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PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE

Preparando e Desenvolvendo
Talentos por meio de
Treinamento

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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CURSO DE

Preparando e Desenvolvendo
Talentos por meio de
Treinamento

MÓDULO IV

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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MÓDULO IV

Aprendizagem de Adultos

“O maior e mais nobre prazer dos homens é descobrir novas verdades.


Vem depois o prazer de abalar velhos preconceitos”.
Frederico, O Grande.

Andragogia, segundo a Wikipédia, é a arte ou ciência de orientar adultos a


aprender, segundo a definição creditada a Malcolm Knowles, na década de 1970. O
termo remete a um conceito de educação voltada para o adulto, em contraposição
à pedagogia, que se refere à educação de crianças (do grego paidós, criança).
Para educadores como Pierre Fourter (1973), a andragogia é um conceito
amplo de educação do ser humano, em qualquer idade. A UNESCO, por sua
vez, já utilizou o termo para referir-se à educação continuada.
Os adultos são independentes, trazem enraizadas aprendizagens e
conhecimentos adquiridos ao longo de sua vivência, de sua experiência de vida.
Quando adultos, tendemos a aprender com os próprios erros. Estes erros são
percebidos, por alguns, como oportunidades de aprendizagem. O adulto já possui
análise crítica apurada e faz o próprio julgamento do que possa ou não interessar,
ter utilidade para ele, para seu crescimento e sua aprendizagem. Diferente das
crianças onde tudo é novidade, pois estão na fase de descoberta do mundo, das
sensações, do novo, o adulto já tem a dimensão do que lhe convém ou não. Ele é
capaz de fazer suas próprias escolhas e não depende de ninguém, a não ser dele
mesmo para ter ou não interesse por determinado assunto ou aprendizado. O
grande erro está nos profissionais de Treinamento e/ou Desenvolvimento ainda
usarem as mesmas técnicas pedagógicas aplicadas e desenvolvidas para as
crianças para a aprendizagem de adultos. Não vai funcionar!
Para trabalhar de forma consistente e eficiente à educação de adultos, é
necessário despertar nestes o interesse pelo tema, fazer com que percebam que
obterão ganhos com esta aprendizagem, com este novo saber, fazê-los perceber

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que o conhecimento lhe será útil e que não é perda de tempo investir em seu próprio
desenvolvimento.
Linderman, em 1926, pesquisando as melhores formas de educar adultos
para a American Association for Adult Education percebeu algumas impropriedades
nos métodos utilizados e escreveu:

Nosso sistema acadêmico se desenvolveu numa ordem inversa: assuntos e


professores são os pontos de partida, e os alunos são secundários. .O
aluno é solicitado a se ajustar a um currículo pré-estabelecido. (...) Grande
parte do aprendizado consiste na transferência passiva para o estudante da
experiência e conhecimento de outrem (LINDERMAN, 1926).

Mais adiante oferece soluções quando afirma que nós aprendemos aquilo
que nós fazemos. A experiência é o livro-texto vivo do adulto aprendiz.
A grande questão apontada por Linderman, é que para despertamos os
interesses na educação de adultos, estes precisam propiciar experiências vivenciais
que colaborem para que este adulto faça seu julgamento e decida se a
aprendizagem lhe interessa ou não. O adulto traz preservado em sua memória
recordações, experiências e lembranças de vivências passadas. Bem como as
expectativas geradas e se foram alcançadas ou não. O adulto aprende fazendo.
A partir de 1970, Malcom Knowles trouxe à tona as ideias plantadas por
Linderman. Publicou várias obras, entre elas "The Adult Learner - A Neglected
Species" (1973), introduzindo e definindo o termo Andragogia - A Arte e Ciência de
Orientar Adultos a Aprender. Sair do ensino clássico para o andragógico é
trabalhoso, afinal estamos falando de adultos aprendendo a ensinar adultos.
O segredo é demonstrar, como dito anteriormente, que o assunto da
aprendizagem, tem importância prática, transmitir o entusiasmo pelo aprendizado, a
sensação de que aquele conhecimento fará diferença, que a atividade pode trazer
novas formas de fazer e pensar, e não simplesmente perda de tempo.
As características de aprendizagem dos adultos devem ser exploradas por
abordagens e métodos apropriados, produzindo uma maior eficiência das atividades
educativas. Os adultos são mais heterogêneos em conhecimentos, necessidades,
interesses e objetivos, no entanto, esta heterogeneidade pode ser bem aproveitada
e se tornar uma rica fonte de consulta se for incentivado o somatório das

