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DIREITO DO TRABALHO II – MODALIDADES DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

SLIDE 1 – ÍNDICE
Bom dia senhor professor, bom dia caros colegas, o meu nome é Joana Graça e o tema sobre o qual
me vou debruçar relaciona-se com as modalidades da convenção coletiva de trabalho.
Como não poderia deixar de ser, irei primeiramente fazer referência aos assuntos que irão ser
tratados no decorrer desta apresentação, através do índice retratado neste primeiro slide do prezi.
Este trabalho iniciar-se-á com uma breve contextualização no que toca a ao capítulo que engloba o
tema das convenções coletivas de trabalho, inseridos na temática dos IRCT’S, que por sua vez se encontram
encaixados no grande tema que é o Direito Coletivo de Trabalho, onde serão mencionadas de forma muito
sucinta todas as generalidades subjacentes a esta temática.
De seguida e de modo mais específico, passarei a tratar do tema já supracitado, os instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho. Serão mencionadas aqui apenas algumas noções antes de entramos
no tema principal do trabalho, as convenções coletivas de trabalho, mais precisamente, as suas modalidades.
Espero que tudo o que irá ser exposto seja claro e se tiverem alguma dúvida não hesitem em
interromper-me, obrigado.

SLIDE 2 – INTRODUÇÃO
Antes de entrar a fundo nos temas explanados no índice queria recordar algumas noções de modo
muito célere, que ficaram consolidadas, espero eu, no primeiro semestre. Noções estas que serão abordadas
ao longo da apresentação e que são do maior interesse da coletividade, recordar. São três:
1. DIREITO DO TRABALHO  A primeira noção que quero mencionar refere-se à definição deste
ramo do direito que é o Direito do trabalho: aprendemos que o Direito do Trabalho é um ramo
jurídico recente, ganhando apenas relevo a partir de finais do século XIX. Pode-se definir como o
conjunto de normas jurídicas, de origem estadual e convencional, que visam regular, com vista à
sua normalização, as relações individuais e coletivas que têm como seu elemento unificante e
desencadeante o trabalho assalariado. Aprendemos que o Direito do trabalho só regula trabalho
em proveito alheio ou subordinado (ou seja não são tidas em conta as atividades que não sejam
desenvolvias pelo individuo para a satisfação de necessidades próprias); aprendemos também
que o Direito do trabalho só regula o trabalho livre (ou seja, a atividade tem de ser exercida de
forma livre, excluindo-se o trabalho forçado ou compelido); o Direito do Trabalho só regula o
trabalho renumerado (ou seja, tem de haver uma contrapartida económica).
2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO  em segundo lugar gostaria de fazer referência as fontes
do direito do trabalho, e quando falamos sobre as fontes do direito do trabalhado, podemos
genericamente conceituá-las como tudo aquilo que fundamenta e dá origem ao próprio direito
do trabalho. Estas fontes são as responsáveis diretas pela criação, elaboração e fundamentação
de toda ciência jurídica do trabalho, produzindo e justificando suas leis e as decisões judiciais em
todo o seu ordenamento jurídico. Como fontes gerais e específicas temos: CRP; Direito
Internacional (regulamentos e diretivas); a LEI [em sentido lato, abrange todos os documentos
normativos oriundos dos órgãos do Estado; em sentido estrito – lei da AR e decreto-lei do
Governo (165º CRP)]; os Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (art 2º CT); os
Usos Laborais (só se aplicam quando a lei ou a regulamentação coletiva nada dizem; não pode
contrariar o principio da boa-fé);

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3. INTRODUÇÃO AO DIREITO COLETIVO DE TRABALHO  Por fim, gostaria de relembrar que
aprendeu-se também que as normas jurídicas-laborais não se traduzem apenas nas que são
emanadas pelo legislador, mas compreendem também as que são criadas pelos sujeitos coletivos,
por via da consabida contração coletiva de trabalho. E é aqui que entramos no grande tema que
é o DIREITO COLETIVO, que foi abordar também de modo muito sucinto.
