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Noes Bsicas de Gerencia e Gesto de Organizaes de Pessoas

As organizaes so como as pessoas. Encontramos organizaes mesquinhas,

fechadas, autoritrias, voltadas para o passado, que repetem rotinas, que so
incapazes de evoluir. Existem outras organizaes que evoluem perifericamente, que s
fazem mudanas cosmticas, de fachada, sem mexer no essencial. Existem
tambm organizaes deslumbradas, que mudam de acordo com as modas, com os
gurus de planto, que adotam a-criticamente as novidades, em que o marketing
mais importante que a realidade. H, finalmente, organizaes que possuem uma
viso integrada, aberta, flexvel das pessoas, dos seus objetivos, do seu futuro.
Organizaes interessantes so as que vem, em cada problema, um desafio.
Organizaes problemticas so as que enxergam mais os problemas do que as
oportunidades e fazem destas novos problemas.
Nos diversos grupos e organizaes em que participamos - principalmente os
familiares, os educacionais e os profissionais - encontramos formas de
gerenciamento diferentes, umas tendendo mais para o autoritarismo, o controle pessoal
ou burocrtico, e outras, para a desorganizao, a anarquia. Entre o autoritarismo
e a anarquia, encontramos vrias formas de gerenciamento intermedirio, mais ou
menos participativo, mais ou menos estruturado.
No gerenciamento autoritrio tudo se subordina ao controle. O controle pode ser
pessoal - algum centraliza as decises principais - ou burocrtico - a estrutura
hierrquica e s a cpula decide; os escales intermedirios executam o que vem de
cima e tm pequeno grau de autonomia.
No gerenciamento anrquico no h um centro de comando. A organizao
muito fluida, depende da relao momentnea de foras. Altera-se com freqncia o
equilbrio. uma organizao instvel, sujeita a crises. Alterna perodos de alta
efervescncia e criatividade com outros de inatividade ou apatia.
No gerenciamento participativo, de um lado h organizao: cdigos,
estruturas, esquemas, limites, normas claras e implcitas, hierarquia; de outro, essa
organizao flexvel, se adapta s circunstncias, confia nas pessoas, apia
inovaes, desburocratiza os procedimentos, trabalha de forma sinrgica. O
gerenciamento participativo pode acontecer em grupos menores, como o familiar,
assim como em grupos maiores como em escolas e empresas, com vrios nveis de
interao, de comunicao aberta.
Todos os grupos e instituies, que evoluem e crescem, trazem consigo
formas de integrar organizao e criao, normas e liberdade, autoridade e confiana.
As organizaes que mais evoluem so as que renem pessoas abertas, que sabem
gerenciar seus conflitos pessoais, que sabem comunicar-se e aprender.
O grande problema do atraso empresarial educacional e cultural: a falta de
desenvolvimento integral das pessoas em todas as esferas das suas vidas. O maior
capital de uma organizao o pessoal: ter pessoas realizadas, bem resolvidas, abertas,
honestas, que inspirem confiana. Temos carncia dessas pessoas em todos os
nveis organizacionais, da alta gerncia at s funes mais simples. As pessoas
maduras, abertas so responsveis pelas mudanas fundamentais das organizaes.

As organizaes que triunfam a longo prazo so as que no visam unicamente o lucro,

mas que vivenciam espaos - reais e virtuais - ricos em interaes, onde existe
dilogo, respeito, valorizao de todas as pessoas e atividades. Triunfam as que
incentivam a integrao sinrgica, facilitando a troca de informaes, de
experincias, de propostas, de solues.
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importante que cada um de ns encontre o seu lugar em cada organizao em

que participa, que se torne produtivo em todas as dimenses: para a empresa,
para ns mesmos e para os que trabalham ao nosso lado. A interao nas diversas
organizaes pode levar-nos, se estivermos atentos, a encontrar o equilbrio entre o
pessoal e o social; a mostrar o melhor de ns mesmos sem anular nossa
personalidade; a colaborar criativamente, cooperar e tambm atuar pessoalmente,
individualmente; a saber discernir, quando podemos expor-nos ou preservar-nos.
um aprendizado constante, que nos ajudar a comunicar-nos melhor, a sermos vistos de
forma menos preconceituosa. Se desconfiarmos demais, se nos fecharmos demais,
os outros tendero tambm a ver-nos com desconfiana e a fechar-se em relao
a ns.

