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Didatismo e Conhecimento 1
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
O Assistente Administrativo deve estar em constante atuali- Tipos de organização; estruturas organizacionais;
zação relacionada à área ter conhecimentos de informática, além
de boa comunicação, responsabilidade, saber administrar bem o Estrutura organizacional é a forma pela qual as atividades
tempo, saber lidar com números, boa comunicação, boa memória, desenvolvidas por uma organização são divididas, organizadas e
bom humor, paciência e confiabilidade. coordenadas.
Autoridade e Poder:
• de cima para baixo
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Ordens para baixo e informações para cima. Vantagem da grande empresa - resolver os problemas huma-
As informações sempre são relativas à produção e nunca em nos - solução de problemas, esquemas de participação, benéficos,
relação aos problemas humanos e ressentimentos. etc, dando segurança aos trabalhadores.
Informações relativas a assuntos pessoais circulam em forma Desvantagem – sua natureza impessoal, dificuldade de comu-
de cochichos. (não oficiais) nicação.
Comitês – tratar assuntos emocionais, pessoais e técnicos. Li-
mitam-se a tratar de assuntos e queixas triviais e formais. A estrutura de uma firma e sua organização influenciam o
Ressentimentos se manifestam: greves, sabotagens, absenteís- comportamento dos indivíduos e grupos. Assim como os atos in-
mo, etc. dividuais só podem ser compreendidos em relação ao grupo e o
comportamento de grupo só pode ser compreendido num contexto
Firma do tipo autoritário leva o trabalhador a um estado de de um grupo maior ao qual pertencem.
civilidade e disciplina superficial.
Trabalham na presença do “chefe”. Atmosfera de medo. Para se estudar pequenos grupos faz-se necessário o conheci-
Promoção mento das estruturas maiores. O grupo sofre influências de fatores
Gerentes promovem pessoas bem adaptadas ou que adotem
vindos de fora do mesmo.
seu ponto de vista. “Escolhidas” do gerente.
DEPARTAMENTALIZAÇÃO
Características das organizações formais
1. deliberadamente impessoal; É uma divisão do trabalho por especialização dentro da estru-
2. baseada em relações ideais; tura organizacional da empresa.
3. baseada na “hipótese da gentalha” sobre a natureza hu- Ou Departamentalização é o agrupamento, de acordo com um
mana. (a competição leva a máxima eficiência, luta de cada um por critério específico de homogeneidade, das atividades e correspon-
si leva a servir aos melhores interesses do grupo, homem unidade dente recursos (humanos, financeiros, materiais e equipamentos)
isolada que podem ser deslocadas de um trabalho para o outro...) em unidades organizacionais.
iguala o bem da organização com o bem dos indivíduos que a com- Existem diversas maneiras básicas pelas quais as organiza-
põem. ções decidem sobre a configuração organizacional que será usada
para agrupar as várias atividades. O processo organizacional de
Estrutura de trabalho determinar como as atividades devem ser agrupadas chama-se De-
• Organização em linha. partamentalização.
Divisão básica na estrutura de trabalho – baseada na autorida-
de – função definida (cada um tem um chefe e é responsável por Formas de Departamentalizar:
chefiar). 1- Função
Quanto maior o nível de estrutura maior a distância social. 2- Produto ou serviço
• Organização funcional. 3- Território
Baseada no tipo de trabalho a ser feito. Na subdivisão do tra- 4- Cliente
balho. 5- Processo
Status de função. Fonte de conflito. (mesma linha hierárquica, 6- Projeto
importância do trabalho) 7- Matricial
• Organização do estado-maior. 8- Mista
Fundamentada na especialização.
Posição de aconselhamento – não possuem autoridade na or- Deve-se notar, no entanto, que a maioria das organizações
ganização. usam uma abordagem da contingência à Departamentalização:
Podem ser integradas na organização em linha.
isto é, a maioria usará mais de uma destas abordagens usadas em
algumas das maiores organizações. A maioria usa a abordagem
FRAQUEZAS NA TEORIA DA ORGANIZAÇÃO FOR-
funcional na cúpula e outras nos níveis mais baixos.
MAL
• Problemas de coordenação ►deficiências na comunicação
devido ao fator tempo, espaço e as divisões naturais da estrutura. DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR FUNÇÕES
• Tempo ►pouco contato entre turnos e pessoas, proble- A Departamentalização funcional agrupa funções comuns ou
mas são deixados para o outro turno, vagas trocas de informações. atividades semelhantes para formar uma unidade organizacional.
• Espaço ►unidades podem estar amplamente separadas, Assim todos os indivíduos que executam funções semelhantes fi-
quanto maior a separação maior dificuldade de coordenação. Dis- cam reunidos, todo o pessoal de vendas, todo o pessoal de contabi-
tância espacial tende a levar distância social. lidade, todo o pessoal de secretaria, todas as enfermeiras, e assim
• Divisões da estrutura ►funções diferentes, vários departa- por diante.
mentos na mesma linha horizontal – difícil o membros de um nível A Departamentalização funcional pode ocorrer em qualquer
apreciar o trabalho de outro nível. nível e é normalmente encontrada muito próximo à cúpula.
Vantagens: As vantagens principais da abordagem funcional
A organização formal não pode ser eliminada; é inevitável e são:
essencial, pois nenhuma organização pode ser compreendida sem • Mantém o poder e o prestígio das funções principais
o conhecimento da organização formal, é quase impossível tam- • Cria eficiência através dos princípios da especialização.
bém compreendê-la apenas nessa base. • Centraliza a perícia da organização.
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• Permite maior rigor no controle das funções pela alta admi- DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR CLIENTE
nistração. A Departamentalização de cliente consiste em agrupar as
• Segurança na execução de tarefas e relacionamento de co- atividades de tal modo que elas focalizem um determinado uso
legas. do produto ou serviço. A Departamentalização de cliente é usada
• Aconselhada para empresas que tenham poucas linhas de principalmente no grupamento de atividade de vendas ou serviços.
produtos. As lojas de departamentos, por exemplo, podem ter uma seção
para o grupo dos catorze aos vinte anos, uma seção para gestan-
Desvantagens: Existem também muitas desvantagens na abor- tes ou uma seção de roupas masculinas sociais, sem mencionar os
dagem funcional. departamentos para bebês e crianças. Em cada caso, o esforço de
• Entre elas podemos dizer: vendas pode concentrar-se nos atributos e necessidades especificas
• A responsabilidade pelo desempenho total está somente na
do cliente.
cúpula.
A principal vantagem da Departamentalização de cliente é a
• Cada gerente fiscaliza apenas uma função estreita
• O treinamento de gerentes para assumir a posição no topo é adaptabilidade uma determinada clientela.
limitado. As desvantagens são:
• A coordenação entre as funções se torna complexa e mais • Dificuldade de coordenação.
difícil quanto à organização em tamanho e amplitude. • Subutilização de recursos e concorrência entre os gerentes
• Muita especialização do trabalho. para concessões especiais em benefício de seus próprios clientes.
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DEPARTAMENTALIZAÇÃO DE MATRIZ Hoje, em qualquer tipo de empresa, existe as estruturas infor-
A Departamentalização de matriz é semelhante à de projeto, mais. É errado pensar na hipótese de que grupos informais apenas
com uma exceção principal. No caso da Departamentalização de se formam dentro de um grupo religioso, ou até mesmo dentro de
matriz, o administrador de projeto não tem autoridade de linha uma sala de aula, muitas estruturas informais existem dentro de
sobre os membros da equipe. Em lugar disso, a organização do grandes empresas, e apresentam diferentes níveis de atuação.
administrador de projeto é sobreposta aos vários departamentos Os lideres dos grupos informais surgem por várias causas,
funcionais, dando a impressão de uma matriz. como por exemplo:
A organização de matriz proporciona uma hierarquia que res- - Idade;
ponde rapidamente às mudanças em tecnologia. Por isso, é tipica- - Competência;
mente encontrada em organização de orientação técnica, como a - Localização no Trabalho;
Boeing, General Dynamics, NASA e GE onde os cientistas, enge- - Conhecimento;
nheiros, ou especialistas técnicos trabalham em projetos ou pro- - Personalidade;
gramas sofisticados. Também é usada por empresas com projetos - Comunicação;
de construção complexos - Dentre varias outras situações.
Vantagens: Permitem comunicação aberta e coordenação de
atividades entre os especialistas funcionais relevantes. Capacita a Vale lembrar que a estrutura informal é um bom lugar para
organização a responder rapidamente à mudança. São abordagens lideres formais se desenvolverem, porem nem sempre um grande
orientadas para a tecnologia. líder informal será um grande líder formal, pois eles podem falhar
Desvantagens: Pode haver choques resultantes das priorida- com o medo da responsabilidade formal.
des. Algumas vezes, a estrutura informal se torna uma força nega-
tiva dentro da empresa, porém se a administração conseguir conci-
A MELHOR FORMA DE DEPARTAMENTALIZAR liar e/ou integrar os grupos formais com os informais, haverá uma
Para evitar problemas na hora de decidir como departamenta- harmonização nas tarefas, o que ai sim, se torna uma condição
lizar, pode-se seguir certos princípios: favorável de rendimento e produção.
• Princípio do maior uso – o departamento que faz maior uso Sendo assim a estrutura informal possui algumas vantagens
de uma atividade deve tê-la sob sua jurisdição. como por exemplo:
• Principio do maior interesse – o departamento que tem maior - Rapidez no processo;
interesse pela atividade deve supervisiona-la. - Redução de comunicação entre chefe e empregado;
• Principio da separação e do controle – As atividades do con- - Motiva e integra os grupos de trabalho.
trole devem estar separadas das atividades controladas. Contudo, possui suas desvantagens:
• Principio da supressão da concorrência – Eliminar a con- - Desconhecimento de chefia;
corrência entre departamentos, agrupando atividades correlatas no - Dificuldade de controle;
mesmo departamento. - Atrito entre pessoas.
Outro critério básico para departamentalização está baseado Com tudo isso, podemos notar que, se um executivo astuto
na diferenciação e na integração, os princípios são: sabe muito bem conciliar esse tipo de informalidade na sua estru-
• Diferenciação, cujo princípio estabelece que as atividades tura organizacional
diferentes devem ficar em departamentos separados. A diferencia-
ção ocorre quando:
• O fator humano é diferente,
• A tecnologia e a natureza das atividades são diferentes, 2. NOÇÕES DO PROCESSO
• Os ambientes externos são diferentes, ADMINISTRATIVO: PLANEJAMENTO,
• Os objetivos e as estratégias são diferentes.
ORGANIZAÇÃO, DIREÇÃO E CONTROLE.
A integração – Quanto mais atividades trabalham integradas,
maior razão para ficarem no mesmo departamento.
Fatores de integração são:
• Necessidade de coordenação. Administração significa a maneira de governar organizações
ou parte delas.
DEPARTAMENTALIZAÇÃO MISTA É o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de
É o tipo mais frequente, cada parte da empresa deve ter a es- recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos de
trutura que mais se adapte à sua realidade organizacional. maneira eficiente e eficaz.
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Plano de Negócios • Controlar a entrega e saída de materiais;
Plano de negócios é um documento usado para descrever um • Controlar o registro de frequência de funcionários;
empreendimento e o modelo de negócios que sustenta a empresa. • Inteirar dos serviços dos setores diversos da empresa visan-
Sua elaboração envolve um processo de aprendizagem e autoco- do orientar e facilitar a função de dados, documentos e outras soli-
nhecimento. E ainda, permite ao empreendedor situar-se no seu citações dos superiores;
ambiente de negócios. • Atuar como responsável fiscalizador pela manutenção da
O plano de negócios é uma ferramenta administrativa que ordem nos ambientes;
possui uma linguagem que descreve de forma completa o que é ou • Operar equipamentos diversos como: e-mail, fax, máquina
o que pretende ser a empresa. de xérox, projetor de multimídia;
Plano de Negócios é um documento pelo qual o empreende- • Realizar e atender chamadas telefônicas;
dor formalizará os estudos a respeito de suas ideias transforman- • Emitir notas fiscais, emitir contra-cheques de funcionários;
do-as num negócio. • Realizar depósito de dinheiro.
A principal utilização do Plano de Negócios é a de prover O Assistente Administrativo é o profissional que presta assis-
uma ferramenta de gestão para o planejamento e desenvolvimento tência na área administrativa de uma empresa, auxiliando o ad-
inicial de uma start-up. No entanto, o PN tem atingido notorie- ministrador em suas atividades rotineiras e no controle de gestão
dade como instrumento de captação de recursos financeiros junto financeira, administração, organização de arquivos, gerência de
a capitalistas de risco, principalmente no tocante às empresas de informações, revisão de documentos entre outras atividades.
tecnologia e internet dos Estados Unidos. Um Assistente Administrativo controla os recebimentos e re-
No PN estarão registrados o conceito do negócio, os riscos, messas de correspondências e documentos, coordenando as ativi-
os concorrentes, o perfil da clientela, as estratégias de marketing, dades administrativas, financeiras e de logística da unidade, orga-
bem como todo o plano financeiro que viabilizará o novo negócio. nizando os arquivos e gerenciando informações.
Além de ser um ótimo instrumento de apresentação do negócio Está sob a responsabilidade de um Assistente Administrativo
para o empreendedor que procura sócio ou um investidor. receber e remessar correspondências e documentos, controlar as
Pode- se dizer que o plano de negócios é uma ferramenta que contas a pagar, controlar os recebimentos da empresa, emitir notas
explica a forma de pensar sobre o futuro dos negócios e o descre- fiscais, preparar e encaminhar documentos, tirar cópias, coordenar
ve. É mais um processo do que um produto. É um instrumento de trabalho de logística da empresa, enviar documentos para o depar-
negociação interna e que é um instrumento que serve para obten- tamento contábil e fiscal, atender telefonemas e esclarecer dúvidas
ção de financiamento. Essa ferramenta de gestão administrativa sobre o financeiro, elaborar e apresentar relatório financeiro coor-
pode e deve ser usada por todo e qualquer empreendedor que quei- denando o departamento de compras e sempre manter organizados
ra transformar seu sonho em realidade, seguindo o caminho lógico arquivos e cadastros da empresa.
e racional que se espera de um bom administrador. O Assistente Administrativo deve estar em constante atuali-
Espera-se que um Plano de Negócio seja uma ferramenta ad- zação relacionada à área ter conhecimentos de informática, além
ministrativa para o empreendedor expor suas ideias em uma lin- de boa comunicação, responsabilidade, saber administrar bem o
guagem que os leitores do PN entendam e, principalmente, que tempo, saber lidar com números, boa comunicação, boa memória,
mostre viabilidade e probabilidade de sucesso em seu mercado. bom humor, paciência e confiabilidade.
O Plano de negócios se aplica tanto no lançamento de novos em- O Assistente Administrativo por ser um profissional que pres-
preendimentos quanto no planejamento de empresas maduras. ta assistência, se relaciona com toda a área relacionada à Adminis-
tração dentro de uma empresa.
Com a elaboração de um Plano de Negócios é possível execu- É importante que as empresas mantenham todos os colabora-
tar várias tarefas na empresa dentre elas pode-se destacar: dores informados sobre as mudanças de planejamento, lançamento
- Entender e estabelecer diretrizes para seu negócio; de novos produtos ou serviços, alterações na rotina de trabalho,
- Gerenciar de forma mais eficaz a empresa e tomar decisões vagas de promoção e movimentações de setores, dentre outros. Em
acertadas; uma empresa pequena essa tarefa pode ser descomplicada, mas em
- Monitorar o dia-a-dia da empresa e tomar ações corretivas uma grande multinacional é necessário um esforço muito maior, a
quando necessário; seguir algumas dicas para fazer e divulgar um comunicado interno
- Conseguir financiamentos e recursos junto a bancos, gover- de maneira rápida e eficiente.
no, Sebrae, investidores, capitalistas de risco etc; A linguagem utilizada no comunicado interno deve ser objeti-
- Identificar oportunidades e transformá-las em diferencial va e de fácil compreensão, quanto menos dificuldades de absorver
competitivo para a empresa; e a informação os colaboradores obtiverem, mais rápido a empresa
- Estabelecer uma comunicação interna eficaz na empresa e irá obter os resultados desejados. Existem diversos motivos para
convencer o público externo (fornecedores, parceiros, clientes, divulgar um comunicado interno, dentre os já citados e que estão
bancos, investidores etc.). relacionados á parte administrativa da empresa, se pode também
divulgar frases motivacionais, parabenizações por resultados obti-
As rotinas administrativas são as funções que o profissional dos, campanhas e gincanas para atingimento de metas, etc.
realiza dentro de uma empresa ou escritório, que são as seguintes: A tecnologia deve ser uma grande aliada para as grandes em-
• Realizar a entrega de materiais diversos; presas neste momento, pois com uma grande quantidade de fun-
• Manter materiais e documentos organizados cionários é mais difícil fazer com que todos recebam o comunica-
• Desenvolver e preparar expedientes administrativos sob do. Duas alternativas excelentes são a intranet ou envio de e-mails
orientação dos superiores. corporativos. A intranet é um canal de comunicação privado e
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exclusivo para os funcionários da empresa, em que são publica- mas básicas sobre o processo administrativo no âmbito da Admi-
dos os comunicados, treinamentos e informações sobre folha de nistração Federal direta e indireta, visando, em especial, à proteção
pagamento, dentre outros. Os funcionários podem receber indivi- dos direitos dos administrados e ao melhor cumprimento dos fins
dualmente um email corporativo, utilizado apenas para fins pro- da Administração.
fissionais e que pode facilmente se tornar o meio de comunicação
mais fácil com a empregadora. Certamente são as duas melhores PLANEJAMENTO
opções para se divulgar um comunicado interno de forma rápida e
sem muitos custos. É a primeira das funções, já que servirá de base diretora à
Empresas menores, que possuem uma baixa quantidade de operacionalização das outras funções.
funcionários geralmente não possuem serviços de intranet ou Estabelece os objetivos, especificando a forma como serão al-
email corporativo, nesta situação os comunicados internos podem cançados. Parte de uma sondagem do futuro, desenvolvendo um
ser transmitidos pessoalmente através dos seus superiores ou em plano de ações para atingir as metas traçadas. É a função admi-
reuniões coletivas. nistrativa que define objetivos e decide sobre os recursos e tarefas
Os cartazes também podem ser utilizados para transmitir as necessários para alcançá-los adequadamente.
informações internas e devem ser posicionados em um lugar estra- De forma resumida, podemos dizer que a função do Plane-
tégico, de fácil visualização para todos os colaboradores e longe da jamento é antever o futuro, trazer para o presente o que se quer
vista de clientes caso se trate de uma empresa que presta serviços
atingir como meta.
e atenda pessoalmente o grande público.
A principal decorrência do Planejamento são os Planos. Estes
Os comunicados internos são fundamentais para manter um
facilitam no alcance das metas e objetivos do Planejamento. Fun-
ambiente de trabalho transparente e agradável para todos, a ini-
ciativa de padronizar o conhecimento dos funcionários deve ser cionam também como guias para assegurar os seguintes aspectos:
levada em conta por todas as companhias do mercado, e cabe aos 1. Definem recursos – materiais, humanos, financeiros, tecno-
colaboradores também procurar por essas informações e absorvê- lógicos, ambientais, etc.
-las da melhor maneira possível, contribuindo com o crescimento 2. Integrar os vários objetivos a serem alcançados, com vistas
da empresa e com a própria carreira profissional. à coordenação e integração.
3. Permitem que as pessoas trabalhem em diferentes ativida-
PLANEJAMENTO E FERRAMENTAS des.
4. Dão racionalidade ao processo.
A Administração, em seus primórdios – introdução do estudo 5. Permitem monitorar e avaliar o processo.
científico (Henry Fayol) –, definiu 5 funções básicas, no final do
século IX, atrelados à Teoria da Administração Clássica. Passos/Processos do Planejamento
• Planejar O Planejamento é constituído de forma sequencial de 6 pas-
• Organizar sos:
• Coordenar 1. Definição de objetivos
• Comandar 2. Verificar qual a situação atual em relação aos objetivos
• Controlar 3. Desenvolver premissas quanto às condições futuras – quan-
to mais pessoas estiverem atuando na elaboração e compreensão
Entretanto, com a evolução nos estudos, por volta dos anos do Planejamento e quanto mais se obter envolvimento para utilizar
50 (século XX), surgiu a Teoria Neoclássica da Administração, premissas consistentes, tanto mais coordenado será o Planejamen-
cuja proposição era retomar as abordagens da Teoria Clássica com to.
“roupagem” diferente, dando destaque em: 4. Alternativas de ação
• ênfase na prática da administração; 5. Escolha de uma ação dentre a cesta de ações
• reafirmação relativa das proposições clássicas; 6. Implementar o plano e avaliar os resultados
• ênfase nos princípios gerais de gestão;
• ênfase nos objetivos e resultados.
Todos os passos/processos do Planejamento devem considerar
suas viabilidades e aceitação pelos envolvidos no Planejamento
A Teoria Neoclássica redefiniu as funções básicas da Admi-
(colaboradores).
nistração ao aglutinar as funções “Coordenar” e “Comandar”,
dando-lhes outra nomenclatura: Dirigir. Portanto, as funções da
Administração na Teoria Neoclássica passaram a ser: Filosofia do Planejamento
• Planejar De forma ontológica (essência), o Planejamento está subor-
• Organizar dinado a filosofia de ação. Diz-se que o Planejamento é a ação do
• Dirigir pensamento.
• Controlar 1a – Planejamento Conservador – Voltado para a estabilidade e
para a manutenção da situação existente. As decisões são tomadas
Tanto na Teoria Clássica, quanto na Neoclássica, as funções no sentido de obter bons resultados, mas não necessariamente os
da Administração estão ligadas ao Processo Administrativo (PA). melhores possíveis. Está mais preocupado em identificar e sanar
Aqui, o PA é totalmente desassociado do Processo Administrativo deficiências e problemas internos do que explorar oportunidades
Disciplinar (PAD) contido na Lei N°. 9784/99, que estabelece nor- ambientais futuras.
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2a – Planejamento Otimizante – Voltado para a adaptabilidade e inovação. As decisões são tomadas no sentido de obter os melhores
resultados possíveis, seja minimizando recursos, seja maximizando o desempenho. Em geral, está baseado na preocupação em melhorar as
práticas atualmente vigentes. Sua base é incremental (melhora contínua).
3a – Planejamento Adaptativo – Voltado para as contingências e para os diferentes interesses envolvidos. Sua base é aderente no sentido
de ajustar-se às demandas ambientais e preparar-se para as futuras contingências.
Vantagens do Planejamento
• Aumento do foco e da flexibilidade – Orientado para resultados, para prioridades, para vantagens e para mudanças.
• Melhoria na coordenação – Hierarquia de objetivos é uma série de objetivos interligados juntos de modo que os objetivos em níveis
mais elevados são apoiados e suportados por objetivos de nível mais baixo. Os objetivos hierarquizados criam uma rede integrada de cadeias
de meios-fins.
• Melhoria no controle – Avaliação dos resultados do desempenho e a tomada de ação corretiva para melhorar as coisas quando neces-
sário.
• Administração do tempo
Tipos de Planejamento
São 3 os tipos de Planejamento: Estratégico, Tático e Operacional. Cada um desses tipos está associado ao nível organizacional, ao
conteúdo, ao tempo e à amplitude. Dessa forma, a tabela abaixo retrata de maneira fidedigna o entrelaçamento dessas variáveis.
O Planejamento Estratégico está relacionado à adaptação em um ambiente mutável. Portanto, sujeito à incerteza a respeito dos
eventos ambientais. Está orientado para o futuro e é compreensivo, ou seja, envolve a totalidade dos envolvidos, abarcando todos os seus
recursos. Constrói consenso e é uma forma de aprendizagem (aprende-se com os erros de planejamento).
O Planejamento Tático envolve-se com o nível intermediário de uma organização: um departamento ou divisão. Envolvem:
• Planos de produção
• Planos financeiros
• Planos de marketing
• Planos de RH
• Planos tecnológicos
Atenção: As Políticas constituem exemplos de planos táticos. Funcionam como orientações para tomadas de decisão e definem limites
e fronteiras dentro dos quais as pessoas podem tomar suas decisões. Dessa forma, as Políticas são, em certo ponto, limitadores do grau de
liberdade para a tomada de decisão. Especifica como os funcionários deverão se comportar frente ao seu conteúdo.
O Planejamento Operacional está inserido na lógica de sistema fechado, voltada para a otimização e maximização de resultados. Seu
foco é a busca da eficiência (ênfase nos meios). Classificam-se em 4 tipos:
• Procedimentos
• Orçamentos
• Programas – ou programações estão relacionadas ao tempo e as atividades.
Os cronogramas constituem os mais importantes tipos de programas. Entretanto, há outros como o gráfico Gantt (colunas predetermi-
nadas em semanas) e o PERT (Program Evaluation Review Technique – sistema lógico baseado em 5 elementos principais: 1° - rede básica,
subdividida em eventos, atividades e relações; 2° - alocação de recursos; 3° - considerações de tempo e de espaço; 4° - rede de caminhos;
e 5° caminhos críticos). O PERT permite acompanhar e avaliar o progresso dos programas e projetos em relação aos padrões de tempo
predeterminados, constituindo também um esquema de controle e avaliação. Facilita a localização de desvios e indica as ações corretivas
necessárias em tempo mínimo.
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Matriz SWOT • Desejado ou Normativos: é a expressão do futuro baseada
O Planejamento em geral e a análise SWOT em particular ti- na vontade (factível) de uma coletividade, refletindo seus anseios
veram suas origens na Academia de Políticas e Negócios da Har- e expectativas.
vard Business Schools e na American Business Schools no anos
60. O Planejamento utiliza a estratégia, contida nos planos, para Outras abordagens à construção de cenários:
atingir os objetivos traçados. Dessa forma, o uso da Matriz SWOT
é uma ferramenta da escola de Planejamento com vistas a identifi- Lógica Indutiva - a essência desta abordagem está em encon-
car os pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças. Em trar meios de mudar o pensamento dos gestores de modo que con-
inglês, SWOT (Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threats). sigam antecipar o futuro e preparar a organização para este futuro.
Isto é feito através da criação de um conjunto de histórias sobre o
A escola da estratégia envolve 3 análises: futuro, coerentes e realistas, para testar os planos e os projetos de
negócios, incitando o debate público e a convergência de opiniões.
1a – Análise Macroambientais Esta abordagem pressupõe que a tomada de decisões da organiza-
Político-Legal
ção é baseada em um conjunto complexo de relações entre fatores
Econômico
econômicos, tecnológicos, sociais e políticos.
Tecnológico
A maioria destes fatores são externos à organização, mas
Sociais
devem ser entendidos para melhorar as decisões relativas ao de-
2a – Setor em que se opera senvolvimento de produtos, expansão de capacidade e estratégias
Ameaça de novos concorrentes que ingressam no setor; organizacionais. Alguns dos fatores são precisos, quantitativos e
A intensidade da rivalidade entre os concorrentes existentes; de certo modo previsíveis. A análise de cenários é um meio de
A ameaça de produtos ou serviços substitutos; avaliar riscos, antecipar os momentos–chave de mudança e iden-
O poder de barganha dos clientes; tificar trade-off entre as metas da organização. O ponto forte desta
O poder de barganha dos fornecedores. abordagem é sua habilidade em desenvolver cenários flexíveis e
consistentes sob uma perspectiva intuitiva, dispensando modelos
3a – Organização em si matemáticos de difícil adaptação em certas organizações.
Recursos
• Humanos (experiência, capacidades, conhecimentos, habili- Análise dos Impactos Tendenciais - esta abordagem enfo-
dades, e julgamento de todos os funcionários da empresa); ca o efeito de determinados eventos nas tendências das variáveis
• Organizacionais (os sistemas e processos da empresa); analisadas, em um dado período de tempo. Ao contrário da Lógica
• Físicos (instalações equipamentos, localização geográfica, Intuitiva que procura perturbações e rupturas de tendências, este
acesso a matérias-primas, rede de distribuição e tecnologia) método procura capturar as tendências, extrapolá-las e verificar os
efeitos de certos eventos relevantes na evolução da tendência.
A análise do ambiente possui os seguintes objetivos: Esta abordagem une métodos tradicionais de previsão como
• Conhecer as forças e fraquezas da organização (variáveis análises de séries de tempo e econometria com fatores qualitati-
internas e controláveis). vos, forçando o usuário a identificar explicitamente os eventos que
• Identificar oportunidades e ameaças (variáveis externas e influenciam a variável analisada e avaliar as probabilidades de sua
incontroláveis). ocorrência e de seus impactos. Este método não verifica possíveis
• Correlacionar os pontos fortes e fracos com as oportunida- efeitos de uma variável sobre a outra.
des e ameaças.
Análise de Impactos Cruzados - é uma técnica para analisar
Construção de Cenários
sistemas complexos e se concentra no estudo dos modos que as
forças internas ou externas de uma empresa podem interagir pro-
A função Planejamento pode e deve se valer da construção
duzindo efeitos maiores que a soma de suas partes e na análise da
cenários. Trata-se de ensaios que visam incluir o Planejamento em
ampliação de uma única força através de feedbacks. Este método
condições específicas, de forma a dar-lhe dimensões semi verda-
deiras. Condições semi verdadeiras refere-se a um certo grau de tem sido útil em ambientes onde é possível identificar forças do-
subjetividade que os cenários trazem. Ao tentar definir cenários minantes e modelá-las, facilitando o entendimento dos gestores. É
para o Planejamento, perguntamo-nos: caso uma das variáveis seja um modelo matemático que apresenta como resultado final um ce-
alterada, qual o novo resultado do novo cenário? nário estático, exigindo do administrador a capacidade de imaginar
Não há limites de cenários, pois estes variam de acordo com um caminho entre cenário projetado e estado atual da ambiência
as variáveis que as organizações estão inseridas, os aspectos cul- ou empresa.
turais, as pessoas que contribuirão na realização do Planejamento, Atualmente, as organizações trabalham em contextos de in-
dentre outros aspectos. Esse dinamismo dá caráter indefinido do certezas e constantes alterações. Isso leva os gestores a trabalha-
número de cenários. rem em abordagens projetivas, pois são mais flexíveis e de fáceis
alterações. Já a abordagem projetiva requer ambientes estáveis,
Os cenários podem conter duas abordagens ou categorias: sem alterações significativas de sua forma.
• Exploratória: começando de tendência do passado e do pre-
sente e levando para futuros prováveis.
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ORGANIZAÇÃO DIREÇÃO
A palavra organização pode assumir vários significados: Está relacionada com a maneira pela qual os objetivos devem
a) Organização como uma entidade social: Uma organização ser alcançados através da atividade das pessoas e da aplicação dos
social dirigida para objetivos específicos e deliberadamente estru- recursos que compõem a organização.
turada. A organização é uma entidade social porque é constituída Direção é a atividade consistente em conduzir e coordenar
por pessoas. É dirigida para objetivos porque é desenhada para o pessoal na execução de um plano previamente elaborado. As-
alcançar resultados, como gerar lucros, proporcionar satisfação sim, dirigir uma organização pública ou privada significa dominar
social, etc. É deliberadamente estruturada pelo fato que o trabalho a habilidade de conseguir que os seus subordinados executem as
é dividido e seu desempenho é atribuído aos membros da orga- tarefas para as quais foram designados por força do cargo (setor
nização. Nesse sentido, a palavra organização significa qualquer público) ou por força do contrato de trabalho (setor privado).
empreendimento humano moldado intencionalmente par atingir Os meios normalmente utilizados para o desempenho de uma
determinados objetivos. Essa definição é aplicável a todos os ti- direção eficaz são: a) ordens e instruções, b) motivação, c) comu-
pos de organizações, sejam elas lucrativas ou não, como empresas, nicação e d) liderança, sendo que um bom gestor sabe que os me-
bancos, financeiras, hospitais, clubes, igrejas etc. Dentro desse lhores resultados de gestão surgirão do uso combinado delas.
ponto de vista, a organização pode ser visualizada sob dois aspec- Ou seja, não basta dar ordens e instruções, é preciso saber
tos distintos: motivar seus subordinados na execução das tarefas. E isso se faz,
• Organização formal: É a organização baseada em uma divi- por exemplo, através de uma comunicação eficiente entre chefe e
são de trabalho racional que especializa órgãos e pessoas em de- subordinado. É preciso dizer à equipe o motivo pelo qual aquele
terminadas atividades. É, portanto, a organização planejada ou a determinado trabalho é importante para a organização. Estes con-
organização que está definida no organograma, sacramentada pela ceitos, apesar de simples, são comumente esquecidos pelos diri-
direção e comunicada a todos por meio dos manuais de organiza- gentes de organizações públicas e privadas, trazendo-lhes sérios
ção. É a organização formalizada oficialmente. prejuízos financeiros e operacionais a curto prazo sem falar na per-
• Organização Informal: É a organização que emerge espon- da da credibilidade do trabalho executado pelo gestor perante seus
tânea e naturalmente entre as pessoas que ocupam posições na or- subordinados, pares e superiores.
ganização formal e a partir dos relacionamentos humanos como
ocupantes de cargos. Forma-se a partir das relações de amizade e CONTROLE
do surgimento de grupos informais que não aparecem no organo-
grama ou em qualquer outro documento formal. Controlar significa garantir que o planejamento seja bem exe-
cutado e que os objetivos estabelecidos sejam alcançados da me-
b) Organização como função administrativa e parte integrante lhor maneira possível.
do processo administrativo: Nesse sentido, organização significa A função administrativa de controle está relacionada com a
o ato de organizar, estruturar e integrar os recursos e os órgãos maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados através da
incumbidos de sua administração e estabelecer as relações entre atividade das pessoas que compõem a organização. O planejamen-
eles e as atribuições de cada um. Trataremos da organização sob to serve para definir os objetivos, traçar as estratégias para alcan-
o segundo ponto de vista, ou seja, a organização como a segunda çá-los e estabelecer os planos de ação. A organização serve para
função administrativa e que depende do planejamento, da direção estruturar as pessoas e recursos de maneira a trabalhar de forma
e do controle para formar o processo administrativo. Organizar organizada e racional. A direção mostra os rumos e dinamiza as
consiste em: pessoas para que utilizem os recursos da melhor maneira possível.
• Determinar as atividades específicas necessárias ao alcance Por fim, o controle serve para que todas as coisas funcionem da
dos objetivos planejados (especialização). maneira certa e no tempo certo.
• Agrupar as atividades em uma estrutura lógica (departamen- O controle verifica se a execução está de acordo com o que foi
talização). planejado: quanto mais completos, definidos e coordenados forem
• Designar as atividades às específicas posições e pessoas os planos, mais fácil será o controle.
(cargos e tarefas).
Didatismo e Conhecimento 10
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Os gerentes são responsáveis pelo elo entre o nível operacional,
3. ORGANIZAÇÕES: FUNDAMENTOS, onde os colaboradores desenvolvem os produtos e serviços da or-
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS ganização.
As Organizações formais possuem uma estrutura hierárquica
TRADICIONAIS, TENDÊNCIAS E com suas regras e seus padrões. Os Organogramas com sua estru-
PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS. tura bem dimensionada podem facilitar a autonomia interna, agi-
lizando o processo de desenvolvimento de produtos e serviços. O
mundo empresarial cada vez mais competitivo e os clientes a cada
dia mais exigentes levam as organizações a pensar na sua estrutu-
O conceito de administração representa uma governabilidade, ra, para se adequar ao que o mercado procura. Com os órgãos bem
gestão de uma empresa ou organização de forma que as atividades dispostos nessa representação gráfica, fica mais bem objetivada a
sejam administradas com planejamento, organização, direção, e hierarquia bem como o entrosamento entre os cargos.
controle. Montana e Charnov em 2003 asseveraram que o ato de As organizações fazem uso do organograma que melhor re-
administrar é trabalhar com e por intermédio de outras pessoas presenta a realidade da empresa, vale lembrar que o modelo pira-
na busca de realizar objetivos da organização bem como de seus midal ficou obsoleto, hoje o que vale é a contribuição, são muitas
membros. pessoas empenhadas no desenvolvimento da empresa, todos con-
tribuem com ideias na tomada de decisão.
A administração tem uma série de características entre elas: Com vistas às diversidades de informações, é preciso estar
um circuito de atividades interligadas, buscar de obtenção de re- atento para sua relevância, nas organizações as informações são
importantes, mesmo em tomada de decisões. É necessário avaliar a
sultados, proporcionar a utilização dos recursos físicos e materiais
qualidade da informação e saber aplicar em momentos oportunos.
disponíveis, envolver atividades de planejamento, organização,
Para o desenvolvimento de sistemas de informação, há que
direção e controle.
se definir qual informação e como ela vai ser mantida no sistema,
O planejamento consiste em definir objetivos para traçar me-
deve haver um estudo no organograma da empresa verificando as-
tas, assim identificando forças, fraquezas, oportunidades e amea-
sim quais os dados e quais os campos vão ser necessários para
ças. Interpretam-se dados, analisam-se recursos. O planejamento
essa implantação. Cada empresa tem suas características e suas
ocorre com base em muito estudo, muita pesquisa, antes da im- necessidades, e o sistema de informação se adéqua a organização
plantação de qualquer coisa, ele pode durar meses ou até anos. e aos seus propósitos.
Organizar significa preparar processos a fim de obter os resul- Para as organizações as pessoas são as mais importantes, por
tados planejados. isso tantos estudos a fim de sanar interrogações a respeito da com-
Direção, neste procedimento decisões são necessárias, para plexidade do ser humano. Maslow diz que em primeiro na base da
que os objetivos relacionados no planejamento continuem alinha- pirâmide vem às necessidades fisiológicas, como: fome, sede sono,
dos. sexo, depois ele nomeia segurança como o segundo item mais im-
Controle, aqui é possível vislumbrar todo o processo de pla- portante, estabilidade no trabalho, por exemplo, logo depois ne-
nejar, organizar e direcionar. Liderar e discernir se o resultado foi cessidades afetivo sociais, como pertencer a um grupo, ter amigos,
o almejado. Assim é possível recomeçar um novo ciclo com mais família; necessidades de status e estima, aqui podemos dar como
planejamento e suas etapas subsequentes. exemplo a necessidade das pessoas em ter reconhecimento, por
Para administrar nos mais variados níveis de organização é seu trabalho por seu empenho, no topo Maslow colocou as neces-
necessário ter habilidades, estas são divididas em três grupos: as sidades de autorrealização, em que o indivíduo procura tornar-se
Habilidades Técnicas são habilidades que necessitam de conheci- aquilo que ele pode ser, explorando suas possibilidades.
mento especializado e procedimentos específicos e pode ser obtida O raciocínio de Viktor Frankl “ vontade de sentido” também é
através de instrução. As Habilidades Humanas envolvem também coerente, ele nos atenta para o fato de que nem sempre a pirâmide
aptidão, pois interage com as pessoas e suas atitudes, exige com- de Maslow ocorre em todas as escalas de uma forma sequencial,
preensão para liderar com eficiência. As Habilidades Conceituais de acordo com ele, o que nos move é aquilo que faz com que nossa
englobam um conhecimento geral das organizações, o gestor pre- vida tenha sentido, nossas necessidades aparecem de forma aleató-
cisa conhecer cada setor, como ele trabalha e para que ele existe. ria, são nossas motivações que nos levam a agir. Os colaboradores
De acordo com Chiavenato a estrutura garante a totalidade de são estimulados, fazendo o que gostam, as pessoas alocam mais
um sistema e permite sua integridade, assim são as organizações, tempo nas atividades em que estão motivados. Sendo assim um
diversos órgãos agrupados hierarquicamente, os sistemas de res- funcionário trabalhando em uma determinada tarefa, pode sentir
ponsabilidade, sistemas de autoridade e os sistemas de comunica- autorrealização sem necessariamente ter passado por todas as es-
ções são componentes estruturais. calas da piramide. Mas o que é realização para um, não é reali-
Existem vários modelos de organização, Organização Empre- zação para todas as pessoas. O ser humano é insaciável, quando
sarial, Organização Máquina, Organização Política entre outras. realiza algo que desejou intensamente, logo cobiçara outras coisas.
As organizações possuem seus níveis de influência. O nível estra- O comportamento das pessoas nas organizações afetam dire-
tégico é representado pelos gestores e o nível tático, representado tamente na imagem, no sucesso ou insucesso da mesma, o com-
pelos gerentes. Eles são importantes para manter tudo sob contro- portamento dos colaboradores refletem seu desempenho. Há uma
le. O gerente tem uma visão global, ele coordena, define, formula, necessidade das pessoas de ter incentivos para que o trabalho flua,
estabelece uma autoridade de forma construtiva, competente, enér- a motivação é intrínseca, mas os estímulos são imprescindíveis
gica e única. Fayol nomeia 16 diferentes atribuições dos gerentes. para que a motivação pelo trabalho continue gerando resultados
para a empresa.
Didatismo e Conhecimento 11
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Os lideres são importantes no processo de sobrevivência no mercado, Lacombe descreveu que o líder tem condição de exercer, função,
tarefa ou responsabilidade quando é responsável pelo grupo. Um líder precisa ser motivado, competente, conseguir conquistar e conhecer
as pessoas, ter habilidades e intercalar objetivos pessoais e organizacionais. O estilo do líder Democrático contribui na condução das or-
ganizações, ele delega não só tarefas, mas poderes, isso é importante para estimular os mais diversos profissionais dentro da organização.
No processo de centralização a tomada de decisões é unilateral, deixando os colaboradores travados, sem poder de opinião. Já no pro-
cesso de descentralização existe maior estimulo por parte dos funcionários, podendo opinar eles se sentem parte ativa da empresa.
Existem benefícios assegurados por leis e benefícios espontâneos. Um bom plano de benefícios motivam os colaboradores. O funcio-
nário hoje com todo seu conhecimento adquirido na empresa tem sido tratado como ativo não mais como recurso. Dar estímulos como os
benefícios contribuem para a permanência do funcionário na organização. São inúmeras vantagens tanto para o empregado quanto para o
empregador. Reduzindo insatisfações e aumentando a produção, gerando assim resultados satisfatórios.1
O conceito de administração representa uma governabilidade, gestão de uma empresa ou organização de forma que as atividades sejam
administradas com planejamento, organização, direção, e controle.
PLANEJAR
É a função administrativa em que se estima os meios que possibilitarão realizar os objetivos (prever), a fim de poder tomar decisões
acertadas, com antecipação, de modo que sejam evitados entraves ou interrupções nos processos organizacionais.
É também uma forma de se evitar a improvisação.
Nesta função, o gerente especifica e seleciona os objetivos a serem alcançados e como fazer para alcançá-los.
Exemplos: o chefe de seção dimensiona os recursos necessários (materiais, humanos, etc.), em face dos objetivos e metas a serem
atingidos; a montagem de um plano de ação para recuperação de uma área avariada.
Planejamento: funciona como a primeira função administradora, pois serve de base para as demais.
• É uma reflexão que antecede a ação;
• É um processo permanente e contínuo;
• É sempre voltado para o futuro;
• É uma relação entre as coisas a serem feitas e o tempo disponível para tanto;
• É mais uma questão de comportamento e atitude da administração do que propriamente um elenco de planos e programas de ação;
• É a busca da racionalidade nas tomada de decisões;
• É um curso de ação escolhido entre várias alternativas de caminhos potenciais;
• É interativo, pois pressupõem avanços e recuos, alterações e modificações em função de eventos novos ocorridos no ambiente
externo e interno da empresa.
• O planejamento é um processo essencialmente participativo, e todos os funcionários que são objetos do processo devem participar.
• Para realizar o planejamento, a empresa deve saber onde está agora (presente) e onde pretende chegar (futuro).
•
Para isso, deve dividir o planejamento em sete fases sequenciais, como veremos abaixo.
Etapas do planejamento
Didatismo e Conhecimento 12
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
1.Definir: visão e missão do negócio
Visão
É a direção em que a empresa pretende seguir, ou ainda, um quadro do que a empresa deseja ser. Deve refletir as aspirações da empresa
e suas crenças.
Fórmula base para definição da visão:
Verbo em perspectiva futura + objetivos desafiadores + até quando.
Missão
A declaração de missão da empresa deve refletir a razão de ser da empresa, qual o seu propósito e o que a empresa faz.
Fórmula base para definição da Missão:
Fazer o quê + Para quem (qual o público?) + De que forma.
Didatismo e Conhecimento 13
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
As Metas existem para monitorar o progresso da empresa. COORDENAR
Para cada meta existe normalmente um plano operacional, que é o É a função administrativa que visa ligar, unir, harmonizar to-
conjunto de ações necessárias para atingi-la; Toda meta, ao ser de- dos os atos e todos os esforços coletivos através da qual se esta-
finida, deve conter a unidade de medida e onde se pretende chegar. belece um conjunto de medidas, que tem por objetivo harmonizar
recursos e processos. Dois tipos de Coordenação:
6. Formular e Implementar a estratégia •Vertical/Hierárquico: É aquela que se faz com as pessoas
Até aqui, você definiu a missão e visão do seu negócio e de- sempre dentro de uma rigorosa observância das linhas de comando
finiu metas e objetivos visando atender sua missão em direção à (ou escalões hierárquicos estabelecidos).
visão declarada. Agora, é necessário definir-se um plano para se •Horizontal: É aquela que se estabelece entre as outras pes-
atingir as metas estabelecidas, ou seja, a empresa precisa de uma soas sem observância dos níveis hierárquicos dessas mesmas pes-
formulação de estratégias para serem implantadas. soas. Essa coordenação possibilita a comunicação entre as pessoas
Após o desenvolvimento das principais estratégias da empre- de vários departamentos e de diferentes níveis hierárquicos. Risco
sa, deve-se adotar programas de apoio detalhados com responsá- Básico: Desmoralização ou destruição das linhas de comando ou
veis, áreas envolvidas, recursos e prazos definidos. hierarquia.
7. Gerar Feedback e Controlar CONTROLAR
À medida que implementa sua estratégia, a empresa precisa Esta função se aplica tanto a coisas quanto a pessoas.
rastrear os resultados e monitorar os novos desenvolvimentos nos Para que a função de controle possa efetivamente se processar
ambientes interno e externo. Alguns ambientes mantêm-se está- e aumentar a eficiência do trabalho, é fundamental que o estabeleci-
veis de um ano para outro. O ideal é estar sempre atento à realiza- do ou determinado esteja perfeito, claramente explicado.
ção das metas e estratégias, para que sua empresa possa melhorar “O que perturba o bom entendimento não são regras do jogo
a cada dia. muito exigentes, mas sim regras esclarecidas após o jogo iniciado.”
É a função administrativa através da qual se verifica se o que
Princípios aplicados ao planejamento foi estabelecido ou determinado foi cumprido (sem entrar especifi-
camente nos méritos e se deu ou não bons resultados).
I- Princípio da definição dos objetivos (devem ser traçados
Um sistema de controle deve ter:
com clareza, precisão)
•um objetivo, um padrão, uma linha de atuação, uma norma,
II- Princípio da flexibilidade do planejamento (poderá e de-
uma regra “decisorial”, um critério, uma unidade de medida;
verá ser alterado sempre que necessário e possível).
•um meio de medir a atividade desenvolvida;
•um procedimento para comparar tal atividade com o critério
Com esta primeira função montaremos o plano teórico, com-
fixado;
pletando assim o ciclo de planejamento: Estabelecer objetivos, to- •algum mecanismo que corrija a atividade como critério fixa-
mar decisões e elaborar planos. do. O processo de controle é realizado em quatro fases a saber:
a) Estabelecimento de padrões ou critérios;
ORGANIZAR b) Observação do desempenho;
É a função administrativa que visa dispor adequadamente os c) Comparação do desempenho com o padrão estabelecido;
diferentes elementos (materiais, humanos, processos, etc.) que d) Ação para corrigir o desvio entre o desempenho atual e o
compõem (ou vierem a compor) a organização, como objetivo de desempenho esperado.
aumentar a sua eficiência, eficácia e efetividade.
MOTIVAÇÃO
DIREÇÃO Trata-se de processos psíquicos que a pessoa tem que
Podemos dividir essa função em duas subfunções: a impulsiona à ação. Existe uma influência tanto individual
como pelo contexto em que essa pessoa se encontre. Indivíduos
COMANDAR motivados tendem a ter um melhor desempenho, o que faz com que
É a função administrativa que consiste basicamente em: a organização invista em estímulos para promover essa motivação.
A ideia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem dúvida,
Decidir a respeito de “que” (como, onde, quando, com que, a solução inovadora para que se pudesse compreender melhor o
com quem) fazer, tendo em vista determinados objetivos a serem comportamento humano na sua variedade. Um mesmo indivíduo
conseguidos. ora persegue objetivos que atendem a uma necessidade, ora busca
satisfazer outras. Tudo depende da sua carência naquele momento.
Determinar as pessoas, as tarefas que tem que executar. Duas pessoas não perseguem necessariamente o mesmo objetivo no
É fundamental para quem comanda desfrutar de certo poder: mesmo momento. O problema das diferenças individuais assume
•Poder de decisão. importância preponderante quando falamos de motivação.
•Poder de determinação de tarefas a outras pessoas.
•Poder de delegar – a possibilidade de conferir á outro parte Razões da Motivação
do próprio poder. • Razões empresariais
•Poder de propor sanções àqueles que cumpriram ou não ás • concorrência
determinações feitas. • produtos e preços
• fidelização
Didatismo e Conhecimento 14
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Razões Pessoais Segundo Abraham Maslow, o homem se motiva quando suas
necessidades são todas supridas de forma hierárquica. Maslow or-
• empregabilidade ganiza tais necessidades da seguinte forma:
• motivos p/ servir
Didatismo e Conhecimento 15
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Existem algumas teorias mais clássicas sobre motivação que veremos abaixo:
Teoria da equidade:
Também conhecida como teoria da comparação social. A motivação seria influenciada fortemente pela percepção de igualdade e justiça
existente no ambiente profissional.
Didatismo e Conhecimento 16
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Dentre as teorias citadas, a mais difundida é a da Hierarquia das Necessidades, abaixo mais detalhes sobre ela.
Didatismo e Conhecimento 17
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Ligar as recompensas ao desempenho; satisfação, de certas necessidades. E quando uma necessidade é
Certificar se a recompensa e adequada - recompensas pe- satisfeita ela não é mais motivadora de comportamento já que não
quenas significam motivações fracas. causa tensão ou desconforto.
O ciclo motivacional pode alcançar vários níveis de resolução
Implicações para a Organização: da tensão: uma necessidade pode ser satisfeita, frustrada (quando a
A expectativa da motivação também traz várias implicações satisfação é impedida ou bloqueada) ou compensada (a satisfação
para a organização: é transferida para objeto). Muitas vezes a tensão provocada pelo
Geralmente, as organizações recebem o equivalente a surgimento da necessidade encontra uma barreira ou obstáculo
recompensa e não o que desejam - o sistema de recompensas para a sua liberação. Não encontrando a saída normal, a tensão
devem ser projetados para motivar os comportamentos desejados; represada no organismo procura um meio indireto de saída, seja
ex.: segurança, aumento de produção. por via psicológica (agressividade, descontentamento, tensão
O trabalho em si pode tornar-se intrinsicamente recompensador emocional, apatia, indiferença etc.) seja por via fisiológica (tensão
nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas etc.).
- se forem projetados para atender as necessidades mais elevadas
Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas é
dos empregados, como ex.: independência, criatividade, o trabalho
transferida ou compensada. Isto se dá quando a satisfação de outra
pode ser motivador por si mesmo. necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que
Portanto, a tarefa mais importante para os administradores e não pode ser satisfeita.
organizações é garantir que os subordinados tenham os recursos A satisfação de alguma necessidade é temporal e passageira,
necessários para dar o melhor de si em prol do planejamento da ou seja, a motivação humana é cíclica e orientada pelas diferentes
organização. necessidades. O comportamento é quase um processo de resolução
de problemas, de satisfação de necessidade, à medida que elas vão
Ainda sobre motivação, precisamos entender o processo que surgindo.
leva o indivíduo a tomar uma ação em busca de um objetivo, con- O conceito de motivação – ao nível individual – conduz
forme mostra o Ciclo Motivacional. ao de clima organizacional – ao nível da organização. Os seres
humanos estão continuamente engajados no ajustamento a uma
O Ciclo Motivacional variedade de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades
e manter um equilíbrio emocional. Isto pode ser definido com um
estado de ajustamento. Tal ajustamento não se refere somente à
satisfação das necessidades de pertencer a um grupo social de
estima e de auto realização. É a frustração dessas necessidades que
causa muitos dos problemas de ajustamento. Como a satisfação
dessas necessidades superiores depende muito de outras pessoas,
particularmente daquelas que estão em posições de autoridade,
torna-se importante para a administração compreender a natureza
do ajustamento e do desajustamento das pessoas.
O ajustamento – assim como a inteligência ou as aptidões
– varia de uma pessoa para outra e dentro do mesmo indivíduo
de um momento para outro. Varia dentro de um continuum
e pode ser definido em vários graus, mas do que em tipos. Um
bom ajustamento denota “saúde mental”. Uma das maneiras de
se definir saúde mental é descrever as características de pessoas
mentalmente sadias. As características básicas de saúde mental
são:
- As pessoas sentem-se bem consigo mesmas;
- As pessoas sentem-se bem em relação às outras pessoas;
- As pessoas são capazes de enfrentar por si as demandas da
O ciclo motivacional percorre as seguintes etapas: uma vida.
necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando
um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. LIDERANÇA
Liderança é uma habilidade que o indivíduo tem para
Esse estado de tensão leva o indivíduo a um comportamento ou
influenciar os outros, levando-os a fazerem aquilo que ele deseja.
ação, capaz de descarregar a tensão ou livrá-lo do desconforto
A Liderança é necessária em todos os tipos de organização
e do desequilíbrio. Se o comportamento ‘for eficaz o indivíduo humana, principalmente nas empresas, onde uma boa liderança
encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da pode gerar satisfação num grupo de pessoas envolvidas pelo líder,
tensão provocada por ela’. Satisfeita a necessidade, o organismo assim como uma má liderança pode gerar separação do grupo não
volta ao estado de equilíbrio anterior e à sua forma de ajustamento atingindo o mesmo objetivo da organização.
ao ambiente. Liderança é uma questão de redução de incertezas do grupo,
As necessidades ou motivos não são estáticos, pelo contrario, pois o indivíduo que passa a contribuir mais com orientações e
são forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos. assistência ao grupo (auxiliando para tomada de decisões eficazes)
Com a aprendizagem e a repetição (reforço positivo), os tem maiores possibilidades de ser considerado seu líder. Assim, a
comportamentos tornam-se gradativamente mais eficazes na Liderança é uma questão de tomada de decisões do grupo.
Didatismo e Conhecimento 18
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
A Liderança é uma influência interpessoal, a influência Comunicação de Cima Para Baixo
envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo todas as A comunicação de cima para baixo refere-se ao fluxo de
maneiras pelas quais se introduzem mudanças no comportamento informação que parte dos níveis mais altos da hierarquia da orga-
de pessoas ou de grupos de pessoas. A importância da Liderança, nização, chegando aos mais baixos. Entre os exemplos estão um
sobretudo nas empresas, é bastante visível nos dias de hoje, pois gerente passando umas atribuições a sua secretária, um supervisor
se a liderança é uma influência interpessoal, que modifica o fazendo um anúncio a seus subordinados e o presidente de uma
comportamento, esta, deve ser dirigida à aumentar a satisfação na empresa dando uma palestra para sua equipe de administração. Os
conquista de determinada meta e na diminuição dos riscos. funcionários devem receber a informação de que precisam para
O líder apresenta traços marcantes pôr meio dos quais pode desempenhar suas funções e se tornar (e permanecer) membros
influenciar o comportamento das pessoas, passando para elas leais da organização.
parte das suas ações, a maneira de agir em determinada situação, Muitas vezes, os funcionários ficam sem a informação ade-
como lidar com pessoas temperamentais, enfim alguns líderes quada. Um problema é a sobrecarga de informação: os funcioná-
rios são bombardeados com tanta informação que não conseguem
possuem traços tão marcantes que pode até influenciar a missões
absorver tudo. Grande parte da informação não é muito impor-
importantes como religião ou uma missão militar.
tante, mas seu volume faz com que muitos pontos relevantes se
Hoje em dia o espírito de Liderança é muito valorizado,
percam.
tanto no âmbito profissional como no pessoal, ser Líder não é
Quanto menor o número de níveis de autoridade através dos
ser o “chefe” ou o “gerente”, é muito diferente disto. Os Líderes quais as comunicações devem passar, tanto menor será a perda ou
autênticos são pessoas que já absorveram a verdade fundamental distorção da informação.
da existência: que não é possível fugir das contradições inerentes
à vida. A mente de Liderança é ampla. O comportamento de Administração da comunicação de cima para baixo
Liderança envolve funções como planejar, dar informações, Os administradores podem fazer muitas coisas para melhorar
avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular, punir etc., deve a comunicação de cima para baixo. Em primeiro lugar, a admi-
ajudar o grupo a satisfazer suas necessidades. Um líder inato pode nistração deve desenvolver procedimentos e políticas de comu-
ser facilmente reconhecido perante o grupo, pois sua capacidade nicação. Em segundo lugar, a informação deve estar disponível
de coordenar, direcionar, conduzir o grupo a atingir seus objetivos àqueles que dela necessitam. Em terceiro lugar, a informação deve
ficam evidentes e o tornam uma espécie de guia representativo do ser comunicada de forma adequada e eficiente. As linhas de comu-
grupo. nicação devem ser tão diretas, breves e pessoais quanto possível.
A liderança está baseada no prestígio pessoal do administrador A informação deve ser clara, consistente e pontual - nem muito
e na aceitação pelos dirigidos ou subordinados. Três fatores, pelo precoce nem (o que é um problema mais comum) muito atrasada.
menos, influem no poder de liderança de um administrador:
· posição hierárquica (status) - decorrente de sua função de Comunicação de Baixo Para Cima
autoridade (direito de mandar e de se fazer obedecer); A comunicação de baixo para cima vai dos níveis mais bai-
·competência funcional - resultante de seus conhecimentos xos da hierarquia para os mais altos.
gerais e especializados (cultura geral e técnica). Os administradores devem facilitar a comunicação de baixo
· personalidade dinâmica - produto de suas características e para cima.
qualidades pessoais (aspecto físico, temperamento, caráter, etc.). Mas os administradores devem também motivar as pessoas a
Os estilos de liderança determinam o tipo de relação dos fornecer informações valiosas.
líderes com os grupos, dependendo da diversidade da situação e
das diversas forças que afetam a conduta dos liderados. Comunicação Horizontal
Muita informação precisa ser partilhada entre pessoas do mes-
A liderança autocrática é aquela em que as decisões são
mo nível hierárquico. Essa comunicação horizontal pode ocorrer
tomadas unicamente pelo líder, sem a participação da equipe.
entre pessoas da mesma equipe de trabalho. Outro tipo de comuni-
A liderança liberal é aquela que praticamente não conta com
cação importante deve ocorrer entre pessoas de departamentos di-
a participação do líder.
ferentes. Por exemplo, um agente de compras discute um problema
Na liderança democrática, o líder participa e estimula na com um engenheiro de produção, ou uma força-tarefa de chefes de
equipe os comportamentos desejados, mas a equipe possui relativa departamento se reúne para discutir uma preocupação particular.
autonomia para, com apoio do líder, decidir. Especialmente em ambientes complexos, nos quais as deci-
A liderança situacional depende da relação entre líder, sões de uma unidade afetam a outra, a informação deve ser parti-
liderados e situação, não estando sujeita a um único estilo. lhada horizontalmente.
As empresas integrantes da GE poderiam operar de forma
PROCESSO DE COMUNICAÇÃO completamente independente. Mas cada uma deve ajudar as ou-
Ser um comunicador habilidoso é essencial para ser um bom tras. Transferem entre si recursos técnicos, pessoas, informação,
administrador e líder de equipe. Mas a comunicação também ideias e dinheiro. A GE atinge esse alto nível de comunicação e
deve ser administrada em toda a organização. A cada minuto de cooperação através de um fácil acesso entre as divisões e ao CEO;
cada dia, incontáveis bits de informação são transmitidos em uma cultura de abertura, honestidade, confiança e obrigação mú-
uma organização. Serão discutidas as comunicações de cima para tua; e reuniões trimestrais em que todos os altos executivos se reú-
baixo, de baixo para cima, horizontal e informal nas organizações. nem informalmente para partilhar informações e ideias. Os mes-
mos tipos de coisas são feitas também nos níveis inferiores.
Didatismo e Conhecimento 19
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Comunicação Formal e Informal Outras características importantes é que as equipes são uma forma
As comunicações organizacionais diferem em sua formalida- eficaz de facilitar a participação dos trabalhadores nos processos
de. As comunicações formais são oficiais, episódios de transmis- decisórios aumentar a motivação dos funcionários.
são de informação sancionados pela organização. Podem mover-se
de baixo para cima, de cima para baixo ou horizontalmente, muitas Diferença entre Grupo e Equipe
vezes envolvendo papel. Grupo e equipe não é a mesma coisa. Grupo é definido como
A comunicação informal é menos oficial. dois ou mais indivíduos, em interação e interdependência, que se
A função de controle está relacionada com as demais funções juntam para atingir um objetivo. Um grupo de trabalho é aquele
do processo administrativo: o planejamento, a organização e a que interage basicamente para compartilhar informações e tomar
direção repercutem nas atividades de controle da ação empresa- decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na sua área
rial. Muitas vezes se torna necessário modificar o planejamento, a de responsabilidade.
organização ou a direção, para que os sistemas de controle possam Os grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade
ser mais eficazes. de se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço
A avaliação intimida. É comum os gerentes estarem ocupados conjunto. Assim, seu desempenho é apenas a somatória das
demais para se manterem a par daquilo que as pessoas estão fazendo contribuições individuais de seus membros. Não existe uma
e com qual grau de eficiência. É quando gerentes não sabem o que sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho
seu pessoal está fazendo, não podem avaliar corretamente. Como maior do que a soma das contribuições individuais.
resultado, sentem-se incapazes de substanciar suas impressões e Uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio
comentários sobre desempenho - por isso evitam a tarefa. do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um
Mas quando a seleção e o direcionamento são feitos nível de desempenho maior do que a soma daquelas contribuições
corretamente, a avaliação se torna um processo lógico de fácil individuais. O quadro abaixo ressalta as diferenças entre grupos de
implementação. Se você sabe o que seu pessoal deveria fazer e trabalho e equipes de trabalho.
atribui tarefas, responsabilidades e objetivos com prazos a cada
funcionário especificamente, então você terá critérios com os Comparação entre Grupos de Trabalho e Equipes de Trabalho
quais medir o desempenho daquele indivíduo. Nessa situação, a Transformando indivíduos em membros de equipe
avaliação se torna uma simples questão de determinar se, e com - partilham suas ideias para a melhoria do que fazem e de
que eficiência, uma pessoa atingiu ou não aquelas metas. todos os processos do grupo;
Os gerentes costumam suor que se selecionarem boas pessoas - respeitam as individualidades e sabem ouvir;
e as direcionarem naquilo que é esperado, as coisas serão bem - comunicam-se ativamente;
feitas. Eles têm razão. As coisas serão feitas, mas se serão bem - desenvolvem respostas coordenadas em benefícios dos
feitas e quanto tempo levará para fazê-las são fatores incertos. propósitos definidos;
A avaliação permite que se determine até que ponto uma coisa - constroem respeito, confiança mútua e afetividade nas
foi bem feita e se foi realizada no tempo certo. De certa forma, a relações;
avaliação é como um guarda de trânsito. Você pode colocar todas - participam do estabelecimento de objetivos comuns;
as placas indicadoras de limite de velocidade do mundo: não serão - desenvolvem a cooperação e a integração entre os membros.
respeitadas a não ser que as pessoas saibam que as infrações serão
descobertas e multadas. Fatores que interferem no trabalho em equipe
Isso parece lógico, mas é surpreendente quantos gerentes - Estrelismo;
adiam continuamente a avaliação enquanto se concentram em - Ausência de comunicação e de liderança;
atribuições urgentes mas, em última análise, menos importantes. - Posturas autoritárias;
Quando a avaliação é adiada, os prazos também são prorrogados, - Incapacidade de ouvir;
porque funcionários começam a sentir que pontualidade e - Falta de treinamento e de objetivos;
qualidade não são importantes. Quando o desempenho cai, mais - Não saber “quem é quem” na equipe.
responsabilidades são deslocadas para o gerente - que, assim, tem
ainda menos tempo para direcionar e avaliar funcionários. São características das equipes eficazes:
- Comprometimento dos membros com um propósito comum
EQUIPE e significativo;
Cada vez mais, as equipes se tornam a forma básica de - O estabelecimento de metas específicas para a equipe que
trabalho nas organizações do mundo contemporâneo. As conduzam os indivíduos a um melhor desempenho e também
evidências sugerem que as equipes são capazes de melhorar o energizam as equipes. Metas específicas ajudam a tornar a
desempenho dos indivíduos quando a tarefa requer múltiplas comunicação mais clara. Ajudam também a equipe a manter seu
habilidades, julgamentos e experiências. Quando as organizações foco sobre o obtenção de resultados;
se reestruturaram para competir de modo mais eficiente e eficaz, - Os membros defendem suas ideias, sem radicalismo;
escolheram as equipes como forma de utilizar melhor os talentos - Grande habilidade para ouvir;
dos seus funcionários. As empresas descobriram que as equipes - Liderança é situacional; ou seja, o líder age de acordo com
são mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do que os o grau de maturidade da equipe; de acordo com a contingência;
departamentos tradicionais ou outras formas de agrupamentos - Questões comportamentais são discutidas abertamente,
permanentes. As equipes têm capacidade para se estruturar, principalmente as que podem comprometer a imagem da equipe
iniciar seu trabalho, redefinir seu foco e se dissolver rapidamente. ou organização
Didatismo e Conhecimento 20
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
- O nível de confiança entre os membros é elevado; pode ser prejudicial às pessoas e à própria organização, que perde
- Demonstram confiança em seus líderes, tornando a equipe em criatividade e falta de questionamentos, além de aumentar
disposta a aceitar e a se comprometer com as metas e as decisões a resistência às mudanças, uma vez que as pessoas se sentem
do líder; mais confortáveis agindo da forma a que estão habituadas e que
- Flexibilidade permitindo que os membros da equipe possam aprenderam ser a maneira correta de agir.
completar as tarefas uns dos outros.
