Monografia MKT Pessoal

FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA
ADMINISTRAÇÃO COM LINHA DE PESQUISA EM ANÁLISE DE SISTEMAS
AIDRAN DE JESUS TYBEL

ANA PAULA MACHADO SARMENTO
ROZIMERI BOLSANELLO PETARLI
A INFLUÊNCIA DO MARKETING PESSOAL NO PROCESSO DE SELEÇÃO:

UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA G9 PESQUISA, DESENVOLVIMENTO E
CONSULTORIA EMPRESARIAL LTDA NO MUNICÍPIO DE NOVA VENÉCIA NO
ANO DE 2010
NOVA VENÉCIA
2010

ANO DE 2010
Monografia apresentada ao Programa de

Graduação em Administração com Linha de
Pesquisa em Análise de Sistemas, da Faculdade
Capixaba de Nova Venécia, como requisito parcial
para obtenção do grau de Bacharel em
Administração.
Orientadora: Profª Sandra Maria dos Santos.
NOVA VENÉCIA
2010
Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Pe. Carlos Furbetta”/UNIVEN
T977i
Tybel, Aidran de Jesus
A influência do marketing pessoal no processo de seleção: um estudo de
caso na empresa G9 Pesquisa, Desenvolvimento e Consultoria Empresarial
Ltda. no município de Nova Venécia no ano de 2010./ Aidran de Jesus Tybel,
Ana Paula Machado Sarmento, Rozimeri Bolsanello Petarli - Nova Venécia:
UNIVEN/ Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2010.
54f. : enc.
Orientador: Sandra Maria dos Santos
Monografia (Graduação em Administração com linha de pesquisa em

análise de sistemas) UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia 2010.
1. Administração de marketing 2. Marketing pessoal 3. Seleção de pessoal I.

Sarmento, Ana Paula Machado II. Petarli, Rozimeri Bolsanello III. Santos,
Sandra Maria dos IV. UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia V. Título.
CDD. 658.8


ANO DE 2010
Monografia apresentada ao Curso de Administração com linha de pesquisa em Análise de Sistemas

da Faculdade Capixaba de Nova Venécia, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel
em Administração.
Aprovada em 07 de Dezembro de 2010.
COMISSÃO EXAMINADORA
__________________________________________________
Profª Sandra Maria dos Santos
Faculdade Capixaba de Nova Venécia
Orientadora
______
_____________________________________________
Profª Jaqueline Guimarães
Membro 1
______
_____________________________________________
Profº Alexandre Bernardi
Membro 2
Dedicamos esta obra com saudosa

lembrança à coordenadora Jaqueline e à
orientadora Sandra pela motivação e
carinho por nossas idéias;
Aos competentes professores que

humildemente nos colocou em condições
de igualdade de discussão para com seus
valorosos conhecimentos ao longo do
curso;
Ao gestor da empresa G9, pela

disposição, competência e receptividade
para conosco, sendo a maior fonte para a
comprovação de nossa pesquisa;
Dedicamos com muita satisfação aos

alunos que consultarem este trabalho, e
saibam que tudo foi construído com muito
carinho e dedicação;
Enfim, dedicamos a nós: Aidran, Ana

Paula e Roziméri, por termos sido os
espectadores mais fiéis da obra e pela
força com a qual nos unimos para a
concretização do nosso sonho maior, que
é a formação acadêmica.
Agradeço sempre e primeiro a Deus por
sua magnitude, pela força e luz que nos
deu para a realização deste esmero;
Ao meu pai Czeslau (in memoriam), meu

grande e eterno herói; agradeço à toda
minha família pelo companheirismo,
especialmente à minha mãe Joana e aos
meus irmãos Ândrey e Kaubi;
A todos os meus amigos, colegas de

turma e do ônibus, funcionários da
faculdade e aos professores, por terem
acreditado em mim e pela paciência,
carinho e amizade sincera;
Agradeço enfim, a todas aquelas pessoas

inumeráveis aqui, que de alguma maneira
contribuiu para que o fim disso tudo fosse
a realização do sonho acadêmico.
Aidran
A Deus, por estar sempre a iluminar meus

passos e guiar meus caminhos.
Aos meus pais, Paulo e Marinês que

sempre estiveram ao meu lado, dando
seu apoio e carinho; à João e Inês que
me acolheram em seu lar durante toda
esta jornada.
Ao meu namorado Cleber que comigo

esteve apoiando-me e partilhando seu
amor e compreensão.
Aos meus queridos amigos, Rômulo e

Meiri, pessoas especiais para mim.
Ana Paula
Agradeço primeiramente a Deus, que é a

base de tudo.
Ao meu esposo Adilson e aos meus filhos

Eduardo e Gustavo que sustentaram e
compreenderam as minhas ausências
nesta importante etapa da minha vida.
Roziméri
“A vitória não se limita ao feito. Tudo o
que se fez para atingi-la é tão valioso
quanto sua realização. Assim, cada
obstáculo, cada pedra no caminho, tem
efeito honroso sobre a glória alcançada”.
(Aidran Tybel)
“Imagem é tudo.” (Autor desconhecido)
“Administrar é tomar nas mãos o destino,

vencer a escassez de recursos, resolver
conflitos e suplantar dificuldades. Logo,
nossa missão como administradores é
realizar sonhos.” (Caroline Hope)
RESUMO
O desenvolvimento desta pesquisa visa identificar a importância do comportamento

dos candidatos, em nível de marketing pessoal, para o processo de contratação em
uma empresa de seleção de pessoas. Para tal, utilizou-se o método qualitativo,
realizando pesquisa exploratória, descritiva e bibliográfica, juntamente com o estudo
de caso na empresa G9. Fez-se uso da entrevista e da observação para obtenção
dos dados, sendo adotada como técnica de coleta uma entrevista face a face com o
gestor, com o intuito de conhecer o perfil da empresa e seus procedimentos durante
os processos de seleção de pessoal. Este estudo proporciona como resultado que o
marketing pessoal é um diferencial para os candidatos de um processo de seleção e
influencia de forma positiva para a contratação.
PALAVRAS-CHAVE: Comportamento; Imagem; Pessoas; Contratação.

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...................................................................................... 10
1.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA.............................................. 11
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA........................................................................ 12
1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA............................................................. 12
1.4 OBJETIVOS.............................................................................................. 13
1.4.1 OBJETIVO GERAL........................................................................................ 13
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................. 13
1.5 HIPÓTESE................................................................................................ 13
1.6 METODOLOGIA....................................................................................... 14
1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA 14
PESQUISA......................................................................
1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE 15
DADOS..............................................................
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE 17
DADOS.................................................................
1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA 18
PESQUISADA...............................................
1.6.5 INSTRUMENTOS PARA COLETA DE 18
DADOS......................................................
1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS 19
DADOS................................
1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES................................. 19
2 REFERENCIAL TEÓRICO................................................................ 21
2.1 ORGANIZAÇÃO....................................................................................... 21
2.2 MERCADO................................................................................................ 22
2.2.1 MERCADO DE 23
2.3 TRABALHO............................................................................. 25
2.3.1 MARKETING............................................................................................. 27
2.3.2 IMAGEM...................................................................................................... 27
2.4 MARKETING 32
PESSOAL..................................................................................
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS....................................................

2.4.1 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE 34
PESSOAS.........................................................
2.4.2 SUBSISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS 34
HUMANOS..........................
2.4.2.1 O PROCESSO DE 34
2.4.2.2 RECRUTAMENTO................................................................. 36
2.4.2.2.1 O PROCESSO DE 37
SELEÇÃO...........................................................................
TÉCNICAS DE
SELEÇÃO................................................................................
3 ESTUDO DE CASO............................................................................ 40
3.1 INTRODUÇÃO.......................................................................................... 40
3.2 EMPRESA OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA.................................. 40
3.3 APRESENTAÇÃO DOS DADOS.............................................................. 41
3.3.1 APRESENTAÇÃO DA ENTREVISTA COM O 41
GESTOR...........................................
3.4 ANÁLISE DOS DADOS............................................................................ 44
4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES.......................................... 46
4.1 INTRODUÇÃO.......................................................................................... 46
4.2 CONCLUSÃO........................................................................................... 46
4.3 RECOMENDAÇÕES................................................................................ 48
5 REFERÊNCIAS................................................................................... 50
APÊNDICE
APÊNDICE A – ENTREVISTA APLICADA JUNTO AO GESTOR........................... 54

10
1 INTRODUÇÃO
Da lenda narcisista até o sucesso atual da poderosíssima empresa Google, a

preocupação com a aparência e com a imagem é uma questão recorrente na história
humana. O simples fato de olhar traz a imagem de uma pessoa ou de qualquer coisa
para quem os olhos estejam atentos e, a construção de uma imagem positiva é
muito importante para a vida pessoal e profissional, como confirma de maneira
magnífica a sabedoria popular: “a primeira impressão é a que fica”.
Essa questão é crucial para compreender o próprio mercado empresarial e de

trabalho. Vive-se uma era onde só o capital financeiro não basta para posicionar
bem uma empresa frente a um mercado que se torna cada vez mais agressivo em
termos de competição, em que as expressões que se ouvem são mudança
constante e inovação sempre. E algo que vem se destacando para proporcionar às
empresas este diferencial de que tanto se fala são seus recursos humanos, ou
melhor dizendo, são as pessoas.
As pessoas são dotadas de características intrínsecas e cada ser humano possui

um diferencial dos demais em algum detalhe, por isso apresentam traços próprios de
habilidades, percepções, sentimentos, maneiras de agir, de se vestir, de falar, de ver
o mundo, dentre outras.
A relevância das pessoas numa organização se deve ao fato de que bens, produtos
e serviços são fáceis de a concorrência imitar e até mesmo melhorar, mas conseguir
copiar pessoas e o que elas representam para a sociedade é praticamente
impossível, porque cada um possui sua identidade, sua marca, que quando
estruturada de forma positiva passa a ser chamada de marketing pessoal.
De acordo com todas essas premissas, este estudo de caso procura esclarecer a
influência que o marketing pessoal pode ter num processo de seleção de pessoal e
como ele pode interferir diretamente no resultado deste processo, através da análise
do comportamento, da postura, da ética profissional, enfim, da apresentação
pessoal.
11
1.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA
Com a evolução dos tempos e do mercado, sente-se que o capital intelectual passou
a ser o maior diferencial para o sucesso das empresas.
Por isso, os profissionais de contratação de pessoal tiveram a necessidade de

avaliar melhor o comportamento humano, vez que é na fase de seleção que se pode
melhor identificar as habilidades dos indivíduos em confrontação com as exigências
do cargo.
É inegável também que, nessa fase, o entrevistador irá checar o poder de

