E Livro Saude Mental e Trabalho-Cremesp

Sade mental e trabalho
Conselho Regional de Medicina do Estado de So Paulo

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SADE MENTAL E TRABALHO
Denise Razzouk
Mauro Gomes Aranha de Lima
Quirino Cordeiro
(organizadores)
CREMESP Conselho Regional de Medicina do Estado de So Paulo

So Paulo, 2016
Publicao do Conselho Regional de Medicina do Estado de So Paulo Cremesp

Rua da Consolao, 753 Centro So Paulo SP CEP: 01301-910
Tel: (11) 3017-9300 www.cremesp.org.br
Organizadores
Denise Razzouk, Mauro Gomes Aranha de Lima e Quirino Cordeiro
Elaborao
Cmara Tcnica de Psiquiatria do Cremesp
Diretor do Departamento de Comunicao do Cremesp
Marcos Boulos
Reviso
Guilherme Salgado Rocha e Thas Souto
Apoio editorial
Amanda Pereira, Ftima Barbosa, Gislene Pizzini, Janaina Santana, Marisa Martins,
Natlia Farias e Tnia Cotrim
Apoio bibliogrfico
Dinaura Paulino Franco e Ivete Rodrigues dos Anjos
Projeto grfico/Diagramao
Moacir Barbosa
Capa: Ceifadora/Kazimir Malevitch
FICHA CATALOGRFICA
Sade mental e trabalho / Organizao de Denise Razzouk,

Mauro Gomes Aranha de Lima e Quirino Cordeiro.
So Paulo: Conselho Regional de Medicina do Estado de
So Paulo, 2015.
312 p
Vrios colaboradores
ISBN n. 978-85-89656-23-8
6 1. Sade Mental 2. Psiquiatria 3. tica mdica 4. Trabalho I.

Razzouk, Denise (Org) II. Lima, Mauro Gomes Aranha de
(Org.) III. Cordeiro, Quirino (Org.) IV. Conselho Regional
de Medicina do Estado de So Paulo V. Ttulo
Classificao: NLM WM 105

Organizadores
DENISE RAZZOUK
Psiquiatra, Professora Afiliada do Departamento de Psiquiatria da Universidade
Federal de So Paulo (Unifesp). Coordenadora do Centro de Economia em Sade
Mental (CESM) da Unifesp. Mestrado e Doutorado em Medicina, Departamento
de Psiquiatria da Unifesp. Ps-doutorado em Economia e Sade Mental Kings
College, Londres.
MAURO GOMES ARANHA DE LIMA

Mestrado em Psiquiatria pela Faculdade de Medicina da Universidade de So
Paulo (USP). Mestrado em Filosofia pela Faculdade de Filosofia do Mosteiro
de So Bento de So Paulo. Conselheiro (2008-2016) e Presidente do Cremesp
(2016-2017). Coordenador da Cmara Tcnica de Psiquiatria do Conselho Re-
gional de Medicina do Estado de So Paulo (Cremesp).
QUIRINO CORDEIRO
Professor Adjunto e Chefe do Departamento de Psiquiatria da Faculdade de
Cincias Mdicas da Santa Casa de So Paulo. Diretor do Centro de Ateno
Integrada Sade Mental (Caism) da Irmandade da Santa Casa de Misericrdia
de So Paulo. Professor Afiliado e Coordenador do Grupo de Psiquiatria Foren-
se e Psicologia Jurdica do Departamento de Psiquiatria da Escola Paulista de
Medicina da Universidade Federal de So Paulo (EPM-Unifesp). Membro da
Cmara Tcnica de Psiquiatria do Conselho Regional de Medicina do Estado de
So Paulo (Cremesp).
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Lista de autores
ALBERTO MONTEIRO BARROSO DE SOUSA

Administrador de Empresas (Escola de Administrao Mau/SP). Mestre em
Psicologia Social, Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo (PUC-SP). Ps-
Graduao Lato Sensu em Administrao para Organizaes do Terceiro Se-
tor FGV/SP; Ps-Graduao Lato Sensu em Administrao de Negcios
Mackenzie. Scio Diretor da GPF Consultoria, Organizao Pessoal e Planeja-
mento Financeiro. Profissional Certificado pela Anbima Associao Brasileira
das Entidades dos Mercados Financeiro e de Capitais CPA 10 e CPA 20.
ALESSANDRA GONZALES MARQUES

Terapeuta Ocupacional do Centro de Ateno Integrada Sade Mental (Caism)
da Irmandade da Santa Casa de Misericrdia de So Paulo. Especialista em Terapia
Ocupacional em Sade Mental pelo Departamento de Psiquiatria da Unifesp. Es-
pecialista em Sade Mental pelo Centro de Especialidades de Terapia Ocupacional.
ANA OLVIA DA FONSECA MONTEBELO

Especializao em Distrbios Globais do Desenvolvimento pela Universidade de
So Paulo (USP). Especializao em Neuropsicologia pela Faculdade de Medicina
da USP. Mestranda do Departamento de Psiquiatria da Universidade Federal de
So Paulo (Unifesp).
ARLINDO DA SILVA LOURENO

Psiclogo na Penitenciria Jos Parada Neto, de Guarulhos. Especialista em Sa-
de Pblica pela Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo (USP).
Mestre em Educao e Cincias Sociais pela Pontifcia Universidade Catlica de
So Paulo (PUC-SP). Doutor em Psicologia Social pelo Instituto de Psicologia da
Universidade de So Paulo (USP). Docente credenciado do Departamento Peni-
tencirio Nacional (Depen-MJ) e da Escola da Administrao Penitenciria de
So Paulo (EAP-SP).
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CAMILA SOARES
Terapeuta Ocupacional do Centro de Ateno Integrada Sade Mental (Caism)
da Irmandade da Santa Casa de Misericrdia de So Paulo. Especialista em Terapia
Ocupacional em Sade Mental pelo Departamento de Psiquiatria da Unifesp. Es-
pecialista em Sade Mental pelo Centro de Especialidades de Terapia Ocupacional.
CECLIA RIBEIRO DE FAISSOL ATTUX
Mestrado e Doutorado pela Universidade Federal de So Paulo (Unifesp). Psi-
quiatra do Programa de Esquizofrenia (Proesq) da Unifesp.
DENISE RAZZOUK
Psiquiatra, Professora Afiliada do Departamento de Psiquiatria da Universidade
Federal de So Paulo (Unifesp). Coordenadora do Centro de Economia em Sade
Mental (CESM) da Unifesp. Mestrado e Doutorado em Medicina, Departamento
de Psiquiatria da Unifesp. Ps-doutorado em Economia e Sade Mental Kings
College, Londres.
EDILAINE MORAES
Psicloga, Pesquisadora do Instituto Nacional de Polticas Pblicas de lcool e
Drogas. Pesquisadora do Departamento de Psiquiatria da Universidade Federal de
So Paulo (Unifesp). Doutorado em Cincias da Sade/ Sade Mental da Unifesp.
FBIO GALLO
Doutor em Administrao Financeira pela Eaesp/FGV e University of Texas at
Austin; Doutorando em Filosofia na PUC/SP. Professor da Escola de Administra-
o de Empresas da Fundao Getlio Vargas (Eaesp/FGV) e da Pontifcia Uni-
versidade Catlica de So Paulo (PUC/SP).
FERNANDA VIEIRA DOS SANTOS LIMA

Especialista em Terapia Ocupacional pela Universidade Federal de So Paulo
(Unifesp). Mestranda do Departamento de Psiquiatria da Universidade Federal
de So Paulo (Unifesp).
FRIDA MARINA FISCHER

Professora Titular do Departamento de Sade Ambiental, Faculdade de Sade
Pblica da Universidade de So Paulo (USP). Presidente da Working Time Society
e chair do Sub-Comit da ICOH Shiftwork and working time.
GABRIELA VIEGAS STUMP

Psiquiatra da Infncia e Adolescncia pelo Hospital das Clnicas da Faculdade de
Medicina da Universidade de So Paulo (USP). Assessora da Secretaria de Estado
dos Direitos da Pessoa com Deficincia/So Paulo.
GERALDO MENDES DE CAMPOS

Psiclogo, Doutorando do Departamento de Psiquiatria da Universidade Federal
de So Paulo (Unifesp). Pesquisador da Unidade de Pesquisa em lcool e Drogas 9
(Uniad) da Unifesp; Professor da Universidade Paulista (Unip).
GETLIO BARROSO DE SOUSA JNIOR

Scio Diretor da GPF Consultoria Organizao Pessoal e Planejamento Financei-
ro. Profissional Certificado pela Anbima Associao Brasileira das Entidades dos
Mercados Financeiro e de Capitais CPA 10 e CPA 20. Ps-Graduao Lato Sensu
em Administrao para Organizaes do Terceiro Setor FGV/SP. Graduado em

Cincias Atuariais Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo/SP (PUC- SP).
Criador do Coaching Patrimonial, do Programa GBS de Organizao Pessoal e Pla-
nejamento Financeiro e do ndice de Vulnerabilidade Financeira e Pessoal IVFP.
GRCIA ELISABETH FRAGAL

Assistente Social com MBA em Gesto de Pessoas e Negcios. Diretora Adjunta de
Responsabilidade Social da Fiesp Federao das Indstrias do Estado de So Paulo.
HILDA CLOTILDE PENTEADO MORANA

Mdica psiquiatra forense com Doutorado pela Faculdade de Medicina da Uni-
versidade de So Paulo (USP). Perita do Instituto de Medicina Social e de Crimi-
nologia de So Paulo (IMESC). Preceptora de Psiquiatria Forense da Residncia
em Psiquiatria da Irmandade da Santa Casa de Misericrdia de So Paulo. Psi-
quiatra do Centro de Ateno Integrada Sade Mental (Caism) da Irmandade
da Santa Casa de Misericrdia de So Paulo.
JOO SILVESTRE DA SILVA-JUNIOR

Graduado em Medicina, Especialista em Medicina do Trabalho e Direito Previ-
dencirio. Mestre em Cincias e Doutorado da Faculdade de Sade Pblica da
Universidade de So Paulo (USP). Perito Mdico do Instituto Nacional do Se-
guro Social (INSS) do Ministrio da Previdncia Social. Coordenador adjunto e
professor do Curso de Especializao em Medicina do Trabalho da Faculdade de
Cincias Mdicas da Santa Casa de So Paulo.
JOS FERREIRA BELISRIO FILHO

Mdico Psiquiatra pela Faculdade de Medicina da Universidade Federal de Minas
Gerais (UFMG). Mestre em Pediatria pela UFMG. Doutor em Cincias da Sade
pelo Centro de Pesquisas Ren Rachou Fiocruz/MG.
JLIO CSAR FONTANA-ROSA

Professor Doutor do Departamento de Medicina Legal, tica Mdica, Medicina
Social e do Trabalho da Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo
(USP). Responsvel pela Disciplina de Psiquiatria Forense na Graduao e na
Especializao em Medicina Legal e do Mdulo de Sade Mental e Trabalho na
Especializao em Medicina do Trabalho da Faculdade de Medicina da Universi-
dade de So Paulo (USP).
10 KTIA LIANE RODRIGUES

Terapeuta Ocupacional do S. S. Dr. Cndido Ferreira, Graduada pela PUC-
Campinas. Ps-Graduao Latu Senso em Planejamento e Administrao de
Servios de Sade pelo Departamento de Medicina Preventiva e Social da Uni-
camp. Mestranda no Programa de Ps-Graduao em Cincia, Tecnologia e
Sociedade da UFSCar.
LAERTE IDAL SZNELWAR
Professor Associado do Departamento de Engenharia de Produo da Esco-
la Politcnica da USP. Membro da Association International de Specialistes en
Psychodynamique du Travail.
LARISSA CAMPAGNA MARTINI

Terapeuta Ocupacional pela Faculdade e Medicina da Universidade de So Paulo
(USP). Mestrado pela Universidade de Campinas (Unicamp). Pesquisadora do
Projeto Esquizofrenia (Proesq) da Universidade Federal de So Paulo (Unifesp).
LEIKA GARCIA SUMI

Mdica psiquiatra pela Universidade Estadual Paulista (Unesp). Ps-Graduada
em Percias Mdicas pela Faculdade de Cincias Mdicas da Santa Casa de So
Paulo. Supervisora de Percias Mdicas da Central de Sade e Percias Mdicas da
Secretaria da Educao do Estado de So Paulo.
LEONARDO PENAFIEL PINHO

Presidente do Conselho Municipal de Drogas Comuda-SP; Conselho Estadual
de Direitos Humanos Condepe-SP. Diretor da Associao Brasileira de Sade
Mental (Abrasme). Diretoria Unisol/SP.
LEONARDO SRVIO LUZ

Graduado em Medicina pela Universidade Federal do Piau (UFPI). Psiquiatra
pela Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo (PUC-SP). Mestre e Dou-
torando em Biotica pelo Centro Universitrio So Camilo. Professor da Dis-
ciplina de Psiquiatria do Curso de Medicina da Faculdade Integral Diferencial
(Facid/Devry).
LETCIA SAYURI KIKUCHI

Graduada em Administrao de Empresas pela Facamp (Faculdades de Campi-
nas). Pesquisadora no Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer.
LETCIA ALVES NASCIMENTO

Fonoaudiloga pelo Centro Universitrio So Camilo. Especialista em Psiquiatria
da Infncia e Adolescncia pelo Hospital das Clnicas da Faculdade de Medicina
da Universidade de So Paulo (USP). Mestrado em Comunicao Humana pela
Universidade de So Paulo (USP). Fonoaudiloga da Unidade de Referncia em
Transtornos do Espectro Autista do Centro de Ateno Integrada Sade Mental
(Caism) da Santa Casa de Misericrdia de So Paulo.
11
MARCELO DE ANDRADE PINHEIRO
Psiclogo clnico, Professor de Psicologia na Fundao Getlio Vargas de So
Paulo (FGV). Mestre em Psicologia pela Pontifcia Universidade Catlica de
So Paulo (PUC-SP). Pesquisador do Cesm (Centro de Economia em Sade
Mental) da Unifesp.
MARCO ANTONIO SILVEIRA
Doutor em Sistemas de Gesto (Unicamp). Pesquisador do CNPq DT-2. Pesquisa-

dor da Diviso de Gesto de Empresas do CTI/MCTI. Coordenador do Gaia/CTI.
MARIA BEATRIZ PETRECHE

Psicloga supervisora do Programa Bem-Estar e do Programa Inserir do Progra-
ma de Esquizofrenia (Proesq) do Departamento de Psiquiatria da Universidade
Federal de So Paulo (Unifesp).
MAYRA FERNANDA FERREIRA SERACENY

Psicloga e Mestranda em Distrbios do Desenvolvimento pela Universidade
Presbiteriana Mackenzie. Psicloga da Unidade de Referncia em Transtornos do
Espectro Autista do Centro de Ateno Integrada Sade Mental (Caism) da
Santa Casa de Misericrdia de So Paulo.
MNICA KAYO
Psiquiatra, Mestrado pelo Departamento de Psiquiatria da Faculdade de Medici-
na da Universidade de So Paulo (USP). Doutoranda do Centro de Economia em
Sade Mental (Cesm), Departamento de Psiquiatria, Unifesp.
PATRCIA BARBOSA
Pesquisadora do Programa de Esquizofrenia (Proesq) da Unifesp.
PATRCIA COELHO DE SOREZ

Professora Doutora do Departamento de Medicina Preventiva da Faculdade de
Medicina da Universidade de So Paulo (USP). Mestre em Sade Pblica, Har-
vard School of Public Health. Doutora em Cincias, Departamento de Medicina
Preventiva da Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo (USP).
PAULA BECKER
Terapeuta Ocupacional Unesp. Especialista em Terapia Ocupacional e Rea-
bilitao Unicamp. Mestrado em Sade, Interdisciplinaridade e Reabilitao
Unicamp. Doutoranda do Centro de Economia em Sade Mental (Cesm),
Departamento de Psiquiatria da Universidade Federal de So Paulo (Unifesp).
Coordenadora Tcnico-Administrativa do Centro de Ateno Psicossocial para
lcool e Drogas do municpio de Rio Claro/SP.
PAULA CAROLINA CAMPOZAN

Psiquiatra Forense pela Associao Brasileira de Psiquiatria (ABP). Bacharel
12 em Direito.
QUIRINO CORDEIRO
Professor Adjunto e Chefe do Departamento de Psiquiatria da Faculdade de Cin-
cias Mdicas da Santa Casa de So Paulo. Diretor do Centro de Ateno Integrada
Sade Mental (Caism) da Irmandade da Santa Casa de Misericrdia de So Pau-
lo. Professor Afiliado e Coordenador do Grupo de Psiquiatria Forense e Psicologia
Jurdica do Departamento de Psiquiatria da Escola Paulista de Medicina da Uni-
versidade Federal de So Paulo (EPM-Unifesp). Membro da Cmara Tcnica de
Psiquiatria do Conselho Regional de Medicina do Estado de So Paulo (Cremesp).
RAFAEL DIAS LOPES

Mdico Psiquiatra pela Universidade de Campinas (Unicamp). Especializando em
Psiquiatria Forense pela Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo (USP).
RODRIGO AFFONSECA BRESSAN

Professor Adjunto do Departamento de Psiquiatria da Universidade Federal de
So Paulo (Unifesp). Coordenador do Projeto Esquizofrenia (Proesq) da Unifesp.
ROSANE LOWENTHAL
Coordenadora da Unidade de Referncia em Transtornos do Espectro Autista do
Centro de Ateno Integrada Sade Mental (Caism) da Santa Casa de Miseri-
crdia de So Paulo. Mestrado e Doutorado em Distrbios do Desenvolvimento
pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Ps-doutorado em Psiquiatria pela
Universidade Federal de So Paulo (Unifesp).
SEIJI UCHIDA
Professor Doutor da Fundao Getlio Vargas (FGV). Membro da Association
International de Specialistes en Psychodynamique du Travail.
SELMA LANCMAN
Professora Titular de Terapia Ocupacional da Faculdade de Medicina da USP.
Secretria da Association International de Specialistes en Psychodynamique
du Travail.
VERA LCIA ZAHER

Graduada em Medicina e Psicologia pela Pontifcia Universidade Catlica de So
Paulo (PUC-SP). Mestre e Doutora pela Faculdade de Medicina da Universidade
de So Paulo (USP). Pesquisadora do LIM 01 da Faculdade de Medicina da USP.
Docente do Programa de ps-graduao stricto sensu de Biotica do Centro Uni-
versitrio So Camilo. Diretora da Associao Paulista de Medicina do Trabalho.
Membro da Cmara Tcnica de Biotica do Cremesp.
VICTOR HUGO DE ALMEIDA

Professor de Direito do Trabalho na Faculdade de Cincias Humanas e Sociais
da Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho Unesp Campus 13
Franca. Doutor em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universi-
dade de So Paulo (USP). Mestre pela Faculdade de Filosofia, Cincias e Letras
de Ribeiro Preto da Universidade de So Paulo (USP). Membro Pesquisador do
Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Jnior, Seo Brasileira da Societ
Internacionale de Droit du Travail et de la Scurit Sociale.
14
Sumrio
Apresentao 15
Introduo 17
SEO 1 Sade mental, desenvolvimento econmico e desempenho

competitivo: o trabalho sustentvel e o capital mental
1. ndice de Bem-Estar, desenvolvimento e produtividade 31
Fbio Gallo
2. Aspectos psicossociais nas organizaes:
desempenho competitivo com sade para o trabalhador 45
Marco Antonio Silveira, Letcia Sayuri Kikuchi
3. Capital mental, custos indiretos e sade mental 61
Denise Razzouk
4. Contribuies da psicodinmica do trabalho para
compreender o trabalhar e suas relaes com a sade mental 71
Selma Lancman, Seiji Uchida, Laerte Idal Sznelwar
5. O ambiente de trabalho e o adoecimento do trabalhador 89
Grcia Elisabeth Fragal
6. Meio ambiente do trabalho e sade mental
do trabalhador sob a perspectiva labor-ambiental 109
Victor Hugo de Almeida
SEO 2 Mensurao e caracterizao dos custos sociais e econmicos

dos transtornos mentais: impacto nas organizaes,
na Previdncia Social e na sociedade
7. Custo social do abuso e dependncia do lcool 123
Edilaine Moraes, Geraldo Mendes de Campos
8. Instrumentos para avaliao da perda de produtividade
relacionada sade 133
Patrcia Coelho de Sorez
9. Sndrome de burnout em profisses no assistenciais 149 15
Mnica Kayo
10. Absentesmo-doena por transtornos mentais
e comportamentais: fatores associados ao afastamento,
tempo para retorno ao trabalho e impacto na Previdncia Social 157
Joo Silvestre da Silva-Junior, Frida Marina Fischer
SEO 3 Estratgias de insero no trabalho e gerao de renda
para pessoas com transtornos mentais: promoo de sade,

incluso social, reabilitao psicossocial e tratamento
11. Promoo de sade mental no trabalho 169
Denise Razzouk
12. Estratgias para a reduo do impacto econmico
dos transtornos mentais no ambiente de trabalho 179
Marcelo de Andrade Pinheiro
13. A organizao financeira e pessoal
na preveno aos impactos do transtorno mental 191
Alberto Monteiro Barroso de Sousa, Getlio Barroso de Sousa Jnior
14. Parceria pblico-privada e reabilitao psicossocial:
a intersetorialidade como estratgia de incluso
de pessoas com transtornos mentais no trabalho 203
Paula Becker
15. Limites e desafios para incluso social pelo trabalho na sade mental 213
Ktia Liane Rodrigues, Leonardo Penafiel Pinho
16. Experincia clnica da insero no mercado de
trabalho de pacientes com transtornos mentais graves 225
Larissa Campagna Martini, Alessandra Gonzales Marques, Camila Soares,
Ana Olvia da Fonseca Montebelo, Maria Beatriz Petreche,
Fernanda Vieira dos Santos Lima, Patrcia Barbosa, Quirino Cordeiro,
Ceclia Ribeiro de Faissol Attux, Rodrigo Affonseca Bressan
17. A insero de pessoas com transtorno do espectro
do autismo e deficincia intelectual no mercado de trabalho 235
Rosane Lowenthal, Gabriela Viegas Stump, Jos Ferreira Belisrio Filho,
Letcia Alves Nascimento, Mayra Fernanda Ferreira Seraceny, Quirino Cordeiro
SEO 4 Aspectos ticos e jurdicos da sade mental no trabalho

18. Biotica, sade mental e trabalho 247
Vera Lcia Zaher, Joo Silvestre da Silva-Junior, Leonardo Srvio Luz
19. Conceitos sobre percias mdicas
psiquitricas no mundo do trabalho 261
Leika Garcia Sumi, Rafael Dias Lopes, Paula Carolina Campozan,
Hilda Clotilde Penteado Morana, Quirino Cordeiro
20. Percias em sade mental e trabalho: algumas consideraes 279
Jlio Csar Fontana-Rosa
21. Transtornos mentais e comportamentais relacionados ao trabalho:
16
a aplicao do nexo tcnico epidemiolgico previdencirio (NTEP) 289
Joo Silvestre da Silva-Junior
22. Estigma e preconceito:
reflexes sobre a sade do trabalhador no crcere 299
Arlindo da Silva Loureno
APRESENTAO
O trabalho h muito tempo utilizado como parte do tratamento de

pessoas com transtornos mentais. De acordo com algumas evidncias, per-
mitiria que o indivduo reestruturasse seu cotidiano, organizasse seus pro-
cessos psquicos e se percebesse mais til em seu meio social. Em que pese o
impacto positivo na sade mental das pessoas, o trabalho tambm pode ser
fonte de importante sofrimento psquico, podendo inclusive contribuir para
o adoecimento mental. Diante dessa realidade ambgua que o Conselho
Regional de Medicina do Estado de So Paulo (Cremesp), em parceria com
a Universidade Federal de So Paulo (Unifesp), organizou este livro com o
objetivo de levar ao leitor discusses e reflexes sobre a sade mental e o
mundo do trabalho.
Os transtornos mentais transformaram-se, recentemente, em uma das
principais causas de afastamento do trabalho e de aposentadoria por invalidez.
Em muitos cenrios, independentemente da presena ou ausncia de transtor-
no mental, sabe-se que as condies laborais inapropriadas contribuem para
manifestao de diversas morbidades. A tenso existente entre as demandas
das empresas e as possibilidades de resposta por parte dos trabalhadores no
aumento da produtividade, no raro expe esses ltimos situao de risco
fsico e mental, propiciando conflitos que afetam sua sade. Particularmente,
no que tange s empresas, o absentesmo e os afastamentos do trabalho decor-
rentes desse processo acabam impactando ainda mais negativamente na pro-
duo. No que diz respeito sociedade, o desfecho da enfermidade psquica ou
no vem por meio de sobrecarga no sistema de sade, na Previdncia Social 17
e na diminuio da fora de trabalho. Desse modo, fato que todos sofrem e
perdem com o adoecimento dos trabalhadores.
Aspectos bioticos relevantes aparecem nesse contexto conflituoso. No
ambiente de trabalho surgem dilemas que merecem ser estudados, como auto-
nomia do trabalhador versus autonomia da empresa; equidade na abordagem
das diferenas de competncia entre os trabalhadores e suas vulnerabilidades
individuais etc. Fora desse espao estritamente produtivo, outras questes

tambm se impem. Por exemplo, a alocao de recursos voltados ao bem-
estar do trabalhador deve ser destinada preveno ou ao tratamento?
Diante da realidade em transformao do mundo do trabalho, este livro,
alm de abordar aspectos dessa relao com a doena psquica relacionada,
traz baila discusses sobre as alternativas de mudanas das condies labo-
rais que contemplem a preservao da sade das pessoas e no olvide aquilo
que uma das razes do viver, como j ensinava Aristteles, ser feliz! Ou seja,
a busca da felicidade no pode dissociar o modus vivendi do modus operandi.
O Cremesp, com mais este lanamento, pretende lanar luz e contribuir para
o debate no vasto e extraordinrio mundo da sade mental e trabalho.
Boa leitura a todos!
Brulio Luna Filho

Presidente do Cremesp
(gesto 2015-2016)
18
INTRODUO
A temtica da sade mental no trabalho vem se tornando cada vez mais

presente em vrios setores da sociedade e nas agendas de polticas pblicas no
mundo inteiro. Isso se deve crescente carga dos transtornos mentais e do seu
impacto negativo no desempenho do indivduo, nos custos para as empresas
e nos gastos para o setor previdencirio. Os transtornos mentais esto entre as
primeiras causas de afastamento no trabalho, de baixa produtividade laboral,
de aposentadoria precoce e de acidentes.
Em uma abordagem mais ampla, a riqueza de um pas vista pela quali-
dade de seu capital mental. O investimento na qualidade tcnica e na educa-
o so fatores importantes no desempenho humano, porm, a sade mental
representa hoje um ponto crucial para a participao efetiva do indivduo na
sociedade e na gerao de renda. Em outras palavras, um pas ter maior capa-
cidade de desempenho competitivo e inovao quanto maiores o investimento
e cuidado da sade fsica e mental do seu capital humano. Atualmente, se dis-
cute o que seria um ambiente de trabalho sustentvel no que tange promoo
de sade mental dos trabalhadores.
A ideia deste livro nasceu na ocasio do II Workshop em Economia e
Sade Mental: impacto socioeconmico dos transtornos mentais no trabalho,
organizado pelo Centro de Economia em Sade Mental (Cesm) do Depar-
tamento de Psiquiatria da Unifesp, em parceria com o Cremesp, em 15 e 16
de maio de 2014, em So Paulo. O encontro teve como proposta discutir a
repercusso dos transtornos mentais nos meios produtivos. Alertar para a
dimenso dos custos provocados pelo adoecimento mental dos trabalhado- 19
res na sociedade e nas empresas, principalmente quando tratado de maneira
inadequada. O evento teve como fio condutor a ideia de que a sade mental
o pilar de sustentao para o Capital Humano, este por sua vez fundamental
aos meios produtivos. Nesse evento, representantes das indstrias, hospitais,
universidades, setor previdencirio e do governo federal e estadual, servios
de sade mental, centrais sindicais e trabalhadores estiveram presentes para
debater as diferentes facetas que envolvem a promoo de sade mental e

a reabilitao para o trabalho. Foi dada nfase s intervenes e medidas
eficazes que podem ser implementadas no ambiente de trabalho para evitar
ou mitigar o adoecimento mental, evitar o afastamento e promover uma
readaptao laboral efetiva.
Em resumo, o objetivo deste livro alertar para a necessidade de tratar e
inserir no trabalho pessoas com transtorno mental e de promover um ambien-
te laboral adequado para a sade mental dos indivduos. Para isso, impor-
tante que os atores de diferentes setores da sociedade (governo, empresrios,
profissionais de sade, trabalhadores etc.) atuem de forma integral e interseto-
rial para a implementao de medidas eficazes para promover a sade mental
do trabalhador.
O livro divide-se em quatro sees temticas:
Seo 1 Sade mental, desenvolvimento econmico e desempenho com-

petitivo: o trabalho sustentvel e o capital mental.
Seo 2 Mensurao e caracterizao dos custos sociais e econmicos
dos transtornos mentais: impacto nas organizaes, na previdncia social e
na sociedade.
Seo 3 Estratgias de insero no trabalho e gerao de renda para pes-
soas com transtornos mentais: promoo de sade, incluso social, reabilita-
o psicossocial e tratamento.
Seo 4 Aspectos jurdicos e forenses da sade mental no trabalho.
Seguem os resumos dos captulos.
SEO 1 Sade mental, desenvolvimento econmico e desempenho

competitivo: o trabalho sustentvel e o capital mental
O Captulo 1, ndice de Bem-Estar, desenvolvimento e produtividade,

de Fbio Gallo, apresenta as diferentes concepes de bem-estar e felicidade
e pontua a necessidade da criao de um ndice de BemEstar como mensu-
rao indireta do desenvolvimento econmico e social de um pas. Apresenta
a metodologia para o desenvolvimento do ndice de Bem-Estar Brasil, que foi
20 criado em 2014, baseado em um estudo com dez indicadores que mensurou
a satisfao da populao da cidade de So Paulo. Os indicadores que tradu-
ziram a maior satisfao dos indivduos foram os relacionados com a vida fa-
miliar e a rede social, sendo que a maior insatisfao se concentrou nos indi-
cadores relacionados ao poder pblico, como a segurana, sade, educao e
transporte e mobilidade.
O Captulo 2, Aspectos psicossociais nas organizaes: desempenho
competitivo com sade para o trabalhador, de Marco Antonio Silveira e Le-
tcia Sayuri Kikuchi, apresenta a relao entre o desempenho competitivo das
empresas e os fatores que influenciam o desempenho dos trabalhadores, com
nfase aos fatores psicossociais. Ressalta a necessidade de inovao e sustenta-
bilidade nas empresas pautadas nas condies otimizadas para o trabalho e na
qualidade de vida dos trabalhadores, binmio considerado crucial para uma
melhor produtividade. Destaca a necessidade de adequar os recursos, a poltica
e as relaes corporativas de tal forma a promover aprendizado, participao e
melhor desempenho do trabalhador. Explora, ainda, quais os fatores psicosso-
ciais que contribuem para uma pior sade mental do trabalhador.
O Captulo 3, Capital mental, custos indiretos e sade mental, de Denise

Razzouk, apresenta o conceito de capital mental como um paradigma da so-
ciedade moderna, em que a inovao e a criatividade so importantes para o
desenvolvimento de um pas. A sade mental um dos elementos cruciais para
o melhor desempenho do capital mental. Discute as consequncias sociais e
econmicas da falta de tratamento e cuidado dos transtornos mentais. Dentre
os impactos econmicos esto o pior desempenho no trabalho, o absentes-
mo, o presentesmo e a aposentadoria precoce. Apresenta o cenrio nacional
e internacional em termos do impacto dos transtornos mentais no trabalho.
Relata as estratgias que auxiliam a preveno, identificao e tratamento dos
transtornos mentais no trabalho que apresentam um bom custo-benefcio,
tanto aumentando a produtividade como promovendo o bem-estar e melhor
qualidade de vida para o trabalhador.
O Captulo 4, Contribuies da psicodinmica do trabalho para com-

preender o trabalhar e suas relaes com a sade mental, de Selma Lancman,
Seiji Uchida e Laerte Idal Sznelwar, traz inicialmente os aspectos histricos
que levaram ao surgimento da Psicopatologia do Trabalho. Na sequncia,
apresenta como ocorreu a constituio da Psicopatologia do Trabalho, com a
consequente elaborao posterior da Psicodinmica do Trabalho. Discutindo
os conceitos relacionados ao trabalho e sade mental, o Captulo apresenta e
discute uma pergunta central dessa relao, ou seja, o trabalho, que pode ser
usado para a recuperao de doentes mentais, tambm pode levar ao adoeci-
mento do trabalhador? O texto traz ainda rica e ampla apresentao histrica
e conceitual da Psicodinmica do Trabalho, passando pelos principais tericos 21
da rea. Alm de abordar os aspectos relacionados ao adoecimento psquico
relacionado ao trabalho, o texto apresenta ainda possibilidades de interven-
es diretas nas relaes de trabalho, de modo a que o trabalho possa se prestar
prtica de aes criativas e engenhosas, condio crucial para a construo de
uma slida identidade e da proteo da sade mental no trabalho.
O Captulo 5, O ambiente de trabalho e o adoecimento do trabalhador,
de Grcia Elisabeth Fragal, discute questes relacionadas gesto de seguran-

a e sade no ambiente de trabalho das empresas. A autora traa um percur-
so histrico das transformaes nas condies e nos ambientes de trabalho, e
como elas podem repercutir na sade mental dos trabalhadores. Como respos-
ta a essa situao, a autora relata que muitas empresas tm mudado o cerne do
cuidado ao trabalhador, que antes era focado exclusivamente no ambiente fsi-
co do trabalho, para a incluso de fatores psicossociais na abordagem e atuao
das equipes de segurana e sade nas empresas. Por fim, discute como esse
novo cenrio tem sido tratado pelas empresas, por meio de seus programas de
ateno sade do trabalhador.
O Captulo 6, Meio ambiente do trabalho e sade mental do trabalhador

sob a perspectiva labor-ambiental, de Victor Hugo de Almeida, mostra que o
enfrentamento da questo da sade do trabalhador, incluindo a sade men-
tal, dependente do equilbrio do meio ambiente do trabalho. Prova disso
que diversas mudanas ocorridas nas ltimas dcadas no universo laboral, em
razo da globalizao da economia, sobretudo quanto s formas de organi-
zao e de gesto das atividades produtivas, esto estreitamente relacionadas
aos transtornos mentais. Sendo assim, o autor prope que de fundamental
importncia que a sociedade busque identificar aspectos desencadeadores de
transtornos mentais e comportamentais presentes no contexto labor-ambien-
tal, com o objetivo de encontrar meios de preveno adequados para cada tra-
balho e categoria profissional. Assim, por meio de uma abordagem integrada
entre Direito do Trabalho e Psicologia Ambiental, o presente Captulo tem por
objetivo abordar a sade mental sob a perspectiva da inter-relao trabalhador
e meio ambiente do trabalho, enfatizando a interdependncia entre os fatores
ambientais e pessoais do contexto labor-ambiental. O texto busca ainda enfati-
zar que o desequilbrio do meio ambiente do trabalho pode operar mudanas
na sade do trabalhador e violar dois direitos fundamentais resguardados pela
Repblica Federativa do Brasil em sua Constituio Federal: a sade e o meio
ambiente do trabalho equilibrado.
SEO 2 Mensurao e caracterizao dos custos sociais e econmicos

22 na previdncia social e na sociedade
O Captulo 7, Custo social do abuso e dependncia do lcool, de Edilai-

ne Moraes e Geraldo Mendes de Campos, foca a descrio das consequncias
econmicas do uso e abuso de lcool para a sociedade, com especial nfase ao
cenrio brasileiro. Os autores descrevem os estudos de custos sociais e de sade
referentes ao uso de lcool em diferentes cenrios e pases. Traz especial destaque
aos custos indiretos do alcoolismo, como a perda de produtividade e os acidentes
de trnsito. Aponta ainda a necessidade de polticas pblicas que visem a alguns
grupos de alto risco, como os adolescentes, que tm iniciado o uso de lcool cada
vez mais precocemente e apresentando comportamento de binge de lcool. Des-
creve os dados nacionais relacionados aos acidentes de trnsito e o uso de lcool.
Os autores, tambm, apresentam os custos relacionados ao tratamento do alcoo-
lismo e reforam a necessidade de se considerar o tratamento como uma estrat-
gia custo-efetiva na medida em que os custos sociais so extensos e impactantes.
Destacam a necessidade de se conduzir estudos de custo-efetividade no Brasil e
de aprimorar o sistema de informao e qualidade dos dados.
O Captulo 8, Instrumentos para avaliao da perda de produtividade

relacionada sade, de Patrcia Coelho de Sorez, introduz os principais
conceitos da rea de produtividade relacionados sade, apresenta os ins-
trumentos de mensurao de produtividade (absentesmo e presentesmo) e
os instrumentos traduzidos e validados no Brasil. No Brasil, os instrumen-
tos disponveis que medem o impacto da sade na produtividade so Work
Productivity and Activity Impairment Questionnaire (WPAI) General Health
Questionnaire (mede presentesmo e absentesmo) e o Work Limitations Ques-
tionnaire WLQ (mede presentesmo). A autora discute sobre a diversidade de
conceitos acerca do absentesmo e presentesmo, as limitaes metodolgicas
e a sua utilizao na monetizao da perda de produtividade.
O Captulo 9, Sndrome de burnout em profisses no assistenciais, de

Mnica Kayo, introduz o conceito de burnout, uma sndrome que ocorre em
decorrncia de fatores estressores no ambiente de trabalho, pautada na trade
exausto emocional, cinismo e diminuio da eficcia profissional. Descreve
os fatores de risco envolvidos no burnout: fatores relacionados personalida-
de, fatores psicossociais e ocupacionais e fatores relativos s empresas. Apre-
senta os critrios diagnsticos e sinais para a identificao do burnout e as
possveis estratgias para o seu tratamento. Embora no haja evidncias cien-
tficas de eficcia no tratamento do burnout, esperado que o tratamento no
esteja direcionado apenas para o indivduo em questo, mas que tambm se
implementem estratgias de mudanas organizacionais. Destaca que uma das
medidas salutares o afastamento do trabalho, seja por meio de perodos sab-
ticos, viagens ou afastamento propriamente dito. Essas estratgias podem ter 23
algum efeito em determinados contextos. Porm, h uma escassez de estudos
rigorosos para a avaliao das medidas teraputicas para o burnout.
O Captulo 10, Absentesmo-doena por transtornos mentais e compor-

tamentais: fatores associados ao afastamento, tempo para retorno ao traba-
lho e impacto na previdncia social, de Joo Silvestre da Silva-Junior e Frida
Marina Fischer, conceitua o absentesmo por motivo de doena e apresenta a

relao entre transtornos mentais e absentesmo. Destaca os fatores de risco
envolvidos e o perfil epidemiolgico mais comum entre os afastamentos por
motivo de transtornos mentais. Destaca a necessidade de identificao e tra-
tamento precoce dos transtornos mentais, porque eles esto relacionados com
afastamentos mais longos e correspondem terceira causa de afastamento do
trabalho junto Previdncia Social no Brasil, representando 9% de todos os
benefcios concedidos no Brasil e 10% dos gastos com esses benefcios. Os afas-
tamentos por transtornos mentais so os mais custosos para a Previdncia So-
cial. Os autores apontam, ainda, para a dificuldade de reinsero no trabalho e
readaptao ocupacional, principalmente no grupo com transtornos mentais
e comportamentais, e ressaltam a importncia do papel do empregador na rea
daptao ao trabalho. Algumas medidas organizacionais e mudanas no am-
biente de trabalho podem ser salutares na volta ao trabalho e na diminuio
do risco de recidivas ou, pelo menos, minimizar o tempo de afastamento. Os
autores alertam para a necessidade de uma poltica pblica de promoo de
sade, em especial na sade mental, principalmente pelo fato de um poten-
cial aumento de casos de afastamento por transtornos mentais, levando-se em
conta o aumento de expectativa de vida dos trabalhadores.
SEO 3 Estratgias de insero no trabalho e gerao de renda para

pessoas com transtornos mentais: promoo de sade,
O Captulo 11, Promoo de sade mental no trabalho, de Denise Raz

zouk, apresenta os principais fatores de adoecimento mental e de como a sade
mental do indivduo pode variar ao longo da vida, de acordo com o contexto.
Enfatiza que mais custo-efetivo para as empresas e sociedade identificar e tra-
tar precocemente os transtornos mentais e prevenir os fatores de adoecimento
mental do que demitir os trabalhadores que adoecem. Destaca duas estratgias
de manejo do adoecimento mental: uma focada na preveno e outra na reabi-
litao. A estratgia preventiva direcionada para a diminuio dos fatores de
risco de adoecimento mental e nas aes que promovem um melhor ambiente
e condies de trabalho. Estas estratgias podem ser efetivas em diminuir o
24 absentesmo e presentesmo ocasionados pelo adoecimento mental. A segunda
estratgia est direcionada para tratar, reabilitar e incluir a pessoa com trans-
torno mental no ambiente de trabalho e, tambm, atuar para que se implemen-
tem mudanas no ambiente organizacional de modo a facilitar a adaptao e o
desempenho do indivduo. Finaliza o captulo apresentando os manuais inter-
nacionais de boas prticas para preveno de fatores psicossociais de risco para
adoecimento mental nas empresas. Conclui que esse conjunto de medidas leva
a uma melhora global na sade do funcionrio que, por sua vez, impacta posi-
tivamente a organizao, reduzindo acidentes, absentesmo, presentesmo, tur-
nover, custos, e aumentando a produtividade, inovao e a reteno de talentos.
O Captulo 12 Estratgias para a reduo do impacto econmico dos

transtornos mentais no ambiente de trabalho, de Marcelo de Andrade Pi-
nheiro, apresenta os principais impactos sociais e econmicos dos transtor-
nos mentais com foco na ansiedade e depresso, que so os transtornos mais
prevalentes e responsveis pelos afastamentos no trabalho. Enfatiza que a ao
isolada no indivduo no se mostra efetiva no trabalho e que as intervenes
mais efetivas para melhorar a sade mental nos ambientes de trabalho uti-
lizam treinamento individual, mudanas nos processos organizacionais para
favorecer a participao dos funcionrios nas tomadas de deciso; elevao
nos nveis de apoio social e processos de feedback e melhoria nos processos de
comunicao no local de trabalho. Alm disso, apresenta as estratgias espec-
ficas para a identificao e manejo da ansiedade e depresso e de seus fatores
de risco. Dentre elas, destaca os programas de assistncia ao funcionrio.
O Captulo 13, A organizao financeira e pessoal na preveno aos im-

pactos do transtorno mental, de Alberto Monteiro Barroso de Sousa e Getlio
Barroso de Sousa Jnior, apresenta as estratgias para promover a preveno e
proteo do impacto negativo de fatos inesperados para pessoas e famlias em
situao de risco, em especial quando h um parente com transtorno mental,
desenvolvendo trabalho multidisciplinar de organizao pessoal e planeja-
mento financeiro, baseado no diagnstico clnico, focado no cenrio biopsi-
cossocial da pessoa e da famlia envolvidas, para garantir a segurana familiar a
mdio e longo prazo. Apresenta o Programa GBS, cuja premissa que o suces-
so do tratamento de pessoas e famlias que passam pelo desafio dos transtor-
nos mentais algo incerto e que a organizao pessoal e financeira trabalha a
proteo material, necessria para contribuir com o processo de reinsero so-
cial. Descreve o mtodo para identificar o grau de vulnerabilidade financeira e
pessoal que traduz o grau de exposio da famlia diante de fatos inesperados,
criando condies para o planejamento consciente do futuro com o mnimo
de risco. Est composto pelos itens: Organizao pessoal (verifica o nvel de
conscincia de utilizao de recurso financeiro), Fontes de renda (situa o grau
de proteo pessoal para fatos inesperados e subsistncia), Proteo futura (ve- 25
rifica o nvel financeiro de proteo em longo prazo). Apresenta exemplos reais
e estratgias para aumentar a proteo financeira em cada contexto.
O Captulo 14, Parceria pblico-privada e reabilitao psicossocial: a in-

ter-setorialidade como estratgia de incluso de pessoas com transtornos men-
tais no trabalho, de Paula Becker, discute os modelos e estratgias de inserir
pessoas com transtornos mentais no trabalho, destaca a criao de cooperati-

vas a partir da Lei das Cooperativas Sociais, que institui essas cooperativas com
a finalidade de inserir as pessoas em desvantagem no mercado econmico, por
meio do trabalho, sendo que as pessoas com transtornos mentais ou depen-
dentes qumicos se enquadram nesse grupo. Essas cooperativas se norteiam
pelos princpios da Economia Solidria, que representa o conjunto de ativi-
dades econmicas de produo, distribuio, consumo, poupana e crdito,
organizadas sob a forma de autogesto. Descreve as portarias que instituram
essas estratgias para a diminuio do impacto econmico dos transtornos
mentais na sociedade e para o indivduo. Apresenta a parceria entre um CAPS
para dependentes qumicos, a Ecosol Economia Solidria, Prefeitura e uma
empresa privada para a criao de uma padaria artesanal, como uma fonte
de trabalho e gerao de renda para dependentes qumicos. Essa experincia
apresentou resultados positivos e pode ser considerada um modelo de insero
social e econmica a ser replicado e testado em outros contextos.
O Captulo 15, Limites e desafios para incluso social pelo trabalho na

sade mental, de Ktia Liane Rodrigues e Leonardo Penafiel Pinho, apresen-
ta um debate acerca dos desafios e limites colocados aos usurios da rede de
ateno psicossocial no que tange ampliao de sua contratualidade social
e afirmao de seus direitos, dando destaque ao direito constitucional ao
trabalho. Descreve tambm as aes estruturantes para a consolidao de uma
poltica pblica voltada para a incluso social pelo trabalho. Os autores apon-
tam que a situao atual em que se encontram os usurios da Rede de Ateno
Psicossocial no Brasil demonstra que a maioria de projetos de incluso social
pelo trabalho restrita a equipamentos de sade mental e sem um registro
legal, sem polticas efetivas de apoio e fomento.
O Captulo 16, Experincia clnica da insero no mercado de trabalho

de pacientes com transtornos mentais graves, de Larissa Campagna Martini,
Alessandra Gonzales Marques, Camila Soares, Ana Olvia da Fonseca Monte-
belo, Maria Beatriz Petreche, Fernanda Vieira dos Santos Lima, Patrcia Barbo-
sa, Quirino Cordeiro, Ceclia Ribeiro de Faissol Attux, Rodrigo Affonseca Bres-
san, traz a experincia do trabalho conjunto de duas instituies universitrias
paulistas sobre a insero de pacientes com transtornos mentais graves no
26 mercado de trabalho. O texto apresenta detalhes do projeto, discutindo seus
aspectos positivos e expondo as dificuldades que aparecem em sua conduo.
O Captulo 17, A insero de pessoas com transtorno do espectro do au-

tismo e deficincia intelectual no mercado de trabalho, de Rosane Lowenthal,
Gabriela Viegas Stump, Jos Ferreira Belisrio Filho, Letcia Alves Nascimento,
Mayra Fernanda Seraceny, Quirino Cordeiro, comea apresentando os aspec-
tos legais que regulamentam o acesso de pacientes com insuficincia intelec-
tual e transtorno do espectro do autismo (TEA) no Pas. No entanto, em que
pese a legislao existente, a realidade tem mostrado que no tem sido tarefa
fcil o acesso dos pacientes ao mercado de trabalho. As razes esto relacio-
nadas principalmente ao estigma que cerca o tema, bem como ao despreparo
da sociedade em efetivar de maneira concreta projetos concretos de emprego
para essa populao de pacientes. Os autores apresentam, no entanto, no final
do Captulo, experincias exitosas sobre a criao de empregos para pacientes
com insuficincia intelectual e TEA, mostrando ser possvel e vantajosa sua
implementao no somente para os pacientes e seus familiares, mas tambm
para as prprias empresas.
SEO 4 Aspectos ticos e jurdicos da sade mental no trabalho
O Captulo 18, Biotica, sade mental e trabalho, de Vera Lucia Zaher,

Joo Silvestre da Silva-Junior, Leonardo Srvio Luz, aborda distintos e impor-
tantes dilemas bioticos existentes no mundo do trabalho. Os autores, ento,
colocam que a biotica pode propiciar no s um espao reflexivo para a dis-
cusso desses dilemas, mas tambm auxiliar a construo de referenciais orga-
nizadores do pensamento e amplitude do humano. Como so complexas todas
as questes bioticas envolvendo o trabalho, as respostas para elas tambm so
complexas e desafiadoras. Desse modo, os autores enfatizam que necessrio
um esforo conjunto para se eliminar ou minimizar ao mximo as consequn
cias advindas do trabalho sobre a sade mental dos trabalhadores. Assim, re-
foram que o papel da Biotica nesse campo rene as diferenas e propicia que
discusses e reflexes possam agregar na construo de melhores respostas
para uma situao num certo momento possvel.
O Captulo 19, Conceitos sobre percias mdicas psiquitricas no mundo

do trabalho, de Leika Garcia Sumi, Rafael Dias Lopes, Paula Carolina Campo-
zan, Hilda Clotilde Penteado Morana, Quirino Cordeiro, apresenta e discute
os principais conceitos relacionados s percias nos diferentes campos envol-
vendo o trabalho. So detalhadamente colocados pelos autores os conceitos
de percia mdica, perito mdico, incapacidade laborativa, invalidez, alienao
mental, incapacidade para a vida independente, assdio moral, dano psqui- 27
co, acidente de trabalho. Todos esses conceitos, que so fundamentais e cujo
entendimento de crucial importncia para todos os profissionais que traba-
lham com percias no mundo do trabalho, so contextualizados nos diferentes
aspectos periciais, a saber, nas percias trabalhistas, previdencirias, adminis-
trativas e nas Foras Armadas.
O Captulo 20, Percias em sade mental e trabalho: algumas considera-
es, de Jlio Csar Fontana-Rosa, apresenta reflexes sobre os mais distintos

pontos das percias envolvendo lides trabalhistas. O autor comea seu texto
abordando a necessidade de formao especfica para o profissional psiquiatra
que tem interesse em trabalhar com percias no mundo do trabalho. Apresen-
ta a vida psquica como um patrimnio mental do trabalhador, que merece
ser indenizado quando maculado devido s condies de trabalho. O autor
apresenta ainda especificidades do trabalho do mdico psiquiatra perito, que
diferenciam-no do mdico assistente, discutindo como esses pontos por vezes
dificultam a prtica pericial daqueles que no esto afeitos a elas. Como as
necessidades por percia psiquitrica envolvendo o trabalho tm aumentado
sobremaneira, o autor termina seu texto colocando o campo da Psiquiatria
Forense do Trabalho como rea promissora de atuao para os interessados.
O Captulo 21, Transtornos mentais e comportamentais relacionados

ao trabalho: a aplicao do Nexo Tcnico Epidemiolgico Previdencirio
(NTEP), de Joo Silvestre da Silva-Junior, apresenta como foi criado esse con-
ceito e como ocorre sua aplicao. Discute o NTEP nos casos de transtornos
mentais no trabalho. O autor coloca que o importante aumento das conces-
ses de benefcios acidentrios aps a implantao do NTEP pode influenciar
na conscientizao das empresas no que tange preveno de doenas e aci-
dentes relacionados com o trabalho. Relata ainda que a correta aplicao do
NTEP essencial para garantir justia social a cada trabalhador lesionado em
decorrncia do exerccio do seu trabalho e impedido de ser produtivo para a
sociedade em decorrncia da incapacidade que o acometeu.
O Captulo 22, Estigma e preconceito: reflexes sobre a sade do traba-

lhador no crcere, de Arlindo da Silva Loureno, aborda aspectos de crucial
importncia sobre as condies de trabalho de uma classe profissional estig-
matizada. O autor apresenta e discute o estigma e o preconceito aos quais os
Agentes de Segurana Penitenciria esto submetidos, dentro e fora do crcere.
Tal situao apresenta-se, pois os profissionais executam suas funes no inte-
rior de instituies com caractersticas paradoxais, como so as prises, tendo
como matria-prima ou objeto-fim de suas funes laborais a populao
de internos, a qual a sociedade excluiu de seus meios de convivncia habituais
em razo das atividades ou condutas contrrias norma social. No decorrer
28 do Captulo, o autor traz reflexes extremamente pertinentes e inquietantes,
como a que segue: Naqueles espaos repletos de mecanismos de controle da
populao reclusa, perguntarmo-nos quem o pssaro preso no interior da
gaiola?, quem o rato contido na ratoeira? ou quem o peixe no interior
do aqurio? inevitvel, j que ambos, reclusos e funcionrios, encontram-se
integrados a uma rede nem sempre visvel de controle que, embora para os
primeiros seja muito mais difcil escapar, tambm afeta sobremaneira os se-
gundos. Assim, segundo o autor, todos os envolvidos, direta ou indiretamente,
com as pessoas privadas de liberdade e condenadas priso, estaro sujeitas a
esse tipo de estigma social destinado a quem cuida, trata ou intervm junto
a outros estigmatizados socialmente em razo de sua condio, neste caso, de
pessoas que cometeram crimes e, julgadas culpadas, foram condenadas a cum-
prir pena em instituies asilares como so as prises. Desse modo, o estigma,
sofrido e suportado por funcionrios e pessoas condenadas pena de priso,
d vazo a uma srie de preconceitos sociais sem considerao prvia da no
validade do pensamento preconceituoso por parte dos sujeitos sociais.
Denise Razzouk
Quirino Cordeiro
Mauro Gomes Aranha de Lima (Presidente do Cremesp gesto 2016-2017)
29
30
Seo I
Sade mental, desenvolvimento econmico e desempenho
competitivo: o trabalho sustentvel e o capital mental 31
1 ndice de Bem-Estar,
desenvolvimento e produtividade
Fbio Gallo
A relao entre o nvel de bem-estar das pessoas, o seu desenvolvimen-

to, como ser humano e como integrante da sociedade, e a produtividade do
indivduo no campo de trabalho, embora parea algo objetivo, um tema que
merece uma abordagem mais detalhada e melhor compreenso.
Na busca dessa resposta preciso admitir de pronto que o termo bem-
-estar est sendo aqui utilizado como um estado de Felicidade da pessoa.
Como felicidade uma condio humana com alto grau de subjetividade,
prefervel adotar o termo bem-estar, na expectativa de criar menor grau de ru-
do no momento de captar como as pessoas se sentem. Em termos muito mais
diretos, como as pessoas se admitem em relao ao seu estado de felicidade.
necessrio, tambm, esclarecer que no estamos confundindo o estado
de felicidade ou bem-estar com estado de alegria ou qualquer outro sentimen-
to a este relacionado.
Assim, estamos prontos para uma primeira e importante pergunta:
1. Afinal, o que Felicidade?
Algumas pessoas acham que discutir sobre a Felicidade impossvel por

se tratar de algo de carter pessoal e que adquire diferentes facetas conforme
a pessoa.
Afinal, cada um tem a sua prpria concepo de Felicidade!
Para muitos, ao refletir sobre as suas prprias histrias de vida, pode pa-
recer estranho e at dicotmico ser proposto esse desafio. Para muitas pessoas
no h bons motivos externos em sua vida para dizer-se feliz. 33
Mas, ento, por que insistir em falar da Felicidade? Ou pior, por que in-
sistir em ser Feliz?
Talvez no haja respostas efetivas para essas perguntas. Respostas racio-
nais poderiam ser propostas, mas a proposta buscar pensar na questo da
Felicidade com a mente e o corao abertos.
Alguns se dizem felizes por estarem vivos. Outros atribuem sua famlia,
ao nascimento de um filho. Ou ganhar muito dinheiro. Ultrapassar um obs-

tculo muito difcil na vida, como curar-se de uma doena muito complicada.
Da surge a questo: a (tal) Felicidade um estado dalma ou a juno
de momentos de felicidade raros, muito intensos, de curta durao e que nos
marcam profundamente? Ou, mesmo, um momento durvel de satisfao?
Na verdade, ns vivemos de maneira dicotmica em relao a esse tema.
Vivemos desejando Felicidade aos outros em diversas ocasies. No entanto, h
pessoas ricas e que tm tudo, mas se dizendo imensamente infelizes. Enquanto
outras que vivem muitos e dolorosos problemas (lcool, drogas, pobreza) e se
dizendo muito felizes.
O fato que discutimos muito sobre a Felicidade, e isso porque a Felicida-
de algo importante para todos ns.
1.1 Caminhos para a resposta

A busca da resposta sobre o que a Felicidade pode ocorrer por vrios
caminhos. Cincias como a Filosofia, a Teologia, a Sociologia, a Antropologia,
a Medicina, entre outras, sempre procuraram buscar respostas e apresentam a
Felicidade de acordo com sua prpria viso.
Alguns autores e estudiosos da Psicologia Positiva, embora em meio a
muita controvrsia, admitem que a Felicidade depende mais de causas genti-
cas do que das circunstncias da vida e da personalidade da pessoa. Um desses
estudos em particular diz que a Felicidade depende de:
50% causas genticas
10% a 20% dependem das circunstncias da vida, como: idade, sade,
renda, ocupao, origem tnica, religio etc.
30% a 40% como a pessoa pensa e age. Isso depende de ns.
1.2 Tradio filosfica

A discusso sobre a Felicidade sempre esteve presente na humanidade.
Uma das tradies mais importantes comea com os filsofos gregos.
Mas antes, deixe-me dizer algo. Depois de muitos anos estudando e lecio-
nando sobre finanas, resolvi entrar em novo campo de estudo e fazer outro
doutorado, agora em Filosofia. Da a minha busca pela origem dessa discusso
tambm no mundo filosfico.
Aristteles (384 a.C.), na tica de Nicmaco, trata da Eudamonia, que
34 traduzimos por Felicidade termo que contm o prefixo eu, que significa
bom, alm do termo daimon, que pode ser traduzido por esprito ou di-
vindade , podendo ser entendida como manifestaes genricas do divino,
espcie de protetores dos mortais, para vigiarem as suas decises e, em alguns
casos, distribuir riquezas. Eudamonia, portanto, um estado de perfeio que
encerra o divino.
Da temos o Eudaimonismo, uma doutrina tica segundo a qual a Feli-
1 ndice de Bem-Estar, desenvolvimento e produtividade

cidade a justificao fundamental da moralidade. Por isso os filsofos gregos,
de maneira geral, comeam os seus trabalhos sobre tica com uma descrio
da Felicidade, para depois afirmar que a melhor maneira de alcanar uma vida
feliz justamente cultivando e exercitando a virtude.
A tica Aristotlica une-se aos conceitos fundamentais de sua Metafsica.
Trata que cada Ser tem como prprio uma certa essncia, que se expressa por
certa atividade, que por sua vez a exteriorizao daquela essncia. Atividade
que determinada e se enderea por um fim (telos). Mas a qual fim se refere
Aristteles? Esse fim chamado de Eudamonia, a Felicidade que, para alguns
filsofos, era o supremo bem; para Aristteles, significava a essncia do homem
e a atividade que por sua essncia lhe adequada. Como o homem um ser
racional, sua atividade racional (do nous), o pensamento, a expresso de sua
essncia, o meio para a realizao de seu fim, de seu bem supremo.
Na A tica a Nicmaco encontramos, ainda, algumas afirmaes marcan-
tes sobre a Felicidade:
A Felicidade tem que ser um bem perfeito e bastante por si.

O conceito da Felicidade tem que ser tirado do conceito da atividade
humana em sua perfeio. Por isso, antes se pe como condio de Felici-
dade uma vida perfeita e realizada sob todos os aspectos.
Para Tales de Mileto, feliz aquele que tem corpo so e forte, boa sorte e
alma bem formada.
Sfocles j dizia que a Sabedoria a parte suprema da Felicidade.
O pensar filosfico sobre a felicidade encontrado, tambm, em Epicuro
(307 a.C.), fundador do Epicurismo, que em sua carta a Meneceu, conhecida
como A Carta sobre a Felicidade, escreve em seu incio:
Epicuro envia suas saudaes a Meneceu.

Que ningum hesite em se dedicar filosofia enquanto jovem, nem
se canse de faz-lo depois de velho, porque ningum jamais demasiado
jovem ou demasiado velho para alcanar a sade do esprito. Quem afirma
que a hora de dedicar-se filosofia ainda no chegou, ou que ela j passou,
como se dissesse que ainda no chegou ou que j passou a hora de ser feliz.
Desse modo, a filosofia til tanto ao jovem quanto ao velho: para quem
est envelhecendo, sentir-se rejuvenescer atravs da grata recordao das
35
coisas que j se foram, e, para o jovem, poder envelhecer sem sentir medo
das coisas que esto por vir; necessrio, portanto, cuidar das coisas que
trazem a felicidade, j que, estando esta presente, tudo temos e, sem ela,
tudo fazemos para alcan-la. Pratica e cultiva ento aqueles ensinamentos
que sempre te transmiti, na certeza de que eles constituem os elementos
fundamentais para uma vida feliz.
O pensar sobre a felicidade continua nos Utilitaristas, como Jeremy Ben-
tham e Stuart Mill, podendo ainda considerar as ideias de Locke e Hobbes,

que, na tradio do pensamento aristotlico, afirmam que o fim da conduta do
homem a felicidade. Assim, as aes so corretas quando tendem a promover
a felicidade e erradas se tendem a promover a infelicidade. Hobbes, em parti-
cular, manifesta como o axioma tico fundamental que a conduta correta a
que promove o nosso prprio bem-estar e que os cdigos morais dominantes
em uma sociedade s podem ser justificados se servirem ao bem-estar daque-
les que os observam. Hume, por sua vez, aps longa anlise, chegou conclu-
so de que a virtude e os mritos pessoais consistem naquelas qualidades que
so teis para ns mesmos e para os outros.
Na Crtica da razo prtica, Kant admite que a Felicidade condio do
ser racional no mundo, para quem, ao longo da vida, tudo acontece com o seu
desejo e vontade. Isso somente se d no mbito da satisfao dos desejos e por
esse motivo excluiu o tema de suas reflexes sobre a tica.
Em nossos tempos, Dalai Lama diz que acredita que a proposta de nossas
vidas seja a Felicidade. Vinda do momento do nascimento, cada ser humano
quer a Felicidade e no o sofrimento. Isso no depende da condio social,
educao ou ideologia.
Freud no admitia a Felicidade como uma obrigao de vida. Para ele
a Felicidade no pode ser o objetivo de vida da pessoa. Ele acreditava que a
essncia humana era algo eminentemente ruim. A felicidade um evento
raro, nico e intenso vivido, e isso contrasta com o restante da vida. A pes-
soa deve buscar um sentido para sua vida, deve ter uma proposta de vida. A
felicidade que buscamos a obteno do prazer. A felicidade, como tal, um
ideal inatingvel.
Goethe, por sua vez, dizia que no h nada mais insuportvel que uma
sucesso de dias felizes.
No possvel discordar plenamente de Freud, particularmente quanto
necessidade de todos buscarem um sentido para suas vidas. Mas talvez seja
preciso uma interpretao mais efetiva do que diziam os prprios filsofos
antigos, embora a maioria considerasse a felicidade como o fim ltimo que
justificava as nossas aes, assim aparentando que as teorias ticas eram teleo
lgicas. Em outros termos, a ao boa ou virtuosa que contribui para o bem
ou para maximiz-lo. No entanto, isso enganoso porque esses filsofos con-
sideram a ao virtuosa como tendo tambm valor por si mesma e, portanto,
36 constitutiva de Felicidade.
Neste pensar, podemos chegar a Alasdair MacIntyre, que cita que o ho-
mem virtuoso no aquele que faz o bem por medo de ser punido por fazer o
mal, mas sim, aquele que faz o bem pelo bem em si.
2. Indicador de Felicidade Brasil

Com esses e outros pensamentos em mente, em 2011, Wesley Mendes da
Silva e Fabio Gallo Garcia criaram um ncleo voltado para estudos da Felici-
dade e do Comportamento Financeiro, dentro do Instituto de Finanas da Es-
cola de Administrao de Empresas de So Paulo (Eaesp) da Fundao Getlio
Vargas (FGV).
Bem no incio das atividades do Ncleo de Estudos foi estabelecida uma par-
ceria muito importante com Mauro Motoryn, do Movimento Mais Feliz e presi-
dente da MyFunCity, rede social privada criada para discutir interesses pblicos
no Brasil e premiada pela Organizao das Naes Unidas (ONU) como um dos
cinco melhores aplicativos no mundo votados na categoria m-government & par-
ticipation durante o World Summit Award Mobile, idealizado pela ONU.
O resultado dessa parceria nos levou a uma agenda de pesquisas que vem
ao encontro do crescente pensamento acerca da necessidade e da convenincia
da proposio de mtricas dedicadas mensurao do progresso econmico-
social das Naes. A nossa inteno a criao de uma metodologia que leve
a um ndice de Bem-Estar prprio para o Brasil. Embora tenhamos exemplos
internacionais, ns acreditamos ser necessria a criao de um ndice que con-
sidere as caractersticas do nosso povo.
O nosso primeiro relatrio, divulgado em janeiro de 2014, foi o n-
dice de Bem-Estar Brasil (Well Being Brasil WBB), relativo cidade de
So Paulo, estudo focado no cidado e sua interao com o poder pblico,
produtos e servios.
O relatrio traz respostas a 68 questes que buscam avaliar a relevncia e
satisfao da populao em relao a dez indicadores, a saber: Sade, Educa-
o, Segurana, Poder Pblico, Meio Ambiente, Transporte e Mobilidade, Fa-
mlia, Profisso e Dinheiro, Consumo e Redes de Relacionamento. Tambm foi
alvo dessa primeira pesquisa a identificao da importncia que tais aspectos
de vida possuem para uma vida feliz. O conjunto de resultados permite co-
nhecer a composio da populao de So Paulo em termos socioeconmicos.
2.1 Quais so os objetivos para a criao do Indicador de Bem-Estar?

O ndice de Bem-Estar Brasil busca prover os responsveis pela gerao
de polticas pblicas e privadas com um conjunto de informaes que visa
melhoria do nvel de bem-estar dos cidados e culminar com um ndice de
Bem-Estar para todo o pas. 37
A pesquisa, realizada no municpio entre os dias 10 e 30 de novembro de
2013, comprova que o paulistano considera a famlia o seu maior indicador de
bem-estar. Em segundo lugar, os cidados valorizam suas redes de relaciona-
mento. Famlia e Redes de Relacionamento trazem mais bem-estar aos paulis-
tanos do que indicadores como Vida Profissional e Financeira, ou Consumo,
por exemplo. J a maior insatisfao est no Poder Pblico e, dentro desse in-
dicador, o descontentamento maior em relao ao Legislativo e Judicirio. Os

indicadores relacionados a Transporte e Mobilidade, Segurana, Educao e
Sade, nessa ordem, tambm apresentam nveis de descontentamento elevado.
2.2 Principais resultados da pesquisa

Os detalhes do ndice de Bem-Estar podem ser encontrados no site
www.wbbindex.org.
O ndice de Bem-Estar Brasil (Well Being Brasil WBB) relativo cidade
de So Paulo tem o seguinte perfil social:
a) Segundo a faixa etria b) Segundo o estado civil

60 ou mais (14%) Vivo 3%
Unio estvel 12%
50 a 59 (13%) 18 a 29 (33%) Divorciado 12%

Solteiro 43%
40 a 49 (20%) 30 a 39 (20%) Casado 30%
c) Nvel de instruo d) Classe social

Mestrado 1%
Classe DE 10% Classe A 5%
No alfabetizado 3% Doutorado/PhD 1%
Superior 21% Mdio 49% Classe B 37%
Fundamental 25% Classe C 48%
e) Renda familiar
R$ 10.171 R$ 13.561 R$ 16.951

a R$ 13.560 a R$ 16.950 ou mais
21 (3%) 7 (1%) 14 (2%)
R$ 6.781 a R$ 10.170 At R$ 678

61 (8%) 59 (7%)
R$ 679 a R$ 1.356
126 (16%)
R$ 3.391 a R$ 6.780
38 138 (18%)
R$ 1.357 a R$ 2.034
147 (19%)
R$ 2.713 a R$ 3.390
106 (13%)
R$ 2.035 a R$ 2.712
106 (13%)
f) Ocupao

Empresrio 2%
Funcionrio pblico 3% Profissional liberal
Apenas estuda 3% (mdico, advogado etc.) 1%
Aposentado 8%
Desempregado 10% Apenas trabalha (com registro) 31%
Estuda e trabalha 13%

Apenas trabalha (autnomo) 29%
Os principais resultados obtidos foram:
a) Geral
Meio ambiente
Consumo Transporte e mobilidade
Segurana Famlia
Sade Redes de relacionamento
Poder pblico Vida profissional e financeira

Educao
Relevncia
Satisfao
b) Nvel geral de satisfao com a vida
4,60
Nvel de satisfao com a vida
4,40
4,20
4,00
3,80
3,60 39
3,40
3,20
3,00
18 a 29 anos 30 a 39 anos 40 a 49 anos 50 a 59 anos 60 anos ou mais
Faixa etria do respondente
Atual Nos ltimos 5 anos Condies de vida Expectativas para o futuro

c) Meio ambiente
Vias que ligam a cidade

ao interior
Qualidade do ar Clima no inverno
Nvel de barulho Vias e rodovias da

cidade s praias
Limpeza da cidade Lazer que fao ao ar livre
reas de lazer disposio Parques pblicos
Clima no vero Clima ao ano
Relevncia Satisfao
d) Transporte e mobilidade
Aeroportos da regio
Tempo que passa

no trnsito Rodoviria da regio
Qualidade do Qualidade das estradas

transporte pblico do Estado
Sinalizao urbana
Qualidade das ruas nas vias pblicas
Relevncia Satisfao
e) Famlia
Relao com meus
filhos
Frequncia de contato
com familiares distantes Relao com meus pais
40 Tempo disponvel Frequncia de contato

para a famlia com familiares prximos
Conforto que tenho

em casa
Relevncia Satisfao
f) Redes de relacionamento

Relao que tenho
com meus amigos
Opes de lazer Convivncia que tenho

da minha cidade com meus vizinhos
Frequncia com que

encontro meus amigos
Relevncia Satisfao
g) Vida profissional e financeira

Meu emprego
Dinheiro guardado para Meu ambiente

aposentadoria/imprevistos de trabalho
Minha vida financeira
Relevncia Satisfao
h) Educao
Qualidade das escolas
particulares
Qualidade das Qualidade das

escolas pblicas universidades particulares
41
Qualidade das Opes culturais
universidades pblicas da cidade
Disponibilidade
de bibliotecas
Relevncia Satisfao
i) Poder pblico
Atuao da prefeitura
Atuao do
Atuao dos vereadores governo federal
Atuao dos Atuao do

deputados federais governo estadual
Atuao dos senadores Funcionamento

da Justia
Atuao dos Transparncia da

deputados estaduais administrao pblica
Relevncia Satisfao
j) Sade
Minha vida sexual
Rede pblica de
sade da cidade Minha sade
Meu nvel de
atividade fsica Minha forma fsica
Meus hbitos
de alimentao
Relevncia Satisfao
k) Segurana
Atuao do
corpo de bombeiros
Nvel de violncia Atuao das

da cidade foras armadas
42
Controle das
fronteiras do Brasil Trabalho da polcia
Relevncia Satisfao
l) Consumo

Abastecimento
de gua
Servios de meu Abastecimento de
plano de sade energia eltrica
Servios de Servios de internet

telefonia fixa
Relacionamento
Telefonia celular com meu banco
Saneamento Relacionamento com

as financeiras
Servios de TV
a cabo
Relevncia Satisfao
3. necessrio medir a Felicidade do brasileiro?

Afinal, no somos um povo feliz?
O fato que o Brasil apresentou, ao longo de sua vida econmica, pero-

dos de muita turbulncia. Inflao alta, planos macroeconmicos de todos os
tipos, mudanas de regras, enfim, toda sorte de alteraes.
Por outro lado, a nossa sociedade, nas ltimas dcadas, d mostras de me-
lhoria generalizada de seus indicadores sociais, principalmente com relao
educao, sade e condies gerais de seus domiclios. No entanto, quando
observamos os nmeros apresentados pelo IBGE, verificamos que a distncia
entre os extremos ainda muito grande.
Em nossa sociedade h desigualdade de todos os tipos. A primeira notada
a de gnero: as mulheres tm menor grau de escolaridade e ganham menos
que os homens, em todos os Estados brasileiros.
A melhora do nvel educacional ainda no trouxe alvio para a desigual-
dade por cor, que mais forte do que a por gnero. Existem diferenas sociais
entre as regies brasileiras, praticamente em todos os indicadores observados.
No entanto, importantes conquistas foram obtidas pelo Brasil, houve re-
duo da desigualdade na dcada, como nos mostra o relatrio do Centro de
Polticas Sociais da FGV.
Entre 2001 e 2009 a renda per capita: 43
10% mais ricos aumentou 1,40% ao ano
10% mais pobres aumentou 6,79% ao ano
Outro dado significativo refere-se reduo da pobreza em nosso pas,
que foi reduzida no perodo do Plano Real at dezembro de 2010 em 67,3%,
sendo 31,9% na era FHC e 50,64% na era Lula.
No entanto, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios de
2012 (PNAD), ainda temos 6,5 milhes de brasileiros vivendo abaixo da linha
da pobreza, ou seja, com renda abaixo de R$ 75 mensais por pessoa da famlia,
sendo que a populao considerada pobre (at R$ 150) de 15,7 milhes.
4. Felicidade, ndice de progresso?
O fato que somos a 7. Nao no mundo em termos de PIB, mas estamos

na 85. posio no IDH.
Da surge uma pergunta: ns somos felizes?
No temos ainda claramente essa resposta, mas temos certeza que deve-
mos busc-la. Buscar medir, analisar e entender o nvel de bem-estar do nosso
povo permite entender melhor como podemos aumentar a produtividade de
nosso trabalhador e, dessa maneira, buscar o desenvolvimento de nossa Nao.
Medir a Felicidade termos um ndice de progresso e desenvolvimento
de nosso povo.
5. Concluso
O fato que existem momentos na nossa vida em que paramos e nos olhamos
no espelho e comeamos a pensar: eu estou perdendo o tempo da minha vida.
E imediatamente decidimos fazer um monte de coisas, tais como:
Vou ler os livros que no li.
Vou esquiar na neve.
Subir o Himalaia.
Ver o Tio Joozinho que no vejo h anos.
Vou aprender a cozinhar.
Vou conversar com Fulano e perdo-lo.
Enfim, fazer tantas coisas. Como se fssemos recuperar todo o passado.
Queremos tirar do peito a angstia. E esses momentos so muitas vezes angus-
tiantes porque estamos frente a encruzilhadas.
A vida sempre nos coloca frente a desafios, de forma a ter que decidir por
onde seguir. Nesse ponto, falam mais alto as nossas prprias premissas, a nossa
base tica constituda de Inteligncia, Vontade, Liberdade e Responsabilidade.
44 Com essa base construmos o nosso caminho. Podemos decidir pelo caminho
errado, do mal, ou seguir o caminho do Bem e sermos felizes.
A prpria ao livre/intencional da pessoa algo que constitui a felicidade
do agente.
interessante que entendamos e aceitemos que fazer o bem o certo, afi-
nal sofre mais quem faz o mal do que aquele que o recebe.
O que no d para entender que continuamos a cometer os mesmos

erros. Por que no escolher outro caminho?
Precisamos perceber mais claramente: a humanidade toda interligada.
Assim, fazer o bem, praticar a virtude, algo contagioso e que deve ser coletivo.
Ser feliz significa tambm construir a felicidade dos outros. E o caminho para
isso o do amor.
Construir a felicidade no significa ser ingnuo ou mesmo alheio s ma-
zelas humanas. No podemos deixar de ver o que ocorre ao nosso redor. Mas,
sim, buscar a sabedoria e o equilbrio.
A busca do ser humano atingir o seu fim tico, que o da prpria reali-
zao, sendo o limite para isso o da prpria conscincia.
Como dito anteriormente, podemos no ter respostas completas para de-
finir a felicidade, mas algumas caractersticas das pessoas felizes podem ser
identificadas:
So pessoas que insistem em ser felizes.

Atiram-se nas emoes sem paraquedas e no se preocupam se haver
alguma rede de proteo.
Agem de acordo com a sua conscincia.
Fazem planos (ou no fazem planos), mas no tm medo de que algo d
errado.
Entendem o dia a dia e seus problemas, sabem que as coisas nem sempre
vo bem, mas aps qualquer dificuldade voltam a acreditar na vida e
do a volta por cima.
Aceitam a natureza humana.
No so somente otimistas, mas tm uma postura alm do otimismo
porque se enxergam como so. E como as coisas so.
Praticam o bem. Vivem bem.
So felizes!
45
46
2 Aspectos psicossociais nas
organizaes: desempenho
competitivo com sade
para o trabalhador
Marco Antonio Silveira
Letcia Sayuri Kikuchi
N a medida em que os mercados se tornam mais complexos, compe-

titivos e dinmicos, novos e maiores desafios so impostos s organizaes,
especialmente as empresariais. Com isso, aumenta-se a exigncia de altos n-
veis de desempenho competitivo, os quais no devem ser buscados desconsi-
derando-se as externalidades negativas geradas, tendo em vista os prejuzos
sociais e ambientais associados. E, entre as externalidades negativas associa-
das s atividades empresariais, se destacam tanto a degradao dos recursos
naturais e do meio ambiente fsico, como os impactos negativos na sade
fsica e mental dos trabalhadores.
As externalidades sociais negativas trazem sofrimento aos trabalhadores
e s suas famlias, oneram os sistemas pblicos de sade e os sistemas previ-
dencirios, alm de impactar os sistemas do judicirio trabalhista, que se v s
voltas com um nvel de demandas muito acima de sua capacidade de absoro.
Seguem alguns dados ilustrativos da magnitude desses problemas:
a) os transtornos mentais e comportamentais esto entre as principais
causas de perdas de dias de trabalho no mundo. Os casos leves causam perda
de quatro dias de trabalho/ano e os graves cerca de 200 dias de trabalho/ano,
em mdia. Esses quadros so frequentes e comumente incapacitantes, evoluin-
do ao absentesmo pela doena e reduo de produtividade;1
b) os quadros depressivos e ansiosos so as principais enfermidades men-
tais que causam absentesmo-doena ao redor do mundo e so uma importan-
te fonte de custos para os sistemas de Previdncia Social;2 47
c) dados da Previdncia Social informam que no ano de 2010 foram con-
cedidos mais de 2,2 milhes de novos benefcios auxlio-doena para uma po-
pulao de aproximadamente 60 milhes de contribuintes. No ano de 2011
mais de R$ 2 bilhes foram comprometidos para pagamento de novos benef-
cios previdencirios por incapacidade laborativa;3
d) dados recentes do conta de uma incidncia da ordem de 30% de pes-
soas com algum tipo de transtorno mental na regio metropolitana de So

Paulo, dos quais 10% so considerados transtornos graves;4
e) vrios dados apontam para um volume crescente de processos traba-
lhistas, que sobrecarrega o Judicirio em nveis bem acima de sua capacidade
de atendimento.5, 6, 7
Os dados apresentados ilustram a importncia de serem desenvolvidos
modelos organizacionais que estejam alinhados com as fortes demandas so-
cioeconmicas do momento atual. Os prejuzos gerados pelas externalidades
sociais negativas, mesmo que alguns impactos sociais sejam de difcil identi-
ficao (como, por exemplo, sofrimentos emocionais e transtornos mentais
potencializados pelas empresas), acabam sendo pagos pela sociedade, tanto na
forma de custos financeiros nos sistemas de sade, previdencirio e judicirio
trabalhista como com a diminuio da capacidade produtiva dos trabalhado-
res afetados, os transtornos gerados na vida dos seus familiares, entre outras.
Para tanto, os modelos organizacionais devem contemplar tanto o desempe-
nho competitivo como tambm a qualidade de vida no trabalho.
Conceito criado em 1958, qualidade de vida veicula uma viso diferente
das prioridades e efeitos dos objetivos econmicos de tipo quantitativo. Dian-
te disso, as metas poltico-econmicas e sociais no deveriam ser focadas s
em termos de crescimento econmico quantitativo e de crescimento material
do nvel de vida, mas sim de melhoria em termos qualitativos das condies
de vida do ser humano. Isso s seria possvel por meio de um melhor de-
senvolvimento de infraestrutura social, ligado supresso das disparidades,
tanto regionais como sociais, defesa e conservao do meio ambiente etc.8
Qualidade de vida o mtodo usado para medir as condies de vida de um
ser humano, que envolve o bem fsico, mental, psicolgico e emocional, re-
lacionamentos sociais, como famlia e amigos, e tambm sade, educao e
outras circunstncias da vida.*
Sade e qualidade de vida so dois temas muito relacionados, uma vez que
a sade contribui para melhorar a qualidade de vida dos indivduos, e esta
fundamental para que um indivduo ou comunidade tenha sade. Isso no se
limita a apenas sade fsica e mental, mas sim que essas pessoas estejam bem
consigo mesmas, com a vida, com as pessoas que os cercam, enfim, ter quali-
dade de vida estar em equilbrio.
Os modelos adotados, em sua maioria, no consideram adequadamente
48 os aspectos subjetivos do trabalho e os fatores psicossociais relacionados, pre-
*A Organizao Mundial da Sade desenvolveu um questionrio para aferir a qualidade de vida.

