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Apostila Direito Trabalho Alexandre Amui PDF
Apostila Direito Trabalho Alexandre Amui PDF
Direito do Trabalho
Prof. Alexandre Amui
SUMÁRIO
1 – DEFINIÇÃO ..................................................................................................................... 3
2 – DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO............................................................................... 3
3 - FONTES: MATERIAIS E FORMAIS (AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS). ................................. 3
4 - PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO. .............................................................. 6
5 - NORMAS COLETIVAS..................................................................................................... 17
6 - DOS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO OU TRABALHO. ............................................. 22
7 - EMPREGADO (art. 3º CLT e art. 7º CF):........................................................................... 34
8 - TRABALHADOR AVULSO, INCLUSIVE, O PORTUÁRIO. ..................................................... 45
9 - ESTAGIÁRIO – LEI 11.788/08. ........................................................................................ 49
10 - RURAL (Lei nº 5.889/1973 e Dec. Nº 73.626/1974). ...................................................... 52
11 - APRENDIZ (ARTS. 7º, XXXIII, DA CF E 428 DA CLT)......................................................... 62
12 – O EMPREGADO MENOR (ART. 402 A 424 DA CLT): ....................................................... 65
13 - EMPREGADO DOMÉSTICO (Lei complementar nº 150/15). ........................................... 68
14 – AS MULHERES (ARTIGOS 372 A 400 DA CLT). ............................................................... 77
15 – A MÃE SOCIAL (LEI 7.644/87). ..................................................................................... 86
16 – A JORNADA DE TRABALHO ......................................................................................... 88
17 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ...................................................................................... 122
18 – O AVISO PRÉVIO....................................................................................................... 152
19 – FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO ............................................. 155
20 – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS E GARANTIAS DE EMPREGO. ....................................... 157
21 - O CONTRATO DE TRABALHO. .................................................................................... 162
22 – SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. ................................. 171
23 - A EXTINÇÃO DO CONTRATO ...................................................................................... 175
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“A alegria está na luta, na tentativa, no sofrimento envolvido e não na vitória propriamente” […]
Mahatma Gandhi
DIREITO DO TRABALHO
1 – DEFINIÇÃO
O direito do trabalho é uma ciência autônoma e responsável por regular as relações de
trabalho e de emprego e, com isso, possibilitar a análise de forma mais eficaz à necessidade do
trabalhador e da própria sociedade, inclusive, mediante normas coletivas.
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Atente-se para o fato de que os costumes, em razão do que dispõe o artigo 460 da CLT,
pode ser tratado como fonte formal autônoma. Veja-se:
Art. 460 da CLT. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a
importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao
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Por fim, cite-se a existência e aplicabilidade das fontes supletivas, subsidiárias, ou, para
alguns, formas de integração da norma, as quais estão dispostas no artigo 8º da CLT e seguem
dispostas abaixo:
a) jurisprudência;
b) analogia;
c) equidade;
d) princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho;
e) usos e costumes;
f) direito comparado;
g) direito comum (naquilo que não for incompatível com os princípios e regras do
direito do trabalho).
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Comentários do professor:
Observa-se que nas questões 1 e 3 o examinador deixou evidenciada a condição de que
as “formas de integração da norma” dispostas no artigo 8º da CLT não integram o rol de fontes
formais. Entendimento diferente é dado aos costumes, os quais são tratados, regra geral, como
fonte formal autônoma.
• PROTEÇÃO:
Trata-se de princípio basilar do direito do trabalho, que busca garantir à parte
hipossuficiente, no caso o empregado, condições protetivas perante o ordenamento jurídico. De
acordo com a doutrina hodierna, este princípio subdivide-se em três. Veja-se:
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b) Norma mais favorável: A Constituição Federal, no caput do art. 7º, aponta que os
direitos ali declarados são enunciados sem prejuízo de outros que visem melhorar a condição
social do trabalhador.
Noutro passo, convém destacar que, se determinada norma coletiva, por exemplo,
obtiver determinada cláusula nula ou inaplicável, se valerá o trabalhador da norma que estipula
direitos mínimos, é o que chamamos de teria do conglobamento mitigado.
Uma ressalva deve ser feita: será nula de pleno direito disposição de convenção ou
acordo coletivo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da
política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente (art. 623 da
CLT; Súmula nº 375 do TST) – Se for cobrado na prova da OAB.
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Outros exemplos aplicáveis ao presente princípio: (1) – Súmula 202 do TST (Gratificação)
e Art. 620 da CLT (CCT x ACT). Obs.: O princípio da norma mais favorável não é absoluto, pois não
poderá ser aplicado quando existirem normas de ordem pública ou de caráter proibitivo.
c) Condição mais benéfica – Este princípio visa assegurar a manutenção no tempo das
cláusulas mais vantajosas ao trabalhador nos contratos (Súmulas 51 e 288 do TST):
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Nota-se que, em 2016, a redação da súmula 288 do TST foi alterada e, assim, aplica-se a
norma mais benéfica apenas quando tratar-se de previdência complementar paga, mantida e
instituída pelo próprio empregador.
O STF, todavia, decidiu modular os efeitos dessa decisão e definiu que permanecerão na
Justiça do Trabalho todos os processos que já tiverem sentença de mérito até o dia 20 de fevereiro
de 2013, o que justifica a edição do inciso III, da súmula 288, do TST. Assim, na hipótese de ações
em desfavor da entidade de previdência privada, aplicar-se-ão as regras em vigor na data da
implementação dos requisitos para a obtenção do benefício. Fiquem atentos.
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Neste caso citado, poderão as micro e pequenas empresas negociar as horas in itinere e,
com isso, pagar o correspondente a uma média do tempo gasto no percurso ou, ainda,
transformar a verba de trabalhista para indenizatória, tudo mediante norma coletiva.
Ademais, todas as normas que envolvam saúde, higiene e segurança dos trabalhadores
são inegociáveis, principalmente para retirar ou obstaculizar direitos dos trabalhadores. A título de
exemplo, cita-se o estabelecido na súmula 437, II, do TST.
Assim, de acordo com este princípio, regra geral, é vedado ao empregador, inclusive
mediante norma coletiva, retirar a natureza salarial das horas extraordinárias ou substituir o
pagamento das horas in itinere por cesta básica ou outro item que, dependendo, não corresponda
à integralidade do valor devido.
• PRIMAZIA DA REALIDADE:
A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas, conforme se observa pela
redação da súmula 12 do TST. No direito do trabalho as regras contratuais tácitas, quando
regularmente comprovadas, tem maior poder em relação às regras escritas, em atenção ao
princípio da primazia da realidade.
Observa-se que, nestes casos, prevalecerá a verdade real sobre os documentos escritos
e correspondentes ao contrato que, em tese, encontra-se fraudado.
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Neste caso, pode-se citar a transferência do empregado para outra cidade. Regra geral,
se não houver concordância do trabalhador, a transferência será nula. Excepcionam-se os casos de
transferência dos empregados que exercem cargo de confiança, que tenham condições implícitas
ou explícitas no contrato, desde que comprovada a necessidade de serviço (artigo 469 da CLT e
súmula 43 do TST) e, ainda, em casos de extinção do estabelecimento empresarial.
É preciso tomar cuidado com a súmula 265 do TST, uma vez que a transferência do
empregado do turno noturno para o diurno não configura alteração lesiva e o empregado perde
direito ao adicional noturno, principalmente porque o labor em jornada noturno é prejudicial à
saúde, higiene e segurança.
Também se destaca a redação da súmula 372 do TST. Caso o empregado exerça cargo
de confiança, não configura alteração contratual lesiva o seu retorno ao cargo de origem, pois
trata-se de poder potestativo/diretivo do empregador. Entretanto, caso o empregado tenha
permanecido na função por 10 (dez) ou mais anos, a gratificação por ele percebida será
automaticamente incorporada ao salário.
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Exceção: Contrato por prazo determinado. Nestes contratos o empregado tem plena
ciência do início e término, razão pela qual não se lhe aplica este princípio.
Também podemos inserir neste princípio a recente proteção dada pelo TST aos Obreiros
em razão de gravidez ou acidente de trabalho e a garantia ao emprego, no período respectivo de
estabilidade, inclusive, nos contratos por prazo determinado (súmulas 244 e 378 do TST).
O empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei, sob pena
de o ato ser declarado nulo. Ex.: Súmula 276 do TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
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As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Lembrar dos princípios da irredutibilidade salarial (exceção - norma coletiva – art. 7º,
VI, da CF). O salário é irredutível, salvo previsão em norma coletiva. Ademais, compete destacar
que o artigo 503 da CLT e a lei 4.923/65 foram revogados, não havendo falar em redução de
jornada ou limite para redução do salário.
QUESTÕES:
1) FGV – 2010 - Assinale a alternativa que indique o princípio do Direito do Trabalho que prevê a
proteção dos salários contra descontos não previstos em lei.
a) Princípio da unidade salarial.
b) Princípio da primazia da realidade.
c) Princípio da materialidade salarial.
d) Princípio da legalidade.
e) Princípio da intangibilidade.
2) OAB – FGV – 2011 (ADAPTADA) - Maria da Silva foi contratada para trabalhar como cozinheira
na residência de Márcio dos Santos, percebendo um salário mínimo. Passados dois anos, Márcio
ficou desempregado e decidiu iniciar um negócio próprio de venda de doces e salgados. Para
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(__) Maria faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se tratar de
parcela de natureza salarial, não poderia ser reduzida unilateralmente pelo empregador.
3) (OAB XVIII EXAME) Reinaldo trabalha em uma empresa cujo regulamento interno prevê que o
empregador pagará a conta de telefone celular do empregado, até o limite de R$ 150,00 mensais.
Posteriormente, havendo crise no setor em que a empresa atua, o regulamento interno foi
expressamente alterado para constar que, dali em diante, a empresa arcará com a conta dos
celulares dos empregados até o limite de R$ 50,00 mensais. De acordo com o entendimento
consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) O regulamento interno é ato unilateral de vontade do empregador, que poderá modificá-lo a
qualquer momento, daí por que não há direito adquirido e a nova condição alcança Reinaldo.
B) A alteração somente é válida para aqueles que foram admitidos anteriormente à mudança e
não prevalece para os que forem contratados após a mudança.
C) A alteração é válida, mas só alcança aqueles admitidos posteriormente à mudança, não
podendo então alcançar a situação de Reinaldo.
D) A alteração feita pela empresa é ilegal, pois, uma vez concedida a benesse, ela não pode ser
retirada em momento algum e para nenhum empregado, atual ou futuro.
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4) (FCC – TRT 9ª REGIÃO) Paulo foi contratado como empregado da empresa Fábrica e Doces
Celestes para exercer as funções de ajudante geral, recebendo um salário mínimo mensal. Após
um ano de trabalho, Paulo foi chamado pelo gerente que o informou que, em razão das
dificuldades econômicas da empresa, seu salário seria reduzido para meio salário mínimo mensal.
A atitude da empresa
A) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo.
B) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em convenção ou acordo
coletivo.
C) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.
D) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado que o empregador está em
situação econômica difícil.
E) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado completar um ano de
serviço.
5) (FGV XIX EXAME OAB) Jonilson trabalhava na sociedade empresária XYZ Ltda. e atuava como
analista financeiro. Mostrando bom desempenho, o empregador o promoveu ao cargo de
confiança de gerente financeiro e, dali em diante, passou a lhe pagar, além do salário, uma
gratificação de função de 50% do salário. Oito anos após, a empresa resolveu retornar Jonilson ao
cargo de origem e suprimiu a gratificação de função.
Diante da situação apresentada, nos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Uma alteração desse vulto necessitaria de ordem judicial, a ser declarada em ação revisional.
b) A reversão é válida, pois não há estabilidade em cargos de gerência.
c) Pode haver a reversão, mas a gratificação de função não pode ser suprimida.
d) A alteração contratual é nula, tratando-se na verdade de rebaixamento.
6) (FGV – XX EXAME OAB – REAPLICAÇÃO SALVADOR) A convenção coletiva dos gráficos de Porto
Alegre (RS) teve vigência por 1 ano, com início em dezembro de 2014, e nela estava prevista a
entrega de ticket refeição. Após o dies ad quem, não houve elaboração de nova norma coletiva.
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Gabaritos: 1 – E; 2 – V; 3 – C; 4 – A; 5 – B; 6 – B;
COMENTÁRIOS:
Nota-se que as questões, embora tratem de temas diversos, podem ser resolvidas com
base no conhecimento decorrente da parte principiológica, assim como várias outras questões
que serão abordadas nesta apostila, mas que serão inseridas em tópicos mais específicos.
A questão de nº 3 pode ser resolvida com base no princípio da condição mais benéfica,
aplicando-se a súmula 51, I, do TST e da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT), uma
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vez que a alteração das regras contratuais da empresa, se menos benéficas, só atingem os
empregados admitidos após a sua implantação.
Por fim, a questão de nº 6 também se vale do princípio da condição mais benéfica, mas
agora, por força do que dispõe a súmula 277 do TST, já que em razão da ultratividade da norma
coletiva e de sua aderência ao contrato de trabalho, ela só perde a eficácia quando sobrevier outra
norma mais favorável e que traga condições mais benéficas.
5 - NORMAS COLETIVAS
o direito, em si, permite, regra geral, a resolução de conflitos via autotutela/autodefesa
(greve, lock out), heterocomposição (dissídios individuais e coletivos) e autocomposição (acordo
ou convenção coletiva) e, diante disso, imperioso analisar e estudar os efeitos e condições das
normas coletivas no ordenamento jurídico trabalhista.
A sentença proferida pela Justiça do Trabalho nesse dissídio cria uma norma jurídica
para a solução do caso concreto, que recebe o nome de sentença normativa, tratada, inclusive,
como fonte formal heterônoma. Essa norma, todavia, é válida apenas para as categorias
envolvidas, em razão do poder normativo da Justiça do Trabalho, conforme vaticina o artigo 114,
§2º, da Constituição Federal.
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Neste caso, a Justiça do Trabalho dará uma solução para o conflito entre as partes,
criando norma jurídica para solução do caso concreto, por meio do exercício do poder normativo
dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho (competência originária).
Todavia, deve-se destacar que o poder normativo não permite à Justiça do Trabalho deferir
condição de trabalho não autorizada pela Constituição e em precedentes do STF, inteligência da
súmula 190 do TST.
Porém, para a prova da OAB, deve-se destacar que o prazo prescricional para exigir o
cumprimento da sentença normativa só tem sua contagem iniciada após o trânsito em julgado da
referida sentença, conforme vaticina a súmula 350 do TST.
Convém ainda ressaltar que a ação de cumprimento também poderá ser manejada
quando os trabalhadores ou sindicato representativo da categoria quiserem exigir do empregador
o respeito ou cumprimento das cláusulas do acordo ou da convenção coletiva de trabalho (súmula
286 do TST).
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ou mais empresas, cuja obrigatoriedade é restrita aos sujeitos envolvidos na negociação (art. 611,
§ 1o, da CLT).
O art. 614, §3º, da CLT aduz que não será permitido estipular duração de convenção ou
acordo superior a 2 (dois) anos. Por isso, a jurisprudência tem invalidado cláusula de prorrogação
de acordo coletivo por tempo indeterminado, ficando a vigência limitada a dois anos de
prorrogação (OJ nº 322 da SDI-1 do TST).
Em 2012, o TST alterou a sua jurisprudência para considerar que, em que pese a vigência
temporária dos acordos, convenções coletivas e sentenças normativas, as cláusulas normativas
integram o contrato de trabalho e somente serão modificadas ou suprimidas por meio de uma
nova norma coletiva, desde que, inclusive, traga uma condição mais benéfica aos empregados
protegidos pela referida norma (Súmula nº 277 do TST).
A Convenção coletiva de trabalho, por sua vez, é elaborada de maneira conjunta entre
o sindicato das empresas (categoria econômica – art. 511, §2º, da CLT) e, de outro, o sindicato dos
trabalhadores (categoria profissional ou diferenciada – art. 511, §§1º ou 3º, da CLT). As regras
assim estipuladas valem para todas as empresas e empregados daquela categoria, independente
de filiação ao respectivo sindicato, também, com validade por até 2 (dois) anos (lembrar da
súmula 277 do TST).
É bom mencionar a existência da categoria diferenciada, sendo esta a que se forma dos
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional
especial ou em consequência de condições de vida singulares (art. 511, §3º, da CLT). Como
exemplo, citamos motoristas carreteiros de uma indústria. Pelo enquadramento sindical, são
industriários; porém, como suas condições de trabalho não se identificam com o labor na
indústria, podem reunir-se em sindicato de categoria diferenciada. Nesta hipótese, as normas
coletivas entabuladas pelo sindicato da categoria diferenciada só atingem os empregadores que
participaram da negociação coletiva, diretamente ou pelo respectivo sindicato patronal (Súmula
nº 374 do TST).
