CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA

CA DE PESSOAS Aprendizagem Organizacional: A diferena no crescimento da moderna organizao. Valdilene de Jesus Oliveira Santos1 RESUMO: O presente artigo teve como objetivo verificar qual o impacto da aprendizagem organizacional para o crescimento da empresa em estudo, o caso da indstria de refrigerantes, a partir das transformaes ocorridas no processo produtivo e no mundo do trabalho bem como a relao educao e trabalho no contexto dessas mudanas. Enfatizando-se, a importncia do papel da aprendizagem e do conhecimento nas empresas e como estas esto transformando seus espaos em ambiente de aprendizagem, para investir nas pessoas e no desenvolvimento de suas competncias e potencialidades, ainda que o seu objetivo maior, dentro do contexto capitalista, seja a lucro e a competividade. A pesquisa foi classificada como metodolgica, quanto aos meios de investigao foi realizado o estudo de caso da indstria de refrigerantes, respondendo ao questionrio o gestor de pessoas da empresa em questo. O resultado com o gestor sugere a existncia de um ambiente aberto s prticas de aprendizagem, ainda que no se tenha um conhecimento aprofundado do significado da aprendizagem como fator de crescimento. PALAVRAS-CHAVE: Aprendizagem organizacional. Trabalho. Empresa

1. INTRODUO Com os desafios enfrentados pelas empresas frente s inovaes tecnolgicas, emergncia da crise do capital, a partir da dcada de 70, tem como conseqncia entre outras mudana nas funes do trabalhador, no mais voltado somente para fora fsica, mas deveria ter, por atributo, o intelecto e a polivalncia. Como conseqncia, dessa reconfigurao do mundo do trabalho a educao passa por transformaes profundas nos seus objetivos, nas suas funes e na sua organizao, na tentativa de adequar-se s demandas a ela apresentadas. Aponta-se nessa reflexo a concepo da educao como estratgia fundamental para qualificar os trabalhadores frente s mudanas no mundo do trabalho, segundo interesses e necessidades impostas pelo capital, ou seja, a necessidade de integrao entre educao e a esfera produtiva, objetivando reforar a
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Bacharel em Pedagogia pela Universidade Federal do Maranho; Acadmica da Ps Graduao em Gesto Estratgica de Pessoas da Faculdade Atenas Maranhense (FAMA).

CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS cooperao da educao com o mundo do trabalho na perspectiva de adequar melhor a fora de trabalho s novas demandas. Esse processo exige-se mudanas, por novas aprendizagens, novos valores, novas habilidades, novos conhecimentos e novas atitudes e nesta perspectiva instala-se um grande desafio, um processo educacional que atendas a essas novas demandas, e como a escola no responde satisfatoriamente, surge a aprendizagem na empresa. Dessa forma, a educao sofre mudanas em conceito, pois deixa de ser restrita ao processo ensino-aprendizagem em espaos escolares formais, se transpondo aos muros da escola, para diferentes segmentos do nosso cotidiano e da sociedade. Assim, as empresas tm investido e incentivado a aprendizagem, que antes era privilgio do ambiente educacional. Partindo da compreenso dessas questes que vm se processando no mundo do trabalho e da educao, elegeu-se como estudo de caso uma indstria local, buscando-se compreender sobre: em que bases de gesto de pessoas a empresa se sustenta? Como a empresa tem se preocupado em investir na formao e desenvolvimento profissional e pessoal do trabalhador? Fazendo-se necessrio destacar que, atualmente, as empresas valorizam as competncias e habilidades apresentadas pelos trabalhadores objetivando maior eficincia e eficcia dos seus processos e produtos, o que exige atualizao constante para poder ocupar e manter uma posio de destaque no mercado.

