ESCOLA ESTADUAL DOM OTHON MOTTA

CURSO TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO

Laryssa Rafaela Meirelles de Faria

Poliana de Oliveira Gonçalves

PCDs NO MERCADO DE TRABALHO

Conceição do Rio Verde

2022
 Laryssa Rafaela Meirelles de Faria
Poliana de Oliveira Gonçalves

PCDs NO MERCADO DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Escola Estadual Dom Othon Motta como requisito
parcial para obtenção do título de Técnico em
Administração.

Orientadora: Vilma Aparecida Fortunato

Fonseca

Conceição do Rio Verde

2022
 Laryssa Rafaela Meirelles de Faria
Poliana de Oliveira Gonçalves

PCDs NO MERCADO DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Escola Estadual Dom Othon Motta como requisito
parcial para obtenção do título de Técnico em
Administração.

APROVADO EM de de

BANCA EXAMINADORA

EXAMINADOR 1

EXAMINADOR 2

EXAMINADOR 3
Sem a direção dada por Deus, a conclusão
deste trabalho não seria possível. Por causa
disso, dedico esta monografia a Ele. E com
muita gratidão no coração, agradecemos nossa
família e amigos que sempre acreditaram em
nosso potencial.
 AGRADECIMENTOS

 Agradecemos primeiramente a Deus por ter nos dado tanta força e por ter nos
iluminado e acompanhado todos os nossos passos;
 Aos nossos pais e a toda nossa família que, com muito carinho e apoio, não
mediram esforços para que nós chegássemos até esta etapa da nossa vida;
 A todos que contribuíram para a realização deste trabalho, fica expressa aqui a
nossa gratidão, especialmente:
 Aos nossos amigos que nos acompanharam nesta caminhada, e fizeram com
que nós não desistíssemos, nos incentivando a continuar e deixando o curso
mais leve e bem humorado.
Como sempre dizemos, somos uma equipe, não conseguiríamos sem vocês. Serão
eternamente lembrados. Seremos eternamente Sobreviventes!
“Somos todos anjos com uma asa só, e só
podemos voar quando abraçados uns aos
outros.”
Luciano de Crescenzo
 RESUMO

O objetivo geral deste trabalho é demonstrar que qualquer ser humano é

capaz de fazer muito mais do que imagina e fazer crescer o número de PCDs
contratados, pois um portador de deficiência é imprescindível dentro de uma
organização, garantindo um ambiente mais sádico e humanizado.

Palavras-chave: Pcds; Acessibilidade; Contratação.

 LISTA DE TABELAS

Tabela 1 — Tabela de fiscalização de cotas para PCD e reabilitados.......................17

.............................................
 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 2 — Guia de relacionamento com orientações gerais e focadas para

. . . . . . . .com
pessoas . . . .deficiência
. . . . . . . . .auditiva,
. . . . . . .física,
. . . . .visual
. . . . . e. .intelectual..................20
........
 SUMÁRIO