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Ademais, é importante ressaltar que as normas coletivas devem, em regra, buscar uma
inovação quanto aos assuntos particulares relacionados aos trabalhadores. Todavia, é aplicável
multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em
caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera
repetição de texto legal, conforme preleciona a súmula 384 do TST.
Assim, embora se trate de item de extrema importância, deve o leitor se atentar para os
limites da negociação quando se tratar de redução ou supressão de direitos mínimos
estabelecidos e vinculados nas áreas da saúde, higiene e segurança dos trabalhadores.
Com a vigência da norma coletiva, a categoria terá uma data-base, a ser esta a data
limite para o encerramento de uma negociação coletiva. Inconciliadas, as partes poderão ajuizar
um dissídio coletivo (Instauração de Instância). Caso o conflito ocasione greve com potencial de
causar transtornos à população, o Ministério Público do Trabalho (MPT) também terá legitimidade
para propor o dissídio, durante o período de negociação coletiva em caso de atividades essenciais,
o que, regra geral, é vedado (artigo 114, §3º, CF).
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A partir do julgamento da ADI nº 492 pelo STF, a jurisprudência era pacífica no sentido
de não validar negociação coletiva envolvendo ente de direito público. O fundamento principal era
no sentido de que a Constituição exige lei em sentido estrito para reajuste salarial de tais
empregados, o que tornaria inviável a negociação. No entanto, o Brasil ratificou a Convenção nº
151 da OIT, sobre negociação no serviço público e, assim, se admite hoje a validade de norma
coletiva pelo ente de direito público, desde que não envolva reajuste salarial (OJ 5 da SDC do TST)
e se atenha a questões de natureza social.
Nos termos dos artigos 856 e seguintes da CLT, o Dissídio Coletivo ou Instauração de
Instância, deverá observar, para seu ajuizamento, a comprovação de tentativa de conciliação ou
impossibilidade de submissão à arbitragem, ou seja, não poderá ser ajuizado no período de
negociação coletiva (cuidado com a exceção citada acima relativa ao MPT em casos de atividades
essenciais), bem como deverá comprovar a aprovação de 2/3 dos associados em 1ª votação ou de
2/3 dos presentes em 2ª convocação, com a juntada obrigatória do edital de convocação e da ata
de assembleia (OJ’s 19 e 29 da SDC).
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• EMPREGADOR.
Segundo o artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços. O parágrafo primeiro do artigo 2º da CLT equipara ao empregador, as entidades
beneficentes, as associações recreativas, as instituições sem fins lucrativos, os profissionais liberais
etc.
• CONSÓRCIO DE EMPREGADORES.
O condomínio de pessoas também é tratado como empregador, como por exemplo, os
herdeiros, a família do empregador doméstico, assim como a União, os Estados e os Municípios
(órgãos da Administração Pública). Na legislação previdenciária é possível perceber que eles são
considerados empregadores para fins de incidência das contribuições sociais.
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daí, os trabalhadores podem ser contratados pelo consórcio e distribuídos nas fazendas de acordo
com a necessidade de mão de obra de cada empresário consorciado. Por lei, os consorciados
respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas do consórcio de empregadores rurais.
• PODERES DO EMPREGADOR.
Cediço que os empregadores, em razão de assumirem os riscos da atividade
empresarial, possuem poderes específicos que tem, por finalidade, administrar a condução do
trabalho, a fim de obter a melhor produtividade, sempre lembrando que é vedado o excesso para
garantir a proteção às regras internas ou legislativas. Atualmente, a doutrina e jurisprudência
elencam 3 (três) tipos de poderes. Veja-se:
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Ademais, importante ressaltar que o sucessor não responde solidariamente por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida (sucessão parcial), integrante do mesmo grupo econômico
da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Vale frisar que, na atividade bancária, é comum que o Banco Central decrete a
liquidação extrajudicial da instituição, e seus ativos, em especial as agências e carteira de clientes,
sejam adquiridos por outro banco. Neste caso, ainda que juridicamente exista o banco sucedido,
em liquidação extrajudicial, a jurisprudência tem reconhecido a sucessão pela instituição
adquirente (OJ 261 da SDI-1 do TST).
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Compete destacar que não existe previsão legal para a terceirização e, desta feita, tudo
que decorre desta condição contratual depende da interpretação jurisprudencial, em especial da
súmula 331 do TST.
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Questão conflituosa reside no que dispõe o artigo 455 da CLT, quando se trata de
contratos de empreitada e subempreitada. Confira-se:
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Situação distinta ocorre para o dono da obra. Para este, entende-se que não há previsão
legal para responsabilizá-lo pelos débitos trabalhistas do empreiteiro ou do subempreiteiro, salvo
se a obra pertencer a uma construtora ou incorporadora, confundindo-se, assim, com sua
atividade-fim, nos termos da OJ nº 191 da SDI-1 do TST.
QUESTÕES:
1) Em relação aos poderes do empregador, observe as proposições abaixo e responda a
alternativa que contenha proposituras corretas:
I. O poder diretivo é só do empregador e não de seus prepostos, que apenas e tão somente
cumprem as funções determinadas por aquele.
II. Faz parte do poder diretivo do empregador a sua função de controle das atividades profissionais
de seus empregados, possibilitando a revista aos pertences em geral, e em certas situações, e com
a devida cautela, à revista íntima.
III . Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do “e-mail” corporativo para enviar suas
mensagens particulares, o empregador, comunicando ao empregado a fiscalização, poderá
controlar os “sites” visitados, como também ter acesso às mensagens eletrônicas enviadas e
recebidas.
IV . O sistema jurídico brasileiro permite, de forma indistinta, tendo em vista o avanço da
tecnologia, o poder de direção do empregador por meio de aparelhos eletrônicos.
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3) (OAB – VII Exame – FGV) É correto afirmar que a CLT prevê, expressamente,
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5) (OAB – XIII Exame – FGV) ABC Manutenção e Limpeza manteve contrato de fornecimento de
mão de obra de limpeza com Aeroportos Brasileiros, empresa pública federal. Por ocasião da
ruptura do contrato entre as empresas, Paulo, funcionário da ABC Manutenção e Limpeza, e que
prestava serviços para Aeroportos Brasileiros, foi dispensado sem receber as verbas rescisórias.
Ajuizou ação trabalhista em face de ambas as empresas, sendo a empregadora revel. A tomadora
dos serviços apresentou defesa com robusta documentação, demonstrando a efetiva fiscalização
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do cumprimento do contrato e de aspectos legais, sendo certo que o contrato foi cancelado
justamente em razão desta fiscalização.
Diante deste caso, assinale a afirmativa correta.
a) A empresa pública federal responde solidariamente por força da terceirização.
b) A empresa pública federal responde subsidiariamente por força da terceirização, haja vista o
inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador.
c) A empresa pública federal é parte ilegítima para figurar no polo passivo da demanda porque
não tem vínculo de emprego com Paulo.
d) A empresa pública federal não responde pelo inadimplemento das verbas trabalhistas porque
sua responsabilidade não decorre do simples inadimplemento contratual, tendo ficado provado,
no caso, que houve efetiva fiscalização por parte da tomadora dos serviços.
6) (OAB – IV Exame – FGV) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa
Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as
respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora,
a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços,
emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação
hipotética, assinale a alternativa correta.
a) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa
prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora.
b) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas
obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
c) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas
obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
d) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora
pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
7) (OAB-DF 2006) A terceirização é um fenômeno do mundo atual. Atento a tal circunstância e aos
princípios que informam o Direito do Trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula
331, por meio da qual são estabelecidos parâmetros sobre a legalidade dos contratos de prestação
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COMENTÁRIOS:
No que tange à questão de nº 1, compete destacar que o empregador pode transferir
aos seus prepostos (empregados), os seus poderes diretivos, ou até parte deles. É o que
chamamos de funções de confiança. Nesta condição, poderá o empregador, inclusive, pagar uma
gratificação não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do empregado para que, assim, não
haja controle de jornada, afastando, assim, eventual direito a horas suplementares.
A questão 2, por sua vez, retrata a redação do artigo 2º, §2º, da CLT, naquilo que se
refere à responsabilidade solidária do grupo econômico, bem como no que tange aos conceitos de
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empregador, daqueles que são considerados empregadores. No que tange à letra e da questão 2,
é importante destacar que para a prova da OAB, em especial, equipara-se a empregador privado
as sociedades de economia mista, nos termos da súmula 455 do TST.
No que se refere à questão 3, observa-se, novamente, uma questão que cobra o que a
CLT dispõe. No caso em questão é importante ressaltar que a CLT somente dispõe sobre
suspensão (art. 474 da CLT) e resolução contratual por justa causa (art. 482 da CLT). A advertência
é uma criação doutrinária e que é utilizada tanto na forma verbal quanto escrita, desde que sem
qualquer abuso por parte do empregador. É salutar ressaltar que o empregador não é obrigado a
aplicar as penalidades em ordem crescente, uma vez que cada punição decorrerá da gravidade do
ato praticado pelo empregado.
A questão 4, embora não tenhamos visto todos os itens, responde-se por eliminação. O
dono da obra não responde pelos débitos do empreiteiro ou subempreiteiro, salvo quando
construtor ou incorporador. Na terceirização, a responsabilidade na terceirização lícita do tomador
de serviços é subsidiária e, quando a terceirização for ilícita, haverá formação de vínculo
empregatício direito com o tomador de serviços e, portanto, não há falar em tipos de
responsabilidade. Em relação à letra D, é importante ressaltar que o erro se encontra no termo
recuperação judicial, pois o artigo 16 da lei 6.019/74 determina que, no caso de falência da
empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente será solidariamente responsável
pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador
esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e
indenização previstas na referida norma. A letra c é respondida pelo artigo 789, §4º, da CLT.
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a prestação dos serviços (pessoalidade). Por fim, no que tange à questão 7, bastava lembrar da
responsabilidade subsidiária.
Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade, razão
pela qual, embora tal item possa ser inserido como condição contratual, não se trata de requisito
para a formação do vínculo empregatício.
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No mesmo sentido, compete destacar o que dispõe a OJ 366 da SDI-1 do TST, a qual diz
que, ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da
Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da
Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o
deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na Súmula nº 363
do TST, se requeridas.
O estagiário, conforme será tratado em tópico específico, deve exercer suas funções nos
termos da grade curricular do curso frequentado, por se tratar de ato educativo supervisionado,
nos termos do artigo 1º da lei 11.788/08, entretanto, quando ocorrer o desvirtuamento do
estágio, terá este trabalhador o direito ao reconhecimento de vínculo e pagamento de todas as
verbas trabalhistas e resilitórias previstas em lei, exceto quando o empregador for ente público,
pois o ingresso depende de aprovação em concurso público.
Ato contínuo, compete destacar que é vedada a distinção entre trabalho manual,
técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos (art. 7º, XXXII, da CF), sob pena de se
configurar ato discriminatório. Os empregados, independentemente de suas condições, devem ser
tratados de forma igualitária, conforme também estabelece o artigo 3º, parágrafo único da CLT.
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Por outro lado, no trabalho ilícito, que temos como exemplo, o vinculado ao jogo do
bicho e o de favorecimento à prostituição, não haverá o vínculo de emprego e, nem tampouco, o
pagamento de direitos laborais, uma vez que o próprio empregado passa a exercer atividade
ilícita. Neste sentido, dispõe a OJ 199 da SDI-1 do TST, a qual disciplina que é nulo o contrato
celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude do
seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Ademais, é importante destacar que para os empregados não haverá distinção entre
trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e
o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam ocupar
novos postos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de
experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses, sob pena de caracterizar ato de
discriminação, nos termos do artigo 442-A da CLT.
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A emissão da CTPS somente será feita pelo órgão legalmente autorizado, no caso, o MTE
(Ministério do Trabalho e Emprego) e, nas localidades em que não houver instalado tal órgão,
poder-se-ão realizar parcerias com a Prefeitura ou Sindicato, vedada a cobrança para esta
intermediação ou, ainda, a exigência de sindicalização.
Destaca-se que nos locais que não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência
Social, o prazo para a anotação será de 30 (trinta) dias, ficando a empresa obrigada a permitir o
comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo, nos termos do artigo 13, §3º,
da CLT.
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Por fim, é importante ressaltar que a anotação da CTPS, para fins de comprovação
perante o INSS, não se aplica o prazo prescricional previsto da Constituição Federal, ou seja, o
prazo de dois anos a partir do término do contrato de trabalho para fins de ação trabalhista para
declaração de vínculo de emprego é imprescritível, conforme previsto no artigo 11, §1º, da CLT.
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Por fim, compete destacar que, salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos
na vigência do contrato a invenção ou o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo
empregado até 1 (um) ano após a extinção do vínculo empregatício.
QUESTÕES:
1) (OAB – CESPE 2007 – 2º exame) Amarildo, policial militar, trabalhava para a empresa Boliche e
Cia. como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço da corporação militar.
Na referida empresa, Amarildo cumpria expressamente as ordens emanadas da direção, recebia
um salário mensal, e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava
escalado na corporação. Considerando a situação apresentada, assinale a opção correta.
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a) Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já que o trabalho
prestado por Amarildo para essa empresa constitui trabalho eventual autônomo.
b) A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo empregatício entre
Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já que Amarildo é policial militar.
c) Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche e Cia. e Amarildo, porém esse vínculo
jamais poderá ser reconhecido, em razão da situação de militar de Amarildo.
d) É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia.,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do
policial militar.
2) (OAB – XII Exame – FGV) Eugênio é policial militar ativo e cumpre escala de 24x72 horas no seu
batalhão. Nos dias em que não está de plantão, trabalha em um supermercado como segurança,
recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, jamais se fazendo substituir na prestação do
labor. Nesse caso, de acordo com a jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa
correta.
a) Por ser servidor público militar, Eugênio não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido,
mesmo que presentes os requisitos da CLT, pois trata-se de norma de ordem pública.
b) Caso tenha o vínculo empregatício reconhecido em juízo, isso impede que a Administração
Pública aplique qualquer punição a Eugênio, pois ele realizou um trabalho lícito.
c) Trata-se de trabalho ilícito que, portanto, não gera vínculo empregatício e credencia a
administração a aplicar imediata punição ao servidor.
d) Eugênio poderá ser reconhecido como empregado, desde que presentes os requisitos legais,
ainda que sofra a punição disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
3) (OAB – XVI Exame – FGV) Determinado empregado foi contratado para criar e desenvolver
programas de software, criando novas soluções para as demandas dos clientes do seu
empregador. Em sua atividade normal, esse empregado inventou um programa original, muito útil
e prático, para que os empresários controlassem à distância seus estoques, o que possibilitou um
aumento nas vendas.
Diante da situação retratada, assinale a afirmativa correta.
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a) O empregado terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o lucro obtido nessas
vendas.
b) A Lei é omissa a esse respeito, de modo que, caso não haja consenso entre as partes, será
necessário o ajuizamento de ação trabalhista para resolver o impasse.
c) Todo o lucro obtido pelo invento será do empregado.
d) O empregado terá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu contrato de trabalho
tiver previsão de participação no lucro do seu invento.
4) (OAB – XIII Exame – FGV) A empresa Infohoje Ltda. firmou contrato com Paulo, pelo qual ele
prestaria consultoria e suporte de serviços técnicos de informática a clientes da empresa. Para
tanto, Paulo receberia 20% do valor de cada atendimento, sendo certo que trabalharia em sua
própria residência, realizando os contatos e trabalhos por via remota ou telefônica. Paulo deveria
estar conectado durante o horário comercial de segunda a sexta- feira, sendo exigida sua
assinatura digital pessoal e intransferível para cada trabalho, bem como exclusividade na área de
informática. Sobre o caso sugerido, assinale a afirmativa correta.
a) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente a
subordinação, já que inexistente fiscalização efetiva física.
b) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o
pagamento de salário fixo.
c) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o
requisito da pessoalidade, já que impossível saber se era Paulo quem efetivamente estaria
trabalhando.
d) Paulo é empregado da empresa, pois presentes todos os requisitos caracterizadores da relação
de emprego.
5) (OAB – XX Exame – FGV) João pretende se aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão
previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu tempo de contribuição ainda não era suficiente para a
aposentadoria, necessitando computar, ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25
anos antes, trabalhou por dois anos como empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS
assinada. De acordo com a CLT, sobre uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a
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7) (OAB – XXI Exame – FGV) O restaurante Prato Cheio Ltda. resolveu contratar Gustavo para atuar
como garçom. Gustavo receberá, como contraprestação, o valor de dois salários mínimos e as
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gorjetas cobradas na nota dos clientes que atender. Em relação à carteira profissional de Gustavo,
de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) O empregador deverá anotar a CTPS em 24 horas, não havendo necessidade de anotar as
gorjetas, mesmo porque elas variam a cada mês.
b) A CTPS do empregado deverá ser anotada em 48 horas e nela deverá ser anotado o salário e a
estimativa das gorjetas.
c) O empregador tem 30 dias para anotar a carteira profissional e, na hipótese, deve anotar
apenas a parte fixa da remuneração.
d) A CTPS, na ausência de prazo legal, deve ser anotada em 5 dias com o valor da média das
gorjetas.