comunicação do candidato, sua habilidade de trabalho em equipe, bem como todos
os aspectos que possam ganhar relevância para a contratação.
Passadori (2007) afirma que:
Quando ouvimos falar em marketing pessoal, o que mais se evidencia é a

embalagem, ou seja, as recomendações e os cuidados sobre como se
apresentar, vestir roupas adequadas ao contexto, falar de forma polida,
sorrir, ser gentil, evitar gírias etc.
Assim, o marketing pessoal pode ser um fator de grande importância, mesmo que de
forma subconsciente, nesse processo em que qualquer característica em desacordo
com os padrões pode ser fatal para a continuidade do indivíduo pretendente ao
cargo.
Por todos os fatores elencados acima, pode-se dizer que o que impulsionou a
realização deste trabalho foi descobrir o grau de influência que o marketing pessoal
pode assumir na escolha de um novo profissional/colaborador, bem como
proporcionar referências didáticas para contribuir com a melhor qualificação e
escolha de recursos humanos dentro das organizações.
12
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA
Este projeto de pesquisa delimitou-se em colher informações sobre como o

comportamento, tanto físico quanto psicológico do candidato, pode influenciar na
finalização do processo seletivo tendo como referência a empresa G9 Pesquisa,
Desenvolvimento e Consultoria Empresarial LTDA, especializada em recrutamento e
seleção de pessoas, situada no município de Nova Venécia/ES, no ano de 2010.
1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
Diante das intempéries do mercado, um fator que permanece em evidência é a

importância das pessoas no ambiente empresarial. É a área de Recursos Humanos
que se apresenta como a principal responsável pela melhor avaliação do capital
intelectual, a ponto de garantir a escolha certa de profissionais em consonância com
a cultura e objetivos da empresa, gerando menores conflitos internos e promovendo
a alavancagem competitiva da organização, com respaldo na afirmação de
Chiavenato (1999, p. 81), segundo a qual “a seleção de recursos humanos pode ser
definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo [...]”.
O marketing pessoal pode ser uma ferramenta de elevada importância para a

segregação de perfis de pessoas, em que o capital intelectual e a ética profissional
surgem como requisitos macros.
Portanto, buscou-se reunir dados/informações com o propósito de responder ao

seguinte problema de pesquisa: Como o marketing pessoal pode influenciar o
resultado do processo de seleção?
13
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GERAL
 Identificar a importância do comportamento dos candidatos, em nível de

marketing pessoal, para o processo de contratação em uma empresa de seleção
de pessoas.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Verificar como a apresentação pessoal e a postura do candidato tornam-se

decisivas para a contratação na visão do responsável pela seleção.
 Desenvolver um estudo aprofundado sobre o marketing pessoal, a ponto de
mostrar como esta ferramenta possibilita uma melhor inserção do indivíduo no
mercado de trabalho.
 Verificar os comportamentos não aceitáveis no processo de seleção.
1.5 HIPÓTESE
A hipótese é um mecanismo que prediz o rumo a ser tomado na pesquisa em

relação a uma resposta pré estabelecida que pode ou não ser confirmada.
Metodologicamente, Lakatos e Marconi (1991, p. 161) afirmam que:

Hipótese é uma proposição que se faz na tentativa de verificar a validade de
resposta existente para um problema. É uma suposição que antecede a
constatação dos fatos e tem como característica uma formulação provisória:
deve ser testada para determinar sua validade. Correta ou errada, de
acordo ou contrária ao senso comum, a hipótese sempre conduz a uma
verificação empírica.
Para Andrade (2001, p. 143), “hipótese é uma solução provisória que se propõe para
o problema formulado. Trata-se de solução provisória porque o desenvolvimento da
pesquisa determinará sua validade: pode ser confirmada ou rejeitada”.
14
Cervo e Bervian (2002, p. 87) acrescentam que:

A hipótese orienta a execução da pesquisa. Por isso os termos empregados
na hipótese devem esclarecer, com o máximo de precisão, o que eles
significam no contexto concreto e objetivo da pesquisa a ser feita. Isto
significa definir de que forma as variáveis escolhidas podem ser
operacionalizadas na pesquisa.
A desenfreada disputa do mercado atual torna as falhas imperdoáveis, e por

analogia ocorre o mesmo no processo de seleção. Assim, o marketing pessoal pode
exercer forte influência neste processo. Por isso, levantou-se a seguinte hipótese:
 Se entre os candidatos os requisitos curriculares muitas vezes são semelhantes,

então o marketing pessoal é o fator que mais afeta positivamente o processo
decisório de uma seleção de pessoal.
1.6 METODOLOGIA
1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
De acordo com Andrade (2001, p. 121), “pesquisa é o conjunto de procedimentos

sistemáticos, baseado no raciocínio lógico, que tem por objetivo encontrar soluções
para problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos”.
Para melhor apreciação desta pesquisa, observou-se que ela é classificada como
pesquisa exploratória e descritiva.
Andrade (2001, p. 124) destaca que:

A pesquisa exploratória é o primeiro passo de todo o trabalho científico. São
finalidades de uma pesquisa exploratória, sobretudo quando bibliográfica,
proporcionar maiores informações sobre determinado assunto; facilitar a
delimitação de um tema de trabalho; definir os objetivos ou formular as
hipóteses de uma pesquisa ou descobrir novo tipo de enfoque para o
trabalho que se tem em mente.
15
Gil (1999, p. 43) diz que: “as pesquisas exploratórias têm como principal finalidade
desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, tendo em vista, a formulação
de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores”.
Para alcançar os objetivos propostos, este trabalho classifica-se primeiramente

como pesquisa exploratória, pois buscou desencadear maior familiaridade com o
tema proposto, desenvolvendo idéias e conceitos expostos juntamente com o
levantamento do maior número de informações possíveis acerca do assunto em
discussão.
Andrade (2001, p. 124) destaca quanto à pesquisa descritiva que:

Nesse tipo de pesquisa, os fatos são observados, registrados, analisados,
classificados e interpretados, sem que o pesquisador interfira neles. Isto
significa que os fenômenos do mundo físico e humano são estudados, mas
não manipulados pelo pesquisador.
Para Gil (1999, p. 44), as pesquisas descritivas “têm como objetivo primordial a
descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o
estabelecimento de relações entre variáveis”.
A pesquisa descritiva está principalmente relacionada à descrição de fatos, sendo

realizada no momento da coleta de dados buscando identificar, analisar e descrever
os fatores condicionantes da entrevista, tendo como alicerce o conhecimento
científico.
1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS
Para complementação deste projeto utilizou-se como técnicas para coleta de dados
os seguintes instrumentos: a pesquisa bibliográfica, o estudo de caso e a
observação.
Para Barros e Lehfeld (2000, p. 70), ”a pesquisa bibliográfica é a que se efetua

tentando resolver um problema ou adquirir conhecimentos a partir do emprego
predominante de informações advindas de material gráfico, sonoro e informatizado”.
16
Gil (1999, p. 65), por sua vez, salienta que: “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida
a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos
científicos”.
Detectou-se a pesquisa bibliográfica no momento em que se fez uso de materiais já

elaborados: livros, artigos científicos, revistas, documentos eletrônicos e
enciclopédias na busca e alocação de conhecimento sobre a influência do marketing
pessoal no processo de seleção, correlacionando tal conhecimento com abordagens
já trabalhadas por outros autores.
O estudo de caso, por sua vez, procura reunir um grande número de informações
detalhadas com a finalidade de trazer maior conhecimento sobre o assunto e até
mesmo levar ao diagnóstico de soluções para o problema levantado.
De acordo com Gil (1999, p. 72-73),

O estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um
ou de poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e
detalhado, tarefa praticamente impossível mediante os outros tipos de
delineamentos considerados.
Para Santos (1999, p. 28), “selecionar um objeto de pesquisa restrito, com o objetivo
de aprofundar-lhe os aspectos característicos é o estudo de caso, cujo objeto pode
ser qualquer fato/fenômeno individual, ou um de seus aspectos”.
O objetivo principal deste estudo de caso foi perceber e estudar de maneira

profunda como o marketing pessoal pode ser fator decisivo no processo de seleção
de pessoal tendo como base a empresa G9 Pesquisa, Desenvolvimento e
Consultoria Empresarial LTDA, situada no município de Nova Venécia/ES, no ano de
2010.
De acordo com Cervo e Bervian (2002, p. 27), “observar é aplicar atentamente os

sentidos físicos a um objeto, para dele adquirir um conhecimento claro e preciso”.
A observação é uma técnica de elevada importância para o desenvolvimento de um

trabalho científico, sendo percebida no momento de contato direto com o
17
entrevistado e com o ambiente onde ocorrem as seleções de pessoas na empresa

foco desta pesquisa.
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS
Quanto à classificação, as fontes para a coleta de dados podem ser primárias e

secundárias.
Para realização desta pesquisa utilizou-se as fontes primárias, visto que os fatos
foram analisados pela primeira vez e também fontes secundárias, devido a coleta de
informações bibliográficas pautadas no assunto objeto de estudo.
Andrade (2001, p. 43) assim conceitua:

Fontes primárias são constituídas por obras ou textos originais, material
ainda não trabalhado, sobre determinado assunto. As fontes primárias, pela
sua relevância, dão origem a outras obras, que vão formar uma literatura
ampla sobre aquele determinado assunto.
Para Mattar (2001, p. 48), as fontes ou dados primários “são aqueles que não foram
antes coletados, estando ainda em posse dos pesquisados, e que são coletados
com propósito de atender às necessidades específicas da pesquisa em andamento”.
Portanto, neste projeto considera-se que a fonte primária utilizada foi a entrevista
aplicada junto ao entrevistador/gestor da organização em estudo para colher os
dados necessários para atender aos objetivos propostos.
Andrade (2001, p. 43) define que: “as fontes secundárias referem-se a determinadas
fontes primárias, isto é, são constituídas pela literatura originada de determinadas
fontes primárias e constituem-se em fontes das pesquisas bibliográficas”.
Mattar (2001, p. 48) acrescenta que as fontes ou dados secundários “são aqueles
que já foram coletados, tabulados, ordenados e, às vezes, até analisados e que
estão catalogados à disposição dos interessados”.
18
Os dados secundários, por sua vez, foram coletados por meio de materiais
bibliográficos pertinentes ao assunto em estudo, servindo como fonte de pesquisa
para o embasamento teórico, indispensável à realização deste trabalho.
1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA
Para a confecção deste trabalho, as informações cabíveis foram obtidas através de

uma entrevista aplicada junto ao entrevistador/gestor da empresa G9 Pesquisa,
Desenvolvimento e Consultoria Empresarial LTDA. A pesquisa foi realizada no dia
06 de Setembro de 2010.
A pesquisa possui 100% de confiabilidade dos dados apresentados e analisados,

vez que foi realizada por meio de uma entrevista envolvendo uma única pessoa.
1.6.5 INSTRUMENTOS PARA COLETA DE DADOS
Como instrumento para coleta de dados utilizou-se a entrevista, a fim de se obter

uma melhor apreciação do conteúdo apresentado no trabalho.
Etimologicamente, Richardson (apud BARROS; LEHFELD, 2000, p. 91) diz que:

O termo entrevista é constituído a partir de duas palavras, entre e vista.
Vista refere-se ao ato de ver, ter preocupação de algo. Entre indica a
relação de lugar ou estado no espaço que separa duas pessoas ou coisas.
Portanto, o termo entrevistado refere-se ao ato de perceber o realizado
entre duas pessoas.
Ferrão (2003, p.104) é extremamente completo ao definir entrevista como:

[...] o encontro de duas pessoas com o objetivo de obter informações a
respeito de determinado assunto, mediante uma conversa natural ou
programada de forma profissional. A conversa é efetuada frente a frente
com entrevistado e entrevistador, de forma sistemática e metódica,
possibilitando assim, obter informações necessárias do entrevistado para
realização do trabalho.
Assim, a entrevista é uma técnica que permite obter informações relevantes do

confronto direto entre o entrevistador e o entrevistado. Este instrumento foi utilizado
19
com o propósito de garantir melhor análise, observação e clareza das informações

apresentadas na pesquisa, vez que há um envolvimento direto entre entrevistador e
entrevistado.
1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
Após a coleta dos dados, estes foram selecionados, passando para a fase seguinte
que é a apresentação, interpretação e análise dos dados, tornando-se possível fazer
comentários a fim de correlacionar os dados obtidos com o referencial teórico
levantado, cujas informações foram determinantes para a formulação do parecer
conclusivo sobre o tema abordado e para a verificação e comprovação da hipótese
proposta.
1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES
O presente trabalho norteia-se na apresentação de cinco capítulos que visam

demonstrar a influência do marketing pessoal no processo de seleção.
No primeiro capítulo está incluída a introdução, onde estão expostos os objetivos do

trabalho de forma sucinta. Também se encontram a justificativa do tema, a
delimitação deste, o problema de pesquisa levantado, os objetivos e a hipótese do
trabalho, construídos para orientar e direcionar esta pesquisa. Além disso, está
disposta a metodologia adotada para que haja uma melhor compreensão de como
se estruturou o trabalho, com a apresentação dos métodos de estudo utilizados
durante o desenvolvimento deste.
O segundo capítulo compreende a fundamentação teórica, baseada em discussões

de idéias de grandes autores acerca do tema em estudo e as interações destas com
os objetivos do trabalho.
O terceiro capítulo contém a demonstração dos resultados obtidos após o estudo e a

referida análise destes de acordo com a entrevista feita com o gestor da empresa
20
objeto de estudo no ano de 2010, sendo que sua realização foi fundamental para
construir uma análise sobre como o marketing pessoal influencia no processo de
seleção.
No quarto capítulo são apresentadas as considerações finais do trabalho, sendo

respondidos aí os objetivos - tanto geral como específicos - e também a hipótese
levantada no início desta pesquisa. Além disso, o capítulo apresenta
recomendações para futuros trabalhos que possam ser realizados sobre a área
estudada.
Constam no quinto capítulo as referências utilizadas durante todo este estudo para
que sirvam realmente de base para outros interessados em se aprofundar na área
em questão.
21
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 ORGANIZAÇÃO
As organizações sempre existiram. Das sociedades primitivas e feudais até a era

contemporânea nota-se que sempre houve uma maneira - mesmo que informal -
para qualquer grupo se estruturar e se organizar.
Kwasnicka (1995, p. 185) define organização sendo “[...] a estrutura ou a rede de

relações entre indivíduos e posições em um ambiente de trabalho e o processo pelo
qual a estrutura é criada, mantida e usada”.
Chiavenato (2000, p. 552), por sua vez, designa organização como:

[...] um sistema integrado por diversas partes ou unidades relacionadas
entre si, que trabalham em harmonia umas com as outras, com a finalidade
de alcançar uma série de objetivos, tanto da organização como de seus
participantes.
Assim, pode-se conceituar organização como sendo uma estrutura dotada de

relações sinérgicas entre os componentes de um sistema empresarial e o ambiente
envolto, formando um todo sistêmico, através de um processo.
Uma organização é um complexo mecanismo de relações entre pessoas com

características distintas, desempenhando atividades distintas, porém com objetivos
comuns, interagindo entre si e com o meio, conservando valores relevantes como a
ética profissional, tão requisitada na organização moderna.
Maximiano (1995, p. 25) complementa afirmando que:

Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por
finalidade realizar propósitos coletivos. Além de pessoas, as organizações
utilizam outros recursos, como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo,
espaço e conhecimentos.
Esta idéia é extremamente útil para perceber a visão de organização como a soma
de recursos humanos, materiais financeiros, tecnológicos e outros, necessários para
22
juntos atingir os objetivos traçados pelo planejamento organizacional, sobrepondo os

interesses coletivos aos individuais.
Pode-se afirmar que as organizações acompanham o tempo. À medida que a

tecnologia se aprimora surge a necessidade de adaptação do mercado, e a empresa
que não o acompanha, desfalece.
Sobre este mesmo prisma, nota-se que a sociedade é mutante e que a cada época
anseia por novas necessidades e desejos. Com isso, surgem novas organizações ou
organizações reformuladas com propósitos diferentes para atender essas demandas
distintas.
Pensando assim, o componente humano torna-se a arma vital para o sucesso

empresarial. Se, por um lado, a demanda e o comportamento do consumidor mudam
num ritmo acelerado, por outro lado, a organização precisa dispor de profissionais
competentes e criativos para enxergar idéias e oportunidades com o propósito de
atender esse novo mercado consumidor.
Portanto, se a organização necessita de profissionais cada vez mais competentes e

pró-ativos, o processo como estes profissionais serão escolhidos tende a ser cada
vez mais complexo e exigente quanto aos quesitos formais e informais que cada
indivíduo apresenta.
2.2 MERCADO
Um mercado pode ser compreendido basicamente como o local onde ocorrem

relações de trocas de mercadorias.
Segundo Kotler (1998, p. 31), “um mercado consiste de todos os consumidores

potenciais que compartilham de uma necessidade ou desejo específico, dispostos e
habilitados para fazer uma troca que satisfaça essa necessidade ou desejo”.
23
Para o marketing, Etzel; Walker e Stanton (2001, p. 45) afirmam que um mercado
pode ser definido como “pessoas ou organizações com necessidades para se
atender, dinheiro e disposição para gastá-lo”.
Então, o mercado funciona como um mecanismo de troca entre fornecedor e

consumidor. De um lado há a oferta de produtos e, de outro lado, há os que
procuram por bens ou serviços, ou seja, o mercado tem a função de oferecer
condições para satisfazer a necessidade do consumidor e em troca, este pagará o
valor que é atribuído pelo mercado ao produto desejado. Esta é a principal
característica do mercado.
2.2.1 MERCADO DE TRABALHO
Ao se falar da riqueza de um país, um dos aspectos a considerar é o fator

humano. A qualidade do capital humano e o número de pessoas que
participam das atividades produtivas ou delas querem participar, mas não
encontram emprego, são, entre outros, alguns dos dados básicos para
descrever uma economia e seu potencial. (TEMÁTICA BARSA, 2005, p. 22)
Diante desta afirmação, pode-se dizer que o mercado de trabalho é um componente

da economia que influencia diretamente as práticas de recrutamento de pessoas, na
medida em que dita as tendências e atualizações do fator empregabilidade.
Chiavenato (1999, p. 82) afirma que:

O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de oportunidades de
trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda organização – na
medida em que oferece oportunidades de trabalho – constitui parte
integrante de um MT.
As constantes mudanças tecnológicas tornam o mercado de trabalho mais exigente

e dinâmico, e ao passo em que este acompanha as inovações tecnológicas traz
mudanças nas características estruturais e conjunturais do mercado, que por sua
vez, tem impacto direto nas práticas de Recursos Humanos das empresas.
O mesmo autor (1999, p. 83) acredita que:

[...] as características do MT também influenciam o comportamento das
pessoas e, em particular, dos candidatos a emprego. Quando o MT está em
24
situação de oferta, existe excesso de vagas e oportunidades de emprego

para os candidatos. [...] Todavia, quando o MT está em situação de procura,
os mecanismos se invertem [...].
Esta situação é visualizada melhor na figura abaixo:
Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura

. Excesso de vagas e de oportunidades de . Escassez de vagas e de oportunidades
emprego no mercado de trabalho de emprego no mercado de trabalho

. Os candidatos escolhem e selecionam as . Os candidatos concorrem entre si para
organizações que ofereçam melhores conseguir as poucas vagas que surgem,
oportunidades, salários e benefícios apresentando propostas salariais mais
baixas ou candidatando-se a cargos
inferiores às suas qualificações

. As pessoas se predispõem a deixar seus . As pessoas procuram fixar-se nos atuais
empregos atuais para tentar melhores empregos, com medo de engrossar as
oportunidades em outras organizações, filas de candidatos desempregados
aumentando a rotatividade de pessoal

. Os funcionários sentem-se donos da . Os funcionários evitam criar atritos
situação e fazem reivindicações de em seus empregos, ou propiciar possíveis
melhores salários, benefícios e tornam-se desligamentos; tornam-se mais
mais indisciplinados, faltam e atrasam disciplinados, procuram não faltar nem
mais, aumentando o absenteísmo se atrasar para o serviço

Figura 1 - O impacto do mercado de trabalho sobre os candidatos.
Fonte: Chiavenato (1999, p. 84).
Esta oscilação, em que ora há oferta de vagas, ora há procura, influencia a maneira
de selecionar candidatos e o comportamento destes diante das oportunidades
apresentadas no mercado de trabalho.
A crescente diversidade do pessoal disponível no mercado afeta bastante

as decisões da administração de RH. Tem aumentado a preocupação com a
ampliação da oferta de oportunidades de trabalho para um número cada vez
maior de pessoas, com a melhor maneira de lidar com conflitos étnicos e
com a maneira de conseguir maior flexibilidade para tornar a organização
atraente para indivíduos com ampla variedade de expectativas,
necessidades e perspectivas (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 46).
Portanto, sente-se que é a qualificação aliada à ética e ao comportamento

profissional que torna um candidato potencialmente atraente para o mercado de
25
trabalho, e conseqüentemente para a empresa. Neste sentido, a relação de causa