SLIDE 3 - O DIREITO COLETIVO
Dentro do grande núcleo subjacente ao direito coletivo, pode-se subdividir as temáticas de modo a
obtermos 3 subtemas: sujeitos das relações coletivas, instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho
(negocial e não negocial), conflitos coletivos de trabalho.
E desta subdivisão é que emana a importância de, mesmo de modo rápido, falar sobre as noções
subjacentes ao direito coletivo:
 NOÇÃO  O direito coletivo aparece no titulo III do primeiro livro do CT, encontrando-se
previsto nos artigos 404º a 545º do mesmo. É um conjunto de princípios e de regras jurídicas
que têm por objeto fenómenos coletivos, não se tratando por isso de relações individuais
entre um trabalhador e um empregador. E que fenómenos são esses? São fenómenos que se
constituem ou que emergem das próprias relações individuais, onde o trabalhador e
empregador a certa altura descobrem que, por razoes de interesse próprio, é melhor
agregaram-se em grupos organizados, criados para defender interesses coletivos, e não
apenas o interesse individual – são as organizações laborais que incluem as Associações
sindicais (sindicatos, as federações e as confederações), as Associações de empregadores e
as Comissões de trabalhadores). Ou seja, falamos aqui de coletividades que emergem das
relações de trabalho subordinado, das relações individuais de que trata do Direito do
Trabalho, não estando aqui em causa organizações profissionais que se reúnem e
trabalhadores autónomos, por exemplo, ordem dos advogados, médicos, engenheiros, não
estão abrangidos no direito coletivo de trabalho, porque são coletividades organizadas, mas
não subordinadas.
 ORIGEM HISTÓRICA  A origem radica na revolução industrial dos seculos XVIII e XIX,
resultando da evidência da falta de poder contratual individual dos trabalhadores e da
imparável degradação das condições de trabalho e dos salários, pela concorrência entre
trabalhadores. Dai a necessidade de se associarem e aturem em grupo para defenderem os
seus interesses comuns (coletivos). Promoção dos interesses coletivos.
 FUNÇÃO  O direito coletivo é essencial para o bom funcionamento entre os empregadores
e os trabalhos. Trata-se de um grande instrumento de defesa dos interesses de uma grande
maioria, neste caso os trabalhadores, mas com poucos poderes e mecanismos para a
realização dos seus interesses laborais e económicos. Daí fazer todo o sentido o Direito
Coletivo estar integrado no Código do Trabalho.
 FENÓMENOS COLETIVOS DE TRABALHO Os fenómenos que podemos tripartir são:
organizações de trabalhadores e empregadores (v.g. sindicatos); a negociação (entre
organizações de trabalhadores e empregadores, processa-se entre organizações, acerca das
condições de trabalho); o conflito (aberto, declarado através de ações coletivas de pressão
sobre o adversário; o conflito que se desencadeia quando se esgotam os interesses; confronto
que se exerce através de pressões que uma coletividade exerce sobre os elementos da outra,
v.g. através da greve). O fenómeno que mais importância tem para o tema principal desta
apresentação é a negociação.

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 A NEGOCIAÇÃO (art. 476.º a 521.º) A negociação coletiva é o processo de discussão entre
organizações de trabalhadores (associações sindicais) e organizações de empregadores (ou
empresas isoladas), através do qual se confrontam os respetivos interesses coletivos. O
produto das negociações coletivas é a convenção coletiva de trabalho, integrante nos IRCT’s.
A negociação é uma espécie de lei contratada, expressão de um atributo que só as associações
de empregadores e empresas têm, a chamada autonomia coletiva.
