PLANIFICAÇÃO INSTITUIÇÃO RESPONSÁVEL

GOVERNO DE MOÇAMBIQUE
ORÇAMENTAÇÃO MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO | MINED
EXECUÇÃO Direcção de Planificação e Cooperação
Manuel Rego
MONITORIA Secretariado Executivo do
AVALIAÇÃO Plano Estratégico da Educação
João Assale

Coordenação e edição geral Valéria Salles

Conceito didáctico Zenete França
Desenho e produção gráfica
Ana Alécia Lyman
Revisão do texto Almiro Lobo e Rafael Bié
Capa Maria Carolina Sampaio
Ilustrações Melchior Ferreira

AUTORES PRINCIPAIS DOS MÓDULOS

[em ordem alfabética]
Ana Alécia Lyman
Eduardo Jaime Gomana
Hélder Henriques Monteiro
Jean-Paul Vermeulen
Oliver Schetter

RECURSOS HUMANOS Paula Mendonça

Salomão Chone
Valéria Salles
ISBN 978-989-96885-0-6
Moçambique, 2010
APOIO INSTITUCIONAL
InWEnt - Capacity Building International,
Alemanha (Claudia Lange e Félix Cossa) Para contactos, comentários e
Pro-Educação, GTZ (Gert Flaig, esclarecimentos
Helder Santos e Natalie Schwendy) L_modulos_poema@mec.gov.mz

COLABORAÇÃO
ISAP [Instituto Superior de
Administração Pública]
IFAPA [Instituto de Formação em
Administração Pública e Autárquica, Beira]
CIDA [Agência Canadiana de
Desenvolvimento Internacional]
DED [ Serviço Alemão de Cooperação
Técnica e Social]
PPFD [Programa de Planificação e
Finanças Descentralizadas]
Sobre o uso do género masculino
e feminino no texto
A tradição da língua Portuguesa impõe o uso do
gênero masculino como “neutro”. Assim em todos
os Módulos POEMA da Educação adoptámos o
masculino como “neutro”, mas expressamos aqui
a nossa vontade de que o uso do feminino fosse
tão tradicional quanto o do masculino como
neutro em nossa língua.
 Préfacio
Os Módulos de capacitação em Planificação, Orçamentação, Execução, Monitoria e Ava-
liação no Sector da Educação são produtos de um esforço conjugado de técnicos do
Ministério da Educação (MINED) e de outras instituições nacionais, tais como o Instituto
Superior de Administração Pública (ISAP) e o Instituto de Formação em Administração Pú-
blica e Autárquica (IFAPA), dos técnicos das Direcções Provinciais de Educação e Cultura
(DPEC) e dos Serviços Distritais de Educação, Juventude e Tecnologia (SDEJT), e de outros
especialistas em Educação em Moçambique.

Os Módulos de capacitação em POEMA constituem uma resposta há muito esperada face

à necessidade de munir os técnicos da Educação, especialmente dos distritos, de ferra-
mentas indispensáveis aos processos de planificação e gestão dos planos e programas
de desenvolvimento da Educação, em curso no país. Eles são o corolário de uma intensa
actividade iniciada em 2009 e que compreendeu várias etapas: o levantamento das ne-
cessidades e dos processos descentralizados; a capacitação dos autores; a elaboração e
testagem dos materiais desenvolvidos; a edição e produção, e o lançamento dos Módu-
los, em Dezembro de 2010.

Os Módulos aglutinam e exprimem experiências de diferentes instituições em matéria de

Planificação e Orçamentação, Planificação e Orçamentação de Recursos Humanos, Ges-
tão do Património e de Monitoria e Avaliação. Tratou-se de um primeiro exercício a que
se seguirão outros, que contemplarão outros temas.

A elaboração dos Módulos não teria sido possível sem o empenho da Cooperação Alemã,
que trabalhou lado a lado com o MINED na co-gestão de todo o processo, que culminou
com a produção e lançamento dos Módulos. Outros Parceiros de Cooperação disponibi-
lizaram especialistas para a elaboração e revisão dos materiais. O ISAP prestou apoio téc-
nico na elaboração e revisão dos Módulos, no contexto do desenvolvimento de recursos
humanos em curso na função pública. Diferentes especialistas emprestaram o seu saber
e experiência no aperfeiçoamento técnico dos Módulos. A todos que tornaram possíveis
a concepção, produção e revisão destes valiosos instrumentos de capacitação, endereça-
mos, em nome do Ministério da Educação, os nossos sinceros agradecimentos.

Fazemos votos para que este material constitua uma mais-valia e seja explorado ao máxi-
mo no benefício da administração dos serviços distritais e do sistema educativo em geral,
para que a nossa missão de promover a oferta de serviços educativos de qualidade, com
equidade, a formação de cidadãos com elevada auto-estima e espírito patriótico, capazes
de intervir activamente no combate à pobreza e na promoção do desenvolvimento eco-
nómico e social do país, seja cada vez mais uma realidade.

Maputo, Outubro de 2010.

Zeferino Andrade de Alexandre Martins

O Ministro da Educação
POEMA: o que é? é gerido pelos Serviços Distritais de Educação, Juventude e Tecnologia (SDEJT).
Cabe aos distritos (Artigo 46, alinea 6, do Decreto 11/2005) “garantir o bom fun-
Além do significado conhecido - uma peça literária em formato poético - POEMA cionamento dos estabelecimentos de ensino; promover a luta contra o analfabe-
é uma abreviação composta pelas letras iniciais dos principais processos do tismo e promover a ligação escola-comunidade”.
ciclo de gestão no sector público em Moçambique: planificação, orçamentação,
execução, monitoria e avaliação. Esses são os processos-chave que compõem
o ciclo de gestão de todos os sectores do Governo. Por isso, falaremos, aqui, Os módulos de capacitação em POEMA da Educação
especificamente, de POEMA da Educação. Vários processos de harmonização das funções de gestão do sector público na
Educação vêm tendo lugar nos últimos anos. Entre eles, podem ser citadas a har-
A Educação, hoje, em Moçambique, é responsabilidade principal do sector pú- monização entre os processos de planificação e orçamentação de médio prazo,
blico, com alguma presença - em crescimento - do sector privado. A nível central, tais como o Plano Estratégico do sector e o Cenário Fiscal de Médio Prazo (CFMP),
o Ministério da Educação (MINED) tem a função principal de planear, orçamen- a harmonização entre os processos de planificação e orçamentação através da
tar e supervisar a implementação das políticas do sector - definidas no Sistema introdução dos orçamentos-programa, e a harmonização progressiva entre os
Nacional de Educação (SNE - Lei 6/92, de 6 de Maio) e no Plano Estratégico da Plano Econômico e Social (PES) e o Programa de Actividades (PdA), específico
Educação -, à luz do Programa Quinquenal do Governo e do Plano de Acção para da Educação.
a Redução da Pobreza (PARP).
Entre os vários passos prioritários está a capacitação dos gestores dos níveis sub-
A nível das províncias, as Direcções Provinciais de Educação (DPEC) têm o papel nacionais, especificamente dos distritos. Assim, em Novembro de 2008, o MINED,
principal de gerir a implementação das actividades de forma a se alcançar os ob- com o apoio de seus parceiros, iniciou um processo de mapeamento de necessi-
jectivos nacionais do sector da Educação, reduzindo as disparidades entre os dis- dades, facto que culminou com o desenvolvimento de Módulos de Capacitação
tritos. As DPECs têm o papel de monitorar as tendências históricas da província em POEMA da Educação para técnicos distritais.
através dos indicadores e metas, identificar pontos de estrangulamento, buscar
as soluções mais eficazes e de melhor custo-benefício. As DPECs são também Cada um dos módulos desenvolvidos oferece aos facilitadores o plano de ensi-
o canal de coordenação com outros no-aprendizagem detalhado e todos os materiais de apoio para a implementa-
sectores provinciais para fazer cons- ção da capacitação - instruções para a facilitação, apresentações em PowerPoint,
tar nos planos territoriais (província sínteses das apresentações e exercícios e respostas com orientações completas
e distritos) os principais objectivos e para os participantes, fichas para avaliação e formulário CAP (compromisso de
metas específicas do sector. acção do participante) para a monitoria da aprendizagem. Cada módulo encora-
ja a participação através dos exercícios com situações semelhantes à realidade
Os distritos vêm recebendo transfe- do trabalho dos participantes em suas organizações, e da geração de ideias e
rências progressivas de recursos possíveis acções que poderão contribuir para a solução de problemas e desafios
e responsabilidades que eram reais.
até há pouco tempo dos níveis
superiores de governação. Este é Os módulos de capacitação em POEMA da Educação podem ser utilizados por
um processo de mudança que está todos os envolvidos, de uma forma ou de outra, na tarefa de criar capacidade
a gerar desafios constantes para os de gestão, tanto em capacitações formais quanto em visitas de supervisão. Além
técnicos gestores dos distritos, uma disso, as instituições de formação tais como as Universidades, o Instituto Supe-
vez que se vêem, de forma crescen- rior de Administração Pública (ISAP) e os Institutos de Formação na Administra-
te, com novas tarefas e atribuições. ção Pública e Autárquica (IFAPA) são especialmente encorajados a utilizar este
Nos distritos, o sector da Educação material.

2 | INTRODUÇÃO - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 3

 Índice
Série Capacitação Descentalizada em POEMA Como utilizar este material de capacitação? 6

Orientações para o facilitador 7

Planificação e Orçamentação Os recursos humanos no ciclo de gestão POEMA da Educação em

Moçambique 10

Objectivos do módulo Recursos Humanos 12

Gestão de Património Sessão 1: Abertura e contextualização 13

Sessão 2: Actos administrativos com impacto orçamental 21

Recursos Humanos Sessão 3: Os beneficiários de cada acto administrativo 40

Sessão 4: Impacto orçamental dos actos administrativos 51

Sessão 5: Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação 61

Monitoria e Avaliação
Sessão 6: Introdução ao banco de dados dos recursos humanos 83

Sessão 7: Uso do banco de dados para a planificação e a

Habilidades Informáticas orçamentação dos recursos humanos 100

Sessão 8: Uso do banco de dados para a planificação e a

orçamentação dos recursos humanos (II) 114
Documentos e Arquivos
Sessão 9: A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão 136

O Manual do Facilitador 171

Gestão de Empreitada Equipa de realização 195

4 | INTRODUÇÃO - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 5

Como utilizar este material de capacitação
O material de capacitação em POEMA da Educação é composto pelos se-
guintes elementos:
1. Livros como este em vossas mãos, cada um a representar um módulo de
capacitação. Eles contêm a) orientações para os facilitadores dos eventos
participativos, incluindo os exercícios e suas resposta; b) sínteses dos assun-
tos relacionados ao tema principal, para serem utilizadas como material de
referência e consulta por todos os interessados na matéria; c) um compact
disc (CD) com os materiais em formato electrónico.
A cor desta página é a cor deste módulo. A cor azul, no entanto, é a
mesma em todos os módulos, e indica as páginas que são voltadas
especificamente para os facilitadores.
2. Uma versão auto-instrucional de todos os módulos, complementada
pelo módulo de Informática Básica, gravada em um compact disc (CD). Esta
versão aborda todos os conteúdos dos módulos, e contém muitos exercí-
cios práticos de resposta automática.
Os facilitadores de capacitações têm então, à sua disposição, uma variada gama
de opções para o processo de ensino-aprendizagem. Em eventos presenciais, o
facilitador dará preferência aos materiais preparados para o método participa-
tivo, enquanto encoraja os participantes a praticarem os conteúdos na versão
auto-instrucional nos seus locais de trabalho.
Os técnicos da Educação tanto podem - e devem - utilizar o material como apoio
didáctico quando fazem visitas de supervisão como podem fazê-lo para a auto-
instrução: individualmente ou com os colegas dos SDEJT, das DPEC ou outras
instituições do sector.
Os tópicos dos módulos lançados em 2010 são:
• Planificação e Orçamentação
• Gestão do Patrimônio
• Recursos Humanos
• Monitoria e Avaliação
6 | INTRODUÇÃO - RECURSOS HUMANOS
Orientações para o facilitador
Antes do evento
O facilitador é responsável pela preparação
do evento de capacitação
Aqui estão as principais acções necessárias:
• Conhecer o perfil e o número de participantes e as condições do local da
capacitação.
• Capacitar-se, lendo com cuidado os conteúdos, as orientações para a facilita-
ção, os exercícios e as respectivas respostas.
• Verificar se as apresentações em PowerPoint são adequadas ao perfil dos par-
ticipantes e adaptá-las caso seja necessário.
• Preparar cartazes com os conteúdos das apresentações em PowerPoint se não
houver energia eléctrica ou um projector (data show) no local da capacitação.
Atenção: os slides reproduzidos nas brochuras são apenas para orientação!
As cópias para os participantes e as apresentações em PowerPoint existem
em formato electrónico no CD para o facilitador. Os conteúdos dos assuntos
para os participantes estão nas sínteses das apresentações.
• Adaptar qualquer material que seja necessário, tomando em conta as carac-
terísticas locais e dos participantes.
• Coordenar com os promotores da capacitação para verificar se os participantes
receberam informações prévias, o programa, ou outra informação necessária.
Verificar como será a abertura oficial do evento.
• Preparar os materiais indicados em cada sessão, para distribuição aos partici-
pantes. Cada participante recebe o material completo da capacitação. Uma
alternativa é produzir fotocópias dos materiais, pasta para arquivá-las, e um CD
contendo a versão electrónica dos materiais.
• Preparar uma lista de participantes para controlo das presenças.
• Preparar os certificados a serem preenchidos e entregues no fim da capacitação.
• Preparar a sala de trabalho: projector, computador, cartazes, cadeiras, etc.
Há materiais preparados para o facilitador para todas as sessões de todos os
módulos. Eles se encontram no CD que acompanha esta brochura. No texto
dos módulos, os arquivos electrónicos estão indicados em letras vermelhas.
Por exemplo: PO-Sessao3-sintese.doc. O facilitador deve conhecer todos
esses documentos como parte de sua preparação, e preparar as cópias
necessárias, indicadas nas orientações para cada sessão.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 7
Durante o evento
O facilitador é responsável por criar um ambiente alegre, interessante e
motivador

Para uma facilitação de sucesso:

• Comece o dia apresentando:
• Os objectivos
• O horário e a sequência das actividades
• Faça uma recapitulação do que já tiver sido feito até aquele momento.
• Gerencie o tempo sabiamente; comece e termine na hora combinada.
• Mantenha as apresentações breves e interactivas; encorage os participantes a
fazerem perguntas durante e no fim das apresentações.
• Siga as instruções propostas nos exercícios e use técnicas diferentes durante os
debates para manter a participação activa dos participantes.
• Dê atenção permanente ao grupo, especialmente quando os relatores estive-
rem a apresentar os resultados dos trabalhos de grupo, assim aumentando a
motivação dos participantes.
• Dê o tempo necessário para os participantes executarem os exercícios e para as
discussões interactivas.
• Mostre alegria e prazer em ajudar os participantes a aprender. Seja paciente e
tolerante.
• Permaneça atento e saiba ouvir bem e dar valor às contribuições dos participantes.
• Elogie os participantes pelos seus esforços e pelo sua participação.
• Seja um facilitador da aprendizagem e não um professor: um profissional com-
petente, seguro, cheio de motivação e entusiasmo pela matéria!

Utilize o ciclo de aprendizagem vivencial

A abordagem de capacitação em POEMA da Educação é baseada na aprendizagem
participativa e focalizada no participante. Esta abordagem envolve uma experência
activa, seguida pelo processo de rever, reflectir, e aplicar o aprendido através da
experiência e da prática.
O ciclo de aprendizagem vivencial promove o desenvolvimento de habilidades
porque os participantes usam lições do seu próprio ambiente de trabalho quando
consideram questões como “o que eu posso ou o que eu devo fazer diferentemente
no meu trabalho, como resultado deste evento de capacitação”. O facilitador vai en-
contrar em cada módulo orientações claras de como implementar esta abordagem.

Orientações detalhadas para o facilitador podem ser encontradas no Manual

do Facilitador na página 171.

8 | INTRODUÇÃO - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 9

Os recursos humanos no ciclo de gestão
POEMA da Educação em Moçambique
POEMA é uma palavra composta pelas letras iniciais dos elementos-chave do ciclo
de gestão do sector público (PLANIFICAÇÃO, ORÇAMENTAÇÃO, EXECUÇÃO, MONI-
TORIA E AVALIAÇÃO). Este ciclo de gestão complementa-se por elementos de apoio,
tais como a gestão dos recursos humanos, a gestão do património, os sistemas de
contabilidade, a gestão de documentos e arquivos, entre outros, e por elementos de
condução, como a gestão e a liderança, os mecanismos de parceria e os de coorde-
nação do sector.
O ciclo POEMA anual pode ser assim ilustrado:
1. A avaliação do período anterior e o diagnóstico da situação incluem uma re-
flexão colectiva e participativa sobre os progressos feitos na implementação dos
planos da instituição e sobre os pontos fortes e fracos em geral. Esta reflexão
é baseada na análise dos relatórios de supervisão do ano anterior e do ano
corrente e na análise dos dados estatísticos e de outras fontes de informação.
Tomam-se em conta informações relativas às disparidades existentes no distrito
e também as relativas a outros sectores. De que maneira, por exemplo, as doen-
ças crónicas como a SIDA e diabetes, e outras doenças, como a malária, estão a
afectar os resultados da Educação?
2. Este passo centra-se na definição dos objectivos e das metas para o período
seguinte – objecto da planificação. As metas devem reflectir a situação futura
desejada e possível, e incluir a selecção do que é prioritário para ser alcançado,
numa situação de recursos limitados, à luz dos objectivos estratégicos do sec-
tor. Deve-se tomar em conta que os recursos disponíveis são sempre limitados,
tanto os financeiros quanto os humanos, e estes devem ser bem distribuídos.
10 | INTRODUÇÃO - RECURSOS HUMANOS
Quais são as metas do distrito para a redução das disparidades encontradas
entre as ZIP e escolas, por exemplo? Na definição das metas, tomam-se em conta
também os outros aspectos do desenvolvimento do capital humano, tais como
a saúde: como o sector espera contribuir para a melhoria da situação sanitária
no distrito?
3. Nesse passo, faz-se a identificação colectiva e participativa das actividades
e dos recursos necessários para alcançar a situação descrita nos objectivos e
metas. Inclui o detalhamento das actividades a serem realizadas bem como a
sua priorização e o levantamento dos recursos humanos, materiais e financeiros
necessários para executá-las.
4. Segue-se a elaboração de um plano e proposta do orçamento completos. In-
cluem um cronograma e materializam-se no PES - Plano Económico e Social do
sector e numa proposta de PdA - Programa de Actividades da Educação, com o
seu orçamento correspondente.
5. O ciclo POEMA completa-se com a implementação do plano elaborado e a
monitoria das actividades e da execução financeira. Durante a implementação,
faz-se o acompanhamento colectivo e participativo da execução das actividades
planeadas e do uso dos recursos correspondentes, processo a que chamamos
de monitoria. A avaliação do ciclo anterior dá-se no momento em que o ciclo
POEMA reinicia. A monitoria e a avaliação devem sempre tomar em conta o ob-
jectivo de reduzir as disparidades, tanto entre mulheres e homens, e raparigas e
rapazes, quanto entre as ZIP e escolas, dentro do distrito.
A gestão dos recursos humanos do sector público, em Moçambique, está sujeita a
uma série de condições e procedimentos complexos, estabelecidos em numerosos
decretos e regulamentos avulsos, para além do Estatuto Geral dos Funcionários e
Agentes do Estado (EGFAE), e do respectivo regulamento (REGFAE). A gestão dos
recursos humanos pode ser encarada como um conjunto de processos interdepen-
dentes, através dos quais as pessoas são atraídas, captadas, aplicadas nas suas tare-
fas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitoradas pela organização.
A planificação e orçamentação dos recursos humanos é um processo de apoio ao
ciclo POEMA. A planificação e orçamentação dos salários deve sempre considerar o
que poderá acontecer com os funcionários no ano em perspectiva, em termos dos
actos administrativos a que todos os funcionários do Estado estão sujeitos. Na base
das situações previstas no sistema de carreiras e remunerações, pode-se determi-
nar o impacto orçamental e, assim, tomar decisões. O módulo de Recursos Humanos
refere-se principalmente aos passos 3 e 4 do ciclo POEMA: os da planificação e orça-
mentação dos recursos necessários à implementação das actividades do sector da
Educação.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 11
Objectivos do módulo Sessão 1
Reforçar conhecimentos e habilidades para se utilizar dados de diferentes fontes
de informação para orientar a planificação e a orçamentação dos recursos huma-
Abertura e contextualização
nos do sector da Educação.
No final do módulo, os participantes deverão ser capazes de indicar os actos
administrativos relacionados com recursos humanos que têm implicações para Índice da sessão
a planificação e orçamentação; de preparar um banco de dados de apoio à
planificação e orçamentação, e de preparar um plano e orçamento de recursos Resumo didáctico da sessão 14
humanos de qualidade.
1.1 Objectivos: Apresentação dos objectivos do módulo e das sessões 15
1.2 Interacção: Apresentação dos participantes 16
Resumo das competências que se espera sejam adquiridas pelos participantes (21 horas)
1.3 Contextualização: Os recursos humanos no ciclo POEMA 17
Sessão 1 Enquadrar a gestão dos recursos humanos no Página 13
Abertura e contextualização ciclo POEMA e no quadro legal Tempo: 1.4 Síntese da Apresentação: Contextualização dos recursos humanos 18
1 hora, 30 min
em POEMA
Sessão 2 Analisar conceitos dos principais actos adminis- Página 21
Os actos administrativos com trativos com implicações orçamentais Tempo: 1.5 Passos do exercício para o facilitador: 2ª fase da apresentação dos 19
impacto orçamental 2 horas, 10 min participantes
Sessão 3 Identificar os actos administrativos e determinar Página 40
Os beneficiários de cada acto o número de beneficiários de cada acto adminis- Tempo: 1.6 Encerramento: Reflexão conjunta e conclusão 20
administrativo trativo dos recursos humanos 2 horas, 40 min
Sessão 4 Calcular os custos dos actos administrativos pla- Página 51
Impacto orçamental dos actos nificados para os recursos humanos e descrever Tempo:
administrativos as suas implicações orçamentais 2 horas
Perfil do facilitador do Módulo POEMA Recursos Humanos
Sessão 5 Relacionar as fontes de informação sobre os Página 61
Instrumentos de apoio à quadros da Educação ao processo de planificação Tempo:
planificação e orçamentação e orçamentação 2 horas, 30 min
O facilitador deste módulo deveria conhecer o sistema
da administração pública em Moçambique, e ter expe-
Sessão 6 Interpretar os diversos campos do banco de Página 83
Introdução ao banco de da- dados em Excel e elaborar questionário para o Tempo:
riências nas áreas de planificação e/ou finanças e/ou
dos dos recursos humanos banco de dados dos recursos humanos 2 horas, 30 min recursos humanos. Para as sessões 7 e 8 são neces-
Sessão 7 Utilizar a ferramenta “filtro” do Excel para produ- Página 100
sárias habilidades específicas em Excel. A situação
Uso do banco de dados para a zir informações para o trabalho de planificação e Tempo: ideal é de uma capacitação cujo facilitador tenha o
planificação e orçamentação orçamentação dos recursos humanos 2 horas domínio dos conteúdos de todas as sessões, por
Sessão 8 Utilizar as ferramentas “tabelas pivô” e “gráficos” Página 114 as ter estudado, e que tenha convidado espe-
Uso do banco de dados para a do Excel para produzir informações a partir do Tempo: cialistas para apoiá-lo nas partes específicas do
planificação e orçamentação banco de dados dos recursos humanos para o 3 horas
(II) trabalho de planificação e orçamentação
módulo: a quantificação e orçamentação (com
uso da base de dados) e as relações de traba-
Sessão 9 Tomar decisões no âmbito das relações de traba- Página 136
A relação de trabalho entre o lho entre o Estado e o cidadão Tempo: lho com o Estado.
Estado e o cidadão 2 horas, 40 min

12 | INTRODUÇÃO - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 13

Resumo didáctico da sessão 1.1 Objectivos

Objectivo da sessão: enquadrar a gestão dos recursos humanos no ciclo Apresentação dos objectivos do módulo e das
POEMA e no quadro legal. sessões
Tempo total necessário: 1 ½ hora

Material necessário: Depois da abertura oficial da capacitação e de ter dado as boas vindas a todos
os participantes, o facilitador apresenta os objectivos do Módulo Recursos
• Cartaz para a apresentação dos participantes, de acordo com a orienta- Humanos. O facilitador apresenta os 5 slides abaixo. RH-Sessao1-ppt.ppt
ção do exercício.
• Espaço fora da sala de trabalho.
• Cópias da síntese da sessão. RH-Sessao1-sintese.doc

Sequência da aprendizagem

Passos Objectivos Métodos

10 min Boas-vindas e Início da sessão Convidar uma pessoa res-

abertura (abertura) ponsável pela área no local
da capacitação

15 min Apresentação Participantes com- Apresentação em slides ou

dos objectivos prometem-se com os cartazes até slide 5
da capacitação objectivos definidos RH-Sessao1-ppt.ppt

30 min Apresentação Promover a interacção Slide 6: Num lugar fora da

dos partici- do grupo sala de trabalho, fazer as
pantes apresentações.

10 min Contextualização Contextualizar recursos Slide 7 e 8: Apresentação

humanos em POEMA Distribuição da síntese.
RH-Sessao1-sintese.doc

15 min Apresentação Elaborar uma base de Slide 9: De volta à sala,

dos partici- dados com as informa- elaborar o cartaz com os
pantes - 2ª fase ções dos participantes dados dos participantes.
Guardar o cartaz!

10 min Reflexão e Preparar os partici- Intervenção do facilitador

encerramento pantes para entrar no
conteúdo do módulo

14 | SESSÃO 1 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 15

1.2 Interacção 1.3 Contextualização

Apresentação dos participantes Os recursos humanos no ciclo POEMA

No fim da apresentação dos objectivos, o facilitador convida os participantes Para iniciar a sessão, o facilitador distribui cópias do texto da síntese dos conte-
para que cada um se apresente. údos. RH-Sessao1-sintese.doc

Continuando com o slide 6, o facilitador O facilitador apresenta os slides 7 e 8 abaixo, com o conteúdo da apresentação.
vai liderar uma apresentação activa RH-Sessao1-ppt.ppt
e que se relaciona com o tema do
módulo.

Num local fora da sala de trabalho,

o facilitador faz um círculo com os
participantes.

Neste círculo, o facilitador convida

os participantes a se organizarem de
acordo com:
• ordem alfabética a partir da letra inicial do nome pelo qual a pessoa
prefere ser chamada (pode ser o nome próprio ou o seu apelido)
• ordem crescente de idade do mais jovem ao mais velho
• grupos separados pelo número de filhos Depois da distribuição da síntese e da explicação dos slides 7 e 8, o facilitador
• ordem crescente pela distância do ponto da capacitação ao distrito de dá início à segunda parte da apresentação dos participantes: ver exercício 1.5.
origem do participante.
O facilitador pode usar outras idéias que tiver: província de origem, preferência
por peixe, galinha ou carne de vaca, ou quaisquer outras formas de conhecer os
participantes, que impliquem diversidade. O facilitador vai fazer este jogo com
até 4 características. Pode dizer:

1. Vamos nos organizar em forma de círculo por ordem alfabética do primeiro

nome da pessoa – de A a Z!
2. Vamos nos organizar em grupos diversos pelo número de filhos!
3. Vamos nos organizar na forma de um círculo em ordem crescente de idade!
Mantenha o ambiente agradável para que, ao terminar esta experiência, o gru-
po de participantes esteja alegre e descontraído.

No final das apresentações, o facilitador agradece aos participantes e os convi-

da a iniciar os trabalhos de volta na sala da capacitação.

16 | SESSÃO 1 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 17

1.4 Síntese da Apresentação 1.5 Passos do exercício para o facilitador

Contextualização dos recursos humanos em 2ª fase da apresentação dos participantes

POEMA
1. O facilitador apresentará a tabela abaixo num cartaz
grande (ou desenhada num quadro preto, ou em
A gestão dos recursos humanos (RH) é um dos elementos de apoio mais impor-
outro material de visualização) e convidará os par-
tantes do ciclo POEMA. São as pessoas que fazem a gestão!
ticipantes para ajudá-lo a preencher de uma forma
No âmbito destes módulos de capacitação em POEMA da Educação, vamos tra- alegre, agradável e bem participativa.
tar dos recursos humanos pelo ponto de vista bem específico da planificação e
da orçamentação. O módulo vai apresentar os principais actos administrativos Este tabela está também reproduzinda no slide 9.
que orientam a gestão dos recursos humanos no sector da Educação, identifi-
Nome Data de É casado/a? Ano de Quantos Província Província
cando aqueles que têm implicações para o orçamento. Nascimento S/N ingresso no filhos tem onde onde
Estado nasceu trabalha
Para o período do Programa Quinquenal do Governo 2010-2014, o sector da
Educação se comprometeu a recrutar de 12 a 15 mil novos professores e funcio-
nários por ano. O Ministério da Educação é a instituição que tem o maior número
de funcionários entre todos os ministérios em Moçambique. A maior parte do
orçamento corrente do Ministério da Educação está destinada ao pagamento de
salários dos funcionários.

O módulo POEMA Recursos Humanos tem os seguintes conteúdos principais:

2. O facilitador convida os participantes a procederem ao seu preenchimento.
a) os principais actos administrativos relacionados à gestão dos RH; O facilitador informa que a tabela “é o banco de dados dos participantes”.
b) a implicação orçamental daqueles actos administrativos; 3. Quando a tabela estiver completa, o facilitador explicará que “somos todos
recursos humanos e que, como tal, podemos ser classificados de acordo
c) os instrumentos onde podem ser encontrados os dados que dão base à
com vários critérios”.
planificação e orçamentação;
4. O facilitador guardará esta tabela para fazer um outro exercício mais tarde,
d) uma base de dados que os distritos podem começar a utilizar imediata-
na Sessão 5.
mente;
d) a relação de trabalho entre o Estado e o cidadão.

18 | SESSÃO 1 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 19

1.6 Encerramento

Reflexão conjunta e conclusão

Sessão 2
Actos administrativos com impacto
No fim, o facilitador pede aos participantes para dizerem quais foram as lições
mais importantes que aprenderam na sessão 1. O facilitador convida dois ou orçamental
três voluntários para sintetizarem as lições. Para encerrar a sessão, o facilitador
pode usar a seguinte explicação:

Índice da sessão
“Como vimos, recursos humanos podem ser ‘clas- Resumo didáctico da sessão 21
sificados’ ou ‘agregados’ em diferentes grupos ou
categorias. Este módulo vai tratar da planificação 2.1 Abertura: Actos administrativos com impacto orçamental 21
e orçamentação dos recursos humanos, utilizando
2.2 Síntese da apresentação: Actos administrativos com impacto 23
ferramentas de sistematização das informações
orçamental
sobre os ‘recursos humanos’ do sector da Educa-
ção. Existem regras bem claras sobre como lidar 2.3 Passos do exercício para o facilitador: Relacionando a gestão dos 34
com os recursos humanos, regras que pertencem recursos humanos aos objectivos do sector da educação
a toda a função pública. Cada funcionário está
2.4 Passos do exercício para o facilitador: Identificando a legislação 35
sujeito a actos administrativos específicos, em
pertinente para a gestão dos recursos humanos
diferentes momentos da sua carreira. Na próxima
sessão, vamos tratar dos actos administrativos que 2.5 Passos do exercício para o facilitador: Identificando actos adminis- 36
têm implicações orçamentais, como introdução ao trativos nos recursos humanos que acarretam custos
tema geral do módulo.”
2.6 Encerramento: Reflexão conjunta e conclusão 38

Resumo didáctico da sessão

Objectivo da sessão: relacionar a gestão dos recursos humanos com
o ciclo de gestão da educação e explicar os actos que têm implicações
orçamentais.

Tempo total necessário: 2 horas e 10 minutos

Material necessário:
• Cópias do texto síntese de apoio “Actos administrativos com impacto
orçamental”. RH-Sessao2-sintese.doc
• Cartões A5 ou papel de fotocópia cortado pela metade (quantidade: 3 a
4 vezes o número de participantes)

20 | SESSÃO 1 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 21

 • Perguntas dos exercícios 2.3 e 2.5 preparadas num cartaz com letras 2.1 Abertura
grandes e bem visíveis.
Actos administrativos com impacto
Sequência da aprendizagem orçamental
Passos Objectivos Métodos O facilitador abre a sessão explicando que se trata de uma introdução aos
conceitos de gestão dos recursos humanos. Além disso, os participantes vão
5 min Abertura e Participantes compro- Apresentação de slides 1 e 2 identificar os principais actos administrativos da gestão dos recursos humanos
apresentação metem-se com o conte- RH-Sessao2-ppt.ppt que têm impacto no orçamento.
dos objectivos da údo a ser apresentado Distribuição da síntese
sessão RH-Sessao2-sintese.doc O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Actos adminis-
trativos com impacto orçamental”. RH-Sessao2-sintese.doc
15 min Apresentação dos Enquadrar a questão Apresentação de slides
conteúdos dos recursos humanos 3a8
no ciclo de gestão
POEMA
“Na sessão 1, iniciamos os trabalhos deste módulo
com um exercício demonstrando que pessoas são
35 min Exercício (a): Relacionar recursos Exercício 2.3 em pares.
contextualizando humanos com os ob- ­­
Perguntas no cartaz prepa-
também “recursos”, mais especificamente “recursos
jectivos estratégicos do rado pelo facilitador. humanos”. Esses recursos podem ser classificados em
sector da educação várias categorias, desta forma podendo ser organiza-
dos. Na sessão 2, vamos juntos trabalhar o conceito
25 min Exercício (b): Identificar a legislação Exercício 2.4. individual. de gestão dos recursos humanos como um elemento
relacionando pertinente para a gestão Apresentar slide 9. fundamental para o alcance dos objetivos do Plano
as leis e a dos recursos humanos Estratégico da Educação. Para que estes recursos se-
planificação jam bem utilizados, eles devem ser bem planificados
e orçamentados. A sessão 2 vai tratar de identificar,
40 min Exercício (c): actos Identificar actos admi- Apresentar slides 10 e 11
com os participantes, os actos administrativos que
com implicações nistrativos nos recursos Exercício 2.5 em grupos de
orçamentais humanos que acarretam 3 participantes. Perguntas têm impacto no orçamento. Vamos à sessão 2!”
custos no cartaz. Apresentar slides
12 e 13.