Gabaritos: 1 – D; 2 – D, 3 – D; 4 – D; 5 – D; 6 – B; 7-B
COMENTÁRIOS:
Ao se analisar as questões postas alhures, é possível constatar pela leitura dos itens 1 e
2 são, praticamente, idênticos. Qual a relevância disso? A finalidade é a de comprovar que quanto
mais questões resolvemos, mais preparados estaremos. Ambas as questões foram cobradas no
exame da ordem dos advogados, mas a primeira foi aplicada pela banca CESPE e a segunda pela
banca FGV, ou seja, foque nos estudos e prepare-se da forma mais completa possível,
principalmente com a resolução dos mais variados exercícios.
A questão 3, por sua vez, trata do direito à remuneração do empregado quanto aos
inventos de propriedade do empregador. Nos termos do artigo 89 da lei 9.279/96, o obreiro
somente terá direito ao seu salário quando a invenção ou pesquisa decorrerem de contrato de
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trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade
inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado,
exceto se houver previsão contratual ou em norma coletiva em sentido contrário.
Na questão 4 fica clara a intenção do examinador de levar o candidato a erro e, com isso
cobrou o entendimento quanto aos artigos 3º e 6º da CLT, em que se deveria saber que não há
distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e na residência do
empregado, se presentes os requisitos formadores do vínculo de emprego, ele assim será
reconhecido e declarado.
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Dispõe o artigo 9º, VI, do Decreto 3.048/99 (regulamento da lei de benefícios e custeio
da previdência social) que será considerado trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não,
presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, ou do sindicato da categoria.
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2) promover:
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador
portuário avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentação
de carga e de operação de aparelhos e equipamentos portuários;
b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador
portuário avulso; e
c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro,
sem ônus para o trabalhador;
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conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado
será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados, e, ainda,
pertencem a categoria profissional diferenciada.
Nas funções descritas acima, o Operador Portuário não poderá se valer de mão-de-obra
temporária da lei 6.019/74.
Os avulsos não portuários, em atenção ao que estabelece a lei 12.023/09, são aqueles
que trabalham na movimentação de mercadorias em geral tais como: serviços de cargas e
descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento,
ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga,
amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras,
paletização; operações de equipamentos de carga e descarga; pré-limpeza e limpeza em locais
necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
QUESTÕES:
1) Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a afirmativa que indica o
trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício permanente.
a) Trabalhador doméstico.
b) Trabalhador voluntário.
c) Trabalhador avulso.
d) Trabalhador eventual.
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Gabarito: 1 - c
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O estagiário, no que tange à lei previdenciária, será segurado facultativo, a partir dos 16
(dezesseis) anos.
Ao estagiário deve-se garantir o labor atendendo às seguintes jornadas:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos;
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Nos estágios relativos a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais,
desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo
ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do
processo administrativo correspondente.
QUESTÕES:
1) Em 2012, Maria Júlia foi contratada como estagiária de direito em uma empresa pública federal,
que explora atividade bancária. Sua tarefa consistia em permanecer parte do tempo em um caixa
para receber o pagamento de contas de água, luz e telefone e, na outra parte, no auxílio de
pessoas com dificuldade no uso dos caixas eletrônicos. Com base na hipótese, assinale a opção
correta.
A) Trata-se de estágio desvirtuado que, assim, gerará como consequência o reconhecimento do
vínculo empregatício com a empresa, com anotação da CTPS e pagamento de todos os direitos
devidos.
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B) Diante da situação, o Juiz do Trabalho poderá determinar que o administrador responsável pelo
desvirtuamento do estágio pague diretamente uma indenização a Maria Júlia, haja vista o
princípio constitucional da moralidade.
C) Não há desvirtuamento de estágio porque, tratando-se a concedente de uma instituição
bancária, a atividade de recebimento de contas e auxílio a clientes está inserida na atividade do
estagiário.
D) Não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício, haja vista a natureza jurídica
daquele que concedeu o estágio, que exige a prévia aprovação em concurso público.
Gabarito – 1 – d;
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, caput, igualou o trabalho rural ao
urbano quanto aos direitos assegurados constitucionalmente. Isso não impede que o legislador
ordinário diferencie a aplicação de alguns direitos dos rurais em relação aos urbanos.
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Este verbete foi editado a partir do entendimento majoritário no TST de que todos os
empregados de uma usina de álcool, ainda que exerçam função tipicamente industrial, como um
operador de caldeira, serão considerados rurícolas, porque o que importa é que o
empreendimento seja predominantemente agrário. Assim, considera-se rurícola o empregado de
empresa de reflorestamento, ainda que a madeira seja destinada a uma indústria (OJ da SBDI-I no
38 do TST), bem como o motorista de empresa rural, pois, em tese, este não enfrenta o trânsito
das estradas e cidades (OJ da SBDI-I no 315 do TST).
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Não serão computados, como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte
da execução da tarefa diária, a jornada intermitente, quando este intervalo não for inferior a 5
(cinco) horas, devendo essa característica ser expressamente ressalvada na CTPS.
Para os trabalhadores rurais inseridos em funções que exijam grande esforço muscular,
dispõe a NR 31 do MTE que ele terá direito a um descanso obrigatório, mas não especifica o
tempo, razão pela qual aplica-se o descanso de 10 minutos para cada 90 trabalhados previsto no
artigo 72 da CLT, de forma análoga.
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A habitação terá natureza salarial? Não, desde que caracterizado como tal, em contrato
escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo
sindicato de trabalhadores rurais. Veja-se:
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Para provas, é importante lembrar que as Horas extras dos tarefeiros é remunerada
apenas em relação ao Adicional de 50%, com exceção do cortador d cana-de-açúcar, o qual
receberá as horas e o adicional (redação nova da OJ 235 da SDI 1 do TST).
Ademais, é importante lembrar que na zona rural é comum o uso de contratos para
pequenas empreitadas, para instalação de cercas, controle de pragas e cupins, corte do mato ou
outras atividades similares e, nestas condições, fica clara a condição de “operário” ou “artífice”
deste trabalhador contratado e, por esta razão, embora seja um executor de labor autônomo, será
competente a Justiça do Trabalho para processar e julgar sua demanda, inclusive de cobrança de
valores não pagos, nos termos do artigo 652, III, da CLT.
Deve o leitor se atentar que a lei 5.889/73, no artigo 14-A determinou que a contratação
de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois)
meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos
da legislação aplicável, ou seja, embora se admita a contratação para execução de trabalhos de
natureza temporária, o período máximo será de 2 (dois) meses dentro de 1 (um) ano, sob pena de
se formar vínculo de emprego por prazo indeterminado.
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Por fim, fiquem atentos, também, ao cancelamento da OJ 419 da SDI-1 do TST, pois a
partir daí os empregados de agroindústrias passam a ser enquadrados como industriários e não
como trabalhadores rurais.
QUESTÕES.
1) (OAB – FGV – 2011) Paulo possuía uma casa de campo, situada em região rural da cidade de
Muzambinho – MG, onde costumava passar todos os finais de semana e as férias com a sua
família. Contratou Francisco para cuidar de algumas cabeças de gado destinadas à venda de carne
e de leite ao mercado local. Francisco trabalhava com pessoalidade e subordinação, de segunda a
sábado, das 11h às 21h, recebendo um salário mínimo mensal. Dispensado sem justa causa,
ajuizou reclamação trabalhista em face de Paulo, postulando o pagamento de horas
extraordinárias, de adicional noturno e dos respectivos reflexos nas verbas decorrentes da
execução e da ruptura do contrato de trabalho. Aduziu, ainda, que não era observada pelo
empregador a redução da hora noturna.
Diante dessa situação hipotética e considerando que as verbas postuladas não foram efetivamente
pagas pelo empregador, assinale a alternativa correta.
a) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, não lhe
assistindo o direito à redução da hora noturna.
b) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias, mas não lhe assiste o direito ao
pagamento de adicional noturno, já que não houve prestação de serviços entre as 22h de um dia e
as 5h do dia seguinte.
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c) Francisco não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, por se
tratar de empregado doméstico.
d) A redução da hora noturna deveria ter sido observada pelo empregador.
2) (OAB – CESPE 2008) Manuel foi contratado como trabalhador rural por uma empresa de
pequeno porte, localizada num município de 20.000 habitantes, na zona rural, e que beneficiava e
distribuía leite no âmbito municipal. Manuel dirigia o caminhão da empresa, fazendo a coleta de
leite diretamente nas fazendas da região e levando o produto até a empresa. Ao ser demitido sem
justa causa, Manuel ingressou com reclamação trabalhista, pleiteando o seu enquadramento
funcional como motorista e, não, como trabalhador rural.
Com relação a essa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) Assiste razão a Manuel, visto que, tendo dirigido o caminhão, a função ficou caracterizada como
motorista.
b) Assiste razão a Manuel, pois trabalhador rural é apenas aquele que exerce funções diretamente
no campo.
c) Não assiste razão a Manuel, pois é considerado trabalhador rural o motorista que, trabalhando
no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, não enfrenta o trânsito de
estradas e cidades.
d) Não assiste razão a Manuel, visto que, desde a admissão, teve conhecimento prévio do trabalho
e das condições de trabalho a que se sujeitaria.
3) (OAB – XIX Exame – FGV) Pedro é empregado rural na Fazenda Granja Nova. Sua jornada é de
segunda a sexta-feira, das 21 às 5h, com intervalo de uma hora para refeição. Considerando o caso
retratado, assinale a afirmativa correta.
A) A hora noturna de Pedro será computada como tendo 60 minutos.
B) A hora noturna rural é reduzida, sendo de 52 minutos e 30 segundos.
C) A hora noturna de Pedro será acrescida de 20%.
D) Não há previsão de redução de hora noturna nem de adicional noturno para o rural.
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COMENTÁRIOS.
Nas questões acima, observa-se que a FGV, nas questões 1 e 3 cobrou o entendimento
quanto aos direitos dos trabalhadores rurais em relação às horas noturnas. Deve-se sempre
lembrar que o adicional será de 25% e que eles não terão direito à hora reduzida. Destaca-se,
ainda, que os trabalhos rurais na pecuária e na lavoura possuem jornada noturna diferenciada.
A partir dos 14 até os 24 anos (arts. 428 e 433 da CLT, com redação dada pela Lei no
11.180/2005), o empregado poderá prestar serviços como aprendiz, ao passo que, dos 16 aos 18
anos, tem permissão para desenvolver atividades em qualquer tipo de trabalho, ressalvando-se os
casos de ambiente insalubre ou perigoso e trabalho noturno.
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Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento da
disposição acima, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que
ele já tenha concluído o ensino fundamental.
Pode-se apontar algumas características do contrato de trabalho envolvendo o
aprendiz:
a) contrato obrigatoriamente escrito;
b) direito à remuneração com observância do salário mínimo;
c) direito a registro do contrato na carteira profissional, já que se trata de vínculo
empregatício, ainda que especial;
d) a jornada de trabalho não poderá exceder a seis horas diárias (impossibilidade de
firmar acordo de prorrogação ou compensação de horário – art. 432 da CLT);
e) com a Lei no 11.180/2005, que alterou os arts. 428 e 433 da CLT, foi modificada a
idade máxima para condição de aprendiz, quer seja, 24 anos. Os aprendizes com deficiência
poderão ter idade superior a 24 anos. Não se pode mais utilizar a expressão “menor aprendiz”,
haja vista que tal relação jurídica poderá envolver trabalhadores maiores de 18 anos;
f) a Lei no 11.788/2008, que dispõe sobre o estágio, traz nova redação ao § 3o do art.
428 da CLT aduzindo que o contrato de aprendizagem não poderá ultrapassar 2(dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz com deficiência, para quem não há limite temporal para o contrato.
A contratação deve priorizar jovens entre 14 e 18, exceto nas atividades práticas da
aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade
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Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser dada, tanto quanto
possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às qualidades e
aptidões que tiverem demonstrado.
Por fim, destaca-se que o aprendiz poderá executar horas extras, com jornada de até
oito horas diárias para aqueles que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
QUESTÕES:
1) (OAB – IV Exame – FGV) Com relação ao contrato de aprendizagem, assinale a alternativa
correta.
a) É um contrato especial de trabalho que pode ser ajustado de forma expressa ou tácita.
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b) É um contrato por prazo determinado cuja duração jamais poderá ser superior a dois anos.
c) Salvo condição mais favorável, ao menor aprendiz deve ser assegurado o salário mínimo hora.
d) A duração do trabalho do aprendiz não pode exceder de quatro horas diárias, sendo vedada a
prorrogação e a compensação de jornada.
Gabarito: 1-C.
COMENTÁRIOS:
Conforme já dito anteriormente, ao aprendiz é garantido o pagamento de salário
mínimo hora, salvo, óbvio, condição mais favorável, nos termos do artigo 428, §2º, da CLT.
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O menor não pode realizar horas extras, exceto por previsão em convenção ou acordo,
para compensação (Ex.: Trabalhar uma hora a mais e evitar o trabalho ao sábado), não podendo
ultrapassar a 44 horas semanais (art. 413 tem partes derrogadas).
Em casos de força maior, o trabalho poderá ser de até 12 (doze) horas (com descanso
obrigatório de 15 minutos no término da jornada normal e início da extra), com comunicação à
SRTE no prazo máximo de até 48 horas, e com pagamento do acréscimo de 50% (OBS.: Isso não se
aplica aos adultos, que terão direito apenas ao pagamento – sempre que for força maior).
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QUESTÕES:
1) (OAB – II Exame – FGV) No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a
alternativa correta.
a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da
contraprestação salarial pactuada.
b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são
modalidades de trabalho proibido ou irregular.
c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade de
trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida o
contrato de trabalho.
2) (OAB – VI Exame – FGV) A idade mínima para que alguém seja contratado como empregada
doméstica, aprendiz e no trabalho em subsolo é de, respectivamente,
a) 16 anos, 14 anos e 25 anos.
b) 21 anos, 16 anos e 18 anos.
c) 14 anos, 16 anos e 30 anos.
d) 18 anos, 14 anos e 21 anos.
COMENTÁRIOS:
Na questão 1 é possível observar que a banca cobrou o entendimento quanto aos
contratos proibidos e ilícitos. No contrato proibido, como por exemplo, a admissão de crianças,
estrangeiros sem visto de permanência no Brasil, ou pessoas que não tenham a idade mínima para
exercer determinadas funções, o vínculo de emprego será formado e garantidos todos os direitos
trabalhistas e previdenciários.
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No trabalho ilícito, por outro lado, não haverá a formação de vínculo de emprego, pois o
trabalhador participa diretamente da prática do ilícito penal, nos termos, por exemplo, da OJ 199
da SDI-1 do TST.
A questão 2, por sua vez, cobra o entendimento quanto a idade mínima para ser
aprendiz, doméstico ou mineiro de subsolo. O candidato responderia facilmente desde que
conhecesse a idade mínima do doméstico e do aprendiz.
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• Licença-paternidade.
• Convenção Coletiva.
O salário a ser pago ao empregado sob o regime de tempo parcial será proporcional a
sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral e a
jornada de trabalho poderá ser acrescida de 1 (uma) hora extra semanal, desde que mediante
acordo escrito entre as partes (art. 3º da LC 150/15).
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pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data
de rescisão.
O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. É facultado às partes, mediante acordo
escrito entre essas, através de regime de compensação, estabelecer horário de trabalho de 12
(doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Neste caso, os dias trabalhados aos
domingos e feriados serão considerados já pagos na remuneração do trabalhador doméstico.
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Durante a vigência de ambos os contratos, o empregador que, sem justa causa, despedir
o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.
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O desconto quanto a habitação será permitido quando essa se referir a local diverso da
residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada (escrito) entre as partes.
No que tange ao FGTS, além do depósito mensal e obrigatório de 8% (oito por cento) em
conta vinculada do empregado, o empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três
inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada
empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem
justa causa ou por culpa do empregador.
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pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. O seguro-desemprego
deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa, e será
cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego
condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua
remuneração anterior;
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações
necessárias à habilitação;
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício
do seguro-desemprego; ou
IV - por morte do segurado.
Por fim, ressalta-se que a empregada doméstica gestante e a adotante têm direito a
licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Mas, nos
termos da lei, atente-se, apenas a gestante teria direito à estabilidade, embora este não seja o
posicionamento do TST.
