Sumário

1 | Apresentação 6
2 | Introdução 8
3 | Por que OKR? 19
Como sobreviver ao mundo VUCA 20
OKR e Lean Startup 23
Mercado de trabalho para quem sabe OKR 24
OKR como Diferencial em entrevistas 26
OKR Coach vs Agile Coach 28

4 | Fundamentos do OKR 32
O que é OKR? 33
De onde surgiu o OKR? 35
APO: administração por objetivos 36
Hoshin Kanri 36
O pai do OKR: Andy Grove 37
Simples de entender, Difícil de dominar 38
Visão Geral 40
O do Objetivo 45
O que são KRs 47
Tipos de KRs 50
O que um líder precisa saber 53
Sumário
Como OKR direciona as equipes 55
OKR não Cascateia 56
OKR é Bi Direcional 57
Pergunta que todos devem se fazer 58
Quantidade Ideal de OKRs 59
Duração de OKRs 60
Ciclos de OKR 61

5 | Como Aplicar na Prática 64

Requisitos para Implantação 65
Mudança de Mentalidade 66
Período de Aprendizado 69
Conduzindo um processo de OKR na Prática 71
Acompanhamento e Atualizações de OKR 77
OKR a nível de Empresas 78
OKR a nível de Áreas 83
Reuniões de Check in 88

6 | Conclusão 90
1
APRESENTAÇÃO
Apresentação

Seja muito bem vindo ao e-book de OKR da MindMaster, um

conteúdo pensado e elaborado com muito carinho para te tornar
um exímio conhecedor de OKR!
Aqui você irá aprender tudo: desde conceitos básicos até a
aplicação desse método na prática, estudos de casos reais com
empresas conhecidas que utilizam desta prática e obtiveram
sucesso e crescimentos exponenciais através de OKR!
Veja ainda o porquê do OKR ser a nova sensação do mercado
brasileiro e os impactos em startups e no mercado de
empreendedorismo digital.
Você̂ irá aprender OKR com um conteúdo exclusivo, criado por
profissionais com vários anos de experiência e com uma empresa
que utiliza esta metodologia e obtém crescimento anual
atualmente na casa dos 90%!
Esperamos que este conteúdo seja útil e de muito valor para sua
carreira. Desfrute à vontade do seu e-book e seja bem vindo à
nova forma de alcançar seus objetivos.
Seja bem vindo ao mundo do OKR!
2
Conheça o método que está
mudando a realidade das
empresas do mundo

“A rodovia 101 parecia tranquila naquela manhã de Outono, apesar de

haver uma inquietação no meu peito.

Mesmo sabendo dos desafios que iria enfrentar, eu sentia o vigor correr
novamente pelo corpo. Em 19 anos, essa era a minha maior aposta e eu
estava disposto a fazer com que desse certo.

Apesar do tamanho, eu sabia que eles tinham o potencial para se

tornarem a Grande Empresa que são hoje. Naquela época era tão pequena
que todos os funcionários cabiam em volta de uma mesa de Ping-Pong.

Quando abri o microfone para perguntas, depois de 90 minutos falando e

explicando os poucos slides que havia preparado, recebi diversos olhares
atônitos. Todos me olhavam com um misto de curiosidade e esperança.

O que eu tinha apresentado a eles parecia ser muito simples e ao mesmo

tempo desafiador. Eles eram visionários por excelência, com energia
empreendedora extrema…. Mas agora eles tinha um rumo para seguir.

Estava feito! Foi o Casamento perfeito.”

No outono de 1999 John Doer, um consultor de negócios, tomou
uma decisão que mudaria o futuro de uma pequena empresa e
consequentemente toda história contemporânea.

Poucos homens tiveram a mesma oportunidade que ele teve

naquele ano: Cravar o seu nome nas bases de uma da maiores
empresas do mundo.

Ao introduzir o novo método de gestão, ele levou essa pequena

empresa de 30 funcionários para uma empresa de sucesso
mundial com mais de 98 mil funcionários pelo mundo....

Não sei se você já adivinhou qual empresa é esta da história. Mas

com certeza você a conhece.

Hoje em dia esta empresa é praticamente onipresente e muita

gente acha que ela é a internet.

Sim, estamos falando do Google.

Sempre inovadora, a Google usava métodos ágeis desde o começo
para gerenciar seus projetos, tais como Scrum, Kanban e Etc.

Porém, não foi através dos métodos ágeis que a Google alcançou o
sucesso que possui.

Até o Outono de 99 eles eram apenas mais uma empresa do Vale

do Silício que, como as demais, buscavam uma forma de inovar e
revolucionar o mundo.

Mas o que John Doerr ensinou a eles foi o que transformou a

Google no que é hoje: Uma das maiores empresas do planeta.

Por que apenas métodos ágeis não foram determinantes para o

sucesso do Google?
Métodos ágeis te dão velocidade e eficiência mas não são
capazes de te dizer a direção para onde ir.

O Pai da administração moderna, Peter Drucker já dizia isso há

50 anos atrás:

E Scrum e Kanban não vão te ajudar neste momento!

As ferramentas de métodos ágeis são ótimas para você aumentar

a eficiência e produtividade de qualquer equipe.

É como o Acelerador de um carro: Te ajuda a extrair o potencial

máximo do motor.

Mas… Carro desgovernado bate em muro.

Não adianta você só aumentar a velocidade se não sabe para onde
ir.

“Então como saber a direção certa?”

Foi exatamente isso o que John Doerr fez com o Google ao

introduzir o método que ele aprendeu na Intel…

Ele deu direção e propósito para o potencial daquela equipe.

Isso não só colocou o Google no mapa, como fez do Doerr um dos

mais respeitados consultores (e investidor) dos EUA.

Ele conseguiu realizar esse feito usando uma ferramenta chamada

OKR.

Hoje, muitos profissionais do mercado, estão mais preocupados

em usar métodos ágeis para aumentar a eficiência da equipe e se
esquecem de perguntar:

        "Estamos realmente fazendo o que deveria ser feito?"

Como poucas pessoas estão atentas para isso, uma GRANDE

oportunidade se abre para você que está lendo minhas palavras.

O Brasil ainda não acordou para essa realidade… ainda está

descobrindo essa poderosa ferramenta que é o OKR.

Por isso essa é a sua chance de pegar uma onda logo no início.

Eu acredito fortemente que o OKR veio pra ficar.

Assim como no passado, é nítido que ela irá dominar o Mercado

brasileiro e aqueles que aproveitarem essa "nova onda" irão colher
bons frutos no futuro.