Esse questionrio, denominado WHOQOL/World Health Organization Quality of Life, com-
posto por seis domnios: o fsico, o psicolgico, o do nvel de independncia, o das relaes
sociais, o do meio ambiente e o dos aspectos religiosos.
sentes em todo sistema organizacional. Houve certamente alguns avanos nas
2 Aspectos psicossociais nas organizaes

empresas ao longo do sculo anterior, mas a maioria deles resultantes mais de
imposies e restries legais como limite jornada de trabalho, reduo de
impactos ambientais e respeito s leis trabalhistas do que de avanos signifi-
cativos nos conhecimentos sobre a natureza dos sistemas organizacionais e de
como aumentar a governabilidade sobre os mesmos.
O propsito deste captulo introduzir algumas reflexes sobre os as-
pectos psicossociais com maior potencial para promover, simultaneamente, a
competitividade da organizao e a qualidade de vida no trabalho.
1. Organizao sustentvel e subjetividade humana
As organizaes como conhecemos so relativamente recentes, sendo que

at o final do sculo XIX existiam poucas com algum porte ou importncia.9
Isso ocorre porque nos dias de hoje os impactos das organizaes na socie-
dade se do em diferentes aspectos: os empregos gerados pelas organizaes
so responsveis pelo sustento financeiro da maioria das famlias, as pessoas
esto na maior parte do tempo em seus ambientes de trabalho (impacto nas
relaes humanas) e o trabalho exerce papel central na vida das pessoas, sendo
importante fator de realizao do potencial humano (impacto no desenvolvi-
mento pessoal).
Ao longo das ltimas dcadas, vrios autores tm alertado para os pre-
juzos causados pelas empresas, ponderando sobre a insustentabilidade do
modelo industrial vigente, advertindo que lucro de curto prazo significa
destruio no longo prazo,10 ou afirmando que nossas empresas esto nos
matando, adulterando comida, poluindo ambientes, submetendo pessoas
a condies insalubres [...]11 O enfoque Triple Bottom Line para susten-
tabilidade, proposto inicialmente em 2000, se contrape a esses proble-
mas ao prescrever uma harmonizao, ou equilbrio, entre o atendimento
s demandas econmicas, sociais e ambientais. Constitui-se, portanto, no
fundamento do verdadeiro desenvolvimento socioeconmico na acepo
da palavra, isto , a gerao de riquezas econmicas integrada com bene-
fcios sociais.12
No se trata de tarefa fcil, com certeza, mas possvel. O CTI-Gaia*
vem intensificando, nos ltimos cinco anos, o desenvolvimento de estudos e
projetos buscando a viabilizao de modelos organizacionais sustentveis que 49
*Trata-se do grupo ao qual os autores esto vinculados. O CTI-Gaia Grupo de Apoio Ino-
vao e Aprendizagem em Organizaes um grupo de pesquisas aplicadas sediado na Diviso
de Gesto de Empresas do instituto de pesquisas Centro de Tecnologia da Informao Renato
Archer, pertencente ao Ministrio da Cincia, Tecnologia e Inovao.
sejam aplicveis s empresas brasileiras. O Projeto CTI-Abimo, desenvolvido
de 2010 a 2013 com nove empresas fabricantes de equipamentos eletrom-

dicos, um exemplo ilustrativo de apoio a empresas de pequeno e mdio
porte, intensivas em tecnologia, para que elas possam desenvolver vantagens
competitivas sustentveis que lhes permitam enfrentar os mltiplos desafios
existentes nos mercados nacionais e internacionais. A proposta previa a arti-
culao de um grande nmero de variveis multidimensionais relacionadas
com os diversos agentes, aspectos e objetivos envolvidos, permitindo o ge-
renciamento integrado de fatores humanos e tecnolgicos de interesse. Nesse
projeto foi dada nfase ao aproveitamento do capital intelectual como fator
de produo, uma vez que o seu uso competente pode proporcionar os meios
necessrios para que se consigam as desejadas vantagens competitivas susten-
tveis ao longo do tempo nos mercados atuais, de maneira integrada com a
qualidade de vida no trabalho.13
Para viabilizar uma boa gesto nas organizaes, o que requer conseguir
entender os elementos organizacionais e suas principais relaes, um instru-
mento til a construo de modelos que facilitem a lida com a complexidade
organizacional. Uma proposta modelar o sistema organizacional como sen-
do constitudo de trs dimenses (ou subsistemas) inextricavelmente integra-
das, como ilustrado na figura apresentada a seguir:*
i. Dimenso fsico-tecnolgica: a dimenso visvel da empresa, constitu

da por todos os artefatos fsicos, mobilirios, equipamentos e ambiente fsi-
co-qumico.
ii. Dimenso organizacional: ligada concepo e estruturao da organi-
zao em si mesma, sendo essa dimenso constituda dos processos, estrat-
gias, sistema de gesto, entre outros elementos organizacionais.
iii. Dimenso psicossocial: associada dimenso subjetiva da vida huma-
na, nesta dimenso que se situam os conhecimentos e as competncias in-
dividuais e na qual se forjam as relaes que podem fortalecer (ou no) os
processos coletivos.
O nosso postulado, que est sendo confirmado pelas observaes de cam-

po, que uma grande parte dos problemas organizacionais deriva ou de falhas
especficas nos elementos da empresa (especialmente naqueles pertencentes
s dimenses organizacional e psicossocial), ou de incoerncias entre as trs
50 dimenses da empresa. Essas observaes so viabilizadas pela avaliao inte-
grada da organizao nas trs dimenses acima propostas.
*Esse modelo foi desenvolvido por Silveira, um dos autores deste captulo, e vem sendo utilizado
em projetos do CTI-Gaia.
Figura 1 Modelo da organizao como sendo constituda

de trs dimenses
Empresa
Dimenso Dimenso Dimenso

Fsica & Tecnolgica Organizacional Psicossocial
Tecnologia Processos Conhecimentos

Equipamentos Estratgia competitiva Relaes humanas
Ambiente fsico Sistema de gesto Cultura
Mobilirio Sistema de informao Clima organizacional
etc. Estrutura organizacional etc.
etc.
Fonte: elaborao prpria
2. Desempenho competitivo:
inovao e capital intelectual nas empresas
O processo de retomada do crescimento econmico no Brasil, aps quase
duas dcadas consideradas perdidas, tem sido pautado pela busca de fortaleci-
mento do parque industrial nacional e sua insero competitiva nos mercados
internacionais. Entre as prioridades para a consecuo desses objetivos se des-
taca o aumento da capacidade de inovao do setor produtivo, diretriz explci-
ta no Plano Brasil Maior poltica brasileira para a indstria, C&T e comrcio
exterior, lanada ao final de 2011 , que tem como foco central e sntese do
programa a mxima inovar para competir.
Essa opo pelo foco na inovao deve-se ao fato de as empresas serem
sistemas complexos em contnua interao com o seu ambiente externo, que
muda rpida e incessantemente, sendo fundamental que mudanas internas
apropriadas (isso , as inovaes) sejam continuamente implantadas. Nesse
contexto dinmico atual, desejvel que as contnuas inovaes estejam inte- 51
gradas ao longo de toda a estrutura organizacional, e no apenas limitadas a
alguns poucos setores da empresa, sob pena de no serem internalizadas com
a agilidade e a organicidade requeridas.14
Para que se possam viabilizar relaes simbiticas empresa-trabalhador,
que promovam a desejada inovao por toda a empresa, preciso entender
o capital intelectual como um ativo econmico e, assim, poder reconhecer o
capital humano como um recurso estratgico fundamental para o sucesso das

organizaes nos ambientes atuais.
Na abordagem da teoria neoclssica, os recursos organizacionais restringem-
se a capital, trabalho e terra. Porm, como consequncia da dinmica evolutiva dos
mercados atuais, a teoria dos recursos expandiu a noo de recursos organizacio-
nais, definindo-os como sendo entidades tangveis e intangveis que a firma tem
sua disposio e que lhes permitem produzir com mais eficincia ou eficcia.15
O conjunto de recursos intangveis denominado por vrios autores como
capital intelectual, entendido como aqueles recursos que no possuem existn-
cia fsica, mas, que assim mesmo, representam valor para a organizao.16 Isso
inclui tanto a capacidade intelectual humana como outros ativos intangveis
decorrentes da aplicao do conhecimento, entre eles, marcas e patentes.
Sveiby, entre outros autores, identifica trs conjuntos de fatores que com-
pem o capital intelectual: capital humano, representando os conhecimentos
e as competncias dos colaboradores, colocados disposio da organizao;
capital estrutural, envolvendo tanto os softwares e sistemas de gesto, como
os demais ativos organizacionais que possam ser relacionados na categoria de
propriedade intelectual (marcas, patentes, entre outros); capital de relaciona-
mento, correspondente gerao de conhecimento resultante das relaes com
outras organizaes, como clientes e fornecedores.15
A inovao, portanto, condio fundamental para o sucesso de organi-
zaes atuando nos mercados atuais, os quais mudam continuamente e exi-
gem nveis de desempenho sucessivamente melhores. E a gesto competente
do capital humano componente fundamental na gerao e consolidao do
capital intelectual o fator que alavanca a inovao de produtos, de proces-
sos, de servios e de outros aspectos de interesse para uma organizao em-
presarial, como o design de produto, a estrutura organizacional, os mtodos
gerenciais, as relaes no trabalho, entre outros aspectos.
3. Dimenso psicossocial das organizaes
Vrios especialistas em teoria das organizaes enfatizam que toda orga-

nizao, seja ela uma empresa, hospital, universidade ou qualquer outra mo-
dalidade, , antes de mais nada, um sistema social e como tal deve ser tratada:
52
Organizaes so entidades sociais dirigidas por metas, desenhadas
como sistemas de atividades deliberadamente estruturados e coordenados,
e so ligadas ao ambiente externo. [...] O principal elemento de uma orga-
nizao no um edifcio ou um conjunto de polticas e procedimentos: as
organizaes so compostas por pessoas e seus relacionamentos. [...]13
As empresas esto inseridas em mercados que trazem uma gama imensa de

desafios a serem superados. Num ambiente assim, de se esperar que os gestores
que em sua grande maioria tm formao com vis tecnicista (engenheiros e
tcnicos) ou tecnocrtico (administradores e economistas) considerem prio-
ritariamente os fatores mais evidentes, como aqueles pertencentes s dimenses
fsica e organizacional. Assim, a dimenso psicossocial aquela mais desconhe-
cida e, portanto, ignorada e negligenciada. Isso um grande equvoco que cobra
um preo alto das organizaes (na forma de desempenhos subtimos), dos seus
trabalhadores (incluindo os gestores que tambm so submetidos a sofrimentos
psquicos e emocionais) e da sociedade, que arca com todos os nus das mazelas
socioeconmicas decorrentes dessa negligncia.
Dentro dos aspectos do desenho e gerenciamento do trabalho, e os con-
textos social e organizacional, que tm potencial para causar dano fsico ou
psicolgico, esto os riscos psicossociais.17 De nossa parte, entendemos que os
aspectos psicossociais tambm tm potencial tanto para trazer benefcios aos
trabalhadores como para afetar o desempenho competitivo da organizao (de
maneira positiva ou negativa). Isso est ilustrado na figura 2:
Figura 2: Relao simplificada de causalidades

dos fatores psicossociais na empresa
Aspectos Psicossociais na Empresa

Desenho e Gesto do Trabalho
Contextos Social e Organizacional
Impactam
Estados Emocionais e Psquicos

Sade Fsica Acidentes

Sade Mental de Trabalho
Determinam
Qualidadededevidavida
Qualidade
Custos
Custos internos
internos
Qualidade
Qualidade && Produtividade
Produtividade 53
Inovao
& Competitividade
Inovao & Competitividade
Custos
Custossistemas
sistemasde desade
sade
Custos
Custos previdencirios
previdencirios
...

Alm dos impactos nas pessoas, a dimenso psicossocial tem uma gran-
de importncia para os resultados da organizao. nessa dimenso que se

enquadram os conhecimentos e as competncias individuais, que so base do
capital humano, do capital intelectual e, portanto, da inovao.
Os aspectos psicossociais tambm so essenciais para se construir relaes
que podem fortalecer os processos organizacionais. Esquecemo-nos que a orga-
nizao um sistema social, em que todo trabalho coletivo: o sentido que da-
mos para as relaes humanas ir afetar diretamente os resultados dos proces-
sos em termos de produtividade, qualidade, prazos, custos e outros indicadores.
Assim, trabalhar por ambientes com bom clima organizacional, no qual vice-
jam relaes cooperativas, uma maneira bastante efetiva de conseguir melho-
res resultados financeiros, promovendo simultaneamente a qualidade de vida.
Visando aprofundar o entendimento sobre como a dimenso psicossocial
contribui com a inovao para sustentabilidade organizacional, foi desenvol-
vida pelo CTI-Gaia uma pesquisa exploratria com o objetivo de estudar os
fatores organizacionais com maior potencial para promover, simultaneamen-
te, a competitividade da organizao e a qualidade de vida no trabalho. Para
tanto, foi desenvolvido um modelo com 23 fatores organizacionais agrupados
em sete indicadores.18
Os resultados do estudo acima sinalizam no sentido da viabilidade de orga-
nizar diversos desses fatores organizacionais como bom clima organizacional,
carga de trabalho adequada, acolhimento pelos colegas, informaes integradas
com acesso comum, enriquecimento cognitivo de modo tal que contribuam
para o desenvolvimento sustentvel da organizao, melhorando de forma inte-
grada o desempenho competitivo e a qualidade de vida no trabalho.
4. Aprendizagem organizacional
e enriquecimento cognitivo do trabalho
A inovao no acontece por acaso: preciso ter um sistema que crie
um clima organizacional adequado, busque a melhoria contnua, reconhea
os bons colaboradores, aproveite oportunidades integradas com outras or-
ganizaes (como nos mecanismos de open innovation) e cuide da inovao
disruptiva.
Portanto, existe uma relao causal entre inovao e aprendizagem, sendo
54 esta influenciada tanto por fatores organizacionais e tecnolgicos, pertencen-
tes dimenso objetiva da organizao, como por fatores sociolgicos e psi-
colgicos inerentes subjetividade humana. Disso decorre a importncia de o
desenho organizacional considerar as organizaes como entidades sociais9 e,
portanto, sujeitas influncia dos fatores psicossociais que afetam o trabalho
em suas dimenses social e subjetiva.19
Essas consideraes reforam a viso do capital humano como um recur-

so estratgico da maior importncia em, virtualmente, todos os aspectos da
organizao, sendo ainda mais crtico naqueles processos cuja dependncia
do conhecimento maior, como naqueles relacionados diretamente com os
fenmenos da aprendizagem e da inovao.
O corolrio dessas reflexes que saber aprender pode ser considerada
uma competncia estratgica fundamental para as organizaes atuais. Vrios
autores frisam isso, sendo Senge um dos mais conhecidos por cunhar a expres-
so learning organizations.20 A capacidade de aprender permite organizao
alcanar e manter um desempenho superior e, portanto, permite desenvolver
vantagens competitivas sustentveis ao longo do tempo, proporcionando me-
lhores condies para melhorar qualidade, gerar inovao, gerenciar mudan-
as, criar uma fora de trabalho comprometida e energizada, superar os limites
aparentes, melhorar o ambiente, aumentar o prazer no trabalho, aprimorar a
qualidade de vida, entre outras razes.21
5. Relaes cooperativas na promoo do bem-estar social e da inovao
Como visto, numa perspectiva de recursos organizacionais, o trabalhador

pode ser pensado como uma fonte de capital humano. Essa capacidade depen-
der das suas capacidades intrnsecas e, tambm, do seu nvel de integrao
(ou alinhamento) com os valores e interesses predominantes na organizao.
Caso o trabalhador no compartilhe dos propsitos organizacionais, seus
interesses iro divergir dos interesses dos demais indivduos e, nesse caso, na
melhor das hipteses, ele se manter alheio s necessidades da organizao,
podendo chegar at ao extremo de trabalhar contra os objetivos comuns da
organizao, inclusive de forma inconsciente. Por essa razo, o desenvolvi-
mento das relaes cooperativas, assim como dos processos cognitivos dos
indivduos (capaz de aumentar seu potencial de aprendizado) no ambiente de
trabalho, se mostra fundamental para uma efetiva sustentabilidade no mbito
das organizaes.22
Durante dcadas, as premissas que norteavam o campo da cincia e tec-
nologia tinham como base a ideia de que inovao era um processo linear,
no qual as fases de desenvolvimento/pesquisa, produo e comercializao de
novas tecnologias constituam uma sequncia de processos bem definidos ao
longo do tempo. No entanto, estudos mais recentes sobre os fenmenos re- 55
lacionados revelaram que interaes e feedbacks contnuos so caractersticas
intrnsecas aos processos inovadores.23, 24, 25, 26, 27
A organizao no pode criar conhecimento por si s, sem a participao
ativa dos indivduos e dos processos interativos que ocorrem dentro dos gru-
pos. Tais processos de interao, no entanto, transpassam por uma infinidade
de processos psicolgicos, que em sua grande maioria vo alm da fronteira do
consciente de cada um.

Entendida como ao coletiva essencial para a integrao da sociedade, a
cooperao ainda um conceito analisado sob diversos ngulos. Consideran-
do as premissas que divergem dentro das diferentes vises e autores, relaes
e processos cooperativos principalmente no ambiente laboral frequente-
mente admitem a existncia de conflitos de interesses, mesmo com estudos/
teorias preconizados em pocas diferentes.
H um entendimento no campo dos estudos organizacionais que tanto
caractersticas estruturais e culturais quanto psicolgicas so fatores que in-
fluenciam o comportamento cooperativo.
O aprendizado individual e organizacional, considerado insumo importante
e necessrio ao processo inovativo, pressupe a existncia de um fluxo de co-
nhecimento centrado na interao entre os conhecimentos tcito e explcito. O
conhecimento tcito visto como pessoal especfico a cada contexto e com alto
grau de dificuldade para ser formulado e comunicado; j o conhecimento explci-
to objetivo e mais facilmente transmissvel em linguagem formal e sistemtica.25
Partindo do pressuposto de que o conhecimento humano criado e ex-
pandido por meio da interao social, Nonaka e Takeuchi focam sua anlise no
processo de criao e transformao do conhecimento dentro da organizao,
propondo uma abordagem inicialmente baseada na experincia de empresas
japonesas, conhecida como espiral do conhecimento. O conceito de espiral
advm do movimento associado ao fluxo do conhecimento, entendido como
resultado de uma interao contnua e dinmica entre os saberes tcitos e ex-
plcitos principalmente do mbito individual para o organizacional. Con-
forme trabalham os autores, a construo do conhecimento institucional um
processo em espiral, que comea no nvel do indivduo e vai se expandindo
pelas interaes que cruzam os limites entre sees, departamentos, divises e
organizaes.25, 26
A espiral do conhecimento ilustra o processo de transferncia de co-
nhecimento tcito individual para conhecimento tcito organizacional, re-
velando quatro fases de converso (transformao) do conhecimento: Socia-
lizao, Externalizao, Combinao e Internalizao. Nessa perspectiva, a
socializao a fase que gera conhecimento compartilhado, a externalizao
transforma-o em conhecimento conceitual, a combinao d origem ao co-
nhecimento sistmico e a internalizao momento em que se produz co-
56 nhecimento operacional.28
No nvel empresarial, as redes sociais informais sejam elas formadas por
interaes pessoais diretas ou mediadas por computador se constituem fon-
tes importantes para a promoo da atividade inovativa, pois mantm canais
e fluxos de informao em que a confiabilidade e o respeito entre os atores os
aproximam e os levam ao compartilhamento do conhecimento Assim, para a
construo de relaes fortes e cooperativas, um elemento central a confian-

a estabelecida entre os interlocutores das informaes veiculadas.28
Um contexto organizacional que favorece a criao do conhecimento,
como um espao compartilhado em movimento, favorece as situaes rela-
cionais que energizam as pessoas tornando-as criativas, dentro de uma intera-
o positiva e dinmica,26 e colabora com o comprometimento e cooperao
do indivduo no grupo. Esse espao/contexto pode ser fsico (como um es-
critrio ou outros locais de trabalho), mental (experincias compartilhadas,
ideias ou ideais), virtual (uso de recursos tecnolgicos como grupo de discus-
so na internet e ferramentas colaborativas) ou a combinao deles, sendo o
aspecto mais importante a condio de favorecer a circulao de ideias para
criao do conhecimento (28).
Neste contexto, os incentivos fortemente destinados s prticas competi-
tivas que visam melhorar a produtividade da organizao estabelecem formas
de reaes descoladas do todo, da noo de grupo e de unidade da empresa, o
que pode ser prejudicial ao rendimento profissional dos funcionrios, assim
como sua sade e relaes pessoais.29
6. Trabalho e sade mental
O CTI-Gaia realizou em 2013 uma pesquisa exploratria baseada em en-

trevistas semiestruturadas com profissionais da rea de sade mental, visando
aumentar o entendimento sobre as interaes entre fatores psicossociais liga-
dos organizao do trabalho e os trabalhadores, em especial nas influncias
exercidas sobre a sade mental, a capacidade de desempenho e a qualidade de
vida no trabalho.30
Os resultados preliminares apontam para uma clara convergncia em rela-
o forte influncia da organizao do trabalho nas condies de sade mental,
tendo em vista a importncia do trabalho para a construo da personalidade
do indivduo e como um importante espao de socializao, em especial, para os
indivduos que vivem em grandes cidades. No entanto, como era de se esperar,
existem divergncias entre os profissionais pertencentes s vrias linhas tericas
das reas da psicologia e da psiquiatria, em relao a vrios aspectos: existem vi-
ses bastante distintas entre os profissionais entrevistados tanto em relao aos
impactos do trabalho na sade mental, como tambm sobre a importncia de
outras variveis associadas ao trabalhador, como suas caractersticas genticas, 57
os primeiros anos de sua vida e sua histria pessoal.
Um primeiro apontamento levantado pelas entrevistas foi sobre os diver-
sos olhares dos atores entrevistados em relao sade mental, porm, algo em
comum prevalece: a importncia do trabalho para a sade e a importncia da
sade para a realizao do trabalho.
Uma das questes colocadas se o grau de influncia do trabalho na
sade mental depende das caractersticas de cada indivduo, como a impor-

tncia que a pessoa atribui sua vida profissional, em especial, parte sub-
jetiva, como por exemplo, ter sucesso profissional ou ter planos para a car-
reira. Outra caracterstica pessoal investigada foi o nvel de sensibilidade (ou
suscetibilidade) da pessoa ao relacionamento humano, tendo em vista que a
organizao um importante espao de socializao. Investiga-se tambm se
existem outros fatores da personalidade que podem modular a influncia do
trabalho na sade mental.
Outra questo investigada e de especial importncia pelo seu impacto na
capacidade de inovao da empresa o nvel de exigncia cognitiva (ou nvel
reflexivo) da tarefa. O nvel de autonomia do trabalhador se refere ao grau de
liberdade dada ao trabalhador para decidir questes ligadas ao seu trabalho e/ou
da sua equipe. Tendo em vista que o nvel de desafio de uma tarefa relativo s
capacidades de cada pessoa, procura-se verificar os aspectos referentes exi-
gncia de reflexo do trabalhador, estimulando-o a pensar sobre questes das
suas tarefas; uma oposio a um trabalho mecnico ou repetitivo. O objetivo
identificar como o profissional v a relao entre o nvel de exigncia cogni-
tiva (imposto por metas ou pelas tarefas) e a sade mental. Pede-se que sejam
analisados tanto os nveis extremos nenhum desafio ou meta impossvel
como nveis baixo, moderado, alto e muito alto.
A percepo subjetiva do prprio trabalho pelo trabalhador est relacio-
nada com o sentido do trabalho, significao do trabalho e, assim, sendo um
bom indicador da no alienao. Busca-se identificar como a percepo do
prprio trabalho (por si, isto , independentemente das outras pessoas) in-
fluencia a sade mental.
Sendo o ser humano um ser social, interessante investigar a influncia
do senso de pertencimento equipe do trabalho, que se reflete na percep-
o de acolhimento pelos colegas: o nvel de socializao para o bom traba-
lho em equipe. O quanto o sentimento de pertencer a um grupo seja do
prprio departamento ou da empresa influencia a sade mental. O aspec-
to do trabalho cooperativo tem impacto significativo na gerao de novos
conhecimentos organizacionais, como proposto por Nonaka e Takeuchi,
cujo ciclo de gerao de conhecimento tem na socializao uma das eta-
pas mais crticas.
Vrios trabalhos mostram que a qualidade da gerncia um dos fatores
58 mais importantes para o bom desempenho da equipe. Neste estudo busca-se
investigar um outro aspecto relacionado qualidade da gerncia: como a per-
cepo que o trabalhador tem de respeito e liderana participativa da chefia
impacta o seu desempenho. Isso inclui a ateno com as suas necessidades,
trato com cordialidade, ateno s suas opinies, ouvi-lo nos momentos de
deciso sobre os trabalhos em que est envolvido e outras formas de respeito.
Como o prazer com o trabalho atua sobre a sade mental? Essa uma das

questes investigadas, com o propsito de pesquisar a relao de prazer com
o trabalho em si mesmo, independentemente de fatores externos, o que inclui
a predisposio para as tarefas a serem executadas e outros fatores associados.
Autores como Dejours atribuem uma grande importncia ao prazer no traba-
lho, ou ao menos ao no sofrimento, como fator de sade e de externalizao
do potencial criativo do trabalhador, o que afeta positivamente a capacidade
de inovao da empresa.
Existem muitos relatos sobre cargas de trabalho excessivas e seus impactos
na vida do trabalhador, seja pela fadiga e estresse gerados, seja pelo afastamen-
to provocado de outros aspectos de sua vida, como a famlia e questes de
ordem pessoal em geral. Como as horas dedicadas ao trabalho atuam sobre a
sade mental? Quais seriam os limites mximos?
7. Organizao saudvel, desenvolvimento sustentvel
Pensar as organizaes como instrumento de desenvolvimento socioeco-

nmico requer olhar para a pluralidade de efeitos provocados por sua atuao,
que no se restringem s questes ambientais. As perturbaes no meio am-
biente fsico e a deteriorao dos recursos naturais so os efeitos mais visveis
e contundentes de modelos industriais, econmicos e polticos contrrios ao
bem comum, que vm sendo adotados em larga escala h sculos.
A relevncia de estudos sobre os fatores presentes numa organizao com
maior potencial para promover simultaneamente a competitividade da orga-
nizao e a qualidade de vida no trabalho, se deve ao fato que o investimento
em fatores que melhoram tanto os indicadores econmico-financeiros como
os indicadores humanos-sociais tendem a gerar o desejvel desenvolvimento
socioeconmico da organizao.
Como procuramos mostrar, os resultados obtidos em vrios estudos si-
nalizam fortemente no sentido da viabilidade de organizar os fatores organi-
zacionais de modo tal que possam contribuir significativamente para o de-
senvolvimento sustentvel da organizao, melhorando de forma integrada o
seu desempenho. Nessa perspectiva, os resultados disponveis na literatura so
bastante significativos, destacando-se que aes bem planejadas, como o de-
senvolvimento de um ambiente organizacional adequado, podem favorecer si-
multaneamente o desempenho competitivo da empresa e os seus trabalhadores. 59
Outro aspecto importante destacado o impacto positivo da promoo de
mecanismos cooperativos, os quais possuem bom potencial para melhoria da
empresa em seus mltiplos aspectos. A grande maioria dos mecanismos para
promoo da cooperao interna possui uma relao custo/benefcio bastante
favorvel para a empresa, uma vez que os custos para sua implantao so rela-
tivamente baixos quando comparados com os retornos potenciais para vrias
dimenses organizacionais. So exemplos desses mecanismos o estmulo ao

trabalho envolvendo vrios departamentos, a promoo de projetos multidis-
ciplinares, o desenvolvimento de ambiente que contribua para o acolhimento
e respeito aos trabalhadores e o reconhecimento ao desempenho em equipe (e
no s ao desempenho individual).
Destaque-se tambm a importncia de uma maior ateno das empresas
para o desenvolvimento de tarefas que tenham um nvel adequado de estmulo
cognitivo aos trabalhadores, o que pode ser obtido tambm com solues de
custo muito baixo para a empresa.
Empresas que promovem a qualidade de vida no trabalho contribuem
para integrar uma srie de importantes benefcios para todas as partes interes-
sadas, nos trs nveis organizacionais: o indivduo, a organizao e a sociedade,
como ilustrado na figura 3.
Figura 3 Benefcios potenciais decorrentes

da maior qualidade de vida e sade no trabalho
Nvel nacional (sociedade)

- Sistemas pblicos de sade: reduo de gastos
pblicos
- Previdncia Social: diminuio de afastamentos
- Plano Brasil Maior: potencializar a capacidade
de inovao / Inovar para competir
Nvel oganizacional
- Empresa: - ganhos significativos de desempenho
- reduo de passivos trabalhistas
Nvel individual (familiar)

- Trabalhadores: qualidade de vida no trabalho,
com sade fsica e mental
Empresas com uma maior valorizao do funcionrio, com investimen-

60 tos na gerao de conhecimento e a contnua busca de inovao tecnolgica
e organizacional possuem seu lugar frente dos concorrentes na corrida da
vantagem competitiva e na promoo de benefcios sociais. So essas as or-
ganizaes promotoras do efetivo desenvolvimento socioeconmico, e que
devem ser cada vez mais valorizadas pelas vrias instncias pblicas e priva-
das de nossa sociedade.
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62
3 Capital mental, custos indiretos
e sade mental
Denise Razzouk
1. Introduo
A Economia uma cincia social que estuda como as pessoas utilizam

os recursos disponveis para produzir, distribuir e consumir bens e servios
para satisfazer suas necessidades e demandas.1 Da perspectiva da macroeco-
nomia, o foco direcionado para o crescimento econmico do pas e de como
um pas organiza e coordena sua economia para produo de riquezas. Da
perspectiva da microeconomia, o foco direcionado na relao de produo e
consumo, nas regras de mercado, com o intuito de obter a maior quantidade
de benefcios, seja na forma de lucro para quem produz, seja adquirindo um
bem ou servio para suprir a demanda de quem consome.
Em ambas as perspectivas, o capital humano o elemento-chave para a
produo de bens, servios e gesto dos recursos. Portanto, a qualidade do ca-
pital humano um fator decisivo para a maior produtividade. A sade, por sua
vez, um fator determinante na qualidade e desempenho do capital humano. A
sade considerada um bem essencial, isto , uma sociedade ou pas alcanaro
mais benefcios se a maior parte dos indivduos for saudvel. Um ser saudvel ,
tambm, um ser mais produtivo e com maior capacidade de consumo.
A importncia da sade do capital humano mudou ao longo da histria.2
Se antes a natureza do trabalho humano era focada nas atividades agrcolas,
em que a sade fsica era essencial para o trabalho, no final do sculo XIX as
atividades passaram a exigir um desempenho cognitivo-emocional maior, e a
sade mental passou a constituir um elemento vital para a atividade laboral e, 63
consequentemente, para a produo de riquezas, tecnologia, conhecimento e
inovao.
Na sociedade atual, o conhecimento e a inovao so componentes cru-
ciais para o desenvolvimento dos pases. A sade mental vem ganhando desta-
que na literatura cientfica, na mdia e nas agendas polticas, pelo seu crescente
impacto nos diferentes setores da sociedade. Tanto o bem-estar quanto o gozar
de uma boa sade mental so a base para um capital mental mais produtivo e
criativo.
Desde a dcada de 90, a Organizao Mundial da Sade vem alertando
para a necessidade de prevenir e reduzir o impacto social e econmico dos
transtornos mentais nos setores produtivos e nos outros setores da sociedade.3
Alm disso, os custos dos transtornos mentais para a sociedade alcanam cifras
de bilhes de dlares por ano, constituindo 4% do PIB de pases europeus.4
Neste captulo, descreveremos os principais conceitos relacionados ao ca-
pital mental, sade mental, produtividade e custos indiretos, dando nfase a
como esse conceitos se articulam e impactam o setor do trabalho.
2. O conceito de capital humano e capital mental
O conceito de capital mental est intimamente ligado ao conceito de ca-

pital humano. Na dcada de 50, o economista Theodore Schulz, ganhador do
Prmio Nobel de Economia, foi o primeiro a designar o termo capital humano
e a associ-lo produtividade, ao crescimento econmico e ao lucro. Na sua
teoria sobre o capital humano, ele enfatizava que para um maior desenvolvi-
mento econmico havia a necessidade de investir em educao e em sade.
Dentro deste conceito, as habilidades, o conhecimento e a experincia eram
considerados como um capital fundamental para produo. Portanto, apri-
morar a qualificao e habilidades do capital humano passou a ser visto como
um investimento.5
Na mesma direo, o economista Arthur Lewis, tambm ganhador de Pr-
mio Nobel de Economia, desenvolveu modelos tericos para explicar a relao
entre capital humano e crescimento econmico. Posteriormente, na dcada de
60, os economistas norte-americanos Gary Becker e Jacob Mincer, da escola
de Chicago, exploraram a relao entre o investimento no capital humano e
a taxa de retorno, usando os mesmos conceitos da economia clssica. Isto , o
investimento na qualificao do capital humano aumentaria a produo e ren-
da. Becker explorou a relao de custo-benefcio entre a educao e a gerao
de renda, dando nfase que a formao generalista traria benefcios para toda
a sociedade por ser porttil, enquanto a formao especfica traria benefcios
para a empresa.
64 Portanto, o conceito de capital humano se refere ao conjunto de capacida-
des, conhecimentos, competncias e atributos de personalidade que favorecem
a realizao de trabalho de modo a produzir valor econmico.
O conceito de capital mental no est centrado apenas na educao, isto
, nos conhecimentos e competncias. O termo capital mental foi introduzido
pelo economista Lock Sang-Ho, em 2001, em seu livro Principle of public prac-
tices. Para esse autor, o conceito de capital mental engloba o capital psicolgico
3 Capital mental, custos indiretos e sade mental

e o quanto o indivduo capaz de utilizar seus recursos mentais para produzir
e suprir as necessidades.
O conceito de capital mental tambm foi utilizado no Reino Unido, no
projeto Mental Capital and Mental Wellbeing: Making the most of ourselves in
the 21st century, com a participao de 400 especialistas.6 Nesse projeto, o ob-
jetivo era traar as estratgias para se obter o mximo do capital mental e do
bem-estar a fim de promover o desenvolvimento do pas. Para esses autores,
o capital mental estaria vinculado ao bem-estar e, juntos, influenciariam o
comportamento, a coeso social, a incluso social e a prosperidade em ge-
ral. O capital mental representa o quanto o indivduo capaz de contribuir
para a sociedade e, simultaneamente, experimentar uma boa qualidade de
vida. Em outras palavras, o capital mental representa a eficincia em utilizar
a totalidade de recursos emocionais e cognitivos de um indivduo, incluindo
sua capacidade cognitiva, flexibilidade, eficincia de aprendizado, inteligncia
emocional e resilincia face ao estresse, de modo a suprir suas necessidades
materiais e mentais.
3. Capital mental e sade mental
Tanto o bem-estar quanto a sade mental so componentes essenciais

para que o capital mental seja mais criativo e produtivo. Sob a perspectiva
macroeconmica, quanto melhor o capital mental, melhor a capacidade de
inovao, competitividade e desenvolvimento econmico. A associao entre
pobreza e transtorno mental tem sido discutida, principalmente, quanto aos
efeitos de empobrecimento causado pelos transtornos mentais.7,8 A prevaln-
cia dos transtornos mentais em moradores em situao de rua varia de 25%,
nos Estados Unidos,9 a 60% no Canad.10
Sob a perspectiva microeconmica, os prejuzos da sade mental afetam
tanto o consumo quanto a produo. O indivduo com transtornos mentais
tem menores chances de obter ou manter-se no trabalho e, em mdia, tem
renda inferior da populao geral. Os estudos tm mostrado que ter doena
mental reduz a chance de ser empregado em 11% e reduz a renda anual em
mais de 20%.11,12,13 A taxa de desemprego entre as pessoas com doenas men-
tais varia de 30% a 52%. Na Inglaterra, por exemplo, a taxa de desemprego
40% maior entre as pessoas com doena mental do que a populao geral.14 65
O cenrio ainda pior no caso da esquizofrenia. A taxa de desemprego, nesses
casos, varia de 70% a 80%.15 Esse um dos fatores que contribuem para que o
indivduo com transtornos mentais tenha menor poder de consumo.
Alm disso, h evidncias de associao entre o endividamento, baixa ren-
da e os transtornos mentais. Em um estudo com 8.580 indivduos no Reino
Unido, o endividamento era trs vezes mais prevalente entre os portadores de
transtornos mentais em comparao com a populao geral.16

Por outro lado, os transtornos mentais afetam o funcionamento global
do indivduo, prejudicando sua habilidade no trabalho e nos relacionamentos,
levando a uma menor produtividade laboral, ao absentesmo e ao afastamento
do trabalho. Os transtornos mentais impactam negativamente o bem-estar e a
qualidade de vida e, consequentemente, restringem o capital mental.
No caso dos transtornos bipolares, um estudo australiano mostrou que
apenas 21% das pessoas com transtornos bipolares voltavam imediatamente
ao trabalho aps o episdio agudo, e 34% permaneciam sem renda e depen-
dentes de familiares.17 Outro estudo, no Chile e na Argentina, com pessoas
com transtornos bipolares, demonstrou que 80% relatavam dificuldades eco-
nmicas por causa da doena e 40% permaneciam desempregados.18
A depresso afeta o desempenho no trabalho porque diminui as funes
cognitivas, levando a uma lentificao do raciocnio, menor concentrao para
executar uma tarefa, dificuldade em manejar o tempo e reduo na memria
de fixao. Portanto, o impacto dos transtornos mentais na sociedade se tra-
duz em um alto custo social, econmico e pessoal.
4. Os custos indiretos dos transtornos mentais
Os transtornos mentais so muito custosos para a sociedade em geral.

Em pases europeus, esses custos ultrapassam 3% a 4% do PIB. A maior par-
te dos custos relacionados aos transtornos mentais so os custos indiretos.
Esses custos correspondem s mortes prematuras, perda de produtividade
no trabalho, menor escolaridade e ao uso de benefcios sociais, moradia e
custos judiciais.19
Os custos indiretos relacionados aos transtornos mentais representam
50% a 80% dos custos totais, ou seja, os custos relacionados a tratamento e
assistncia (custos diretos) so a menor parcela dos custos.14,20,21,22,23,24 A maior
parcela dos custos indiretos se concentra no setor laboral, pelo absentesmo,
presentesmo, afastamento e aposentadoria precoce.
Os transtornos mentais mais custosos so a depresso,25,26,27,28,29 o trans-
torno bipolar, a esquizofrenia e os transtornos relacionados ao uso de lcool e
drogas.30,31 Um estudo britnico demonstrou que os custos indiretos por absen-
66 tesmo pela depresso eram 23 vezes maiores do que os custos diretos (custos
com assistncia e tratamento).20 Outro estudo norte-americano mostrou que
os custos com o absentesmo, presentesmo e desemprego causados pela de-
presso correspondiam a 62% dos custos totais.24 Da mesma forma, os custos
indiretos com a perda de produtividade e do absentesmo foram quatro vezes
maiores do que os custos diretos com os transtornos bipolares.21,25,32
4.1 Absentesmo e presentesmo

O absentesmo computado para o clculo dos custos indiretos dos trans-
tornos mentais constitui a ausncia no trabalho por motivo de doena mental.
O termo presentesmo usado para designar a diminuio da produtividade
no trabalho por motivo de doena quando o trabalhador est presente no am-
biente laboral, porm, com prejuzo em seu desemprenho.
Um estudo mostrou que a depresso provocou um maior prejuzo no
desemprenho laboral do que outras doenas, como a artrite reumatoide,33
asma, lombalgias, cefaleias, hipertenso, artrites e alergias. No estudo Ame-
rican Productivity Audit survey,25 48% da perda de produtividade (calculada
em horas) foi devida depresso, em mdia uma perda de produtividade
superior a oito horas por semana. Outro estudo verificou que 29% dos custos
totais com a perda de produtividade por motivo de doena eram por doenas
fsicas, enquanto 47% eram por transtornos mentais.34 Um estudo no Reino
Unido mostrou que o uso de lcool no trabalho foi a causa de 1/5 dos aci-
dentes industriais.35
Os custos do absentesmo por doena mental foram dez vezes superiores
aos custos por doenas fsicas. O custo do absentesmo por depresso foi esti-
mado como sendo o dobro do custo do absentesmo de pessoas sem depres-
so.25,36 Nos Estados Unidos, o absentesmo por transtornos bipolares foi o tri-
plo do absentesmo de pessoas sem transtorno bipolar, correspondendo a um
custo anual de US$6,836 superior ao custo anual em pessoas sem transtorno
bipolar.37 Os custos por absentesmo por consumo de lcool em pases euro-
peus foi estimado ao redor de 0,1% a 2% do PIB e os custos com o desemprego
por uso de lcool ao redor de 0,4% a 2,4% do PIB.30
4.2. Os custos indiretos dos transtornos mentais no trabalho e cenrio atual

O ndice de absentesmo e presentesmo por transtorno mental representa
um alto custo para as organizaes. No Brasil, o ndice de absentesmo por
transtorno mental varia de 9,5% a 20%. Um estudo realizado com servidores
pblicos no Mato Grosso evidenciou os transtornos mentais como a terceira
causa de afastamentos (maior do que trs dias). Nesse estudo, a frequncia de
afastamento por transtornos mentais variou de 9,5% a 15,7% no perodo de
2005 e 2006.38 No estudo realizado com servidores pblicos de Vitria (Esp-
rito Santo), os transtornos do comportamento (16%) estavam entre as cinco
principais causas de absentesmo.39 Em Alagoas, os afastamentos do trabalho
por transtornos mentais entre os servidores pblicos correspondeu a 20% de 67
todos os afastamentos. Dentre os diagnsticos mais frequentes estavam os
transtornos de humor (61%), transtornos relacionados ao estresse e os soma-
toformes (26,4%).40 No estudo realizado com servidores pblicos em Porto
Alegre, os transtornos depressivos corresponderam a quase 60% das causas
de absentesmo por transtornos mentais.41 No Brasil, a depresso constitui a
terceira causa de auxlio-doena para o INSS e uma das principais causas de
absentesmo e perda de produtividade no trabalho.

Esses dados no diferem dos dados mundiais. Nos Estados Unidos, a de-
presso a primeira causa de absentesmo, e a frequncia de depresso entre os
trabalhadores varia de 12% a 17%.42 No Reino Unido, a ansiedade e depresso
e o uso de lcool e drogas representam 50% de todos os dias perdidos no traba-
lho por doena.43 No Japo, os ndices de suicdio entre trabalhadores devido
s presses no trabalho vm aumentando anualmente. Pases como o Canad,
Estados Unidos e Reino Unido estimam que os custos dos transtornos mentais
no trabalho custam US$ 5 bilhes por ano.
A Organizao Mundial da Sade vem alertando para a necessidade de
promoo da sade mental no trabalho, por meio de estratgias que melho-
rem as condies de trabalho, identifiquem precocemente o adoecimento ps-
quico e seus fatores relacionados e que ofertem uma assistncia eficiente para
o manejo dos transtornos mentais.44
Vrios estudos tm mostrado o custo-benefcio em tratar, precocemen-
te, os transtornos mentais. No caso da depresso, estudos mostraram que o
tratamento adequado foi eficiente em reduzir em 75% o absentesmo e em
aumentar em 10% a produtividade, diminuindo os custos atribudos depres-
so.45,46,47 Um estudo norte-americano48 estimou em um ganho de 619 dlares
por pessoa, por ano, a reduo do absentesmo por depresso e um ganho na
produtividade de 1.982 dlares por pessoa, por ano. Na ndia e no Paquisto,
os custos do absentesmo por depresso e ansiedade diminuram em 90% com
a implementao de uma assistncia integrada.49
5. Concluso
Os transtornos mentais representam um alto custo para o setor produtivo

e para os outros segmentos da sociedade. A promoo de sade mental do
capital humano constitui um elemento crucial para a produtividade, inova-
o, desenvolvimento econmico e satisfao pessoal. Os custos indiretos dos
transtornos mentais no ambiente de trabalho so maiores do que os custos
relacionados assistncia e tratamento. As estratgias que auxiliam a preven-
o, identificao e tratamentos dos transtornos mentais no trabalho apresen-
tam um bom custo-benefcio, porque permitem a reduo do absentesmo,
68 dos afastamentos e aumentam a produtividade, alm de promover bem-estar
e melhor qualidade de vida para o trabalhador.
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71
72
4 Contribuies da psicodinmica
do trabalho para compreender
o trabalhar e suas relaes
com a sade mental
Selma Lancman
Seiji Uchida
Laerte Idal Sznelwar
O campo da sade mental e trabalho estuda as inter-relaes entre o

trabalho, os processos de adoecimento psquico e os impactos na sade men-
tal dos indivduos. Mais que isso, foca a relevncia dos aspectos subjetivos do
trabalho para os processos de construo da sade mental, do reforo da iden-
tidade e do prprio indivduo.
Estudar a relao do trabalho com a sade mental implica relacionar
disciplinas, ou seja, incorporar contribuies advindas de diferentes reas do
conhecimento, como as da Sociologia, da Economia, das Cincias da Organi-
zao, da Medicina, da Psicologia, da Psicanlise, da Epidemiologia e da Ergo-
nomia. Significa, tambm, dialogar com diferentes abordagens, que integram
epistemologias diversas e que, por sua vez, no abordam da mesma maneira
o indivduo, a sociedade, as relaes entre corpo e mente e, principalmente,
as relaes entre os indivduos, o trabalho e sua relao com a sade mental.1
No que diz respeito aos aspectos psicolgicos, as bases de conhecimento
que influenciaram pesquisas durante vrias dcadas eram oriundas da escola
comportamentalista na qual o que importava era como as pessoas faziam,
no havendo uma preocupao nem com os processos cognitivos, nem com
as questes psquicas consideradas subjetivas. Estes modelos de pensamento
influenciaram de maneira significativa os engenheiros, administradores da
produo e outros profissionais de reas afins. Dessa ideia surgiram as pro-
postas relativas aos modos de produzir e de organizar o trabalho, conhecidos
na sua sntese como Organizao Cientfica do Trabalho. O seu principal
expoente Frederick Taylor (1911-1995) e seu pensamento, alm de ter se 73
espalhado pelo mundo afora como modelo hegemnico de produo, in-
fluenciou distintas formas de evoluo ainda hoje presentes nos mais varia-
dos setores da economia.
Na Frana, na dcada de 1920, o incremento do processo de industriali-
zao impulsionou os estudos sobre o trabalho e sua relao com a psiqu hu-
mana. Estes estudos foram influenciados pela escola psicotcnica, que buscava
adequar o sujeito aos modos hegemnicos como eram concebidos o trabalho

e a produo, a exemplo do que era feito com os maquinrios. Procuravam
compreender, balizar e estabelecer para os homens o ritmo das mquinas e da
produo, de forma a explorar ao mximo a capacidade de trabalho frente aos
limites humanos.2
Nesse sentido, a ideia era compreender como os indivduos trabalhavam
e por que se fatigavam para que, posteriormente, fossem elaboradas formas
de diminuir e permitir a recuperao dessa fadiga e, consequentemente, au-
mentar a produtividade, por meio da equao: melhor mtodo para realizar
o trabalho, maior produo, com menor esforo. Nessa perspectiva buscava-
se focar os estudos no desgaste e nas condies para a recuperao da fora
de trabalho.2
Apesar da racionalidade embutida nesses modelos ser coerente com as
suas bases epistemolgicas, h questes inerentes ao ser humano que foram
deixadas de lado, cuja negligncia pode ser uma das principais causas de pro-
blemas de sade e, em especial, do surgimento crescente de distrbios de
ordem psquica relacionados ao trabalho. Esse cenrio criou as condies
favorveis para o surgimento da psicopatologia do trabalho na dcada de
1950, uma vez que sinais inequvocos de sofrimento patognico, e mesmo de
doenas mentais, j se manifestavam em trabalhadores vinculados a determi-
nadas profisses.
A psicopatologia do trabalho apresentava-se inicialmente como uma
clnica das perturbaes individuais do sujeito diante de seu trabalho, tendo
interesse particular nos efeitos patognicos de situaes ou condies de tra-
balho especficas. Buscava estabelecer uma relao direta entre determinadas
condies de trabalho e maneiras de organiz-lo, adotadas por certas empresas
ou instituies, e o seu impacto na sade mental dos trabalhadores, a partir da
deteco de patologias mentais.
Ela surgiu dentro do mbito da psiquiatria, em especial da psiquiatria so-
cial e no seu dilogo com a medicina do trabalho. Dirigiu seu interesse para a
identificao de causas coletivas relacionadas prpria situao de trabalho e
capazes de conduzir a quadros psicopatolgicos. Apesar de reconhecer a exis-
tncia de certas situaes de trabalho particularmente nocivas, para essa teoria
no era tanto a natureza do trabalho que o tornava patognico, mas as particu-
laridades do sujeito confrontado com uma tarefa ou certa profisso.2
74 Buscava, dessa forma, classificar as sndromes e doenas mentais relaciona-
das ao trabalho, adotando um modelo monocausal, ou seja, buscando classifi-
car e estabelecer uma relao direta entre determinadas caractersticas do traba-
lho e as consequentes afeces psicopatolgicas. Haveria, em ltima instncia,
uma relao direta entre o meio ambiente e a organizao do trabalho sobre o
comportamento. Isto denota ainda uma forte inspirao em uma epistemologia
positivista, em que a prova estabelecida por uma relao formal de causa-efeito
4 Contribuies da psicodinmica do trabalho

fundamental para o reconhecimento do fenmeno como verdade cientfica.
Entender a constituio da psicopatologia do trabalho na Frana de
fundamental importncia para que as origens da psicodinmica do trabalho
(PDT) possam ser compreendidas. Nesse pas havia, desde a virada do sculo
XIX para o sculo XX, um importante debate sobre a etiologia das doenas
mentais. Trs correntes definiram-se mais claramente quanto fonte da lou-
cura no conhecido Colquio de Bonneval, organizado em 1946 por Henri Ey,
no qual reuniram-se filsofos, psicanalistas, psiquiatras e pensadores preocu-
pados com essa questo, cujo tema era O problema da psicognese das neu-
roses e psicoses, no qual mais especificamente foi abordado o debate entre a
organognese, psicognese e sociognese das patologias mentais.3
Molinier (2013), ao explicar essas correntes de organognese, psicognese
e sociognese, comenta a posio dos diferentes psiquiatras envolvidos.4 Hen-
ry Ey vai defender a organognese como a fonte da doena mental. Vai rejeitar
toda a causalidade psquica dos distrbios mentais, pois, para esse autor, a
psicognese define o plano da atividade psquica normal.4 A doena mental
seria para ele uma desorganizao orgnica ou dissoluo do corpo psquico,
em outros termos, uma regresso do desenvolvimento psquico, cujo esprito
consciente constitui a forma.4 Lacan vai ser o grande defensor da psicogne-
se. Para ele, a loucura um fenmeno do pensamento, movido pelo registro
psquico, e a dinmica das identificaes est desvinculada de qualquer cau-
salidade orgnica.4 J a sociognese, defendida por Louis Le Guillant, Sven
Follin e Lucien Bonnaf, afirma que tanto o indivduo saudvel como o louco
so, ao mesmo tempo, homem psquico e orgnico. Logo, a diferena estaria
na formulao de um mtodo que estivesse de acordo com o seu objeto e
esse mtodo seria o materialismo histrico.4 Isso significa estudar o homem
em suas circunstncias, nas condies de vida que lhe so prprias em um
determinado momento histrico. Enfim, deve-se ter como objeto de estudo
e pesquisa, no a loucura, mas o homem psicopata como fenmeno social.4
Nesse contexto, a importncia do trabalho reconhecida e este passa a
ser pensado como meio de tratamento e de readaptao de doentes mentais
ao meio social. Isso ocorreu porque Paul Sivadon (1952), a quem atribu-
da a primeira ocorrncia do termo psicopatologia do trabalho, defendeu uma
concepo unitria do que esta seria: o trabalho como instrumento de rea-
daptao das doenas mentais, o trabalho patognico e o trabalho terapu-
tico.4 Logo, o trabalho passa a ser visto como um instrumento teraputico 75
fundamental na reinsero do doente mental na sociedade. O convvio com
situaes e regras de trabalho contribuiria para que o processo de reinsero
dos doentes mentais pudesse ocorrer de maneira gradual.
Os bons resultados obtidos com essa teraputica, que uma das origens
da terapia ocupacional moderna, trouxeram uma questo indita: se o traba-
lho pode ser um meio de tratar doentes mentais, pode ele tambm adoecer
as pessoas? Pode ser patognico? Essa indagao, que base da psicopatolo-

gia do trabalho, vai fundamentar diversas teorias que a sucedem, entre elas
a psicodinmica do trabalho. O carter patognico do trabalho traz consigo
algumas questes relacionadas falta de uma teoria do trabalho por parte dos
psiquiatras, e de uma ausncia de uma teoria do sujeito por parte daqueles
que se interessam pelas doenas profissionais, em particular Louis le Guillant
e Jean Begoin.4
Os clssicos trabalhos de pesquisa realizados por Le Guillant e seus cola-
boradores, na dcada de 1950, com telefonistas e mecangrafos, trazem uma
primeira resposta.5 Em suas pesquisas constataram os efeitos nefastos da orga-
nizao do trabalho no adoecimento desses trabalhadores. Ao se basear numa
abordagem pavloviana para explicar a gnese e a produo da doena mental no
trabalho, responsabilizaram o meio como causador desta. No caso das telefonis-
tas de Paris, constataram uma srie de distrbios (de sono, somticos, cognitivos,
de humor e carter) aos quais denominaram de neuroses das telefonistas.
Da psicopatologia psicodinmica do trabalho
Dejours,6,7 inicialmente inspirado pelas ideias advindas da psicopatologia

do trabalho, busca compreender o confronto que ocorre entre o indivduo e a
organizao do trabalho e estabelecer relaes entre as injunes e constrangi-
mentos organizacionais e a desestabilizao psicolgica dos indivduos. Cabe
relembrar que o autor sempre alertou que, naquele momento, tratava-se de
pensar as organizaes do trabalho do tipo fordista, ou seja, organizaes que
tinham como caracterstica a extrema rigidez no controle dos processos.
Entretanto, a partir de sua experincia clnica e de trabalhos de campo,
nos quais estudou situaes concretas de trabalho, Dejours constatou que
mesmo em situaes de trabalho nefastas para a sade mental, frequentemente
no ocorria a esperada desestabilizao dos sujeitos. Ao contrrio, encontrou
o que denominou como um estranho silncio, uma estranha e aparente nor-
malidade. No encontrou os rudos do adoecimento psquico no trabalho.
Foi nesse momento que props a discusso de conceitos como estratgias e
ideologias defensivas relacionadas a diferentes profisses.6 Uma das caracters-
ticas mais importantes dessas estratgias que elas no modificam a situao
76 de risco, mas atuam na modificao da percepo deste. Ou seja, trata-se de
um domnio sobretudo simblico com relao aos riscos que o trabalhador vi-
vencia. As estratgias coletivas esto focadas na construo de um universo sim-
blico comum que ganha consistncia pelo fato de serem organizadas a partir
de crenas, condutas e atitudes que tm por objetivo a reduo, o tanto quanto
isso for possvel, da percepo das realidades suscetveis em gerar sofrimento.4
Com o avano de suas pesquisas e o confronto de ideias com outros cam-

pos do conhecimento (no caso, com a ergonomia, mas tambm com a psica-
nlise, sociologia da tica, hermenutica, psicologia, filosofia), Dejours comea
a mudar a sua compreenso sobre o objeto de estudo em questo, o que o
leva a mudar o nome desse novo campo de pesquisa terica, clnica e de ao
prtica em 1993.6,7 Para se distinguir do campo inaugurado na dcada de 50,
principalmente por Le Guillant, e situar a psicopatologia do trabalho dentro
de uma perspectiva mais ampla, Dejours passa a denominar o campo como
Psicodinmica do Trabalho.
Psicodinmica do Trabalho (PDT)
Molinier (2013) observa que o nome psicopatologia mantido de 1980 at

1993.4 No texto Itinerrio terico em Psicopatologia do Trabalho, anterior mu-
dana do nome, Dejours (1994) justifica a sua manuteno.8 De um lado, por-
que contm a raiz pathos, que remete ao pthico, ao sofrimento, e no somente
doena ou loucura e, de outra parte, porque se inspira no texto de Freud,
Psicopatologia da vida cotidiana. Os leitores de Freud sabem que nessa obra ele
trata das aes do dia a dia a que no damos ateno e nem o devido valor por
achar que so corriqueiras e desprovidas de significado mais profundo como
esquecimentos, lapsos de linguagem e pequenas aes desastradas.
A passagem para a PDT um alargamento que recapitula e radicaliza
o que constitui a inspirao mais original da psicopatologia do trabalho, se-
gundo Molinier.4 A PDT vai ser fundada em trs alicerces: em uma teoria do
trabalho, do sujeito e em uma teoria social. A teoria do trabalho construda
no dilogo com a Ergonomia da Atividade francesa, a teoria do sujeito em seu
dilogo com a Psicanlise freudiana e laplanchiana e, finalmente, a teoria social
no dilogo com a Sociologia Crtica advinda da Escola de Frankfurt.
No caso da teoria do trabalho, esta advm de um dilogo iniciado nos
anos 70, como j dito, com a ergonomia francesa. Wisner, seu representante
maior, traz como grande contribuio a descrio do trabalho efetivo, isto , o
que de fato ocorre nas mais distintas situaes de trabalho inspiradas no taylo-
rismo-fordismo. Vai teorizar a existncia de uma discrepncia irredutvel entre
o trabalho prescrito e o real no apenas no mbito das tarefas, mas tambm em
outro, a saber, o da organizao do trabalho. Para Wisner, o grande desafio da
ergonomia no o de reduzir essa discrepncia, mas, sim, conhecer as estrat- 77
gias utilizadas pelos trabalhadores para concretizar seu trabalho diante desses
cenrios. Com isso, deve-se propor transformaes no trabalho, ou seja, no se
trata mais de adaptar o homem ao trabalho, mas, sim, o trabalho ao homem.9
Os ergonomistas franceses puderam mostrar que mesmo as tarefas apa-
rentemente mais simples, at as ditas automatizadas, implicam uma participa-
o mental constante e indissocivel, sem a qual nenhum sistema de produo
poder ter resultados.10 Reservaram especial ateno aos efeitos deletrios da

organizao do trabalho sade dos trabalhadores.
Ao entrar em contato com estes aspectos concretos relacionados s con-
dies de trabalho e com a discrepncia entre o trabalho prescrito e o real, o
olhar de Dejours se volta para a importncia do trabalhar em si. O que ele j
havia constatado anteriormente fica ainda mais evidente a partir desse contato
com os conceitos e resultados de pesquisas no mbito da ergonomia da ativi-
dade.
O trabalho prescrito aquele tal como os projetistas da produo, das
tarefas e da organizao do trabalho esperam que um trabalho seja realizado,
como as normas, regras e procedimentos devem ser seguidos. O que vem a ser
ento o real com relao ao trabalho? Molinier (2013) prope, para melhor
compreenso desse conceito, o uso dos termos trabalho efetivo ou trabalho
realizado de fato.4 O trabalho real implica o zelo do trabalhador, uma vez que
ao realizar a sua atividade se confronta com aquilo que no foi previsto no
projeto da tarefa.
Em PDT, o conceito de real um pouco distinto: trata-se daquilo que
imediatamente apreendido como o que gera o sofrimento, uma experincia,
antes de tudo, afetiva, de incmodo, muitas vezes de raiva e frustrao. Nessa
perspectiva, pelo encontro com o real colocado ao sujeito a partir da sua
relao com o mundo do trabalho, que o sujeito prova a vida em si, que ele
desenvolve sua inteligncia, que ele se constri, que ele se sente vivo. O real o
que resiste vontade do sujeito, no real que se vivenciam diferentes formas
de desafios, de dificuldades e possibilidades de superao. A depender dessas
possibilidades, o sofrimento engendrado pelo confronto entre o prescrito e
o real tambm pode ser fonte de sofrimento patognico, quando desabam as
defesas, paralisando o corpo, siderando o pensamento e impedindo as pessoas
de trabalhar.
Segundo Molinier (2013), a PDT compreende por organizao do trabalho:
A diviso tcnica do trabalho: quem faz o que e como (segundo quais

modalidades, quais procedimentos, com quais instrumentos, quais mqui-
nas, quais meios, quais competncias, entre outros).
A diviso social e hierrquica do trabalho: quem fixa as formas de co-
mando e de coordenao, os nveis de responsabilidade e de autonomia, e
78 tudo o que pertence alada da avaliao do trabalho.4
Nesse sentido, a organizao prescrita do trabalho significa que cada orga-

nizao vai definir as regras de procedimentos, a lgica do sistema de trabalho,
relao entre departamentos e unidades, a hierarquia necessria para o contro-
le e domnio gerencial. Analisando-se a organizao prescrita do trabalho, por
exemplo, no setor da sade, pode-se saber quem decide e impe as ferramentas

para o trabalho, os protocolos dos cuidados, a velocidade de execuo, o tempo
de latncia entre dois cuidados, o nmero de pessoas mobilizadas para a sua
execuo, o tempo reservado para as discusses e deliberaes com os colegas.4
Na organizao real do trabalho, vai haver um trabalho de interpretao,
pois no dia a dia surgem possibilidades de mltiplas formas de compreenso
das regras e dos procedimentos prescritos. Alm disso, a realidade no se apre-
senta tal como foi prevista pelos projetistas e gestores. Logo, inevitvel ocor-
rerem conflitos entre as pessoas e os diferentes atores sociais na organizao
do trabalho. Nesse sentido, a organizao do trabalho real aparece como um
compromisso. Construir esse compromisso depende do jogo social e de suas
regras, pois essa sempre produto das relaes sociais. Nesses cenrios que
ocorrem a elaborao da atividade e a dos modos operatrios relacionados.
Para compreendermos o segundo alicerce sobre o qual a PDT se anco-
ra, ou seja, uma teoria do sujeito, iremos resgatar o percurso de Dejours na
construo desta. No incio de suas investigaes o autor utiliza o conceito de
carga psquica do trabalho, que est relacionado com os processos de fadiga
mental.11 Esta seria fruto dos conflitos entre aquilo que o trabalhador espera e
o que exigido no seu trabalho; com o excesso de informaes e a necessidade
de decidir rapidamente; a falta de controle sobre o prprio tempo; sobre a
diviso do trabalho (esvaziamento do contedo da tarefa e da iniciativa, dis-
tanciamento entre o planejamento e a execuo, entre o real e o prescrito, ac-
mulo de tarefas, fragmentao); sobre o ritmo, os turnos e sobre as jornadas.
Se, de um lado, o reconhecimento da carga mental junto com a carga fsica
fez progredir os estudos sobre fadiga no trabalho, de outro, surgiram dificul-
dades significativas quanto s possibilidades de medi-las. No caso da carga
mental a ambiguidade ainda mais evidente, pois compreende a parte cogni-
tiva, mas tambm o que psquico9,11 A noo de sobrecarga bastante utiliza-
da, pois se refere especialmente ao fato de que o sujeito est trabalhando acima
das suas possibilidades. Embora no se possa medi-la, possvel colocar em
evidncia as suas consequncias, que ficam claras quando h sinais de fadiga,
de esgotamento, de dificuldade de atingir resultados satisfatrios, de erros de
fazer bem e com qualidade o seu trabalho e at mesmo de quadros patolgicos,
tais como o burnout, ou seja, um quadro de exausto psquica.
Entre as escolas que mais se apropriaram do conceito de sobrecarga, es-
to aquelas relacionadas teoria do estresse. O conceito de estresse, proposto
inicialmente por Seyle (1956) como uma explicao para reaes orgnicas, se 79
tornou, ao longo dos anos, quase um sinnimo para todos os sintomas relacio-
nados sobrecarga, sobretudo mental, vivenciada pelas pessoas, principalmen-
te com relao ao trabalho.12 A preocupao mais evidente est na explicao
da relao de causa e efeito entre determinados fatores e suas consequncias
para os sujeitos. Alm de se apoiarem em explicaes organicistas advindas da
fisiologia e da bioqumica, focam seu olhar nos processos de adoecimento e
no na sade.1,13
Mas, dadas as contradies e limites do conceito de sobrecarga, Dejours
busca compreender esse problema a partir de uma nova perspectiva. Ele vai
trabalhar com a noo de subjetividade adotando uma teoria do sujeito, ad-
vinda da psicanlise, para compreender como os indivduos agem diante de
situaes de constrangimento que estariam na origem do sofrimento patog-
nico. Apesar de considerar nos seus primeiros estudos os conceitos de carga
cognitiva e carga mental, ele passou a investigar fenmenos psquicos ligados
ao trabalho, mesmo quando no se concretizavam em doenas mentais ou em
algum distrbio psiquitrico.14
No que diz respeito importncia do trabalho para a sade dos sujeitos e,
de um modo mais amplo, para a sociedade e para a cultura, Dejours defende
a centralidade do trabalho, baseado na ideia de que o trabalho o mediador
privilegiado entre o inconsciente e o campo social e, mais especificamente,
organizao do trabalho. O autor refora a importncia do trabalho tanto
para produzir o melhor como para produzir o pior no campo da sade e das
aes humanas.
O autor define trabalho como o conjunto das atividades desenvolvidas
por homens e mulheres para fazer face ao que no est dado pela organizao
do trabalho prescrita do trabalho.14 Esse conceito tem por preocupao afir-
mar que o trabalho por definio humano, pois ele convocado exatamente
onde a ordem tecnolgica-maquinal insuficiente.14 Nesse cenrio, Molinier
(2013) afirma que o deslocamento entre o trabalho prescrito e o trabalho real
no pode ser estudado sem referncia autonomia e inteligncia.4
Todo trabalho exige o engajamento do corpo e da inteligncia dos sujei-
tos. Dejours (2011) vai definir essa inteligncia como astuciosa.14 Astcia aqui
relaciona-se ao modo engenhoso de utilizar a inteligncia e saber prtico, de-
senvolvidos pelos sujeitos para dar conta dos desafios do trabalho. Aquilo que
alcanado numa determinada situao de trabalho depende dessa inteli-
gncia, no h como se atingir os objetivos da produo sem que isto ocorra,
inclusive porque nada acontece estritamente do modo como foi previsto e
prescrito por aqueles que projetaram o trabalho. nessa perspectiva que os
indivduos se desenvolvem e que o trabalho promove a realizao de si. Isso
tudo depende tambm dos processos de reconhecimento e de construo co-
letiva do sentido do trabalho. Isso porque o sujeito freudiano um sujeito
80 nico e, ao mesmo tempo, social.
A PDT, ao se basear na noo de sujeito da psicanlise freudiana, defende
tambm que este se constri na relao com o outro. Mas no devemos esque-
cer que a inteligncia e o saber pensados aqui so o do saber e da inteligncia
encarnados. No h sujeito sem corpo e o corpo uma das dimenses mais
importantes no processo do trabalho.
Um outro resultado significativo dos trabalhos no campo da PDT o

fato de que os trabalhadores, diante das condies patognicas de trabalho,
nem sempre desenvolvem patologias mentais, e, ainda, os indivduos que tra-
balham, em geral, apresentam melhores condies psquicas do que aqueles
que no trabalham. Ou seja, a questo central dessas investigaes passa a ser:
como os indivduos reagem ao sofrimento e continuam a trabalhar? Por que os
indivduos diante de condies adversas reagem de formas to singulares que
no podem ser generalizadas? Ou ainda, por que acham naturais as condies
de trabalho que, sob o ponto de vista da sade mental, os colocam em risco?
Essa aparente naturalizao remete ideia que as condies de trabalho
so imutveis ou que ao menos os trabalhadores envolvidos no tm poder
para agir no sentido de modific-las. Trata-se, sobretudo, de um enigma ligado
aparente normalidade, isto , como as pessoas, diante de condies de tra-
balho to adversas, no se tornam doentes mentais? Que tipos de mecanismos
defensivos so construdos individual e coletivamente para se manterem apa-
rentemente saudveis? Ser que h uma relao entre estas condies conside-
radas como psicopatognicas e o aparecimento de distrbios fsicos?
Uchida, Lancman e Sznelwar (2013) observam que, nesse ponto, Dejours
desloca seu olhar para esse novo fenmeno.15 A questo o enigma da norma-
lidade. Aquilo que natural e bvio para as pessoas passa a ser um problema
a ser explicado. Esse tema de estudo mostra a originalidade e a fecundidade
desse autor: transformar o bvio em algo enigmtico exige dos pesquisadores
preocupados com a questo do adoecimento psquico no trabalho uma nova
postura e um novo olhar. Por exemplo, a partir desse momento no se deve
mais confundir estado de normalidade com sade. Se, de um lado, a norma-
lidade pode refletir um equilbrio saudvel entre as pessoas no interior das
organizaes do trabalho, pode, de outro, ser entendida no registro do psi-
copatolgico, ou seja, do estabelecimento de um precrio equilbrio entre as
foras desestabilizadoras externas, os conflitos intrapsquicos e o esforo dos
trabalhadores, individual e coletivamente, de se manterem produtivos. Isto se
d custa de sofrimento que pode se tornar ou no patognico, dependendo
do seu destino. Isto , se permite ao trabalhador transformar o sofrimento em
prazer ou no.
Dejours questionou se esta normalidade poderia no ser apenas aparente,
mas sim fruto de uma relao dialtica entre o sofrimento e o prazer. Isso o
levou a propor uma perspectiva mais rica e, principalmente, mais condizente
com o conhecimento j acumulado at ento. Nesse momento, a disciplina 81
Psicodinmica do Trabalho (PDT) comea a se consolidar e se torna hoje um
dos pilares fundamentais do campo da sade mental no trabalho.14
A PDT evidencia que os trabalhadores desenvolvem um conjunto de es-
tratgias defensivas, individuais e coletivas, para se protegerem dos constran-
gimentos psquicos impostos pelo trabalho. Essas estratgias surgem como
forma de negao e/ou de proteo frente s situaes de risco no trabalho. A
normalidade surge ento como resultado de uma dinmica entre o sofrimento

no patognico, as defesas psquicas, as possibilidades de realizao de si e os
processos de identificao com o trabalho.
Ento, a normalidade compreendida como o resultado da luta (indivi-
dual e coletiva) contra o sofrimento no trabalho. Trata-se de um compromis-
so, pois a normalidade no implica a ausncia de sofrimento, pelo contrrio.
Pode-se propor um conceito de normalidade sofredora, sendo a normalidade
no o efeito passivo de um condicionamento social, de algum conformismo ou
de uma normalizao pejorativa e desprezvel, obtida pela interiorizao
da dominao social, e sim o resultado alcanado na dura luta contra a deses-
tabilizao psquica provocada pelas presses do trabalho.11
Cabe esclarecer que no existem vrios tipos de sofrimento e que ele
inerente a qualquer atividade humana. A PDT defende que o que vai diferen-
ciar um sofrimento patognico do sofrimento criativo o destino possvel do
sofrimento ditado pelas condies e pela organizao do trabalho.
O sofrimento inerente vida humana, mas pode ser transformado em
prazer graas ao trabalho. O prazer no trabalho tributrio da mobilizao da
inteligncia e da personalidade na realizao de uma atividade que o autoriza (e
no so todas as atividades que permitem essa mobilizao), sob certas condi-
es sociais que favorecem ou no os processos de reconhecimento. O trabalho
jamais neutro em relao dinmica do prazer e do sofrimento no trabalho.4
Quando o sofrimento incontornvel e no existem mais condies de
transformao dos constrangimentos do trabalho que o produz, ele se torna
patognico, o que vai gerar o adoecimento das pessoas no trabalho.
Mesmo o sofrimento patognico no se manifesta como doena men-
tal porque os sujeitos conseguem se proteger e se defender. A patologia surge
quando o sofrimento torna-se insuportvel, uma vez que o trabalho exigido
no permite, ao sujeito e ao coletivo, que se criem condies para que ele seja
subvertido em prazer, uma vez que a partir das aes empreendidas no pos-
svel ser reconhecido. Esse reconhecimento tambm inclui uma perspectiva
tico-moral na qual o belo, o til e o justo esto presentes. Em outros termos,
ela surge quando os trabalhadores utilizaram suas possibilidades intelectuais e
afetivas para lidar com as imposies da organizao e que nada podem fazer
para se adaptar e/ou transformar o trabalho. Estariam ento dadas as condi-
es para o aparecimento do sofrimento patognico.16
82 Como diz Molinier (2013), a existncia de estratgias coletivas de defesa
a descoberta emprica mais original, assim como a mais importante nesse
campo [...] A pesquisa clnica mostrou que no campo do trabalho existem,
ao lado dos mecanismos de defesa clssicos descritos pela psicanlise, estrat-
gias defensivas construdas de forma coletiva pelos trabalhadores.4 De nossa
parte, queremos reforar que, apesar do reconhecimento das estratgias de-
fensivas, tal como proposto por Dejours, ser hoje adotado por diversos auto-

res, somente tendo em vista o sujeito freudiano que podemos compreender
a dialtica proposta entre sofrimento, relaes coletivas, trabalho e defesas.
So relaes atravessadas pelo inconsciente e so eficazes por determinarem
as aes conscientes.
A definio do novo objeto de pesquisa a normalidade nas relaes
organizacionais traz uma nova perspectiva, com consequncias tericas e
prticas. Se a psicopatologia do trabalho, por situar-se no campo das patolo-
gias, dirigia sua preocupao em torno da anlise, da descoberta e, eventual-
mente, do tratamento das doenas mentais, a psicodinmica do trabalho, por
seu lado, abre perspectivas mais amplas e que no dizem respeito somente ao
sofrimento, mas tambm ao prazer e ao desenvolvimento emocional e psico-
lgico no trabalho.
Significa, tambm, que a relao entre a organizao do trabalho e o ho-
mem no um bloco rgido, mas se encontra em um constante movimento,
ou seja, que no possvel compreend-la numa relao puramente linear. A
economia psquica repousa sobre um equilbrio aberto para as transformaes
e evolues, ou seja, trata-se de um equilbrio dinmico entre foras geradas
pela organizao, de um lado, e, de outro, pela luta contnua dos trabalhadores
pela construo da sua sade mental (entendemos por economia psquica o
sentido dado por Freud, ou seja, de que os processos psquicos consistem na
circulao e repartio de uma energia quantificvel energia pulsional , isto
, suscetvel de aumento, de diminuio, de equivalncia).11
Esses processos psquicos, para a PDT, vo ser pensados dentro da tica
psicanaltica, em que as relaes no trabalho e as consequncias para os in-
divduos sero focalizadas no s do ponto de vista da dimenso consciente
das relaes interpessoais, mas tambm da sua dimenso inconsciente.17 Para
Freud (1969), que inspirou as bases conceituais da psicodinmica do trabalho,
o homem lida com desejos, motivaes, ideias e representaes proibidas que,
ao serem socialmente interditados, os indivduos so obrigados a renunciar a
elas, a literalmente reprimi-las.18 Esse processo de represso traz como conse-
quncia uma luta contnua contra a possibilidade de se ter conscincia de que
se portador de tais desejos e a impossibilidade de realiz-los.
A luta pelo equilbrio ocorre em todo o campo social e no seria diferente
nas situaes de trabalho. Para a PDT, o trabalho um elemento central na
constituio da sade, da identidade, da sade mental e o principal elo entre
indivduos e sociedade. Ou seja, compreender a importncia do trabalho e 83
seus efeitos sobre a psiqu significa dar visibilidade aos aspectos subjetivos
mobilizados no ato de trabalhar. Trabalhar significa pensar, conviver, agir,
construir-se a si prprio e confrontar-se perante o mundo. Trabalho passa a
ser entendido como ao, ou seja, fazer, saber-fazer, agir no mundo, uma mo-
bilizao do corpo e da psiqu, enfim o trabalhar.
O sofrimento engendrado pelo trabalho inerente a esse processo de con-
fronto identitrio e no ser necessariamente patolgico, ao contrrio, depen-

dendo das condies que o trabalhador tem de super-lo poder ser fator de
crescimento e de desenvolvimento psquico. Esse confronto identitrio est
diretamente relacionado ao reconhecimento do trabalho, do fazer, do julga-
mento que feito, no do sujeito, mas do trabalho realizado.
Dejours defende a ideia de que h dois tipos de julgamento: de utilidade
e de beleza (ou esttico). O julgamento de utilidade aquele feito pela chefia e,
eventualmente, pelo cliente. A organizao do trabalho exige que a atividade
seja til, econmica e socialmente. Ter o seu trabalho assim julgado e reconhe-
cido faz com que as pessoas se sintam teis, o que ajuda a gerar sentido. A uti-
lidade do trabalho de uma pessoa torna visvel o que ela faz. A sensao de inu-
tilidade do seu fazer traz graves consequncias psquicas, uma vez que aquilo
que se faz perde muito do seu sentido. O no reconhecimento da utilidade do
trabalho uma das fontes principais para a gnese do sofrimento patognico.
Um outro tipo de julgamento o de beleza, feito pelos pares, por aque-
les que exercem a mesma profisso e se defrontam com os mesmos tipos de
problemas. Segundo Dejours, trata-se do julgamento mais temido, pois vai ser
feito por aqueles que conhecem o trabalho no seu mago, como foi realizado,
se seguiu as regras da profisso, se a soluo encontrada para um problema, um
imprevisto, foi de fato bela e original. Ser reconhecido pelos pares significa que
a inteligncia, a experincia, o saber e a sensibilidade foram empregados de ma-
neira criativa e engenhosa. uma situao em que o sofrimento produz um fa-
zer criativo, possibilitando que o sofrimento possa ser transformado em prazer.
Ser til e original propicia um profundo sentido ao trabalho realizado
e produz um sentimento de prazer, numa perspectiva da realizao de si. De
um lado, a utilidade ao produzir o sentimento de pertencimento social e, de
outro, a beleza, ao reforar o pertencimento profisso e afirmao da sin-
gularidade, vo permitir por meio de uma construo psicossocial, criar o si,
se situar no mundo.
Portanto, o trabalho no neutro com relao sade das pessoas, mais
especificamente com relao sade mental. Trabalhar pode promover o equi-
lbrio psquico, a identificao com aquilo que se faz, a realizao de si, porque
ele um meio essencial para a busca do sentido. Isto refora a ideia que o con-
ceito de sade deve ser entendido como um processo, que perdura ao longo da
vida e que est relacionado com as possibilidades que o sujeito tem para agir
84 no mundo, isto , s possibilidades que cada um tem para construir, no seu
meio social, a sua vida.
Em situaes nas quais no h margem de manobra e o trabalhador no
pode contribuir com sua experincia e saber-fazer, ou no consegue realizar
seu trabalho de acordo com seus princpios e crenas, ele est impedido de
transformar o sofrimento em aes significativas, em prazer.14,15,19
A possibilidade de o trabalhador contribuir com seu conhecimento e in-

teligncia para o aprimoramento dos processos de trabalho importante tam-
bm para superao e transformao desse sofrimento em prazer.14,20 Afinal,
o que mobiliza e motiva as pessoas para o trabalho a retribuio simblica
pela contribuio que elas trazem produo. O reconhecimento do esforo,
da contribuio individual e coletiva para superar as dificuldades encontradas
no confronto com o real , ento, central para o processo de realizao de si e o
fortalecimento da identificao do trabalhador com o seu trabalho.
Esse processo de julgamento e reconhecimento crucial para a construo
da identidade dos trabalhadores. Pois a construo da identidade passa pelo
olhar do outro, do seu julgamento e reconhecimento. A PDT define identidade
como armadura da sade mental, o resultado do trabalho de unificao ps-
quica que mantm o sentimento de estabilidade e coerncia do Eu pelo tempo
e destinos da histria singular. Nossa constituio identitria no est jamais
completa, v-se na necessidade de ser reconfirmada sem cessar, essencialmen-
te, frente ao olhar do outro. Se esse olhar subtrado no caminho, ou, o que
pior, desde o princpio, isso implica que a dificuldade para construir uma uni-
dade psquica pode desembocar na enfermidade mental. Portanto, podemos
afirmar que a sade tambm uma construo intersubjetiva.4
A identidade assim definida no se confunde com a definio sociolgica
desse conceito. As identidades sociais so coletivas e, portanto, referem-se a
gneros, grupos ou segmentos sociais, por exemplo, fala-se de identidades se-
xuadas (masculina, feminina, transgnero), religiosas, nacionais, profissionais
ou de ofcios. Logo, a identidade social designa modos de identificao histori-
camente variveis. Para a Psicologia, a identidade pessoal, nica.
Dejours (2011) tem tambm o cuidado de diferenciar identidade de perso-
nalidade: a personalidade caracterizada pela parte do sujeito que no muda
e se organiza estruturalmente muito cedo (na infncia).14 A identidade pes-
soal, nica, o que torna algum singular, o que, por um lado, exige um traba-
lho contnuo de unificao psquica do sujeito e, por outro, depende do olhar
estrangeiro, aspecto vital para a sua constituio. Por isso, um processo para
sempre inacabado. a parte mvel, varivel do sujeito. Como podemos obser-
var, o seu interesse pelo registro do intersubjetivo e a nfase est na relao.
Um dos objetivos da PDT o de entender como o indivduo constri a iden-
tidade no interior das relaes intersubjetivas e, ao mesmo tempo, dentro de
uma histria individual. Para o indivduo adulto, o trabalho, o trabalhar e os
confrontos e desafios dele advindos constituem o espao privilegiado do de- 85
senvolvimento da identidade.
Por se tratar de uma construo intersubjetiva, uma vez que depende do
olhar do outro, a relao com a organizao do trabalho e o contedo das ta-
refas essencial. Portanto, de suma importncia que tanto a modalidade de
organizao do trabalho como aquilo que previsto que as pessoas faam nos
processos de produo, propiciem condies para o desenvolvimento de algo
significativo, assim como haja processos de avaliao e de reconhecimento do

trabalho justos e que considerem a realidade, o contexto e as possibilidades da
sua execuo. Isso fundamental para permitir que os sujeitos busquem a rea
lizao de si, que fruto de uma ressonncia simblica entre o seu trabalhar e
histria pessoal. Indo mais alm, so questes fundamentais para a construo
de relaes sociais mais ricas e para o prprio desenvolvimento da cultura.
Isso evidencia que o trabalho, espao de confronto entre o indivduo
com suas crenas, valores e concepes e o social permeado pelas condi-
es concretas para sua realizao, sua organizao e pelas diferentes formas
de conceb- lo. Considera-se que os sujeitos so sempre protagonistas em seu
trabalhar e que o trabalho fundamental para a produo.21
Conhecer os aspectos que envolvem a organizao do trabalho e sua exe-
cuo um excelente meio de detectar os problemas na operacionalizao das
tarefas, suas implicaes psquicas e as possveis formas de super-los. Confor-
me anunciado anteriormente, a PDT, entendida como clnica do trabalho, visa
dar visibilidade e refletir sobre o trabalhar, tendo como foco a racionalidade
subjetiva ou pthica das aes. Isto significa pesquisar as relaes entre os indi-
vduos e um coletivo, isto , um grupo de pessoas que compartilham regras de
ofcio ou experincias acerca das atividades realizadas.
No mbito da ao, a abordagem da PDT visa possibilitar um espao livre
de circulao da palavra para que os trabalhadores possam falar e manifestar as
suas experincias no trabalho, refletir acerca de como vivenciam subjetivamente
as suas atividades cotidianas e desencadear um processo de transformao. Por
meio de uma escuta atenta, busca-se permitir a emergncia dos sofrimentos,
das angstias, dos receios, dos medos, dos desafios, das engenhosidades diante
de dificuldades e imprevistos to frequentes, dos prazeres da superao e reso-
luo de problemas aparentemente insolveis, a obteno do reconhecimento,
e assim por diante. A construo terica e a produo de conceitos visam dar
conta das descobertas realizadas nesse campo de ao e investigao.4 Em suma,
no se trata exclusivamente de pesquisar e coletar dados para o desenvolvimen-
to do conhecimento no campo, mas, sobretudo, o de se criar condies para se
pensar, refletir e agir visando transformao do trabalhar.
Um dos pontos importantes nas pesquisas atuais em PDT que os de-
safios para a sade mental no se resumem a algum tipo de trabalho ou de
profisso, trata- se de um problema de abrangncia muito ampla e que nos faz
86 refletir sobre os destinos da sociedade contempornea. Assim, um dos grandes
problemas atuais que a PDT vem pesquisando a hiperatividade do executi-
vo. O que surpreende nesse quadro que esse profissional se submete volun-
tariamente a uma situao de trabalho de intensa presso, que muitas vezes
foge de qualquer limite aceitvel. Dejours vai recorrer ao conceito de servido
voluntria, de La Botie, para caracterizar essa submisso organizao. Em
pesquisa com executivos de bancos de investimentos, eles chegam a trabalhar