.............
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................11
...................
2 DESENVOLVIMENTO...........................................................................................12
.2.1
. . .RESPONSÁVEIS
. . . . . . . . . . . . . . .POR
. . . . FISCALIZAR
. . . . . . . . . . .A. . LEI
. DE COTAS E SUA IMPORTÂNCIA
PARA ESSECRESCIMENTO.....................................................................................15
. . . . . . . . NECESSÁRIOS
2.2 CUIDADOS . . . . . . . . . . . . . . NA
. . . CONTRATAÇÃO
. . . . . . . . . . . . . . .DE
. . .PCDs.............................18
......
. . . . . . . . . .os
2.2.1 Sensibilizar . .funcionários................................................................................18
...................
. . . . projetos
2.2.2 Criar . . . . . . . de
. . .acessibilidade..........................................................................18
..............
. . . . . . . . os
2.2.3 Capacitar . . novos
. . . . . .funcionários.........................................................................19
.............
2.3 MITOS . . . . .E. VERDADES...........................................................................................21
.............
2.3.1 Não . . . .há
. . muitas
. . . . . .PcD's
. . . . . em
. . . busca
. . . . . de
. . .emprego?...................................................22
...........
. . . . .A. contratação
2.3.2 . . . . . . . . desse tipo de profissional é onerosa para a organização?.........22
. . . . . . . . . não
2.3.3PcD's . apresentam as qualificações necessárias para o mercado?.............22
. . . . . . . profissionais
2.3.4Os . . . . . . . . . . . Pcd's
. . . . . não
. . . . podem
. ser cobrados da mesma forma que os
demais colaboradores?................................................................................................22
. . . . . . .Pcd's
2.3.5 Admitir . . . . pode
. . . . .influenciar
. . . . . . . . .positivamente
. . . . . . . . . . . na
. . .produtividade?......................23
.................
. . . . .não
2.3.6 Pcd's . . . podem
. . . . . . ser
. . . demitidas?........................................................................23
.............
2.4 STEPHEN. . . . . . .HAWKING
. . . . . . . . . É. .UM
. . . EXEMPLO
. . . . . . . . . DE
. . . SUPERAÇÃO..................................24
................
3 CONCLUSÃO............................................................................................................25
METODOLOGIA...........................................................................................................26
REFERÊNCIAS.............................................................................................................27
APÊNDICE A - DESCUMPRIMENTO DA LEI..............................................................28
 11

1 INTRODUÇÃO

Percebe-se que as pessoas com deficiência (PCD), de modo geral, têm pouco
espaço nas relações sociais. A maior parte ainda fica isolada em suas casas, e não
participa do processo produtivo de riquezas. A discriminação, o preconceito da
sociedade em relação àqueles que têm algum tipo de deficiência é uma realidade.
Esses são fatores que contribuem para a permanência desse isolamento.
Hoje, essa realidade tende a mudar, pois uma parcela significativa da sociedade
brasileira começa a perceber a importância de interagir com essas pessoas.
Nas organizações, um dos principais desafios sempre foi lidar com
adversidade das pessoas, seja pela raça, etnia, gênero, e demais pessoas que não
sejam da norma convencional, como as pessoas portadoras de alguma deficiência.
Há muitos anos atrás, as pessoas com algum tipo de deficiência eram
tratadas como não tendo capacidade de desenvolver atividades, por mais simples
que fossem, mas a cada dia que passa percebe-se a crescente mudança na
sociedade, em virtude das legislações apresentadas no decorrer do trabalho,
causando a obrigatoriedade de inclusão destas pessoas com deficiências no
mercado de trabalho e também, as organizações com a preocupação de incluir estas
pessoas para que elas possam evoluir junto com os demais colegas e, de certa
forma, se sentirem úteis, podendo assim, colaborar com a empresa na qual foram
inseridas, sem contar que muito destes profissionais tem um grande potencial a
oferecer e lições de vida a nos ensinar.
 12
2 DESENVOLVIMENTO

