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avaliação de desempenho

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  • 1 ±Avaliação pelo chefe imediato
  • 2 ±Método da Escolha Forçada
  • 3 -Método de Pesquisa de Campo
  • 4 -Método da Comparação aos Pares
  • 5 ±Método das Frases Descritivas
  • 6 ±Método da Distribuição Forçada
  • 7 ±Métodos Mistos

Avaliação de Desempenho

Definição de Avaliação de Desempenho 

Pode ser definida como o processo pelo qual uma organização mede a eficiência e eficácia dos seus colaboradores; O processo serve como uma ferramenta de auditoria e controlo da contribuição para os objectivos/resultados dos participantes organizacionais. 

Definição de Avaliação de Desempenho 

Este processo é muito difícil de implementar: 

Pode ter vários objectivos, desde a avaliação do sucesso dos processos de recrutamento e selecção, passando pela avaliação do potencial de liderança, eficácia da formação, à tomada de decisões relativas a prémios; Avaliar o desempenho é uma tarefa difícil, dada a pluralidade de factores que o influenciam, ex.: ambientais, organizacionais, etc; Múltiplas questões éticas e emocionais podem ser levantadas.  

Para que serve a Avaliação de Desempenho 

Deve ser considerada como um instrumento de levantamento de dados, que caracterizam as condições que estejam a dificultar ou impedir o completo aproveitamento dos recursos humanos nas organizações; Deve transmitir:  

Sensação de segurança em termos de carreira, a curto, médio e longo prazo; A satisfação das necessidades sociais e de integração; O sentido de importância da sua actividade em relação as actividades dos colegas; O desenvolvimento de competências e pontos fortes e neutralização dos pontos fracos.   

Objectivos de Avaliação de Desempenho 

Para se compreender um sistema de avaliação de desempenho é necessário compreender quais são os objectivos que a organização pretende atingir. Existem várias perspectivas de diferentes autores relativamente a esta temática: 

-

McGregor considera que os principais objectivos se prendem com a satisfação de
necessidades: a) Ao nível da organização ± a avaliação de desempenho apoia as decisões ligadas às transferências, remunerações; b) Ao nível do indivíduo ± permite que o avaliado conheça a apreciação feita ao seu desempenho e permite ao avaliador aconselhar o colaborador no seu percurso profissional.

As empresas utilizam a avaliação de desempenho com os seguintes objectivos: . formação/supervisão.Comparações inter-individuais. servir de critério para promoções. dar feedback. . Cleveland .Objectivos de Avaliação de Desempenho  Jacobs . .Comparações intra-individuais. diagnóstico e desenvolvimento organizacional. para a selecção.A avaliação de desempenho permite apoiar as decisões de acção disciplinar.Sistema de manutenção  . desenvolver o empregado.

Objectivos que visam o desenvolvimento individual: reconhecer o desempenho individual. Objectivos centrados na gestão de recompensas: decidir sobre a atribuição de prémios e outros benefícios e sobre as remunerações.Objectivos de Avaliação de Desempenho   Caetano: Objectivos que visam a manutenção e desenvolvimento da organização: determinar as necessidades de formação ao nível da organização. negociação de objectivos para o período seguinte.   . identificar as deficiências de desempenho e dar feedback sobre o desempenho do colaborador. analisar o grau de realização de objectivos.

motivação e desenvolvimento das capacidades pessoais.  . transferências. etc.considera que os grandes objectivos da avaliação de desempenho para as organizações são: . vão afectar os comportamentos dos outros intervenientes. . em resultado dos objectivos que cada indivíduo visa atingir. .Identificar candidatos potenciais para funções de maior responsabilidade. e a eficácia do sistema de avaliação. promoções.Melhorar a produtividade. As relações que se estabelecem.Escolha de critérios de selecção e treino.Objectivos de Avaliação de Desempenho  Drent . .Auxiliar nas decisões de organização e gestão pessoal (salários. Síntese:  A organização. os avaliadores e os avaliados têm diferentes objectivos que pretendem alcançar com a avaliação de desempenho. prémios.).