10 min Reflexão e Verificação da aprendi- Ouvir ideias de voluntários

Em seguida, o facilitador apresenta os slides conforme a sequência da aprendi-
encerramento zagem e avaliação da entre os participantes
sessão zagem. RH-Sessao2-ppt.ppt

22 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 23

 2.2 Síntese da apresentação

Actos administrativos com impacto orçamental

POEMA é um ciclo de gestão que contém vários elementos-chave (planificação,
orçamentação, execução, monitoria e avaliação), elementos de apoio (gestão
dos recursos humanos, gestão do património, sistemas de contabilidade, gestão
de documentos e arquivos) e elementos de condução (gestão e liderança, meca-
nismos de parceria e coordenação).

Os recursos humanos e o ciclo de gestão da educação

Todas as organizações, tal como os SDEJT, constituem o ponto de convergência
de inúmeros factores que devem ser aplicados com eficiência e eficácia para pro-
duzir o “produto” da educação: cidadãos educados com capacidade de sustentar
a si e à sua família e contribuir para o desenvolvimento do país. Desse grande con-
junto de factores há que destacar os recursos humanos, materiais e financeiros.

O conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização é vulgar-

mente chamado de “recursos humanos”. A gestão de recursos humanos é uma
tarefa gigantesca que consiste na planificação, organização, desenvolvimento,
coordenação e controle de processos capazes de promover o desempenho efi-
ciente do pessoal e, simultaneamente, fazer com que o sector da Educação nos
seus vários níveis alcance os objectivos preconizados nas políticas nacionais.

A gestão dos recursos humanos visa conquistar e

manter pessoas de qualidade técnica na organi-
Reflexão zação, trabalhando e dando o máximo de si, com
uma atitude positiva e favorável aos objectivos da
O que pode fazer o organização: acesso universal a uma educação de
chefe da Repartição qualidade.
de Recursos Humanos
para manter a sua
equipa a dar o máxi-
Atribuições do sector de Educação
mo de si? O Decreto 7/2010, que define as atribuições e com-
Que mensagem pas-
petências do Ministério da Educação, estabelece
saria aos seus colegas que lhe cabe a tarefa de planificar, coordenar, dirigir
sobre a importância e desenvolver actividades no âmbito da Educação,
dos recursos humanos contribuindo deste modo, para a elevação da cons-
para a educação? ciência patriótica, para o reforço da unidade nacio-
nal e da moçambicanidade.

24 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 25

Recursos humanos e a implementação das políticas e estratégias
da Educação
A estratégia do sector da Educação realça a necessidade de reforçar a capacidade
institucional, para alcançar os objectivos de continuar com a expansão do acesso
à educação, a retenção dos estudantes e a melhoria da qualidade da educação.
Dentro desta necessidade de reforço da capacidade institucional, o objectivo de
“melhorar a capacidade de gestão de Recursos Humanos” aponta, como resulta-
dos a alcançar, 7 aspectos considerados imprescindíveis:
• a existência de um sistema informatizado de gestão de Recursos Huma-
nos, operacional;
• a existência de pessoal treinado no uso deste sistema;
• a revisão do sistema de carreiras específicas do sector da Educação;
• a criação de mecanismos para melhor atrair e reter quadros;
• a formação de funcionários motivados e orientados para a melhoria contí-
nua, através de mecanismos de avaliação de desempenho e incentivos;
• a definição de um conjunto de funções que permita avaliar os funcion-
ários na base de competências e resultados;
• o estabelecimento de uma política de mitigação do HIV & SIDA.
Qualquer estratégia de gestão e desenvolvimento de recursos humanos da Edu-
cação deve identificar formas concretas de alcançar estes resultados.
A gestão de recursos humanos na função pública em
Moçambique
A gestão de RH do sector público, em Moçambique, está sujeita a uma série de
condições e procedimentos complexos, estabelecidos em numerosos decretos
e regulamentos avulsos, para além do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes
do Estado (EGFAE) e do respectivo regulamento (REGFAE), aprovados respecti-
vamente pela Lei nº 14/2009, de 17 de Março e pelo Decreto nº 62/2009, de 8 de
Setembro.
A gestão de RH no sector da Educação está sujeita às mesmas condições e proce-
dimentos que nos outros sectores. Deste modo, qualquer recomendação de mu-
dança sectorial deve obedecer a estas condições e procedimentos gerais, para
que seja compatível com a legislação em vigor na Função Pública.
Os procedimentos de gestão de RH envolvem práticas documentais, baseadas
26 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS
na criação de processos (actos), suportados por do- Reflexão
cumentos anexos. Estes processos passam por uma
série de etapas, que implicam a sua circulação física Quais são os prin-
por um itinerário mais ou menos longo. cipais impactos da
descentralização na
Os procedimentos de gestão de RH estiveram for- gestão dos recursos
temente centralizados até recentemente, apesar humanos?
da aprovação do Decreto 5/2006, de 12 de Abril,
delegando competências de gestão de recursos Como é que a des-
humanos aos governadores provinciais e adminis- centralização dos
recursos humanos
tradores distritais, respectivamente. Muitos actos
se relaciona com a
administrativos praticados a nível local (província e
distrito) estão sujeitos a visto ou anotação do Tri- descentralização
gradual da execução
bunal Administrativo e/ou publicação em Boletim
financeira?
da República na Imprensa Nacional, em Maputo. Re-
centemente, a Assembleia da Republica aprovou a
Lei 26/2009 que, dentre várias matérias, isenta da
fiscalização prévia (visto do Tribunal Administrati-
vo) os actos inerentes à promoção, progressão, transferência e substituição, al-
terando o que estava previsto no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado e respectivo regulamento.
Em 1998, foi introduzido o Sistema de Carreiras e Remunerações, reformulado
através do Decreto nº 54/2009, de 8 de Setembro, que determina a carreira, clas-
se, escalão, índice, grupo salarial, categoria e salário do funcionário, em função
de vários parâmetros, incluindo o seu nível académico ou técnico profissional. O
sistema prevê uma evolução periódica do funcionário na carreira, através da pro-
gressão e a possibilidade de promoção, mudança de carreira ou reconversão na
carreira, em função do tempo de serviço ou de aquisição de nível académico ou
técnico profissional. Esta evolução nem sempre acontece conforme o previsto,
por várias razões, especialmente a falta de disponibilidade orçamental.
Ainda como base legal para a desconcentração da gestão dos RH, em 2003 foi
aprovada a Lei 8/2003, de 19 de Maio, Lei dos Órgãos Locais do Estado (LOLE) e o
respectivo regulamento em 2005, através do Decreto 11/2005, de 5 de Abril.
Gestão de recursos humanos como processo
A gestão de RH pode ser encarada como um conjunto de cinco processos bá-
sicos, a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. Es-
tes processos são intimamente interdependentes. A sua interacção faz com que
qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências sobre os demais,
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 27
 Aplicação: Como se constitui a relação de trabalho no Estado?
- Desenho de cargos
A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão constitui-se através de nomea-
- Análise e descrição de cargos
- Definição do desempenho
ção ou de contrato, sujeitos ao visto do Tribunal Administrativo e publicação no
Boletim da República. Havendo dispensa legal do visto, há sempre anotação do
Provisão de Pessoal: Tribunal Administrativo.
- Planificação
- Selecção Nomeação
- Recrutamento Manutenção:
GESTÃO DOS - Remuneração e benefícios A nomeação de um indivíduo para um lugar do quadro de pessoal do Estado
- Higiene e segurança confere ao nomeado a qualidade de funcionário do Estado, produzindo efeitos
RECURSOS - Relações sindicais legais a partir da data do visto do Tribunal Administrativo (TA). Quando declara-
HUMANOS
da a urgente conveniência de serviço prevista no artigo 21 do REGFAE, a nomea-
Monitoria: ção de professores pode produzir efeito antes do visto do TA.
- Sistema de controlo
- Análise de desempenho
Desenvolvimento: Nomeação provisória
- Treinamento
- Banco de dados
- Desenvolvimento organizacional
A nomeação para lugar de ingresso é provisória e tem carácter probatório, du-
- Sistema de informação rante os 2 primeiros anos de exercício de funções.
- Desenvolvimento pessoal

A nomeação provisória carece da confirmação da disponibilidade finan-

as quais realimentarão novas influências nos outros e assim, por diante, gerando
acomodações e ajustamentos no sistema todo. Na visão sistémica, os cinco pro-
cessos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior, através
do qual as pessoas são atraídas, captadas, aplicadas nas suas tarefas, mantidas
na organização, desenvolvidas e monitoradas pela organização.
Como se relacionam os recursos humanos e a planificação e
orçamentação?
A planificação é o processo de estabelecimento de objectivos e metas a serem
alcançados e de definição de meios necessários para atingi-los. O processo de
planificação dos recursos humanos envolve a organização de cadastro, quadros
de pessoal, e outras directrizes e planos do Governo.
A planificação e orçamentação dos salários deve sempre considerar o que pode-
rá acontecer com os funcionários no ano em perspectiva, em termos de promo-
ção, progressão, nomeações para cargos de direcção e outras situações previstas
no sistema de carreiras e remunerações em vigor, determinando os respectivos
impactos orçamentais, isto é, o valor necessário a acrescer no vencimento glo-
bal actual. Deve-se também tomar em conta o histórico das doenças crónicas
e comuns entre os funcionários do distrito, que estão a criar necessidades de
substituição de quadros.
28 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS
ceira, que deve ser solicitada pelo sector onde o funcionário vai exercer
funções à Direcção Provincial de Plano e Finanças.
Nomeação definitiva
Completado o período de nomeação provisória (dois anos), esta converte-se au-
tomaticamente em definitiva, salvo se ao longo dos primeiros dois anos houver
manifestação em contrário de uma das partes (Serviço ou funcionário). A no-
meação definitiva não carece de visto do Tribunal Administrativo, mas deve ser
publicada em Boletim da República.
Cabe aos SDEJT preparar o processo da respectiva nomeação definitiva, após os
24 meses da nomeação provisória de cada um dos funcionários. Para isso, o téc-
nico de Recursos Humanos deverá estar atento à situação de cada funcionário em
relação à sua situação no Quadro de Pessoal, fazendo as previsões necessárias no
no ano presente para o ano seguinte, com ajuda da base de dados instalada ou
a instalar no sector. O técnico deve coordenar com o sector de Administração e
Finanças, a fim de garantir a publicação dos respectivos despachos no Boletim da
República (BR).
Contratação do pessoal
Os órgãos e instituições da Administração Pública podem celebrar contratos fora
do quadro, com regime próprio, por tempo indeterminado e por tempo deter-
minado.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 29
Nos dois tipos de contratos a remuneração acordada não pode ser mais favorável A promoção da classe “E” para a classe “C” nas carreiras mistas é automática,
do que a definida para o nível mais baixo das carreiras de regime geral, de conte- dependendo apenas da permanência de dois anos de serviço efectivo naquela
údo ocupacional equiparável ao do contratado (Artigo 10, 1, c do REGFAE). classe e de avaliação de desempenho não inferior a regular.

O contrato produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal Administrativo, A promoção produz efeitos a partir da data do despacho porque não carece
mas este contrato não confere a qualidade de funcionário ao contratado. do visto do Tribunal Administrativo, embora exija a publicação no Boletim da
República.
Os docentes contratados podem tomar posse e auferir os seus vencimentos an-
tes do Visto do Tribunal Administrativo, com base na Lei nº. 26/2009 de 29 de Se-
Um dos requisitos para a efectivação da promoção é a existência de
tembro, desde que a urgente conveniência de serviço seja declarada por escrito
disponibilidade orçamental.
pelo membro do governo ou entidade competente.

A promoção por tempo de serviço carece de abertura de concurso, mas não

Carreiras profissionais, promoção, progressão e mudança de necessita da tomada de posse nem do visto do Tribunal Administrativo produ-
carreira zindo efeitos a partir da data do despacho e exige publicação no Boletim da
O Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR) para funcionários e agentes do Es- República.
tado foi criado em 1998 e alterado pelo Decreto 54/2009, de 8 de Setembro, com
efeitos a partir de 17 de Setembro de 2009. Formas de evolução na carreira: progressão
Progressão é a mudança de um escalão para outro superior dentro da respectiva
Carreira é um conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível
faixa salarial. Não depende do requerimento do interessado. Os SDEJT devem
de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso de acordo
providenciar oficiosamente o seu processamento em tempo oportuno.
Sistema de Carreira e Remunerações
com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.
Um dos requisitos para a efectivação da progressão é a existência de
Sistema de Carreira e Renumerações disponibilidade orçamental.
MUDANCA DE CARREIRA NOMEACÃO EM COMISSÃO DE SERVICO
A progressão do Escalão 1 para o 2, nas carreiras de classe Única, é automática,
dependendo apenas da permanência de 2 anos de serviço efectivo naquele es-
CLASSE ESCALÃO
C calão e da avaliação de desempenho não inferior a regular.
A 1 2 3 4
R ÍNDICE A progressão não carece de visto do Tribunal Administrativo, de publicação
R A P no Boletim da República e nem da posse e produz efeitos a partir da data do
E R
B O despacho.
I M
R O
A
C
C
Formas de evolução na carreira: mudança de carreira
Ã
E
O
A mudança de carreira ou “promoção” por conclusão de nível ocorre quando
PROGRESSÃO qualquer funcionário do Estado possuidor dos requisitos habilitacionais e profis-
sionais exigidos concorre para uma carreira diferente.
Formas de evolução na carreira: promoção
A mudança de carreira pode abranger funcionários com nomeação provisória
Promoção é a mudança para a classe ou categoria seguinte da respectiva carreira ou definitiva.
e opera-se para o escalão e índice a que corresponda o vencimento imediata-
mente superior. Quando o funcionário tiver nomeação definitiva, a integração na nova carreira

30 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 31

faz-se no escalão e classe a que corresponder vencimento imediatamente su- A substituição é considerada para efeitos salariais se
perior ao que aufere. O despacho da mudança de carreira carece de visto do durar no mínimo 30 dias e no máximo 12 meses (1
Titular do cargo
Tribunal Administrativo. AUSENTE ano).

SUBSTITUIÇÃO
A designação para substituir deverá recair sobre o
Regimes especiais de actividade e de inactividade CARGO substituto legal, podendo ser designado um funcio-
O regime especial de actividade e inactividade inclui o destacamento, comissão nário desde que reúna os requisitos do qualificador
de serviço, substituição e acumulação de funções. profissional da função, ou exerça função imediata-
Substituto legal mente inferior.
Urgente conveniência de serviço ASSUME
Não havendo no serviço funcionário com requisitos
Normalmente, todo o acto ou contrato administrativo só produz efeitos jurídicos dentro do mesmo quadro, pode-se recorrer a um fun-
após a fiscalização prévia da sua legalidade pelo Tribunal Administrativo, mas cionário de outro quadro de pessoal do Aparelho de Estado por determinação
nos termos desta figura jurídica, excepcionalmente, a eficácia de actos e contra- discricionária do dirigente com competência para nomear ou um delegado ex-
tos sujeitos à fiscalização prévia do Tribunal Administrativo poderá reportar-se à pressamente autorizado.
data anterior ao visto, desde que declarada por escrito a urgente conveniência
de serviço pelo membro do governo ou entidade competente. Acumulação de funções
A nomeação e contratação de professores está abrangida por esta figura jurídica A acumulação de funções consiste no exercício simultâneo, pelo mesmo funcio-
e os visados podem assinar termos de início de funções, tomar posse e receber nário, de dois cargos de direcção, chefia ou confiança idênticos ou do mesmo
vencimentos, antes do visto. Esta medida abrange ainda a nomeação em comis- grupo, por ausência ou não provimento do titular de um deles.
são de serviço, substituição, destacamento, e acumulação de funções. Os actos ACUMULAÇÃO
e contratos administrativos que beneficiam do regime de urgente conveniência A acumulação de funções
de serviço devem ser publicados no Boletim da República. não deve exceder o perío-
Substituto
do de 1 ano. CARGO A designado CARGO B
ASSUME
Comissão de serviço: nomeação para os cargos de direcção, chefia e de
confiança Gratificação de Chefia

A nomeação para o cargo de direcção, chefia e confiança constitui uma das situ- Embora a gratificação de chefia não seja nenhuma situação especial de activi-
ações de regime especial de actividade. As outras são: destacamento, substitui- dade, ela está aqui incluída por causa das suas implicações orçamentais e para
ção, e acumulação de funções. dissipar qualquer equívoco, no quotidiano dos gestores de recursos humanos.

A nomeação a um cargo de direcção e chefia obriga ao provimento e à posse
num lugar existente do quadro, conservando o funcionário a sua carreira ou ca-
tegoria no quadro de origem, sendo pago pelo organismo onde exerce funções.
Para o exercício das funções de direcção, chefia e confiança exige-se que o fun-
cionário seja de nomeação definitiva.
Substituição
A substituição só é utilizada na situação de um lugar de direcção, chefia e con-
fiança vago e não provido ou por impedimento do titular por um período não
superior a um ano.
Quando se verificar que o vencimento da função é igual ou inferior ao venci-
mento auferido pelo funcionário designado para o seu exercício, é abonada uma
gratificação de chefia correspondente a 25% do vencimento que o funcionário
aufere.
O funcionário que tiver auferido a gratificação de chefia por um período mínimo
de 10 anos, seguidos ou interpolados, pode adquirir o direito à mesma.
O funcionário a quem for atribuído o direito ao vencimento da função que exer-
ce nos termos do artigo 49 do EGFAE, não tem direito à gratificação de chefia
durante o exercício da mesma.

32 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 33

2.3 Passos do exercício para o facilitador
Relacionando a gestão dos recursos humanos
aos objectivos do sector da educação
Fase 1: 5 minutos
1. O facilitador divide os participantes em pares. Os pares podem ser forma-
dos por pessoas já sentadas lado a lado, ou com pessoas no lado oposto da
sala, se o grupo precisar de ser dinamizado.
2. O facilitador pedirá a um voluntário para ler o exercício em voz alta, e lem-
brará aos participantes o desenho simplificado do ciclo POEMA da Educação.
Fase 2: 15 minutos
3. O facilitador convidará os pares a debaterem e responderem às perguntas
abaixo, as quais serão escritas em letras grandes, num lugar bem visível. Cada
relator usará o álbum gigante para anotar as respostas do trabalho em pares.
• Em que etapas do ciclo de gestão da Educação estão melhor enquadrados
os recursos humanos? Justifique.
• Quais as implicações da gestão dos recursos humanos para os objectivos da
Estratégia da Educação em Moçambique?
Fase 3: 15 minutos
4. No fim, o facilitador escolherá aleatoriamente dois dos pares para que
apresentem oralmente a sua conclusão na plenária. Os demais pares devem
fazer comentários de forma a se chegar a um consenso.
5. O facilitador anotará os pontos principais dos comentários num cartaz. No
final, se achar necessário poderá apresentar, mais uma vez, os slides de 3 a 8
para comparar a apresentação com o resultado das discussões.
6. O facilitador convidará os participantes para mais um exercício, a fim de
identificarem a legislação pertinente aos recursos humanos.
34 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS
2.4 Passos do exercício para o facilitador
Identificando a legislação pertinente para a
gestão dos recursos humanos
Fase 1: 5 minutos
1. O facilitador solicitará aos participantes para que anotem individualmente
– em cartões, ou folhas de papel de fotocópia cortadas ao meio – os nomes
de pelo menos três documentos legais no qual se têm apoiado para a
gestão dos recursos humanos.
Fase 2: 15 minutos
2. O facilitador colherá as idéias e as afixará num painel ou parede, ou vai
copiá-las num cartaz.
3. Em seguida, quando todas as idéias forem visualizadas, o facilitador per-
guntará se os documentos estão completos. Se alguém ainda tiver uma
idéia, pode-se completar o cartaz.
4. O facilitador apresentará então o slide 9, com a lista completa dos docu-
mentos, para verificar se algum documento está a faltar na lista dos partici-
pantes ou na sua própria lista.
Ministério da Função Pública
Legislação diversa:
- Lei n.14/2009 de 17 de Março: EGFAE
- Decreto n.62/2009 de 8 de Setembro: Regulamento de EGFAE
- Lei n 8/2003 de 19 de Maio: LOLE
- Decreto 11/2005 de 5 de Abril: Regulamento da LOLE
- Decretos 5/ 2006 de 12 de Abril: Delegação de competências aos órgãos locais do
Estado
!!!! ATENÇÃO: Tribunal Administrativo (Visto) e Imprensa Nacional (Anotação no
Boletim da República) ainda centralizados
- Decreto n.54/2009 de 8 de Setembro: Sistema de Carreiras e Remunerações
Fase 3: 3 minutos
5. O facilitador agradece ao grupo e convida-os a fazerem mais um exercício.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 35
2.5 Passos do exercício para o facilitador 6. O facilitador encorajará uma atmosfera de debate, até que esteja claro
para os participantes o porquê das implicações orçamentais de cada acto
Identificando actos administrativos nos administrativo.

recursos humanos que acarretam custos 7. No final, o facilitador mostrará os slides 12 e 13, explicando a planificação
dos recursos humanos tomando as carreiras em consideração.

Fase 1: 5 minutos
1. O facilitador reorganiza
os participantes e forma
grupos de 3.

Fase 2: 10 minutos
2. O facilitador apresentará os slides 10 e 11.

Fase 3: 10 minutos

3. O facilitador escreverá a pergunta seguinte em letras grandes e legíveis

num lugar visível:
Quais são os actos administrativos da gestão dos recursos humanos que
acarretam custos?

4. O facilitador solicitará aos participantes que respondam à pergunta em

cartões ou papel de fotocópia cortado pela metade. Os grupos discutirão e
escreverão um acto em cada cartão usando palavras-chave.

Fase 4: 15 minutos
5. O facilitador pedirá uma ideia de cada um dos grupos, pedindo que expli-
quem os custos que acarretam o acto escolhido por eles.
36 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 37
2.6 Encerramento
Reflexão conjunta e conclusão
No fim, o facilitador pedirá aos participantes para dizerem quais foram as lições
mais importantes que eles aprenderam nesta sessão 2. O facilitador convidará
dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições.
Documentos de referência
Atribuição de competências aos Governadores Provinciais e Administra-
dores Distritais. RH-Sessao2-biblio(Decreto 5-2006).pdf
Definição das atribuições e competências do Ministério da Educação.
RH-Sessao2-biblio(Decreto 7-2010).pdf

Além disso, o facilitador convidará outros participantes para comentarem
sobre o conjunto de exercícios, e sobre a sua utilidade para a qualidade de sua
actuação profissional na área dos recursos humanos ou da planificação ou das
finanças.
O facilitador encerra a sessão. Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a
seguinte explicação:
Regulamento da Lei dos Órgãos Locais do Estado.
RH-Sessao2-biblio(Decreto 11-2005).pdf
Estabelece os princípios e regras do Sistema de Carreiras e Remunera-
ções. RH-Sessao2-biblio(Decreto 54-2009).pdf
Regulamenta o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.
RH-Sessao2-biblio(Decreto 62-2009-regfae).pdf

Estabelece princípios, normas, competências e funcionamento dos

“Nesta sessão 2, entramos no mundo complexo da órgãos locais do Estado nos escalões de província, distrito, posto admi-
interacção entre os instrumentos que regulam a nistrativo e localidade. RH-Sessao2-biblio(Lei 8-2003-LOLE).pdf
vida do funcionário do Estado e o nosso trabalho de
planificar e orçamentar o nosso plano do sector da Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.
Educação. Não é uma tarefa fácil. Somente com o RH-Sessao2-biblio(Lei 14-2009-egfae).pdf
trabalho conjunto entre os técnicos da planificação,
das finanças e dos recursos humanos esta tarefa Sistema Nacional de Educação/SNE.
será bem executada. A administração do sector deve RH-Sessao2-biblio(Lei 6-1992-SNE).pdf
andar bem para que juntos possamos alcançar uma
educação de qualidade para todos. Na próxima ses-
são, vamos avançar e tornar ainda mais próximas as
áreas da planificação e dos recursos humanos. Com
base na lei, vamos aprender a calcular o número de
beneficiários de cada acto administrativo identifica-
do na sessão 2, para apoiar a nossa planificação e
orçamentação.”

38 | SESSÃO 2 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 39

Sessão 3 Resumo didáctico da sessão

Os beneficiários de cada acto Objectivo da sessão: determinar o número de beneficiários de cada acto
administrativo dos recursos humanos.
administrativo Tempo total necessário: 2 horas e 40 minutos

Material necessário:
• Cópias do texto síntese de apoio “Os beneficiários de cada acto adminis-
Índice da sessão
trativo”. RH-Sessao3-sintese.doc
Resumo didáctico da sessão 41 • Cópias do material de apoio para o exercício. RH-Sessao3-exercicio.doc
3.1 Abertura: Os beneficiários de cada acto administrativo 42 • Cópias e estudo prévio pelo facilitador da resposta ao exercício.
3.2 Síntese da apresentação: Os beneficiários de cada acto 44 RH-Sessao3-resposta.doc
administrativo
3.3 Passos do exercício para o facilitador: Quantificando beneficiários 47 Sequência da aprendizagem
dos actos administrativos num distrito
3.4 Material de apoio ao participante: Quantificando beneficiários dos 48 Passos Objectivos Métodos
actos administrativos num distrito
5 min Abertura e Participantes compro- Palavras do facilitador
3.5 Resposta do exercício: Quantificando beneficiários dos actos admi- 49 apresentação metem-se com o conte- Distribuição da síntese
nistrativos num distrito dos objectivos údo a ser apresentado RH-Sessao3-sintese.doc
da sessão
3.6 Encerramento: Reflexão conjunta e conclusão 50
25 min Apresentação Quantificar beneficiários Apresentação de slides
dos conteúdos dos actos adminis- RH-Sessao3-ppt.ppt
trativos dos recursos
humanos

60 min Exercício: Identificar os actos ad- Trabalho em grupos. Estu-

quantificação de ministrativos envolvidos do de um “caso” do distrito
beneficiários no caso, e quantificar os de Manica
seus beneficiários RH-Sessao3-exercicio.doc

60 min Apresentação Comparar respostas e Apresentação em plenária

dos resultados discutir as formas de e discussão
do exercício calcular RH-Sessao3-resposta.doc

10 min Reflexão e Verificação da aprendi- Colecção de ideias de

encerramento zagem e avaliação da voluntários entre os
sessão participantes

40 | SESSÃO 3 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 41

3.1 Abertura

Os beneficiários de cada acto administrativo

O facilitador abre a sessão explicando que ela será orientada para os desafios
do trabalho concreto dos participantes. A sessão vai tratar não só de trazer os
métodos de identificação dos beneficiários dos actos administrativos, mas vai
também introduzir os métodos para quantificar estes beneficiários.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Os beneficiários

de cada acto administrativo”. RH-Sessao3-sintese.doc

“Na sessão 2, os participantes puderam ter

uma visão bastante completa de quais são os
principais actos administrativos dos recursos
humanos do Aparelho do Estado, além de
compreender o impacto orçamental desses
actos. Agora, na sessão 3, os participantes vão
exercitar a quantificação dos beneficiários dos
actos administrativos, de forma a poder iniciar o
processo de planificação e orçamentação. Tudo
muito prático e orientado pela realidade dos
participantes. Vamos à sessão 3!”

Em seguida, o facilitador apresenta os slides da sessão. RH-Sessao3-ppt.ppt

42 | SESSÃO 3 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 43

3.2 Síntese da apresentação
Os beneficiários de cada acto administrativo
As necessidades quantitativas para a contratação e nomeação de docentes po-
derão ser determinadas tendo em conta o rácio aluno/turma ou o rácio aluno/
professor que se pretende atingir no distrito. No entanto, é preciso tomar em
conta que a meta do sector da Educação é atrair professoras para o sistema. Por-
tanto, é preciso também calcular a proporção de professoras entre professores,
para diminuir a disparidade.
De qualquer forma, é preciso saber primeiro qual é a situação actual do distrito,
por ZIP ou mesmo por escola, para se poder determinar uma meta de longo pra-
zo ideal, e metas parciais realistas.
Onde o número de alunos por professor é muito alto em relação à média
do distrito, este deveria baixar. Onde o número de alunos por professor
é muito pequeno em relação à média do distrito, este poderia aumentar.
Como? Atraindo mais alunos para aquela escola ou transferindo profes-
sores para zonas onde o rácio é muito alto.
Já há anos, por questões económicas do país e devido ao crescimento acelerado
das matrículas, não tem sido possível satisfazer às necessidades em professores
para todas as escolas, para manter um rácio que ofereça qualidade de ensino.
Essa situação levou à instrução do Ministério da Educação de que alguns profes-
sores leccionem uma segunda turma. Professores ainda terão que leccionar uma
segunda turma por algum tempo no futuro, mas a tendência é que o número de
professores a leccionar uma segunda turma decresça progressivamente. Assim
sendo, na determinação do número de professores a contratar teremos que ter
em conta que no ano n:
Professores existentes + professores que lecionam uma segunda turma =
cobertura actual das turmas de alunos.
Será igualmente importante ter em conta que devido à necessidade do sector
e a necessidade individual do professor em melhorar o seu desempenho, mui-
tos professores têm concorrido para a continuação dos estudos. Esta tendência irá
prevalecer no futuro porque durante anos vinham sendo contratados profes-
sores sem formação psicopedagógica. Neste caso não poderemos contar com
estes professores – a estudarem a tempo inteiro – para o ano n+1. Assim, as suas
turmas deverão ser cobertas por novos professores (ou pelo surgimento de mais
professores com segunda turma).

