Manual de

Departamento
de Pessoal

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 Índice
1. Conceito ...........................................................................................................................02
2. Objetivo ...........................................................................................................................02
3. Recrutamento ................................................................................................................02
3.1. Processos de Recrutamento ...............................................................................03
3.2. Fontes de Recrutamento ..........................................................................................03
3.3. Seleção ................................................................................................................03
3.4. Entrevista ................................................................................................................03
4. Admissão de Pessoal .....................................................................................................04
4.1. Procedimentos para Admissão ...............................................................................04
4.2. Cadastramento no PIS ..........................................................................................05
4.3. Emissão dos Documentos para a Formalização do Registro ...................................05
5. Folha de Pagamento .....................................................................................................06
5.1. Emissão Folha de Pagamento ...............................................................................07
6. Férias ...........................................................................................................................09
7. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho ....................................................................10
7.1. Término de Contrato de Trabalho à Titulo de Experiência ...................................10
7.2. Pedido de Dispensa em Contrato de Experiência ..............................................11
7.3. Dispensa em Contrato de Experiência ....................................................................12
7.4. Pedido de Dispensa ..........................................................................................13
7.5. Dispensa sem Justa Causa ...............................................................................14
7.6. Dispensa por Justa Causa ...............................................................................17
8. CAGED ...........................................................................................................................18
9. RAIS ...........................................................................................................................19
10. DIRF ...........................................................................................................................19
11. Contribuição Sindical Patronal ..........................................................................................19
12. Contribuição Confederativa ..........................................................................................20
13. Contribuição Assistencial ..........................................................................................20
14. Exame Admissional .....................................................................................................20
15. Exame Periódico .....................................................................................................20
16. Exame Demissional .....................................................................................................20
 DEPARTAMENTO PESSOAL
1. Conceito

O Departamento Pessoal é a unidade de execução vinculada ao departamento de recursos humanos in-

cumbida da administração do cadastro e da folha de pagamento do pessoal. É competência do DP a execução das
seguintes atividades: admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de
férias e outros.

2. Objetivo

O objetivo deste trabalho é fornecer aos clientes da DGA Office um roteiro básico de procedimentos quanto
ao relacionamento da Empresa para com seus Funcionários, Autônomos e demais Colaboradores, bem como esta-
belecer uma forma organizada de relacionamento entre a Empresa e nossa área Trabalhista.
Procuramos ainda contemplar assuntos e situações mais comuns existentes nesta área, que possam gerar
dúvidas quanto a sua aplicação e interpretação.
Solicitamos que observem as instruções contidas neste manual e em caso de dúvida não hesitem em nos
contatar para os esclarecimentos adicionais necessários.
Gostaríamos de esclarecer-lhes que a fiscalização imposta pelo INSS, Ministério do Trabalho e Sindicatos
é bastante rigorosa, não admitindo falhas, para, o que, solicitamos especial atenção na aplicação de nossas in-
struções.

3. Recrutamento

A principal atividade do recrutamento é procurar, localizar, atrair e motivar candidatos, com potencial (quali-
ficação) necessário e suficiente para ocupar os cargos vagos, ou a vagar, na estrutura de recursos humanos da
empresa.
O recrutamento é uma atividade contínua, devendo ficar ativo mesmo quando não existam vagas para
preencher, mantendo contato com as várias fontes de suprimento de pessoal.
O recrutamento é de total responsabilidade da empresa não disponibilizamos este serviço.
 3.1. Processo de Recrutamento

O recrutamento é processado em fases:

1. Análise das necessidades de pessoal verificar as causas da rotatividade;
2. Análise do mercado de trabalho dentre outros, níveis salariais;
3. Atração dos candidatos;
4. Atendimento dos candidatos deve ser simples, rápido e eficiente;
5. Triagem inicial;
6. Pré-seleção e encaminhamento do candidato.

3. 2. Fontes de Recrutamento

Diversas são as fontes de recrutamento, como:

1. Mercado de trabalho disponível, formado pelo pessoal que está desempregado;
2. Mercado de trabalho próprio, formado pelo pessoal da própria empresa;
3. Escolas técnicas e universidades, formado pelo pessoal que se encontra em fase de formação
profissional, preparando-se pra ingressar nas diversas atividades.

