Campus Universitário de Viana

Universidade Jean Piaget de Angola

(Criada pelo Decreto n. 44-A/01 de 6 de Julho de 2001)

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

MONOGRAFIA

ESTUDO SOBRE O IMPCTO DO USO DAS NOVAS

TECNOLOGIAS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL: CASO DE
ESTUDO, EMPRESA MACON TRANSPORTES SA.

Autora: Leonardo João Felix

Licenciatura: Economia e Gestão
Opção: Economia e desenvolvimento
Orientador: Msc. Marcelino Gaspar Matamba

Viana, Setembro de 2023

 Campus Universitário de Viana

Universidade Jean Piaget de Angola

(Criada pelo Decreto n. 44-A/01 de 6 de Julho de 2001)

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

MONOGRAFIA

ESTUDO SOBRE O IMPCTO DO USO DAS NOVAS

TECNOLOGIAS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL: CASO DE
ESTUDO, EMPRESA MACON TRANSPORTES SA.

Nome Leonardo João Félix

Curso de Economia e Gestão

Opção: Contabilidade e Finanças

II
EPÍGRAFE

Não espere que tudo esteja certo. Nunca vai estar

perfeito. Sempre haverão desafios, obstáculos e
condições imperfeitas. E daí? Comece agora. A
cada passo que você der, você vai ficar forte e
mais forte, mais e mais habilidoso, mais e mais
autoconfiante, e mais e mais bem-sucedido.

Mark Victor Hansen

III
DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais, João Félix e Madalena Sobral, por tudo que fizeram
para que hoje me tornasse nesse grande homem.

IV
AGRADECIMENTOS

A Deus Todo-Poderoso pela vida,e que na sua infinita bondade,compreendeu os meus

anseios e ajudou-me a atingir esse objetivo.
Aos meus pais, João Félix e Madalena Sobral, que me ensinaram a viver uma vida com
dignidade,tornando-me um cidadão do bem.
Aos meus irmãos (Victória, Mariana, Carolina, Bernardo, Teresa e Filomena)por
acreditarem em mim e ajudaram-me a ser a pessoa que sou hoje.
A minha Diretora, Mônica Rey, por me apoiar sempre que preciso.
Aos meus mentores, que contribuíram directamente para que esse objectivo se tornasse
uma realidade. Com especial realce aos professores: Dr. Matamba, Dr. Canivete e Dr. Vidal,
por terem sido uma fonte de inspiração.
A todos meus familiares, amigos e colegas, pela amizade e companheirismo e apoio
sempre manifestado durante toda essa trajetória.
A todos que de forma directa ou indirecta apoiaram-me para a concretização desse
sonho.

V
DECLARAÇÃO DE AUTOR:

Declaro que este trabalho escrito foi levado a cabo de acordo com os regulamentos da
Universidade Jean Piaget de Angola (UniPiaget) e em particular do Regulamento de
Elaboração do Trabalho de Fim de Curso. O trabalho é original excepto onde indicado por
referência especial no texto. Quaisquer visões expressas são as do autor e não representam de
modo algum quaisquer visões da UniPiaget. Este trabalho, no todo ou em parte, não foi
apresentado para avaliação noutras instituições de ensino superior nacionais ou estrangeiras.
Mais informo que a norma seguida para a elaboração do trabalho é a Norma APA.

Assinatura: _____________________________________________________________

Data: _____/_____/__________

VI
RESUMO
O presente estudo teve como principal objetivo estudar o impacto do uso de novas tecnologias
na gestão organizacional da empresa Macon Transportes S.A., com enfoque em três
objectivos específicos: descrever abordagens teóricas e conceituais sobre novas tecnologias e
gestão organizacional, avaliar as tendências de inovação tecnológica adotadas pela empresa e
identificar as razões para a adesão às novas tecnologias na gestão organizacional. No entanto,
para o alcance desses objectivos usou-se como metodologias, a pesquisa bibliográfica que
serviu de recolha de informações para a construção do quadro teórico da pesquisa. A pesquisa
qualitativa e quantitativa para análise e interpretação dos resultados e os instrumentos usados
foram questionário e entrevista. Assim sendo, os resultados obtidos revelaram que a Macon
Transportes S.A. possui uma cultura organizacional predominantemente favorável à inovação,
com a maioria dos entrevistados descrevendo-a como "altamente inovadora" ou
"moderadamente inovadora". Essa cultura é percebida como valiosa, pois favorece a adoção
de novas ideias e tecnologias, tornando a empresa mais adaptável a um ambiente de negócios
dinâmico. Em consonância com os resultados, a hipótese alternativa (H1) foi confirmada, uma
vez que os dados demonstraram a implementação e uso frequente de tecnologias, como o
programa "Macon", em várias áreas da empresa. Além disso, a adoção de tecnologias como o
sistema biométrico e o monitoramento de frotas por GPS aponta para melhorias na eficiência
e segurança operacional da empresa. Em resumo, a Macon Transportes S.A. está no caminho
certo em relação a uma cultura organizacional voltada para a inovação, mas deve continuar a
aprimorar a comunicação e a colaboração interna para aproveitar ao máximo o seu potencial
inovador e manter a adaptabilidade no mercado. Estes resultados proporcionam uma
compreensão fundamental para orientar futuras decisões e estratégias da empresa e fornecem
uma base sólida para pesquisas futuras na área de gestão organizacional e tecnologia.

Palavras-chave: Gestão, Tecnologias de informação, Empresa

VII
ABSTRACT

The main objective of this study was to study the impact of the use of new technologies on the
organizational management of the company Macon Transportes S.A., focusing on three
specific objectives: to describe theoretical and conceptual approaches to new technologies and
organizational management, to evaluate the trends in technological innovation adopted by the
company and identify the reasons for adopting new technologies in organizational
management. However, to achieve these objectives, bibliographical research was used as
methodologies, which served to collect information for the construction of the theoretical
framework of the research. Qualitative and quantitative research for analysis and
interpretation of results and the instruments used were questionnaires and interviews.
Therefore, the results obtained revealed that Macon Transportes S.A. has an organizational
culture predominantly favorable to innovation, with the majority of interviewees describing it
as "highly innovative" or "moderately innovative". This culture is perceived as valuable, as it
favors the adoption of new ideas and technologies, making the company more adaptable to a
dynamic business environment. In line with the results, the alternative hypothesis (H1) was
confirmed, since the data demonstrated the implementation and frequent use of technologies,
such as the "Macon" program, in several areas of the company. Furthermore, the adoption of
technologies such as biometric systems and GPS fleet monitoring points to improvements in
the company's efficiency and operational security. In summary, Macon Transportes S.A. is on
the right path in relation to an organizational culture focused on innovation, but it must
continue to improve internal communication and collaboration to make the most of its
innovative potential and maintain adaptability in the market. These results provide
fundamental understanding to guide future company decisions and strategies and provide a
solid foundation for future research in the area of organizational management and technology.

Keywords: Management, Information technologies, Company

VIII
LISTA DE ABREVIAÇÕES

RH: Recursos Humanos

SIAG: Sistemas de Informações de Apoio aos Gestores
SIAO: Sistemas de Informações de Apoio às Operações
SIG: Sistema de Informação Gerencial
SIRH: Sistema Integrado de Recursos Humanos
SSD: Sistema de Suporte da Decisão
SSE: Sistema de Suporte Executivo

IX
LISTA DE TABELAS
Quadro 1: Caracterização da amostra segundo o género dos inquiridos ..................................37

Quadro 2: Caracterização da amostra quanto a Faixa etária dos indivíduos ............................38

Quadro 3: Caracterização da amostra quanto ao grau académico/Instrução ............................38

Quadro 4: Caracterização da amostra quanto ao tempo de serviço ..........................................39

Quadro 5: Tecnologias implementadas ou actualizadas pela Macon .......................................40

Quadro 6: Cultura organizacional da Macon ............................................................................45

Quadro 7: Cultura Organizacional e Comunicação Interna ......................................................46

X
ÍNDICE

EPÍGRAFE .............................................................................................................................. III

DEDICATÓRIA ......................................................................................................................IV
AGRADECIMENTOS ............................................................................................................. V
DECLARAÇÃO DE AUTOR: ................................................................................................VI
RESUMO ............................................................................................................................... VII
LISTA DE TABELAS .............................................................................................................. X
INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 13
IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA ................................................................................. 14
OBJECTIVOS DO ESTUDO .................................................................................................. 14
Objectivo Geral .................................................................................................................... 14
Objectivos Específicos ......................................................................................................... 14
IMPORTÂNCIA DO ESTUDO .............................................................................................. 15
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO .............................................................................................. 15
DEFINIÇÃO DE CONCEITOS .............................................................................................. 15
CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-CIENTÍFICA ......................................... 17
1.1 GESTÃO ORGANIZACIONAL E INOVAÇÃO TECNOLÓGICA ............................ 18
1.2 ABORDAGEM CONCEITUAL SOBRE organizaçÃO ............................................... 18
1.1.1 Tipos de organização ............................................................................................... 19
1.2 GESTÃO ORGANIZACIONAL ................................................................................... 20
1.2.1 Estrutura organizacional .......................................................................................... 21
1.2.2 Ambiente Organizacional ........................................................................................ 23
1.2.2.2 Cultura organizacional .......................................................................................... 24
1.3 PERSPECTIVA CONCEITUAL SOBRE AS NOVAS TECNOLOGIAS ................... 24
1.3.1 As novas tecnologias e a organização empresarial .................................................. 26
1.3.2 Efeitos do uso das novas tecnologias nas empresas. ............................................... 26
1.3.3 Impacto Da Novas Tecnológica Na Gestão Organizacional ................................... 28
CAPÍTULO II – OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO ............................................ 31
CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO E ANÁLISE CRÍTICA DOS RESULTADOS ........... 35
3.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA .............................................................................. 36
3.1.1 Missão...................................................................................................................... 36
3.2 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS .................................................................... 37
3.3 Análise dos aspectos DO uso de tecnologias ................................................................. 39
3.3.1 Impacto nas operações ................................................................................................ 41
3.3.2 Impacto na tomada de decisão ................................................................................. 43