2. EDUCAO NA EMPRESA: INOVAES TECNOLGICAS E AS EXIGNCIAS DE UM NOVO PERFIL PROFISSIONAL Os grandes impactos das transformaes ocorridas padro produtivo, em face da intensificao da competio com base na inovao tecnolgica abriram caminhos para a reorganizao do trabalho e da produo. Assim, as novas tendncias do mundo moderno, estimularam as empresas a investirem em programas de educao mais amplos, para se adaptar rapidamente as novas exigncias, sendo o conhecimento acumulado pelos trabalhadores, elemento chave desse processo. A eliminao do trabalho repetitivo abre espao para o melhor aproveitamento do trabalhador em atividades que requerem ter capacidade de interpretao de dados e deciso, pois, a
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CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS rapidez das mudanas, o crescimento da competio e a velocidade e acuidade dos meios de comunicao exigem que cada pessoa, no seu posto de trabalho, esteja pronta para contribuir com a deciso que estabelea diferena. Organizaes de diferentes tamanhos, em todas as reas, esto procura de sistemas e processos que garantam a distribuio equilibrada destes bens (informao) entre todos os nveis hierrquicos. Dessa forma, o ser humano foi recolocado no centro da produo e do universo, pela capacidade nica que tem de mobilizar e gerar conhecimento e informao, a atividade produtiva e a mais valia se deslocaram da dependncia das mquinas e do capital financeiro para a dependncia do conhecimento e do aprendizado. A produtividade do conhecimento e o investimento na educao e formao do trabalhador se tornaram o principal fator de competitividade das empresas. Entretanto, se faz necessrio, ressaltar que a idia de aprendizagem no pode estar mais est voltada somente a um treinamento de curto e mdio prazo, com objetivo nico de preparar o trabalhador, para melhor desempenhar de suas funes, para execuo de tarefas e assumir novas responsabilidades, a fim de que a empresa obtenha maiores ganhos em lucros e produtividade, mas com foco no desenvolvimento das potencialidades do individuo, pois este se faz necessrio no ambiente de trabalho conforme destaca Gadoti (1990, pag. 33) uma educao que se oponha a capacitao tcnica dos indivduos to ineficiente como a que reduz competncia tcnica sem uma formao geral humanista. E Bonfim (2005 pag. 40) alm da produtividade no trabalho o treinamento representa fator de auto-satisfao, constituindo-se em um agente significativo para oportunizar, tambm, uma continuidade a educao. Os fatores tradicionais de produo, a terra, mo-de-obra, e principalmente o capital financeiro, cederam lugar ao conhecimento, pois estes passaram a produzir retornos cada vez menores, ao passo que a aprendizagem decorrente do passou a dar grandes retornos. Sobre isso, (CHIAVENATO, 2004, p.38) destaca.
Entendemos que na contramo dos sistemas capitalista essencial que as organizaes mudem seus paradigmas de treinamento para os novos paradigmas do aprendizado, seno jamais criaro um ambiente organizacional que promova motivao e crescimento pessoal de seus empregados. (...) pois a demanda por novas qualificaes e continua

formao trouxe novas responsabilidades as organizaes: a necessidade de um perfil profissional com o desenvolvimento de competncias dentro e fora do universo empresarial.

CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS Portanto, o investimento na formao do trabalhador tornou-se o principal fator de competitividade das empresas, demandado pelo processo da reorganizao do trabalho e da produo. Para Campos (2004) o conhecimento est se tornando o principal fator de sobrevivncia dos indivduos, das empresas e da sociedade. Contudo, na gesto do conhecimento dentro das organizaes, necessrio privilegiar posturas, atitudes e habilidades do seu capital intelectual e no apenas conhecimento tcnico, abrindo caminho, para se manterem competitivas a uma nova proposta, a organizao orientada para o aprendizado, que necessita de um novo perfil de profissional. 2.1 O novo perfil profissional exigido

At algum tempo atrs, dcada de 70, tinha-se a noo de qualificao no trabalho, quando o trabalhador possua a capacidade de desempenhar, com preciso, a tarefa ligada ao seu trabalho. Nesse perodo, predomina as relaes de produo baseada no mtodo
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taylorista/fordista, caracterizado por um intenso processo de

desqualificao do trabalhador, uma vez que, a diviso e a separao do trabalho intelectual do trabalho manual so bastante ntidas nesse processo, dos trabalhadores era exigido apenas um cumprimento rigoroso das normas operatrias e a disciplina no seu cumprimento. Essa noo, no entanto comeou, a ser minada pela noo de competncia construda no meio empresarial como forma de dar conta das novas habilidades exigidas do trabalhador na nova lgica de organizao da produo. Precisa de um novo trabalhador que no desempenhe apenas funes repetitivas, mecnicas e sem iniciativa, alm de fazer deve ser capaz de pensar. O que nos refora, Kober (1998, pag. 27)

A noo qualificao comeou, a ser minada pela noo de competncias, construda no meio empresarial como forma de dar conta das novas habilidades exigidas do trabalhador na nova lgica de organizao da produo. Trata-se agora menos de habilidades ou saberes diretamente ligados ao posto de trabalho de que aspectos fundamentalmente mais comportamentais da subjetividade humana: capacidade de resolver problemas, de trabalhar em equipe, responsabilidade, iniciativa(...).