3.3. Seleção

O objetivo da seleção é de escolher a pessoa certa para o ligar certo.

3.4. Entrevista

A entrevista busca descobrir fatos em relação à vida particular e profissional do candidato. Em outras pala-
vras, tentar descobrir os fatos positivos, ou seja: as qualidades boas dos candidatos. A entrevista pose ser utilizada
como:
1.Instrumento de pré-seleção: neste caso, eliminamos os candidatos que não apresentem certas con-
diçõesmínimas, como ocorre com a triagem inicial, feita no recrutamento;
2.Instrumento auxiliar do processo de seleção: ocorre antes do candidato ser submetido aos testes e, não
sendo aprovado na entrevista, o candidato será dispensado.
3.É importante observar algumas condições básicas, para que possa conduzir bem a entrevista:
• Faça a entrevista numa sala isolada, onde os demais não possam ouvir a conversa, deixando,
assim, o candidato à vontade.
• Não se deixe impressionar pela simpatia ou antipatia do candidato, procurando permanecer neutro.
• Inicie a entrevista conversando com o candidato sobre alguma coisa agradável e fazendo-o sentir-se
colocado num ambiente seguro e de confiança.
 • Seja objetivo.
• Logo após colocar o candidato à vontade, inicie efetivamente a entrevista e não a deixe fugir do
esquema previamente elaborado.
• Não entre, nem deixe o candidato entrar, em assuntos fora da entrevista, o que provocará a perda de
objetividade, de tempo, prejudicando o período final da entrevista.
• Determine um prazo máximo para a duração da entrevista.
• Terminada a entrevista, prepare um pequeno relatório, especificando todas as suas observações e
opiniões sobre o candidato.

4. Admissão de Pessoal

A empresa de direito privado regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), ao admitir um empre-
gado, deverá registrá-lo imediatamente no livro ou a ficha e em Carteira Profissional de Trabalho.
O exame médico admissional deverá ser solicitado ao empregado antes do inicio ao trabalho.

4.1. Procedimentos para Admissão

Para a contratação do empregado, são necessários os seguintes documentos:

• Carteira profissional;
• Foto 3 x 4 recente;
• Exame médico admissional;
• Cópia da Cédula de identidade;
• Cópia CPF;
• Cópia título de eleitor;
• Cópia da carteira habilitação;
• Cópia comprovante de residência;
• Cópia do cartão do PIS ou comprovante de inscrição;
• Cópia do histórico escolar do empregado;
• Cópia certidão de nascimento ou casamento;
• Cópia da carteira de reservista;
• Cópia da certidão de nascimento dos filhos;
• Cópia da carteira de vacinação dos filhos menores de 07 anos;
• Cópia do histórico escolar dos filhos menores de 14 anos, para fins de salário família.
• Salário: valor estipulado pela empresa não podendo ser inferior ao salário normativo da categoria.
• Equiparação salarial: de acordo com a CLT, sendo idêntica à função, a todo trabalho de igual valor
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção
de sexo, nacionalidade ou idade, trabalho de igual valor, para efeito de equiparação salarial, é aquele
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço não for superior a dois anos. A Jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do
 Trabalho (TST) estabelece que, para efeitos de equiparação salarial, em caso de trabalho igual,
conta-se tempo de serviço na função e não no emprego.
• Horário de trabalho: o horário de trabalho deverá ser no máximo 44:00 horas semanais, caso seja
ultrapassado este limite, as horas excedentes deverão ser pagas como hora extraordinária,
obedecendo as normas estipuladas pelo sindicato da categoria, salvo os casos em que haja acordo
de compensações de horas devidamente homologado pelo sindicato e DRT/MTB (Delegacia
Regional do Trabalho e Ministério do Trabalho).

Em empresas que trabalham em revezamento de turnos é necessária averiguação no acordo coletivo ou

CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), se há necessidade do pagamento de horas extraordinárias.

