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DIREITO DO TRABALHO – FONTES E PRINCÍPIOS

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO – de onde nasce de onde vem o Direito do

Trabalho.
1. Formal – exteriorização do Direito – Ex.: Lei
1.1. Autônoma – norma criada pelos próprios destinatários (empregado e
empregador – relações de emprego) – Ex.: Convenção coletiva do
trabalho, acordo coletivo do trabalho, usos e costumes.
Convenção coletiva Acordo coletivo
Legitimados: assinada por dois ou mais Assinado por um único sindicato
sindicatos – de um lado o sindicato dos (sindicato dos empregados – categoria
empregados e do outro o sindicato dos profissional) diretamente com 01 ou mais
empregadores empresas – mais restrito, mais
específico – somente será aplicado para
a empresa ou para as empresas que
celebraram esse acordo.
Aplicada para toda a categoria – as Empresas acordantes
regras estabelecidas em uma convenção
são aplicados a toda a uma coletividade
Art. 611 CLT - Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito
das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) (Tanto
a convenção quanto o acordo coletivo possuem caráter normativo – de ambos
decorrem direitos e obrigações a serem aplicadas naquela relação de trabalho)
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa
ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de
categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de
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trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em

Sindicatos, no âmbito de suas representações. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
1.2. Heterônoma – fonte estatal (proveniente do Estado) – decorre de um
terceiro – imposição – vem do Estado ou é imposta por uma das partes.
Ex.: Constituição Federal, tratados e convenções internacionais, medidas
provisórias, leis, decretos, portarias, regulamentos, sentença normativa
(proferida nos autos de um dissídio coletivo) (cria lei entre as partes) (cabe
ao poder judiciário aplicar a lei ao caso concreto e não legislar).
*imposição de um terceiro – regulamento empresarial (pode ser uma fonte autônoma
ou heterônoma) – se Pedro possui uma empresa com gestão participativa, em que
tudo que é elaborado possui a participação dos empregados esse regulamento
formal será uma fonte autônoma, Se o empregador agora elabora esse regulamento
empresarial e simplesmente impõem esse regulamento se fala em uma fonte formal
heterônoma.
2. Materiais – momento que antecede a criação da norma – momento pré-
jurídico – fatores que levam a criação da norma.
Fatores (veem antes da criação da norma) - norma
1. Sociais
2. Econômicos
3. Políticos
4. Jurídicos
5. Históricos, etc.
Ex.: Greve – fator, contexto social que faz com que levando em consideração aquela
pressão realizada pelos empregados uma determinada norma seja criada – seja
uma convenção, um acordo coletivo, até mesmo uma sentença proferida pelo juiz do
trabalho.
*NO DIREITO DO TRABALHO NÃO EXISTE HIERARQUIA ENTRE AS FONTES –
APLICA-SE A REGRA GERAL DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
INDEPENDENTEMENTE DA HIERARQUIA (NORMA QUE FOR MAIS FAVORÁVEL
AO EMPREGADO)
PIRÂMIDE DE KELSEN
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CR/ TRATADOS/CONVENÇÕES INTERNACIONAIS

MP
LEI
DECRETOS/PORTARIAS/REGULAMENTOS
SNTENÇA NORMATIVA
CONVENÇÃO COLETIVA/ACORDO COLETIVO

*Entre acordo e convenção coletivo do trabalho – art. 620 CLT As condições

estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017) (entre uma convenção e um acordo coletivo sempre se
aplica o acordo coletivo) (acordo é mais específico para a realidade da empresa)
PRINCÍPIOS
*função: informadora/inspiradora (relacionada ao legislador – servem como
informação/inspiração ao legislador), interpretativa (auxiliam na interpretação da
norma) e integrativa (integração normativa – Art. 8º CLT - As autoridades
administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público. – juiz não pode deixar de sentenciar em caso de lacuna,
obscuridade na lei – ele se utiliza da analogia, dos princípios gerais do direito
e dos costumes)
1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO – base do direito do trabalho - autores da relação
empregado e empregador – entre esses elementos existe uma desigualdade sócio –
econômica - princípio da proteção dar uma sustentabilidade a parte juridicamente
fraca (resguarda os direitos) – proteger, resguardar a parte economicamente fraca –
empregado (hipossuficiente) - se desmembra em:
1.1. Condição mais benéfica – toda condição mais benéfica ao empregado se
incorpora ao contrato de trabalho, ainda que essa condição não esteja
expressamente no contrato de trabalho (princípio relativizado pela reforma
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trabalhista) – REGRA GERAL: toda condição que for mais favorável ao empregado,
essa condição adere ao contrato de trabalho e não pode ser retirada posteriormente.
Súmula 51 TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) (se houver um
regulamento empresarial, ou seja um regulamento que é utilizado dentro da empresa
e se esse regulamento for alterado ou revogado essa alteração ou revogação
somente será aplicada aos novos trabalhadores, os que estão com contrato em vigor
não serão atingidos por causa da condição mais benéfica) ( se a empresa possui
dois ou mais regulamentos deve-se optar por um deles, quando feita a escolha o
efeito é de renúncia aos demais)
1.2. Norma mais favorável – aplicação da norma mais favorável ao empregado
1.2.1. Teoria da acumulação – no caso de se ter duas normas, as duas normas
serão aplicadas ao caso concreto, se pega dentre essas normas somente o que é
favorável ao empregado – crítica = criação de uma nova norma.
1.2.2. Teoria do conglobamento – não se aplicam todas as normas, se aplica aquela
que no conjunto, na totalidade for a mais favorável ao empregado.
1.2.3. Teoria do conglobamento mitigado – normas aplicadas por institutos por
matérias; a que for mais favorável ao empregado.
1.3. In dúbio pro operário (in dúbio pro misero) – na dúvida se aplica a mais
favorável ao empregado (dúvida com relação a aplicação/interpretação da norma) –
promove a superioridade jurídica ao empregado que é a parte hipossuficiente.
(dúvida de interpretação da norma de direito material) (no direito processual não
se aplica essa regra – o juiz verifica de quem era o ônus da prova para poder
sentenciar)
2. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
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*Característica da relação de emprego é a continuidade – para que haja uma relação