Isso deixa a equipe menos dependente de um único membro; Ao ingressar em uma organização, indivíduos com
- Conflitos são analisados e resolvidos; características diversas se unem para atuar dentro de um mesmo
- Há uma preocupação / ação contínua em busca do sistema sociocultural na busca de objetivos determinados. Essa
autodesenvolvimento. união provoca um compartilhamento de crenças, valores, hábitos,
O desempenho de uma equipe não é apenas a somatória das entre outros, que irão orientar suas ações dentro de um contexto
capacidades individuais de seus membros. preexistente, definindo assim as suas identidades.
Contudo, estas capacidades determinam parâmetros do que
Segundo Dupuis (1996), são os indivíduos que, por meio
os membros podem fazer e de quão eficientes eles serão dentro
de suas ações, contribuem para a construção de sua sociedade.
da equipe. Para funcionar eficazmente, uma equipe precisa de três
Entretanto os indivíduos agem sempre dentro de contextos que lhes
tipos diferentes de capacidades. Primeiro, ela precisa de pessoas
são preexistentes e orientam o sentido de suas ações. A construção
com conhecimentos técnicos. Segundo, pessoas com habilidades
para solução de problemas e tomada de decisões que sejam do mundo social é assim mais a reprodução e a transformação
capazes de identificar problemas, gerar alternativas, avaliar essas do mundo existente do que sua reconstrução total. Para Berger e
alternativas e fazer escolhas competentes. Finalmente, as equipes Luckmann (1983) a vida cotidiana se apresenta para os homens
precisam de pessoas que saibam ouvir, deem feedback, solucionem como realidade ordenada. Os fenômenos estão pré-arranjados em
conflitos e possuam outras habilidades interpessoais. padrões que parecem ser independentes da apreensão que cada
pessoa faz deles, individualmente.
O individuo na organização Dentro dessa perspectiva, a ação humana, em nível do
Assistimos hoje a transformações importantes no ambiente de indivíduo e do grupo, mediada pelos processos cognitivos, e
trabalho. Cada vez mais os funcionários são convidados a vestir a interdependente do contexto, varia conforme a inserção ambiental
camisa da empresa. Para isso devem estar conscientes e engajados e o tipo de organização, tanto quanto também varia internamente
com os valores organizacionais, bem como ter claramente em suas subunidades. É importante salientar que o universo
definidos os objetivos que a organização pretende atingir e os simbólico integra um conjunto de significados, atribuindo-lhes
meios para alcançá-los. É muito comum se afirmar que a principal consistência, justificativa e legitimidade. Em outras palavras, o
responsabilidade dos gerentes é a de motivar seu pessoal; para isso universo simbólico possibilita aos membros integrantes de um
é feito um trabalho de conscientização, que se inicia no momento grupo uma forma consensual de apreender a realidade, integrando
de inserção do empregado no ambiente organizacional. os significados e viabilizando a comunicação.
Conforme citado por Zanelli (2003), do ponto de vista social, Em outras palavras, a realidade é constituída por uma
a ordem que se estabelece, ou não, resulta do compartilhamento série de objetivos que foram designados como objetos antes da
que ocorre na interação humana. Do ponto de vista individual, a minha aparição em cena. O indivíduo percebe, assim, que existe
identidade é elemento chave da realidade subjetiva e se encontra correspondência entre os significados por ele atribuídos ao objeto e
em relação dialética com a sociedade. Nesta acepção, o indivíduo os significados atribuídos pelos outros, isto é, existe o compartilhar
é produto e produtor do sistema social. de um senso comum sobre a realidade.
Ao apresentar aos funcionários os ritos, crenças, valores, É por meio desse compartilhar da realidade que as identidades
rituais, normas, rotinas e tabus da organização, o que se pretende dos indivíduos nas organizações são construídas, ao se comunicar
é buscar a sua identificação com os padrões a serem seguidos na
aos membros, de forma tangível, um conjunto de normas, valores e
empresa. Dessa forma, se fornece um senso de direção para todas
concepções que são tidas como certas no contexto organizacional.
as pessoas que compartilham desse meio. As definições do que é
Ao definir a identidade social dos indivíduos, o que se pretende é
desejável e indesejável são introjetadas pelos indivíduos atuantes
garantir a produtividade, pela harmonia e manutenção do que foi
no sistema, orientando suas ações nas diversas interações que
executam no cotidiano. aprendido na convivência. É importante ressaltar que muitas vezes
Reconhecer os significados e a própria razão de ser da empresa, essas identidades precisam ser reconstruídas, quando a empresa se
bem como se familiarizar com as percepções e comportamentos vê diante de situações que exigem mudanças.
mais aceitos e valorizados na organização, conduz os funcionários O papel da cultura organizacional no processo de formação
a uma uniformidade de atitudes, o que é positivo no sentido de da identidade dos indivíduos nas organizações
possibilitar maior coesão. No entanto pode levar a uma perda de O fenômeno cultura organizacional já era estudado desde o
individualidade, pois o comportamento dos indivíduos passa a ser início do século passado, a partir da experiência de Hawthorne,
uma extensão do grupo, muitas vezes se estendendo para ambientes desenvolvida entre 1927 e 1932. Sob coordenação de Elton Mayo,
externos da organização, quando passam a adotar comportamentos adquiriu maior evidência, com a constatação da grande influência
padronizados nas mais diversas situações. do grupo sobre o comportamento do indivíduo. Atualmente é
O presente artigo pretende contribuir para o debate acerca dada grande importância ao estudo da cultura organizacional, por
desse processo de construção das identidades dos indivíduos considerar que ela é determinante do desempenho individual, da
nas organizações, argumentando que a padronização de atitudes satisfação no trabalho e da produtividade da empresa.
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Considerando a afirmação de Motta e Vasconcelos (2002, as normas e o processo de comunicação.Cada um deles tem
p. 302), segundo os quais “para desenvolver-se e sobreviver, o função específica na construção da cultura; mas todos servem
grupo organizacional tem dois grandes problemas a solucionar: para estimular a adoção, por parte dos empregados, do conteúdo
adaptar-se ao ambiente e manter a coerência interna”, partiremos difundido, além de reforçar uma imagem positiva da organização.
do conceito de que cultura organizacional é No entanto, a partir do momento em que as pessoas internalizam
o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, verdades inquestionáveis, passando a adotar comportamentos
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os padronizados, colocam-se em posição de passividade, perdendo a
problemas de adaptação externa e integração interna, e que percepção individual da realidade. Essa falta de questionamentos,
funcionaram bem o suficiente para serem transmitidos aos novos vista como positiva no sentido de promover uma homogeneização
membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em de atitudes, pode ser muito negativa principalmente em ambientes
relação a esses problemas(Schein, 1989, p. 12). de mudanças constantes, que primam pela criatividade e inovação.
Podemos afirmar que é através da experiência coletiva que os Quando um questionamento é visto como ameaça para a
membros da organização encontram respostas para as questões do organização e possível desestruturação dela, a tendência é que o
cotidiano da empresa, pois são os valores e crenças compartilhados grupo se torne alienado; assim, a participação dos membros será
que definem seu modo de pensar e agir. Assim, ao definir padrões praticamente nula.
de comportamento com o objetivo de conservar a estabilidade e o A revisão da literatura nos leva a concordar em que o sucesso
equilíbrio do grupo, justifica-se a importância crescente atribuída organizacional deve ser definido em termos concretos para os
à cultura organizacional. funcionários por meio dos elementos que compõem a cultura.
Um importante aspecto para a sobrevivência de um indivíduo Porém a maneira como os objetivos e metas serão atingidos podem
é a necessidade de construção de uma identidade, uma noção de ser flexíveis, a partir de um maior envolvimentos dos dirigentes no
totalidade que o leve a fazer convergir em uma imagem de si sentido de estimular a participação dos membros, levando a uma
mesmo as muitas facetas do seu modo de ser, os muitos papéis maior interação e conhecimentos mútuos.
que ele representa em diferentes momentos da sua experiência Segundo Schein (2001) a cultura de uma organização pode ser
social. Assim, sucessivamente, o indivíduo vai-se diferenciando e aprendida em vários níveis, são eles: o nível dos artefatos visíveis,
se igualando conforme os vários grupos sociais de que faz parte, que compreende os padrões de comportamento visíveis, ou seja,
tornando-se uma unidade contraditória, múltipla e mutável. a forma como as pessoas se vestem, se comunicam, entre outros;
Conforme citado por Silva e Vergara (2000, p. 5), “não há o nível dos valores que governam o comportamento das pessoas,
sentido em falar-se em uma única identidade dos indivíduos, mas que são mais difíceis de serem identificados, pois compreendem
sim em múltiplas identidades que constroem-se dinamicamente, ao os valores que levam as pessoas a agirem de determinada forma; e
longo do tempo e nos diferentes contextos ou espaços situacionais por último o nível dos pressupostos inconscientes, que são aqueles
dos quais esses indivíduos participam”. Sem compartilhar uma pressupostos que determinam como os membros de um grupo
cultura comum, não poderíamos falar em construção de identidade, percebem, pensam e sentem.
seja no nível dos indivíduos, dos grupos, ou da organização como É importante diferenciar aqueles valores organizacionais que
um todo. A cultura organizacional pode ser vista, portanto, como justificam a razão de ser da organização, e por isso se situam em
o alicerce para a formação da identidade dos indivíduos nas um nível mais profundo, e outros referentes à maneira de resolver
organizações, não havendo como pensar a noção de identidade, se problemas do cotidiano da empresa. Os primeiros servem de
não for em função da interação com outros. guia, devendo realmente ser internalizados pelos membros que
Assim, as identidades dos indivíduos são construídas de compõem a organização. Já os outros podem e devem estar abertos
acordo com o ambiente em que se inserem envolvendo, entre a sugestões, flexibilizando-se para se adaptar às exigências internas
outras coisas, as estruturas sociais, a cultura e o histórico das e externas do ambiente.
relações. Segundo Zanelli (2003), a organização, como sistema
social, inserida em seu contexto, busca preservar sua identidade Identidade pessoal e identidade social
e sobrevivência. Para tanto, desenvolve uma estrutura normativa Os conceitos de identidade pessoal e identidade social são
(valores, normas e expectativas de papéis, padrões esperados de distintos. Segundo Ting-Toomey (1998), a identidade pessoal
comportamento e interação) e uma estrutura de ação (padrões reais refere-se ao modo como o indivíduo define suas características
de interação e comportamento), originada sobretudo nas posições próprias, seu autoconceito, geralmente comparando-se com outros
dirigentes. indivíduos. Já a identidade social refere-se aos conceitos que o
Vários outros autores corroboram essa afirmação, ao sugerir indivíduo desenvolve de si mesmo e que derivam de sua afiliação
que deve haver preocupação dos dirigentes em desenvolver valores em categorias ou grupos, emocionalmente significantes para ele.
e padrões em comum, a fim de que os membros da organização Esse tipo de classificação inclui, entre outras, as identidades por
possam trabalhar em conjunto e comunicar-se, integrando as afiliação étnica ou cultural, de gênero, de orientação sexual, de
estratégias e objetivos gerais da organização, possuindo, assim, classes sociais, de idade ou profissionais.
uma visão global do sistema. Turner (1982) define a identificação social como o processo
Freitas (1991) entende que, de modo geral, as respostas de alguém se localizar ou localizar outra pessoa dentro de um
que geram resultados favoráveis em determinada cultura são sistema de categorizações sociais; mas define simultaneamente
internalizadas como verdades inquestionáveis. Entre essas a identidade social como a soma total das identificações sociais
verdades ou pressupostos, encontram-se os diferentes elementos usadas por uma pessoa para definir a si própria. Assim, a maneira
que formam a cultura organizacional: os valores, as crenças, os pela qual alguém é definido por outros influencia sua auto-
ritos, rituais e cerimônias, os mitos e histórias, os tabus, os heróis, identidade em algum grau.
Didatismo e Conhecimento 22
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Estudos realizados por Ashforth e Mael (1989) identificam Alguns autores vêem a identidade organizacional como algo
três conseqüências gerais da identificação do grupo, que são que tende a ser preservado ao longo do tempo; outros argumentam
especialmente relevantes para o comportamento organizacional. que ela possui uma natureza fluida, contínua, adaptativa, ou seja,
Segundo eles, os indivíduos tendem a escolher atividades e depende do modo como os membros organizacionais interpretam
instituições que sejam congruentes com suas identificações mais os valores e as crenças essenciais da organização nos diferentes
evidentes; a identificação afeta os resultados, como a coesão e a contextos em que eles se deparam em sua trajetória.
interação intragrupais; e a identificação reforça a fixação ao grupo O fato de os indivíduos terem identidades múltiplas e não
e a seus valores, e aumenta a competição com grupos externos. uma identidade única contribui para a complexidade da identidade
Podemos afirmar, portanto, que quanto maior a identificação nas organizações. As maneiras como as identidades interagem
dos indivíduos com a organização, maior o comprometimento ou se tornam destacáveis são importantes para um contexto
desses. Os mesmos autores sugerem que a existência da organizacional. Assim, o estudo da identidade de uma organização
diversidade na identificação do grupo pode levar a alguma envolve, necessariamente, a atenção com sua interação com várias
dificuldade nas relações entre pessoas de identidades de grupos identidades.
diferentes. Segundo Ting-Toomey (1998), os indivíduos tendem Gioia, Schultz e Corley (2000) ressaltam que a noção
a experimentar maior grau de vulnerabilidade em seus encontros de identidade organizacional tem sido definida como sendo
iniciais com pessoas de outros grupos do que com as pessoas do a compreensão coletiva dos membros da organização, sobre
seu próprio grupo. as características presumidas como centrais e relativamente
Lopes (2001) define o significado de identidade social como permanentes, e que a distingue das demais, possuindo, assim,
sendo construído pela ação conjunta de participantes discursivos, estreita relação com a imagem organizacional.
em práticas discursivas situadas na história, na cultura e na Devemos considerar que a cultura preserva a identidade
instituição. O mesmo autor cita algumas características importantes organizacional, e essa se traduz na forma como os públicos da
das identidades sociais, como se explicitam nos três itens abaixo. organização a vêem, a imagem que eles constroem a respeito
. A sua natureza fragmentada, no sentido de que as pessoas não dela. Assim, em uma cultura organizacional que busca interagir
possuem uma identidade social homogênea, como se pudessem ser com o ambiente, adaptando-se a ele, essa personalidade que a
definidas por sexualidade ou raça, por exemplo. organização assume tende a ser proativa, atenta às necessidades
. A possibilidade de que identidades contraditórias coexistam de mudanças, que se tornam cada vez mais presentes no ambiente
na mesma pessoa. Um exemplo seriapensar na existência de organizacional. Dessa forma, a identidade organizacional é muitas
um homem que vote em um partido conservador, embora seja vezes reconstruída para se adequar ao mercado.
sindicalista. Na sociedade moderna, talvez as organizações sejam a arena
. O fato de as identidades sociais não serem fixas, uma vez que
mais significativa em que as identidades dos indivíduos são
estão sempre construindo-se e reconstruindo-se no processo social
constituídas. Para muitas pessoas, sua identidade profissional ou
de construção do significado.
organizacional pode ser mais persuasiva e importante do que as
Em oposição a uma visão tradicional, que compreende a
identidades atribuídas com base em gênero, idade, etnia, raça ou
identidade social de um indivíduo como fixa e contínua, como
nacionalidade (Hogg & Terry, 2000).
algo que lhe pertence de modo quase permanente, uma corrente
É fácil perceber que a experiência no mundo do trabalho é
significativa de autores tem procurado desenvolver um conceito
de identidade como algo fluido, multidimensional, dependente importante componente de aspectos identitários, pois nos leva a
do contexto sociocultural das situações nas quais os indivíduos incorporar características, hábitos e valores compartilhados por um
se vêem envolvidos, e como algo que possui forte componente grupo com o qual passamos a maior parte do nosso tempo. Assim,
relacional. o trabalho nos modifica, nos torna iguais em alguns aspectos, e nos
Sendo a identidade social construída a partir do momento em separa e distingue em outros.
que os indivíduos se vêem como parte de um grupo, as organizações
de trabalho representam um grupo muito expressivo na definição Como são orientadas as identidades dos indivíduos
da identidade social dos seus membros. Daí a necessidade de se Devemos fazer distinções entre as identidades baseadas em
estudar a interação deles, uma vez que o convívio entre as pessoas categorias sociais como raça, gênero, etnia e classe, e as identidades
pertencentes a esse grupo é intenso e significativo. baseadas em categorias como função organizacional ou tempo de
As perspectivas intergrupais têm sido uma das principais serviço, pois estas últimas podem ser assumidas, difundidas ou
estruturas para o entendimento das interações humanas, perdidas quando o indivíduo deixa a organização.
envolvendo indivíduos percebendo a si mesmos como membros Brickson (2000) identifica três modos distintos de como os
de uma categoria social, ou sendo percebidos por outros como indivíduos orientam as suas identidades nos diferentes contextos
pertencentes a uma categoria social (Taylor & Moghaddam, 1987). específicos em que se vêem envolvidos. Segundo o autor, essas
Conforme Oliveira e Bastos (2001), seguindo o senso comum orientações da identidade do indivíduo são ativadas em função
nos vemos como a mesma pessoa em diferentes interações. No da forma como esse indivíduo define a si mesmo, prioritariamente,
entanto é possível também perceber que nos posicionamos de em cada contexto, se como um indivíduo, como um ser interpessoal
modos diferentes, em diferentes momentos e lugares, de acordo ou como um membro de um grupo.
com os diferentes papéis que estamos exercendo. Segundo este autor, quando a pessoa se define prioritariamente
Silva e Vergara (2000) concluem que, sendo a identidade como indivíduo, tende a ativar uma orientação para a identidade
algo que se constrói como produto das interações dos diferentes pessoal, a ser motivada pelo auto-interesse, a conceber-se em
indivíduos e grupos, criando, portanto, um senso comum, tem termos de suas características e traços individuais e a avaliar-se
sentido falar da existência de uma identidade organizacional. por meio da comparação com os outros indivíduos.
Didatismo e Conhecimento 23
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Já quando se define prioritariamente como ser em relação com essas pessoas demonstraram nos seus relatos. Segundo esta autora,
outros, a pessoa tende a ativar a orientação para uma identidade as organizações estão exigindo mais do que adesão aos princípios
relacional, em que a principal motivação passa a ser a procura e valores da empresa, o que está sendo cada vez mais solicitado é
pelo benefício do outro. A concepção de si mesmo baseia-se, a entrega total ao mundo organizacional, onde, a partir de então, se
predominantemente, em seus papéis na relação com esses outros estará total e absolutamente envolvido.
que significam algo para ela, e a auto-avaliação tende a dar-se No discurso de inclusão do candidato ao quadro efetivo da
em termos da proficiência com que ela desempenha seus papéis organização, já está embutido o discurso de exclusão: se não houver
interpessoais diante desse outro. identificação entre ambos com os valores e comportamentos, o
Finalmente, ao definir-se prioritariamente como membro desligamento será conseqüência natural e, claro, por iniciativa do
de grupo, a pessoa tende a ativar uma identidade de orientação futuro colaborador, que não colaborou na proporção desejada. Os
coletiva. Sua motivação passa a ser a garantia do bem-estar de seu candidatos já são informados de que não fará parte da organização
grupo, freqüentemente com relação a outros grupos. Ela procura quem não se identificar integralmente com a história e com o
caracterizar-se em termos do perfil ou do protótipo do grupo e comportamento da empresa. A adesão é mais do que aceitação:
tende a determinar seu autovalor com base na comparação de seu é superposição ao já constituído anteriormente, é o alinhamento
grupo com outros grupos. do comportamento ao padrão de comportamento observado nos
Faremos aqui uma análise, posteriormente aprofundada, companheiros.
com relação às conseqüências da identificação descrita acima. Schirato (2000, p. 100) ressalta ainda que:
Identificar-se prioritariamente como membro de um grupo é o na necessidade de sobrevivência dentro de um sistema
desconhecido, e por isso hostil, é comum observarmos reações
que grande parte das organizações busca nos seus funcionários.
padronizadas, sem características pessoais, sem a impressão
A maioria das empresas procura motivar seus empregados nesse
pessoal do indivíduo dentro do grupo. Ele passa a ser a extensão
sentido. No entanto, se observarmos um indivíduo que se define
do comportamento do grupo na forma de vestir-se, de comer, de
prioritariamente como membro de um grupo, veremos que ele arrumar seu objetos, de organizar sua agenda, desenvolvendo uma
tenderá a perder completamente a sua identidade, e não mais “personalidade organizacional” que se sobrepõe à sua, quando não
conseguirá reconhecer-se como indivíduo, caso não faça mais a substitui por inteiro.
parte da organização, ou do grupo a que estava vinculado. Essa Essa fusão de identidades - o eu organizacional e o eu individual
é uma conseqüência facilmente visualizada, quando funcionários do empregado - pode vir a resultar na perda da cidadania civil para
antigos são demitidos ou se aposentam após anos de dedicação à uma suposta cidadania empresarial. Rompendo seus vínculos
empresa. pessoais com o mundo fora da organização, o indivíduo deixa
Segundo Brickson (2000), cada uma das orientações de de sentir-se cidadão no sentido pleno do termo. Compartilhando
identidade pode ser impulsionada por elementos do contexto dessa visão, podemos afirmar que a empresa não apenas emprega,
organizacional, tais como a estrutura organizacional, que se e remunera a força de trabalho, ela praticamente ocupa todo o
refere ao grau e à forma de integração entre os membros da espaço afetivo, intelectual, e imaginário do indivíduo. É por meio
organização, se eles estão primariamente atomizados como da organização em que trabalham e do que ela lhes proporciona
indivíduos, integrados por meio de redes que ultrapassam as que as pessoas projetam seus sonhos e buscam alcançá-los.
fronteiras das divisões formais, ou separados por divisões e grupos Percebe-se com nitidez nesse estudo que a identificação com
formais. Outro elemento é a estrutura das tarefas executadas pelos a organização muitas vezes acaba tornando-se uma obrigação dos
indivíduos, ou seja, a maneira pela qual o trabalho é organizado, funcionários. Assim, a maioria das pessoas não questiona o que
se de modo individual, por cooperação interpessoal ou em equipe. faz no dia-a-dia das empresas, adotando tão cegamente certos
E ainda, a estrutura de reconhecimento, que demonstra como o comportamentos que, quando surge a necessidade de mudança,
desempenho é medido e recompensado, se de modo individual, se sentem vulneráveis, resistindo fortemente, por acreditarem que
pela cooperação interpessoal ou por equipe. as mudanças irão interferir no domínio que possuem do trabalho
Dessa forma, é fácil perceber que ao valorizar o trabalho em que realizam. Isso dificulta muito o processo de reconstrução das
equipe, a cooperação, participação nos lucros e resultados do grupo, identidades dos indivíduos, cada vez mais necessário em ambientes
entre outros, o que a maioria das empresas está buscando, é ativar de mudanças constantes.
uma identidade de orientação coletiva, em que os funcionários se
Mudança organizacional e a reconstrução das identidades
reconhecem primeiramente como membros da organização em
dos indivíduos envolvidos
que trabalham, priorizando os objetivos da empresa em detrimento
Cada vez mais as empresas se preocupam com as mudanças
dos seus próprios objetivos.
que, mais do que nunca, se tornam universais. Grouard e Meston
A análise feita aqui procura demonstrar que o processo de (2001) comentam que há atualmente constantes discussões sobre
construção das identidades dos indivíduos pode ser visto de duas reestruturação, reorganização, implantação de novas tecnologias e
formas, como fonte de motivação e identificação dos funcionários novos métodos de distribuição, reorientação, reengenharia, fusões
em relação à empresa, o que é positivo para ambos, mas também e aquisições, entre outras mudanças nas maneiras de pensar e agir.
como forma de moldar o comportamento das pessoas que trabalham É inegável que as mudanças estão cada vez mais presentes na
na organização, o que pode trazer conseqüências negativas tanto vida das pessoas, tanto no âmbito organizacional como fora dele.
para a empresa, como já foi comentado anteriormente, quanto para Os motivos que levam a essas mudanças são os mais variados.
os indivíduos, como veremos a seguir. Wood, Curado e Campos (1995) definem como sendo os objetivos
Schirato (2000) desenvolveu uma pesquisa com ex- mais freqüentes das mudanças nas organizações: melhorar a
funcionários da Embraer, em que verificou, entre outras coisas, qualidade, aumentar a produtividade, refletir os valores dos novos
o impacto da demissão, e a conseqüente perda de identidade que líderes, reduzir custos e administrar conflitos.
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De modo geral, podemos perceber que, quanto mais estável for O momento da mudança geralmente é caracterizado por uma
a organização, mais difícil será a realização de mudanças, uma vez indefinição quanto à própria identidade da organização, quesito
que as pessoas tendem a se acomodar, quando estão bem adaptadas básico para que as pessoas se situem e consigam direcionar esforços
à vida organizacional. Nesse sentido, a perfeita adaptação a para objetivos predefinidos. No entanto Schein (1989) reforça que
determinado ambiente pode repentinamente transformar-se em o processo evolucionário geralmente não muda alguns elementos
grande obstáculo à mudança. Grouard e Meston (2001) ressaltam identitários profundos da organização, aqueles princípios e
que o índice e a freqüência das mudanças podem ser diferentes, conceitos que se encontram profundamente assimilados pelos seus
assim como as forças que as motivam, mas uma coisa é certa: as membros.
organizações devem mudar; e seja qual for a mudança, necessitará As mudanças organizacionais mais complexas ocorrem,
da desestabilização do estado existente. quando envolvem a razão de ser da organização. Giroux e
Quando ocorrer de forma proativa e incremental, ou seja, Dumas (1997) observam que as fusões e aquisições de empresas
progressivamente, o tempo para implementar a mudança será representam um tipo de experiência de mudança que força os
maior, e as pessoas terão mais condição de assimilar os motivos indivíduos a renunciarem ao seu passado e, então, a desconstruírem
que levaram à necessidade de mudar. Já quando a sobrevivência da seus engajamentos precedentes em certa forma de trabalhar, em
organização depende da mudança, aí podemos falar em mudança certo estilo de relações sociais ou de práticas culturais. Esse tipo de
revolucionária, em que as pessoas são forçadas a mudar e não há mudança exige das pessoas mais do que a aprendizagem de novos
tempo para assimilarem e se adaptarem às novas exigências. modos de fazer (novos métodos e equipamentos) e novas formas
Vários autores consideram que, em geral, o tempo necessário de ligação (nova estrutura, nova cultura).
para operar mudanças organizacionais é subestimado, por não se Segundo Hogg e Terry (2000), uma fusão ou aquisição é um
levar em conta os laços das pessoas com os elementos culturais. Para caso especial de alteração da dinâmica das relações intragrupos e
Motta e Vasconcelos (2002), mudar convicções e valores adquiridos intergrupos nas organizações. Nesses casos, a resistência tende a
com a experiência não é tarefa simples. Bertero (1996) define o ser maior, pois se torna necessário mudar os elementos identitários
processo de mudança organizacional como longo e problemático, mais profundos e já completamente incorporados pelos membros
podendo até encontrar semelhanças com o processo de psicoterapia da organização.Para Barros e Rodrigues (2001), quando uma
individual. Para este autor, promessas de bons resultados não podem empresa é adquirida por outra, o sentimento de inferioridade da
ser feitas por profissionais corretos, uma vez que os resultados são primeira gera tensão e descontentamento, ampliados pelo temor
sempre incertos e o tempo demandado é necessariamente longo. de perda de sua cultura genuína. Esse medo de perder a identidade
Estudo desenvolvido por Dutra (1996) verificou que, para acaba gerando, na maioria das vezes, uma posição defensiva e,
realizar uma mudança organizacional efetiva, é necessário muito mais conseqüentemente, maior resistência à integração cultural.
do que mudar a estrutura da empresa. A mudança organizacional é No processo de reconstrução das identidades dos indivíduos,
fruto de uma série de aspectos interagentes, e muitas vezes envolve a é de grande importância o papel da comunicação, no sentido
necessidade de alterações nos rituais, símbolos e pressupostos, entre de informar os empregados acerca dos valores declarados, as
outros elementos que formam a cultura organizacional. Devemos diretrizes, os objetivos e as definições gerais estabelecidas
considerar que mudar elementos da cultura não é tarefa fácil, pois pela organização, incluindo o perfil que ela deseja para os seus
afetam as crenças, percepções e emoções das pessoas envolvidas. empregados no novo contexto. É justamente a comunicação o
No entanto, quando pensamos em mudanças, devemos analisá- meio privilegiado pelo qual se reconstrói, ao longo do tempo, a
las como algo positivo, que trará melhorias para a organização, nova coletividade organizacional. Acreditamos que o engajamento
que estará atualizando-se para se manter competitiva e, assim, das pessoas envolvidas no processo de mudança será maior,
alcançar os resultados esperados. Uma cultura organizacional que se forem levados em consideração por parte dos gestores, entre
priorize a comunicação, justificando por que certas ações são mais outras coisas, os sentimentos, dúvidas, inseguranças, opiniões e
valorizadas que outras, se adaptará melhor às mudanças do que uma percepções dos indivíduos envolvidos.2
cultura em que a forma como as pessoas devem agir é imposta, sem
explicações ou justificativas. A comunicação e a participação efetiva Tipos de Equipe
dos funcionários é de fundamental importância em situações de As equipes podem realizar uma grande variedade de coisas.
mudança. As pessoas precisam entender por que devem mudar para Elas podem fazer produtos, prestar serviços, negociar acordos,
que haja menos resistência. coordenar projetos, oferecer aconselhamentos ou tomar decisões.
Para Hernandez e Caldas (2002) a resistência à mudança é Equipe de soluções de problemas: Neste tipo de equipe, os
vista como uma das principais barreiras na implementação de membros trocam ideias ou oferecem sugestões sobre os processos
processos de mudança e inovação. É importante destacar que essa e métodos de trabalho que podem ser melhorados. Raramente,
resistência muitas vezes se deve ao fato de que a mudança implica entretanto, estas equipes têm autoridade para implementar
uma reconstrução das identidades dos indivíduos no ambiente de unilateralmente suas sugestões.
trabalho. No entanto, como as mudanças geralmente dizem respeito Equipes de trabalho autogerenciadas: São equipes
à estratégia da empresa e ao seu modo de funcionamento, aqueles autônomas, que podem não apenas solucionar os problemas, mas
elementos profundos da identidade dos indivíduos, que estão também implementar as soluções e assumir total responsabilidade
bastante incorporados e dificilmente se transformam, não devem pelos resultados. São grupos de funcionários que realizam
trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assuem muitas
ser vistos como fonte de resistência ao processo de mudança, pois
das responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores.
as identidades dos indivíduos podem ser reconstruídas sem alterá-
los. 2 Por Karina Ribeiro Fernandes/José Carlos Zanelli
Didatismo e Conhecimento 25
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Normalmente, isso inclui o planejamento e o cronograma de crenças e estilo comportamental, o que traz inevitáveis diferenças
trabalho, a delegação de tarefas aos membros, o controle coletivo de percepções, opiniões, sentimentos em relação a cada situação
sobre o ritmo de trabalho, a tomada de decisões operacionais e a compartilhada. Essas diferenças passam a constituir um repertório
implementação de ações para solucionar problemas. As equipes de novo: o daquela pessoa naquele grupo. Como essas diferenças são
trabalho totalmente autogerenciadas até escolhem seus membros e encaradas e tratadas determina a modalidade de relacionamento en-
avaliam o desempenho uns dos outros. tre membros do grupo, colegas de trabalho, superiores e subordina-
Consequentemente, as posições de supervisão perdem a sua dos. Por exemplo: se no grupo há respeito pela opinião do outro, se
importância e até podem ser eliminadas. a idéia de cada um é ouvida, e discutida, estabelece-se uma moda-
Equipes multifuncionais: São equipes formadas por lidade de relacionamento diferente daquela em que não há respeito
funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes pela opinião do outro, quando idéias e sentimentos não são ouvidos,
setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. As ou ignorados, quando não há troca de informações. A maneira de
equipes desempenham várias funções (multifunções), ao mesmo lidar com diferenças individuais criam certo clima entre as pessoas
tempo, ou seja, não há especificação para cada membro. O sentido e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente
de equipe é exatamente esse, os membros compensam entre si as nos processos de comunicação, no relacionamento interpessoal, no
competências e as carências, num aprendizado contínuo. comportamento organizacional e na produtividade.
As equipes multifuncionais representam uma forma eficaz de
permitir que pessoas de diferentes áreas de uma empresa (ou até Valores: Representa a convicções básicas de que um modo es-
de diferentes empresas) possam trocar informações, desenvolver pecífico de conduta ou de condição de existência é individualmente
novas ideias e solucionar problemas, bem como coordenar projetos ou socialmente preferível a modo contrário ou oposto de conduta
complexos. Evidentemente, não é fácil administrar essas equipes. ou de existência. Eles contêm um elemento de julgamento, basea-
Seus primeiros estágios de desenvolvimento, enquanto as pessoas do naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável.
aprendem a lidar com a diversidade e a complexidade, costumam Os valores costumam ser relativamente estáveis e duradouros.
ser muito trabalhosos e demorados. Demora algum tempo até que se
desenvolva a confiança e o espírito de equipe, especialmente entre Atitudes: As atitudes são afirmações avaliadoras – favoráveis
pessoas com diferentes históricos, experiências e perspectivas. ou desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou eventos. Re-
fletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa.
Equipes Virtuais: Os tipos de equipes analisados até agora
Quando digo “gosto do meu trabalho” estou expressando minha
realizam seu trabalho face a face. As equipes virtuais usam a
atitude em relação ao trabalho. As atitudes não são o mesmo que os
tecnologia da informática para reunir seus membros, fisicamente
valores, mas ambos estão inter-relacionados e envolve três compo-
dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum. Elas
nentes: cognitivo, afetivo e comportamental.
permitem que as pessoas colaborem on-line utilizando meios de
A convicção que “discriminar é errado” é uma afirmativa ava-
comunicação como redes internas e externas, videoconferências
liadora. Essa opinião é o componente cognitivo de uma atitude.
ou correio eletrônico – quando estão separadas apenas por uma
Ela estabelece a base para a parte mais crítica de uma atitude: o seu
parede ou em outro continente. São criadas para durar alguns componente afetivo. O afeto é o segmento da atitude que se refere
dias para a solução de um problema ou mesmo alguns meses para ao sentimento e às emoções e se traduz na afirmação “Não gosto de
conclusão de um projeto. Não são muito adequadas para tarefas João porque ele discrimina os outros”. Finalmente, o sentimento
rotineiras e cíclicas. pode provocar resultados no comportamento. O componente com-
portamental de uma atitude se refere à intenção de se comportar de
Em todo processo onde haja interação entre as pessoas vamos determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa. Então,
desenvolver relações interpessoais. para continuar no exemplo, posso decidir evitar a presença de João
Ao pensarmos em ambiente de trabalho, onde as atividades por causa dos meus sentimentos em relação a ele.
são predeterminadas, alguns comportamentos são precisam ser Encarar a atitude como composta por três componentes – cog-
alinhados a outros, e isso sofre influência do aspecto emocional nição, afeto e comportamento – é algo muito útil para compreender
de cada envolvido tais como: comunicação, cooperação, respei- sua complexidade e as relações potenciais entre atitudes e compor-
to, amizade. À medida que as atividades e interações prosseguem, tamento. Ao contrário dos valores, as atitudes são menos estáveis.
os sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados
inicialmente e então – inevitavelmente – os sentimentos influen- Eficácia no relacionamento interpessoal
ciarão as interações e as próprias atividades. Assim, sentimentos A competência interpessoal é a habilidade de lidar
positivos de simpatia e atração provocarão aumento de interação eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras
e cooperação, repercutindo favoravelmente nas atividades e ense- pessoas de forma adequada à necessidade de cada uma delas e às
jando maior produtividade. Por outro lado, sentimentos negativos exigências da situação. Segundo C. Argyris (1968) é a habilidade
de antipatia e rejeição tenderão à diminuição das interações, ao de lidar eficazmente com relações interpessoais de acordo com
afastamento nas atividades, com provável queda de produtividade. três critérios:
Esse ciclo “atividade-interação-sentimentos” não se relaciona Percepção acurada da situação interpessoal, de suas
diretamente com a competência técnica de cada pessoa. Profissio- variáveis relevantes e respectiva interrelação.
nais competentes individualmente podem render muito abaixo de Habilidade de resolver realmente os problemas de tal modo
sua capacidade por influência do grupo e da situação de trabalho. que não haja regressões.
Quando uma pessoa começa a participar de um grupo, há uma Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas
base interna de diferenças que englobam valores, atitudes, conhe- continuem trabalhando juntas tão eficientemente, pelo menos,
cimentos, informações, preconceitos, experiência anterior, gostos, como quando começaram a resolver seus problemas.
Didatismo e Conhecimento 26
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Dois componentes da competência interpessoal assumem im- Ele simboliza a estratégia da organização e de seus gestores
portância capital: a percepção e a habilidade propriamente dita. O de delegar a tomada de decisão para seus colaboradores, promo-
processo da percepção precisa ser treinado para uma visão acurada vendo a flexibilidade, rapidez e melhoria no processo de tomada
da situação interpessoal. de decisão da empresa.
A percepção seletiva é um processo que aparece na comunica- O empowerment permite aos funcionários da empresa toma-
ção, pois os receptores vêm e ouvem seletivamente com base em rem decisões com base em informações fornecidas pelos gestores,
suas necessidades, experiências, formação, interesses, valores, etc. aumentando sua participação e responsabilidade nas atividades
A percepção social: É o meio pelo qual a pessoa forma im- da empresa. Geralmente é utilizado em organizações com cultura
pressões de uma outra na esperança de compreendê-la. participativa, que utilizam equipes de trabalho autodirigidas e que
compartilham o poder com todos os seus funcionários.
Empatia O empowerment está diretamente ligado ao conceito de lide-
Colocar-se no lugar do outro, mediante sentimentos e rança e, também, cultura organizacional. Uma vez que não se pode
situações vivenciadas. criar uma cultura de delegação de poder aos funcionários em uma
“Sentir com o outro é envolver-se”. A empatia leva ao empresa engessada e burocrática, sem uma estrutura de hábitos e
envolvimento, ao altruísmo e a piedade. Ver as coisas da pensamentos preparada para isso. A empresa que pretende se utili-
perspectiva dos outros quebra estereótipos tendenciosos e assim zar de uma prática como o empowerment não pode ter uma cultu-
leva a tolerância e a aceitação das diferenças. A empatia é um ato ra de tomada de decisões centralizada, por exemplo.
de compreensão tão seguro quanto à apreensão do sentido das
palavras contidas numa página impressa. O empowerment possui quatro bases principais, que são:
A empatia é o primeiro inibidor da crueldade humana: reprimir
• Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e
a inclinação natural de sentir com o outro nos faz tratar o outro
responsabilidade em todos os níveis da organização. Isso significa
como um objeto.
dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e
O ser humano é capaz de encobrir intencionalmente a empatia,
é capaz de fechar os olhos e os ouvidos aos apelos dos outros. autonomia de ação.
Suprimir essa inclinação natural de sentir com outro desencadeia • Motivação – proporcionar motivação às pessoas para
a crueldade. incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o bom
Empatia implica certo grau de compartilhamento emocional desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas
- um pré-requisito para realmente compreender o mundo interior participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance das
do outro. metas.
• Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos
A empatia nas empresas de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso
Qual a relação entre empatia e produtividade? significa treinar continuamente, proporcionar informações e
“O conceito de empatia está relacionado á capacidade de conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e
ouvir o outro de tal forma a compreender o mundo a partir de seu desenvolver talentos na organização.
ponto de vista. Não pressupõe concordância ou discordância, mas • Liderança – proporcionar liderança na organização. Isso
o entendimento da forma de pensar, sentir e agir do interlocutor. significa orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos
No momento em que isso ocorre de forma coletiva, a organização horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.
dialoga e conhece saltos de produtividade e de satisfação das Alguns gestores pensam que o ato de delegar a tomada de
pessoas”. decisão para um funcionário é sinônimo de perda de controle ou
liderança. Este é um ponto que merece uma discussão maior, uma
“A empatia é primordial para o desenvolvimento das vez que abrange diversos aspectos, mas o mais importante de se
organizações pois, ela é que define no comportamento individual destacar é que o empowerment valoriza os funcionários e melhora
a preocupação de cada indivíduo no equilíbrio comportamental a condução dos processos internos à empresa.
de todos os envolvidos no processo, pois, empatia pressupõe o
respeito ao outro.” Vantagens do empowerment
É quando desenvolvemos a compreensão mútua, ou seja, Com mencionado anteriormente, a adoção do empowerment
um tipo de relacionamento onde as partes compreendem bem os por parte das empresas traz diversos benefícios para elas, como
valores, deficiências e virtudes do outro. No contexto das relações
por exemplo: o aumento da motivação e da satisfação dos funcio-
humanas, pode-se afirmar que o sucesso dos relacionamentos
nários, aumentando assim a taxa de retenção dos talentos da em-
interpessoais depende do grau de compreensão entre os indivíduos.
presa, o compartilhamento das responsabilidades e tarefas, maior
Quando há compreensão mútua as pessoas comunicam-se melhor
e conseguem resolver conflitos de modo saudável. agilidade e flexibilidade no processo de tomada de decisão, etc.
Além, claro, de estimular o aparecimento de novos líderes dentro
Empoderamento das empresas.
Para Chiavenato, o empowerment ou empoderamento, é uma Por este motivo, é cada vez maior o número de gestores que
ação que permite melhorar a qualidade e a produtividade dos preparam suas organizações para a prática do empowerment, trei-
colaboradores, fazendo com que o resultado do serviço prestado nando e doutrinando seus funcionários para que possam receber
seja satisfatoriamente melhor. Estas melhorias acontecem através tais responsabilidades de forma correta.
de delegação de autoridade e de responsabilidade, fomentando Para Carlos Hilsdorf, o empowerment corresponde a uma re-
a colaboração sistêmica entre diferentes níveis hierárquicos e a lação que envolve poder e responsabilidade, como duas faces de
propagação de confiança entre os liderados e os líderes. uma mesma moeda. Para promovê-lo, não basta transferir verbal-
Didatismo e Conhecimento 27
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
mente poder às pessoas; elas precisam ter reais condições de agir • controle da empresa, que representa o controle e a
no pleno exercício da sua responsabilidade, desenvolvendo o que avaliação dos resultados obtidos em relação aos objetivos e
chamamos de “ownership“, ou seja, agirem como intraempreen- resultados esperados
dedores e como se fossem “proprietárias” do negócio, pensando
como empresários. Quando a estrutura organizacional é estabelecida de forma
adequada, ela propicia:
Aplicação do empowerment
Segundo Hilsdorf, para uma correta implantação do empo- • identificação das tarefas necessárias
werment é necessário: • organização das funções e responsabilidades
1. Um profundo compartilhamento das informações com • informações, recursos e feedback aos empregados
todos os envolvidos. A informação é o objeto que destrói a incer- • medidas de desempenho compatíveis coom os objetivos
teza. Ela é fundamental para a correta tomada de decisões. A In- • condições motivadoras
formação deve circular, de maneira clara, transparente e adaptada
à condição e necessidade de cada equipe em particular. Algumas ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
informações gerais para o bom entendimento do negócio e do ce-
nário devem ser compartilhadas com todas as pessoas, outras mais Para administrar nos mais variados níveis de organização é
restritas e sigilosas, apenas com as pessoas-chave. necessário ter habilidades, estas são divididas em três grupos: as
2. A abertura para uma real autonomia dando às pessoas Habilidades Técnicas são habilidades que necessitam de conheci-
não somente as informações, mas o apoio e a liberdade necessária mento especializado e procedimentos específicos e pode ser obtida
para agirem. É preciso confiar nestes profissionais e incentivá-los através de instrução. As Habilidades Humanas envolvem também
a liderar os processos em que estão envolvidos, e sob os quais aptidão, pois interage com as pessoas e suas atitudes, exige com-
assumiram responsabilidades. Uma cultura punitiva impede a au- preensão para liderar com eficiência. As Habilidades Conceituais
tonomia; erros devem ser corrigidos, não punidos. A autonomia englobam um conhecimento geral das organizações, o gestor pre-
deve guiar-se pela visão, missão e valores da empresa, assim como cisa conhecer cada setor, como ele trabalha e para o que ele existe.
por seus objetivos e metas, dentro do contexto dos sistemas e pro- De acordo com Chiavenato a estrutura garante a totalidade de
cessos em vigor na organização. um sistema e permite sua integridade, assim são as organizações,
3. Redução dos níveis hierárquicos e da burocracia que tor- diversos órgãos agrupados hierarquicamente, os sistemas de res-
nam as empresas lentas e rígidas. Através da prática de empower- ponsabilidade, sistemas de autoridade e os sistemas de comunica-
ment, equipes auto-gerenciadas podem atingir alta performance e ções são componentes estruturais.
buscar a excelência em níveis muito superiores aos de empresas Existem vários modelos de organização, Organização Empre-
centralizadoras. sarial, Organização Máquina, Organização Política entre outras.
Seguindo estes 3 passos básicos, a empresa torna sua adap- As organizações possuem seus níveis de influência. O nível estra-
tação mais fácil e menos traumática. Gerando um ambiente apro- tégico é representado pelos gestores e o nível tático, representado
priado para o aprendizado dos funcionários a fim de torná-los to- pelos gerentes. Eles são importantes para manter tudo sob contro-
madores de decisão dentro da empresa.3 le. O gerente tem uma visão global, ele coordena, define, formula,
Responsabilidade, coordenação, autoridade, poder e delega- estabelece uma autoridade de forma construtiva, competente, enér-
ção gica e única. Fayol nomeia 16 diferentes atribuições dos gerentes.
Os gerentes são responsáveis pelo elo entre o nível operacional,
Organização da empresa é definida como a ordenação e onde os colaboradores desenvolvem os produtos e serviços da or-
agrupamento de atividades e recursos, visando ao alcance dos ganização.
objetivos e resultados estabelecidos. As Organizações formais possuem uma estrutura hierárquica
com suas regras e seus padrões. Os Organogramas com sua estru-
Para a adequada organização de uma empresa, pode-se tura bem dimensionada podem facilitar a autonomia interna, agi-
considerar o desenvolvimento de alguns aspectos: lizando o processo de desenvolvimento de produtos e serviços. O
mundo empresarial cada vez mais competitivo e os clientes a cada
• estrutura organizacional dia mais exigentes levam as organizações a pensar na sua estrutu-
• rotinas e procedimentos administrativos ra, para se adequar ao que o mercado procura. Com os órgãos bem
dispostos nessa representação gráfica, fica mais bem objetivada a
Além da organização da empresa, o administrador tem três hierarquia bem como o entrosamento entre os cargos.
outras funções básicas: As organizações fazem uso do organograma que melhor re-
presenta a realidade da empresa, vale lembrar que o modelo pira-
• planejamento da empresa, que representa o midal ficou obsoleto, hoje o que vale é a contribuição, são muitas
estabelecimento de objetivos e resultados estabelecidos e dos pessoas empenhadas no desenvolvimento da empresa, todos con-
meios mais adequados para se alcançar estas metas tribuem com ideias na tomada de decisão.
• a direção da empresa, que representa a orientação e/ Com vistas às diversidades de informações, é preciso estar
ou coordenação e/ou motivação e/ou liderança das atividades e atento para sua relevância, nas organizações as informações são
recursos visando alcançar os objetivos e resultados esperados; e importantes, mesmo em tomada de decisões. É necessário avaliar a
3 Texto adaptado de Gustavo Periard qualidade da informação e saber aplicar em momentos oportunos.
Didatismo e Conhecimento 28
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Para o desenvolvimento de sistemas de informação, há que Benefícios de uma estrutura adequada.
se definir qual informação e como ela vai ser mantida no sistema, • Identificação das tarefas necessárias;
deve haver um estudo no organograma da empresa verificando as- • Organização das funções e responsabilidades;
sim quais os dados e quais os campos vão ser necessários para • Informações, recursos, e feedback aos empregados;
essa implantação. Cada empresa tem suas características e suas • Medidas de desempenho compatíveis com os objetivos;
necessidades, e o sistema de informação se adéqua a organização • Condições motivadoras.
e aos seus propósitos.
Para as organizações as pessoas são as mais importantes, por Estrutura:
isso tantos estudos a fim de sanar interrogações a respeito da com- Toda empresa possui dois tipos de estrutura: Formal e
plexidade do ser humano. Maslow diz que em primeiro na base da informal.
pirâmide vem às necessidades fisiológicas, como: fome, sede sono, Formal: Deliberadamente planejada e formalmente
sexo, depois ele nomeia segurança como o segundo item mais im- representada, em alguns aspectos pelo seu organograma.
portante, estabilidade no trabalho, por exemplo, logo depois ne- • Ênfase a posições em termos de autoridades e responsa-
cessidade afetivo sociais, como pertencer a um grupo, ter amigos, bilidades.
família; necessidades de status e estima, aqui podemos dar como • É estável.
exemplo a necessidade das pessoas em ter reconhecimento, por • Está sujeita a controle.
seu trabalho por seu empenho, no topo Maslow colocou as neces- • Está na estrutura.
sidades de autorrealização, em que o indivíduo procura tornar-se • Líder formal.
aquilo que ele pode ser, explorando suas possibilidades. •
O raciocínio de Viktor Frankl “vontade de sentido” também ESTRUTURA FORMAL
é coerente, ele nos atenta para o fato de que nem sempre a pirâ- • É representada pelo organograma da empresa e seus as-
mide de Maslow ocorre em todas as escalas de uma forma sequen- pectos básicos.
cial, de acordo com ele, o que nos move é aquilo que faz com que • Reconhecida juridicamente de fato e de direito.
nossa vida tenha sentido, nossas necessidades aparecem de forma • É estruturada e organizada.
aleatória, são nossas motivações que nos levam a agir. Os colabo-
radores são estimulados, fazendo o que gostam, as pessoas alocam ESTRUTURA INFORMAL
mais tempo nas atividades em que estão motivados. Sendo assim Surge da interação social das pessoas, o que significa que
um funcionário trabalhando em uma determinada tarefa, pode sen- se desenvolve espontaneamente quando as pessoas se reúnem.
tir autorrealização sem necessariamente ter passado por todas as
Representa relações que usualmente não aparecem no organograma.
escalas da pirâmide. Mas o que é realização para um, não é rea-
São relacionamentos não documentados e não reconhecidos
lização para todas as pessoas. O ser humano é insaciável, quando
oficialmente entre os membros de uma organização que surgem
realiza algo que desejou intensamente, logo cobiçara outras coisas.
inevitavelmente em decorrência das necessidades pessoais e
O comportamento das pessoas nas organizações afeta direta-
grupais dos empregados.
mente na imagem, no sucesso ou insucesso da mesma, o compor-
• Está nas pessoas.
tamento dos colaboradores refletem seu desempenho. Há uma ne-
cessidade das pessoas de ter incentivos para que o trabalho flua, a • Sempre existirão.
motivação é intrínseca, mas os estímulos são imprescindíveis para • A autoridade flui na maioria das vezes na horizontal.
que a motivação pelo trabalho continue gerando resultados para a • É instável.
empresa. • Não está sujeita a controle.
Os lideres são importantes no processo de sobrevivência no • Está sujeita aos sentimentos.
mercado, Lacombe descreveu que o líder tem condição de exer- • Líder informal.
cer, função, tarefa ou responsabilidade quando é responsável pelo • Desenvolve sistemas e canais de comunicação.
grupo. Um líder precisa ser motivado, competente, conseguir con-
quistar e conhecer as pessoas, ter habilidades e intercalar objetivos Vantagens da estrutura informal.
pessoais e organizacionais. O estilo do líder Democrático contribui • Proporciona maior rapidez no processo.
na condução das organizações, ele delega não só tarefas, mas po- • Complementa e estrutura formal.
deres, isso é importante para estimular os mais diversos profissio- • Reduz a carga de comunicação dos chefes.
nais dentro da organização. • Motiva e integra as pessoas na empresa.
No processo de centralização a tomada de decisões é unila-
teral, deixando os colaboradores travados, sem poder de opinião. Desvantagens:
Já no processo de descentralização existe maior estimulo por par- • Desconhecimento das chefias.
te dos funcionários, podendo opinar eles se sentem parte ativa da • Dificuldade de controle.
empresa. • Possibilidade de atritos entre pessoas
Existem benefícios assegurados por leis e benefícios espon- • Fatores que condicionam o aparecimento da estrutura
tâneos. Um bom plano de benefícios motivam os colaboradores. informal.
O funcionário hoje com todo seu conhecimento adquirido na em- • Interesses comuns
presa tem sido tratado como ativo não mais como recurso. Dar • Interação provocada pela própria estrutura formal.
estímulos como os benefícios contribuem para a permanência do • Defeitos na estrutura formal.
funcionário na organização. São inúmeras vantagens tanto para • Flutuação do pessoal dentro da empresa.
o empregado quanto para o empregador. Reduzindo insatisfações • Períodos de lazer.
e aumentando a produção, gerando assim resultados satisfatórios. • Disputa do poder.
Didatismo e Conhecimento 29
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Fatores que condicionam o aparecimento da estrutura Avaliar
informal. Quanto ao alcance dos objetivos
• Interesses comuns Influencia dos aspectos formais e informais
• Interação provocada pela própria estrutura formal.
• Defeitos na estrutura formal. Componentes da estrutura organizacional
• Flutuação do pessoal dentro da empresa. ⇒ Sistema de responsabilidade, constituído por:
• Períodos de lazer. Departamentalização;
• Disputa do poder. Linha e assessoria; e
• Especialização do trabalho.
A estrutura informal será bem utilizada quando:
• Os objetivos da empresa forem idênticos aos objetivos ⇒ Sistema de autoridade, constituído por:
dos indivíduos. Amplitude administrativa ou de controle;
• Existir habilidade das pessoas em lidar com a estrutura
Níveis hierárquicos;
informal.
Delegação;
•
Centralização/descentralização.
Elaboração da estrutura organizacional
É o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades,
comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma ⇒ Sistema de comunicações (Resultado da interação das
empresa. unidades organizacionais), constituída por:
• Não é estática. O que,
• É representada graficamente pelo organograma. Como,
• É dinâmica. Quando,
• Deve ser delineada de forma a alcançar os objetivos ins- De quem,
titucionais. Para quem.
• (Delinear = Criar, aprimorar).
• Deve ser planejada. Condicionantes da estrutura organizacional.
São Quatro:
O Planejamento deve estar voltado para os seguintes Objetivos e estratégias,
objetivos: Ambiente,
• Identificar as tarefas físicas e mentais que precisam ser Tecnologia,
desempenhadas. Recursos humanos.
• Agrupar as tarefas em funções que possam ser bem de- Níveis de influência da estrutura organizacional.
sempenhadas e atribuir sua responsabilidade a pessoas ou grupos. São três:
• Proporcionar aos empregados de todos os níveis: Nível estratégico,
Informação. Nível tático,
Recursos para o trabalho. Nível operacional.
Medidas de desempenho compatíveis com objetivos e
metas. Níveis de abrangência da estrutura organizacional.
Motivação. Três níveis podem ser considerados quando do
desenvolvimento e implantação da estrutura organizacional:
Tipos de estrutura organizacional
Nível da empresa,
Funcional.
Nível da UEN – Unidade Estratégica de Negócio
Clientes.
Nível da Corporação.
Produtos.
Territorial.
Por projetos. Condicionantes da estrutura organizacional.
Matricial. Fator humano
Desenvolvimento, implantação e avaliação de estrutura A empresa funciona por meio de pessoas, a eficiência depende
organizacional. da qualidade intrínseca e do valor e da integração dos homens que
ela organiza.
No desenvolvimento considerar: Ao desenvolver uma estrutura organizacional deve-se levar
Seus componentes. em consideração o comportamento e o conhecimento das pessoas
Condicionantes. que irão desempenhar funções.
Níveis de influência. Não podemos nos esquecer da MOTIVAÇÃO.
Níveis de abrangência. Fator ambiente externo
Avaliação das mudanças e suas influências.
Implantação / Ajustes Fator sistema de objetivos e estratégias
Participação dos funcionários Quando os objetivos e estratégias estão bem definidos e
Motivar claros, é mais fácil organizar. Sabe-se o que se espera de cada um.
Didatismo e Conhecimento 30
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Fator tecnologia • Gestão de projetos – todas as organizações desempe-
Conhecimentos nham algum tipo de trabalho e este envolve operações e projetos.
Equipamentos O fim de um projeto é alcançado quando os objetivos do projeto
são atingidos ou quando fica claro que seus objetivos não podem
Implantação da estrutura organizacional ser atingidos.
Três aspectos devem ser considerados:
• A mudança na estrutura organizacional. As tendências organizacionais no mundo moderno se
• O processo de implantação; e caracterizam por:
• As resistências que podem ocorrer. • Cadeias de comando mais curtas (enxugar níveis hierár-
quicos).
Avaliação da estrutura organizacional • Menos unidade de comando (a subordinação ao chefe
• Levantamento está sendo substituída pelo relacionamento horizontal em direção
• Análise ao cliente).
• Avaliação • Maior responsabilidade e autonomia às pessoas.
• Políticas de avaliação de estruturas. • Ênfase nas equipes de trabalho.
• Organizações estruturadas sobre unidades autônomas e
Tendências e Práticas Organizacionais autossuficientes, com metas e resultados a alcançar.
Visando oferecer soluções práticas e que atendam às • Infoestrutura (permite uma organização integrada sem
emergências impostas pelas mudanças e transformações, ao final necessariamente estar concentrada em um único local).
da era neoclássica surgiram algumas técnicas de intervenção: • Preocupação maior com o alcance dos objetivos e metas
• Melhoria contínua – os processos de mudança devem do que com o comportamento variado das pessoas.
começar pequenos e sempre de baixo para cima, ou seja, da base • Foco no negócio básico e essencial (enxugamento e ter-
para a cúpula. A filosofia da melhoria contínua deriva do Kaizen ceirização visando reorientar a organização para aquilo que ela foi
(palavra japonesa). As melhorias não precisam ser grandes, mas criada).
devem ser contínuas e constantes. • As pessoas deixam de ser fornecedoras de mão de obra
• Qualidade total – qualidade é o atendimento das exigên- para serem fornecedoras de conhecimentos capazes de agregar va-
cias do cliente. O tema central da qualidade total está nas pes- lor ao negócio.
soas que a produzem sendo os funcionários e não os gerentes os
responsáveis pelo elevado padrão de qualidade. Para isso devem- DEPARTAMENTALIZAÇÃO
se proporcionar aos funcionários habilidades e a autoridade para É uma divisão do trabalho por especialização dentro da
tomar decisões que tradicionalmente eram dadas aos gerentes. O estrutura organizacional da empresa.
gerenciamento da qualidade total trouxe técnicas conhecidas, tais Departamentalização é o agrupamento, de acordo com
como o enxugamento, a terceirização e a redução do tempo do um critério específico de homogeneidade, das atividades e
ciclo de produção.
correspondente recursos (humanos, financeiros, materiais e
• Reengenharia – para reduzir a enorme distância entre a
equipamentos) em unidades organizacionais.
velocidade das mudanças ambientais e a permanência das organi-
Existem diversas maneiras básicas pelas quais as organizações
zações tratou-se de aplicar um remédio forte e amargo. Reenge-
decidem sobre a configuração organizacional que será usada
nharia significa fazer uma nova engenharia da estrutura organi-
para agrupar as várias atividades. O processo organizacional de
zacional, ou seja, é uma reconstrução e não apenas uma reforma
determinar como as atividades devem ser agrupadas chama-se
total ou parcial da empresa. A reengenharia não se confunde com
Departamentalização.
a melhoria contínua, pois pretende criar um processo inteiramente
Formas de Departamentalizar:
novo e não o aperfeiçoamento gradativo e lento do processo atual.
A reengenharia trás consequência para a organização: os departa-
mentos tendem a desaparecer; estrutura organizacional horizonta- • Função
lizada; atividades baseadas em equipe; a avaliação deixa de ser a • Produto ou serviço
atividade e passa a ser os resultados alcançados; os gerentes pas- • Território
sam a ficar mais próximo das operações e das pessoas e passam a • Cliente
ser educadores dotados de habilidades interpessoais. • Processo
• Benchmarking – é um processo contínuo de avaliar pro- • Projeto
dutos, serviços e práticas dos concorrentes mais fortes e daquelas • Matricial
empresas que são reconhecidas como líderes empresariais. Isso • Mista
permite comparações entre empresas para identificar o “melhor do
melhor” e alcançar um nível de superioridade ou vantagem com- Deve-se notar, no entanto, que a maioria das organizações usa
petitiva. uma abordagem da contingência à Departamentalização: isto é, a
• Equipes de alto desempenho – as organizações estão mi- maioria usará mais de uma destas abordagens usadas em algumas
grando velozmente para o trabalho em equipe, visando obter a par- das maiores organizações. A maioria usa a abordagem funcional na
ticipação das pessoas na busca de respostas rápidas às mudanças cúpula e outras nos níveis mais baixos.
no ambiente de negócios.
Didatismo e Conhecimento 31
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR FUNÇÕES: A • Pode criar uma situação em que os gerentes de produtos
Departamentalização funcional agrupa funções comuns ou se tornam muito poderosos, o que pode desestabilizar a estrutura
atividades semelhantes para formar uma unidade organizacional. da empresa.
Assim todos os indivíduos que executam funções semelhantes
ficam reunidos, todo o pessoal de vendas, todo o pessoal de DEPARTAMENTALIZAÇÃO TERRITORIAL: Algumas
contabilidade, todo o pessoal de secretaria, todas as enfermeiras, vezes mencionadas como regional, de área ou geográfica. É o
e assim por diante. agrupamento de atividades de acordo com os lugares onde estão
A Departamentalização funcional pode ocorrer em qualquer localizadas as operações. Uma empresa de grande porte pode
nível e é normalmente encontrada muito próximo à cúpula. agrupar suas atividades de vendas em áreas do Brasil como a
Vantagens: As vantagens principais da abordagem funcional região Nordeste, região Sudeste, e região Sul. Muitas vezes as
são: filiais de bancos são estabelecidas desta maneira.
• Mantém o poder e o prestígio das funções principais
• Cria eficiência através dos princípios da especialização. As vantagens e desvantagens da Departamentalização
territorial são semelhantes às dadas para a Departamentalização
• Centraliza a perícia da organização.
de produto. Tal grupamento permite a uma divisão focalizar as
• Permite maior rigor no controle das funções pela alta ad-
necessidades singulares de sua área, mas exige coordenação e
ministração.
controle da administração de cúpula em cada região.
• Segurança na execução de tarefas e relacionamento de
colegas. DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR CLIENTE: A
• Aconselhada para empresas que tenham poucas linhas de Departamentalização de cliente consiste em agrupar as atividades
produtos. de tal modo que elas focalizem um determinado uso do produto ou
Desvantagens: Existem também muitas desvantagens na serviço. A Departamentalização de cliente é usada principalmente
abordagem funcional. no grupamento de atividade de vendas ou serviços.
Entre elas podemos dizer:
• A responsabilidade pelo desempenho total está somente A principal vantagem:
na cúpula. • a adaptabilidade uma determinada clientela.