QUESTÕES:
1) (OAB – Exame 2010 – FGV) Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na
residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao
exato término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana
está grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista
para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego
mediante reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação.
Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a alternativa correta.
a) A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vínculo de emprego
doméstico.
b) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica.
c) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido à categoria
dos empregados domésticos.
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d) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente
considerado de experiência para o Direito do Trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu
termo final.
2) (OAB-SP – VUNESP) Assinale a opção correta quanto à dispensa arbitrária ou sem justa causa de
empregada doméstica gestante.
a) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
b) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a
confirmação da gravidez até 90 dias após o parto.
c) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a
confirmação da gravidez até 120 dias após o parto.
d) Inexiste, no ordenamento jurídico brasileiro, qualquer vedação para a dispensa arbitrária ou
sem justa causa da empregada doméstica gestante.
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COMENTÁRIOS:
Na questão de nº 1 fica evidente a cobrança quanto ao conceito de empregada
doméstica e, portanto, prestando o trabalhador serviços à pessoa ou família, em seu ambiente
residencial sem fins lucrativos e por mais de duas vezes na semana, será considerado empregado
doméstico.
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Pois bem. Ato contínuo é importante destacar que, nos termos do artigo 10, II, b, da
ADCT, a estabilidade da gestante será da confirmação da gravidez, inclusive durante o aviso prévio
trabalhado ou indenizado, até 5 (cinco) meses após o parto, inclusive nos contratos a termo (prazo
determinado). O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. A garantia de emprego à gestante só
autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, tudo isso
em conformidade com a súmula 244 do TST.
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em que a licença-maternidade será estendida por mais 60 (sessenta) dias. Em caso de aborto
espontâneo ou não criminoso, terá a empregada gestante o direito à licença-maternidade de duas
semanas.
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Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a
mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora
cada um e, quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a
critério da autoridade competente.
QUESTÕES:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Maria, empregada de uma panificadora, adotou uma criança em idade
de alfabetização. Quando da adoção, obteve a informação de que faria jus à licença-maternidade,
daí decorrente. Em conversa com seu empregador, Maria foi informada que não desfrutava do
mencionado benefício. Na dúvida a empregada requereu a licença-maternidade junto ao INSS.
Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) A duração da licença-maternidade de Maria tem variação de acordo com a idade da criança
adotada.
b) Maria não tem direito à licença-maternidade, pois se trata de adoção e a legislação não prevê
essa hipótese.
c) Maria tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário,
independentemente da idade da criança adotada.
d) Maria tem direito a duas semanas de licença-maternidade correspondentes ao período de
adaptação necessário na adoção.
2) (OAB – CESPE 2010) Com relação às normas de proteção ao trabalho da mulher, inseridas na
CLT, assinale a opção correta.
a) O trabalho noturno terá salário superior ao diurno, com percentual de acréscimo de, no
mínimo, 25%.
b) Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho, é obrigatória a concessão de descanso
de, no mínimo, quinze minutos antes do início do horário extraordinário do trabalho.
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3) (OAB – CESPE 2009) No que concerne ao trabalho da mulher, assinale a opção correta.
a) A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego
e do salário, devendo, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28.º dia antes do parto e ocorrência deste.
b) As empresas que tenham em seus quadros mais de 100 empregados são obrigadas a contratar,
no mínimo, 20 mulheres, em obediência à CF e à legislação ordinária.
c) Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 25 mulheres com mais de 16 anos de
idade são obrigados a dispor de local apropriado onde seja permitido às empregadas, no período
da amamentação, deixar, sob vigilância e assistência, os seus filhos.
d) Ao empregador é vedado empregar mulher em serviço que demande o emprego de força
muscular superior a 25 quilos para o trabalho contínuo, exceto quanto à remoção de material feita
por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros-de-mão ou quaisquer aparelhos
mecânicos.
4) (OAB – CESPE 2008) Se uma empresa de médio porte publicar, em jornal de grande circulação,
anúncio oferecendo vagas para o cargo de secretário executivo e a contratação de pessoas do
sexo feminino estiver condicionada à apresentação de documento médico que ateste que a
pretendente à vaga não esteja em estado gestacional, nesse caso, a condição imposta no ato de
contratação deverá ser considerada
a) procedente, visto que as funções do cargo oferecido não são compatíveis com estado
gestacional.
b) procedente, dado que o poder de mando do empresário possibilita tal exigência para a
contratação de pessoas do sexo feminino.
c) improcedente, visto que representa um elemento limitador do acesso feminino ao mercado de
trabalho.
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5) (OAB – XXII Exame – FGV) As irmãs Rita e Tereza trabalham para o mesmo empregador. Quando
Rita engravida, Tereza, que não pode ter filhos naturais, resolve adotar uma criança. Assim, logo
após o nascimento da filha de Rita, Tereza adota uma criança de 6 meses de idade. Considerando
a situação posta e de acordo com as leis vigentes, assinale a afirmativa correta.
a) Rita terá garantia no emprego até 5 meses após o parto, enquanto Tereza não.
b) Ambas sairão em licença maternidade, mas Tereza, por ser mãe adotiva, terá período um pouco
menor, de 60 dias.
c) Ambas terão estabilidade de até 5 meses, sendo que, para Rita, o período será contado do parto
e para Tereza, do momento da adoção.
d) Ambas terão o salário pago diretamente pelo empregador, enquanto durar a licença
maternidade
COMENTÁRIOS:
As questões anteriores demonstram o interesse das bancas pelo tema, ou seja, fiquem
atentos. Na questão 1 bastava ao candidato lembrar que a licença maternidade para a gestante ou
adotante será de até 120 (cento e vinte) dias e, no caso dos adotantes, a idade da criança não irá
interferir no tempo de duração.
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Quanto a questão 3, destaca-se que a letra A transcreve aquilo que a CLT dispõe sobre o
tema e, com isso, conclui-se que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120
dias, sem prejuízo do emprego e do salário, devendo, mediante atestado médico, notificar o seu
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28.º dia
antes do parto e ocorrência deste.
A questão 5, por fim, aborda tema polêmico, mas seu gabarito corresponde à letra
morta da lei, ou seja, somente a empregada gestante possui o direito à estabilidade, nos termos
do artigo 391 da CLT.
Numa análise mais contemporânea, a mãe social será a responsável por educar e cuidar
de crianças e adolescentes com seus vínculos familiares fragilizados ou extintos, englobando
aqueles que foram vítimas de discriminação, violência doméstica, abuso sexual, abandono e
carência.
Uma das finalidades da mãe social é preparar esta criança ou adolescente para o
retorno do convívio com as famílias biológicas e estas, por sua vez, também passam por cursos e
tratamentos psicológicos, nos termos do estatuto da criança e adolescente, para receber
dignamente aquele que se encontrava em situação de abandono.
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de enorme vulnerabilidade e complexo e, com isso, está suscetível a agressões dos mais variados
tipos, tanto que, em algumas decisões se reconhece um ambiente insalubre ou, inclusive, o direito
a indenizações por danos morais.
A casa lar, local em que este trabalho será realizado pode receber, nos termos da lei, até
10 (dez) menores, ficará em local mais afastado para se garantir a integralidade destes menores
residentes e, ainda, para fins previdenciários, serão considerados dependentes da mãe social.
Por esta razão, não há como considerar acúmulo de função as mais diversas atividades
desempenhadas na casa lar, pois trata-se, conforme dito, de uma atividade extremamente
especial, que destina-se a assemelhar a estes menores, uma casa verdadeira e, assim,
desempenha-se em caráter intermitente, ou seja, sempre que for necessário, sem direito,
portanto, às horas extras, adicional noturno e etc.
Destaca-se que, embora mãe social, a empregada terá direito a férias, repouso semanal
remunerado, FGTS, aviso prévio, apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de
suas funções, CTPS anotada, garantia de salário-mínimo, gratificação natalina e etc.
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Durante a relação de emprego a mãe social poderá ser advertida, suspensa ou demitida
por justa causa em razão de transgressões praticadas no convívio com os menores.
16 – A JORNADA DE TRABALHO
Jornada é o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando
ou executando ordens. No Brasil, aplica-se a teoria do tempo à disposição e não o tempo
efetivamente trabalhado e, por isso, tenha muito cuidado com este princípio durante a prova, pois
existem inúmeros detalhes que circundam este assunto.
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empregador fornece o transporte para local de difícil acesso ou não atendido por transporte
público regular.
Neste caso, destaca-se que a mera insuficiência de transporte público não enseja o
reconhecimento das horas in itinere. Ademais, nas localidades em que parte do trajeto for servida
por transporte público, apenas a parte sem este serviço será remunerada ao empregado.
Ademais, veda-se a negociação coletiva para fixar uma média do tempo de percurso ou
converter a verba em natureza indenizatória, salvo para as micro e pequenas empresas, nos
termos do artigo 58, §3º, da CLT.
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O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber
gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a
maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta, ou seja, o seu
limite de jornada será de 6 horas diárias e 30 semanais.
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integrante do grupo (Súmula nº 239 do TST). Por ter regulamentação legal própria, o vigilante não
será enquadrado como bancário (Súmula nº 257 do TST).
Os bancários exercentes de cargos de chefia e que recebam gratificação de, pelo menos,
um terço do salário, terão jornada de 8 horas, já remuneradas a 7ª e 8ª horas, podendo receber
horas extras para o labor acima da oitava hora diária (Súmula nº 102, II). Se a norma coletiva
estabelecer adicional superior e for pago valor inferior, não haverá o direito à 7ª e 8ª horas como
extras, mas apenas a cobrança da diferença, se postuladas, conforme vaticina a súmula 102, V, do
TST.
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não
cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração pelo labor
desempenhado na referida data, em atenção à súmula 113 do TST.
Neste ínterim, o número de dias de repouso semanal remunerado pode ser ampliado
por convenção ou acordo coletivo de trabalho, como decorrência do exercício da autonomia
sindical, mas a inclusão do sábado como dia de repouso semanal remunerado, no caso do
bancário, não altera o divisor, em virtude de não haver redução do número de horas semanais,
trabalhadas e de repouso, o que pede uma atenção especial ao enunciado da súmula 113 do TST,
que é a regra.
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c) Mineiros (art. 293 da CLT), telefonistas (art. 227 da CLT): 6 horas diárias ou 36
horas semanais. A telefonista será enquadrada no regime de 6 horas ainda que empregada de
empresa que não explore o serviço de telefonia (Súmula nº 178 do TST), desde que suas
atribuições principais se envolvam com o atendimento e efetivação de ligações.
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Na hipótese de dispensa sem justa causa, ao término do ano letivo ou no curso das
férias escolares, é assegurado ao professor o pagamento do salário correspondente ao período de
aulas antecedente, além do pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado, em
decorrência da conjugação da súmula 10 do TST e lei 12.506/2011.
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Nas causas em que for parte o empregador, ou pessoa por este representada, os
honorários de sucumbência são devidos aos advogados empregados e são partilhados entre ele e
a empregadora, na forma estabelecida em acordo.
16.2 - JORNADA REDUZIDA NOS TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO (ARTIGO 7º, XIV,
DA CF).
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com a submissão dos empregados a um sistema de escala e alternância de turnos, pois há nítido
prejuízo à rotina biológica e familiar do trabalhador.
Inexistindo norma coletiva fixando jornada diversa, as horas extras são apuradas a partir
da 6ª (sexta) hora diária nos turnos ininterruptos de revezamento, com a aplicação do divisor 180,
conforme vaticina a OJ 275 da SDI-1 do TST.
Caso a empresa resolva alterar a jornada de turnos fixos de 8 horas para ininterruptos
de revezamento em 6 horas, o empregado não poderá sofrer prejuízo salarial, razão pela qual
continuará recebendo o salário como se estivesse trabalhando as 8 horas diárias (OJ 396 da SDI-1
do TST), mas utilizando o divisor 180.
Faz jus à jornada especial o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de
alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em
parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde,
sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta, conforme
estabelece a OJ 360 da SDI-1 do TST.
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a) Cargos de confiança “geral” (art. 62, II, da CLT) que, para a sua caracterização
dependem de exercer uma função de gestor, assumindo os poderes diretivos do empregador
(organizar, fiscalizar ou disciplinar), mesmo que alguns deles e, simultaneamente, não receber
gratificação inferior a 40% (quarenta por cento) do salário base anteriormente percebido;
b) Empregados que exerçam atividade externa sem controle de horários (art. 62, I, da
CLT), desde que conste tal previsão em sua CTPS. Exemplos: vendedores viajantes.
Convém destacar que, para fins de jornada de trabalho, não serão computados nem
descontados os 5 (cinco) minutos que antecederem ou sucederem a jornada de trabalho,
limitados a 10 (dez) minutos diários e, não mais prevalece a cláusula prevista em convenção ou
acordo coletivo que elastecer este prazo para fins de apuração das horas extras, nos termos das
súmulas 429 e 449 do TST.
O cálculo das horas extras observará o fator divisor 220 para a jornada de 8 horas diárias
e 44 horas semanais. Será 200 o fator divisor para a jornada de 40 horas semanais (Súmula nº 431
do TST) e 180 para as jornadas de 36 horas semanais.
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O cálculo das horas extras observará todas as parcelas salariais percebidas pelo
empregado (Súmula nº 264 do TST), inclusive adicional de insalubridade (OJ 47 da SDI-1 do TST),
de periculosidade (Súmula nº 132, I, do TST) e noturno (OJ 97 da SDI-1 do TST).
Para o empregado que recebe por produção, à exceção do cortador de cana, conforme
já dito anteriormente, também seria devido apenas o adicional de 50%, considerando que a hora
já teria sido paga pela própria apuração da produção atingida (OJ 235 da SDI-1 do TST).
No caso de remuneração mista, o salário fixo provoca o cálculo das horas extras mais o
adicional de 50% (cinquenta por cento), com base no fator divisor 220 e a parte variável é
calculada com base na Súmula nº 340 do TST (OJ 397da SDI-1 do TST).
Destaca-se que, nos termos do artigo 60 da CLT, nas atividades insalubres, quaisquer
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em
matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames
locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho.
Os empregados sob o regime de tempo parcial (até 25 horas por semana) não poderão
prestar horas extras e, por esta razão, o labor extraordinário habitual descaracteriza o labor em
regime parcial.
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prejuízo manifesto, e não poderá exceder de 12 (doze) horas diárias, sempre com direito ao
pagamento do adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).
Neste caso, as horas suplementares (serviços inadiáveis ou força maior) poderão ser
exigidas independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de
10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado
no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
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que a hora extra seja eventual (Súmula nº 63 do TST); indenização por tempo de serviço (Súmula
nº 24 do TST), parcela devida na rescisão apenas para empregado que não era optante do regime
de FGTS para período de prestação de serviços anterior à promulgação da Constituição Federal de
1988 (Artigo 479 da CLT).
Por falta de previsão legal, a jurisprudência tem considerado que o reflexo das horas
extras nos repousos semanais remunerados não integra o salário para cálculo nas demais parcelas,
conforme OJ 394 da SDI-1 do TST.
Na apuração dos reflexos o cálculo é feito com a média geral das horas extras e
apurando-se o valor com base no salário-hora do momento do pagamento da parcela que
receberá a repercussão das horas extras (Súmula nº 347 do TST).
O empregado pode ser obrigado a fazer horas extras, caso haja acordo de prorrogação,
acordo de compensação ou em caso de necessidades imperiosas do empregador, reconhecidas em
lei, conforme tratado no tópico anterior e subsequente.
O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva
em sentido contrário. Neste caso, tratar-se-á de compensação simples, com labor extraordinário
diário e respeito à jornada limite semanal. Normalmente, o empregado trabalha de segunda a
sexta-feira e folga aos sábados (dia compensado).
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O regime de compensação individual, conforme dito acima, deve ser ajustado por
escrito (individual ou coletivo) e, quando encetado mediante acordo tácito, não haverá a
configuração de nulidade se respeitada a jornada máxima semanal, mas a declaração de mera
irregularidade e, neste caso, será devido ao empregado apenas o pagamento do adicional de
horas extras em relação às horas destinadas à compensação, indevido, portanto, a repetição do
pagamento da hora trabalhada, pois já inserida no salário do trabalhador.
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Convém observar que se o empregado realizar 4 horas extras num dia, apenas 2 (duas)
horas extras serão inseridas no banco de horas e, as demais, deverão ser pagas normalmente ao
empregado, por ultrapassar o limite estabelecido no artigo 59, §2º, da CLT.