A partir da previsão de matrículas para o EP1: necessidades de professores Outros níveis de ensino Outros níveis: necessidades de profs.
ano n+1 é possível prever o número de
turmas a formar para que seja mantido o No Alunos : Rácio A/T Para professores de outros níveis No Alunos : Rácio A/T
rácio aluno/turma projectado. projectado de ensino tomar-se-á em conta o projectado
número de horas dedicadas a cada
No Turmas bloco (ensino primário completo) e x
Ensino primário No Turmas No Horas
disciplina (outros níveis de ensino),
=
No ensino primário do primeiro grau um e a carga horária obrigatória dos
professor lecciona uma turma. Logo se de- No Profs necessários professores. Partir-se-á igualmente Carga horária
Horas Totais : obrigatória por
duz que a necessidade em professores será do número de alunos projectados professor
igual ao número de turmas a constituir. - e do rácio aluno/turma (neste caso,
N Profs existentes (menos bolseiros)
o turma por bloco ou por disciplina).
Tomando em conta que na escola/distrito No Profs necessários
já existem professores e professoras, será - Para o cálculo, deve-se ter em con- -
necessário contratar somente o número ta o número de professores exis-
N Profs c/ 2 turno projectado
o o
N Profs existentes (menos bolseiros)
o
correspondente à diferença entre os profes- tentes em cada bloco e disciplina,
sores e professoras necessários para cobrir o número de professores fazendo
todas as turmas e o número de professores horas extraordinárias por bloco
No Profs necessários No Profs a contratar
já existentes. ou disciplina e os professores que

44 | SESSÃO 3 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 45

continuarão os seus estudos e que portanto vão se ausentar temporariamente
do sistema.
Pessoal não-docente
Para a ocupação de vagas de pessoal não docente investiga-se o Quadro de Pesso-
al aprovado para o distrito, não havendo uma fórmula baseada em indicadores
para a sua quantificação. O Quadro de Pessoal distrital abrange as carreiras dos
regime geral, específicas, regime especial e as funções de direcção, chefia e con-
fiança de nível distrital. As alterações no Quadro de Pessoal são propostas pelo
Administrador Distrital e aprovadas pelo Ministério da Função Pública.
Evolução na carreira
Para a determinação do número de funcionários a beneficiarem dos actos admi-
nistrativos relativos à evolução na carreira recorre-se ao banco de dados. A infor-
mação sobre os beneficiários é obtida a partir da coluna referente à data do visto
do Tribunal Administrativo para os recém nomeados, ou data do despacho do
acto mais recente de evolução na carreira, em comparação com a data do ano
seguinte (ano n+1).
A informação para a mudança de carreira é obtida do banco de dados na coluna
referente à previsão de conclusão dos estudos dos funcionários.
Nomeação em comissão de serviço
Informações diversas para a nomeação de funcionários em comissão de ser-
viço podem ser retiradas quer do banco de dados, quer dos processos indivi-
duais (qualidade dos funcionários: nível académico, tipo de formação, experi-
ência profissional, etc) e ainda do quadro de pessoal (número e tipo de vaga a
preencher).
46 | SESSÃO 3 - RECURSOS HUMANOS
3.3 Passos do exercício para o facilitador
Quantificando beneficiários dos actos
administrativos num distrito
Fase 1: 10 minutos
1. O facilitador distribui a cópia do exercício (RH-Sessao3-exercicio.doc) e solicita
a um voluntário para ler em voz alta os passos do exercício. O facilitador verifica
se o exercício ficou claro.
2. O facilitador divide os participantes em 4 grupos
de trabalho. Os participantes terão 50 minutos para
trabalhar neste exercício.
3. A tarefa do grupo é composta de 2 partes.
• Apoiar a RRH do distrito a determinar os actos administrativos em causa
• Apoiar a RRH a determinar o número de pessoal abrangido para cada acto
administrativo
As tarefas do exercício terão como base um “caso” fictício do distrito de Manica.
Fase 2: 50 minutos
4. Os grupos trabalham nos seus casos e preparam um relato de seus resultados
numa folha de álbum gigante (flipchart).
Fase 3: 50 minutos
5. No fim, cada grupo vai apresentar os seus resultados na folha de papel gigante.
Cada grupo tem entre 5 e 10 minutos para cada apresentação, bem fundamen-
tada.
6. O facilitador vai anotar nos cartazes os pontos diferentes entre os grupos e dis-
cutir a razão das diferenças, até que se chegue a um consenso ou a uma clareza
sobre diferentes interpretações da realidade do “caso” em concreto.
Fase 4: 10 minutos
7. No fim, o facilitador agradece ao grupo, e apresenta a solução do exercício.
RH-Sessão3-resposta.doc
8. O facilitador pede que 2 ou 3 representantes dos participantes manifestem os
seus sentimentos após o exercício: “O exercício refere-se a desafios concretos no
seu trabalho?”, “Este exercício ajudou-o a tomar melhores decisões no futuro?”
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 47
3.4 Material de apoio ao participante
Quantificando beneficiários dos actos
administrativos num distrito
Leiam com atenção e discutam o seguinte “caso” do Distrito de Manica:
O Distrito de Manica pretende ampliar a escolarização de 18.000 alunos no ano
n para 24.000 alunos no ano n+1 no EP1 (6.000 novos ingressos). De forma a
manter o actual rácio aluno/turma de 40, o Distrito decidiu abrir mais 4 novas
escolas.
O distrito tem:
• 500 docentes de N4 dos quais 400 contratados
- 50 docentes de N4 U1 do quadro dos quais 15 nomeados há 3 anos e 5
que terminaram em 2008 a 12ª classe
- 50 são docentes de N4 U5 que beneficiaram de progressão no presente
ano
• 10 docentes de N3 C4 dos quais 6 nomeados há 3 anos. Destes 10 do-
centes de N3 têm saído os directores de novas escolas e os seus adjuntos.
As escolas pretendem que apenas 10% dos professores leccionem 2 turnos. Nes-
te distrito os directores e seus adjuntos também dão aulas.
O distrito pretende trabalhar com quadros suficientes, de qualidade e motiva-
dos, devendo para tal contratar novos professores, se for necessário; nomear no-
vas direcções de escola (Director, DAP, Chefe de Secretaria) e pôr os funcionários
a evoluir na carreira.
Tarefa:
• Apoie o RRH do distrito a determinar os actos administrativos em causa
• Apoie o RRH a determinar o número de pessoal abrangido por cada
acto administrativo
Cada grupo tem 50 minutos para este trabalho. As respostas devem ser apre-
sentadas em papel gigante ou cartaz. Cada relator do grupo terá entre 5 a 10
minutos para fazer a apresentação dos seus resultados em plenária.
48 | SESSÃO 3 - RECURSOS HUMANOS
3.5 Resposta do exercício
Quantificando beneficiários dos actos
administrativos num distrito
Quais são os actos administrativos em causa no “caso” do Distrito de
Manica?
• Contratação de professores: pelo aumento do número de escolas, pela
necessidade de manter o rácio aluno/turma, e com o aumento do número
de alunos, é de se supor que haverá necessidade de contratação de profes-
sores.
• Nomeação em comissão de serviço: a abertura de novas escolas vai
implicar a indicação de pessoal para dirigi-las, daí a necessidade de nomear
membros das direcções de escolas a abrir.
• Progressão na carreira: Docentes de N4 U1 do quadro nomeados há 3
anos têm direito a progredir na carreira. Trata-se de progressão, uma vez
que são de carreira única e mesmo não o sendo, não teriam atingido ainda
o escalão máximo da classe.
• Mudança de carreira: Docentes de N4 U1 do quadro que concluíram a 12ª
classe no ano n-1 deverão beneficiar de mudança de carreira para a catego-
ria de docente de N3, para o escalão correspondente ao salário imediata-
mente superior.
• Promoção na carreira: Docentes de N3 C4 do quadro, nomeados há
3 anos, beneficiam de promoção na carreira para a classe e escalão
correspondente ao salário imediatamente superior.
Qual o número de pessoal abrangido por cada acto administrativo?
• Professores a contratar: 24000 : 40 = 600 turmas = (600 - 510 - 60) = 30
• 4 Escolas novas = 4 novas direcções = 4 directores + 4 Directores
Adjuntos Pedagógicos + 4 chefes de secretaria
• Progressão de docentes: 15
• Mudança de carreira: 5
• Promoção: 6
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 49
3.6 Encerramento

Reflexão conjunta e conclusão

Sessão 4
Impacto orçamental dos actos administrativos
No fim, o facilitador solicitará aos participantes para dizerem quais foram as
lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão 3. O facilitador
convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições. Além disso, o Índice da sessão
facilitador convidará outros participantes para comentarem sobre o exercício, e
sobre a sua utilidade para a prática do trabalho nos distritos. Resumo didáctico da sessão 52
4.1 Abertura: O impacto orçamental dos actos administrativos 53
O facilitador encerra a sessão. Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a
seguinte explicação: 4.2 Síntese da apresentação: O impacto orçamental dos actos 55
administrativos
4.3 Passos do exercício para o facilitador: Determinando o impacto 57
orçamental dos actos administrativos
“Nesta sessão 3, iniciamos a prática da quantificação
4.4 Material de apoio ao participante: Determinando o impacto 58
dos beneficiários dos principais actos administrativos
orçamental dos actos administrativos
dos recursos humanos. Através de um “caso” fictí-
cio do distrito de Manica, pudemos acompanhar a 4.5 Resposta do exercício: Determinando o impacto orçamental dos 60
complexidade do trabalho da repartição de recursos actos administrativos
humanos. Com o “caso”, exercitamos a identificação
4.6 Encerramento: Reflexão conjunta e conclusão 61
dos actos administrativos de que devem se beneficiar
os funcionários, e pudemos quantificar esses funcio-
nários a serem beneficiados. Na próxima sessão, esta
quantificação vai dar lugar a uma orçamentação, ou
seja, a quantificação do impacto orçamental dos actos
administrativos dos recursos humanos. Sigamos em
frente!”

50 | SESSÃO 3 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 51

Resumo didáctico da sessão 4.1 Abertura

Objectivo da sessão: descrever e determinar o impacto orçamental dos

O impacto orçamental dos actos administrativos
actos administrativos dos recursos humanos.
O facilitador abre a sessão explicando que ela será orientada para os desafios
Tempo total necessário: 2 horas do trabalho concreto dos participantes. A sessão vai tratar dos métodos para
calcular o impacto orçamental dos actos administrativos dos recursos huma-
Material necessário: nos, de forma a que o orçamento elaborado tenha uma base concreta e fácil
• Cópias do texto síntese de apoio “O impacto orçamental dos actos de justificar quando se defende a proposta do orçamento do sector junto aos
administrativos”. RH-Sessao4-sintese.doc órgãos da planificação e finanças.
• Cópias do material de apoio para o exercício. RH-Sessao4-exercicio.doc O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “O impacto orça-
mental dos actos administrativos”. RH-Sessao4-sintese.doc
• Cópias e estudo prévio pelo facilitador da resposta ao exercício.
RH-Sessao4-resposta.doc

“Na sessão 3, os participantes aprenderam a identi-

Sequência da aprendizagem ficar os principais actos administrativos dos recursos
humanos que têm implicações orçamentais. Viram
Passos Objectivos Métodos também como calcular a necessidade de pessoal e,
através de um caso fictício, como calcular o número
5 min Abertura e Participantes compro- Palavras do facilitador de beneficiários de cada acto administrativo, num
apresentação metem-se com o conteú- Distribuição da síntese certo ano. Na sessão 4 que se inicia, o número de be-
dos objectivos do a ser apresentado RH-Sessao4-sintese.doc neficiários vai dar a base para o cálculo do impacto
da sessão orçamental dos actos administrativos necessários.
Somente após este cálculo é possível iniciar a priori-
30 min Apresentação O impacto orçamental Apresentação de slides zação das actividades, com vista a uma conciliação
dos conteúdos dos actos administra- RH-Sessao4-ppt.ppt
entre o que é necessário e o que é possível com os
tivos nos recursos
humanos recursos financeiros disponíveis.”

50 min Exercício: Calcular os custos dos Trabalho em grupos;

cálculo de actos administrativos Estudo de um “caso” do Em seguida, o facilitador apresenta os slides da sessão. RH-Sessao4-ppt.ppt
custos dos actos planificados para os distrito de Manica
administrativos recursos humanos RH-Sessao4-exercicio.doc

30 min Apresentação Comparar respostas e Apresentação em plenária

dos resultados discutir as formas de e discussão
do exercício calcular os custos RH-Sessao4-resposta.doc

5 min Reflexão e Verificação da aprendi- Colher ideias de voluntá-

encerramento zagem e avaliação da rios entre os participantes
sessão

52 | SESSÃO 4 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 53

 4.2 Síntese da apresentação

O impacto orçamental dos actos

administrativos
Muitos dos actos administrativos têm implicações financeiras que deverão ser to-
madas em conta no momento de elaboração da proposta do orçamento distrital.
Estes são alguns dos exemplos de como poderão ser determinados os impactos
orçamentais de alguns actos administrativos principais dos recursos humanos.

Contratação
Licenciado na UP
Determina-se a remuneração anual (consi-
derar o vencimento base e o bónus especial) Carreira: DocN1
para cada categoria correspondente aos Classe: E Escalão: 1
contratados. O impacto orçamental corres- Salário base
ponde ao somatório das remunerações anu-
+ Impacto
ais de todas as categorias dos contratados. mensal
Bónus
especial =

= SR 1 SR 1

Admissão
Não- Carreira Bónus
Cálculo idêntico docente
+
especial?
= SR 1
Classe? Escalão
ao da contratação
é feito para os fun- Salário base
Impacto
cionários a serem = SR 1
mensal
admitidos.

Progressão DocN1C1 DocN1C1

Para a progressão, determina-se a Salário base 1 Salário base 2
remuneração mensal para cada um dos + +
escalões (anterior e posterior à progres-
são). Não se deve esquecer de incluir o Bónus especial Bónus especial

bónus especial. É depois determinada a = SR 1 = SR 2

diferença entre a remuneração men-
sal dos dois escalões. O valor obtido Impacto
= -
mensal SR 2 SR 1
é multiplicado por 12 para se obter o
impacto anual.
54 | SESSÃO 4 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 55
O mesmo procedimento é seguido para a promoção (para cada classe), mudança
de carreira (para cada carreira), e nomeação em comissão de serviço (para a função
e carreira). No caso da nomeação em comissão de serviço, se o salário base da
categoria do nomeado for superior ao da função, este receberá pelo salário base
da categoria, acrescido de 25%, equivalente à gratificação de chefia.
Em resumo:
Salário da função < Salário da categoria Gratificação de Chefia - 25%
Salário da função Diferença do salário entre
SUBSTITUIÇÃO +
substituta substituído e substituto
ACUMULAÇÃO Salário da função + 25%
Ao se elaborar o orçamento, dever-se-á ter em conta que funcionários exercen-
do cargos de direcção e chefia poderão gozar de licença anual, devendo a sua
função ser assumida por outro funcionário durante esse período. Neste caso, se
a substituição for por um período de mais de 30 dias e menos de um ano, o fun-
cionário substituto terá direito ao salário correspondente à função em causa. Na
prática, é determinada a diferença entre o salário da categoria/função do substi-
tuto e o da função em causa. Esta diferença é processada a favor do substituto.
Como forma de incentivar os funcionários que mais se destacaram ao
longo do ano, foi instituído o Bónus de Rendibilidade, correspondente a
um salário base do funcionário. No momento da elaboração da proposta
do orçamento esta despesa deverá ser tomada em conta. A quantificação
dos funcionários a serem beneficiados poderá se basear no historial do
sector nesta matéria, ou poderá ser estipulada uma percentagem razoá-
vel de beneficiários em relação ao total dos funcionários.
Outras despesas relacionadas com o pessoal deverão estar previstas na proposta
do orçamento, como assistência médica especial (basear no historial). É de notar
que algumas situações de doença (especialmente as mais comuns, como malá-
ria, e as doenças crónicas como a SIDA ou diabetes, que causam incapacidade
temporária, e que podem ser mais ou menos quantificadas com base no histo-
rial), ou licença (por exemplo, licença de parto), originam despesas acrescidas
porque as pessoas afectadas deverão ser substituídas por outras (por exemplo,
turmas e horas lectivas assumidas por um outro docente originam 2° turno e ho-
ras extras). A previsão de horas extraordinárias e 2° turno é abordada no módulo
POEMA Planificação e Orçamentação.
56 | SESSÃO 4 - RECURSOS HUMANOS
4.3 Passos do exercício para o facilitador
Determinando o impacto orçamental dos
actos administrativos
Fase 1: 10 minutos
1. O facilitador informa que os participantes vão
trabalhar nos 4 grupos de trabalho que já fizeram
o exercício da Sessão 3.
2. O facilitador distribui a cópia do exercício (RH-Sessao4-exercicio.doc) e
solicita um voluntário para ler em voz alta os passos do exercício.
3. O facilitador pede aos participantes para relerem o “caso” fictício do distrito
de Manica.
4. O facilitador verifica se o exercício ficou claro. Os participantes têm 40
minutos para o exercício.
5. A tarefa dos grupos é a seguinte:
• Apoie o RRH do distrito a determinar o impacto orçamental de cada acto
administrativo identificado no Exercício da Sessão 3.
Fase 2: 40 minutos
6. Os grupos trabalham nos seus casos e copiam os seus resultados para cada
um dos membros do grupo.
Fase 3: 20 minutos
7. Cada grupo vai fazer um pequeno relatório da tarefa e explicar as maiores
dificuldades que tiveram ao fazer o trabalho.
8. O facilitador vai esclarecer os pontos que ainda não são claros.
9. O facilitador distribui a folha de respostas e dá ao grupo alguns minutos
para compararem seus exercícios. RH-Sessao4-resposta.doc
10. O facilitador esclarece as dúvidas dos participantes.
Fase 4: 10 minutos
11. No final, o facilitador agradece ao grupo, e pede que 2 ou 3 dos partici-
pantes manifestem os seus sentimentos após o exercício. Pergunta ainda:
“O exercício ajudou-o a preparar-se para fazer melhor as quantificações e o
orçamento do distrito?”
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 57
4.4 Material de apoio ao participante Resposta do Exercício da Sessão 3: pessoal abrangido por cada acto
administrativo
Determinando o impacto orçamental dos • Professores a contratar: 24000 : 40 = 600 turmas = (600 - 510 - 60) = 30
actos administrativos • 4 Escolas novas = 4 novas direcções = 4 directores + 4 Directores Adjun-
tos Pedagógicos + 4 chefes de secretaria
• Progressão de docentes: 15
O “caso” do Distrito de Manica:
• Mudança de carreira: 5
O Distrito de Manica pretende ampliar a escolarização de 18.000 alunos no ano • Promoção: 6
n para 24.000 alunos no ano n+1 no EP1 (6.000 novos ingressos). De forma a
manter o actual rácio aluno-turma de 40, o Distrito decidiu abrir mais 4 novas
escolas. Salários do pessoal

O distrito tem: Cargos, Carreiras e Categorias Tabela salarial

Director de EP1 5,400.00
• 500 docentes de N4 dos quais 400 contratados
Director adjunto pedagógico de EP1 4,600.00
- 50 docentes de N4 U1 do quadro dos quais 15 nomeados há 3 anos e 5
Chefe de Secretaria de EP1 2,650.00
que terminaram em 2008 a 12ª classe
Docente de N4 U1 2,500.00
- 50 são docentes de N4 U5 que beneficiaram de progressão no presente
Docente de N4 U2 2,600.00
ano
Docente de N4 U3 2,700.00
• 10 docentes de N3 C4, dos quais 6 nomeados há 3 anos. Destes 10 do-
Docente de N4 U4 2,800.00
centes de N3 têm saído os directores de novas escolas e seus adjuntos.
Docente de N4 U5 2,900.00
Docente de N4 U6 3,000.00
As escolas pretendem que apenas 10% dos professores leccionem 2 turnos. Nes-
te distrito os directores e seus adjuntos também dão aulas. Docente de N3 E1 3,500.00
Docente de N3 C1 3,600.00
O distrito pretende trabalhar com quadros suficientes, de qualidade e motiva- Docente de N3 C4 3,900.00
dos, devendo para tal contratar novos professores, se for necessário; nomear no-
Docente de N3 B1 4,100.00
vas direcções de escola (Director, DAP, Chefe de Secretaria) e pôr os funcionários
a evoluírem na carreira. Docente de N3 B2 4,200.00
Auxiliar Administrativo 2,100.00

Tarefa:
Apoie o RRH do distrito a determinar o impacto orçamental de cada acto
administrativo identificado no Exercício da Sessão 3, cujas respostas
apresentamos aqui.
Cada grupo tem 40 minutos para este trabalho. Os grupos trabalham nos seus
casos e copiam os seus resultados para cada um dos membros do grupo.
No fim dos trabalhos, cada grupo fará um relato sobre como avançaram os traba-
lhos, apresentando conclusões e dúvidas à plenária.
Após essas apresentações, os participantes receberão a folha de respostas.

58 | SESSÃO 4 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 59

4.5 Resposta do exercício 4.6 Encerramento

Determinando o impacto orçamental dos Reflexão conjunta e conclusão

actos administrativos
No final, o facilitador pede aos participantes para dizerem quais foram as lições
mais importantes que aprenderam nesta sessão 4.
Impacto orçamental dos actos administrativos do distrito de Manica
O facilitador convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições.

• Contratação: O facilitador encerra a sessão. Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a
30*2.500,00Mt*12 = 900.000,00 Mt seguinte explicação:

• Nomeação de director:
4*(5.400+30%*5.400-4.100 -30%*4.100)*12 = 93.600,00 Mt
“Nesta sessão 4, praticamos a orçamentação de
• Nomeação de director adjunto pedagógico: alguns actos administrativos. Pudemos perceber que
4*(4.600+30%*4.600-4.100 -30%*4.100)*12 = 43.600,00 Mt não é fácil fazer bem este trabalho quando lidamos
somente com papéis. Nas próximas sessões, os par-
• Nomeação de chefes de secretaria:
ticipantes vão conhecer as “fontes” das informações
4*(2.650-2.100)*12 = 26.400,00 Mt
utilizadas para fazer as quantificações e cálculos.
• Progressão: Onde encontramos todas essas informações? Os par-
15*(2.600-2.500)*12 = 18.000,00 Mt ticipantes serão apresentados a um instrumento que
muito facilita o trabalho, se bem utilizado: a base ou
• Mudança de carreira: banco de dados dos funcionários do distrito. Vamos
5*(3.500+0,3*3.500-2.500)*12 = 123.000,00 Mt à sessão 5!”
• Promoção:
6*(4.100+30%*4.100-3.900-30%*3.900)*12 = 18.720,00 Mt

60 | SESSÃO 4 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 61

Sessão 5 • Cópias do material de apoio para o exercício. RH-Sessao5-exercicio.doc
• Cópias e estudo prévio pelo facilitador da resposta ao exercício.
RH-Sessao5-resposta.doc
Instrumentos de apoio à planificação e • Tabela com a apresentação dos participantes elaborada na sessão 1 deste
orçamentação módulo Recursos Humanos.

Índice da sessão Sequência da aprendizagem

Resumo didáctico da sessão 62 Passos Objectivos Métodos
5.1 Abertura: Instrumentos de apoio à planificação e orçamentação 64
5 min Abertura e Os participantes Palavras do facilitador
5.2 Síntese da apresentação: Instrumentos de apoio à planificação e 67 apresentação comprometem-se Distribuição da síntese
orçamentação dos objectivos com o conteúdo a ser RH-Sessao5-sintese.doc
da sessão apresentado
5.3 Passos do exercício para o facilitador: Determinando o impacto 73
orçamental do quadro de pessoal do distrito 30 min Apresentação Os instrumentos de Apresentação de slides
dos conteúdos apoio à planificação e RH-Sessao5-ppt.ppt
5.4 Material de apoio ao participante: Determinando o impacto orça- 74
orçamentação dos recur-
mental do quadro de pessoal do distrito sos humanos
5.5 Resposta: Mapa do Impacto Orçamental do Quadro de Pessoal do 78
distrito de Manica 45 min Exercício: Calcular o impacto or- Trabalho em grupos;
cálculo de çamental do Quadro de Estudo de um “caso” do
5.6 Passos do exercício para o facilitador: Compreendendo o papel da 81 custos dos actos Pessoal, no médio prazo distrito de Manica
base de dados dos recursos humanos administrativos (5 anos) RH-Sessao5-exercicio.doc

5.7 Conclusão: Reflexão conjunta e encerramento 82 35 min Apresentação Comparar respostas e Apresentação em plenária
dos resultados discutir as formas de e discussão
do exercício calcular os custos RH-Sessao5-resposta.doc

Resumo didáctico da sessão 30 min Exercício: intro- Elaborar perguntas para Plenária: elaborando
dução à base de a base de dados dos perguntas para a base de
dados recursos humanos dados dos participantes
Objectivo da sessão: relacionar as fontes de informação sobre os quadros Usa a Tabela da Sessão 1
da Educação ao processo de planificação e orçamentação.

Tempo total necessário: 2 ½ horas 5 min Reflexão e Verificação da aprendi- Colecção de ideias de
encerramento zagem e avaliação da voluntários entre os
Material necessário: sessão participantes

• Cópias do texto síntese de apoio “Instrumentos de apoio à planificação e

orçamentação”. RH-Sessao5-sintese.doc

62 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 63

5.1 Abertura

Instrumentos de apoio à planificação e

orçamentação
O facilitador abre a sessão explicando que ela vai tratar das fontes de informa-
ção sobre os funcionários do Estado. A sessão 5 concentra-se em apresentar
aos participantes os três principais instrumentos onde os técnicos vão buscar as
informações a fim de elaborar o plano e o orçamento do pessoal: os processos
individuais, o quadro de pessoal e o banco de dados. Os participantes deverão
nesta sessão fazer um exercício de cálculo do impacto orçamental da proposta
de um Quadro de Pessoal. Para apresentar o conceito de banco de dados, a
sessão 5 utiliza a tabela produzida durante a Sessão 1, com a apresentação dos
participantes.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Instrumentos de

apoio à planificação e orçamentação”. RH-Sessao5-sintese.doc

“Na sessão 4, os participantes aprenderam a calcular

o impacto orçamental dos actos administrativos dos
recursos humanos. Isso significa que, ao se usar a folha
de salários do presente ano como base do orçamento
do ano seguinte, há que se ter em conta todos os actos
administrativos que deveriam ter lugar: as contrata-
ções, as progressões, as promoções, as mudanças de
carreira...e os outros actos que foram indicados na
Sessão 4. Mas como fazer isso quando tratamos de
projectar os custos para o Quadro de Pessoal, num
horizonte de 5 anos? Como organizar as informações
de muitos funcionários de forma a poder planificar e
orçamentar com base nos vários actos que devem ocor-
rer com tantas pessoas? A sessão 5 vai trazer algumas
respostas a estas perguntas. Vamos à Sessão 5!”

Em seguida, o facilitador apresenta os slides da sessão. RH-Sessao5-ppt.ppt

64 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 65

 5.2 Síntese da apresentação

Instrumentos de apoio à planificação e

orçamentação
Os três principais instrumentos de planificação e orçamentação dos recursos
humanos são: o quadro de pessoal (planificação de médio prazo - 5 anos), os
processos individuais (informações sobre os actos administrativos da carreira do
funcionário) e o banco de dados eletrónico (uma forma de gestão simplificada
de uma quantidade muito grande de dados dos funcionários).

Quadro de pessoal - enquadramento legal

A resolução n°1/2006 de 25 de Outubro estabelece a metodologia para a elabo-
ração do quadro de pessoal dos órgãos e instituições do Aparelho do Estado.

O quadro de pessoal provincial e privativo do distrito foi criado pelos artigos 3 e

4 do Decreto n°5/2006 de 12 de Abril e surgiu para dar cumprimento ao artigo 6
do mesmo Decreto que atribui aos Governadores Provinciais e aos Administra-
dores Distritais competências no âmbito da gestão dos Recursos Humanos.

O quadro de pessoal indica o número de “lugares” previstos para os cargos de

direcção, chefia e confiança e por carreiras ou categorias necessárias para a reali-
zação das atribuições dos órgãos e instituições da Administração Pública.

Composição dos quadros

O quadro de pessoal privativo do distrito subdivide-se em quadro comum (car-
reira de regime geral ou funções do nível igual ou inferior ao Chefe de Gabinete
do Administrador Distrital – excepto Chefe de Localidade) e quadro de ramo,
sector ou de área de actividade (carreira de regime especial e específico e as
funções de direcção, chefia e confiança dos mesmos).

Procedimentos
Para aprovação, a proposta do Quadro de Pessoal deve ser acompanhada de:
• O último quadro de pessoal aprovado;

66 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 67

 • Mapa discriminativo dos lugares criados, dotados, não-dotados, provi- da procura. É esta a razão pela qual a lei exige a sua numeração e inscrição em
dos e vagos; ficheiro próprio por ordem alfabética.
LUGARES VAGAS
DESIGNAÇÃO O exame do processo individual só pode ser facultado às pessoas que a ele de-
Criados Dotados Providos Não dotados Dotados
vem ter acesso em razão das funções que exerçam. O exame é feito mediante
1 2 3 4 5=2-3 6=3-4
requisição escrita devidamente autorizada, garantindo-se desta forma a segu-
rança dos documentos contra eventuais extravios ou actos intencionais. O res-
• Estatuto orgânico do sector proponente; ponsável do arquivo deve arquivar todas as requisições de exame dos processos,
documentando-as com os nomes do solicitante, a data de saída do processo do
• Organograma do sector proponente; arquivo e fazendo um seguimento do retorno do processo, anotando a data de
• Projecto de resolução que aprova o quadro de pessoal; re-entrada no arquivo.
• O impacto orçamental do ano para o qual se apresenta a proposta e a
projecção deste impacto para os próximos 5 anos. A qualidade de funcionário ou agente do Estado adquire-se pela posse. Sendo
assim, o processo individual organiza-se a partir da posse do funcionário ou
Cargos Nº de Nº de
Ano de __ Ano de __ Encargo agente no Aparelho de Estado. No processo individual devem constar também
Encargo Nº de Nº de Final
Carreiras e lugares lugares
anual lugares a
Encargo
lugares a
Encargo os elementos de identificação e demais requisitos legais exigidos durante o pro-
categorias criados providos anual anual cesso de ingresso no Aparelho de Estado. Estes são:
prover prover 5 anos
• Certidão de nascimento ou cópia do Bilhete de Identidade - BI
• Mapa da Junta de Saúde
• Certificado do registo criminal
As Secretarias Distritais elaboram os quadros distritais e os submetem à homo- • Documento militar
logação do Administrador Distrital, remetendo em seguida o expediente para a • Certidão de habilitações literárias ou profissionais
Secretaria Provincial. Esta elabora um resumo que contém o quadro de pessoal
• Declaração comprovativa de não ter sido expulso do aparelho de Estado,
provincial e os quadros privativos de pessoal dos distritos. Após homologação
e não se encontrar na situação de aposentado ou reformado
pelo Governador Provincial, a Secretaria Provincial remete todo o expediente
para o Ministério da Função Pública que, depois da análise e aprovação, manda • Documentos comprovativos de preferências legais para admissão ao con-
publicar. curso.

Esta documentação irá constituir um subprocesso, que deverá manter-se sempre

O processo individual actualizado com os documentos comprovativos das alterações ocorridas na vida
do funcionário. Alterações na situação do funcionário durante a sua vida podem
Os processos individuais dos funcionários devem conter todos os dados e docu-
ser quanto a:
mentos que a eles digam respeito, devendo os mesmos dados constar do Sub-
sistema de Informação de Pessoal (SIP). Os processos são numerados e descritos • Estado civil
em ficheiros separados, por ordem alfabética. • Nascimento de filhos
• Nível académico obtido
O processo individual faz parte integrante do arquivo corrente. A segurança,
• Declaração para a liquidação do subsídio de morte e subsídio de funeral
ordem e a actualização dos processos são da responsabilidade não só do fun-
cionário do arquivo, mas também da entidade que superintende o funcionário. • Certificados de participação em cursos de curta duração.
No aspecto da segurança, é importante mencionar a escolha da localização do
Este subprocesso, como base do processo individual, estará dele separado por fo-
arquivo, prevenindo os diversos riscos a que os processos podem ficar sujeitos,
lha intercalar, na qual estará escrito o índice. O índice é uma lista contendo a nume-
como, por exemplo, humidade, incêndio, acção destruidora de insectos e outros
ração das páginas e ao mesmo tempo o registo dos documentos ali contidos.
agentes, etc. A organização do arquivo e dos processos deve permitir uma rápi-

68 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 69

O processo individual propriamente dito inicia-se com a proposta de nomeação
e colocação, título de provimento e certidão de auto de posse. Estes documen-
tos, bem como os demais a arquivar, serão numerados (numeração independen-
te da do subprocesso atrás referido, começando do 1) e arquivados de baixo
para cima por ordem cronológica de entrada. A numeração e a descrição das
páginas, quer do processo individual propriamente dito quer do subprocesso,
constarão dos respectivos índices (os índices são uma forma de assegurar uma
lista dos documentos, para que nenhum “desapareça” depois de indexado).
O arquivo estará nos SDEJT. Compete aos Chefes dos Serviços a determinação
do funcionamento do arquivo de acordo com um guia classificador devidamen-
te aprovado, na base da proposta do técnico de RH e do chefe dos arquivos. Este
guia classificador, que de forma crescente toma a forma electrónica, deve facultar
com eficiência, simplicidade e rapidez a obtenção de informação ou consulta.
A adopção de meios electrónicos para o processamento de dados será feita sem
substituir o sistema manual de arquivo. O processamento electrónico tem o
objectivo principal de permitir a rápida manipulação de uma quantidade gran-
de de dados. Portanto, todas as informações que existem em papel devem es-
tar na base electrónica e todas as informações na base electrónico devem ter
uma documentação em papel num arquivo individual organizado de forma
regulamentar.
A base de dados dos recursos humanos
Até há pouco tempo, e ainda hoje na maioria dos distritos, a planificação e or-
çamentação dos custos envolvidos na gestão dos recursos humanos é feita de
maneira demorada e não sistemática: os técnicos precisam de consultar cada
um dos arquivos individuais e verificar quem deve ser promovido, quem deve
progredir na carreira etc. Assim, o formato electrónico de um banco de dados
dos recursos humanos vem simplificar extremamente o trabalho de planificaçao
e orçamentação, se for uma base de dados bem organizada e mantiver uma cor-
respondência permanente com os processos individuais.
Podemos entender por banco de dados (ou base de dados) qualquer sistema que
reúna e mantenha organizada uma série de informações relacionadas a um de-
terminado assunto numa determinada ordem. A lista telefônica é um exemplo.
Nela percebemos que todos os dados referentes a uma pessoa estão na mesma
linha: a isso chamamos registos. O tipo ou categoria da informação (nome, te-
lefone, etc.) sobre uma pessoa está separada em colunas, às quais chamamos
campos.
70 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS
O objectivo de criarmos e mantermos uma Base de Dados é a de poder obter
e utilizar os dados lá guardados. Por exemplo, através de um banco de dados
electrónico, podemos com facilidade determinar quantos funcionários dos SDE-
JT deverão ser aposentados no ano seguinte.
Um Sistema de Banco de Dados consiste em colectar estes dados de uma for-
ma interrelacionada e prover uma forma electrónica de acessar esses dados. O
objectivo principal de um sistema de banco de dados, portanto, é prover um
ambiente que seja adequado e eficiente no armazenamento e na recuperação
de informações.
A Reforma do Sector Público em Moçambique inclui a revisão dos Bancos de
Dados a serem usados na Função Pública, pois ainda existem diferentes sistemas
em funcionamento. Para facilitar o trabalho dos SDEJT, que têm desde 2008 a
atribuição de tratar dos processos de pessoal no nível do distrito, esta sessão
propõe que os SDEJT criem uma Base de Dados simples, em Excel, de forma a
ter as informações bem organizadas e em paralelo com os processos individu-
ais. Quando um sistema único for adoptado para todo o Sector Público, o SDE-
JT já terá os seus dados bem preparados para serem importados para o novo
modelo.
O mais importante na Base de Dados dos Recursos Humanos é que a Base de
Dados electrónica contenha as mesmas informações que os processos individu-
ais em papel. Assim, recomenda-se que a pessoa responsável pelos processos
individuais (Arquivo) seja encarregada de manter a Base de Dados. Se os SDEJT
dispuserem de somente um computador, a Base de Dados poderá estar perma-
nentemente arquivada em pen drives (flash) ou CDs, de forma a não ter compro-
metida a sua segurança. O Módulo de Informática vai tratar melhor das questões
de segurança dos computadores e dos drives externos.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 71
5.3 Passos do exercício para o facilitador Fase 4: 5 minutos

Determinando o impacto orçamental do 8. No final, o facilitador agradece ao grupo, e pede que 2 ou 3 dos partici-
pantes manifestem os seus sentimentos após o exercício. Pergunta ainda:
quadro de pessoal do distrito “O exercício ajudou-o a preparar-se para fazer melhor as quantificações e o
orçamento do distrito?”
Fase 1: 5 minutos
1. O facilitador informa que os participantes vão
continuar a trabalhar nos 4 grupos de trabalho
que já fizeram o exercício das Sessões 3 e 4.

