INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA BAHIA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

IRISDELMA CAPINAN SOUZA ROCHA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO

SOBRE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL ATRAVÉS DE REDES
SOCIAIS DIGITAIS

Salvador
2020
 IRISDELMA CAPINAN SOUZA ROCHA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO

SOBRE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL ATRAVÉS DE REDES
SOCIAIS DIGITAIS

Trabalho de conclusão de curso de graduação

em Bacharelado em Administração, Instituto
Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da
Bahia, como requisito para obtenção do grau de
Bacharel em Administração.
Orientadora: Prof.ª. Ma. Michele Nunes Silva de
Castro

Salvador
2020
Biblioteca Raul V. Seixas – Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia
da Bahia - IFBA - Salvador/BA.
Responsável pela catalogação na fonte: Samuel dos Santos Araújo - CRB 5/1426.

R672r Rocha, Irisdelma Capinan Souza.

Recrutamento e seleção: um estudo exploratório sobre
contratação de pessoal através de redes sociais digitais / Irisdelma
Capinan Souza Rocha. Salvador, 2020.
55 f. ; 30 cm.

Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração)

- Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Bahia.
Orientação: Profª. Mª. Michele Nunes Silva de Castro.

1. Recrutamento. 2. Seleção. 3. Redes sociais. I. Castro, Michele

Nunes Silva de. II. IFBA. III. Título.

CDU 2 ed. 658.3

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos que estiveram

comigo durante estes anos de graduação.
 AGRADECIMENTOS

É com o coração cheio de alegria, com a sensação de dever cumprido que

venho externar minha gratidão a todos que contribuíram de forma direta e indireta para
realização de meu sonho.

Foram dias desafiadores que me mostraram que nada vem de forma fácil, mas
que não devo desistir, por isso agradeço primeiramente a Deus, que me dar forças
para continuar lutando por meus ideais e que me mantém de pé todos os dias.

Aos meus pais, de modo especial minha mãe Marilene, por ser uma
incentivadora crítica me mostrando sempre que posso ir além do que julgo ser capaz.

A minha prima Isabel, que me acolheu em sua casa quando meu sonho estava
ganhando vida me dando assim a oportunidade de vivê-lo.

Ao meu noivo Caique, por acreditar em meu sonho e sonhar comigo, por toda
paciência, afago e contribuições nesse período.

Aos meus irmãos por serem modelos de coragem e terem me inspirado tanto
nesse processo. E a toda minha família, que se mantiveram presentes todos os dias,
torcendo muito pela conclusão deste curso.

Essa trajetória me trouxe amadurecimento, me fez selecionar pessoas,

observar sobre o que deve ser prioridade e pensar no que devo concentrar minha
energia, além disso, me apresentou pessoas que levarei por toda minha vida, são os
amigos que conquistei ao longo deste período, à vocês, meu muito obrigada e o desejo
de um encontro breve nesse mercado promissor.

E, sobre as pessoas que tornam nossa jornada mais fácil, venho falar de minha
orientadora, sempre disposta, comprometida, exigente e alguém que eu escolheria
mais uma vez para me guiar nesse caminho de surpresas e descobertas, obrigada
Michele por tanto.

A todos os professores que estiveram comigo nesta trajetória que contribuíram

para minha formação profissional e pessoal. E de modo especial ao professor André,
pelas contribuições e apoio nesta reta final, meu muito obrigada!
 RESUMO

O presente estudo teve por objetivo analisar como as redes sociais digitais podem
influenciar nos processos de recrutamento e seleção nas organizações brasileiras. Ele
se configura como uma pesquisa exploratória de natureza bibliográfica. Para tanto, foi
necessário realizar um levantamento bibliográfico em livros, artigos acadêmicos e
redes sociais visando maior entendimento sobre a temática estudada. O estudo
permitiu compreender os processos de recrutamento e seleção, os tipos de
recrutamento praticados e a distinção entre os termos recrutamento e seleção,
ademais, permitiu a construção de conhecimentos explícitos acerca da temática.
Desta forma, conclui-se que a inclusão das redes sociais nos processos seletivos pode
influenciar de forma positiva e/ou negativa tanto para as empresas quanto para os
candidatos de forma geral.

Palavras chaves: Recrutamento e seleção, recrutamento, seleção, redes sociais.

 ABSTRACT

The present study aimed to analyze how digital social networks can influence the
recruitment and selection processes in Brazilian organizations. It is configured as an
exploratory research of a bibliographic nature. For that, it was necessary to carry out
a bibliographic survey in books, academic articles and social networks aiming at a
better understanding of the studied theme. The study made it possible to understand
the recruitment and selection processes, the types of recruitment practiced and the
distinction between the terms recruitment and selection, in addition, allowed the
construction of explicit knowledge about the theme. Thus, it is concluded that the
inclusion of social networks in the selection processes can have a positive and / or
negative influence both for companies and for candidates in general.

Keywords: Recruitment and selection, recruitment, selection, social networks.

 LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

R&S – Recrutamento e Seleção

RH – Recursos Humanos

IBOPE – Instituto Brasileiro de Opinião Pública

RS – Redes sociais
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Evolução da área de RH ................................................................................................. 15

Figura 2 - A popularidade e a eficiência das técnicas tradicionais ............................................. 19
Figura 3 - Evolução das entrevistas tradicionais ........................................................................... 20
Figura 4 - Integração do processo de R&S .................................................................................... 22
Figura 5 - Pirâmide do processo de seleção.................................................................................. 23
Figura 6 - Tipos de R&S .................................................................................................................... 24
Figura 7 - Teorias das necessidades humanas organizacionais ................................................ 27
Figura 8 - Principais redes sociais utilizadas para recrutar ......................................................... 34
Figura 9 - Utilização das RS no processo de Recrutamento e seleção .................................... 39
Figura 10 - Etapas do processo seletivo para estágio corporativo do Itaú Unibanco ............. 40
Figura 11 - Exemplo do método utilizado para recrutar do Itaú .................................................. 41
Figura 12 – Etapa do processo seletivo através do Chat ............................................................ 42
Figura 13 - Histórico de candidatura ............................................................................................... 42
 LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Fontes de Recrutamento ................................................................................................ 28

Tabela 2- Métodos utilizados no processo de seleção ................................................................. 31
Tabela 3 - Vantagens e desvantagens das redes sociais no processo de R&S ...................... 44
Tabela 4 - Vantagens do recrutamento online para os candidatos ............................................ 45
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO............................................................................................................................. 11
2. EVOLUÇÃO DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ........................... 15
2.1 DEFINIÇÃO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ............................................................ 21
2.1.1 Tipos de Recrutamento e Seleção ......................................................................................... 24
2.1.2 Recrutamento Interno ......................................................................................................... 25
2.1.3 Recrutamento Externo ........................................................................................................ 26
2.2 SELEÇÃO ................................................................................................................................ 29
3 REDES SOCIAIS ........................................................................................................................ 33
3.1 MÉTODOS UTILIZADOS EM PROCESSOS SELETIVOS REALIZADOS ATRAVÉS
DE REDES SOCIAIS DIGITAIS ........................................................................................................ 36
4. VANTAGENS E DESVANTAGENS DE PROCESSOS SELETIVOS REALIZADOS
ATRAVÉS DE REDES SOCIAIS DIGITAIS ................................................................................... 44
5. ASPECTOS METODOLÓGICOS............................................................................................. 47
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................................... 49
REFERÊNCIAS ................................................................................................................................... 50
 11

1. INTRODUÇÃO

A internet tem sido um dos maiores meios de processamento de informações do

mundo, através da qual inúmeras redes sociais digitais possibilitam a interação de
pessoas de diferentes culturas e auxilia no processo de desenvolvimento de novos
saberes. Além disso, a diversidade dos meios tecnológicos disponíveis é utilizada
como ferramentas estratégicas para o alcance de vantagens competitivas no meio
corporativo.

Ivancevich (2008 apud Lemes e Weschenfelder, 2015, p. 27), acredita que

“provavelmente nenhum outro método tenha tido um efeito tão revolucionário nas
práticas de recrutamento organizacional como a internet”, pois trata-se de um método
relativamente barato para as empresas e oferece vastas possibilidades para os
candidatos na busca de emprego.

Os processos de recrutamento e admissão de colaboradores, segundo

Cassiano, Lima e Zuppani (2016) se modificaram devido às mudanças decorrentes da
globalização e do surgimento de tecnologias de informação e comunicação (TICs) no
mercado corporativo. Essas modificações podem ser percebidas pela adoção das
redes sociais digitais como meio de comunicação e acesso ao mercado de trabalho.

A inclusão destas redes como ferramentas de apoio profissional no

recrutamento organizacional pode contribuir para o ganho de efetividade deste
processo, pois a empresa poderá utilizar este recurso para ganho de vantagem
competitiva, de forma que saia na frente em relação a seus concorrentes. Sendo
assim, no cenário atual, algumas empresas brasileiras de diferentes setores, a
exemplo do setor bancário, do comércio e de serviços estão apostando nas redes
sociais digitais para auxiliar na identificação e captação, por meio de R&S de
profissionais qualificados que possam agregar mais valor à organização.

Caxito (2012) destaca que recrutamento e seleção são termos distintos, entretanto
interligados. Sendo assim o recrutamento se caracteriza como etapas de divulgação
de vagas visando atração de candidatos, a fim de atingir o maior número de pessoas
para participar do processo seletivo a seleção tem por objetivo escolher através das
pessoas que foram recrutadas, aquelas que mais se adequam ao perfil da vaga.
 12

Nesse contexto, para Chiavenato (2014) as pessoas constituem um dos principais

ativos de uma organização. Nesse sentido, Laimer & Giachini (2015, p. 23), mostram
que “com o passar dos anos, as empresas estão cada vez mais conscientes de que o
sucesso está relacionado, a presença de profissionais capacitados, habilitados e
aptos a exercerem suas funções”.

Nesta perspectiva, o recrutamento e seleção (R&S) quando realizados de forma

eficientes tornam-se “ferramentas essenciais para o alcance de uma direção
estratégica, continuidade de inovação, crescimento no mercado e garantia da
vantagem competitiva e da alta performance nos negócios” (Cassiano, Lima &
Zuppani, p. 54, 2016). Desta forma, como algumas empresas vem implementando
novos recursos para conduzir os processos seletivos tornando-os estratégicos
pretendeu-se estudar como se configura as influencia das redes sociais em processos
de recrutamento e seleção.