SLIDE 4 - INTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Centramo-nos então agora nos IRCT’s que se traduzem nos instrumentos de regulamentação coletiva
de trabalho. Os IRCT’s inserem-se no grande tema que é o Direito Coletivo. São, e daí a importância de ter
referido a noção e o elenco de fontes do direito do trabalho, uma fonte especifica de Direito do Trabalho do
mesmo, e podemos encontra-los nos termos do artigo 2.º, n. º1. Pode-se dizer que generalidade dos
sistemas de Direito do Trabalho, a regulamentação por via convencional ocupa lugar saliente, muito embora
lhe caibam funções algo variáveis conforme a natureza e a estrutura do regime de relações sociais e
económicas em vigor. O principal instrumento deste tipo de regulamentação é a convenção coletiva de
trabalho, e, em primeiro lugar:
 O QUE SÃO  São, tal como os usos laborais, são uma fonte específica do direito do trabalho,
contendo normas que regulam as relações laborais (de um modo geral); ou seja, o instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho é um acordo celebrado por uma ou mais associações sindicais
de um determinado setor de atividade com a correspondente associação patronal. A sua principal
característica é poder manter-se acima da lei vigente.
 FUNÇÃO  Este instrumento serve para regulamentar, a par com a lei vigente, as relações de
trabalho formalizadas através de contrato, nomeadamente no que toca a medidas que visem a
efetiva aplicação do princípio da igualdade e não discriminação.
 PUBLICIDADE  É ainda de referir que os IRCT, bem como a sua revogação, são publicados no
Boletim do Trabalho e Emprego, entrando em vigor, após a sua publicação nos mesmo termos das
leis, e tendo as portarias de extensão e de condições de trabalho que ser ainda publicados no Diário
da República (art. 519.º).
 MODALIDADES  Conforme resulta do artigo 2.º, n. º2, CT os IRCT podem ser negociais ou não
negociais, consoante resultem, ou não, de um processo de negociação. Os IRCT negociais estão
ligados à autonomia coletiva e são a convenção coletiva; o acordo de adesão e a decisão arbitral em
processo de arbitragem. Os IRCT não negociais revelam do poder da autoridade pública, são as
portarias de extensão, as portarias de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de
arbitragem obrigatória ou necessária.
A convenção coletiva é o IRCT que mais vou especificar já de seguida; o acordo de adesão, que é,
para terem uma noção, já que não me vou debruçar sobre os restantes IRCT’s negociais, corresponde
a um acordo celebrado com uma entidade que não foi parte na convenção coletiva ou decisão
arbitral, mas pretende que ela lhe passe a ser aplicada (art. 504.º); e a decisão arbitral em processo
de arbitragem voluntária corresponde ao acordo pelo qual as partes decidem em deferir à resolução
por árbitros determinados litígios laborais, designadamente aqueles que resultem de interpretação,
integração, celebração ou revisão de uma convenção coletiva.
 NOTA IRCT pode afastar normas de direito do trabalho? Sim! Articulando os artigos 3º nº1 + 478º
nº1 alínea A (desde que a norma não seja imperativa); IRCT pode ser afastado pelo contrato de
trabalho? Sim! (art 476º). Desde que: re formatio in mellius (substituição por algo melhor); principio
favor laboratis (utiliza-se sempre aquilo que for mais favorável para o trabalhador).

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SLIDE 5 – A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Chegando agora mais perto daquele que é o tema principal do trabalhado apresentado, vou então
falar agora da convenção coletiva de trabalho, integrante nos IRC’S negociais, ou seja, aqueles que resultam
de negociação. É o IRCT de maior relevância.
 O QUE É  de um modo geral, é um acordo escrito que define uma trégua social, consagra
compromissos mútuos entre as organizações subscritoras e que contêm normas reguladoras dos
contratos individuais de trabalho no seu âmbito; ou seja, é um contrato que é negociado entre
organizações de trabalhadores e empregadores que essencialmente visam regular as condições ou
conteúdo dos contratos individuais de trabalho no âmbito das organizações que negociaram a
mesma, sendo uma espécie de lei contratada que é elaborada no exercício de uma prerrogativa
constitucionalmente reconhecida que é a autonomia coletiva, como foi dito previamente no ambito
da negociação, falando-se aqui da possibilidade que estas organizações têm de ver ser reconhecidas
e elaboradas normas que acabam por ser aplicáveis no seu próprio âmbito aos trabalhadores e
empregadores que elas abrangem. A convenção coletiva de trabalho é, poi, um acordo entre
organizações antagónicas que, entre si, podem estabelecer a disciplina obrigacional das suas relações
reciprocas. Mas é um contrato que só preenche a sua função economia e social na medida em que
possa regular de forma direta e imediata as relações individuais entre os trabalhadores e os
empregadores.