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O adicional noturno integra o salário para todos os efeitos, se for pago com
habitualidade (item I da Súmula nº 60 do TST). No entanto, o pagamento adicional está
condicionado à permanência do empregado em horário noturno. Assim, se o empregador altera o
turno do trabalhador e este passa a trabalhar em horário diurno, é lícita a supressão do adicional
noturno (Súmula nº 265 do TST). Deve-se lembrar que o labor em período noturno é nocivo à
saúde, higiene e segurança do trabalhador, razão pela qual a alteração unilateral de transferência
do período noturno para o diurno não importa em alteração contratual lesiva.
Cada hora noturna, para o trabalhador urbano, é paga com adicional de 20% (vinte por
cento). Em caso de prorrogação da jornada noturna, as horas extras também receberão o
adicional, mesmo que, no caso do urbano, praticadas após às 5 horas da manhã (Súmula nº 60, II,
do TST). Neste caso, deve-se atentar o candidato que o empregado desempenhou suas atividades
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integralmente no período noturno (entre as 22h e 5h) e, mesmo assim, continuou a desempenhar
suas funções, o que justifica que as horas seguintes também serão tratadas como noturnas.
Os trabalhadores portuários terão suas horas noturnas computadas entre o período das
19h às 7h do dia subsequente, com adicional de 20% e hora de 60 minutos (OJ 60 da SDI-1 do TST
e lei 4.860/65).
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permanecer em sua residência, aguardando, a qualquer momento, ser chamado para o serviço.
Quando a liberdade de locomoção não é afetada, o adicional não é cabível.
Embora o instituto tenha sido regulado para os ferroviários, o regime de sobreaviso tem
sido aplicado pela jurisprudência a outras categorias, por analogia. Nesta linha, podemos citar os
eletricitários como uma categoria que fará jus, ao tempo de sobreaviso (Súmula 229 do TST).
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ou não apresentado o controle de frequência nos autos, entende o TST que o ônus da prova
quanto as horas extras será invertido e, com isso, passa a ser do empregador o ônus da prova
quanto a inexistência de labor extraordinário (súmula 338 do TST).
16.4.7 – OS INTERVALOS
São períodos de tempo dentro ou fora da jornada, nos quais o empregado não realiza
serviços, seja para se alimentar ou para repor as energias de seu organismo. Como regra, o tempo
destinado ao intervalo, salvo previsão legal em sentido contrário, não integra a jornada, não
sendo, portanto, remunerado, como ocorre com o intervalo de 15 minutos para os bancários que
cumprem jornada diária de 6 horas (OJ da SBDI-I no 178 do TST – Exceção à regra).
O limite mínimo de 1 (uma) hora de intervalo intrajornada somente poderá ser reduzido
por autorização da autoridade competente (MTE, SRTE e etc.), não se admitindo qualquer
negociação coletiva neste sentido, por se tratar de norma que envolve a saúde, higiene e
segurança do trabalhador, nos termos do artigo 71, §3º, da CLT e súmula 437, II, do TST. Nestes
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casos, o MTE somente autorizará se houver refeitório adequado no local e os empregados que
sofrerem esta redução não se submetam à jornada extraordinária.
A NR-17 no item 17.6.4, d, aduz que: nas atividades de entrada de dados deve haver, no
mínimo, uma pausa de 10 (dez) minutos para cada 50 (cinquenta) minutos trabalhados, não
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As mulheres (art. 383 da CLT) e os menores de 18 anos (art. 413, parágrafo único, da
CLT) têm direito a uma pausa de 15 minutos antes de iniciarem a prestação de horas extras,
recentemente, inclusive, declarado constitucional pelo Supremo Tribunal Federal (RE 658.312).
Para o professor, o cálculo considera o mês de quatro semanas e meia (Súmula nº 351
do TST).
O empregado que recebe salário ou parcela mensal já tem remunerada a parcela de
repouso semanal, não cabendo novo cálculo. Assim, as gratificações por tempo de serviço e
produtividade, se calculadas mensalmente, não geram o reflexo no repouso semanal (Súmula nº
225 do TST), mesmo raciocínio aplicável ao adicional de insalubridade, já que é calculado com base
no salário mínimo mensal (OJ 103 da SDI-1 do TST).
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Para ter direito ao repouso semanal remunerado, o empregado deve preencher dois
requisitos, assiduidade e pontualidade. A não ter preenchido estes requisitos, o valor do Repouso
será descontado, mas o descanso é garantido, sob pena de, suprimido o dia de descanso, ser
condenado o empregador ao pagamento em dobro.
Caso o empregado trabalhe em sua folga semanal ou em algum feriado civil ou religioso,
deverá haver a compensação, folgando em outro dia, ou a empresa pagará dobra- do por esse dia.
Esta folga deve ser concedida de modo a não permitir que o empregado trabalhe mais de sete dias
sem repouso (OJ 410 da SDI-1 do TST).
QUESTÕES:
1) (CODESP – ADVOGADO – FGV 2010) Em relação à jornada de trabalho, assinale a afirmativa
INCORRETA.
a) Os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com qualquer modalidade de
controle do empregador e que tenham essa situação anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social não estão sujeitos à limitação da jornada de trabalho.
b) A norma constitucional que fixa a duração normal de trabalho em 8 horas diárias e 44 semanais
tem natureza imperativa e por isso veda que novas leis ou convenções coletivas venham a
estabelecer jornadas diárias diferenciadas, ainda que a profissão ou a função exercida se
caracterize por singularidade e especialidade.
c) O tempo de deslocamento, também conhecido como in itinere, corresponde ao lapso temporal
despendido pelo empregado até o trabalho e vice-versa, sendo considerado como parte
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integrante da jornada laboral quando o local de trabalho é de difícil acesso, não servido por
transporte público, e o empregador forneça condução.
d) Quando a jornada de trabalho é fixada em 6 horas contínuas, o intervalo será de 15 minutos.
Quando for fixada em 7 horas, o intervalo corresponderá a, no mínimo, uma e, no máximo, duas
horas.
e) A não concessão de intervalos ou redução dos intervalos estabelecidos em lei implica
pagamento equivalente à remuneração do período do intervalo, acrescido de, no mínimo, 50%.
2) (OAB – XVI Exame – FGV) As sociedades empresárias ALFA e BETA, que atuam no ramo
hoteleiro, foram fiscalizadas pela autoridade competente e multadas porque concediam intervalo
de 30 minutos para refeição aos empregados que tinham carga horária de trabalho superior a 6
horas diárias. Ambas recorreram administrativamente da multa aplicada, sendo que a sociedade
empresária ALFA alegou e comprovou que a redução da pausa alimentar havia sido acertada em
acordo individual feito diretamente com todos os empregados, e a sociedade empresária BETA
alegou e comprovou que a redução havia sido autorizada pela Superintendência Regional do
Trabalho.
De acordo com a Constituição, a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, assinale a afirmativa
correta.
a) As duas sociedades empresárias estão erradas, pois o intervalo mínimo a ser respeitado seria de
uma hora para refeição e descanso.
b) A sociedade empresária BETA não deveria ser multada, pois a autoridade administrativa
autorizou no seu caso a redução do intervalo.
c) As duas sociedades empresárias estão corretas, pois a diminuição da pausa alimentar tem
justificativa jurídica e deve ser respeitada
d) A sociedade empresária ALFA não deveria ser multada, pois a Constituição Federal reconhece os
acordos individuais em razão da autonomia privada.
3) (OAB – XII Exame – FGV) Paulo foi contratado pela empresa XPTO Ltda. para trabalhar como
vigilante com jornada de trabalho pelo sistema de escala 12 x 36 (doze horas de trabalho por
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trinta e seis de descanso), estipulada em norma coletiva. Há um ano trabalhando, dois feriados
nacionais recaíram em dias de sua escala. Diante do exposto, assinale a afirmativa correta.
A) Paulo tem direito a receber em dobro os dias de feriado trabalhados.
B) Paulo não deverá receber os dias de feriado trabalhados, pois os mesmos foram compensados
no sistema de escala.
C) Paulo deverá receber os dias trabalhados de forma simples, não se considerando trabalho
extraordinário normal em decorrência do sistema de escala.
D) Paulo não deverá receber os dias de feriado, pois são equivalentes ao descanso semanal
remunerado.
4) (OAB – XIV Exame – FGV) Jerônimo trabalha na Metalúrgica Pereira como soldador, com a
seguinte jornada: de 2ª a 6ª-feira, das 9h às 18h, com quatro intervalos diários de quinze minutos,
destinados à alimentação (das 9h45min às 10h, das 11h45min às 12h, das 14h45min às 15h e das
16h30min às 16h45min).
Na hipótese em questão, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
a) o intervalo intrajornada mínimo de uma hora foi respeitado, daí porque não há horas extras a
pagar.
b) o empregado terá direito ao pagamento de uma hora extra diária pela concessão inadequada
da pausa alimentar.
c) a possibilidade de fracionamento do intervalo intrajornada em 4 períodos depende de
autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.
d) se o fracionamento ou a supressão do intervalo estivessem previstos em convenção coletiva, a
empresa estaria dispensada de pagar a hora extra.
5) (OAB – VI Exame – FGV) Uma empresa que atua no ramo gráfico, com jornada de trabalho de 8
horas diárias, pretende reduzir o intervalo para refeição de seus empregados para 30 minutos
diários. De acordo com a Lei e o entendimento do TST, a pretensão
a) não poderá ser atendida porque a norma é de ordem pública, tratando da higiene, salubridade
e conforto, não passível de negociação.
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b) poderá ser efetivada, mas dependerá da realização de acordo ou convenção coletiva nesse
sentido.
c) poderá ser efetivada se autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que verificará se o
local tem refeitório adequado e se o empregador não exige realização de horas extras.
d) poderá ser efetivada se houver autorização judicial.
6) (OAB – IX Exame – FGV) Maria foi contratada pela empresa Bolos S.A. para exercer a função de
copeira, cumprindo jornada de trabalho de segunda à sexta-feira das 13:00 h às 17:00 h, sem
intervalo alimentar. Decorridos dois anos do início do pacto contratual, foi a empregada
dispensada, recebendo as parcelas da ruptura. Contudo, inconformada porque jamais lhe foi
permitido usufruir de intervalo para descanso e alimentação, Maria ajuíza reclamação trabalhista
postulando o pagamento do período correspondente ao intervalo alimentar não concedido.
Diante da hipótese relatada, assinale a afirmativa correta.
a) A ex-empregada faz jus ao pagamento de uma hora extraordinária diária, haja vista a supressão
do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71, § 4º, da CLT.
b) A ex-empregada faz jus ao pagamento de apenas 15 minutos diários a título de horas
extraordinárias, haja vista a supressão do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71,§ 4º, da CLT.
c) A ex-empregada não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias, porquanto diante da carga
horária cumprida, não lhe era assegurada a fruição de intervalo intrajornada.
d) A ex-empregada faz jus ao pagamento de indenização correspondente ao valor de uma hora
extraordinária diária, haja vista a supressão do intervalo intrajornada.
7) (OAB – VI Exame – FGV) Com relação às normas de duração do trabalho, assinale a alternativa
correta.
a) A concessão de intervalos para repouso e alimentação durante a jornada de seis horas
descaracteriza o regime de turno ininterrupto de revezamento.
b) Considera-se de “prontidão” o empregado que permanecer em sua própria casa, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço, com escala de, no máximo, vinte e quatro horas,
sendo contadas as respectivas horas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
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c) A compensação de jornada de trabalho pode ser ajustada por acordo individual escrito, acordo
coletivo ou convenção coletiva.
d) A mera insuficiência de transporte público regular enseja o pagamento de horas in itinere.
8) (OAB – V Exame – FGV) João da Silva, empregado da empresa Alfa Ltda., exerce suas atribuições
funcionais em dois turnos de trabalho alternados de oito horas cada, que compreendem o horário
diurno e o noturno. Considerando que a atividade de seu empregador não se desenvolve de forma
ininterrupta e que não existe norma coletiva disciplinando a jornada de trabalho, assinale a
alternativa correta.
a) João não tem direito ao pagamento de horas extras e à redução da hora noturna.
b) João tem direito ao pagamento de horas extras, mas não tem direito à redução da hora
noturna.
c) João não tem direito ao pagamento de horas extras, mas tem direito à redução da hora noturna.
d) João tem direito ao pagamento de horas extras e à redução da hora noturna.
10) (OAB – VI Exame – FGV) Determinada empresa encontra-se instalada em local de difícil acesso,
não servida por transporte público regular. Em razão disso, fornece condução para o
deslocamento dos seus empregados, da residência ao trabalho e vice-versa, mas cobra deles 50%
do valor do custo do transporte. Na hipótese, é correto afirmar que
a) o tempo de deslocamento será considerado hora in itinere.
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b) o tempo de deslocamento não será considerado hora in itinere porque é custeado pelo
empregado, ainda que parcialmente.
c) o empregado tem direito ao recebimento do vale- transporte.
d) metade do tempo de deslocamento será considerada hora in itinere porque é a proporção da
gratuidade do transporte oferecido.
11) (OAB – XIV Exame – FGV) Dentre as opções listadas a seguir, assinale aquela que indica o
empregado que já tem os dias de repouso remunerados em seu salário, sem que haja o acréscimo
da remuneração do seu repouso semanal.
a) Germano, que é empregado horista.
b) Gabriela, que é empregada diarista.
c) Robson, que é empregado mensalista.
d) Diego, que é empregado comissionista puro.
12) (OAB – XVII Exame – FGV) Lúcio é enfermeiro num hospital e, após cumprir seu expediente
normal de 8 horas de serviço, tratando dos pacientes enfermos, recebe solicitação para prosseguir
no trabalho, realizando hora extra. Lúcio se nega, afirmando que a prorrogação não foi autorizada
pelo órgão competente do Ministério do Trabalho e do Emprego. Diante desse impasse e de
acordo com a CLT, marque a afirmativa correta.
A) Lúcio está errado, pois seu dever é de colaboração para com o empregador. A resistência
injustificada à sobrejornada dá margem à ruptura por justa causa, por ato de insubordinação.
B) Lúcio está correto, pois é pacífico e sumulado o entendimento de que nenhum empregado é
obrigado a realizar horas extras.
C) Lúcio está errado, pois a legislação em vigor não exige que eventual realização de hora extra
seja antecedida de qualquer autorização de órgão governamental.
D) Lúcio está correto, pois, tratando-se de atividade insalubre, a prorrogação de jornada precisa
ser previamente autorizada pela autoridade competente.
13) (OAB – XVI Exame – FGV) Paulo é operador de máquinas de uma montadora de automóveis.
Seu horário de trabalho é das 7:00 às 16:00, dispondo de uma hora de intervalo. O aparelho para
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registro do ponto eletrônico fica situado ao lado da máquina operada por Paulo e os controles são
marcados no início e no fim da efetiva jornada de trabalho. Paulo diariamente chega ao trabalho
às 6:15, horário em que sai da condução que o deixa na porta da empresa. Porém, tem que
caminhar por cerca de trinta minutos até o local de início efetivo do trabalho.
Insatisfeito, Paulo decidiu mover uma reclamação trabalhista em face de seu empregador.
Considerando o caso acima, assinale a afirmativa correta.
A) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia excesso de jornada.
B) Tendo havido extrapolação de 5 (cinco) minutos no tempo de deslocamento entre o portão e o
local de trabalho, Paulo faz jus a 10 (dez) minutos extras no início e no fim da jornada.
C) Paulo tem direito às horas extras (minutos) no início e no fim da jornada, dada a distância entre
o portão da empresa e o local de trabalho, que supera 10 (dez) minutos de deslocamento.
D) Paulo tem direito às horas extras registradas em seu cartão de ponto.
Gabarito: 1-B; 2-B; 3-A; 4-B; 5-C;6-C; 7-C; 8-D; 9-B; 10-A; 11-C; 12-D; 13-C;
COMENTÁRIOS:
As questões supramencionadas serão gravadas e disponibilizadas aos alunos
adquirentes da apostila e previamente cadastrados.
16.4.8 - FÉRIAS
O direito às férias remuneradas com acréscimo de um terço é assegurado pelo artigo 7º,
XVII, da Constituição, sendo regulado pela CLT, nos artigos 129 a 143. Trata-se de um direito
assegurado a todos os empregados (rurais e urbanos, além dos avulsos), servidores públicos (art.
39, §3º, da CF) e empregados domésticos (art. 7º, parágrafo único, da CF e Lei Complementar nº
150/15), lembrando que este benefício já era concedido antes da EC no 72/2013.
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Dessa forma, a ter mais de 32 faltas (não justificadas), o empregado não adquire o
direito a férias. Os 12 meses contados para a aquisição do direito são denominados de período
aquisitivo.
Com base no parágrafo único do art. 130-A da CLT, a duração das férias será reduzida
pela metade para o empregado sob regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo.
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A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da
extinção do contrato (súmula 7 do TST).
Não adquire férias o empregado que tiver mais que 32 faltas no período aquisitivo.