Em face do exposto, busca-se responder nesta pesquisa a seguinte pergunta: De

que forma as redes sociais digitais podem influenciar nos processos de
recrutamento e seleção nas organizações?

A partir da delimitação do problema citado o presente trabalho teve como principal

objetivo: Analisar como as redes sociais digitais podem influenciar nos processos de
recrutamento e seleção nas organizações brasileiras. Diante disso, visando o alcance
do objetivo foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos:

a) Descrever a evolução dos processos de recrutamento e seleção;

b) Fazer um levantamento dos procedimentos utilizados em processos de
recrutamento e seleção realizados através de redes sociais;
c) Analisar as vantagens e desvantagens de processos seletivos realizados
através de redes sociais digitais;
As empresas, de um modo geral, visam atingir um diferencial com intuito de obter
vantagens no meio corporativo, isto pode ser viabilizado por meio da valorização do
capital intelectual nos ambientes organizacionais. Por isso é essencial que os
processos de recrutamento e seleção (R&S) sejam realizados utilizando recursos que
minimizem esforços, elevem a produtividade e efetividade no processo (CASSIANO,
LIMA & ZUPPANI, 2016)
 13

No que tange a utilização das redes sociais em processos seletivos uma pesquisa
quantitativa e descritiva realizada por Lemes e Weschenfelder (2015), com 18
profissionais da área de recursos humanos relatou que 61% da amostra utilizou as
redes sociais para recrutar candidatos, 17% a utilizou após receber os currículos dos
candidatos, 6% após a entrevista e 6% afirmaram que utilizaram para outros
movimentos os quais não foram informados.

Os entrevistados desta pesquisa foram questionados sobre as perspectivas em

relação à utilização das redes sociais nos processos seletivos e 11% informaram que
acreditam que em algumas circunstâncias poderá ocorrer a eliminação dos métodos
tradicionais pela adoção das redes sociais, 83% destacaram que as redes sociais
serão utilizadas como complemento dos métodos tradicionais, enquanto 6%
pretendem utilizar apenas as técnicas tradicionais.

A plataforma digital, LinkedIn Talent Solutions1, dedicada a soluções

corporativas, desenvolve pesquisas anuais sobre tendências de recrutamento. A
pesquisa sobre as tendências de 2015, indicou que, nos últimos anos, o setor de R&S
sofreu uma revolução digital; as mídias sociais e o marketing digital foram destaques
como a nova forma de recrutar e, além disso, apontou que qualquer empresa,
independentemente do tamanho, pode encontrar talentos de alta qualidade com as
ferramentas e estratégias adequadas. A pesquisa desenvolvida pelo LinkedIn Talent
Solutions em 2018, demonstrou que se vive uma nova era de recrutamento, onde as
técnicas tradicionais além de obsoletas, são ineficientes e entediantes, isto porque
novas ferramentas de entrevista, inteligência artificial e diversidade de dados estão
tornando o recrutamento uma atividade mais estratégica.

Segundo Damasceno (2015, p. 6), “as organizações não demoraram a

assimilar que o ambiente virtual é um terreno fértil para seu crescimento”, pois além
de possibilitar a divulgação de suas atividades possibilita a criação e o fortalecimento
de laços com seu público-alvo. Diante disso, algumas empresas estão utilizando o
ambiente virtual para captação de talentos e fortalecimento de sua marca.

Conforme Fonseca (2018), o maior site de carreiras do Brasil, VAGAS.com, que

atua há 19 anos no mercado, conhecida principalmente pela vasta divulgação de
vagas de emprego, anuncia mais de 30 mil oportunidades por mês, para mais de dois

1
Soluções de talentos do LinkedIn
 14

mil clientes recorrentes, como as empresas GOL, Itaú e TIM. Isto só afirma que
algumas organizações que antes utilizavam jornais, televisão e rádio como veículo de
comunicação passaram a inserir novos recursos, como as mídias sociais, na
divulgação de vagas para atrair talentos em seus processos de R&S, dentre eles,
Facebook Messenger, LinkedIn e 99Jobs.

Neste sentido, a escolha do tema foi motivada a partir do interesse da autora

em conhecer os métodos utilizados nos processos de R&S, bem como entender se a
inserção de outros métodos, a exemplo das redes sociais, podem influenciar de
alguma forma nestes processos.

Assim, esta pesquisa apresenta uma contribuição teórica, por enunciar uma
temática moderna tendo em vista que, segundo o Instituto Brasileiro de Opinião
Pública e Estatística (2018) as redes sociais são os segmentos de aplicativos mais
utilizados no Brasil, desta forma pretendeu-se discuti-las não considerando suas
funções iniciais voltadas para lazer e entretenimento, mas buscando entender quais
as influências e contribuições da inserção delas nos processos de R&S.

Do ponto de visita pratico, poderá contribuir teoricamente, auxiliando

profissionais e estudantes da área de recursos humanos na construção de novos
projetos e saberes.

