UNIVERSIDADE SÃO JUDAS TADEU

CURSO DE DIREITO

RAQUEL GOMES ALVES DA SILVA

OS IMPACTOS DO TELETRABALHO NA VIDA DAS MULHERES DURANTE

A PANDEMIA DO COVID-19 SOBRE O CONTEXTO DO DIREITO DO
TRABALHO E DA MP Nº 927/2020

SÃO PAULO
2022
 RAQUEL GOMES ALVES DA SILVA

OS IMPACTOS DO TELETRABALHO NA VIDA DAS MULHERES DURANTE

A PANDEMIA DO COVID-19 SOBRE O CONTEXTO DO DIREITO DO
TRABALHO E DA MP Nº 927/2020

Trabalho de Conclusão de Curso apresenta

do ao curso de Direito da Universidade São
Judas Tadeu, como requisito para a obten
ção do título de Bacharel em Direito.

Prof. Orientador: Aarão Miranda da Silva

SÃO PAULO
2022
 AGRADECIMENTOS

Primeiramente gostaria de agradecer a Deus por ter me sustentado nessa

trajetória e por ter me dado forças para chegar até o final, para que o meu sonho
fosse enfim realizado e por ter feito o impossível em muitos momentos.
Sou imensamente grata aos meus pais por sempre me incentivarem e
acreditarem que eu seria capaz de conquistar os meus sonhos, pelo incentivo e
por não medirem esforços para sempre me proporcionar o melhor, mesmo quando
não era possível, pois vocês serviram de alicerce e exemplo paras as minhas
realizações e por todo o esforço investido na minha educação.

Também quero agradecer ao meu saudoso avô por tudo o que sempre fez
por mim desde pequena e por sempre acreditar em mim, sua presença faz muita
falta nesse momento tão importante, mas a minha gratidão, amor e a lembrança
serão eternas e jamais serão esquecidas.
Agradeço a minha vó por todo amor, carinho, e por se preocupar comigo e
por sempre me apresentar em suas iluminadas orações, pelas palavras de benção
e consolo que sempre recebi, pelo apoio e por acreditar tanto em mim.
Ao meu querido irmão por sua alegria, carinho, amor, muito obrigada por
tudo, sou muito feliz em ser sua irmã, pois você é muito especial para mim.
Externo toda a minha enorme gratidão a vocês, minha linda família por
exatamente tudo e por cada detalhe, pois sem Deus e acolher e incentivo de vocês
eu jamais teria chegado até aqui, dedico não só este trabalho, mas toda a minha
vida acadêmica e por tudo que sou, saibam que essa conquista não é só minha,
mas também são de vocês, pois estiveram sempre ao meu lado com muita boa
vontade, amo muito a cada um de uma maneira especial e inexplicável.
Sou grata pela confiança depositada na minha proposta de projeto pelo
meu professor orientador do meu trabalho pelas contribuições dadas durante todo
o processo, muito obrigada.

Grande abraço!
Ora, a fé é o firme fundamento das coisas que se esperam e a prova das coisas
que se não veem.
Hebreus 11.1
 RESUMO

Esse trabalho tem como objeto de pesquisa os impactos do teletrabalho na

vida das mulheres durante a pandemia do covid-19 sobre o contexto do direito do
trabalho, este estudo tem como objetivo analisar os impactos, entender como as
mudanças legais durante a pandemia foi sobre posta, no regime do teletrabalho e
se de maneira jurídica foram aumentadas as proteções trabalhistas da mulher no
Brasil. A metodologia de pesquisa é quantitativa no ponto de vista a buscar alguns
dados com relação às mulheres, se trabalharam mais no regime de teletrabalho
durante a pandemia, escolaridade e classe. Portanto as análises desses dados
são essenciais para demonstrar que as mulheres sofreram impactos significantes
com essa forma de trabalho, principalmente na pandemia do covid-19, assim é
possível observar com o estudo do tema, algumas vantagens e desvantagens.
Conclui-se que, assim como, em outras áreas do conhecimento, surgem várias
indagações que devem ser observadas, analisadas e discutidas e por mais que
não se encontre respaldos necessários no ordenamento jurídico como um todo, e
por mais que não seja possível mudar algumas situações, acredito que o debate
sempre será um início para abertura de novos caminhos e discussões, para que
possamos melhorar ou até mesmo pensar em uma melhoria, seja qual for o tema,
em que pese o trabalhador. O que pretendemos é olhar o Direito com olhos críticos
a buscar soluções, a lutar pelos direitos dos mais vulneráveis e pôr em voga e
relevância temas que infelizmente são esquecidos ou que são abordados de
maneira ínfima, para que assim possamos ter cada vez mais uma isonomia nas
relações trabalhistas sob contextos específicos, a fim de respeitar de forma digna
todos os direitos humanos e trabalhistas.

PALAVRAS-CHAVE: Mulheres. Teletrabalho. Pandemia do Covid-19. Direito do

Trabalho. Proteção jurídica do Trabalho da Mulheres.
 SUMMARY

This work has as research object the impacts of teleworking on women's

lives during the covid-19 pandemic on the context of labor law, this study aims to
analyze which impacts, understand how legal changes during the pandemic were
overposted. in the teleworking regime and if, in a legal way, the labor protections
for women in Brazil were increased. The research methodology is quantitative from
the point of view of seeking some data regarding women, whether women worked
more in the telework regime during the pandemic, schooling and class. Therefore,
the analysis of these data is essential to demonstrate that women suffered
significant impacts with this form of work, especially in the covid-19 pandemic, so
it is possible to observe with the study of the theme, some positive and other
negative issues. It is concluded that, as in other areas of knowledge, there are
several questions that must be observed, analyzed and discussed and even
though there is no necessary support in the legal system as a whole, and however
much it is not possible to change In some situations, I believe that the debate will
always be a start for opening new paths and discussions, so that we can improve
or even think about an improvement whatever the topic, regardless of the worker.
What we intend is to look at the Law with critical eyes to seek solutions, to fight for
the rights of the most vulnerable and to bring into vogue and relevance issues that
are unfortunately forgotten or that are approached in a minimal way, so that we
can have more and more isonomy in labor relations under specific contexts, in
order to respect all human and labor rights in a dignified manner.

KEYWORDS: Women. telework. Covid-19 pandemic. Labor Law. Legal

protection of women's work.
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Mulheres trabalhadoras e o Covid-19................................................ 13

Figura 2 - Teletrabalho ...................................................................................... 18

Figura 3 - A luta em defesa dos direitos das mulheres ...................................... 24

Figura 4 - Impactos do Teletrabalho .................................................................. 30

Figura 5 - Tecnologia nas Relações de Trabalho .............................................. 33

Figura 6 - Direito .............................................................................................. 35

Figura 7 - Equipamentos Tecnológicos ............................................................. 43

Figura 8 - Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho ..................................... 46

 LISTA DE GRÁFICOS E TABELAS

Gráfico 1 – Trabalho Remoto durante a Pandemia de 2020.............................. 36

Gráfico 2 – Realização de atividades de trabalho e geração de renda por meio

da internet de 2020. ........................................................................................... 37

Gráfico 3 – Realização de Trabalho Remoto durante a Pandemia de 2021. ..... 39

Gráfico 4 - Realização de Trabalho Remoto durante a Pandemia de 2022. ...... 40

Tabela 1 – Análise de dados referente aos maiores índices sobre a Realização

do Trabalho Remoto durante a Pandemia. ......................................................... 41

Tabela 2 – Classes Econômicas. ...................................................................... 41

 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ........................................................................................ 12

2.A PANDEMIA DO COVID-19 COM RELAÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

.................................................................................................................... 13

2.1 Como surgiu a pandemia do coronavírus .............................................. 13

2.2 Repercussões no direito do trabalho ..................................................... 15

2.3 Legislações pertinentes durante a pandemia ....................................... 16

3.TELETRABALHO .................................................................................... 18

3.1 Conceito de teletrabalho ....................................................................... 18

3.2 Disposições sobre o teletrabalho na CLT .............................................. 19

3.3 Mulheres no regime de teletrabalho ...................................................... 24

4. DIREITOS DAS MULHERES CONFORME A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

.................................................................................................................... 24

4.1 Licença maternidade ............................................................................. 24

4.2 Afastamento em decorrência de aborto espontâneo ............................. 25

4.3 Intervalo para amamentação ................................................................. 25

4.4 Mudança de função em razão da saúde ............................................... 26

4.5 Estabilidade no emprego....................................................................... 26

4.6 Limite para carregamento de peso ........................................................ 26

4.7 Instalações adequadas para as mulheres ............................................. 26

4.8 Direito à privacidade ............................................................................. 27

4.9 A não exigência de teste de gravidez para contratação ........................ 27

4.10 A não discriminação ............................................................................ 27

4.11 Remuneração igualitária........................................................................28

4.12 Manutenção do vínculo empregatício as mulheres vítimas de violência

Doméstica......................................................................................................28