2. O facilitador distribui a cópia do exercício (RH-Sessao5-exercicio.doc) e

solicita a um voluntário para ler em voz alta a tarefa.

3. O facilitador pede aos participantes para relerem o “caso” do distrito de Manica.

4. O facilitador verifica se o exercício ficou claro. Os participantes têm 40

minutos para o exercício.

5. As duas tarefas dos grupos são:

• Elaborar uma proposta do quadro de pessoal para um período de 5 anos

(n+1 a n+5) supondo que a tendência de crescimento do distrito se man-
tenha ao nível do ano n+1.
• Determinar o impacto orçamental anual e global dos cinco anos do quadro
de pessoal.

Fase 2: 40 minutos

6. Os grupos trabalham nos seus casos e preenchem a tabela do Quadro de Pessoal.

Os membros do grupo copiam os resultados comuns do grupo para terem
a sua própria documentação.

Fase 3: 30 minutos

7. No final, o facilitador apresenta a folha de resposta (RH-Sessao5-

resposta.doc) e ouve dos grupos as suas exeperiências: fizeram diferente?
Semelhante? Como explicar as diferenças? O facilitador esclarece os pontos
sobre os quais ainda há dúvidas.

72 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 73

5.4 Material de apoio ao participante Salários do pessoal:

Determinando o impacto orçamental do Cargos, Carreiras e Categorias Tabela salarial

quadro de pessoal do distrito Director de EP1

Director adjunto pedagógico de EP1
5,400.00
4,600.00
Chefe de Secretaria de EP1 2,650.00
O “caso” do distrito de Manica:
Docente de N4 U1 2,500.00
O Distrito de Manica pretende ampliar a escolarização de 18.000 alunos no ano
Docente de N4 U2 2,600.00
n para 24.000 alunos no ano n+1 no EP1 (6.000 novos ingressos). De forma a
manter o actual rácio aluno-turma de 40, o Distrito decidiu abrir mais 4 novas Docente de N4 U3 2,700.00
escolas. Docente de N4 U4 2,800.00
Docente de N4 U5 2,900.00
O distrito tem:
Docente de N4 U6 3,000.00
• 500 docentes de N4 dos quais 400 contratados Docente de N3 E1 3,500.00
- 50 docentes de N4 U1 do quadro dos quais 15 nomeados há 3 anos e 5 Docente de N3 C1 3,600.00
que terminaram em 2008 a 12ª classe Docente de N3 C4 3,900.00
- 50 são docentes de N4 U5 que se beneficiaram de progressão no pre- Docente de N3 B1 4,100.00
sente ano Docente de N3 B2 4,200.00
Auxiliar Administrativo 2,100.00
• 10 docentes de N3 C4 dos quais 6 nomeados há 3 anos. Destes 10 do-
centes de N3 têm saído os directores de novas escolas e seus adjuntos.
• As escolas pretendem que apenas 10% dos professores leccionem 2 tur-
nos. Neste distrito os directores e seus adjuntos também dão aulas. Tarefa
• Elabore uma proposta do quadro de pessoal para um período de 5 anos
(n+1 à n+5) supondo que a tendência de crescimento do distrito se man-
O distrito pretende trabalhar com quadros suficientes, de qualidade e motiva- tenha ao nível do ano n+1.
dos, devendo para tal contratar novos professores, se for necessário; nomear no-
• Determine o impacto orçamental anual e global dos cinco anos do qua-
vas direcções de escola (Director, DAP, Chefe de Secretaria) e pôr os funcionários
dro de pessoal.
a evoluírem na carreira.

Cada grupo tem 40 minutos para este trabalho. Os grupos trabalham nos seus
casos preenchendo a tabela dada como material de apoio. Cada membro do
grupo copia os resultados para guardar para sua documentação.

Após o fim da tarefa, os participantes receberão a folha de respostas.

74 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 75

EXERCÍCIO - MAPA DO IMPACTO ORÇAMENTAL DO QUADRO DE PESSOAL DO “DISTRITO DE MANICA”
LUGARES (Ano n) Ano n+1 Ano n+2 Ano n+3 Ano n+4 Ano n+5

Cargos, Carreiras e Tabela Criados Providos Encargo Lugares Encargo annual Lugares Encargo Lugares Encargo Lugares Encargo Lugares Encargo
Categorias salarial annual a prover a prover annual a prover annual a prover annual a prover annual

Director de EP1 5,400.00 x x x 4 93,600.00

Director adj. pedagógico 4,600.00 x x x 4 43,680.00

EP1
Chefe de Secretaria de 2,650.00 x x x 4 26,400.00
EP1

Docente de N4 U1 2,500.00 100 50 1,500,000.00 30 900,000.00

Docente de N4 U2 2,600.00 45 0 - 15 18,000.00

Docente de N4 U3 2,700.00 30 0 -

Docente de N4 U4 2,800.00 0 0 -

Docente de N4 U5 2,900.00 0 50 1,740,000.00

Docente de N4 U6 3,000.00 50 0 -

Docente de N3 E1 3,500.00 10 0 - 5 123,000.00

Docente de N3 C1 3,600.00 15 0 -

Docente de N3 C4 3,900.00 60 10 608,400.00

Docente de N3 B1 4,100.00 18 0 - 6 18,720.00

Docente de N3 B2 4,200.00 12 0 -

Auxiliar Administrativo 2,100.00 x x

TOTAL 220 110 68 1,223,400.00

x - não é dado o número de escolas no ano n

Observações:
1. Não foi dado o número de escolas, daí o desconhecimento do número de direc-
tores, directores adjuntos pedagógicos e chefes de secretaria no ano n.
2. Não foi dado o número de auxiliares administrativos
3. Tendo em conta que os actos ocorrem anualmente é necessário deduzir anualmen-
te o número de beneficiários do acto dos lugares criados na categoria original.
4. Nota-se que vai-se ter um défice em docentes de N3 C4 para ocupação de
cargos de chefia. Mas poderão ser usados os docentes de N3 de outras classes
e escalões.

76 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 77

5.5 RESPOSTA - MAPA DO IMPACTO ORÇAMENTAL DO QUADRO DE PESSOAL DO “DISTRITO DE MANICA”

LUGARES (Ano n) Ano n+1 Ano n+2 Ano n+3 Ano n+4 Ano n+5

Cargos, Carreiras e Tabela Criados Providos Encargo Lugares Encargo Lugares Encargo Lugares Encargo Lugares Encargo Lugares Encargo
Categorias salarial annual a prover annual a prover annual a prover annual a prover annual a prover annual

Director de EP1 5,400.00 x x x 4 93,600.00 4 93,600.00 4 93,600.00 4 93,600.00 4 93,600.00

Director adj. pedagógico 4,600.00 x x x 4 43,680.00 4 43,680.00 4 43,680.00 4 43,680.00 4 43,680.00

EP1
Chefe de Secretaria de EP1 2,650.00 x x x 4 26,400.00 4 26,400.00 4 26,400.00 4 26,400.00 4 26,400.00

Docente de N4 U1 2,500.00 100 50 1,500,000.00 30 900,000.00 30 900,000.00 30 900,000.00 30 900,000.00 30 900,000.00

Docente de N4 U2 2,600.00 45 0 - 15 18,000.00 15 18,000.00 15 18,000.00 15 18,000.00 15 18,000.00

Docente de N4 U3 2,700.00 30 0 - 15 18,000.00 15 18,000.00

Docente de N4 U4 2,800.00 0 0 -

Docente de N4 U5 2,900.00 0 50 1,740,000.00

Docente de N4 U6 3,000.00 50 0 - 50 144,000.00

Docente de N3 E1 3,500.00 10 0 - 5 123,000.00 5 123,000.00 5 123,000.00 5 123,000.00 5 123,000.00

Docente de N3 C1 3,600.00 15 0 - 5 7,800.00 5 7,800.00 5 7,800.00

Docente de N3 C4 3,900.00 60 10 608,400.00

Docente de N3 B1 4,100.00 18 0 - 6 18,720.00 6 18,720.00 6 18,720.00 6 18,720.00 6 18,720.00

Docente de N3 B2 4,200.00 12 0 - 6 9,360.00 6 9,360.00

Auxiliar Administrativo 2,100.00 x x

TOTAL 220 110 68 1,223,400.00 68 1,223,400.00 73 1,231,200.00 144 1,402,560.00 94 1,258,560.00

x - não é dado o número de escolas no ano n

Observações:
1. Não foi dado o número de escolas, daí o desconhecimento do número de direc-
tores, directores adjuntos pedagógicos e chefes de secretaria no ano n.
2. Não foi dado o número de auxiliares administrativos
3. Tendo em conta que os actos ocorrem anualmente é necessário deduzir anualmente
o número de beneficiários do acto dos lugares criados na categoria original.
4. Nota-se que vai-se ter um défice em docentes de N3 C4 para ocupação de
cargos de chefia. Mas poderão ser usados os docentes de N3 de outras classes e
escalões.

78 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 79

Observações para o facilitador sobre a resposta ao exercício 5.6 Passos do exercício para o facilitador

Compreendendo o papel da base de dados

Durante a elaboração do Quadro de Pessoal, os dos recursos humanos
participantes perceberão e identificarão a ne-
cessidade de mais dados para a elaboração do Tempo total do exercício: 30 minutos
Quadro completo - dados em falta no exercicio. 1. O facilitador prepara a tabela com a apresentação dos participantes da Ses-
Durante a correcção, o facilitador deverá guiar são 1 numa parede bem visível. Se a tabela não estiver bem feita, o facilita-
os participantes sobre onde encontrar os dados dor pode passá-la a limpo antes da sessão começar, para poder apresentar
- no banco de dados dos recursos humanos, uma boa visualização.
nos levantamentos estatisticos, etc. Ajudará
também os participantes a entenderem a neces- 2. A tabela tem a seguinte estrutura:
sidade de planificar participativamente - uma
Nome Data de É casado/a? Ano de ingres- Quantos Província Província
única pessoa não pode ter toda a informação nascimento S/N so no Estado filhos tem onde nasceu onde trabalha
necessária à boa planificação. Uma só pessoa
também não conseguiria prever - e por mais
de um ano - o número de alunos a entrarem
no sistema, e o número de escolas que serão 3. O facilitador vai então fazer perguntas aos participantes, que devem
construídas, para obter o número provável de responder tendo em conta os dados dos recursos humanos na tabela.
professores e membros de direcções de escolas • Quantas pessoas participam nesta capacitação?
que serão necessários, tendo em conta o alcan-
ce das metas de alguns indicadores. • Quantos participantes são solteiros?
• Quantos participantes trabalham na mesma província em que nasceram?

4. As respostas às 3 perguntas acima são bastante fáceis. Agora o facilitador

faz perguntas um pouco mais complicadas de responder...
• Quantos participantes têm mais de 40 anos de idade?
• Quantos participantes que têm entre 25 e 35 anos de idade têm mais de 3
anos de tempo no Aparelho do Estado?

5. O facilitador conclui então com a ajuda dos participantes que algumas

respostas mais complexas já precisam de cálculos e diferentes dados para
produzir as informações desejadas... e é exactamente essa a função do
banco de dados, como informa a Síntese dos Conteúdos da Sessão 5.
6. O facilitador pede então aos participantes para se organizarem em pares, e
elaborarem perguntas para esta base de dados.
7. Cada par deve elaborar uma pergunta para a base de dados, e o grupo
deve ser capaz de responder.
8. O facilitador encerra o exercício e parte para a reflexão e encerramento.

80 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 81

5.7 Encerramento

Reflexão conjunta e conclusão

Sessão 6
Introdução à base de dados dos
No final, o facilitador pede aos participantes para dizerem quais foram as lições
mais importantes que eles aprenderam nesta sessão 5. recursos humanos
O facilitador convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições.
Convidará também 2 ou 3 pessoas para comentarem sobre os exercícios utiliza-
dos na sessão, sua praticidade, e utilidade para a aprendizagem. Índice da sessão

Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação: Resumo didáctico da sessão 84
6.1 Abertura: Introdução à base de dados dos recursos humanos 85
6.2 Síntese da apresentação: Introdução à base de dados dos recur- 89
“Nesta sessão 5, praticamos a orçamentação de mé- sos humanos
dio prazo do Quadro de Pessoal. Quando os primeiros 6.3 Passos do exercício para o facilitador: Elaborando perguntas 98
quadros de pessoal do distrito foram feitos, ainda para um banco de dados numa tabela Excel
havia pouca informação sobre como fazê-lo. Agora
6.4 Encerramento: Reflexão conjunta e conclusão 99
os participantes já têm condições de propor reformu-
lações nos seus quadros, mais criteriosas e com maior
base no historial dos recursos disponibilizados ao
distrito. Vimos também na sessão 5 que um banco de
dados é um conjunto organizado de dados que possi-
bilita a busca de informações e a resposta a pergun-
tas. Um banco de dados dos recursos humanos deve
responder a perguntas dos recursos humanos. Como
seria um banco de dados adequado para o distrito?
Vamos ver na próxima sessão!”

Documentos de apoio
Metodologia para a elaboração dos quadros de pessoal, Resolução 1 de 2006,
de 25 de Outubro. RH-Sessao5-biblio(resolucao1-2006-pessoal).pdf
Atribuição de Competências aos Governadores Provincias e aos Administra-
dores Distritais no âmbito da gestão dos recursos humanos, Decreto 5/2006,
de 12 de Abril. RH-Sessao5-biblio(decreto5-2006).pdf

82 | SESSÃO 5 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 83

Resumo didáctico da sessão 6.1 Abertura

Introdução à base de dados dos recursos

Objectivo da sessão: interpretar os diversos campos do banco de dados em
Excel e elaborar perguntas para o banco de dados dos recursos humanos.
Tempo total necessário: 2 horas
Material necessário:
• Cópias do texto síntese de apoio “Introdução à base dos recursos huma-
nos”. RH-Sessao6-sintese.doc
• Tabela em Excel preparada para ser projectada em data-show, para a ex-
plicação dos campos da base de dados. RH-Sessao6-base-de-dados.xls
Sequência de aprendizagem
humanos
O facilitador abre a sessão 6 explicando que ela vai introduzir o conceito e a
forma de uma base de dados simples para os recursos humanos no distrito. A
tabela em Excel que está sendo apresentada aos participantes foi desenvolvida
através do trabalho de cerca de 15 técnicos da área de planificação e de recur-
sos humanos do sector da Educação, tanto do nível central, quanto provincial e
distrital. Ela pode ser utilizada de imediato no distrito, pelo técnico responsável
pelo arquivo, em cooperação com o técnico da Repartição de Recursos Huma-
nos, de acordo com as regras já explicadas: o arquivo electrónico deve ter as
mesmas informações que o Processo Individual sobre cada quadro do Aparelho
do Estado.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Introdução à

Passos Objectivos Métodos base de dados dos recursos humanos”. RH-Sessao6-sintese.doc

5 min Abertura e Participantes comprome- Palavras do facilitador

apresentação tem-se com o conteúdo a Distribuição da síntese “Na sessão 5, os participantes aprenderam a calcular o
dos objectivos ser apresentado RH-Sessao6-sintese.doc impacto orçamental do quadro de pessoal do distrito. Tam-
da sessão
bém foi introduzido o conceito de uma base de dados e sua
utilidade para responder a perguntas adequadas. Nesta
30 min Apresentação Introduzir participantes Apresentação de slides
dos conteúdos ao conceito de uma base RH-Sessao6-ppt.ppt sessão 6, os participantes vão ser apresentados a uma base
de dados e suas necessi- de dados desenvolvida especialmente para os recursos
dades de segurança humanos da Educação, para ser utilizada nos distritos,
enquanto o Governo como um todo não tem um sistema
45 min Apresentação Compartilhar significado Plenária com apresentação único de gestão electrónica dos dados dos quadros do Apa-
da tabela do dos campos da tabela do da tabela em datashow relho do Estado. A base de dados que vai ser apresentada
banco de banco de dados RH-Sessao6-base-de- foi desenvolvida por cerca de 15 técnicos da área de planifi-
dados dados.xls
cação e de recursos humanos do sector da Educação, tanto
do nível central, quanto provincial e distrital. Ela pode ser
35 min Levantamento Formular perguntas rele- Trabalho em grupos: for-
utilizada de imediato no distrito, pelo técnico responsável
de ideias vantes à base de dados mular perguntas ao banco
dos recursos humanos de dados em folhas de pelo arquivo, em cooperação com o técnico da Repartição
papel cortadas em A5 de Recursos Humanos. A sessão 6 vai dar aos participantes
a oportunidade de fazer perguntas directamente à base de
5 min Reflexão e Verificação da aprendiza- Colher ideias de voluntá- dados dos recursos humanos. Vamos praticar!”
encerramento gem e avaliação da sessão rios entre os participantes

Em seguida, o facilitador apresenta os slides da sessão. RH-Sessao6-ppt.ppt

84 | SESSÃO 6 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 85

86 | SESSÃO 6 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 87
 6.2 Síntese da apresentação

Introdução à base de dados dos recursos

humanos
O sector da Educação é o que conta com o maior número de funcionários e que
enfrenta os maiores desafios em termos da gestão dos recursos humanos. Vimos
nas outras sessões que a Reforma do Sector Público em Moçambique inclui a
revisão dos Bancos de Dados a serem usados na Função Pública, pois ainda exis-
tem diferentes sistemas em funcionamento.

Para facilitar o trabalho dos SDEJT, que têm desde 2008 a atribuição de tratar
dos processos de pessoal no nível do distrito, esta sessão propõe que os SDEJT
criem uma Base de Dados simples, em Excel, de forma a ter as informações bem
organizadas e em paralelo com os processos individuais. Quando um sistema
único for iniciado para todo o Sector Público, o SDEJT já terá os seus dados bem
preparados para serem importados para o novo modelo.

Processo simplificado de uma base de dados

Cada SDEJT pode elaborar a sua própria tabela de acordo com as suas necessida-
des, mas um padrão foi desenvolvido e é aqui apresentado para facilitar este traba-
lho. Os SDEJT ficam livres para adaptar a tabela às suas necessidades. No entanto,
recomendamos o cuidado de não se acrescentarem campos indiscriminadamen-
te, mas somente se algum dado estiver claramente ausente da tabela. Acrescen-
tar novas colunas, ou campos, como são chamados, pode dificultar a filtragem dos
dados que queremos, pois as informações ficam redundantes ou duplicadas.

Veja como adoptar esta tabela para os SDEJT no seu distrito no final da Sessão 8.

Uma das principais questões sobre a base de dados, assim como sobre os pro-
cessos individuais, é a questão da segurança. Do mesmo modo que para pastas
em papel os maiores inimigos da segurança são os insectos, a humidade, e o
fogo, para as pastas em formato electrónico os maiores inimigos da segurança
são a alteração não-controlada dos dados, a confusão na actualização das ver-
sões, e os vírus nos ficheiros electrónicos.

88 | SESSÃO 6 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 89

 O mais importante na base de dados dos Recursos Humanos é que a Base Datas de Visto/Tempo Servido
de Dados electrónica contenha as mesmas informações que os processos EnqVisto InicFunc TA CONTR. VTA CLAS T.S.C. VTA ESC. T.S.E VTA FUNC
individuais em papel. Assim, recomenda-se que a mesma pessoa que é res- 16-08-1994 16-08-1994 07-09-2008 2 08-09-2008 2
ponsável pelos processos individuais (Arquivo) seja encarregada de manter
a Base de Dados. 14-10-1995 14-10-1995 11-03-2007 3 16-07-2009 1

Se os SDEJT dispuserem de somente um computador, a Base de Dados deve- Datas de Visto/Tempo Servido Local e Instituição de Trabalho
rá estar permanentemente arquivada em pen drives ou CDs, de forma a não ter T.S.F. VTA AP. EST. T.S.A.E. DISTRITO TIPO INSTITUIÇÃO L. TRAB ENTRADA
comprometida a sua segurança num computador de uso colectivo. O Módulo
10-07-1990 20 Maxixe EPC EPC Josina Machel 07-04-1999
de Informática vai tratar melhor das questões de segurança dos computadores
e dos drives externos. 11-09-1989 21 Maxixe EP1 EP1 Maxixe 06-11-2001

A tabela em Excel que apresentamos em seguida foi criada por vários colegas da Finanças: Ano N+1
Educação e inclui campos com informações sobre a carreira do funcionário e in-
VENC.BASE BONUS ESP. GRAT.CHEF 2o TURNO H.EXTRAS V.MENSAL V.ANUAL
formações que vão ajudar o cálculo orçamental do custo dos recursos humanos
no ano n+1. 6,000.00 0% 0% 60% 9,600.00 115,200.00

6,000.00 0% 0% 0% 6,000.00 72,000.00

A base de dados – formato Excel
Finanças: Ano N+1 Actividade
No Excel, esta tabela aparece numa forma horizontal. Ela foi dividida aqui para
facilitar a visibilidade num formato em Word. PREVISÕES N+1 OBSERVAÇÕES ACTIVIDADE DISCIPLINA
Professor 3a classe

Prom. por Concl. de nível Professor 1a classe

Funcionário Dados Gerais
CÓD. SIP NOME COMPLETO CÓD. INFO. BI NUIT SEXO
Formação
9078024 Acácio Tomé Tangerina 1098100 98237491 1093280109 M
8749891 Adelina Marta Beterraba 1209509 23409854 2438938791 F TIPO FORMAÇÃO NÍVEL FORM. PROF/EDUC
Estudos Gerais Médio CFPP 6a/7a+3

Dados Gerais Carreira e Função Estudos Gerais Básico Sem formação pedagógica
DATA NASC. IDADE NATURALIDADE NACION. CARREIRA GRUPO SALA. CLASSE
07-08-1970 40 Gaza Moçam. Docente N3 34 C
Como se pode ver, os campos da tabela incluem dados relativos a:
08-06-1973 37 Cabo Delgado Moçam. Especialista 72 B
Educação • Dados gerais do funcionário
• Dados sobre a carreira e função
Carreira e Função • Dados sobre as datas de visto e o tempo servido
ESCALÃO INDÍCE ESTADO RELAÇÃO AO QUADRO SITUAÇÃO ATUAL FUNÇÃO/ • Dados sobre o local e a instituição de trabalho do funcionário
CHEFIA
• Dados sobre as finanças no ano n+1
1 899 Provisório AQ: desempenho normal
• Dados sobre a actividade exercida
2 829 Provisório AQ: desempenho normal
• Dados sobre a formação do funcionário.

90 | SESSÃO 6 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 91

Cada campo contém um dado relevante para a gestão dos recursos humanos. Tema CAMPO Instruções para o preenchimento
Para o preenchimento, as pastas com os Processos Individuais devem ser consul- Função e Car- FUNÇÃO/CHEFIA Se for o caso, selecciona a função na lista suspensa. Se
tadas e, no processo, actualizadas com os documentos dos funcionários reira (cont.) não tem função, deixa em branco.
PREVISÕES Se for prevista a mudança de carreira, progressão,
Veja a seguir as instruções para o preenchimento de cada campo da tabela. Estas promoção, selecciona o ano de previsão na lista
instruções aparecem quando se clica a célula correspondente ao preechimento. suspensa

ATENÇÃO
Tema CAMPO Instruções para o preenchimento PARA OS CAMPOS QUE USAM DATA NO CÁLCULO FUNCIONAREM
Funcionário CÓD. SIP Entra o número do funcionário, como está no SIP da CORRECTAMENTE, É PRECISO QUE A DATA DO COMPUTADOR ESTEJA
Função Publica TAMBÉM CORRECTA.
NOME COMPLETO Entra o nome completo, como está registado no
Cadastro dos Funcionários do Estado Tema CAMPO Instruções para o preenchimento
Dados Gerais COD. INFO. Entra o Código Informático do Funcionário Datas de EnqVisto Entra a data do visto de enquadramento nas carreiras
BI Entra o número do Bilhete de Identidade Visto/Tempo de 1998
NUIT Entra o número do NUIT servidos InicFunc Entra a data de início na função
SEXO Escolha M ou F TA CONTR Tempo Anterior do Contrato: entra aqui o número de
DATA NASC Entra a data de nascimento no formato de dd/mm/ anos servidos no contrato anterior
aaaa. Se a tabela não aceitar, mude a configuração da VTA CLAS Visto da Classe: entra a data do visto actual
data no Painel de Controle (onde se muda também a T.S.C. Tempo servido na classe é calculado pela tabela com
linguagem do sistema do seu computador). a fórmula seguinte:
IDADE A idade é calculada automaticamente pela tabela =IF(ISBLANK(VTA CLAS),” “, YEAR(TODAY())-YEAR(VTA
com a fórmula seguinte: CLAS)
=IF(ISBLANK(DATA NASC),” “, YEAR(TODAY())- VTA ESC. Visto do Escalão: entra a data de despacho mais
YEAR(DATA NASC)) recente
NATURALIDADE Selecciona a província de nascimento ou “OUTRO” na T.S.E. Tempo servido no escalão é calculado pela tabela
lista suspensa com a fórmula seguinte:
NACION. Selecciona a nacionalidade na lista suspensa =IF(ISBLANK(VTA ESC.),” “, YEAR(TODAY())-YEAR(VTA
Função e CARREIRA Selecciona a carreira na lista suspensa ESC.)
Carreira GRUPO SALA Selecciona o grupo salarial na lista suspensa VTA FUNC Entra a data em que foi emitido o visto da função de
CLASSE Selecciona a classe na lista suspensa chefia, se for aplicável
ESCALÃO Selecciona o escalão na lista suspensa T.S.F. Tempo servido na Função é calculado pela tabela
INDICE Entra o número do índice com a fórmula seguinte: =IF(ISBLANK(VTA FUNC),” “,
ESTADO Seleciona quadro definitivo ou quadro provisorio YEAR(TODAY())-YEAR(VTA FUNC)
RELAÇÃO AO Selecciona na lista suspensa a situação relevante, de VTA AP.EST. Entra a data de ingresso no Aparelho do Estado
QUADRO acordo com Artigo 27, Lei 14/2009: T.S.A.E. Tempo servido no Aparelho do Estado é calculado
AQ: Actividade no Quadro pela tabela com a fórmula seguinte:
AFQ: Actividade fora do Quadro =IF(ISBLANK(VTA AP.EST.),” “, YEAR(TODAY())-
InQ: Inactividade no Quadro YEAR(VTA AP.EST.))
InFQ: Inactividade fora do Quadro
SITUAÇÃO ACTUAL Selecciona a descrição relevante (abandono, desliga-
do, falecido, etc.), ou deixa em branco

92 | SESSÃO 6 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 93

Tema CAMPO Instruções para o preenchimento Como se pode ver pelo formato da tabela, ela ajudará a manter os dados de
Local e DISTRITO L. TRAB Entra o distrito - local de serviço cada funcionário actualizado e ajudará não só a elaborar o orçamento relativo
Instituição de TIPO Selecciona o tipo de instituição da lista suspensa aos gastos com pessoal, mas vai também facilitar a justificativa para a solicitação
Trabalho INSTITUIÇÃO L. Entra o nome da instituição que é o local de trabalho daqueles recursos.
TRAB
ENTRADA Entra a data em que começou a trabalhar na É importante notar que a cada mudança na vida do funcionário a docu-
instituição mentação deverá entrar no seu processo individual. E a mudança deverá ser
Finanças: Ano VENC.BASE Entra o vencimento base para este funcionário no ano anotada na base de dados.
n+1 seguinte
BONUS ESP Selecciona o bónus na lista suspensa, se for aplicável
ESTES CAMPOS GRAT.CHEF Seleciona “25%”para aumentar o vencimento A folha de funcionários e a folha de agentes do Estado
CONTERÃO OS indicado
VALORES PARA 2º TURNO A base de dados é um livro de Excel com duas folhas activas: a folha de Funcio-
Se tiver segundo turno, selecciona “60%” para aumen-
O ANO LECTIVO
tar o vencimento indicado
nários do Quadro e a folha de Agentes do Estado. Os campos para os dois são
SEGUINTE. iguais, mas alguns campos não relevantes ficam “escondidos” na folha de Agen-
H.EXTRAS Faz uma estimativa do pagamento para as horas
PORTANTO, tes (a Data de Entrada no Aparelho do Estado, por exemplo).
DEVEM SER extras mensais.
REVISTOS V.MENSAL O vencimento mensal é calculado pela planilha:
TODOS OS
Quando um agente passa a ser um funcionário do Quadro, todos os dados do
=SUM(VENC.BASE+(VENC.BASE*BONUS.ESP)+ (VENC.
ANOS DURANTE funcionário podem ser facilmente “cortados” da folha de Agentes e “colados” na
BASE*GRAT.CHEF)+(VENC.BASE*2 TURNO)+H.EXTRAS)
A PLANIFICA- folha de Funcionários.
ÇÃO E A ELA- V.ANUAL O vencimento anual é calculado pela planilha com a
BORAÇÃO DO fórmula seguinte: Para fazer isso:
ORÇAMENTO
=(V.MENSAL)*12
PREVISÕES N+1 Selecciona a previsão para o ano N+1: promoção, 1. No lado esquerdo da folha do cálculo “Agentes”, clicar no número da linha
progressão, reconversão ou rescisão de contracto. para seleccionar a linha onde aparece o agente em questão. A linha inteira
Utilize as colunas T.S.C. e T.S.E para verificar o tempo muda de cor para mostrar que está seleccionada.
na classe e no escalão.
OBSERVAÇÕES Entram observações relevantes ao ano atual ou N+1. 2. “Corte” a linha com o atalho “Ctrl-X”. Uma linha pontilhada aparece em volta
Entra aqui o salário histórico ou o distrito para onde da linha seleccionada.
foi transferido, se for relevante
3. Abra a página dos Funcionários. No fim da sua lista de registos, clique no
Actividade ACTIVIDADE Selecciona na lista suspensa a actividade principal número de uma linha limpa para seleccioná-la. “Cole” o seu registo com o
que exerce
atalho “Ctrl-V”.
DISCIPLINA Selecciona a disciplina, classe ou bloco que lecciona,
se for relevante 4. Faça as modificações necessárias para actualizar os dados do seu novo fun-
Formação TIPO FORMAÇÃO Selecciona a área de formação mais relevante da lista cionário. Observe que algumas colunas que não apareciam antes vão se
suspensa. Se a área certa não aparece na lista, selec- mostrar. Estas foram escondidas por não serem relevantes na página dos
cionar “Outra”. Se não tiver um foco especial, escolher Agentes. São exemplos destas:
“Estudos Gerais”
NIVEL Selecciona na lista suspensa o nível de educação • Data de ingresso no aparelho do Estado
atingido
FORM. TEC. PROF/ Selecciona uma opção da lista suspensa ou “sem • Estado do Vínculo
EDUC formação pedagógica”
• Situação em relação ao Quadro

94 | SESSÃO 6 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 95

Segurança da base de dados em Actualização das diferentes versões dos documentos
Excel Reflexão Esta é uma pequena acção que causa muitos problemas à organização dos do-
Os principais elementos de segurança da base de cumentos. Este problema estará ultrapassado com a protecção adequada dos
dados em Excel serão os mesmos aprendidos no Mó- Por que não se deve arquivos, pois sempre será possível recuperar os documentos de acordo com a
dulo de Informática. No entanto, vamos rever aqui usar o mesmo pen data. Use sempre nomes simples para salvar documentos, como por exemplo:
os principais procedimentos que podem melhorar a drive (flash disc) para “chimoio-base-de-dados-rh-2010(1)”.
segurança das informações sobre os funcionários. assuntos pessoais e
do serviço? Vírus nos ficheiros electrónicos
A alteração não-controlada dos dados É possível evitar vírus A questão dos vírus vai ser tratada no Módulo de Informática. Mas fica aqui um
O grande desafio da protecção dos documentos nos arquivos quando alerta: não utilize o mesmo pen drive do serviço - contendo documentos impor-
não se tem acesso à tantes - para a cópia de arquivos que já passaram pelas mãos de muitas pessoas.
electrónicos nos SDEJT é a variedade de pessoas,
Internet? Como? Se não há a possibilidade de “limpar” o pen drive com um anti-vírus actualizado,
estilos de trabalho, formato de documentos e mui-
tas vezes a origem “suspeita” dos arquivos, que NÃO o utilize em computadores desconhecidos. Todas as vezes que tiver a opor-
trazem vírus que “infectam” os computadores, cau- tunidade de visitar alguém com um anti-vírus actualizado, use a oportunidade
sando perda de dados, de documentos, e da história da administração. Muitas para “escanear” o pen drive do serviço. Lembre-se das lições relacionadas com as
vezes os SDEJT têm somente um computador, e a perda deste causa grandes infecções sexualmente transmissíveis: se não tem preservativo, abstenha-se. Se
transtornos. não quer se abster, tenha sempre em mãos um preservativo (anti-vírus).

O ideal é que todos os técnicos dos SDEJT discutam juntos uma tabela de dias e
horários para uso do computador, de acordo com as necessidades de cada de-
partamento. Eventuais trocas de horários podem então ser negociadas entre
os utentes definidos. Não se esqueçam de deixar pelo menos 1 hora a cada 2
dias para “manutenção”, sob responsabilidade do funcionário encarregado da
Informática.

O técnico de informática poderá abrir ficheiros, ou mesmo utentes (usuários)

diferentes no computador, de forma que não exista o risco de se alterarem fi-
cheiros sem conhecimento dos autores. Pelo menos duas pessoas devem ter
poderes de administrador sobre todo o sistema. Senhas devem estar escritas
e preservadas num documento, sob a responsabiliade do técnico responsável
pela Informática.