(qualificação) e o efeito (empregabilidade) é que vai definir a inserção do indivíduo
neste mercado.
2.3 MARKETING
Para se adequar às necessidades e exigências crescentes do mercado e se

manterem competitivas, as organizações tiveram que perceber a importância de se
orientar pelas reais necessidades dos consumidores.
O marketing, mais do que um setor da organização, é a ferramenta que se bem

trabalhada vai proporcionar o posicionamento da marca no topo da mente do cliente,
e a partir daí, influenciar as compras e permitir à empresa galgar passos largos
diante da concorrência, em qualquer setor econômico e porte de organização.
Para defini-lo, Cobra (1992, p. 29) diz que: “marketing é mais do que uma forma de
sentir o mercado e adaptar produtos ou serviços – é um compromisso com a busca
da melhoria da qualidade de vida das pessoas...”.
Na visão de Nickels e Wood (1999, p. 9), marketing refere-se:

[...] a idéia de que as organizações podem satisfazer seus objetivos de
longo prazo, como a lucratividade, coordenando e concentrando todas as
suas atividades na identificação e satisfação das necessidades e desejos
dos consumidores.
Na essência do marketing está a satisfação das necessidades e desejos dos seres

humanos. A necessidade está no plano da satisfação básica daquilo que o ser
humano realmente precisa para sua sobrevivência, constituída por necessidades de
alimentação, roupas, segurança, vida social etc.
Já os desejos, segundo Kotler e Armstrong (1998, p. 4):

São as necessidades humanas moldadas pela cultura e pelas
características individuais. [...] À medida que a sociedade evolui, os desejos
de seus membros aumentam. À medida que o homem vai sendo exposto a
objetos que despertam seu interesse e desejo, as empresas tentam fornecer
produtos e serviços que satisfaçam esses desejos.
26
Na busca da satisfação de uma necessidade ou desejo, o ser humano vai à procura

de um produto. Este é definido como:
[...] qualquer coisa que possa ser oferecida ao mercado para satisfazer uma
necessidade ou desejo. Em geral, a palavra produto sugere um objeto físico,
como um carro, uma televisão ou um sabonete, mas seu conceito não se
limita a objetos físicos – qualquer coisa capaz de satisfazer uma
necessidade pode ser chamada de produto (KOTLER; ARMSTRONG, 1998,
p. 5).
O consumidor, na escolha de um produto, indubitavelmente avalia a relação de

custo x benefício que tal produto apresenta para si e leva em consideração o valor
que ele lhe oferece. O valor de um produto em marketing vai além da questão
monetária. É, antes disso, a capacidade que o produto tem de satisfazer as
necessidades e desejos do consumidor, atendendo suas expectativas.
Kotlher (apud COBRA, 1992, p. 35) afirma que atualmente o marketing tem um
enfoque maior para o aspecto humano, societal, assim:
O conceito de Marketing Societal define a tarefa da organização como

sendo determinar necessidades, desejos e interesses de participação de
mercado e proporcionar a satisfação desejada mais efetiva e eficientemente
do que a concorrência de forma a preservar ou aumentar o bem-estar do
consumidor e da sociedade.
Dessa forma, o marketing estaria mais voltado para a satisfação do bem-estar do

consumidor e da sociedade, através de técnicas de relacionamento e fidelização de
clientes, como o CRM.
Levando em consideração que o produto nem sempre é um objeto físico, então

pode-se considerar que num mercado de trabalho um candidato à vaga é um
produto, e a empresa que oferece a vaga é um cliente, que busca um produto de
qualidade para satisfazer suas necessidades e desejos.
Em decorrência disso, para este produto (o candidato) ganhar destaque perante o

cliente (a empresa) é de suma importância que seja bem visto, que cultive uma
imagem positiva de sua pessoa e de seu profissionalismo.
2.3.1 IMAGEM
27
Uma imagem é uma representação mental de alguma coisa e pode assumir

qualquer forma. Por isso, pode ser tanto positiva, como negativa. As características
e a ação do ser é que vai despertar e criar uma imagem na mente da pessoa que o
observa.
Kotler (2005, p. 572) afirma que: “imagem é o conjunto de crenças, idéias e

impressões que uma pessoa tem em relação a um objeto. As atitudes e ações de
uma pessoa em relação a um objeto são bastante condicionadas pela imagem dele”.
Doin (2003) acrescenta que: “imagem é uma apreciação de valor construída através
de idéias, convicções e sensações resultantes da comunicação dos atributos do
pretendente a criar o seu diferencial e a buscar a sua visibilidade”.
Deste modo, com planejamento é possível desenvolver uma imagem capaz de

oferecer visibilidade para que uma pessoa se torne uma referência no seu ambiente
profissional e pessoal por meio de associações psicológicas positivas.
Hooley; Saunders e Piercy (2001, p. 106) alertam que: “a imagem muitas vezes
exige um longo tempo para ser construída, mas pode ser destruída muito
rapidamente com erros”.
Assim, é tarefa do marketing criar e fortalecer uma imagem positiva de uma pessoa
na mente de quem o observa, a ponto deste fazer – inconscientemente -
associações mentais positivas, levando a uma lembrança de marca, da sua “marca
pessoal”. É essa lembrança que vai permitir maior aceitação e preferência pela sua
marca.
2.3.2 MARKETING PESSOAL
“A aparência física de uma pessoa é uma grande parte de seu autoconceito”

(SOLOMON, 2002, p. 125).
28
O marketing pessoal é uma ramificação do marketing tradicional que trata da

maneira como os indivíduos “vendem” suas marcas pessoais, sua imagem, como o
indivíduo se comporta e se apresenta pessoalmente.
Há tempos que os conceitos de marketing vêm sendo aplicados na gestão

de imagem e planejamento de carreira das pessoas. Aliás, acredito que
esta é uma das tendências irreversíveis dentro da nova dinâmica vigente
na sociedade moderna. É comum ouvirmos a expressão: “Somos todos
vendedores”. E para triunfar no jogo do universo corporativo é necessário
antes de tudo vender a nós mesmos. (COELHO, 2007).
As modificações constantes em torno das estruturas econômicas, financeiras e

mercadológicas do mundo, causadas principalmente pelo aprimoramento da
tecnologia e pela globalização, e os impactos dessas mudanças no mercado de
trabalho, impulsionam uma nova visão de vida pessoal e profissional.
Se a competição de mercado é grande, então o sucesso mais do que nunca está

condicionado ao fator perfeição. Qualquer simplismo ou improviso pode
comprometer de forma negativa os resultados desejados. A redução da oferta de
emprego formal torna indispensável repensar a maneira tradicional que as vidas
profissionais vêm sendo construídas.
De forma plena, Doin (2003) afirma que:

O Marketing Pessoal pode ser definido como um conjunto de ações
estratégicas, atitudes e comportamentos que conduzem a trajetória pessoal
e profissional para um feliz sucesso por meio de qualidades e habilidades
inatas ou adquiridas do indivíduo que, aperfeiçoadas, promoverão
comportamentos favoráveis à realização dos seus próprios objetivos.
Quanto ao objetivo, Christy (2007) aponta que:

O objetivo principal do marketing pessoal é aumentar o autoconhecimento e
tornar a pessoa consciente da forma como se manifesta para que possa
manter a sua imagem pessoal e profissional positiva. O autoconhecimento
mostrará a realidade, ou seja, como você está se manifestando de fato, e
não como você acha que está interagindo. Tornará evidentes os pontos
falhos na apresentação pessoal, focos de insegurança, como também os
pontos fortes.
A idéia central do marketing pessoal é tomar a si próprio como um produto ou

serviço e a partir daí projetar uma imagem de marca em torno de você mesmo.
29
Rizzo (2008, p. 27) afirma que o marketing pessoal “remete à idéia de um

lançamento da marca pessoal. Portanto, de uma referência de conotação
encantadora”.
Persona (2010, p. 11) ensina que o marketing pessoal deve ser feito da seguinte
maneira:
[...] gerando impressões positivas na mente das pessoas, e para isso não há
nada melhor do que criar experiências de satisfação. Como fazer isso?
Criando uma reputação por meio da promoção alheia, tanto em um bom
atendimento que agregue valor às outras pessoas, como na simples
distribuição de atenção e gentilezas.
A construção de uma marca pessoal é a principal ferramenta para se posicionar

diante dos desafios que surgem a todo instante no âmbito profissional. Um ponto
interessante é que é possível trabalhar o marketing pessoal, a ponto de aperfeiçoá-
lo, vez que não se trata de uma habilidade nata do indivíduo.
Para Czinkota et al. (apud RIZZO, 2008, p. 27), “criar uma marca significa ter uma
identidade, o que destaca um profissional dos demais. As empresas pagam o valor
que a marca representa”.
“Nesse caso, para manter a credibilidade dessa marca pessoal, num ambiente
volátil, em termos de produtos e até ações, é preciso melhorar suas habilidades,
adquirir outras e criar constantemente um novo valor” (RIZZO, 2008, p. 27).
Assim, o valor que um profissional possui está atrelado diretamente à sua

identidade, sua marca pessoal. Para êxito profissional e até pessoal é necessário
desenvolver novas habilidades e otimizar as já existentes.
Na construção da marca pessoal, Coelho (2007) fala que devem ser observados e
desenvolvidos seis passos.
 Primeiro passo: a embalagem – o aspecto externo é a primeira coisa que se

observa, portanto, é a oportunidade de causar uma primeira boa impressão.
Nessa busca de impressionar deve-se: apresentar uma boa aparência física e
30
trajes apropriados; usar de forma regrada os acessórios como brincos, anéis etc.;
estudar regras de etiqueta social; ter uma boa postura ao sentar, caminhar e ao
falar; usar um vocabulário e escrita adequados e, apresentar-se e preocupar-se
com a saúde.
 Segundo passo: o conteúdo – de nada adianta a embalagem se o conteúdo não

condisser com o aspecto externo apresentado. Este ponto envolve: boa formação
e atualização profissional; currículo bem elaborado e objetivo; atitudes criativas,
persistentes e planejadas; autenticidade e transparência com o que você
realmente é; capacidade de superar adversidades; comportamento ético e,
desenvolver um pensamento positivo.
 Terceiro passo: a visibilidade – para construir uma marca você precisa ser
visto, comunicar e repercutir. Esse ponto envolve: criar uma logomarca e um
cartão de visitas que o identifique; manter um site pessoal com artigos, currículos,
experiências profissionais etc.; procure ter uma única conta de e-mail e inclua
uma assinatura para que possa identificá-lo melhor nas mensagens que enviar; se
tem facilidade de escrever uma boa arma é escrever artigos relacionados à sua
profissão e, busque participar de eventos dos mais diversos, levando consigo seu
cartão de visitas.
 Quarto passo: a ênfase – uma marca para ser lembrada, precisa ser repetida,
ter um nome curto e de fácil percepção pelas pessoas.
 Quinto passo: a divulgação – você deve virar notícia, seja através da publicação
de artigos ou em participações em eventos; exercitar sua comunicação e
aumentar sua rede de relacionamentos não escolhendo lugar.
 Sexto passo: a diferenciação – mesmo seguindo os passos anteriores, você

corre o risco de ser reconhecido como mais um. Para diferenciar, desenvolva um
estilo próprio, torne-se único, admirável. A única diferenciação sustentável é
aquela baseada em pessoas, perceptível no brilho no olhar, na maciez da voz etc.
31
Todos os passos acima servem para a construção de uma imagem sólida, lembrada,
requisitada e diferenciada perante todo o mercado – a sua marca pessoal.
Monari (2009) afirma que:

85% dos profissionais em processo de transição de carreira afirmam que o
marketing pessoal é seu ponto fraco. No Brasil existe mesmo esta cultura,
mas que esse conceito é necessário para criar empatia, ter seu trabalho
reconhecido e valorizado e ampliar oportunidades de crescimento dentro e
fora de uma empresa. Para um profissional, fazer marketing pessoal
significa, em primeiro lugar, mostrar suas realizações e seus resultados,
sempre ressaltando o “como” e tomando cuidado para não ser arrogante.
Donateli (2009) complementa esta idéia assegurando que:

[...] a imagem pessoal tornou-se um dos aspectos que realmente contribuem
para o sucesso em todas as áreas de trabalho. Porém, ela não é medida
somente pela roupa que vestimos, pelo relógio que usamos, pelo notebook
que trabalhamos e muito menos pelo carro que andamos. A energia positiva
e o entusiasmo, pelo que se quer e pelo que se faz, transmitidos na imagem
pessoal, na voz e no posicionamento do profissional, são fatores que
também influenciam no sucesso.
Como são exigidas: qualificações cada vez mais complexas para o adequado
planejamento das carreiras; técnicas de comunicação que aprimoram a fluência, e
também o discurso claro para melhor validar currículos, candidatos a empregos e
idéias, a questão da apresentação pessoal ganha uma força muito grande nesta
corrida pelo emprego e como o marketing pessoal é o ponto fraco da maioria dos
candidatos, ele torna-se cada vez mais decisivo no momento da contratação.
Donateli (2009) afirma que é inegável dizer que nossa sociedade é cada vez mais
visual. Para confirmar esta idéia, aponta que segundo dados do Professor PhD
Albert Mehrabian, pioneiro na compreensão da comunicação desde 1960, logo após
uma conversa, o que mais se destaca em uma pessoa é a sua aparência e as suas
ações (55%). A maneira como se expressa vem em seguida (38%), e só depois é
que aparece o conteúdo (7%).
Esses dados confirmam a necessidade de trabalhar bem sua aparência pessoal e

suas atitudes para obter êxito na vida profissional.
O valor que um candidato pode representar para uma organização, além da sua
formação profissional, está na sua maneira de lidar com as intempéries do mercado,
32
sua ética profissional, sua imagem, seu comportamento e sua apresentação

pessoal, constituindo uma nova e importante ferramenta para avaliação de
candidatos num processo seletivo, que é o marketing pessoal.
Para Persona (2010, p. 12):

Houve uma época quando um simples diploma universitário significava
garantia de emprego, mas hoje já não é assim. E embora cursos de pós-
graduação e especialização tenham um grande peso na hora da
contratação, em uma situação de impasse entre profissionais com currículos
idênticos leva a vantagem aquele que souber se vender.
Portanto, se a análise curricular é uma etapa importante para a triagem de requisitos

de formação profissional, o marketing pessoal é o fator que ganha maior visibilidade
no prosseguimento da seleção de pessoal, momento em que todos os aspectos
elencados acima ganham relevância e que qualquer comportamento e/ou
posicionamento melhor tornam-se decisivos para a contratação.
2.4 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A cada dia pode-se perceber o avanço da tecnologia, possibilitando melhor

comodidade e maior capacidade em termos de produção para as organizações,
sejam elas prestadoras de serviços ou fabricantes de bens e produtos. Porém, ainda
não foi criado nada que possa substituir o maior bem que uma empresa possui - o
capital intelectual.
Nesse contexto homem versus máquina, percebe-se uma crescente otimização no

setor de recursos humanos, afinal é onde as empresas que acompanham as
tendências do mercado conseguem se sobressair sobre as demais, pois qualquer
organização pode obter máquinas potentes e estruturas físicas agradáveis, todavia,
encontrar pessoas que tenham características condizentes ao perfil, filosofia e
objetivos da empresa, é uma tarefa mais complexa.
Isto requer uma gestão de recursos humanos preparada para identificar potenciais
talentos entre os candidatos, treiná-los e desenvolvê-los para que suas
33
necessidades possam ir de encontro com as das organizações onde irão prestar seu
trabalho, proporcionando crescimento à empresa e também ao profissional.
Para Gil (1994, p. 13):

A Administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência
da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a
integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua
produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de
pessoal.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 19), a administração de recursos

humanos pode ser entendida como:
[...] uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho;

sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de
seus empregados em atingir seus objetivos.
Diante destas premissas pode-se dizer que o conjunto de pessoas que trabalham
em nome de uma empresa é o principal fator de definição se esta irá operar com
êxito ou não.
Há algum tempo utilizava-se a linha de raciocínio a qual os objetivos das pessoas

não poderiam ser os mesmos das organizações, o que gerava conflitos por existir a
idéia de que uma das partes ganhava e a outra perdia. Hoje, este paradigma foi
transformado, pois as contratações são feitas a partir de uma relação ganha-ganha,
onde os objetivos tanto empresariais como pessoais devem estar alinhados para
que se possa chegar ao ápice de maneira conjunta.
Por este motivo, fica clara a importância das pessoas dentro das organizações, o
que leva a gestão de recursos humanos desenvolver um papel cada vez mais
complexo, que é o de encontrar profissionais adequados às exigências das
empresas e trabalhar para que estes estejam sempre aptos a prestar um bom
trabalho para as mesmas.
2.4.1 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS

34
O papel das pessoas como alicerce de uma organização está sendo cada vez mais
valorizado, o que as leva a ser o centro das atenções e consequentemente parte
crucial no contexto empresarial.
Para Vergara (1999, p. 9), a gestão de pessoas é um tema importante:

Primeiro, porque é no interior das empresas que passamos a maior parte de
nossas vidas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada
serão se não houver pessoas a definir-lhes a visão e o propósito, a escolher
estruturas e estratégias, a realizar esforços de marketing, a administrar
recursos financeiros, a estabelecer metas de produção, a definir preços e
tantas outras decisões e ações.
Sem pessoas comprometidas e eficazes não há desenvolvimento nem se consegue

atingir objetivos dentro das organizações. Por este fato, é de extrema importância
saber desde recrutar até manter o capital humano das empresas, sabendo alocá-lo
de maneira inteligente, possibilitando que o relacionamento entre empresa e
colaborador se torne uma parceria de sucesso para ambas as partes.
2.4.2 SUBSISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
2.4.2.1 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Carvalho e Nascimento (1993) falam que o recrutamento de pessoas pode ser

identificado como um conjunto de técnicas utilizadas para atrair o maior número de
pessoas com perfil desejável para assumir cargos em aberto dentro das empresas.
De certa forma, são meios de atrair candidatos e obter deles o maior número de
informações necessárias para uma possível admissão futura.
Marras (2002, p. 69) define que:

Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema
de ARH (Administração de Recursos Humanos) que tem por finalidade a
captação de recursos humanos interna e externamente à organização
objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu
atendimento aos clientes internos da empresa.
Chiavenato (1999, p. 53) complementa que:
O recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades
presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas
35
atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes

capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre
as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a
consecução de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, entre os quais serão selecionados os futuros
participantes da organização.
O recrutamento é o início de uma longa e decisiva jornada para a escolha do

profissional correto, por isso deve ser feito de maneira correta e eficaz, caso
contrário, pode levar um processo de seleção ao insucesso, trazendo candidatos
inadequados para o cargo disponível.
O recrutamento pode ser classificado em interno ou externo.
Segundo Chiavenato (1999, p. 92), “o recrutamento interno atua sobre os candidatos

que estão trabalhando dentro da organização – isto é, funcionários – para promovê-
los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras”.
Marras (2002, p. 71) afirma que recrutamento interno:

É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é, a
divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de
comunicação – memorandos ou cartazes –, em todos os quadros de avisos
da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles
interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se
à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.
Pode-se destacar que recrutamento interno é aquele que se limita às instalações da

empresa, ou seja, o ambiente pesquisado neste caso é a própria empresa, o que
proporciona oportunidades aos colaboradores que já fazem parte da mão-de-obra
empregada pela organização. O recrutamento interno tem a característica de
conseguir melhor utilizar o capital humano da empresa, além oferecer meios
capazes de motivar o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores.
Para Chiavenato (1999, p. 92), “o recrutamento externo atua sobre candidatos que
estão no MRH (Mercado de Recursos Humanos), portanto, fora da organização,
para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal”.
Marras (2002, p. 73) diz que o recrutamento externo “é o processo de captação de
recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma
necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”.
36
O recrutamento externo é aquele que demanda de maior tempo e ainda gera custos
para a empresa, pelo fato de os candidatos serem captados no ambiente fora da
organização, buscando direcionar para as áreas que se pretende preencher.
O recrutamento externo dá a vantagem de trazer para a empresa profissionais com

novas visões, experiências, expectativas e - de certa forma - mais motivados, tendo
assim, a capacidade de renovar a cultura organizacional, além de aumentar o capital
intelectual com novas habilidades.
2.4.2.2 O PROCESSO DE SELEÇÃO
Chiavenato (1999, p. 81) afirma que seleção de pessoal:

[...] pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o
cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles
mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização.
Para Marras (2002, p. 79):