Pessoa com Deficiência (PCD) de acordo com a Organização Mundial da

Saúde (OMS) é qualquer pessoa com restrição ou falta resultante de: lesão, defeito
de nascença ou doença de capacidade que a impeça de realizar uma atividade da
maneira ou dentro da faixa considerada normal para um ser humano. Alguns grupos
PCDs acabam que banalizados e muitas vezes sofrendo preconceito pela sociedade
por suas características físicas ou deficiências. Vale lembrar que essas pessoas têm
seus direitos protegido por lei e que apesar das limitações algumas pessoas
conseguem e podem trabalhar e desenvolver atividades normalmente. O mercado
de trabalho em maioria das vezes encara essas limitações como um impeditivo para
a contratação de PCDs. Para evitar que essa parte da população fique
desempregada o Governo Federal criou uma lei que garante uma porcentagem dos
postos de trabalho para PCDs. A lei de cotas para PCDs oficialmente chamada de
Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91), foi promulgada em 1991 e estabelece que
empresas com cem ou mais empregados devem preencher uma parte dos seus
cargos com pessoas com deficiência. As empresas que descumprirem a lei estão
sujeitas à autuação por parte da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho
(SEPRT).  Na década de 1990, há o início do movimento de inclusão no Brasil,
sendo este de âmbito internacional desde a década de 1980. De acordo com
Sassaki (2000, p.85):
A inclusão, diferentemente da integração, não exige que o ônus da
participação recaia apenas sobre as pessoas com deficiência e sim que ele
seja dividido com a sociedade....A inclusão requer mudanças
fundamentais nos sistemas comuns da sociedade, de tal modo que todas as
pessoas, deficientes ou não, estejam primeiro juntas, incluídas, para então
realizar tudo – reabilitar-se, estudar, brincar, trabalhar, receber cuidados
médicos, viajar, etc.

A porcentagem é distribuída da seguinte maneira:

100 a 200 funcionários: preenchimento de 2% das vagas ou multa de R$

2.143,04 a 2.571,65/dia;
201 a 500 funcionários: preenchimento de 3% das vagas. Multa de R$
2.571,65 a R$ 2.785,95/dia;
501 a 1000 funcionários: preenchimento de 4% das vagas. Multa de R$
2.785,95 a R$ 3.000,25/dia;
 13

Mais de 1001 funcionários: Preenchimento de 5% das vagas. Multa de R$

3.000,25 a R$ 3.214,55/dia.
Em caso de frações no cálculo da cota, qualquer que seja a fração, o nº de
empregados a serem contratados deve ser arredondado sempre para cima. Apesar
de ter sido homologada no ano de 1991, a norma só passou a valer no ano 2000,
quando se iniciou a fiscalização do seu cumprimento. O texto original, que não
especificava quais deficiências se enquadravam nele, foi alterado em 2004, sanando
o problema. Mesmo muitas pessoas considerando uma realidade distante dos
brasileiros, dados comprovam que 6,2% da população maior de 18 anos apresentam
algum tipo de deficiência e dentro dessa porcentagem milhares deles têm
competências diversificadas e estão esperando uma vaga no mercado de trabalho.

Infelizmente muitas empresas ainda contratam PCDs somente para cumprimento da

lei das cotas, o que dificulta muito a inclusão dos mesmos, pois são vistos muitas das
vezes dentro das empresas como pessoas que só estão ali por obrigação e que não
são capazes de prestar um bom serviço.

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma pauta

constante no cenário nacional. Afinal de contas, apesar dos avanços, há muito o que
ser feito. É um tema que trata de duas vertentes importantes para as empresas: do
ponto de vista legal, que determina que empresas com 100 empregados ou mais
contratem um percentual de PCD, e também considerando o lado social e inclusivo,
cuja participação das organizações torna-se fundamental.

Para isso, porém, as empresas precisam estar por dentro de todo o

conteúdo da lei PCD, até mesmo para saberem separar mitos e verdades sobre o
tema. Além de envolverem e prepararem a gestão, principalmente o setor de
Recursos Humanos, para que essa inclusão ocorra de fato, e favoreça a integração
e a adaptação desses funcionários. A inclusão deve passar a fazer parte do DNA da
empresa, promovendo acessibilidade para os funcionários e clientes, além de
valorizar a diversidade. Dessa forma, é possível colaborar para um mundo mais justo
para todas as pessoas. Os benefícios de adotar essas medidas são inúmeros, não
apenas no âmbito cultural, mas no financeiro, já que a empresa passa a ter
vantagem sobre a concorrência por possuir uma equipe mais criativa e inovadora.
 14

As PCDs já somam 45 milhões, segundo o último censo do Instituto

Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Na prática, significa que elas
representam quase 24% da nossa população. No cenário mundial, atualmente
temos mais de um bilhão de pessoas vivendo com alguma forma de deficiência.
Uma em cada sete.

