II DESCRIO DE CARGOS

Cargo um conjunto de funes com uma posio definida na estrutura organizacional, baseia-se
nas noes de Tarefa, Atribuio e Funo
Obs: Ocupante a pessoa designada para desempenhar um cargo
Conceituao de desenho de cargos
O Desenho do cargo a especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os
demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnolgicos, organizacionais e sociais, bem
como os requisitos pessoais de seus ocupantes. O desenho de cargos representa o modo pelo qual os
administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamento e
organizaes. Quase sempre o desenho de cargos no responsabilidade do RH, cabendo a
determinados rgos:
rgo de engenharia industrial: desenha cargos fabris;
Organizao e Mtodos: desenha cargos de escritrio;
Demais cargos financeiros, administrativos e mercadolgicos: so desenhados pelas
respectivas gerncias.
Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condies fundamentais:
a) Contedo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar.
b) Mtodos e processos de trabalho: como esse conjunto de tarefas ou atribuies dever ser
desempenhado.
c) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo dever reportar-se.
d) Autoridade: quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir.
Esquema de descries e especificaes de cargos
Descries de cargos: relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo.
Especificaes do cargo: preocupam-se com os requisitos necessrios ao ocupante.
Histria da Modelagem de cargos
A partir de 1960 um grupo de cientistas de comportamento e consultores de empresas passaram a
demonstrar que as antigas abordagens de cargos conduzem a resultados contrrios aos objetivos
organizacionais. A partir da comeam a surgir novos modelos de desenho de cargos:
Duas diferentes escolas contriburam para o projeto e o desenho dos cargos:
A administrao cientfica (Teoria Clssica)
O humanismo industrial (Relaes Humanas)
Podemos distinguir 03 modelos bsicos de desenho de cargos:
Modelo clssico: nfase na tarefa e na tecnologia.
Modelo de relaes humanas: nfase na pessoa e no grupo social.
Modelo contingencial: a abordagem mais complexa e envolvente e que leva em conta
duas variveis: as diferenas individuais das pessoas e as tarefas envolvidas, da ser
contingencial, ou seja, decorrente e dependente da adequao do desenho do cargo a essas
duas variveis. O desenho explicitamente dinmico e baseado na contnua ampliao do
cargo por meio do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade bsica colocada
nas mos do gerente ou de sua equipe de trabalho. O desenho mutvel em conformidade
com o desenvolvimento pessoa do ocupante e com o desenvolvimento tecnolgico da tarefa.

Em uma sociedade em que a forte concorrncia exige produtividade e qualidade, a organizao