• Cada gerente fiscaliza apenas uma função estreita Desvantagens:
• O treinamento de gerentes para assumir a posição no • Dificuldade de coordenação.
topo é limitado. • Subutilização de recursos e concorrência entre os gerentes
• A coordenação entre as funções se torna complexa e mais para concessões especiais em benefício de seus próprios clientes.
difícil quanto à organização em tamanho e amplitude.
• Muita especialização do trabalho. DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PROCESSO OU
EQUIPAMENTO: É o agrupamento de atividades que se centralizam
DEPARTAMENTALIZAÇÃO DE PRODUTO: É feito de nos processos de produção ou equipamento. É encontrada com
acordo com as atividades inerentes a cada um dos produtos ou mais frequência em produção. As atividades de uma fábrica podem
serviços da empresa. ser grupadas em perfuração, esmerilamento, soldagem, montagem
Exemplos de Departamentalização de produto: e acabamento, cada qual em seu departamento.
1- Lojas de departamentos
2- A Ford Motor Company tem as suas divisões Ford, Mercury Vantagens:
e Lincoln Continental. • Maior especialização de recursos alocados.
3- Um hospital pode estar agrupado por serviços prestados, • Possibilidade de comunicação mais rápida de informa-
ções técnicas.
como cirurgia, obstetrícia, assistência coronariana.
Vantagens: Algumas das vantagens da Departamentalização
Desvantagens:
de produtos são:
• Possibilidade de perda da visão global do andamento do
• Pode-se dirigir atenção para linhas especificas de produ- processo.
tos ou serviços. • Flexibilidade restrita para ajustes no processo.
• A coordenação de funções ao nível da divisão de produto •
torna-se melhor. DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PROJETO: Aqui as
• Pode-se atribuir melhor a responsabilidade quanto ao lu- pessoas recebem atribuições temporárias, uma vez que o projeto
cro. tem data de inicio e término. Terminado o projeto as pessoas são
• Facilita a coordenação de resultados. deslocadas para outras atividades. Por exemplo: uma firma contábil
• Propicia a alocação de capital especializado para cada poderia designar um sócio (como administrador de projeto), um
grupo de produto. contador sênior, e três contadores juniores para uma auditoria que
• Propicia condições favoráveis para a inovação e criati- está sendo feita para um cliente. Uma empresa manufatureira, um
vidade. especialista em produção, um engenheiro mecânico e um químico
Desvantagens: poderiam ser indicados para, sob a chefia de um administrador
• Exige mais pessoal e recursos de material, podendo daí de projeto, completar o projeto de controle de poluição. Em cada
resultar duplicação desnecessária de recursos e equipamento. um destes casos, o administrador de projeto seria designado para
• Pode propiciar o aumento dos custos pelas duplicidades chefiar a equipe, com plena autoridade sobre seus membros para a
de atividade nos vários grupos de produtos. atividade específica do projeto.
Didatismo e Conhecimento 32
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
DEPARTAMENTALIZAÇÃO DE MATRIZ: A Para ocorrer uma mudança ou transformação pressupõe-se
Departamentalização de matriz é semelhante à de projeto, com uma alteração de um estado ou modelo anterior para uma situação
uma exceção principal. No caso da Departamentalização de futura, que, geralmente, é ocasionada por motivações inesperadas
matriz, o administrador de projeto não tem autoridade de linha e incontroláveis, ou por razões planejadas e premeditadas.
sobre os membros da equipe. Em lugar disso, a organização do Nas organizações, isso pode estar aliado a diferentes cenários:
administrador de projeto é sobreposta aos vários departamentos direcionamento estratégico, fusões ou aquisições de novas em-
funcionais, dando a impressão de uma matriz. presas e, até mesmo, mudanças nas tecnologias utilizadas, entre
A organização de matriz proporciona uma hierarquia que outras.
responde rapidamente às mudanças em tecnologia. Por isso, é Geralmente, essas transformações trazem a necessidade de
tipicamente encontrada em organização de orientação técnica, reavaliação dos processos organizacionais nos diferentes níveis de
também é usada por empresas com projetos de construção autoridade e responsabilidade.
complexos Teóricos do desenvolvimento organizacional, como Kurt Le-
Vantagens: win, afirmam que toda mudança organizacional implica em ne-
• Permitem comunicação aberta e coordenação de ativida- cessária alteração de comportamentos, hábitos ou atividades de
des entre os especialistas funcionais relevantes. indivíduos ou grupos.
• Capacita a organização a responder rapidamente à mu- Para que um processo de mudança organizacional tenha su-
dança. cesso, além do desejo das lideranças, é necessário que estas desen-
• São abordagens orientadas para a tecnologia. volvam novas competências para a gestão dos aspectos técnicos
e humanos inerentes a este tipo de processo. O impulso para o
Desvantagens: novo momento começa com a liderança, conforme constata Leon
• Pode haver choques resultantes das prioridades. Tolstoi: “todos pensam em mudar o mundo, mas ninguém pensa
• em mudar a si mesmo”.
DEPARTAMENTALIZAÇÃO MISTA - É o tipo mais Na preparação das lideranças é importante a utilização de
frequente, cada parte da empresa deve ter a estrutura que mais se uma metodologia específica para facilitar e legitimar o processo.
adapte à sua realidade organizacional. Os métodos, que são um caminho para chegar a um fim, condu-
zem o gerenciamento do processo de mudança para que, de fato,
eles sejam efetivos e conduzidos além do planejamento. As ações
A MELHOR FORMA DE DEPARTAMENTALIZAR
devem estar voltadas para os focos de comunicação, capacitação
Para evitar problemas na hora de decidir como
e mapeamento dos impactos organizacionais, e a execução destas
departamentalizar, pode-se seguir certos princípios:
atividades deve contemplar um “como”, que facilite aos conduto-
• Princípio do maior uso – o departamento que faz maior
res do processo se apropriarem deste papel e das responsabilida-
uso de uma atividade deve tê-la sob sua jurisdição.
des, legitimando o processo em todos os níveis da organização.
• Principio do maior interesse – o departamento que tem
Neste aspecto, é necessário avaliar se a estrutura da metodo-
maior interesse pela atividade deve supervisiona-la. logia contempla as etapas prioritárias para o processo e suas ativi-
• Principio da separação e do controle – As atividades do dades, tais como preparação e alinhamento da visão da mudança,
controle devem estar separadas das atividades controladas. mapeamento dos impactos, estruturação do plano de transição e
• Principio da supressão da concorrência – Eliminar a con- comunicação e capacitação dos envolvidos.
corrência entre departamentos, agrupando atividades correlatas no O autor John Kotter, em seu best seller “Liderando Mudan-
mesmo departamento. ças”, já explica que outro aspecto é avaliar como estas atividades
Outro critério básico para departamentalização está baseado devem ser conduzidas e o que contempla as análises de funciona-
na diferenciação e na integração, os princípios são: mento de grupos e equipes, bem como a cultura organizacional.4
Diferenciação, cujo princípio estabelece que as atividades As organizações, com o papel de servir uma sociedade,
diferentes devem ficar em departamentos separados. A continuam apresentando soluções para todas as nossas
diferenciação ocorre quando: necessidades. Ao fazermos uso delas de maneira constante,
• O fator humano é diferente, contribuímos para a manutenção do princípio de que estão em
• A tecnologia e a natureza das atividades são diferentes, constante construção, fortalecendo um entendimento ideológico de
• Os ambientes externos são diferentes, ser uma reunião de comportamentos, ou como observam Lacombe
• Os objetivos e as estratégias são diferentes. e Heilborn (2003), um sistema de comportamentos sociais
Integração – Quanto mais atividades trabalham integradas, interligados por participantes de uma organização. Considerando
maior razão para ficarem no mesmo departamento. Fator de como instrumentos vitais de uma sociedade, Gibson et al. (1981),
integração: dizem que as organizações se caracterizam por um comportamento
• Necessidade de coordenação. voltado para uma determinada meta e que além de instrumentos,
criam ambientes que exercem sobre a vida de todos nós e de nossos
ORGANOGRAMA E FLUXOGRAMA comportamentos.
No campo da sociologia, vamos encontrar em Bernardes e
Na condução de um processo de mudança organizacional, fa- Marcondes (2005) que tratam organizações como termo genérico,
lar sobre a importância da utilização de um método, com foco em fruto de associações de produtores de bens ou serviços e que,
minimizar o impacto nos aspectos humanos, é tratar da preparação assim considerado, estão as empresas.
das lideranças e das equipes envolvidas como condutores deste 4 Fonte: www.convergecom.com.br - Texto de Carla
processo. Amoedo Souza
Didatismo e Conhecimento 33
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Não vamos nos aprofundar neste item organização em vista aspectos de suporte como: a) objetivos organizacionais; b) tipolo-
do assunto já ter sido tratado e que, com muita propriedade, fez re- gias; c) comunicação; d) comportamentos; e) aspectos formais e
ferências a conceitos e exemplos, em disciplinas anteriores. Que- informais; e h) estágios organizacionais, assuntos que serão trata-
remos destacar que, na condução deste estudo e na relação com a dos nesta unidade.
área de OSM, a observação e a consideração de variáveis organi-
zacionais intervenientes, se localizam na linha comportamental.
Visão Geral de Organização
Como conceito Lacombe e Heilborn (2003), defendem como
sendo um grupo de pessoas constituído para, de forma organizada,
alcançar um objetivo. Os autores nos oferecem um caminho que
nem sempre possui o mesmo roteiro de entendimento e nem
sempre alcança a mesma visão sobre esse assunto. Adiantam ainda
que é necessário ter noção clara de que tudo que nos cerca e nos
oferece bens e serviços, se constitui numa organização.
Em teoria estruturalista – que surgiu por volta da década de
1950, encontramos um desdobramento dos estudos voltados para
a teoria da Burocracia. Relativo estudo contemplou a tentativa em
conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das
Relações Humanas. Conhecimento Organizacional
Na linha Estruturalistas encontramos relação de organizações
com seus ambientes externos, como veremos na unidade 2, ou Na unidade 1 vimos uma visão de organização – objetivos
seja, a sociedade de organizações, caracterizada pela sua interde- e tipologias, e a comunicação tratada como uma ferramenta de
pendência. Fonte: Wikipédia (2007), onde Etzioni (1984) defende contribuição e integração. Quanto às estruturas, comentamos
que todas as estruturas devem ser vistas como uma organização e alguns tipos, assim como características e comportamentos,
que nascemos, vivemos e morremos em organizações, ou ainda fazendo perceber que métodos e processos tendem à adaptação
como observam Bernardes e Marcondes (2005, p.11) “...quem não desses preceitos organizacionais. Vimos também fatores que
veio ao mundo em um hospital, logo vai estudar em uma escola, contribuem para a delimitação de objetivos, melhorias no processo
para depois, já adulto, trabalhar em fábricas, escritórios, comprar de comunicação e na definição de linhas estratégicas coerentes com
em lojas e supermercados, frequentar clubes, igrejas, assistir espe- um comportamento predominante em uma determinada estrutura.
táculos...“, como uma inconteste interação com organizações, ou Em vista da conotação de efetividade ou execução de um
seja, a sua contribuição e o quanto as organizações lhe dão suporte. processo que sustenta, organiza e encaminha atividades, fica
Ainda temos a contribuição de Daft (2002) que diz existir evidente a necessidade de tratarmos, embora de maneira menos
relativa dificuldade em conceituar organizações pelas suas profunda, o conhecimento organizacional.
características diversas, vistas a partir da permissão de estruturas Ao fazer referência ao termo grego epistemologia, Sveiby
com variados objetivos, mesmo assim defende serem entidades (1998), trata como um conjunto de conhecimentos que têm
socialmente construídas e dirigidas por metas, desenhadas como por objeto o conhecimento científico, visando explicar os seus
sistemas de atividades e ligadas ao ambiente externo, assunto condicionamentos, sistematizar suas relações, esclarecer os seus
que fazemos referência na unidade seguinte. Para Certo (2003), vínculos e avaliar os seus resultados e aplicações.
considera um processo de uso ordenado de todos os recursos e A Teoria do Conhecimento – que provém da palavra episteme,
diz que uma organização se refere ao resultado do processo de significa verdade absolutamente certa e, apesar do “conhecimento”
organizar. ter ocupado a mente de filósofos ao longo do tempo, não temos
Em uma relação mais aproximada com que trata este trabalho, registro de qualquer consenso. Não há nenhuma definição da
especialmente sobre processos e gestão, Mintzberg (1995) observa palavra amplamente aceita, ou podemos admitir que é a informação
que uma organização pode ser dividida em cinco componentes depois de interpretada.
básicos: cúpula estratégica, tecnoestrutura, linha intermediária, O conhecimento se interpretado e admitido como uma fer-
assessoria de apoio e núcleo operacional. ramenta é um aliado ou um recurso que precisa ser gerenciado,
Com estes componentes podemos afirmar que uma pois nada representa ter e não utilizar. Por isso, Lacombe e Heil-
organização – ao cumprir suas atividades, oferece oportunidades born (2003) definem gestão do conhecimento como um conjunto
diversas, exercendo papéis diferentes de ofertas em um estado de de esforços ordenados visando novos conhecimentos. Como um
adaptação permanente. processo de gestão, podemos perceber o conhecimento em quatro
Daí a razão de uma organização estar em constante vertentes - geração, organização, desenvolvimento e distribuição,
construção, fortalecendo um entendimento ideológico de ser uma tendo a distribuição o papel de manter um ciclo para uma nova ge-
reunião de comportamentos, ou um sistema de comportamentos ração. Justifica tal distribuição, quando verificado que o conheci-
sociais interligado por seus participantes. mento adotado por agentes produz resultantes para a organização,
Havendo agentes voltados para determinados fins com a utili- gerando novos conteúdos.
zação de todos os recursos e instrumentos para oferecer condições
de mutação e adaptação – como queiram conceber, então deve-
mos aliar a noção de tempo e de recursos disponíveis em tipos de
estruturas e características, para que possamos correlacionar com
Didatismo e Conhecimento 34
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Sendo a aprendizagem organizacional um processo contínuo
de crescimento individual, grupal e organizacional, criando novas
oportunidades e experimentando novos desafios, Nadler et al
(1993) observam que ensinar as organizações a aprender é a
capacidade que seus agentes possuem de adquirir conhecimentos
com sua experiência e a experiência dos outros, modificando sua
forma de funcionar de acordo com esses conhecimentos.
Do ponto de vista conceitual, Araújo (2006) contribui
afirmando que uma organização que aprende é aquela que
reconhece não existirem forças separadas do mundo, mas sim fatos
e situações gerados a um nível inter-relacionado e de afinidade.
Isto se refere ao que métodos e processos devem possuir para, no
É a partir destes processos que podemos contribuir para uma mínimo, encontrar resultados previstos.
organização que aprende, visto que ela tem a capacidade de adquirir Ao tratar de transferência de conhecimentos visando modificar
e transferir conhecimentos, bem como mudar comportamentos. comportamentos, Lacombe e Heilborn (2003), destacam existir
Portanto, todo processo administrativo possibilita a utilização uma acentuada relação com a tipologia de uma organização que
de um método mais adequado, trabalhando com conhecimento aprende, apesar da observação de Wardman (1996): nós só vemos
aquilo sobre o que podemos falar. Nossa linguagem influencia a
organizacional, para que seu papel no contexto possa apresentar
maneira como vemos as coisas.
resultados satisfatórios. Na relação que estabelecemos com
Esta observação serve como meio para criarmos novas
todas as partes de uma estrutura, podemos perceber que há
realidades e se não conseguimos falar sobre organizações que
uma dependência do conhecimento que gera atividades através
aprendem, dificilmente iremos criá-las ou enxergá-las. Este é um
de comportamentos e de ações executadas por seus agentes, caminho possível de estimular a reflexão sobre as experiências que
utilizando-se de recursos ou artefatos disponíveis, para manter cruzam as organizações em todo momento, bem como saber que
seus ciclos. experiências outras organizações estão recebendo e o que existe
Não vamos, neste breve contexto, abordar de uma forma mais nesse contexto.
ampla o ciclo de vida organizacional, mas apenas reforçar o que Como um processo natural de conduta, no sentido
evidencia a relação com este assunto. Daft (2002) compreende que contingencial, para Carvalhal e Ferreira (1999) a organização deve
as organizações nascem, envelhecem e eventualmente morrem e estar amparada sobre alguns princípios, como:
observa que o próprio processo administrativo, na forma em que estratégia: onde situam-se as células de competitividade,
foi conceituado, é um ciclo. Neste sentido, podemos perceber que que concretizam programas de desenvolvimento de agentes com
a soma dos ciclos oriunda de Processos Administrativos, os quais ênfase no valor; e
formam ou definem o próprio ciclo de vida de uma organização, cultura organizacional: onde situam-se as células de
tem sua base no conhecimento organizacional. complexidade, que concentram programas de administração de
Como exemplo de ciclo, o aprendizado se dá pela prática e é conflitos.
preciso, desta forma, permitir que agentes tenham a liberdade e o Essas células mantêm identidades de valor e de cultura. Por
poder de executar suas atividades, num quase sem fim ‘aprender’. isso Chanlat (1996) descreve que os agentes não se reduzem a
Por isso Daft (2002) destaca que a isto podemos entender como apenas mão-de-obra ou criadores de significância. Eles são,
empowerment ou delegação de autoridade – que é dar aos agentes necessariamente, ao mesmo tempo, sujeitos dos dois e submetidos
o poder, a liberdade e a informação para tomarem decisões e subjetivamente aos dois, ou seja, eles se definem como mão-
participarem de forma ativa. É um comportamento que exige de-obra e ao mesmo tempo como portadores de diferentes
conhecimento, podendo ser adotado em qualquer tipo e tipologia identidades sociais múltiplas interligadas, sustentando princípios
de estrutura. de competitividade e de complexidade.
Quanto ao procedimento gerencial, destaca o autor, há neces- Por isso que a aquisição de conhecimento e o processo de
sidade de preparação de agentes para decidirem sobre parte de um experiência só se concretizam havendo múltiplas identidades
processo a partir de oportunidades concedidas, como forma de re- interligadas, como uma riqueza dos valores que se debatem e se
conhecer que aos valores devem ser atribuídas condições para uma multiplicam em favor da organização. A extensão deste assunto
participação mais efetiva. não cabe dentro deste breve estudo, mas sua relação tem influência
Os agentes ou executores devem ter liberdade para interpretar no contexto da efetividade, por isso sua consideração, pelo menos
e implementar novas direções, como defende TARAPANOFF para ilustrar sua amplitude.
(2001). Por isso, aliar suporte técnico e cultura – no sentido O aprendizado faz parte da natureza humana, pois no fundo
do fortalecimento das relações e criação de novas redes de sempre somos aprendizes, portanto podemos dizer que a comu-
comunicação – auxilia no crescimento pessoal e organizacional, nidade do mundo dos negócios está aprendendo a aprender em
pois existem fluxos de aprendizagem e estes precisam ser grupo – domínio pessoal, transformando-se numa comunidade de
alimentados. Do lado técnico, somente oportunizando agentes aprendizagem, com a prática dos cinco níveis de aprendizagem de
é que poderemos fortalecer um processo de aprendizagem. Esta Guns (1998):
atitude é um método que envolve comportamento e compreensão
de que uma estrutura deve reconhecer e utilizar seu nível cognitivo.
Didatismo e Conhecimento 35
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Educação organizacional, defendidas por Senge (1998), referem-se à adaptação e reeducação administrativa de qualquer tipo de
estrutura, voltado para um produto ou para um serviço, sustentado por processos.
São cinco as disciplinas conduzidas e que tomamos a liberdade em apresentar em dois planos: individual e organizacional, numa relação
entre raciocínio sistêmico e visão sistêmica integrada, conforme figura a seguir:
Raciocínio sistêmico: todo trabalho realizado no meio organizacional se define como um sistema que, amarrado por fios invisíveis ou
ações inter-relacionadas, estabelece profunda influência entre si. Geralmente levamos muitos anos para o desenvolvimento pleno assim
como para registrar os efeitos que essas ações exercem sobre ciclos de métodos e processos administrativos. Nem todas as organizações,
entretanto, têm a capacidade em evidenciar os problemas que elas mesmas cultivam ou de apresentar alternativas.
- Domínio pessoal: a maneira que começamos a desenvolver um senso de domínio pessoal é abordando-o como uma disciplina, uma
série de princípios e práticas que devem ser aplicados a fim de serem úteis. Conforme Senge (1999), da mesma maneira que um agente se
torna um mestre das artes plásticas através da prática, assim também os seguintes princípios e práticas constituem a base para a contínua ex-
pansão do domínio pessoal. A relação primeira que estabelecemos é que o empenho e a capacidade de aprendizado de uma organização não
podem ser maior que a dos membros que a compõem e as organizações só aprendem através de agentes que aprendem. O domínio pessoal é,
portanto, a base espiritual, pois através dele aprendemos a esclarecer e aprofundar o objetivo pessoal – que é algo intrínseco e não relativo.
Por isso, o domínio pessoal incorpora dois movimentos subjacentes:
esclarece continuamente o que é importante e nos permite a participação nos contextos social e profissional; e
consiste em aprender continuamente a enxergar com mais clareza a realidade do momento e praticar uma visão mais ampla .
- Modelos mentais: quando tratamos de ideias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam o modo de
encarar o mundo e as atitudes em volta, dizemos que são fruto de modelos mentais que cultivamos e, muitas vezes, sem a devida consciência.
Proposições de ordem estritamente pessoal tendem a dificultar relacionamentos, engajamentos e participação produtiva no meio profissional.
Didatismo e Conhecimento 36
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Caso queiramos falar de aprendizagem e utilização de métodos Neste momento a capacidade individual somada registra
adequados e atuais e de processos que nos exigem atualidade e enorme diferença na média do grupo. A disciplina do aprendizado
aperfeiçoamento, precisamos rever nossos modelos de admissão, em grupo enfrenta este paradoxo, embora vital, porque a unidade
para perceber o nível balizador no contexto produtivo. Existem, fundamental nas organizações modernas é o grupo e não os
pelo menos, três pontos sobre os quais podemos sustentar nossos indivíduos.
questionamentos: Enquanto o aprendizado em grupo se desenvolve aprendendo,
primeiro ter uma nova visão do mundo dos negócios, além de produzir resultados extraordinários em conjunto, seus
através de um planejamento não apenas que reforce opiniões já agentes também se desenvolvem com maior rapidez no sentido
formadas, mas que atue como aprendizado genuíno; individual. Por esta visão já comentamos de que o aprendizado
segundo, rever as doenças crônicas da hierarquia, não em grupo é apenas uma consequência de um comportamento
apenas permitindo que as decisões residam em outros níveis hie- diferenciado que podemos praticar.
rárquicos inferiores, mas dando a eles os rótulos de sinceridade – Quando tratamos de processo e gestão, como veremos adiante,
comportamento de agentes medido pelas ações – e mérito - tomar não permitimos que métodos, processos, comportamentos e
decisões tendo em mente os interesses da organização; e conhecimentos - apenas para citar alguns preceitos organizacionais,
terceiro, a organização deve dar apoio ao desenvolvi- estejam em planos diferenciados de relação.
mento dos modelos mentais, através de técnicas como as que se re- Sobre as etapas que compõem um método de trabalho, como
ferem às questões interpessoais, sem criar treinamento confinado, fizemos referência no início desta unidade, destacamos:
tipo modelagem, para tratar de qualquer assunto, menos os ligados Etapa 01 – obtenção de dados
às questões profissionais. proceder levantamento para identificação dos níveis fortes,
fracos e com possibilidades de melhorias e seus sintomas, para
Precisamos então praticar a revisão de nossa conduta e de avaliação da funcionalidade de uma área ou de uma unidade. A
nossas ações, para encontrar respostas de inovação, fortalecendo utilização de instrumentos adequados - questionário, entrevista
a relação profissional mantida através de fios invisíveis. Em e observação direta, além de pesquisa sobre documentação
vista da formação de cada agente os modelos mentais tornam- disponível, nos permitem obter dados necessários para uma
se um processo natural de conflito, o que leva ao salutar desafio avaliação, além de contar com a colaboração e participação de
de aprender e entender que precisamos conduzir os processos de agentes atuantes na área ou unidade em estudo. Como destaca
engajamento, de participação, via adaptação constante de nosso D’Ascenção (2007), o questionário consiste na formulação de
modo de ver o desenvolvimento e formação de novos ciclos. perguntas, podendo ser utilizado com ou sem a presença de
- Objetivo comum: a técnica de criar um objetivo comum respondentes.
consiste em buscar imagens do futuro que promovam um É um instrumento indicado para obter dados em quantidade
engajamento verdadeiro ao invés de simples anuência. Para elevada; em casos de respostas quantitativas; em diferentes
qualquer atividade, a liderança tem o papel de traduzir as ideias pontos geográficos; quando requer análise estatística; quando se
levando a organização ao seu objetivo, ou seja, transmitindo aos trata de áreas conflitantes, entre outros indicativos para uso deste
outros, imagens do futuro. Um objetivo compartilhado ou comum poderoso instrumento. Para isto é necessário um planejamento em
deixa de ser abstrato e se transforma em algo concreto. Senge sua elaboração quanto à clareza de seus objetivos e formulação
(1998) lembra: os objetivos que são realmente compartilhados das questões; avaliação as alternativas de respostas quando de sua
levam tempo para emergir, pois são subprodutos de interações dos estruturação se abertas, fechas ou mistas; proceder teste antes de
objetivos pessoais dos agentes e resultam em processos integrados sua aplicação para avaliação de possíveis interpretações, entre
no contexto organizacional. outros cuidados que contribuem para a obtenção e disposição dos
Torna-se comum, em nossa concepção, remeter aos que deci- dados pretendidos.
dem o papel de facultar o livre fluxo de ideias, possibilitando que Quanto à entrevista – como uma técnica de conversação exe-
modelos mentais encontrem ressonância de comunicação e enten- cutada de forma planejada, é aplicada entre duas ou mais pessoas
dimento, em seus pares. Por isso precisamos perceber e admitir que possuem interesse comum sobre determinado assunto. Para
de que somos gerentes de atividades e exercemos lideranças sobre uma conduta salutar, o assunto deve merecer um planejamento de
agentes, numa demonstração de que, se pretendemos praticar e forma sistemática para que produza os efeitos esperados a partir
buscar crescimento pessoal e profissional, parte desta possibilida- dos dados obtidos.
de nos pertence e somos responsáveis por ela. O planejamento, neste caso, compreende alguns principais
Tendo isto em mente, nossa contribuição através de um fatores:
objetivo comum ganha outro nível de valor e outra forma de - determinação dos objetivos e finalidade da entrevista;
avaliação para com nossas ações e seus resultados. Esta prática - abrangência da entrevista;
desperta, em demais agentes, de que o processo participativo pode - definição, sempre que possível, de local, hora e tempo de
ser praticado por todos e que isto acaba por exercer uma linguagem duração;
e um comportamento comum. Experimente tratar suas ações nesta - dispor de um roteiro auxiliar dos assuntos a serem abordados; e
direção. - ‘desenhar’ um contorno da conversação que permita variação
- Aprendizado em grupo: o aprendizado, conforme Ferreira na entrevista.
(2004) começa com o “diálogo”: do grego, livre fluxo de ideias
entre um grupo de pessoas, ou a capacidade de os agentes de um Em sua execução, observar:
grupo levantar suas ideias preconcebidas e participar do raciocínio - a existência de roteiros incompletos que comprometem a
em grupo. entrevista;
Didatismo e Conhecimento 37
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
- definição de horários dos entrevistados; De Sordi (2008) lembra que fatores como recursos de
- utilização, por um tempo mínimo, de diálogo informal que informática e recursos do capital humano, devem estar ao nível
auxilie na conquista do ambiente; de contribuição para um redesenho atenda a dinâmica das
- relatar, com clareza, os objetivos da entrevista, sua análise e necessidades do assunto em estudo. Por exemplo, um estudo
seu redesenho de processo; e sobre o mercado, cujas variáveis são desafiadores em vista de sua
- seguindo o roteiro definido, trabalhar com questões dinamicidade, podemos dispor de um ‘modelo’ que se constitui
abrangentes que dê sustentação ao assunto tratado. em uma base que permite dar suporte as variações do mercado.
Nesse caso o redesenho tem uma frequência maior em relação a
No decorrer da entrevista: determinadas áreas de estudos. Então o modelo pode ser definido
- manter a direção dos assuntos mesmo que questões não como parâmetros que norteia as ações de um estudo.
previstas sejam tratadas;
- estar atento (escutar) aos dados oferecidos pelo entrevistado; Etapa 04 - normatização e teste de forma natural, as etapas
- evitar a inclusão de comentários, ou juízos de valor sobre possuem sequências que se complementam. Para normatizar e
assuntos abordados; colocar em prática em nível de teste, precisamos contar com a
- evitar sugestões e formas de execução; participação de agentes que irão contribuir, de forma significativa,
- adicionar ao conteúdo conduzido, observações quanto na reunião de alternativas passíveis de alterações e de execuções,
ao ambiente, disposição de móveis, tratamento com as pessoas para garantir um patamar mínimo de resposta ao estudo proposto.
daquele setor, área ou unidade, entre outros aspectos que auxiliam É inconteste que se o estudo irá representar uma redistribuição
na análise do processo; de tarefas, nova disposição física no local de trabalho, nova
- conduzir os assuntos para que os mesmos sejam subsidiados responsabilidade atribuída a um agente, a adoção de novas
com clareza; e tecnologias em vista de novas atarefas assumidas, eventualmente
- anotar de forma discreta, manifestações do entrevistado. poderá até ser oferecido um programa de treinamento em vista
Temos ainda como instrumento, a observação direta que, da remodelação de tarefas, uma reestruturação será desenhada
apesar de sua técnica, planejamento, vantagens e desvantagens, e, por conta disto, irá despertar resistências normais de quem,
não serve como um instrumento de uso isolado para dar contorno por ventura, atua em determinada tarefa em um mesmo nível de
definitivo a uma situação, apenas vem subsidiar dados colhidos via responsabilidade, por muito tempo.
questionário e/ou entrevista. Portanto, reduzir resistências e conduzir propostas em nível
Outros autores da área de OSM, além do acima citado, como mínimo de aceitação é resultante, dentre outros aspectos, da parti-
Araujo |(2006), Carreira (2009), oferecem detalhes para uso desses cipação de agentes na primeira etapa de obtenção de dados, dando
instrumentos de obtenção de dados, quando pretendemos proceder a eles ciência da direção do estudo a ser realizado e a adoção práti-
análise de um processo. ca de um método de trabalho. A partir de então, o método torna-se
Etapa 02 – análise crítica um instrumento normatizado que suportará a condução prática do
é através da análise critica que reunimos fatores para a estudo proposto, assim como definirá metas para oferecer treina-
simplificação ou racionalização de um processo. Essa análise mento e estruturar manuais e/ou redesenhar fluxos que represen-
permite a ‘construção’ de alternativas, conforme Carreira (2009), tem redução de tempo e de esforços.
desde que a reunião de dados seja fruto de um bem elaborado e
executado planejamento na fase de levantamento. Análise Organizacional
Por isso que o analista de OSM deve identificar correlação desta Vamos nos referir a alguns instrumentos que estabelecem
com a etapa anterior, para fazer uma avaliação do levantamento. relações de proximidade com processos, ou ainda, os que
Para melhor disposição de dados que facilite a avaliação, uma representam estruturas de processos em suas formas de atuação,
bem elaborada representação gráfica facilita em muito sequenciar no campo de OSM.
passos sobre o problema tratado. Essa representação deve ser Existem diferentes linhas que se dirigem para uma análise
adequada segundo a direção dada à área ou unidade em estudo. organizacional, levando consigo princípios de cunho teórico na
Antes de apresentar alternativas como sendo definitivas, intenção em dar sustentação à sua defesa, em meio a um universo
temos a possibilidade de trabalhar com simulações utilizando de variáveis que envolvem uma organização e seus ambientes –
todos os recursos disponíveis. Por exemplo, ao estruturar e definir interno e externo. Somente nas últimas décadas, os teóricos das
um fluxo de trabalho apresentando alternativas de eliminação de organizações passaram a dar relativa importância ao ambiente de
passos ou de fases ou mesmo de unidades envolvidas, podemos uma organização - a partir da teoria da contingencia, percebendo
utilizar recursos facilitadores, além de avaliar, na prática, sugestões que existem fatores que influenciam como também recebem
propostas. influência de um contexto cada vez mais amplo, pressupostos
Etapa 03 – dispor de um modelo como resultante dos estudos básicos da linha contingencial teórica.
(parâmetro comparativo) Por sua vez, os estudos da base Estruturalista voltam-se
o redesenho de um processo pode ser definido como um mo- para os aspectos formal e informal de uma organização, tendo
delo ou um novo processo que irá requerer um novo desenho or- perspectivas de análise organizacional relacionadas a fatores de
ganizacional – quer seja para um produto ou para um serviço. A ambiente, enquanto que a mesma direção não percebemos nas
proposta de um modelo, embora há reserva em assim tratar pois Escolas Clássica e de Relações Humanas. E apesar da expressiva
parece representar uma forma menos flexível e adaptativa, é uma consideração nos estudos, uma questão ainda não encontrou
expressão que traduz uma maneira diferenciada e inovadora de ca- resposta: identificar onde começa e onde termina o limite entre a
racterizar e colocar em prática a resultante desta etapa. organização e o ambiente.
Didatismo e Conhecimento 38
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Mesmo entendendo que nem todas as “posições” ambientais de uma organização precisa ser compreendido para que possamos
influentes em uma organização estão sob o controle de um ter elementos que nos permitam, de forma instrumentalizada, lidar
estudo, este deve ser conduzido de forma que possamos melhor com uma realidade. Do contrário, a análise organizacional não tem
entender uma realidade. A intenção em compreender a dinâmica expressão operacional.
organizacional em variados tipos de ambientes, contribuíram nas
pesquisas que definiram as bases da Teoria da Contingência. Um Então vimos que:
dos pressupostos desta Teoria destaca que a flexibilidade de uma diagnóstico organizacional - é o conhecimento analítico
estrutura responde por uma organização bem-sucedida, oferecendo da natureza e do estado circunstancial de uma organização - ou
estilos de organização para cada situação ou ambiente, o que deve - é uma atividade que, usando experiência e uma adequada me-
também ser considerado em um estudo. todologia, tem como objetivo melhorar o conhecimento sobre a
Então podemos admitir que uma análise organizacional, con- organização para indicar soluções adequadas, mas isto somente é
forme Abbagnano (2000), possui como intenção compreender a possível com a contribuição de agentes;
situação de elementos constitutivos de um sistema interativo e análise organizacional - possui como intenção compreen-
estabelecer uma cadeia de proposições para interpretar procedi- der a situação de elementos constitutivos de um sistema interativo
mentos verificáveis, identificados em composição e decomposição e estabelecer uma cadeia de proposições para interpretar procedi-
das partes. Kant (1980) observa também, que a análise desses pro- mentos verificáveis, identificados em composição e decomposição
cedimentos é vista não como uma divisão, mas como uma subdivi- das partes.
são do todo composto.
Para melhor compreender os elementos constitutivos D’Ascenção (2007) se refere à análise crítica e comenta: ela
podemos tratar uma organização, dentro da abordagem sócio responde a questões que nos permitirão verificar o que pode ser
técnica, constituída de um sistema técnico e de um sistema feito para racionalizar um processo. Adianta que enquanto a fase
social, interdependentes. Os elementos destes sistemas abrangem de diagnóstico é obter dados e revelar o que é feito na organiza-
ambientes, estruturas e cadeia de relações entre unidades, em ção, a análise trabalha os dados obtidos e indica o que deve ser
diferentes níveis. feito.
Enquanto o sistema técnico é determinado pelos requisitos
típicos de tarefas, como habilidades, conhecimentos, uso de (Re) desenho de Processos de Negócios
Um processo de negociação requer um elevado número de
equipamentos e de demais artefatos, o sistema social é constituído
considerações, da análise comportamental à análise das decisões e
por agentes, suas relações formais e informais, suas características
dos resultados. D’Ascenção (2007) define o redesenho de negócios
e execução de tarefas.
como um processo que envolve duas ou mais partes interessadas
Pagés (1993) observa que um sistema social se constitui
que se sustentam em uma troca de promessas e compromissos para
em um parâmetro de mediações entre organizações, numa visão
estabelecer um grau de confiança entre as partes envolvidas.
mais ampla do contexto ambiental e qualquer mudança em um
No contexto prático, um processo de negociação ocorre da
deles afeta, necessariamente, o outro. Levados os sistemas para a
seguinte forma:
variante tecnológica situada no macro ambiente – em um confronto as partes interessadas referem-se às equipes atuantes, às
entre organizações – vamos perceber que há uma enorme variação lideranças e chefias diretamente envolvidas no processo que con-
quando fazemos esta forma de mediação, mesmo dentro do duz uma negociação. Todos esses agentes estão interativos;
universo de organizações de bens e de serviços idênticos. todos os agentes envolvidos em um processo deverão ter
Enriquez (1997), no entanto, sugere a compreensão participação nas decisões, assumindo as proposições de mudan-
sobre processos em uma organização através de uma análise ças, entre outras ações necessárias. Sobre a tomada de decisão,
organizacional, tendo como ponto de partida os agentes, seus Daft (2002), observa que são muitos os fatores que a envolvem
vínculos sociais e o sistema cultural adotado, entre outros fatores e, em grande parte, os que residem na estrutura interna. Ao nível
que constroem uma estrutura associada a valores e normas. organizacional, são tomadas por agentes que compartilham de se-
Em abordagens contingenciais de eficácia, Daft (2002) ainda melhante posição sobre um assunto e que identificam, a priori,
reforça que as organizações trazem recursos do ambiente e os um resultado previsto. Este processo decisivo também envolve os
devolvem para o mesmo ambiente exigindo, para isto, etapas princípios de um negócio;
diferentes de processos adaptativos para atender diferentes para que haja melhoria em um processo e que resulte em
demandas. benefício para uma organização, deverá prevalecer a confiança en-
Por isso que a eficácia, como ponto auxiliar na avaliação de tre as partes envolvidas;
uma medida, representa uma contingência estrutural totalmente do ponto de vista efetivo, as promessas e os compromis-
condicionada a fatores ambientais e suas formas em todo tipo e sos retratam o que esperamos como resultados de uma negociação.
tipologia organizacional. Surgem, por este motivo, diferentes Esta linguagem deverá ser a de implementação, de acordo com as
formas de combinar elementos importantes e intervenientes nos decisões que foram tomadas; e
objetivos, conflitos e resultados. Por isso afirmamos que uma toda negociação é feita por meio de um entendimento,
organização não possui um caminho igualmente efetivo e, por pois caso contrário, o resultado previsto tenderá ao fracasso.
consequência, não há uma forma definida para conduzi-la.
Esses pontos principais vão nos auxiliar na identificação de Podemos adiantar que toda mídia que diariamente nos invade
elementos constitutivos e na cadeia que eles formam em torno tem como propósito um processo de negociação. Diariamente
de procedimentos, processos e na busca de melhor método para também praticamos negociações nos mais diversos enfoques e nas
viabilizar resultados. Hall (1982) diz que o papel central e crucial mais diversas direções e intenções.
Didatismo e Conhecimento 39
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
A negociação – como um (re)desenho, é um dos aspectos “Quando um leigo, por exemplo, um candidato para uma vaga
centrais de nossa atitude coletiva e por isso, sempre que possível, quando acessa o site de uma empresa e encontra o organograma
tentamos determinar um grau de confiança entre as partes. Embora bem elaborado, ele consegue enxergar o macro daquela vaga
não tenhamos opção facilitada em realizar curso de negociação, de emprego em questão, pois, consegue ver a partir do cargo
na verdade é o que mais praticamos em nosso dia-a-dia. Pode almejado a trilha de carreira que ele deverá percorrer dentro
até parecer um paradoxo que na definição de Ferreira (2004), é daquela corporação”, explica Soraia Pena.
o conceito que é ou parece contrário ao comum; contra-senso, A interpretação de um organograma não deve ser linear
absurdo, disparate. quando o tema é desenvolvimento de carreira, pois, o nível no
Num primeiro plano, equipes de trabalho atuando em nível qual o funcionário chegará depende de seu desempenho, ou
organizacional, objetivam oferecer alternativas operacionais para seja, pelo organograma, um funcionário de assistente irá para
um (re)desenho de conversações dentro do círculo de promessas, analista júnior, mas, esta interpretação não dever ser limitada. É
envolvendo juízos e explicações para uma clara coordenação de interessante enfatizar que é importante desenvolvê-lo com base
ações. em posições que precisam ser preenchidas e não com base em
Em segundo plano, vamos nos reportar a Descartes, conforme pessoas atualmente dentro da organização, desta maneira, a planta
D’Ascenção (2007), que observa: da empresa fica completa.
não aceitar nada como verdadeiro, enquanto Para Renata Lage, analista de Recrutamento & Seleção
não for reconhecido;
da Catho, o organograma mais simples e mais utilizado pelas
para melhor compreensão e análise, dividir
organizações é o vertical. “ Ele é simplificado, facilita na leitura
um problema em partes possíveis;
e procura deixar bem claro os níveis de hierarquia”, explica Lage.
identificar os problemas mais simples até che-
gar aos mais complexos; e
trabalhar com a certeza de que nada foi omi- Tipos de Organograma
tido. Para concepção de um organograma é necessário o domínio da
estrutura geral da empresa, dispostos em níveis que representam a
Em terceiro plano, encontramos uma ordem em um círculo de hierarquia existente entre eles. Em um organograma vertical, por
promessas: exemplo, quanto mais alto estiver um cargo, maior a autoridade e
criação do contexto, ou seja, propostas apre- a abrangência da atividade.
sentadas que sustentam uma intenção de uma equipe. Agentes estão O conceito de cargo é diverso, baseando-se em diferentes
inteiramente acordados com o processo; noções fundamentais, tais como tarefa, atribuição, função e cargo.
fase de execução, de acordo com o proposto; A noção de tarefa consiste nas atividades individuais executadas
implementação de mudanças, acompanhada pelo titular do cargo e é atribuída, normalmente, a cargos bastante
de resultados e de juízo de valores; e simples. Já a noção de atribuição caracteriza-se por ser uma
acompanhamento, validação de mudanças e atividade individual, executada pelo titular respectivo, referindo-
correções. se a cargos que envolvem tarefas mais diferenciadas. A função
já é um conceito de maior abrangência, ela se refere ao conjunto
Então no grupo principal de instrumentos, vimos o diagnóstico de tarefas que são executadas, de uma forma sistemática, pelo
– como um caminho para encontrar um estado circunstancial, ocupante do cargo.
momento e real de uma unidade ou de organização; a análise que, Por último, a definição de cargo, integra um conjunto de
com base nesse quadro obtido, propor efetivação de ação; e (re) funções com uma posição definida na estrutura organizacional,
desenho de processo de negócio, um instrumento abrangente e isto é, no organograma da empresa. “Quando o organograma é
presente em todos os níveis possíveis. bem estruturado, permite aos colaboradores saber exatamente os
papéis dentro da organização. Além disso, ele ajuda a mostrar as
Organograma hierarquias e as relações de comunicações existentes entre elas”,
Na intenção de tornar as estruturas organizacionais enfatiza Lage.
transparentes, as empresas investem e focam, cada vez mais,
em uma ferramenta estrutural denominada organograma. Esta
Os tipos de organogramas mais usados são:
estrutura é a representação gráfica da empresa, funciona como a
planta da corporação.
• Organograma Clássico – O organograma clássico
O objetivo do organograma é ilustrar, de forma clara, cada também é chamado de vertical. É o mais comum tipo de
departamento da empresa e seus colaboradores em questão, com organograma, elaborado com retângulos que representam os
intuito de esclarecer dúvidas de clientes, parceiros e fornecedores. órgãos e linhas que fazem a ligação hierárquica e de comunicação
O ponto positivo é garantir a agilidade da percepção das entre eles;
áreas de negócios, ou seja, entender quem é o responsável e quais
departamentos podem crescer e para onde os colaboradores podem
almejar uma evolução.
Segundo Soraia Pena, consultora de novos negócios da Apoena
Consultoria Organizacional, o ponto negativo é que quando se
tem um organograma as pessoas se tornam muito engessadas,
mantendo uma hierarquia que, muitas vezes, pode atrapalhar o
andamento de departamentos e, no caso mais crítico, influenciar o
desenvolvimento dos funcionários por barreiras burocráticas.
Didatismo e Conhecimento 40
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Didatismo e Conhecimento 41
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
• Organograma Informativo - apresenta um máximo de informações de diversas naturezas relacionadas com cada unidade
organizacional da empresa;
• Organograma Dial de Wyllie – na forma de um disco separado por círculos concêntricos conforme o grau hierárquico e, dentro de
tais sessões, órgãos representados por círculos menores, cuja posição relativa aos órgãos representados em sessões mais próximas ao centro
indicam sua subordinação hierárquica. O organograma Dial de Wyllie tem por objetivo representar organizações de hierarquia dinâmica,
com vinculações variando conforme o desenvolvimento de novos projetos interdepartamentais.5
Didatismo e Conhecimento 42
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Fluxograma
Além do nome fluxograma, podemos encontrar definições como gráfico de procedimentos, ou gráficos de processos, fluxo de pessoas
e papéis, diagrama de fluxo de dados ou ainda diagrama de blocos. Para Ballestero Alvarez (1991), trata-se de uma representação gráfica
em rede de um sistema, mostrando os elementos ativos e respectivas interligações de dados, com outros elementos e unidades. OSM (2011),
trata de uma ferramenta indispensável, pois oferece ao analista uma visão do caminho percorrido por um processo até atingir seu objetivo
final.
Em geral, podemos utilizar o termo fluxograma para todo e qualquer gráfico construído para este fim, e conceituá-lo como um
instrumento que procura apresentar um processo passo a passo, ação por ação.
Araújo (2006) diz que é um processo formado pelos movimentos de papéis entre pessoas e unidades de uma organização, com um início
e um fim delimitados. E na proposição de um objetivo, podemos dizer que é o de assegurar a fluidez dessa movimentação, manter claramente
os limites do fluxo e dispor de uma linguagem de leitura técnica, através do uso de simbologias universalmente aceitas.
A representação de uma atividade em um gráfico com o uso de simbologias, torna-se um documento, um legado organizacional,
contribuindo para a transferência de conhecimentos para outros agentes e para gerações futuras, fortalecendo os caminhos da formalidade
e da comunicação.
Nas palavras de Cruz (2002) os canais formais de uma organização ordenam as comunicações e os informais tratam a comunicação com
relativa dispersão, no entanto, mantêm uma cadeia produtiva. Lacombe e Heilborn (2003) destacam a importância de comunicar-se em uma
comunidade organizacional. Em outro momento, tratando das relações entre unidades, se referem ao grande número de relações informais
existentes; já as relações formais, não são muitas, por isso precisam ter um tratamento de manutenção, com utilização de simbologias.
Podemos afirmar, então, que o campo da comunicação informal tende a crescer em vista das características das organizações e de seus
subsistemas, por influência de seus ambientes.
A integração, que anotamos como um papel do fluxograma, consiste em unificar esforços na direção de um objetivo. Não tratamos de
um princípio regulatório, mas de uma disciplina centrada na formalidade de uma organização, como um caminho para o aprendizado.
A partir da integração, Oliveira (1986) lembra que isto se realiza através de duas principais vertentes:
comprometimento: como um processo interativo, que gera responsabilidade , o comprometimento será objeto de estudo na última
Unidade; e
administração participativa: que se define como um estilo que consolida um modo de a organização aprender as habilidades e os
conhecimentos que darão suporte a outros sistemas, como o de informações que, nas palavras de Araújo (2006), tem por objetivo apresentar
os fluxos de informação e estabelecer vinculações com processos decisórios. Portanto, um fluxograma é também um processo que gera
responsabilidade e consolida um modo formal de agrupar atividades.
Como um processo tem o papel de integração, não podemos considerar que sua leitura, como a que traduz um fluxograma no contexto de
uma organização, possa ser eficiente sem uma filosofia de comunicação. Envolve, ainda, o conhecimento e a disseminação, o planejamento
das atividades, o controle e a avaliação, que poderão dar suporte na definição de possíveis mudanças.
A leitura técnica, como indica Lerner (1978) e que vamos encontrar também em Carreira (2009) e em OSM (2011), exige o uso de
simbologias simples para a construção de um gráfico do tipo vertical ou de coluna, ou outra definição admitida por outros autores da área,
como título.
Didatismo e Conhecimento 43
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Como exemplo e numa construção simples, a figura abaixo, na primeira coluna, passos, fase ou etapas e nas seguintes, a disposição
das unidades - em A,B,C... onde jamais devemos dispor de cargos ou funções, em vista de suas definições e existências serem menos
permanentes, o que implica em alterações frequentes no gráfico e nas informações neles dispostas.
A utilização deste tipo de gráfico com estas simbologias possui limitações, principalmente na representação de nº de vias que envolvem
uma atividade ou um processo. Apesar disto, ele é adotado pela sua relativa facilidade leitura e interpretação.
Didatismo e Conhecimento 44
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4. NOÇÕES DE COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL: COMUNICAÇÃO,
LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO, GRUPOS,
EQUIPES E CULTURA ORGANIZACIONAL.
6 Fonte: www.sbcoaching.com.br
Didatismo e Conhecimento 45
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O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos 1. Elaboração das políticas de recrutamento;
que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes 2. Organização do recrutamento, delegação de autoridade e
de assumirem cargos dentro da organização. É como um sistema responsabilidade apropriadas a essa função;
de informação, através do qual a organização divulga e oferece 3. Listagem dos requisitos necessários à força de trabalho;
ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego 4. Utilização de meios e técnicas para atrair;
que pretende preencher. O recrutamento é uma atividade que tem 5. Avaliação do programa de recrutamento, em função dos
por objetivo imediato atrair candidatos que, na fase de seleção objetivos e dos resultados alcançados.
serão apontados como adequados ou não para a vaga disponível,
o que leva a afirmação de que o recrutamento é uma atividade de Processo de recrutamento
comunicação com o ambiente externo. O recrutamento envolve um processo que varia conforme a
Os processos de recrutamento e seleção podem ser internos, organização. O órgão de recrutamento não tem autoridade para
quando são voltados para as pessoas que já trabalham para a efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada
organização; ou externos, quando buscam atrair para a organização de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.
pessoas que ainda não são colaboradoras dela. O recrutamento de pessoal é oficializado através de uma ordem
O processo decisório, na contratação de pessoas, não é feito de serviço denominada como requisição de pessoal. Quando o
apenas pela área de gestão de pessoas. O processo é conduzido órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato
em parceria, tanto pela área que quer preencher a vaga quanto adequado disponível nos seus arquivos; caso contrário, deve
pela unidade de gestão de pessoas. A decisão final a respeito da recrutá-lo através das técnicas de recrutamento.
contratação cabe à área que quer preencher a vaga.
Existem diversas técnicas de seleção, tais como entrevistas, Meios de recrutamento
provas de conhecimento, testes psicológicos, técnicas vivenciais e Verificou-se que as fontes de recrutamento são áreas do
análise de currículo. No caso de concursos públicos, a divulgação mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos
do edital corresponde ao recrutamento, enquanto as provas de de recrutamento. O mercado de recursos humanos apresenta
conhecimento e de títulos correspondem à seleção. fontes diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas
Treinamento é voltado para as competências relacionadas pela empresa. Deste modo, ela passa a influencia-las através de
a tarefas e atividades do trabalho atual. São ações bastante uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair
candidatos para atender às suas necessidades. Verificamos também
específicas, voltadas para o curto ou médio prazo. Programas de
que o mercado de recursos humanos é constituído por um conjunto
treinamento são desenhados em função das necessidades atuais da
de candidatos que podem ser empregados (a exercer atividades
organização.
noutra empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos
Desenvolvimento é um conceito mais geral. Ele refere-se a
empregados ou disponíveis podem ser reais (que estão à procura
competências mais gerais, não necessariamente relacionadas ao
ou querem mudar de emprego) ou potenciais (que não estão
trabalho atual. Tem forte vínculo com a carreira do indivíduo,
interessados em procurar emprego). Daí existirem dois meios de
com o crescimento do indivíduo, ou seja, ele pode desenvolver
recrutamento: o interno e o externo.
competências que hoje ainda não utiliza. São ações educacionais
voltadas para o futuro do indivíduo. Recrutamento interno
Educação tem um horizonte temporal maior, de médio e Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada
longo prazo. É um conceito abrangente, que, na nossa vida, pode se empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano
referir a qualquer processo de aprendizado, mas que, no contexto existente na própria organização. A razão deste aproveitamento
profissional, refere-se a competências futuras. Educação tem a ver prende-se, muitas vezes, com promoções, programas de
com a necessidade de aprendizado contínuo. desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências. Para
isso, algumas questões devem ser levadas em consideração:
Fontes de recrutamento 1. Resultados das avaliações de desempenho do candidato
As fontes de recrutamento representam os alvos específicos interno;
sobre os quais irão incidir as técnicas de recrutamento. Para melhor 2. Análise e descrição do cargo atual do candidato interno
identificar as fontes de recrutamento (dentro dos requisitos que a e comparação com a análise e descrição do cargo que se está a
organização irá exigir aos candidatos), são possíveis dois tipos de pensar ocupar;
pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa interna. 3. Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a tra-
Pesquisa externa - verificar o que o mercado tem a oferecer, jetória mais adequada para o ocupante do cargo em questão;
onde está o candidato ideal para suprir essa deficiência na 4. Condições de promoção do candidato interno, para saber
organização. Relaciona-se com a elaboração de uma pesquisa do se este tem um substituto preparado para o seu lugar;
mercado de recursos humanos, de modo a poder segmentá-lo, para 5. Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de
facilitar a sua análise. seleção no momento da sua entrada na organização;
Pesquisa interna – Aqui faz-se o desenho do cargo, ou seja: 6. Resultados dos programas de formação, caso tenha feito,
• Descrição – o que o funcionário vai fazer do candidato interno.
• Análise – o que ele tem que ter
Corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da Vantagens do recrutamento interno
organização em relação aos recursos humanos e quais as políticas O recrutamento interno constitui uma transferência de recursos
que a organização pretende adaptar em relação ao seu pessoal. Esta humanos dentro da própria organização. As principais vantagens
pesquisa, geralmente, envolve a: deste tipo de recrutamento são:
Didatismo e Conhecimento 46
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1. Maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento são as fontes de recrutamento e as qualificações. O recrutamento
externo, como por exemplo, a colocação de anúncios, a espera externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou
de respostas e ainda a demora natural do próprio processo de em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de
admissão; recrutamento. As principais técnicas de recrutamento externo são:
2. Mais econômico para a empresa: evita os custos inerentes 1. Consulta de bases de dados: os candidatos que tenham
ao processo do recrutamento externo, custos de admissão do novo enviado o seu currículo para uma organização e não tenham sido
candidato e os custos relacionados com a integração do novo considerados em recrutamentos anteriores, têm a sua candidatura
colaborador; devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser
3. Aproveita os investimentos da empresa em formação do chamados a qualquer momento para um processo de seleção. A
pessoal: o que, por vezes, só tem retorno quando o colaborador organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas,
passa a ocupar cargos mais complexos; para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade.
4. Apresenta maior índice de segurança: o candidato é Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para
conhecido, a empresa tem a sua avaliação de desempenho, a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar
dispensa-se a integração na organização e, por vezes, não necessita anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas;
de período experimental; 2. Boca a boca: apresentação do candidato a partir de
5. É uma fonte de motivação para os colaboradores: porque um colaborador. Desta forma, a organização faz com que
possibilita o crescimento dentro da organização. Quando uma o colaborador se sinta prestigiado pelo fato da organização
empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou
interno estimula os seus colaboradores a um constante conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido,
autoaperfeiçoamento, no sentido de estes depois estarem aptos a o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua
ocupar cargos mais elevados e complexos; admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento
6. Cria uma competição salutar entre o pessoal: uma vez e baixa morosidade;
que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente as 3. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica
merecerem. de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma
Desvantagens do recrutamento interno série de fatores, como a localização da empresa, a proximidade das
1. A organização pode estagnar, perdendo criatividade e fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas,
inovação; facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato
2. Se a organização não oferecer as oportunidades de vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível;
crescimento no momento certo, corre-se o risco de defraudar as 4. Anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das
expectativas dos colaboradores e, consequentemente, podem-se técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização.
criar estados de desinteresse, apatia e até levar à demissão; Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em
3. Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que estão geral e a sua discriminação depende da objetividade do anúncio;
em pé de igualdade para ocupar o mesmo cargo; 5. Contatos com sindicatos e associações de classe: tem
4. Pode provocar nos colaboradores menos capazes, a vantagem de envolver outras organizações no processo de
normalmente em cargos de chefia, um sentimento de insegurança recrutamento sem que isso traga à organização qualquer tipo de
que poderá fazer com que estes sufoquem o desempenho e encargos;
aspirações dos subordinados, a fim de evitarem futura concorrência; 6. Contatos com centros de emprego;
5. Quando administrado incorretamente, pode levar à 7. Contatos com universidades, associações de estudantes,
situação denominada de Principio de Peter, segundo o qual as escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar
empresas, ao promoverem incessantemente os seus colaboradores, as oportunidades oferecidas pela empresa;
elevam-nos sempre à posição onde demonstram o máximo 8. Conferências em universidades e escolas: no sentido de
da sua incompetência; ou seja, à medida que um colaborador promover a empresa: para tal, há uma apresentação da organização,
demonstra competência num determinado cargo, a organização, em que esta fala dos seus objetivos, da sua estrutura e das políticas
a fim de premiar o seu desempenho, promove-o sucessivamente de emprego;
até ao cargo em que o colaborador por se mostrar incompetente, 9. Viagens de recrutamento a outras localidades: quando
estagnará, uma vez que o sistema jurídico-laboral não permite que o mercado de recursos humanos local está bastante explorado,
o colaborador retome à sua posição anterior; a empresa pode recorrer ao recrutamento em outras cidades ou
6. Não pode ser feito em termos globais dentro da outras localidades. Neste caso o técnico de recrutamento dirige-se
organização: uma vez que o recrutamento interno só pode ao local em questão e anuncia através da rádio e imprensa local;
ser efetuado à medida que o candidato interno tenha, a curto 10. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo
prazo, condições de igualar a performance do antigo ocupante. mercado, em termos de cooperação mútua: estes contatos
interempresas chegam a formar cooperativas de recrutamento;
Recrutamento externo 11. Agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar,
O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada no sentido de prestar serviços de recrutamento e seleção a pequenas,
vaga, a organização tenta atrair os talentos disponíveis no mercado médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e selecionar
através de técnicas de recrutamento. As técnicas de recrutamento candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao
são os métodos através dos quais a organização divulga a contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não
existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se,
recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as técnicas então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos
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fatores tempo e rendimento. Na maior parte das vezes, as técnicas Levantamento de necessidades, programação, execução e
de recrutamento são utilizadas conjuntamente, pois o processo de avaliação.
recrutamento tem que ter em conta a relação custo/rapidez. Assim, As organizações organizam as ações de Treinamento,
o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior Desenvolvimento e Educação (TD&E) em um ciclo composto de
rapidez no recrutamento e seleção dos candidatos. quatro etapas.
A primeira etapa é o levantamento de necessidades de
Vantagens do recrutamento externo treinamento. Consiste em avaliar as lacunas (diferenças) entre as
1. Traz sangue novo e experiências novas à organização: a competências atualmente existentes e as competências necessárias,
entrada de recursos novos na organização impulsiona novas ideias, obtíveis por treinamento. O gap ou diferença seriam justamente as
novas estratégias, diferentes abordagens dos problemas internos necessidades.
da organização; A segunda etapa, denominada programação, consiste
2. Permite munir a empresa com quadros técnicos com na elaboração do planejamento instrucional. O planejamento
formação no exterior: isto não significa que, a partir da admissão, instrucional é a etapa na qual as ações educacionais são formatadas.
não tenha que investir em formação com esse candidato, mas o que Inclui a definição dos objetivos instrucionais, estratégias de ensino,
é certo é que vai usufruir de imediato do retorno dos investimentos estratégias de avaliação, planejamento e produção de materiais
efetuados pelos outros; didáticos etc.
3. Renova e enriquece os recursos humanos da organização; Finalmente, temos a terceira etapa, a execução. É quando a
4. Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma ação de TD&E efetivamente ocorre. Para que a aprendizagem
organização: no caso de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas ocorra, a execução requer uma série de atividades pedagógicas e
a ocupar o mesmo cargo e a organização escolher uma delas, pode logísticas.
desencadear na rejeitada um sentimento de injustiça e provocar um Finalmente, temos a avaliação, que é o fechamento do
conflito grave. ciclo. Nesta etapa, são avaliados os resultados obtidos pela ação
Desvantagens do recrutamento externo educacional. A avaliação se dá em diversos níveis:
1. É um processo mais demorado do que o recrutamento interno: • Avaliação de reação: nível mais imediato que busca ava-
porque temos de considerar o tempo despendido com a escolha das liar as opiniões e satisfações dos participantes acerca do treina-
técnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a mento;
atração dos candidatos, com a seleção, os exames médicos, com • Avaliação de aprendizagem: verifica a diferença nos re-
possíveis compromissos do candidato a outra organização e com o pertórios, conhecimentos e capacidades dos participantes antes e
processo de admissão. depois dos treinamentos;
2. Desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os • Avaliação de transferência ou impacto: realizada alguns
funcionários podem, em determinados casos, ver o recrutamento meses após o final do treinamento, verifica se houve mudança de
externo como uma política de deslealdade para com eles; comportamento dos indivíduos após o treinamento.
3. Cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, • Mudança organizacional: verifica se houve alterações em
normalmente vem ganhar mais do que aquele que já está há mais processos de trabalho, indicadores duros, estrutura organizacional
tempo na organização e a desempenhar a mesma função, o que ou outras mudanças na organização, decorrentes do treinamento.
pode levar ao aumento dos salários em geral, para evitar grandes • Valor final: Último nível da avaliação e verifica a con-
disparidades; tribuição do treinamento para os objetivos mais importantes da
4. É mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, organização
jornais, agências de recrutamento;
5. É menos seguro do que o recrutamento interno: dado Este ciclo é preconizado, por exemplo, pela norma ISO
que os candidatos são desconhecidos: apesar das técnicas de 10.015. A figura abaixo ilustra estas etapas.
seleção, muitas vezes a empresa não tem condições de confirmar
as qualificações do candidato; daí submeter o candidato a um
período experimental, precisamente pela insegurança da empresa
relativamente ao processo de recrutamento e seleção.
Didatismo e Conhecimento 48
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Muitas empresas tem investido cada vez mais em programas GESTÃO DE DESEMPENHO
de treinamentos e desenvolvimento de funcionários, a ideia
é aprimorar o potencial e a capacidade dos funcionários, e Avaliação Convencional e Diferenciada de Desempenho
abrir novas oportunidades dentro da empresa. As organizações As organizações necessitam de sistemáticas de avaliação
contemporâneas têm sido levadas à modernização e/ou adequação capazes de acompanhar o crescimento das pessoas que nela
ao novo contexto produtivo por diferentes caminhos, seja pela via exercem suas atribuições;
tecnológica, seja pela via gerencial diferentes mecanismos e/ou A questão é de que forma que é possível obter um
ferramentas são utilizados, em um esforço voltado à eficácia na acompanhamento eficiente ao mesmo tempo integrado com os
utilização dos recursos produtivos visando, em última instância a propósitos da organização como um todo.
melhor adequação das pessoas ao local de trabalho. O essencial é a maneira com que as pessoas dão andamento as
A capacitação dos funcionários é inegavelmente a responsável suas atribuições e o desempenho será mensurado a partir dessas
hoje, pelo sucesso organizacional. Assim, as organizações têm que exigências.
estar “preocupadas” com o treinamento e desenvolvimento das
pessoas envolvidas em sua empresa para que tenham sempre um Definições e conceitos
segmento adequado. Desempenho: “conjunto de entregas e resultados de
Com base no contexto atual das empresas e nos desafios que determinada pessoa para a empresa ou negócio” (DUTRA, 2002);
as pessoas enfrentam no desempenho de suas funções, decidiu-
Avaliação de desempenho: implica na “identificação,
se pesquisar as competências requeridas aos funcionários para
mensuração e administração do desempenho humano nas
atuarem nos setores da organização, para a partir daí propor
organizações” (GÓMEZ-MEJÍA, BALKIN e CARDY, 1995).
treinamentos nas áreas adequadas.