XI
 3.3.3 Cultura Organizacional ............................................................................................ 44
CONCLUSÕES ....................................................................................................................... 47
RECOMENDAÇÕES .............................................................................................................. 48
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................... 49
ANEXOS ................................................................................................................................. 50

XII
INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas a sociedade experimentou um ritmo bastante acelerado de
mudanças. Por conseguinte, uma das facetas dessa transformação tem sido apontada
como a passagem da sociedade industrial para a sociedade da informação (marcada
pelas novas tecnologias) e do conhecimento.

As novas tecnologias se tornaram assim um recurso vital para as empresas, e em

consequência, o domínio destas que permitem a sua gestão eficaz ao logo do seu ciclo
de vida, e a competitividade que vem sendo requerida das empresas tem exigido um
processo de gestão ágil e inteligente, no qual as novas tecnologias são cruciais para a
sua sobrevivência.

No entanto, hoje no âmbito da gestão das empresas, o sector de recursos humanos

pode elevar ao máximo o seu nível de eficiência utilizando de forma vantajosa às novas
tecnologias. Entendemos que a inteligência artificial veio descomplicar e
desburocratizar os métodos de trabalho e desenvolver os profissionais das empresas.

Porém, muitas são as empresas cujas responsabilidades relacionadas à gestão dos

recursos humanos ainda se procedem de forma mecânica ou fazendo recurso a
equipamentos tecnológicos de informação menos actuais, sendo que os gestores alegam
que o investimento em tecnologia de ponta acarreta custos elevados, além da
complexidade no seu manuseio.

O estudo em causa, visa aferir o impacto das novas tecnologias na gestão

organizacional no âmbito da Empresa Macon Transportes S.A, olhando para efeito, o
recurso a abordagens teóricas e conceituais sobre as novas tecnologias e gestão
organizacional; avaliar as tendências de inovação tecnológicas adoptadas pelas
empresas no quadro do seu desenvolvimento organizacional; bem como identificar as
razões da aderência às novas tecnologias no processo de gestão organizacional da
empresa.

Por tanto, importa salientar que os diferentes temas e subtemas que constituem
este estudo estão contidos, estruturalmente, em três capítulos. No primeiro Capítulo
“Fundamentação Técnico-científica” apresenta-se as noções preliminares e dos aspectos
teóricos relacionados com o tema; No segundo Capítulo “Opções Metodológicas do

13
Estudo” apresenta-se a metodologia empreendida ao longo da pesquisa; e no terceiro e
último Capítulo, apresentamos o estudo de caso do tema em questão, tendo como
objecto a análise crítica dos impactos das novas tecnologias na gestão organizacional da
Empresa Macon Transportes SA.

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA

Actualmente, muitas são as empresas cuja necessidade de fazer face a

complexidade e concorrência cada vez mais acentuada, vem-se obrigada a adoptar
estratégias adequadas aos novos contextos, com vista a garantir sua sobrevivência no
mercado. No entanto, as novas tecnologias têm vindo a desempenhar papel fundamental
e estão entre os factores que mais têm transformado as organizações.

Ora, muitas empresas cujas responsabilidades relacionadas à gestão dos recursos

humanos ainda se procedem de forma mecânica ou fazendo recurso a equipamentos
tecnológicos de informação menos actuais, sendo que os seus gestores alegam que o
investimento em tecnologia de ponta acarreta custos elevados, além da complexidade no
seu manuseio. Em face desta situação levantamos a seguinte questão:

Que impacto tem o uso das novas tecnologias na gestão organizacional na

empresa Macon Transportes SA?

OBJECTIVOS DO ESTUDO
Objectivo Geral

Estudar o impacto do uso das novas tecnologias na gestão organizacional na

empresa Macon Transportes S.A.

Objectivos Específicos

1. Descrever abordagens teóricas e conceituais sobre as novas tecnologias e gestão

organizacional;
2. Avaliar as tenências de inovação tecnológicas adoptadas pelas empresas no
quando do desenvolvimento organizacional;

14
 3. Identificar a razões da aderência às novas tecnologias na gestão organizacional
da empresa.

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO
A relevância do estudo cinge-se nas seguintes perspectivas:
Irá permitir que, além de contribuir em matérias científicas sobre gestão
empresarial, mormente no uso das novas tecnologias na gestão organizacional,
solucionar o problema subjacente ao impacto das novas tecnologias na gestão da
empresa Macon Transporte S.A.

Actualmente apesar dos grandes benefícios que as novas tecnologias oferecem às

empresas, muitas são ainda as empresas, sobretudo as de pequeno porte, que negam
investir em tecnologias de ponta, tendo como justificativa os custos elevados de
aquisição e treinamento. Em função disso, é imprescindível a realização deste estudo,
pois, entre outras questões, vai versar sobre as vantagens do uso das novas tecnologias
na gestão organizacional.

DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

Tendo em conta a extensão da abordagem que debruça sobre o tema em causa, o

estudo delimita-se a partir da análise do processo em referência de um determinado
objecto. Sendo assim, é delimitado da seguinte forma:
Estudo sobre o impacto das novas tecnologias na gestão organizacional: Caso
da Empresa Macon Transportes S.A
.
DEFINIÇÃO DE CONCEITOS

Gestão ou administração de empresas

É a técnica que tem como objectivo:

(...) Aplicar suas funções à empresa para, através de recursos materiais e humanos,
concretizar os processos executados em todas as suas áreas, considerando seu
ambiente interno e o ambiente externo que a envolve. O administrador, de dentro
da empresa, analisa os elementos que compõem o ambiente externo, para poder
adaptar o ambiente interno de sua empresa a esse ambiente externo e, com isso,
poder traçar um caminho de sucesso para a empresa. (Gullo, 2016, p. 14)

15
Gestão de pessoas

“Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto

integrado de processos e cuida do capital humano das organizações.” (Chiavenato,
2010, p. 9). Pode ser ainda,

Empresa

Uma empresa é uma organização capaz de produzir e ofertar produtos (bens ou

serviços) que possam satisfazer às necessidades e desejos das pessoas, e com isto
alcançar seus objectivos, sua sobrevivência perene e sua sustentabilidade. Em
outras palavras, uma empresa cria riqueza e existe para atender aos interesses da
sociedade. (Gullo, 2016, p. 14)

Tecnologia de Informação (TI)

A (TI) Tecnologia da Informação pode ser definida como o conjunto de todas as

actividades e soluções providas por recursos computacionais que visam permitir a
28 obtenção, o armazenamento, o acesso, o gerenciamento e o uso das informações
para qualquer que seja seu propósito. Em sistemas automatizados, a tecnologia da
informação serve como uma plataforma onde todos os outros componentes de
sistemas, como programas e dados dependem. (Sartori, 2013, pp. 27-28)

Recursos humanos

(...) as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer

que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão
distribuídos no nível institucional da organização (direcção), no nível intermediário
(gerência e assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários,
além de supervisores de primeira linha). Constituem o único recurso vivo e
dinâmico da organização, aliás, o recurso que decide manipular os demais, que são
inertes e estáticos por si. (Chiavenato, 2002, p.129)

16
CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-CIENTÍFICA

17
1.1 GESTÃO ORGANIZACIONAL E INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

Uma das palavras que norteiam a sociedade como um todo é o termo “gestão” em
razão de sua abrangência nos diversos aspectos que incluem a execução de um projecto.
É comummente reconhecido e aplicado em processos organizacionais como um ato de
gerenciar e administrar. Portanto, trata-se da tentativa de se alcançar os objectivos
previamente estabelecidos pela empresa de forma que todos os recursos utilizados nesse
processo sejam maximizados, sendo que, articulado à gestão de pessoas, inclui também
a valorização dos colaboradores envolvidos.