120 horas semanais, sete dias por semana, com poucos feriados durante o ano.
Abdicam de sua vida pessoal de tal maneira que vivem para o banco.22
Mas essa realidade no exclusiva dos que trabalham em bancos e est
presente em muitas outras reas. O grande problema desse tipo de engaja-
mento no trabalho que, para suportar as presses e os constrangimentos
organizacionais, os executivos lanam mo de um mecanismo de defesa que
a PDT revelou: represso pulsional. Esse mecanismo leva predominncia do
pensamento operatrio, ou seja, pensamento funcional voltado execuo
operatria de um trabalho. Isso vai ter como consequncia o empobrecimento
psquico e, no limite, o vazio existencial, a patologia da solido.
Se observarmos os novos sistemas de trabalho e a lgica da obsolescncia
tanto dos produtos, das pessoas, como das prprias relaes sociais, nas quais
tudo se torna rapidamente voltil e intil, podemos perceber os riscos dos vn-
culos afetivos se tornarem cada vez mais superficiais, levando reificao das
relaes sociais e dos prprios sujeitos. Como isso ocorre tambm no interior
das organizaes de trabalho, essa uma anlise complementar que permite
compreender a patologia da solido e a desolao.
O empobrecimento ou, ainda, a inexistncia de vnculos afetivos significa-
tivos, sejam eles familiares, amorosos, de amizade e profissionais, pode levar a
uma aridez afetiva, ou, em outras palavras, desertificao afetiva. Esse tipo de
solido fonte de fragilizao psquica e sua manifestao variar de indivduo
para indivduo, pois depende das caractersticas pessoais, de sua histria e do
modo como lida com o seu sofrimento. Mas, no caso do trabalho, vai depender
tambm das condies de organizao do trabalho, das relaes estabelecidas
e dos processos de julgamento e reconhecimento. no encontro da histria
individual e a organizao do trabalho que podemos entender a manifestao
do sofrimento patolgico em suas variadas formas.
Hoje, duas condies apontadas por Dejours podem levar os indivduos
a uma situao intolervel de sofrimento patolgico, ao aumento das doenas
mentais relacionadas ao trabalho (que hoje j a terceira causa de afastamento
no trabalho, segundo dados do INSS) e a atos extremos: o suicdio ligado ao
trabalho, que tem crescido significativamente em todo o mundo, embora no
Brasil faltem estudos sobre isso. A desestruturao das estratgias coletivas de
defesa, dada nova lgica do trabalho que individualiza e impe a competio
como a nova maneira de se relacionar com o outro, e a deteriorao do viver
junto, em que deixa de existir a solidariedade, tm um profundo impacto sobre 87
as pessoas. A patologia da solido e a desolao decorrentes dessas duas condi-
es permitem compreender por que hoje houve o aumento dos transtornos
mentais e do suicdio no mundo do trabalho.
Por outro lado, em seu importante livro Trabalho vivo ajuda-nos a com-
preender como o trabalho pode tambm ser libertador. Para o autor, a essncia
do trabalho vivo a sua resistncia ao fracasso, ou seja, a capacidade das
pessoas de se opor, de resistir nesse confronto com o real. Nesse embate, o tra-
balho vivo significa que, ao produzir, o sujeito efetua um trabalho psquico em
seu interior: a assimilao de uma nova habilidade passa por um processo de
apropriao complexo que impe um remanejamento da arquitetura subjeti-
va. Isso significa que o trabalho vivo no consiste apenas em produzir, mas im-
plica transformar-se a si mesmo.23 Para isso fundamental o reconhecimento
no trabalho, relaes de confiana e cooperao no trabalho. Finalmente, para
este materializar-se necessrio que certas condies sociais e polticas estejam
tambm presentes. O trabalho, nesse sentido, pode levar o sujeito sua eman-
cipao, desde que a sociedade reconhea a centralidade do trabalho na vida
das pessoas e seu impacto para o bem ou para o mal.
Resumindo, dentre os temas tratados pela psicodinmica do trabalho e
que, de alguma forma norteiam os processos de compreenso desenvolvidos
por uma ao no campo, gostaramos de destacar:
A centralidade do trabalho para a construo do sujeito;

A importncia do trabalho para o desenvolvimento da cultura;
A importncia do trabalho e do reconhecimento na construo da iden-
tidade e da sade mental;
A importncia de dar visibilidade aos esforos empreendidos para que o
trabalho acontea;
A relao entre alienao e emancipao;
O julgamento da utilidade (realizado pelos diferentes nveis hierrquicos
e clientes do trabalho realizado) e o de beleza (realizado pelos pares);
A relao entre contedo e organizao do trabalho e a construo da
sade;
A importncia da perspectiva de desenvolvimento profissional;
Os riscos sade mental relacionados a certas modalidades de organi-
zao do trabalho;
A importncia dos processos de avaliao de desempenho e os riscos
relacionados sua inadequao ao real do trabalho;
O trabalho como atividade coletiva e os riscos do isolamento e da deses-
tabilizao das relaes no trabalho;
O sofrimento tico, a vulnerabilidade e os riscos para a sade mental;
A relao entre o trabalhar e os riscos para a sade mental, como a inci-
88 dncia de sndromes depressivas, burnout, da violncia e de suicdios;
A importncia do conhecimento do real do trabalho para que se desen-
volvam novos processos de gesto e de avaliao do desempenho;
A banalizao da injustia social;
A importncia dos processos coletivos de reflexo para o desenvolvi-
mento de aes transformadoras;
Trabalho como processo de transformao de si que pode levar sua

emancipao.
Sinteticamente postula-se a centralidade do trabalho para o sujeito, a par-

tir da compreenso de que ele o mediador privilegiado entre o inconsciente
e o campo social. Ao mesmo tempo, no interior das organizaes do trabalho,
ele central para a construo de relaes que permitem uma abertura para a
prtica de aes criativas e engenhosas, condio crucial para a construo de
uma slida identidade e da proteo da sade mental no trabalho. O funda-
mental neste momento salientar que a sade uma produo no individual,
mas interpessoal. Depende das relaes com o outro que ir julgar e reconhe-
cer, ou no, as solues para os desafios e imprevistos que o trabalho impe.
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90
5 O ambiente de trabalho
e o adoecimento do trabalhador
Grcia Elisabeth Fragal
O objetivo deste texto compartilhar observaes acumuladas ao longo

de anos de trabalho na gesto de segurana e sade em organizaes de grande
porte. No se pretende aprofundar o tema nem abarcar conceitualmente to-
das as questes, mas suscitar pontos para reflexo dos atores envolvidos com
a segurana e sade no ambiente de trabalho por meio de uma breve anlise
das transformaes ocorridas no mundo do trabalho, seus impactos sobre a
organizao do trabalho e a sade do trabalhador. Teriam essas transforma-
es provocado uma mudana na forma como compreendemos sade ocu-
pacional? Houve uma evoluo do foco quase exclusivo do ambiente fsico do
trabalho para a incluso de fatores psicossociais na abordagem e atuao das
equipes de segurana e sade? Como esses fatores tm sido tratados por essas
equipes e pelos programas de ateno sade do trabalhador?
Introduo
Nas ltimas dcadas, o mundo do trabalho foi atravessado por profun-

das transformaes. No Brasil, acompanhamos a passagem de um perodo de
intensa industrializao, ocorrida a partir dos anos 50, para, em menos de 30
anos, depararmo-nos com um cenrio completamente modificado pelos pro-
cessos de reengenharia, avanos tecnolgicos, terceirizaes, entre outros, que
tiveram impactos significativos sobre a sade do trabalhador.
Avaliar esses impactos sempre um grande desafio, uma vez que h pouco
acesso ao ambiente interno das empresas para a realizao de estudos tcnicos. 91
Uma das principais fontes disponveis o Anurio Estatstico da Previdncia
Social Aeps , que nos permite avaliar os acidentes e as doenas do trabalho
registrados pela Previdncia. Esses dados podem no representar a totalidade
dos acidentes e doenas do trabalho ou relacionados ao trabalho, uma vez que
a fonte a CAT Comunicao de Acidente do Trabalho.
Para fazer frente deficincia dos dados, o INSS, a partir do ano de 2007,
instituiu uma nova sistemtica de concesso de benefcios acidentrios, com

repercusses sobre a forma como so levantadas as estatsticas de acidentes
do trabalho. O Nexo Tcnico Epidemiolgico Previdencirio NTEP surge
como uma forma auxiliar para definio da incapacidade laborativa do segu-
rado, sendo composto por:
Estudos aplicando fundamentos estatsticos e epidemiolgicos, mediante o cruza-

mento dos dados de cdigo da Classificao Internacional de Doenas CID-10 e
de cdigo da Classificao Nacional de Atividade Econmica CNAE, permitiro
identificar forte associao entre diversas leses, doenas, transtornos de sade,
distrbios, disfunes ou a sndrome de evoluo aguda, subaguda ou crnica,
de natureza clnica ou subclnica, inclusive morte, independentemente do tempo
de latncia (formas que se convencionou denominar, no mbito da Previdncia
Social, agravo) e diversas atividades desenvolvidas pelo trabalhador. A partir da
identificao das fortes associaes entre agravo e atividade laboral foi possvel
construir uma matriz, com pares de associao de cdigos da CNAE e da CID-10,
que subsidia a anlise da incapacidade laborativa pela medicina pericial do INSS.1
Com a adoo dessa sistemtica, a caracterizao de um benefcio como

sendo de natureza acidentria se faz sem a exigncia de vinculao a uma Co-
municao de Acidente do Trabalho CAT, embora a entrega da mesma conti-
nue sendo obrigatria. Pode-se considerar que o Nexo Tcnico Epidemiolgi-
co Previdencirio NTEP trouxe a possibilidade de reduo da subnotificao
de acidentes e doenas relacionadas ao trabalho.
Os Anurios Estatsticos da Previdncia Social sero a fonte utilizada aqui
na tentativa de avaliar os impactos que as alteraes na organizao do traba-
lho tiveram sobre a sade do trabalhador. Ser realizada tambm breve anlise
sobre como as equipes de Segurana e Sade tm enfrentado os desafios que
essas profundas e rpidas transformaes provocam.
As transformaes no mundo do trabalho
A partir do final dos anos 60 e ao longo dos anos 70, o Brasil viveu um pe-
rodo de investimentos pblicos na rea de infraestrutura econmica e social
(energia, transportes, comunicaes, urbanizao, saneamento bsico etc.)2
92 que, associado ao crescimento das construes residenciais urbanas e ao for-
talecimento do consumo interno de bens durveis, proporcionou ao Pas o
perodo de crescimento econmico do chamado milagre brasileiro.
A intensificao do processo de industrializao e o crescimento da cons-
truo civil, com a utilizao de trabalhadores oriundos das zonas rurais e nem
sempre qualificados para essas tarefas, deram ao Brasil o ttulo de campeo
mundial de acidentes do trabalho, e desse perodo a estruturao dos ser-
5 O ambiente de trabalho e o adoecimento do trabalhador

vios de proteo sade do trabalhador. Em 1977 foi alterado o Captulo V
do Ttulo II da CLT, por meio da Lei 6.514, que trata da segurana e sade dos
trabalhadores nos locais de trabalho, com importantes modificaes nas re-
gras existentes, a fim de garantir a melhoria dos ambientes e das condies de
trabalho e, em 1978, surgem as Normas Regulamentadoras, com a publicao
da Portaria 3214/78 pelo ento Ministrio do Trabalho (MTB) em 08/06/1978,
definindo, entre outras medidas, a criao dos Servios Especializados em En-
genharia de Segurana e em Medicina do Trabalho.
A funo dos servios especializados, de acordo com a Norma, :
a) aplicar os conhecimentos de engenharia de segurana e de medicina do traba-

lho ao ambiente de trabalho e a todos os seus componentes, inclusive mqui-
nas e equipamentos, de modo a reduzir at eliminar os riscos ali existentes
sade do trabalhador;
b) determinar, quando esgotados todos os meios conhecidos para a eliminao
do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilizao, pelo trabalhador, de
Equipamentos de Proteo Individual EPI, de acordo com o que determina
a NR 6, desde que a concentrao, a intensidade ou caracterstica do agente
assim o exija;
c) colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantao de novas instala-
es fsicas e tecnolgicas da empresa, exercendo a competncia disposta na
alnea a;
d) responsabilizar-se tecnicamente pela orientao quanto ao cumprimento do
disposto nas NR aplicveis s atividades executadas pela empresa e/ou seus
estabelecimentos;
e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao mximo de suas
observaes, alm de apoi-la, trein-la e atend-la, conforme dispe a NR 5;
f) promover a realizao de atividades de conscientizao, educao e orienta-
o dos trabalhadores para a preveno de acidentes do trabalho e doenas
ocupacionais, tanto por meio de campanhas quanto de programas de durao
permanente;
g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do trabalho e doen-
as ocupacionais, estimulando-os em favor da preveno;
h) analisar e registrar em documento(s) especfico(s) todos os acidentes ocorri-
dos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vtima, e todos os casos de
doena ocupacional, descrevendo a histria e as caractersticas do acidente e/
ou da doena ocupacional, os fatores ambientais, as caractersticas do agen-
93
te e as condies do(s) indivduo(s) portador(es) de doena ocupacional ou
acidentado(s);
i) registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do trabalho, doenas
ocupacionais e agentes de insalubridade, preenchendo, no mnimo, os quesitos
descritos nos modelos de mapas constantes nos Quadros III, IV, V e VI, deven-
do a empresa encaminhar um mapa contendo avaliao anual dos mesmos da-
dos Secretaria de Segurana e Medicina do Trabalho at o dia 31 de janeiro,
atravs do rgo regional do MTb (atual MTe);

j) manter os registros de que tratam as alneas h e i na sede dos Servios
Especializados em Engenharia de Segurana e em Medicina do Trabalho ou
facilmente alcanveis a partir da mesma, sendo de livre escolha da empresa
o mtodo de arquivamento e recuperao, desde que sejam asseguradas con-
dies de acesso aos registros e entendimento de seu contedo, devendo ser
guardados somente os mapas anuais dos dados correspondentes s alneas h
e i por um perodo no inferior a 5 (cinco) anos;
l) as atividades dos profissionais integrantes dos Servios Especializados em En-
genharia de Segurana e em Medicina do Trabalho so essencialmente preven-
cionistas, embora no seja vedado o atendimento de emergncia, quando se
tornar necessrio. Entretanto, a elaborao de planos de controle de efeitos de
catstrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate a incndios e
ao salvamento, e de imediata ateno vtima deste ou de qualquer outro tipo
de acidente, esto includos em suas atividades.3
A definio das atribuies do SESMT deixa claro o foco na reduo dos

acidentes e doenas, e as Normas Regulamentadoras esto focadas na identi-
ficao dos riscos existentes com vistas atuao preventiva, mais do que cor-
retiva. Essa foi uma resposta importante que criou a oportunidade de atuao
das equipes de Segurana e Sade na garantia de melhores condies de traba-
lho, na tentativa de evitar acidentes e mortes decorrentes da atividade laboral.
As equipes de Segurana e Sade aprendiam a realizar aes de preveno de
acidentes para o processo produtivo tal como conheciam: o universo fabril,
com mtodos de trabalho baseados no fordismo e taylorismo, e para a cons-
truo civil, cenrio dominante no perodo.
Os anos 80 e 90
Na dcada de 80 o mundo do trabalho sofre os impactos dos avanos

tecnolgicos, com a automao, a robtica e a microeletrnica invadindo o
universo fabril, inserindo-se e desenvolvendo-se nas relaes de trabalho e
produo do capital.4 Observa-se uma transformao no modelo produtivo,
com uma maior busca pela produtividade e novas formas de gesto que tero
impactos profundos na organizao do trabalho e na relao dos trabalhado-
94 res com o universo laboral.
Jean-Franois Chanlat, estudioso da administrao, destaca a influncia
crescente do pensamento empresarial sobre as pessoas, com o que chama de
culto empresa. Este teria como consequncias importantes a difuso mas-
siva dos discursos e prticas de gesto em setores at ento fora da influncia
do esprito gestionrio e o aumento considervel do nmero de estudantes em
gesto em toda parte do mundo.5 O autor nos faz ver as manifestaes des-

se pensamento empresarial seja do ponto de vista lingustico, uma vez que as
palavras gesto, gerir e gestor passaram a fazer parte da comunicao diria das
pessoas, seja do ponto de vista da organizao, considerando-se que noes e
princpios administrativos eficcia, produtividade, performance, competncia,
entre outros, extrapolam o mbito da empresa privada e passam a fazer parte do
universo de escolas, universidades, administrao pblica, servios sociais, orga-
nizaes sem fins lucrativos. Ressalta ainda que at na esfera da vida privada esse
pensamento se imiscui. Segundo ele, hoje, no se exprimem mais sua emoes,
mas elas so gerenciadas, assim como o emprego do seu tempo, suas relaes,
sua imagem e mesmo sua identidade. Isto , diretamente, o produto de uma
sociedade de gestores que busca racionalizar todas as esferas da vida social.5
Chanlat tambm argumenta que essas transformaes, que se intensifica-
ram nos anos de 1980, momento em que ocorrem modificaes importantes
tanto no discurso quanto no modo de gerenciamento das empresas, levaram
busca pela eficcia. Para ele, essa busca principalmente dominada por im-
perativos financeiros em uma economia que se globaliza, economia que exige
organizaes sempre mais competitivas, flexveis e informatizadas.5
Constatam-se transformaes no mundo do trabalho decorrentes dos re-
arranjos da economia internacional, sobretudo aps a queda do muro de Ber-
lim (1989) e o fim da Unio Sovitica (1991). A emergncia de uma economia
global, facilitada pelas transformaes polticas e dinamizada pelas tecnologias
da informao, que suprimiram espaos e diminuram distncias,6 exigiu dos
trabalhadores e de suas organizaes representativas novas formas para o en-
frentamento dos desafios que se apresentavam.
No Brasil, a partir dos anos de 1990, com a abertura da economia ao flu-
xo do comrcio internacional,7 esse processo atingiu dimenses preocupantes,
sobretudo em funo da reduo da presena do Estado na economia, efeti-
vada com as privatizaes. Os resultados mais visveis, imediatamente, foram
o aumento do desemprego, a perda de sensao de segurana e estabilidade, a
presso sobre os salrios, o declnio da seguridade social e as perdas em relao
proteo social a reforma da Previdncia Social de 1996 eliminou a figura
das aposentadorias especiais s quais diversas categorias profissionais faziam
jus , entre outros fenmenos. As consequncias humanas do processo foram
inevitveis, considerando-se que o trabalho ocupa papel central na vida das
pessoas e na organizao da sociedade.
Consolida-se no imaginrio social a noo de descartabilidade das pes- 95
soas, de naturalidade da insegurana e da competio de todos contra todos,
ancorada na fragilizao dos vnculos, nas rupturas de trajetrias profissionais,
na perda da perspectiva de carreira. (...) Aprofunda-se o processo de coisifi-
cao das relaes humanas e de humanizao das coisas, destrata-se a vida.
Fragilizando-se o reconhecimento social e a valorizao simblica, mina-se a
autoestima, sendo atingidas, conforme Seligmann-Silva (1997, 2001) e Nardi
(2006), as identidades individual e coletiva, bem como a dimenso tica e a

dignidade o cerne do ser humano.8
Trabalho e adoecimento
Diante daquilo que foi definido como banalizao da injustia social, devido
s mutaes no mercado de trabalho e no sistema econmico mais geral,9 o nvel
de estresse profissional aumentou, cresceram de forma significativa as chamadas
Ler/Dort leses por esforos repetitivos/doenas relacionadas ao trabalho ,
a confiana degradou-se, as pessoas passaram a expressar angstia e ansiedade.
O trabalho passa a gerar o sofrimento dos que trabalham.10 O medo da in-
competncia, de no estar altura ou de se mostrar incapaz de enfrentar situaes,
a presso por trabalhar mal, em ambientes em que cada um labuta para si, com
sonegao de informaes, impedindo que as pessoas realizem o seu trabalho
da maneira mais indicada, o trabalho sem esperana de reconhecimento acarreta
um sofrimento que muito perigoso para a sade mental, devido desestabili-
zao do referencial em que se apoia a identidade10 As pessoas que trabalham
investem o melhor de si e esperam que sua contribuio seja reconhecida. No
reconhecimento reside tambm a possibilidade de transformar sofrimento em
prazer. Quando a qualidade do trabalho reconhecida, os esforos, angstias,
dvidas, decepes, adquirem sentido, e o trabalhador entende que o seu sofri-
mento no foi em vo: no apenas ele realizou uma contribuio organizao
do trabalho, como se tornou uma pessoa diferente aps o reconhecimento.
O reconhecimento do trabalho, ou mesmo da obra, pode depois ser re-
conduzido pelo sujeito ao plano da construo da identidade. E isso se traduz
efetivamente por um sentimento de alvio, de prazer, s vezes de leveza dalma
ou at de elevao. O trabalho se inscreve ento na dinmica da realizao do
ego. A identidade constitui a armadura da sade mental.10
Mas Dejours tambm nos alerta que o reconhecimento raramente con-
ferido de modo satisfatrio; dessa forma, seria de se esperar que o sofrimento
no trabalho gerasse manifestaes psicopatolgicas. O sofrimento, porm, no
se faz acompanhar de descompensao psicopatolgica, e o autor conclui que
o sujeito emprega contra ele defesas que lhe permitem control-lo. Porm, as
estratgias defensivas, em razo da sua prpria eficcia em relao ao equil-
96 brio mental, opem-se a uma evoluo que poderia levar a uma estabilidade.11
Apesar de vivenciado, o sofrimento no reconhecido.
De acordo com Franco, Druck e Seligmann-Silva, possvel identificar a
escalada de um conjunto de transtornos mentais que tm sido reconhecidos
nos estudos de SMTR (Sade Mental Relacionada ao Trabalho) em sua relao
violncia contida na precarizao social e do trabalho. As autoras fundamen-
tam a afirmao em estudos clnicos e sociais realizados em diferentes pases,

inclusive no Brasil, e que incluem quadros depressivos, esgotamento profissio-
nal (burnout), o transtorno de estresse ps-traumtico (TEPT), dependncia
de bebidas alcolicas e outras substncias (drogas ilegais e psicotrpicas).8
A anlise dos Anurios Estatsticos da Previdncia Social demonstra, con-
forme quadro abaixo, que est ocorrendo uma estabilizao no nmero de
acidentes do trabalho, de modo geral. Houve um aumento em 2011, porm, j
em 2012 o nmero recuou para patamares inferiores a 2010.
Tabela 1 Quantidade de acidentes do trabalho, por situao

de registro e motivo, segundo as Grandes Regies
e unidades da Federao 20/10/2012
Quantidade de acidentes do trabalho
Com CAT registrada

Grandes regies Anos
e unidades Sem CAT
Total Motivo
registrada
da Federao Total

Tpico Trajeto Doena do
trabalho
2010 709.474 529.793 417.295 95.321 17.177 179.681

Brasil 2011 720.629 543.889 426.163 100.897 16.839 178.740
2012 705.239 541.286 423.935 102.396 14.955 163.953
Fonte: Dataprev, CAT, SUB.

Nota: os dados so preliminares, estando sujeitos a correes.
Distribuio de acidentes do trabalho, Distribuio de bitos,

segundo as grandes regies 2012 segundo as grandes regies 2012
Sudeste Sudeste
54,9% 47,6%
Norte
Norte 7,3%
4,5%
Nordeste Nordeste
Sul Sul 14,1%
12,6%
21,1% Centro-Oeste 19,6% Centro-Oeste 97
7% 11,5%
Fonte: Dataprev, CAT, SUB.
No entanto, quando se analisam os motivos dos acidentes na tabela de

CIDs Classificao Internacional de Doenas , observa-se que os acidentes
decorrentes de apenas dois dos fatores Reaes ao estresse grave e trans-
tornos de adaptao (CID F43) e Episdios depressivos (CID F32) tiveram

nmeros expressivos, como demonstram os quadros abaixo:
Captulo 31 Acidentes do trabalho

31.8 Quantidade de acidentes do trabalho, por situao de registro
e motivo, segundo os 50 cdigos de Classificao Internacional
de Doenas (CID) mais incidentes 2011
Com CAT registrada

50 cdigos CID
mais incidentes Sem CAT
Total Motivo registrada

Total

trabalho
Total 720.629 543.889 426.153 100.897 16.839 176.740

F 43 Reao ao estress
grave e transtornos de
adaptao 6.588 3.777 3.211 191 375 2.811
F32 Episdios
depressivos 4.006 409 96 20 293 3.597
31.9 Quantidade de acidentes do trabalho, por situao de registro

e motivo, segundo os 50 cdigos de Classificao Internacional
de Doenas (CID) mais incidentes 2012
Com CAT registrada

50 cdigos CID
mais incidentes Sem CAT
Total Motivo registrada

Total

trabalho
Total 705.239 541.286 423.935 102.396 14.955 163.953

98 F 43 Reao ao estress
grave e transtornos de
adaptao 7.775 4.960 4.314 203 443 2.815
F32 Episdios
depressivos 3.605 453 106 17 330 3.152
Fonte: Anurio Estatstico de Acidente do Trabalho 2012 Site MPAS

Se recuarmos no tempo e realizarmos a comparao desde 2007 temos a

seguinte distribuio:
Fonte: Anurio Estatstico de Acidente do Trabalho 2012 Site MPAS (grfico elaborado pela autora)
Fonte: Anurio Estatstico de Acidente do Trabalho 2012 Site MPAS (grfico elaborado pela autora)
A grande quantidade de episdios sem CAT decorrente do Nexo Tcnico

Epidemiolgico Previdencirio, metodologia referida acima e que permite 99
percia mdica do INSS realizar a anlise da incapacidade laborativa e o enqua-
dramento como doena relacionada ao trabalho mesmo sem a Comunicao
de Acidente do Trabalho por parte do empregador, desde que tenha ocorrido a
identificao da associao entre o agravo e atividade laboral e o CID conste na
matriz utilizada pelo INSS, relacionando o CID ao CNAE da empresa.
Ressalte-se que esses nmeros referem-se apenas a dois dos fatores: rea-
es ao estresse grave e transtornos de adaptao (CID F43) e Episdios de-

pressivos (CID F32) e aos trabalhadores do mercado formal.
No mbito da sade suplementar, que mesmo sem ser objeto dessa anlise
pode auxiliar na compreenso do tema, Ogata remete ao estudo realizado por
Andrade e col. (2012)12 na cidade de So Paulo, que identifica cerca de 30%
dos respondentes relatando um distrbio mental, de gravidade varivel, com
destaque para os distrbios de ansiedade.13
A atuao dos Servios Especializados em Engenharia de Segurana

e Medicina do Trabalho SESMT
Diante do quadro acima, como se posicionam os Servios Especializados
em Engenharia de Segurana e Medicina do Trabalho SESMT? Esto prepa-
rados para fazer frente aos desafios do novo mundo do trabalho? Sua formao
aborda temas aqui tratados? Ou ainda continuam sendo formados para atuar
na realidade fabril de modelo fordista e taylorista dos anos 70, quando os ser-
vios foram criados e as Normas Regulamentadoras estabelecidas?
Realidade das empresas
O que temos observado nas empresas com muita frequncia que os

SESMTs so compostos pelo dimensionamento mnimo previsto na Norma
Regulamentadora n. 4 NR4, limitando a capacidade de realizao do traba-
lho dos profissionais do quadro prprio da empresa. Isso implica a necessida-
de de terceirizao de parte das atividades de Segurana e Sade do Trabalho
para prestadores de servio que no conhecem a organizao do trabalho, no
tm acesso ao cotidiano dos trabalhadores e, portanto, realizaro as atividades
de modo a cumprir as exigncias legais e sem as condies para atuar sobre
as origens e causas dos problemas.
As consequncias desse processo que as atividades de Segurana e Sade
passam a ser exercidas com um carter legalista, levando os profissionais a uma
atuao tcnica, restrita ao cumprimento de normas, dificultando que a empresa
utilize todo o potencial dessas equipes para agregar valor ao negcio e exercer a
100 funo principal para a qual foram criadas, conforme o texto da norma: aplicar
os conhecimentos de engenharia de segurana e de medicina do trabalho ao ambien-
te de trabalho e a todos os seus componentes, inclusive mquinas e equipamentos,
de modo a reduzir at eliminar os riscos ali existentes sade do trabalhador.3
Recente pesquisa realizada pela Fiesp Federao das Indstrias do Esta-
do de So Paulo , com a participao de 401 indstrias, mostrou que fatores
relacionados aos afastamentos dos trabalhadores por motivos de doena esto

entre as principais preocupaes dos respondentes da pesquisa.
H tambm que se mencionar o custo da assistncia sade, que surge em

destaque. Ressalte-se que a gesto dos planos de sade frequentemente trata-
da nas empresas em separado da sade do trabalhador, por equipes distintas e,
no raro, em diretorias separadas.
Sabemos que a atuao dos profissionais das equipes de segurana e sade
tem a funo de identificar os riscos, propor as aes preventivas e corretivas
que tm condies de contribuir para reduo das situaes de adoecimento 101
do trabalhador, porm, para isso preciso que essas equipes tenham atuao
estratgica e estejam envolvidas nos vrios processos relacionados com a segu-
rana e sade do trabalhador.
Os processos de segurana e sade precisam perpassar as vrias atividades
da organizao para que os temas de promoo de sade e preveno de doen-
as e acidentes sejam responsabilidade de todos e integrem a cultura organiza-
cional. Os profissionais precisam conquistar espaos estratgicos nas empresas

para atuar de modo a agregar valor para os trabalhadores e para o negcio.
Para os trabalhadores, na medida em que, compreendendo as transformaes
ocorridas na organizao do trabalho e os impactos sobre a sade, possam efe-
tivamente aplicar os conhecimentos de engenharia de segurana e de medicina
do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus componentes, desenvol-
vendo aes de promoo de sade e preveno de doenas e acidentes focadas
no apenas no ambiente fsico de trabalho, como ocorre predominantemente,
de acordo com o que se pode observar. Precisam desenvolver uma argumen-
tao que sensibilize os decisores das empresas a investir em programas que
contribuam para reduo dos acidentes e dos fatores de risco para o adoeci-
mento de modo a manter ambientes de trabalho saudveis e criar um crculo
virtuoso, no qual todos so beneficiados.
O que se observa e aqui se trata apenas de empirismo que os profis-
sionais de segurana e sade continuam sendo formados para atender s de-
mandas de uma organizao do trabalho de modelo fabril, fordista/taylorista
e que, entrando no mercado de trabalho, muito mais amplo e diversificado,
deparam-se com a realidade das empresas e adotam duas estratgias: alguns
buscam formao em gesto/administrao para fazer frente aos desafios que
o mundo do trabalho lhes impe e, assim, conseguem atuar de modo a respon-
der s necessidades temos algumas boas experincias, principalmente nas
grandes empresas; mas a grande maioria refugia-se na atuao tcnica, isolada
e reativa, dificultando a atuao das equipes de segurana e sade como par-
ceiros estratgicos do negcio, que poderiam contribuir para a reduo dos
custos, a melhoria da produtividade e competitividade, criando ambientes
seguros e saudveis, que no apenas reduzem o adoecimento, mas garantem
nveis de satisfao para o trabalhador.
Segundo Dejours, possvel uma adequao entre a organizao do traba-
lho e a estrutura mental do trabalhador. Isso acontece quando a relao com a
organizao do trabalho favorvel, em vez de ser conflituosa, e as exigncias
da tarefa esto de acordo com as necessidades do trabalhador, de tal maneira
que o simples exerccio da tarefa est na origem de um prazer de funcionar.
Noutro caso, quando o contedo do trabalho fonte de uma satisfao su-
blimatria. Essas so situaes encontradas em circunstncias privilegiadas,
nas quais o trabalhador pode interferir no contedo da tarefa, no ritmo do
102 trabalho e pode faz-las variar. O sofrimento existe, mas o prazer do trabalho
lhes permite uma melhor defesa.11
Como mudar esse cenrio nas empresas e tornar as equipes de segurana
e sade interlocutores privilegiados na definio de estratgias que privilegiem
a promoo de sade, preveno de doenas e acidentes e a reduo dos fatores
de risco para o adoecimento?
Uma primeira mudana precisa ocorrer com o posicionamento das prprias

equipes: h necessidade de que se qualifiquem cada vez mais para, entendendo o
novo cenrio no qual se inserem as organizaes, estejam preparadas para inter-
vir adequadamente nesse contexto. As equipes, para defesa de seus programas e
projetos, utilizam argumentaes qualitativas e humanistas, quando as empresas
reconhecem argumentos financeiros. H grande dificuldade para as equipes de
segurana e sade medir resultados de suas aes e demonstrar quantitativa-
mente o quanto podem contribuir para o negcio das empresas.
Por outro lado, h de se trabalhar com empresrios e executivos a segurana
e sade como valor. Hoje no se discute a validade de investir em treinamento
e desenvolvimento das equipes, mesmo sem que haja indicadores financeiros,
como retorno sobre investimento (ROI). Est consagrado para os executivos
de finanas que necessrio investir em treinamento e desenvolvimento. Isso
um valor! O desafio para as equipes de segurana e sade desenvolver essa
conscincia nas empresas nas quais atuam, de modo que essa exigncia por re-
sultados financeiros seja substituda por outro conjunto de valores.
H tambm o papel do trabalhador, que precisa ser estimulado a assumir
hbitos da vida saudveis, engajar-se nos programas oferecidos pela empresa
de modo que o investimento feito seja valorizado e reconhecido. Trata-se de
um processo de mudana cultural envolvendo todos os atores, que no meu
modo de ver pode ser liderado pelas equipes de segurana e sade, para que
no tenham limitado o exerccio pleno de suas atividades.
Atuao para Sade Integral e Integrada
Um caminho para as equipes de segurana e sade foi proposto pela Or-

ganizao Mundial da Sade (OMS), ao apresentar um modelo para ao na
construo de ambientes de trabalho saudveis.
A ao da OMS est inserida no contexto do Plano de Ao Global,
aprovado em 2007 pela Assembleia Mundial de Sade e que estabelece cinco
objetivos:
1. Elaborar e implementar instrumentos de polticas e normas
para a sade dos trabalhadores,
2. Proteger e promover a sade no ambiente de trabalho,
3. Promover o desempenho e o acesso aos servios de sade
103
ocupacional,
4. Fornecer e divulgar evidncias, objetivando a ao e a prtica,
5. Incorporar a sade dos trabalhadores em outras polticas.14
O modelo de atuao proposto prev ateno integral e integrada s

necessidades do trabalhador. Integral na medida em que contempla os vrios
aspectos que envolvem a atividade profissional ambiente fsico, ambiente
psicossocial, recursos para a sade pessoal e extrapola os limites da orga-

nizao, ampliando para o envolvimento da empresa na comunidade e as
mltiplas dimenses da sade: fsica, emocional, social, profissional. Inte-
grado na medida em que exige que os vrios atores interajam, no apenas as
equipes de segurana e sade, mas as reas de recursos humanos, de produ-
o, as equipes jurdicas, as equipes de responsabilidade social empresarial,
enfim, os temas de segurana e sade iro fazer parte de todos os processos
da organizao, permeando a cultura da empresa para que se construa um
ambiente de trabalho saudvel.
Ambiente de trabalho saudvel
Conforme a Organizao Mundial da Sade OMS,
Um ambiente de trabalho saudvel aquele em que os trabalhadores

e os gestores colaboram para o uso de um processo de melhoria contnua da
proteo e promoo da segurana, sade e bem-estar de todos os trabalha-
dores e para a sustentabilidade do ambiente de trabalho.14
O modelo da Organizao Mundial da Sade traduzido na figura esque-

mtica da pgina ao lado.
Para efeito dessa metodologia, foram identificadas quatro reas-chave que
podem ser mobilizadas:
ambiente fsico de trabalho
ambiente psicossocial de trabalho
recursos para a sade pessoal
envolvimento da empresa na comunidade
Por que acreditar nesse caminho?
De acordo com o texto da Organizao Mundial da Sade, por questes
ticas, por questes de competitividade e por questes legais.
A adeso a esses princpios evita afastamentos e incapacidades para o
trabalho, minimiza os custos com sade e os custos associados com a alta
rotatividade, tais como treinamento, e aumenta a produtividade a longo
104 prazo bem como a qualidade dos produtos e servios.14
Aes relacionadas ao ambiente fsico de trabalho

Aqui vemos concentradas as atenes das equipes de segurana e sade,
o que se justifica pelo nmero ainda elevado de acidentes de trabalho que
Modelo da Organizao Mundial da Sade OMS

para Ambientes de Trabalho Saudveis
Ambiente fsico Recursos para a sade pessoal

Refere-se estrutura, ar, ma- Refere-se aos servios de sade, in-
quinrio, mobilirio, produ- formao, recursos, flexibilidade,
tos, substncias qumicas, apoio e incentivo aos esforos
processos de produo, em melhorar ou manter esti-
veculos. lo de vida saudvel, apoio a
aes de sade fsica e
mental.
Ambiente Envolvimento
psicossocial da empresa
Inclui a cultura organi- na comunidade
zacional, atitudes, cren- Refere-se s atividades ou co-
as e prticas cotidianas nhecimentos e recursos que po-
que podem afetar o bem- dem prover para apoiar o bem-
estar mental e fsico. So cha- -estar fsico e social das comunida-
mados estressores. des em que atua.
ocorrem motivados por fatores relacionados aos perigos e riscos decorrentes

do ambiente fsico do trabalho. As boas prticas recomendam manter sempre
atualizados os documentos legais (PPRAs Programas de Preveno de Riscos
Ambientais, PCMSOs Programas de Controle Mdico em Sade Ocupacio-
nal, laudos diversos), como forma de reconhecer, avaliar e controlar os riscos,
respeitando a hierarquia de processos, cujas principais etapas so:
1. Eliminao ou substituio da fonte de risco
2. Controles de Engenharia
3. Controles administrativos
4. Equipamentos de Proteo Individual
105
Aes relacionadas ao ambiente psicossocial de trabalho
Nesse campo, h grande oportunidade de ampliao das aes por parte

das equipes de segurana e sade.
O ambiente psicossocial do trabalho inclui a cultura organizacional,
bem como atitudes, valores, crenas e prticas cotidianas da empresa que

afetam o bem-estar mental e fsico dos trabalhadores. Fatores que podem
causar estresse emocional ou mental so muitas vezes chamados de estres-
sores do local de trabalho.14
O que se v nas empresas uma atuao predominante da rea de Re-
cursos Humanos, para os temas de clima laboral, cultural e valores, sem que
haja integrao com os servios de segurana e sade; porm, ao se avaliar os
perigos do ambiente psicossocial, podem-se identificar os elementos elencados
pelos estudiosos como fatores que favorecem o adoecimento, como tratado
aqui no item trabalho e adoecimento. Isso pode ficar mais claro a seguir:
organizao do trabalho deficiente (problemas com a demanda de
trabalho, presso com relao ao cumprimento de prazos, flexibilidade nas
decises, recompensa e reconhecimento, apoio dos supervisores, clareza do
trabalho, concepo do trabalho, comunicao deficiente);
cultura organizacional (falta de polticas, normas de cultura orga-
nizacional e procedimentos relacionados dignidade e respeito para com
todos os trabalhadores, assdio e intimidao, discriminao de gnero, es-
tigmatizao devido condio relacionada ao HIV, intolerncia diver-
sidade tnica ou religiosa, falta de apoio a estilos de vida saudveis);
estilo de gesto de comando e controle (ausncia de consultas, nego-
ciaes, comunicao recproca, feedback construtivo, gesto do desempe-
nho de forma respeitosa);
falta de apoio para um equilbrio entre vida profissional e familiar;
medo da perda de emprego relacionado a fuses, aquisies, reorga-
nizaes ou devido ao mercado de trabalho/economia.14
Da mesma forma que os perigos do ambiente fsico de trabalho, ne-

cessrio abordar os perigos do ambiente psicossocial, porm com ferramen-
tas adequadas, para que sejam reconhecidos, avaliados e controlados. H falta
de programas integrados de segurana e sade que tenham por objetivo fazer
frente s situaes acima mencionadas. O que se v com alguma frequncia
so programas realizados por empresas contratadas, terceirizadas, que atuam
na metodologia EAP Employee Assistance Program, as quais nem sempre pos-
suem acesso aos ambientes internos da empresa e realizam os atendimentos
por telefone a partir do acionamento pelo prprio trabalhador. Alguns progra-
mas oferecem atendimentos presenciais, de curta durao (seis a dez sesses),
106 porm raramente se v a correo dos processos internos da empresa ou a
interveno na organizao do trabalho, considerando-se que os programas,
em sua maioria, no so integrados com as demais aes de sade.
Quando se avalia a quantidade e durao dos afastamentos decorrentes
dos fatores psicossociais, constata-se que as equipes de segurana e sade tm
nesse campo seu maior desafio. Sabe-se que o absentesmo de curta durao,
que causa impacto significativo na produtividade e competitividade das em-

presas e no clima das equipes o trabalhador que permanece no trabalho se v
sobrecarregado para cumprir as metas e realizar as atividades, considerando-
se que no h como prever essa ausncia e programar a substituio , em
grande parte, motivado pelos fatores de risco aqui elencados. Por outro lado,
quando se trata de afastamentos de longa durao, sem desenvolver programas
de reabilitao profissional e aes de reintegrao do trabalhador ao ambien-
te de trabalho, haver insegurana do trabalhador para o retorno ao trabalho
e toda sorte de protelao. Havendo a alta, o trabalhador apresentar dificul-
dades para a efetiva reintegrao ao ambiente, gerando novo ciclo que pode
acabar culminando em estigmatizao.
Recursos para a sade pessoal no ambiente de trabalho
Tambm aqui se identifica oportunidade de melhoria para a atuao das

equipes de segurana e sade do trabalho. O ambiente de trabalho pode ser
espao privilegiado para promoo de sade e realizao de atividades pre-
ventivas, no entanto, a grande maioria das empresas utiliza os recursos para
sade pessoal para contratao de planos de sade, gerenciados pelas reas
de benefcios, frequentemente sem participao e integrao com as equipes
de segurana e sade. A consequncia disso o crescimento dos custos com o
benefcio, a implantao de programas que nem sempre atendem s reais ne-
cessidades dos trabalhadores e o reforo da dificuldade de convencimento das
reas financeiras da organizao de que os programas de promoo de sade e
preveno de doenas e acidentes geram resultados.
Faz-se necessria a gesto para a sade integral e integrada j mencionada
neste texto, com programas consistentes, baseados em evidncias cientficas e
literatura especializada e que atendam s necessidades dos trabalhadores nos
vrios aspectos: fsico, emocional, social, profissional, entre outros. Integrar os
dados de sade ocupacional, segurana do trabalho, assistncia sade, pes-
quisas de clima laboral, absentesmo, aes trabalhistas, de fundamental im-
portncia para obter resultados satisfatrios com os programas implantados.
Essa integrao de dados a base sobre a qual se d o planejamento das aes,
pois permite identificar os fatores de risco, estratificar a populao e, a partir da,
definir as estratgias de enfrentamento adequadas para cada grupo identificado. A
sade ocupacional possui papel importantssimo nesse cenrio por possuir dados 107
de toda a populao da empresa, desde os saudveis, os trabalhadores em situao
de risco, at os que possuem problemas mais graves de sade e, se a empresa pos-
sui servio prprio, com equipes que tenham proximidade com o trabalhador e
meream sua confiana, ser possvel identificar no apenas as questes de sade
fsica, mas temas relacionados aos outros aspectos aqui abordados.
Em recursos para a sade pessoal encontram-se os servios de sade, in-
formao, recursos, oportunidades, flexibilidade e outros ambientes de apoio

que uma empresa proporciona aos trabalhadores para apoiar ou incentivar os
seus esforos em melhorar ou manter estilo de vida saudvel, bem como de
acompanhar e apoiar sua sade fsica e mental.14 Uma situao que requer
ateno quando as equipes de segurana e sade identificam situaes pro-
pcias ao sedentarismo. possvel que as longas jornadas de trabalho ou a
falta de horrio flexvel dificultem ao trabalhador a prtica de atividade fsica.
A aquisio de hbitos saudveis de alimentao pode ser estimulada por meio
de cardpios diferenciados nos restaurantes e lanchonetes da empresa, nos ca-
fs dos eventos e treinamentos oferecidos, por exemplo.
Programas de promoo de sade e preveno de doenas e acidentes e aes
para estimular hbitos de vida saudvel precisam vir acompanhados de um con-
junto de medidas que permitam e incentivem a adeso dos trabalhadores.
Envolvimento da empresa na comunidade
As empresas exercem impacto na comunidade na qual esto inseridas e

so tambm por elas impactadas. Participao da empresa na comunidade se
refere s atividades nas quais uma empresa pode participar, ou conhecimentos
e recursos que pode prover para apoiar o bem-estar fsico e social de uma co-
munidade em que atua. Isso inclui especialmente os fatores que afetam a sade
fsica e mental, a segurana e o bem-estar dos trabalhadores e suas famlias.14
Tambm nesse quesito h um papel importante para as equipes de segu-
rana e sade, um espao a ser ocupado e que atualmente no se observa. As
aes de sustentabilidade e responsabilidade social empresarial so atualmente
desenvolvidas pelas empresas frequentemente sem o envolvimento das equipes
de segurana e sade, pois j foi mencionado aqui que a atuao dessas equipes
raramente vista pelas empresas como estratgica e, desta forma, os profissio-
nais dificilmente so envolvidos em atividades que, em princpio, no tenham
relacionamento direto com sua atividade-fim.
De acordo com Ogata, com os esforos dos rgos pblicos e das comuni-
dades possvel proporcionar entornos que favoream um estilo de vida mais
saudvel. Incentivar ambientes livres de tabaco, estimular caminhadas, uso de bi-
cicletas e aumentar a oferta de alimentos saudveis so medidas importantes.15
108 A atuao das empresas, por meio dos seus profissionais de segurana e sa-
de, pode trazer contribuio relevante para o trabalhador e sua famlia se ali
residem , ou mesmo para a comunidade de modo geral, gerando valor pa-
ra o negcio.
Concluso

Para responder indagao inicial se houve uma evoluo do foco quase
exclusivo do ambiente fsico do trabalho para a incluso de fatores psicosso-
ciais na abordagem e atuao das equipes de segurana e sade , pode-se
concluir que os fatores psicossociais esto definitivamente inseridos na ordem
do dia dos profissionais desta rea, seja pela quantidade de afastamentos por
eles motivados, seja pela abordagem metodolgica proposta pela Organizao
Mundial da Sade para ambientes de trabalho saudveis.
No entanto, no que se refere ao outro questionamento sobre como es-
ses fatores tm sido tratados por essas equipes e pelos programas de ateno
sade do trabalhador , o que se constata que h um longo caminho a
percorrer na busca de uma atuao que responda aos grandes desafios do
ambiente psicossocial do trabalho. As iniciativas so fragmentadas e no con-
seguem dar as respostas efetivas aos problemas identificados pelos estudio-
sos que relacionam as transformaes ocorridas no ambiente de trabalho ao
adoecimento dos trabalhadores.
No mbito da sade suplementar, que tem assumido importante papel na
promoo de sade e preveno de doenas, o mesmo estudo apresentado por
Ogata indica que apenas 5% das operadoras apresentaram programas espe-
cficos para egressos de internaes psiquitricas.13 Na publicao que trouxe
os resultados do Laboratrio de Inovaes na Sade Suplementar, coordena-
do pela OPAS e ANS e publicado em fevereiro de 2013, dos 188 programas
aprovados e acompanhados pela Agncia Nacional de Sade ANS apenas 1
programa (0,5%) tinha como foco a sade mental.13
O nico programa de Sade Mental visava preveno do tabagismo.
Contudo, h de se notar que a sade mental abordada secundariamente em
programas de outras reas de ateno. Por exemplo, entre os 135 programas de
sade do adulto e do idoso, 4% abordavam a depresso, 1% abordava o estres-
se e 1% fornecia ferramentas de autoajuda. Entre os 38 programas de sade da
mulher, 3% elegeram a depresso como um dos objetivos.13
Note-se que na sade suplementar, alm do trabalhador, so atendidos os
dependentes (cnjuge/companheiro(a) e filhos) e a populao de aposenta-
dos, um universo mais amplo do que a populao que se encontra no ambien-
te de trabalho, foco original da anlise deste texto.
Conclui-se, portanto, que h enorme oportunidade nesse campo e que
as equipes de segurana e sade do trabalho precisam ter atuao estratgica 109
no sentido de transformar os ambientes de trabalho em ambientes saudveis.
A metodologia da OMS oferece um caminho, e essas equipes tm papel des-
tacado em sua construo. Atuar com foco na sade integral, com programas
que abordem as vrias dimenses da sade, e de modo integrado, otimizan-
do recursos e reunindo todos os atores, poder transformar os ambientes de
trabalho cada vez mais em espaos privilegiados para a promoo de sade e
preveno de doenas e acidentes.

Num mercado competitivo, no qual produtos e servios so cada vez mais
parecidos, a escolha do consumidor recai sobre empresas socialmente respon-
sveis, empresas que proporcionam um ambiente de trabalho saudvel para
seus colaboradores e que desenvolvem aes para promover a sade, segurana
e o bem-estar de seus colaboradores.
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6 Meio ambiente do trabalho
e sade mental do trabalhador
sob a perspectiva labor-ambiental
Victor Hugo de Almeida
A seara da sade do trabalhador indiscutivelmente multidiscipli-

nar, sendo diversas as reas do conhecimento que comungam desse obje-
to de estudo (Medicina, Sade Pblica, Sociologia, Engenharia, Psicologia,
Direito, Arquitetura etc.). Trata-se de um campo de integrao (ou de com-
plementao, constitudo por diferentes campos do conhecimento, pois ne-
nhuma, isoladamente, capaz de abordar sua complexidade) compartilhado
por diversas reas, cada qual sob quadrantes e mtodos prprios, visando
compreenso da complexa relao, recproca e dinmica, entre trabalhador e
meio ambiente do trabalho.
Alm da necessria abordagem multifacetada e multidisciplinar que re-
quer o tema, o que por si s j constitui um desafio, o enfrentamento da ques-
to da sade do trabalhador, incluindo a sade mental como subrea, depen-
dente do equilbrio do meio ambiente do trabalho. Prova disso que diversas
mudanas ocorridas nas ltimas dcadas no universo laboral em razo da glo-
balizao da economia, sobretudo quanto s formas de organizao e de ges-
to das atividades produtivas, esto estreitamente relacionadas aos transtornos
mentais e comportamentais como novas formas de adoecimento no trabalho
(optou-se pelo uso do termo transtornos mentais e comportamentais, pois
nem todos os quadros clnicos mentais possuem caractersticas de uma doena
no sentido tradicional do termo; a opo do uso desse termo tambm decor-
reu, na perspectiva jurdica, do disposto no projeto de lei n. 6.013/2001).
Identificar aspectos desencadeadores de transtornos mentais e comporta-
mentais presentes no contexto labor-ambiental e buscar meios de preveno 111
adequados para cada trabalho e categoria profissional so desafios que se im-
pem sociedade contempornea.
Segundo Maria Clia Bruno Mundim, nos ltimos anos constatou-se um
aumento de publicaes sobre sade mental do trabalhador, com a prevalncia
de investigaes tericas, seguidas de pesquisas empricas qualitativas, sobretudo
na regio Sudeste do pas.1 Essas pesquisas tm apontado a interdependncia
entre alguns aspectos da organizao do trabalho (por exemplo, intensificao

do ritmo laboral, cobrana de produtividade, estrutura hierrquica assimtrica,
precarizao das condies de trabalho etc.) e a sade do trabalhador, eviden-
ciando a inter-relao pessoa-ambiente, ou seja, entre meio ambiente do traba-
lho e trabalhador, um influenciando o outro, contnua e reciprocamente.
Por meio de uma abordagem integrada entre Direito do Trabalho e Psi-
cologia Ambiental, este captulo tem por objetivo abordar a sade mental sob
a perspectiva da inter-relao trabalhador e meio ambiente do trabalho, enfa-
tizando a interdependncia entre os fatores ambientais e pessoais do contex-
to labor-ambiental. Busca enfatizar que o desequilbrio do meio ambiente do
trabalho pode operar mudanas na sade do trabalhador e violar dois direitos
fundamentais resguardados pela Repblica Federativa do Brasil em sua Cons-
tituio Federal: a sade e o meio ambiente do trabalho equilibrado.
Sade e trabalho na perspectiva jurdica
As recentes reestruturaes do processo produtivo operadas nas ltimas

dcadas, desencadeadas pelo fenmeno da globalizao da economia capita-
lista, ressignificaram o entendimento de sade do trabalhador e despertaram
maior ateno acerca da sade mental no contexto laboral.
No passado, dentre as causas das primeiras manifestaes operrias, ainda
no encalo da Revoluo Industrial inglesa do final do sculo XVIII, encontra-
va-se a reivindicao de melhores condies de trabalho em razo do elevado
ndice de acidentes durante a execuo do trabalho, muitas vezes em decorrn-
cia de exausto e da diminuta higidez. Desde ento, pouca ateno fora dada
sade mental no mbito juslaboral, mesmo diante das contribuies sobre
o tema ofertadas pela literatura cientfica. Para contextualizar tal fato basta
observar que, de 36 Normas Regulamentadoras aprovadas pelo Ministrio do
Trabalho e Emprego, apenas a Norma Regulamentadora n. 17 (estabelece pa-
rmetros de ergonomia) e seus dois anexos se atentaram mais expressivamente
aos impactos do meio ambiente do trabalho na sade mental dos trabalhado-
res tutelados por aquele regramento. Por exemplo, o item 5.4.5 garantiu aos
teleoperadores pausas extraordinrias, no previstas na Consolidao das Leis
do Trabalho, imediatamente aps a ocorrncia de ameaas, abusos verbais,
112 agresses ou atendimentos especialmente desgastantes, a fim de socializar o
conflito com colegas, supervisores ou profissionais da sade ocupacional.
Uma concepo mais abrangente de sade, para alm da limitao do
corpo, surgiu ao final da Segunda Guerra Mundial, com a Constituio da
Organizao Mundial da Sade, de 1948. Buscando um sentido mais positivo
para o termo, cuidou de conceitu-lo em seu prembulo como um estado de
completo bem-estar fsico, mental e social, e no consiste apenas na ausncia
6 Meio ambiente do trabalho e sade mental do trabalhador

de doena ou de enfermidade (traduzido).2
certo que essa conceituao recebeu expressivas crticas poca, pauta-
das na justificativa da impossibilidade de se alcanar um completo bem-estar,
o que tornaria inoperante o conceito da Organizao Mundial da Sade. Para
Dejours, a ideia de um completo bem-estar no existe, devendo-se entender
por sade a busca constante de tal estado.3
Contudo, no se duvida que a ousada conceituao da Organizao Mun-
dial da Sade no apenas provocou necessrias reflexes sobre o exato sentido
de sade e o modo de efetiv-la, mas tambm conferiu sade mental sua real
importncia ao mencion-la no conceito proposto na dcada de 40. De acordo
com Sueli Gandolfi Dallari, passou-se a reconhecer a essencialidade do equi-
lbrio interno e do ser humano com o ambiente, em todas as suas dimenses
(fsica, mental e social).4
Evidentemente, o tempo cuidou de lapidar essa conceituao. Em 1986,
a OMS passou a enunciar sade como a extenso em que um indivduo ou
grupo , por um lado, capaz de realizar as suas aspiraes e satisfazer as suas
necessidades e, por outro lado, de lidar com o meio que o envolve,5 incorpo-
rando noo uma perspectiva ecolgica.
Pode-se, portanto, considerar que, atualmente, a concepo de sade no
mais abstrata, mas sim dinmica e mutvel em razo da necessidade de se
atentar para toda a dimenso biopsicossocial da pessoa. Nesse encalo, a con-
cepo de sade mental tambm se tornou mais abrangente, passando a se
ancorar na multicausalidade, nela includos os fatores sociais.
No Brasil, por exemplo, antes mesmo da promulgao da Constituio
Federal de 1988, consolidou-se no Pas o movimento da Reforma Sanitria,
assentado na sade como um direito de todos. Esse movimento props a res-
significao da noo de sade, enfatizando sua plasticidade e subjetividade,
de modo que passasse a considerar o entendimento de sade para a prpria
comunidade. Na seara laboral, a noo deveria, portanto, considerar o enten-
dimento de sade da coletividade de trabalhadores e de cada categoria profis-
sional, sem negligenciar as especificidades do meio ambiente do trabalho.
No mbito jurdico, a Constituio da Repblica Federativa do Brasil de
1988 elevou a sade ao patamar de direito fundamental ao prever em seu arti-
go 196 que a sade direito de todos e dever do Estado, garantido mediante
polticas sociais e econmicas que visem reduo do risco de doena e de
outros agravos e ao acesso universal e igualitrio s aes e servios para sua 113
promoo, proteo e recuperao.
Uma vez previsto no texto constitucional, surgia o desafio de se efetivar o
direito sade em todas as suas dimenses e esferas, razo pela qual se criou,
aps dois anos da promulgao da Constituio Federal, o Sistema nico de
Sade (SUS), institudo pela Lei n. 8.080/90, a Lei Orgnica da Sade. Essa foi
a forma encontrada pelo poder pblico para alcanar, ou ao menos buscar, a
descentralizao e a universalizao do direito sade.

No que pertine ao campo da sade do trabalhador, antes da criao do
Sistema nico de Sade, assuntos afetos Poltica Nacional de Sade no Tra-
balho (por exemplo, reduo de acidentes de trabalho e doenas ocupacionais)
eram tratados no mbito do Ministrio do Trabalho e Emprego e da Previ-
dncia Social. O Sistema nico de Sade reviu essa estrutura, baseando-se em
dois aspectos, a capilaridade (unidades de sade em todos os municpios bra-
sileiros) e a universalidade (atendimento de trabalhadores do servio pblico
e privado), para a efetivao do direito fundamental sade.
Evidentemente, para efetivar esse direito fundamental no bastaria consa-
gr-lo no texto constitucional. Dizia Norberto Bobbio que o importante no
justificar um direito fundamental, tampouco apenas proclam-lo, mas sim
proteg-lo e buscar meios eficazes para sua implementao.6 Por assim ser, a
sade do trabalhador, como um direito fundamental que decorre do direito
sade, prescrito nos artigos 196 e 200, inciso VIII, da Constituio Federal,
depende da efetivao de outros direitos fundamentais, como, por exemplo, o
direito ao meio ambiente do trabalho equilibrado.
A sade mental do trabalhador na perspectiva labor-ambiental
Paracelso, mdico e alquimista suo-alemo, desde a primeira metade do

sculo XVI j demonstrava a relao de certas doenas com o meio ambiente
de trabalho.4 E Engels, filsofo alemo, estudando as condies de vida de tra-
balhadores na Inglaterra no sculo XIX, palco da Revoluo Industrial, con-
cluiu que a cidade, o viver de seus habitantes e o meio ambiente do trabalho
determinavam o nvel de sade das populaes.7
Por isso, qualquer investigao situada no universo da sade do trabalha-
dor deve, evidentemente, considerar os aspectos contextuais do meio ambien-
te do trabalho no qual ele se encontra, visando ao exame da conexo entre o
meio, a atividade laboral e a doena. imprescindvel que se examine o estado
de equilbrio labor-ambiental, sem negligenciar a forma como trabalhador e
meio ambiente laboral dialogam, negociam e se influenciam naquele contexto
de trabalho.
A essncia dessa perspectiva labor-ambiental est sincronizada com a atual
114 noo de sade mental, que deve considerar a integralidade biopsicossocial
humana, o desenvolvimento e o contexto social em que se encontra inserida a
pessoa. De acordo com Antonio Fernandes da Fonseca, a sade mental um
equilbrio dinmico, resultante da interao do indivduo com os seus diversos
ecossistemas (interno e externo), com as suas caractersticas orgnicas e com
os seus antecedentes.8
Atestando a indissocialidade entre sade e meio ambiente do trabalho,

a Constituio da Repblica Federativa do Brasil, de 1988, tambm elevou o
meio ambiente do trabalho equilibrado ao patamar de direito fundamental
(artigo 225), reconhecendo-o como um bem essencial sadia qualidade de
vida, impondo sua preservao no s ao poder pblico, mas a toda coletivi-
dade. No obstante se tratar de um bem unitrio, a doutrina brasileira concebe
quatro manifestaes particulares do meio ambiente: meio ambiente natural,
artificial, cultural e do trabalho; alguns autores ainda consideram o meio am-
biente rural, referindo-se ao espao rural construdo.
Conquanto a Lei de Poltica Nacional de Meio Ambiente (Lei 6.938/81, arti-
go 3., I, d) apenas defina o meio ambiente geral e no faa qualquer meno di-
menso laboral, explica Guilherme Guimares Feliciano se tratar o meio ambien-
te do trabalho de uma manifestao particular ambiental, ou seja, uma unidade
autnoma com leis prprias, porm, dependente da estrutura sistmica integrada
tambm por outras dimenses ambientais.9 Pouco tempo depois, na Conferncia
de Genebra de 1998, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) declarou ser
o meio ambiente do trabalho parte integrante e indissocivel do meio ambiente
geral,10 atestando a interdependncia entre as diversas manifestaes ambientais,
constituindo, portanto, um sistema, uma malha entremeada.
O meio ambiente do trabalho pode ser considerado como um espao
onde o ser humano encontra meios de prover sua existncia digna pelo labor,
podendo no ser, necessariamente, o estabelecimento empresarial do seu em-
pregador. Pode ainda no ser um nico lugar, mas sim diversos, sobretudo nas
situaes em que a prestao no se desenvolve em um nico/mesmo espao.
Por isso, considera-se mais adequado se falar em noo de meio ambiente do
trabalho e no em conceito, por no se tratar de um espao geograficamente
localizado, mas sim contextualmente. A constituio do meio ambiente do tra-
balho depende de um contexto necessariamente laboral; ausente a prestao
de labor, no h por que se falar em meio ambiente do trabalho.
A compreenso da noo de meio ambiente do trabalho, sob a perspectiva
labor-ambiental, requer que se considere, como pressuposto, a bidirecionalida-
de trabalhador-ambiente. Significa dizer que o trabalhador parte integrante e
inseparvel do meio ambiente do trabalho, nele influenciando e por ele sendo
influenciado. Portanto, o trabalhador integra essa dimenso ambiental e no
apenas nela se encontra, de modo que ambos se relacionam e se influenciam,
recproca e continuamente, ou seja, o trabalhador influi no meio ambiente do
trabalho e este na maneira como ele percebe, experimenta, vivencia e interage 115
com o contexto laboral.11
Sendo o meio ambiente do trabalho arena e motor do desenvolvimento
humano, no se pode pensar o contexto sem considerar as pessoas que dele
participam e as interaes que nele se estabelecem.12 As relaes pessoa-
meio so compreendidas como mutuamente constitutivas, evidenciando que
pessoa e meio se constroem e se transformam recproca e dialeticamente.13
Por isso, a noo labor-ambiental abarca tanto fatores ambientais como pes-
soais, os quais so inter-relacionados e produzem tanto mudanas quanto
continuidade nas caractersticas do trabalhador, influenciando, inclusive, seu
estado de sade.
Norma Sueli Padilha, por exemplo, inclui os aspectos psquicos da pessoa
sua concepo de meio ambiente, junto dos aspectos fsicos e sociais, que
proporcionam condies necessrias e suficientes para que o ser humano se
desenvolva em sua plenitude.13
Compreender essa complexa e dinmica interao o primeiro passo para
se buscar o equilbrio de um meio que no apenas influenciado por fatores
ambientais (geogrficos, arquitetural-tecnolgicos, organizacionais e culturais),
mas tambm por fatores pessoais (biogenticos, psicolgicos e comportamen-
tais) e contextos correlatos que estabelecem padres para as estruturas e ativida-
des ocorridas no plano laboral, de modo a repercutir na sade do trabalhador.
Os fatores pessoais do meio ambiente do trabalho compreendem aspec-
tos biogenticos dos trabalhadores (por exemplo, sexo, idade cronolgica, his-
tria de doenas na famlia, competncia imunolgica, deficincia fsica etc.),
comportamentais (por exemplo, participao em programas de promoo de
sade, tabagismo, consumo de lcool etc.) e psicolgicos (por exemplo, oti-
mismo, criatividade, extroverso, habilidade interpessoal, ansiedade, estado
depressivo, esgotamento, estresse, presso, satisfao com o trabalho, subje-
tividade etc.); e os fatores ambientais, os aspectos geogrficos (por exemplo,
clima, vegetao, radiao ultravioleta, aquecimento global etc.), arquiteturais-
tecnolgicos (por exemplo, arquitetura, ergonomia, estrutura das reas de tra-
balho, arranjo espacial, radiao eletromagntica, poluio sonora, poluio
ambiental, aparatos tecnolgicos, equipamentos, maquinrios etc.), sociocul-
turais (por exemplo, status socioeconmico individual e coletivo, crenas e
prticas culturais e religiosas, clima social na empresa, instabilidade poltica,
mudanas econmicas, legislao existncia, aplicao e eficcia etc.) e or-
ganizacionais (por exemplo, rotina, procedimentos, regulamento da empresa,
normas coletivas, estrutura hierrquica, penosidade, jornada de trabalho, in-
tervalos, pausas etc.).
Todos esses aspectos, ambientais e pessoais, so inter-relacionados e dia-
logam com os atributos sociais, culturais, econmicos, polticos e jurdicos do
cenrio no qual o meio ambiente do trabalho se encontra imerso, bem como
116 de outros sistemas ambientais (natural, artificial e cultural) ou ambientes la-
borais correlatos, produzindo tanto mudanas como continuidade na relao
trabalhador-ambiente. Por isso, o meio ambiente do trabalho nunca neutro,
pois influencia e influenciado pelas pessoas que dele fazem parte e por outras
estruturas ambientais a ele relacionadas. Tome-se como exemplo uma empresa
situada em uma regio que atravessa forte recesso e dificuldade econmica e,
por isso, passa a exigir mais dos seus trabalhadores e a atrasar o pagamento dos

salrios, cogitando a possibilidade de encerrar suas atividades. Tal fato levado
ao conhecimento dos trabalhadores daquela empresa influenciar, evidente-
mente, o modo como eles passaro a se determinar, consciente ou inconscien-
temente, diante do trabalho e do meio ambiente no qual ele efetivado, po-
dendo, inclusive, repercutir no seu estado de sade, sobretudo mental.
No se quer dizer necessariamente que todos esses aspectos influenciaro
e em igual valncia o equilbrio do meio ambiente do trabalho. Isto por-
que, dependendo do contexto, apenas um ou alguns desses aspectos podem
se relacionar com o equilbrio/desequilbrio labor-ambiental. Tambm no se
quer dizer, evidentemente, que esses aspectos sero percebidos por todos os
trabalhadores imersos naquele contexto, tampouco que os influenciaro ao
mesmo tempo e da mesma forma.
Especificamente no que pertine ao tema em questo, at pouco tempo a
noo jurdica de meio ambiente do trabalho se restringia to somente aos as-
pectos fsicos ambientais, como, por exemplo, edificaes do estabelecimento,
instrumentos, maquinrios, condies de salubridade e periculosidade, arma-
zenagem e manuseio de materiais, iluminao, conforto trmico, instalaes
eltricas e tecnolgicas, entre outros elementos; desconsideravam, portanto, a
sinergia entre meio ambiente do trabalho e trabalhador, cuja dinmica deter-
minante para o equilbrio desse meio.
A concepo de um meio ambiente do trabalho constitudo tambm por
aspectos pessoais dos trabalhadores (biogenticos, comportamentais e psico-
lgicos), conforme hoje se sustenta, refora a necessidade de se dedicar maior
ateno ao binmio sade mental e trabalho, to negligenciado no mbito jus-
laboral nas ltimas dcadas. Por no existir meio ambiente do trabalho sem
trabalhador, tampouco trabalhador sem meio ambiente do trabalho, o en-
tendimento do meio ambiente do trabalho estabelece-se com a percepo do
espao do trabalho e, mais ainda, do prprio trabalhador, na medida em que
no existe tal ambiente sem o ser humano.11
Tanto o direito sade (incluindo a mental) como o direito ao meio am-
biente do trabalho equilibrado inseparavelmente relacionado ao exerccio de
outros direitos humanos, como, por exemplo, o direito educao, digni-
dade humana, vida e igualdade. Justifica-se, portanto, a essencialidade do
equilbrio labor-ambiental, cuja condio garante sade, segurana, dignidade
e justia social ao trabalhador, independentemente das condies que osten-
tem (gnero, idade, vnculo jurdico, etnia etc.). 117
A fundamentalidade desse equilbrio decorre da premissa de que im-
possvel alcanar qualidade de vida sem ter qualidade de trabalho, nem se pode
atingir meio ambiente equilibrado e sustentvel, ignorando o meio ambiente
do trabalho,14 haja vista que a capacidade laboral do trabalhador inseparvel
do seu estado de sade, mormente suas capacidades fsicas e mentais.
As novas formas de adoecimento do trabalhador
A conexo entre alguns transtornos mentais e comportamentais e o meio

ambiente do trabalho no uma descoberta recente, conforme anteriormente evi-
denciado. Quando se fala em novas formas de adoecimento do trabalhador, o que
se quer reforar o expressivo aumento nos ltimos anos de demandas trabalhis-
tas e de requerimento de benefcios previdencirios, alegando transtornos mentais
e comportamentais relacionados ao trabalho como causa de adoecimento.
De acordo com o Anurio Estatstico da Previdncia Social de 2012, cer-
ca de 200 mil benefcios previdencirios foram concedidos em decorrncia
de transtornos mentais, custando aos cofres pblicos pouco mais de 210 mi-
lhes de reais.15
Com aporte na perspectiva labor-ambiental, para se discutir como o tra-
balho tem sido relacionado sade mental dos trabalhadores, h que se atentar
para a relao entre aspectos organizacionais do trabalho (aspecto ambiental)
e aspectos psicolgicos e comportamentais (aspectos pessoais), ambos consti-
tutivos do meio ambiente do trabalho.
Tratar dessa complexa relao, muitas vezes perversa, requer que se res-
gate o verdadeiro sentido do trabalho, que deve ser entendido, em uma pers-
pectiva ideal, como uma atividade humana, individual ou coletiva, consistente
na disposio de energia (fsica ou intelectual) em troca de compensao de
natureza econmica (remunerao) e, principalmente, psicossocial, visando
satisfao das necessidades e ao desenvolvimento humano-profissional de
quem o presta.
Quando frustrado esse objetivo, o trabalho se torna fonte de sofrimen-
to, tratado por Dejours como um estgio intermedirio entre o adoecimento
mental e o bem-estar psquico.3
Segundo Dejours, a organizao do trabalho exerce uma ao especfica
no aparelho psquico humano, desencadeando, em certas situaes, um sofri-
mento que pode ser relacionado ao conflito entre a organizao do trabalho e
uma histria individual, calcada em projetos, esperanas e desejos. Esse sofri-
mento assume variaes de acordo com os atributos da organizao laboral,
podendo ser, por exemplo, uma insatisfao em razo de trabalho repetitivo,
que torna o trabalhador suscetvel a descompensaes mentais ou doenas so-
mticas; ou at mesmo medos especficos decorrentes do exerccio de tarefas
laborais perigosas.3
118 Dejours ainda aponta que a violncia da organizao do trabalho, mesmo
em ambientes laborais isentos de nocividade, capaz de desencadear doen-
as somticas, e no apenas mentais, justamente porque o aparelho mental
integrado ao funcionamento dos diferentes rgos e no apenas um aparato
isolado do organismo.3 Por isso, no se pode desprezar a vertente biolgica do
organismo humano, diante dessa clara interao entre os fatores psicossociais
(traos da personalidade, estados emocionais e cognitivos, mecanismos de de-

fesa, aspectos socioambientais etc.) e a dimenso biolgica.
Dentre as queixas mais frequentes relacionadas sade mental dos trabalha-
dores encontram-se: perda de memria, esgotamento mental, depresso, pnico,
ansiedade, incio ou aumento de uso de drogas (lcitas e/ou ilcitas) e estresse.
Diversas investigaes tm demonstrado que as condies labor-ambien-
tais, sobretudo quanto organizao do trabalho (por exemplo, enrijecimento
do controle/fiscalizao, disparidade entre as exigncias e as capacidades dos
trabalhadores, multiplicidade de tarefas, precria segurana fsica e ambiental,
baixa remunerao ou atraso de pagamento, intensificao do trabalho, co-
brana excessiva de produtividade etc.), influenciam o bem-estar psicolgico e
a sade mental dos trabalhadores.
Da mesma forma, conflitos interpessoais entre trabalhadores obrigados
a conviver num mesmo espao, marcados por desrespeito, indiferena, depre-
ciao, discriminao e rejeio tambm podem influenciar a sade mental
desses trabalhadores, sobretudo quando o empregador ignora o fato ou, mes-
mo ciente, nada faz, considerando se tratar de assunto alheio ao trabalho. A
situao ainda mais se agrava quando o conflito se estabelece entre pessoas
de diferentes nveis hierrquicos dentro de um mesmo ambiente de trabalho,
assumindo caracterstica de assdio (moral ou sexual).
Para Jos Silvestre da Silva Jnior, existem quatro razes principais que
podem comprometer a sade mental no contexto labor-ambiental: a alta de-
manda de trabalho; conflitos interpessoais verticais (com superiores hierr-
quicos) e horizontais (entre os prprios trabalhadores); desequilbrio entre
esforo e recompensa; e a dedicao excessiva ao trabalho.
So situaes cada vez mais comuns numa sociedade com realidades de
trabalho muito diversificadas, composta por organizaes que no se preo-
cupam em contribuir para o desenvolvimento dos seus trabalhadores, para a
satisfao das necessidades sociais e, tampouco, com a mnima segurana no
trabalho visando preservao da integridade fsica e mental desses indiv-
duos. Em suma, o que se constata que nem sempre o interesse patronal pelo
binmio eficincia-produtividade vem acompanhado por condies labor-
ambientais dignas e adequadas.
A sade mental do trabalhador no mbito juslaboral e judicirio