Nos últimos anos as organizações, cada vez mais conscientes • Identificação: ao notar as conseqüências das atividades, a
de que seu sucesso será determinado pela qualificação de seus empresa estará apta a remanejar pessoas de acordo com a definição
empregados passaram a atribuir maior relevância à gestão de desempenho exigida para satisfazer as suas necessidades;
estratégica de pessoas principalmente no que diz respeito ao • Mensuração: elemento central, tem por objetivo princi-
desenvolvimento de competências humanas ou profissionais. pal a busca pela determinação de como o desempenho pode ser
Assim, o treinamento do funcionário passou a ser assunto de relacionado a certas formas de medições.
interesse das organizações. • Administração: dirigida para o futuro. Busca o desenvol-
A conceituação de treinamento apresenta significados vimento e fornece subsídios que geram a possibilidade de alcance
diferentes e assim, diversos autores têm apresentado definições de todo o potencial das pessoas, gerando resultados positivos.
com relação ao treinamento. De acordo com Chiavenato quase A AD engloba todo o processo desde a identificação do
sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo desempenho, passando pela mensuração, ou seja, medindo tal
qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente desempenho, até alcançar projeções para o médio e curto prazo,
as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o onde o potencial de cada estará a serviço da organização”.
treinamento é considerado um meio de desenvolver competências
nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas Alguns dos motivos que leva à utilização da AD:
e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos • Alicerçar a ação do gestor: a empresa se torna mais trans-
organizacionais. parente, pois as ações de seus gestores estão alicerçadas em ele-
Ainda segundo Chiavenato “treinamento é o processo mentos palpáveis (avaliação realizada com rigor técnico).
educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e • Nortear e mensurar o processo de treinamento e desen-
organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, volvimento (T&D): ponderação do nível de CHA (conhecimentos,
atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”. habilidades e atitudes), determinando a direção que o processo de
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de T&D deve tomar e a sua medida em cada caso;
pessoas. Embora os seus métodos sejam similares para afetar a • Facilitar o feedback das pessoas: na medida em que men-
aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente.
sura os desempenhos das pessoas em avaliação e informa de modo
Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem
a sugerir mudanças, quando necessário; e
processos de aprendizagem por isso que Chiavenato afirma que
• Facilitar o progresso das organizações: feedback organi-
segundo a base primordial para o atingimento dos objetivos de
uma instituição, começa pelo treinamento e desenvolvimento zacional, acompanhamento do desempenho identificando pontos
das pessoas. Tende-se a investir pesadamente em treinamentos críticos, negativos e positivos dando caráter facilitador à elabora-
para obter um retomo garantido. Treinamento não é uma simples ção de estratégias para manutenção e crescimento.
despesa, mas um precioso investimento seja na organização ou
nas pessoas. Isto é, traz benefícios diretos. Antigamente, alguns Finalidades:
especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para - Identificar o valor das pessoas para a organização:
adequar cada pessoa ao seu cargo, recentemente mudou este mensurar qualitativamente o impacto de cada pessoa nos resultados
conceito, considerando um meio para alcançar o desempenho no organizacionais;
cargo. Quase sempre treinamento é compreendido como o processo - Desenvolver talentos: detectados os pontos fortes e
pelo qual as pessoas vão desenvolver de maneira excelente as fracos das pessoas, via avaliação de desempenho, as necessidades
tarefas específicas dos cargos. de desenvolvimento tornam-se transparentes;
Assim, acredita-se que através de um treinamento visando o - Fornecer informações essenciais: que auxiliem o
desenvolvimento das pessoas nas organizações os resultados serão desenvolvimento das demais atividades referentes à gestão de
satisfatórios tanto para os indivíduos como para as organizações. pessoas;
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- Tornar transparente a relação entre avaliadores e ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho
avaliados: ao se recolher informações essenciais sobre o quadro individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada
funcional, identificar talentos potenciais e o que as pessoas empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do
agregam para a organização; e comportamento de um colaborador durante um intervalo de tempo,
- Abastecer a organização com avaliações periódicas: as analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua
organizações necessitam estar permanentemente empenhadas na relação com os parceiros de trabalho etc.
atualização da AD. Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas
dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional
Vantagens da utilização e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no
- Possibilita a descoberta de talentos: por meio da ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta
identificação dos atributos de cada pessoa; de auxílio à administração de recursos humanos da empresa,
- Facilita o feedback às pessoas da organização: desfrutar alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão
do que foi coletado, analisado e concluído pelos avaliadores, po- sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões,
dendo a partir daí encontrar caminhos para auto-desenvolvimento; necessidades de treinamento etc.
- Auxilia o direcionamento dos esforços da organização: o Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de
fato de se ter informações proporciona a organização a possibili- desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as
dade de “identificar aquelas pessoas que necessitam de aperfeiçoa- expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em
mento” (MARRAS, 2000); algumas etapas:
- Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida: “cons- • Apreciação diária do comportamento do colaborador,
titui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento
melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das permanente de feedback instantâneo;
organizações” (CHIAVENATO, 1999); • Identificação e equacionamento imediato dos problemas
- Situa as pessoas na estrutura organizacional: a AD subsi- emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de
dia as demais atividades desencadeando ações que culminem com motivação e de obtenção de resultados;
alterações significativas na estrutura da organização; e • Entrevistas formais periódicas de avaliação de
- Incentiva a utilização do coaching: a AD “ajuda ou es- desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados
timula os supervisores a observarem seus subordinados mais de obtidos no período considerado e redefinem novas orientações,
perto e a desempenhar melhor a função de treinadores” (OBERG, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
1997).
Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e
Limitações da utilização limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de
- Serve de justificativa para discussões salariais: ao situar melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento
as pessoas na estrutura organizacional, pode gerar argumentações do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor.
direcionadas a salários e vantagens face à uma possível nova Assim, o papel principal da avaliação de desempenho
posição funcional numa outra unidade; é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de
- Trata-se de um processo vulnerável: “as avaliações desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo
fornecem informações inadequadas sob as sutilezas do sempre como base a interação constante entre avaliador e avaliado.
desempenho, os gerentes freqüentemente fazem julgamentos
arbitrários” (LEVINSON, 1997); Formas de avaliação de desempenho – Listamos abaixo os
- Há uma tendência à exclusão dos não envolvidos métodos mais tradicionais de avaliação:
diretamente: com o processo. A não influência direta nos resultados
da organização, dificulta o questionamento à avaliação feita • Escalas gráficas de classificação: é o método mais utili-
desmotivação e desinteresse; zado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores
- Dificuldade de manter as avaliações periódicas: a definidos, graduados através da descrição de desempenho numa
elaboração e aplicação do processo de AD depende do feedback variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver
oferecido às pessoas pelos avaliadores; exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observa-
- Inibe o desenvolvimento criativo do potencial humano: ção da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de
manter avaliações constantes, dependendo da maneira como é gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desem-
realizada, pode representar um controle na visão das pessoas em penho histórico do avaliado.
processo de avaliação; e • Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação
- Dificulta a avaliação do grupo: este tipo de procedimento dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de
sempre tende a recair numa avaliação individualizada.7 desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre
as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para
A maneira mais eficaz do gestor demonstrar que está a par dos descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca mi-
resultados apresentados por seus colaboradores é acompanhando nimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
de perto as atividades que esses realizam. E o método mais eficaz • Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões
de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Re-
Desempenho do colaborador. A avaliação de desempenho é uma cursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho
7 Fonte: gestaopublica.org de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal de-
Didatismo e Conhecimento 50
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
sempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método • Avaliação de competências e resultados: é a conjuga-
permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizan- ção das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verifi-
do a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, cação da existência ou não das competências necessárias de acordo
conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de com o desempenho apresentado.
cada um. • Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho
• Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o
desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realça- desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas.
dos e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando
ser corrigidos através de orientação constante. O método não se aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação
preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver dessas pessoas.
sucesso na utilização desse método, é necessário o registro cons- • Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert
tante dos fatos para que estes não passem despercebidos. S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempe-
• Comparação de pares: também conhecida como com- nho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos
paração binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos
colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o aten-
equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo dimento da meta em cada objetivo estratégico.
muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de
ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. Vantagens da Avaliação de desempenho
• Autoavaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar
com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise
utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o for- do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando,
te viés e falta de sinceridade que podem ocorrer. assim, novas possibilidades para remanejamento interno de
• Relatório de performance: também chamada de avalia- colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações
ção por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descri- aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.
ção mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais
fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem
entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para
combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados
a suplementação de um outro método, mais formal. queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando
• Avaliação por resultados: é um método de avaliação ba- seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.
seado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É Este método é importante, também, para eliminar “achismos”
um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de
supervisor a respeito do desempenho avaliado. obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma
• Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.
alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos obje- Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos
tivos organizacionais e negociados previamente entre cada colabo- benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma
rador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode
não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho,
previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao co- investir no treinamento de seus pares, melhorar a produtividade,
laborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto ava- desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de
liação para discussão com seu gestor. forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é
• Padrões de desempenho: também chamada de padrões avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.
de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por
parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas Aplicações
que serão avaliadas. A avaliação de desempenho presta-se ao exercício de dife-
• Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de rentes funções administrativas, motivacionais e de comunicação,
comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assi- como citados a seguir:
nala-se “sim” quando o comportamento do colaborador correspon- • Identificação de pontos fortes e fracos dos colaborado-
de ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É res e, consequentemente, da organização;
diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido • Identificação de diferenças individuais;
da não obrigatoriedade na escolha das frases. • Estímulo à comunicação interpessoal;
• Avaliação 360 graus: neste método o avaliado rece- • Desenvolvimento do conceito “equipe de dois”, forma-
be feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem da por chefe e subordinado;
relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior • Informação ao colaborador de como o seu desempenho
imediato, subordinados, clientes, entre outros. é percebido;
• Avaliação de competências: trata-se da identificação de • Estímulo ao desenvolvimento individual do avaliador e
competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habili- do avaliado;
dades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado • Indicações de promoções e de aumentos salariais por
desempenho seja obtido. mérito;
Didatismo e Conhecimento 51
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
• Indicações de necessidade de treinamento; com certos princípios de racionalização do trabalho para projetar
• Gestão de crises nas equipes e nos processos operacio- cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter
nais (sistemas técnicos e sociais); máxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a
• Auxílio na verificação de aprendizagens; adesão aos métodos de trabalho.
• Identificação de problemas de trabalho em geral, no No modelo humanístico é denominado pelas relações humanas
relacionamento individual, intraequipe ou interequipes; através da experiência de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir
• Registro histórico suplementar para ações administrati- a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal
vas de gestão; pela informal, a chefia pela liderança, etc.
• Apoio às pesquisas de clima organizacional. No modelo contingencial representa a abordagem mais ampla
e complexa pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente:
REMUNERAÇÃO as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. O desenho do cargo
Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo
descrição e especificação de cargos é para entender como o dese-
como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente
nho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os méto-
ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial
dos obtidos na informação e os ajustando com o objetivo de ter as
mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante
especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro
e do desenvolvimento tecnológico da tarefa.
ocupante.
Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição
de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar Enriquecimento de cargos
de uma maneira coesa na tomada de decisão, tendo como O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia
exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde será a mudança em função do desenvolvimento pessoal do
feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial de
descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades e desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é
experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento feita pelo enriquecimento de cargos que significa a reorganização
das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no
e coligindo conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo
flexível e mutável. de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade
com as tarefas e retroação. Tem como objetivo de aumentar as
Conceito de Cargo responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às
Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e características progressivas do ocupante.
participação contínua das pessoas transformando-as em equipes A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento
multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode- interpessoal dentro do trabalho e visam novas oportunidades de
se analisar numa maneira global onde todas as atividades são mudanças para uma melhor qualidade de vida no trabalho. O que
executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no se espera é um aumento de produtividade e redução das taxas
organograma organizacional. de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisará
A posição do cargo mo organograma define o nível de introduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos
hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas dando
exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou empowerment e maiores oportunidades de participação.
divisão.
Conceito de descrição de cargos
Desenho de Cargos Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante
Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo,
faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato
dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do
O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é
cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo,
estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro
o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais
condições básicas:
- Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de
atribuições que o ocupante desempenhará; maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
- Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como
as tarefas deverão ser desempenhadas; Conceito de Análise de cargos
- A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige
isto é, quem é o seu superior imediato; do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e
- Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A
autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados. análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e
mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o
Modelos de desenhos de cargos cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E
Os modelos de desenhos de cargos existem três tipos: o também se preocupa com as especificações do cargo em relação ao
Clássico, o Humanístico e o Contingencial; sendo que o Clássico ocupante que deverá preenchê-lo.
foram criados pelos engenheiros da Administração Científica
Didatismo e Conhecimento 52
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Métodos de colheita de dados sobre cargos Programa de Gestão de Cargos e Salários
Existem três métodos para obtenção de dados a respeito Para que possa existir ambiente motivador no seio da
dos cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários
existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, planos adequados de RH. O plano básico, o carro-chefe é, sem
a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como dúvida, o de cargos e salários, porque sem ele, dificilmente os
objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus demais planos de desenvolvimento funcionam. Após a implantação
deveres e responsabilidades. do programa de cargos e salários é que devem ser implantados os
No método do questionário a colheita de dados a respeito de planos de carreira, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos desempenho e potencial e planejamento de recursos humanos.
seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo A empresa deve ver o salário como função agregada de
roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais
ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.
como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar A preocupação central da administração de cargos e salários é a
informação de um grande número de funcionários, tendo como
manutenção dos equilíbrios internos e externos.
custo operacional menor do que a entrevista.
No método da observação é direta daquilo que o ocupante
Segundo PONTES (1993, p. 19):
do cargo está fazendo constitui um outro método de colher
O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta
informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros
e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio
questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a interno é muito importante porque os funcionários comumente
cobertura de todas as informações necessárias. julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com
as dos demais empregados. Muitas vezes, a insatisfação com a
Etapas do Processo de Análise de cargos remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos
O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera e pessoas, quando não são visíveis maiores responsabilidades,
a organização em constante e dinâmica mudança. Os cargos produtividade, conhecimento e capacidade.
devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial
acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo. da organização frente ao mercado de trabalho. Também é muito
Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização importante o equilíbrio externo, uma vez que os funcionários
total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas julgam a equidade de suas remunerações comparando-as com as
pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além
analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem
preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como dificuldades em conservar seus talentos profissionais.
função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, Na implantação do programa de administração de cargos
recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, e salários em uma organização é necessário seguir as etapas de
remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados. planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos
cargos, pesquisa salarial e definição da política salarial. Terminada
Os usos da Descrição e Análise de cargos a última etapa, devem ser definidas as políticas de remuneração e
A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento implantadas as carreiras profissionais.
do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de O plano de administração de cargos e salários deve ser
descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento implantado com a colaboração das chefias, uma vez que são os
e seleção das pessoas, para identificação das necessidades de chefes os responsáveis pela motivação e produtividade dos recursos
treinamento, elaboração de programas de treinamento, para
humanos e serão eles que terão que conviver com as políticas e
planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios
regras traçadas. Desta forma, o órgão de Recursos Humanos terá
de salários, etc.
amplo apoio durante a elaboração do programa, além de maior
Os objetivos são de subsídios ao recrutamento (definir o
certeza de que o mesmo será mais condizente com a cultura da
mercado RH para onde deverá recrutar dados para a elaboração
de anúncios de recrutamento); subsídios à seleção de pessoas organização.
(características do ocupante do cargo, ou seja, requisitos
exigidos); material para o treinamento (conteúdo dos programas Avaliação e Classificação de Cargos
de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante A avaliação, para Carvalho, deve ser feita com critérios e
e atitudes perante o cliente); base para a avaliação e classificação levando em consideração a seleção de fatores e a elaboração
de cargos (fatores de especificações para serem utilizados como do manual para a análise. Segundo Chiavenato (1991, p. 37), a
fatores de avaliação de cargos, definição de faixas salariais, avaliação e a classificação de cargos foram introduzidas para o
etc.); avaliação do desempenho (definição de critérios e padrões estudo do trabalho e sua racionalização no sentido de elevar a
de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados produtividade do operário. E deve basear-se em uma estrutura de
a ser atingindo); base para programas de higiene e segurança salários acurada e objetiva. Portanto, requer do administrador de
(informações sobre condições de insalubridade e periculosidade Recursos Humanos um empenho maior, a fim de selecionar os
comuns a determinados cargos) e guia para o gerente (informações métodos aplicados.
sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes).
Didatismo e Conhecimento 53
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Administração de Salários • o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial
A administração de salários é algo importante na relação levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
capital x trabalho no sistema das organizações. A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa
É uma função organizacional baseada em certos pressupostos, tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desem-
nos quais, segundo Lobos (1979, p. 260): penho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profis-
1. A contribuição do empregado à organização é um deter- sional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados
minante adequado da remuneração por ele recebida; da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconheci-
2. Tal contribuição pode ser medida objetivamente e tradu- mento. 8
zida a valores monetários ou equivalentes, constituindo a remu-
neração; CONFLITOS
3. A remuneração exerce uma influência motivadora sobre Conflitos
o individuo no trabalho.
É a capacidade de enfrentamento, condução e superação de
Esses pressupostos são aspectos convencionais da remuneração situações e cenários, onde o conflito faz-se presente é crucial aos
e devem ser objeto de estudos dentro das organizações. gestores de qualquer organização. O conhecimento das causas
geradoras de conflitos somado à habilidade de diagnosticar o
Objetivos da Administração Salarial conflito de forma mais abrangente podem auxiliar os mediadores
Os objetivos da administração salarial são obtidos através dos no gerenciamento de conflitos.
equilíbrios internos e externos nas organizações. Segundo Pontes Quando se estiver administrando um conflito é de suma
(1989, p. 19), o equilíbrio interno é muito importante porque os importância que, antes de se tomar qualquer decisão, investiguem-
funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações se os fatos ocorridos, o histórico das pessoas envolvidas, como o
comparadas com as dos demais empregados. O equilíbrio externo tempo em que os envolvidos no conflito trabalham na empresa,
é obtido através da adequação salarial da organização frente ao suas condutas e desempenho. Ressalta-se a importância de se
mercado de trabalho. empregar a empatia, ou seja, considerar os valores da organização;
levar em consideração pressões não usuais de trabalho, como
Métodos de Administração Salarial o fato de dois funcionários terem uma discussão; se o produto
As etapas da análise de cargos englobam a coleta de dados, dessa empresa é sazonal e se, no período que antecedeu a referida
a descrição, a especificação e a titulação dos cargos. Os métodos discussão, os funcionários tiveram que aumentar sua jornada de
de coleta de dados podem ser observação local, questionário, trabalho; verificar a ocorrência de explicação insatisfatória, por
entrevista e métodos combinados. Segundo Souto Maior, as parte do responsável, de normas e/ou procedimentos. Tudo isto
informações e sua análise são os elementos essenciais para para que o conflito tenha um desfecho satisfatório para todos os
desenhar um cargo. envolvidos. Na administração de conflitos, é relevante também
identificar se os envolvidos trabalham em equipe. Uma equipe tem
Análise de Função um objetivo em comum, além de possuir um número reduzido de
Na análise de função deve-se seguir adequadamente uma componentes. Seus integrantes, necessariamente, devem possuir as
metodologia para se desenvolver a devida análise e seguir os seguintes qualidades: disposição para compartilhar oportunidades
devidos passos: e reconhecimentos; além de comunicarem-se de forma aberta
- Dotar-se de um guia de entrevista para conduzir uma
e direta (supervisão funcional). Para que tais qualidades sejam
entrevista;
fomentadas numa organização, é necessário estabelecer objetivos
- Treinar-se na entrevista entre um analista e um entrevistado;
claros e métodos de trabalho eficazes, e ainda, que os indivíduos
- Quais questões colocar?;
sejam respeitados, tanto pessoal, quanto profissionalmente.
- Como redigir os dossiês de análise?
É sabido que cada ser humano é único, ou seja, possui
aptidões, valores, cultura, que o torna um indivíduo. No entanto,
Conhecer o método de qualificação de pontos:
muitos gestores esquecem de tirar proveito dessas habilidades
- Definição de fatores, escalas e graus;
heterogêneas em prol da empresa. Assim, as empresas que
- A construção do Manual e a Comissão de Qualificação;
- Qualificação piloto, testes estatísticos ao manual; trabalham com equipes, devem aproveitar-se dessas diferenças,
- Cálculo do salário teórico “versus” real;- Os re- maximizando-as ou otimizando-as, utilizando-se da ferramenta
enquadramentos e os estudos de melhoria organizacional. denominada holismo, que consiste em aproveitar as desigualdades
para que a totalidade represente mais do que a soma das partes.
Enfim, Política de Administração de Cargos e Salários Outro aspecto importante sobre as equipes consiste no seu ciclo
A administração de cargos e salários será feita considerando: de vida. Tal ciclo pode ser dividido em quatro estágios: o primeiro
• a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração consiste na sua formação propriamente dita; o segundo estágio
estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações neces- preocupa-se em desenvolver um método de trabalho; no terceiro,
sárias para o desempenho da função. visa-se a atingir os objetivos estabelecidos; e, por fim, no quarto
• a situação de mercado: os salários serão estabelecidos estágio, os integrantes começam a sair da equipe para buscar
conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilida- novos desafios.
des semelhantes.
8 Fonte: www.portaleducacao.com.br
Didatismo e Conhecimento 54
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
O significado da palavra conflito segundo o Dicionário Como pode ser visto, as causas dos conflitos podem ter origens
Aurélio é: “1. Luta, combate; 2. Guerra; 3. Enfrentamento; 4. diversas, e a maneira com que as identificamos e tratamos poderá
Oposição entre duas ou mais partes; 5. Desavença entre pessoas, acentuar o problema ou resolvê-lo sem maiores danos.
grupos; 6. Divergência, discordância de ideais, de opiniões”. A Terceira Lei de Newton, também denominada de princípio
Assim, para melhorar o nosso entendimento a respeito do assunto, da ação e reação, diz: “Se um corpo A aplicar uma força sobre um
vamos conceituar Administração de Conflitos como: corpo B receberá deste uma força de mesma intensidade, mesma
direção e de sentido contrário”. A lei da Ação e Reação apresenta
“A arte de identificar, lidar e resolver situações divergentes
na prática que para cada ação produzida, há uma reação em sentido
entre pessoas ou grupo no relacionamento interpessoal ou
oposto de mesma intensidade. No relacionamento interpessoal,
intrapessoal’.
precisamos entender que a forma que nos comunicamos e nos
O conflito tem sua principal causa na divergência de posicionamos frente às situações faz toda a diferença.
interesses, ideologias ou opiniões a respeito de certo assunto, O princípio 90/10 de Stephen Covey, diz que “os 10% da vida
procedimento ou realização. Diferentemente do que a maioria das estão relacionados com que se passa com você e os 90% restantes
pessoas imaginam, os conflitos bem administrados, podem gerar estão relacionados com a forma como você reage ao que se passa
mudanças positivas no comportamento das pessoas, pois motiva com você”. Tomando por base a afirmação de Stephen Covey, a
a busca de soluções. Por outro lado, os conflitos administrados maior parte da nossa vida está relacionada com o comportamento
de maneira errada, causam tensão, levam a agressão e geram que adotamos frente às circunstâncias impostas pela vida. A maneira
ambientes improdutivos. de agir e reagir faz toda a diferença. Se eu desisto facilmente ou se
No intuito de contribuir com o aprendizado organizacional luto bravamente diante das circunstâncias impostas pela vida, faz a
a respeito da administração de conflitos, apresentamos os tipos diferença entre vitória/derrota e sucesso/fracasso. Como você tem
de conflitos, as causas mais comuns, as possíveis estratégias que agido e reagido diante destas circunstâncias? Tem vencido ou tem
determinam o comportamento das partes envolvidas, e por último,
sido vencido?
as fases para solucioná-los.
Em muitos casos, a falta de conhecimento e experiência em
Tipos de conflitos lidar com situações de adversidades, lutas ou discordâncias entre
O conflito é necessário, por mais que se desenvolvam esforços pessoas ou grupos, gera baixo desempenho na execução das
no sentido de eliminá-lo, não poderemos ignorá-lo ou impedi-lo. atividades operacionais, pois se perde a capacidade de interação
É importante entender as suas causas, compreender suas origens, e de relacionamento funcional, e assim, metas e objetivos são
perceber a expressão do sentimento do outro, saber qual é a comprometidos. Por isso, empresários, diretores, gerentes,
dimensão do problema e se estamos preparados para administrá- supervisores e outras pessoas que ocupam cargos de confiança,
los, isso determina o nosso comportamento frente à situação. precisam aprender a lidar com situações de conflito, pois a
Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode maneira de gerenciá-las pode causar: desmotivação, absenteísmo,
auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá-lo. turn over, insubordinação e etc. Agora, quando o líder sabe gerir
Abaixo são mencionados os seguintes tipos de conflitos: estas situações de maneira eficiente, pode até acontecer conflitos,
• Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por mas haverá satisfação, confiança, compromisso, empenho, busca
parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua
de soluções, crescimento e, enfim, melhoria nos resultados
existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados; Para lidar
com conflitos, é importante conhecê-los, saber qual é sua amplitu- organizacionais.
de e como estamos preparados para trabalhar com eles;
• Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, Um ponto nevrálgico na administração de conflitos consiste
racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda ma- em identificar os tipos de comportamento de cada um dos
nifestações abertas do mesmo; envolvidos. Segundo Gillen (2001), os tipos de comportamento
• Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, são quatro: ponto nevrálgico na administração de conflitos
e em que há emoção e forma consciente; consiste em identificar os tipos de comportamento de cada um dos
• Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu envolvidos. Segundo Gillen (2001), os tipos de comportamento
ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na são quatro:
dinâmica da organização. 1) passivo – é o indivíduo que procura evitar o conflito, mesmo
que sofra com isso; via de regra, apresenta voz hesitante, atitude
As principais causas dos conflitos defensiva, contato visual mínimo, e, geralmente, é uma pessoa é
• Choques de interesses individuais, grupais e organizacio-
quieta;
nais;
2) agressivo – é o indivíduo que aspira fervorosamente vencer,
• Luta pelo poder;
• Inveja; mesmo à custa de outras pessoas. Tende a ser individualista, uma
• Fofocas; vez que está mais interessado nos próprios desejos do que com
• Frustrações por promessas não cumpridas; os dos outros. Tal comportamento apresenta voz alta e máximo
• Falhas de Comunicação; contato;
• Mudanças estruturais; 3) passivo/agressivo – é o indivíduo que apresenta um
• Intrigas de colegas com mais tempo de empresa; comportamento misto. São as pessoas que desejam se firmar,
• Apadrinhamento de profissionais incompetentes; contudo, não possuem estrutura para tanto. Este comportamento
• Nepotismo. apresenta muita irritação, postura fechada, pessoa lacônica;
Didatismo e Conhecimento 55
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
4) assertivo – é o indivíduo que aspira a defender seus direitos, mudança, cada dia mais tecnologias, mais necessidade de redução
bem como aceita que as outras pessoas também os tenham. Este de custos, mais mão de obra disponível, mais famílias destruídas,
comportamento apresenta tom de voz moderado, as pessoas deste mais problemas emocionais não resolvidos, maiores exigências
tipo de comportamento são neutras, possuem uma postura de dos consumidores, mais pressão do governo sobre empresas, mais
prudência e segurança. proliferação de doenças, mais problemas ambientais e etc. Por tudo
isso, os profissionais precisam se moldar frente às dificuldades e
Estratégias para solução de conflitos reagir com flexibilidade.
Para que o gerenciamento dos conflitos seja eficaz, é preciso Outro aspecto importante é a adoção da imparcialidade
conhecer as formas de agir numa situação conflituosa. Por isso, quando o conflito envolver a necessidade de julgamento de um
conhecer o campo onde se travará a batalha e se como atuar terceiro. Lembre-se disso, o comportamento humano também é
durante o embate é importante para não causar feridas irreparáveis determinado pelos hábitos e costumes adquiridos na criação da
ou incendiar ainda mais a situação. A estratégia adotada define o pessoa, além é claro, das variáveis encontradas no ambiente. Neste
comportamento para solução das divergências. caso, o julgamento mal feito, pode destruir a vida ou a carreira de
A partir do momento que identificamos os tipos e as causas uma pessoa.
dos conflitos, temos condições de determinar “as estratégias” que Lembre-se, administrar conflitos faz parte do nosso cotidiano
devem ser adotadas para administrá-los. Todavia, a estratégia e requer constante aprendizado. Por isso, cuidar da nossa vida
escolhida deve ser utilizada a partir de uma análise ampla, espiritual, afetiva, familiar, intelectual, emocional e profissional,
coerente, sincera e correta da situação. O sucesso da escolha de contribui para um bom desempenho. Administrar empresas implica
uma estratégia, não é garantia de sucesso em outros momentos de em gerir conflitos internos e externos resultantes do relacionamento
conflitos. Cada situação deve ser estudada e planejada. entre pessoas. Não pense que os conflitos desaparecerão, pois isto
Para administrar um conflito organizacional, pode-se empregar é um sonho!
um dos seguintes estilos, segundo Chiavenato: Precisamos entender que, através das situações de conflitos
1) estilo de evitação: consiste na fuga do conflito. É empregado podemos extrair experiências de crescimento e desenvolvimento
quando o problema é corriqueiro, quando não há perspectiva humano, que se bem aproveitadas gerará mudanças e oportunidades
de ganhar o conflito, quando se necessita tempo para obter uma de crescimento mútuo entre os envolvidos.
informação ou quando um conflito pode ser desvantajoso;
2) estilo de acomodação: visa a resolver os pontos de menor Habilidades de Administração de Conflitos
divergência e deixar os problemas maiores para depois; O que é administração de conflitos?
3) estilo competitivo: consiste no comando autoritário, O conflito pode ter consequências positivas, como, por
é empregado quando se faz necessário tomar uma decisão exemplo, manter os grupos de trabalho viáveis, autocríticos e
rapidamente ou uma decisão impopular; criativos. A administração de conflitos requer a conservação de
4) estilo de compromisso: ocorre quando as partes envolvidas um nível ótimo de conflitos em um grupo. Pouco conflito cria
aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos; estagnação. Muito conflito cria rupturas.
5) estilo de colaboração: é empregado numa situação ganha/ Por que a administração de conflitos é importante?
ganha, visto que todos os interesses podem ser reunidos numa Um estudo sobre executivos de nível médio e superior revelou
solução mais ampla. que a média dos gerentes gasta 20% de seu tempo lidando com
conflitos.
Fases da solução de conflito Desenvolvendo habilidades para a resolução eficaz de
• Identifique a causa do problema; conflitos
• Procure soluções, não culpados; Embora os gerentes possam mudar de acordo com a situação,
• Analise e escolha a melhor solução; seus estilos básicos indicam o modo mais provável como tenderão
• Durante todo o momento mantenha um clima de respeito; a se comportar e o tratamento que adotam com mais frequência.
• Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar, compreendendo
o que ouve e sendo claro na transmissão da sua mensagem; Seja ponderado na escolha dos conflitos que deseja controlar
• Se coloque no lugar do outro; Nem todo conflito vale seu tempo e esforço para solucioná-
• Seja construtivo ao fazer uma crítica; lo. Além disso, alguns conflitos podem ser simplesmente
• Procure a solução Ganha-ganha; incontroláveis. Dessa forma, os gerentes não devem se deixar
• Aja sempre no sentido de eliminar as causas do conflito; seduzir pela crença ingênua de que podem solucionar eficazmente
• Quando estiver errado, reconheça; todos os conflitos.
• Não varra os problemas para debaixo do tapete;
• Agir com Resiliência. Avalie os participantes do conflito
Conhecer os participantes promove sucesso na administração
Entre as várias competências do líder moderno, uma se destaca dos conflitos.
no rol de competências procuradas pelas empresas, a Resiliência.
Resiliência é um termo utilizado pela física que demonstra a Avalie a fonte do conflito
capacidade de um material voltar ao seu estado original depois de O conflito brota de três fontes: diferenças de comunicação,
ter sofrido uma pressão. Isso quer dizer – ter capacidade de reagir diferenças estruturais e diferenças pessoais. Diferenças de
com flexibilidade às situações de conflitos. Ou, ter a capacidade de comunicação brotam de dificuldades semânticas, mal-entendidos
se moldar frente às dificuldades. Hoje o mundo vive em constante e ruídos nos canais de comunicação. Uma vez que as organizações
Didatismo e Conhecimento 56
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
são horizontalmente diferenciadas pela especialização e Poder nas organizações
departamentalização e verticalmente diferenciadas pela criação
de níveis hierárquicos, a diferenciação estrutural pode criar Definimos como burocratização o processo gradual que
conflitos. A terceira fonte de conflito são as diferenças pessoais: as se apresenta nas organizações, mediante o qual as relações se
idiossincrasias e os sistemas de valores pessoais. formalizam, a hierarquia se institucionaliza, a improvisação
diminui, o trabalho de cada um se especializa, são criadas normas
Conheça suas opções escritas, procedimentos e rotinas, se procura submeter a todos os
Os gerentes podem utilizar cinco opções de resolução de membros da organização às mesmas regras e regulamentos e esses
conflitos: abstenção, acomodação, imposição, conciliação e membros separam seus domicilio do local de trabalho.
colaboração. Nem todo conflito exige ação decisiva. Às vezes, As burocracias exercem um formidável controle sobre as
a abstenção (evitar ou ocultar o conflito) é a melhor solução. Os pessoas que nelas trabalham, sobre a informação que flui e sobre
gerentes utilizam a acomodação para manter relações harmoniosas, as atividades que realizam.
colocando as necessidades e preocupações dos outros acima das Deve-se compreender que o processo de burocratização e a
estrutura organizacional formam dois aspectos complementares na
suas. Na imposição, os gerentes tentam satisfazer suas próprias
vida de uma organização. A burocracia de uma organização forma
necessidades às custas da outra parte. Um acordo exige que cada
a estrutura orgânica desta, ou ainda, a estrutura orgânica de uma
uma das partes abra mão de alguma coisa de valor. Colaboração é a
administração está baseada no seu processo de burocratização.
solução final em que todos saem ganhando, todas as partes tentam
Um importante processo social é a capacidade que possuem
satisfazer seus interesses. os indivíduos ou grupo social de modificar o comportamento de
outros grupos ou pessoas. Estas manifestações estão associadas a
Deve-se estimular o conflito? uma importante interação social entre os homens que denominamos
Os dados sugerem que existem algumas situações nas quais o poder.
conflito é favorável. Poder, segundo Max Weber, significa toda probabilidade
de impor a própria vontade numa relação social, mesmo contra
Mudar a Cultura da Organização. resistências, seja qual for o fundamento dessa probabilidade.
O passo inicial a ser dado pelos gerentes é premiar aqueles Embora de seu ponto de vista considere o poder “sociologicamente
que desafiam o status quo, sugerem ideias inovadoras, apresentam amorfo” podemos encontrar os fundamentos dessa probabilidade
opiniões divergentes e pensamentos criativos. num leque que inclui a legitimidade e a não legitimidade.
Weber afirmava que dominação é a probabilidade de encontrar
Use a Comunicação. obediência a uma ordem...A situação de dominação está ligada à
Os funcionários mais antigos do governo “plantam” possíveis presença efetiva de alguém mandando eficazmente em outros, mas
decisões na mídia por meio do infame caminho da “fonte confiável”. não necessariamente à existência de um quadro administrativo
Mensagens ambíguas ou ameaçadoras também encorajam conflito. nem a de uma associação; porém certamente – pelo menos em
Outro modo pelo qual a comunicação pode estimular o conflito é todos os casos normais – à existência de um dos dois.
chamar a atenção para diferenças de opinião que os indivíduos por De acordo com Weber, a existência de um quadro
si mesmos ainda não reconheceram. administrativo configura uma forma de dominação. E qualquer
que seja a associação, ela é sempre em algum grau associação de
Traga Gente de Fora. dominação, em virtude da existência de um quadro administrativo.
Um método muito usado para abalar uma unidade ou É importante destacar que não basta a vontade de dominar o
organização estagnadas é trazer de fora indivíduos com outro (ou outros), para que haja dominação; é necessário que haja
antecedentes, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes dos disposição de obediência por parte do outro (ou outros).
Do ponto de Weber toda dominação busca a legitimidade, o
de seus membros atuais.
reconhecimento social de sua validade, e a sua institucionalização
está baseada na figura da autoridade que, como vimos, pode
Reestruture a Organização.
ser racional-burocrática, tradicional e carismática, deste modo
Conflitos para romper o status quo podem ser promovidos
teríamos os tipos de dominação: legal, tradicional e carismática.
pelos seguintes dispositivos estruturais: centralizar as decisões, O exercício do poder, de acordo com Weber, está relacionado
reposicionar grupos de trabalho, introduzir equipes em uma com a administração, é inerente à função gerencial, pois trata-se de
cultura altamente individualista, aumentar a formalização e as induzir pessoas a agirem de acordo com determinadas expectativas.
interdependências entre as unidades. Visto desta maneira, quem administra o faz influenciando o
comportamento de outras pessoas, portanto exercendo algum
Indique um Advogado do Diabo. poder. Seja institucional, derivado do cargo que ocupa, seja
O advogado do diabo é uma pessoa que intencionalmente motivado pela capacidade pessoal, ou ambos.
apresenta argumentos contrários aos propostos pela maioria. Atua Denominamos força ao uso ou ameaça, a coerção física
como uma barreira ao pensamento grupal e às práticas que não pode ser expressa através de armas de todo o tipo uma lança, um
encontram justificativa melhor do que “foi assim que sempre revolver, etc. É um importante atributo da força.
fizemos aqui”. Compreende-se como autoridade um direito estabelecido para
tomar decisões e ordenar ações de outrem. Dito de outro modo é a
legitimação do poder, através da incorporação de conteúdo jurídico
Didatismo e Conhecimento 57
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
e/ou moral. Essa legitimidade assenta sobre o consentimento
durável e tendente à unanimidade entre os membros de uma 5. NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO
sociedade ou de um grupo social.
PÚBLICA: PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
Chamamos de influencia a habilidade para afetar as decisões
e ações de outros, mesmo não possuindo autoridade ou força para
QUE REGEM A ADMINISTRAÇÃO
assim proceder. É influente um individuo que consegue modificar FEDERAL; ADMINISTRAÇÃO
o comportamento dos outros sem ocupar um cargo público ou DIRETA E INDIRETA.
provado, e não utilizar nenhuma forma de coerção física.
Na estrutura de funcionamento das organizações, a questão
do poder é fundamental, pois trata-se de um sistema de relações
sociais em que existe permanentemente uma hierarquização 1) Princípios da Administração Pública
baseada em diferentes capacidades dos indivíduos nas posições Os valores éticos inerentes ao Estado, os quais permitem que
que se ocupam nestas organizações. ele consolide o bem comum e garanta a preservação dos interes-
O poder e o controle ocupam um lugar central na vida das ses da coletividade, se encontram exteriorizados em princípios e
organizações e na existência dos seres humanos. regras. Estes, por sua vez, são estabelecidos na Constituição Fede-
Ainda segundo Weber, as organizações seriam também ral e em legislações infraconstitucionais, a exemplo das que serão
instrumentos de dominação (física ou psíquica) sobre todos estudadas neste tópico, quais sejam: Decreto n° 1.171/94, Lei n°
os membros, desde o presidente ou diretor geral, até o operário 8.112/90 e Lei n° 8.429/92.
ou empregado. Desde o uniforme ou o slogan até os jargões Todas as diretivas de leis específicas sobre a ética no setor
organizacionais, as organizações apresentam esse poder de público partem da Constituição Federal, que estabelece alguns
influenciar os comportamentos, pensamentos e as emoções dos princípios fundamentais para a ética no setor público. Em outras
seus integrantes. palavras, é o texto constitucional do artigo 37, especialmente o
O controle faz parte das funções e dos processos das caput, que permite a compreensão de boa parte do conteúdo das
organizações. Poder e controle podem ser considerados como leis específicas, porque possui um caráter amplo ao preconizar os
face de duas moedas. Quem exerce controle tem poder. Quem tem princípios fundamentais da administração pública. Estabelece a
poder exerce controle. Constituição Federal:
De um ponto de vista racional, as estruturas de poder
hierárquicas e formais nas organizações evitam tensões que Artigo 37, CF. A administração pública direta e indireta de
poderiam surgir quando da tentativa de se achar pessoas superiores qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal
a outras para certas posições. Havendo a estrutura hierárquica e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impes-
formal, o poder é transferido automaticamente ao ocupante soalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao se-
do cargo, que é transitório. Muito embora, na realidade, as guinte: [...]
características individuais modificam frequentemente o sistema
formal e em grande parte determinam a verdadeira estrutura do São princípios da administração pública, nesta ordem:
poder que emergirá. Legalidade
Impessoalidade
Moralidade
Publicidade
Eficiência
Para memorizar: veja que as iniciais das palavras formam o
vocábulo LIMPE, que remete à limpeza esperada da Administra-
ção Pública. É de fundamental importância um olhar atento ao sig-
nificado de cada um destes princípios, posto que eles estruturam
todas as regras éticas prescritas no Código de Ética e na Lei de
Improbidade Administrativa, tomando como base os ensinamentos
de Carvalho Filho9 e Spitzcovsky10:
a) Princípio da legalidade: Para o particular, legalidade sig-
nifica a permissão de fazer tudo o que a lei não proíbe. Contudo,
como a administração pública representa os interesses da coleti-
vidade, ela se sujeita a uma relação de subordinação, pela qual só
poderá fazer o que a lei expressamente determina (assim, na esfera
estatal, é preciso lei anterior editando a matéria para que seja pre-
servado o princípio da legalidade). A origem deste princípio está
na criação do Estado de Direito, no sentido de que o próprio Esta-
do deve respeitar as leis que dita.
Didatismo e Conhecimento 58
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
b) Princípio da impessoalidade: Por força dos interesses que II - o acesso dos usuários a registros administrativos e a in-
representa, a administração pública está proibida de promover dis- formações sobre atos de governo, observado o disposto no art. 5º,
criminações gratuitas. Discriminar é tratar alguém de forma di- X e XXXIII;
ferente dos demais, privilegiando ou prejudicando. Segundo este III - a disciplina da representação contra o exercício negli-
princípio, a administração pública deve tratar igualmente todos gente ou abusivo de cargo, emprego ou função na administração
aqueles que se encontrem na mesma situação jurídica (princípio pública.
da isonomia ou igualdade). Por exemplo, a licitação reflete a im-
pessoalidade no que tange à contratação de serviços. O princípio e) Princípio da eficiência: A administração pública deve
da impessoalidade correlaciona-se ao princípio da finalidade, pelo manter o ampliar a qualidade de seus serviços com controle de
qual o alvo a ser alcançado pela administração pública é somente gastos. Isso envolve eficiência ao contratar pessoas (o concurso
o interesse público. Com efeito, o interesse particular não pode in- público seleciona os mais qualificados ao exercício do cargo), ao
fluenciar no tratamento das pessoas, já que deve-se buscar somente manter tais pessoas em seus cargos (pois é possível exonerar um
a preservação do interesse coletivo. servidor público por ineficiência) e ao controlar gastos (limitando
c) Princípio da moralidade: A posição deste princípio no o teto de remuneração), por exemplo. O núcleo deste princípio é
artigo 37 da CF representa o reconhecimento de uma espécie de a procura por produtividade e economicidade. Alcança os serviços
moralidade administrativa, intimamente relacionada ao poder pú- públicos e os serviços administrativos internos, se referindo dire-
blico. A administração pública não atua como um particular, de tamente à conduta dos agentes.
modo que enquanto o descumprimento dos preceitos morais por Além destes cinco princípios administrativo-constitucionais
parte deste particular não é punido pelo Direito (a priori), o or- diretamente selecionados pelo constituinte, podem ser apontados
denamento jurídico adota tratamento rigoroso do comportamento como princípios de natureza ética relacionados à função pública a
imoral por parte dos representantes do Estado. O princípio da mo- probidade e a motivação:
ralidade deve se fazer presente não só para com os administrados, a) Princípio da probidade: um princípio constitucional in-
mas também no âmbito interno. Está indissociavelmente ligado à cluído dentro dos princípios específicos da licitação, é o dever de
noção de bom administrador, que não somente deve ser conhece- todo o administrador público, o dever de honestidade e fidelidade
dor da lei, mas também dos princípios éticos regentes da função com o Estado, com a população, no desempenho de suas funções.
administrativa. TODO ATO IMORAL SERÁ DIRETAMENTE Possui contornos mais definidos do que a moralidade. Diógenes
ILEGAL OU AO MENOS IMPESSOAL, daí a intrínseca ligação Gasparini11 alerta que alguns autores tratam veem como distintos
com os dois princípios anteriores. os princípios da moralidade e da probidade administrativa, mas
d) Princípio da publicidade: A administração pública é obri- não há características que permitam tratar os mesmos como pro-
gada a manter transparência em relação a todos seus atos e a todas cedimentos distintos, sendo no máximo possível afirmar que a
informações armazenadas nos seus bancos de dados. Daí a publi- probidade administrativa é um aspecto particular da moralidade
cação em órgãos da imprensa e a afixação de portarias. Por exem- administrativa.
plo, a própria expressão concurso público (art. 37, II, CF) remonta b) Princípio da motivação: É a obrigação conferida ao ad-
ao ideário de que todos devem tomar conhecimento do processo ministrador de motivar todos os atos que edita, gerais ou de efei-
seletivo de servidores do Estado. Diante disso, como será visto, tos concretos. É considerado, entre os demais princípios, um dos
se negar indevidamente a fornecer informações ao administrado mais importantes, uma vez que sem a motivação não há o devido
caracteriza ato de improbidade administrativa. processo legal, uma vez que a fundamentação surge como meio
No mais, prevê o §1º do artigo 37, CF, evitando que o prin- interpretativo da decisão que levou à prática do ato impugnado,
cípio da publicidade seja deturpado em propaganda político-elei- sendo verdadeiro meio de viabilização do controle da legalidade
toral: dos atos da Administração.
Motivar significa mencionar o dispositivo legal aplicável ao
Artigo 37, §1º, CF. A publicidade dos atos, programas, obras, caso concreto e relacionar os fatos que concretamente levaram à
serviços e campanhas dos órgãos públicos deverá ter caráter edu- aplicação daquele dispositivo legal. Todos os atos administrativos
cativo, informativo ou de orientação social, dela não podendo devem ser motivados para que o Judiciário possa controlar o méri-
constar nomes, símbolos ou imagens que caracterizem promoção to do ato administrativo quanto à sua legalidade. Para efetuar esse
pessoal de autoridades ou servidores públicos. controle, devem ser observados os motivos dos atos administrati-
Somente pela publicidade os indivíduos controlarão a legali- vos.
dade e a eficiência dos atos administrativos. Os instrumentos para Em relação à necessidade de motivação dos atos administra-
proteção são o direito de petição e as certidões (art. 5°, XXXIV, tivos vinculados (aqueles em que a lei aponta um único comporta-
CF), além do habeas data e - residualmente - do mandado de segu- mento possível) e dos atos discricionários (aqueles que a lei, den-
rança. Neste viés, ainda, prevê o artigo 37, CF em seu §3º: tro dos limites nela previstos, aponta um ou mais comportamentos
possíveis, de acordo com um juízo de conveniência e oportuni-
Artigo 37, §3º, CF. A lei disciplinará as formas de participa- dade), a doutrina é uníssona na determinação da obrigatoriedade
ção do usuário na administração pública direta e indireta, regu- de motivação com relação aos atos administrativos vinculados;
lando especialmente: todavia, diverge quanto à referida necessidade quanto aos atos dis-
I - as reclamações relativas à prestação dos serviços públicos cricionários.
em geral, asseguradas a manutenção de serviços de atendimento
ao usuário e a avaliação periódica, externa e interna, da qualida- 11 GASPARINI, Diógenes. Direito Administrativo. 9ª ed. São Paulo: Saraiva,
de dos serviços; 2004.
Didatismo e Conhecimento 59
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Meirelles12 entende que o ato discricionário, editado sob os Artigo 10, Lei nº 8.112/90. A nomeação para cargo de car-
limites da Lei, confere ao administrador uma margem de liberdade reira ou cargo isolado de provimento efetivo depende de prévia
para fazer um juízo de conveniência e oportunidade, não sendo habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos,
necessária a motivação. No entanto, se houver tal fundamentação, obedecidos a ordem de classificação e o prazo de sua validade.
o ato deverá condicionar-se a esta, em razão da necessidade de ob- Parágrafo único. Os demais requisitos para o ingresso e o
servância da Teoria dos Motivos Determinantes. O entendimento desenvolvimento do servidor na carreira, mediante promoção,
majoritário da doutrina, porém, é de que, mesmo no ato discricio- serão estabelecidos pela lei que fixar as diretrizes do sistema de
nário, é necessária a motivação para que se saiba qual o caminho carreira na Administração Pública Federal e seus regulamentos.
adotado pelo administrador. Gasparini13, com respaldo no art. 50
da Lei n. 9.784/98, aponta inclusive a superação de tais discussões No concurso de provas o candidato é avaliado apenas pelo seu
doutrinárias, pois o referido artigo exige a motivação para todos desempenho nas provas, ao passo que nos concursos de provas e
os atos nele elencados, compreendendo entre estes, tanto os atos títulos o seu currículo em toda sua atividade profissional também
discricionários quanto os vinculados. é considerado. Cargo em comissão é o cargo de confiança, que não
exige concurso público, sendo exceção à regra geral.
2) Regras mínimas sobre direitos e deveres dos servidores
O artigo 37 da Constituição Federal estabelece os princípios Artigo 37, III, CF. O prazo de validade do concurso público
da administração pública estudados no tópico anterior, aos quais será de até dois anos, prorrogável uma vez, por igual período.
estão sujeitos servidores de quaisquer dos Poderes em qualquer
das esferas federativas, e, em seus incisos, regras mínimas sobre o Artigo 37, IV, CF. Durante o prazo improrrogável previsto
serviço público: no edital de convocação, aquele aprovado em concurso público
Artigo 37, I, CF. Os cargos, empregos e funções públicas são de provas ou de provas e títulos será convocado com priorida-
acessíveis aos brasileiros que preencham os requisitos estabele- de sobre novos concursados para assumir cargo ou emprego, na
cidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma da lei. carreira.
Artigo 37, II, CF. A investidura em cargo ou emprego público Com efeito, há tratamento rigoroso da responsabilização da-
depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou quele que viola as diretrizes mínimas sobre o ingresso no serviço
de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade público, que em regra se dá por concurso de provas ou de provas
do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as e títulos.
nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre no-
meação e exoneração. Artigo 37, V, CF. As funções de confiança, exercidas exclu-
Preconiza o artigo 10 da Lei nº 8.112/1990: sivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos
em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos
casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, desti-
12 MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. São Paulo:
Malheiros, 1993.
nam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramen-
13 GASPARINI, Diógenes. Direito Administrativo. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, to.
2004.
Didatismo e Conhecimento 60
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Observa-se o seguinte quadro comparativo14:
Artigo 37, VI, CF. É garantido ao servidor público civil o direito à livre associação sindical.
A liberdade de associação é garantida aos servidores públicos tal como é garantida a todos na condição de direito individual e de direito
social.
Artigo 37, VII, CF. O direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica.
O Supremo Tribunal Federal decidiu que os servidores públicos possuem o direito de greve, devendo se atentar pela preservação da
sociedade quando exercê-lo. Enquanto não for elaborada uma legislação específica para os funcionários públicos, deverá ser obedecida a lei
geral de greve para os funcionários privados, qual seja a Lei n° 7.783/89 (Mandado de Injunção nº 20).
Artigo 37, VIII, CF. A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá
os critérios de sua admissão.
Artigo 5º, Lei nº 8.112/90. Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provi-
mento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20%
(vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
A Lei nº 8.745/1993 regulamenta este inciso da Constituição, definindo a natureza da relação estabelecida entre o servidor contratado e
a Administração Pública, para atender à “necessidade temporária de excepcional interesse público”.
“Em se tratando de relação subordinada, isto é, de relação que comporta dependência jurídica do servidor perante o Estado, duas opções
se ofereciam: ou a relação seria trabalhista, agindo o Estado iure gestionis, sem usar das prerrogativas de Poder Público, ou institucional,
estatutária, preponderando o ius imperii do Estado. Melhor dizendo: o sistema preconizado pela Carta Política de 1988 é o do contrato, que
tanto pode ser trabalhista (inserindo-se na esfera do Direito Privado) quanto administrativo (situando-se no campo do Direito Público). [...]
Uma solução intermediária não deixa, entretanto, de ser legítima. Pode-se, com certeza, abonar um sistema híbrido, eclético, no qual coexis-
tam normas trabalhistas e estatutárias, pondo-se em contiguidade os vínculos privado e administrativo, no sentido de atender às exigências
do Estado moderno, que procura alcançar os seus objetivos com a mesma eficácia dos empreendimentos não-governamentais”15.
Artigo 37, X, CF. A remuneração dos servidores públicos e o subsídio de que trata o § 4º do art. 39 somente poderão ser fixados
ou alterados por lei específica, observada a iniciativa privativa em cada caso, assegurada revisão geral anual, sempre na mesma data e sem
distinção de índices.
14 http://direitoemquadrinhos.blogspot.com.br/2011/03/quadro-comparativo-funcao-de-confianca.html
15 VOGEL NETO, Gustavo Adolpho. Contratação de servidores para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/Rev_39/Artigos/Art_Gustavo.htm>. Acesso em: 23 dez. 2014.
Didatismo e Conhecimento 61
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Artigo 37, XV, CF. O subsídio e os vencimentos dos ocupan- Prevê a Lei nº 8.112/1990 em seu artigo 42:
tes de cargos e empregos públicos são irredutíveis, ressalvado o
disposto nos incisos XI e XIV deste artigo e nos arts. 39, § 4º, 150, Artigo 42, Lei nº 8.112/90. Nenhum servidor poderá perce-
II, 153, III, e 153, § 2º, I. ber, mensalmente, a título de remuneração, importância superior
à soma dos valores percebidos como remuneração, em espécie, a
Artigo 37, §10, CF. É vedada a percepção simultânea de qualquer título, no âmbito dos respectivos Poderes, pelos Minis-
proventos de aposentadoria decorrentes do art. 40 ou dos arts. tros de Estado, por membros do Congresso Nacional e Ministros
42 e 142 com a remuneração de cargo, emprego ou função pú- do Supremo Tribunal Federal. Parágrafo único. Excluem-se do
blica, ressalvados os cargos acumuláveis na forma desta Constitui- teto de remuneração as vantagens previstas nos incisos II a VII
ção, os cargos eletivos e os cargos em comissão declarados em lei do art. 61.
de livre nomeação e exoneração.
Com efeito, os §§ 11 e 12 do artigo 37, CF tecem aprofunda-
Sobre a questão, disciplina a Lei nº 8.112/1990 nos artigos mentos sobre o mencionado inciso XI:
40 e 41:
Artigo 37, § 11, CF. Não serão computadas, para efeito dos
Art. 40. Vencimento é a retribuição pecuniária pelo exercício limites remuneratórios de que trata o inciso XI do caput deste
de cargo público, com valor fixado em lei. artigo, as parcelas de caráter indenizatório previstas em lei.
Art. 41. Remuneração é o vencimento do cargo efetivo, acres- Artigo 37, § 12, CF. Para os fins do disposto no inciso XI do
cido das vantagens pecuniárias permanentes estabelecidas em lei. caput deste artigo, fica facultado aos Estados e ao Distrito Federal
§ 1º A remuneração do servidor investido em função ou cargo fixar, em seu âmbito, mediante emenda às respectivas Constitui-
em comissão será paga na forma prevista no art. 62. ções e Lei Orgânica, como limite único, o subsídio mensal dos
§ 2º O servidor investido em cargo em comissão de órgão ou Desembargadores do respectivo Tribunal de Justiça, limitado a
entidade diversa da de sua lotação receberá a remuneração de acor- noventa inteiros e vinte e cinco centésimos por cento do subsídio
do com o estabelecido no § 1º do art. 93. mensal dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, não se apli-
§ 3º O vencimento do cargo efetivo, acrescido das vantagens cando o disposto neste parágrafo aos subsídios dos Deputados
de caráter permanente, é irredutível. Estaduais e Distritais e dos Vereadores.
§ 4º É assegurada a isonomia de vencimentos para cargos de
atribuições iguais ou assemelhadas do mesmo Poder, ou entre ser- Por seu turno, o artigo 37 quanto à vinculação ou equiparação
vidores dos três Poderes, ressalvadas as vantagens de caráter indi- salarial:
vidual e as relativas à natureza ou ao local de trabalho.
§ 5º Nenhum servidor receberá remuneração inferior ao salá- Artigo 37, XIII, CF. É vedada a vinculação ou equiparação
rio mínimo. de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remunera-
ção de pessoal do serviço público.
Ainda, o artigo 37 da Constituição:
Os padrões de vencimentos são fixados por conselho de polí-
Artigo 37, XI, CF. A remuneração e o subsídio dos ocupan- tica de administração e remuneração de pessoal, integrado por ser-
tes de cargos, funções e empregos públicos da administração vidores designados pelos respectivos Poderes (artigo 39, caput e §
direta, autárquica e fundacional, dos membros de qualquer 1º), sem qualquer garantia constitucional de tratamento igualitário
dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Mu- aos cargos que se mostrem similares.
nicípios, dos detentores de mandato eletivo e dos demais agentes
políticos e os proventos, pensões ou outra espécie remuneratória, Artigo 37, XIV, CF. Os acréscimos pecuniários percebidos
percebidos cumulativamente ou não, incluídas as vantagens pes- por servidor público não serão computados nem acumulados
soais ou de qualquer outra natureza, não poderão exceder o sub- para fins de concessão de acréscimos ulteriores.
sídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal
Federal, aplicando-se como limite, nos Municípios, o subsídio do A preocupação do constituinte, ao implantar tal preceito, foi
Prefeito, e nos Estados e no Distrito Federal, o subsídio mensal do de que não eclodisse no sistema remuneratório dos servidores, ou
Governador no âmbito do Poder Executivo, o subsídio dos Depu- seja, evitar que se utilize uma vantagem como base de cálculo de
tados Estaduais e Distritais no âmbito do Poder Legislativo e o um outro benefício. Dessa forma, qualquer gratificação que venha
subsídio dos Desembargadores do Tribunal de Justiça, limitado a ser concedida ao servidor só pode ter como base de cálculo o pró-
a noventa inteiros e vinte e cinco centésimos por cento do sub- prio vencimento básico. É inaceitável que se leve em consideração
sídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal outra vantagem até então percebida.
Federal, no âmbito do Poder Judiciário, aplicável este limite aos
membros do Ministério Público, aos Procuradores e aos Defen- Artigo 37, XVI, CF. É vedada a acumulação remunerada de
sores Públicos. cargos públicos, exceto, quando houver compatibilidade de ho-
rários, observado em qualquer caso o disposto no inciso XI: a) a
Artigo 37, XII, CF. Os vencimentos dos cargos do Poder Le- de dois cargos de professor; b) a de um cargo de professor com
gislativo e do Poder Judiciário não poderão ser superiores aos outro, técnico ou científico; c) a de dois cargos ou empregos pri-
pagos pelo Poder Executivo. vativos de profissionais de saúde, com profissões regulamentadas.
Didatismo e Conhecimento 62
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Artigo 37, XVII, CF. A proibição de acumular estende-se a é relativamente brando, quando cotejado com outros estatutos de
empregos e funções e abrange autarquias, fundações, empresas alguns Estados, visto que propicia ao servidor incurso nessa ilici-
públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias, e so- tude diversas oportunidades para regularizar sua situação e esca-
ciedades controladas, direta ou indiretamente, pelo poder público. par da pena de demissão. Também prevê a lei em comentário, um
processo administrativo simplificado (processo disciplinar de rito
Segundo Carvalho Filho16, “o fundamento da proibição é im- sumário) para a apuração dessa infração – art. 133” 17.
pedir que o cúmulo de funções públicas faça com que o servidor Artigo 37, XVIII, CF. A administração fazendária e seus ser-
não execute qualquer delas com a necessária eficiência. Além vidores fiscais terão, dentro de suas áreas de competência e juris-
disso, porém, pode-se observar que o Constituinte quis também dição, precedência sobre os demais setores administrativos, na
impedir a cumulação de ganhos em detrimento da boa execução forma da lei.
de tarefas públicas. [...] Nota-se que a vedação se refere à acumu-
lação remunerada. Em consequência, se a acumulação só encerra a Artigo 37, XXII, CF. As administrações tributárias da União,
percepção de vencimentos por uma das fontes, não incide a regra dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, atividades es-
constitucional proibitiva”. senciais ao funcionamento do Estado, exercidas por servidores de
A Lei nº 8.112/1990 regulamenta intensamente a questão: carreiras específicas, terão recursos prioritários para a realiza-
ção de suas atividades e atuarão de forma integrada, inclusive
Artigo 118, Lei nº 8.112/1990. Ressalvados os casos previstos com o compartilhamento de cadastros e de informações fiscais, na
na Constituição, é vedada a acumulação remunerada de cargos forma da lei ou convênio.
públicos.
§ 1o A proibição de acumular estende-se a cargos, empregos “O Estado tem como finalidade essencial a garantia do bem-
e funções em autarquias, fundações públicas, empresas públicas, -estar de seus cidadãos, seja através dos serviços públicos que dis-
sociedades de economia mista da União, do Distrito Federal, dos ponibiliza, seja através de investimentos na área social (educação,
Estados, dos Territórios e dos Municípios. saúde, segurança pública). Para atingir esses objetivos primários,
§ 2o A acumulação de cargos, ainda que lícita, fica condicio- deve desenvolver uma atividade financeira, com o intuito de obter
nada à comprovação da compatibilidade de horários. recursos indispensáveis às necessidades cuja satisfação se com-
§ 3o Considera-se acumulação proibida a percepção de ven- prometeu quando estabeleceu o “pacto” constitucional de 1988.
cimento de cargo ou emprego público efetivo com proventos da [...] A importância da Administração Tributária foi reconhecida
inatividade, salvo quando os cargos de que decorram essas remu- expressamente pelo constituinte que acrescentou, no artigo 37 da
nerações forem acumuláveis na atividade. Carta Magna, o inciso XVIII, estabelecendo a sua precedência e de
Art. 119, Lei nº 8.112/1990. O servidor não poderá exercer seus servidores sobre os demais setores da Administração Pública,
mais de um cargo em comissão, exceto no caso previsto no pará- dentro de suas áreas de competência”18.
grafo único do art. 9o, nem ser remunerado pela participação em
órgão de deliberação coletiva. Artigo 37, XIX, CF. Somente por lei específica poderá ser
Parágrafo único. O disposto neste artigo não se aplica à re- criada autarquia e autorizada a instituição de empresa pública,
muneração devida pela participação em conselhos de administra- de sociedade de economia mista e de fundação, cabendo à lei
ção e fiscal das empresas públicas e sociedades de economia mis- complementar, neste último caso, definir as áreas de sua atuação.
ta, suas subsidiárias e controladas, bem como quaisquer empresas
ou entidades em que a União, direta ou indiretamente, detenha Artigo 37, XX, CF. Depende de autorização legislativa, em
participação no capital social, observado o que, a respeito, dispu- cada caso, a criação de subsidiárias das entidades mencionadas
ser legislação específica. no inciso anterior, assim como a participação de qualquer delas
em empresa privada.
Art. 120, Lei nº 8.112/1990. O servidor vinculado ao regime
desta Lei, que acumular licitamente dois cargos efetivos, quando Órgãos da administração indireta somente podem ser criados
investido em cargo de provimento em comissão, ficará afastado por lei específica e a criação de subsidiárias destes dependem de
de ambos os cargos efetivos, salvo na hipótese em que houver autorização legislativa (o Estado cria e controla diretamente deter-
compatibilidade de horário e local com o exercício de um deles, minada empresa pública ou sociedade de economia mista, e estas,
declarada pelas autoridades máximas dos órgãos ou entidades por sua vez, passam a gerir uma nova empresa, denominada sub-
envolvidos. sidiária. Ex.: Transpetro, subsidiária da Petrobrás). “Abrimos um
parêntese para observar que quase todos os autores que abordam o
“Os artigos 118 a 120 da Lei nº 8.112/90 ao tratarem da acu- assunto afirmam categoricamente que, a despeito da referência no
mulação de cargos e funções públicas, regulamentam, no âmbito texto constitucional a ‘subsidiárias das entidades mencionadas no
do serviço público federal a vedação genérica constante do art. inciso anterior’, somente empresas públicas e sociedades de eco-
37, incisos VXI e XVII, da Constituição da República. De fato, a nomia mista podem ter subsidiárias, pois a relação de controle que
acumulação ilícita de cargos públicos constitui uma das infrações existe entre a pessoa jurídica matriz e a subsidiária seria própria
mais comuns praticadas por servidores públicos, o que se constata
observando o elevado número de processos administrativos ins- 17 MORGATO, Almir. O Regime Disciplinar dos Servidores Públicos da
União. Disponível em: <http://www.canaldosconcursos.com.br/artigos/almir-
taurados com esse objeto. O sistema adotado pela Lei nº 8.112/90 morgado_artigo1.pdf>. Acesso em: 11 ago. 2013.