Simplicidade. portanto deve obedecer a um conjunto de pressupostos que o tornem necessário e correcto:            Exactidão. Envolvência. . Oportunidade. Detecção de sucessos. Fidelidade. Selectividade. Equidade.Características da Avaliação de Desempenho  A avaliação de desempenho caracteriza-se por ser um sistema de controlo e um instrumento de medida. Flexibilidade. Validade. Bom direcionamento dos resultados.

Características da Avaliação de Desempenho  A exactidão e a equidade. pois estes transmitem confiança e tranquilidade ao avaliado. o que leva a uma muito maior confiança do avaliado. A fidelidade consiste na possibilidade de o sistema de avaliação fornecer resultados consistentes em várias medições. e significa o grau em que os resultados obtidos estão isentos de erro derivado do instrumento de medida. que necessita de sentir que a sua avaliação é justa e sem influência de relacionamentos socais. são dois pontos fundamentais que os gestores utilizam na avaliação de desempenho.  .

visto possibilitar uma mais rápida interiorização.  . logo a simplicidade é um factor fundamental para todo o sucesso avaliação. a probabilidade de ser deficientemente utilizado é muito grande. e para que os seus resultados possam ser aproveitadas por elas. A oportunidade é fundamental para que a realização das avaliações seja sincronizada com as outras actividades da gestão de recursos humanos.Características da Avaliação de Desempenho  A simplicidade: se o método escolhido para avaliar o desempenho for muito complexo e requerer muita dedicação.

tendo em consideração as características da actividade. tendo em consideração quem necessita deles para tomar decisões sobre pessoas avaliadas (feedback).Características da Avaliação de Desempenho  O bom direcionamento dos resultados: os resultados das avaliações devem ser divulgados. A selectividade: a informação deve chegar a todos da mesma forma. Esta característica está bastante ligada com a anterior. a conjuntura e respectivas prioridades estratégicas e o seu estilo de gestão.   . deverá existir uma flexibilidade tal que todo o avaliador possa escolher o método que mais lhe convém. A flexibilidade: sem perder de vista o interesse da estandardização do sistema de avaliação.

e por outro cobrir todas as dimensões do desempenho de cada um dos participantes organizacionais. cobrir todo o tecido humano da organização.  . e as características desse meio. considerando não só as características estruturais da organização como também os mecanismos de ligação da organização com o meio envolvente.Características da Avaliação de Desempenho  A envolvência: o processo de Avaliação de Desempenho deve. A detecção de sucessos: um sistema de Avaliação de Desempenho deve ser concebido e utilizado mais para detectar e premiar sucessos do que para detectar e punir fracassos. Para garantir esta envolvência deve-se partir do todo para as partes. por um lado.

ou seja.    . Para que se possa avaliar algo. Depois de identificadas as funções necessárias à organização é necessário proceder à sua análise. Função: ³Conjunto relativamente homogéneo de tarefas relacionadas com um propósito essencial e duradouro numa organização´.Base de um sistema de avaliação de desempenho Instrumento de avaliação de desempenho:  Pretende avaliar resultado do desempenho das várias funções existentes numa organização. que se analisem as funções. é necessário conhecer o que se pretende avaliar.

a informação é recolhida por entrevistas directas com os vários ocupantes das funções e com as chefias directas dos mesmos. capacidades e aptidões necessárias aos ocupantes e objectivos da função de uma maneira uniforme.   . Recolha de informação: depois de realizado o questionário. Criação de um questionário de recolha de informação: permite recolher informação sobre as tarefas desempenhadas.Base de um sistema de avaliação de desempenho  Esta fase é composta pelas seguintes etapas:  Identificação as funções em questão: esta fase aumenta de complexidade proporcionalmente com o tamanho da organização. responsabilidades.

Especifica quais os comportamentos e qualificações necessárias ao correcto desempenho da função. devem ser determinadas medidas de desempenho para cada uma das tarefas que compõem a função. Depois de analisadas as funções.Base de um sistema de avaliação de desempenho A análise de funções tem dois objectivos:  Definir as principais actividades ou tarefas de cada um dos participantes organizacionais. .   É necessário que o avaliador conheça totalmente a função a desempenhar e quais as competências exigidas ao indivíduo para realizar a função com eficiência e eficácia.