1.2 ABORDAGEM CONCEITUAL SOBRE ORGANIZAÇÃO

Barnard (1967, p. 26-29) define organização como um “sistema cooperativo”,

sendo este “um sistema complexo de componentes físicos, biológicos, pessoais e
sociais, entre os quais existe uma relação sistemática e específica em razão da
cooperação de duas ou mais pessoas que visam a um determinado fim”.
Nesta perspectiva, não são considerados apenas os ambientes físico, social e das
pessoas, devido às diferentes realidades organizacionais que intervêm na elaboração do
conceito de sistema cooperativo, ou seja, a organização na visão do autor, compreende
um sistema de actividades ou forças coordenadas conscientemente entre duas ou mais
pessoas.
Para Selznick (1971, p. 4-7):
Organizações consistem em um conjunto de “tarefas, poderes e normas de
procedimentos” que objectiva assegurar o cumprimento de determinado objetivo,
ou seja, “um instrumento técnico para mobilização das energias humanas, visando
uma finalidade já estabelecida

O conceito proposto pelo autor propicia uma dupla perspectiva de análise para a
organização: como uma economia (aspectos técnicos e económicos) e como uma
“estrutura social” que se adapta a um ambiente institucional externo.

Chiavenato (2000), apud Vasconcellos (2017), concebe como sociedades

constituídas de indivíduos ou grupo de indivíduos, de diferentes nacionalidades, com
vista a estudar ou resolver problemas de interesse comum. Podem ser
intergovernamentais, quando seus membros representam Estados, e não-
governamentais, quando formadas por pessoas, em carácter privado, ou instituições
particulares. Vasconcellos (2017, p.11).

18
 Por tanto, o conceito de organização refere-se a uma estrutura social criada para
atingir objectivos específicos através da divisão do trabalho, da especialização das
tarefas e da coordenação de esforços.

1.1.1 Tipos de organização

Blau e Scott (1970, p. 13), ao observarem a organização como unidades sociais

estabelecidas com o propósito explícito de chegar a certas finalidades, elencam
diferentes tipos de organizações, entre as quais, organizações sociais (família ou grupos
de amigos), organizações formais (organizações de produção ou de serviços) e
organizações informais (relações sociais informais dentro das organizações formais).
a) Organização Social
De acordo Blau e Scott (1970) apud Vasconcelos:
Refere-se às maneiras nas quais a conduta humana se organiza socialmente,
isto é, às regularidades observadas no comportamento das pessoas, regularidades
essas mais devidas às condições sociais nas quais as pessoas se encontram do que
às suas características fisiológicas ou psicológicas como indivíduos.

Na concepção dos autores, as organizações sociais compreendem contextos de

interacção e partilha de valores, visando a prossecução de interesses comuns, ou seja,
mediante isso, podendo ser entendida como um sistema complexo de actividades
relacionadas e conscientemente coordenadas.
b) Organizações Formais
São organizações criadas deliberadamente para cumprir determinado objectivo
mediante a coordenação de esforços colectivos. Isso significa que elas não surgem
espontaneamente, ou seja, foram formalmente estabelecidas com o propósito explícito
de conseguir certas finalidades. (Scott, 1970, apud Schultz, 2016, p. 22).
c) Organizações Informais
Dentro de toda organização formal, aparecem organizações informais. Os grupos
constituintes da organização, como todos os grupos, desenvolvem seus próprios hábitos,
valores, normas e relações sociais, conforme seus membros vão vivendo e trabalhando
juntos.
Conforme Wahrlich (1986, p. 52):
Organização informal é a que ocorre quando a organização formal começa a
operar; constitui o resultado da interacção espontânea dos membros da
organização, o impacto das personalidades dos atores sobre os papéis que lhes
foram destinados. Daí não haver estrutura formal sem a sua informal contrapartida.

19
 No entanto, o autor demonstra que a organização informal é um produto da
correlação de acções desdobradas em práticas na organização formal, configurando-se
assim, como determinante para os resultados de sua operacionalização.

1.2 GESTÃO ORGANIZACIONAL

Numa análise macro, toda organização pode ser entendida como um ser vivo, um
ente, uma pessoa jurídica, este último, compreende uma concepção que se utiliza no
âmbito Jurídico para diferenciar uma empresa de uma pessoa física, atribuindo assim,
aspectos equivalentes às suas responsabilidades e faculdades legais.

Seguindo essa analogia, a estrutura organizacional de uma empresa, segue

semelhança notória a um organismo (vivo) com órgãos específicos para determinadas
funções, e uma cadeia de comunicação permanente, como veículo de funcionamento da
organização.
Por conseguinte, é frequente ouvir-se falar de gestão, na verdade, ainda que de
forma superficial (em parte), todos os dias gerimos alguma ou várias coisas que afectam
a nossa vida, por exemplo, o tempo, o vestuário, a distância a percorrer, a saúde, etc.
Todavia, as organizações empresariais estão também, imersas num contexto de gestão
que não deve ser desconsiderada. Afinal de contas o que é a gestão? A definição de
gestão não difere por se tratar de pessoas ou empresas. Assim sendo, a gestão ou
administração:
É a tomada de decisão sobre recursos disponíveis, trabalhando com e através de
pessoas para atingir objectivos. É o gerenciamento de uma organização, levando
em conta as informações fornecidas por outros profissionais e, também, pensando
previamente as consequências de suas decisões. É, também, a ciência social que
estuda e sistematiza as práticas usadas para administrar.
(FEA/USP, 2008, p 25).

Sendo que a gestão tem a ver, totalmente, com a tomada de decisão sobre como
manejar recursos que determinada entidade (pessoas individuais ou colectivas,
empresarial ou não, grande ou pequena, pública ou privada) dispõe, daí que Maximiano
(2006, p. 12) destaca que a gestão “é o processo de tomar decisões sobre objectivos e
utilização de recursos. O processo administrativo abrange cinco tipos de funções:
planejamento, organização, liderança, execução e controle.”, o conhecimento desta
ciência, incluindo a aplicação das suas funções é indispensável para todos nós.
Particularmente, as organizações, pelo seu tamanho e complexidades que enfrentam,

20
carecem de plano, direcção, liderança e controlo; ferramentas que somente a gestão
pode oferecer.

De acordo com Chiavenato (2004), o mundo em que vivemos é uma sociedade

institucionalizada (ou seja, com normas e preceitos) e composta por organizações.
Todas as actividades relacionadas à produção de bens (produtos) ou prestação de
serviços (actividades especializadas) são planeadas, coordenadas, dirigidas, executadas
e controladas pelas organizações. Todas as organizações são constituídas por pessoas e
por outros tipos de recursos (como recursos físicos e materiais, financeiros,
tecnológicos, mercadológicos etc.). A vida das pessoas depende intimamente das
organizações e essas dependem da actividade e do trabalho daquelas. Na sociedade
moderna, as pessoas nascem, crescem, aprendem, vivem, trabalham, se divertem, são
tratadas e morrem dentro de organizações. As organizações são extremamente
heterogéneas e diversificadas, de tamanhos diferentes, de características diferentes, de
estruturas diferentes, de objectivos diferentes. Existem organizações lucrativas
(chamadas empresas) e organizações não lucrativas (como exército, igreja, serviços
públicos, entidades filantrópicas, organizações não governamentais - ONGs- etc.).

1.2.1 Estrutura organizacional

Para que uma empresa funcione de forma organizada, conte com uma hierarquia,
e para que cada funcionário tenha conhecimento do seu papel e das suas atribuições, é
necessário em primeira instância elaborar o desenho da organização. Ou seja, trata-se
das ferramentas encontradas pelos gestores para que os procedimentos adoptados pelos
integrantes da empresa tenham direccionamento adequado.

Buscando o conceito de Barnard (1971) citado Por Paula (2007, p. 22) afirma que
a existência e funcionamento de uma organização implica a combinação de pessoas,
aptas para se comunicarem e contribuir para a realização de um propósito comum,
entende-se que a estrutura organizacional presume-se no conceito básico de empresa.

Assim, se por organização se entende que seja «a coordenação racional de

actividades de um certo número de pessoas, tendo em vista a realização de um
objectivo ou intenção explícita e comum, através de uma divisão do trabalho e funções,
de uma hierarquia de autoridade e de responsabilidade» (Bilhim, 2008, citado por

21
Cardoso, 2019, p. 20), torna-se evidente a influência que a cultura que caracteriza
determinada organização tem, na sua forma de distribuição do trabalho, na hierarquia da
mesma e na sua estruturação.

O conceito de estrutura organizacional resulta da combinação da definição

de organização e do conceito de escolha estratégica. A estrutura
organizacional é concebida para ser um processo de decisão para trazer
coerência entre os objectivos e propósitos para os quais a organização
existe, o modelo de divisão do trabalho e de coordenação entre unidades e
as pessoas que farão o trabalho. (Perrotti, 2004, pp. 15-16)

A estrutura organizacional precisa corresponder a uma divisão adequada de

trabalho, de forma que se estabeleçam as relações de autoridade e responsabilidade
entre os vários níveis. Deste modo, o conceito da estrutura organizacional, compreende
o conjunto de medidas e orientações que versam sobre facilitar que um grupo de pessoas
combine, coordene e controle recursos e actividades a fim de produzir valor, tudo de
maneira apropriada ao ambiente onde a empresa opera (Damiani, 2011); (Perrotti,
2004).

