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I A
G U

Gestão
de equipes na
Era Digital

TUDO ESTÁ DIFERENTE DO QUE

IMAGINÁVAMOS!
NÃO HAVÍAMOS PREVISTO O QUE ESTÁ
ACONTECENDO NO MUNDO HOJE.
Gestão de equipes e
pessoas na Era Digital
A era digital trouxe muitas mudanças na forma como as equipes são
gerenciadas. Com as tecnologias emergentes e o trabalho remoto se
tornando cada vez mais comum, os líderes de equipe precisam adaptar suas
habilidades e estratégias de gerenciamento para garantir que suas equipes
sejam eficazes e produtivas.

Os últimos anos foram marcados por uma série de eventos desafiadores

para as empresas em todo o mundo. A pandemia de COVID-19, guerras e
colapsos globais na economia afetaram drasticamente a forma como as
empresas operam e enfrentam o mercado. As empresas tiveram que se
adaptar rapidamente a um ambiente de trabalho remoto e muitas foram
forçadas a fechar as portas. A incerteza e a instabilidade no mercado
afetaram a confiança dos consumidores, o que levou a uma queda na
demanda por produtos e serviços.

Por outro lado, hoje estamos vendo uma revolução no conhecimento, na

comunicação e em nosso dia a dia com a aceleração da Inteligência
Artificial.

Quando falamos sobre o mundo VUCA (VUCA é um acrônimo das palavras

inglesas Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity; em português:
Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade), nada pode ser mais
VUCA do que a situação atual.

Estamos vivenciando uma absurda volatilidade com as oscilações e

instabilidades; uma profunda Incerteza das coisas; a imensa Complexidade
em assuntos que poderiam até parecer simples; e a Ambiguidade que
presenciamos todos os dias e precisamos nos adaptar com muita agilidade.

Neste Guia Gestão de Equipes na Era Digital, vamos explorar algumas das
melhores práticas para lidar com esse assunto na atualidade.

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Planejamento - pensar em novos processos

Nada do que foi planejado lá atrás está valendo nesse

momento; vide todas as flexibilizações nas normas da CLT. No
ambiente organizacional, assim como na vida pessoal, nada mais
será como antes. Muitas das questões para as quais voltamos nossa
atenção e buscamos soluções hoje, já existiam e não estávamos dando
conta dessa demanda.

Muito se fala sobre como fazer com que os alunos consigam se concentrar
durante as aulas online, mas despertar o interesse e garantir a atenção do
aluno já era um ponto para ser cuidado nas aulas presenciais. Aquilo que
acreditávamos que poderia esperar e foi deixado de lado, agora tornou-se
urgente e precisou ser resolvido no meio da turbulência e da imposição do
próprio mercado. Claramente as empresas com mindset de inovação
conseguem se resolver melhor e aquelas que adiavam a decisão de
mudança e inovação precisaram entrar nessa onda de forma muito rápida
para não sucumbir.

Aproveite o momento de incertezas para inovar e pensar em novos

processos. Após as grandes crises acontece o boom de novidades,
de inovação tecnológica. O boom de melhorias de processos é
impressionante e devemos aproveitar essas oportunidades. Os
trabalhos mais operacionais devem se tornar mais inovadores e
desafiadores, com mais sentido e significado. E a tecnologia deve
estar alinhada a esse movimento.

Muitas soluções que encontramos nessas tranformações que ocorrem no

mundo devem manter-se e servirão para melhorias em nossa rotina
profissional e na vida pessoal; novos cenários e novo modo de ser e viver!

A grande dificuldade do momento é que a transformação digital não traz um

histórico para nos apoiar nas decisões necessárias; costumamos tomar
decisões com base no que vivenciamos no passado, porém, as mudanças
recentes não trazem um histórico de embasamento.

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Nova atitude, novo resultado!

Três pontos são cruciais para o bom andamento da gestão

de uma equipe; três necessidades psicológicas precisam ser
atendidas para conseguir obter os melhores resultados do
time, frente a um mundo VUCA, de grandes oscilações, transformações e
mudanças da Era Digital:

1. Estrutura
Estruturar, planejar e organizar o tempo e a forma de trabalho;

2. Estímulo
Necessidade de sentir-se desafiado e útil;

3. Valorização
Reconhecimento do profissional.

EQUIPES PODEM SER

PRODUTIVAS EM
QUALQUER LUGAR?

Isso tudo independe de estar perto ou longe da equipe. Sempre lembrando

que o ser que trabalha não é apenas um profissional, ele é um ser integral e
deve ser olhado dessa forma. São pessoas com necessidades diversas e
todas devem ser escutadas e realmente enxergadas por seus líderes.