 OBJETIVO  Estas convenções coletivas têm como objetivo regulamentar os contratos individuais
de trabalho entre os trabalhadores de sindicatos e os empregados da associação. O art. 2. ° da
Convenção n.º 154 de 1981, para alem de definir o conceito de convenção coletiva, elenca ainda os
objetivos principais subjacentes ás convenções coletivas, que são: fixar as condições de trabalho e
emprego, e/ou b) regular as relações entre os empregadores e os trabalhadores, e/ou c) regular as
relações entre os empregadores ou as suas organizações e uma ou várias organizações de
trabalhadores.” Este acordo é um instrumento apto a produzir todos ou só alguns dos efeitos
(condições de trabalho, condições de emprego, reras e obrigações a observar nas relações das
organizações representativas) consoante a vontade das partes outorgantes.
 VANTAGENS  É uma convenção celebrada por uma ou mais associações sindicais de um
determinado sector de atividade com a correspondente associação patronal. Existem vários
exemplos, como o contrato coletivo de trabalho do sector metalúrgico, têxtil ou construção civil. O
contrato não representa um funcionário, mas uma classe. mais difícil para uma empresa enfraquecer
os direitos do seu trabalhador, quer ao nível salarial quer em caso de despedimento, se este estiver
ao abrigo de um contrato coletivo, que é mais difícil de alterar e tem um peso maior por representar
um grupo ou um sector.
 SUJEITOS  Tem capacidade para celebrar a convenção as associações patronais e a os
empregadores com as associações sindicais (ART 2º nº 2 e 491º nº 2 c) do CT).
 FORMA  A convenção tem de seguir a forma escrita, como exige a lei (ART 477º do CT), existindo
depois o depósito, que é a receção e registo do texto (ART 494º do CT) e a sua publicação oficial (ART
519º do CT). A recusa do deposito determina a ineficácia do IRCT, e tem de ser fundamentada, de
modo expresso, no prazo de 15 dias (ART 494º nº 6 e 7 do CT), podendo ser motivos de recusa, v.g.
a omissão dos elementos de “conteúdo obrigatório” (ART 492º nº 1 do CT);
 CARACTERÍSTICAS  tem uma natureza mista, pois tem uma face regulamentar e uma face negocial,
que origina a negociação, o acordo de vontades coletivas, sendo um modo de produção de normas
jurídicas (art. 492.º; artigo 56.º, n.º 4 CRP). Em relação ao primeiro conteúdo, a convenção coletiva
não constitui uma verdadeira fonte de Direito, dado que não estabelece regras, mas sim comandos.
O seu cariz de fonte do Direito do Trabalho limita-se, por isso, ao seu conteúdo normativo.

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 COMO FONTE DE DIREITO DO TRABALHO relaciona-se pois com a face negocial, onde surge a
disciplina das condições de trabalho, o qual é expressão de um poder normativo de autotutela
coletiva, que o ordenamento jurídico reconhece a certas forças sociais, por considerar que constitui
a melhor forma de obter a regulação das condições de trabalho; por outras palavras, irão ser
estabelecidas condições que têm de ser respeitadas pelos contratos individuais de trabalho,
funcionado assim como fonte de DT (art. 1, 2 e 476.º). Geralmente, no entanto, a convenção coletiva
limita-se a instituir condições mínimas para as relações de trabalho, permitindo aos contratos de
trabalho incluir condições mais favoráveis para o trabalhador. E como já disse, essas condições têm
o cariz de verdadeiras normas jurídicas, dado que se aplicam heteronomamente aos contratos
individuais de trabalho, independentemente da vontade das partes; têm natureza geral e abstrata,
atingindo as relações de trabalho futuras como as já existentes, às quais impõem determinado
conteúdo, pelo menos em termos mínimos. Da convenção coletiva de trabalhado emergem deveres
que vinculam as partes celebrantes a adotarem procedimentos idóneos para fazer cumprir o
celebrado pelas partes; e, quanto a uma parte dos efeitos jurídicos que a convenção tende a produzir,
a convenção coletiva pode constituir, diretamente para as partes celebrantes, obrigações eu
guardam certa autonomia face a parte normativa, v.g. Clausulas que respeitam organização da
empresa, nomeadamente, tempo de trabalho, mobilidade dos trabalhadores, formação profissional.