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de
ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica,
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o
atendimento das necessidades internas da empresa.
Pode-se dizer que a seleção de pessoal é o momento em que se analisam

criteriosamente as habilidades dos candidatos e as confrontam com as exigências
do cargo. Neste momento também há avaliação e comparação de perfis entre
candidatos para obter uma escolha concisa de qual colaborador está apto a assumir
a vaga em aberto.
A escolha de um profissional é algo que requer total atenção, por isso, além de ser
uma atividade da Administração de Recursos Humanos, conta com a participação de
psicólogos e especialistas que darão auxílio para o êxito do resultado desse
processo. A gestão da empresa também participa diretamente na decisão final,
cabendo a ela, após receber todas as informações do profissional de seleção,
escolher qual candidato assumirá a vaga.
37
Chiavenato (1999, p. 108) salienta que a seleção “[...] é uma responsabilidade de

linha e uma função de staff”.
Deste modo, pode-se dizer que a área de recursos humanos auxilia no processo de
seleção aplicando provas e testes, enquanto a gestão irá analisar essas informações
coletadas pela área de recursos humanos e, com base nelas, tomará as decisões a
respeito do candidato mais adequado às exigências do cargo.
2.4.2.2.1 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Por ser um processo de extrema importância para a organização, no momento da

seleção são levados em conta vários critérios como análises, questionamentos e
levantamentos que são desenvolvidos a partir de várias técnicas e procedimentos
que ajudam no decorrer do processo a delinear o perfil de cada candidato através de
comparações diretas com os requisitos do cargo.
A seleção de pessoal se caracteriza como um processo de várias etapas ou fases

seqüenciais pelas quais passam os candidatos e, à medida que se vai
estabelecendo as etapas, diferentes tipos de técnicas são utilizados para melhor
mensurar o perfil dos participantes do processo.
De acordo com Chiavenato (1999, p. 114), “as técnicas de seleção permitem um

rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu
comportamento”.
As técnicas de seleção servem para fazer amostras do comportamento de

candidatos, tentando predizer cada reação que estes terão em seu futuro trabalho,
possibilitando delinear suas características pessoais.
Essas técnicas devem ser confiáveis e desempenhadas com rapidez para que a
necessidade seja suprida de maneira eficiente, fazendo com que os processos
sejam realizados corretamente e de maneira eficaz para atingir os objetivos traçados
no menor tempo possível, trazendo retorno imediato para a empresa contratante.
38
Chiavenato (1999) discorre sobre o assunto afirmando que as técnicas de seleção

podem ser definidas em cinco classes diferentes: entrevista, provas de
conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e
técnicas de simulação. Veja:
Figura 2 – Técnicas de seleção
O mesmo autor (1999) explica que a entrevista é uma das técnicas mais utilizadas
no processo de seleção. A entrevista de seleção pode ser caracterizada como um
diálogo entre duas ou mais pessoas, onde uma dessas pessoas está disposta a
conhecer melhor a outra. Uma parte é o entrevistador e a outra parte é o
entrevistado que será posto diante de várias indagações sobre sua vida profissional
e pessoal. Para que a entrevista ocorra da melhor forma possível há a necessidade
que seja bem preparada, desde o ambiente em que se irá proferir a referida
entrevista até por quem vai entrevistar. As provas de conhecimento anseiam por
avaliar o nível dos conhecimentos tanto gerais como específicos dos indivíduos e
que são exigidos pelo cargo o qual estão concorrendo. Os testes de personalidade
mostram aspectos das características das pessoas, sejam aquelas determinadas
pelo caráter ou aquelas ditas pelo temperamento. As técnicas de simulação são
centradas no tratamento em grupo, onde seu ponto de partida é a dramatização do
evento que se pretende analisar de forma a deixá-lo o mais real possível.
O processo de seleção pode envolver todas as técnicas mencionadas anteriormente

ou utilizar apenas algumas. O que vai dizer quantas e quais técnicas utilizar é a
39
relação das características do cargo com o decorrer do processo, na comparação de

perfis, onde algumas técnicas poderão ser decisivas para um desempate entre os
concorrentes à vaga. Neste momento do processo seletivo, a correta observação do
candidato durante a aplicação de cada técnica é o que delineará um resultado eficaz
para a empresa.
Chiavenato (1999, p. 99) menciona que:

Comumente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada caso.
Cada técnica pode auxiliar as demais fornecendo um amplo conjunto de
informações sobre o candidato. As técnicas escolhidas deverão representar
o melhor preditor para um bom desempenho futuro do cargo.
Cada técnica de seleção proporciona informações sobre candidatos, que quando

tratadas e aglomeradas relatam o perfil profissional. Assim, a cada etapa os
candidatos que apresentam bom desempenho vão avançando no processo seletivo,
enquanto aqueles que não se sobressaem são descartados da seleção.
No início do processo de seleção são utilizadas as técnicas mais simples e fáceis de

implementar, visando seus baixos custos, deixando as técnicas mais caras e
sofisticadas para as fases finais do processo.
Cabe a cada organização determinar com cautela quais procedimentos lhe

proporcionarão os melhores resultados para utilizá-los em seu processo, pois
através desses procedimentos é que se chegará ao resultado final, em que será
escolhido o candidato com perfil mais aproximado ao que a empresa almeja.
3 ESTUDO DE CASO
3.1 INTRODUÇÃO
40
Neste capítulo, apresentam-se o histórico da empresa objeto de estudo, assim como

os dados nela obtidos através de uma entrevista dirigida, realizada junto ao gestor
da empresa G9 Pesquisa, Desenvolvimento e Consultoria Empresarial LTDA no ano
de 2010, em que o principal objetivo da entrevista foi identificar a influência do
marketing pessoal no processo de seleção.
3.2 EMPRESA OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA
A G9 Pesquisa, Desenvolvimento e Consultoria Empresarial LTDA é uma empresa

genuinamente capixaba, localizada no município de Nova Venécia, com atuação no
ramo de pesquisas de mercado, estratégias de marketing, palestras motivacionais,
recrutamento, seleção, desenvolvimento pessoal e profissional, assessoria e
consultoria empresarial.
O grupo foi fundado há cerca de 8 anos através de uma idéia acadêmica partilhada
por nove universitários da Faculdade Capixaba de Nova Venécia, que se tornaram
sócios. Aos poucos, estes foram se desligando e hoje somente um dos sócios
fundadores permanece na empresa, tendo parceria com uma nova sócia.
A organização atua em todo o Espírito Santo, parte de Minas Gerais e da Bahia,

buscando percepções de cada mercado, a fim de oferecer às empresas soluções
para suas demandas. Nesta premissa, busca-se compreender o perfil de cada
mercado, levando em consideração a cultura, os fatores políticos e econômicos
específicos da região.
Os objetivos macros da organização são: recrutar, selecionar e desenvolver pessoas

para o mercado de trabalho; oferecer subsídios capazes de maximizar resultados,
potencializando pessoas e fornecendo ferramentas eficazes para elaboração,
aplicação ou modificação de estratégias.
A andragogia é utilizada pela empresa como principal forma de fazer da práxis uma
maneira de entender melhor a filosofia da organização.
41
3.3 APRESENTAÇÃO DOS DADOS
A pesquisa foi realizada por meio de uma entrevista com o gestor da empresa G9,
no dia 06 de Setembro de 2010. A entrevista foi a ferramenta metodológica que
norteou a pesquisa, sendo que sua elaboração visou discutir todas as questões
referentes ao papel do Marketing Pessoal no processo de Seleção de Pessoas.
Para coleta de dados utilizou-se perguntas abertas, buscando obter informações

mais abrangentes sobre o assunto objeto de pesquisa.
3.3.1 APRESENTAÇÃO DA ENTREVISTA COM O GESTOR
1) No momento de uma seleção, quais requisitos pesam mais, para a escolha de um

candidato?
Primeiramente, faz-se uma triagem por meio da análise curricular. As

primeiras características procuradas são o comprometimento, o
envolvimento, entre outras.
Na seleção, o principal fator analisado envolve as competências

comportamentais, a maneira como se veste, fala e as atitudes das pessoas,
ou seja, o Marketing Pessoal do candidato e não suas competências
técnicas. Em relação a estas, entende-se que as pessoas podem buscá-las
logo em seguida, sendo que se for solicitado a empresa faz um pré-
desenvolvimento profissional com os candidatos selecionados.
2) O marketing pessoal dos candidatos pode influenciar no resultado de um

processo seletivo? Como?
Sim, pode influenciar e muito. Tem empresas que não contratam pessoas
que tenham vícios como: beber ou fumar, possuir tatuagens, usar trajes
inadequados para a situação, por exemplo: saias muito curtas.
Outro fator é a religião. É fundamental seguir uma religião, não importa qual
seja, sendo que isso já é ponto positivo para o candidato. [...] a questão da
religião está agregada às redes de relacionamentos. Durante a seleção
fazemos perguntas que identificam como é o relacionamento dos candidatos
com pessoas, buscando visualizar a relação interpessoal com os círculos de
amizade, família e pessoas da sua igreja.
3) Quais as técnicas mais utilizadas por V.S.ª em seleções? Para quê elas servem?
42
Dependendo do processo e do nível hierárquico da empresa contratante,

utilizamos o pró-file, que é um sistema de informação responsável por gerar
o perfil profissional do candidato.
Outra técnica utilizada é a observação, visando avaliar a questão da postura

da pessoa, o comportamento que ela possui e, é desenvolvida através de
conversas em que são simuladas situações para verificar como a pessoa se
relaciona dentro da empresa (técnica de simulação).
Além desses, utiliza-se também: testes de personalidade, como a

grafologia; dinâmicas de grupo (técnica de simulação); técnicas de
conhecimento, entre outras.
Essas técnicas são utilizadas para apurar as questões de envolvimento e

comprometimento do profissional com a empresa. Depois disso também
observamos a capacidade técnica, que em alguns casos é obrigatória, de
acordo com a cultura da empresa.
4) Em sua opinião, para um candidato se destacar num processo de seleção, quais

características é necessário exatamente ele possuir?
Depende do cargo a ser preenchido. Em conversas com empresários,

percebemos que eles estão em busca de profissionais de atitude e não
necessariamente precisa ser tão capacitado, precisa ter boa vontade,
comprometimento com a empresa, comportamento ético, possuir bom
relacionamento com o grupo de trabalho, precisa estar envolvido com suas
tarefas porque tem gente que quer emprego e não trabalho e finalmente, ser
um profissional aberto, que possa chegar na empresa e não ser mais um,
mas ser o número um da empresa.
5) Que tipos de comportamentos levam um candidato a se auto-eliminar em uma

seleção?
Os trajes que a pessoa utiliza, as gírias que usa ao falar, os vícios que tem
como álcool, cigarro que prejudicam a saúde e até mesmo vícios de
comportamentos, e algumas atitudes como arrogância, entre outras. Isso
tudo é importante porque conta na empresa.
Outro fator que conta também é a falta de maturidade, que gera

desconfiança quanto às questões de responsabilidade e comportamento
ético empresarial. Até mesmo o absenteísmo é de certa forma um vício, que
muitas vezes está na criação da pessoa que, em casa, nunca precisou dar
satisfação aos pais, etc.
6) Depois de avaliar os requisitos curriculares qual fator é mais importante para levar
a decisão por um candidato em caso de impasse?
O que mais avalio é a competência comportamental, ou seja, as atitudes, o

