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Estudo sobr e as Modalidades
Distribuídas e Flexíveis de Trabalho

no Contexto Empr esarial Por tuguês
– O Teletrabalho
Lisboa, Setembro 2006
.
PROGRAMA OPERACIONAL EMPREGO,

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO SOCIAL
(POEFDS)
MEDIDA: 4.2. DESENVOLVIMENTO E MODERNIZAÇÃO DAS ESTRUTURAS E SERVIÇOS DE

APOIO AO EMPREGO
TIPOLOGIA DE PROJECTO 4.2.2. DESENVOLVIMENTO DE ESTUDOS E RECURSOS

DIDÁCTICOS
ACÇÃO TIPO 4.2.2.1 - ESTUDOS E INVESTIGAÇÃO
Estudo sobr e as Modalidades Distribuídas e F lexíveis

de Trabalho no Contexto Empr esarial Por tuguês – O
Teletrabalho
R ELATÓRIO T ÉCNICO DO E STUDO
Lisboa, Setembro de 2006
2.ª Edição
Editor
DeltaConsultores, Tecnologia e Recursos Integrados L.da
Título
Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial

Português – O Teletrabalho
Equipa Técnica
Coordenador do Estudo: José Garcez de Lencastre,
Núcleo Duro, José Garcez de Lencastre, Francisco Ferreira Baptista, Luís Duarte Pousada, Ana
Cristina Silva
Colaboração, Gabriela Magalhães Paleta, Gonçalo Lencastre de Medeiros, João Pedro Carvalhinho,
Luís Faria Vieira, Luís Filipe Silva, Maria da Graça Pinto, Maria da Saúde Inácio, Maria Isabel
Ribeiro, Pedro Manuel Silva Marques, Pierre Akselsen Larsen, Rui Manuel Pimpão Ribeiro,
Capa: Dossier, Comunicação e Imagem L.da
Impressão: Dossier, Comunicação e Imagem L.da
Tiragem: 200 exemplares
Depósito Legal:
ISBN: 989-20-0346-2
(ISBN-13: 978-989-20-0346-2)
ESTUDO SOBRE AS MODALIDADES DISTRIBUÍDAS E FLEXÍVEIS DE TRABALHO NO
CONTEXTO EMPRESARIAL PORTUGUÊS – O TELETRABALHO
ÍNDICE
Equipa Técnica................................................................7 O trabalho temporário........................................................33
1 – O trabalho em modalidades flexíveis ....9 O que é o trabalho temporário? ..........................................33
Introdução........................................................................9 Definição de trabalho temporário da OIT...........................33
O objecto e o contexto do estudo..............................10 A Subcontratação ..............................................................34
Questões de análise ............................................................10 O trabalho a termo ............................................................37
Princípios básicos do trabalho flexível ......................11 O trabalho por conta própria..............................................38
Conceito de flexibilidade.....................................................12 O trabalho doméstico..........................................................38
Que modelo de flexibilidade?..............................................15 Recibos verdes ....................................................................39
O que é o trabalho flexível?................................................16 Elementos facilitadores e constrangimentos.............39
Tipos de Trabalho Flexível................................................18 Principais benefícios do trabalho flexível .............................39
Localização Flexível..........................................................18 O impacto do trabalho flexível na produtividade da empresa40
Horários Flexíveis.............................................................20 Redução de custos...............................................................42
Contrato Flexível...............................................................21 Transformação de custos fixos em custos variáveis ...............43
Definição e práticas de trabalho flexível do Projecto Flexwork22 Maior flexibilidade no planeamento e estruturação do trabalho
..........................................................................................43
A flexibilidade do trabalho – definições e tipologias24
Vantagens para os trabalhadores .......................................46
A flexibilidade um novo paradigma?..................................25
Vantagens para a sociedade ...............................................47
Flexibilidade do trabalho – Definições da Eurotecnet.........25
Desvantagens do trabalho flexível .......................................48
Tipologias da flexibilidade do trabalho ...............................27
Desvantagens para os trabalhadores....................................49
O trabalho flexível e precariedade.......................................28
Desvantagens para as empresas ..........................................49
Graus de precariedade e formas de trabalho flexível ............29
Desvantagens do trabalho flexível para a sociedade .............51
No trabalho flexível quem introduz a flexibilidade? ...........30
Novas modalidades de trabalho: processos,
As formas de trabalho não convencional em organização e pessoas ...................................................52
Portugal ..........................................................................30
Novos modos de trabalhar na sociedade da informação........52
A flexibilidade e eficácia económica ....................................31
Novo trabalho e o novo trabalhador....................................53
O trabalho a tempo parcial ................................................32
Uma estratégia para o trabalho na idade da informação......54
3
Facilidades de suporte........................................................ 55 Breve historial da evolução do Teletrabalho ............ 94
A Organização e as Pessoas.............................................. 57 A tecnologia como uma dimensão do teletrabalho. 96
Uma cultura para novas maneiras de trabalhar ................. 58 A relação entre as TIC e o Teletrabalho ............................ 96
Na senda da organização aprendente ................................. 59 Definição de e-work........................................................... 97
Aprendizagem organizacional e o impacto do teletrabalho .. 61 E-work e negócios.............................................................. 98
O teletrabalho e o arranque da mudança............................ 63 O impacto do e-work ......................................................... 98
Organização da produção do trabalho...................... 65 A importância das TIC ................................................ 99
Selecção e perfil dos (tele)trabalhadores ............................... 67 O Mercado Europeu das TIC...................................100
As competências e o mundo do trabalho ................. 68 As TIC’s e o trabalho flexível ...................................107
A Evolução do mundo do trabalho.................................... 68 O conceito de produtividade e suas consequências108
Competências .................................................................... 70 Do conceito de teletrabalho às novas formas de

organização do trabalho.............................................109
O trabalhador do conhecimento.......................................... 71
Exemplos de modalidades distribuídas e flexíveis de
Desafios à formação e desenvolvimento de competências ....... 72 trabalho.........................................................................110
O novo gestor e a “telegestão” .................................. 73 Uma visão enquadradora do teletrabalho ...............121
As novas e velhas competências do telegestor ....................... 74 Referências...................................................................123
O papel da gestão no sucesso da introdução do teletrabalho . 77 3 – As modalidades flexíveis de trabalho vistas

no contexto empresarial português – O
O trabalho colaborativo .............................................. 78
Teletrabalho .......................................... 125
O Porquê do trabalho colaborativo..................................... 79
Introdução ...................................................................125
O funcionamento das equipas colaborativas........................ 79
Inquérito aos responsáveis empresariais. A amostra.125
Estilos de trabalho das pessoas em equipa.......................... 80
Metodologia de construção da Amostra ............................125
A organização do trabalho e o ambiente da empresa82
A construção da amostra por passos:................................126
A empresa no contexto da economia global......................... 82
Instrumentos de trabalho ..........................................127
A cultura organizacional da empresa flexível ..................... 85
Resultados obtidos junto das empresas inquiridas 127
Trabalho flexível e famílias ............................................... 86
Introdução .......................................................................127
Nota final......................................................................... 89
Parte I - Caracterização das empresas respondentes129
Bibliografia .................................................................... 90
Parte II – Tecnologias de informação e comunicação
.......................................................................................132
2 – Evolução das TIC versus modalidades
flexíveis de trabalho................................. 93 tecnologias de informação e comunicação utilizadas ...........132
Introdução ..................................................................... 93 As Empresas e a Internet................................................140
4
Contexto de utilização das TIC’s.....................................142 A experiência de trabalho flexível da ENT .................... 171
Parte III – Estratégias organizacionais ....................145 Recursos Humanos ......................................................... 171
Organização e modelos de gestão.......................................145 Tecnologia....................................................................... 171
Parte IV - Sobre o teletrabalho .................................150 Avaliação da experiência ................................................ 171
A receptividade à modalidades distribuídas e flexíveis de O caso da ENABLER............................................... 172

trabalho...........................................................................152
Caracterização da empresa .............................................. 172
Parte V – Situações Laborais Existentes .................157
Modelo Organizacional ................................................... 172
Estudos de caso...........................................................162
Níveis hierárquicos e comunicação e supervisão................. 172
O caso da CRH ...........................................................162
Vinculo contratual da equipa de colaboradores ................ 173
Caracterização da empresa ...............................................162
A experiência de trabalho flexível da ENABLER........ 173
Modelo Organizacional....................................................162
Recursos Humanos ......................................................... 173
Níveis hierárquicos e comunicação e supervisão .................163
Tecnologia....................................................................... 174
Vinculo contratual da equipa de colaboradores .................163
Avaliação da experiência ................................................ 174
A experiência de trabalho flexível da CRH .....................164
O caso da NOK ......................................................... 174
Recursos Humanos ..........................................................164
Introdução....................................................................... 174
Tecnologia........................................................................165
análise externa................................................................ 175
Avaliação da experiência .................................................165
Oportunidade de constituição da empresa ......................... 175
O caso da BP ...............................................................166
Produtos/Serviços ........................................................... 175
Síntese .............................................................................166
Análise interna............................................................... 176
A experiência de trabalho flexível da BP .........................166
Estrutura empresarial ..................................................... 176
Teletrabalho.....................................................................166
Modelo organizacional..................................................... 176
Homebased......................................................................168
Recursos humanos ........................................................... 176
Teletrabalho esporádico ....................................................169
Qualificação profissional.................................................. 177
Comentários ....................................................................169
Recrutamento e selecção ................................................... 177
O caso da ENT ...........................................................170
Modalidade flexível de trabalho....................................... 177
Caracterização da empresa ...............................................170
Comunicação e supervisão................................................ 178
Modelo Organizacional....................................................170
Avaliação e acompanhamento.......................................... 178
Níveis hierárquicos e comunicação e supervisão .................170
Tecnologias...................................................................... 179
Vinculo contratual da equipa de colaboradores .................171
Perspectiva futura............................................................ 179
5
Síntese ............................................................................ 179 Cenarização..................................................................217
4 – A questão laboral.............................. 181 Análise de competitividade - comunicações ........................217
Novos modelos de gestão do trabalho Análise de competitividade - organização..........................219

essencialmente marcados pela flexibilidade............ 181
Análise de competitividade - formação..............................222
Com ou sem subordinação jurídica? ................................. 185
Análise de competitividade - organização..........................225
Enquadramento jurídico.................................................. 188
6 – Conclusões e recomendações.............. 229
Que impostos pagar? ....................................................... 195
Conclusões...................................................................229
Que benefícios fiscais e sociais?......................................... 196
Recomendações ..........................................................232
Bibliografia ..................................................................... 196
ANEXOS ...................................................... 237
5 – Dinâmica e segmentação do teletrabalho
em Portugal ...........................................199 Caracterização de estudos e documentos relativos ao
teletrabalho ..................................................................238
Objectivos e Metodologia ......................................... 199
Levantamento de Referências Bibliográficas..........267
Os objectivos.................................................................... 199
Instrumentos de Trabalho.........................................305
Metodologia..................................................................... 199
Inquérito aos responsáveis das empresas............................307
Análise dos últimos anos........................................... 201
Guião de suporte a entrevistas e estudos de caso ................317
O enquadramento do trabalho ......................................... 201
Documento de pesquisa de opinião e suporte ao diálogo com os
Estratégia para a cenarização .................................... 205 peritos consultados ...........................................................343
Escolha de descritores ...................................................... 205 Página web do projecto.....................................................347
A opinião dos peritos ...................................................... 212 Informações.................................................................350
Escolha de descritores principais....................................... 214
6
E Q U I PA T É C N I C A
COORDENADOR DO ESTUDO
José Garcez de Lencastre
NÚCLEO DURO
José Garcez de Lencastre
Francisco Ferreira Baptista
Luís Duarte Pousada
Ana Cristina Silva
COLABORAÇÃO
Gabriela Magalhães Paleta
Gonçalo Lencastre de Medeiros
João Pedro Carvalhinho
Luís Faria Vieira
Luís Filipe Silva
Maria da Graça Pinto
Maria da Saúde Inácio
Maria Isabel Ribeiro
Pedro Manuel Silva Marques
Pierre Akselsen Larsen
Rui Manuel Pimpão Ribeiro
7
8
1 – O TRABALHO EM
M O DA L I DA D E S F L E X Í V E I S
SOBRE A COMPETITIVIDADE, A PRODUTIVIDADE E A SATISFAÇÃO
PROFISSIONAL E PESSOAL NO TRABALHO
I N T RO D U Ç Ã O
Este documento, constitui o Relatório Técnico do “Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e

Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho”.
O objectivo da investigação centra-se na análise das diferentes modalidades de trabalho flexível,

centrando o foco de atenção no teletrabalho, diagnosticando o seu estado actual em Portugal, bem como
perspectivando a sua evolução, com vista a contribuir para as políticas de promoção e de adopção de
soluções de trabalho flexível e de teletrabalho (políticas de emprego e de formação profissional).
Trata-se de analisar, caracterizar e fazer o levantamento de situações de teletrabalho no quadro das

modalidades de trabalho flexível procurando definir e caracterizar situações típicas ou atípicas de trabalho
que recorrendo a tecnologia configuram soluções diferentes organizacionais de trabalho.
A análise de diagnóstico das referidas modalidades baseia-se na hipótese de que as empresas, no âmbito
da eficácia económica, recorrem à flexibilidade, quer funcional quer quantitativa, para aumentar a
competitividade e que, por via do desenvolvimento tecnológico relacionado ou derivado das TIC’s, podem
melhorar, ganhar eficiência, e aumentar a produtividade e competitividade. Para esta finalidade inquiriram-
se as empresas através de questionário via correio e de página (formulário) na Internet, contactaram-se
peritos e realizaram-se estudos de caso.
Toda a empresa ou organização, tem que enfrentar as vicissitudes de economia global, a caminho de
uma nova economia. Esta, também conhecida como a economia baseada na informação e no
conhecimento, caracteriza-se por um funcionamento em rede, sem barreiras de tempo, distância e
localização, e por novas formas de organização do trabalho, mais flexíveis e adaptáveis, menos hierarquizadas, onde o
trabalho em equipa será privilegiado, bem como a polivalência e a autonomia individual como possibilitado
pela utilização das TIC’s.
Neste quadro para enfrentar a concorrência, cada vez mais agressiva, a empresa actual para ser
competitiva, necessita de uma estrutura apropriada, com recurso a diversos tipos de flexibilidade.
É pertinente também identificar as características e a importância relativa de cada uma das modalidades
do trabalho não convencional ou atípico no total da população empregada em Portugal, no sentido de se
constatar se essa tendência acompanha a evolução dos países desenvolvidos.
Numa vertente prospectiva visa obter-se uma aproximação àqueles que poderão ser os contornos da
evolução do trabalho flexível a curto e a médio prazo, pela construção de cenários, hipotéticos de
desenvolvimento do trabalho flexível, que habilitem a produzir recomendações e orientações para os
decisores de políticas de emprego e aos agentes económicos, nomeadamente aos gestores.
9
O O B J E C TO E O C O N T E X TO D O E S T U D O
Ressalta no presente trabalho, a sua objectivação ao estudo da problemática das modalidades

distribuídas e flexíveis de trabalho no contexto empresarial português com particular enfoque no
teletrabalho, seu estado actual e perspectivas de desenvolvimento em Portugal e contribuir para o
estabelecimento de linhas de orientação e de políticas de emprego e formação profissional em que as
potenciais vantagens das modalidades distribuídas e flexíveis de trabalho (teletrabalho em particular) possam
ser exploradas com sucesso.
O objecto da investigação incide na análise das diferentes modalidades de trabalho flexível centrando o
foco de atenção no teletrabalho, diagnosticando o seu estado actual entre as empresas portuguesas,
contextualizando face a realidades diferenciadas de outros países. As variantes de trabalho flexível, têm
como pano de fundo a operacionalidade do conceito de flexibilidade aplicada ao trabalho. Uma perspectiva
de classificação e de identificação das diferentes modalidades consiste em associar determinadas
modalidades aos aspectos de incidência da flexibilidade (Ver Tabela 1.1 – Variantes de Trabalho Flexível):
A flexibilidade vista sob a perspectiva do tempo,
A flexibilidade contratual
A flexibilidade de local de prestação de trabalho
A flexibilidade ao nível das tarefas
QUESTÕES DE ANÁLISE
O presente estudo obriga a clarificar e reflectir sobre o que se entende por trabalho flexível e o
enquadramento face ao teletrabalho.
Importa saber:
Se se trata de uma nova forma ou nova modalidade de organização do trabalho e vivemos já numa
nova situação, onde o fenómeno do trabalho flexível é uma nova realidade resultante de
mudanças no mercado de trabalho, devido à emergência de novos empregos de natureza diferente e
de novos modos de trabalhar;
Ou se se deve considerar esta ou estas novas formas de trabalho como transitórias e se os
trabalhadores, que as realizam acabarão por ser integrados num tipo de trabalho convencional.
De uma forma geral as questões que se podem antecipar, quando se procede à investigação da extensão
do fenómeno do trabalho flexível poderão ser do tipo:
O que é o trabalho flexível?

Quais as novas configurações funcionais ou mesmo novos empregos poderão ser desenvolvidas em
trabalho flexível, em Portugal?
Um outro tipo de questões emerge de estudos sobre o fenómeno do teletrabalho em Portugal. Por
exemplo, até que ponto, no aprofundamento do estudo do teletrabalho é possível identificar novos
contornos no teletrabalho e novas modalidades de trabalho flexível? (esta questão insere-se na evolução
esperada perspectivada no estudo de 1997 do Fundetec).
10
A avaliação das actividades correntes, existentes na empresa, facultará resultados que ajudam a
identificar:
♦ Novas formas de trabalho flexível?

♦ Possíveis seguidores entusiastas destas actividades?
♦ E bem assim, quais os empregos mais apropriados para trabalho flexível no contexto
português?
No âmbito do mercado de trabalho, põe-se a questão de saber, por exemplo, se a diminuição do

número de trabalhadores permanentes no universo dos trabalhadores por conta de outrem (entre 1992 e
1997 diminuíram 153 milhares em Portugal) e o aumento das outras formas de emprego representa uma
reestruturação da mão-de-obra (Catherine Hakin, 1988, in Isabel Vaz, 1999).
Qual o motivo para o trabalho flexível na forma de teletrabalho em Portugal não se ter aproximado
da taxa de crescimento dos Estados Unidos e da Europa evoluída?
Não se dará o caso de existir a possibilidade daquelas previsões serem mais bem verificadas sob
uma diferente concepção do que é teletrabalho e do que são realidades flexíveis e distribuídas de
trabalho?
As modalidades distribuídas e flexíveis de trabalho (teletrabalho em particular) podem contribuir
não só para a promoção do emprego, como apoiar uma distribuição social e geográfica do trabalho
mais equilibrada e justa?
Quais os factores condicionantes/ propulsores do desenvolvimento do teletrabalho em Portugal?
Se admitirmos que a ideia de “flexibilidade exprime a aptidão da empresa em adaptar-se às
descontinuidades”, então a cultura da empresa portuguesa será propícia ao trabalho flexível
bem-sucedido no sentido de combinar: tarefas convenientes, atitudes positivas entre o staff e
gestores, familiaridade com as TI e um espírito (ethos) organizacional favorável?
A resposta a estas questões, obtém-se através da metodologia seguida no presente estudo, em que se
em primeiro lugar se procedeu à construção de instrumentos de recolha de informação – entrevistas e
questionários – com vista ao suporte dos estudos de casos e contactos a empresas consideradas
significantes. Realce-se que não se pretenderá uma visão completa do universo analisado mas apenas uma
perspectiva significante do objecto de análise.
PRINCÍPIOS BÁSICOS DO TRABALHO FLEXÍVEL
O espírito humano para sobreviver e prosperar no caos tem que saber adaptar-se à mudança isto é tem
que ser flexível, como aliás constatou Darwin, in Rosenberg, 2001, quando afirma que “não é a espécie mais
forte, que sobrevive, nem a mais inteligente, mas a mais sensível à mudança.”
Novas formas de trabalho flexível emergem, à medida que a tecnologia avança e se torna mais barata e
acessível. Estamos a ficar familiarizados com termos, tais como teletrabalho, hot desking, escritórios virtuais.
Onde havia apenas contratos flexíveis, e horas de trabalho flexível há agora também flexibilidade na
localização entendida como do trabalho ou do trabalhador.
No estádio actual da Idade da Informação, o escritório (office) não é mais um edifício ou um local (visão
geográfica). Em vez disso o escritório é um sofisticado sistema de comunicação, distribuído, e que
suporta a comunicação de forma intensiva com recurso a TIC’s que garantem acesso e interacção
global e universal. Uma crescente proporção de trabalho pode ser realizado em qualquer lugar – num
qualquer escritório, em casa, em movimento – de facto onde quer que um acesso fiável às redes
11
digitais globais de que a Internet é o expoente mais massificado, divulgado e utilizado, possa ser encontrado.
Hoje, é muitas vezes mais fácil mover o trabalho para o local do trabalhador, do que o contrário. Além
disso, se for apropriadamente implementado, o trabalho, flexível, independente do local e móvel, pode
reduzir substancialmente custos, elevar a produtividade e distribuir um vasto leque de outros benefícios
para empregadores, clientes da empresa e para o staff.
Assim, é pertinente questionar: será que já chegámos à “era” do trabalho flexível? Bom, provavelmente,
estamos quase a chegar, afirmarão os especialistas.
O problema é que poucos empregadores estão inteiramente conscientes das suas vantagens e mesmo
muito poucos estão preparados para a revolução das práticas de trabalho, com as implicações para a
organização, cultura, facilidades e gestão.
Um dos propósitos do estudo é ajudar os gestores e outras pessoas responsáveis nas organizações a
situar e enfrentar estas dificuldades ou problemas e a descobrir oportunidades. Isto será conseguido através
de um melhor conhecimento destes sobre a temática. Pretender-se-á, ao nível das pessoas em geral ajudar a
compreender, experimentar e a implementar novas vias de trabalho flexível que porventura lhes poderão
trazer sucesso ou simplesmente um complemento à sua actividade com benefícios diversos.
Estudos e práticas do Reino Unido e da Irlanda mostram que um máximo de vantagem é ganha, onde
as organizações se projectam na “flexibilidade total” e não apenas experimentam práticas de trabalho
flexível em compartimentos estanques.
Por exemplo, o tempo flexível produz resultados melhores, quando combinado com opções de lugar
flexível – e ambos são mais eficazes quando os empregadores também entrelaçam processos de negócio e
comunicações com o cliente. De realçar no entanto que, como e qualquer outro processo de mudança,
importa considerar de forma clara e objectiva a necessidade de entender a evolução que se verifica na
envolvente (tecnológica, global, acessibilidades às TC’s, modelos epadrões de comportamentos, hábitos,
modelos de gestão de recursos humanos, etc.) e, daí, objectivar necessidades de modificação de
comportamentos e atitudes.
CONCEITO DE FLEXIBILIDADE
Comungamos da afirmação de Ettighoffer (1992), de que a flexibilidade, no exercício do trabalho, é

uma das componentes mais importantes no caso do teletrabalho, enquanto modalidade de “trabalho
flexível” como se verá adiante. Vejamos, então algumas das interpretações ou assunções deste conceito.
Da leitura de documentação a que tivemos acesso, pode-se dizer que o conceito de flexibilidade é
assumido consoante a fonte que o invoca, tais são as miríades de assunções propostas e respectivas
inferências, embora se possa afirmar que o tema da flexibilidade do trabalho emerge no inicio dos anos 70
derivado do choque petrolífero de 73, com os consequentes desequilíbrios políticos e socioeconómicos daí
decorrentes.
No início dos anos 80, face à continuidade da crise económica e social (persistência de fenómenos
inflacionistas e recessivos), nomeadamente na Europa, aceleram-se as alterações nos modelos tecnológicos e
de consumo (mais baseados na “flexibilidade”, entenda-se, redução de postos de trabalho), bem como as
exigências de moderação salarial por parte das empresas e dos Estados, levando a alterações nas relações de
trabalho e de emprego, que permitissem uma adaptação às novas condições de concorrência internacional.
Este debate tem-se mantido até aos dias de hoje. Porém, importa compreender que esta premência de
flexibilidade no trabalho tem sido forçada por significativas alterações nos valores e interesses dos principais
países e conglomerados económicos, e por realidades extrínsecas a sistemas macroeconómicos, que afectam
a maioria dos países do mundo, as suas regiões, empresas, famílias e as pessoas no seu quotidiano que, de
modo sucinto, podemos resumir no seguinte:
12
Mundialização da informação, da economia e dos fluxos de capitais;
Exponencial desenvolvimento tecnológico e científico, com particular acuidade nas

telecomunicações, nas tecnologias de informação e de comunicação, e na área da
biotecnologia;
Evidente caducidade do modelo de produção vigente nas sociedades mais

desenvolvidas (taylorismo-fordismo), em que as produções de massa – estandardizadas -
passaram a dirigir-se aos mercados de dimensão mundial, e deste modo externalizam-
se as produções para países periféricos e, por outro lado, as inovações nos consumos
impelem a produções flexíveis e segmentadas num espaço de tempo pequeno;
Concorrência “selvagem” devido ao aproveitamento dos países desenvolvidos, das

economias em vias de desenvolvimento, para a deslocalização das suas produções
devido aos baixos salários e às condições de trabalho e de bem-estar
oferecidas/impostas, que criam problemas de competitividade de difícil resolução;
Envelhecimento da população e consequente aumento dos custos sociais a suportar

pelos Estados/contribuintes;
Precarização dos empregos com alterações no conceito e nas práticas de

empregabilidade, com crescentes rupturas dos laços sociais existentes;
Desajustamento crescente entre a procura e a oferta de mão-de-obra, resultante da

inadaptação ou falta de competências dos trabalhadores.
Crescente preocupação com o ambiente à escala do planeta, derivado do esgotamento

gradual dos principais recursos naturais, designadamente, energéticos e de fontes de
água potável, bem como, na contaminação e desequilíbrio dos ecossistemas existentes;
Crescimento do fluxo de imigração, principalmente, de pessoas oriundas de países

“pobres” que procuram novos “El Dorados” para, pelo menos, ganharem o mínimo
para satisfazerem as suas necessidades básicas e as das suas famílias;
Estas poderão ser algumas das forças que têm induzido, senão mesmo obrigado, a drásticas alterações
nos modos de vida da pessoas, nos processos de produção e na prestação de serviços em que a sociedade
contemporânea assenta, e que nos impelem a equacionar novas concepções na natureza, organização e na
gestão do trabalho e nos modelos de aprendizagem das pessoas.
Podemo-nos questionar até que ponto aquelas condicionantes evidenciam as sementes de novas formas
de organização do trabalho (NFOT) a serem implementadas pelas organizações?, ou até que ponto a
emergência das NFOT é contrariada pela qualidade/adequação da educação/formação desenvolvidas pelo
sistema de ensino vigente?, ou ainda, até que ponto os modelos organizacionais tradicionais e ainda
preponderantes permitem a incorporação das transformações e alterações emergentes nas práticas das
organizações existentes?
Porém, outras perspectivas de flexibilidade devem ser encontradas e analisadas.
Para autores de reflexão mais abrangente, a flexibilidade pode ser entendida como a capacidade de
ceder sem partir, permitindo adaptar-nos ou reagir à mudança, de deixar influenciarmo-nos, de efectuar
modificações e variações. 1
1 DONOVAN, Priscilla e Wonder, Jacquelyn (1993). The flexibility factor (Les secrets de la flexibilité – savoir sádapter aux
changements). Montreal: Les Éditions de L´Homme.
13
Para outros autores, nomeadamente, norte-americanos porventura mais interessados nos processos de
produção japoneses, flexibilidade é entendido mais como a produção sem desperdícios (lean production e lean
entreprise) em processos estruturados de modo mais racional e interligados, em que se pode desenvolver,
produzir e distribuir produtos com metade do esforço, do espaço, das máquinas, do tempo e das despesas 2 .
Para os empresários ou administradores de empresas, a flexibilidade pode ser entendida como uma
forma mais livre e alargada de utilização dos recursos disponíveis (considerando neste caso as pessoas como
recurso), consoante as necessidades organizacionais e do meio envolvente.
Para os sindicados, possivelmente, flexibilidade pode ser entendida mais como uma outra forma de
usufruto e exploração do factor trabalho, sem que os “direitos e regalias” dos trabalhadores estejam, à
partida, assegurados.
Para o investigador Christian du TERTRE 3 a noção de flexibilidade pode enquadrar três perspectivas
operacionais, designadamente:
Flexibilidade técnica ligada à organização da produção e equipamentos;
Flexibilidade da mobilização interna da força de trabalho, que corresponde a uma

modificação das condições de utilização da mão-de-obra, sua qualificação;...
Flexibilidade de emprego através da alteração da natureza dos contratos e das relações

de trabalho;
Por último, pode-se acrescentar uma quarta perspectiva, proposta por Robert
BOYER, em que se fala da flexibilidade salarial numa passagem para a “economia da
partilha” 4 .
Independentemente das diversas interpretações de quem invoca, a flexibilidade no trabalho está a

modificar a forma como as pessoas trabalham para as empresas, e está também a mudar a forma como as
pessoas interagem com elementos de outras organizações, e por ultimo, está a alterar a forma como as
empresas se relacionam com os seus clientes.
As empresas, preocupadas com a emergência de um novo modelo económico, concentram os seus

esforços na organização descentralizada do trabalho, na elevação e alargamento das competências dos
trabalhadores e na criação de novas formas de emprego.
Assim, se considerarmos que o poder de hoje parece estar centrado no conhecimento, na informação e
na inteligência, ajustados ao tempo e ao contexto, enquanto factor diferenciador e de vantagem competitiva,
e menos, na posse de recursos materiais ou geográficos, então todos os outros factores de produção serão
reduzidos e as pessoas emergem como factor preponderantes na actuação das organizações.
Neste sentido, revela-se pertinente que se alie a flexibilidade no trabalho com a qualificação das
pessoas e das novas formas de emprego e de organização descentralizada do trabalho.
Esta associação enquadra-se nos conceitos criados por Peter Senge 5 relativo às “organizações
qualificantes”, e também, nos novos conceitos de “organização de trabalho inteligente” e da “empresa
2 WOMACK, James e JONES, Daniel (1994). From Lean Production to the Lean Enterprise. Harvard: Harvard Business Review,
nº 2
3 TERTRE, Christian du (1989). Technologie, flexibilité, emploi : une approche sectorielle du post-taylorisme. Paris : editions
L´Harmattan
4BOYER, Robert (eds) (1987). La flexibilité du travail en Europe: une étude comparative des transformations du raport salarial
dans sept pays de 1973 a 1985. Paris : Éditions La Decouverte.
14
integrada por computador (CIE)” (Savage, 1990) 6 , até ao conceito de empresa ou organização virtual
(Ettighoffer, 1992) 7 .
Este modelo emergente, poderá levar ao aparecimento da chamada empresa em “rede”, assente em
novos conceitos de repartição das forças produtivas e das mais valias que delas resultam (“economia da
partilha” de Robert Boyer, 1987), produzindo segundo as expectativas do mercado e aos ritmos de
consumo, com trabalhadores qualificados, com comunicações livres entre diferentes sectores de actividade e
de responsabilidade, desde que isso permita progressos e a competitividade das empresas.
QUE MODELO DE FLEXIBILIDADE?
Nos tópicos anteriores descreveram-se algumas das forças que têm induzido, senão mesmo obrigado a
drásticas alterações nos modos de vida das pessoas. Importa agora abordar alguns aspectos práticos e
formas da flexibilidade, designadamente a visão da OCDE, do Reino Unido e dos EUA.
O caso da Irlanda ajuda a compreender como o modelo de flexibilidade requerido com a economia em
alta (aproximar o trabalho das pessoas) poderá ser diferente, em situação de crise económica, como é o caso
português actual, o qual é sustentado essencialmente no trabalho temporário e a tempo parcial.
Se a flexibilidade é definida pela OCDE como uma capacidade que “implica uma muito maior aptidão para
responder à evolução do mercado e a satisfazer exigências novas”, há que reconhecer o seu potencial tanto para
sustentar o crescimento económico, como para a saída da crise. O conceito de flexibilidade relaciona-se
directamente com a resposta da empresa às pressões e às condições exteriores, no quadro da
internacionalização da economia, das novas condições de competitividade, dos novos mercados e
desenvolvimentos tecnológicos.
Assim, neste quadro introdutório, na abordagem dos tópicos que se seguem, apresenta-se o conceito de
flexibilidade, como uma saída para a crise económica e para outros problemas, que afectam a sociedade e
uma vez descritos, os vários tipos de flexibilidade, procura-se fazer a sua integração na realidade social e
esboçam-se os tipos de estrutura organizacional, que se afiguram adequados ao contexto da globalização.
O sucesso cria problemas
Segundo Gina Vega (2003), o “novo trabalhador” é diferente do trabalhador especializado com quem
estamos familiarizados.
Se o “novo local de trabalho” difere dos locais de trabalho, com os quais crescemos (que nos são
familiares e com os quais nos identificamos), já os produtos e serviços produzidos na Nova Economia são
substancialmente os mesmos que sempre utilizámos. Continuamos a conduzir carros, usar vestuário, comer
alimentos, a ser educados e, a sobreviver com a ajuda de cuidados médicos. Contudo o sucesso vivido no
século XX, através da industrialização e sobretudo do desenvolvimento tecnológico, gerou um conjunto de
desafios que temos que enfrentar neste século.
O grande motor do progresso que tornou a vida mais confortável, no século XX, não antecipou
consequências económicas, culturais e políticas, entre as quais podemos enumerar as seguintes:
Poluição e outras ameaças para a integridade ambiental.
5 SENGE, Peter (1990). The Fifth Disicpline : The art and the practice of the learning organisation. New York: Doubleday
6 SAVAGE, Charles M. (1990). 5th Generation Management – Integrating Enterprises through Human Networking. Bedford
(USA): Digital Press.
7ETTIGHOFFER, Denis (1992). A empresa virtual ou os novos modelos de trabalho. Lisboa: Instituto Piaget, col. Sociedade e
Organizações.
15
Consumo excessivo de energia e sobre utilização de combustíveis fósseis.
Problemas relacionados com o tráfego, transportes e ambiente.
Efeitos derivados da frequência das deslocações entre a casa e o local de trabalho

(commuting na terminologia norte-americana) ao nível das pessoas, dos aglomerados
populacionais e dos sistemas de transportes.
Enfraquecimento da estrutura familiar, como a família nuclear reduzida no futuro em

dimensão e frequência.
Sobrecarga de trabalho crescente dos cidadãos numa força de trabalho envelhecida.
Crença na tecnologia como a solução definitiva para todos estes problemas.
A autora, sendo americana, refere que há outros desafios que a América tem que enfrentar, incluindo o
impacto económico e social da globalização, as mudanças demográficas ocasionadas pelos movimentos
migratórios no mundo, e um fraco sistema educacional que ameaça reduzir as oportunidades das futuras
gerações.
Estamos em crer que estas questões levantadas também não deixam de nos afectar com alguma
gravidade em aspectos concretos embora numa escala diferente e num tempo diferente. A questão deverá
ser colocada de uma outra forma também: pretendemos organizarmo-nos para evitar a médio / longo prazo
o agravamento dos efeitos negativos do desenvolvimento e, em simultâneo, tirar partido dos potenciais
benefícios da flexibilidade e do teletrabalho em particular?
O QUE É O TRABALHO FLEXÍVEL?
Com vista ao desenvolvimento de uma investigação sobre as diferentes modalidades de trabalho flexível
é pertinente identificar o conceito de trabalho flexível numa perspectiva operacional e bem assim, as suas
principais variantes.
O estudo levado a cabo pela Toshiba em parceria (vidé www.flexibility.co.uk) define o “Trabalho
flexível” como um termo abrangente usado para descrever a sobreposição de campos de:
Mudanças na natureza do emprego – movem-se essencialmente para uma maior

variedade e flexibilidade nos padrões de trabalho.
Mudanças na tecnologia – permitem a realização do trabalho em diferentes modos.
No primeiro campo estão as várias formas novas ou “práticas não tradicionais” de trabalho. Estas por
sua vez são agrupadas em quatro títulos: contratos flexíveis, horas flexíveis, localização flexível e tarefas
flexíveis.
No segundo campo encontra-se o desenvolvimento das tecnologias da informação e comunicação,

habilitando a novos métodos de trabalho.
Estas por sua vez podem incorporar ou suportar o primeiro campo. Em particular as TIC’s têm um
poderoso impacto na introdução da flexibilidade de local. É no entanto importante ver o seu
desenvolvimento no contexto das mudanças para a natureza do emprego como um todo e não unicamente
sob uma perspectiva particular que inibe uma verdadeira e completa renovação dos modelos de produção e
de organização do trabalho.
Segundo a Flexibility Ltd. (vidé http://www.flexibility.co.uk) com a noção de flexibilidade, pretende-se

informar e estimular o debate acerca da mudança no mundo do trabalho, juntando investigação e opiniões
acerca da inovação na prática do emprego, desenvolvimento organizacional, mudança
16
tecnológica e interesse público. Pretende-se juntar em rede empresas e organizações com interesse em novas vias e
formas de trabalho e questões associadas, as quais trabalharão em conjunto para elevar conhecimentos e
publicar informação, fazer seminários e conferências, empreender pesquisas e desenvolver outras
actividades apropriadas.
Neste contexto, as variantes de trabalho flexível, têm como pano de fundo, a operacionalidade do
conceito de flexibilidade aplicada ao trabalho, isto relevando o aspecto de incidência que lhe dá visibilidade.
Assim, uma perspectiva de classificação e de identificação das diferentes modalidades consiste em associar
determinadas modalidades aos aspectos de incidência da flexibilidade (Vidé Tabela 1.1 – Variantes de
Trabalho Flexível):
A flexibilidade temporal do tempo de trabalho, baseada no horário flexível, permite que o trabalho
seja realizado em horários que melhor se ajustam ao empregador e / ou empregado.
A flexibilidade dos contratos, com base no contrato flexível significa que os trabalhadores firmam os
contratos e as respectivas renumerações por vias não standard, ou não convencional.
A flexibilidade da localização, com base no local flexível, pretende que o trabalho seja levado a cabo
em qualquer lugar que seja o mais apropriado e eficaz para o empregador e / ou o empregado.
A flexibilidade das tarefas, com base em tarefas flexíveis, significa que os trabalhadores são
polivalentes e que estão aptos a empreender uma variedade de tarefas de acordo com as necessidades.
Esta abordagem classificativa reflecte o entendimento das organizações comunitárias que se dedicam ao
estudo do trabalho flexível.
Como se manifesta a flexibilidade no caso português?
As dimensões que acrescentam flexibilidade ao trabalho, designadamente: a localização; os contratos;

os processos de trabalho e as tarefas, são relevantes e estão m consonância com estudos de âmbito
organizacional / empresarial e continuam a fazer sentido na realidade Portuguesa.
Admite-se mesmo, que há tipologias, como é o caso das abrangidas pela localização flexível, como por
exemplo, o teletrabalho, cujo enquadramento nesta abordagem é consensual.
No entanto a realidade do trabalho português é bem mais complexa no que toca ao tratamento do
trabalho não convencional, como se descreve adiante.
Face às formas em que se manifesta o trabalho flexível, no caso português, a oferta de trabalho flexível,
na forma de trabalho temporário é altamente expressiva à escala nacional, se avaliada pela quantidade de
empresas que o promovem.
Se estas são as formas em que se manifesta o trabalho flexível, no caso português, a oferta de trabalho
flexível, na forma de trabalho temporário é altamente expressiva à escala nacional se avaliada pela
quantidade de empresas que o promovem (vidé
http://portal.iefp.pt/portal/page?_pageid=117,107224&_dad=gov_portal_iefp&_schema=GOV_PORTA
L_IEFP ).
Trata-se de criar as condições e disponibilizar formas de organização do trabalho ajustadas às

necessidades do mercado. Aqui a flexibilidade é ditada mais pelo modelo organizacional que satisfaz a empresa cliente,
do que pela aproximação do trabalho à situação concreta do modo de vida do trabalhador. Pode ser visto
como uma situação completamente distinta do caso da Irlanda em que os engarrafamentos de trânsito,
provocados pela deslocação das pessoas numa fase de crescimento económico, levou a deslocar o trabalho
para junto das pessoas utilizando as possibilidades e da tecnologia.
17
TIPOS DE TRABALHO FLEXÍVEL
No sentido de um melhor enquadramento e tipologia das modalidades de trabalho flexível procura-se

raciocinar sobre as suas diferentes formas e práticas. No quadro da pesquisa desenvolvida sobre esta
temática parece responder de forma adequada à análise do tema a tipologia proposta pela Flexibility, Ld. em
que se podem identificar dimensões que introduzem a visão flexibilidade no trabalho, designadamente: a
localização; os contratos; os processos de trabalho e tarefas.
Variantes de Trabalho Flexível

Contratos Flexíveis Outsourcing
Uso de trabalhadores agenciados
Contratos temporários e a termo
Horas Flexíveis Horas flexíveis ou esquemas “flexitime”
Trabalho em tempo parcial
Jobshare
Semanas de trabalho comprimido
Horas anualizadas
“Zero hours”
Localização Flexível Trabalho móvel
Trabalho em casa
Trabalho em centros/ telecentros/ escritórios satélite
(variamente descrito como trabalho independente da
localização, teletrabalho, trabalho em casa, trabalho remoto,
trabalho em qualquer tempo e lugar)
Tarefas Flexíveis “Multi-skilling”
Removal of job demarcations
Self-supporting executives
Portfolio working
IT-supported customer services
Tabela 1.1 - Variantes de Trabalho Flexível
Na segunda categoria estão os desenvolvimentos nas tecnologias da comunicação e da informação,

permitindo novos métodos de trabalho. Estes podem incorporar ou suportar a primeira categoria. Em
particular, eles podem ter um poderoso impacto na introdução de localização flexível. Contudo é
importante ver o seu desenvolvimento dentro do contexto das mudanças para a natureza do emprego como
um conjunto.
LOCALIZAÇÃO FLEXÍVEL
A localização flexível inclui:
Trabalho em casa (os empregados podem trabalhar em casa);
Trabalho móvel (os empregados podem trabalhar enquanto se deslocam);
Trabalho em telecentros ou em escritórios satélites (As empresas podem usar um telecentro local);
ou os empregados podem trabalhar a partir de diferentes locais (pertencentes à empresa, seus
18
colaboradores ou clientes).
A flexibilidade segundo a dimensão local pode assim ser descrita de várias maneiras como trabalho
independente de localização, teletrabalho, trabalho em casa, trabalho remoto, trabalho em qualquer tempo e
lugar e muitas mais.
Em contexto de utilização, na prestação de trabalho, de ferramentas das TIC’s os empregados que

trabalham longe do local fixo de negócio ou das instalações (escritórios) das empresas são geralmente
designados como teletrabalhadores. Os que trabalham em trânsito são por vezes designados trabalhadores
nómadas. E os que trabalham numa localização fixa ou móvel como parte de uma equipa distribuída são
frequentemente referidos como uma equipa virtual.
Teletrabalho baseado ou centrado em casa caracteriza-se pelo recurso a instalações que pertencem
ao trabalhador – tipicamente a sua casa – para realizar o teletrabalho.
A crescente tendência para “teletrabalho ad hoc” – vulgar entre gestores e outros profissionais que
completam trabalho sem interrupções em casa ou que regularmente trazem trabalho para casa.
Equipas distribuídas
Equipas de projecto, que comunicam e partilham trabalho à distância, e-mail, partilha de ficheiros,
grupos de trabalho virtuais.
Relações em rede e trabalho colaborativo
Encontros físicos de equipas, encontros virtuais síncronos, chat, de teams, informação partilhada e
trabalhada de modo assíncrono, e-mails, aplicações colaborativas.
Equipas virtuais em rede
Trata-se do recurso a tecnologias de telecomunicações em particular redes de alta velocidade para

assegurar a ligação/comunicação e trabalho em rede de especialistas ou colaboradores de uma mesma ou de
diferentes organizações com uma finalidade comum.
Em determinadas circunstâncias observa-se uma acrescida eficiência no desenvolvimento de relações e

implementação de esquemas de trabalho em rede que permitem não só minimizar os custos de deslocações
como tornar mais eficiente os processos de comunicação entre os membros de uma organização com
características de centralidade ou distribuída geograficamente.
Teletrabalho
Teletrabalho pode significar “aplicar tecnologias de informação e comunicação (TIC’s) para possibilitar
ou suportar a realização do trabalho à distância a partir do local onde os resultados do trabalho são
necessários, ou onde o trabalho teria sido realizado de forma convencional”.
Isto implica uma mudança do reconhecimento da geografia do trabalho.
O conceito de teletrabalho, ou telecommuting como usado nos EUA, foi introduzido por Jack Nilles. A
sua ideia de teletrabalho era mover o local de trabalho para próximo do trabalhador e deste modo evitar ou
pelo menos reduzir os deslocamentos do trabalhador com diversos benefícios para este, para a empresa para
a qual trabalha ou para os seus clientes.
O recente avanço nas facilidades de telecomunicações e um crescente número de computadores

disponíveis tem ajudado a evolução no conceito de teletrabalho. Actualmente, podem-se considerar três
modos diferentes de realizar o teletrabalho:
19
Trabalho em casa;
Trabalho em posições móveis;
Trabalho em telecentros.
De considerar que o trabalho é realizado à distância mesmo estando o trabalhador nas instalações
ou escritórios da empresa a que pertence ou seja haverá teletrabalho sem que ele propriamente
tenha o estatuto de teletrabalhador por esse facto. Como exemplos de trabalho à distância do local
de trabalho tradicional temos: diagnosticar e reparar problemas ou avarias em computadores ou
redes em acesso remoto em vez da deslocação ao local, formação à distância em vez de presencial,
em sala de aulas, televigilância etc. Em qualquer destes exemplos poderão os trabalhadores fazer
parte de uma equipa, envolvendo colegas da empresa a que pertence ou parceiros de outras
empresas ou outros.
O teletrabalho pode ser feito a partir de casa, “em trânsito”, em outro escritório, num telecentro, ou
virtualmente em qualquer lado. Uma característica chave é o uso de tecnologias, principalmente
computadores e comunicações, ligando pessoas e lugares. Pode envolver trabalho remoto com um
empregador, colegas, clientes, fornecedores e clientes.
Telecentros são locais de trabalho equipados com todo o hardware e software necessário, comunicações e
facilidades de Office para ser usado por teletrabalhadores de várias companhias.
No futuro próximo, os telecentros podem criar as condições para um considerável número de novos
empregos e empresas. Da sua implementação e generalização irão advir benefícios para os indivíduos
envolvidos e para as empresas.
O teletrabalho implementado de forma cuidada e objectivada cria as condições para o aparecimento de

benefícios:
O trabalhador tem mais flexibilidade e menos commuting stress (inerente às deslocações emprego-
casa) a qualidade de vida será incrementada devido a um melhor equilíbrio entre emprego/trabalho
e vida privada.
Redução de meios de transporte, menos poluição e congestionamentos de tráfego e como resultado

benefícios ambientais.
Redução dos espaços e locais de trabalho na empresa, significa uma redução de custos e um melhor
uso do espaço do escritório.
O teletrabalho poderia ajudar no desenvolvimento de regiões periféricas e parar a migração de um

largo número de trabalhadores para os centros metropolitanos na esperança de encontrar trabalho.
HORÁRIOS FLEXÍVEIS
As formas mais comuns encontradas de horários flexíveis ou não standard compreendem os seguintes
modalidades:
Horário flexível (flexitime schemes) - horário variável, envolvendo plataformas fixas de prestação de
trabalho (core hours), por exemplo das 10 às 15 e que pode variar para a esquerda ou à direita deste
intervalo.
Trabalho em tempo parcial (part-time) - Modalidade de horas reduzidas por conveniência do

empregado ou do empregador.
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Trabalho repartido (jobshare) - Modalidade de horas estruturadas em part-time entre duas pessoas.
Semana de trabalho comprimido (compressed working weeks) - Trata-se de uma variante de horas
reestruturadas, por exemplo 4 dias por semana a 10 horas dia, sendo o 5º dia de folga. Havendo outras
modalidades tipo 9 dias por quinzena, etc.
Horário anual (annualised hours) - Este esquema prevê um total de horas anual acordado ou contratado,
sendo estas realizadas em quantidades variáveis ao longo do ano em concordância com o empregador.
Este esquema é muito popular na banca, serviços financeiros, que podem exigir transacções overtime e
actividades sujeitas a picos e a flutuações da procura por exigência dos clientes
Horário zero 8 (zero hours) - esquema de contornos legais cinzentos, que se aplica a modalidades de
trabalho temporário em que não há "mútua obrigação" - o empregador não é obrigado a encontrar
trabalho e o putativo empregado não é obrigado a aceitar o que lhe é oferecido.
CONTRATO FLEXÍVEL
Os arranjos contratuais podem incluir qualquer das modalidades anteriormente abordadas. Dado que a
forma contratual é que melhor expressa e dá visibilidade às diferentes variantes de trabalho flexível, mas em
particular, usualmente referem-se aos seguintes tipos:
Outsourcing;
Utilização de agências de trabalho;
Contratos temporários/ fixados a termo;
Trabalho a termo certo;
Trabalho a termo incerto;
Regime do Trabalho temporário;
Trabalho a tempo parcial.
Por exemplo em: http://www.flexibility.co.uk/flexwork/contract/index.htm - poderá ver-se uma síntese de

contratos, que combinam horários flexíveis com localização flexível.
Outsourcing (subcontratação) a outras empresas
Definida como “a operação pela qual uma empresa confia a outra a tarefa de executar para ela, e
segundo um caderno de encargos pré-estabelecido, uma parte dos actos de produção ou de serviços de que
ela conserva a responsabilidade económica final” (CGP, 1982, in CIDEC 2000), a noção de subcontratação
recobre situações extremamente diversas, nem sempre fáceis (ou possíveis) de destrinçar.
Através de serviços em outsourcing, as empresas clientes podem beneficiar de importantes reduções de

custos e de necessidades de financiamento, bem como garantir à partida um serviço de qualidade para uma
determinada área.
8 No quadro laboral português existe o entendimento sobre o “horário zero” que consiste numa dispensa de presença e de
prestação fixa no local de trabalho em situações concretas como a aproximação da reforma. Não sendo uma situação que configure
flexibilidade produtiva não é aqui entendida neste sentido.
21
Um dos efeitos da comunicação electrónica tem sido um incremento no outsourcing, particularmente em

funções que não são fundamentais fora do core business. Isto pode envolver uma terceira parte
comprometida, tais como contabilidade, secretariado ou funções no âmbito dos sistemas de informação, ou
poderia ser uma equipa in house, operando remotamente para correr, por exemplo, um serviço de call-centre ao
cliente. Tais arranjos, articulados com outras práticas de trabalho flexível, tais como part-time ou trabalho
sazonal, podem ser valiosos para responder com eficiência e agilidade a flutuações na procura de meios,
produtos ou serviços.
Segundo Iain Herbertson, MD of Manpower PLC, The Future of Flexible Staffing in

http://www.flexibility.co.uk/flexwork/contract/futures.htm, a Manpower estabeleceu o seu primeiro
centro de contacto em Thurso no norte da Escócia em 1993. Originalmente começou por, em conjunto
com a BT, demonstrar trabalho à distância. O serviço inicial foi fornecer helpdesk técnico interno aos
empregados da BT, a trabalhar nos subúrbios de Londres. Esta empresa concluiu e demonstrou que o
serviço ao cliente poderia ser levado a cabo em qualquer lugar, na condição de que o staff fosse,
apropriadamente formado e recorrendo à tecnologia certa.
A Manpower emprega mais de um milhão de pessoas anualmente, através de uma rede de mais 300
escritórios no UK. Globalmente emprega cerca de 2,7 milhões de pessoas. Thurso começou com um staff de
23 pessoas estando agora envolvidas 560. Tem também um vasto leque de clientes e serviços p.ex.,
fornecendo serviços de base informática diversos clientes. Este tipo de operações ilustra como o outsourcing é
uma poderosa ferramenta de transferência de trabalho em áreas remotas ou menos favorecidas, e no
desenvolvimento de competências na força de trabalho local.
Estes números incluem os trabalhadores temporários nos seus registos. Mais do que simplesmente
colocar “temporários” nos empregos, a Manpower investe nas pessoas pelo emprego permanente no seu
staff e então atribuindo-lhes responsabilidades junto dos seus clientes. Por isso a Manpower aceita inteira
obrigação e responsabilidade quanto a benefícios dos empregados, tais como pagamento de férias e
assistência na doença, permitindo às empresas focarem-se nos seus negócios chave e minimizar custos de
recursos humanos.
Utilização de agências de trabalhos
Trata-se do recurso, por exemplo a uma empresa de recursos humanos, a qual faz cedência dos
trabalhadores à empresa cliente, mas permanecendo como entidade patronal dos trabalhadores.
Trabalhadores freelancers
A pessoa é contratada para uma determinada tarefa, sendo livre de ter outro trabalho.
Por exemplo, a Rede freelancer (in http://www.redefreelance.com/home) é um portal português que faz
a ligação entre profissionais independentes e as empresas. O portal foi inaugurado em 2003 e tem em 2005,
cerca de 13.500 freelancers.
DEFINIÇÃO E PRÁTICAS DE TRABALHO FLEXÍVEL DO PROJECTO FLEXWORK
O trabalho flexível, segundo os autores do Projecto Flexwork (Selby C., Wilson F. et al. 2001) considera
práticas que estão além dos modelos tradicionais de trabalho.
Neste modelo, a Flexibilidade pode ser introduzida de origem:
Empregado a nível pessoal – Organizando o trabalho à medida de outros aspectos da

sua vida tais como responsabilidades de apoio, vida familiar e lazer.
Empregado a nível profissional – Organizando o trabalho que lhe permita ir de

encontro à procura laboral, de forma que se ajuste não só aos
22
objectivos profissionais como aos da tarefa em curso.
Empregador – Organizando recursos laborais de acordo com as necessidades dos

clientes, ou da variação da procura.
Geralmente, há elementos de flexibilidade tanto para o empregado como para o empregador.
Dimensões que acrescentam flexibilidade ao trabalho
Os autores do Projecto Flexwork, explicam como tornar flexível: a localização; os contratos; os

processos de trabalho e tarefas; a gestão e as relações de trabalho.
A Localização
Os empregados podem trabalhar em casa;
As empresas podem usar um telecentro local;
Os empregados podem trabalhar a partir de diferentes locais (pertencentes à empresa,

seus colaboradores ou clientes);
Os empregados podem trabalhar enquanto se deslocam;
Os empregados de várias empresas podem trabalhar juntos como uma equipa para
realizar uma tarefa.
Empregados que trabalham longe do local fixo de negócio são muitas vezes designados como
teletrabalhadores. Os que trabalham em trânsito são por vezes designados trabalhadores nómadas. E os
que trabalham numa localização fixa ou móvel como parte de uma equipa distribuída são frequentemente
referidos como uma equipa virtual.
O Tempo
As empresas podem introduzir esquemas como:
O horário flexível;
O Trabalho a termo (empregados tiram licença sem vencimento durante as férias

escolares);
O Horário anual (número de horas de trabalho planeadas ao longo de um período

anual);
Trabalho em part-time;
Partilha de emprego.
As empresas podem operar fora das horas normais de expediente e colaborar com outras em diferentes
fusos horários.
Contratos
As empresas podem oferecer diferentes tipos de contrato:
Contratos de termo certo;
Contrato laboral normal;
23
Outsourcing (subcontratação) a outras empresas;
Recurso a uma empresa de recursos humanos (é esta que fornece os trabalhadores,

permanecendo como entidade patronal);
Trabalhadores freelancers (a pessoa é contratada para uma determinada tarefa, sendo

livre de ter outro trabalho).
Considera-se ainda que as empresas ao nível colectivo podem:
Trabalhar juntas de modo a obter massa crítica que lhes permita cumprir contratos
maiores;
Participar, em colaboração, actividades de design e produção;
Integrar “cadeias de fornecimento” a empresas maiores.
Processos de trabalho e tarefas

Os trabalhadores tornam-se responsáveis pela forma como o trabalho é conduzido e é
organizado;
O trabalho é conduzido em rede, sendo a interacção física ou virtual;
O trabalho torna-se mais orientado para o projecto, com metas, orçamentos,

processos, organização e horizontes temporais específicos;
O trabalho torna-se mais dinâmico e flexível em resposta às rápidas mudanças do

mercado.
Gestão e relações de trabalho

A gestão foca-se no desenvolvimento estratégico, criando culturas de trabalho
apropriadas, facilitando a formação de equipas e medindo o trabalho pelo output
produzido;
As relações de trabalho tornam-se muito mais complexas, multivariadas e igualitárias,

desempenhando os indivíduos muitas vezes mais que uma função (por exemplo:
gestor, parceiro, colega, membro de equipa);
Maior confiança torna-se a chave para boas relações de trabalho e as atitudes flexíveis
são encorajadas.
Organização
O trabalho é realizado em unidades organizacionais mais pequenas, com estruturas
com menos níveis hierárquicos;
A delegação e a comunicação horizontal são usadas dentro e fora da organização;
Os limites e a permanência na organização esbatem-se à medida que o trabalho é

executado por organizações virtuais e as equipas são montadas para a duração da
tarefa.
A F L E X I B I L I DA D E D O T R A B A L H O – D E F I N I Ç Õ E S E T I P O L O G I A S
O Projecto Transnacional de Investigação no âmbito Eurotecnet (1995) intitulado “Flexibilidade o novo

paradigma da produção e as respostas flexíveis da formação numa organização qualificante”, é elucidativo e quase auto-
24
explicativo da importância que a Comissão Europeia atribui à “flexibilidade” nos nossos dias. No presente
trabalho passam-se a mencionar os nomes autores do estudo do projecto, acompanhados da referência ao
Eurotecnet.
O conceito de flexibilidade no início dos anos 80 foi considerado o “instrumento” destinado a resolver
os problemas económicos das empresas (em termos de soluções tecnológicas, de política relativamente ao
pessoal, inclusive dos despedimentos no quadro de reestruturações e outros casos), dos mercados de
trabalho, do emprego e do desemprego.
Estes últimos aspectos são vistos em função das motivações de cada um, horários flexíveis de trabalho,
trabalho em tempo parcial, reformas antecipadas, férias sabáticas, diminuição generalizada do tempo de
trabalho, partilha do emprego (job sharing) e do trabalho (work sharing). No entanto estas “soluções flexíveis”
trouxeram alguns remédios parciais, sem contudo trazerem uma solução definitiva às questões e aos
problemas que ainda hoje persistem.
Na pesquisa do Eurotecnet, o conceito de flexibilidade foi aplicado à “organização qualificante” .
A ideia base que sustenta este último conceito é a seguinte: a empresa, para responder às condições e às
pressões exteriores do ambiente (no quadro da internacionalização da economia, das novas condições de
competitividade, dos novos mercados, dos desenvolvimentos tecnológicos, etc) deve reagir por meio de
inovações, modificações ao nível da sua estruturas (fomentando a cooperação e o “trabalho em rede” entre
departamentos e serviços).
No âmbito da organização do trabalho no seu interior deve favorecer o trabalho em equipas autónomas
ou semi-autónomas e preocupar-se com a gestão dos recursos humanos no que diz respeito ao
desenvolvimento das suas qualificações e das suas competências.
Assim, o conceito de flexibilidade relaciona-se directamente com as respostas da empresa, enquanto

organização qualificante, às condições e pressões exteriores à empresa.
A FLEXIBILIDADE UM NOVO PARADIGMA?
As autoras Donovan e Wonder (1993, in Eurotecnet 1995) colocam a questão: “Como é que o espírito
humano consegue sobreviver e mesmo prosperar no caos?”
Para estas autoras a “chave” reside na flexibilidade, ou seja, na capacidade de “ceder sem partir”. É esta
qualidade que permite adaptar-nos ou reagir à mudança, de deixar influenciar-nos, de efectuar modificações
e variações.
A flexibilidade é essencial a toda a forma de vida, às estruturas e aos sistemas. Na natureza, as espécies
que se adaptam às modificações do ambiente tornam-se as mais fortes. Tal como construções que se
mantém de pé face a eventos da natureza, dada a sua flexibilidade.
Num inquérito realizado aos principais responsáveis das empresas a flexibilidade foi considerada como
a inovação organizacional mais importante que se porá no futuro a todas as empresas (in Revue Française
de Gestion, nº100, 1994, in Eurotecnet, 1995).
Por sua vez, B. Brunhes, no prefácio de um estudo que a sua empresa de consultores realizou para a
Comissão Europeia, refere que, face à crise, “os temas da partilha de trabalho, duração do tempo de
trabalho e do tempo parcial”, estão no centro do debate, bem como o tema mais geral das flexibilidades.
FLEXIBILIDADE DO TRABALHO – DEFINIÇÕES DA EUROTECNET
No estudo do IRDAC (InternationaL Instituto di Ricerca e Diffusione per Arte e Cultura), in

Eurotecnet, 1995, ao analisarem-se as mudanças nos valores da sociedade e do trabalho, afirma-se que:
25
“o aumento da flexibilidade das horas de trabalho e a possibilidade do teletrabalho (favorecido

crescentemente pelas telecomunicações) quebra a tradicional diferença entre o trabalho e o tempo livre”,
transformando igualmente a noção de tempo de trabalho face ao “tempo gasto na empresa”
As várias acepções de flexibilidade do trabalho segundo diferentes autores
Todas as definições se justapõem, dando cada autor ênfase a determinadas características de

flexibilidade, como por exemplo:
1. A flexibilidade quanto à particularidade da mão-de-obra.
Autores como Alain Lebaude (Eurotecnet, 1995), enquadram de forma simples a flexibilidade do
trabalho em dois tipos:
Flexibilidade interna – A que permite a mobilidade profissional e a mobilidade funcional no

interior da empresa ou do grupo, privilegiando as funções e enfatizando a importância a formação para
as desempenhar.
A Flexibilidade externa – A que permite o ajustamento imediato dos efectivos em função das
necessidades da empresa. Em momentos de alta através da criação de emprego, em momentos de baixa
através de despedimentos.
2. A flexibilidade em função do papel do trabalho na empresa
A definição de flexibilidade do trabalho utilizada pela OCDE divide esta em duas componentes:
A flexibilidade numérica, que consiste em ajustar o número de trabalhadores e/ ou horas de trabalho

às necessidades da produção, que corresponde à flexibilidade externa.
A flexibilidade funcional, que consiste em juntar os diferentes empregos, em tornar os trabalhadores

polivalentes, o que permite a cada um efectuar um conjunto variado de funções diferentes e a desdobrar o
pessoal de diferentes maneiras, para tirar partido das possibilidades novas, supondo níveis de qualificação
cada vez mais elevados e um modo de participação, no local de trabalho implicando uma colaboração entre
trabalhadores e o patronato, que é a mobilidade interna.
26
TIPOLOGIAS DA FLEXIBILIDADE DO TRABALHO
Figura 1.2 – Tipologias da flexibilidade do Trabalho
Segundo Ramos dos Santos (in Eurotecnet, 1995) a flexibilidade do trabalho pode ser agregada segundo
a tipologia apontada na figura acima.
A flexibilidade do emprego agrupa:
A “capacidade de adaptação do nível de emprego às necessidades da empresa na

sequência de variações cíclicas ou estruturais da procura e/ou às evoluções
tecnológicas (flexibilidade do nível de emprego);
A capacidade de adaptação da duração e ritmo de trabalho às necessidades da empresa

(flexibilidade da duração do tempo de trabalho);
Finalmente, a possibilidade de variar o ritmo de trabalho em função das necessidades

da procura (flexibilidade do ritmo de trabalho).
A categoria designada flexibilidade salarial integra a:
“Capacidade de adaptação dos salários directos (reais ou nominais) às flutuações

cíclicas da procura e/ou aos resultados da empresa”(flexibilidade dos salários
directos);
“Capacidade de adaptação dos encargos (fiscais e sociais), que incidem sobre o

emprego, às flutuações cíclicas da procura e/ ou aos resultados da empresa”
(flexibilidade dos salários indirectos);
E a “capacidade de variação dos salários (reais e nominais) face as especificidades dos

sectores, regiões, qualificações e idades” (flexibilidade dos
27
salários relativos);
A categoria mobilidade pode ser repartida entre:
“A disponibilidade do trabalhador para aceitar um emprego que implique mudança de

residência” (mobilidade geográfica);
“A disponibilidade do trabalhador para aceitar um emprego que implique mudança de

empregador”(rotação ou mobilidade de emprego);
“A aptidão do trabalhador para aceitar um emprego (mobilidade externa);
“Ou ocupar outro posto de trabalho na empresa” (mobilidade interna) que implique
mudanças de qualificações e/ou de profissão”(mobilidade profissional/
qualificações).
Em relação à divisão anterior da mobilidade, verifica-se que as várias categorias englobam a

flexibilidade interna, com excepção da mobilidade de emprego ou da mobilidade externa, ambas levando à
mudança de empregador.
Em contrapartida, Alastair Evans e Jenny Bell e Hompson Mchugh (in Eurotecnet, 1995), a partir de
modelos desenvolvidos pelo Institute for Manpower Studies (IMS), consideram por seu lado três tipos de
flexibilidade:
Flexibilidade funcional que abrange os empregados que, com formação apropriada,

podem rapidamente adaptar-se a novas actividades;
Flexibilidade numérica que permite adaptar o número de trabalhadores às

necessidades produtivas;
Flexibilidade financeira que envolve o estabelecimento de sistemas de pagamento

em função da adaptação da empresa às necessidades produtivas.
O TRABALHO FLEXÍVEL E PRECARIEDADE
Segundo o Estudo sobre o Trabalho a Tempo Parcial (CIDEC, 2000), a utilização cada vez maior das
“formas particulares de emprego”, como as designou o economista francês François Michon, suscitou a atenção
dos analistas que identificaram as suas características, constatando que as mesmas se situam à margem do
trabalho “normal” ou “típico”, regido por “um conjunto de normas legais, convencionais e costumeiras que definem o
modelo tradicional de emprego, tal como a história e o sistema de relações profissionais que o constituíram” (Caire, 1992, in
CIDEC 2000). Desponta, assim, uma outra designação - a de emprego atípico - referida ao conjunto das
formas de emprego que se iam generalizando.
O estudo CIDEC (2000) aborda a precariedade como uma estratégia empresarial de saída para a crise
económica a partir do choque petrolífero dos anos 70, que consiste em tentar novos modos de organização
e funcionamento que optimizem o capital material e humano.
“Com o objectivo de rentabilizar a sua actividade, as empresas definem e concretizam políticas

conducentes à redução dos custos de produção, entre outras, por estas duas vias:
Exteriorização de actividades - Que consiste em atribuir a outras empresas certos

segmentos da produção ou actividades anexas à produção, onde as mesmas podem ser
melhor geridas e com custos mais reduzidos.
28
Precarização do vínculo contratual - Que se traduz em limitar a mão-de-obra

permanente ao mínimo indispensável à produção normal, reforçando-se esse núcleo de
pessoal com trabalhadores eventuais sempre que os acréscimos da produção o
exigem”.
Iniciou-se, então, o recurso intensivo e sistemático a formas de contratação há muito existentes, mas
utilizadas apenas em situações de excepção e só nessas circunstâncias reconhecidas pelo Direito.” (in
CIDEC 2000).
GRAUS DE PRECARIEDADE E FORMAS DE TRABALHO FLEXÍVEL
Segundo o estudo CIDEC 2000, a precariedade subentende uma dimensão de durabilidade, ou seja,
considera-se situação precária toda aquela que não tem um futuro assegurado. Por sua vez a relação entre
precariedade e durabilidade, remete a questão para um espaço mais amplo do que o do contrato jurídico do
trabalho assalariado, já que pode integrar trabalhadores independentes, actividades cujos mercados estão
saturados, empresas e estabelecimentos precários (por exemplo microempresas).
A precariedade pode ainda revestir duas formas:
Precariedade em situação - A qual suscita um sentimento de precariedade das

pessoas, enquanto forte probabilidade de ser obrigado a mudar de situação.
Precariedade realizada - Mensurável pelo número de empregos diferentes, e pelo

número de passagens pelo desemprego.
Na mesma linha, Laroque (1986, in CIDEC 2000) propõe o seguinte conteúdo para a precariedade:
“Precariedade significa insegurança e (…) toda a história da humanidade é uma luta contra a insegurança”.
Um eixo de intensidade de precariedade é proposto por Fourcade (1992, in CIDEC 2000), para
compreender as situações de emprego particulares: trabalho temporário, trabalho no domicílio,
contratos com duração determinada (a prazo), situações de aprendizagem, contratos a termo incerto, etc,
contêm graus de precariedade diferentes.
Por exemplo o Trabalho a Tempo Parcial (TTP), embora menos precário do que o trabalho temporário,
contem graus significativos de precariedade.
Aquele eixo de intensidade, segundo o autor, integra numa zona de muito grande precariedade,
situações juridicamente não formalizadas de trabalho, que no caso francês compreendem por exemplo o
trabalho clandestino.
Há correspondência entre o emprego atípico e precariedade?
Refira-se, contudo, que as formas de emprego atípicas não correspondem sistematicamente a situações
precárias.
Torna-se, portanto, necessário clarificar o conceito de precariedade, à luz da sua análise económica. Um
contributo valioso para iluminar esta questão, está nas reflexões de Fourcade (1992), que num artigo sobre o
tema, disseca os elementos fundamentais deste conceito, chamando a atenção para o facto desta questão
não poder ser dissociada de aspectos tão objectivos quanto o aumento do nível de escolaridade e da
profissionalização da população, incluindo as mulheres. Segundo Caire (1992), “a análise económica da
precariedade não pode limitar-se ao único problema da duração da relação de emprego, mas deve ter em
conta três aspectos indissociáveis: descontinuidade, rendimento, protecção social”.
29
NO TRABALHO FLEXÍVEL QUEM INTRODUZ A FLEXIBILIDADE?
Flexibilidade e Trabalho Flexível são termos usados para descrever um vasto leque de estilos de
trabalho e de práticas de emprego. Dum modo geral, são usados para descrever todas as espécies de
emprego, as quais diferem do emprego em full time das 09-17 com um contrato permanente.
O aspecto “flexível”deste tipo de “jobs” pode em instâncias diferentes relacionar-se mais com os
empregados, ou com o empregador ou com ambos. Isto é, do ponto de vista dos empregados, o trabalho
flexível permite mais liberdade para organizar os seus empregos em harmonia com outros aspectos das suas vidas.
Para um empregador, a flexibilidade pode aproximar-se com a capacidade para organizar os recursos
do trabalho mais na linha das necessidades variáveis dos clientes, ou com picos e baixas na procura (in
http://www.flexibility.co.uk/flexwork/index.htm)
O Trabalho Flexível, segundo os autores Selby C., Wilson F. et al. 2001, Manual do Trabalho Flexível -
Projecto Flexwork, trad. APDT (in http://www.flexwork.eu.com ), descreve todas as práticas que estão
além dos modelos tradicionais de trabalho.
Neste modelo, a Flexibilidade pode ser introduzida pelo:
♦ Empregado a nível pessoal – Organizando o trabalho à medida de outros aspectos da sua vida tais
como responsabilidades de apoio, vida familiar e lazer.
♦ Empregado a nível profissional – Organizando o trabalho que lhe permita ir de encontro à procura
laboral, de forma que se ajuste não só aos objectivos profissionais como aos da tarefa em curso.
♦ Empregador – Organizando recursos laborais de acordo com as necessidades dos clientes, ou da
variação da procura.
Geralmente há elementos de flexibilidade, tanto para o empregado como para o empregador.
As práticas de trabalho flexível têm resultado de avanços no desenvolvimento tecnológico, em

particular nas telecomunicações e nas aplicações para computador. As tecnologias das comunicações têm
libertado empresas e empregados do trabalho em tempo e lugar físico. Actualmente as empresas podem
adoptar estratégias de gestão inovadoras para obter uma superior produtividade e condições de trabalho
melhoradas.
A S F O R M A S D E T R A B A L H O N Ã O C O N V E N C I O NA L E M P O RT U G A L
A realidade do trabalho, nomeadamente a portuguesa é bem mais complexa no que toca ao tratamento
do trabalho não convencional.
Se for entendido por trabalho convencional, simplificadamente, todo o trabalho a tempo inteiro por
tempo indeterminado, o trabalho não convencional engloba uma vasta gama de tipologias cruzadas.
Se a nossa lógica de raciocínio for a de que o mercado de trabalho é estruturado com base no trabalho
assalariado onde «cada activo deve ocupar um emprego permanente e a tempo inteiro desde o fim da
escolaridade até à idade da reforma» ( Isabel Vaz, 1999, Actas do IV Congresso Português de Sociologia, in
http://www.aps.pt/ivcong-actas/Acta071.pdf, então as outras formas de trabalho, que entretanto
apareceram e se desenvolveram, são consideradas como trabalho não convencional ou, ainda, precário ou
atípico.
Se admitirmos que no caso português, o recurso à flexibilidade, se faz em grande parte quer através
da subcontratação – o que pode justificar o grande aumento dos trabalhadores independentes –
quer pelo recurso ao trabalho temporário, então, o trabalho não convencional, atípico, ou precário,
pode revestir-se de alguma das modalidades seguintes (Isabel Vaz, 1999, in
30
http://www.aps.pt/ivcong-actas/Acta071.pdf):
O trabalho a tempo parcial;
O trabalho temporário – incluindo nesta categoria o trabalho sazonal, os contratos a

termo e o contrato a termo incerto;
O trabalho independente;
O trabalho no domicílio.
Importa então reflectir sobre as características e importância relativa de cada uma das modalidades do
trabalho atípico no total da população empregada em Portugal.
A flexibilidade e o modelo organizacional que satisfaz a empresa cliente
Se estas são as formas em que se manifesta o trabalho flexível, no caso português a oferta de trabalho
temporário é altamente expressiva à escala nacional se avaliada pela quantidade de empresas que o
promovem (Vide Portal do IEFP: Empresas de Trabalho Temporário)
(http://portal.iefp.pt/portal/page?_pageid=117,107224&_dad=gov_portal_iefp&_schema=GOV_PORT
AL_IEFP.
Trata-se da cedência de formas de organização do trabalho ajustadas às necessidades do mercado. Aqui

a flexibilidade é ditada mais pelo modelo organizacional que satisfaz a empresa cliente, do que pela
aproximação do trabalho à situação concreta do modo de vida do trabalhador.
Trata-se duma situação completamente distinta do caso da Irlanda em que os engarrafamentos

provocados pela deslocação das pessoas numa fase de crescimento económico levou a deslocar o trabalho
para junto das pessoas utilizando as facilidades da Tecnologia
A FLEXIBILIDADE E EFICÁCIA ECONÓMICA
Segundo Isabel Vaz, 1999, no âmbito da eficácia económica, as empresas recorrem à flexibilidade, quer
funcional quer quantitativa, para aumentar a competitividade.
A adopção da flexibilidade quantitativa ou numérica (recurso a mão de obra externa) pelas empresas no
seu processo de reestruturação, contribui para explicar a evolução recente do mercado de trabalho em
Portugal, pelo aumento que se verificou do trabalho a tempo parcial, assim como dos desempregados que
procuram um novo emprego.
“No entanto, temos mais dificuldade em explicar a introdução de métodos de trabalho baseados na
cooperação e na autonomia, associados a qualificações mais elevadas, por se manter elevada a taxa de
desemprego dos jovens com cursos superiores” (ibidem).
Na abordagem do trabalho flexível em Portugal tomámos como referências principais, os seguintes

estudos:
1) “As novas formas de trabalho e a flexibilidade do mercado de trabalho” de Isabel Faria Vaz.
2) “O Trabalho Temporário: Subcontratação “ - CIDEC, 2000 (Centro Interdisciplinar de Estudos

Económicos, do Observatório do Emprego e Formação Profissional) – coordenado por Vera
Santana e Luís Costa
31
3) “Trabalho a Tempo Parcial: Aspectos da Situação Actual e Orientações Recomendáveis” – CIDEC, 2000.
Neste quadro de referências, entre as formas de trabalho não convencional e pela sua importância
relativa no total da população empregada, centra-se a atenção no trabalho a Tempo Temporário (TT) e ao
Trabalho a Tempo Parcial (TTP).
O TRABALHO A TEMPO PARCIAL
A definição estatística do trabalho a tempo parcial do inquérito ao emprego junto das famílias, é a
mesma definição do inquérito ao emprego estruturado e tem como referência a duração do trabalho a
tempo completo.
O trabalho a tempo parcial enquadra-se nas novas formas de trabalho sendo, deste modo, um indicador
de flexibilidade do mercado de trabalho.
Este tipo de trabalho constitui uma variável da política de emprego, que se traduz na possibilidade de
aumentar a capacidade de adaptação dos mercados de trabalho, na dissociação das horas de exploração das
de trabalho, e ainda a de ter em conta os desejos dos trabalhadores quanto à diminuição da duração de
trabalho.
Empregadores e trabalhadores: razões para TTP
Segundo o CIDEC, 2000, a Fundação Europeia para a melhoria das Condições de Vida e do Trabalho
aponta quatro grandes questões relacionadas com a emergência, o desenvolvimento e a necessidade de
enquadramento e regulação do TTP:
- Um re-agenciamento do trabalho - Que significa a necessidade de introduzir modificações e

ajustes nos diferentes horários de trabalho com o objectivo de melhorar a produtividade, em
consequência da adopção do TTP.
- A relação entre o TTP e o emprego - Questão controversa, em que para os defensores do TTP, a
sua implementação pode contribuir para a diminuição do desemprego e, em que para os inimigos do
TTP, este constitui um factor de total desregulação do mundo do trabalho, trazendo enormes prejuízos
para os trabalhadores.
- A relação entre TTP e o nível de vida das pessoas - A questão situa-se na possibilidade de o TTP
oferecer às pessoas maiores e melhores possibilidades de conciliar trabalho, vida pessoal, social e
familiar.
- A relação entre teletrabalho e protecção social - Esta questão visa a defesa dos interesses e dos
direitos a tempo parcial, nomeadamente no assegurar a estes trabalhadores, direitos idênticos aos
assegurados aos trabalhadores a tempo integral.
Resumo do estudo do CIDEC, 2000 sobre TTP
Segundo um estudo do Observatório do Emprego e Formação Profissional (2000), sobre o Trabalho a

Tempo Parcial (TTP), do tratamento dos dados globais ressalta a importância crescente que o TTP tem
vindo a ganhar no emprego global, sobretudo no emprego feminino.
O TTP é um fenómeno sobretudo feminino (embora mais evidente no conjunto dos países da EU do
que em Portugal) e que resulta para a grande maioria dos trabalhadores como uma forma de adequar o
exercício de uma actividade profissional com as responsabilidades familiares ou outras. Apesar das
vantagens que tal regime trás para o trabalhador, e também para o empregador - que vê neste uma forma de
responder a aumentos da procura e um modo de diminuir os custos com o seu pessoal – verifica-se que ao
nível dos salários, das condições de trabalho, das regalias sociais e da formação profissional, os TTP
32
encontram-se prejudicados face aos trabalhadores a tempo completo. Também ao nível da estabilidade
profissional e da protecção social se verifica alguma precariedade que se traduz numa maior rotatividade
entre empregos, contratos menos frequentes e uma elevada taxa de não cobertura pela segurança social.
Para esta situação parece contribuir ainda o facto da maior parte dos TTP apresentarem níveis
particularmente baixos de habilitações escolares e de qualificações profissionais.
Também, segundo Isabel Vaz (1999), em Portugal, o trabalho a tempo parcial é um fenómeno
essencialmente feminino, (69% das pessoas que trabalhavam a tempo parcial, em 1998, eram mulheres e
17% do total das mulheres empregadas trabalhavam a tempo parcial) e dirigido a pessoas com um nível de
escolaridade muito baixo (31% do total não tem nenhum nível de escolaridade e 42% tem quatro anos de
escolaridade).
No entanto, 53% das mulheres que trabalhavam a tempo parcial em 1998 ou o faziam por não ter
encontrado um emprego a tempo completo (19%), ou por obrigações familiares (34%), o que traduz que
este tipo de trabalho nem sempre é o pretendido. Neste tipo de situações a “precarização” é mais evidente.
A importância relativa do emprego a tempo parcial aumentou nos últimos nos sem contudo, apresentar
variações significativas relativamente à sua distribuição por sexo e por sector de actividade.
Globalmente, o emprego a tempo parcial representava 11% em 1998, contra 7,5% em 1995, com uma
maior incidência no sector primário onde 36% da população empregada tinha este tipo de horário. No
sector dos serviços esta percentagem era de 10%, sendo 79% mulheres.
O trabalho de campo desenvolvido junto de empresas e trabalhadores a tempo parcial parece

corroborar o que atrás se disse. Se, por um lado, o número de contratados, a tempo parcial, tem vindo a
aumentar de uma forma gradual junto nas empresas, contribuindo assim para o aumento global do
emprego; por outro lado, verifica-se que o emprego oferecido a tempo parcial é sobretudo pouco
qualificado, com situações contratuais "permanentes" menos comuns, com menores benefícios em termos
de direitos e regalias relativamente aos outros trabalhadores e onde a valorização profissional (traduzida esta
em termos de acesso à formação profissional) é menos frequente face aos demais trabalhadores (in Trabalho
a Tempo Parcial, IEFP, 2000).
O TRABALHO TEMPORÁRIO
O que é o trabalho temporário?