4.13 Insalubridade direito ao afastamento....................................................29

5. IMPACTOS DO TELETRABALHO NA VIDA DAS MULHERES.............30

5.1 Dupla e Tripla Jornada de trabalho e Dificuldade em conciliar a vida

pessoal, familiar e profissional .....................................................................30

5.2 Sobrecarga de Trabalho e Impactos á saúde e Impactos no desempenho

do trabalho....................................................................................................31

6.TECNOLOGIA TRANSFORMANDO AS RELAÇÕES DE TRABALHO....33

7.APROVAÇÃO DE LEI SOBRE TELETRABALHO.....................................35

8. DOS DADOS ESTATÍSTICOS...................................................................36

8.1 Dados do Painel Tic Covid-19 Pesquisa sobre o uso da internet no Brasil

durante a Pandemia do novo Coronavírus em 2020......................................36

8.2 Dados do Painel Tic Covid-19 Pesquisa sobre o uso da internet no Brasil

durante a Pandemia do novo Coronavírus em 2021......................................37

8.3 Dados do Painel Tic Covid-19 Pesquisa sobre o uso da internet no Brasil

durante a Pandemia do novo Coronavírus em 2022.....................................39

8.4 Dados do Painel Tic Covid-19 Pesquisa on-line com usuários de internet no

Brasil...............................................................................................................40

9. COMPLIANCE TRABALHISTA..................................................................43

10. PONTOS VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TRABALHO..............46

10.1 Adaptação ao teletrabalho......................................................................46

10.2 Tempo.....................................................................................................46

10.3 Flexibilidade.............................................................................................46

10.4 Conforto...................................................................................................46

10.5 Mais oportunidades..................................................................................47

10.6 Produtividade............................................................................................47

10.7 Ergonomia.................................................................................................47

10.8 Gastos.......................................................................................................47

10.9 Interrupções..............................................................................................47

10.10 Socialização............................................................................................48

10.11 Sobrecarga..............................................................................................48

CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................49

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................51
1. INTRODUÇÃO

O tema desse trabalho de conclusão de curso se inicia em 2021 em um Projeto

de extensão sobre futuro do trabalho e com sugestões da professora e coordenadora
deste projeto de extensão, decidi abordar o tema Mulheres e teletrabalho afim de
entender um pouco mais sobre o assunto e opiniões de operadores do Direito,
mediante isso e o interesse pelo assunto e afim de entender um pouco mais e de
forma detalhada o que anteriormente não foi possível devido o lapso temporal, trago
como tema deste trabalho o seguinte objeto de estudo que são "Os impactos do
Teletrabalho na vida das Mulheres durante a pandemia do covid-19 sobre o contexto
do direito do trabalho e da Medida provisória nº 927 de 2020 .” Com principal enfoque
nos direitos das mulheres previstos na Constituição Federal e na CLT fazendo uma
ligação com o Teletrabalho e a Medida provisória nº 927, com base nisso será
realizada algumas analises sob um contexto jurídico com relação ao direito do
trabalho, mudanças que foram feitas durante a pandemia, quais impactos sob a
perspectiva da saúde, segurança, lazer, maternidade, como ficou a proteção da
mulher, propostas legislativas, e direito comparado entre o Brasil e outros países
brevemente.

O método de pesquisa é quantitativa no ponto de vista a buscar alguns dados

com relação as mulheres, como: se as mulheres trabalharam foram as que mais
trabalharam no regime de teletrabalho durante a pandemia, faixa etária, escolaridade,
classe, sob uma análise jurídica do Direito do trabalho.

12
 2. A PANDEMIA DO COVID-19 COM AO DIREITO DO TRABALHO

Figura 1 – Mulheres trabalhadoras e o Covid-19

FONTE: https://www.cnpl.org.br/mulheres-trabalhadoras-e-o-covid-19/

2.1. Como surgiu a Pandemia do Coronavírus

O Brasil e o mundo vivenciou momentos de extrema preocupação, um fato

histórico que nunca havia ocorrido, da forma que surgiu em razão da Covid-19, que
se trata de uma infecção respiratória aguda, causada propriamente pelo Coronavírus
SARS –COV – 2 que é uma forma grave da doença com alta transmissão, de tal forma
que a propagação desse vírus foi rapidamente espalhado pelo mundo e transmitido
entre milhares de pessoas de diversas faixas etárias gerando então uma Pandemia.

Conforme a Organização Mundial da Saúde (OMS) “pandemia é a

disseminação mundial de uma nova doença e o termo passa a ser usado quando uma
epidemia, surto que afeta uma região, se espalha por diferentes continentes com
transmissão sustentada de pessoa para pessoa.” (CRUZ, Fundação Oswaldo). 1

1
(CRUZ, Fundação Oswaldo). O que é uma pandemia. 2021.

Disponível em: https://www.bio.fiocruz.br/index.php/br/noticias/1763-o-que-e-uma-pandemia.

13
 No Brasil o primeiro caso de Covid-19, ocorreu no dia 26 de fevereiro de 2020,
e a partir desse momento, começaram a surgir inúmeros casos de contaminação, bem
como o surgimento de pessoas, procurando hospitais, atendimentos médicos,
remédios, vacinas e até então nesse período não se tinha muitos recursos e
conhecimentos científicos acerca da proporcionalidade do que estava de fato
ocorrendo de maneira global e como poderia ser realizado o combate da doença
infectocontagiosa, então surgiu à necessidade do Estado Brasileiro por meio do
Presidente da República decretar o estado de calamidade pública, conforme as
disposições legais do art.136 da Constituição Federal de 1988.

Conforme preceitua Luciano Martinez e Cyntia Possídio depois de longos e

profundos estudos:

“Os primeiros estudos indicaram Wuhan, na província de Hubei, como a

origem da contaminação por esse vírus certamente em decorrência do
mercado de animais selvagens vivos desenvolvido na região. Estudos
posteriores, todavia revelaram que o primeiro caso de contaminação não
fazia parte do grupo de clientes do mercado em referência, inexistindo,
entretanto, qualquer resultado conclusivo acerca deste fato. O vírus do grupo
corona são zoonoses, o que significa dizer que migram de animais para
humanos. Por essa razão, entendem os cientistas que a rota de
contaminação da COVID-19 pode ter sido resultado do consumo de animais
não domesticados, como as espécies exóticas consumidas pelo chineses.”
(MARTINEZ, Luciano; POSSÍDIO, Cyntia). 2

Toda essa disseminação, ocorreu por via indireta e não pelo consumo direto
desses alimentos exóticos pelos chineses, mas a contaminação que foi passada dos
morcegos para outros animais silvestres, comumente vendida nas feiras da China,
com isso, o País teve que tomar diversas medidas, como fechamentos de
estabelecimentos para que fosse controlada a mencionada pandemia e o devido
alcance da informação e o alerta ao mundo inteiro.

No dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial de Saúde (OMS)

classificou a propagação do Coronavírus como uma Pandemia e as demais indicações

2
MARTINEZ, Luciano; POSSÍDIO, Cyntia.O trabalho nos tempos do coronavírus. In: MARTINEZ,
Luciano; POSSÍDIO, Cyntia. O trabalho nos tempos do coronavírus. São Paulo: Saraiva Jur, 2020.Cap
2,pag 23.

14
do aumento da doença e a monitoração. Os Países, estados e municípios tiveram que
adotar diversas medidas de prevenção, como fechamento de estabelecimentos, uso
de máscaras, distanciamento social, cancelamentos de datas comemorativas entre
tantas medidas.

Diante de uma situação de alerta, de falta de leitos de internação, muitos casos

e infelizmente muitas mortes, o mundo inteiro sofreu grandes impactos
socioeconômicos, educacionais, profissionais, em relação a saúde e principalmente
no quesito empregatício de uma forma geral o ocasionou diversos problemas
financeiros, de organização, de paralisação tanto para o empregado, quanto
empregador.

2.2 Repercussões no Direito do Trabalho

Com base nos acontecimentos se restou inevitável tomar algumas medidas,

que a princípio gerava um conflito entre direitos fundamentais como a vida, a saúde,
e o trabalho, como preceitua a Constituição Federal, nos arts.196 e art. 7º, vejamos
que na sua integralidade um precisa do outro, porém foi de extrema relevância a
prioridade a vida e a saúde. Acontece que não bastasse diversos fatores que estavam
surgindo na área da saúde e sem se quer saber do fim e sem expectativas para
decretar o fim da Pandemia, foram aparecendo novos pontos que estavam interferindo
na vida das pessoas como o trabalho e na sua regulamentação.

Nesse período de muitas dificuldades e de inúmeras incertezas tivemos muitas

repercussões no mundo do trabalho, como por exemplo flexibilização de direitos dos
trabalhadores como a suspensão do contrato de trabalho, como manter funcionários,
o que fazer se a atividade não é passível de mudança para o Teletrabalho, salários
reduzidos, redução de jornada de trabalho, então houve grandes repercussões no
direito do trabalho, uma delas que tem por objetivo deste trabalho de conclusão de
curso é abordar os impactos do teletrabalho na pandemia do covid-19 na vida das
mulheres com relação ao contexto trabalhista.