A faceta normativa revela-se na natureza dos efeitos jurídicos que a convenção coletiva produz fora
do círculo de relações obrigacionais entre as organizações celebrantes e nas condições de que
depende a aquisição dessa eficácia. A convenção coletiva contem cláusulas de que emanam
comandos jurídicos vinculativos destinados, primariamente, a definir o conteúdo das relações
individuais de trabalho que se estabelecem entre os trabalhadores e empregadores filiados nas
organizações celebrantes. Estes comandos jurídicos são gerias, abstratos e destinam.se a um número
indeterminado de pessoas, pelo que estas cláusulas podem considerar-se como autênticas normas
jurídicas.
 MODALIDADES  Chegamos agora ao tema primordial da apresentação, as modalidades das
convenções coletivas de trabalho. Na maioria dos casos, o texto base inicial das convenções vai
sendo objeto de alterações, nomeadamente salariais. Consoante a entidade celebrante do lado do
empregador, as convecções coletivas podem ser (art. 2.º, n. º3):
i. Contratos Coletivos (CCT): convenções celebradas entre uma ou várias associações sindicais
e uma ou várias associações de empregadores, constituindo uma forma de contratação
coletiva generalizada em Portugal em razão da pulverização das pequenas e médias
empresas; ou seja, quando falamos no primeiro caso falamos do rotulo de contrato coletivo
em que agem associações de ambos os lados. Pode-se dar o seguinte exemplo: um CTT
celebrado entre a Associação Portuguesa de Seguradores – do lado dos empregadores – e o
Sindicato dos Trabalhadores da Atividade Seguradora e o Sindicato dos Profissionais dos
seguros de Portugal – estes do lado dos trabalhadores; assim, por exemplo, podemos ter um
contrato coletivo vinculando três associações sindicais de um lado e apenas uma associação
de empregadores do outro, onde todos estes entes laborais pertençam ao mesmo ramo de
atividade;
Apresentar esquema
ii. Acordos Coletivos (AC): as convenções celebradas por associações sindicais e uma
pluralidade de empregadores para diferentes empresas; Pode-se dar o seguinte exemplo: o
acordo coletivo de trabalho celebrado entre as entidades Caixa Económica do Montepio
Geral, Montepio Crédito - Instituição Financeira de Crédito, S.A e Montepio Valor – Sociedade
Gestora de Fundos de Investimento, S.A., pelo lado patronal, e a Federação dos Sindicatos
Independentes da Banca, pelo lado sindical); Ou seja, aqui as partes são as associações

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sindicais e vários empregadores individualmente considerados; Por exemplo, um acordo
coletivo que vincule três associações sindicais de um lado, três empregadores distintos do
outro lado (pluralidade de entidades empregadoras), para três empresas (pluralidade de
empresas);
Apresentar esquema
iii. Acordos de empresa (AE): as convenções subscritas por associações sindicais e um
empregador para uma empresa ou estabelecimento; convenção celebrada entre uma ou
várias associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento (v.g. AE
celebrado entre a TAP e o SPAC – Sindicato dos Pilotos de Aviação Civil e AE entre a Associação
Humanitária de Bombeiros Voluntários da Amadora e o Sindicato Nacional dos bombeiros
Profissionais). Este acordo de empresa é também uma convenção coletiva, mas celebrada
entre sindicatos e um empregador para vigorar numa determinada empresa (mais frequente
nas grandes empresas); Exemplo, o acordo de empresa celebrado entre três associações
sindicais de um lado, uma entidade empregadora do outro, para uma só empresa. Estes
acordos obedecem a uma lógica clássica em que as empresas, geralmente com alguma
dimensão, assumem com os sindicatos o estabelecimento de uma regulamentação coletiva
específica.