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O líder precisa dar orientação, proteção e, mais do que nunca,
escutar verdadeiramente, o que seu liderado diz para assim,
oferecer as condições necessárias para que a entrega aconteça.
Ter em mente que cada indivíduo apresenta necessidades diferentes,
assim é importante conhecer de verdade a sua equipe. O que mais se
espera de uma liderança forte, claro, é que ela possa garantir que a equipe
tenha os estímulos corretos.

MUDANÇAS NO
FORMATO DE
TRABALHO DA
EQUIPE

Seguramente, o home office ou trabalho no formato híbrido continuarão

sendo uma tendência. Devem ser adotados por um número maior de
empresas ao longo do tempo. Empresas de diversos segmentos e portes
perceberam que é viável e, em muitos casos, mais econômico e racional
manter equipes ou parte das equipes, trabalhando remotamente. Porém, esse
movimento requer maior grau de confiança por parte dos líderes, o que é
positivo porque deve refletir em maior engajamento do colaborador.

Dados recentes da pesquisa Revelo apontam que o formato preferido pelos

profissionais (83,4% dos entrevistados) é o trabalho remoto. Outros 16,2%
responderam ser o regime híbrido e apenas 0,4% disseram preferir o
presencial. A maioria também afirmou que preferiria mudar de emprego caso
sua empresa exigisse a volta aos escritórios (79,1%) e que negariam uma
proposta de emprego nova que fosse no modelo presencial (59,6%). Ou seja,
o perfil dos profissionais também mudou e esses fatores devem ser
considerados na gestão de equipe das empresas.

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 As empresas que já tinham parte de sua equipe atuando
nesse modelo puderam se adaptar com mais agilidade e
menor dificuldade, mas aquelas empresas ou segmentos de
negócio que não estavam preparados para o home office,
precisaram investir e se adaptar rapidamente e cuidar de todas
as implicações, desde questões técnicas; por exemplo, equipar e
instrumentalizar o time para trabalhar remoto, até jurídicas e emocionais.

Empresas do segmento financeiro, por exemplo, tiveram que comprar lotes

de equipamentos para que seus funcionários pudessem trabalhar em casa e
tiveram que alterar a forma de acesso ao sistema da empresa e adaptar as
questões de segurança da informação.

Podemos considerar que uma das lições que tivemos nos últimos anos foi
nos adaptarmos a uma nova realidade muito rapidamente e o trabalho
remoto, assim como a educação online e a comunicação/relacionamento a
distância, se mostrou viável, eficiente e eficaz.

Empresas e profissionais agora conseguem avaliar melhor novos modelos e

uso da tecnologia, quais inconvenientes e quais dificuldades, bem como, as
limitações e qual nível de produtividade conseguem alcançar e, mais do
nunca, fica evidente a necessidade das empresas se digitalizarem. Além de
ressaltar o quanto a tecnologia é parceira e não concorrente dos
profissionais e os recursos tecnológicos/digitais são definitivos em nossas
vidas.

Por outro lado, os profissionais também precisaram

se adaptar a essa nova forma de trabalhar e, com
certeza, puderam se deparar com uma realidade
muito diferente da fantasiada. A ideia de que
trabalhar em casa é mais confortável e está
associado a maior liberdade ou ser menos “puxado”,
ADAPTAÇÃO ÀS se mostra muito diferente da realidade,
MUDANÇAS principalmente no momento atual em que o trabalhar
em casa, devido a pandemia, é totalmente diferente
do que era até o momento do Decreto de Isolamento
Social.
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N­­ão era comum ver CEOs de empresas trabalhando em casa
e agora vemos esses profissionais em situações até
inusitadas como estar no meio de uma reunião e o
interlocutor ouvir o filho chamando ao lado. Ou a visão de
crianças pulando atrás da câmera, cachorro latindo ao fundo,
gatos pulando no computador e barulho de obras e
reformas...

MUDANÇA CULTURAL

Tudo isso são pontos que mudam na cultura das empresas, no

relacionamento, na forma de gerir as pessoas.

As mulheres abandonaram o capricho nos detalhes quando se arrumam para

trabalhar (veja a quantidade de Memes que se espalham sobre a falta de uso
ou utilidade do sutiã nesse momento), os saltos altos estão guardados e
quando muito, as pessoas se arrumam da cintura pra cima e talvez
permaneçam com as calças dos pijamas enquanto participam de calls. Aliás,
no início do isolamento social as reuniões online eram feitas com câmeras
abertas e todos se arrumavam para esse momento, depois as pessoas
passaram a fechar as câmeras e agora já percebemos que elas já nem se
importam em aparecer, mesmo sem muitos cuidados com a aparência.