Observa-se que os trabalhadores tiveram um enorme impacto na vida

profissional, seja porque não conseguiu mudar para o teletrabalho, porque não tinha
conhecimento o suficiente para isso, porque perdeu o emprego, ou até porque não
estava conseguindo arcar com suas despesas e se quer ver os seus direitos mais

15
básicos serem garantidos diante de tamanha catástrofe e precariedade nos direitos
trabalhistas independentemente do que estava se passando, foi um momento de
tamanha vulnerabilidade dos trabalhadores e em especial as trabalhadoras.

2.3 Legislações Pertinentes durante a Pandemia.

Com relação ao regime teletrabalho, temos legislações pertinentes e essenciais

tratadas durante a pandemia, como a Consolidação das leis trabalhistas, a Lei nº 13.
979/2020, e a Medida Provisória nº 936/2020, a Medida Provisória nº 927/2020 e
outras MPs que surgiram, em que pese o teletrabalho e outras medidas no ramo do
direito do trabalho de modo geral.

A Consolidação das Leis Trabalhistas nos art.75-A ao art.75-E, atualmente em

2022 tivemos algumas inclusões no Capítulo II-A Do Teletrabalho, como a mudança
de redação, inclusão de parágrafos em alguns artigos e a inclusão do artigo 75-F da
CLT, esses artigos anteriores a mudança do ano de 2022 regularam muitas diretrizes
nesse regime de trabalho, bem como também deixou algumas lacunas para
discussões jurídicas e até mesmo pelos trabalhadores.

A LEI Nº 13.979/2020 promulgada pelo Congresso Nacional, essa lei dispõe

sobre medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública, decorrente do
coronavírus responsável pelo surto que tivemos em 2019, essa legislação teve por
objetivo elencar as medidas que seriam pertinentes a adotar referente ao fato, como
isolamento social, quarentena, assim como restrições, vedações, autorizações e
direitos, portanto a lei temporária tenta trazer várias diretrizes importantes sobre
diversos assuntos que a sociedade precisava estar ciente e também como o Brasil
poderia e deveria seguir com atividades e as limitações advindas dessa doença
contagiosa.

Outra legislação foi a Medida Provisória nº 927/2020 que tratou de algumas

regulamentações, especialmente no que pese ao direito do trabalho, a MP foi
publicada pelo Governo Federal em 22 de março de 2020, foi então reconhecido pelo
Decreto Legislativo n.6 de março de 2020, em virtude da calamidade pública e de
importância internacional houve a necessidade de adotar medidas no âmbito
trabalhista, todos os países tiveram que adotar um plano para combater o covid-19
visando a saúde do trabalhador e garantir de alguma forma o emprego.
16
Segundo preceitua Luciano Martinez e Cyntia Possídio “O Reino Unido, por exemplo, subsidiará 80%do
salário dos empregados em meio à crise do Coronavírus. Em Portugal, quem
ficar em casa para cuidar de filhos menores de 12 anos vai receber dois terços
do salário, sendo um terço pago pelo governo. Os autônomos no país
receberão uma ajuda de custo do governo até seis meses.”...os exemplos
elencados evidenciam a efetiva presença do Estado na busca de soluções
capazes de minimizar os riscos que a paralização das atividades impõe aos
trabalhadores, garantindo a eficiência do isolamento social determinado e
acima, de tudo, assegurando a preservação da dignidade dos
cidadãos.”(MARTINEZ, Luciano; POSSÍDIO, Cyntia). 3

No Brasil e com a MP nº 927/2020 se adotou medidas como a possibilidade de

ajuste unilateral do regime de teletrabalho; necessidade de trabalho nas dependências
da empresa mas com a supervisão e possibilidade de exigência de exames por parte
do empregador; antecipação de férias individuais, férias coletiva; licença com
remuneração; o aproveitamento e antecipação de feriados; a utilização de banco de
horas; diferimento do FGTS; acordos e convenções coletivas; suspensão de
exigências em segurança do trabalho; mudanças com relação aos profissionais de
saúde, observa-se que foram muitas alterações que os trabalhadores sofrem na
atividade laboral.

3
MARTINEZ, Luciano; POSSÍDIO, Cyntia.O trabalho nos tempos do coronavírus. In: MARTINEZ,
Luciano; POSSÍDIO, Cyntia. O trabalho nos tempos do coronavírus. São Paulo: Saraiva Jur, 2020
17
3. TELETRABALHO

Figura 2 - Teletrabalho

FONTE: Justiça do Trabalho

3.1 Conceitos do Teletrabalho

Teletrabalho é a modalidade de trabalho em que o trabalhador deixa as

dependências do empregador para trabalhar de forma remota, se utilizando de meios
telemáticos, ou seja, digitais, por meio de equipamentos como computador, celular,
tablet entre outros, para prestar serviços, fora do ambiente de trabalho presencial,
esta modalidade de trabalho está prevista nos arts.75-A ao 75-E da CLT que vai trazer
algumas diretrizes relacionadas ao teletrabalho, atualmente no ano de 2022, tivemos
alterações que portanto agora os arts, são do 75-A ao 75-F da CLT.

Conforme o autor Luciano Martinez “O teletrabalho é um conceito de

organização laboral por meio da qual o prestador dos serviços encontra-se fisicamente
ausente da sede do empregador, mas virtualmente presente, por meios telemáticos,
na construção dos objetivos contratuais do empreendimento.” (MARTINEZ,
Luciano).4

4
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva Jur, 2022,Cap 5, item
5.2.4.2.1.

18
 Ressalta-se que o teletrabalho não se limita a um local, podendo ser
desempenhado em ambientes externos, mas geralmente é exercido em casa e por
mais que o trabalho seja executado fora das dependências do empregador ainda sim,
quando o trabalhador necessitar ou precisar poderá comparecer no local de trabalho
físico, ou seja, na empresa ou em outro local da prestação de serviços uma vez ou
outra sem nenhum problema.

Pode haver outras características no regime de teletrabalho, mas essas são as

mais comuns:
Trabalho à distância e fora do local de trabalho;
O empregador não fiscaliza o serviço do trabalhador fisicamente;
A fiscalização da prestação de serviços se dá por meios telemáticos.
Em razão da pandemia o teletrabalho se tornou ainda mais recorrente, sendo motivo
para muitas discussões no âmbito jurídico, entre alunos do curso de ciências jurídicas,
operadores do direito e pessoas que exercem funções profissionais por meio do
teletrabalho, seja qual for o motivo, sabe-se que a sociedade vive em uma constante
mudança, mudanças essas que vão impactar na sociedade, seja de forma negativa
ou positiva, então o teletrabalho tem que ser visto sob aspectos gerais, visando todos
os contrapontos que vão de encontro com o trabalhador, por este motivo a pesquisa
se pauta especificamente nas mulheres e o seu árduo papel no trabalho, na vida
pessoal, familiar e na sociedade em que está inserida.

3.2 Disposições sobre o Teletrabalho na CLT

As disposições sobre o Teletrabalho estão previstas na CLT, anteriormente nos

arts.75-A ao 75-E, atualmente tivemos uma nova alteração sobre essa modalidade de
trabalho, incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022, que foi convertida na Lei
nº 14.442, em 2 de setembro de 2022, referente a alteração de artigos, bem como a
inclusão de artigo e parágrafos, sendo as disposições normativas do art. 75-A ao 75-
F da CLT.

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho

observará o disposto neste Capítulo.

19
 Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços
fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não
configure trabalho externo.

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou
trabalho remoto.

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto

poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou

trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II
do Título II desta Consolidação.

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se

equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura

necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de
internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do
empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de
sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou
convenção coletiva de trabalho.

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto

para estagiários e aprendizes.

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições

previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho
relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela

realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira,

20
excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982,
salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de

comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os
repousos legais.

Vejamos que o art.75-B teve não só uma nova redação, mas traz a previsão
de que o teletrabalho ou o trabalho remoto e que a realização da prestação de
serviço fora das dependências do empregador, poderá ser de forma total ou não,
outro apontamento foi o acréscimo de nove parágrafos, acredito que o legislador
pensou em esclarecer algumas questões necessárias.

O comparecimento nas dependências do local de trabalho não

descaracteriza o teletrabalho e nem o trabalho remoto, mesmo que seja de maneira
habitual, outra hipótese que anteriormente não tínhamos na CLT é que está forma
de trabalho poderá ser realizada por tarefa, produção ou jornada, contudo tanto a
realização por produção ou tarefa não será aplicada em alguns casos, conforme
preceitua a norma trabalhista.

Outra colocação interessante é que operador de telemarketing ou de

teleatendimento não são equiparados ao trabalho remoto bem como ao
teletrabalho. Ressalta-se ainda que o uso de equipamentos tecnológicos e de
infraestrutura necessária para a realização de trabalho, não constitui tempo à
disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo se houver previsão em
contrário.