Base de um sistema de avaliação de desempenho  O método de avaliação vem da missão da organização. Outras vezes avaliar os processos. Pode ainda ser possível avaliar todos estes aspectos em conjunto.    . Trata-se de uma tarefa complexa. Noutras ainda. pois é ela quem determina o que medir e como fazê-lo. a avaliação pode incidir outras variáveis que intervêm nos processos que influenciam o resultado final. pois nem sempre pretendemos avaliar os mesmos aspectos:   Por vezes é apenas relevante avaliar os resultados.

tais como a assiduidade. relacionamento interpessoal dos funcionários. . etc.Padrões quantitativos. espírito de equipa. .Base de um sistema de avaliação de desempenho A organização terá de decidir se pretende«  Avaliar o valor potencial dos seus colaboradores: .Saber se os seus objectivos estão a ser atingidos. . interesse e empenho no desempenho das tarefas. número de reclamações realizadas à organização.Quais os seus pontos fortes .Quais as mais valias por ele trazidas para a organização.Padrões qualitativos: a motivação.Quais são os seus pontos fracos  Avaliar o valor do seu desempenho efectivo: . volume de vendas. etc. . a pontualidade.

para novamente se avançar com o início de um novo ciclo. e por último para o período de desempenho É um ciclo que após se terminar permite uma breve avaliação.Ciclo da avaliação de desempenho  O ciclo de desempenho é um processo que se inicia com a revisão dos padrões.  . que seguidamente avança para a determinação dos padrões.

Seguidamente irá existir um feedback do colaborador sobre esse mesmo desempenho e o processo decorrerá tendo em conta as necessidades apercebidas na avaliação. O colaborador irá ser avaliado pelo seu desempenho. mediante as medidas e os padrões predefinidos pelo avaliador.Processo de avaliação de desempenho  O processo de avaliação de desempenho tem com objectivo fundamental a obtenção de ganhos de produtividade para a empresa/organização.   .

Procedimentos da Avaliação de Desempenho      Avaliação pelo chefe imediato Avaliação pelo avaliado Avaliação pelos colegas Avaliação pelos subordinados Avaliação de 360º .

Procedimentos da Avaliação de Desempenho 1 ± Avaliação pelo chefe imediato  Na maioria das empresas. No entanto. as avaliações feitas pelos avaliadores estão sujeitas a erros de cotação e têm níveis de fidelidade e de validade muito baixos.   . a própria estrutura organizacional reforça o direito de ser o chefe imediato a avaliar o desempenho dos seus subordinados. em que os avaliadores não têm grandes preocupações de exactidão e objectividade. na maioria dos casos. visto que os sistemas de avaliação de desempenho são processos muito emocionais. Também se considera que é o chefe imediato que deve orientar o desempenho do subordinado. visto considerar-se que é este que tem a posição legítima para o fazer. reforçando positiva ou negativamente os comportamentos a partir dos meios administrativos que estão ao seu alcance. verifica-se que.

na medida em que os avaliados estão numa posição privilegiada para avaliarem o conhecimento que têm da função e do seu próprio desempenho  Vantagens:     Aumenta a dignidade e o respeito pelo avaliado. Aumenta a probabilidade de que os planos de acção e objectivos estejam de acordo entre o chefe e o avaliado. no processo de avaliação. É mais satisfatório para ambas as partes. em simultâneo.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 2 ± Avaliação pelo avaliado  Supera as deficiências e o descontentamento dos avaliados e. O papel do chefe é mais de conselheiro que de juiz. pode ter uma grande legitimidade. .