A VOZ E A VEZ
DO TIME!

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Trabalhar a distância não significa que não existe
proximidade. Nesse momento os líderes têm papel
fundamental, não que não tivessem anteriormente ou no
modelo tradicional de trabalho in loco, com proximidade
física. Porém, agora, mais do que nunca, os líderes precisam
acompanhar com muita proximidade suas equipes; precisam
fazer uso da capacidade de ser empático e acolher as
pessoas, necessitam levar confiança, motivação e apoio a
sua equipe.

Esse novo tempo de tecnologia, inovação e inteligência artificial requer

muito mais foco em alguns pontos:

1) Mais do que nunca, embarcar na tecnologia e

fazer uso de ferramentas digitais; já, agora!

2) A comunicação eficaz e eficiente sempre foi e

sempre será, extremamente importante e talvez, o
quesito mais importante para condução de
equipes engajadas e com alta performance; para o
trabalho presencial ou remoto.

3) Todo gestor de pessoas vai precisar ter o foco

na visão estratégica; com foco voltado ao
negócio. Mas, lembrando que as estratégias
mudaram e não serão mais as mesmas
(estratégias) que vão valer, então, esses
profissionais de RH também devem possuir alta
capacidade de adaptação.

O líder precisa dar orientação, proteção e, mais do que nunca, escutar

verdadeiramente, o que seu liderado diz e assim, como líder, poder oferecer
as condições necessárias para que a entrega aconteça. Nunca deixar de
lado que cada indivíduo apresenta necessidades diferentes; conhecer de
verdade a equipe! Lembrando que empatia pede o olhar mais para fora; para
a necessidade do outro. A questão não é tratar o outro como você gostaria
de ser tratado, mas sim como o outro gostaria de ser tratado.

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Não devemos focar no job description e sim no job output; não
é importante descrever quais são as atividades de cada um na
equipe e sim, manter o foco nos “entregáveis”; deixar
transparente sobre o que é esperado de cada um; deixar claro
o que é esperado da equipe e garantir que a equipe tenha os
estímulos corretos; isso corresponde a liderança forte.

A condução de equipes/projetos precisa da proximidade do líder e as equipes

necessitam ser extremamente organizadas.

NEGÓCIOS DE SUCESSO
PRECEDEM EQUIPES
DE ALTA PERFORMANCE

Para estruturar uma ótima equipe, principalmente para as empresas inseridas

no mundo digital ou para aquelas que estão em movimento para fazer a
transformação digital, é fundamental considerar a capacidade de adaptação;
essa é uma das competências que podem garantir a sobrevivência das
empresas e nós estamos vivenciando isso nesses últimos tempos.

A tecnologia cada vez mais importante nas empresas, nos negócios e

empregos. Agora, com o boom da Inteligência Artificial é o momento de rever
processos, inovar as formas de trabalhar e atualizar os canais de
comunicação, então as equipes devem possuir o perfil voltado para inovação;
devem ser curiosas e apaixonadas pelos recursos digitais.

Adaptabilidade, flexibilidade e agilidade são soft skills necessários para o

sucesso dos negócios digitais. Essa deve ser a base do perfil de novos
profissionais.

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 DICAS PARA COMPOR
EQUIPES DE ALTA
PERFORMANCE

Para compor ou recompor uma equipe de alta performance, alguns pontos

merecem atenção, tais como:

a) expectativas sobre o profissional e a equipe que planeja estruturar;

b) escopo atribuído ao profissional e até onde ele poderá ir;

c) terá autonomia e receberá apoio para ir além?

d) competências técnicas e comportamentais que o profissional deve já ter

desenvolvido e as que vai precisar desenvolver ao longo do tempo, após
integrar a equipe;

e) saber exatamente o que a empresa poderá oferecer ou não ao profissional:

1.  Estrutura/ferramentas para trabalhar

2. Desenvolvimento/treinamento técnico
3. Tolerância quanto a tentativas e erros
4. Apoio para desenvolver relacionamentos internos e externo
5. Comportamentos ou soft skills
6. Plano de carreira

Um dos maiores desafios para a área de RH é encontrar talentos,

principalmente fora das grandes metrópoles. Mas esse cenário também
mudou após o periodo de pandemia, quando as empresas passaram a
considerar a busca por talentos em qualquer lugar do país e até fora, para
compor equipes locais. Claro que algumas empresas já faziam isso, mas
apenas a minoria, e agora essa porta se abre para maior número de
empresas.