de emprego o empregado vai realizar uma atividade de forma contínua, habitual.
Para que haja a relação de emprego é necessário estar presente a
continuidade. (não eventualidade)
Súmula 212 TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado. (ônus da prova quanto ao expedimento e não prestação do serviço
é do empregador)
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
*Realidade se sobrepõe a forma – no Direito do Trabalho prevalece o que acontecia
na prática independentemente da forma em que isso foi estabelecido.
*Estagiário não é empregado – não possui vínculo empregatício – lei do estágio.
(Entretanto se cumprir todos os pressupostos do vínculo empregatício, será
sim considerado empregado)
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
*Contrato de trabalho não pode ser alterado para lesar o empregado – é inalterável
quando seu objetivo é prejudicar o empregado. O que liga empregado e empregador
é o contrato de trabalho.
DA ALTERAÇÃO
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando
o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467,
de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
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correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de

exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
*Para que ocorra a alteração do contrato é necessária a presença de dois requisitos:
1. Mútuo consentimento – acordo entre empregado e empregador deve existir
2. Ainda que haja o mútuo consentimento a alteração não pode prejudicar o
empregado seja de forma direta ou indireta – sob pena de nulidade da cláusula
infringente.
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
*Art. 7º CR/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
*Via de REGRA o salário do empregado é irredutível – não pode ser reduzido.
*O salário pode ser reduzido por meio de convenção ou por acordo coletivo.
(EXCEÇÃO)
ATENÇÃO
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de
19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções
de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
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VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça
do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por
não caracterizar um vício do negócio jurídico. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (quando houver a
redução do salário ou da jornada de trabalho o empregado que foi atingido
com a redução ele terá garantia no emprego – não pode ser dispensado
imotivadamente durante o período de vigência da norma)
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§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção

coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória,
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
*Via de REGRA o salário do empregado é intangível (não pode sofrer desconto)
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou
de contrato coletivo. (Traz 03 exceções em que pode ocorrer desconto no
salário)
1. Adiantamento
2. Dispositivo de lei – lei permite que o salário seja descontado (Ex.: desconto
de INSS, IRPF)
3. Contrato coletivo (convenção ou acordo coletivo do trabalho)
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967) (*Empregado que causa um prejuízo, um dano ao empregador, para
que ocorra o desconto do salário é necessário a verificação se o prejuízo
ocorreu com culpa ou com dolo – se o prejuízo foi causado com culpa – não
havia a intenção de causar o prejuízo, só podendo ocorrer o desconto se
houver previsão contratual. Nos casos de dolo – havia a intenção de causar o
prejuízo – o desconto sempre é lícito independentemente de previsão no
contrato)
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PREJUÍZO
CULPA DOLO

LÍCITO SEMPRE SERÁ LÍCITO

PREVISÃO LEGAL INDEPENDENTEMENTE DE PREVISÃO CONTRATUAL

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos

empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura "
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se
utilizem do armazém ou dos serviços. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou
serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a
adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício
das empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por
qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Súmula 342 TST - Salário. Descontos salariais. CLT, art. 462.
«Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por
escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica,
médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa,
cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos
seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.»
(para que ocorram esses descontos deve ocorrer acordo prévio e por escrito)
OJ 160 - 1 - Orientação Jurisprudencial 160/TST-SDI-I - - Salário. Descontos
salariais. Autorização no ato da admissão. Validade. CLT, art. 462.
«É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o
empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da
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admissão”. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.» (erro, dolo,

coação – deve ser provado expressamente)
OJ 251 - 1 - Orientação Jurisprudencial 251/TST-SDI-I - 13/03/2002 - Salário.
Desconto salarial. Posto de gasolina. Frentista. Cheques sem fundos. CLT, art.
462. CF/88, art. 7º, XXVI.
«É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o
frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.»
(é necessária a verificação se o frentista causou o prejuízo com dolo ou culpa
– na culpa só pode ocorrer o desconto se ocorrer previsão contratual) (quando
se fala em devolução de cheque sem fundo = alteridade = risco da atividade
econômica – sempre é do empregador e nunca do empregado, nesse sentido o
empregado só arca com o prejuízo se ele não tiver observado o procedimento
que ele deveria observar para o recebimento do cheque – procedimentos
estabelecidos na convenção ou no acordo coletivo de trabalho)
*Normas trabalhistas são imperativas, obrigatórias, cogentes – normas que devem
ser observadas por todos.
PRINCÍPIO DA INTRANSICIONABILIDADE
*Direitos trabalhistas ao admitem acordo – princípio relativizado pela reforma
trabalhista – pressupondo que pode haver acordo entre empregado e empregador.