Avaliação de Desempenho

Definição de Avaliação de Desempenho

 Pode ser definida como o processo pelo qual

uma organização mede a eficiência e eficácia
dos seus colaboradores;

 O processo serve como uma ferramenta de

auditoria e controlo da contribuição para os
objectivos/resultados dos participantes
organizacionais.
 Definição de Avaliação de Desempenho
 Este processo é muito difícil de implementar:

 Pode ter vários objectivos, desde a avaliação do sucesso dos

processos de recrutamento e selecção, passando pela
avaliação do potencial de liderança, eficácia da formação, à
tomada de decisões relativas a prémios;

 Avaliar o desempenho é uma tarefa difícil, dada a pluralidade

de factores que o influenciam, ex.: ambientais,
organizacionais, etc;

 Múltiplas questões éticas e emocionais podem ser

levantadas.
 Para que serve a Avaliação de
Desempenho
 Deve ser considerada como um instrumento de levantamento de dados, que caracterizam
as condições que estejam a dificultar ou impedir o completo aproveitamento dos recursos
humanos nas organizações;

 Deve transmitir:

 Sensação de segurança em termos de carreira, a curto, médio e longo prazo;

 A satisfação das necessidades sociais e de integração;

 O sentido de importância da sua actividade em relação as actividades dos colegas;

 O desenvolvimento de competências e pontos fortes e neutralização dos pontos

fracos.
 Objectivos de Avaliação de Desempenho
 Para se compreender um sistema de avaliação de desempenho é necessário
compreender quais são os objectivos que a organização pretende atingir.

 Existem várias perspectivas de diferentes autores relativamente a esta temática:

- McGregor considera que os principais objectivos se prendem com a satisfação de

necessidades:

a) Ao nível da organização – a avaliação de desempenho apoia as decisões ligadas

às transferências, remunerações;

b) Ao nível do indivíduo – permite que o avaliado conheça a apreciação feita ao seu

desempenho e permite ao avaliador aconselhar o colaborador no seu percurso
profissional.
 Objectivos de Avaliação de
Desempenho
 Jacobs - A avaliação de desempenho permite apoiar as decisões de acção
disciplinar, dar feedback, desenvolver o empregado, servir de critério para
promoções, para a selecção, formação/supervisão, diagnóstico e
desenvolvimento organizacional.

 Cleveland - As empresas utilizam a avaliação de desempenho com os

seguintes objectivos:

- Comparações inter-individuais;

- Comparações intra-individuais;

- Sistema de manutenção
 Objectivos de Avaliação de
Desempenho
 Caetano:

 Objectivos que visam a manutenção e desenvolvimento da organização:

determinar as necessidades de formação ao nível da organização, analisar
o grau de realização de objectivos, negociação de objectivos para o período
seguinte;

 Objectivos que visam o desenvolvimento individual: reconhecer o

desempenho individual, identificar as deficiências de desempenho e dar
feedback sobre o desempenho do colaborador;

 Objectivos centrados na gestão de recompensas: decidir sobre a atribuição

de prémios e outros benefícios e sobre as remunerações.
 Objectivos de Avaliação de
Desempenho
 Drent - considera que os grandes objectivos da avaliação de desempenho para as organizações
são:
- Melhorar a produtividade, motivação e desenvolvimento das capacidades pessoais;

- Auxiliar nas decisões de organização e gestão pessoal (salários, prémios, promoções,

transferências, etc.);

- Identificar candidatos potenciais para funções de maior responsabilidade;

- Escolha de critérios de selecção e treino.

Síntese:

 A organização, os avaliadores e os avaliados têm diferentes objectivos que pretendem alcançar com
a avaliação de desempenho.

 As relações que se estabelecem, em resultado dos objectivos que cada indivíduo visa atingir, vão
afectar os comportamentos dos outros intervenientes, e a eficácia do sistema de avaliação.
 Características da Avaliação de
Desempenho
 A avaliação de desempenho caracteriza-se por ser um sistema de controlo e
um instrumento de medida, portanto deve obedecer a um conjunto de
pressupostos que o tornem necessário e correcto:
 Exactidão;
 Validade;
 Equidade;
 Fidelidade;
 Simplicidade;
 Oportunidade;
 Bom direcionamento dos resultados;
 Selectividade;
 Flexibilidade;
 Envolvência;
 Detecção de sucessos.
 Características da Avaliação de
Desempenho
 A exactidão e a equidade, são dois pontos
fundamentais que os gestores utilizam na avaliação
de desempenho, pois estes transmitem confiança e
tranquilidade ao avaliado, que necessita de sentir que
a sua avaliação é justa e sem influência de
relacionamentos socais;