Todas as tabelas de Excel em que se encontram os dados dos funcionários po-

dem estar protegidas por senhas. Assim, não existe o risco de serem alteradas
por pessoas não habilitadas. Duas pessoas (RH e Arquivo) devem ter acesso à
senha para abrir e modificar os documentos dos recursos humanos.

Uma cópia de segurança (back up) deve ser actualizada a cada alteração rea-
lizada na base de dados (no pen drive ou num CD), e cópias trimestrais para a
elaboração de séries históricas deverão ser mantidas num arquivo electrónico,
de preferência em CDs.

96 | SESSÃO 6 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 97

6.3 Passos do exercício para o facilitador 6.4 Encerramento

Elaborando perguntas para um banco de Reflexão conjunta e conclusão

dados numa tabela Excel
No final, o facilitador pedirá aos participantes para dizerem quais foram as
Fase 1: 45 minutos lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão 6.

1. O facilitador divide o grupo em pares. O facilitador convidará dois ou três voluntários para sintetizarem estas lições.
Convidará também 2 ou 3 pessoas para comentarem os exercícios utilizados na
sessão, sua praticidade, e utilidade para a aprendizagem.

Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:

2. O facilitador pede aos pares para que abram a página da síntese que con-
tém as definições dos campos da Tabela em Excel.
“Nesta sessão 6, foi-nos apresentada a base de dados
3. O facilitador apresentará os campos da Tabela do Banco de Dados (RH- em formato Excel para a gestão dos recursos huma-
Sessao6-base-de-dados.xls), e os participantes acompanharão com os nos pelos SDEJT. Vimos também qual é a relação
seus textos. entre os processos individuais e a base de dados.
Começamos a entender como funciona esta aplica-
Fase 2: 25 minutos
ção eletrónica. E terminamos a sessão elaborando
4. O facilitador apresentará uma tarefa por escrito, em letras bem legíveis e perguntas que precisamos de responder no nosso dia
afixará num local bem visível para todos os participantes: a dia, sobre os recursos humanos do nosso distrito. As
sessões 7 e 8 serão realizadas numa Sala de Informá-
Em pares, elaborem uma pergunta que gostariam que o vosso banco de tica, onde os participantes poderão acompanhar,
dados respondesse, para atender a uma demanda real no vosso trabalho cada um no seu computador, como se opera a base
de planificação e orçamentação dos recursos humanos. de dados. Não vamos perder esta oportunidade! Até
às próximas sessões!”
5. Cada par escreverá a sua pergunta numa folha de papel A4, com letras
grandes e visíveis.
Fase 3: 10 minutos

6. O facilitador recolhe as folhas dos pares, e junta com o grupo as perguntas

semelhantes. Se for necessário, o facilitador esclarecerá com os partici-
pantes o seu significado.
7. O facilitador guardará as perguntas dos participantes para serem utilizadas
nas sessões 7 e 8 na sala de informática.

98 | SESSÃO 6 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 99

Sessão 7 Sequência da aprendizagem

Passos Objectivos Métodos

Uso do banco de dados para a 5 min Abertura e Participantes comprome- Palavras do facilitador
planificação e a orçamentação dos apresentação
dos objectivos
tem-se com o conteúdo a
ser apresentado
Distribuição da síntese
RH-Sessao7-sintese.doc

recursos humanos da sessão

15 min Apresentação Introduzir participantes Apresentação de slides 1 a 4

dos conteúdos aos campos da base RH-Sessao7-ppt.ppt
de dados dos recursos
Índice da sessão humanos
Resumo didáctico da sessão 100
20 min Apresentação Praticar o funcionamen- Plenária com apresentação
7.1 Abertura: Uso do banco de dados para a planificação e a orça- 102 da tabela da to da tabela da base de da tabela em datashow
mentação dos recursos humanos base de dados dados RH-Sessao6-base-de-
dados.xls
7.2 Síntese da apresentação: Uso da base de dados para a planifica- 105
ção e orçamentação dos recursos humanos 40 min Introdução à Praticar o uso da fer- Apresentação de slides de
7.3 Passos do exercício para o facilitador: Utilizando a ferramenta 111 ferramenta ramenta “filtro” como 5a8
“filtro” do Excel “filtrar” base da decisão sobre os RH-Sessao7-ppt.ppt
recursos humanos
7.4 Passos do exercício para o facilitador: Utilizando a ferramenta 112
“esconder coluna” do Excel 60 min Exercícios: Praticar as ferramentas Instruções da Síntese do
7.5 Encerramento: Reflexão conjunta e conclusão 113 usar a base de “filtro” e “esconder” para Conteúdo e orientação do
dados para responder às perguntas facilitador: cada partici-
responder per- que os participantes pante responde às per-
guntas sobre fizeram à base de dados guntas no seu computador
Resumo didáctico da sessão os recursos elaboradas na sessão 6
humanos
Objectivo da sessão: utilizar as ferramentas “filtro”e “esconder coluna” do
Excel para produzir informações para o trabalho de planificação e orça- 5 min Reflexão e Verificação da aprendiza- Colecção de ideias de
mentação dos recursos humanos. encerramento gem e avaliação da sessão voluntários entre os
participantes
Tempo total necessário: 2 horas
Material necessário: Atenção! As sessões 7 e 8 devem decorrer num ambiente onde os participantes
tenham à sua disposição pelo menos um computador para cada 3 pessoas, tal
• Cópias do texto síntese de apoio “Uso do banco de dados para a plani-
como um centro de capacitação em informática.
ficação e a orçamentação dos recursos humanos”.
RH-Sessao7-sintese.doc O facilitador deve ter bastante experiência com as ferramentas do Excel para
• Tabela em Excel com o banco de dados instalado em todos os compu- orientar as sessões. Além disso, será de todo útil ter um assistente para apoiar
tadores da sala de informática onde ocorre a capacitação. individualmente aqueles participantes que tiverem menos experiências com
RH-Sessao6-base-de-dados.xls informática, tornando a capacitação mais eficaz.

100 | SESSÃO 7 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 101

7.1 Abertura
Uso do banco de dados para a planificação e a
orçamentação dos recursos humanos
Antes de iniciar esta sessão, o facilitador terá preparado a sala de infor-
mática e copiado em todos os computadores, no ambiente de trabalho
(desktop), a tabela em Excel para os participantes.
Em seguida, o facilitador inicia a apresentação dos slides da Sessão 7.
RH-Sessao7-ppt.ppt
Ao apresentar o slide 4, todos os participantes abrem as suas tabelas em Excel,
com a orientação do facilitador. Do slide 5 em diante, o facilitador deverá traba-
lhar com a apresentação em PowerPoint e a tabela em Excel abertas simultane-
amente no seu computador de apresentação: RH-Sessao7-ppt.ppt e RH-Ses-
sao6-base-de-dados.xls No slide 5 começa a parte prática: ver as orientações
para os exercícios.

Uma outra alternativa - a mais desejável, se for possível - é preparar-se

para distribuir os CDs POEMA para cada participante e para mostrar como
utilizá-lo e como acessar a tabela em Excel no Módulo Recursos Humanos.

O facilitador abre a sessão 7 num outro ambiente de tabalho: a sala de infor-

mática. O facilitador explica que as sessões 7 e 8 vão ser práticas, e que cada
um dos participantes vai ter a oportunidade de fazer os exercícios indicados
directamente na base de dados criada.

Cada participante deverá receber uma cópia dos materiais POEMA. Caso, por
razões logísticas, os materiais não estejam disponíveis, o facilitador poderá
copiar o seu próprio material em CDs para os participantes, ou salvar nos pen
drives que muitos dos participantes trazem para as capacitações.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Uso do banco

de dados para a planificação e orçamentação dos recursos humanos” (RH-Ses-
sao7-sintese.doc) ou refere-se a esta brochura POEMA Recursos Humanos, na
sessão correspondente, caso todos os participantes tenham sua própria cópia.

“Na sessão 6, os participantes foram apresenta-

dos ao banco de dados dos recursos humanos,
e verificaram o significado de todos os seus
campos, relacionando-os com os dados con-
tidos nos Processos Individuais. Nas sessões 7
e 8, vamos utilizar o banco de dados como um
instrumento de apoio à planificação e orça-
mentação. Vamos praticar!”

102 | SESSÃO 7 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 103

 7.2 Síntese da apresentação

Uso da base de dados para a planificação e

orçamentação dos recursos humanos

A base de dados para os SDEJT

Na Sessão 6, vimos o formato de uma base de dados simples, elaborada como
uma tabela no programa Excel. O participante já viu ou trabalhou com uma base
de dados deste tipo? Esta base foi desenhada para responder melhor às necessi-
dades da gestão dos recursos humanos no sector da Educação nos distritos. Ela
inclui várias contribuições de técnicos do Ministério da Educação, das diversas
direcções provinciais envolvidas no assunto da gestão dos recursos humanos e
de técnicos distritais. Recomenda-se que esta base sirva como um modelo para
todos os SDEJTs.

Dedique alguns minutos a analisar cada campo nesta base. Observe que quando
se selecciona uma célula, uma caixa aparece com uma descrição do campo e
uma descrição sobre como preencher os dados correctamente.

Observe que existem três tipos de células:

• Células que exigem um preenchimento manual (como “Nome Completo”,
“BI”, etc.)
• Células que exigem uma selecção de uma lista suspensa (como “Catego-
ria”, “Classe”, etc.). Para ver a lista suspensa, clique sempre na seta pequena
no lado direito da célula. Utilize as barras de deslocamento para ver (para
cima e para baixo) todas as opções na lista e seleccionar a opção certa.
Observe que estas células não permitem preenchimento manual.
• Células de cálculo automático (como “Idade”, “Tempo Servido no Apare-
lho do Estado”, etc.) . Estas células usam fórmulas para fazer cálculos
baseados em informações que aparecem em outras células. Por exemplo:
a coluna “Idade” utiliza uma fórmula que subtrai a data de nascimento da
data actual para calcular a idade do funcionário. Para isso, a “data actual”
deve estar correcta no seu computador.

Para estender uma fórmula para novos registos, seleccione uma célula que
já tem a fórmula e quando aparecer o sinal de + arraste a moldura do quadro
para baixo, de forma a copiar a fórmula para as outras células.

104 | SESSÃO 7 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 105

Usar o filtro para isolar dados relevantes
O Excel permite filtrar dados para se “visualizar” apenas os registos que têm uma
certa característica desejada. Filtrar selecciona apenas os dados necessários e
oculta os demais. Assim, se verá somente o que se deseja ver com um clique. Fil-
trar não muda os dados de forma alguma. Assim que o filtro for removido, todos
os dados serão exibidos exatamente da mesma maneira que antes.
Se quiser ter a opção de filtrar todos os campos, seleccione toda a tabela (CTRL-A
ou CTRL-T) antes de clicar no ícone.
As setas de Filtro são exibidas à direita do título de cada coluna na sua tabela da
base de dados. Clique na seta e marque com x (desmarque os outros critérios) so-
mente o critério que quer usar para “filtrar” os registos. Por exemplo “Maputo”.
Pronto! Somente as linhas que contêm os dados das pessoas que nasceram em
Maputo aparecerão na sua tabela, como na ilustração abaixo.

Vamos praticar
Abra a tabela do Banco de Dados dos Recursos Humanos. “Auto-filtro” é a ferra-
menta mais simples para a filtragem dos seus dados. Active o Auto-filtro abrindo
a janela “Data” (Dados), abra “Filter”, e depois “Auto-filter”. Uma seta pequena
aparece no lado do título de cada campo
na tabela.

Abra o menu de filtro clicando em uma Para remover o filtro:

destas setas. Todas as opções existentes - No Excel 2003: clique em filtrar/mostrar todos
na sua lista suspensa e nos seus dados - No Excel 2007: clique em dados/classificar e filtrar/limpar
naquele campo aparecerão na lista de
filtragem. Agora basta seleccionar qual-
quer combinação que se deseja para ver Filtragem através da ordenação dos elementos
somente os registos que se necessita.
Também pode-se fazer uma filtragem por ordem hierárquica numérica (“Sort
Seleccionam-se as opções desejadas mar- Smallest to Largest”) ou alfabética (“Sort A to Z”), seleccionando as diferentes
cando um “x” nas caixinhas das opções opções no menu suspenso de filtragem.
desejadas - ou desmarcando o “x” no que
não se quer. Utilizando vários filtros em sequência

Exemplo de filtragem através de um Pode-se utilizar vários filtros ao mesmo tempo para isolar a informação que se
critério queira. Exemplo:

Clique primeiro numa célula que contenha um dado que estabeleça um critério
que se deseja usar para filtrar. Por exemplo, clique na coluna “NATURALIDADE”.
No Excel 2003: No menu Dados, aponte para Filtrar e clique em
AutoFiltro.
No Excel 2007: No menu Dados, clique no ícone para filtrar (é um
funil, como na figura ao lado).
• se quiser ver somente os docentes de N1, filtra-se primeiro o campo de
CARREIRA e selecciona-se só a caixinha “Docente de N1”. Somente estes
estarão então visíveis no seu Banco de Dados
• se quiser somente os docentes de N1, e Classe B, faz-se mais uma filtra-
gem abrindo o menu de CLASSE e seleccionando só “B”. Somente os do-
centes N1, Classe B vão aparecer na sua lista.

106 | SESSÃO 7 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 107


Experimente estes desafios:
• Colocar todos os funcionários em ordem alfabética por Nome
Completo. Quem é o primeiro?
• Colocar todos funcionários em ordem de idade. Qual é a data do
aniversário do mais velho?
• Fazer um filtro para ver somente os funcionários que trabalham
nos SDEJT. Quantos são? Quantos destes são Docentes N2?
• Fazer um filtro para ver só as professoras que estão a dar aulas
nas escolas secundárias. Quantas são?
Vamos utilizar a tabela do banco de dados para responder à pergunta:
Quais são os funcionários que não têm formação pedagógica?
A filtragem de dados permite aos gestores saber os nomes destes funcionários
“sem formação pedagógica” e tomar uma decisão sobre o que fazer no próximo
período da planificaçao: encaminhar o funcionário à capacitação em serviço? Ou
matriculá-lo numa formação à distância?
Enviar o funcionário mais vezes às reuni-
ões da ZIP?
Veja este exemplo ao lado:
108 | SESSÃO 7 - RECURSOS HUMANOS
Resultado:
Além disso, é mais fácil sugerir nomes para indicações para Directores de Escola,
ou para funções de administração etc, quando se têm os dados bem organiza-
dos! E este é exatamente o papel do gestor de recursos humanos.
Lembre-se que os seus outros dados não foram apagados – só escondidos. O
programa Excel indica-nos que há uma filtragem activa (isto é, quando certos da-
dos estão escondidos) quando a seta ao lado direito do campo que estabeleceu
o critério de filtragem fica azul (Excel 2003) ou muda de forma para ser um ícone
de filtragem - um pequeno funil (Excel 2007).
Esconder campos para produzir documentos específicos
Imagine que é preciso submeter uma tabela às Finanças como documento que
acompanha o seu orçamento para o ano n+1. Eles querem uma tabela simplifica-
da com os dados pessoais básicos, as especificações de carreira, classe, escalão,
o local de trabalho, e as informações sobre o vencimento e os bônus correspon-
dentes para cada funcionário. Mas a sua base de dados tem muito mais informa-
ções do que é exigido pelas Finanças. Como fazer?
Em vez de manter duas cópias diferente da base de dados (uma para as Finan-
ças, outra para a RRH), podemos simplesmente esconder os campos não neces-
sários no momento de enviar ou imprimir a
informação.
Vamos praticar
Para esconder o campo IDADE, clique com o
botão direito do “rato” (o mouse) na barra de
título onde tem a letra da coluna (“I”) a ser es-
condida. No menu suspenso, clique em “HIDE”
(esconder).
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 109

A coluna desaparece, dei-
xando a Coluna H seguida
da Coluna J.
Para fazer a coluna reaparecer, se-
leccione as duas colunas ao lado
da coluna escondida (neste caso,
colunas H e J). Com o ponteiro na
barra de título, clique com o botão
direito do mouse para abrir o menu
suspenso. Clique em “UNHIDE”
(reaparecer).
Assim, pode seleccionar e esconder
várias colunas seguidas no mesmo
tempo.
110 | SESSÃO 7 - RECURSOS HUMANOS
7.3 Passos do exercício para o facilitador
Utilizando a ferramenta “filtro” do Excel
1. Nesta altura, o facilitador estará apresentando o slide 5 da apresentação RH-
Sessao7-ppt.ppt. Apresenta então os slides 6 a 8, indicando as páginas da
síntese onde os participantes podem acompanhar as instruções para utilizar
a ferramenta “filtrar”.
2. O facilitador então afixará num sítio visível as perguntas que os partici-
pantes elaboraram na sessão 6 e seleccionará as que permitam a realização
do exercício de filtragem dos dados.
3. Abrindo a tabela do Banco de Dados, o facilitador fará um exemplo de filtra-
gem, utilizando o exemplo que está na síntese distribuída.
4. Junto com os participantes, o facilitador escolhe uma pergunta das que
foram formuladas na Sessão 6, e pratica a “filtragem” com os participantes.
Participantes que se sentem à vontade para fazer o exercício podem ajudar
os colegas que são iniciantes.
5. O facilitador vai praticar por volta de 3-4 perguntas. O número de exercícios
a serem realizados dependerá da habilidade informática prévia do grupo e o
seu conhecimento prévio do programa Excel
6. Se o tempo for suficiente, o facilitador convidará os participantes para res-
ponder ainda as outras perguntas como desafios:
• Colocar todos os funcionários em ordem alfabética por Nome Com-
pleto. Quem é o primeiro?
• Colocar todos os funcionários em ordem de idade. Qual é a data do
aniversário do mais velho?
• Fazer um filtro para ver somente os funcionários que trabalham nos
SDEJT. Quantos são? Quantos destes são Docentes N2?
• Fazer um filtro para ver só as professoras que estão a dar aulas nas
escolas secundárias. Quantas são?
7. No final, o facilitador perguntará aos participantes quais foram as lições mais
importantes que eles aprenderam nesta sessão, incluindo os seus sentimentos
ao fazer os exercícios. A seguir, o facilitador convidará os participantes para
um rápido intervalo (fazendo exercício físico/dança/ou alongamento, etc) para
alegrar o ambiente com boa energia para o próximo exercício.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 111
7.4 Passos do exercício para o facilitador
Utilizando a ferramenta “esconder coluna” do
Excel
1. Nesta altura, o facilitador estará apresentando o slide 8 da apresentação
RH-Sessao7-ppt.ppt. Apresenta então os slides 9 a 10, indicando as pági-
nas da síntese onde os participantes podem acompanhar as instruções para
utilizar a ferramenta “esconder”.
2. O facilitador convidará os participantes para entrarem nas suas
tabelas em Excel, e praticarem como esconder e fazer reapar-
acer as colunas, começando com “esconder o campo IDADE”.
3. Os participantes fazem então 1 a 3 exercícios de esconder e revelar campos
sob a orientação do facilitador. O número de exercícios realizados depende-
rá da habilidade informática prévia do grupo e o seu conhecimento prévio
do programa Excel.
4. O facilitador apoiará aqueles participantes que precisarem de acompanha-
mento individual.
112 | SESSÃO 7 - RECURSOS HUMANOS
7.5 Encerramento
Reflexão conjunta e conclusão
Ao final, o facilitador convidará 3 a 4 voluntários entre os participantes para di-
zerem o que mais gostaram das sessões 6 e 7 . E ainda perguntará “quais foram
as lições profissionais e pessoais que se levam dessas sessões?”
Convidará também 2 ou 3 pessoas para comentarem sobre os exercícios utiliza-
dos na sessão, sua praticidade, e utilidade para a aprendizagem.
Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:
Nesta sessão 7, praticamos o uso de ferramentas
básicas da base de dados. Com ferramentas simples
como “filtrar”, podemos encontrar rapidamente
quais são os funcionários que devem ser sujeitos de
quais actos administrativos no ano seguinte. Natu-
ralmente, o número de professores a serem con-
tratados ainda vai depender do número de alunos
que vão ingressar no sistema. Mas todas as outras
decisões vão ficar muito mais fáceis com um banco
de dados organizado. Na próxima sessão, vamos
praticar como fazer tabelas pivô (pivot table), um
instrumento um pouco mais complexo que dá uma
visão muito boa da situação dos recursos humanos
nos SDEJT (e ainda ajuda a fazer bonitos relatórios!)
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 113
Sessão 8 Sequência da aprendizagem

Passos Objectivos Métodos

Uso do banco de dados para a 5 min Abertura e Participantes comprome- Palavras do facilitador
apresentação tem-se com o conteúdo a Distribuição da síntese
planificação e a orçamentação dos dos objectivos
da sessão
ser apresentado RH-Sessao8-sintese.doc

recursos humanos (II) 15 min Apresentação Introduzir os participan- Apresentação de slides

dos conteúdos tes à ferramenta “tabela de 1 a 4
pivô”, para uso da base RH-Sessao8-ppt.ppt
Índice da sessão de dados

Resumo didáctico da sessão 114 1h40m Exercício: Exercitar a elaboração de Apresentação de slides
praticando a perguntas para a base de de 5 a 8; Trabalho com
8.1 Abertura: O banco de dados para planificação e orçamentação 116 “tabela pivô” dados e responder utili- o participante e apoio
dos recursos humanos (parte II) zando as “tabelas pivô” individual RH-Sessao6-
8.2 Síntese da apresentação: Uso da base de dados para a 119 base-de-dados.xls
planificação e orçamentação dos recursos humanos (parte II)
10 min Exercício: Praticar o uso da ferra- Apresentação do slide 9
8.3 Passos do exercício para o facilitador: Utilizando a ferramenta 132 filtrar na “tabela menta “filtro” na “tabela
“tabela-pivô” do Excel pivô” pivô”
8.4 Passos do exercício para o facilitador: Utilizando a ferramenta 133
“filtro” na “tabela-pivô” do Excel 30 min Exercício: Praticar a elaboração Apresentação dos slides
elaborando de gráficos para melhor 10 a 12
8.5 Passos do exercício para o facilitador: Transformando “tabelas- 134
gráficos visualizar a informação
pivô” em gráficos
8.6 Encerramento: Refleção conjunta e conclusão 135 10 min Orientação: Descrever o método de Apresentação dos slides
como utilizar a utilização da base de 13 e 14
base de dados dados nos SDEJT
nos SDEJT
Resumo didáctico da sessão
Objectivo da sessão: utilizar a ferramenta “tabela pivô” do Excel para 10 min Reflexão e Verificação da aprendi- Colher ideias de vo-
produzir informações para o trabalho de planificação e orçamentação dos encerramento zagem e avaliação da luntários entre os
recursos humanos. sessão participantes

Tempo total necessário: 3 horas

Material necessário:
• Cópias do texto síntese de apoio “Uso da base de dados para a planifica-
ção e a orçamentação dos recursos humanos”. RH-Sessao8-sintese.doc
• Tabela em Excel com o banco de dados instalada em todos os computa-
dores da sala de informática onde ocorre a capacitação. RH-Sessao6-
base-de-dados.xls
Atenção! As sessões 7 e 8 devem decorrer num ambiente onde os participantes
tenham à sua disposição pelo menos um computador para cada 3 pessoas, tal
como um centro de capacitação em informática.
O facilitador deve ter bastante experiência com as ferramentas do Excel para
orientar as sessões. Além disso, será de todo útil ter um assistente para apoiar
individualmente aqueles participantes que tiverem menos experiências com
informática, tornando a capacitação mais eficaz.

114 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 115

8.1 Abertura com a apresentação em PowerPoint e a tabela em Excel abertos simultanea-
mente no seu computador de apresentação: RH-Sessao8-ppt.ppt e RH-Ses-
O banco de dados para planificação e sao6-base-de-dados.xls. No slide 4 começa a parte prática: ver as orientações
para os exercícios.
orçamentação dos recursos humanos (parte II)
Antes de iniciar esta sessão, o facilitador verifica se as condições na sala de
informática são as mesmas utilizadas na sessão 7 e se cada participante
terá acesso à base de dados em Excel.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “Uso do banco

de dados para a planificação e orçamentação dos recursos humanos (parte II)”
(RH-Sessao8-sintese.doc).

“Na sessão 7, os participantes praticaram o uso da

base de dados. Viram como, com ferramentas simples,
pode-se encontrar informações de muita importância
numa base de dados organizada. Estas informações, se
utilizadas durante a planificação e orçamentação dos
recursos humanos, vai proporcionar qualidade e uma
base documental à proposta do plano e orçamento
dos SDEJT. Os participantes puderam também perce-
ber as razões da importância de se ter uma base bem
organizada: a ferramenta “filtrar” só vai funcionar se
os dados estiverem correctamente inseridos, com gra-
fias semelhantes etc. Essa é a grande vantagem de os
SDEJT adoptarem esta tabela nas suas repartições de
recursos humanos: o trabalho actualizado e de quali-
dade. E não se esqueçam: a base de dados deve conter
as mesmas informações que os Processos Individuais!”

Em seguida, o facilitador inicia a apresentação dos slides da Sessão 8. RH-Ses-

sao8-ppt.ppt

Ao apresentar o slide 4, todos os participantes abrem suas tabelas em Excel,

com a orientação do facilitador. Dali em diante, o facilitador deverá trabalhar

116 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 117

 8.2 Síntese da apresentação

Uso da base de dados para a planificação e

orçamentação dos recursos humanos - parte II

Tabela pivô: extraindo informações úteis

Uma “tabela pivô” é uma ferramenta interactiva para resumir, analisar e apresen-
tar dados. Uma “tabela pivô” pode ajudá-lo a tomar decisões bem informadas
sobre um aspecto importante no seu sector.

Uma “tabela pivô” é desenhada especialmente para:

• Resumir dados por categoria e subcategoria
• Expandir e eliminar níveis de dados, para focalizar os seus resultados nas
áreas do seu interesse
• Mover linhas para colunas ou colunas para linhas para ver resumos
diferentes dos dados
• Filtrar, ordenando e agrupando partes específicas dos seus dados para
facilitar o seu foco na informação necessária e desejada
• Apresentar gráficos claros e simples para os seus relatórios
• Mudar a ordem dos campos

Como fazer uma “tabela pivô”?

1. Selecione a sua tabela inteira. Pode usar o atalho [CTRL + A] para seleccio-
nar tudo.

• Excel 2003: No menu Data, clique em “Pivot Tables and

Charts”: “Pivot Table”.
• Excel 2007: Abra o Menu Insert, clique no ícone Pivot
Table.

118 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 119

2. As janelas seguintes pedem Vamos praticar
a definição da fonte de da-
dos. Clique em OK porque Tomando em conta o nosso banco de dados fictício, vamos res-
já temos os nossos dados ponder à pergunta: quantos professores e professoras nasce-
seleccionados (entram ram em cada província?
automaticamente na área
Na lista de campos, clique em SEXO e arraste para o eixo horizontal. Clique então
indicada em vermelho).
em NATURALIDADE e arraste para o eixo vertical. Clique em SEXO de novo e ar-
raste para o centro da tabela. Deve-se ter uma tabela parecida com esta:

3. Agora, você chegou a uma

página com uma tabela
vazia e a lista com todos
os seus campos. A tabela
em branco é dividida em
três partes. Estas têm as
seguintes mensagens:

• Drop column fields here O que é que esta tabela nos mostra?
(Coloque campos de
coluna aqui) Podemos ver o seguinte:

• Drop row fields here (Coloque campos de linha aqui) • Há 4 mulheres e 0 homens nascidos em Cabo Delgado; total de 4 fun-
cionários nascidos em Cabo Delgado.
• Drop data items here (Coloque seus dados aqui)
• Há 0 mulheres e 5 homens nascidos em Gaza; total de 5 funcionários
Existe também uma caixa em cima da tabela: “Drop page fields here”. Por en- nascidos em Gaza.
quanto, vamos focalizar só nas primeira três secções. • Ha 13 mulheres e 6 homens nascidos em Inhambane; total de 17 fun-
cionários… e assim por diante.
4. Preencha as secções da tabela com campos de vossa escolha. Para “colocar”
os campos na tabela, clique num título de campo nas listas de campos e Dica: A tabela só é completa quando os dois eixos têm campos colocados
arraste-o, com o botão esquerdo do mouse (o rato) segurado, até o seu pon- e o centro da tabela tem dados.
teiro estar em cima da tabela e uma das secções mostrar que está seleccio-
nada. Solte o botão do mouse. Os valores do seu campo entram automatica-
mente na “caixa” indicada.
Como seleccionar o “campo de dados” (área central da tabela)
Para facilitar o uso das tabelas-pivô, neste caso do nosso Banco de Dados, todas
as vezes em que se quiser responder a uma pergunta “Quantas pessoas (homens

120 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 121

e/ou mulheres) ...?” usa-
se SEMPRE a selecção
de campo SEXO para pre-
encher o centro da “tabe- Vamos praticar
la pivô”. Isso porque no
nosso caso a categoria
Construa “tabelas pivô” para responder às seguintes perguntas:
SEXO sempre incluirá o
total das pessoas do nos- • Quantos Docentes de N3, N2 e N1 são do Quadro Provisório? E quantos
so banco de dados, todos são do Quadro Definitivo?
os elementos na forma de • Quantos funcionário/as faleceram neste ano?
número.
• Quantos funcionários vão fazer 35 anos de serviço no Aparelho do Estado
Se colocássemos o campo “FUNÇÃO/CHEFIA” na área central da tabela, por no próximo ano?
exemplo, a tabela só ia tomar em consideração os registos que têm função de
• Quantos Docentes de N3, N2, e N1 já estão a servir o terceiro ano na sua
chefia, e não é isso que pretendemos .
classe?
Vejamos! Esta tabela diz-nos que temos 2 directoras e 1 director nascidos em
Inhambane; 1 director nascido em Manica, etc. Esta informação pode ser útil
Praticando com acumulação de campos
para algum fim, mas temos que notar que não tem informação dos outros fun-
cionários que não têm função de chefia. Vamos responder à última pergunta: quantos Docentes de N3, N2, e N1 já estão a
servir o terceiro ano na sua classe? A sua tabela deveria aparecer assim:

Filtragem na “Tabela Pivô”

A função de filtragem na “tabela
pivô” funciona da mesma maneira
que vimos anteriormente. Já den-
tro da “tabela pivô”, simplesmente A “tabela pivô” resultante desta pergunta seria útil na planificação e orçamenta-
clique na seta à direita do título do ção, se tivesse MAIS informação.
campo em qualquer dos dois eixos
da “tabela pivô” e seleccione os da- Para saber o impacto orçamental das promoções possíveis, nós queremos que
dos que desejar. Por exemplo, se só a tabela nos diga quantos professores em CADA CARREIRA e CADA CLASSE e
quiser ver os funcionários nascidos CADA ESCALÃO vão ser elegíveis para promoção. Como podemos construir uma
nas províncias do Sul, pode-se clicar tabela que nos possa mostrar todas estas informações?
na seta de NATURALIDADE e selec-
cionar só as províncias de Maputo, Primeiro, decidimos quais são os outros campos necessários para os eixos. Já te-
Maputo-Cidade, Gaza e Inhambane. mos CARREIRA e T.S.C. (Tempo Servido na Classe). Vamos aumentar CLASSE e
ESCALÃO ao eixo de CARREIRA, clicando e arrastando os campos de CLASSE e
o campo de ESCALÃO, um a um, para o lado direito do campo existente no eixo
vertical.

122 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 123

 Como elaborar gráficos para ilustrar documentos e visualizar
informação
Gráficos são usados para mostrar dados numéricos num formato ilustrativo que
facilita a compreensão de grande quantidades de dados e a relação entre séries
diferente de dados.

Pode-se facilmente criar gráficos em Excel usando a sua base de dados e uma
“tabela pivô”. Quando se cria um gráfico, pode-se escolher entre uma variedade
de estilos diferentes, para melhor ilustrar os dados relevantes.

Criando um gráfico baseado numa tabela pivô

Imagine que deve preparar um relatório e que precisa de comparar o número
de docentes em cada carreira - por género. Em vez de incluir só uma tabela no
seu relatório, cuja interpretação é mais difícil, vamos criar um gráfico que ilus-
tre estas comparações para facilitar a interpretação dos dados pelos que lêem o
relatório.

Vamos praticar
Agora, já temos uma tabela mais complexa. Mas é fácil ler os resultados com um
pouco de paciência. Tarefa: comparar o número de docentes em cada
carreira - por género
Temos:
• 2 Docentes N1, Classe B, Esc. 1 que já serviram 2 anos na classe
1. Vamos elaborar a nossa tabela, usando os campos carreira e sexo.
• 1 Docente N1, Classe C, Esc. 2 que já serviu 2 anos na classe
• 1 Docente N2, Classe B, Esc. 2 que já serviu 1 ano na classe
• 1 Docente N2, Classe C, Esc. 1 que já serviu 3 anos na classe
• 1 Docente N2, Classe C, Esc. 2 que está a servir no primeiro ano na classe
(tempo servido = 0)
e assim por diante...

Já podemos utilizar essas informações para apoiar na planificação e orçamen-

tação.

124 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 125

2. Elimine com o filtro todas as carreiras que não nos interessam (todas as ca- 3. Prepare os gráficos em Excel 2003
tegorias que não são docentes, porque queremos somente os docentes por
Na barra de ferramentas de acesso rápido, clique no ícone que mostra um gráfi-
carreira e por género) .
co para abrir o assistente para gráficos.

Um gráfico de barras é inserido automaticamente.