Estruturou-se com base no trabalho parcelar e fragmentado, na decomposio das tarefas que reduzia a ao operria a um conjunto repetitivo de atividades...

CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS Dessa forma, o discurso atual, diz privilegiar no somente a qualificao, ou seja, conhecimento tcnico, mas a competncia, que conforme Dedecca (1998, pag. 274)

(...) refuta-se a necessidade de um processo de formao profissional especifico por outro de carter mais genrico, no relacionado, normalmente, s exigncias do posto de trabalho, mas as caractersticas de gesto do processo produtivo, que busca recrutar uma fora de trabalho com competncias complexas, como forma de reduzir as inseguranas no processo produtivo (...).

A redefinio do perfil do trabalhador implica, entre outras, na capacidade de resoluo de problemas e tomada de decises. Precisa-se de profissionais competentes para produzir e pensar, em ambientes instveis, pois conhecimentos e habilidades no so encontrveis em equipamentos, em processos ou sistemas, so encontrveis exclusivamente em pessoas. Nota-se tambm a exigncia do saber intelectualizado (que no se atm a formao bsica) por parte dos indivduos que almejam a ocupao de um cargo privilegiado dentro e fora da organizao, refletindo na busca constante por qualificao e aprendizado, visto que nessa nova reorganizao do trabalho nas polticas de recrutamento e seleo de trabalhadores, a questo educao tem importncia decisiva. Contudo, para Kober (1998, p. 9):
(...) preciso entender que essa noo de causa e efeito, que se estabelece entre o grau mais elevado de educao e maior possibilidade de insero ou permanncia no mercado de trabalho, deixa de considerar inmeros elementos polticos e econmicos que influem nessa relao, para transform-la em um consenso ideolgico (...)Poder-se-ia dizer que esse consenso ideolgico se d por meio da aglutinao da relao educao-emprego em torno da noo de empregabilidade: quanto melhor a escolaridade, mais empregvel o sujeito.

Apesar de necessria a escolaridade, usada como estratgia de poder, no garante insero ou permanncia no mercado de trabalho, demandado, entre outras questes, pela prpria inovao tecnolgica, que economiza trabalho humano e no absorve a massa de qualificados. Entretanto, o mundo transforma-se a cada momento e o resultado mais visvel desse processo a obsolescncia do conhecimento que direciona, na contramo desse processo, por vezes injusto, atualizao constante e contnua.

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3. A GESTO DE PESSOAS NA PERSPECTIVA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Atualmente, no desenvolvimento da moderna Gesto de Pessoas, as organizaes esto atualizando e ampliando sua Misso, buscando atender aos novos desafios que se apresentam focando em elementos que agreguem valor aos clientes, ou seja, com produtos e servios diversificados de qualidade, melhor atendimento, bem como, a valorizao de seu capital humano. Dessa forma, tm redimensionado as polticas organizacionais, contribuindo com prticas e processos de educao, aprendizagem e autodesenvolvimento, com vistas ao crescimento e elevao do desempenho da organizao. Nesse sentido, sua a atuao na organizao se faz relevante, para o crescimento e fortalecimento da aprendizagem, visto seu foco estar voltado para as pessoas e no desenvolvimento de suas habilidades e competncias profissionais e pessoais. Segundo Chiavenato (2004, p.4):

Em vez de investirem diretamente nos produtos e servios, elas esto investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como cri-los, desenvolv-los, produzi-los e melhor-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas esto investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazlos e encant-los.

O Gestor de Pessoas, voltado para aprendizagem organizacional, tem como atribuies dentro da empresa, desenvolver projetos educacionais, planejar cursos de capacitao, realizar palestras, estudar a utilizao de novos processos e tecnologias, alm de avaliar o desempenho e desenvolver projetos para capacitao dos funcionrios. Assim, seu trabalho no campo da aprendizagem, pode gerar processos de mudana no mundo do trabalho como resposta a explorao e permanncia de uma sociedade de classe injusta, atravs de prticas organizacionais centrada nas pessoas, que estimule um processo de emancipao humana, resgatando, aos poucos os sentidos do trabalho, enquanto atividade auto-realizadora das necessidades pessoais existentes em cada ser humano. Para Ribeiro (2005, p.29):

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Nesse sentido, a prpria formao adquire novas bases conceituais e institucionais. O aprender transforma-se em uma parte integrante do desenvolvimento da empresa, que passa a ter nos processos de aprendizagem uma forma de vnculo com seus funcionrios e com seu entorno (...).