119
A despeito das diversas contribuies cientficas desde o ltimo sculo e
da consolidao de uma noo mais abrangente de sade, quando se busca o
que h de novo no mbito juslaboral brasileiro sobre sade mental, o que se
encontra so to somente novas ocupaes associadas ao adoecimento psqui-
co dos trabalhadores.
O regramento laboral sobre sade e segurana no trabalho ainda retrata a
matria sob uma perspectiva predominantemente tecnicista, ignorando a di-

menso biopsicossocial da sade e a complexa inter-relao labor-ambiental.
Conquanto as normas tcnicas do Ministrio do Trabalho e Emprego sejam
relevantes no mbito da relao do trabalhador com o ambiente laboral fsico,
ainda h muito a evoluir no tocante sade mental. Prova disto que a Con-
solidao das Leis Trabalhistas (CLT) contm sete dispositivos no captulo Da
Segurana e Medicina do Trabalho (artigos 154 a 160), porm, nenhum deles
diz respeito sade mental do trabalhador.
Por ter sido edificada no incio da dcada de 40, at mesmo as definies
de doena profissional, doena do trabalho e acidente do trabalho, a CLT em-
presta da legislao previdenciria, mais especificamente da Lei n. 8.213/91,
que dispe sobre os planos de benefcios da Previdncia Social.
Diuturnamente, os apelos que ingressam na instncia judiciria trabalhis-
ta brasileira acabam por constatar que ainda existe um longo caminho para se
efetivar no Pas o direito fundamental sade do trabalhador, bem como o di-
reito reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade,
higiene e segurana (artigo 7., XXII, CF); constatam, tambm, que a legislao
brasileira ainda no se apropriou efetivamente da noo de sade prescrita na
Conveno n. 155 da OIT, aprovada em 1983 e ratificada pelo Brasil apenas
em 1992, que abarca tanto elementos fsicos como mentais que possam afetar a
sade e que estejam relacionados com a sade e segurana no trabalho.
Paulatinamente, alguns avanos lanam luzes questo. A Previdncia So-
cial, por meio do Decreto n. 3.048/99, que dispe sobre os agentes patognicos
causadores de doenas profissionais ou do trabalho, prev transtornos mentais
e comportamentais relacionados ao trabalho, como, por exemplo, reaes ao
estresse grave, transtornos de adaptao, circunstncia relativa s condies de
trabalho, transtornos neurticos (pela ameaa de perda do emprego, ritmo de
trabalho penoso, condies difceis de trabalho etc.) e sndrome de burnout
(conforme Grupo V da CID-10; item VIII, F43; item VIII, Y96; item X, Z56.2;
item X, Z56.5; item X, Z56.6; item XII, Z73.0; item XII, Z56.3; item XII, Z56.6).
O grande desafio consiste no fato de que alguns transtornos mentais ou
comportamentais encontram-se na categoria das doenas do trabalho, cujo
reconhecimento depende de prova do nexo causal entre a atividade laboral e
a perturbao. Segundo a Lei n. 8.213/91, diferentemente das doenas profis-
sionais, que j so relacionadas a determinadas atividades e por isso constam
120 da respectiva relao elaborada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, as
doenas do trabalho so desencadeadas em razo de condies especiais em
que o trabalho prestado, devendo com ele se relacionar diretamente.
Pois bem. Quando um trabalhador alega possuir um transtorno mental
ou comportamental decorrente das condies em que o trabalho prestado,
para a concesso do benefcio ou do direito postulado perante a Justia do
Trabalho, exige-se a comprovao do nexo de causalidade entre a atividade

e o transtorno.
Todavia, muitas perturbaes mentais ou comportamentais no constam
da relao elaborada pelos rgos tcnicos oficiais, ainda que diversos estudos
apontem o vnculo com o contexto labor-ambiental, obstando a percepo
pelos trabalhadores adoecidos dos benefcios previdencirios e/ou da estabili-
dade provisria decorrente de doena relacionada ao trabalho. Segundo Eliza-
beth Costa Dias, o desconhecimento e o despreparo dos profissionais de sade
quanto ao diagnstico da doena e o nexo com a atividade laboral, a falta de
apoio propedutico e a desinformao dos trabalhadores sobre os riscos a que
esto expostos e de suas consequncias para a sade17 so alguns dos obstcu-
los para a efetivao plena do direito sade mental no trabalho.
Como exemplo, caso um trabalhador apresente sintomas de depresso e
alegue relao com a atividade laboral, certamente ele enfrentar dificuldade
para comprovar o nexo de causalidade junto Previdncia Social ou Justi-
a do Trabalho. Isso porque, caso o perito no investigue as condies labor-
ambientais visando ao exame da causalidade, o trabalhador j ter contra si a
justificativa de que a depresso no apresenta uma causa clara e bem definida,
podendo ser desencadeada ou agravada por outros fatores externos ao contex-
to de trabalho (problemas familiares, econmicos, aspectos biolgicos etc.).
Assim sendo, ao se abstrair os aspectos do contexto labor-ambiental, surge a
culpabilizao da vtima.
Conforme Sady, [...] o topo do sistema pretoriano trabalhista funciona
como uma cidadela do positivismo dogmtico neste terreno da sade e segu-
rana do trabalhador, subsistindo um surdo conflito entre a doutrina jurdica
e a jurisprudncia, uma vez que muitos juristas reconhecem que [...] somente
tem relevncia para o Direito aquele fator agressivo reconhecido pela Admi-
nistrao Pblica como tal.18
Por isso, uma das caractersticas dos transtornos mentais ou comporta-
mentais no cenrio laboral a invisibilidade, do distrbio e do adoecido. Invi-
sibilidade do distrbio, porque as perturbaes mentais ou comportamentais
no so suscetveis a exames vistos a olho nu, como, por exemplo, radiografias;
e do adoecido, em razo do preconceito, da indiferena e do temor de desem-
prego, ainda muito presentes na sociedade contempornea.
Em ltima instncia, restar a esse trabalhador enfrentar os longos e
exaustivos trilhos do Judicirio, para ento, talvez, ver reconhecido o seu direi-
to fundamental sade e dignidade, dentro e fora do trabalho. 121
Da a necessidade de estudos interdisciplinares que contribuam para a
efetiva apropriao da sade mental pelo Direito do Trabalho, uma vez que o
conhecimento humano j possui caudalosos saberes para a edificao de um
regramento que possa oferecer classe trabalhadora a possibilidade de se rea-
lizar e prosperar por meio do trabalho.
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122
Seo 2
Mensurao e caracterizao dos custos sociais e econmicos
na Previdncia Social e na sociedade
7 Custo social do abuso e
dependncia do lcool
Edilaine Moraes
Geraldo Mendes de Campos
Introduo
T ratar de questes econmicas envolvendo a dependncia qumica

ainda tarefa um tanto difcil em nosso Pas. No s pela complexidade das
metodologias necessrias para o planejamento e execuo dos estudos, mas
tambm pela pouca disponibilidade e baixa qualidade dos dados.
De maneira geral, nas reas da sade, a anlise dos custos relacionados a
determinadas patologias pode parecer, inicialmente, relacionada apenas que-
les associados diretamente s despesas com tratamentos. No entanto, se faz ne-
cessria uma viso mais ampliada, incluindo-se nesse somatrio vrios outros
custos tambm associados s patologias.
Falaremos aqui do que vem sendo denominado de custo social da doen
a. Um custo que abrange no apenas as despesas com o tratamento, mas
tambm outros impactos financeiros gerados por ela, geralmente classificados
como custos diretos, custos indiretos e custos intangveis estes ltimos ainda
muito pouco avaliados em anlises econmicas. Neste captulo, procuraremos
abordar, de forma sucinta, os possveis componentes dos estudos que se pro-
pem a avaliar os custos diretos e indiretos do lcool.
Para isso, imprescindvel, inicialmente, tecermos algumas conside-
raes sobre o uso abusivo e a dependncia alcolica. Considerados como
grandes problemas atuais, muito contribuem para a reduo da sade f-
sica e emocional tanto do dependente quanto de seus familiares;1 acarre-
tam vrios problemas sociais e econmicos,2 desde os investimentos em 125
programas de tratamento at desajustes ocupacionais como desemprego,
absentesmo e outros.
Segundo dados da Organizao Mundial de Sade OMS, o consumo
de lcool foi responsvel, apenas no ano de 2012, por cerca de 3,3 milhes de
mortes no mundo, representando 5,9% de todas as causas de mortalidade.3
Nesse mesmo ano de 2012, o indicador de sade DALYs (Disability Adjus-
ted Life Years), que avalia o percentual de anos perdidos por doena ou mor-
talidade precoce, mostrou que 5,1% de toda a morbidade e mortalidade no
mundo decorreram de danos sade provocados pelo consumo de lcool.3
Mas como transformar todas essas informaes em valores monet-
rios? Quais recursos e custos so comumente considerados nas avaliaes
de custo social?
Os recursos destacados neste captulo so apenas aqueles custos diretos e
indiretos que compem a maioria dos estudos de avaliaes econmicas rela-
cionados questo do lcool:
Custos diretos: so aqueles diretamente relacionados patologia e in-

terveno, que podero estar subdivididos em custos mdico-hospitalares
(custo de medicamentos, exames laboratoriais, internaes hospitalares,
remunerao dos profissionais, consultas mdicas e fisioterpicas, ci-
rurgias, administrativos, entre outros) e custos no mdico-hospitalares
(transporte de pacientes e familiares para o tratamento, exames e consul-
tas complementares, contratao de terceiros para auxlio no tratamento,
entre outros).4
Custos indiretos: no esto diretamente relacionados interveno, mas
podem gerar custos tanto aos pacientes e familiares, quanto aos emprega-
dores e sociedade em geral (perda de produtividade, demisso, reduo
e perda salarial dos pacientes e/ou familiares devido ao tempo despendido
para participao no programa de sade ou de doenas decorrentes).4
Por fim, abordaremos a relao dicotmica entre a ingesto de lcool e

a conduo de veculos. O beber e dirigir se tornou uma questo muito preo-
cupante para diversas sociedades e para a brasileira em especial. Tem estado
constantemente em evidncia nas mdias e merecido ateno tanto da socieda-
de civil quanto do poder pblico de diversas naes.
Esperamos contribuir para que o leitor chegue ao final deste captulo
compreendendo melhor os aspectos referentes aos impactos sociais e econ-
micos gerados pelo abuso e dependncia de lcool.
Impactos sociais e econmicos causados pelo lcool

126
No mundo
As consequncias sociais e econmicas do abuso e dependncia de lcool,
tabaco e outras drogas (Atod) alcanaram tamanha magnitude que h tempos
se direcionam investimentos crescentes em preveno e em tratamento, tanto
na esfera pblica quanto na esfera privada. Embora tais investimentos j ocor-
ram h bastante tempo, estudos econmicos s comearam a ser realizados
7 Custo social do abuso e dependncia do lcool

com maior rigor e critrio metodolgico nas ltimas duas dcadas.
Pases como EUA, Canad, Inglaterra e outros vm investindo pesada-
mente em avaliaes econmicas e, consequentemente, publicado maior n-
mero de dados sobre esse tema. Ainda raro encontrar tais dados disponveis
na literatura cientfica brasileira, com o arcabouo metodolgico exigido.
Nos EUA, um estudo realizado em 1998 j havia estimado um custo social
anual de US$143,4 bilhes devido ao uso de drogas ilcitas naquele pas.5 A
maior parte desse custo 62%, US$88,9 bilhes estava relacionada apli-
cao de leis sobre drogas e seus efeitos no comportamento criminal. Outros
custos importantes: doenas relacionadas ao uso de drogas (US$23,1 bilhes);
mortalidade prematura (US$16,6 bilhes); preveno e tratamento (US$7,1
bilhes); HIV/AIDS (US$3,4 bilhes); e hospitalizaes ou outras consequn-
cias mdicas (US$4,1 bilhes).
Considerando-se somente o custo relacionado ao abuso de lcool, esti-
mou-se uma quantia de US$185 bilhes, no ano de 1998.6 Desse total, 70%
foram atribudos perda de produtividade (US$134,2 bilhes), incluindo do-
enas relacionadas ao abuso do lcool (US$87,6 bilhes), morte prematura
(US$36,5 bilhes) e criminalidade (US$10,1 bilhes). Os 30% restantes esta-
vam diretamente relacionados aos gastos com tratamento para o abuso e de-
pendncia alcolica (US$7,5 bilhes); tratamento de consequncias mdicas
adversas (US$18,9 bilhes); custos relacionados a despesas administrativas e
prejuzos propriedade, devido a acidentes automobilsticos provocados pelo
consumo alcolico (US$15,7 bilhes) e criminalidade (US$6,3 bilhes).7
Outro estudo americano de 2003 estimou que 110 milhes de pessoas
fizeram uso de drogas ilcitas durante a vida; 7 milhes abusaram ou eram de-
pendentes dessas drogas e 17 milhes eram usurios abusivos ou dependentes
de lcool.8 Diante desses nmeros considerveis e dos prejuzos decorrentes
perda de produtividade, problemas de sade, criminalidade, mortes prematu-
ras, desemprego, entre outros , podem ser constatados elevados custos sociais
e de sade para a populao norte-americana.
Inglaterra e Pas de Gales estimaram, em mdia, um custo social do uso
e abuso de drogas ilcitas em 12 bilhes de libras esterlinas no ano de 2000.9
Outro estudo nesses mesmos pases mostrou que, somente relacionado ao l-
cool, o custo envolvendo cuidado social e sade, perda de produtividade e ati-
vidades criminais foi de 18 milhes de libras esterlinas, naquele mesmo ano.10
Estudo canadense no ano de 2002 avaliou os seguintes custos relacionados 127
ao lcool: servios de sade, US$ 2,710 milhes; perda de produtividade, US$
5,840 milhes; sistema judicirio e criminal, US$ 2,518 milhes; interveno
social, US$ 97 milhes.11
Toda a estupefao que esses valores podem nos causar fica maior quando
nos deparamos com a relao arrecadao versus gastos gerada pelo lcool.
Estudo americano realizado no Estado do Novo Mxico apurou que as des-
pesas hospitalares relacionadas ao uso do lcool, no ano de 1998, atingiram a

cifra de US$ 51 milhes, contra US$ 35 milhes arrecadados pelos impostos
pagos pela indstria do lcool.12
No Brasil
As esferas acadmica, teraputica, familiar e governamental muito tm se
preocupado com a rapidez com que o consumo de lcool vem se alastrando
em todo o Pas. Essa progresso se deve, em parte, ao fato de o lcool ser, no
Brasil, uma droga de baixo custo e fcil acesso a todas as camadas sociais.4
Estudos epidemiolgicos brasileiros estimaram que cerca de 12% da po-
pulao aproximadamente 24 milhes de pessoas apresentam uso abusi-
vo ou dependncia de lcool;13,14 10% da populao dependente de tabaco;
1,2%, de maconha; e 1,0%, de outras substncias psicoativas.14
O lcool considerado a substncia mais consumida pelos jovens brasilei-
ros, sendo percebida, nos ltimos anos, uma preocupante diminuio na idade
de incio do uso.15 Esse incio precoce que no caso do lcool teve idade mdia
de 14 anos13 contribui fortemente para o baixo desempenho escolar e para o
aumento de comportamentos de risco, causando prejuzos ao desenvolvimen-
to cognitivo e emocional de crianas e adolescentes.
Levantamento realizado em 2007 com adolescentes brasileiros apontou
para ndices de 35% de consumo de lcool nessa populao (1% bebe diaria-
mente; 8% de 1 a 4 vezes por semana; e 24% de 1 a 4 vezes por ms).13 Outro
dado extremamente impactante para o custo social do lcool a constatao
de que 16% dos adolescentes brasileiros (21% dos meninos e 12% das meni-
nas)13 apresentam padro binge de consumo. Esse padro, caracterizado pela
ingesto de grandes quantidades de lcool em curto espao de tempo, res-
ponsvel por grande parte dos acidentes e casos de violncia, sendo um dos
maiores causadores da elevao dos custos sociais e de sade.
Outros levantamentos com adolescentes apontam ndices semelhantes,
com variaes devidas populao pesquisada:
entre adolescentes de 12 a 17 anos, residentes em cidades brasileiras com
mais de 200 mil habitantes: 54% j fizeram uso; 7% foram considerados de-
pendentes de lcool;14
entre estudantes do Ensino Fundamental e Mdio das capitais brasilei-
ras: 60,5% j fizeram uso de lcool, sendo aproximadamente 31% entre 10 e 12
128 anos; 63% entre 13 e 15 anos, e 83% entre 16 e 18 anos.16,17
De Micheli e Formigoni18 encontraram idades mdias de incio de uso aos
nove anos, em jovens que vieram a se tornar dependentes de lcool. Em alguns
casos, esse incio se deu aos cinco anos de idade.
Se, por um lado, a criana brasileira est comeando a beber mais cedo,
por outro, esse consumo vem se prolongando at a terceira idade: 15% dos
idosos que procuraram atendimento em determinado ambulatrio de geria-

tria na cidade de So Paulo eram dependentes de lcool.19
Outros dados corroboram o enorme custo causado pelo lcool: 90% das
internaes por uso de drogas,20 20% das internaes em clnica geral, 50% das
internaes masculinas psiquitricas21 e 61% de casos de alcoolemia em aciden-
tes de trnsito22 advm do uso abusivo de lcool. Somente no ano de 2003, as
hospitalizaes decorrentes deste abuso geraram um gasto de R$ 70 milhes.23
Se comparado a outros problemas de sade, o alcoolismo responsvel
por gerar trs vezes mais licenas mdicas; aumentar em cinco vezes as chan-
ces de acidentes de trabalho; aumentar em oito vezes a utilizao de dirias
hospitalares, e levar as famlias a recorrerem trs vezes mais s assistncias
mdica e social.24
Diante dos dados disponveis embora sejam poucos , j possvel per-
ceber que os investimentos destinados ateno aos problemas decorrentes do
uso de substncias so bastante elevados. Estimativas apontam para um gasto
anual, no Brasil, de 7% do Produto Interno Bruto (PIB), como consequn
cia de diversos problemas relacionados ao lcool.25 Se considerarmos o PIB
brasileiro do ano de 2013 na ordem de R$ 4,8 trilhes, como apontado pelo
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica IBGE, esse valor corresponderia
a R$ 300 bilhes anuais.
Um estudo recente avaliou o custo efetividade de uma interveno am-
bulatorial com pacientes dependentes de lcool e constatou que os custos di-
retos (administrativos, exames laboratoriais, consultas mdicas, internaes
hospitalares, uso de medicamentos e transporte) representaram 76% do custo
total do tratamento. J os custos indiretos (perda de produtividade demis-
so, reduo e perda salarial dos pacientes e familiares) representaram 26%.
importante ressaltar que, devido s limitaes na coleta de informaes sobre
os custos indiretos, os mesmos, provavelmente, esto subestimados.26
No Brasil, ainda muito difcil a obteno de dados confiveis referentes a
custos monetrios; so bastante escassos e, quando existem, quase sempre es-
to bastante desatualizados. Isso faz com que alguns dados, embora defasados,
continuem sendo referenciados. Como exemplo, citamos gastos que ultrapas-
saram R$ 310 milhes, no trinio 1995-96-97, relativos a internaes decor-
rentes do uso abusivo e da dependncia de lcool e outras drogas (antigos
cdigos 291, 292, 303 e 304 da CID IX).27
129
Consequncias do beber e dirigir
Tornaram-se corriqueiras, nos diversos meios de comunicao de todo o

mundo, notcias sobre acidentes de trnsito envolvendo pessoas que tinham
feito uso de lcool. No por acaso, mudanas sociais importantes vm ocor-
rendo diante da preocupao crescente com os elevados ndices de tais aciden-
tes: mudanas na legislao, no comportamento dos prprios motoristas, na

postura de profissionais responsveis pelas fiscalizaes, na disponibilizao
de verbas para pesquisas, trabalhos de preveno, campanhas publicitrias etc.,
no para menos, uma vez que as consequncias do beber e dirigir esto entre as
principais causas de morbidade e mortalidade no mundo.28
Estimativas indicam que aproximadamente 1,2 milho de pessoas em
todo o mundo morrem em consequncia de acidentes de trnsito.29 O uso de
lcool parece estar presente entre 25% e 50% destes acidentes.30
Nos Estados Unidos, cerca de 500 mil pessoas sofrem traumas e 17 mil
morrem anualmente em acidentes de trnsito relacionados ao beber e dirigir.
O custo total estimado com essas vtimas, no ano de 2000, atingiu a cifra de
US$ 51,1 bilhes.29
No Brasil, dados do 1. Levantamento nacional domiciliar sobre padres
de consumo do lcool, realizado em 2007, apontaram prevalncia de 35% de
beber e dirigir 43% entre os homens e 9% entre as mulheres.31 Segundo
informaes do Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), estima-se
que o custo total envolvendo os acidentes de trnsito no Brasil esteja na casa
dos R$ 28 bilhes anuais.32
Diante de tal cenrio, que gera diversos problemas biopsicossociais e fi-
nanceiros para a sociedade, foi realizado, recentemente, um estudo que teve
por objetivo: a) levantar as principais consequncias, para a sociedade, da as-
sociao entre o beber e dirigir e; b) avaliar o custo social do beber e dirigir
na cidade de So Paulo, no ano de 2008.33 Os custos diretos avaliados foram
internaes, exames diagnsticos, remunerao dos profissionais, danos cau-
sados aos veculos e propriedades de terceiros.
Os custos indiretos foram perda de produtividade por morbidade e mor-
talidade prematura.
Como resultado, obteve-se um custo total anual superior a R$ 283 mi-
lhes, relacionados apenas ao beber e dirigir na cidade de So Paulo (69%
como custos diretos e 31% como custos indiretos). Essa quantia equivalente
a 40% de todo o custo por acidentes de trnsito naquela cidade.33
Consideraes finais
130 Uma das propostas deste captulo foi apresentar informaes, as mais fi-
dedignas possveis, sobre os aspectos sociais e econmicos que circundam a
rea da dependncia do lcool. fato que dados baseados em evidncias cien-
tficas precisam cada vez mais ser divulgados.
Porm, talvez esteja tambm na divulgao dos achados cientficos um dos
melhores caminhos para a mobilizao social e sensibilizao dos tomadores
de deciso, quanto a determinados problemas sociais passveis de diminuio.

Entre eles, consideramos o custo social decorrente de problemas ocasio-
nados pelo consumo de lcool como um dos que carecem de maior ateno.
Dizemos isso pois, alm de tudo o que j foi aqui apresentado, acreditamos na
possibilidade de atuaes condizentes com a minimizao dos danos fsicos,
emocionais, sociais e econmicos originados por esta patologia.
Outra questo que este captulo pretendeu suscitar foi a possibilidade de
reflexo sobre as enormes cifras que oneram a sociedade, relativas s conse
quncias do abuso e dependncia do lcool.
E falando em cifras, interessante perceber que, muitas vezes, somente os
custos diretos podem estar sendo notados. De maneira geral, no se d conta
de outros custos associados, muitas vezes despercebidos. Talvez, no meio aca-
dmico isso j seja evidente. Contudo, outras esferas da sociedade como os
prprios tomadores de deciso ainda possam precisar de mais evidncias,
objetivas e conclusivas.
No entanto, o impacto deste custo social vem sendo sentido pela socie-
dade brasileira, ao mesmo tempo em que percebe os investimentos realizados
nessa rea como insuficientes para reduzir os problemas originados pelo uso
abusivo e dependncia de lcool.
Para finalizar, esperamos que os dados aqui apresentados possam con-
tribuir, de alguma forma, para um olhar mais atento a esses aspectos, possi-
bilitando, quem sabe, novas estratgias e investimentos efetivos que ajudem a
reverter o cenrio atual relativo ao custo social do alcoolismo.
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133
134
8 Instrumentos para avaliao
da perda de produtividade
relacionada sade
Patrcia Coelho de Sorez
Introduo
O crescimento exponencial dos gastos em sade tem estimulado o

desenvolvimento da mensurao do impacto das doenas no trabalho dos
indivduos.
Problemas de sade desencadeiam, alm dos custos com ateno sade,
os custos relacionados reduo de produtividade. A perda de produtividade
pode ser mensurada por meio dos custos associados ao absentesmo (falta ao
trabalho) e ao presentesmo (diminuio do desempenho no trabalho).1
Responsveis por programas de gerenciamento de sade tm aumentado
o interesse pelas reas de pesquisa relacionadas mensurao, quantificao e
impacto financeiro da produtividade perdida.
Dessa forma, instrumentos de medidas subjetivas ou medidas autorrela-
tadas constituem um caminho promissor para se reunir informaes a respei-
to da percepo do empregado de como a sade influencia sua capacidade de
desempenhar tarefas no trabalho.
Existe uma necessidade emergente de se avaliar, de forma padronizada, a
produtividade como um desfecho de programas de sade, mas para que isso
ocorra, instrumentos para mensurao de produtividade devem ser disponibi-
lizados e conhecidos pelos potenciais usurios.
Este captulo tem por objetivo introduzir os principais conceitos da rea
de produtividade relacionada sade, apresentar os instrumentos genricos
e especficos de mensurao de reduo de produtividade disponveis na lite- 135
ratura, bem como descrever os instrumentos traduzidos, adaptados cultural-
mente e validados no Brasil.
Os instrumentos foram classificados em dois grupos: genricos e espec-
ficos.2 Genricos so aqueles questionrios que avaliam o impacto do estado
de sade geral na produtividade do indivduo. Por outro lado, especficos so
aqueles questionrios que avaliam o impacto de uma doena especfica (por
exemplo, rinite alrgica) na produtividade do indivduo.

Foram descritas e sumarizadas as seguintes caractersticas dos instrumen-
tos genricos: nmero de itens e escalas, nome das escalas, forma de admi-
nistrao, local e data de publicao, medidas de produtividade, objetivo do
delineamento e perodo de lembrana.
Produtividade
Na economia, a produtividade descrita como a quantidade de bens e

servios que um trabalhador pode produzir por hora de trabalho.3 ODonnell
estabeleceu o vnculo entre sade, produtividade e lucros com o desenvolvi-
mento de um modelo que avalia o desempenho humano.4, 5 Na relao entre
sade e produtividade, tem sido amplamente demonstrado que indivduos
saudveis so mais produtivos.6 O conceito bsico que o desempenho hu-
mano maior quando as pessoas esto fsica e emocionalmente capazes de
trabalhar e possuem desejo de trabalhar, ocasionando reduo do absentesmo
e presentesmo.4, 5, 7
Os elementos-chave da mensurao da produtividade so absentesmo,
presentesmo e rotatividade dos empregados ou custo de substituio. Absen-
tesmo representa os dias ou horas de trabalho perdidos em funo de uma
doena ou condio mdica. As causas de absentesmo so compensao dos
trabalhadores, incapacidade de curto e longo prazo, afastamento por doena,
afastamento por doena na famlia, licena remunerada e no remunerada.8
O presentesmo representa a reduo da capacidade, da efetividade de uma
pessoa enquanto trabalha, provocada por uma doena. Presentesmo pode in-
cluir: 1) tempo fora de atividade (est no trabalho, mas no est trabalhando);
2) diminuio na qualidade do trabalho (por exemplo, aumento em taxas de
injrias, desperdcio de produtos e defeitos nos produtos); 3) diminuio na
quantidade de trabalho; 4) insatisfao nas relaes interpessoais do emprega-
do (por exemplo, desordens de personalidade); e 5) cultura do trabalho insa-
tisfatria. A rotatividade dos empregados ou custo de substituio incluem a
produtividade reduzida associada com o custo de contratao e treinamento
de novos empregados.9 A perda de produtividade a soma do absentesmo e
presentesmo, o prejuzo total no trabalho.
136 O custo do absentesmo, nmero de dias de trabalho perdidos, relati-
vamente fcil de calcular desde que as faltas estejam anotadas. Entretanto, o
construto presentesmo ainda no foi completamente estabelecido, nem ope-
racionalizado e de difcil mensurao.10
O registro de decrscimos da produtividade relacionados sade pro-
blemtico, uma vez que poucos locais de trabalho possuem medidas objetivas
de produtividade disponveis, que sejam coletadas de uma forma consistente
8 Instrumentos para avaliao da perda de produtividade

e livre de vieses. Atividades ocupacionais especficas, como processamento de
ttulos de seguradoras e servios de telefone de atendimento ao consumidor
tm utilizado essa metodologia.10
Medir produtividade pode ser uma tarefa difcil, dependendo do servi-
o executado. Medir a produtividade de uma funcionria de um call center
relativamente simples, basta contar o nmero de ligaes atendidas por hora.
Por outro lado, em trabalhos que utilizam aspectos mais subjetivos, tarefas
cognitivas ou trabalhos intelectuais em grupo, a mensurao da produtividade
extremamente difcil.
Os dados de produtividade podem ser coletados de vrias maneiras: au-
torrelato, arquivos ou por mtodos mistos. Em termos de validade, as fon-
tes preferidas so os dados provenientes de arquivos. No entanto, o seu uso
limitado, porque pouqussimos empregadores coletam esse tipo de dado.
Quando possuem alguma informao, ela proveniente, apenas, de uma pe-
quena amostra de categorias ocupacionais. No mundo ideal, os dados de ar-
quivo seriam sempre usados, porm, no mundo real, ou no existem, ou so
muito caros para serem obtidos de forma sistemtica.11 Medidas objetivas de
absentesmo e presentesmo so preferveis s medidas autorrelatadas. Porm,
as medidas objetivas esto raramente disponveis, sendo necessrio o uso de
medidas autorrelatadas.
Embora as medidas autorrelatadas possam apresentar algumas limitaes,
elas podem exercer um papel significativo na avaliao da produtividade, se as
evidncias psicomtricas indicarem que so ferramentas vlidas e consistentes.12
Instrumentos de mensurao da produtividade
Nos ltimos anos, uma srie de instrumentos de mensurao da produti-

vidade no local de trabalho foi criada e estudada. Algumas revises examina-
ram os mritos e vantagens de um instrumento em relao ao outro.2, 13,14,15,16,17
Os pesquisadores da rea de produtividade, ao escolherem um instru-
mento, devem considerar as seguintes caractersticas: 1) comprovao de evi-
dncia cientfica (avaliao das propriedades psicomtricas do instrumento);
2) possibilidade de aplicao em uma variedade de profisses e doenas; 3)
possibilidade de uso na tomada de deciso (habilidade de transformar os re-
sultados em unidades monetrias); e 4) praticidade (complexidade e custo de 137
aplicao, nvel de leitura, disponibilidade em vrios idiomas).11, 18
Antes de serem utilizados, os instrumentos devem ter suas proprieda-
des psicomtricas (confiabilidade, validade e responsividade) avaliadas. Os
objetivos dessas propriedades j foram descritos19,20,21,22 e esto apresenta-
dos na tabela 1.
Tabela 1 Objetivos das propriedades psicomtricas
Propriedade
psicomtrica Objetivo
Confiabilidade Avalia em que extenso os itens individuais do instrumento

consistncia so consistentes uns com os outros e refletem o seu cons-
interna truto subjacente ( considerada satisfatria se o alfa de
Cronbach atingido for 0,70)
Confiabilidade Avalia em que extenso a medida produz os mesmos re-

teste-reteste sultados em aplicaes repetidas numa populao est-
(reprodutibilidade) vel. O coeficiente de correlao intraclasse (CCI) foi usado
como a medida de confiabilidade teste-reteste e foi ava-
liado em pacientes que relataram que os seus estados de
sade estiveram estveis entre o baseline (semana 0) e o
final do estudo (7 a 10 dias depois) ( considerada satisfa-
tria se o CCI atingido for 0,70)
Confiabilidade Avalia em que extenso dois ou mais entrevistadores trei-

inter e intra- nados, registrando os mesmos itens simultaneamente,
observador concordam entre si ( considerada satisfatria se a corre-
lao atingida for 0,80)
Validade de Avalia em que extenso a escala possui itens suficientes e

contedo cobre o domnio estudado adequadamente
Validade de Avalia se os domnios de um instrumento se encaixam den-

construto tro da concepo terica (construto) do fenmeno estudado
Validade Avalia a correlao de um item com a sua prpria subesca-

convergente la hipotetizada ( considerada satisfatria se a correlao
do item atingida for 0,40)
Validade Avalia se o item considerado isoladamente tem correlao

divergente mais alta com a sua escala hipotetizada do que com as
do item outras escalas do questionrio
138 Validade de critrio Avalia a correlao de um novo instrumento com a refe-

rncia considerada padro ouro ( considerada satisfa-
tria se a correlao atingida for de 0,40 - 0,70)
Responsividade Avalia a habilidade do instrumento em detectar mudanas

quando elas ocorrem
Instrumentos genricos

So instrumentos autorrelatados que medem a produtividade em notas
ou porcentagens. Os indivduos respondem questes a respeito de sua habili-
dade para realizar tarefas em casa, trabalho ou escola e/ou em eventos sociais.
A partir dessas respostas, o pesquisador estima as perdas de produtividade ba-
seadas na quantidade de tempo que o indivduo est incapacitado em suas
atividades dirias no trabalho e fora dele.2 Os principais instrumentos gen-
ricos utilizados so: Work Productivity and Activity Impairment Questionnaire
(General Health) (WPAI-GH),23 Work Limitations Questionnaire (WLQ),24, 25
Health and Work Performance Questionnaire (HPQ),26, 27, 28 Health and Work
Questionnaire (HWQ),29, 30 Endicott Work Productivity Scale (EWPS),31 Stan-
ford Presenteeism Scale (SPS)32 e Health and Labor Questionnaire (HLQ).33 A
tabela 2 apresenta um resumo desses instrumentos.
Tabela 2 Viso geral dos instrumentos genricos para se estimar

perda de produtividade relacionada sade
Instrumento Medida de Descrio do instrumento

produtividade (Nome das escalas em negrito)

Work Productivity and Absentesmo Delineado para medir incapacidade
Activity Impairment no trabalho ou nas atividades gerais
decorrentes de problemas de sade
Questionnaire (General Presentesmo Perodo de lembrana: 7 dias

Health) (WPAI-GH) % de tempo no trabalho perdido
devido sade
6 itens e 4 escalas % de incapacidade enquanto

autoadministrvel trabalha devido sade
ou entrevista % de incapacidade total devido
Publicado nos EUA sade
em 1993
Work Limitations Presentesmo Delineado para medir decrscimos na

Questionnaire (WLQ) habilidade de realizar tarefas no
25 itens e 4 escalas trabalho relacionadas sade.
autoadministrvel Perodo de lembrana: 14 dias
139
Publicado nos EUA Gerncia de tempo
em 2001 Demanda fsica
Demanda mental-interpessoal
Demanda de produo
Tabela 2 (cont.)


Health and Work Absentesmo Delineado para estimar o custo
Performance indireto total de problemas de sade
Questionnaire (HPQ) individuais
90 itens e 3 escalas Presentesmo Perodo de lembrana: 28 dias
autoadministrvel ou Sade
entrevista Trabalho
Publicado nos EUA Demogrficos
em 2003
Health and Work Absentesmo Delineado para medir produtividade

Questionnaire (HWQ) subjetivamente
24 itens e 6 escalas Perodo de lembrana: ND
autoadministrvel Produtividade
Publicado nos EUA Impacincia/irritabilidade
em 2001 Concentrao/foco
Satisfao no trabalho
Satisfao com o supervisor .
Satisfao com a vida pessoal
Endicott Work Absentesmo Delineada para medir decrscimos na

Productivity Scale produtividade do trabalho
(EWPS) (remunerado e voluntrio) e eficincia
devido a comportamentos,
25 itens e 1 escala Presentesmo sentimentos e atitudes.
autoadministrvel Perodo de lembrana: 7 dias
Publicado nos EUA Produtividade global
em 1997
Stanford Presenteeism Presentesmo Delineada para medir acrscimos ou

Scale (SPS) decrscimos no presentesmo e
6 itens e 1 escala fornecer informaes sobre as
autoadministrvel condies de sade mais provveis
Publicado nos EUA de afetar a produtividade para guiar
em 2002 as decises de investimento em
140 programas e benefcios de sade
Perodo de lembrana: 30 dias
Presentesmo no trabalho
Tabela 2 (cont.)

Health and Labor Absentesmo Delineado para medir o impacto da

Questionnaire (HLQ) doena e tratamento no desempenho
no trabalho.
22 itens e 4 escalas Presentesmo Perodo de lembrana: 7 dias
autoadministrvel Absentesmo no trabalho
Publicado na Holanda Produtividade reduzida em trabalho
em 1995 remunerado
Produo em trabalho
no remunerdo
Impedimentos em trabalho
remunerado e no remunerado
Prasad e colaboradores,2 ao testarem a validade e confiabilidade de alguns

instrumentos, sugeriram que o WPAI e o WLQ ofereceram vantagens mais
significativas. Schultz e colaboradores1 apontaram que dois instrumentos tm
ganhado mais popularidade na mensurao do presentesmo: WLQ e HPQ. Os
resultados relativamente fortes dos testes de validade e confiabilidade fazem
deles boas escolhas, principalmente porque eles tm sido utilizados em vrios
locais de trabalho e com uma variedade de riscos e condies de sade.1 O
WLQ tem sido preferido com base em sua forte e positiva evidncia de valida-
de de contedo. A SPS foi recomendada com cautela em virtude da sua forte e
positiva evidncia de consistncia interna e validade.16
Instrumentos especficos
So instrumentos autorrelatados para algumas doenas especficas que

quantificam o impacto de algumas condies de sade sobre a produtividade
dos indivduos.
Seis instrumentos foram localizados: WPAI Special Health Problem
Questionnaire, WPAI Allergic Rhinitis Questionnaire, WPAI Gastro-Eso-
phageal Reflux Disease Questionnaire, WPAI Chronic Hand Dermatitis Ques-
141
tionnaire, Migraine Disability Assessment Questionnaire, e Migraine Work and
Productivity Loss Questionnaire (MWPLQ).
Instrumentos capazes de transformar
a produtividade medida em valor monetrio

Alguns dos instrumentos descritos anteriormente WPAI, HLQ e MW-
PLQ so capazes de identificar e quantificar o tempo perdido das atividades
laborativas, e transformar a produtividade perdida diretamente em valor mo-
netrio. A unidade de tempo multiplicada por um valor monetrio conheci-
do salrio, por exemplo.34
Dessa forma, a sociedade e os tomadores de deciso do setor de sade
podem comparar o valor da produtividade perdida com os investimentos em
sade e decidir, de forma mais acurada e precisa, valor dos medicamentos,
programas de gerenciamento de doenas e de promoo de sade.34
Em virtude da complexidade que envolve o conceito presentesmo e as
incertezas relativas sua quantificao e mensurao, alguns autores apresen-
tam reservas com relao sua traduo em desfechos econmicos, e afirmam
que necessria prudncia na monetarizao de estimativas de absentesmo e
presentesmo. Apesar dos avanos recentes, a quantificao do presentesmo
continua a ser um trabalho em construo.35
Os autores que defendem a monetarizao dessas estimativas argumen-
tam que o uso de transformao monetria pode ter um valor heurstico por
colocar os resultados em perspectiva, por traduzir absentesmo-presentesmo
em equivalentes de salrio, ainda que com o reconhecimento de que esses equi-
valentes de salrios so estimativas conservadoras para os verdadeiros custos
financeiros da perda de produtividade para o empregador.36
Instrumentos disponveis
para a lngua portuguesa do Brasil
Dos instrumentos anteriormente apresentados, trs deles foram traduzi-

dos, adaptados culturalmente e validados para a lngua portuguesa: WPAI,37
WLQ38 e SPS39.39, 40
Work Productivity and Activity Impairment Questionnaire (WPAI)

General Health Questionnaire
142 O WPAI-GH foi desenvolvido em 1993 por Reilly Associates para avaliar
o efeito geral da sade e sintomas especficos na produtividade no trabalho e
fora dele.23
Desde o seu desenvolvimento, o WPAI j foi traduzido para 48 lnguas41 e
teve sua validade de construto e reprodutibilidade avaliados.23 Foi modificado
para ser utilizado em doenas especficas2,41 como rinite, asma, alergias, doena
de refluxo gastroesofgico, dermatite crnica da mo,42, 43 psorase, espondilite

anquilosante,43 doena mental,44 noctria,45 obesidade,46 bexiga superativa,47
dor48 e sndrome das pernas inquietas.49
No Brasil foram encontrados dois estudos que utilizaram esse instrumen-
to. Um dos trabalhos mediu a perda de produtividade em funcionrias de um
call center com diagnstico de dismenorreia primria,50 e o outro avaliou o
desempenho profissional e domstico de pacientes com cncer de mama em
tratamento quimioterpico.51
O instrumento apresenta seis questes que perguntam se o indivduo
est atualmente empregado; o nmero de horas perdidas no trabalho devido
a problemas de sade; o nmero de horas perdidas devido a outras razes
(ex.: frias, feriados); o nmero de horas realmente trabalhadas; o quanto os
problemas de sade afetam a produtividade enquanto se est trabalhando e
quanto os problemas de sade afetam as atividades dirias durante os ltimos
sete dias. As questes a respeito do efeito dos problemas de sade na produti-
vidade e nas atividades dirias so avaliadas em uma escala de 10 pontos, de 0
(nenhum efeito no trabalho) a 10 (problemas de sade impedem a pessoa de
trabalhar).7
As questes anteriores so computadas segundo regras de clculo especifi-
cadas pelo criador do instrumento e produzem quatro escores: (1) percentual
de tempo de trabalho perdido devido sade; (2) percentual de incapacidade
enquanto trabalha devido sade; (3) percentual de incapacidade em ativida-
des devido sade; e (4) percentual geral de incapacidade no trabalho devido
sade.34 Escores altos indicam grandes afastamentos ou grande incapacidade
e menor produtividade.7
Esse instrumento consegue capturar absentesmo e presentesmo. E pode
ser transformado em um valor monetrio. Para isso, o escore percentual geral
de limitao no trabalho deve ser multiplicado pela hora de salrio do empre-
gado, para se determinar o valor de produtividade perdida.
Work Limitations Questionnaire (WLQ)

O WLQ foi delineado para medir o grau de interferncia dos problemas
de sade no desempenho em tarefas do trabalho e para estimar a produtivi-
dade perdida associada. O WLQ um instrumento genrico de avaliao de
presentesmo.
Foi desenvolvido em um perodo de quatro anos, sendo disponibilizado
para uso em 1999, aps vrios estudos fornecerem evidncia de suas proprie- 143
dades psicomtricas (validade, confiabilidade e responsividade).24, 25 Foi utili-
zado em diferentes populaes de trabalhadores e pacientes e numa variedade
de condies de sade.52,53,54,55,56,57,58 J foi traduzido para 29 lnguas.59
Este questionrio foi desenvolvido para aumentar a profundidade e ex-
tenso da informao sobre a incapacidade e produtividade perdida no traba-
lho. um instrumento breve (25 itens), fcil de usar, leva em mdia de cinco a
dez minutos para ser respondido quando autoadministrado e mede o impacto

das doenas crnicas e dos tratamentos sobre o desempenho e produtividade
de indivduos que estejam atualmente empregados.24, 25
Os 25 itens so agrupados em quatro escalas de limitao de trabalho: (1)
gerncia de tempo, (2) demanda fsica, (3) demanda mental-interpessoal e (4)
demanda de produo. Em conjunto, elas abrangem o carter multidimen-
sional das funes desenvolvidas no emprego e conseguem refletir o aspecto
importante de muitos problemas de sade, os quais limitam os indivduos na
realizao de algumas tarefas, mas no em outras. Elas podem elucidar quais
os domnios em que o indivduo tem suas funes limitadas.
A escala gerncia de tempo apresentada na questo 1, que contm cinco
itens abordando dificuldades em cumprir horrios e tarefas no tempo previsto. Na
questo 2, a escala de demanda fsica coberta por seis itens que avaliam a capaci-
dade de realizar tarefas que exijam fora corporal, resistncia, movimento, coorde-
nao e flexibilidade. A escala demanda mental-interpessoal engloba as questes
3 e 4, somando um total de nove itens. Seis itens avaliam a dificuldade em realizar
tarefas cognitivas no trabalho e trs itens abordam a dificuldade em interagir com
pessoas no trabalho. A escala demanda de produo compreende a questo 5, com
cinco itens que se referem a decrscimos na habilidade da pessoa de conseguir, em
tempo hbil, a quantidade e qualidade de trabalho concludo necessrias.
Para se calcular o escore de uma escala, todas as respostas vlidas so so-
madas e colocadas numa escala de 0 a 100. Cada escala apresenta um escore
que varia de 0 (sem limitao) a 100 (todo tempo com limitao). O escore
indica a porcentagem de tempo nas duas ltimas semanas em que o indivduo
esteve limitado para realizar suas tarefas no trabalho. Um escore de 20, na es-
cala demanda de produo, indica que o indivduo esteve limitado em 20% do
tempo que desenvolveu este tipo de tarefa.
Aps o clculo de todos as escalas possvel calcular o ndice do WLQ,
que uma soma ponderada dos escores das quatro escalas (Gerncia de tempo,
Demanda fsica, Demanda mental-interpessoal, Demanda de produo).
O ndice do WLQ resultante ento multiplicado por 100. Por exemplo,
um ndice igual a 0,05, multiplica-se por 100 e fica igual a 5. Este resultado
interpretado utilizando uma tabela fornecida pela autora do instrumento
(Tabela 3). Um valor de ndice igual a 5 significa que esse indivduo apresenta
uma reduo na sua produtividade de 4,9% quando comparado a um indiv-
144 duo saudvel. Assim, esse indivduo ter que aumentar em 5,1% o nmero de
horas trabalhadas para compensar a produtividade perdida.60
Stanford Presenteeism Scale (SPS-6)

A SPS-6 uma escala genrica, resultante da Stanford Presenteeism Sca-
le-32, desenvolvida para medir a relao entre presentesmo, problemas de
Tabela 3 Tabela de converso para determinar o impacto

da produtividade estimada das limitaes no trabalho relacionadas
sade baseadas no escore do ndice do WLQ
% de decrscimo % de acrscimo
Escore do ndice na produtividade nas horas de trabalho
do WLQ (comparada aos saudveis) para compensar
a produtividade perdida
0
5 4,9 5,1
10 9,5 10,5
15 14,1 16,2
20 18,1 22,1
25 22,1 28,4
30 25,9 34,9
35 29,5 41,9
40 32,9 49,2
45 36,2 56,8
850 39,4 64,9
Legenda:
A coluna 1 corresponde ao escore do ndice do WLQ e pode ser interpretada das seguintes
formas:
- O percentual estimado de produtividade perdida comparada a um trabalhador saudvel pa-
dro (coluna 2); e/ou
- A quantidade estimada de horas de trabalho adicionais que seriam requeridas para produzir a
quantidade equivalente de produo de um trabalhador saudvel padro (coluna 3).
sade e perda de produtividade em trabalhadores. Sua verso original foi de-

senvolvida e validada na lngua inglesa, em 2002.32
Com base em questes que envolvem os aspectos cognitivos, emocionais
e comportamentais, a escala mede a capacidade do trabalhador de se concen-
trar e realizar o trabalho apesar de problemas de sade. Constituda por seis
questes dispostas em escala do tipo Likert com cinco respostas (1 discordo
totalmente, 2 discordo parcialmente, 3 no tenho certeza, 4 concordo
parcialmente, 5 concordo totalmente), inclui duas dimenses de presentes-
mo, com trs itens cada. A primeira dimenso est relacionada ao construto de 145
trabalho realizado e refere-se quantidade de trabalho que efetuada quan-
do o trabalhador est sob a influncia das causas de presentesmo. A segunda
dimenso diz respeito capacidade de concentrao frente aos sintomas de
presentesmo. A soma total dos seis itens produz um escore de presentesmo
que pode variar de 6 a 30. Pontuao baixa indica diminuio da produtivida-
de e qualidade do trabalho abaixo do normal. Pontuao elevada da SPS-6 in-
dica que o trabalhador tem uma maior capacidade de concentrar-se e realizar

o trabalho, apesar dos problemas de sade.32
A SPS-6 se destina a classificar os indivduos de acordo com a sua inca-
pacidade no trabalho. No fornecida indicao clara a respeito de como as
respostas ordinais de indivduos na SPS podem ser monetizadas.15
Concluso
Este captulo apresenta os principais conceitos da rea de produtivida-

de relacionada sade e descreve os instrumentos genricos e especficos de
mensurao de reduo de produtividade disponveis na literatura. Dos 13
instrumentos apresentados anteriormente, trs (WPAI, HLQ e MWPLQ) so
capazes de transformar a produtividade perdida diretamente em valor mone-
trio e dois (WPAI e WLQ) esto validados e disponveis para uso no Brasil.
A maioria dos instrumentos localizados foi desenvolvida recentemente e
muitas propriedades psicomtricas no foram avaliadas at o presente mo-
mento. Sendo assim, existe a necessidade de avaliar a acurcia e utilidade des-
ses instrumentos em nosso Pas.
importante lembrar que a rea de produtividade relacionada sade
um campo dinmico e em desenvolvimento constante. Instrumentos so
constantemente revisados e outros novos esto sendo criados regularmente.
Dessa forma, necessria uma investigao contnua para se manter atuali-
zado no assunto.
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149
150
9 Sndrome de burnout em profisses
no assistenciais
Mnica Kayo
1. Introduo
Burnout a resposta prolongada a estressores emocionais e interpes-

soais no trabalho, e compreende trs dimenses: exausto emocional, cinis-
mo e diminuio da eficcia no profissional.1 A exausto a dimenso mais
individual do burnout e refere-se ao esgotamento dos recursos fsicos e emo-
cionais. O cinismo representa o contexto interpessoal, em que ocorre piora
dos relacionamentos, causada pela impacincia, distanciamento e sentimen-
tos negativos. A ineficcia profissional representa a autoavaliao do burnout,
quando o indivduo sente-se incompetente, frustrado, incapaz de atingir as
metas pessoais e da corporao.1
As primeiras pesquisas sobre burnout foram feitas na dcada de 1970, em
profisses assistenciais e com grande contato humano, como os profissionais
de sade e professores; o foco das pesquisas era a dade provedor de servio-
receptor,2 e as pesquisas eram mais descritivas e qualitativas. Na dcada de
1980, estudos com metodologia mais sistemtica comearam a ser feitos em
maior quantidade. Foi desenvolvido o Maslach Burnout Inventory (MBI),3 ins-
trumento que ainda hoje um dos mais utilizados na pesquisa do burnout, e
que leva em considerao as trs dimenses mencionadas anteriormente. Na
dcada de 1990, por causa do interesse pelo burnout em todas as profisses,
mesmo aquelas no claramente orientadas ao relacionamento interpessoal, foi
criada a verso da MBI para servios gerais (MBI-GS).1 151
O burnout um srio problema de sade pblica, que aumenta a morbi-
mortalidade por diversas causas, entre elas infarto, diabetes, depresso e aci-
dentes de trabalho, alm de estar diretamente relacionado ao absentesmo.4,5
No se conhece a prevalncia no burnout, pois esta varia amplamente nos dife-
rentes estudos, alm de variar de acordo com o tipo de trabalho.4,6,7
2. Sintomas do burnout em profisses no assistenciais
2.1. Exausto emocional

A exausto o sintoma mais marcante do burnout. Quando um indivduo
diz estar com burnout, refere-se especialmente exausto no apenas emocio-
nal, mas tambm fsica. Essa exausto observvel por meio de sintomas como
dificuldade de concentrao, cansao, fadiga, insnia e alteraes do humor.1
Quanto s alteraes do humor, a sintomatologia depressiva, de fato, sobre-
pe-se exausto emocional7 e talvez isso tenha contribudo para o menor
interesse dos psiquiatras no assunto, visto que aparentemente no havia neces-
sidade de se ter o burnout como um diagnstico parte, dada a sobreposio
deste com a depresso e o transtorno adaptativo.8 Alguns autores chegaram a
propor que apenas a exausto emocional seria suficiente para o diagnstico
do burnout. De certa forma, essa ideia se reflete na classificao internacional
de doenas, em que o diagnstico tido como representativo da sndrome do
burnout o Z-73.0, que cita a sensao de estar acabado ou sndrome do
esgotamento profissional. Entretanto, se levarmos em conta apenas esse as-
pecto, perdemos a chance de compreender o fenmeno, pois sendo o burnout
um estresse ocupacional dentro de uma organizao, seu efeito nas relaes
interpessoais tem impacto significativo.
2.2. Cinismo
O cinismo se reflete, numa organizao, como a dificuldade em liderar
uma equipe, desinteresse, desmotivao, frieza, pessimismo exagerado, respos-
tas frias e impessoais aos colegas de equipe.
Dentro de uma mesma organizao h reas mais propensas ao burnout
na dimenso do cinismo; por exemplo, em instituies bancrias, os funcio-
nrios que trabalham nas filiais, em contato direto com o pblico, so mais
propensos ao burnout que os trabalhadores do escritrio central.6 O distan-
ciamento emocional, ou indiferena, caracterstico do cinismo, parece ser uma
reao exausto, pois dessa forma o indivduo protege-se das demandas da
equipe ou clientes.1
2.3. Ineficcia profissional

Aps a exausto e o cinismo, ou talvez decorrente da combinao de am-
bos, surge a ineficcia profissional, uma autoavaliao do indivduo que o leva
152 a crer-se incompetente, provedor de um trabalho sem sentido que no o satis-
faz e nem relevante para a organizao. Algumas teorias apontam a origem
do burnout como uma sequncia em que a exausto antecede o cinismo, en-
quanto outras apontam a exausto emocional como a primeira fase; a relao
sequencial entre a ineficcia profissional e as outras dimenses no clara-
mente estabelecia. Com a sndrome de burnout j instalada, o indivduo pode
procurar ajuda psiquitrica, seja por iniciativa prpria ou por recomendao
9 Sndrome de burnout em profisses no assistenciais

de colegas e familiares, com a hiptese diagnstica de depresso ou estafa.
Outro desfecho, infelizmente comum, a demisso, precipitada pela ineficcia
profissional e ausncias frequentes no trabalho.
H poucos estudos clnicos sobre o burnout, e estudos longitudinais so
praticamente inexistentes,9 o que resulta em pouco conhecimento da durao
dos sintomas e sua evoluo natural.
3. Fatores de risco do burnout
Os fatores de risco para o burnout podem ser individuais, organizacionais,

ocupacionais e sociais.7
3.1. Fatores relacionados personalidade

Pessoas pouco receptivas a mudanas e pouco participativas so particular-
mente mais sensveis exausto emocional.1 A exausto emocional est tambm
relacionada mais fortemente a pessoas com comportamento tipo A (competiti-
vidade, hostilidade e necessidade excessiva de controle). Em termos junguianos,
h indicativos de que personalidades do tipo sentimento so mais propensas
ao burnout, em comparao s do tipo pensamento, especialmente na dimen-
so do cinismo.1 Pessoas com locus de controle externo, ou seja, aquelas que
atribuem os acontecimentos a poderes externos ou ao acaso, tm maior risco de
burnout. Por outro lado, indivduos menos passivos, que enfrentam as dificulda-
des, apresentam ndices menores de burnout.1,7,10 Excesso de idealismo e perfec-
cionismo tambm so fatores de risco para o burnout. Expectativas muitas altas,
independentemente de serem ou no realistas, constituem fatores de risco.1
3.2. Fatores relacionados s organizaes

Nas organizaes, entre as caractersticas que geram burnout esto o ex-
cesso de burocracia, mudanas organizacionais frequentes, ambiente com
pouca confiana, pouca possibilidade de ascenso na carreira e o ambiente
emocionalmente inspito (ex: muita competitividade, assdio moral). A in-
teno de deixar o emprego um preditor mais forte do risco de burnout que
a prpria rotatividade, pois esta pode ser influenciada por fatores externos.10
No nenhuma surpresa o achado de pesquisadores apontando que um alto
ndice de insatisfao com trabalho preditivo no apenas de burnout, mas 153
tambm de rotatividade no emprego.10
3.3. Fatores ocupacionais

A ocupao do indivduo pode certamente contribuir para um maior ris-
co de burnout, especialmente em casos de sobrecarga de tarefas, pouco con-
trole sobre os acontecimentos, pouca participao nas decises, trabalhos por
turnos e funes do cargo pouco definidas. Ambiente fsico hostil, como, por
exemplo, exposio excessiva a rudos ou violncia, tambm aumenta o risco
de burnout.
Posies com maior contato com o pblico apresentam maior incidncia
de burnout.6
3.4. Fatores psicossociais

Fatores psicossociais que aumentam o risco de burnout incluem a falta de
suporte familiar e a necessidade de manuteno do status social, em detrimen-
to de um salrio insuficiente.7
A manuteno do status social geradora de muita ansiedade no ambiente
competitivo das corporaes, em que as comparaes entre benefcios de de-
terminadas posies causam constantes frustraes. As culturas empresariais
fomentam a ideia de que praticamente qualquer um pode chegar s posies de
liderana nas empresas, quando na realidade apenas poucos alcanaro tais me-
tas, cabendo aos demais lidar com a frustrao. Por isso, a valorizao do indiv-
duo na companhia em todos os setores fundamental. O estresse causado pela
competio excessiva pode gerar uma situao de estresse crnico e burnout.
Entre os dados demogrficos, a faixa etria entre 30 e 40 anos a mais
acometida, mas difcil concluir a influncia da idade, pois o risco pode estar
associado ao momento na carreira comum em determinadas faixas etrias.1
Em alguns estudos foi observado que a alta escolaridade estava asso-
ciada ao maior risco de burnout, possivelmente pelas maiores expectativas
profissionais.
Mulheres em cargos executivos e de liderana podem apresentar maior
risco de burnout que seus pares masculinos, por ainda serem minoria em
muitas empresas e por desequilbrio entre a vida pessoal e profissional. As
mulheres tendem a assumir maior responsabilidade que os homens em rela-
o criao dos filhos e acabam se sobrecarregando. Em um estudo quali-
tativo, mulheres afastadas do trabalho por problemas de sade (incluindo o
burnout) disseram que uma das vantagens de seus pares do sexo masculino
era ter uma esposa em casa;11 alm disso, comum mulheres se sentirem
culpadas por no darem uma quantidade de ateno que considerem sufi-
ciente no convvio com os filhos.
154
4. Etiologia e fisiopatologia
O burnout multifatorial, resultado de agentes estressores relacionados s

relaes de trabalho, sobrecarga, ao ambiente, vulnerabilidade biolgica e
personalidade.
Do ponto de vista biolgico, Tops et al. formularam a hiptese do mau

funcionamento do sistema dopaminrgico no burnout, dada a semelhana
entre o burnout e a depresso atpica.12 A diminuio da neurotransmisso
dopaminrgica poderia estar associada a sintomas de fadiga, depresso e in-
diferena. Alm da disfuno dopaminrgica, possvel que o sistema seroto-
ninrgico tambm esteja envolvido na fisiopatogenia do burnout. Os autores
descreveram o burnout como duas possveis sndromes, uma com altos nveis
de prolactina e outra com nveis normais.12
O estresse crnico, como sabemos, leva a alteraes fisiolgicas. Um estu-
do avaliou as diferenas fisiolgicas entre voluntrios saudveis e indivduos
com diagnstico de burnout.13 Os indivduos com burnout apresentaram
maior frequncia cardaca em repouso e nveis de cortisol mais elevado na
primeira hora aps o despertar, o que possivelmente indica ativao sustenta-
da dos eixos simptico-noradrenrgico-medular e hipotlamo-hipfise-adre-
nal. No houve diferenas em relao presso arterial e nveis de cortisol em
repouso.13
5. Diagnstico
O diagnstico da sndrome de burnout baseado na histria do paciente

e na evoluo relacionada ao estresse crnico no trabalho. Por ser uma sndro-
me com sintomas inespecficos, ocorre uma sobreposio com diversas outras
sndromes psiquitricas, como a depresso, o transtorno adaptativo e o trans-
torno de ansiedade generalizada, entre outros. No existem critrios validados
para o diagnstico da sndrome de burnout.
A sndrome de burnout est includa na Classificao Internacional de
Doenas (CID-10) com o cdigo Z-73.0 (sndrome do esgotamento profissio-
nal), dentro da categoria problemas relacionados com a organizao do modo
de vida. De modo geral, a psiquiatria, como cincia mdica, no tem dado
muito valor ao diagnstico de burnout, seja pela sobreposio com outras sn-
dromes, seja pelo fato do burnout ser visto mais como um fator de risco para
outros transtornos psiquitricos;8 por isso, so escassos os estudos clnicos so-
bre o tratamento mdico do burnout. Entretanto, bem provvel que o bur-
nout seja uma entidade clnica distinta da depresso, com maior ativao do
eixo hipotlamo-hipfise-adrenal que esta; o fato das doenas relacionadas ao
estresse crnico frequentemente no serem consideradas doenas legtimas 155
pode levar ao no tratamento, ou ao mesmo tratamento de sndromes cujos
sintomas se sobrepem ao burnout, como a ansiedade e depresso.14
Uma reviso sistemtica de artigos abordando o diagnstico e diagnstico
diferencial do burnout mostrou que falta uma padronizao das ferramentas e
critrios, e que atualmente o diagnstico baseia-se na opinio mdica.9
6. Tratamento
Atualmente, no existe um tratamento de escolha para o burnout. Isso

decorre de vrios fatores: a falta de critrios diagnsticos claros, que dificulta
as pesquisas clnicas, a sobreposio com vrios transtornos psiquitricos e a
etiologia multifatorial, que supe uma abordagem biopsicossocial, com ajuste
dos fatores estressores. No existe um tratamento medicamentoso indicado
para o burnout; um estudo duplo-cego sugeriu que a hidrocortisona pode ser
benfica em indivduos com burnout apresentando hipofuno dopaminr-
gica e altos nveis de prolactina; tal estudo, entretanto, foi feito em uma po-
pulao muito pequena, e ainda carece de replicao.12 Sendo o burnout uma
sndrome com vrios sintomas que se sobrepem depresso, ou ainda, que
pode evoluir para um quadro depressivo, o tratamento com antidepressivos
pode trazer alvio dos sintomas, mas a quantidade de estudos clnicos escassa.
digno de nota o fato de que muitas abordagens tm como foco apenas
o indivduo. O tratamento ideal do burnout, entretanto, deve focar a interao
do profissional na organizao em que trabalha. importante mudar o indiv-
duo e tambm a organizao, o que difcil e muitas vezes impossvel, por isso
a preveno fundamental.
Vrias intervenes educacionais j foram testadas, tais como o gerencia-
mento de tempo, o team-building, treinamento de assertividade e de habilida-
des sociais; raramente tais programas tm bons resultados no cinismo ou na
ineficcia, agindo apenas na exausto emocional.1
Mudanas nos fatores ambientais e organizacionais so fundamentais
para a reduo do burnout. Vrias evidncias apontam que as melhores estra-
tgias incluem mudanas nas prticas gerenciais combinadas s intervenes
educacionais mencionadas anteriormente. Quando a mudana a curto prazo
do ambiente impossvel, afastamento do ambiente de trabalho pode reduzir
o estresse, seja sob forma de frias, home-office, viagens de trabalho ou pero-
dos sabticos.
As pausas no trabalho, breves ou longas, aumentam o bem-estar, dimi-
nuem o burnout e ajudam a recuperao da eficcia no trabalho. Um estudo
interessante, com grupo controle, mostrou o valor dos perodos sabticos no
alvio do burnout.15 Nesse estudo, foi observada a importncia de um distan-
ciamento efetivo do trabalho durante a pausa, com a eliminao do uso de
meios de comunicao como emails e celulares. Consistente com a eficcia
156 do afastamento da rotina, perodos sabticos que cursam com mudana do
tipo de atividade, juntamente com afastamento da residncia habitual, po-
dem, alm de diminuir o burnout, aumentar o bem-estar.15 Perodos sabti-
cos no so prticas comuns nas corporaes, por isso as frias constituem
uma pausa de grande valor para o combate ao estresse e burnout. At mes-
mo viagens de trabalho podem contribuir para a diminuio do estresse e
burnout, como mostrou um estudo que avaliou funcionrios de empresas de

alta tecnologia10 dias antes, durante, e aps as viagens de trabalho interna-
cionais.16 Certamente tais resultados no podem ser generalizados, e atual-
mente h necessidade de pesquisas metodologicamente mais rigorosas sobre
o tratamento do burnout.
7. Concluses
A sndrome de burnout existe em todas as profisses, e no apenas as as-

sistenciais.
fundamental a preveno e manejo da sndrome, tanto no aspecto indi-
vidual como organizacional.
Mais estudos com metodologia rigorosa so necessrios.
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158
10 Absentesmo-doena por
transtornos mentais e
comportamentais: fatores
associados ao afastamento, tempo
para retorno ao trabalho e impacto
na Previdncia Social
Frida Marina Fischer
Introduo
A s ausncias ao trabalho por doena esto associadas reduo da pro-

dutividade e importantes repercusses econmicas. A Unio Europeia estimou
perdas de 1,5% a 4,0% do Produto Interno Bruto (PIB) entre as naes do seu
bloco econmico, em decorrncia de doenas, acidentes ou leses incapacitan-
tes que acometem seus trabalhadores.1
O absentesmo-doena conceituado pela Organizao Internacional do
Trabalho (OIT) como o perodo de ausncia laboral que se aceita como atri-
buvel a uma incapacidade do indivduo, exceo feita para aquela derivada
de gravidez normal ou priso.2 Essas ausncias podem decorrer por motivos
relacionados ou no ao trabalho e seus dados consolidados tm sido usados
como um indicador da sade dos trabalhadores.3,4 O conhecimento sobre os
preditores do absentesmo-doena relevante na instituio de programas efi-
cazes de preveno de morbidade e mortalidade.5
Scheil-Adlung e Sandner (2010)6 relataram que 14,5% dos trabalhado-
res europeus recebiam remunerao em decorrncia de ausncia por doen-
a. Ainda na mesma publicao, mencionado que trabalhadores franceses
se ausentavam do trabalho por oito dias e os suecos 22 dias, em mdia. Os
adoecimentos incapacitantes, que justificam ausncia do trabalho, acometiam
7% dos noruegueses em um dia til.7 Recente estudo populacional brasileiro
indicou que 13,5% de trabalhadores j precisaram faltar ao trabalho devido a
problemas de sade.8 159
Os transtornos mentais e comportamentais (TMC) esto entre as princi-
pais causas de perdas de dias no trabalho. Os casos leves causam perdas anuais
mdias de quatro dias de trabalho e os graves, cerca de 200 dias de trabalho.
Esses quadros so frequentes e comumente incapacitantes, evoluindo ao ab-
sentesmo pela doena e presentesmo, com reduo de produtividade.9,10
Os trabalhadores com adoecimento mental incapacitante demoram mais
tempo para ser reinseridos no mercado de trabalho do que os portadores de

outras patologias.11 O impacto socioeconmico dos TMCs relevante e aes
de preveno de tais agravos ainda representam desafios aos programas de
promoo sade.
Fatores associados ao absentesmo por transtornos mentais

e tempo para retornar ao trabalho
O processo sade-doena capaz de levar ao absentesmo-doena complexo

e requer anlise de diversas variveis. Autores propuseram um mtodo no qual
so estruturados nveis hierrquicos: fatores distais (antecedentes) influenciam os
fatores proximais (aqueles que agem de maneira mais direta sobre o desfecho).12
Nos nveis mais distais no modelo estaro as caractersticas sociais e demogrfi-
cas. No nvel intermedirio I so includos os hbitos e estilos de vida do trabalha-
dor. Em nvel intermedirio II, as caractersticas ocupacionais (atuais e prvias).
No nvel proximal, as condies de sade do indivduo. Todos os nveis interagem
entre si e influenciariam diretamente o desencadeamento do adoecimento.12,13
Entre as variveis associadas ao afastamento do trabalho por adoecimento,
independentemente de sua durao ou diagnstico, esto: aspectos sociodemo-
grficos, como o sexo feminino,7,14 idade avanada, ser solteiro, baixa escolarida-
de, baixo padro socioeconmico;15 estilo de vida, como o hbito de alto con-
sumo de lcool e/ou tabagismo;15,16 fatores adversos externos ao trabalho, como
dificuldades financeiras e pouco apoio social domstico;16 condies de traba-
lho, como trabalho em turnos vespertino-noturno e noturno,17 tipo de emprego
e tempo na funo,18 mais de um vnculo de trabalho e ter vnculo de trabalho
como servidor pblico, trabalho com cargas fsicas extenuantes, ritmo acelerado
de trabalho, condies ambientais desfavorveis15 e fatores psicossociais, como
baixo controle sobre o ritmo, variabilidade e uso de habilidades no trabalho,
alm do apoio social;16 condies de sade, como autopercepo de sade, como
sendo ruim19 e ndice de massa corporal acima do padro eutrfico.15,16
Em reviso sistemtica sobre estudos globais que avaliaram fatores associa-
dos ao afastamento do trabalho por TMC concluiu-se que no h significativo
consenso sobre as variveis dos diversos nveis hierrquicos.20 Em recente estudo
brasileiro com trabalhadores que solicitaram benefcio previdencirio por longo
160 absentesmo decorrente de TMC, encontraram-se mltiplos fatores associados:
ser um trabalhador do sexo feminino, ter escolaridade elevada, considerar sua cor
da pele como branca, relatar alto consumo de fumo e ingesto excessiva de lcool,
ter vnculo com empresa estatal, estar exposto violncia no trabalho, relatar tra-
balho de alta exigncia com baixo apoio social, desequilbrio esforo-recompensa
com elevado comprometimento com o trabalho e atendimento mdico por mais
Quadro 1. Distribuio do nmero de concesses anuais de benefcios
10 Absentesmo-doena por transtornos mentais e comportamentais

auxlio-doena por qualquer motivo, nmero de benefcios
auxlio-doena por transtornos mentais e comportamentais
(espcies previdenciria e acidentria) e taxas destes benefcios
em relao ao geral, 2008-2011, Brasil
Anos 2008 2009 2010 2011
Concesso de novos benefcios

auxlio-doena 2.163.063 2.043.029 2.228.622 2.342.058
Auxlio-doena por TMC* 210.732 190.372 201.012 211.080
Taxa de TMC
entre os auxlios-doena 9,74% 9,32% 9,02% 9,01%
B31** por TMC 197.914 176.894 188.862 198.743
Taxa de B31 entre
os auxlios-doena por TMC 93,92% 92,92% 93,96% 94,16%
B91*** por TMC 12.818 13.478 12.150 12.337
Taxa de B91 entre
os auxlios-doena por TMC 6,08% 7,08% 6,04% 5,84%
*TMC = transtornos mentais e comportamentais; **B31 = auxlio-doena previdencirio;
***B91 = auxlio-doena acidentrio.
Fonte: Anurio Estatstico da Previdncia Social (2009, 2010, 2011, 2012).
de dois diagnsticos no ltimo ano, apresentaram chances mais elevadas de trans-

tornos mentais e comportamentais serem o motivo da incapacidade laboral.21
O tempo de afastamento tambm um importante ponto de anlise.
Quanto mais longo o afastamento, maior dificuldade ter o trabalhador para
planejar seu futuro, alm de que poder haver perda da sua identidade profis-
sional.22 O afastamento por prazo superior a 90 dias preditivo de dificuldades
para o retorno ao trabalho. Na Dinamarca, detectou-se que 12,7% de pessoas
afastadas do trabalho por transtornos mentais no haviam retornado ao tra-
balho aps um ano de acompanhamento.23
Entre as variveis descritas como influenciadoras sobre o tempo de afas-
tamento aps um episdio de ausncia ao trabalho por TMC, descrevem-se
caractersticas sociodemogrficas, aspectos ocupacionais e condio de sade. 161
H evidncias de que a idade seja fator associado,20 pois pessoas consideradas
jovens24 ou com idade menor que 50 anos10 apresentam uma maior proba-
bilidade de retorno ao trabalho. A escolaridade elevada10 e ter condio con-
jugal de divorciado25 diminuem a probabilidade do retorno ao trabalho. H
divergncia a respeito da importncia da varivel sexo. Nystuen et al. (2001)24
Quadro 2. Distribuio do valor de gastos iniciais com novos benefcios

auxlio-doena por qualquer motivo, valor dos gastos iniciais
com novos benefcios auxlio-doena por transtornos mentais
e comportamentais (espcies previdenciria e acidentria) e taxas
dos gastos destes benefcios em relao ao geral, 2008-2011, Brasil
Anos 2008 2009 2010 2011
Gasto inicial com novos

benefcios auxlio-doena
em geral (em milhares de reais) 1.549.220 1.583.061 1.856.693 2.087.056
Gasto inicial com novos
benefcios auxlio-doena por
TMC* (em milhares de reais) 175.186 168.145 190.029 213.104
Taxa dos gastos de TMC entre
os auxlios-doena 11,30% 10,60% 10,20% 10,20%
Gasto inicial com novos B31**
por TMC (em milhares de reais) 162.113 153.378 175.360 196.938
Taxa de B31 entre os
auxlios-doena por TMC 92,50% 91,20% 92,30% 92,40%
Gasto inicial com novos B91***
por TMC (em milhares de reais) 13.073 14.767 14.669 16.166
Taxa de B91 entre os
auxlios-doena por TMC 7,50% 8,80% 7,70% 7,60%
*TMC = transtornos mentais e comportamentais; **B31 = auxlio-doena previdencirio;
***B91 = auxlio-doena acidentrio.
Fonte: Anurio Estatstico da Previdncia Social (2009, 2010, 2011, 2012).
consideram o sexo feminino como mais propcio ao retorno e Cheadle et al.