Este gráfico compara o número total de docentes em cada carreira, dividido

Agora, só temos os dados que queremos: por sexo (duas cores em cada uma das colunas). No entanto, esta não é uma
visualização muito boa porque é difícil comparar o equilíbrio de género entre as
carreiras.
Podemos alterar o formato do gráfico,
clicando no botão direito do mouse e
escolhendo “chart type” (tipo de grá-
fico). Aparece então uma janela que
mostra os vários tipos de gráficos. Expe-
rimente os vários tipos de gráficos para
ver qual é o mais adequado para ilustrar
o seu objectivo.

126 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 127

No nosso caso, seleccionamos o estilo de barras separadas para criar este
gráfico:

Também no menu de chart options (opções de gráficos), podem-se encontrar

opções de formatação para data labels (rótulos de dados). Experimente as várias
opções.

Para inserir um título, clique mais uma vez com o botão direito do mouse e esco- Este exemplo mostra o total de homens e mulheres em colunas separa-
lha chart options (opções de gráfico). Uma janela se abre com várias ferramentas das e facilita a visualização e a comparação.
para mudar a formatação do seu gráfico. Na secção title (título), escreva um título
para o gráfico e nomes para os eixos. Clique ok/aceitar.
4. Prepare os gráficos em Excel 2007
Com a “tabela pivô” ainda visível, clique no ícone PivotChart.
Abre-se uma janela que mostra os diferentes estilos de
gráficos.

Observe que há muitas

opções que podem servir
para vários tipos de dados.
Podem-se tentar os vários
gráficos para ver qual é a
visualização que mais fa-
cilita a interpretação dos
dados. No nosso caso, va-
mos utilizar um gráfico de
colunas. Clique na primei-
ra opção e clique em ok.

128 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 129

Um gráfico é criado automaticamente, contendo as informações da nossa “ta-
bela pivô”.
Como utilizar esta base de dados no seu distrito
• De volta ao distrito, abra o documento RH-Sessao6-base-de-dados.xls
• Salve o livro Excel (“save as...”) no seu computador ou pen drive, com
um nome de arquivo como indicado na sessão 6. Por exemplo: “Buzi-
dados-rh-2011[1]”
• A tabela contém os nomes e os dados de funcionários fictícios. Assim,
deve-se apagar os dados que foram inventados, para inserir os dados
dos funcionários reais dos SDEJT.
• Para apagar os dados fictícios e ainda manter as fórmulas definidas na
tabela, antes de inserir os dados do distrito, faça o seguinte:
- Coloque o cursor do mouse no número 3 da coluna mais à es-
querda, que contém os números das linhas.
Aqui, já podemos ver facilmente as diferenças entre os números de docentes - Mantendo apertado o botão direito do mouse, arraste-o até se-
masculinos e femininos. leccionar todas as linhas com dados (até a linha 42).
O nosso gráfico ainda não tem título. Clique nas op- - Agora clique com o botão direito do mouse sobre a área seleccio-
ções de chart layouts para entrar um título. nada, e clique em “delete” ou “apagar”. Somente a primeira linha
permanecerá como um exemplo.
• Comece a digitar as informações de cada um dos funcionários na linha
Coloque o cursor do seguinte ao exemplo, com base nos documentos contidos em cada
mouse na palavra processo individual. Depois de digitar os dados de alguns funcionários
título (chart title), e (pelo menos 5), apague os dados fictícios da primeira linha usando o
escreva o título que mesmo procedimento (seleccionar, apagar).
quiser.
• Aproveite para organizar os processos individuais de acordo com as
regras.
Parabéns! Os seus • Este será um “projecto” da RRH e do Arquivo: defina quando ele começa,
relatórios vão ficar quem faz o que, quando termina etc. Vai levar algum tempo da primei-
muito mais interes- ra vez, mas valerá a pena. A organização dos processos individuais e do
santes agora! banco de dados dos funcionários vai propiciar a organização de muitos
outros aspectos na área dos recursos humanos!
• O resultado será uma base de dados e um arquivo organizado, o que
apoiará a planificação e orçamentação. A base será de fácil manuten-
ção e actualização, e será o orgulho dos SDEJT!

130 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 131

8.3 Passos do exercício para o facilitador
Utilizando a ferramenta “tabela-pivô” do Excel
1. Quando o facilitador chegar ao slide 4, os participantes abrem mais uma vez
a sua tabela da base de dados dos recursos humanos em Excel.
2. O facilitador faz então a apresentação do exemplo de elaboração da “tabela
pivô”, cujos procedimentos devem ser repetidos pelos participantes, cada
um no seu computador: slides 5 a 8.
3. O facilitador afixa num local visível as várias perguntas para exercitar o uso
de “tabelas pivô”.
• Quantos Docentes de N3, N2 e N1 são do Quadro Provisório? E quantos
são do Quadro Definitivo?
• Quantos funcionários vão fazer 35 anos de serviço no Aparelho do
Estado no próximo ano?
• Quantos Docentes de N3, N2, e N1 já estão a servir o terceiro ano na
sua classe?
4. O número de perguntas a serem respondidas/praticadas vai depender da
habilidade do facilitador com o uso da tabela, e da experiência do grupo
com o uso do Excel.
5. A resposta à última pergunta é dada no texto da síntese.
6. Os participantes fazem as “tabelas pivô” correspondentes às perguntas
visualizadas, uma de cada vez, e o facilitador apoia os participantes, esclare-
cendo as dúvidas que surgirem durante a elaboração.
132 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS
8.4 Passos do exercício para o facilitador
Utilizando a ferramenta “filtro” na “tabela-pivô”
do Excel
1. Nesta altura, o facilitador apresentará o slide 9, com a explicação sobre a
“filtragem” dentro da “tabela pivô”.
2. O facilitador pede aos participantes para que discutam em pares e que
cada par elabore uma pergunta para a sua base de dados.
3. O facilitador convida os participantes para acessarem as suas tabelas em
Excel.
4. O facilitador pede a cada participante para que que responda com uma
“tabela pivô” à pergunta formulada pelo par a que pertence.
5. O facilitador apoiará aqueles participantes que precisarem de acompanha-
mento individual.
6. Fazendo um exemplo na tabela de apresentação e com o apoio do slide 9
o facilitador convida os participantes a praticarem a ferramenta “filtro” nas
suas “tabelas pivô”.
7. O facilitador convida os participantes que se sentem confortáveis com a
prática em Excel para ajudarem os colegas no uso da filtragem nas “tabelas
pivô”.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 133
8.5 Passos do exercício para o facilitador
Transformando “tabelas-pivô” em gráficos
1. Nesta altura, o facilitador apresentará os slides 10 a 12, com a explicação
sobre a elaboração de “gráficos” a partir da “tabela pivô”.
2. O facilitador visualizará a pergunta a ser respondida através da base de
dados:
Comparar o número de docentes em cada carreira - por género
3. O facilitador convida os participantes a abrirem as suas tabelas em Excel.
4. O facilitador pede a cada participante que responda com uma “tabela pivô”
à tarefa formulada.
5. O facilitador apoia aqueles participantes que precisarem de acompanha-
mento individual.
6. Fazendo um exemplo na tabela de apresentação e com o apoio dos slides
10 a 12 o facilitador convida os participantes a praticarem a ferramenta
“gráfico” nas suas tabelas pivô.
7. O facilitador convida participantes que se sentem confortáveis com a
prática em Excel para ajudarem os colegas a elaborarem os gráficos das
“tabelas pivô”.
IMPORTANTE: para encerrar esta fase do Módulo, o facilitador dá instru-
ções de como utilizar esta base de dados nos SDEJT. Ver slides 13 e 14 da
apresentação.
134 | SESSÃO 8 - RECURSOS HUMANOS
8.6 Encerramento
Reflexão conjunta e conclusão
No fim, o facilitador convida 3 a 4 voluntários entre os participantes para dize-
rem o que mais gostaram das sessões 6, 7 e 8 sobre o banco de dados . E ainda
pergunta “quais foram as lições profissionais e pessoais que tiraram dessas
sessões?”
Convida também 2 ou 3 pessoas para comentarem os exercícios realizados nas
sessões, sua praticabilidade e utilidade para o processo de aprendizagem.
Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:
“Nesta sessão 8, encerramos a capacitação no
uso da base de dados. Os técnicos agora têm em
mãos uma ferramenta poderosa para melhor gerir
os seus recursos humanos e dar-lhes as melhores
condições possíveis, mantendo seus processos bem
organizados e os actos administrativos actualiza-
dos, dentro das possibilidades orçamentais. Agora
vai depender somente do compromisso de cada um
dos participantes em implementar esse “projecto de
melhoria” de volta aos seus distritos. A sessão 9 vai
trazer para todos um resumo das principais regras
da administração dos recursos humanos e modelos
de documentos que os SDEJT precisam no seu dia a
dia. Aproveitem!”
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 135
Sessão 9 • Cópias e estudo prévio pelo facilitador da resposta ao exercício.
RH-Sessao9-resposta.doc
• Cópias do formulário CAP RH-Sessao9-cap.doc e da folha de avaliação
A relação de trabalho entre o Estado e o RH-Sessao9-avaliacao.doc

cidadão
Sequência da aprendizagem

Índice da sessão Passos Objectivos Métodos

Resumo didáctico da sessão 136 5 min Abertura e Participantes inteiram- Palavras do facilitador
9.1 Abertura: A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão 138 apresentação se do conteúdo a ser Distribuição da síntese
dos objectivos apresentado RH-Sessao9-sintese.doc
9.2 Síntese da apresentação: A relação de trabalho entre o Estado e o 140 da sessão
cidadão
9.3 Passos para o exercício: orientação para o facilitador: Praticando 160 30 min Apresentação As relações de trabalho Apresentação de slides
o uso de procedimentos para a gestão dos recursos humanos dos conteúdos entre o Estado e o RH-Sessao9-ppt.ppt
cidadão
9.4 Material de apoio ao participante: Praticando o uso de procedi- 161
mentos para a gestão dos recursos humanos
9.5 Resposta do exercício: Praticando o uso de procedimentos para a 163 50 min Exercício: Tomar decisões da Trabalho em 5 grupos;
gestão dos recursos humanos Praticando gestão na base da Estudo de vários “casos” para
o uso de legislação opinião técnica
9.6 Encerramento: Reflexão conjunta e conclusão 166 procedimentos RH-Sessao9-exercicio.doc
9.7 Questionário CAP 168
70 min Apresentação Discutir resultados, Apresentação em plenária e
9.8 Avaliação 169 dos resultados comparar respostas e discussão
do exercício discutir as implicações RH-Sessao9-resposta.doc
da legislação na gestão
dos recursos humanos
Resumo didáctico da sessão
25 min Reflexão e Participantes se Método do Compromisso
encerramento comprometem com uma de Acção do Participante
Objectivo da sessão: tomar decisões no âmbito das relações de trabalho
mudança de atitude em - CAP;
entre o Estado e o cidadão. relação à planificação Colecta de fichas de ava-
e orçamentação liação
Tempo total necessário: 2 horas e 40 minutos descentralizadas dos RH-Sessao9-cap.doc
recursos humanos RH-Sessao9-avaliacao.doc
Material necessário:

• Cópias do texto síntese de apoio “A relação de trabalho entre o Estado e

o cidadão”. RH-Sessao9-sintese.doc Nota: os documentos de referência podem ser encontrados na Sessão 2 deste
módulo
• Cópias do material de apoio para o exercício. RH-Sessao9-exercicio.doc

136 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 137

9.1 Abertura

A relação de trabalho entre o Estado e o

cidadão
O facilitador abre a sessão explicando que ela será orientada para os desafios
do trabalho concreto dos participantes. A sessão vai abordar as linhas gerais
que regulam as relações laborais entre o Estado e o cidadão. A sessão vai pro-
por aos participantes exercícios práticos para a aplicação dos conhecimentos.
Como é a última sessão do módulo, ela inclui uma reflexão mais sistemática no
fim dos trabalhos.

O facilitador distribui cópias da síntese do conteúdo da sessão “A relação de

trabalho entre o Estado e o cidadão”. RH-Sessao9-sintese.doc

“Na sessão 8, os participantes encerraram a fase de

prática no uso da base de dados, que foi a culminação
de uma prática de cálculo das implicações quantita-
tivas e financeiras da aplicação dos actos adminis-
trativos dos recursos humanos. Nesta sessão 9 que
se inicia, os participantes reverão os principais actos
administrativos, do ponto de vista da legislação e dos
procedimentos. Os participantes vão praticar o apren-
dido ao tomar decisões sobre uma série de casos que
serão propostos como exercício. Vai terminar assim o
Módulo POEMA-Recursos Humanos. Mas ainda temos
muita prática pela frente! Vamos à sessão 9!”

Em seguida, o facilitador apresenta os slides mostrados abaixo. RH-Sessao9-ppt.ppt

138 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 139

9.2 Síntese da apresentação Procedimento para o concurso de ingresso (nomeação provisória)

A relação de trabalho entre o Estado e o Passo Origem Processamento na origem Destino Instrumentos
cidadão 1 SDEJT/ RDRH Faz levantamento das vagas existen- Adminis- Informação/
tes no quadro; elabora a proposta de trador Proposta
abertura do concurso distrital
2 Administra- Decide autorizando a abertura do SDEJT Despacho na
Concurso dor distrital concurso proposta
A constituição da relação de trabalho entre o Estado e o cidadão deve ser ante- 3 SDEJT/ SDRH Elabora o aviso de abertura do Potenciais Aviso
concurso candidatos
cedida de um concurso transparente e concretizada através da nomeação pro-
4 SDEJT/ RDRH Elabora a proposta de constituição Adminis- Despacho
visória ou da celebração de contrato de prestação de serviço em qualquer das do júri trador
carreiras profissionais. distrital
5 Administra- Decide autorizando a constituição SDEJT Despacho
Para todas as carreiras profissionais do quadro de pessoal distrital, os concursos dor distrital do júri
de ingresso e de promoção são abertos e realizados a nível distrital pelos órgãos
SDEJT/ RDRH Informa os membros do júri Membros
distritais do aparelho do Estado. Nos SDEJT, as Repartições de Recursos Huma- do júri
nos devem prestar apoio administrativo ao júri em todas as fases de realização 6 SDEJT/ RDRH Divulga o aviso usando meios de Aviso
dos concursos de ingresso e de promoção. comunicação social e afixa a lista nos
locais públicos
A abertura dos concursos é determinada pelo dirigente competente para no- 7 SDEJT/ RDRH Recebe os documentos de candida- SDEJT/
mear (administrador distrital) ou a entidade por ele delegada (secretário perma- tura, dentro do prazo não inferior a SDRH
nente distrital ou director dos serviços distritais), sempre que as necessidades do 30 dias
serviço o exigirem ou que haja cabimento orçamental para um lugar do Quadro 8 SDEJT/ RDRH Entrega os documentos de Júri
de Pessoal. candidatura
9 Júri Recebe e analisa os documentos de Director Requerimentos
candidatura de SDEJT e certificados
Limite de idade de habilitação e
Há dispensa do limite máximo de 35 anos de idade para o ingresso no Estado cópia de B.I.
para os indivíduos habilitados com o nível superior e para aqueles que, à data do 10 Director de Analisa a lista, dá parecer e envia ao Adminis- Lista de candida-
SDEJT Administrador Distrital trador tos admitidos e
provimento, desempenharem outras funções no aparelho do Estado, nomeada- excluídos
mente na situação de contratados ou interinos. 11 Administrador Homologa Director Lista de
candidatos
Contudo, a excepção não abrange os indivíduos cuja idade não lhes permite
12 Director Encaminha para execução RRH Lista homologada
prestar serviço no Estado durante o tempo mínimo de 15 anos antes de atingir a
13 RRH Afixa a lista Vitrina do Lista homologada
reforma obrigatória. Isto significa que mesmo indivíduos habilitados com nível
SDEJT
superior não podem ingressar no aparelho do Estado com idade superior a 45
14 Júri Elabora proposta de local e datas de Director Proposta
(mulheres) ou 50 anos (homens). Lembre-se que o limite de idade para ingresso realização das provas de SDEJT
no aparelho de Estado deve ser contado até à data da entrega dos documentos 15 Director Decide Júri Despacho
de candidatura ao concurso de ingresso. 16 Júri Remete despacho para divulgação; RRH Despacho
elabora provas de concurso e o
material para o concurso

140 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 141

17 RRH Afixa o aviso do local e data da rea- Vitrina e 29 SDEJT / RRH Elabora proposta de nomeação, Adminis- Nota + Des-
lização das provas e divulga-o pelos órgãos de Despacho, título ou diploma de trador pacho e título
meios de comunicação social comunica- provimento anexando ficha ou nota ou diploma de
ção social da DPPF, documentos exigidos no provimento
18 Júri Controla a realização das provas, Director Lista de classifica- artigo 12 do EGFE
corrige as provas; elabora a lista de de SDEJT ção provisória 30 Administrador Decide SDEJT / Despacho e titulo
resultados provisórios RRH de provimento
19 Director Analisa, dá parecer e envia a lista Adminis- Nota + Lista 31 SDEJT / RRH Envia ao Tribunal Administrativo Trib. Adm. Nota e todo o
trador provisória expediente
20 Administrador Homologa a lista de classificação SDEJT Nota + Lista 32 Trib. Adm. Visa Secretaria Nota e expedien-
provisória homologada Distrital te visado
21 SDEJT/ RRH Recebe o expediente e afixa a lista Vitrina Lista homologada 33 Secretaria Actualiza o e-SIP SDEJT
homologada (aguarda pelas possí- distrital
veis reclamações a serem analisadas 34 SDEJT / RRH Prepara a posse e abre o processo Funcioná- Despacho visado
pelo Júri) individual rio e respectivos
22 Júri Organiza todo o processo constitu- SDEJT / Processo de documentos
ído por: RRH concurso comprovativos
- documentos de candidatura,
- listas de candidatos,
- provas de concorrentes,
- actas das reuniões do júri;
Lista de classificação “final” e outros
documentos produzidos para a
realização das provas
23 SDEJT / RRH Recebe o processo de concurso; Arquivo Todo o processo
afixa a lista final de resultados do de concurso
concurso
24 SDEJT/RRH Envia a lista para publicação no B.R. Imprensa Lista de clas-
Nacional sificação final
homologada
25 Imprensa Publica a lista dos resultados SDEJT / Lista de
Nacional RRH resultados
26 SDEJT / RRH Anota no processo arquivado e no Arquivo,
B.R.; Solicita documentos comple- Candi-
mentares aos candidatos a prover datos a
prover
27 SDEJT / RRH Solicita confirmação de cabimento DPPF Nota anexando
orçamental cópia de BR
28 DPPF Confirma existência de cabimento SDEJT Nota ou ficha M5
orçamental

142 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 143

 A despesa tem cabimento
na dotação inscrita no Sector
nº___ , Capítulo _____ do arti-
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
go nº_______ do Orçamento
GOVERNO DO DISTRITO DE----------------- do corrente ano
GABINETE DO ADMINISTRADOR
GOVERNO DO DISTRITO DE ____________
Informação/Proposta n°`__________/______/_________ ___/___/_____
GABINETE DO ADMINISTRADOR
PARECER DESPACHO

(Assinatura)
Data: __/__/__ Para o Exmo. Senhor Administrador do Distrito de___________

Assunto: Nomeação Provisória de (a)
Havendo necessidade de se preencher a vaga existente na carreira (b)___, em (c)___
proponho a V. Exª. nos termos do n. 4 do artigo 13 do Estatuto Geral dos Funcioná-
rios e Agentes do Estado conjugado com os Decretos nº 54/2009 e 5/2006 de 8 de
Setembro e 12 de Abril, respectivamente, a nomeação provisória de (a)___, titular do
NUIT nº ____, concorrente classificado em (d).... lugar do concurso para a carreira de
(b)____, na Classe ___, Escalão ___, cuja lista de classificação final foi publicada na II
série do Boletim da República no_____, de ____, de_____________de 20___.
O candidato proposto apresentou a documentação necessária ao seu provimento e irá
ocupar a vaga resultante de (e)____ para a qual existe disponibilidade financeira.
(f), _____________________, aos ___ de _________ de 20___
O Administrador Distrital
Ass)______________________________________
(carreira ou categoria)
TÍTULO DE PROVIMENTO
Nome: (a) _____________________________, portador/a do NUIT nº _____
Nomeado por despacho de ___/___/_____, de do Exmo. Senhor Administrador do
Distrito de _________ para exercer o cargo/função de (b)_________, Classe___, Esca-
lão 1, no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia, nos termos do nº 4
do artigo 13 do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, conjugado com
os Decretos nº 54/2009 e 5/2006 de 8 de Setembro e 12 de Abril, respectivamente
Forma de provimento: Nomeação Provisória
Observações:
O Administrador Distrital
Ass)______________________________________
(carreira ou categoria)
Publicado no Boletim da República n.º________________II.ª série, de ___/___/____

Legenda:
(a) Nome completo do candidato a nomear
(b) Carreira ou categoria
(c) Unidade orgânica onde vai ser colocado
(d) Graduação no concurso
Legenda:
(e) Lugar criado e não provido, resultante da exoneração, mudança de carreira, apo-
(a) Nome completo do candidato a nomear
sentação ou morte de..... (b) Carreira ou categoria
(f) Nome da sede do distrito

144 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 145

Procedimentos para a contratação fora do quadro (pessoal 16 SDEJT/RRH Elabora e remete Administrador informação/ proposta,
docente) expediente enunciado de con-
trato assinado pelo
Legislação básica: Diplomas Ministeriais nº 61/ 2000, de 5 de Julho e 166/2001, contratado, nota de
de 7 de Novembro; Decretos 78/99, de 1 de Novembro, 35/2005, de 29 de Agos- confirmação de cabi-
to, e EGFAE e respectivo regulamento. mento orçamental
17 Administrador Despacha SDEJT/RRH Expediente decidido
Passo Origem Processamento na origem Destino Instrumentos 18 SDEJT/RRH Afecta o docente e expe- Escola/TA
1 SDEJT/RRH Propõe abertura de Administrador Informação/ proposta diente ao TA
concurso 19 Escola Confirma início de funções SDEJT Cópia de termo de
2 Administrador Autoriza abertura do SDEJT/RRH início de funções
concurso
3 SDEJT/RRH Elabora o aviso do concur- Possíveis Aviso de abertura do
so e o divulga pelos meios candidatos concurso/anúncio
de comunicação social e
fixação em locais públicos
Notas importantes
4. Candidatos Remetem documentos de SDEJT/RRH Requerimento e do-
candidatura num prazo não cumentos pessoais • O expediente de contratação deve ser remetido ao Tribunal Admin-
inferior a 30 dias istrativos no prazo de 30 dias, contado a partir da data de despacho,
5. SDEJT/RRH Propõe constituição do júri Administrador Informação/ proposta impreterivelmente.
6 Administrador Aprova constituição do júri SDEJT/RRH Informação/ proposta
7 SDEJT/RRH Notifica os membros do juri Membros do Nota e cópia da infor-
• Após o visto, esse contrato deve ser publicado no Boletim da República.
júri mação/proposta com • O contratado poderá auferir o seu vencimento, antes do visto de Tri-
despacho
bunal Administrativo, bastando o termo de início de funções e a ho-
8. SDEJT/RRH Entrega documentos de Júri do Documentos de
candidaturas ao júri acom- concurso candidatos acompa-
mologação da guia de apresentação do docente pelo respectivo direc-
panhados de respectiva nhados de respectiva tor da Escola.
lista nominal lista
9 Júri Reúne-se para a pré Candidatos Documentos de
–selecção de admitidos e candidatura para pré Nos últimos tempos, a área de Educação, Juventude e Tecnologia tem recorrido
excluídos – selecção à contratação para flexibilizar a chegada de docentes a tempo às escolas e nos
10 Júri Elabora a lista de classifica- Candidatos Lista de classificação anos seguintes é que tramita o expediente de nomeação provisória e definitiva.
ção de candidatos de candidatos
11 Júri Remete a lista SDEJT/RRH Lista de classificação
12 SDEJT/RRH Submete a lista Administrador Lista de classificação
13 Administrador Homologa SDEJT/RRH Lista homologada Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR)
14 SDEJT/RRH Solicita cabimento DPPF Nota com lista nomi-
orçamental nal e por carreira dos O Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR) para funcionários e agentes do
aprovados Estado foi criado pelo Decreto 54/2009, de 8 de Setembro, com efeitos a partir
15 DPPF Confirma cabimento SDEJT/RRH Nota com lista nomi- de 17 de Setembro de 2009.
nal e por carreira dos
aprovados Carreira é um conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível
de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso de acordo
com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.

146 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 147

Estrutura das carreiras
As carreiras profissionais estruturam-se em:
• Verticais, quando integram classes ou categorias com o mesmo conteú-
do funcional, diferenciadas em exigências, complexidades e responsabili-
dade e a evolução do funcionário se faz por promoção.
• Horizontais, quando integram actividades profissionais com o mesmo
conteúdo funcional cuja evolução se faz por progressão ao longo do tem-
po. Deveria corresponder à maior eficiência na execução das respectivas
tarefas pela experiência do funcionário. É de classe única.
• Mistas, quando combinam as características das verticais e horizontais.
Na prática do aparelho do Estado são utilizadas apenas as carreiras mistas e
horizontais - elas constam do Anexo II ao Decreto 54/2009, de Setembro.
As carreiras profissionais do Aparelho do Estado podem ser de regime geral, es-
pecíficas e de regime especial. As carreiras de regime geral integram as ocupa-
ções comuns a todos os sectores do aparelho do Estado.
As carreiras específicas integram as ocupações típicas da actividade fim de cada
sector do aparelho do Estado. As carreiras de regime especial subdividem-se em
carreiras diferenciadas e não diferenciadas.
Formas de desenvolvimento profissional
Promoção é a mudança para a classe ou categoria seguinte da respectiva car-
reira e opera-se para o escalão a que corresponda o vencimento imediatamente
superior.
A promoção depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
• Tempo mínimo de 3 anos completos de serviço efectivo na classe ou catego-
ria em que se está enquadrado;
• Média da avaliação de desempenho não inferior a regular, nos últimos 3
anos, na classe ou categoria;
• Aprovação em concurso de acordo com o qualificador da respectiva carreira;
• Existência de disponibilidade orçamental.
148 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS
A promoção da classe “E” para a classe “C” nas carreiras mistas é automática,
dependendo apenas da permanência de dois anos de serviço efectivo naquela
classe e de avaliação de desempenho não inferior a regular. A promoção não ca-
rece de posse; produz efeitos a partir do visto do Tribunal Administrativo e exige
a publicação em Boletim da República.
No concurso de promoção participam apenas os funcionários enquadrados nas
classes C e B das carreiras mistas, com um mínimo de 3 anos nessa classe e ava-
liação de desempenho não inferior a regular.
O técnico de recursos humanos deverá, na altura de planificação do ano
n+1, consultar o banco de dados para saber quais os funcionários que no
ano n têm 2 anos completos naquelas classes, para os incluir no plano
como potenciais candidatos ao concurso de promoção.
Para a promoção automática, apesar do legislador não se referir ao cabimen-
to orçamental, como requisito, é sempre necessário prever, anualmente, verba
para esse efeito.
Já a progressão faz-se por mudança de escalão dentro da respectiva faixa sala-
rial. A progressão depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
• Tempo mínimo de 3 anos de serviço efectivo no escalão em que está posicio-
nado;
• Avaliação de potencial;
• Existência da disponibilidade orçamental.
A progressão do Escalão 1 para o 2, nas carreiras de classe única, é automática,
dependendo apenas da permanência de 2 anos de serviço efectivo naquele es-
calão e da avaliação de desempenho não inferior a regular. A progressão não
carece de publicação no Boletim da República nem da posse e produz efeitos a
partir da data do visto do Tribunal Administrativo. A progressão não depende de
requerimento do interessado, devendo os Serviços providenciar oficiosamente
o seu processamento em tempo oportuno.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 149
Procedimentos para a promoção 13 Director Manda afixar a lista SDEJT/RRH Lista definitiva
homologada Júri de candidatos
Passo Origem Processamento na origem Destino Instrumentos
admitidos
1. SDEJT/ Faz o levantamento de Director do Lista de potenciais
14 Júri Elabora proposta de local Director de Proposta
RRH potenciais candidatos, SDEJT candidatos
e datas de realização das SDEJT
por carreira, no banco de
provas
dados
15 Director Decide Júri Despacho
2 Director Concorda com a abertura SDEJT/RRH Despacho
do concurso 16 júri Remete despacho para SDEJT/RRH Despacho
divulgação; elabora
3 SDEJT/ Elabora a proposta de Administra- Proposta com
provas de concurso e o
RRH abertura de concurso dor lista preliminar de
material para o concurso
candidatos
17 SDEJT/ Afixa o aviso do local e Vitrina das Circular sobre a
4 Adminis- Decide SDEJT Despacho na
RRH data da realização das unidades data, local, matéria
trador proposta
provas e divulga-o pelas orgânicas do concurso
5 SDEJT/ Elabora e divulga o aviso Potencias Aviso de abertura do unidades orgânicas (escolas)
RRH de abertura do concurso candidatos concurso e a respec- (escolas)
pelas diferentes unida- tiva lista
18 Júri Controla a realização das Director de Lista de classificação
des orgânicas e escolas
provas, corrige as provas; SDEJT provisória
para afixação em vitrinas.
elabora a lista de resulta-
6 SDEJT/ Propõe a constituição Administra- Informação/ dos provisórios
RRH do júri dor Proposta
19 Director Analisa, dá parecer e Administra- Nota + Lista
7 Adminis- Decide autorizando a SDEJT/RRH Despacho exarado envia a lista dor provisória
trador constituição do júri na informação/
20 Adminis- Homologa a lista de clas- SDEJT Nota + Lista
proposta
trador sificação provisória homologada
8 SDEJT/ Notifica os membros do Júri Nota e cópia do
21 SDEJT/ Recebe o expediente e Vitrina Lista homologada
RRH júri despacho
RRH afixa a lista homologada,
9 SDEJT/ Recebe reclamações dos Júri Requerimentos de (aguarda pelas possíveis
RRH funcionários que apesar candidatos que não reclamações a serem
de reunirem requisitos, constam de lista analisadas pelo júri)
não figurem da lista, de candidatos ao
22 Júri Organiza todo o proces- SDEJT/RRH Processo de
concurso
so constituído por: concurso
10 Júri Analisa as reclamações e Director do Lista definitiva
dá provimento às recla- SDEJT de candidatos • documentos de
mações justas admitidos candidatura,
11 Director de Analisa a lista e dá Administra- Lista definitiva • listas de candidatos,
SDEJT parecer dor de candidatos • Provas de
admitidos concorrentes,
12 Adminis- Homologa lista definitiva Director de Lista definitiva • Actas das reuniões
trador de candidatos SDEJT de candidatos do júri;
admitidos • Lista de classificação
“final” etc.

150 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 151

23 SDEJT/ Recebe o processo de Arquivo Todo o processo de Procedimentos para a progressão
RRH concurso, afixa a lista concurso
final de resultados do • O processo de progressão inicia com a identificação de potenciais bene-
concurso ficiários da progressão na altura da planificação do ano n+1 e o cálculo do
24 SDEJT/ Envia a lista para publica- Imprensa Lista de classificação respectivo impacto orçamental.
RRH ção no B.R. Nacional final homologada • A progressão desenrola-se a partir da avaliação do potencial, obedecen-
25 Imprensa Publica a lista dos SDEJT/RRH Lista de resultados do aos critérios. Essa avaliação do potencial culmina com a elaboração da
Nacional resultados lista de graduação decrescente dos avaliados.
26 SDEJT/ Anota no processo arqui- Arquivo, Boletim da Repúbli-
RRH vado e no B.R.; solicita ca que publica a lista
• Confirma-se cabimento orçamental na DPPF, elaboração de informação/
Candidatos proposta e despachos de progressão, assinados pelo Administrador de
possíveis documentos a promover de resultados
complementares Distrito e remetidos ao Tribunal Administrativo para efeitos de visto.
27 SDEJT/ Solicita confirmação de DPPF Nota anexando • No fim, actualiza-se o e-Sip (existindo), o banco de dados e o registo bi-
RRH cabimento orçamental cópia de BR ográfico de cada funcionário que progrediu.
28 DPPF Confirma existência de SDEJT Nota ou ficha M5
cabimento orçamental
29 SDEJT/ Elabora proposta de Administra- Nota + Despacho e A Progressão do Escalão 1 para 2 nas carreiras de classe única é automática, de-
RRH nomeação, despacho, dor título ou diploma de pendendo apenas da permanência de 2 anos de serviço efectivo no escalão 1
título ou diploma de pro- provimento e avaliação de desempenho não inferior a regular. Este processo inicia oficio-
vimento anexando ficha samente na planificação do ano n+1, com a identificação de funcionários que
ou nota da DPPF, folhas completaram 1 ano naquele escalão, das carreiras de classe única.
de avaliação de desem-
penho, e despacho da
anterior classe
30 Adminis- Decide SDEJT/RRH Despacho e titulo de
trador provimento
31 SDEJT/ Envia ao Tribunal Trib. Adm. Nota e todo o
RRH administrativo expediente
32 Trib. Adm. Visa Secretaria Nota e expediente
Distrital visado
33 Secretaria Havendo, o e-SIP, SDEJT Despacho de pro-
distrital actualiza-o moção visado
34 SDEJT/ Envia despacho para Imprensa Nota ou guia de re-
RRH publicação no BR, ao Nacional, messa do Despacho
RAF para pagamento de RAF e visado
salários e ao conheci- funcionário
mento do interessado
35 Imprensa Publica no BR SDEJT Despacho no Bole-
Nacional tim da República
36 SDEJT Anota no banco de da- Processo Registo biográfico
dos e arquiva individual

152 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 153

Critérios para avaliação do potencial do funcionário para a Procedimento para a mudança de carreira
progressão Qualquer funcionário do Estado possuidor dos requisitos habilitacionais e pro-
a) Tempo de serviço na Administração b) Tempo efectivo na carreira actual fissionais exigidos pode concorrer para uma carreira diferente. Quando o funcio-
Pública nário tiver nomeação definitiva, a integração na nova carreira faz-se no escalão e
Grau Tempo de Serviço Pontos Grau Tempo de Serviço Pontos classe a que corresponder vencimento imediatamente superior ao que aufere.
1º Até 5 anos 5 1º Até 5 anos 15
O artigo 29 do Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
2º 6 a 15 anos 20 2º 6 a 10 anos 35
Estado, aprovado pelo decreto 54/2009, refere que podem ser providos em de-
3º Mais de 15 anos 25 3º Mais de 10 anos 50
terminada carreira, com dispensa de concurso, os funcionários que, no respecti-
vo sector da Administração Pública, tenham obtido nível académico ou técnico
c) Tempo de serviço no escalão actual d) Habilitações académicas
profissional correspondente ao exigido nos qualificadores profissionais, median-
Grau Tempo de Serviço Pontos Grau Nível académico Pontos
te apreciação favorável da sua informação de serviço.
1º Até 4 anos 20 1º Primário 10
2º 5 a 8 anos 50 2º Básico 20
3º Mais de 8 anos 80 3º Médio 30 Nos casos em que o nível académico ou técnico profissional obtido pelo
4º Superior (Bacharelato) 40 funcionário não tiver interesse para o plano de desenvolvimento de re-
5º Superior (Licenc./ 50 cursos humanos do sector onde o funcionário está afecto, o funcionário
Mest) está impedido de beneficiar da dispensa de concurso.
6º Doutoramento 75
Se o número de candidatos à mudança de carreira for superior às vagas a prover,
e) Formação não formal (capacitações e f) Média da classificação (2 ou 3 anos) será aberto concurso. O provimento será feito por despacho de nomeação, me-
seminários) diante existência de vaga no quadro de pessoal e disponibilidade orçamental,
Grau Horas em curso Pontos Grau Tempo de Serviço Pontos carecendo de visto do Tribunal Administrativo.
1º 80 a 160 horas aulas 25 1º Regular 30
Se o curso frequentado pelo requerente estiver integrado no plano de desen-
2º 161 a 320 horas aulas 50 2º Bom 70
volvimento de recursos humanos do sector em que o funcionário trabalha e se o
3º 321 a 480 horas aulas 75 3º Muito Bom 150
número de candidatos não for superior às vagas a prover e se o candidato tiver
4º 481 a 640 horas aulas 100
boa informação de serviço, não será necessária a abertura do concurso.