Enfim, o Gestor de Pessoas inserido na perspectiva de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos deve ter habilidade para planejar e administrar um aprendizado, a fim de atender aos objetivos da empresa e satisfazer as expectativas dos funcionrios, quanto as suas realizaes pessoais. Pois de acordo com Tavares (1991 apud BONFIM, 2005, p. 23) a empresa, para atender as novas exigncias do processo produtivo, ter que se ocupar do homem inteiro. Para ela, o homem completo traz consigo sua memria, seus sentimentos, seu corpo e no o fragmento que o capacita a trabalhar. Diante do exposto, as empresas que se preocupam em desenvolver estratgias para que o conhecimento e desenvolvimento de seus funcionrios faam parte da sua estrutura organizacional so chamadas de organizaes que aprendem, contudo quem aprende so as pessoas que fazem parte da organizao, e a organizao com o aprendizado das pessoas desenvolve alguns atributos como: clima amigvel onde seus membros podem aprender e desenvolver todo o seu potencial, uma cultura de aprendizagem que estendida aos clientes, fornecedores e outros parceiros, desenvolvimento de recursos humanos, onde a principal poltica e estratgia sejam a busca permanente de transformao da organizao pelo aprendizado do trabalhador.

4. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL Educao um processo amplo que permite ao indivduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimenses, instrumento de ao libertadora, da conscincia crtica do ser humano, nesse sentido o processo de aprendizagem tem como objetivos

CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS muito mais do que acumulo de tcnicas, mas o desenvolvimento de toda a potencialidade do individuo/trabalhador. Assim, entende-se que a mudana por novos paradigmas de aprendizado, possa promover o crescimento pessoal dos indivduos, considerando suas experincias e conhecimentos adquiridos, pois ainda para Frigotto (1999) parece difcil pensar um trabalho educativo que efetivamente se articule aos interesses dos trabalhadores (...) sem ter como ponto de partida e de chegada o conhecimento (...) da cultura, das mltiplas formas como os trabalhadores produzem sua existncia. Destaca ainda, Bonfim (2005 p. 25).

Para gerar o aprendizado para mudana, o foco deve estar centrado no carter educativo do ser humano total e no apenas nos nveis de adestramento, treinamento e/ou desenvolvimento. Assim, o carter educativo do ato pedaggico na empresa deve romper a famosa diviso social do trabalho onde adestramento e treinamento so, para quem executa e o desenvolvimento, para quem pensa.

Onde se depreende que o perfil da organizao empresarial da nova era, tem exigido profundas transformaes no ambiente e nas relaes de trabalho. Na era de conhecimento dentro das organizaes, fazem-se necessrio criar condies de interao dos trabalhadores na sociedade como cidados crticos, conscientes, participativos, com capacidades para agregar resultados. Portanto, segundo Chiavenato (2004, p. 290):

Desenvolver pessoas no apenas dar-lhes informao para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. , sobretudo, dar-lhes a formao bsica para que elas aprendam novas atitudes, solues, idias, conceitos e que modifiquem seus hbitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana.

A aprendizagem ocorre sob variadas dimenses, tanto atravs da experincia, como de forma mais sistematizada e cientifica, e acontece de forma singular para cada aprendiz, levando em conta seus sentimentos e impresses, no ocorre de forma homognea. Assim, no um ato puramente intelectual, conforme demonstra Nascimento (2005, pag. 26).

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Tanto o processo de formao como o de desenvolvimento profissional exigem aprendizagem. E o processo de aprendizagem tem seus requisitos e suas condies. Aprendizagem pode ser entendida de duas maneiras bem distintas: uma representada pelo conhecimento (...) aquela que se obtm nas escolas, nos livros, cursos (...) a aprendizagem

que ilumina o raciocnio permite a compreenso do mundo da natureza e do homem. A outra a aprendizagem do como fazer, do como conseguir que as coisas aconteam a aprendizagem da capacitao e da habilidade.