16 CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de direito administrativo. 18 http://www.sindsefaz.org.br/parecer_administracao_tributaria_sao_pau-
23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 2010. lo.htm
Didatismo e Conhecimento 63
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
de pessoas com estrutura empresarial, e inadequada a autarquias e I - em 5 (cinco) anos, quanto às infrações puníveis com demis-
fundações públicas. OUSAMOS DISCORDAR. Parece-nos que, são, cassação de aposentadoria ou disponibilidade e destituição
se o legislador de um ente federado pretendesse, por exemplo, de cargo em comissão;
autorizar a criação de uma subsidiária de uma fundação pública, II - em 2 (dois) anos, quanto à suspensão;
NÃO haveria base constitucional para considerar inválida sua au- III - em 180 (cento e oitenta) dias, quanto á advertência.
torização”19. § 1o O prazo de prescrição começa a correr da data em que o
Ainda sobre a questão do funcionamento da administração in- fato se tornou conhecido.
direta e de suas subsidiárias, destaca-se o previsto nos §§ 8º e 9º § 2o Os prazos de prescrição previstos na lei penal aplicam-se
do artigo 37, CF: às infrações disciplinares capituladas também como crime.
§ 3o A abertura de sindicância ou a instauração de processo
Artigo 37, §8º, CF. A autonomia gerencial, orçamentária e disciplinar interrompe a prescrição, até a decisão final proferida
financeira dos órgãos e entidades da administração direta e indi- por autoridade competente.
reta poderá ser ampliada mediante contrato, a ser firmado entre § 4o Interrompido o curso da prescrição, o prazo começará a
seus administradores e o poder público, que tenha por objeto a correr a partir do dia em que cessar a interrupção.
fixação de metas de desempenho para o órgão ou entidade, caben-
do à lei dispor sobre: Prescrição é um instituto que visa regular a perda do direito
I - o prazo de duração do contrato; de acionar judicialmente. No caso, o prazo é de 5 anos para as
II - os controles e critérios de avaliação de desempenho, di- infrações mais graves, 2 para as de gravidade intermediária (pena
reitos, obrigações e responsabilidade dos dirigentes; de suspensão) e 180 dias para as menos graves (pena de adver-
III - a remuneração do pessoal. tência), contados da data em que o fato se tornou conhecido pela
administração pública. Se a infração disciplinar for crime, valerão
Artigo 37, § 9º, CF. O disposto no inciso XI aplica-se às em- os prazos prescricionais do direito penal, mais longos, logo, menos
presas públicas e às sociedades de economia mista e suas subsi- favoráveis ao servidor. Interrupção da prescrição significa parar
diárias, que receberem recursos da União, dos Estados, do Dis- a contagem do prazo para que, retornando, comece do zero. Da
trito Federal ou dos Municípios para pagamento de despesas de abertura da sindicância ou processo administrativo disciplinar até
pessoal ou de custeio em geral. a decisão final proferida por autoridade competente não corre a
prescrição. Proferida a decisão, o prazo começa a contar do zero.
Continua o artigo 37, CF: Passado o prazo, não caberá mais propor ação disciplinar.
Artigo 37, XXI, CF. Ressalvados os casos especificados na Artigo 37, §7º, CF. A lei disporá sobre os requisitos e as res-
legislação, as obras, serviços, compras e alienações serão contra- trições ao ocupante de cargo ou emprego da administração direta
tados mediante processo de licitação pública que assegure igual- e indireta que possibilite o acesso a informações privilegiadas.
dade de condições a todos os concorrentes, com cláusulas que
estabeleçam obrigações de pagamento, mantidas as condições A Lei nº 12.813, de 16 de maio de 2013 dispõe sobre o conflito
efetivas da proposta, nos termos da lei, o qual somente permitirá de interesses no exercício de cargo ou emprego do Poder Execu-
as exigências de qualificação técnica e econômica indispensáveis tivo federal e impedimentos posteriores ao exercício do cargo ou
à garantia do cumprimento das obrigações. emprego; e revoga dispositivos da Lei nº 9.986, de 18 de julho de
A Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, regulamenta o art. 2000, e das Medidas Provisórias nºs 2.216-37, de 31 de agosto de
37, inciso XXI, da Constituição Federal, institui normas para li- 2001, e 2.225-45, de 4 de setembro de 2001.
citações e contratos da Administração Pública e dá outras provi- Neste sentido, conforme seu artigo 1º:
dências. Licitação nada mais é que o conjunto de procedimentos Artigo 1º, Lei nº 12.813/2013. As situações que configuram
administrativos (administrativos porque parte da administração conflito de interesses envolvendo ocupantes de cargo ou emprego
pública) para as compras ou serviços contratados pelos governos no âmbito do Poder Executivo federal, os requisitos e restrições
Federal, Estadual ou Municipal, ou seja todos os entes federativos. a ocupantes de cargo ou emprego que tenham acesso a informa-
De forma mais simples, podemos dizer que o governo deve com- ções privilegiadas, os impedimentos posteriores ao exercício do
prar e contratar serviços seguindo regras de lei, assim a licitação cargo ou emprego e as competências para fiscalização, avaliação
é um processo formal onde há a competição entre os interessados. e prevenção de conflitos de interesses regulam-se pelo disposto
nesta Lei.
Artigo 37, §5º, CF. A lei estabelecerá os prazos de prescrição
para ilícitos praticados por qualquer agente, servidor ou não, que 3) Responsabilidade civil do Estado e de seus servidores
causem prejuízos ao erário, ressalvadas as respectivas ações de O instituto da responsabilidade civil é parte integrante do di-
ressarcimento. reito obrigacional, uma vez que a principal consequência da prá-
tica de um ato ilícito é a obrigação que gera para o seu auto de
A prescrição dos ilícitos praticados por servidor encontra dis- reparar o dano, mediante o pagamento de indenização que se re-
ciplina específica no artigo 142 da Lei nº 8.112/1990: fere às perdas e danos. Afinal, quem pratica um ato ou incorre em
omissão que gere dano deve suportar as consequências jurídicas
Art. 142, Lei nº 8.112/1990. A ação disciplinar prescreverá: decorrentes, restaurando-se o equilíbrio social.20
19 ALEXANDRINO, Marcelo. Direito Administrativo Descomplicado. São 20 GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade Civil. 9. ed. São Paulo:
Paulo: GEN, 2014. Saraiva, 2005.
Didatismo e Conhecimento 64
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
A responsabilidade civil, assim, difere-se da penal, podendo somente aquele que é causado por um agente público no exercício
recair sobre os herdeiros do autor do ilícito até os limites da heran- de suas funções e que exceda as expectativas do lesado quanto à
ça, embora existam reflexos na ação que apure a responsabilidade atuação do Estado.
civil conforme o resultado na esfera penal (por exemplo, uma ab- É preciso lembrar que não é o Estado em si que viola os direi-
solvição por negativa de autoria impede a condenação na esfera tos humanos, porque o Estado é uma ficção formada por um gru-
cível, ao passo que uma absolvição por falta de provas não o faz). po de pessoas que desempenham as atividades estatais diversas.
A responsabilidade civil do Estado acompanha o raciocínio Assim, viola direitos humanos não o Estado em si, mas o agente
de que a principal consequência da prática de um ato ilícito é a que o representa, fazendo com que o próprio Estado seja responsa-
obrigação que gera para o seu auto de reparar o dano, mediante bilizado por isso civilmente, pagando pela indenização (reparação
o pagamento de indenização que se refere às perdas e danos. To- dos danos materiais e morais). Sem prejuízo, com relação a eles,
dos os cidadãos se sujeitam às regras da responsabilidade civil, caberá ação de regresso se agiram com dolo ou culpa.
tanto podendo buscar o ressarcimento do dano que sofreu quanto Prevê o artigo 37, §6° da Constituição Federal:
respondendo por aqueles danos que causar. Da mesma forma, o
Estado tem o dever de indenizar os membros da sociedade pelos Artigo 37, §6º, CF. As pessoas jurídicas de direito público e as
danos que seus agentes causem durante a prestação do serviço, de direito privado prestadoras de serviços públicos responderão
inclusive se tais danos caracterizarem uma violação aos direitos pelos danos que seus agentes, nessa qualidade, causarem a ter-
humanos reconhecidos. ceiros, assegurado o direito de regresso contra o responsável nos
Trata-se de responsabilidade extracontratual porque não de- casos de dolo ou culpa.
pende de ajuste prévio, basta a caracterização de elementos genéri-
cos pré-determinados, que perpassam pela leitura concomitante do Este artigo deixa clara a formação de uma relação jurídica
Código Civil (artigos 186, 187 e 927) com a Constituição Federal autônoma entre o Estado e o agente público que causou o dano
(artigo 37, §6°). no desempenho de suas funções. Nesta relação, a responsabilidade
Genericamente, os elementos da responsabilidade civil se en- civil será subjetiva, ou seja, caberá ao Estado provar a culpa do
contram no art. 186 do Código Civil: agente pelo dano causado, ao qual foi anteriormente condenado a
reparar. Direito de regresso é justamente o direito de acionar o cau-
Artigo 186, CC. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, sador direto do dano para obter de volta aquilo que pagou à vítima,
negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a ou- considerada a existência de uma relação obrigacional que se forma
trem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. entre a vítima e a instituição que o agente compõe.
Assim, o Estado responde pelos danos que seu agente causar
Este é o artigo central do instituto da responsabilidade civil, aos membros da sociedade, mas se este agente agiu com dolo ou
que tem como elementos: ação ou omissão voluntária (agir como culpa deverá ressarcir o Estado do que foi pago à vítima. O agente
não se deve ou deixar de agir como se deve), culpa ou dolo do causará danos ao praticar condutas incompatíveis com o compor-
agente (dolo é a vontade de cometer uma violação de direito e tamento ético dele esperado.21
culpa é a falta de diligência), nexo causal (relação de causa e efeito A responsabilidade civil do servidor exige prévio processo
entre a ação/omissão e o dano causado) e dano (dano é o prejuízo administrativo disciplinar no qual seja assegurado contraditório
sofrido pelo agente, que pode ser individual ou coletivo, moral ou e ampla defesa. Trata-se de responsabilidade civil subjetiva ou
material, econômico e não econômico). com culpa. Havendo ação ou omissão com culpa do servidor que
1) Dano - somente é indenizável o dano certo, especial e anor- gere dano ao erário (Administração) ou a terceiro (administrado),
mal. Certo é o dano real, existente. Especial é o dano específico, o servidor terá o dever de indenizar.
individualizado, que atinge determinada ou determinadas pessoas. Não obstante, agentes públicos que pratiquem atos violado-
Anormal é o dano que ultrapassa os problemas comuns da vida res de direitos humanos se sujeitam à responsabilidade penal e
em sociedade (por exemplo, infelizmente os assaltos são comuns à responsabilidade administrativa, todas autônomas uma com
e o Estado não responde por todo assalto que ocorra, a não ser que relação à outra e à já mencionada responsabilidade civil. Neste
na circunstância específica possuía o dever de impedir o assalto, sentido, o artigo 125 da Lei nº 8.112/90:
como no caso de uma viatura presente no local - muito embora o
direito à segurança pessoal seja um direito humano reconhecido). Artigo 125, Lei nº 8.112/1990. As sanções civis, penais e ad-
2) Agentes públicos - é toda pessoa que trabalhe dentro da ministrativas poderão cumular-se, sendo independentes entre si.
administração pública, tenha ingressado ou não por concurso, pos-
sua cargo, emprego ou função. Envolve os agentes políticos, os No caso da responsabilidade civil, o Estado é diretamente
servidores públicos em geral (funcionários, empregados ou tem- acionado e responde pelos atos de seus servidores que violem di-
porários) e os particulares em colaboração (por exemplo, jurado reitos humanos, cabendo eventualmente ação de regresso contra
ou mesário). ele. Contudo, nos casos da responsabilidade penal e da responsa-
3) Dano causado quando o agente estava agindo nesta quali- bilidade administrativa aciona-se o agente público que praticou o
dade - é preciso que o agente esteja lançando mão das prerrogati- ato.
vas do cargo, não agindo como um particular. São inúmeros os exemplos de crimes que podem ser pratica-
Sem estes três requisitos, não será possível acionar o Estado dos pelo agente público no exercício de sua função que violam
para responsabilizá-lo civilmente pelo dano, por mais relevante direitos humanos. A título de exemplo, peculato, consistente em
que tenha sido a esfera de direitos atingida. Assim, não é qual- 21 SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 13. ed. São Paulo: Método,
quer dano que permite a responsabilização civil do Estado, mas 2011.
Didatismo e Conhecimento 65
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
apropriação ou desvio de dinheiro público (art. 312, CP), que viola IV - em qualquer caso que exija o afastamento para o exercí-
o bem comum e o interesse da coletividade; concussão, que é a cio de mandato eletivo, seu tempo de serviço será contado para
exigência de vantagem indevida (art. 316, CP), expondo a vítima todos os efeitos legais, exceto para promoção por merecimento;
a uma situação de constrangimento e medo que viola diretamente V - para efeito de benefício previdenciário, no caso de afas-
sua dignidade; tortura, a mais cruel forma de tratamento humano, tamento, os valores serão determinados como se no exercício es-
cuja pena é agravada quando praticada por funcionário público tivesse.
(art. 1º, §4º, I, Lei nº 9.455/97); etc.
Quanto à responsabilidade administrativa, menciona-se, a tí- 5) Regime de remuneração e previdência dos servidores
tulo de exemplo, as penalidades cabíveis descritas no art. 127 da públicos
Lei nº 8.112/90, que serão aplicadas pelo funcionário que violar a Regulamenta-se o regime de remuneração e previdência dos
ética do serviço público, como advertência, suspensão e demissão. servidores públicos nos artigo 39 e 40 da Constituição Federal:
Evidencia-se a independência entre as esferas civil, penal e
Artigo 39, CF. A União, os Estados, o Distrito Federal e os
administrativa no que tange à responsabilização do agente público
Municípios instituirão conselho de política de administração e re-
que cometa ato ilícito.
muneração de pessoal, integrado por servidores designados pelos
Tomadas as exigências de características dos danos acima co-
respectivos Poderes. (Redação dada pela Emenda Constitucional
lacionadas, notadamente a anormalidade, considera-se que para o nº 19, de 1998 e aplicação suspensa pela ADIN nº 2.135-4, des-
Estado ser responsabilizado por um dano, ele deve exceder ex- tacando-se a redação anterior: “A União, os Estados, o Distrito
pectativas cotidianas, isto é, não cabe exigir do Estado uma ex- Federal e os Municípios instituirão, no âmbito de sua competên-
cepcional vigilância da sociedade e a plena cobertura de todas as cia, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores
fatalidades que possam acontecer em território nacional. da administração pública direta, das autarquias e das fundações
Diante de tal premissa, entende-se que a responsabilidade ci- públicas”).
vil do Estado será objetiva apenas no caso de ações, mas sub- § 1º A fixação dos padrões de vencimento e dos demais com-
jetiva no caso de omissões. Em outras palavras, verifica-se se o ponentes do sistema remuneratório observará:
Estado se omitiu tendo plenas condições de não ter se omitido, isto I - a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade
é, ter deixado de agir quando tinha plenas condições de fazê-lo, dos cargos componentes de cada carreira;
acarretando em prejuízo dentro de sua previsibilidade. II - os requisitos para a investidura;
São casos nos quais se reconheceu a responsabilidade omis- III - as peculiaridades dos cargos.
siva do Estado: morte de filho menor em creche municipal, bura- § 2º A União, os Estados e o Distrito Federal manterão escolas
cos não sinalizados na via pública, tentativa de assalto a usuário de governo para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores
do metrô resultando em morte, danos provocados por enchentes e públicos, constituindo-se a participação nos cursos um dos requi-
escoamento de águas pluviais quando o Estado sabia da problemá- sitos para a promoção na carreira, facultada, para isso, a celebração
tica e não tomou providência para evitá-las, morte de detento em de convênios ou contratos entre os entes federados.
prisão, incêndio em casa de shows fiscalizada com negligência, § 3º Aplica-se aos servidores ocupantes de cargo público o
etc. disposto no art. 7º, IV, VII, VIII, IX, XII, XIII, XV,XVI, XVII,
Logo, não é sempre que o Estado será responsabilizado. Há XVIII, XIX, XX, XXII e XXX, podendo a lei estabelecer requi-
excludentes da responsabilidade estatal, notadamente: a) caso sitos diferenciados de admissão quando a natureza do cargo o
fortuito (fato de terceiro) ou força maior (fato da natureza) fora dos exigir.
alcances da previsibilidade do dano; b) culpa exclusiva da vítima. § 4º O membro de Poder, o detentor de mandato eletivo, os
Ministros de Estado e os Secretários Estaduais e Municipais serão
remunerados exclusivamente por subsídio fixado em parcela úni-
4) Exercício de mandato eletivo por servidores públicos
ca, vedado o acréscimo de qualquer gratificação, adicional, abono,
A questão do exercício de mandato eletivo pelo servidor pú-
prêmio, verba de representação ou outra espécie remuneratória,
blico encontra previsão constitucional em seu artigo 38, que nota-
obedecido, em qualquer caso, o disposto no art. 37, X e XI.
damente estabelece quais tipos de mandatos geram incompatibi- § 5º Lei da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Mu-
lidade ao serviço público e regulamenta a questão remuneratória: nicípios poderá estabelecer a relação entre a maior e a menor re-
muneração dos servidores públicos, obedecido, em qualquer caso,
Artigo 38, CF. Ao servidor público da administração direta, o disposto no art. 37, XI.
autárquica e fundacional, no exercício de mandato eletivo, apli- § 6º Os Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário publica-
cam-se as seguintes disposições: rão anualmente os valores do subsídio e da remuneração dos car-
I - tratando-se de mandato eletivo federal, estadual ou distri- gos e empregos públicos.
tal, ficará afastado de seu cargo, emprego ou função; § 7º Lei da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Mu-
II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, nicípios disciplinará a aplicação de recursos orçamentários prove-
emprego ou função, sendo-lhe facultado optar pela sua remune- nientes da economia com despesas correntes em cada órgão, autar-
ração; quia e fundação, para aplicação no desenvolvimento de programas
III - investido no mandato de Vereador, havendo compatibili- de qualidade e produtividade, treinamento e desenvolvimento, mo-
dade de horários, perceberá as vantagens de seu cargo, emprego dernização, reaparelhamento e racionalização do serviço público,
ou função, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo, e, não inclusive sob a forma de adicional ou prêmio de produtividade.
havendo compatibilidade, será aplicada a norma do inciso ante- § 8º A remuneração dos servidores públicos organizados em
rior; carreira poderá ser fixada nos termos do § 4º.
Didatismo e Conhecimento 66
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Artigo 40, CF. Aos servidores titulares de cargos efetivos da II - ao valor da totalidade da remuneração do servidor no
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluí- cargo efetivo em que se deu o falecimento, até o limite máximo
das suas autarquias e fundações, é assegurado regime de previ- estabelecido para os benefícios do regime geral de previdência so-
dência de caráter contributivo e solidário, mediante contribuição cial de que trata o art. 201, acrescido de setenta por cento da par-
do respectivo ente público, dos servidores ativos e inativos e dos cela excedente a este limite, caso em atividade na data do óbito.
pensionistas, observados critérios que preservem o equilíbrio fi- § 8º É assegurado o reajustamento dos benefícios para pre-
nanceiro e atuarial e o disposto neste artigo. servar-lhes, em caráter permanente, o valor real, conforme crité-
§ 1º Os servidores abrangidos pelo regime de previdência de rios estabelecidos em lei.
que trata este artigo serão aposentados, calculados os seus proven- § 9º O tempo de contribuição federal, estadual ou municipal
tos a partir dos valores fixados na forma dos §§ 3º e 17: será contado para efeito de aposentadoria e o tempo de serviço
I - por invalidez permanente, sendo os proventos proporcio- correspondente para efeito de disponibilidade.
nais ao tempo de contribuição, exceto se decorrente de acidente § 10. A lei não poderá estabelecer qualquer forma de conta-
em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa ou gem de tempo de contribuição fictício.
incurável, na forma da lei; § 11. Aplica-se o limite fixado no art. 37, XI, à soma total dos
II - compulsoriamente, aos setenta anos de idade, com pro- proventos de inatividade, inclusive quando decorrentes da acu-
ventos proporcionais ao tempo de contribuição; mulação de cargos ou empregos públicos, bem como de outras
III - voluntariamente, desde que cumprido tempo mínimo de atividades sujeitas a contribuição para o regime geral de previ-
dez anos de efetivo exercício no serviço público e cinco anos no dência social, e ao montante resultante da adição de proventos
cargo efetivo em que se dará a aposentadoria, observadas as se- de inatividade com remuneração de cargo acumulável na forma
guintes condições: desta Constituição, cargo em comissão declarado em lei de livre
a) sessenta anos de idade e trinta e cinco de contribuição, se nomeação e exoneração, e de cargo eletivo.
homem, e cinquenta e cinco anos de idade e trinta de contribuição, § 12. Além do disposto neste artigo, o regime de previdência
se mulher; dos servidores públicos titulares de cargo efetivo observará, no
b) sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos que couber, os requisitos e critérios fixados para o regime geral
de previdência social.
de idade, se mulher, com proventos proporcionais ao tempo de
§ 13. Ao servidor ocupante, exclusivamente, de cargo em
contribuição.
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração bem
§ 2º Os proventos de aposentadoria e as pensões, por ocasião
como de outro cargo temporário ou de emprego público, aplica-se
de sua concessão, não poderão exceder a remuneração do respecti-
o regime geral de previdência social.
vo servidor, no cargo efetivo em que se deu a aposentadoria ou que
§ 14. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios,
serviu de referência para a concessão da pensão.
desde que instituam regime de previdência complementar para os
§ 3º Para o cálculo dos proventos de aposentadoria, por oca-
seus respectivos servidores titulares de cargo efetivo, poderão fi-
sião da sua concessão, serão consideradas as remunerações utili-
xar, para o valor das aposentadorias e pensões a serem concedidas
zadas como base para as contribuições do servidor aos regimes de pelo regime de que trata este artigo, o limite máximo estabelecido
previdência de que tratam este artigo e o art. 201, na forma da lei. para os benefícios do regime geral de previdência social de que
§ 4º É vedada a adoção de requisitos e critérios diferenciados trata o art. 201.
para a concessão de aposentadoria aos abrangidos pelo regime § 15. O regime de previdência complementar de que trata o
de que trata este artigo, ressalvados, nos termos definidos em leis § 14 será instituído por lei de iniciativa do respectivo Poder Exe-
complementares, os casos de servidores: cutivo, observado o disposto no art. 202 e seus parágrafos, no
I - portadores de deficiência; que couber, por intermédio de entidades fechadas de previdência
II - que exerçam atividades de risco; complementar, de natureza pública, que oferecerão aos respectivos
III - cujas atividades sejam exercidas sob condições especiais participantes planos de benefícios somente na modalidade de con-
que prejudiquem a saúde ou a integridade física. tribuição definida.
§ 5º Os requisitos de idade e de tempo de contribuição serão § 16. Somente mediante sua prévia e expressa opção, o dis-
reduzidos em cinco anos, em relação ao disposto no § 1º, III, a, posto nos §§ 14 e 15 poderá ser aplicado ao servidor que tiver in-
para o professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo gressado no serviço público até a data da publicação do ato de ins-
exercício das funções de magistério na educação infantil e no ensi- tituição do correspondente regime de previdência complementar.
no fundamental e médio. § 17. Todos os valores de remuneração considerados para o
§ 6º Ressalvadas as aposentadorias decorrentes dos cargos cálculo do benefício previsto no § 3° serão devidamente atualiza-
acumuláveis na forma desta Constituição, é vedada a percepção dos, na forma da lei.
de mais de uma aposentadoria à conta do regime de previdência § 18. Incidirá contribuição sobre os proventos de aposenta-
previsto neste artigo. dorias e pensões concedidas pelo regime de que trata este artigo
§ 7º Lei disporá sobre a concessão do benefício de pensão por que superem o limite máximo estabelecido para os benefícios do
morte, que será igual: regime geral de previdência social de que trata o art. 201, com
I - ao valor da totalidade dos proventos do servidor faleci- percentual igual ao estabelecido para os servidores titulares de
do, até o limite máximo estabelecido para os benefícios do regime cargos efetivos.
geral de previdência social de que trata o art. 201, acrescido de § 19. O servidor de que trata este artigo que tenha completado
setenta por cento da parcela excedente a este limite, caso aposen- as exigências para aposentadoria voluntária estabelecidas no §
tado à data do óbito; ou 1º, III, a, e que opte por permanecer em atividade fará jus a um
Didatismo e Conhecimento 67
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
abono de permanência equivalente ao valor da sua contribuição § 2º O servidor não aprovado no estágio probatório será exo-
previdenciária até completar as exigências para aposentadoria nerado ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupa-
compulsória contidas no § 1º, II. do, observado o disposto no parágrafo único do art. 29.
§ 20. Fica vedada a existência de mais de um regime próprio § 3º O servidor em estágio probatório poderá exercer quais-
de previdência social para os servidores titulares de cargos efe- quer cargos de provimento em comissão ou funções de direção,
tivos, e de mais de uma unidade gestora do respectivo regime em chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação, e so-
cada ente estatal, ressalvado o disposto no art. 142, § 3º, X. mente poderá ser cedido a outro órgão ou entidade para ocupar
§ 21. A contribuição prevista no § 18 deste artigo incidirá ape- cargos de Natureza Especial, cargos de provimento em comissão
nas sobre as parcelas de proventos de aposentadoria e de pensão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, de níveis
que superem o dobro do limite máximo estabelecido para os be- 6, 5 e 4, ou equivalentes.
nefícios do regime geral de previdência social de que trata o art. § 4º Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser
201 desta Constituição, quando o beneficiário, na forma da lei, for concedidas as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 81,
portador de doença incapacitante. incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar
de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para
outro cargo na Administração Pública Federal.
6) Estágio probatório e perda do cargo
§ 5º O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças
Estabelece a Constituição Federal em seu artigo 41, a ser lido
e os afastamentos previstos nos arts. 83, 84, § 1o, 86 e 96, bem
em conjunto com o artigo 20 da Lei nº 8.112/1990:
assim na hipótese de participação em curso de formação, e será
retomado a partir do término do impedimento.
Artigo 41, CF. São estáveis após três anos de efetivo exercí-
cio os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em O estágio probatório pode ser definido como um lapso de
virtude de concurso público. tempo no qual a aptidão e capacidade do servidor serão avaliadas
§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo: de acordo com critérios de assiduidade, disciplina, capacidade de
I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado; iniciativa, produtividade e responsabilidade. O servidor não apro-
II - mediante processo administrativo em que lhe seja asse- vado no estágio probatório será exonerado ou, se estável, recon-
gurada ampla defesa; duzido ao cargo anteriormente ocupado. Não existe vedação para
III - mediante procedimento de avaliação periódica de de- um servidor em estágio probatório exercer quaisquer cargos de
sempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla de- provimento em comissão ou funções de direção, chefia ou assesso-
fesa. ramento no órgão ou entidade de lotação.
§ 2º Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor Desde a Emenda Constitucional nº 19 de 1998, a disciplina do
estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se estágio probatório mudou, notadamente aumentando o prazo de 2
estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indeniza- anos para 3 anos. Tendo em vista que a norma constitucional pre-
ção, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com valece sobre a lei federal, mesmo que ela não tenha sido atualiza-
remuneração proporcional ao tempo de serviço. da, deve-se seguir o disposto no artigo 41 da Constituição Federal.
§ 3º Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o ser- Uma vez adquirida a aprovação no estágio probatório, o ser-
vidor estável ficará em disponibilidade, com remuneração propor- vidor público somente poderá ser exonerado nos casos do §1º do
cional ao tempo de serviço, até seu adequado aproveitamento em artigo 40 da Constituição Federal, notadamente: em virtude de
outro cargo. sentença judicial transitada em julgado; mediante processo ad-
§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obri- ministrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa; ou me-
gatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituí- diante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na
da para essa finalidade. forma de lei complementar, assegurada ampla defesa (sendo esta
lei complementar ainda inexistente no âmbito federal.
Art. 20, Lei nº 8.112/1990. Ao entrar em exercício, o servidor
7) Atos de improbidade administrativa
nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio
A Lei n° 8.429/1992 trata da improbidade administrativa, que
probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o
é uma espécie qualificada de imoralidade, sinônimo de desonesti-
qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o dade administrativa. A improbidade é uma lesão ao princípio da
desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: moralidade, que deve ser respeitado estritamente pelo servidor
I - assiduidade; público. O agente ímprobo sempre será um violador do princípio
II - disciplina; da moralidade, pelo qual “a Administração Pública deve agir com
III - capacidade de iniciativa; boa-fé, sinceridade, probidade, lhaneza, lealdade e ética”22.
IV - produtividade; A atual Lei de Improbidade Administrativa foi criada devido
V - responsabilidade. ao amplo apelo popular contra certas vicissitudes do serviço pú-
§ 1º 4 (quatro) meses antes de findo o período do estágio pro- blico que se intensificavam com a ineficácia do diploma então vi-
batório, será submetida à homologação da autoridade competente gente, o Decreto-Lei nº 3240/41. Decorreu, assim, da necessidade
a avaliação do desempenho do servidor, realizada por comissão de acabar com os atos atentatórios à moralidade administrativa e
constituída para essa finalidade, de acordo com o que dispuser a causadores de prejuízo ao erário público ou ensejadores de enri-
lei ou o regulamento da respectiva carreira ou cargo, sem prejuízo quecimento ilícito, infelizmente tão comuns no Brasil.
da continuidade de apuração dos fatores enumerados nos incisos I 22 LENZA, Pedro. Curso de direito constitucional esquematizado. 15. ed. São
a V do caput deste artigo. Paulo: Saraiva, 2011.
Didatismo e Conhecimento 68
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Com o advento da Lei nº 8.429/1992, os agentes públicos Perda patrimonial é o gênero, do qual são espécies: desvio,
passaram a ser responsabilizados na esfera civil pelos atos de im- que é o direcionamento indevido; apropriação, que é a transferên-
probidade administrativa descritos nos artigos 9º, 10 e 11, ficando cia indevida para a própria propriedade; malbaratamento, que sig-
sujeitos às penas do art. 12. A existência de esferas distintas de nifica desperdício; e dilapidação, que se refere a destruição25.
responsabilidade (civil, penal e administrativa) impede falar-se em O objeto da tutela é a preservação do patrimônio público, em
bis in idem, já que, ontologicamente, não se trata de punições idên- todos seus bens e valores. O pressuposto exigível é a ocorrência de
ticas, embora baseadas no mesmo fato, mas de responsabilização dano ao patrimônio dos sujeitos passivos.
em esferas distintas do Direito. Este artigo admite expressamente a variante culposa, o que
Destaca-se um conceito mais amplo de agente público pre- muitos entendem ser inconstitucional. O STJ, no REsp n° 939.142/
visto pela lei nº 8.429/1992 em seus artigos 1º e 2º porque o agen- RJ, apontou alguns aspectos da inconstitucionalidade do arti-
te público pode ser ou não um servidor público. Ele poderá estar go. Contudo, “a jurisprudência do STJ consolidou a tese de
vinculado a qualquer instituição ou órgão que desempenhe direta- que é indispensável a existência de dolo nas condutas descritas
mente o interesse do Estado. Assim, estão incluídos todos os inte- nos artigos 9º e 11 e ao menos de culpa nas hipóteses do arti-
grantes da administração direta, indireta e fundacional, conforme go 10, nas quais o dano ao erário precisa ser comprovado. De
o preâmbulo da legislação. Pode até mesmo ser uma entidade pri- acordo com o ministro Castro Meira, a conduta culposa ocor-
vada que desempenhe tais fins, desde que a verba de criação ou re quando o agente não pretende atingir o resultado danoso,
custeio tenha sido ou seja pública em mais de 50% do patrimônio mas atua com negligência, imprudência ou imperícia (REsp n°
ou receita anual. Caso a verba pública que tenha auxiliado uma 1.127.143)”26. Para Carvalho Filho27, não há inconstitucionalidade
entidade privada a qual o Estado não tenha concorrido para cria- na modalidade culposa, lembrando que é possível dosar a pena
ção ou custeio, também haverá sujeição às penalidades da lei. Em conforme o agente aja com dolo ou culpa.
caso de custeio/criação pelo Estado que seja inferior a 50% do O ponto central é lembrar que neste artigo não se exige que o
patrimônio ou receita anual, a legislação ainda se aplica. Entretan- sujeito ativo tenha percebido vantagens indevidas, basta o dano
to, nestes dois casos, a sanção patrimonial se limitará ao que o ao erário. Se tiver recebido vantagem indevida, incide no artigo
ilícito repercutiu sobre a contribuição dos cofres públicos. Signifi- anterior. Exceto pela não percepção da vantagem indevida, os tipos
ca que se o prejuízo causado for maior que a efetiva contribuição
exemplificados se aproximam muito dos previstos nos incisos do
por parte do poder público, o ressarcimento terá que ser buscado
art. 9°.
por outra via que não a ação de improbidade administrativa.
c) Ato de improbidade administrativa que atente con-
A legislação em estudo, por sua vez, divide os atos de impro-
tra os princípios da administração pública (artigo 11, Lei nº
bidade administrativa em três categorias:
8.429/1992)
a) Ato de improbidade administrativa que importe enri-
Nos termos do artigo 11 da Lei nº 8.429/1992, “constitui ato
quecimento ilícito (artigo 9º, Lei nº 8.429/1992)
de improbidade administrativa que atenta contra os princípios da
O grupo mais grave de atos de improbidade administrativa se
administração pública qualquer ação ou omissão que viole os de-
caracteriza pelos elementos: enriquecimento + ilícito + resultante
de uma vantagem patrimonial indevida + em razão do exercício veres de honestidade, imparcialidade, legalidade, e lealdade às
de cargo, mandato, emprego, função ou outra atividade nas enti- instituições [...]”. O grupo mais ameno de atos de improbidade
dades do artigo 1° da Lei nº 8.429/1992. administrativa se caracteriza pela simples violação a princípios
O enriquecimento deve ser ilícito, afinal, o Estado não se opõe da administração pública, ou seja, aplica-se a qualquer atitude
que o indivíduo enriqueça, desde que obedeça aos ditames morais, do sujeito ativo que viole os ditames éticos do serviço público.
notadamente no desempenho de função de interesse estatal. Isto é, o legislador pretende a preservação dos princípios gerais da
Exige-se que o sujeito obtenha vantagem patrimonial ilícita. administração pública28.
Contudo, é dispensável que efetivamente tenha ocorrido dano aos O objeto de tutela são os princípios constitucionais. Basta a
cofres públicos (por exemplo, quando um policial recebe propina vulneração em si dos princípios, sendo dispensáveis o enriqueci-
pratica ato de improbidade administrativa, mas não atinge direta- mento ilícito e o dano ao erário. Somente é possível a prática de
mente os cofres públicos). algum destes atos com dolo (intenção), embora caiba a prática por
Como fica difícil imaginar que alguém possa se enriquecer ação ou omissão.
ilicitamente por negligência, imprudência ou imperícia, todas as Será preciso utilizar razoabilidade e proporcionalidade para
condutas configuram atos dolosos (com intenção). Não cabe prá- não permitir a caracterização de abuso de poder, diante do conteú-
tica por omissão.23 do aberto do dispositivo. Na verdade, trata-se de tipo subsidiário,
b) Ato de improbidade administrativa que importe lesão ou seja, que se aplica quando o ato de improbidade administrativa
ao erário (artigo 10, Lei nº 8.429/1992) não tiver gerado obtenção de vantagem
O grupo intermediário de atos de improbidade administrativa 25 CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de direito administrativo.
se caracteriza pelos elementos: causar dano ao erário ou aos cofres 23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 2010.
públicos + gerando perda patrimonial ou dilapidação do patri- 26 BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. Improbidade administrativa: deso-
mônio público. Assim como o artigo anterior, o caput descreve nestidade na gestão dos recursos públicos. Disponível em: <http://www.stj.gov.
a fórmula genérica e os incisos algumas atitudes específicas que br/portal_stj/publicacao/engine.wsp?tmp.area=398&tmp.texto=103422>.
exemplificam o seu conteúdo24. Acesso em: 26 mar. 2013.
27 CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de direito administrativo.
23 SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 13. ed. São Paulo: Método, 23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 2010.
2011. 28 SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 13. ed. São Paulo: Método,
24 Ibid. 2011.
Didatismo e Conhecimento 69
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Com efeito, os atos de improbidade administrativa não são com culpa do empregado. No caso de exercer apenas uma função
crimes de responsabilidade. Trata-se de punição na esfera cível, pública, fora de tais situações, a perda se dará pela revogação da
não criminal. Por isso, caso o ato configure simultaneamente um designação”. Lembra-se que determinadas autoridades se sujeitam
ato de improbidade administrativa desta lei e um crime previsto na a procedimento especial para perda da função pública, ponto em
legislação penal, o que é comum no caso do artigo 9°, responderá que não se aplica a Lei de Improbidade Administrativa.
o agente por ambos, nas duas esferas. - Multa: a lei indica inflexibilidade no limite máximo, mas
Em suma, a lei encontra-se estruturada da seguinte forma: ini- flexibilidade dentro deste limite, podendo os julgados nesta mar-
cialmente, trata das vítimas possíveis (sujeito passivo) e daqueles gem optar pela mais adequada. Há ainda variabilidade na base de
que podem praticar os atos de improbidade administrativa (sujeito cálculo, conforme o tipo de ato de improbidade (a base será o valor
ativo); ainda, aborda a reparação do dano ao lesionado e o ressar- do enriquecimento ou o valor do dano ou o valor da remuneração
cimento ao patrimônio público; após, traz a tipologia dos atos de do agente). A natureza da multa é de sanção civil, não possuindo
improbidade administrativa, isto é, enumera condutas de tal natu- caráter indenizatório, mas punitivo.
reza; seguindo-se à definição das sanções aplicáveis; e, finalmente, - Proibição de receber benefícios: não se incluem as imunida-
descreve os procedimentos administrativo e judicial. des genéricas e o agente punido deve ser ao menos sócio majoritá-
No caso do art. 9°, categoria mais grave, o agente obtém um rio da instituição vitimada.
enriquecimento ilícito (vantagem econômica indevida) e pode ain- - Proibição de contratar: o agente punido não pode participar
da causar dano ao erário, por isso, deverá não só reparar eventual de processos licitatórios.
dano causado mas também colocar nos cofres públicos tudo o que
adquiriu indevidamente. Ou seja, poderá pagar somente o que enri-
queceu indevidamente ou este valor acrescido do valor do prejuízo Descentralização e Desconcentração
causado aos cofres públicos (quanto o Estado perdeu ou deixou de A atividade administrativa pode ser prestada de duas formas,
ganhar). No caso do artigo 10, não haverá enriquecimento ilícito, uma é a centralizada, pela qual o serviço é prestado pela Adminis-
mas sempre existirá dano ao erário, o qual será reparado (even- tração Direta, e a outra é a descentralizada, em que o a prestação é
tualmente, ocorrerá o enriquecimento ilícito, devendo o valor ad- deslocada para outras Pessoas Jurídicas.
quirido ser tomado pelo Estado). Já no artigo 11, o máximo que Assim, descentralização consiste na Administração Direta
pode ocorrer é o dano ao erário, com o devido ressarcimento. Além deslocar, distribuir ou transferir a prestação do serviço para a Ad-
disso, em todos os casos há perda da função pública. Nas três ca- ministração a Indireta ou para o particular. Note-se que, a nova
tegorias, são estabelecidas sanções de suspensão dos direitos polí- Pessoa Jurídica não ficará subordinada à Administração Direta,
ticos, multa e vedação de contratação ou percepção de vantagem, pois não há relação de hierarquia, mas esta manterá o controle e
graduadas conforme a gravidade do ato. É o que se depreende da fiscalização sobre o serviço descentralizado.
leitura do artigo 12 da Lei nº 8.929/1992 como §4º do artigo 37, Por outro lado, a desconcentração é a distribuição do serviço
CF, que prevê: “Os atos de improbidade administrativa impor- dentro da mesma Pessoa Jurídica, no mesmo núcleo, razão pela
tarão a suspensão dos direitos políticos, a perda da função pú- qual será uma transferência com hierarquia.
blica, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, http://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/1126602/qual-a-diferenca-
na forma e gradação previstas em lei, sem prejuízo da ação penal
-entre-descentralizacao-e-desconcentracao
cabível”.
A única sanção que se encontra prevista na Lei nº 8.429/1992
Administração Direta e Indireta
mas não na Constituição Federal é a de multa. (art. 37, §4°, CF).
Não há nenhuma inconstitucionalidade disto, pois nada impediria
ADMINISTRAÇÃO DIRETA: É chamado de Administração
que o legislador infraconstitucional ampliasse a relação mínima de
Direta o núcleo de cada Administração Pública (federal, estadual,
penalidades da Constituição, pois esta não limitou tal possibilidade
distrital ou municipal), que corresponde à própria pessoa jurídica
e porque a lei é o instrumento adequado para tanto29.
política (União, Estado, Distrito Federal, Municípios) e seus ór-
Carvalho Filho30 tece considerações a respeito de algumas das
sanções: gãos despersonalizados.
- Perda de bens e valores: “tal punição só incide sobre os bens ADMINISTRAÇÃO INDIRETA: Administração Indireta é
acrescidos após a prática do ato de improbidade. Se alcançasse o conjunto de entidades personalizadas, vinculadas normalmente
anteriores, ocorreria confisco, o que restaria sem escora constitu- a um órgão da Administração Direta (Ministério ou Secretaria),
cional. Além disso, o acréscimo deve derivar de origem ilícita”. previstas no art. 4, II, do Decreto-lei nº 200, de 25 de fevereiro de
- Ressarcimento integral do dano: há quem entenda que en- 1967:
globa dano moral. Cabe acréscimo de correção monetária e juros · autarquias;
de mora. · fundações públicas;
- Perda de função pública: “se o agente é titular de mandato, · empresas públicas;
a perda se processa pelo instrumento de cassação. Sendo servidor · sociedades de economia mista.
estatutário, sujeitar-se-á à demissão do serviço público. Havendo Portando, as atividades realizadas em nome da própria pes-
contrato de trabalho (servidores trabalhistas e temporários), a per- soa jurídica política, são as atividades realizadas de forma cen-
da da função pública se consubstancia pela rescisão do contrato tralizada. As atividades realizadas de forma centralizadas podem
ser desconcentradas, isto é, podem ser distribuídas entre os vários
29 CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de direito administrativo.
23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 2010. órgãos despersonalizados componentes da pessoa jurídica política
30 Ibid. (ministérios, secretarias, departamentos, diretorias etc).
Didatismo e Conhecimento 70
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Gestão de Processos Hierarquia
O atual dinamismo das organizações, aliado ao peso cada vez Uma das consequências do princípio da divisão do trabalho
maior que a tecnologia exerce nos negócios, vem fazendo com que é a diversificação funcional dentro da organização. Porém, uma
o tema processos e, mais recentemente, gestão por processos (Bu- pluralidade de funções desarticuladas entre si não forma uma orga-
siness Process Management, ou BPM) seja discutido e estudado nização eficiente. ◦ Como decorrência das funções especializadas,
com crescente interesse pelas empresas. surge inevitavelmente a de comando, para dirigir e controlar todas
Sua implantação deve considerar no mínimo cinco 5 diferen- as atividades para que sejam cumpridas harmoniosamente. Por-
tes passos fundamentais:
tanto, a organização precisa, além de uma estrutura de funções, de
1. Tradução do negócio em processos: É importante definir
uma estrutura hierárquica, cuja missão é dirigir as operações dos
quais são os processos mais relevantes para a organização e aque-
les que os suportam. Isso é possível a partir do entendimento da níveis que lhes estão subordinados ◦ Em toda organização formal
Visão Estratégica, como se pretende atuar e quais os diferenciais existe uma hierarquia.
atuais e desejados para o futuro. Com isso, é possível construir o
Mapa Geral de Processos da Organização. Distribuição da autoridade e da responsabilidade
2. Mapeamento e detalhando os processos: A partir da de- A hierarquia na organização formal representa a autoridade e a
finição do Mapa Geral de Processos inicia-se a priorização dos responsabilidade em cada nível da estrutura. A autoridade é, pois,
processos que serão detalhados. O mapeamento estruturado com o fundamento da responsabilidade, dentro da organização formal,
a definição de padrões de documentação permite uma análise de ela deve ser delimitada explicitamente. Assim, como a condição
todo o potencial de integração e automação possível. De forma básica para a tarefa administrativa, a autoridade investe o admi-
complementar são identificados os atributos dos processos, o que nistrador do direito reconhecido de dirigir subordinados, para que
permite, por exemplo, realizar estudos de custeio das atividades desempenhem atividades dirigidas pra a obtenção dos objetivos da
que compõe o processo, ou ainda dimensionar o tamanho da equi- empresa. A autoridade formal é sempre um poder, uma faculdade,
pe que deverá realizá-lo.
concedidos pela organização ao indivíduo que nela ocupe uma po-
3. Definição de indicadores de desempenho: O objetivo. do
BPM é permitir a gestão dos processos, o que significa medir, atuar sição determinada em relação aos outros.
e melhorar! Assim, tão importante quanto mapear os processos é
definir os indicadores de desempenho, além dos modelos de con- Racionalismo
trole a serem utilizados. Uma organização é substancialmente um conjunto de encar-
4. Gerando oportunidades de melhoria: A intenção é garantir gos funcionais e hierárquicos a cujas prescrições e normas de com-
um modelo de operação que não leve a retrabalho, perda de es- portamento todos os seus membros se devem sujeitar. ◦ O princípio
forço e de eficiência, ou que gere altos custos ou ofereça riscos básico desta forma de conceber uma organização é que, dentro de
ao negócio. Para tal é necessário identificar as oportunidades de limites toleráveis, os seus membros se comportarão racionalmente,
melhoria, que por sua vez seguem quatro alternativas básicas: in- isto é, de acordo com as normas lógicas de comportamento pres-
crementar, simplificar, automatizar ou eliminar. Enquanto que na critas para cada um deles. ◦ Toda organização se estrutura a fim de
primeira busca-se o ganho de escala, na última busca-se a simples atingir os seus objetivos, procurando com a sua estrutura organiza-
exclusão da atividade ou transferência da mesma para terceiros. cional a minimização de esforços e a maximização do rendimento.
5. Implantando um novo modelo de gestão: O BPM não deve
◦ A organização, portanto, não é um fim, mas um meio de permitir
ser entendido como uma revisão de processos. A preocupação
maior é assegurar melhores resultados e nesse caminho trata-se de à empresa atingir adequadamente determinados objetivos.
uma mudança cultural. É necessária maior percepção das relações
entre processos. Nesse sentido, não basta controlar os resultados Departamentalização:
dos processos, é preciso treinar e integrar as pessoas visando gerar É o agrupamento, de acordo com um critério específico de
fluxo de atividades mais equilibrado e de controles mais robustos. homogeneidade, das atividades e correspondentes recursos (huma-
nos, financeiros, materiais e equipamentos) em unidades organiza-
Divisão do Trabalho cionais. Nada mais é que as divisões da empresa, seus órgãos que
O objetivo imediato e fundamental de todo e qualquer tipo compõem a estrutura base como departamento de compras, vendas
de organização é a produção. ◦ Para ser eficiente, a produção deve e demais repartições, porém há critérios e considerações para criar
basear-se na divisão do trabalho, que nada mais é do que a maneira esses departamentos. Não há departamentalização ideal, todos os
pela qual um processo complexo pode ser decomposto em uma tipos apresentam vantagens e desvantagens.
série de pequenas tarefas.
Tipos de Estrutura Organizacional:
Especialização ◦
I. Quantidade
A especialização do trabalho proposta pela Administração
Científica constitui uma maneira de aumentar a eficiência e de II. Funcional
diminuir os custos de produção. ◦ Simplificando as tarefas, atri- III. Territorial (ou Geográfica)
buindo a cada posto de trabalho tarefas simples e repetitivas que IV. Produtos (ou Serviços)
requeiram pouca experiência dos executores e escassos conheci- V. Clientes
mentos prévios, reduzem-se os períodos de aprendizagem, facili- VI. Processo
tando substituições de uns indivíduos por outros, permitindo me- VII. Projeto
lhorias de métodos de incentivos no trabalho e, consequentemente, VIII. Mista
aumentando o rendimento de produção.
Didatismo e Conhecimento 71
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
I. Quantidade: Neste são agrupados um número apropriado de la pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa
número apropriado de pessoas não individualizadas que, entretan- ideia, selecionar significa buscar o profissional que mais atende
to, pessoas não individualizadas tem obrigação de executar tarefas tais requisitos.
sob as ordens de um superior. Os profissionais de Recursos Humanos com foco em Recruta-
II. Funcional: são agrupadas de acordo com as funções da s mento e Seleção utilizam ferramentas de investigação que aponte,
funções da empresa. dentre um universo de candidatos, os mais qualificados para ocu-
III. Territorial (ou Geográfica): este tipo é usado por empresas par um determinado cargo dentro da empresa, as bases primordiais
territorialmente e territorialmente espalhadas. Um bom exemplo dessa procura se baseia em características pessoais dentro de seus
para entender espalhadas melhor é o tipo que se usa nos bancos. conhecimentos, suas habilidades, postura para o trabalho entre ou-
As atividades são agrupadas e colocadas sob a ordem de um ad- tras competências.
ministrar apenas. As avaliações as quais os candidatos serão submetidos são
IV. Produtos (ou Serviços): Neste tipo, as atividades são agru- processos de busca que possam identificar quais dentre eles (can-
padas feitas de acordo com as atividades essenciais a cada um dos
didatos) o que reúne mais qualidades para ocupar a cadeira em
as atividades essenciais a cada um dos produtos ou serviços da
vacância.
empresa.
É importante saber quais são as expectativas de carreira do
V. Clientes: Neste tipo as atividades são agrupadas com base
candidato, até onde ele pretende chegar, quais são as suas reais
nas necessidades diversas e necessidades diversas e exclusivas dos
clientes da empresa. necessidades de colocação profissional naquela empresa.
VI. Processo: Neste são agrupadas conforme as etapas de um As empresas costumam ter um fluxo de trabalho com os can-
etapas de um processo. É considerado de maneira pelo qual pro- didatos, esses trabalhos podem variar de empresa para empresa,
cesso são executados os serviços ou processos para conseguir a compreende as seguintes etapas:
meta ou objetivo especifico. • Análise dos Currículos;
VII. Projeto: As atividades e as pessoas recebem atribuições • Pré-entrevista por telefone ou pela internet;
temporárias. O gerente de atribuições temporárias projeto é res- • Entrevista presencial;
ponsável pela realização de todo o projeto ou de uma parte dele. • Preenchimento de ficha de solicitação de emprego;
Terminada a tarefa, o pessoal é designado para outros departamen- • Questionários psicológicos;
tos ou outros projetos. • Analise Grafológica;
VIII. Mista: Muitas empresas usam esse tipo de departamen- • Dinâmicas de grupo;
talização, principalmente as grandes empresas. Pois apresenta vá- • Testes de Conhecimento;
rias técnicas. É o tipo mais usado, pois adapta melhor a É o tipo • Exame médico pré admissional;
mais usado, pois adapta melhor a realidade organizacional. • Exames para detectar vícios de teor toxicológicos;
https://mauricioteles.files.wordpress.com/2011/02/adminis- • Demais exigências internas da empresa.
trac3a7c3a3o-pc3bablica-aula.pdf
Toda e qualquer entrevista de emprego deve ter seu lado hu-
mano enfatizado, para tanto o entrevistador deverá adotar uma
postura para tornar a entrevista agradável possibilitando ao candi-
6. NOÇÕES DE RH: RECRUTAMENTO,
dato que se expresse de forma livre sem sentir-se ameaçado, opri-
SELEÇÃO, TREINAMENTO,
mido, coagido, e inferiorizado, naquele momento ele poderá ser
DESENVOLVIMENTO E importante para a empresa como a empresa para ele.
RELAÇÕES INTERPESSOAIS. Toda e qualquer pergunta deverá estar relacionada a vida pro-
fissional do candidato a empregado observando o princípio da não
discriminação, sabemos que o empregador tem o poder da direção,
mas precisará limitar-se a perguntar somente sobre às atividades
técnico profissional que o candidato poderá a vir a desenvolver
São comuns as empresas em geral aplicar técnicas de seleção
caso seja escolhido, não podendo usar de ferramentas que tem por
de pessoal visando analisar determinadas características, totalmen-
te voltadas a sua área de atuação profissional. objetivo o de revelar aspectos de personalidade dos candidatos
Os profissionais de RH estão acostumados a analisar deter- Nascimento (2009, p. 110), [...] todas e quaisquer informações
minadas condições no candidato no campo físico, psicológico e obtidas neste procedimento de avaliação devem ser relacionadas
comportamental, fatores, segundo sua ótica, é imprescindível para apenas com as atividades profissionais do trabalhador e com o
sua contratação. Essa condição para as contratações é quase que objeto de sua prestação de serviços. Trata-se, portanto, de nítido
uma regra onde os profissionais do RH procuram por qualificar-se e legítimo limite imposto pela ordem constitucional ao limite de
quase que constantemente para conhecerem as melhores técnicas alcance do exercício do poder diretivo do empregador.
de seleção. O procedimento de entrevista deve se limitar a obter informa-
Para ser escolhido, o candidato passa por essa seleção que é o ções sobre o candidato ao emprego, de acordo com os seguintes
processo de escolha da pessoa certa para o lugar certo, sabendo-se aspectos: a) histórico escolar e profissional; b) experiência, quali-
que ainda resta o processo de adaptação dentro do cargo para o ficações e aptidões profissionais; c) organização de trabalho; d) de-
qual se candidatou. Quando falamos em seleção de pessoal não es- senvolvimento de atividades; e) outros assuntos relacionados com
tamos afirmando que o candidato escolhido seja exatamente aque- o perfil da vaga e com o objeto da prestação de serviços.
Didatismo e Conhecimento 72
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
A intimidade do candidato não deve em hipótese alguma ser E todo processo de seleção deve ter um planejamento estraté-
violado, caso o entrevistador ultrapasse esse direito, nesse momen- gico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências
to, abre-se um leque a favor do candidato podendo ele não respon- não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, princi-
der tais perguntas, ou responder da forma que bem lhe convir, ou palmente se os substitutos não forem eficientemente selecionados.
por último omitir. Veremos de uma forma genérica as definições de recrutamen-
As entrevistas e testes de conhecimento técnico profissional to e seleção e suas diferenças.
permitem a todos os candidatos a participação e a igualdade, elimi- Recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair
nando a condução de perguntas de cunho discriminatório segundo candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão seleciona-
as normas jurídicas.
dos futuros funcionários da organização. A função do recrutamen-
As entrevistas, testes psicológicos, as análises grafológicas e
to é suprir a seleção de pessoal de matéria-prima básica, ou seja,
demais testes, deverão estar alinhados as competências técnicas e
comportamentais requisitos do cargo, eliminando toda e qualquer os candidatos ao emprego.
tendência a propriedade da personalidade do candidato. A seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa
Caso o profissional encarregado de formar as perguntas aos para o cargo certo, com o objetivo de manter ou aumentar tanto a
candidatos tenha dificuldade de identificar se elas ferem os direitos produtividade quanto os resultados.
dos candidatos, fica aqui uma dica, faça uma relação de perguntas Podemos concluir que enquanto o recrutamento é um proces-
e solicite ajuda ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho, para so de coleta de informações, a seleção é um processo de compa-
verificação e ajuste dentro das normas jurídicas. É um meio de ca- ração de conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e decisão
librar as perguntas para que a empresa, seus dirigentes e prepostos sobre os melhores candidatos.
não corram o risco de processos futuros. É apenas e tão somente Na gestão pública, o recrutamento e a seleção ocorrem sob a
uma dica, não existe nenhuma legislação a respeito. denominação de provimento de cargo público.
Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e di- O processo de recrutamento e seleção tem passado por mu-
nâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas danças no que diz respeito ao perfil dos candidatos a servidor pú-
e, consequentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer
blico desejado pelas instituições. Além do conhecimento técnico
com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a
empresa que, quer chegar ao sucesso. específico para execução de suas tarefas, a gestão pública tem bus-
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente cado servidores que possuam um conjunto de habilidades e atitu-
com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com des compatíveis com sua futura função.
a condução do processo de seleção. As variadas formas de avaliação para um candidato a servidor
O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os público estão presentes além das provas e comprovação de titula-
candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos ção, também curso de formação após a aprovação em fase inicial,
que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo. com o objetivo de contar com servidores aptos a desempenhar suas
Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas funções com toda eficiência. As provas abrangem conteúdos am-
de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de plos e profundos, exigindo dos candidatos elevado nível de conhe-
qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresen- cimentos e alta performance para serem aprovados e classificados
tar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e de acordo com o número de vagas previamente fixado.
seleção. A seleção pública, como é realizada atualmente, escolhe can-
O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa
didatos aptos intelectualmente, não se preocupando com o perfil
é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma
poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da ima- do servidor, comprometendo assim sua adaptação na função para
gem dela. Apenas com planejamento é possível estabelecer uma a qual foi designado.
comunicação integrada que dê consistência e potencialize a men- O cargo público é a unidade de competência indivisível, pre-
sagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um visto em número certo, com denominação própria, colocado à dis-
dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa posição por pessoas jurídicas de direito público.
de administração de recursos humanos, é um processo pelo qual a
organização garante o número certo e as pessoas apropriadas, no CAPACITAÇÃO
lugar certo.
“Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma A capacitação profissional e os requisitos necessários aos pro-
vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis fissionais da atualidade são temas muito relevantes, tanto do ponto
no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. de vista das empresas, que muitas vezes se veem em dificuldades
O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos em encontrar trabalhadores qualificados, quando do ponto de vista
resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática do profissional que busca direcionamento de seus talentos para ga-
bem desenhada, integrada e praticada terá um impacto positivo na rantir sua empregabilidade.
empresa e o inverso, um resultado devastador.
Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da 1. Autogerenciamento da carreira
melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da A carreira de um profissional deve ser encarada como um
empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com
projeto, e como tal, deve ter bem definidos os objetivos, passos a
base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção
serem executados e previsão de prazos para cada uma dessas ativi-
merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes
dades, pois somente assim, existe um esforço estruturado para que
modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará com a
vaga. os objetivos sejam atingidos.
Didatismo e Conhecimento 73
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Quem não planeja e gerencia a própria carreira, fica ao sabor A maioria dos estressados e insatisfeitos, com certeza falha
das circunstâncias, dependendo apenas da sorte, esperando que um na organização pessoal e, por conta disso, tem-se uma situação de
belo dia o chefe venha até a sua mesa e o convide para ser vice- trabalho excessivo, pouco rendimento, falta de tempo para laser,
-presidente. Convenhamos que, na vida real, isso é muito difícil saúde e para a família, criando uma situação de péssima qualidade
de acontecer. de vida.
O profissional deve ter consciência de que seu sucesso ou Para não cair nessa armadilha, é importante que o profissional
fracasso depende apenas dele mesmo. Sem objetivos claros não saiba planejar o seu tempo e as suas ações. Com raras, exceções,
existe ponto de chegada, e sem planejamento não é possível atingir o trabalho de um dia SEMPRE pode ser feito normalmente dentro
um objetivo. das 8 horas úteis do mesmo. Aprender a dizer “não” de vez em
O cuidado com o marketing pessoal também é muito impor- quando, definir prioridades e delegar funções são pequenas atitu-
tante. Muitos profissionais se queixam de que não são reconhe- des que geram resultados surpreendentes.
cidos, agindo como se a empresa fosse seu pai ou mãe, que têm
obrigação de ficar olhando cada passo de seu querido filho. É claro NOÇÕES SOBRE RECURSOS HUMANOS
que as empresas devem se atentar para o desempenho de seus co-
laboradores para incentivá-los a melhorar sempre, bem como para O departamento pessoal ou recursos humanos é parte inte-
premiar a dedicação, mas não é possível ser onisciente. grante da estrutura organizacional de praticamente todas as em-
Cabe ao profissional ajudar a empresa e a si mesmo, cuidando presas, excetuando-se apenas aquelas de porte muito pequeno. O
de seu marketing pessoal para que seu trabalho e resultados sejam departamento pessoal ou de recursos humanos é imprescindível
para o bom funcionamento dos negócios.
conhecidos. O melhor produto do mundo não será comprado se
O departamento pessoal ou recursos humanos executa algu-
ninguém souber que ele existe.
mas funções básicas para o andamento das atividades de uma em-
presa: admissão de funcionários, controle de presença, treinamen-
2. Importância da qualificação profissional
to e orientação, e desligamento.
Há 200 anos um profissional poderia passar toda a sua vida A atividade de admissão executada pelo departamento de pes-
útil sem aprender nada de novo, apenas fazendo o que aprendeu no soal envolve todo o processo de avaliação de necessidade (abertura
início da carreira. Hoje isso é impossível. A globalização fez com de vagas), desenvolvimento junto ao setor envolvido do perfil de
que o mercado se tornasse mais complexo e dinâmico, exigindo trabalhador procurado, formas de divulgação da vaga, recepção,
das empresas rapidez e eficiência para lidar com as constantes mu- avaliação e seleção de candidatos.
danças, condição essencial para sua sobrevivência. O departamento de pessoal também é o responsável pela con-
Naturalmente essa necessidade se refletiu nos profissionais. tratação, dentro das normas trabalhistas vigentes no país. A admis-
Nenhuma empresa hoje quer “mão de obra”. O que se procura são são é, portanto uma rotina departamento pessoal. Mas o papel do
“cabeças de obra”, profissionais altamente capacitados, que as- departamento pessoal ou recursos humanos não se encerra com a
sumem responsabilidades, tomam decisões e resolvem situações admissão, cabendo a ele integrar o novo funcionário à empresa e
complexas e inusitadas com rapidez e segurança. Isso não aparece a sua nova função, treinando, acompanhando e supervisionando.
do nada. Somente com constante aperfeiçoamento e estudo, o pro- Outra rotina departamento pessoal é a relativa ao controle
fissional consegue as ferramentas necessárias para utilizar em suas de frequência, chamado usualmente de compensação de pessoal.
atividades diárias dentro dessas condições. Cabe ao departamento de pessoal efetuar o controle de frequên-
Esse cenário exige também uma base cada vez mais multidis- cia, calcular os salários, impostos, benefícios e outros adicionais
ciplinar. O objetivo de qualquer profissional atualmente é tentar previstos em contrato e legislação e efetuar o pagamento desses
ser o melhor possível na sua área de atuação, mas também obter valores. Essa atividade está intrinsecamente ligada ao departamen-
conhecimento em outras áreas. Saber muito de sua especialidade to financeiro ou contábil da empresa. Envolve contínua atualização
e, ao mesmo tempo, um pouco de tudo. quanto a leis trabalhistas e outras específicas. O departamento pes-
Por outro lado, as empresas devem fomentar esse desenvolvi- soal necessita estar constantemente a par das modificações ocor-
mento pessoal, incentivando sempre seus colaboradores a não es- ridas na área e informar e efetuar as mudanças necessárias com
tagnarem, pois, implementando a cultura de constante capacitação, agilidade e precisão.
tanto profissional quanto empresa saem ganhando. O departamento de pessoal também é o responsável pelo des-
ligamento de funcionários da empresa. A rotina de departamento
pessoal envolvida nessa atividade inclui os procedimentos esta-
3. Estresse e qualidade de vida
belecidos em lei, incluindo cálculo de valores, representação da
Com certeza, esse ritmo alucinado do mercado atual tem ge-
empresa junto à aos vários órgãos da Justiça do Trabalho ou a sin-
rado muito estresse. No sentido de minimizar os efeitos negativos
dicatos, entre outros.
dessa situação e melhorar a produtividade de seus colaboradores,
O moderno departamento de recursos humanos também tem
a empresa pode (e deve) agir para garantir, tanto quanto possível, a importante função de treinar e orientar a força de trabalho na
um ambiente amigável e de cooperação, com políticas e diretrizes empresa. Isso envolve desde atividades básicas de treinamento
claras, e feedbacks constantes para que cada profissional saiba o para a função, passando por aperfeiçoamento ou revisão de co-
que se espera dele. nhecimentos de interesse da empresa ou setores da empresa, até o
Por outro lado, o profissional deve saber planejar seu tempo estabelecimento de programas de educação continuada e especia-
e ações para que o trabalho não se transforme num tormento. Boa lizada para funcionários. Os Recursos Humanos pode trabalhar de
parte do estresse que afeta as pessoas tem origem nelas próprias.