 A fidelidade consiste na possibilidade de o sistema de

avaliação fornecer resultados consistentes em várias
medições, e significa o grau em que os resultados
obtidos estão isentos de erro derivado do instrumento
de medida, o que leva a uma muito maior confiança
do avaliado.
 Características da Avaliação de
Desempenho
 A simplicidade: se o método escolhido para avaliar o
desempenho for muito complexo e requerer muita
dedicação, a probabilidade de ser deficientemente
utilizado é muito grande, logo a simplicidade é um
factor fundamental para todo o sucesso avaliação,
visto possibilitar uma mais rápida interiorização;

 A oportunidade é fundamental para que a realização

das avaliações seja sincronizada com as outras
actividades da gestão de recursos humanos, e para
que os seus resultados possam ser aproveitadas por
elas.
 Características da Avaliação de
Desempenho
 O bom direcionamento dos resultados: os resultados das avaliações
devem ser divulgados, tendo em consideração quem necessita deles
para tomar decisões sobre pessoas avaliadas (feedback);

 A selectividade: a informação deve chegar a todos da mesma forma.

Esta característica está bastante ligada com a anterior;

 A flexibilidade: sem perder de vista o interesse da estandardização do

sistema de avaliação, deverá existir uma flexibilidade tal que todo o
avaliador possa escolher o método que mais lhe convém, tendo em
consideração as características da actividade, a conjuntura e
respectivas prioridades estratégicas e o seu estilo de gestão.
 Características da Avaliação de
Desempenho
 A envolvência: o processo de Avaliação de Desempenho deve, por um
lado, cobrir todo o tecido humano da organização, e por outro cobrir
todas as dimensões do desempenho de cada um dos participantes
organizacionais. Para garantir esta envolvência deve-se partir do todo
para as partes, considerando não só as características estruturais da
organização como também os mecanismos de ligação da organização
com o meio envolvente, e as características desse meio.

 A detecção de sucessos: um sistema de Avaliação de Desempenho

deve ser concebido e utilizado mais para detectar e premiar sucessos
do que para detectar e punir fracassos.
 Base de um sistema de avaliação de
desempenho
Instrumento de avaliação de desempenho:

 Pretende avaliar resultado do desempenho das várias funções existentes

numa organização;

 Para que se possa avaliar algo, é necessário conhecer o que se pretende

avaliar, ou seja, que se analisem as funções;

 Função: “Conjunto relativamente homogéneo de tarefas relacionadas com

um propósito essencial e duradouro numa organização”;

 Depois de identificadas as funções necessárias à organização é necessário

proceder à sua análise.
Base de um sistema de avaliação de
desempenho
 Esta fase é composta pelas seguintes etapas:

 Identificação as funções em questão: esta fase aumenta de complexidade

proporcionalmente com o tamanho da organização.

 Criação de um questionário de recolha de informação: permite recolher

informação sobre as tarefas desempenhadas, responsabilidades,
capacidades e aptidões necessárias aos ocupantes e objectivos da função
de uma maneira uniforme;

 Recolha de informação: depois de realizado o questionário, a informação é

recolhida por entrevistas directas com os vários ocupantes das funções e
com as chefias directas dos mesmos.
 Base de um sistema de avaliação de
desempenho
A análise de funções tem dois objectivos:

 Definir as principais actividades ou tarefas de cada um dos participantes

organizacionais;

 Especifica quais os comportamentos e qualificações necessárias ao correcto

desempenho da função.

Depois de analisadas as funções, devem ser determinadas medidas de

desempenho para cada uma das tarefas que compõem a função.

 É necessário que o avaliador conheça totalmente a função a desempenhar e

quais as competências exigidas ao indivíduo para realizar a função com
eficiência e eficácia.
 Base de um sistema de avaliação de
desempenho
 O método de avaliação vem da missão da organização, pois é ela quem determina o
que medir e como fazê-lo;

 Trata-se de uma tarefa complexa, pois nem sempre pretendemos avaliar os mesmos
aspectos:

 Por vezes é apenas relevante avaliar os resultados;

 Outras vezes avaliar os processos;

 Noutras ainda, a avaliação pode incidir outras variáveis que intervêm nos
processos que influenciam o resultado final;

 Pode ainda ser possível avaliar todos estes aspectos em conjunto.