Diante do exposto infere-se que a aprendizagem, vem da capacidade do indivduo no s em assimilar, mas usar e gerar informaes ento, s se completa na medida em que a posse de conhecimento pela pessoa permita a mudana de comportamento. Sendo, o investimento das organizaes em programas que possibilitem a prtica da aprendizagem contnua, de desenvolvimento, tanto pessoal e profissional de seus trabalhadores, percebido como uma troca: de um lado, o trabalhador que deseja crescimento pessoal e profissional, e do outro a organizao, que precisa do crescimento desse profissional para manter-se competitiva no mercado globalizado. Sobre isso, enfatiza Macian, apud Bonfim (1987, p.6) o treinamento tem que ser encarado como troca de experincias e como processo de mudana em relao ao crescimento pessoal, propiciando consequentemente o desenvolvimento da organizao. Assim, a busca pelo crescimento pessoal e profissional dentro das empresas tem transformado as organizaes em organizaes que aprendem, entretanto no so as organizaes que aprendem so as pessoas e descobrir como fazer com que as pessoas se comprometam se envolvam e queiram aprender, traduz-se em um grande desafio para as empresas na atualidade. Para consecuo de tamanho desafio, as empresas precisam atender as mais elevadas aspiraes humanas e no apenas as necessidades materiais. Fazendo-se, imperativo que se derrubem os obstculos que as impedem de aprender, pois o que apontar as organizaes como organizaes que aprendem so o domnio das disciplinas bsicas, propostas por Senge (2005 p.17). So elas:

CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS Domnio Pessoal: a disciplina que permite clarear e aprofundar a viso pessoal, concentrar energias e perceber a realidade objetivamente. O comprometimento de uma organizao e sua capacidade em aprender no pode estar acima de seus integrantes, o aprendizado supera a mera aquisio de informaes ao produzir resultados do que realmente se deseja na vida. O domnio pessoal vai alm das competncias e habilidades pessoais, permite abertura espiritual e uma vida e trabalhos criativos. Modelos mentais: so as idias arraigadas, os paradigmas que influem em atitudes e comportamentos e por vezes impedem as mudanas por entrarem em conflitos com modelos mentais implcitos, de forma inconsciente.

Viso Compartilhada: a misso da empresa deve ser clara, compreendida por todas as pessoas, para que se comprometam e dem o melhor de si, na sua realizao, abracem uma viso compartilhada por ser uma viso delas prprias tambm e no sejam obrigadas a comprar uma idia. Aprendizagem em Equipe: na atualidade a unidade de aprendizagem est centrada no grupo e no no indivduo. O dilogo, as interaes so facilitadores da aprendizagem em equipe, para que esta produza resultados para o individuo e para a organizao. Pensamento Sistmico: a quinta disciplina, que agrega todas as outras, o elo de ligao entre a teoria e a prtica. O pensamento sistmico ajuda a perceber as coisas como parte de um todo, no como peas isoladas, fazendo com que se possa criar e mudar tambm a realidade. essencial que as cinco disciplinas funcionem em conjunto, de forma harmnica. A fragmentao do pensamento e das aes, pelo trabalhador reduz a viso do todo sistmico, no qual se funda a organizao, com seus diversos setores, departamentos e unidades. Assim, deve-se pensar em cada elemento, conjuntamente, como fundamental para a consecuo da misso maior da organizao e da misso pessoal de cada um. Em relao aos mtodos aplicados na aprendizagem organizacional, devem contextualizar com a realidade de cada cultura organizacional, com suas caractersticas prprias, representar um conjunto de processos, tcnicas, etapas que serviro para
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CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS estabelecer aes educativas de formao e aprendizado permanente, visando preparar e ampliar as capacidades e competncias das pessoas, a fim de torn-las mais produtivas, capacitadas, criativas e inovadoras. Sobre isso, Ribeiro (RIBEIRO, 2005, p. 18-19) afirma que:
Os mtodos vistos como mais atuais so predominantemente citados pelas publicaes especializadas em educao de adultos (...). Cabe informar que esses mtodos at agora pouco tm sido aplicados, inclusive no contexto empresarial. Assim, a discusso sobre a busca de estratgias de formao mais efetiva justificase na medida em que a transmisso pura e simples de conhecimentos tcnicos aos profissionais (jovens iniciantes ou mais experientes) no basta para garantir um desempenho mais adequado tanto para os profissionais individualmente quanto para a empresa como um todo (...)

Sobre as estratgias didtico-pedaggicas Lenzen apud Ribeiro (2005, p. 18) observa que, em nvel empresarial torna-se necessria a adoo de estratgias que de fato permitam uma

melhoria na formao profissional e no apenas nas formas de atuao dos profissionais no mbito dessa mesma empresa. Portanto, a aprendizagem constitui-se como essencial para que a empresa desenvolva e acumule competncias e habilidades, forme trabalhadores autnomos, tenha potencial para competir no mercado, num processo contnuo que pode ser refletido no aumento da produtividade, que a meta maior da empresa, sem, contudo, desconsiderar as potencialidades e necessidades mais amplas do seu trabalhador/treinando, enquanto ser humano, pessoa. Em suma, o trabalhador, na era da
informao e do conhecimento, precisa tornar-se capaz de gerenciar um novo processo: o de desenvolver a competncia ligada necessidade do aprender de novo, mas afastando-se da imposio do conformismo e caminhar em direo de prticas educacionais abrangentes, sem isso como afirma Mszros (2005) no se concebe possibilidades de prticas emancipadoras, onde se coloque a possibilidade do individuo gerir seu prprio desenvolvimento, individual, social e profissional.