precisa alcanar altos nveis de desempenho, por meio da melhoria contnua na aplicao dos
talentos criativos e da capacidade de autodireo e de autocontrole de seus membros, enquanto
proporciona oportunidades de satisfao de suas necessidades individuais.
O modelo contingencial supe a utilizao de objetivos planejados conjuntamente entre o ocupante e
o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.
Existem muitas pessoas que no esto satisfeitas com o trabalho que executam, porm, as pessoas
que executam trabalhos mais interessantes e desafiadores esto geralmente mais satisfeitas com eles
do que as pessoas que executam tarefas repetitivas e rotineiras.
As oportunidades para obter melhores resultados do pessoal e do trabalho aumentam quando esto
presentes trs estados psicolgicos nas pessoas que executam o trabalho, a saber:
Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor;
Quando a pessoa se sente responsvel pelos resultados do trabalho;
Quando a pessoa conhece os resultados que obtm fazendo o trabalho.
COMO PODEMOS COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS
HUMANOS?
Podemos abordar as organizaes como sistemas multivariados nos quais interagem, no mnimo,
quatro variveis:
Tarefas: constitui o que deve ser feito pela organizao e representa a razo da sua
existncia: produtos, servios e etc.
Tecnologia: significa a maneira pela qual a organizao realiza suas operaes e executa as
tarefas. Envolve sistemas fsicos ou concretos (mquinas, equipamentos... denominados
hardware) e sistemas abstratos ou conceituais (conhecimentos, programas, mtodos...
denominados software), ela pode ser tecnologia incorporada, representa por mquinas e
equipamentos e tecnologia no incorporada, representada por conhecimento, know how.
Atores (pessoas): pessoas que desempenham papis na organizao, ocupam posies na
estrutura organizacional.
Estrutura: maneira pela qual a organizao est desdobrada em nveis hierrquicos.
As quatro variveis so altamente interdependentes, de forma que qualquer mudana em alguma
delas provocar, provavelmente, uma mudana compensatria ou retaliativa nas outras.
Tradicionalmente os requisitos tecnolgicos constituam os elementos fundamentais para projetar
um cargo. Taylor e os seguidores da ADM Cientfica desenvolveram esforos no sentido de
aumentar a eficincia do operrio americano, racionalizando as tarefas. No se cogitava adequar o
sistema s necessidades humanas. Com a recente influncia dos autores behavioristas, passou-se a
enfatizar os aspectos humanos no desenho dos cargos no sentido de criar um trabalho significativo
que proporcionasse satisfao com o propsito de elevar a produtividade, no somente por meio da
melhoria tecnolgica, mas principalmente com base no clima motivacional.
Concluses acerca dos critrios do desenho dos cargos:
As prticas correntes do desenho do cargos ainda so consistentes com os princpios da
ADM Cientfica de Taylor, ou seja, procuram minimizar a dependncia da organizao
habilidade do indivduo ao mesmo tempo que minimizam a contribuio do indivduo ao
trabalho da organizao e ao processo de produo.
Os princpios de desenho do cargo refletem os preceitos da produo em massa, da
especializao dos cargos e da repetio constante do trabalho.

As prticas de desenho de cargo minimizam os efeitos da ao individual sobre a

organizao no que tange ao absentesmo, turnover, etc
O desenho do cargo feito sem mtodos sistemticos, sem critrios testados e sem avaliao
de seus efeitos sobre a produtividade ou custos a longo prazo.
As polticas e as prticas de desenho dos cargos so inconsistentes com os programas e com
as polticas de ADM de RH, o que dificulta a aplicao e a motivaco do pessoal nas
organizaes.

ENRIQUECIMENTO DO CARGO
O enriquecimento gera menor absentesmo em virtude do comprometimento e sentimento de
responsabilidade no cargo, a partir do momento em que o empregado no se sente explorado pela
empresa com a imposio de um trabalho mais difcil. O enriquecimento do cargo pode trazer
algumas conseqncias indesejveis, pois as pessoas reagem de maneira diferente s mudanas que
ocorrem em seu contexto. Desde uma sensao de ansiedade at o sentimento de ser explorada pela
organizao. Se a organizao conservadora e tradicional, de se esperar que o esprito de
inovao e mudana esteja totalmente bloqueado e as pessoas sintam-se inseguras porque no esto
preparadas para ela. O que se espera do enriquecimento de cargo no apenas uma melhoria das
condies de trabalho, mas um aumento da produtividade e reduo das taxas de rotatividade e
absentesmo do pessoal. que o cargo no suficientemente grande para a maioria das pessoas e
precisam ser redimensionados.
A concepo que o trabalho um processo humano e tcnico, o que constitui a base do
enriquecimento de cargos. Em 1960 Mc Gregor apregoava que a Teoria Y* aplicada nas
empresas por meio de um estilo de direo baseado em uma srie de medidas inovadoras e
humanistas, dentre as quais ressaltava a ampliao do cargo para obter maior significao
para o trabalho.
Teoria X
Teoria Y
O trabalhador realiza o mnimo possvel,
O trabalhador tenta realizar o mximo possvel
Gosta de ser mandado
Tem iniciativa
Pensa em si prprio
Pensa na empresa
Resiste a mudanas
Incentiva a mudana
avaliado pela chefia
auxiliado pela chefia na avaliao
A ampliao do cargo requer sua reorganizao e extenso de atividades para que as pessoas
possam conhecer o significado daquilo que fazem e principalmente ter uma idia da
contribuio de seu trabalho pessoal para a organizao como um todo.
Hezberg desenvolveu a Teoria dos dois fatores (Fatores higinico ou extrnsecos: salrios,
benefcios sociais, tipo de chefia, condies de trabalho, polticas da empresa,
regulamentos, estilo de liderana... evitam a insatisfao e Fatores motivacionais ou
intrnsecos: relacionados com o contedo do cargo e a natureza da tarefa, englobam os
sentimentos de auto-realizao, crescimento individual e reconhecimento profissional.
Provocam a satisfao) a respeito da motivao para o trabalho e preconizou o chamado
enriquecimento do cargo como principal forma de obter satisfao intrnseca por meio dele.
O desenho contingencial dinmico e privilegia a mudana em funo do desenvolvimento
pessoal do ocupante, essa adaptao contnua feita atravs do enriquecimento do cargo, que
significa a reorganizao e ampliao do cargo para proporcionar adequao ao ocupante no
sentido de aumentar a satisfao intrnseca (Teoria dos dois fatores** de Herzberg) atravs
do acrscimo de variedade, autonomia e significado das tarefas, identidade com as
tarefas e retroao.
Lawler & Hackman: Cinco dimenses essenciais de um cargo