Uma estrutura organizacional deve estar em contínua sintonia com as actividades

e o seu ambiente. Segundo Cardoso (2019) as estruturas tradicionais são favorecidas
com actividades repetitivas e ambientes estáveis e possuem as seguintes características:

- Alto nível de formalização: as estruturas tradicionais tendem a ter um nível

elevado de formalização, com descrições detalhadas dos cargos e
organograma actualizados. As decisões são tomadas segundo as normas e
colocadas por escrito sempre que possível. Os novos funcionários recebem
uma cópia do manual de normas e procedimentos em seu primeiro dia de
trabalho.
- Unidade de comando: […] seguindo o princípio da unidade de comando,
cada chefe terá um grupo de subordinados sob sua autoridade. E as
solicitações feitas a subordinados de outros chefes deverão ser através
destes chefes, que decidirão como alocar seus subordinados às tarefas para
melhor aproveitar suas capacitações.
- Especialização elevada: as formas tradicionais de estruturar facilitam a
especialização. Essa especialização elevada pode acontecer em associação a
uma área técnica, região, fase de um processo produtivo ou tipo de cliente.
- Comunicação: existem as comunicações horizontais e verticais. A
horizontal acontece quando elementos de unidades diferentes se comunicam
directamente e não passa dos seus respectivos chefes. E a comunicação
vertical se dá quando os elementos estão em níveis hierárquicos e unidades
diferentes.
- Departamentalização: é o método de agrupar indivíduos em unidades para
que possam ser administrados. Essas unidades são posteriormente agrupadas

22
 em unidades maiores, consecutivamente até o nível mais alto da
organização. (Cardoso, 2019, p. 31)

Partindo destes conceitos, pode-se afirmar que a estrutura organizacional define-

se também pela soma total das formas em que ela divide o trabalho em tarefas distintas
e alcança a coordenação entre elas.

Em suma, o conjunto de valores sobre a forma e o domínio organizacional permite

a criação contínua de significados da estrutura e dos processos organizacionais. Porém,
a qualidade de transformação intrínseca à ideia de estruturação, além da dinâmica de
associação entre diversos factores internos, reflecte a possibilidade destes valores
emergirem de forma desconectada, ou mesmo em competição, acarretando mudanças na
organização. (Armostrong & Baron, 2007); (Chiavenato, 2014).

1.2.2 Ambiente Organizacional

O ambiente organizacional pode ser definido como o conjunto de todos os

factores externos à organização que de maneira indirecta e directa, proporcionam ou
recebem influência da organização (Brasil, 2014). Desta maneira, a definição fica
incompleta, uma vez que as organizações no percurso do seu funcionamento, vêem
sendo alvos de influência de uma série de relacionamentos internos e externos do
ambiente organizacional (Lautert, 2009).
De acordo com Gulini, (2005, p. 25):
O ambiente é a própria sociedade maior, constituída de outras organizações,
grupos sociais, entre outros. Isto porque as organizações não vivem num
vácuo, isoladas totalmente auto-suficientes, mas funcionam dentro de um
contexto, do qual dependem para sobreviver, crescer e desenvolver. É o
ambiente que as organizações obtêm os recursos humanos, tecnológicos,
culturais, entre outros factores necessários para o seu funcionamento. Como
os imputs são obtidos no ambiente externo, é para este ambiente que as
organizações colocam seus produtos e serviços.
O ambiente em que as organizações atuam proporciona a elas vantagens
extremas, como também, apresenta enormes riscos. No entanto, as mudanças que
ocorrem nos mercados, com extrema e intensa rapidez, fazem com que tenham que se
adaptar com extrema agilidade a essa nova situação.

23
1.2.2.1 Ambiente interno

Geralmente, o comportamento estratégico das organizações diz respeito à

promoção da modificação das configurações e dos aspectos dinâmicos que ocorrem no
ambiente interno. O ambiente interno pode ser definido como a parte interna à
organização, a qual tem total controlo, sendo composto por elementos como
administradores, trabalhadores, tecnologia, cultura organizacional, estrutura
organizacional e instalações físicas. É através destes elementos que a organização busca
adequar-se ao ambiente externo, e consequentemente, alcançar o desempenho
organizacional (Sobral & Peci, 2008).
No entanto, o ambiente interno é o que inclui os factores que sofrem um controle
mais interno e directo da organização, tais como, a estrutura organizacional, os recursos
humanos, financeiros, tecnológicos e materiais.

1.2.2.2 Cultura organizacional

O campo do comportamento Organizacional, munido de estudos e pesquisas,

proporciona a estes gestores um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para
alcançar resultados nas organizações, como também para o desenvolvimento e
satisfação no trabalho por parte das pessoas. (Pereira, 2014)

«As organizações são a expressão de uma realidade cultural, e essa realidade

cultural reflecte os valores, as crenças, as idéias, os sentimentos e as vontades da
comunidade institucional» (Perrotti, 2004, p. 84). Com nos fundamentos deste autor, a
cultura organizacional compreende as variações de funções internas, que consiste na
definição dos limites ou comportamentos que diferenciam uns dos outros, na
conceptualização da identidade entre os membros e na facilitação de criação de um
comportamento típico do pessoal da empresa com significado mais amplo em relação
aos interesses egoístas do indivíduo.

1.3 PERSPECTIVA CONCEITUAL SOBRE AS NOVAS TECNOLOGIAS

Gonçalves (1994, p.3) “tecnologia se refere ao conjunto particular de

dispositivos, máquinas e outros aparelhos empregados numa determinada empresa
para a produção de seu resultado tecnologia como um pacote de informações técnicas

24
organizadas, de diversos tipos, provenientes de várias fontes, obtidos através de
diversos métodos, utilizados na produção de bens”.
A luz desta concepção, pode se compreende a tecnologia como o conhecimento de
relações causa-efeito contido (embutido) nas máquinas e equipamentos utilizados para
realizar um serviço ou fabricar um determinado produto. Outrossim, a visão que se pode
perspectivar é a de que, a tecnologia é muito além de apenas equipamentos, máquinas e
computadores no âmbito das organizações.
Conforme Gonçalves (1994), a organização funciona a partir da operação de dois
sistemas que dependem um do outro de maneira variada. Existe um sistema técnico,
formado pelas técnicas, ferramentas e métodos utilizados para realizar cada tarefa.
Existe também um sistema social, com suas necessidades, expectativas e sentimentos
sobre o trabalho. Os dois sistemas são simultaneamente optimizados quando os
requisitos da tecnologia e as necessidades das pessoas são atendidos conjuntamente.
(Gonsalves, 1994, p.5).
Assim, é possível distinguir entre tecnologia (conhecimento) e sistema técnico
(combinação específica de máquinas e métodos empregados para obter um resultado
desejado). Neste caso, a tecnologia seria representada por um conjunto de características
específicas do sistema técnico.
Por fim, ainda de acordo com Gonçalves (1994, p.6):
É interessante subdividir as tecnologias em tecnologias sociais (ligadas aos
modos de organização) e tecnologias materiais (relacionadas aos processos
de conversão e modos de produção). 6 No primeiro caso, temos como
exemplo as técnicas gerenciais, os modelos de organização, o
desenvolvimento gerencial e os estudos de motivação. No segundo, os
equipamentos e ferramentas utilizados na realização do trabalho.

No entanto, a nova tecnologia não é necessariamente a que se baseia em

computadores, nem é aquela completamente inédita, mas sempre é a tecnologia nova
para a empresa em questão, mesmo que ela não seja nova para o mercado.
Por conseguinte, na visão de Browne, (1985) apud Gonçalves (1994), as
mudanças nos processos de produção e nos modelos dos produtos que sejam a base do
progresso tecnológico constituem inovações. Uma distinção importante é aquela entre
invenção e inovação. A invenção é a descoberta das relações científicas ou técnicas que
tornam possível o novo modo de fazer coisas, ao passo que a inovação é sua aplicação
comercial.

25
1.3.1 As novas tecnologias e a organização empresarial

As transformações tecnológicas ocorridas nos últimos anos proporcionaram uma

série de mudanças próprias de um processo nitidamente revolucionário, principalmente
com a instauração da Era da Informação, ocorrida no início da década de 90, quando o
capital financeiro foi substituído pelo capital intelectual. Tal fato provocou uma ruptura
com os paradigmas seculares, fazendo emergir uma nova possibilidade paradigmática
direccionada no homem e ao seu conhecimento. (Vasconcellos, 2017, p. 11).

Por conseguinte, é através das inovações tecnológicas que as empresas

actualmente buscam cada vez mais o aprimoramento de seus produtos e processos, em
busca de inserção num ambiente competitivo e globalizado que caracteriza o nosso
actual modelo de produção. Conforme Neto e Lima (2003, p. 3):

Para que as empresas encontrem um caminho mais adequado para uma

maior competitividade, torna-se necessário a obtenção do devido
conhecimento a respeito dos conceitos e modelos de processos da gestão e
captação da inovação tecnológica, assim como as suas múltiplas formas de
aplicação.

No entanto, os autores conferem que as empresas possam competir com maior

eficiência, precisam adoptar iniciativas que visem não só as estratégias de custo,
qualidade e produtividade através da implementação dos processos de inovação
tecnológica condizentes com as características de seu ambiente, mas, também, os seus
problemas e suas necessidades específicas.
A tecnologia é instrumental na industrialização dos serviços, mecanismo pelo qual
o serviço é prestado de forma a abranger maior público, com maior eficiência e menores
custos. O telemarketing, o supermercado e os seguros em grupo são exemplos de
serviços industrializados e eles não seriam viáveis sem a tecnologia que empregam.