(1994)25 consideram o sexo masculino. O baixo status social est associado a
um retorno ao trabalho mais rpido nos casos de distrbios emocionais, neu-
rticos, somatoformes ou relacionados ao estresse.26
Sobre as variveis ocupacionais, a percepo de estar exposto a ms condi-
162 es ambientais de trabalho diminui a probabilidade do retorno ao trabalho.27
Fatores psicossociais no trabalho, tais como o baixo apoio social da superviso,
so descritos como relacionados a um maior tempo de afastamento, mas con-
siderado de evidncia limitada.20
Quanto doena, o tipo do diagnstico de TMC influencia no tempo de
afastamento. Trabalhadores deprimidos ou ansiosos so menos propcios para
retornar ao trabalho;10 quadros de estresse e burnout so mais favorveis ao

retorno ao trabalho.23 A presena de comorbidades fsicas e mentais diminui a
probabilidade de retorno ao trabalho em portadores de quadros ansiosos no
relacionados ao trabalho.28
A presena de absentesmo prvio est associada a um maior tempo de afasta-
mento.23 A elevada expectativa alegada pelo trabalhador acerca da perspectiva de
retorno ao trabalho preditora de menor durao de afastamento por TMC.23,29
Epidemiologia do absentesmo-doena por adoecimento mental

e os impactos na Previdncia Social
Enquanto curtos perodos de ausncia podem estar associados a proble-
mas sociais e/ou ocupacionais, longos perodos de ausncia so indicadores
mais fidedignos do estado de sade do trabalhador.5 Os transtornos mentais e
comportamentais so doenas motivadoras de afastamento que tendem a ter
durao mais longa que outros problemas de sade11 e so uma importante
origem de custos para a Previdncia Social.28
O impacto dos afastamentos do trabalho por doena sobre os gastos
com previdncia pblica um problema global com importantes custos
para o Estado.6,11
Os sistemas previdencirios tm funo de oferecer assistncia financeira
populao adulta contribuinte que necessite se afastar do trabalho de forma
temporria ou permanente.30 Autores consideram difcil realizar comparao
entre dados de diversos pases devido a legislaes especficas,26, 31 e um dos
parmetros utilizados o prazo mnimo para a cobertura de afastamentos do
trabalho por motivo de doena. A concesso de benefcio por incapacidade
laborativa ocorre a partir do 21. dia de afastamento na Holanda,32 do 17. dia
na Noruega33 e do 16. dia na Espanha.34
No Brasil, cabe ao empregador privado manter o pagamento integral do
salrio ao funcionrio adoecido ou acidentado e ausente do trabalho por at 15
dias. Caso haja manuteno da incapacidade laborativa, o trabalhador dever
ser encaminhado para solicitao de benefcio ao Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS), autarquia federal vinculada ao Ministrio da Previdncia Social.
O auxlio-doena um benefcio temporrio oferecido aos segurados que com-
provem aos peritos mdicos previdencirios o efetivo comprometimento de sua
capacidade laborativa decorrente de algum agravo sade.35,36 Esse benefcio 163
pode ser de duas espcies: auxlio-doena previdencirio (B31), quando o agra-
vo incapacitante no guarda relao com o ambiente ou condies de trabalho; e
auxlio-doena acidentrio (B91), quando o trabalho agravante ou desencadea
dor da doena ou acidente que justifiquem o benefcio por incapacidade.
No mbito da Previdncia Social pblica, o captulo V da Classificao
Estatstica Internacional de Doenas e Problemas Relacionados Sade, 10.
verso (CID-10), referente aos TMCs, tem sido a terceira principal causa da
concesso de novos benefcios auxlios-doena nos ltimos anos. Entre 2008-
2011, tais quadros representaram cerca de 9% dos novos benefcios previden-
cirios concedidos no Brasil, com incidncia mdia anual (IMA) de 203.299
benefcios ou 34,87 benefcios para cada grupo de 10 mil segurados.37 O qua-
dro 1 indica o nmero total de benefcios auxlio-doena anualmente conce-
didos nesse perodo e o nmero de requerimentos cuja causa da incapacidade
foi determinada como TMC.
O quadro 2 indica os gastos previdencirios iniciais com a concesso de
novos benefcios tipo auxlio-doena, entre 2008-2011. Em relao a todos os
benefcios concedidos no perodo, notam-se gastos totais que variam de R$
1,5 a R$ 2 bilhes ao ano. Desse volume, pouco mais de 10% de tais gastos tm
relao com os benefcios emitidos por quadros mentais. Ou seja, anualmente
foram comprometidos, em mdia, cerca de R$ 186 milhes do sistema previ-
dencirio com o pagamento inicial de novos benefcios por TMC.
Analisando os dados descritos nos quadros 1 e 2, a participao dos TMC
entre os motivos de incapacidade que justificam o auxlio-doena (9,3%)
menor que o impacto dos seus gastos no montante total de pagamento de be-
nefcios (10,6%). Portanto, pode- se concluir que os benefcios previdencirios
por transtornos mentais e comportamentais so mais custosos Previdncia
Social que outras doenas.
Em relao a dados de benefcios acidentrios que foram concedidos em
2008 pelo INSS, os TMC foram a segunda principal causa de despesas mdias
(R$ 3.106), que a relao entre o volume gasto e o nmero de beneficirios.
As despesas mdias com os homens foram mais altas (R$ 3.717) do que com
as mulheres (R$ 2.578), e aquelas com trabalhadores mais velhos (R$ 4.018)
foram mais altas do que com trabalhadores abaixo dos 40 anos de idade (R$
2.549). Quando se analisou a relao entre gastos financeiros e tempo de afasta-
mento, os adoecimentos mentais foram os mais custosos Previdncia Social.38
No Estado de Rondnia, durante o ano de 2008, os TMCs foram mais
prevalentes entre mulheres do que entre homens, independentemente da es-
pcie do benefcio.39 Dados nacionais do mesmo ano indicam que entre os
benefcios acidentrios houve uma maior prevalncia da faixa etria acima
de 40 anos.38
Os diagnsticos depressivos, ansiosos e relacionados ao estresse repre-
164 sentam a grande maioria dos transtornos mentais associados ao absentes-
mo-doena ao redor do mundo.40 No ano de 2011 os grupamentos trans-
tornos de humor (F30-F39) e transtornos neurticos, relacionados com
o estresse e somatoformes (F40-F48) representaram 67,7% dos benefcios
auxlio-doena concedidos.41
Dados previdencirios brasileiros de 2008 indicaram que a durao do afas-
tamento por transtornos mentais foi maior em homens (mediana de 76 dias), em

trabalhadores mais velhos (mediana de 74 dias) e entre aqueles com maior salrio
de benefcio (mediana de 72 dias). Nos casos de uso de substncias psicoativas
(F10-F19), os trabalhadores mais jovens permaneciam mais tempo afastados. So-
bre os diagnsticos especficos, os benefcios por esquizofrenia (F20) foram de
mais longa durao (mediana de 108 dias), independentemente da idade.36
Quando o desencadeamento ou agravamento dos transtornos mentais
esto relacionados ao trabalho, h aumento no tempo de afastamento.10 Se-
gundo Noordik et al. (2013),42 nas situaes em que h relao causal entre o
agravo mental e as condies estressoras no trabalho, h necessidade de um
maior tempo para recuperao do estado mental, antes de o trabalhador estar
preparado para se confrontar com uma reexposio ao ambiente ou condies
hostis de trabalho. Entre 2008-2011, cerca de 6% dos casos de adoecimento
mental incapacitante que justificaram benefcio auxlio-doena por TMC fo-
ram considerados como relacionados ao trabalho.37
Para um melhor prognstico e aumento da probabilidade de retorno ao
trabalho, o diagnstico do trabalhador com transtornos mentais e sua abor-
dagem teraputica devem ser realizados o mais rpido possvel.26 Quando os
quadros evoluem para uma total incapacidade laborativa permanente omni-
profissional, no h possibilidade de reinsero social pelo trabalho.
Os transtornos mentais e comportamentais se apresentam como impor-
tante causa de aposentadoria por invalidez em estudos com a populao pre-
videnciria brasileira. Entre 1999-2002, os TMCs foram a terceira causa desses
benefcios no Brasil (IMA 12,4%);43 na cidade de Recife, no Estado de Pernam-
buco, entre 2000-2002, os TMCs foram a segunda causa das aposentadorias
por invalidez (IMA 15,14%) principalmente em decorrncia de quadros de
esquizofrenia (44,66%);44 e no Estado da Paraba, entre 2007-2011, os TMCs
foram a quarta principal causa de invalidez (IMA 10%).45
Consideraes finais
Com o envelhecimento populacional, a prevalncia das doenas crnicas

deve aumentar, assim como a repercusso sobre a Seguridade Social sade,
assistncia e Previdncia Social. Trabalhadores em idade economicamente ati-
va podem vir a se ausentar do trabalho em decorrncia de diversos agravos
sade que incidem com mais frequncia medida que se aumenta a expectati- 165
va de vida, pela exposio a mltiplos fatores de risco.
O adoecimento mental, por apresentar caractersticas de um processo de
sofrimento crnico, pode levar incapacidade funcional temporria ou per-
manente e resultar em envelhecimento funcional precoce. Portanto, os trans-
tornos mentais e comportamentais podem ser considerados um problema de
sade pblica. fundamental conhecer a magnitude desta problemtica para
programar polticas de promoo de sade que evitem ou minimizem reper-

cusses clnicas. A excluso social do trabalhador adoecido pode interferir nas
dimenses econmica e psicossomtica individuais, em um ciclo de desgaste
que perpetua o sofrimento e no contribui para a melhora do estado fsico e
mental dos trabalhadores.22
O processo de afastamento do trabalhador decorrente das manifestaes psi-
copatolgicas dos TMCs tende a instaurar situaes de preconceito e a estigma-
tizao em suas vidas.46 Em decorrncia desse panorama, aps um episdio de
absentesmo-doena por distrbio mental no incomum situaes de recidiva,
pois programas de reinsero eficaz no mercado de trabalho nem sempre so
institudos pelos empregadores. Aps um longo perodo de absentesmo-doena,
cabe ao empregador promover um ambiente de retorno ao trabalho favorvel.
Os dados previdencirios oficiais acerca dos TMCs demonstram um im-
portante impacto social e econmico desses agravos entre os motivos de absen-
tesmo na populao trabalhadora brasileira segurada pelo INSS. O uso dessas
informaes para a formulao de polticas pblicas de promoo de sade,
preveno de adoecimento e reabilitao psicossocial fundamental para a
eficcia de aes que visem minimizar os impactos dos transtornos mentais e
comportamentais no panorama brasileiro.
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Seo 3
Estratgias de insero no trabalho e gerao de renda
para pessoas com transtornos mentais: promoo de sade,
11 Promoo de sade mental
no trabalho
Denise Razzouk
Introduo
A carga das doenas mentais tem recebido destaque nas agendas mun-
diais pelas consequncias negativas na sade dos indivduos1,2 e pelo seu alto
custo nos diferentes setores da sociedade, incluindo o setor produtivo.3,4,5,6,7
A prevalncia dos transtornos mentais alta na populao geral, estimada
globalmente em 25%, mas alcanando ndices ao longo da vida de 35%-40%
da populao dependendo do pas e regio.2 Uma boa parcela das pessoas que
trabalham portadora de transtornos mentais ou poder desenvolver um des-
ses transtornos em algum momento de suas vidas. O aparecimento de uma
doena mental na vida do indivduo traz um risco maior para o desemprego,
a aposentadoria precoce e o empobrecimento, ou seja, aumenta o risco de no
participar produtivamente da sociedade.8,9,10,11,12
As causas das doenas mentais no so, ainda, totalmente elucidadas, mas
o conhecimento cientfico acumulado at o momento tem demonstrado cla-
ramente que as causas so multifatoriais, englobando as caractersticas biol-
gicas e genticas dos indivduos, os fatores psicolgicos e os fatores ambientais
e culturais.2
Sendo altamente prevalentes e multifatoriais, os transtornos mentais aco-
metem todas as pessoas em qualquer faixa etria, classe social, gnero ou esco-
laridade. Por esses motivos, ter uma empresa constituda apenas por trabalha-
dores saudveis e altamente produtivos continuamente uma utopia.
Na Figura 1, pode-se observar que uma pessoa completamente saudvel 171
se encontra no quadrante I. Porm, da mesma forma que uma pessoa saudvel
que cuida bem de sua sade pode apresentar a qualquer momento uma doen-
a fsica, o mesmo acontece com as doenas mentais. Assim, a mesma pessoa
que est no quadrante I pode migrar para os outros trs quadrantes a qualquer
momento de sua vida. No caso do quadrante III, uma pessoa normal que
submetida a fatores estressores intensos ou tem seu ritmo vital agredido por
insuficincia de sono ou de alimentao, uso de substncias nocivas, fadiga e

eventos violentos, pode se apresentar em estado de risco para o adoecimento
mental. Quando o indivduo migra para o quadrante IV ele se apresenta com
os sintomas agudos da doena mental (depresso, por exemplo) e, obrigato-
riamente, sua sade mental tambm estar prejudicada. Porm, quando essa
pessoa adequadamente tratada e reabilitada, ela recupera suas funes e pas-
sa a compor o quadrante II. Ou seja, embora esteja com uma boa sade mental
e em plenas condies de exerccio laboral, ela deve tomar cuidados especiais
com sua sade mental da mesma forma que uma pessoa recuperada de um
infarto do miocrdio. Em outras palavras, este diagrama mostra os estados de
sade mental que podem se alterar na mesma pessoa ao longo da vida.
O custo com o turnover de funcionrios alto, sendo muito mais custo-
efetivo promover, tratar e reabilitar o funcionrio do que simplesmente demi-
ti-lo.6,13,14 preciso esclarecer que atualmente existem intervenes eficazes e
custo-efetivas para tratar as doenas mentais, para reabilitar uma pessoa com
essas doenas, de modo a torn-la completamente produtiva e participativa de
todos os setores da sociedade.15 Portanto, o aparecimento de doenas mentais
nos trabalhadores deve ser manejado a partir de duas estratgias principais:
uma, focada na preveno, e outra, focada na reabilitao e incluso.15
Figura 1 Relao sade mental e doena mental

|
I
II
Sem doena
Portador doena
mental
mental com boa
e com boa
sade mental
sade mental
| |
IV
III
Portador de doena
172 Sem doena mental,
mental (doena
mas com sade
em atividade)
mental prejudicada
com sade mental
(fatores estressores)
prejudicada
|
Preveno e promoo de sade mental
11 Promoo de sade mental no trabalho

A preveno em sade mental constitui-se em controlar e diminuir os
fatores de risco para o aparecimento de doena mental. Ainda no possvel
evitar completamente o aparecimento de uma doena mental, como no caso
das prevenes de doenas infecciosas, por meio de vacinas, mas possvel evi-
tar os fatores de risco para o estresse no trabalho e para o adoecimento mental.
Os fatores de risco podem ser qumicos, biolgicos, ambientais, psicol-
gicos, genticos, sociais e culturais. Uma pessoa que em seu estado normal
vtima de extrema violncia, em que sua vida corre risco, ou que sofre uma
importante tortura mental da qual no pode se esquivar, pode desenvolver um
quadro denominado de transtorno do estresse ps-traumtico e vir a evoluir,
posteriormente, para uma doena mental, como depresso ou outra qualquer.
Nesse caso, um evento externo pode precipitar o adoecimento do indivduo.
Porm, nem todas as pessoas que sofrem violncia vo, necessariamente, de-
senvolver um transtorno mental. Portanto, embora a violncia no seja a causa
direta da doena mental, ela tem uma ao relevante no seu aparecimento.
Da mesma forma, outros fatores podem influenciar os ritmos biolgicos.
Por exemplo, o trabalho em turnos alternados (plantes) ou a realizao de ml-
tiplas viagens em diferentes latitudes (jet lag) podem levar a alteraes no ritmo
fisiolgico do indivduo, predispondo a transtornos do sono ou do humor.
A promoo de sade mental no trabalho, por sua vez, constitui melhorar
as condies do ambiente laboral, da qualidade das relaes e das perspectivas
de carreira e, no plano individual, melhorar o estilo de vida de modo a propi-
ciar o bem-estar e, portanto, uma melhor sade mental.16,17,18 Alm disso, todas
as estratgias utilizadas para o empoderamento e desenvolvimento individual
contribuem para uma melhor promoo de sade mental e desempenho.16
As estratgias de promoo de sade mental devem focar em: a) ambientes e
relaes, e b) fatores de risco individuais.
Promoo de sade mental focada nos ambientes e relaes
O desempenho adequado no trabalho depende de condies fsicas ade-

quadas, de relaes saudveis de trabalho e de um gerenciamento entre as ex-
pectativas e necessidades do trabalhador e os objetivos da empresa. Por isso,
necessrio identificar os fatores que prejudicam o desempenho laboral em um 173
determinado contexto.
Dentre estes fatores esto: o estresse, conflitos nas relaes entre traba-
lhadores ou trabalhador-chefe, falta de motivao, baixa qualificao para a
tarefa, estrutura e ambientes inadequados, excesso de carga de trabalho, tarefas
montonas e desagradveis, ambiguidade nos papis, falta de reconhecimento
do trabalho executado, no participao do trabalhador na escolha da tarefa,
de como ela ser feita, quando ser entregue, prazos curtos para entrega das
tarefas e falta de rotatividade nas tarefas.19
Um estudo realizado em 15 pases europeus, em uma amostra com 40 mi-
lhes de trabalhadores, pela European Comission, estimou o custo do estresse
relacionado ao trabalho em 20 bilhes de euros por ano.20 No mesmo estudo,
foi verificado que 45%-56% da amostra realizavam tarefas montonas e repe-
titivas, trabalhavam em altssima velocidade e com prazos muito curtos para
entrega e no tinham rotatividade de tarefas.
Somente aps o diagnstico e mapeamento dos fatores que inibem o de-
sempenho laboral que se podem selecionar as intervenes a serem emprega-
das. Ento, necessrio se indagar sobre o que necessrio mudar. O manejo
da equipe? O manejo de estresse? Mudar a poltica empregado-empregador?
Mudar a estrutura?
As estratgias de promoo de sade mental focadas nos indivduos de-
vem considerar os seguintes fatores:
a) Ciclo de vida (maternidade, menopausa, envelhecimento)

b) Ritmos biolgicos (sono, alimentao, exposio luz, mudana de la-
titude)
c) Tipos de personalidade (resilincia, vulnerabilidade ao estresse e ao
adoecimento)
d) Gentica familiar
e) Uso de substncias (lcool, drogas, hipnticos, tabaco)
f) Doena mental pregressa
g) Sade fsica
h) Condies de vida (transporte, moradia, dvidas financeiras)
i) Eventos de vida e problemas pessoais graves (doenas na famlia, faleci-
mento de familiares etc.)
j) Eventos traumticos e violncia (bullying, assdio moral e sexual)
k) Estilo e qualidade de vida (prtica de exerccios, alimentao, satisfa-
o, bem-estar)
A promoo de sade mental essencial para que o trabalhador tenha um

desempenho laboral criativo e produtivo. Porm, mesmo em condies ideais,
as doenas mentais ocorrem e devem ser identificadas precocemente e tratadas
174 com eficcia para que o trabalhador possa retomar suas funes rapidamente.
Ignorar a doena mental contribuir para as taxas elevadas de absentesmo e
de presentesmo (est presente no trabalho, mas no produz).1,11,21 Juntamente
com outras doenas mentais, a depresso est entre as principais causas destes
indicadores.1,11,21 Portanto, identificar e tratar precocemente estas afeces re-
duzem o custo gerado pelo absentesmo e pelo presentesmo.17,22,23
Manejo das doenas mentais

Existe muito preconceito e ignorncia sobre as doenas mentais.24 Isso
colabora para que as pessoas no reconheam os sintomas psiquitricos e no
procurem ajuda. A doena mental vista por meio de esteretipos e compor-
tamentos discriminatrios que podem impedir que uma pessoa com doena
mental consiga trabalhar.
As crenas equivocadas relacionadas aos portadores de doena mental
so: a) eles podem constituir um risco segurana dos outros trabalhadores,
b) tm menos competncia e menor performance no trabalho, c) apresentam
comportamentos imprevisveis e estranhos, d) no sabem lidar com o estresse,
e) so pessoas problemticas e com personalidade que predispe ao absente-
smo, f) os erros que cometem em suas atividades devem-se, exclusivamente,
sua doena mental. Alm disso, empregar uma pessoa com doena mental
visto como uma caridade e no um direito.
O estigma contra a pessoa com transtorno mental constitui a principal
barreira para a sua participao no mercado de trabalho.24 Uma boa parte des-
se estigma est relacionada com o desconhecimento sobre as doenas mentais.
E a ignorncia um dos principais catalisadores do preconceito e do compor-
tamento discriminatrio. No incomun as pessoas portadoras de transtor-
nos mentais sofrerem bullying no trabalho ou serem impedidas de retornar s
suas funes por causa desse tipo de atitude. Portanto, promover a sensibiliza-
o e maior conhecimento sobre as doenas mentais podem auxiliar o manejo
destas situaes.25
extremamente importante que as pessoas identifiquem os primeiros sinto-
mas de doena mental e procurem um profissional tcnico. Tanto os profissionais
de sade quanto os trabalhadores e gestores devem estar habilitados para identifi-
car os sinais de doena mental para que o tratamento seja prontamente ofertado.
Quanto mais precoce a identificao dos sintomas, maiores so as chances de
uma melhor resposta ao tratamento e a uma recuperao mais rpida. possvel
diminuir o perodo de presentesmo, evitar ou reduzir o absentesmo ou mesmo
evitar um afastamento prolongado ou uma aposentadoria precoce.
A abordagem das doenas mentais no trabalho melhor quando os ges-
tores so treinados para identificar e lidar com o trabalhador adoecido.6,15,26
A abordagem deve ser multissetorial, isto , uma parceria entre a empresa e a
rea da sade facilita a recuperao do trabalhador. s vezes, so necessrias
algumas mudanas no ambiente de trabalho para que esta pessoa possa exer- 175
cer suas atividades.25 Em alguns casos, um local calmo e sem estmulos auxilia
uma melhor concentrao do trabalhador. Em outros casos, necessrio flexi-
bilizar os horrios, permitir que o trabalhador saia para uma consulta mdica
ou psicoterpica. Impedir que o trabalhador continue o seu tratamento de
acordo com a necessidade implica aumentar o risco de uma recada.
Dependendo das dificuldades ou limitaes de um trabalhador, algumas
outras estratgias podem facilitar o seu desempenho como, por exemplo, es-
crever as tarefas, dar maior tempo para a realizao das mesmas, supervisionar
e dar mais feedback sobre suas atividades. Em outras ocasies, a mudana de
ambiente se faz necessria. Todas essas estratgias devem ser empregadas de
acordo com o perfil e a necessidade do trabalhador e a natureza de seu trabalho.
O tratamento das doenas mentais deve ser feito por equipe treinada e
especializada. Existem medicaes especficas que abortam os sintomas dis-
funcionais e previnem novos episdios. Alm das medicaes, existem vrias
abordagens teraputicas e todas elas contribuem tanto para a recuperao
quanto para a incluso e manuteno do trabalhador no ambiente de trabalho.
Aps o tratamento, o trabalhador consegue, na maioria dos casos, recuperar
plenamente suas funes laborais. Porm, necessrio manter um tratamento
preventivo por um tempo longo, mesmo que a pessoa esteja bem.
O retorno ao trabalho
Aps um perodo de afastamento do trabalho por doena mental, o traba-

lhador recebe alta mdica, mas, com frequncia, tem dificuldade para retomar
suas atividades. So vrios os motivos que dificultam esse retorno: a) dificul-
dades pessoais; b) dificuldades no ambiente de trabalho.
Em relao s dificuldades individuais, destacam-se questes relacionadas
com a autoestima, com o medo de sofrer estigma, discriminao e de ser de-
mitido, ou ainda, alguma limitao causada por uma doena mais grave. No
ambiente de trabalho, os obstculos so o estigma, a dificuldade de realocar o
trabalhador para outra funo e a dificuldade de lidar com algum que tem
doena mental.
Quando um trabalhador retorna ao trabalho, necessrio verificar quais
so as suas condies de exercer as funes prvias ou se h necessidade de
realocao.15,27 No caso de realocao, importante se verificar quais so as
potencialidades do indivduo, quais as suas motivaes e limitaes e analisar
em que funo esse trabalhador poderia ser til empresa dentro de suas pos-
sibilidades. O acolhimento adequado ao trabalhador e algumas modificaes
no ambiente podem ser necessrias em algumas situaes.25
176
Melhores prticas para promoo de sade mental no trabalho
Em 1998, a Declarao de Tquio19 foi adotada por consenso por espe-

cialistas do setor ocupacional de pases europeus, Japo e Estados Unidos,
reconhecendo a necessidade de formular melhores prticas no ambiente de
trabalho em relao promoo de sade mental. Dentre as principais aes

recomendadas esto: a) implementao de estratgias para prevenir estresse,
b) monitorizao do ambiente de trabalho no nvel individual, regional e na-
cional com o intuito de identificar os problemas de sade relacionados ao es-
tresse no trabalho, c) treinamento e capacitao de profissional chave para a
implementao de programas de reduo do impacto do estresse no trabalho
e d) desenvolvimento de metodologias vlidas de pesquisa.
Alguns pases, como o Canad, Austrlia, Reino Unido e outros pases eu-
ropeus, tm desenvolvido guias de melhores prticas de promoo de sade
mental no trabalho e indicadores de qualidade do ambiente de trabalho em
relao sade mental.
Em 2013, foi desenvolvido o primeiro guia nacional pelo governo cana-
dense National Standard of Canada: Psychological Health and Safety in work-
place: Prevention, promotion and guidance to staged implementation28 com o
intuito de auxiliar as organizaes a melhorar as suas prticas de promoo de
sade mental no trabalho. O foco desse guia se concentrou em quatro reas:
a) minimizao de risco, b) custo-efetividade, c) seleo e reteno de traba-
lhadores, d) excelncia organizacional e sustentabilidade. Essas quatro reas
foram selecionadas porque h evidncias de que ambientes laborais voltados
sade psicolgica e segurana so mais promissores para a seleo e reten-
o de talentos, para a maior motivao e comprometimento dos trabalhado-
res, propiciando um aumento na produtividade e na possibilidade de maior
criatividade e inovao. Alm disso, essas prticas reduzem o absentesmo, os
problemas de assdio moral, o turnover de funcionrios e as taxas de incapa-
cidade e presentesmo. Um dos elementos enfatizados nesse guia de que a
implementao dessas prticas deve estar alinhada com os princpios ticos e
valores da organizao.
Outro fator importante para a adoo dessas prticas estimular a parti-
cipao efetiva dos trabalhadores no processo de sua implementao. A edu-
cao, informao e treinamento, nesses tpicos, so essenciais para que os
trabalhadores contribuam para a manuteno dessas prticas. Alm disso, fa-
tores como a autoestima, a autonomia, o reconhecimento, a justia social e
a sensao de pertencimento so considerados como necessidades humanas
bsicas no ambiente de trabalho.
Na Austrlia foi desenvolvido o National Workplace Program29 com o in-
tuito de promover a conscientizao e a implementao de intervenes pre-
coces para doenas mentais. Essas intervenes levariam a um aumento do 177
conhecimento e das habilidades dos profissionais para reconhecer e manejar
uma situao em que h um colega ou funcionrio com depresso ou ansie-
dade no trabalho. Alm disso, apresenta recomendaes e estratgias para o
retorno ao trabalho do funcionrio afastado.
A Unio Europeia desenvolveu um guia de melhores prticas e polticas
para manejo de risco de fatores psicossociais no trabalho, o The European fra-
mework for psychosocial risk management Prima-EF30. O foco desse guia

monitorar a preveno e manejo dos fatores de estresse, violncia, assdio e
bullying no trabalho. No modelo de risco psicossocial, a origem do estresse no
trabalho ocorre quando o indivduo sofre uma alta demanda de performance,
tem baixa autonomia no processo laboral e no tem suporte social adequado.
Os indicadores para monitorar os fatores de risco nesse modelo so baseados
na exposio ao risco, no seu impacto (outcome) e nas aes executadas (inter-
venes) para minimiz-lo ou exclu-lo.
A European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA)(16), em
seu relatrio de melhores prticas de promoo de sade mental no trabalho,
tem salientado a importncia das empresas incorporarem a promoo de sa-
de mental na cultura da organizao. Dentro dessa perspectiva, intervenes
de promoo de sade mental que incluam tambm os familiares dos traba-
lhadores. A educao em gesto financeira tambm contribui para a sade
mental do trabalhador. Em alguns casos, as empresas do suporte financeiro
ao trabalhador por meio de emprstimos para situaes emergenciais, como
custos com funeral ou outras despesas inevitveis e imprevisveis. Alm disso,
h estratgias de suporte para lidar com eventos externos ao trabalho, como
educao de filhos, divrcio, casamento e luto. Nos programas de bem-estar
so enfatizadas as iniciativas de estimular o trabalhador a ter lazer, hobbies e
motivaes extralaborais. Todo esse conjunto de iniciativas abrangentes tem
sido utilizado para a promoo de sade mental do trabalhador e de seus vn-
culos mais prximos.
Apesar do avano dessas iniciativas em relao aos fatores psicossociais
no trabalho, a monitorizao e intervenes nas doenas mentais de modo
a evitar absentesmo, presentesmo e aposentadoria precoce so ainda ine-
xistentes no ambiente corporativo. inegvel a necessidade de um ambiente
corporativo saudvel, porm, no suficiente para lidar com as doenas men-
tais. necessrio que o conhecimento dos especialistas em sade mental seja
disponibilizado aos profissionais da sade ocupacional e aos funcionrios e
gestores da corporao.
Concluses
178 Em resumo, a promoo de sade mental nas organizaes vantajosa
para os funcionrios porque melhora o bem-estar, a sade fsica, a motivao,
a criatividade, a autoestima, o empenho e a satisfao com o emprego. Essa
melhora global na sade do funcionrio impacta positivamente a organizao,
reduzindo acidentes, absentesmo, presentesmo, turnover, custos, e aumen-
tando a produtividade, inovao e a reteno de talentos.
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180
12 Estratgias para a reduo do
impacto econmico dos transtornos
mentais no ambiente de trabalho
Marcelo de Andrade Pinheiro
1. Introduo
P arece haver uma evidncia crescente do impacto global dos trans-

tornos mentais na sade dos indivduos. Problemas de sade mental esto
entre os fatores de influncia mais importantes para a gravidade das doenas
e da incapacitao no mundo.1 Cinco das dez principais causas mundiais de
incapacitao esto ligadas a problemas de sade mental e diversas previses
apontam que, no futuro, ocorrer um aumento dramtico na incidncia de
problemas de sade mental.1
O impacto dos transtornos mentais nos ambientes de trabalho tem srias
consequncias no apenas para os indivduos, mas tambm para a produti-
vidade das empresas. Nvel de desempenho, taxas de doenas, absentesmo,
presentesmo, nmero de acidentes e rotatividade so todos fatores impacta-
dos pela situao da sade mental dos trabalhadores. Os problemas de sade
mental afetam as capacidades funcionais e de trabalho de diversas maneiras. O
conceito de capital mental est relacionado habilidade que um indivduo tem
de aplicar e desenvolver, em sua totalidade, suas capacidades cognitiva e emo-
cional. Assim, uma boa sade mental necessria para que os funcionrios es-
tejam engajados, motivados e sejam produtivos em uma organizao. Ter uma
boa sade mental permite flexibilidade cognitiva e emocional, essenciais para
as habilidades sociais e resilincia frente s situaes de estresse e conflito do
cotidiano, para trabalhar de forma produtiva e para contribuir com a comuni-
dade na qual se est inserido. A incapacitao no apenas afeta o prprio indi- 181
vduo, mas tambm impacta sua relao com esta comunidade. O custo para
a sociedade ao excluir os indivduos com transtornos em participar da vida
em comunidade alto. Ele composto pelos custos diretos com os servios de
sade e tratamento, incluindo despesas mdicas, medicamentos, pelos custos
indiretos com morbidades e perda de produtividade, e custos de oportunidade
de renda no gerada em funo da incapacidade. Todos tm impactos negati-
vos para os indivduos, familiares, servios pblicos e para o setor produtivo

em geral. O maior custo da doena mental o indireto, por exemplo, a perda
do capital humano e da produtividade no trabalho, baixa qualificao profis-
sional vinculada ao abandono escolar, morte precoce ou suicdio, excluso
social, baixa qualidade de vida e ao empobrecimento do indivduo e de suas
famlias. Alm disso, uma parcela significativa das pessoas com transtornos
mentais no trabalha ou tem dificuldade de encontrar emprego, so precaria-
mente remuneradas, ou ainda, so aposentadas precocemente.
As doenas mentais, em particular a depresso e a ansiedade, esto entre
as causas mais frequentes de absentesmo e de licenas no ambiente ocupacio-
nal.2 A Organizao Mundial de Sade estima que at 2020 a depresso ser
o segundo transtorno mental mais incapacitante no mundo, correspondendo
a 15% do total dos custos com doenas.1 No Brasil, a depresso afeta aproxi-
madamente 17 milhes de pessoas e constitui, atualmente, a terceira causa de
afastamento do trabalho.
Entretanto, os custos gerados pelos transtornos mentais costumam ser
subestimados, apesar das fortes evidncias de seus impactos sociais na redu-
o da produtividade no trabalho.3 As organizaes, usualmente, estimam os
custos despendidos com os planos de sade e benefcios corporativos e no
consideram os impactos econmicos dos transtornos mentais de seus funcio-
nrios na perda de produtividade. Os custos com a perda de produtividade
derivam daqueles associados ao absentesmo (faltas ou afastamentos no tra-
balho) e ao presentesmo (diminuio do desempenho no trabalho devido
presena de problemas de sade, aumento no ndice de erros e acidentes de
trabalho, dificuldades na tomada de deciso e planejamento, baixo engaja-
mento nas atividades).4,5
Apesar da alta prevalncia de estresse, problemas emocionais e transtor-
nos mentais no ambiente de trabalho, h muito desconhecimento por parte
dos empregadores e dos prprios funcionrios sobre a preveno, identifica-
o e tratamento dos transtornos mentais. Alm disso, a questo do estigma
em relao aos portadores de transtornos mentais representa uma importante
barreira para a insero e manuteno dessas pessoas no mercado de trabalho.6
A Organizao Mundial de Sade e outras instituies voltadas para a
promoo de sade no ambiente de trabalho vm alertando para se prio-
rizar a promoo de sade mental no trabalho por meio de um pacote de
182 intervenes que podem ser eficazes na preveno e na reduo de estresse,
na identificao precoce e manejo dos transtornos mentais e no tratamento
adequado quando necessrio.4,7,8,9,10
2. Trabalho e estigma
12 Estratgias para a reduo do impacto econmico dos transtornos mentais

Existem evidncias de que pessoas com doenas mentais sofrem restries
injustificadas nos ambientes de trabalho.11 Trabalhar pode melhorar a sade
mental por meio da criao de oportunidades para controlar e desenvolver
habilidades, executar metas planejadas, proporcionar situaes diversas de
contato social, gerar remunerao, ambiente seguro e status social. Entretanto,
conforme Thornicroft (2006), o fato de ser diagnosticado com uma doena
mental uma das formas mais potentes de anular a determinao de uma
pessoa para trabalhar.11
Por que conseguir um trabalho e, principalmente, se manter em um em-
prego costuma ser to mais difcil para pessoas diagnosticadas com problema
mental? Uma explicao possvel que os prprios gestores e colegas de traba-
lho discriminam aqueles que declaram histrico de tratamento psiquitrico,
ou seja, doenas mentais so doenas que efetivamente requerem sigilo.
Uma segunda barreira a ser trabalhada advm da prpria atitude do cor-
po mdico, que pode desencorajar os pacientes de se candidatarem a vagas de
emprego ou a permanecerem em seus empregos. Pode haver aqui uma boa
inteno baseada na crena de que uma rejeio de oferta de trabalho possa
gerar estresse suficiente para disparar uma recada. Isso est relacionado tam-
bm com as tendncias otimistas ou pessimistas que a equipe tem sobre as
perspectivas das pessoas que esto sob seus tratamentos. Talvez o mais impor-
tante seja que, na maioria dos locais, a preparao e o apoio para o trabalho
simplesmente no sejam percebidos como uma tarefa essencial do servio de
sade mental.11
Outros impedimentos poderosos contra a reinsero na fora de trabalho
so as consequncias nos planos de benefcios assistenciais. Frequentemente, o
processo para obteno desses benefcios muitssimo burocrtico e demora-
do. Quando o indivduo entra no mercado de trabalho, tem seus benefcios as-
sistenciais automaticamente cancelados e fica muito receoso de no conseguir
obter os benefcios de volta, caso no dure muito tempo no novo emprego.
Todos esses fatores combinados so fortes incentivos para que os indivduos
com transtornos mentais no busquem um trabalho formal.
Enquanto procurar por um trabalho pode ser difcil, essa apenas metade
da batalha. Pode ser to difcil manter um trabalho quanto encontr-lo quan-
do se tem um transtorno mental. As dificuldades so descritas como: falta de
confiana, sentimento de isolamento, falta de entendimento por parte dos co- 183
legas, medo de abrir seu diagnstico da doena, ser alvo de assdio, dificuldade
em lidar com os aspectos sociais do ambiente de trabalho e ansiedade. Vale a
pena ressaltar que esses mesmos sentimentos so compartilhados por aque-
les que apresentam transtornos mentais e esto trabalhando, porm, preferem
no abrir sua situao clnica na organizao.
Outra dimenso do relacionamento entre trabalho e sade mental diz res-
peito s pessoas que se afastam do trabalho devido ansiedade ou depresso e

sua conexo com a qualidade do prprio ambiente organizacional.
3. A influncia do ambiente ocupacional

na sade mental e na produtividade
O local de trabalho um dos principais ambientes que afetam a sade
mental dos indivduos.1 Evidncias indicam que o trabalho pode tanto con-
tribuir para o desenvolvimento de doenas mentais associadas s condies
empobrecidas de trabalho e, inversamente, pode fornecer aos indivduos um
propsito, recursos financeiros e um senso de identidade, o qual tem sido
demonstrado levar a um estado de bem-estar mental.12 importante que
haja uma tomada de conscincia e reconhecimento por parte das empresas,
seus gestores e funcionrios, sobre o papel do trabalho, tanto em promover
como em prejudicar o bem-estar mental, de forma que um nmero cada vez
maior de empresas perceba que a produtividade de seus funcionrios est
ligada sua sade mental. Entretanto, a permanente presso por resultados
financeiros cada vez mais imediatos tem contribudo para consequncias
adversas para as organizaes ou para os indivduos e a sociedade, com um
nvel de estresse mais elevado no ambiente de trabalho. Esse cenrio econ-
mico instvel e altamente competitivo tem levado as organizaes a elevar
cada vez mais os nveis de exigncia com os funcionrios em relao a um
maior desempenho, disponibilidade e disciplina.13 Enquanto a globalizao
tem sido uma fora dinmica e poderosa para a prosperidade econmica
das organizaes, as condies laborais e o mercado de trabalho tm mu-
dado dramaticamente ao longo dos ltimos 20 anos. Os elementos-chave
dessas mudanas so a introduo de tecnologias da informao, a reduo
do custo de tais tecnologias e a criao de interfaces de operao amigveis
e fceis de serem utilizadas por usurios no especialistas. Dessa maneira,
trabalhadores no mundo inteiro passaram a se confrontar com uma srie de
novas estruturas, processos, mtodos e prticas organizacionais reestru-
turaes em ciclos curtos, sinergias, empregabilidade contingente, elevao
contnua do volume de trabalho e disponibilidade permanente. Essa situa-
o de extrema demanda por resultados e presso excessiva por desempe-
184 nho no trabalho gera estresse nos indivduos, com consequncias imediatas,
nos mbitos fsico, mental e social para os indivduos, e financeiras para
as organizaes. de se esperar que o sofrimento no trabalho associe-se a
uma srie de manifestaes psicopatolgicas.2 Michie e Williams (2003)14
conduziram uma reviso sistemtica sobre os fatores psicolgicos do traba-
lho que foram associados com a sade e doenas mentais. A reviso encon-
trou os seguintes fatores organizacionais e laborais associados com a sade

e doenas mentais: horas extras frequentes, presso irrealista por resultados,
falta de controle sobre seu trabalho, falta de participao nas tomadas de
deciso sobre suas tarefas, falta de apoio social e falta de clareza sobre suas
responsabilidades no cargo e na organizao. Harnois and Gabriel (2000)15
encontraram diversas consequncias que so comumente associadas aos
transtornos mentais dos trabalhadores, incluindo: absentesmo, reduo no
nvel de desempenho, aumento nos ndices de erros, perda de motivao e
comprometimento, aumento no nmero de atrasos, elevao de rotativida-
de e aumento de tenso e conflitos entre colegas. Dessa forma, fatores do
ambiente de trabalho podem precipitar sintomas psquicos, bem como per-
petuar incapacitaes associadas com transtornos mentais. H evidncias
de que fatores estressores especficos, tais como teor do cargo, ritmo e carga
laboral, relaes interpessoais, desenvolvimento de carreira e inter-relao
entre trabalho e vida pessoal esto associados com um risco mais alto de
morbidade psiquitrica.16
4. Programas de promoo de sade mental:

caractersticas principais e diretrizes gerais
H uma variedade de estratgias e aes que podem ser utilizadas para a
promoo de sade mental e a preveno de transtornos mentais associados
ao trabalho. Jane-Llopis et al. (2007)17 observaram vrias caractersticas co-
muns nas diversas iniciativas para a promoo de bem-estar e sade e para a
preveno de transtornos mentais no trabalho:
Identificao de fatores de risco no ambiente de trabalho

Utilizao de mtricas organizacionais para reduzir os riscos identificados
Desenvolvimento de uma cultura de ambiente de trabalho propcia
sade mental e bem-estar dos funcionrios
Horrio de trabalho flexvel e apoio s demandas cotidianas dirias (p.
ex., consultas mdicas)
Modificao das caractersticas ou contedo do cargo e desenvolvimen-
to de carreira
Uso de programas multivariados de promoo de sade mental
Treinamento e aumento de conhecimento sobre tpicos de sade men- 185
tal para gestores e funcionrios
Identificao precoce de transtornos mentais e gesto de processo de
tratamento especializado
Disponibilizao de aconselhamento psicolgico para gestores e fun
cionrios.
Em relao aos transtornos mentais, h evidncias que indicam que inter-
venes que visam unicamente a alterar o comportamento individual no so

particularmente efetivas para o indivduo ou para a organizao.18 Portanto,
para desenvolver um programa de sade mental eficaz, necessria uma abor-
dagem ampla e variada. Uma reviso conduzida por Michie e Williams (2003)14
concluiu que as intervenes mais efetivas para melhorar a sade mental nos
ambientes de trabalho utilizaram treinamento individual, bem como mudan-
as nos processos organizacionais para favorecer a participao dos funcion-
rios nas tomadas de deciso; elevao nos nveis de apoio social e processos de
feedback e melhoria nos processos de comunicao no local de trabalho.
4.1. Planejamento sistemtico

Estratgias e aes voltadas promoo da sade mental e preveno
dos transtornos relacionados ao trabalho devem seguir estratgias sistemti-
cas e baseadas em evidncias. As intervenes devem identificar, abordar e fo-
car uma combinao de fatores protetores e de risco para a sade mental dos
trabalhadores especialmente ligadas s necessidades dos funcionrios.19 Para
identificar quais aes so necessrias, importante levantar sistematicamente
as necessidades dos funcionrios por meio da coleta de informaes e opinies
dos prprios trabalhadores. Examinar dados, a partir das pesquisas de clima
organizacional e registros de sade, est entre os exemplos de mtodos usados
para coletar informaes sobre os transtornos mentais presentes em um deter-
minado ambiente de trabalho e seus fatores individuais, sociais e organizacio-
nais que podem estar associados.
4.2. Envolvimento ativo dos funcionrios

A promoo da sade mental e a preveno dos transtornos mentais as-
sociados ao trabalho esto intrinsecamente ligadas s formas de gesto dos
processos de trabalho. Portanto, importante consultar e envolver todas as
partes interessadas gestores e funcionrios de todos os nveis da organiza-
o em relao identificao dos fatores de risco e preveno, e sobre o
desenvolvimento e implantao de estratgias e aes de promoo de sade
mental. O compromisso, envolvimento ativo e apoio dos funcionrios no local
de trabalho, em particular dos gestores, nos programas de promoo de sade
mental, crucial para o xito das iniciativas. importante que os funcionrios
observem o apoio da equipe gerencial e que os gestores participem notoria-
186 mente das atividades e encorajem os funcionrios a participar, de forma que
todos se sintam proprietrios dos programas.20
4.3. Avaliao das intervenes

Assim como na fase de planejamento sistemtico, a avaliao das inter-
venes pode ser realizada por meio do exame de dados a partir das pesquisas
de clima organizacional, pesquisas especficas sobre as condies do estado de

sade mental dos funcionrios e pronturios mdicos. Esses mtodos podem
ser utilizados regularmente para avaliar a efetividade das intervenes realiza-
das nas organizaes para a melhoria da sade mental de seus funcionrios.
5. Estratgias e intervenes para a reduo do impacto

socioeconmico dos transtornos mentais no ambiente de trabalho
Os ambientes de trabalho tm sido identificados como locais apropria-

dos para intervenes cuja finalidade melhorar a sade mental e tambm,
por sua vez, elevar a produtividade no trabalho.21 H diversos tipos de inter-
venes para a melhoria da sade mental dos trabalhadores nos ambientes de
trabalho: mapeamento precoce para a identificao de transtornos mentais,
sesses de workshops sobre sade mental, intervenes individuais, interven-
es em grupo, sesses de aconselhamento no formato de psicoterapia bre-
ve, medicao, entre outras. As intervenes em sade mental nos locais de
trabalho podem visar populao ativa que no (ou ainda no) tenha sido
diagnosticada com algum transtorno mental, populao j diagnosticada
com algum transtorno mental e populao em situao de afastamento do
trabalho devido ao diagnstico de transtorno mental, nesse ltimo caso, in-
tervenes de retorno ao trabalho. Entre as intervenes que tm demonstra-
do resultados positivos na promoo de sade mental, reduo de absentes-
mo e presentesmo e elevao dos ndices de produtividade nos ambientes de
trabalho, destacam-se:
5.1 Mapeamento precoce para depresso e ansiedade

O mapeamento precoce para depresso e ansiedade no ambiente de tra-
balho consiste no autopreenchimento, pelos funcionrios, de questionrios
prprios de sintomas psquicos, e posterior encaminhamento para workshop
ou atendimento daqueles que apresentarem sintomas ou risco de desenvolver
transtorno depressivo ou de ansiedade.22 O mapeamento precoce possibilita o
direcionamento dos funcionrios para intervenes especficas e previne ou
reduz as chances do agravamento dos sintomas e a evoluo para quadros mais
incapacitantes dos transtornos mentais. Em funo dessas intervenes mais
imediatas, mesmo quando os transtornos mentais venham a ocorrer, os indi-
vduos tm suas chances de retorno ao trabalho aumentadas.22 187
5.2 Workshop sobre sade mental

oferecido aos gestores e funcionrios um workshop com durao em geral
de oito horas, com o objetivo de conscientiz-los sobre os conceitos bsicos dos
transtornos mentais e habilidades para promover uma prtica de bem-estar men-
tal, habilidades para a resoluo de conflitos e aumento de resilincia, e para lidar
com os sintomas de depresso e ansiedade no trabalho. Esse tipo de interveno

tem se mostrado efetivo em diversos estudos no enfrentamento da depresso e
na reduo das perdas de produtividade em vrios ambientes de trabalho22,23 Os
benefcios so a realizao do trabalho de uma forma mais eficiente, mais moti-
vadora, eticamente aceitvel, com relaes humanas satisfatrias e com nveis de
autonomia maiores, levando a uma reduo do nvel de absentesmo e elevao
dos nveis de produtividade devido diminuio do presentesmo.
5.3 Promoo de bem-estar mental no trabalho

A deteriorao do bem-estar no ambiente de trabalho potencialmente
custosa para as organizaes medida que pode elevar os ndices de absen
tesmo e presentesmo. O local de trabalho oferece um ambiente propcio para
se lidar com uma variedade de problemas de sade mental que impactam nos
custos organizacionais. Os nveis crescentes e incessantes de exigncia de de-
sempenho e dedicao pessoal demandados pelas organizaes esto levando
um nmero de funcionrios a ter dificuldades em lidar com o estresse no tra-
balho. O estresse no trabalho pode ser definido como um conjunto de respostas
fsicas e emocionais prejudiciais que ocorrem quando as exigncias do cargo
no se encaixam com as capacidades, recursos ou necessidades do trabalha-
dor.24 O estresse est associado a uma queda na qualidade da sade mental e
pode aumentar as taxas de absentesmo e queda na produtividade. Alguns fato-
res potenciais de estresse relacionado ao trabalho so a sobrecarga de trabalho
por perodos longos, falta de instrues claras, desconhecimento do propsito
da tarefa, prazos irrealistas, falta de poder de deciso, insegurana em relao
empregabilidade, isolamento no trabalho, super-vigilncia no ambiente de
trabalho, arranjo familiar inadequado para cuidar dos filhos, assdio moral, as-
sdio sexual e discriminao.25 As intervenes no ambiente de trabalho podem
aumentar a produtividade das organizaes, sua imagem e segurana. Podem,
tambm, reduzir a vulnerabilidade dos indivduos em relao aos transtornos
de sade mental relacionados ao trabalho.
H uma larga amplitude de abordagens em relao promoo de sade
mental no trabalho isso inclui estudos de esquemas de trabalho flexvel, im-
plantao de processos de oportunidades de crescimento na carreira e progra-
mas de treinamento de habilidade para reconhecimento de fatores de risco de
sade mental, empobrecida por parte dos gestores.22
188
5.4 Educao financeira
Antes da crise econmica global, estimava-se que 8% da populao em
pases desenvolvidos tinham problemas financeiros srios e outros 9% mos-
travam sinais de estresse financeiro.26 Em novembro de 2013, a Confedera-
o Nacional do Comrcio divulgou a Pesquisa Nacional de Endividamento
e Inadimplncia do Consumidor Brasileiro, segundo a qual o percentual de

famlias brasileiras endividadas era de 63,2%. Pesquisas mostram uma cone-
xo entre endividamento e piora no estado de sade mental indivduos que
inicialmente no apresentavam transtornos mentais, mas que adquiriram d-
bitos no administrveis em perodos de at 12 meses, tiveram risco um ter-
o maior de desenvolver transtornos relacionados ansiedade e depresso
quando comparados com a populao sem problemas financeiros, no mesmo
perodo.27,28 A vasta maioria desses problemas de sade mental associados aos
problemas financeiros toma a forma de transtornos relacionados depresso
e ansiedade.22 Essas condies esto associadas significativa elevao dos
custos da utilizao dos servios de sade, recuperao de crdito e perda de
produtividade nos ambientes de trabalho.22
A evidncia atual sugere que h potencial para intervenes de educao
financeira para aliviar o dbito ruim, reduzindo, assim, os problemas mentais
resultantes do descontrole financeiro22 e os sintomas mentais associados ao
dbito. Para a populao em geral, o contato com servios de aconselhamento
financeiro face a face est associado com 56% de probabilidade de que a dvida
venha a se tornar administrvel.29 A ao, nesses casos, oferecer aos indiv-
duos identificados, workshops com o objetivo de instru-los financeiramente
e capacit-los a mais bem administrar sua vida financeira, de forma a reduzir
os sintomas de depresso e ansiedade e, consequentemente, seus impactos na
reduo da produtividade e no aumento dos custos no trabalho.
5.5 Programas de assistncia aos funcionrios

(EAP Employee Assistance Programs)
Os programas de assistncia aos funcionrios so patrocinados pelas em-
presas e planejados para auxiliar os funcionrios a lidar com seus problemas
pessoais e profissionais. Esses programas geralmente oferecem diagnstico,
apoio, encaminhamento e servios de psicoterapia breve. Diversos programas
de assistncia aos funcionrios oferecem uma ampla variedade de servios
para auxiliar os funcionrios a resolver seus problemas pessoais e de trabalho.
Esses servios podem incluir: encaminhamento para consultas mdicas ou de
psicoterapia breve, orientao financeira, orientao jurdica, aconselhamento
de carreira e aconselhamento parental, direcionado aos pais com filhos com
problemas de conduta.22
189
6. Concluso
Embora muitos fatores relacionados ao desempenho profissional e sade

mental precisem ser mais bem elucidados, as evidncias cientficas at o mo-
mento demonstram clara vantagem em se promover a sade mental e em tra-
tar os transtornos mentais o mais precocemente possvel, de forma a melhorar
o desempenho dos indivduos, sua qualidade de vida e reduzir os custos com

uso de servios mdicos, absentesmo, acidentes, auxlio-doena e aposenta-
doria precoce.
importante que as diversas intervenes disponveis sejam analisadas
e avaliadas de forma que se possa determinar se os programas foram eficazes
em lidar com os problemas ou com os objetivos determinados (tais como
diminuio da taxa de absentesmo ou melhoria do desempenho do indi-
vduo). O processo de avaliao informa sobre o desempenho da prpria
interveno e deve levar a uma reconsiderao do problema original e da
estratgia de implantao, e a uma aprendizagem organizacional mais ampla
sobre o problema.
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191
192
13 A organizao financeira e pessoal
na preveno aos impactos do
transtorno mental
Alberto Monteiro Barroso de Sousa
Getlio Barroso de Sousa Jnior
1. Introduo
O presente captulo traz no seu mago a responsabilidade humana, o en-

tendimento e a aceitao da diversidade pessoal com respeito, dignidade e tica
na abordagem da delicada e importante temtica dos transtornos mentais.
A diversidade humana incrvel e complexa. Acreditar que organizar as
finanas pessoais de pessoas diferentes deve ser feita da mesma maneira um
grave erro e, para isso, preciso superar o velho paradigma da fragmentao da
rea financeira e caminhar para um novo paradigma: o da multidisciplinarida-
de do conhecimento ligado organizao pessoal e ao planejamento financeiro.
Isto posto, trazemos que possvel trabalhar a preveno e proteo do
impacto negativo de fatos inesperados, para pessoas e famlias em situao
de risco, desenvolvendo trabalho multidisciplinar de organizao pessoal e
planejamento financeiro, baseado no diagnstico clnico, focado no cenrio
biopsicossocial da pessoa e da famlia envolvidas, para garantir a segurana
familiar a mdio e longo prazos.
importante fazer com que situaes de risco interfiram o mnimo pos-
svel na vida pessoal e profissional da pessoa envolvida e, para isso, considera-
mos como situao de risco pontos que so difceis de prever e chegam em dis-
cordncia com a vontade, como o caso de morte repentina, doenas graves,
desemprego, transtornos mentais, acidentes, entre outros.
No possvel impedir que um fato inesperado se concretize, mas poss-
vel minimizar seus impactos negativos na vida dos envolvidos.
193
2. O paradoxo da organizao pessoal e financeira
A viso tradicional das finanas pessoais demonstra que a mesma tcnica

financeira pode ser oferecida para todos os tipos de pessoas e que estas devem
adapt-las s suas realidades. Ns apresentamos de forma enftica que a tc-
nica financeira deve ser adaptada a diferentes tipos de perfis comportamen-
tais e realidades.
iluso imaginar que uma pessoa com transtorno psiquitrico grave
ou seus familiares possam lidar com questes bsicas de proteo e finanas
pessoais da mesma forma que outra pessoa ou famlia que no passam pelo
mesmo desafio.
Nesse sentido, apresentamos abordagem da trade do Sentir, Pensar e Agir,
adaptada s finanas pessoais.
Como observado na figura direita, o primeiro momento o sentir, ou
seja, a percepo, sensao, intuio do cenrio em que estamos envolvidos;
o segundo momento , com base no sentimento
identificado no momento anterior, pensar sobre
as alternativas existentes para o que foi sentido; e o
terceiro passo colocar em prtica, agir, na melhor
alternativa que foi pensada com base no sentimento
anterior identificado.
Um grande desafio da trade do sentir, pensar e
agir que abordamos aqui sentir e agir imedia-
tamente, por impulso, sem pensar.
Tal situao usualmente observada diante de fatos inesperados que se
concretizam, em que aes imediatas so necessrias.
Por serem pontuais e inesperadas, acontecem sem a devida anlise das
alternativas existentes, comprometendo o equilbrio financeiro e patrimonial.
Essa situao claramente observada em famlias que possuem falecimen-
tos repentinos de lideranas familiares, doenas fsicas e mentais, desemprego,
lcool, drogas, ou com pessoas que possuem postura imediatista e consumista,
que agem por impulso.
Trabalhamos com a premissa de que o ser humano integral e sua reorga-
nizao pessoal e financeira precisa ser adaptada sua realidade. Por isso, acre-
ditamos e investimos no Processo da Humildade Inteligente, que a habilidade
de enxergar e adaptar-se diante da nova realidade a ser vivida.
A Educao pessoal e financeira um processo que, tendo incio, no se
esgota, pois depende do Ciclo de Vida de cada um e se altera ao longo do
tempo, conforme as necessidades surgirem.
Entendemos que o sucesso na proteo pessoal e familiar no est na ha-
bilidade de montar planilhas ou lanar o maior nmero de dados possvel,
194 mas sim em saber ler e interpretar os dados existentes e transform-los em
informaes teis para a realidade atual dos envolvidos.
Organizar-se financeiramente no questo meramente tcnica; se fosse
assim, todos os financistas seriam organizados e no esse o caso. Ter somente
entendimento tcnico de finanas no traz impacto relevante na organizao
pessoal e financeira.
O equilbrio pessoal e financeiro depende de uma srie de fatores que nem

sempre podem ser previstos e, exatamente por isso, existe a necessidade de
focar essencialmente na proteo familiar ao trabalhar a preveno de fatos
inesperados com base no cenrio biopsicossocial da famlia envolvida.
3. A importncia dos aspectos biopsicossociais em finanas pessoais

Entendemos que o ser humano faz parte de um todo biopsicossocial1 e
todos os aspectos envolvidos so de grande relevncia:
Biolgico: condio fsica do indivduo;
Psicolgico: relao mental do indivduo consigo mesmo
e com a sociedade; e
Social: cenrio em que o indivduo est inserido, com as presses
e alienaes do cotidiano.
O termo biopsicossocial muito empregado na rea da sade, mas faz-
se necessrio romper esse paradigma e utiliz-lo tambm em outras reas,
como na organizao pessoal e planejamento financeiro.
Entendemos ento que no basta capacitar tecnicamente uma pessoa para
organizar-se financeiramente, sem levar em considerao:
Dependncia de lcool e outras drogas;
Transtornos mentais como depresso, esquizofrenia e transtorno
afetivo bipolar;
Demncia senil e Alzheimer;
Falecimentos repentinos;
Longas internaes hospitalares;
Demais situaes de grande sofrimento pessoal;
Autismo; e
Desemprego de longa permanncia.
Entender e valorizar a histria de vida das pessoas respeitar a diversidade
humana e acreditar que so capazes de aprender e apreender novas habilida-
des; no duvidar da capacidade de aprendizado pessoal.
Questes como endividamento, brigas, furtos, busca por culpados, agres-
ses fsicas e acusaes sem fim fazem parte do cenrio psicolgico dessas fa-
mlias e no devem ser ignoradas na hora de estabelecer estratgia pessoal e 195
financeira para minimizar a dor dessa situao.
Tudo isso, e muito mais, deve ser levado em considerao na anlise finan-
ceira da nova situao em que a famlia est inserida.
Uma peculiaridade de pessoas que passam por essas situaes que no
buscam apenas o sonho de uma nova casa ou a compra de um carro novo;
buscam a soluo da vida sem lcool, drogas e transtornos mentais, e nesse
cenrio, a organizao financeira deve ser adequada vida familiar e ao trata-

mento mdico para a cura do doente.
Nessas circunstncias, organizao pessoal e planejamento financeiro de-
vem ser um apoio e jamais um fim.
4. Programa GBS de Organizao Pessoal e Planejamento Financeiro
O Programa GBS de Organizao Pessoal e Planejamento Financeiro foi

desenvolvido por Getlio Barroso de Sousa com base em experincias de desa-
fios de sade dos filhos que nasceram com severa anomalia craniofacial.
Anos depois, foi adaptado pelos prprios filhos a intensos desafios de sa-
de mental do prprio criador do Programa.
Trata-se de ferramenta originada pelo pai para cuidar dos filhos e adapta-
da pelos filhos para cuidar do pai.
caracterizado por respeitar o cenrio de vida dos envolvidos e estabe-
lecer revolucionrio mtodo de trabalho em finanas pessoais e organizao
pessoal, adaptado ao perfil comportamental e cenrio biopsicossocial dos in-
teressados, focado na restrio2,3 encontrada.
Podemos definir como restrio qualquer episdio que atrapalhe um sis-
tema de atingir um desempenho superior ao seu alvo.4
196
O Programa GBS tem a premissa que o sucesso do tratamento de pessoas

e famlias que passam pelo desafio dos transtornos mentais algo incerto, pois
o compem inmeras variveis biopsicossociais.
As polmicas e incertezas que rondam essa temtica colocam, cada vez
mais, a necessidade de trabalhar aspectos que protejam essas pessoas e fam-
lias, j fragilizadas pelo desafio vivido.
A organizao pessoal e financeira pode contribuir ativamente para me-
lhorar a segurana futura do vulnervel e da famlia envolvida com o trans-
torno mental, oferecendo segurana e tranquilidade a curto, mdio e longo
prazos, independentemente da gravidade da doena.
Avaliando a incerteza do resultado, entendemos ser adequado existir um
contraponto de organizao pessoal e financeira ao trabalho de sade mental.
Nesse cenrio, a rea da sade trabalha para reequilibrar o paciente e a
famlia envolvida no que tange aos desafios da sade mental, e a organizao
pessoal e financeira trabalha a proteo material, necessria para contribuir
com o processo de reinsero social j abordado pela rea da sade.
O Programa GBS faz uso de informaes dos profissionais da rea de
sade envolvidos* no tratamento para adaptar a ferramenta de organizao
pessoal e planejamento financeiro ao tipo de personalidade e momento de
vida dos envolvidos.
Acreditamos e investimos que o dilogo entre os profissionais de finanas
pessoais e da sade faz toda a diferena para a segurana das famlias envolvi-
das, pois a troca de informaes das necessidades observadas molda os resul-
tados futuros, com respeito s peculiaridades pessoais.
Para contribuir com esse importante processo, a GPF Consultoria criou o
Grau de Segurana Financeira e Pessoal.
5. Grau de Segurana Financeira e Pessoal (GSFP)
O Grau de Segurana Financeira e Pessoal um poderoso processo de

identificao e medio de reas da organizao pessoal e financeira que esto
vulnerveis.
Tem por objetivo a proteo de pessoas com transtornos mentais, lco-
ol, drogas, falecimentos repentinos, internaes hospitalares, doenas dege-
nerativas e tambm pode ser aplicado para famlias que no passam pelos
desafios citados, mas que possuem o objetivo de prevenir o impacto negativo 197
de fatos inesperados.
Em caso de famlias que esto em situao de risco, faz o indito uso de in-
formaes dos profissionais de sade para anlise mais precisa da vulnerabili-
* Dentro do cdigo de tica e com autorizao do paciente ou responsvel.

dade familiar e traz a unio de diversas reas de conhecimento como finanas,
investimentos, direito, burocracia cartorria e contabilidade.

A unio com a organizao pessoal e financeira deve estar alinhada com as
informaes j existentes dos profissionais de sade, como:
Dados pessoais;
Diagnstico clnico;
Esclarecimento da patologia pelos profissionais da sade;
Renda familiar;
Regio onde mora;
Estrutura familiar; e
Outras informaes relevantes para o sucesso da anlise das necessida-
des do indivduo.
Como parte integrante fundamental do Programa GBS, o ndice de Segu-
rana Financeira e Pessoal estabelece o grau de exposio da famlia diante de
fatos inesperados ou cria condies para o planejamento consciente do futuro
com o mnimo de risco.
O mapeamento e acompanhamento peridico dos pontos de melhoria
a serem trabalhados tm por finalidade diminuir o grau de vulnerabilidade
pessoal, ou seja, tal indicador de fundamental importncia para o sucesso da
estratgia pessoal a ser trabalhada.
O ndice de vulnerabilidade financeira est dividido basicamente em trs
grandes partes:
1. Organizao pessoal
a. Estabelece o nvel de conscincia de utilizao de recurso financeiro.
2. Fontes de renda
a. Situa o grau de proteo pessoal para fatos inesperados e subsistncia.
3. Proteo futura
a. Verifica o nvel financeiro de proteo a longo prazo.
Com base nessa anlise, conseguimos identificar, mapear e atuar na rea

mais vulnervel da organizao pessoal e financeira da famlia, protegendo-a
em suas reais necessidades.
198
6. Preveno aos impactos do transtorno mental e estudo de caso
A organizao pessoal e financeira pode trabalhar ativamente na preven-

o aos impactos negativos de fatos inesperados e, para isso, atua em duas
vertentes principais:
Fazer com que fatos negativos ocorridos na famlia interfiram o mnimo

possvel na vida profissional e na empresa em que trabalha; e
Fazer com que fatos ocorridos na empresa afetem minimamente o pro-
fissional, sua famlia e a empresa envolvida.
Como j mencionado, o Programa GBS de Organizao Pessoal e Planeja-
mento Financeiro tem por objetivo fazer com que situaes de risco interfiram
o mnimo possvel na vida pessoal e profissional da pessoa compreendida.
Desenvolvemos ento o que chamamos de Relao diretamente inversa,
entre proteo pessoal e preocupao familiar, que ainda no possui compro-
vao cientfica, mas baseia-se na
observao e na experincia dos
criadores do Programa GBS.
Como demonstrado no Qua-
dro 1, quanto menor o nvel de
proteo pessoal, maior o grau de
preocupao familiar diante de um
fato inesperado,* e quanto maior a
proteo pessoal, menor a preocu-
pao familiar.
Essa anlise, ampliada nos
Quadros 2 e 3, traz dois cenrios
distintos diante de um fato inespe-
rado ocorrido.
O primeiro cenrio traz a con-
cretizao de um fato inesperado
em que a proteo pessoal est bai-
xa e o nvel de preocupao fami-
liar est alto.
Nesse momento, a famlia, j
abalada pelos desafios por que pas-
sa, percebe que est vulnervel para
a situao que passa a vivenciar, o
que culmina por potencializar os
desafios vividos no campo emocio-
nal e financeiro.
nesse momento que existe a
percepo de que no existe conv- 199
nio mdico, ou que as reservas financeiras so insuficientes para o tratamento
ou no existe a aplice de seguro de vida como imaginado.
*Nas situaes em que os pesquisados entendem a necessidade de proteo pessoal e familiar.

A falta de organizao pessoal e planejamento financeiro faz com que a fa-
mlia tenha poucas alternativas para solucionar as questes burocrticas do mo-

mento vivido, o que potencializa os dramas pessoais e sofrimentos psicolgicos.
O segundo cenrio demonstra uma situao em que a proteo familiar
est alta e o nvel de preocupao baixo.
Essa circunstncia, que entendemos ser a ideal, possibilita que a famlia
tenha melhores condies para analisar as circunstncias burocrticas vividas,
pois est materialmente protegida para a situao, o que permite direcionar
total ateno para as questes emocionais.
Sendo assim, apresentamos estudo de caso que traz a trajetria de um
empresrio de So Paulo que passou por intensos desafios de sade ao sofrer
um dramtico acidente de carro quando jovem, em 1982.
Nesse episdio, precisou reaprender a andar, falar, escrever e realizar as
demais atividades bsicas de um ser humano comum, porm, no estava pre-
parado para esse momento que transformou sua vida por completo.
Toda sua economia foi utilizada para os tratamentos de sade que se su-
cederam aps o acidente, tendo sido necessrio, inclusive, realizar vultoso em-
prstimo em instituio bancria.
Nesse momento, ele ficou enquadrado no primeiro cenrio citado (baixa
proteo familiar), o que trouxe inmeros outros desafios de endividamento
que duraram anos para solucionar.
Passados os anos (2013), reergueu-se financeiramente e tornou-se em-
presrio de sucesso em So Paulo, porm percebeu que seu pai estava de-
menciando.
Receando ficar abalado emocionalmente e com pouca proteo, temeu
por sua empresa, funcionrios e famlia, que segundo ele, dependiam dele
para colocar a comida na mesa e decidiu proteger-se para situao que obser-
vava concretizar-se.
Seu receio estava em no saber nada da vida pessoal, financeira e patri-
monial de seus pais, o que poderia resultar em surpresas desagradveis com
endividamentos, processos na Justia e gastos mdicos, num mesmo momento
em que passaria por intensos desafios emocionais.
Na presena dos pais e do advogado da famlia, comeamos a mapear os
direitos e obrigaes existentes, seguindo o modelo exposto abaixo do Progra-
ma GBS de Organizao Pessoal e Planejamento Financeiro.
Iniciamos com entrevista que abordou:
200
Relao entre receita e despesa familiar;
Entendimento de dvidas e cartes de crditos;
Anlise de quais processos judiciais estavam em andamento;
Anlise de imveis existentes para usufruto pessoal e renda familiar;
Mapeamento de investimentos conservadores e de risco; e
Mapeamento de seguros, plano de sade e previdncia.

Parte da entrevista est descrita abaixo:
1. Pergunta: Voc j tem o diagnstico mdico da doena de seu pai?