Os autores Lawler & Hackman identificaram cinco dimenses essenciais de um cargo, ou seja,
quanto mais um cargo tiver a caracterstica representada por cada umas dessas dimenses, tanto
maior ser o seu potencial para criar os estados psicolgicos acima. Da surgiu o modelo
contigencial segundo o qual cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir cinco dimenses
essenciais:
Variedade
Autonomia
Significado da tarefa
Identidade com a tarefa
Retroao
VARIEDADE: o nmero de variedade de habilidades exigidas pelo cargo, que envolve:
Interveno de diversas habilidades e conhecimentos do ocupante
Utilizao de diversos equipamentos e procedimentos
Execuo de diversas tarefas diferentes
Obs: no h variedade quando o cargo seqencial e montono. Ex: no pode conversar com
colegas, rigidamente programado por terceiros, rea de trabalho limitada pela gerncia...
AUTONOMIA: o grau de independncia e de critrio pessoal que o ocupante tem para planejar e
executar o trabalho. Ex: programar o trabalho, selecionar o equipamento que dever utilizar e
decidir que mtodos ou procedimentos dever seguir, mobilidade fsica ilimitada, suprimento de
insumos pelo prprio ocupante.
Obs: no h autonomia quando os mtodos de trabalho so predeterminados, os intervalos de
trabalho so rigidamente controlados, mobilidade fsica da pessoa restrita...
SIGNIFICADO DA TAREFA: a noo das interdependncias do cargo com os demais cargos e
da participao do seu trabalho na organizao. Trata-se de aumentar a noo da importncia das
tarefas executadas e conseqentemente, do papel da pessoa dentro da organizao. O ocupante pode
distinguir o que mais importante, o essencial e o mais relevante dentre as coisas que faz.
Obs: no h significado da tarefa quando a pessoa recebe ordens para serem cumpridas e nenhum
esclarecimento sobre sua finalidade ou objetivos de seu trabalho.
IDENTIDADE COM A TAREFA: refere-se responsabilidade de a pessoa efetuar uma pea de
trabalho inteira ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforos. Cujo
resultado final um produto seu, que lhe d a noo da totalidade e do objetivo a alcanar.
Obs: no h identidade com a tarefa quando o ocupante executa atividades fragmentadas,
seccionadas e incompletas.
RETROAO: refere-se informao de retorno que a pessoa recebe enquanto est trabalhando e
que lhe revela como esta desempenhando sua tarefa.
Essas cinco dimenses essenciais criam condies para que o ocupante do cargo encontre satisfao
intrnseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e afetam intrinsecamente a qualidade
dos cargos, produzem satisfao pessoal e envolvimento humano e geram maior produtividade.
ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS:
Se as 5 dimenses esto presentes em um cargo provvel que elas criem 03 estados psicolgicos
em seus ocupantes:
Percepo do significado: o grau em que o ocupante experimenta seu trabalho como
importante, valioso e contribuindo para alguma coisa.