Dada a nova inclusão fica permitido que estagiários e aprendizes realizem

as atividades por meio de teletrabalho ou trabalho remoto. Em que pese a
modalidade de teletrabalho serão aplicadas a legislação local, acordos e
convenções coletivas.

Trabalhadores contratados no Brasil, e este optar pela realização do

teletrabalho no exterior, será aplicada a legislação brasileira, exceto acordo entre
as partes.

21
 O acordo individual poderá ser discutido questões sobre horários a forma de
comunicação entre o trabalhador e empregador, sempre respeitando os repousos
devidos legalmente.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá

constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho

desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o

presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno

ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do
teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.

Para a realização do teletrabalho deverá haver um contrato individual de

trabalho de forma expressa, para que ocorra a mudança do trabalho presencial para
o regime de teletrabalho deverá ter um acordo entre as partes, já o retorno ao
presencial será por determinação do empregador, devendo haver um prazo de 15 dias
para que o trabalhador possa se organizar.

As despesas contraídas pelo trabalhador referente ao retorno ao trabalho

presencial este será responsável, inclusive se optar pela prestação do serviço
diferente da localidade prevista no contrato, diferente se as partes acordarem algo
diverso.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,

manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura
necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

22
 Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não
integram a remuneração do empregado.

Uma das indagações que surgiram inúmeras vezes na pandemia foi com
relação, aos equipamentos necessários ao teletrabalho, e quem teria que arcar com
estes custos, vejamos que ainda permanece o mesmo posicionamento, de que
depende de acordo referente ao constar em contrato escrito, e caso seja fornecido
algo ao trabalhador não integrara a sua remuneração.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa

e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade

comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Observa-se que apesar do regime ser de teletrabalho e consequentemente fora

das dependências físicas da empresa, o empregador permanece com o seu poder
diretivo, inclusive no que cabe a orientação das precauções referente a saúde,
evitando acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, a orientação deve ser
passada e o trabalhador deve, portanto, assinar o termo de ciência das instruções
fornecidas, não podendo se eximir de cumpri-las.

Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com

deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial
até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser
efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

O último artigo de que foi acrescido na CLT este ano de 2022 foi o art.75-F, que
traz algumas prioridades a escolha desse regime de trabalho ou trabalho remoto, que
são portadoras de deficiência, aos trabalhadores e trabalhadoras que tem filhos, ou
tem alguma criança sob guarda judicial até quatro anos de idade, então atualmente
temos essa proteção e prioridade há esses referidos casos específicos.

23
 3.3 Mulheres no Regime do Teletrabalho

Sabemos que durante a pandemia e principalmente no começo, foi muito difícil

para todos os trabalhadores de modo geral, novas informações acerca de mudanças
necessárias, referente a mudança do presencial para o teletrabalho, o contato com a
tecnologia de uma forma diferente, principalmente os trabalhadores que assim não
estavam acostumados, mas acredito que nesse momento pandêmico e difícil surgiram
novidades e dificuldades.

Pois bem, analisando o contexto das mulheres no regime do teletrabalho é

possível identificar que houve muitas questões que acabaram se interligando pelo fato
de não conseguir separar a vida profissional, pessoal e familiar, o que acabou
acarretando acúmulo de trabalho, desgaste e uma série de dificuldades.

4- Direitos das Mulheres conforme a CLT

Figura 3 - A luta em defesa dos direitos das mulheres

FONTE: https://www.sindeesmat.org.br/a-luta-em-defesa-dos-direitos-das-mulheres-deve-ser-

constante/

4.1 Licença Maternidade

A licença Maternidade é um direito estipulado no Art.7º, XVIII da Constituição

Federal e no Art.392 da CLT, tem por objetivo o afastamento da mulher gestante
podendo ser a partir do 8º mês de gestação ou a partir do 28º dia antes do nascimento
da criança, que será contado o prazo de 120 dias, mediante atestado médico, nos
24
casos de gestação de risco o empregador poderá afastar a gestante e esta será
encaminhada ao INSS, a mãe adotante terá direito a licença no período de 120 dias
devendo apresentar o termo judicial de guarda a mulher adotante, a previsão legal
está prevista no art.392-A e 4º§ e5º§ da CLT.

Temos algumas exceções ao prazo de 120 dias, mas que também constitui
direitos das mulheres mães, o primeiro está na Lei nº13.985/2020 no Art.5º ,I e II que
trata-se no caso de mães de crianças nascidas até 31 de dezembro de 2019
acometidas por sequelas neurológicas decorrentes da Síndrome Congênita do Zika
Vírus, a licença maternidade será estendida a 180 dias bem como o salário, a segunda
exceção preceitua-se no Art.1º,I da Lei nº11.770/2008 empregadas que fazem parte
do Programa Empresa Cidadã a prorrogação do prazo por mais 60 dias, juntamente
com o direito constitucional de 120 dias, totalizando 180 dias de licença maternidade,
observando que o afastamento justificado da Licença Maternidade, não pode trazer
nenhum prejuízo salarial, devendo a empregada receber o salário normalmente,
durante esse período.

4.2 Afastamento em decorrência de aborto Espontâneo

O aborto espontâneo é aquele que ocorre de maneira natural, não sendo este
criminoso, então a mulher terá direito de ficar afastada de suas atividades laborais,
sem prejuízo de função e salário pelo período de duas semanas após a comprovação
de atestado médico, conforme o art.395 da CLT, no art.611-B,XXX da CLT, traz uma
previsão em seu texto de muita importante que é ilícita acordos e convenções coletivas
visando a supressão ou redução desse direito, não podendo o prazo ser menor que
duas semanas e nem se quer retirado.

4.3 Intervalo para Amamentação

Conforme o art.396 e 1º§ e 2º§ da CLT, trata-se de um direito da mulher

amamentar o seu filho, sendo biológico ou adotivo até os 6 meses da criança, durante
a sua jornada laboral, podendo ser dois períodos de descanso, de meia hora cada um
deles, podendo ser acordado entre empregada e empregador.

25
4.4 Mudar de função em razão da Saúde

Diante do art.392,4º§ da CLT, A empregada gestante pode ser transferida de

função, diante de impossibilidades e questões de saúde que não seja possível exercer
aquela atividade atual, podendo então o empregador transferi-la para a atividade
anterior, após o retorno da licença-maternidade.

4.5 Estabilidade no Emprego

A mulher gestante, tem estabilidade no emprego, mesmo em aviso prévio, após

a descoberta e confirmação da gestação, pouco importando se o aviso prévio será
trabalhado ou indenizado, não podendo a empregada ser demitida em razão dessa
condição o empregador sabendo, ou posteriormente sabendo no decurso de tempo
laboral, o disposto direito também se aplica a empregada adotante, que tenha a
guarda provisória para adoção, é o que dispõe o art.391-A da CLT.

4.6 Limite para carregamento de peso

Existem alguns direitos que estão atrelada as condições físicas femininas,

como é o caso do limite de peso, aqui não se trata de uma discriminação, mas sim de
um cuidado com a empregada e também obedecendo os limites físicos em relação do
peso durante o exercício da função, então preceitua o art.390 e o p.ú da CLT que é
vedado o emprego de força superior a 20 quilos em trabalhos contínuos ou seja
trabalhos com repetição e o limite de 25 quilos para trabalhos ocasional que é aquele
que não tem tanta frequência em realizá-lo, porém não se aplica determinado limite
quando há ajuda de carros de mão, aparelhos mecânicos entre outros.

4.7 Locais de trabalho adequadas para as Mulheres

O art.389 da CLT preceitua que que todas as empresas são obrigadas a terem
instalações adequadas para melhor atender as trabalhadoras, como por exemplo,
questões para higienização, segurança, conforto, descanso, instalações capazes de
atender as necessidades básicas e fisiológicas da mulher, fornecimento de
equipamentos de EPI entre outros.

No parágrafo 1° do art.389 da CLT, traz uma hipótese com relação as mulheres,

com filhos e que precisam dar assistência no período da amamentação, porém o
estabelecimento deve ter no mínimo 30 mulheres, com mais de 16 anos de idade,
26
podendo o estabelecimento dar essa assistência e ter um local apropriado para tal
finalidade.

Já o parágrafo 2º faz menção ao parágrafo 1º, caso o estabelecimento não

tenha o local, há outras hipóteses como o uso de creches públicas ou privadas, que
tenham vínculo com a empresa ou não, podendo também ter convênios a cargo do
SESI, SESC, da LBA, ou de entidades sindicais, então a norma traz outras
possibilidades, a fim de dar algum tipo de respaldo e ajuda as mulheres mães.

4.8 Direito à privacidade

Um dos tantos direitos da mulher, em especifico, trata-se o direito à privacidade

no que tange o art.373-A ,inciso VI da CLT é vedado as revistas intimas realizadas
pelo empregador ou preposto com diz o inciso tanto em empregadas e funcionárias,
outra questão interessante que remete ao direito à privacidade está prevista no
art.389, inciso III da CLT, com relação aos vestiários para as mulheres, com armários
individuais quando a atividade e em alguns estabelecimentos for necessário fazer a
troca de vestimenta.