Veja esse quadro que demonstra a evolução pela busca do Scrum

nos últimos tempos e o crescimento das novas tendências para o
mercado ágil.
Vamos pegar o Scrum e o Kanban como exemplo:

Quem dominou esse métodos antes deles estourarem no Brasil,

hoje está muito mais à frente de quem ficou preso aos métodos
tradicionais.

Enquanto aqueles que desacreditaram de início estão correndo

atrás do tempo perdido, os mais ousados já estão colhendo bons
resultados e ocupando posições de prestígio.

Imagina se, há 15 anos atrás, alguém te dissesse que o Scrum

(uma novidade no ainda no Brasil) era a nova onda que iria
estourar por aqui.

Imagina que você apostasse nisso, e tivesse começado a se

especializar em Scrum há 15 anos atrás.

Como estaria sua carreira hoje?

E se eu te disser que isso está acontecendo novamente? Você
deixaria essa chance passar?

Como diz o ditado: “Tem cavalo selado passando na sua frente!”

Foi assim com o início da internet, com a revolução digital e com

métodos ágeis. Quem não acompanhou as mudanças do mercado
foi ultrapassado por aqueles que ousaram e desenvolveram novas
habilidades.

O OKR não é apenas uma nova invenção do Vale do Silício ou

uma sacada pop das startups.

Eu estou te falando de um método usado há décadas e que foi

implantado na Dropbox, LinkedIn, Oracle, Spotify e Twitter.

Grandes empresas como Bosch, BMW, Disney, Exxon e Samsung

também adotaram esse método e o implementaram no conceito
de indústria 4.0.

Isso comprova o potencial desse método independente do

tamanho ou estrutura da empresa, seja uma Startup, uma
Empresa Digital, Grandes Indústrias ou Impérios mundiais.

Como eu te disse muitos profissionais desconhecem (ou estão

simplesmente ignorando) essa novidade.

Mas... Se você dominar esse método e for um profissional

especializado em OKR agora...

Você estará anos luz à frente daqueles que estão deixando essa
oportunidade passar!

Imagina você sendo o cara que implantou o OKR e fez a empresa

crescer de uma forma exponencial.

Você vai ser conhecido como "O cara que trás resultado"!

Oportunidade de Carreira
Toda empresa, desde Startup até Multinacional pode usar OKR
para fazer seu planejamento estratégico.

Aqui no Brasil, só alguns Agile Coaches mais experientes

conhecem isso ainda.

Mas, como eu te disse, esse método nasceu nos Estados Unidos,

por volta de 1971 e popularizou com o Google depois de 1999. E a
maioria das empresas já estão usando. O que demandou uma
nova profissão:

O OKR Coach.

E, como você sabe, tudo o que acontece nos EUA, acontece aqui
depois. Hoje o OKR já está em franco crescimento no Brasil. Quem
se qualificar logo neste início tem a chance de colocar sua carreira
em outro patamar!

Quem sabe você pode ser considerado como o novo John Doer da
sua equipe, da sua empresa ou até mesmo do seu mercado.

E então…

• Quer aproveitar esse momento de oportunidade do mercado?

• Sair na frente quando as vagas de OKR começarem a bombar…

• Estar na linha de frente para novas oportunidades…

Então você está diante de uma das melhores oportunidades para

sua carreira.
3
Sobreviver ao mundo VUCA

Além das oportunidades de carreira que se especializar em OKR

te proporciona. Ele também te ajuda a sobreviver no mundo
VUCA.

Você sabe o que é VUCA?

VUCA significa Volatility (alta volatilidade), Uncertainty (muita

incerteza), Complexity (complexo) e Ambiguity (cheio de
ambiguidades).
O mundo sempre foi VUCA mas está se tornado cada vez mais
VUCA.

Mais conectividade geram mais variáveis que geram mais

COMPLEXIDADE no sistema. Complexidade gera
ambiguidade, incerteza e muita volatilidade. 

A velocidade das inovações e mudanças atuais estão deixando

o nosso ambiente cada vez mais VUCA.

E você, sua empresa e seu projeto precisam se adaptar a esse

mundo extremamente VUCA.

Antigamente as empresas faziam planejamento estratégico

(muitas vezes usando BSC) de 5 anos, às vezes 10 anos!

Isso podia ser possível no passado, mas é completamente

inviável hoje em dia.

Planejamentos longos são mais suscetíveis aos impactos do

mundo VUCA, um mundo volátil, incerto, complexo e
ambíguo. 

As mudanças não irão esperar você completar o seu

planejamento anual se concretizar! Acreditar que planejamento
de longo prazo vai funcionar é o mesmo que acreditar em bola
de cristal.
Como planejar então a sua empresa para se adaptar a esse
mundo tão bagunçado, tão VUCA? É aí que o OKR entra.

Por conta do mundo VUCA, é muito difícil manter um

planejamento anual e esperar resultados positivos, então a
solução é criar planejamentos mais curtos possíveis! E a melhor
forma de fazer isso é através da metodologia OKR.

Preferencialmente de forma trimestral, mensal e semanal. Isso é

gestão ágil, planos curtos para diagnóstico rápido de falhas e
correção mais rápida ainda.

Estabelecer objetivos claros e de valor e quais resultados chave

serão medidos para verificar se realmente estou atingindo esses
objetivos.

A ideia intrínseca à metodologia OKR é a de que planejar é

mais importante do que o plano em si. Por isso planos tão
curtos, para que possam ser mudados e replanejados facilmente
em caso de necessidade.
OKR e o Lean Startup
O Lean Startup nos mostra que uma ideia é apenas uma hipótese.
E o que toda startup faz é buscar validar esta hipótese.

O processo do Lean Startup é basicamente o seguinte

• Build - construir algo

• Measure - medir o que foi construído

• Learn - aprender com o resultado

O mesmo conceito se aplica ao OKR.

Todas as ações que são derivadas dos OKRs são hipóteses que
precisamos testar.

E todo este modelo de OKR ajuda muito a empresa a criar um

sistema estruturado de teste de hipóteses para todos os níveis da
organização.
Mercado de trabalho para
quem sabe OKR
Vamos nos aprofundar um pouco agora sobre o atual mercado
para os profissionais formados em OKR. Atualmente, nos Estados
Unidos o uso da metodologia é tão presente que criou uma nova
função! 

Essa função é atualmente encontrada principalmente em grandes

empresas norte-americanas: o OKR coach ou OKR Master, que é o
profissional que coordena a aplicação de estratégias de OKR em
uma empresa.

Você, no entanto, dificilmente encontrará uma vaga com o título

"contratamos OKR Coach" aqui no Brasil.