Apresentar esquema

SLIDE 6 – APLICABILIDADE E EFICÁCIA DAS CONVENÇÕES COLETIVAS


Agora que foram mencionadas as modalidades da convenção coletiva, falta também mencionar como é
que se opera a aplicabilidade das mesmas. No diz respeito ao âmbito da aplicação, mas atendendo ao tipo
de trabalhadores, distinguem-se as convenções horizontais das verticais. As primeiras destinam-se a regular
as relações laborais de trabalhadores que desempenham a mesma atividade (v.g. enfermeiros) e as segundas
têm em vista aplicar-se a trabalhadores de um dado setor que realizam tarefas afins (v.g. setor de hotelaria).
Quando se fala na eficácia normativa das convenções, podemos mencionar: o âmbito territorial;
temporal (vigência e renovação, sobrevigência e cessação) e o âmbito pessoal (filiação, desfiliação):
 ÂMBITO TERRITORIAL É definido diretamente pelas convenções e podem distinguir-se em
convenções comunitárias ou convenções nacionais e regionais ou sectoriais; a definição da área
geográfica é um dos elementos de conteúdo obrigatório do artigo 492º. Este critério pode ser objeto
de alargamento, (extensão ou adesão) mediante ponderação (ART 514º nº 2 do CT).
 ÂMBITO TEMPORAL  a vigência de uma convenção pode ter o prazo fixado pelas partes ou pode
vigorar por 1 ano (ART 499º do CT), e tem inicio só após publicação (ART 519º nº 1 do CT), e apenas
aí pode produzir efeitos retroativos ou diferidos. A sobrevigência é quando uma convenção continua
a vigorar para alem do prazo acordado ou legalmente determinado, pois esgotado o prazo de
vigência, existem renovações sucessivas, por prazos idênticos – Principio da continuidade. A cessação
da convenção dá-se apenas quando desencadeada por manifestações de vontade: revogação (ambas
as partes), revisão (uma das partes) ou caducidade (por denuncia).
 ÂMBITO PESSOAL  define-se o âmbito pessoal de eficácia das convenções coletivas com a
delimitação das pessoas a quem se aplica, e que assenta no principio da dupla filiação, ou seja, filiação
dos empregadores e na filiação dos trabalhadores nas respetivas associações subscritoras.
 PRINCÍPIO DA FILIAÇÃO (artigo 496.º CT) o principio da filiação reporta-se ao âmbito
pessoal da convenção coletiva. Vale então o principio da filiação, pelo que as regras de uma
convenção coletiva só têm aplicação relativamente aos contratos de trabalho cujas partes
estejam filiadas nas organizações signatárias. Assim, é necessário por um lado, que o

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empregador seja membro da associação de empregadores outorgante ou tenha sido ele
próprio outorgante, e, por outro lado, o trabalhador filiado na associação sindical signatária.
Para efeito de aplicação da convenção coletiva, consideram-se filiados nas associações
outorgantes os trabalhadores e empregadores que tinham estatuto de membros no inicio do
processo negocial e os que se filiarem durante o período de vigência da convenção,
admitindo-se que a convenção coletiva, em casos pontuais, se aplique a não filiados; Ou seja,
este principio diz que as convecções coletivas de trabalho somente têm eficácia entre as
entidades empregadora que as subscrevem (diretamente ou através da inscrição em
associação de empregadores signatária) e os trabalhadores, através da filiação nos sindicatos
outorgantes, não podendo ter-se por diretamente aplicável às relações de trabalho entre uma
entidade empregadora e os sues trabalhadores, uma convenção coletiva subscrita por aquela
, mas não pelos sindicatos nos quais os trabalhadores se encontram filiados. Em regra, uma
convenção coletiva aplica-se:
a. No caso de CCT  aos empregadores que sejam membros das associações patronais
outorgantes e aos trabalhadores ao serviço que estejam filiados nas associações
sindicais signatárias; O conteúdo de certo CCT só se aplica diretamente a quem for
filiado nas organizações empregadoras e sindicais outorgantes (art.º 496.º, n.º 1 do CT);
e indiretamente, se for objeto de portaria de extensão, aos demais integrados em sector
de atividade e profissional nela definido (art.º 514.º, n.º 1 do CT).