“Trabalho que se estabelece através de uma relação “triangular” ou “tripartida” em que a posição
contratual da entidade patronal é desdobrada entre uma empresa de trabalho temporário – a Tutela – que
contrata, remunera e exerce o poder disciplinar sobre o trabalhador, e um Cliente Utilizador – empresa que
dá e recebe o trabalho – de um trabalhador que não pertence aos seus quadros, sobre quem exerce, poderes
de direcção e fiscalização desse trabalho” (in http://www.egor.pt/tutela-tt/faqs.asp).
Depois da consulta ao sítio duma organização portuguesa especializada em Teletrabalho, começamos

por apresentar a definição da OIT e da OCDE
DEFINIÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO DA OIT
O trabalho temporário é definido em termos da OIT e OCDE como “a situação em que uma empresa cede a
título oneroso e por tempo limitado, a outra empresa, a disponibilidade da força de trabalho de certo número de trabalhadores
que ficam funcionalmente integrados na empresa utilizadora” (Pereira, 1988, in CIDEC 2000). O conceito de
trabalho temporário caracteriza –se por uma relação triangular em que são sujeitos:
33
Figura 1.3 – Definição de trabalho temporário
Trata-se de uma situação de prestação de trabalho que comporta uma relação jurídica triangular de que
são partes o empregador temporário, o trabalhador temporário e a empresa utilizadora de trabalho
temporário, assente em dois contratos autónomos no plano jurídico mas interdependentes do ponto de
vista funcional (Pereira, 1988, in CIDEC, 2001).
Esta especificidade induz questões sobre a identificação clara do empregador, questão à qual muitos
autores (Ardenti, 1979, Policarpo, 1983, in CIDEC, 2001) dão a seguinte resposta sobre a institucionalização
da divisão do trabalho entre as duas empresas, a utilizadora e a ETT (Empresa de Trabalho Temporário):
A ETT recruta, paga ao trabalhador, encarrega-se do seguro contra acidentes, assume o pagamento dos
encargos sociais;
A empresa utilizadora dirige a actividade, exerce a autoridade, estabelece os horários, a quantidade e as

condições de trabalho, podendo fazer o controlo da qualidade.
A SUBCONTRATAÇÃO
Segundo o estudo do CIDEC, 2000, cinco elementos fundamentais estão subjacentes a esta definição:
em primeiro lugar, a ideia da exteriorização 9 de uma actividade ou parte desta, que se tem constituído como
uma prática corrente para algumas empresas. Em segundo lugar, a da contratualização e que remete para um
terceiro aspecto que se prende com a capacidade negocial (prazos, preços, condições de trabalho, ...) da
entidade subcontratada. Em quarto lugar, coloca-se a questão da responsabilidade económica final. Segundo
o regime da subcontratação, a entidade subcontratada não pode vender directamente para o mercado, o que
leva a um quinto ponto relativo à dependência das empresas subcontratadas, quanto ao surgimento de
encomendas de trabalho.
A subcontratação implica a existência de três elementos ligados entre si por dois contratos:
Um de tipo comercial, entre a empresa subcontratada e a contratante;
Um de trabalho, entre a empresa subcontratada e os seus trabalhadores.
Podem, por conseguinte, colocar-se as seguintes questões:
9No quadro do recurso por uma empresa a prestação de serviços de outra, diferentes autores, em Português, recorrem a expressões
diferentes não uniformizadas como, no caso vertente, outsourcing, exteriorização e externalização.
34
1. Grau de desenvolvimento da prática de subcontratação (trata-se de uma prática recente ou é já

corrente a sua utilização?);
2. Intensidade de utilização;
3. Dispersão ou distribuição geográfica;
4. Tipo de empresas que a ela recorrem com mais frequência (sector de actividade) e para que
áreas o fazem. Verificam-se frequentes situações de subcontratação não só na manutenção/
reparação, mas também em fases do processo de fabrico – normalmente em funções que
exigem um trabalho mais manual.
5. Políticas de produção (forma de divisão do trabalho e grau de automatização) e de gestão de

mão-de-obra e que determinam o recurso à subcontratação;
6. Consequências da subcontratação, nomeadamente, ao nível da precariedade e vulnerabilidade

do emprego.
Distinção contratual no TT e na subcontratação
No TT, trata-se de estabelecer relações, que revestem a natureza de cedências temporárias de mão-de-
obra, que assume a forma de uma relação triangular entre a empresa utilizadora do trabalho temporário
(EUTT), a empresa de trabalho temporário (ETT) e o trabalhador. Já o caso da subcontratação envolve
uma relação directa entre a empresa subcontratante e a empresa subcontratada, sendo esta a titular do
contrato de trabalho com o trabalhador. Entre estas formas de trabalho há uma diferença essencial:
enquanto no caso do Trabalho Temporário (TT) a subordinação hierárquica do trabalhador passa para a
EUTT, no caso da subcontratação é a empresa subcontratada que detém não apenas a relação jurídica de
trabalho mas também o poder hierárquico sobre o trabalhador.
Contratos temporários/ fixados a termo certo e incerto
O Trabalho Temporário tem vindo a crescer consideravelmente nos últimos anos em todo o mundo e
Portugal não é alheio a esse facto, tendo sido criado o Dec. Lei 146/99 de 1 de Setembro, em substituição
do Dec. Lei 358/89 de 17 de Outubro, que visa regulamentar esta actividade com elevados padrões de
seriedade e profissionalismo.
A harmonização do regime da actividade do trabalho temporário com o Código do Trabalho, em

especial com o contrato de trabalho a termo é um dos propósitos da lei regulamentadora.
Na conjuntura económica actual o trabalho temporário é sem dúvida uma mais valia, dado que o
mesmo oferece à empresa utilizadora vantagens competitivas, o que por si só faz com que os índices de
produtividade possam crescer a curto prazo.
Benefícios do Trabalho Temporário
As empresas que utilizam o Trabalho Temporário beneficiam de algumas vantagens, das quais
destacamos:
Diminuição dos custos fixos com o pessoal, já que os mesmos se convertem em custos variáveis
consoante as necessidades;
Maior flexibilidade na estrutura interna da empresa, o quadro de pessoal altera-se e adapta-se ao

ritmo de trabalho que o mercado exige em determinada época do ano face a sazonalidade ou
35
flutuações na procura;
Aumento da produtividade e da competitividade, uma vez que todos os esforços são canalizados
para a sua actividade principal;
Vantagem de poder contar com o candidato mais adequado para determinada função num
determinado espaço de tempo.
Novo Regime do Trabalho Temporário
Conforme proposta do Ministério da Segurança Social e do Trabalho de 01-06-2004, estão em

discussão alterações ao regime do Trabalho Temporário conforme Nota à Imprensa transcrita no Portal do
Governo (in
http://www.portugal.gov.pt/Portal/PT/Governos/Governos_Constitucionais/GC15/Ministerios/MSST/
Comunicacao/Notas_de_Imprensa/20040601_MSST_Com_Trab_Temporario.htm
A alteração em curso do diploma do trabalho temporário assenta basicamente nos seguintes vectores
estruturantes, nomeadamente:
1) Requisitos da empresa de trabalho temporário (ETT);
2) Celebração e duração do contrato de utilização;
3) Regras e duração do trabalho temporário a termo certo;
4) Regras do contrato de trabalho a termo incerto:
5) Definição de condições de trabalho, quanto à necessidade de qualificação profissional adequada e

de vigilância médica específica, obrigatoriedade de formação profissional.
Perspectivas de evolução
Todos os elementos recolhidos pelo estudo do CIDEC, 2000, apontam para a existência de uma forte
tendência para o aumento da expressão quer do Trabalho Temporário, quer da Subcontratação.
Refira-se a este título, a expressão utilizada por um dos entrevistados: “nos últimos dez anos, as cinco
maiores empresas de construção civil aumentaram a sua produção por oito e diminuíram o seu número de
trabalhadores para metade”.
Este aumento da produção, acompanhado por uma clara tendência para a redução dos quadros,
encontra no TT e na Subcontratação um dos mais importantes instrumentos de suporte.
Por outro lado, o recurso a estas formas de trabalho começa a disseminar-se de um forma geral a todos
os sectores de actividade económica (in CIDEC, 2000, p.226).
Mas se a representatividade destas formas de trabalho é reduzida, é importante reconhecer a tendência

para o seu crescimento e afirmação no tempo, não apenas em Portugal, mas também na generalidade dos
países industrializados do mundo.
Também é importante reconhecer o carácter paradigmático que o Trabalho Temporário e a

subcontratação têm no quadro das novas formas de trabalho emergentes. Correspondem à afirmação da
relação de trabalho flexível, em que a empresa contratante restringe o seu quadro de pessoal, e por essa via
os seus custos fixos ao mínimo essencial, deixando para terceiro tudo o que possa não ser nuclear na sua
36
actividade.
O recurso a este tipo de trabalho pode ser integrado nos processos de reestruturação das empresas
como forma de recompensar a falta de flexibilidade funcional (por não disporem das competências
desejadas nesse processo). Neste caso, as empresas de trabalho temporário têm uma responsabilidade
acrescida na adaptação do nível e da qualificação do pessoal.
O TRABALHO A TERMO
Por definição, inclui-se nesta categoria todo o tipo de actividades que não têm um carácter permanente,
com um fim previamente definido. O regime jurídico deste tipo de contrato (Dec-Lei nº64-A/89, de 27 de
Fevereiro) controla as situações em que é lícita a sua celebração, estabelecendo assim, a existência de uma
causa objectiva para limitar o contrato no tempo.
Inclui-se nesta categoria todo o tipo de actividades que não têm um carácter permanente, com um fim
previamente definido.
Segundo A celebração do contrato de trabalho a termo só é admitida nos casos seguintes (in,
http://expressoemprego.clix.pt/scripts/indexpage.asp?headingID=3703):
a) “Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de

prestar serviço ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação a licitude
do despedimento;
b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa;
c) Actividades sazonais;
d) Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não

duradouro;
e) Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de
uma empresa ou estabelecimento;
f) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e

reparações industriais, incluindo os respectivos projectos outras actividades complementares de
controlo e acompanhamento, bem como os outros trabalhos de análoga natureza e
temporalidade, tanto em regime de empreitada como de administração directa;
g) Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não

inseridos na actividade corrente da entidade empregadora;
h) Contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa

duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego;
i) Após a reforma do trabalhador, se este continuar a trabalhar, o contrato passa automaticamente

a ser a termo por um período de 6 meses renovável por iguais períodos (ver contratos após a
reforma, uma vez que este é um contrato a termo com diversas especificidades);
j) É admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas situações previstas nas
alíneas a), c), f) e g).”
A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos no número anterior importa a nulidade da
37
estipulação do termo.
É importante ter presente que não basta a indicação de uma das situações descritas supra, é necessário
que elas realmente existam, uma vez que caso a entidade empregadora não consiga provar que está
efectivamente naquelas condições, o contrato é considerado sem termo.
Segundo Isabel Vaz, em 1998, 13% do total dos trabalhadores por conta de outrem tinham um contrato
a termo, sendo esta proporção de cerca de 15% para as mulheres.
A Construção é o sector que recorre com maior frequência a este tipo de contrato, correspondendo a
22% do total em 1997.
Existe uma forte correlação entre a actividade económica e este tipo de contrato que se traduz por uma
significativa diminuição em períodos de recessão e um comportamento inverso em períodos de crescimento
económico.
O TRABALHO POR CONTA PRÓPRIA
É considerado trabalhador por conta própria, aquele que explora a sua própria empresa ou que exerce
independentemente uma profissão ou ofício, tendo ou não pessoal ao serviço, ou seja, organiza o seu
trabalho, possui os meios de produção e é responsável por eles.
O aparecimento e o desenvolvimento desta forma de emprego têm origens diversas, desde constituir
uma alternativa ao desemprego até à alteração de atitudes visando uma maior independência.
Face ao crescimento do desemprego, os poderes públicos tendem a definir uma série de medidas de
política de emprego que visam a criação de empregos e de empresas pelos jovens e pelos desempregados de
longa duração.
Em Portugal 1162 mil são trabalhadores independentes e representam 26% do total da população
empregada.
A maior parte – 39% - trabalha nos serviços e representam 20 do total.
Os trabalhadores por conta própria do sector agrícola têm características próprias e diferenciadas dos
outros que trabalham nos outros sectores.
Em 1998, representavam 73% do emprego total no sector agrícola e 38% do total dos trabalhadores
por conta própria.
O TRABALHO DOMÉSTICO
É o contrato pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a outrem, com carácter
regular, sob a sua direcção e autoridade, actividades destinadas à satisfação das necessidades próprias ou
especificas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respectivos membros (cfr. artigo 2º do Decreto-
Lei Nº 235/1992).
Segundo Isabel Vaz, em 1998, 2% do total da população trabalhava ao domicílio e 6% no domicílio e

na empresa.
Neste domínio emergem novas formas de emprego em Portugal, como é o caso do teletrabalho já
regulamentado no Código do Trabalho, e ainda o trabalho intelectual, caso das traduções, mas neste último
38
caso a regulamentação existente não contempla este tipo de situações.
Forma do contrato
Este contrato não está sujeito a forma especial, não sendo por isso necessário reduzi-lo a escrito, salvo
no caso de se tratar de um contrato a termo.
RECIBOS VERDES
Com frequência as empresas recorrem ao mecanismo dos contratos de prestação de serviços havendo
lugar à emissão do recibo verde contra a entrega da remuneração, embora mantenham com os trabalhadores
relações que em tudo se assemelham a verdadeiros contratos de trabalho.
Nestas condições não é assegurada ao trabalhador a protecção que lhe caberia ao abrigo de um contrato
de trabalho, deixando-o numa situação que pode ser considerada precária e desprotegida. Esta proliferação
de recurso a recibos verdes é vista por alguns como resultado de ineficiência ou ausência de alternativas
legais para uma relação laboral de maior flexibilidade contratual. Este facto é muito mais sentido nas micro
e pequenas empresas e insistentemente levantado pelas entidades patronais.
E L E M E N TO S FA C I L I TA D O R E S E C O N S T R A N G I M E N TO S
Segundo Fenson e Hill, 2003, onde nem sempre há concordância nas estatísticas, há em geral consenso
na comunidade de especialistas de teletrabalho e de gestores experientes, que o trabalho flexível, oferece
benefícios diversos e próprios, embora nem sempre quantificáveis de forma exacta.
O trabalho flexível, o teletrabalho, “trabalho electrónico” não serão ou não podem ser considerados
uma panaceia. As empresas que os aplicam inteligentemente – de forma estruturada, planeada e completa -
nas funções e nas áreas de negócio chave obtém benefícios nas suas operações e nos seus resultados.
A nova economia em rede acrescenta uma dimensão nova e poderosa às actividades empresariais.
À medida que as organizações usa tecnologia para implementar e suportar a cabo as relações comerciais
e cooperativas, são necessárias formas flexíveis de trabalhar para alcançar os benefícios desejados. A
organização tradicional está a ser reconfigurada de várias maneiras:
Usando uma força laboral dispersa trabalhando em equipas virtuais;
Usando a subcontratação laboral;
Adquirindo serviços ou colaborando com outras empresas (in Lencastre, J., Silva, A.,
et. al. 2000).
PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DO TRABALHO FLEXÍVEL
Cada empresa é diferente das outras, por isso os ganhos, potencialmente emergentes da implementação
de flexibilidade, também serão diferentes. Entende-se no entanto que, mesmo numa pequena empresa, o
trabalho flexível pode fornecer um leque apreciável de benefícios.
O trabalho em rede, as equipas virtuais e o comércio electrónico são tudo formas nas quais as PME’s
podem interagir conjuntamente e aproveitar ao máximo as novas oportunidades de trabalho.
Os benefícios do trabalho flexível para a empresa em geral incluem:
Melhoria de produtividade;
39
Redução de custos;
Redução de custos na expansão de facilidades e em novos bens e equipamentos;
Redução do absentismo e demoras em atrasos;
Transformação de custos fixos em custos variáveis;
Aumento de valor do serviço ao cliente;
Melhor uso de facilidades existentes em meios tecnológicos;
Recrutamento do staff melhor sucedido e melhoria na sua retenção;
Expansão da bolsa de trabalho;
Vantagens competitivas na atracção de empregados;
O processo de mudança é gerido com mais eficácia;
Maximização do potencial pelo alargamento de responsabilidades;
Novos produtos e serviços;
Novos tipos de organização do negócio;
Melhor utilização do pessoal e das aptidões;
Maior flexibilidade no planeamento e estruturação do trabalho.
«Actualmente, muitas agências de desenvolvimento usam o trabalho flexível como uma ferramenta no
desenvolvimento socioeconómico e na criação de emprego…» «… muitos indivíduos incorporam o
trabalho flexível nas suas vidas diárias a fim de aumentar o seu próprio controlo de trabalho e para alcançar
um melhor ajuste entre trabalho, família e vida pessoal.» (in Lencastre, J., Silva, A., et. al. 2000, Relatório O
Teletrabalho em Portugal).
O IMPACTO DO TRABALHO FLEXÍVEL NA PRODUTIVIDADE DA EMPRESA
Os métodos de trabalho flexível baseados nas TIC’s têm potencial para beneficiar a competitividade, a
produtividade e as condições de trabalho. Para obter a maioria destes benefícios requer-se reorganização na
estrutura do negócio e nas práticas.
O desafio que enfrentamos agora é, em face ao reconhecimento da importância e realidade dos

benefícios potenciais desta “nova descoberta” da flexibilidade, como abordar os custos, o trabalho e as
necessidades de desenvolvimento das empresas ou seja como massificar e fazer proliferar de forma
estruturada e regulamentada diferentes formas de flexibilidade.
As pesquisas levadas a cabo no Reino Unido e na Irlanda sugerem que por exemplo o e-work resulta em
melhorias de eficiência entre 10 e 30% (não há relatos de produtividade reduzida), provindo na sua maior
parte, nomeadamente de:
Redução de distracções para os trabalhadores;
Redução do tempo de viagem não produtivo para os trabalhadores – redução de

custos (por exemplo: menos viagens de negócios, menores necessidades de espaço
para escritórios e estacionamentos e dos custos associados);
40
Menor impacto de interrupções no trabalho, tais como as resultantes de mau tempo,

cheias, incêndios, bombas, greves e atrasos nos transportes; menos dias de baixa do
pessoal;
Melhores comunicações - melhor gestão de informação e de conhecimento dentro da

organização, tornando mais sistemática a aprendizagem organizacional e tornando
mais rápido o acesso à informação certa no tempo certo;
Redução do tempo gasto em viagens;
Aumento de valor do serviço ao cliente;
Melhor uso de facilidades de suporte;
O processo de mudança gerido mais eficazmente;
Rentabilização do tempo - redução dos tempos de Recrutamento, rentabilizando assim

os próprios processos;
Eficiência - colocação dos profissionais certos nos lugares certos e pelo tempo
realmente necessário;
Optimização dos recursos humanos - libertação nas empresas de inúmeras exigências

técnicas e administrativas, optimizando assim os recursos humanos das empresas para
o seu core business;
No seguimento do anteriormente referido a propósito do trabalho temporário (ver,

Benefícios do Trabalho Temporário
, pág. 35) considera-se ainda:
• Maior flexibilidade na estrutura interna da empresa
• Aumento da produtividade e da competitividade,
• “Pessoa certa, pelo tempo certo no lugar certo”
Estudos levados a cabo nos EUA, mostram que 63% das poupanças em retenção e absentismo
indicaram que o telecommuting aumentou a produtividade das empresas sondadas em 22%. No ano seguinte o
Tele-work América 2000 Survey, sugeriu que o aumento de produtividade, resultante do telecommuting foi de
22,5% (Nilles, 2000).
Como estão estas medidas, relacionadas com os resultados organizacionais?
O conhecimento do trabalho pode incluir a medição do seguinte:
A atitude do trabalhador face às tarefas e às cargas de trabalho nos projectos em que se

encontra envolvido;
A quantidade de “desperdício” acrescido durante a criação do processo;
A quantidade de trabalho repetido/refeito (rework) necessário;
Prontidão para assistir co-trabalhadores noutros departamentos;
41
Uso eficaz da tecnologia;
Capacidade para trabalhar independentemente;
Boa vontade para colaborar.
Estes indicadores podem explicar a performance do teletrabalhador e o consequente impacto na

produtividade, mas Gina Vega, (2003, p.146) não encontrou qualquer estudo, onde estas medidas ou
indicadores tenham sido monitorizados.
Algumas ocupações de e-work têm uma produtividade facilmente mensurável – por exemplo, produção
de linhas de código, ou manipulação de chamadas telefónicas. Noutras ocupações as melhorias podem estar
no tempo de contacto com clientes, programação da realização (performance) ou gestão da tarefa.
Mas, mesmo onde há uma simples medida de produtividade disponível, a qualidade pode ser tão
importante para o seu negócio como a quantidade.
Na verdade, muitas vezes, como no caso da Irlanda, a produtividade aumentou ao ponto onde os
teletrabalhadores requerem orientação para evitar excesso de trabalho (overwork) e extrema fadiga (burn-out).
Muito embora uma vasta maioria de trabalhadores não trabalhe fora do escritório em full-time, as
técnicas do teletrabalho permitem que muitas ocupações sejam baseadas a partir de casa ou da estrada, por
isso o staff podem completar o seu trabalho mais eficazmente sem frequentes viagens de regresso ao
escritório. Os resultados podem ser uma melhor interface com clientes, maior eficiência e menos tempo
gasto em deslocações.
Em muitas empresas, há já muitas actividades que se ajustam confortavelmente à definição de trabalho

flexível. A questão é saber se a empresa pode confiar numa experiência corrente informal para uma prática
planeada.
Nos tópicos seguintes desenvolvem-se os aspectos principais já referidos, tomando como referência o
caso da Irlanda, por retratar uma imagem completa e fundamentada com dados recentes de natureza
estatística.
REDUÇÃO DE CUSTOS
As principais economias contabilizadas, associadas, por exemplo, com e-work são:
Tempo do staff – O staff pode utilizar mais tempo a trabalhar, menos a viajar;
Espaço – Os custos das infra-estruturas, podem ser contidos ou reduzidos;
Tempo para o mercado – O uso de avançados sistemas de comunicações, técnicas de

partilha de informação, e groupware podem cortar significativamente tempos de
desenvolvimento de serviços e produtos;
Custos de desenvolvimento – A flexibilidade acrescentada do e-work permite às

companhias reduzir custos de desenvolvimento por separação de tarefas mais
eficientemente, e acesso a aptidões externas, quando e onde requerido;
Recrutamento – A oferta de e-work alarga a bolsa de candidatos, tornando o

recrutamento mais rápido e mais fácil;
Retenção do staff – A reduzida rotação do staff economiza no recrutamento e na

formação e assegura a conservação das experiência e know-how do
42
pessoal na empresa;
Cobertura de mercado – O uso de tecnologias avançadas de informação e

comunicação adequadamente conjugada com e-competências, ajuda as empresas a
melhor explorar o potencial de novas oportunidades de negócio possibilitando uma
oferta global.
TRANSFORMAÇÃO DE CUSTOS FIXOS EM CUSTOS VARIÁVEIS
No caso das empresas que recorrem ao trabalho flexível na forma de Trabalho Temporário usufruem
da vantagem da racionalização de custo, que se traduz na diminuição dos custos fixos com o pessoal, já que
os mesmos se convertem em custos económicos variáveis consoante as necessidades ao longo do ciclo de
vida da empresa. Acresce que liberta as empresas de inúmeras exigências técnicas e administrativas,
optimizando assim os recursos humanos das empresas para o seu core business.
Em situações de crise económica, veja-se Portugal 2005, constata-se que as empresas não têm apetência
ou não se sentem atraídas para correr maiores riscos, designadamente face ao clima de incerteza e de
competitividade global agravada. Por outro lado, resolve racionalmente as situações de picos de trabalho,
altamente afectado pela sazonalidade, tipo hotelaria e outros, que requerem formas flexíveis de contratação
ajustada à estratégia do mercado do cliente.
Neste contexto o recurso a uma forma de contratação que transforma custos fixos de pessoal (com
empregados permanentes) em custos variáveis (trabalho temporário) constitui uma forma de sobrevivência
nalguns casos e de pontapé de saída para crise económica e também de atenuação do desemprego.
No caso do teletrabalho em particular, com a deslocação do trabalho para fora do escritório, as

organizações/empresas beneficiarão de uma redução de custos de funcionamento na sequência da
diminuição da necessidade de espaço para instalar ou movimentar os trabalhadores e equipamento,
mobiliário, materiais, energia, iluminação, etc. (espaço de escritório, garagens,...). A existência de menos
pessoas na empresa traduz-se também numa redução das despesas relacionadas com a água, a electricidade,
bem como os relativos à instalação e manutenção dos sistemas de aquecimento, ar condicionado, e serviços
de limpeza, conservação, segurança, etc.
Finalmente a implementação do teletrabalho poderá trazer uma redução no peso custos de pessoal
totais por via de uma maior flexibilidade da estrutura de trabalho (recurso a uma estrutura de trabalho não
permanente).
MAIOR FLEXIBILIDADE NO PLANEAMENTO E ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO
A pressão exercida pela flexibilidade está bem visível nas relações entre os seguintes agentes: (in
http://www.flexibility.co.uk/issues/debates/insecurity.htm)
Clientes que procuram custos mais baixos e distribuição imediato.
Concorrentes que se esforçam por satisfazer as exigências destes mesmos clientes.
Stakeholders dominantes, definidos como sendo promotores privados, querendo altos proveitos, ou
agências governamentais, gerindo orçamentos apertados e procurando mais valor acrescentado para o
dinheiro utilizado nos serviços (do sector público).
Estas forças exercem pressão na organização no sentido da procura de uma melhor utilização do tempo
quer na produção, na prestação de serviços ou de distribuição dos serviços (filosofia just-in-time), a qual por
sua vez exerce influência sua força de trabalho para a obtenção de melhores resultados.
43
Esta pressão justifica e conduz a diferentes soluções ou configurações de flexibilidade:
Flexibilidade numérica – Trabalhadores temporários e mão-de-obra não qualificada

podem ser dispensados ou recrutado em função das necessidades da empresa;
Flexibilidade temporal - Formas de contratação, agrupando trabalhadores, por vezes

altamente qualificados, trabalhando em part-time, com contratos de prestação de
serviços, em formação em alternância, em tempo de trabalho partilhado etc.;
Flexibilidade funcional – Os trabalhadores permanentes podem adaptar-se no seio

da própria empresa a outras funções através dum processo de reciclagem, ou de
alargamento das competências;
Flexibilidade local - Empregados que trabalham longe do local fixo de negócio, são
muitas vezes designados como teletrabalhadores. Os que trabalham em trânsito são
por vezes designados trabalhadores nómadas. E os que trabalham numa localização
fixa ou móvel como parte de uma equipa distribuída são frequentemente referidos
como uma equipa virtual.
Neste quadro imposto pela pressão da flexibilidade está visível a pertinência de uma maior flexibilidade
no planeamento do trabalho.
Um vasto leque de contratos em regime especial (horário flexível, part-time, pagamento à tarefa,
prestação de serviços, libertam as empresas de encargos permanentes e permitem que esta disponha de uma
bolsa de valores que será gerida em função das necessidades da actividade produtiva.
De referir ainda, que por exemplo, a gestão electrónica da informação inerente ao teletrabalho permite
diminuir a burocracia e os níveis hierárquicos, possibilitando decisões mais rápidas e aumentando a
flexibilidade estrutural da organização.
Acrescentando valor no serviço ao cliente
O serviço do cliente pode ser melhorado por:
Encurtamento de tempos de resposta;
Simplificação de procedimentos de contacto;
Criação de novas opções de serviço – contactos fora de horas, suporte online em tempo
real;
Expansão da cobertura geográfica do apoio ao serviço;
Redução de custos de interacção (viagens, encontros, reuniões) para ambos, empresa e

cliente.
A qualidade do serviço ao cliente é um factor chave de diferenciação num mercado competitivo.

Empresas que o usam efectivamente, continuam a expandir-se, enquanto aquelas que permitem que a
qualidade do serviço estagne ou se deteriore, sofrerão redução de vendas e perda de posição competitiva.
Fazendo melhor uso de facilidades.
Enquanto o trabalho é frequentemente o elemento de custo mais significativo em muitos negócios, o
44
espaço de trabalho e as facilidades na maior parte das vezes não passam da segunda posição.
Por exemplo, a provisão mesmo de um modesto espaço de um posto de trabalho (excluindo

equipamento de tecnologias de informação) na cidade de Dublin está agora aproximadamente em 3.000
libras anualmente por empregado. O custo de lançamento de um e-worker pode custar levemente mais, os
custos correntes anuais são um pouco menores.
As empresas que estão em processos que envolvem mudanças importantes podem explorar os
desenvolvimentos e possibilidades das TIC’s para melhorar a sua competitividade e reduzir os seus custos.
Por exemplo a criação de facilidades “hotdesking” onde um número variável de trabalhadores podem
efectivamente partilhar o mesmo espaço pela combinação de e-work e de uma facilidade comum “plug and
play”. Tipicamente estas soluções apareceram em empresas onde um elevado número dos seus recursos
humanos permanecia períodos longos fora das suas instalaçoões (veja-se o caso das empresas de
consultadoria).
Recrutamento e Retenção do Staff
Em conjunturas favoráveis, quando a economia se aproxima do pleno emprego, muitas empresas

precisam de fazer um grande esforço para reter o seu staff com elevado grau de aptidões e para efectuar o
recrutamento a partir de uma larga bolsa de potenciais empregados.
No caso do e-work, as sondagens em vários países, têm mostrado que os e-workers nas três áreas onde
os negócios da Irlanda enfrentam maiores carências – computadores, finanças, e marketing – são aquelas
provavelmente de maior interesse para esta modalidade de trabalho.
Nos EUA, ocupações anunciadas como sendo trabalháveis electronicamente geram significativamente
maior interesse entre os potenciais candidatos. Crucialmente entre especialistas de TI, 70% dos sondados
são já, ou querem estar no e-work dentro de três anos.
A Irlanda têm a taxa mais baixa de participação feminina na sua força de trabalho, que outros países
europeus. As mulheres com aptidões em TI, que querem engrossar a força de trabalho, o principal grupo a
preencher as carências, estão particularmente interessadas na opção de e-work de acordo com a sondagem.
O e-work pode também permitir a uma empresa dar atenção a outros grupos – pessoas aposentadas,
pessoas deficientes ou isoladas geograficamente, na Irlanda ou no estrangeiro – as quais querem fornecer as
aptidões remotamente
Gerindo o processo de mudança
Num mundo em mudança acelerada, as empresas precisam de evidenciar cada vez mais flexibilidade e
imaginação e capacidade de se adaptarem a novas configurações e pressões da envolvente. O e-work é
particularmente ajustado para negócios, que já estão a dar passos para o comércio tornado possível pelos
avanços das tecnologias da comunicação e da informação. O e-commerce e o e-business estão mudando
radicalmente os modelos de negócio através do acesso contínuo a mercados globais mais amplos,
diminuindo custos de transacção e com intermediação e revenda cada vez mais reduzidos.
Uma empresa ao planear e a implementar, estas mudanças deve considerar o e-work como factor de
alavancagem dos resultados das pessoas e dos sistemas, nos quais investe.
A mudança é parte inerente do moderno processo de negócio. Através de uma adequada

implementação e organização dos processos produtivos em e-working, consegue-se suavizar e minorar as
reacções adversas que ocorrem em processos de mudança.
45
VANTAGENS PARA OS TRABALHADORES
Existe um entendimento comum das vantagens para os trabalhadores da implementação de teletrabalho

no que tem a ver com:
Redução de deslocações e melhoria da qualidade de vida
A diminuição do número de deslocações permite evitar o stress provocado pelas viagens para o local de
trabalho e o consequente aumento de tempo útil de trabalho favorecerão uma maior satisfação pessoal e
profissional;
Consequentemente haverá mais tempo para a família e o lazer. No apoio à família destaca-se a
possibilidade de dar mais atenção aos filhos, familiares idosos, na medida em que há mais flexibilidade para
gerir o próprio tempo.
Diminuição dos custos
Os trabalhadores podem reduzir os custos associados à necessidade de presença diária no local

convencional de trabalho, nomeadamente: custos com transportes, vestuário e refeições.
Adaptação do trabalho ao ritmo individual
A possibilidade de gestão individual do tempo de trabalho facilita a eliminação de “horas mortas” no

horário de trabalho, bem como suprimirá o número de interrupções e perturbações na sequência do
trabalho. “A oportunidade de cada indivíduo trabalhar segundo o seu próprio relógio biológico conduzirá a
uma harmonia entre os seus interesses pessoais e profissionais” (in Lencastre José, et. al. 2000).
Aumento da satisfação do empregado e consequente aumento da sua retenção
Segundo Fenson e Hill, 2003, na lista dos benefícios dos trabalhadores, a lista que faz dos seus
empregadores, o empregador de escolha, inclui em síntese:
A flexibilidade dos horários de trabalho;

Redução de tempo e custos em deslocação;
Vestuário casual, resultando na redução de despesas do guarda-roupa;
Capacidade de trabalhar próximo das necessidades da família e segundo o ritmo natural de
cada um;
Redução do stress;
Redução nas despesas de seguro próprio;
Acréscimo de satisfação no trabalho devido ao aumento de responsabilidade e confiança;
Mais trabalho realizado em menos tempo, devido a menor número de interrupções;
Expansão das oportunidades de trabalho;
Oportunidade para levar o cônjuge a continuar no emprego, melhorando as relações
familiares e os problemas financeiros;
Capacidade para trabalhar durante incapacidades físicas temporárias ou permanentes;
Mesmo em caso de centros de teletrabalho, o teletrabalho resulta muitas vezes na redução
de despesas de almoço, devido à possibilidade de almoçar a casa.
Atente-se na coincidência entre as vantagens vistas para o trabalho flexível e para o teletrabalho em
46
particular.
Figura 1.4 - Avaliação dos benefícios potenciais do trabalho flexível
VANTAGENS PARA A SOCIEDADE
Benefícios para o desenvolvimento regional
De modo bem caracterizado pela APDT (in http://www.apdt.org/projectos/flexwork/) “o trabalho

flexível materializa a capacidade de trabalhar com clientes, fornecedores e empregados independentemente
dà distância e limitação de tempo. Pode ultrapassar o isolamento em regiões rurais e remotas utilizando e
gerindo de maneira eficaz os mais recentes métodos de informática e comunicações. O trabalho flexível
proporciona às empresas, onde quer que estejam localizadas, a possibilidade de serem competitivas face às
que estão localizadas nas áreas urbanas.”
As actividades empresariais podem ser localizadas ou podem ser administradas em qualquer lugar.
Tradicionalmente, o acesso físico foi o factor básico. A flexibilidade através das TIC’s significa que outros
factores são mais importantes, tais como trabalho mais barato, maiores facilidades e valores ambientais, alta
qualidade de vida, terrenos, propriedades e serviços relativamente baratos, etc. As agências regionais
responsáveis pelo desenvolvimento têm novas vantagens para manipular porque são acessíveis via
tecnologia.
As PME’s dada a sua característica dimensão, podem enfrentar dificuldades para alcançar economias de
escala ou em conseguir um rápido desenvolvimento de competências, acesso ao capital e ao conhecimento.
Formar redes de colaboração baseadas em TIC’s com outras PME’s pode permitir-lhes competir de forma
mais sólida e com melhores resultados.
Os benefícios típicos para uma região podem incluir:
Ao criar a possibilidade de os empregados trabalharem à distância podem aumentar-se

as suas oportunidades de emprego. Pessoas com dificuldade em deslocar-se por razões
47
ligadas aos transportes ou motivos de saúde ou que necessitam dar assistência a

familiares podem prestar serviço em teletrabalho a partir de casa ou em telecentro.
Desta forma se equacinarmos as oportnindadaes surgidas ao nível região consegue-se
gerar de mais oportunidades de emprego pelo que aumenta a empregabilidade.
As PME’s e as micro-empresas podem assumir trabalho de empresas de outras regiões,

impulsionando assim a economia local.
As PME’s podem concorrer a contratos de maior ou menor dimensão fora da região

natural de actividade e até mesmo para novos tipos de trabalho, impulsionando a
economia e aumentando a competência e as aptidões locais. (C. Selby, F. Wilson, W.
Korte, J. Millard, W. Carter, Manual do Trabalho Flexível, Projecto Flexwork, in
http://www.flexwork.eu.com)
Refira-se que a descentralização do trabalho possibilitada pelo teletrabalho poderá ser instrumento de
criação de emprego em áreas onde as condições geográficas, demográficas ou económicas são sérios
obstáculos ao desenvolvimento. O teletrabalho facilita a criação de negócios em zonas de menor
centralidade económica. Por sua vez a instalação de telecentros em zonas rurais e/ou periféricas promoverá
o incremento do sector de serviços na região, bem como poderá contrariar a tendência ao êxodo dessas
regiões.
Também a libertação de escritórios dos espaços nos centros urbanos permitirá uma melhor
reorganização do espaço e a reanimação das cidades dormitório, que passarão a ter vida própria com novos
telecentros.
Flexibilidade de emprego
A diversidade de regime de trabalho fomentada pela flexibilidade inerente ao teletrabalho favorece o

desenvolvimento de sistemas de trabalho benéficos para o tecido social, nomeadamente (in Lencastre J.,
Silva, A et. al. 2000):
A inserção profissional de deficientes;
Continuação na vida activa da população idosa (pré-reformados, reformados, etc.);
A possibilidade das mulheres que cuidam dos filhos trabalhar.
Vantagens ecológicas
Segundo Fenson e Hill, 2003 as vantagens ambientais centram-se nos seguintes aspectos:
Redução da poluição do ar e do consumo de gasolina;
Alívio do congestionamento de tráfego;
Redução em exigências de parqueamento;
Redução de roturas nos negócios devido a desastres naturais, temporais, greves de

transportes e outras.
DESVANTAGENS DO TRABALHO FLEXÍVEL
Dadas as características do trabalho flexível, nomeadamente na forma de teletrabalho, para além das
48
desvantagens do isolamento social para os trabalhadores, segundo Gina Vega, 2003, podem referir-se ainda
as seguintes:
DESVANTAGENS PARA OS TRABALHADORES
Isolamento social e profissional
Os trabalhadores receiam a solidão, o tédio, a perca de contactos informais no local de trabalho, bem
como a insegurança de trabalharem isoladamente sem a ajuda dos colegas. Com muitos trabalhadores
baseiam as suas relações sociais, longe do contacto presencial, resignam-se ao isolamento ou investem em
novas relações sociais virtuais, eventualmente mais aliciantes.
Redução das oportunidades de carreira
Porque está afastado do local tradicional de trabalho, o novo trabalhador pode cair no esquecimento,
principalmente no que respeita aos planos de carreira e prémios de mérito, podendo ser marginalizado em
relação aos seus pares, os trabalhadores convencionais.
Problemas familiares
A adaptação do local de residência a local de trabalho pode causar problemas de relacionamento com
outros elementos da família. A privacidade e o sossego necessários à realização da actividade profissional
poderão ser dificultados, quando existem crianças em casa, ou quando os interesses/necessidades pessoais
dos familiares são um obstáculo.
A invasão do espaço familiar pelo trabalho poderá ser muito prejudicial. Também a interferência dos
familiares na actividade profissional pode ser negativa.
O vício do trabalho
O teletrabalho e outras formas de trabalho flexível criam condições para o abuso do horário de
trabalho. O correio electrónico e outras de comunicação facilitadas pelas TIC’s, aumentam esse risco, uma
vez que o indivíduo está sempre contactável e disponível para receber ou enviar informação e, deste modo,
predisposto para continuar/ prolongar o tempo de trabalho diário. O trabalho em excesso como qualquer
outro vício comportamental, poderá originar doenças relacionadas com o stress e/ou conflitos familiares.
Do mesmo modo, não sendo bem estabelecidos os limites e fronteiras entre local de trabalho e local de
lazer e entre o tempo de trabalho e o tempo de lazer pode inserir-se aqui desestabilização do trabalhador
que é conduzido a situações menos claras com prejuízo de menor atenção aos deveres familiares ou
diminuição dos tempos de descanso ou com impacto negativo na qualidade e quantidade de trabalho a que
está obrigado pela sua relação contratual / laboral.
DESVANTAGENS PARA AS EMPRESAS
Maior dificuldade em controlar e supervisionar o trabalho
Todos os gestores que avaliam habitualmente o desempenho dos seus trabalhadores pela presença
física, sentem-se limitados na sua capacidade de avaliação, porventura inseguros e frustrados, porque não
observam os tradicionais dados do produto diário do trabalho, em que o indivíduo está sempre visível
podendo apreciar o produto da sua actividade. Do mesmo modo consideram que neste regime o
trabalhador por estar presente está disponível e contactável o que obvia a deficiências de organização do
trabalho.
Neste caso se não tiverem sido definidos objectivos claros e mensuráveis, que permitam uma oportuna
49
avaliação de resultados, o processo do trabalho flexível conduzirá ao insucesso.
Resistência à mudança
Alguns gestores poderão ver o trabalho em casa, como uma prorrogativa organizacional, sinal de
autoridade, prestígio e status, portanto só aplicável aos profissionais de topo. Muitos supervisores vêem o
seu cargo ameaçado, eliminada a proximidade que permite controlar os horários e desempenhos dos seus
subordinados. Também a utilização da comunicação electrónica para suprir à distância, nem sempre é
utilizada com consistência, devido a um domínio pobre e parco do uso das mesmas.
Diminuição da coesão no seio da empresa
A dispersão geográfica dos trabalhadores dificulta a implementação e interiorização de uma cultura

empresarial forte e consistente, o que condicionará o nível de lealdade com a empresa, assim como os níveis
de motivação e produtividade.
Por exemplo, o teletrabalho facilita o multiemprego, criando frequentemente as condições para que um
profissional trabalhe para outras empresas para além daquela para a qual foi estabelecida a situação de
teletrabalho, facilitando os “ganchos” e aumentando as oportunidades de oferta e procura de trabalhos
ocasionais, o que pode ser prejudicial à empresa empregadora.
Investimento em equipamento/serviços tecnológicos
Muitas organizações ainda não estão tecnicamente equipadas para implementarem o teletrabalho. Para
além de equipamento e de um adequado sistema de comunicações é importante que o trabalhador possa ter
acesso a informação digitalizada, o que nem sempre acontece.
Paralelamente com a aquisição dos equipamentos/ serviços será necessária a formação/ adaptação à
utilização dos mesmos, podendo elevar ainda mais os custos.
Risco da segurança e confidencialidade das informações
O facto de o resultado do trabalho ser comunicado por meios telemáticos / em rede, pode ocasionar
fugas de informação, ou mesmo actos mal intencionados ou criminosos prejudiciais quer à empresa quer
aos clientes.
Este é um dos temas que mais preocupam os responsáveis das empresas, pois está em causa o
manuseamento de material sensível, que pode perigar o crescimento do negócio, quer o sucesso de uma
proposta a concurso, quer o conhecimento de uma carteira de clientes, etc. etc.
Há dois grupos de utilizadores, que são considerados críticos: os trabalhadores móveis e os

trabalhadores que operam a partir de casa.
Os trabalhadores móveis transportam consigo nos computadores portáteis, relatórios, propostas de

concursos e outra informação reservada.
Os teletrabalhadores que operam em suas casas ou em telecentro podem aceder a ficheiros reservados
ou confidenciais que contêm material crítico ou mesmo confidencial
Estes dois grupos são vulneráveis a perda ou roubo de equipamentos, de listas de usernames e passwords,
que podem facultar acessos não autorizados para fins criminosos ou mal intencionados.
Questões chave da segurança da empresa e do pessoal
Em resumo, tanto a segurança da empresa como do pessoal são assuntos importantes quando
50
da implementação do trabalho flexível, devendo ser dada atenção especial aos seguintes aspectos:
A segurança da empresa inclui segurança e confidencialidade dos dados e da rede;
A segurança dos dados e da rede pode ser assegurada pela adopção de soluções
técnicas apropriadas;
Para aumentar ou assegurar a confidencialidade só se deve autorizar pessoal de

confiança para o trabalho flexível que envolva tarefas ou dados sensíveis/ estratégicos
para a empresa e incluir salvaguardas específicas nos contratos com trabalhadores
flexíveis e de colaboração;
Deve-se dar especial atenção à segurança física dos trabalhadores à distância – muitas
medidas de senso comum podem melhorar a segurança física;
Equipamento localizado fora do local pode também estar em risco (de furto,
vandalismo, cheias);
O trabalhador à distância deve proteger-se contra problemas de segurança quando

utiliza o computador ligado ao software (ataques de vírus e troianos) ou ao hardware
(falhas e avarias) o que obriga a sistemas fiáveis e sistemas para realizar cópias de
segurança.
DESVANTAGENS DO TRABALHO FLEXÍVEL PARA A SOCIEDADE
Implicações negativas no mercado imobiliário
A deslocação do trabalho para fora das empresas reduz a necessidade de espaço por parte das empresas.
A transformação/adaptação de edifícios de escritórios em prédios residenciais acarreta prejuízos para o
mercado imobiliário, uma vez que a renda de espaços residenciais não poderá ser tão elevada quanto a renda
de espaços empresariais.
Vulnerabilidade face à concorrência do potencial trabalho e mão-de-obra estrangeira
A possibilidade de recrutar mão-de-obra mais barata em mercados estrangeiros, assim como

incrementar a produtividade pela compensação de fusos horários, leva a que os mercados de emprego se
revelem instáveis. O desemprego poderá instalar-se em regiões onde proliferam salários mais elevados.
Igualmente, poderá afectar o grau de competitividade das empresas que recorrem ao mercado interno de
recrutamento.
Infoexclusão
Nem todos estão habilitados para realizar teletrabalho. Barreiras a nível de mentalidade e do domínio
das tecnologias de informação impossibilitam a adopção desta modalidade de trabalho por faixas muito
alargadas de cidadãos. Os indivíduos que não conseguem acompanhar o desenvolvimento da sociedade de
informação acarretam custos sociais e balizam o desenvolvimento económico da comunidade em questão.
Tele-deslocalização
Face aos factores de custos designadamente na componente custos de pessoal as empresas que operam
num País podem conseguir a deslocalização da sua capacidade produtiva instalada através de mecanismos
que, por serem virtuais, escapam aos normais esquemas de protecção dos trabalhadores, dos fornecedores
ou dos clientes. Desta forma pode uma empresa através de mecanismos com suporte tecnológico nas TIC’s
transferir a sua capacidade produtiva para um outro País sem que em tempo oportuno se possa prevenir
51
esta acção potencialmente lesiva das suas obrigações perante outros.
N OVA S M O DA L I DA D E S D E T R A B A L H O : P RO C E S S O S , O RG A N I Z A Ç Ã O E P E S S OA S
NOVOS MODOS DE TRABALHAR NA SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO
O rápido desenvolvimento das TIC tem trazido profundas mudanças no nosso modo de trabalhar e
viver, assim como a sua larga difusão, é acompanhado por inovações de ordem organizacional, comercial,
social e legal.
A difusão das TIC induz profundas mudanças organizacionais nas ocupações, na produção e
distribuição de produtos e serviços. Assim, as novas e emergentes formas de trabalho e de organização do
trabalho são factores críticos na transição para a economia baseada no conhecimento.
O pensamento futuro dos empregadores consiste em desafiar as novas necessidades de escritórios,

quanto a horas de trabalho a cumprir, perguntar até quando vai durar o trabalho em papel e qual o futuro a
traçar para as deslocações diárias e penosas para o local de trabalho.
De salientar, que muitas organizações dada a sua implantação geográfica em todos os continentes e
outras por motivos funcionais trabalham 24 horas por dia. O determinismo funcional de muitas
organizações, designadamente no apoio e manutenção de sistemas de suporte online durante 24 horas, 7 dias
por semana, tem fortes repercussões na organização do trabalho. Para a maior parte das pessoas, ir para o
trabalho envolve uma jornada física de casa para o escritório e vice-versa, que começa a não fazer sentido.
Assim, começam a esboçar-se os contornos de novas formas de trabalhar, onde se podem destacar os
seguintes aspectos
Torna-se usualmente mais fácil mover o trabalho para as pessoas do que as pessoas para o
local de trabalho.
As tecnologias disponíveis estão a transformar o escritório numa janela para uma imensa rede digital.
A idade da informação está aí, mas muitos de nós ainda organizamos o nosso trabalho à
maneira antiga.
Pagamos caro por escritórios que estão a ficar semi-ocupados; os nossos empregados são forçados a
viver em áreas caras, ou a suportar os custos e os incómodos da deslocação; a produtividade em muitos
sectores é pobre; o absentismo e a rotação do alto staff são um problema crescente. Os empregadores
querem melhorar a produtividade. Os empregados querem uma vida melhor.
Há necessidade de traçar estratégias adequadas ao potencial do trabalho na idade da

informação.
As grandes organizações já beneficiam dos novos modos de trabalhar, em que de alguma maneira o seu
staff utiliza telefone móvel e computador portátil para assegurar maior mobilidade. Contudo poucos
empregadores já desenvolveram e implementaram estratégias que lhes permitam beneficiar do potencial de
trabalho da idade da informação.
Um modelo possível de desenvolvimento do trabalho.
É imperioso que os especialistas do trabalho façam uma abordagem, propondo um programa de

mudança inovador, centrado numa estratégia apropriada para a idade da informação. É juntando na
organização, todos os responsáveis por facilidades, tecnologia e recursos humanos, em torno de um
projecto inovador, que podem ser obtidos benefícios numa base sustentada, quanto ao modo como e onde
52
o trabalho é feito.
NOVO TRABALHO E O NOVO TRABALHADOR
O trabalho no século XXI
Segundo o USA Bureau of Labor Statistics em 1998 (in Gina Vega, 2003) a economia dos EUA
projectou gerar aproximadamente 19 milhões de novos empregos no período de 1996 a 2006. Por razões
diversas aquela previsão não se viria a confirmar.
Aqueles empregos deveriam aparecer basicamente no sector de serviços, o qual requer um nível
educacional acima da média e um alto nível de conforto com as rápidas mudanças nas tecnologias da
informação. Além disso, mesmo antes de 1996 já havia a percepção de que as competências da utilização de
computador / ferramentas de informática eram também um patamar exigido para muitos empregos.
A tecnologia tem sido sempre o motor da mudança no local de trabalho, mas o impacto das tecnologias
da informação no desenvolvimento do emprego e das carreiras têm sido mais imediatos e enfáticos, do que
qualquer mudança desde a Revolução Industrial.
Emprego, carreiras e a emergência do novo trabalhador e os negócios
Um dos impactos tem sido a mudança de produção de trabalho que mantêm os armazéns prontos para
distribuição/provimento just-in-time de itens específicos, uma espécie de negócio, e um enfoque mais centrado na
agilidade do que na estabilidade. (Reich, 2000). O que tem sido feito é criar um contract-worker mentality por parte
das empresas, que prontamente se libertam dos trabalhadores desnecessários através de contínuos layoffs,
downsizings, e reorganizações que deixam as empresas de recursos humanos pobres (de má qualidade). Os
layoffs permitem às empresas a evitar a ruína completa, eliminando a necessidade de pagar ao empregado
benefícios, planos de reforma, cuidados básicos de saúde, mas também eliminam qualquer sentimento de
lealdade do empregado perante a empresa. O que um empregado fez pela empresa no passado é como que
esquecido, causando naquele um impacto que degrada as relações de trabalho e, como resultado, o ambiente
de trabalho e o processo de produção. A organização ao entrar em queda e com acréscimo da desconfiança
de alguns empregadores fortalece a independência e o carácter individual de algumas pessoas (normalmente
os mais aptos e competentes) que reforça ou acelera o declínio da empresa.
Não surpreende que esta independência possa conduzir naturalmente a uma elevação do
empreendedorismo e à criatividade e inovação individual (Reich, 2000). Esta confluência de atributos leva à
formação de novas companhias lideradas por jovens corajosos.
Neste século os jovens corajosos são livres-pensadores tecnológicos, crentes no valor redentor de todas
as coisas relacionadas com o computador. Onde os trabalhadores tradicionais viram emprego de longo
prazo, trabalho físico e liderança forte, o novo trabalhador prefere um emprego interessante e desafiador,
que crie oportunidades para o crescimento e para uma visão de trabalho desmaterializado.
Os novos valores do trabalho
Onde o valor tradicional do trabalho sugeriu experiência e maturidade para o sucesso, os novos valores
do trabalho sugerem que a emergência, o ganho de experiência no trabalho através de reflexos rápidos,
desenvolvidos através de jogos de vídeo, e sem qualquer medo de falhar são a chave do reino económico.
Autonomia e “frieza” são pré-requisitos no vocabulário do Novo Trabalho.
Autonomia, ou pelo menos a ilusão de autonomia, pode ser fornecida através do teletrabalho.
Trabalhadores com limitações nas suas capacidades para trabalhar fora das suas casas, trabalhadores que
têm limitações físicas que dificultam o seu trabalho nos locais tradicionais, trabalhadores que necessitam ou
querem arranjos de horas flexíveis para construir uma vida mais equilibrada, trabalhadores que não podem
encontrar emprego localmente, conjugues de militares, e trabalhadores com competências específicas que
são necessárias para a mudança de plano de trabalho, podem todos encontrar emprego semi-autónomo via
arranjos de teletrabalho. Um epíteto para este movimento poderia ser “Contract Workers Fight Back”
53
(in Gina Vega, 2003, que pode ser traduzido por “trabalhadores contratados defendem-se”) – como pessoas
que tendo sido dispensadas, em situação de licença ilimitada, ou sujeitas a processos de “downsizing”,
milhares deles enveredam por carreiras profissionais pela via do trabalho remoto, como assistentes virtuais
em diversos domínios incluindo consultoria, trabalho nas TI, e actividades de contabilidade, etc. No seu
percurso de vida consideram mais tarde, eles próprios, a actuarem como contratantes independentes
actuando neste sentido.
A tradução da linguagem do Novo Trabalho para os processos do trabalho tradicional em novos locais
tem ajudado a aliviar o sofrimento de muitos trabalhadores americanos desempregados, incluindo aqueles
para quem as oportunidades têm sido difíceis de localizar.
Mulheres e outros grupos marginalizados têm encontrado no teletrabalho e na organização virtual uma
atraente alternativa para o trabalho do ambiente tradicional.
“Segundo um estudo de 675 mulheres conduzido pela Simmons Graduate School of Management, dois terços indicaram
que as suas colegas são mais responsáveis quando fazem trabalho virtual e que as suas ideias são mais susceptíveis de ser
ouvidas. Oitenta e quatro por cento das mulheres reivindicaram que são mais produtivas quando utilizam ferramentas de
colaboração online, e 75 por cento reivindicaram que podem fazer mais trabalho em menos tempo, quando online.” (Scully,
2002, in Gina Vega, 2003)
A seguir a uma fase de euforia com os negócios das telecomunicações, Internet e dot.com na transição
para o século actual, é um facto que no último trimestre de 2002, a utilização das Telecom, era de cerca de
35% da capacidade instalada. O excesso da capacidade instalada está exacerbado já em 2003, com um novo
cabo transatlântico capaz de transportar 3.2 terabits de dados por segundo. Num ciclo económico de baixa
assiste-se a uma elevada taxa de desemprego. Então alguns analistas retratam o desemprego com uma face
positiva e referem: “Entre as mudanças estruturais, a importância dos trabalhadores temporários e dos salários
variáveis, os quais permitem aos negócios harmonizar folhas de pagamentos e custos laborais às mudanças na
procura, é já evidente na retoma” (Cooper & Madigan, 2002, in Gina Vega, 2003). Esta será nas previsões
de outros estudiosos uma faceta positiva.
Os mesmos analistas lembram que: “os negócios irão baixar, ao juntar-se mais custos em pessoal
permanente”. E, tornam claro que a economia vai provavelmente ser reconstruída à custa dos menos aptos
para a suportar – trabalhadores temporários, trabalhadores contratados, e empregados independentes por conta
própria. Estes grupos serão desafiados a encontrar o caminho tecnológico para o emprego seguro.
UMA ESTRATÉGIA PARA O TRABALHO NA IDADE DA INFORMAÇÃO
Para a maior parte dos empregadores, tanto do sector privado como do público, o motor da mudança
reside numa melhor performance nos negócios. No essencial, isto significa melhorar e eficiência e a eficácia
da organização:
Melhorar a eficiência implica fazer mais com menos custos - uma combinação de
aumento de output e redução de custos;
Melhorar a eficácia implica fazer um melhor ou mais relevante trabalho.
Novas formas de trabalho podem aqui ter um significativo impacto. Nos tópicos deste subtema, o
objectivo é discutir as áreas chave de melhoria da performance e propor o esquema de uma estratégia para
os gestores desenvolverem um programa, como mostra o quadro abaixo apresentado
54
Estratégia para o Trabalho na SI
Figura 1.10 – Estratégia para o trabalho na Sociedade da Informação
Se juntarmos tecnologia, processos, práticas de trabalho, facilidades, inovações culturais e

desenvolvimentos em torno de um programa integrado de mudança, muitas organizações podem distribuir
um apreciável número de benefícios mensuráveis, conforme mostra a figura acima.
O desenvolvimento da estratégia assenta em quatro componentes chave:
Facilidades 10 de suporte;
Tecnologias e processos;
Factor humano - organizações e pessoas;
Visão responsável do trabalho.
No desenvolvimento do presente relatório será seguidamente dado especial atenção às principais

componentes do trabalho flexível no que toca à organização e às pessoas. Os recursos respeitantes a
facilidades de suporte e às tecnologias e processos serão abordados numa perspectiva de contextualização
do trabalho flexível.
Os tópicos que se seguem tiveram como referência principal uma análise do relatório da Toshiba (2004)
The Complete Guide to Flexible Working, em parceria com http://www.flexibility.co.uk/)
FACILIDADES DE SUPORTE
Facilidades de suporte ao trabalho dentro e fora do escritório
10 No âmbito do presente relatório utilizou-se o termo “facilidades” numa tradução literal da terminologia anglo-saxónica facilities
pela frequência com que ocorre na bibliografia relacionada à temática do teletrabalho. Enquadram-se aqui o conjunto de recursos
estáticos, operativos e funcionais e equipamentos emobiliários específicos para o suporte a determinada actividade, no caso
vertente, e-work, teletrabalho e soluções flexíveis de trabalho.
55
As facilidades disponíveis nos escritórios (fixos) devem estar disponíveis para além do ambiente
convencional do escritório da empresa. Elas têm que chegar, onde quer que o trabalho está a ser realizado
pela organização. Com a utilização das novas tecnologias, é mais fácil alargar o conceito de gestão de
facilidades na proximidade dos trabalhadores, qualquer que seja o local onde se encontra. O objectivo é
adquirir "flexibilidade nas facilidades", as quais são necessárias ao suporte do trabalho flexível. Isto só pode
ser conseguido se tecnologia, processos, gestão e recursos humanos estiverem sintonizados.
Muitas necessidades e muitas soluções
Muitas necessidades e muitas soluções, não significam o uso de um padrão único por todos. Diferentes
tipos de trabalho vão precisar de diferentes tipos de soluções. Cada solução deverá ser adaptada,
considerando as componentes mais importantes do trabalho flexível, conforma mostra a Figura 1.11. Muitas
pessoas têm exigências que variam durante o dia de trabalho: encontros formais, comunicações por
telefone, estudo concentrado e discussão relaxada. O desenvolvimento das facilidades deve reflectir as
necessidades das diferentes tarefas e estilos de trabalho apropriados para cada organização em particular.
Figura 1.11 – Trabalho flexível na idade da informação
A infraestrutura tecnológica, os processos e os métodos do trabalho flexível
A infraestrutura tecnológica e os processos contribuirão para melhores resultados se se implementarem

os métodos flexíveis de trabalho e facilidades e recursos idênticos aos existenetes nos escritórios da
empresa. Os responsáveis pela tecnologia e processos necessitam de estar conscientes que no futuro, o staff
necessita de ter capacidade de trabalhar em qualquer lugar. Doutro modo podem especificar soluções que
só são aplicáveis ao escritório.
Infraestrutura tecnológica
As tecnologias para os novos modos de trabalhar são baseadas em redes de computadores e sistemas
telefónicos, e podem incluir algo do seguinte:
Um "standard and location-independent IT and telephony desktop", que permite aos

utilizadores trabalhar em qualquer lugar;
Total integração dos empregados em trabalho remoto (a partir de casa, deslocado e
56
móvel) dentro dos sistemas e processos da empresa;
Informação armazenada electronicamente em servidores, mais do que em papel e em

estações de trabalho individual;
Um simples e bem integrado sistema de mensagens (e-mail, voice mail, etc);
Disponibilidade e acesso a audio ou vídeo-conferência
Ferramentas colaborativas e de trabalho em grupo;
Digitalização de documentos (papel) e circulação virtual da informação;
A ORGANIZAÇÃO E AS PESSOAS
As novas formas de trabalhar necessitam de ser introduzidas ao longo do desenvolvimento

organizacional e cultural em ordem a distribuir um vasto leque de benefícios.
Condições para o estabelecimento do trabalho flexível
A finalidade desta temática é mostrar que para haver benefícios visíveis do trabalho flexível é necessário
que a cultura da organização, o estilo e competências dos gestores estejam preparados para isso.
A introdução de novas tecnologias e políticas para incrementar o trabalho flexível geralmente

conduzem a resultados muito fracos se a organização continua prisioneira de valores culturais e métodos de
gestão do passado.
Organização e cultura
As sondagens mostram que o principal obstáculo à introdução de práticas inovadoras no trabalho está
na cultura organizacional. Tipicamente, as organizações tem tradicionalmente "maneiras de fazer as coisas"
e uma lógica ou consciência colectiva que suportam as decisões e as políticas. A cultura prevalecente pode
estar embutida nos sistemas e hierarquias, mas está muitas vezes embutida nas mentalidades. Mesmo as
organizações inovadoras nalgumas áreas, por exemplo no desenvolvimento de produtos, podem oferecer
resistência, quando reformam processos internos e estilos de trabalho.
Como resultado, a estratégia de desenvolvimento pode também incluir um programa de mudança

cultural e de mentalização.
Tipicamente, os obstáculos a enfrentar, incluem:
Supervisão e confiança - como gerir empregados que estão presentes menos vezes, e
como avaliar o staff mais por resultados do que por horas passadas no escritório;
Revisão do impacto do status nos processos e nas facilidades de suporte;
A aplicação da tecnologia da informação em rede pode também suportar o

desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem, a qual por sua vez suporta o eficaz
e eficiente uso da tecnologia.
Um grande problema, contudo, está em que muitas organizações investem em facilidades, TI e

processos, então ficam espantados, porque gastaram tanto para tão poucos benefícios.
57
Pessoas
A organização depende das pessoas. É através das pessoas as todos os níveis, que o sucesso pode ser
alcançado.
Numa estratégia para o trabalho flexível, é fundamental envolver o pessoal (staff) desde o início. Esta não só
ajuda a refrear ou limitar a desconfiança, mas contribui em primeiro lugar, para elevar o conhecimento
acerca das possibilidades, e em segundo, para uma maior probabilidade para o sucesso, quando provêm da
política de formação e do detalhe da implementação. Muitas vezes são as pessoas da linha da frente, as que
estão no terreno, que têm uma real percepção do que funciona ou não funciona.
Muitos problemas pessoais também se levantam na introdução de novas maneiras de trabalhar, de

aspectos contratuais e de formação, no que toca a mudanças no ambiente de trabalho. A estratégia para o
trabalho flexível deve dar especial atenção ao recrutamento e à retenção do staff. Frequentemente
empregados com elevado potencial escolhem outras alternativas fora da empresa / ou do departamento em
que se encontram por razões que têm a ver com o local de trabalho (geográfico) pela combinação de
factores que tornam difícil para eles ir e vir para um determinado local ou para o “emprego regular”. Nestes
também se incluem aqueles têm responsabilidades por crianças, idosos, pessoas deficientes e aquelas que
têm que mudar de casa, por exemplo, por causa dos empregos dos cônjuges.
De facto, muitas pessoas esforçam-se por equilibrar o seu trabalho e a vida familiar (em casa). Um
pouco mais de flexibilidade nestas questões poderia beneficiar muito as pessoas, e simultaneamente
acrescentar eficácia e conforto ao trabalhador. Para muitos empregados, o ambiente de trabalho, as
condições e cultura são tão importantes como o salário, na sua selecção do empregador e permanência.
UMA CULTURA PARA NOVAS MANEIRAS DE TRABALHAR
Lições da história
Uma boa organização e uma comunicação eficaz têm sempre escorado a grande empresa – impérios,
nações, administrações civis, forças de combate, serviços públicos e negócios de sucesso. Objectivos claros,
estruturas de comando, liderança e papéis são essenciais. Estes princípios, que têm sido aplicados por
muitas empresas comerciais, ainda formam a base de boas práticas de gestão, comummente aceites nos
nossos dias.
Tradicionalmente, tarefas e informação são geridas de modo descendente. Problemas e excepções são
escalados de modo ascendente. O trabalho do staff para papéis definidos apertadamente, muitas vezes
escritos em descrições do posto de trabalho.
Barreiras são construídas entre departamentos, incluindo a criação de “mercados internos”. Fidelidades
são muitas vezes formadas preferencialmente em relação à unidade ou departamento em lugar da
organização no seu conjunto.
O legado geográfico
As estruturas dentro de organizações distribuídas ou dispersas são muitas vezes baseadas na localização
geográfica. A competição, a sobreposição ou duplicação de funções pode estar localizada em diferentes
sítios, por razões já esquecidas, que só podem ser explicadas pela história da organização.
Tradicionalmente as pessoas baseadas fora do escritório principal ou da sede, só poderiam trabalhar

eficazmente com uma integral estrutura de escritório, suporte e gestão local do staff. Hoje apesar das
mudanças radicais na tecnologia e processos de negócio, os escritórios regionais e locais e as estruturas de
gestão têm persistido. Em muitos casos, a percepção de que o local físico é ainda importante para os
clientes é ainda na actualidade uma ideia dominante, o que nem sempre corresponde à realidade quanto à
importância da localização.
58
Controlo da informação
Os gestores ou os empregados em geral nas organizações acumulam informação por muitas razões.
Uma razão positiva é no sentido de os ajudar a desempenhar os seus cargos mais eficazmente. Muitas vezes,
contudo a informação e o seu fluxo é usada simplesmente para reforçar a hierarquia.
Um efeito lamentável disto é que geralmente de modo não intencional estas pessoas tornam-se
“guardiões da informação” – o fluxo de informação é sempre dirigido através deles, e só fornecem
informação na base do que é “estritamente necessário conhecer”.
Com efeito os pedidos de tomada de decisão são encaminhados a despacho superior, às pessoas que
têm acesso à informação e se encontram investidos do poder para decidir, mas talvez, como resultado do
fluxo intenso de informação direccionado no sentido ascendente da hierarquia esta encontra-se inundada de
informação acumulada e menos ágila ou menos capaz de efectivamente decidir ou dar orientações em
prazos necssários ou razoáveis.
Gestão por presença
A maior parte dos gestores, quando consultados, gostam de acreditar em gestão por objectivos e
resultados. Já a verdade reside muitas vezes no extremo oposto. As pessoas do staff são frequentemente
monitoradas e controladas não só por gestores, mas também por colegas. Isto inclui quando chegam ao
trabalho, quando partem e durante os almoços. Neste tipo de ambiente, os que realizam trabalho flexível e
frequentemente têm de tolerar o criticismo dos colegas, bem como estar em desvantagem quando ocorrem
oportunidades de progressão na carreira.
É interessant referir que no Reino Unido onde se pratica o mais longo horário de trabalho na Europa,
especialmente entre gestores, profissionais e staff administrativo, já o output não é mais elevado do que em
países com menos horas de trabalho.
NA SENDA DA ORGANIZAÇÃO APRENDENTE
O conceito de “organização aprendente” ou “organização que aprende” vai muito além da cultura do
pensamento convencional de “comando e controlo”. Reconhece que as pessoas realizam melhor o trabalho
se estas são respeitadas e quando estão confiantes e motivadas.
A cultura da organização que aprende tem sido definida como um ambiente de trabalho baseado nos
seguintes princípios (vidé Toshiba - The Complete Guide to Flexible Working, em parceria com
http://www.flexibility.co.uk/):
Visão: todo o staff está consciente da sua identificação com a visão, missão e estratégia a todos os
níveis – empresa, divisão, departamento e projecto;
Responsabilidade - O indivíduo tem a responsabilidade de adquirir competências, acesso