posicionamento ao falar, a maneira de se vestir, levando a formulação de
uma imagem do candidato mais apropriada àquela exigida para a
contratação, constituindo assim, o Marketing Pessoal.
A questão comportamental tem um detalhe que valorizo muito, que é o

voluntariado, porque a pessoa que se propõe a trabalhar de graça para
ajudar alguém já tem uma grande diferença em relação aos outros. Além
43
disso, essa experiência faz com que ela aprenda a viver com o diferente,
com as dificuldades em todos os sentidos.
7) Nota-se que a postura dos candidatos é observada durante os processos de

seleção. Quais são as posturas inadequadas? Como o modo de falar pode
influenciar no processo seletivo?
Com relação à postura, percebo que existem pessoas fechadas, que em

sua postura procuram cruzar braços, pernas, demonstrando que estão
fechadas para mudanças. Elas têm que demonstrar que acreditam nelas
mesmas e com esse tipo de postura acabam demonstrando o contrário.
Na questão da fala percebe-se o nervosismo da pessoa por meio da

entonação de voz. Já no que se refere à fala propriamente dita a dica é falar
somente o essencial, evitando possíveis evasivas. Um exemplo é: há
pessoas que chegam em uma seleção e dizem que necessitam trabalhar
para pagar as contas corriqueiras do dia a dia, porém nós não precisamos
trabalhar só por causa disso, o trabalho tem que ser uma necessidade do
ser humano, então, são falhas simples que só de ouvir a pessoa já se sabe
como ela é e o que ela quer fazer da vida. Por isso, nós simulamos algumas
conversas para poder observar como o candidato se sairia numa situação
idêntica ao que pode ocorrer na empresa.
8) Na sua visão, como o marketing pessoal pode ajudar na inserção do indivíduo no

mercado de trabalho?
Muitas pessoas ainda pensam que somente possuir um diploma já basta

para que ela consiga um bom trabalho.
Algumas dicas envolvem a aparência como: barba sempre feita (homens);

as mulheres devem saber utilizar o meio termo em relação à maquiagem e
estarem sempre bem cuidadas. Outra questão refere-se às vestimentas
mais comportadas, sendo que o ideal é o candidato observar as roupas
usadas na empresa que ele está concorrendo à vaga e procurar se vestir
para a seleção de maneira parecida.
Quando se está em uma seleção deve-se buscar a diferenciação dos

demais candidatos, criando uma imagem positiva e única para se destacar e
ser sempre lembrado.
3.4 ANÁLISE DOS DADOS
Após a apresentação dos dados elencados acima, por meio da realização da

entrevista, foi possível visualizar a percepção do gestor sobre quanto o marketing
pessoal influi nos processos seletivos de maneira a direcionar o resultado destes.
44
Quando questionado sobre quais requisitos pesam mais no momento da seleção, o

entrevistado levanta a questão do marketing pessoal. Para ele:
Na seleção, o principal fator analisado envolve as competências

comportamentais, a maneira como se veste, fala e as atitudes das pessoas,
ou seja, o Marketing Pessoal do candidato e não suas competências
técnicas.
Esta afirmação ajuda a compreender o que realmente é e como pode ser promovido
o marketing pessoal, indo de encontro com o conceito elaborado por Passadori
(2007) – (capítulo 1, item 1.1) que afirma:
Quando ouvimos falar em marketing pessoal, o que mais se evidencia é a

embalagem, ou seja, as recomendações e os cuidados sobre como se
apresentar, vestir roupas adequadas ao contexto, falar de forma polida,
sorrir, ser gentil, evitar gírias etc.
Ao ser questionado em relação à postura e vestimentas adequadas, o gestor afirma

que tanto a postura como a apresentação pessoal são fatores que são observados
durante o processo de seleção e estes sim podem interferir no resultado de forma
decisiva, sendo analisados por meio da linguagem corporal e das técnicas de
simulação. Essa idéia é confirmada no referencial teórico (item 2.3.2) por meio da
seguinte afirmação: “A aparência física de uma pessoa é uma grande parte de seu
autoconceito” (SOLOMON, 2002, p. 125).
Para esclarecer melhor quais comportamentos não devem ser realizados pelos
candidatos durante uma seleção, a resposta do gestor da empresa G9, na pergunta
5, remete às questões dos vícios cometidos pelas pessoas. Eles envolvem os vícios
químicos que debilitam a saúde, e também os de mau comportamento e de desvios
de conduta, que podem ocorrer tanto dentro quanto fora da organização, além da
falta de maturidade.
Coelho (2007) - (capítulo 2, item 2.3.2) ensina que, para não cair nesses erros,
deve-se: apresentar uma boa aparência física e trajes apropriados; usar de forma
regrada os acessórios como brincos, anéis etc.; estudar regras de etiqueta social; ter
uma boa postura ao sentar, caminhar e ao falar; usar um vocabulário e escrita
adequados e, apresentar-se e preocupar-se com a saúde.
45
Vale ressaltar que o entrevistado surpreende ao mencionar dois fatores: a questão

do voluntariado e da religião, que colaboram muito com a construção de uma
imagem positiva do candidato, sendo que este ponto é discutido por Doin (2003) -
(capítulo 2, item 2.3.1) ao dizer que: “imagem é uma apreciação de valor construída
através de idéias, convicções e sensações resultantes da comunicação dos
atributos do pretendente a criar o seu diferencial e a buscar a sua visibilidade”.
Esta discussão é muito importante para que os candidatos percebam que há muitas
formas de se promover pessoal e profissionalmente através de ações simples, que
tornam-se um diferencial e aumentam a visibilidade da pessoa de forma positiva.
Observa-se que quando os requisitos curriculares são semelhantes, o marketing

pessoal ganha relevância como fator de decisão num processo seletivo. Assim, o
gestor discorre na pergunta 6 da entrevista que:
O que mais avalio é a competência comportamental, ou seja, as atitudes, o

posicionamento ao falar, a maneira de se vestir, levando a formulação de
uma imagem do candidato mais apropriada àquela exigida para a
contratação, constituindo assim, o Marketing Pessoal.
Em concordância com isso, Persona (2010, p. 12) finaliza atentando os candidatos

para o fato de que:

4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
4.1 INTRODUÇÃO
46
De acordo com os objetivos propostos nesta pesquisa, este capítulo vem apresentar
a conclusão do projeto, bem como denotar recomendações para futuros trabalhos
acerca da área estudada, tendo como base os resultados alcançados e o referencial
teórico exposto.
4.2 CONCLUSÃO
A evolução dos tempos e do mercado traz a percepção de que o capital intelectual

passou a ser o maior diferencial para o sucesso das organizações. Por isso, as
empresas de seleção de pessoal começaram a avaliar melhor o comportamento
humano dentro do processo seletivo e, dessa forma, sente-se que o marketing
pessoal é um fator de grande importância para a continuidade do indivíduo
pretendente a um determinado cargo num processo seletivo.
Diante desta idéia, buscou-se nesse trabalho a identificação da influência que o

marketing pessoal pode assumir na escolha de um novo profissional/colaborador,
bem como contribuir para o melhor desempenho do candidato na seleção.
A formulação do problema central desse projeto resume-se na seguinte pergunta:

Como o marketing pessoal pode influenciar o resultado do processo de seleção? E
com o propósito de responder a esta pergunta desenvolveu-se um objetivo geral
que, por meio da entrevista e das observações, buscou identificar a visão do gestor
quanto à importância do comportamento dos candidatos, em nível de marketing
pessoal, para o processo de seleção.
Para atingir este objetivo, foi preciso desdobrá-lo em três objetivos específicos
obtendo com estes as seguintes conclusões:
O primeiro objetivo específico buscou verificar como a apresentação pessoal e a
postura do candidato tornam-se decisivas para a contratação na visão do
responsável pela seleção. Foi possível atender este objetivo por meio da resposta
obtida na pergunta 7 (item 3.3.1) onde o entrevistado apontou a observação da
linguagem corporal e o uso de técnicas de simulação como meios de selecionar os
candidatos com melhores posturas, e na pergunta 6 do mesmo item ao expor que o
47
que mais avalia num candidato é seu comportamento, observado na maneira de se

apresentar, nas vestimentas, na fala e na postura.
O segundo objetivo específico teve a preocupação de desenvolver um estudo

aprofundado sobre o marketing pessoal, a ponto de mostrar como esta ferramenta
possibilita uma melhor inserção do indivíduo no mercado de trabalho. Foi possível
verificar por meio da elaboração do referencial teórico que o tema do marketing
pessoal, aparentemente novo, é tratado como fundamental para o indivíduo
ingressar no mercado de trabalho. Isto é percebido principalmente na fala dos
autores: Persona, Rizzo, Donateli, Coelho (ao abordar seis passos para desenvolver
a marca pessoal), entre outros, evidenciados no capítulo 2 - item 2.3.2. E, na
entrevista, o gestor responde na questão 8 que o marketing pessoal é desenvolvido
pelo cultivo de uma imagem positiva, da aparência pessoal, do comportamento e da
postura, sendo estes, fatores macro que possibilitam a melhor inserção do indivíduo
nas empresas, respondendo este objetivo específico.
O terceiro e último objetivo específico propôs a verificação dos comportamentos não

aceitáveis no processo de seleção. Para esclarecer melhor esta questão, a resposta
do gestor da empresa G9, na pergunta 5 da entrevista, remete às questões dos
vícios cometidos pelas pessoas. Eles envolvem os vícios químicos que debilitam a
saúde, e também os de mau comportamento e de desvios de conduta, além da falta
de maturidade, sendo esses os comportamentos inaceitáveis numa seleção,
respondendo este último objetivo específico.
Persona (2010, p. 12) - item 2.3.2 - alerta os candidatos para o fato de que:

Esta afirmação foi decisiva para finalizar este projeto verificando-se que a hipótese
levantada nesta pesquisa – Se entre os candidatos os requisitos curriculares muitas
vezes são semelhantes, então o marketing pessoal é o fator que mais afeta
positivamente o processo decisório de uma seleção de pessoal – é verdadeira, vez
48
que se constatou que no momento da seleção o que o gestor mais avalia é a

competência comportamental, levando a formulação de uma imagem do candidato
mais apropriada àquela exigida para a contratação, constituindo assim, o papel
decisório do marketing pessoal no processo de seleção de pessoas.
4.3 RECOMENDAÇÕES
Depois de toda essa análise, este estudo atingiu seus objetivos como mencionado
anteriormente, e permitiu elucidar a nova maneira de se pensar sobre os processos
seletivos, dando ênfase na preocupação com o comportamento humano,
consagrando o marketing pessoal como diferencial para os candidatos pretendentes
à vaga no mercado de trabalho.
Neste contexto, percebeu-se que além do comportamento, da postura, da fala e das

vestimentas, houve surpresa quanto a dois pontos que são requisitados para
contribuir ainda mais com a lapidação da imagem positiva do indivíduo: o
voluntariado e a religião, surgindo uma necessidade de desenvolver novos estudos
mais direcionados para a influência que estas questões podem ter no
desenvolvimento pessoal e profissional do ser humano.
Recomenda-se que as empresas de recrutamento e seleção observem as mutações

constantes do mercado de trabalho, adotando novas maneiras de avaliação de
candidatos no processo seletivo e, recomenda-se também que os candidatos
estejam atentos para a construção de suas marcas pessoais, a ponto de serem
lembrados como diferencial nesta busca frenética por um emprego.
Enfim, recomenda-se também novos estudos acerca da influência do ambiente de

seleção para a garantia de tranqüilidade do processo, pois observou-se que o
ambiente ameno e silencioso tende a diminuir o excesso de nervosismo, por parte
dos candidatos, tornando-os mais seguros diante do processo.
49
5 REFERÊNCIAS
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científico: elaboração de trabalhos na graduação. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
2 BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza.