Os números são expressivos e mostram que precisamos mais do que refletir:

agir sobre o assunto o quanto antes. Apesar dos esforços e artigos diversos sobre
as vantagens que a inclusão desses profissionais podem oferecer aos
empregadores, muitas empresas ainda não acordaram para essa realidade. E até
entendem a contratação de (algumas) pessoas com deficiência como sendo ‘a coisa
certa a fazer’, porém não a veem como parte de uma estratégia na hora de reter
talentos, que trará benefícios mútuos e superará até o que pode ser visto apenas
como despesas e riscos em potencial.

Infelizmente muitas empresas ainda contratam PCDs somente para cumprimento da

lei das cotas, o que dificulta muito a inclusão dos mesmos, pois são vistos muitas das
vezes dentro das empresas como pessoas que só estão ali por obrigação e que não
são capazes de prestar um bom serviço.

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma pauta

constante no cenário nacional. Afinal de contas, apesar dos avanços, há muito o que
ser feito. É um tema que trata de duas vertentes importantes para as empresas: do
ponto de vista legal, que determina que empresas com 100 empregados ou mais
contratem um percentual de PCD, e também considerando o lado social e inclusivo,
cuja participação das organizações torna-se fundamental.

Reconhecer o problema é o primeiro passo para a mudança. A falta de

conhecimento e investimento em diversidade e inclusão coloca as empresas em
desvantagem, não somente em relação ao seu capital humano, mas também
financeiramente falando.

Não se pode comprar, logo de cara, o equívoco de que é caro para o seu
negócio acomodar as necessidades específicas de pessoas com deficiências. Na
 15

verdade, uma pesquisa recente do World Economic Forum, “Getting to Equal: The
Disability Inclusion Advantage”, indica exatamente o contrário, quem adota as
melhores práticas para empregar e apoiar as PCDs em sua força de trabalho também
está superando a concorrência e alcançando retornos financeiros notórios.

O estudo apontou que as organizações inclusivas são em média duas vezes

mais propensas a ter retornos totais de acionistas. Quando se trata de rentabilidade
e criação de valor, essas empresas obtiveram uma receita 28% maior e o dobro do
lucro líquido no período de quatro anos considerados pela amostra.

Ainda de acordo com a análise, ambientes de trabalho diversos também

apresentaram bom desempenho no que diz respeito a retenção de pessoal.
Trabalhar nesses locais tornou os profissionais mais conscientes e empáticos.

A rotatividade passou a diminuir em até 30% quando o programa de

conscientização sobre diversidade e inclusão foi implementado. Assim, além das
vantagens para o próprio trabalhador, a companhia também é beneficiada com um
convívio mais heterogêneo, que incentiva a diversidade e o respeito pelo próximo.

2.1 RESPONSÁVEIS POR FISCALIZAR A LEI DE COTAS E SUA

IMPORTÂNCIA PARA ESSE CRESCIMENTO

Tanto o Ministério do Trabalho, por meio das unidades regionais e da

fiscalização trabalhista pode fazer essa verificação, quanto o Ministério Público do
Trabalho, que também tem competência para verificar se a Lei de Aprendizagem
está sendo cumprida.
Ações de fiscalização da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do
Ministério da Economia levaram à contratação de 46,9 mil Pessoas com Deficiência
(PcD) e reabilitados em 2018, considerando o número de empregados formais
(44.782) e aprendizes (2.118). Ao todo, foram 11,4 mil inspeções em todo o país. Os
números, tanto de operações quanto de trabalhadores contratados após as

inspeções, são recordes desde 2003, quando começou a série histórica.

 16

Em 2017, os fiscais do Trabalho realizaram 9.727 operações, que resultaram

na admissão de 37.534 trabalhadores com deficiência, computando os empregados
regulares e os aprendizes. Desde 2003, foram contratadas mais de 448 mil pessoas
com deficiência e reabilitados em todo o país, em decorrência de operações de
fiscais do Trabalho.