Didatismo e Conhecimento 74
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
diversas formas nesses casos. Inclui desenvolvimento de cursos ou interno que concorra para viabilizar a atuação da área de vendas
atividades de treinamento próprias ou a contratação de terceiros propriamente dita e de uma projeção externa de imagem que favo-
para a execução dessas atividades. Pode também envolver a aloca- reça essa atuação. “Do ajudante ao diretor... todo mundo é vende-
ção de recursos financeiros para o pagamento de cursos externos dor”. Até os vendedores.
para funcionários. Essa visão holística da organização, em que todos são intera-
De qualquer forma, apesar de não ser considerada uma rotina tivamente responsáveis pelos seus resultados, está totalmente coe-
departamento pessoal, as atividades de treinamento, orientação e rente e convergente com as concepções atuais que estão mudando
educação continuada são cada vez mais consideradas peças fun- completamente e configuração das relações de trabalho (relações
damentais para o sucesso de qualquer empresa competindo num estas vistas da maneira mais ampla) nas organizações – a visão da
mundo globalizado. Uma força de trabalha bem treinada produz própria pessoa como um ser holístico, a participação responsável,
mais e melhor, significando ganhos e lucros para o empregador. a democratização das informações, a busca de objetivos comuns,
Qualquer rotina do departamento pessoal, em suas várias ati- a valorização e o respeito pelo indivíduo etc. E é essa mudança da
vidades e atribuições, envolve extensa e complexa legislação. Os configuração das relações de trabalho que está fazendo a diferença
funcionários do setor devem se manter constantemente atualizados entre organizações ganhadoras e perdedoras. A máxima é inexorá-
e informados. Essa atualização pode ser em rotinas usuais, como vel – “não mudou, dançou”.
admissão e desligamento, por exemplo. Mas também podem ser Essa mudança na configuração das relações de trabalho leva,
feitas para temas específicos, como participação de empregados inevitavelmente, a uma mudança no papel na área de RH.
em resultados da empresa, novas técnicas de avaliação de candi- Deve-se começar pela mudança do próprio nome da área: em
datos, legislação de contratos terceirizados e outros inúmeros as- vez de continuarmos a chamar a função e a área de Recursos Hu-
suntos. Tributação e fiscalização são também dois assuntos que manos, vamos passar a identificá-la como “Gestão de Pessoas”.
abrangem várias atividades do departamento pessoal e que exigem A mudança no papel no papel da área e da função de Gestão de
constante atualização para que a rotina do departamento pessoal Pessoas passa então por uma reformulação total. Os principais as-
seja executada corretamente. pectos dessa mudança são:
Para os interessados na área, mas sem conhecimentos iniciais, • a área de Gestão de Pessoas deixa de ser uma área cen-
o melhor caminho é um curso de departamento pessoal. Esse curso tralizada e centralizadora e passa a ser descentralizada pelas várias
de departamento pessoal pode ser feito de forma presencial, ofere- áreas da organização e a ter uma função muito mais orientadora
cido por escolas e instituições como SENAC, por exemplo. Outras (exercendo a “liderança” da organização no que diz respeito às
opções para quem deseja aprender é adquirir um curso de depar- relações de trabalho);
tamento pessoal disponível, por exemplo, em CD-ROM. Esse tipo • a função Gestão de Pessoas passa a ser exercida por todas
de curso envolve parte teórica e exercícios práticos. Cada qual pos- as pessoas na organização, com base em diretrizes gerais oriundas
sui suas vantagens e desvantagens. e aprovadas por toda a organização e coerentes com os objetivos
O curso de departamento pessoal do tipo oferecido pelo SE- das pessoas e da própria organização;
NAC oferece a chance do estudante praticar cada rotina do depar- • os esforços da área de Gestão de Pessoas passam a se
tamento pessoal, familiarizando-o com os procedimentos. Além
concentrar muito mais nos aspectos estratégicos de sua atuação
disso, muitos desses cursos oferecem certificação, o que pode ser
do que nos aspectos operacionais propriamente ditos. Isso implica
útil no momento de procurar um emprego no mercado de trabalho.
mudanças profundas também no perfil dos profissionais que atuam
Os cursos virtuais ou em forma de apostila de departamento
na área de Gestão de Pessoas, que se devem tornar muito mais
pessoal oferecem a vantagem de permitir ao aluno que estude em
generalistas e empreendedores, deixando as especializações para
seu próprio ritmo. O aluno escolhe seu horário e seu ambiente de
empresas terceirizadoras;
estudo. É mais útil para quem já está empregado e quer melhorar
• o poder público da área de Gestão de Pessoas (poder pú-
seus conhecimentos, pois não oferecem certificado.
blico no sentido de ocupação de espaço para contribuir para os
Para os cargos de chefia, supervisão e gerência em recursos
humanos ou departamento de pessoal, quase sempre é necessário o resultados da organização) não está mais ligado ao seu poderio
curso de contabilidade, ciências contábeis, direito, administração “militar” (grandes estruturas e poder de mando), mais sim à sua
ou psicologia. Além disso, para o emprego nesse nível em depar- competência em contribuir efetivamente para que a organização
tamentos de recursos humanos, é necessário experiência no setor e alcance seus resultados. Isso implica áreas de Gestão de Pessoas
perfil adequado para o cargo. menores, descentralizadas, composta de profissionais com compe-
Ao referir-se à “função” RH, em vez de área, departamento tência mais abrangente que visualizam os objetivos da organização
ou diretoria, deve-se deixar claro que a responsabilidade pelas re- (tema que será melhor detalhado no decorrer do trabalho).
lações entre a organização e seus colaboradores é de todos os que
nela trabalham, dentro de um processo essencialmente interativo. RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E DESENVOLVIMEN-
Assim, não faz sentido entender o papel do RH como uma TO DE PESSOAL
responsabilidade limitada a uma área específica da organização, no
caso a área de RH. Da mesma maneira, a atividade financeira não é Mais do que em qualquer outro momento da história das cor-
responsabilidade isolada de uma Controladoria; e a função Vendas porações, as pessoas e suas competências estão no centro das aten-
também não se restringe à área de Vendas. Todos são responsáveis ções. É a competência dos empregados a condição essencial para
pela saúde financeira da organização, utilizando adequadamente a competitividade e sobrevivência das empresas. Saber escolher
os recursos dessa natureza, do mesmo modo que todos são respon- os colaboradores adequados é prover os meios para se ganhar as
sáveis pelos resultados de vendas, por meio de um desempenho etapas da corrida – e assim se distanciar dos concorrentes.
Didatismo e Conhecimento 75
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Dentre os subsistemas de RH, é a atividade de Atração e Se- empresas está na atuação sinérgica dos seus colaboradores, com-
leção que identifica e provê, interna ou externamente, as compe- petências como comunicação, relacionamento interpessoal, coope-
tências individuais necessárias ao alcance das estratégias organi- ração, habilidade em lidar com mudanças, solução de problemas e
zacionais. conflitos, visão sistêmica e empreendedora tem sido o diferencial
É responsabilidade desta área planejar e implantar mecanis- na escolha dos candidatos. Para níveis de gestão não podemos es-
mos que garantam um processo de atração dos talentos necessários quecer das competências voltadas a gestão de pessoas.
bem como definir e implantar políticas e ferramentas que garantam
a escolha dos profissionais adequados. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
Mas cabe aqui esclarecermos diferenças entre os conceitos de
“Recrutamento” e “Atração”: Desenvolver pessoas não é o mesmo que treinar pessoas. Esse
“Recrutamento” é um conjunto de técnicas e procedimentos conceito de desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes como o objetivo principal capacitar as pessoas para serem profis-
de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um siste- sionais de sucesso.
ma de formação, através do qual a organização divulga e oferece Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfei-
ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que çoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-
-los futuros membros valiosos da organização.
pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessi-
Claro que não será desenvolvido o profissional perfeito, já que
dades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização.
a perfeição humana não existe, mas o que se busca é estabelecer
Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.
um perfil dentro do ideal que a empresa deseja, para isso é impor-
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa tante saber que o profissional plenamente desenvolvido é uma pes-
ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de soa com boa formação, experiência garantida na área, uma pessoa
recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento são: reco- disposta a aprender sempre mais, tem vínculos fortes de amizade,
mendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios conquista com facilidade o respeito das pessoas e de preferência
em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Esco- ser arbitrário quando existir conflitos.
las e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores Mas qual a necessidade de se ter profissionais desenvolvidos?
de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Hu- No mundo de hoje é primordial. O mercado de trabalho vem
manos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais passando por mudanças radicais do qual algumas empresas passa-
na internet como Linke-in, Plaxo e Via6 - vêm crescendo o uso ram a ser multinacionais e funcionários com um outro idioma em
de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando nível avançado à fluente, com as características descritas acima
suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros tem grandes chances de ser o representante principal dessa mul-
profissionais do seu network. Nessas redes, os profissionais podem tinacional e conquistar os benefícios que todo profissional sonha
fazer recomendações em relação aos outros contando o que obser- quando inicia uma carreira, como altos salários, benefícios esten-
varam quando trabalharam juntos. dido a família, respeito dentro da empresa pelos demais colabora-
Já o termo “atração” destaca mudanças na forma de se buscar dores, reconhecimentos dos concorrentes. Para essas empresas, os
profissionais no mercado de trabalho. Reflete o investimento feito profissionais precisam ter não só o aprendizado no idioma, como
por algumas organizações para aperfeiçoar seus procedimentos. experiência internacional, com viagens e cursos no exterior e uma
O processo de seleção é um processo de “duas mãos”, ou seja, grande habilidade de relacionamento, pois estará enfrentando uma
a empresa escolhe e é escolhida. Pesquisas brasileiras que estu- cultura e pessoas muito diferentes do convívio do país nativo.
dam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que Outros motivos que levam as empresas desenvolverem os fun-
a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as pers- cionários são os aumentos de concorrentes (a maior realidade no
pectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organiza- momento), sendo que muitos dos concorrentes não são empresas
cional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do físicas e sim virtuais, que prestam um serviço tão qualificado que
que a remuneração. As organizações que desejam atrair profissio- os clientes preferem buscar os produtos necessários nas empresas
virtuais no conforto da casa, pois sabe que serão bem atendidos e
nais competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como
algumas vezes até mais rápido que se comprar algum produto em
a responsabilidade social com os diversos grupos – empregados,
loja física.
comunidade e sociedade – influencia os conceitos que terão para o
Nem sempre o desenvolvimento profissional parte da empre-
candidato potencial. sa, muitas vezes os funcionários deverão se demonstrar proativos
Cabe ainda a área de Seleção avaliar o sucesso obtido no pro- e buscar com seus próprios recursos o desenvolvimentos que tanto
cesso visando readequá-lo ser for o caso. precisam. Alguns percebem que podem estar ficando para trás por
Uma área de Recrutamento e Seleção atuando de forma mais faltar alguma competência, que também podemos chamar de CHA
estratégica pode, a partir do entendimento do plano estratégico da (conhecimento, habilidade e atitude), e o mesmo tem que buscar
empresa e do acompanhamento dos indicadores de gestão, plane- se habilitar para viver a concorrência interna, ou seja, entre os pró-
jar, antecipadamente, as demandas em relação ao preenchimento prios funcionários da empresa.
de vagas. O desenvolvimento de pessoal está cada vez mais ganhando
No mercado de trabalho hoje se busca um profissional que destaque, porque ele tem como objetivo estratégico o crescimen-
alie competências técnicas às comportamentais. Mas por quê? Em to e a sustentabilidade das organizações para enfrentar as rápidas
um ambiente onde o tempo é determinante, muitas empresas op- mudanças que os tempos atuais e a globalização estão proporcio-
tam por buscar profissionais já capacitados, pois estes darão um nando, assim com funcionários desenvolvidos, as empresas con-
retorno mais rápido às organizações. No entanto, num ambiente seguem buscar o crescimento e até mesmo a manutenção dela na
em constantes transformações onde a vantagem competitiva das posição de liderança no mercado.
Didatismo e Conhecimento 76
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
A ARTE É COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL Este mesmo princípio de empatia se processa para quem dese-
ja se comunicar. Para conseguir um ótimo resultado, basta colocar-
Além das palavras, existe um mundo infinito de nuances e se no lugar do outro e gerar estímulos adequados conforme o jeito
prismas diferentes que geram energias ou estímulos que são per- do outro funcionar, de processar informações, de entender confor-
cebidos e recebidos pelo outro, através dos quais a comunicação me o seu nível cultural ou limitações de vocabulário, conceitos e
se processa. Um olhar, um tom de voz um pouco diferente, um experiências pessoais. A pergunta ideal para termos a evidência se,
franzir de cenho, um levantar de sobrancelhas, podem comunicar de fato, o outro entendeu o que dissemos é “O que você entendeu
muito mais do que está contido em uma mensagem manifestada do que eu disse?”. O mundo seria, certamente, bem melhor e as
através das palavras. Em 15 anos atuando como professor de Co- pessoas conseguissem relacionar-se melhor se pudessem fazer e
municações Verbais, tendo treinado mais de 13.000 pessoas, tenho responder a essa pergunta;
observado algumas curiosidades que creio interessantes para que
cada um possa refletir e tirar algum proveito. d) Voz: Outra grande dificuldade para muitos (e o problema é
que desses, poucos sabem) é sobre a utilização adequada da voz.
Há pessoas que falam muito devagar, outras ainda que tem dicção
PROBLEMAS DA COMUNICAÇÃO
ruim ou falam de forma linear ou ainda com volume muito baixo.
A questão é simples: Como posso esperar, de fato, que alguém
Uma dessas constatações de pessoas que se dizem com gran- me compreenda ou preste atenção no que digo se nem sequer con-
des problemas de comunicação é que, de fato, os problemas são sigo entender o que estou dizendo?
relativamente simples e de fácil solução. O que ocorre é que esse
problema, por menor que seja, compromete todo o sistema de co- e) Corpo: Curiosamente, a expressão corporal assume até
municação. Por exemplo, uma pessoa pode ter boa cultura, ser ex- mais importância do que a voz e, em alguns casos, do que o pró-
trovertida e desinibida, saber usar bem as mãos, possuir um rico prio conteúdo. Medo de olhar nos olhos, expressão facial incon-
vocabulário e dominar uma boa fluência verbal. Pode possuir tudo gruente com o conteúdo, aparência mal cuidada, ausência de ges-
isso, mas se falar de forma linear, com voz monótona irá provocar tos ou excessiva gesticulação, bem como posturas inadequadas são
desinteresse e sonolência aos ouvintes e, consequentemente, a co- suficientes para tirarem o brilho de um processo de comunicação;
municação ficou limitada.
f) Vícios: Quantas vezes ouvimos, ou melhor, tentamos ouvir
pessoas, acompanhar seu raciocínio, mas fica difícil pois ouvimos
O somatório desses pequenos problemas impede que uma pes-
alguns ruídos, tais como “aaaa...”, “éééé....”, “tá”, “né”, “certo”,
soa se comunique com fluidez e naturalidade. É o mesmo princípio
“percebe” repetidos inúmeras vezes. Deixamos de prestar atenção
de que: “A união faz a força”, ou seja, o conjunto dessas dificulda- no conteúdo e ficamos incomodados com esses sons que dificultam
des neutraliza o efeito que a comunicação poderia provocar, impe- a compreensão;
dindo-a de mostrar o seu potencial e a sua competência, gerando
frustrações na vida pessoal e profissional: g) Prolixidade: Por acaso, você conhece pessoas que dão vá-
rias voltas, entram em paralelas ou transversais, fazem retornos,
a) Timidez: Há pessoas que possuem muito conhecimento e dão marcha ré, engatam novamente a primeira marcha... Já deu
muito talento mas na hora de falar em público, em uma reunião para perceber que estamos falando de pessoas prolixas, ou seja:
ou quando convidadas para proferir uma palestra, ficam totalmen- Ninguém aguenta por muito tempo ouvir aquelas pessoas que fa-
te apavoradas e preferem fugir do que enfrentar. Se observarmos lam demais e desnecessariamente, principalmente sobre assuntos
bem, uma pessoa não é valorizada por aquilo que sabe ou conhece, sem interesse;
mas por aquilo que faz com aquilo que sabe. Por isso, a timidez
tem impedido muitas pessoas de conseguirem galgar melhores h) Controle emocional: Você já ficou magoado e ficou cha-
teado um dia inteiro por um simples fato ocorrido no trânsito ou
possibilidades de sucesso na vida. Basicamente, os problemas de
um tom de voz mais elevado em um momento de discussão ou
timidez manifestam-se por medos, tais como de não ser bem su- um “bom dia” que não lhe disseram? Você já imaginou o poder
cedido, de errar, de ter o famoso “branco”. Outra evidência é a que você mesmo dá, assim, de presente a uma pessoa que você
baixa auto-estima, ou a sensação de incapacidade para se expres- nem conhece, talvez nunca mais a veja na vida, ou mesmo que
sar diante de situações desafiadoras. Além disso, há o excesso de seja alguém conhecido, que é a capacidade de tirar o seu bom hu-
manifestações no próprio corpo, tais como tremedeira, gagueira, mor, seu otimismo, ou a sua motivação? Esteja atento para essas
sudorese, taquicardia, chegando, em alguns casos até a desmaios; armadilhas da comunicação e previna-se. Conheço uma frase de
um filme de treinamento chamado “O Homem Milagre”, que diz o
b) Saber Ouvir: Saber ouvir é muito mais do que escutar e seguinte: “SNIOP”, ou seja: “Salve-se das Nefastas Influências de
darmos a nossa interpretação conforme desejarmos ou baseada nas Outras Pessoas”. De qualquer modo é importante que você mesmo
nossas próprias limitações. Saber ouvir é cultivar a difícil arte da mantenha o devido controle emocional e saiba proteger-se dessas
empatia que é a habilidade de se colocar no lugar do outro e prestar negatividades;
muita atenção no significado das palavras, na maneira em que a
i) Foco de mudanças: Você não pode mudar as atitudes e
pessoa está transmitindo, no seu estado emocional, seus limites e
comportamentos de outras pessoas. Assuma! Você é o responsá-
conhecimentos; é olhar para os seus olhos, é perguntar se houver vel apenas por aquilo que está ao seu alcance e pelas mudanças
dúvidas, é evitar interpretar ou “alucinar” a partir do que foi dito; que pode proporcionar a você mesmo;
Didatismo e Conhecimento 77
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
j) Motivação e autoestima: Considero um dos aspectos mais vivem os empregados. Ou seja, os empregados necessitam de uma
importantes da comunicabilidade de uma pessoa, a energia que flui comunicação just-in-time, isto é, a informação certa, na medida
sutilmente através da sua voz e do seu corpo, das palavras e da certa e no tempo certo para executarem com êxito suas tarefas.
sua postura, dos gestos e do olhar. É a expressão do seu otimismo
ou pessimismo, da agressividade ou suavidade, do nível da sua A propósito, é bom lembrar o que diz Levine and Wright Ko-
autoestima. É a comunicação invisível, mas presente, percebida zoles que, “quando os empregados são mantidos informados, ten-
pelos sentidos. Quão agradável é a energia que flui de pessoas oti- dem a se sentir mais satisfeitos com seus trabalhos, apresentam
mistas, bem humoradas, felizes, que diante das adversidades da um moral de nível mais alto e são motivados a serem empregados
vida encontram desafios que serão superados. produtivos”. Continua sendo verdadeiro afirmar que a existência
Para concluir, cabe ressaltar a sutileza da comunicação das de um processo de comunicação bem planejado e executado pro-
pessoas que tem bondade no coração, a gentileza nos gestos, be- voca impacto positivo no desempenho individual dos empregados.
leza e doçura nas palavras. “Sensualidade, alinhamento e graça Como se vê, o impacto da comunicação sobre os empregados deve
permeiam seus movimentos. Uma nobreza natural flui silenciosa ser avaliado de maneira muito mais profunda e crítica para que as
e discretamente em suas ações; há uma segurança pessoal apoiada empresas atinjam suas metas em parceria com seus funcionários.
na humildade; uma reverência, um senso de humor mesclado com
a consciência do sagrado”. Essas são as pessoas que fazem mais do O QUE É EQUIPE
que se comunicar, irradiam luz e brilho pessoal.
Há alguns anos atrás, não falavam em equipe, elas existiam
O QUE É COMUNICAÇÃO INTERGRUPAL mais eram convencionais, orientadas para a função, compostas de
especialistas nessas funções. O mundo está cheio de equipes, e
“Uma comunicação bem estruturada e efetiva provoca im- existem muitos tipos, e cada uma possui seu próprio potencial que
pacto positivo no desempenho individual dos empregados”. Não se desmorona à sua frente. Elas tem sido um componente-chave da
obstante todo o progresso tecnológico deve-se levar em conta uma realidade organizacional desde que existem as organizações, diga-
verdade fundamental. O homem, para produzir e sobreviver neces- mos que, é a unidade natural para atividades de pequena escala,
sita da comunicação. Comunicar-se com seu semelhante está na desde o início da Revolução Industrial, iniciada no século XVIII.
base de qualquer relacionamento humano. E mais: Quanto maior O mundo, após o final da II Guerra Mundial, estava em ruínas,
for o entendimento entre as pessoas, melhor será o bem-estar exis- tinha recém se reconstruído e tornara-se altamente competitivo.
tente entre elas e mais produtivas elas serão. Diante dessa perspec- Em outros países, estavam-se experimentando novos modelos para
tiva é que as organizações modernas, de grande ou pequeno porte, grandes organizações. O sucesso desses países deve-se a custa dos
devem orientar-se, lembrando-se de que sua maior força produtiva, norte-americanos. O entusiasmo da prosperidade norte-americana
de muito mais valia do que suas máquinas, são seus funcionários. estava parada, e o novo entusiasmo viraria a velha pirâmide de
A eles deve ser dada toda a atenção, para que convivam em har- ponta-cabeça e iria devolver o foco à esquecida e básica unidade
monia, conheçam os objetivos pelos quais trabalham e possam ser de operações: o grupo de trabalho ou equipe. Mas o que é uma
produtivos pela sua atuação em equipe. E o que pode produzir essa equipe? O Japão após a II Guerra estava sem infra-estrutura, mas
ligação entre pessoas é a comunicação. possuía pessoas motivadas, com disposição cultural para trabalha-
rem juntas e a visão e paciência para traçar estratégias e praticá-
Diversos sentimentos negativos podem surgir dentro da orga- -las. Alguns anos mais tarde os japoneses estavam exigindo o má-
nização quando essa não se preocupa em criar um eficiente proces- ximo, para todos os trabalhadores de todas as funções, e a missão
so permanente de comunicação com os empregados. Um sistema de cada equipe era a melhoria contínua dos processos. Nenhuma
ineficiente de comunicação pode causar nos funcionários frustra- idéia era pequena demais e nenhum trabalhador insignificante. To-
ção por se sentirem de certa forma menosprezados, e ansiedade por dos participavam.
se verem diante do desconhecido, o que acaba provocando medos
e incertezas quanto à segurança no emprego. Em um ambiente fe- São pessoas fazendo algo juntas. O algo que uma equipe faz
chado de trabalho, no qual centenas de pessoas dependem da con- não é o que a torna uma equipe, é o juntos que interessa. Por várias
fiança que depositam umas nas outras para o cumprimento de suas vantagens as organizações estão mudando de grupos para equipes,
tarefas, a existência de um quadro psicológico negativo, inseguro, em resumo:
diminui a concentração no trabalho, a motivação e pode provocar
irritação e muito estresse em quem deve atender a programas rígi- • Aumento de produtividade: Outra visão para oportuni-
dos de produtividade. dades que a gerência convencional deixaria passar despercebida.
Organizações que viram as equipes apenas como estratégia de re-
Hoje, a importância estratégica da comunicação nos negócios dução de custos não se desapontaram;
tornou-se tão grande que é impossível uma organização manter • Melhoria de comunicação: Informações compartilhas e
seus níveis de produtividade e lucratividade sem que institua inter- trabalho delegado. Equipes realizam tarefas que grupos comuns
namente excelente processo de informação, de diálogo com seus não podem fazer. Há conhecimentos demais para que uma única
funcionários. A existência de boa comunicação na empresa motiva pessoa ou turma de funcionários possa saber tudo e competir com
a boa execução das tarefas, elimina as incertezas, as ambiguidades uma equipe de integrantes versáteis;
e produz confiança e segurança. Para ser eficaz, o processo de co- • Melhor uso dos recursos: As equipes focalizam seus re-
municação não pode ser tratado como algo sazonal. Ao contrário, cursos mais importantes diretamente nos problemas. É o princípio
precisará ser permanente, acurado, adequado ao contexto em que de que nada pode ser desperdiçado;
Didatismo e Conhecimento 78
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
• Mais criatividade e eficiência na resolução de proble- Formar equipes não é uma idéia inovadora, isto está em nos-
mas: Além de estarem mais motivadas, estão mais próximas dos so sangue, queremos fazê-lo e bem, mas temos essa tendência de
clientes e combinam-se. Elas invariavelmente sabem mais sobre a estragar tudo na execução. Quando as coisas estiverem difíceis,
estrutura da organização; ajuda lembrar que nossas intenções são sempre boas no fundo, e
• Decisões de alta qualidade; Vem do princípio do conhe- muito naturais.
cimento compartilhado;
• Melhores produtos e serviços: As equipes aumentam o NECESSIDADES INDIVIDUAIS X NECESSIDADES DE
conhecimento que, quando aplicado no momento certo, é a chave EQUIPE
para a melhoria contínua;
• Processos Melhorados: Apenas as equipes, que possuem Mesmo com a tendência do ser humano pertencer a uma
o conhecimento de todas as funções, podem remover os obstáculos equipe, não queremos desenraizar nossas vidas e prioridades in-
e acelerar o ciclo; dividuais pelo bem de um grupo de trabalho desprezível qualquer.
• Diferenciam enquanto integram: As equipes permitem Se os membros de uma equipe não tiverem suas necessidades in-
às organizações misturar pessoas com diferentes tipos de conheci- dividuais satisfeitas ou pelo menos direcionadas para um mesmo
mentos sem que essas diferenças rompam o tecido da organização. objetivo, dificilmente serão uma grande equipe; e não conseguirão
As organizações mudaram da velha pirâmide hierárquica para atingir suas metas de forma oportuna, porque as metas de sua equi-
trabalharem em equipes, e muitas já fracassaram no início. E agora pe estão sendo sutilmente enfraquecidas por uma grande quantida-
será que compensa continuar com isso? Ou deve-se voltar para a de de metas pessoais insatisfeitas.
velha pirâmide da burocracia? Quando fracassam, é quase sempre Trabalho eficaz em equipe significa saber manter um equilí-
porque a organização que as emprega voltou-se para equipes para brio constante entre as necessidades da equipe e as necessidades
diminuir a gerência de nível médio, sem dar-lhes atenção, ferra- individuais. Não apenas as básicas de sobreviver através de filia-
mentas, visão, recompensas, ou a clareza de que necessitam para ção, mas também coisas que cada um deseja, coisa que nada tem a
serem bem sucedidas. As empresas que abordam a formação de ver com equipes ou cargos. As equipes devem desconfiar de mem-
equipes com a orientação de numerador (potencial de uma empre- bros que não tem qualquer intenção honesta de serem membros
ativos da equipe. Sacrifício, lealdade e a vontade de passar por um
sa para crescimento) não abandonam a idéia da lucratividade de
pouco de dificuldades uns pelos outros apenas ocorrem quando as
seus resultados financeiros.
cartas estão na mesa e as pessoas podem ser honestas acerca de
suas necessidades. Quaisquer que sejam as metas pessoais, preci-
NECESSIDADES HUMANAS
samos saber quais são para lidar com elas, ou ao menos reconhe-
cê-las, como equipe. Quando sabemos o que nossos companheiros
O ser humano, como ser social, necessita de interação com desejam que consigamos e o que nós mesmos queremos, forma-se
outras pessoas, da mesma forma que necessitamos da água, ar, etc. um excelente vínculo entre os membros.
Uns mais ou menos do que outros. Mas o que obtemos uns dos
outros? O QUE É TRABALHO EM EQUIPE
• Afeição: Todo ser humano necessita de afeição; Uma das condições essenciais nas organizações é o trabalho
• Afiliação: É o sentimento de pertencer a algum grupo ou em grupo. Parece bastante simples, visto que as necessidades e
organização; os resultados alcançados são de longe muito mais significativo do
• Reconhecimento: Uma vida sem reconhecimento é algo que o trabalho separado. Então o desafio resume-se somente em
superficial; colocar as pessoas ao lado das outras e explicar bem os desafios e
• Troca de idéias: É a maneira mais rápida e prática de dar condições para a realização das tarefas, certo? Errado, o que
aprender; parece extremamente fácil, pode ser algo de extrema dificuldade,
• Valorização pessoal: Processo de benchmarking pessoal. quando se tenta colocar em prática.
Alguns tipos de cultura, não só antigamente, mas ainda hoje, Pesquisas mostram que quanto maior a habilidade de um líder
fazem ao contrário para punir alguém, excluem-no, não o deixando em utilizar os métodos de supervisão em grupo, tanto maiores se-
relacionar-se com outros membros. Nós ainda queremos que gos- rão a produtividade e as satisfações encontradas no emprego, pelos
tem de nós, ainda usamos uns aos outros para aprender, realizar subordinados. A frequência das reuniões de grupo de trabalho, bem
tarefas complexas e enfatizar nosso valor individual como colabo- como a atitude e comportamento do superior em relação às idéias
radores. A afiliação existe em diversas gradações de intensidade e dos subordinados, afetam o grau em que os subordinados acham
acontece por diferentes razões, uma delas, é a fim de sobreviver. O que o supervisor é bom nas relações humanas. Assim, um super-
indivíduo isolado é solitário; ele também é ineficaz e vive pouco. visor ou gerente só deve fazer uma reunião se realmente estiver
Para muitos membros de equipe, sua equipe é sua passagem para interessado em servir-se das idéias dos subordinados. Uma atitude
solidária por parte do chefe/supervisor, assim como a utilização
a sobrevivência. A equipe fornece a força dos números que serve,
construtivas das reuniões de grupo, é necessária para desenvol-
muitas vezes, de camuflagem para esconder seus fracassos ou me-
ver orgulho e lealdade no grupo. Supervisores que são altamente
diocridade. Eles farão o que for necessário, incluindo juntar-se a
cotados pela administração fazem uso frequentes de reuniões de
uma equipe, para sobreviver.
grupos para tratar de problemas relativos ao trabalho.
Didatismo e Conhecimento 79
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Outro fator importante registrado, é que mestres de grupos de d) Numa equipe gerencial eficiente, os aspectos de com-
trabalho de elevada produção reportam, com muito mais frequên- petição encarniçada, que representam um prejuízo para o suces-
cia do que mestres de grupos de baixa produção, que seus grupos so organizacional, podem ser minimizados pelo desenvolvimento
de trabalho apresentam bom desempenho quando os mestres estão da “unidade de propósito”, sem reduzir a motivação individual.
ausentes. Aparentemente mestres de alta produtividade criam no Temos muito o que aprender, e muitos preconceitos para vencer.
interior do grupo de trabalho expectativas, a capacidade e as me- Mas realmente acredito que essa transição seja inevitável, a longo
tas necessárias para seus funcionamento normal na ausência do prazo. Logo mais já não será possível dirigir uma empresa com-
mestre. plexa, interdependente e cooperativa, como a companhia industrial
moderna, com base nas premissas totalmente ilusórias de que ela é
Os grupos de trabalho com maior orgulho de sua capacidade feita de relações individuais.
de produzir ou com maior lealdade pelo grupo tendem a ser grupos
de altos índices de produtividade. O alto índice de lealdade em um MITOS DA EQUIPE
grupo, não está necessariamente relacionada com produtividade.
Existem consideráveis indícios que grupos de trabalho podem ter 1. O mito do aprendizado através da aventura: O aprendizado
objetivos que influenciarão a produtividade e custo tanto favorável através da aventura é um evento de grupo em que uma equipe é
como desfavoravelmente. A capacidade e tendência de grupos de submetida a uma série de tarefas desafiadoras, físicas e mentais.
trabalho para restringir a produção foram encontradas em muitos Frequentemente são realizadas em locais abertos, em um cenário
estudos. As organizações informais que se compõe quase na tota- idílico ou em um retiro nas montanhas, ou em um hotel-fazenda
lidade ou da maioria dos membros dos grupos de trabalho podem ou parque.
restringir ou aumentar a produção, aumentar as faltas e, de outras Descobriu-se que as pessoas poderiam passar por transfor-
maneiras, influir nos objetivos da empresa. Portanto já se verifi- mações comportamentais incríveis, se solicitadas a fazer coisas
cou que aumentos substanciais de produtividade e reciprocamente que comumente não faziam, com o resto do grupo atuando como
diminuição do desperdício, quando os objetivos grupais são alte- apoio. Há dois graus básicos de aprendizado por aventura:
rados de forma a se tornarem compatíveis com os da organização.
Razões diversas parecem concorrer para maior produtividade dos - De alto risco: São os de maior aventura, há um certo grau de
grupos de trabalho com elevado índice de orgulho e lealdade entre perigo físico real nos exercícios desse tipo;
os colegas. Uma delas é que os trabalhadores nesses grupos reve- - De Baixo risco: Implicam um risco real muito pequeno. É o
lam mais cooperação para realizar as tarefas. aprendizado através da aventura de forma barata, geralmente uma
série de exercícios físicos ao ar livre, que podem ser realizados em
TRABALHO EM EQUIPE X AGENDA SOCIAL um parque ou num quintal.
O propósito da equipe é reunir pessoas e fazer coisas juntas, As lições que as pessoas aprendem nestes grupos incluem a
e o propósito da agenda social é satisfazer suas necessidades pes- superação do medo e da desconfiança, assim como a lição de que a
soais de afiliação ao estar envolvido em um grupo. Um deles diz força sinérgica do grupo trabalha para ajudar o indivíduo;
respeito a trabalho, o outro não. Se conhecermos os detalhes uns
dos outros logo no início, poderemos resolver ansiedades e expec- 2. O mito do tipo de personalidade: As categorias de perso-
tativas antes que elas arrastem a equipe para baixo. Algumas ve- nalidade também fornecem a cada membro de equipe uma nova
zes a definição de trabalho em equipe e agenda social torna-se um compreensão de si mesmo e um conjunto de iniciais para explicar
pouco indefinida. Pesquisadores afirmam que a agenda social é um que tipo de personalidade tem. Mas a classificação de personali-
componente necessário para manter a sanidade durante o trabalho, dade não mede nada que seja importante para equipes. As equipes
aliviar o estresse. não se destacam ou fracassam em função de como as pessoas são
lá no fundo, seja em sua forma real ou percebida. Elas se destacam
AS POTENCIALIDADES DO TRABALHO EM EQUIPE ou fracassam em função do que elas, de fato, realizam ou de como
elas, de fato, se comportam com relação a outros grupos que lhe
O pequeno grupo face-a-face é uma unidade tão importante são externos;
quanto o indivíduo, na organização. Os dois não se opõem. Isto só
pode ser realizado se certas exigências forem cumpridas. Teremos 3. O mito de que as pessoas gostam de trabalhar juntas: As
de aprender a distinguir entre atividades que são próprias para gru- pessoas precisam de seu espaço para se sentirem calmas e segu-
pos e as que não são. Na medida em que essas exigências forem sa- ras. Passar o dia inteiro encurralados com colegas de equipe pa-
tisfeitas, faremos algumas descobertas importantes. Por exemplo: rece menos com uma receita para desempenho do que com uma
peça teatral francesa de tédio existencial. Ao projetar um ambiente
a) O estabelecimento de metas em grupo oferece vantagens para equipes, não espere que as pessoas fiquem loucas para terem
que não podem ser obtidas pelo estabelecimento de metas por um contatos constantes entre si. Respeite sua relutância em perder sua
indivíduo; identidade individual para a equipe;
b) Um grupo gerencial eficiente proporciona o melhor am-
biente possível para o desenvolvimento individual; 4. O mito de que o trabalho em equipe é mais produtivo do
c) Muitos objetivos importantes e muitas medidas de de- que o individual: A verdade é que as equipes são inerentemente
sempenho podem ser criadas para serem aplicadas ao grupo, o que inferiores a indivíduos, em termos de eficiência. Se uma única pes-
não acontece no plano individual; soa tiver informações suficientes para completar uma tarefa, ela
Didatismo e Conhecimento 80
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
sobrepujará uma equipe incumbida da mesma tarefa. Não há in- estes quatro elementos compreende a agenda inteira da equipe. O
terfaces, repasses de serviços intermediários entre indivíduos. Não treinador está ali para ajudar, não para interferir. É tão delicado
há mal-entendidos nem culturas conflitantes. Nenhum conflito de como andar na corda bamba, porque o moral pode cair a níveis
personalidade ou algo assim. baixos e as hostilidades emergirão e exigirão alguma espécie de
reação. De qualquer modo, estas coisas acontecem na tormenta. A
5. O mito do “quanto mais, melhor” nas equipes: Há uma única reação errada em tal circunstância é a de tornar-se realmente
tendência em algumas empresas de pensar sua organização inteira defensivo. Não houve intenção de ofensa.
como uma equipe. Esta é uma expressão interessante mas sem uti-
lidade. Equipes, por sua própria natureza, não podem ser grandes. Os líderes devem compreender os sinais de tormenta. A tor-
Em algum ponto elas deixam de ser equipes e tornam-se multi- menta é a esperança misturada com uma grande dose de temor.
dões. O tamanho da equipe é importante. Pequeno é melhor que Durante a tormenta, todos os membros da equipe estão cogitando
grande. Uma equipe pode ser conduzida, dirigida por um líder, se são respeitados pelos demais. A tormenta é o estágio no qual
instituída formalmente. algumas pessoas decidirão diminuir o ritmo. Elas aparecerão para
trabalhar, e ainda se comunicarão com membros de outras equipes,
REVIRANDO AS EQUIPES mas não muito bem. Mas se olhar mais de perto para o comporta-
mento delas, ficará claro que a equipe considerada não é a equipe
1. Fazendo As Equipes Passarem Por Estágios Rumo Ao que elas queriam, e por isso elas decidirão não ser membros entu-
Sucesso siastas;
Há quatro estágios no desenvolvimento de equipes que alme- c) Aquiescência: Uma época na qual os papéis são aceitos.
jam ser bem sucedidas: Todas as equipes bem sucedidas passam Com o passar da tormenta chega-se a um novo alinhamento e acei-
por todos estes quatro estágios: tação dos papéis na equipe. O sucesso experimentado durante o
a) Formação: Quando os membros do grupo está ainda apren- estágio de aquiescência é um sucesso marcado por contradições,
dendo a lidar uns com os outros. A formação é aquele estágio do de que o grupo se torna mais forte à medida que os indivíduos
desenvolvimento de equipe em que tudo está para se iniciado, cedem em suas defesas-chave, reconhecem pontos fracos e pedem
quando a equipe é ainda somente uma equipe no sentido mais solto a ajuda das pessoas como formas de compensação. O estágio de
da palavra. Um dos sinais de uma equipe no estágio de formação aquiescência é definido pela aceitação dos mesmos papéis que a
é a extrema delicadeza, um esforço enorme para não ofender e tormenta renegou. Os relacionamentos que começaram no estágio
para não provocar animosidades. Isso é compreensível quando se da formação, tem a oportunidade de se aprofundarem durante a
considera que as boas maneiras são instituídas de uma forma glo- aquiescência. Durante a aquiescência as arestas não tratadas do
bal para evitar que as pessoas que não se conhecem não ameacem conflito começam a ceder. O que aconteceu é que as agendas ocul-
umas às outras. Essa ânsia de se apresentar como não ameaçador tas pelos membros durante a tormenta foram desmascaradas ou
é realmente a chave para quão ameaçador o estágio de formação diminuíram de importância. A necessidade das pessoas de avaliar
realmente é. As pessoas que se reúnem pela primeira vez tem con- seus domínios sobre o grupo, sejam eles ativos ou passivos, redu-
sigo todos os tipos de pergunta acerca de quais membros tem poder ziu-se na medida em que aumentou a intimidade do grupo;
e se eles compartilharão este poder e com quem, dúvidas a respeito
de suas próprias capacidades e a dos demais, e preconceitos sobre d) Realização: Quando níveis ótimos são finalmente alcança-
os tipos de pessoas com que terão que se ombrear dentro na equi- dos. Realização não é ser viciado em trabalho. De certa forma é o
pe. Em meio a tais sentimentos conflitantes, as pessoas se agarram contrário, porque é admissão por cada membro da equipe de que
ansiosamente em alguma coisa para formar alianças temporárias. ele não pode fazer o trabalho sozinho. Trata-se de um nível de
compromisso genuíno com as metas e objetivos da empresa que
Durante o estágio de formação, os potenciais colegas de equi- pode ser novidade para os membros de equipe individualmente.
pe identificam similaridades e expectativas de resultados, concor- Os realizadores sabem o valor real de todos com que trabalham.
dam com o propósito da equipe e identificam recursos possíveis Os membros de equipe realizadores não demonstram cansaço se
e conjuntos de habilidades. A formação é uma época de grande forem convocados no fim de semana para ajudarem a resolver um
perigo. As primeiras impressões são formadas e fixadas. As perso- problema aparente. A realização é um período de grande cresci-
nalidades agressivas se movimentam para estabelecer o domínio; mento pessoal entre os membros da equipe. Com o compartilha-
mento de experiências, sentimentos e idéias de outros membros da
b) Tormenta: Uma época de difícil negociação das condições equipe que advém de um novo nível de consciência.
sob as quais a equipe deverá trabalhar juntas. Estima-se que três
quintos da extensão de um projeto de equipe, do começo ao fim, 2. Equipes E Tecnologia
sejam constituídos com os dois primeiros estágios, formação e tor-
menta. Nunca houve uma equipe que não tenha sido testada na fase Naturalmente, a tecnologia é o que tornou possível esta es-
de tormenta. E a tormenta sempre vem como uma surpresa, inde- pécie global de trabalho em equipe. Com sorte, a tecnologia irá
pendentemente de como se tenha preparado para ela. Esta é a hora ajudar para que isso tudo funcione. É difícil elaborar uma frase tec-
de entrar, de explicar limites, de oferecer sugestões, de manter um nológica que signifique tanto e tenha tão pouca conotação como a
controle sobre a anarquia inevitável. A tarefa de treinar é crítica, palavra “groupware”, que é um software para uso em PC e voltado
porque a tormenta é onde mais importantes dimensões da equipe para grupos. Até agora os produtos de groupware se destinaram a
são delineadas. Juntamente com suas metas, as quais a equipe co- dois problemas principais, controlar o fluxo de trabalho e regular o
meçou a estabelecer durante a formação, esclarecer e implementar conteúdo do trabalho ou uma certa combinação destas duas coisas.
Didatismo e Conhecimento 81
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Decidir qual tecnologia é a mais indicada para tal equipe é uma - Informação: É o que se tem em abundância pelo mundo, a
pergunta de porte, envolvendo tudo o que existe no mercado hoje, informação é boa e indispensável para o término de muitas tarefas;
desde de programas de software, plataformas de hardware e mon-
tagem de fone/fax, até lápis e borracha. As tecnologias de equipe - Conhecimento: É um ponto de vista sobre a informação, uma
são raramente solicitadas pelas equipes, elas são em geral impostas teoria que lhe dá um contorno e um significado, acontece dentro de
pela organização. Impor soluções às equipes subtrai a flexibilidade nós e somente dentro de nós, é esta transformação mágica que nos
que queremos delas. faz humanos, que nos permite mudar. Ao respirarmos, inspiramos
informação e expiramos conhecimento.
Muitas equipes tem uma subequipe encarregada de monitorar
o desenvolvimento de novas tecnologias e recomendar compras. O
trabalho dessas subequipes é difícil, pois tem que andar na ponta
dos pés em um campo minado de paradoxos que podem ser fatais.
A triste verdade é que, embora as tecnologias de equipe existen- 7. REGIMENTO JURÍDICO
tes no momento sejam frequentemente fantásticas, as equipes es- ÚNICO DO SERVIDOR
tão ainda tropeçando em suas ferramentas, gastando seu precioso PÚBLICO FEDERAL.
tempo aprendendo sistemas que não fazem o que elas querem que
façam ou que são muito difíceis de serem dominados por cada um
dos membros da equipe e tentando fazer com que essas ferramen-
tas façam coisas que elas simplesmente ainda não conseguem fa-
zer. LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990
3. Saúde Da Equipe A Longo Prazo
Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis
Tendo-se conseguido uma boa trilha para a equipe, tem-se que da União, das autarquias e das fundações públicas federais.
achar formas de conservá-las e evitar que ela se desgaste, transfor-
mando-se em um beco sem saída. A equipe sobrevive ao sucesso PUBLICAÇÃO CONSOLIDADA DA LEI Nº 8.112, DE 11
lutando para manter o mesmo nível de atenção a seus próprios pro- DE DEZEMBRO DE 1990, DETERMINADA PELO ART. 13
cessos como ela mantinha quando começou a ter êxito. O ponto de DA LEI Nº 9.527, DE 10 DE DEZEMBRO DE 1997.
referência é a melhoria contínua, a idéia de que o processo pode
ser melhorado indefinidamente. A clareza contínua significa que O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o
deve-se estar constantemente esclarecendo a clareza já alcançada Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
durante a formação inicial da equipe. Não basta que os membros
de equipe se reúnam e discutam com detalhes suas metas e visões Título I
em um determinado dia. Eles tem que continuar mantendo aquele Capítulo Único
entendimento novo e claro no dia seguinte, um dia após o outro. Das Disposições Preliminares
A clareza contínua significa enumerar continuamente as coi- Art. 1o Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores
sas que levam a equipe ao sucesso e perguntar se elas estão fun- Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime
cionando ou se precisam ser trabalhadas de alguma forma. Adotar especial, e das fundações públicas federais.
uma atitude de diagnóstico contínuo sobre si própria. Normalmen-
te há alguém na equipe que tem um jeito especial para o pensamen- Art. 2o Para os efeitos desta Lei, servidor é a pessoa
to circunspecto, aquele que cobre todos os aspectos das coisas, o legalmente investida em cargo público.
que é um requisito para o diagnóstico. Esta pessoa tem seus “fios”
ligados de forma diferente da maioria das outras pessoas. Algu- Art. 3o Cargo público é o conjunto de atribuições e
mas equipes não tem ninguém que atenda a esta descrição. Não responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem
podem designar ninguém para ser o controlador de clareza e tem ser cometidas a um servidor.
uma brutal dificuldade de permanecer focalizadas. Outras equipes Parágrafo único. Os cargos públicos, acessíveis a todos
tem o problema oposto, um ou mais membro gostam da tarefa do os brasileiros, são criados por lei, com denominação própria e
diagnóstico. Estas pessoas são extremamente apaixonadas pela vencimento pago pelos cofres públicos, para provimento em
clareza. Seus egos e autoestimas estão excessivamente voltados caráter efetivo ou em comissão.
para detectar variações mínimas. Elas visualizam como um bando
de maníacos que se aplicam chicotadas implacáveis com fins de Art. 4o É proibida a prestação de serviços gratuitos, salvo os
autocorreção. casos previstos em lei.
Didatismo e Conhecimento 82
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Título II Art. 10. A nomeação para cargo de carreira ou cargo isolado
Do Provimento, Vacância, Remoção, Redistribuição e de provimento efetivo depende de prévia habilitação em concurso
Substituição público de provas ou de provas e títulos, obedecidos a ordem de
classificação e o prazo de sua validade.
Capítulo I Parágrafo único. Os demais requisitos para o ingresso e o
Do Provimento desenvolvimento do servidor na carreira, mediante promoção,
serão estabelecidos pela lei que fixar as diretrizes do sistema de
Seção I carreira na Administração Pública Federal e seus regulamentos.
Disposições Gerais (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Art. 5o São requisitos básicos para investidura em cargo
Seção III
público:
I - a nacionalidade brasileira; Do Concurso Público
II - o gozo dos direitos políticos;
III - a quitação com as obrigações militares e eleitorais; Art. 11. O concurso será de provas ou de provas e títulos,
IV - o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo; podendo ser realizado em duas etapas, conforme dispuserem a lei
V - a idade mínima de dezoito anos; e o regulamento do respectivo plano de carreira, condicionada a
VI - aptidão física e mental. inscrição do candidato ao pagamento do valor fixado no edital,
§ 1o As atribuições do cargo podem justificar a exigência de quando indispensável ao seu custeio, e ressalvadas as hipóteses de
outros requisitos estabelecidos em lei. isenção nele expressamente previstas.(Redação dada pela Lei nº
§ 2o Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o 9.527, de 10.12.97) (Regulamento)
direito de se inscrever em concurso público para provimento de
cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de Art. 12. O concurso público terá validade de até 2 (dois )
que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% anos, podendo ser prorrogado uma única vez, por igual período.
(vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
§ 3o As universidades e instituições de pesquisa científica e § 1o O prazo de validade do concurso e as condições de sua
tecnológica federais poderão prover seus cargos com professores, realização serão fixados em edital, que será publicado no Diário
técnicos e cientistas estrangeiros, de acordo com as normas e os Oficial da União e em jornal diário de grande circulação.
procedimentos desta Lei. (Incluído pela Lei nº 9.515, de 20.11.97)
§ 2o Não se abrirá novo concurso enquanto houver candidato
Art. 6o O provimento dos cargos públicos far-se-á mediante
ato da autoridade competente de cada Poder. aprovado em concurso anterior com prazo de validade não
expirado.
Art. 7o A investidura em cargo público ocorrerá com a posse.
Seção IV
Art. 8o São formas de provimento de cargo público: Da Posse e do Exercício
I - nomeação;
II - promoção; Art. 13. A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo
III - (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) termo, no qual deverão constar as atribuições, os deveres, as
IV - (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97 responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que
V - readaptação; não poderão ser alterados unilateralmente, por qualquer das partes,
VI - reversão; ressalvados os atos de ofício previstos em lei.
VII - aproveitamento; § 1o A posse ocorrerá no prazo de trinta dias contados da
VIII - reintegração; publicação do ato de provimento. (Redação dada pela Lei nº 9.527,
IX - recondução. de 10.12.97)
§ 2o Em se tratando de servidor, que esteja na data de
Seção II
publicação do ato de provimento, em licença prevista nos incisos
Da Nomeação
I, III e V do art. 81, ou afastado nas hipóteses dos incisos I, IV, VI,
Art. 9o A nomeação far-se-á: VIII, alíneas «a», «b», «d», «e» e «f», IX e X do art. 102, o prazo
I - em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado de será contado do término do impedimento. (Redação dada pela Lei
provimento efetivo ou de carreira; nº 9.527, de 10.12.97)
II - em comissão, inclusive na condição de interino, para § 3o A posse poderá dar-se mediante procuração específica.
cargos de confiança vagos. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de § 4o Só haverá posse nos casos de provimento de cargo por
10.12.97) nomeação. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Parágrafo único. O servidor ocupante de cargo em comissão § 5o No ato da posse, o servidor apresentará declaração de
ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, bens e valores que constituem seu patrimônio e declaração quanto
interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das ao exercício ou não de outro cargo, emprego ou função pública.
atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar § 6o Será tornado sem efeito o ato de provimento se a posse
pela remuneração de um deles durante o período da interinidade. não ocorrer no prazo previsto no § 1o deste artigo.
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Didatismo e Conhecimento 83
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Art. 14. A posse em cargo público dependerá de prévia § 1o O ocupante de cargo em comissão ou função de confiança
inspeção médica oficial. submete-se a regime de integral dedicação ao serviço, observado
Parágrafo único. Só poderá ser empossado aquele que for o disposto no art. 120, podendo ser convocado sempre que houver
julgado apto física e mentalmente para o exercício do cargo. interesse da Administração. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de
10.12.97)
Art. 15. Exercício é o efetivo desempenho das atribuições do § 2o O disposto neste artigo não se aplica a duração de
cargo público ou da função de confiança. (Redação dada pela Lei trabalho estabelecida em leis especiais. (Incluído pela Lei nº 8.270,
nº 9.527, de 10.12.97) de 17.12.91)
§ 1o É de quinze dias o prazo para o servidor empossado
Art. 20. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para
em cargo público entrar em exercício, contados da data da posse. cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e
§ 2o O servidor será exonerado do cargo ou será tornado sem capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo,
efeito o ato de sua designação para função de confiança, se não observados os seguinte fatores: (vide EMC nº 19)
entrar em exercício nos prazos previstos neste artigo, observado o I - assiduidade;
disposto no art. 18. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) II - disciplina;
§ 3o À autoridade competente do órgão ou entidade para onde III - capacidade de iniciativa;
for nomeado ou designado o servidor compete dar-lhe exercício. IV - produtividade;
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) V- responsabilidade.
§ 4o O início do exercício de função de confiança coincidirá § 1o 4 (quatro) meses antes de findo o período do estágio
com a data de publicação do ato de designação, salvo quando probatório, será submetida à homologação da autoridade
o servidor estiver em licença ou afastado por qualquer outro competente a avaliação do desempenho do servidor, realizada por
comissão constituída para essa finalidade, de acordo com o que
motivo legal, hipótese em que recairá no primeiro dia útil após o
dispuser a lei ou o regulamento da respectiva carreira ou cargo,
término do impedimento, que não poderá exceder a trinta dias da
sem prejuízo da continuidade de apuração dos fatores enumerados
publicação. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) nos incisos I a V do caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº
11.784, de 2008
Art. 16. O início, a suspensão, a interrupção e o reinício do § 2o O servidor não aprovado no estágio probatório será
exercício serão registrados no assentamento individual do servidor. exonerado ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente
ocupado, observado o disposto no parágrafo único do art. 29.
Parágrafo único. Ao entrar em exercício, o servidor § 3o O servidor em estágio probatório poderá exercer
apresentará ao órgão competente os elementos necessários ao seu quaisquer cargos de provimento em comissão ou funções de
assentamento individual. direção, chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação,
e somente poderá ser cedido a outro órgão ou entidade para ocupar
Art. 17. A promoção não interrompe o tempo de exercício, cargos de Natureza Especial, cargos de provimento em comissão
que é contado no novo posicionamento na carreira a partir da data do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, de níveis
6, 5 e 4, ou equivalentes. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
de publicação do ato que promover o servidor. (Redação dada pela
§ 4o Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser
Lei nº 9.527, de 10.12.97)
concedidas as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 81,
incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar
Art. 18. O servidor que deva ter exercício em outro município de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para
em razão de ter sido removido, redistribuído, requisitado, cedido outro cargo na Administração Pública Federal. (Incluído pela Lei
ou posto em exercício provisório terá, no mínimo, dez e, no nº 9.527, de 10.12.97)
máximo, trinta dias de prazo, contados da publicação do ato, § 5o O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças
para a retomada do efetivo desempenho das atribuições do cargo, e os afastamentos previstos nos arts. 83, 84, § 1o, 86 e 96, bem
incluído nesse prazo o tempo necessário para o deslocamento para assim na hipótese de participação em curso de formação, e será
a nova sede. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) retomado a partir do término do impedimento. (Incluído pela Lei
§ 1o Na hipótese de o servidor encontrar-se em licença ou nº 9.527, de 10.12.97)
afastado legalmente, o prazo a que se refere este artigo será contado
a partir do término do impedimento. (Parágrafo renumerado e Seção V
alterado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) Da Estabilidade
§ 2o É facultado ao servidor declinar dos prazos estabelecidos
Art. 21. O servidor habilitado em concurso público e
no caput. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) empossado em cargo de provimento efetivo adquirirá estabilidade
no serviço público ao completar 2 (dois) anos de efetivo exercício.
Art. 19. Os servidores cumprirão jornada de trabalho fixada (prazo 3 anos - vide EMC nº 19)
em razão das atribuições pertinentes aos respectivos cargos,
respeitada a duração máxima do trabalho semanal de quarenta Art. 22. O servidor estável só perderá o cargo em virtude
horas e observados os limites mínimo e máximo de seis horas e de sentença judicial transitada em julgado ou de processo
oito horas diárias, respectivamente. (Redação dada pela Lei nº administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla
8.270, de 17.12.91) defesa.
Didatismo e Conhecimento 84
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Seção VI § 5o O servidor de que trata o inciso II somente terá os
Da Transferência proventos calculados com base nas regras atuais se permanecer
pelo menos cinco anos no cargo. (Incluído pela Medida Provisória
Art. 23. (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) nº 2.225-45, de 4.9.2001)
§ 6o O Poder Executivo regulamentará o disposto neste
Seção VII artigo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
Da Readaptação
Art. 26. (Revogado pela Medida Provisória nº 2.225-45, de
Art. 24. Readaptação é a investidura do servidor em cargo de 4.9.2001)
atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que
tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em Art. 27. Não poderá reverter o aposentado que já tiver
inspeção médica. completado 70 (setenta) anos de idade.
§ 1o Se julgado incapaz para o serviço público, o readaptando
será aposentado. Seção IX
§ 2o A readaptação será efetivada em cargo de atribuições Da Reintegração
afins, respeitada a habilitação exigida, nível de escolaridade e
equivalência de vencimentos e, na hipótese de inexistência de Art. 28. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável
cargo vago, o servidor exercerá suas atribuições como excedente, no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua
até a ocorrência de vaga.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão
10.12.97) administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as
vantagens.
Seção VIII § 1o Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará
Da Reversão em disponibilidade, observado o disposto nos arts. 30 e 31.
(Regulamento Dec. nº 3.644, de 30.11.2000) § 2o Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante
será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização ou
Art. 25. Reversão é o retorno à atividade de servidor aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade.
aposentado: (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.225-45,
de 4.9.2001) Seção X
I - por invalidez, quando junta médica oficial declarar Da Recondução
insubsistentes os motivos da aposentadoria; ou (Incluído pela
Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) Art. 29. Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo
II - no interesse da administração, desde que: (Incluído pela anteriormente ocupado e decorrerá de:
Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;
a) tenha solicitado a reversão; (Incluído pela Medida II - reintegração do anterior ocupante.
Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) Parágrafo único. Encontrando-se provido o cargo de origem,
b) a aposentadoria tenha sido voluntária; (Incluído pela o servidor será aproveitado em outro, observado o disposto no art.
Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) 30.
c) estável quando na atividade; (Incluído pela Medida
Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) Seção XI
d) a aposentadoria tenha ocorrido nos cinco anos anteriores Da Disponibilidade e do Aproveitamento
à solicitação; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, de
4.9.2001) Art. 30. O retorno à atividade de servidor em disponibilidade
e) haja cargo vago. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225- far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de
45, de 4.9.2001) atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente
§ 1o A reversão far-se-á no mesmo cargo ou no cargo ocupado.
resultante de sua transformação. (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.225-45, de 4.9.2001) Art. 31. O órgão Central do Sistema de Pessoal Civil
§ 2o O tempo em que o servidor estiver em exercício será determinará o imediato aproveitamento de servidor em
considerado para concessão da aposentadoria. (Incluído pela disponibilidade em vaga que vier a ocorrer nos órgãos ou entidades
Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001) da Administração Pública Federal.
§ 3o No caso do inciso I, encontrando-se provido o cargo, Parágrafo único. Na hipótese prevista no § 3o do art. 37,
o servidor exercerá suas atribuições como excedente, até a o servidor posto em disponibilidade poderá ser mantido sob
ocorrência de vaga. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.225-45, responsabilidade do órgão central do Sistema de Pessoal Civil da
de 4.9.2001) Administração Federal - SIPEC, até o seu adequado aproveitamento
§ 4o O servidor que retornar à atividade por interesse da em outro órgão ou entidade. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.527,
administração perceberá, em substituição aos proventos da de 10.12.97)
aposentadoria, a remuneração do cargo que voltar a exercer,
inclusive com as vantagens de natureza pessoal que percebia Art. 32. Será tornado sem efeito o aproveitamento e cassada
anteriormente à aposentadoria. (Incluído pela Medida Provisória a disponibilidade se o servidor não entrar em exercício no prazo
nº 2.225-45, de 4.9.2001) legal, salvo doença comprovada por junta médica oficial.
Didatismo e Conhecimento 85
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Capítulo II Seção II
Da Vacância Da Redistribuição
Art. 33. A vacância do cargo público decorrerá de: Art. 37. Redistribuição é o deslocamento de cargo de
I - exoneração; provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral
II - demissão; de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com
III - promoção; prévia apreciação do órgão central do SIPEC, observados os
IV - (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) seguintes preceitos: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
V - (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) I - interesse da administração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de
VI - readaptação; 10.12.97)
VII - aposentadoria;
VIII - posse em outro cargo inacumulável; II - equivalência de vencimentos; (Incluído pela Lei nº 9.527,
IX - falecimento. de 10.12.97)
Art. 34. A exoneração de cargo efetivo dar-se-á a pedido do
III - manutenção da essência das atribuições do cargo;
servidor, ou de ofício.
(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Parágrafo único. A exoneração de ofício dar-se-á:
IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e
I - quando não satisfeitas as condições do estágio probatório;
II - quando, tendo tomado posse, o servidor não entrar em complexidade das atividades; (Incluído pela Lei nº 9.527, de
exercício no prazo estabelecido. 10.12.97)
V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação
Art. 35. A exoneração de cargo em comissão e a dispensa de profissional; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
função de confiança dar-se-á: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de VI - compatibilidade entre as atribuições do cargo e as
10.12.97) finalidades institucionais do órgão ou entidade. (Incluído pela Lei
I - a juízo da autoridade competente; nº 9.527, de 10.12.97)
II - a pedido do próprio servidor. § 1o A redistribuição ocorrerá ex officio para ajustamento
Parágrafo único. (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) de lotação e da força de trabalho às necessidades dos serviços,
inclusive nos casos de reorganização, extinção ou criação de órgão
Capítulo III ou entidade. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Da Remoção e da Redistribuição § 2o A redistribuição de cargos efetivos vagos se dará
mediante ato conjunto entre o órgão central do SIPEC e os órgãos e
Seção I entidades da Administração Pública Federal envolvidos. (Incluído
Da Remoção pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
§ 3o Nos casos de reorganização ou extinção de órgão ou
Art. 36. Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou entidade, extinto o cargo ou declarada sua desnecessidade no
de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de órgão ou entidade, o servidor estável que não for redistribuído será
sede. colocado em disponibilidade, até seu aproveitamento na forma dos
Parágrafo único. Para fins do disposto neste artigo, entende-se arts. 30 e 31. (Parágrafo renumerado e alterado pela Lei nº 9.527,
por modalidades de remoção: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de de 10.12.97)
10.12.97) § 4o O servidor que não for redistribuído ou colocado em
I - de ofício, no interesse da Administração; (Incluído pela Lei disponibilidade poderá ser mantido sob responsabilidade do órgão
nº 9.527, de 10.12.97) central do SIPEC, e ter exercício provisório, em outro órgão ou
II - a pedido, a critério da Administração; (Incluído pela Lei
entidade, até seu adequado aproveitamento. (Incluído pela Lei nº
nº 9.527, de 10.12.97)
9.527, de 10.12.97)
III - a pedido, para outra localidade, independentemente
do interesse da Administração: (Incluído pela Lei nº 9.527, de
10.12.97) Capítulo IV
a) para acompanhar cônjuge ou companheiro, também Da Substituição
servidor público civil ou militar, de qualquer dos Poderes da
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi Art. 38. Os servidores investidos em cargo ou função de
deslocado no interesse da Administração; (Incluído pela Lei nº direção ou chefia e os ocupantes de cargo de Natureza Especial
9.527, de 10.12.97) terão substitutos indicados no regimento interno ou, no caso de
b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou omissão, previamente designados pelo dirigente máximo do órgão
dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento ou entidade. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial; § 1o O substituto assumirá automática e cumulativamente,
(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) sem prejuízo do cargo que ocupa, o exercício do cargo ou função
c) em virtude de processo seletivo promovido, na hipótese em de direção ou chefia e os de Natureza Especial, nos afastamentos,
que o número de interessados for superior ao número de vagas, impedimentos legais ou regulamentares do titular e na vacância
de acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade do cargo, hipóteses em que deverá optar pela remuneração de um
em que aqueles estejam lotados.(Incluído pela Lei nº 9.527, de deles durante o respectivo período. (Redação dada pela Lei nº
10.12.97) 9.527, de 10.12.97)
Didatismo e Conhecimento 86
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
§ 2o O substituto fará jus à retribuição pelo exercício do Parágrafo único. As faltas justificadas decorrentes de caso
cargo ou função de direção ou chefia ou de cargo de Natureza fortuito ou de força maior poderão ser compensadas a critério da
Especial, nos casos dos afastamentos ou impedimentos legais do chefia imediata, sendo assim consideradas como efetivo exercício.
titular, superiores a trinta dias consecutivos, paga na proporção (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
dos dias de efetiva substituição, que excederem o referido período.