 Base de um sistema de avaliação de
desempenho
A organização terá de decidir se pretende…

 Avaliar o valor potencial dos seus colaboradores:

- Saber se os seus objectivos estão a ser atingidos,

- Quais as mais valias por ele trazidas para a organização,
- Quais os seus pontos fortes
- Quais são os seus pontos fracos

 Avaliar o valor do seu desempenho efectivo:

- Padrões quantitativos, tais como a assiduidade, a pontualidade, volume de vendas,

número de reclamações realizadas à organização, etc;

- Padrões qualitativos: a motivação, interesse e empenho no desempenho das tarefas,

espírito de equipa, relacionamento interpessoal dos funcionários, etc.
 Ciclo da avaliação de desempenho
 O ciclo de desempenho é um processo que se inicia com a revisão dos padrões, que
seguidamente avança para a determinação dos padrões, e por último para o período de
desempenho

 É um ciclo que após se terminar permite uma breve avaliação, para novamente se avançar
com o início de um novo ciclo.
 Processo de avaliação de desempenho
 O processo de avaliação de desempenho tem com objectivo fundamental a obtenção de ganhos de
produtividade para a empresa/organização;

 O colaborador irá ser avaliado pelo seu desempenho, mediante as medidas e os padrões predefinidos
pelo avaliador;

 Seguidamente irá existir um feedback

do colaborador sobre esse mesmo
desempenho e o processo decorrerá
tendo em conta as necessidades
apercebidas na avaliação.
 Procedimentos da Avaliação de
Desempenho
 Avaliação pelo chefe imediato

 Avaliação pelo avaliado

 Avaliação pelos colegas

 Avaliação pelos subordinados

 Avaliação de 360º
 Procedimentos da Avaliação de
Desempenho
1 – Avaliação pelo chefe imediato
 Na maioria das empresas, a própria estrutura organizacional reforça o
direito de ser o chefe imediato a avaliar o desempenho dos seus
subordinados, visto considerar-se que é este que tem a posição legítima
para o fazer;

 Também se considera que é o chefe imediato que deve orientar o

desempenho do subordinado, reforçando positiva ou negativamente os
comportamentos a partir dos meios administrativos que estão ao seu
alcance;

 No entanto, verifica-se que, na maioria dos casos, as avaliações feitas

pelos avaliadores estão sujeitas a erros de cotação e têm níveis de
fidelidade e de validade muito baixos, visto que os sistemas de avaliação de
desempenho são processos muito emocionais, em que os avaliadores não
têm grandes preocupações de exactidão e objectividade.
 Procedimentos da Avaliação de
Desempenho
2 – Avaliação pelo avaliado

 Supera as deficiências e o descontentamento dos avaliados e, em simultâneo,

pode ter uma grande legitimidade, na medida em que os avaliados estão numa
posição privilegiada para avaliarem o conhecimento que têm da função e do seu
próprio desempenho

 Vantagens:
 Aumenta a dignidade e o respeito pelo avaliado;
 O papel do chefe é mais de conselheiro que de juiz;
 Aumenta a probabilidade de que os planos de acção e objectivos estejam de
acordo entre o chefe e o avaliado;
 É mais satisfatório para ambas as partes, no processo de avaliação.
 Procedimentos da Avaliação de
Desempenho
3 – Avaliação pelos colegas
 Deve ser feito pelos colegas que pertencem à mesma área de trabalho do avaliado, que têm o mesmo nível
hierárquico e que trabalham directamente com o indivíduo;
 Este tipo de avaliação requer um contexto cultural da organização que valorize a auto-responsabilização, o
feedback e o trabalho de equipa.

 Vantagens:

 Prender-se com o facto de os índices de validade psicométrica serem bastante mais elevados do que
nas avaliações feitas pelo chefe directo, pelo próprio avaliado ou pelos subordinados;
 Efectuam-se várias avaliações de forma independente.