Não compreendem no regime da duração do trabalho, conforme o artigo n.º 62 da CLT:

• Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na CTPS.
• Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, inclusive os diretores e chefes
de departamentos em filial.

Trabalho do menor: É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de

qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo a condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Para facilitar o bom andamento do registro é importante preencher o seguinte formulário.

4.2. Cadastramento no PIS

Para participar do PIS (Programa de Integração Social), é necessário que o empregado esteja devidamente
cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão (1º emprego), deverá proceder ao respectivo
cadastramento.

4.3. Emissão dos Documentos para a Formalização do Registro

• Contrato de trabalho a título experimental: este contrato tem a finalidade de proporcionar a empresa
e ao empregado um prazo definido com propósito de ambos verificarem a viabilidade de trabalho por
prazo indeterminado.
O Contrato de Experiência pode ter o prazo entre 15 (quinze) e 45 (quarenta e cinco) dias, podendo
ser prorrogado por igual prazo.
O empregado que venha a ser readmitido com a mesma função não faz jus ao contrato de
experiência e deve perceber o salário igual ou superior ao do contrato anterior. O mesmo ocorre com
empregados efetivados que tenham prestado serviço como temporários.
 • Opção de vale transporte: o empregado poderá optar ou não pelo recebimento do vale transporte,
autorizando o desconto de 6% (seis porcento) caso seja feita à opção de recebê-lo.
Obs.: o desconto de 6% somente poderá ser realizado se a empresa comprar o vale transporte
mediante nota fiscal emitida pela empresa reguladora do transporte coletivo na cidade, o desconto
não poderá ultrapassar o valor total que será utilizado.

• Ficha de salário família: é necessário nos casos em que haja dependentes menores de 14 anos ou
portadores de necessidades especiais.
Se o pai e a mãe trabalharem na mesma empresa, ambos terão direito, separadamente, ao salário
família.

5. Folha de Pagamento

Os movimentos da folha de pagamento são: as horas extras, adicionais noturnos, comissões, faltas, horas
de atrasos, DSR (descanso de semanal remunerado), prêmios, adicional por tempo de serviço, substituição de
função entre outras. Segue a explicação dos movimentos mais comuns:
• Hora extra: horas excedentes a jornada diária.

• Adicional noturno: horas trabalhadas no período das 22:00 às 05:00, considerando para efeito de
cálculo que a hora noturna equivale a 52,5 minutos.

• Comissão: são quantias preestabelecidas que o empregado recebe por unidade de serviço prestado
ou calculadas em forma percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios realizados. A
percentagem, por sua vez, é a modalidade de comissão. O valor em moeda não pode ser inferior ao
piso da categoria.

• Faltas: ausência injustificada ao trabalho.

• Horas de atrasos: somatório dos atrasos do empregado no mês cabe a empresa estipular um
determinado valor de tolerância.

• DSR: na ausência do cumprimento do horário de trabalho a empresa tem o direito ao desconto do

descanso semanal e feriado.

• Prêmios: são instituídos de forma a incentivar o empregado na execução do contrato de trabalho

ou recompensa-lo por sua dedicação e empenho, assim, no sentido próprio, constituem formas de
incentivo, objetivando maior participação do empregado no trabalho, com maior rendimento e
melhor comportamento. Os prêmios podem resultar dos contratos individuais de trabalho, acordos,
convenções coletivas e regulamentos de empresas.
 • Substituição de função: ocorre quando um empregado exerce uma função superior a que foi
estipulada no contrato de trabalho.

• Adicional de periculosidade: são consideradas perigosas as atividades ou operações que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos,
em condições de risco acentuado. A periculosidade será caracterizada através de perícia a cargo do
Engenheiro de Segurança do Trabalho, registrado no MTB (Ministério do Trabalho). Tal perícia
poderá ser solicitada pela própria empresa, ou então através do sindicato da categoria profissional
respectiva. Os empregados que trabalham em condições perigosas têm direito ao adicional de 30%
(salvo acordo coletivo) do respectivo salário contratual, excluindo as gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa. O serviço prestado, simultaneamente, em condições
insalubres e perigosas, faculta ao empregado optar por apenas um dos adicionais. O adicional
integra o salário do empregado para todos os efeitos legais, tais como pagamento de hora extra,
adicional noturno e 13º salário. O direito à periculosidade cessa com a eliminação do risco à
integridade física do empregado.