Gesto de pessoas ou ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS - ARH um

conjunto de mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo orientar o
comportamento humano e as relaes humanas de forma a maximizar o potencial do
capital humano no ambiente de trabalho.
Divide-se em vrias partes:
SISTEMAS DE GESTO DE PESSOAS
Sistema Agregar - Proviso de recursos humanos RECRUTAMENTO; SELEO.
Sistema Aplicar - Aplicao de Recursos Humanos INTEGRAO; DESENHoE
ANLISE DE CARGOS
Sistema Desenvolver - Desenvolvimento de Recursos Humanos TREINAMENTO;
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Sistema Manter - Manuteno de Recursos Humanos BENEFCIOS SOCIAIS;
RELAES TRABALHISTAS
Sistema monitorar - Monitorao de Recursos Humanos SISTEMAS DE
INFORMAES DE RH

Levando em considerao que ocorrem mudanas a todo o momento, as organizao

precisam ter estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa. Deve-se criar
um lao estreito entre todos os nveis de relacionamento, tanto interno como externo, do
quadro funcional at os clientes e fornecedores.

As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente a GESTO POR

COMPETNCIAS e o DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LDERES.

Pgina 2 de 4.Atravs do modelo de gesto por competncias,deve-se praticar aes

gerenciais como:
1. Conscientizao de que cada tipo de organizao necessita de pessoas com perfis
especficos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem caractersticas de
competncias.
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funes de liderana so responsveis
pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisio de novas
competncias.
3. Crena de que sempre haver a demanda para o desenvolvimento de novas
competncias e o que hoje exigido para a boa execuo de um trabalho, poder
agregar novas exigncias amanh.
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Desenvolvimento de Liderana

O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa.
No apenas tarefas simples como ler instrues e girar uma alavanca, mas tambm
tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informaes. Com delegao,
seu pessoal tem a autoridade para reagir a situaes sem ter que consult-lo a todo
instante. A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma
organizao, nomeadamente no que se refere sua gesto. Abaixo temos um
comparativo do antigo modelo de liderana e do modelo atual, mais prximo e mais
participativo com as atividades de toda a sua equipe. Delegao , fundamentalmente,
confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas
independentes; e que eles assumem responsabilidade com voc na realizao das
tarefas. Se algo d errado, voc tambm responsvel uma vez que voc o gerente; o
truque delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas no dem errado.
Para habilitar outra pessoa para fazer o trabalho para voc, voc deve assegurar isto:
ela sabe o que voc quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer
isso.
Esses trs fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extenso
de sua descrio, e as fontes de informaes e conhecimento relevantes.

Um novo Modelo de Liderana

Anteriormente

* Ser um chefe
* Controlar as pessoas
* Centralizar a autoridade
* Estabelecimento de objetivos
* Dirigir com regras e regulamentos
* Confrontar e combater
* Mudar por necessidade e crise
* Ter um enfoque eu e meu departamento

Futuro Lder
* Ser um coach e facilitador
* Empowerment
* Distribuir a liderana
* Conciliar viso e estratgia
* Guiar com valores compartilhados
* Colaborar e unificar
* Ter um enfoque mais amplo
* Ter um enfoque de minha empresa
Papel estratgico do novo lder
Mercado estvel - As empresas
* Abordagem de linha de montagem a respeito da estratgia
* Maximizam controle interno e ordem * Protegem-se contra a variao auditoria e
disciplina * Tem lutas de poder entre nveis e unidades
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Papel do lder

* Definir tticas e definir o oramento

* Controlar o desempenho de indivduos e atitudes
* Tomar ao corretiva quando a conduta est fora do esperado
* Tomar decises consistentes com a estratgia geral da empresa

Mercado em constante mudana

As empresas
* Abordagem de contingncia a respeito da estratgia
* Maximizam velocidade, flexibilidade e inovao.
* Protegem-se contra a obsolescncia e ignorncia
*Tem altos nveis de comunicao, colaborao e inovao entre nveis.

Papel do Lder
*Interpretar a realidade emergente
*Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
*Desenvolver e promover novas capacidades em resposta s mudanas
*Facilitar criao, captao e disseminao de conhecimento.

Todas estas habilidades expressam a importncia na valorizao do capital humano,

possibilitando no somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas tambm da
superao dos seus limites.