A presente pesquisa foi elaborada no âmbito da graduação em Administração,

como pré requisito para obtenção do grau de Bacharel, mas também se resume em
uma oportunidade ímpar para construção e aprimoramento de conhecimentos que,
sem dúvidas, serão levados para sempre.
 15

2. EVOLUÇÃO DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

De acordo com Chiavenato (2014), o recrutamento e seleção (R&S) fazem parte

do esboço de atividades do setor de Recursos Humanos (RH), por isso pressupõe-
se que a contextualização histórica da área facilite o entendimento da evolução dos
processos de R&S.
Desde o surgimento do setor de RH até os dias atuais ocorreram diversas
mudanças na sua estrutura. A linha do tempo apresentada na figura 1 mostra as
diferentes fases e transformações que a área sofreu ao longo da história.

Figura 1 - Evolução da área de RH

Fonte: Adaptado de Marques (2016, p. 11-14)

 16

Conforme figura 1, o departamento de RH surgiu no século XX. O surgimento da

área se deu por conta da necessidade de segmentar, registrar e diminuir conflitos
existenciais entre empregado versus empregador (Chiavenato, 2004, apud 2015
Alves, 2015). Neste aspecto, a área de RH exercia, na figura dos altos gestores, “um
papel de autoridade e poder bastante temido pelos trabalhadores de modo geral”
(FRANCO, p. 22, 2008).

Segundo Dalmau e Tosta (2009, p. 10), a área de RH,

...era denominada Seção de Pessoal e funcionava meramente como

"controladora" da vida laboral dos trabalhadores. Bastava ser eficiente em
cuidar dos processos de admissão, pagamento de salários, demissão e as
obrigações legais das empresas. (DALMAU E TOSTA 2009, p. 10)

A partir da década de 50 ocorreram transformações na estrutura do setor e

novas funções foram atribuídas à área. Uma das mudanças ocorridas foi a adoção do
recrutamento de pessoas como estratégia organizacional. “Nesta fase as
organizações começaram a exigir profissionais com conhecimentos técnicos e
atualizados dos aspectos legais” (MARRAS 2011, apud ERTHAL, 2015, p. 7).

Também ocorreu mudança na nomenclatura da área. O termo Gestão de

Pessoas substituiu todas as expressões utilizadas anteriormente. Tal mudança foi
ocasionada porque o termo Administração de Recursos Humanos era muito restritivo,
pois implicava a percepção de que as pessoas que trabalhavam nas organizações
eram apenas recursos ao lado dos recursos materiais e financeiros (GIL, 2007, p. 17-
18).

Para tanto, Marque (2018, p. 1), esclarece que:

Á área de RH evoluiu ao longo dos anos de um modelo de gestão de

departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de
pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de
pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes a
organização e fundamentais para o sucesso desta. (MARQUES, 2018, p. 1)

Com isso, os colaboradores passam a ser, de acordo com Chiavenato (2014,

p.3) “fornecedores de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais
importante aporte para as organizações”. Nesta perspectiva ainda segundo o autor
“as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o
 17

sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a

sua principal vantagem competitiva” (CHIAVENATO, 2014, p. 5).
Nesta perspectiva, os recursos humanos passam a ser considerados essenciais
para o aumento da competitividade nas organizações, porque tornam-se essenciais
para o sucesso da empresa e por conta disso elas passam a ter como objetivo a
inserção de colaboradores com competências e habilidades em seu ambiente de
trabalho visando aumentar sua perspectiva de vida através da força de trabalho dos
novos colaboradores.
Diante disso, Fonseca (2018, p. 1), destaca que os processos de recrutamento
e seleção:
[...]são fundamentais para a sobrevivência de qualquer empresa. Por meio
deles, um empreendimento pode garantir os melhores talentos e, com isso,
ter capacidade para enfrentar a concorrência e obter sucesso com suas
novas estratégias. (FONSECA 2018, p. 1)

Neste ponto de vista, Camacho (2016, p.44), esclarece que:

O processo de recrutamento consiste na identificação e no mapeamento de

profissionais que tenham as características desejadas para ocupar
determinado cargo. Esse processo envolve definir previamente as
competências necessárias ao cargo, o perfil comportamental desejado para
o ocupante do cargo, além de outros requisitos, como escolaridade, formação
e experiência desejada. (CAMACHO, 2016, p. 44)