O que mais ocorre é você ser contratado para outro cargo

(exemplo Agile Coach) e acabar sendo responsável por essa
função quando a sua empresa resolver adotar o uso do OKR.

Por isso podemos dizer que no mercado de trabalho atual é mais

comum você ver OKR como uma atribuição de um determinado
cargo do que um cargo em si.

Mas nos Estados Unidos, o cenário já é diferente. Conhecer OKR é

quase obrigatório para vagas de Top Management, ou seja, vagas
de liderança executiva, diretorias, etc.

E isso logo vai acontecer aqui no Brasil também.

Como eu faço a leitura disso?

Para mim significa que OKR pode ser uma das melhores áreas
para se investir hoje. Porque todas as tendências que usamos
atualmente surgiram primeiro nos Estados Unidos e somente
depois estourou por aqui. 
O que estou tentando dizer é que se especializar em OKR agora é
se antever às futuras demandas e estar preparado para as
oportunidades quando surgirem.

Então mesmo que você ainda não esteja em posição de liderança,

ainda não seja de fato um executivo que atua na elaboração de
Estratégias da empresa, o conhecimento de OKR pode abrir
portas para você.

Porque você vai estar preparado para assumir esse cargo.

E o melhor de tudo é que em OKR é fácil adquirir experiência,

afinal você não precisa trabalhar em uma multinacional
gigantesca para poder utilizar essa metodologia, porque ela pode
ser aplicada nos mais diferentes contextos!
OKR como diferencial em uma
entrevista de emprego

Lembre que toda entrevista de emprego é um processo de venda

onde o produto é você e o que você tem de valor à oferecer.

O que todo empregador quer saber é como seu conhecimento e

experiência podem contribuir para a empresa.

Ele não está tão interessado na quantidade de diplomas e cursos

que você tem. Ele está mais interessado no resultado que você é
capaz de gerar com todo esse conhecimento que possui.

O que você precisa fazer então?

Basicamente mostrar como o OKR vai beneficiar a empresa que

deseja te contratar. E como você é capaz de liderar isso.

Ao comentar os benefícios que a empresa pode obter com o uso

do OKR você vai mostrar ao empregador que tem pensamento
estratégico.

E isso é muito valioso.

Outro ponto importante é a agilidade que é fomentada pela

metodologia OKR. É sempre bom ressaltar que com a adoção do
OKR você está promovendo agilidade no nível da empresa como
um todo (Business Agility) e não somente dos times.

Fazendo isso você mostra ao entrevistador que não só consegue

fazer gestão de um time, projeto, produto, etc, mas também tem a
capacidade de se alinhar à cargos de alta gestão.
 Resumidamente, existem algumas dicas para impressionar em
uma entrevista usando os seus conhecimentos de OKR:

Certifique que você conhece todos estes itens antes de ir para a

entrevista.
OKR Coach vs Agile Coach:
qual o principal papel na
adoção do OKR?
Agile Coach é um papel relativamente novo mas que hoje em dia
está muito presente no mercado. É um cargo mais comumente
encontrado em grandes empresas.

Normalmente acaba sendo o Agile Coach que fica a cargo de liderar

a implementação do OKR em uma organização. Mas existe também
a figura do OKR Coach.

Você sabe a diferença?

Agile Coach
Para explicar de forma mais prática, vamos imaginar a seguinte
situação:

Sua empresa possui uma equipe que trabalha usando Scrum. Uma
outra equipe que trabalha majoritariamente com Kanban. Além de
várias outras equipes usando as mais variadas abordagens 

Agora imagine que você é o dono dessa empresa e acabou de

contratar mais três profissionais para formar mais um time. 

Como integrar esse time às práticas da sua empresa? Quem poderia

fazer esse trabalho de mentoria e ainda prestar suporte à todas as
equipe que já trabalham para você?

Você certamente escolheria alguém experiente que tivesse vivência

em vários métodos e equipes diferentes para realizar essas tarefas,
certo?

É essa pessoa é o Agile Coach. 

É ele quem ajuda a alinhar todas as equipes de uma empresa,
presta mentoria entre outras funções à respeito dos métodos ágeis
que essa empresa utiliza.

Por esse motivo eles são mais vistos agindo em empresas de

grande porte e que possui muitas equipes.

OKR Coach (OKR Master)

E quanto ao OKR Coach?

O OKR Coach tramita entre os níveis mais estratégicos da

empresa!

Enquanto o Agile Coach está mais focado na eficiência dos times,

o OKR Coach está mais focado na eficácia dos OKRs em todos os
níveis da organização.

O ideal é sempre ter alguém responsável pela implementação,

treinamento, monitoramento e mentoria durante um processo de
adoção de OKR. Esta pessoa é o OKR Coach.

Este é um papel relativamente novo e é justamente essa profissão

que você poderá exercer ao adquirir os conhecimentos contidos
nas próximas páginas!

A principal missão do OKR Coach é atuar como um agente de

mudança, responsável pela difusão e condução da metodologia
dentro da organização.

Suas principais funções são: treinar as equipes, analisar os

processos e promover engajamento e motivação diante dos
OKRs estabelecidos.
O Agile Coach é bem comum já  no Brasil, enquanto o OKR Coach
ainda está começando, mas promete chegar com força. Tudo o que
acontece nos Estados Unidos primeiro depois de um tempo
acontece aqui também.
4
O que é OKR?

OKR é a nova forma de fazer o Planejamento Estratégico.

Podemos entender OKR como uma metodologia ou modelo de

gestão de empresas cujo foco principal é atingir resultados
utilizando de administração de metas. 

Esta metodologia põe em prioridade os objetivos principais da

empresa e os resultados esperados para alcançar cada um destes
objetivos.

Além disso, esse método também propõe o desdobramento dos

objetivos macro, ou seja, os objetivos anuais a nível da empresa,
em objetivos e metas correlacionadas e alinhadas a fim de toda
empresa caminhar na mesma direção.

Um dos maiores pontos positivos desta metodologia é o fato dela

ser democrática de várias formas. 

Seja pela possibilidade de implementação em diferentes escalas

(Uma micro empresa pode ter tanto sucesso em OKR quanto uma
multinacional), seja pela construção conjunta dos objetivos e
alcance de metas.

Você pode usar OKR tanto para sua empresa quanto para definir e
direcionar suas metas pessoais.
O OKR surgiu na Intel com Andy Groove e foi levado para o
Google em 1999 por John Doerr.

E foi no Google que esta técnica se popularizou, não só no Vale do

Silício, quanto no resto do mundo.