Resposta: No, mas ele no est bem.
2. Pergunta: Voc sabe se ele tem processos na Justia?
Resposta: No sei.
3. Pergunta: Seu pai tem seguro de vida?
Resposta: No sei, acho que no, ou ser que tem?
4. Pergunta: Seu pai tem dvidas?
Resposta: No sei. Espero que no.
5. Pergunta: Quantos rendimentos seu pai tem?
Resposta: No fao a menor ideia.
6. Pergunta: Quais investimentos seu pai possui?
Resposta: No sei.
7. Pergunta: Em quantos bancos e corretoras seu pai tem conta?
Resposta: No sei tambm.
8. Pergunta: Voc ou sua me titular das contas bancrias?
Resposta: Talvez minha me, mas no tenho certeza.
9. Pergunta: Sabe a senha do carto?
Resposta: No. Nossa, no sei nada.
10. Pergunta: Quantos imveis seu pai tem?
Resposta: No sei. Mas sei da casa de campo e outra que ele aluga.
11. Pergunta: J foram doados com reserva de usufruto?
Resposta: No sei.
12. Pergunta: Voc sabe onde esto essas escrituras?
Resposta: Deve estar na casa dele, mas o local eu no sei.
13. Pergunta: Voc tem irmos que podem contribuir com esses assuntos?
Resposta: Sim, ajudaro no processo, mas minha irm artista plstica,
no entende nada disso.
A falta de informao sobre a maioria dos pontos abordados traz o enten-

dimento do baixo conhecimento sobre os direitos e obrigaes da famlia, o
que trouxe a necessidade de criar estratgia multidisciplinar envolvendo:
1. Diagnstico clnico de neurologista e psiquiatra;*
2. Advogado;
3. Contador;
4. Corretor de seguros; 201
5. Consultor de investimentos; e
6. Escrevente de cartrio.
*Diagnstico clnico com informaes no confidenciais, dentro do cdigo de tica dos referi-
dos profissionais.
Com base no trabalho multidisciplinar dos envolvidos, foi feita a seguinte
constatao da famlia, que possui pai com demncia senil e me do lar:
Famlia com boas posses materiais;

5 imveis;
9 rendas mensais;
2 seguros de vida;
5 cartes de crdito 2 faturas em atraso;
2 contas-correntes em bancos diferentes e em uma corretora;
Aplicao em tesouro direto, aes, CDB, DI, LCI, Fundos de
Investimentos Imobilirios e poupana;
4 processos na Justia a favor e um contrrio; e
Patrimnio avaliado em R$ 2.500.000,00 em 2013.
O resultado do trabalho em equipe foi a soluo de todas as lacunas ob-

servadas, sendo:
5 imveis foram doados aos filhos com reserva de usufruto vitalcio

para os pais;
Filhos e esposa entenderam de onde vinham as fontes de renda;
Foram encontradas as aplices do seguro;
Faturas em atraso foram quitadas e trs cartes inutilizados;
Foi colocada a esposa e um dos filhos como 2. e 3. titulares
das contas-correntes;
Aplicaes foram mapeadas;
Processos na Justia foram organizados;
Patrimnio familiar foi compreendido; e
Procurao de plenos poderes aos filhos expedida por cartrio.
Nesse momento, o Programa GBS de Organizao Pessoal e Planejamento

Financeiro cumpriu seu objetivo, ao fazer com que a famlia do empresrio
ficasse mais consciente acerca de seus direitos e obrigaes e no ficasse mer-
c de problemas burocrticos e financeiros, diante do novo desafio vivido, de
sade mental do patriarca.
Conclumos que a doena degenerativa de seu pai, assim como o im-
pacto emocional na famlia ir existir, mas com eficiente organizao pessoal
202 e financeira a ateno e energia da famlia ficam direcionadas para o trata-
mento mdico e apoio emocional ao doente, j que esto bem protegidos
burocraticamente.
Referncias

1. World Health Organization. Mental health: new understanding, new hope. Geneva,
Switzerland: World Health Organization. 2001. [acesso em 08 jun 2015]. Disponvel
em: http://www.who.int/whr/2001/en/whr01_en.pdf
2. Goldratt EM. A meta. So Paulo: Nobel; 2003.
3. Goldratt EM. Corrente crtica. So Paulo: Nobel; 2005.
4. Corbett T. Bssola financeira. So Paulo: Nobel; 2005.
203
204
14 Parceria pblico-privada e
reabilitao psicossocial:
a intersetorialidade como estratgia
de incluso de pessoas com
transtornos mentais no trabalho
Paula Becker
Atualmente, tm sido frequentes os debates e publicaes a respeito

da influncia do ambiente ocupacional na sade mental e na produtividade
da classe trabalhadora. Discute-se a respeito do grande estresse que atinge os
trabalhadores que vivenciam presses financeiras e de eliminao de cargos
dentro de grandes empresas, o adoecimento mental gerado pela instabilida-
de econmica do mercado, o alto nvel de competitividade no ambiente cor-
porativo, a exigncia cada vez maior dos gestores para aumento da produo
e da disponibilidade de tempo de seus funcionrios para a manuteno do
bom funcionamento (lucro) da empresa e at mesmo tpicos como preveno,
identificao e tratamento dos transtornos mentais que podem atingir tais in-
divduos encontram-se em debate neste cenrio.1
Como pontua Harnois,2 atualmente nota-se nas pequenas, mdias e gran-
des empresas que afastamentos por doenas mentais tornaram-se mais fre-
quentes que afastamentos por doenas fsicas, como as cardiopatias e as dores
nas costas. O mesmo autor tambm refere que parece existir uma relao di-
reta entre nvel de desemprego em um pas e a disponibilidade de programas
de sade mental no ambiente laboral: quanto maiores as taxas de desemprego,
menor a preocupao que as empresas possuem com assuntos que dizem
respeito sade mental de seus empregados.
So inquestionveis a relevncia e extrema importncia da discusso, pro-
duo cientfica e capacitao de empregadores sobre o melhor manejo deste
cenrio de adoecimento mental de trabalhadores no ambiente corporativo.
At mesmo porque os impactos diretos e indiretos desse fenmeno so alta- 205
mente significativos quando em relao carga global de doenas (burden),
como afirma a Organizao Mundial de Sade,3 alertando que as perturbaes
mentais e neurolgicas representavam, no ano 2000, 10,4% do total de Anos
de Vida Ajustados em funo da Incapacidade Avai, com uma projeo de
aumento de 15% para o ano 2020.
Contudo, tambm fazem parte desse importante ndice pessoas com
transtornos mentais de causa no relacionada ao ambiente de trabalho. Esses

so indivduos que possuem um transtorno mental de base e vivem um pa-
dro de inatividade produtiva persistente, ou buscam por uma oportunidade
de tornarem-se produtivas, mas no encontram receptividade da sociedade
em geral, incluindo empresas e demais setores econmicos. Nesta classe, en-
contram-se as pessoas com as mais diversas doenas mentais: esquizofrenia,
transtorno obsessivo-compulsivo, autismo, transtornos de personalidade e de
humor, dependncia de lcool e outras drogas, entre outros.
Diante deste cenrio, uma alternativa que surge em meio s experincias
do percurso histrico-social a intersetorialidade pblico-privada como es-
tratgia de valorizao do potencial produtivo desta populao, acarretando
benefcios para ambas as partes ao obter sucesso tanto na implementao de
polticas pblicas quanto na to mencionada sustentabilidade corporativa.
Uma alternativa vivel: Cooperativismo Social e Economia Solidria
Como afirmam Harnois & Gabriel,4 com o processo de desinstitucionali-

zao dos doentes mentais, que teve incio em meados do sculo XX, no ps-
guerra, o acesso ao trabalho tem sido um componente essencial dos programas
de reabilitao psicossocial. Porm, entre os egressos dos grandes hospitais,
apenas 15% a 17% conseguem um emprego e, geralmente, so mal remunera-
dos e desenvolvem subfunes que no esto de acordo com suas habilidades.
O processo de desinstitucionalizao de doentes mentais colocou em evi-
dncia um fato que antes j ocorria, mas que no estava visvel aos olhos da
sociedade: a marginalizao desses indivduos, o estigma social existente e a
desinformao generalizada sobre essa condio de sade. O estigma asso-
ciado aos doentes mentais est presente na maioria dos setores da sociedade,
incluindo os prprios profissionais da sade, os encarregados de tomadas de
decises, grupos religiosos, profissionais da comunicao (jornalistas), lderes
comunitrios e empresrios, assim como o pblico em geral.5
No contexto brasileiro, esse processo foi efetivamente iniciado no ano de
2001, com a promulgao da Lei Federal n. 10.216 e, a partir disso, conjuntu-
ras sociais comearam a ser ocupadas por essa populao, inclusive no que se
refere participao produtiva.
206 Exemplo disso foi a unio dos doentes mentais s classes em similares
condies de vulnerabilidade social ou desvantagem no mercado econmi-
co, organizadas em cooperativas sociais de trabalho e renda, que encontraram
nesse vis de mercado uma alternativa vivel de reconquista de sentimentos e
direitos de cidados. Tal fato concretiza-se com a promulgao da Lei Federal
n. 9.867, de 10 de novembro de 1999, ou Lei das Cooperativas Sociais, que
institui que a finalidade das cooperativas sociais a de inserir as pessoas em
14 Parceria pblico-privada e reabilitao psicossocial

desvantagem no mercado econmico, por meio do trabalho e considera pes-
soas em situao de desvantagem os deficientes fsicos e sensoriais, deficientes
psquicos e mentais, as pessoas dependentes de acompanhamento psiquitrico
permanente e os egressos de hospitais psiquitricos, os dependentes qumicos,
os egressos de prises, os condenados a penas alternativas deteno e os ado-
lescentes em idade adequada ao trabalho e situao familiar difcil do ponto de
vista econmico, social ou afetivo.
Segundo a Central de Cooperativas e Empreendimentos Solidrios Uni-
sol-Brasil, as cooperativas so empreendimentos autogestionrios que tm
como base de atuao os princpios da Economia Solidria. O Ministrio do
Trabalho e Renda6 afirma que compreende-se por Economia Solidria o con-
junto de atividades econmicas de produo, distribuio, consumo, poupan-
a e crdito, organizadas sob a forma de autogesto.
A partir do marco legal de 1999, seguiram-se outros atos legislativos que
possuam o objetivo comum de fortalecer a participao das pessoas com
transtornos mentais nos empreendimentos de cooperativas sociais.
Podemos citar a Portaria Interministerial n. 353, de 7 de maro de 2005,
que institui o Grupo de Trabalho de Sade Mental e Economia Solidria e d
outras providncias, tendo como articuladores os Ministrios da Sade e do
Trabalho e Emprego, e as atribuies de estabelecer mecanismos de articula-
o entre as aes das polticas de sade mental e economia solidria, propor
mecanismos de apoio financeiro para as experincias de gerao de renda e
trabalho, propor atividades de formao, capacitao e produo de conheci-
mento na interface sade mental e economia solidria e estabelecer condies
para a criao de uma Rede Brasileira de Sade Mental e Economia Solidria,
entre outras. Este foi um marco legal significativo para a evoluo dos debates
e aes no campo da incluso produtiva de doentes mentais.
Por fim, a Portaria MS n. 3.088, de 23 de dezembro de 2011, que institui a
Rede de Ateno Psicossocial, posiciona, definitivamente, a Incluso Social por
meio do Trabalho Eixo Reabilitao Psicossocial parte da Poltica Nacional
de Sade Mental, seguindo-se a ela a Portaria n. 132, de 26 de janeiro de 2012,
que institui incentivo financeiro de custeio para desenvolvimento do componente
Reabilitao Psicossocial da Rede de Ateno Psicossocial do Sistema nico de
Sade (SUS), definindo que esse componente constitui-se de iniciativas de ge-
rao de trabalho e renda, empreendimentos solidrios e cooperativas sociais.
Esses marcos na legislao brasileira envolvendo os Ministrios da Sade 207
e do Trabalho e Emprego, assim como aes conjuntas entre ambos com foco
na populao com transtornos mentais, demonstra a seriedade do assunto e
a urgncia da efetivao dessas estratgias para que o impacto econmico ge-
rado pelos transtornos mentais no mbito da sade e da sociedade seja su-
primido ou, simplesmente, amenizado pela produtividade dessas pessoas ao
serem includas em atividades laborais. Contudo, importantes desafios ainda
so encontrados, apesar do respaldo legal anteriormente citado. Iniciativas do

setor pblico para a implementao e manuteno das cooperativas de traba-
lho, geridas por usurios da sade mental, no se sustentam sozinhas, ou seja,
parcerias com os demais setores da sociedade so necessrias.
Intersetorialidade no contexto da incluso social por meio do trabalho
A intersetorialidade no atual contexto sociopoltico tem sido compreen-

dida e amplamente discutida como uma estratgia de estruturao, desenvol-
vimento e manejo dos cenrios de intervenes propostos, com o objetivo de
otimizao da qualidade de vida de populaes, conceito este que demanda
uma viso integrada das caractersticas e problemticas sociais. A ao interse-
torial pode ser entendida como a articulao de saberes e experincias no pla-
nejamento, realizao e avaliao das aes para alcanar efeito sinrgico em
situaes complexas, visando ao desenvolvimento social, superando a excluso
social, segundo Junqueira e Inojosa.7
A aplicao do conceito de intersetorialidade ao campo da sade, mais es-
pecificamente rea da sade mental, traz consigo a ideia de rede de cuidados.
Contudo, observa-se na prtica que a rede per se acaba sendo constituda por
setores pblicos articulados (quando possvel), que encontram sinergias ideo-
lgicas e constituintes, abandonando toda a pluralidade territorial e cultural do
contingente populacional abordado. Uma rede ideal deveria incluir pessoas e
instituies que se comprometem em superar de maneira adequada os problemas
sociais de seu territrio, sejam elas de origem estatal ou privada.8
Para que, por meio da intersetorialidade, seja possvel a implementao
de aes de promoo e cuidado em sade mental integrais e eficazes para
tratamento e incluso social do doente mental, o setor pblico, como servios
e profissionais que compem a Rede de Ateno Psicossocial proposta pela
Poltica Nacional de Sade Mental, deve articular-se com os demais recursos
existentes no territrio. At mesmo porque de nada serve a disseminao da
cultura de desinstitucionalizao, se os servios de sade mental limitam-se
ao setting teraputico institucional, focando suas intervenes na remisso de
sintomas e esquecendo de fomentar e treinar as potencialidades que essa po-
pulao possui para integrar-se aos mais variados contextos de convvio so-
208 cial, inclusive no mercado de trabalho, e tambm adaptando pessoas e culturas
para a aceitao dessa populao.
A implementao, em determinado territrio, de novos servios ou aes
relacionados ao cuidado em sade mental, a partir do conceito de Sade
Mental Comunitria, inclui o estabelecimento de dilogos e parcerias com os
demais servios j existentes, assim como com grupos da sociedade civil or-
ganizada, centros comunitrios, lderes e comunidades religiosas, empresas,

ONGs, entre tantas outras organizaes que possam existir no territrio. Ao
discutir-se implantao de iniciativas de gerao de trabalho e renda junto a
pessoas com transtornos mentais, a necessidade dessa aproximao fica ainda
mais evidente, sabendo-se que suas prprias razes conceituais so interseto-
riais, como anteriormente foi exposto.
Em primeira instncia, em nvel de gesto pblica municipal, conforme
diretrizes do Sistema nico de Sade SUS brasileiro, que estabelece o pro-
cesso de municipalizao de sua gesto, representantes da Secretaria Munici-
pal de Sade, mais oportunamente, representantes municipais da rea tcnica
de sade mental, e os demais envolvidos no projeto, devem buscar apoio jun-
to Secretaria Municipal de Ao Social ou similares. Isso porque espera-se
que os mesmos sujeitos que so assistidos pelos servios de sade mental,
tambm o sejam pelos Centros de Referncia Especializado de Assistncia
Social Creas e/ou Centros de Referncia da Assistncia Social Cras (e se
no o forem, se necessrio, inicia-se o vnculo), assim como pela existncia
de departamentos e profissionais especializados em Economia Solidria e In-
cubao Social (ao esta que desenvolve assessoria para empreendimentos
advindos de projetos sociais e auxilia seus integrantes no planejamento e de-
senvolvimento dos mesmos), fatores essenciais para o estabelecimento de uma
iniciativa de gerao de trabalho e renda.
Estando esta parceria sade-ao social concretizada, parte-se para a bus-
ca de outros parceiros que possam agregar conhecimentos acerca de tpicos
que profissionais da sade e da ao social no tenham sido, necessariamente,
formados para tal. Por exemplo, marketing e gesto financeira, entre tantos
outros. nesse momento que o setor privado-corporativo entra em cena e a
sustentabilidade corporativa tem uma oportunidade de acontecer. Alm de ca-
pacitao, assessoria e superviso de processos de trabalho, as empresas podem
auxiliar na aquisio de materiais permanentes ou de consumo na fase inicial
dos empreendimentos sociais, como forma de alavancar o negcio e contri-
buir para seu caixa. Com base em minhas experincias e no conhecimento de
outras experincias de iniciativas de gerao de trabalho e renda por meio da
composio de cooperativas sociais, todos os empreendimentos so carentes
de incentivo financeiro de custeio e formao intelectual para sua gesto.
Uma experincia de parcerias intersetoriais na implementao 209

de uma cooperativa social de padaria artesanal
A experincia a ser relatada a seguir aconteceu no municpio de Rio Claro,
cidade do interior do Estado de So Paulo, que no ltimo censo nacional rea-
lizado pelo IBGE9 apresentou populao de 186.253 pessoas. No momento da
construo do projeto, o Programa Municipal de Sade Mental era composto
por um Caps-III, um Caps-i, um Caps-AD II, um ambulatrio de sade men-

tal adulto e um ambulatrio de sade mental infantojuvenil.
A vontade de implementar uma iniciativa de Gerao de Trabalho e Ren-
da surgiu aps a promulgao da Portaria n. 132/2012, a qual institui incen-
tivo financeiro para esse fim, a partir da transferncia de verba do fundo na-
cional para o fundo municipal de sade, e a iniciativa partiu da prpria equipe
tcnica dos servios de sade mental do municpio, na qual eu estou includa.
Antes de ser pensada e cogitada a implementao desse dispositivo na Raps
de Rio Claro, os servios de sade mental j possuam aes intersetoriais com
a Diretoria de Economia Solidria Ecosol/RC da Secretaria de Ao Social.
Essas aes incluam a participao dos usurios da sade mental em feiras de
economia solidria para venda dos produtos produzidos no contexto terapu-
tico das oficinas dos Caps. Tambm consistiam na incluso de alguns usurios
da sade mental em uma Cooperativa de Material Reciclvel, incubada pela
Ecosol do municpio, que j era um empreendimento social consolidado e de
sucesso j h algum tempo na cidade, que empregava principalmente mulhe-
res em situao de vulnerabilidade social. Essas vivncias sempre agregavam
muito conhecimento aos profissionais da sade mental, que aproximavam-se
da cultura da Economia Solidria e surpreendiam-se com seu carter acolhe-
dor, inovador e produtivo.
Portanto, no momento em que vislumbrvamos a possibilidade de im-
plementar um dispositivo de Gerao de Trabalho e Renda prprio da sade
mental, ns nos sentamos fortalecidos em saber que teramos todo o respaldo
em incubao dos excelentes e engajados profissionais da Ecosol/RC, fato este
que nos tranquilizava e motivava para seguir em frente.
Somente dois meses aps a publicao da referida portaria, uma equi-
pe constituda pela coordenadora do Caps-AD II, por uma assistente social
do Caps-III e pela coordenadora do Programa Municipal de Sade Mental,
iniciou a elaborao do projeto para pleiteio da verba oferecida pela porta-
ria. Devido ao parmetro populacional de nosso municpio e insegurana
em implementar um tipo de servio que nunca havamos gerido, optamos em
pleitear a categoria que destinava R$ 15.000,00 para projetos de reabilitao
psicossocial que beneficiassem de 10 a 50 usurios.
Durante a fase de construo do projeto, inclumos o maior nmero pos-
svel de pessoas nas discusses e decises referentes a ele, tanto profissionais
210 da sade mental quanto usurios dos servios. Realizamos (profissionais e
usurios) visitas s cooperativas sociais de outros municpios para conhecer
suas experincias e aprendermos com elas. Em uma dessas visitas, fomos a
uma cooperativa social de artesanato, que tinha como principal fonte de mat-
ria-prima o papel reciclvel. O trabalho deles inclua desde a aquisio de papis
utilizados e prontos para serem descartados, at os arremates finais nos blocos,
porta-retratos, cadernos, entre tantos outros produtos, passando pela complexa

fase de produo do novo papel, que utilizava enormes (e caras) mquinas. Na
conversa com esse grupo, nos foi sugerido que trabalhssemos com atividades
de prestao de servios (como limpeza, jardinagem, lavanderia) ou com o ramo
da alimentao, pois a comercializao de produtos artesanais muito difcil na
cultura brasileira e o retorno financeiro, consequentemente, baixo.
Retornando ao nosso municpio, fomos informados pela Ecosol/RC que
eles j haviam participado de uma experincia de padaria artesanal na cidade
em parceria com o Consulado da Mulher, que uma ao social da empresa
Consul. O Consulado da Mulher possua sede fixa na cidade e poderamos
contar com o apoio deles. Ao pesquisarmos mais sobre essa iniciativa, des-
cobrimos que desde o ano de 2002 o Instituto Consulado da Mulher realiza
aes de incentivo ao empreendedorismo para mulheres de baixa escolaridade
e baixo nvel socioeconmico, includas em um contexto de vulnerabilidade
social, como periferias de grandes cidades ou em reas rurais de todo o pas.
Segundo a empresa Consul10, o Consulado da Mulher tem o papel de fazer
com que essas mulheres sintam-se confiantes e capazes para empreender ou
ampliar seus negcios com o objetivo de gerar renda e adquirir conhecimento
suficiente para conquistar autonomia e sair da informalidade.
A partir disso, percebemos que essa parceria seria extremamente impor-
tante para o empreendedorismo da cooperativa que planejvamos implantar,
pois conseguiramos apoio na criao do negcio, capacitaes em tcnicas e
processos administrativos, elaborao de plano de negcios, cursos tcnicos em
reas especficas para o negcio e apoio para a aquisio dos aparelhos de cozi-
nha necessrios. Fizemos contato com os responsveis pelo programa e fomos
informados que eles estavam ampliando sua populao-alvo, fazendo questo
de incluir pessoas (no s mulheres) com transtornos mentais em seus projetos.
Aps inmeras discusses em nvel de Conselhos Gestores dos servios da
sade mental, assembleias nos Caps, reunies com a equipe do Consulado da
Mulher, com a Secretaria Municipal de Ao Social e Ecosol/RC e a Secretaria
Municipal de Sade, e aceite formal das parcerias estabelecidas, o projeto foi
enviado ao Ministrio da Sade em outubro de 2012. Em maro do ano se-
guinte, recebemos a notcia de que havamos sido aprovados e receberamos a
verba de custeio, o que aconteceu 15 dias depois.
A cozinha e os equipamentos necessrios nos foram cedidos pela Eco-
sol/RC, que gere o espao que, anteriormente, fora montado e equipado pelo
Consulado da Mulher. Profissionais dos Caps do municpio foram capaci- 211
tar-se no curso de Panificao Artesanal, oferecido gratuitamente pelo Fundo
de Solidariedade do Estado de So Paulo, no Parque gua Branca, SP, para
serem multiplicadores visando formao dos usurios que tivessem inte-
resse em participar da padaria. Em assembleias nos Caps, o nome escolhido
para o empreendimento foi Padaria Artesanal Loucos por Po. Participam
da padaria usurios do Caps-AD II (usurios de lcool e drogas), do Caps-III
(transtornos mentais como esquizofrenia, depresso, transtorno afetivo bipo-

lar, entre outros) e do Caps-i (somente os de idade acima de 16 anos, usurios
de lcool e drogas, e tambm com demais transtornos mentais).
Aps aproximadamente um ano de funcionamento, trabalhando e pro-
duzindo conforme a demanda de encomendas em apenas um dia da semana,
outro parceiro se uniu ao projeto. Esse parceiro foi o Fortalecendo a Rede de
Sade e Economia Solidria do Estado de So Paulo: Construindo a Base de
Servio do Cooperativismo Social e Economia Solidria, informalmente cha-
mado de Projeto Redes, projeto que tem por objetivo construir a Base de Ser-
vio de Cooperativismo Social e Economia Solidria, fortalecendo a Rede de
Sade e Ecosol do Estado de So Paulo, atuando de forma articulada com par-
ceiros intersetoriais e ampliando sua presena, desenvolvendo aes integradas
de formao, assessoria tcnica, consultorias e comercializao em Rede.
Com isso, a visibilidade da Padaria Artesanal Loucos por Po se tornou
ainda maior, assim como a quantidade de encomendas. O grupo, composto
por uma mdia de 12 usurios (rotativos), provenientes dos trs Caps do mu-
nicpio, sentiu-se fortalecido e decidiu aumentar os dias de produo para os
cinco dias teis da semana no perodo da manh. Desde o incio das atividades
da padaria, o acompanhamento dos projetos teraputicos de cada usurio foi
uma preocupao da equipe tcnica, que a mesma que atua na padaria e nos
Caps. Medicao, atividades de psicoterapia e acompanhamento teraputico
familiar no sofreram nenhuma influncia negativa. Inclusive, o que se obser-
va o completo oposto. O alcance da melhora da autonomia muito mais ve-
loz e eficaz e o restabelecimento dos vnculos familiares, principalmente com
os usurios de lcool e drogas, mais visvel e concreto. comum homens,
usurios de substncias psicoativas que fazem parte da equipe da padaria, re-
latarem a reaproximao de suas esposas, mes ou filhas(os), por todos co-
mearem a compartilhar as atividades de cozinha dentro de casa, pela nova
rotina vivenciada ou tambm por comearem a colaborar financeiramente
com a economia da casa. Com isso, a famlia aproxima-se mais dos usurios e
tambm dos servios.
Faz parte da rotina das atividades da padaria a reunio semanal na qual
discutem-se os mais diversos assuntos. E nesses encontros semanais, a inter-
setorialidade ali observada algo concreto e proveitoso, alm de ser grande
motivador para os cooperados. Profissionais dos Caps, representantes da Eco-
212 sol/RC, Consulado da Mulher, Projeto Redes e usurios/cooperados atuam
nivelados em um mesmo patamar e desvinculados de qualquer relao de
poder, com interesses em comum: o sucesso do empreendimento social que
est abrindo o leque de possibilidades para o reencontro de sujeitos com suas
habilidades socialmente encobertas e desacreditadas, tornando-os pessoas
mais participativas e satisfeitas.
Em consonncia com os novos horizontes possibilitados pelas aes in-

tersetoriais pblico-privadas, o que se est configurando, como pontua Ama-
rante,11 a construo de um novo modo de lidar com o sofrimento mental,
acolhendo e cuidando efetivamente dos sujeitos, alm da construo de um
novo lugar social para a diversidade, a diferena e o prprio sofrimento men-
tal, natural ao ser humano.
A criao e implementao dessa padaria inicialmente enfrentaram resis-
tncia no contexto local, tendo-se que demonstrar, ao longo do tempo, que o
trabalho realizado era srio e igualava-se aos padres de qualidade encontra-
dos em quaisquer outros pontos comerciais da cidade. Desde o espao interno
da cozinha, at nos espaos de venda dos produtos, o grupo teve que superar
estigmas e suas prprias falsas crenas limitantes para conseguir se manter
focados em metas e objetivos cada vez maiores.
O impacto social dessa iniciativa de incluso social por meio do tra-
balho relevante para a sensibilizao da populao da regio, para que o
compartilhamento de espaos sociais junto s pessoas com transtornos men-
tais seja algo natural, para o enfrentamento do estigma e tambm para que
pessoas excludas do mercado de trabalho de alta competitividade tornem-se
combustvel para o avano econmico da sociedade, no somente uma carga
para a mesma.
Como pontuaram Jorge & Bezerra,12 pessoas com transtornos mentais
que so excludas do mercado de trabalho sofrem danos pessoais e sociais
compreendidos desde a marginalizao social at sentimentos de baixa efi-
ccia e baixa autoestima, contribuindo ainda mais para o isolamento social e
consequente condio de improdutividade. Dessa maneira, possibilidades de
incluso no trabalho representam algo como um resgate do sentir-se vivo e
do sentimento de pertencimento sociedade, contrapondo-se ao cenrio de
igualdade entre os conceitos de transtorno mental e incapacidade.
O trabalho intersetorial, no somente entre secretarias/ministrios do po-
der pblico mas tambm com o setor privado, uma potente ferramenta de
construo de novas modalidades de interveno junto s pessoas com trans-
tornos mentais, pelo seu potencial de abrangncia da sociedade, mostrando o
potencial produtivo e integrativo dessas pessoas em seu contexto social, cultu-
ral e econmico.
Referncias 213
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do impacto econmico dos transtornos mentais no ambiente de trabalho. In: Gar-
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214
15 Limites e desafios para incluso
social pelo trabalho na sade mental
Ktia Liane Rodrigues
Leonardo Penafiel Pinho
A produo da vida e a reproduo social que so o objetivo e a prtica da ins-

tituio inventada devem evitar as estreitas vias do olhar clnico, assim como
da investigao psicolgica e da simples compreenso fenomenolgica, e fazer-se
tecido, engenharia de reconstruo de sentido, de produo de valor, tempo, res-
ponsabilizar-se, de identificao de situaes de sofrimento e de opresso, rein-
gressar no corpo social, consumo e produo, trocas, novos papis, outros modos
materiais de ser para o outro, aos olhos do outro. Rotelli1
Introduo
O presente artigo visa apresentar um debate acerca dos desafios e li-

mites colocados aos usurios da rede de ateno psicossocial no que tange
ampliao de sua contratualidade social e afirmao de seus direitos, dando
destaque ao direito constitucional ao trabalho.
Desde a Constituio Federal Brasileira de 1988, em seu art. 196, a sa-
de colocada como direito de todos e dever do Estado, garantido mediante
polticas sociais e econmicas que visem reduo do risco de doena e de
outros agravos e ao acesso universal e igualitrio s aes e servios para sua
promoo, proteo e recuperao.2
Essa mesma Constituio criou o Sistema nico de Sade (SUS), com a
finalidade de alterar a situao de desigualdade na assistncia sade da po-
pulao, ao determinar um carter universal s aes e aos servios de sade
no Pas, quando determina como princpios doutrinrios a universalizao,
a equidade e a integralidade da assistncia. Indicando ainda, como princpio 215
organizativo, a participao popular, criando os conselhos e as conferncias de
sade que visam controlar e avaliar a execuo da poltica de sade, em nveis
local, estadual e federal.
A ideia de direito sade aparece na Declarao Universal dos Direitos
Humanos em 1948 quando, em seu art. 25, afirma que toda pessoa tem direito
a um padro de vida capaz de assegurar, a si e a sua famlia, sade e bem-estar,
inclusive alimentao, vesturio, habitao, cuidados mdicos e, posterior-

mente, em 1966, quando o Pacto Internacional sobre os Direitos Econmicos,
Sociais e Culturais reafirma a ideia e faz indicaes de medidas para a garantia
do direito sade, tanto na preveno quanto no tratamento de doenas.
Assim, podemos afirmar que desde a metade do sculo XX ocorrem di-
versas convenes em defesa desses direitos, como em 1965 a que tratou da
eliminao da discriminao racial, em 1979 da discriminao da mulher, em
1989 dos direitos da criana e, mais recentemente, em 2006, a que tratou do
direito das pessoas com deficincia. Afirmando a noo de direitos humanos
como aqueles que ultrapassam os direitos civis e polticos, adicionando a estes
direitos sociais, econmicos e culturais.
No mbito das discusses por um modelo igualitrio justo e que trate da
garantia dos direitos humanos, antes mesmo da Constituio de 88, temos o
movimento da Reforma Psiquitrica brasileira, datado da dcada de 70, que
denuncia a superlotao dos hospitais psiquitricos, o isolamento social, as
prticas de tortura e a violncia institucional, uma situao clara de violao
de direitos humanos. psiquiatria cabia simplesmente recolher e excluir as
sobras humanas que cada organizao social, que cada movimento histrico
tinham produzido.3
A articulao do movimento dos trabalhadores de sade mental e o de-
senvolver de novas prticas levaram, em 1989, o ento deputado federal Paulo
Delgado a apresentar o projeto de lei 3.657, com base nos princpios da Lei
Italiana 180, de Franco Basaglia, que propunha explicitamente a extino do
manicmio. Essa legislao passou por diversas alteraes e tramitaes e em
2001 foi promulgada a Lei 10.216,4 intitulada Lei da Reforma Psiquitrica, que
dispe sobre a proteo e os direitos das pessoas portadoras de transtornos
mentais, direcionando o modelo assistencial em sade mental.
O Brasil fez uma opo tica e poltica ao escolher o modelo da Reabi-
litao Psicossocial, que preconiza o cuidado ao sujeito por uma trade que
orienta a vida: trabalho moradia rede social. Nesse trip de sustentao
encontram-se os servios da Rede de Ateno Psicossocial (Raps), que inclui os
projetos de incluso social pelo trabalho, nosso foco de discusso, e que tem no
cooperativismo social uma aposta de avanos polticos e assistencial.
O processo de reabilitao seria, ento, um processo de reconstruo, um
exerccio pleno da cidadania, e, tambm, de plena contratualidade nos trs
216 grandes cenrios: habitat, rede social e trabalho como valor social.5
Desde 2004, uma aproximao entre o Ministrio da Sade (MS) e o Mi-
nistrio do Trabalho e Emprego (MTE), via Secretaria Nacional de Economia
Solidria (Senaes), vem traando polticas pblicas que garantem o protago-
nismo dos projetos de incluso social pelo trabalho no mbito do direito ao
trabalho cooperativista e autogerido.
Os dois ministrios publicam, em 2005, a Cartilha Sade Mental e Eco-
15 Limites e desafios para incluso social pelo trabalho

nomia Solidria6 Incluso Social pelo Trabalho, resultado de um encontro
entre diversos atores pblicos, da sociedade civil e universidade, que aponta a
necessidade de construir uma poltica pblica nacional de apoio e fomento aos
projetos, oficinas e empreendimentos solidrios, que constroem o segmento
do cooperativismo social brasileiro.
A partir dessa publicao, o Ministrio da Sade lana um edital/chama-
da voltado ao apoio e financiamento dessas oficinas, projetos e empreendi-
mentos solidrios, e o Ministrio do Trabalho e Emprego, por intermdio da
Senaes, passa a incluir em seus editais de financiamento a economia solidria,
o pblico da sade mental e do cooperativismo social. No Estado de So Pau-
lo obtivemos a aprovao pela Rede Estadual de Sade Mental e Economia
Solidria do Projeto Redes, em parceria com o Instituto Integra, um avano
importante para o reconhecimento social e produtivo dessas iniciativas de
incluso social pelo trabalho.
Entre a IV Conferncia Nacional de Sade Mental, a primeira realizada
de forma intersetorial, tendo delegados de diversos segmentos sociais e a II
Conferncia Nacional de Economia Solidria, ambas em 2010, realizou-se em
Braslia, a I Conferncia Nacional de Cooperativismo Social. Essa Confern-
cia reconheceu a necessidade de construir e aprovar o Programa Nacional de
Apoio ao Cooperativismo Social (Pronacoop-Social). Diversas resolues des-
sa Conferncia afirmaram a necessidade de se garantir plenamente o direito
humano ao trabalho e produo criativa.
Trabalho: como locus da afirmao do Ser
O trabalho constitui-se para a humanidade como a mediao necessria

entre o homem e a natureza, independentemente das formas de organizao
social e econmica, pois, por meio do mesmo, saciamos as necessidades mais
bsicas da vida humana: beber, criar, comer e vestir (criador de valores de uso).
O primeiro ato histrico o trabalho, que adquiriu centralidade nas formas de
organizao social e de seus metabolismos.
O trabalho, como campo expressivo no qual o homem torna-se comum,
o processo mesmo de realizao do ser, como ser social. O trabalho a forma
originria e criadora da atividade humana e nele que o homem se realiza
como potncia de agir (afecto), e pe-se consciente, deixando de ser apenas um 217
fenmeno de reproduo e instinto biolgicos.
O trabalho na contemporaneidade organizado mediante um metabo-
lismo social, voltado formao e acumulao do capital (valores de troca).
Assim, o trabalho viveu um processo de subsuno real ao capital ou, mais
especificamente, ao modo de produo capitalista.
A atual forma de organizao social do trabalho se fundamenta na produ-
o de mercadorias, mas tem sua centralidade na absoro em seu processo de

produo, do trabalho no pago. a partir da organizao privada dos meios
de produo que o trabalho gera mais valor para alm do custo material de
manter a existncia do trabalhador (o salrio).
A primeira consequncia, e a mais importante, a transformao da vida
social em uma grande relao de troca; a sociedade em seu conjunto tomou a
forma de mercado. Nas distintas funes da vida, tal situao se expressa no fato
de que cada produto da poca capitalista, como tambm todas as energias dos
produtores e dos criadores, reveste a forma de mercadoria. Cada coisa deixou
de valer em virtude de seu valor intrnseco (por exemplo, valor tico, valor ar-
tstico): tem valor unicamente como coisa vendvel ou adquirvel no mercado.7
O modo de produo capitalista , em suma, uma mquina de extorso
do trabalho no pago, o nico capaz de criar, nas mercadorias, mais valor. No
capitalismo, assim, s trabalho produtivo aquele que emprega fora de tra-
balho, que diretamente produz mais valia, valorizando e agregando valor ao
processo de produo e reproduo do capital.
(...) todo aumento da produtividade do trabalho independentemente de que

acrescente os valores de uso para o capitalista implica aumento da produtivi-
dade do capital e, desse ponto de vista, s produtividade do trabalho enquanto
do capital.8
Diante dessa forma de organizao social, a possibilidade de trabalho ao

louco se coloca num importante dilema. O que se convenciona chamar de
louco so aqueles seres humanos que constroem relaes com o mundo ob-
jetivo e subjetivo de forma diferente e com uma sensibilidade adversa a um
tipo de racionalismo imposta para o homem de fora para dentro.
A loucura a linha de fuga de uma sociedade fundada na disciplina
e no controle dos desejos humanos. Assim, se confronta com os limites,
exige o transbordamento e se forja numa percepo alternativa de mundo
e de sociedade. A loucura exige o caos, a desconstruo criativa e potente
das sensaes humanas, como num devir minoritrio que aponta com suas
vivncias e percepes sensveis os freios e as imposies sociais que incor-
poramos no cotidiano.
Essas vivncias diferentes entram em choque de maneira muito singular
218 com as imposies sociais, o que gera sofrimento psquico queles que o viven-
ciam, pois a diferena s aceita em lugares prprios rodeados de especialis-
tas, prontos para oferecer diagnsticos e, assim, controlar e adaptar os mesmos
s formas de vida cotidiana aceitas socialmente.
O mundo do trabalho sob o sociometabolismo do capital no vrtice
contraditrio aos transbordamentos vividos na loucura. Essas contradies se
manifestam essencialmente em duas problemticas centrais: o ritmo (tempo)

de trabalho voltado produo de mais valor e o trabalho estranhado.
Construindo alternativas: Economia Solidria uma nova economia

Um primeiro desafio, a fim de construir um processo de organizao do
trabalho social em que o trabalhador no seja estranho ao seu produto de
trabalho, nos remete a retomar um conceito de trabalho que seja fundado no
valor de uso.
O trabalho, como um processo e espao de realizao do ser social, um
espao de criao e expanso do homem, como um ir-alm. O trabalho como
manifestao de uma dimenso concreta de existncia humana, como cria-
dor de valores de uso, como fora vital de estar, como prtica natural e eterna
de uma mediao entre homem e natureza, um encontro entre profano e
divino. O trabalho, assim como potncia de agir e de se afirmar humano,
criativo e complexo.
Num processo de inter-relao dialtica e rizomtica de fluxos permanen-
tes entre a desconstruo conceitual e a criao de alternativas prticas vividas
e exercidas pela classe-que-vive-do-trabalho, buscar-se- a superao de um
trabalho assalariado, abstrato, fetichizado e alienado, fundado na criao de
valores de troca, voltado a ampliar a existncia do objeto e do sufocamento da
existncia humana.
Um trabalho fruto da auto-organizao dos trabalhadores, em que o tem-
po do trabalho no seja antinomia do tempo livre, em que a mediao entre
homem e natureza seja realizada a partir dos tempos e ritmos prprios, num
processo de enunciao coletiva.
O trabalho como criador de valores de uso, organizado e gerido pelos pr-
prios produtores da riqueza social, no uma construo intelectual surgida
no campo do pensamento de algum tipo de idealismo, outro tipo de externa-
lidade, mas sim, fruto de processos de fluxos e refluxos nos quais o ser-social-
da-classe-que-vive-do-trabalho realizou experincias no campo da prxis.
A Economia Solidria, essa Nova Economia, que resgata o Ser e no o
Ter, atualmente abarca em seu interior um processo multifacetado de sujei-
tos polticos, que se fundamentam na auto-organizao dos trabalhadores,
no campo dos empreendimentos econmicos (produo e comercializao),
na produo de tecnologias sociais, por meio das entidades de apoio e fo- 219
mento, nas cooperativas de crdito e na construo de polticas pblicas, por
gestores pblicos.
Assim, um movimento social que procura transformar as relaes eco-
nmicas-polticas-sociais, buscando colocar centralidade no Ser e no no Ter,
afirmando uma ontologia da vida cotidiana, organizada pelos prprios tra-
balhadores. Vrias conquistas j ocorreram a partir da constituio de redes
solidrias entre os empreendimentos econmicos solidrios, como a cons-

truo do Frum Brasileiro de Economia Solidria, o Conselho Nacional de
Economia Solidria, diversas polticas pblicas em nveis municipal, estadual
e federal, a constituio das Frentes Parlamentares de Economia Solidria e a
criao da Senaes, ligada ao Ministrio do Trabalho e Emprego.
Sade mental e Economia Solidria: produzindo novos atores sociais
Os movimentos da Reforma Psiquitrica e da Economia Solidria com-

partilham princpios fundamentais quando fazem a opo tica, poltica
e ideolgica por uma sociedade marcada pela autogesto e pela solidarie-
dade. No entanto, somente no ano de 2004 que esses movimentos pas-
sam a se encontrar, a se reconhecer e a dialogar, iniciando uma colaborao
permanente entre esses campos e entre os integrantes dos movimentos so-
ciais correspondentes, tendo como desafio a reinsero social de egressos
de manicmios por meio da construo de empreendimentos solidrios e
autogestionrios.
O trabalho social, capaz de abrigar e expandir as potencialidades da lou-
cura, s pode ser um trabalho fundado na coletividade e na associao livre
dos trabalhadores e trabalhadoras; pois a representao da autoatividade e
da real emancipao em que se realiza a partir do domnio integral do ato la-
borativo (no estranhado).
Em que o ritmo de trabalho seja construdo por intermdio das potencia-
lidades e possibilidades de cada trabalhador, o que, no caso da loucura, seja
um processo no qual os transbordamentos no sejam vistos como negao de
uma produtividade, mas sim, como processo vivo de expresso de existncia.
O no lugar vivido pelos loucos no trabalho aparece assim como mais
um elemento do alijamento do processo produtivo de amplos setores e seg-
mentos sociais, que no encontram, sob a forma do sociometabolismo do ca-
pital, espao de expresso e de identificao de existncia.
Aprofundar esta relao, constituir e ampliar experincias de construo
de empreendimentos econmicos solidrios, entidades de apoio e fomento,
criao de Bancos Comunitrios, Moedas Sociais e espaos de expresso p-
blica, no campo da prxis, feiras, bazares, debates e outros, do encontro entre
220 os sujeitos coletivos do movimento da luta antimanicomial e da economia so-
lidria um importante passo no processo de construo de novas relaes
econmicas, sociais e culturais, fundadas na solidariedade e na valorizao das
diferenas. Combinando potencialidades, num processo intersetorial, buscan-
do o reconhecimento do Estado Brasileiro s novas formas de produzir, criar,
gerar trabalho e renda.
Sade mental e trabalho: desafios intersetoriais

A ausncia de polticas pblicas voltadas ao financiamento, investimento,
desenvolvimento tecnolgico e incentivo comercializao, associada no
regulamentao da Lei de Cooperativismo Social, tem sido limitadora da po-
tncia criativa e produtiva que os usurios da rede de sade mental tm de-
senvolvido.
A Lei 10.2164 j conseguiu, em uma dcada, mudar nas polticas pblicas
o paradigma de tratamento dos usurios acometidos de transtorno mental e
de uso abusivo de lcool e outras drogas. Hoje, os que querem voltar/manter as
estruturas manicomiais esto lutando. Apesar dos avanos, do crescimento da
rede de ateno psicossocial, existem ainda grandes desafios a serem superados
no trip da Reforma Psiquitrica, Rede Moradia Trabalho.
Problematizando essencialmente acerca do eixo trabalho, podemos afir-
mar que o mesmo o nico que ainda no conta com nenhuma iniciativa
consistente e permanente de poltica pblica, apesar de existirem projetos e
oficinas de trabalho na maioria dos Centros de Ateno Psicossocial e Centros
de Convivncia em todo o Pas.
Atualmente, a nica iniciativa existente no Ministrio da Sade a Porta-
ria n. 132, de 26 de janeiro de 2012, que institui incentivo financeiro de cus-
teio para desenvolvimento do componente Reabilitao Psicossocial da Rede
de Ateno Psicossocial do Sistema nico de Sade (SUS). No ano de 2012
os valores do incentivo aumentaram para R$ 15.000, R$ 30.000 e R$ 50.000.
A atual portaria no tem seus recursos direcionados diretamente s oficinas e
projetos de trabalho, indo para as prefeituras, o que s vezes, pelas dificuldades
burocrticas ou divergncias em sua aplicao, no chega de acordo com o
plano apresentado ou chega depois de muito tempo.*
Apesar de no haver um projeto direcionado ao incentivo das ofici-
nas e projetos de trabalho, a Senaes, desde 2011, j insere em seus editais
usurios de sade mental, reconhecendo esse pblico como construtor da
Economia Solidria brasileira. O recente Edital n. 03 Promoo de Aes
Municipais Integradas de Economia Solidria para o Desenvolvimento Lo-
cal Visando Superao da Extrema Pobreza, lanado pela Portaria Senaes/
MTE n. 105, de 30 de setembro de 2011, foi uma importante conquista,
pois financiou projetos integradores de iniciativas de polticas pblicas nos
municpios, combinando aes de assessoria tcnica, formao, incentivo
s redes e cadeias produtivas, com fortalecimento do comrcio justo e so- 221
* Dados recentes sobre a ampliao da Rede de Ateno Psicossocial esto no Caderno de Sade
Mental em Dados n. 10, maro de 2012, Ministrio da Sade. No caderno, a relao entre sade
mental e Ecosol destaque, observando que a economia solidria um instrumento de promo-
o da incluso social pelo trabalho.
lidrio. Nesse Edital, os usurios de sade mental so contemplados como
pblico a ser atingido.

No entanto, esses avanos ainda no se constituem como polticas pbli-
cas que sejam capazes de garantir o Direito ao Trabalho Associado e Autogeri-
do para os usurios de sade mental.
O Direito ao Trabalho para os usurios da Rede de Ateno Psicossocial
ainda tem um conjunto de limitadores, que oferecem resistncias, dificuldades
e impedimentos, e na prtica dificultam ou inviabilizam que os mesmos pos-
sam de fato exercer suas potencialidades e serem inseridos de fato no mercado
de trabalho, superando o estgio de oficinas teraputicas e oficinas no interior
dos servios de sade mental.
Para garantir o Direito ao Trabalho dos usurios da Rede de Ateno Psi-
cossocial necessrio pontuar:
A existncia de uma lei de estmulo s cooperativas sociais e sua regula-

mentao constitui-se meio de promoo da dignidade humana, con-
forme a Declarao Universal de Direitos Humanos (de 10/12/1948) e a
Declarao sobre Direitos das Pessoas com Deficincia (de 6/12/2006),
ambas das Naes Unidas;
As normas editadas pela Organizao Internacional do Trabalho
(OIT), a Conveno n. 159 (ratificada pelo Brasil pelo Decreto n.
129, de 22/05/1991) que trata da reabilitao profissional e do em-
prego das pessoas deficientes e a Recomendao 193 sobre socie-
dades cooperativas;
No Brasil, h duas normas internacionais devidamente ratificadas, o
que lhes confere status de leis nacionais, que so a Conveno n. 159/83
da OIT e a Conveno Interamericana para a Eliminao de Todas as
Formas de Discriminao Contra as Pessoas Portadoras de Deficincia,
tambm conhecida como Conveno da Guatemala, que foi promulga-
da pelo Decreto n. 3.956, de 8/10/2001. Ambas conceituam deficincia,
para fins de proteo legal, como uma limitao fsica, mental, sensorial
ou mltipla, que incapacite a pessoa para o exerccio de atividades nor-
mais da vida e que, em razo dessa incapacitao, a pessoa tenha dificul-
dades de insero social;
222 Garantias constitucionais: Dignidade da pessoa humana: Art. 1, Inciso
III, da Constituio Federal brasileira; Valor social do trabalho e da livre
iniciativa: Art. 1., Inciso IV; Construir uma sociedade livre, justa e soli-
dria (Art. 3., I); Garantir o desenvolvimento nacional (Art. 3., II); Er-
radicar a pobreza e a marginalizao e reduzir as desigualdades sociais
e regionais (Art. 3., III); Promover o bem de todos, sem preconceitos
e discriminaes (Art. 3., IV); Princpio da Igualdade: Art. 5., caput,

e Inciso I; Art. 170 Ordem Econmica Valorizao do trabalho hu-
mano, Livre iniciativa, Existncia digna, Justia Social, Funo Social da
Propriedade; Art. 174, 2.: A lei apoiar e estimular o cooperativis-
mo e outras formas de associativismo; Art. 193 Ordem Social: A or-
dem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o
bem-estar e a justia social;
A II Conferncia Nacional de Economia Solidria, ocorrida em 2010,
teve como eixos centrais o Direito ao Trabalho Associado e Autogerido,
e a Conferncia Temtica de Cooperativismo Social conjunta com a IV
Conferncia Nacional de Sade Mental Intersetorial, que apontava a
necessidade de regulamentao da Lei de Cooperativismo Social e de
criao de uma Poltica Nacional de Apoio e Fomento;
A lei atual do Cooperativismo Social (9.867/99 Art. 3.) prev: os defi-
cientes fsicos e sensoriais; os deficientes psquicos e mentais, as pessoas
dependentes de acompanhamento psiquitrico permanente, e os egres-
sos de hospitais psiquitricos; os dependentes qumicos; os egressos de
prises; os condenados a penas alternativas deteno; os adolescentes
em idade adequada ao trabalho e situao familiar difcil do ponto de
vista econmico, social ou afetivo.
Consolidar o eixo trabalho na Reforma Psiquitrica brasileira
As exposies das consideraes acerca do arcabouo legal brasileiro

e nos tratados internacionais ratificados no Pas apontam a base legal pa-
ra se avanar e consolidar a garantia do direito ao trabalho por parte dos
usurios da sade mental. Nessa perspectiva que o recente Comit Gestor
do Programa Nacional de Apoio ao Associativismo e Cooperativismo So-
cial (Pronacoop- Social) deve trabalhar para consolidar uma poltica p-
blica efetiva para garantir o Direito ao Trabalho aos usurios da Rede de
Ateno Psicossocial.
As Conferncias Nacionais de Sade Mental, de Economia Solidria e a
Conferncia Temtica de Cooperativismo Social do a base social e poltica
para avanarmos na constituio de uma Poltica Nacional de Apoio e Fo- 223
mento ao Cooperativismo Social, garantindo assim um conjunto de aes de
apoio, fomento e incentivo s oficinas e projetos de trabalho, na perspectiva de
avanar na consolidao de empreendimentos econmicos solidrios (coope-
rativas sociais), ampliando a contratualidade social dos usurios e garantindo
o eixo trabalho na Reforma Psiquitrica brasileira.
Aes estruturantes para a consolidao de uma poltica pblica,
voltada Incluso Social pelo Trabalho:

Criao no CNES (Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Sade)
de uma nova possibilidade de registro de equipamentos de sade vol-
tado Incluso Social pela Arte, Cultura e Trabalho. Aqui propomos
discutir os Centros de Incluso Social (CIS), que iro ser referncia
para a rede de ateno de sade mental no territrio, na promoo
de projetos de trabalho, no desenvolvimento de atividades de forma-
o e capacitao profissional, de incubao de Empreendimentos
Econmicos Solidrios e de encaminhamento de trabalhadores para
o mercado de trabalho. Ressaltamos como exemplo de experincias
que vivenciam dificuldades junto ao CNES: o Ncleo de Oficinas e
Trabalho do S. S. Dr. Cndido Ferreira e a Casa das Oficinas, em Cam-
pinas; o Ncleo de Trabalho e Arte (Nutrarte), em So Bernardo do
Campo; o Ncleo de Projetos Especiais (Nupe), em Santo Andr; e
o Projeto Tear, em Guarulhos, todos no Estado de So Paulo, que so
equipamentos de sade que promovem exclusivamente a Incluso So-
cial pelo Trabalho e que necessitam criar adaptaes de seus registros
aos servios listados pelo Cadastro, o que no corresponde s prticas
institucionais desempenhadas.
Na regulamentao da Lei de Cooperativismo Social, garantir definies
mais claras nos conceitos, classificaes, tipos de scios. O modelo ita-
liano classifica dois tipos de cooperativas sociais:
a) Cooperativas de prestao de servios s pessoas (educativo, assis-
tencial, reabilitativo, teraputico, social) os usurios dos servios
so portadores de necessidades especiais.
b) Cooperativas que produzem bens e servios em geral necessitam de
mnimo de 30% de trabalhadores portadores de necessidades espe-
ciais. Se for inferior, existem duas sadas: admite novos trabalhadores
(scios ou no) ou perdem a condio de cooperativa social.
Em relao Previdncia Social, garantir que os usurios que participam
das oficinas de trabalho no tenham os benefcios assistenciais cessados.
Aes complementares:
224 Criao de uma linha federal de incentivos diretos para as oficinas e
projetos;
Iseno tributria integral;
Integrao e cooperao internacionais, em especial no Mercosul;
Garantir na Regulamentao da Lei de Cooperativas Sociais a existncia
de travas contra abusos e precarizao do trabalho;
Garantir condies mais favorveis para a participao nas compras p-

blicas, fazendo adequaes lei de licitao;
Garantir que as cooperativas sociais sejam atendidas e contempladas
nas capacitaes e formaes profissionais promovidas pelo Sistema S
(Senai, Senac e Sebrae);
Garantir a participao das Cooperativas Sociais (projetos e oficinas
de trabalho) nas polticas pblicas voltadas ao apoio e promoo do
Comrcio Justo e Solidrio e representao na Comisso Nacional do
Sistema Nacional de Comrcio Justo e Solidrio;
Incluso na Lei de Cotas dos usurios de sade mental, garantindo a
possibilidade dos mesmos serem inseridos no mercado formal de traba-
lho, considerando a possibilidade de contar nas cotas das cooperativas
sociais mais de 50% de usurios de sade mental.
As reflexes presentes neste artigo fazem parte de um processo de cons-

truo de debates e propostas que visam superar a situao atual em que se en-
contram os usurios da Rede de Ateno Psicossocial em nosso Pas, que ainda
esto inseridos numa situao de negao de acesso ao mundo do trabalho.
Ainda vemos em nosso Pas uma maioria de projetos de incluso social pelo
trabalho restrita a equipamentos de sade mental e sem um registro legal, sem
polticas efetivas de apoio e fomento.
A recente aprovao do Comit Gestor do Programa Nacional de Coope-
rativismo Social Pronacoop-Social uma sinalizao dada pelo poder p-
blico federal necessidade de superar essa situao. Os autores deste artigo
estaro presentes nesse Comit, buscando apontar esse conjunto de propostas
e reflexes a fim de afirmar o Direito ao Trabalho dos usurios da Rede de
Ateno Psicossocial.
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ca; 1985.
226
16 Experincia clnica da insero
no mercado de trabalho de pacientes
com transtornos mentais graves
Larissa Campagna Martini
Alessandra Gonzales Marques
Camila Soares
Ana Olvia da Fonseca Montebelo
Maria Beatriz Petreche
Fernanda Vieira dos Santos Lima
Patrcia Barbosa
Quirino Cordeiro
Ceclia Ribeiro de Faissol Attux
Rodrigo Affonseca Bressan
Introduo
A importncia do trabalho para portadores de doenas mentais graves

j est bem estabelecida, no entanto apenas uma pequena porcentagem dessa
populao tem vnculo empregatcio.1,2 Os estudos demonstram que ter um
emprego tem sido associado melhora clnica e a um melhor funcionamento
social, bem como reduo de sintomas depressivos.3 De acordo com Dele-
vatti,4 o acesso restrito ao trabalho est relacionado a uma combinao de bar-
reiras psicolgicas e sociais, como o estigma presente entre os empregadores
e o autoestigma dos pacientes, alm da falta de suporte e orientao vocacio-
nal. As baixas taxas de emprego dos portadores de esquizofrenia podem estar
relacionadas a uma combinao de presses sociais e econmicas, barreiras
psicolgicas e sociais, e falta de estrutura para apoiar a reinsero profissio-
nal. Pensando na questo da gerao de renda para portadores de transtornos
mentais graves, as polticas que estruturam esta proposta esto estabelecidas;
no entanto, o desafio de incluir essas pessoas que culturalmente no fazem
parte do contexto social em que vivemos torna-se um desafio. Essa temtica foi
includa na agenda social da poltica brasileira e expressa na Portaria n. 353
de 2005.5 Entretanto, a associao entre sade mental e trabalho, prevista nessa
portaria, est longe de traduzir os reais problemas da populao que necessita 227
de uma sustentao para manter as mnimas aes da vida cotidiana, incluin-
do a ocupao e a incluso social como eixos estruturantes de um sujeito na
sociedade contempornea.
Segundo dados da Organizao Mundial da Sade, os transtornos mentais
acometem cerca de 30% dos trabalhadores e so responsveis por 4 dias/ano de
perda de dias trabalhados; os transtornos mentais graves (incapacitantes) atin-
gem cerca de 5% a 10% e so responsveis por at 200 dias/ano de perda de dias

de trabalho.6 No Brasil, segundo estatsticas do Instituto Nacional de Seguridade
Social (INSS) referentes apenas aos trabalhadores com registro formal, os trans-
tornos mentais ocupam a terceira posio entre as causas de concesso de be-
nefcio previdencirio como auxlio-doena, afastamento do trabalho por mais
de 15 dias e aposentadorias por invalidez.7 Em ordem decrescente, encontram-
se: depresso maior, esquizofrenia, transtorno bipolar, alcoolismo e transtorno
obsessivo compulsivo. Esses nmeros, porm, referem-se aos trabalhadores que
possuem ocupaes formais. Alm disso, vale ressaltar que, no Brasil, os gastos
com afastamentos decorrentes de transtornos mentais acometem cerca de 5% a
10% dos trabalhadores.8 Nos servios de sade mental, tem-se uma populao
no computada nas pesquisas, por afastamento, e que nunca participou do mer-
cado de trabalho. Esses dados do a dimenso do problema no que se refere ao
portador de transtorno mental grave. possvel perceber na prtica os prejuzos
que os familiares e cuidadores sofrem ao tentar um espao no trabalho formal.5
Intervenes voltadas reabilitao para o trabalho
No Brasil, destacam-se duas formas principais de reabilitao para o tra-

balho com portadores de transtornos mentais graves: o trabalho protegido e o
emprego apoiado.
Trabalho protegido
O trabalho protegido, representado principalmente pelas oficinas de ge-
rao de trabalho e renda, est inserido na proposta das cooperativas de tra-
balho. Essa proposta possibilita a articulao entre o campo social e psicosso-
cial, pois valoriza os processos de subjetivao e busca a autonomia.5 Segundo
Valladares,9 uma das principais funes das oficinas de trabalho e renda est
relacionada ao campo da cidadania, e para que uma oficina possa existir
importante que atenda a trs importantes critrios: 1) que seja um espao que
favorea a criao; 2) que incentive a realizao de atividades manuais ou arts-
ticas, potencializando o aprendizado ou aprimoramento de uma tcnica espe-
cfica; e 3) que seja um espao de promoo e interao entre pacientes, equipe
de sade, familiares e comunidade.
228 Nesse sentido, as oficinas de trabalho e gerao de renda so recursos im-
portantes para auxiliar na incluso social, autonomia e cidadania de portado-
res de transtornos mentais graves. A insero dessas pessoas em uma proposta
de produo e comercializao est diretamente relacionada organizao e
execuo de tarefas de trabalho, o que promove uma melhora significativa em
aspectos cognitivos dos pacientes.10
A cooperativa de trabalho configura-se como uma empresa e no como
16 Experincia clnica da insero no mercado de trabalho

uma proposta teraputica. Tm como eixo norteador a proposta da economia
solidria, ou seja, no esto pautadas a partir de um modo de produo capi-
talista. uma alternativa competitividade imposta pelo modo de produo
capitalista, pois est pautada nos princpios da ao coletiva e na cooperao
entre seus integrantes, incentivando a autogesto, a justia social, o trabalho
coletivo e as relaes solidrias, estimulando a incluso social para as popula-
es que esto em desvantagem econmica e social.5
Emprego apoiado
O emprego apoiado vem sendo reconhecido como uma prtica de ex-
trema importncia no tratamento de portadores de transtornos mentais gra-
ves. O modelo mais estudado chamado de Individual Placement and Support
(IPS).11 De acordo com Martini,10 a proposta do IPS seguir os oito princpios
abaixo relacionados:
1. Tem como objetivo levar as pessoas para o emprego competitivo. No

so raros os casos de pessoas que trabalham quatro ou cinco horas
semanais, principalmente quando esto afastadas h muito tempo e
precisam se adaptar novamente s rotinas de horrio, ou quando re-
cebem benefcios, que poderiam ser comprometidos com uma carga
horria mais extensa.
2. Est aberto a todos aqueles que querem trabalhar, no exclui idosos,
usurios de drogas ou outras condies adversas; importante que a
pessoa tenha interesse em trabalhar.
3. Busca empregos compatveis com o objetivo dos pacientes; para tanto,
feito um levantamento das preferncias e das vagas disponveis.
4. Funciona rapidamente, pois o funcionrio no precisa passar pelas
etapas iniciais da admisso, como treinamento, capacitao, entre ou-
tros. O contato inicial funciona da seguinte forma: a) o especialista da
equipe de sade avalia as preferncias, experincias anteriores, escola-
ridade e outras informaes sociodemogrficas de cada candidato; b)
entra em contato com o candidato, seus familiares e, eventualmente,
com os antigos empregadores; e c) juntos, o especialista em trabalho,
profissionais de sade e funcionrio desenvolvem um plano consisten- 229
te com os objetivos.
5. Conta com especialistas na rea para mapear os interesses e realizar o
levantamento de vagas.
6. Esses especialistas estabelecem relaes com os empregadores a fim
de respeitar as preferncias de trabalho de cada funcionrio e orientar
com relao s especificidades da doena.

7. Oferece tempo ilimitado de suporte individualizado para o funcion-
rio e seu empregador, ou seja, o dilogo entre os profissionais de sa-
de, funcionrio e empregador frequente, o que garante o cuidado em
momentos de maiores dificuldades ou crise.
8. Oferece aconselhamento para a segurana social e outros benefcios.
Desta forma, o emprego apoiado pode ser compreendido como uma for-
ma de acompanhar o processo desde o incio, quando o candidato define suas
preferncias, at o seguimento em servio, caso ele ou seu empregador estejam
inseguros em relao a qualquer etapa da adaptao. No Brasil, uma estrat-
gia ainda modesta, no entanto, pode configurar uma ferramenta potente para
auxiliar aqueles que tm interesse no mercado formal de trabalho.
O programa Inserir/Unifesp
O Inserir um projeto desenvolvido no Programa de Esquizofrenia (Pro-

esq) da Universidade Federal de So Paulo (Unifesp) desde 2009, como for-
ma de atender s necessidades de alguns portadores que tinham o desejo de
ingressar ou retornar ao mercado formal de trabalho. Trata-se de um grupo
fechado no qual trabalhado o desenvolvimento de competncias necessrias
para a aquisio do comportamento adequado ao ambiente de trabalho. O
processo de reabilitao profissional proporciona o desenvolvimento de forma
responsvel e saudvel, respeitando os limites de cada participante.
Os principais objetivos so:
1) Facilitar a insero do indivduo na comunidade e no mercado
de trabalho
2) Identificar e aprimorar as capacidades e habilidades
3) Trabalhar a assertividade
4) Orientar sobre as diferentes formas de buscar trabalho
5) Refletir sobre o manejo de situaes estressantes relacionadas
ao trabalho.
230 O programa dividido em trs fases:
Fase 1
Consta de oito reunies com roteiro preestabelecido, com material de
apoio semanal, dinmicas e textos informativos seguindo os seguintes temas:
Reunio 1 O que o grupo Inserir
Reunio 2 Como se comunicar de forma assertiva

Reunio 3 A importncia do currculo
Reunio 4 Elaborando o seu currculo
Reunio 5 Como se portar em uma entrevista
Reunio 6 Estigma, fatores estressantes e o trabalho em grupo
Reunio 7 A importncia das relaes no trabalho
Reunio 8 Encerramento
Fase 2
So encontros quinzenais de 1 hora de durao durante seis meses e tem
como objetivo acompanhar a busca pelo trabalho, auxiliar em entrevista e pro-
mover a troca de experincias. Essa fase pode variar com os diferentes grupos,
j que tem como objetivo principal aprofundar alguns temas de interesse do
grupo, como: simulaao de entrevistas de trabalho; formas de buscar alguma
colocao profissional (utilizao de sites de emprego, utilizao de jornais ou
mesmo agncias de recolocao profissional); como lidar com a presso do
trabalho; como lidar com as dificuldades decorrentes da doena; motivao
para procurar trabalho, cursos. Na medida em que so inseridos no trabalho,
passam a participar da Fase 3.
Fase 3
A equipe do Inserir fica disponvel para agendar atendimentos sempre
que necessrio, visando acompanhar o processo de forma individualizada.
Nessa fase, as principais dificuldades apresentadas so: desempenhar as fun-
es de forma adequada, relacionamentos interpessoais e o tratamento.
Ao longo da experincia, tornou-se necessrio buscarmos parcerias para
ampliar a participao no programa para pessoas com outros diagnsticos, j
que o Proesq tem um perfil de pacientes restrito.
Parceria com o Caism da Santa Casa de So Paulo
A parceria com o Centro de Ateno Integrada em Sade Mental (Caism),

da Irmandade da Santa Casa de Misericrdia de So Paulo, configura-se em
uma colaborao com um projeto de pesquisa vinculado ao programa Inserir e
a uma proposta de viabilizar essa ampliao na participao de pacientes com
outros transtornos mentais graves, j que o Caism desenvolve um projeto bem 231
estruturado12 com o objetivo de reabilitao profissional de seus pacientes.
Desde 2006, a oficina Ncleo de Trabalho tem sido aplicada na prtica
assistencial da terapia ocupacional do Caism. Um breve histrico sobre a ins-
tituio e sobre o papel da terapia ocupacional ser apresentado antes dos re-
sultados da experincia do programa.
O Centro de Ateno Integral Sade Mental (Caism), da Irmandade
da Santa Casa de So Paulo, foi criado em 1998, com objetivo de oferecer

assistncia psiquitrica humanizada a pacientes portadores de transtornos
mentais diversos, com intervenes especializadas multiprofissionais. A
assistncia compreendida em diferentes programas: Psiquiatria Geral de
Adultos, Dependncia Qumica, Psiquiatria Geritrica, Psiquiatria da Infn-
cia e Emergncias Psiquitricas.
O trabalho desenvolvido pelo setor de terapia ocupacional visa elaborar
um programa que abarque possibilidades, tanto na instituio quanto na co-
munidade, para uma clientela que vai desde pacientes em momentos agudos,
at outros com um estgio de doena mais grave, em regime de internao
total de curta permanncia, de interveno parcial e de tratamento ambulato-
rial. Os pacientes so encaminhados durante as reunies semanais de equipe
para o manejo de caso;13 aps a avaliao em terapia ocupacional e a constru-
o do diagnstico situacional, entendido no Caism como descrio e anlise
das condies socioemocionais e culturais apresentadas pelo indivduo,14,15
define-se qual proposta de interveno atende s necessidades, interesses e
expectativas do paciente. Alm dos atendimentos individuais e grupais, a te-
rapia ocupacional desenvolve oficinas, que so espaos abertos (procurados
espontaneamente pelo paciente), semiabertos (o paciente encaminhado por
algum dos profissionais de sade que no s terapeuta ocupacional) ou fecha-
dos (pacientes inseridos na assistncia da terapia ocupacional e que vo para
as oficinas para um trabalho diferenciado). Outra caracterstica diferenciada
das oficinas fechadas que os participantes so os mesmos a cada encontro e
as atividades realizadas e o destino delas so predeterminados. Independente-
mente da modalidade de oficina, os pacientes aprendem e treinam habilidades
para uma (re) construo do cotidiano. um recurso que possibilita a experi-
mentao tanto com relao realizao de tcnicas especficas de atividades
quanto s relaes sociais vividas.16
Entre as diferentes oficinas oferecidas nas trs modalidades, a oficina N-
cleo de Trabalho a que possui caractersticas mais prximas discusso do
programa Inserir.
O objetivo do Ncleo de Trabalho oferecer a oportunidade de reabilita-
o pelo desenvolvimento de habilidades e vivncias do cotidiano relacionadas
ao trabalho para as pessoas que esto inseridas na clnica da terapia ocupacio-
nal do Caism. Esse projeto destina-se s pessoas que tm um bom desenvol-
232 vimento clnico e encontram dificuldades para se reinserirem no mercado de
trabalho.
As atividades utilizadas para os objetivos do Ncleo de Trabalho so tc-
nicas de artesanato em peas de madeira, como pintura e scrapbook. A centra-
lizao das atividades em uma ou duas tcnicas especficas surgiu a partir da
experincia clnica que mostrou que o trabalho artesanal em madeira era um
foco suficientemente bom para o desenvolvimento dos objetivos propostos.

As atividades so realizadas de forma a desenvolver as capacidades indivi
duais de cada participante em vivncias e experincias reais.17 Espera-se que
a pessoa possa exercitar suas capacidades e possa adquirir hbitos relaciona-
dos ao trabalho em grupo, com o fim de gerar um produto de qualidade e
que possa ser comercializado, equivalente aos produtos similares disponibi-
lizados no mercado.
O Ncleo de Trabalho acontece na frequncia de dois encontros sema-
nais, com a durao de duas horas cada, supervisionados por uma terapeuta
ocupacional, e cada paciente participa do grupo definido de acordo com as
necessidades individuais e com o envolvimento no projeto. As atividades do
espao se do pelo aprendizado e aperfeioamento da tcnica com a produo
de peas para um mostrurio, que tem triplo objetivo: definir o valor agregado
de cada etapa da atividade envolvida na produo das peas, de forma a se es-
tabelecer uma sistemtica; estabelecer periodicamente momentos de criao,
que so mais demorados e que demandam outras experincias e dinmicas no
grupo, nomeados momentos de criao da coleo; e, por fim, disponibilizar
os produtos realizados pelo Ncleo para que os possveis compradores possam
escolher e encomendar, de acordo com sua preferncia.
Dentro desse processo todo, o Ncleo de Trabalho estabelece vivncias de
cotidiano relacionadas ao trabalho, por exemplo, horrio a cumprir, perma-
nncia na atividade, apresentao de um produto final, autonomia de deciso,
crtica de si no desenvolvimento das aes, aprendizado, aprimoramento e re-
ciclagem de atividades especficas.
A experincia do Inserir/Unifesp na prtica clnica do Caism

da Santa Casa de So Paulo
Dentro da modalidade das oficinas semiabertas o Programa Inserir
foi agregado.
Sobre a estrutura do programa, os participantes referem a grande impor-
tncia dos encontros semanais para falar sobre o tema Trabalho, pois se sen-
tem motivados a procurar, falar e pensar nesse tema como uma alternativa
possvel para seu projeto futuro de vida. No que se refere ao seguimento, que
acontece na Fase 2, os participantes mostram-se mais ativos e comprometidos
com a busca pelo emprego. Nesse perodo, podem ser realizadas entrevistas 233
preparatrias, como forma de ilustrar a tenso inerente ao processo e para
que cada participante possa experimentar um contexto de seleo profissional,
exercitando, assim, suas capacidades em expor suas qualidades, mudanas de
postura, validao de suas experincias prvias.
Em geral, os temas que recebem maior ateno por parte dos participan-
tes so: elaborao de um bom currculo, considerando a importncia desse
documento no momento de buscar uma vaga de emprego; estigma, fatores

estressantes e o trabalho em grupo; e expectativas frente ao trabalho formal,
bem como o esclarecimento sobre as especificidades do trabalho em grupo e
individual. Alm disso, todos os participantes tm a oportunidade de organi-
zar seus currculos e pensar em formas mais eficientes de procurar emprego. O
grupo oferece mais segurana sobre questes relacionadas assertividade e s
relaes sociais, e facilita a busca de novas oportunidades de emprego.
Consideraes finais
Pensar o trabalho em sade mental sempre uma questo complexa, seja

pelo estigma, pela dificuldade de motivao oriunda de alguns sintomas dos
transtornos psiquitricos, por falta de incentivo familiar, ou simplesmente por
falta de desejo do prprio paciente. Alm disso, o mercado de trabalho no
apresenta adaptaes na sua organizao, que possivelmente se fazem neces-
srias para captar esses sujeitos. De qualquer forma, percebe-se que a insero
no mercado de trabalho uma tarefa rdua.
A experincia com as oficinas, em especial com o Ncleo de Trabalho e
com o programa Inserir, mostra que os projetos focados na sade mental do
sujeito portador de transtornos mentais graves devem investir na ampliao
dos desejos e da resilincia diante de situaes adversas. Ou seja, cabe aos pro-
fissionais que atuam nessas atividades ajudar o paciente a despertar e orga-
nizar a capacidade e a habilidade que ele tem para ver o trabalho como um
significante na sua vida e conseguir se adaptar a situaes de desafio. Essa per-
cepo vem ao encontro do que tem sido estudado no campo da sade mental
no trabalho.18,19 Para finalizar, as empresas que fazem a gesto de pessoas no
mercado de trabalho devem ser includas como parceiras em oficinas e ncle-
os de trabalho como o programa Inserir, atuando como mediadoras entre o
sujeito com transtorno mental e apto a participar do mercado de trabalho e as
organizaes que podem receb-los.
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235
236
17 A insero de pessoas com
transtorno do espectro do autismo
e deficincia intelectual no
mercado de trabalho
Rosane Lowenthal
Gabriela Viegas Stump
Jos Ferreira Belisrio Filho
Letcia Alves Nascimento
Mayra Fernanda Ferreira Seraceny
Quirino Cordeiro
Principais legislaes
O Artigo 27 da Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficin-

cia, das Naes Unidas, reconhece o direito das pessoas com deficincia de
trabalhar, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. Esse direito
abrange o direito oportunidade de se manter em um trabalho de sua livre
escolha ou aceito no mercado laboral em ambiente de trabalho que seja aberto,
inclusivo e acessvel a pessoas com deficincia. Ademais, probe todas as for-
mas de discriminao no emprego, promove acesso ao treinamento profissio-
nal e oportunidades de trabalho, entre outras disposies.1
Em diversos pases, h legislaes especficas que tornam obrigatria a
contratao de pessoas com deficincia,2 por exemplo por meio de cotas, vi-
sando aumentar o nmero de oportunidades para pessoas com deficincia.3
Respeitando as caractersticas de cada pas, o objetivo comum proteger os
direitos dessas pessoas, garantindo-lhes o acesso ao emprego e vida eco-
nmica. Assim, empresas privadas e pblicas devem preencher uma frao
do seu quadro de funcionrios com portadores de deficincia. Entretanto,
as empresas ficam to focadas no preenchimento das cotas que no perce-
bem a real contribuio que pessoas com deficincia podem trazer ao mun-
do coorporativo.2
No Brasil, o Artigo 3. da Constituio Federal prev a construo de uma
sociedade livre, justa e solidria; deve-se considerar os direitos de ir e vir, de 237
trabalhar e de estudar, acessveis a todos os cidados brasileiros, e promover a
igualdade real considerando suas diferenas.4 Em seu Artigo 7., alm de pre-
ver os direitos trabalhistas bsicos, garantidos a todos os trabalhadores, ainda
esclarece no inciso XXXI que h proibio de qualquer discriminao referen-
te a salrio e critrios de admisso do trabalhador com deficincia.5
A Lei n. 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispe sobre o apoio s pesso-
as com deficincia, sua integrao social de maneira plena, garantindo dessa

maneira o acesso ao mercado de trabalho.6 Essa legislao abriu caminho
para a criao da Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, que garante a obriga-
toriedade de contratao de pessoas com deficincia em empresas privadas.
A chamada lei de cotas dispe sobre os direitos ao trabalho, sobre as con-
dies da Consolidao das Leis ao Trabalho (CLT) e sobre planos de bene-
fcios de Previdncia Social. Como citado no Artigo 93, a empresa com 100
ou mais funcionrios tem a obrigatoriedade de preencher de 2% a 5% dos
seus cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas com deficincia. Sendo
institudo que empresas de 100 at 200 funcionrios devem ter pelo menos
2% de pessoas com deficincia contratadas, de 201 a 500 funcionrios, 3%,
de 501 a 1.000 funcionrios, 4%, e acima de 1.001 funcionrios a cota deve
ser preenchida com 5%.7
Dados demogrficos
Os resultados do Censo Demogrfico de 2010 no Brasil apontaram

45.606.048 milhes de pessoas que declararam ter pelo menos uma das de-
ficincias investigadas (visual, auditiva, motora e intelectual ou mental), cor-
respondendo a 23,9% da populao do pas. A prevalncia da deficincia va-
riou de acordo com a natureza delas. A deficincia visual apresentou a maior
ocorrncia, afetando 18,6% da populao brasileira. Em segundo lugar, est a
deficincia motora, ocorrendo em 7% da populao, seguida da deficincia au-
ditiva, em 5,1%, e da deficincia mental ou intelectual, em 1,4%. Deve-se dei-
xar claro que, para o Censo, quando se refere a pessoas com deficincia mental
ou intelectual, no entraram pessoas com autismo ou transtornos mentais.8
Apesar da exigncia legal de cotas para trabalhadores com deficincia, a
participao deles no mercado de trabalho, em 2010, ainda era baixa quan-
do comparada das pessoas sem deficincia. Em 2010, havia 44.073.377
pessoas com pelo menos uma deficincia em idade ativa, mas 23,7 milhes
no estavam ocupadas.
A deficincia mental ou intelectual exerceu maior impacto negativo no
nvel de ocupao, tanto para os homens como para as mulheres. A populao
feminina apresentou ainda menores nveis de ocupao em todos os tipos de
238 deficincia investigados.
Dados do Ministrio do Trabalho indicam que h no Brasil uma prefe-
rncia pela contratao de tipos especficos de deficincia, sendo que o maior
ndice de contratao (47,5%) fica a cargo dos deficientes fsicos, seguido de
deficientes auditivos (32,5%) e reabilitados (8,4%), enquanto os deficientes
intelectuais tm ndice de apenas 5,8%.9
Estudos apontam que muitas empresas no cumprem a lei de cotas, de-
17 A insero de pessoas com transtorno do espectro do autismo

vido baixa escolarizao e capacitao oferecida pessoa com deficincia
intelectual. As prprias instituies especializadas na capacitao dessa po-
pulao limitam suas intervenes em atividade de desenvolvimento de ha-
bilidades bsicas.10 Outro ponto relevante refere-se a um trabalho especfico
com a sociedade e as pessoas inseridas nesses contextos de trabalho, a fim de
desmistificar paradigmas e ampliar o conhecimento sobre as potencialidades e
dificuldades que envolvem a pessoa com deficincia intelectual.11
Diagnstico e classificao da deficincia intelectual

e transtornos do espectro autista
As pessoas com deficincia intelectual so classificadas por manuais de
diagnsticos, de leitura por categoria ou dimenso, como a Classificao In-
ternacional de Doenas (CID-10. edio), da Organizao Mundial de Sa-
de, e o Manual Diagnstico e Estatstico de Transtornos Mentais (DSM-5.
edio), da Associao Americana de Psiquiatria, que apresentam a deficin-
cia intelectual como uma condio de singularidade, caracterizada por um
comprometimento de habilidades e aptides cognitivas, de linguagem, mo-
toras e sociais, com manifestaes antes dos 18 anos de idade.12,13 O decreto
5.296, de 2 de dezembro de 2004, da Casa Civil, Subchefia para Assuntos Ju-
rdicos, em seu o Artigo 5., complementa a definio incluindo nos critrios
diagnsticos um comprometimento, ou limitao, associado a duas ou mais
reas de habilidades adaptativas, como: comunicao; cuidados pessoais; ha-
bilidades sociais; utilizao da comunidade; sade e segurana; habilidades
acadmicas; lazer; e trabalho.14
Em 2003, foi realizada pela Organizao Mundial de Sade uma reviso
da Cidid (Classificao Internacional de Deficincias, Incapacidades e Des-
vantagens), com a nova nomenclatura: CIF (Classificao Internacional de
Funcionalidade). O objetivo desse novo manual foi apresentar um paradigma
complementar CID e ao DSM, objetivando uma anlise de cunho qualitativo
e quantitativo, visando a um diagnstico que no se limitasse a categorias e
dimenses. Ou seja, considerando as limitaes e potencialidades do sujeito,
com o objetivo de formular intervenes fidedignas e embasadas nas deman-
das especficas de cada pessoa com deficincia.15
Em 2006, segundo o livro de Definio, Classificao e Sistemas de Apoio 239
da Associao Americana de Retardo Mental (American Association on Mental
Retardation AAMR), a deficincia intelectual no representa um atributo da
pessoa, mas um estado particular de seu funcionamento. A AAMR retrata as-
pectos semelhantes aos apresentados na CIF, partindo-se de uma viso biopsi-
cossocial em que h a preocupao pelas particularidades dessa populao que
os distinguem de todos os demais indivduos, tendo a necessidade de interven-
es que podem ser generalizadas, mas que, entretanto, apresentam demandas

especficas em cada indivduo.16
A seguir, observam-se os trs critrios ento definidos pela AAMR
(2006): o funcionamento intelectual, o comportamento adaptativo e a ida-
de de incio das manifestaes ou sinais indicativos de atraso no desenvol-
vimento. A proposta analisar o nvel da deficincia intelectual, segundo
cinco dimenses, que envolvem aspectos relacionados pessoa, ao seu fun-
cionamento individual no ambiente fsico e social, bem como ao contexto
em que est inserida. So considerados os seguintes aspectos a respeito
de cada dimenso: dimenso I: Habilidades Intelectuais a inteligncia
concebida como capacidade geral, incluindo raciocnio, planejamento,
soluo de problemas, pensamento abstrato, compreenso de ideias com-
plexas, rapidez de aprendizagem e aprendizagem por meio da experin-
cia; dimenso II: Comportamento Adaptativo conjunto de habilidades
conceituais, sociais e prticas adquiridas pela pessoa para corresponder s
demandas da vida cotidiana; dimenso III: Participao, interaes, papis
sociais ressalta a importncia da participao na vida comunitria, as
interaes sociais e os papis vivenciados pela pessoa, bem como sua par-
ticipao na comunidade em que vive; dimenso IV: Sade as condies
de sade fsica e mental influenciam o funcionamento de qualquer pessoa,
facilitam ou inibem suas realizaes; dimenso V: Contextos a dimenso
contextual considera as condies em que a pessoa vive, relacionando-as
com qualidade de vida, que incluem: o microssistema (o ambiente social
imediato, envolvendo a famlia da pessoa e os que lhe so prximos), o
mesossistema (a vizinhana, a comunidade e as organizaes educacio-
nais e de apoio) e o macrossistema (o contexto cultural, a sociedade e os
grupos populacionais).16
Por seu turno, os transtornos do espectro autista (TEA) so condies
que, segundo a quinta edio do Manual Diagnstico e Estatstico de Transtor-
nos Mentais (DSM-V), incluem: transtornos de incio precoce com dficits de
comunicao social e comportamentos repetitivos e estereotipados.17
As apresentaes clnicas podem variar tanto em relao ao perfil da
sintomatologia quanto ao grau de comprometimento do indivduo. Es-
ses transtornos configuram-se como distrbios do neurodesenvolvimen-
to decorrentes de alteraes nos circuitos do crebro social, interferin-
240 do nos processos de desenvolvimento social, cognitivo e da comunicao.
A heterogeneidade das manifestaes comportamentais e os diferentes
graus de acometimento esto relacionados a uma possvel natureza di-
mensional do transtorno e que, por natureza, so transtornos do neuro-
desenvolvimento que acometem mecanismos cerebrais de sociabilidade
bsicos e precoces.18
Apesar da etiologia do TEA no estar totalmente estabelecida, diversos

estudos apontam associaes deste com alteraes genticas e de bases neuro-
lgicas.19 Portanto, qualquer tentativa de compreend-los requer uma anlise
em diferentes nveis, como do comportamento cognio, da neurobiologia
gentica, e as estreitas interaes entre crebro, ambiente e comportamento
ao longo do tempo.20
Dezenas de pesquisas j foram realizadas para estabelecer a prevaln-
cia de TEA. O primeiro estudo epidemiolgico sobre autismo foi realizado
por Lotter, em 1966, na Inglaterra, que verificou uma taxa de 4,1/10.000 para
autismo infantil. Durante o perodo de 1966 a 1991, a taxa mdia de prevaln-
cia para autismo infantil encontrada nos estudos era de 4,4/10.000. Posterior-
mente, a prevalncia atingiu 12,7/10.000, nos estudos realizados at 2001. Os
estudos atuais apontam estimativas de taxas de prevalncia de TEA variando
entre 20 e 66 para 10.000 indivduos,21,22 sendo que o Center for Disease Control
and Prevention estimou, em 2007, a taxa de 6,7 para cada 1.000 crianas em
idade escolar, ou seja, no sendo, portanto, mais considerado um transtorno
raro.23 Os ltimos dados tm considerado que a taxa de prevalncia de TEA
est em torno de 1% da populao.24
Nota-se que houve um aumento na taxa de prevalncia estimada pelos
estudos atuais. Esse aumento deve-se provavelmente ampliao do conceito
ao longo do tempo e do maior conhecimento das condies mdicas dos TEA.
Alm disso, fatores diversos, como diferenas metodolgicas empregadas nas
pesquisas e maior aceitao da comorbidade do autismo como sndrome do
X-frgil, esclerose tuberosa, sndrome de Down, entre outras doenas, contri-
buem para essa variao.21,22,25 Finalmente, existem evidncias na literatura de
que h uma maior incidncia de autismo em meninos do que em meninas,
sendo a proporo de quatro meninos para cada menina.26
Sendo o TEA um transtorno amplo e caracterstico, algumas mudanas
especficas na legislao se fizeram necessrias. Dentre elas, a criao da Lei n.
12.764, de 27 de dezembro de 2012, que institui a poltica nacional de proteo
dos direitos da pessoa com TEA, garantindo acesso a servios de sade, in-
cluindo diagnstico precoce, atendimento multiprofissional, educao inclu-
siva e ensino profissionalizante, bem como o estmulo insero no mercado
de trabalho. E, por fim, considera a pessoa com TEA como sendo uma pessoa
com deficincia para todos os efeitos legais.27
241
Emprego apoiado
Com a mudana de uma sociedade mais justa e consciente de suas aes,

nas ltimas dcadas, as pessoas com deficincia tm tido a oportunidade de
desfrutar de uma vida em sociedade mais ampla e completa. Oportunidades
so facilitadas por meio de aes positivas ao longo da vida, como a educao
em escolas regulares, bem como o estmulo ao trabalho. No passado, as inicia-

tivas de formao do trabalho eram norteadas por ambientes de segregao
em instituies que treinavam pessoas com deficincia intelectual para a rea
lizao de tarefas padronizadas em ambientes isolados. Com a evoluo do
conceito de incluso surgiu, a partir da dcada de 70, conceitos como Emprego
Apoiado, pelo qual as pessoas so capacitadas nos prprios locais de trabalho.
A definio de emprego apoiado, segundo a Rede de Emprego Apoiado
(REA), um mtodo que visa incluso no mercado competitivo de trabalho
(empregos em empresas pblicas ou privadas, trabalho autnomo, estabele-
cimento de negcios prprios, participao em cooperativas e outros empre-
endimentos da economia solidria) de pessoas em situao de incapacidade
mais significativa, respeitando e reconhecendo suas escolhas, interesses, pon-
tos fortes e necessidades de apoio. Os usurios dos programas de Emprego
Apoiado devem ter disposio, sempre que precisarem, os apoios necessrios
para conseguir obter, manter e se desenvolver no trabalho.
Ao analisar a definio de emprego apoiado, fica claro que qualquer pes-
soa, independentemente de sua condio humana, pode ter acesso ao trabalho.
Ou seja, o trabalho apoiado no restringe nenhum grupo, por mais compro-
metida que seja a pessoa, nem tem critrio de elegibilidade para participao.
Levando-se em conta as novas definies em relao deficincia e os mais
modernos construtos tericos de incluso, o que gera uma incapacidade mais
significativa para se conseguir um emprego a situao e no a pessoa com
deficincia. Assim, inverte-se a lgica de primeiro treinar uma pessoa e depois
coloc-la no mercado de trabalho, pois, ao fazer dessa forma, corre-se o risco
de desrespeitar as escolhas e os interesses pessoais.
O novo modelo social est centrado na nfase da descoberta das poten-
cialidades e valorizao das mesmas, o que gera a mudana nas prticas an-
teriores, em que se focava apenas as limitaes dos indivduos. Dessa forma,
existem trs etapas principais no mtodo do emprego apoiado. A primeira
a descoberta do perfil vocacional, por meio de avaliao ecolgico-funcional,
baseada na comunidade, por descobertas de pontos fortes, interesses e necessi-
dades de apoio da pessoa com deficincia. A segunda etapa consiste no desen-
volvimento do emprego. Para descobrir um trabalho que combine com o perfil
vocacional so realizados pesquisa e marketing com as empresas. Aps isso,
deve-se verificar a compatibilidade entre o perfil da pessoa e o trabalho a ser
242 realizado; essa anlise leva em conta a cultura da empresa, a disponibilidade de
apoios naturais e as exigncias para execuo do trabalho. Nessa etapa, pode
haver uma negociao com a empresa para que adequaes sejam realizadas, a
fim de atender ao mesmo tempo a demanda da empresa e da pessoa com defi-
cincia que ir trabalhar. A partir da contratao, cria-se um Plano Individual
de Treinamento e Incluso Social. Por fim, como ltima etapa, o acompanha-
mento ps-colocao, que o acompanhamento do treinamento e incluso