Percepo da responsabilidade: a profundidade com que o ocupante sente-se

pessoalmente responsvel e ligado aos resultados do trabalho desempenhado.
Conhecimento de resultados: a compreenso que o ocupante recebe sobre como
efetivamente ele desempenha o trabalho.

Baseado nas 5 dimenses e nos 3 estados psicolgicos crticos, foi desenvolvida uma abordagem
para sua implementao atravs de 05 conceitos:
Tarefas combinadas: consiste em combinar e juntar vrias tarefas segregadas em uma s
tarefa.
Formao de unidades naturais de trabalho: identificar diferentes tarefas a serem
executadas, agrup-las em mdulos e atribu-las a uma pessoa.
Relaes diretas com o cliente ou usurio: consiste em estabelecer comunicao direta
entre o ocupante do cargo e os vrios usurios internos ou clientes externos de seu servio e
os fornecedores.
Carga vertical: consiste em integrao vertical que enriquece o cargo com adio de tarefas
mais elevadas ou atividades gerenciais.
Abertura de canais de retroao: significa proporcionar uma tarefa que permita
informao sobre como a pessoa est realizando seu trabalho em vez de depender de
gerentes ou terceiros.
Criao de grupos autnomos: vrios trabalhos individuais podem ser transferidos para
grupos ou equipes de trabalho.
Esses cinco conceitos criam condies para que o ocupante do cargo encontre satisfao intrnseca
como resultado do cumprimento da tarefa realizada e pode-se assegurar que o desenho do cargo
permite que seu ocupante:
Utilize vrias de suas habilidades e competncias pessoais na execuo das tarefas;
Tenha certa autonomia, independncia e autodireo na execuo das tarefas;
Faa algo significativo e que tenha um certo sentido ou razo de ser;
Sinta-se pessoalmente responsvel pelo sucesso ou fracasso das tarefas decorrente de seus
prprios esforos;
Descubra e avalie seu prprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem interveno de
terceiros ou da chefia.
A nova abordagem de desenho de cargos antecipa-se mudana e aproveita todos seus benefcios
sob circunstncias que exijam flexibilidade e adaptao criativa a novos problemas e objetivos,
principalmente quando o ambiente dinmico e mutvel, as mudanas so constantes e intensas. As
mudanas desatualizam o contedo e a estrutura dos cargos e impes novas posturas e habilidades a
seus ocupantes, da a necessidade de continuamente redesenhar e atualiz-los em relao em relao
s mudanas ocorridas no contexto organizacional e nas caractersticas das pessoas. Pois as pessoas
tambm sofrem mudanas, elas aprendem novas habilidades, absorvem conceitos novos,
desenvolvem atitudes e enriquecem seu comportamento frente ao trabalho que executam. Assim a
principal mudana a ser considerada a modificao permanente do comportamento humano em
funo da contnua atualizao de seu potencial.
O desenho de cargos e a escolha da estrutura organizacional so orientados pelos objetivos e
estratgias da organizao, ou seja, a estrutura dos cargos e departamentos deve servir tanto quanto
possvel estratgia.
Ex: os cargos de linhas de montagem esto relacionados com a estratgia de produo em massa e
custos reduzidos. Cargos especializados de rotina esto relacionados com a estratgia de prestao
de servios de alta qualidade.

EQUIPES DE TRABALHO
O moderno desenho de cargos a criao de equipes autnomas de trabalho, so pessoas cujas
tarefas so redesenhas para criar um alto grau de interdependncia e que recebem autoridade para
tomar decises a respeito do trabalho a ser realizado.
Aspecto fundamental: habilidade multifuncional, cada membro deve possuir todas as habilidades
para desempenhar diferentes tarefas.