à informação, suporte e ferramentas necessárias ao emprego;
Suporte - A organização fornece a infraestrutura necessária e serviços para o suporte

individual;
Informação - O acesso à informação só é limitado pela competência dos indivíduos e

genuínas razões de segurança, e não por conceitos ultrapassados, ou por simples
“necessidade de conhecer”. A informação não é reservada ou censurada, excepto por
boas razões;
59
Consulta - É aceite que as melhores ideias não vêem necessariamente dos empregados
seniores;
Abertura: debate aberto e criticismo construtivo são encorajados, sem medo represálias
de gestão;
Aprendizagem - Todo o staff, mesmo o de topo, está cometido a adquirir novos

conhecimentos e compreensão, e aprendizagem de novas competências;
Reconhecimento - Competências, capacidades e aprendizagem de aquisições são

reconhecidas através de acreditação significativa;
Cuidados - A organização interessa-se pelas vidas, carreiras, interesses e bem-estar dos

seus empregados;
Melhoramentos - A organização está empenhada no contínuo melhoramento da sua

estrutura, métodos e processos de trabalho, incluindo a aprendizagem do seu staff.
Estes princípios, usados construtivamente, podem formar a base de um checklist para avaliar a prontidão
de uma organização para novas formas de trabalho.
Visão responsável do trabalho
Uma estratégia para as novas maneiras de trabalhar deveria também integrar o conceito de “Visão
responsável do trabalho” – que é ver como o prosseguimento da excelência na gestão e desenvolvimento
dos negócios pode articular-se harmoniosamente com a consecução de benefícios sociais e ambientais. Uma
tal abordagem pode:
Assegurar e manter benefícios para o staff no que tem a ver com as suas condições de
trabalho; elevar o moral e a lealdade à empresa;
Aumentar a atractividade da organização enquanto empregador;
Dirigir requisitos reguladores, tais como condições de planeamento, imposto por uma
autoridade local para reduzir viagens do staff, via um plano de viagens da empresa;
Melhorar a imagem e a reputação da organização, a qual pode ter um custo em

marketing.
Responsabilidade ambiental
A sustentabilidade ambiental tornou-se uma das palavras sonantes do Milénio. Este conceito alargou-se
para incluir todos os tipos de coisas que vários grupos de interesses consideram válidos. Mas no centro do
conceito está o seguinte princípio – a via na qual a sociedade conduz as suas questões deve ser no interesse
e da sociedade no seu conjunto. E o mundo que legarmos aos nossos filhos deveria ser pelo menos tão
saudável como o que herdámos.
É no nosso trabalho, e no modo como trabalhamos, que o impacto humano no ambiente é muitas
vezes mais importante.
A reavaliação do modo como trabalhamos, os lugares onde trabalhamos e como lá chegamos, são parte
importante da pesquisa para trabalhar com mais sustentabilidade. Isto prende-se com as nossas actividade
no respeitante à redução de desperdícios, reciclagem e descoberta de componentes de produtos amigos do
ambiente e com a maneira de articular os benefícios dos negócios a outras considerações socialmente
60
desejáveis.
Um das grandes metas a atingir consiste em explorar as implicações do trabalho na idade da

informação, onde o teletrabalho tem um importante papel.
As novas maneiras de trabalhar, com especial relevância para o teletrabalho podem contribuir
directamente para as políticas ambientais do empregador das seguintes maneiras:
Redução interna e externa do papel, através do incremento das comunicações

electrónicas;
Redução de transportes relacionados com o negócio (deslocações das pessoas ou das

frotas das empresas que entregam produtos físicos) através de trabalho local, trabalho
baseado em casa, acesso electrónico a arquivos, etc.;
Redução dos consumos médios de energia por empregado nos espaços dos escritórios,
através da rentabilização dos espaços.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E O IMPACTO DO TELETRABALHO
Se existe uma conduta eficaz para aprender, consiste em de forma consciente aplicarmos as nossas
capacidades para discutir as nossas acções publicamente, submetendo-as à análise dos outros e ao
distanciamento das reflexões do nosso próprio tempo. Este processo requer o envolvimento do grupo e
abertura num ambiente confiante e seguro.
Quando implementado nas estruturas organizacionais actuais, que valorizam a racionalidade, o lucro, e
o controlo, discussões em grupo e auto-reflexão só resultam provavelmente num ciclo simples de aprendizagem
– aprendizagem que reforça as relações existentes, bem como “competitividade, recusa à ajuda dos outros,
conformidade, antagonismo encoberto e desconfiança, enquanto apaga a cooperação, ajuda dos outros, a
individualidade e a confiança”(Argiris & Schon, 1974, in Gina Vega, 2003).
Em contraste, quando somos bem sucedidos no que Gina Vega designa o duplo ciclo da aprendizagem,
somos bem sucedidos na mudança das regras de jogo e não apenas no seu reforço.
Uma organização que se envolve no teletrabalho evidenciou vontade de participar no ciclo duplo da
aprendizagem – mudança das regras de jogo, quando elas não parecem trabalhar mais para o benefício da
organização. Porque o teletrabalho, cria ele próprio uma mudança substantiva nas regras de envolvimento,
do convívio social, discurso, comunicação organizacional e confiança a todos os níveis, a organização do
teletrabalho tende provavelmente a ser uma organização aprendente. De facto, precisamente a consideração
da implementação do teletrabalho na estrutura da organização requer a abertura das nossas mentes a novos
métodos, a novas metas, a novos padrões de comportamento.
Gina Vega refere o caso da Ford Motor Company como um bom exemplo de aprendizagem
organizacional gerada pelo teletrabalho. Esta empresa, da “velha” economia, enfrentou sérios problemas
com o pessoal nos meados dos anos 90 e tradicionais soluções provadas ineficazes face às reclamações dos
empregados quanto a horários de escala, oportunidades de educação e os desejos de passar mais tempo com
a família.
Uma proposta para flextime, trabalho de transição e teletrabalho, e um projecto-piloto foi lançado no
terreno em 1998. Segundo o porta-voz do pessoal da Ford, “A nossa gestão de topo reconhece existirem
diferentes vias de realizar o trabalho, que não o tradicional horário das 09 – às 17 horas ou das 19 horas –
meia-noite no escritório. Agora o foco não é nos meios mas na finalidade, o objectivo” (Zbar, 2001, in Gina
Vega, 2003).
A aprendizagem organizacional, foi “forçada” pelo teletrabalho, e o sucesso desta inovação encoraja a
abertura para outras ideias novas dos peritos, “eficácia de longo prazo depende da possibilidade do duplo
ciclo de aprendizagem” (Argyris & Schon, 1996, in Gina Vega, 2003), por isso esta indicação da
61
vontade da Ford, para se empenhar no duplo ciclo da aprendizagem fala bem do seu futuro potencial. Mas esse
potencial é pouco provável de ser realizado sem um suficiente capital social.
Capital social
O capital social inclui todos os recursos que as pessoas transportam “através de redes pessoais e de
negócios … informação, ideias, sugestões, oportunidades de negócio, capital financeiro, poder e influência,
suporte emocional, até goodwill, confiança e cooperação” (Baker, 2000, in Gina Vega, 2003). Destes, muitos
clamam que os mais valiosos são a confiança, a cooperação ou empenhamento (Grantham, 2000; Lipnack &
Stamps, 2000, in Gina Vega, 2003), muitas vezes referido como “reciprocidade generalizada”, uma
abordagem transaccional às relações comunais. Ela reflecte uma versão diluída da Regra de Ouro – nós fazemos
alguma coisa para os outros com a compreensão que outros farão para nós, quando necessário. A confiança cresce
naturalmente numa sociedade, que procura as necessidades dos outros e subscreve as normas de moral, de
lealdade, de confiança, e honestidade (Fukuyama, 1994, in Gina Vega, 2003). A existência de confiança na
sociedade reduz os custos dos negócios ou de realização das transacções, porque reduz os obstáculos ao
progresso que a suspeição gera. Além do mais, mesmo se só puramente ao nível transaccional, a confiança é
uma coisa útil no prosseguimento das metas organizacionais.
O impacto do teletrabalho na aquisição e uso do capital social
O crescimento do capital social individual depende em grande parte, da capacidade de contacto com os
outros, para ser avaliada para uso e estar pronta para a reciprocidade.
Gina Vega, 2003 analisa o tipo de relações que são desenvolvidas no ambiente electrónico e questiona
de as pessoas desenvolvem ligações fortes ou fracas e qual o impacto do teletrabalho na aquisição do capital
social.
A pesquisa corrente nesta área sugere que a virtualidade impede o desenvolvimento do capital social,
pelo menos no ambiente de trabalho (Prusak & Cohen, 2001, in Gina Vega, 2003).
O capital social é criado através de valores repartidos – que é, “capital social não pode ser adquirido
simplesmente por indivíduos actuando por conta própria”(Fikuyama, 1995, in Gina Vega, 2003). Os valores
são partilhados através de interesses comuns e interesses comuns são expressos através da associação
pessoal. Isto acontece em comunidades locais, em associações profissionais, em grupos sociais, e no
trabalho. Segundo Prusak e Cohen (2001), citado por Gina Vega, “o capital social cresce quando os
membros da equipa se encontram presencialmente e trabalham lado a lado”. As empresas que se esforçam
para desenhar vias para as pessoas se encontrarem fisicamente uns com os outros estão provavelmente a
desenvolver maiores banks de capital social, que pode ser investido na aprendizagem organizacional, na
consecução de metas do grupo, e na criação de mudança positiva.
O software que tem sido desenvolvido, quebra/separa o outro/ou molda o trabalho de escritório ou
perda de controlo do espaço da sua secretária, quando se trabalha num qualquer sítio. Sistemas reservados
de recursos agrupados, baseados na Web e espaços de escritório numa apropriada rede de comunicações e
algumas empresas têm mesmo desenhado “Touchdown sites”, trabalhando em colaboração com outros no
escritório (Zbar, 2002, in Gina Vega 2003).
Estas estruturas físicas ajudam a gerar estruturas sociais que incrementam o capital social (Orlikowski,
2000 in Gina Vega 2003).
Ligações fracas e expansão da criatividade
Um interessante corolário para o desenvolvimento empenhado de ligações sociais fortes que resultarão
em capital social disponível para a melhoria da organização consiste numa outra visão que sugere que fortes
laços inibem a criatividade e sufocam as várias inovações que a organização que aprende tenta criar (Florida,
62
Cushing, & Gates, 2002 in Gina Vega, 2003).
Segundo esta pesquisa, quanto mais conectados nós estamos uns com os outros, menos capazes
estamos na expansão das nosso trabalho em rede para incluir novos recém-chegados que podem ter
diferentes perspectivas dos outros. Como resultado, as pessoas criativas evitam áreas que lhes permitem
prosseguir a inovação. Isto sugere que ligações mais fracas desenvolvidas através comunicação electrónica
podem servir como incubadoras para a protecção e a expansão da criatividade.
Uma organização faz isto acontecer através da mudança.
O TELETRABALHO E O ARRANQUE DA MUDANÇA
Segundo os especialistas a mudança só acontece quando na vida da organização surgem ameaças

penalizantes que dalgum modo prejudicam as suas expectativas e as esperanças, donde a dificuldade de criar
mudanças positivas na organização.
Um conjunto de factores (Sugarman, 2000) foi identificado como antagónicos ou refreadores da

mudança. Estes factores entram no caminho da aprendizagem organizacional que é crítico para o processo
de mudança. Permitimo-nos realçar e reflectir sobre os seguintes:
Culpar e apontar o dedo, quando são cometidos erros;
Fracasso significa falta de êxito, ao contrário de risco de insucesso;
Pessoas “olham para o seu umbigo”
Gestores seniores gerem operações micro;
Estruturas organizacionais disfuncionais estão imobilizadas nos seus negócios chave;
Desempenhos fracos nunca são censurados, nem procurada a sua melhoria;
A contabilidade é pobre e os trabalhadores sentem falta de ajuda;
Os trabalhadores sentem-se desconsiderados e tiram partido disso;
Os trabalhadores duvidam da competência e da dedicação dos seus gestores;
A visão do trabalho é limitada e estreita;
A informação não é partilhada de maneira atempada;
A missão não é aceite por todos de igual forma;
Os trabalhadores não estão esclarecidos sobre as implicações do seu posto de trabalho;
Os clientes sentem que não têm qualquer alternativa ou a quem recorrer em caso de
baixa qualidade de serviço.
Num contexto de elevada turbulência e deficiente preparação dos gestores para enfrentar acréscimos
surpreendentes de concorrência, globalização, quebras de procura, etc. alguns comportamentos menos
adequados ou porventura precipitados podem ser vistos como confusão entre volatilidade e virtualidade –
no que tem a ver com recurso a sistemas virtuais e flexíveis de gestão, operação ou negócios – ou seja gera-
se instabilidade pelo facto de se implementarem com demasiada frequência mudanças sem uma análise que
as sustente e sem uma estratégia clara para o futuro.
63
Volatilidade tem assim sido abusivamente associada a virtualidade, associação essa que se transforma
numa chave destrutiva de capital social (Prusak e Cohen, 2001, in Gina Vega, 2003). De notar que,
“demasiada mudança e muito rápida, cria tantos problemas como a mudança fraca e muito lenta”.
A falta de clareza em termos de missão e metas, responsabilidades do posto de trabalho, uma visão
indistinta do futuro, e talvez ainda mais importante, dúvidas acerca do empenho e sinceridade da gestão
impedem a aprendizagem, em tal extensão que as organizações, carenciadas de empatia descobrem elas
próprias desvantagens severas nas relações globais do negócio (McGill & Slocum, 1992, in Gina Vega,
2003). Fazer as pessoas passar as dificuldades e desconforto (físicos ou psicológicos) da mudança é a
responsabilidade da liderança organizacional.
O processo requer que o líder conceba, institua, e implemente um apropriado suporte do processo de
aprendizagem que alimente o crescimento individual e as competências de toda a equipa - para todos os
empregados (Senge, 1990, in Gina Vega, 2003). Também requer que a liderança desenvolva e explicite a
missão e a visão da organização de modo a ser claramente compreendida e em condições que possa ser
aceite de forma consistente por todos. As políticas e as estratégias devem ser concorrentes a um sólido
núcleo de valores partilhados. Não obstante devem permanecer flexíveis e adaptáveis na presença ou ameaça da
volatilidade global. Neste quadro é indispensável que as pessoas assumam responsabilidades pelas suas
próprias acções com vista aos objectivos da organziação.
O teletrabalho como barreira e como facilitador da mudança
O teletrabalho tanto pode facilitar, como refrear o progresso na direcção do ideal de criação da
mudança.
O teletrabalho pode facilitar a mudança porque entrega mais responsabilidade ao trabalhador pelo seu
conhecimento e pelo seu desenvolvimento. O teletrabalho obriga a uma mais forte responsabilidade por
parte do trabalhador pelos seus actos, objectivos e resultados. Nesse sentido o teletrabalhador também é
responsável pela sua aprendizagem. Tudo isto contribui para um reforço e aceleração do processo de
mudança pelo enpowerment acrescido que envolve.
Quando existe afastamento dos trabalhadores dos resultados das suas acções e empobrecimento do
contacto ou diálogo (menor frequência, mediatização do diálogo) com os seus colegas a aprendizagem não é
conseguida de forma sustentada. O teletrabalho pode, então, inibir quer a mudança quer o processo de
aprendizagem.
O teletrabalho como instrumento.
Em situação de mudança e clima de incerteza e abatimento psicológico é necessário expulsar o medo da

mudança do local de trabalho. É uma tarefa que deve ser exigir actuação urgente e vital na estratégia da
organização. O afastar do medo deve ser desenvolvida de maneira top-down; a liderança / hierarquia de topo
deve estar empenhada na adopção de práticas transparentes e honestas onde falhas possam ocorrer sem
receio de reparo, censura ou, no limite, punição.
A dinâmica de qualquer grupo de trabalho deve procurar reforçar as atitudes organizacionais

predominantes, “porque os indivíduos encontram-se eles próprios fechados, não só pelo seu próprio
comportamento, mas também pela dinâmica de grupo que estes comportamentos produzem” (Argyris &
Schon, 1974, in Gina Vega, 2003). Em ordem a alterar a capacidade de aprender, a dinâmica do grupo deve
mudar.
Se se criam as condições em que as pessoas são preservadas de desenvolver grupos que codificam
comportamentos não aprendentes, automaticamente torna-se possível a aprendizagem permanente. Aqui o
teletrabalho e o seu acompanhamento tecnológico podem ser excelentes recursos.
64
Quando uma organização implementa teletrabalho, inicia um cometimento para alternativa aos métodos
de comunicação electrónica e um enfoque no tempo da tarefa sobre a velocidade de realização. Então,
reflexão sobre a acção torna-se possível e a criatividade pode ser expressa sem medo de derrogação
(anulação). A experimentação com ideias torna possível a inovação, falhanço sem culpabilização,
conversação colaborativa, e partilha de informação (Farson & Keyes, 2002, in Gina Vega, 2003) – as quais
são pré-requisitos para a aprendizagem e a mudança.
Em vez de privilegiar a agressividade e a competição, a comunicação remota privilegia a competência e

a reflexão. O resultado é ser provavelmente uma aprendizagem organizacional, abertura à mudança e o
potencial para uma significante vantagem competitiva.
O RG A N I Z A Ç Ã O DA P RO D U Ç Ã O D O T R A B A L H O
O teletrabalhador tanto pode ser um trabalhador subordinado como um profissional liberal. No

primeiro caso a responsabilidade da implementação do teletrabalho é da empresa. No caso dos
trabalhadores liberais a responsabilidade é deles próprios.
Na implementação do teletrabalho uma importante condição de sucesso está na selecção dos

teletrabalhadores, a qual pode ser dividida em duas fases.
A primeira consiste em analisar o conteúdo do trabalho (escolha das funções). Esta análise é necessária, porque
nem todas as funções se adaptam ao teletrabalho.
A segunda fase consiste na avaliação dos aspectos psicológicos e comportamentais do trabalho e do potencial
trabalhador (escolha dos teletrabalhadores) no sentido de responder à questão: haverá um teletrabalhador
ideal?
A escolha das funções
Nas considerações que se seguem vamos posicionar-nos numa perspectiva de projecto de

implementação de trabalho que é necessário viabilizar.
Segundo Fenson e Hill, 2003, as metas e os objectivos da empresa estabelecem as expectativas da

organização para o programa a implementar. Determina-se assim o que é desejável na implementação do
teletrabalho e os critérios a usar na avaliação da melhoria contínua. A questão chave aqui, é que “as
organizações seleccionam os critérios contra os quais tomam as suas decisões e o programa será avaliado
numa base contínua” (in Fenson e Hill, 2003). Trata-se de listar e atribuir prioridades aos problemas que
afectam a organização. Cada um deve perguntar a si mesmo, porque está a empresa a pensar em
teletrabalho.
Por exemplo:
Será que há trabalhadores na empresa que desejam o teletrabalho ou outras formas de

trabalho flexível?
Há dificuldade em recrutar empregados nas condições actuais?
É a produtividade ou a produção mais baixa do que deveria ser?
O absentismo é um problema?
Há necessidade de expansão e o espaço é caro?
Há empregados que podem produzir trabalho em casa durante impedimentos
65
temporários?
Segundo, Fenson e Hill, 2003, só quando são conhecidos e quantificados de forma exacta os
problemas haverá capacidade para compreender se chegámos à solução ou seja é que será possível
uma avaliação dos resultados.
Que funções podem ser realizadas em teletrabalho?
Para verificar se uma função pode ser realizada em teletrabalho é necessário avaliar a adaptabilidade de
cada uma das tarefas, que compõem essa função, para poderem ser realizadas em casa ou num telecentro.
Existem funções que não se adaptam ao teletrabalho, principalmente as relacionadas com a produção física
ou que necessitam de contactos pessoais intensivos com clientes ou colegas. No entanto há uma infinidade
de tarefas, que podem ser feitas fora das paredes dos escritórios.
Caracterização de situações típicas de teletrabalho
As soluções de trabalho à distância tendem a alargar-se à maior parte das actividades económicas, com
predominância no domínio dos serviços. Face à evolução e sofisticação tecnológica, as soluções evoluem e
interpenetram-se, assistindo-se por um lado a uma crescente compatibilidade de redes e por outro a uma
concordância no sentido do aumento da velocidade e da disponibilidade de facilidades das redes de suporte
sempre no sentido de conseguir soluções mais flexíveis e de melhores performances.
De um modo geral as funções que são desejáveis para teletrabalho ou para “trabalho electrónico”,
tendem genericamente a ter:
Um elevado grau de processamento de informação;
Uma clara definição ou trabalho individual;
Objectivos claros e outputs mensuráveis;
Requisitos mínimos de supervisão.
Mais detalhadamente, de acordo com o British Telecom Laboratories, (in Lencastre, J., Silva, A., et. al.
2000) alguns dos factores a ter em conta na escolha da função são:
Deve ser caracterizada por um certo grau de autonomia, sem grande dependência de
outros departamentos;
Deve ser intrinsecamente realizadora e não depender de estímulos externos para

motivar o trabalhador;
É preferível que a função exija uma rotina de comunicação entre o teletrabalhador e a

empresa, para facilitar a manutenção de contactos, entre ambas as partes;
A função deve possibilitar a definição de um plano de trabalho em que as metas

quantitativas e qualitativas sejam facilmente determináveis;
A função deve necessitar ou beneficiar de longos períodos de concentração que seriam

difíceis de encontrar na empresa;
Não deve exigir equipamento demasiado “pesado” e difícil de colocar em casa;
A função tem que estar ligada preferencialmente ao processamento, manuseamento ou

transformação de informação e não à produção física, devendo esta informação ser
suportada informaticamente;
66
Não deve exigir informação altamente confidencial, por razões de segurança da

transferência de dados por via telemática;
A função não deve exigir a necessidade de contactos directos (face a face) com clientes
e colegas.
SELECÇÃO E PERFIL DOS (TELE)TRABALHADORES
Segundo Fenson e Hill, 2003, será necessário conceber aplicações com aspectos de auto-avaliação. A
primeira etapa na escolha dos teletrabalhadores é a sua sujeição a uma aplicação, em que cada candidato a
teletrabalhador dá informação sobre os seguintes aspectos:
Quais são as implicações das suas obrigações de emprego;
Quais as tarefas podem ser realizadas em casa e porque acreditam eles nisso;
Quais os dias e horas em que desejam exercer o teletrabalho;
Porque desejam o teletrabalho;
Qual é o seu espaço de trabalho predilecto - em casa;
O que vão precisar em casa para realizar as tarefas;
Onde vivem (a que distância do local de trabalho).
A auto-avaliação pode resultar no afastamento de alguns candidatos. Uma vez de posse das aplicações e
das auto-avaliações são tomadas decisões quanto aos candidatos.
Colin Tierny, consultor organizacional independente enfatiza que a selecção da pessoa certa é um factor
de sucesso crucial na implementação de projectos de teletrabalho. “Muitos projectos falharam na execução”
avisa ele, “porque os critérios de selecção foram vagos ou impróprios”, por exemplo:
Voluntários que avançam por razões que os forçaram pessoalmente mas que se
revelaram penosas para a sua capacidade de teletrabalhar, p.ex. cuidados para idosos
ou doença familiar;
Pessoas seleccionadas somente no critério de que eram os melhores no emprego

correntemente organizado;
Pessoas escolhidas por conveniência organizacional, p. ex.º, eram os mais afastados do

local de trabalho ou os que se pretendiam afastar por razões diversas;
Pessoas escolhidas só pela sua experiência em TIC’s” (in Fenson e Hill, 2003, p. 153).
Qual o perfil do teletrabalhador ideal?
Há autoridades variadas no assunto. Com base nas características descritas em (Lencastre J. Silva, A., et.
al., 2000, p. 137 ) e em (Fenson e Hill, 2003, p. 153) apresentamos a seguinte lista:
É um “self-starter” – independente, auto-motivado, sem necessidade de supervisão

permanente;
É orientado para resultados, flexível, bem organizado e disciplinado;
67
Bom comunicador;
Capacidade de trabalhar isolado;
Saber criar um equilíbrio entre o trabalho e as responsabilidades domésticas;
Não ser um “workaholic”;
Tem forte conhecimento das actividades inerentes à ocupação e preferencialmente

experiência;
Tem uma compreensão consolidada dos objectivos da organização;
Tem um ambiente em casa adequado ao teletrabalho, segurança, espaço

ergonomicamente apropriado;
Sente-se confortável com as tecnologias emergentes;
Tipicamente sustenta uma posição baseada no conhecimento;
Tem prioritariamente fortes competências de gestão do tempo;
Demonstra excepcional empenhamento no trabalho;
É capaz de produzir trabalho onde ou em qualquer altura que for possível;
Tem uma boa relação de trabalho com o supervisor.
Regra geral os melhores trabalhadores são também bons teletrabalhadores, porque são pessoas que não
precisam do estímulo dos responsáveis e dos colegas para trabalhar.
AS COMPETÊNCIAS E O MUNDO DO TRABALHO
A EVOLUÇÃO DO MUNDO DO TRABALHO
As alterações no mundo dos negócios que ocorrem a um ritmo de evolução sem precedentes,
constituem um desafio permanente à organização do trabalho e à aprendizagem, individual e colectiva.
De uma forma simplificada, podemos resumir as principais mutações que marcaram o mundo do
trabalho em quatro grandes tópicos (Zarifian, 2000):
O desaparecimento progressivo das tarefas repetitivas e a importância do factor humano face às

incertezas;
A predominância do trabalho colectivo e o lugar cada vez mais preponderante das relações e das
interacções: não é mais imaginável conceber que numa empresa alguém não comunique com outros
ou não tenha de partilhar informação
A orientação para uma lógica de serviço, que vai muito para além da repartição tradicional entre
sectores secundário e terciário;
A emergência das novas tecnologias da informação e da comunicação, como factores emergentes

da sociedade da informação e da comunicação.
A automatização e os sistemas informáticos pressionaram o desaparecimento progressivo das tarefas

repetitivas. Ao mesmo tempo, as situações de produção de bens e serviços tornaram-se de tal
68
modo instáveis e imprevisíveis, resultado da fluidez e da volatilidade dos mercados, da fabricação em

pequenas séries, da rápida evolução tecnológica, que se tornou difícil prescrever do exterior exactamente o
que deve ser feito em cada acção concreta. É assim cada vez mais feito apelo à iniciativa e à
responsabilidade dos trabalhadores.
Estas mudanças e evoluções sociais e tecnológicas exigem também uma reconfiguração ao nível das
organizações, no sentido de estas se adaptarem ao meio envolvente cada vez mais indefinido, ambíguo e
volátil.
Deste modo, por contraponto às estruturas alongadas e pontiagudas, que evidenciam uma hierarquia
bem definida e com muitos níveis, começam a definir-se estruturas mais achatadas, em que a supervisão
“morre” como principal mecanismo de coordenação e de controlo do trabalho. Então, o ajustamento
mútuo, enquanto procedimento que apela à negociação, à participação e à comunicação, passa a assumir-se
como principal instrumento das relações de trabalho.
Em termos de dinâmica organizacional, os processos de decisão descentralizam-se do topo hierárquico,

sendo delegado poder de decisão em função das competências dos colaboradores da organização. Assim, os
colaboradores da organização passam a representar-se mais como um conjunto de consultores com saberes
técnicos e técnico-científicos do que como funcionários-subordinados que são meros executores de regras e
ordens superiores e, consequentemente, passa a ser enfatizado o trabalho orientado para a flexibilidade e
para a inovação.
Este novo contexto, que conduz a uma redefinição do valor e significado do trabalho, exige maior
autonomia e responsabilização profissionais, o que vai implicar para as organizações e para os trabalhadores,
a adopção de novas posturas perante o trabalho e uma gestão mais atenta de qualificações e de
competências, no sentido da redefinição das exigências de novos perfis profissionais.
De uma maneira geral, configura-se um novo cenário caracterizado pelo quadro seguinte:
Figura 1.12 – Cenário do mundo do trabalho
A chave da competitividade deslocou-se da rotina para a inovação e a criatividade. A competitividade

reside agora, menos na capacidade técnica ou no capital do que nas competências dos indivíduos (Boterf,
1989). Esta aposta na gestão pelas competências aparece associada à necessidade de aumentar a flexibilidade
interna e externa, por um lado, e à necessidade de ultrapassar a obsessão com o emprego em lugar de
procurar uma realização pelo trabalho, por outro. Esta é uma profunda transformação do contexto da
competitividade das empresas.
Os indivíduos enfrentam um desafio enorme e que têm de explorar como oportunidade: a necessidade
de aprendizagem e de reaprendizagem contínua. Na sociedade tradicional podia partir-se do princípio de
que a aprendizagem terminava quando se atingia a idade adulta. Mas, na actual sociedade – sociedade da
informação e do conhecimento – a premissa correcta é que aquilo que os indivíduos aprenderam quando
tinham vinte anos ficará obsoleto em cinco ou dez anos e terá de ser substituído, por nova aprendizagem,
novas aptidões, novos conhecimentos. Uma das implicações é que os indivíduos terão cada vez mais de
assumir a responsabilidade pela sua aprendizagem e reaprendizagem contínuas, ou seja, pelo seu
69
desenvolvimento. A aprendizagem ao longo da vida torna-se assim num pilar central.
COMPETÊNCIAS
“A competência não se determina só pelo que as pessoas sabem ou entendem,
mas também pelo que podem fazer (capacidades),
pela vontade que têm de fazer e pelo que são (personalidade e atitudes”.
As mudanças estruturais surgem tal como a tecnologia e as organizações evoluem. Este processo é
muitas vezes descontínuo, deixando incerteza sobre o futuro e sobre as funções e competências necessárias
para o encarar. Em consequência, muitas das competências de hoje podem estar obsoletas amanhã, pelo que
se pode concluir que o que se torna mais importante no indivíduo são, a flexibilidade, a adaptabilidade e a
capacidade de auto-aprendizagem como um processo ao longo da vida.
São hoje apontadas, de forma consensual, como novas competências as competências ligadas ao
negócio, à liderança, à gestão por objectivos, ao trabalho em equipa, à cooperação, às formas de
comunicação, à gestão da diversidade e às novas tecnologias de informação, visando a obtenção de maior
produtividade, por um lado, e um maior desenvolvimento pessoal e profissional, por outro.
Estas inserem-se em novos perfis requeridos hoje pelas organizações, que incluem:
A capacidade de tomar decisões, ter iniciativa e ser cooperativo, respondendo com

competência e flexibilidade, a situações concretas de trabalho;
A consciência da nova realidade tecnológica que em si mesma exige a substituição de uma

mentalidade tradicional.
Ou seja, a mobilização das competências não resulta só da responsabilidade ou capacidade do

indivíduo. Ela é resultante por sua vez, das qualidades pessoais (experiência, formação,…) e das condições
em que se insere em situação de trabalho (Figura 1.10). Estas condições são diversas: organização do
trabalho, relações interpessoais, condições de trabalho, informação disponível, relações de gestão,
equipamentos e instalações, contexto socioeconómico, critérios de gestão, regras de funcionamento,
relações inter-serviços ou entre departamentos, procedimentos, …
A COMPETENCIA DEPENDE DA MOBILIZAÇÃO DOS DIVERSOS FACTORES
CONHECIMENTOS
HABILIDADES EXIBIÇÃO NUM

+ CONTEXTO DE = COMPETENCIA
CAPACIDADES TRABALHO
ATITUDES
ACÇÃO OU
PROFICIÊNCIA
COMBINAÇÃO COMPLEXA COMPORTAMENTO
(GRAU DE DOMINIO
DE FACTORES
DA COMPETÊNCIA)
DESEMPENHO
Figura 1.13 – Mobilização de competências (Adaptado de Boterf)
Competências-chave, segundo Le Boterf (1994):
Uma combinação de capacidades: ser capaz de mobilizar e combinar no momento preciso

diversas capacidades indispensáveis. Para que exista competência é preciso que a
70
pessoa utilize as capacidades com sucesso numa dada situação. Cada uma das capacidades vai ser
observável através dos comportamentos que o indivíduo adoptar para ser eficaz numa determinada
situação.
Uma inteligência prática: a competência-chave fabrica-se, desenvolve-se e actualiza-se na acção,

através da realização e da produção. Ela resulta da demarche própria do indivíduo que aceita por em
causa a situação e pôr-se em causa a ele próprio. O envolvimento pessoal do indivíduo como
sujeito das suas acções é essencial e incontornável. As competências-chave representam por isso
uma inteligência prática das situações. Tal confere-lhe um estatuto particular, na medida em que, e
mais do que qualquer outra competência, elas serão ligadas à experiência e não se podem adquirir
formalmente. Elas são adquiridas na diversidade dos momentos e dos lugares de vida, que vão para
além da esfera profissional e que se encontram na vida associativa, na educação familiar, na prática
de um desporto ou de uma actividade cultural.
As pessoas geram valor através da actualização de um conjunto de competências críticas para a

concretização dos elevados padrões de desempenho que as dinâmicas hoje exigem às organizações.
O TRABALHADOR DO CONHECIMENTO
A maioria dos trabalhadores foi preparada para o emprego e não para o trabalho autónomo. Formou-se
como um especialista que sabia determinar muito bem uma determinada função. Mesmo quando trabalhava
em equipa ou partilhava as visões da liderança, era avaliado pelo seu desempenho nessa função e
responsável apenas pelos resultados pertinentes à sua área.
Face aos novos desafios, o trabalhador na sociedade contemporânea precisou de cultivar competências
inéditas:
A empregabilidade: capacidade de conseguir ou de se manter no emprego;
A trabalhabilidade: capacidade de preparar-se para o trabalho autónomo (Serrano (2003).
O trabalhador que emerge neste início de século (autónomo ou empregado) necessita de um conjunto
de capacidades e conhecimentos básicos, diferentes de tudo o que foi prescrito no passado. Os requisitos de
competência técnica e de experiência comprovada, que lhe garantam a eficiência no desempenho,
continuam importantes, mas necessitam de ser actualizados constantemente. Precisam de ser acrescidos de
competência interpessoal, visto que o trabalho humano é uma actividade relacional, que envolve clientes,
accionistas, hierarquias, equipas e comunidades em interacção constante.
Mas há ainda um outro tipo de competência, cada vez mais necessário, no mundo actual: a capacidade
de tomar decisões e de mudar, o que exige do trabalhador contemporâneo a aquisição de capacidades
específicas relacionadas com a percepção do contexto, a visão sistémica, o pensamento crítico, o uso
adequado das informações e a postura ética. A capacidade essencial do trabalhador contemporâneo pode ser
sintetizada nesta capacidade de estar em constante processo de busca e desenvolvimento, ou seja, de
“aprender a aprender”.
Paradoxalmente, a sociedade do conhecimento é também caracterizada como a “era da

desaprendizagem”. Neste sentido, desaprender é condição para reaprender, para mudar, para nos
transformarmos a nós e ao mundo.
71
Conhecimento cognitivo
know-what
Capacidades Criatividade
avançadas automotivadora
know-how care-why
Visão sistémica
know-why
Figura 1.14 - Características do trabalhador do conhecimento
DESAFIOS À FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
A competência é evolutiva e contextualizada, e não se adquire exclusivamente pela formação, inicial

e/ou contínua. A organização, assume-se como entidade formadora ou qualificante, orientadora na
aquisição de novos saberes, na condução da aprendizagem, nos desafios da mudança, no desenvolvimento
da iniciativa individual e na congregação de uma aprendizagem colectiva.
No futuro, as mudanças na sociedade, nas empresas e na tecnologia limitarão o impacto da formação

tradicional, obrigando-nos a transformar as percepções sobre a aprendizagem. Rosenberg (2002) refere
algumas áreas principais desta transformação:
Do treino ao desempenho: a formação deve demonstrar um impacto positivo no desempenho.

Mas, a formação é apenas uma maneira de melhorar o desempenho;
Da sala de formação, para qualquer hora e qualquer lugar: o tempo surge como factor fundamental
na aprendizagem, devendo a tecnologia ajudar a satisfazer as diferentes necessidades de
aprendizagem;
Do papel para o online: os recursos online podem manter-se actualizados e relevantes, tornando-se
mais valiosos;
Das instalações físicas para as instalações em rede: as tecnologias, nomeadamente as intranets,

podem ser excelentes veículos de disponibilização de informação;
Do tempo de ciclo para o tempo real: sendo o tempo um trunfo ou uma desvantagem competitiva,
é preciso aproveitar a velocidade que o mundo digital permite. Já não é frequente reutilizar-se um
programa, pois os tempos de ciclo em relação ao conhecimento são curtos.
72
O N OVO G E S TO R E A “ T E L E G E S T Ã O ”
Na maior parte das organizações a introdução de novos modos de trabalho, designadamente o

teletrabalho, como forma de trabalho flexível e outras formas de “trabalho electrónico” (e-work), exige
muito esforço e um adequado planeamento.
Mas para começar bem, são necessárias aptidões e competências de gestão para assegurar que novas
práticas de trabalho sejam eficazes e tragam benefícios. O objectivo é esboçar os tipos de aptidões e
conhecimentos que o gestor vai necessitar, quando novas práticas de trabalho flexível, nomeadamente
teletrabalho são introduzidas e o seu staff está a trabalhar remotamente.
O verdadeiro sucesso da telegestão (ou gestão à distância) está em exercê-la de modo a parecer que
nada está acontecendo, isto é, o negócio parece correr como é usual com os trabalhadores a trabalhar nos
seus postos habituais e o gestor no grande gabinete do canto.
Tradicionalmente, um bom gestor desempenha múltiplos papéis (interpessoal, informacional,

decisional) e preenche várias funções (planeamento, organização, liderança, controlo). Para realizar estas
funções e jogar estes papéis, o gestor precisa de desenvolver competências conceptuais, relações humanas e
técnicas (Mintzerb 1972, in Gina Vega, 2003).
Na linha do teórico da gestão Henry Mintzberg (1973), os papéis do gestor podem ser descontruídos
aproximadamente como se segue:
Interpessoal
1) Figura de proa: representa a unidade organizacional em todos os assuntos formais.
2) Ligação: interage com os seus pares e outros fora da unidade organizacional.
3) Líder: fornece orientação e motivação para o trabalho de grupo e define a atmosfera

do local de trabalho.
Informacional
4) Monitor: recebe e colecciona informação.
5) Disseminador: transmite informação dentro da organização.
6) Interlocutor. Dissemina informação organizacional fora da organização.
Decisor
7) Empreendedor: inicia a mudança.
8) Negociador de conflitos: medeia conflitos, lida com necessidades especiais dos clientes.
9) Distribuidor de recursos: decide onde a organização utiliza recursos.
10) Negociador: dirige as principais não rotineiras, dentro e fora da organização.
Estes papéis tradicionais são familiares, e alguns deles, na verdade, são jogados pelo telegestor.
Contudo, o telegestor de sucesso manipula estes papéis de modo diferente dos gestores tradicionais, usando
uma combinação diferente dos conceitos chave, relações humanas, e competências técnicas. O trabalho do
telegestor requer uma ênfase na combinação de cinco dos papéis precedentes: ligação,
monitor/disseminador, e negociador de conflitos. Estes papéis são suportados por competências técnicas e
73
humanas altamente desenvolvidas.
AS NOVAS E VELHAS COMPETÊNCIAS DO TELEGESTOR
O e-manager (e-gestor/ telegestor) tem que combinar um leque de velhas e novas aptidões. Como a
maior parte dos teletrabalhadores ainda gasta muitas das semanas de trabalho no escritório, o telegestor tem
que articular de forma adequada competências tradicionais de gestão com estas mesmas competências
realizadas em ambiente tecnologicamente avançado.
No essencial, ser um e-gestor eficaz, envolve:
(in http://www.flexibility.co.uk/flexwork/general/emanager.htm)
1) Alimentar e manter as comunicações, através de uma variedade de mecanismos;
2) Assegurar todas as tecnologias e processos, que tornem esta comunicação de trabalho eficaz;
3) O uso de grandes ajudas do senso comum para construir as relações de gestão do staff tanto
em online como em off-line;
4) Manter um alto nível de ligação, mantendo um fluxo de comunicação bidireccional, que

assegure a confiança;
5) Formalizar processos;
6) Praticar uma gestão orientada por resultados.
A gestão do teletrabalho não é no fundo essencialment diferente da gestão tradicional. Não se trata de
aprender uma forma completamente nova de gerir. O importante é que o responsável adapte o seu estilo de
gestão às novas exigências.
Aptidões das pessoas em situação de distância
A novidade na gestão de trabalhadores à distância não deve ser mistificada e exagerada. Gerir
trabalhadores que não vemos todos os dias é uma prática tão antiga, quanto vulgar. Equipas de vendas,
camionistas de longo curso, contabilistas, pessoal de manutenção, trabalho de campo, etc., são exemplos
típicos duma lista longa e variada.
Uma perspectiva de encarar este problema é considerar, que às variedades de técnicas de registo,
monitorização, supervisão e motivação, que têm sido tradicionalmente usadas, pode ser dada uma nova
dimensão, utilizando ferramentas da idade da informação. A inundação de papel que circula de um lado
para o outro pode ser substituída adequadamente por comunicação electrónica. As decisões podem ser
tomadas imediatamente, onde talvez antes tivesse sido necessário esperar por uma entrevista ou por uma
reunião.
Dois importantes princípios são aplicáveis:
- Manter um alto nível de contacto
- Formalizar processos de trabalho
Gerir remotamente significa estar ainda mais próximo do staff do que outrora. Mostra a experiência que
a falta de comunicação verbal e directa pode conduzir ao desastre.
No novo ambiente, onde o gestor vai exercer as suas competências, é necessário observar as condições
74
de sucesso. As formas de trabalho remoto não se resumem ao facto do staff estar em qualquer parte:
A questão reside em identificar as tarefas que são executadas de modo mais eficaz, a
partir do local mais apropriado, onde quer que seja;
O trabalho pode ser monitorizado electronicamente (colaboração online,

videoconferência, conferência por computador, …) e conforme o tipo de negócio e as
competências do staff na manipulação desses meios;
Na progressão das carreiras, dar as mesmas oportunidades aos teletrabalhadores, que

aos trabalhadores residentes no escritório;
De acordo com Woody Leonhard (in Lencastre J., Silva, A. et al., 2000) o sucesso da telegestão
depende de três factores: confiança, boa comunicação e resultados.
Estabelecer uma relação de confiança
As maneiras tradicionais, de acompanhar e verificar os trabalhadores, pelo contacto e observação física,

quando estes se encontram a realizar trabalho remoto, não se verificam. Por isso, é fundamental que exista
uma relação entre o responsável e os seus teletrabalhadores. Os responsáveis têm de confiar que os seus
trabalhadores estão a trabalhar, mesmo não estando fisicamente presentes.
É importante que haja delegação de algumas responsabilidades no trabalhador. Tal subentende que haja
um contrato por objectivos entre o gestor e o teletrabalhador, o qual implica a definição de metas individuais realistas.
O gestor poderá tomar decisões correctas, quanto à formulação e distribuição de objectivos individuais,
à fixação de contratos e à definição de percursos para atingir resultados. A performance e os resultados do
trabalhador são as principais metas do gestor.
Geralmente os trabalhadores reagem positivamente à confiança neles depositada, e isto traduz-se num
aumento de qualidade e de produtividade do trabalho.
A prática mostra que a opção pelo teletrabalho só será eficaz, se as pessoas desenvolverem o espírito de
equipa e tiverem confiança no trabalho colectivo. Pelo que a utilização do ambiente tecnológico para
aproximar as pessoas é o grande desafio que se coloca ao gestor.
A comunicação entre o gestor e os trabalhadores
Os humanos comunicam através da linguagem e da interacção social. Já em 1969 Peter Drucker (in
Gina, Vega, 2003) partilhou com seus pares da International Academy of Management em Tokyo, os quatro
princípios fundamentais da comunicação:
1. Comunicação é percepção;
2. Comunicação é expectativa;
3. Comunicação é envolvimento;
4. Comunicação e informação são totalmente diferentes. Mas informação pressupõe o

funcionamento da comunicação.
Estas quatro presunções expressam a natureza relacional da comunicação. Na percepção, ouvimos o

que queremos ouvir e desligamos o resto da mensagem.
A comunicação é expectativa, porque ouvimos (lemos, compreendemos e intuímos), o que é esperado

ouvir (ler, compreender, intuir). Não gostamos de ouvir palavras que minam a nossa confiança. Palavras
75
fora do contexto da nossa expectativa são menos significativas.
Um impacto adicional é produzido pela importância relativa e pessoal para nós da comunicação.
Naturalmente gostamos de ouvir comentários agradáveis sobre as nossas actividades e não palavras
desdenhosas.
É fundamental também distinguir entre informação e comunicação. Informação sugere uma transferência
lógica de dados (dalguma maneira o seu discurso foi interessante, num objectivo, a nível impessoal),
enquanto comunicação sugere que o seu discurso foi endereçado a algum interesse específico dos ouvintes a
nível individual (a nível relacional e pessoal).
A complexidade do processo de comunicação pode ser exacerbada pela interface electrónica para
grandes distâncias. Quando usamos o computador para comunicar, o que mandamos e recebemos é
fundamentalmente informação. Tal informação se descontextualizada, isto é fora da esfera da comunicação,
pode limitar a capacidade de compreensão das mensagens.
A comunicação entre o responsável e os trabalhadores
Não obstante a importância dos aspectos da comunicação em geral, na óptica de Drucker, o

estabelecimento de uma apropriada e boa comunicação entre o responsável e os teletrabalhadores, é
fundamental para reforçar a confiança, de modo que ambos percebam o significado e a intenção da
comunicação.
É consensual que a comunicação interpessoal face a face é muito mais rica que a comunicação à
distância. À comunicação interpessoal directa está associada uma variedade de sinais – expressão facial,
linguagem corporal e o tom de voz – que ajudam a interpretar e a acrescentar valor e riqueza à informação
comunicada. Como na comunicação à distância não existe esta variedade de sinais na ajuda à interpretação
da mensagem, por isso mesmo é pertinente dar grande atenção à qualidade da comunicação entre o
teletrabalhador e o gestor.
Segundo Jack Niles o problema da comunicação é um dos principais factores que preocupam os
gestores na implementação do teletrabalho. Muitos gestores temem que a perda de qualidade da
comunicação implicará grandes dificuldades na transmissão de ideias aos seus empregados e no exercício da
supervisão do seu trabalho.
Ainda, segundo aquele autor a melhor forma de resolver o problema da comunicação, consiste em
integrar comunicação pessoal com a comunicação electrónica. Assim as mensagens de carácter informativo
e rotineiro são transmitidas electronicamente, enquanto as mensagens complexas e emotivas são
transmitidas em pessoa ou no mínimo de viva voz.
Por exemplo, havendo horários de trabalho diferenciados as comunicações com a equipa têm que ser
muito boas, e provavelmente mais formalizadas do que em situação de proximidade, de modo a não deixar
as pessoas fora do circuito:
As comunicações síncronas precisam de ser melhoradas - encontros, telefone, vídeo-conferência -

para ter em conta uma reduzida quantidade de interacções face a face.
As comunicações assíncronas - notas breves, circulares, e-mail, voice-mail, etc, necessitam de ser geridas
muito cuidadosamente, para assegurar que toda a gente tem a informação apropriada, e que tarefas
importantes não são deixadas por fazer.
76
A gestão orientada para resultados
Os teletrabalhadores reúnem algumas condições que podem ser consideradas ideais para serem mais
produtivos que os outros empregados. A análise da qualidade e da quantidade de trabalho desenvolvido por
exemplo pelos teletrabalhadores é a melhor forma de avaliar o sucesso de um programa de trabalho.
Quer isto dizer que algo que está na origem ou que funciona como um pressuposto – condição de
partida – de um projecto de teletrabalho transforma-se naturalmente num dos seus pontos fortes. A gestão
por resultados sendo indispensável no teletrabalho permite efectivamente aos teletrabalhadores serem mais
produtivos e mais consequentes na sua actividade que outros colegas que permanecem nos escritórios onde
a prática de uma gestão por objectivos eresltados muitas vezes não é efectivamente asusmida.
O PAPEL DA GESTÃO NO SUCESSO DA INTRODUÇÃO DO TELETRABALHO
O sucesso da introdução do teletrabalho depende em grande medida das aptidões de gestão do

telegestor. Atender às aptidões das pessoas em situação de distância e aplicar procedimentos apropriados ao
contexto tendo em conta, que é fundamental:
Manter um alto nível de contacto/ligação - Encorajando um fluxo de comunicação

bidireccional (e de colega para colega). Este princípio deve ser extensivo às relações
pessoais;
Formalizar processos - O que anteriormente era informado numa reunião informal

agora deve se escrito e comunicado electronicamente;
Adoptar uma forma de gestão mais orientada por resultados que por presenças;
A monitorização do output passa efectivamente a ser medida pelos resultados atingidos

e não pelo tempo de presença no local habitual de trabalho ou pela simples
assiduidade;
Focar mais a atenção nos resultados, que no processo, pois o importante é o objectivo
alcançado, não sendo relevante quando e onde o trabalho é feito, desde que seja
realizado, com o nível de qualidade exigido e dentro dos prazos estabelecidos.
Definir para os colaboradores objectivos claros, mensuráveis e atingíveis para que o

trabalhador saiba exactamente o que tem que fazer, quando e com que nível de
qualidade, tendo em consideração os seguintes aspectos da gestão por objectivos
(Commarmond, G. e Exiga, A., 2000):
• Mostrar claramente a meta. Esta, para ser atingida, deve ser algo de concreto,
para permitir organizar a nossa acção, verificar o respectivo progresso e "corrigir o
tiro" se necessário.
• Mobilizar energia. Quanto mais clara, concreta, positiva e visível for a

representação do resultado mais visível e atraente é a imagem de êxito e mais
energia mobiliza.
• Apreciar o resultado. A definição do resultado deve permitir verificar sem

ambiguidade se o resultado foi ou não atingido, ou se foi ultrapassado. Tanto o
trabalhador como o cliente precisam de elementos para avaliar se o resultado foi
atingido.
Visitar o trabalhador no local de trabalho, para verificar as condições de trabalho e
77
segurança e para manter o contacto pessoal com o trabalhado;.
Estabelecer planos de trabalho e de comunicação entre teletrabalhador, o supervisor e

os colegas. É importante definir as alturas em que o teletrabalhador tem que estar
disponível para ser contactado e vice-versa;
Assegurar que o teletrabalhador não fique isolado da empresa e dos colegas,

convidando-o para participar em reuniões importantes e eventos sociais da empresa e
facultar-lhe toda a informação fornecida aos restantes trabalhadores, por exemplo, o
boletim informativo, circulares, etc;
Providenciar apoio técnico rápido e eficaz ao teletrabalhador, atendendo a que o

teletrabalhador não tem geralmente em casa equipamento de reserva, sendo pertinente
dar prioridade à resolução do seu problema;
Assegurar que o teletrabalhador continue a receber formação, tanto no domínio da sua

área profissional, como na área específica de competências que envolvem o ambiente
de teletrabalho;
Assegurar a progressão nas carreiras com possibilidades idênticas aos dos restantes
trabalhadores e caso a empresa pratique um sistema de prémios, garantir que este é
aplicado.
O T R A B A L H O C O L A B O R A T I VO
Para trabalhar eficazmente em equipas, um indivíduo necessita de compreender quais as vantagens que
lhe são oferecidas pelo trabalho colaborativo em equipa, isto é, como a sua ou as suas metas podem ser
satisfeitas pelo esforço do grupo e qual o tipo de papel dentro do grupo que seja provavelmente o mais
confortável para o seu estilo. É pertinente que o gestor a crie e mantenha relações de trabalho favoráveis ao
desenvolvimento das pessoas e da empresa. Sendo de considerar que o desenvolvimento da equipa é um
processo colectivo e permanente, sustentado e centrado nos clientes (expectativas, exigências, satisfações) e
no desenvolvimento de atitude positiva na construção do êxito.
A importância da construção de um grupo de trabalho bem integrado não pode ser substimada. A
utilização do ambiente tecnológico para aproximar as pessoas é o grande desafio que se coloca ao gestor.
A opção pelo teletrabalho só será eficaz se as pessoas desenvolverem o espírito de equipa e tiverem
confiança no trabalho colaborativo.
É importante facultar uma perspectiva do modo como as equipas servem os objectivos individuais e
fornecer ferramentas para auto-avaliação, tal que o indivíduo possa compreender o seu estilo de trabalho em
equipa.
O desiderato sugerido pelos pontos anteriores, será desenvolvido nos seguintes tópicos:
1. Porquê o trabalho colaborativo em equipa;
2. O funcionamento das equipas colaborativas;
3. Estilos de trabalho: Como trabalham as pessoas em equipa;
4. Etapas no desenvolvimento do grupo.
78
O PORQUÊ DO TRABALHO COLABORATIVO
Antes de se mostrar como se cria uma forte e eficaz equipa é importante, em primeiro lugar, reflectir
nas razões porque uma tarefa pode ser executada em equipa. Trabalhar em equipa, exige esforço adicional,
por isso é importante saber o que se pode ganhar dum esforço colectivo.
Há um número de boas razões para atribuir tarefas de preferência a equipas do que a indivíduos, sendo
de destacar entre essas as seguintes:
A distribuição da carga de trabalho
Por vezes a tarefa é demasiado grande para uma simples pessoa realizar em tempo oportuno.
Particularmente se a tarefa é divisível, ela pode ser parcelada pelos membros do grupo, e assim trabalhar
concorrentemente, em paralelo, em cada parte. Uma tarefa divisível é toda aquela que pode ser separada em
subtarefas discretas. Um bom exemplo pode ser a construção de um carro. Mas há muitas outras tarefas que
não podem ser divididas.
Contudo, por vezes mesmo havendo diferentes partes para a tarefa, as partes não são realmente
independentes. As diferentes subtarefas usam os mesmos recursos, ou o completamento de uma subtarefa
depende da realização de outra. Quanto mais as tarefas são interdependentes, mais a eficácia depende da
divisão do trabalho e da sua distribuição pelos membros. Então a equipa deve trabalhar em conjunto de
modo coordenado.
O reforço das capacidades individuais
Por vezes as exigências de uma tarefa são muito complexas para serem manuseadas por uma pessoa
singular. Diferentes membros da equipa contribuem com diferentes conhecimentos e competências. Neste
caso, a equipa é mais que a soma das partes, isto é, a equipa pode fazer coisas que se as pessoas
trabalhassem de modo singular não poderiam fazer.
Criar participação e envolvimento
Acontece também que o trabalho atribuído a uma equipa pode ser feito apenas por um indivíduo
singular, mas, é importante permitir, que diferentes pessoas tenham voz no que está sendo levado a cabo.
Por exemplo, o supervisor de um escritório podia simplesmente escolher, por ele próprio, novo
equipamento para o staff. Mas é desejável que o seu staff sinta que têm uma voz no modo como o escritório
está a evoluir. Assim pode ser constituído um comité ou um grupo para seleccionar o novo equipamento
O FUNCIONAMENTO DAS EQUIPAS COLABORATIVAS
O trabalho colaborativo é a base de toda a gestão bem sucedida. Gerir bem uma equipa é um desafio
importante estimulante para qualquer gestor, desde os principiantes até aos mais experientes.
Uma verdadeira equipa é uma força dinâmica e em constante mudança, na qual determinadas pessoas se
reúnem para trabalhar. Os membros da equipa discutem os objectivos, avaliam as suas ideias, tomam
decisões e trabalham em conjunto para atingir os seus objectivos.
Características da equipa de sucesso
Segundo Katzenbach, Jon et al., (1999), todas as equipas de sucesso demonstram as mesmas
características fundamentais:
79
1) Uma liderança forte e eficaz;
2) O estabelecimento de objectivos precisos;
3) Tomar decisões informadas, que formam a base de acção;
4) Comunicação livre e aberta;
5) Domínio de capacidades técnicas para levar a cabo o projecto em curso;
6) Capacidade para trabalhar em conjunto, visando objectivos colectivos.
Trabalhar em conjunto para atingir objectivos ambiciosos
É fundamental rentabilizar ao máximo as capacidades das pessoas envolvidas e criar incentivos de

colaboração com a vista à obtenção dos resultados desejados. Fornecer à equipa objectivos ambiciosos pode
ser uma forma de a equipa se superar a si mesma, centrando-se na obtenção dos resultados. O exemplo
dessa equipa pode galvanizar toda a empresa.
Fixar e conhecer os objectivos
Uma equipa só pode agir se forem estabelecidos objectivos claros, precisos e realistas que envolvam os
membros e que todos prossigam. Não pode haver objectivos diferentes para cada pessoa em relação ao
resultado a atingir.
Consoante as circunstâncias, os objectivos do trabalho de equipa podem incluir:
1) Aumentar a taxa de produção numa empresa industrial;
2) Melhorar a qualidade da produção;
3) Envolver todos os empregados no processo de tomada de decisão, para aumentar a satisfação

do trabalho;
4) Procurar atingir práticas e sistemas de trabalho que reduzam o desperdício de tempo;
5) Trabalhar em conjunto com os clientes para construir relacionamentos mais estreitos, para que
as necessidades do mercado possam ser mais bem compreendidas.
Em resumo:
Transformar um grupo numa verdadeira equipa, é construir uma força dinâmica e em constante mudança, com a qual as
pessoas certas se identificam para trabalhar em conjunto, mediante uma visão antecipada dos resultados a atingir.
A eficácia do trabalho colaborativo em torno de objectivos colectivos mobilizadores depende de uma liderança eficaz que
saiba estabelecer um relacionamento de confiança, numa base de honestidade, espírito de abertura e competência.
ESTILOS DE TRABALHO DAS PESSOAS EM EQUIPA
Uma das chaves para a construção de uma equipa eficaz é a compreensão de quais as forças,
80
competências, e motivações que cada indivíduo traz para a equipa. Um ponto que não pode deixar de ser
enfatizado fortemente, é que a diversidade ajuda a fazer uma equipa forte e flexível. Quando se forma uma
equipa juntando pessoas, tentar encontrar indivíduos, cujos estilos e características se complementam uns
aos outros, não é tarefa fácil. Enquanto o gestor opta por pessoas que se assemelham a ele próprio como
amigos, esse tipo de pessoa, pode ser exactamente a pessoa errada para completar os pontos fortes na
equipa. Neste contexto é vantajoso estar atento a conjunto de aspectos a seguir abordados.
Atitudes em relação à comunicação de grupo
Em primeiro lugar uma pessoa, ao integrar uma equipa, precisa de compreender as suas próprias
atitudes em relação ao grupo, isto é, avaliar as suas atitudes em relação ao trabalho de grupo, nomeadamente
quanto a (Katzenbach, Jon et. al., 1999) :
1) Gosto pelo trabalho em grupo;
2) Frequência do trabalho em grupo;
3) Importância atribuída à decisão do grupo para a organização;
4) Preferência pelo trabalho individual face ao do grupo;
5) Sentimento de conforto ou não no papel de líder;
6) Grau de participação activa no trabalho do grupo;
7) Aceitação para ser avaliado com base no trabalho de grupo;
8) Capacidade de julgar outras pessoas;
9) Sentimento de ter coisas importantes a dizer quando trabalha em grupo.
Estilos de interacção do grupo
É fundamental compreender os diferentes tipos de estilos de comunicação que as pessoas transportam

para o grupo. Uma via útil para classificar estilos é analisar os modos como as pessoas se relacionam umas
com as outras em grupo.
Identificar os indivíduos que são mais orientados para a tarefa e os orientados para as relações com as
pessoas, consoante o enfoque se centra na tarefa ou nas relações com os outros trabalhadores.
Em segundo lugar, distinguir as pessoas orientadas para o trabalho reflexivo, mais conceptual, das orientadas para a
acção. Estas últimas geralmente preferem discutir abertamente o seu trabalho. Estas características dão a cada
membro um perfil distinto.
O contributo de cada estilo para o grupo
Para saber como cada estilo pode contribuir nalguma coisa importante para o grupo, consoante o
objectivo do grupo é necessário:
Identificar razões da necessidade de pensadores (pessoas reflexivas e com espírito

analítico) e da necessidade de pessoas de acção (altamente motivadas para fazer coisas);
Identificar motivos para integrar no grupo membros com mais interesse na tarefa e
81
outros com mais interesse nas relações.
Motivações dos membros da equipa
Uma diferença marcante entre si e os membros do grupo pode residir no nível de motivação. É
importante que os membros do grupo compreendam que na vida real as pessoas estão motivadas de modos
diferentes. Algumas trabalham por recompensas intrínsecas e ficam satisfeitas com o prazer de realização da
tarefa. Outras precisam de recompensas externas na forma de remuneração ou de promoções para serem
“performantes”.
Em resumo:
Podem surgir conflitos quando as pessoas com diferentes objectivos e motivações trabalham em conjunto num projecto e o
grupo ainda não se transformou numa equipa.
A diversidade ajuda a fazer uma equipa forte e flexível. É importante recordar que nem todos os membros do grupo
precisam de ter o mesmo tipo ou nível de motivação em ordem a dar a sua contribuição para o grupo.
A O RG A N I Z A Ç Ã O D O T R A B A L H O E O A M B I E N T E DA E M P R E S A
A empresa actual encontra-se envolvida numa dinâmica progressivamente agressiva de competitividade,

conquista e manutenção quotas de mercado e globalização. Neste ambiente a sociedade actual exige, face à
disponibilidade e acessibilidade a ferramentas globais de comunicação, do efectivo humano das empresas
novos conhecimentos e novas aptidões. Os novos ambientes de trabalho exigem então uma diferente
preparação dos trabalhadores, quadros e gestores. Para o conseguir importa conhecer, sistematizar e
divulgar, junto das empresas e potenciais interessados em teletrabalho, a informação retratando boas
práticas e conhecimento sobre as novas modalidades de trabalho.
No presente estudo para os problemas que afectam a nossa sociedade e os sujeitos económicos, foram
equacionadas algumas saídas à volta do conceito-chave das flexibilidades. A seguir esboçaram-se os vários
tipos de flexibilidades, segundo as metodologias de base da OCDE e das práticas de flexwork inglesas e
americanas (expressão também já utilizada pelo governo dos EUA).
Finalmente, no presente tópico, para fazer a sua integração no real, torna-se necessária uma estrutura de
empresa/ organização coerente, que seja adequada ao contexto da economia global e das flexibilidades já
abordadas.
A EMPRESA NO CONTEXTO DA ECONOMIA GLOBAL
Toda a empresa enfrenta as vicissitudes de economia global e a caminho de uma nova economia. A
nova economia, ou a economia baseada na informação e no conhecimento, caracteriza-se por um
funcionamento em rede, sem barreiras de tempo, distância e localização, e por novas formas de organização do
trabalho, mais flexíveis e adaptáveis, menos hierarquizadas, onde o trabalho em equipa será privilegiado bem como
a polivalência e a autonomia individual.
Sob pena de manter irrecuperável o atraso entre países desenvolvidos e outros, no mercado
internacional (transfronteiriço) de mão-de-obra qualificada, impõe-se uma nova abordagem à organização
do trabalho e à qualificação dos recursos humanos para actuarem neste cenário. As organizações, empresas
e parceiros sociais devem por um lado adaptar-se a uma nova postura flexível e colaborativa face às questões
organizacionais e, por outro, desenvolver um “estado de espírito” capaz de dinamizar novas soluções para
82
a relação laboral (contratuais e não contratuais), entre empresas e colaboradores, com forte suporte
tecnológico na execução do trabalho e na comunicação.
É imperativo tirar partido da evolução tecnológica com realce para a disponibilização e utilização das
ferramentas e sistemas de comunicação para conseguir informação mais rápida, acessível a todos e
padronizada. Impõem-se soluções organizacionais de base tecnológica, que consigam desenvolver eficácia e
produtividade para sustentar a expansão dos negócios.
Também a organização do trabalho, recursos humanos e os sistemas de formação não podem

permanecer tão lentos a reagir quanto o são actualmente. Para desenvolver modalidades distribuídas e
flexíveis de trabalho (teletrabalho em particular e pensando no futuro) exige-se desde já uma aproximação
dos programas curriculares de hoje para as necessidades de formação futuras. Trata-se de dinamizar os
programas actuais, torná-los mais próximos da realidade da sociedade e das empresas, e desenvolver uma
pedagogia activa e efectiva capaz de reagir em tempos mais curtos a novas invenções, conceitos,
metodologias, ferramentas, etc. Pretende-se uma observação permanente dos sistemas empresariais
potencialmente geradores de necessidades de formação para garantir que, em tempo oportuno o potencial
humano está capacitado para actuar produtivamente e para se manter apto para aprender e manter-se
actualizado.
A estrutura da empresa flexível
Figura 1.15 – Estrutura de empresa flexível tipo IMS/ Manpower
O Institute for Manpower Studies (IMS), apresenta as estruturas duma empresa flexível, conforme
mostra a figura acima, dividindo a força de trabalho em duas categorias principais: o grupo central ou o
núcleo e os grupos periféricos, que são repartidos segundo o tipo de flexibilidade de que gozam.
No Grupo Central (Core Group), conforme mostra a Figura 1.12. encontram-se os trabalhadores
efectivos e permanentes da empresa, constituindo o mercado primário de emprego. Estes beneficiam de uma
flexibilidade funcional, podendo adaptar-se no seio da própria empresa a outras funções através dum processo
de reciclagem, ou de alargamento das competências.
Há, depois, dois grupos periféricos, um deles, designado Primeiro Grupo Periférico que constitui o
mercado secundário de emprego, formado por trabalhadores, desenvolvendo tarefas, exigindo
83
competências menos complexas, onde existe uma flexibilidade numérica, podendo ser dispensado ou recrutado
em função das necessidades da empresa.
Um segundo grupo, designado Segundo Grupo Periférico, agrupando trabalhadores, por vezes altamente
qualificados, trabalhando em part-time, com contratos de prestação de serviços, em formação de alternância, em tempo
de trabalho partilhado, etc.
Finalmente haverá um Grupo Marginal, de trabalhadores sem estar na dependência hierárquica da

empresa, integrados em empresas de subcontratação, de trabalho interino e de auto-emprego.
Figura 1.16 – Uma estrutura flexível (Bernard Brunhes Consultants, in Eurotecnet, 1995)
A organização da Figura 1.13, segundo um estudo que a equipa de Bernard Brunhes Consultantes (in
Eurotecnet, 1995) realizou para a Comissão Europeia, aparece agora num esquema idêntico ao da IMS, na
forma de um núcleo central e duas coroas, conforme mostra a figura acima.
O núcleo duro A], formado por trabalhadores permanentes da empresa, a primeira coroa B], formada
pelos trabalhadores temporários da empresa e a segunda coroa C], formada por trabalhadores independentes e
empregados de outras empresas, numa base de subcontratação.
Neste esquema, verifica-se igualmente o núcleo duro que goza da flexibilidade funcional, enquanto as
coroas exteriores gozam da flexibilidade numérica, permitindo à empresa ajustar a mão-de-obra à
imprevisibilidade do mercado.
A flexibilidade nos principais países europeus
Num estudo iniciado em 1987 para a OCDE, com base num inquérito realizado em quatro países
(França, Alemanha, Suécia e Reino Unido) por Bernard Brunhes (in Eurotecnet, 1995), forma estabelecidos
cinco tipos de flexibilidade com base, no que foi observado.
Flexibilidade quantitativa externa, que consiste na possibilidade de fazer variar o número
84
de assalariados da empresa em função das necessidades.
Externalização que consiste em confiar às empresas ou a pessoas não ligadas por um contrato de
trabalho uma parte variável das actividades.
Flexibilidade quantitativa interna que consiste em modificar o número de horas de trabalho em

função das necessidades, sem alterar o número de trabalhadores.
Flexibilidade funcional que consiste em modificar as afectações dos trabalhadores aos postos de
trabalho, em função das necessidades.
Estes tipos de flexibilidades estão associadas a diversas formas de actuação. A flexibilidade

quantitativa externa corresponde aos contratos de curta duração, trabalho temporário, recrutamento para a duração do
projecto, extensão dos períodos de experiência, abrandamento das regras de substituição dos trabalhadores
ausentes por razões de doença ou maternidade, bem como pelo desenvolvimento do trabalho a tempo parcial
sob diversas formas (trabalho intermitente, partilha de emprego).
Quanto à externalização, podemos encontrar as seguintes formas: subcontratação externa, subcontratação no

local (contratos de manutenção), trabalho interino (aluguer de pessoal), utilização de trabalhadores independentes, ou
consultores em regime liberal (self-employed).
A CULTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA FLEXÍVEL
O trabalho em modalidades flexíveis para ser bem sucedido, significa combinar tarefas onvenientes,
atitudes positivas, entre o staff e gestores, familiaridade com as TI e um espírito (ethos) organizacional
favorável.
Até agora o trabalho flexível, principalmente na modalidade de “trabalho electrónico”, tem estado
concentrado nas empresas de alta tecnologia, onde o ethos cultural tende a ser inovativo, a flexibilidade e o
rigor orientam o trabalho, na base de uma estrutura de gestão relativamente horizontal, acompanhada muitas vezes por
políticas propícias a encorajar o recrutamento e a retenção do staff.
As culturas mais tradicionais das empresas hierárquicas tendem a igualar a presença física com trabalho,
e a ver o empowerment implícito no teletrabalho como uma inaceitável perda de controlo e de status. Elas
encaram a mais assustadora tarefa a direcção do teletrabalho como o fazem aquelas companhias, onde os
regulares encontros locais formam uma parte chave da cultura da empresa.
Integração e organização
Dada a dimensão e a complexidade da implementação dos sistemas flexíveis, sugere-se que as empresas
façam esta caminhada de forma gradual e sempre que possível associar-se de forma a tornar mais eficazes as
mutações tecnológicas, compatibilizando os três vectores principais da empresa, como se mostra na figura
seguinte:
85
Figura 1.17 – A flexibilidade social ou cultural da “learning organisation”, in Eurotecnet, 1995
No esquema da Figura 1.14, verifica-se a necessidade duma associação coerente das principais
componentes da empresa flexível, isto é, do trabalho (mão-de-obra) cuja eficácia resulta duma evolução
rápida das suas competências; da tecnologia, que integrando adequados e coerentes sistemas de comunicação
terá de falar a mesma linguagem; e, finalmente, duma nova organização da empresa, que conduza à “organização
que aprende”.
Nestes termos importa também considerar a influência ambiental onde se movem as empresas, pelo
que haverá de considerar um domínio superior da flexibilidade, que alguns entendem pela flexibilidade
social ou cultural que dá vitalidade aos sistemas.
TRABALHO FLEXÍVEL E FAMÍLIAS
O impacto do trabalho flexível nas nossas vidas e nas nossas famílias/equilíbrio do trabalho levanta
algumas apreensões no que respeita aos cientistas sociais. Nos tópicos que se seguem, tomámos como
referência a leitura de Gina Vega para o ambiente de trabalho flexível nos EUA, país onde as actividades
relacionadas com o trabalho flexível estão mais desenvolvidas e são mais expressivas.
Pesquisas no sector público e na indústria privada indicaram ambas implicações do teletrabalho

positivas e negativas para os indivíduos e para as famílias, embora o impacto da linha de fundo do
teletrabalho para as empresas tenha sido sempre positivo (Pratt, 1999, in Gina Vega, 2003). A despeito das
melhores intenções do governos dos especialistas de recursos humanos nos negócios, ofuscando as
fronteiras entre trabalho e casa pode ter um significativo impacto nas famílias.
A perda de controlo sobre o espaço pessoal, diminuída interacção humana entre trabalhadores, e a
ascensão e o já expansivo universo de trabalho, que pode colidir com as vidas pessoais dos trabalhadores
ameaçar largamente a aceitação de arranjos/combinações, mesmo entre as pessoas que os suportam.
Mudanças demográficas e sociais têm dramaticamente alterado a composição e as necessidades da força

de trabalho dos nossos dias.
A noção de local de trabalho familiar e amigável tem evoluído, como resposta a estas mudanças. O
teletrabalho é muitas vezes incluído como uma componente de tais locais de trabalho. Em comum com
qualquer tecnologia possibilitada pela inovação, o teletrabalho tem o potencial para resultar em benefícios e
custos. O desafio permanece em assegurar que os benefícios acrescidos para ambos, trabalhadores e suas
famílias, bem como as organizações, enquanto lados descendentes potenciais são reconhecidos e
minimizados. Este tópico procura acentuar resultados combinados que correntemente surgem como
consequência dos arranjos do teletrabalho.
86
O local de trabalho amigo da família
Estamos vivendo num mundo novo, - um mundo conduzido pela tecnologia, dominado pelo acesso à
informação, e conectado por relações electrónica 24 horas x 7 dias semana durante todo o ano. A extensão
do dia de trabalho e a sobreposição ofuscante da divisão de trabalho/casa, o a generalização progressiva do
emprego das mulheres, resultando na prevalência de dois rendimentos familiares, e uma fascinação geral
com as tecnologias electrónicas e o acesso à informação via Internet, facilitada pela banda larga barata e
melhorada, criaram a vida caseira sem privacidade, uma vida de negócios sem pausas, uma vida social sem
sossego, uma vida universal disponível, que é o resultado natural da nossa devoção às conexões.
Em 1994, segundo Gina Vega, o Presidente Clinton publicou uma directiva para todas as agências
federais com vista ao estabelecimento de um local de trabalho propício para a família “family friendly” que
ajudaria no recrutamento e na retenção da força de trabalho eficaz para o governo. O local de trabalho
amigo da família serviria como um mecanismo de alavanca para tornar o emprego federal competitivo com
o emprego do sector privado, a despeito dos mais baixos salários associados aos primeiros. Isto ocorreu
quando a economia estava em alta, tendo os trabalhadores níveis mais elevados de rendimento.
A essência do local de trabalho amigo da família pode ser expresso como o desenvolvimento do
programa que torna mais fácil para os trabalhadores integrar horários e locais de trabalho flexível,
autorização para se ausentar dos programas, trabalho partilhado, ou emprego em part-time, cuidar de crianças
localmente, cuidados para idosos, serviços de informação e certamente teletrabalho. Muitos destes
programas têm sido aceites pelo sector privado na década precedente como contributos apropriados para
melhorar a qualidade de vida do trabalho, cada vez maior procura de trabalhadores de alta tecnologia e cada
vez mais baby boomer com pais com stress, envelhecidos e crianças em idade escolar.
Mais de 15 anos depois, o Instituto de Hudson enfatizou que “uma reforma conscienciosa das
instituições e políticas que governam o local de trabalho [é necessário] assegurar que as mulheres podem
participar inteiramente na economia e que homens e mulheres têm tempo e recursos para investir nas suas
crianças” (Johnston & Packer, 1987, in Gina Vega, 2003). Eles sugeriram posteriormente que melhorias na
saúde, pensões, e segurança no desemprego que abarca os problemas do dinamismo na força de trabalho
idosa, e na reconciliação das exigências das mulheres, trabalho e famílias através de “horas flexíveis, o usos
de dispensa por doença para cuidar das crianças, mais trabalho em part time, licença de parto para mães e
pais e outras mudanças necessárias na estrutura do trabalho que harmonizam a combinação do trabalho e
vida familiar” deveriam ser as prioridades de topo da nação durante a última década do século vinte.
Qualidade de vida do trabalho
Quando falamos acerca de qualidade de vida do trabalho, referimo-nos, em parte, a sugestões

anteriores, as quais foram tomadas muito reflectidamente pelos governos e pela indústria.
A qualidade de vida do trabalho originada na teoria dos sistemas sócio-técnicos desenvolvida por Eric
Trist e Fred Emory. Trist, um investigador britânico nos US, utilizou a terminologia dos sistemas sócio
técnicos para descrever “a interacção das pessoas (sistema social) com ferramentas e técnicas (Weisbord,
1987, in Gina Vega, 2003). Criticamente, a interacção foi julgada intencional, não acidental, e falada
directamente para escolhas feitas no contexto económico, tecnológico e valores humanos.
Nos primeiros tempos foi dado grande enfoque nas equipas, grupos de trabalho e nos benefícios da
comunidade.
Mas em relação às circunstâncias dos anos 60, os tempos e os valores mudam. Cinquenta anos depois, a
nossos valores sociais reflectem menos interesse na comunidade e um muito maior enfoque no indivíduo.
No princípio dos anos 70, os designers sócio-técnicos viram alargar cada conhecimento pessoal de
consequências sociais e económicas, e encorajar cada trabalhador no desenvolvimento dum leque de
competências necessárias para obter resultados. Eles trataram o sistema de trabalho, mais do que
87
discretas unidades, como unidades de análise. O trabalho em grupo, não a pessoa individualmente, tornou-
se o foco para a mudança.
No final do século XX, a qualidade de vida do trabalho refere-se primariamente à quantidade de tempo,
que os trabalhadores podiam obter fora da sua ocupação, mais do que os prazeres intrínsecos de
desenvolvimento de relações on-the-job que nos sustentam afastados das nossas famílias. No século XXI, o
trabalho ele próprio tornou-se mais do que nunca integrado com as vidas das nossas famílias, trazendo com
ele o potencial impacto de desintegração da vida da família (in Gina Vega, 2003).
O teletrabalho é uma manifestação das principais transformações sociais, que têm sido saudadas com
grande entusiasmo pelas empresas e trabalhadores, e com algum entusiasmo diminuído, temperado, no que
respeita aos papéis dos gestores no processo de mudança que envolve.
Já foram enumerados os lados positivos relacionados com o teletrabalho, nomeadamente:
O teletrabalho promove o emprego em áreas remotas;
Dá um sentido de liberdade aos membros da força de trabalho, cujas horas de trabalho

são circunscritas pelas necessidades da família;
O teletrabalho pode dar mais autonomia aos trabalhadores, especialmente mulheres,

do que permitem os tradicionais ambientes de trabalho.
Também já enumerámos os efeitos negativos, quanto a problemas familiares:
A adaptação do local de residência a local de trabalho pode causar problemas de

relacionamento com outros elementos da família.
A privacidade e o sossego necessários à realização da actividade profissional poderão

ser dificultados, quando existem crianças em casa, ou quando os
interesses/necessidades pessoais dos familiares são um obstáculo.
A invasão do espaço familiar pelo trabalho poderá ser muito prejudicial.
Também a interferência dos familiares na actividade profissional pode ser negativa.
Que balanço possível?
A dificuldade em eliminar o sentimento de que o trabalho nunca acaba …
A reprodução da tradicional divisão do trabalho entre trabalho pago e não pago …
A dificuldade em manter o trabalho fora da esfera da vida privada da família.
Os meios que a tecnologia actual introduz no seio do trabalho, telemóveis, ligações permanentes à
Internet, tornam quase obrigatório atender o telefone à hora de jantar ...
O desejo de permanecer conectado cria a sua própria desconexão com as nossas famílias e o nosso
sentido de espaço pessoal.
Como o espaço social e lugar de trabalho começam a misturar-se, o trabalho torna-se indistinto do
descanso das nossas vidas e o todo o sentido de separação de trabalho/descanso desaparece.
Esta situação é branqueada pelos que apontam os maiores benefícios dos locais de trabalho virtuais, que
afirmam que a era electrónica suspendeu as leis de Newton do movimento. No ciberespaço, as pessoas não
88
têm que abandonar velhos locais em ordem a aceder a locais novos.
Segundo Gina Vega, 2003, o balanço da intrusão da tecnologia do teletrabalho nas nossas vidas
privadas com o fornecimento de oportunidades para suportar as nossas famílias, encontrando trabalho
significativo, e protegendo o ambiente é um consistente conjunto de desafios sociais para o século XXI. A
expansão de novos métodos de trabalho, o desenvolvimento de novas maneiras de combinar a vida familiar
e a provisão de necessidades para que a vida familiar, possa ter o mais crucial papel jogado hoje pela
tecnologia, movendo firmemente tais tecnologias do lado do débito social para o lado do crédito
globalmente.
NOTA FINAL
O crescimento e o acesso generalizado à Internet alterou o mercado de trabalho tradicional, criando um

novo mercado de trabalho global, aberto e abrangente, sem possibilidade de controlo por qualquer
empregador e não sujeito a limitações geográficas e de difícil controlo, acompanhamento ou fiscalização
pelos os legisladores / reguladores.
A empresa moderna para ter sucesso neste mercado necessita de ser competitiva, tirar vantagens das
actividades teletrabalháveis, apetrechando-se para tal com os apropriados recursos tecnológicos. Assim, a
abordagem da temática insere-se numa visão da dimensão tecnológica do trabalho actual, designadamente o
teletrabalho e o e-Work que habilite a empresa/organização aprendente a melhorar a rentabilidade do seu
negócio e onde sejam visíveis os benefícios das tecnologias.
Em conclusões, procurou-se apresentar uma definição de teletrabalho que esperamos contribua para
um balizamento e esclarecimento ex-ante ao estudo sobre modalidades distribuídas e flexíveis de trabalho.
Em anexo este relatório apresenta-se uma visão sobre os principais estudos, dissertações, análises e
outros documentos realizados em Portugal e referentes ao Teletrabalho ou a temas afins. São também
sintetizados e comentados alguns dos trabalhos de investigação realizados no âmbito da União Europeia.
89
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91
92
2 – E V O L U Ç Ã O DA S T I C V E R S U S
M O DA L I DA D E S F L E X Í V E I S D E
TRABALHO
SOBRE O DESENVOLVIMENTO E EVOLUÇÃO DAS TIC’S E DA SUA
IMPORTÂNCIA PARA MODALIDADES FEXÍVEIS DE TRABALHO
A difusão e invasão das tecnologias da informação e da comunicação induz profundas mudanças

organizacionais, nas ocupações, na produção e distribuição de produtos e serviços e na vida pessoal e
familiar. Por conseguinte, novas formas de trabalho e de organização do trabalho estão a emergir a todo o
momento a par e passo com a evolução tecnológica.
Assistindo-se a uma evolução acelerada e expansiva das tecnologias, toda organização deve procurar as
que facilitem o trabalho do seu pessoal, melhorem e tornem mais eficientes os processos de produção e
acção e concentrar-se no que elas lhe podem dar a si e ao seu negócio, em termos de custo eficácia e de
rentabilização de recursos.
Este sistema realimenta-se a si próprio permitindo que, na medida que mais pessoas utilizam TIC’s
maior a procura de serviços baseados em tecnologia e criam-se as bases para uma efectiva teleactividade
(leia-se teletrabalho) . Gera-se assim um ciclo positivo de desenvolvimento e crescimento dos serviços e
portanto da economia. Neste contexto as TIC são driver de desenvolvimento e são simultaneamente
conduzidas pelo que a procura determina.
Importa no entanto encontrar as valências, as oportunidades e os objectos em que haja ganhos

potenciais para o Nosso País. Isto, é difícil, e nem sempre é claro.
Neste capítulo procura-se assim estabelecer o enquadramento da situação actual e do potencial

desenvolvimento dos sectores relacionados com as TIC como fornecedores ou consumidores / utilizadores
de recursos baseados em tecnologia e fazer a ponte deste enquadramento para a delimitação concreta do
teletrabalho e das suas potenciais utilizações.
93
B R E V E H I S TO R I A L DA E VO L U Ç Ã O D O T E L E T R A B A L H O
Podemos enquadrar o conceito de teletrabalho, na década de 50 em que o conceito de “trabalho à

distância”, é mencionado nos trabalhos de Norbert Wiener, considerado o pai da Cibernética e para alguns
também da “Virtualidade”.
Nos anos 60, reaparece o trabalho em casa, com especial incidência na produção de vestuário, têxteis,
calçado, estendendo-se na década de 70 a outros sectores económicos (embalagem, montagem de artigos
eléctricos e electrónicos, alimentação industrial, plásticos, cosméticos, e outros).
Na convergência das noções de “trabalho à distância” e de “trabalho em casa” surge o primeiro

conceito de “teletrabalho” nos anos 70, reforçado pelo surgimento da crise petrolífera de 73, que focalizou a
atenção de alguns pensadores para os aspectos da poupança de energia, nomeadamente, para a redução das
deslocações casa-trabalho-casa dos trabalhadores (commuting), e para o qual o americano Jack Nilles, advogou
o conceito de telecommuting, que pressupunha a substituição do transporte físico dos trabalhadores pela
telecomunicação da informação.
Igualmente, assiste-se à produção e massificação de computadores pessoais, surgindo, também, o

conceito da “telemática”- neologismo criado em 78 por S. Nora e A. Minc, que conjugava as tecnologias de
informação e as de telecomunicações.
Perante isto, desenvolveram-se várias experiências que procuraram adaptar estes novos conceitos às
práticas de trabalho vigentes nas sociedades ocidentais (americanas e europeias), pressionados pelo
crescimento dos custos energéticos com consequentes impactos nas economias mais evoluídas.
Neste primeiro conceito de teletrabalho era dado grande ênfase às Tecnologias de Informação e de
Comunicação (TIC) na organização do trabalho, e reforçado a importância do binómio distância-tempo,
criada pela relação empregador-trabalhador, focalizando-se na maneira como o indivíduo se articula com a
empresa, assumindo a forma de uma relação “Individual to Business (I2B) 11 .
Estas experiências, assentes nos pressupostos atrás enunciados, na sua grande maioria, não singraram!
Porém, desde os anos 90, o paradigma do teletrabalho tem sido enquadrado num contexto de interesse
económico, como fonte de valor acrescentado, modificando-se, deste modo, o conceito de teletrabalho,
procurando-se uma maior flexibilidade na organização do trabalho e, consequentemente no aumento da
produtividade das pessoas, das organizações e das economias.
Efectivamente, nos últimos 10 anos variadas definições e formas evolutivas do conceito de teletrabalho
têm aparecido, tendo emergido os termos e-work e trabalho flexível. Assinale-se que, para nós, estes três
termos têm significados distintos, pelo que procuraremos diferenciá-los ao longo desta reflexão.
Componentes do conceito
Assim, recorremos à essência das ideias preconizadas por aquele que é por muitos considerado como a
figura de referência no aparecimento do teletrabalho, falamos de Jack Nilles 12 , e de um autor francês Michel
Rubinstein, bem como, transcrevemos uma definição assumida pela Missão para a Sociedade da
11 Cartaxo, Rui (2001). Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias, conceitos e actores. Lisboa: APDT,
relatório no âmbito do Projecto Victori@ -ADAPT, pág. 19)
12 Referido em www.janelaweb.com/reinv/nilles7.html
94
Informação, no seu Livro Verde 13 , e também, consideramos um quarto elemento constituinte do conceito
de “teletrabalho”. Vejamos então...
“O teletrabalho assenta num novo paradigma, (...) em que o trabalho deve ir ao

encontro do trabalhador em vez de ser este a ter de ir diariamente ao encontro do
trabalho. Essencialmente, (...) baseia-se numa descentralização física acompanhada por
uma descentralização da informação, o que hoje se chama uma forma de trabalho
distribuída”. (Nilles, Jack M. (1995))
Sendo, por isso, uma “actividade profissional exercida à distância, graças à utilização
interactiva das novas tecnologias de informação e de comunicação (TIC), que diz
respeito ao “trabalho por conta de outrem ou independente, e interessa a todas as
tarefas que compreendam a utilização, tratamento, análise, ou produção de
informação”. (Michel Rubinstein, 1993, p.57) 14
Deste modo, “o teletrabalho poderá ser entendido como um modo flexível de

trabalho, cobrindo várias formas de actividade, em que os trabalhadores podem
desempenhar as suas funções remotamente a partir de casa ou de um local de trabalho
(telecentro), numa determinada percentagem dos seus horários de trabalho.” (Missão
para a Sociedade da Informação (MSI, p.53, ponto 5.6)
Estas definições ajudam-nos a acentuar quatro componentes fundamentais, ao conceito do