vindo a criar-se disfuncionamentos no grupo de trabalho. O próprio avaliado pode reagir negativamente a este tipo de avaliação. que têm o mesmo nível hierárquico e que trabalham directamente com o indivíduo. Este tipo de avaliação requer um contexto cultural da organização que valorize a auto-responsabilização. o feedback e o trabalho de equipa.  Desvantagens:   A influência que as relações pessoais existentes podem ter nas avaliações.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 3 ± Avaliação pelos colegas   Deve ser feito pelos colegas que pertencem à mesma área de trabalho do avaliado. . Efectuam-se várias avaliações de forma independente. Vantagens:    Prender-se com o facto de os índices de validade psicométrica serem bastante mais elevados do que nas avaliações feitas pelo chefe directo. pelo próprio avaliado ou pelos subordinados.

não conhecem todas as tarefas que são desempenhadas pelo chefe. por medo de represálias da sua parte.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 4 ± Avaliação pelos subordinados   Avaliação da chefia. Os subordinados. Os subordinados estão numa posição diferente dos restantes actores organizacionais para observarem o desempenho da chefia. normalmente.  Desvantagens:   A possibilidade dos subordinados poderem distorcer a avaliação do chefe. . pelos subordinados Vantagens:    Está mais adequada aos actuais modelos de gestão que as empresas procuram implementar. Avaliação resulta de várias opiniões independentes umas das outras. para poderem avaliar a amplitude da função do mesmo.

Assim. clientes internos e externos. o próprio avaliado. Objectivos:       Optimizar a produtividade e orientar o desempenho. colegas. e também identificar as áreas ou aspectos que necessita melhorar. Subsidiar a implementação de sistemas de remuneração e promoções. subordinados. Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional. . os fornecedores.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 5 ± Avaliação de 360º  Um colaborador é avaliado pelo círculo de actores que afectam e são afectados pelo seu desempenho na organização: superiores hierárquicos. o avaliado pode receber feedback acerca do seu desempenho com base em diferentes perspectivas. o que lhe permite ter um conhecimento mais preciso do impacto do seu trabalho. etc. Permitir a adaptabilidade às mudanças.

 . flexibilidade e imparcialidade.Procedimentos da Avaliação de Desempenho  Vantagens:  Orientação para resultados.    Desvantagens:  Torna-se bastante trabalhoso. comprometendo a validade do instrumento. Objectividade. Continuidade e participação. As pessoas tendem a responder superficialmente.

destinado a classificar o desempenho actual do subordinado.   Avaliações Formais:  Processo sistemático e formal.Tipos de avaliação de desempenho  Avaliações Informais:  Processo de dar feed-back contínuo aos subordinados acerca das informações sobre o seu desempenho. As funções estão ou não a ser desempenhadas da melhor forma? (Sugestões para o desempenho de funções. . etc). que poderá ocorrer semestralmente ou anualmente. ³repreensões´.

Métodos de Avaliação de Desempenho        Método da Escala Gráfica Método da Escolha Forçada Método de Pesquisa de Campo Método de Comparação aos Pares Método das Frases Descritivas Método da Distribuição Forçada Métodos Mistos .

Métodos de Avaliação de Desempenho 1 ± Método da Escala Gráfica    Método mais utilizado. divulgado e simples Avalia através de factores de avaliação previamente definidos e graduados Formulário de dupla entrada:   Linhas representam factores de avaliação Colunas representam graus de variação dos factores  3 processos de classificação:  Escalas gráficas contínuas  Escalas gráficas semi-contínuas  Escalas gráficas descontínuas .

  .Métodos de Avaliação de Desempenho  Vantagens:  Instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. Dá pouco trabalho ao avaliador no registo da avaliação. simplificando-o. Visão integrada e resumida dos factores de avaliação.

Torna rotineiros os resultados das avaliações. Pressupõe procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir a influência pessoal dos avaliadores e tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados. e não este às características do avaliado.Métodos de Avaliação de Desempenho  Desvantagens:  Dá pouca flexibilidade ao avaliador. Esta interferência subjectiva e pessoal de ordem emocional e psicológica leva alguns avaliadores ao halo effect ou efeito de estereotipação.    . pois estes têm tendência a generalizar a sua apreciação sobre os avaliados para todos os factores de avaliação. Está sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. que deve ajustar-se ao instrumento.