OKR é a sigla para Objectives and Key Results. O que em

português significa: Objetivos e Resultados Chave.

Em resumo, podemos dizer que:

• Objetivos: São uma descrição qualitativa de “onde queremos

chegar”

• Resultados Chave: Um conjunto de resultados mensuráveis

que indicam o progresso até o objetivo. Responde basicamente
a pergunta: “Como vamos saber se estamos chegando lá?”
De onde surgiu o OKR?
Na verdade o OKR foi "batizado" em 1998, quando John Doerr
apresentou o OKR para o Google com o essa nomenclatura, no
entanto ele não nasceu nesse ano necessariamente. 

Primeiro, na década de 1950 à 1960, Peter Drucker e a

manufatureira GE(General Electric), tinham um sistema muito
eficiente de gestão e ele documentou isso em seu livro.

Drucker percebeu que a atribuição de metas aos gestores era

essencial para aumentar a produtividade e alcançar melhorias
contínuas.

A ideia era a de que os funcionários deveriam propor planos de

ação que ajudassem no alcance das metas essenciais da empresa.
Ele apontou também a necessidade de encurtar os ciclos de
acompanhamentos desses planos elaborados e também a
simplificação de todo o processo. 

Podemos chamar de os primórdios do OKR, pois foi desse modelo

que surgiram suas principais características. Mas na época era
chamado de APO, um sistema de gerenciamento de objetivos.

Andy Grove, que na época era CEO da Intel, resolveu estudar e

aplicar essa metodologia na empresa e passou a chamá-la como
MBO (Management by Objectives). Grove se aprofundou bastante
no assunto até dar os moldes principais da metodologia OKR
como a conhecemos hoje.

No entanto, o seu grande estouro foi a implementação em uma

empresa que hoje é uma gigante do mercado em que atua: a
Google como já comentamos no início deste livro. 
APO (Administração por Objetivos)
Nas décadas de 20 à 30, a metodologia da Dupont já era muito
difundida e aplicada em muitas empresas da época, inclusive a
General Electric. 

Na administração por objetivos o principal foco é em como os

participantes se relacionam com os objetivos da empresa, assim
como a forma que desempenho e o desenvolvimento pessoal de
cada participante do processo influencia o alcance de metas.

É um processo que envolve o estímulo à participação e a tomada

de decisões de forma melhor distribuídas entre a equipe.

Hoshin Kanri
Outra fonte de conhecimento que influenciou o OKR, é  o método
Hoshin Kanri utilizado pela Toyota. 

Tal método surgiu em um período onde o Japão tentava se

reerguer após a segunda guerra, o Hoshin Kanri foi também de
grande influência para o surgimento do OKR! 

Se trata de um método utilizado para planejamento que propõe a

criação de objetivos estratégicos que são comunicados para todos
os níveis de uma empresa e depois colocados em ação.

No entanto, o que mais o diferencia do OKR é a sua frequência,

pois, ao contrário do indicado pelas práticas de OKR, o Hoshin
Kanri estabelece objetivos e planejamentos longos de até 5 anos.

Além disso é uma abordagem apenas de cima para baixo, ou seja,

os objetivos são elaborados pelos níveis mais altos e então
segmentados e depois comunicados ao restante da empresa.
O pai do OKR: Andrew Grove
(Intel)

Atribui-se a "paternidade"
do OKR a Andrew Grove.

Ele simplificou e o tornou o

método mais prático de ser
implementado, medido e
monitorado.

Ele foi o responsável pela

implementação do método
OKR na Intel enquanto foi
CEO da empresa.

Ele basicamente fundiu os

métodos APO e Hoshin

Kanri, além de outras teorias de gestão e conseguiu tirar o

melhor delas, transformando algo complexo em um método
extremamente simples.

Ele induz sempre a fazer as coisas o mais simples possível e

não as coisas mais simples, ou seja simplificar o processo e
não escolher objetivos ou caminhos mais fáceis de seguir.

Andrew Grove conseguia alinhar todos os objetivos em uma

mesma direção usando uma simples frase:

“o que nós podemos fazer e como

podemos medir isso?“
É o pilar principal do OKR.
OKR: Simples de entender,
difícil de dominar
Andy Grove, propositalmente deixou esse método extremamente
simples.

Mesclou e condensou todo o conhecimento e o transformou em

algo eficiente, ou seja, simples de entender. Foi ele quem cunhou a
seguinte heurística para o OKR:

Eu vou <objetivo> medido por <Resultados

Chave>
Onde objetivos devem ser ambiciosos e levemente
desconfortantes, ou seja, desafiantes.

E Resultados Chave devem ser mensuráveis. Preferencialmente

do tipo sim ou não (ou você atinge ou não atinge)

Quer exemplo prático? Imagine o OKR de uma empresa de cursos

que está migrando para o setor de cursos online:
No entanto, OKR não é fácil de dominar.

Principalmente por ser aplicado em diversos níveis e setores de

uma empresa e envolver muita gente a implementação pode ser
mais complexa do que você pode imaginar.

Bom, vamos ver uma visão geral de como ele funciona então.
Visão Geral
Essa metodologia basicamente ajuda a saber o que fazer e,
principalmente, o porquê fazer para que todos remem na mesma
direção.

E como funciona?

Você vai estabelecer poucos objetivos (de 1 a 3 no máximo) e

alguns Resultados-Chave que vai monitorar para ver se seus
objetivos estão sendo alcançados.

O primeiro passo para adotar uma metodologia OKR é  selecionar

os 3 principais objetivos, somente os essenciais e mais
importantes!

Uma boa maneira de estabelecer objetivos perfeitamente

alinhados é respondendo à seguinte questão:

O que queremos/quero alcançar o próximo

período de tempo (Ano, Semestre ou
Trimestre)?

As respostas, provavelmente serão muitas. 

E é aqui que está o ponto chave desta metodologia: você vai

precisar escolher no máximo três objetivos!
Como devem ser meus
objetivos?
Normalmente é muito difícil conseguir resumir todos os objetivos
que temos na empresa ou área em apenas 3.

Mas o FOCO é muito importante no OKR, e você e sua equipe vão

precisar se esforçar nesse sentido.

E todo objetivo deve ter uma ou mais das características abaixo:

São São
Inspiradores Abrangentes 

Têm Valor para Têm Valor para

a Empresa o Cliente

Têm Valor para

o Colaborador
E os Resultados Chave?
Após determinar os seu objetivos, busque responder à pergunta:

Como posso medir o meu progresso em

direção ao meu objetivo?