“teletrabalho”, a saber:
i) Por um lado, o facto de se exercer à distância, por intermédio de infra-estruturas de

telecomunicações, com efectiva deslocalização física do exercício ou da prestação do trabalho; e
ii) Com a utilização das tecnologias de informação e de comunicação (TIC) de modo

interactivo, diferido ou directo, que “tem provocado uma transformação da natureza e das
condições de exercício do trabalho, com crescente intermediação das redes de pessoas e de
tecnologias para se viver e trabalhar à distância, no fundo para teletrabalhar”.
iii) Por outro, a flexibilidade do/no exercício do trabalho, no que diz respeito às suas variadas
formas ou modalidade de exercício e de tempo de realização. A flexibilidade no exercício do
trabalho, emerge como uma das componentes mais importantes no teletrabalho, no exacto
sentido em que coloca em causa a organização tradicional do trabalho, com transformação da
natureza das actividades humanas através da desmaterialização desse mesmo trabalho
(Ettighoffer, 1992) 15 . Nas páginas seguintes, procuraremos aprofundar um pouco mais esta
subtemática, .
iv) Por fim, e decorrente da necessidade de existir “interesse económico para as empresas” e paras
pessoas (Lemesle & Marot, 1994) 16 , pensamos ser importante acrescentarmos uma perspectiva
de melhoria económica e de produtividade no trabalho prestado, assente na ideia de
redução de encargos financeiros, de esforços, de energia, de recursos, de tempos, etc.
13 Missão para a Sociedade da Informação (MSI), Iniciativa Nacional para a Sociedade da Informação. Livro Verde para a Sociedade
da Informação em Portugal. Ver em www.missao-si.mct.pt
14 Rubinstein, Michel (1993). Límpact de la domotique sur les fonctions urbaines. Dublin : Fondation Européenne pour
lámélioration des conditions de vie et de travail, p.57.
15ETTIGHOFFER, Denis (1992). A empresa virtual ou os novos modelos de trabalho. Lisboa: Instituto Piaget, col. Sociedade e
Organizações, p.20
16 LEMESLE, Raymond Marin & MAROT, Jean Claude (1994). Le Télétravail, Paris : PUF, Collection Que sais-Je?, PP-3-4
95
Procuramos em seguida analisar um pouco mais detalhadamente três destas componentes.
A TECNOLOGIA COMO UMA DIMENSÃO DO TELETRABALHO
Considera-se que no essencial, independentemente do local onde se encontra o teletrabalhador quando

se recorre a meios de telecomunicações, desde que o resultado do seu trabalho seja entregue num local
diferente daquele em que se encontra, se está em presença de uma situação típica de teletrabalho. Uma
situação de teletrabalho caracteriza-se por uma modalidade de trabalho em torno de três dimensões
principais:
À distância que separa o local onde o trabalho é a realizado e o ponto geográfico, onde
o trabalho é entregue;
Uma relação de trabalho estruturada, entre o trabalhador e a entidade a quem presta

trabalho, que a distingue de um ocasional acto produtivo. Quanto mais organizada e
contratualizada é essa relação (horários de trabalho, equipamentos, custos, prémios,
contrato de trabalho), com mais propriedade se poderá considerar uma determinada
situação de trabalho como sendo de teletrabalho;
O recurso intensivo a tecnologias, designadamente a meios informáticos e de

telecomunicações.
Figura 2.1 – As dimensões do teletrabalho e as TIC 17
A RELAÇÃO ENTRE AS TIC E O TELETRABALHO
Neste domínio, a título de introdução, propõe-se uma abordagem das TIC em torno dos seguintes
tópicos: a tecnologia como meio de comunicação e instrumento de trabalho; a tecnologia como factor
decisivo na evolução e crescimento do teletrabalho; a necessidade de ajustamento entre a decisão
tecnológica e a desejável solução de teletrabalho.
17 in Estudo do Teletrabalho em Portugal, FUNDETEC, 1998
96
O desenvolvimento e a evolução do teletrabalho, das telecomunicações e das tecnologias da informação estão

intimamente ligados
Por vezes, qualquer forma de trabalho suportado em telecomunicações quase se confunde com
teletrabalho. Uma adequada infraestrutura tecnológica é fundamental para gerir e distribuir todas as formas
de trabalho ou mesmo de aprendizagem à distância. E tem sido precisamente o salto em exponencial da
infraestrutura de suporte da Internet que materializou o conceito de aldeia global, que permite afirmar que
virtualmente todos estamos ligados em rede.
A tecnologia é não só um meio de comunicação mas também um instrumento de trabalho
Esse instrumento de trabalho se mal aproveitado tem repercussões negativas ao nível da produtividade.
As tecnologias são usadas para organizar novas formas de trabalho como seja o “trabalho electrónico” ou e-
work. O “trabalho electrónico”, como se verá a seguir permite que as tarefas dos negócios sejam realizadas
independentemente do local e está centrado no uso dos modernos meios de comunicação e de informação.
O impacto da tecnologia no teletrabalho, na sociedade e seu desenvolvimento é importante para se

compreender o potencial de crescimento do teletrabalho
É verdade que por um lado o teletrabalhador hoje está mais "próximo" dos seus colegas de trabalho e
pode dialogar com eles e com os seus superiores hierárquicos de modo natural e com mais facilidade e
eficiência. Mas, por outro lado, um movimento de acelerada evolução tecnológica, condiciona e modifica o
ambiente de trabalho e sujeita o teletrabalhador a um factor permanente de desactualização, a que não pode
ficar indiferente.
A decisão pela opção tecnológica deve ser ajustada de forma pragmática à desejada solução de teletrabalho
Na análise das condições técnicas de implementação e desenvolvimento importa considerar factores e

inputs marcantes na tomada de decisão. Naturalmente que os mais importantes são os custos dos
equipamentos e de utilização das infraestruturas e serviços de telecomunicações e as tecnologias disponíveis.
Neste quadro, um dos factores chave do teletrabalho à distância é a própria qualidade e eficiência da
comunicação entre gestores e teletrabalhadores, e suas empresas e clientes. De facto, a qualidade e a rapidez
exigidos a um volume enorme de comunicação para vencer à distância significa a disponibilidade de meios
avançados de telecomunicações em larga escala, o que começa a ser uma realidade.
E - WO R K
DEFINIÇÃO DE E-WORK
Segundo referido no projecto comunitário “EMERGENCE”, o conceito de e-work cobre qualquer tipo
de trabalho que faz uso intenso das ferramentas das TIC para “entregar” remotamente um produto a um
cliente ou empregador 18 . Esta definição salienta o resultado de um trabalho (produzir um produto ou
executar um serviço) e toma em linha de conta a distinção, embora ténue, entre emprego e algumas formas
de auto-emprego.
18 Projecto EMERGENCE, inserido no Programa Comunitário IST, aborda as questões do emprego. Ver em
http://www.emergence.nu
97
Para Rui Cartaxo (2001) 19 , “e-work são práticas Business to Business (B2B) que se estabelecem nas
relações entre empresas e outras organizações, mas também nas relações de trabalho entre as organizações e
os indivíduos “Business and Individuals” (B2I) e “Individual to Business”(I2B). Também as relações de trabalho
entre trabalhadores independentes, relações “Individuals to Individuals” (I2I) estão abrangidas pelo e-work”.
Neste novo enquadramento, “desloca-se a atenção da relação empresa-trabalhador para a efectiva

prestação do trabalho, utilizando as TIC i. e. o meio é agora mais importante que o agente, englobando
todas as formas de realização de trabalho (trabalho em rede, trabalho cooperativo, ...)”.
Igualmente, o “comércio electrónico é outra face do e-work abrangendo todas as formas de relação
(B2B), (B2C) e (C2C), numa óptica de comércio, de compra e venda de um produto ou serviço”.
A pluralidade nas definições e interpretações relativos ao conceito de teletrabalho, tem impelido um

conjunto diversificado de investigadores e de entidades de âmbito internacional, a avançarem com algumas
propostas conceptuais.
E-WORK E NEGÓCIOS
O “trabalho electrónico”, ou e-work, permite que as tarefas de negócio sejam

realizadas fora do respectivo local, através do uso das tecnologias da
comunicação e da informação
O e-work enquanto subconjunto do teletrabalho, também cobre outras actividades, como televendas,
negócios operados a partir de casa e trabalho móvel (p. ex., em vendas ou serviços). O termo e-work no caso
da Irlanda, reflecte de modo mais preciso o seu propósito primário – encorajar as profissões da Irlanda a
fazer deste tipo de trabalho uma prática diária da profissão de todos os dias (Mr. Noel Treacy T.D., Minister
of State for Science and Technology and Commerce, 2004, in http://www.e-work.ie
O IMPACTO DO E-WORK
O desafio que enfrentamos agora, é como usar esta nova descoberta da flexibilidade para abordar os
custos, o trabalho e as necessidades de desenvolvimento das empresas
Segundo Noel Treacy, as companhias que introduzem o e-work, geralmente fazem-no por quatro razões
principais:
• Aumento de produtividade;
• Redução de custos;
• Retenção do staff;
• Redução do tempo gasto em viagens.
A pesquisa irlandesa mostra que as empresas descobrem que excedem as suas próprias expectativas em
áreas chave, tais como taxas mais altas de retenção do staff e de aumento de produtividade.
Os resultados podem ser uma melhor interface com clientes, maior eficiência e menos tempo gasto em
movimentos.
19 Cartaxo, Rui (2001). Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias, conceitos e actores. Lisboa: APDT,
relatório no âmbito do Projecto Victori@ -ADAPT, pág. 19)
98
No prefácio de um guia de e-work para as empresas irlandesas o autor, Noel Treacyr, quanto a
cuidados de implementação, refere “… em muitas empresas, há já muitas actividades que se ajustam
confortavelmente à definição de e-work. A questão é se você pode fiar-se no movimento de um processo
corrente informal para chegar uma experiência planeada, centrada numa apropriada pilotagem, susceptível
de criar valor acrescentado ao longo do processo.”
A I M P O RT Â N C I A DA S T I C
O exponencial desenvolvimento da telemática, tem contribuído para a massificação e disseminação das

Tecnologias de Informação e de Comunicação (TIC) e de estruturas e equipamentos de telecomunicações
fiáveis e comercialmente atractivas, proporcionando-se uma partilha de informação em ambientes
electrónicos dispersos, à escala mundial.
Efectivamente, ao longo dos últimos 30 anos temos assistido a evoluções tecnológicas decorrentes da
investigação, desenvolvimento e aplicação diversificada das tecnologias de informação e da comunicação
(TIC), o que tem permitido a criação de riqueza, alterações mas formas de organização e de gestão do
trabalho, a produção crescente de bens e de serviços e à elevação dos padrões de vida das pessoas e das
sociedades.
Considera-se que vários factores influenciam o desenvolvimento das TIC’s:
• Necessidades/oferta/procura;
• Concorrência;
• Regulação;
• Normas (standards);
• Convergência voz/dados;
• Custos;
• Operadores de Internet/Comunicações.
Mas, mais do que em muitas outras actividades, há uma dinâmica de oferta/procura de novas soluções
e melhores performances que lhe são características.
As opções tecnológicas tornam-se críticas pelo tempo necessário para o retorno dos investimentos,
quer dos operadores quer dos consumidores. Veja-se por exemplo a tecnologia RDIS, que quando
finalmente atingiu o grau de maturação (e custo) para ser uma solução interessante, já tinha perdido a
oportunidade face a soluções analógicas mais baratas (analógico a 56 Kbits) e ao ADSL/Cabo emergente.
Este problema é hoje colocado com a opção pelo cabo, ADSL ou Wi-Fi, onde a evolução frenética
muitas vezes só é limitada pela ausência de standards universalmente aceites ou pelos regulamentos em
vigor.
As TIC têm possibilitado a redução dos custos e dos tempos de armazenamento, processamento e
transmissão de informação, o que tem incentivado o alargamento na aquisição e utilização, bem como, na
integração das tecnologias na vida quotidiana das pessoas e das organizações, assentando cada vez mais na
troca de informações, seja entre pessoas, seja entre máquinas.
A tendência dos serviços e as necessidades dos utilizadores exigem cada vez mais maior largura de
banda (capacidade de transmissão de dados). Note-se que hoje a ligação assíncrona de 56 Kbps, espantosa
há alguns anos, parece-nos hoje exígua e limitadora, onde se exige cada vez mais dados, voz e imagens.
A nova sociedade da informação requer serviços cada vez mais sofisticados e estes cada vez mais
largura de banda numa espiral ascendente. A tecnologia de capacidade de transmissão cada vez
99
maior é suportada em primeiro lugar pelas tecnologias em fibras ópticas, cabos coaxiais e só depois pelo fio
de cobre. A comunicação radioeléctrica para uso geral ainda está a dar os primeiros passos na banda larga
(3G/UMTS) e prevê-se que, com a esperada diminuição de custos, venha a ser uma solução popular.
Figura 2.2 – Evolução da banda larga versus tecnologias e suas aplicações
Assim a convergência das várias tecnologias, voz, dados e multimédia, traz novos concorrentes que
influenciam e potenciam sinergicamente as TIC’s. A explosão da Internet no final do século passado trouxe
muito dinheiro e alguma inovação para o sector, mas ao deparar-se com os grandes competidores mal
preparados para a mudança estagnou. É preciso não esquecer a regra dourada da gestão “80% do
rendimento provém de 20% dos clientes” e estes 20% são na sua maioria as grandes instituições.
Disse-se que a desinflação foi provocada por haver mais “vaporware” do que “hardware”, no sentido de
que os bens intangíveis, como o conhecimento e a sua procura, teriam ou adquiririam um valor muito
superior ao dos equipamentos, o que na realidade não aconteceu.
Com a saída dos franco-atiradores e especuladores oportunistas, o negócio do conhecimento está a

estabelecer-se e a crescer, como a leitura (paga) dos jornais e livros na Internet ou a formação à distância,
entre muitos outros. Agora, de uma forma mais sólida e consistente, a procura de melhor tecnologia é
justificada pela necessidade de melhores soluções, sendo o ritmo determinado de uma forma mais saudável
pelas regras da oferta e procura. Um exemplo disso é o iPod e iTunes da Apple ® que tiraram o melhor
proveito da tecnologia, Internet e produtores de multimédia actuais.
Neste ponto crítico está o desenvolvimento do UMTS, que sem o impulso da disponibilização de
conteúdos multimédia avançados (vídeo on demand) ao utilizador dos equipamentos por um preço razoável
não conseguirá avançar a bom ritmo.
A convergência de serviços e a evolução dos standards e ou regulamentos permitirá que novos

concorrentes entrem em segmentos de mercado antes monopolizados por outros através de uma melhor
qualidade, e mais importante, uma redução de custos.
O M E RC A D O E U RO P E U DA S T I C
Segundo dados publicados pelo Observatório Europeu de Tecnologias de Informação (EITO)
100
em colaboração com a IDC (International Data Group Inc.) o mercado está a crescer e tem um valor
substancial (639 milhares de milhões de euros) previsto para 2006.
Valor do Mercado Europeu das TICs
650
640
630
620
610
600
Milhões Euros
590
580
570
560
550
540
2003 2004 2005 2006
Figura 2.3 – Valor de mercado europeu das TIC’s
A notícia menos boa é notar-se um abrandamento acentuado, quem sabe uma desaceleração na taxa de
crescimento.
Taxa de crescimento das TICS na UE
4
3,5
3
2,5
2 %
1,5
1
0,5
0
2003 2004 2005 2006
Figura 2.4 – Taxa de crescimento das TIC’s na UE
E em Portugal, o que é que se tem passado?
Segundo o estudo da Associação Portuguesa para o Desenvolvimento das Comunicações (APDC,

www.apdc.pt) para o “Estado da Nação 2004”, apresentam-se alguns indicadores relevantes:
101
Receitas das TIC em Portugal (milhões de euros) 20
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Comunicações Electrónicas* 2 960,8 3 465,6 3 793,7 4 445,9 5 503,3 6 713,9 6 857,2 7 097,2 7 366,9 7 683,6
Correios* 389,2 464,2 473,5 523,2 678,5 732,3 760,1 835,5 902,3 974,8
TI 832,9 967,6 1 308,3 1 462,9 1 629,6 2 304,0 2 221,0 2 194,3 2 246,9 2 345,7
TOTAL 4 182,9 4 897,49 5 575,51 6 432,0 7 811,49 9 749,5 9 838,3 10 127,0 10 516,1 11 004,1
Tabela 2.1 – Evolução das receitas das TIC em Portugal
A evolução dos números e peso relativo pode ser melhor apreciado na versão gráfica do quadro acima,
em que se vê a preponderância do crescimento das Comunicações (voz e dados) relativamente aos valores e
crescimento das TI’s.
Evolução das Comunicações
9000
8000
7000
6000
Milhões de Euros
5000
Comunicações Electrónicas*
Correios*
4000 TI
3000
2000
1000
0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Figura 2.5 – Evolução do crescimento das comunicações
Nota-se um estagnação da tendência de crescimento nos últimos dois anos, mas cujo valor em si
mesmos são um indicador da dinâmica do sector. Esta taxa de crescimento tem uma justificação como se
verá a seguir.
Crescimento das TI em Portugal (em%) 21
20 Fonte: Anacom até 2003 nas comunicações electrónicas (telecomunicações) e correios. 2004 e 2005 são baseados previsões de
crescimento médias para a Europa Ocidental do EITO/IDC nas comunicações e e estimativas da Comunicações nos correios. Nas
TI até 2000, média dos valores do EITO, IDC e Mentor IT. Valores seguintes são baseados em previsões de crescimentos médios
para a Europa do EITO/IDC..
*Apenas vendas e prestações de serviços de telecomunicações e serviços
21 Fonte: IDC
102
2002/03 2003/04 2004/05 2005/06
Hardware (6,3) 5,6 12,7 12,7
Software 3,1 5,6 8,9 8,0
Serviços 8,2 7,6 9,1 10,3
Total TI (0,4) 6,3 10,9 11,2
Tabela 2.2 – Evolução do crescimento das TIC em Portugal
Segundo o EITO (European Information Technology Observatory), o investimento em TI’s em

Portugal tem vindo a crescer dos 1,7% ao ano de 2003 para valores estimados superiores a 3% nos anos
mais recentes, valores mais conservadores do que os da IDC. Há quem encare este aumento em tempo de
crise como uma solução para redução de custos, importante em tempo de crise. Espera-se que esta receita
se mantenha como meio de consolidação e optimização dos recursos das empresas e não como mera
consequência da redução dos postos de trabalho.
Hoje sabe-se que a introdução das TIC só por si, não conduz ao aumento da produtividade. Esta
situação só acontece quando as TIC estão ligadas a uma adequada modificação organizacional e de modelos
de gestão, e na elevação dos níveis de educação e de formação (Gomes, C., 2004, p.265) 22.
Prevê-se que 2005 seja o ano da estabilização e retoma sustentada, com o alargamento geográfico dos
acessos de banda larga e disponibilização de novos serviços.
Outro indicador interessante para este estudo é a disponibilidade de acessos e a sua qualidade nos lares
portugueses:
Acesso Internet - Principais Indicadores 23
1999 2000 2001 2002 2003 2004 (4º Trim.)
Total de clientes 645 146 2 110 828 3 459 640 5 165 057 7 211 208 6 775 036
. Acesso dial up 644 849 2 083 613 3 360 324 4 902 294 6 708 089 5 916 618
. Acesso banda larga 297 25 154 96 607 259 481 499 921 858 418
Por ADSL -- -- 2 886 52 005 184 344 420 631
Por Cabo 297 25 154 93 721 207 486 315 577 434 958
N.º Alojamentos Cableados 2 259 2 601 3 024 3 361 3 488 3 624
Prestadores em actividade 24 29 30 32 25 30
Taxa de penetração 6,4% 21,1% 33,5% 49,6% 69,3% 75,7%
Taxa de pen. banda larga 0,0% 0,3% 0,9% 2,5% 4,8% 8,2%
Tabela 2.3 – Indicadores de acesso à Internet
Uma visão gráfica de parte destes números e que é interessante observar é o do crescimento dos
acessos em banda larga, apresentado pelo gráfico seguinte produzido pela ANACOM 24 .
GOMES, Cristina C. (2004) . A conceptual model to introduce tele-work in Lisbon. Lisboa: Universidade Lusíada Editora, col.
22
Teses (tese de Doutoramento), ISBN 972-8397-59-3.
23 Fonte: Anacom
24 http://www.anacom.pt
103
Figura 2.6 - Evolução do número de cliente de acessos não dial-up (Fonte: ANACOM)
É também interessante analisar os indicadores que nos posicionam face aos nossos parceiros europeus.
Os indicadores seguintes dão uma ideia do que se pode esperar como “facilidades” na institucionalização de
soluções de trabalho flexível.
104
Casas com Banda Larga na Europa
5
Milhões de casas
4
DSL
Cabo
3
0
ca
do
da
a
a
ria
da
lia
a
al
ça
ga
ca
di
ci
h
nh
ss
ci
g
Ita
i
an
ar
ni
st
an
an
ue
an
lg
é
ré
an
rtu
í
pa
Su
Su
U
Au
am
Be
Fr
ol
Irl
m
or
nl
Po
Es
no
H
e
N
Fi
in
Al
ei
D
R
Figura 2.7 – Casas com banda larga na Europa
No quadro anterior o valor a reter é o da percentagem de casas abrangidas, que não sendo dos piores é
no entanto baixo, menos de 30%. Note-se que uma casa abrangida não quer dizer que tenha
necessariamente o serviço.
Outro aspecto “escondido” deste tipo de indicadores é o desequilíbrio entre os grandes e pequenos
centros urbanos ou entre o litoral e o interior do País. A ANACOM no anuário de 2003 apresenta o
seguinte mapa que em termos relativos se mantém:
105
Figura 2.8 – Percentagem de alojamentos cablados 2003 -Fonte: Anuário Estatístico 2003 da
ANACOM.
Outro quadro interessante, e que dá outra perspectiva da importância e investimento nas TIC’s, é o dos
gastos per capita e, mais uma vez, nota-se a fragilidade nacional face a outros países. O mínimo que se pode
dizer é que o esforço vai ter que ser maior se pretendemos aproximarmo-nos dos países mais avançados.
Por exemplo, o nosso índice é metade do da Bélgica, país comparável ao nosso.
106
Figura 2.9 – Despesas per capita em TIC nos países desenvolvidos
AS TIC’S E O TRABALHO FLEXÍVEL
As previsões de há mais de 20 anos atrás feitas por Alvin Tofler no seu livro “A Terceira Vaga”, não se
verificaram em Portugal, pelo menos no paradigma do teletrabalho a partir de casa. Hoje o trabalho a partir
de casa é encarado mais como um recurso de conveniência das partes, por exemplo registar o mapa de
vendas do dia ou concluir um relatório urgente, do que um meio ou uma política de recursos humanos para
melhorar a produtividade das empresas. O paradigma proposto da organização de especialistas em
microempresas domésticas a trabalhar para outras empresas, foi ultrapassado pela especialização das médias
e grandes empresas que compram ou vendem em outsourcing os serviços de que necessitam umas às outras.
Por razões várias, em vez do trabalhador aceder, remotamente ao trabalho a partir de casa, é cada vez
mais frequente encontrá-lo na empresa mas a trabalhar à distância! A televigilância ou o suporte remoto das
instalações e infraestruturas, quer para na própria empresa quer para os clientes, é cada vez mais
centralizado e efectuado remotamente como meio de redução de custos ou como negócio (prestação de
serviços).
No entanto, a melhoria das infraestruturas de comunicação, permite uma flexibilização do local de

trabalho na empresa ou nas instalações do cliente que não eram possíveis há alguns anos atrás. No limite, a
empresa empregadora pode prescindir do espaço atribuído a cada trabalhador, dado que este só
esporadicamente está nas instalações, implementando as soluções de hotdesk (partilha rotativa do posto de
trabalho) ou hotelling (postos de trabalho livre ou atribuídos casuisticamente).
A pergunta a colocar é se os trabalhadores estão preparados para este novo paradigma, que se afasta ou
que modifica o entendimento do que ear “telework” ou “telecommuting” tradicional que, este sim, lhe traria
uma verdadeira melhoria de qualidade de vida.
Porém, a introdução das TIC tem decorrido a ritmos mais ou menos acelerados consoante os estádios
de desenvolvimento dos países, e com custos e benefícios também desiguais. Os impactos
107
sentidos, têm originado novos desafios mas também outras preocupações, que passam pela adaptação das
pessoas às mudanças e continuidade do bem-estar e da coesão socioeconómica das sociedades, procurando-
se encontrar soluções e equilíbrios para os seguintes binómios de preocupação:
Perda vs. Criação de empregos;
Qualificação profissional, educação vs. Formação de competências;
Crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) vs. Distribuição de riqueza;
Produtividade vs. Crescimento económico;
Segurança vs. Liberdade,...).
O estreitamento das dimensões espaço e tempo, originado pelas TIC, tem permitido a constituição
de uma economia mundializada, caracterizada por uma competitividade aguerrida não só entre as empresas,
mas sobretudo entre os países ou conjunto de países situados em determinadas zonas geográficas,
modificando-se os modos de produção de bens e de serviços e das oportunidades e acesso dos mercados.
Estes impactos têm sido sentidos nas organizações, cujos dirigentes têm procurado adaptar-se à
emergência de um novo paradigma de organização do trabalho, com funções mais complexas, inter-relação
de saberes, maior descentralização das actividades primárias e de suporte ao longo da cadeia de valor de
uma empresa, e de ligações em rede.
Nos países europeus inseridos no espaço comunitário, existe a preocupação em se adequar a oferta de
pessoas qualificadas e a procura de novas competências. A introdução das TIC introduz efeitos nas
exigências de qualificações profissionais e na formulação de políticas de emprego mais viradas para o
investimento no desenvolvimento dos recursos humanos .
A combinação da inovação organizacional e das TIC, revela-se como a pedra de toque no

desenvolvimento sustentado das nossas empresas, economias e sociedades.
O C O N C E I TO D E P RO D U T I V I DA D E E S UA S C O N S E Q U Ê N C I A S
Já abordámos os impactos relativos das TIC na produtividade e, também, sobre a emergência de formas
flexíveis e descentralizadas de trabalho, aliadas à qualificação das pessoas e a novas formas de emprego.
Porém, pensamos que o paradigma do teletrabalho tem vindo a ser reajustado e modificado, na base de
um outro contexto de interesses para as economias mundiais, nomeadamente, para a economia Europeia,
tendo em linha de conta o rearranjo encetado nos três principais espaços geopolíticos e económicos, depois
da queda do Muro de Berlim, em 1989, e mais recentemente, desde 2003, com a entrada da República
Popular da China na Organização Mundial do Comércio (OMC).
Com a integração da China no comércio mundial, há a considerar o espaço asiático como uma zona
geoeconómica que trará maior entropia (positiva) ao sistema económico mundial, com repercussões de
enorme significado e impacto.
No entanto, temos podido constatar que a economia norte-americana tem sabido aproveitar a abertura
de novos mercados no mundo, expandindo a sua influência e induzindo transformações estruturais nas
outras economias concorrentes e, nomeadamente, a Europeia, com claro aumento na concorrência e
competitividade entre as economias e consequentemente, entre os seus agentes privilegiados, que são as
empresas.
A retoma do crescimento económico e da produtividade nos Estados Unidos, nos últimos dez anos,
tem sido constante, apesar do recente abrandamento económico. Este desempenho reflecte o impacto dos
108
ganhos resultantes dos investimentos realizados nos recursos tecnológicos, no capital humano e na
inovação, estimulando a reorganização das empresas e das condições de concorrência.
Se se considerar que o crescimento económico depende da acumulação de capital humano e físico, do

crescimento da mão-de-obra activa e da eficiência com que estes factores são utilizados, então a capacidade
de se obter melhores resultados com os factores do trabalho e do capital corresponde a um aumento da
produtividade 25 .
O abrandamento do crescimento da produtividade no seio da EU, tem directas consequências na

competitividade europeia, ou seja, as empresas só serão competitivas quando conseguirem um crescimento
sustentado da produtividade do trabalho e da produtividade total dos factores, em termos de redução de
custos por unidade de produção e de outras características não associadas a custos, isto é, qualidade do
capital físico, de melhorias de competências de quem trabalha, dos avanços tecnológicos e de novas formas
de organizar estes factores (ib. Ibidem).
Este crescimento da produtividade pode permitir aumentos salariais reais e expansão das empresas e,
consequentemente um crescimento sustentado da produtividade de uma região ou de um país, com
benefícios para os cidadãos através de melhores produtos a preços mais baixos, aumentos dos rendimentos
reais e, a médio prazo, através do aumento do emprego.
Porém, tem-se constatado que o crescimento da produtividade do trabalho na EU, a partir da segunda
metade dos anos noventa, não atingiu o valor registado no passado, significando que os rendimentos
nacionais e do nível de vida não pode ser garantidos.
Tal facto, tem implicado, por exemplo, processos de reagrupamento empresarial, descentralização
decisional das empresas, relocalização das produções, reengenharia de processos, redução de custos de
estrutura e de funcionamento.
Mas sobretudo, importa compreender a necessidade de se sectorizar as futuras intervenções, públicas e

privadas, num posicionamento estratégico de desenvolvimento, assente mais na alteração de paradigmas, na
investigação, no conhecimento e na inovação, com melhoria das qualificações das pessoas e no forte
investimento nas tecnologias de informação e de comunicação.
Em termos mais micro, ou seja junto das empresas e das pessoas, todas estes enquadramentos impõem
maior produtividade no trabalho realizado, que aliado a novas modalidades flexíveis de trabalho, mais
motivadoras e autónomas, podem permitir “assegurar que uma organização tenha capacidade de interagir
eficazmente com os seus ambientes, à medida que eles se desenvolvem” 26 , garantindo melhores
rendimentos económicos para as empresas e seus trabalhadores.
D O C O N C E I TO D E T E L E T R A B A L H O À S N OVA S F O R M A S D E O RG A N I Z A Ç Ã O D O
TRABALHO
Na sequência do que temos vindo a expor, parece-nos existirem crescentes sinais de emergência nas
sociedades contemporâneas, mais evoluídas, com especialmente ênfase no mundo do trabalho, de uma nova
cultura “pós-industrial” e organizacional caracterizada pela flexibilidade organizacional, interdisciplinaridade
de saberes e na capacidade de interactuar com a mudança do meio envolvente, em tempo útil.
25Comunicação da Comissão ao Conselho e ao Parlamento Europeu (2002). Produtividade: a chave para a competitividade das
economias e das empresas europeias. Bruxelas: Comissão das Comunidades Europeias, COM (2002) 262 final, de 21 de Maio de
2002, pp-7-8.
26 RICHARDSON, Bill & RICHARDSON, Roy (1992). A gestão estratégica. Lisboa: Editorial Presença
109
As nossas economias estão a transformar-se, passando da produção manual padronizada para uma
produção de bens e serviços mais diversificada e cognitiva.
O novo ritmo das mudanças exigem competências mais vastas e flexíveis, perante empregos de
horizonte temporal mais curtos.
Esta situação tem suscitado “preocupações em termos de segurança de emprego, satisfação profissional,
obsolescência de competências e da relação entre padrões de vida e modelos de trabalho” (Livro Verde, p.
6) ( 27 ).
Mas, perante o impacto do progresso tecnológico sobre as organizações, e das tensões produzidas no
sistema organizacional através do seu próprio crescimento e da crescente turbulência assinalada no meio
envolvente das organizações, a relação de equilíbrio entre uma organização e o seu meio envolvente revela-
se uma actividade complexa e dinâmica, forçando as organizações a adoptarem novas configurações
internas e novas relações com o meio (In Fonseca, 1997) 28 .
É a resultante deste enquadramento macroeconómico e das consequentes alterações nos modelos

socioeconómicos, organizacionais, tecnológicos, políticos e culturais, que o conceito de “teletrabalho”,
abordado anteriormente, incorpora as novas modalidades flexíveis de trabalho, ganhando por isso novo
alento e condições para a sua implementação e generalização.
Hoje, concebe-se que o teletrabalho permite configurar a organização, invertendo-se a utilidade do

espaço físico para passar a ser visto como um espaço de coordenação e de partilha de informação, mais do
que execução (Araújo & Bento, 2002, p.22) 29 .
Apesar de se verificar o recurso ao teletrabalho para a resolução de problemas imediatos das

organizações, debaixo de um manto de inovação organizacional, parece-nos que as organizações (existentes)
não se irão reconfigurar facilmente, já que, entre outros aspectos, necessitam de garantir novas condições
tecnológicas, de gestão e de aprendizagem de competências para a sua implementação, senão mesmo de
alterar os modelos vigentes.
Porém, a necessidade crescente de produtividade e de competitividade, das organizações e dos países,

tem reforçado o interesse no teletrabalho, permitindo o desenvolvimento de iniciativas e de projectos
inovadores, que suportados nas tecnologias de informação e de comunicação e em novas modalidades
distribuídas e flexíveis de trabalho, têm possibilitado o surgimento de novas formas de negócio, de novos
negócios, na conquista para o mundo do trabalho de pessoas que de outra forma não poderiam entrar no
mercado de emprego – caso das pessoas com necessidades especiais -, na conciliação da vida familiar e
profissional (por exemplo das mulheres), etc.
E X E M P L O S D E M O DA L I DA D E S D I S T R I B U Í DA S E F L E X Í V E I S D E T R A B A L H O
No sentido de exemplificarmos as novas modalidades flexíveis de trabalho, sintetizamos de seguida um

conjunto de cinco formatos-tipo de trabalho flexível, passíveis de “implementação de serviços”, propostos a
partir de realidades observadas, no âmbito do projecto denominado FlexWork (IST-2000-26367) integrado
no programa comunitário CEC-IST, na Acção-Chave II “Novas Formas de Trabalho e de Comércio
Electrónico, que se poderá aceder no endereço electrónico (http://flexwork.eu.com).
(27)LIVRO
VERDE (1996). Viver e Trabalhar na Sociedade da Informação: prioridade à dimensão humana. Bruxelas: Comissão das
Comunidades Europeias.
28 FONSECA, José M. (1997). Relógios mecânicos e paisagens fractais: da complexidade da gestão à gestão da complexidade.
Queijas, Metáfora.
29 ARAUJO, E.R. & BENTO, S.C. (2002). Teletrabalho e aprendizagem: contributos para uma problematização. Lisboa: Fundação
Calouste Gulbenkian, col. textos universitários de ciências sociais e humanas.
110
111
Quadro 1
Designação: Equipa distribuída de Finalidade: Um grupo de PME’s combina competências e

promoção de oportunidades para obtenção de benefícios para
produtos. o negócio.
Descrição Benefícios potenciais Impactos nas organizações
Este modelo considera as características Impedir a deslocação de Não foram observados impactos
de um trabalho colaborativo distribuído, pessoas para locais de trabalho significativos na estrutura organizacional
requerendo uma equipa de profissionais temporário. das empresas do consórcio.
oriundos de distintas PME’s,
com Permitir que os colaboradores A selecção das pessoas em cada
diversas competências, situados trabalhem em vários projectos a empresa a alocar ao projecto, originou
geograficamente em países/regiões partir de um local. uma nova cultura nalgumas instâncias.
diferentes, que procuram colaborar com
Abrir oportunidades de negócio, As pessoas foram seleccionadas com
outras PME’s para explorarem
explorando as competências base nas suas capacidades para
oportunidades de negócio.
disponíveis na empresa e de outras trabalharem remotamente e com pessoas
O cenário típico de utilização para este externas à mesma de outros países, tendo sido vistas como
modelo surge de uma actividade em que
Permitir às empresas explorar e detendo uma posição especial, estando a
um g
testar novos negócios antes de se adquirir novas competências, podendo
rupo de empresas (3+1) de diferentes proceder à sua e ameaçar a
expansão cadeia tradicional de
países (Dinamarca, Irlanda, Espanha e desenvolvimento de suporte interno. promoções.
Inglaterra) colaboraram previamente na
Permitir às empresas explorar Cada membro da equipa teve que
produção de um novo tipo de sistema de
oportunidades de negócio existentes ajustar-se e aceitar cargas de trabalho
gestão documental integrando
noutras regiões ou localidades, sem determinadas por outras empresas. Os
documentos digitalizados, documentos processos de trabalho requerem uma
investirem em escritórios ou filiais.
digitais e fontes de informação com base negociação mais cuidada entre as
na Web. O produto foi disponibilizado Expansão do potencial
empresas.
como uma Intranet para a gestão comercial (receitas acrescidas) sem
documental em organizações de grande o risco de investimento e
dimensão e foi concebido para preencher complexidade operacional.
uma oportunidade de mercado
identificada na inclusão de acesso a
clientes externos. Estes clientes externos
acedem via Extranet com o controlo de
acessos definido por áreas de acesso
livre e áreas de valor acrescentado com
pagamentos tratados por processamento
transaccional em tempo real.
O novo produto exigiu a constituição de
uma equipa de promoção, vendas e
suporte, que abrangesse o mercado
europeu, segmentado em três mercados
1 - nórdico, alemão e Benelux; 2 -
espanhol e francês; 3 - inglês e irlandês,
bem como de um acordo financeiro.
112
Factores críticos ou de sucesso
Organizacionais Tecnológicos Gestão de pessoas
A colaboração distribuída possibilita o Existência e teste prévio de uma infra- A execução de reuniões
trabalho flexível. porém, os processos de estrutura de telecomunicações com pessoais, a existência de um plano
trabalho requerem uma negociação mais condições técnicas que permitam: explicito de trabalho e acordado
cuidada entre as empresas. Elevada largura de banda para por todos, permite capitalizar as
É importante identificar-se o que pode comunicações em tempo real relações estabelecidas e
ser feito a distancia e o que tem que ser (videoconferência) ou para assegurar um bom relacionamento
executado presencialmente (cara-a-cara). transmissão ou partilha de ficheiros de e entendimento.
O recurso a listas de discussão grande tamanho Necessidade de existir

especificas torna mais eficiente o trabalho A utilização do correio electrónico, confiança mútua entre os
das sub-equipas, bem como a. ... com listas específicas por sub-equipa, membros de uma sub-equipa para
permitindo que as pessoas dessa a realização dos trabalhos
Partilha de documentos via Internet,
lista/equipa discutissem somente o individuais.
designadamente em espaços partilhados
pelas sub-equipas, com notificação via seu trabalho, não sendo expostas a Em situações de incerteza os
correio electrónico e controlo das versões. todas as discussões. membros de uma equipa preferem
as reuniões presenciais, para se
Planeamento de projecto cuidado, A transferência de ficheiros em
anexo a mensagens de correio, exige assegurarem dos sentimentos dos
aliado a uma gestão dedicada com um
que todos os utilizadores tenham outros membros da equipa.
responsável.
sistemas compatíveis para acesso a À medida que as pessoas
Existe um aproveitamento de
ficheiros partilhados. trabalham remotamente,
instrumentos e materiais já utilizados nas
O recurso à audio-conferência desenvolvem-se novas formas de
respectivas empresas.
com vista à obtenção de opiniões mais interacção para se testar a
Cada equipa tem um líder. O conjunto confiança nas suas ideias e
assertivas, requerem capacidades de
de líderes de equipas de trabalho aprenderem estratégias de inter-
moderação, motivação e controlo para
semanalmente reuniam-se via audio- actuação mais eficazes.
se assegurar uma participação eficaz.
conferência para se assegurarem das
interdependências, para análise
uma A utilização da videoconferência As pessoas podem transferir
ou a transmissão de vídeo via Internet. as suas experiências para
profunda dos temas ou para partilhar as
situações novas e complexas, num
perspectivas de gestão. A partilha e uso electrónico - em
processo de construção contínua
Cada sub-equipa estrutura as formas tempo real- de documentos ou de
(flexibilidade).
de comunicação e de concepção das “quadros brancos” para exibição de
diagramas. As pessoas envolvidas na
sessões conjuntas.
equipa do projecto devem deter
comunicações móveis para
competências específicas e
ligação de computadores portáteis em
experiência relevantes.
deslocações.
113
Quadro 2
Designação: Centros virtuais de Finalidade: Prestação de serviços de apoio e suporte a

atendimento a clientes. clientes numa base de pequena escala e de
baixos custos.
descrição benefícios potenciais impactos nas organizações
Este modelo ilustra o uso de técnicas de Empresa cliente: Atendimento profissional e

trabalho flexível (partilha de recursos de Fornecimento de um ponto de eficiente sem rupturas de pessoal,
pessoal) para conceber e implementar um contacto a tempo inteiro aos mesmo em situação de pico de
centro de apoio a clientes - call center -, em clientes, sem que se possuam actividade ou de maior procura.
pequena escala. Ou seja, uma empresa presta colaboradores e espaço dedicados Maior produtividade interna do
serviço remoto de atendimento telefónico, a esta função. trabalho.
acrescido de outros serviços de valor
As tarefas rotineiras de Redução dos custos de
acrescentado, para (ou em nome de) outras
atendimento ao cliente podem ser funcionamento e de encargos com
empresas da região ou para qualquer parte do
executadas de forma barata e com pessoal.
mundo!.
fiabilidade. Aproveitamento de outras
O cenário de utilização deste modelo enquadra-
As micro e pequenas potencialidades ou oportunidades
se na existência de empresas ou de pequenas
empresas, que não disponham de comerciais (telemarketing,
organizações que necessitam de serviços
pessoal de apoio, podem dispor de angariação de clientes, ...).
dedicados de atendimento ao público, mas que
um contacto profissional para Utilização de teletrabalhadores a
não geram tráfego suficiente para disporem de
assistência ao cliente, partir dos seus domicílios, com
operadores dedicados e de não suportarem os
recebimentos de encomendas, ou maior conciliação entre a vida
custos de investimento envolvidos, ou que
para outras solicitações. familiar e profissional desses
pretendam integrar o apoio a clientes num
único local. Por outro lado, existe uma empresa Redução nos encargos sociais trabalhadores(as).
com colaboradores em funções de atendimento e de trabalho obrigatórios, nas
ao público e capacidade tecnológica instalada, despesas e no tempo de
disposta a prestar serviços iguais para outras formação.
organizações externas, e/ou que, Probabilidade nula de ruptura
eventualmente, pretenda efectuar um no atendimento ao cliente devido a
investimento numa nova estrutura de call doença de um(a) colaborador(a).
center, estando interessada em rendibilizá-lo Utilização dos serviços
alargando a sua carteira de serviços a externos de atendimento ao
terceiros. cliente, em situações excepcionais
Caso se pretenda alargar o âmbito de actuação ou de pico de actividade.
de uma empresa deste tipo, em qualquer parte Empresa prestadora:
do mundo para qualquer cliente, importa
Aumento da produtividade por
consagrar a capacidade multilíngue e de cultura
trabalhador(a) devido à ocupação
dessa região do mundo.
do tempo não-produtivo.
Os centros de atendimento ao público
Rendibilização do pessoal
organizam o seu trabalho de forma a que os
existente e das condições físicas e
operadores(as) a tempo inteiro no centro
tecnológicas para o atendimento
recebam, tratem e reencaminhem todas as
ao cliente.
chamadas das organizações clientes. O
conjunto de operadores pode ser ajustado à Aumento de receitas com a
medida que a procura sofre alterações. Estes implementação de uma nova área
operadores são profissionais treinados para de negócio na empresa.
gerir uma grande variedade de tarefas de Baixo valor do serviço
atendimento ao público, desde questões gerais, prestado derivado da partilha de
pedidos de fornecimento de informação sobre trabalhador(a) por empresas
produtos, pedidos de marcação de reuniões, clientes.
traduções, execução de tarefas de
telemarketing, etc.
114
Identificação das necessidades dos A tecnologia a empregar deve merecer A selecção dos recursos
potenciais clientes (numa região) com atenção na avaliação e selecção, humanos deve considerar a
sub-utilização no atendimento público nomeadamente no que diz respeito à capacidade de lidar com
Identificação de oportunidades na garantia de suporte técnico, da tipologia da vários clientes num número
prestação de novos serviços, utilizando as ligação à infra-estrutura regional de elevado de cenários para
capacidades instaladas. telecomunicações e dos serviços prestação de serviços de
disponibilizados por estes. apoio.
Planeamento dos períodos de
trabalho por trabalhador(a), à medida das Recurso a PC com software multitarefa Formação profissional
necessidades, para ofertas de serviços para vários clientes, com gestão de em atendimento a clientes,
específicas. chamadas, base de dados, gestão da na utilização dos
aplicação e agregação de postos remotos equipamentos e das
Disponibilização de um ambiente de
(pessoas a trabalhar de casa). aplicações, gestão de
prestação de multi-serviços, que impele a
tarefas diversificadas e/ou
processos e a estruturas organizacionais Existência de linhas telefónicas digitais
com capacidade multi-linha. no desenvolvimento
flexíveis.
linguístico.
A angariação de clientes
novos Utilização de correio electrónico para
contacto com os clientes. Possibilidade de
beneficia das boas relações com os
realização do trabalho de
clientes existentes.
atendimento a partir de casa
Existência de um gestor para do(a) trabalhador(a),
supervisionar os fluxos das operações e (mormente para as
da integração de trabalhadores(as) mulheres).
externos temporários.
115
Quadro 3
Designação: Acesso ao emprego por Finalidade: Possibilitar que as pessoas com

pessoas com necessidades necessidades especiais acedam a postos de
especiais. trabalho em empresas e organizações, ou
que criem o seu próprio emprego ou negócio.
Descrição Benefícios potenciais Impactos
Este modelo é relevante para qualquer PME Redução dos encargos sociais Prestação de serviços,
que no âmbito da implementação de trabalho para as empresas que integram numa comunidade ou região
flexível, procure empregar pessoas com pessoas com necessidades especiais. carenciada de oportunidades
necessidades especiais, seja por razões de Acesso a trabalhadores que não de trabalho.
suporte à comunidade, por regulação do sector são capazes de deslocar-se até ao Incremento da força de
de actividades, por extensão de actividades local de trabalho ou cujas trabalho com a adição de
para inclusão de deficientes, ou para criar necessidades não são resolvidas competências.
novas actividades que respondam à suas dentro das infra-estruturas existentes. Aumento da
necessidades. Igualmente, relevante, pode ser
Redução da dependência social independência das pessoas
para organizações vectorizadas para o apoio
pública, por intermédio do suporte de com necessidades especiais e
social que pretendam criar oportunidades de
redes regionais de desenvolvimento consequente integração social.
trabalho ou de prestação de serviços com
empresarial e de criação de Disponibilização de
pessoas deficientes.
oportunidades de trabalho. serviços especializados, junto
O cenário de utilização para este modelo de
Aumento das condições de de empresas e das pessoas,
trabalho flexível pretende alargar o âmbito de
empregabilidade para pessoas com vocacionados para a temática
oportunidades e de abordagens possíveis, por
necessidades especiais. da deficiência.
parte de qualquer empresa ou organização que
procure empregar pessoas com necessidades
especiais, ou em criar novos negócios ou
alargar o âmbito da sua intervenção.
O espectro de intervenção é diversificado
dependendo das características de cada caso
analisado, podendo ir desde o simples
teletrabalho individual até ao estabelecimento
de programas especiais de trabalho numa
forma mais estruturada.
Porém, podem ser enquadrados quatro tipos
exequíveis de prestação de serviços, a saber:
atendimento telefónico (já abordado no modelo
anterior), design web, telecentro de uso geral e,
de serviços de consultoria a grupos regionais
de empresas ou a pessoas com necessidades
especiais.
116
No caso de estruturas vocacionadas para o Existência ou utilização parcial ou por vezes o perfil profissional
apoio social, e que queiram expandir o seu total das seguintes tecnologias: deve adaptar-se ao perfil das
tipo de intervenção e de apoio, devem Correio electrónico para competências e das capacidades
adaptar-se às exigências comerciais comunicação e transferência de individuais da pessoa com
(tempos de trabalho, prazos de entrega, ficheiros. necessidades especiais.
...), à inclusão de novos serviços
Espaço partilhado em disco, para algumas pessoas com
(marketing) e de práticas de gestão mais necessidades especiais podem
transferência de ficheiros ou
complexas (negociação e liderança de demonstrar níveis de absentismo
acompanhamento dos progressos dos
negócios). elevado, inerentes à sua própria
trabalhos de concepção.
O desenvolvimento de uma área especifica deficiência, que exige flexibilidade
Telefonia (audio) para atendimento
de intervenção, de prestação de serviços na alocação de pessoas às tarefas
telefónico.
ou de negócio (design web, atendimento e na estruturação do processo de
ao publico, edição de uma revista,...), deve Videoconferência, nomeadamente trabalho.
enquadrar outras competências (gestão, para deficientes auditivos para permitir a inclusão de colaboradores
comercial,...) complementares ao “core a linguagem gestual e leitura do
sem necessidades especiais, pode
business”. discurso verbal
em determinadas situações,
Serviços geridos de reforçar ou complementar a
comunicações, disponibilizados pelos capacidade de resposta existente
operadores de serviço telefónico. e facilitar a integração das
CD-ROM para consulta de pessoas com deficiências.
informações em tempo real.
Para determinadas necessidades
especiais importa considerar a
adaptação de “tecnologias
assistenciais”.
117
Quadro 4
Designaçã Apoio às mulheres no acesso Finalidade: Assistência às PME na retenção de trabalhadoras ou

o: ao trabalho a partir de casa. para emprego ocasional, envolvendo trabalho
flexível, a partir de casa.
Este modelo procura explorar as Acesso ao mercado de emprego e Redução do espaço de escritório
oportunidades de trabalho flexível para a redução nas desigualdades de e dos custos de funcionamento.
retenção de trabalhadores do sexo feminino oportunidades. Aumento temporário da força de
que não podem trabalhar a tempo inteiro ou Conciliação entre a vida familiar e trabalho e da produtividade.
nas instalações da empresa, ou para permitir de trabalho.
Resposta a períodos de maior
o emprego temporário de mulheres em
Ajustamento a horários e a tempos trabalho ou de ausência do pessoal
períodos de maior trabalho.
de trabalho. efectivo.
O cenário de utilização para este modelo
Poupança nos encargos, Acesso e aproveitamento de
pode ser aplicado a um conjunto alargado de
incómodos e nos tempos de competências disponíveis e
empresas, de qualquer sector de actividade e
deslocação. necessárias.
localizadas em qualquer região.
Rendibilização e actualização das Redução da taxa de rotatividade
Muitas empresas perdem colaboradores do
competências possuídas. de pessoal.
sexo feminino porque os compromissos
familiares as impedem de trabalharem a Rendibilização dos investimento
tempo inteiro ou de respeitarem um horário imateriais em colaboradores(as).
fixo em locais afastados das suas casas. Alterações nos estilos e práticas
Noutras situações, designadamente nos de gestão, com abordagens mais
períodos de férias, doença ou de sobrecarga orientada para a gestão de equipas
de trabalho, as empresas precisam de e de resultados.
proceder a provimentos de pessoal para Alterações nos processos de
determinados postos de trabalho ou para suporte e de formação dos
realizarem determinadas tarefas. teletrabalhadores.
Por outro lado, em determinadas regiões as
empresas debatem-se com problemas de
recrutamento de trabalhadores, existindo
muitas das vezes pessoas com competências
e formações de base necessárias a essas
empresas.
Neste sentido, importa que as empresas
considerem o trabalho flexível em termos de
tempo e/ou localização física. Podem
oferecer horários flexíveis para permitir um
equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e
a ser realizado a partir de casa, e também,
rendibilizando o investimento no
desenvolvimento de competências
especificas.
118
Deve-se relacionar as oportunidades de A análise das tarefas a Necessidade de manter o contacto do

trabalho flexível com as características desempenhar pelos colaboradores e trabalhador remoto aos colegas de trabalho
criticas de cada empresas. dos processos de trabalho, deve ou da equipa, incluindo vistas ao escritório
As actividades de trabalho têm que ser permitir a selecção dos requisitos ou participar em eventos sociais.
integradas e balanceadas com as aplicacionais e de equipamentos a Inserção nos listas de correio electrónico
actividades caseiras. utilizar, designadamente: da empresa.
Identificação prévia das dependências e Recurso a computadores pessoais Articulação próxima com a chefia ou
das precedências de trabalho na relação e a aplicações informáticas correntes coordenador do trabalho, baseada numa
entre a empresa e os restantes ou especificas. relação directa e aberta, assente em
trabalhadores. Acesso a correio electrónico e objectivos acordados entre as partes e na
Identificação prévia das cargas e dos Internet. mensuração de resultados.
tempos de trabalho, em caso de trabalhos Espaço partilhado em disco, se as Exigência de maior responsabilidade e
em cooperação ou distribuídos por várias pessoas envolvidas são parte de uma de auto-gestão por parte do teletrabalhador,
pessoas. equipa que normalmente partilha designadamente, no cumprimento nos
Elaboração prévia e detalhada de um plano informação. tempos de realização de tarefas, nas
de actividades. Recurso a audio ou respostas a inputs de terceiros, na
videoconferências em situações de negociação com a supervisão,...
As tarefas seleccionadas para o trabalho
remoto não devem ser de rápida resolução trabalho distribuído em equipa.
obrigatória, salvo acordo entre as partes. A realização de contratos de
Avaliação de objectivos, orçamentos, manutenção e suporte técnico, bem
processos e resultados mensuráveis em como, das apólices de seguro, deve
vez da monitorização de tempos de considerar os trabalhadores em casa.
trabalho. a segurança do equipamento e da
Exigência de elaboração de contrato de informação deve seguir os requisitos
trabalho. da empresa, mas não deve onerar o
trabalhador.
119
Quadro 5
Designaçã Flexibilização dos processos Finalidade: Utilização das TIC para tornar as actividades de
o: de aprovisionamento. compra mais flexíveis e com menores custos.
Este modelo procura evidenciar a utilidade Acesso a novos fornecedores e Processos de compra mais
das TIC no trabalho flexível, especialmente, com menores custos de aquisição flexíveis e menos burocráticos.
no trabalho de ligação em rede de distintos (Mercados Electrónicos). Menores despesas de porte e de
sectores de actividade, de comunicação e de Possibilidade de comparação de expedição e nos tempos de
cooperação, que permita o aumento da preços, negociação de prazos e de ocupação.
produtividade e da melhoria das formas condições de entrega mais favoráveis
Articulação estreita entre a
existentes de trabalho e dos processos de (Mercados Electrónicos). gestão de existências, o
negócio numa empresa.
Diminuição do tempo em planeamento da produção ou a
O cenário de utilização focaliza-se na forma actividades administrativas simples. venda de produtos e a gestão
flexível de utilização das TIC no sentido de financeira.
Diminuição de entregas
melhorar a função de compras no seio de
incorrectas. Poupanças nas compras entre
uma empresa. A digitalização de uma
10 a 15% em relação ao tradicional
actividade afectará, em principio, todas as
(Mercados Electrónicos).
outras actividades da cadeia de valor de uma
empresa.
Neste modelo, focar-se-á a utilização das TIC
na actividade de compras em empresas
industriais tradicionais, que efectuam
frequentes transacções de compra de
grandes quantidades de matérias-primas a
um ou mais fornecedores. As pequenas
empresas com actividades limitadas de
compra podem utilizar as tecnologias
descritas no modelo, mas com custos de
implantação e integração elevados, que
excedem os benefícios (redução de custos)
resultantes.
120
Para se obterem melhores benefícios, O recurso a sistemas EDI (intercâmbio Necessária a aquisição de
os sistemas de compras devem estar electrónico de dados), coloca a questão da competências para participar no
conectados com os sistemas de gestão interoperabilidade entre sistemas e mercado electrónico,
de existências, de planeamento da aplicações usados na transacção entre designadamente, nos processos
produção e de gestão financeira comprador e fornecedor. de análise das cotações, análise
(sistema ERP - planeamento A integração de sistemas electrónicos das empresas fornecedoras,
electrónico de recursos). é relevante na exacta medida da eficiência negociação à distância,...
A dimensão da empresa é importante, pretendida e da relação custo-benefício. A autoridade de acesso e das
com actividades de compras diárias de O recurso à tecnologia dos Mercados áreas de responsabilidade devem
matérias-primas e em grande Electrónicos é emergente e de baixos ser atribuídas de forma clara e
quantidade, de modo a obterem uma custos de investimento e de manutenção, com conhecimento de todos os
boa relação custo-beneficio. i.e., navegação na Internet. envolvidos.
A integração de sistemas electrónicos A escolha entre uma tecnologia EDI Os empregados com
exige a integração dos processos ou de Mercados Electrónicos deve autorização para colocarem
organizativos e funcionais na empresa. assentar nos custos de transacção, na encomendas devem ter acesso a
frequência, no preço e na especificidade dados do sistema de gestão de
do bem a encomendar. existência e a informação
financeira relevante.
O sistema EDI requer relações
próximas com o fornecedor
seleccionado, tanto em termos
pessoais como tecnológicos.
U M A V I S Ã O E N Q UA D R A D O R A D O T E L E T R A B A L H O
Profusamente, utilizam-se as expressões “teletrabalho”, e mais recentemente, “e-work” e outras

“modalidades flexíveis de trabalho”, de modo avulso e com idênticas significações. Porém, mais do que
interrogar-nos sobre a correcta utilização e aplicação destas expressões, revela-se importante compreender
que efectivamente do que se fala é de Trabalho.
Porém, as distintas formas ou modalidades de realização de “Trabalho” na actualidade e no futuro

próximo, parecem estar indissociavelmente ligadas à “mundialização e competitividade dos mercados, à
centralidade da dimensão imaterial da competição empresarial, e também, à velocidade exponencial da
inovação e da mudança” (Fonseca, 1997, p.3) 30 .
Também se considera que é indissociável a todos os níveis, sectores e actividades profissionais a

progressiva inteligência das ferramentas de comunicação e informação que penetram de forma irreversível e
indispensável todos os ambientes dos de lazer aos profissionais. É uma constante dos ambientes de trabalho
a proliferação de equipamentos com capacidade de cálculo, armazenamento e tratamento de dados e
finalmente de comunicação. A esta evolução conjuga-se do ponto de vista organizacional e empresarial a
mutação dos paradigmas de organização do trabalho que por via desta evolução são afectados tirando
partido desta evolução ou servindo-se desta evolução em si mesma como uma actividade ou negócio ou
serviço.
FONSECA, José M. (1997). Relógios mecânicos e paisagens fractais: da complexidade da gestão à gestão da complexidade.
30
Queijas, Metáfora.
121
Do que se está, verdadeiramente, a falar é nas mudanças emergentes (consequências de...) e forçadas
(criadas para...) sobre a natureza do próprio trabalho - assente na informação -, e das novas formas de
organização e de gestão do conhecimento, das oportunidades, das competências e das tecnologias.
Na realidade, tem-se podido observar uma crescente variedade e flexibilidade na organização e

localização da prestação do trabalho (multi-localização), mas existe alguma relutância por parte das empresas
e das organizações na transferência efectiva do trabalho para as casas das pessoas. Parece existir disposição
para se equipar as casas dos teletrabalhadores com computadores pessoais e ligá-los à Internet ou ao
servidor da empresa, mas essa atitude é alterada quando se fala em transferir parte do trabalho para as casas
dos trabalhadores (Korte, 2002) 31 .
O (tele)trabalho está a tornar-se invisível (mais invisível). A ênfase no estudo e na análise desta forma
de trabalho deve estar centrada “nos motivos, nos resultados, nas multi-localizações e no tempo de
ocupação” (Korte, 2002) dessas dinâmicas de trabalho . No sentido de darmos maior clareza ao conceito de
teletrabalho assumido neste estudo e contribuirmos para a uniformização da sua definição, contrariamente,
ao existente (Araújo & Bento, 2002, p-12) 32 , propomos uma actualização do significado de teletrabalho.
Assim, consideramos teletrabalho como a realização de actividades de âmbito profissional, exercidas

segundo modalidades distribuídas e flexíveis de trabalho, a partir de locais distantes - daqueles onde se
beneficiará dos resultados dessas actividades ou da origem da proposta de trabalho -, com recurso intenso a
diferentes aplicações e serviços do universo das tecnologias de informação e de comunicação.
Sente-se, mais do que se consegue quantificar, uma tendência para a aceitação de teletrabalho no
contexto empresarial sem que isto constitua uma assumpção e consolidação do estatuto do teletrabalhador.
Estará aqui um dos fundamentos que levam ao equacionar de um paradoxo: ao procurarem uma
flexibilidade acrescida, as empresas recorrem ao teletrabalho sem que isso implique a introdução de
verdadeiras políticas ou projectos ou orientações de teletrabalho. Será a banalização do teletrabalho ou o
encarar a opção de realizar trabalho fora de instalações fixas, regulares, como uma forma de realizar uma
parte do trabalho ou seja um encarar do teletrabalho de uma forma natural e simples. Poderá isto resultar
também de falta de visão estratégica ou de capacidade de análise e decisão por parte dos gestores.
31 KORTE, W.B. & GREIS, K. (2002). e-work in Europe: spread and measurement – the SIBS survey. Bona: Empirica.
32 ARAUJO, E.R. & BENTO, S.C. (2002). Teletrabalho e aprendizagem: contributos para uma problematização. Lisboa: Fundação
Calouste Gulbenkian, col. Textos Universitários de Ciências Sociais e Humanas.
122
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123
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Ver no endereço seguinte:
http://europa.eu.int/eur-lex/pri/pt/dpi/cnc/2002/com2002_0262pt01.doc
124
3 – A S M O DA L I DA D E S F L E X Í V E I S
DE TRABALHO VISTAS NO
CONTEXTO EMPRESARIAL
PORTUGUÊS – O TELETRABALHO
COMO AS EMPRESAS VÊM O AS NOVAS MODALIDADES DE TRABALHO, O
TELETRABALHO E BENEFÍCIOS E INCONVENIENTES INERENTES
O estudo de campo realizado pela equipa de projecto desenvolveu-se fundamentalmente segundo duas
áreas / actividades complementares:
• Inquérito às empresas
• Estudos de caso
a que se juntaram consulta a peritos de diversas áreas e gestores no sentido da complementaridade de

experiências e práticas.
Em seguida apresenta-se a metodologia e resultados obtidos nestas actividades.
I N Q U É R I TO A O S R E S P O N S Á V E I S E M P R E S A R I A I S . A A M O S T R A .
A amostra de empresas inquirir desenvolveu-se com colaboração o INE nos parâmetros estabelecidos e
descritos em seguida.
METODOLOGIA DE CONSTRUÇÃO DA AMOSTRA
O universo geral deste estudo é potencialmente constituído pelo conjunto de empresas, que integram o
espaço económico português. Construiu-se uma amostra de empresas, para analisar, caracterizar e fazer o
levantamento de situações de teletrabalho e de outras modalidades de trabalho flexível e ainda das
potencialidades eventuais para o desenvolvimento destas modalidades de trabalho.
As empresas, a seleccionar, são extensivas a todas as áreas do CAE, segundo a classificação do INE.
Contudo, admite-se que irá depender da natureza das suas actividades, designadamente das que utilizam de
forma intensiva o tratamento da informação, da sua estrutura, da sua cultura e flexibilidade organizacional e
da aptidão da sua infraestrutura tecnológica para se relacionarem com o meio tecnológico envolvente em
permanente mutação.
Uma base de amostragem aleatória simples efectuada por um processo idêntico à extracção da lotaria
nacional seria pouco precisa e sem realismo, face à realidade nacional, uma vez que, cerca de 92,6% das
empresas têm até 9 trabalhadores e representam apenas cerca de 40,7 do total do pessoal, e 26,5% do
volume de negócios do nosso universo empresarial (Vidé Tabela 3.1).
125
Classe
Dimensão Empresas Pessoal Volume negócios
Nº Estrutura Nº Estrutura Nº Estrutura
Até 9 524.297 92,6 1.238.379 40,7 71.726.058.276 26,5
10 - 19 23.212 4,1 310.611 10,2 26.629.801.120 9,8
20 e mais 18.557 3,3 1.494.577 49,1 172.537.245.868 63,7
TOTAL 566.066 100,0 3.043.567 100,0 270.893.105.264 100,0
Tabela 3.1 – Estatística INE (2001) – Empresas agregadas
Assim, julga-se ser necessário, no universo de trabalho referido, definir uma amostra estratificada,
considerando como factores base de segmentação:
As 13 principais secções da CAE (INE) para diferenciar a natureza das actividades;
A dimensão da empresa quanto a número de trabalhadores;
O valor do volume de negócios, que se pode considerar um indicador correlacionado

com o sucesso da actividade, figurando como critério geral para seleccionar as maiores
empresas dentro de cada escalão (classe dimensão).
Os dados do estudo “O Teletrabalho em Portugal” (1997) Fundetec figuramcomo elemento de

fundamentação para se efectuarem enviesamentos, que putativamente aproximem a amostra das áreas mais
propícias ao desenvolvimento do trabalho flexível.
A CONSTRUÇÃO DA AMOSTRA POR PASSOS:
Uma vez definido o universo de trabalho nas áreas acima indicadas optou-se por construir uma amostra
de cerca de 5.000 empresas. Neste grupo incluem-se: 4.000 a seleccionar nas bases de dados do INE,
tomando como referência a base de segmentação acima referida.
A amostra de 4000 empresas, que figuram na (Tabela 3.2), foi construída segundo critérios de
proporcionalidade, observando os seguintes aspectos: A dimensão a amostra em função do número de
trabalhadores contempla três grupos – (até 9), (10 a 19), (20 e mais) - em função do número de
trabalhadores, em conformidade com a classificação do INE.
Secção CAE-Rev.2 (Até 9) (10 - 19) (20 e mais) Sector

A - AGRICULTURA, PRODUÇÃO ANIMAL 16 48 96 160 4,0%
B - PESCA 2 7 14 24 0,6%
C - INDÚSTRIAS EXTRACTIVAS 1 2 5 8 0,2%
D - INDÚSTRIAS TRANSFORM ADORAS 40 120 240 400 10,0%
E - PROD. DIST. ELECT GÁS E ÁGUA 0 1 2 4 0,1%
F - CONSTRUÇÃO 20 60 120 200 5,0%
G - COM ÉRCIO GROSSO E A RETALHO 96 289 578 964 24,1%
H - ALOJAMENTO E RESTAURAÇÃO 44 132 264 440 11,0%
I - TRANSPORT. ARMAZ E COMUNICAÇÕES 20 60 120 200 5,0%
K - ACTIVIDADES IM OBILIÁRIAS, Serviços 80 240 480 800 20,0%
M - EDUCAÇÃO 40 120 240 400 10,0%
N - SAÚDE E ACÇÃO SOCIAL 8 24 48 80 2,0%
O - ACTIV. SERVIÇOS SOCIAIS E PESSOAIS 32 96 192 320 8,0%
Nº de empresas por escalão 400 1.200 2.400 4.000
10% 30% 60% 100,0%
Tabela 3.2 – Amostra de empresas seleccionadas
126
A percentagem de 10% para empresas de um a 9 trabalhadores é explicada pelo facto de se tratar de um

sector de pequenos negócios, de natureza familiar e de baixo nível tecnológico, em que as expectativas para
o desenvolvimento do trabalho flexível são pouco expressivas. De facto, sendo o grupo com maior número
de empresas cerca de 92,6%, é o menos representativo na amostra.
Este enviesamento teve em conta as percentagens de empresas respondentes ao questionário do Estudo

do Teletrabalho em Portugal de 1997 e as tendências de desenvolvimento do teletrabalho em Portugal, com
maior incidência nas empresas de média e grande dimensão e melhor apetrechadas tecnologicamente. Daí
que os escalões seguintes tenham tido uma proporção, respectivamente de 30% e de 60%, reforçando a
importância das empresas de maior dimensão.
A distribuição por sectores de actividade do CAE está mais próxima da realidade nacional, pelo que, na
maior parte das secções, as percentagens reais por sector vão manter-se sensivelmente na amostra. No
entanto, para ir ao encontro do objecto do trabalho, houve que enviesar a proporção real em três sectores.
Assim, foram reduzidos os sectores de comércio a retalho e grosso, da construção e das indústrias
transformadoras. Em contrapartida aumentou-se a representatividade dos serviços das áreas de informática,
transportes e comunicações, consultoria e da educação/formação. Estamos em presença de vários totais de
empresas por escalão de dimensão e por sectores de actividade.
Para distribuir as 1200 empresas de (10 a 19) trabalhadores pelos sectores A, B, C... K, sabendo-se o
total desejado para os sectores, procedeu-se por cálculo por critérios de proporcionalidade idênticos aos
utilizados na distribuição do qui-quadrado.
I N S T RU M E N TO S D E T R A B A L H O
Os instrumentos de recolha de informação foram estabilizados e testados e encontram-se em anexo.
Duas formas foram adoptadas para recolha de informação: questionário por correio e formulário na
Internet.
R E S U LTA D O S O B T I D O S J U N TO DA S E M P R E S A S I N Q U I R I DA S
INTRODUÇÃO
Para aprofundar e consolidar a análise do fenómeno “modalidades flexíveis de trabalho” - objecto de

estudo – considerou-se necessário auscultar a população empresarial portuguesa ou seja ouvir os
representantes da força produtiva em diversos sectores. Foi definido um conjunto de questões/hipóteses
que serviu de base para a elaboração do pré-questionário aplicado a uma população estrita com
características semelhantes à da amostra seleccionada para o presente estudo. Após a sua aplicação foram
efectuadas as modificações consideradas necessárias no que concerne à apresentação dos quadros, de modo
a facilitar o seu preenchimento. Foi dada nova redacção a algumas questões de forma a torná-las mais claras,
objectivas e para que ficassem numa linguagem adequada aos sujeitos inquiridos.
O inquérito aos responsáveis empresariais decorreu entre o meses de Março e Julho de 2005.
Foi definida uma amostra estratificada de 4000 empresas, com base nos factores base de segmentação,
referenciados na Metodologia de construção da Amostra (pág. 125 e seguintes do presente relatório), tendo
sido considerada uma população que se pode descrever da seguinte forma: de 10% para empresa até 9
trabalhadores; de 30% para empresas de (10 a 19); de 60% para empresas de mais de 20 trabalhadores. As
empresas seleccionadas, são extensivas a todas as áreas do CAE.
Nas duas vertentes de recolha de informação foram recebidos 182 registos via escrita e 95 registos via
Internet.
Obteve-se um total de 277 respostas, correspondendo a uma taxa de retorno de 6,9%.
127
Foram rejeitados 30 questionários por insuficiência de dados ou ausência de informação. Numa breve
perspectiva de análise à qualidade da informação recebida refira-se que foram eliminados do estudo algumas
respostas por possuírem informação incoerente ou a mesma não se afigurar consistente para o Estudo.
Apresenta-se neste ponto do presente relatório o tratamento estatístico e a análise dos 247 considerados
válidos
128
PA RT E I - C A R A C T E R I Z A Ç Ã O DA S E M P R E S A S R E S P O N D E N T E S
No quadro seguinte apresenta-se a distribuição do número de empresas que responderam ao inquérito

de acordo com o distrito do país onde estão sedeadas. Verifica-se que embora o número de empresas
respondentes seja baixo, reflecte a distribuição actual das empresas em Portugal. São os distritos do litoral e
das regiões economicamente mais desenvolvidas ou com tradição de uma mais forte industrialização,
aqueles que apresentam um maior número de respondentes. É notória a posição de Lisboa (50%) e Porto
(12,9%), e a prevalência do litoral sobre o interior.
O Distrito de Lisboa detém a maior fatia, 114 empresas que responderam a este inquérito, mais de 50%
do total dos questionários recebidos, do Porto obteve-se 32 respostas (13%), enquanto que do distrito de
Santarém responderam 12 empresas (4,9%). Os distritos de Leiria, Setúbal, Aveiro, Faro e Braga, com
valores unitários na ordem dos 3%, somam uma taxa de resposta na ordem dos 17%. Viseu apresenta uma
taxa de 3,2% com 8 empresas respondentes, enquanto que os restantes distritos do interior e as Ilhas
apresentam um número de respostas abaixo dos 4 respondentes. Note-se que os distritos das ilhas foram
agregados na Zona Autónoma respectiva.
Empresas respondentes por distrito
N.º empresas respondentes por distrito

Distrito N.º Empresas %
Açores 6 2,4%
Aveiro 8 3,2%
Beja 4 1,6%
Braga 9 3,6%
Castelo Branco 2 0,8%
Coimbra 3 1,2%
Évora 1 0,4%
Faro 8 3,2%
Leiria 9 3,6%
Lisboa 126 51,0%
Madeira 4 1,6%
Portalegre 1 0,4%
Porto 32 13,0%
Santarém 12 4,9%
Setúbal 8 3,2%
Viana Castelo 4 1,6%
Vila Real 2 0,8%
Viseu 8 3,2%
Total Geral 247 100,0%
Tabela 3.3 – Número de empresas respondentes por distrito
129
Dimensão das empresas
Dimensão das empresas

respondentes
Dimensão (n.º Nº de
%
trabalhadores) Empresas
1-9 13 5,3%
10-49 83 33,6%
50-99 40 16,2%
100-199 37 15,0%
200-499 50 20,2%
+500 21 8,5%
NS/NR 3 1,2%
Total 247 100,0%
Tabela 3.4 – Número de empresas respondentes segundo a sua dimensão
Dimensão das empresas respondentes
NS/NR 1,20%
+ 500 Trab 8,50%

Nº de trabalhadores
200-499 Trab 20,20%
100-199 Trab 15,00%
50-99 Trab 16,20%
10-49 Trab 33,60%
1-9 Trab 5,30%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00%
% Empresas respondentes
Figura 3.1 – Distribuição das empresas respondentes segundo a sua dimensão
Embora a dimensão da empresa não seja um critério determinístico para o desenvolvimento do

trabalho flexível, que visa o presente estudo porque muitas há com história recente orientadas para a
inovação tecnológica, é um facto que são as empresas médias e grandes, onde é possível identificar mais
casos de trabalho flexível, onde se inclui o teletrabalho.
Muitas microempresas consultadas não consideraram o seu contributo importante para este estudo,
provavelmente por não actuarem no mercado de serviços ou actividades com forte utilização de TIC’s ou
do próprio teletrabalho. Não é de admirar que a curva de distribuição se desloque para as empresas com
mais de 10 trabalhadores.
130
Dimensão das Empresas por Região
45
40
35
30
Lisboa
25
Norte
20 Centro
15 Sul
10 Reg.Aut.
Lisboa
5 Norte
Centro
0
Sul
1-9 Trab
10-49 Reg.Aut.
50-99
Trab 100-199
Trab 200-499
Trab +500
Trab
Trab
Figura 3.2 – Distribuição geográfica das empresas respondentes
Estranhamente algumas empresas de importância significativa declinaram o convite à resposta.
A concorrência
A postura dos respondentes à análise da sua concorrência foi a que se indica de seguida. A análise mais
provável, que se pode fazer é a de que o inquérito tenha sido remetido internamente para
responsáveis/serviços que têm uma visão limitada do negócio global da empresa.
A maioria dos respondentes (cerca de 170 de casos) pela indiferença que revela em relação à
concorrência mostra que não têm uma estratégia consistente e mercados e produtos para enfrentar a
concorrência ou que ela não é assumida pelo respondente. Tal significa que as respectivas empresas terão
fraca aptidão para se tornarem competitivas. Como a representatividade da amostra é muito baixa para as
micro empresas, pois quase excluiu cerca de 85% das empresas com menos de 9 trabalhadores, o quadro
ainda se torna mais negro, para o restante universo das empresas com mais de 9 trabalhadores, onde era de
esperar outra atitude face à concorrência.
Com o as em presas vêm a concorrência
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
NR/NS Agressiva Moderada Fraca Inexistente
Figura 3.3 – Como as empresas respondentes vêm a concorrência
131
PA RT E I I – T E C N O L O G I A S D E I N F O R M A Ç Ã O E C O M U N I C A Ç Ã O
TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO UTILIZADAS
A tecnologia utilizada pode ser vista segundo três prismas relacionados com os equipamentos, os
serviços de comunicação e redes de comunicações.
Na tabela seguinte apresenta-se a súmula quantificada dos dados recolhidos:
Grau de Utilização das TIC's nas Empresas (I)

Sim
PC's 211 90%
PC's portáteis 180 77%
PDA 72 31%
FAX-modem 159 68%
FAX 220 94%
Impressora 225 96%
Scanner 198 84%
Eq. Multifunções 126 54%
CD-ROM 218 93%
Workstation 102 43%
FTP 117 50%
Internet 218 93%
e-Mail 218 93%
Comércio Electrónico 53 23%
Groupware 25 11%
Videoconferência 39 17%
RDIS 122 52%
Banda larga CABO 40 17%
Banda larga ADSL 155 66%
Circuitos alugados 93 40%
235 100%
Tabela 3.5 - Grau de Utilização das TIC's nas Empresas (I)
Das respostas analisadas verificou-se que as empresas estão melhor apetrechadas e usam
significativamente todos os meios disponíveis das TIC’s. A menor expressão dos PDA’s (31%) estará
porventura ligada à sua especificidade e ao seu custo, ainda elevado.
É interessante verificar que o FAX é instrumento omnipresente, reflexo da sua universalização e
baixo custo de aquisição e utilização nos últimos 15 anos, (94% dos respondentes inquiridos
afirmaram utilizar regularmente este equipamento).
132
Equipamentos
240
200
160
120
80
40
X
em
s
's
M
er
n
ei
e
FA
tio
PD
PC
O
so
çõ
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od
an
-R
ta
es
rt
un
Xm
D
Sc
ks
po
pr
C
tif
or
FA
Im
ul
's
W
PC
M
Figura 3.4 – Equipamentos relacionados com as TIC utilizados pelas empresas respondentes
O correio electrónico é hoje uma ferramenta de trabalho normal, e a grande maioria dos
utilizadores (93%) tem acesso aos conteúdos da Internet. Provavelmente este equipamento virá a
suplantar o FAX como ferramenta básica dos serviços.
Por razões de vária ordem, entre elas a segurança e confiabilidade, o comércio electrónico ainda
tem uma baixa expressão no mundo dos negócios portugueses, (só 23% dos inquiridos revelaram
recorrer a este recurso). Valores que se podem correlacionar com a taxa de penetração da Internet,
em particular da banda larga, nos lares e empresas portuguesas.
O passo seguinte na utilização das TIC’s, o “Groupware” (sem o correio electrónico) ainda está
muito incipiente, (apenas 11% dos respondentes afirmaram utilizar este meio). Tal facto poderá ser
explicado pelo seu uso ser privilegiado em empresas que façam uso intensivo do tratamento de
informação.
Serviços de Com unicação
240
200
160
120
80
40
0
P
e
t
ai
FT
ne
ar
.. .
M
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er
tr
e-
up
ec
t
In
El
ro
G
o
ci
ér
om
C
Figura 3.5 – Serviços relacionados com as TIC utilizados pelas empresas respondentes
As redes em circuitos alugados estão a ser substituídas, ou melhor, não se têm expandido devido
ao aumento das redes em banda larga (Cabo e ADSL). A própria RDIS, devido às suas limitações,
está a perder terreno como meio de comunicação de dados para os serviços de banda
133
Redes de Com unicação
200
160
120
80
40
O
IS
SL
s
ia
B
D
do
D
nc
A
R
ga
C
rê
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a
u
fe
rg
rg
al
n
la
la
co
s
to
a
a
eo
d
d
ui
an
an
d
irc
Vi
B
B
C
larga.
Figura 3.6 – Redes e serviços relacionados com as TIC utilizados pelas empresas respondentes
A videoconferência não tem tido a expansão que se previa, quer na oferta dos operadores quer
na utilização pelos privados. Só 17% dos respondentes afirmaram recorrer a este meio de
comunicação, e não se analisaram neste estudo quais as razões para este facto, principalmente numa
altura em que as deslocações estão cada vez mais caras além de demoradas.
No que tem a ver com a intensidade de utilização da tecnologia,
Grau de Utilização das TIC's nas Empresas (II)