As empresas utilizam vários métodos para recrutar e realizar triagem curricular,

mas conforme relata Knevitz (2011), antigamente os processos de recrutamento eram
realizados via jornais de boa circulação e eventualmente anúncios de rádio, e a
seleção por um longo período, era realizada através de uma prova específica e o
principal pré-requisito para seleção consistia apenas na habilidade em datilografia.
Para Dias (2020), não havia preocupação estratégica com os processos de
recrutamento. “a seleção, na maioria dos casos, consistia apenas em uma análise de
currículo e uma entrevista, com pouco ou nenhum recurso tecnológico envolvido”
(DIAS, 2020, P.1).
De acordo com Franco (2008) acreditava-se que os processos de R&S eram
muito arcaicos e burocráticos, além disso não havia preocupação com os resultados
das contratações nem interesse no aperfeiçoamento do processo, pois apenas
limitava-se a cumprir uma atividade de recrutar e selecionar.
Após o desenvolvimento tecnológico, aumento da concorrência e globalização
as empresas começam a exigir mão-de-obra especializada, havendo a necessidade
 18

de estruturar o processo de recrutamento, tornando-o bem planejado para otimizar os

recursos, renovar ideias e trazer benefícios para as empresas. Na visão de Gaspar
(2016), as empresas que implementaram tecnologias nos processos de R&S o fizeram
imaginando uma possível redução de custos, tempo e eficiência visando otimização
dos processos e recursos.
Além disso, Francisca e Abdullateef (2015 apud Gaspar 2016, p.32) aborda que
“a distância não se apresenta mais como barreira para aqueles que se utilizam das
tecnologias, pois os candidatos podem avaliar as oportunidades de emprego de
qualquer localidade”. Desta forma é perceptível que a inclusão de tecnologias nos
processos de R&S aumentou consideravelmente as possibilidades de ganho para as
empresas e candidatos.
Algumas técnicas utilizadas atualmente no processo de recrutamento e seleção
online transformaram a maneira de recrutar. Aguiar, et al (2019), elaborou uma
pesquisa em uma empresa de tecnologia para identificar como a transformação digital
pode auxiliar uma organização na perspectiva do recrutamento e seleção. Nela foram
identificadas as maiores dificuldades do setor de RH e evidenciadas as possibilidades
de melhoria no processo.

Foi relatado, na pesquisa, que não existia padrão no processo de recrutamento

e seleção e na maioria das vezes os candidatos eram convidados a participar de uma
entrevista presencial em outros casos ela ocorria via Skype. A seleção dos currículos
era burocrática, morosa e suscetível a erros. O recebimento dos e-mails ocorria de
forma descentralizada na caixa eletrônica do departamento e todo processo de
triagem dos currículos eram realizados manualmente. Além disso, dependendo do
perfil da vaga eram realizadas outras etapas do processo tais como: testes técnicos e
psicológicos e dinâmica em grupo. O processo de contratação de um novo
colaborador poderia durar mais de 30 dias para ser concluído (Aguiar et al, 2019).

Ainda em relação à pesquisa de Aguiar et al (2019), após a identificação dos

gargalos e visando a otimização dos processos foi implantado um sistema de
recrutamento e seleção que contribuiu com o desempenho das atividades e passou a
integrar todo processo. As divulgações das vagas passaram a ser realizadas através
das redes sociais e os currículos passaram a ser cadastrados diretamente na
plataforma pelos próprios candidatos facilitando as análises dos recrutadores, além
 19

disso os currículos que não eram selecionados passaram a ser registrados em banco
de talentos para futuras candidaturas.

Este sistema possibilitou, em um único ambiente, realizar diversas tarefas

automatizadas, como triagem dos currículos, banco de talentos, automação de e-mails
em massa, ranking de candidaturas e histórico do candidato. Com as facilidades da
plataforma, os processos passaram a ser concluídos em média de 21 dias. Diante do
exposto, foi concluído pelos autores que a implantação da ferramenta otimizou os
processos de contratação que deve ser disseminada para as demais áreas.

Embora algumas empresas estejam implantando novos métodos nos

processos de recrutamento e seleção, conforme o LinkedIn (2018, p. 21), “as
entrevistas tradicionais não serão eliminadas [...] elas ainda são muito usadas e
consideradas eficazes”. A ilustração abaixo, que caracteriza uma pesquisa realizada
pelo LinkedIn, apresenta o nível de popularidade e a eficiência das entrevistas
tradicionais:

Figura 2 - A popularidade e a eficiência das técnicas tradicionais

Fonte: LinkedIn (2018, p. 21)

 20

Conforme pesquisa citada acima, a entrevista estruturada é a mais utilizada e

apresenta um nível de eficiência de 88%. De acordo com Figueiras et al (2019, p.8),
“a entrevista estruturada é composta para retirar grandes informações do candidato
com pequenos roteiros de perguntas pelo entrevistador, considera-se está uma
entrevista onde o entrevistado tem um tempo maior para se expressar”.

Além disto, a entrevista comportamental, segundo a pesquisa, também é

utilizada com frequência. De acordo com Reis (2003, apud Figueiras et al, 2019, p. 6),
ela é caracterizada por:

[...]experiências do passado, essa situação proporciona prever o

comportamento no futuro do candidato. Ao invés de subjugar os candidatos
a perguntas que remetem ao hipotético, o entrevistador solicita ao candidato
relatar uma situação concreta, onde apresente fatos específicos do passado
buscando prever um comportamento futuro, ilustrando a competência que se
pretende analisar. As competências podem ser de aptidões em administração
de tempo, planejamento, negociação e organização. (REIS 2003, apud
FIGUEIRAS et al, 2019, p. 6),