b. No caso de AC e de AE  aos empregadores que a celebram diretamente e aos
trabalhadores ao seu serviço que estejam filiados nas associações signatárias.
c. NOTA  A convenção coletiva aplica-se ainda aos empregadores e trabalhadores que,
ainda que inicialmente não estivessem filiados em nenhuma das associações patronais
ou sindicais outorgantes, o venham a fazer no período em que a convenção se e contra
em vigor.

 APLICAÇÃO POR VIA DO ACORDO DE ADESÃO  No entanto, qualquer associação sindical,


associação de empregadores ou empregador que não seja subscritor da convenção coletiva, pode
aderir à mesma através de acordo de adesão. Desta forma, as normas da convenção passam a ser
aplicáveis aos trabalhadores ou aos empregadores filiados na associação aderente ou ao empregador
aderente. Do acordo de adesão não pode resultar qualquer modificação do conteúdo da convenção.
 APLICAÇÃO POR VIA DA EXTENSÃO  Existe ainda a possibilidade de uma convenção (leia-se CCT,
AC ou AE) ser objeto de portaria de extensão (PE), por via da qual a convenção (texto base e/ou
alterações) passa a ser aplicada a trabalhadores e empregadores não filiados nas associações que a
celebram, desde que estejam integrados no mesmo setor de atividade profissional. Ao estender as
condições de trabalho previstas numa convenção coletiva a outras empresas e trabalhadores do
mesmo setor de atividade, as PE visam uniformizar as condições mínimas de trabalho e aproximar as
condições de concorrência entre empresas do setor em causa. O âmbito da extensão é
expressamente determinado em cada portaria, cuja emissão compete ao ministro responsável pela
área laboral.
SLIDE 7 – CONCLUSÃO
Como conclusão desta apresentação posso dizer que foram expostos todos os temas que me propus
a mencionar, que podemos resumir, em forma de tópico, os mais importantes, do seguinte modo:
1) O Direito Coletivo de Trabalho surge na revolução industrial nos seculos XVIII e XIX, resultando da
evidência da falta de poder contratual individual dos trabalhadores e da imparável degradação das
condições de trabalho e dos salários, pela concorrência entre trabalhadores. Dai a necessidade de se
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associarem e aturem em grupo para defenderem os seus interesses comuns (coletivos). É um
conjunto de princípios e de regras jurídicas que têm por objeto fenómenos coletivos que emergem
das próprias relações individuais,
2) Que dentro do Direito Coletivo de Trabalho podemos distinguir 3 parcelas: organizações de
trabalhadores e empregadores (v.g. sindicatos); a negociação (entre organizações de trabalhadores
e empregadores, processa-se entre organizações, acerca das condições de trabalho); o conflito,
sendo o mais importante para o presente tema a parcela da negociação.
3) O tema sobre o qual me debrucei tem o seu ponto de início nas noções de IRCT, que são contratos
estabelecidos entre a organização sindical de um determinado setor e as entidades patronais do
mesmo ou associações que as representem;
4) Consegui-mos entender que dentro dos negociais ocorre outra vez uma divisão tripartida: os IRCT
negociais estão ligados à autonomia coletiva e são a convenção coletiva; o acordo de adesão e a
decisão arbitral em processo de arbitragem
5) Falamos da Convenção Coletiva de Trabalho e foi possível identifica-la como um acordo celebrado
entre associações de empregadores ou empregadores e associações sindicais, que estabelece as
condições de trabalho aplicáveis a determinadas relações laborais.