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experiências dos participantes. Esta fonte pode ser explorada por métodos
experienciais (que exijam o uso das experiências dos participantes), como
discussões em grupo, exercícios de simulação, aprendizagem baseada em
problemas e discussões de casos. Estas atividades permitem o compartilhamento
dos conhecimentos já existentes para alguns, além de reforçar a autoestima do
grupo. Um programa para desenvolver talentos em adultos precisa estar diretamente
focado em suas experiências, propor desafios, simulações reais, cenários próximos
à realidade atual. Os adultos vivem a realidade do dia-a-dia.
Quando a intenção é o desenvolvimento de novas habilidades e/ou atitudes,
o caminho deve ser o mesmo, todo aprendizado precisa integrar o pensar e o
fazer, é preciso conhecer os modelos mentais, para então, poder trabalhar de forma
a construir outro modelo ou aperfeiçoar o modelo atual. Muitas vezes, é de
fundamental importância o levantamento prévio sobre as necessidades do grupo
para que os problemas ou casos propostos estejam bem sintonizados com a
realidade e possam despertar o interesse e a aprendizagem.
Como já comentamos, adultos sentem-se motivados a aprender quando
entendem as vantagens e benefícios de um aprendizado, bem como as
consequências negativas de seu desconhecimento. As metodologias a serem
utilizadas devem criar condições para que o indivíduo adulto perceba suas próprias
deficiências, ou a diferença entre o status atual de seu conhecimento e o ponto ideal
de conhecimento ou habilidade exigido. Neste caso, podem ser utilizadas técnicas
de revisão a dois, revisão pessoal, autoavaliação, dentre várias outras.
Quando pensarmos em aprendizagem de adultos é importante termos em
mente que as motivações mais fortes são as internas, relacionadas com a satisfação
pelo trabalho realizado, melhoria da qualidade de vida, elevação da autoestima. Um
programa educacional, portanto, terá maiores chances de bons resultados se estiver
voltado para estas motivações pessoais e for capaz de realmente atender aos
anseios íntimos de cada participante.
Outro aspecto relevante é que adultos não gostam de serem expostos
perante outros adultos. Isso não quer dizer que serão resistentes ou que não haverá
aprendizagem, porém, podem acontecer situações onde o medo ou a ansiedade
prejudiquem a aprendizagem. Nestes casos, a tendência do adulto é “lutar ou fugir”,
nesta situação, o que o adulto está fazendo é tentar encontrar a melhor maneira de

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reagir a circunstâncias que considera dispensável para si. Normalmente, a reação
aparece quando há necessidade de rever modos habituais de pensar e de continuar
agindo ou vendo determinadas situações ou sentimentos. Cada adulto interpreta
uma mesma situação das mais variadas formas, conforme sua experiência de vida,
seus valores, seus exemplos. Cada um age para defender seus interesses.
É comum que adultos tentem reforçar os modelos mentais preestabelecidos,
que para ele invariavelmente são os mais corretos. Na melhor das hipóteses pode
ter alguma possibilidade de melhoria, mas a verdade é que o adulto se sente muito
mais seguro fazendo o que sempre fez, ou seja, agindo da mesma forma, fechado
em seu aquário, na sua própria visão de mundo, isolado de um todo maior.