As respostas à essa pergunta serão os seus resultados-chave

São basicamente fatores mensuráveis que servem para indicar se

você e sua equipe estão no caminho certo. 

Entre 3 e 5 Resultados Chave por

Objetivo...

O ideal é que se defina até 3 ou 5 resultados-chave para cada um

de seus objetivos e podem ser de diferentes naturezas como
alcançar um marco ou aumentar/reduzir uma métrica da sua
empresa. 
E os Projetos?
Você pode estar se perguntando:

- Onde entram os projetos nessa história toda?

Depois de estabelecer os Objetivos e Resultados-Chave que você

monitorar, o próximo passo é criar as iniciativas e projetos que
vão precisar serem feitas para cada um.

Basta, para cada KR, se perguntar:

O que eu precisamos fazer para alcançar

cada resultado-chave?

É neste momento que você passa a aplicar Scrum ou Kanban.

Aí é que mora a beleza do OKR:

- Conseguir, com o mínimo de risco, alinhar o backlog dos

projetos com os objetivos estratégicos da empresa

Por isso os resultados motivacionais são tão positivos com OKR!

Quer um exemplo prático de OKR na prática?

Na MindMaster utilizamos OKR trimestral, ou seja, 3 objetivos

por trimestre.

Um dos objetivos é crescer a audiência em redes sociais. Então

realizamos um brainstoming e encontramos o seguinte
resultado-chave: fazer o Instagram sair de 10 000 para 20 000
seguidores. O projeto planejado para isso foi criação de lives
semanais no YouTube e compartilhamento em redes sociais.

Falaremos mais do Case MindMaster mais a frente. 

O do OKR
O que são Objetivos?

Objetivos são respostas para a pergunta:

"o que queremos realizar?"

Podemos ainda melhorar esta pergunta para:

"o que eu quero realizar no ano e o que eu

quero realizar no trimestre?"
Na MindMaster,  trabalhamos com OKRs trimestrais e mensais,
no entanto não há regra que defina a duração específica. No
entanto, o Google e todas as empresas do vale do Silício fazem
OKRs anuais e trimestrais e isso é visto como uma boa prática no
mercado.

Quantos objetivos podemos ter?

“No máximo 3”
As grandes empresas como o Google que aplicam OKR têm esse
número como ideal, porque um número maior de objetivos
implica em perda de foco que é justamente o que que a
metodologia busca combater.

Objetivos devem promover o Progresso

Evite objetivos que mantenham o status quo.

Por exemplo os objetivos que começam com o verbo manter:

"manter meu faturamento em x" ou "manter o atendimento em tal
canal". 

“Manter” significa continuar do jeito que está e nós precisamos

buscar a melhoria contínua.
O que são KRs?

São os resultados chave.

“O que eu posso medir para determinar se

meus objetivos estão sendo ou não estão sendo
alcançados? “
Os KRs são sempre do tipo sim ou não.

Dessa forma pode-se dizer com clareza se ele deu certo ou se não
deu certo.

Para isso, o KR precisa ser mensurável. Sempre possível tente

expressá-lo em forma de número, como uma porcentagem, uma
quantidade, etc.

Porém algumas vezes os KRs podem ser considerados marcos em

projetos. Pontos alcançáveis que determinam o progresso em
direção ao objetivo.

•
KR Owner
Outra característica fundamental em um KR é sua capacidade de
empoderar o time.

Isso significa que o responsável pelo KR precisa ter autonomia

para conseguir fazer o que for preciso para atingir o resultado. Ou
seja, ele precisa poder fazer o que for necessário para alcançar o
resultado-chave. 

Portanto, uma boa prática é sempre deixar público quem é o

Owner do KR (responsável).

KRs Desafiadores
O KR também deve ter como característica principal ser
desafiador e ao mesmo tempo realista. Ou seja, que dê para fazer
e ao mesmo tempo seja difícil de fazer.

Você como líder da implementação de OKR na sua organização

deve sempre ficar atento a isso.

KRs Limitados
No máximo 5 KRs por objetivo!

É comum que se tenha a vontade de acompanhar um número

gigantesco de métricas para poder alcançar o seu objetivo, só que
isso tira o foco.

O problema é que você acaba gastando mais tempo mensurando e

acompanhando do que de fato "chegando lá". Por isso, de
preferência, limite entre 3 a 5 KRs por objetivo.
KR não é lista de tarefas
Como o próprio nome dos KRs já diz, são RESULTADOS chave.

Sempre resultados, não tarefas.

Esse é um erro muito, mas muito comum na maioria das

implementações de OKR por aí. As pessoas tendem a começar a
listar atividades e tarefas no lugar dos KRs

Quando estabelecer seus KRs, tente sempre se perguntar:

“Você̂ está medindo esforço ou os resultados

de um esforço?”
Um KR não é algo que você produz, mas sim o resultado de uma
atividade

Veja no exemplo abaixo:

Tipos de KRs

Existem basicamente 4 tipos de KRs que você pode estabelecer

para qualquer área ou empresa.

É importante que você se atente às particularidades de cada um.

Procure definir ao menos um de cada para seus objetivos.

Sendo que, em ordem de importância, estão:

• KRs de Valor (Precisa Ter)

• KRs de Qualidade (Importante Ter)

• KRs de Eficiência (É Bom Ter)

• KRs de Eficiência (Quando Necessário)

KR de Valor
Medem os resultados mensuráveis de uma atividade (valores).

Veja alguns exemplos de KR baseados em valor:

➔ Aumentar o NPS de X para Y.

➔ Reduzir o cancelamento de de X% para Y%.

➔ Atingir taxa de conversão N%

➔ Crescer X% o faturamento mensal

KR de Qualidade
São KRs que fazem contraponto com os KRs de valor para
garantir a qualidade do resultado atingido.

Por exemplo, usando o KR acima de “Crescer X% o faturamento

mensal”, podemos criar um KR para que o crescimento seja de
qualidade:

➔ Lucratividade média de X%

Sem isso, pode acontecer do time trabalhar para crescer o

faturamento (e atingir o KR de valor) mesmo com prejuízo.

Sempre é importante após definir os KRs de valor, pensar quais

seriam os KRs de qualidade que poderiam ser colocados como
contraponto.
KR de Eficiência
Medem a melhoria do processo (Kaizen) e também servem de
contraponto aos KRs de valor (evitando buscar atingi-los a
qualquer custo)

Basicamente são coisas que melhoram a eficiência do seu

processo, como por exemplo:

➔ Atender 80% dos chamados em até X min.