1.3.2 Efeitos do uso das novas tecnologias nas empresas.

Considerando a amplitude dos conceitos de novas tecnologias e inovações

tecnológicas usualmente adoptados, é possível observar a enorme abrangência de seus
efeitos, tanto do ponto de vista social, económico, político, psicológico, quanto na
realização do trabalho. No entanto o uso das novas tecnologias nas empresas

26
configuram-se como uma potente força, pois permite a expansão das capacidades físicas
do homem na realização de suas actividades.
O desenvolvimento e a implementação de novas tecnologias no sector empresarial
suplantou um mercado cada vez mais competitivo e especializado, resultante da
globalização, aceleração e instantaneidade dos processos produtivos e padrões de
mercado vigentes.
De acordo com Gonçalves (1994), os diversos impactos da tecnologia sobre as
competências características da empresa podem ser classificadas em duas dimensões: A
dos conceitos nucleares da empresa e a da ligação entre esses conceitos e os
componentes dos serviços prestados. Ainda de acordo com o autor, seguindo esta linha
de pensamento “as novas tecnológicas podem ser radicais, importantes ou
incrementais. As inovações radicais têm amplo impacto sobre o sistema produtivo,
podendo tornar obsoleta, total ou parcialmente, a base técnica existente. (Gonçalves,
1994, p.5).
Como podemos observar, as novas tecnologias são intensivas em ciência e têm
impacto sobre grande parte dos mercados, podendo modificar a dinâmica da
competição, bem como correspondem ao lançamento de novos produtos e processos.
Por conseguinte, vários são os aspectos que se configuram como indicadores do
impacto das novas tecnologias no contexto da gestão organizacional das empresas,
dentre estes destaca-se os seguintes: Redução de custos, Permite maior rácio nas
despesas da empresa de diferentes formas, por exemplo, a utilização de uma plataforma
omnichannel, onde todos os canais de comunicação utilizados pela empresa são
integrados, centralizando as informações dos vários canais no mesmo sistema, o que
permite dar celeridade aos processos; Aumento da produtividade Ajuda na
produtividade dos colaboradores da empresa, na medida que reduz o uso de controles
manuais, além de evitar retrabalho, etc; Maior satisfação do cliente, através da
implementação de canais de atendimento devidamente estruturado e responsivos, por
meio da utilização de diversos canais de comunicação. Maior projecção no mercado,
além do aumentar a competitividade, impulsiona na captação e fidelização de clientes
para as companhias, tornando-se, assim, um modo concreto de crescimento e projecção
da sua marca no mercado.

27
1.3.3 Impacto Da Novas Tecnológica Na Gestão Organizacional

São muitas as empresas cujas responsabilidades relacionadas à gestão dos

recursos humanos ainda se procedem de forma mecânica, sendo que os seus gestores
alegam que o investimento em tecnologia de ponta acarreta custos elevados, com isso,
correm grandes riscos de cometerem erros técnicos provocados por vários contextos
como a fadiga do pessoal do RH, erros de cálculos, etc. De forma contrária, há empresas
que estão constantemente actualizando os seus meios tecnológicos à medida que a
indústria tecnológica vai os lançando no mercado. A questão circunscreve-se à
possibilidade de actualmente tornar operacional um departamento de RH sem suporte
tecnológico.
No contexto apresentado acima, Mascarenhas e Vasconcelos (2004, p. 43), os
sistemas informáticos de gestão de recursos humanos são “ferramentas utilizadas para
obter, armazenar, tratar, comunicar e disponibilizar a informação. Essas ferramentas,
cujo desenvolvimento foi imenso nas últimas décadas, trazem consigo grandes
potencialidades para a mudança organizacional”.
Da útima ideia concebida acima fica patente que a empresa, particularmente o
departamento dos recursos humanos suporta fluxos elevados de informações, que
devem ser armazenadas, tratadas e ainda comunicadas devidamente, sob pena de ver
todas as suas informações perdidas.
Tchizawa, Ferreira & Fortuna, (2001, p.22):
Na era da economia digital, da internet e do comércio eletrônico, o relacionamento
entre organizações e suas empresas fornecedoras e clientes, o comportamento das
pessoas, a gestão do capital intelectual, a gestão de competências e a gestão do
conhecimento, representam novos conceitos que vieram transformar a tradicional
administração de recursos humanos.

Vivemos numa era digital, em que muitas das tarefas são executas fazendo recurso
ao computador telefone ou tablet. Actualmente, o controlo da chegada e saída dos
funcionários é feito por ferramenta biométrica, o processo de recrutamento e seleção,
por via da internet;
Quanto ao sistema de que os recursos humanos precisam para melhor executar as
suas funções, corroboram Mascarenhas e Vasconcelos (2004, p. 30), afirmando que “a
administração de recursos humanos precisa se comprometer com a evolução dos
sistemas de informação e usá-los para alavancar a qualidade de seus serviços”.

28
 As empresas devem acompanhar os lançamentos de novas ferramentas de gestão
tecnológicas, porém é necessário que se tome decisões importantíssimas sobre que tipo
de instrumento tecnológico será mais viável para determinada organização.
Segundo Ricosti (2008), as empresas devem ter em atenção, ao decidirem
comprarum software de gestão, de maneira distinta, as cinco ferramentas que nele
podem ou não estar intregrados:
Softwares de gestão empresarial – ERP (Enterprise Resource Planning):
caracterizados por interligarem a organização, integrar os departamentos com o
objectivo de atender aos interesses da organização e o mercado (clientes e
fornecedores);
Softwares de gerenciamento de clientes - CRM (Customer Relationship
Management): caracterizado por seu objectivo de atender às necessidades totais dos
clientes, acompanhando todo o processo da organização, desde a compra do fornecedor
até o pós-venda, primando pela fidelização do cliente e sua satisfação com o produto ou
serviço;
Softwares básicos – genéricos: são aqueles padrões, que seguem uma linguagem
pela qual se entende que toda organização tem processos padrões, como estoque,
financeiro, compras, fiscal e facturamento. Havendo os abertos que permitem algumas
alterações, tais como mudanças simples em relatórios, acrescentando algo e os fechados,
que não permitem alterações em suas telas, vendidos de forma única, sem opções de
mudanças;
Segundo Bohlander (2014, p. 11), na escolha de um software de gestão dos
recursos humanos devem-se salvaguardar os seguintes elementos:
Adequação do aplicativo ao quadro de funcionários da organização; Capacidade de
actualização ou personalização do software; Compatibilidade com os sistemas
atuais; Facilidade para os usuários; Disponibilidade para os usuários;
Disponibilidade de suporte técnico; Tempo necessário para treinar os membros da
equipe para utilizar o SIRH; Custos iniciais e anuais de manutenção.

Concordamos com o pensamento de Bohlander (2014), pelo facto de são muitas

empresas que vendem, para empresas de variados ramos, softwares já padronizados
segundo um tipo de negócios, e mais, não oferecem formação para o seu manuseio, não
prestam assistência técnica, etc.
A principal recomendação dos especialistas é que os profissionais de RH
verifiquem qual Sistema integrado de recursos humanos (SIRH) trará maior impacto nas
medidas financeiras da empresa. Deve-se escolher aqueles que proporcionam os
29
melhores resultados depois de avaliar as mudanças, que se ajuste aos possíveis
problemas, trabalhos futuros que sejam mais complexos e demorados que o sector possa
vir a desempenhar; ainda, a empresa deve ter uma base média de custos e salários que o
departamento de Rh vai economizar utilizando o SIRH, com as horas de aumento de
produtividades gerados pelos resultados.

Partindo para outro rumo desta abordagem sobre os impactos da inovação

tecnológica na gestão de pessoas, salientamos que constata-se maior desenvolvimento
de competências profissionais em indivíduos que lidam com as ferramentas integradas
de recursos humanos. Por conseguinte, de acordo com Mascarenhas (2011, p.284):

Apesar do potencial da tecnologia para a consolidação de novos modelos de gestão

de pessoas, não se pode dizer que a aprendizagem ocorre naturalmente, tendo em
vista que novas ferramentas tecnológicas são disponibilizadas. Na verdade, os
indivíduos construíram o contexto para o desenvolvimento das competências
necessárias à implantação de sistemas de informação que disseminam o
conhecimento em gestão de pessoas.
(Mascarenhas, 2011, p. 284).

Quando se actualiza um sistema integrado de gestão, os seus fabricantes fazem-no

considerando as novas tendências administrativas empresariais; assim, o gestor de
recursos humanos que substitui o sofware em uso pelo mais actualizado, estuda as
vantagens e desvantagens, tendo em conta factores internos e externos à empresa. Desse
modo, o profissional de recursos humanos vai crescendo progressivamente ao avanço
tecnológico.