O ensino andragógico deve começar pela arrumação da sala de aula, com


cadeiras arrumadas de modo a facilitar discussões em pequenos grupos. Nunca
devem estar dispostas em fileiras. Antes do início, é interessante escrever uma
pergunta provocativa no quadro, de modo a despertar o interesse pelo assunto antes
mesmo do início da atividade.
Adultos, após 72 horas, lembram muito mais do que ouviram, viram e
fizeram (85%) do que simplesmente ouviram (10%), podem se concentrar em uma
explanação teórica durante 7 minutos, depois disso, a atenção se dispersa. Este
período deve ser usado para estabelecer os objetivos e a relevância do assunto a

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ser discutido, enfatizar o valor deste conhecimento, após é tempo de iniciar uma
discussão ou outra atividade, de modo a diversificar o método e conseguir de volta a
atenção. Estas alternâncias podem tomar até 30% do tempo de uma aula teórica,
porém permitem quadruplicar o volume de informações assimiladas pelos adultos.
O ensino de adultos (andragogia) precisa descortinar novas ideias e/ou
formas de pensar e agir que despertem interesse pelo processo de ensino-
aprendizagem, capaz de instigar no adulto o desejo de sair de seu aquário e
descobrir novas possibilidades diferentes de suas habituais. Todo aprendizado
precisa integrar o pensar e o fazer. Todo aprendizado diz respeito ao modo como
cada adulto interage no mundo e as capacidades que desenvolve a partir das mais
diversas interações. O que difere é a profundidade da percepção e, como
consequência, a fonte a partir da qual opta por atuar. Se a percepção nunca for além
do dia-a-dia habitual, as ações serão meras reações. No entanto, se conseguirmos
penetrar em uma profundidade que permita ou incentive o adulto a olhar o todo, a
perceber que existem diferentes oportunidades à sua volta, a fonte e a eficácia de
seus atos podem ser profundamente alteradas.

Fonte: Peter Senge, Presença.

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A chave para alcançar os níveis mais profundos de aprendizado é a vontade,
estar aberto para assimilar novos conceitos, novas formas de ser, de fazer e de agir.
Quando o adulto está fechado ao aprendizado, ou seja, não vê oportunidades de
ganho ou melhorias no que é proposto, não se sente motivado ou incentivado a agir,
nada mudará.
Ver de uma forma diferente só é possível quando o adulto interrompe seu
modo habitual de pensar, agir e perceber e decide desenvolver uma nova
capacidade, isto não significa destruir ou ignorar modelos mentais já existentes, mas
estar aberto a ao menos conhecer, avaliar e pressupor que possam existir outros
modelos tão bons ou melhores que o atual, “ver o próprio ver”, Michael Ray chama
este processo de “voz do julgamento”.
Como dizia David Bohm: “normalmente, não somos nós que possuímos
nossos pensamentos, nossos pensamentos é que nos possuem”.
Quando o adulto começa a ter consciência de seus pensamentos, eles
passam a influenciar menos aquilo que ele enxerga, ele se abre para o novo.
Recursos Instrucionais

Recursos Instrucionais são todos os recursos que podem ser utilizados para
garantir um eficiente processo de ensino-aprendizagem. São instrumentos utilizados
para despertar o interesse, a motivação e dar suporte ao profissional de treinamento.
Podem ser usados diferentes recursos em uma única ação de treinamento, o
que irá definir quais recursos utilizar, é o objetivo do treinamento e o público-alvo.