Notas importantes: Atenção!

Isto reforça uma vez mais a necessidade de elaboração e divulgação de
• A pontuação total obtida pelo funcionário é o somatório dos pontos
plano de desenvolvimento de recursos humanos a curto, médio e longo
atribuídos em cada indicador.
prazo, pelos sectores, em todas as unidades orgânicas. Isto motivará
• Em casos de igualdade de pontuação, deverá o órgão competente para os funcionários a frequentarem cursos que interessam ao sector onde
efeitos de graduação, observar os seguintes factores de preferência, trabalham!
respectivamente:
1. Maior habilitação académica; Regime especial de actividades
2. Melhor classificação de serviço;
O regime especial de actividade é o exercicio temporário de determinadas fun-
3. Maior antiguidade na carreira; ções em regime especial pelo funcionário de nomeação definitiva. Este regime
4. Maior número de horas em capacitações. abarca o destacamento, a comissão de serviço, a substituição e a acumulação de

154 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 155

funções. No entanto, para efeitos deste trabalho, excluiremos o destacamento, Passo Origem Procedimento na origem Destino Instrumentos
por não trazer implicação na verba de salário à saída do funcionário. 1 RRH /SDEJT Identifica as vagas e os po- SDEJT Proposta
tenciais candidatos
A nomeação de funcionários para o exercício de funções em situação de desta- 2 Director Analisa a proposta RRH Proposta
camento, comissão de serviço, substituição e acumulação de funções beneficia 3 RRH/ RAF Solicita confirmação do cabi- DPPF Nota com nomes
da urgente conveniência de serviço, nos termos da alínea b) do n. 1 do artigo 21 mento orçamental
do REGFAE, desde que tal seja declarado por escrito pelo membro do governo 4 DPPF Confirma existência de cabi- SDEJT Nota ou fichas M5
ou entidade a quem for delegada tal competência e o respectivo processo seja mento orçamental
remetido ao Tribunal Administrativo nos 30 dias subsequentes à data do despa- 5 RRH/SDEJT Elabora a proposta, despacho Administrador Proposta + despa-
cho de autorizaçao, sob pena de cessação dos respectivos efeitos. (4) e título de provimento (4) cho (4) + título de
provimento (4)
6 Administrador Decide SDEJT Proposta + despa-
Nomeação para os cargos de direcção, chefia e de confiança
cho (4) + título de
A nomeação para um cargo de direcção e chefia obriga ao provimento e à posse provimento (4)
num lugar do quadro, conservando o funcionário a sua carreira ou categoria no 7 SDEJT Remete o expediente ao visto Tribunal Nota ou guia de
quadro de origem. O funcionário será remunerado pelo organismo onde exerce Administrativo remessa+ proposta
c/ decisão + título
as funções. Para o exercício das funções de direcção, chefia e confiança exige-se
de provimento
que o funcionário seja de nomeação definitiva.
8 RRH/SDEJT Prepara formalidades da Superior hie- Registo biográfico
posse (ver rotina da posse), rárquico do
Procedimentos para nomeação para os cargos de direcção, chefia anota no registo biográfico e nomeado
no banco de dados sectorial.
e de confiança
9 Tribunal Visa (despacho ou título de Secretaria Nota / guia de re-
Nos SDEJT, tem sido habitual fazer coincidir a renovação das direcções de esco- Administ. provimento) Distrital messa + proposta c/
las com o início do ano lectivo. Este processo não tem sido acompanhado pela decisão+ despacho+
preparação atempada da tramitação do expediente que culmina com a designa- título de provimento
ção dos funcionários para esses cargos. 10 Secretaria Actualiza o SIP e remete o RRH/SDEJT Nota acompanhada
Distrital expediente de todo o dossier
11 RRH/SDEJT Remete cópia do despacho Imprensa Guia de remessa
O processo a tramitar para a nomeação de directores de escolas deve decor- visado para publicação em Nacional + cópia do despa-
rer simultaneamente com o processo de planificação sectorial e preparação Boletim da República cho c/ transcrição
do orçamento do ano n+1. do visto do Trib.
Administrativo
12 RRH/SDEJT Arquiva expediente no pro- Arquivo de PI Documentação
cesso individual
13 Imprensa Publica o despacho Boletim da Despacho
Nacional República
14 RRH/SDEJT Anota o B.R. no registo bio- Processo Boletim da
gráfico e no despacho arqui- individual República
vado no processo individual e registo
biográfico

156 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 157

Notas importantes
Para a identificação de funcionários para exercerem funções em comissão de
serviço, deverão ser observados os requisitos exigidos para a função a ser exer-
cida. Normalmente os qualificadores profissionais apresentam 3 alternativas na
determinação de requisitos para o exercício da função
• nível académico
• enquadramento na carreira
• enquadramento na carreira combinada com a experiência no exercício
de funções de direcção, chefia e confiança.
É muito importante a observância dos requisitos exigidos nos qualificadores
profissionais para o exercício de qualquer função. Esses devem ser consultados
antes de se ver quem pode ocupar a vaga.
Deve-se:
• Primeiro – identificar os requisitos exigidos nos qualificadores para aque-
les cargos
• Segundo – identificar todos os que reúnem aqueles requisitos para, de
entre eles, ser indicado o provável titular.
Anexa-se no expediente de designação em comissão de serviço os seguintes
documentos:
• Informação/ proposta decidida pelo administrador do distrito
• Despacho em triplicado (para o Tribunal Administrativo) depois de se
arquivar 1 cópia no numerador de despachos
• Diploma ou título de Provimento
• Folhas de avaliação de desempenho dos anos correspondentes ao
exigido no qualificador para o exercício daquele cargo
• Nota de confirmação de existência de cabimento orçamental passada
pela DPPF
• Cópia do despacho de nomeação definitiva (na carreira)
• Certificado de habilitações literárias ou profissionais se o fundamento da
proposta reside no requisito nível académico ou técnico profissional.
158 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS
Substituição
A substituição consiste na designação de um funcionário para o exercício de uma
função de direcção, chefia ou confiança, por impedimento temporário do titular
por período não superior a 1 ano. Essa designação deve recair prioritariamente
no substituto legal (aquele que, no regulamento interno ou na descrição do seu
conteúdo de trabalho, se prevê que seja substituto do titular nas suas ausências
e impedimentos).
Um funcionário só pode ser designado para substituir o titular de uma função se
reunir requisitos exigidos pelo qualificador dessa função ou se estiver exercendo
uma função imediatamente inferior.
Não havendo no serviço funcionário com requisitos dentro do mesmo quadro, a
lei admite que se possa recorrer a um funcionário de outro quadro de pessoal do
Aparelho de Estado por determinação discricionária do dirigente.
O desempenho de uma função por substituição só dará direito a receber o ven-
cimento da ocupação substituída se se tratar de período igual ou superior a 30
dias consecutivos. O funcionário substituído continuará a receber na totalidade
o vencimento da sua função incluíndo os subsídios inerentes à função.
Acumulação de funções
A acumulação de funções consiste no exercício simultâneo pelo mesmo funcio-
nário, de dois cargos de direcção ou chefia idênticos ou do mesmo grupo, por
ausência ou não provimento do titular de um deles. Ela só pode ser exercida por
período máximo de 1 ano.
O funcionário que acumule funções terá direito a perceber para além do ven-
cimento correspondente à sua ocupação, e enquanto durar a acumulação, um
suplemento correspondente a 25% da ocupação cujas funções acumula.
O procedimento para a designação para o exercício de uma função de direcção,
chefia ou confiança, por substituição ou por acumulação é idêntico.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 159
9.3 Passos para o exercício: orientação para o facilitador
Praticando o uso de procedimentos para a
gestão dos recursos humanos
Fase 1: 10 minutos
1. O facilitador informa que os participantes vão trabalhar em 5 grupos.
2. O facilitador distribui a cópia do exercício (RH-Sessao9-exercicio.doc) e
solicita a um voluntário para ler em voz alta os passos do exercício.
3. O facilitador verifica se o exercício ficou claro e se os participantes neces-
sitam de mais esclarecimentos. Informa os participantes que eles têm 40
minutos para o exercício.
4. O relator de cada um dos grupos escreverá as respostas do grupo em papel
gigante usando palavras-chave, para apresentar em plenário.
Fase 2: 40 minutos
5. Os grupos trabalham nos seus casos e preparam as suas apresentações.
Fase 3: 60 minutos
6. Cada um dos grupos apresenta suas respostas. O facilitador ajuda na dis-
cussão com outros membros da plenária.
7. Cada grupo tem 10 minutos para apresentação e discussão.
8. No fim de cada apresentação, o facilitador dá as suas “respostas”. RH-Ses-
sao9-resposta.doc
Fase 4: 10 minutos
9. No fim, o facilitador agradece ao grupo, e pede que 2 ou 3 dos partici-
pantes expliquem os seus sentimentos após o exercício. Pergunta ainda: “O
exercício ajudou-o a preparar-se para dar melhor opinião técnica usando os
procedimentos da gestão dos recursos humanos?”
160 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS
9.4 Material de apoio ao participante
Praticando o uso de procedimentos para a
gestão dos recursos humanos
Grupo A
O senhor Arnaldo Ngovene é licenciado em Ensino de Geografia pela Universi-
dade Pedagógica e é Docente de N1, contratado há um ano e meio, na Escola
Secundária de Mandjacunene e tem 39 anos de idade. Tendo sabido que decorre
um concurso de ingresso para o próximo ano, juntou os documentos solicitados
para o concurso.
Sobre o caso, responda:
1. Que documentos deverá juntar para se candidatar ao concurso de ingresso?
2. Poderá ser seleccionado no concurso? (sim ou não). Justifique a resposta.
3. Se, por acaso, for seleccionado e o resultado do concurso for publicado depois
de ele haver completado 2 anos na situação de contratado, que tipo de provi-
mento (nomeação) terá? Justifique a resposta.
Grupo B
A senhora Fernanda Gemusse concluiu o nível médio geral no presente ano e
soube pelo seu tio, por sinal Director do Serviço Distrital de Educação, Juventude
e Tecnologia, da abertura de concurso para a contratação de docentes de N3,
no seu distrito. Existem docentes formados. O senhor é presidente do júri do
referido concurso. Na altura da selecção, o senhor director dos serviços pede-lhe,
encarecidamente, para seleccionar a sobrinha para uma das vagas.
1. Qual seria a sua reação perante o pedido?
2. Qual seria o procedimento a seguir e como haveria de se sentir?
3. Qual seria a “sorte” final da sobrinha do Senhor director do serviço? Justifique
com base no EGFAE, REGFAE e Diploma Ministerial 61/2000 e/ou outra legisla-
ção.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 161
Grupo C
A Senhora Manuela dos Reis está enquadrada na carreira de Docente de N5,
classe única, escalão 6, há mais de 8 anos e nunca beneficiou de progressão.
Ela apresenta a reclamação, com todos os documentos comprovativos, pedindo
que passe do escalão 6 para 8, tendo em conta que já devia ter beneficiado de
duas progressões (de 3 em 3 anos). Ela apresenta o seu caso numa reunião diri-
gida pelo senhor Administrador de distrito em que o senhor técnico foi acom-
panhá-lo. No período de respostas, o senhor Administrador pede que seja dada
uma explicação técnica.
1. Qual seria o seu parecer técnico?
2. Na base da sua experiência, o que acha que teria estado na origem da falta de
progressão?
3. O que fazer para se evitar a proliferação daqueles casos no seu distrito?
Grupo D
O senhor Manuel Macamo é docente de N4, classe única, escalão 12. Concluiu o
bacharelato em Ensino de Português na Universidade Pegadógica, no ano pas-
sado. Remeteu o seu certificado de habilitações literárias para receber o subsídio
técnico e mudar de carreira para a de Docente de N2. Não havendo cabimento
orçamental para a mudança de carreira, o senhor administrador autorizou que
lhe fosse abonado o subsídio técnico.
1. Em que base será calculado esse subsídio técnico?
2. Será possível, havendo disponibilidade orçamental, que o senhor Macamo
passe de docente de N4 para docente de N2, sem ter passado de docente de
N2 para docente de N3? Justifique, com base na legislação aplicável (Decreto
54/2009, de 8 de Setembro).
Grupo E
Imagine uma senhora que concluiu a 12ª +1 no ano passado. Foi colocada numa
escola primária completa em que o respectivo director foi seleccionado para fre-
quentar um curso de gestão por um período de 6 meses consecutivos. Ela foi
proposta para substituir o seu director de escola.
1. O expediente entrou no seu gabinete para preparar o parecer técnico. Dê o
parecer e fundamente a sua posição.
2. Em termos legais, quem deveria substituir o senhor director de escola na sua
ausência e impedimentos? Com que base seria tomada esta decisão?
162 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS
9.5 Resposta do exercício
Praticando o uso de procedimentos para a
gestão dos recursos humanos
Grupo A
1. Que documentos deverá juntar para se candidatar ao concurso de ingresso?
Os documentos obrigatórios para se candidatar ao concurso de ingresso, nos
termos ao artigo 14 do Diploma Ministerial n° 61/2000, de 5 de Julho, são:
• Certificado de habilitações literárias
• Bilhete de identidade
2. Poderá ser seleccionado no concurso? Justifique a resposta.
Sim. Ele pode ser admitido porque reúne os requisitos necessários para o provi-
mento. Apesar da idade máxima para o ingresso ser fixada em 35 anos de idade
e o candidato ter 39 anos de idade, ele pode ser admitido porque ele concluiu
o nível superior. De acordo como n°2 do artigo 3 do Regulamento do Estatuto
Geral dos Funcionários do Estado (REGFAE), ele está dispensado daquele limite.
3. Se, por acaso, for seleccionado e o resultado do concurso for publicado depois
dele ter completado 2 anos na situação de contratado, que tipo de provimento
(nomeação) terá? Justifique a resposta.
Será o provimento definitivo. O n°7 do artigo 13 do EGFAE diz “Nos casos em
que a nomeação é precedida de contrato ou nomeação interina, o tempo de
serviço prestado nestas situações conta para efeitos de nomeação definitiva”.
Grupo B
1. Qual seria a sua reacção perante o pedido?
A melhor resposta ao Director de Serviços Distritais seria explicar que devo obe-
decer aos procedimentos do concurso, não havendo necessidade de pedido
paralelo. Depois da selecção feita pelo júri, todos os resultados serão subme-
tidos à homologação ou conhecimento do Director, com a explicação sobre
todos os critérios usados.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 163
2. Qual seria o procedimento a seguir e como haveria de se sentir?
Seria dada prioridade aos docentes com formação pedagógica de 12+1 ou
outra formação para a carreira de docente de N3, com idade para o efeito. Os
resultados do concurso seriam publicados, considerando seleccionados para
a colocação imediata os que tivessem lugares previstos. Os demais ficariam
como suplentes. Os candidatos sem formação pedagógica seriam excluídos.
Eu sentir-me-ia tranquilo porque teria obedecido às regras e procedimentos
do concurso, com vista a respeitar-se o princípio de igualdade dos candidatos
e a transparência no processo de selecção, permitindo a escolha dos melhores
candidatos para aquelas vagas.
3. Qual seria a “sorte” final da senhora em questão? Justifique com base no
EGFAE, REGFAE e Diploma Ministerial 61/2000 e/ou outra legislação.
Ela seria excluída por falta de requisitos, nos termos dos princípios de igualdade
de oportunidades para todos os candidatos, prevista no Diploma Ministerial n°
61/2000, de 5 de Julho.
Grupo C
1. Qual seria o seu parecer técnico?
O Sistema de Carreiras e Remunerações prevê que o funcionário beneficie da
progressão na carreira de 3 em 3 anos. No entanto, durante muitos anos após a
aprovação do Decreto 64/98 não ocorreram progressões na função pública Mo-
çambicana. Assim, embora seja reconhecida a situação reclamada pela senhora
Manuela, não é possível a compensação do atraso verificado na sua progressão
profissional, fazendo-lhe passar do Escalão 6 para o escalão 8 porque a pro-
gresssão, nos termos do artigo 11 do Decreto 54/2009, faz-se por mudança de
escalão dentro da respectiva faixa salarial, não estando prevista a compensação
do atraso na progressão. Por isso, só pode passar do escalão 6 para o escalão 7.
A sua situação é similar à totalidade dos funcionários do Estado no activo nessa
altura.
2. Na base da sua experiência, o que acha que originou a falta de progressão?
A falta de progressão e de promoção nas carreiras profissionais esteve associa-
da à falta de cabimento orçamental aliada à falta da avaliação do potencial e da
abertura de concursos para as promoções.
3. O que fazer para se evitar a proliferação daqueles casos no seu distrito?
Para se evitar mais casos como este, é necessário melhorar a planificação das
actividades inerentes ao desenvolvimento de recursos humanos, incluindo a
164 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS
provisão de verba que garanta a promoção e progressão dos funcionários, nos
termos do artigo 14 do Decreto 54/2009, de 8 de Setembro.
Grupo D
1. Em que base será calculado o subsídio técnico?
Enquanto o funcionário não mudar para a nova carreira, o bónus especial será
calculado na base do salário base da Carreira em que o funcionário está enqua-
drado (carreira de N4 escalão 12).
2. Será possível, havendo disponibilidade orçamental, que o senhor Macamo
passe de docente de N4 para docente de N2, sem ter passado de docente de
N3? Justifique, com base na legislação aplicável (Decreto 54/2009, de 8 de
Setembro).
Sim, será possível passar da carreira de Docente de N4 para a de docente de N2,
sem ter passado da carreira de docente de N3, porque nada impede que assim
seja. Ademais, o n°1 do artigo 13 do Decreto 54/2009, de 8 de Setembro deter-
mina que “qualquer funcionário do Estado possuidor dos requisitos habilitacio-
nais e profissionais exigidos pode concorrer para carreira diferente”.
Grupo E
1. O expediente entrou no seu gabinete para preparar o parecer técnico. Dê o
parecer e fundamente a sua posição.
Uma pessoa admitida há menos de 1 ano não pode substituir o director da
escola porque não reúne o tempo mínimo de 5 anos de serviço no aparelho
do Estado, com boas informações para exercer funções de direcção, chefia e
de confiança. O n. 3 do artigo 24 do REGFAE estipula que “um funcionário só
pode substituir o titular de uma função desde que reúna os requisitos exigidos
pelo qualificador profissional dessa função ou exerça função imediatamente
inferior”.
2. Em termos legais, quem deveria substituir o director de escola na sua ausência
e impedimentos? Com que base seria tomada esta decisão?
A designação para substituição deverá recair prioritariamente no substituto
legal. Assim, o director da escola poderia ser substituído pelo director-adjunto
pedagógico.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 165
9.6 Encerramento
Reflexão conjunta e conclusão
O facilitador abre a sessão convidando dois ou três voluntários para dizerem
“como se sentem” ao fim do módulo, do que mais gostaram, o que acham que
seria preciso melhorar etc.
Por ser esta a última sessão do Módulo Recursos Humanos, o facilitador vai pro-
por uma avaliação mais sistemática.
O facilitador explica que é muito importante que a capacitação não se tenha
limitado a transmitir conhecimentos, mas que possa ter trazido aos partici-
pantes habilidades que possam utilizar quando retornarem ao trabalho. Para
reflectir sobre isso, utilizamos o compromisso de acção do participante (CAP). É
um método para aferir como o participante mudou a sua percepção e a proba-
bilidade de ele mudar também as práticas no seu trabalho, como resultado da
aprendizagem. O CAP busca as seguintes informações:
“Com a sessão 9, encerramos o Módulo POEMA
Recursos Humanos. Este módulo tinha como
objectivo compartilhar instrumentos de planifi-
cação e orçamentação dos recursos humanos nos
níveis descentralizados da educação. Acreditamos
que agora os participantes sejam mais capazes de
fazer as quantificações e os cálculos de custos das
implicações dos principais actos administrativos
dos recursos humanos. Os participantes podem
também aplicar as leis e regulamentos dos recur-
sos humanos com mais qualidade e precisão. Mas
não só! Temos certeza de que todos nós, partici-
pantes e facilitadores, estamos muito mais cons-
cientes da importância de trabalharmos juntos
- recursos humanos, planificação e finanças - para
a boa gestão da educação em Moçambique!”

• Quais são as mudanças que os participantes relatam que correspondem

àquelas antecipadas pelos facilitadores da capacitação?
• Quais são as acções no seu local de trabalho com que os participantes se
comprometem após a capacitação? Que acções consideram possíveis e
desejáveis?

O facilitador distribui as cópias do questionário CAP, pede que os participantes

preencham e as devolvam para uma futura monitoria. GP-Sessao9-cap.doc

Em seguida, o facilitador distribui as cópias do formulário de avaliação aos

participantes. GP-Sessao9-avaliacao.doc Recolhe os formulários e agradece
aos participantes.

Os dois formulários serão a base do relatório sucinto que o facilitador deve

fazer ao fim de cada capacitação para enviar ao MINED, como fonte de informa-
ção para a monitoria sobre o uso dos módulos. L_modulos_poema@mec.gov.
mz

166 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 167

9.7 Questionário CAP 9.8 Avaliação

Data / local Por favor, complete este formulário com atenção e cuidado. Muito obrigada/o.
Título da capacitação Recursos Humanos Esta informação vai nos ajudar a identificar o seu nível de satisfação depois de
Nome do facilitador principal ter participado neste evento e a melhorar nossos futuros programas.
Instituição a que pertence o
participante A. Em geral, avaliaria este evento como:
Objectivo □ Excelente □ Bom □ Regular □ Pobre □ Ruim
Quando começarei a imple-
Acções mentar a acção pretendida? Geral Você diria que o evento atingiu os objectivos?
□ Sim □ Parcialmente □ Não
Marque com um x
O meu plano é: Dentro Depois Depois Os principais objectivos deste evento estão listados abaixo.
de 2 de 2 de 6 B. Temos uma escala de 1 a 5.
meses meses meses 1 significa que o objectivo NÃO foi alcançado
Objectivos
1. 5 significa que o objectivo foi MUITO BEM alcançado
Por favor, marque um x na escala de 1 a 5 para indicar em que me-
dida os objectivos foram alcançados.
2.
Objectivos do Modulo POEMA Recursos Humanos 1 2 3 4 5
Dominar aspectos básicos da legislação laboral da função pública
...
Relacionar a gestão dos recursos humanos ao ciclo de gestão da
educação
Explicar os actos que têm implicações orçamentais
Identificar a relação entre actos administrativos dos recursos hu-
manos e a planificação
Quantificar beneficiários de actos administrativos dos recursos
humanos
Calcular os custos dos actos administrativos planificados para os
recursos humanos
Calcular o impacto orçamental dos recursos humanos planificados
Descrever a função do processo individual e do banco de dados na
planificação dos recursos humanos
Elaborar perguntas para o banco de dados dos recursos humanos
Utilizar a ferramenta “filtro” do Excel
Utilizar a ferramenta “tabelas pivô” do Excel
Utilizar a ferramenta “gráficos” do Excel
Explicar as principais formas e implicações das relações de traba-
lho entre o Estado e o cidadão

168 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 169

 O manual do facilitador

Índice
Introdução 172
1. As qualidades de um bom facilitador 153
2. O perfil ideal do facilitador dos módulos de capacitação 175
POEMA do sector da Educação
3. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial - CAV 176
4. Estrutura dos módulos de capacitação POEMA 177
5. A preparação do evento de capacitação 178
6. A condução do evento de capacitação 182
7. Algumas técnicas de facilitação 184
8. O seguimento das capacitações em POEMA Educação 187
9. Como acessar e utilizar o material electrónico 190

170 | SESSÃO 9 - RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 171


A
abordagem didáctica dos módulos de capacitação
em POEMA Educação prevê a utilização dos módu-
los de capacitação por facilitadores com diferentes
perfis. Pode ser que os módulos sejam utilizados num
curso regular formal numa Universidade ou Instituto de
Formação, por exemplo. Pode ser que sejam utilizados
por uma empresa de consultoria, contratada pelo MINED,
para capacitar técnicos distritais ou mesmo provinciais.
Os materiais podem ser ainda utilizados por organizações
da cooperação internacional para informar seus técni-
cos sobre os sistemas POEMA nacionais, ou ainda para
que seja prestada assistência técnica em procedimentos
POEMA. Além disso, os módulos POEMA podem ser utili-
zados como material de apoio na supervisão, pois neles
estão contidos os principais procedimentos da gestão do
Sector, além dos principais documentos reguladores, numa biblioteca electróni-
ca. Como se vê, os módulos desenvolvidos têm um formato flexível, que serve a
diferentes propósitos.
Este manual foi desenvolvido para apoiar os facilitadores no uso dos materiais de
capacitação em POEMA Educação. Constam deste manual as seguintes partes:
• Introdução ao perfil do facilitador, com a apresentação das característi-
cas e técnicas que deve possuir um bom profissional da facilitação;
• Uma explicação sobre o ciclo de aprendizagem vivencial - CAV, a aborda-
gem didáctica utilizada nos módulos;
• Uma explicação sobre a estrutura dos módulos e das sessões que os
compõem;
• Tarefas que fazem parte da preparação dos eventos de capacitação utili-
zando os módulos POEMA;
• Técnicas de facilitação;
• Uma explicação sobre o seguimento das capacitações realizadas; e
• Uma descrição técnica sobre como acessar e utilizar o material electróni-
co disponibilizado no CD.
Ao utilizar o material de capacitação em POEMA, os facilitadores poderão também
contribuir, indicando os aspectos que devem ser melhorados numa segunda edi-
ção. Para perguntas, comentários e correcções, por favor contactar o Ministério da
Educação, através do endereço electrónico L_modulos_poema@mec.gov.mz
172 | MANUAL DO FACILITADOR
1. As qualidades de um bom facilitador
Existe uma diferença fundamental entre o professor, aquele que “ensina” aos
que “não sabem”, e o facilitador, que é capaz de mobilizar os conhecimentos
e as experiências do grupo, introduzindo novos conhecimentos e habilidades,
relacionando o novo com o saber potencial que o grupo já traz ao evento
participativo.
A capacitação de técnicos que já estão em exercício pode ser extremamente
enriquecida se o facilitador conseguir mobilizar as capacidades existentes entre
os participantes. Afinal, a capacitação deve servir para os despertar para uma
mudança de atitude e não apenas agregar conhecimentos teóricos. O que o
facilitador quer, no fim do evento, é um participante motivado a aplicar o que
aprendeu e a compartilhar as novas experiências com seus colegas no local de
trabalho.
Bons profissionais da facilitação…
• Acreditam nos métodos participativos como a melhor forma de ganhar
qualidade em discussões e geração de ideias
• Não se satisfazem com explicações superficiais, têm prazer em esgotar
um assunto e notar que os participantes estão satisfeitos com os resulta-
dos da discussão
• Preparam-se com antecedência e têm a capacidade de prever diferentes
situações e cenários que poderão surgir durante a capacitação
• Têm um compromisso com a aprendizagem e acreditam nos objectivos
do trabalho que fazem
• Têm capacidade de pensar rápido, analítica e sistematicamente
• Podem interpretar e encontrar conexões e consensos não aparentes en-
tre as experiências dos membros do grupo e o conteúdo da capacitação
• Têm maturidade e sensibilidade política, conhecimento da história e do
contexto em que se situa o evento em que são facilitadores
• Possuem habilidades de comunicação interpessoal e intercultural
• Respeitam diferenças e protocolos mas não os põem acima dos
interesses do grupo
• Têm habilidades e facilidade de trabalhar em grupo, assim como de
apoiar o desenvolvimento do mesmo
• Têm prazer em compartilhar o poder, as informações e o seu conheci-
mento
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 173
 • Têm sede de aprender novos assuntos, capacidade de concentração por
longos períodos, e capacidade de leitura e interpretação rápidas
• Têm criatividade ao lidar com situações e condições em permanente
mudança.
O facilitador terá vantagens e será facilmente aceito pelo grupo se:
• Mostrar profundo interesse no objectivo da capacitação
• Proporcionar visão cuidadosa e bem preparada sobre o assunto que está
na pauta
• Conduzir os trabalhos de forma democrática e flexível (o facilitador não é
chefe, nem tem a última palavra!)
• Estabelecer ligações entre os interesses, necessidades e expectativas dos
participantes
• Variar os recursos de comunicação (cartazes, flip-
chart, slides, quadro preto, painéis de feltro etc)
• Não dominar o grupo, não aparecer demais, não
impor seu ponto de vista
• Ouvir sempre o que o grupo tem a dizer
• Assumir posição “neutra” no caso de diferença de
opinião no grupo
• Ser comunicativo, seguro, positivo, e aberto para
novos caminhos
• Ter postura positiva e animada, variando o tom
e o volume da voz e a gestualidade, o estilo da
apresentação, e mesmo o local de trabalho, con-
vidando os participantes a fazerem o trabalho de
grupo fora da sala, etc.
174 | MANUAL DO FACILITADOR
2. O perfil ideal do facilitador dos módulos de capacitação
POEMA do sector da Educação
• O facilitador ideal terá experiências na área POEMA do sector público em
Moçambique. Conhecerá as regras da gestão pública, e terá acompanhado
o processo de desconcentração administrativa que tem tido lugar nos
últimos anos.
• Conhecerá os princípios da gestão pública moderna, os princípios da
descentralização, e os principais elementos da planificação e programação
financeira do Estado. Conhecerá os objectivos e a estratégia do sector da
Educação, e suas principais políticas e prioridades.
• Estará razoavelmente informado sobre os desenvolvimentos mais recentes
dos processos de mudança na gestão do sector público, tais como a evolução
do Cenário Fiscal de Médio Prazo, o e-Sistafe, o orçamento-programa. Terá
uma visão integral do sistema, e não somente sectorial.
• Conhecerá a estrutura dos órgãos locais do Estado e como estes respondem
aos desafios do sector da Educação.
• O facilitador será consciente das condições dos distritos. Conhecerá e se sim-
patizará com os desafios que os técnicos enfrentam no seu trabalho diário.
• Interessar-se-á por colher as experiências dos participantes, aos lhes per-
guntar como é que realizam os procedimentos, quais as suas dificuldades
e os seus maiores desafios, para poder ajudá-los, e não ensinar conteúdos
que possam apenas ser aplicados numa situação ideal.
• O facilitador terá uma boa rede de contactos e sempre convidará
“especialistas”, quando não se sentir à vontade com uma matéria tratada.
• O facilitador preparar-se-á muito bem, sabendo que grande parte do
sucesso do evento dever-se-á à boa preparação. Preparará todos os
materiais com antecedência, adaptando-os no que for necessário.
• O facilitador será sempre a primeira pessoa a chegar no local da capacita-
ção e o último a sair, deixando tudo preparado para começar o trabalho
a bom termo no dia seguinte. O facilitador nunca deixará sozinhos os
participantes durante os trabalhos de grupo.
• O cuidado com o conforto possível dos participantes é marca do bom facili-
tador. Ele observará se há água disponível, se se pode ter uma temperatura
mais agradável, se está escuro demais... Manterá o local de trabalho em bom
estado, limpo e bem organizado. O facilitador solicitará voluntários (dois por
dia) que serão seus assistentes para a boa condução dos trabalhos!
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 175
3. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial - CAV
Os módulos POEMA utilizam a abordagem do ciclo de aprendizagem viven-
cial - CAV, que tem sua origem nas pesquisas de David Kolb (1990), psicólogo
americano. Para o autor, a noção de criação e transferência de conhecimento
é muito mais do que uma mera reprodução. É um processo que passa por uma
reflexão crítica e interiorização do que se aprende.
Uma pessoa passa por uma experiência concreta, depois reflecte sobre a situa-
ção e disso abstrai ou interioriza algum significado. Essa “bagagem”, que passa
a fazer parte dos conhecimentos, valores ou crenças dessa pessoa, pode então
ser utilizada em outras situações, muitas vezes bastante diferentes da primeira.
O ciclo é iniciado novamente. O CAV ocorre quando uma pessoa se envolve
numa actividade, analisa-a criticamente, extrai alguma aprendizagem útil dessa
análise e aplica seus resultados.
A melhor forma de aprendizagem é a vivencial. O ciclo de aprendizagem
só se completa quando passamos por cinco fases:
Vivência: realização da actividade proposta na sessões dos módulos;
Relato: expressão e partilha das experiências através dos exercícios
individuais ou em grupos;
Processamento: análise e discussão, através das apresentações dos
trabalhos de grupo, dos debates, da reflexão conjunta, e da expressão
dos sentimentos;
Generalizações: comparação e inferências com situações reais, mo-
tivadas através das perguntas do facilitador sobre o “o que sentem os
participantes”;
Aplicação: compromisso pessoal com as mudanças, decisão sobre
comportamentos futuros mais eficazes e utilização dos novos conceitos
na actividade profissional, motivada através de perguntas do facilitador,
tais como “explique como vai aplicar esta nova habilidade no seu traba-
lho de volta ao distrito”.
176 | MANUAL DO FACILITADOR
4. Estrutura dos módulos de capacitação POEMA
Cada módulo é uma unidade completa e independente, com
um tema central. Ele pode ser articulado com qualquer um dos
outros módulos para compor um curso com vários assuntos.
Todos os módulos começam com uma introdução sobre o que
é o ciclo POEMA - planificação, orçamentação, execução, moni-
toria e avaliação, dentro do sector da Educação. Em seguida, o
tema específico do módulo é articulado ao ciclo POEMA.
Na abertura de cada módulo, estão descritos os seus objectivos
e é dado o resumo das competências que se espera que sejam
adquiridas pelos participantes ao final de cada sessão, indican-
do o tempo previsto para cada uma delas.
Os módulos já publicados têm entre 6 a 9 sessões, cada uma
com 2 a 3 horas de duração.
A sessão 1 sempre traz elementos relacionados com a apresen-
tação e interacção dos participantes, pressupondo que um novo
grupo vai iniciar os trabalhos. No entanto, os exercícios são de tal forma varia-
dos que, mesmo que um mesmo grupo esteja a participar de vários módulos,
a sessão 1 sempre vai apresentar novos elementos, cheios de surpresa, para a
interacção do grupo.
A sessão 1 também utiliza os exercícios de interacção para entrar brevemente
no tema principal, ligando o tópico do trabalho com as experiências da vida
dos participantes.
Seguem-se as várias sessões de cada módulo até a última sessão, que apresen-
ta uma estrutura diferenciada, introduzindo fichas de reflexão e avaliação, e o
formulário CAP-Compromisso de Acção do Participante, dentro do conceito
CAV já apresentado.
Estrutura das sessões
Na abertura de cada uma das sessões há um resumo didáctico e um fluxograma
com a sequência da aprendizagem. Esta descreve, passo a passo, os elementos
de cada sessão, os métodos utilizados, e prevê o tempo necessário para a apli-
cação de cada um dos elementos da aprendizagem.
Todas as sessões começam com a recapitulação da sessão anterior, para ligar os
assuntos em cadeia e retomar experiências que os participantes expressaram
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 177
ao encerrar o passo anterior. 5.1. O programa do evento de capacitação e a divisão do tempo