Regularment Ocasionalment
e e Muito raramente
PC's 208 0 2
PC's portáteis 148 30 1
PDA 46 20 4
FAX-modem 132 16 9
FAX 217 2 0
Impressora 225 1 0
Scanner 103 77 13
Multifunções 103 22 1
CD-ROM 155 54 1
Workstation 86 11 2
FTP 80 31 4
Internet 199 14 0
e-Mail 207 6 0
Comércio Electrónico 31 13 8
Groupware 20 2 3
Videoconferência 11 17 13
RDIS 98 17 3
Banda larga CABO 37 1 4
Banda larga ADSL 139 9 2
Circuitos alugados 87 1 3
Tabela 3.6 - Frequência de Utilização das TIC's nas Empresas (II)
134
Equipamentos
240
200
160
120
80
40
0 A
em
X
is
's
M
er
n
r
e
FA
tio
PD
PC
te
O
so
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od
an
-R
rtá
ta
es
un
Xm
D
Sc
ks
po
pr
C
tif
or
FA
Im
ul
's
W
PC
M
Regularmente Ocasionalmente Muito Raramente
Figura 3.7 –
Intensidade de utilização de equipamentos relacionados com as TIC pelas empresas respondentes (I)
250
200
150
100
50
0
's
Reg
PC
ularm
A
PD
ente
X
Oca
FA
sion
er
alme
n
Muit nte
M
an
o rar
O
ame
Sc
P
-R
n te
FT
D
C
Figura
3.8 – Intensidade de utilização de equipamentos relacionados com as TIC pelas empresas respondentes (II)
Este gráfico confirma o que já se tinha dito anteriormente. As empresas têm equipamentos e
usam-nos, o que significa uma certa adequação das TIC’s às actividades correntes.
Alguns equipamentos de utilização menos continuada no dia a dia, como os digitalizadores
(scanners) ou gravadores de CD’s, aparecem como “usados ocasionalmente”, mas não deixam de ser
dispositivos cada vez mais vulgares nas empresas. Atente-se que a disquete está hoje obsoleta.
135
240 Serviços de Comunicação
200
160
120
80
40
0
et
e
l
ai
ar
ic
FT
rn
ón
w
te
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tr
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G
El
o
ci
ér
om
C
Regularmente Ocasionalmente Muito raramente
Figura 3.9 – Intensidade de utilização de serviços relacionados com as TIC pelas empresas respondentes
(I)
250
200
150
100
50
Reg
0 ul arme
nte
Oca
sio
P
nalm
FT
ente
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El
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o
G
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ér
om
C
Figura 3.10 – Intensidade de utilização de serviços relacionados com as TIC pelas empresas respondentes (II)
A utilização de serviços suportados na Internet é cada vez maior nas empresas, o que segue a par
com a universalização do correio electrónico; o FTP é um protocolo de transferência de dados que
muitas vezes é disfarçado na obtenção de dados da Internet. Tecnologias especializadas como o
comércio electrónico e o Groupware (sem o correio electrónico) ainda só são utilizadas por uma
minoria, reflectindo um atraso global da sociedade de informação.
A utilização dos meios de comunicação nas TIC’s tem evoluído com a tecnologia disponível. A
RDIS, apontada como um meio de comunicação de dados importante há 10 anos atrás, está a perder
nessa função para soluções mais interessantes como o ADSL e CABO (banda larga). Os circuitos
alugados estão também a decair, mas mantêm (e manterão) um posicionamento importante, primeiro
porque garantem uma rede mais segura e segundo mais adequada às necessidades de banda dos
136
clientes.
160 Redes de Comunicação
120
80
40
SL
IS
a
s
ci
do
B
D
D
ên
A
R
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A
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B
Regularmente Ocasionalmente Muito raramente
B
C
Figura 3.11 – Intensidade de utilização de redes relacionadas com as TIC pelas empresas respondentes
(I)
140
120
100
80
60
40
20
0 Reg
ul ar m
ente
O ca
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B
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B
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C
Figura 3.12 – Intensidade de utilização de redes relacionadas com as TIC pelas empresas respondentes (II)
Com os mesmos dados de partida dos quadros anteriores procurou-se analisar qual a correlação entre o
número de empregados e o número de PC’s existentes/utilizados nas empresas. A correlação existe, mesmo
sendo esbatida pelas empresas cujo negócio não está ligado às TIC’s. Retiraram-se desta análise um
conjunto de empresas que não forneceram esta resposta. Isto encontra-se ilustrado no gráfico seguinte:
137
Nº de PC's x Nº de Trabalhadores
10000
1000
Nº de PC's
100
10
1
1 10 100 1000 10000 100000
Nº de Trabalhadores
Figura 3.13 – Correlação entre o número de computadores pessoais e o número de trabalhadores das empresas
É interessante notar que a tendência é a de haver 1 PC por trabalhador (diagonal do quadro) pelo que
as respostas que se distanciam desta, ou correspondem a informações incorrectas ou na maioria dos casos a
empresas de sectores industriais e de serviços com baixa utilização de TIC’s (construção civil, manufacturas,
etc.). No entanto, eventualmente pelos motivos já indicados, há sectores onde o n.º de PC’s não é explicado
pelo n.º de trabalhadores, principalmente nas empresas onde há menos de 10 PC’s, admitindo-se que para
empresas com 1000 ou mais trabalhadores, o respondente só terá pensado no seu departamento ou secção.
Número de PC’s por actividades
Pese embora o enviesamento da amostra em relação ao universo do estudo, o gráfico seguinte que os
sectores produtivos correspondem às actividades com menos PC’s por actividade.
Agregando-se as respostas obtidas por grandes sectores de actividade, verifica-se que uma aproximação,
ou afastamento do número de trabalhadores e de PC’s, expectável. O sector das comunicações teve um
respondente com interesse e peso nesta análise, os CTT’s, pelo que se colocou num dos eixos isoladamente.
138
Informatica
NºTrab
100000 NºPCs
Agropecuaria 10000 Restauração
1000
100
Educação 10 Serviços
CTT Comercio
Industria Construção
Figura 3.14 – Correlação entre o sector de actividade das empresas, o n.º de PC’s e o N.º de
trabalhadores
E como é que as empresas gerem e mantêm o seu equipamento e infraestruturas de suporte às TIC’s?
Apoio informático aos utilizadores

Tipo N.º %
Interno 168 70%
Externo 23 10%
NS/NR 49 20%
240 100%
Tabela 3.7 - Apoio informático aos utilizadores
NS/NR
Externo
20%
10%
Interno
70%
Figura 3.15 - Apoio informático aos utilizadores
A utilização de suporte externo é frequente em grandes empresas ou em micro-empresas., sendo a

justificação apontada a necessidade de se focarem no negócio ou não terem necessidades que justifiquem
um técnico dedicado a tempo inteiro. Nas restantes é frequente encontrar técnicos polivalentes, que
procuram abranger todas as áreas de suporte às TIC’s, comprando serviços a empresas especializadas
139
casuisticamente.
AS EMPRESAS E A INTERNET
A digitalização da sociedade portuguesa é baixa, embora mostre sinais de melhoria, conforme se vê nos
gráficos seguintes. Há cada vez mais interesse na publicidade dos serviços prestados na Internet, muitas
vezes dinamizado por portais de terceiros, fenómeno que está ligado à proliferação de equipamentos (PC’s)
ligados à rede nos lares e em empresas. Se 118 empresas responderam à questão sobre site na Internet, só
25% destas afirmou ter uma página própria na Internet. 2/3 das empresas respondentes continuam sem site
próprio na Internet.
Página própria na Internet

N.º %
Sim 30 25%
Não 88 75%
Empresas 118 100%
Respondente Não
s 75%
Sim
Tabela 3.8 - Página própria na Internet 25%
Figura 3.16- Presença na Internet com página própria
De facto, depois da grande explosão da Internet nos anos 90, houve um retrocesso na vontade das
empresas em investir na Internet, quer pelas más experiências (pouco ou nenhum retorno) quer pelos custos
crescentes de concepção e hospedagem das páginas. As questões de segurança informática também não são
alheias a este fenómeno. As empresas procuram no site próprio sobretudo a possibilidade de se
apresentarem a um grande número de potenciais clientes/fornecedores (38%), uma forma de marketing
(35%); 24% das empresas respondentes afirmaram mesmo, que a página da empresa tinha por finalidade o
comércio electrónico.
140
O crescimento do e-comércio tem dinamizado um pouco este sector da informação que se espera
venha a melhorar com a entrada do Plano Tecnológico, previsto no programa do actual Governo (2005).
Finalidade de página própria na Internet

N.º %
Apresentação 33 38%
Marketing 31 35%
Comércio Electrónico 21 24%
NS/NR 3 3%
88 100%
Tabela 3.9 – Finalidade da página própria na Internet
Co mércio
electró nico
M arketing 24%
35% NS/NR
3%
A presentaçã
o
Figura 3.17- Presença na Internet
38% com página própria
Empresas com Intranet

N.º %
Sim 125 54%
Não 107 46%
232 100% Não
46%
Tabela 3.10 - Empresas com Intranet
Sim
54%
Figura 3.18- Disponibilidade de Intranet
A disponibilização de redes locais de dados nas empresas é cada vez mais frequente, não sendo
indiferente ao facto as infraestruturas terem baixado os custos, em particular os servidores de ficheiros.
Assim mais de metade das empresas alegaram ter um sítio para uso interno, isto é uma Intranet. Esta serve
normalmente para a afixação de informações para uso interno da empresa, arquivo de manuais e normas,
arquivo e edição de documentos e ficheiros de consulta comum, etc.
141
Não
46%
Sim
54%
Figura 3.19 - Empresas com Intranet
Este indicador, face ao anterior sobre “página na Internet”, parece indiciar que as empresas não se
querem ou ainda não decidiram mostrar-se ao exterior, ou por questões de segurança ou por questões
económicas e não por desconhecimento ou falta de meios. O processo de hospedagem e manutenção de
páginas na Internet é um negócio em expansão, mas as empresas precisam de indicadores firmes de que
terão algum retorno neste tipo de investimentos e isso não estará visível ou não será reconhecido pelos
respondentes.
NS/NR
Externo 20%
10%
Apoio informático aos utilizadores
Tipo N.º %
Interno 168 70%
Externo 23 10%
NS/NR 49 20%
240 100%
Interno
Tabela 3.11 – Apoio aos utilizadores em TICs 70%
Figura 3.20 - Apoio aos utilizadores em TICs
CONTEXTO DE UTILIZAÇÃO DAS TIC’S
No quadro seguinte verificamos que do conjunto das Tecnologias apresentadas, a grande maioria das
empresas inquiridas utiliza na sua actividade computadores (PC) fixos (195) ou portáteis (171), também
recorrem à Internet (220) e ao e-mail, (211)e a Intranets (127). Os PDA’s são usadas em 68 das empresas
respondentes e os sistemas de gestão documental em 73. Menos numerosas foram as empresas que
afirmaram servir-se de comercio electrónico (43), videoconferência (37), sistemas de gestão do
conhecimento (33), groupware (28), ou Datamining e datawarehouse (22). Raras são as empresas inquiridas
(apenas 5) que manifestaram empregar sistemas de realidade virtual.
Nem todas as empresas precisam de todas as funcionalidades, serviços e equipamentos disponibilizados

pelas TIC’s. Muitas precisam de suporte básico à gestão, em que PC’s ligados à Internet com software
adequado são o suficiente. Outras, que operam em áreas de serviços de informação usam sistemas de
informação avançada, com sistemas de suporte à gestão com “datamining” e “datawarehouse”.
A tendência tem sido de aumentar a sofisticação dos serviços de informação internos, quer na área de
gestão quer no conhecimento dos clientes.
142
As actividades que mais as estão a utilizar são a da “Construção”, “Comércio”, “Administração

Pública”, “Educação” e “Outros serviços prestados às empresas”.
Utilização das TIC’s

Contexto de Utilização Sim
Internet 220
Intranet 127
e-Mail 211
Comércio electrónico 43
Groupware 28
Videoconferência 37
PC's 195
PC's portáteis 171
PDA 62
Gestão documental 73
Gestão do conhecimento 33
Datamining e datawarehouse 22
Sistema suporte à decisão 46
Sistemas realidade virtual 5
SI de Gestão Integrada 16
Tabela 3.12 Utilização das TIC
240
200
160
120
80
40
0
PDA
Internet
PC's
Sistema suporte
conhecimento
SI de gestão
Groupware
e-Mail
Integrada
Gestão do
à decisão
Figura 3.21 – Utilização das TIC’s
No gráfico da página seguinte, Figura 3.22 procura-se ilustrar a relação entre a utilização de tecnologias
/ serviços de informação e comunicação e os sectores de actividade das empresas respondentes.
143
144
PA RT E I I I – E S T R A T É G I A S O RG A N I Z A C I O NA I S
ORGANIZAÇÃO E MODELOS DE GESTÃO
O quadro seguinte mostra que a maior parte das empresas respondentes tem uma gestão familiar, ou
pelo menos na dependência do proprietário. Como é sabido de estudos anteriores, este tipo de gestão
nalguns casos está pouco orientado para elevação do nível tecnológico, o que de algum modo explica o
afastamento de muitas empresas das modalidades de trabalho flexível, baseado nas tecnologias.
Responsabilidade da gestão empresa

Nº
Proprietário 50
Órgãos sociais 19
Gestor contratado 11
Proprietário c/ gestor contratado 106
Órgãos sociais c/ gestor contratado 16
Outra 19
NS/NR 25
Total 227
Tabela 3.13 - Responsabilidade da gestão empresa
120
80
40
0
contratado
contratado
Outra
NS/NR
Orgãos
Proprietário
Proprietário
sociais
contratado
sociais c/
c/ gestor
Orgãos
Gestor
gestor
Figura 3.23 –
Responsabilidade da gestão das empresas respondentes
145
Como está organizado o trabalho nas empresas
O trabalho na maioria dos casos (178) está organizado à maneira clássica por funções e níveis
hierárquicos. Num reduzido número de respondentes encontram-se outras formas mais avançadas de
organização: por projecto (29) em rede (45) por unidades estratégicas (45).
Cerca de 100 casos representam empresas associadas a outras empresas. De salientar que se 105
empresas responderam que têm pessoal a trabalhar fora do escritório, e também que em 89 dos casos
existem actividade ou processos de trabalho mantidos ou controlados por meios electrónicos à distância,
tais realidades evidenciam por parte dos gestores e das empresas referidas uma certa disponibilidade para a
flexibilização local das tarefas. Indiciando que nestas empresas haverá condições objectivas para o trabalho
flexível na modalidade de teletrabalho.
Organização do trabalho
N.º
Por funções 178
Matriz / Projecto 29
Em rede 45
Unidades estratégicas 45
Associação a outras empresas 100
Pessoas a trabalharem fora dos escritórios 105
Ligam-se remotamente 89
Tabela 3.14 – Organização do Trabalho
200
160
120
80
40
0
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ga
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U
Li
Pe
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oc
ss
A
Figura 3.24 – Organização do Trabalho
Características de trabalho distribuído
Como mostra o quadro seguinte, em 55 dos casos há pessoas a desenvolver ideias e produtos e serviços
em modo remoto/distante ou de forma descentralizada. Em 117 dos casos há trabalho por objectivos. Em
72 casos existem actividades de trabalho mantidas ou controlados por meios electrónicos à distância. Esta
situação configura condições favoráveis à introdução de contratos de teletrabalho, que provavelmente não
existem por falta de cultura apropriada e provavelmente a circunstância da economia não estar em plena
expansão, pode levar muitas empresas a fecharem-se nelas próprias e a confiarem nos modelos e hábitos de
gestão com que se sentem confortáveis.
146
Características de trabalho distribuído

Trabalho distribuído Sim
Pessoas descentralizadas 55
Trabalho por objectivos 117
Actividades de controlo à distância 72
Tabela 3.15 – Características de trabalho distribuído
Importância dos mecanismos de supervisão
A maior parte dos respondentes cerca de 126 considera fundamental os resultados obtidos no trabalho,
isto é os produtos e serviços desenvolvidos. Cerca de 85, dá mais importância à medição dos resultado do
que do tempo. No entanto 126 explicam esses resultados através de apertado controlo de horário, 100 pela
presença no trabalhador no posto de trabalho e 126 pelo acompanhamento contínuo no posto de trabalho,
no contacto directo com as pessoas. Também cerca de 104 respondentes, considera fundamental a
existência de processos de trabalho formais.
147
Desta forma, embora se valorizem os resultados a cultura empresarial não se dispensa a supervisão
pessoal e directa, o que não deixa de ser um obstáculo à introdução de formas de trabalho flexível e muito
forte a entrada do teletrabalho.
Importância dos mecanismos de supervisão/controlo

Muito Pouco
Mecanismo de controlo Importante Importante Importante NA Total
Controlo de horário 56 80 30 55 221
Resultados do trabalho 126 71 4 12 213
Presença no posto de trabalho 100 98 16 5 219
Acompanhamento contínuo 73 126 13 4 216
Contacto pessoal 100 102 14 4 220
Processos trabalho formais 34 104 55 23 216
Medição dos resultados e não do tempo 70 85 28 24 207
Outras 2 2 2 2 8
Tabela 3.16 - Importância dos mecanismos de supervisão/controlo
140
120
100
80
60
40
20
0
Co
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do
te
m
po
Figura 3.25 – Importância dos mecanismos de supervisão/controlo
148
Frequência da comunicação das equipas por modalidade
Auscultadas as empresas sobre qual o meio comunicacional mais adoptado internamente para
relacionamento entre equipas e entre chefias e equipas, observa-se que no trabalho de equipa, o meio de
comunicação eleito na maior parte dos casos, ainda é o telefone - 163 dos inquiridos afirmam recorrer a
contacto telefónico diários.
Também o correio electrónico (e-mail), é opção escolhida para comunicar para 171 dos inquiridos,
sendo que 95 respondentes utilizam-no diariamente.
Se para os inquiridos as reuniões presenciais são praticamente inexistentes, assim como a utilização de
meios de comunicação em grupo tipo videoconferência. (167 respondentes declararam mesmo nunca ter
comunicado via teleconferência). Já a comunicação informal na empresa é pratica comum, 126 inquiridos
revelaram comunicar informalmente na empresa pelo menos uma vez por dia, outros 30 dizem fazê-lo 2 a 4
vezes por semana, 20 uma vez por semana, 15 uma vez por mês, e só mesmo 8 inquiridos declararam nunca
comunicar de modo informal com os seus colegas ou equipas subordinadas.
Frequência da comunicação das equipas por modalidade

1 vez por 2 a 4 vezes 1 vez por 1 vez por 2 a 4 vezes p/
Frequência contactos dia p/ semana semana mês mês Nunca Total
Por telefone 163 31 3 0 1 3 201
Via e-mail 95 57 15 3 1 29 200
Reuniões presenciais 0 1 1 1 0 0 3
Videoconferência 0 0 3 8 6 167 184
Informalmente na empresa 126 30 20 15 5 8 204
Tabela 3.17 - Frequência da comunicação das equipas por modalidade
Esta cultura e modo de funcionamento, sem reuniões presenciais ou de grupo por videoconferência
afectam o capital social que inclui todos os recursos que as pessoas transportam “através de redes pessoais e
de negócios, informação, ideias, sugestões, oportunidades de negócio, capital financeiro, poder e influência,
suporte emocional, até goodwill, confiança e cooperação”.
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
2a4
vez e
s p/ m
ês
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z po
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ana
1 ve
z po
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Figura 3.26 – Frequência da comunicação das equipas por modalidade
149
PA RT E I V - S O B R E O T E L E T R A B A L H O
Os quadros seguintes mostram que o teletrabalho como experiência de trabalho para os inquiridos é
praticamente inexistente. Cerca de 105 afirmam que o teletrabalho não é uma opção efectiva. E cerca de 51
está reticente quanto à sua aceitação. 114 respondentes afirmaram desconhecer ainda as disposições do
Código do Trabalho sobre teletrabalho. A análise dos resultados evidencia uma fraca difusão desta
modalidade de trabalho no nosso país. Tal não impede, no entanto, a existência de muitas e variadas
experiências informais desta modalidades, nomeadamente teletrabalho a partir de casa dos trabalhadores.
Conhece as disposições sobre

teletrabalho no Código do Trabalho
N.º NS/NR
Sim 104 Não
8%
Não 114 48%

NS/NR 20
Tabela 3.18 Conhecimento do Código do Sim
Trabalho 44%
Figura 3.27 Conhecimento do Código do

Trabalho
Se cerca de metade dos respondentes afirmaram conhecer as disposições do Código do Trabalho sobre
teletrabalho, 27% considerou que esta lei não esclarece ainda os direitos e deveres do teletrabalhador.
Tabela 3.19 Esclarecimento Direitos e

Esclarece direitos e deveres dos
teletrabalhadores Não
N.º 27%
Sim 78
Não 29
Deveres dos Teletrabalhadores
Sim
73%
Figura 3.28 - Esclarecimento Direitos e Deveres dos

Teletrabalhadores
A grande maioria respondente (67%) não considera o teletrabalho como uma opção efectiva. E apenas
uma empresa afirmou implementar teletrabalho.
Interessante de referir o facto de que no inquérito realizado em 1997, 25% das empresas então
respondentes considerarem vir a implementar o teletrabalho nos anos seguintes. Os actuais resultados
deixam entender que as empresas, havendo correspondência nas amostras, terão uma visão mais distante
desta opção. Reside aqui um ponto de partida para uma análise que se considera necessária pois poderá isto
resultar simplesmente de se manter um entendimento estrito que vê o teletrabalho como a existência de
empregados que trabalham em casa, a totalidade do tempo. No entanto face ao tempo entretanto decorrido
entre os dois estudos e o conhecimento que se admite que as empresas já terão do tema poderá
150
corresponder a uma opção assumida pela negação de vantagens ou benefícios.
O Teletrabalho é uma opção

efectiva
Talvez
N.º Sim
32%
1%
Sim 1
Não 105
Talvez 51
Tabela 3.20 - Teletrabalho como opção. Não
67%
Figura 3.29 - Teletrabalho como opção.
Por outro lado deixa transparecer em toda a análise efectuada que as empresas desejam flexibilidade
mas que não vêm no quadro desta flexibilidade a solução teletrabalho como enquadrável numa estratégia da
empresa para melhorar a sua capacidade produtiva, os seus serviços e os seus resultados que se encontram
na primeira linha das preocupações da gestão.
Finalmente pensamos que o domínio de actividade e sector das empresas polariza negativamente a
resposta a esta pergunta.
151
A RECEPTIVIDADE À MODALIDADES DISTRIBUÍDAS E FLEXÍVEIS DE TRABALHO
Procurou-se determinar qual a receptividade das empresas às modalidades distribuídas e flexíveis de

trabalho através de um conjunto de questões que consideram a análise da opinião segundo duas
perspectivas: as vantagens e desvantagens vistas pelos respondentes.
Desvantagens associadas ao Trabalho Flexível

Nº %
Maior dificuldade e exigência planeamento do trabalho 68 28,5%
10
Maior dificuldade em controlar e supervisionar 7 44,8%
Elevados custos de implementação 71 29,7%
Menor disponibilidade face a situações de urgência na produção 95 39,7%
Acomodação e desmotivação provocada pelo afastamento do local de 10
trabalho 1 42,3%
Menor produtividade 30 12,6%
Dificuldade no estabelecimento e acordo de remunerações 22 9,2%
14
Diminuição da coesão (espírito de equipa) no seio da empresa 0 58,6%
Outra 23 9,6%
Nenhuma 11 4,6%
23
Empresas Respondentes 9
Tabela 3.21 - Desvantagens associadas ao Trabalho Flexível
De um conjunto de factores indicados, evidenciaram-se aquelas dificuldades, que afectam mais

respondentes, nomeadamente 45% dos inquiridos considera uma desvantagem do trabalho flexível a “maior
dificuldade em controlar e supervisionar”, denotando-se aqui ainda uma cultura empresarial baseada na
observação e no controlo directo do trabalhador.
58,6% dos inquiridos considera também que tais modalidades podem contribuir para a “diminuição da
coesão no seio da empresa”. Esta questão se bem que plausível, pode no entanto ser atenuada através de
tecnologias de comunicação em grupo, em reuniões periódicas com instruções e objectivos claros.
Outras dificuldades como “menor disponibilidade face a situações de urgência na

produção”(39,7%) ou “acomodação e desmotivação provocada pelo afastamento do local de trabalho”
(42,3%), ainda que expressivas, denotam que a estratégia e a estrutura da organização não estão preparadas
para soluções de teletrabalho.
As restantes dificuldades de menor peso, quanto ao número de respondentes, denotam falta de

informação sobre a organização do teletrabalho e ausência de estratégia para gerir fora dos padrões
convencionais. Por exemplo, geralmente a produtividade é um dos factores que leva muitas organizações a
optar pelo teletrabalho, como por exemplo sucede na Irlanda. Verifica-se que, mesmo assim, 12,6%dos
respondentes ainda estão reticentes quanto a este aspecto.
152
Desvantagens associadas ao Trabalho Flexível

Nenhuma
Outra
Diminuição da coesão (espírito de equipa) no seio da empresa
Dificuldade no estabelecimento e acordo de remunerações
Menor produtividade
%
Acomodação e desmotivação provocada pelo afastamento do
local de trabalho
Menor disponibilidade face a situações de urgência na produção
Elevados custos de implementação
Maior dificuldade em controlar e supervisionar
Maior dificuldade e exigência planeamento do trabalho
0 10 20 30 40 50 60 70
Figura 3.30 - Desvantagens associadas ao Trabalho Flexível
Centrando a atenção na avaliação que é feita às vantagens do trabalho flexível , verifica-se que os
inquiridos dão especial ênfase na possibilidade de redução de custos, tanto pela via da redução de custos de
funcionamento (vantagem salientada por cerca de 50% dos inquiridos), como pela via da redução de custos
salariais (34%). Também a possibilidade de aumentar o número de horas de trabalho apontada por 25% dos
responsáveis empresariais inquiridos, leva-nos a deduzir aqui a existência de uma lógica economicista de
valoração das modalidades flexíveis de trabalho, fortemente valorizadas enquanto instrumentos
potenciadores de uma maior racionalidade económica.
De salientar a sensibilidade demonstrada em relação às possibilidades que o trabalho flexível abre para a
integração profissional de pessoas com necessidades especiais, apontado por 46% dos respondentes. Este
aspecto constitui um indicador favorável à integração do teletrabalho enquanto instrumento de reforço das
políticas públicas de emprego para grupos sociais desfavorecidos.
De destacar também, o facto de 20 respondentes (8,4%) terem afirmado que não consideram que o
trabalho flexível traga quaisquer vantagens.
Outros aspectos como sejam: o menor absentismo, a maior satisfação dos trabalhadores, e maior
flexibilidade no planeamento/ estruturação dos fluxos de trabalho, foram referenciados na ordem dos 24%
do total de respostas.
153
Vantagens associadas ao Trabalho Flexível

Nº %
Redução dos custos salariais 81 34,0%
Redução de custos de funcionamento 119 50,0%
Maior satisfação dos trabalhadores 58 24,4%
Menor absentismo 58 24,4%
Maior flexibilidade no planeamento/ estruturação dos fluxos de
trabalho 58 24,4%
Maior produtividade 32 13,4%
Maior facilidade de recrutamento 40 16,8%
Possibilidade de aumentar o nº de horas efectivas de trabalho 59 24,8%
Facilidade de integração de pessoas com necessidades especiais 110 46,2%
Outra 6 2,5%
Nenhuma 20 8,4%
Empresas Respondentes 238
Tabela 3.22 - Vantagens associadas ao Trabalho Flexível
Vantagens do Trabalho Flexivel
Nenhuma
Outra
Facilidade de integração de pessoas

com necessidades especiais
Possibilidade de aumentar o nº de
horas efectivas de trabalho
Maior facilidade de recrutamento

%
Maior produtividade
Maior flexibilidade no planeamento/

estruturação dos fluxos de trabalho
Menor absentismo
Maior satisfação dos trabalhadores
Redução de custos de
funcionamento
Redução dos custos salariais
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Considerou-se importante analisar por um lado a capacidade das empresas para implementar trabalho
flexível e por outro a sua capacidade de identificar os obstáculos a ultrapassar e a necessidade de levar a
cabo trabalhos preparatórios ou seja o nível de maturidade para a sua implementação. Desta forma
colocaram-se várias perguntas pedindo que os respondentes identificassem os quatro factores mais
importantes a considerar. As respostas encontram-se sistematizadas no quadro seguinte:
154
Factores a considerar na implementação do teletrabalho

Nº %
Maior nível de responsabilidade e
profissionalismo 85 37,8%
Implementação de mecanismo de controlo 62 27,6%
Condições pessoais adequadas 53 23,6%
Grau de autonomia e natureza do trabalho 91 40,4%
Manutenção de vínculos laborais 31 13,8%
Estádio de desenvolvimento tecnológico 59 26,2%
Adequação da legislação laboral 25 11,1%
Preparação e receptividade dos gestores 41 18,2%
Adaptabilidade do trabalho à utilização de TIC's 54 24,0%
Conhecimento de como implementar 21 9,3%
Monitorar e avaliar resultados 54 24,0%
Outro 4 1,8%
Nenhum 28 12,4%
22
5 100,0%
Tabela 3.23 - Factores a considerar na implementação do teletrabalho
Questões de implementação
Nenhum
Outro
Monitorar e avaliar resultados
Conhecimento de como implementar
Adaptabilidade do trabalho à
utilização de TIC's
Preparação e receptividade dos
gestores
%
Adequação da legislação laboral
Estádio de desenvolvimento
tecnológico
Manutenção de vínculos laborais
Grau de autonomia e natureza do

trabalho
Condições pessoais adequadas
Implementação de mecanismo de
controlo
Maior nível de responsabilidade e
profissionalismo
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0%
Se o grau de autonomia e natureza do trabalho é apontado por 39,6% dos respondentes como um dos
factores a considerar na implementação do teletrabalho, muitos respondentes continuam a acreditar que tal
modalidade implica também maior nível de responsabilidade e profissionalismo por parte dos trabalhadores,
assim como, a implementação de mecanismos eficientes de controlo, de monitoria e avaliação de resultados.
Por outro lado, o estádio de desenvolvimento tecnológico da empresa e a adaptabilidade do
155
trabalho à utilização das tics, são também factores considerados muito relevantes na decisão da escolha pelo
teletrabalho.
Na perspectiva das empresas considerarem a possibilidade de implementar teletrabalho foi questionado

qual o regime mais adequado às suas necessidades.
Tal como no estudo realizado em 1997, muitos dos respondentes consideram adoptar modalidades
flexíveis de trabalho, nomeadamente o teletrabalho, sobretudo em função das conveniências e
disponibilidades da empresa e do trabalhador. A opção por um regime dependente das circunstâncias do dia
a dia empresarial aponta para uma ausência ainda de estratégias integradas de adopção de modalidades
flexíveis de trabalho.
Regime mais indicado para o Regime Mais Indicado

teletrabalho
Nº % 80
70
Nº Empresas
A tempo inteiro 14 6,1% 60

50
A tempo parcial 40 17,4% 40
30
Função 20
disponibilidade 70 30,4% 10
0
Horas flexíveis 44 19,1%
is
e
a
l
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ia
ad
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ve
ut
rc
Semana comprimida 14 6,1%

te
im
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O
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po
m
po
on
Outra 16 7,0% co
m
ra
m
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te
te
Ho
a
di
an
A
NS/NR 71 30,9%
ão
m
Se
nç
Fu
Total 230
Tabela 3.24 - Regime mais indicado para Figura 3.33 - Regime mais indicado para o teletrabalho
o teletrabalho
Local mais indicado para os TT

Local mais indicado para os
Teletrabalhadores desenvolverem o 62
60
trabalho
58
Nº %
Nº de Empresas
56
Em casa 53 23% 54
Num telecentro 51 22% 52
Conforme necessário 52 23% 50
48
Trabalho móvel 60 26%
46
NS/NR 83 36% Em casa Num telecentro Conforme Trabalho móvel
necessário
Total 229
Tabela 3.25 - Local mais indicado para os Figura 3.34 - Local mais indicado para os
Teletrabalhadores desenvolverem o trabalho Teletrabalhadores desenvolverem o trabalho
Os resultados distribuem-se de forma relativamente homogénea pelas diferentes opções sendo, no

entanto dado maior relevo ao trabalho móvel, normalmente associado a agentes de vendas.
156
PA RT E V – S I T UA Ç Õ E S L A B O R A I S E X I S T E N T E S
No respeitante a vínculos contratuais, as respostas dos questionários indicam uma maioria de contratos
de trabalho sem termo, (assalariados em regime efectivo), 61 das empresas inquiridas confirmaram manter
contratos a termo certo, 35 recorrem a contratos de prestações de serviços, 24 a outsourcing, e a estágios,
enquanto que o part-time e o teletrabalho não apresentaram expressão significativa junto dos respondentes.
Muitas realidades flexíveis de trabalho, poderão contudo estar “camufladas”, pois a legislação laboral em
vigor em Portugal contempla o princípio da situação mais favorável ao trabalhador, pelo que a adopção de
modalidades atípicas, se torna por vezes difícil de implementar, no âmbito da lei.
Por outro lado, a ausência de planeamento estratégico por parte das empresas portuguesas, pode levar a
que muitas vezes o recurso a modalidades flexíveis de trabalho seja feito de uma forma ad hoc sem que se
registem dados sobre esses trabalhadores atípicos-precários (Glória Rebelo 2004)
Face aos resultados do inquérito, em termos de organização, presume-se a tendência para a existência
de um Grupo Central (Core Group) de trabalhadores efectivos e permanentes da empresa, constituindo o
mercado primário de emprego. Este grupo central através de contratos a termo, subcontratação e
“outsourcing” assegura a gestão e o funcionamento da empresa. Estando este modelo, já implantado em
países economicamente desenvolvidos e de carácter mais liberal, sejam os EUA ou o Reino Unido, é
notório também a tendência para o seu desenvolvimento em Portugal.
Vinculos contratuais nas Empresas

Vínculos contratuais nas Empresas
90
Tipo de Vínculo - Contrato N.º % 80
Nº Empresas
70
Sem termo 81 35,7% 60
50
A termo 67 29,5% 40
Prestação serviços 35 15,4% 30
20
Estágios 24 10,6% 10
0
Teletrabalho 2 0,9%
pa lho
es os
g
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ou e
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in
m
ou t tim
o
rm
Part time 12 5,3%

iç
gi
ba
rc
er
rv
te
tá
r
m
ts
Outsourcing 24 10,6%
le
se
te
çã
Empresas
es
respondentes 227
pr
Tabela 3.26 - Vínculos contratuais nas Empresas
Figura 3.35 - Vínculos contratuais nas Empresas
Na organização de soluções para necessidades laborais extraordinárias os resultados do inquérito

revelam que o trabalho temporário, os contratos a termo e a tempo parcial e as aquisições de serviços, no
seu conjunto são uma realidade para 227 empresas que responderam ao inquérito. Esta estatística confirma
a tendência detectada no quadro anterior na flexibilização de contratos.
Por outro lado a flexibilização de horários, a isenção de horários, trabalho por turnos, alargamento de
funções (que eventualmente implicam polivalência no trabalho), a rotação e a reconversão de funções
157
mostra apetência para outras formas de trabalho flexível. A nível de horários e de localização geográfica,
mostra predisposição para a flexibilidade de localização e de tarefas.
A flexibilização do trabalho além do recurso tradicional à flexibilização de horários, horas

extraordinárias e turnos recorre significativamente aos contratos a termo (158) e à aquisição de serviços
(107). Não é aqui claro se esta aquisição não está a camuflar a contratação de mão de obra temporária.
Soluções para necessidades laborais extraordinárias

Nº %
Tipo de Vínculo
contrato a termo 158 69,6%
temporário 83 36,6%
a tempo parcial 46 20,3%
aquisição de serviços 107 47,1%
flexibilização do horário 80 35,2%
isenção do Horário 77 33,9%
trabalho por turnos 67 29,5%
alargamento de funções 85 37,4%
rotação de funções 56 24,7%
reconversão de funções 53 23,3%
transferência profissional 41 18,1%
transferência geográfica 40 17,6%
Outra 3 1,3%
N.º Respondentes 227
Tabela 3.27 - Soluções para necessidades laborais extraordinárias
200
160
120
80
40
0
ra
rio
io
l
o
s
os
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co
sf
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f le
an
al
re
tr
tr
Figura 3.37 - Soluções para necessidades laborais extraordinárias
Recrutamento
158
As respostas dos questionários indicam que as empresas recorrem preferencialmente ao recrutamento

externo, nomeadamente às candidaturas espontâneas (174 respostas), anúncio nos jornais (128 respostas)
centro de emprego (90 respostas). O baixo recurso aos Centros de Emprego, face por exemplo aos jornais,
é sinal de que algo não está a funcionar como deve ser nas instituições públicas. Cerca de 145 respondentes
afirmaram ter um ambiente favorável à retenção do staff internamente, enquanto que só 70 respondentes
declararam fazer parcerias com terceiros para alargamento do seu staff. Menor número apresenta o
conjunto de inquiridos que afirmaram utilizar o e-recrutment, só em cerca de 40 casos se verifica a existência
de recrutamento online, observando-se ainda aqui um modo conservador de tratar o recrutamento de
recursos humanos. No entanto, o incremento da utilização das TIC’s poderá criar um equilíbrio maior entre
os “e-recruitment” e as “Candidaturas espontâneas”.
“O gestor moderno para aprender a viver na sociedade do conhecimento necessita de ser competitivo nesse novo mercado,
valorizando aí o seu capital humano e atrair para a sua empresa os melhores talentos. Este desiderato requer uma visão
estratégica do recrutamento online e no correspondente ambiente tecnológico que permite abrir uma janela na Web, acelerando o
processo de recrutamento num horizonte mais vasto e a custos insignificantes.” (Baptista F. Gestão do Teletrabalho,
2004, in http://www.dlt.pt/_teletrabalho0.asp )
O resultados do inquérito indiciam também uma eventual mobilidade funcional e hierárquica na medida
em que muitas empresas (145 das 227) referem recorrer ao recrutamento interno, para fazer face às suas
necessidades laborais.
Formas de recrutamento de Nº
trabalhadores 200
Centro de Emprego 90 160
Anúncio nos jornais 128
120
Candidaturas espontâneas 174
Recrutamento interno 145 80
e-recruitment 40 40
Parcerias c/ terceiros 70
0
Nº Respondentes 227 t
no
s
o
Tabela 3.28– Formas de recrutamento de trabalhadores

en
iro
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C
Pa
R
Figura 3.38– Formas de recrutamento de trabalhadores
Condições especiais para os trabalhadores
Os responsáveis empresariais que responderam a este inquérito reforçam mais uma vez a ideia que as
empresas movem-se sobretudo pela produtividade/competitividade e não responsabilidade social. A
maioria das empresas revela pouca flexibilidade no que se refere à organização e gestão do tempo de
trabalho para efeitos de conciliação das responsabilidades da vida profissional e familiar . Contudo 39%
dos respondentes revelou uma visão mais humanista na gestão de recursos humanos, potenciando a
abertura para o trabalho flexível ou mesmo o teletrabalho. Temos assim que, 31% dos inquiridos mostrou
disponibilidade para implementar modalidades de part-time ou teletrabalho em função de necessidades
familiares do trabalhador, 4% é favorável à adopção do teletrabalho para trabalhadores com necessidades
familiares, e outros 4%consideram que o teletrabalho pode ser uma boa opção para as pessoas portadoras
159
de deficiência se integrarem no mercado de emprego.
Condições especiais para os trabalhadores

Condições especiais para os trabalhadores Nº %
Trabalho a tempo parcial por necessidades familiares 71 31
Teletrabalho para trabalhadores com necessidades familiares 9 4
Teletrabalho para deficientes 8 4
N.º respondentes 227
Tabela 3.29 – Condições especiais para os trabalhadores
Perspectivas de Evolução do efectivo humano para os próximos 5 anos
Questionados os inquiridos sobre quais consideravam ser as perspectivas de evolução do pessoal, para
os próximos 5 anos, verifica-se que a maior parte dos respondentes acredita fortemente na estabilidade da
situação actual, quer relativamente ao numero dos efectivos (114), quer do numero de pessoal em outsourcing
(87). Do total de respostas e relativamente ao número do efectivo, só 27% considera que este número irá
aumentar, enquanto 18% declaram mesmo que haverá uma retracção no pessoal efectivo no espaço de 5
anos. Relativamente ao outsourcing, 28% considera que este aumentará, enquanto que cerca de 14% é da
opinião que esta pratica tenderá a regredir na empresa nos próximos 5 anos.
Os contratos de trabalho flexível são completamente desvalorizados e praticamente inexistentes nas

empresas inquiridas. Só 2 empresas responderam que haverá possivelmente um aumento desta prática
contratual, enquanto que 1 empresa considera que esse tipo de contrato tenderá a regredir.
160
Trata-se de uma visão extremamente negativa para a evolução do trabalho flexível e designadamente do
teletrabalho, o que pode ser explicado pelo pessimismo que anima a actual conjuntura. Por outro lado,
evidencia também aqui, que para a grande generalidade dos respondentes, o trabalho flexível não contempla
por exemplo o trabalho temporário e outros contratos a termo, pois como sabemos estas são modalidades a
que a grande generalidade das empresas portuguesas recorre, conforme se infere, pelos estudos do CIDEC,
2000 e pelo número de empresas de Trabalho Temporário referenciadas no Portal do IEFP.
Perspectivas de Evolução do efectivo humano para os próximos 5 anos

Crescimento Retracção Estabilidade Total
Nº do efectivo 59 38 114 211
Outsourcing 43 22 87 152
Contratos de Trabalho Flexível 2 1 1 4
NS/NR 14 14 14 42
Total 118 75 216 409
Tabela 3.30 – Perspectivas de evolução do efectivo humano nos próximos 5 anos
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Figura 3.30 – Perspectivas de evolução do efectivo humano nos próximos 5 anos
161
ESTUDOS DE CASO
Com significado a equipa de projecto seleccionou um grupo estudos de caso como parte deste relatório
os que a seguir se apresentam.
O C A S O DA C R H
O grupo CRH constatou que as empresas hoje são forçadas a adoptar formas de organização flexíveis e
competitivas. Muitas concluem que, para ocorrer a períodos de expansão ou retracção das suas actividades,
o recurso ao trabalho temporário constitui uma solução adequada.
A sua experiência, mostra que o trabalho temporário proporciona as respostas adequadas às exigências
das empresas em tempo útil, permitindo a flexibilidade do seu Quadro de Pessoal e que dá garantia de
fiabilidade dos meios afectos e um serviço de qualidade.
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A CRH é uma empresa especializada na prestação de serviços de recursos humanos (centros de

contacto, trabalho temporário, serviços especializados em regime de outsoucing e consultoria),
A sua localização geográfica centra-se essencialmente em Lisboa, Porto, Aveiro e Algarve.
A sua actividade principal desde 1986 centra-se na gestão de Centros de Contacto, em que os principais
clientes são a EDP, TMN, PT e TV Cabo.
Os seus principais produtos são o atendimento de pessoal e telefónico em Centros de Contacto e em

Lojas.
MODELO ORGANIZACIONAL
As principais áreas de actuação são:
1. Gestão de centros de contacto em outsourcing - gestão de todas as operações inerentes ao

bom funcionamento de um Centro de Contacto, desde o recrutamento e formação profissional
de Recursos Humanos à gestão de contratos do cliente.
2. Gestão da TEMPHORÁRIO - uma empresa especializada na área do trabalho

temporário.
Este serviço inclui o Recrutamento, Selecção e Formação do Pessoal, a sua colocação, a
celebração de Contratos, o Processamento de Vencimentos e todas as tarefas indispensáveis à
correcta Gestão dos CUTT`s (Contratos com a empresa utilizador em vigor.
3. Gestão da INTERPESSOAL SERVIÇOS – uma empresa de apoio à gestão de

empresas em regime de outsourcing
A empresa actua em sectores diversificados que requerem a utilização intensiva de sistemas e
pessoal. Este é, desde 1986, o campo de acção por excelência do Grupo CRH, acumulando
grande experiência e Know-how nesta área de serviços em Portugal. São de referir as seguintes
actividades.
162
Gestão de Centros de Contacto de Apoio a Actividades Especializadas, nas suas instalações ou

em instalações dos clientes
• Consultoria em Centros de Contacto;

• Actividades de Distribuição;
• Serviço à Medida.
Assistência em congressos e outros eventos
• Cedência de Hospedeiras;
• Gestão e Formação.
Gestão Administrativa de Recursos Humanos
• Processamento de Salários;
• Elaboração de Contratos de Trabalho;
• Gestão de Contratos de Trabalho.
Gestão Técnica de Recursos Humanos
• Recrutamento e Selecção;
• Formação;
• Consultoria em Sistemas de Gestão de Recursos Humanos;
• Avaliação Psicológica.
NÍVEIS HIERÁRQUICOS E COMUNICAÇÃO E SUPERVISÃO
Os Centros de Contacto gerem as próprias equipas de trabalho. Um Centro Contacto (CC) funciona
como uma qualquer centro de produção. Têm um coordenador apoiado por um pequeno grupo
administrativo. Na sua dependência há supervisores que chefiam equipas de operadores.
O controlo do produto do trabalho é feito por registo automático em computador. Os supervisores por
amostragem verificam a qualidade do atendimento.
Todas as questões relacionadas com a repartição do trabalho são discutidas em reuniões periódicas que
se fazem com grande frequência nos centros.
VINCULO CONTRATUAL DA EQUIPA DE COLABORADORES
O número de contratos sem termo é cerca de 70% para os colaboradores principais cerca de 40
quadros.
Dos cerca de 1100 trabalhadores cedidos às empresas cerca de 800 têm contrato a termo certo.
O número de contratos de estágio é insignificante.
Não há contratos de teletrabalho.
163
Nas lojas e Centros de Contacto (cerca de 4 horas) cerca de 20% estão em par time.
Assim, a CRH para fazer face às necessidades da empresa recorre aos seguintes tipos de contratos;
contratações a termo; trabalho temporário para cedências às empresas clientes; trabalho a tempo parcial nos
CC.
Embora haja pouca receptividade do pessoal e mesmo alguma resistência pratica-se a rotação de
funções.
Todos os trabalhadores que lograram contratos sem termo começaram como operadores de CC, o que
constitui um bom aproveitamento das competências dos mais aptos.
De notar que o trabalho cedido ao cliente é gerido e conduzido por este.
A EXPERIÊNCIA DE TRABALHO FLEXÍVEL DA CRH
No respeitante à flexibilização de horários a CRH adopta o que designa “horários fixos variáveis”.
Esta designação significa que o cumprimento de horários para a realização do trabalho é fixo e rígido, mas
exige do trabalhador para mudar de turno de acordo com os picos de atendimento nos CC. De acordo com
as circunstâncias deslocam-se horários para preencher picos.
Numa perspectiva organizacional a CRH só é flexível na medida em que cede trabalhadores à medida
das necessidades do cliente, satisfazendo as horas de pico no trabalho corrente e as flutuações da procura
dependentes da sazonalidade, como é o caso da hotelaria.
Um tipo de Flexibilidade introduzido pelo Empregador
Trata-se de uma Flexibilidade introduzida pelo Empregador – organizando recursos laborais de

acordo com as necessidades dos clientes, ou da variação da procura.
Esta prática é utilizada pelos autores do Projecto Flexwork (Selby C., Wilson F. et al. 2001) na definição
de trabalho flexível (Abril 2001).
A idade média das pessoas envolvidas nos CC ronda os 27 anos e o nível de qualificação centra-se no
12º ano e mais de 70% são mulheres. Já o caso da cedência de mão-de-obra não qualificada na modalidade
trabalho temporário, a escolaridade poderá ser inferior ao 9º ano.
O acompanhamento do trabalho/tarefa realiza-se segundo uma pirâmide hierárquica de 4 níveis:

Coordenador; Supervisor; Chefe de equipa; Operador.
A interacção dos trabalhadores com as chefias faz-se através de reuniões frequentes com os
subordinados dentro dos centros operacionais. Podem ocasionalmente recorrer ao telefone ou ao e-mail.
RECURSOS HUMANOS
O recrutamento dos trabalhadores fixos da CRH é feito internamente entre os operadores mais
competentes.
164
O recrutamento dos operadores é externo.
Não há procedimentos de e-recrutamento formalizado, mas os operadores poderão inscrever-se no site

da CRH para serem de seguida seleccionados.
Todos os operadores recebem formação durante um mês em sala.
A avaliação da satisfação dos trabalhadores é realizada através de questionários anónimos.
A avaliação do desempenho é feita segundo os resultados do trabalho, obtidos por registo em

computador em conjugação com a supervisão da qualidade. A avaliação conduz ao estabelecimento de
prémios de produtividade.
A CRH faz uma apreciação crítica do novo Código do Trabalho, porque não introduz facilidades, mas
antes mais burocracia, mais custos acrescidos, “mais trapalhada” (disse o entrevistado)
TECNOLOGIA
Em virtude não haver trabalho remoto nem teletrabalho as comunicações da empresa são idênticas às
de qualquer empresa geograficamente dispersa.
Os equipamentos e ferramentas de comunicação ao serviço da empresa são de forma preponderante:
• E-mail;
• Internet de banda larga;
• Computador portátil (para a maioria dos quadros);
• Audioconferência (conferência por telefone), embora pouco frequente;
• Telemóveis (distribuídos por cerca de 50 pessoas).
AVALIAÇÃO DA EXPERIÊNCIA
A gestão de todas as operações inerentes ao bom funcionamento de um Centro de Contacto, desde o

recrutamento e formação profissional de Recursos Humanos à gestão de contratos do cliente traz enormes
vantagens para a empresa cliente.
Esta é a convicção da CRH, que designadamente aponta os seguintes benefícios para as empresas
clientes:
• Redução de custos;
• Significativa redução da presença de público nas instalações;
• Racionalização das relações externas da empresa;
• Melhoria da qualidade de serviço e da imagem pública;
• Conversão de custos fixos com pessoal em custo variável;
• Feedback da satisfação dos clientes, da evolução das encomendas, etc.
A experiência da CRH comprova que o trabalho temporário deixou de ter uma conotação negativa e até
pejorativa para o trabalhador e está a tornar-se uma forma flexível de contratação.
Em situações de crise económica, como está acontecendo em Portugal, constata-se que as empresas
não têm apetência para correr risco, face ao clima de incerteza e de competitividade global. Por outro lado
165
há situações de picos de trabalho altamente afectado pela sazonalidade, tipo hotelaria e outros, que
requerem formas flexíveis de contratação ajustada à estratégia do mercado do cliente.
Neste contexto o recurso a uma forma de contratação que transforma custos fixos de pessoal (com
empregados permanentes) em custos variáveis (trabalho temporário) constitui uma forma de sobrevivência
nalguns casos e de pontapé de saída para crise económica e também de atenuação do desemprego.
A garantia que o trabalho temporário dá às empresas no acesso adequado a Recursos Humanos com
competências específicas que lhes permitem optimizar a resposta a necessidades de mão-de-obra pontuais,
imprevistas ou de curta duração, representa um factor de confiança na manutenção e no relançamento das
suas actividades.
O C A S O DA B P
SÍNTESE
A BP, em parte porventura pela sua origem saxónica e em parte por uma objectiva análise da eficiência
da produção, cedo enveredou por modelos de trabalho que envolviam a colocação de pessoas em trabalho a
partir de casa respondendo de forma adequada a necessidades da empresa e com adesão por parte dos
empregados. Em 2004 a BP tinha um número de 417 empregados.
Sendo uma empresa com uma tradição consolidada de utilização de métodos de gestão modernos,
organizada em termos de objectivos aos diferentes níveis de gestão (com controlo anual) o que envolve a
responsabilização e confiança mútua do efectivo humano admite-se que isto terá servido de suporte a uma
entrada “tranquila” e simples do teletrabalho.
O arranque da experimentação iniciou-se por iniciativa da empresa a que os trabalhadores foram

aderindo progressivamente. De forma muito profissional, para o arranque, foi estabelecido pelo
Departamento de Recursos Humanos uma “Política de Teletrabalho” que estabelece os parâmetros e
orientações de carácter geral sendo complementada por um contrato entre a empresa e o teletrabalhador.
Numa perspectiva não detalhada/não medida da experiência entretanto adquirida, evidencia-se que o
teletrabalho é uma alternativa com ganhos de eficiência e satisfação de necessidades da empresa e que
responde a aspirações dos empregados.
A EXPERIÊNCIA DE TRABALHO FLEXÍVEL DA BP
A BP implementou a partir de 2001/2002 diferentes modalidades de teletrabalho como forma de

flexibilizar a prestação de trabalho. Genericamente são designados por,
• Teletrabalho – trabalho realizado a tempo inteiro ou em regime parcial em casa do trabalhador

• Homebased – trabalho realizado de forma preponderante “no terreno” ou seja junto de clientes
TELETRABALHO
No que tem a ver com o teletrabalho a BP enquadra a situa a ligação laboral dos colaboradores que
prestam serviço a partir de casa nos termos do disposto na Lei n.º99/2003 de 27 de Agosto (art. 233º a
243º) em que se considera Teletrabalho a prestação laboral com subordinação jurídica, habitualmente fora
da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. Sendo uma
experiência iniciada antes da aprovação do Código do Trabalho o disposto nos contratos a estabelecer entre
trabalhador e empresa forma actualizados por via daquele.
166
A BP desenvolveu, no quadro da regulamentação legal em vigor, todas a medidas necessárias tendo-as

complementado no sentido de tanto uma melhor eficiência como das condições pessoais para um
“conforto” na realização/ prestação de teletrabalho pelo teletrabalhador.
É interessante constatar que a experiência de teletrabalho na BP é anterior à existência da

regulamentação legal introduzida pelo Código do Trabalho pelo que a implementação e desenvolvimento
desta modalidade de trabalho não constitui surpresa nem factor de estranheza quer aos responsáveis quer
aos trabalhadores da empresa apenas consistiu numa actualização do ponto de vista legal.
O circuito de implementação de teletrabalho num determinado sector da BP / para um empregado ou

grupo de empregados desenvolve-se da seguinte forma: Cada negócio ou função na empresa identifica os
postos de trabalho possíveis de abranger por esta modalidade de trabalho. Uma vez os empregados a
abranger possuam perfil adequado são informados da possibilidade e, caso seja do seu interesse, deverão
demonstrá-lo e iniciar o processo junto do Departamento de Recursos Humanos. Realce-se que a adesão do
colaborador é voluntária não havendo “pressão” ou condicionamento da empresa sobre estes. De igual
modo esta situação acordada entre empresa e trabalhador é reversível: em qualquer momento por iniciativa
da empresa ou do trabalhador esta modalidade de trabalho pode ser suspensa.
A implementação ou início da actividade remota do trabalhador é precedida de uma visita de avaliação
do departamento de Health Security Safety and Environment e do médico de medicina no trabalho no
sentido de avaliar quer as condições físicas e psíquicas do trabalhador quer as condições ambientais e
instalações (no tocante a higiene, saúde e segurança). Pretende-se que sejam asseguradas as condições
adequadas em termos de espaço dedicado, ergonomia e segurança. Estas visitas não acontecem apenas antes
do início de funções em teletrabalho são ainda regularmente realizadas de forma a garantir que as normas de
higiene segurança e saúde na empresa e procedimentos organizacionais da empresa estão a ser
seguidas/cumpridas nas áreas estabelecidas para a realização do teletrabalho em casa do empregado neste
regime. Um parecer negativo desta comissão segundo a política de teletrabalho é impeditivo da continuação
do trabalho a partir de casa. Sempre que, por razões de serviço, seja necessário o teletrabalhador deve estar
disponível para se deslocar às instalações da empresa. Sendo uma experiência consolidada com resultados e
uma avaliação já consistente a BP é de referir que as visitas a casa do teletrabalhador são escrupulosamente
respeitadoras da privacidade do trabalhador e da sua família. As visitas a casa do trabalhador têm por
objecto o controlo da actividade daquele e/ou assistência na resolução de problemas técnicos com os
equipamentos/sistema de comunicação e apenas podem ocorrer no período/horário de trabalho
estabelecido. Do mesmo modo existe a preocupação pelo respeito das horas de descanso e de repouso de
modo a assegurar uma harmoniosa ligação entre a actividade profissional e laboral e a vida familiar que
coexistem no mesmo/num espaço próximo.
O horário de trabalho em regime de teletrabalho é o mesmo praticado que é nos escritórios da empresa.
Desta forma garante-se a disponibilidade dos recursos humanos e dos contactos necessários. De qualquer
modo o horário é encarado com flexibilidade uma vez que o fundamental reside no cumprimento de
objectivos. As chefias podem validar através dos sistema de informação a presença do trabalhador em
funções no seu local de trabalho (neste caso a sua residência).
As situações de doença desenvolvem-se também de forma semelhante à dos colegas que se mantém nos
escritórios: é comunicado aos serviços a situação de doença – em casa – sendo que a alta deve ser dada
pelos serviços médicos da empresa. O teletrabalhador para regressar à sua normal laboração em casa deve
apresentar-se aos serviços médicos. Estes teletrabalhadores estão sujeitos a um exame médico de dois em
dois anos.
No tocante a segurança é de salientar que a empresa assume a total responsabilidade por possíveis
acidentes dentro do horário de trabalho no que tem a ver com o empregado ou com o equipamento que
este utiliza no trabalho. No quadro laboral refira-se que, nesta modalidade de trabalho, a empresa garante
aos empregados que trabalham a partir de casa integralmente os termos e condições de política de trabalho
em vigor na empresa.
167
Como meios de comunicação preferencial utilizam-se o telefone e o e-mail. Como parte do ambiente
funcional de trabalho têm-se aplicações de gestão / informação essenciais à actividade profissional. A
empresa assegura a instalação do material e equipamento em casa do trabalhador de modo que esta reúna as
condições necessárias a que o trabalho se desenvolva normalmente como se ele estivesse nas instalações
próprias da empresa. Para disponibilização do equipamento consideram-se duas opções: 1) a empresa
coloca uma secretária e cadeira propriedade da empresa em casa do trabalhador 2) é atribuído ao
trabalhador um valor para que este adquira o equipamento de acordo com as especificações da empresa em
matéria de segurança e ergonomia. No caso de ser necessário realizar pequenas obras de adaptação do local
de trabalho a empresa suporta os custos inerentes.
A BP atribui aos empregados que trabalham a partir de casa a tempo inteiro um subsídio mensal que
vigora durante o tempo em que ele se mantém nesta modalidade de trabalho mantendo ainda o trabalhador
o subsídio de refeição por dia de trabalho. Este subsídio destina-se a cobrir os acréscimos de despesas com
água, electricidade, etc. Caso o teletrabalho seja realizado a tempo parcial a empresa assegura, em todas as
compensações devidas, a proporcionalidade face ao tempo mensal neste regime de trabalho.
De modo a manter o contacto com a empresa, colegas e chefias o trabalhador deve deslocar-se ao
escritório pelo menos uma vez em cada duas semanas. Nos escritórios da BP existem secretárias em pool que
os empregados em teletrabalho podem utilizar quando aí se deslocam.
Um factor importante para o desenvolvimento profissional do empregado e da sua integração como

valor vivo da actividade da empresa a BP mantém o empregado como enquadrado nos planos de formação
que envolvem todos trabalhadores da BP.
HOMEBASED
Por homebased entende-se na BP o trabalho realizado de forma preponderante “no terreno” ou seja junto
de clientes sendo que o trabalhador não necessita de regressar aos escritórios da empresa diariamente após o
período de trabalho. De facto a actividade laboral é realizada em deslocações junto de clientes ou agentes
para venda, prospecção, etc. ou seja trata-se de força de vendas.
Os empregados nesta modalidade de trabalho, maioritariamente realizada no terreno devem executar

tarefas como actualização de ficheiros, elaboração de relatórios, transmissão de dados etc., a partir de casa.
com realização de algumas tarefas que envolvem a transmissão de dados ao sistema de informação da
empresa a partir de casa.
A disponibilidade de equipamento de comunicações facilita as comunicações evitando a necessidade de

deslocação aos escritórios da empresa o que representa menos incómodo e melhor aproveitamento do
tempo. De igual modo, quando se deslocam aos escritórios da empresa estes trabalhadores podem transferir
os seus relatórios e dados para o sistema de informação da empresa e realizar outras tarefas nas áreas em
pool reservadas a esta finalidade
Também neste caso a empresa suporta os encargos com mobiliário até um valor máximo e instala em
casa do trabalhador o equipamento de comunicação. Em analogia com o teletrabalho a empresa atribui
também um subsídio mensal para cobrir o acréscimo de despesas.
Estima-se que, em cada semana, o trabalhador no regime homebased, permaneça um dia a programar /
planear a sua actividade, enviar e receber dados, elaborar relatórios, etc.
168
TELETRABALHO ESPORÁDICO
Na BP, designadamente entre as chefias também ocorre com vulgaridade a realização de de trabalho a
partir de casa sendo que neste caso não será teletrabalho no sentido estrito mas a realização de algumas
tarefas pontuais ou uma extensão de trabalho que se realiza em casa. Muito embora esteja em causa a
realização de tarefas com suporte informático e de comunicações em que o trabalhador está ligado ou pode
estar ligado ao servidor da empresa dispondo de todas a funcionalidades como se estivesse no seu local de
trabalho normal, entende-se que se trata de uma opção pontual, não sistemática, nem considerada
teletrabalho com nas demais situações.
COMENTÁRIOS
O teletrabalho desenvolve-se sob um contrato entre as partes que estabelece a forma e modalidade da
prestação do trabalho e enquadra toda a actividade laboral. Sendo da iniciativa de qualquer das partes mas
sempre por voluntariado do trabalhador e podendo ser interrompido em qualquer momento, permite uma
situação de conforto e igualdade (face ao estatuto e oportunidades) do ponto de vista do trabalhador em
face da empresas.
Atente-se que o número de teletrabalhadores envolvidos tem variado ao longo do tempo (entre os 6 e
os 14) o que indica uma maturidade desta modalidade de trabalho em termos de opção da empresa ou do
trabalhador. O número de interessados tem vindo a aumentar pelo reconhecimento de que existe uma real
harmonização ou balanço entre a vida profissional e a familiar. Os trabalhadores que aderiram a esta
modalidade de trabalho possuem formação média ou superior sendo que por razões provavelmente
culturais considere mais mulheres que homens. A este facto não será alheio também o apoio que aquelas
prestam a familiares ou filhos pequenos.
Segundo é dado a perceber há mais interesse / mais procura do lado dos trabalhadores pela adesão a
esta modalidade de trabalho que, do lado das chefias, a anuência a que o teletrabalho se desenvolva ou seja
que haja mais pessoas neste regime. Poderá ver-se aqui alguma reactividade ou resistência à mudança por
parte das chefias ou uma assumpção de que as situações em que o teletrabalho é benéfico para ambas as
partes podem ser questionadas e que devem ser objecto de uma decisão consistente e adequada caso-a-caso.
Efectivamente o teletrabalho obriga a uma maior planificação do trabalho e ao estabelecimento de
objectivos concretos e mais focados nos outputs e prazos
Existe a percepção que, em algumas situações refira-se que existem vários colegas de teletrabalhadores
que também gostariam de entrar neste regime mas que não “arriscam” por razões diversas.
Em casos de necessidade pontual também se permite a realização de teletrabalho sendo que neste caso
os custos que lhe estarão associados também serão suportados pela empresa numa base casuística.
A realização de reuniões frequentes nos escritórios da empresa mantém a coesão das equipas e a
sintonia das pessoas face aos seus objectivos e
Já no âmbito do regime homebased os números são significativos (cerca de 100 trabalhadores) o que
constitui um número importante face ao efectivo da empresa.
Do ponto de vista funcional refira-se que o ambiente em casa é análogo ao que os trabalhadores
encontram nos escritórios tendo acesso aos mesmos sistemas e funcionalidades. Este ponto é muito
importante pois a ambientação ao trabalho em casa é mais simples / mais suave e o trabalhador pode
desenvolver a sua actividade em perfeita integração no sistema de informação / de suporte à sua actividade.
Não existem à primeira vista qualquer limitação ao tipo de actividades que podem ser realizadas em
casa. Isto terá mais a ver com as características do posto de trabalho sendo que, se se trata de uma
configuração de trabalho de escritório então também pode ser realizado a partir de casa. Sendo o trabalho
em casa uma “réplica” do trabalho nos escritórios não houve / não há formação específica para os
teletrabalhadores.
169
O desenvolvimento do teletrabalho é possível porque a empresa possui / utiliza uma infraestrutura

tecnológica consistente de suporte a toda a actividade operacional (refira-se a título de curiosidade que os
servidores se encontram no Reino Unido onde é assegurada a operação e manutenção dos sistemas).
Embora não exista uma métrica para a avaliação do sucesso da política de teletrabalho existe uma
opinião consensual que vai no sentido que os objectivos foram / são alcançados no que tem a ver com o
equilíbrio entre a vida pessoal/familiar e profissional dos teletrabalhadores, maior produtividade, poupança
de tempo e satisfação das pessoas envolvidas.
O C A S O DA E N T
O grupo EFACEC constituiu uma pequena empresa, a ENT, Empresa Nacional de Telecomunicações,
SA para concentrar as suas necessidades de investigação e desenvolvimento (R&D) em telecomunicações.
Esta pequena empresa, com 70 trabalhadores, trabalha principalmente para os clientes externos.
A ENT é uma empresa especializada que desenvolve, industrializa e comercializa equipamentos e

soluções para Operadores de Telecomunicações e sistemas integrados de apoio a exploração para a área dos
transportes e energia, num mercado aberto de grande agressividade.
A empresa está organizada por funções:
• Comercial e Marketing;
• Investigação e Desenvolvimento;
• Engenharia e Operações;
A organização é flexível e, em particular, a “Engenharia e Operações” funciona por projectos.
Tem 6 produtos/serviços principais disponibilizados por duas equipas:
• Operadores -> serviços (rede e produtos);

• Utilities -> sistemas integrados de comunicações:
Pontualmente associa-se a outras empresas quando há necessidade de trabalhar cooperativamente com
e no cliente.
Há 3 níveis hierárquicos na empresa, sendo a gestão da responsabilidade dos corpos sociais. Têm-se
feito experiências de trabalho por objectivos e está-se a trabalhar no sentido de haver remunerações
variáveis conforme a produtividade. O desempenho é principalmente medido pelos resultados, existindo já
remuneração adicional (prémios) para os trabalhadores muito produtivos.
Não é considerado importante o controlo de horário, embora haja registo de entradas/saídas para fins
legais.
A empresa é o pólo de trabalho principal, o outro é no cliente, em particular pelas necessidades

tecnológicas dos projectos. Pontualmente pode ser feito algum suporte remoto a partir de casa do
trabalhador.
170
A organização do espaço na empresa potencia a comunicação entre equipas e entre departamentos.
O número de contratos sem termo é superior a 85%, sendo os restantes contratados a termo certo (8)
ou estagiários (2).
Em caso de necessidade a ENT recorre a contratos de prestação de serviços.
A EXPERIÊNCIA DE TRABALHO FLEXÍVEL DA ENT
Há um período de trabalho normal na ENT, mas na fase final dos projectos é habitual haver
necessidade de ter técnicos deslocados no cliente, alguns no estrangeiro.
Não há incentivos para que o trabalho extraordinário seja feito em casa, embora tal não seja impedido.
Por vezes há necessidade de prevenção aos sistemas e a assistência pode ser feita por via telefónica ou
modem a partir de casa.
Dá-se um valor muito grande ao espírito de corpo e à cultura da empresa, pelo que o teletrabalho em
casa não é incentivado, excepto nos casos de urgência ou de prevenção.
RECURSOS HUMANOS
O recrutamento é feito por todos os meios disponíveis, desde anúncios nos jornais até a parcerias com
outras organizações.
Há acolhimento e integração através do grupo de trabalho do projecto.
A avaliação do desempenho é feita através dos resultados alcançados do e no projecto.
TECNOLOGIA
A empresa é um centro de alta tecnologia, sendo significativo, a existência de mais de 100 PC’s para 70
trabalhadores.
Uma das razões apontadas para não haver teletrabalho em casa foi a existência de excelentes condições
técnicas na empresa como as comunicações audio e vídeo, Intranet, partilha de ficheiros ou a Internet de
banda larga.
O suporte às infraestruturas é dado por terceiros.
A empresa considera essencial para o seu sucesso a coesão das equipas de projecto a disponibilidade e
rapidez dos colaboradores na solução dos problemas.
Só em parte considera que a flexibilização do local de trabalho lhe traga um aumento de horas efectivas
trabalhadas, e a possibilidade de integrar pessoas que requeiram horários especiais. De resto reúne as
condições básicas para o fazer quando entender.
171
O C A S O DA E NA B L E R
O grupo SONAE rapidamente constatou que precisava de sistemas de informação para além do trivial,
e que lhes permitisse optimizar a actividade. A rotatividade do pessoal e mudanças rápidas do mercado
impedem que o conhecimento do negócio se possa acumular nas pessoas para ser uma vantagem
competitiva.
Assim criou uma empresa de “Desenvolvimento, Comercialização e Implementação de SI’s” para

grandes retalhistas com elevada flexibilidade e mobilidade.
A ENABLER é uma empresa especializada no desenvolvimento e implementação de soluções

informáticas para análise e gestão de actividade de grandes retalhistas.
Iniciou a actividade em 1997, primeiro para um só cliente e rapidamente arranjou outros e

internacionalizou-se a partir da sua sede no Porto, com delegações na Alemanha, Reino Unido e Brasil.
Os seus principais produtos são o desenvolvimento de SI’s à medida, e consultoria na área do retalho.
A empresa tem uma estrutura matricial com centros de competência chamados a trabalhar em projecto
(organização por projectos).
Portugal fornece os recursos para as outras subsidiárias no estrangeiro onde só estão os account e
executive managers.
Em termos hierárquicos a empresa é constituída por
CE (Conselho Executivo)
“Operation Managers” (responsáveis pelas actividades em cada país)
“Delivery Manager” (responsáveis pelos clientes/grandes projectos)
“Project Managers” (responsáveis por cada projecto)
Dependente do CE, estão os órgãos tradicionais de gestão dos Recursos Humanos e Contabilidade.
As equipas são organizadas por projectos e conforme as competências necessárias, podendo haver até
três níveis de técnicos chefiadas por um Project Manager. As tarefas são atribuídas individualmente e há
reuniões de controlo ou pontos de situação frequentes.
A comunicação entre todos além de necessária é suportada por todos os meios disponíveis, sendo dado
precedência às comunicações via Internet, como o e-mail ou o VoIP.
Incentivam-se também as reuniões gerais de trabalhadores e encontros de convívio social.
172
O número de contratos sem termo é superior a 80%, sendo os restantes contratados a termo certo.
O número de contratos de estágios é baixo (6 a 14 por ano), mas constitui a base principal de
recrutamento de técnicos da empresa.
Não há contratos de teletrabalho nem em part-time. Algumas actividades pontuais ou especializadas são
subcontratadas a terceiros.
Em caso de necessidade a ENABLER recorre a contratações a termo e a trabalho extraordinário. Como

todos têm isenção de horário não há pagamento de horas extraordinárias, embora se mantenham as folgas
de lei quando aplicáveis.
A EXPERIÊNCIA DE TRABALHO FLEXÍVEL DA ENABLER
Há um período de trabalho normal na ENABLER. mas como muitos dos técnicos estão nas instalações
do cliente têm de se reger pelos horários deste, por um lado, e pelas horas em que os sistemas podem ser
parados por outro. Procura-se que o número de horas prestadas se mantenha independentemente da altura
do dia ou local em que são prestadas.
Não há incentivos para que o trabalho extraordinário seja feito em casa, embora tal não seja impedido.
Por vezes há necessidade de prevenção aos sistemas e a assistência pode ser feita por via telefónica ou
modem a partir de casa.
Com a subida da média de idade dos colaboradores e aumento das responsabilidades familiares tem
aumentado a resistência ao trabalho deslocado.
RECURSOS HUMANOS
O recrutamento dos trabalhadores fixos é feito principalmente através dos estagiários.
Há um acolhimento e integração dos novos contratados para a passagem dos valores da empresa, como
a necessidade de actualização permanente de conhecimentos e necessidade de alimentar/estudar a partir do
portal de formação interno. Para cada trabalhador recém-chegado é nomeado um “welcome buddy” para o
acompanhar (há manual e prática de acolhimento) nos primeiros 6 meses.
No planeamento estratégico prevê-se uma matriz de formação associada ao core business (management,
tecnologia, retalho). O orçamento previsto actualmente é de 2 K € per capita.
A avaliação do desempenho é feita através de
1) Key Performance Indicators – o atingir dos objectivos determinam a remuneração variável dos
colaboradores.
2) Avaliação de competências - análise do desenvolvimento profissional entre o início e fim dos

projectos.
3) Entrevista anual para avaliação de competências – entre outros produz elementos para a formação
173
TECNOLOGIA
Em virtude não haver trabalho remoto nem teletrabalho regular as comunicações da empresa são
idênticas às de qualquer empresa geograficamente dispersa.
Os equipamentos de comunicações ao serviço de todos os colaboradores são:
• E-mail;
• Internet de banda larga;
• Computador portátil (para a maioria dos colaboradores);
• Audioconferência (conferência por telefone VoIP);
• Videoconferências (esporadicamente com Inglaterra e Braga);
• Telemóveis;
• Rede sem fios:
Uma equipa de Informática Interna é responsável pela resolução dos problemas com a infraestrutura e
equipamentos da empresa.
A empresa considera essencial para o seu sucesso o trabalhar junto ao cliente, flexibilizando-se o que
for necessário para isso.
Só em parte considera que a flexibilização lhe traz redução de custos/aumento de competitividade até
porque procura conciliar o bem estar e a relação trabalho/família dos seus colaboradores. Note-se que
alguns chegam a estar meses deslocados no estrangeiro.
No cômputo geral considera que a produtividade da empresa é boa e os resultados de boa qualidade,
embora por vezes as condições tecnológicas nos clientes não sejam as mais adequadas.
O C A S O DA N O K
INTRODUÇÃO
Na sequência da realização de uma entrevista, apoiada em questionário de questões previamente

elaborado, efectuada ao eng.º Renato Paço, Director Geral da empresa portuguesa " NOK- informática
com valor ", no dia 20 de Dezembro de 2005, pelas 16 horas nas instalações da empresa em questão,
procura-se no presente documento, sintetizar de modo congruente todas as informações prestadas.
Neste sentido, procurar-se-á caracterizar a empresa portuguesa " NOK- informática com valor ", cuja
CAE tem o número 72200, e natureza jurídica de uma sociedade anónima com capitais cem por cento
portugueses, especializada na prestação de serviços profissionais de informática, designadamente, de
suporte, manutenção, operação e gestão de tecnologias e infra-estruturas de informação e de comunicação.
Pretendemos, igualmente, caracterizar um modelo operacional de funcionamento da organização,

assente numa estrutura flexível e de intercomunicação permanente, entre os colaboradores que
desenvolvem o suporte técnico informático e as entidades clientes a quem prestam serviços, seja em
helpdesk, assistência técnica, outsourcing informático ou de operação e gestão das tecnologias e
equipamentos.
174
ANÁLISE EXTERNA
Na actualidade constata-se que qualquer tipo de organização, qualquer que seja a sua dimensão e
domínio de intervenção, depende fortemente das tecnologias de informação e de comunicação (TIC), tanto
para dar suporte ao desenvolvimento normal das suas actividades, e também, como plataforma e solução
tecnológica de um qualquer negócio ou serviço.
Neste sentido, tem-se vindo a assistir à implantação e utilização generalizada de equipamentos e de

aplicações de informação e de comunicação nas organizações, verificando-se que a par da crescente
complexidade tecnológica, da redução das dimensões dos equipamentos e da crescente oferta de soluções
disponibilizadas, se tem permitido uma manipulação mais alargada e intuitiva, por parte dos seus mais
directos utilizadores.
Esta interdependência tecnológica e informacional parece ser a marca de água das sociedades modernas,
em que quase sempre as pequenas e as medias organizações, têm necessidade de alocar tempos, recursos e
saberes técnicos especializados, de modo a que todos os sistemas e tecnologias de informação e de
comunicação possam interoperar de modo eficaz, rentável e seguro. Mas nem sempre é assim.
OPORTUNIDADE DE CONSTITUIÇÃO DA EMPRESA
A criação em 2002 da empresa portuguesa Nok – Informática com Valor, SA surgiu após a
identificação de necessidades e de problemas quotidianos, que a grande maioria das PME´s e de
organizações públicas se debatem em termos da utilização e gestão técnica dos seus meios e aplicações
informáticos, e a sua respectiva operabilidade, actualização, manutenção e segurança.
A Nok é uma empresa que presta serviços de suporte, manutenção e gestão de infra-estruturas de
telecomunicações e de informação, desde a parte física das redes até às aplicações informáticas, durante
todo o ciclo de vida do equipamentos pertencente às empresas clientes, seja em intervenções locais ou de
modo remoto, recorrendo a ferramentas dedicadas para controlar a qualidade e os custos dos serviços
prestados, que podem passar, por exemplo, por um backup de informação, actualização de um antivírus,
instalação/migração de PC´s, criação de uma conta de correio electrónico (e-mail), até à mudança de
tinteiros de uma impressora.
Actualmente a Nok presta os seus serviços a mais de 40 entidades clientes no território nacional,
estando prevista a abertura em 2006 de uma delegação na cidade do Porto.
PRODUTOS/SERVIÇOS
Os principais produtos/soluções apresentados pela empresa destinam-se a organizações públicas e

privadas, de pequena e média dimensão, como sejam "SMART" e "CLASSIC", e também, "FLEX",
"PRIME" e "FOCUS", respectivamente, para além de produtos complementares como sejam o
"NOKBOX" e o "REMOTE BACKUP".
Todos estes produtos/soluções disponibilizados às empresas clientes, têm incluídos alguns serviços na
assinatura mensal (CONNECTED, HELPDESK e OPERAÇÕES) e serviços com custo variável
(ASSISTÊNCIA e ASSESSORIA), para além de outros serviços e produtos opcionais (GESTÃO DE
ACTIVOS, RENTING, HELPDESK+, CONFORTO,...).
Deste modo, a Nok coloca à disposição das empresas clientes, pacotes de serviços de assistência técnica
e resolução remota de problemas, que são baseados em pagamentos mensais, em diversas áreas de actuação,
nomeadamente, em aplicações informáticas correntes e especificas de negócio (antivírus, "Adobe Acrobat",
"Microsoft Office", "Enterprise Resource Planning - ERP", facturação,...), infra-estruturas (redes,
comunicações, switches, routers,...), equipamentos (computadores, servidores, impressoras,...), sistemas
operativos (Microsoft windows XP, 2000,...), entre outras.
175
ANÁLISE INTERNA
ESTRUTURA EMPRESARIAL
Toda a estrutura empresarial da Nok foi pensada, desde a sua criação, em responder às necessidades do
mercado, em permitir a satisfação dos clientes, na oferta de soluções e de tecnologias inovadoras e de
qualidade, em reduzir os custos fixos inerentes, e, sobremaneira, em atingir patamares de elevada
produtividade dos colaboradores, por intermédio de uma escolha criteriosa de ambientes tecnológicos
propícios à obtenção da máxima funcionalidade, eficiência e mobilidade dos recursos e das competências
disponíveis.
A estrutura empresarial da Nok conta - para além do Conselho de Administração, onde se encontram
representados os accionistas da sociedade anónima -, com três níveis de dependência hierárquico-funcional
a saber: uma Comissão Executiva composta por dois Directores, que têm a responsabilidade da articulação
com o Conselho de Administração e da gestão corrente da empresa; um grupo de managers/coordenadores
e os membros das equipas técnicas especializadas.
A organização interna actual da Nok assenta em três grandes Direcções: Direcção Comercial (Sales &
Marketing); Direcção Administrativo-Financeira (Finance & Office) e; Direcção de Produção. No ano de
2006 implantar-se-á uma nova área de intervenção dedicada à investigação e Desenvolvimento de novos
produtos/soluções (I&D).
Em termos técnico-funcionais, a Direcção de Produção da Nok, está organizado como Centro de

Serviços de tecnologias de informação, orientado para intervir em distintos níveis operacionais e de oferta
de serviços (standard e de pacotes de soluções), designadamente:
• Helpdesk
é um centro de atendimento que assegura o atendimento imediato aos utilizadores/clientes e

procede à resolução do problema ou reencaminha o pedido para as equipas técnicas especializadas.
• Assistência local
é uma intervenção de segunda linha, nos locais ou instalações dos clientes, já filtrada pelo helpdesk,
que exige especialistas de produto e munidos de tecnologias especificas.
• Operações
procedem à manutenção e gestão das infra-estruturas informáticas dos clientes, bem como a
monitorização remota e resposta a alarmes e antecipação de problemas.
RECURSOS HUMANOS
A empresa conta actualmente nos seus quadros de pessoal com 23 pessoas, 3 das quais do sexo
feminino, sendo a média de idades de 24 anos. Cerca de metade destes colaboradores detêm uma
qualificação académica a nível da licenciatura em Engenharia Informática e os restantes ou são finalistas de
licenciaturas ou são possuidores de qualificações escolares de nível médio.
Do conjunto de 23 profissionais que actualmente trabalham na Nok, 50 por cento destes (12) têm um
vinculo laboral permanente e os restantes detêm contrato de trabalho a termo certo. Não existem contratos
específicos para a modalidade de teletrabalho. A subcontratação a outras empresas é diminuta e esporádica e
respeita a uma franja de competências não incorporadas no core business da empresa.
176
A flexibilização e a isenção do horário de trabalho é uma prática normal na empresa, nomeadamente

para os membros pertencentes à Assistência Local (Field Support) e para os Managers/Coordenadores. Os
profissionais ligados ao Helpdesk e à direcção administrativo-financeiro cumprem um horário entre as 9:00
e as 18:00 horas.
Existe rotação de funções, principalmente para os colaboradores alocados ao Centro de Serviços, sendo
esta rotação entendida como uma mobilidade técnica dentro de uma determinada área de
especialização/qualificação.
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Em termos de qualificação/formação dos colaboradores da empresa, esta processa-se de duas maneiras:

na entrada de um novo colaborador, durante os três primeiros dias na empresa, procura-se proporcionar um
acolhimento que permita ao novo colaborador identificar e aprender a manipular os equipamentos e as
aplicações especificas ("Tech Center", arquivamento de registos, atendimento telefónico, etc.) recorrendo-se
a simuladores (aplicações informáticas especificas) e a formação prática (laboratório técnico) – formação
explicita.
Por outro lado, as reuniões semanais, denominadas de "lesson learning" são oportunidades de partilha
de problemas, novas ideias ou de soluções que revestem a figura de formação contínua dos colaboradores –
formação implícita.
Passado este período formativo e de adaptação a máquinas, aplicações e a procedimentos, o

colaborador desenvolverá o seu trabalho numa área especifica para o qual inicialmente foi contratado.
Porém, é prática na empresa que haja uma polivalência nas competências técnicas dos seus colaboradores,
concretizada através da mobilidade entre áreas especializadas de trabalho, como também, pelo esforço
individual e contínuo de auto-aprendizagem e na "passagem" pelo simulador – formação explícita "in house".
Realce-se que a empresa Nok pretende no ano de 2006 desenvolver autonomamente uma unidade de
formação com recurso às tecnologias de informação e de comunicação, designadamente com utilização e
integração de programas informáticos interactivos (simuladores).
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Igualmente importante são as práticas de recrutamento e de selecção dos colaboradores da empresa.