que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. o avaliador deve escolher. quatro ou mais frases.Métodos de Avaliação de Desempenho 2 ± Método da Escolha Forçada  Desenvolvido por uma equipa de técnicos americanos. Em cada bloco. Avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. apenas uma ou duas alternativas. forçosamente. o subjectivismo e o proteccionismo típicos de método da escala gráfica. durante a Segunda Guerra Mundial. Pretendia-se um método que neutralizasse os efeitos de halo. ou conjunto composto de duas. para a escolha de oficiais das Forças Armadas Americanas que deveriam ser promovidos.    .

ao julgar o empregado. escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.  . ao julgar o empregado. O supervisor ou avaliador. O supervisor ou avaliador. Os blocos são formados apenas por quatro frases com significado positivo.Métodos de Avaliação de Desempenho  Há 2 formas de composição das frases:  Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e de duas de significado negativo.

Métodos de Avaliação de Desempenho  Vantagens:  Traduz-se em resultados mais fiáveis e isentos de influências subjectivas e pessoais.   Desvantagens:  É de complexa elaboração. quando é utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos. É de simples aplicação e não exige preparação intensa ou sofisticada dos avaliadores.    . Precisa de uma complementação de informações sobre várias necessidades. exigindo um planeamento cuidadoso e demorado. O avaliador perde a noção do resultado da avaliação. que apresenta resultados globais. Método comparativo e discriminativo. visto eliminar o efeito de generalização.

Planeamento ± faz-se um plano de acção para o funcionamento. O especialista vai a cada secção entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus respectivos subordinados. obedecendo à seguinte ordem:       Avaliação inicial . Acompanhamento ± (fairplay) verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.perguntas do especialista ao chefe. Análise suplementar .Métodos de Avaliação de Desempenho 3 . este conta com um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho como assessoria. no entanto.desempenho de cada avaliado. . Este especialista faz uma entrevista de avaliação com cada chefe.Método de Pesquisa de Campo  Avaliação feita pelo superior do avaliado.

mas também das habilidades. Permite um planeamento de acção capaz de eliminar os obstáculos e proporcionar melhoria do desempenho. plano de carreiras e outras áreas de actuação da Análise de Recursos Humanos.     .Métodos de Avaliação de Desempenho  Vantagens:  Permite ao supervisor uma profunda visualização não só do conteúdo dos cargos sob a sua responsabilidade. localizando causas de comportamento e fontes de problemas. Permite o treinamento. imparcial e objectiva de cada funcionário. Avaliação profunda. que presta ao supervisor uma assessoria e um treinamento de alto nível na avaliação do pessoal. capacidades e conhecimentos exigidos. Proporciona um relacionamento proveitoso com um especialista em avaliação.

É o método mais completo de avaliação.   Desvantagens:  Custo operacional elevado devido à participação de um especialista de avaliação.Métodos de Avaliação de Desempenho  Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação do pessoal. Morosidade devido à entrevista um a um com os supervisores sobre cada funcionário  .

Cada folha do formulário é ocupada por um factor de avaliação de desempenho.Método da Comparação aos Pares  É um método de avaliação de desempenho que comparar dois a dois empregados de cada vez. e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.   .Métodos de Avaliação de Desempenho 4 . Este método é recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições de usar métodos.

e aquelas que demonstram o oposto do seu desempenho (sinal ³-³ ou ³N´).Métodos de Avaliação de Desempenho 5 ± Método das Frases Descritivas  A diferença este método e o da escolha forçada está em o primeiro não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do avaliado (sinal ³+´ ou ³S´).  .

. ordenando-os do melhor para o pior (estabelece-se um ranking).Métodos de Avaliação de Desempenho 6 ± Método da Distribuição Forçada  Este método compara os colaboradores quanto à sua performance. ao longo de uma escala.

Métodos de Avaliação de Desempenho 7 ± Métodos Mistos  É muito comum. em organizações com grande complexidade de cargos. à sua história e objectivos. tendo em conta as suas peculiaridades e necessidades. Cada organização tem os seus próprios sistemas de avaliação de desempenho adequados às circunstâncias. recorrer a uma mistura de métodos para compor o seu modelo de avaliação de desempenho.  .