KR de Milestone
Medem o cumprimento de alguma entrega ou marco de projeto.

Veja alguns exemplos de KR baseados em Marco:

➔ Lançar nova versão do curso.

➔ Criar novo processo de pagamento

➔ Concluir novo plano de marketing

Estes KRs normalmente começam com verbos.

O que um líder precisa saber
sobre OKR
Imagine por exemplo que o OKR de uma certa empresa é se
tornar líder em um segmento X.

Todos os resultados chaves que são alcançados devem ser de

domínio público, ou seja, todos os setores dessa empresa podem
ter acesso a essa informação.

Isso ajuda muito na motivação das equipes e também no ritmo de

trabalho.

Por isso o que você como líder em uma organização com OKR
precisa saber é que Transparência é fundamental.

Transparência e Autonomia
Como o OKR de todo mundo é público, as prioridades das
pessoas também se tornam públicas.

Isso evita divergências entre as equipes.

Diminui as chances, por exemplo, de alguém "te pedir um

favorzinho", uma tarefa pequena que parece simples de executar...
Mas que não acrescenta nada para o alcance do objetivo, e só
causará uma distração e desperdício de tempo.

É  muito importante empoderar as pessoas para poderem dizer

NÃO para todas as solicitações que não estejam em linha com os
OKRs.
Ajuste de Foco Ágil
Caso surja uma ameaça à empresa, alguma mudança repentina
necessária, com o OKR é possível ajustar o foco de toda a
companhia de forma rápida.

Basta mudar o OKR do CEO, e alinhar todos os OKRs

dependentes para que todos passem a trabalhar na direção do
novo objetivo.

Isso ocorre graças à transparência de prioridades, porque se o

OKR muda, todo mundo da empresa toma ciência e ajustam seus
planos de acordo.

Isso é o verdadeiro Business Agility em ação!

Feedback Positivo
Um fator essencial em qualquer empresa que busque crescimento
é a satisfação de seus colaboradores.

E uma excelente forma de fazer isso é promovendo o

reconhecimento público e proporcionando a sensação de dever
cumprido.

Devido à transparência do método OKR, os feedbacks positivos

são de conhecimento de todos, aumentando a motivação de todas
as equipes.

Da mesma forma o que der errado também será de conhecimento

de todos. Por isso é seu papel como líder criar um ambiente onde
todos entendam que a falha é apenas uma oportunidade de
aprendizado.
Como OKR Direciona as
Equipes
Normalmente toda empresa tem uma missão. A missão
representa o porquê da empresa existir.

A empresa desenvolve sua estratégia com base em sua missão, e

é nesta camada estratégica que entram os OKRs.

Para cada OKR devem surgir iniciativas e projetos

Essas iniciativas é que alimentam os backlogs dos projetos.

É dessa forma que o OKR se conecta com os métodos ágeis!

Basicamente, podemos dizer que os métodos entram para

executar as iniciativas derivadas dos OKRs.
OKR Não Cascateia
Cascatear metas é uma ação do topo para baixo na hierarquia.

É a maneira mais fácil e que muitas empresas tradicionais acabam

fazendo. Porém não é a forma mais inteligente, porque não dá 
margem para criatividade dos outros integrantes da empresa.

Com OKR é como se nós déssemos voz a todos da organização.

Ou seja, quem está em baixo também deveria contribuir com o

OKR de cima de forma com que estejam todos alinhados a um
mesmo objetivo.

Veja este exemplo:

Note que cada time (Marketing, Comercial e Atendimento) criou

OKRs secundários que eles acreditam que poderiam contribuir
para atingir o OKR principal, fortalecendo outras equipe também.

O Time Comercial pegou o KR “Iniciar Vendas no Nordeste” e

criou um KR mais detalhado correspondente. E ao mesmo tempo
criou outros KRs para seu Objetivo que não necessariamente são
um desdobramento direto do OKR de cima.

Ou seja, os times criam seus OKRs baseados no OKR superior,

mas tem a liberdade de criar sugestões próprias que acreditem
melhor contribuir para os objetivos da companhia.
OKR é bidirecional!
O grande problema do planejamento estratégico tradicional é que
estabelece metas em cascata, que são lentas e desestimulantes. Por
quem sente que está apenas seguindo ordens, então não se sente
parte do progresso.

OKR não é assim.

Os objetivos tanto descem quanto sobem. Os OKRs de meio e fim

da linha de liderança apenas se baseiam nos OKRs anuais.

Veja a ilustração abaixo para entender melhor

Camadas inferiores criando 40% dos seus OKRs com base nas
camadas superiores (descida) e, posteriormente, camadas
superiores atualizando seus OKRs com 60% do que foi
estabelecido nas camadas de baixo (subida) .
A pergunta que todos devem se
fazer

Todas as áreas da empresa (inclusive as pessoas individualmente)

devem sempre fazer a seguinte pergunta:

”O que podemos fazer para ajudar no OKR

superior?"
E então criam os próprios OKRs de área para ajudar a empresa.

A empresa cria o seu OKR, as áreas da empresa criam o seu OKR,

os departamentos criam o seu OKR e os indivíduos criam
também.

Todos alinhados de modo que ajudem o OKR principal.

E, depois que todos criaram os seus, o superior ajusta seus OKRs

para refletir as novas ideias que foram surgindo nas camadas
inferiores.

É um processo no qual todos participam e colaboram para o

alcance de um mesmo objetivo principal.

É bidirecional.

E é aí está a beleza do OKR, pois o CEO de uma empresa não tem

como estar atento à todas as particularidades e oportunidades de
todas as áreas, mas com a transparência e agilidade desse método
essas informações chegam ao topo e o CEO pode tomar ciência de
muitas situações que de outra forma poderiam ser deixadas de
lado.
Qual a quantidade ideal de
OKR?

A quantidade ideal de objetivos é de 1 a 3 no máximo para cada

período de tempo, enquanto que a quantidade ideal de
resultados-chave é de no mínimo 2 e no máximo 5 resultados para
cada objetivo.
Duração dos OKRs
Apesar de não haver uma regra, normalmente a duração dos
OKRs são: Anual para o nível da empresa e Trimestral para as
demais áreas.

Veja abaixo uma tabela sugestiva:

Esta tabela acima é apenas uma sugestão. Você pode adaptar

conforme a realidade da sua empresa ou área.
Ciclos de OKRs
Podemos dividir os ciclos de OKR em basicamente 3 grandes
Macro Atividades que devem ser executadas coordenadamente
por todos da organização. Definir, Fazer e Medir.

É um ciclo semelhante ao ciclo PDCA.