Além destes tipos de entrevistas que foram abordadas, outros também podem
ser e são ainda utilizadas com frequência. Apesar da pesquisa do LinkedIn concretizar
com dados que as entrevistas tradicionais não serão eliminadas uma outra pesquisa
também realizada pelo LinkedIn (2018, p. 30), destaca que “à medida que surgem
mais inovações as empresas recorrem cada vez menos às entrevistas tradicionais”,
elas estão sendo renomeadas por testes e entrevistas por vídeo. A ilustração abaixo
apresenta um panorama relatado pela plataforma acerca do “futuro” das entrevistas
tradicionais:

Figura 3 - Evolução das entrevistas tradicionais

 21

Fonte: Adaptado do LinkedIn (2018, p. 30)

De acordo com os dados apresentados na figura é perceptível que o modelo

de entrevista tradicional, que possuía menos recursos tecnológicos envolvidos, sofreu
uma ruptura, a partir deste momento inicia-se uma restruturação no processo de
entrevista, onde técnicas inovadoras são implementadas com finalidade de enriquecer
e tornar o processo mais eficaz. Conforme o LinkedIn (2018), estes novos modelos
estão sendo implementados para corrigir processos falhos existentes em técnicas
tradicionais. São técnicas promissoras, pois apresentam uma imagem realista da
personalidade do candidato, possui menos parcialidade entre as etapas que os
formatos tradicionais.
Após um relato da evolução dos processos de recrutamento e seleção faz-se
necessário fazer uma distinção sobre a definição destes processos.

2.1 DEFINIÇÃO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Embora os termos recrutamento e seleção sejam, na maioria das vezes,

utilizados em conjunto e entendidos como a prática da escolha de profissionais para
uma organização, eles são termos com significados e características próprias.
Caxito (2012), aborda que o recrutamento tem como objetivo convocar pessoas
para um determinado fim, já a seleção consiste na escolha, dentre os candidatos que
foram recrutados, aquele que mais se destaca e apresenta as melhores qualificações.
 22

Mesmo com a visão de atividades distintas, o autor destaca que elas são interligadas,
conforme figura abaixo:

Figura 4 - Integração do processo de R&S

Fonte: (Almeida, 2004 apud Caxito 2012, p.36)

Segundo Medeiros (2017), o início do processo de recrutamento acontece a partir

da solicitação de requisição de pessoal, que consiste no documento, emitido pelo
gestor da área, relatando a necessidade da contratação. É atribuição do profissional
de RH analisar os dados descritos no documento para realizar o processo de forma
eficiente.
Na concepção de Silva e Albuquerque (2019) o processo envolve várias fases
tais como: “identificação das necessidades de recrutamento, a análise e definição de
funções, a prospecção interna e/ou externa, definição de objetivos que o titular vai
prosseguir, definição de tarefas e responsabilidades, e, finalmente, a triagem de
candidatos”.
 23

Após o processo de recrutamento inicia-se a triagem curricular, onde é nesta

etapa que os candidatos serão ou não selecionados para a próxima fase. As etapas
dos processos da seleção normalmente variam mediante necessidades de cada
empresa, podendo conter dinâmicas em grupo, simulações, entrevistas etc. Caso o
candidato não tenha sido escolhido nesta fase, os dados dele poderão ficar
registrados no banco de talentos para futuras oportunidades. Os candidatos que
passam para última fase são submetidos, em alguns casos, a entrevista final com os
gerentes e sendo aprovados iniciam os trâmites para contratação (CAXITO, 2012).
Chiavenato (2004, apud Caxito, 2012), esclarece que apenas uma pequena
parcela dos candidatos que foram recrutados participa efetivamente das demais
etapas. O processo de seleção é a continuidade do processo de recrutamento e
funciona como uma pirâmide seletiva.
A analogia apresentada abaixo mostra que apenas 15% dos candidatos que
foram influenciados se apresentam à empresa, destes 67% são triados, 50% são
entrevistados e 50% destes são encaminhados para o processo seletivo, neste caso,
apenas 2,5% dos candidatos que foram influenciados chegaram até o final do
processo de seleção:

Figura 5 - Pirâmide do processo de seleção

Fonte: (Chiavenato 2004, apud Caxito, 2012, p. 33)

 24

Para ter um número considerado de candidatos no processo seletivo é

necessário atingir um número considerável de pessoas. Pontes (2014), destaca que
o recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando os candidatos, mas
ativa onde as empresas devem atrair e despertar o interesse de candidatos para as
vagas. Nesta mesma linha de raciocínio, Chiavenato (2010), acrescenta que o
recrutamento é uma escolha recíproca, as empresas escolhem as pessoas e as
pessoas escolhem as empresas onde desejam trabalhar.
Para Caxito (2012, p. 33) “os recrutadores devem utilizar meios de
recrutamento adequados a cada vaga, evitando os dois extremos: poucos candidatos
– que dificulta uma boa seleção – ou muitos candidatos – que encarecem o processo”.
Neste sentido, existem alguns tipos de recrutamento que as empresas poderão optar
entre eles para incluir recursos humanos na organização.

2.1.1 Tipos de Recrutamento e Seleção

O processo de recrutamento nas empresas podem ser realizados de diferentes

formas, mediante necessidade da empresa, Chiavenato (2014), esclarece que
existem dois tipos, a saber:

Figura 6 - Tipos de R&S

Fonte: Adaptado do Chiavenato (2014, p.102)

De acordo com Chiavenato (2014) o recrutamento pode ser classificado como

interno ou externo, estes que possuem características distintas, na próxima seção
 25

serão abordadas algumas das particularidades de cada tipo de recrutamento bem

como suas vantagens e desvantagens.