4.9 A não exigência de teste de gravidez para contratação

No art.373-A, inciso V da CLT, faz menção a não exigência do teste de gravidez

e até mesmo a comprovação de esterilidade, tanto para que a mulher seja contratada
para o emprego quanto para a permanência deste, existem algumas exceções caso a
mulher consinta e que possa ser de maneira bem conduzida e adequada pode haver
o teste, portanto não nestes casos previstos que foram mencionados.

4.10 A não discriminação

Conforme o art.373-A e os incisos I,II e III da CLT, é vedado fazer e publicar

anúncio de emprego na qual haja especificações e preferencias de sexo, idade, cor e
situação familiar, não pode haver recusa de emprego, promoção e dispensa pelas
razões já citadas e também com relação ao estado de gravidez, para fins de
remuneração, formação e oportunidades profissionais, concurso, inscrições , exceto
quando a própria atividade ou função venha ter algum requisito especifico e mesmo
assim se deve ater ao requisito se este não viola direitos inerentes a pessoa humana,

27
no entanto discriminações injustificáveis que não tem por certo nenhum objeto licito
são inaceitáveis.

Conforme a autora Denise Pasello Valente Novais “A diferença é uma

realidade imposta pela natureza. Cada ser humano possui suas próprias
características físicas e psicológicas, suas habilidades e aptidões. Mas
diferença não significa desigualdade: “as diferenças são biológicas ou
culturais, e não implicam a superioridade de alguns em relação a outros. As
desigualdades, ao contrário, são criações arbitrárias, que estabelecem uma
relação de inferioridade de pessoas ou grupos em relação a outros.

(NOVAIS, Denise Pasello Valente).5

Portanto o que buscamos são direitos trabalhistas mais igualitários e não só

isso, mas que possam atender os direitos nas suas particularidades.

4.11 Remuneração igualitária

O art.461 da CLT preceitua “Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho
de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento
empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade
ou idade.

Bem como o art.5º, I da Constituição Federal diz que homens e mulheres são
iguais em direitos e deveres, portanto não pode haver qualquer discriminação na
remuneração pelo fato de ser mulher, pois as disposições legais constitucionais e a
consolidação das leis trabalhistas não permitem, a não ser por questões especificas
de função, atividade, ou outras questões justificáveis.

4.12 Manutenção do vínculo empregatício as mulheres vítimas de violência

doméstica

Outro direito extremamente importante na defesa, garantia e proteção da

mulher, está prevista na Leiº 11.340/2006 Lei Maria da Penha no art.9º, parágrafo 2º,

5
NOVAIS, Denise Pasello Valente. Discriminação da mulher e Direito do trabalho: da proteção à
promoção da igualdade São Paulo: Ltr, 2005. Cap. 1, p. 28.

28
inciso II que será assegurado a mulher a manutenção do vínculo de emprego nos
casos de mulheres que foram vítimas de violência doméstica e familiar, o afastamento
se dará por até seis meses.

4.13 Insalubridade direito ao afastamento

O art.394-A da CLT, trata-se sobre a vedação das mulheres gestantes e

lactantes trabalharem em ambiente insalubre enquanto perdurar a condição que traz
essa necessidade devendo, portanto, ser afastada do local de trabalho, percebe-se
que é um direito que tem relação com a saúde da trabalhadora bem como com a
criança, durante o afastamento deverá o empregador continuar com o pagamento do
adicional de insalubridade e não poderá haver prejuízo no salário que deve ser pago
normalmente.

29
5 - IMPACTOS DO TELETRABALHO NA VIDA DAS MULHERES

Figura 4 – Impactos do Teletrabalho

FONTE: Freepik

5.1 Dupla e Tripla Jornada de trabalho e Dificuldade em conciliar a vida pessoal,

familiar e profissional

Muitas são as desigualdades entre homens e mulheres, mas a luta pelo espaço
feminino no mercado de trabalho, foi árdua e constante, para que as mulheres
tivessem um pouco mais de liberdade, até chegarmos em um momento, com mais
segurança, direitos, garantias jurídicas e trabalhistas, porém a luta continua, para que
possamos buscar e reivindicar os direitos de cada cidadão.

Primeiramente, faz se necessário compreender dentre os impactos do

teletrabalho na vida das mulheres a dupla e até tripla jornada de trabalho, sendo
compreendido o trabalho profissional remunerado, com a junção do trabalho
doméstico não remunerado. Sabemos o quão foi complicado para todos os
trabalhadores de maneira geral e dos que trabalharam em regime de teletrabalho, e
particularmente as mulheres, com filhos menores, que tiveram que cuidar de alguém
durante a pandemia, que precisou cuidar da casa, fazer compras, cuidar dos
alimentos, do trabalho, da saúde, das tarefas escolares dos filhos, e muito mais.

30
 Então é considerável pensar que foi um impacto nesse contexto da ampla
jornada para as trabalhadoras, e inclusive esse impacto pode também diferenciar,
conforme alguns aspectos, como por exemplo as condições financeiras, a
escolaridade, profissão, se teve algum suporte durante a pandemia para realizar o
teletrabalho, dessa maneira esse impacto de ser de maior relevância para algumas
mulheres e para outras nem tanto, mas fato foi algo que ocorreu e precisa ser
reavaliado independentemente do momento social e trabalhista em que estamos
vivenciando, esse acumulo de atividades já tínhamos, mas foi evidenciado.

A autora Oliveira Mendes ressalta “O momento cultural e histórico exige a

presença da mulher no processo de globalização e desenvolvimento. É preciso
qualificar o trabalho de homens e mulheres em igualdade de condições, num
aprimoramento e aperfeiçoamento maior da sociedade em que vivemos”. BOSSA,
Sônia6.

5.2 Sobrecarga de Trabalho e Impactos à saúde e impactos no desempenho do

trabalho.

A sobrecarga de trabalho profissional, doméstico e pessoais podem causar

danos à saúde da trabalhadora, conforme o Instituto de saúde coletiva da
Universidade Federal da Bahia, diante de uma pesquisa preceitua que:

“Dividir as horas do dia entre atividades profissionais, cuidados com a família

e tarefas domésticas tornou-se um dos principais desafios para os trabalhadores em
regime de home office na pandemia. No entanto, os efeitos da expansão do trabalho
para dentro de casa são diferentes para homens e mulheres. Segundo resultados
preliminares de uma pesquisa liderada pelo Estudo Longitudinal da Saúde do Adulto
(ELSA-Brasil), que avalia os impactos da Covid-19 sobre a saúde de servidores
brasileiros, as mulheres realizaram, em média, 4 horas de trabalho doméstico por
semana a mais do que os homens e estão, consequentemente, expostas a impactos

6
BOSSA, Sônia. Direito do Trabalho da Mulher: no contexto social brasileiro e medidas
antidiscriminatórias. São Paulo: Oliveira Mendes Ltda, 1998.Cap1, pág4.

31
mais negativos à saúde. SIQUEIRA, Egberto7. Sobrecarga de trabalho na pandemia
é maior para as mulheres, aponta estudo ELSA-Brasil. 2021.

Percebemos que a desigualdade entre homens e mulheres precisa ser

superada e inclusive debatida, no ambiente familiar, profissional e legislativa a fim de
diminuir tais desequilíbrios para uma maior harmonia, notemos que algumas situações
decorrem que questões históricas e culturais, mas notemos que deve haver uma
divisão de tarefas e garantias legais para uma maior e justa igualdade.

Salienta-se alguns trechos interessantes de analisarmos na pesquisa realizada

pelo Instituto:

A pesquisa ouviu 5.639 participantes, distribuídos em cinco centros de

investigação. Além da Universidade Federal da Bahia, (UFBA), foram consultados
servidores da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), Universidade Federal
do Espírito Santo (UFES), Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e
Fiocruz-RJ. Cerca de 58% dos respondentes eram mulheres, com mais de 55 anos
(67%) e pessoas casadas ou vivendo em união estável (61%).

No total, 76% dos participantes relataram exercer o teletrabalho durante a

pandemia. Destes, 48% consideraram que as atividades profissionais dentro de casa
foram maiores que o de costume e apontaram dificuldades para administração das
próprias rotinas. Cerca de 1/3 dos entrevistados, por exemplo, afirmaram que nunca
controlavam quando deveriam fazer um intervalo, nem mesmo eram capazes de
definir em quais dias deveriam trabalhar ou estabelecer a hora de começar e terminar
as atividades. Em média, 75% dos entrevistados também admitiram que o trabalho
doméstico aumentou durante a pandemia. SIQUEIRA, Egberto. Sobrecarga de
trabalho na pandemia é maior para as mulheres, aponta estudo ELSA-Brasil. 2021.