Fundamentos de metodologia científica: um guia para a iniciação científica. 2. ed.
ampliada. São Paulo: Makron Books, 2000.
50
3 CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de

recursos humanos. v. 1. São Paulo: Pioneira, 1993.
4 CERVO, Amado L.; BERVIAN, Pedro A.. Metodologia científica. 5. ed. São
Paulo: Prentice Hall, 2002.
5 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

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6 ______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar

talentos à empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
7 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio

de Janeiro: Campus, 2000.
8 CHRISTY, Fran. Os cuidados com a imagem pessoal. WebArtigos.com, 02 fev.

2007. Disponível em: <http://www.webartigos.com/articles/1073/1/Marketing-
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9 COBRA, Marcos. Administração de marketing. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
10 COELHO, Tom. Marketing pessoal – construindo sua marca. iMasters Fóruns,

20 set. 2007. Disponível em:
<http://forum.imasters.uol.com.br/index.php?/topic/248703-marketing-pessoal/>.
Acesso em: 24 maio. 2010.
11 DOIN, Eliane. O marketing pessoal na sua trajetória profissional. Portal do

Marketing, 08 jun. 2003. Disponível em:
<http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/O%20Marketing%20pessoal%20na
%20sua%20trajetoria%20profissional.htm>. Acesso em: 03 maio. 2010.
12 DONATELI, Sabina. Imagem pessoal: sucesso na carreira. HSM Online, 05 out.

2009. Disponível em: <http://br.hsmglobal.com/notas/54805-imagem-pessoal-
sucesso-na-carreira>. Acesso em: 03 maio. 2010.
13 ETZEL, Michael J.; WALKER, Bruce J.; STANTON, William J.. Marketing. São
Paulo: Makron Books, 2001.
14 FERRÃO, Romário Gava. Metodologia científica para iniciantes em pesquisa.

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15 GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque
profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
16 GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo:
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17 HOOLEY, Graham J.; SAUNDERS, John A.; PIERCY, Nigel F.. Estratégia de
marketing e posicionamento competitivo. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2001.
51
18 KOTLER, Philip; ARMSTRONG, Gary. Princípios de marketing. 7. ed. Rio de

Janeiro: LTC, 1998.
19 KOTLER, Philip. Administração de marketing: a edição do novo milênio. 10. ed.

São Paulo: Prentice Hall, 2005.
20 KOTLER, Philip. Administração de marketing: análise, planejamento,

implementação e controle. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
21 KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo:

Atlas, 1995.
22 LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de

metodologia científica. 3. ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 1991.
23 MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional

ao estratégico. 6. ed. São Paulo: Futura, 2002.
24 MATTAR, Fauze Najib. Pesquisa de marketing: edição compacta. 3. ed. São

Paulo: Atlas, 2001.
25 MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à administração. 4. ed. rev. e

ampl.. São Paulo: Atlas, 1995.
26 MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W.. Administração de recursos

humanos. Tradução Reynaldo C. Marcondes. São Paulo: Atlas, 2000.
27 MONARI, Cláudia. Como agir na busca de uma oportunidade. HSM Online, 10

ago. 2009. Disponível em: <http://br.hsmglobal.com/notas/53799-como-agir-na-
busca-uma-oportunidade>. Acesso em: 03 maio. 2010.
28 NICKELS, Wiliam G.; WOOD, Marian Burk. Marketing: relacionamentos,

qualidade, valor. Rio de Janeiro: LTC, 1999.
29 PASSADORI, Reinaldo. A comunicação e o marketing pessoal nos dias de hoje.

Mundo do Marketing, 10 jul. 2007. Disponível em:
<http://www.mundodomarketing.com.br/3,1529,a-comunicacao-e-o-marketing-
pessoal-nos-dias-de-hoje.htm>. Acesso em: 18 jun. 2010.
30 PERSONA, Mario. Marketing pessoal: a arte de influenciar pessoas. RBA,

Brasília, n.º 74, p. 10-14, jan/fev. 2010. Entrevista concedida a Tânia Mendes.
31 RIZZO, Cláudio. Marketing pessoal no contexto pós-moderno. 2. ed. São
Paulo: Trevisan Editora Universitária, 2008.
32 SANTOS, Antonio Raimundo dos. Metodologia científica: a construção do

conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: DP&A editora, 1999.
33 SOLOMON, Michael R.. O comportamento do consumidor: comprando,

possuindo e sendo. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2002.
52
34 Temática Barsa: Economia e Geografia. v. 2. 9 v.: il. Rio de Janeiro: Barsa

Planeta, 2005, 333 p.
35 UNIVEN – Faculdade Capixaba de Nova Venécia. Manual de normas técnicas.

Espírito Santo. 2005.
36 VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.

53
APÊNDICE
APÊNDICE A – ENTREVISTA APLICADA JUNTO AO GESTOR DA G9
1) No momento de uma seleção, quais requisitos pesam mais, para a escolha de um

candidato?
54
2) O marketing pessoal dos candidatos pode influenciar no resultado de um

processo seletivo? Como?
3) Quais as técnicas mais utilizadas por V.S.ª em seleções? Para quê elas servem?
4) Em sua opinião, para um candidato se destacar num processo de seleção, quais

características é necessário exatamente ele possuir?
5) Que tipos de comportamentos levam um candidato a se auto-eliminar em uma

seleção?
6) Depois de avaliar os requisitos curriculares qual fator é mais importante para levar
a decisão por um candidato em caso de impasse?
7) Nota-se que a postura dos candidatos é observada durante os processos de

seleção. Quais são as posturas inadequadas? Como o modo de falar pode
influenciar no processo seletivo?
8) Na sua visão, como o marketing pessoal pode ajudar na inserção do indivíduo no

mercado de trabalho?

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FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA

ADMINISTRAÇÃO COM LINHA DE PESQUISA EM ANÁLISE DE SISTEMAS

AIDRAN DE JESUS TYBEL

A INFLUÊNCIA DO MARKETING PESSOAL NO PROCESSO DE SELEÇÃO:

A INFLUÊNCIA DO MARKETING PESSOAL NO PROCESSO DE SELEÇÃO:

Monografia apresentada ao Programa de

Monografia (Graduação em Administração com linha de pesquisa em

1. Administração de marketing 2. Marketing pessoal 3. Seleção de pessoal I.

AIDRAN DE JESUS TYBEL

A INFLUÊNCIA DO MARKETING PESSOAL NO PROCESSO DE SELEÇÃO:

Monografia apresentada ao Curso de Administração com linha de pesquisa em Análise de Sistemas

Aprovada em 07 de Dezembro de 2010.

Dedicamos esta obra com saudosa

Aos competentes professores que

Ao gestor da empresa G9, pela

Dedicamos com muita satisfação aos

Enfim, dedicamos a nós: Aidran, Ana

Ao meu pai Czeslau (in memoriam), meu

A todos os meus amigos, colegas de

Agradeço enfim, a todas aquelas pessoas

A Deus, por estar sempre a iluminar meus

Aos meus pais, Paulo e Marinês que

Ao meu namorado Cleber que comigo

Aos meus queridos amigos, Rômulo e

Agradeço primeiramente a Deus, que é a

Ao meu esposo Adilson e aos meus filhos

“Imagem é tudo.” (Autor desconhecido)

“Administrar é tomar nas mãos o destino,

O desenvolvimento desta pesquisa visa identificar a importância do comportamento

PALAVRAS-CHAVE: Comportamento; Imagem; Pessoas; Contratação.

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS....................................................

APÊNDICE A – ENTREVISTA APLICADA JUNTO AO GESTOR........................... 54

Da lenda narcisista até o sucesso atual da poderosíssima empresa Google, a

Essa questão é crucial para compreender o próprio mercado empresarial e de

As pessoas são dotadas de características intrínsecas e cada ser humano possui

1.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA

Por isso, os profissionais de contratação de pessoal tiveram a necessidade de

É inegável também que, nessa fase, o entrevistador irá checar o poder de

Passadori (2007) afirma que:

Quando ouvimos falar em marketing pessoal, o que mais se evidencia é a

1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA

Este projeto de pesquisa delimitou-se em colher informações sobre como o

1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

Diante das intempéries do mercado, um fator que permanece em evidência é a

O marketing pessoal pode ser uma ferramenta de elevada importância para a

Portanto, buscou-se reunir dados/informações com o propósito de responder ao

1.4.1 OBJETIVO GERAL

 Identificar a importância do comportamento dos candidatos, em nível de

1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Verificar como a apresentação pessoal e a postura do candidato tornam-se

A hipótese é um mecanismo que prediz o rumo a ser tomado na pesquisa em

Metodologicamente, Lakatos e Marconi (1991, p. 161) afirmam que:

Cervo e Bervian (2002, p. 87) acrescentam que:

A desenfreada disputa do mercado atual torna as falhas imperdoáveis, e por

 Se entre os candidatos os requisitos curriculares muitas vezes são semelhantes,

1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

De acordo com Andrade (2001, p. 121), “pesquisa é o conjunto de procedimentos

Andrade (2001, p. 124) destaca que:

Para alcançar os objetivos propostos, este trabalho classifica-se primeiramente

Andrade (2001, p. 124) destaca quanto à pesquisa descritiva que:

A pesquisa descritiva está principalmente relacionada à descrição de fatos, sendo

1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS

Para Barros e Lehfeld (2000, p. 70), ”a pesquisa bibliográfica é a que se efetua