• Adicional de insalubridade: consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por

sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, intensidade do agente e do
tempo de exposição aos seus efeitos. A caracterização e a classificação da insalubridade far-se-ão
através de perícia a cargo do Médico ou Engenheiro do Trabalho, registrados no MTB (Ministério do
Trabalho). O empregado terá direito ao adicional incidente sobre o salário mínimo, equivalente a:
40% para insalubridade de grau máximo, 20% para insalubridade de grau médio e 10% para
insalubridade de grau mínimo. Ocorrendo pagamento de insalubridade em caráter permanente, o
mesmo integrará a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.

O movimento da folha de pagamento deverá se entregue até o dia 25 do mês corrente. É importante que
as informações referentes ao fechamento da folha de pagamento sejam documentadas, para evitar problemas de
interpretação.

5.1. Emissão Folha de Pagamento

É enviada à empresa: uma cópia da folha de pagamento para conferência os recibos de pagamento, GPS,
GFIP e possíveis guias de contribuições (confederativa, assistencial) estipuladas em acordo coletivo e sindical es-
tipulada por Lei:

• Recibo de pagamento: recibo que consta os proventos e descontos das verbas do empregado,
esses recibos serão assinados e datados, normalmente o prazo para o pagamento do salário é o 5º
dia útil do mês seguinte ao da referência, salvo acordo coletivo que estipulam o pagamento no
último dia útil do mês de referência.
• GPS: Guia de Previdência Social, constam os valores apurados referente ao INSS. O vencimento é
no dia 02 do mês seguinte ao da referência, caso esse dia seja sábado, domingo ou feriado
prorroga-se a data de pagamento para o próximo dia útil.

• GFIP: Guia de recolhimento do fundo de garantia e informações à previdência social, constam os

valores apurado referente ao recolhimento do FGTS para a empresa optante pelo simples o
percentual é de 8%, para as demais 8,5%. O vencimento é no dia 07 do mês seguinte ao da
referência, caso esse dia seja sábado, domingo ou feriado antecipa-se a data do recolhimento.
• IRRF: Imposto de renda retido na fonte, o cálculo é baseado no rendimento mensal deduzindo os
dependentes e INSS.

• Contribuição sindical: No mês de março de cada ano, os empregadores devem decontar dos
empregados a contribuição sindical por eles devida, no valor correspondente à remuneração de um
dia de trabalho, e recolhê-la até o dia 30 de abril do mesmo ano. Os empregado admitidos em
janeiro e fevereiro sofrerão o desconto somente em março. Aqueles contratados entre abril e dezem
bro e que não tenham contibuído na empresa anterior, relativamente ao exercício, ou que não
estiveram trabalhando no mês de março (doença, acidente de trabalho, etc), serão descontados no
mês subseqüente ao da admissão/retorno ao trabalho, para recolhimento no mês seuinte. O
profissional liberal poderá optar pelo pagamento da contribuição sindical unicamente ao sindicato
representativo da respectiva profissão, desde que a exerça efetivamente na empresa e como tal
esteja nela registrado, devendo apresentar prova da quitação ao empregador.
 6. Férias

Período de descanso definido pela CLT art. 129 “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um
período de férias, sem prejuízo da remuneração”.
O período aquisitivo inicia-se da data de admissão até a conclusão de um ano de trabalho. A cada mês
trabalhado, o empregado adquire 2,5 dias de férias totalizando em 12 meses a 30 dias.
A empresa tem por obrigação avisar com antecedência mínima de 30 dias ao empregado o inicio do gozo
das férias. O pagamento desta deverá ser efetuado com 02 dias úteis de antecedência ao inicio do descanso.
O empregado tem o direito a optar pelo abono pecuniário e pela antecipação da primeira parcela do 13º
salário, estas opções deverão ser solicitadas a empresa com antecedência de 30 dias ao vencimento do período
aquisitivo.
Considera-se para o efeito do cálculo das férias os valores percebidos de salários variáveis (como exemplo
horas extras e adicionais) durante o período aquisitivo, considera-se estes valores para efeito de médias.
A empresa tem o direito de descontar as faltas injustificadas cometidas pelo empregado durante o período
aquisitivo conforme tabela abaixo:

A solicitação das férias deverá ser solicitada formalmente, conforme demonstrativo abaixo:
 7. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

A rescisão do contrato de trabalho ocorre tanto por parte da empresa quanto por parte do empregado. Deve
ser informado formalmente em ambos o caso, através do aviso prévio.
Se o empregado possuir 01 (um) ano de contrato de trabalho a formalização deverá ser perante o sindicato
ou delegacia regional do trabalho, salvo acordo coletivo.

7.1. Término de Contrato de Trabalho a Título de Experiência

Tanto a empresa quanto ao empregado tem o direito de terminar o contrato de experiência, a comunicação
deverá ser apresentada por escrito segue modelo no dia do término ou no último dia de trabalho caso o término
coincida com DSR ou feriados.
O empregado terá direito, as seguintes verbas:
• Saldo de Salário (dias trabalhados);
• Férias proporcionais;
• 1/3 férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• e outras verbas rescisórias de direito;
O pagamento das verbas rescisórias deverá ser no próximo dia útil ao da formalização.
• GRFC: Guia de recolhimento de fundo de garantia e contribuição social, nesta guia estará o valor
referente ao fgts do mês, o vencimento ocorre um dia útil após do término de contrato.
 7.2. Pedido de Dispensa em Contrato de Experiência

O empregado tem livre arbitro de solicitar a dispensa antes de terminar o contrato.

A solicitação deve ser por escrito.
O empregado terá direito, as seguintes verbas:
• Saldo de Salário (dias trabalhados);
• Férias proporcionais;
• 1/3 férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• e outras verbas rescisórias de direito.
A empresa tem o direito a descontar 50% dos dias restantes ao término de contrato, conforme art. 480 da
CLT.
O prazo de pagamento é de 10 dias da data do pedido de dispensa.
No pedido de dispensa o empregado não tem direito ao saque do fundo de garantia, a conta do FGTS ficará
inativa, e o saque somente ocorrerá nos casos de 03 anos sem vínculo empregatício, doenças graves como tu-
mores e Aids e/ou outros casos em que a Caixa Econômica Federal permitir.
7.3. Dispensa em Contrato de Experiência

A qualquer momento a empresa tem o direito de dispensar um empregado antes do término de contrato.
A dispensa deverá ser formalizada por escrito conforme modelo abaixo.
O empregado terá direito, as seguintes verbas:
• Saldo de Salário (dias trabalhados);
• Férias proporcionais;
• 1/3 férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• e outras verbas rescisórias de direito.
A empresa deverá indenizar em 50% o valor dos dias restantes ao término contrato, art. 479 CLT.
• GRFC: nesta guia estarão os valores referentes ao fgts do mês e multa rescisória. O vencimento
ocorre 10 dias da data da dispensa.
O pagamento da rescisão deverá ocorrer 10 dias após a dispensa.
 7.4. Pedido de Dispensa

O empregado deverá comunicar por escrito o pedido de dispensa, ficará a critério dele decidir se cumprirá
o aviso prévio de 30 dias. Caso não queira cumprir o aviso, a empresa poderá descontar 30 dias de indenização,
salvo acordo coletivo, existem algumas convenções coletivas de trabalho, que não permitem o desconto do aviso
prévio, se o empregado apresentar declaração do comprovando uma nova admissão em outra empresa.
O empregado terá direito, as seguintes verbas:
• Saldo de Salário (dias trabalhados);
• Férias proporcionais;
• 1/3 férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• e outras verbas de direito.
No pedido de dispensa o empregado não tem direito ao saque do fundo de garantia, a conta do FGTS ficará
inativa, e o saque somente ocorrerá nos casos de 03 anos sem vínculo empregatício, doenças graves como tu-
mores e Aids e/ou outros casos em que a Caixa Econômica Federal permitir.
No pedido de dispensa não há seguro desemprego.
 7.5. Dispensa sem Justa Causa