 Desvantagens:

 A influência que as relações pessoais existentes podem ter nas avaliações;

 O próprio avaliado pode reagir negativamente a este tipo de avaliação, vindo a criar-se
disfuncionamentos no grupo de trabalho.
 Procedimentos da Avaliação de
Desempenho
4 – Avaliação pelos subordinados

 Avaliação da chefia, pelos subordinados

 Vantagens:

 Está mais adequada aos actuais modelos de gestão que as empresas procuram implementar;
 Avaliação resulta de várias opiniões independentes umas das outras;
 Os subordinados estão numa posição diferente dos restantes actores organizacionais para
observarem o desempenho da chefia.

 Desvantagens:

 A possibilidade dos subordinados poderem distorcer a avaliação do chefe, por medo de

represálias da sua parte;
 Os subordinados, normalmente, não conhecem todas as tarefas que são desempenhadas pelo
chefe, para poderem avaliar a amplitude da função do mesmo.
 Procedimentos da Avaliação de
Desempenho
5 – Avaliação de 360º

 Um colaborador é avaliado pelo círculo de actores que afectam e são afectados pelo seu desempenho
na organização: superiores hierárquicos, colegas, subordinados, clientes internos e externos, o
próprio avaliado, os fornecedores, etc;

 Assim, o avaliado pode receber feedback acerca do seu desempenho com base em diferentes
perspectivas, o que lhe permite ter um conhecimento mais preciso do impacto do seu trabalho, e
também identificar as áreas ou aspectos que necessita melhorar.

 Objectivos:

 Optimizar a produtividade e orientar o desempenho;

 Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional;
 Permitir a adaptabilidade às mudanças;
 Subsidiar a implementação de sistemas de remuneração e promoções;
 Procedimentos da Avaliação de
Desempenho
 Vantagens:

 Orientação para resultados;

 Objectividade, flexibilidade e imparcialidade;

 Continuidade e participação.

 Desvantagens:

 Torna-se bastante trabalhoso;

 As pessoas tendem a responder superficialmente, comprometendo

a validade do instrumento.
 Tipos de avaliação de desempenho
 Avaliações Informais:

 Processo de dar feed-back contínuo aos subordinados acerca das informações sobre o
seu desempenho;

 As funções estão ou não a ser desempenhadas da melhor forma? (Sugestões para o

desempenho de funções, “repreensões”, etc);

 Avaliações Formais:

 Processo sistemático e formal, que poderá ocorrer semestralmente ou

anualmente, destinado a classificar o desempenho actual do subordinado.
 Métodos de Avaliação de Desempenho
 Método da Escala Gráfica

 Método da Escolha Forçada

 Método de Pesquisa de Campo

 Método de Comparação aos Pares

 Método das Frases Descritivas

 Método da Distribuição Forçada

 Métodos Mistos
 Métodos de Avaliação de Desempenho

1 – Método da Escala Gráfica

 Método mais utilizado, divulgado e simples

 Avalia através de factores de avaliação previamente definidos e graduados

 Formulário de dupla entrada:

 Linhas representam factores de avaliação
 Colunas representam graus de variação dos factores

 3 processos de classificação:
 Escalas gráficas contínuas
 Escalas gráficas semi-contínuas
 Escalas gráficas descontínuas
 Métodos de Avaliação de Desempenho

 Vantagens:

 Instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação

simples;

 Visão integrada e resumida dos factores de avaliação;

 Dá pouco trabalho ao avaliador no registo da avaliação,

simplificando-o;
 Métodos de Avaliação de Desempenho
 Desvantagens:

 Dá pouca flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao

instrumento, e não este às características do avaliado;

 Está sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores,

pois estes têm tendência a generalizar a sua apreciação sobre os
avaliados para todos os factores de avaliação. Esta interferência
subjectiva e pessoal de ordem emocional e psicológica leva alguns
avaliadores ao halo effect ou efeito de estereotipação;

 Torna rotineiros os resultados das avaliações;

 Pressupõe procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir a

influência pessoal dos avaliadores e tende a apresentar resultados
condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
 Métodos de Avaliação de Desempenho

2 – Método da Escolha Forçada

 Desenvolvido por uma equipa de técnicos americanos, durante a Segunda
Guerra Mundial, para a escolha de oficiais das Forças Armadas
Americanas que deveriam ser promovidos;

 Pretendia-se um método que neutralizasse os efeitos de halo, o

subjectivismo e o proteccionismo típicos de método da escala gráfica;

 Avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de

determinadas alternativas de tipos de desempenho individual;

 Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o

avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas alternativas,
que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
 Métodos de Avaliação de Desempenho
 Há 2 formas de composição das frases:

 Os blocos são formados por duas frases de significado

positivo e de duas de significado negativo. O supervisor ou
avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que mais
se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do
avaliado;

 Os blocos são formados apenas por quatro frases com

significado positivo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o
empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao
desempenho do avaliado.
 Métodos de Avaliação de Desempenho
 Vantagens:

 Traduz-se em resultados mais fiáveis e isentos de influências

subjectivas e pessoais, visto eliminar o efeito de generalização;

 É de simples aplicação e não exige preparação intensa ou sofisticada

dos avaliadores;

 Desvantagens:

 É de complexa elaboração, exigindo um planeamento cuidadoso e

demorado;

 Método comparativo e discriminativo, que apresenta resultados globais;

 Precisa de uma complementação de informações sobre várias

necessidades, quando é utilizado para fins de desenvolvimento de
recursos humanos;

 O avaliador perde a noção do resultado da avaliação.

 Métodos de Avaliação de Desempenho
3 - Método de Pesquisa de Campo

 Avaliação feita pelo superior do avaliado, no entanto, este conta com um

especialista (staff) em Avaliação de Desempenho como assessoria;

 O especialista vai a cada secção entrevistar as chefias sobre o desempenho dos

seus respectivos subordinados;

 Este especialista faz uma entrevista de avaliação com cada chefe, obedecendo à
seguinte ordem:

 Avaliação inicial - desempenho de cada avaliado;

 Análise suplementar - perguntas do especialista ao chefe;
 Planeamento – faz-se um plano de acção para o funcionamento;
 Acompanhamento – (fairplay) verificação ou comprovação do desempenho de
cada funcionário;
 Métodos de Avaliação de Desempenho
 Vantagens:

 Permite ao supervisor uma profunda visualização não só do conteúdo dos

cargos sob a sua responsabilidade, mas também das habilidades,
capacidades e conhecimentos exigidos;

 Proporciona um relacionamento proveitoso com um especialista em

avaliação, que presta ao supervisor uma assessoria e um treinamento de alto
nível na avaliação do pessoal;

 Avaliação profunda, imparcial e objectiva de cada funcionário, localizando

causas de comportamento e fontes de problemas;

 Permite um planeamento de acção capaz de eliminar os obstáculos e

proporcionar melhoria do desempenho;

 Permite o treinamento, plano de carreiras e outras áreas de actuação da

Análise de Recursos Humanos;
 Métodos de Avaliação de Desempenho
 Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na
avaliação do pessoal;

 É o método mais completo de avaliação.

 Desvantagens:

 Custo operacional elevado devido à participação de um

especialista de avaliação;

 Morosidade devido à entrevista um a um com os

supervisores sobre cada funcionário
 Métodos de Avaliação de Desempenho

4 - Método da Comparação aos Pares

 É um método de avaliação de desempenho que comparar dois

a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da
direita aquele que é considerado melhor quanto ao
desempenho;

 Cada folha do formulário é ocupada por um factor de avaliação

de desempenho;

 Este método é recomendado apenas quando os avaliadores

não têm condições de usar métodos.
 Métodos de Avaliação de Desempenho

5 – Método das Frases Descritivas

 A diferença este método e o da escolha forçada está
em o primeiro não exigir obrigatoriedade na escolha
de frases;

 O avaliador assinala simplesmente as frases que

caracterizam o desempenho do avaliado (sinal “+” ou
“S”), e aquelas que demonstram o oposto do seu
desempenho (sinal “-“ ou “N”).
 Métodos de Avaliação de Desempenho

6 – Método da Distribuição Forçada

 Este método compara os colaboradores quanto à sua

performance, ao longo de uma escala, ordenando-os do
melhor para o pior (estabelece-se um ranking).
 Métodos de Avaliação de Desempenho

7 – Métodos Mistos

 É muito comum, em organizações com grande

complexidade de cargos, recorrer a uma mistura de
métodos para compor o seu modelo de avaliação de
desempenho;

 Cada organização tem os seus próprios sistemas de

avaliação de desempenho adequados às
circunstâncias, à sua história e objectivos, tendo em
conta as suas peculiaridades e necessidades.
 Instabilidade na Avaliação de
Desempenho
1 – Julgamento Humano
 Não existem métodos completamente objectivos para avaliar o desempenho, o que
faz com que os avaliadores sejam influenciados, muitas vezes, por factores
subjectivos.