Neste caso, mesmo completada a 33ª falta, o período aquisitivo segue seu curso até o fim, ou seja,
até o final de 12 meses. Já nas hipóteses de perda de férias, previstas no artigo 133 da CLT, o
empregado perde o direito à continuidade da contagem do período aquisitivo em curso. Assim o
empregado perde as férias e o período aquisitivo, sendo iniciada nova contagem.
Pode-se citar um empregado admitido no dia 10 de janeiro de 2016 e que ficou afastado
do trabalho por 40 dias para reconstrução da sede da empresa, recebendo os salários, e
retornando no dia 10 de agosto de 2016. Neste caso, o empregado perde o período aquisitivo em
curso. Iniciará uma nova contagem, de período aquisitivo, a partir de 10 de agosto de 2016. Serão
desprezados, assim, os seis meses já decorridos até seu afastamento remunerado, tendo que
trabalhar mais 12 meses, a partir do retorno, para adquirir o direito a férias. O TST tem fixado que
o trabalhador, para não ser prejudicado, deveria receber o terço sobre a proporcionalidade das
férias perdidas.
b) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída;
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O período usufruído de férias será computado como tempo de serviço, para todos os
efeitos legais (art. 130, §2º, da CLT). No entanto, as férias indenizadas ao final do contrato não são
computadas como tempo de serviço e, assim, não geram recolhimento de FGTS (OJ 195 da SDI -1
do TST).
O estudante menor pode exigir que seu descanso anual coincida com suas férias
escolares (art. 136, §§ 1º e 2º, da CLT). Para pessoas da mesma família, que terão direito à
concessão de férias no mesmo período, se trabalham na mesma empresa, tal pedido também
poderá ser deferido/exigido, salvo se a folga em período comum possa prejudicar o empregador.
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Ultrapassado o prazo para concessão das férias, depreende-se da dicção do art. 137 da
CLT mecanismos obrigatórios ao empregador, para que o obreiro veja seu direito efetivamente
cumprido com a devida concessão. Cabe, assim, ajuizamento de reclamação trabalhista para
fixação, por sentença, da época de fruição das férias (art. 137, § 1o, da CLT), mediante cominação
de pena diária equivalente a 5% do salário mínimo, em favor do empregado, até o efetivo
cumprimento da decisão (art. 137, § 2o, da CLT), além de remessa de cópia da decisão judicial ao
Ministério do Trabalho e Emprego, para aplicação de multa por infração à legislação trabalhista
(art. 137, § 3o, CLT).
Tanto o pagamento das férias como o abono (conversão de 1/3 do período de férias em
pecúnia), deverão ser efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, de acordo
com o artigo 145 da CLT. Ademais, o empregado deve dar quitação do pagamento, com indicação
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no recibo do início e do termo das férias. Conforme já dito, o pagamento fora do prazo legal
enseja a indenização das férias em dobro, mesmo que o gozo tenha ocorrido no prazo legal.
O artigo 142, §1º, da CLT estabelece que, no caso de jornadas variáveis e salário pago
por hora, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da
concessão das férias. Já no §2º do mesmo diploma, depreende-se que, no caso de salário pago por
tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias,
aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias (Súmula 149 do
TST).
O parágrafo 3º do referido artigo determina, ainda, que no caso de salário pago por
percentagem, comissão ou viagem, deve ser apurada a média percebida pelo empregado nos 12
(doze) meses que procederem à concessão das férias. Neste caso, apura-se a média de comissões
corrigida monetariamente (OJ 181 da SDI-1 do TST).
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Não se deve confundir o abono pecuniário de férias (que é a conversão de 1/3 do seu
período de gozo em pecúnia) com o adicional constitucional de 1/3 (que sempre é acrescido à
remuneração das férias).
Ressalte-se que, nos termos dos artigos 144 da CLT e 28, §9º, e, 6º, da Lei no
8.212/1991, não integram o salário de contribuição as importâncias recebidas a título de abono de
férias. Logo, não possuem natureza remuneratória para fins de legislação trabalhista nem para
efeito de contribuição previdenciária respectivamente.
Nas demais hipóteses rescisórias, a proporcionalidade das férias é devida, ainda que se
trate de pedido de demissão antes que o empregado complete 12 meses de tempo de serviço,
conforme vaticina a súmula 261 do TST, razão pela qual, tenham cuidado com a redação do artigo
146 da CLT.
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Pelo art. 147 da CLT, o empregado despedido sem justa causa ou cujo contrato se
extinguir por prazo determinado, antes de completar 12 meses de serviço terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias. A indenização, neste caso, observará a
remuneração devida no momento da extinção do contrato (súmula 7 do TST).
17 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
A remuneração é a contraprestação recebida pelo empregado, decorrente do contrato
de trabalho. Nos termos do artigo 457 da CLT, compreendem-se na remuneração do empregado,
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Deste modo, podemos dizer que
remuneração é o gênero, enquanto salário e gorjetas são espécies.
Ainda com base no artigo 457 da CLT, não se incluem nos salários as ajudas de custo,
assim como as diárias para viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.
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Por outro lado, após intenso dissenso, a jurisprudência fixou entendimento pelo qual o
respeito ao salário mínimo deve ser verificado de acordo com a jornada desempenhada. Assim,
quem executa jornada em tempo parcial (até 25 horas por semana) poderá receber menos do que
um salário mínimo mensal, desde que observado o valor do salário-mínimo hora (OJ 358 da SDI-1
do TST).
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Embora o constituinte tenha proibido a vinculação ao salário mínimo para todos os fins
legais, a norma comporta interpretação razoável. O STF editou a Súmula Vinculante nº 4,
indicando que “salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado
como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial”. A aplicação desta súmula, de caráter vinculante, inclui duas
questões mais sensíveis: a utilização do salário mínimo como base de cálculo para o adicional de
insalubridade; e a validade de leis que fixam o salário para uma determinada profissão em
múltiplos do salário mínimo.
17.2 - Salário-família
Em que pese a nomenclatura, a parcela não é salarial, e, sim, um benefício
previdenciário, assegurado aos trabalhadores de baixa renda (artigos 7º, XII, da CF, 65 a 70 da Lei
no 8.213/1991 e 81 a 92 do Decreto nº 3.048/1999). O salário-família é devido ao trabalhador
urbano, rural, empregado doméstico ou avulso de baixa renda, incluindo aposentados por
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invalidez ou que percebam benefício de auxílio-doença, que possua filhos com idade inferior a 14
anos ou de qualquer idade, se for inválido ou pessoa com deficiência incapacitante.
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em sua integralidade ou pelo tempo que faltava, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu
abandono. Neste caso, o pagamento também será realizado diretamente pelo INSS.
QUESTÃO:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Maria, empregada de uma panificadora, adotou uma criança em idade
de alfabetização. Quando da adoção, obteve a informação de que faria jus à licença-maternidade,
daí decorrente. Em conversa com seu empregador, Maria foi informada que não desfrutava do
mencionado benefício. Na dúvida a empregada requereu a licença-maternidade junto ao INSS.
Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) A duração da licença-maternidade de Maria tem variação de acordo com a idade da criança
adotada.
b) Maria não tem direito à licença-maternidade, pois se trata de adoção e a legislação não prevê
essa hipótese.
c) Maria tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário,
independentemente da idade da criança adotada.
d) Maria tem direito a duas semanas de licença-maternidade correspondentes ao período de
adaptação necessário na adoção.
Gabarito: 1-C.
COMENTÁRIO:
Conforme dito anteriormente, a licença maternidade e o salário maternidade da
adotante será de 120 dias, independentemente da idade da criança (até 12 anos incompletos, nos
termos do ECA).
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Os valores das prestações in natura devem ser justos e razoáveis, não podendo exceder
os percentuais das parcelas correspondentes ao salário mínimo (art. 458, §1º, da CLT). A habitação
não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento) e a alimentação a 20% (vinte por cento) do
salário mínimo (art. 458, §3º, da CLT). No entanto, a jurisprudência aponta para a apuração pelo
real valor da utilidade, quando o empregado receber valor superior ao salário mínimo legal
(Súmula nº 258 do TST).
É vedado o convívio entre famílias na habitação fornecida pelo empregador, mas será
possível a habitação coletiva, quando então o valor do salário utilidade corresponderá à divisão do
justo valor do fornecimento dividido pelo número de coabitantes (art. 458, §4º, da CLT).
Ademais, não serão considerados salário (lembrar que eles são fornecidos para o
trabalho):
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O valor do vale-cultura será de R$ 50,00, por trabalhador usuário (art. 8º, caput),
podendo ser descontado do trabalhador o percentual máximo de 10% do vale, para o empregado
com salário até cinco vezes o mínimo legal (art. 8o, § 1o). O percentual de desconto pode variar de
20% a 90% do vale para os empregados com renda superior a cinco salários mínimos, na forma do
regulamento (§2º do art. 8º). Em nenhuma hipótese, o vale pode ser convertido em dinheiro.
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Considerando que o fornecimento do vale pode implicar desconto salarial, a lei permite
que o trabalhador possa optar por não recebê-lo, na forma do regulamento (§4º do art. 8º).
17.5 - Gorjetas
Conforme estabelece o artigo 457, §3º, da CLT, considera-se gorjeta não só a
importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for
cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à
distribuição aos empregados. Trata-se de verba remuneratória dada por terceiros, além do
pagamento, a determinada pessoa que prestar um serviço (gorjetas próprias ou impróprias).
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QUESTÃO:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Os garçons e empregados do restaurante Come Bem Ltda recebem as
gorjetas dadas pelos clientes, de forma espontânea, uma vez que não há a cobrança obrigatória na
nota de serviço.
Diante da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
a) As gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo para o pagamento do
aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado.
b) As gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas, pois não há o controle
das quantias concedidas.
c) As gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do empregado, repercutindo,
assim, no pagamento de todos os direitos trabalhistas.
d) As gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio trabalhado, adicional
noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado, pois as demais parcelas não estão
relacionadas com o dia a dia de trabalho efetivo; não havendo trabalho, não há gorjeta.
Gabarito: 1-A.
17.6.1 - Abono
O legislador não define o que seriam os abonos. Ao tempo em que o país convivia com
altos índices inflacionários, era comum a prática de concessão de abonos como forma de
antecipação de futuros reajustes.
Entende-se que a norma coletiva pode conferir natureza indenizatória ao abono e
limitar o seu pagamento aos empregados em atividade – não atingindo aqueles que percebam
complementação de aposentadoria (OJ 346 da SDI-1 do TST).
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17.6.2 - Comissões
Trata-se de modalidade de remuneração com base no resultado obtido pelo empregado
na execução contratual. A legislação limita-se a indicar a natureza salarial das comissões, não
estipulando os parâmetros de aferição, razão pela qual as partes terão liberdade para fixar tais
condições. Por isso, a jurisprudência entende que a redução ou supressão de comissões constitui
alteração de condições contratuais não asseguradas por lei, incidindo a prescrição total (OJ 175 da
SDI-1 do TST), razão pela qual, a partir da lesão, o empregado terá cinco anos para pleitear em
juízo o retorno da condição mais benéfica.
As comissões são exigíveis depois de ultimada a transação a que se referem, nos termos
do artigo 466 da CLT. Em transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento
das percentagens e comissões proporcionalmente à respectiva liquidação. Neste caso, havendo a
extinção do contrato, as comissões não são antecipadas, permanecendo o pagamento na medida
da liquidação das parcelas.
O empregador não pode instituir a cláusula “star Del credere” ou “Del credere”, em que
o empregado passa a ser responsável, solidariamente, pela inadimplência dos clientes e, com isso,
perder o direito à comissão. Como já estudado, o risco da atividade empresarial é do empregador
e, com isso, não pode ser transferida ao empregado, sob pena de nulidade.
Para o cálculo dos reflexos das comissões nas demais parcelas trabalhistas, utiliza-se o
valor atualizado da média de parcelas recebidas (OJ 181 da SDI-1 do TST).
17.6.3 - Gratificações
São parcelas contratualmente pagas pelo empregador como reconhecimento dos
serviços prestados. Geralmente, vinculam-se à função exercida, produtividade ou tempo de
serviço. Se forem habituais, integram a remuneração para todos os efeitos legais (art. 457, §1º, da
CLT).
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Considerando que as condições de trabalho podem ser ajustadas tacitamente (art. 442
da CLT), e também por aplicação do princípio da primazia da realidade, o fato de o empregador
registrar no contracheque que a gratificação é paga por liberalidade não exclui a natureza salarial
se quitada habitualmente (Súmula 152 do TST).
É comum que o empregado tenha em seu favor previsão de gratificação por tempo de
serviço estipulada em norma coletiva e no regulamento da empresa. Neste caso, não terá direito a
ambas as parcelas, mas apenas a que for mais favorável (Súmula 202 do TST). A gratificação de
função visa remunerar a maior responsabilidade do empregado em razão do conjunto de tarefas
que lhe são atribuídas na empresa. Por isso, a gratificação de função só será paga enquanto o
empregado permanecer na função de confiança. Revertido ao cargo original, como regra, a
gratificação pode ser suprimida (art. 468, parágrafo único, da CLT). No entanto, em analogia à
antiga estabilidade decenal da Consolidação das Leis do Trabalho, a jurisprudência reconhece o
direito à estabilidade financeira do empregado que permanecer por mais de 10 anos recebendo a
gratificação, devendo a mesma ser mantida, se a reversão ao cargo original não se der por motivo
justo (Súmula 372 do TST).
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viajando a trabalho. Neste caso, para evitar fraudes, o legislador estipula que as diárias serão
consideradas salário se ultrapassarem o patamar de 50% (cinquenta por cento) do salário
contratual. A conta é feita com base no salário mensal e não diário (Súmula 318 do TST).
Ultrapassado o limite de 50% do salário contratual, as diárias serão integradas pelo valor total, e
não apenas pelo excedente a 50% (Súmula 101 do TST).
Conforme o art. 1o, §3º, I, da Lei no 4.090/1962, o décimo terceiro salário é devido de
forma proporcional: na extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra, ainda que a relação
de emprego resultante de aposentadoria, mesmo que antes de dezembro e ainda quando é
dispensado sem justa causa.
Apenas na despedida por justa causa não será devida a proporcionalidade do 13º
salário. Havendo rescisão por culpa recíproca, a proporcionalidade do 13º salário será paga pela
metade (Súmula 14 do TST). Nas demais modalidades rescisórias sempre será devida, ainda que o
contrato tenha sido rompido por pedido de demissão do empregado (Súmula 157 do TST). O
cálculo da gratificação natalina observará as parcelas remuneratórias recebidas habitualmente,
incluindo horas extras (Súmula 45 do TST).
O 13o salário é pago em duas parcelas, sendo a primeira entre fevereiro e novembro e a
segunda até o dia 20 de dezembro de cada ano. Será calculado na proporção de 1/12 da
remuneração percebida para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados ao longo
do ano civil.
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Caso o empregado queira receber a 1ª parcela do 13º salário em conjunto com as suas
férias, deverá formular o requerimento no mês de janeiro, sob pena de o empregador não ser
obrigado a assim o remunerar.
17.6.7 - Participação nos lucros e resultados (art. 7º, XI, da CF/1988 – Lei 10.101/00)
A participação nos lucros e resultados constitui parcela cujo pagamento não é
obrigatório e, cumpridas as condições legais de ajuste da vantagem, não integra a remuneração.
Está regulamentada pela Lei no 10.101/2000, que prevê sua instituição por meio de norma
coletiva e pagamento, no máximo, em duas parcelas anuais.
A instituição da participação nos lucros não pode violar o princípio da isonomia. Assim, é
inválida a cláusula de norma coletiva que exclui do beneficio os empregados desligados antes do
momento de distribuição dos lucros, se estes participaram dos esforços para alcance dos
resultados (OJ 390 da SDI-1 do TST).
17.7 – Os adicionais
Os adicionais constituem acréscimo salarial decorrente do trabalho em condições mais
gravosas ou danosas ao trabalhador, como ocorre na prorrogação de jornada, execução de
jornada noturna, trabalho em condições insalubres e perigosas, ou em razão de transferência do
empregado.
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A constatação da insalubridade deve ser feita, em juízo, por perito, médico do trabalho
ou engenheiro do trabalho (OJ 165 SDI-1do TST). Excepcionalmente, outros meios de prova podem
ser utilizados se o local da prestação de serviços já estava desativado ao tempo da reclamação
trabalhista (OJ 278 da SDI-1 do TST). Para o deferimento do adicional, não basta a conclusão do
laudo pericial. É preciso que o agente insalubre esteja como tal classificado pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (Súmula 448 do TST).
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inclusive, com a situação de iluminação deficitária, prevista como insalubre inicialmente e que não
consta atualmente da NR-15 como agente insalubre (OJ transitória 57 da SDI-1 do TST).