A empresa poderá dispensar a qualquer momento um empregado, o comunicado deverá ser formalmente.
Ficará a critério da empresa decidir se o aviso prévio será indenizado ou cumprido.
• Aviso prévio indenizado: a empresa pagará ao empregado 30 dias de indenização, 1/12 avos 13º
salário indenizado e 1/12 avos de férias indenizadas e o respectivo 1/3 de férias. Neste caso a
empresa terá o prazo de 10 dias da data da dispensa para a quitação da rescisão.
• Aviso prévio cumprido (trabalhado): o empregado terá direito a optar entre 23 dias trabalhados
com 07 dias de folga ou redução de 02 horas em sua jornada de trabalho durante os 30 dias. Neste
caso a empresa pagará o funcionário no próximo dia útil ao término dos 30 dias.
O empregado terá direito a todas as verbas descritas nas demissões anteriores observando o tipo de aviso
prévio. A empresa fará o recolhimento da multa rescisória (GRFC) nos mesmos prazos do pagamento das verbas
rescisórias. Se o empregado possuir vínculo empregatício por mais de 6 meses terá direito ao seguro desemprego.
Na tabela abaixo segue a quantidade de parcelas de direito a proporção do vínculo.
 7.6. Dispensa por Justa Causa

Conforme o artigo 482 da CLT, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa da ao empregador (desde
que devidamente comprovado) o direito de reincidir o contrato de trabalho, quando o empregado comete:
1. Ato de improbidade, consiste em atos que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou
má-fé.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento, ocorre quando o empregado comete ofensa ao
pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir
ato de concorrência à empresa para qual trabalha ou for prejudicial ao serviço.
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena.
5. Desídia no desempenho das respectivas funções, caracteriza-se como desídia o desempenho de
um empregado que começa a ficar preguiçoso, negligente no trabalho, desleixado, etc.
6. Embriaguez habitual ou em serviço.
7. Violação do segredo da empresa.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação.
9. Abandono de emprego, o Enunciado n. do TST fixa 30 (trinta) dias para se caracterizar o abandono
de emprego.
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem. Quando o
empregado comete calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no serviço; e ao empregador
no serviço ou fora dele.
11. Prática constante de jogos de azar.
12. Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente nos setores de
inflamáveis e explosivos.
13. Constitui igualmente justa causa para dispensa do empregado a prática devidamente comprovada
em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
O aviso deverá ser formal, se o empregado recusar-se a assinar a demissão, deverá ser assinada por duas
testemunhas.
O empregado terá direito a seguintes verbas:
• Saldo de salário (dias trabalhados);
• Férias vencidas;
• 1/3 de férias vencidas.
Obs.: A Delegacia Regional do Trabalho e o Sindicato correspondente da categoria, não homologam re-
scisões com dispensa por justa, geralmente há ocorrências de processos trabalhistas.

Importante: No caso de homologação são necessários os seguintes documentos:

1. CTPS do funcionário para atualizações e baixa do contrato;
2. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) em 5 vias assinado;
 3. Seguro Desemprego (SD) em 2 vias assinados (se houver);
4. Guia de Recolhimento Rescisório (GRFC) em 2 vias pagas (se houver);
5. 6 últimas GRE’s do FGTS;
6. Cheque Administrativo ou comprovante de depósito na conta do funcionário (em dinheiro);
7. Atestado Médico Demissional (é imprescindível, pois sem este o Sindicato ou Ministério do Trabalho
não homologa);
A solicitação da Rescisão deverá ser solicitada formalmente, conforme demonstrativo.

8. CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

Todas as empresas que admitirem, transferirem ou desligarem empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva
comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego Tem, tem por finalidade informar ao governo dados estatísticos,
para
avaliação do número de empregados e desempregados no país.
Essa comunicação é feita através do sistema padronizado ACI-CAGED, e o prazo de entrega é o dia 07 (sete) de
cada mês.
 9. RAIS Relação Anual de Informações Sociais

Instituída pelo Decreto 76.900/75, tem por finalidade suprir as necessidades de controles, estatísticas e
informação das entidades governamentais da área social. Tal documento deverá conter as informações periodi-
camente solicitadas pelas instituições vinculadas ao Ministério da fazenda, Trabalho e Previdência Social. Estão
obrigadas a preencher e entregar a RAIS, todas as empresas jurídicas de direito privado e as empresas públicas,
sem ou com empregados. A entrega da RAIS é anual, e ocorreno mês de fevereiro de cada ano.

10. DIRF

Estão obrigadas a apresentar a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf) as seguintes pes-
soas físicas e jurídicas que pagaram ou creditaram rendimentos com retenção do imposto de renda na fonte, ainda
que em um único mês do ano-calendário, por si ou como representantes de terceiros:
• estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de direito privado domiciliadas no País, inclusive os
imunes ou isentos;
• pessoas jurídicas de direito público;
• filiais, sucursais, ou representações de pessoas jurídicas com sede no exterior;
• empresas individuais;
• caixas, associações e organizações sindicais de empregados e empregadores;
• titulares de serviços notariais e registrais (cartórios);
• condomínios;
• pessoas físicas;
• instituições administradoras de fundos ou clubes de investimentos
• órgãos gestores de mão de obra do trabalho portuário.

11. Contribuição Sindical Patronal

A contribuição sindical patronal é devida pelas empresas em geral, pelos empregadores rurais e pelos autônomos
e profissionais liberais quando organizados em firmas ou empresas, em favor do sindicato representativo da mesma
categoria ou profissão ou, inexistindo este, o percentual devido será creditado a favor da Federação correspondente
à referida categoria profissional. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e será calculada
proporcionalmente ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas juntas comerciais ou órgãos
equivalentes.
 12. Contribuição Confederativa

Contribuição Confederativa é uma obrigação para a manutenção do sistema confederativo sindical, devida
por todas as pessoas jurídicas, autônomos, profissionais liberais e empregados, aos respectivos sindicatos da
categoria a que se enquadrem, nos termos estabelecidos pela Constituição Federal.

13. Contribuição Assistencial

Esta receita, também chamada taxa assistencial, decorre das contribuições pagas pelos membros das
categorias profissional ou econômica, filiados ou não à entidade sindical que os representa. Portanto, uma vez
instituída, é extensiva a toda a categoria representada, tendo caráter compulsório. É fixada por assembléia da cat-
egoria, devidamente convocada para tal através da publicação de edital, e vem prevista em acordo ou convenção
coletiva de trabalho ou, na ausência desses, em sentença normativa em processo de dissídio coletivo (no caso de
contribuição de categoria profissional).

14. Exame Admissional

O exame admissional, é realizado antes do empregado ser contratado pela empresa, para se estabelecer as
condições de saúde do funcionário neste momento, e evitar que futuramente alegue alguma doença pré-existente.

15. Exame Periódico

O exame periódico é realizado anualmente na empresa, e se faz indispensável para identificação de alter-
ações na saúde do funcionário quando comparadas a exames anteriores. O exame de troca de função deve ser re-
alizado sempre que o trabalhador ficar exposto a riscos ambientais diferentes em relação à função anterior. O exame
de retorno ao trabalho é realizado quando o funcionário ficar afastado do trabalho por mais de trinta dias. Obs: Isso
não inclui férias.

16. Exame Demissional

O exame demissional é realizado na demissão, visa documentar as condições de saúde do funcionário neste
momento. É necessário para que futuramente não alegue que foi demitido com problemas de saúde, causados pelo
seu trabalho. correspondente à referida categoria profissional. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez,
anualmente, e será calculada proporcionalmente ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas
juntas comerciais ou órgãos equivalentes empregados. A entrega da RAIS é anual, e ocorreno mês de fevereiro de
cada ano.