O recorde anterior de ações e contratações havia acontecido em 2014,

quando houve 10.957 inspeções e 42.613 pessoas com deficiência foram incluídas
no mercado de trabalho por força da fiscalização.

O espaço da pessoa com deficiência nas empresas ainda é pequeno. Dados

da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que entre 2011 e 2017 o
número de PcD no mercado de trabalho passou de 325.291 para 441.339 acréscimo
de apenas 116 mil pessoas. O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
(Caged) aponta que em 2018 o total de trabalhadores nessa condição era de
442.007 pessoas apenas 668 empregados a mais de um ano para o outro.

O último Censo Demográfico realizado no Brasil aponta que em 2010 havia

8.998.671 pessoas entre 18 e 64 anos com deficiências mais severas número bem
superior às 756.125 vagas reservadas por lei para as pessoas com deficiência e
reabilitados. Pessoas com deficiência visual e intelectual por exemplo, têm grandes
dificuldades com a inserção no mercado de trabalho porque demandam mais
adaptação do ambiente de trabalho, do processo de trabalho e do instrumento de
trabalho. Se não houvesse cotas, essas pessoas não estariam trabalhando. É
necessária uma mudança de atitude nas empresas, para deixar de enxergar
unicamente a deficiência dessas pessoas e passar a identificar seus talentos e
capacidades. Por enxergar somente a deficiência, algumas empresas preferem
pessoas com deficiência leve, para não haver o esforço de modificar o ambiente de
trabalho.

As adaptações de acessibilidade podem gerar um custo, mas precisam ser

feitas para atender essa mão de obra, uma vez que o número de pessoas com
deficiência leve, com alta capacitação, pode não ser suficiente para preencher 100%
 17
das vagas. Essa promoção de um ambiente e instrumentos de trabalho acessíveis é
conhecida como esforço de inclusão. E isso é uma obrigação das empresas conforme
a lei.

São Paulo foi a Unidade da Federação que mais contratou Pessoas com
Deficiência no país em 2018, com 133.481 trabalhadores. Em seguida, vieram Minas
Gerais (45.225), Rio de Janeiro (36.906), Rio Grande do Sul (32.719) e Paraná
(30.222).

Tabela 1 — Tabela de fiscalização de cotas para PCD e reabilitados

Fonte: Gabriella Bontempo, https://www.gov.br.

 18
2.2 CUIDADOS NECESSÁRIOS NA CONTRATAÇÃO DE PCD

Ao recrutar pessoas com necessidades especiais é preciso que a empresa sofra

uma série de adaptações antes e depois do momento da contratação. Abaixo,

listamos os principais cuidados necessários na inclusão do portador de deficiência

física na empresa.

2.2.1 Sensibilizar os funcionários

Antes de iniciar o processo seletivo é importante que a empresa realize

atividades didáticas para sensibilizar os colaboradores que já trabalham na
organização. Para isso, podem ser realizadas palestras e distribuição de materiais
como flyers, panfletos e e-mails informando sobre a inclusão dos novos funcionários e
qual deve ser o tratamento ideal para indivíduos com limitações físicas.
É essencial que essas palestras sejam conduzidas por profissionais
experientes na área, que possam contribuir positivamente com a conscientização
dos funcionários. Afinal de contas, trata-se de um assunto delicado e qualquer falha
de interpretação pode provocar desentendimentos na empresa.

2.2.2 Criar projetos de acessibilidade

Antes de realizar a contratação, certifique-se que a empresa pode atender

devidamente os indivíduos com necessidades especiais. Isso inclui rampas de acesso
a todos os ambientes, vagas de estacionamento para deficientes físicos, banheiros
adaptados, entre outras adaptações.
 19

2.2.3 Capacitar os novos funcionários

Depois da contratação, é importante que a empresa capacite os novos

colaboradores e realize os treinamentos necessários para que eles possam executar
suas atividades.
Para isso, podem ser oferecidos cursos específicos e orientação aos
funcionários que estão há mais tempo na empresa a acompanharem as tarefas dos
novos trabalhadores nos primeiros dias de trabalho. O grande benefício é que, além
de treinar o indivíduo adequadamente, essa ação também estimula a interação entre
os funcionários.