30
CAPÍTULO II – OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO

31
2.1 MODO DE INVESTIGAÇÃO

Neste estudo, foi necessário empregar três tipos diferentes de métodos de

pesquisa. Foram utilizadas a pesquisa bibliográfica, a pesquisa exploratória e a pesquisa
qualitativa. O último método permitiu examinar as características do fenómeno
estudado sem usar dados numéricos.

Dessa forma, para conduzir esta pesquisa, dependemos principalmente da

pesquisa bibliográfica como a principal fonte para obter informações teóricas. Em
seguida, utilizamos procedimentos descritivos para fazer as devidas descrições das
variáveis do estudo.

É importante destacar que a pesquisa bibliográfica é um modelo que está presente

em todas as pesquisas científicas, pois é a partir dela que podemos comparar as diversas
concepções e opiniões dos autores versados no assunto.
Segundo Gil (2008, p. 61):
As fontes bibliográficas mais conhecidas são os livros de leitura corrente. No
entanto, existem muitas outras fontes de interesse para a realização de pesquisas,
tais como: obras de referência, teses e dissertações, periódicos científicos, anais de
encontros científicos e periódicos de indexação e resumo.

Na perspectiva desse autor, os pesquisadores devem considerar uma variedade de

fontes bibliográficas para enriquecer as suas pesquisas, obter informações detalhadas e
embasar os seus estudos em conhecimentos pré-existentes. De certa forma, essa
abordagem ressalta a importância de consultar fontes confiáveis e relevantes para
garantir a qualidade e a credibilidade da pesquisa.

Outrossim, tal como fez-se referência anteriormente, utilizou-se também a

pesquisa qualitativa.

Segundo Gerhardt e Silveira (2009, pp. 29-30):

Os pesquisadores que utilizam os métodos qualitativos buscam explicar o porquê

das coisas, exprimindo o que convém ser feito, mas não quantificam os valores e as
trocas simbólicas nem se submetem à prova de fatos, pois os dados analisados são
não-métricos (suscitados e de interação) e se valem de diferentes abordagens.

Na visa destes autores, os pesquisadores que empregam os métodos qualitativos têm

como objectivo compreender as razões por trás dos fenómenos, descrevendo o que é
apropriado ou necessário, mas não buscam quantificar os valores ou trocas simbólicas.
32
Neste estudo, também seguimos a mesma orientação, pois a busca pela compreensão do
fenómeno é um dos desafios da investigação.

2.2 HIPÓTESES

Hipótese Nula (H0): O uso das novas tecnologias na gestão organizacional da

empresa Macon Transportes SA não tem impacto significativo nas operações e no
desempenho da empresa.

Hipótese Alternativa (H1): O uso das novas tecnologias na gestão organizacional

da empresa Macon Transportes SA tem um impacto significativo nas operações e no
desempenho da empresa, levando a melhorias mensuráveis em eficiência, produtividade
e satisfação dos clientes.

2.3 VARIÁVEIS DO ESTUDO

1. Variáveis Independentes:

 Adoção de novas tecnologias: essa variável inclui a implementação de

sistemas como o programa "Macon", sistema biométrico e sistemas de
rastreamento de frotas por GPS.

 Cultura Organizacional: essa variável envolve a avaliação da cultura

organizacional em termos de inovação, abertura à mudança, comunicação e
colaboração.

2. Variáveis Dependentes:

 Eficiência Operacional: medida de quão eficaz é a empresa em realizar suas

operações diárias, que pode ser influenciada pela adoção de novas
tecnologias.

 Adaptabilidade: medida da capacidade da empresa em se adaptar a

mudanças no ambiente de negócios, que também pode ser afetada pela
adoção de tecnologias.

33
2.4 OBJECTO DO ESTUDO

Primeiramente importa relembrar que, a pesquisa se limita em estudar o impacto

do uso das novas tecnologias na gestão organizacional na empresa Macon Transportes
S.A. Esta avaliação, foi feita com base na realidade da empresa Macon Transportes S.A.

Critérios de inclusão: são elementos de destaque nesta pesquisa, todos os

serviços e sistemas ou softwares utilizados pela Macon.

2.5 INSTRUMENTOS DE INVESTIGAÇÃO

Como instrumentos de investigação utilizamos os seguintes:

 Questionário – (o questionário dirigido aos colaboradores da empresa Macon é

composto por perguntas abertas e fechas);

 Observação – (durante a pesquisa fomos observando o funcionamento da

empresa a partir das agências existentes em viana, Moro Bento e Cacuaco).

2.6 PROCESSAMENTO E TRATAMENTO DA INFORMAÇÃO

Para o processamento e tratamento da informação, foi precisamente recorrer aos

meios e ferramentas informáticas e estatísticas, sendo que sem o recurso destes não seria
possível organizar as informações. Assim sendo, o tratamento das informações deste
trabalho foi possível através da utilização dos programas Microsoft Word, Microsoft
Excel.

34
CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO E ANÁLISE CRÍTICA DOS
RESULTADOS

35
3.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA

A Macon foi fundada em Maio de 2001 e começou operando linhas urbanas na

cidade de Luanda. Em 2005, a Macon iniciou um processo de modernização e
crescimento, investimento no desenvolvimento humano e profissional de seus
colaboradores que culminou com o aperfeiçoamento e ampliação dos seus serviços.

A Macon Transportes é uma empresa Angolana de Direito Privado,

concessionária dos serviços públicos de Transporte Rodoviário de Passageiros (Urbano
e Interprovincial) com uma moderna frota de veículos. A sua base central está
localizada na província de Luanda, no município de Belas (Kilamba Kiaxi), tendo como
referência a via do Golfe atrás da Igreja Simão Toco. No total, a Macon emprega 1.800
funcionários por toda Angola.

3.1.1 Missão

Ser uma empresa de transporte rodoviário e urbano de passageiros, reconhecida

pelos seus serviços com Conforto, Segurança e Qualidade, atenta a melhoria contínua.

36
3.2 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

A MACON, possui diversos serviços e agências em todo o território nacional. No

entanto, todos estes serviços e agências são controlados por sistemas computacionais ou
simplesmente através dos sistemas digitais.

Desde a entrada em operação, todos os autocarros são cadastrados e entram no

programa “Macon” de manutenção preventiva, de acordo com o manual do fabricante.
O comprador recebe o veículo revisado e com todas as informações necessárias para
que mantenha as programações e consiga alcançar o rendimento esperado durante a vida
útil prevista.

A sua gestão, em grande parte, é feita no ambiente digital. Desde os recursos

humanos que em alguns pontos são gerenciados através dos sistemas biométricos,
câmeras de vigilâncias e teletrabalho.

O quadro do pessoal aponta para cerca de 1.800 trabalhadores em todo o país, dos
quais o nosso estudo aponta uma maioria que recai sobre o género masculino, conforme
o quadro abaixo:

Quadro 1: Caracterização da amostra segundo o género dos inquiridos

Género n %
Masculino 13 61,9
Feminino 8 38,1
Total 21 100
Fonte: elaborado pelo autor através do questionário

Tal como se pode observar no quadro, a maioria dos inquiridos são do género
masculino. No entanto, verifica-se que 61,9% da amostra é do género masculino e
apenas 38,1% é do género feminino.

37
 Quadro 2: Caracterização da amostra quanto a Faixa etária dos indivíduos

Faixa etária n %
18 a 22 anos 0 0
23 a 27 anos 3 14,3
28 a 32 anos 5 23,8
33 a 37 anos 8 38,1
38 a 42 anos 3 14,3
43 a 47 anos 2 9,5
+ 47 anos 0 0,0
Total 21 100
Fonte: elaborado pelo autor através do questionário

Em relação às idades dos inquiridos, partindo da idade mínima de 18 anos. E

assim, os extremos das faixas etárias foram de 18 aos 47 anos, onde o intervalo entre as
idades é de 5 anos. Assim sendo, constata-se que, dentre as faixas etárias apresentadas
acima, 20% dos inquiridos têm as idades compreendidas entre 23 a 27 anos. Por outro,
destaca-se também o grupo das faixas etárias dos 38 a 42 anos que representam 60%.

Quadro 3: Caracterização da amostra quanto ao grau académico/Instrução

Gau Académico/Instrução n %

Técnico de Base 0 0,0

Técnico Médio 12 57,1
Técnico Superior 3 14,2
Mestre 0 0,0
N/R 6 28,6
Total 5 100,0
Fonte: elaborado pelo autor através do questionário

Quanto ao grau académico ou de instrução dos inquiridos e, importa realçar que é

um dos requisitos tanto para o ingresso a uma empresa como para se manter nela. E,
hoje o uso das tecnologias implica ter conhecimentos e domínios de ferramentas
informáticas para responder as demandas do trabalho que as empresas requerem.
Entretanto, observa-se que cerca de 57,1% dos colaboradores inquiridos têm o Ensino
Médio concluído e, apenas 14,2% tem o grau de licenciado.

38
 O quadro abaixo apresenta a distribuição da amostra de acordo com o tempo de
serviço do grupo de indivíduos inquiridos.