Assim, em termos de recrutamento, procura-se que este processo se inicie no quadro interno da empresa,
processando-se por promoções internas, com procedimentos que passam pela avaliação das grelhas de
avaliação efectuadas, dos prémios atribuídos e da mobilidade e mérito técnico-funcional demonstrado pelo
colaborador. Em caso de não validação de candidatos internos, procura-se o recrutamento externo por meio
de anúncio nos jornais e exposição no sitio electrónico da empresa.
O processo de selecção para candidatos externos compreende três entrevistas semi-estruturadas (com
suporte de um guião de entrevista) a serem efectuadas pelos Managers/ Coordenadores, respectivamente,
das áreas técnica e administrativo-financeira, bem como por um dos Directores da empresa.
Posteriormente, o candidato é sujeito a uma prova teórica referente à área profissional que se pretende que
venha a desempenhar.
MODALIDADE FLEXÍVEL DE TRABALHO
A principal experiência de "teletrabalho" implementado na empresa Nok deriva essencialmente da

organização e da prática flexível de trabalho do Centro de Serviços da Direcção de Produção (já referido
anteriormente), que permite que os cerca de 10 membros da Assistência Local (Field Support), bem como
dos 3 Managers e dos 2 Directores da empresa, possam exercer as suas actividades profissionais junto dos
177
clientes em estreita articulação e interactividade com as diversas áreas funcionais da empresa e acedendo a
ferramentas especificas, para tarefas de monitorização, registo, diagnóstico, alarme,..., etc.
Os postos de trabalho existentes na empresa Nok não têm uma alocação "individualizada". Todos os
postos de trabalho são apetrechados em termos tecnológicos e configurados de igual modo, possibilitando a
cada colaborador aceder a qualquer informação ou ferramenta, se para tal tiver permissão.
COMUNICAÇÃO E SUPERVISÃO
Em termos de comunicação e de supervisão a Nok dispõe de um sistema de informação central

(report), denominado "TECHCENTER", que permite o seguimento de um problema num cliente por mais
do que uma equipa até ao seu fecho ou resolução, revisões estatísticas sobre a actividade desenvolvida,
controlo de cumprimento de níveis de serviço prestado, entre outras funcionalidades, que conjuntamente
com a realização de uma reunião semanal de controlo e planeamento de actividades, entre os membros das
equipas e os seus respectivos managers/coordenadores possibilitam o acompanhamento do trabalho
desenvolvido e a alocação de cargas de trabalho e de prioridades de intervenção.
Na Assistência Local, todo o trabalho de comunicação é feita via telemóvel e no acesso remoto ao
centro de Operações da Nok, processa-se via CONNECTED a partir das tecnologias instaladas na entidade
cliente, que suportem o protocolo (p. ex.º Nok Box) com ligação em banda larga via Internet.
Igualmente, a nível dos Directores e dos Managers/Coordenadores da empresa quando se torna

necessário a realização de trabalho extra em casa, este se processa com acesso remoto via VPN ao server da
empresa.
AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO
A avaliação e o acompanhamento, dos trabalhos das equipas da Assistência Local, é efectivada pelo
Manager/Coordenador de uma determinada área de operações por meio do contacto directo e presencial e
pela realização duma reunião semanal com todos os membros de cada equipa técnica. Igualmente, é
realizada duas vezes por ano (semestralmente)uma avaliação objectiva do trabalho desenvolvido, suportada
numa grelha com critérios de desempenho, relativamente a cada colaborador.
A Direcção da Nok ao delinear a estrutura e os processos de funcionamento e de eficiência, tinha em

mente, como já foi referido anteriormente, a obtenção de níveis elevados de qualidade e de produtividade
na prestação dos serviços oferecidos ao mercado. Os resultados obtidos em cada ano - dos três já passados -
, são mensurados por intermédio do controlo das tarefas técnicas realizadas (Gestão de Operações) e pela
avaliação da satisfação dos clientes (Sales & Marketing).
As modalidades flexíveis de trabalho são encaradas pela Direcção da empresa como importantes,
sobretudo em domínios que digam respeito à produção e gestão do conhecimento, de modo a aumentar a
rentabilização do factor trabalho e na diminuição dos riscos de desempenhos deficientes.
Parece existir, por parte dos directores executivos da empresa, uma clara determinação em fomentar a
existência de ambientes de trabalho abertos e de participação, com acesso a informações técnicas e do
desempenho empresarial, com partilha de responsabilidades na melhoria dos desempenhos profissionais e
de produtividade. Ou seja, por um lado a empresa disponibiliza uma orientação estratégica, uma estrutura e
recursos (equipamentos, tecnologias, capitais, gestão) e, por outro lado, co-responsabiliza-se na qualificação
e na prestação de desempenhos técnicos crescentemente qualificados dos colaboradores (acreditação pela
HP, Microsoft,...).
Os principais factores de sucesso da Nok assentam no planeamento e optimização dos recursos

alocados, no empenhamento dos membros das equipas técnicas e, sobretudo, na proximidade e
interactividade com os clientes e com as possíveis fontes de problemas.
178
TECNOLOGIAS
No que concerne aos equipamentos/serviço de telecomunicações disponíveis na empresa, estes

compreendem uma panóplia de tecnologias, nomeadamente, correio electrónico, Internet, fax-modem,
PDA, computadores portáteis, ferramentas de groupware ("Exchange", "MSN", "Skype"), ferramentas de
apoio à decisão ("TECHCENTER"), banda larga, wireless (Wi-Fi), telefones móveis, audio-conferência, os
quais se destinam à comunicação entre os colaboradores e entre sistemas tecnológicos, ao controlo de
processos, à atribuição de tarefas ("workflow"), ao controlo de gestão ("Procurement"), à orçamentação de
projectos, à revisão de projectos ("Project Review"), à actividade de "Reporting" para apoio à decisão, entre
outras possíveis funcionalidades.
Em caso de falha técnica ou de dificuldade de manipulação ou de configuração do "Hardware"

disponível ou das aplicações existentes, procurar-se-á numa primeira fase junto do "Front Helpdesk"
encontrar respostas pré-estabelecidas, ou em último recurso recorrer-se aos saberes tácitos e explícitos
existentes no seio da empresa, para a criação de soluções para os problemas ou constrangimentos
encontrados.
PERSPECTIVA FUTURA
Em termos das perspectivas futuras, a empresa propõe-se em 2006 aumentar a área geográfica de
intervenção de proximidade com os clientes, designadamente abrindo uma nova filial na região norte do
país, o que pressupõe uma flexibilidade de trabalho em termos do leque e da interligação de funções a
desempenhar pelos diversos membros das equipas envolvidas, numa lógica de "empresa sem fronteiras".
Uma das áreas funcionais em que se pretende desenvolver uma modalidade de trabalho à distância
usufruindo da estrutura tecnológica existente, é na Direcção Comercial.
SÍNTESE
A necessidade de implantação e desenvolvimento de uma estrutura flexível de trabalho, emergiu

naturalmente em consequência da natureza do negócio pretendido pela Nok, assente essencialmente em
tecnologias de comunicação e de informação (diagnóstico, alarmes, monitorização,...). Tal facto, constituí
um claro e assumido posicionamento estratégico da empresa.
Neste sentido, a criação de toda uma estrutura organizacional (competências, espaços, tecnologias) e de
negócio (oferta ao mercado de produtos e serviços remotos) tem permitido ganhos de escala, em termos
dos custos directos (número de pessoas envolvidas) como também em termos da menor exigência de
espaços e da disponibilização de equipamentos e de ferramentas, reforçando a rapidez e a eficiência na
prestação dos serviços.
A implantação de um sistema de informação central (report), denominado "TECHCENTER", tem

permitido o registo, revisões estatísticas, seguimento e controlo de um problema num cliente por mais do
que uma equipa, até à sua cabal resolução.
Por outro lado, ao estabelecer-se a realização de reuniões semanais com a presença de todos os
membros de cada uma das equipas técnicas com os respectivos managers/ coordenadores, têm permitido a
re-afectação de recursos e partilha de novas ideias e de soluções. Igualmente, os resultados obtidos em cada
ano, em termos individuais, são avaliados por intermédio do controlo das tarefas técnicas realizadas –
envolvendo o manager/ coordenador da Gestão de Operações -, e pela avaliação da satisfação dos clientes
–envolvendo o manager/coordenador da direcção de Sales & Marketing -.
179
Sublinhe-se que a qualificação profissional dos membros das equipas técnicas, aliada a
uma permanente comunicação e articulação via telemóvel e/ou internet com as diversas
áreas funcionais da empresa, e a disponibilização de protocolos de actuação pré-
estabelecidos, bem como, de ferramentas específicas, revela-se determinante na qualidade
do trabalho prestado aos clientes da Nok.
180
4 – A QUESTÃO LABORAL
TRABALHAR EM CASA OU LEVAR TRABALHO PARA CASA ?
N OVO S M O D E L O S D E G E S T Ã O D O T R A B A L H O E S S E N C I A L M E N T E M A RC A D O S P E L A
F L E X I B I L I DA D E
O presente contexto de transformação das organizações, e consequente reorganização do trabalho e da

Gestão de Recursos Humanos, implicam a adopção de estratégias de flexibilidade, tal como, o regime de
part-time e os contratos a termo certo... O teletrabalho surge como mais uma opção para fazer face aos
desafios das empresas, nomeadamente reduzir custos, maximizar a produtividade, e também para responder
às necessidades crescentes de flexibilidade, autonomia, de gestão do tempo e de seu próprio trabalho por
parte dos trabalhadores.
As modalidades atípicas de trabalho (Ver Tabela 1.1 - Variantes de trabalho flexível) desenvolvem-se a
um ritmo crescente enquanto as tradicionais referências do trabalho estão em notória mutação. O trabalho a
tempo inteiro, a titulo permanente, o horário fixo, um local de trabalho certo...cedem cada vez mais lugar a
contratos a termo certo, em regime part-time, prestação de serviços, teletrabalho, diferentes empregadores.
Em períodos de baixa conjuntura as empresas “ procuram reestruturar-se, procedendo a uma

reorganização do trabalho, que passa quer pela descentralização de estabelecimentos, quer por uma
inovadora gestão de pessoal. Por outro lado, as grandes empresas recorrem também a modalidades de
trabalho de duração limitada, como a subcontratação, o trabalho temporário, ou o teletrabalho”.... (Rebelo
2004). Segundo refere Rebelo (2004) em Portugal. ”Assistimos a uma estagnação do emprego assalariado
clássico em proveito dos empregos de duração determinadas (a termo ou temporários) e parciais (part-time).
Por comparação, o crescimento dos contratos permanentes é 8 vezes o crescimento do total de empregos
assalariados, para o período entre 1992 e 2000.....”
Agora mais do que nunca as relações de trabalho são marcadas pela flexibilidade e individualização da
actividade a realizar.
Resultado de uma evolução rápida, assiste-se actualmente a uma diversidade de modalidades de

teletrabalho (Ver Tabela 1.1 - Variantes de trabalho flexível). Mais do que o trabalho em casa que substitui a
ida ao escritório, hoje encontram-se casos de teletrabalho alternado (umas vezes no escritório, outras em
casa,) o teletrabalho móvel em que a actividade se regista em vários lugares fora do escritório,
nomeadamente, hotel, casa, casa do cliente...até ao teletrabalho ocasional ou complementar, em que se leva
trabalho para finalizar em casa, em horas suplementares. Fala-se em e-Work.
Um estudo realizado entre Agosto e Setembro 2005, pelo ITAC - Tele-work Advisory Group, pelo
Dieringer Research Group: (Dieringer’s 2005 American Interactive Consumer Survey.
(http://www.workingfromanywhere.org/news/pr100405.htm) revela que cada vez mais os norte
americanos estão a trabalhar fora do local convencional de trabalho.
Os resultados apontam para que cerca de 135,4 milhões de norte americanos adoptem actualmente
modalidades de teletrabalho, nas suas diferentes possibilidades, nomeadamente:
• 45,1 Milhões trabalham a partir de casa, (1 aumento de 2% em relação a 2004);

• 24,3 Milhões trabalham nas instalações do cliente;
• 20,6 Trabalham no carro;
181
• 18,5 Milhões realizam a sua actividade no exterior: em jardins, parques, cafés, restaurantes;
• 7,8 Milhões executam o seu trabalham enquanto estão no comboio, ou no avião (em viagem);
• Enquanto, 16,3 milhões continuam a trabalhar, mesmo no destino de férias.
O crescimento da economia norte americana, e uma maior predisposição dos gestores/empregadores

para aceitar o teletrabalho, possibilitam a que mais de 26 milhões americanos trabalhem em casa, pelo
menos 1 dia por mês, sendo cerca de 22,2 milhões os que o fazem pelo menos uma vez por semana.
Computadores portáteis (laptops) a preços mais baixos, e maior largura de banda das tecnologias de
comunicação favorecem o incremento do teletrabalho. No ultimo ano (2004 -2005) o uso de banda larga
terá aumentado cerca de 60% junto daqueles americanos que trabalham a partir de casa, ascendendo aos
25,6 milhões de teletrabalhadores.
Ainda segundo o mesmo estudo, nos EUA, os teletrabalhadores por conta de outrem terão aumentado
na ordem dos 30% entre 2004 e 2005, enquanto o número de teletrabalhadores liberais independentes terá
descido cerca de 2%.
Um outro estudo realizado em Janeiro 2004 pela Mellon Financial Corporation's Human Resources & Investor
Solutions Business, junto de mais de 600 empresas norte americanas indica que os gestores norte americanos,
nos últimos 8 anos, têm vindo a adoptar modalidades flexíveis na organização do trabalho, sendo que na
sua maioria, estas medidas vêm também responder às necessidades dos seus colaboradores. No quadro
seguinte podemos observar como o
Tabela 4.1 – Modalidades flexíveis na organização do trabalho nos EUA
Modalidades Flexíveis 1996 2004
Horário flexível 32% 71%
Trabalho a partir de casa 9% 50%
Semana de horário comprimido 16% 44%
Part-time (menos de 1000 horas por ano) 50% 86%
Assistência a familiares doentes 42% 54%
Domestic partner benefits 6% 35%
Work-related tuition reimbursement - 88%
General resource and referral services - 55%
Unpaid family leave beyond legislated req'mts - 47%
Em Portugal, segundo um estudo realizado em Outubro de 2002, pela MRI Worldwide, não se
evidenciava ainda uma política de teletrabalho sedimentada nas nossas empresas. De acordo com um
inquérito realizado a 428 empresas de pequena, média e grande dimensão, verificou-se que só 11% das
empresas portuguesas encorajavam, à data, activamente esta modalidade de trabalho, e que 18% declaravam
tolerar este sistema de trabalho; enquanto que 13% proibiam mesmo a pratica desta modalidade. A grande
maioria, 58% não tinha qualquer política de teletrabalho.
182
Apenas 29% das empresas nacionais permitia que se utilizasse o teletrabalho como forma habitual de
desempenho de funções.
Diferentes definições de teletrabalho, levam a que exista também diferentes regulamentações desta
modalidade pela Europa e pelo mundo fora.
Em 2001, o Projecto Europeu Mirti (www.tele-work-mirti.org) apresentou uma tipologia válida para
analisar as diferentes formas de teletrabalho.
Critérios de análise das formas de teletrabalho segundo o projecto MIRTI
O local Em casa
Móvel
Escritórios satélite da empresa (call centers)
Telecentros
Empresas virtuais
O tempo Marginal (o teletrabalho não é pratica habitual ou regular)
Substancial (o teletrabalho regular é frequente, existe

equipamento dedicado, mas o escritório continua a ser o local
principal de trabalho)
Principal (a actividade é realizada maioritariamente em

regime de teletrabalho)
O estatuto Assalariado (o teletrabalho faz parte integrante do contrato

de trabalho )
Independente/contratado (sem subordinação jurídica)
Informal ( a actividade realizada em teletrabalho não é tida

em conta no acordo contratual)
Individual ou Individual – a prática diz respeito à organização individual

colectivo da actividade de uma determinada pessoa
Colectiva – a empresa deslocaliza ou subcontrata de maneira

organizada, certas tarefas ou funções
Figura 4.1 – Critérios de análise do teletrabalho –Projecto MIRTI
183
Cada país tende a adoptar a legislação que melhor se adequa ao seu caso.
UK Bélgica França Itália Suécia Finlândia Dinamarca Alemanha EUA F

i
Em casa µ µ µ g
u
Móve µ r
a
Telecentros µ µ µ µ µ
- Call 4
Centers .
2
Alternado µ µ µ µ
–
Formas de organização do teletrabalho nos principais países europeus e EUA
Temos assim porque na Grã-Bretanha e Bélgica a maioria dos teletrabalhadores trabalham em casa, as
leis nacionais vieram ao encontro dessas realidades.
Enquanto nos países do sul, nomeadamente: Itália, França e Espanha, a lei abrange também o
teletrabalho praticado nos call-centers e nos telecentros visto esta modalidade ser muito marcante nestes
países.
Já nos países nórdicos o teletrabalho abrange todas as situações de trabalho móvel que utilize as TIC’s,
assim como também o teletrabalho alternado entre escritório e casa
Outros países como a Alemanha, a Áustria e a Dinamarca, consideram teletrabalho todo o trabalham
que é realizado 1 a 2 dias por semana em casa, em regime de alternância.
Tem-se registado uma evolução positiva da negociação colectiva em matéria de teletrabalho. Sendo que
os acordos colectivos de trabalho não abrangem a maioria dos teletrabalhadores, a aposta é para a
descentralização e individualização das negociações das condições de trabalho, existindo a tendência para
cada situação ser tratada individualmente, acordada entre teletrabalhador e empregador.
184
As relações laborais/industriais no âmbito do teletrabalho segundo Hans-Jürgen

Weißbach (2000)
O estatuto do teletrabalhador
Trabalhadores por conta de outrém Trabalhadores independentes
Livre escolha pelo Imposto pelo Teletrabalho como estratégia de negócio

teletrabalho empregador
Esquemas informais Acordos individuais Regulamentado ou não Novas estruturas de

de teletrabalho ou colectivos regulamentado por lei suporte
Acordos colectivos de trabalho

Regulamentação a nível nacional
Estrutura sindicalista
Fonte: Tele-work Industrial Relations (Source: Author's analysis) Hans-Jürgen Weißbach © November 2000
Figura 4.3 – Relações laborais em Teletrabalho segundo Hans-Jürgen Weißbach (2000)
COM OU SEM SUBORDINAÇÃO JURÍDICA?
A natureza do contrato em questão é determinante para a aplicação do Direito do Trabalho.
A actual legislação portuguesa foca sobretudo o teletrabalhador por conta de outrem, trabalho
subordinado.
Numa situação de existência de subordinação jurídica, o teletrabalho é regulado especificamente pelos

artigos 235º a 243º, que constam da Secção IV do Capítulo II do código de trabalho e, nos outros aspectos
não incluídos nestas normas, reger-se-á pela regras gerais contidas no Código do Trabalho. E ainda a
considerar outras fontes dos direitos e obrigações quer dos trabalhadores quer dos empregadores,
nomeadamente os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis ao sector
O trabalho prestado por servidores do Estado, autarquias e outras pessoas colectivas de direito público
por constituírem uma relação jurídico-pública de trabalho, são regidas por princípios outros, diferentes dos
de direito privado.
O código de trabalho português não abrange o trabalho independente, logo se estivermos perante
teletrabalho em regime de um contrato de prestação de serviços, aplicar-se-á o regime jurídico do Direito
Civil e não do Direito do Trabalho, ao mesmo tempo que o tribunal competente passa a ser o tribunal cível
e não o tribunal de trabalho.
185
O teletrabalho prestado sob a forma independente é actualmente no nosso país regulada pelas normas
aplicáveis aos contratos do Código Civil, com as necessárias adaptações, designadamente as que regem o
mandato ( arts. 1.156º e segts. )
O estatuto do teletrabalhador
Com subordinação jurídica Sem subordinação jurídica

(dependente) (autónomo)
A prestação laboral é executada O prestador do trabalho obriga-se

sob as ordens, direcção e a proporcionar ao dador do
fiscalização da entidade patronal, mesmo um certo resultado da sua
mediante uma retribuição actividade, exercida esta
autonomamente
Contrato prestação de serviços Contrato individual de trabalho
Figura 4.4 – O estatuto do teletrabalhador
Alguns dos aspectos mais relevantes do regime jurídico do contrato individual de trabalho decorrente
da lei geral que, pelo seu carácter genérico, se aplicam aos teletrabalhadores que prestam serviço
subordinado são:
Poderes da Entidade Patronal

A entidade patronal tem o poder de direcção, nomeadamente:
• Poder de determinar a função a exercer pelo trabalhador;

• Poder de determinar a forma da prestação;
• Poder de regulamentar a organização e disciplina do trabalho;
• Poder disciplinar.
Deveres da Entidade Patronal

• Respeitar o trabalhador.
• Pagar pontualmente uma retribuição justa e adequada ao trabalho.
• Proporcionar boas condições de trabalho.
• Contribuir para elevar o nível de produtividade do trabalhador.
• Indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais.
• Facilitar-lhe o exercício de cargos sindicais ou outros inerentes à sua actividade profissional.
186
• Cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.
• Fornecer ao trabalhador informação e formação adequadas à prevenção de riscos de acidentes
e doença.
• Proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação.
• Fornecer informação sobre a disponibilidade no estabelecimento dos postos de trabalho a
tempo parcial e a tempo completo, para facilitar mudanças entre os dois regimes.
• Organizar actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho, visando a prevenção de riscos
profissionais e a promoção da saúde do trabalhador.
• Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação
profissional a exija.
• Prevenir riscos e doenças profissionais.
• Adoptar as medidas legais referentes a higiene, segurança e saúde no trabalho.
• Assegurar ao trabalhador nocturno exames médicos regulares, gratuitos e sigilosos.
• Manter actualizado o registo do pessoal.
• Manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo
trabalhador.
• Possuir um registo do trabalho suplementar.
• Transferir a responsabilidade pelas indemnizações provenientes de acidentes de trabalho ou
doenças profissionais para entidades seguradoras.
Deveres do Trabalhador
• Respeito e lealdade à entidade patronal, superiores hierárquicos, companheiros de trabalho e
pessoas que entrem em relações com a empresa.
• Assiduidade, zelo e diligência.
• Obediência no que respeite à sua prestação laboral, às ordens dos superiores hierárquicos,
desde que legítimas.
• Lealdade.
• Velar pela conservação e boa utilização dos instrumentos de trabalho que lhe forem confiados.
• Contribuir para a produtividade da empresa.
• Cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.
• Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho.
• Zelar pela sua segurança e saúde, bem como das outras pessoas que possa ser afectadas pelo
seu trabalho.
• Utilizar correctamente máquinas, aparelhos, instrumentos e substâncias perigosas.
• Cooperar para a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho.
• Comunicar imediatamente as avarias e deficiências detectadas, susceptíveis de originar perigo
ou defeitos nos sistemas de protecção.
Direitos e Garantias dos Trabalhadores

• Direito à Retribuição da sua prestação laboral : salário, pagamento de férias, subsídio de férias
e de Natal.
• A gozar férias e feriados.
• À fixação do tempo de trabalho.
• A que o seu vencimento não seja diminuído.
• A não baixar de categoria.
• A não ser transferido para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei.
• Ao exercício dos seus direitos, sindicais e outros, bem como a não ser despedido ou sofrer
sanções por causa desse exercício.
• A inscrição na Segurança Social.
• A não ser obrigado a adquirir bens ou utilizar serviços indicados pela entidade patronal.
187
• À segurança e higiene no local de trabalho.

• À manutenção do contrato de trabalho em caso de transmissão do estabelecimento.
• A não ser despedido sem justa causa.
• A fazer greve.
ENQUADRAMENTO JURÍDICO
Em 1996, a OIT - Organização Internacional do Trabalho, aprovou a Convenção nº 177 e a Recomendação nº 184,
documentos que abrangem o domínio do trabalho ao domicílio.
A referida Convenção apresenta-se como um ponto de referência na elaboração das políticas nacionais
respeitantes ao trabalho no domicílio.
Definição da OIT para Teletrabalho:
"...Cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o los talleres
centrales, el trabajador no mantiene un contacto personal con sus colegas, pero puede
comunicarse con ellos a través de las nuevas tecnologías".
“... qualquer trabalho efectuado num local, que não a sede da empresa, em que o
trabalhador não mantenha um contacto pessoal directo com os seus colegas, mas que possa
comunicar com estes através das novas tecnologias ...”
Em Março de 2000 na Cimeira de Lisboa, o Conselho Europeu definiu como meta para o ano 2010,”
fazer da União Europeia a economia do conhecimento mais competitiva e dinâmica do mundo, capaz de
um crescimento económico sustentado acompanhado de uma melhoria quantitativa e qualitativa do
emprego e de uma maior coesão social”. Apresentando-se aqui o teletrabalho como mais uma das
ferramentas úteis para atingir os objectivos definidos pela União Europeia. Na Cimeira Europeia de
Estocolmo realizada um ano mais tarde, o Conselho Europeu convidou os parceiros sociais europeus a
negociar acordos com vista à modernização da organização do trabalho, incluindo o trabalho flexível, tendo
em conta a melhoria da produtividade e a competitividade das empresas e assim fomentar o equilíbrio
necessário entre flexibilidade e segurança.
Reconhecendo que a dinâmica do teletrabalho não surge autonomamente, nem independentemente das
restantes transformações do trabalho e das organizações, a Comissão Europeia empreendeu em 2002 um
trabalho de reflexão conjunta, envolvendo os parceiros sociais europeus, que resultou num documento que
define o quadro legal, negociado e aceite pelos parceiros sociais, para enquadramento e desenvolvimento da
modalidade do teletrabalho na Europa. (eWork europe 2002. )
A regulamentação do teletrabalho a nível europeu, veio pois no seguimento de anteriores

reflexões/discussões (entre parceiros sociais europeus) sobre o tempo parcial e os contratos a termo certo.
A 16 Julho 2002 foi assinado um acordo entre os representantes dos trabalhadores (CES) e dos
empregadores (CEEP; L’UNICE e UEAPME), incluindo representantes empresas publicas, privadas e
PME’s (pequenas e medias empresas) que definia o teletrabalho como:
«uma forma de organização e/ou realização de trabalho, utilizando as TIC’s, num contexto de
um contrato de trabalho /relação laboral, em que um trabalho que poderia ser realizado na
empresa do empregador se efectua de forma regular fora da empresa.»
188
Num comunicado de imprensa a Comissão europeia revelou mesmo a sua satisfação perante a adopção
de tal acordo que veio melhorar a segurança de mais de 4,5 milhões de teletrabalhadores assalariados na
união europeia e ao mesmo tempo preservar a flexibilidade das empresas. Pela primeira vez um acordo
colectivo europeu cobre o conjunto do processo normativo: por um lado é produto directo dos parceiros
sociais e assume uma duração quinquenal, por outro lado, prevê a transposição para o nível nacional, das
linhas orientadores, sem ser necessário o recurso à via legislativa. De facto, este é o primeiro acordo
europeu a ser implementado pela via voluntariosa, poder-se-á mesmo falar do “primeiro acordo colectivo
europeu”.
Segundo o artigo 12º do referido documento os estados membros da EU deveriam transpor para a sua
regulamentação nacional as directrizes definidas neste acordo, até Julho de 2005. E é nesse contexto que
alguns países como a Suécia, Reino Unido, Finlândia e Alemanha transpuseram as recomendações inscritas
no Acordo Social Europeu, de um modo sobretudo mais orientador do que obrigatório. Outros países,
como a Itália, a Dinamarca e a Espanha optaram por uma via mais contratual, nomeadamente pelo
estabelecimento de acordos colectivos sobre a matéria. Outros ainda, optaram por inserir as recomendações
europeias nas leis laborais nacionais, como é o caso de Portugal que prevê no seu código do trabalho 11
artigos que dispõem sobre esta modalidade/regime de trabalho.
País Documentos orientadores da Política de data

Teletrabalho
Reino Tele-work Guidance (guia)

Unido
Itália Accordo Intercondederale per il recepimento Junho 2004

dell’Accordo-Quadro europeu sul Telavoro concluso 12
Luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES addi,
Espanha Acuerdo Interconfederal para la Negociacion Colectiva Janeiro 2003
França Accord national interprofessionnel sur le télétravail - Julho 2005
Portugal Código do Trabalho (11 artigos) Dezembro

2003
Figura 4.5 – Orientações de política de teletrabalho nalguns países europeus
Na Europa, a maioria dos acordos colectivos existentes insistem na reversibilidade do contrato de

trabalho em regime de teletrabalho
Os países europeus tradicionalmente com maior taxa de equipamentos digitais e maior número de
utilizadores das TIC’s (quer a nível empresarial, quer a nível particular), apresentam realidades diferenciadas
quanto às políticas adoptadas em matéria de teletrabalho ou e-work
País
Dinamarca • Mais de 50% da força de trabalho dinamarquesa está coberta por 1

acordo social que engloba o teletrabalho.
• Sindicatos com atitude proactiva em relação ao teletrabalho.
189
• Existência de vários telecentros pelo pais, (zonas rurais, mas também

zonas urbanas periféricas).
Países • Fóruns de discussão e sensibilização dedicados à temática do e-

Baixos, work/ teletrabalho promovidos pelas entidades Publicas.
• As empresas podem atribuir anualmente aos seus trabalhadores
cerca de 400 euros, isentos de impostos, para que estes cubram
despesas relacionadas com a modalidade de teletrabalho.
• O ministério dos transportes, sensibiliza e apoio projectos de
teletrabalho com vista à redução do tráfego rodoviário.
Finlândia, • Fóruns de discussão e sensibilização dedicados à temática do e-work/

teletrabalho promovidos pelas entidades Públicas.
• O estado apoia o desenvolvimento de telecentros particulares
destinados aos trabalhadores pendulares de longà distância.
• Desde 1998 que o estado Finlandês adopta 1 atitude voluntarista a
favor do teletrabalho, não tendo contudo sido elaborada nenhuma
legislação específica para o teletrabalho, esta modalidade é
considerado como uma forma normal de trabalho.
• Telecentros
Suécia • A população é incentivada a utilizar as TIC e a usufruir e rentabilizar
das potencialidades que a banda larga permite, mas não existe 1
política especificamente estruturada e direccionada para o e-work.
França • Teletrabalho como instrumento de gestão /organização territorial .

• Pratica banalizada desta modalidade de trabalho, processo de
reorganização global de espaço e tempo de trabalho.
• Frequente o teletrabalho em regime de alternância ou horas
suplementares fora dos escritórios.
Alemanha • Desde 2001 que o código do trabalho alemão reconhece o
teletrabalhador com direitos e deveres idênticos aos demais
assalariados
• Apesar da modalidade ser cada vez mais reconhecida nos diferentes
acordos colectivos de trabalho germânicos,...a Alemanha contudo
apresenta em 2004 uma das mais baixas taxas de teletrabalho na
Europa
Reino Unido • Medidas governamentais de apoio ao desenvolvimento das

modalidades de trabalho flexível, incluindo as diferentes formas de e-
work.
• Documento orientador da implementação do teletrabalho baseado no
modelo do acordo colectivo europeu – Tele-work guidance .
• Apoio a telecentros.
• Diversas iniciativas no âmbito do programa e-Europe.
EUA • Diversos programas de âmbito federal ou local apoiam o

desenvolvimento de políticas de teletrabalho (telecomunting) com vista
à redução do tráfego automóvel, melhoria da qualidade de ida e da
qualidade do ambiente.
• O instituto do ambiente permite a empresas de 5 metrópoles norte
americanas redução de impostos em função do número de
teletrabalhadores declarados.
190
• Entre 1993 e 2000 a Administração geral dos serviços federais

desenvolveu uma política de implementação de telecentros, que
EUA (cont.) actualmente estão disponíveis também para o sector privado.
• A legislação americana não estabelece o enquadramento do
teletrabalho especificamente, são as leis gerais do trabalho que se
aplicam também ao teletrabalho. Alguns estados, nomeadamente
Oregon, Maryland e Califórnia, contudo adoptaram legislação
específica com vista a promover o recurso ao teletrabalho junto dos
agentes estatais.
• A nível da função publica, desde 2001 que existe 1 lei que obriga as
agencias publicas do estado federal de estabelecer uma política
favorável ao desenvolvimento do teletrabalho - “ Act Relating to
Telecomunting” e a incentivar os funcionários públicos a adoptarem
esta modalidade.
Figura 4.6 – Nível de utilização das TIC e políticas de teletrabalho nos principais países europeus e
EUA
Em Portugal a figura jurídica do teletrabalho está prevista nos arts. 233º a 243º do novo Código do
Trabalho.. Assim, temos que, o Código do Trabalho português que entrou em vigor a 1 de Dezembro de
2003, no seu art. 233, considera Teletrabalho como a:
"... prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente, fora da

empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de
comunicação"
A lei prevê entre outros a imposição da forma escrita para o contrato, sem a qual o mesmo não fica
sujeito ao regime de teletrabalho; liberdade contratual com o direito ao trabalhador de retomar a prestação
de trabalho anterior; igualdade de tratamento nos mesmos direitos e obrigações do que os outros
trabalhadores (não teletrabalhadores) tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como às
condições de trabalho; os direitos à privacidade, a tempo de descanso, a sistemas de segurança higiene e
prevenção de acidentes de trabalho do trabalhador...
Passamos de seguida a reproduzir na íntegra os referidos onze artigos do código do trabalho.
Artigo 233.º
Noção
Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com
subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do
recurso a tecnologias de informação e de comunicação.
Artigo 234.º
Formalidades
1 - Do contrato para prestação subordinada de teletrabalho devem constar as seguintes

indicações:
a) Identificação dos contraentes;
b) Cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de teletrabalho;
c) Duração do trabalho em regime de teletrabalho;
191
d) Actividade antes exercida pelo teletrabalhador ou, não estando este vinculado ao
empregador, aquela que exercerá aquando da cessação do trabalho em regime de
teletrabalho, se for esse o caso;
e) Propriedade dos instrumentos de trabalho a utilizar pelo teletrabalhador, bem como
a entidade responsável pela respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento das
inerentes despesas de consumo e de utilização;
f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa ao qual deve reportar
o teletrabalhador;
g) Identificação do superior hierárquico ou de outro interlocutor da empresa com o
qual o teletrabalhador pode contactar no âmbito da respectiva prestação laboral.
2 - Não se considera sujeito ao regime de teletrabalho o acordo não escrito ou em que
falte a menção referida na alínea b) do número anterior.
Artigo 235.º
Liberdade contratual
1 - O trabalhador pode passar a trabalhar em regime de teletrabalho por acordo escrito

celebrado com o empregador, cuja duração inicial não pode exceder três anos.
2 - O acordo referido no número anterior pode cessar por decisão de qualquer das
partes durante os primeiros 30 dias da sua execução.
3 - Cessado o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho, nos
termos previstos no contrato de trabalho ou em instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho.
4 - O prazo referido no n.º 1 pode ser modificado por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho.
Artigo 236.º
Igualdade de tratamento
O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações dos

trabalhadores que não exerçam a sua actividade em regime de teletrabalho tanto no
que se refere à formação e promoção profissionais como às condições de trabalho.
Artigo 237.º
Privacidade
1 - O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de

descanso e de repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas condições de
trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.
2 - Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, as visitas ao
local de trabalho só devem ter por objecto o controlo da actividade laboral daquele,
bem como dos respectivos equipamentos e apenas podem ser efectuadas entre a 9 e as
19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.
Artigo 238.º
Instrumentos de trabalho
1 - Na ausência de qualquer estipulação contratual, presume-se que os instrumentos de

trabalho utilizados pelo teletrabalhador no manuseamento de tecnologias de
informação e de comunicação constituem propriedade do empregador, a quem
compete a respectiva instalação e manutenção, bem como o pagamento das inerentes
despesas.
2 - O teletrabalhador deve observar as regras de utilização e funcionamento dos
equipamentos e instrumentos de trabalho que lhe forem disponibilizados.
3 - Salvo acordo em contrário, o teletrabalhador não pode dar aos equipamentos e
192
instrumentos de trabalho que lhe forem confiados pelo empregador uso diverso do
inerente ao cumprimento da sua prestação de trabalho.
Artigo 239.º
Segurança, higiene e saúde no trabalho
1 - O teletrabalhador é abrangido pelo regime jurídico relativo à segurança, higiene e

saúde no trabalho, bem como pelo regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças
profissionais.
2 - O empregador é responsável pela definição e execução de uma política de
segurança, higiene e saúde que abranja os teletrabalhadores, aos quais devem ser
proporcionados, nomeadamente, exames médicos periódicos equipamentos de
protecção visual.
Artigo 240.º
Período normal de trabalho
O teletrabalhador está sujeito, aos limites máximos do período normal de trabalho

diário e semanal, aplicável aos trabalhadores que não exercem a sua actividade em
regime de teletrabalho.
Artigo 241.º
Isenção de horário de trabalho
O teletrabalhador pode estar isento de horário de trabalho.
Artigo 242.º
Deveres secundários
1 - O empregador deve proporcionar ao teletrabalhador formação específica para

efeitos de utilização e manuseamento das tecnologias de informação e de comunicação
necessárias ao exercício da respectiva prestação laboral.
2 - O empregador deve proporcionar ao teletrabalhador contactos regulares com a
empresa e demais trabalhadores, a fim de evitar o seu isolamento.
3 - O teletrabalhador deve, em especial, guardar segredo sobre as informações e as
técnicas que lhe tenham sido confiadas pelo empregador.
Artigo 243.º
Participação e representação colectivas
1 - O teletrabalhador é considerado para o cálculo do limiar mínimo exigível para

efeitos de constituição das estruturas representativas dos trabalhadores previstas neste
Código, podendo candidatar-se a essas estruturas.
2 - O teletrabalhador pode participar nas reuniões promovidas no local de trabalho
pelas comissões de trabalhadores ou associações sindicais, nomeadamente através do
emprego das tecnologias de informação e de comunicação que habitualmente utiliza na
prestação da sua actividade laboral.
3 - As comissões de trabalhadores e as associações sindicais podem, com as necessárias
adaptações, exercer, através das tecnologias de informação e de comunicação
habitualmente utilizadas pelo teletrabalhador na prestação da sua actividade laboral, o
respectivo direito de afixação e divulgação de textos, convocatórias, comunicações ou
informações relativos à vida sindical e aos interesses socioprofissionais dos
trabalhadores.
193
De uma maneira geral o código do trabalho veio transpor para o mercado de emprego as directrizes
estabelecidas no Acordo Quadro Europeu, não se evidenciando profundas divergências entre os dois
documentos, apontamos algumas questões
A lei nacional é omissa quanto ao local de

Noção
realização da actividade, apenas referindo-se a
teletrabalho quando a actividade é habitualmente
realizada com suporte nas TIC’s fora da empresa
do empregador, podendo esta ser realizada em
telecentros, casa do trabalhador ou noutro local.
A lei nacional segue a orientação do Acordo

colectivo europeu, não incluindo referencias às
variadas formas flexíveis de teletrabalho,
nomeadamente, ou em regime de alternância com
períodos de trabalho na empresa.
O código do trabalho, tal como o acordo

Forma
europeu, obriga à forma escrita de um contrato de
prestação subordinada de teletrabalho, prevendo
neste: o cargo, funções, actividades a desenvolver,
instrumentos a utilizar,...evidenciando também a
reversibilidade deste tipo de contrato de
trabalho...Mas sendo a lei omissa no que diz
respeito à remuneração.
Tanto o Acordo Quadro Europeu, como a Lei

Liberdade contratual
do trabalho nacional reconhecem e garantem ao
trabalhador e ao empregador a liberdade de escolha
pela adopção desta modalidade de trabalho.
Este princípio de igualdade de tratamento e de

Igualdade de tratamento
oportunidades, encontra-se em todos os acordos
colectivos europeus sobre a flexibilidade do
trabalho. Tem em vista não descriminar o
teletrabalhador em relação aos seus colegas
trabalhadores convencionais.
O Acordo europeu prevê a interdição ao

Instrumentos de trabalho;
teletrabalhador de difundir material ilícito na
segurança da informação
Internet, a lei portuguesa, sendo omissa nesse
ponto, vai mais longe, quando interdita, salvo
acordo em contrário, o teletrabalhador de dar aos
equipamentos e instrumentos de trabalho que lhe
forem confiados pelo empregador uso diverso do
inerente ao cumprimento da sua prestação de
trabalho. Deduzindo-se com isso que o
teletrabalhador não deverá usar o equipamento
para motivos de lazer. Ora, se não estiverem
instalados mecanismos de controlo ao
equipamento, será porventura difícil avaliar a
eficácia de tal interdição.
194
O teletrabalho comporta implicações

Higiene, saúde e segurança
específicas no que diz respeito à saúde e segurança
no trabalho
no trabalho e merece assim uma atenção especial
relativamente à política de indemnizações e
prevenção de lesões profissionais... questões essas
que parecem não estar devidamente exploradas
nestes 11 artigos do código do trabalho português e
cujo regime jurídico dos acidentes de trabalho
também não especifica realidades para o regime do
teletrabalho.
O teletrabalhador está sujeito aos limites

Período de trabalho
máximos do período normal de trabalho diário e
semanal aplicáveis aos trabalhadores convencionais,
podendo também ser escolhido o regime de
isenção de horário. Sendo a lei omissa quanto à
remuneração em regime de teletrabalho, considera-
se aplicável a lei geral do trabalho neste domínio,
nomeadamente no que diz respeito à retribuição do
trabalho suplementar sempre que o teletrabalho
seja realizado nos mesmos modos e controlado
online, de maneira semelhante aos colegas na
empresa.
Figura 4.7 – O Código do Trabalho e as directrizes do Acordo Quadro Europeu
Verificam-se ainda lacunas nas legislações em vigor, no entanto a realidade mostra-nos que a
adaptação/evolução da jurisprudência não tardará, pois a globalização e a integração empurram a mudança
na mesma direcção.
Nomeadamente no que diz respeito ao Teletrabalho transfronteiriço ou Sub-contratação em países

terceiros... Ainda persistem muitas questões em aberto.
Nestes casos qual a legislação de trabalho que vigora?
A do país onde o trabalho deve ser entregue, ou aquela onde o trabalhador exerce a sua actividade?
QUE IMPOSTOS PAGAR?
No caso de trabalhador independente qual a taxa de IVA a pagar? A do país/região onde reside, ou a
que vigora na região/país da entidade empregadora/cliente. Qual o escalão de IRS a que se sujeita? Mesmo
a nível nacional, em Portugal, por exemplo, as regiões autónomas têm uma taxa de IVA inferior (15%)
àquela em vigor no Continente (21%). Um teletrabalhador liberal residente na Madeira, mas a realizar
trabalho para uma empresa em Lisboa, cobrará a taxa respeitante à área da sua residência, ou à área da
residência da empresa para a qual presta serviço?
195
QUE BENEFÍCIOS FISCAIS E SOCIAIS?
Nomeadamente um trabalhador por conta de outro que mantenha um contrato a termo com uma
empresa de um outro país, a que sistemas de segurança social e de saúde terá direito?
Aquele do país onde reside? Ou ao que pertence à região onde está sediada a entidade patronal?
Se tiver um problema de saúde, qual o sistema de saúde a que poderá recorrer?
No termo do contrato, poder-se-á inscrever num centro de emprego e receber subsidio de desemprego
na área da sua região? Ou será beneficiário do país onde está sediado o cliente/empregador?
Face a estas questões, alguns países estão já a elaborar regulamentação para minimizar tais conflitos,
nomeadamente o Senado dos EUA aprovou recentemente (23 Junho 2005) a “Parents’ Tax Relief Act of
2005”, que estabelece a Telecommuting Tax Credit, iniciativa de apoio, suporte e motivação aos pais que
trabalham no seu domicilio.
Também a “Telecommuter Tax Fairness Act of 2005” foi proposta recentemente ao congresso norte
americano, tendo em vista regulamentar a cobrança de impostos sobre os teletrabalhadores, evitando casos
de dupla cobrança . Esta proposta de lei, prevê que um estado só possa cobrar impostos sobre aqueles tele-
trabalhadores que se encontrem efectivamente (fisicamente) dentro da sua área geográfica. Vidé:
http://www.theleafchronicle.com/apps/pbcs.dll/article?AID=/20051114/OPINION01/511140301/1014
O Estado de Nova Iorque, é um dos estados norte americanos cuja regulamentação estatal prevê a
cobrança de impostos a não residentes no estado, mas que teletrabalham para um cliente (empresa –
empregadora ) que esteja sediado nas áreas internas do estado. Fala-se em mais de 10 milhões de norte
americanos que teletrabalham, muitos deles, residem num estado e teletrabalham para uma empresa com
sede noutro estado...tal situação levanta sérias duvidas quanto aos direitos e obrigações destes
teletrabalhadores e das empresas/empregadores envolvidos.
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CARDOSO, GUSTAVO, et tal. A Sociedade em Rede em Portugal, Campo das Letras Ed., Porto, Abril
2005
197
198
5 – DINÂMICA E SEGMENTAÇÃO
DO TELETRABALHO EM PORTUGAL
QUE EVOLUÇÃO PARA O TELETRABALHO NO HORIZONTE 2010?
O B J E C T I VO S E M E TO D O L O G I A
OS OBJECTIVOS
Este projecto pretende avaliar a partir do presente e qual o futuro do teletrabalho em Portugal. Assim,
foram colocados como objectivos para este exercício de segmentação e cenarização:
• Avaliar, reflectir e definir sobre os factores chave ou forças motrizes que estruturam e fazem
evoluir o mercado do teletrabalho em Portugal;
• Analisar e mostrar a inter-relação entre essas forças e outros elementos, também relevantes,
que permitam construir cenários qualitativos como base para a definição de estratégias de
implementação e ou dinamização do teletrabalho.
METODOLOGIA
Procurou-se um instrumento simples e de fácil compreensão para todos, tendo-se optado pelo Modelo
de Porter conhecido como o “Modelo das 5 forças”.
Segundo Porter (1996), a maioria dos estudos recentes trata a competitividade como fenómeno
relacionado com as características de desempenho ou de eficiência técnica. Na verdade, a competitividade
deve ser vista como um fenómeno que reflecte a capacidade das organizações e que se traduz nas técnicas
por elas praticadas.
Dizer-se que a eficiência, eficácia e efectividade na execução dos processos é uma condição essencial
para a sobrevivência no ambiente empresarial actual é um lugar-comum. Para desenvolver produtos
inovadores, alcançar novos mercados, oferecer melhores serviços e reduzir custos operacionais, é necessário
utilizar toda a potencialidade da organização e dos seus integrantes.
Assim todos os cenários apontam para o facto de que as possibilidades de um país, ou de uma
actividade económica desenvolvida no seu território, poder obter essa competitividade terem como ponto
de partida a disponibilidade de factores de produção, como o custo e a qualificação de mão-de-obra,
recursos naturais em quantidade e qualidade, possibilidades de captar recursos financeiros internos ou
externos, e existência de infra-estruturas adequadas para o seu desenvolvimento.
A essência da formulação da estratégia competitiva de uma empresa, região ou país é relacioná-la com o
meio ambiente onde se insere. Neste caso analisar-se-á o teletrabalho no contexto do país inserido na
comunidade das nações.
Este método pretende dar um valor, ou noção, da atractividade da indústria ou serviço dependente das
cinco forças estruturais do modelo, que combinadas determinam o potencial de lucratividade, definido
como o retorno no capital investido no longo prazo.
199
A análise estrutural deve permitir ao país, ou às empresas, adoptar uma posição na indústria através de
estratégias ofensivas ou defensivas, através da combinação das cinco forças e articulando as suas
potencialidades internas (core competencies) para acentuar as suas vantagens competitivas.
A análise estrutural pode ser usada para analisar a tendência futura da lucratividade/atractividade da
indústria no longo prazo.
Modelo das 5 forças

Entrantes
Potenciais
Ameaça de Novos
Entrantes
Poder de Negociação Poder de Negociação

dos Fornecedores Concorrentes dos Compradores
na Indústria
Fornecedores Clientes
Rivalidade entre
Empresas Existentes
Ameaça de Serviços
ou Produtos Substitutos
Substitutos
Figura 5.1 – Modelo das 5 forças de Porter
Novos Entrantes: são os vários fornecedores, onde podemos negociar preço e qualidade de produtos,
matérias-primas ou serviços. As barreiras à entrada costumam ser um factor de análise importante,
eventualmente também poderá haver barreiras à saída.
Clientes: Consumidores do bem ou serviço em análise.
Substitutos: Serviços ou bens oferecidos em alternativa aos serviços ou bens em análise, com ou sem
custos competitivos.
Fornecedores: Prestadores de serviços ou empresas onde se pode negociar a qualidade e preço de

serviços, bens ou produtos.
Rivalidade ou competição entre empresas: A competição no sector existe e é um factor de

sobrevivência.
Qualquer segmento terá maior possibilidade de se desenvolver até se tornar competitivo

internacionalmente se estiver próximo de sectores relacionados, tais como fornecedores estratégicos,
indústrias conexas ou actividades de apoio. Essa proximidade não é apenas importante sob o ângulo dos
custos ou da logística de abastecimento, mas também e principalmente em função da sinergia e da rápida
troca de informações que se cria em toda a cadeia de valores, dos fornecedores aos clientes. Essa sinergia
traduz-se numa maior capacidade de inovação e modernização.
O último vértice do chamado “diamante de Porter” corresponde à estratégia do segmento em estudo, à

estrutura disponível nas empresas e às rivalidades existentes, que podem ser resumidas pela musculatura ou
200
dinâmica do sector. A existência de mais do que uma empresa actuante no sector é um estímulo poderoso
para a persistência na busca de inovações, modernização e capacidade competitiva.
Porter baptizou o seu modelo de competitividade para as nações com o nome de “diamante”,
exactamente para destacar mais as setas (forças/dinâmica/pressão) do que os blocos, e melhor caracterizar a
sua ideia de que o conjunto e a interacção entre os seus elementos são muito mais significativos do que cada
um dos factores determinantes da competitividade. Assim como a fraqueza de qualquer um dos quatro
atributos limitará a alavancagem dos outros para a vantagem competitiva, a robustez de um vértice poderá
reforçar a posição dos demais, pois eles constituem um sistema integrado.
As possíveis formas de abordagem deste modelo implicam posicionar a empresa ou país de tal forma
que com as suas capacidades prevejam a melhor defesa em relação às cinco possíveis ameaças, ao mesmo
tempo que se antecipa as mudanças nas forças competitivas.
Mas quais são essas forças, ameaças ou oportunidades?
A N Á L I S E D O S Ú LT I M O S A N O S
O ENQUADRAMENTO DO TRABALHO
Num estudo levado a cabo em 2000 33 consideraram-se os seguintes elementos de enquadramento

contextual para a formulação de cenários para o futuro:
• Evolução para uma economia global em rede;

• Crescimento dos trabalhos baseados em informação;
• Aumento da competitividade;
• Terciarização crescente da economia;
• Digitalização da economia e da sociedade;
• Evolução e distribuição da riqueza nacional;
• Evolução da UE:
A análise das variáveis e sua agregação permitiram separá-las em dois eixos de incerteza, ou eixos
“compósitos”, ou seja, são eixos que integram, de forma consistente, mais do que um elemento incerto.
Aos eixos deu-se o nome de:
EIXO 1: CENTRADO NA DINÂMICA DA OFERTA, composto por elementos respeitantes à dinâmica da oferta:
• Dinâmica de crescimento do terciário;

• Padrão organizacional das empresas, essencialmente do terciário;
• Orientação e ritmo da reforma da Administração Pública;
• Custo e variedade das telecomunicações.
EIXO 2: CENTRADO NA DINÂMICA DA PROCURA, composto por elementos respeitantes à dinâmica da procura:
33 Estudo do Teletrabalho em Portugal, 1999, edição do IEFP
201
• Aposta (ou não) em Formação Profissional específica capaz de dotar crescentes segmentos da
população com as competências que lhes permitam entrar no mercado do teletrabalho;
• Existência (ou não) de incentivos materiais que levem as pessoas a serem teletrabalhadores e a
não escolher outro tipo de situações de emprego precário (ou mesmo a não optar por receber
subsídio de desemprego);
• Disponibilidade (ou não) de ferramentas e aplicações de suporte ao teletrabalho e equipamentos
terminais;
• Existência (ou não) de entidades/organizações que desempenhem o papel de interface entre a
oferta de teletrabalho por parte das empresas e os potenciais candidatos a teletrabalhadores;
• Regime laboral e contratual do teletrabalho.
A sua representação através de dois eixos ortogonais permite com a valoração qualitativa das suas variáveis
definir quadrantes conforme a sua actuação seja positiva ou negativa.
Considerando a opinião dos peritos consultados e dos elementos recolhidos no inquérito no âmbito deste
projecto, pode-se definir uma zona, quiçá um dos quadrantes definidos por estes eixos, que indica o que se
passou nos anos recentes em relação ao teletrabalho em Portugal.
202
Cenários – Horizonte 2005 34
1) Dinâmica enriquecida do terciário -

2)Padrão organizacional marcado pelo
outsourcing das grandes empresas e forte
implementação de redes de PME's de
-
serviços
3)Crescente e efectiva interacção da
Administração Pública na Sociedade da - 3 1
Informação
4)Diminuição acelerada dos custos e maior
variedade de serviços e infraestruturas de +
telecomunicações
Dinâmica da Oferta
Dinâmica da Procura
5)Dinâmica do terciário centrada nos
serviços ás famílias e fraca sofisticação +
dos serviços ligados às TICS
6)Padrão organizacional marcado pelo
outsourcing das empresas bem dimen- + 4 2
sionadas, mas sem redes de PME's.
7)Reforma da Administração Publica
muito lenta e limitada na integração na +
Sociedade da informação
8)Processo de liberalização menos
+
acelerado e competição menos acentuada
+(1) +(2) +(3) +(4) +(5) +(6) -(7) -(8) -(9) -(10)
1) A formação profissional em áreas de 6) Prioridade dada pelo Estado e
vocação TT não constituíram uma outras entidades formadoras à FP
aposta clara do estado e Sistema de em áreas "favoráveis" ao TT
Formação nacional
2) Inexistência de incentivos 7) Existência de múltiplos incentivos
materiais que atraiam TT's materiais capazes de atrair
segmentos importantes da população
para o TT
3) Difusão de equipamentos centrada 8) Larga difusão de equipamentos
nas camadas de população com níveis individuais de suporte ao TT
superiores de habilitações e literacia
TIC's
4) Condições laborais e contratuais 9) Regime contratual de TT com um
associadas ao TT caracterizadas por mínimo de garantias
uma marcante flexibilidade mas num
quadro indefinido
5) Não surgiriam no mercado 10) Surgimento de múltiplas
entidades de interface entre TT's e o entidades capazes de servirem de
mercado de trabalho. interface entre empresas e TT's
Figura 5.2 – Cenários horizonte 2005
Sobre este quadrante 4 (cenário) lê-se no trabalho atrás referido (pág. 315):
Este cenário é caracterizado por uma marcante inércia, não apenas ao nível organizacional, com um tecido empresarial
pouco apto a integrar nos seus processos soluções de teletrabalho, mas igualmente em termos da dinâmica da procura, onde um
número reduzido e muito circunscrito a pequenas franjas da população tem possibilidade de optar por teletrabalho.
A figura 7.2.6.4 mostra como a evolução do terciário pouco vocacionado para o teletrabalho, a inércia organizacional, não
apenas do sector empresarial, mas também da Administração Pública, e uma diminuição pouco acentuada dos custos das
telecomunicações são acompanhados por uma fraca dinâmica da procura, onde a escassez de formação profissional, a falta de
incentivos materiais e uma difusão restrita de ferramentas avançadas individuais de suporte ao teletrabalho, acompanhada pela
34 Quadro construído com os dados dos cenários propostos no Estudo do Teletrabalho em Portugal – edição do IEFP Abril de
2000 ISBN: 972-732-546-7.
203
inexistência de organizações de interface entre os indivíduos e o mercado de teletrabalho, e a indefinição e letargia do regime
contratual, conduzem a uma lenta evolução.
e na página 317:
Esta dinâmica da oferta será acompanhada por uma dinâmica da procura muito polarizada, em que apenas se incluirá
um conjunto muito restrito de indivíduos com elevados níveis de habilitações, domínio das TIC’s e que utilizarão o teletrabalho
para aceder a um emprego altamente qualificado e com grande autonomia e flexibilidade e, no extremo oposto, uma parcela
muito diminuta de indivíduos pouco qualificados que realizarão em regime de teletrabalho tarefas rotineiras, em regime
temporário e com uma relação laboral muito precária.
Esta situação decorrerá não só da inércia do sector empresarial, pouco propiciadora da oferta de soluções de teletrabalho
mas também, e de forma marcante, do fraco dinamismo da oferta formativa muito centrada no Estado, o qual não a orienta de
forma decidida para a geração de competências compatíveis com a difusão do teletrabalho.
Este cenário enquadra com bastante precisão e detalhe a situação do estado das forças que actuaram sobre o
teletrabalho em Portugal nos últimos anos e que de certo modo se mantêm.
204
E S T R A T É G I A PA R A A C E NA R I Z A Ç Ã O
ESCOLHA DE DESCRITORES
A tecnologia e a organização das empresas estão em contínua e rápida mudança, pelo que se considerou
importante repensar o papel representado pelas variáveis já conhecidas e utilizadas em trabalhos anteriores,
e verificar se não teriam surgido novas entretanto.
Nos painéis a discussão dos peritos sobre a temática do teletrabalho nas empresas centrava-se
sistematicamente em quatro grandes descritores.
ORGANIZAÇÃO
(Empresas)
COMUNICAÇÕES FORMAÇÃO
(Infraestruturas)
DISTRIBUIÇÃO
(Intermediação)
Figura 5.3 – Descritores do Teletrabalho
O problema organizacional e cultural é sem dúvida o mais focado conjuntamente com a

formação/educação dos trabalhadores. As comunicações, infraestruturas e equipamentos, embora
importantes, já não têm o peso de há alguns anos atrás, ao contrário da dificuldade em encontrar/propor o
teletrabalho de uma forma generalizada.
Dos elementos de trabalho recolhidos nos painéis, preparou-se um pequeno inquérito para que os
peritos consultados pudessem classificar de forma relativa a importância e evolução, quer hoje quer no
futuro, das variáveis ou descritores identificados.
Estes inquéritos, de forte valor subjectivo, permitem contudo dar uma noção da tendência ou
importância relativa em relação a descritores semelhantes no âmbito do teletrabalho.
205
Desenvolvimento do teletrabalho Importância Mínimo 1 2 3 4 5 Máximo

Variáveis de condicionamento contextual Evolução Crescente + Decrescente -
Acessibilidade e tipo Disponibilidade de

de redes de ferramentas TT
Evolução economia Hoje Futuro Hoje Futuro
global Hoje Futuro comunicações Tarefas baseadas em
Importância Importância informação Hoje Futuro
Importância
Evolução Evolução Importância
Evolução
Evolução
Custos das Hoje Futuro Evolução Organizacional
comunicações das empresas Hoje Futuro
Importância Competitividade
Importância Hoje Futuro
Digitalização da
economia / sociedade Evolução
Evolução Importância
Hoje Futuro
Incentivos Hoje Futuro Evolução

Importância
Intermediadores de Importância Evolução da Reforma
Evolução TeletrabalhoHoje Futuro Administração Pub.
Outra: Importância Evolução Hoje Futuro
___________
___________ Hoje Futuro Evolução Outsourcing e Trabalho Importância
temporário Hoje Futuro
Importância Custos de Insta- Evolução
Formação Prof. / Importância
lações Hoje Futuro
educação X idade
Evolução Hoje Futuro
Importância Evolução
Importância
Evolução da assimetria Evolução Terciarização
da riqueza nacional da Economia Hoje Futuro
Hoje Futuro Evolução
Hoje Futuro Importância

Importância Evolução da UE
Evolução
Estudo Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho Evolução Fax: 218850246 e-mail: projectos@dlt.pt
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Figura 5.4 – Inquérito a peritos sobre desenvolvimento do teletrabalho
Documento de pesquisa de opinião se suporte ao diálogo com os peritos consultados.
Foi feito um tratamento e apresentação simples das opiniões recolhidas. A disparidade de formação dos
especialistas resulta em respostas próximas da média, mas sendo possível notar duas coisas, se o descritor é
relativamente mais importante que outro e se há ou não unanimidade nas respostas.
Seguem-se os descritores considerados neste estudo, em que nos descritores menos consensuais se
apresentam as respostas dos peritos. A escala usada foi de 1 (pouco importante) até 5 (muito importante).
Acessibilidade e tipo de redes de comunicações
Avaliar o grau de penetração dos vários meios de comunicação em termos geográficos, a qualidade e
capacidade de comunicação disponível para o utilizador comum e impacto no trabalho flexível. Estão por
exemplo nesta variável a dinâmica dos operadores de telecomunicações na promoção de produtos e
serviços de comunicações e a convergência dos meios de comunicação e a integração nas soluções
empresariais.
Segundo o World Economic Forum coloca em 2003 o nosso atraso tecnológico global, através do
“Índice de uso de TIC”, em 25º lugar, a Islândia em 1º e os E.U.A. em 5º atrás da Dinamarca (4º). Este
indicador para ser melhorado exigirá actuação em várias frentes, sendo uma delas as infraestruturas
disponíveis nas empresas e habitações. A maioria dos peritos consultados considerou este descritor como
importante, mas não determinante para o acesso ao teletrabalho.
206
Disponibilidade de ferramentas de teletrabalho
Avaliar a existência e impacto de

meios facilitadores do encontro em Disponibilidade de Hoje
Futuro
espaços de trabalho cooperativo virtual. Ferramentas TIC’s
Considera-se aqui o correio electrónico, as

salas de conversação, as plataformas de
- <- Importância -> +

trabalho à distância no geral, os espaços
virtuais de difusão de informações no geral
e as ferramentas de segurança e protecção
nos acessos à Internet, quer em
plataformas privadas quer públicas.
Esta variável divide os peritos, na O piniõe s

medida em que os que lhe atribuem
alguma importância no futuro não o fazem
no presente e vice-versa.
É talvez o mito da “tal ferramenta” que ainda não chegou a enfermar a opinião.
Custos das comunicações
Mais do que os custos intrínsecos das comunicações, considera-se o impacto dos custos de
comunicações nos custos gerais associados ao trabalho, isto é, considerar se é mais caro comunicar
remotamente ou deslocar-se fisicamente ao local de trabalho.
De um modo geral considera-se que não são muito importantes e não variarão muito ao longo do
tempo. A tecnologia tende a manter um preço constante para uma gama de produtos/serviços, havendo
alguma redução para as gamas mais baixas. Prevê-se que o custo das deslocações cresça mais do que os
custos das telecomunicações.
Digitalização da economia / sociedade
Nesta variável, de determinação subjectiva, considera-se o surgimento de produtos audiovisiuais digitais

cada vez mais generalistas, a informatização dos serviços públicos e seu impacto nos métodos e processos
de trabalho. Pode considerar-se numa primeira fase a recuperação de algum material ou dados analógicos
(papel, audio, vídeo) de carácter histórico, mas que se espera que cada vez mais a criação da informação se
faça logo em formato digital.
As opiniões recolhidas são unânimes em considerarem este descritor como muito importante no futuro,
sendo actualmente a sua atractividade ainda baixa/média, em parte devido à legislação vigente e atraso na
informatização da Administração Pública.
207
Evolução Organizacional das Empresas
O grau de modernização das empresas, com melhoria da literacia quer dos quadros quer dos
trabalhadores, assim como a estruturação do trabalho e alteração dos métodos de avaliação para melhor
adequação ao teletrabalho são avaliados neste descritor. Este descritor é sem dúvida o mais indicado como
fundamental para a flexibilização do trabalho em geral e do teletrabalho em particular.
Há consenso em que será um descritor muito importante no futuro como facilitador do teletrabalho e
alguns consideram-no ainda como o mais importante na fase actual.
Hoje
Evolução Organizacional das
Futuro
empresas
O p in iõ e s
Terciarização da Economia e Competitividade
Avalia-se neste descritor o estado da mudança do tecido empresarial para a área de serviços e como se
preparam e estruturam para a concorrência estrangeira.
O consenso dos peritos, dum modo geral, é de que não há teletrabalho sem serviços, donde a
importância da terciarização ser a mesma, quer agora quer no futuro.
Tarefas baseadas em TIC’s

Tarefas baseadas em Hoje
Futuro
Informação / TIC’s
Este descritor diz respeito ao
aparecimento de actividades e processos
derivados das novas tecnologias de
informação, mais do que a adaptação de
tarefas já existentes.
Em princípio estas serão as actividades

que criam mais emprego ou exigem novas
competências associadas ao teletrabalho. A
sua importância no futuro é considerada O p in iõ e s
fundamental para a dinamização do

trabalho flexível.
Evolução da Reforma da Administração Pública
A reforma da administração pública tem sido a bandeira de sucessivos governos, tendo-se avançado
mais na informatização de processos burocráticos existentes do que na evolução dos processos para
métodos que potenciem realmente o trabalho flexível. Pretende-se avaliar neste descritor o impacto que esta
reforma poderá ter no mercado do teletrabalho.
208
Considera-se que se a reforma prosseguir para uma melhor integração na sociedade da informação
então haverá um interesse maior no trabalho flexível, mas sempre numa luta constante contra a inércia e
métodos de trabalho estabelecidos.
Custos de Instalações
Este descritor mostra o impacto que poderá ter, ou se espera que tenha, o custo crescente do
imobiliário nos grandes centros para a decisão pela descentralização/flexibilização do trabalho. Por vezes
este descritor é associado com o referente aos custos das comunicações e políticas municipais de
reordenamento territorial.
Este descritor é algo “confuso” no momento actual de recessão do imobiliário e excesso de oferta do
sector. Há no entanto a percepção de que no futuro poderá ser um factor importante a considerar na opção
da modalidade de trabalho, mas a importância é considerada baixa.
Evolução da assimetria da riqueza nacional
Este descritor está ligado à questão da desertificação do interior e caso as assimetrias regionais se
mantenham, ou acentuem, terão um efeito positivo na procura e dinamização de soluções de teletrabalho.
Esta variável está relacionada em parte com a taxa de desemprego porque, dependendo desta, e para valores
elevados, serão as pessoas que irão ter com o trabalho e não o inverso.
Os peritos consideram que a sua importância se manterá ao longo do tempo, não sendo no entanto um
factor determinante ou catalizador do teletrabalho, principalmente no de maior valor acrescentado.
Evolução economia da UE/global
Esta variável é semelhante à anterior, na medida em que somos periféricos na UE e economicamente

mais débeis que outras economias, o que nos pode tornar competitivos num mundo virtual em expansão
com a utilização do teletrabalho.
A barreira da língua é aqui considerada como um obstáculo maior no fornecimento de serviços a

terceiros países. No entanto é uma mais valia para o mercado dos PALOP’s e Brasil.
209
Formação Profissional / Educação
Avaliação do processo formativo de base e profissional como instrumentos para a preparação do

trabalhador para soluções de teletrabalho. Esta variável articula-se também com a capacidade de promoção
e oferta de teletrabalho nos Centros de Emprego, Centros de Formação Profissional, Escolas, Associações
Profissionais, etc.
Hoje
Formação Prof. / educação X idade Futuro
O p in iõ e s
A opinião geral é o de ser um descritor muito importante, e dos que poderá potenciar e dinamizar o
teletrabalho.
Outsourcing e Trabalho temporário
A avaliação da dinâmica do sector do trabalho temporário e outsourcing como concorrentes do

teletrabalho pelos peritos consultados, indica que este é hoje o motor do trabalho flexível, podendo em
casos particulares incluir o teletrabalhador com contrato ao promotor do outsourcing. Considera-se que
continuará a ser um descritor ainda mais importante no futuro.
Incentivos
Este descritor ou variável está ligado ao mecanismo de incentivos na aquisição de infraestruturas,

rendimentos ou custos ligados ao teletrabalho. Embora se reconheça a sua importância a opinião é neutra,
considerando-se que não é um factor decisivo para a dinamização do trabalho flexível, talvez reflexo do
baixo custo dos equipamentos para uso dos teletrabalhadores.
Intermediadores de Teletrabalho
Este descritor avalia a importância e influência da existência de intermediadores (e-brokers) no mercado

de teletrabalho, em concorrência/cooperação com os centros de distribuição de trabalho tradicionais. É
considerado um descritor que tenderá a desaparecer com o incremento do mercado do teletrabalho devido
ao processo inerente da procura/oferta do teletrabalho minimizar o papel do intermediário.
210
Hoje
Intermediadores de
Teletrabalho Futuro
O piniõe s
É interessante notar que na opinião de vários peritos numa primeira fase (losangos) é importante ter
este serviço para dinamização do mercado, com algum marketing e publicidade à mistura. No futuro, depois
do mercado da oferta/procura estar a funcionar a sua importância diminui, mas a necessidade de um
serviço de intermediação mantém-se.
Regulação do Estado
Importância a atribuir à necessidade de legislação para o teletrabalho ou trabalho flexível, assim como o
papel na promoção do teletrabalho e incentivos num quadro de desemprego, e políticas de ordenamento do
território é considerado importante para uma dinamização e evolução do teletrabalho.
Este descritor está diluído nalguns dos descritores anteriores, como a “Reforma da Administração” ou a
“Formação”.
211
A opinião dos peritos
Nos painéis e consultas realizados, os peritos consultados expressaram a sua sensibilidade em relação à
importância intrínseca de cada descritor, quer no presente quer no futuro, permitindo quantificá-los
relativamente uns aos outros. Pediu-se-lhes que definissem também o que pensavam da evolução da
importância do mesmo no âmbito do teletrabalho.
Não sendo os peritos consultados todos da mesma área de actividade ou especialidade, é natural que a
média das opiniões difira pouco de um descritor para outro. Sem grande rigor, não era isso que se pretendia,
foi mesmo assim possível avaliar quais as variáveis consideradas mais ou menos relevantes.
Importância Importância Hoje Importância Futuro
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
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É interessante a importância dada hoje às comunicações (custos) e à evolução organizacional das

empresas, embora no futuro se considere a digitalização da sociedade, competitividade e tarefas baseadas
em informação associadas à evolução organizacional como as mais importantes para o mercado do
teletrabalho.
O custo das instalações, talvez derivado da situação actual do imobiliário, é menos relevante a par do
papel dos intermediadores. Em relação a estes últimos revelou-se algum consenso na necessidade da sua
existência, mas não na figura dos intermediadores tradicionais do trabalho temporário.
A importância da formação mantém-se elevada, a par de outros descritores, com previsão de

crescimento no futuro. O papel da formação ao longo da vida útil do tele-trabalhador é vital para a
actualização de competências e adequação das organizações a novos paradigmas.
Atribuindo um peso diferente às opiniões expressas, ligado à tendência de aumento ou diminuição da

importância do descritor em análise, foi possível diferenciar melhor as variáveis, conforme se vê no gráfico
seguinte.
212
Importância Hoje x Evolução

Importância x Evolução Importância Futuro x Evolução
10,0
9,0
8,0
7,0
6,0
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0
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uç
fa
gi
ol
re
es
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Di
Ev
Ta
Ev
Ev
Ac
Sintomaticamente os peritos consideraram que o elemento mais determinante para a evolução do

mercado de teletrabalho é a digitalização da economia/tarefas baseadas em TIC’s, o que se compreende,
por ser esta a matéria prima por excelência.
A competitividade aliada à evolução da economia e organização das empresas serão os factores

dinamizadores para a opção pelo trabalho flexível, representado no descritor “Outsourcing”.
213
ESCOLHA DE DESCRITORES PRINCIPAIS
Os descritores atrás referenciados estão interrelacionados uns com outros, e para uma melhor
sistematização da sua interacção é necessário agrupá-los em descritores principais, mais exclusivos entre
si, que os agreguem.
Seguindo a estrutura subjacente às discussões nos painéis de peritos, procurou-se agregar os descritores
simples conforme se segue.
Importância x Evolução
Distribuição - Hoje Distribuição - Futuro

Formação - Hoje Formação - Futuro
Organização - Hoje Organização - Futuro
Comunicações - Hoje Comunicações - Futuro
Acessibilidade e tipo de redes de comunicações

Outsourcing e T rabalho temporário Custos das comunicações
Intermediadores de T eletrabalho Digitalização da economia / sociedade
Incentivos Disponibilidade Ferramentas T IC’s
Formação Prof. / educação X idade Competitividade
T erciarização da Economia Custos de Instalações
T arefas baseadas em Informação / T IC’s Evolução da assimetria da riqueza nacional
Evolução Organizacional das empresas Evolução da UE
Evolução economia global Evolução da Reforma Administração Pública
A importância atribuída a cada descritor no contexto do teletrabalho é tanto maior quanto mais perto
do centro estiver. Os valores são relativos e não absolutos, e de um modo geral aumentam de importância
no futuro.
COMUNICAÇÕES
Todos os descritores que correlacionem as telecomunicações, hardware e software com o

teletrabalho.
• Acessibilidade e tipo de redes de comunicações
• Disponibilidade de ferramentas de teletrabalho
• Custos das comunicações
• Digitalização da economia / sociedade
214
ORGANIZAÇÃO
Agregam-se todas as variáveis de cariz económico e organizacional das empresas.
• Evolução Organizacional das Empresas
• Terciarização da Economia e Competitividade
• Tarefas baseadas em TIC’s
• Evolução da Reforma da Administração Pública
• Custos de Instalações imobiliárias
• Evolução da assimetria da riqueza nacional
• Evolução economia da UE/global
FORMAÇÃO
• Formação Profissional / Educação
DISTRIBUIÇÃO
Agregação das variáveis relacionadas com o mercado de oferta/procura do teletrabalho.
• Outsourcing e Trabalho temporário
• Intermediadores de Teletrabalho
• Incentivos e Regulação do Estado
Feitas as médias ponderadas dos descritores, sem atribuição de maior ou menor relevância de
qualquer um deles, obteve-se o seguinte diagrama.
215
Descritores principais: Hoje x Futuro
Comunicações
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
Distribuição 0,0 Organização
Descritores Principais - Hoje

Descritores Principais - Futuro
Formação
Todos os vértices têm um aumento significativo de importância, ou peso, no futuro do contexto do

teletrabalho, com relevo especial para a Organização e Formação.
Mais do que quantitativa, esta é uma análise qualitativa entre os vários descritores principais e conforme
esperado os valores mantêm-se pouco acima da média calculada para cada grupo de descritores.
Descritores principais: Hoje x Futuro

(ponderado) Comunicações
8,0
7,0
6,0
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
Distribuição 0,0 Organização
Descritores Principais - Hoje (ponderado)

Descritores Principais - Futuro (ponderado)
Formação
216
C E NA R I Z A Ç Ã O
ANÁLISE DE COMPETITIVIDADE - COMUNICAÇÕES
Forças e intervenientes neste cenário
Comunicações p/ Satélite
TV digital / TV cabo
Empresas de
telecomunicações
ISP’s Rivalidade das