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5. METODOLOGIA A pesquisa a ser adotada para a realizao desse estudo, quanto aos fins foi metodolgica, na medida em que foi utilizado um instrumento para coleta de dados, o questionrio. Quanto aos meios foi utilizado o estudo de caso restrito a captao da realidade uma determinada empresa e a pesquisa bibliogrfica utilizando-se como fundamentao terica autores ligados as categorias aprendizagem, trabalho e educao, alm de pesquisa em artigos, sites e livros. O universo da pesquisa foi o setor de Gesto de Pessoas da indstria de refrigerantes, tendo como sujeito o Gestor de pessoas. Quanto abordagem a pesquisa foi qualitativa, buscando uma compreenso particular do fenmeno estudado, e usandose como tratamento dos dados coletados um conjunto de relaes entre as diversas categorias, citadas anteriormente. Entendendo-se que se faz necessrio ampliar a metodologia da pesquisa, utilizando-se outras metodologias, instrumentos e sujeitos para compreenso mais aprofundada do fenmeno estudado e da realidade, uma vez que os mtodos adotados so por vezes limitados a tal compreenso. 6. ESTUDO DE CASO EMPRESA X A Empresa X iniciou suas atividades em 1995, no ramo de industrializao e comercializao de refrigerantes, com sua fbrica localizada em So Luis. Gradativamente, tem expandido sua linha de produtos, como por exemplo, produo da linha zero de acar e com isso conquistado novos clientes, alm da comercializao em grande parte dos municpios do Estado. O processo de trabalho da empresa basicamente a de produo refrigerante, com xaropes desenvolvidos em seu prprio laboratrio, o envasamento, a distribuio de rtulos, conforme as marcas e tamanho da garrafa e a comercializao dos produtos. Segundo a declarao de Viso da empresa, sua meta o reconhecimento como empresa de referncia em seu ramo de atividade, como segue ser reconhecida como empresa de referncia no ramo de bebidas em todo estado do Maranho at 2012. (Referncia: prmios, pesquisa de mercado, participao no
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CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS mercado). Para incentivar o prazer de beber refrigerantes pelos consumidores, tem como Misso produzir e comercializar bebidas com padro de excelncia proporcionando refrescncia e entretenimento aos consumidores. Com objetivo, de realizar seu propsito e a alcanar sua misso, seus valores, que so uma declarao de suas crenas fundamentais, esto sustentados em trs pilares (Gente, Excelncia e Segurana. Identificados como segue: Gente: tica, responsabilidade social, comunicao, reconhecer e desenvolver talentos, paixo pela empresa, inovao e criatividade, trabalho em equipe, respeito individualidade. Excelncia: busca de resultados, qualidade de produtos e servios, aperfeioamento constante. Segurana: integridade, sade, preveno de riscos, respeito ao meio ambiente. Para o desenvolvimento das atividades da empresa, implantao de polticas de benefcios, desenvolvimento de programas, controle, logstica, marketing, vendas etc. a empresa conta com uma estrutura organizacional dividida em: Recursos Humanos, Controle de Qualidade, Comercial, Produo, Manuteno, Compras, Contabilidade, Financeiro, Informtica. Dessa forma, para conhecer o trabalho desenvolvido pela Gesto de Pessoas, especificamente, no que se refere a aprendizagem na empresa, efetuou-se um estudo de caso envolvendo o Gestor de Pessoas da indstria de refrigerantes, que se disponibilizou a contribuir com a pesquisa respondendo a entrevista.