Mesmo que a condição insalubre seja intermitente, ou seja, não observada por toda a
jornada de trabalho, é possível a caracterização do direito ao adicional de insalubridade (Súmula
47 do TST).
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Observa-se que não é analisado o eletricitário em si, mas o labor em contato com
energia elétrica em níveis definidos pelo MTE, abarcando, por óbvio, os operadores de redes de
telefonia que tenham contato com a rede elétrica de alta tensão.
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Caso a transferência não implique mudança de cidade não há direito ao adicional, mas a
empresa terá de arcar com o acréscimo da despesa de transporte, se for o caso, conforme
disciplina a súmula 29 do TST.
a) Para empregados que exerçam cargos de confiança. Neste caso, presume-se abusiva a
transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço,
nos termos da súmula 43 do TST.
Nos termos da súmula 221 do STF, exceto em caso de força maior (artigo 501 da CLT), a
extinção do estabelecimento não justifica a transferência de empregado estável (gestante,
acidentado do trabalho, dirigente sindical e etc.). Todavia, a estabilidade provisória do cipeiro
(CIPA – comissão interna de prevenção de acidentes) não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
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O pagamento de salário em utilidades deve ser analisado com cautela, haja vista que o
empregador não poderá retirar do trabalhador o direito de dispor do salário como melhor
entender. Por isso, proíbe-se o denominado truck system, pelo qual a empresa deixa de pagar o
salário em dinheiro e fornece apenas utilidades, muitas em vezes em preços abusivos, impondo ao
trabalhador uma verdadeira situação de servidão por dívidas.
Para quem recebe o salário mínimo, o legislador impõe que ao menos 30% do salário
seja pago em espécie. Por analogia, entende-se que para quem ganha salário superior ao mínimo
legal, sempre fará jus a receber em dinheiro ao menos 30% do salário contratual. O salário deve
ser pago em moeda nacional. Permite-se, porém, o pagamento do salário em cheque ou depósito
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bancário, desde que o empregado possa ir ao banco durante o horário de trabalho e com as
despesas de transporte, se for o caso, custeadas pelo empregador para descontar o cheque.
Havendo pedido de rescisão indireta, nos termos do artigo 483 da CLT, o pagamento dos
salários em atraso na audiência não afasta a mora para fins de configuração da falta grave
patronal (Súmula 13 do TST).
A revelia e a confissão ficta são circunstâncias que tornam as verbas rescisórias
incontroversas, cabendo, neste caso, a aplicação da multa prevista no artigo 467 da CLT (Súmula
69 do TST).
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De acordo com o art. 462 da CLT, é possível que o empregador desconte por prejuízos
ocasionados em razão de ato doloso do empregado. Tratando-se de ato culposo, decorrente de
imprudência, imperícia ou negligência, o desconto por prejuízos causados pelo empregado só é
possível mediante autorização contratual. Entende-se que tal autorização pode ocorrer mediante
previsão em norma coletiva, como ocorre comumente com os frentistas de postos de
combustíveis (OJ 251 da SDI-1 do TST).
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A negociação coletiva não pode impor descontos não autorizados por lei ou pela própria
Constituição Federal. Neste sentido, tem-se entendido pela nulidade dos descontos a título
contribuição assistencial ou contribuição confederativa, dirigidos contra empregados que não são
filiados ao sindicato profissional, pois tal procedimento importaria violação ao princípio da
liberdade sindical (OJ da SDC no 17 do TST; PN no 119 do TST e súmula vinculante nº 40). No
ordenamento jurídico pátrio somente se admite o desconto obrigatório da contribuição sindical,
uma vez ao ano, e correspondente a um dia de trabalho do empregado (art. 545 da CLT).
a) Identidade funcional
Como a equiparação pressupõe trabalho igual, faz-se necessário que o paradigma
exerça a mesma função que o reclamante. No caso, a identidade funcional caracteriza-se pela
execução de mesmas tarefas, não importando se os cargos tenham ou não a mesma denominação
(Súmula 6, III, do TST).
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c) Idêntico empregador
Equiparando e paradigma devem trabalhar para o mesmo empregador. Porém, é
possível a equiparação salarial durante situação de cessão de empregados, comum em entes
públicos (Súmula 6, V, do TST). Há entendimento no sentido de ser possível a equiparação entre
empregados do mesmo grupo econômico, haja vista que o empregador é o próprio grupo (Súmula
129 do TST).
Todavia, em caso de duas empresas terceirizadas, por exemplo, que prestem serviços
para o mesmo tomador de serviços, não será possível a equiparação salarial entre eles.
d) Idêntica localidade
A prestação de serviços do reclamante e paradigma deve ocorrer na mesma localidade,
considerada esta o mesmo município ou região metropolitana (Súmula 6, X, do TST).
Em caso de substituição não eventual de empregado que exerça função com salário
superior, o empregado substituto fará jus ao idêntico salário enquanto perdurar a substituição
(súmula 159 do TST). Nesse caso não se fala em equiparação salarial, já que não houve
simultaneidade na prestação de serviços. Neste ínterim, caso a substituição torne-se definitiva,
poderá o empregador ajustar menor salário do que pago ao empregado anterior.
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QUESTÕES:
1) (OAB – XII Exame – FGV) Calçados Mundial S.A. contratou duas empresas distintas para a
prestação de serviços de limpeza e conservação nas suas instalações. Maria é empregada de uma
das terceirizadas, exerce a função de auxiliar de limpeza e ganha salário de R$ 1.150,00. Celso é
empregado da outra terceirizada, exerce a mesma função que Maria, trabalha no mesmo local, e
ganha R$ 1.020,00 mensais.
A partir do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) Celso poderá requerer o mesmo salário que Maria, pois na hipótese pode-se falar em
empregador único.
b) Impossível a equiparação salarial, mas se outro direito for violado, a empresa tomadora dos
serviços terá responsabilidade solidária.
c) Viável a equiparação desde que Maria e Celso trabalhem no mínimo dois anos nas instalações
do tomador dos serviços.
d) Não será possível a equiparação salarial entre Maria e Celso porque os respectivos
empregadores são diferentes.
2) (OAB – XIII Exame – FGV) Os garçons e empregados do restaurante Come Bem Ltda recebem as
gorjetas dadas pelos clientes, de forma espontânea, uma vez que não há a cobrança obrigatória na
nota de serviço.
Diante da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
a) As gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo para o pagamento do
aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado.
b) As gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas, pois não há o controle
das quantias concedidas.
c) As gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do empregado, repercutindo,
assim, no pagamento de todos os direitos trabalhistas.
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d) As gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio trabalhado, adicional
noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado, pois as demais parcelas não estão
relacionadas com o dia a dia de trabalho efetivo; não havendo trabalho, não há gorjeta.
4) (OAB – XV Exame – FGV) Samuel trabalha numa loja de departamentos. Ele foi contratado como
vendedor e, após três anos, promovido a gerente, quando, então, teve aumento de 50%, cujo
valor era pago sob a rubrica “gratificação de função''. Nessa condição, trabalhou por oito anos,
findos os quais o empregador, para dar oportunidade a outra pessoa, resolveu reverter Samuel ao
cargo de origem (vendedor). Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) A atitude do empregador é legítima e ele pode suprimir a gratificação de função, já que o valor
não foi percebido por mais de dez anos
b) O empregador não pode rebaixar Samuel, devendo mantê-lo como gerente, mas pode reduzir a
gratificação de função
c) O empregador pode revertê-lo ao cargo de origem, mas a gratificação deve ser mantida, pois
recebida há mais de cinco anos.
d) A atitude do empregador é ilícita, pois está rebaixando o empregado, em atitude contrária às
normas trabalhistas.
5) (OAB – XVI Exame – FGV) Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na mesma empresa. Hugo
trabalha diretamente com o transporte de material inflamável, de modo permanente, nas
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dependências da empresa. José faz a rendição de Hugo durante o intervalo para alimentação e, no
restante do tempo, exerce a função de teleoperador. Luiz também exerce a função de
teleoperador. Acontece que, no intervalo para a alimentação, Luiz pega carona com José no
transporte de inflamáveis, cujo trajeto dura cerca de dois minutos. Diante dessa situação, assinale
a afirmativa correta.
a) Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito ao adicional de
periculosidade.
b) Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jornada, tem direito ao
adicional de periculosidade.
c) Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao proporcional ao tempo de
exposição ao inflamável; e Luiz não tem direito ao adicional, sendo certo que a empresa não
exerce qualquer atividade na área de eletricidade.
d) Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus ao direito respectivo.
6) (OAB – XVI Exame – FGV) João trabalha na área de vendas em uma empresa Recebe do
empregador, em razão do seu cargo, moradia e pagamento da conta de luz do apartamento, além
de ter veículo cedido com combustível. Tal se dá em razão da necessidade do trabalho, dado que
João trabalha em local distante de grande centro, sendo responsável pela distribuição e venda dos
produtos na região. Além disso, João recebe uma quota mensal de 10 pacotes de cigarro por mês,
independentemente de sua remuneração, não sendo necessário prestar contas do que faz com os
cigarros. A partir do caso narrado, assinale a afirmativa correta.
a) Os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram a remuneração de
João, por serem salário-utilidade, mas não o cigarro, por ser nocivo à saúde.
b) Os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A energia elétrica e o
combustível, não, pois já incorporados, respectivamente, na habitação e no veículo. O valor do
cigarro não é integrado, face à nocividade à saúde.
c) Nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João.
d) Tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a remuneração de João, pois são
dados com a ideia de contraprestação aos serviços.
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7) (OAB – XVIII Exame – FGV) Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma empresa. Na época
designada para o gozo das férias, eles foram informados pelo empregador que Jorge não teria
direito às férias porque havia faltado, injustificadamente, 34 dias ao longo do período aquisitivo;
que Luiz teria que fracionar as férias em três períodos de 10 dias e que Pedro deveria converter
2/3 das férias em abono pecuniário, podendo gozar de apenas 1/3 destas, em razão da
necessidade de serviço do setor de ambos. Diante disso, assinale a afirmativa correta.
A) A informação do empregador foi correta nos três casos.
B) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto.
C) O empregador agiu corretamente nos casos de Jorge e de Luiz, mas não no de Pedro.
D) O empregador está errado nas três hipóteses.
8) (UFG – 2010 – Procurador do Município) De acordo com o texto da Consolidação das Leis do
Trabalho, o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da
sua concessão, devendo ser calculada da seguinte forma:
a) quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média dos últimos seis
meses, aplicando-se o valor do salário na data da concessão
das férias.
b) quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período
aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão
das férias.
c) quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média
percebida pelo empregado no período aquisitivo que precederem à concessão das férias.
d) quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média dos últimos
doze meses, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
9) (OAB – II Exame – FGV) Com relação ao regime de férias, é correto afirmar que:
a) as férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início do seu
gozo.
b) salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois períodos.
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c) o empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo faz jus a
férias proporcionais.
d) as férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do empregado.
10) (OAB – XXI Exame – FGV) Plínio é empregado da empresa Vigilância e Segurança Ltda., a qual
não lhe paga salário há dois meses e não lhe fornece vale transporte há cinco meses. Plínio não
tem mais condições de ir ao trabalho e não consegue prover seu sustento e de sua família. Na
qualidade de advogado(a) de Plínio, de acordo com a CLT, assinale a opção que melhor atende aos
interesses do seu cliente.
a) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por não concessão do vale transporte, podendo permanecer, ou não, no serviço até
decisão do processo.
b) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por mora salarial.
c) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por não concessão do vale transporte, mas deverá continuar trabalhando até a data da
sentença.
d) Propor uma ação trabalhista pedindo as parcelas decorrentes da ruptura contratual por pedido
de demissão, além do vale transporte e salários atrasados e indenização por dano moral, mas seu
cliente deve pedir demissão.
Gabarito: 1-D; 2-A; 3-B; 4-A; 5-D; 6-C; 7-B; 8-B; 9-C 10-A.
COMENTÁRIOS:
As questões supramencionadas serão gravadas e disponibilizadas aos alunos
adquirentes da apostila e previamente cadastrados.
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18 – O AVISO PRÉVIO.
O aviso prévio e a comunicação antecipada de empregador e/ou empregado que tenha
interesse na ruptura do contrato de trabalho. Existente, regra geral, nos contratos por prazo
indeterminado (artigos 487 da CLT; 7º, XXI, da CF; Lei no 12.506/2011). Trata-se de direito
irrenunciável e que o empregador somente poderá se recusar ao pagamento caso comprove que o
empregado tem outro emprego.
O aviso prévio, como regra, só é exigível para os contratos por prazo indeterminado,
porque no contrato por prazo determinado as partes já sabem quando o contrato terminará. Por
exceção, nos contratos a termo, que contenham cláusula assecuratória de rescisão antecipada
(artigo 481 da CLT), o aviso prévio será devido.
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O aviso prévio terá duração mínima de 30 (trinta) dias, para os contratos com até 12
meses de duração. A cada 12 meses completos de trabalho, o empregado terá direito a mais 3
(três) dias de aviso prévio, até um total de 60 dias. Neste caso, somando-se o aviso prévio mínimo
de 30 dias e o máximo de 60 dias de aviso prévio proporcional, o aviso prévio terá duração total
máxima de 90 dias. A regra de proporcionalidade somente se aplica aos contratos extintos após 13
de outubro de 2011, data de publicação da lei 12.506/11, nos termos da súmula 441 do TST.
A contagem do aviso observa a regra do art. 132 do Código Civil, excluindo-se o dia da
notificação e incluindo-se o último dia, nos termos da Súmula 380 do TST.
O aviso prévio, ainda que indenizado, terá seu período de duração integrado ao tempo
de serviço para todos os efeitos legais. Assim, indenizado o aviso prévio, a data final do contrato
de trabalho leva em consideração a projeção do aviso prévio, inclusive para fins de baixa na CTPS
(OJ 82 SDI-2 do TST), apuração das férias, 13º salário e FGTS (Súmula 305 do TST), bem como para
a contagem da prescrição bienal (OJ 83 da SDI-1 do TST).
Caso haja afastamento previdenciário por motivo de doença no curso do aviso prévio
indenizado, a rescisão só poderá operar efeitos após a alta, embora os efeitos financeiros (para a
apuração de férias, 13º salário e FGTS) fiquem limitados ao tempo de projeção do aviso (Súmula
371 do TST).
Durante o aviso prévio comunicado pelo empregador, o trabalhador urbano faz jus à
redução de jornada, devendo optar pela redução em duas horas diárias ou de sete dias no aviso
(art. 488 da CLT). Para o trabalhador rural, a redução é de um dia por semana. A redução da
jornada tem por intuito disponibilizar tempo para que o empregado possa buscar um novo posto
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de trabalho. Por isso, trata-se de direito irrenunciável, não podendo a empresa substituir a
redução pelo pagamento de horas extras (Súmula 230 do TST).
QUESTÃO:
1) Helena foi admitida em 12 de fevereiro de 2005 pela empresa Marca Refrigeração Ltda. e
dispensada sem justa causa em 07 de julho de 2011. Com o advento da regulamentação do aviso
prévio proporcional ao tempo de serviço (Lei n. 12.506, de 13 de outubro de 2011), ela pretende o
pagamento dessa nova vantagem atribuída à classe trabalhadora.
A respeito desse caso, assinale a afirmativa correta.
A) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 45 dias.
B) Helena não receberá aviso prévio proporcional.
C) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 42 dias.
D) Helena receberá aviso prévio proporcional em razão da ultratividade da norma mais benéfica e
pelo princípio da proteção.
Gabarito: 1-B.
COMENTÁRIO:
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O recolhimento do FGTS será devido mesmo no período em que o empregado tiver sido
transferido para o exterior (OJ da SBDI-I no 232 do TST).
O recolhimento do fundo de garantia deve ser feito mensalmente até o dia 7 do mês
subsequente ao trabalhado. Caso não seja recolhido o FGTS no prazo legal, o empregador deverá
promover o recolhimento com aplicação de multas, juros e correção monetária. No entanto,
ajuizada ação na Justiça do Trabalho, os juros aplicáveis são no percentual previsto para a ação
trabalhista, não se aplicando a lei do FGTS (OJ 302 da SDI-1 do TST).
A lei do FGTS confere à Caixa Econômica Federal, como órgão gestor do fundo, o prazo
de 30 anos para buscar os recolhimentos inadimplidos pelos empregadores. Entretanto, o TST,
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atendendo à decisão do STF, mudou seu posicionamento e alterou o enunciado da súmula 362, a
qual passa a determinar aos contratos de trabalho a prescrição quinquenal para postular o
recolhimento do FGTS.
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O depósito é obrigatório em caso de licença para o serviço militar e licença por acidente
de trabalho (artigo 15). As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente
impenhoráveis.