Tele-
Fornecedores e Comunicações no
trabalhadores
Construtores de contexto do TT
Empresas
HW e SW
Correio
Comunicações tradicionais
Forças Fraquezas
Domínio tecnológico, com nichos de recursos humanos e Custos x Volume de comunicação
empresas com elevado know-how Baixo nível de I&D e de investigação aplicada
No âmbito das TIC’s, existência de fornecedores de elevada Modesto nível de relacionamento I&D, empresas e
qualidade (equipamentos e serviços) operadores de comunicações
Suporte / oferta em serviços por parte de operadores de Modesto nível de penetração da Internet e fraco da
telecomunicações com boa situação financeira Internet banda larga e fraco índice de PC’s por casa
Nova geração aberta para as TIC’s Modesta dimensão do sector audiovisual nacional
Estabilidade tecnológica no HW/SW Modesta dimensão do mercado interno para e-serviços
Baixo custo dos equipamentos e infraestruturas Ileteracia nas TIC’s e línguas estrangeiras
Oportunidades Ameaças
Possibilidade de estabelecer parcerias estratégicas com Concorrência com características próprias e segundo
operadores internacionais diferentes vertentes,
Lançamento do Plano Tecnológico Suporte financeiro
Novos serviços
Novas redes
Globalização - Possibilidade de a concorrência incluir
grandes operadores internacionais, nomeadamente pela
associação aos novos operadores nacionais
Entrada de concorrência melhor apetrechada em
tecnologia e serviços
Baixo custo das deslocações pendulares
Confusão dos preços de serviços de comunicação com
análise difícil dos custos operacionais totais
O mercado das telecomunicações em Portugal está dividido por vários operadores em competição,
principalmente nas grandes cidades e na zona litoral, onde reside a maior procura. As zonas mais “pobres”
217
são cobertas, ou pelo incumbente (Portugal Telecom) e/ou por telefonia móvel (mais cara) de um ou mais
operadores. Para resolver o problema da “last mile” (última milha), ou seja da linha de cobre que liga as
centrais dos operadores às empresas e habitações, a Autoridade nacional de Comunicações (ANACOM),
como entidade reguladora, está a forçar a ORLA (Oferta de Realuguer de Linha do Assinante) que permite
a novos operadores alugar a linha de rede de cobre à Portugal Telecom (incumbente) e realugá-la aos seus
clientes. A intenção é abrir os mercados públicos de telecomunicações para estimular a concorrência,
permitir um desenvolvimento mais rápido e sustentado neste domínio e a um custo mais baixo para os
consumidores. Espera-se um impacto positivo nas zonas rurais e do interior.
A juventude tem abraçado o mundo da Internet, mais pela via dos jogos e conversação online do que
pela pesquisa e criação de conteúdos. No entanto a disponibilidade de plataformas (computadores pessoais)
a baixo custo e acessos gratuitos à Internet nas escolas, associado a uma estabilidade de configurações de
hardware e software, está a criar uma camada da população jovem com à vontade na utilização das TIC’s e
capaz de utilizá-las produtivamente.
O recente Plano Tecnológico 35 tem como uma das metas “Mobilizar Portugal para a Sociedade da
Informação” através da generalização do acesso à Internet e TIC’s, conjuntamente com o apoio à inovação,
pretendendo o uso efectivo da Internet nas actividades educativas e o acesso de todo o território nacional à
banda larga, a preços idênticos aos dos países mais desenvolvidos da União Europeia. Propõe ainda o
reforço da divulgação de boas práticas e do sistema de monitorização dos progressos realizados no domínio
do uso social das tecnologias de informação e comunicação em Portugal, designadamente no âmbito do
benchmarking internacional requerido pela Estratégia de Lisboa. É também prioridade do Governo “o apoio
continuado aos projectos cidades e regiões digitais, passando de um agregado de projectos locais e regionais para uma nova
dimensão, "Portugal Digital", sustentada em desafios comuns às cidades e regiões digitais actuais ou em desenvolvimento,
nomeadamente em aplicações com fortes economias de rede, como o funcionamento inter-modal dos transportes ou a tele-
medicina”. 36
A aposta nos meios audio visuais digitais e na digitalização da sociedade em geral sofre de falta de
massa crítica devido à exiguidade do mercado nacional. É preciso não só uma mobilização de uma base
social alargada, com estímulo ao investimento privado e público, como também consolidar iniciativas em
curso, como o comércio electrónico, escola digital, municípios digitais, campus virtuais, etc. Só uma
expansão para o estrangeiro, em que a língua é uma barreira a ultrapassar ou a explorar, e a associação com
parceiros de âmbito global poderão dinamizar o mercado do audiovisual digital de produção nacional.
A utilização da tele-medicina, com forte benefício social, dificilmente se fará com a iniciativa privada
devido aos custos envolvidos nas infraestruturas e períodos de retorno elevado. Terá que ser o estado a
avançar com este sector, podendo nalguns casos ser complementado por organizações particulares numa
medida de rentabilização de infraestruturas.
Na iniciativa “Ligar Portugal” 37 do Ministério da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior estabelece-se

como algumas das metas para 2010 das infra-estruturas e acessos “Triplicar o número de agregados familiares com
acesso à Internet em banda larga para mais de 50% até 2010 (17% no final de 2004)” e “Assegurar que o preço do serviço
de acesso permanente à Internet em banda larga utilizado pela maioria da população portuguesa deverá situar-se entre os três
mais baixos da UE, em 2010, incluindo tráfego ilimitado e a assinatura de linha telefónica”. São boas notícias para o
potencial tele-trabalhador e articulação de empresas e serviços congéneres.
35 O Plano Tecnológico, Uma estratégia de crescimento com base no Conhecimento, Tecnologia e Inovação in
http://www.planotecnologico.pt/
36 In Programa do XVII Governo Constitucional - Capítulo I – Uma estratégia de crescimento para a próxima década.
37 http://www.ligarportugal.pt (Ministério da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior)
218
A questão continua a ser se os custos directos e indirectos das deslocações pendulares serão
significativamente maiores do que os custos das telecomunicações e serviços de estafeta, para que a opção
pelo tele-trabalho seja sedutora. Em muitos casos há necessidade de dossiers, documentação escrita e
projectos, que nem sempre estão disponíveis fora do escritório e, num cenário de crise económica, os
custos directos são mais importantes na análise do que os indirectos.
A ameaça da deslocalização dos tele-serviços de menor especialização, como a transcrição de

documentos e call-center não tecnológico, é um facto. Os custos de mão de obra são aqui determinantes e
só não são deslocalizados em maior quantidade porque a barreira da língua funciona nos dois sentidos e as
comunicações nos países lusófonos ainda não atingiram um nível que permita a expansão deste sector. O
mercado de “call centers” e “help desk” de e para os países de expressão portuguesa tem um potencial de
crescimento grande, estando dependente do custo das comunicações e desenvolvimento dos serviços.
Antevê-se que surja um mercado de oferta alternativo de jovens com competências e apetências, que
nos tempos livres poderão vender este tipo de serviços, consequência da directiva nacional “Multiplicar o
número de computadores nas escolas, de forma a atingir a proporção média de um computador por cada 5
estudantes até 2010”. Este mercado será também alimentado se aumentar o nível de desemprego ou falta de
primeiros empregos a estes jovens, sendo o papel dos municípios como dinamizadores da oferta
importante.
O papel dos municípios é importante na criação de pólos tecnológicos que atraiam indústrias
fortemente baseadas no conhecimento, porque as TIC’s por si só levam à dispersão da economia, e numa
primeira fase o teletrabalho será integrado na flexibilização do trabalho tradicional.
No “Plano tecnológico” do governo afirma-se:
Em muitas situações, a difusão tecnológica tem uma dimensão tácita que depende de factores intangíveis, por vezes
associados a uma proximidade geográfica ou territorial, gerando novas oportunidades de coordenação, tendo em vista um melhor
aproveitamento de sinergias e efeitos de aglomeração. Importa, portanto, fomentar uma lógica sistémica em vários tipos de redes:
redes de pessoas, redes de organizações, redes de centros de I&D e conhecimento, redes de empresas e inovação, redes de banda
larga.
É nesta questão das redes que existe em Portugal um défice quer a nível tecnológico quer a nível
organizacional. É conhecido o problema da circulação e partilha de informação entre empresas e entre estas
e as associações empresariais e na própria Administração Pública, que se deverá ultrapassar com a mudança
de mentalidades que se espera venha a surgir nas camadas jovens que estão a entrar no mercado de trabalho.
As organizações profissionais e empresariais deverão também fazer um esforço de dinamização e

divulgação da partilha de informação. É paradigmático o “econstroi” (http://www.econstroi.com/) que está
a mudar o modo de trabalhar até dos pequenos empreiteiros.
A expansão da banda larga é um caminho com muitas encruzilhadas, em que os serviços de um

operador não são acedíveis do operador concorrente e a análise de custos algo complicada. Dentro de um
quadro de divulgação da informação, além do observatório de tarifários disponibilizado pela ANACOM
(http://www.anacom.pt) terão que se disponibilizar estudos comparativos de soluções tecnológicas
integradas para implementação do teletrabalho quer pelas instituições quer pelas empresas do sector
tecnológico. Prevê-se no quadro de inovação proposto pelo Governo a criação de centros de I&D
associados a empresas, em que se espera apareçam soluções que potenciem as soluções de teletrabalho.
ANÁLISE DE COMPETITIVIDADE - ORGANIZAÇÃO
Forças e intervenientes neste cenário
219
Organizações estrangeiras ou
fornecedores de serviços
similares
Tele
trabalhadores
Rivalidades da Clientes do
Trabalho flexível Organização no sector público
contexto do TT ou privado
Outsourcing
Trabalhadores tradicionais
(funcionários a tempo inteiro)
Forças Fraquezas
Evolução recente no sentido da racionalização interna/redução Ausência de estratégia nacional para o mercado global.
de custos de funcionamento Organização das empresas virada para o interior, hierarquizada e
Nova geração aberta para a Internet e para o que se pode fazer ainda com incipiente orientação ao cliente
com a rede Modesto nível de relacionamento I&D, empresas e operadores de
Potencial humano das camadas jovens comunicações
Posicionamento de Portugal como entreposto entre a Europa e Limitado domínio da língua Inglesa da população activa
os PALOP’s Deficiente posicionamento das chefias e gestores intermédios a
novas modalidades de gestão; Sector público com fraquíssima
capacidade de investimento, desmotivado e resistente a mudanças
Inexistência de um plano consistente de desenvolvimento do
teletrabalho e de modalidades flexíveis de trabalho no sector
público; Incompreensão dos poderes públicos pelas necessidades
das PME’s
Espírito de “quinta” / falta de visão e partilha de valores colectivos
numa perspectiva nacional
Falta de confiança na marca “Made in Portugal” baixo nível de
auto-estima; Excessiva aptência da camada jovem por e-serviços,
lazer, entretenimento externos em contraponto a produção
nacional
Afinidades linguísticas e culturais com os PALOP Globalização
Barreiras originárias pela língua Conformismo da população face a um percurso recente de
Possibilidade de desenvolvimento de novos serviços, aplicações e recessão e estagnação e face aos desafios tecnológicos
conteúdos especificamente dirigidos e adequados à cultura Falta de uma cultura de risco e empreendorismo dos gestores
portuguesa e à empresa portuguesa Incapacidade e inépcia das empresas portuguesas se incluírem em
Mudanças sociais com progressivo despertar da consciência parcerias para competição no mercado global
colectiva para a necessidade de actuar ao nível da economia em Alternância / inconstância os poderes políticos na decisão sobre
rede matérias estratégicas para o País
? nível de desemprego ? – existe mão-de-obra necessitada de Incapacidade do poder político para o estabelecimento de uma
trabalho e que poderá adoptar esta modalidade estratégia nacional concertada para desenvolver serviços, mão-de-
obra qualificada para actuar em rede - para o mercado global –
que podem atingir o ponto de irreversibilidade a curto prazo.
As nossas dificuldades no sector organizacional das empresas e serviços, com raros casos de excelência,
são notórias, e a atenção dos gestores está focada nas medidas de racionalização e custos de funcionamento.
O teletrabalho neste contexto poderá ter futuro, desde que enquadrado em métodos organizativos mais
flexíveis, considerando que a precariedade tem que existir e sempre e quando a natureza do trabalho o
exigir. Numa reacção primária os gestores poderão ver na força de trabalho “e-“ uma forma de pagar menos
220
às pessoas a quem recorrem, à semelhança do que se passa actualmente no mercado do trabalho

temporário.
O trabalhador temporário também enfrenta uma perda de formação “on-the-job”, ou reduzido ganho de
experiência, face a tempos cada vez mais curtos de permanência em determinado cliente ou empregador.
Não chega a haver uma aprendizagem e consolidação de experiência que constituam uma mais valia. Isto
poderá agravar-se com os teletrabalhadores, pois o afastamento dos colegas, dos escritórios e das chefias
poderá tornar mais fraca a formação e insuficiente a formação, donde ser previsível que estes trabalhadores
entrem e saiam deste paradigma várias vezes ao longo da vida útil.
O trabalho temporário é em relação mais mal pago que o trabalho com vínculo laboral, o que será
paradoxal, derivado ao crescimento do desemprego no País. Como reacção a quebras de procura e
acréscimo de competitividade, as empresas estão a esmagar os preços, levando a uma espiral negativa dos
salários, o que tem impacto forte na disponibilidade de quadros ou técnicos competentes e especializados.
Utiliza-se bastante mão-de-obra sazonal, designadamente estudantes supraqualificados, beneficiando de
algumas competências que recebem uma remuneração inferior à que poderiam ou deveriam auferir. Por
exemplo os trabalhadores em “call centers”.
Segundo os peritos consultados há dificuldade em os empresários verem para além das actividades e
serviços correntes, e consideram que os abusos ou explorações dos trabalhadores irão também migrar para
os e-workers. Consideram também existir barreiras significativas ao desenvolvimento de modalidades de
trabalho flexível por, rigidez das hierarquias, rigidez da legislação laboral e dificuldade em encontrar os
profissionais com as competências necessárias num mercado que paga mal o trabalho temporário. No
respeitante à administração pública, consideram ser só possível o desenvolvimento do teletrabalho tanto
quanto mais distantes da administração central, por rigidez das hierarquias, falta de maturidade do
trabalhador e do gestor da administração pública (o controlo de chefe). Também aqui as condições são
limitativas e as infraestruturas disponíveis escassas (equipamentos).
Do lado do Governo há um conjunto de projectos e propostas para mudar este estado de coisas. O
Plano Tecnológico do Governo propõe na “Iniciativa teletrabalho” (pág. 23):
Facilitar, dentro do enquadramento legal existente, a adopção de processos de teletrabalho por empresas privadas e pela
Administração Pública. Promover a produtividade, a flexibilidade funcional, geográfica e temporal, nomeadamente a
adaptabilidade do período normal de trabalho e do horário laboral, a participação feminina no mercado de trabalho e
ultrapassar custos de deslocação.
Propõe-se ainda o governo a regular e clarificar as transacções electrónicas completando os dispositivos

legais que regulam o comércio electrónico. Esta regulação a par da segurança e confiança nas transacções
electrónicas será uma mais valia para qualquer actividade remota profissional e desenvolvimento de
pequenos e-negócios. A falta de confiança nos meios e actores do e-comércio têm que melhorar por via de
acções continuadas de marketing e legislação de protecção do consumidor.
Subjacente a todo o cenário organizacional há a necessidade de mudança da mentalidade das pessoas e

das empresas, com uma maior valorização, confiança e delegação de competências nos trabalhadores. Só
assim poderá o gerente que toma todas as decisões, mas não é contactável, prescindir dos secretários e
concentrar-se mais no negócio.
Este clima de confiança é no entender dos peritos mais fácil de estabelecer em pequenas organizações
ou grupos descentralizados, em que a confiança e conhecimento das competências mútuas é maior. Este
raciocínio é defendido também para as estruturas da administração pública.
Vai ser preciso um trabalho de marketing social para dignificar o trabalho flexível, quer na componente
de trabalho temporário quer na de tele-trabalho, sendo apontado como um actor importante neste cenário o
estado e a administração pública. Aliás as experiências de e-Work bem sucedidas, como o caso da Irlanda,
mostram que as actividades do designado e-government (e-governo) podem ser um motor de arranque e o
221
governo um parceiro estratégico a fornecer linhas de orientação para os gestores (o Plano Tecnológico
prevê a actuação do Estado como catalizador e facilitador destes processos).
O tecido empresarial está pouco informado das vantagens e benefícios que podem advir do
teletrabalho, segundo a opinião dos peritos, sendo a motivação primária a redução de custos com forte
flexibilidade na prestação do trabalho. Prevê-se que com a terciarização da economia, em que aparecerá
cada vez mais trabalho intelectual, a solução do teletrabalho seja competitiva face ao outsourcing e trabalho
temporário tradicionais, embora numa primeira fase possa ser intermediada por estes sistemas ou, como
adiante se referirá no descritor “Distribuição”, por organizações certificadoras que promovam o
teletrabalho.
As camadas jovens estão mais preparadas (competências e hábitos na utilização de TIC’s) mas ainda
assim terão que passar por uma adaptação ao trabalho de desenvolvimento e produção. Esta adaptação
poderá levá-los ao acomodamento face aos hábitos e posturas tradicionais que encontram (pressão para a
pertença do grupo). Ou seja as suas competências poderão ser utilizadas nas suas funções ligadas à
utilização das TIC, mas não necessariamente em teletrabalho.
Como é evidente, a Reforma do Estado e da Administração Pública terá que ser objecto de programas
específicos do Governo, esperando-se um forte investimento em equipamentos, formação e processos de
trabalho. A dificuldade apontada para o tratamento de questões burocráticas sigilosas é uma falsa questão.
Por exemplo, as injunções originadas pelas dívidas aos operadores de comunicações são já tratadas em
trabalho remoto até serem entregues nos tribunais, o que demonstra a exequibilidade de tarefas fortemente
burocráticas e sigilosas em teletrabalho. Note-se que a desmaterialização dos processos em tribunal é uma
medida assumida pelo Governo e dá também um sinal do caminho a seguir.
Metas para os Indicadores de Impacto do Plano Tecnológico 2005 (pág. 54)
Meta Por memória: Indicador no ano

Indicadores proposta base
2010 Indicador Ano Notas
Competitividade e Inovação Portugal União Europeia
(Imprimir novo impulso à inovação) a 25
13. Emprego nas indústrias de média e alta tecnologia
4,7 3,1% 6,6% 2003
em% do total do emprego
14. Emprego nos serviços de alta tecnologia em% do total
1,8% 1,4% 3,2% 2003
do emprego
15. Valor acrescentado dos sectores de média e alta
6,2% 4,9% 15,8%* 2002 * UE15
tecnologia na indústria
16.
Valor acrescentado dos serviços de alta tecnologia 6,0% 4,0% 6,4%* 2002 * UE15
17. Exportação de produtos de alta tecnologia em% das
11,4% 7,4% 17,8% 2003
exportações totais
18. Criação de empresas em sectores de alta e média alta
tecnologia em% do total de empresas criadas no 12,5% - - -
período
19. Patentes EPO por milhão de habitante 12 4,3 133,6 2002
20. Marcas comunitárias registadas por milhão de
50 21 59* 2004 * UE15
habitante
21. Investimento em capital de risco em percentagem do
0,15% 0,12% 0,11%* 2004 * UE15
PIB
ANÁLISE DE COMPETITIVIDADE - FORMAÇÃO
As forças e intervenientes neste cenário
222
e-formação
formação no estrangeiro
Centros de
Form. Prof.
Centros de Tele
Emprego Rivalidade na trabalhadores
Escolas Formação Empresas
Profissionais
Organizações
profissionais
Pacotes de e-formação importados
Evolução na continuidade (cursos
presenciais)
Forças Fraquezas
Capacidade formadora dos centros de formação Modesto nível de relacionamento I&D, empresas e
protocolares e académico operadores de comunicações
Número e diversidade de projectos EU em que diversas Limitado domínio da língua Inglesa da população
entidades participam ou participaram activa
Experiência de empresas portuguesas em projectos de Resultados escolares ao nível da educação
formação Sector público com fraquíssima capacidade de
investimento, desmotivado e resistente a mudanças
Sistema de educação / docente com espírito
corporativo
Afinidades linguísticas e culturais com os PALOP Entrada de concorrência melhor apetrechada em
Concorrência ainda diminuta tecnologia e serviços
Barreiras originada pela língua “Fuga” dos mais competentes: cérebros,
Lançamento do Plano Tecnológico Incapacidade do poder político para o
estabelecimento de uma estratégia nacional
? nível de desemprego ? – existe mão-de-obra concertada para desenvolver serviços, mão-de-obra
necessitada de trabalho e que poderá adoptar esta qualificada para actuar em rede - para o mercado
modalidade desde que formada global – que podem atingir o ponto de
irreversibilidade a curto prazo.
A maior parte da população portuguesa tem como habilitações máximas o ensino básico e uma
percentagem reduzida de licenciados (11%) face à UE a 15 (21,8%). Mesmo na camada jovem os
indicadores estão baixos, 50% com o ensino secundário a competir com os 90% da República Checa e
Eslováquia. O desempenho das escolas na educação institucional precisa melhorar e muito para evitar o
abandono precoce pelos jovens.
Do lado da oferta, e no âmbito da iniciativa “Novas Oportunidades” 38 , pretende-se aumentar a oferta

de formação profissionalizante nas redes do Ministério da Educação, do Ministério do Trabalho e
Solidariedade Social e na rede de operadores privados, com vista aos jovens e aos adultos.
38 Plano Tecnológico – Documento de apresentação pág. 21
223
O Plano Tecnológico afirma como sendo um eixo principal para o desenvolvimento nacional o
“Conhecimento – Qualificar os Portugueses para a Sociedade do Conhecimento”, em que coloca como
desafios: estruturar uma oferta de cursos de educação e formação, introdução de critérios de financiamento
que distingam resultados e promover de uma forma clara a formação profissional ao longo da vida.
Portugal apresenta, ainda, uma baixa percentagem de trabalhadores afectos às actividades de maior
intensidade tecnológica, com menos de metade da média da União Europeia a 15, havendo aqui um grande
potencial de crescimento. Esta fraqueza está ainda potenciada pela fuga de “cérebros”, que também se
pretende inverter.
Uma das medidas recentemente tomada, a introdução do inglês desde o primeiro nível, é fundamental
para nos relacionarmos com o resto do mundo, mas continua a haver largas camadas da força de trabalho
que o não domina. Note-se que esta falha é gravosa para um país que se pretende virado para os serviços e
turismo internacionais. Há muito a fazer neste particular quer a nível da gestão quer a nível dos gestores.
Os peritos têm alertado para o facto de que se pode ser teletrabalhador em muitas actividades não
directamente relacionadas com as TIC’s, mas a falta de soluções técnicas e de suporte técnico qualificado
diminui fortemente a apetência para a solução teletrabalho. A criação de centros de competências em I&D
nas áreas TIC para suporte às necessidades empresariais e a criação de centros “help-desk” terão que
aparecer para dinamizar o mercado do trabalho flexível. A solução adoptada em muitos países nos anos
80/90 de telecentros e escritórios rurais (cottages) só não falhou quando havia no local alguém proficiente
nas TIC’s necessárias.
A formação académica oficial não tem privilegiado o ensino do empreendedorismo, a utilização

inteligente das TIC’s, competências para auto-formação e profissionais específicas de muitos sectores. Esta
última lacuna tem estado a ser preenchida pela formação profissional e a formação “on the job”, antevendo-se
a sua expansão num contexto mais académico.
Por outro lado importa consolidar e potenciar mecanismos de desenvolvimento de competências de

formação em contexto de trabalho dirigidos a quadros superiores e intermédios, superiores, técnicos
experientes, ou supervisores que tenham por missão enquadrar, formar e / ou reciclar empregados recém-
admitidos ou em mudança de local de trabalho ou de funções. Dada a magnitude desta empreitada será de
considerar a concepção e desenvolvimento de curricula em e recursos didácticos e-learning e disseminar e
disponibilizar estes pacotes formativos para auto-aprendizagem a esta população.
Mais especificamente a formação em teletrabalho, quer para gestores quer para trabalhadores, vai ter
que ser promovida através dos centros de formação profissionais como medida contra o desemprego.
Poder-se-á começar pelas camadas de trabalhadores de nível médio/superior, que terão a vantagem de
terem já bastantes competências TIC’s adquiridas e, muito provavelmente, as condições técnicas
domiciliares para tele trabalhar.
Neste momento o ensino à distância está embalado, havendo oferta de cursos desde os mais simples e
de muito curta duração até mestrados. Nos perfis técnicos mais elementares há uma oferta cada vez maior
do Brasil, e dos nossos vizinhos espanhóis nos níveis superiores. Vai ser necessário incrementar os “campus
virtuais” para que se possa ter formação durante toda a vida útil. Soluções como a “Escola Virtual” da
Porto Editora, com aulas virtuais de apoio aos estudantes do ensino oficial, deverão aparecer em maior
número para sectores e áreas diversificadas, o que criará emprego para docentes desempregados do ensino
tradicional mas competentes para enquadrar e-cursos e apoiar os e-estudantes.
Nos níveis superiores do ensino assiste-se já a alguma abertura à qualificação dos técnicos especialistas,
por exemplo programas como o “Doutoramento em Empresa” da ADI, Agência da Inovação, deverão ser
a norma e não a excepção, desde que haja a flexibilidade suficiente da parte das empresas e faculdades.
O teletrabalho será a via para atrair “cérebros” no estrangeiro, ou retê-los no país dado que poderão
integrar-se em equipas virtuais que lhes permita realizar-se profissionalmente.
224
Metas para os Indicadores de Impacto do Plano Tecnológico

Meta Por memória: Indicador no
Indicadores proposta ano base
2010 Indicador Ano Notas
Qualificação e Conhecimento Portu
União Europeia a 25
(Qualificar os portugueses para a sociedade do conhecimento) gal
1. População com diplomas de ensino superior 15% 11,0% 22,5% 2003
(em% do grupo etário 25-64 anos)
2. População com o ensino secundário (em% do 65% 49,0% 76,7% 2004
grupo etário 20-24 anos)
3. Diplomados em ciência e tecnologia por 1000 12 8,2 12,5 2003
habitantes (entre os 20-29 anos )
5,3 3,5 5,3 2001
4. Investigadores por 1000 empregados
5. Percentagem de agregados familiares com ligação
50% 12% 2004
à Internet em Banda Larga
6.
12,5% 4,8% 9,4% 2004
Formação ao longo da vida
Ciência e Tecnologia
(Vencer o atraso científico e tecnológico)
7. Novos doutorados em C&T por 1000 0,45 0,3 0,49 2003
habitantes (entre os 25-34 anos)
609 406 639 2003
8. Produção científica por milhão de habitantes
9. Pessoal total (ETI) em I&D por permilagem 7,5 4,3 9,4 2001
* UE15
da população activa
6,0 3,6 5,4 2004
10.Investigadores (ETI) por permilagem de * UE15
população activa 1,0% 0,6% 2002
11.Despesa pública em I&D em% do PIB
12.Despesa das empresas em I&D em% do 0,8% 0,3% 1,3% 2002
PIB
ANÁLISE DE COMPETITIVIDADE - ORGANIZAÇÃO
As forças e intervenientes neste cenário
Intermediadores estrangeiros
(UE – virtuais ou não)
Países comunitários e outros
mercados de trabalho
Empresas de
intermediação
Serviços do
Estado Distribuição
Escolas, Ordens, Organização
Associações de
estudantes,
Associações
profissionais
Outsourcing com TT camuflado
Ofertas de economias emergentes
Deslocalização de serviços
225
Forças Fraquezas
Posicionamento de Portugal como entreposto entre a Europa e Pequeno / restrito mercado para teletrabalhadores
os PALOP’s Limitado domínio da língua Inglesa da população activa
Abertura dos fornecedores à promoção dos serviços e auto- Modesta dimensão do sector audiovisual nacional
afirmação perante os seus associados
Falta de apoios e incentivos e de institucionalizados a PME’s para o
investimento e desenvolvimento de utilização das TIC’s
Ausência de respeito dos poderes públicos pelas necessidades das
PME’s
Modesta dimensão do mercado interno para e-serviços
Afinidades linguísticas e culturais com os PALOP Concorrentes externos por via da globalização
Possibilidade de expansão do negócio a outros países de Falta de uma cultura de risco e empreendorismo dos gestores
expressão portuguesa e desenvolver novos serviços Incapacidade do poder político para o estabelecimento de uma
Concorrência ainda diminuta estratégia nacional concertada para desenvolver serviços, mão-de-obra
Barreiras originadas pela língua qualificada para actuar em rede - para o mercado global – que podem
atingir o ponto de irreversibilidade a curto prazo.
Receptividade das autarquias para a implementação de parques
tecnológicos e afins
Já existem pessoas a oferecer-se como teletrabalhadores, em várias actividades, e há também empresas

que procuram teletrabalhadores. Os primeiros têm dificuldade em colocar a sua oferta no mercado de
trabalho e as segundas em encontrá-los. Não há actualmente um processo simples de colocar e triar a oferta,
sendo este o problema a resolver já para dinamizar o mercado do teletrabalho.
O princípio do intermediador, angariador de mão-de-obra com fins lucrativos, no mercado do

teletrabalho praticamente não existe pela incapacidade de poderem manter um vínculo (comissão) entre o
teletrabalhador e a empresa contratante. Este princípio, o da intermediação, é uma ameaça ao
desenvolvimento do teletrabalho, já que sobrevive da manutenção da dependência do assalariado à
organização, à semelhança do outsourcing e trabalho temporário tradicionais.
Terá que haver instituições cujo “core business” não seja o da angariação de trabalho, mas que preste esses
serviços aos seus clientes ou utilizadores como forma de intervenção, promoção e concorrência no
mercado. Estão neste caso as escolas de formação que messam a sua importância pelo rácio de colocação
dos seus alunos.
Os peritos consideram que um dos critérios da avaliação das escolas deveria ser dado pelo número e
velocidade de colocação dos seus formandos no mercado de trabalho (factor de formação interna para o
mercado), sendo o teletrabalho um meio de colocarem mais rapidamente os seus alunos no mercado,
complementando-se aos estágios escolares tradicionais.
Seguindo este espírito deverão aparecer em breve Centros de Emprego Virtuais ou Bolsas de Emprego
em que as escolas, associações profissionais, centros de formação profissionais, etc. colocarão os seus
formandos e associados disponíveis para trabalho flexível e, mais importante ainda, onde a sua qualidade é
certificada. Estes centros virtuais poderão funcionar também como centros de oferta de e-empregos pelas
empresas. A dificuldade reside na integração das bolsas de emprego num só ponto de acesso em
concertação e parceria com as instituições da administração pública e segurança social.
O Conselho Europeu de 2004 definiu políticas no âmbito do emprego que apontam como prioridades
o aumento da adaptabilidade dos trabalhadores e das empresas, e o Governo através do programa definido
226
em “Ligar Portugal” quer criar uma oferta pública de Internet de Cidadania, garantindo o acesso livre e
gratuito a serviços públicos e de interesse público disponibilizados pela Internet, os quais deverão abranger
a totalidade dos serviços básicos até ao final da legislatura (2009). As medidas apontam para a promoção e
utilização das TIC’s pelas empresas, enquanto meio de modernização e condição indispensável à sua
competitividade internacional.
Também o “Plano Tecnológico” nas medidas de relevância social propõe sobre a “Iniciativa
teletrabalho”:
Facilitar, dentro do enquadramento legal existente, a adopção de processos de teletrabalho por empresas privadas e pela
Administração Pública. Promover a produtividade, a flexibilidade funcional, geográfica e temporal, nomeadamente a
adaptabilidade do período normal de trabalho e do horário laboral, a participação feminina no mercado de trabalho e
ultrapassar custos de deslocação.
Serviços tais como a formação à distância e a tele-medicina podem trazer uma mais valia para a
sociedade, mas não sendo necessariamente comercialmente atractivos, requerendo por isso a acção
governamental. As forças do mercado tenderão a promover principalmente aplicações como o e-comercio e
os jogos online, assim serão organizações sem fins lucrativos privadas, ou não, a promoverem o e-trabalho.
O empreendedorismo nacional terá que se expandir para mercados externos, como por exemplo os
PALOP’s como forma de criar um mercado virtual de dimensão suficiente para venda de e-serviços. Estas
iniciativas correm o risco de serem concorrenciadas pelo Brasil, onde há técnicos a custos mais baixos que
os nossos, sendo a diferenciação posta na fidelização dos primeiros clientes. Este mercado terá que evoluir
ao mesmo tempo que as políticas de preços de telecomunicações, investimento em tele-serviços e serviços
públicos ou municipais progridam.
227
228
6 – CONCLUSÕES E
R E C O M E N DA Ç Õ E S
ONDE ESTAMOS? PARA ONDE QUERESMOS IR?
CONCLUSÕES
Toda a empresa ou organização moderna, tem hoje que enfrentar as vicissitudes de economia global, a
caminho de uma nova economia. Esta, conforme já se referiu no desenvolvimento do presente estudo,
baseia-se “na informação e no conhecimento, caracteriza-se por um funcionamento em rede, sem barreiras
de tempo, distância e localização, e por novas formas de organização do trabalho, mais flexíveis e
adaptáveis, menos hierarquizadas, onde o trabalho em equipa será privilegiado, bem como a polivalência e a
autonomia individual, o qual é possibilitado pela utilização das TIC’s”.
Neste quadro assiste-se à proliferação na Europa e EUA de formas flexíveis de trabalho –teletrabalho
(telecomuting, e-work), trabalho flexível (flexwork), podendo a flexibilidade assumir diferentes formas seja na
perspectiva do tempo, na forma de contrato, do local de prestação de trabalho ou mesmo da flexibilidade ao
nível do desempenho das tarefas que exigem polivalência por parte dos trabalhadores que deverão estar
aptos a empreender uma variedade de tarefas de acordo com as necessidades, evidenciando boa capacidade
de adaptação e sobretudo uma vontade e capacidade permanente para aprender e evoluir.
O presente estudo revela que contrariamente ao que se esperava quando o estudo citado anteriormente
(Estudo do Teletrabalho em Portugal – editado pelo IEFP Abril de 2000 ISBN: 972-732-546-7) não se
verificou uma expansão do Teletrabalho na sua forma mais assumida (trabalho desenvolvido remotamente
para o empregador através das TIC’s), embora o trabalho flexível tenha crescido, seja uma constante e seja
insistentemente referido ou requerido por empresas, sindicatos, partidos, administração pública, governo
etc. embora polarizados pelos objectivos e estratégias que guiam cada um destes.
O que aconteceu?
Nos últimos anos assistiu-se à especialização das empresas e concentração na actividade principal do
negócio (core business), transferindo as actividades subsidiárias ou não estaratégicas para outras empresas em
que são especialidadas (p.ex, por outosurcing), sendo exemplos paradigmáticos os serviços informáticos, a
segurança, limpeza, etc. Esta especialização e concentração de esforço e recursos na vocação e objectivos
permite às empresas reter, e poder pagar, quadros ou técnicos que de outro modo se afastariam ou iriam
prestar serviços em modalidades de trabalho flexível, conforme preconizava Alvin Toffler em “A Terceira
Vaga” (Toffler, 1980). O modo de trabalhar passa a ser feito com a deslocação real ou virtual do técnico às
instalações do cliente, mas num enquadramento de contrato de trabalho tradicional.
Neste trabalho analisaram-se dados e factos, e produziram-se algumas conclusões e ou sugestões

intermédias, que ajudam a entender o fenómeno e a tipificá-lo. Seja a prevalência do paradigma de trabalho
subcontratado ou em outsourcing como solução para as necessidades de trabalho em alturas de pico ou
especializado, seja a mentalidade/cultura empresarial conservadora, outras razões também importantes
foram apresentadas.
Concretamente, a leitura dos dados do trabalho de campo (análise das respostas ao questionário,
estudos de casos e diálogo com os peritos) permitem inferir que:
229
O teletrabalho, como experiência de trabalho para os inquiridos é praticamente inexistente. A grande

maioria dos respondentes não considera verdadeiramente o teletrabalho como uma opção embora
reconheça o seu valor e os seus benefícios.
A questão da organização e cultura empresariais associados a uma forte burocracia institucional criam
entraves a soluções flexíveis como o teletrabalho, quer por questões legais (horas de trabalho/horas de
descanso/horas extraordinárias) quer pelo menor custo de subcontratação da mão-de-obra (prestações
de serviços) e outsourcing.
É intensa a reactividade dos gestores à mudança organizacional através de teletrabalho. Isto deriva de
estilos cristalizados de gestão, insegurança, deficiência nos processos de planeamento de trabalho e
menor transparência nas interacções chefias-subordinados.
Os actuais resultados deixam entender que, uma configuração de amostra semelhante de empresas,
apresentava em 1997 expectativas na implementação do teletrabalho; não se observa a sua
concretização; o que poderá ter a ver com uma corrente de mudança na orientação estratégica, ou por
os respondentes e entrevistados ocultarem nas suas respostas a situação das suas empresas, quanto
outras formas de trabalho não convencional ou atípico, que estão proliferando.
A maior parte dos respondentes afirmaram desconhecer ainda as disposições do Código do Trabalho
sobre teletrabalho. A análise dos resultados evidencia uma fraca difusão desta modalidade de trabalho
no nosso país. Tal não impede, no entanto, a existência de muitas e variadas experiências informais
destas modalidades, nomeadamente teletrabalho a partir de casa dos trabalhadores. Este terá fortes
características de informalidade e ocasionalidade. Numa visão global poderá concluir-se que haverá
teletrabalho mas não teletrabalhadores enquanto considerados como tal (estatutos e contratos).
Ao determinar-se qual a receptividade das empresas às modalidades distribuídas e flexíveis de trabalho a

maioria aponta como desvantagens questões como: “maior dificuldade em controlar e supervisionar”;
“diminuição da coesão no seio da empresa”; “menor disponibilidade face a situações de urgência na
produção”; “acomodação e desmotivação provocada pelo afastamento do local de trabalho”.
De salientar a sensibilidade demonstrada em relação às possibilidades, que o trabalho flexível abre para
a integração profissional de pessoas com necessidades especiais, apontado por cerca de metade dos
respondentes. Este aspecto constitui um indicador favorável à integração do teletrabalho enquanto
instrumento de reforço das políticas públicas de emprego para grupos sociais desfavorecidos ou pessoas
com necessidades especiais.
Embora a dimensão da empresa não seja um critério determinístico para o desenvolvimento do

trabalho flexível, porque muitas, de pequena dimensão, há com história recente orientadas para a
inovação tecnológica, é um facto que são as empresas médias e grandes, onde é possível identificar mais
casos de trabalho flexível onde se inclui o teletrabalho. Haverá uma correlação entre a procura de
flexibilidade e a dimensão das empresas.
É significativo o número de empresas que mostram indiferença em relação à concorrência o que

significa que não têm uma estratégia consistente de abordagem aos mercados ou não procuram /
desenvolvem / criam produtos e serviços para enfrentar a concorrência, o que indicia fraca aptidão para
se tornarem ou desenvolverem as suas capacidades competitivas.
Na utilização das TIC’s o recurso ao fax prevalece ainda sobre o correio electrónico. As empresas têm
equipamentos e usam-nos, o que significa uma certa adequação das TIC’s às actividades correntes.
A utilização de serviços como a Internet é cada vez maior nas empresas, o que segue a par com a
universalização do correio electrónico; o FTP é um protocolo de transferência de dados que muitas
vezes é disfarçado na obtenção de dados da Internet. Tecnologias especializadas como o comércio
electrónico e o Groupware (sem o correio electrónico) ainda só são utilizadas por uma minoria,
230
reflectindo um atraso global da sociedade de informação. A presença na Internet é ainda modesta e

pouco explorada marcadamente institucional servindo fundamentalmente para veicular a imagem e
apresentação da empresa.
Existe correlação entre o número de PC’s e o número de trabalhadores, a qual é esbatida entre as
empresas cujo negócio não está ligado às TIC’s.
A digitalização da administração pública, e o seu reflexo na diminuição da burocracia ainda não foi
conseguido, dando um fraco incentivo às empresas. Esta questão associada à tipologia das actividades
empresariais em Portugal, a maioria baseada em trabalho manual, determina um mercado diminuído
para as novas tecnologias e sua utilização.
A disponibilização de redes locais de dados nas empresas é cada vez mais frequente, não sendo
indiferente ao facto de equipamentos e infraestruturas terem baixado os custos, em particular os
servidores de ficheiros. Assim, mais de metade das empresas alegaram ter um sítio para uso interno, isto
é uma Intranet. Esta serve normalmente para a afixação de informações para uso interno da empresa,
arquivo de manuais e normas, etc.
Do conjunto das Tecnologias disponíveis, a grande maioria das empresas inquiridas utiliza na sua
actividade computadores (PC) fixos, ou portáteis, também recorrem à Internet em número apreciável e
ao e-mail, e a intranets. As actividades que mais as estão a utilizar são as que se enquadram na
“Construção”, “Comércio”, “Administração Pública”, “Educação” e “Outros serviços prestados às
empresas”.
No nosso universo empresarial de mais de 566.000 empresas, a maior parte delas tem uma gestão
familiar, ou pelo menos na dependência do proprietário. Como é sabido de estudos anteriores, este tipo
de gestão nalguns casos está pouco orientado para elevação do nível tecnológico, o que de algum modo
explica o afastamento de muitas empresas das modalidades de trabalho flexível, baseado nas
tecnologias.
Um apreciável número de empresas têm pessoal a trabalhar fora dos escritórios, e também em muitos
casos existem actividades ou processos de trabalho mantidos ou controlados por meios electrónicos à
distância. Tais realidades evidenciam por parte dos gestores e das empresas referidas uma certa
disponibilidade para a flexibilização local das tarefas indiciando que, nestas empresas, poderá haver
condições objectivas para o trabalho flexível na modalidade de teletrabalho.
Constata-se que existem pessoas a desenvolver ideias e produtos e serviços em modo remoto/distante
ou de forma descentralizada. Em menor número de casos existem actividades de trabalho mantidas ou
controlados por meios electrónicos a distância. Esta situação configura condições favoráveis à
introdução de contratos de teletrabalho, que provavelmente não existem por falta de cultura apropriada
e a circunstância da economia não estar em plena expansão, pode levar muitas empresas a fecharem-se
nelas próprias.
Embora se valorizem os resultados obtidos pelas empresas, a cultura empresarial dominante, não
dispensa a supervisão pessoal e directa, o que não deixa de ser um obstáculo à introdução de formas de
trabalho flexível na generalidade dos casos.
Questionados sobre os “factores a considerar na implementação do teletrabalho”, muitos dos

respondentes consideram adoptar modalidades flexíveis de trabalho, nomeadamente o teletrabalho,
sobretudo em função das conveniências e disponibilidades da empresa e do trabalhador.
A opção por um regime de trabalho flexível, afigura-se dependente das circunstâncias do dia a dia
empresarial e aponta para uma ausência de estratégias integradas de adopção de modalidades flexíveis
de trabalho.
231
No respeitante a vínculos contratuais, as respostas dos questionários indicam uma maioria de contratos
de trabalho sem termo, (assalariados em regime efectivo). Um número relativamente baixo de empresas
confirmou manter contratos a termo certo; recurso a contratos de prestações de serviços; outsourcing, e a
estágios, enquanto que o part-time e o teletrabalho não apresentaram expressão significativa junto dos
respondentes.
Face aos resultados do inquérito, em termos de organização, dos estudos de caso e da análise estatística
do número de empresas de trabalho temporário: presume-se emergir a tendência para a existência de
um núcleo ou grupo central de trabalhadores efectivos e permanentes da empresa, constituindo o
mercado primário de emprego. Este grupo central através de contratos a termo, subcontratação e
“outsourcing” assegura a gestão e o funcionamento da empresa. Estando este modelo, já implantado em
países economicamente desenvolvidos e de carácter mais liberal, sejam os EUA ou o Reino Unido, é
notório também a tendência para o seu desenvolvimento em Portugal.
Só um número muito reduzido de empresas afirmaram utilizar o e-recrutment, ou recrutamento online,

constatando-se um modo conservador de tratar o recrutamento de recursos humanos, e bem assim um
desaproveitamento da Web no alargamento do horizonte de recrutamento.
Os responsáveis empresariais que responderam ao inquérito reforçam mais uma vez a ideia que as
empresas movem-se sobretudo pela produtividade/competitividade e não pela responsabilidade social.
A maioria das empresas revela pouca flexibilidade no que se refere à organização e gestão do tempo de
trabalho para efeitos de conciliação das responsabilidades da vida profissional e familiar dos
trabalhadores. Por exemplo só um reduzido número, mostrou disponibilidade para implementar
modalidades de part-time ou teletrabalho em função de necessidades familiares do trabalhador.
Observa-se uma tendência nítida no contexto empresarial para a aceitação de teletrabalho através do
reconhecimento dos seus benefícios sem que isto constitua uma assumpção e consolidação de uma
relação laboral assumida como teletrabalho. Porventura estaremos a encarar o teletrabalho como
simplesmente trabalho desenvolvido de uma forma e sob uma diferente e variáveis e variadas
modalidades ou seja o driver desta evolução não estará tanto na tecnologia nem dos modelos de relação
laboral mas sim e em último lugar numa assumida, transparente e honesta relação laboral baseada em
flexibilidade.
R E C O M E N DA Ç Õ E S
Afirma-se e aceita-se que empresas e as organizações têm que adaptar-se à economia baseada na
informação e no conhecimento e caracterizada por um funcionamento em rede, onde emergem novas
formas de organização do trabalho.
Sob pena de manter irrecuperável o atraso entre países desenvolvidos e outros, no mercado
internacional (transfronteiriço) de mão-de-obra qualificada, impõe-se uma nova abordagem à organização
do trabalho e à qualificação dos recursos humanos para actuarem neste cenário
As organizações, empresas e parceiros sociais e as administrações públicas devem por um lado adaptar-
se a uma nova postura flexível e colaborativa face às questões organizacionais e, por outro lado, desenvolver
um “estado de espírito” capaz de dinamizar novas soluções para a relação laboral (contratuais e não
contratuais), entre empresas e colaboradores, com forte suporte tecnológico na execução do trabalho e na
comunicação.
Neste quadro o Plano Tecnológico em marcha não deixa de ser relevante. Os sinais actuais dados pelo
Governo numa aposta clara pela inovação tecnológica podem ser a partida para um crescimento
exponencial de sectores e actividades que permitam o crescimento do teletrabalho. Seja como primeiro
232
emprego seja como actividade de elevada especialização, os meios estarão disponíveis em quantidade,
qualidade e custos, haja vontade organizacional para isso.
Se a flexibilidade segundo o conceito da OCDE é definida como uma capacidade que “implica uma
muito maior aptidão para responder à evolução do mercado e a satisfazer exigências novas”, há que
reconhecer o seu potencial tanto para sustentar o crescimento económico, como para a saída da crise. Assim
o conceito de flexibilidade surgiu como uma saída para a crise económica e para outros problemas, que
afectam a sociedade, incluindo os problemas resultantes do sucesso económico com aconteceu nos finais do
século passado, designadamente:
Poluição e outras ameaças para a integridade ambiental;
Consumo excessivo de energia e sobre utilização de combustíveis fósseis;
Problemas relacionados com o tráfego, transportes e ambiente;
Enfraquecimento da estrutura familiar, como a família nuclear reduzida no futuro em

dimensão e frequência;
Sobrecarga de trabalho crescente dos cidadãos numa força de trabalho envelhecida.
Se as formas de trabalho flexível, designadamente o teletrabalho emergiram como forma de

melhorar a qualidade de vida do cidadão e dar resposta aos problemas ecológicos e ambientais, o
que se passa no Portugal actual?
A oferta de trabalho flexível, na forma de trabalho temporário é altamente expressiva à escala nacional,
se avaliada pela quantidade de empresas que o promovem. Trata-se então de criar as condições e
disponibilizar formas de organização do trabalho ajustadas às necessidades do mercado. Como já se referiu
neste estudo, em Portugal a flexibilidade é ditada mais pelo modelo organizacional que satisfaz a empresa cliente, do que
pela aproximação do trabalho à situação concreta do modo de vida do trabalhador de modo a melhorar a
sua qualidade. Em situações de crise económica, como está acontecendo em Portugal, constata-se que as
empresas não são atraídas pelo risco, face ao clima de incerteza e de competitividade global.
Donde o recurso a formas de contratação que transforma custos fixos de pessoal (com empregados
permanentes) em custos variáveis (trabalho temporário) constitui uma forma de sobrevivência nalguns casos
e de pontapé de saída para crise económica e também de atenuação do desemprego.
O que fazer para recorrer a formas de trabalho flexível, nomeadamente o teletrabalho, que ajudem a
país a sair da crise e a melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores?
As pessoas em geral e as autoridades governamentais em particular devem estar atentas aos seguintes
aspectos:
1. Implementação das medidas preconizadas no Plano Tecnológico:
a) Digitalização da administração pública
b) Expansão da rede de banda larga
c) Baixa dos custos de telecomunicações
d) Apetrechamento das escolas e instituições
e) Criação de espaços virtuais de cidadania
233
2. Apoiar a criação e desenvolvimento da actividade de Centros de Emprego Virtuais ou Bolsas de

Emprego centralizados e centralizadores, complementando-se aos Centros de Emprego
tradicionais, onde se fará a oferta/procura de privados e administração pública. Integração desta
oferta com a de outros países em particular da U.E.
3. Concepção e implementação de formação numa estratégia para a implementação de soluções do

teletrabalho nas empresas e nas escolas através da promoção da reorganização das empresas em
rede de pequenas unidades autónomas.
4. Promoção, incentivos e marketing do teletrabalho enquadrado em soluções globais de nível

municipal e nacional (integração com as políticas de transportes e reordenamento do território).
5. Criação de um observatório e divulgação das boas práticas, inserido ou não em instituições

empresariais.
6. Estabelecer um sistema de suporte ao levantamentos de oportunidades de negócio – sectores de

actividade, áreas funcionais e profissões – com maior adequabilidade estratégica ao teletrabalho no
contexto do tecido empresarial português e publicitação aberta. Estabeler um mecanismo específico
de análise da procura externa (internacional) de produtos e serviços de teletrabalho com vista a
detectar oportunidades de negócio.
7. Incentivar, dinamizar e apoiar o e-comércio e os pequenos e-negócios através de medidas legais e

incentivos fiscais. Criar linhas específicas e poderosas dirigidas às micro-empresas (incentivos
fiscais ao investimento em tecnologia e modernização, formação, partilha de recursos,
aconselhamento, etc.). Isto poderá passar pelo apoio à criação e proliferação de servidores sem
encargos para profissionais liberias e/ou pequenas e micro-empresas:
a. Para profissionais liberias que aí possam oferecer os seus serviços
b. Para pequenas e micro-empresas que aí possam oferecer os seus produtos e serviços
8. Promoção da segurança e confiança nas comunicações e negociações virtuais com a criação de

mecanismos legais de protecção e fiscalização.
9. Os sistemas de formação não podem permanecer tão lentos a reagir quanto o são actualmente.
Exige-se desde já uma aproximação dos programas curriculares de hoje para as necessidades de
formação futuras. Dinamizar os programas actuais, torná-los mais próximos da realidade da
sociedade e das empresas, e desenvolver uma pedagogia activa e efectiva capaz de reagir em tempos
mais curtos a novas invenções, conceitos, metodologias, ferramentas, etc. com recurso por exemplo
a formas avançadas e flexíveis de formação a distância - e-learning.
10. Intensificar a proliferação dos “campus virtuais” formação contínua – virtual ou não - em
programas com flexibilidade adequada às empresas e trabalhadores.
11. Fortíssimo investimento e apoio a iniciativas no âmbito do e-learning e b-learning dirigido

especificamente a micro-empresas e a profissionais liberais:
a. Possibilitar a oferta de serviços de formação: o e-formador ou o e-professor são típica e

caracteristicamente teletrabalhadores; nestes grupos encontram-se muitos profissionais
competentes que podem explorar esta via de desenvolvimento profissional (p. ex:
formadores e professores sem colocação quando em processos de downsizing dos sistemas a
que pertencem, trabalhadores desempregados, profissionais experientes afectados por lay-
off, etc. ):
234
b. Formação de formadores e professores em temáticas concorrentes a / e na prática do e-

learning; apoio sob a forma de subsídios a estudos ou abatimento na matéria colectável
nos impostos;
c. Financiar a concepção de recursos didácticos relacionados com o e-learning
d. Potenciar a capacidade de intervenção dos professores e formadores através de redes e

recursos comuns.
12. Financiar ou apoiar a aquisição por micro-empresas ou profissionais liberais ligados à educação e
formação profissional de ferramentas de software orientados a actividades pedagógicas (concepção,
produção, publicação de conteúdos para ensino / aprendizagem).
13. Apoio à implementação de sistemas abertos (alojados na Internet) à identificação de necessidades

de formação com vista a produzir informação sobre as tendências da procura que permita entre
outras análises cruzar informação por sectores de actividade, grupos profissionais / profissões e
tecnologias.
14. Política de custos de telecomunicações ou dinamização de circuitos virtuais que permitam a

expansão de call-centers e help-centers de e para os PALOP’s.
15. Promoção de pólos tecnológicos de empresas baseadas no conhecimento, observatório das

melhores práticas e benchmarking (previsto no plano tecnológico).
16. Promoção de medidas com vista a rentabilizar infra-estruturas tecnológicas previstas para facultar
informação mais rápida, acessível a todos e padronizada.
17. Apoio na concepção e desenvolvimento de formação especificamente dirigida teletrabalhadores (e

candidatos a) e chefias. Complementarmente deveria fomentar-se a inserção em acções de
formação qualificante de módulos orientados para o desenvolvimento de competências e atitudes
favoráveis à adopção de soluções de teletrabalho.
18. Apoio à criação de telecentros ou de centros de demonstração de tecnologia; assegurar em

modalidades e critérios específicos o acesso facilitado para profissionais liberais e micro-empresas.
235
236
ANEXOS
237
C A R A C T E R I Z A Ç Ã O D E E S T U D O S E D O C U M E N TO S R E L A T I VO S A O T E L E T R A B A L H O
238
Título Teletrabalho: Análise de um inquérito a empresas portuguesas
Autores Silvina Santana e Nelson P. Rocha
Edição Universidade de Aveiro, 2001
Objecto de estudo / Análise do potencial do mercado de teletrabalho, no que respeita à inserção de pessoas com necessidades
análise especiais na vida activa, numa perspectiva de desenvolvimento regional alargado e integrado, bem como:
Determinar a disponibilidade das empresas para adoptarem novas modalidades de trabalho, as actividades
que estão dispostas a dar a executar a entidades externas e o modelo de teletrabalho mais adequado,
nomeadamente, quando em causa estão trabalhadores com necessidades especiais;
Determinar as competências necessárias aos potenciais teletrabalhadores;
Determinar e analisar percepções, expectativas e ideias pré-concebidas;
Segmentar o mercado com vista à elaboração de futuras estratégias de implementação.
Ficha técnica Dimensão: Inicialmente 550 empresas e 19 Câmaras Municipais, do distrito de Aveiro.
Respondentes: Responderam ao inquérito 97 (18%) empresas e 3 (16%) Câmaras Municipais.
Método: Inquérito efectuado por fax, telefone ou carta.
Opiniões; Das empresas utilizadoras de TIC apenas 13% têm alguém a trabalhar “em regime” de teletrabalho ou de
trabalho computadorizado à distância, em tempo parcial (91%), sendo estas pessoas profissionais livres
Resultados;
(55%).
Conclusões As actividades desenvolvidas são informática, contabilidade e serviços administrativos, desenho, projecto de
peças e programação CNC, telemanutenção e traduções.
Das empresas utilizadoras de TIC, somente 48% estão dispostas a contratar um teletrabalhador deficiente.
As micro-empresas estão menos motivadas para aderirem ao teletrabalho, devendo-se apresentar pacotes de
serviços que correspondam a situações já implementadas.
Somente 14% das empresas respondentes encaram a situação de teletrabalho, e para situações pontuais ou
de sobrecarga interna.
O modelo de teletrabalho que mais interessa às empresas (78%) passa pela implementação de telecentros
multiserviço, que disponibilizem de equipamentos, assistência técnica e que ofereçam outros serviços.
Preferem a avença ou pelo pagamento do serviço efectuado.
O tipo de actividades mais solicitadas pelas empresas incidem naquelas de maior valor acrescentado,
requerendo competências médias e elevadas, e que não podem e/ou não sabem e/ou que não compensa
efectuarem internamente.
As actividades “passíveis de serem realizadas à distância” são: preparação, realização e tratamento de
estudos de mercado; execução e manutenção de páginas www; desenho assistido por computador; vigilância
da concorrência; e traduções.
239
Título O teletrabalho no desenvolvimento das regiões (artigo)
Autores Adérito Marcos marcos@ccg.uc.pt, Pedro Coutinho pedro.coutinho@dsi.uminho.pt, Jurgen Bund, Luís Grave,
Rosa Ferreira, Benjamin Cardoso e António Freitas.
Edição Artigo que aborda as potencialidades do teletrabalho, nomeadamente, como alternativa viável ao trabalho
clássico, capaz de fomentar o desenvolvimento das regiões, criar novo emprego, valorizar os existentes,
contribuir para a fixação de populações e do investimento local. O artigo aborda ainda as estratégias de
implementação concreta do teletrabalho nas regiões e, também, procura apresentar um conjunto de requisitos
para uma implementação com sucesso do teletrabalho.
Objecto de estudo /
análise
Ficha técnica Dimensão:

Respondentes:
Método:
Opiniões; O conceito assumido de teletrabalho pelos autores do artigo é “a aplicação das mais variadas tecnologias da
informação e comunicação (TIC)” no sentido de permitir a realização de tarefas produtivas a partir dum local
Resultados;
diferente daquele onde o produto destas venha a ser utilizado, ou distante da própria fonte de trabalho, o que
Conclusões habitualmente significa “trabalhar em casa”, ou a partir dum local remoto ou de uma estação móvel.
Segundo os autores, o teletrabalho modificará a médio e longo prazo as formas tradicionais de trabalho das
empresas portuguesas, nas mais diversas áreas, devido a:
• Enorme taxa de crescimento da Internet; liberalização do mercado de telecomunicações em 2000, com
forte impacto na promoção de políticas de teletrabalho; forte crescimento das redes celulares, cujas
tecnologias permitem o teletrabalho móvel, tornando o local de trabalho ainda mais independente; e, por
ultimo utilização do teletrabalho em programas de desenvolvimento regional e impulsionador na criação de
novos postos de trabalho e no combate ao desemprego.
• A implementação com sucesso do teletrabalho nas regiões, exige alguns requisitos prévios, a saber:
• Implantação de uma rede de telecomunicações e restantes infra-estruturas (meios computacionais de
recolha e tratamento de informação), assim como do software de apoio, de segurança e de assistência
técnica;
• Vencer das resistências colocadas pelas empresas e pelos potenciais teletrabalhadores, por meio de
acções de sensibilização/divulgação e de demonstração de métodos e tecnologias e, de uma adequada
selecção dos potenciais teletrabalhadores;
• Formação prática, recorrendo a tecnologia multimedia e da computação gráfica, sobre a utilização das
tecnologias e dos métodos de implementação prática;
• Enquadramento jurídico e legal na prestação do trabalho independente ou subordinado;
• Definição de uma estratégia de implementação do teletrabalho, que passará por: concepção de projectos
“facilitadores” que visem a disponibilização de conhecimento e capacidade de demonstração; projectos
“difusores de informação e de mercado” que visem estimular o emprego e o negócio; e projectos de “aplicação
piloto” que visem a montagem de cenários piloto de aplicação do teletrabalho.
Localização Publicado em “Sistemas e Tecnologias de Informação: Desafios para o Século XXI”. Universidade Católica
Portuguesa, CEPI, 1999
240
Título A empresa virtual ou os novos modelos de trabalho (livro)
Autores Denis Ettighoffer
Edição
Objecto de estudo / Este livro tem o objectivo nada modesto de suscitar curiosidade pela empresa virtual. Está organizado em cinco
análise partes. A primeira parte, História de um Quiproquó, mostra como, em fase de crescimento extensivo, as
organizações tayloristas e burocráticas deste fim de século perceberam a gestão do tempo e do espaço, ao
longo das primeiras tentativas para utilizar as Novas Tecnologias da Informação e da Comunicação (NTIC) no
trabalho à distância ou teletrabalho. O que deu lugar a um interessante quiproquó entre os apoiantes
respectivos do neo-taylorismo e do pós-taylorismo. A segunda parte, O Homem-Terminal, fala dos primeiros
efeitos da irrupção das NTIC na divisão do trabalho. As NTIC fazem da sociedade pós-industrial uma sociedade
hipertecnológica, mas também hipercomunicante: o trabalho vai deixar os seus locais de produção tradicionais,
estará nas redes; e observaremos a influência crescente do sinal sobre a matéria. O advento da virtualidade
vai dar aos homens uma força de trabalho inimaginável. A terceira parte, A empresa virtual, ilustra
concretamente os diferentes aspectos da nova relação mutualista entre as organizações e as NTIC. Ao anular o
tempo e o espaço, essa relação dá à empresa, progressivamente, os dons da ubiquidade, da omnipresença, da
omnisciência. Mas, entrar na camada virtual da “sono mundial”, implica um estatuto de iniciado. Ao mesmo
tempo, as redes ganham em poder e em capacidade para estruturar os fluxos económicos, em função das
estratégias dos operadores e das nações. A quarta parte debruça-se sobre as condições implicadas na
utilização destes novos dons. A empresa vai ter de sofrer uma verdadeira Revolução Coperniciana, a fim de se
tornar, realmente, pós-taylorista. Optimizará os seus investimentos imateriais na cadeia dos valores
acrescentados, graças à co-produção. O que a levará, por um lado, a ter de dominar o management à
distância, adoptando uma cultura rede e, por outro lado, a saber utilizar as NTIC, de modo a criar para si
mesma uma sonorização de empresa propriamente dita, colocando-se no padrão técnico do séc. XXI. Em
conclusão, a quinta parte introduz a ideia de que as NTIC serão um dos grandes instrumentos de regulação
económica do séc. XXI, ignorando as fronteiras. Vão propiciar a chegada do Tertius Ordo: da Terceira Ordem.
Num contexto de crise tecnológica, nem todos poderão aceder ao padrão técnico do séc. XXI, enquanto os
poderes económicos estiverem nas redes. Para os organizadores da Terceira Ordem, abre-se um vasto campo
de acção para optimizar as atribuições de recursos das empresas e enriquecê-las. O desfecho desta quinta
parte incide sobre as ilusões engendradas pelo teletrabalho no começo do século e a transformação dos
problemas a que ele pretendia responder.

Respondentes:
Método:
Opiniões; A empresa optimizará os seus investimentos imateriais na cadeia dos valores acrescentados, graças à co-
produção o que a levará, por um lado, a ter de dominar o management à distância, adoptando uma cultura
Resultados;
rede e, por outro lado, a saber utilizar as NTIC.
Conclusões
As NTIC serão um dos grandes instrumentos de regulação económica do séc. XXI, ignorando as fronteiras,
fazendo da sociedade pós-industrial uma sociedade hipertecnológica, mas também hipercomunicante: o
trabalho vai deixar os seus locais de produção tradicionais, estará nas redes.
As redes ganham em poder e em capacidade para estruturar os fluxos económicos, em função das estratégias
dos operadores e das nações.
O advento da virtualidade vai dar aos homens uma força de trabalho inimaginável. A empresa virtual, ilustra
concretamente os diferentes aspectos da nova relação mutualista entre as organizações e as NTIC.
Localização INOFOR – Centro de Recursos em Conhecimentos: cota 211 ETT ; Biblioteca ISEG – cota: HD62.17.E88
241
Título As tecnologias da informação e a flexibilidade do trabalho: o teletrabalho (tese de Mestrado)
Autores Regina Maria Simplício Madruga
Edição Universidade Técnica de Lisboa, Instituto Superior de Economia e Gestão
Objecto de estudo / O presente trabalho pretende desenvolver a perspectiva de que o teletrabalho pode ser positivo para as
análise empresas e para os trabalhadores, em especial o teletrabalho em alternância que permite que se tire partido
de uma maior flexibilidade de tempo e local, ao mesmo tempo que se mantém as vantagens do ambiente de
empresa. Com o objectivo de estudar as Tecnologias da Informação e a sua influência no trabalho, mais
especificamente no teletrabalho, trata-se de uma abordagem exploratória do tema que pretende, através de
uma pesquisa teórica, perceber em que contexto sócio-organizacional aparece o fenómeno do teletrabalho.
Tenta defender-se que o teletrabalho pode ser uma solução vantajosa para as empresas e para os
trabalhadores. A opinião da autora vai de encontro a soluções mistas (teletrabalho em alternância) que
permitam o trabalho alternadamente em casa e no escritório, beneficiando do ambiente de trabalho do
escritório e convívio com os colegas e das vantagens que uma forma de trabalho mais flexível pode trazer. A
solução dos centros de teletrabalho pode revelar-se também uma boa opção na medida em que permite que
os teletrabalhadores possam trabalhar perto de suas residências ao mesmo tempo que continuam a beneficiar
do contacto com outros trabalhadores.
Esta dissertação encontra-se dividida em três partes principais. Nas duas primeiras pretende construir-se um
quadro de suporte que visa servir de referência às condições que tornaram possível o surgimento do
teletrabalho. A terceira parte aborda “O Teletrabalho: Um Novo Modo de Trabalho” que tem como objectivo
explicar o que é o teletrabalho, como surgiu, sua evolução e consequências aos seus vários níveis (dados
sobretudo referentes a dois estudos realizados na Europa). Existe uma breve referência ao desenvolvimento do
teletrabalho em Portugal, acompanhada de alguns dados estatísticos de interesse.
Ficha técnica Método: Análise de autores e de sínteses de estudos empíricos.
Opiniões; As novas condições de mercado, como a procura de produtos diferenciados e de maior qualidade, vieram
exigir das empresas novas formas de produção mais flexíveis e recursos humanos mais flexíveis e
Resultados;
qualificados.
Conclusões Deve existir uma nova lógica de empresa em que os recursos humanos são valorizados e vistos como factor
de competitividade. As empresas devem escolher as suas estratégias de organização de trabalho e permitirem
uma melhor integração das tecnologias com os recursos humanos e valorização das suas competências.
As NTIC não são garantes de mudanças na organização do trabalho, embora, de uma forma geral, as TI
permitem melhorar a natureza do trabalho. Estas têm de ser acompanhadas de medidas que valorizem as
qualificações, a comunicação e a reconversão, para conduzirem a uma maior flexibilidade, polivalência e
qualidade.
No que concerne ao teletrabalho, este pode ser vantajoso para as empresas e para as pessoas. Pode permitir
maior flexibilidade em relação ao local onde se mora, horários e estilos de vida. As empresas podem reduzir
custos com instalações e ter empregados mais motivados e produtivos.
Porém o teletrabalho pode encerrar perigos, como sejam o de externalizar serviços, perda de direitos e risco
de isolamento, que podem ser ultrapassados com legislação própria e maior abertura e inclusão dos
sindicatos.
As maiores barreiras à introdução do teletrabalho são de origem organizacional e de gestão. As dificuldades
com a gestão à distância e a manutenção da comunicação entre os teletrabalhadores e os empregados do
escritório são problemas que poderão ser resolvidos com boas ferramentas de gestão e pelo aumento dos
conhecimentos sobre o teletrabalho.
As vantagens do teletrabalho para os empregadores, prendem-se com o aumento da produtividade e da maior
flexibilidade, nomeadamente, em se poder recrutar outras pessoas, com competências a preços mais baixos,
p.ex., doutros países (trabalho off-shore). Para os trabalhadores, pode ser mais flexível a distribuição do seu
tempo, designadamente, com o recurso ao teletrabalho em alternância (trabalho em casa e no escritório) ou
em centros de teletrabalho.
242
Localização Biblioteca ISEG – cota: HD30.2.M33
Título As novas modalidades de emprego (investigação – livro)
Autores Maria da Conceição Cerdeira et al.
Edição MTS, DG do Emprego e Formação Profissional, Comissão Interministerial para o Emprego, Dezembro de 2000
Objecto de estudo / O enfraquecimento da imagem clássica de emprego típica do período fordista – relações de trabalho
análise homogéneas, constituídas por empregos estáveis, regulares e contínuos, ocupados por assalariados
trabalhando a tempo completo, executando o seu trabalho para um único empregador, sob o seu controlo e no
espaço da própria empresa – é um fenómeno que tem vindo a acompanhar a passagem da sociedade
industrial à sociedade da informação. O salariado típico da era industrial é, assim, progressivamente substituído
por outras formas de emprego menos enquadradas, configurando uma nova aproximação paradigmática
alicerçada numa relação de trabalho mais flexível e adequada às contingências da nova sociedade.
É desta problemática, da identificação teórica e empírica das novas modalidades de emprego, que se ocupa o
presente Estudo. Partindo de um quadro teórico-conceptual alicerçado nas transformações sócio-económicas e
na consequente adaptação organizacional dos agentes económicos, focaliza nele os aspectos determinantes da
emergência de novas formas de articulação e de equilíbrio da relação laboral, numa abordagem transversal dos
conceitos de flexibilidade organizacional e do trabalho, com particular incidência para a reconceptualização da
noção de trabalho/emprego.
Foram estudadas as estratégias concorrenciais em matéria de produtos/serviços e mercados, das políticas de

alianças e subcontratações, dos modelos e das formas organizacionais que promovem, numa visão articulada
com as estratégias de gestão e utilização da mão-de-obra de várias empresas em diferentes sectores de
actividade, desde a indústria têxtil aos serviços de distribuição do sinal televisivo. Analisou-se, ainda, um
número significativo de “histórias de vida”, com o objectivo de avaliar de que forma a mudança constitui um
projecto socialmente assumido pelos actores.
Ficha técnica Dimensão: Amostra de empresas em temos de localização regional (norte, centro, centro-oeste e centro-sul),
dimensão e sector (4 empresas de trabalho temporário, 17 empresas diversificadas da industria e serviços, 3
da ind. têxtil e vestuário, 3 da ind. do calçado, 3 da ind. Cerâmica, 1 da ind. metalomecânica, 2 do sector
energético, 3 empresas de prestação de serviços e 2 de prestação de serviços à comunidade e/ou
particulares.
Respondentes: Perto de 50 trabalhadores e dirigentes,
Método: Levantamento bibliográfico (nacional e internacionalmente), recenseamento da comunicação social
escrita portuguesa, e consequente análise. Elaboração de instrumentos de investigação e de estudos de caso.
Entrevistas semi-directivas.
Opiniões; Existência de uma tendência para um acentuado desenvolvimento de novas formas de emprego/trabalho em
Portugal. Estas revestem uma natureza essencialmente quantitativa, como consequência das estratégias de
Resultados;
emagrecimento e de exteriorização das actividades que não constituem o core da actividade das empresas,
Conclusões assumindo, portanto, uma natureza predominantemente instrumental. Esta postura é facilitada pela existência
de um quadro jurídico-laboral suficientemente ambíguo e fragilizado.
Do lado dos trabalhadores observa-se uma fraca predisposição para a adopção voluntária dos novos
enquadramentos sócio-laborais. Salvo algumas excepções em que foi possível vislumbrar uma postura mais
dinâmica, este enquadramento é fruto não de uma opção mas de necessidades de manter um salário que
possibilite a satisfação das necessidades básicas.
A flexibilização organizacional e do relacionamento laboral que lhe está associado, embora procurando o
necessário aumento da competitividade, poderá evoluir, em Portugal, para um quadro global da economia
cada vez mais precário, menos qualificado, logo menos competitivo.
Porem, as conclusões incidem sobretudo no trabalho temporário (ou periférico) !.
O trabalho periférico na sua modalidade de trabalho a tempo parcial ou em regime de prestação de serviços
evidencia uma significativa evolução em Portugal, estando perfeitamente previsto e enquadrado nas
estratégias das empresas.
A maioria das pessoas que recorrem ao trabalho temporário são trabalhadores dotados de uma frágil
243

empregabilidade, pouco qualificadas, pessoas reformadas que necessitam de um complemento para as suas
pensões, mulheres na faixa dos 40 anos de idade que enfrentam dificuldades de inserção no mercado de
trabalho, e por ultimo, jovens à procura do 1º emprego e sem experiência profissional, com habilitações com
10º, 11º, 12º e frequência universitária.
Localização INOFOR – Centro de Recursos em Conhecimentos: cota 21 NOV
244
Título O teletrabalho em Portugal: A situação actual e as perspectivas de desenvolvimento – as implicações na

gestão de empresas de serviços (Tese de Mestrado)
Autores João Fernando Covas Simões
Edição Universidade Técnica de Lisboa, Instituto Superior de Economia e Gestão, Agosto 1998
Objecto de estudo / O teletrabalho em Portugal e as suas implicações na gestão das empresas de serviços é o tema central desta
análise tese de mestrado. A dissertação está estruturada em cinco capítulos. Nos dois primeiros faz-se o
enquadramento teórico do tema, abordando, respectivamente, a inovação tecnológica nos serviços e a
emergência do paradigma técnico-económico das tecnologias da informação (Cap. I) e os factores
propulsionadores da difusão do teletrabalho (Cap. II). O Cap. III foi reservado ao tratamento teórico do
fenómeno, em termos de delimitação conceptual do tema, diagnóstico do estado actual e perspectivas de
desenvolvimento em Portugal e no estrangeiro, dando a conhecer algumas experiências. No Cap. IV, faz-se a
análise da viabilidade de aplicação do teletrabalho nas empresas, com destaque para as principais vantagens e
desvantagens para entidades empregadoras, para os trabalhadores e para a sociedade, formando-se ainda
algumas ideias sobre as principais estratégias em sede de gestão do teletrabalho, no que respeita aos factores
críticos de sucesso para implementar e gerir um programa de teletrabalho. Por fim, são apresentadas as
principais conclusões de um estudo empírico sobre o teletrabalho nas empresas de serviços portugueses (Cap.
V).
Em termos concretos, a problemática subjacente a esta dissertação estrutura-se em torno de uma questão
central que é a de saber quais as principais implicações que o fenómeno “teletrabalho” tem para a gestão das
empresas portuguesas de serviços. A tese anda em volta de uma série de questões, fundamentalmente
respeitantes às características técnico-organizacionais das empresas nacionais de serviços, ao impacto do
teletrabalho nas empresas e aos aspectos associados à sua implementação, ao papel estratégico do
teletrabalho e à dimensão nacional do teletrabalho.
Ficha técnica Dimensão: 700 empresas de serviços

Respondentes: 44 empresas (6,3%)
Método: Questionário por e-mail
Anexos: Carta de apresentação para o questionário; Questionário.
Guia do teletrabalho no Barclays Bank.
Opiniões; Há uma ligação cada vez mais forte entre os processos de inovação e a competitividade das empresas. A
forma mais correcta para a compreensão da dinâmica da inovação e do desenvolvimento tecnológico é aquela
Resultados;
que combina os factores de procura de mercado e de oferta de tecnologia.
Conclusões As empresas de serviços têm que gerir e integrar os clientes como parte da força produtiva.
A actual conjuntura económica é caracterizada pela emergência de um novo paradigma técnico-económico,
designado paradigma das TI, que apresenta como principais características a intensidade de informação, a
flexibilidade, a natureza sistémica e a base microelectrónica.
A proliferação das tecnologias de informação, a rápida evolução no domínio das telecomunicações e a
crescente concorrência e competitividade entre as empresas, levam à procura incessante de vantagens
competitivas, acompanhando as tendências de descentralização decisional, relocalização da produção,
reengenharia de processos e redução de custos. A adopção do teletrabalho poderá ser uma medida
importante para facilitar o alcance destes objectivos por parte das empresas. A emergência do teletrabalho
resulta da inovação técnica no mundo telecomunicacional e das alterações de factores de ordem económica,
social, politica, cultural e organizacional, que dão origem ao novo modelo orgânico e flexível de organização
de empresas.
O teletrabalho é uma das múltiplas formas de organização do trabalho, que combina o uso de tecnologias de
informação e comunicação com os conceitos de trabalho flexível e de distância, que permite o desempenho da
actividade profissional sem a presença física do trabalhador na empresa, durante uma parte importante da sua
jornada laboral, recorrendo às TIC.
Esta nova forma de trabalhar exige dos gestores uma nova sensibilidade e o desenvolvimento de capacidades
e estilos de gestão, que se adaptem à mudança organizativa. Os métodos de controlo e supervisão devem
245
Título O teletrabalho em Portugal: A situação actual e as perspectivas de desenvolvimento – as implicações na

gestão de empresas de serviços (Tese de Mestrado)
concentrar-se nos resultados do trabalho e menos nos processos, deve haver debate alargado na empresa
sobre a flexibilidade no trabalho, clara identificação das actividades teletrabalháveis, uma definição de critérios
de selecção dos teletrabalhadores, implementação de um programa piloto com um coordenador, formação do
pessoal, etc.
Localização Biblioteca ISEG – cota: HD2336.P67.S56
246
Título Para uma problemática do teletrabalho – a difícil arte de mudar (Tese de Mestrado / Dissertação)
Autores Emília Rodrigues Araújo
Edição Universidade Técnica de Lisboa, Instituto Superior de Economia e Gestão, Julho1998
Objecto de estudo / Esta investigação está estruturada a partir de três questões fulcrais: “Como podemos sistematizar os discursos
análise sobre o teletrabalho, entendendo este como ‘nova forma de trabalho’?”, “Qual a incidência e a penetração do
teletrabalho actualmente?” e “Estão criadas as condições para a implementação de sistemas de teletrabalho?
Quais são as representações dos potenciais candidatos sobre a hipótese de virem a trabalhar num sistema
deste tipo?”.
Assim, o organização formal desta dissertação pauta-se pela divisão desta em seis capítulos. O primeiro trata
do enquadramento teórico do fenómeno; centra-se na análise do conceito de teletrabalho e na
problematização deste ao nível do paradigma pós moderno da teoria das organizações. Ainda neste capítulo, é
analisado o teletrabalho a partir da problemática do trabalho a domicílio, procurando, sobretudo, pontos de
convergência e divergência entre estas duas formas, bem como são problematizadas as implicações do
teletrabalho ao nível das representações sociais do espaço e tempo de trabalho e ao nível das relações de
sociabilidade e de poder.
No 2º capítulo identifica-se com mais profundidade o objecto de estudo, a partir da delimitação das questões
orientadoras da investigação e da construção das respectivas hipóteses. O 3º capítulo foca a metodologia
utilizada, referindo a escolha pelas técnicas qualitativas. No quarto capítulo, intitulado Teletrabalho na
actualidade – principais discursos, são sistematizados os discursos sobre o teletrabalho, comparando duas
visões antagónicas, entre a pessimista que vê o teletrabalho como um mito e uma ideologia e a optimista que
o vêem como uma potencialidade e uma realidade. Com recurso a dados estatísticos sobre a penetração do
teletrabalho, é elaborada, no 5º capítulo, uma comparação entre a Europa e os EUA, com referência ao estado
do teletrabalho em Portugal. Finalmente, a terceira pergunta orientadora é tratada no 6º capítulo denominado
Entre dois paradigmas: a difícil arte de mudar. Ao longo deste capítulo foca-se a pesquisa na análise de dados
recolhidos empiricamente através de entrevistas e inquéritos realizados a 52 pessoas.
Ficha técnica Dimensão: 493 pessoas, 6 empresas.