Todavia os impactos bem como os relatos demonstram de fato uma sobrecarga

pertencente no que pese a saúde mental, física, podendo vir adquirir um complexo de

7
SIQUEIRA, Egberto. Sobrecarga de trabalho na pandemia é maior para as mulheres, aponta estudo
ELSA-Brasil. 2021.

32
doenças, como cansaço extremo, estresse, entre tantos outros, podendo implicar na
produtividade do trabalho e nos afazeres pessoais.

6.TECNOLOGIA TRANSFORMANDO AS RELAÇÕES DE TRABALHO

Figura 5 – Tecnologia nas Relações de Trabalho

FONTE: Freepik

Primeiramente é essencial analisarmos atualmente a tecnologia vem se

expandindo cada vez mais no mundo, o uso nas relações sociais e no trabalho.

De modo geral e bem amplo, podemos ver que a tecnologia tem sido necessária
em muitas atividades laborais e algumas tem mudado a sua forma de realização e
algumas atividades infelizmente até extinta. Acredito que não temos mais como
retroceder mas evoluir cada vez mais, com esses avanços tecnológicos, de extrema
relevância que os trabalhadores busquem se atualizar, busque conhecimentos mesmo
que básicos, conhecimentos profissionais, aprendizados com equipamentos
tecnológicos como aprender a usar o computador, fazer pesquisas, enviar e-mail entre
outros, através de cursos, buscar o auxílio de alguém nesse sentido, é fundamental
buscar outras alternativas e aprendizados, vemos que em pleno século XXI as
relações trabalhistas estão se tornando cada vez mais competitivas e as empresas
mais exigentes para contratação de novos colaboradores.

33
 Então para profissionais que pretendem ir para o teletrabalho e não tem
qualificação ou não conseguiu ir para o regime de teletrabalho, precisa buscar um
composto de habilidades que são chamadas de Hard Skills, como diplomas, idiomas,
conhecimentos técnicos e a Soft Skills que na verdade é tudo aquilo que adquirimos
ao longo da vida, experiências, desenvolvimento específico.

Portanto ter um conjunto de qualificações, pode agregar no conhecimento e no

exercício profissional, sobretudo não se trata de uma incumbência ou interesse tão
somente do trabalhador ao buscar uma posição melhor independentemente do
motivo, mas é interessante as empresas que fazem esses incentivos ou poderiam
fazer esse incentivo aos funcionários e até acompanhada de um programa
governamental, na qual o empregado iria ganhar com o conhecimento certificado, o
empregador também porque teria um funcionário com habilidades técnicas para a
prestação de um serviço melhor e com a devida promoção e o governo também seria
interessante pela economia do país e afim de gerar mais empregos, ainda mais para
as mulheres que são vulneráveis e ainda mais com os impactos do teletrabalho, por
questão de particularidade.

34
7. APROVAÇÃO DE LEI SOBRE TELETRABALHO

Figura 6 - Direito

FONTE: Vecteezy

Acredito que chegou o momento da aprovação de lei específica sobre

teletrabalho, assim como temos algumas leis sobre o trabalhador doméstico,
temporário, trabalhador rural e tantos outros, diante da necessidade e lacunas que
ainda não foram preenchidas durante e pós pandemia do covid-19.

Em face da pandemia alguns países como o Chile e Argentina aprovaram lei

específica sobre o teletrabalho trazendo regras sobre esta modalidade de trabalho.

Precisaria haver uma melhor regulamentação das horas extras que o art.62, III
da CLT, não estende para o regime de teletrabalho, mas há uma discussão
doutrinária, se houver controle de jornada seria possível que o trabalhador receba o
adicional de horas extras.

Conforme o autor Jorge Luiz Souto Maior “A luta pelo direito, ensina Ihering, é
a luta do dia-a-dia, é a luta pela defesas dos interesses privados. Somente um povo
que defende os seus direitos individuais, é capaz de se mobilizar para a defesa de
interesses coletivos”. (MAIOR, Jorge Luiz Souto)8.

8
MAIOR, Jorge Luiz Souto. O Direito do Trabalho Como Instrumento de Justiça Social. São Paulo: Ltr,
2000.pág 224.

35
 No caso das mulheres que trabalham nessa modalidade, poderia haver um
adicional devido à sobrecarga, a regulamentação das horas extras também é
importante nesse sentido, algum programa ou convênio ofertado pela empresa
quando necessário, especificações mais concretas com relação a equipamentos
tecnológicos e demais para a realização do serviço, o incentivo a cursos e auxilio ao
trabalhador referente ao uso de tecnologias que fazem parte da atividade, controle de
jornada para evitar acumulo de tarefas e sobrecarga, sendo está de maneira que viole
o domicilio do trabalhador e nem a sua privacidade, mas que tenha a sua destinação
atendida que o empregador necessita, portanto a lei especifica sobre o teletrabalho,
contribuiria para uma melhor regulamentação para empregado, empregador e para a
justiça trabalhista, afim de tentar diminuir possíveis lides trabalhistas acerca do
assunto.

8. DOS DADOS ESTATISCOS

Gráfico 1 – Trabalho Remoto durante a Pandemia

Fonte: Painel Tic Covid-19 Cetic.br.2020

8.1 Dados do Painel Tic Covid-19 Pesquisa sobre o uso da internet no Brasil

durante a Pandemia do novo Coronavírus em 2020

Gráfico de barras sobre a realização de trabalho remoto durante a pandemia,

pesquisa realizada pelo PAINEL TIC COVID-19 Pesquisa sobre o uso da internet no
36
Brasil durante a Pandemia do novo coronavírus, 3ª edição, ensino remoto e
teletrabalho, resultado dos dados da pesquisa de novembro de 2020, referente ao
gênero masculino e feminino, mostra que 40% das mulheres realizaram o trabalho
remoto e os homens 36%, a faixa etária com índices maiores foram de 45 a 59 anos
em uma porcentagem de 48% e pessoas com 60 anos ou mais 58%, em razão do
grau de instrução 65 % tem ensino superior, e 59% são das classes AB.

8.2 Dados do Painel Tic Covid-19 Pesquisa sobre o uso da internet no Brasil
durante a Pandemia do novo Coronavírus em 2020

Gráfico 2 – Realização de atividades de trabalho e geração de renda por meio da

internet.

Fonte: Painel Tic Covid-19 Cetic.br.2020

Gráfico de barras sobre usuários de internet que realizaram atividades de

trabalho e geração de renda por meio da internet, pesquisa realizada pelo PAINEL
TIC COVID-19 Pesquisa sobre o uso da internet no Brasil durante a Pandemia do
novo coronavírus, 3ª edição, ensino remoto e teletrabalho, resultado dos dados da
pesquisa de novembro de 2020,referente ao gênero masculino e feminino na cor
verde, mostra que 25% dos homens e 37% das mulheres vendeu produtos ou serviços

37
por aplicativos de mensagens, 24% tem ensino superior,34% de grau de instrução são
médio e 30% até o ensino fundamental.

Na cor azul claro, os dados são de pessoas que vendeu produtos ou serviços
por redes sociais, referente ao gênero masculino e feminino mostra que 25% dos
homens e 34% das mulheres trabalharam dessa forma,21% tem ensino superior, 32%
de grau de instrução são médio e 29% até o ensino fundamental.

Na cor laranja, os dados são de pessoas vendeu produtos ou serviços por

outras plataformas ou aplicativos, referente ao sexo masculino e feminino mostra que
18% dos homens e 16% das mulheres trabalharam dessa forma,19% têm ensino
superior, 20% de grau de instrução são médio e 14% até o ensino fundamental.

As pessoas que trabalharam como entregador por aplicativo, dados que estão
na cor rosa, 5% é do gênero masculino e apenas 3% feminino, em nível superior 4%,
grau de instrução são médio 5% e até o ensino fundamental 4%.

O último dado da pesquisa se refere ao trabalho como motorista por aplicativo,

na cor azul escuro, 5% é do gênero masculino e apenas 3% feminino, em nível
superior 8%, grau de instrução são médio 4% e até o ensino fundamental 3%.,

Em uma análise do gráfico acima, relacionada a pesquisa realizada pelo

PAINEL TIC, Pesquisa web sobre o uso da internet no Brasil durante a pandemia do
novo coronavírus, COVID – 19, do ano de 2021 permanecem os mesmos.

38
8.3 Dados do Painel Tic Covid-19 Pesquisa sobre o uso da internet no Brasil
durante a Pandemia do novo Coronavírus em 2021.

Gráfico 3 – Realização de Trabalho Remoto durante a Pandemia

Fonte: Painel Tic Covid-19 Cetic.br.2021

Gráfico de barras sobre a realização de trabalho remoto durante a pandemia,

pesquisa realizada pelo PAINEL TIC, Pesquisa web sobre o uso da internet no Brasil
durante a pandemia do novo coronavírus, COVID – 19, a seguinte análise se far-se-á
sobre o trabalho remoto os resultados dos dados da pesquisa são de 2021.