 Distorções mais comuns:

 Erro constante;
 Efeito de halo;
 Pressa ou descuido;
 Condescendência ou exagerado rigor;
 Tendência central;
 Erro de prestígio.
 Instabilidade na Avaliação de
Desempenho
2 – Avaliadores e Processo de Avaliação

 No que diz respeito aos avaliadores, pode também ocorrer ambiguidade

na avaliação, provocada por falta de informação ou informação errónea
sobre os colaboradores;

 Nem sempre o avaliador está presente para observar o comportamento

dos colaboradores, facto que pode provocar uma desigualdade e
injustiça nas avaliações;

 O método para medir o desempenho pode não ser adequado, os

parâmetros especificados podem não estar de acordo com o que se
espera do trabalhador, e a falta de feedback deixa o colaborador sem
noção do que se espera dele;

 Em muitos casos, é dado um peso superior à informação mais recente.

 Instabilidade na Avaliação de
Desempenho
3 – Política da Organização

 Em muitas organizações a avaliação de desempenho é

apenas um mero ritual, sendo considerada uma perda de
tempo. Noutras, a avaliação de desempenho serve para
definir a remuneração, e em alguns casos apenas para
atribuir um pequeno prémio aos colaboradores melhor
avaliados, o que está errado pois a avaliação, por si só,
não pode fundamentar uma alteração de salário, deve-se
ter em conta também factores como a antiguidade, a
função desempenhada, o estado financeiro da
organização, factores legais, etc.
 Instabilidade na Avaliação de
Desempenho
4 – Restrições legais

 Regulamentação colectiva sobre salários;

 Conteúdos funcionais;

 Promoções;

 Densidades no sistema de carreira

5 – Inflexibilidade

 O processo de avaliação nem sempre tem em conta que o estado funcional

está em constante mutação
 Erros e Problemas na Avaliação de
Desempenho
Múltiplos factores:

 Diferentes padrões de rigor na avaliação;

 Efeito de Halo;

 Pressões inflacionistas;

 Decisão prévia sobre classificação global do desempenho.

 Se o avaliador ou o avaliado estiverem com pressa, pode acontecer que não se avalie
todos os aspectos previamente definidos, e assim falsear o processo;

 Se o avaliador escolher um momento em que está a ser muito solicitado para outros
assuntos, o resultado da avaliação pode ser afectado;
 Erros e Problemas na Avaliação de
Desempenho
 Quando se avalia alguém muito diferente (melhor ou pior) do
que a pessoa avaliada anteriormente, pode ocorrer o efeito de
contraste/semelhança, e este pode influenciar e “manipular” a
avaliação;

 Factores situacionais - O avaliador e a sua predisposição,

podem afectar a avaliação (fadiga, disposição, cansaço, stress,
etc);

 Factores estruturais – Má fundamentação e/ou escolha do

método de avaliação, bem como dos parâmetros a avaliar.
 Benefícios de Avaliação de Desempenho
 Benefícios para o chefe:

 Capacidade de avaliar de melhor forma o comportamento e o desempenho dos seus

subordinados,
 Conta com um instrumento concreto que exclui a subjectividade;
 Propõe medidas no sentido de melhorar o desempenho dos seus subordinados;
 Explica-lhes o propósito da avaliação de desempenho.

 Benefícios para o subordinado:

 Percepção das características do desempenho da função mais valorizadas pela

empresa.
 Conhecimento das expectativas do seu chefe em relação ao seu desempenho, (auto-
correcção, auto-avaliação e autocrítica).
 Objectivos de Avaliação de
Desempenho
 Benefícios para a Organização:

 Capacidade de avaliar o seu potencial humano a curto médio e

longo prazo e definir a contribuição de cada empregado;

 Capacidade para identificar quais são os empregados que devem

aperfeiçoar o seu desempenho em determinadas áreas, e
seleccionar quais aqueles passíveis de serem promovidos, ou
transferidos;

 Dinamizar a sua política de recursos humanos ao oferecer

oportunidades aos seus empregados para estimular a sua
produtividade e relacionamento no meio de trabalho.