social da pessoa com deficincia na empresa, em que se verifica as estratgias
e apoios. Quando se considera que a pessoa com deficincia e a empresa esto
prontos, todo o acompanhamento realizado distncia, com o propsito de
garantir a qualidade da incluso, bem como intervir em situaes mais desafia-
doras e auxiliar no desenvolvimento profissional e da carreira da pessoa com
deficincia. Dessa forma, pode-se garantir o empoderamento e a satisfao de
pessoas com deficincia e de suas famlias, e a participao de todos na cons-
truo de uma sociedade inclusiva.
Experincias de sucesso
Na literatura cientfica, no encontramos trabalhos publicados relacio-

nados a experincias de emprego apoiado, entretanto algumas organizaes
brasileiras e internacionais j vm trabalhando nessa rea com sucesso. Enfati-
zaremos algumas experincias na rea de deficincia intelectual e o TEA.
A Specialisterne uma fundao social, de origem dinamarquesa, que
hoje est instituda em 12 pases, trabalhando diretamente com a preparao e
acompanhamento de jovens e adultos com TEA, antes e aps sua contratao.
Existente h dez anos, proporciona formao especfica e trabalho no setor
de Tecnologia da Informao para pessoas com TEA, oferecendo ao mesmo
tempo servios especializados, competitivos e de alta qualidade para empresas
pblicas e privadas. Trabalha com a filosofia de desenvolvimento das poten-
cialidades que podem ser aproveitadas nos mais diversos campos de trabalho.
Tem como clientes empresas como a Nokia, Gladxane, Ihfood, TDC e SAP, en-
tre outras. Atualmente, est se estabelecendo com um projeto-piloto no Brasil,
que ser desenvolvido junto SAP, nas cidades de So Paulo e Porto Alegre.
Tem como objetivo, para 2020, a criao de 1 milho de postos de trabalho
para pessoas com TEA. Segundo dados da Specialisterne, estima-se que apenas
15% dos adultos com TEA tm um emprego.
Entendendo a viso da empresa e o impacto que pessoas com deficincia
intelectual podem trazer ao ambiente empresarial, a McKinsey & Company,
em parceria com o Instituto Alana, uma sociedade sem fins lucrativos que bus-
ca caminhos transformadores para honrar a criana, por meio da educao e
da defesa infantil, realizou um estudo sobre incluso de pessoas com sndrome
de Down no mercado de trabalho.2 243
Os resultados obtidos so bastante animadores e do espao para vrias
reflexes.
Os desafios so bastante distintos para os diferentes tipos de deficincia.
Em relao deficincia fsica, as principais barreiras foram as relacionadas
com questes de infraestrutura. J em relao s deficincias sensoriais, alm
da estrutura fsica, o que mais chama a ateno so as barreiras de comunica-
o. J com relao a pessoas com deficincia intelectual e TEA, as barreiras

so tanto de comunicao como as atitudinais, o que requer adaptaes de
materiais de treinamento para uma linguagem mais simples e o prprio pre-
paro da equipe com a qual os pacientes iro trabalhar.2
A McKinsey possui uma ferramenta de mensurao de sade organizacio-
nal denominada ndice de Sade Organizacional (OHI), que analisa nove di-
menses: direo, coordenao e controle, responsabilizao, orientao exter-
na, liderana, inovao e aprendizado, capacidades, motivao, cultura e clima.
Por meio de anlises qualitativas e quantitativas, comprovou-se que a presena
de pessoas com sndrome de Down no ambiente de trabalho pode impactar
positivamente em cinco das nove dimenses estudadas, sendo elas liderana,
orientao externa, motivao, cultura e clima, coordenao e controle. Essas
anlises seguiram o seguinte mtodo de avaliao: como primeiro passo, foram
realizadas diversas entrevistas com empresas, institutos e especialistas do Bra-
sil, Canad, Espanha e Estados Unidos. Em seguida, participaram da pesquisa
qualitativa empresas que empregam nmeros significativos de pessoas com sn-
drome de Down, como Carrefour e Po de Acar, alm de grupos focais com
profissionais da rede de farmcias Raia e Drogasil. Por ltimo, como comple-
mentao, a anlise qualitativa foi realizada por meio de anlises comparativas,
contrastando a percepo de funcionrios de lojas com pessoas com sndrome
de Down e a percepo de funcionrios de lojas sem essas pessoas, por meio de
anlise de resposta a perguntas sobre diversas dimenses da sade organiza-
cional. Participaram dessa etapa McDonalds do Brasil, da Argentina e a Raia e
Drogasil, que contam com funcionrios com sndrome de Down. No total, par-
ticiparam mais de 2 mil funcionrios de mais de 100 lojas de todas as empresas.2
Dentre as cinco dimenses mais relevantes, a liderana foi a que apresen-
tou melhor destaque, pois provocou nos gestores diretos uma nova viso de
mundo. Habilidades como pacincia e tolerncia foram desenvolvidas pelos
gestores, alm de lidar melhor com as adversidades, na resoluo de confli-
tos, bem como se tornarem pessoas mais empticas, com maior capacidade de
compreenso do estado emocional alheio. Segundo os prprios gestores, eles
se reconheceram como lderes mais colaborativos.2
Consideraes finais
244
De maneira geral, observa-se que discusses sobre incluso de pessoas
com TEA e deficincia intelectual no mercado de trabalho tm apresentado
um movimento mais intenso a respeito dessa temtica por parte de programas
de polticas pblicas do governo, empresas e entidades de qualificao profis-
sional nos ltimos tempos.
Apesar das limitaes especficas e particulares dessa populao, neces-

srio que as discusses a respeito do tema visem identificao e aprimora-
mento das potencialidades de cada indivduo, a fim de que possam ser traba-
lhadas suas limitaes, minimizando suas dificuldades e maximizando suas
possibilidades para um bom desempenho social e pessoal, bem como para um
incremento na qualidade de vida e na construo de novos conhecimentos e
habilidades das pessoas com deficincia intelectual e TEA.
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246
Seo 4
Aspectos ticos e jurdicos da sade mental no trabalho
18 Biotica, sade mental e trabalho
Vera Lucia Zaher
Leonardo Srvio Luz
Introduo
U m dos grandes desafios do sculo XXI a possibilidade das pessoas

descobrirem modos de estar confortveis com suas vidas, em seus projetos
pessoais de presente e futuro, nos sonhos de suas expectativas e a busca dessas
realizaes. Muito embora essa premissa seja possvel, h outro grande desa-
fio para que as histrias de vida sejam satisfatrias incluir a dinmica das
oscilaes das emoes, sem a ideia de causa e efeito por si s, como base es-
truturante do viver e de todo o enfrentamento do complexo e difcil caminhar
de cada um na sociedade contempornea. As mudanas das sociedades, dos
comportamentos, das inseguranas e dos vazios existenciais tm permeado so-
bremaneira a forma de se estar no mundo e as possibilidades de construo de
uma vida plena e saudvel.
O trabalho tem uma importncia fundante na identidade do indiv-
duo, abarcando muitas questes que influenciam os trabalhadores, inde-
pendentemente de sua profisso. Os riscos ambientais e as condies do
trabalho, o controle das tarefas, a presso pela produtividade, as relaes
interpessoais nas diversas hierarquias e com seus pares so desafios pre-
sentes em situaes laborativas cotidianas. Para que esse trabalho seja pra-
zeroso e gerador de gratificaes, muitas vezes h de se deparar com um
limite delicado e tnue do desencadeamento de sofrimento no trabalho
que traz questes ticas e desafios bioticos de grande relevncia. Portanto,
h necessidade de um olhar cuidadoso sobre os possveis transtornos men- 249
tais no trabalho decorrentes dessa dinmica complexa relacionada sade
mental e ao trabalho. Ambientes nos quais as relaes interpessoais so
enriquecedoras, com dilogo franco e aberto, as possibilidades transversais
de trocas produtivas e da fora de trabalho, associadas com as demais es-
feras de desenvolvimento do indivduo, alm da laboral, do um contorno
constante e permanente no se fazer sujeito e podem propiciar qualidade de
vida no trabalho.
O estudo das relaes sade/adoecimento mental e trabalho no novo,
mas o desafio de uma reflexo e aproximao de possveis solues utilizando
a conceituao da Biotica certamente promissor. A discusso dos conflitos
gerados nesse campo de grande preocupao em nosso meio social os ris-
cos ocupacionais do mundo do trabalho que repercutem na esfera psquica
dos trabalhadores.
A biotica, como ferramenta ou como campo de estudo deste novo
momento histrico dos riscos ocupacionais, pode ser de grande ajuda na
compreenso e atuao sobre alguns aspectos que mesclam trabalho, sade,
transtornos mentais e meio ambiente. A perspectiva da dignidade humana, o
respeito ao outro, a autonomia do trabalhador e do empregador, a justia, a
equidade, a vulnerabilidade, a no maleficncia mais premente do que a be-
neficncia so alguns dos tpicos que podem direcionar uma leitura tica do
mundo do trabalho.
Uma abordagem plural e complexa, somando os diversos e diferentes re-
ferenciais tericos, um desafio cuja finalidade agregar saberes para a cons-
truo de um campo de preveno dos agravos sade mental no trabalho.
Esse desafio exige que se saia de posies solipsistas nas quais o saber de cada
um est fechado em si mesmo e em suas experincias, o que dificulta e muito
o acesso ao campo crescente dos transtornos mentais no trabalho e suas pos-
sibilidades de resoluo. O compartilhamento transdisciplinar de experincias
condio fundamental para se trabalhar a possibilidade de resoluo dos no-
vos desafios que se impem na realidade atual.
A tica multiprofissional e interdisciplinar nas instituies e na academia
ampliam conceitos da sade do trabalhador e das relaes do trabalho, poten-
cializando o entendimento da problemtica e otimizando o planejamento de
aes intervencionistas eficazes.1 Pela caracterstica dos adoecimentos mentais,
cuja etiologia multicausal composta de um conjunto de diversos fatores que
interagem de modo complexo,2 desafiadora a discusso desses agravos pela
leitura da biotica e seus deslizes no mundo do trabalho.
Na atualidade, os programas de promoo de sade negligenciam o enfo-
que acerca de aspectos sociais e culturais que forneceriam material sobre for-
mas de pensar e agir da sociedade. Tome-se como exemplo a busca pela sade
psquica realizada fora dos servios de sade, optando-se pela religiosidade e
250 outras formas de amenizar o sofrimento. Atuar sobre as causas de desencadea
mento de transtornos mentais dentro das empresas, mesmo sabendo de sua
multicausalidade, condio sine qua non para que se atue satisfatoriamente a
favor da sade dos trabalhadores.
Resgatar os aspectos subjetivos do indivduo na sua interface com o traba-
lho uma necessidade em nosso meio. Nas ltimas dcadas, a doena psquica
que tem ganhado destaque entre as que mais causam afastamento do trabalho

na populao economicamente ativa a Depresso.
Em 2001, a Organizao Mundial da Sade (OMS) indicou o transtorno
depressivo como a principal causa de perda de horas de trabalho no mundo
(Disability Adjusted Life Years DALYs) e projetou que este ser o maior res-
ponsvel pela incapacidade laborativa at o ano de 2020.3
Se for aceito que a sade est sempre relacionada forma pela qual o in-
divduo interage com os eventos da vida4 e harmonia entre ele e sua prpria
realidade,5 o trabalho ser um campo propiciador de eventos sobre a sade
mental e seus riscos devero ser bem avaliados.
Aps a Segunda Guerra Mundial, a ento recm-criada OMS trata de inse-
rir o componente social como necessrio para o equilbrio na sade e a define
como um completo estado de bem-estar fsico, mental e social, e no apenas
a ausncia de doenas. Portanto, assumia-se a necessidade de uma abordagem
holstica nos estudos das Cincias da Sade, contemplando as esferas somtica,
psquica e relacional, sendo o desequilbrio entre elas fatores contributivos no
processo de adoecimento.4,5,6
A Organizao Mundial do Trabalho (OIT) descreve a presena frequente
de estressores psicossociais nas condies de trabalho. Tais situaes por vezes
ultrapassam a capacidade humana de adaptao, traduzindo-se em problema.7
Condies laborais em que prevaleam estressores decorrentes do conte
do e da falta de controle sobre o trabalho, do mau gerenciamento da organi-
zao de trabalho, assim como da presena de condies ambientais desfa-
vorveis, podem estar associadas a potencial desencadeamento de impactos
negativos sobre a sade, desempenho e satisfao.8 Os principais fatores psi-
cossociais no trabalho, conforme Levi,9 e atualizado por Leka,10 so:
No contedo do trabalho: contedo das tarefas, carga e ritmo de traba-
lho, horrio de trabalho, participao e controle;
No contexto do trabalho: desenvolvimento de carreira, status e salrio;
papel na organizao; relaes interpessoais; cultura organizacional; interface
do trabalho-casa; condies ambientais.
Hoje, mais de 50 anos depois da Segunda Guerra Mundial, os aspectos pes-
soais, sociais e inter-relacionais so fundamentais para que se atinja esse equi-
lbrio necessrio sade mental e o trabalho tem sido um grande aliado para a
construo deste estado de sade ou do aparecimento de agravos mentais.
251
A evoluo dos riscos ocupacionais
do controle ambiental para as vulnerabilidades psquicas
Os riscos ocupacionais so conhecidos h mais de dois milnios e j ci-
tados na obra de Hipcrates (460-370 a.C.), mas a relao direta e sua siste-
matizao com o trabalho s ficou mais conhecida e divulgada pela obra de
Bernardino Ramazzini (1633-1714), que correlacionava o trabalho exercido

com os agravos sade. A revoluo industrial, as modificaes das socieda-
des, a proteo do trabalhador, entre outros aspectos, marcam a evoluo do
mundo do trabalho como um espao de adoecimento e foco de preocupao
social e da sade.
A partir da dcada de 1970, em especial no Brasil, os riscos fsicos, qumi-
cos e biolgicos, alm dos acidentes de trabalho, foram vastamente estudados
e prevenidos no mundo do trabalho. Muito embora ainda estejam presentes,
foi na dcada de 1990, com as patologias advindas das leses por esforos re-
petitivos, que os aspectos psquicos comearam a ser mais bem estudados nas
patologias desencadeadas pelo trabalho. Tais quadros estavam fortemente as-
sociados a questes da organizao do trabalho e do controle da tarefa, apre-
sentando tambm aspectos psicolgicos e sobrecargas psquicas.
Na segunda metade do sculo XX houve grandes transformaes no mo-
delo econmico capitalista com internacionalizao dos mercados, fenmeno
denominado de globalizao.11 O aporte de inovaes tecnolgicas gerou uma
reestruturao produtiva e organizacional, conduzindo a novas formas de or-
ganizao, gesto e controle do trabalho, mudando a sua natureza e estabele-
cendo novos cenrios produtivos.8
O ritmo de trabalho para alcanar a eficincia e o cumprimento das de-
mandas dos gestores gera um excesso global da carga laboral nos aspectos
fsico, psquico e cognitivo. Tais objetivos so alcanados custa do estres-
se ocupacional que pode ser definido como as respostas fsicas e emocionais
prejudiciais que ocorrem quando as exigncias do trabalho no esto em equi-
lbrio com as capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador.12 As exi-
gncias so originadas a partir dos aspectos de desenho, organizao e gesto
do trabalho, alm de seus contextos sociais e organizacionais.13 Como conse-
quncia, a sobrecarga provocada no trabalhador predispe a um aumento do
risco de doenas relacionadas ao estresse.14
Em uma viso mais abrangente, o ajustamento inadequado entre pessoa
e meio ambiente envolveria no apenas variveis quantitativas de equilbrio
entre demanda de trabalho e capacidade individual de resposta, mas tam-
bm aspectos qualitativos de necessidades emocionais e fontes de satisfao
no trabalho. O desencadeamento de resposta estressora est associado tanto
s demandas excessivas (estresse de sobrecarga) quanto subutilizao da ca-
252 pacidade produtiva (estresse de monotonia), ou seja, um conjunto de respon-
sabilidades acima ou aqum da competncia intelectual, psicolgica e fsica
do indivduo.15
Rompe-se a concepo hegemnica de vnculo unicausal do adoecimen-
to por agente no ambiente de trabalho, passando-se a estudar a multifato-
rialidade. Assim, trazem-se tona os determinantes sociais, reduz-se o olhar
sobre o processo produtivo e se ampliam questes subjetivas relacionadas ao

exerccio laboral. Dessa forma, as doenas profissionais clssicas tendem a
desaparecer e a preocupao desloca-se para a categoria das doenas relacio-
nadas com o trabalho.16
A Organizao Mundial do Trabalho (OIT) descreve a presena frequente
de estressores psicossociais nas condies de trabalho. Tais situaes por vezes
ultrapassam a capacidade humana de adaptao, traduzindo-se em problema.7
A evoluo nos estudos sobre Sade-Doena demonstra que fatores mul-
ticausais so determinantes no padro de adoecimento. Agrupados em quatro
grandes categorias (estilo de vida, ambiente, organizao dos cuidados sa-
de, biologia humana), o desequilbrio entre eles pode ser causa de agravos
sade em uma nova tica.
O desemprego seria um forte evento estressor para o ser humano, estando
associado perda de renda e estigmatizao do indivduo em decorrncia do
mesmo, sendo ele muitas vezes acusado de preguioso ou at de parasita.
Segundo Shikida,17 o desemprego geraria dois principais problemas associados
sade mental: o primeiro, associado ao fato em si de ficar desempregado,
causando um distress ao indivduo; e o segundo seria relativo durao do de-
semprego, prejudicando a sade mental do desempregado e de sua famlia at
que o mesmo seja recolocado no mercado de trabalho. O sentimento de vazio
provm, em geral, da ideia de incapacidade para fazer algo de eficaz a respeito
de si e do mundo. O vcuo interior o resultado acumulado, em longo prazo,
da convico pessoal de ser incapaz de agir como algum que dirige a prpria
vida, modifica a atitude das pessoas em relao a si mesmo ou exerce influn-
cia sobre o meio em que vive. Assim, um ambiente de extrema vulnerabilidade
psquica instalado e um indivduo que sofre se v diante da necessidade de
reagir e buscar meios para restituir os caminhos de sua vida.
Alm disso, deve-se fazer uma reflexo sobre como se relacionam sade
mental e nveis de renda no tocante ao empobrecimento do indivduo em de-
corrncia dos prejuzos cognitivos provocados pela doena mental. muito
comum ocorrer uma queda de status social em pessoas acometidas por trans-
tornos psiquitricos, destacando-se depresso, transtorno bipolar, esquizofre-
nia e dependncia qumica.
Ao se discutir os problemas causados pela labilidade dos vnculos de tra-
balho (terceirizao, cooperativismo fraudulento), promovendo estmulo ao
trabalho informal e desemprego, e analisando aspectos da insero social e da
sade, evidenciavam-se repercusses psicossociais e psicopatolgicas de de- 253
gradao da sade mental. Esta percorre vrias fases que vo do retraimento
ao afastamento e ao isolamento social, afetando vida material, sociabilidade
e subjetividade.18
Muitos so os estudiosos que esto se debruando sobre a relao dos
agravos psquicos e o mundo do trabalho. Todos eles entendem a multicau-
salidade e as dificuldades de se fazer nexos claros entre o agravo mental e a
funo exercida. Por outro lado, no possvel excluir as relaes do tra-

balhador com o mundo que o rodeia, o que dificulta a causalidade com o
trabalho, exclusivamente.
Bgue19 fala que a identidade a armadura da sade mental. O autor
considera que o conceito de identidade o de constituio pessoal da per-
sonalidade, podendo haver fatores bem estruturados de proteo individual
perante condies adversas do meio. Se um trabalhador se beneficia do reco-
nhecimento de seu trabalho, ele pode tirar proveito disso para a construo de
sua sade mental. Porm, se esse reconhecimento lhe negado, ou pior, con-
fiscado, surge um grande risco de desestabilizao da identidade e do prazer
experimentado no amor prprio, no reconhecer a si mesmo.
Dejours20 reconhece em seu estudo que fatores de agresso do trabalho
ao bem-estar do homem causa deteriorao e desgaste fsico-mental, levando
ao envelhecimento precoce. Um dos determinantes a prpria organizao
do trabalho, geradora de conflitos na medida em que se ope ao desejo do
trabalhador realidade limitada do seu trabalho. Um descompasso entre a
atividade prescrita e a atividade real favoreceria o desencadeamento de sofri-
mento mental. Esse desfecho advm, seja porque o trabalhador obrigado a
transgredir normas preestabelecidas ao realizar a tarefa laboral, seja porque a
prpria rigidez organizacional impede a manifestao da atividade criativa,
aspectos relacionados ao desencadeamento de intensa angstia.21
Em seus estudos, Dejours compreende o sofrimento humano como des-
fecho normal da interao do trabalhador com suas condies de trabalho,
concluindo haver uso dos mecanismos de defesa pessoal como competncias
individuais de produo a serem exploradas pela mesma organizao de tra-
balho que o gerou.22 Proporcionar uma flexibilizao na forma como est or-
ganizada a situao laboral seria uma maneira de permitir ao trabalhador um
maior grau de liberdade nos ajustes necessrios para minimizar as repercus-
ses do desgaste gerado pelas cargas psquicas s quais se expe.21 Portanto, a
ausncia de participao dos trabalhadores no processo de deciso sobre suas
tarefas e atividades pode impedir, e tambm limitar, o desenvolvimento de
estratgias para executar as adaptaes necessrias, gerando sentimentos de
insatisfao e inutilidade, interferindo com a motivao e desejos, reduzindo
o desempenho do indivduo.23
Em nossa sociedade, o trabalho mediador de integrao social pelo seu
254 valor econmico de subsistncia e pelo simbolismo cultural, tendo importn-
cia fundamental na constituio da subjetividade, no modo de vida e, portan-
to, na sade fsica e mental das pessoas.24
No campo dos estudos dos estressores psicossociais no trabalho, diver-
sas propostas tericas e metodolgicas vm sendo elaboradas na perspectiva
de apresentar modelos para estudo dessa dimenso. Contudo, a diversidade
metodolgica, terica e conceitual predominante. Observa-se que cada estu-

do privilegia um aspecto especfico, ou o mesmo aspecto avaliado de modo
diferente, ou ainda dada denominao diversa para um mesmo aspecto. Tal
diversidade tem dificultado avanos importantes, especialmente aqueles refe-
rentes interveno nos ambientes laborais, uma vez que impossibilita com-
parao entre os estudos realizados.25 Alguns estudos sobre fatores psicosso-
ciais do trabalho adotam princpios de que a relao causa-efeito do estresse
d-se por um sistema complexo que envolve a interao de mltiplos fatores.
Assim, torna-se necessria uma abordagem multidisciplinar envolvendo ergo-
nomia, epidemiologia, medicina do trabalho e psicologia.26
Dentre as ferramentas para a vigilncia dos impactos das situaes de tra-
balho crticas para a sade do trabalhador h o Modelo Demanda-Controle
(Job Strain Model) criado por Karasek.27,28 Esse modelo de avaliao do es-
tresse ocupacional privilegia duas dimenses psicossociais: o controle sobre o
trabalho (latitude de deciso) e a demanda psicolgica advinda do trabalho.
O controle a possibilidade do trabalhador utilizar suas habilidades intelec
tuais para a realizao de seu trabalho, bem como possuir autoridade suficien-
te para tomar decises sobre a forma de realiz-lo. As demandas de trabalho
so presses de natureza psicolgica, sejam elas quantitativas, tais como tempo
e velocidade na realizao do trabalho, ou qualitativas, como os conflitos entre
demandas contraditrias. Ao se estabelecer combinao entre essas dimenses,
o modelo distingue situaes de trabalho especficas que estruturam riscos di-
ferenciados sade.29
Uma verso expandida desse modelo de estresse no trabalho foi proposta
por Johnson e Hall30 ao adicionar a dimenso apoio social como um terceiro
componente. A nfase na conexo individual entre a pessoa e o seu trabalho
sofre influncia das relaes coletivas estabelecidas de forma horizontal (com
os colegas) e vertical (chefias).31
O Questionrio sobre Contedo do Trabalho (JCQ Job Content Question
naire) o instrumento metodolgico especfico para avaliar as dimenses do
modelo terico e se tornou uma ferramenta importante nos estudos sobre a
repercusso do trabalho sobre a sade dos trabalhadores (Arajo et al., 2003a;
Alves et al., 2004).
Questes ticas e o desafio da biotica na sade ocupacional:

focando na sade mental e trabalho 255
Muitas so as questes ticas que envolvem o mundo do trabalhador, no

Brasil e no mundo. Os exames admissionais obrigatrios, a no livre escolha do
profissional da sade que o examinar, a realizao de monitoramento biolgico
de exposio, as perversas relaes interpessoais e de autoritarismo no trabalho
so algumas das muitas questes ticas no mundo do labor. Outros exemplos
que podem ser aprofundados nessa temtica so a autonomia do trabalhador, o

respeito s diferenas no mundo do trabalho, a vulnerabilidade nas relaes inter-
pessoais e hierrquicas no trabalho, as questes trabalhistas e a justia.
Guy Durand (2003) diz:
O questionamento moral no exclusividade dos especialistas (filsofos

ou telogos), mas responsabilidade prpria de cada ser humano, homem
ou mulher, adulto ou criana. Ele no tem a mesma amplitude em todos,
nem a mesma profundidade; nem todos tm o mesmo instrumental inte-
lectual para pratic-lo; mais fundamentalmente, ele o quinho de cada
sujeito humano.
Este autor enfatiza que a tica e a moral podem ser utilizadas como sin-
nimos de trs reas distintas, a saber:
a) Como questionamento de conceitos de base, do valor do raciocnio
moral, das condies da ao, a reflexo sobre as regras e princpios, o
questionamento sobre as escolhas.
b) Como sistematizao das teorias e diversas escolas e como conjunto
de normas;
c) Como prtica no processo de deliberao, de deciso, de atitude sub-
jacente ao e prpria ao.
Para Durand (2003),

no centro de toda tica esto a responsabilidade e a possibilidade de assumi-la
na ao que se impe. Para o autor, uma tica da responsabilidade se ope a uma
reflexo superficial, incompleta, parcial, a tomada de deciso fcil, automtica,
arbitrria, a uma deciso tomada por obedincia, por conformismo. Uma tica
da responsabilidade a tica de um sujeito livre, autnomo, que reflete, dotado
de prudncia, coragem e convico. Em tal perspectiva, a tica chamada a ser
constantemente uma tica da interrogao e uma tica do dilogo e da discusso.
A leitura utilitarista do ser humano com James e John Stuart Mill, no s-

culo XIX, e neste sculo XXI com Peter Singer, poderia ser, tambm, um cam-
po a ser explorado nesta proposta de estudo da Sade Mental e Trabalho, com
um aprofundamento sobre as demisses e o desemprego por construtos como
256 idade, especificidade no trabalho, carga salarial, entre outras. Esse tema por si
s exigiria uma discusso aprofundada e muito atual na sociedade contempo-
rnea como grande gerador de sofrimento, excluso e agravos na esfera psqui-
ca no mundo todo. A ideia de aproveitamento mximo da fora de trabalho
com o uso do ser humano como objeto por imposio de altas exigncias de
produo abre um espectro amplo dos conflitos bioticos.
Outro campo a ser assinalado o da alocao de recursos em sade ocu-

pacional e consequentemente nos programas de promoo de sade e pre-
veno de agravos. No Brasil, por fora de lei, h a necessidade de avaliaes
de sade na rea ocupacional, focado na repercusso sade da exposio
aos riscos ocupacionais. O investimento na sade dos trabalhadores vive uma
constante contradio a necessidade de trabalhadores saudveis para a pro-
duo dos diversos tipos de bens e servios versus o pouco investimento na
promoo e proteo da sade desses trabalhadores, seguindo somente o res-
trito legislao.
A discusso sobre o equilbrio do trabalho/sade est em constante tenso,
e as trocas pertinentes ao escopo trabalhista se utilizam de subterfgios para a
explorao mxima daqueles que so a fora motriz nos processos produtivos.
No se trata aqui de fazer uma anlise sociopoltica, mas da compreenso do
ser humano trabalhador nas contradies ticas e constantes do mundo do
trabalho e da construo de sua sade.
A dignidade do trabalhador e seus direitos ficam, em algumas situaes,
vinculados a uma leitura poltica e se relega a uma condio secundria toda
a discusso biotica e dos riscos sade. Alguns referenciais como respeito,
responsabilidade, dignidade, vulnerabilidade, autonomia, beneficncia, jus-
tia, solidariedade, prudncia e alocao de recursos devem ser levados em
considerao para balizar uma discusso biotica no campo da sade mental
e trabalho.
A leitura utilitarista, a da tica do cuidado e da biotica da proteo, pode
tambm ser fonte de discusso e aprofundamento para auxiliar a prtica diria
dos trabalhadores e o desenvolvimento de sua sade mental, sem uma discus-
so filosfica sobre a prpria biotica. Portanto, optou-se por fazer um parale-
lo entre a vulnerabilidade psquica do trabalhador e o referencial da vulnera-
bilidade na biotica.
A palavra vulnerabilidade tem sua origem no latim, em que vulnus
significa ferida; e pode-se entender vulnerabilidade como um conceito de
mltiplos significados, em mbito individual ou coletivo. A biotica, que tem
como cerne a proteo da vida, v no ser humano vulnervel um vasto campo
de atuao. Do ponto de vista antropolgico ou sociopoltico, a vulnerabili-
dade humana denota sempre um estado de fragilidade, desamparo, que pode
ser inerente a um indivduo ou ao meio no qual ele vive (Feito, 2007). Mesmo
campo semntico se encontra vulneratio, que significa leso ou dolo, e tambm
o verbo vulnero, com significado de ferir ou provocar dano. Portanto, ser vul- 257
nervel estar suscetvel ou em possibilidade de sofrer danos (Neves, 2006).
O conceito de vulnerabilidade vastamente conhecido e utilizado na
Medicina no campo do biolgico e, consequentemente, na epidemiologia
das doenas. Em termos epidemiolgicos, o conceito estaria relacionado
queles que apresentam maiores graus de exposio a situaes de risco para
contrair determinada doena. E, em termos mdicos, pessoas vulnerveis so
as que esto incapazes de avaliar o nvel e a qualidade da assistncia mdica

por elas recebidas.
Buscando ampliar o conceito de vulnerabilidade, Ayres (2006) indi-
ca trs planos interdependentes de determinao e, consequentemente, de
apreenso da vulnerabilidade de indivduos, grupos sociais e coletividades.
Essas trs dimenses so: individual, social e programtica. A individual
abrange o campo das relaes profissionais, situao psicoemocional, su-
porte social e valores vigentes no meio. J a dimenso social trata principal-
mente de salrios e nveis de renda, relaes de gnero e normas sociais. E
a programtica aborda a vulnerabilidade no tocante definio de polticas
especficas para a sade e sua organizao e respeito, proteo e promoo
dos direitos humanos.
Uma leitura possvel entender o sujeito vulnervel como aquele que sabe
do risco ao qual est exposto, mas que no consegue modific-lo.
Neves (2006) cita a Declarao de Barcelona e a Declarao Universal so-
bre Biotica e os Direitos Humanos (2005) ao alar a vulnerabilidade a status
de princpio. Para ela, esse princpio visaria garantir o respeito pela dignida-
de humana nas situaes em relao s quais os princpios da autonomia e do
consentimento se mostram insuficientes. Declara ainda que a pessoa vulner-
vel um ser humano cuja autonomia, dignidade e integridade exigem prote-
o e solicitude em razo de sua fragilidade.
A Declarao Universal sobre Biotica e Direitos Humanos, promulgada
pela Unesco, afirma em seu Artigo 3, intitulado Dignidade Humana e Direitos
Humanos, que:
a) A dignidade humana, os direitos humanos e as liberdades fundamen-
tais devem ser respeitados em sua totalidade.
b) Os interesses e o bem-estar do indivduo devem ter prioridade sobre o
interesse exclusivo da cincia ou da sociedade.
E em seu Artigo 8, com o tema Respeito pela Vulnerabilidade Humana e

pela Integridade Individual, indica que:
A vulnerabilidade humana deve ser levada em considerao na aplicao e no

avano do conhecimento cientfico, das prticas mdicas e de tecnologias asso-
ciadas. Indivduos e grupos de vulnerabilidade especfica devem ser protegidos e
258 a integridade individual de cada um deve ser respeitada.
Uma reflexo biotica se faz necessria objetivando o bem comum, a

fim de que pessoas vulnerveis no sejam maltratadas. A predisposio dos
destitudos a sofrer danos ou serem vtimas de aes malvolas uma preo
cupao direta e essencial da biotica, o que nos leva a discutir a explorao
dos menos favorecidos (Kottow, 2003). A contradio se instala quando se

pensa em sade do trabalhador e sob qual tica vista esta construo. A di-
versidade de trabalhadores e sua postura sobre o mundo do trabalho, aliada
multiplicidade de empresas e empregadores, torna complexa a relao direta
da vulnerabilidade por si de uma pessoa no mundo do trabalho. Essa leitura
extrapola a presente proposta, pois implicaria o aprofundamento terico-fi
losfico num contexto sociopoltico/econmico no momento atual de seus
desenvolvimentos.
Segundo Neves (2006), a proteo aos vulnerveis deve ser alcanada pelo
respeito pelas pessoas, reconhecendo que sua autonomia deve ser assegurada,
acima de tudo, com a prtica dos princpios da beneficncia e da justia. A au-
tora fala que a vulnerabilidade apela para o dever, isto , apela a uma resposta
tica, responsabilidade do outro perante a ameaa do perecimento.
A autora reitera que:
A maior parte das declaraes universais de direitos humanos pode ignorar o

fator de vulnerabilidade que caracteriza alguns grupos, seja natural ou artificial-
mente. A expresso de que todos os homens (e mulheres) nascem iguais e deve-
riam gozar de igualdade de direitos reconhece implicitamente que as diferenas
no deveriam alterar a ordem social. Assim, reconhecido o ncleo utpico dessa
declarao, e comprovadas suas mltiplas transgresses e violaes em todas as
sociedades, erige-se em princpio adicional fundador da convivncia que nin-
gum pode se aproveitar da vulnerabilidade de outros; ademais, aqueles que es-
tejam em situao de depreciao potencial ou vulnerabilidade deveriam gozar
de privilgios compensatrios. Os grupos e as pessoas vulnerveis so uma presa
fcil da discriminao, da negao de seus direitos e eventualmente da estigma-
tizao, que a soma de todas as aes e reaes de uma comunidade diante de
atributos negativos.
Indivduos e grupos especialmente vulnerveis devem ser protegidos, nos

quais a vulnerabilidade, tida como princpio tico, seria um norteador no res-
gate da dignidade da condio humana. Algum que sofre psiquicamente pre-
cisa de compreenso, ajuda profissional e de sentir reconhecimento em seus
valores sociais e em sua funcionalidade laboral; somente assim, sua vida pode-
r ser resgatada em plenitude, com estima e el vital revigorados.
O mundo do trabalho traz no seu cerne a complexidade das relaes entre
os envolvidos, as regras do mercado, as profundas modificaes das sociedades
contemporneas e, pode-se dizer, a vulnerabilidade do planeta. 259
Autonomia, responsabilidade, intencionalidade no discutir as aes em
sade, respeito ao humano, justia e tantos outros elementos constituintes da
existncia humana so questes que no se esgotam no cuidar do trabalhador
e de sua sade na busca de uma plenitude em sade mental. O exerccio cons-
tante e desafiador de discutir os paradoxos e as contradies que emergem do
mundo do trabalho elevam a biotica ao campo da necessidade premente nas
empresas para que se propicie um campo profcuo de relaes no trabalho

salutares e enriquecedoras aos trabalhadores.
Consideraes finais
Um longo caminho pela frente biotica e o trabalhador:

do transtorno mental para a sade integral
Os campos da vida, da tica e do trabalho so indissolveis nas sociedades.
O desafio est na complexidade das relaes que se estabelecem em encontros
que podem ser conflituosos, em se conseguir criar um campo de proteo aos
sujeitos envolvidos quando o foco est nas relaes de trabalho, e na aborda-
gem dos riscos que advm dessas interaes, sobremaneira pelo campo dos
transtornos mentais.
Ao se debruar sobre essa problemtica, no mais ocorre somente discutir
as relaes do trabalho em si pelo controle das tarefas, das relaes interpes-
soais, dos questionamentos individuais de cada trabalhador ou do complexo
embricamento dos fatores sociopolticos e econmicos da sociedade contem-
pornea. necessrio um olhar diferenciado para esse campo crescente e op-
tar por um aprofundamento sobre o sofrimento humano no trabalho com o
desafio de se ampliar o estudo das problemticas estruturais que precisaro ser
enfrentadas para se manter a sade mental dos que trabalham.
A biotica propicia no s o espao reflexivo dessa discusso, mas tambm
auxilia pela construo de referenciais organizadores do pensamento e ampli-
tude do humano.
Buscar respostas ou at mesmo solues para o aumento dos distrbios
psquicos no trabalho tarefa que exige o verdadeiro encontro de profissionais
envolvidos, que fale das contradies sociais em atitudes pluri/inter/transdis-
ciplinares. A transdisciplinaridade propicia que os diversos saberes sejam in-
corporados pelos diferentes profissionais e seus referenciais tericos para que
se possa tentar dar solues a fim de propiciar sade mental no mundo do
trabalho, muito embora este seja somente um modelo de leitura possvel do
mundo do trabalho e os transtornos mentais.
A mudana das sociedades contemporneas, com os valores dos indiv
duos colocados em xeque, aliada s transformaes das relaes entre os indi-
260 vduos e a concepo de diferentes ticas na sociedade atual, aponta para uma
complexidade ainda maior do avano exponencial dos transtornos mentais e a
interface com o trabalho. Numa sociedade contempornea na qual os direitos
das pessoas esto fortemente presentes em suas aes, a autonomia do traba-
lhador, na sua expresso mais pura, fica fortemente influenciada pelas relaes
trabalhistas. Essa realidade tece uma delicada relao entre as trocas que en-
volvem as pessoas, os interesses, a subsistncia, a construo da identidade e a

possibilidade de ser copartcipe do seu processo de sade.
E, assim, para questes complexas, as respostas tambm sero complexas
e desafiadoras, e necessrio um esforo conjunto para se eliminar ou mini-
mizar ao mximo as consequncias advindas do trabalho sobre a sade men-
tal dos trabalhadores. O papel da biotica nesse campo agrega as diferenas e
propicia que discusses e reflexes possam agregar na construo de melhores
respostas para uma situao num certo momento possvel.
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262
19 Conceitos sobre percias mdicas
psiquitricas no mundo do trabalho
Leika Garcia Sumi
Rafael Dias Lopes
Paula Carolina Campozan
Hilda Clotilde Penteado Morana
Quirino Cordeiro
Introduo
J bastante conhecida a grande contribuio dos transtornos men-

tais na gerao de incapacidade para o trabalho. Segundo dados da Organi-
zao Mundial da Sade (OMS), os transtornos psiquitricos esto entre as
trs maiores causas de incapacidade moderada e grave para atividades da
vida diria.1 Os transtornos depressivos, independentemente do gnero, so
a maior causa de anos perdidos por doena em todo o mundo. As estatsticas
da Previdncia Social indicam que os transtornos mentais, em 2012, aposenta-
ram cerca de 8% dos segurados, o que equivale terceira maior causa de apo-
sentadoria em nosso meio. Em 2013, 9,5% dos benefcios de auxlio-doena,
concedidos pelo INSS, foram devido a doenas mentais, configurando-se na
terceira maior causa de afastamentos do trabalho. Em janeiro de 2014, 164.800
segurados receberam o auxlio-doena previdencirio; desses, 14.480 foram
afastados devido a transtornos mentais.2
Alguns estudos conduzidos no Pas tm trazido informaes relevantes
sobre o tema da sade mental no mundo do trabalho. Em Minas Gerais, foi
realizada uma anlise do registro mdico pericial em segurados do INSS re-
querentes de auxlio-doena,3 e o resultado demonstrou que os diagnsti-
cos mais frequentemente registrados foram os transtornos depressivos e os
transtornos ansiosos. Outro estudo interessante,4 realizado no Recife, mostra
a distribuio de aposentadorias por invalidez por causas especficas, sendo
que os transtornos mentais aparecem na terceira posio, perdendo somente 263
para doenas do sistema osteomuscular e doenas do aparelho circulatrio.
E, dentre os transtornos mentais, no h uma predominncia clara de um
transtorno sobre os outros, sendo que os transtornos de humor, os transtor-
nos psicticos e os transtornos ansiosos aparecem todos, aproximadamente,
na faixa dos 25% de prevalncia.
Vale ressaltar, no entanto, que os transtornos mentais tm sua gnese
na multifatoriedade,5 com causas genticas, ambientais e socioculturais, em

que o estresse um dos componentes dessa equao. E, como se sabe, so
inmeras e incontveis as causas de estresse, variando idiossincraticamente.
Uma das possveis causas de estresse conhecida o trabalho. A trade es-
tresse, doena mental e incapacidade laborativa de difcil reconhecimento,
principalmente quando deve haver a legitimao da situao de adoecimen-
to como sendo profissional, ou seja, o nexo causal entre doena e trabalho,
sendo o labor e sua dinmica causadores do adoecimento. Essa uma das
grandes dificuldades das percias psiquitricas, particularmente as traba-
lhistas e previdencirias. A relao sade mental e trabalho abrange desde o
mal-estar no trabalho, o sofrimento mental advindo das vivncias subjetivas
no seu cotidiano e a doena mental propriamente dita. A no caracterizao
do papel do trabalho como agravante ou desencadeante de distrbios psi-
quitricos ocasiona prejuzos no s qualidade e eficcia do tratamento,
mas tambm aos direitos legais do trabalhador, que deixa de usufruir de be-
nefcios previdencirios aos quais eventualmente tenha direito. Em contra-
partida, a configurao de nexo causal no pertinente tambm danosa, pois
onera de maneira injusta o sistema produtivo e previdencirio, ocasionando
grande impacto social.
Sendo assim, a responsabilidade dos mdicos peritos, em especial dos psi-
quiatras, muito grande, devendo esses profissionais zelar pela correta avalia-
o e repercusso da doena na vida do periciado, para que no haja benefcio
indevido nem negao de direito legtimo.
Conceitos
Perito e assistente tcnico

O perito mdico nada mais do que o profissional mdico, nomeado em
uma percia por uma autoridade, a quem cabe o conhecimento tcnico de rea
mdica especfica, o conhecimento da legislao, o comportamento tico e a
competncia para redao do laudo pericial.6
O conhecimento mdico, de suma importncia para a realizao de uma
percia apropriada, est intimamente relacionado com uma boa formao pro-
fissional. E para que haja uma boa formao, necessria uma boa instituio
264 acadmica, com bons professores, dedicao e muito contato com pacientes.
Quanto mais um aluno de Medicina e um residente entrarem em contato com
pacientes, de maneira adequadamente supervisionada, maior ser seu conhe-
cimento sobre a epidemiologia, curso, evoluo e prognstico das doenas,
conhecimento fundamental para a prtica pericial. Desse modo, fica claro que
para ser um bom perito preciso antes ser um bom mdico.
Alm disso, o mdico que ir realizar laudos periciais deve deter conhe-
19 Conceitos sobre percias mdicas psiquitricas no mundo do trabalho

cimentos da legislao da rea especfica da percia. Com relao a percias
previdencirias, fundamental conhecer detalhadamente a lei n. 8.212, de 24
de julho de 1991, que dispe sobre os princpios bsicos, as competncias e o
regime geral da Previdncia. J com relao a percias criminais, fundamen-
tal o conhecimento do cdigo penal nas reas que tratam da imputabilidade
penal (artigos 26, 27 e 28) e das medidas de segurana (artigos 96, 97, 98 e
99). No mbito das percias cveis, condicionado ao perito psiquiatra, mi-
nimamente, o conhecimento dos artigos 3. e 4. do Cdigo Civil Brasileiro,
bem como do Cdigo do Processo Civil. Isso, para deixar claro que, alm da
formao tcnica em Medicina, o perito deve dominar a legislao e sua apli-
cao nas reas em que atuar.
Como j postula o Cdigo de tica Mdica, em seus artigos 93 e 98,7 o m-
dico perito deve atuar com absoluta iseno e nunca deve ser perito ou auditor
de pessoas ou instituies com quem tenha relaes capazes de influenciar
seu trabalho (sem suspeies), devendo ser sempre imparcial. So impedidos
de ser peritos a parte, a testemunha, o cnjuge ou qualquer outro parente, em
linha reta ou colateral at o terceiro grau. Em situaes de suspeio, ou seja,
quando o perito for amigo ntimo ou o inimigo capital de uma das partes em
lide, o mesmo dever declinar de sua indicao e no trabalhar no processo.
O perito deve exercer seu trabalho com autonomia. Segundo a Resoluo
n. 126/2005, do Conselho Regional de Medicina do Estado de So Paulo (Cre-
mesp), essa situao sem a qual o mdico perito no pode exercer a contento
seu ofcio (artigo 5.: O mdico na funo de perito no deve aceitar qualquer
tipo de constrangimento, coao, presso, imposio ou restrio que possam
influenciar no desempenho de sua atividade, que deve ser realizada com ab-
soluta iseno, imparcialidade e autonomia, podendo recusar-se a prosseguir
no exame e fazendo constar no laudo o motivo de sua deciso). Vale ressaltar
ainda que, de acordo com a referida Resoluo do Cremesp, o mdico perito
no precisa acatar a sugesto do mdico assistente do periciado, podendo to-
mar sua deciso do modo como lhe convier, desde obviamente que a mesma
esteja amparada por questes tcnicas e ticas.
Aps a realizao do exame pericial, o perito elaborar, ento, o laudo pe-
ricial, documento oficial e elemento probatrio fundamental, que ser entregue
autoridade solicitante, e que dever conter, em critrios gerais, prembulo,
identificao do periciando, quesitos, histrico (anamnese, exames comple-
mentares e documentos mdicos), anlise e discusso dos resultados, concluso 265
e respostas aos quesitos. Vale lembrar que ao perito caber a elaborao de um
documento em uma linguagem que integre conceitos mdicos e jurdicos e que
facilite o entendimento mdico para a autoridade requisitante, leiga nos assun-
tos mdicos. Portanto, o perito fornecer informaes que permitiro entender
se o periciado faz ou no, do ponto de vista mdico, jus a determinado bene-
fcio. O perito tem o dever de cumprir o ofcio, no prazo que lhe assina a lei.
Assim, o perito produzir uma prova pericial que instruir um processo.

O mdico pode, entretanto, escusar-se do encargo de perito alegando
motivo legtimo. A escusa ser apresentada autoridade que o nomeou, que
avaliar a pertinncia da alegao feita. O perito que, por dolo ou culpa, pres-
tar informaes inverdicas, responder pelos prejuzos que causar parte,
ficar inabilitado a participar de outras percias e incorrer na sano que a
lei estabelecer.
Cabe s partes de uma lide nomear assistente tcnico para acompanhar a
percia mdica. Essa figura um mdico que trabalhar para uma das partes.
Realizar a percia contraditria. importante ficar claro que todos os meios
de investigao dados ao perito da autoridade so extensivos ao assistente tc-
nico. Assim, para o desempenho apropriado de suas funes, os peritos e os
assistentes tcnicos podem se utilizar de todos os meios necessrios, ouvindo
testemunhas, obtendo informaes, solicitando documentos que estejam em
poder de parte ou em reparties pblicas, bem como instruir o laudo com
plantas, desenhos, fotografias e outras quaisquer peas.
O mdico da empresa pode atuar como assistente tcnico em uma percia
envolvendo a prpria empresa e seus funcionrios. O CFM, por meio da Re-
soluo CFM n. 2.015/2013, modificou a redao do Artigo 12 da Resoluo
CFM n. 1.488/1998. A nova Resoluo dispe sobre as regras especficas para
mdicos que prestam assistncia ao trabalhador, normatizando a percia m-
dica e a atuao do mdico de empresas como perito e assistente tcnico. Com
o novo entendimento, os mdicos de empresas passam a poder atuar como
assistentes tcnicos em percias nos casos que envolvam a firma contratante
e/ou seus assistidos (atuais ou passados).
Como justificativas para tal deciso, o CFM coloca claramente suas con-
cepes acerca das diferenas existentes entre a figura do perito e do assis-
tente tcnico, como segue: o papel do assistente tcnico acompanhar a per-
cia em nome da parte, disponibilizando os conhecimentos especializados que
ela no possui; o perito funciona como assessor tcnico do juiz, enquanto os
assistentes tcnicos auxiliam as partes nos processos judiciais, razo pela qual
suas atuaes so parciais; o trabalho do assistente tcnico fiscalizar o traba-
lho do perito, este sim submetido a compromisso e s regras de impedimento e
suspeio; o assistente tcnico emite parecer e no laudo pericial. Assim, ape-
sar de atuarem em uma percia mdica, os mdicos perito e assistente tcnico
266 no desempenham o mesmo papel, de acordo com a presente manifestao do
CFM. Desse modo, o mdico assistente tcnico passa a ter sua atuao consi-
derada como parcial, no precisando se submeter a compromisso e s regras
de impedimento e suspeio, s quais esto sujeitos os mdicos peritos.
Assim sendo, o CFM aproxima seu entendimento sobre essa questo da-
quele expresso no Cdigo de Processo Civil, em seu Artigo 422, que afirma
que o perito cumprir escrupulosamente o encargo que lhe foi cometido,

independentemente de termo de compromisso. Os assistentes tcnicos so de
confiana da parte, no sujeitos a impedimento ou suspeio (redao dada
pela Lei n. 8.455, de 24.08.1992). Ademais, o Artigo 423 do mesmo Cdigo
afirma que o perito pode escusar-se (art. 146), ou ser recusado por impedi-
mento ou suspeio (art. 138, III), no colocando tal possibilidade para o
assistente tcnico, por consider-lo necessariamente como parcial, j que
profissional contratado por uma das partes, no podendo, por bvio, ser con-
siderado figura imparcial ou neutra no processo. A presente Resoluo CFM
n. 2.015/2013, que diferencia a figura do mdico perito do mdico assistente
tcnico, no fere tambm os artigos do Cdigo de tica Mdica, que versam
sobre a regulamentao das percias mdicas. O Artigo 93 considera que
vedado ao perito ser perito ou auditor do prprio paciente, de pessoa de
sua famlia ou de qualquer outra com a qual tenha relaes capazes de influir
em seu trabalho ou de empresa em que atue ou tenha atuado. Por sua vez, o
Artigo 98 determina que vedado ao mdico deixar de atuar com absoluta
iseno quando designado para servir como perito ou como auditor, bem
como ultrapassar os limites de suas atribuies e de sua competncia. Assim,
nenhum dos dois Artigos do Cdigo de tica Mdica fala sobre a figura do
assistente tcnico, apenas do perito.
No entanto, em alguns Estados do Pas, h decises de seus Conselhos
Regionais de Medicina que apresentam posio contrria quela que foi emi-
tida pelo CFM. Por exemplo, no Rio Grande do Sul, a Resoluo Cremers n.
12/2009, em seu Artigo 1, determina que vedado ao mdico do trabalho
de empresa/instituio atuar como perito ou assistente tcnico em processo
judicial ou procedimento administrativo envolvendo empregado/funcionrio
ou ex-empregado/funcionrio da mesma empresa/instituio. Em So Paulo,
a Resoluo Cremesp n. 156, de 10 de outubro de 2006, em seu Artigo 7., de-
cide que o mdico de empresa, o mdico responsvel por qualquer Programa
de Controle de Sade Ocupacional de Empresa e o mdico participante do
Servio Especializado em Segurana e Medicina do Trabalho ou o que presta
servio empresa no pode ser perito judicial, securitrio ou previdencirio,
ou assistente tcnico, em casos que envolvam esta mesma empresa contratante
e/ou seus assistidos atuais ou passados. Alm disso, o mesmo Cremesp, em
sua Resoluo n. 126, de 31 de outubro de 2005, afirma o que segue: Art.
1. Perito mdico a designao genrica de quem atua na rea mdica legal,
realizando exame de natureza mdica em procedimentos administrativos, e 267
processos judiciais, securitrios ou previdencirios; atribuindo-se esta desig-
nao ao mdico investido por fora de cargo/funo pblica, ou nomeao
judicial ou administrativa, ou ainda por contratao como assistente tcnico
das partes. Art. 2. As causas de impedimentos e suspeio aplicveis aos au-
xiliares da Justia se aplicam plenamente aos peritos mdicos. 1. vedado
ao mdico do trabalho de empresa/instituio atuar como perito ou assistente
tcnico em processo judicial ou procedimento administrativo envolvendo em-

pregado/funcionrio ou ex-empregado/funcionrio da mesma empresa. 3.
Constitui infrao tica expressa no art. 120 do Cdigo de tica Mdica, Re-
soluo CFM n. 1.246/88 (art. 93 do novo Cdigo de tica Mdica, Resoluo
CFM n. 1931/2009), o mdico ser perito ou assistente tcnico em processo
judicial ou procedimento administrativo, envolvendo seu paciente ou ex-pa-
ciente. Aqui, a deciso do Cremesp no s equipara a figura do mdico perito
com a do mdico assistente tcnico, como tambm veda ao mdico atuar como
assistente tcnico em causas envolvendo funcionrios ou ex-funcionrios da
empresa na qual trabalha.
Desse modo, em que pese a nova Resoluo do CFM ser mais recente que
as decises desses Conselhos Regionais, bem como em que pese uma deciso do
CFM poder ser considerada superior quela de um de seus Conselhos Regionais,
os mdicos de empresas dos Estados de So Paulo e Rio Grande do Sul, por
exemplo, devem se atentar para as questes expostas acima antes de atuar como
assistentes tcnicos em processos envolvendo trabalhadores de empresas em que
trabalham ou trabalharam. Alm disso, o mdico deve tomar cuidado especial
se for atuar como assistente tcnico de empresa em que trabalha ou trabalhou
em aes contra funcionrios dessa mesma empresa, que foram ou so seus pa-
cientes. Nessa situao, o mdico pode ser acusado de se valer de informaes
confidenciais, que obteve em seu exerccio profissional como mdico assistente/
clnico, para prejudicar seu prprio paciente/funcionrio em uma ao judicial
em favor da empresa. Isso poderia ser configurado como quebra de sigilo profis-
sional, o que infringiria o Cdigo de tica Mdica em seu Artigo 73 ( vedado
ao mdico revelar fato de que tenha conhecimento em virtude do exerccio de
sua profisso, salvo por motivo justo, dever legal ou consentimento, por escri-
to, do paciente), bem como em seu Artigo 76 ( vedado ao mdico revelar
informaes confidenciais obtidas quando do exame mdico de trabalhadores,
inclusive por exigncia dos dirigentes de empresas ou de instituies, salvo se
o silncio puser em risco a sade dos empregados ou da comunidade). Desse
modo, alm de responder por infrao tica em seu Conselho de classe, o mdi-
co tambm poderia ser chamado a responder na esfera cvel (Cdigo Civil: Art.
144 Ningum pode ser obrigado a depor sobre fatos a cujo respeito, por estado
ou profisso, deve guardar segredo) e criminal (Cdigo Penal: Art. 154 Reve-
lar a algum, sem justa causa, segredo de que tenha cincia, em razo de funo,
268 ministrio, ofcio ou profisso, e cuja revelao possa produzir dano a outrem).
Percia mdica
A percia mdica o exame realizado por mdico perito, com o objetivo
de instruir a autoridade solicitante sobre conhecimentos mdicos especficos
para formao de juzo, fornecendo prova tcnica.8 O conceito fundamental
da percia mdica a determinao da existncia ou no de doena. Com base

nisso, so feitos os desdobramentos especficos de cada rea do direito em que
a percia realizada. Resumidamente, no caso das percias previdencirias, o
desdobramento a capacidade laborativa, nas criminais, a imputabilidade, nas
cveis, a capacidade para os atos da vida civil, nas trabalhistas, a capacidade
laborativa e o nexo doena-trabalho, na vara de famlia, a dinmica familiar.
O setting pericial totalmente diferente do assistencial.6 Inicialmente, no
h sigilo absoluto das informaes, j que elas sero fornecidas ao solicitante.
O periciado no escolhe seu perito, e sim intimado a passar por avaliao. O
mdico perito tem o dever com a verdade e a justia, independentemente do
tipo de consequncia que isso acarretar ao periciado. No h paciente, nem
inteno de tratamento. Diferentemente da relao mdico-paciente, a relao
perito-periciando no pautada na empatia e total confiana. O periciado tem
o interesse de obter um benefcio, o que pode lev-lo a prestar, distorcer, omitir
e at inventar informaes que levem ao resultado pretendido, por isso a hip-
tese de simulao deve ser considerada.
As percias psiquitricas foram regulamentadas recentemente pelo CFM,
por meio da Resoluo CFM n. 2.057/2013, que consolida as diversas resolu-
es da rea da Psiquiatria no pas. A referida Resoluo define o roteiro peri-
cial em Psiquiatria em seu Captulo XIII (Dos Atos Periciais em Psiquiatria).
Os objetivos do ato pericial em Psiquiatria so esclarecidos no artigo 35 da
Resoluo, como segue: O ato mdico pericial, alm de elucidar o diagnsti-
co, destina-se a esclarecer autoridade que o solicitou, dentre outros pontos,
sobre: capacidade civil, capacidade laboral, invalidez, imputabilidade penal ou
prognstico de risco de violncia.
Incapacidade laborativa
A incapacidade um conceito estritamente relacionado atividade produ-
tiva. Pode ser definida como a impossibilidade de desempenhar as atribuies
definidas para o labor, em decorrncia de alteraes patolgicas secundrias a
doenas ou acidente.6 Deve ser levado em considerao no s a doena, mas
tambm seu agravamento e os riscos que o periciado possa representar, em de-
corrncia de sua doena ou acidente, para si e para terceiros. Importante lembrar
que no necessariamente a capacidade laborativa sinnimo de ausncia de do-
ena. Deve-se sim avaliar a repercusso da doena na capacidade para o trabalho.
Alm disso, o conceito de incapacidade engloba algumas caractersticas:
grau, temporalidade e abrangncia. Entende-se por incapacidade parcial aque- 269
la que permite o desempenho de parte das atividades habituais, sem risco de
vida ou agravamento da doena quando o trabalhador estiver em atividade. J
a incapacidade total impossibilita que o periciado execute as atividades habi-
tuais, no permitindo atingir a mdia de rendimento alcanado por trabalha-
dores em condies normais na mesma funo.
Quanto temporalidade, considera-se como temporria a incapacidade
em que exista previso de recuperao ou melhora em determinado perodo

de tempo, ao contrrio da permanente, em que no h possibilidade de me-
lhora, mesmo com o tratamento adequado. Por fim, a abrangncia da incapa-
cidade laboral pode ser uniprofissional, multiprofissional e omniprofissional,
quando h impedimento para apenas uma atividade especfica, diversas ativi-
dades e impossibilidade do desempenho de toda e qualquer atividade labora-
tiva, respectivamente.
Invalidez
Conforme o manual de percia mdica da Previdncia Social,6 a invalidez
a incapacidade laborativa total, permanente e omniprofissional; ou quando
acarreta risco de vida para o periciado ou terceiros; e tambm quando apre-
senta risco de agravamento de sua doena. Importante lembrar que o tipo de
incapacidade bastante simulada, devendo o perito utilizar-se de bom conheci-
mento tcnico prtico para evitar uma avaliao errnea.
Alienao mental
Embora seja um conceito relativamente comum na prtica jurdica (po-
rm pejorativo e obsoleto na prtica clnica), so raras as suas definies teri-
cas. Um excelente exemplo de conceituao encontrado na portaria norma-
tiva n. 1.174 do Ministrio da Defesa,9 na qual se conceitua alienao mental
como todo caso de distrbio mental ou neuromental grave e persistente, no
qual, esgotados os meios habituais de tratamento, haja alterao completa ou
considervel da personalidade, comprometendo gravemente os juzos de va-
lor e realidade, destruindo a autodeterminao do pragmatismo e tornando
o indivduo total e permanentemente invlido para qualquer trabalho. Essa
mesma portaria classifica necessariamente como casos de alienao mental as
demncias, as esquizofrenias crnicas, os transtornos delirantes e o retardo
mental grave ou severo. As outras condies psiquitricas necessitam ser ex-
cepcionalmente graves e persistentes para alcanar o status de alienao. Por
isso importante o bom conhecimento tcnico do perito a respeito do curso e
evoluo desses transtornos.
Incapacidade para a vida independente

A incapacidade para a vida independente outro termo com escassas
270 definies mdicas e jurdicas. Segundo a Smula 29, da Turma Nacional da
Uniformizao dos Juizados Especiais Federais,10 incapacidade para a vida in-
dependente no s aquela que impede as atividades mais elementares da
pessoa, mas tambm a impossibilita de prover o prprio sustento. Trata-se de
um conceito mais abrangente e amplo, que no se limita somente capacidade
laborativa mas, como afirma a reviso de acrdo da 5. turma recursal de So
Paulo: ... O conceito de incapacidade para a vida independente, portanto, deve

considerar todas as condies peculiares do indivduo, sejam elas de natureza
cultural, psquica, etria em face da reinsero no mercado do trabalho e
todas aquelas que venham a demonstrar, in concreto, que o pretendente ao
benefcio efetivamente tenha comprometida sua capacidade produtiva lato
sensu. Ou seja, a incapacidade no se d s laboralmente, mas tambm para as
atividades de vida dirias, que englobam autocuidados e tarefas bsicas.
Assdio moral
O termo assdio moral definido como atos comissivos ou omissivos,
atitudes, gestos e comportamentos do patro, da direo da empresa, de ge-
rente, chefe, superior hierrquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude
de contnua e ostensiva perseguio que possa acarretar danos relevantes s
condies fsicas, psquicas, morais e existenciais da vtima.11
Para que seja caracterizado assdio moral, o ato deve apresentar quatro
elementos essenciais:
a) conduta abusiva;
b) natureza psicolgica de atentar contra a dignidade psquica
do indivduo;
c) reiterao prolongada da conduta ofensiva;
d) finalidade de excluso.
Quanto classificao, o assdio moral pode ser: vertical descendente

(praticado pelo superior hierrquico contra o seu subordinado), horizontal
(praticado dentro de um mesmo grau de hierarquia) e vertical ascendente
(ocorre de um ou mais empregados contra o superior hierrquico).
O assdio moral pode levar ao dano moral, que diz respeito s questes
tico-morais do indivduo afetado. Nessa situao, em que pese o sofrimen-
to apresentado pela vtima, no h doena psquica instalada. No entanto, o
assdio moral pode levar, alm do dano moral, ao dano psquico, quando h
adoecimento mental decorrente do assdio moral perpetrado.
Dano psquico
O dano psquico um prejuzo vida ou integridade psicolgica do in-
divduo, que ultrapassa a capacidade de enfrentamento e adaptao da vtima,
levando ao adoecimento mental. 271
Para ser caracterizado dano psquico, necessrio que haja um nexo
causal entre a doena e o assdio sofrido. Tal relao s poder ser estabe-
lecida por meio de uma percia psiquitrica, realizada por profissional ex-
periente, que investigar a cronologia dos sintomas e do assdio, a predis-
posio gentica para doenas mentais, a histria pessoal e a personalidade
pr-mrbida, bem como a durao dos sintomas e sua continuidade no meio
externo ao trabalho.
Vale notar que no cabe ao perito a verificao dos fatos alegados, tais
como constrangimento ou coao, mas sim se houve uma alterao psquica
decorrente do fato alegado. Para isso, a caracterizao de um transtorno men-
tal subsequente aos fatos alegados caracterizar o dano psquico.
Entre os diversos transtornos psiquitricos, a sndrome de burnout um
diagnstico que deve ser lembrado em percias desta natureza. Tal sndrome
caracterizada por exausto emocional, avaliao negativa de si mesmo, de-
presso e insensibilidade.12 Como sndrome, o burnout seria o resultado da
combinao entre as caractersticas individuais da pessoa (principalmente
personalidade, mas tambm histria de vida e bases genticas) com as condi-
es do ambiente de trabalho ou do trabalho em si. Essa sndrome no est ca-
tegorizada na Classificao Internacional de Doenas,13 em nenhuma de suas
edies, apesar de uma corrente de pesquisadores entender que equivale ao
esgotamento, classificado com CID Z73.0.
J o transtorno de estresse ps-traumtico (TEPT) tem sido erroneamen-
te classificado por alguns profissionais como secundrio ao assdio moral. No
entanto, entre os critrios diagnsticos da CID-10, a exposio a evento ou
situao estressante (de curta ou longa durao) de natureza excepcionalmen-
te ameaadora ou catastrfica condio necessria para sua caracterizao.
Portanto, no h que se necessariamente falar em TEPT no caso de assdio
moral, pois, por mais danoso que seja, na esmagadora maioria das vezes no se
configura como uma catstrofe.
Acidente de trabalho
Conforme o artigo 19, da lei 8.213/91,14 o ocorrido no exerccio do tra-
balho a servio da empresa, ou ainda os sofridos pelos segurados especiais, pro-
vocando leses corporais ou perturbaes funcionais que causem a morte, a
perda ou reduo da capacidade para o trabalho, permanente ou temporria.
As entidades mrbidas consideradas como acidente de trabalho so as
seguintes:
a) doena profissional, assim entendida como a produzida ou
desencadeada pelo exerccio de trabalho peculiar a determinada
atividade;
272 b) doena de trabalho, aquela adquirida ou desencadeada em funo
de condies especiais em que o trabalho realizado e com ele
se relacione diretamente.
No sero consideradas como doena de trabalho:
a) a doena degenerativa;
b) a inerente a grupo etrio;

c) a que no produz incapacidade laborativa;
d) a doena endmica adquirida por segurados habitantes de regio
em que ela se desenvolva, salvo comprovao de que resultou de
exposio ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
A Portaria/MS n. 1.339/1999 lista os transtornos mentais e comporta-

mentais relacionados ao trabalho, sendo eles:
- Demncia em outras doenas especficas classificadas
em outros locais (F02.8)
- Delirium, no sobreposto demncia (F05.0)
- Transtorno cognitivo leve (F06.7)
- Transtorno orgnico de personalidade (F07.0)
- Transtorno mental orgnico ou sintomtico no especificado (F09)
- Alcoolismo crnico (relacionado ao trabalho) (F10.2)
- Episdios depressivos (F32)
- Estado de estresse ps-traumtico (F43.1)
- Neurastenia (inclui sndrome de fadiga) (F48.0)
- Outros transtornos neurticos especificados (inclui neurose
profissional) (F48.8)
- Transtorno do ciclo viglia-sono devido a fatores no orgnicos (F51.2)
- Esgotamento profissional (Z73.0)
Importante frisar que no somente com o diagnstico dessas doenas

citadas que j se faz possvel o enquadramento como transtorno relacionado
ao trabalho, sendo necessrio, para tanto, a verificao do nexo causal.
Percias administrativas
So percias realizadas com finalidades especficas nos servios que
atendem aos servidores pblicos nas esferas municipal, estadual ou federal.
Portanto, alm do regime jurdico dos servidores pblicos federais, h legis-
laes prprias nos diversos Estados e municpios, o que confere a esse tipo
de percia caractersticas muito particulares, dependendo do servio em que
estiver inserido.15
Esse tipo de percia determinada pela autoridade administrativa com-
petente.
Os principais procedimentos da percia mdica administrativa so: in- 273
gresso e admisso (exames ocupacionais), licenas (sade, gestante, cuidar de
pessoa da famlia), readaptao, acidentes de trabalho e doena profissional,
aposentadoria por invalidez, constatao de invalidez em dependente, horrio
especial para servidor portador de deficincia, constatao de deficincia em
aprovados para vagas de concurso reservadas a portadores de necessidades es-
peciais, processos administrativos (indicando a capacidade de entendimento e
determinao do servidor diante do fato imputado, anlogo ao que ocorre na

esfera penal) e iseno de imposto de renda.
Percias militares
As percias militares, em regra geral, tm os mesmos preceitos das demais
percias administrativas j citadas.
Cada entidade (Exrcito, Aeronutica, Marinha, Polcia) possui legislao
prpria que a orienta, com particularidades isoladas. As percias so realizadas
por mdicos militares, sendo permitida a avaliao por um civil, em carter de
exceo, caso no haja um especialista credenciado na corporao.
Situao peculiar acontece com os pilotos. Esses profissionais, ainda que
sejam da aviao civil, devem ser submetidos percia psiquitrica (tanto para
ingresso quanto para renovao), realizada por militar da Aeronutica; sendo
o nico caso em que um civil necessariamente deve ser periciado por militar.
As atribuies dos peritos militares incluem: controle peridico de sade
dos militares de carreira, verificao da capacidade laborativa, prorrogao do
tempo de servio (militar de carreira), concesso de licenas para tratamento
de sade prpria e suas prorrogaes, concesso de licenas para tratamento
de sade de pessoa da famlia e suas prorrogaes, licenciamento (militar de
carreira), desincorporao (militar de carreira), justia e disciplina, e perma-
nncia ou sada do servio ativo de militar temporrio.16
Percias previdencirias
As percias previdencirias so realizadas pelo Instituto Nacional de Segu-
ridade Social (INSS) e pela Justia Federal. O trabalhador, quando afastado das
suas atividades laborativas, por mais de 15 dias, ser avaliado por um mdico pe-
rito oficial e concursado do INSS. O perito oficial avaliar o trabalhador e pode-
r ratificar ou no o afastamento inicialmente solicitado pelo mdico assistente.
Essa avaliao determinar a presena de doena, limitaes e tipo de incapaci-
dade. Muitas vezes, esses trabalhadores que buscam receber um benefcio devido
ao afastamento por doena, no so contemplados ou por no estarem incapa-
citados ou por alguma falha na percia oficial. Nesse momento o periciado pode
solicitar judicialmente receber o que entende ser seu direito. Como o INSS
uma autarquia, a justia que julgar os processos contra ele ser a Justia Federal.
Esses processos discutiro uma questo mdica, ou seja, a presena de limitaes
274 fsicas ou psquicas decorrentes de doenas fsicas ou transtornos mentais. Para
essa avaliao, o juiz nomeia um mdico de sua confiana, o perito judicial. O
perito, tanto o oficial do INSS quanto o judicial da Justia Federal, alm da ma-
tria mdica pertinente, deve conhecer a legislao da rea, para adequada rea
lizao do seu trabalho. Essa legislao, no contexto previdencirio, se encontra
na lei nmero 8.212/91, que dispe sobre a organizao da Previdncia Social.
A Previdncia Social uma instituio pblica, o seguro social para a

pessoa que contribui e que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos
aos seus segurados. Est organizada sob a forma de regime geral, de carter
contributivo e de filiao obrigatria, isto , deve ser para todos os trabalhado-
res, depende da contribuio desses e seu carter no facultativo. A Previdn-
cia Social tem por fim assegurar aos seus beneficirios meios indispensveis de
manuteno, por motivo de incapacidade, idade avanada, tempo de servio,
desemprego involuntrio, encargos de famlia e recluso ou morte daqueles de
quem dependiam economicamente.17 O mdico perito em seu laudo discutir
nas percias previdencirias a doena, a presena ou no de incapacidade, o tipo
de incapacidade, a presena de agravamento e as datas importantes (do incio
da doena, do incio da incapacidade e do agravamento, quando houver). A au-
toridade solicitante determinar o tipo de benefcio a ser recebido com base nas
informaes mdicas e nas leis. O doente incapaz para o trabalho no obtm o
benefcio em muitas situaes, por exemplo, quando no contribui com a Pre-
vidncia, quando no segurado ou quando sua doena ou incapacidade seja
anterior ao incio da filiao Previdncia (exceto nos casos de agravamento).
Algumas definies so importantes para entender o contexto da percia
previdenciria:
1. Segurado Aqueles que contribuem. Empregados, os trabalhadores

com carteira assinada; empregados domsticos, aqueles que prestam servi-
os para uma pessoa ou famlia e cuja atividade executada no gere lucro ao
empregador; trabalhadores avulsos, os contratados por sindicatos ou rgos
gestores de mo de obra; contribuintes individuais, que so os prestadores de
servio autnomos; segurados especiais, os trabalhadores rurais, pescadores
e artesos; e segurados facultativos, aqueles que no tm renda prpria, mas
contribuem (donas de casa e estudantes, por exemplo).17 Para ser conside-
rado segurado o trabalhador deve contribuir pelo menos com 12 prestaes
previdencirias.14
2. Dependente o cnjuge, a companheira, o companheiro, o filho no
emancipado de qualquer condio (menor de 21 anos ou invlido), os pais, o
irmo (no emancipado, menor de 21 anos ou invlido).17
3. Perodo de carncia o tempo mnimo de contribuio que o tra-
balhador precisa comprovar para ter direito a um benefcio previdencirio.
Varia de acordo com o benefcio solicitado.18 O acidente de trabalho e algumas
doenas especficas isentam o contribuinte do perodo de carncia: tubercu- 275
lose ativa, hansenase, alienao mental, neoplasia maligna, cegueira, paralisia
irreversvel e incapacitante, cardiopatia grave, doena de Parkinson, espondi-
loartrose anquilosante, nefropatia grave, estado avanado de doena de Paget
(ostete deformante), sndrome da deficincia imunolgica adquirida e conta-
minao por radiao.
4. Auxlio-doena Benefcio pago ao segurado total e temporariamente
incapaz para o trabalho que gozar do perodo de carncia, cuja doena tenha
surgido ou se agravado aps a sua filiao ao INSS.14
5. Aposentadoria por invalidez Benefcio pago ao segurado total e per-
manentemente incapaz para o trabalho, que gozar do perodo de carncia e
cuja doena tenha surgido ou se agravado aps a sua filiao ao INSS.14 O
Decreto n. 3.048/9919 preconiza as seguintes situaes como grande invali-
dez: cegueira total; perda de nove ou dez dedos das mos; paralisia dos dois
membros superiores ou inferiores; perda dos membros inferiores acima dos
ps (quando a prtese for impossvel); perda das mos e ps (ainda que a pr-
tese seja possvel); perda de um membro superior ou um membro inferior
(quando a prtese for impossvel); alterao das faculdades mentais com grave
perturbao da vida orgnica e social; doena que exija permanncia cont-
nua no leito e incapacidade permanente para atividades da vida diria. Nessas
situaes haver acrscimo de 25% ao valor da aposentadoria.14
6. Auxlio-acidente um benefcio com carter indenizatrio pago aos
segurados aps sequelas consolidadas de acidentes de qualquer natureza, na
presena de reduo da capacidade para o trabalho. Esse auxlio tambm pode
ser pago quando h incapacidade total para o trabalho habitual, com preserva-
o da capacidade para outras atividades.14
7. Benefcio assistencial Tambm conhecido como LOAS (Lei Orgni-
ca da Assistncia Social) destinado ao maior de 65 anos ou deficiente, cuja
renda per capita familiar seja menor que um quarto do salrio mnimo. Sendo
deficiente aquele que tem impedimentos de longo prazo de natureza fsica,
mental, intelectual ou sensorial. Estes impedimentos obstruem sua participa-
o plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condies com as demais
pessoas por um prazo mnimo de dois anos.20
Grande parte dos periciados em percias previdencirias so indivduos fora
do mercado de trabalho, com baixa formao e doentes (a presena de doena
nem sempre sinnimo de incapacidade). As questes sociais esto presentes
com grande frequncia e alguns trabalhadores que no so contemplados por
benefcios continuam afastados do trabalho e no retornam aos seus empre-
gos por uma srie de razes (inaptido no exame admissional, fechamento da
empresa, no aceitao da percia pelo mdico que assiste o trabalhador, no
aceitao do doente em retornar s atividades). Muitas vezes, so esses trabalha-
dores que entraro com processos judiciais e buscaro seus direitos nos Juizados
276 Especiais Federais. Tal situao acaba dificultando bastante o trabalho do perito,
que precisa balizar seu trabalho por aspectos eminentemente tcnicos.
Percias trabalhistas
A Justia do Trabalho concilia e julga as aes judiciais entre trabalhado-
res e empregadores e outras controvrsias decorrentes da relao de trabalho,
bem como as demandas que tenham origem no cumprimento de suas pr-

prias sentenas, inclusive as coletivas.21 Os rgos da Justia do Trabalho so
o Tribunal Superior do Trabalho (TST), os Tribunais Regionais do Trabalho
(TRTs) e os Juzes do Trabalho. O juiz do trabalho solicita avaliao pericial
para averiguao da presena da doena ocupacional ou do trabalho (nexo
causal), bem como repercusso dessa patologia no trabalhador (incapacida-
de e sequelas). O perito judicial avalia o periciado e o local de trabalho, por
meio da percia mdica e da vistoria no local de trabalho, em busca do nexo
causal. O trabalhador pode adoecer por diversas causas, relacionadas ou no
com o trabalho, pode sofrer de doenas genticas, sem qualquer relao com
as atividades desempenhadas, doenas relacionadas diretamente ao trabalho
(doenas profissionais) e agravadas ou desencadeadas pelo trabalho (doenas
ocupacionais), alm dos acidentes tpicos de trabalho. Outras categorias de
acidentes tambm so consideradas acidentes de trabalho, os sofridos a servio
da empresa ou no trajeto entre a residncia e o local de trabalho do segurado e
vice-versa. Schilling, em 1984,22 props a diviso das doenas em trs grupos,
de acordo com sua relao com o labor:
Grupo I: doenas em que o trabalho causa necessria, tipificadas pelas
doenas profissionais, stricto sensu, e pelas intoxicaes agudas de origem
ocupacional.
Grupo II: doenas em que o trabalho pode ser um fator de risco, contribu-
tivo, mas no necessrio, exemplificadas pelas doenas comuns, mais frequen-
tes ou mais precoces em determinados grupos ocupacionais e para as quais o
nexo causal de natureza eminentemente epidemiolgica. A hipertenso ar-
terial e as neoplasias malignas (cnceres), em determinados grupos ocupacio-
nais ou profisses, constituem exemplo tpico.
Grupo III: doenas em que o trabalho provocador de um distrbio la-
tente, ou agravador de doena j estabelecida ou preexistente, ou seja, concau-
sa, tipificadas pelas doenas alrgicas de pele e respiratrias e pelos distrbios
mentais, em determinados grupos ocupacionais ou profisses.
Os fatores de risco para a sade e para a segurana dos trabalhadores po-

dem ser classificados em cinco grupos: fsicos (rudo, vibrao, radiao ioni-
zante e no ionizante, temperaturas, presso atmosfrica), qumicos (agentes
e substncias qumicas, sob a forma lquida, gasosa ou de partculas e poeiras 277
minerais e vegetais), biolgicos (vrus, bactrias, parasitas, geralmente associa-
dos ao trabalho em hospitais, laboratrios), ergonmicos e psicossociais (de-
correm da organizao e gesto do trabalho, da utilizao de equipamentos,
mquinas e mobilirio inadequados, locais adaptados com ms condies de
iluminao, ventilao e de conforto para os trabalhadores, trabalho em turno
noturno, monotonia ou ritmo de trabalho excessivo, exigncias de produtivi-
dade, relaes de trabalho autoritrias, falhas no treinamento e superviso dos

trabalhadores), mecnicos e de acidentes (ligados proteo das mquinas, ar-
ranjo fsico, ordem e limpeza do ambiente de trabalho, sinalizao, rotulagem
de produtos e outros que podem levar a acidentes do trabalho). Esses fatores
de risco, considerados clssicos para avaliao de nexo causal, na maioria dos
casos em psiquiatria no se enquadram. muito claro que determinadas al-
teraes osteoarticulares estaro associadas a um risco ergonmico especfico,
ou que uma alterao respiratria pode ser associada a um risco qumico. E
como determinar o nexo causal para as doenas mentais? Obviamente, algu-
mas intoxicaes podem ocasionar sintomas psquicos, algo que se classifica
como transtorno mental de origem orgnica, mas essas sero a minoria das
avaliaes realizadas pelo perito psiquiatra.
Grande parte dos transtornos mentais no tem sua etiologia definida,
apresentando em sua gnese fatores orgnicos, bioqumicos, genticos e am-
bientais. O trabalho pode ou no ser considerado um fator importante para
o surgimento da doena mental em determinados contextos. Cabe ao perito
trabalhista avaliar esse contexto e determinar o trabalho como causa direta
ou concausa (grupo III de Schilling) do transtorno mental. Para a avaliao
do nexo causal o perito utiliza conhecimentos epidemiolgicos (determinadas
doenas mentais acometem com maior frequncia algumas classes de traba-
lhadores), anamnese detalhada da percepo do trabalhador sobre seu adoe
cimento, pesquisa ativa sobre antecedentes mrbidos pessoais e familiares,
pesquisa de outros fatores de risco de adoecimento (uso de lcool ou drogas) e
acontecimentos traumticos em outras esferas da vida do trabalhador.
A vistoria no local de trabalho pode acrescentar informaes importantes
para o perito. Condies fsicas ruins, rudo excessivo, alta carga de exigncias,
ausncia de pausas, escalas desorganizadas ou excesso de horas extras podem
contribuir para o adoecimento mental, e o perito somente ir ter acesso rea
lidade desses fatores estressores visitando o local de trabalho. Nessa vistoria,
o perito psiquiatra deve estar atento organizao do trabalho, horrios, tur-
nos, escalas, horas extras, ritmos de trabalho, polticas de pessoal na empresa,
quantidade de trabalho executada e existncia de treinamentos e reciclagem.
As exigncias mentais tambm devem ser exploradas, como o grau de ateno
e concentrao destinado ao trabalho, o nvel de vigilncia e a necessidade de
tomar decises. O adoecimento mental um processo complexo, o mesmo
278 fator de risco pode, em diferentes trabalhadores, desencadear diversos tipos
de respostas e repercusses psquicas. Algo que pode ser estimulante para uma
pessoa pode ser extenuante para outra, essas controvrsias sempre estaro pre-
sentes nas percias trabalhistas.
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em http://www.previdencia.gov.br. 279
19. Brasil, Decreto n. 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o regulamento da Previ-
dncia social e d outras providncias. Dirio Oficial da Unio, 7 maio 1999.
20. Brasil. Lei n. 12.470 de 31 de agosto de 2011. Altera os artigos 21 e 24 da Lei 8.212,
de 24 de junho de 1991. Dirio Oficial da Unio, 1 set 2011.
21. Tribunal Superior do Trabalho. Disponvel em http://www.tst.jus.br.
22. Schilling RS. More effective prevention in occupational health practice? J Soc Oc-
cup Med 1984;34(3):71-9.
280
20 Percias em sade mental e trabalho:
algumas consideraes
Jlio Csar Fontana-Rosa
Este texto um resumo das aulas praticadas nos cursos de Especia-

lizao em Medicina do Trabalho, mdulo de sade mental e trabalho, rea-
lizadas na Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo e na Santa
Casa de So Paulo.
A relao sade mental e trabalho no se d de forma pacfica. Os mto-
dos de administrao, produo e vendas por conta da demanda podem trazer
um nus no tolervel para o psiquismo.
Desnecessrio ressaltar que no mundo globalizado esta relao tende cada
vez mais s exigncias nunca antes experimentadas pelas pessoas envolvidas
nestes mtodos.
Como sabemos, a Psiquiatria Forense ocupa-se de avaliaes de porta-
dores de transtornos mentais nas diferentes esferas judiciais e administrati-
vas. Do nosso interesse, ela se volta para o estudo das relaes dos transtornos
mentais com as condies de trabalho, bem como das consequncias destes na
capacidade laboral.
Por que avaliar capacidade para o trabalho? Porque o psiquismo um
patrimnio. Um patrimnio avaliado numa percia mdica, por um especia-
lista com sua experincia clnica embasada na literatura pertinente. E que seja
capaz de diagnosticar, avaliar suas consequncias nas relaes com o trabalho,
suas origens e igualmente definir um prognstico.
O especialista capaz de atender s exigncias dessa modalidade de percia
deve trazer a formao no apenas na psiquiatria, mas tambm o conheci-
mento de Medicina do Trabalho. E, de fato, embora no oficial, mas de forma
oficiosa, os magistrados exigem tambm dos profissionais a especializao em 281
Medicina do Trabalho.
E nesse ponto surge um grande problema: so raros os profissionais es-
pecialistas em psiquiatria com especializao em Medicina do Trabalho. Em
nosso Curso de Especializao em Medicina do Trabalho do Departamento de
Medicina Legal, tica Mdica, Medicina Social e do Trabalho da Faculdade de
Medicina da Universidade de So Paulo, desde minhas primeiras aulas no final
dos anos 80 at a presente data, no creio ter encontrado mais que dez psiquia-
tras cursando a matria. O mesmo se verificava no mesmo curso, na Faculdade
de Medicina da Santa Casa, onde lecionei por alguns anos.
Por que um patrimnio? Nas nossas atividades estamos sempre utilizan-
do algum patrimnio: seja fsico, seja psquico, seja moral. No nosso especial
interesse, o patrimnio psquico, no presente trabalho.
Quando assistimos a uma aula, por exemplo, o primeiro patrimnio que
est sendo utilizado nossa viso. Se ela est funcionando devidamente, no
nos damos conta da sua importncia. Entretanto, se um evento no trabalho
nos leva a um comprometimento da mesma, isto pode levar reduo ou per-
da da minha capacidade para o trabalho, para esta ou aquela funo. Portanto,
afetou este meu patrimnio, visto que o meu rendimento depende do seu bom
funcionamento..
Do mesmo jeito, temos nas funes psquicas um patrimnio: se estou
deprimido, voltado para minhas ruminaes, posso no ter a devida ateno
para o meu trabalho. O humor deprimido pode me levar insuficincia para
atender demandas, prejudicando minha volio. Meu pensamento pode estar
com temores, como no caso de vtimas de assaltos, e da levar a evitaes de lu-
gares e situaes que causem ansiedade, ou mesmo pnico. E assim por diante.
Uma vez entendida essa condio de que o psiquismo um bem, portan-
to, se ele prejudicado por conta de uma relao com o trabalho, isso pode
gerar uma necessidade de indenizao.
Essa necessidade pode decorrer mesmo de quadros transitrios, visto que
houve o dano moral. E nos casos permanentes, o dano psquico.
As aes trabalhistas e acidentrias so as duas modalidades com maior
solicitao de percias em psiquiatria forense interessando, como o prprio
nome diz, as relaes de trabalho.
A busca desse direito por parte daquele que se sentiu prejudicado psiqui-
camente d-se pela ao judicial. Uma vez que os magistrados no dominam o
conhecimento mdico, solicitam ento a avaliao do especialista. Este passa a
ser longa manus do juiz, ou seja, representando o brao da lei no exame pericial.
Entretanto, fazer percias no um momento fcil para o mdico. Os pro-
fissionais dessa rea, de modo geral, no esto afeitos ideia de serem ques-
tionados quanto s suas decises, seja nos diagnsticos, seja nos tratamentos.
Raramente um paciente questiona o profissional, e raramente o profissional
282 duvida da fala do paciente. Nas percias, os examinandos podem questionar o
examinador e, por outro lado, seus discursos tambm esto sob dvidas.
Na rea pericial, visto haver o direito s dvidas das partes, podem surgir
diferentes questionamentos, diversos daqueles que o profissional est acostu-
mado em seu trabalho como profissional que atende ao paciente para fazer seu
diagnstico e prescrever este ou aquele tratamento.
O perito se volta para o diagnstico, mas no para fins curativos, e sim
20 Percias em sade mental e trabalho

para quantificar algum prejuzo ao patrimnio. Seja para fins de indenizao,
seja para fins de avaliar necessidades de afastamento do trabalho, conforme
veremos mais adiante.
A percia em psiquiatria forense, interessando relaes de trabalho, tem
particularidades que merecem toda nossa ateno, como vemos a seguir:
Em uma percia, o autor do processo, no caso o sujeito que ingressa com
a ao, entende que:
1. tem uma perturbao nas funes psquicas;
2. que ela (perturbao) decorre das condies de trabalho;
3. que ela determina um prejuzo na capacidade laboral;
4. que ela no se resolveu com o tratamento.
Importante dizer que esses questionamentos so nucleares em uma pe-
rcia, e se no forem atendidos ela no se prestar para que o juiz decida de
forma adequada.
Ento, temos que responder s seguintes perguntas:
1. Tem doena/acidente (diagnstico)?
2. Tem relao com condies de trabalho (traumas concentrados
ou diludos)?
3. Determina algum grau de discapacidade?
4. Qual o prognstico (temporrio ou permanente)?
1 . Sobre o diagnstico: Tem doena/acidente (diagnstico)?