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O art. 522 da CLT fixa que a diretoria do sindicato é composta por 3 (três) a 7 (sete)
dirigentes, titulares e suplentes. Por isso, a jurisprudência restringe a garantia de emprego apenas
a este quantitativo limite eleito, nos termos da súmula 369, II, do TST.
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A CLT (art. 543, § 3o, da CLT), aponta que a despedida do dirigente sindical só pode
ocorrer por falta grave, apurada na forma da Consolidação. Tal apuração é o inquérito
A estabilidade não alcança os delegados sindicais (OJ 369 da SDI-1 do TST) nem os
empregados eleitos para o conselho fiscal do sindicato (OJ 365 da SDI-1 do TST) ou da cooperativa
(OJ 253 da SDI-1 do TST), pois não foram eleitos.
Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o
pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.
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c) CIPA.
Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA),
de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou
locais de obra nelas especificadas que tiverem mais de 20 empregados, nos termos da NR 5 do
MTE.
Quando existente, a CIPA sempre é paritária, contando com a metade dos membros
indicados pelo empregador e a outra metade eleita pelos trabalhadores do estabelecimento. Os
representantes do empregador não têm estabilidade e entre estes será eleito o presidente da
CIPA, conforme estabelece o artigo 164, §5º, da CLT.
Já os empregados eleitos para cargo de direção da CIPA e seus suplentes terão garantia
de emprego desde o registro da candidatura e, se eleitos, até um ano após o término do mandato
(art. 10, II, a, do ADCT), nos termos da súmula 339, I, do TST (item I da Súm. no 339 do TST).
Conforme vaticina a súmula 339, II, do TST, a estabilidade provisória do cipeiro não
constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente
tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário.
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d) estabilidade acidentária
A lei previdenciária garante ao trabalhador que sofra acidente do trabalho, típico ou por
equiparação, garantia de emprego de 12 meses a partir do seu retorno ao emprego (art. 118 da
Lei no 8.213/1991), norma esta declarada constitucional, por força da súmula 378 do TST. O prazo
de 12 meses é norma de ordem pública e não pode ser reduzido sequer por meio de norma
coletiva (OJ da SDC no 31 do TST).
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Conforme já dito anteriormente, nos termos do artigo 391 e 391-A da CLT, o empregado
adotante não faz jus à estabilidade gestacional. A jurisprudência do TST, por sua vez, pensa
diferente. Dessa forma, veja com cuidado quem é a banca da sua prova, antes de responder tal
item.
QUESTÕES:
1) (OAB – XVII Exame – FGV) Jonas é empregado da sociedade empresária Ômega. Entendendo
seu empregador por romper seu contrato de trabalho, optou por promover sua imediata
demissão, com pagamento do aviso prévio na forma indenizada. Transcorridos 10 dias de
pagamento das verbas rescisórias, Jonas se candidatou a dirigente do sindicato da sua categoria e
foi eleito presidente na mesma data. Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o
entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) Jonas poderá ser desligado ao término do aviso prévio, pois não possui garantia no emprego.
B) Jonas tem garantia no emprego por determinação legal, porque, pelo fato superveniente, o
aviso prévio perde seu efeito.
C) Jonas passou a ser portador de garantia no emprego, não podendo ter o contrato rompido.
D) Jonas somente poderá ser dispensado se houver concordância do sindicato de classe obreiro.
Gabarito: 1-A.
21 - O CONTRATO DE TRABALHO.
Para a CLT, o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT).
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O exercício de função de vigilância privada por policial militar, ainda que vedado pelo
estatuto da corporação, não é impedimento para o reconhecimento do vínculo empregatício
(Súmula 386 do TST).
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b) tácito ou expresso: ou seja, mesmo que as partes não tenham combinado uma deter-
minada condição de trabalho, é possível deduzir a mesma pela rotina observada na execução do
contrato de trabalho. Por isso, entender-se-á que, à falta de prova, ou inexistindo cláusula
expressa a respeito, o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua
condição pessoal (art. 456, parágrafo único, da CLT).
ATENÇÃO:
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Havendo sucessão entre dois contratos por prazo determinado, deve haver um intervalo
de seis meses entre um contrato e outro, salvo se a expiração dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).
O artigo 443, §2º, da CLT, estabelece a contratação por prazo determinado, com
duração de até 2 (dois) anos (art. 445 da CLT), quando o serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo e quando se tratar de atividades empresariais de caráter
transitório;
Todo contrato a termo pode ser prorrogado uma única vez (art. 451 da CLT). No caso da
experiência, a duração do contrato, incluída a prorrogação única, não pode superar o patamar de
90 dias (Súmula 188 do TST).
Pelo art. 481 da CLT, em qualquer contrato a termo as partes podem estipular uma
cláusula assecuratória de rescisão antecipada. Por tal cláusula, prevista expressamente no
contrato, o empregado ou empregador poderão romper de modo antecipado o contrato a termo,
mediante comunicação do aviso prévio e sem o pagamento de indenizações previstas nos arts.
479 e 480 da CLT (metade dos salários devidos até o final do contrato). Na experiência, também é
possível a estipulação da cláusula assecuratória de rescisão antecipada, caso em que o aviso
prévio será devido na ruptura antecipada do contrato (Súm. no 163 do TST), embora a regra geral
seja de que o aviso prévio só é devido em contratos por prazo indeterminado.
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Não se aplica o art. 452 da CLT aos contratos de experiência, pois se foram usados os 90
dias, não pode haver outro contrato de experiência, salvo se o empregado for contratado em
função diferente, ou para execução de tarefas diversas da contratação anterior. Deve-se esperar,
no mínimo, seis meses para fazer outro contrato por prazo determinado.
ATENÇÃO:
A partir da alteração das súmulas 244 e 378 do TST, nos contratos por prazo
determinado, haverá garantia de emprego para as gestantes e para os que sofreram acidente de
trabalho, extinguindo-se o pacto somente após expirado os respectivos prazos.
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21.3 - contrato por prazo determinado estipulado por norma coletiva (Lei nº
9.601/1998)
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O prazo máximo deste contrato será de dois anos (art. 3o do Dec. no 2.490/1998), sem
aplicação do limite de uma única prorrogação, prevista no art. 451 da CLT (art. 1o, § 2o, da Lei).
Havendo rescisão do contrato, serão observadas as penalidades e indenizações previstas na
própria norma coletiva, não se aplicando os efeitos dos artigos 479 e 480 da CLT. Não se permite a
utilização deste contrato para substituir mão de obra já existente na empresa.
Em síntese, tal contrato por prazo determinado deve estar previsto expressamente em
norma coletiva e, diferentemente do que ocorre com o contrato a termo da CLT, não há limitação
para a renovação dos contratos, desde que não ultrapasse ao limite máximo de 2 anos, sendo
vedado, ainda, utilizar tal premissa para a substituição de empregados regulares, ou seja, por esta
lei, só se admite a contratação de empregados para aumentar o quantitativo de trabalhadores da
empresa, na seguinte proporção:
50% - ATÉ 50 EMPREGADOS.
35% - 50 ATÉ 199 EMPREGADOS.
20% - ACIMA DE 200 EMPREGADOS.
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trabalho de média proporção, que o obrigou ao afastamento por 18 dias. De acordo com o
entendimento do TST:
a) Rodrigo não poderá ser dispensado pois, em razão do acidente do trabalho, possui garantia no
emprego, mesmo no caso de contrato a termo.
b) O contrato poderá ser rompido porque foi realizado por prazo determinado, de forma que
nenhum fator, por mais relevante que seja, poderá elastecê-lo.
c) Rodrigo poderá ser desligado porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral,
mas caducidade contratual, que é outra modalidade de rompimento.
d) Rodrigo não pode ter o contrato rompido no termo final, pois em razão do acidente do trabalho
sofrido, terá garantia no emprego até 5 meses após o retorno, conforme Lei previdenciária.
2) (OAB – XI Exame – FGV) Bernardo é contratado a título de experiência para exercer a função de
auxiliar de almoxarife, com prazo de 60 dias. Em seu contrato consta uma cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão. Quarenta dias depois do início do contrato, a empresa manifesta
desejo de não mais permanecer com Bernardo em seus quadros. Diante disso, e considerando a
legislação de regência, assinale a afirmativa correta.
a) Bernardo não terá direito a qualquer indenização por tratar-se de contrato de experiência, de
modo que sabia que a qualquer momento poderia ter o pacto rompido.
b) Bernardo terá direito de receber aviso prévio e sua integração para todos os fins, além dos
proporcionais de 13º salário, férias acrescidas de 1/3, saque do FGTS e indenização de 40% sobre o
FGTS.
c) Bernardo receberá como indenização metade dos dias que faltavam para o término do contrato
– 20 dias -, além dos proporcionais de 13º salário e férias acrescidas de1/3. Poderá ainda sacar o
FGTS, mas sem direito à indenização de 40%.
d) A empresa será obrigada a ressarcir Bernardo dos prejuízos que a este deu causa, além de ser
obrigada a pagar, pela metade, todos os direitos como se fosse uma dispensa sem justa causa –
aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e 20% sobre o FGTS.
3) (OAB – X Exame – FGV) Fernanda é contratada pela empresa Master, a título temporário, com
base na Lei n. 6.019/74, pelo prazo certo de 3 meses. Quando do término deste período e ciente
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de que o empregador não pretende renovar o contrato, ela informa que se encontra grávida de 6
semanas. A respeito do caso proposto, de acordo com o entendimento do TST, assinale a
afirmativa correta.
a) Fernanda pode ter o contrato extinto porque o pacto foi feito a termo, de modo que no seu
implemento a ruptura se impõe.
b) Fernanda não poderá ser dispensada, pois, em razão da gravidez, possui garantia no emprego,
mesmo sendo o contrato a termo.
c) Fernanda poderá ser desligada porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição
unilateral, mas caducidade do contrato.
d) Fernanda não pode ter o contrato rompido, pois em razão da gravidez tem garantia no emprego
durante 12 meses.
a) suspensão contratual
É a paralisação temporária da prestação de serviços e dos principais efeitos do contrato
de trabalho, sem o pagamento de salários. O empregado não trabalha, nem recebe salário.
Podemos citar hipóteses frequentes de suspensão contratual:
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O empregado com contrato suspenso tem 30 dias para voltar ao emprego (Súmula 32
TST), sob pena de ser demitido por justa causa, por abandono de emprego.
b) interrupção contratual
A interrupção é a paralisação temporária da prestação de serviços, cujo período deve
ser remunerado pelo empregador. Podemos citar as seguintes hipóteses:
a) faltas justificadas por lei ou abonadas pelo empregador;
b) fruição de férias anuais (arts. 7o, XVII, da CF, e 130, § 2o, da CLT);
c) afastamento por saúde, seja ou não decorrente de acidente do trabalho, cujos 15
primeiros dias são remunerados pelo empregador. Entende-se que a justificação da falta deva
observar a ordem preferencial dos atestados médicos, estabelecida em lei (Súmula 15 do TST),
cabendo ao serviço médico da empresa, ainda que mantido mediante convênio o abono dos
primeiros 15 dias de afastamento (Súmula 282 do TST). Estas faltas não são consideradas para fins
de apuração da duração de férias e cálculo do 13o salário (Súmula 46 do TST);
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A falta poderá ser considerada justificada caso a empresa não promova o desconto pela
respectiva falta (art. 131, IV, da CLT).
23 - A EXTINÇÃO DO CONTRATO
Salvo na hipótese de garantia de emprego, suspensão ou interrupção do contrato, a
regra é que as partes podem romper o contrato de trabalho, mesmo sem justificativa. Além disso,
há circunstâncias decorrentes da natureza que podem provocar a ruptura do contrato.
O contrato pode ser extinto por sua execução integral, o que é típico de contratos a
termo, vinculados a um resultado ou ocorrência de fato previsível.
Por outro lado, o contrato pode ser dissolvido, em razão de ineficácia superveniente, em
razão de evento que interfere em sua continuidade. A dissolução ocorre nas seguintes situações:
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Haverá a hipótese de resolução do contrato por justa causa, desde que preenchidos os
requisitos do artigo 482 da CLT, hipótese em que o empregado terá direito, tão somente, ao saldo
salarial e férias vencidas. Veja-se as hipóteses:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
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empregador, por metade, observando-se o que dispõe a súmula 14 do TST. Neste caso, o
empregado não tem direito ao seguro desemprego.
a) Em caso de aviso prévio trabalhado – 1 (um) dia útil após o término do contrato;
b) Em caso de aviso prévio indenizado – 10 (dez) dias corridos após a notificação de
término do contrato;
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem
o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa não
será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento
das verbas rescisórias, nos termos da súmula 462 do TST.
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Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a
assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor
Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz, respectivamente.
A homologação a de tempo não enseja a multa do artigo 477 da CLT, mas apenas o
atraso no pagamento e o descumprimento do prazo estabelecido no artigo 477, §6º, da CLT.
QUESTÕES:
1) (OAB – XVI Exame – FGV) Patrícia recebeu a comunicação de sua dispensa em 05/05/2013, e na
carta constava que o aviso prévio seria trabalhado. Após 15 (quinze) dias do curso do aviso prévio,
Patrícia adoeceu gravemente, entrando em gozo de benefício previdenciário de auxílio-doença por
60 (sessenta) dias. Entretanto, ao que seria o prazo final do aviso prévio, Patrícia foi dispensada e
a empresa consignou as verbas rescisórias, não pagando o reajuste da data curso do aviso prévio.
Sobre o caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
A) Os efeitos da dispensa, no caso de concessão de auxílio doença no curso do aviso prévio, só se
concretizam depois de expirado o benefício previdenciário. Portanto, a empresa só poderia
dispensar Patrícia depois disso devendo pagar a diferença salarial decorrente do reajuste da data-
base, com reflexos nas verbas rescisórias.
B) A empresa errou apenas diferenças salariais do reajuste da data no curso do contrato de
emprego, dada a projeção do aviso prévio. No mais, não há efeitos, já que o auxílio doença não
tem o condão de prorrogar o contrato de trabalho já terminado.
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C) A empresa está correta, já que a manifestação de vontade da dispensa se deu antes do auxílio
data-base da categoria, logo configurado ato jurídico perfeito.
D) A dispensa fica prorrogada, mas não há alteração pecuniária, pois a comunicação da dispensa já
ocorrido e a projeção do aviso prévio é mera ficção jurídica.
2) (OAB – XVII Exame – FGV) Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária
Empreendimento Seguro Ltda., especializada em consultoria em segurança do trabalho e
prevenção de acidentes. No ambiente de trabalho de ambos, também ficam outros 10
funcionários, havendo placas de proibição de fumar, o que era frisado na contratação de cada
empregado. O superior hierárquico de todos esses funcionários dividiu as atribuições de cada um,
cabendo a Marcos a elaboração da estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, tarefa
a ser executada em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar na sala, o chefe viu Josué fumando
um cigarro. Em seguida, ao questionar Marcos sobre a tarefa, teve como resposta que ele não a
tinha executado porque não gostava de fazer estatísticas. Diante do caso, assinale a afirmativa
correta.
A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, respectivamente por atos de
indisciplina e insubordinação.
B) Ambos praticaram ato de indisciplina.
C) Ambos praticaram ato de insubordinação.
D) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por justa causa.
3) (OAB – XXI Exame – FGV) Paula e Joyce são empregadas de uma mesma sociedade empresária.
O irmão de Paula faleceu e o empregador não autorizou sua ausência ao trabalho. Vinte dias
depois, Joyce se casou e o empregador também não autorizou sua ausência ao trabalho em
nenhum dia. Como advogado(a) das empregadas, você deverá requerer
A) em ambos os casos, a ausência ao trabalho por três dias consecutivos.
B) um dia de ausência ao trabalho para Paula e de três dias para Joyce.
C) a ausência ao trabalho por dois dias consecutivos, no caso de Paula e, de até três dias, para
Joyce.
D) a ausência ao trabalho por dois úteis dias no caso de Paula e, de até três dias úteis, para Joyce.
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4) (OAB – XXI Exame – FGV) Plínio é empregado da empresa Vigilância e Segurança Ltda., a qual
não lhe paga salário há dois meses e não lhe fornece vale transporte há cinco meses. Plínio não
tem mais condições de ir ao trabalho e não consegue prover seu sustento e de sua família. Na
qualidade de advogado(a) de Plínio, de acordo com a CLT, assinale a opção que melhor atende aos
interesses do seu cliente.
a) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por não concessão do vale transporte, podendo permanecer, ou não, no serviço até
decisão do processo.
b) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por mora salarial.
c) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por não concessão do vale transporte, mas deverá continuar trabalhando até a data da
sentença.
d) Propor uma ação trabalhista pedindo as parcelas decorrentes da ruptura contratual por pedido
de demissão, além do vale transporte e salários atrasados e indenização por dano moral, mas seu
cliente deve pedir demissão.
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