2.1.2 Recrutamento Interno

“O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro

da organização - isto é os colaboradores - para promovê-los ou transferi-los para
outras atividades mais complexas ou mais motivadoras” (CHIAVENATO, 2014, p.
102).
Pontes (2014), afirma que o recrutamento interno representa a valorização dos
recursos humanos interno, o reconhecimento que a companhia faz aos funcionários
que estão aprimorando seus conhecimentos.
Moreira (2017, p. 63), destaca as seguintes vantagens do recrutamento interno:

O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes vantagens:

motiva todos os empregados, sinalizando a disposição de se promover a
“prata da casa” e de se criar perspectivas de carreira; no longo prazo, facilita
o recrutamento de pessoas mais qualificadas; costuma ser mais rápido, pois
as pessoas estão disponíveis e as vagas são preenchidas mais depressa; o
custo de admissão é praticamente nulo; se houver uma boa avaliação dos
candidatos, a probabilidade de acerto tende a ser maior, uma vez que eles já
estão na empresa e são conhecidos; aproveita melhor o treinamento do
pessoal; e diminui a probabilidade de rejeição pelos colegas. (LACOMBE,
2005, apud MOREIRA, 2017, p.63)

No entanto, Caxito (2012), aborda que as empresas devem tomar alguns

cuidados ao optarem pelo recrutamento interno, isso porque embora este tipo de
processo possa motivar os funcionários poderá gerar competição entre os
funcionários que acreditam ter as competências indispensáveis para preencher a
vaga. Já Chiavenato (2009, p.34, apud Soares 2016), acredita que esta competição é
sadia, pois as vagas são oferecidas apenas aos candidatos que demonstram
condições de recebê-las.
Chiavenato (2009), destaca que a prática contínua deste método de recrutar
pode causar a perda de criatividade, iniciativa e atitude de inovação dos funcionários,
pois eles passam a pensar apenas dentro dos padrões da cultura organizacional.
As possibilidades de divulgação de vagas internas são vastas, podendo ser
divulgações virtuais ou físicas. Gusso (2015), elenca algumas que são mais comuns:
 26

cartazes em murais da empresa (salas, refeitórios, linha de produção); anúncios em

sistemas de intranet; E-mail marketing corporativo; informes verbais em reuniões;
carta convite direto a pessoas que atendam aos requisitos da vaga. O autor destaca
que o local e meio de divulgação deve ser orientado pelo custo-benefício para
empresa.

2.1.3 Recrutamento Externo

Chiavenato (2010), salienta que o recrutamento externo visa identificar os

candidatos fora da organização com objetivo de enriquecer o patrimônio humano,
através da inserção de novos talentos. Seguindo a mesma linha de pensamento,
Caxito (2012, p. 23), destaca que o recrutamento externo “incentiva a interação da
organização com o mercado de Recursos Humanos permitindo a incorporação de
pessoas que “renovem os ares” da organização com seus talentos, habilidades e
expectativas”.
Para Pontes (2014), uma empresa só terá êxito no recrutamento externo se ela
tiver uma imagem positiva no mercado. Esta imagem pode estar associada à
remuneração, oportunidades de crescimento, qualidade de vida. Tais características
fortalece a imagem institucional da empresa e podem destaca-las na disputa pelos
melhores profissionais do mercado.
O Pontes (2014) criou através da Teoria da Hierarquia das Necessidades
Humanas, propostas por Maslow, uma teoria que exemplifica os fatores que motivam
um profissional a se candidatar a uma vaga em determinada empresa, conforme
mostra a figura 7.
 27

Figura 7 - Teorias das necessidades humanas organizacionais

Fonte: Adaptado de Pontes (2014, p. 99)

As necessidades fisiológicas transportadas para empresa representam o

desejo do indivíduo por empresas que ofereçam salários compatíveis com o mercado
e ambiente de trabalho adequado.
A segurança representa o fator motivador do indivíduo, onde sentir-se seguro
quanto ao emprego, ao recebimento do salário e segurança a longo prazo
(aposentadoria, auxílio em caso de invalidez) tem grande relevância na decisão em
candidatar-se ou não em determinada vaga.
Alcançados as necessidades fisiológicas e de segurança o indivíduo passa a
ter necessidades sociais que é a satisfação por relacionamentos sólidos com os
colegas de trabalho, sendo importante ser aceito.
As necessidades de estima são representadas pelo desejo de reconhecimento,
oportunidade de desenvolvimento, confiança na realização do trabalho.
E por fim, mas não menos importante, as necessidades de auto realização são
representadas pela busca constante de autodesenvolvimento, em suma representa a
realização do máximo potencial do indivíduo. Não sendo alcançadas estas
necessidades o candidato pode frustrar-se e decidir não se candidatar a vagas em
empresas que não demonstrem satisfazer suas necessidades (PONTES, 2014).
 28