Quadro 4: Caracterização da amostra quanto ao tempo de serviço

Tempo de serviço Frequência Percentagem

1 a 5 anos 6 28,6
6 a 10 anos 11 52,4
11 a 15 anos 4 19,0
16 a 20 anos 0 0,0
21 a 25 anos 0 0,0
Total 21 100,0
Fonte: elaborado pelo autor através do questionário

O entendido deste quadro indica que a maioria das pessoas na amostra tem um
tempo de serviço de 6 a 10 anos, representando 52,4% do total. O segundo grupo mais
numeroso é o de 1 a 5 anos, com 28,6% da amostra. Há também um grupo menor com
tempo de serviço de 11 a 15 anos, representando 19,0%. Entanto, não há indivíduos na
amostra com tempo de serviço de 16 a 20 anos ou 21 a 25 anos.

Apesar de ser um estudo relacionado com análise do impacto das tecnologias de

informação, esses dados podem ser úteis para a tomada de decisões ou análises
relacionadas ao tempo de serviço dos funcionários ou membros da amostra em questão,
como políticas de retenção, treinamento ou promoções, dependendo do contexto em que
estão sendo utilizados.

3.3 ANÁLISE DOS ASPECTOS DO USO DE TECNOLOGIAS

Esta secção se concentra nas tecnologias específicas implementadas ou

atualizadas na empresa. O objectivo desta análise consiste em compreender quais
tecnologias estão em uso e como elas são aplicadas nas actividades diárias dos
respondentes.

Importa realçar que, o uso de tecnologias em Angola nos últimos anos tem sido
marcado por um crescimento notável, impulsionado pela expansão das redes de
telecomunicações, investimentos em infraestrutura digital e o aumento da adoção de

39
dispositivos móveis e acesso à internet. Vamos analisar alguns dos principais aspectos
desse desenvolvimento:

A Macon Transportes SA, implementou ou actualizou nos últimos anos,

tecnologias ou sistemas específicos como:

Quadro 5: Tecnologias implementadas ou actualizadas pela Macon

TECNOLOGIAS
NÃO NÃO
EM USO NA CONFIRMO % % %
CONFIRMO SEI
MACON
Sistemas de
Rastreamento e
12 57,1 6 28,6 3 14,3
Gerenciamento de
Frotas por GPS
“MACON” 21 100,0 0 0,0 0 0,0
Sistema Biométrico 10 47,6 4 19,0 7 33,3
SAP ERP 4 19,0 8 38,1 10 47,6
WORD 20 95,2 0 0,0 1 4,8
EXCEL 18 85,7 0 0,0 3 14,3
PRIMAVERA ERP 9 42,9 7 33,3 5 23,8

Os resultados da expostas na tabela revelam um panorama variado em relação à

implementação de tecnologias e sistemas na Macon Transportes SA nos últimos anos.

Notavelmente, os sistemas de Rastreamento e Gerenciamento de Frotas por GPS

são amplamente adotados, com uma maioria significativa de 57,1% dos respondentes
confirmando sua implementação. No entanto, outros sistemas, como o "MACON" e o
SAP ERP, parecem ser menos difundidos, com apenas 10,0% e 19,0% dos
respondentes, respectivamente, confirmando sua existência. Além disso, softwares de
uso comum, como o Microsoft Word (95,2%) e o Microsoft Excel (85,7%), são
amplamente utilizados. O Sistema Biométrico também é notável, com 47,6% de
confirmação. No entanto, o PRIMAVERA ERP enfrenta maior incerteza, com 42,9% de
confirmação e 33,3% de negação.

40
 Esses resultados sugerem uma diversidade de tecnologias em uso na empresa,
com algumas sendo adotadas de forma mais ampla do que outras, o que pode influenciar
a eficácia e eficiência da gestão organizacional da Macon Transportes SA.

Como essas tecnologias são usadas nas actividades diárias da empresa?

Os resultados dessa entrevista revelam a forma como as tecnologias são

empregadas nas actividades diárias de trabalho na Macon Transportes SA.

Notavelmente, 42,8% da amostra relatou utilizar o sistema biométrico em uma

base diária para garantir a segurança e o controlo de entradas e saídas dos trabalhadores
no local de trabalho. Esse alto nível de uso demonstra que a empresa coloca uma ênfase
significativa na segurança dos seus funcionários nas instalações.

O outro dado notável é que 100% dos entrevistados relataram usar com muita
frequência o programa "Macon" em várias áreas, incluindo vendas de bilhetes,
saneamento, agendamento de viagens, gestão de recursos humanos, integração de dados
e gestão de stock. Bem, isso indica que o programa "Macon" desempenha um papel
central nas operações da empresa, abrangendo várias facetas da gestão organizacional.
Esse nível de adoção completa demonstra a importância crítica dessa ferramenta no
funcionamento cotidiano da empresa.

Além disso, os entrevistados também mencionaram o uso frequente de softwares

de documentação e relatórios, como o Microsoft Word, Excel e o Primavera ERP. De
certa forma, essa menção transmite a ideia de que essas ferramentas são amplamente
utilizadas para tarefas de documentação, relatórios e possivelmente outras funções
administrativas na Macon Transportes SA.

3.3.1 Impacto nas operações

O rápido avanço das tecnologias digitais tem transformado profundamente a

maneira como as empresas operam e gerenciam as suas actividades. No contexto da
Macon Transportes SA, a implementação de novas tecnologias desempenhou um papel
significativo na modernização e na busca por eficiência operacional.

41
 Nesta seção, exploramos a perspectiva dos colaboradores da empresa em relação
ao impacto dessas tecnologias. Para entender melhor como as novas ferramentas
tecnológicas afetaram o ambiente de trabalho, formulamos uma série de perguntas
destinadas a capturar as percepções e experiências dos entrevistados. As suas respostas
nos ajudaram a avaliar como as novas tecnologias influenciaram a eficiência
operacional, a comunicação interna entre os departamentos e os custos operacionais da
Macon Transportes SA.

Questão 1: Você acredita que as novas tecnologias melhoraram a eficiência

operacional da empresa? Por favor, explique.

Cerca de 86% da amostra respondeu positivamente indicando que as novas

tecnologias melhoraram a eficiência operacional de várias maneiras.
Muitos dos respondentes consideram que as tecnologias optimizaram os processos de
trabalho, reduziram o tempo de conclusão de tarefas e melhoraram a gestão de recursos.

Além disso, com o uso das tecnologias a probabilidade de erros e repetição de

tarefas é bastante insignificante e qualidade de trabalho é uma garantia esperada todos
os dias. O volume de trabalho que se faz diariamente só é possível usando um
computador e os programas nele instalados. Portanto, as tecnologias melhoraram
significativamente os processos, desde o atendimento ao cliente, o gerenciamento de
recursos, enfim o monitoramento de dados.

2. As tecnologias implementadas afetaram a comunicação interna entre os

departamentos? De que maneira?

Em relação a pergunta em causa, constatou-se variação nas respostas dos

entrevistados.

Pelo menos, 66,6% da amostra afirma que além de as tecnologias afetarem

positivamente os processos de trabalho, também melhoraram a comunicação interna,
facilitando o compartilhamento de informações e a colaboração entre departamentos,
como o caso das ligações do departamento do RH com os demais departamentos, da
tesouraria com o departamento de vendas, o das vendas com o de marketing e assim
sucessivamente.

42
 Por outro, cerca de 14,3% indicaram que ainda existem desafios na comunicação e
que as tecnologias não resolveram completamente esses problemas.

3. Houve uma redução de custos operacionais após a implementação das novas

tecnologias? Se sim, em que áreas?

Nesta questão, algumas respostas indicam uma redução de custos operacionais em

áreas específicas, como logística e gestão de stock (9,5% da amostra) e de recursos
humanos (61,9% da amostra), devido à automação e eficiência aprimorada. No entanto,
outras respostas destacam que a implementação de tecnologias também envolve custos
iniciais, como investimentos em hardware e treinamento dos trabalhadores, embora
posteriormente compensam tais investimentos no longo prazo.

3.3.2 Impacto na tomada de decisão

Nos últimos anos, a rápida evolução das tecnologias tem transformado

profundamente o cenário empresarial em todo o mundo. Empresas de diversos sectores
têm buscado incorporar novas tecnologias em suas operações para melhorar a eficiência,
a qualidade e a capacidade de adaptação às mudanças. A Macon Transportes SA, uma
empresa líder no sector de transporte e logística, não é exceção a essa tendência. Neste
estudo, exploramos o impacto das novas tecnologias na gestão organizacional da Macon
Transportes SA.

A Macon Transportes SA tem uma história de compromisso com a inovação e a

busca contínua pela excelência dos seus serviços. Nos últimos anos, a empresa
implementou várias tecnologias e sistemas para otimizar as suas operações e melhorar a
qualidade dos serviços prestados. No entanto, compreender o impacto preciso dessas
tecnologias na gestão organizacional requer uma análise aprofundada das experiências
dos funcionários que as utilizam no dia a dia.

Questão 1 - As novas tecnologias forneceram informações mais precisas e

oportunas para apoiar a tomada de decisões? Como?

 Sim, as tecnologias melhoraram a precisão dos dados: alguns entrevistados

destacaram que as novas tecnologias permitiram uma agregação de dados mais
precisas, fornecendo informações mais confiáveis para embasar as decisões.