É papel de quem for designado como OKR Coach liderar e

facilitar este processo:

Apesar deste gráfico estar representado de forma sequencial, estas

atividades não ocorrem sequencialmente.

A execução e a medição acontecem em paralelo durante a maior

parte do tempo

Veja a seguir um exemplo de linha do tempo de um ciclo de OKR.

Vamos agora ver como a gente faz para iniciar uma implantação
de OKR na prática.

Quais os pré requisitos e o passo a passo que precisamos executar.

Se você pretende atuar como OKR Coach, talvez o próximo

capítulo seja um dos mais importantes que vai ler.
5
Mudanças de Mentalidade
OKR é uma metodologia poderosa, mas como proceder para obter
sucesso na sua implementação? 

Toda nova metodologia precisa de um tempo de aprendizado e

adequação. E para isso é bom seguir algumas recomendações.

A primeira delas é abolir planejamentos longos.

Pense no Google, líder do seu segmento, a empresa utiliza a

metodologia OKR e seus planos são trimestrais (com objetivos no
máximo anuais).

Se o Google consegue, sua organização também irá conseguir.

O segundo passo é criar a cultura da tentativa e erro. É

extremamente importante essa cultura de experimentação para
que se consiga ser ágil e sobreviver em meio à velocidade de
mudanças do mundo atual.

Outra coisa importante:

- Aprender a dizer não para todas as novidades que surgem a

todo instante.

Sei o quanto é tentador, no entanto desprender tempo em toda

novidade que aparecer acarreta em desperdício.

E faltará foco. Portanto foque no que é importante é diga não para

todo o resto.
Por fim deve-se eliminar o efeito HIPPO da organização.

E o que isso significa?

Ou seja, em empresas com efeito HIPPO a opinião da pessoa que

possui o maior cargo (mais bem pago) sempre prevalece.
O 60/40
O ideal é que 60% das ideias de OKRs surjam de baixo para cima
e apenas 40% venham de cima para baixo.

Isso significa que aproximadamente 60% dos objetivos, metas e

ações que serão planejados foram criados pelos colaboradores da
base.

Por isso é muito importante que as pessoas tenham autonomia e

liberdade para poder sugerir.

Se em sua empresa não é assim, mudar esta mentalidade é uma

das primeiras coisas que você irá precisar se preocupar antes de
iniciar sua jornada com OKR.
Existe um período de
aprendizagem, você vai falhar
durante isso
O aprendizado faz parte do processo empírico que é a adoção do
OKR.

Assim como qualquer coisa que você tenta inserir no seu

cotidiano, pode não dar certo de primeira, porque demora um
tempo para você e sua equipe pegarem o jeito. É normal.

Você tende a errar nos seus primeiros testes. Por isso, deixo como
dica iniciar a sua implementação com os menores ciclos possíveis,
como OKRs de uma semana ou um mês apenas.

Porque desta forma, as chances de ocorrerem mudanças durante a

sua implementação que comprometam o seu projeto serão
menores. Somente depois do período de aprendizagem do
método por si mesmo, você pode aumentar gradualmente a
duração destes ciclos de OKR para bimestrais, trimestrais até
alcançar os anuais.
Conduzindo um processo de
OKR na prática

Para fins didáticos vou conduzir junto contigo um processo de

OKR em 4 níveis hierárquicos. Isso não significa que sempre deve
ser assim, sua empresa pode ter menos ou mais níveis.

O importante é que você se atente ao modo como é feito para que

consiga adaptar para qualquer situação.

Vamos ao nosso exemplo.

Imagina que a empresa ACME possui os seguintes 4 níveis

hierárquicos (que consequentemente serão os níveis que terão
OKR):
Primeiro Passo
Se é você quem vai conduzir o processo de implementação de
OKR na sua empresa, a primeira coisa é mapear a sequência que
vai implantar.

Nossa sugestão é sempre seguir top-down, ou seja, do mais alto

nível hierárquico primeiro e ir seguindo até o mais baixo.

Fazendo nesta ordem você garante que a cultura de OKR seja

colocada nos altos níveis executivos primeiro, para que eles se
acostumem no modo 60/40 (bidirecional) do OKR e isso evitará
surpresas quando receberem os OKRs de baixo.

Fazer o inverso corre o risco de ter a base do time empolgada e,

quando chegar no time de cima, estes sabotarem a implementação
por não entenderem o modelo.

Portanto, vamos seguir a sequência hierárquica da empresa, a

primeira coisa que precisa ser feira é o O CEO, com a ajuda dos
seus subordinados, criam os OKRs da Empresa

O CEO já pode iniciar com um rascunhos dos OKRs que gostaria,

mas a criação efetiva é feita em conjunto com seus subordinados.
Segundo Passo
No próximo passo, o mesmo grupo que ajudou o CEO a construir
o OKR da empresa, se reúne para rascunhar os OKR dos
subordinados do CEO.

Desta reunião devem sair os rascunhos dos OKRs de área.

Terceiro Passo
Agora que os executivos das áreas já tem seus rascunhos
(elaborados com a ajuda do CEO), eles devem se reunir com seus
times subordinados para baterem o martelo da versão final dos
seus OKRs.

Note que o OKR de cada área criado juntamente com o CEO era
somente um rascunho e a versão final é elaborada com a ajuda (e
sugestões) dos times.
Quarto Passo
Agora os mesmos grupos que ajudaram os executivos a construir
o OKR de cada área, se reúne com seus respectivos superiores
(diretor, gerente, etc) para rascunhar os OKR do time.

Quinto Passo
Agora que cada time já tem seus rascunhos (elaborados com a
ajuda de cada um dos seus superiores), ele devem se reunir
internamente para baterem o martelo da versão final dos seus
OKRs.
Sexto Passo
Agora cada time ajuda cada indivíduo a construir os seus OKRs
individuais.

Nesta reunião do time, cada pessoa deve sair com o rascunho dos
seus OKRs

Sétimo Passo
Cada pessoa tem um tempo para refletir sobre os rascunhos e
efetuar alterações para então, seguindo a mesma lógica dos passos
anteriores, bater o martelo sobre sua versão final de OKR.

Ao final deste passo já temos todos os OKRs da empresa

discutidos e definidos , em todos os níveis hierárquicos.
Oitavo Passo
Neste momento todos os OKRs devem ser divulgados de modo
transparente para todos na empresa.

Claro que, conforme este processo vai sendo conduzido, ao final

de cada passo onde já se tem algum OKR definido, o mesmo já
pode ser divulgado.