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) Art. 45. Salvo por imposição legal, ou mandado judicial,
nenhum desconto incidirá sobre a remuneração ou provento. (Vide
Art. 39. O disposto no artigo anterior aplica-se aos titulares Decreto nº 1.502, de 1995)(Vide Decreto nº 1.903, de 1996) (Vide
de unidades administrativas organizadas em nível de assessoria. Decreto nº 2.065, de 1996) (Regulamento)(Regulamento)
Título III § 1o Mediante autorização do servidor, poderá haver
Dos Direitos e Vantagens
consignação em folha de pagamento em favor de terceiros, a
critério da administração e com reposição de custos, na forma
Capítulo I
Do Vencimento e da Remuneração definida em regulamento. (Redação dada pela Lei nº 13.172, de
2015)
Art. 40. Vencimento é a retribuição pecuniária pelo exercício § 2o O total de consignações facultativas de que trata o §
de cargo público, com valor fixado em lei. 1o não excederá a 35% (trinta e cinco por cento) da remuneração
Parágrafo único. (Revogado pela Medida Provisória nº 431, mensal, sendo 5% (cinco por cento) reservados exclusivamente
de 2008). (Revogado pela Lei nº 11.784, de 2008) para: (Redação dada pela Lei nº 13.172, de 2015)
I - a amortização de despesas contraídas por meio de cartão de
Art. 41. Remuneração é o vencimento do cargo efetivo, crédito; ou (Incluído pela Lei nº 13.172, de 2015)
acrescido das vantagens pecuniárias permanentes estabelecidas II - a utilização com a finalidade de saque por meio do cartão
em lei. de crédito. (Incluído pela Lei nº 13.172, de 2015)
§ 1o A remuneração do servidor investido em função ou cargo
em comissão será paga na forma prevista no art. 62. Art. 46. As reposições e indenizações ao erário, atualizadas
§ 2o O servidor investido em cargo em comissão de órgão até 30 de junho de 1994, serão previamente comunicadas ao
ou entidade diversa da de sua lotação receberá a remuneração de servidor ativo, aposentado ou ao pensionista, para pagamento, no
acordo com o estabelecido no § 1o do art. 93. prazo máximo de trinta dias, podendo ser parceladas, a pedido do
§ 3o O vencimento do cargo efetivo, acrescido das vantagens interessado. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.225-45,
de caráter permanente, é irredutível.
de 4.9.2001)
§ 4o É assegurada a isonomia de vencimentos para cargos
§ 1o O valor de cada parcela não poderá ser inferior ao
de atribuições iguais ou assemelhadas do mesmo Poder, ou entre
correspondente a dez por cento da remuneração, provento ou
servidores dos três Poderes, ressalvadas as vantagens de caráter
individual e as relativas à natureza ou ao local de trabalho. pensão. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.225-45, de
§ 5o Nenhum servidor receberá remuneração inferior ao 4.9.2001)
salário mínimo. (Incluído pela Lei nº 11.784, de 2008 § 2o Quando o pagamento indevido houver ocorrido no
mês anterior ao do processamento da folha, a reposição será feita
Art. 42. Nenhum servidor poderá perceber, mensalmente, a imediatamente, em uma única parcela. (Redação dada pela Medida
título de remuneração, importância superior à soma dos valores Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
percebidos como remuneração, em espécie, a qualquer título, no § 3o Na hipótese de valores recebidos em decorrência de
âmbito dos respectivos Poderes, pelos Ministros de Estado, por cumprimento a decisão liminar, a tutela antecipada ou a sentença
membros do Congresso Nacional e Ministros do Supremo Tribunal que venha a ser revogada ou rescindida, serão eles atualizados
Federal. até a data da reposição. (Redação dada pela Medida Provisória nº
Parágrafo único. Excluem-se do teto de remuneração as 2.225-45, de 4.9.2001)
vantagens previstas nos incisos II a VII do art. 61.
Art. 47. O servidor em débito com o erário, que for demitido,
Art. 43. (Revogado pela Lei nº 9.624, de 2.4.98) (Vide Lei exonerado ou que tiver sua aposentadoria ou disponibilidade
nº 9.624, de 2.4.98) cassada, terá o prazo de sessenta dias para quitar o débito. (Redação
dada pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
Art. 44. O servidor perderá:
Parágrafo único. A não quitação do débito no prazo previsto
implicará sua inscrição em dívida ativa. (Redação dada pela
I - a remuneração do dia em que faltar ao serviço, sem motivo
justificado; (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
II - a parcela de remuneração diária, proporcional aos atrasos,
ausências justificadas, ressalvadas as concessões de que trata o Art. 48. O vencimento, a remuneração e o provento não
art. 97, e saídas antecipadas, salvo na hipótese de compensação de serão objeto de arresto, seqüestro ou penhora, exceto nos casos de
horário, até o mês subseqüente ao da ocorrência, a ser estabelecida prestação de alimentos resultante de decisão judicial.
pela chefia imediata. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Didatismo e Conhecimento 87
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Capítulo II Art. 56. Será concedida ajuda de custo àquele que, não sendo
Das Vantagens servidor da União, for nomeado para cargo em comissão, com
mudança de domicílio.
Art. 49. Além do vencimento, poderão ser pagas ao servidor Parágrafo único. No afastamento previsto no inciso I do art.
as seguintes vantagens: 93, a ajuda de custo será paga pelo órgão cessionário, quando
I - indenizações; cabível.
II - gratificações;
III - adicionais. Art. 57. O servidor ficará obrigado a restituir a ajuda de custo
§ 1o As indenizações não se incorporam ao vencimento ou quando, injustificadamente, não se apresentar na nova sede no
provento para qualquer efeito. prazo de 30 (trinta) dias.
§ 2o As gratificações e os adicionais incorporam-se ao
Subseção II
vencimento ou provento, nos casos e condições indicados em lei.
Das Diárias
Art. 50. As vantagens pecuniárias não serão computadas, Art. 58. O servidor que, a serviço, afastar-se da sede em caráter
nem acumuladas, para efeito de concessão de quaisquer outros eventual ou transitório para outro ponto do território nacional ou
acréscimos pecuniários ulteriores, sob o mesmo título ou idêntico para o exterior, fará jus a passagens e diárias destinadas a indenizar
fundamento. as parcelas de despesas extraordinária com pousada, alimentação e
locomoção urbana, conforme dispuser em regulamento. (Redação
Seção I dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Das Indenizações § 1o A diária será concedida por dia de afastamento, sendo
devida pela metade quando o deslocamento não exigir pernoite
Art. 51. Constituem indenizações ao servidor: fora da sede, ou quando a União custear, por meio diverso, as
I - ajuda de custo; despesas extraordinárias cobertas por diárias.(Redação dada pela
II - diárias; Lei nº 9.527, de 10.12.97)
III - transporte. § 2o Nos casos em que o deslocamento da sede constituir
IV - auxílio-moradia.(Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006) exigência permanente do cargo, o servidor não fará jus a diárias.
§ 3o Também não fará jus a diárias o servidor que se
Art. 52. Os valores das indenizações estabelecidas nos incisos deslocar dentro da mesma região metropolitana, aglomeração
urbana ou microrregião, constituídas por municípios limítrofes
I a III do art. 51, assim como as condições para a sua concessão,
e regularmente instituídas, ou em áreas de controle integrado
serão estabelecidos em regulamento. (Redação dada pela Lei nº mantidas com países limítrofes, cuja jurisdição e competência dos
11.355, de 2006) órgãos, entidades e servidores brasileiros considera-se estendida,
salvo se houver pernoite fora da sede, hipóteses em que as diárias
Subseção I pagas serão sempre as fixadas para os afastamentos dentro do
Da Ajuda de Custo território nacional. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Art. 53. A ajuda de custo destina-se a compensar as despesas Art. 59. O servidor que receber diárias e não se afastar da sede,
de instalação do servidor que, no interesse do serviço, passar a ter por qualquer motivo, fica obrigado a restituí-las integralmente, no
exercício em nova sede, com mudança de domicílio em caráter prazo de 5 (cinco) dias.
permanente, vedado o duplo pagamento de indenização, a qualquer Parágrafo único. Na hipótese de o servidor retornar à sede em
tempo, no caso de o cônjuge ou companheiro que detenha também prazo menor do que o previsto para o seu afastamento, restituirá as
a condição de servidor, vier a ter exercício na mesma sede. diárias recebidas em excesso, no prazo previsto no caput.
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
§ 1o Correm por conta da administração as despesas de Subseção III
transporte do servidor e de sua família, compreendendo passagem, Da Indenização de Transporte
bagagem e bens pessoais.
Art. 60. Conceder-se-á indenização de transporte ao
§ 2o À família do servidor que falecer na nova sede são
servidor que realizar despesas com a utilização de meio próprio
assegurados ajuda de custo e transporte para a localidade de
de locomoção para a execução de serviços externos, por força
origem, dentro do prazo de 1 (um) ano, contado do óbito. das atribuições próprias do cargo, conforme se dispuser em
§ 3o Não será concedida ajuda de custo nas hipóteses de regulamento.
remoção previstas nos incisos II e III do parágrafo único do art.
36. (Incluído pela Lei nº 12.998, de 2014) Subseção IV
Do Auxílio-Moradia
Art. 54. A ajuda de custo é calculada sobre a remuneração (Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006)
do servidor, conforme se dispuser em regulamento, não podendo
exceder a importância correspondente a 3 (três) meses. Art. 60-A. O auxílio-moradia consiste no ressarcimento das
despesas comprovadamente realizadas pelo servidor com aluguel
Art. 55. Não será concedida ajuda de custo ao servidor que se de moradia ou com meio de hospedagem administrado por empresa
afastar do cargo, ou reassumi-lo, em virtude de mandato eletivo. hoteleira, no prazo de um mês após a comprovação da despesa
pelo servidor. (Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006)
Didatismo e Conhecimento 88
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Art. 60-B. Conceder-se-á auxílio-moradia ao servidor se Seção II
atendidos os seguintes requisitos: (Incluído pela Lei nº 11.355, de Das Gratificações e Adicionais
2006)
I - não exista imóvel funcional disponível para uso pelo Art. 61. Além do vencimento e das vantagens previstas nesta
servidor; (Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006) Lei, serão deferidos aos servidores as seguintes retribuições,
II - o cônjuge ou companheiro do servidor não ocupe imóvel gratificações e adicionais: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de
funcional; (Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006) 10.12.97)
III - o servidor ou seu cônjuge ou companheiro não seja ou
tenha sido proprietário, promitente comprador, cessionário ou I - retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e
promitente cessionário de imóvel no Município aonde for exercer assessoramento; (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
o cargo, incluída a hipótese de lote edificado sem averbação de II - gratificação natalina;
construção, nos doze meses que antecederem a sua nomeação; III - (Revogado pela Medida Provisória nº 2.225-45, de
(Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006). 4.9.2001)
IV - adicional pelo exercício de atividades insalubres,
IV - nenhuma outra pessoa que resida com o servidor receba
perigosas ou penosas;
auxílio-moradia; (Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006)
V - adicional pela prestação de serviço extraordinário;
V - o servidor tenha se mudado do local de residência para
VI - adicional noturno;
ocupar cargo em comissão ou função de confiança do Grupo- VII - adicional de férias;
Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 4, 5 e 6, VIII - outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho.
de Natureza Especial, de Ministro de Estado ou equivalentes; IX - gratificação por encargo de curso ou concurso. (Incluído
(Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006) pela Lei nº 11.314 de 2006)
VI - o Município no qual assuma o cargo em comissão ou
função de confiança não se enquadre nas hipóteses do art. 58, § Subseção I
3o, em relação ao local de residência ou domicílio do servidor; Da Retribuição pelo Exercício de Função de Direção, Chefia
(Incluído pela Lei nº 11.355, de 2006) e Assessoramento
VII - o servidor não tenha sido domiciliado ou tenha residido (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
no Município, nos últimos doze meses, aonde for exercer o cargo
em comissão ou função de confiança, desconsiderando-se prazo Art. 62. Ao servidor ocupante de cargo efetivo investido em
inferior a sessenta dias dentro desse período; e (Incluído pela Lei função de direção, chefia ou assessoramento, cargo de provimento
nº 11.355, de 2006) em comissão ou de Natureza Especial é devida retribuição pelo seu
VIII - o deslocamento não tenha sido por força de alteração exercício.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
de lotação ou nomeação para cargo efetivo. (Incluído pela Lei nº Parágrafo único. Lei específica estabelecerá a remuneração
11.355, de 2006) dos cargos em comissão de que trata o inciso II do art. 9o. (Redação
IX - o deslocamento tenha ocorrido após 30 de junho de 2006. dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
(Incluído pela Lei nº 11.490, de 2007)
Parágrafo único. Para fins do inciso VII, não será considerado Art. 62-A. Fica transformada em Vantagem Pessoal
o prazo no qual o servidor estava ocupando outro cargo em Nominalmente Identificada - VPNI a incorporação da retribuição
comissão relacionado no inciso V. (Incluído pela Lei nº 11.355, pelo exercício de função de direção, chefia ou assessoramento,
de 2006) cargo de provimento em comissão ou de Natureza Especial a que
se referem os arts. 3o e 10 da Lei no 8.911, de 11 de julho de 1994,
Art. 60-C. (Revogado pela Lei nº 12.998, de 2014) e o art. 3o da Lei no 9.624, de 2 de abril de 1998. (Incluído pela
Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
Art. 60-D. O valor mensal do auxílio-moradia é limitado a
Parágrafo único. A VPNI de que trata o caput deste artigo
25% (vinte e cinco por cento) do valor do cargo em comissão,
somente estará sujeita às revisões gerais de remuneração dos
função comissionada ou cargo de Ministro de Estado ocupado. servidores públicos federais. (Incluído pela Medida Provisória nº
(Incluído pela Lei nº 11.784, de 2008 2.225-45, de 4.9.2001)
§ 1o O valor do auxílio-moradia não poderá superar 25%
(vinte e cinco por cento) da remuneração de Ministro de Estado. Subseção II
(Incluído pela Lei nº 11.784, de 2008 Da Gratificação Natalina
§ 2o Independentemente do valor do cargo em comissão ou
função comissionada, fica garantido a todos os que preencherem Art. 63. A gratificação natalina corresponde a 1/12 (um
os requisitos o ressarcimento até o valor de R$ 1.800,00 (mil e doze avos) da remuneração a que o servidor fizer jus no mês de
oitocentos reais). (Incluído pela Lei nº 11.784, de 2008 dezembro, por mês de exercício no respectivo ano.
Parágrafo único. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias
Art. 60-E. No caso de falecimento, exoneração, colocação de será considerada como mês integral.
imóvel funcional à disposição do servidor ou aquisição de imóvel,
o auxílio-moradia continuará sendo pago por um mês. (Incluído Art. 64. A gratificação será paga até o dia 20 (vinte) do mês
pela Lei nº 11.355, de 2006) de dezembro de cada ano.
Parágrafo único. (VETADO).
Didatismo e Conhecimento 89
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
Art. 65. O servidor exonerado perceberá sua gratificação Subseção VI
natalina, proporcionalmente aos meses de exercício, calculada Do Adicional Noturno
sobre a remuneração do mês da exoneração.
Art. 75. O serviço noturno, prestado em horário compreendido
Art. 66. A gratificação natalina não será considerada para entre 22 (vinte e duas) horas de um dia e 5 (cinco) horas do dia
cálculo de qualquer vantagem pecuniária. seguinte, terá o valor-hora acrescido de 25% (vinte e cinco por
cento), computando-se cada hora como cinqüenta e dois minutos
Subseção III e trinta segundos.
Do Adicional por Tempo de Serviço Parágrafo único. Em se tratando de serviço extraordinário,
o acréscimo de que trata este artigo incidirá sobre a remuneração
Art. 67. (Revogado pela Medida Provisória nº 2.225-45, de prevista no art. 73.
2001, respeitadas as situações constituídas até 8.3.1999)
Subseção VII
Subseção IV Do Adicional de Férias
Dos Adicionais de Insalubridade, Periculosidade ou
Atividades Penosas Art. 76. Independentemente de solicitação, será pago ao
servidor, por ocasião das férias, um adicional correspondente a 1/3
Art. 68. Os servidores que trabalhem com habitualidade (um terço) da remuneração do período das férias.
em locais insalubres ou em contato permanente com substâncias
tóxicas, radioativas ou com risco de vida, fazem jus a um adicional Parágrafo único. No caso de o servidor exercer função de
sobre o vencimento do cargo efetivo. direção, chefia ou assessoramento, ou ocupar cargo em comissão,
§ 1o O servidor que fizer jus aos adicionais de insalubridade a respectiva vantagem será considerada no cálculo do adicional de
e de periculosidade deverá optar por um deles. que trata este artigo.
§ 2o O direito ao adicional de insalubridade ou periculosidade
cessa com a eliminação das condições ou dos riscos que deram Subseção VIII
causa a sua concessão. Da Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso
(Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)
Art. 69. Haverá permanente controle da atividade de servidores
em operações ou locais considerados penosos, insalubres ou
Art. 76-A. A Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso
perigosos.
é devida ao servidor que, em caráter eventual: (Incluído pela Lei nº
Parágrafo único. A servidora gestante ou lactante será
11.314 de 2006) (Regulamento)
afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, das operações e
I - atuar como instrutor em curso de formação, de
locais previstos neste artigo, exercendo suas atividades em local
salubre e em serviço não penoso e não perigoso. desenvolvimento ou de treinamento regularmente instituído no
âmbito da administração pública federal; (Incluído pela Lei nº
Art. 70. Na concessão dos adicionais de atividades penosas, 11.314 de 2006)
de insalubridade e de periculosidade, serão observadas as situações II - participar de banca examinadora ou de comissão para
estabelecidas em legislação específica. exames orais, para análise curricular, para correção de provas
discursivas, para elaboração de questões de provas ou para
Art. 71. O adicional de atividade penosa será devido aos julgamento de recursos intentados por candidatos; (Incluído pela
servidores em exercício em zonas de fronteira ou em localidades Lei nº 11.314 de 2006)
cujas condições de vida o justifiquem, nos termos, condições e III - participar da logística de preparação e de realização
limites fixados em regulamento. de concurso público envolvendo atividades de planejamento,
coordenação, supervisão, execução e avaliação de resultado,
Art. 72. Os locais de trabalho e os servidores que operam com quando tais atividades não estiverem incluídas entre as suas
Raios X ou substâncias radioativas serão mantidos sob controle atribuições permanentes; (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)
permanente, de modo que as doses de radiação ionizante não IV - participar da aplicação, fiscalizar ou avaliar provas de
ultrapassem o nível máximo previsto na legislação própria. exame vestibular ou de concurso público ou supervisionar essas
Parágrafo único. Os servidores a que se refere este artigo atividades. (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)
serão submetidos a exames médicos a cada 6 (seis) meses. § 1o Os critérios de concessão e os limites da gratificação de
que trata este artigo serão fixados em regulamento, observados os
Subseção V seguintes parâmetros: (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)
Do Adicional por Serviço Extraordinário I - o valor da gratificação será calculado em horas, observadas
a natureza e a complexidade da atividade exercida; (Incluído pela
Art. 73. O serviço extraordinário será remunerado com Lei nº 11.314 de 2006)
acréscimo de 50% (cinqüenta por cento) em relação à hora normal II - a retribuição não poderá ser superior ao equivalente a 120
de trabalho. (cento e vinte) horas de trabalho anuais, ressalvada situação de
excepcionalidade, devidamente justificada e previamente aprovada
Art. 74. Somente será permitido serviço extraordinário para pela autoridade máxima do órgão ou entidade, que poderá autorizar
atender a situações excepcionais e temporárias, respeitado o limite o acréscimo de até 120 (cento e vinte) horas de trabalho anuais;
máximo de 2 (duas) horas por jornada. (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)
Didatismo e Conhecimento 90
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
III - o valor máximo da hora trabalhada corresponderá aos Art. 80. As férias somente poderão ser interrompidas por
seguintes percentuais, incidentes sobre o maior vencimento básico motivo de calamidade pública, comoção interna, convocação para
da administração pública federal: (Incluído pela Lei nº 11.314 de júri, serviço militar ou eleitoral, ou por necessidade do serviço
2006) declarada pela autoridade máxima do órgão ou entidade.(Redação
a) 2,2% (dois inteiros e dois décimos por cento), em se dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)(Férias de Ministro - Vide)
tratando de atividades previstas nos incisos I e II do caput deste Parágrafo único. O restante do período interrompido será
artigo; (Redação dada pela Lei nº 11.501, de 2007) gozado de uma só vez, observado o disposto no art. 77. (Incluído
b) 1,2% (um inteiro e dois décimos por cento), em se tratando pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
de atividade prevista nos incisos III e IV do caput deste artigo.
(Redação dada pela Lei nº 11.501, de 2007) Capítulo IV
§ 2o A Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso Das Licenças
somente será paga se as atividades referidas nos incisos do caput
deste artigo forem exercidas sem prejuízo das atribuições do cargo Seção I
de que o servidor for titular, devendo ser objeto de compensação Disposições Gerais
de carga horária quando desempenhadas durante a jornada de
trabalho, na forma do § 4o do art. 98 desta Lei. (Incluído pela Lei Art. 81. Conceder-se-á ao servidor licença:
nº 11.314 de 2006) I - por motivo de doença em pessoa da família;
§ 3o A Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso não se II - por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;
incorpora ao vencimento ou salário do servidor para qualquer efeito III - para o serviço militar;
e não poderá ser utilizada como base de cálculo para quaisquer IV - para atividade política;
V - para capacitação; (Redação dada pela Lei nº 9.527, de
outras vantagens, inclusive para fins de cálculo dos proventos da
10.12.97)
aposentadoria e das pensões. (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)
VI - para tratar de interesses particulares;
VII - para desempenho de mandato classista.
Capítulo III
§ 1o A licença prevista no inciso I do caput deste artigo bem
Das Férias
como cada uma de suas prorrogações serão precedidas de exame
por perícia médica oficial, observado o disposto no art. 204 desta
Art. 77. O servidor fará jus a trinta dias de férias, que Lei. (Redação dada pela Lei nº 11.907, de 2009)
podem ser acumuladas, até o máximo de dois períodos, no caso § 2o(Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
de necessidade do serviço, ressalvadas as hipóteses em que § 3o É vedado o exercício de atividade remunerada durante o
haja legislação específica. (Redação dada pela Lei nº 9.525, de período da licença prevista no inciso I deste artigo.
10.12.97) (Férias de Ministro - Vide)
§ 1o Para o primeiro período aquisitivo de férias serão Art. 82. A licença concedida dentro de 60 (sessenta) dias
exigidos 12 (doze) meses de exercício. do término de outra da mesma espécie será considerada como
§ 2o É vedado levar à conta de férias qualquer falta ao serviço. prorrogação.
§ 3o As férias poderão ser parceladas em até três etapas, desde
que assim requeridas pelo servidor, e no interesse da administração Seção II
pública. (Incluído pela Lei nº 9.525, de 10.12.97) Da Licença por Motivo de Doença em Pessoa da Família
Art. 78. O pagamento da remuneração das férias será efetuado Art. 83. Poderá ser concedida licença ao servidor por motivo
até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, observando- de doença do cônjuge ou companheiro, dos pais, dos filhos, do
se o disposto no § 1o deste artigo. (Férias de Ministro - Vide) padrasto ou madrasta e enteado, ou dependente que viva a suas
§ 1° e § 2° (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) expensas e conste do seu assentamento funcional, mediante
§ 3o O servidor exonerado do cargo efetivo, ou em comissão, comprovação por perícia médica oficial. (Redação dada pela Lei
perceberá indenização relativa ao período das férias a que tiver nº 11.907, de 2009)
direito e ao incompleto, na proporção de um doze avos por mês de § 1o A licença somente será deferida se a assistência direta do
efetivo exercício, ou fração superior a quatorze dias. (Incluído pela servidor for indispensável e não puder ser prestada simultaneamente
Lei nº 8.216, de 13.8.91) com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, na
§ 4o A indenização será calculada com base na remuneração forma do disposto no inciso II do art. 44. (Redação dada pela Lei
do mês em que for publicado o ato exoneratório. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
nº 8.216, de 13.8.91) § 2o A licença de que trata o caput, incluídas as prorrogações,
§ 5o Em caso de parcelamento, o servidor receberá o valor poderá ser concedida a cada período de doze meses nas seguintes
adicional previsto no inciso XVII do art. 7o da Constituição condições: (Redação dada pela Lei nº 12.269, de 2010)
Federal quando da utilização do primeiro período. (Incluído pela
Lei nº 9.525, de 10.12.97) I - por até 60 (sessenta) dias, consecutivos ou não, mantida a
remuneração do servidor; e (Incluído pela Lei nº 12.269, de 2010)
Art. 79. O servidor que opera direta e permanentemente II - por até 90 (noventa) dias, consecutivos ou não, sem
com Raios X ou substâncias radioativas gozará 20 (vinte) dias remuneração. (Incluído pela Lei nº 12.269, de 2010)
consecutivos de férias, por semestre de atividade profissional, § 3o O início do interstício de 12 (doze) meses será contado
proibida em qualquer hipótese a acumulação. a partir da data do deferimento da primeira licença concedida.
Parágrafo único. (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) (Incluído pela Lei nº 12.269, de 2010)
Didatismo e Conhecimento 91
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
§ 4o A soma das licenças remuneradas e das licenças não Parágrafo único. Os períodos de licença de que trata o caput
remuneradas, incluídas as respectivas prorrogações, concedidas não são acumuláveis.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
em um mesmo período de 12 (doze) meses, observado o disposto
no § 3o, não poderá ultrapassar os limites estabelecidos nos incisos Art. 88. (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
I e II do § 2o. (Incluído pela Lei nº 12.269, de 2010)
Art. 89. (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Seção III
Da Licença por Motivo de Afastamento do Cônjuge Art. 90. (VETADO).
Art. 84. Poderá ser concedida licença ao servidor para Seção VII
acompanhar cônjuge ou companheiro que foi deslocado para outro Da Licença para Tratar de Interesses Particulares
ponto do território nacional, para o exterior ou para o exercício de
mandato eletivo dos Poderes Executivo e Legislativo. Art. 91. A critério da Administração, poderão ser concedidas
§ 1o A licença será por prazo indeterminado e sem ao servidor ocupante de cargo efetivo, desde que não esteja em
remuneração. estágio probatório, licenças para o trato de assuntos particulares
§ 2o No deslocamento de servidor cujo cônjuge ou pelo prazo de até três anos consecutivos, sem remuneração.
companheiro também seja servidor público, civil ou militar, de (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal
e dos Municípios, poderá haver exercício provisório em órgão Parágrafo único. A licença poderá ser interrompida, a qualquer
ou entidade da Administração Federal direta, autárquica ou tempo, a pedido do servidor ou no interesse do serviço. (Redação
fundacional, desde que para o exercício de atividade compatível dada pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
com o seu cargo. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Seção VIII
Seção IV
Da Licença para o Desempenho de Mandato Classista
Da Licença para o Serviço Militar
Art. 92. É assegurado ao servidor o direito à licença sem
Art. 85. Ao servidor convocado para o serviço militar será
concedida licença, na forma e condições previstas na legislação remuneração para o desempenho de mandato em confederação,
específica. federação, associação de classe de âmbito nacional, sindicato
Parágrafo único. Concluído o serviço militar, o servidor terá representativo da categoria ou entidade fiscalizadora da profissão
até 30 (trinta) dias sem remuneração para reassumir o exercício ou, ainda, para participar de gerência ou administração em
do cargo. sociedade cooperativa constituída por servidores públicos para
prestar serviços a seus membros, observado o disposto na alínea
Seção V c do inciso VIII do art. 102 desta Lei, conforme disposto em
Da Licença para Atividade Política regulamento e observados os seguintes limites: (Redação dada
pela Lei nº 11.094, de 2005) (Regulamento)
Art. 86. O servidor terá direito a licença, sem remuneração, I - para entidades com até 5.000 (cinco mil) associados, 2
durante o período que mediar entre a sua escolha em convenção (dois) servidores; (Redação dada pela Lei nº 12.998, de 2014)
partidária, como candidato a cargo eletivo, e a véspera do registro II - para entidades com 5.001 (cinco mil e um) a 30.000 (trinta
de sua candidatura perante a Justiça Eleitoral. mil) associados, 4 (quatro) servidores; (Redação dada pela Lei nº
12.998, de 2014)
§ 1o O servidor candidato a cargo eletivo na localidade onde III - para entidades com mais de 30.000 (trinta mil) associados,
desempenha suas funções e que exerça cargo de direção, chefia, 8 (oito) servidores. (Redação dada pela Lei nº 12.998, de 2014)
assessoramento, arrecadação ou fiscalização, dele será afastado, a § 1o Somente poderão ser licenciados os servidores eleitos
partir do dia imediato ao do registro de sua candidatura perante a para cargos de direção ou de representação nas referidas entidades,
Justiça Eleitoral, até o décimo dia seguinte ao do pleito. (Redação desde que cadastradas no órgão competente. (Redação dada pela
dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) Lei nº 12.998, de 2014)
§ 2o A licença terá duração igual à do mandato, podendo ser
§ 2o A partir do registro da candidatura e até o décimo dia renovada, no caso de reeleição. (Redação dada pela Lei nº 12.998,
seguinte ao da eleição, o servidor fará jus à licença, assegurados os de 2014)
vencimentos do cargo efetivo, somente pelo período de três meses.
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) Capítulo V
Dos Afastamentos
Seção VI
Da Licença para Capacitação Seção I
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) Do Afastamento para Servir a Outro Órgão ou Entidade
Art. 87. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor Art. 93. O servidor poderá ser cedido para ter exercício em
poderá, no interesse da Administração, afastar-se do exercício do outro órgão ou entidade dos Poderes da União, dos Estados, ou
cargo efetivo, com a respectiva remuneração, por até três meses, do Distrito Federal e dos Municípios, nas seguintes hipóteses:
para participar de curso de capacitação profissional. (Redação (Redação dada pela Lei nº 8.270, de 17.12.91) (Regulamento)
dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) (Vide Decreto nº 4.493, de 3.12.2002) (Regulamento)
Didatismo e Conhecimento 92
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
I - para exercício de cargo em comissão ou função de § 2o O servidor investido em mandato eletivo ou classista
confiança; (Redação dada pela Lei nº 8.270, de 17.12.91) não poderá ser removido ou redistribuído de ofício para localidade
II - em casos previstos em leis específicas.(Redação dada pela diversa daquela onde exerce o mandato.
Lei nº 8.270, de 17.12.91)
§ 1o Na hipótese do inciso I, sendo a cessão para órgãos ou Seção III
entidades dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, Do Afastamento para Estudo ou Missão no Exterior
o ônus da remuneração será do órgão ou entidade cessionária,
mantido o ônus para o cedente nos demais casos. (Redação dada Art. 95. O servidor não poderá ausentar-se do País para estudo
pela Lei nº 8.270, de 17.12.91) ou missão oficial, sem autorização do Presidente da República,
§ 2º Na hipótese de o servidor cedido a empresa pública ou Presidente dos Órgãos do Poder Legislativo e Presidente do
sociedade de economia mista, nos termos das respectivas normas, Supremo Tribunal Federal.
optar pela remuneração do cargo efetivo ou pela remuneração § 1o A ausência não excederá a 4 (quatro) anos, e finda a
do cargo efetivo acrescida de percentual da retribuição do cargo missão ou estudo, somente decorrido igual período, será permitida
em comissão, a entidade cessionária efetuará o reembolso das nova ausência.
despesas realizadas pelo órgão ou entidade de origem. (Redação § 2o Ao servidor beneficiado pelo disposto neste artigo não
dada pela Lei nº 11.355, de 2006) será concedida exoneração ou licença para tratar de interesse
§ 3o A cessão far-se-á mediante Portaria publicada no Diário particular antes de decorrido período igual ao do afastamento,
Oficial da União. (Redação dada pela Lei nº 8.270, de 17.12.91) ressalvada a hipótese de ressarcimento da despesa havida com seu
§ 4o Mediante autorização expressa do Presidente da afastamento.
República, o servidor do Poder Executivo poderá ter exercício em § 3o O disposto neste artigo não se aplica aos servidores da
outro órgão da Administração Federal direta que não tenha quadro carreira diplomática.
próprio de pessoal, para fim determinado e a prazo certo. (Incluído § 4o As hipóteses, condições e formas para a autorização de
pela Lei nº 8.270, de 17.12.91) que trata este artigo, inclusive no que se refere à remuneração do
§ 5º Aplica-se à União, em se tratando de empregado ou servidor, serão disciplinadas em regulamento. (Incluído pela Lei
servidor por ela requisitado, as disposições dos §§ 1º e 2º deste nº 9.527, de 10.12.97)
artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.470, de 25.6.2002)
§ 6º As cessões de empregados de empresa pública ou de Art. 96. O afastamento de servidor para servir em organismo
sociedade de economia mista, que receba recursos de Tesouro internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-
Nacional para o custeio total ou parcial da sua folha de pagamento se-á com perda total da remuneração. (Vide Decreto nº 3.456, de
de pessoal, independem das disposições contidas nos incisos I 2000)
e II e §§ 1º e 2º deste artigo, ficando o exercício do empregado
cedido condicionado a autorização específica do Ministério do Seção IV
Planejamento, Orçamento e Gestão, exceto nos casos de ocupação (Incluído pela Lei nº 11.907, de 2009)
de cargo em comissão ou função gratificada. (Incluído pela Lei nº Do Afastamento para Participação em Programa de
10.470, de 25.6.2002) Pós-Graduação Stricto Sensu no País
§ 7° O Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão,
com a finalidade de promover a composição da força de trabalho Art. 96-A. O servidor poderá, no interesse da Administração,
dos órgãos e entidades da Administração Pública Federal, poderá e desde que a participação não possa ocorrer simultaneamente com
determinar a lotação ou o exercício de empregado ou servidor, o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, afastar-
independentemente da observância do constante no inciso I e nos se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração,
§§ 1º e 2º deste artigo. (Incluído pela Lei nº 10.470, de 25.6.2002) para participar em programa de pós-graduação stricto sensu em
(Vide Decreto nº 5.375, de 2005) instituição de ensino superior no País. (Incluído pela Lei nº 11.907,
de 2009)
Seção II § 1o Ato do dirigente máximo do órgão ou entidade definirá,
Do Afastamento para Exercício de Mandato Eletivo em conformidade com a legislação vigente, os programas de
capacitação e os critérios para participação em programas de pós-
Art. 94. Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam- graduação no País, com ou sem afastamento do servidor, que serão
se as seguintes disposições: avaliados por um comitê constituído para este fim. (Incluído pela
I - tratando-se de mandato federal, estadual ou distrital, ficará Lei nº 11.907, de 2009)
afastado do cargo; § 2o Os afastamentos para realização de programas de
II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, mestrado e doutorado somente serão concedidos aos servidores
sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração; titulares de cargos efetivos no respectivo órgão ou entidade há
III - investido no mandato de vereador: pelo menos 3 (três) anos para mestrado e 4 (quatro) anos para
a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens doutorado, incluído o período de estágio probatório, que não
de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo; tenham se afastado por licença para tratar de assuntos particulares
b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do para gozo de licença capacitação ou com fundamento neste artigo
cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração. nos 2 (dois) anos anteriores à data da solicitação de afastamento.
§ 1o No caso de afastamento do cargo, o servidor contribuirá (Incluído pela Lei nº 11.907, de 2009)
para a seguridade social como se em exercício estivesse.
Didatismo e Conhecimento 93
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
§ 3o Os afastamentos para realização de programas de pós- § 4o Será igualmente concedido horário especial, vinculado
doutorado somente serão concedidos aos servidores titulares de à compensação de horário a ser efetivada no prazo de até 1 (um)
cargos efetivo no respectivo órgão ou entidade há pelo menos ano, ao servidor que desempenhe atividade prevista nos incisos
quatro anos, incluído o período de estágio probatório, e que não I e II do caput do art. 76-A desta Lei. (Redação dada pela Lei nº
tenham se afastado por licença para tratar de assuntos particulares 11.501, de 2007)
ou com fundamento neste artigo, nos quatro anos anteriores à data
da solicitação de afastamento. (Redação dada pela Lei nº 12.269, Art. 99. Ao servidor estudante que mudar de sede no interesse
de 2010) da administração é assegurada, na localidade da nova residência
§ 4o Os servidores beneficiados pelos afastamentos previstos ou na mais próxima, matrícula em instituição de ensino congênere,
nos §§ 1o, 2o e 3o deste artigo terão que permanecer no exercício em qualquer época, independentemente de vaga.
de suas funções após o seu retorno por um período igual ao do Parágrafo único. O disposto neste artigo estende-se ao
afastamento concedido. (Incluído pela Lei nº 11.907, de 2009) cônjuge ou companheiro, aos filhos, ou enteados do servidor que
§ 5o Caso o servidor venha a solicitar exoneração do cargo vivam na sua companhia, bem como aos menores sob sua guarda,
ou aposentadoria, antes de cumprido o período de permanência com autorização judicial.
previsto no § 4o deste artigo, deverá ressarcir o órgão ou entidade,
na forma do art. 47 da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990, Capítulo VII
dos gastos com seu aperfeiçoamento. (Incluído pela Lei nº 11.907, Do Tempo de Serviço
de 2009)
§ 6o Caso o servidor não obtenha o título ou grau que justificou Art. 100. É contado para todos os efeitos o tempo de serviço
seu afastamento no período previsto, aplica-se o disposto no § 5o público federal, inclusive o prestado às Forças Armadas.
deste artigo, salvo na hipótese comprovada de força maior ou de
caso fortuito, a critério do dirigente máximo do órgão ou entidade. Art. 101. A apuração do tempo de serviço será feita em
(Incluído pela Lei nº 11.907, de 2009) dias, que serão convertidos em anos, considerado o ano como de
§ 7o Aplica-se à participação em programa de pós-graduação trezentos e sessenta e cinco dias.
no Exterior, autorizado nos termos do art. 95 desta Lei, o disposto Parágrafo único. (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
nos §§ 1o a 6o deste artigo. (Incluído pela Lei nº 11.907, de 2009)
Art. 102. Além das ausências ao serviço previstas no art. 97,
Capítulo VI são considerados como de efetivo exercício os afastamentos em
Das Concessões virtude de:
I - férias;
Art. 97. Sem qualquer prejuízo, poderá o servidor ausentar- II - exercício de cargo em comissão ou equivalente, em órgão
se do serviço: (Redação dada pela Medida provisória nº 632, de ou entidade dos Poderes da União, dos Estados, Municípios e
2013) Distrito Federal;
I - por 1 (um) dia, para doação de sangue; III - exercício de cargo ou função de governo ou administração,
II - pelo período comprovadamente necessário para
em qualquer parte do território nacional, por nomeação do
alistamento ou recadastramento eleitoral, limitado, em qualquer
Presidente da República;
caso, a 2 (dois) dias; (Redação dada pela Lei nº 12.998, de 2014)
IV - participação em programa de treinamento regularmente
III - por 8 (oito) dias consecutivos em razão de :
instituído ou em programa de pós-graduação stricto sensu no País,
a) casamento;
conforme dispuser o regulamento; (Redação dada pela Lei nº
b) falecimento do cônjuge, companheiro, pais, madrasta ou
11.907, de 2009)
padrasto, filhos, enteados, menor sob guarda ou tutela e irmãos.
V - desempenho de mandato eletivo federal, estadual,
municipal ou do Distrito Federal, exceto para promoção por
Art. 98. Será concedido horário especial ao servidor estudante,
quando comprovada a incompatibilidade entre o horário escolar e merecimento;
o da repartição, sem prejuízo do exercício do cargo. VI - júri e outros serviços obrigatórios por lei;
§ 1o Para efeito do disposto neste artigo, será exigida a VII - missão ou estudo no exterior, quando autorizado o
compensação de horário no órgão ou entidade que tiver exercício, afastamento, conforme dispuser o regulamento; (Redação dada
respeitada a duração semanal do trabalho. (Parágrafo renumerado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
e alterado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) VIII - licença:
§ 2o Também será concedido horário especial ao servidor a) à gestante, à adotante e à paternidade;
portador de deficiência, quando comprovada a necessidade por b) para tratamento da própria saúde, até o limite de vinte e
junta médica oficial, independentemente de compensação de quatro meses, cumulativo ao longo do tempo de serviço público
horário. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) prestado à União, em cargo de provimento efetivo; (Redação dada
§ 3o As disposições do parágrafo anterior são extensivas pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
ao servidor que tenha cônjuge, filho ou dependente portador de c) para o desempenho de mandato classista ou participação de
deficiência física, exigindo-se, porém, neste caso, compensação de gerência ou administração em sociedade cooperativa constituída
horário na forma do inciso II do art. 44. (Incluído pela Lei nº 9.527, por servidores para prestar serviços a seus membros, exceto para
de 10.12.97) efeito de promoção por merecimento; (Redação dada pela Lei nº
11.094, de 2005)
Didatismo e Conhecimento 94
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
d) por motivo de acidente em serviço ou doença profissional; II - das decisões sobre os recursos sucessivamente interpostos.
e) para capacitação, conforme dispuser o regulamento; § 1o O recurso será dirigido à autoridade imediatamente
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) superior à que tiver expedido o ato ou proferido a decisão, e,
f) por convocação para o serviço militar; sucessivamente, em escala ascendente, às demais autoridades.
IX - deslocamento para a nova sede de que trata o art. 18; § 2o O recurso será encaminhado por intermédio da autoridade
X - participação em competição desportiva nacional ou a que estiver imediatamente subordinado o requerente.
convocação para integrar representação desportiva nacional, no
País ou no exterior, conforme disposto em lei específica; Art. 108. O prazo para interposição de pedido de
XI - afastamento para servir em organismo internacional de reconsideração ou de recurso é de 30 (trinta) dias, a contar da
que o Brasil participe ou com o qual coopere. (Incluído pela Lei nº publicação ou da ciência, pelo interessado, da decisão recorrida.
9.527, de 10.12.97) (Vide Lei nº 12.300, de 2010)
Art. 103. Contar-se-á apenas para efeito de aposentadoria e Art. 109. O recurso poderá ser recebido com efeito suspensivo,
disponibilidade: a juízo da autoridade competente.
I - o tempo de serviço público prestado aos Estados,
Municípios e Distrito Federal; Parágrafo único. Em caso de provimento do pedido de
II - a licença para tratamento de saúde de pessoal da família reconsideração ou do recurso, os efeitos da decisão retroagirão à
do servidor, com remuneração, que exceder a 30 (trinta) dias em data do ato impugnado.
período de 12 (doze) meses. (Redação dada pela Lei nº 12.269, de
2010) Art. 110. O direito de requerer prescreve:
III - a licença para atividade política, no caso do art. 86, § 2o; I - em 5 (cinco) anos, quanto aos atos de demissão e de cassação
IV - o tempo correspondente ao desempenho de mandato de aposentadoria ou disponibilidade, ou que afetem interesse
eletivo federal, estadual, municipal ou distrital, anterior ao ingresso patrimonial e créditos resultantes das relações de trabalho;
no serviço público federal; II - em 120 (cento e vinte) dias, nos demais casos, salvo
V - o tempo de serviço em atividade privada, vinculada à quando outro prazo for fixado em lei.
Previdência Social; Parágrafo único. O prazo de prescrição será contado da
VI - o tempo de serviço relativo a tiro de guerra; data da publicação do ato impugnado ou da data da ciência pelo
VII - o tempo de licença para tratamento da própria saúde que
interessado, quando o ato não for publicado.
exceder o prazo a que se refere a alínea “b” do inciso VIII do art.
102. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Art. 111. O pedido de reconsideração e o recurso, quando
§ 1o O tempo em que o servidor esteve aposentado será
cabíveis, interrompem a prescrição.
contado apenas para nova aposentadoria.
§ 2o Será contado em dobro o tempo de serviço prestado às
Art. 112. A prescrição é de ordem pública, não podendo ser
Forças Armadas em operações de guerra.
relevada pela administração.
§ 3o É vedada a contagem cumulativa de tempo de serviço
prestado concomitantemente em mais de um cargo ou função de
órgão ou entidades dos Poderes da União, Estado, Distrito Federal Art. 113. Para o exercício do direito de petição, é assegurada
e Município, autarquia, fundação pública, sociedade de economia vista do processo ou documento, na repartição, ao servidor ou a
mista e empresa pública. procurador por ele constituído.
Capítulo VIII Art. 114. A administração deverá rever seus atos, a qualquer
Do Direito de Petição tempo, quando eivados de ilegalidade.
Art. 104. É assegurado ao servidor o direito de requerer aos Art. 115. São fatais e improrrogáveis os prazos estabelecidos
Poderes Públicos, em defesa de direito ou interesse legítimo. neste Capítulo, salvo motivo de força maior.
Didatismo e Conhecimento 95
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a) ao público em geral, prestando as informações requeridas, XIV - praticar usura sob qualquer de suas formas;
ressalvadas as protegidas por sigilo; XV - proceder de forma desidiosa;
b) à expedição de certidões requeridas para defesa de direito XVI - utilizar pessoal ou recursos materiais da repartição em
ou esclarecimento de situações de interesse pessoal; serviços ou atividades particulares;
c) às requisições para a defesa da Fazenda Pública. XVII - cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo
VI - levar as irregularidades de que tiver ciência em razão que ocupa, exceto em situações de emergência e transitórias;
do cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando XVIII - exercer quaisquer atividades que sejam incompatíveis
houver suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra com o exercício do cargo ou função e com o horário de trabalho;
autoridade competente para apuração; (Redação dada pela Lei nº XIX - recusar-se a atualizar seus dados cadastrais quando
12.527, de 2011) solicitado. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
VII - zelar pela economia do material e a conservação do Parágrafo único. A vedação de que trata o inciso X do caput
patrimônio público; deste artigo não se aplica nos seguintes casos: (Incluído pela Lei
VIII - guardar sigilo sobre assunto da repartição; nº 11.784, de 2008
IX - manter conduta compatível com a moralidade I - participação nos conselhos de administração e fiscal
administrativa; de empresas ou entidades em que a União detenha, direta ou
X - ser assíduo e pontual ao serviço; indiretamente, participação no capital social ou em sociedade
XI - tratar com urbanidade as pessoas; cooperativa constituída para prestar serviços a seus membros; e
XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de (Incluído pela Lei nº 11.784, de 2008
poder. II - gozo de licença para o trato de interesses particulares, na
Parágrafo único. A representação de que trata o inciso XII forma do art. 91 desta Lei, observada a legislação sobre conflito de
será encaminhada pela via hierárquica e apreciada pela autoridade interesses. (Incluído pela Lei nº 11.784, de 2008
superior àquela contra a qual é formulada, assegurando-se ao
representando ampla defesa. Capítulo III
Da Acumulação
Capítulo II
Das Proibições Art. 118. Ressalvados os casos previstos na Constituição, é
vedada a acumulação remunerada de cargos públicos.
Art. 117. Ao servidor é proibido: (Vide Medida Provisória nº § 1o A proibição de acumular estende-se a cargos, empregos
2.225-45, de 4.9.2001)
e funções em autarquias, fundações públicas, empresas públicas,
I - ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia
sociedades de economia mista da União, do Distrito Federal, dos
autorização do chefe imediato;
Estados, dos Territórios e dos Municípios.
II - retirar, sem prévia anuência da autoridade competente,
§ 2o A acumulação de cargos, ainda que lícita, fica
qualquer documento ou objeto da repartição;
condicionada à comprovação da compatibilidade de horários.
III - recusar fé a documentos públicos;
§ 3o Considera-se acumulação proibida a percepção de
IV - opor resistência injustificada ao andamento de documento
vencimento de cargo ou emprego público efetivo com proventos
e processo ou execução de serviço;
V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da inatividade, salvo quando os cargos de que decorram essas
da repartição; remunerações forem acumuláveis na atividade. (Incluído pela Lei
VI - cometer a pessoa estranha à repartição, fora dos casos nº 9.527, de 10.12.97)
previstos em lei, o desempenho de atribuição que seja de sua
responsabilidade ou de seu subordinado; Art. 119. O servidor não poderá exercer mais de um cargo em
VII - coagir ou aliciar subordinados no sentido de filiarem-se a comissão, exceto no caso previsto no parágrafo único do art. 9o,
associação profissional ou sindical, ou a partido político; nem ser remunerado pela participação em órgão de deliberação
VIII - manter sob sua chefia imediata, em cargo ou função de coletiva. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
confiança, cônjuge, companheiro ou parente até o segundo grau Parágrafo único. O disposto neste artigo não se aplica
civil; à remuneração devida pela participação em conselhos de
IX - valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de administração e fiscal das empresas públicas e sociedades de
outrem, em detrimento da dignidade da função pública; economia mista, suas subsidiárias e controladas, bem como
X - participar de gerência ou administração de sociedade quaisquer empresas ou entidades em que a União, direta ou
privada, personificada ou não personificada, exercer o comércio, indiretamente, detenha participação no capital social, observado o
exceto na qualidade de acionista, cotista ou comanditário; que, a respeito, dispuser legislação específica. (Redação dada pela
(Redação dada pela Lei nº 11.784, de 2008 Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
XI - atuar, como procurador ou intermediário, junto a
repartições públicas, salvo quando se tratar de benefícios Art. 120. O servidor vinculado ao regime desta Lei, que
previdenciários ou assistenciais de parentes até o segundo grau, e acumular licitamente dois cargos efetivos, quando investido em
de cônjuge ou companheiro; cargo de provimento em comissão, ficará afastado de ambos os
XII - receber propina, comissão, presente ou vantagem de cargos efetivos, salvo na hipótese em que houver compatibilidade
qualquer espécie, em razão de suas atribuições; de horário e local com o exercício de um deles, declarada pelas
XIII - aceitar comissão, emprego ou pensão de estado autoridades máximas dos órgãos ou entidades envolvidos.
estrangeiro; (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Didatismo e Conhecimento 96
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Capítulo IV Art. 129. A advertência será aplicada por escrito, nos casos
Das Responsabilidades de violação de proibição constante do art. 117, incisos I a VIII
e XIX, e de inobservância de dever funcional previsto em lei,
Art. 121. O servidor responde civil, penal e administrativamente regulamentação ou norma interna, que não justifique imposição
pelo exercício irregular de suas atribuições. de penalidade mais grave. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de
10.12.97)
Art. 122. A responsabilidade civil decorre de ato omissivo ou
comissivo, doloso ou culposo, que resulte em prejuízo ao erário Art. 130. A suspensão será aplicada em caso de reincidência
ou a terceiros. das faltas punidas com advertência e de violação das demais
§ 1o A indenização de prejuízo dolosamente causado ao erário proibições que não tipifiquem infração sujeita a penalidade de
somente será liquidada na forma prevista no art. 46, na falta de demissão, não podendo exceder de 90 (noventa) dias.
outros bens que assegurem a execução do débito pela via judicial. § 1o Será punido com suspensão de até 15 (quinze) dias o
§ 2o Tratando-se de dano causado a terceiros, responderá o servidor que, injustificadamente, recusar-se a ser submetido a
servidor perante a Fazenda Pública, em ação regressiva. inspeção médica determinada pela autoridade competente, cessando
§ 3o A obrigação de reparar o dano estende-se aos sucessores os efeitos da penalidade uma vez cumprida a determinação.
e contra eles será executada, até o limite do valor da herança § 2o Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade
recebida. de suspensão poderá ser convertida em multa, na base de 50%
(cinqüenta por cento) por dia de vencimento ou remuneração,
Art. 123. A responsabilidade penal abrange os crimes e ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço.
contravenções imputadas ao servidor, nessa qualidade.
Art. 131. As penalidades de advertência e de suspensão terão
Art. 124. A responsabilidade civil-administrativa resulta de seus registros cancelados, após o decurso de 3 (três) e 5 (cinco)
ato omissivo ou comissivo praticado no desempenho do cargo ou anos de efetivo exercício, respectivamente, se o servidor não
função. houver, nesse período, praticado nova infração disciplinar.
Parágrafo único. O cancelamento da penalidade não surtirá
Art. 125. As sanções civis, penais e administrativas poderão efeitos retroativos.
cumular-se, sendo independentes entre si.
Art. 132. A demissão será aplicada nos seguintes casos:
Art. 126. A responsabilidade administrativa do servidor será I - crime contra a administração pública;
afastada no caso de absolvição criminal que negue a existência do II - abandono de cargo;
fato ou sua autoria. III - inassiduidade habitual;
IV - improbidade administrativa;
Art. 126-A. Nenhum servidor poderá ser responsabilizado V - incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição;
civil, penal ou administrativamente por dar ciência à autoridade VI - insubordinação grave em serviço;
superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, a outra VII - ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular,
autoridade competente para apuração de informação concernente salvo em legítima defesa própria ou de outrem;
à prática de crimes ou improbidade de que tenha conhecimento, VIII - aplicação irregular de dinheiros públicos;
ainda que em decorrência do exercício de cargo, emprego ou IX - revelação de segredo do qual se apropriou em razão do
função pública. (Incluído pela Lei nº 12.527, de 2011) cargo;
X - lesão aos cofres públicos e dilapidação do patrimônio
Capítulo V nacional;
Das Penalidades XI - corrupção;
XII - acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções
Art. 127. São penalidades disciplinares: públicas;
XIII - transgressão dos incisos IX a XVI do art. 117.
I - advertência;
II - suspensão; Art. 133. Detectada a qualquer tempo a acumulação ilegal
III - demissão; de cargos, empregos ou funções públicas, a autoridade a que
IV - cassação de aposentadoria ou disponibilidade; se refere o art. 143 notificará o servidor, por intermédio de sua
V - destituição de cargo em comissão; chefia imediata, para apresentar opção no prazo improrrogável de
VI - destituição de função comissionada. dez dias, contados da data da ciência e, na hipótese de omissão,
adotará procedimento sumário para a sua apuração e regularização
Art. 128. Na aplicação das penalidades serão consideradas imediata, cujo processo administrativo disciplinar se desenvolverá
a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela nas seguintes fases:(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
provierem para o serviço público, as circunstâncias agravantes ou I - instauração, com a publicação do ato que constituir
atenuantes e os antecedentes funcionais. a comissão, a ser composta por dois servidores estáveis, e
Parágrafo único. O ato de imposição da penalidade simultaneamente indicar a autoria e a materialidade da transgressão
mencionará sempre o fundamento legal e a causa da sanção objeto da apuração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
disciplinar. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
Didatismo e Conhecimento 97
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II - instrução sumária, que compreende indiciação, defesa e Art. 136. A demissão ou a destituição de cargo em comissão,
relatório; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) nos casos dos incisos IV, VIII, X e XI do art. 132, implica a
III - julgamento. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, sem
§ 1o A indicação da autoria de que trata o inciso I dar- prejuízo da ação penal cabível.
se-á pelo nome e matrícula do servidor, e a materialidade pela
descrição dos cargos, empregos ou funções públicas em situação Art. 137. A demissão ou a destituição de cargo em comissão,
de acumulação ilegal, dos órgãos ou entidades de vinculação, das por infringência do art. 117, incisos IX e XI, incompatibiliza o
datas de ingresso, do horário de trabalho e do correspondente ex-servidor para nova investidura em cargo público federal, pelo
regime jurídico. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) prazo de 5 (cinco) anos.
§ 2o A comissão lavrará, até três dias após a publicação Parágrafo único. Não poderá retornar ao serviço público
do ato que a constituiu, termo de indiciação em que serão federal o servidor que for demitido ou destituído do cargo em
transcritas as informações de que trata o parágrafo anterior, bem comissão por infringência do art. 132, incisos I, IV, VIII, X e XI.
como promoverá a citação pessoal do servidor indiciado, ou por
intermédio de sua chefia imediata, para, no prazo de cinco dias, Art. 138. Configura abandono de cargo a ausência intencional
apresentar defesa escrita, assegurando-se-lhe vista do processo do servidor ao serviço por mais de trinta dias consecutivos.
na repartição, observado o disposto nos arts. 163 e 164. (Redação
dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) Art. 139. Entende-se por inassiduidade habitual a falta ao
serviço, sem causa justificada, por sessenta dias, interpoladamente,
§ 3o Apresentada a defesa, a comissão elaborará relatório
durante o período de doze meses.
conclusivo quanto à inocência ou à responsabilidade do servidor,
em que resumirá as peças principais dos autos, opinará sobre
Art. 140. Na apuração de abandono de cargo ou inassiduidade
a licitude da acumulação em exame, indicará o respectivo
habitual, também será adotado o procedimento sumário a que se
dispositivo legal e remeterá o processo à autoridade instauradora, refere o art. 133, observando-se especialmente que: (Redação dada
para julgamento. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
§ 4o No prazo de cinco dias, contados do recebimento do I - a indicação da materialidade dar-se-á: (Incluído pela Lei nº
processo, a autoridade julgadora proferirá a sua decisão, aplicando- 9.527, de 10.12.97)
se, quando for o caso, o disposto no § 3o do art. 167. (Incluído pela a) na hipótese de abandono de cargo, pela indicação precisa do
Lei nº 9.527, de 10.12.97) período de ausência intencional do servidor ao serviço superior a
§ 5o A opção pelo servidor até o último dia de prazo para trinta dias; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
defesa configurará sua boa-fé, hipótese em que se converterá b) no caso de inassiduidade habitual, pela indicação dos dias
automaticamente em pedido de exoneração do outro cargo. de falta ao serviço sem causa justificada, por período igual ou
(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) superior a sessenta dias interpoladamente, durante o período de
§ 6o Caracterizada a acumulação ilegal e provada a má- doze meses; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
fé, aplicar-se-á a pena de demissão, destituição ou cassação de II - após a apresentação da defesa a comissão elaborará
aposentadoria ou disponibilidade em relação aos cargos, empregos relatório conclusivo quanto à inocência ou à responsabilidade do
ou funções públicas em regime de acumulação ilegal, hipótese servidor, em que resumirá as peças principais dos autos, indicará
em que os órgãos ou entidades de vinculação serão comunicados. o respectivo dispositivo legal, opinará, na hipótese de abandono
(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) de cargo, sobre a intencionalidade da ausência ao serviço superior
§ 7o O prazo para a conclusão do processo administrativo a trinta dias e remeterá o processo à autoridade instauradora para
disciplinar submetido ao rito sumário não excederá trinta dias, julgamento. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
contados da data de publicação do ato que constituir a comissão,
admitida a sua prorrogação por até quinze dias, quando as Art. 141. As penalidades disciplinares serão aplicadas:
circunstâncias o exigirem. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) I - pelo Presidente da República, pelos Presidentes das Casas
§ 8o O procedimento sumário rege-se pelas disposições deste do Poder Legislativo e dos Tribunais Federais e pelo Procurador-
artigo, observando-se, no que lhe for aplicável, subsidiariamente, Geral da República, quando se tratar de demissão e cassação
de aposentadoria ou disponibilidade de servidor vinculado ao
as disposições dos Títulos IV e V desta Lei. (Incluído pela Lei nº
respectivo Poder, órgão, ou entidade;
9.527, de 10.12.97)
II - pelas autoridades administrativas de hierarquia
imediatamente inferior àquelas mencionadas no inciso anterior
Art. 134. Será cassada a aposentadoria ou a disponibilidade
quando se tratar de suspensão superior a 30 (trinta) dias;
do inativo que houver praticado, na atividade, falta punível com a III - pelo chefe da repartição e outras autoridades na forma dos
demissão. respectivos regimentos ou regulamentos, nos casos de advertência
ou de suspensão de até 30 (trinta) dias;
Art. 135. A destituição de cargo em comissão exercido por IV - pela autoridade que houver feito a nomeação, quando se
não ocupante de cargo efetivo será aplicada nos casos de infração tratar de destituição de cargo em comissão.
sujeita às penalidades de suspensão e de demissão.
Parágrafo único. Constatada a hipótese de que trata este Art. 142. A ação disciplinar prescreverá:
artigo, a exoneração efetuada nos termos do art. 35 será convertida I - em 5 (cinco) anos, quanto às infrações puníveis com
em destituição de cargo em comissão. demissão, cassação de aposentadoria ou disponibilidade e
destituição de cargo em comissão;
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS/ Assistente em Administração
II - em 2 (dois) anos, quanto à suspensão; Capítulo II
III - em 180 (cento e oitenta) dias, quanto à advertência. Do Afastamento Preventivo
§ 1o O prazo de prescrição começa a correr da data em que o
fato se tornou conhecido. Art. 147. Como medida cautelar e a fim de que o servidor
§ 2o Os prazos de prescrição previstos na lei penal aplicam-se não venha a influir na apuração da irregularidade, a autoridade
às infrações disciplinares capituladas também como crime. instauradora do processo disciplinar poderá determinar o seu
§ 3o A abertura de sindicância ou a instauração de processo afastamento do exercício do cargo, pelo prazo de até 60 (sessenta)
disciplinar interrompe a prescrição, até a decisão final proferida dias, sem prejuízo da remuneração.
por autoridade competente.
§ 4o Interrompido o curso da prescrição, o prazo começará a Parágrafo único. O afastamento poderá ser prorrogado por
correr a partir do dia em que cessar a interrupção. igual prazo, findo o qual cessarão os seus efeitos, ainda que não
concluído o processo.
Título V
Do Processo Administrativo Disciplinar Capítulo III
Do Processo Disciplinar
Capítulo I
Disposições Gerais Art. 148. O processo disciplinar é o instrumento destinado
a apurar responsabilidade de servidor por infração praticada
Art. 143. A autoridade que tiver ciência de irregularidade no no exercício de suas atribuições, ou que tenha relação com as
serviço público é obrigada a promover a sua apuração imediata, atribuições do cargo em que se encontre investido.
mediante sindicância ou processo administrativo disciplinar,
assegurada ao acusado ampla defesa. Art. 149. O processo disciplinar será conduzido por comissão
§ 1o (Revogado pela Lei nº 11.204, de 2005) composta de três servidores estáveis designados pela autoridade
§ 2o(Revogado pela Lei nº 11.204, de 2005) competente, observado o disposto no § 3o do art. 143, que indicará,
§ 3o A apuração de que trata o caput, por solicitação da dentre eles, o seu presidente, que deverá ser ocupante de cargo
autoridade a que se refere, poderá ser promovida por autoridade efetivo superior ou de mesmo nível, ou ter nível de escolaridade
de órgão ou entidade diverso daquele em que tenha ocorrido igual ou superior ao do indiciado. (Redação dada pela Lei nº 9.527,
a irregularidade, mediante competência específica para tal de 10.12.97)
finalidade, delegada em caráter permanente ou temporário pelo § 1o A Comissão terá como secretário servidor designado
pelo seu presidente, podendo a indicação recair em um de seus
Presidente da República, pelos presidentes das Casas do Poder
membros.
Legislativo e dos Tribunais Federais e pelo Procurador-Geral da
§ 2o Não poderá participar de comissão de sindicância ou
República, no âmbito do respectivo Poder, órgão ou entidade,
de inquérito, cônjuge, companheiro ou parente do acusado,
preservadas as competências para o julgamento que se seguir à
consangüíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o terceiro
apuração. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
grau.
Art. 144. As denúncias sobre irregularidades serão objeto
Art. 150. A Comissão exercerá suas atividades com
de apuração, desde que contenham a identificação e o endereço
independência e imparcialidade, assegurado o sigilo necessário à
do denunciante e sejam formuladas por escrito, confirmada a elucidação do fato ou exigido pelo interesse da administração.
autenticidade. Parágrafo único. As reuniões e as audiências das comissões
Parágrafo único. Quando o fato narrado não configurar terão caráter reservado.
evidente infração disciplinar ou ilícito penal, a denúncia será
arquivada, por falta de objeto. Art. 151. O processo disciplinar se desenvolve nas seguintes
fases:
Art. 145. Da sindicância poderá resultar: I - instauração, com a publicação do ato que constituir a
I - arquivamento do processo; comissão;
II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de II - inquérito administrativo, que compreende instrução,
até 30 (trinta) dias; defesa e relatório;
III - instauração de processo disciplinar. III - julgamento.
Parágrafo único. O prazo para conclusão da sindicância
não excederá 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por igual Art. 152. O prazo para a conclusão do processo disciplinar
período, a critério da autoridade superior. não excederá 60 (sessenta) dias, contados da data de publicação do
ato que constituir a comissão, admitida a sua prorrogação por igual
Art. 146. Sempre que o ilícito praticado pelo servidor ensejar prazo, quando as circunstâncias o exigirem.
a imposição de penalidade de suspensão por mais de 30 (trinta) § 1o Sempre que necessário, a comissão dedicará tempo
dias, de demissão, cassação de aposentadoria ou disponibilidade, integral aos seus trabalhos, ficando seus membros dispensados do
ou destituição de cargo em comissão, será obrigatória a instauração ponto, até a entrega do relatório final.
de processo disciplinar. § 2o As reuniões da comissão serão registradas em atas que
deverão detalhar as deliberações adotadas.