43
  Sim, as tecnologias melhoraram a acessibilidade dos dados: as tecnologias
tornaram os dados mais acessíveis em tempo real, o que facilitou a tomada de
decisões baseadas em informações actualizadas.

 Sim, as tecnologias automatizaram análises: alguns entrevistados

mencionaram que as tecnologias automatizaram processos de análise de dados,
economizando tempo e tornando as informações mais úteis para a tomada de
decisões.

 Não necessariamente: alguns expressaram livremente que, embora as

tecnologias tenham sido implementadas, isso não necessariamente garantiu
informações mais precisas, pois a qualidade dos dados e a capacidade de
interpretação ainda constituem desafios maiores.

Questão 2 - Como as tecnologias afetaram a capacidade da empresa de se adaptar

a mudanças no ambiente de negócios? Houve melhorias na agilidade?

 Pelo menos cerca de 12 entrevistados que correspondem a 51,1% da amostra,

afirmaram que sim, as tecnologias melhoraram a agilidade. Pois, segundo estes,
as tecnologias permitiram uma resposta mais rápida às mudanças no mercado,
tornando a empresa mais ágil e capaz de se adaptar rapidamente.

 Um número reduzido, cerca de 19% da amostra, diz que as tecnologias também

simplificaram vários processos internos, pois reduziram a burocracia e
permitiram uma adaptação mais rápida a novas circunstâncias.

 Em acréscimos, os entrevistados abordaram também que, embora as tecnologias

tenham trazido benefícios, a agilidade da empresa ainda depende de outros
factores, como cultura organizacional e habilidades de todos os funcionários.

3.3.3 Cultura Organizacional

A cultura organizacional é um elemento fundamental que molda o ambiente de

trabalho de qualquer empresa e desempenha um papel crucial na sua capacidade de
atingir metas e se adaptar às mudanças. Nesta seção, exploramos a cultura
organizacional da Macon Transportes SA, analisando os seus princípios, valores e

44
práticas que orientam as interações diárias dos funcionários e a maneira como a empresa
opera.

Além disso, examinamos como a cultura organizacional se relaciona com a

adoção e utilização de novas tecnologias, bem como o seu impacto na eficiência e na
tomada de decisões. A compreensão profunda da cultura organizacional é essencial para
avaliar como ela influencia o sucesso da empresa e a sua capacidade de se adaptar às
dinâmicas do mercado em constante evolução.

Questão 1: Como você descreveria a cultura organizacional da Macon Transportes

S.A em relação à inovação e abertura à mudança?

Quadro 6: Cultura organizacional da Macon

Respostas n %
Altamente inovadora 11 52,4
Moderadamente inovadora 9 42,9
Pouco inovadora 0 0,0
Não tenho certeza 1 4,8
Total 21 100,0

A análise dos resultados da tabela acima revela um cenário positivo em relação à

inovação e à abertura à mudança. Mais da metade dos entrevistados (52,4%) descreveu
a cultura como "altamente inovadora", indicando uma valorização significativa da
inovação na empresa. Além disso, 42,9% dos entrevistados a consideraram
"moderadamente inovadora", o que significa que a cultura promove a inovação, embora
possa haver áreas onde melhorias podem ser feitas.

Notavelmente, nenhum entrevistado a descreveu como "pouco inovadora",

sugerindo que a resistência à inovação não é um problema percebido. No entanto, uma
pequena porcentagem (4,8%) não tinha certeza ou não soube responder, indicando
alguma incerteza em relação à cultura da empresa.

45
 Em resumo, os resultados indicam que a Macon Transportes SA tem uma cultura
organizacional geralmente positiva em relação à inovação e à adaptação a mudanças, o
que pode ser um activo valioso para a empresa em um ambiente de negócios dinâmico.
Questão 2: Como a cultura organizacional da Macon Transportes SA afeta a
colaboração e a comunicação entre os departamentos e funcionários?

Quadro 7: Cultura Organizacional e Comunicação Interna

Respostas n %
Promove uma comunicação aberta e colaborativa 10 47,6
Apoia a comunicação e colaboração moderadas 5 23,8
Restringe a comunicação e colaboração 2 9,5
Não Tenho Certeza/Não Sei 4 19,0
Total 21 100,0

A análise dos resultados da segunda questão, que se refere à forma como a cultura
organizacional da Macon Transportes SA afeta a colaboração e a comunicação, revela
uma perspectiva mista por parte dos entrevistados. A maioria dos respondentes (47,6%)
afirmou que a cultura da empresa "promove uma comunicação aberta e colaborativa".
Quer dizer que há um reconhecimento de um ambiente onde a comunicação é
incentivada e a colaboração é valorizada.

No entanto, 23,8% dos entrevistados indicaram que a cultura organizacional

"apoia a comunicação e colaboração moderada". Isso pode também indicar que, embora
a empresa valorize a comunicação e a colaboração, ainda há espaço para melhorias na
promoção de uma cultura de colaboração mais robusta.

Uma minoria de entrevistados (9,5%) sente que a cultura da empresa "restringe a

comunicação e a colaboração", o que levanta preocupações sobre possíveis barreiras à
comunicação eficaz e colaboração entre departamentos ou funcionários.

Além disso, 19% dos entrevistados afirmaram "Não Tenho Certeza/Não Sei",
indicando uma certa ambiguidade ou falta de clareza em relação à cultura
organizacional da empresa.

46
CONCLUSÕES

Com base nos resultados obtidos neste estudo, pode-se concluir que a Macon
Transportes SA apresenta uma cultura organizacional geralmente favorável à inovação e
à abertura à mudanças. A maioria dos entrevistados descreveu a cultura como
"altamente inovadora" ou "moderadamente inovadora", indicando que a empresa
valoriza a inovação e está aberta a adotar novas ideias e tecnologias. Isso pode ser um
activo valioso em um ambiente de negócios dinâmico, pois permite que a empresa se
adapte às mudanças e tome decisões informadas com base em informações precisas e
oportunas.

No entanto, em relação à comunicação e colaboração, os resultados foram mais

variados. Embora uma parte dos entrevistados tenha percebido uma cultura que
promove a comunicação aberta e a colaboração, houve outros que sentiram que a cultura
da empresa apoia apenas a comunicação e colaboração moderadas. Além disso, uma
minoria relatou que a cultura organizacional restringe a comunicação e a colaboração.
Esses resultados indicam que a empresa pode enfrentar desafios em termos de promover
uma cultura de colaboração mais robusta e comunicação eficaz entre os seus
departamentos e funcionários.

Assim, uma vez que os resultados confirmam a implementação e o uso frequente

de tecnologias, como o programa "Macon", que é utilizado em várias áreas, incluindo
vendas de bilhetes, saneamento, agendamento de viagens, gestão de recursos humanos,
integração de dados e gestão de stock, confirma-se a hipótese alternativa (H1). Além
disso, a implementação de tecnologias como o sistema biométrico e o monitoramento de
frotas por GPS também aponta para melhorias em eficiência e segurança.

Em resumo, a Macon Transportes SA parece estar em um bom caminho em

termos de cultura organizacional voltada para a inovação. No entanto, é importante que
a empresa continue aprimorando a comunicação e a colaboração interna para aproveitar
ao máximo o seu potencial inovador e manter a sua adaptabilidade no mercado em
constante evolução. A compreensão desses aspectos da cultura organizacional é
fundamental para orientar as futuras decisões e estratégias da empresa.

47
RECOMENDAÇÕES

 Recomendações para a Empresa Macon Transportes SA:

1. Fortalecer a Cultura de Colaboração e Comunicação: com base nos

resultados que indicam uma variedade de perspectivas sobre a cultura de
comunicação e colaboração, a empresa pode considerar a implementação de
programas ou iniciativas que promovam uma comunicação aberta e colaboração
eficaz entre departamentos e equipas;

2. Fomentar a Inovação Contínua: dado que a cultura organizacional foi

amplamente percebida como inovadora, a empresa deve continuar a incentivar e
recompensar a inovação entre os funcionários. Isso pode envolver a criação de
fóruns para compartilhar ideias e a alocação de recursos para projectos inovadores;

3. Avaliar a Implementação de Tecnologias: dado o uso extensivo do

programa "Macon" e outras tecnologias, a empresa deve periodicamente avaliar a
eficácia dessas ferramentas e garantir que elas continuem a atender às necessidades
da organização.

 Recomendações para Estudos Académicos Futuros:

1. Avaliação de Impacto: estudos futuros podem se concentrar em medir o

impacto específico das tecnologias na eficiência operacional, satisfação do
cliente e desempenho financeiro da empresa.

2. Análise de Interação: explorar a interação entre cultura organizacional e

adoção de tecnologia pode ser uma área de pesquisa valiosa, investigando como
a cultura pode facilitar ou dificultar a implementação eficaz de tecnologias.

48
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Universidade Aberta do Brasil – UAB/UFRGS e pelo Curso de Graduação Tecnológica
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pela SEAD/UFRGS. Porto Alegre: Editora da UFRGS.

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Pequenas Empresas: um Estudo Exploratório na Região de Jundiaí. (Dissertação de
Mestrado em Administração) – Faculdade Campo Limpo Paulista – São Paulo.

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ANEXOS

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