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Para compor ou recompor as equipes, a forma mais eficiente
é contar com o apoio de consultorias especializadas na
identificação e assertividade para indicar profissionais
alinhados com os objetivos da empresa.

Estamos falando de profissionais altamente capacitados, no que diz respeito

a competências técnicas e principalmente, comportamentais.

Independente do segmento de atuação, porte da empresa ou cultura

organizacional, o perfil ideal, quando pensamos em soft skills, é aquele que
abrange algumas competências; tais como:

1.    Criatividade, capacidade de auto gestão

2.    Facilidade para trabalhar em equipe e de forma colaborativa
3.    Empatia
4.    Autoconhecimento
5.    Inteligência emocional
6.    Propício ao auto desenvolvimento
7.    Pensamento crítico
8.    Bom em negociações
9.    Facilidade para mudar rapidamente de rumo
 
O profissional com essas competências é raro no mercado e os que
possuem esses atributos nem sempre são fáceis de serem identificados e,
quase sempre, são altamente disputados pelas empresas, principalmente
quando pensamos nos projetos relacionados ao mercado digital e de
tecnologia. Somente uma Consultoria especializada e pioneira no serviço de
Hunting focado em profissionais para empresas digitais ou em processo de
transformação digital, pode ajudar efetivamente no processo de composição
ou recomposição de equipes. O apoio deve ser para todas as etapas do
processo, desde o momento do desenho de perfil e escopo do posição
demandada, realinhamento durante o processo de busca e identificação do
profissional; apresentação do mapeamento do mercado com informações
sobre perfil pessoal experiência profissional e dados como pacote de
remuneração; indicação dos profissionais aprovados em entrevista e após
aplicação de testes comportamentais como o DISC, PDA ASSESSMENT, ou
testes técnicos específicos para cada função.
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Vamos conhecer um pouco mais sobre as ferramentas mais
usadas em processos de seleção: DISC e PDA ASSESSMENT.

O DISC é um método desenvolvido pelo Psicólogo e Dr. William

Moulton Marston, para avaliação de comportamento dos indivíduos. Marston
identificou que os indivíduos possuem duas grandes esferas
comportamentais: interna (sua própria percepção a respeito de seu poder
pessoal com relação ao ambiente em que está inserido) e externa (análise
do ambiente). A partir destas duas dimensões, estimulam-se quatro variáveis
comportamentais que podem ser moldadas de acordo com os referenciais.

São eles:

1.DOMINÂNCIA 2.INFLUÊNCIA 3. ESTABILIDADE 4. CONFORMIDADE

Todos nós possuímos essas quatro características inerentes, com um perfil

em predominância, que auxilia na construção da individualidade e
singularidade de cada um.

PDA ASSESSMENT é um sistema especializado que produz avaliações para

utilização no ambiente empresarial. Desenvolvido por psicólogos
organizacionais e escrito em linguagem de negócios, auxilia os gestores de
área e profissionais de RH em duas funções críticas de Recursos Humanos:
 
1. Tomar decisões eficazes de seleção, colocação e promoção de pessoal;

2. Fornecer sugestões de desenvolvimento objetivas para o Talento que está

sendo avaliado. 

As informações fornecidas pelo relatório PDA ASSESSMENT baseiam-se em

um grupo de testes padronizados de personalidade e de habilidade que
foram amplamente pesquisados e utilizados em empresas. Esses testes
medem muitas das características relacionadas com o desempenho efetivo
em gerência, vendas, contabilidade, administração, programação
de computadores e muitas outras posições em diferentes níveis.
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O PDA ASSESSMENT fornece informações importantes sobre
os talentos no que se refere a:

• habilidade de processar informações e resolver problemas

rapidamente, de raciocinar criticamente e tirar conclusões; 
• diversos traços de personalidade e características que podem causar
impacto sobre o desempenho de um Talento em determinada função, tais
como: ritmo de trabalho, assertividade, cooperação, pensamento de natureza
prática e muitos outros. 

Os testes inclusos na bateria são todos padronizados e projetados para a

utilização com pessoas em um ambiente empresarial. Esses testes fornecem
uma avaliação abrangente dos pontos fortes e das possíveis oportunidades
de desenvolvimento de um indivíduo em determinada função.