Contratar um funcionário portador de deficiência física é essencial para

garantir um ambiente mais sadio e humanizado dentro da empresa. Além disso,
essa ação também garante que a companhia esteja dentro das conformidades da
lei, evitando possíveis transtornos com a fiscalização.
Para de fato essa inclusão acontecer a família também tem um papel
importante. Neste caso, a família não se resume a pai, mãe e irmãos. Mas inclui
avós, padrinhos, tios, primos e até mesmo os agregados. Não é uma questão
sanguínea, mas de vínculos afetivos que transmitam confiança e apoio. Com a
paticipação ativa dos familiares essa inclusão se torna menos pesada
psicologicamente, ja que dúvidas e inseguranças são coisas comum a acontecer.
 20
Figura 1 — Guia de relacionamento com orientações gerais e focadas para pessoas com deficiência
auditiva, física, visual e intelectual.

Fonte: SEBRAE-SP.
 21

2.3 MITOS E VERDADES

Muitos receios envolvidos na contratação e presença de PCDs no mercado de

trabalho surgem da falta de informação correta a respeito. Com isso, mitos são
criados e devem ser esclarecidos e vencidos para que mais empresas atendam os
requisitos da Lei de Cotas e, mais do que isso, cumpram seu papel social

2.3.1 Não há muitas PcD's em busca de emprego?

Mito. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE),

existem, pelo menos, 45 milhões de PcDs no Brasil — o que corresponde a quase
24% da nossa população. É certo que nem todas as pessoas com deficiência estão
em busca de uma oportunidade no mercado de trabalho. No entanto, é uma idéia
equivocada pensar que a maioria delas prefere receber o benefício do governo a ter
uma colocação profissional. É preciso reconhecer que as empresas ainda têm
muitas dificuldades na hora de contratar uma pessoa com deficiência, que vão,
desde a falta de preparo dos recrutadores até uma cultura interna que ainda não
prioriza a inclusão e diversidade. Mas, a falta de cadastro de currículos nas
empresas ainda é uma das principais justificativas, para que as organizações não se
adéqüem à lei de cotas. Caso isso, de fato, aconteça, é necessário provar que sua
empresa buscou no mercado de trabalho pelas pessoas com deficiência, mas não
foi capaz de encontrar alguém que preenchesse os requisitos do cargo. Não
podemos ignorar que existem pessoas que se amparam unicamente no Benefício de
Prestação Continuada (BPC), que é uma ajuda do governo para as PcD’s no valor
de um salário-mínimo, porém, o valor é considerado baixo, e também envolve um
processo bastante burocrático, favorecendo que mais pessoas com deficiência
busquem uma oportunidade no mercado de trabalho.
 22

2.3.2 A contratação desse tipo de profissional é onerosa para a

organização?

Parcialmente verdade. A grande questão, nesse caso, são os investimentos

necessários em infraestrutura para receber os profissionais. Há exemplo das rampas
de acesso, banheiros e elevadores adaptados, entre outros. Logo, não é a
contratação de PcD's em si que custa mais à empresa. Mas, diante dessa questão, é
necessário considerar a diferença entre custo e investimento. Ou seja, a empresa
pode fazer as adaptações necessárias apenas uma vez (custo), mas ter uma
infraestrutura capaz de abrigar colaboradores e clientes por muito tempo, e ainda se
posicionar como uma instituição socialmente responsável, o que gera valor para a
marca (investimento).

2.3.3 Pcd's não apresentam as qualificações necessárias para o

mercado?