Os dados estatísticos nos mostram que 36% do gênero masculino e 40%

feminino realizaram o trabalho remoto durante a pandemia, a faixa etária com índices
maiores foram de 45 a 59 anos em uma porcentagem de 48% e pessoas com 60 anos
ou mais 58%, o grau de instrução 65% são do ensino superior, 35% do nível médio e
até o ensino fundamental 26%, outro dado relevante é que 59% são das classes AB.

39
8.4 Dados do Painel Tic Covid-19 Pesquisa on-line com usuários de internet no
Brasil

Gráfico 4 – Realização de Trabalho Remoto durante a Pandemia

Fonte: Painel Tic Covid-19 Cetic.br.2022

Gráfico de barras sobre a realização de trabalho remoto durante a pandemia,

pesquisa realizada pelo PAINEL TIC COVID-19 Pesquisa on-line com usuários de
internet no Brasil, 4ª edição, cultura, comércio eletrônico, serviço Públicos on-line,
Telessaúde, ensino remoto e teletrabalho, resultado dos dados da pesquisa de abril
de 2022, referente ao gênero masculino e feminino, mostra que 36% das mulheres
realizaram o trabalho remoto e os homens 39%, em razão do grau de instrução 61%
tem ensino superior, e 66% são das classes AB.

40
Tabela 1 – Análise de dados referente aos maiores índices sobre a Realização
do Trabalho Remoto durante a Pandemia.

2020 2021 2022

Masculino 36% 36% 39%

Feminino 40% 40% 36%

Faixa Etária 60 anos ou + 58% 60 anos ou + 58%

Grau de Instrução Superior 65% Superior 65% Superior 61%

Classe AB 59% AB 59% AB 66%

A tabela acima trata-se de uma breve análise e comparação dos dados das
pesquisas anteriores.

Tabela 2 – Classes Econômicas

Classes Econômicas Limite Inferior Limite Superior

Classe E 0 R$ 1.254

Classe D R$1.255 R$ 2.004

Classe C R$ 2.005 R$ 8.640

Classe B R$ 8.641 R$ 11.261

Classe A R$ 11.262 -

FONTE: https://cps.fgv.br/qual-faixa-de-renda-familiar-das-classes

Com a análise e sintetização dos dados, dos estudos e pesquisas realizadas,

observa-se que as mulheres foram as que mais trabalharam no trabalho remoto,
durante a pandemia, até mais que os homens, porém houve a diminuição do índice
de 40% entre 2020 e 2021 para 36% e só agora no ano de 2022 subiu para 39%,com
base nesses dados e na análise de outras questões, chega-se na conclusão que não
41
foi um mero aumento nas estatísticas em relação aos gêneros, mas sobre uma análise
geral, temos outros impactos que são observados sob diversos panoramas em razão
do trabalho das mulheres.

E com esse trabalho de pesquisa é necessário fazermos uma divisa, sob uma
visão minuciosa e ao mesmo tempo jurídica, de que as mulheres buscam em alguns
momentos mesmos objetivos, mas que dependendo das condições, das perspectivas
e a busca de soluções trabalhistas podem ser diferentes, mas sempre procurando a
equidade, bem como o olhar sensível, mas determinado na constante luta dos direitos
trabalhistas das mulheres.

Diante disso, podemos dividir os impactos do teletrabalho na vida das mulheres

no que pese a dois aspectos diferentes, somos vulneráveis, mas se pararmos para
pensar a classe social de certa forma pode ser determinável para ter maior ou menor
aceitação, adequação e as mudanças do labor presencial para o regime do
teletrabalho.

Atentando para o viés da hipossuficiência e hiper suficiência, embora o

empregado seja sempre hipossuficiente, e como anteriormente comentado questões
financeiras e sociais sejam determináveis em alguns contextos no trabalho,
independentemente desses fatores, todas terão impactos diferentes ou semelhantes,
relativo ao regime do teletrabalho, esse é um dos certames que trago para a discussão
do tema, obviamente que não significa dizer que o teletrabalho é ruim ou inviável, não
se trata disso, mas é essencial algumas regulamentações para o exercício de um
trabalho o mais igualitário possível, entre todos, conforme as especificidades de cada
um, tal compartimento tem por objetivo o estudo do mesmo tema sob dois olhares
diferentes, em razão de mulheres que tenham, problemas da mesma origem,
decorrentes de diversas situações, com soluções diferentes.

Em face dos dados das pessoas que realizaram atividades de trabalho e

geração de renda por meio da internet, não temos a classificação por gênero, faixa
etária, mas por classe, assim como as demais pesquisas nota-se que a classe social
tem enorme relevância e está nos maiores índices de qualquer pesquisa sobre a
realização dessas atividades e trabalho remoto e infelizmente as demais classes D e
E tem maior dificuldade.

42
 Considerando esse cenário, a despeito da classe D e E nos dados estatísticos
possam aparentemente ser a minoria, mas são pessoas, trabalhadores e
trabalhadoras dignos de um emprego decente, justo e capaz de suster a família.

Portanto são pertinentes que o Governo Brasileiro, empresas e empregadores,

procurem investir em conhecimento, e qualificações para os trabalhadores, inclusive
o governo poderia criar um Programa com este objetivo, bem como fazer parcerias
com empresas privadas, dando a ela também algum tipo de benefício, no que
resultaria em melhorias, tanto para o Estado, empregado e empregador, isso faria com
que o empregado conseguisse manter o emprego e porque não, ter um emprego
melhor, acredito que esses fator pode ser importante na vida dos trabalhadores e
principalmente na vida das mulheres trabalhadoras que tem feito de tudo para ter uma
vida mais digna.

9. COMPLIANCE TRABALHISTA

Figura 7 – Equipamentos Tecnológicos

FONTE: Freepik

De acordo com o autor Carlos Henrique “O termo compliance se origina do

verbo em inglês to comply, isto é, agir de acordo com uma regra, uma instrução ou
um comando. Nessa ordem, estar em “compliance” significa estar em sintonia com as

43
normas legais e morais que compõem determinado ordenamento jurídico. (LEITE,
Carlos Henrique Bezerra)9.

A frente de casos de corrupção no Brasil envolvendo autoridades

governamentais, bastantes empresas públicas e privadas começaram a surgir muitas
mudanças de comportamento nas empresas, com a preocupação de seguir normas
jurídicas, regulamentações, buscando evitar condenações e passivos trabalhistas,
assim como trazer melhorias para os funcionários, busca de opiniões, então o
compliance traz um certo investimento para a empresa, mas que pode trazer
resultados satisfatórios.

E analisando a legislação trabalhista e principalmente os art. 75-A ao 75-F da

CLT que trata sobre o regime de teletrabalho, há algumas hipóteses em que deve
haver um acordo estipulado entre empregado e empregador, então vendo por este
lado é interessante o compliance porque acaba tendo a preocupação legal e também
pensando como uma empresa inovadora que se preocupa e que é capaz de solucionar
algumas questões de forma autônoma, gerando um certo equilíbrio entre a relação
trabalhista.

Carlos Henrique “Assim, o Compliance Trabalhista tem por objetivo a

instituição de programas e políticas empresariais destinados a identificar e
avaliar as reais condições em que se encontra a empresa no que concerne
ao cumprimento efetivo da legislação e estabelecer valores, princípios e
regras de integridade que estejam em harmonia com a boa interpretação e
aplicação das normas constitucionais e infraconstitucionais relativas ao
direito material e processual do trabalho, como as que dizem respeito a: meio
ambiente do trabalho (saúde, higiene e segurança no trabalho), enfatizando
aspectos da precaução e prevenção de riscos de doenças e acidentes do
trabalho; contratação e dispensa de empregados; relação interpessoal no
ambiente laboral; subcontratação e terceirização dos serviços; auditorias;
análise do passivo trabalhista decorrente das ações judiciais etc. (LEITE,
Carlos Henrique Bezerra).

9
LEITE, Carlos Henrique Bezerra9. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Saraiva Jur,
2022.pág 39.

44
 O complaince trabalhista tem por finalidade ajudar a empresa a colaborar com
o funcionário, evitar possíveis conflitos e demandas judiciais, busca melhorar, e eu
acredito que o empregador também tem que ter a consciência do quão é importante
aquele funcionário e melhorar as condições de trabalho, ajudam em vários aspectos,
porque as pessoas irão ter aquela empresa como referência, ira ter seus custos
diminuindo com indenizações e uma série de outros benefícios, é claro que sempre
vai existir algum contraponto não podemos dizer que ambas as partes são perfeitas,
mas pelo contrário essas imperfeições são o que vai gerar o desejo de mudança,
mudança essa que deve ser construída por ambos.
O trabalhador também sempre que houver necessidades, busque conversar
com algum superior, representante da empresa, sei que para muitos trabalhadores
não é fácil, mas temos sempre que tentar mudar, para que possamos melhorar algo,
buscar ajuda para que possa ser ajudado, não importa o meio se judicial ou
extrajudicial, mas que possamos como cidadãos e trabalhadores que tem seus direitos
assegurados pela constituição federal e legislação trabalhista fazer valer o que temos
por direito, mesmo com tantas lacunas existentes. Então o complaince trabalhista é
muito legal porque tem esse objetivo de barrar irregularidades visando princípios e
normas, criando atividades, palestras que orientam e traz informações importantes
para o trabalhador.