Ao ser questionado: Qual a poltica de Gesto de Pessoas desenvolvida pela empresa? A resposta obtida que Desenvolvimento de pessoas para garantir o alinhamento com os valores/misso/viso da empresa, alm do processo de desenvolvimento de liderana. Verifica-se assim que, a poltica de gesto de pessoas da empresa investigada busca atender atravs da colaborao, aos objetivos dos empregados e da organizao. Visto que, a gesto de pessoas uma funo que
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CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS permite a colaborao eficaz das pessoas, empregados, talentos ou qualquer denominao utilizada, para alcanar os objetivos organizacionais e individuais (CHIAVENATO, 2004, p.10). Quando questionado: Qual a concepo da empresa sobre Aprendizagem no atual contexto de inovaes tecnolgicas e organizacionais? Adquiriu-se como resposta que a ferramenta mais eficiente, servindo como base para o alcance das metas. Dessa forma, apesar de no possuir dados sistematizados, que corroborem essa afirmao a empresa destaca a importncia da aprendizagem, no contexto de inovao e transformao, para alcance de suas metas. Segundo, Ribeiro (2005, p.30) no contexto atual considera-se como requisito principal de um departamento de recursos humanos a elevao do potencial de aprendizagem existente (...) e o fortalecimento da aprendizagem no prprio espao de trabalho. Questionou-se: Como as necessidades de capacitao e desenvolvimento so identificadas? A afirmao atravs de indicadores estabelecidos para cada rea. Entretanto, o gestor de pessoas, no respondeu que indicadores so esses, verificandose assim, que faz uso de uma ferramenta para diagnstico, da necessidade de treinamento, mas no respondeu qual a base para essa ferramenta. Infere-se com a afirmativa de Nascimento, (2006, p.55) que nesta base, est o interesse.
Interesse indispensvel. Querer aprender condio fundamental. Caso o profissional seja convocado a participar, mas no esteja realmente convencido de que necessita, isto , no vislumbre qualquer beneficio ou vantagem profissional ou pessoal talvez at se integre no programa (uma questo de senso), mas demonstrar frequentemente sua insatisfao em reclamaes (...) .

Ao ser interrogado: De que forma os programas de treinamento e desenvolvimento contribuem para a aprendizagem organizacional? Respondeu-se que realizando um trabalho constante de treinamento tanto da rea de atuao, como das demais reas de interesse dentro da organizao. Observa-se, pela resposta, que a contribuio dos programas de capacitao, para instalao de cultura de aprendizagem, ainda no esto claramente percebidos. o treinamento tem

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CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS importncia para as organizaes na medida em que cria atitudes e comportamentos positivos para os objetivos organizacionais e dos indivduos (Bonfim, 2004, p.40). Foi questionado: Como so concebidos os programas de aprendizagem, considerando as necessidades organizacionais e das pessoas? Como essas necessidades so compatibilizadas? Declarou-se que tentamos entender as necessidades das reas, assim como dos colaboradores. Assim trabalhamos para alinhar ambas as necessidades para alcance das metas, assim como o alinhamento com nossos valores/misso/viso. Verifica-se, portanto, que h uma preocupao em alinhar a necessidade da empresa com a do empregado, como estratgia no alcance das metas. Conforme Chiavenato (2006, p.163) as organizaes dependem de pessoas (...). Assim a interdependncia de necessidades do individuo e da organizao imensa, pois tanto as vidas como os objetivos de ambos esto inseparavelmente entrelaados. Indagou-se: O que a empresa espera do funcionrio, com sua participao nos programas de capacitao e qualificao? A resposta Dedicao, aplicao do conhecimento recebido, alm de envolvimento nos processos de melhorias. Observa-se que nessa resposta, mas clareza, quanto aos resultados efetivos para a empresa com participao dos empregados nos programas, entretanto no foi reportado aos objetivos dos programas, visto que os resultados esto diretamente ligados aos objetivos propostos, seja para rea de produo ou administrativa. Segundo Nascimento, (2006, p.230)
No importa se a habilidade pretendida operacional ou comportamental, o caminho sempre o mesmo: informaes (conhecimento) sobre como fazer e exerccio, muito exerccio e at que a habilidade seja aprendida. At que se aprenda a fazer. A, sim, os resultados viro.

Quando questionado sobre: Os contedos e metodologias de capacitao da fora de trabalho? No se obteve resposta. Observando-se assim, que no tem claramente definidos a seleo de contedos, de acordo com o levantamento de necessidades e diagnstico, os objetivos e resultados esperados e as metodologias mais adequadas, para realizao da capacitao e alcance dos resultados desejados. Sobre isso, Ribeiro afirma que ao planejar um programa de formao/treinamento, a seleo de mtodos obedece ao princpio do desenvolvimento concomitantemente de competncias tcnicas e de
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CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS relacionamento social. Contemplando-se dessa forma o empregado, como ser global de diferentes necessidades e no somente como treinando de uma atividade especifica a ser aplicada no trabalho. Conforme destaca Bonfim, a metodologia, que d suporte a esta prtica pedaggica esta centrada em trabalhos de grupos (...) que tem na Pedagogia Nova3, a sua base de sustentao. E por fim a questo. Como os colaboradores so avaliados pela empresa, aps as capacitaes? A resposta foi no dia a dia pela liderana da rea. Deduzindo-se que a avaliao continua ocorre em todos os momentos, porm no h um instrumento de avaliao desenvolvido para aferir a mudana de comportamento do empregado no trabalho, como resultado da aprendizagem. Ressaltando o cuidado na proposio desse instrumento conforme nos coloca (Ribeiro, 2005, p.129).
preciso atentar para o cuidado na proposio de instrumentos de avaliao (...) o despreparo e inabilidade na proposio decorre, especialmente, da tendenciosidade e subjetividade tanto do avaliador quanto dos instrumentos. Sugere-se no mnimo uma padronizao em termos do tipo de instrumentos a serem utilizados (relatrios, formulrios de observao, questionrios, entrevistas, escalas de avaliao, manuais de operao (...). Assim, torna-se possvel garantir a articulao entre objetivos, meios e resultados.