6) Chegamos ao núcleo primordial que incentivou este trabalho, as modalidades das convenções
coletivas de trabalho, que são: o contrato de coletivo (CCT); o acordo coletivo (AC); e o acordo de
empresa (AE), sendo que demos exemplos e esquemas das mesmas.
7) Na definição do âmbito pessoal de aplicação das convenções coletivas a regra base consiste no
chamado princípio da dupla filiação consagrado no artigo 496.º do Código do Trabalho, nos termos
do qual as convenções coletivas obrigam, em princípio, apenas aqueles que, durante a respetiva
vigência, estiverem filiados ou se filiarem nas entidades outorgantes (associações patronais e
sindicatos) e ainda as entidades patronais que neles outorguem diretamente.
E com este resumo do trabalho chego ao fim, espero que tenham gostado e que tudo o que foi
mencionado tenha sido explanado de forma simples e compreensível! Vou disponibilizar o prezi no email de
turma/grupo de turma, poderá se usado como ferramenta de estudo, isto se o professor achar que sim, se
o professor me der autorização.
SLIDE 9 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aqui estão as minhas ferramentas de pesquisa e aprofundamento das temáticas abordadas, a maior
parte foram retiradas do Manual do professor António Fernandes, do Código do Direito do Trabalho
Anotado, de Acórdãos dos nossos Tribunais, e de forma mais reduzida, mas ainda utilizada, a internet.
 FERNANDES, ANTÓNIO MONTEIRO. (2017). Direito do Trabalho. 18ª Edição, Almedina.
 SILVA, ALEXANDRA SANTOS e LEITÃO, SUSANA SEABRA. (2017). Leis do Trabalho – Tudo o que precisa
de saber. 4 ª Edição, Porto Editora. Porto.

MUITO OBRIGADO PELA VOSSA ATENÇÃO

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NOTAS
 Desfiliação: pressuposto necessário para que o trabalhador fique originariamente coberto pelo regime
da convenção é a inscrição deste no sindicato subscritor, mas se no inicio do processo negocial
(apresentação da proposta) o trabalhador se desfiliar, o regime convencional continua a aplicar-se até
ao seu termo de vigência, ou no mínimo por um ano (ART 496º nº 4 do CT).
 Adesão individual de não sindicalizados: ART 497º do CT. Os trabalhadores não sindicalizados podem
escolher aderir a uma convenção coletiva vigente na empresa onde exercem a sua atividade mediante
o pagamento de uma taxa de adesão, sendo este um montante a pagar às associações sindicais
envolvidas, a titulo de comparticipação nos encargos de negociação (ART 492º nº 4 do CT), pagando
assim um beneficio ao qual não teriam direito.
 Portaria de extensão: Arts 514º a 516º do CT. Amplia o âmbito originário a convenção a todo o setor
de atividade ou a trabalhadores de profissão definida naquele, desde que não exista sobreposição com
outra convenção. Tem em vista a cobertura de trabalhadores não sindicalizados ou membros de
sindicatos minoritários que não subscrevem.
 Acordo de adesão: ART 504º do CT. É um acordo superveniente entre uma das partes da convenção e
um sindicato, uma associação de empregadores ou um empregador isolado, que nela não outorgou, e
deseja por ela ser abrangido, implicando assim uma aceitação integral do conteúdo da convenção. Os
pressupostos são a capacidade negocial da entidade (ART 2º nº 3 e 491º nº 2 do CT). Este acordo está
sujeito a depósito e publicação, sendo que a vinculação acontece depois da publicação do acordo,
mantendo-se o prazo de vigência da convenção inalterado.
A extensão é efeito de um ato administrativo, cujo fundamento é a necessidade social de suprir a
inevitável insuficiência do sistema de contratação coletiva, é por isso um instrumento corretivo ≠ A adesão
é o efeito típico de um acordo que coloca a entidade aderente em posição igual à dos outorgantes,
originários da convenção coletiva.