Parcialmente verdade. De acordo com estudo realizado pela Catho, em um

universo de 45 mil PcD’s, pelo menos 36% têm graduação e 42% possuem o ensino
médio completo. Diante desses dados, é possível concluir que não há discrepância
de padrões entre pessoas com deficiência e o restante da população. A lei de cotas
ainda é inclusiva, na medida em que contribui para a presença de PcD's em cursos
de formação e qualificação profissional. Contudo, no passado, esse acesso a cursos
era mais raro, ou mesmo, inexistente, o que fazia com que as empresas se vissem
às voltas com profissionais PcD's com baixa formação ou formação inadequada.
Todavia, vale reforçar que essa situação não é uma regra.

2.3.4 Os profissionais Pcd's não podem ser cobrados da mesma forma

que os demais colaboradores?
 23

Mito. Muitas pessoas associam a deficiência à incapacidade, levando a

acreditar que elas não podem ser cobradas como os outros membros da equipe.
Esse tipo de pensamento deve ser abandonado, já que colabora para afastar as
PcD’s do mercado de trabalho, e é um conceito que precisa ser revisto. É certo que
as limitações de deslocamento demandam adaptações físicas e tecnológicas, por
parte da contratante. Entretanto, do ponto de vista do intelecto e das atribuições
para o cargo, o que também envolve compreender a realidade do profissional, PcD’s
devem ser tratadas como qualquer outro funcionário da empresa.

2.3.5 Admitir PcD's pode influenciar positivamente na produtividade?

Verdade. Com um ambiente de trabalho adaptado e uma cultura organizacional

que atue junto aos conceitos de diversidade e, conseqüentemente, os pratique, é
possível que as pessoas com deficiência tenham uma alta produtividade, ainda mais
se estiverem bem integradas às suas equipes. De acordo com estudos, empresas
que apostam na diversidade possuem colaboradores 17% mais motivados. Outra
vantagem evidenciada é que há 50% de redução em conflitos, o que leva a 35% mais
oportunidade de a companhia alcançar o seu máximo potencial.

2.3.6 PcD's não podem ser demitidas?

Mito. Esse tipo de contratação pode ser baseado em contrato flexível de

trabalho e, portanto, as pessoas com deficiência podem, sim, ser demitidas. Para
isso, é importante que o setor de RH fique atento ao desempenho delas. Vale
lembrar que as atividades devem ser pautadas de acordo com a realidade de cada
profissional. Assim, a pessoa com deficiência deve ser tratada como qualquer outro
funcionário, e sua performance medida conforme as regras estabelecidas pela
avaliação de desempenho. Diante disso, fica claro que os mitos e verdades do
recrutamento de PcD ainda fazem parte do universo corporativo. Mas, com
informação e o comprometimento dos gestores da empresa, é possível ajustar as
 24
questões e colher os benefícios desse tipo de contratação.
 25

2.4 STEPHEN HAWKING É UM EXEMPLO DE SUPERAÇÃO.

Nascido em 8 de janeiro de 1942, o cientista Stephen Hawking faleceu aos 76

anos de idade, conhecido por ter uma das mentes mais brilhantes da ciência
contemporânea, ele viveu mais de 50 anos com esclerose lateral amiotrófica (ELA),
uma doença neurológica degenerativa rara, a qual paralisa os músculos do corpo
sem afetar as funções cerebrais, descoberta aos 21 anos, pouco antes de se casar,
os médicos disseram que ele teria apenas mais três anos de vida, porém o jovem
teve três filhos e acabou se tornando um dos cientistas mais influentes da história.
Outra característica da superação de Stephen Hawking é ter sobrevivido por tanto
tempo com essa doença. A expectativa de vida de um portador de ELA é de
somente três anos após começar a apresentar os sintomas. De acordo com a ALS
Association, aproximadamente 20% dos pacientes conseguem viver cinco anos com
a doença, e 10% chegam a 10 anos. Apenas 5% do total ultrapassam os 20 anos.
Hawking deixou um legado importantíssimo para humanidade e significativos
debates na física teórica e na astronomia. Apesar de todas as limitações impostas
pela doença, ficou conhecido por sua generosidade, algo raro entre cientistas, e
sempre se preocupou em tornar suas idéias acessíveis ao maior número de
pessoas. Se Stephen Hawking tivesse se entregado a tristeza quando soube sobre
seu diagnóstico e a expectativa nada animadora dos médicos, possivelmente não
teria deixado esse importante legado científico para humanidade. Stephen Hawking
nos mostrou que nenhuma limitação é maior do que um sonho e que é possível, sim,
usar as barreiras para vencer e fazer o que precisa ser feito.