45
10. PONTOS VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TRABALHO

Figura 8 – Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho

FONTE: Freepik

VANTAGENS

10.1 ADAPTAÇÃO AO TELETRABALHO

A adaptação ao teletrabalho, pelo fato de poder trabalhar em qualquer lugar e

fora das dependências do empregador, utilizando de computador e internet.

10.2 TEMPO

Outra vantagem que foi bem-vista, está relacionada ao tempo de deslocamento

que no presencial era consumido, então há uma economia no regime de teletrabalho
sob duas vertentes que é sobre o as horas de deslocamento tanto na ida quanto na
volta do trabalho e o custo com passagens, combustível e alimentação.

10.3 FLEXIBILIDADE

Há uma maior flexibilidade para com outras atividades e rotina em alguns

casos.

10.4 CONFORTO

É possível ter um pouco mais de conforto, por estar em outro ambiente da

escolha do trabalhador, por poder vestir uma roupa mais confortável e leve.

46
 10.5 MAIS OPORTUNIDADES

Acredito que quando falamos em mais oportunidades, está só é possível

quando há qualificação, então as empresas estão contratando mais funcionários, para
trabalhar em outros estados ou no exterior, mas é necessário ter um perfil.

10.6 PRODUTIVIDADE

A produtividade está atrelada a maior flexibilidade de horário, menos

distrações, mas acredito ser relativa, depende muito trabalhador e das suas
particularidades.

Tais vantagens foram abordadas com base na cartilha do Tribunal Regional do

trabalho, mas existem algumas outras vantagens como por exemplo; proximidade com
a família, não pegar trânsito, economia de custos e ter um tempo maior para descanso
como dormir.

DESVANTAGENS

10.7 ERGONOMIA

A ergonomia pode ser uma das desvantagens quando o trabalhador não tem
os equipamentos de trabalho a sua disposição de maneira adequada, como cadeira,
mobilha, aparelhos tecnológicos como o computador na altura correta, essas
pequenas observações se não forem respeitadas podem causar um grande prejuízo
na saúde do funcionário.

10.8 GASTOS

Anteriormente falamos sobre uma das vantagens seria o custo-benefício,

porém pode ser ao contrário, pois pode haver mais ou até outros gastos como,
aumento de consumo de energia elétrica, água, alimentação, internet quando não tem
o apoio do empregador, entre outros.

10.9 INTERRUPÇÕES

As interrupções podem atrapalhar na concentração de chamadas de vídeos,

reuniões de trabalho, atendimento e no trabalho de modo geral, principalmente,

47
quando há outros familiares no local, crianças, animais de estimação e até mesmo
barulhos dificulta a concentração.

10.10 SOCIALIZAÇÃO

No contexto da pandemia foi muito difícil com relação a estar mais próximo das
pessoas, amigos e familiares, contudo até fora desse contexto trabalhar em
teletrabalho pode deixar os trabalhadores, mais isolados, um pouco longe do convívio
social e sindical também.

10.11 SOBRECARGA

Aqui observamos que a sobrecarga pode estar atrelada a diversos fatores,

como falta de regulamentação jurídica, acúmulo de trabalho com outras funções
cotidianas, não tem um limite para terminar o trabalho, todos esses quesitos e mais
alguns geram a sobrecarga.

Tais desvantagens foram abordadas com base na cartilha do Tribunal Regional

do trabalho, mas existem algumas outras desvantagens como por exemplo; solidão,
dificuldade em separar a vida profissional da vida pessoal, problemas com
equipamentos, falta de espaço adequado para trabalhar, falta de comunicação e
jornada de trabalho mais longa.

48
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Analisando todo o contexto do tema “Os impactos do Teletrabalho na vida das

Mulheres durante a Pandemia do Covid-19 sobre o contexto do Direito do Trabalho e
da MP nº 927/2020 é perceptível que o teletrabalho foi sem dúvida a maior
possibilidade para continuar as relações de trabalho, durante a pandemia e é normal
que muitas profissões não sejam possíveis de serem virtuais.
Sabe- se que foi de extrema necessidade essa modalidade de trabalho diante
do momento de calamidade. Outro ponto relevante é que as mulheres trabalhadoras
conquistaram muitos direitos que estão previstos no nosso ordenamento jurídico e
observando esses direitos, em razão dos impactos, demais direitos precisam ser
enfatizados e reivindicados, por uma questão de necessidade e particularidade e não
pela condição de ser mulher, como por exemplo o adicional de horas extras, a CLT
permite e da prioridade as mulheres com filhos menores a uma certa idade , mas é
preciso organização e uma série de quesitos que precisam ser analisados, para que
ela possa ter benefícios e conseguir trabalhar normalmente assim como no presencial,
ou outros direitos que deem algum suporte, auxilio para as trabalhadoras e sem dúvida
tivemos muitos impactos e os dados nos mostram que as mulheres foram as que mais
trabalharam nesse regime, e por relatos e pesquisas conseguimos perceber que de
fato, ocorreu uma dupla ou tripla jornada de trabalho.
Não significa dizer que o Teletrabalho é ruim, mas precisa ser discutido, porque
atualmente trata de uma modalidade de trabalho que é composta pela maioria de
trabalhadores de classe A e B com média salarial entre R$8.641 a R$11.262,
conforme a tabela de classe econômica da FGV, embora esta tabela não esteja tão
recente podemos perceber, aspectos compreensíveis e importantes, outra questão é
que a maioria tem ensino superior.
Faço um panorama diante do contexto do direito do trabalho de forma ampla e
ao mesmo tempo especifica, o teletrabalho não é ruim, porém a condição em que a
mulher se encontra, financeiramente, a classe, e estudos, os impactos podem
diferenciar de forma significativa em certos aspectos, outro aspecto e perceber que
muitos trabalhadores e trabalhadoras não conseguiram ir para o teletrabalho ou não
teve a adaptação por falta de conhecimento tecnológico.
De fato muito importante que os empregadores tenham uma sensibilidade para
com os trabalhadores e trabalhadoras estes não só zelam do seu serviço, mas
49
também buscam desempenhar boas funções no trabalho, muitas das vezes se
esforçando, dando o seu melhor para que haja uma progressão da empresa, sabemos
que a empresas e os locais de trabalho em geral tem as suas dificuldades também,
mas se faz necessário ter uma ponderação um equilíbrio de ambas as partes, para
que o empregador se sinta satisfeito com a prestação de serviços realizados bem
como o trabalhador se sinta feliz e satisfeito pelo local e ambiente de trabalho na está
inserido e mesmo em tele presencial com as particularidades existentes no
teletrabalho é possível fazer a diferença mesmo em tempos de pandemia.
“O Direito do Trabalho, como diria Savigny, continua vivendo na
consciência popular e assim tem que ser, porque nenhum ramo do Direito,
em qualquer tempo, esteve tão estreitamente vinculado á vida do povo como
o Direito do Trabalho. A missão do interprete há de ser, pois, a de conservar-
lhe esse caráter e, por isso, a primeira e também regra básica de
interpretação do direito do Trabalho consiste em julgá-lo de acordo com a sua
natureza, isto é; como um estatuto que traduz a aspiração de uma classe
social de obter, imediatamente uma melhoria das condições de vida” Mário
de La Cueva (1943,p.213). (BOSSA, Sônia)10.

Faço as últimas considerações finais dizendo que o trabalho independente da

modalidade são para todos trabalhadores, mas atualmente e mais do que nunca se
exige experiencia, conhecimento, esforço, dedicação e persistência e é algo que os
trabalhadores tem que ter em mente, independente de idade ou classe social, mas é
preciso ajuda-los na busca da oportunidade e de direitos, então o governo brasileiro
juntamente com poder legislativo e os empregadores tem um papel crucial nessa
construção social e econômica.

E que as mulheres possam ir em busca de seus direitos trabalhistas, para que

possamos ter uma sociedade mais justa, mas que se incomoda, com injustiças,
violação de direitos, e que não se cansa de ir em busca não só do seu direito, mas do
direito para todos.

10
. BOSSA, Sônia. Direito do Trabalho da Mulher: no contexto social brasileiro e medidas
antidiscriminatórias. São Paulo: Oliveira Mendes Ltda, 1998.Cap 3

50
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOSSA, Sônia. Direito do Trabalho da Mulher: no contexto social brasileiro e

medidas antidiscriminatórias. São Paulo: Oliveira Mendes Ltda, 1998.

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mulheres-aponta-estudo-elsa-brasil/#:~:text=Powered%20by%20Translate-
,Sobrecarga%20de%20trabalho%20na%20pandemia%20%C3%A9%20maior,mulhe
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