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Estão divididos em Visuais e Auditivos e são classificados em Abstratos e
Concretos, conforme figura abaixo:

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Como estamos direcionados para o desenvolvimento de talentos por meio
de treinamento, cabe ao profissional avaliar quais recursos seriam adequados aos
objetivos traçados junto à área cliente, lembrando-se sempre que estamos lidando
com adultos e que a metodologia a ser utilizada precisa estar vinculada ao aprender
fazendo para despertar o interesse e a motivação pela aprendizagem.
Algumas estratégias adotadas podem ser responsáveis pelo sucesso ou
fracasso de uma ação de treinamento, vamos comentar algumas, sabendo que
existem várias outras:
 Dentro ou fora da empresa? Sempre que possível, procure orçar e
realizar os programas fora da empresa. Quando realizado internamente é possível
que os participantes se ausentem com maior frequência, interrupções são mais
constantes e, na maioria das vezes, o objetivo é atingido parcialmente.
 Como escolher o tipo de sala? Sempre faça uma visita prévia a sala
onde acontecerá o treinamento, verifique se o tamanho é adequado ao número de
participantes e se o espaço permite a realização de todas as atividades previstas.
Em alguns casos, são necessárias também salas menores, chamadas salas de
apoio que podem ser utilizadas tanto para guardar materiais, como para dividir os
grupos em trabalhos mais isolados. Preste atenção se a sala possui isolamento

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acústico adequado, tomadas necessárias para todos os equipamentos, se fica perto
de ambientes que possam atrapalhar como, por exemplo, cozinha. Verifique os
banheiros. E ainda, se os participantes estarão confortáveis durante todo o período
do treinamento.
 Todas as ações precisam ser em uma sala fechada? Não há motivo
para acreditar nesta afirmação, principalmente quando estamos treinando adultos.
Pense de forma criativa, escolhendo os locais apropriados para o tema em questão.
Por exemplo, programas com foco em equipe podem ser desenvolvidos ao ar livre,
em matas, entre outros ambientes.
 Equipamentos? Sempre verifique antecipadamente o funcionamento de
todos os equipamentos como projetores, computadores, softwares, monitores, som,
DVD, tela, tomadas, comprimento dos fios. Chegue cedo e faça nova verificação,
esteja preparado para realizar mudanças caso algo dê errado, tenha um “kit de
emergência”, fita isolante, extensão.
 Atrasar? Jamais. Nunca chegue atrasado para uma ação de treinamento.
Chegue, no mínimo, 45 minutos antes do horário marcado, prepare o ambiente, os
materiais e concentre-se.
 Uso de microfones? Nunca esqueça o microfone ligado antes de sair da
sala, pois, caso o faça, todos estarão ouvindo o que você diz e faz. Se por acaso
acontecer, use o humor para se sair bem.
 Um dos arquivos não abre? Tenha sempre mais de um backup.

Processos Logísticos

Uma das principais responsabilidades do profissional de treinamento é


garantir todas as condições ideais para que o programa de treinamento ocorra sem
problemas e com toda a infraestrutura adequada.
É responsabilidade do profissional de Treinamento cuidar:
 Instrutor/consultor/palestrante, ou seja, a(s) pessoa(s) que estará(ão)
ministrando a ação, seja ele qual for.

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 Os participantes, aqueles que irão participar da ação, convenção,
congresso.
 Evento (local, recursos, alimentação).

O profissional de Treinamento responsável pela logística deve checar e


garantir:
Convocação dos participantes com a antecedência mínima necessária.
Iluminação adequada no local do treinamento.
Sala limpa com a arrumação solicitada.
Sala com espaço suficiente para o tipo de ação.
Espaços de apoio suficientes para material.
Temperatura agradável na sala.
Acomodações confortáveis aos participantes.
Refeições programadas, levando-se em conta o tipo de evento, a
duração.
Verificar ruídos que possam atrapalhar.
Nível de claridade (local dos interruptores e como funcionam).
Adequado funcionamento e montagem de recursos e/ou equipamentos.

Conhecer o programa é fundamental para tomar as providências corretas de


logística e providenciar os recursos instrucionais, para tanto, cabe ao profissional de
treinamento (quando ele mesmo não for o instrutor), checar:

Com relação ao espaço físico:


1. Materiais e equipamentos necessários.
2. Layout das salas (arrumação).
3. Informações sobre Plano de Aula.
4. Horários dos intervalos para refeições.