A avaliao, para acompanhamento do desenvolvimento e aprendizado do treinando,deve ser um instrumento claro, direto, que possa agregar valor a empresa e ao empregado, percebendo-se a diferena entre sua situao anterior e situao atual, implicando em mudana, alm do que, se faz necessria a anlise do custo/benefcio, para mensurar os resultados.

7. CONCLUSO

A pesquisa, Aprendizagem: a diferena no crescimento da moderna organizao objetivou correlacionar aprendizagem organizacional com a elevao do nvel de competitividade da empresa, atravs de um estudo de caso efetuado em uma
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Pedagogia que apresenta uma grande nfase no processo de aprender a aprender, sustentado por estratgias de atividades grupais onde sentimentos, percepes, emoes so to valiosos quanto produo do conhecimento propriamente dito.

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CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS indstria de refrigerantes, localizada em So Lus. Os resultados apontam que: a era da informao e do conhecimento impe s organizaes novos desafios, principalmente com a aprendizagem continuada dos empregados, sendo exigncia, entre outras, para o sucesso e para a sustentabilidade dos negcios. Assim, a empresa X, tem caminhado na construo de um ambiente de aprendizagem organizacional, atravs de inmeros treinamentos, cursos e palestras, entretanto muito ainda est por se fazer, at que todos compreendam a importncia da aprendizagem em ambiente corporativo, para o crescimento profissional e pessoal. Demonstra interesse em investir na qualificao de seu pessoal, pois o seu sucesso, a qualidade de seus produtos e servios, depende da capacidade humana para desenvolver novos produtos, produzir novos conhecimentos, estratgias, mtodos eficazes e trabalho. Entretanto, importante afirmar que o principal papel da educao no mundo do trabalho o de gerar mudanas no sentido de romper com as mazelas deixadas pelo sistema capitalista, mediante a busca constante de estratgias educacionais que visam ultrapassar o controle e dominao exercida pelo capital. nessa perspectiva que a aprendizagem na empresa, surge como desafio e tarefa de universalizar a educao como instrumento de emancipao humana e o trabalho como atividade auto-realizadora do ser humano, a partir de uma educao e desenvolvimento profissional e pessoal. Pois, a educao um processo amplo que permite ao indivduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimenses, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular tcnicas. Assim, importante ressaltar que os resultados observados no apresentam eficcia da totalidade do processo, uma vez que se utiliza como autor da pesquisa, apenas a figura do gestor de pessoas. Sugerindo-se a proposio da realizao de estudos prticos, abordando temticas que conduzam a um maior aprofundamento e desdobramento desta pesquisa, como: aplicao de pesquisa de clima organizacional, anlise do custo/benfico dos treinamentos realizados, desenvolvimento de metodologias e contedos abrangentes. Temas que colaboram diretamente na melhoria do processo de gesto nas organizaes e no processo de aprendizagem.

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CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE LTDA CEAMA FACULDADE ATENAS MARANHENSE LTDA FAMA CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS ABSTRACT : This article aimed to verify that the impact of organizational learning for the company's growth, the case study of soft drinks industry, from transformations in the production process and the world of work as well as the relationship between education and work in the context of these changes. Emphasizing the importance of the role of lifelong learning and knowledge in business and how they are transforming their learning environment space for investing in people and developing their skills and potential, even if your goal more, within the context of the capitalist, profit and competitiveness. The search was classified as methodological as to means of investigation was carried out the case study of soft drinks industry, replying to the questionnaire people Manager of the company concerned. The result manager suggests the existence of an open ACE learning practices, even without a thorough knowledge of the meaning of lifelong learning as growth factor. KEYWORDS : Organizational learning. Work. Company

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