A decisão de divulgar tudo de uma única vez ou ir divulgando

gradativamente fica a critério de cada empresa.

O importante é entender que ao final do processo, todos os OKRs

devem estar acessíveis à todos. Deve haver transparência total.
•
•

•
OKR a nível da empresa
Vamos criar aqui um exemplo de como criar o OKR de uma
empresa.

Vamos colocar como base uma empresa de serviços.

Objetivos
Imagine que ela quer alcançar dois objetivos:

Entregar serviços inovadores, de qualidade e a nível global

Possuir talentos na sua empresa para que o serviço

internacional de qualidade possa ser realizado.
Com base na experiência pessoal e de mercado, o CEO de uma
empresa define o objetivo principal. O que pode ser definido
como objetivo aqui?

Os primeiros objetivos podem ser:

❑ Queremos ser os líderes do segmento de serviços,  sendo a

primeira opção quando se pensa em técnicas inovadoras.

❑ Queremos ser um ímã para as pessoas mais talentosas do

mercado, atraindo gente qualificada e garantindo que todos
os colaboradores amem trabalhar conosco.

Estes são ambos objetivos Aspiracionias!

São abrangentes e inspiradores, são o ponto em que a empresa

quer chegar.
E quanto aos Resultados Chave desses objetivos?
Primeiro vamos analisar o primeiro objetivo e criar possíveis
resultados-chave. Lembrando que resultados-chave, ou KRs não
são tarefas, devemos pensar em um resultado.

Então o primeiro resultado-chave para o objetivo 1 poder ser:

✔ No próximo relatório da empresa, estaremos listados como a

empresa n° 1 em quesito de lucro e número de clientes. 

Percebe a diferença?

Os objetivos são mais abrangentes enquanto que os resultados são

tangíveis.

Outro resultado chave pode ser:

✔ Vamos lançar este ano 4 produtos, um para cada trimestre,

que tenham tecnologia que nós não usamos ainda.

Esse resultados-chave nos força a usar técnicas inovadoras, que

está conectado com o objetivo de prestar serviços inovadores.

✔ Trabalhar com no mínimo 25 clientes em conjunto em uma

parceria de construção de novas soluções de mercado.
Pensando agora no objetivo 2 do nosso exemplo.

Um primeiro resultado chave pode ser:

✔ Na pesquisa de satisfação dos funcionários,  todas as áreas

devem estar com nota mínima 80% de satisfação. Sendo a
média de mercado igual a 68%.

Este é um resultado que se for alcançado, a empresa poderá se

tornar um ímã de talentos, pois a reputação da empresa como
bom local de trabalho irá se espalhar da melhor forma: no boca a
boca. 

Outro resultado chave pode ser:

✔ Mais de 50% dos novos contratados devem ser indicados por

colaboradores atuais.

Esse resultado demonstra a maior probabilidade de estar

contratando pessoas talentosas para a empresa.

Um outro resultado interessante pode ser:

Turnover deve ser menor do que 4% anual

Com isso temos mais um OKR de empresa feito:

O resultado de todo esse processo é divulgar para toda a empresa
e a partir dele serão derivados os demais OKRs.
OKR no nível da área

No item anterior, aprendemos na prática como criar um OKR a

nível da empresa.

Agora vamos nos pôr no papel de um diretor de área e criar os

OKRs a nível de área.

No exemplo, seremos o diretor de RH e vamos criar os OKRs

dessa área específica da empresa.

A primeira pergunta que a gente tem que fazer é " como o RH

pode ajudar e contribuir para a empresa atingir os objetivos
anuais?"

A partir dos objetivos trabalhados no item anterior, a área de RH

vai criar objetivos que contribuam de maneira positiva para
atingir essas metas.
Vamos ver os objetivos que o diretor de RH poderá criar.

Observando o OKR2 da empresa, o diretor de RH pode chegar

nestes 3 objetivos:
Analisando agora os possíveis KRs para o primeiro objetivo.

Primeiro ele pode pensar em:

✔ 95% dos colaboradores conhecem as vaga em aberto, é

importante medir isso com frequência, talvez mensalmente.
Esse KR é voltado para o fator contratação por indicação.

E então:

100% dos colaboradores recebem mensalmente e-mail com as

vagas disponíveis na Empresa. Também visando a questão da
contratação por indicação.

E:

Todo colaborador que indicar um possível funcionário e este

for contratado, receberá um bônus pela indicação.

Desta forma temos o primeiro OKR do RH, derivado de um OKR

da empresa.
Acompanhamento dos OKRs
Tão importante quanto saber como criar os OKRs é saber como
acompanhar o andamento dos OKRs.

De nada adianta um processo robusto de elaboração de OKRs

para sua empresa se depois de criados vocês não acompanharem
os resultados.

É preciso ter disciplina no acompanhamento e é isso que vai fazer

com que tenha sucesso no uso do OKR.

Veja abaixo uma tabela sugerida para os períodos de Criação,

Verificação e Revisão:
Reuniões de Check in
As reuniões onde fazemos o acompanhamento do resultado são
chamadas de Reuniões de Check in.

É nesta reunião que vamos verificar o resultado de cada KR e dar

uma pontuação para o mesmo.

Veja abaixo qual a estrutura básica desta reunião:

6
Vimos no decorrer deste e-book a grande importância de conhecer
este poderoso método de gestão de metas. 

Através da transparência que a metodologia implica, vemos

também a facilidade em reconhecer as prioridades bem como
perceber os progressos. 

Aumentando, assim, o foco no que é realmente importante.

Como resultado, temos o crescimento da produtividade, a criação

de um ambiente de trabalho mais propício a bons
relacionamentos e exercício da criatividade. 

Vale salientar também, como estudamos e tentamos deixar bem

claro no decorrer deste material, a metodologia OKR não é um
pacote fechado, cheio de regras e engessado.

Ele está perfeitamente adaptável para a realidade da sua empresa.

Esperamos que este material tenha sido de grande apoio à sua

formação, que você tenha enriquecido seu conhecimento a
respeito do assunto e que resolva usar as dicas e macetes que
demos neste e-book para implementar um ciclo OKR com
excelentes resultados.

Desejamos e apoiamos o seu sucesso, e lembre-se sempre: seja

Ágil!

A equipe MindMaster.
 Sobre a empresa

MindMaster é a Pioneira em Treinamentos Online de Métodos Ágeis no Brasil.

Temos os melhores treinamentos que irão te qualificar para o mercado atual. Além
de treinamentos online, in Company e palestras, nós também prestamos consultoria
e mentoria para times e empresas!
Contate-nos: contato@mindmaster.com.br