Com relação à metodologia:


1. Terá trabalho prévio? Quais providências?
2. Existem atividades especiais? O que é necessário?
3. Quais equipamentos serão necessários

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4. Quais especificações?
5. Há necessidade de algum material? Caneta, bloco, crachá, cópias.

Com relação aos participantes:


1. Informar agenda e horários.
2. Endereço e local do evento.
3. Utilização de telefones e recados.
4. Clima do local do evento e trajes adequados.
5. Meios de transporte.
6. Utilização de táxis.
7. Serviços incluídos e não incluídos.

Com relação a informações de apoio:


1. Ter em mãos dossiê dos participantes (principalmente em eventos em
hotéis), contendo: nome completo, endereço residencial, telefone, local de origem,
telefone de contato com parentes (para emergências), alguma doença que necessite
de cuidados especiais.
2. Se o colaborador ronca ou fuma (principalmente para hospedagens em
quartos duplos).
3. Se há alguma restrição alimentar.
4. Se há alguém fazendo aniversário.
Todo profissional de treinamento deve elaborar um check list básico para
evitar surpresas e/ou esquecimentos, veja abaixo um exemplo:
30 dias de antecedência – checar local e providenciar reservas.
20 dias antes encaminhar para o responsável por eventos no local, e-mail
com todos os detalhes necessários:
1. Reserva da(s) sala (s).
2. Montagem da(s) sala (s).
3. Horário das refeições.
4. Reservas de apartamentos.
5. Relação de participantes.
6. Contratar serviços de equipamentos.

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Sete dias de antecedência – confirmar todos os serviços contratados via
e-mail e telefone para evitar eventuais esquecimentos.
Um dia antes – preparar a sala com todo o material que será utilizado e
checar o funcionamento de todos os equipamentos, bem como localização de
tomadas, voltagens, entre outros, checar também equipamentos “backup”.
Verificar também se o layout da sala está correto.

Existem vários tipos de layout que podem ser utilizados para uma ação de
treinamento:

Formato “U”.
Espinha de Peixe.
Escolar.
Auditório.
Grupos.

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Formato “U”

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Espinha de Peixe

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Escolar

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Auditório

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Grupos

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Execução/ Avaliação do Treinamento

A execução do treinamento pressupõe como será a relação entre os


participantes e o instrutor, pois desta relação dependerá o sucesso ou o fracasso da
ação. O instrutor deve ter a habilidade de se inserir no contexto dos participantes
com o objetivo de gerar confiança e assim conseguir desenvolver as atividades
programas, conforme a metodologia estabelecida, dentro dos prazos acordados,
garantindo a satisfação dos participantes e o alcance dos objetivos propostos para a
realização da ação.
Já que o objetivo é como preparar e desenvolver talentos por meio de
treinamento é importante que tenhamos em mente a diferença entre instrução e
aprendizagem:
o Instrução: ensino organizado de certa tarefa ou atividade.
o Aprendizagem: incorporação do que foi instruído ao comportamento do
indivíduo, ou seja, aprender é modificar o comportamento em relação ao que foi
instruído.

O objetivo precisa sempre estar vinculado à aprendizagem, o importante é


fazer aprender a aprender, principalmente os adultos.

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Observamos no quadro abaixo, algumas características que podem ser úteis
na escolha de execução do treinamento de forma convencional ou inovadora:

Fonte: Idalberto Chiavento, Treinamento & Desenvolvimento.

Para que ação de treinamento seja executada de forma eficaz e eficiente e


contribua para a preparação e desenvolvimento de talentos, precisamos atentar para
alguns fatores primordiais:

Programa adequado: o treinamento deve ser desenvolvido com base nas


necessidades levantadas e nos objetivos traçados, deve contribuir para a solução de
uma necessidade identificada.
Qualidade do Material: o material deve ser fonte de consulta posterior e
apoio em sala de aula, portanto deve ser planejado com rigor e critério com o
objetivo de facilitar a aprendizagem e gerar interesse e motivação em sua utilização.