A sessão avança com a apresentação e discussão dos conteúdos, sempre segui-
das por uma actividade prática.
Após a actividade, segue-se uma fase de debates, troca de experiências e liga-
ção com o mundo prático do trabalho.
O facilitador vai sempre pedir aos participantes, no fim da actividade, para que
expressem seus sentimentos sobre a tarefa, normalmente perguntando “como
se sentiram”, e “que lições de vida tiraram da tarefa realizada?”
Uma fase rápida de avaliação se segue, com a sessão se encerrando com a refle-
xão do participante sobre as formas de aplicação do conhecimento.
No fim de cada módulo, os participantes preencherão um formulário de avalia-
ção do módulo e um formulário com o compromisso de acção do participante
- CAP, assim completando o ciclo de aprendizagem dentro do módulo.
O facilitador vai preparar um programa de trabalho, a ser distribuído entre os
participantes. O número de sessões diárias vai depender da disponibilidade de
tempo dos participantes. Para dias completos de trabalho, podem-se prever
3 sessões. Para uma capacitação no local de trabalho, por exemplo, pode-se
pensar numa sequência de vários dias, com uma sessão por dia. O facilitador vai
adaptar o material ao programa e formato escolhidos.
O facilitador deve sempre prever algum intervalo entre as sessões. O intervalo
é importante para o conforto dos participantes mas também para criar um am-
biente interactivo, e de troca informal de conhecimentos e experiências entre
os participantes. Os intervalos são utilizados pelo facilitador para organizar os
materiais da sessão que se encerra e preparar-se para a apresentação que se
segue.
Um programa de trabalho pode ter a seguinte estrutura, para cada um dos dias:

08:00 – 08:30 Abertura – Boas-vindas aos participantes

5. A preparação do evento de capacitação 08:30 – 10:00 Sessão 1. Introdução ao Evento
A facilitação de uma capacitação começa muito antes do evento em si. O • Objectivos e apresentação do programa;
facilitador deve esclarecer previamente, com os organizadores, os seguintes • Definição da logística do evento: identificar os assistentes
aspectos: e os relatores do dia;
• Exercício de interacção do grupo
• O perfil dos participantes;
10:00 – 10:15 Intervalo
• O tempo disponível para a capacitação (em dias; e em horas por dia);
• As condições de realização do evento (local e condições materiais, tais 10:15 – 12:30 Sessão 2. Os principais actos administrativos dos recur-
como electricidade e disponibilidade de equipamentos de apoio, tais sos humanos com implicações orçamentais: conceitos
como data-show, por exemplo); (apresentação e exercício)

• Disponibilidade de fundos e condições técnicas para a reprodução dos 12:30 – 13:30 Almoço
materiais a serem distribuídos entre os participantes;
• Composição da equipa responsável pela organização e implementação 13:30 – 15:30 Sessão 3. Como determinar o número de beneficiários de
do evento. cada acto administrativo dos recursos humano
(apresentação e exercício)
Com essas informações, o facilitador pode começar a sua preparação, desenvol-
15:30 - 15:45 Intervalo
vendo um plano de trabalho e um programa para a capacitação.
15:45 – 16:45 Sessão 3. (Continuação)
16:45 – 17:00 Reflexão e encerramento do dia

178 | MANUAL DO FACILITADOR MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 179

5.2 Os convites
O facilitador deve apoiar a organização que promove o evento a escrever uma
carta-convite que motive e dê toda informação necessária aos participantes.
Estes deverão tomar conhecimento da sua realização com um período razoável
de antecedência. Devem ser informados se devem trazer consigo algum mate-
rial específico para o evento.
5.3 Abertura do evento
O facilitador coordenará com a instituição implementadora para que esta con-
vide pessoas “especiais” para a abertura do evento para dar as “boas-vindas”
aos participantes.
5.4 Material para distribuição
A situação ideal é que cada participante receba o material completo dos módu-
los POEMA durante as capacitações. Se isto não for possível, o facilitador deverá
fotocopiar os materiais das sínteses, dos exercícios e as respostas para distribui-
ção durante a capacitação. Se possível, fará cópias do CD contendo os materiais
completos (ou salvando-os nos pen drive dos participantes).
De qualquer forma, o facilitador deverá preparar uma pasta para cada partici-
pante, que será utilizada para arquivar todos os materiais de aprendizagem que
o facilitador fornecer.
A entrega do material completo junto com o certificado de capacitação pro-
move a auto-confiança e a motivação entre os participantes e contribui para o
efeito multiplicador da aprendizagem.
5.5 Lista de participantes
O facilitador preparará folhas para a assinatura diária de controlo da presença
dos participantes, para documentar o evento para a instituição organizadora.
5.6 Certificados de Frequência no Módulo
É muito importante preparar, com antecedência, os certificados que serão dis-
tribuídos no fim da capacitação. O facilitador deve mencionar que será distribu-
ído, no final da capacitação, um certificado para os participantes, como forma
de captar a sua atenção e interesse.
5.7 Materiais necessários para o evento de capacitação
A lista de materiais dependerá dos recursos disponíveis e das condições exis-
tentes no local.
180 | MANUAL DO FACILITADOR
Uma lista básica de materiais incluiria:
• projector para fazer as apresentaçãos em PowerPoint
• tripés para pendurar os blocos de papel gigante, ou bostik para afixar os
papéis nas paredes
• materiais alternativos de visualização, tais como quadro-preto e giz, ou
esteiras e alfinetes para afixar cartazes
• bloco de papel gigante (um bloco por semana)
• resmas de papel para cópias (cerca de 1 resma por semana)
• fio de extensão no tamanho adequado para o equipamento e a sala
• marcadores de feltro (cores principais: azul e preto e marrom; alguns
vermelhos), cerca de 1 para cada participante por semana
• agrafador e caixas de agrafos
• furador para papel
• tesoura
• lápis e canetas (1 jogo por participante)
• blocos de anotações (1 por participante)
• afiador de lápis (2)
• clip de papel (1 caixa)
• cola (1)
5.8 Actividades de abertura e encerramento do dia
O facilitador deverá se preparar para as actividades que devem ocorrer diaria-
mente, e que são:
1. No início, síntese das actividades do dia anterior por um ou dois partici-
pantes (5 minutos, na abertura de cada um dos dias);
2. No fim, reflexão dos participantes sobre as actividades do dia, e sobre as
lições profissionais e de vida que foram aprendidas; e a
3. Avaliação sucinta das actividades do dia.
5.9 A preparação física do evento
Um dia antes, o facilitador visitará o local do evento e deixará tudo preparado
para começar os trabalhos. Verificará a condição e a limpeza da sala e das casas
de banho. Organizará os materiais nos lugares certos, e orientará a distribuição
das cadeiras / mesas: ou em forma de U, ou no formato de grupos de trabalho.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 181
6. A condução do evento de capacitação
O facilitador é responsável por criar um ambiente alegre, interessante e
motivador para a capacitação. Ele deverá manter um ambiente agradá-
vel através de suas atitudes, métodos e técnicas.
O facilitador começa o dia com:
• Objectivos das sessões do dia;
• Horário das actividades do dia;
• Síntese do dia anterior por um ou dois participantes.
Depois de agradecer aos participantes que fizeram a síntese do dia anterior, e
utilizando a apresentação feita, o facilitador recapitula, e revê com os partici-
pantes o caminho que estão tomando na capacitação. Assim, os participantes
ficarão conscientes do que se espera deles todos os dias. Isto é um fator de
motivação para o aprendiz que é adulto!
Depois da recapitulação, o facilitador pede ao grupo para escolher mais dois
participantes que farão a síntese no dia seguinte, motivando-os com elogios e
com a possibilidade de maior aprendizagem quando se revisa a matéria.
O facilitador deve fazer uma gestão sábia do tempo, começar e terminar na
hora combinada. Não deve apressar os participantes e não deve propor exercí-
cios muito complicados.
O facilitador prepara-se cuidadosamente lendo as sessões, ensaiando as apre-
sentações em power-point, fazendo os exercícios propostos e estudando as res-
postas. Deve referir-se também aos materiais de referência para as sessões que
estão na Biblioteca electrónica.
Então, bem preparado, mantém as apresentações breves e interactivas, e enco-
raja os participantes a fazerem perguntas durante e no fim das apresentações.
O facilitador segue as instruções propostas nos exercícios, e assim:
• usa técnicas diferentes para cada sessão;
• promove a participação activa dos participantes;
• aumenta o grau de interesse e o nível de motivação dos participantes.
O facilitador evita interromper as actividades por falta de tempo. Dá o tempo
necessário para os participantes executarem os exercícios e para as discussões
interactivas.
182 | MANUAL DO FACILITADOR
O facilitador mantém constante o seu nível de interesse e de apoio aos par-
ticipantes, especialmente quando os relatores apresentam os resultados dos
trabalhos de grupo.
O facilitador é responsável pelos resultados (positivos ou negativos) do
evento de aprendizagem.
• O facilitador não perde o seu interesse durante o evento e mostra alegria
e prazer em ajudar os participantes a aprender. É paciente e tolerante
com as diferenças individuais dos participantes.
• O facilitador permanece atento e sabe ouvir bem e dar valor aos apartes
dos participantes.
• O facilitador elogia os participantes pelos seus esforços e pelo seu
bom desempenho, assim reconhecendo a contribuição que deram e
aumentando o nível de participação. O maior factor de motivação da
aprendizagem no adulto é o reconhecimento.
• De vez em quando, o facilitador pergunta aos participantes como eles se
sentem.
• O facilitador acredita no sucesso do seu trabalho.
• Lê com antecedência e cuidado os documentos do Módulo e desenvolve
um plano para cada um dos dias.
• Reflecte e prepara os conteúdos e exercícios para se sentir seguro e
tranquilo.
Lembre-se de que os participantes esperam
estas atitudes positivas descritas acima em um
facilitador! Dirija sua atenção ao participante
enquanto este expressa a sua idéia, mostran-
do-lhe respeito e consideração.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 183
7. Algumas técnicas de facilitação
Os módulos trazem os exercícios de todas as sessões bem explicados e prepa-
rados, com todos os seus materiais. No entanto, é sempre importante que o
facilitador conheça algumas técnicas para a facilitação de eventos, para condu-
zir discussões em grupo, ou para estimular o grupo a reflectir e a debater.
7.1 O trabalho em grupos
Enquanto o trabalho na plenária serve mais
adequadamente às conclusões, às tempestades
de ideias, aos consensos, o trabalho de grupo é
muito mais adequado à reflexão aprofundada,
facilitando a participação dos elementos que
não se sentem à vontade no grande grupo.
O trabalho de grupo é um método, um instrumento didáctico, e não um fim
em si mesmo. Deve ser utilizado em condições específicas, dependendo dos
resultados que o facilitador deseja. As sessões dos módulos sempre indicarão
quando é adequado o trabalho em grupos.
O resultado dos trabalhos de grupo devem ser sempre apresentados e discuti-
dos pelo grande grupo.
O tempo é um dos aspectos mais importantes no trabalho em grupo. O facilita-
dor deve sempre indicar o tempo destinado aos trabalhos e uma pessoa dentro
do grupo deve ser responsável pelo controle do tempo.
O facilitador poderá:
• Dividir os grupos de acordo com os interesses dos participantes
• Dividir os grupos de forma arbitrária, mas deverá pedir permissão para isto
O facilitador deverá:
• Buscar o equilíbrio de género entre os grupos, a não ser que queira resul-
tados específicos para comparação
• Explicar aos grupos o que vai ser feito com o resultado dos trabalhos
• Estimular o grupo a reflectir sobre a tarefa, em silêncio, antes do início do
trabalho
• Visualizar as tarefas dos grupos com letras grandes e num lugar visível
• Verificar se há dúvidas quanto às tarefas e sua execução
• Utilizar os resultados dos trabalhos de grupo para a ligação com o tema
das sessões, e nunca ignorá-los!
184 | MANUAL DO FACILITADOR
7.2 A discussão dirigida
Em muitos momentos das sessões, o facilitador será solicitado a facilitar uma
“discussão na plenária”. Existem algumas técnicas para isto, e vamos aqui lem-
brar algumas.
“O facilitador tem como maior desafio ser um
bom condutor das discussões, de forma que o
grupo alcance um entendimento comum sobre
o assunto que se está a discutir. O facilitador
dá impulsos a uma discussão, de forma a fazer
avançar o entendimento, através de conclusões
e decisões parciais, ligando um passo ao outro,
sem deixar perder o fio da discussão. Vejamos os
instrumentos para conduzir a discussão!”
Perguntar: Motivar o grupo a investigar e a aprofundar o nível de entendi-
mento colocando perguntas.
Enfatizar: Perceber pontos importantes da discussão que o grupo nem
sempre é capaz de notar, especialmente no que se refere a
“ligações” e “conexões” entre ideias de diferentes membros do
grupo.
Aprofundar: O facilitador não se satisfaz com explicações superficiais. Sem-
pre verifica se o significado das palavras e expressões usadas é
entendido por todo o grupo.
Provocar: O facilitador capta, percebe e usa pontos oportunos para
provocar o debate e melhorar o entendimento, muitas vezes
colocando em dúvida certas “certezas” do grupo.
Dar a palavra: As explicações e as fundamentações das ideias devem partir
dos membros do grupo, sendo o facilitador o “colector” e “or-
ganizador” - segundo o conteúdo dos módulos - das contribui-
ções dos participantes.
Encorajar: O facilitador apóia todos os membros do grupo a contribuir
com ideias e reforça a importância da colaboração e participa-
ção de todos.
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 185
Qualidades importantes do facilitador na discussão dirigida
1. A atenção ao “outro”
• Mostrar interesse pelo assunto e pelas pessoas
• Manifestar reacções positivas
• Entender o outro, colocar-se no papel do outro quando estiver a explicar
ou a corrigir
• Dar ao outro oportunidade de expressar sua ideia até o fim
2. Fazer perguntas
• Curtas e que não contenham insinuações
• Simples, que não obriguem a pensar em muitas coisas ao mesmo tempo
• Em cujas respostas os outros estejam interessados
• Cujas respostas ajudem o “fio conductor” dos conteúdos do módulos a
avançar
3. Não fazer perguntas que
• Sejam ambíguas, com duplo significado
• Tragam a resposta já embutida
• Só permitam um “Sim” ou um “Não” como resposta (perguntas
inquisitórias)
• Que já têm em vista determinada resposta (perguntas sugestivas)
• Que sejam muito específicas e demandem um conhecimento
especializado
4. Dar respostas que
• Incitem os participantes a se manifestar
• Façam a discussão continuar
5. Evitar respostas que
• Sejam contra os princípios culturais e éticos do grupo
• Deixem a pessoa que perguntou em situação constrangedora
• Salientem a falta de competência do outro
• Sirvam para a própria demonstração de conhecimento
186 | MANUAL DO FACILITADOR
O facilitador nunca desvaloriza a opinião ou os argumentos de um parti-
cipante, mas utiliza aquela opinião para criar uma ligação com o conte-
údo que quer transmitir, mostrando ao participante que mesmo que ele
não tenha o conhecimento completo, sua ideia pode ser aproveitada!
8. O seguimento das capacitações em POEMA Educação
Como já foi explicado, os materiais de capacitação em POEMA Educação
podem ser utilizados em diferentes eventos, por diferentes instituições, com
intenções diversas, por exemplo as capacitações mas, também, as supervisões.
Com o lançamento dos módulos auto-instrucionais, no início de 2011, a gama
de possibilidades de utilização dos materias vai crescer ainda mais.
A monitoria da qualidade e do impacto dessas capacitações e do uso dos mate-
riais só será possível com a colaboração de todos os que utilizarem os módulos
POEMA.
No fim de cada um dos módulos, ao recolher as fichas de avaliação e os formu-
lários com os compromissos, o facilitador deverá fazer um resumo dos resulta-
dos e enviar um relatório muito sucinto para o Ministério da Educação - MINED
no endereço L_modulos_poema@mec.gov.mz
O envio voluntário de relatórios pelos que utilizarem os módulos é de
fundamental importância para a melhoria do material numa próxima
edição: tanto em relação aos conteúdos, quando em relação ao material
didáctico, nomeadamente os exercícios e as suas respostas. Contamos
com todos!
Para facilitar este trabalho, apresentamos aqui um formato que pode ser utili-
zado pelo facilitador para enviar este relatório sucinto ao MINED. Encontre este
formato de relatório também na biblioteca electrónica dos Módulos POEMA:
Manual-do-Facilitador-Relatorio.doc
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 187
 Relatório Sucinto: Capacitação POEMA Educação 3. Continue a avaliação utilizando os critérios dados
Indique com um círculo em que medida os conteúdos foram adequados à
Nome do facilitador: ____________________________________________
expectativas dos participantes
Local e datas da capacitação: _____________________________________
Muito adequados Razoavelmente adequados Inadequados
Módulo utilizado (por favor, utilize um relatório por módulo): ___________
Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:
Número de participantes: _______ % de mulheres participantes: _______

1. Objectivos
Em que medida o módulo alcançou o seu objectivo geral? Indique com um círculo em que medida os exercícios foram adequados
Totalmente Parcialmente Não alcançou para reforçar o conhecimento dos participantes

Por favor, justifique em poucas palavras a sua resposta acima. Muito adequados Razoavelmente adequados Inadequados
Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:

2. Objectivos das sessões

Por favor, marque com um x na escala de 1 a 5 para indicar a medida em Indique com um círculo em que medida as respostas ajudaram o grupo a
que, na sua opinião, os objectivos das sessões foram alcançados. adquirir as habilidades previstas
1 significa que o objectivo NÃO foi alcançado Ajudaram muito Ajudaram um pouco Não ajudaram
5 significa que o objectivo foi MUITO BEM alcançado Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:
Descreva o objectivo de cada uma das sessões. Indique em que medida o
objectivo foi alcançado

Indique em que medida o

Descreva o objectivo de cada uma das objectivo foi alcançado Copie aqui o formulário de avaliação distribuído para os participantes,
sessões fazendo um resumo das avaliações. Por exemplo, na pergunta:
1 2 3 4 5
1. A. Em geral, avaliaria este evento como:
Objectivo □ Excelente □ Bom □ Regular □ Pobre □ Ruim
2.
Geral Você diria que o evento atingiu os objectivos?
.... □ Sim □ Parcialmente □ Não
Por favor, justifique em poucas palavras a sua resposta acima.
Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, ou
“bom”, ou “regular, etc. Faça a mesma coisa para todas as outras perguntas
do formulário em relação ao alcance dos objectivos do módulo.

188 | MANUAL DO FACILITADOR MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 189

 Para acessar os materiais, siga os seguintes passos:
4. Compromisso de Acção do Participante
Insira o CD no seu computador. O CD vai ser lido automaticamente e uma pági-
Por favor, faça um resumo das ideias dos participantes sobre as acções que na vai-se abrir, mostrando o seguinte:
eles pretendem implementar:
4.1 Imediatamente (dentro de 2 meses):

4.2 Logo (entre 2 e 6 meses)

4.3 Mais tarde (mais de 6 meses)

Se o CD, por qualquer razão, não se abrir automaticamente, clique em “My

computer”, e depois faça um duplo-clique sobre o ícone do drive do CD.
O Ministério da Educação agradece a todos os que estão a colaborar na capa-
citação e supervisão POEMA da Educação em Moçambique pelo envio deste Acesso à página inicial
relatório a L_modulos_poema@mec.gov.mz e pelo empenho e dedicação à
Na página inicial do CD, pode-se acessar os seguintes elementos:
melhoria da capacidade das instituições do sector, para promover uma educa-
ção de qualidade para todos! INTRODUÇÃO
• O prefácio escrito por Sua Excia o Ministro da Educação Zeferino Martins
• Nota técnica
9. Como acessar e utilizar o material electrónico • Abertura
Cada uma das brochuras referentes a um Módulo POEMA vem acompanhada • Como utilizar estes materiais de capacitação
de um CD, contendo todo o material das capacitações mencionados em cada MÓDULOS
uma das sessões dos módulos. Estes materiais estão disponíveis nos formatos • Planificação e Orçamentação
de Microsoft Word e PowerPoint, e no formato pdf, para o qual é necessário ter
• Recursos Humanos
o leitor Acrobat Reader, também oferecido no CD, e que pode ser instalado no
computador do facilitador se este ainda não o possuir. • Gestão do Património
• Monitoria e Avaliação

190 | MANUAL DO FACILITADOR MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 191

 MATERIAIS DO FACILITADOR Os módulos sempre iniciam com uma banda desenhada, e uma lista das “ses-
• O Manual do Facilitador sões” que contém. Assim, na página inicial dos módulos, pode-se acessar:
• O Relatório do Facilitador • A Introdução ao Módulo
BIBLIOTECA • Os Objectivos
EQUIPA TÉCNICA • As Sessões do Módulo
• Apoio e revisão técnica
Ao se clicar numa sessão, esta se abre numa nova página. Em cada sessão
• Biografias dos autores encontram-se os documentos de apoio à capacitação:
• Agradecimentos • As sínteses dos conteúdos
SOFTWARE PARA INSTALAÇÃO • As apresentações do conteúdo resumidas em PowerPoint
• O software Acrobat Reader
• Os materiais de apoio ao participante para fazer os exercícios
Para acessar um documento, basta clicar sobre o nome do documento. • As respostas, que podem ser utilizadas pelo facilitador e/ou copiadas
para os participantes
Para instalar o Acrobat Reader, faça um duplo-clique sobre o ícone do software.
• Os documentos de referência, que também podem ser acessados di-
Na secção do Facilitador, vai-se ter acesso ao seu texto completo, e ao formato rectamente através da Biblioteca
do relatório que o facilitador deve enviar ao Ministério da Educação (Manual-
do-Facilitador-Relatorio.doc). • Em algumas das sessões 1, encontram-se documentos de apoio à apre-
sentação dos participantes
Na secção Equipa Técnica, vai-se ter acesso aos nomes dos autores e co-autores
• Nas últimas sessões de cada módulo, encontram-se:
dos módulos, suas biografias e endereços electrónicos. Vai-se também ver a lista
dos nomes de todas as pessoas que, de uma forma ou de outra, contribuíram - formulário de avaliação do módulo
para a elaboração dos Módulos POEMA da Educação. - formulário do Compromisso de Acção do Participante - CAP
Ao se clicar na Biblioteca Electrónica, vai-se ter acesso a uma lista dos docu- - formato do relatório que o facilitador deve enviar ao Ministério da
mentos de referência citados nos diferentes módulos. Para abrir um documen- Educação (Manual-do-Facilitador-Relatorio.doc)
to, basta fazer um duplo-clique sobre ele.
Para voltar a páginas anteriores, clique em “VOLTAR”.
Acesso a um Módulo de
Capacitação POEMA Educação Se houver qualquer dificuldade no uso dos materiais electrónicos, por favor
comunique-se com L_modulos_poema@mec.gov.mz
Após ter clicado num ícone de
um dos módulos, e de ter tido
acesso a ele, a página inicial do
Módulo vai-se abrir, e vai apa-
recer mais ou menos como na
ilustração ao lado (dependendo
do Módulo):

192 | MANUAL DO FACILITADOR MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 193

Notas Agradecimentos
Participantes na reunião de arranque do desenvolvimento dos módulos POEMA —
Fevereiro de 2009
Alberto Sitoe (DIPLAC-MINED Maputo), Ana Alécia Lyman (InWEnt), Ana Maria Nhampule (ISAP),
Arnaldo Duave (ISAP), Elias Sidumo (DPEC Sofala), Felix Cossa (InWEnt), Hélder Monteiro (Pro-
Educação GTZ Manica), Helder Santos (Pro-Educação GTZ Sofala), José Chaleca (DPEC Manica),
Manuel Gimo (DAF-MINED Maputo), Natalie Schwendy (Pro-Educação GTZ Maputo), Obadias
Uamusse (ISAP), Valéria Salles (InWEnt).

Participantes no seminário de capacitação de autores e definição dos conteúdos dos

módulos — Maio de 2009
Ana Alécia Lyman (InWEnt), António Matavel (PPFD Sofala), Arnaldo Duave (ISAP), Artimisia
Gonzaga (DPEC Inhambane), Chamusso Teixeira (DPEC Inhambane), Claudia Carina (DIPLAC-
MEC Maputo), Crescencio Manhiça (ISAP), Domingos Fande Eduardo (PFFD Manica), Elias
Sidumo (DPEC Sofala), Francisco Ribeiro (ISAP), Gabriel Lupenga (DPEC Manica), Helder
Monteiro (Pro-Educacao GTZ Manica), Jean-Paul Vermeulen (PPFD-MOPH Maputo), Jose Chaleca
(DPEC Manica), Mahamudo Amurane (Pro-Educacao GTZ Sofala), Manuel Gimo (DAF-MINED
Maputo), Mikael Asen (DAF-MINED Maputo), Moises Naiene (DAF-MINED Maputo), Obadias
Uamusse (ISAP), Oliver Schetter (DED-FINDER Inhambane), Paula Mendonça (CIDA Canadá),
Pedro Baltazar Biché (ISAP), Regina Langa (DRH-MINED Maputo), Ricardo Costa (DIPLAC-MINED
Maputo), Salomão Shone (ISAP), Suale Molocue (DPEC Sofala), Valéria Salles (InWEnt), Zenete
França (InWEnt).

Participantes na discussão de meio termo para a revisão dos conteúdos dos módulos —
Julho / Agosto de 2009
Ana Maria Nhampule (ISAP), Arnaldo Duave (ISAP), Claudia Lange (InWEnt), Crescêncio Manhiça
(ISAP), Felix Cossa (InWEnt), Janete Mondlane Machava (DIPLAC-MINED Maputo), Jeannette
Vogelaar (DIPLAC-MINED Maputo), João Assale (SEPEEC-MINED Maputo), Gabriel Lupenga
(DPEC Manica), Hélder Monteiro (Pro-Educação GTZ Manica), Hélder Santos (Pró-Educação
GTZ Sofala), Manuel Gimo (DAF-MINED Maputo), Manuela Farrão (IFAPA Sofala), Natalie
Schwendy (Pró-Educação GTZ Maputo), Obadias Uamusse (ISAP), Oliver Schetter (DED-FINDER
Inhambane), Paula Mendonça (CIDA Canadá), Salomão Chone (ISAP), Valéria Salles (InWEnt).

Participantes na testagem dos módulos — Dezembro de 2009

Acácio Dionísio João, Alberto Sitoe, Alsénia das Dores Francisca Jamal, Amade Chinarine
Jone, António Filimone, Ana Alécia Lyman, Arone Aminosse Vilanculo, Artur Verniz, Augusto
Eduardo Guta, Bernardo Carlos Alberto, Cacilda Fenias Mandlate Mucambe, Carlito Atanásio
Bessuta Phiri, Crescêncio Manhiça, Daniel Vasco Cuzaminho, Eliseu de Jesus Pascoal Jambo,
Esperança Jacinto Osmane Carimo, Fernando Picardo Júnior, Fernando Silvestre Jaime Pedro,
Frederico Guidione Machabe, Fungai Manuel António, Gema Lozano, Hélder Monteiro, Hélder
Santos, Isa Maria António Dias, Janete Machava Mondlane, Joana Cleofas Rame Chamboco,
João Assale, José Albino Vermos Chimoio, José Dumba, Lázaro Massingue, Leonardo Ricardo
Guambe, Manuel Gomes, Mahamudo Amurane, Marcos Caluma, Noé Munguare Mateus,
Obadias Uamusse, Olímpio Jaime, Oliver Schetter, Orlando Domingos Ainoque Rabeca, Paula
Mendonça, Salomão Chone, Salvador Lai, Sidónio Armando, Tomás Luís Domingos, Valéria
Salles, Zenete França.

Apoio na realização dos eventos participativos

Arlindo Mendes dos Reis, Joana Massingue, Manuela Farrão.

194 | RECURSOS HUMANOS MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 195

 O Ministério da Educação
A Educação é um direito fundamental de
cada cidadão, um instrumento para a afir-
mação e integração do indivíduo na vida
social e económica e um meio básico para
A série de módulos de
Capacitação em POEMA Educação
Os módulos de capacitação em planificação,
orçamentação, execução, monitoria e ava-
liação – POEMA do sector da Educação são

capacitar o país a enfrentar os desafios do materiais de referência nos temas relaciona-
desenvolvimento. dos à gestão descentralizada do sector.

Neste contexto, o Ministério da Educação é Cada módulo é uma unidade independen-

o organismo do Governo responsável pela
implementação das políticas da Educação
no país. São estes alguns dos objectivos
deste Ministério:
>>
Expandir as oportunidades de acesso a
uma educação de qualidade, buscando
igualdade de oportunidades para todos,
especialmente para os mais vulneráveis e
em risco de não frequentar a escola;
>>
Incentivar parceiros e a sociedade civil
incluindo as instituições religiosas e priva-
das a envolverem-se na promoção de pro-
gramas de expansão do acesso a um ensino
de qualidade e para todos;
te, contendo de 6 a 9 sessões de aprendi-
zagem, incluindo todos os materiais neces-
sários à capacitação: textos, apresentações,
exercícios e respostas, além de materiais de
referência. Os títulos lançados em 2010 são:
Planificação e Orçamentação
Gestão do Património
Recursos Humanos
Monitoria e Avaliação
Dentro de cada um dos módulos, encontra-
-se o e um CD com todos os materiais para
as capacitações em formato electrónico.
Administração Descentralizada

>>
no Sector da Educação
Oferecer um serviço orientado para os
utentes, com uma maior capacidade insti-

poema
tucional e técnica nos diferentes níveis de
administração educacional.

É, pois, no âmbito da melhoria da capaci-

dade institucional que o MINED tem priori-
zado a formação e a capacitação dos plani-
ficadores e gestores financeiros a todos os
níveis, com maior prioridade para os distri-
tos e províncias, tendo em conta a descen-
tralização que está em curso no país.

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
Av. 24 de Julho, 167 | Telefone 21 480 700 | Maputo, Moçambique
L_modulos_poema@mec.gov.mz República de Moçambique
Ministério da Educação