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Seção I Art. 160. Quando houver dúvida sobre a sanidade mental do
Do Inquérito acusado, a comissão proporá à autoridade competente que ele seja
submetido a exame por junta médica oficial, da qual participe pelo
Art. 153. O inquérito administrativo obedecerá ao princípio menos um médico psiquiatra.
do contraditório, assegurada ao acusado ampla defesa, com a Parágrafo único. O incidente de sanidade mental será
utilização dos meios e recursos admitidos em direito. processado em auto apartado e apenso ao processo principal, após
a expedição do laudo pericial.
Art. 154. Os autos da sindicância integrarão o processo
disciplinar, como peça informativa da instrução. Art. 161. Tipificada a infração disciplinar, será formulada
Parágrafo único. Na hipótese de o relatório da sindicância a indiciação do servidor, com a especificação dos fatos a ele
concluir que a infração está capitulada como ilícito penal, a imputados e das respectivas provas.
autoridade competente encaminhará cópia dos autos ao Ministério § 1o O indiciado será citado por mandado expedido pelo
Público, independentemente da imediata instauração do processo presidente da comissão para apresentar defesa escrita, no prazo de
disciplinar. 10 (dez) dias, assegurando-se-lhe vista do processo na repartição.
§ 2o Havendo dois ou mais indiciados, o prazo será comum
Art. 155. Na fase do inquérito, a comissão promoverá a e de 20 (vinte) dias.
tomada de depoimentos, acareações, investigações e diligências § 3o O prazo de defesa poderá ser prorrogado pelo dobro,
cabíveis, objetivando a coleta de prova, recorrendo, quando para diligências reputadas indispensáveis.
necessário, a técnicos e peritos, de modo a permitir a completa § 4o No caso de recusa do indiciado em apor o ciente na cópia
elucidação dos fatos. da citação, o prazo para defesa contar-se-á da data declarada, em
termo próprio, pelo membro da comissão que fez a citação, com a
Art. 156. É assegurado ao servidor o direito de acompanhar o assinatura de (2) duas testemunhas.
processo pessoalmente ou por intermédio de procurador, arrolar e
reinquirir testemunhas, produzir provas e contraprovas e formular Art. 162. O indiciado que mudar de residência fica obrigado a
quesitos, quando se tratar de prova pericial. comunicar à comissão o lugar onde poderá ser encontrado.
§ 1o O presidente da comissão poderá denegar pedidos
considerados impertinentes, meramente protelatórios, ou de Art. 163. Achando-se o indiciado em lugar incerto e não
nenhum interesse para o esclarecimento dos fatos.
sabido, será citado por edital, publicado no Diário Oficial da União
§ 2o Será indeferido o pedido de prova pericial, quando a
e em jornal de grande circulação na localidade do último domicílio
comprovação do fato independer de conhecimento especial de
conhecido, para apresentar defesa.
perito.
Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, o prazo para defesa
Art. 157. As testemunhas serão intimadas a depor mediante será de 15 (quinze) dias a partir da última publicação do edital.
mandado expedido pelo presidente da comissão, devendo a
segunda via, com o ciente do interessado, ser anexado aos autos. Art. 164. Considerar-se-á revel o indiciado que, regularmente
Parágrafo único. Se a testemunha for servidor público, a citado, não apresentar defesa no prazo legal.
expedição do mandado será imediatamente comunicada ao chefe § 1o A revelia será declarada, por termo, nos autos do processo
da repartição onde serve, com a indicação do dia e hora marcados e devolverá o prazo para a defesa.
para inquirição. § 2o Para defender o indiciado revel, a autoridade instauradora
do processo designará um servidor como defensor dativo, que
Art. 158. O depoimento será prestado oralmente e reduzido a deverá ser ocupante de cargo efetivo superior ou de mesmo nível,
termo, não sendo lícito à testemunha trazê-lo por escrito. ou ter nível de escolaridade igual ou superior ao do indiciado.
(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)
§ 1o As testemunhas serão inquiridas separadamente.
§ 2o Na hipótese de depoimentos contraditórios ou que se Art. 165. Apreciada a defesa, a comissão elaborará
infirmem, proceder-se-á à acareação entre os depoentes. relatório minucioso, onde resumirá as peças principais dos autos
e mencionará as provas em que se baseou para formar a sua
Art. 159. Concluída a inquirição das testemunhas, a convicção.
comissão promoverá o interrogatório do acusado, observados os § 1o O relatório será sempre conclusivo quanto à inocência
procedimentos previstos nos arts. 157 e 158. ou à responsabilidade do servidor.
§ 1o No caso de mais de um acusado, cada um deles será § 2o Reconhecida a responsabilidade do servidor, a comissão
ouvido separadamente, e sempre que divergirem em suas indicará o dispositivo legal ou regulamentar transgredido, bem
declarações sobre fatos ou circunstâncias, será promovida a como as circunstâncias agravantes ou atenuantes.
acareação entre eles.
§ 2o O procurador do acusado poderá assistir ao interrogatório, Art. 166. O processo disciplinar, com o relatório da comissão,
bem como à inquirição das testemunhas, sendo-lhe vedado será remetido à autoridade que determinou a sua instauração, para
interferir nas perguntas e respostas, facultando-se-lhe, porém,
julgamento.
reinquiri-las, por intermédio do presidente da comissão.
Art. 167. No prazo de 20 (vinte) dias, contados do recebimento Art. 174. O processo disciplinar poderá ser revisto, a qualquer
do processo, a autoridade julgadora proferirá a sua decisão. tempo, a pedido ou de ofício, quando se aduzirem fatos novos ou
§ 1o Se a penalidade a ser aplicada exceder a alçada da circunstâncias suscetíveis de justificar a inocência do punido ou a
autoridade instauradora do processo, este será encaminhado à inadequação da penalidade aplicada.
autoridade competente, que decidirá em igual prazo. § 1o Em caso de falecimento, ausência ou desaparecimento
§ 2o Havendo mais de um indiciado e diversidade de sanções, do servidor, qualquer pessoa da família poderá requerer a revisão
o julgamento caberá à autoridade competente para a imposição da do processo.
pena mais grave. § 2o No caso de incapacidade mental do servidor, a revisão
§ 3o Se a penalidade prevista for a demissão ou cassação será requerida pelo respectivo curador.
de aposentadoria ou disponibilidade, o julgamento caberá às
autoridades de que trata o inciso I do art. 141.
Art. 175. No processo revisional, o ônus da prova cabe ao
§ 4o Reconhecida pela comissão a inocência do servidor,
requerente.
a autoridade instauradora do processo determinará o seu
arquivamento, salvo se flagrantemente contrária à prova dos autos.
(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) Art. 176. A simples alegação de injustiça da penalidade não
constitui fundamento para a revisão, que requer elementos novos,
Art. 168. O julgamento acatará o relatório da comissão, salvo ainda não apreciados no processo originário.
quando contrário às provas dos autos.
Parágrafo único. Quando o relatório da comissão contrariar as Art. 177. O requerimento de revisão do processo será dirigido
provas dos autos, a autoridade julgadora poderá, motivadamente, ao Ministro de Estado ou autoridade equivalente, que, se autorizar
agravar a penalidade proposta, abrandá-la ou isentar o servidor de a revisão, encaminhará o pedido ao dirigente do órgão ou entidade
responsabilidade. onde se originou o processo disciplinar.
Parágrafo único. Deferida a petição, a autoridade competente
Art. 169. Verificada a ocorrência de vício insanável, a providenciará a constituição de comissão, na forma do art. 149.
autoridade que determinou a instauração do processo ou outra
de hierarquia superior declarará a sua nulidade, total ou parcial, Art. 178. A revisão correrá em apenso ao processo originário.
e ordenará, no mesmo ato, a constituição de outra comissão para Parágrafo único. Na petição inicial, o requerente pedirá dia e
instauração de novo processo.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de hora para a produção de provas e inquirição das testemunhas que
10.12.97) arrolar.
§ 1o O julgamento fora do prazo legal não implica nulidade
do processo. Art. 179. A comissão revisora terá 60 (sessenta) dias para a
§ 2o A autoridade julgadora que der causa à prescrição de que conclusão dos trabalhos.
trata o art. 142, § 2o, será responsabilizada na forma do Capítulo
IV do Título IV. Art. 180. Aplicam-se aos trabalhos da comissão revisora, no
que couber, as normas e procedimentos próprios da comissão do
Art. 170. Extinta a punibilidade pela prescrição, a autoridade processo disciplinar.
julgadora determinará o registro do fato nos assentamentos
individuais do servidor. Art. 181. O julgamento caberá à autoridade que aplicou a
penalidade, nos termos do art. 141.
Art. 171. Quando a infração estiver capitulada como crime,
Parágrafo único. O prazo para julgamento será de 20 (vinte)
o processo disciplinar será remetido ao Ministério Público para
dias, contados do recebimento do processo, no curso do qual a
instauração da ação penal, ficando trasladado na repartição.
autoridade julgadora poderá determinar diligências.
Art. 172. O servidor que responder a processo disciplinar só
poderá ser exonerado a pedido, ou aposentado voluntariamente, Art. 182. Julgada procedente a revisão, será declarada sem
após a conclusão do processo e o cumprimento da penalidade, efeito a penalidade aplicada, restabelecendo-se todos os direitos
acaso aplicada. do servidor, exceto em relação à destituição do cargo em comissão,
Parágrafo único. Ocorrida a exoneração de que trata o que será convertida em exoneração.
parágrafo único, inciso I do art. 34, o ato será convertido em Parágrafo único. Da revisão do processo não poderá resultar
demissão, se for o caso. agravamento de penalidade.
Art. 246. (VETADO). Faço saber que o CONGRESSO NACIONAL manteve, e eu,
MAURO BENEVIDES, Presidente do Senado Federal, nos termos
Art. 247. Para efeito do disposto no Título VI desta Lei, do § 7° do art. 66 da Constituição, promulgo as seguintes partes da
haverá ajuste de contas com a Previdência Social, correspondente Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990:
ao período de contribuição por parte dos servidores celetistas
abrangidos pelo art. 243. (Redação dada pela Lei nº 8.162, de “Art. 87 ....................................................................................
8.1.91) .........................................
§ 1° ...........................................................................................
.......................................
Art. 248. As pensões estatutárias, concedidas até a vigência
§ 2° Os períodos de licença-prêmio já adquiridos e não
desta Lei, passam a ser mantidas pelo órgão ou entidade de origem
gozados pelo servidor que vier a falecer serão convertidos em
do servidor.
pecúnia, em favor de seus beneficiários da pensão.
Art. 249. Até a edição da lei prevista no § 1o do art. 231,
Art. 192. O servidor que contar tempo de serviço para
os servidores abrangidos por esta Lei contribuirão na forma e
aposentadoria com provento integral será aposentado:
nos percentuais atualmente estabelecidos para o servidor civil da
I - com a remuneração do padrão de classe imediatamente
União conforme regulamento próprio.
superior àquela em que se encontra posicionado;
II - quando ocupante da última classe da carreira, com a
Art. 250. O servidor que já tiver satisfeito ou vier a remuneração do padrão correspondente, acrescida da diferença
satisfazer, dentro de 1 (um) ano, as condições necessárias para a entre esse e o padrão da classe imediatamente anterior.
aposentadoria nos termos do inciso II do art. 184 do antigo Estatuto
dos Funcionários Públicos Civis da União, Lei n° 1.711, de 28 de Art. 193. O servidor que tiver exercido função de direção,
outubro de 1952, aposentar-se-á com a vantagem prevista naquele chefia, assessoramento, assistência ou cargo em comissão,
dispositivo. (Mantido pelo Congresso Nacional) por período de 5 (cinco) anos consecutivos, ou 10 (dez) anos
interpolados, poderá aposentar-se com a gratificação da função ou
Art. 251. (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97) remuneração do cargo em comissão, de maior valor, desde que
exercido por um período mínimo de 2 (dois) anos.
Art. 252. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, § 1° Quando o exercício da função ou cargo em comissão de
com efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subseqüente. maior valor não corresponder ao período de 2 (dois) anos, será
incorporada a gratificação ou remuneração da função ou cargo em
Art. 253. Ficam revogadas a Lei nº 1.711, de 28 de outubro de comissão imediatamente inferior dentre os exercidos.
1952, e respectiva legislação complementar, bem como as demais § 2° A aplicação do disposto neste artigo exclui as vantagens
disposições em contrário. previstas no art. 192, bem como a incorporação de que trata o art.
62, ressalvado o direito de opção.
Art. 4o São deveres do administrado perante a Administração, Art. 11. A competência é irrenunciável e se exerce pelos
sem prejuízo de outros previstos em ato normativo: órgãos administrativos a que foi atribuída como própria, salvo os
I - expor os fatos conforme a verdade; casos de delegação e avocação legalmente admitidos.
II - proceder com lealdade, urbanidade e boa-fé;
III - não agir de modo temerário; Art. 12. Um órgão administrativo e seu titular poderão, se
IV - prestar as informações que lhe forem solicitadas e não houver impedimento legal, delegar parte da sua competência
colaborar para o esclarecimento dos fatos. a outros órgãos ou titulares, ainda que estes não lhe sejam
hierarquicamente subordinados, quando for conveniente, em razão
CAPÍTULO IV de circunstâncias de índole técnica, social, econômica, jurídica ou
DO INÍCIO DO PROCESSO territorial.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se à
Art. 5o O processo administrativo pode iniciar-se de ofício ou delegação de competência dos órgãos colegiados aos respectivos
a pedido de interessado. presidentes.
Art. 6o O requerimento inicial do interessado, salvo casos em Art. 13. Não podem ser objeto de delegação:
que for admitida solicitação oral, deve ser formulado por escrito e I - a edição de atos de caráter normativo;
conter os seguintes dados: II - a decisão de recursos administrativos;
I - órgão ou autoridade administrativa a que se dirige; III - as matérias de competência exclusiva do órgão ou
II - identificação do interessado ou de quem o represente; autoridade.
III - domicílio do requerente ou local para recebimento de
comunicações; Art. 14. O ato de delegação e sua revogação deverão ser
publicados no meio oficial.
IV - formulação do pedido, com exposição dos fatos e de seus
§ 1o O ato de delegação especificará as matérias e poderes
fundamentos;
transferidos, os limites da atuação do delegado, a duração e
V - data e assinatura do requerente ou de seu representante.
os objetivos da delegação e o recurso cabível, podendo conter
Parágrafo único. É vedada à Administração a recusa imotivada
ressalva de exercício da atribuição delegada.
de recebimento de documentos, devendo o servidor orientar o
§ 2o O ato de delegação é revogável a qualquer tempo pela
interessado quanto ao suprimento de eventuais falhas.
autoridade delegante.
§ 3o As decisões adotadas por delegação devem mencionar
Art. 7o Os órgãos e entidades administrativas deverão elaborar
explicitamente esta qualidade e considerar-se-ão editadas pelo
modelos ou formulários padronizados para assuntos que importem delegado.
pretensões equivalentes.
Art. 15. Será permitida, em caráter excepcional e por motivos
Art. 8o Quando os pedidos de uma pluralidade de interessados relevantes devidamente justificados, a avocação temporária de
tiverem conteúdo e fundamentos idênticos, poderão ser formulados competência atribuída a órgão hierarquicamente inferior.
em um único requerimento, salvo preceito legal em contrário.
Art. 16. Os órgãos e entidades administrativas divulgarão
CAPÍTULO V publicamente os locais das respectivas sedes e, quando
DOS INTERESSADOS conveniente, a unidade fundacional competente em matéria de
interesse especial.
Art. 9o São legitimados como interessados no processo
administrativo: Art. 17. Inexistindo competência legal específica, o processo
I - pessoas físicas ou jurídicas que o iniciem como titulares administrativo deverá ser iniciado perante a autoridade de menor
de direitos ou interesses individuais ou no exercício do direito de grau hierárquico para decidir.
representação;
II - aqueles que, sem terem iniciado o processo, têm direitos CAPÍTULO VII
ou interesses que possam ser afetados pela decisão a ser adotada; DOS IMPEDIMENTOS E DA SUSPEIÇÃO
III - as organizações e associações representativas, no tocante
a direitos e interesses coletivos; Art. 18. É impedido de atuar em processo administrativo o
IV - as pessoas ou as associações legalmente constituídas servidor ou autoridade que:
quanto a direitos ou interesses difusos. I - tenha interesse direto ou indireto na matéria;
II - tenha participado ou venha a participar como perito,
Art. 10. São capazes, para fins de processo administrativo, testemunha ou representante, ou se tais situações ocorrem quanto
os maiores de dezoito anos, ressalvada previsão especial em ato ao cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau;
normativo próprio. III - esteja litigando judicial ou administrativamente com o
interessado ou respectivo cônjuge ou companheiro.
Art. 34. Os resultados da consulta e audiência pública e Art. 43. Quando por disposição de ato normativo devam ser
de outros meios de participação de administrados deverão ser previamente obtidos laudos técnicos de órgãos administrativos
apresentados com a indicação do procedimento adotado. e estes não cumprirem o encargo no prazo assinalado, o órgão
responsável pela instrução deverá solicitar laudo técnico de outro
Art. 35. Quando necessária à instrução do processo, a órgão dotado de qualificação e capacidade técnica equivalentes.
audiência de outros órgãos ou entidades administrativas poderá ser
realizada em reunião conjunta, com a participação de titulares ou Art. 44. Encerrada a instrução, o interessado terá o direito de
representantes dos órgãos competentes, lavrando-se a respectiva manifestar-se no prazo máximo de dez dias, salvo se outro prazo
ata, a ser juntada aos autos. for legalmente fixado.
Art. 36. Cabe ao interessado a prova dos fatos que tenha Art. 45. Em caso de risco iminente, a Administração Pública
alegado, sem prejuízo do dever atribuído ao órgão competente poderá motivadamente adotar providências acauteladoras sem a
para a instrução e do disposto no art. 37 desta Lei. prévia manifestação do interessado.
Art. 37. Quando o interessado declarar que fatos e dados estão Art. 46. Os interessados têm direito à vista do processo e a
registrados em documentos existentes na própria Administração obter certidões ou cópias reprográficas dos dados e documentos
responsável pelo processo ou em outro órgão administrativo, o que o integram, ressalvados os dados e documentos de terceiros
órgão competente para a instrução proverá, de ofício, à obtenção
protegidos por sigilo ou pelo direito à privacidade, à honra e à
dos documentos ou das respectivas cópias.
imagem.
Art. 38. O interessado poderá, na fase instrutória e antes
Art. 47. O órgão de instrução que não for competente para
da tomada da decisão, juntar documentos e pareceres, requerer
emitir a decisão final elaborará relatório indicando o pedido
diligências e perícias, bem como aduzir alegações referentes à
inicial, o conteúdo das fases do procedimento e formulará proposta
matéria objeto do processo.
de decisão, objetivamente justificada, encaminhando o processo à
§ 1o Os elementos probatórios deverão ser considerados na
motivação do relatório e da decisão. autoridade competente.
§ 2o Somente poderão ser recusadas, mediante decisão
fundamentada, as provas propostas pelos interessados quando CAPÍTULO XI
sejam ilícitas, impertinentes, desnecessárias ou protelatórias. DO DEVER DE DECIDIR
Art. 39. Quando for necessária a prestação de informações Art. 48. A Administração tem o dever de explicitamente emitir
ou a apresentação de provas pelos interessados ou terceiros, serão decisão nos processos administrativos e sobre solicitações ou
expedidas intimações para esse fim, mencionando-se data, prazo, reclamações, em matéria de sua competência.
forma e condições de atendimento.
Parágrafo único. Não sendo atendida a intimação, poderá o Art. 49. Concluída a instrução de processo administrativo, a
órgão competente, se entender relevante a matéria, suprir de ofício Administração tem o prazo de até trinta dias para decidir, salvo
a omissão, não se eximindo de proferir a decisão. prorrogação por igual período expressamente motivada.
Art. 52. O órgão competente poderá declarar extinto o Art. 59. Salvo disposição legal específica, é de dez dias o
prazo para interposição de recurso administrativo, contado a partir
processo quando exaurida sua finalidade ou o objeto da decisão
da ciência ou divulgação oficial da decisão recorrida.
se tornar impossível, inútil ou prejudicado por fato superveniente.
§ 1o Quando a lei não fixar prazo diferente, o recurso
administrativo deverá ser decidido no prazo máximo de trinta dias,
CAPÍTULO XIV a partir do recebimento dos autos pelo órgão competente.
DA ANULAÇÃO, REVOGAÇÃO E CONVALIDAÇÃO § 2o O prazo mencionado no parágrafo anterior poderá ser
prorrogado por igual período, ante justificativa explícita.
Art. 53. A Administração deve anular seus próprios atos,
quando eivados de vício de legalidade, e pode revogá-los por Art. 60. O recurso interpõe-se por meio de requerimento
motivo de conveniência ou oportunidade, respeitados os direitos no qual o recorrente deverá expor os fundamentos do pedido de
adquiridos. reexame, podendo juntar os documentos que julgar convenientes.
Art. 54. O direito da Administração de anular os atos Art. 61. Salvo disposição legal em contrário, o recurso não
administrativos de que decorram efeitos favoráveis para os tem efeito suspensivo.
destinatários decai em cinco anos, contados da data em que foram Parágrafo único. Havendo justo receio de prejuízo de difícil ou
praticados, salvo comprovada má-fé. incerta reparação decorrente da execução, a autoridade recorrida
§ 1o No caso de efeitos patrimoniais contínuos, o prazo de ou a imediatamente superior poderá, de ofício ou a pedido, dar
decadência contar-se-á da percepção do primeiro pagamento. efeito suspensivo ao recurso.
§ 2o Considera-se exercício do direito de anular qualquer
Art. 62. Interposto o recurso, o órgão competente para dele
medida de autoridade administrativa que importe impugnação à
conhecer deverá intimar os demais interessados para que, no prazo
validade do ato.
de cinco dias úteis, apresentem alegações.
Art. 55. Em decisão na qual se evidencie não acarretarem Art. 63. O recurso não será conhecido quando interposto:
lesão ao interesse público nem prejuízo a terceiros, os atos que I - fora do prazo;
apresentarem defeitos sanáveis poderão ser convalidados pela II - perante órgão incompetente;
própria Administração. III - por quem não seja legitimado;
IV - após exaurida a esfera administrativa.
CAPÍTULO XVI Art. 70. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
DOS PRAZOS
Brasília 29 de janeiro de 1999; 178o da Independência e 111o
Art. 66. Os prazos começam a correr a partir da data da da República.
cientificação oficial, excluindo-se da contagem o dia do começo e
incluindo-se o do vencimento. FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
§ 1o Considera-se prorrogado o prazo até o primeiro dia útil
seguinte se o vencimento cair em dia em que não houver expediente
ou este for encerrado antes da hora normal.
§ 2o Os prazos expressos em dias contam-se de modo 9. COMPRAS PÚBLICAS.
contínuo.
§ 3o Os prazos fixados em meses ou anos contam-se de data
a data. Se no mês do vencimento não houver o dia equivalente
àquele do início do prazo, tem-se como termo o último dia do mês. A corrente que defende a Lei afirma que é impossível
controlar as aquisições públicas sem os processos licitatórios e
Art. 67. Salvo motivo de força maior devidamente argumentam ainda que este instrumento é o meio capaz de gerar
comprovado, os prazos processuais não se suspendem. economicidade, igualdade e moralidade nas contratações públicas
(PIMENTA, 1998).
CAPÍTULO XVII
DAS SANÇÕES No seu Artigo 1º a Lei 8.666/93 estabelece:
Esta Lei estabelece normas gerais sobre licitações e contratos
Art. 68. As sanções, a serem aplicadas por autoridade administrativos pertinentes a obras, serviços, inclusive de
competente, terão natureza pecuniária ou consistirão em obrigação publicidade, compras, alienações e locações no âmbito dos Poderes
de fazer ou de não fazer, assegurado sempre o direito de defesa. da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Art. 100. Nos mostra que as alterações da situação líquida Domínio Público
patrimonial, que abrange os resultados da execução orçamentária, É o poder de dominação ou de regulamentação que o Estado
bem como as variações independentes dessa execução constituem exerce sobre os bens do seu patrimônio (bens públicos), ou sobre os
elementos da conta patrimonial. bens do patrimônio privado, bens particulares de interesse público
Trata-se de uma acepção restritiva do termo, que considera ou sobre as coisas inapropriáveis individualmente, mas de fruição
que o patrimônio público é formado pelos bens públicos, definidos geral da coletividade – res nullius. (Meirelles, 2004, p. 490).
no Código Civil como sendo os bens do domínio nacional
pertencentes as pessoas jurídicas de direito público interno, http://www.administradores.com.br/producao-
diferençando-os, portanto, dos bens particulares. academica/patrimonio-publico-estudo-do-patrimonio-
De acordo com Meirelles “bens públicos, em sentido publico-bens-imoveis-no-municipio-de-sete-lagoas-mg/5115/
amplo, são todas as coisas corpóreas ou incorpóreas, moveis e
imóveis e semoventes créditos, direitos e ações que pertencem
a qualquer titulo as entidades, autarquias, fundações e empresas
governamentais”. (Justen filho, 2006, p. 712)
Segundo Mello “os bens públicos são todos que pertencem ás 12. FUNDAMENTOS DE ORGANIZAÇÃO,
pessoas jurídicas de direito público” (Justen filho, 2006, p. 712).
No entendimento de Di Pietro, não se deve formular uma
SISTEMAS E MÉTODOS.
definição abrangente de bem público, preferindo examinar os
bens do domínio público e os bens do domínio privado do Estado.
(Justen filho, 2006, p. 712).
A temática é bem aceita, mas analisando as propostas de
ambos os autores. A que melhor define patrimônio público é O aprofundamento da Revolução Industrial a partir da segun-
a de Meirelles, por abranger um leque maior e salvaguardar o da metade do século XIX gerou inúmeras consequências para a
patrimônio. sociedade, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento
No que afirma as Normas brasileiras de contabilidade NBC e aumento da complexidade das organizações empresariais. O apa-
T 16 e NBC T 16.2 – patrimônio e sistemas contábeis – normas recimento exponencial de novas tecnologias, invenções, inovações
brasileiras de contabilidade aplicadas ao setor público. Esta norma técnicas e sociais, e a tendência de concentração do capital, ocasio-
estabelece a definição do patrimônio público e a classificação dos nou o surgimento de grandes fábricas responsáveis por empregar
elementos patrimoniais sob o aspecto contábil, além de apresentar - em um só local – centenas e às vezes milhares de seres humanos
o conceito de sistema e de subsistemas de informações contábeis que só tinham a força de trabalho a oferecer aos detentores dos
para as entidades públicas. meios de produção.
Patrimônio público sob o enfoque contábil: O Patrimônio Dentro desse contexto de grandes mudanças econômicas, so-
Público é estruturado em Ativo, Passivo e Patrimônio Liquido: ciais e demográficas, muitos estudiosos e profissionais começaram
(a) o Ativo compreende as disponibilidades, os bens e os a perceber o quão difícil se tornava a organização e o controle
direitos que possam gerar benefícios econômicos ou potencial de dessas grandes empresas, as quais precisavam lidar com diversas
serviço. variáveis, ao mesmo tempo em que buscavam garantir o lucro ne-
(b) o Passivo compreende as obrigações, as contingências e cessário à manutenção do empreendimento e a remuneração do
as provisões. capital investido. No início do século XX, grandes empresários,
Os princípios arquivísticos constituem o marco principal da Os atos administrativos são compostos pelos seguintes ele-
diferença entre a arquivística e as outras “ciências” documentárias. mentos:
São eles:
1. Competência - É a condição primeira para a validade do ato
Princípio da Proveniência: Fixa a identidade do documento, administrativo. Nenhum ato pode ser realizado validamente sem
relativamente a seu produtor. Por este princípio, os arquivos de- que o agente disponha de poder legal para praticá-lo.
vem ser organizados em obediência à competência e às atividades
da instituição ou pessoa legitimamente responsável pela produção, 2. Finalidade - É o objetivo de interesse público a atingir. Não
acumulação ou guarda dos documentos. Arquivos originários de se compreende ato administrativo sem fim público.
uma instituição ou de uma pessoa devem manter a respectiva in-
dividualidade, dentro de seu contexto orgânico de produção, não 3. Forma - A forma em que se deve exteriorizar o ato adminis-
devendo ser mesclados a outros de origem distinta. trativo constitui elemento vinculado e indispensável à sua perfei-
ção. A inexistência da forma induz à inexistência do ato adminis-
Princípio da Organicidade: As relações administrativas or- trativo. A forma normal do ato administrativo é a escrita, embora
gânicas se refletem nos conjuntos documentais. A organicidade atos existam consubstanciados em ordens verbais, e até mesmo
é a qualidade segundo a qual os arquivos espelham a estrutura, em sinais convencionais, como ocorre com as instruções momen-
funções e atividades da entidade produtora/acumuladora em suas tâneas de superior a inferior hierárquico, com as determinações
relações internas e externas. da polícia em casos de urgência e com a sinalização do trânsito.
No entanto, a rigor, o ato escrito em forma legal não se exporá à
Princípio da Unicidade: Não obstante, forma, gênero, tipo invalidade.
ou suporte, os documentos de arquivo conservam seu caráter úni-
co, em função do contexto em que foram produzidos. 4. Motivo - O motivo ou a causa é a situação de direito ou de
fato que determina ou autoriza a realização do ato administrati-
Princípio da Indivisibilidade ou integridade: Os fundos de vo. O motivo como elemento integrante da perfeição do ato, pode
arquivo devem ser preservados sem dispersão, mutilação, aliena- vir expresso em lei, como pode ser deixado a critério do adminis-
ção, destruição não autorizada ou adição indevida. trador. Em se tratando de motivo vinculado pela lei, o agente da
administração, ao praticar o ato, fica na obrigação de justificar a
Princípio da Cumulatividade: O arquivo é uma formação existência do motivo, sem o qual o ato será inválido ou pelo menos
progressiva, natural e orgânica. invalidável por ausência da motivação.
A redação oficial é a maneira de redigir as correspondências,
processos e documentos afetos à administração pública. 5. Objeto - O objeto do ato administrativo é a criação, a mo-
Assim, a correta redação dos atos administrativos é necessária dificação ou a comprovação de situações jurídicas concernentes a
e algumas características devem ser observadas na elaboração dos pessoas, coisas ou atividades sujeitas à atuação do Poder Público.
textos oficiais. Tais como: Neste sentido, o objeto identifica-se com o conteúdo do ato e por
Objetividade e clareza - Dar a impressão exata das palavras, meio dele a administração manifesta o seu poder e a sua vontade
visando facilitar a compreensão da informação, evitando o supér- ou atesta simplesmente situações pré-existentes.
fluo, a linguagem técnica.
A linguagem culta deve nortear a formalidade do texto.
Correção - Uso das regras gramaticais, segundo os padrões e
normas do idioma.
Impessoalidade - O emissor do documento não é a pessoa que
o assina, mas a Instituição que ele representa.
“Encaminho, para exame e pronunciamento, a anexa cópia Aviso e Ofício (Comunicação Externa)
do telegrama nº 112, de 11 de fevereiro de 2011, do Presidente da
Confederação Nacional de Agricultura, a respeito de projeto de São modalidades de comunicação oficial praticamente idênti-
modernização de técnicas agrícolas na região Nordeste.” cas. A única diferença entre eles é que o aviso é expedido exclu-
sivamente por Ministros de Estado, para autoridades de mesma
Desenvolvimento: se o autor da comunicação desejar fazer hierarquia, ao passo que o ofício é expedido para e pelas demais
algum comentário a respeito do documento que encaminha, pode- autoridades. Ambos têm como finalidade o tratamento de assuntos
rá acrescentar parágrafos de desenvolvimento; em caso contrário, oficiais pelos órgãos da Administração Pública entre si e, no caso
não há parágrafos de desenvolvimento em aviso ou ofício de mero do ofício, também com particulares.
encaminhamento. Quanto a sua forma, Aviso e Ofício seguem o modelo do pa-
drão ofício, com acréscimo do vocativo, que invoca o destinatário,
- Fecho. seguido de vírgula. Exemplos:
- Assinatura.
- Identificação do Signatário Excelentíssimo Senhor Presidente da República,
Senhora Ministra,
Forma de Diagramação Senhor Chefe de Gabinete,
Quando mais de uma pessoa fizer uma solicitação, reivindicação ou manifestação, o documento utilizado será um abaixo‑assinado, com
estrutura semelhante à do requerimento, devendo haver identificação das assinaturas.
A Constituição Federal assegura a todos, independentemente do pagamento de taxas, o direito de petição aos Poderes Públicos em defe-
sa de direitos ou contra ilegalidade ou abuso de poder (art. 51, XXXIV, “a”), sendo que o exercício desse direito se instrumentaliza por meio
de requerimento. No que concerne especificamente aos servidores públicos, a lei que institui o Regime único estabelece que o requerimento
deve ser dirigido à autoridade competente para decidi‑lo e encaminhado por intermédio daquela a que estiver imediatamente subordinado
o requerente (Lei nº 8.112/90, art. 105).
Protocolo
O registro de protocolo (ou simplesmente “o protocolo“) é o livro (ou, mais atualmente, o suporte informático) em que são transcritos
progressivamente os documentos e os atos em entrada e em saída de um sujeito ou entidade (público ou privado). Este registro, se obedece-
rem a normas legais, têm fé pública, ou seja, tem valor probatório em casos de controvérsia jurídica.
O termo protocolo tem um significado bastante amplo, identificando-se diretamente com o próprio procedimento. Por extensão de sen-
tido, “protocolo” significa também um trâmite a ser seguido para alcançar determinado objetivo (“seguir o protocolo”).
A gestão do protocolo é normalmente confiada a uma repartição determinada, que recebe o material documentário do sujeito que o
produz em saída e em entrada e os anota num registro (atualmente em programas informáticos), atruibuindo-lhes um número e também uma
posição de arquivo de acordo com suas características.
O registro tem quatro elementos necessários e obrigatórios:
- Número progressivo.
- Data de recebimento ou de saída.
- Remetente ou destinatário.
- Regesto, ou seja, breve resumo do conteúdo da correspondência
(Ministério)
(Secretaria/Departamento/Setor/Entidade)
(Endereço para correspondência)
(Endereço – continuação)
(Telefone e Endereço de Correio Eletrônico)
Ofício nº 524/1991/SG-PR
Senhor Deputado,
Atenciosamente,
(Nome)
(cargo)
210 mm
Aviso nº 45/SCT-PR
3 cm
1,5 cm
Assunto: Seminário sobre o uso de energia no setor público
Senhor Ministro,
Atenciosamente,
(Nome do signatário)
(cargo do signatário)
210 mm
Mem. 118/DJ
Em 12 de abril de 2011
297 mm
Assunto: Administração, Instalação de microcomputadores
1,5 cm
Atenciosamente,
(Nome do signatário)
210 mm
Mem. 118/DJ
Em 12 de abril de 2011
297 mm
Assunto: Administração, Instalação de microcomputadores
1,5 cm
Atenciosamente,
(Nome do signatário)
210 mm
5 cm
Mensagem nº 118
4 cm
297 mm
2 cm 1,5 cm
3 cm
Comunico a Vossa Excelência o recebimento das mensagens SM nºs
106 a 110, de 1991, nas quais informo a promulgação dos Decretos Legislativos
nºs 93 a 97, de 1991, relativos à exploração de serviços de radiodifusão.
210 mm
[órgão Expedidorl
[setor do órgão expedidor]
[endereço do órgão expedidor]
Destinatário: _________________________________________________________
Nº do fax de destino: _________________________________ Data: ___/___/_____
Remetente: __________________________________________________________
Tel. p/ contato: ____________________Fax/correio eletrônico: ________________
Nº de páginas: esta + ______Nº do documento: _____________________________
Observações: _________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Exemplo de Apostila
APOSTILA
Brasília, em 26/5/2011
Maria da Silva
Diretora
Exemplo de ATA
CAMARA DOS DEPUTADOS
CENTRO DE DOCUMENTAÇÃO E INFORMAÇÃO
Coordenação de Publicações
ATA
As 10h15min, do dia 24 de maio de 2011, na Sala de Reunião do Cedi, a Sra. Maria da Silva, Diretora
da Coordenação, deu início aos trabalhos com a leitura da ala da reunião anterior, que foi aprovada, sem
alterações. Em prosseguimento, apresentou a pauta da reunião, com a inclusão do item “Projetos Concluídos”,
sendo aprovada sem o acréscimo de novos itens. Tomou a palavra o Sr. José da Silva, Chefe da Seção de
Marketing, que apresentou um breve relato das atividades desenvolvidas no trimestre, incluindo o lançamento
dos novos produtos. Em seguida, o Sr. Mário dos Santos, Chefe da Tipografia, ressaltou que nos últimos
meses os trabalhos enviados para publicação estavam de acordo com as normas estabelecidas, parabenizando
a todos pelos resultados alcançados. Com relação aos projeXos concluídos, a Diretora esclareceu que todos
mantiveram-se dentro do cronograma de trabalho preestabelecido e que serao encaminhados à gráfica na
próxima semana. Às 11h45min a Diretora encerrou os trabalhos, antes convocando reunião para o dia 2 de
junho, quarta-feira, às 10 horas, no mesmo local. Nada mais havendo a tratar, a reunião foi encerrada, e eu,
Ana de Souza, lavrei a presente ata que vai assinada por mim e pela Diretora.
Diretora
Secretária
Processo n . .........
Em .... / .... /200 ...
Ao Senhor Presidente da Câmara dos Deputados, por força do disposto no inciso I do art. 70 do Regimento
do Cefor, c/c o art. 95, da Lei n. 8.112/90, com parecer favorável desta Secretaria, nos termos das informações e
manifestações dos órgãos técnicos da Casa.
José da Silva
Diretor
PARECER JURÍDICO
Senhor Gerente,
Com relação à questão sobre a estabilidade provisória por gestação, ou não, da empregada Fulana de Tal, passamos
a analisar o assunto.
O artigo 10, letra “b”, do ADCT, assegura estabilidade à empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto.
Nesta hipótese, existe responsabilidade objetiva do empregador pela manutenção do emprego, ou seja, basta
comprovar a gravidez no curso do contrato para que haja incidência da regra que assegura a estabilidade provisória no
emprego. O fundamento jurídico desta estabilidade é a proteção à maternidade e à infância, ou seja, proteger a gestante e o
nascituro, assegurando a dignidade da pessoa humana.
A confirmação da gravidez, expressão utilizada na Constituição, refere-se à afirmativa médica do estado gestacional
da empregada e não exige que o empregador tenha ciência prévia da situação da gravidez. Neste sentido tem sido as
reiteradas decisões do C. TST, culminando com a edição da Súmula n. 244, que assim disciplina a questão:
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade. (art. 10, II, “b” do ADCT). (ex-OJ nº 88 – DJ 16.04.2004).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do
contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº
244 – Res 121/2003, DJ 19.11.2003).
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou
sem justa causa. (ex-OJ nº 196 - Inserida em 08.11.2000).
No caso colocado em análise, percebe-se que não havia confirmação da gestação antes da dispensa. Ao contrário,
diante da suspeita de gravidez, a empresa teve o cuidado de pedir a realização de exame laboratorial, o que foi feito, não
tendo sido confirmada a gravidez. A empresa só dispensou a empregada depois que lhe foi apresentado o resultado negativo
do teste de gravidez. A confirmação do estado gestacional só veio após a dispensa.
Assim, para solução da questão, importante indagar se gravidez confirmada no curso aviso prévio indenizado
garante ou não a estabilidade.
O TST tem decidido (Súmula 371), que a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão de aviso
prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso. Este entendimento
exclui a estabilidade provisória da gestante, quando a gravidez ocorre após a rescisão contratual.
A gravidez superveniente à dispensa, durante o aviso prévio indenizado, não assegura a estabilidade. Contudo, na
hipótese dos autos, embora a gravidez tenha sido confirmada no curso do aviso prévio indenizado, certo é que a empregada
já estava grávida antes da dispensa, como atestam os exames trazidos aos autos. A conclusão da ultrossonografia obstétrica
afirma que em 30 de julho de 2009 a idade gestacional ecografica era de pouco mais de 13 semanais, portanto, na data do
afastamento a reclamante já contava com mais de 01 mês de gravidez.
Em face do exposto, considerando os fundamentos jurídicos do instituto da estabilidade da gestante, considerando
que a responsabilidade do empregador pela manutenção do emprego é objetiva e considerando que o desconhecimento do
estado gravídico não impede o reconhecimento da gravidez, conclui-se que:
a) não existe estabilidade quando a gravidez ocorre na vigência do aviso prévio indenizado;
b) fica assegurada a estabilidade quando, embora confirmada no período do aviso prévio indenizado, a gravidez
ocorre antes da dispensa.
De acordo com tais conclusões, entendemos que a empresa deve proceder a reintegração da empregada diante da
estabilidade provisória decorrente da gestação.
É o parecer.
PORTARIA N. 1, de 13/1/2010
O DIRETORGERAL DA CÂMARA DOS DEPUTADOS, no uso das atribuições que lhe confere o
artigo 147, item XV, da Resolução n. 20, de 30 de novembro de 1971, resolve:
Art. 11 Fica instituído o uso da chancela eletrônica nas requisições de passagens aéreas e diárias de
viagens, autorizadas em processos administrativos pela autoridade competente e assinadas pelo DiretorGeral, para
parlamentar, servidor ou convidado, no âmbito da Câmara dos Deputados.
Art. 21 A chancela eletrônica, de acesso restrito, será válida se autenticada mediante código de segurança
e acompanhada do atesto do Chefe de Gabinete da DiretoriaGeral ou do seu primeiro substituto.
Art. 31 Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.
Modelo de Relatório
RELATÓRIO
Introdução
Apresentar um breve resumo das temáticas a serem abordadas. Em se tratando de relatório de viagem,
indicar a denominação do evento, local e período compreendido.
Tópico 1
Atribuir uma temática para o relato a ser apresentado.
........................................................................................................................
Tópico 1.1
Havendo subdivisões, os assuntos subseqüentes serão apresentados hierarquizados à temática geral.
. ................................................................................ ....
Tópico 2
Atribuir uma temática para o relato a ser apresentado.
.........................................................................................................................
3. Considerações finais
.........................................................................................................................
Nome
Função ou Cargo
(Vocativo)
(Cargo ou função e nome do destinatário)
Nestes termos,
Pede deferimento.
Nome
Cargo ou Função
16. TRANSPARÊNCIA NO
SERVIÇO PÚBLICO.
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1o Esta Lei dispõe sobre os procedimentos a serem observados pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios, com o fim de
garantir o acesso a informações previsto no inciso XXXIII do art. 5o, no inciso II do § 3º do art. 37 e no § 2º do art. 216 da Constituição
Federal.
Parágrafo único. Subordinam-se ao regime desta Lei:
I - os órgãos públicos integrantes da administração direta dos Poderes Executivo, Legislativo, incluindo as Cortes de Contas, e Judiciário
e do Ministério Público;
II - as autarquias, as fundações públicas, as empresas públicas, as sociedades de economia mista e demais entidades controladas direta
ou indiretamente pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios.
Art. 2o Aplicam-se as disposições desta Lei, no que couber, às entidades privadas sem fins lucrativos que recebam, para realização
de ações de interesse público, recursos públicos diretamente do orçamento ou mediante subvenções sociais, contrato de gestão, termo de
parceria, convênios, acordo, ajustes ou outros instrumentos congêneres.
poder público e deixar de observar o disposto nesta Lei estará reavaliação prevista no art. 39, quando se tratar de documentos
sujeita às seguintes sanções: ultrassecretos ou secretos.
I - advertência; § 4o A não deliberação sobre a revisão pela Comissão Mista de
II - multa; Reavaliação de Informações nos prazos previstos no § 3o implicará
III - rescisão do vínculo com o poder público; a desclassificação automática das informações.
IV - suspensão temporária de participar em licitação e § 5o Regulamento disporá sobre a composição, organização e
impedimento de contratar com a administração pública por prazo funcionamento da Comissão Mista de Reavaliação de Informações,
não superior a 2 (dois) anos; e observado o mandato de 2 (dois) anos para seus integrantes e
V - declaração de inidoneidade para licitar ou contratar com demais disposições desta Lei. (Regulamento)
a administração pública, até que seja promovida a reabilitação
perante a própria autoridade que aplicou a penalidade. Art. 36. O tratamento de informação sigilosa resultante de
§ 1o As sanções previstas nos incisos I, III e IV poderão ser tratados, acordos ou atos internacionais atenderá às normas e
aplicadas juntamente com a do inciso II, assegurado o direito de recomendações constantes desses instrumentos.
defesa do interessado, no respectivo processo, no prazo de 10 (dez)
dias. Art. 37. É instituído, no âmbito do Gabinete de Segurança
§ 2o A reabilitação referida no inciso V será autorizada Institucional da Presidência da República, o Núcleo de Segurança
somente quando o interessado efetivar o ressarcimento ao órgão e Credenciamento (NSC), que tem por objetivos: (Regulamento)
ou entidade dos prejuízos resultantes e após decorrido o prazo da I - promover e propor a regulamentação do credenciamento
sanção aplicada com base no inciso IV. de segurança de pessoas físicas, empresas, órgãos e entidades para
§ 3o A aplicação da sanção prevista no inciso V é de tratamento de informações sigilosas; e
competência exclusiva da autoridade máxima do órgão ou entidade II - garantir a segurança de informações sigilosas, inclusive
pública, facultada a defesa do interessado, no respectivo processo, aquelas provenientes de países ou organizações internacionais com
no prazo de 10 (dez) dias da abertura de vista. os quais a República Federativa do Brasil tenha firmado tratado,
acordo, contrato ou qualquer outro ato internacional, sem prejuízo
Art. 34. Os órgãos e entidades públicas respondem das atribuições do Ministério das Relações Exteriores e dos demais
diretamente pelos danos causados em decorrência da divulgação órgãos competentes.
não autorizada ou utilização indevida de informações sigilosas ou Parágrafo único. Regulamento disporá sobre a composição,
informações pessoais, cabendo a apuração de responsabilidade organização e funcionamento do NSC.
funcional nos casos de dolo ou culpa, assegurado o respectivo
direito de regresso. Art. 38. Aplica-se, no que couber, a Lei no 9.507, de 12 de
Parágrafo único. O disposto neste artigo aplica-se à pessoa novembro de 1997, em relação à informação de pessoa, física ou
física ou entidade privada que, em virtude de vínculo de qualquer jurídica, constante de registro ou banco de dados de entidades
natureza com órgãos ou entidades, tenha acesso a informação governamentais ou de caráter público.
sigilosa ou pessoal e a submeta a tratamento indevido.
Art. 39. Os órgãos e entidades públicas deverão proceder à
CAPÍTULO VI reavaliação das informações classificadas como ultrassecretas
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS e secretas no prazo máximo de 2 (dois) anos, contado do termo
inicial de vigência desta Lei.
Art. 35. (VETADO). § 1o A restrição de acesso a informações, em razão da
§ 1o É instituída a Comissão Mista de Reavaliação de reavaliação prevista no caput, deverá observar os prazos e
Informações, que decidirá, no âmbito da administração pública condições previstos nesta Lei.
federal, sobre o tratamento e a classificação de informações § 2o No âmbito da administração pública federal, a reavaliação
sigilosas e terá competência para: prevista no caput poderá ser revista, a qualquer tempo, pela
I - requisitar da autoridade que classificar informação como Comissão Mista de Reavaliação de Informações, observados os
ultrassecreta e secreta esclarecimento ou conteúdo, parcial ou termos desta Lei.
integral da informação; § 3o Enquanto não transcorrido o prazo de reavaliação previsto
II - rever a classificação de informações ultrassecretas ou no caput, será mantida a classificação da informação nos termos
secretas, de ofício ou mediante provocação de pessoa interessada, da legislação precedente.
observado o disposto no art. 7o e demais dispositivos desta Lei; e § 4o As informações classificadas como secretas e
III - prorrogar o prazo de sigilo de informação classificada ultrassecretas não reavaliadas no prazo previsto no caput serão
como ultrassecreta, sempre por prazo determinado, enquanto o seu consideradas, automaticamente, de acesso público.
acesso ou divulgação puder ocasionar ameaça externa à soberania
nacional ou à integridade do território nacional ou grave risco às Art. 40. No prazo de 60 (sessenta) dias, a contar da vigência
relações internacionais do País, observado o prazo previsto no § desta Lei, o dirigente máximo de cada órgão ou entidade da
1o do art. 24. administração pública federal direta e indireta designará autoridade
§ 2o O prazo referido no inciso III é limitado a uma única que lhe seja diretamente subordinada para, no âmbito do respectivo
renovação. órgão ou entidade, exercer as seguintes atribuições:
Art. 3º. A UFAL, no exercício de sua autonomia poderá, sem Art. 5º. A qualidade das atividades da UFAL está vinculada ao
prejuízo de outras atribuições de sua competência: processo de planejamento e de avaliação periódica, em função de
I - criar, organizar e extinguir cursos e programas de educação seus objetivos institucionais e setoriais de universidade pública e
superior, obedecendo às normas gerais da União e, quando for o gratuita, voltada para a sociedade.
caso, do respectivo sistema de ensino;
II - fixar os currículos dos seus cursos e programas, observadas Art. 6º. A UFAL oferece cursos de graduação, pós-graduação,
as diretrizes gerais pertinentes; sequenciais, de extensão e de educação profissional, aprovados
III - estabelecer planos, programas e projetos de pesquisa mediante resoluções de seu Conselho Universitário, observadas as
científica, produção artística e atividades de extensão; diretrizes gerais definidas em atos normativos superiores.
IV - fixar o número de vagas de acordo com a capacidade
institucional e as exigências do seu meio; CAPÍTULO II
V - elaborar e reformar os seus estatutos e regimentos em Dos Órgãos
consonância com as normas gerais atinentes;
VI - conferir graus, diplomas e outros títulos; Art. 7º. São órgãos da UFAL:
VII - firmar contratos, acordos e convênios; I - Conselho Universitário - CONSUNI;
VIII - aprovar e executar planos, programas e projetos II - Conselho de Curadores - CURA;
de investimentos referentes a obras, serviços e aquisições em III - Reitoria;
geral, bem como administrar rendimentos conforme dispositivos IV - Unidades Acadêmicas;
institucionais; V - De Apoio.
IX - administrar os rendimentos e deles dispor na forma
prevista no ato de constituição, nas leis e neste estatuto; Seção I
X - receber subvenções, doações, heranças, legados e Do Conselho Universitário - CONSUNI
cooperação financeira resultante de convênios com entidades
públicas e privadas; Art. 8º. O Conselho Universitário, órgão de deliberação
XI - propor o seu quadro de pessoal (docente e técnico superior da UFAL, compõe-se de 70% (setenta por cento) de
-administrativo), assim como um plano de cargos e salários, representantes do corpo docente, 15% (quinze por cento) de
atendidas as normas gerais pertinentes e a disponibilidade de representantes do corpo discente e 15% (quinze por cento) de
recursos; representantes do corpo técnico -administrativo da Universidade.
XII - elaborar o regulamento de seu pessoal (docente e § 1º. O Regimento Geral da UFAL disciplina o número total
técnico-administrativo) em conformidade com as normas gerais de membros do Conselho
concernentes; Universitário e o modo de escolha dos representantes de cada
XIII - aprovar e executar planos, programas e projetos de segmento, devendo considerar como membros natos do corpo
investimentos referentes a obras, serviços e aquisições em geral, docente os Diretores das Unidades Acadêmicas, além do Reitor e
de acordo com os recursos alocados pelo Governo Federal; o Vice-Reitor como seus Presidente e Vice-Presidente.
XIV - elaborar seus orçamentos anuais e plurianuais; § 2º. A comunidade local, regional e os setores organizados
XV - adotar regime financeiro e contábil que atenda às suas da sociedade participarão do Conselho Universitário, de forma
peculiaridades deorganização e funcionamento; consultiva, conforme o Regimento Geral.
XVI - realizar operações de crédito ou de financiamento para § 3º. O Conselho Universitário delibera em plenário, em
aquisição de bens imóveis, instalações e equipamentos, mediante Câmaras e em Comissões, de acordo com as composições e
aprovação do Governo Federal; atribuições definidas no Regimento Geral.
XVII - efetuar transferências, quitações e tomar outras § 4º. Das decisões tomadas nas Câmaras e Comissões cabe
providências de ordem orçamentária, financeira e patrimonial recurso ao plenário do Conselho Universitário, interposto por
necessárias ao seu bom desempenho. qualquer de seus membros ou interessado.
Parágrafo único. Aos Conselhos Universitário e de § 5º. Na forma das disposições do Regimento Geral o
Unidade Acadêmica compete, observadas as disponibilidades Conselho Universitário terá instâncias assessoras para formulação
orçamentárias, decidir sobre: de políticas acadêmicas;
I - criação, expansão, modificação e extinção de cursos; § 6º. Como órgão de assessoria ao Conselho Universitário
I - ampliação e diminuição de vagas; e à Reitoria, o Regimento Geral organizará uma Ouvidoria na
III - elaboração da programação dos cursos; Universidade Federal de Alagoas.
IV - programação das pesquisas e das atividades de extensão;
Art. 47. O ingresso, a nomeação, a posse, a carreira, o regime Art. 55. Os bens patrimoniais devem ser empregados na
de trabalho, a promoção, a aposentadoria e a dispensa do servidor realização dos objetivos da Universidade, ou de outras destinações
técnico -administrativo são regidos pela legislação em vigor, por definidas pelo Conselho Universitário.
este Estatuto e pelo Regimento Geral. Parágrafo único. Para os efeitos deste artigo, os bens
patrimoniais podem ser aplicados em:
Art. 58. Quando presente a reuniões de órgãos colegiados, o Art. 2º. Integram a estrutura da UFAL o Conselho Universitário
Reitor assume a sua - CONSUNI, o Conselho de Curadores - CURA, a Reitoria, as
presidência automaticamente. Unidades Acadêmicas e os Órgãos de Apoio.
Parágrafo Único – A UFAL poderá se estruturar em sistema
Art. 59. O Reitor é competente para convocar reunião de multi campi.
qualquer órgão da
Universidade, ou em conjunto com outros órgãos, observado CAPÍTULO I
o Regimento Geral. DO CONSELHO UNIVERSITÁRIO
Art. 60. Os cargos ou funções de direção acadêmica, somente Art. 3º - O Conselho Universitário, CONSUNI, órgão de
podem ser exercidos deliberação superior da UFAL, compõe-se de:
por docentes que tenham, no mínimo, cinco anos de exercício I. Reitor/a, como Presidente;
de magistério superior em II. Vice-Reitor/a, como Vice -Presidente;
instituição pública de ensino superior, ou dois anos de III. Diretores/as de Unidades Acadêmicas;
docência na UFAL. IV. Representantes do Corpo Docente;
Parágrafo único. Os cargos e as funções compreendidas nas V. Representantes do Corpo Técnico Administrativo;
áreas de apoio acadêmico, planejamento e administração, podem VI. Representantes do Corpo Discente;
ser exercidas por servidores integrantes do quadro técnico- VII. Membros designados pelo/a Reitor/a, em número de 06
administrativo permanente da Universidade. (seis).
§ 1º São membros natos do CONSUNI o/a Reitor/a, o/a Vice-
Art. 61. O Conselho Universitário pode autorizar a criação Reitor/a, e os/as Diretores/as de Unidades Acadêmicas;
e manutenção de fundos especiais para subsidiar as atividades- § 2º Os representantes do Corpo Docente serão em número
fim da UFAL, promovendo fiscalização e avaliação permanentes,
de 2/5 (dois quintos) do número dos/as Diretores/as de Unidades
devendo ser revertido para a Universidade os resultados líquidos,
Acadêmicas, com seus respectivos suplentes, sendo 01 (um)
na forma do Regimento Geral.
membro indicado pela entidade representativa e os demais
Parágrafo único. O orçamento e patrimônio destes fundos
submetem-se em tudo ao disposto neste Estatuto, particularmente representantes eleitos por seus pares em votação direta e secreta,
ao para cumprirem mandato de 02 (dois) anos, com apenas uma única
Capítulo VI, inclusive a supervisão do controle interno da recondução.
Universidade. § 3º A representação do Corpo Técnico-Administrativo com
seus respectivos suplentes será constituída de 01 (um) membro
Art. 62. No prazo de noventa dias, contados da publicação indicado pela entidade representativa e os demais representantes
deste Estatuto, deve o Colegiado Especial aprovar o Regimento eleitos por seus pares em votação direta e secreta, para cumprirem
Geral. mandato de 02 (dois) anos, com apenas uma única recondução.
Parágrafo único. Os demais Regimentos Internos das Unidades § 4º Os representantes do Corpo Discente e seus respectivos
devem ser submetidos a aprovação do Colegiado Especial que suplentes, estudantes regulares da Universidade, serão eleitos por
aprovou este Estatuto, no prazo de cento e oitenta dias, à partir da seus pares, para cumprirem mandato de 01 (um) ano, com apenas
publicação do Regimento Geral. uma única recondução.
§ 5º A Coordenação das eleições de que tratam os parágrafos
Art. 63. As disposições transitórias, em virtude do advento anteriores será de responsabilidade da Secretaria Executiva dos
deste Estatuto, serão definidas pelo Conselho Universitário - Conselhos Superiores, salvo quando as respectivas entidades
CONSUNI, mediante resoluções especificas. representativas usarem o direito de avocar a condução do processo.
Art. 36. Os cursos poderão ser oferecidos nas modalidades Seção III
presencial ou a distância. Da Avaliação
Parágrafo Único – Um curso oferecido na modalidade a
distância deve ter, quando couber, a definição das atividades Art. 41. A avaliação do rendimento escolar será feita através
realizadas na modalidade presencial e da frequência mínima de:
necessária para aprovação fixada em seu projeto pedagógico, nos I. Avaliação Bimestral (AB), em número de 02 (duas), por
marcos da legislação em vigor. semestre letivo;
Art. 57. É permitida ao discente regular da Universidade, Art. 63. A Pesquisa tem por objetivo produzir, criticar
mediante re opção, a mudança para outro curso de graduação por e difundir, de forma articulada com o ensino e a extensão,
ela ofertado, desde que haja vaga na série em que o interessado conhecimentos culturais, artísticos, científicos e tecnológicos,
deva ser matriculado. voltados para os interesses coletivos, particularmente aqueles
relacionados com a região Nordeste e o Estado de Alagoas.
Art. 58. A transferência, que dependerá da existência de vaga,
dar-se-á para curso idêntico ao que esteja sendo frequentado pelo Art. 64. A Universidade incentivará a pesquisa por todos os
interessado, em outro estabelecimento de nível superior de ensino meios ao seu alcance, especialmente mediante:
credenciado, mediante processo seletivo. I. concessão de bolsas de pesquisa de categorias diversas,
Parágrafo Único – O Curso de origem deverá estar regularizado inclusive de iniciação científica para discentes regulares da
de acordo com a legislação em vigor. Universidade;
Art. 78. A lotação define o contexto institucional de atuação do Art. 85. Integram o corpo Técnico-Administrativo da
Universidade os servidores que exerçam funções de apoio técnico,
docente, de sua subordinação e de sua participação em atividades
administrativo e operacional necessárias ao desenvolvimento das
acadêmicas, de gestão universitária e de atuação em órgãos
atividades levadas a efeito pela Instituição.
colegiados.
Art. 86. O regime jurídico a que são submetidos os servidores
Art. 79. Os docentes têm lotação permanente nas Unidades técnicos administrativos, seu ingresso, nomeação, posse, regime
Acadêmicas, sendo permitida a designação temporária para atuar de trabalho, promoção, acesso, aposentadoria e dispensa são
em órgãos de assessoramento ou de apoio, para exercer funções definidos pela legislação em vigor, pelas disposições do Estatuto
administrativas, de gestão universitária e/ou para desenvolver da Universidade e deste Regimento Geral e dos atos normativos
atividades técnicas. baixados pelo Conselho Universitário.
Art. 80. É admitida a mudança de lotação de uma para outra Art. 87. Os servidores técnicos-administrativos são lotados
Unidade Acadêmica mediante a anuência formal do docente e a nas Unidades Acadêmicas, nos órgãos de assessoramento e nos
concordância expressa dos Conselhos da Unidade Acadêmica de órgãos de apoio.
origem e da destinatária. Parágrafo Único – O Conselho Universitário, observadas as
Parágrafo Único – A lotação do docente deve ter por objetivo disposições deste Regimento Geral, regulamentará a lotação do
maximizar sua contribuição para o cumprimento dos fins da servidor técnico-administrativo.
Universidade, prevalecendo sobre outros critérios a afinidade de
sua formação e produção com as atividades desenvolvidas pela CAPÍTULO IV
DO REGIME DISCIPLINAR
Unidade Acadêmica.
Seção I
Art. 81. O docente poderá ser designado, sem prejuízo das Do Regime Disciplinar dos Corpos Docente e Técnico-
atividades de ensino, desenvolvidas em sua unidade de lotação, Administrativo
para prestar serviço complementar em outro órgão da Universidade,
mediante anuência do Conselho da Unidade Acadêmica em que se Art. 88. Pelas faltas que praticarem no exercício do cargo,
encontre lotado. emprego ou função, os integrantes dos corpos docente e técnico-
Parágrafo Único – Na hipótese deste artigo, a carga horária administrativo ficam sujeitos às penalidades disciplinares previstas
semanal a que estiver obrigado será partilhada entre a unidade de na legislação a que corresponde o vínculo que os une à Instituição
lotação e o órgão em que vier a prestar serviço. e àquelas definidas pelo Conselho Universitário.
Parágrafo Único – O Conselho Universitário regulamentará
Art. 82. O Conselho Universitário, observadas as disposições mecanismos de controle de frequência docente às atividades
deste Regimento Geral, regulamentará a lotação docente. acadêmicas perante os discentes e de cumprimento das
determinações emanadas das instâncias superiores.
CAPÍTULO II
DO CORPO DISCENTE Art. 89. A aplicação de penalidades disciplinares, conforme o
caso, é competência do/a Reitor/a, dos/as Pró-Reitores/as, dos/as
Diretores/as das Unidades Acadêmicas, dos dirigentes de Órgãos
Art. 83. O corpo Discente da Universidade é constituído por
de Assessoramento e Órgãos de Apoio, ressalvadas aquelas que
duas categorias :
tenham como consequência o rompimento do vínculo com a
I. discentes regulares; Universidade, que são da competência exclusiva do/a Reitor/a.
II. discentes especiais.
Art. 103. A Universidade concederá Medalha do Mérito Art. 108. A CPA define como objetivos:
Universitário destinada a reconhecer ou premiar personalidades I. coordenar os procedimentos de construção, sistematização,
eminentes, professores distinguidos, técnicos administrativos implantação e implementação da auto avaliação no âmbito da
exemplares e discentes laureados que tenham contribuído UFAL;
significativamente para a causa da educação e da cultura ou para o II. promover uma cultura avaliativa no âmbito da UFAL;
progresso da Universidade, mediante proposta do/a Reitor/a ou do III. estimular a melhoria da qualidade educativa pela
Conselho de Unidade Acadêmica. otimização das atividades de ensino, pesquisa e extensão.
Parágrafo Único – A proposta será apresentada ao Conselho
Universitário, sendo sua aprovação condicionada à manifestação Art. 109. A CPA garante a representatividade dos diferentes
favorável, em votação secreta, da maioria simples de seus segmentos da comunidade acadêmica interna e de representantes
membros. da sociedade civil organizada, sendo vedada a composição que
privilegie a maioria absoluta de um dos segmentos: Docente,
TITULO VI Técnico-Administrativo e Discente.
DO PLANEJAMENTO E DA AVALIAÇÃO Parágrafo Único – O Conselho Universitário regulamentará o
funcionamento da Comissão Própria de Avaliação (CPA).
Art. 104. A Universidade procederá, de modo permanente e
contínuo, ao planejamento institucional e aos meios necessários TITULO VII
para a execução e a avaliação das atividades acadêmicas e DO PATRIMÔNIO E DO ORÇAMENTO
administrativas em consonância com as deliberações do Conselho
Universitário. Art. 110. O patrimônio da Universidade, constituído de bens
Parágrafo Único – As atividades de planejamento serão objeto imóveis, móveis, semoventes, títulos, direitos, fundos especiais,
de coordenação central pela Pró -Reitoria de Gestão Institucional recursos financeiros orçamentários e extra orçamentários, doações
com a corresponsabilidade de todos os órgãos integrantes da e legados, será administrado pela Reitoria, conforme dispuser seu
estrutura organizacional. Regimento Interno.
32 NALINI, José Renato. Ética geral e profissional. 8. ed. 33 LENZA, Pedro. Direito constitucional esquematizado.
São Paulo: Revista dos Tribunais, 2011. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
CAPÍTULO II
DAS COMISSÕES DE ÉTICA
ANOTAÇÕES
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