Precisamos definir o diagnstico para ento definir a etiologia. Caso con-
trrio, no podemos discutir se h relao ou no com o trabalho.
Surge ento o grande problema da percia em sade mental e trabalho.
De modo geral, os transtornos mentais no tm uma etiologia definida:
raramente se fala em causa, mas sim em causas. Portanto, etiologia pluri-
dimensional.
Discordncias nos diagnsticos mesmo entre especialistas

Outra dificuldade est no fato que na maioria dos casos no temos exames
comprobatrios como em outras especialidades (pneumonia, diabetes etc.).
O diagnstico pericial tem que ser realizado em exames de curta durao.
Enquanto o paciente atendido diversas vezes, mesmo por anos, na percia o 283
examinando, quando muito, permanece por uma hora, no sendo raros exa-
mes de alguns minutos.
Outro elemento complicador para se definir o diagnstico est no fato
que os elementos complementares como receitas, atestados e cpias de pron-
turios, que deveriam se prestar para consubstanciar essa finalidade, consoli-
dar o diagnstico, muitas vezes so colocados sob dvidas pela parte contrria.
Importante que o perito no se entregue a essas dvidas e faa o seu entendi-

mento sobre a valorao destes documentos pela coerncia dos mesmos com
os demais elementos.
De modo geral o exame apoiado nos discursos do examinando e/ou do
acompanhante e, portanto, passveis de dvidas pela parte contrria. Parte esta
que, por meio do seu assistente tcnico, tambm pode trazer o seu discurso e
este ser conflitante com o primeiro.
O perito tem que analisar a coerncia dos relatos. Muito frequentemente
observamos peritos com a preocupao de descobrir se a pessoa est men-
tindo, simulando. Para um especialista esta preocupao no existe, visto que
ele saber, de forma serena, avaliar a consistncia dos relatos. Sem entrar em
conflito com o periciando.
2. Sobre relao com o trabalho: tem relao com condies

de trabalho (traumas concentrados ou diludos)?
O acidente do trabalho lato senso compreende:
a) o acidente propriamente dito, ou seja, um trauma concentrado, como
um traumatismo craniano, uma intoxicao aguda por agentes qumi-
cos etc.;
b) a doena do trabalho, ou seja, o trauma diludo, como uma depresso
decorrente de um continuado assdio;
c) a doena profissional, quando os agentes causadores encontram-se na
relao trazidas pelo Decreto Regulamentar n. 6/2001, revisto pelo
Decreto Regulamentar n. 76/2007.
Por exemplo, saturnismo, causado pela exposio ao chumbo, pneumoco-

niose, pela exposio slica etc.
Nexo causal/Concausal
Causal: relao direta
a) dificuldade para estabelecer relao causal, na grande maioria dos ca-
sos, pela dificuldade em estabelecer diagnstico.
Como j foi dito, em sua maioria os transtornos mentais no tm uma
base etiolgica definida de consenso;
284 De modo geral a etiologia pluridimensional.
Se tivermos mltiplas causas, podemos ter a alegao de que o trabalho
no a causa.
Vamos considerar a condio de pluricausalidade.
Ento temos que perguntar:
Qual a participao dessa dimenso chamada trabalho?
Da surge ento a condio de concausa, em que se avalia o papel das con-

dies de trabalho na gnese e/ou evoluo do transtorno mental.
A prpria legislao acidentria j prev esta condio. No entendimento
da lei 8213/91, pargrafo 1., equiparam-se ao acidente do trabalho:
II O acidente que ligado ao trabalho, embora no tenha sido a causa nica,

haja contribudo diretamente para a morte ou perda, ou reduo da capacidade
para o trabalho.
Desse modo, cabe ao perito avaliar, nas possveis determinantes, a respos-

ta indagao acima: qual a participao do trabalho?
Essa participao pode ser na gnese e/ou agravamento do quadro.
Quando se fala em agravamento, deve-se considerar que em algumas si-
tuaes o examinando j trazia uma alterao psquica quando do ingresso.
Temos que perguntar se esta o incapacitava para aquelas atividades. Se ele de-
sempenhava adequadamente suas atividades, atendendo demanda, em tese
no trazia incapacidade.
Se, no exerccio das funes, veio a apresentar agravamento e consequente
incapacidade, o perito tem que responder se o trabalho concorreu para o agra-
vamento ou se foi uma evoluo natural do transtorno.
3. Sobre capacidade/discapacidade Determina algum grau

de discapacidade/incapacidade?
No tocante capacidade:
Quando falamos em capacidade estamos nos referindo aptido para
atender s demandas de um trabalho. Considera-se para tanto, entre outras
coisas, o fato de que essa demanda solicita jornada de oito horas e, no mnimo,
cinco dias por semana.
Portanto, quando se fala em capacidade no devemos considerar apenas
um momento da vida da pessoa, por exemplo, seu estado para atender de-
manda da percia.
Temos que considerar as necessidades para atender s demandas laborais.
H um subjetivismo permeando a discusso sobre a capacidade/discapa-
cidade. Nesse momento, mais do que nunca, a experincia clnica pode trazer
uma luz para a deciso. Experincia esta que, somada aos conhecimentos da
Medicina do Trabalho, torna mais consistente esta discusso.
Quando falamos em capacidade temos que pensar que o nosso potencial 285
para o labor em um determinado momento.
O ideal que seja 100%. Entretanto, por diferentes motivos, nem sempre
conseguimos apresentar essas condies (preocupaes, cansao etc.).
E de quanto precisamos do nosso potencial para o desempenho desta ou
daquela profisso?
Digamos que, para determinada profisso, com 70% conseguiremos aten-
der devidamente s solicitaes.

Ento, se tenho pleno potencial, 100%, e em funo do estresse no am-
biente eu perco, digamos, 30% do meu potencial, ainda posso continuar de-
sempenhando minhas funes. Mas, registre-se, no limite.
E se algum tem 80% de potencial e perde os mesmos 30% estar abaixo
do desejado, e as consequncias sero mais previsveis, levando incapacidade
para atender s demandas.
Da, o mesmo ambiente pode trazer problemas imediatos para alguns e
no para outros. Frisamos o termo imediato pelo fato de que muitos que esto
no seu limite tambm podem estar sofrendo.
4. Sobre o prognstico Qual o prognstico (temporrio

ou permanente)?
Importante antes definir o que se denomina prognstico.
Trata-se de uma previso do que se pode ainda esperar da evoluo de um
quadro, no caso, o transtorno depressivo. Pode evoluir para a cura, manter-se
da mesma maneira, evoluir para o agravamento, ou no se pode prever.
O prognstico est na dependncia de vrios fatores: a natureza da doen
a; as caractersticas do paciente (mais ou menos resistente, p.ex.), o tratamen-
to recebido (correto, por tempo suficiente, insuficiente, tipos de procedimen-
tos etc.); e, finalmente, as condies que permeiam a vida da pessoa, sejam
aquelas que j existiam, sejam aquelas que passaram a existir aps o evento
(muitas delas decorrentes dos mesmos).
Essa discusso de vital importncia, visto que necessitamos de uma
definio se o quadro provisrio ou permanente. certo que o ambiente
psiquitrico no um depositrio de doentes crnicos, e que os tratamentos
podem e trazem bons resultados.
Porm, por conta de diferentes fatores, podemos ter quadros para os quais
no vislumbramos uma melhor evoluo.
Diferentes fatores concorrem para o prognstico: o perfil da pessoa, a so-
luo ou manejo dos fatores desencadeantes relacionados ao trabalho, tipos de
tratamentos recebidos e fatores estressgenos supervenientes.
Em muitos casos, o examinando no est recebendo tratamento. Diferentes
motivos podem levar a essa condio: falta de interesse (decorrente do prprio
quadro depressivo); falta de condies, pode no ter mais o convnio, no conse-
286 gue atendimento no servio pblico, e no tem como pagar atendimento particu-
lar, e por vezes, mesmo tendo atendimento, no tem como comprar a medicao.
E, mesmo quando recebe tratamento clnico, diferentes transtornos men-
tais, especialmente os depressivos e ansiosos, necessitam de psicoterapia, mes-
mo que na forma de um suporte. Somente a medicao, sem este acompanha-
mento, pode no trazer os resultados esperados.
Logo, essa informao deve ser oferecida no laudo, ou seja, se o perito

entender que sem tratamento, ou que o tratamento que tem oferecido inade-
quado, deve sugerir por um prognstico reservado.
Entretanto, quando se conclui que no h tratamento ou que este no
se entende adequado, o perito deve se posicionar. Entende-se pela segunda
condio, que ainda teria um tratamento e, mesmo com relatrios mostrando
diferentes atuaes teraputicas, sem uma resposta. O profissional deve trazer
uma sugesto. Esta sugesto acima controversa para alguns peritos que en-
tendem que no funo dos mesmos propor tipos de tratamentos.
Concordamos com isso, desde que o examinando ainda no apresente
lista comprovando os mais diferentes tratamentos disponveis e ao alcance.
Dizer que ainda existe tratamento, quando inmeros outros, disponveis e ao
alcance, foram realizados, o mesmo que questionar tudo que foi feito. Assim,
o perito deve apresentar ento uma proposta alternativa, distinta daquela que
foi oferecida, e comunicar ao juiz que o caso no pode, por este motivo, ser
considerado permanente.
Se no est em tratamento, a sugesto de uma assistncia, sem d-
vida. Mas se recebe, por exemplo, tratamento apenas medicamentoso, em
intervalos de consultas, que o perito entende muito espaados, e sem uma
abordagem psicoterpica, tambm poder dizer que no se vislumbra um
melhor prognstico.
Por exemplo, algum que j utiliza antidepressivos corretamente, h mui-
tos meses (ou anos), com abordagem psicoterpica regular, e no tem uma boa
resposta, de se entender que no h um prognstico favorvel. Como j ex-
posto, se discordarmos e entendermos que ainda no definitivo, permanente,
apesar de todo o cortejo de tratamentos experimentados, e que ainda pode
ter melhores resultados, temos que justificar. E para isso, no mnimo, oferecer
uma proposta alternativa ao tratamento recebido.
Quais so os tipos de percias psiquitricas mais frequentes, nas quais se
discute relao com o trabalho e suas consequncias?
a) Administrativas
Percias do Instituto Nacional do Seguro Social
Nessas percias, os peritos avaliam a necessidade da concesso de be-
nefcios. A avaliao para fins de afastamento por doena comum no
discute relao com trabalho, mas apenas se h incapacidade e tempo de
afastamento. 287
Na dependncia do entendimento do perito, utilizando ou no docu-
mentos (comunicao de acidentes do trabalho CAT, por exemplo), o be-
nefcio pode ser concedido como acidente do trabalho (lembrando que a do-
ena profissional e as doenas do trabalho so compreendidas tambm como
acidentes do trabalho).
Percias de seguradoras particulares
De acordo com o contrato, o segurado, vtima de algum infortnio, com

consequncias psquicas, pode ter direito a prmios. Nessa situao, a segu-
radora pode condicionar o pagamento na dependncia de uma avaliao do
seu expert.
Conselhos Regionais de Medicina: podemos incluir aqui, esfera adminis-
trativa, percias realizadas por peritos (trs) nomeados nos Conselhos. Tm
como finalidade avaliar profissionais envolvidos em algum processo adminis-
trativo nas quais se faz necessrio definir se existe ou no comprometimento
da capacidade para o exerccio da profisso.
b) Judiciais
b.1 Previdencirias: benefcio comum e acidentrio, e aposentadoria
previdenciria e acidentria. A Justia Federal tem competncia para julgar as
causas movidas em face do INSS, exceto aquelas que versem sobre acidente do
trabalho, em razo do que dispe o artigo 109, inciso I, da Constituio:
Art. 109 Aos juzes federais compete processar e julgar:
I as causas em que a Unio, entidade autrquica ou empresa pblica federal
forem interessadas na condio de autoras, rs, assistentes ou oponentes, exceto
as de falncia, as de acidentes de trabalho e as sujeitas Justia Eleitoral e Justia
do Trabalho.
Dessa forma, da competncia da Justia Federal o julgamento de benef-

cios decorrentes de qualquer acidente (exceto aqueles do trabalho).
b.2 Acidentrias: auxlio acidente e aposentadoria acidentria. Tratam
dos acidentes relacionados ao trabalho:
Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991
Art. 19. Acidente do trabalho o que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio
da empresa ou pelo exerccio do trabalho dos segurados referidos no inciso VII
do art. 11 desta Lei, provocando leso corporal ou perturbao funcional que
cause a morte ou a perda ou reduo, permanente ou temporria, da capacidade
para o trabalho.
Tambm se consideram acidentes de trabalho as entidades mrbidas pre-

vistas no art. 20 da Lei n. 8.213/91, conforme se v a seguir:
288
I doena profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exer-
ccio do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva rela-
o elaborada pelo Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social;
II doena do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em funo
de condies especiais em que o trabalho realizado e com ele se relacione dire-
tamente, constante da relao mencionada no inciso I.
b.3 Trabalhistas

Nas percias da Justia do Trabalho, dois tipos de avaliaes so solicita-
dos: indenizao e reintegrao. Na indenizao, solicitado um ressarcimen-
to pelo prejuzo experimentado pelo autor, por conta de danos psquicos que
ele entende trazidos pelas condies de trabalho. Na reintegrao, solicitada a
reviso da demisso, sob a alegao de que, quando da dispensa, o autor estava
incapaz para o exerccio de suas funes, em virtude de transtorno psquico
que seria decorrente das condies de trabalho.
b.4 Cveis
De acordo com o artigo 186 do novo Cdigo Civil Brasileiro (CCB), aquele
que, por ao ou omisso voluntria, negligncia ou imprudncia, violar direito
e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilcito.
E, no captulo I do CCB, que trata da obrigao de indenizar, no seu artigo
927 temos que aquele que, por ato ilcito (artigos 186 e 187), causar dano a
outrem fica obrigado a repar-lo.
Portanto, podemos ter danos psquicos e/ou morais, em virtude de ato il-
cito, por ao e/ou omisso e, para tanto, se faz mister a percia que comprove
o dano, bem como a relao com o ato.
b.5 Criminais
Na avaliao das leses pessoais, no artigo 129 do Cdigo Penal, nos casos
no mortais, temos situaes em que h necessidade da avaliao das funes
psquicas.
De acordo com o grau de comprometimento das funes psquicas, le-
vando a modificaes da capacidade (laboral e/ou para as demais atividades
da vida de relaes) do sujeito, o agente pode ser enquadrado em uma das trs
formas de leses: leve, grave ou gravssima.
Concluso
As especialidades Psiquiatria Forense e Medicina do Trabalho formam um

binmio de fundamental importncia no atendimento s necessidades da Jus-
tia. Assim, desempenham um importante papel social, seja na aplicao das
leis, seja no aperfeioamento das mesmas.
A diversidade de casos, bem como o crescente desenvolvimento do co- 289
nhecimento sobre o assunto, torna a matria extremamente cativante. Aliada
a isso, a crescente demanda dos casos afins na Justia mostra um terreno cada
vez mais promissor para a atuao do profissional.
290
21 Transtornos mentais e
comportamentais relacionados ao
trabalho: a aplicao do nexo tcnico
epidemiolgico previdencirio (NTEP)
Introduo
A s doenas so consideradas como relacionadas ao trabalho quando o au-

mento na sua frequncia ou o incio das suas manifestaes so decorrentes da
exposio ao ambiente e/ou condies de trabalho.1 Na anlise da possvel etiolo-
gia ocupacional de um adoecimento, trs pontos devem ser levados em conside-
rao: evidncia da doena, evidncia da exposio e evidncia da relao causal.2
No mbito da Medicina do Trabalho recorrente o uso da classificao de
Schilling para o estudo do nexo causal entre adoecimento e aspectos ocupa-
cionais. Nas doenas consideradas de etiologia mltipla, ou de causa multifa-
torial, o trabalho pode ser entendido como um fator contributivo no adoeci-
mento (Schilling II) ou agravador de um distrbio latente (Schilling III). Ou
seja, a exposio ocupacional aumenta a probabilidade da ocorrncia de uma
doena, mas no , necessariamente, o fator causal.3
Uma das estratgias utilizadas na anlise etiolgica o uso de ferramentas
da epidemiologia, em especial a observao de um excesso de frequncia de
adoecimento em determinados grupos ocupacionais ou profisses.3 Quando
o agente causador do adoecimento relacionado ao trabalho, torna-se obriga-
tria a emisso da Comunicao de Acidente de Trabalho (CAT),* mesmo por
presuno.4 Para tais quadros sempre indicado o afastamento do trabalhador
da exposio ao fator de risco ocupacional. Conforme a gravidade da doena,
cabe ao profissional de sade emitir atestado mdico para repouso.
Os segurados empregados com vnculo formal de trabalho fazem jus ao
benefcio previdencirio auxlio-doena, quando afastados do trabalho por 291
*Por meio da CAT todas as empresas so obrigada pela Lei 8.213/916 a informar Previdncia
Social todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que no haja
afastamento das atividades, at o primeiro dia til seguinte ao da ocorrncia. Em caso de morte,
a comunicao deve ser imediata.
prazo superior a 31 dias.* A Previdncia Social responsvel por distribuir
renda quando o trabalhador no encontra meios para garantir o seu sustento

por meio de desempenho de atividade laborativa. O auxlio-doena pago aos
trabalhadores segurados que comprovem a total incapacidade laborativa por
motivo de alterao morfopsicofisiolgicas provocadas por doenas ou aci-
dentes. No processo de avaliao do direito cabe ao perito mdico do Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS) avaliar se o agravo sade que justifica a
incapacidade laborativa desencadeado ou agravado pelo trabalho.5 Em tais
casos, o benefcio ser classificado como auxlio-doena acidentrio (B91).6
Todos os trabalhadores com relao de trabalho regida pela Consolidao
das Leis do Trabalho (CLT) que faam jus ao recebimento do auxlio-doena
acidentrio tm direito estabilidade no emprego, isto , manuteno do seu
contrato de trabalho na empresa pelo prazo mnimo de 12 meses aps a cessa-
o do benefcio.6 Alm disso, durante a vigncia do afastamento devero ser
mantidas as contribuies do Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS).7
O critrio administrativo para a caracterizao da espcie acidentria do
benefcio determinado pela aplicao do nexo tcnico previdencirio que
pode ser de trs tipos: individual ou por doena equiparada a acidente de tra-
balho; profissional ou do trabalho; e epidemiolgico.8
Os nexos tcnicos previdencirios
O nexo tcnico individual ou por doena equiparada a acidente de tra-

balho aplicado em situaes comprovadas de acidentes de trabalho (tipo ou
trajeto trabalho-casa-trabalho) ou agravos que esto relacionados diretamente
a condies especiais nas quais o trabalho realizado, nos termos do 2. do
art. 20 da Lei n. 8.213/1991.6 A principal ferramenta para caracterizao do
nexo individual a apresentao da CAT pelo requerente do benefcio no mo-
mento da percia mdica previdenciria.
O nexo tcnico profissional ou do trabalho fundamentado nas associa-
es entre patologias e exposies ocupacionais de acordo com a profissiogra-
fia do trabalhador. A base para essa caracterizao so as listas A (agente/fator
de risco versus doena) e B (doena versus agente/fator de risco) do anexo II
do Decreto n. 3.048/1999.8
O nexo tcnico epidemiolgico previdencirio (NTEP) aplicvel confor-
292 me a lista C do anexo II do Decreto n. 3.048/1999,8 alterado pelo Decreto n.
*A partir de 01/03/2015, por fora da Medida Provisria n. 664, de 30 de dezembro de 2014,

caber empresa pagar ao segurado empregado o seu trabalho integral pelos primeiros 30 dias
consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doena ou de acidente de trabalho
ou de qualquer natureza.
6.042/2007.9 Essa lista foi construda a partir de anlise da significncia estatstica
21 Transtornos mentais e comportamentais relacionados ao trabalho

entre doenas motivadoras da incapacidade entre trabalhadores e as atividades
econmicas s quais os beneficirios estavam vinculados. Nessa associao, fo-
ram considerados somente os casos de trabalhadores beneficiados pelo auxlio-
doena por afastamento superior a 15 dias, excluindo-se mortes e afastamentos
inferiores a 15 dias.10 Os grupamentos diagnsticos foram organizados confor-
me a Classificao Estatstica Internacional de Doenas e Problemas Relaciona-
dos com a Sade, 10. verso (CID-10) e a atividade econmica da empresa foi
classificada conforme Classificao Nacional de Atividade Econmica (CNAE).
O NTEP baseado em matriz criada a partir do banco de dados da Pre-
vidncia Social e foi implantado a partir de abril de 2007. A sua caracterizao
se baseia em aspectos coletivos de adoecimento e depende de indicao do
Sistema de Administrao de Benefcios por Incapacidade (SABI) do INSS. O
uso do nexo epidemiolgico uma ferramenta recente no mbito da Previ-
dncia Social e prev a diminuio da injustia social em matria de sade do
trabalhador nos campos econmicos, tributrios, administrativos e financei-
ros.11 Para qualquer uma das possibilidades de nexo tcnico, o perito mdico
pode exercer sua autonomia decisria e negar a caracterizao acidentria do
requerimento. Para tais situaes, a legislao instituiu que o nus da prova
da empresa, pois cabe a ela demonstrar no haver fatores de risco no trabalho
para o agravo incapacitante em anlise.9
A epidemiologia do NTEP em transtornos mentais e comportamentais
Comparando os registros da Previdncia Social entre 2006-2008, ou seja,

antes e depois da implantao do NTEP, observou-se um aumento de 45,9%
no nmero de notificaes dos acidentes de trabalho tpicos, de trajeto e de
doena ocupacional. No perodo houve um incremento da concesso de bene-
fcios auxlio-doena acidentrios em 152%. Esse resultado justificado pelos
registros sem emisso de CAT, que correspondem ao nmero de acidentes cuja
CAT no foi registrada no INSS, mas o acidente/doena ocupacional carac-
terizado por meio de um dos possveis nexos tcnicos previdencirios.12 Por-
tanto, pode-se supor que o NTEP seja o principal motivador desse incremento
nas caracterizaes acidentrias sem emisso de CAT.
O NTEP proporciona o uso de critrios da Epidemiologia Ocupacional na
anlise das relaes entre adoecimento incapacitante e trabalho. Assim, pro- 293
moveu mudana no perfil epidemiolgico dos benefcios previdencirios, com
diversificao dos agravos sade considerados ocupacionais.13,14
Os trs agravos classificados como os mais frequentes motivadores de
concesso do benefcio auxlio-doena entre os requerentes no perodo en-
tre 2008-2011 foram leses por causas externas, distrbios osteomusculares e
transtornos mentais.15 Esse o mesmo perfil dos casos em que o sistema do
INSS indica ao perito a aplicao do NTEP.16

Estudos demonstraram que o nexo epidemiolgico influenciou o aumen-
to de notificao acidentria de quadros especficos, como respiratrio14 e
neurolgico.13 Acerca dos transtornos mentais, houve um aumento na ordem
de 1.157% no nmero de concesses do benefcio auxlio-doena acidentrio
no binio 2006-2007.17
No quadro 1 so apresentados os intervalos da CID-10 do captulo refe-
rente aos transtornos mentais e comportamentais em que se reconhece NTEP
e as respectivas classes de CNAE indicados na lista C do Decreto n. 3.048/99.
Quadro 1. Listagem dos intervalos de CID-10 do captulo

referente aos transtornos mentais e comportamentais
em que se reconhece NTEP e as respectivas classes de CNAE
indicados na lista C do Decreto n. 3.048/99
Intervalo CID-10 CNAE
F10-F19 0710 0990 1011 1012 1013 1220 1532 1622 1732 1733 2211 2330

(Transtornos mentais 2342 2451 2511 2512 2531 2539 2542 2543 2593 2814 2822 2840
e comportamentais 2861 2866 2869 2920 2930 3101 3102 3329 3600 3701 3702 3811

devidos ao uso de 3812 3821 3822 3839 3900 4120 4211 4213 4221 4292 4299 4313

substncia psicoativa) 4319 4321 4329 4399 4520 4912 4921 5030 5212 5221 5222 5223
5229 5231 5232 5239 5250 5310 6423 7810 7820 7830 8121 8122
8129 8411 8423 8424 9420
F20-29 0710 0990 1011 1012 1013 031 1071 1321 1411 1412 2330 2342
(Esquizofrenia, 2511 2543 2592 2861 2866 2869 2942 3701 3702 3811 3812 3821
transtornos esquizot- 3822 3839 3900 4120 4211 4213 4222 4223 4291 4292 4299 4312
picos e transtornos 4391 4399 4921 4922 4923 4924 4929 5212 5310 6423 7732 7810
delirantes) 7820 7830 8011 8012 8020 8030 8121 8122 8129 8423 9420
F30-F39 0710 0892 0990 1011 1012 1013 1031 1220 1311 1313 1314 1321
(Transtornos 1330 1340 1351 1359 1411 1412 1413 1422 1531 1532 1540 2091
do humor [afetivos]) 2123 2511 271 02751 2861 2930 2945 3299 3600 4636 4711 4753
4756 4759 4762 4911 4912 4921 4922 4923 4924 4929 5111 5120
5221 5222 5223 5229 5310 5620 6110 6120 6130 6141 6142 6143
6190 6311 6422 6423 6431 6550 8121 8122 8129 8411 8413 8423
8424 8610 8711 8720 8730 8800
294
F40-F48 0710 0990 1311 1321 1351 1411 1412 1421 1532 2945 3600 4711
(Transtornos neurti- 4753 4756 4759 4762 4911 4912 4921 4922 4923 4924 4929 5111
cos, transtornos 5120 5221 5222 5223 5229 5310 6110 6120 6130 141 6142 6143
relacionados com o 6190 6311 6422 6423 8011 8012 8020 8030 8121 8122 8129 8411
estresse
e transtornos 8423 8424 8610
somatoformes)
Dos 200 mais frequentes diagnsticos de agravos caracterizados como

acidente de trabalho entre 2011-2013, seis so transtornos mentais e compor-
tamentais.18 No quadro 2 possvel observar o quantitativo de caracterizaes
acidentrias de cada um desses adoecimentos incapacitantes sem emisso de
CAT. Ou seja, so casos nos quais o perito mdico do INSS determinou, reve-
lia do empregador do requerente, a relao de nexo tcnico entre adoecimento
incapacitante e exposio ao ambiente/condies de trabalho.
No trinio 2011-2013, diagnsticos como F32: episdios depressivos ou
F33: episdios depressivos recorrentes foram caracterizados como doena re-
lacionada ao trabalho sem emisso de CAT em mais de 80% dos casos. Em mais
de 90% dos casos de F31: transtorno afetivo bipolar, a caracterizao acident-
ria foi determinada pela aplicao dos nexos tcnicos previdencirios. Em con-
trapartida, mais da metade dos quadros de F43: reao ao estresse grave e trans-
torno de adaptao foi notificada por abertura e registro de CAT (quadro 2).18
Quadro 2. Distribuio dos acidentes de trabalho (AT) registrados

na Previdncia Social conforme os seis diagnsticos de transtornos
mentais e comportamentais mais frequentes e o quantitativo
absoluto/relativo de notificaes sem emisso de
Comunicao de Acidente de Trabalho (CAT), 2011-2013, Brasil
2011 2012 2013

Agravos Total AT sem Total AT sem Total AT sem
de AT CAT (%) de AT CAT (%) de AT CAT (%)
F43: Reaes ao
estresse grave e trans-
tornos de adaptao 6.588 2.811 (42,7) 7.892 2.829 (35,9) 8.989 3.050 (33,9)
F32: Episdios
depressivos 4.006 3.597 (89,8) 3.628 3.123 (86,1) 3.876 3.291 (84,9)
F41: Outros transtornos
ansiosos 2.563 2.070 (80,8) 2.741 2.107 (76,9) 3.154 2.308 (73,2)
F33: Transtorno
depressivo recorrente 1.022 904 (88,5) 1.060 919 (86,7) 1.138 1.005 (88,3)
F31: Transtorno afetivo
bipolar 522 482 (92,3) 481 435 (90,4) 529 503 (95,1)
295
F40: Transtornos
fbico-ansiosos 229 179 (78,2) 247 137 (55,5)
F10: Transtornos mentais
e comportamentais
devidos ao uso de lcool 263 248 (94,3) 249 230 (92,4) 221 201 (91,0)
O uso do NTEP como instrumento
de melhoria nas condies de trabalho

Schaefer, Lobo e Kristensen19 indicam que os dados previdencirios sobre
os transtornos mentais esto aqum da realidade, tendo em vista que muitos
quadros acabam no sendo diagnosticados, principalmente pela ausncia de
leso fsica aparente. Portanto, a problemtica que envolve esse grupo de pato-
logias pode ser ainda mais grave.
Jacques20 discute teorias divergentes acerca da importncia da relao
existente entre o exerccio laborativo e o adoecimento mental. Para o autor,
a multicausalidade, que uma caracterstica desses quadros, interage de for-
ma complexa para se estimar o trabalho como determinante ou como fator
desencadeante a partir de uma estrutura preexistente. Dessa forma, o uso de
ferramentas epidemiolgicas pode auxiliar sobremaneira o estabelecimento
do nexo causal.
Estudo conduzido com trabalhadores afastados do trabalho h mais de
15 dias encontrou associao estatstica entre fatores individuais e condies
de trabalho desfavorveis relatados por requerentes que solicitavam benefcio
auxlio-doena por transtornos mentais. O estudo foi conduzido na cidade de
So Paulo entre 2011-2012 e encontrou uma maior probabilidade de transtor-
nos mentais incapacitantes entre trabalhadores do sexo feminino, de cor de
pele branca, com alto nvel de escolaridade e com alto consumo de cigarro e
lcool, alm de presena de diversas comorbidades. Condies de trabalho em
que houve exposio violncia e a estressores psicossociais do trabalho esti-
veram fortemente associadas aos quadros de desgaste mental, quando compa-
rado a outras doenas.21
direito das empresas contestarem a aplicao do NTEP pela percia
mdica mediante a comprovao de inexistncia de correspondente relao
etiolgica entre o trabalho e o agravo incapacitante.9,22 Sendo assim, a necessi-
dade de se criar um perfil de morbimortalidade dos empregados para fins de
diagnstico epidemiolgico e de monitoramento permanente deve se tornar
atividade permanente dos Servios de Sade Ocupacional. O papel do Mdico
do Trabalho como assessor tcnico definir as estratgias de cuidados sade
dos trabalhadores. Possveis nexos causais entre adoecimento e ambiente/or-
ganizao de trabalho devem ser diagnosticados, estudados e minimizados. O
direcionamento para investimentos em diagnstico e tratamento de situaes
296 de trabalho insalubres esperado.23
O estmulo para aes de preveno de acidentes e doenas do traba-
lho decorrente da criao do Fator Acidentrio de Preveno (FAP). Esse
instrumento foi criado pela mesma legislao que preconiza o NTEP e per-
mite a flexibilizao da tributao coletiva dos Riscos Ambientais do Traba-
lho (RAT), antigo Seguro Acidente de Trabalho (SAT). A alquota do RAT
a contribuio destinada ao financiamento dos benefcios acidentrios e da

aposentadoria especial. O FAP calculado considerando os registros de aci-
dentes e doenas do trabalho e de benefcios acidentrios contabilizados em
um perodo de dois anos.9
Ainda que a princpio parea se tratar de mecanismo meramente fiscal-
tributrio, o FAP pode trazer melhorias no mbito da segurana e sade do
trabalhador nas organizaes empresariais. Essa expectativa decorre do enten-
dimento de que investimento nessa rea implicar maior ou menor alquota de
contribuio das empresas.24,25
O FAP poder reduzir em at 50% o imposto devido por empresas, a de-
pender da aplicao de controles coletivos eficientes que permitam prevenir e
reduzir doenas em seus trabalhadores. Em caso das corporaes no mitiga-
rem os riscos ocupacionais, de modo que os seus indicadores de morbidade
previdenciria sejam piores que os de seu prprio ramo de atividade econmi-
ca, haver um incremento de at 100% na alquota do RAT.24
Sabe-se que a subnotificao de acidentes de trabalho e doenas ocupacio-
nais traz prejuzos Sade Pblica. Nesse tipo de panorama h uma limitao
para diagnosticar problemas e programar aes a serem empreendidas para
minimizar o sofrimento da populao que sustenta economicamente o Pas.
Autores consideram que a introduo do NTEP minimizou a subnotificao
de acidentes de trabalho no setor formal nos casos de longo afastamento por
doena.26 A aplicao dessa ferramenta previdenciria causou uma mudan-
a no padro das concesses de benefcio previdencirio, criando uma nova
caracterstica de epidemiologia e aumentando a diversificao dos agravos
sade considerados ocupacionais.23
Recomendaes instituio previdenciria acerca do NTEP
Todeschini e Codo10 indicam que o NTEP no deve ser considerado como

uma matriz que pressupe a causalidade de doenas ocupacionais, pois sua
base metodolgica identifica o excesso de risco em cada rea econmica e no
busca diretamente uma associao causal, mas sim associao de probabilida-
de. Dessa forma, pode ser um guia para a estruturao de processos corpora-
tivos com objetivo de mapear e prevenir doenas que possam acometer os tra-
balhadores em uma maior frequncia. No mbito da Previdncia Social, o uso
do NTEP veio agregar informao que pode auxiliar no exerccio da atividade 297
mdico-pericial, haja vista que nem todos os servidores possuem formao em
Medicina do Trabalho.
A aplicao do NTEP pode ser melhorada com a realizao de anamne-
se focada em descrio da histria ocupacional e a padronizao da anlise
do nexo por meio de diretrizes mdico-periciais em doenas ocupacionais.4
Algumas documentaes podem aprofundar e auxiliar essa discusso da re-
lao entre doena e trabalho, como: Programa de Preveno de Riscos Am-

bientais (PPRA), Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), Programa
de Controle do Meio Ambiente de Trabalho (PCMAT), Programa de Con-
trole Mdico de Sade Ocupacional (PCMSO), Laudo Tcnico de Condi-
es Ambientais de Trabalho (LTCAT), Perfil Profissiogrfico Previdencirio
(PPP), Comunicao de Acidente de Trabalho (CAT), relatrios e documen-
tos mdicos ocupacionais.27
Estudo conduzido por Silva-Junior e colaboradores16 demonstrou que o
NTEP foi descaracterizado em 44,5% das situaes nas quais o sistema indicou
relao entre CNAE do empregador e CID-10 incapacitante. Recomendamos
que o estudo da profissiografia dos trabalhadores possa minimizar erros na
aplicao do nexo tcnico epidemiolgico.
As vistorias dos ambientes de trabalho devem ser institudas de forma
mais sistemtica, pois essa a maneira mais eficaz de estabelecer relaes de
causalidade nas doenas ocupacionais. Quando a discusso da relao causal
entre agravo incapacitante e atividade laborativa seja discutvel, cabe um apro-
fundamento da anlise, com deciso fundamentada, mesmo nas situaes de
descaracterizao do nexo. Dessa forma, deve-se prezar para que o NTEP no
entre em descrdito social.23
A instituio previdenciria deve investir em treinamentos peridicos
para padronizar os critrios de anlise e minimizar vieses relativos a perfil tc-
nico, administrativo e ideolgico-poltico dos peritos mdicos responsveis
pela aplicao do NTEP. Tambm recomendvel a realizao de monitora-
mento peridico da qualidade tcnica das atividades periciais, a fim de corri-
gir inconsistncias e encaminhar para cursos de atualizao os profissionais
insuficientes.16
Reforamos a recomendao de Santana25 para atualizao e reviso da
base estatstica do NTEP, visto que a lista C do Decreto n. 3.048/99 advm do
estudo da matriz de benefcios previdencirios concedidos entre 2000-2005.
Consideraes finais
A abordagem epidemiolgica das informaes previdencirias impor-
tante na construo de polticas pblicas em sade do trabalhador para pro-
298 moo da sade, preveno de adoecimento e reabilitao profissional.28,29
O importante aumento das concesses de benefcios acidentrios aps
a implantao do NTEP pode influenciar na conscientizao das empresas
no que tange preveno de doenas e acidentes relacionados com o traba-
lho. A correta aplicao do NTEP essencial para garantir justia social a
cada trabalhador lesionado em decorrncia do exerccio do seu trabalho e
impedido de ser produtivo para a sociedade em decorrncia da incapacida-

de que o acometeu.
Estudo ecolgico sobre o banco de dados previdencirios demonstrou
uma queda persistente na configurao acidentria dos benefcios previdenci
rios auxlio-doena entre 2008-2011.15 Essa informao corrobora o alerta de
Correa Filho24 de que no se deve confiar em mtodos e instrumentos isolados
para estimular a avaliao, o controle e a correo dos agravos associados ao
trabalho. A sensibilizao da sociedade para a cobrana de aes articuladas
de polticas pblicas e privadas em prol do desenvolvimento socioeconmico
sustentvel sempre necessria.
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300
22 Estigma e preconceito:
reflexes sobre a sade
do trabalhador no crcere
Arlindo da Silva Loureno
A sociedade insegura da sobrevivncia de sua ordem desenvolve a mentalidade de

uma fortaleza sitiada. Mas os inimigos que lhe sitiaram os muros so os seus pr-
prios demnios interiores os medos reprimidos e circundantes que lhe permeiam
a vida diria e a normalidade e, que, no entanto, a fim de se tornar suportvel a
realidade diria, devem ser dominados, extrados do cotidiano e moldados por um
corpo estranho, um inimigo tangvel com que se possa lutar, e lutar novamente, e
lutar at sob a esperana de vencer.
Zigmunt Bauman
E m seu livro sobre o mal-estar na ps-modernidade, do qual se retirou

a citao de abertura deste captulo, Bauman1 nos diz que uma das caracters-
ticas desta era a da impossibilidade de ficar contente. Psiquicamente, con-
tinua o autor, a modernidade irremediavelmente autocrtica: um exerccio
infindvel e, no fim, sem perspectivas, de autocancelamento e autoinvalidao
(idem, ibidem). Impossibilitados de ficar contentes e sem perspectivas em cur-
to prazo que alterem a ordem sempre incerta das coisas, perambulamos, sem
nos fixar em nenhum ponto, como turistas ou vagabundos necessitados de
um lar (no a casa, mas o aconchego), aproveitando sempre a nova onda,
que nos permita chegar a algum porto mais seguro na areia da praia.
Para se referir a esse personagem sem lar e que no se fixa em nenhum
lugar, Bauman (idem) utiliza a figura do nmade, esse sujeito que deve peram-
bular contnua e insistentemente pelo mundo, seja por causa de seu desejo e
disposio em conhecer outros locais, bem como os prazeres existentes nos re-
cnditos do planeta (o turista), seja porque a sua presena num local qualquer 301
da cidade, causa repulsa, temor e resistncia por parte do outro (o vagabun-
do). O nomadismo, mas tambm a instabilidade, a insatisfao, o autocancela-
mento, a fluidez de lugares e funes, a ao de mudar constantemente de local,
no se fixando em nenhum deles, parece ser tambm uma das caractersticas
do trabalho do Agente de Segurana Penitenciria, funcionrio responsvel
pela segurana institucional do crcere, mas, tambm, das pessoas que l se
encontram, sejam elas outros trabalhadores ou as pessoas privadas de liberdade

e condenadas pena de priso. Nomadismo que se expressa naquelas mudanas
sistemticas de postos de trabalho no interior do crcere, revezando-se com
colegas, nas transferncias institucionais, nem sempre por vontade expressa do
transferido, ou mesmo nas transformaes ligadas mais intimamente ao pr-
prio eu, de identidade (a pessoa deixa uma condio civil para outra, quase
militar) ou de domiclio (alguns deles mantm seus lares e suas famlias em
outras localidades, distantes do local de trabalho), ocasionando problemas de
sade com necessidade de afastamentos do trabalho por longos perodos, s
vezes com sequelas considerveis e aposentadoria, sendo as mais comuns.
Este captulo pretende prosseguir e aprofundar as reflexes realizadas no
doutorado defendido em 2010 no Instituto de Psicologia da Universidade de
So Paulo, quando foram tratadas as relaes de trabalho dos Agentes de Segu-
rana Penitenciria no interior do crcere* e se descobriu, dentre outras coisas,
que, muitas vezes, aquele funcionrio ressente-se do estigma e do preconceito
a que est submetido em decorrncia de executar as suas funes profissionais
no interior de instituies to paradoxais como so as prises, tendo como
matria-prima ou objeto-fim de suas funes laborais a populao de in-
ternos a qual a sociedade excluiu de seus meios de convivncia habituais em
razo das atividades ou condutas contrrias norma social realizadas por es-
tes ltimos. Naqueles espaos repletos de mecanismos de controle da popula-
o reclusa, perguntarmo-nos quem o pssaro preso no interior da gaiola,
quem o rato contido na ratoeira ou quem o peixe no interior do aqu-
rio** inevitvel, j que, ambos, reclusos e funcionrios, encontram-se inte-
grados a uma rede nem sempre visvel de controle que, embora para os primei-
ros seja muito mais difcil escapar, tambm afeta sobremaneira os segundos.
Outra das dimenses atitudinais encontradas na modernidade a separa-
o entre bons e maus, ou entre as pessoas de bem e as outras pessoas.
Embora produto inevitvel da sociedade de consumidores,1 a criminalidade,
com a consequente criminalizao de certos estratos mais vulnerabilizados da
sociedade, tratada quase basicamente com a pena de recluso, conhecida mais
popularmente como pena privativa de liberdade. Tanto assim que o Brasil
considerado, atualmente, o terceiro maior encarcerador do planeta, atrs ape-
nas dos Estados Unidos da Amrica e da China (ou o quarto, a depender do
referencial estatstico que se adotar. Em algumas referncias, a Rssia seria o
302 terceiro pas em nmero absoluto de pessoas presas), segundo o Conselho Na-
* Loureno, A. S.. O espao de vida do Agente de Segurana Penitenciria no crcere: entre gaiolas,
ratoeiras e aqurios. Tese (Doutorado em Cincias) Universidade de So Paulo; 2010.
** Mecanismos de controle da populao reclusa, assim denominados porque se assemelham ou tm
funes de conteno muito prximas desses objetos conhecidos no mundo dos homens livres.
cional de Justia (CNJ).* Essa massa de pessoas marginalizadas duplamente,
22 Estigma e preconceito
primeiramente em razo das precrias condies de vida, da quase inexistncia
de polticas pblicas de qualidade e da vulnerabilidade pessoal e coletiva re-
sultante das duas primeiras e, segundo, pelo clamor social por justia e, conse-
quentemente, pela recluso das mesmas em instituies prisionais superlotadas
e sem condies de existncias minimamente decentes, vai se relacionar por um
perodo de sua vida, mais curto ou mais longo a depender da sentena judicial
expedida, com o Agente de Segurana Penitenciria no interior do crcere.
Em instituies complexas como so as prises, nascidas e mantidas como
mecanismos de defesa social (contra os pobres, doentes, miserveis, perigo-
sos, loucos, diferentes e desempregados, entre outros, segundo, principalmente
Foucault2 e Melossi e Pavarini3), o estigma e o preconceito so evidenciados de
forma mais intensa, por conta da sua prpria peculiaridade. Se, por um lado, o
Agente de Segurana Penitenciria se ressente de desempenhar as suas funes
num regime semiaberto invertido,** sentindo-se preso por um perodo de
tempo determinado de sua vida profissional, ou enquanto dura o perodo de
trabalho dirio e durante o tempo que no atinge o perodo legal para aposen-
tar-se, as pessoas condenadas pena privativa de liberdade, por razes bvias,
devero, quando libertadas, enfrentar todas as dificuldades inerentes a quem
deixa, depois de anos ou dcadas, essas instituies. O prprio termo que de-
signa as pessoas que deixam as grades depois de cumprir suas sentenas, no
deixa dvidas da nova condio social que devero enfrentar por um tempo
em suas vidas: egressos.***
* Fonte: http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/28746-cnj-divulga-dados-sobre-nova-populacao-
carceraria-brasileira, disponvel em 17 de junho de 2014.
** O sistema penal brasileiro considerado progressivo; isso quer dizer que as pessoas con-
denadas priso cumpriro suas penas de forma a galgar etapas ou fases progressivas e in-
termedirias entre a prpria priso e a liberdade. Uma dessas etapas intermedirias o regi-
me semiaberto, com unidades prisionais sem muralhas e de vigilncia mais flexvel, em que os
condenados podem, inclusive, realizar determinadas atividades dirias em regime de liberdade,
como trabalho e estudos, retornando ao presdio no perodo noturno, para pernoitar. Quando
os funcionrios queixam-se de que desenvolvem as suas atividades laborais em regime semia-
berto invertido, querem dizer que esto presos na instituio durante o dia e vo para suas
casas para pernoitar, retornando horas depois para novo planto no interior das instituies; ou
seja, de maneira inversa aos prisioneiros.
*** A palavra egresso indica, dentre outras: (jur.) o indivduo que, tendo cumprido toda a
pena, sai do estabelecimento prisional, readquirindo a liberdade (Houaiss, 4 p. 1.104). No Estado 303
de So Paulo, h ncleos especializados no atendimento e acompanhamento das pessoas nessas
condies: as Centrais de Atendimento ao Egresso, da Secretaria de Administrao Penitenciria.
A ideia acompanhar por algum tempo aquelas pessoas libertadas do crcere, ajudando-as em
tarefas normalmente mais simples, como a retirada de documentos pessoais, at as mais com-
plexas e difceis, como conseguir um emprego ou retornar aos estudos. Para mais informaes:
http://www.reintegracaosocial.sp.gov.br/egresso_familia.php, acesso em 16 de junho de 2014.
Na condio de pessoas que estiveram presas e foram libertadas, devero
enfrentar dificuldades que, eventualmente, j se manifestavam naquele pero-

do anterior condenao judicial com a sua consequente privao de liberda-
de, como a de se fixar num emprego (quando, de alguma forma, j contavam
com algum meramente qualificado) ou de se fixar numa comunidade. O mo-
mento posterior ao encarceramento sentido por muitos como muito mais
difcil, j que, agora, competiro com outros do mundo livre por condies de
existncia pessoal e familiar num mundo ps-moderno em que (...) raciona-
lizar significa cortar e no criar empregos, e o progresso tecnolgico e admi-
nistrativo avaliado pelo emagrecimento da fora de trabalho, fechamento de
divises e reduo de funcionrios (Bauman,1 p. 50. Itlicos e aspas do autor).
O estigma social protagonizado pelos sujeitos condenados priso par-
ticularmente um tema recorrente na obra de alguns autores considerados cls-
sicos, como Clemmer;5 Foucault;2 Garland;6 Goffman;7 Sykes8 e Wacquant,9
para citar os estrangeiros, e Srgio Adorno;10,11 Salla;12,13 Thompson;14 Coe-
lho;15 Dias;16 Paixo17 e Sequeira,18 no caso de autores em lngua portuguesa.
Tambm narrado em primeira pessoa na literatura brasileira e internacional,
por meio de indivduos que experienciaram a priso em suas vidas, em espe-
cial: Dostoivski;19 Ramos20 e Mendes.21 Cada um sua maneira e segundo
mtodos de anlises prprios, traz a lume as origens da instituio prisional,
como tambm suas funes manifestas e outras tantas latentes, incluindo o
cotidiano vivido por quem j esteve recluso. Em todos eles, entretanto, h uma
proposta crtica de reflexo e compreenso da sociedade a partir da existncia
e da manuteno dessas instituies. justamente essa criticidade em relao
forma como as sociedades modernas vo esquadrinhando perfis, condutas e
identidades, transformando a priso no instrumento de controle por exceln-
cia, que orientar a nossa anlise neste trabalho.
Quando relacionados, Agentes de Segurana Penitenciria e pessoas pre-
sas comporo aquele segundo tipo de estigmatizados dos quais descreve
Goffman22 (p. 39): Um segundo tipo de pessoa informada o indivduo que
se relaciona com um indivduo estigmatizado pela estrutura social uma re-
lao que leva a sociedade mais ampla a considerar ambos como uma s pes-
soa. Nesse caso, todos os envolvidos, direta ou indiretamente, com as pessoas
privadas de liberdade e condenadas priso, estaro sujeitas a esse tipo de
estigma social destinado a quem cuida, trata ou intervm junto a outros es-
tigmatizados socialmente em razo de sua condio, neste caso, de pessoas que
304 cometeram crimes e, julgadas culpadas, foram condenadas a cumprir pena em
instituies asilares como so as prises.
Por estigma, compreendem-se as marcas, visveis ou invisveis, que car-
regam aquelas pessoas que, em razo de uma deficincia ou formao fsica
considerada inadequada (pessoas com deficincia auditiva, visual, olfativa, t-
til, fsica ou mental); situaes sociais, econmicas ou culturais degradantes,
ou pessoas moradoras de habitaes muito precarizadas, como barracos feitos
de lona, plstico ou caixas de papelo; pessoas com poder aquisitivo extrema-
mente limitado, como os miserveis excludos da sociedade de consumo que
se alimentam com os restos de comida deixados pelo restante da populao, ou
que perambulam a esmo pelas ruas ou estradas da cidade; situaes momen-
tneas de existncia, mais simples ou mais complexas, como as pessoas com
transtornos mentais leves, moderados ou graves e, eventualmente, internados
em instituies de tratamento para esses casos, e pessoas condenadas priso,
ou, como j dito, pessoas que, direta ou indiretamente, tm contato com esses
outros, ou os funcionrios de instituies de acompanhamento, tratamento
ou meramente internao, e familiares, amigos e conhecidos daqueles outros.
Em resumo, o estigmatizado algum que escapa daquelas condies nor-
mativas e normatizadoras da sociedade em questo:
A sociedade estabelece os meios de categorizar as pessoas e o total de atribu-

tos considerados mais comuns e naturais para os membros de cada uma dessas
categorias. Os ambientes sociais estabelecem as categorias de pessoas que tm
probabilidade de ser nelas encontradas. As rotinas de relao social em ambientes
estabelecidos nos permitem um relacionamento com outras pessoas previstas
sem ateno ou reflexo particular. Ento, quando um estranho nos apresenta-
do, os primeiros aspectos nos permitem prever a sua categoria e os seus atributos,
a sua identidade social para usar um termo melhor do que status social, j
que nele se incluem atributos como honestidade, da mesma forma que atribu-
tos estruturais, como ocupao (Goffman,22 p. 11-12).
Aquelas caractersticas que tornariam algumas pessoas diferentes de ns,

no sentido de serem portadoras de sinais sociais, estruturais ou fsicos de-
preciados socialmente, porque fora do padro tido como normal, seriam os
estigmas. Assim, pessoas estigmatizadas seriam aquelas que deixaramos de
considerar criatura comum e total, reduzindo-os a pessoas estragadas e dimi-
nudas (Goffman,22 p. 12):
O termo estigma, portanto, ser usado em referncia a um atributo profunda-

mente depreciativo, mas o que preciso, na realidade, uma linguagem de rela-
es e no de atributos. Um atributo que estigmatizaria algum pode confirmar
a normalidade de outrem, portanto, ele no , em si mesmo, nem honroso ou
desonroso (idem, ibidem, p. 13).
305
guisa de ilustrao, eis dois exemplos: quando encontro algum e travo
com essa pessoa uma conversa inicial apresentando-me como psiclogo que
trabalha em instituies prisionais, comum que ele/a se impressione e tome
uma posio defensiva de imediato, tecendo inmeras consideraes sobre as
condies de trabalho nessas instituies, o perigo constante, a corrupo dos
funcionrios, a violncia dos presos etc. No caso dos Agentes de Seguran-
a Penitenciria, e sendo este o segundo exemplo que se pretende trazer,

ilustrativo o direito de resposta solicitado pelo Sindicato dos Funcionrios
do Sistema Prisional de So Paulo emissora de rdio CBN, em razo de
um pronunciamento do socilogo e coordenador da Organizao no go-
vernamental Viva Rio naquele meio de comunicao, no dia 20 de janeiro
de 2013, quando acusou os ASPs de extremamente corruptos e de servirem
aos interesses dos narcotraficantes*. Ao generalizar condutas que podem
ser encontradas em alguns funcionrios do sistema prisional, mas tambm
em outras categorias profissionais, incluindo aquelas denominadas de cola-
rinho branco**, para todo o conjunto da categoria profissional, o declarante
daquela notcia traz, consigo, aspectos da estigmatizao a que esto sujeitos
esses profissionais.
(...) nem sempre estamos dispostos aventura da percepo: somos insensveis e

desatentos s coisas que povoam nosso mundo e, por isso, sofremos de uma per-
da, de um empobrecimento que nos faz capitular e enxergar atravs de mediaes
impostas (Bosi, 23 p. 115).
Portanto, o estigma sofrido e suportado por funcionrios e pessoas con-

denadas pena de priso d vazo a uma srie de preconceitos sociais, sem
considerao prvia da no validade do pensamento preconceituoso por par-
te dos sujeitos sociais. Sendo locais de moradia e de trabalho extremamente
precarizados25 e verdadeiros depsitos de pessoas excludas da sociedade dos
homens livres, condenados e no condenados so colocados na mesma vala
comum, guardadas as devidas caractersticas de cada um desses dois grupos
de pessoas:
Esto ambos ligados nessa realidade. ASP detento sugere um par dialtico no
exerccio de poder, melhor situando, sistema prisional detento. Lembra-nos a
discusso de Simone Weil sobre a dialtica do poder, no desenraizamento e opres-
so. De um polo se passa a outro. H um intercmbio de essncias no exerccio
do poder total. No se consegue sair desse binrio, mesmo saturando-se o limite
de um desses polos, a no ser, segundo ela, que ocorra um novo termo, j de certa
forma transcendente.24
306 * Matria disponvel em: http://www.sifuspesp.org.br/index.php/materia-2/1689-240113-sifus-

pesp-pedira-direito-de-resposta-a-radio-cbn-sobre-declaracao-do-coordenador-viva-rio.html,
acesso em 03 de fevereiro de 2013.
** Na moderna criminologia crtica, o espao destinado reflexo sobre os crimes de colarinho
branco extenso, como extensa tambm a reflexo sobre o fato de que perpetuadores desses
crimes geralmente no caem nas malhas do direito penal e da justia e, consequentemente, no
so habitantes contumazes das prises (ver, por exemplo, Baratta26).
Se o que defendido aqui que os dois grupos dos quais se escreve
neste trabalho, ASPs e pessoas condenadas priso so estigmatizadas so-
cialmente, bem possvel que tambm sofram preconceitos em relao ao
seu estar no mundo. Se em relao ao segundo grupo isso bastante evi-
dente, j que evitamos empregar profissionalmente, em nossas casas ou em
nossas empresas, egressos do sistema prisional, tambm pode ser compro-
vado em relao ao primeiro grupo, dos funcionrios das prises que, uma
vez investidos do cargo, no tardaro a sofrer as mazelas do crcere, sendo
identificados como cuidadores de pessoas perigosas, corrompidas, violentas
ou da escria da sociedade:
As margens incriminadas servem de esgotos para onde os eflvios inevitveis,
mas excessivos e venenosos, da seduo consumista so canalizados, de modo que
as pessoas que conseguem permanecer no jogo do consumismo no se preocu-
pam com o estado da prpria sade.1
No incomum ouvir de integrantes deste ltimo grupo o corpo fun-

cional22 que, normalmente, no se identificam para colegas ou mesmo ami-
gos, como funcionrios do crcere. comum que a vida no interior do crcere
passe ao largo das relaes conjugais e amorosas, como das relaes fraternas,
filiais e de parentesco. Tambm no incomum encontrar egressos do sistema
prisional nas ruas ou outros locais de circulao da cidade que dizem, simples-
mente, conhecer-me de Guarulhos, municpio da Grande So Paulo onde se
localiza a penitenciria em que trabalho.
Explorados pelas tpicas condies de habitabilidade e de sade precrias
(pessoas privadas de liberdade) e de trabalho pauperizado a que esto sub-
metidos (Agentes de Segurana Penitenciria), alm da violncia geralmente
encontrada nesses lugares e a que esto expostos dia aps dia (seja a violncia
dos detentores do poder estatal contra as pessoas que cumprem suas penas de
recluso ou do prprio empregador contra os funcionrios do crcere), ambos
os grupos acabam por no encontrar sadas para as crises decorrentes dessas
condies a que no conseguem safar-se; quando isso acontece, a via de escape
nem sempre o que se pode considerar como satisfatria. Alm de mquinas
de punio para pessoas desalinhadas em relao sociedade e que serviriam
com o propsito de transformao dos indivduos, a instituio prisional tam-
bm uma verdadeira mquina de moer gente:
307
Vocs nos confiaram estes ladres e estes assassinos porque os consideram
como animais selvagens; vocs nos pediram para transform-los em dceis cor-
deirinhos do outro lado destas grades que os protegem; mas no h nenhuma
razo para que ns, guardas, representantes da lei e da ordem, instrumentos
de sua moral e de seus preconceitos, no os consideremos, tambm segundo o
convite de vocs, animais selvagens. Ns somos como vocs. Ns somos vocs.
Portanto, nesta jaula em que vocs nos fecharam com eles, ns restabelecemos
entre eles e ns a relao de excluso e de poder instaurada pela grande priso

entre eles e vocs.28
Por preconceito, compreendem-se as ideias e as aes irrefletidas acerca

do outro considerado diferente de ns, bem como as reaes contrrias que
nos afastam ou nos fazem discriminar, s vezes violentamente, aquelas pessoas,
conforme Crochk:27 (...) frente a uma pessoa que apresenta particularidades
que rompem com nossa percepo usual do que uma pessoa no cotidiano,
temos de disfarar o susto ou justific-lo para desculpar a nossa reao. Ao
pensar sem refletir sobre o outro diferente ou ao portador de algum estigma
social e culturalmente desenvolvido (preso, homossexual, negro, judeu, ido-
so, pessoa com deficincia, estrangeiro etc.), reagimos contrariamente ou de
forma reativa, buscando preservar em ns o que consideramos a normalidade
prevista. Nesse sentido, o preconceito pode ser entendido como uma defesa
contra a nossa prpria anormalidade ou as deficincias em ns, identificadas
ou projetadas nos outros.
As duas atitudes descritas a complacncia benevolente e a rejeio fascista

no so inatas, desenvolvem-se. A primeira se aproxima da cordialidade de que
aprendemos a desenvolver como um verniz civilizatrio, mediante uma educao
hipcrita que nos impede de manifestar a nossa estranheza de forma espontnea,
ou de no manifestar estranheza alguma, se desde pequenos desenvolvermos a
nossa curiosidade, mas no a rejeio frente a pessoas desconhecidas. A segun-
da contm o enrijecimento prprio daquele que, ao ter de aprender a ser forte,
despreza toda fragilidade, inclusive a prpria; a educao nos leva a seguir rigida-
mente as regras estabelecidas, ou seja, nos obriga a ser duros conosco, nos leva a
ser duros com os outros.27
O americano Philip Zimbardo, num experimento conhecido mundial-

mente como a Priso Experimental de Stanford, em 1971 simulou o ambiente
prisional e as possveis relaes interpessoais entre os dois principais grupos de
referncia no interior desses ambientes: os prisioneiros e os guardas de priso.
Em situao controlada de laboratrio, esse pesquisador visava, inicialmente,
estudar as reaes dos dois grupos singularssima circunstncia de confina-
mento e recluso, obrigatria no caso do grupo de prisioneiros, e condio
de controle e vigilncia desses primeiros pelo grupo dos guardas de priso.
308
Para alm desse objetivo principal, acabou-se por investigar as consequncias
pessoais e grupais, quando sob tais circunstncias, para os sujeitos da pesquisa.
O estudo de Zimbardo, relatado em livro recentemente traduzido para
a lngua portuguesa,29 planejado inicialmente para durar duas semanas, teve
que ser cancelado apenas seis dias depois do seu incio, quando o prprio
idealizador e a equipe de observadores do experimento se viram obrigados a
interromp-lo porque, tanto guardas de priso quanto prisioneiros acabaram
por desenvolver vrios e complexos comportamentos considerados desvian-
tes, muitos deles resultando em atos de vandalismo, violncia, incluindo sua
variante sexual, rebelio, tortura fsica e psicolgica, exibidos por ambos os
grupos. As concluses dos pesquisadores caminharam no sentido de que pes
soas tidas como normais na sociedade livre tendem a modificar, de forma con-
sidervel, suas condutas e posturas quando submetidos s condies descritas:
(...) Foi nesta altura que ficou claro que tnhamos que terminar o estudo. Tnha-
mos criado uma situao espantosamente poderosa, uma situao em que reclu-
sos estavam a retrair-se e a comportar-se de forma patolgica e em que alguns
dos guardas estavam a comportar-se de forma sdica. Mesmo os guardas bons
sentiam-se impotentes para intervir e nenhum dos guardas desistiu no decurso
do estudo. De fato, deve-se salientar que nenhum guarda alguma vez chegou tar-
de para o seu turno, deu parte de doente, saiu mais cedo ou exigiu um pagamento
suplementar por trabalho extra.29
Percebe-se que, quanto mais frouxos os laos que vo mantendo entre si

(funcionrios com seus pares, pessoas privadas de liberdade com seus pares,
um grupo com o outro, pessoas privadas de liberdade e funcionrios com seu
grupo de amigos ou familiares), maior a tenso decorrente das relaes de
internamento (para uns) e de trabalho (para outros) no interior do crcere e,
consequentemente, mais severos os problemas de sade, fsica ou mental, que
vo acometendo ambos os grupos:*
(...) a frustrao, a revolta e a agressividade reativas muitas vezes no conseguem

encontrar uma sada. Conhecemos muito mal os efeitos da represso dessa agres-
sividade sobre o funcionamento mental dos trabalhadores.30
H, nesse campo de pesquisa cientfica, vasto caminho a ser percorrido

at que sejam compreendidos em pormenores os mecanismos, ou as relaes
entre variveis existentes no trabalho no interior do crcere. Por exemplo,
pode-se mencionar possvel relao entre o trabalho nessas instituies e ex-
pectativa de vida para os trabalhadores, relacionada de passagem na tese de
doutorado defendida por este autor.25
309
* Para dados relativos problemtica sade das pessoas privadas de liberdade no Brasil e por
Estado federativo, importante que se investigue no stio do Departamento Penitencirio Na-
cional (Depen), rgo do Ministrio da Justia Brasileiro (http://www.mj.gov.br/depen); para
dados relativos mesma problemtica, agora em relao aos ASPs, h uma lista ampla com in-
dicaes de bibliografia na tese de doutorado defendida pelo autor em 2010 e lanada em livro
em 2011, j mencionada neste trabalho.25
Seja como for, a mera identificao de problemas decorrentes das condi-
es de trabalho em instituies to paradigmticas como so as prises no

nos permite avanar naquele sentido de transformao dessa realidade. Insis-
te-se na tese de que:
As mudanas sociais to necessrias, passam por polticas pblicas penais e pe-

nitencirias de melhor qualidade, como: prises menores e mais equipadas (com
mais escolas e salas de aula, oficinas de trabalho e outros espaos de convivncia
para os internos); espaos de encarceramento menos superlotados; por ambientes
institucionais mais salubres (ventilados, iluminados e protegidos das intempries
climticas); por reduo de jornada de trabalho do ASP, ou uma organizao do
trabalho que preveja diminuio do tempo dispensado no interior do crcere;
por funcionrios mais esclarecidos e conscientes do que podemos chamar de mo-
mento intermedirio para a abolio do crcere.25
Propor alternativas reais de superao do drama que vivem esses dois gru-
pos, pessoas condenadas priso e Agentes de Segurana Penitenciria, como
superao da prpria pena privativa de liberdade, pode parecer mera utopia,
mas esse pensamento expressa a opinio de muitos que acreditamos numa
outra sociedade, mais justa, solidria e humana: (...) no se deve esperar por
esse futuro, preciso faz-lo (Weil,31 p. 110). Finalmente, compartilha-se a
ideia de que contrapor-se ao falseamento da realidade opor-se opresso,
coisificao e explorao que esta traz consigo. desejar que os homens
celebrem os momentos festivos de um movimento por melhores condies
de trabalho e salrio, por exemplo, mesmo que esse movimento traga a an-
gstia da dvida do dia seguinte (a ressaca). Antes o receio de no saber o que
acontecer porque, como homens e mulheres que lutam para melhorar as suas
vidas, promovemos uma manifestao que traz como marca a solidariedade,
do que recearmos continuamente a opresso advinda do chicote e da cadeia
imaginrios personificados na figura dos capatazes inescrupulosos e alienados
do tempo de Weil: (...) contentamo-nos em gozar, plenamente, sem segundas
intenes, o sentimento de que, enfim, contamos para alguma coisa; que va-
mos sofrer menos; que vamos ter frias pagas.31
310
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Trad. Langlada TGG. Rio de Janeiro: Paz e Terra; 1979.
312
Os transtornos mentais esto entre as primeiras causas
de afastamento no trabalho, de baixa produtividade laboral,
de acidentes e de aposentadoria precoce. A sade mental
o pilar de sustentao para o capital humano, sendo condio
bsica para a qualidade de vida e para a participao efetiva do
indivduo na sociedade e na gerao de renda. Pases que
investem em um melhor cuidado da sade fsica e mental do seu
capital humano tm maiores chances de um melhor desempenho
competitivo e de inovao. Neste livro, especialistas
de vrios campos de conhecimento abordam a complexa
relao entre sade mental e trabalho.
O objetivo deste livro alertar para a necessidade de
tratar e inserir no trabalho pessoas com transtorno mental
e de promover um ambiente laboral sustentvel e adequado
para a sade mental dos indivduos. Para isso, importante que os
atores de diferentes setores da sociedade se engajem e atuem de
forma integrada e colaborativa, de modo a implementar medidas
eficazes que promovam a sade mental do trabalhador.
313
Conselho Regional de Medicina do Estado de So Paulo

Rua da Consolao, 753 Centro So Paulo SP
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E Livro Saude Mental e Trabalho-Cremesp

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Sade mental e trabalho

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Sade mental e trabalho

CREMESP Conselho Regional de Medicina do Estado de So Paulo

Publicao do Conselho Regional de Medicina do Estado de So Paulo Cremesp

Capa: Ceifadora/Kazimir Malevitch

Sade mental e trabalho / Organizao de Denise Razzouk,

6 1. Sade Mental 2. Psiquiatria 3. tica mdica 4. Trabalho I.

Classificao: NLM WM 105

MAURO GOMES ARANHA DE LIMA

ALBERTO MONTEIRO BARROSO DE SOUSA

ALESSANDRA GONZALES MARQUES

ANA OLVIA DA FONSECA MONTEBELO

ARLINDO DA SILVA LOURENO

FERNANDA VIEIRA DOS SANTOS LIMA

FRIDA MARINA FISCHER

GABRIELA VIEGAS STUMP

GERALDO MENDES DE CAMPOS

GETLIO BARROSO DE SOUSA JNIOR

em Administrao para Organizaes do Terceiro Setor FGV/SP. Graduado em

GRCIA ELISABETH FRAGAL

HILDA CLOTILDE PENTEADO MORANA

JOO SILVESTRE DA SILVA-JUNIOR

JOS FERREIRA BELISRIO FILHO

JLIO CSAR FONTANA-ROSA

10 KTIA LIANE RODRIGUES

LARISSA CAMPAGNA MARTINI

LEIKA GARCIA SUMI

LEONARDO PENAFIEL PINHO

LEONARDO SRVIO LUZ

LETCIA SAYURI KIKUCHI

LETCIA ALVES NASCIMENTO

Doutor em Sistemas de Gesto (Unicamp). Pesquisador do CNPq DT-2. Pesquisa-

MARIA BEATRIZ PETRECHE

MAYRA FERNANDA FERREIRA SERACENY

PATRCIA COELHO DE SOREZ

PAULA CAROLINA CAMPOZAN

RAFAEL DIAS LOPES

RODRIGO AFFONSECA BRESSAN

VERA LCIA ZAHER

VICTOR HUGO DE ALMEIDA

SEO 1 Sade mental, desenvolvimento econmico e desempenho

SEO 2 Mensurao e caracterizao dos custos sociais e econmicos

para pessoas com transtornos mentais: promoo de sade,

SEO 4 Aspectos ticos e jurdicos da sade mental no trabalho

O trabalho h muito tempo utilizado como parte do tratamento de

individuais etc. Fora desse espao estritamente produtivo, outras questes

Brulio Luna Filho

A temtica da sade mental no trabalho vem se tornando cada vez mais

debater as diferentes facetas que envolvem a promoo de sade mental e

Seo 1 Sade mental, desenvolvimento econmico e desempenho com-

Seguem os resumos dos captulos.

SEO 1 Sade mental, desenvolvimento econmico e desempenho

O Captulo 1, ndice de Bem-Estar, desenvolvimento e produtividade,

O Captulo 3, Capital mental, custos indiretos e sade mental, de Denise

O Captulo 4, Contribuies da psicodinmica do trabalho para com-

de Grcia Elisabeth Fragal, discute questes relacionadas gesto de seguran-

O Captulo 6, Meio ambiente do trabalho e sade mental do trabalhador

SEO 2 Mensurao e caracterizao dos custos sociais e econmicos

O Captulo 7, Custo social do abuso e dependncia do lcool, de Edilai-

O Captulo 8, Instrumentos para avaliao da perda de produtividade

O Captulo 9, Sndrome de burnout em profisses no assistenciais, de

O Captulo 10, Absentesmo-doena por transtornos mentais e compor-