Não importa quanto a vida possa ser ruim, sempre existe algo
que você pode fazer, e triunfar. Enquanto há vida, há esperança -
(HAWKING et al.)

“Meu conselho para outras pessoas com deficiência seria se

concentrar em coisas que sua deficiência não evita que você possa
fazer, e não se arrependa das coisas nas quais [a deficiência] interfere.
Não seja deficiente em seu espírito, como você é fisicamente.”
(The New York Times, 2011)
 26

3 CONCLUSÃO

Espera-se que esta pesquisa seja útil para as empresas, demonstrando os

resultados positivos aos interessados e mostrando que as pessoas com deficiência
se sintam muito acolhidas e satisfeitas na organização, fazendo com que quem
trabalha no setor de recrutamento e seleção de RH reflitam e que possam enxergar
um futuro brilhante pela frente, repleto de oportunidades e não apenas o
cumprimento de uma lei de cotas. É possível fazer a adaptação dos acessos ao
ambiente de trabalho a um custo reduzido; em outros casos, mesmo isso é
necessário. Só depende da boa vontade e compromisso social do empresário, que
já começa a perceber que as pessoas com deficiência, devidamente habilitadas, são
capazes de produzir tanto quanto qualquer outro empregado. Há sempre solução
para o emprego, quando há vontade política e competência profissional no setor de
recursos humanos da empresa, num processo cujo sucesso implica em ganhos para
todos: a pessoa com deficiência, o empregador e a sociedade.
Sabe-se que a deficiência controla certos limites, mas esse não é o ponto a

ser colocado em evidência, pois cada ser humano sempre tem algum dom que lhe
permite atuar com eficiência em diferentes posições ocupacionais.
 27
METODOLOGIA

Os dados obtidos para essa pesquisa se deram através de uma

pesquisa bibliográfica qualitativa, utilizando artigos, buscas em

sites com fontes confiáveis e referência de um trabalho de
conclusão relacionada ao assunto abordado.
 28

REFERÊNCIAS

https://www.deficienteonline.com.br/mercado-de-trabalho-veja-a-
realidade- para-deficientes_news_184.html#:~:text=Segundo%20o
%20presiden- te%20do%20conselho,com%20pessoas%20cegas%20e
%20surdas.

https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/noticias/obstaculos-
da- inclusao-pcd-no-mercado-de-trabalho/

https://tangerino.com.br/blog/pcds-no-mercado-de-traba-
lho/#:~:text=Para%20ampliar%20a%20presen%C3%A7a
%20de,con- di%C3%A7%C3%B5es%20de%20acessibilidade
%20da%20empresa.

https://www.vagas.com.br/profissoes/mercado-trabalho-pcd/

https://www.gupy.io/blog/contratacao-pcd

https://www.vagas.com.br/profissoes/lei-cotas-pcd/

https://exame.com/negocios/6-mitos-sobre-a-contratacao-de-pessoas-
com- deficiencia/
 29
https://youtu.be/L3RYHcyYLOI

APÊNDICE A - Descumprimento da lei

 Já incluindo os valores de multa diários previstos por lei em caso de

descumprimento pelo Ministério do Trabalho.
30