Respondentes: 52 pessoas de dois sectores de actividade (Terciário e Ind. Transformadora) com 3 empresas
por sector (banco, seguradora, concessionário, componentes electrónicos, lacticínios e têxtil).
Método:
Análise de fontes documentais e da Internet.; 2 estudos de casos no Porto e em Lisboa.; Inquérito a
teletrabalhadores europeus, via correio electrónico, assinantes de uma lista de discussão (eto.forum).
Entrevistas directivas e semi-directivas.
Anexos. Questionário.; Guião de entrevista exploratória.; Guião de entrevista directiva, via e-mail.
Opiniões; O teletrabalho mais do que nos indicar estarmos em presença de uma nova forma de trabalho, indica-nos que,
ao nível da dimensão das representações, estamos perante uma mudança no modo de entender o emprego,
Resultados;
tal como ele se nos apresenta no modelo racionalista da organização.
Conclusões Mais do que usar o termo teletrabalho, deveríamos referir o de tele emprego. Efectivamente, não é o trabalho
que se desestrutura (enquanto actividade), embora possa sofrer alterações quanto ao seu processo, mas o
emprego (desempenho de uma actividade num espaço e num tempo delimitado).
Assim, o teletrabalho, mais do que uma “nova forma de organização do trabalho”, é uma nova forma de
organizar o emprego.
O discurso sobre o teletrabalho depende dos interesses de cada um que o produz. De um lado, os “gurus da
gestão” que enfatizam o lado positivo e inevitável. Do outro, aqueles que enfatizam as consequências e os
aspectos negativos da implementação e uso deste “instrumento” de flexibilidade organizacional.
O teletrabalho na Europa, denota o desconhecimento generalizado desta forma de trabalho e a reduzida
utilização desta técnica de flexibilização, devido a três ordens de razão: quase inexistência de legislação neste
domínio; a atitude reticente e receosa das pessoas em implementarem o teletrabalho; e por ultimo, o medo
das tecnologias no que respeita à supressão de empregos e ao progressivo aumento do controlo dos
empregados.
247
Título Para uma problemática do teletrabalho – a difícil arte de mudar (Tese de Mestrado / Dissertação)
No que respeita às representações sobre o espaço e o tempo, as pessoas inquiridas revelam uma apetência
para a estruturação, i. e., o espaço de trabalho é percebido como único, pessoal e intransmissível, e distinto
do espaço de residência, e o tempo permite a definição do “status”.
No que concerne ao local de trabalho, este é visto como um local privilegiado de sociabilidade, onde os
indivíduos tenham a hipótese “de verem e serem vistos”, numa tendência para a valorização do lado informal
das relações de trabalho.
Trabalho em casa é conotado com possibilidade de “marginalização” e com desvalorização.
Nas relações de poder, para os trabalhadores é importante que o chefe esteja próximo para o caso de surgir
alguma dúvida, para as chefias, estas consideram ser necessário avaliar a qualidade dos produtos e serviços
prestados e estar perto caso surja alguma dificuldade. De facto, algumas dificuldades já registadas noutros
países à implementação do teletrabalho, relacionam-se com concepções centralizadoras em relação ao
exercício de poder.
Localização Biblioteca ISEG – cota: HD2336.P67.A73
248
Título O teletrabalho – conceito e implicações (Revisão bibliográfica / Dissertação)
Autores Paulo Serra
Edição Universidade da Beira Interior, 1996
Objecto de estudo / Este trabalho tem o objectivo de responder a certas questões relevantes no domínio do teletrabalho,
análise nomeadamente:
A “Sociedade da Informação”, o que é?, quando surgiu?, quais os seus componentes fundamentais? e quais os
seus aspectos positivos e negativos?;
A Europa e a “Sociedade da Informação”: como se tem situado (e situa) a Europa face à Sociedade da
Informação?, que iniciativas têm vindo a ser tomadas?, quais os efeitos, a médio e longo prazo, dessas
medidas? e, que papel é atribuído ao teletrabalho no contexto da Sociedade da Informação?;
O teletrabalho: como e quando surgiu?, que razões levaram e levam ao seu aparecimento e desenvolvimento?,
quais as suas implicações sociais (vantagens/ desvantagens)?, qual a posição dos parceiros sociais (governos,
sindicatos, empresários) sobre o teletrabalho?”, que experiências têm sido feitas? e quais as tendências
futuras?”.
Localização Universidade da Beira Interior, 1996

Respondentes:
Método: Pesquisa bibliográfica na Biblioteca da UBI, no CDE (Centro de Documentação Europeia) da mesma
e no CIEBI (Centro de Inovação Empresarial da Beira Interior) e recolha de jornais e revistas nacionais de
notícias e artigos relativos às problemáticas em estudo.
Entrevista ao Director do CIEBI sobre a perspectiva das empresas e das organizações de desenvolvimento
locais, nacionais e internacionais.
Opiniões; O teletrabalho off-shore encerra uma ambiguidade fundamental. Promovido pelos países desenvolvidos como
uma forma de trabalho flexível e inovadora, com criação de emprego e aumento da produtividade, pode
Resultados;
também, ser geradora de desemprego (criando empregos, mas no local “errado).
Conclusões O teletrabalho insere-se na tendência de se substituir as relações humanas e directas, por tele-relações,
mediatizadas pelas tecnologias de informação e de comunicação.
O teletrabalho pode tender a esbater as tradicionais distinções entre o público e o privado, o trabalho e o lazer,
levando o indivíduo a tornar-se uma espécie de escravo dos imperativos da produtividade
As virtualidades do teletrabalho podem ser:
• Forma de trabalho flexível, em termos de local e de horário de trabalho, mais motivadora, cómoda e
eficiente, e permite conciliar vida pessoal/familiar e vida profissional, com melhor administração do tempo
de trabalho e de lazer e maior autonomia;
• Menor produção de resíduos poluentes, mais ecológico, menores custos de energia e no consumo
de bens materiais;
• Melhoria na qualidade de vida, fora dos grandes centros.
Localização Disponível na Internet http://ubista.ubi.pt/~comum/jpserra_teletrabalho.html
249
Título Um modelo para a introdução do teletrabalho em Portugal (Tese de Doutoramento / Dissertação)
Autores Cristina Caramelo Gomes
Edição Colecção TESES, Universidade Lusíada, ISBN: 972-8397-59-3 Lisboa, 2004
Objecto de estudo / Esta dissertação desenvolve um modelo conceptual para a Introdução do Teletrabalho na Área Metropolitana
análise de Lisboa (AML), assenta numa análise multidisciplinar, propõe caminhos alternativos ao arquitecto que
pretenda assumir-se como agente da mudança.
Igualmente, propõe-se a definição dos conceitos de teletrabalho, tele-negócio (teletrade) e tele-cooperação e a

maneira de os introduzir na cidade de Lisboa, descrevendo-se um modelo e recomendações para a
implementação do teletrabalho, recorrendo aos diferentes conceitos e formas de teletrabalho.
Assim os principais objectivos desta tese de doutoramento são:
• Através da análise de estudos de casos examinar a implementação de situações de teletrabalho;
• Por meio de inquéritos individuais na Área Metropolitana de Lisboa, determinar atitudes e perfis de
potenciais empregados a integrar no conceito de teletrabalho;
• Desenvolver um modelo conceptual para a implementação do teletrabalho na Área Metropolitana de

Lisboa.
Localização Colecção TESES, Universidade Lusíada, ISBN: 972-8397-59-3 Lisboa, 2004
Ficha técnica Dimensão: Área Metropolitana de Lisboa (AML)

Respondentes:
Método/técnicas: Revisão da literatura; Entrevistas; Questionários; Estudo de casos.
Opiniões; A insustentabilidade da moderna vida humana é consequência da dissociação geográfica entre as duas
necessidades básicas do ser vivo: o consumo e a produção. As tecnologias de informação e comunicação
Resultados;
(TIC) são um meio possível para minorar ou pontualmente eliminar este aspecto.
Conclusões Desconhecimento da população e dos decisores relativamente às características dos novos métodos de
trabalho. O desejo de mudança é evidente e existe um sentimento comum de que as TIC podem impulsionar e
sustentar essa mudança. O teletrabalho exige infra-estruturas de telecomunicações, técnicas de gestão de
funções e de pessoal, conhecimentos de tecnologias de informação e comunicação e o espaço e conforto
necessário ao posto de trabalho.
A gestão tradicional e a iletracia tecnológica, acrescidos custos das telecomunicações e as insuficiências
habitacionais são os principais impedimentos à sua implementação.
As habitações tradicionais existentes na área metropolitana de Lisboa não têm espaço suficiente para
acomodar um local de trabalho.
Estima-se que na Área Metropolitana de Lisboa haja perto de 752 milhões de deslocações de pessoas, por
ano. Destas, 54% em transportes particulares, ou seja, perto de 800.000 pessoas deslocam-se diariamente
para trabalharem sem utilizarem transportes públicos (p.262) .
Dos respondentes ao questionário, um terço (32%) indicaram que gostariam de trabalharem em casa. Realce-
se que as empresas de telecomunicações com mais de 200 trabalhadores são as mais receptivas ao
desenvolvimento do teletrabalho (p.264).
O teletrabalho é a base para o telecomércio, telecooperação, teleaprendizagem, telemedicina, televendas,
entre outras actividades (p.265).
As actividades ligadas ao teletrabalho, têm por características serem os seus resultados relacionadas com
informação, e também, que recorrem intensamente às TIC (p.265).
A “e-economia” exige resultados baseados nas técnicas de gestão, na formação ao longo da vida e na
formação profissional (p.265).
A informação será a essência (core) dos negócios e do trabalho dos trabalhadores, e os gestores utilizarão
técnicas de gestão por objectivos (...) com recurso às tecnologias de informação (p.266).
Na concepção do modelo são excluídas algumas modalidades de trabalho, nomeadamente, tele-cooperação,
tele-comércio, trabalhadores independentes, telecentros e escritórios-satélites (p.266).
250
Título Um modelo para a introdução do teletrabalho em Portugal (Tese de Doutoramento / Dissertação)
Existem constrangimentos na introdução de novas modalidades de trabalho na Área Metropolitana de Lisboa,

designadamente: Estruturais, a serem resolvidos a médio prazo, por uma forte intervenção dos serviços
públicos; Estatísticos, com disponibilização de dados de diferentes fontes e critérios; e, Legais, com
implicações na manutenção das tradicionais técnicas de gestão (p.267-268).
O estudo formula um conjunto de recomendações, principalmente, dirigidas às entidades públicas
portuguesas. Assim, é recomendado:
• O acesso mais barato à Internet;
• A aprendizagem ao longo da vida, com formação em informática no Ensino básico, acesso de todas
as escolas e das salas de aula à Internet e a recursos multimédia e a serviços de apoio a professores e a
alunos;
• Benefícios fiscais para a mobilidade de residência e estabelecimento de locais de trabalho;
• Formulação de normas legislativas sobre teletrabalho.
Localização Mediateca da Universidade Lusíada de Lisboa (1º andar), Rua da Junqueira, 188-198 - 1340-001 Lisboa
251
Título Teletrabalho em Portugal: difusão e condicionantes (livro)
Autores Maria José Sousa
Edição ECA Editora de Informática, colecção Sociedade Digital, 1999 ISBN: 972-722-195-5
Objecto de estudo / Este livro procura apresentar a temática do teletrabalho no contexto português, em que surge como uma nova
análise forma de organização do trabalho.
Procura, igualmente, fazer uma análise em relação aos factores que poderão estar a condicionar a
disseminação do teletrabalho em Portugal, nas dimensões tecnológica, organizacional e jurídico-laboral.
A obra inclui, ainda, os resultados de um estudo realizado junto das empresas portuguesas.
Localização
Ficha técnica Dimensão: 170 empresas do sector dos serviços (serviços financeiros, informática, tradução/edição/
publicação, consultoria/ auditoria, telecomunicações, e estudos de mercado).
Respondentes: 39 (23%) do universo de trabalho.
Método: Revisão da literatura e de artigos de imprensa; Inquérito por questionário; Entrevistas exploratórias a
informantes privilegiados.
Opiniões; Na última década observa-se uma rápida evolução tecnológica das TIC e dos progressos técnicos, com
repercussões a nível económico.
Resultados;
O mercado de trabalho está a ficar mais diversificado e descentralizado, propício à adopção de novas formas
Conclusões de organização de trabalho.
O teletrabalho é um novo conceito onde as pessoas contribuem para os seus valores, fazendo parte de
equipas baseadas na parceria, suportados pelo trabalho em grupo, por uma maior autonomia e
responsabilização dos indivíduos.
Os novos modos de organização do trabalho impelem a ajustamentos nos estilos de gestão (planeamento e
estabelecimento de objectivos e de planos de trabalho para os atingir).
A atribuição de uma maior importância aos resultados atingidos em detrimento dos procedimentos usados,
assim, como o reconhecimento das capacidades dos trabalhadores para executarem as suas tarefas,
conduzem à emergência de novas relações de trabalho entre as chefias e os subordinados.
O teletrabalho, como uma nova forma de organização do trabalho, requer um sistema de gestão que
supervisiona o output (resultado do trabalho), dando ao trabalhador todas as ferramentas necessárias para
verificar o seu próprio trabalho, de modo descentralizado, com enquadramento de competências, definição de
novos papeis, flexibilidade e reconhecimento, em vez da centralização, definição de procedimentos e de
horários e controlo apertados.
Factores como a comunicação, envolvimento dos trabalhadores assumem um papel de destaque,
influenciando a definição da estratégia da empresa e a sua cultura.
A nível empresarial as TIC e a própria informação assumem-se como um requisito operacional para a
competitividade das empresas. Assim deve-se optimizar a gestão da informação, a sua fiabilidade e acessos
locais mais rápidos, com custos baixos nas comunicações fixas.
É necessário criar um “código de prática” e ajustar a legislação laboral às características do teletrabalho, com
alterações na organização e gestão do trabalho e nas relações entre empregador e trabalhador.
Os sindicatos devem ter novas formas de intervenção, como consultores e parceiros na resolução de
problemas dos teletrabalhadores.
252
Título O teletrabalho (Levantamento e Caracterização) Projecto Victori@ - ADAPT (relatório)
Autores Maria do Rosário Alves de Almeida
Edição APDT–Assoc. Para o Desenvolvimento do Teletrabalho, Agosto 2000
Objecto de estudo / O presente trabalho tem uma natureza selectiva, visando captar e sintetizar alguns aspectos que merecem
análise consideração. Na sequência da apresentação de uma definição de teletrabalho, começa-se por enfocar esta
realidade a partir dos seus elementos estruturantes, o que compreende as suas formas e a sua articulação às
estruturas organizacionais, a localização da sua prestação e a consideração da vertente tecnológica, que lhe dá
o sustentáculo físico ou material.
No capítulo seguinte “A evolução recente do teletrabalho”, fornece-se uma panorâmica do seu nível e ritmo de
desenvolvimento, à escala global, considerando-se, dentro das limitadas e contraditórias disponibilidades
estatísticas, os casos dos EUA, do Japão e das Comunidades Europeias. Neste último âmbito geográfico
procura-se apresentar, de forma resumida, as especificidades que o mesmo comporta, a nível das distintas
regiões que a integram.
No capítulo 3 – O teletrabalho em Portugal – procura dar-se algum substracto quantitativo a nível dos
indicadores de enquadramento do fenómeno, refere-se as conclusões de um estudo relativo aos seus factores
condicionantes e no domínio da formação, cujas debilidades estão identificadas, aborda-se o problemas das
estruturas da teleformação.
O capítulo subsequente analisa as vantagens e desvantagens associadas ao teletrabalho, nos planos do

emprego e das repercussões sobre os teletrabalhadores e a nível das empresas, não esquecendo os impactos
externos nos domínios do ordenamento e do ambiente.
No capítulo final procura-se apresentar o enquadramento e os instrumentos de política mais relevantes de que
dispõem as autoridades comunitárias na prossecução de políticas voluntaristas tendentes a prosseguir o reforço
da qualificação dos recursos humanos e o desenvolvimento regional e local, perspectivado no uso das
tecnologias da Sociedade da Informação.

Respondentes:
Método: Consulta bibliográfica e estatística.
Opiniões; O teletrabalho é um fenómeno em expansão universal, tendo por motor as tecnologias de informação e
Comunicação (TIC), que consubstanciam o actual paradigma da mudança, e como veiculo as mudanças
Resultados;
organizacionais que ocorrem no quadro da competição global.
Conclusões O grau de desenvolvimento do teletrabalho à escala internacional, medido através do número de
teletrabalhadores face à população activa total é díspar, sendo claro o avanço dos EUA neste âmbito,
seguindo-se os países nórdicos. Portugal e os restantes países do Sul da Europa ocupam, no contexto
comunitário as situações de menor visibilidade.
As Comunidades Europeias têm vindo, de forma crescente, a implementar políticas de apoio relativamente ao
teletrabalho, assumindo natureza estratégica, sendo uma realidade em expansão na Europa.
Estima-se que no espaço das Comunidades Europeias (em 1999) existam entre 6 a 9 milhões de indivíduos
em actividades de teletrabalho.
Em termos financeiros, os projectos de teletrabalho revelam indicadores favoráveis, bem como sócio-
económicos, mas com dificuldades de quantificação de algumas das variáveis de análise.
No âmbito do projecto comunitário EcaTT, pode-se apurar que a forma mais relevante na prestação de
teletrabalho é ao “domicilio (48,7%) seguido da dos teletrabalhadores “moveis” (38%) e por fim dos
teletrabalhadores “por conta própria”.
Dois dos principais factores condicionantes do desenvolvimento do teletrabalho em Portugal são as práticas
de gestão (empowerment, resistência à mudança, liderança e motivação e obstáculos de âmbito psicossocial
dos trabalhadores) e inovação tecnológica (atraso tecnológico, investimento na formação, segurança da
informação, infra-estruturas de telecomunicações e custos associados).
Localização Disponível na Internet.
253
Título O Teletrabalho (Levantamento e Caracterização); Projecto Victori@ - ADAPT (questionário, tratamento de

dados e resultados)
Autores Maria do Rosário Alves de Almeida; Carlos João L. Carvalho Barata Roda; Pedro Alexandre F. Santos Almeida
Edição APDT–Associação para o Desenvolvimento do Teletrabalho, Abril 2001
Objecto de estudo / O presente trabalho e inquérito surge na sequência de um estudo, igualmente encomendado pela APDT em
análise Agosto de 2000, em que se sublinhou a necessidade de se efectuar um levantamento a nível nacional que
permitisse compreender e quantificar a situação actual do teletrabalho em Portugal.
É assumido que qualquer acção tendente a dinamizar o teletrabalho em Portugal deverá assentar
fundamentalmente em 4 pilares, a saber:
Maior investimento das empresas em novas tecnologias;
Formação profissional continua, especializada, com particular referência a EAD (ensino à distância);
Mudança cultural e de mentalidades no domínio da gestão;
Utilização de benchmarking para melhoria contínua e trocas de conhecimento e experiências a todos os níveis
público e privado.
Assim os objectivos do inquérito são os seguintes:
• Avaliar o grau de penetração do teletrabalho nas empresas portuguesas;
• Verificar nos casos positivos, qual o impacto produzido pela introdução do teletrabalho nas
diferentes empresas e se possível por sector de actividade;
• Divulgar o teletrabalho enquanto forma alternativa de organização laboral;
Ficha técnica Dimensão: 550 empresas portuguesas
Respondentes: 48 (8,73%), forte concentração na zona da grande Lisboa, seguida da zona Norte, Centro e do
Porto.
Método: Questionário, via correio; Carta explicativa; Follow-up telefónico a 125 empresas.
Anexos: Questionário, via correio; Carta explicativa.
Opiniões; O teletrabalho é um tema pouco familiar ou mesmo desconhecido para a maior parte das empresas a operar
em Portugal, o que obsta a que se situe num nível de aceitação e de utilização compatível com o que se
Resultados;
verifica noutros países da EU.
Conclusões A divulgação das alternativas para a realização de teletrabalho não é reconhecida na generalidade dos casos.
Há interesse explícito em se consolidar/aprofundar a relação com o teletrabalho.
As empresas de alguma forma identificadas com o sector publico não recorrem por sistema ao teletrabalho
tendo inclusive uma noção pouco clara sobre o tema;
Nas grandes empresas do sector privado que utilizam o teletrabalho como ferramenta alternativa, os
trabalhadores do sexo masculino surgem em esmagadora maioria face aos indivíduos do sexo feminino.
Existe uma maior abertura por parte do sector privado para recorrer ao teletrabalho com forma alternativa de
trabalho do que do sector publico, devido a a maior flexibilidade, nível formativo médio mais elevado e nível
etário médio mais baixo.
A utilização do teletrabalho verifica-se de uma forma quase exclusiva nas empresas do sector terciário,
particularmente na área dos serviços, nomeadamente, ligados à área comercial (vendedores, promotores,
angariadores, demonstradores, repositores ou assistência técnica).
Em termos de indicadores de tendência, considera-se que existe uma forte incidência de indivíduos ligados ao
teletrabalho em áreas de Direcção e Técnicas, com instrução académica (38% com licenciatura e 16%
possuem pelo menos o 12º ano), grau de especialização profissional médio/alto (46%) e nível salarial
médio/alto. As empresas não dispõem de ligações de banda larga à Internet, recorrem ainda a velocidades até
128 Kbps via Modem e RDIS. O e-mail é o serviço de comunicação preferencialmente ligado ao teletrabalho.
Um quarto das empresas que recorrem ao teletrabalho fazem-no com Intranet. O teletrabalho é integrado
numa política de informatização e conectividade das empresas, sendo muito importante o papel das
aplicações de Workgroup para apoio ao teletrabalho.
254
Título O Teletrabalho: novo paradigma de emprego na sociedade da informação (investigação-livro)
Autores JADCR
Edição JADRC – Jovens Associados para o Desenvolvimento Regional do Centro, 1997
Objecto de estudo / O estudo tem como objectivo a identificação de oportunidades e desafios ao emprego numa perspectiva do
análise Desenvolvimento Regional e Rural tendo como motivação racional a Sociedade da Informação.
Novas formas de organização do trabalho estão a emergir como resultado da crescente utilização das novas
Tecnologias da Informação e da Comunicação (TIC) em todos os sectores da economia e da Administração
Pública.
As TIC são fonte de oportunidades e de enormes desafios que urge enfrentar a partir de referenciais
enquadradores entre os quais emerge o teletrabalho, enquanto prática de trabalho flexível para a Sociedade da
Informação.
Porque as TIC são uma plataforma fundamental para a implementação de práticas de trabalho que estarão na
base de transformações para a criação de organizações flexíveis, no primeiro capítulo é feita uma abordagem à
capacidade da região em termos de infra-estruturas tecnológicas e de serviços que permita propor
implementações enquadráveis a nível regional, através da análise à introdução de SAT – Serviços Avançados
de Telecomunicações.
Igualmente é feito no capítulo 2 um levantamento ao nível dos principais projectos de teletrabalho e das
acções do ECTF (European Community Tele-work Forum), através da Rede de Centros de Teletrabalho e Help
Desks Regionais.
Nos capítulos 3, 4 e 5 é feita uma abordagem às questões do teletrabalho em si mesmo enquanto prática de
trabalho flexível capaz de dar um contributo significativo para as questões do emprego, numa perspectiva de
fixação regional dos recursos humanos, bem como, analisar alguns aspectos práticos resultantes de um
inquérito e de experiências de teletrabalho realizadas no Reino Unido, como forma de importar as melhores
práticas e recomendações para governos, executivos e gestores.
No último capítulo é proposta uma acção prática englobada no conceito de “Centro de Inovação e Orientação
para a Sociedade da Informação”, com a missão de promover e disseminar à escala regional, os conceitos de
teletrabalho e de empresa virtual.
Localização

Respondentes:
Método:
Opiniões; As comunidades locais e regionais são um bem a potenciar, dadas as suas características de proximidade,
atitude e sentimento de partilha e entre-ajuda.
Resultados;
As questões de desemprego estão associadas à importância de “correntes de gestão) com downizing,
Conclusões business process, reengenharia, engenharia simultânea, customização, que devem ser implementadas após
reflexão e numa óptica de desenvolvimento/crescimento sustentável.
O voluntariado, enquanto elemento agregador de sentimentos, de colaboração e atitudes objectivas, deve ser
estimulado e potenciado, utilizando os novos meios de comunicar à distância.
As redes eléctricas potenciam a passagem de uma democracia representativa para uma democracia
participativa, mas devem ser evitadas práticas de referendos aclamatórios.
Os caminhos que conduzem à Sociedade da Informação(SI) devem ser trilhados adaptando a tecnologia às
pessoas e não as pessoas à tecnologia. Das pessoas exige-se uma atitude e um comportamento sinergético
colaborador e das tecnologias a capacidade de amplificar sinergias.
Os bens informacionais, por contraste com os bens industriais tangíveis, não se gastam; utilizam-se, replicam
e perdem ou ganham valor conforme a capacidade das pessoas e das organizações para perceber como se
transforma informação em conhecimento capaz de produzir valor.
A reorganização do trabalho utilizando as TIC deve conduzir ao aumento do nível de vida por aumento do
255
Título O Teletrabalho: novo paradigma de emprego na sociedade da informação (investigação-livro)

tempo disponível para a família e para as comunidades de pertença local.
A reorganização empresarial deve ter em conta aspectos o ambiente social interno, estimulado-se a
aprendizagem ao longo da vida, que permita ganhar capacidades para enfrentar novas práticas de trabalho. A
animação dos conceitos de auto-emprego e iniciativa empresarial impõe medidas de suporte inovadoras ao
nível dos esquemas de financiamento e de apoio inicial.
A criação do auto-emprego através do teletrabalho atinge a parcela de pessoas com capacidades tecnológicas
de utilizar redes electrónicas, mas a sociedade deve evlouir com um todo, evitando-se que haja pessoas que
sabem utilizar informação e outras que têm mas não sabem produzir valor pela informação.
O teletrabalho enquanto paradigma de emprego para a sociedade de informação exige uma nova abordagem
em termos legislativos e regulamentares e é ao mesmo tempo uma oportunidade para implementar melhores
práticas de segurança, ergonomia, organização familiar e de reforço da coesão regional, ao mesmo tempo que
oferece uma oportunidade para as pessoas que ficam em zonas rurais irem contribuindo para uma
organização espacial e demográfica mais equilibrada.
A criação de espaços com as características da dos Centros de Teletrabalho serão uma abordagem prática ao
conceito de Centro de Inovação e Orientação para a Sociedade da Informação em que à medida que se
observam novas actualidades, novas capacidades e novos perfis se faz uma experimentação prática e
informativa capaz de introduzir novas formas de viver e aprender e de lazer no dia-a-dia das pessoas e das
organizações.
Localização JADRC – Rua Manuel Madeira, edif. Delta, 1º esq. 3020-303 Coimbra
256
Título e-work in Europe: Spread and Measurement – the SIBS survey
Autores Werner B. Korte & Karsten Greis
Edição
Objecto de estudo / Grande parte do projecto SIBIS (Statistical Indicators, Benchmarks and Information Society) consiste na
análise realização de um inquérito representativo aos Estados-Membros da EU (15+10), e alargado à Suíça e aos
Estados Unidos da América, relativos à comparação de indicadores no âmbito da sociedade da informação, no
quadro do Plano de Acção eEurope.
Neste sentido, foi realizado em Setembro de 2002, em Paris, uma conferência sobre o e-work na Europa,
promovido pela Comissão Europeia, e na qual foram debatidos metodologias, necessidades estatísticas e
alguns dos resultados já obtidos.
Localização
Ficha técnica Dimensão: 15 países integrantes da União Europeia e a partir de 2002 nos restantes dez novos Estados-
Membros, mais Suíça e EUA.
Respondentes: 17 países
Método: Questionário.
Opiniões; Em termos de metodologia utilizada, a recolha de dados enfrenta algumas dificuldades devido à evolução do
conceito do teletrabalho., o que exige que se faça uma distinção entre os diferentes tipos de trabalho, Assim,
Resultados;
podemos diferenciar teletrabalho entre:
Conclusões • Trabalho no domicílio (permanent home-based working)
• Trabalho em alternância (alternated home-based working) (empresa-casa), em que pelo menos um
dia por semana se trabalha a partir de casa;
• Trabalho suplementar (supplementary tele-working), em que se trabalha menos de um dia a partir de
casa, seja de noite, seja durante o fim de semana.
• Trabalho móvel (mobile tele-working), em que se trabalha em diferentes locais, e em que se pode
conectar à empresa ou a clientes, via GSM ou Internet.
• Escritório no domicílio (home office), trabalhadores independentes que têm o seu escritório em casa.
Deve-se separar a recolha de informações sobre teletrabalho, entre trabalho baseado em casa e
teletrabalho móvel.
Por outro lado, deve-se para além de se procurar saber quantos teletrabalhadores existem, importa também
conhecer-se as razões, os resultados, a localização e o tempo de ocupação nessas formas de trabalho.
Da análise dos dados do inquérito realizado, pode-se observar que na Europa, entre 1999 e 2002, verificou-se
um aumento significativo do teletrabalho. Constatou-se, igualmente, um aumento significativo (7%) dos
teletrabalhadores que trabalham permanentemente em casa, no trabalho em alternância e no trabalho
suplementar. Porém, a grande maioria dos teletrabalhadores só está em casa entre 20 a 30% do seu tempo
de trabalho, ou seja, a maioria das pessoas trabalha em casa somente um dia por semana. A grande maioria
de teletrabalhadores pratica teletrabalho suplementar, i. e. trabalho ocasional e não-permanente.
Ou seja, verificam-se desenvolvimentos e alterações nas distintas formas de teletrabalho, mas parece existir
alguma relutância por parte das empresas e das organizações em passarem o trabalho para as casas das
pessoas. Parece existir disposição para se equipar as casas dos teletrabalhadores com computadores
pessoais e ligá-los à Internet ou ao “servidor” da empresa, mas o contrário acontece quando se fala em passar
parte do trabalho para as casas dos trabalhadores.
Assim, uma das conclusões que se pode extrair dos resultados observados é de que o teletrabalho baseado
somente no domicílio do trabalhador estagnou na Europa, e o teletrabalho suplementar e móvel estão a
crescente rapidamente.
Existe um crescimento da variedade e na flexibilidade na organização e nos locais de realização do trabalho
(multi-localização), mas não existe uma transferência efectiva do trabalho para o domicilio do trabalhador. O
teletrabalho está a tornar-se mais e invisível. A ênfase no estudo e na análise do teletrabalho deve ser nas
razões, nos resultados, nas “multi-localizações” e no tempo de ocupação dessas formas de trabalho.
257
Título e-work in Europe: Spread and Measurement – the SIBS survey
No teletrabalho suplementar, verifica-se um aumento entre 2% e 5,3% no número daqueles que trabalham
nesta modalidade. Idêntica situação acontece quando observamos os resultados do teletrabalho móvel e do
teletrabalho independente (self-employed in SOHO).
Sublinhe-se que os resultados da actividade de “tele-cooperação” são similares aos obtidos no teletrabalho.
Entenda-se “tele-cooperação”, a actividade desenvolvida por pessoas que no seu dia normal de trabalho
comunicam com outras pessoas (clientes, parceiros, fornecedores,...) utilizando intensamente aplicações e
ferramentas pertencentes às TIC (correio electrónico, transferência de ficheiros, Internet,..).
Toda a gente fala acerca do e-work, sem saber o que é o e-work!. Assim, no enquadramento do e-work talvez
se deva incluir diferentes formas de teletrabalho e de tele-cooperação. Mais do que falar-se de e-work ou de
teletrabalho se deva falar de trabalho. Do que se está, verdadeiramente, a falar é nas mudanças do próprio
trabalho!.
Localização Internet, ver em http://www.sibid-eu.org
258
Título How R&D can impact policy-making: thirteen IST project examples (investigação-relatório)
Autores Direcção Geral da Sociedade da Informação
Edição Comissão Europeia – Direcção Geral da Sociedade da Informação, Junho 2003
Objecto de estudo / O presente relatório resulta da análise de 13 projectos de investigação desenvolvidos no âmbito do Programa
análise Comunitário IST (Information Society Technologies), relativo a “Novos Métodos de Trabalho e de Comércio
Electrónico (Acção II).
O principal objectivo do IST é o de incentivar a investigação sobre as tecnologias de informação e de

comunicação e permitir também o desenvolvimento de projectos que ajudem à implementação das políticas
Europeias, como as definidas na “Estratégia de Lisboa”.
Os resultados obtidos pelos diferentes projectos analisados, possibilitam a constituição de um portefólio de

orientações para distintos contextos, que ajudam o processo de formalização das políticas europeias.
Dos cerca de 50 projectos analisados, constata-se que a grande maioria revelavam uma preocupação na
investigação sócio-económica. Por exemplo, um conjunto de projectos tinha por finalidade compreender
melhor os impactos sociais e económicos das novas tecnologias, dos métodos de trabalho e dos modelos de
negócio associados à sociedade da informação, bem como, os desafios e os riscos.
Neste sentido, o relatório fornece medidas para:
Disponibilizar um maior e melhor cruzamento entre a investigação e a definição de políticas;
Facilitar um dialogo sistemático entre a investigação e os decisores das políticas na Europa;
Promover uma síntese estruturada de resultados de investigações, no sentido de extrair mensagens-chave que
sejam úteis ao próprio desenvolvimento sustentado da União Europeia.
Ficha técnica Dimensão: 50 projectos

Analisados: 13 projectos
Método: Análise documental; Projectos classificados por temática.
Opiniões; A análise aos projectos IST, permitiram mostrar um assinalável esforço de investigação e de realização de
actividades de suporte para o desenvolvimento das políticas europeias, nomeadamente, nos aspectos
Resultados;
mencionados (Cimeira Europeia de Lisboa, 23-24 deMarço, 2000).
Conclusões Estes projectos permitiram investigar sobre padrões de emprego, novos métodos de trabalho, coesão social,
crescimento macro-económico, questões relacionadas com o e-comércio e o e-business, bem como, sobre
temáticas das áreas da segurança e da dependência, cruciais ao normal desenvolvimento da Sociedade da
Informação.
Emergem duas áreas futuras de investigação, fulcrais às políticas Europeias, que são: relação entre as TIC e
Desenvolvimento Sustentado; e a dimensão regional das finalidades de Lisboa.
O contributo dos projectos IST para a política de Alargamento e Governança, sendo menos directos, são mais
significativos. Projectos como PRELUDE e EMERGENCE, estenderam as suas actividades de pesquisa para
incluir os novos países candidatos ao alargamento, e outros como o projecto JANUS contribuíram para as
questões da Governança promovendo maior coerência nas políticas, e também, ao nível do Dialogo Social
(projecto TERRA 2000).
Igualmente, dos projectos analisados se verifica uma grande variedade do tipo de contributo das de políticas
formalizadas.
Finalmente, os resultados dos projectos dirigem-se a uma larga audiência/beneficiários, incluindo decisores
politicos ao nível regional, nacional europeu e internacional, a vários grupos de parceiros sociais e
empresariais, e ao próprio programa RTD (Research and Tecnhnology Development).
As recomendações do relatório foram as seguintes:
Criar grupos de contacto inter-disciplinares no sentido de juntar esforços e trocar ideias entre investigadores e
259
Título How R&D can impact policy-making: thirteen IST project examples (investigação-relatório)
os decisores políticos;
Aproximar os investigadores e os decisores políticos, por meio da realização de fóruns e tambem, do
envolvimento directo em projectos por parte das instituições políticas europeias;
Sintetizar os resultados das investigações realizadas, que permita integrar as informações conseguidas e
formalizar-se mensagens-chave.
Localização Ver em na DG Sociedade de Informação em http://www.Europa.eu.int/information_society/index:en.htm ou em
http://www.cordis.lu.ist
260
Título Internal evaluation of the tele-work pilot in the Informationa Society and Employment DGs of the European
Commission. (inquérito- 2º relatório)
Autores R. Guth & J. Sherwin, DG EMPL, P. Johnston & J. Babot DG INFSO
Edição Comissão Europeia, Direcções Gerais do Emprego e Assuntos Sociais (DG-EMPL) e Sociedade da Informação
(DG-INFSO) Set. 2000
Objecto de estudo / Em Julho de 1997 a Comissão Europeia decidiu introduzir medidas que facilitassem o trabalho flexível,
análise incluindo o teletrabalho, nos próprios serviços da Comissão.
Foi implementado um projecto piloto em duas Direcções Gerais (DG EMPL e DG INFSO), respectivamente do
Emprego e dos Assuntos Sociais, que abarcava três formas de teletrabalho: teletrabalho em alternância, ou
seja, realizar o trabalho nas instalações de uma Direcção Geral e em casa; teletrabalho móvel, enquanto se
viaja em trabalho; e, por ultimo, o trabalho ocasional noutras instalações da Comissão.
No sentido de avaliar a evolução dos projectos pilotos nestas duas DGs, é apresentado este segundo relatório
(o primeiro foi elaborado em 1999 e um outro feito por um painel de especialistas externos à Comissão) de
avaliação.
Este relatório inclui uma análise suportada em questionários de auto-avaliação por teletrabalhadores, os seus
colegas e os gestores desses profissionais em Maio de 2000.
Ficha técnica Dimensão: DG EMPL e DG INFSO

Respondentes: 60% DG EMPL num total de 32 pessoas.; 20% DG INFSO, num total de 990 pessoas.
Método: Questionários de auto-avaliação para gestores de teletrabalho, teletrabalhadores e colegas.
Opiniões; O resultado das respostas aos questionários distribuídos, permitiram redigir as seguintes conclusões:
Resultados; Alargada satisfação, por parte dos teletrabalhadores, com o sentido dos projectos piloto, mas o mesmos não
se estende aos gestores desses profissionais;
Conclusões
Indicação da existência de melhorias na qualidade e na quantidade de trabalho produzido, bem como,
benefícios para os próprios teletrabalhadores que tiveram a possibilidade de poderem trabalhar em partes do
tempo consideradas mais convenientes e de reduzirem os tempos de deslocação entre o local de trabalho e
as suas casas, entre outros aspectos.
Alguns gestores consideram que o teletrabalho tem um efeito adverso nas comunicações no seio das equipas
de trabalho, onde os contactos informais ainda dominam as comunicações entre as pessoas.
O teletrabalho na Comissão tem potencial para beneficiar os gestores e os trabalhadores.
Por outro lado, no relatório são indicados um conjunto de questões que devem merecer uma atenção futura, a
saber:
Necessidade de se alargar o pacote de negociação laboral, onde a opção do teletrabalho estiveja mais
disponível para os trabalhadores da Comissão, com clara definição das responsabilidades e da organização;
Re-afectação de fundos que permita melhorar os equipamentos de telecomunicações e de TIC’s (mobile
communications, GSM,...), para suportarem o teletrabalho, conseguida com a melhoria da produtividade e da
qualidade do trabalho efectuado, bem como, com a poupança nas instalações;
Necessidade de melhorias nas áreas de gestão, avaliação dos trabalhadores e nas comunicações, de modo a
permitir uma descentralizada gestão por objectivos e uma melhor cooperação em rede entre os grupos de
trabalho da Comissão, designadamente, com trocas mais estruturadas, envolvimento de todos os
trabalhadores,...
Localização
261
Título Is tele-working sustainable?: An analysis of its Economic, Environmental and Social Impacts. (investigação)
Autores Peter James
Edição Projecto Comunitário SUSTEL (Sustainable Tele-working), no âmbito do Programa IST da Comissão Europeia.
Objecto de estudo / O projecto Sustel (Sustainable Tele-working), é desenvolvido no âmbito do Programa da Comissão Europeia
análise IST (Information Society Technologies). Este projecto foi criado em 2002, num consórcio de empresas e
organizações:
Itália (Avanzi -empresa de consultoria);
Inglaterra (British Telecommunications - empresa de telecomunicações, UK Centre for Environment and

Economic Development – ONG de investigação, e Universidade de Bradford);
Alemanha (Empirica - empresa de consultoria); e
Holanda (Telewerk Forum - ONG para o desenvolvimento do teletrabalho);
Dinamarca (Danish Technological Institute – Instituto público de pesquisa)
Os objectivos do projecto SUSTEL são:
Proporcional uma melhor avaliação do conjunto das relações entre o teletrabalho e o desenvolvimento
sustentado, que envolve a avaliar-se os impactos nas dimensões económicos, ambiental e social.
Explorar aspectos do teletrabalho que tenham sido pouco investigados
Integrar estes novos conhecimentos com os já existentes, de modo a poder ser útil nas decisões das
organizações.
Neste sentido, foram inquiridas sete tipos diferentes de organizações, de cinco países (Dinamarca, Alemanha,
Itália, Holanda e Inglaterra).
Ficha técnica Dimensão: 5 países europeus, 7 tipos de organizações

Respondentes:
Método: 30 estudos de caso. Inquéritos a teletrabalhadores.
Opiniões; O estudo tem limitações, já que foi endereçado a organizações com modalidades de teletrabalho implantados.
Deste modo, não foram considerados na análise os teletrabalhadores em regime de auto-emprego e os
Resultados;
teletrabalhadores que imigram para outras organizações ou países. Igualmente os casos e os resultados do
Conclusões inquérito não são representativos do teletrabalho em todas as organizações europeias.
Porém, o estudo permitiu uma análise comparativa e integrada dos impactos do teletrabalho na economia,
ambiente e socialmente.
As principais conclusões para cada um das três dimensões analisados, foram as seguintes:
Impactos económicos:
O teletrabalho for economicamente benéfico na maioria dosa casos analisados, existindo um pequeno numero
de organizações (12) que tinham uma compreensão completa sobre os custos e benefícios do teletrabalho;
O teletrabalho resulta em melhorias no desempenho no trabalho, no recrutamento e retenção dos profissionais
e em menos absentismo, compensando os encargos nos equipamentos;
Houve um balanço positivo em relação aos benefícios financeiros, nas despesas de deslocação e com os
filhos, e maiores encargos com as despesas de electricidade (climatização);
Muitos dos respondentes consideraram que o teletrabalho teve uma influência positiva nas suas competências
e capacidades, e alguns deles sentiram que houve um impacto negativo nas suas carreiras;
Globalmente foi considerado positivo que o teletrabalho tenha permitido superar as dificuldades das viagens e
outras interrupções no trabalho. Porem não evitou as falhas nos sistemas.
Impactos ambientais:
Os impactos ambientais requerem uma avaliação detalhada do ciclo de vida e da agregação dos diferentes
262
Título Is tele-working sustainable?: An analysis of its Economic, Environmental and Social Impacts. (investigação)
tipos de impactos;
O teletrabalho tem pequenos efeitos positivos ou pelo menos, os impactos não são suficientemente negativos
para bloquear qualquer beneficio económico ou social que tenha sido conseguido;
No que concerne aos transporte é globalmente positiva a apreciação dos inquiridos, no que diz respeito a
evitar-se os períodos de maior congestionamento de tráfego, e não tanto as viagens. As reduções nas
deslocações foram parcialmente substituídas por outras viagens;
Quando os escritórios não estão bem localizados, isto pode ter algum impacto nos transporte;
A qualidade do ar é melhor no sentido em que com menos transportes há menos poluição, havendo alguns
teletrabalhadores expostos a radiações dentro de casa;
O consumo de recursos é alto quando os equipamentos estão em duplicado, não havendo um uso eficiente do
espaço de trabalho;
O teletrabalho móvel resulta em redesenho dos espaços de trabalho, e nalguns casos de recolocações.
Impactos pessoais e sociais:
Em termos globais o teletrabalho trouxe benefícios para as pessoas envolvidas, sendo mais importantes que
os negativos;
O teletrabalho possibilitou criar ou manter oportunidades de emprego para pessoas que de outro modo seriam
despedidas. Porém, é evidente a existência de discriminação sobre as pessoas que não têm espaço de
trabalho suficiente em casa;
A qualidade de vida melhorou para a maioria dos respondentes ao inquérito, apesar de em muitos casos,
principalmente em Inglaterra, aumentar o número de horas de trabalho;
A vida profissional foi melhorada devido ao teletrabalho, para a grande maioria das pessoas respondentes;
Igualmente, os impactos do teletrabalho na saúde foram benéficos para as pessoas;
O teletrabalho permitiu a utilização mais frequente de serviços locais, para algumas das pessoas, possibilitou,
também, o envolvimento em actividades na comunidade local.
Localização Ver em http://www.sustel.org
Título Teletrabalho e aprendizagem: contributos para uma problematização (livro)
Autores Emília Rodrigues Araújo, Coelho Bento
Edição Fundação Calouste Gulbenkian, Fundação para a Ciência e a Tecnologia, Maio 2002
Objecto de estudo / A elaboração do livro surgiu no intuito de questionar os fenómenos do teletrabalho e da aprendizagem nas
análise organizações, distanciando-se das estratégias de discursos dominantes.
Os autores propõem-se analisar de forma qualitativa, as dimensões práticas versus a sua coerência e/ou a sua
desarticulação com o discurso optimista a que aqueles termos são conotados.
Neste sentido, os autores colocaram questões prévias que enquadraram a pesquisa e procuram esclarecer
algumas duvidas existentes, designadamente, quais são os argumentos que têm sobrevalorizado o peso das
novas formas de organização do trabalho, seja pela forma de teletrabalho seja pela natureza de
aprendizagem?; quais são os discursos que levam a uma verdadeira metonímia quando se fala em novas
perspectivas de trabalho e novas tecnologias aplicadas ao trabalho?; o que significa, no mercado português,
teletrabalho?; o que significa na empresa portuguesa promover-se a aprendizagem organizacional?.
O trabalho de pesquisa assentou na análise da literatura e de dados quantitativos existentes, enquanto, no

caso da aprendizagem enveredou-se pelo estudo em profundidade de uma empresa com novas formas de
trabalho.
Estruturou-se o conteúdo nas duas temáticas principais. Em relação à temática teletrabalho, aborda-se as
263
Título Teletrabalho e aprendizagem: contributos para uma problematização (livro)

modalidades de teletrabalho conhecidas, relaciona-se em termos teóricos com a flexibilidade organizacional e
contratual, procura-se esclarecer algumas das práticas discursivas subjacentes à implementação do
teletrabalho e, por ultimo, avalia-se a extensão do teletrabalho na Europa.
Na temática referente à aprendizagem, que resultou do estudo de um caso de uma empresa de material
eléctrico, ao longo de nove meses, está dividido em duas partes: o primeiro relativo ao enquadramento teórico
da aprendizagem e o segundo focaliza-se na descrição e na interpretação da aprendizagem na empresa
referida.
Localização

Respondentes:
Método: Análise de literatura. Análise de dados quantitativos. Estudo de caso numa empresa eléctrica em
1996 e 1998.
Opiniões; O teletrabalho é um instrumento na flexibilidade organizacional (p.114) e uma nova forma de organizar o
trabalho (p.12);
Resultados;
Os discursos sobre o teletrabalho têm que ver com a rede de interesses de quem os formula;
Conclusões
O teletrabalho e a aprendizagem nas organizações devem ser encarados como construções sociais
Existem poucos estudos empíricos sobre o teletrabalho;
O teletrabalho, tal como a aprendizagem organizacional, antes de ser uma realidade prática, é assimilada
pelas intenções, estratégias e valores culturais dos gestores ou decisores políticos, numa óptica de maior
rendibilidade empresarial (p.12).
As definições de teletrabalho e as suas aplicações não são claras, designadamente, com discrepâncias nas
análises estatísticas, derivado da não-uniformização da definição de teletrabalho. Revela-se mais o caracter
ideológico do que cientifico dos discursos e documentos produzidos (p.13)
A forma mais adequada de abordar estes novos temas será a triangulação de técnicas de recolha e análise de
informações: observações cuidadosas, confirmação destas, análise dos discursos e análise das práticas
(p.13).
Localização Livrarias ou Fundação Calouste Gulbenkian
Título O Teletrabalho em Portugal (livro)
Autores José Garcez de Lencastre, Ana Cristina Silva, Miguel António de Freitas, Paulo Feliciano et al
Edição Instituto do Emprego e Formação Profissional, 2002, publicado na Colecção Estudos, n-º 29.
Objecto de estudo / Este livro contém o relatório final do Projecto “Estudo do Teletrabalho em Portugal” desenvolvido Pelo
análise FUNDETEC, Fundo Para o Desenvolvimento do Estudo da Engenharia e da Tecnologia com financiamento do
Programa Pessoa.
O estudo constitui-se como um documento simultaneamente didáctico e analítico sobre o teletrabalho

representando um trabalho completo e profundo sobre a temática em Portugal (à data uma vez que o estudo
se desenvolveu entre os anos 1996 – 1998). O livro apresenta as questões, hoje convencionais, da
problematização da questão do teletrabalho como sendo a fundamentação e enquadramento, vantagens,
desvantagens, adequação e a situação ao nível Internacional. Abordam-se também as questões relacionadas
com a evolução do teletrabalho, cenários de desenvolvimento e recomendações às entidades oficais.
Apresenta também numa visão tecnicamente correcta dos aspectos, importantes, da tecnologia, e relaciona-os
com os aspectos, sociais, laborais e organizacionais.
O estudo de campo desenvolveu-se segundo quatro vectores de análise concorrentes à obtenção de dados da
realidade do teletrabalho em Portugal:
264
Título O Teletrabalho em Portugal (livro)
Entrevistas a interlocutores privilegiados e empresas
Estudos de caso
Questionário às empresas (mailing)
Painéis de peritos e entrevistas a interlocutores privilegiados
Ficha técnica A parte mais significante do ponto de vista estatístico – do questionário às empresas – retrata-se da seguinte
forma:
Dimensão: 4000 empresas
Respondentes: 637
Método: questionário enviado a 4000 empresas com base em segmentação estatisticamente relevante, da
realidade empresarial portuguesa (dados fornecidos pelo Instituto Nacional de Estatística).
Esta análise é complementada de forma consistente com as restantes acções realizadas no estudo
designadamente os estudos de caso e entrevistas.
Opiniões; Nas conclusões do estudo e ao revés das teorias expressas á época o estudo não encontrou um progresso e
desenvolvimento extraordinário do teletrabalho em Portugal. Pelo contrário o estudo retrata ou descreve uma
Resultados;
realidade (estudada ou perspectivada) mais modesta em sintonia com o desenvolvimento da economia
Conclusões portuguesa e sobretudo com o estádio de desenvolvimento das TIC em Portugal. O estudo apresenta uma
análise e documentação séria e consistente do teletrabalho segundo diferentes perspectivas sejam de
carácter mais tecnológico seja mais organizacional mas sobretudo indica e cenariza possíveis caminhos de
desenvolvimento do teletrabalho em Portugal segundo diferentes variáveis chave e eixos de desenvolvimento.
Vistos mais de cinco anos volvidos sobre a sua elaboração poder-se-á dizer que constitui um exrcício rigoroso
do ponto de vista científico mas sobretudo frio e realista da realidade constatada hoje (2006) do
desenvolvimento da sociedade da informação em Portugal.
As conclusões incluídas nas conclusões do estudo são diversas e cobrem áreas vastas. Da sociedade ao
âmbito empresarial procura-se equacionar a dinâmica prospectiva do desenvolvimento do teletrabalho
assumindo que, no quadro de um progressivo desenvolvimento da sociedade da informação haverá vantagens
e benefícios a em diferentes quadrantes do desenvolvimento das situações e organização que recorrem ao
teletrabalho.
Considera-se que, em geral o desenvolvimento do teletrabalho, está ligado ao da sociedade da informação
quer soba forma do desenvolvimento das redes e acesso a telecomunicações, quer dos serviços de
comunicações quer, finalmente do binómio procura-oferta de teletrabalho. O livro contém um conjunto de
recomendações, dirigidas fundamentalmente às entidades governamentais, que procuram de forma objectiva
facilitar o papel dos reguladores / legisladores na definição de políticas e leis aplicáveis neste âmbito.
O livro apresenta uma visão profissional e objectiva segundo diferentes ópticas – política, empresarial,
socioprofissional, laboral, legislativa – expressa através de recomendações ao diferentes agentes activos no
País (sobretudo ao nível político mas ainda no âmbito empresarial e social). Interessante que estas derivam
de forma objectiva dos dados recolhidos e da sua análise e interpretação.
Localização Mediateca do Instituto do Emprego e Formação Profissional, ISBN 972-732-546-7
265
L E VA N TA M E N TO D E R E F E R Ê N C I A S B I B L I O G R Á F I C A S
266
Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Listagem de ReferênciasPág.
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Teletrabalho e aprendizagem: contributos para uma problematização E. Rodrigues Araújo Fundação Calouste Gulbenckian. Livro 2002
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Teletrabalho: as vantagens do teletrabalho, as actividades mais António Barrero Editorial Estampa Livro 1999
adequadas, o equipamento imprescindivel e os meios necessários para Fernandéz
o desenvolver. Pedro Lopes de
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Teletrabalho: as vantagens do teletrabalho: as actividades mais António Barrero Livro 1999
adequadas: o equipamento imprescindível e os meios necessários para Fernandéz
o desenvolver Pedro Lopes de
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Teletrabalho: aspectos facilitadores de implementação Ana Luisa de Livro 1998
Oliveira Marques
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Andrew Bibby
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Workplace Innovations - a way of promoting competitiveness, welfare Tuomo Alasoini Finnish Ministry of Labour Livro 1997
and employment Mari Kyllönen
Antti Kasvio

307
I N S T RU M E N TO S D E T R A B A L H O
Encontram-se nas páginas seguintes os seguintes instrumentos utilizados no desenvolvimento do

estudo.
Inquérito aos Responsáveis das Empresas
Guião de Suporte a Entrevistas e Estudos de Caso
Documento de Pesquisa de Opinião e Suporte ao Diálogo com os Peritos Consultados
Página web do Projecto

307
I N Q U É R I TO A O S R E S P O N S Á V E I S DA S E M P R E S A S
Nas páginas seguintes apresenta-se a versão impressa do questionário dirigido às empresas.

308
G U I Ã O D E S U P O RT E A E N T R E V I S TA S E E S T U D O S D E C A S O
Nas páginas seguintes apresenta-se o guião base utilizado pelos elementos das equipas na recolha de
informação necessária à construção dos estudos de caso.
Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho
no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho
Inquérito aos Responsáveis de Empresas

Resposta online em www.dlt.pt/mod-flex-trab
I. Identificação
1 Nome da empresa
2 Natureza jurídica
3 Sector de actividade 4 CAE: _________________________
Localização geográfica 5 Concelho: _______________ 6 Distrito:_____________________
7 N.º de trabalhadores: ________ 8 Data de início actividade:___________________________
II. Estratégias de mercados e produtos
1 – Características da actividade da empresa.

1 Qual a actividade principal da empresa ?
Quais as actividades secundárias desenvolvidas
2
pela empresa?
3 Principais canais de comercialização?
No caso da empresa estar internacionalizada
4
indique os Países
5 Como se comporta a concorrência? Agressiva 1 Moderada 2 Fraca 3 Inexistente 4
III. Tecnologias de Informação e Comunicação
2 – Dados gerais:
Quantos PC’s tem a [3.1] Como é dado apoio Interno 1
1 ____ 5
empresa? aos utilizadores Externo (outsourcing) 2
Quantos têm e-mail ? [3.2] A empresa tem página própria na Não 1
2 ____ 6
Internet? Sim 2
Quantos têm acesso à [3.2] Se sim, qual a Apresentação da empresa 1
3 Internet? ____ 7 finalidade da página? Marketing 2
Comércio electrónico 3
Qual a taxa de cobertura Não 1
4 PC/empregado? 8 A empresa possui uma Intranet?
___ Sim 2
3 -Quais dos seguintes equipamentos, serviços e redes de informática e telecomunicações existem na sua
empresa e qual o seu grau de utilização?
Frequência Se sim, indique o grau de utilização:
Equipamentos, serviços e redes de Não Sim Regular- Ocasional- Muito
informática e telecomunicações mente mente raramente
1 Computadores pessoais 1 2 3 4 5
Equipamento
2 Computadores portáteis 1 2 3 4 5
3 PDA 1 2 3 4 5
4 Fax/modem 1 2 3 4 5
5 Fax 1 2 3 4 5
6 Impressora 1 2 3 4 5
1

Frequência Se sim, indique o grau de utilização:
Equipamentos, serviços e redes de Não Sim Regular- Ocasional- Muito
informática e telecomunicações mente mente raramente
7 Scanner 1 2 3 4 5
8 Multifunções 1 2 3 4 5
9 CD ROM 1 2 3 4 5
10 Workstation 1 2 3 4 5
11 FTP (transferência de ficheiros) 1 2 3 4 5
12 Internet 1 2 3 4 5
Serviços
13 E-mail 1 2 3 4 5
14 Comércio electrónico 1 2 3 4 5
15 Groupware 1 2 3 4 5
16 Videoconferência 1 2 3 4 5
RDIS 1 2 3 4 5
Comunicação
17
Redes de
18 Rede banda larga cabo 1 2 3 4 5

19 Rede banda larga ADSL 1 2 3 4 5
20 Circuitos alugados 1 2 3 4 5
4 - Como são utilizados os seguintes serviços informáticos na sua empresa? Quem utiliza e em que situações?
Contexto da utilização Não Sim Quem? Em que situações ?
1 Internet 1 2
2 Intranet 1 2
3 E-mail 1 2
4 Comércio electrónico 1 2
5 Groupware 1 2
6 Videoconferência 1 2
7 Computadores pessoais 1 2
8 Computadores portáteis 1 2
9 PDA 1 2
10 Gestão documental 1 2
11 Gestão do conhecimento 1 2
12 Datamining e datawarehouse 1 2
13 Sistemas de suporte à decisão 1 2
14 Sistemas de realidade virtual (RV) 1 2
15 Sist. de informação de gestão integrada 1 2
2

IV. Estratégias organizacionais
5 - De quem é a responsabilidade da gestão da empresa/entidade: [7]
Responsabilidade ? Responsabilidade
1 Do proprietário 4 Do proprietário com apoio de um gestor contratado
2 Dos órgãos sociais 5 Dos órgãos sociais com o apoio de um gestor contratado
3 De um gestor contratado 6 Outra situação:__________________________________
6 - Como está organizado o trabalho na sua empresa?

Organização do trabalho Não Sim Se sim, especifique em que funções
Por funções Quantas funções?
1 1 2
Quantos níveis hierárquicos?
2
Matriz/Projecto 1 2 Quantas equipas?
Quantas linhas de produto/serviço?
3 Em rede 1 2
4 Por unidades estratégicas de negócio 1 2 Quantas divisões?

Quantos tipos diferentes de produtos?
A empresa está associada a outras
5 1 2
empresas?
Há pessoas a trabalhar por períodos
6
significativos fora do escritório? 1 2
Conectam-se de modo remoto ao
7 computador da sua companhia, ou à 1 2
Internet?
7 - Que características de trabalho distribuído encontra na sua empresa?

Trabalho distribuído Não Sim Se sim, especifique assinalando com X
Há pessoas a desenvolver ideias, produtos Enviam e recebem e-mails
1 e serviços em modo remoto / distante ou 1 2 Processam dados ou ficheiros remotamente
de forma descentralizada? Outro ________________________
Há experiências de trabalho por Há remuneração variável quando os objectivos
2 1 2
objectivos? são atingidos
Existem actividades ou processos de Controlo de projectos
trabalho mantidos ou controlados por Telemanutenção
3
meios electrónicos, à distância? 1 2
Diagnóstico de avarias online
Outro _________________________
3

8 - Qual a importância dos mecanismos de supervisão/controlo do trabalho na sua empresa? [2]
Mecanismos de controlo Muito Pouco Não
Importante
importante importante aplicável
1 Controlo de horário (ex.: relógio de ponto) 1 2 3 4
Resultados do trabalho desenvolvido
2 1 2 3 4
(produtos e serviços desenvolvidos)
3 Presença do trabalhador no posto de trabalho 1 2 3 4
Acompanhamento contínuo do trabalho
4 1 2 3 4
desenvolvido (no posto trabalho)
O contacto com as pessoas nas relações de
5 1 2 3 4
trabalho é pessoal
Os processos de trabalho, incluindo reuniões são
6 1 2 3 4
formalizados e comunicados por escrito
O controlo do output é medido pelos resultados
7 atingidos e não pelo tempo de presença ou 1 2 3 4
simples assiduidade do trabalhador
8 Outras, quais? _________________________ 1 2 3 4
9 – Com que frequência os membros da equipa comunicam entre si?

Pelo menos 2a4
Pelo menos 1 Pelo menos 1 vez 1 vez por
2 a 4 vezes vezes por Nunca
vez por dia por semana mês
por semana mês
1 Por telefone 1 2 3 4 5 5
2 Via e-mail 1 2 3 4 5 5
Reuniões
3 presenciais na 1 2 3 4 5 5
empresa
Por
4 1 2 3 4 5 5
videoconferência
Informalmente, no
5 1 2 3 4 5 5
espaço da empresa
V. Sobre o Teletrabalho
10 – Código do Trabalho – Lei nº 99/2003

Código do Trabalho
Tem conhecimento dos artigos do Código do Trabalho referentes
1 Não1 Sim2
ao Teletrabalho?
Se sim, acha que o esclarece acerca dos direitos, deveres e garantias
2 Não1 Sim2
do empregador e do trabalhador?
Com esta lei o teletrabalho passa a ser uma opção efectiva da sua
3 Não1 Sim2 Talvez 3
empresa?
4

11 - Assinale as 4 principais desvantagens associadas à adopção do teletrabalho [5]
Desvantagens associadas à adopção do teletrabalho
Maior dificuldade e exigência (objectivos bem definidos, mensuráveis, realistas e atingíveis) no
1
planeamento do trabalho por parte dos gestores
2 Maior dificuldade em controlar e supervisionar
Elevados custos de implementação associados à compra de equipamentos ou adaptação de
3
instalações para teletrabalhadores
Menor disponibilidade e acessibilidade por parte dos teletrabalhadores para fazerem face
4
a situações de urgência na produção
Acomodação e desmotivação provocada pelo afastamento do local de trabalho, onde se
5
gera um clima de maior competitividade
6 Menor produtividade
7 Dificuldade no estabelecimento e acordo de remunerações
8 Diminuição da coesão (espírito de equipa) no seio da empresa
9 Outra, qual? ______________________________________________
10 Nenhuma
12 - Quais considera serem as 4 principais vantagens associadas à modalidade de teletrabalho [4]

Vantagens do teletrabalho
1 Redução dos custos salariais por via de uma maior flexibilização da estrutura de trabalho
Redução de custos de funcionamento (espaço / infraestruturas, e de acesso a serviços externos,
2
quando e onde requerido)

3 Maior satisfação dos trabalhadores
4 Menor absentismo
5 Maior flexibilidade no planeamento/ estruturação dos fluxos de trabalho
Maior produtividade (redução de distracções, do tempo de viagens não produtivo e melhores
6
comunicações)

7 Maior facilidade de recrutamento
Possibilidade de aumentar o nº de horas efectivas de trabalho, com ganhos de tempo
8
obtidos
Facilidade de integração profissional de pessoas portadoras de deficiência, e de
9
trabalhadores que necessitam de regimes especiais /horários
10 Outra, qual? ______________________________________________
11 Nenhuma
13 - Assinale os 4 factores que considera mais importantes para a implementação, com sucesso, do
teletrabalho na sua organização [6]
Factores mais importantes para a implementação de teletrabalho
Maior nível de responsabilidade e profissionalismo dos trabalhadores (critérios de selecção dos
1
trabalhadores)

Implementação de um mecanismo eficaz de supervisão e acompanhamento do trabalho
2
desenvolvido
3 Condições pessoais adequadas por parte do potencial teletrabalhador
4 Grau de autonomia e natureza do trabalho a desenvolver nesses regimes
5

Factores mais importantes para a implementação de teletrabalho
5 Possibilidade de manter os vínculos laborais com trabalhadores da organização
6 Estádio de desenvolvimento tecnológico da empresa
7 Adequação da legislação do trabalho
8 Preparação e receptividade dos gestores e supervisores (seleccionar gestores com perfil ajustado)
Adaptabilidade do trabalho a desenvolver, identificando funções que podem assistidas por
9
TIC’s (total ou parcialmente)
10 Conhecimento acerca de como implementar um esquema piloto.
11 Monitorar e avaliar resultados
12 Outro, qual? ______________________________________________
13 Nenhum
14 – Considerando uma opção pelo teletrabalho, qual(is) o(s) regime(s) que lhe parece(m) mais (s)indicado e
que julga poder vir a adoptar na sua organização? [7]
Regime teletrabalho mais adequado à organização
1 Teletrabalho a tempo inteiro
2 A tempo parcial (modalidade de horas reduzidas)
3 Em função das conveniências e disponibilidades da empresa e do teletrabalhador
4 Horas flexíveis ou esquemas de horário variável
5 Semanas de trabalho comprimido ou concentrado sazonalmente
6 Outra, qual? ______________________________________________
15 - Para a sua organização considera mais adequado recorrer a teletrabalhadores em: [8]
Contrato teletrabalho Contrato teletrabalho
1 Regime de contrato individual (em exclusividade) 3 Outsourcing
2 Regime de prestação de serviços 4 Contratos temporários e a termo
5 Outra, qual? ____________________
16 - Parece-lhe mais adequado que os teletrabalhadores desenvolvam o seu trabalho:

Local do trabalho
1 Em casa
Num Telecentro (local devidamente equipado e partilhado por trabalhadores de diferentes
2
organizações e/ou profissionais por conta própria)

3 De acordo com a mobilidade requerida (trabalho móvel)
4 Trabalho remoto em qualquer tempo e lugar
17 – Qual a aptidão da sua organização para o trabalho flexível?

Concordo Concordo Não
Aptidão da organização para trabalho flexível Discordo
Integralmente em parte aplicável
As nossas instalações são modernas, bem equipadas
1 1 2 3 4
e agradáveis para o trabalho
Os gestores julgam as pessoas mais pelas horas de
2 1 2 3 4
trabalho efectivo, do que pelos resultados.
6

Concordo Concordo Não
Aptidão da organização para trabalho flexível Discordo
Integralmente em parte aplicável
O staff está ciente e apto no uso das tecnologias da
3 1 2 3 4
informação e comunicação
Para trabalhar na organização é necessário aceder aos
4 1 2 3 4
arquivos em papel.
As pessoas têm possibilidade de optar por horários
5 1 2 3 4
flexíveis
O staff pode aceder às aplicações informáticas a
6 1 2 3 4
partir de qualquer computador do escritório
Não é permitido trabalhar em casa durante o horário
7 1 2 3 4
normal de serviço
A maior parte das pessoas tem acesso à Internet para
8 1 2 3 4
o seu trabalho
O staff pode trabalhar em qualquer parte e em
9 qualquer altura que seja mais eficaz para o trabalho 1 2 3 4
em mão
Vários membros do staff esforçam-se para equilibrar
10 1 2 3 4
as suas responsabilidades no trabalho e em casa.
Os encontros de trabalho na organização são
11 dinâmicos, importantes e resultam em decisões 1 2 3 4
eficazes.
As pessoas são desencorajadas de trabalhar em part-
12 time, de fazer interrupções na carreira ou pedir 1 2 3 4
autorizações de saída para assuntos de família.
A empresa está disponível para implementar
13 1 2 3 4
formação aos seus trabalhadores.
Temos um ambiente tecnológico integrado que liga
14 1 2 3 4
todos os nossos sites com sistemas compatíveis.
Muitos gestores seniores não entendem de
15 computadores e do que eles podem fazer para 1 2 3 4
melhorar o desempenho da empresa.
Existe a possibilidade de incentivos financeiros para
16 1 2 3 4
aquisição de meios informáticos próprios
VI. Situações laborais existentes

18 – Qual(ais) o(s) vínculo(s) contratual(ais) existente(s) na sua empresa?
Tipo de vínculo Nº Tipo de vínculo Nº
1 Contratos sem termo 5
Contratos de teletrabalho
2 Contratos a termo 6
Contratos de part time
3
Contratos de prestação de

7
Contratos outsourcing (subcontratação a outras empresas)
serviços
4 Contratos de estágios
19 – Para fazer face a necessidades extraordinárias, a que soluções recorre normalmente a empresa?
7

Soluções extraordinárias Não Sim Soluções extraordinárias Não Sim
1 Contratações a termo 1 2 7 Trabalho por turnos 1 2
2 Trabalho temporário 1 2 8 Alargamento de funções 1 2
3 Trabalho a tempo parcial 1 2 9 Rotação de funções 1 2
4 Aquisição de serviços 1 2 10 Reconversão de funções 1 2
5 Flexibilização do horário 1 2 11 Transferência profissional 1 2
6 Isenção de horário 1 2 12 Transferência geográfica 1 2
13 Outro, qual?
20 – Habitualmente, como é feito o recrutamento dos trabalhadores?

Recrutamento Não Sim Recrutamento Não Sim
Centros de emprego Recrutamento interno,
1 1 2 4 1 2
transferência/promoção
2 Anúncios nos jornais 1 2 5 e-recruitment (pela Internet) 1 2
Candidaturas espontâneas Parceria com Universidades, Associações
3 1 2 6 1 2
Profissionais, etc.
21 - A empresa oferece aos seus colaboradores condições especiais, em casos particulares?

Trabalho/família Não Sim
1 Trabalho a tempo parcial a trabalhadores que necessitem prestar apoio a familiares 1 2
2 Teletrabalho a trabalhadores que necessitam de prestar apoio a familiares 1 2
3 Teletrabalho a pessoas portadoras de deficiência 1 2
22 - Para os próximos 5 anos as perspectivas são de :

Evolução do efectivo humano Crescimento Retracção Estabilidade
1 N.º do efectivo 1 2 3
2 Outsourcing 1 2 3
3 Contratos de teletrabalho 1 2 3
Obrigado sua colaboração!

Nota: A parceria responsável pelo presente estudo garante a total confidencialidade dos dados
disponibilizados, que serão utilizados apenas no âmbito do estudo.
DeltaConsultores
Rua da Bempostinha nº 25 CV, 1150-065 Lisboa, Tel.: 218850051, Fax.: 218850246
E-mail: info@dlt.pt Website http://www.dlt.pt
Agradecemos resposta online em www.dlt.pt/mod-flex-trab
Inquerito_Mod_Flex_Trab_v5.doc
8
317
D O C U M E N TO D E P E S Q U I S A D E O P I N I Ã O E S U P O RT E A O D I Á L O G O C O M O S P E R I TO S
C O N S U LTA D O S
Na página seguinte apresenta-se a versão condensada para diálogo e recolha de informação junto dos
peritos consultados designadamente para construção dos cenários.
Desenvolvimento do teletrabalho Importância Mínimo 1 2 3 4 5 Máximo
Variáveis de condicionamento contextual Evolução Crescente + Decrescente -
Disponibilidade de
Acessibilidade e tipo ferramentas das TIC’s
Evolução economia de redes de Hoje Futuro Hoje Futuro
comunicações Tarefas baseadas em
global Hoje Futuro
Importância Importância Informação / TIC’s Hoje Futuro
Importância
Evolução Evolução Importância
Evolução
Evolução
Custos das Hoje Futuro Evolução Organizacional
comunicações das empresas Hoje Futuro
Importância Competitividade
Importância Hoje Futuro
Digitalização da
economia / sociedade Evolução
Hoje Futuro
Importância Incentivos
Intermediadores de Importância
Evolução da Reforma
Evolução Teletrabalho Hoje Futuro Administração
Evolução
Outra: Importância Pública Hoje Futuro
_____________
_____________ Hoje Futuro Evolução Outsourcing e Trabalho Importância
temporário Hoje Futuro
Importância Custos de Insta- Evolução
Formação Prof. / Importância
lações Hoje Futuro
educação X idade
Evolução Hoje Futuro
Evolução da assimetria Importância

Evolução Terciarização Hoje Futuro
da riqueza da Economia
nacional Importância
Importância Evolução da UE Hoje Futuro
Evolução
Estudo Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho Evolução Fax: 218850246 e-mail: projectos@dlt.pt
DeltaConsultores - AEP - Perfil
Variáveis e Condicionantes
• Indicar a Importância ou Peso de cada
uma numa escala de 1 (mínimo) a 5
(máximo)
• Indicar a tendência da evolução no
presente e no futuro
Importância Mínimo 1 2 3 4 5 Máximo
Evolução Crescente Decrescente
• Obrigado Em alternativa às setas pode utilizar:

+ (crescimento) e - (decrescimento)
Fax: 218850246 e-mail: projectos@dlt.pt

343
P Á G I NA W E B D O P RO J E C TO.
PROGRAMA OPERACIONAL EMPREGO, FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO SOCIAL

(POEFDS)
MEDIDA: 4.2. DESENVOLVIMENTO E MODERNIZAÇÃO DAS ESTRUTURAS E

SERVIÇOS DE APOIO AO EMPREGO, TIPOLOGIA DE PROJECTO 4.2.2.
DESENVOLVIMENTO DE ESTUDOS E RECURSOS DIDÁCTICOS, ACÇÃO TIPO 4.2.2.1 -
ESTUDOS E INVESTIGAÇÃO
Projecto: Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto

Empresarial Português – O Teletrabalho
Projecto: N.º 072 EI 2003
Título do documento: Relatório Final - Relatório Técnico
Projecto financiado ao abrigo do Programa POEFDS. Entidade Gestora: IGFSE Instituto de Gestão
do Fundo Social Europeu.
Este texto é da responsabilidade dos autores, não coincidindo necessariamente com as opiniões da
União Europeia ou da Entidade Gestora.
Ficheiro: TT_r01_Rep_v10h.doc
Actualizado em: 22-12-2005
Impresso em: 14-09-2006
INFORMAÇÕES
Para qualquer esclarecimento contacte:
Eng.º José Garcez de Lencastre
DeltaConsultores
Rua da Bempostinha n.º 25 CV
1150-065 Lisboa
Tel.: 218 850 051

Fax.: 218 850 246
E-mail: projectos@dlt.pt
Website: http://www.dlt.pt
Eng.º Luís Faria Vieira
Perfil Psicologia e Trabalho Lda.

Estrada de Moscavide, 23-4.º Frt.
1800-277 Lisboa
Tel.: 218 538 440

Fax: 218 535 867
E-mail: perfil@perfil.com.pt
Website: http://www.perfil.com.pt
Dr.ª Maria da Saúde Inácio
Associação Empresarial de Portugal

EXPONOR
4450-617 Leça da Palmeira
Tel.: 229981751
Fax: 229981718
E-mail: aep@aeportugal.pt
Website: http://www.aeportugal.pt/
© DeltaConsultores, Perfil e AEP, 2006

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Estudo sobr e as Modalidades

Distribuídas e Flexíveis de Trabalho

PROGRAMA OPERACIONAL EMPREGO,

MEDIDA: 4.2. DESENVOLVIMENTO E MODERNIZAÇÃO DAS ESTRUTURAS E SERVIÇOS DE

TIPOLOGIA DE PROJECTO 4.2.2. DESENVOLVIMENTO DE ESTUDOS E RECURSOS

ACÇÃO TIPO 4.2.2.1 - ESTUDOS E INVESTIGAÇÃO

Estudo sobr e as Modalidades Distribuídas e F lexíveis

R ELATÓRIO T ÉCNICO DO E STUDO

Lisboa, Setembro de 2006

DeltaConsultores, Tecnologia e Recursos Integrados L.da

Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial

Coordenador do Estudo: José Garcez de Lencastre,

Capa: Dossier, Comunicação e Imagem L.da

Impressão: Dossier, Comunicação e Imagem L.da

Tiragem: 200 exemplares

Equipa Técnica................................................................7 O trabalho temporário........................................................33

1 – O trabalho em modalidades flexíveis ....9 O que é o trabalho temporário? ..........................................33

Introdução........................................................................9 Definição de trabalho temporário da OIT...........................33

O objecto e o contexto do estudo..............................10 A Subcontratação ..............................................................34

Questões de análise ............................................................10 O trabalho a termo ............................................................37

Princípios básicos do trabalho flexível ......................11 O trabalho por conta própria..............................................38

Conceito de flexibilidade.....................................................12 O trabalho doméstico..........................................................38

Que modelo de flexibilidade?..............................................15 Recibos verdes ....................................................................39

O que é o trabalho flexível?................................................16 Elementos facilitadores e constrangimentos.............39

Tipos de Trabalho Flexível................................................18 Principais benefícios do trabalho flexível .............................39

Localização Flexível..........................................................18 O impacto do trabalho flexível na produtividade da empresa40

Horários Flexíveis.............................................................20 Redução de custos...............................................................42

Contrato Flexível...............................................................21 Transformação de custos fixos em custos variáveis ...............43

Facilidades de suporte........................................................ 55 Breve historial da evolução do Teletrabalho ............ 94

A Organização e as Pessoas.............................................. 57 A tecnologia como uma dimensão do teletrabalho. 96

Na senda da organização aprendente ................................. 59 Definição de e-work........................................................... 97

Aprendizagem organizacional e o impacto do teletrabalho .. 61 E-work e negócios.............................................................. 98

O teletrabalho e o arranque da mudança............................ 63 O impacto do e-work ......................................................... 98

Organização da produção do trabalho...................... 65 A importância das TIC ................................................ 99

Selecção e perfil dos (tele)trabalhadores ............................... 67 O Mercado Europeu das TIC...................................100

As competências e o mundo do trabalho ................. 68 As TIC’s e o trabalho flexível ...................................107

A Evolução do mundo do trabalho.................................... 68 O conceito de produtividade e suas consequências108

Competências .................................................................... 70 Do conceito de teletrabalho às novas formas de

O novo gestor e a “telegestão” .................................. 73 Uma visão enquadradora do teletrabalho ...............121

As novas e velhas competências do telegestor ....................... 74 Referências...................................................................123

O papel da gestão no sucesso da introdução do teletrabalho . 77 3 – As modalidades flexíveis de trabalho vistas

Parte III – Estratégias organizacionais ....................145 Recursos Humanos ......................................................... 171

Organização e modelos de gestão.......................................145 Tecnologia....................................................................... 171

Parte IV - Sobre o teletrabalho .................................150 Avaliação da experiência ................................................ 171

A receptividade à modalidades distribuídas e flexíveis de O caso da ENABLER............................................... 172

Síntese ............................................................................ 179 Cenarização..................................................................217

4 – A questão laboral.............................. 181 Análise de competitividade - comunicações ........................217

Novos modelos de gestão do trabalho Análise de competitividade - organização..........................219

Escolha de descritores ...................................................... 205 Página web do projecto.....................................................347

A opinião dos peritos ...................................................... 212 Informações.................................................................350

Escolha de descritores principais....................................... 214

José Garcez de Lencastre

José Garcez de Lencastre

Francisco Ferreira Baptista

Luís Duarte Pousada

Ana Cristina Silva

Gabriela Magalhães Paleta

Gonçalo Lencastre de Medeiros

João Pedro Carvalhinho

Luís Faria Vieira

Luís Filipe Silva

Maria da Graça Pinto

Maria da Saúde Inácio

O que é o trabalho flexível?

Mundialização da informação, da economia e dos fluxos de capitais;

Exponencial desenvolvimento tecnológico e científico, com particular acuidade nas

Evidente caducidade do modelo de produção vigente nas sociedades mais

Concorrência “selvagem” devido ao aproveitamento dos países desenvolvidos, das

Envelhecimento da população e consequente aumento dos custos sociais a suportar

Precarização dos empregos com alterações no conceito e nas práticas de

Desajustamento crescente entre a procura e a oferta de mão-de-obra, resultante da

Crescente preocupação com o ambiente à escala do planeta, derivado do esgotamento

Crescimento do fluxo de imigração, principalmente, de pessoas oriundas de países

Flexibilidade técnica ligada à organização da produção e equipamentos;

Flexibilidade da mobilização interna da força de trabalho, que corresponde a uma

Flexibilidade de emprego através da alteração da natureza dos contratos e das relações

Poluição e outras ameaças para a integridade ambiental.

Consumo excessivo de energia e sobre utilização de combustíveis fósseis.

Problemas relacionados com o tráfego, transportes e ambiente.

Efeitos derivados da frequência das deslocações entre a casa e o local de trabalho

Enfraquecimento da estrutura familiar, como a família nuclear reduzida no futuro em

Sobrecarga de trabalho crescente dos cidadãos numa força de trabalho envelhecida.

Crença na tecnologia como a solução definitiva para todos estes problemas.

Mudanças na natureza do emprego – movem-se essencialmente para uma maior

Mudanças na tecnologia – permitem a realização do trabalho em diferentes modos.

Trabalho em casa (os empregados podem trabalhar em casa);

Trabalho móvel (os empregados podem trabalhar enquanto se deslocam);

Trabalho em posições móveis;

Redução de meios de transporte, menos poluição e congestionamentos de tráfego e como resultado

O teletrabalho poderia ajudar no desenvolvimento de regiões periféricas e parar a migração de um

Utilização de agências de trabalho;

Contratos temporários/ fixados a termo;