A análise do perfil comportamental e competências, que obtemos com os

testes, associado a postura e atitudes observadas durante todo o processo,
principalmente em entrevista, são fundamentais para identificar qual
profissional está mais alinhado com a cultura organizacional, desafios da
posição e expectativas do requerente.

Para processos de volume são indicadas ferramentas específicas para busca

de profissionais ou bancos de currículos. Também podemos utilizar
excelentes ferramentas que trabalham com análise de dados, People
Analytics, reconhecimento facial, entre outros. Porém, quando se trata de
posições estratégicas, profissionais altamente disputados no mercado ou
demandas muito específicas, não existe maneira mais eficiente de chegar no
profissional ideal do que através do processo de hunting.
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Para processos como esse uma das melhores ferramentas
ainda são as redes sociais, principalmente o Linkedin.
Como complemento, podemos fazer consultas no Facebook,
Instagram, entre outras redes que nos ajudam na avaliação
do perfil pessoal do profissional.

A capacidade de análise do perfil comportamental aliado a análise sobre a

cultura organizacional e o entendimento do quanto o profissional em questão
tem o fit da empresa, é a melhor forma de ser assertivo na indicação de
profissionais; a pessoa certa no lugar certo é o objetivo desse processo. A
capacidade do Consultor que conduzirá o processo está diretamente ligada a
formação e experiência profissional, juntamente com o conhecimento sobre
os diversos mercados e entendimento sobre negócios, bem como o
funcionamento dos variados modelos de empresas e instituições.

Cada processo é customizado de acordo com necessidade e expectativa do

contratante e o serviço consultivo pode abranger também, o
acompanhamento das entrevistas entre cliente e candidatos, busca por
referências profissionais e pessoais e apoio durante o processo de proposta,
alinhando expectativas do candidato com objetivos e possibilidades do
Cliente.

Após a contratação do candidato, quando o Cliente está totalmente satisfeito

com o perfil e experiência do profissional, independentemente do número de
candidatos apresentados na short list, o Consultor responsável pelo
processo, durante os três meses após o profissional integrar o time da
empresa, mantém contato próximo com o candidato e o requisitante da
posição para avaliar a adaptação e índice de satisfação de ambos e se for o
caso, antecipar-se as necessidades de ajustes.

Para todas as empresas, seja qual for o tamanho ou segmento, a consultoria

é quase que exclusiva e o processo é inteiramente conduzido por um único
Consultor, ou seja, o Cliente conversa com o mesmo Consultor, do início ao
fim do processo.

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Confira outras 5 melhores práticas para gerenciar equipes
na Era Digital:

1. Comunicação eficaz
A comunicação é a chave para qualquer equipe bem-sucedida. Na era digital, a
comunicação é ainda mais importante, pois as equipes podem estar localizadas
em diferentes fusos horários ou trabalhar remotamente. Os líderes de equipe
devem ser proativos na comunicação, definindo expectativas claras sobre
quando e como se comunicar.

2. Gerenciamento de projetos
Gerenciar projetos na era digital pode ser um desafio, mas também oferece
muitas oportunidades. Existem muitas ferramentas de gerenciamento de
projetos disponíveis, que podem ajudar as equipes a colaborar, definir prazos e
acompanhar o progresso do projeto.

3. Gestão do tempo
Com a facilidade de trabalhar remotamente, é fácil para os membros da equipe
se distraírem e perderem o foco. Os líderes de equipe devem incentivar os
membros da equipe a estabelecer horários regulares e limites de tempo para
tarefas específicas.

4. Cultura de equipe
Uma cultura forte de equipe é fundamental para o sucesso na era digital. Os
líderes de equipe devem incentivar a colaboração e a inovação, estabelecendo
valores claros e criando um ambiente de trabalho que promova a confiança e o
respeito mútuos.

5. Gerenciamento de conflitos
Os conflitos inevitavelmente surgirão em qualquer equipe, e a era digital não é
exceção. No entanto, os líderes de equipe podem gerenciar conflitos de forma
eficaz, estabelecendo um processo claro de resolução de conflitos e
incentivando a comunicação aberta e honesta.

Gerenciar equipes na era digital pode ser um desafio, mas também oferece
muitas oportunidades para a inovação e colaboração.

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 Esse guia foi produzido pela DIGITALENTS, consultoria
especializada em estratégias digitais, que oferece às
empresas as mais inovadoras e criativas soluções, com olhar
atento para a qualificação técnica e para o lado humano do
DIGITAL, como capacitação de times, contratação de talentos
e inovação para trazer resultados.

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Versão 2 - 05.04.2023

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