Qualidade do Instrutor: para cada nível, objetivo e público deve-se

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avaliar criteriosamente o instrutor, visto que o êxito da ação está diretamente ligado
à como a mesma será conduzida e percebida pelos participantes. É importante
verificar se o instrutor possui habilidade de comunicação, domínio do tema,
facilidade de relacionamento, didática, exposição clara, “jogo de cintura”, se está
habilitado a lidar com situações adversas.
Logística e Recursos Instrucionais: tanto os aspectos relativos à
logística quanto à escolha dos recursos instrucionais deve ser impecável.

Ao final de cada etapa da ação de treinamento é muito importante avaliar os


resultados obtidos. Esta avaliação almeja propiciar condições de verificação e
ajustes do programa como um todo, é a aplicação do PDCA que vimos no Módulo 2,
no item verificação.
É preciso identificar se o treinamento contribuiu para a melhoria da eficácia
organizacional, da imagem da empresa, do clima e se alcançou os objetivos
organizacionais estabelecidos no LNT, bem como se propiciou a aprendizagem e
consequentemente mudanças de comportamento e atitudes.
É fundamental que o treinamento dê uma resposta positiva e mensurável
com relação às métricas acordadas, caso contrário, é preciso voltar ao PDCA e
verificar onde há necessidades de ajustes ou mudanças.

Posturas do Instrutor

“Os erros primários cometidos por você podem sabotar o seu sucesso”.
Stern & Payment

Antes de entrar para dar um treinamento, é necessário estar preparado


sobre o conteúdo programático, ter total domínio do tema e dos recursos
instrucionais que serão utilizados, mas, também é de fundamental importância estar
atento para a postura que deve ser adotada perante os participantes. É preciso ter
em mente que naquele período todas as atenções estarão voltadas para você e que
todos os detalhes estarão sendo observados, portanto:

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Cuide da aparência – sua imagem diz muito.
Use sapatos confortáveis e roupas apropriadas.
Escolha a forma mais adequada de agir: formal, casual ou descontraída?
Selecione cuidadosamente todo o material a ser utilizado.
Não exagere em maquiagem ou adereços.
Não ignore os resistentes, traga-os para o seu lado.
Cuidado com os exibicionistas – imponha limites com cortesia.
Movimente-se sempre pela sala, não fixe o olhar.
Fique atento ao seu tom de voz, altere-o conforme necessário.
Fique atento às mensagens de seu corpo para os treinandos.
Fique atento ao nível de interesse dos participantes.
Procure guardar os nomes dos participantes.
Nos intervalos, reserve um tempo para se integrar ao grupo.
Controle seus gestos, suas emoções e até reações/ímpetos.
Deixe claro e reforce constantemente as regras de conduta.
Verifique se o linguajar é adequado ao público-alvo.
Cuidado com termos técnicos ou em inglês e certifique-se do
entendimento, explique.
Cuidado com vícios de linguagem.
Fique atento ao nível de humor (nem demais, nem de menos).
Sempre se previna de imprevistos.
Cuidado com estereótipos e preconceitos.
A apresentação é apoio, jamais fique somente lendo.
Cuidado com o excesso de slides e sua estruturação.
Não fique passando na frente do projetor.
Não pare na frente da projeção.
Certifique-se de que todos estão enxergando e ouvindo adequadamente.
Jamais se atrase.

“A atividade de Treinamento efetiva propicia


compartilhamento de aprendizagem. A aprendizagem só acontece de fato

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quando o instrutor consegue transmitir conhecimentos, mudar atitudes e
incentivar o desejo do ‘saber’. Muitos são treinadores, alguns são educadores,
mas poucos são ambos...”
Flávia Campos

----------- FIM DO MÓDULO IV -----------

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