. Efeito de halo. Erro de prestígio.Instabilidade na Avaliação de Desempenho 1 ± Julgamento Humano  Não existem métodos completamente objectivos para avaliar o desempenho. por factores subjectivos. Pressa ou descuido. muitas vezes. Distorções mais comuns:        Erro constante. Tendência central. Condescendência ou exagerado rigor. o que faz com que os avaliadores sejam influenciados.

Em muitos casos. os parâmetros especificados podem não estar de acordo com o que se espera do trabalhador.    . é dado um peso superior à informação mais recente. facto que pode provocar uma desigualdade e injustiça nas avaliações. pode também ocorrer ambiguidade na avaliação. Nem sempre o avaliador está presente para observar o comportamento dos colaboradores. O método para medir o desempenho pode não ser adequado.Instabilidade na Avaliação de Desempenho 2 ± Avaliadores e Processo de Avaliação  No que diz respeito aos avaliadores. provocada por falta de informação ou informação errónea sobre os colaboradores. e a falta de feedback deixa o colaborador sem noção do que se espera dele.

etc. o que está errado pois a avaliação. sendo considerada uma perda de tempo. a função desempenhada. por si só. . o estado financeiro da organização. a avaliação de desempenho serve para definir a remuneração. deve-se ter em conta também factores como a antiguidade. e em alguns casos apenas para atribuir um pequeno prémio aos colaboradores melhor avaliados. não pode fundamentar uma alteração de salário. Noutras. factores legais.Instabilidade na Avaliação de Desempenho 3 ± Política da Organização  Em muitas organizações a avaliação de desempenho é apenas um mero ritual.

Densidades no sistema de carreira 5 ± Inflexibilidade  O processo de avaliação nem sempre tem em conta que o estado funcional está em constante mutação . Promoções.Instabilidade na Avaliação de Desempenho 4 ± Restrições legais     Regulamentação colectiva sobre salários. Conteúdos funcionais.

e assim falsear o processo. Pressões inflacionistas. o resultado da avaliação pode ser afectado. Efeito de Halo. Se o avaliador escolher um momento em que está a ser muito solicitado para outros assuntos. pode acontecer que não se avalie todos os aspectos previamente definidos. Se o avaliador ou o avaliado estiverem com pressa.  . Decisão prévia sobre classificação global do desempenho.Erros e Problemas na Avaliação de Desempenho Múltiplos factores:      Diferentes padrões de rigor na avaliação.

O avaliador e a sua predisposição. pode ocorrer o efeito de contraste/semelhança. cansaço.   . etc). Factores situacionais . Factores estruturais ± Má fundamentação e/ou escolha do método de avaliação. disposição. e este pode influenciar e ³manipular´ a avaliação.Erros e Problemas na Avaliação de Desempenho  Quando se avalia alguém muito diferente (melhor ou pior) do que a pessoa avaliada anteriormente. bem como dos parâmetros a avaliar. podem afectar a avaliação (fadiga. stress.

auto-avaliação e autocrítica). Conhecimento das expectativas do seu chefe em relação ao seu desempenho. Propõe medidas no sentido de melhorar o desempenho dos seus subordinados.  Benefícios para o subordinado:   Percepção das características do desempenho da função mais valorizadas pela empresa. Conta com um instrumento concreto que exclui a subjectividade. Explica-lhes o propósito da avaliação de desempenho. .Benefícios de Avaliação de Desempenho  Benefícios para o chefe:     Capacidade de avaliar de melhor forma o comportamento e o desempenho dos seus subordinados. (auto-correcção.

ou transferidos. Dinamizar a sua política de recursos humanos ao oferecer oportunidades aos seus empregados para estimular a sua produtividade e relacionamento no meio de trabalho.Objectivos de Avaliação de Desempenho  Benefícios para a Organização:  Capacidade de avaliar o seu potencial humano a curto médio e longo prazo e definir a contribuição de cada empregado. Capacidade para identificar quais são os empregados que devem aperfeiçoar o seu desempenho em determinadas áreas.   . e seleccionar quais aqueles passíveis de serem promovidos.

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