Em relação ao recrutamento externo Chiavenato (2014, p.105), nomeia alguns

pontos positivos:
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências.
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
• Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências.
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
• Incentiva a interação da organização com o mercado de RH.
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Em contrapartida Dias (2018, p. 30-31) destaca que o recrutamento externo:

“Não conta com a segurança e a economia do recrutamento interno. Trazer

pessoas de fora da organização, que não possuem suas habilidades e
personalidade conhecida pelo grupo, é um risco para a empresa caso haja
contratação de péssimos profissionais ou pessoas que não se adaptarão à
cultura da empresa. Além disso, quase todos os métodos de recrutamento
externo exigem um investimento inicial por parte da organização, o que
aumenta consideravelmente seus custos” (DIAS, 2018, p. 30-31)

O tipo de recrutamento que deve ser adotado varia conforme os objetivos da

empresa e deve estar relacionada a sua cultura organizacional, estratégias e
complexidade da vaga. Neste sentido, é de suma importância que além de definir o
tipo de recrutamento a empresa também identifique fontes eficazes para conduzir o
recrutamento (Chiavenato, 2014). A tabela abaixo apresenta algumas das fontes de
recrutamento que são utilizadas:
Tabela 1 - Fontes de Recrutamento

FONTES VANTAGENS

Possibilidade de criação de banco de

dados eletrônico, consolidação de
Site institucional
informações dos candidatos. Poderá ser
acessado sempre que houver necessidade.

Internet Site de empresas Possibilita busca e triagem de candidatos

especializadas de acordo ao perfil desejado pela empresa.

Permite a visualização do perfil social dos

candidatos. O recrutador poderá verificar
Redes Sociais
se este perfil se assemelha com o desejado
pela empresa.
 29

Procura espontânea por

Apresentação parte do candidato Permite a criação de banco de dados para
espontânea independente de qualquer oportunidades futuras.
chamada da empresa.
Divulgação das vagas
existentes entre os
Menores custo com divulgação das vagas,
Indicação de funcionários a fim de que
rapidez no processo e coparticipação dos
funcionários estes apresentem
empregados.
conhecidos para que se
candidatem.
Troca de currículo/ficha de
Intercâmbio com outras
inscrição dos candidatos Ajuda mútua entre empresas.
companhias
entre empresas

Divulgação das vagas

Anúncios em jornais e/ou Ampla divulgação das vagas para
através de jornais e/ou
revistas diferentes perfis.
revistas

Recrutamento através de Pouco utilizado, uma vez que os resultados

Mídias
rádio, televisão e folhetos. não justificam as despesas.

Recrutamento nas escolas.

Divulgação de vagas Oportunidade de captura de candidatos
Escolas através de cartaz nas para diferentes vagas: estágio,
escolas que as empresas administrativo, técnicos e média gerência.
pretendam recrutar.

Recrutamento através de Possibilidade de realizar todo o processo -

feiras de empregos que recrutamento e seleção - na feira, onde o
Feira de empregos
podem ser patrocinadas candidato já sai com uma proposta de
pela empresa ou não. emprego.

Consiste em colocar um
painel com informações da
Placa na portaria da É uma forma simples de recrutar, mas
vaga, em um lugar visível,
empresa também eficaz.
próximo à portaria da
empresa.
Opção vantajosa para empresa, pois não
há custo envolvido, tendo em vista que, as
Recrutamento através de
Agências de emprego agências cobram do candidato entre 80 e
agências de emprego.
100% do seu salário inicial por recrutá-los e
selecioná-los para as vagas.
Fonte: Adaptado de Pontes (2014, p. 115 - 133)

2.2 SELEÇÃO

Conforme Chiavenato (2009), a etapa de seleção está relacionada ao processo

de inclusão de pessoas na organização, entretanto diferente do recrutamento cujo
objetivo é a divulgação de vagas para captação de candidatos a seleção é uma
atividade de filtragem e escolha dos candidatos que foram recrutados, restritiva a
empresa. Ainda segundo o autor:
 30

Enquanto a tarefa do recrutamento é utilizar várias técnicas de comunicação

para atrair com seletividade os candidatos que possuam os requisitos
mínimos da posição a ser preenchida, a tarefa básica da seleção é escolher
dentre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades
de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. Assim, o objetivo básico
do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima
básica: os candidatos. E o objetivo básico da seleção é escolher e classificar
os candidatos adequados as necessidades da organização (CHIAVENATO,
2009 p.172).

Com isso, para Caxito (2012, p. 41), “selecionar é escolher o melhor candidato
para o cargo. É por meio da seleção que a organização elege, dentre os candidatos
recrutados, a pessoa que melhor alcança os critérios da seleção para a vaga
disponível”. Chiavenato (2009), esclarece que o processo de seleção é necessário,
pois as pessoas possuem diferenças individuais, estas são percebidas nos
relacionamentos pessoais e interpessoais, na capacidade de aprender e colocar em
prática o aprendizado e no potencial de desenvolvimento de cada indivíduo.

Tais diferenças fazem com que os indivíduos se comportarem, perceberem

situações e se desempenharem de maneira diferente, com maior ou menor sucesso
na organização, por isso faz-se necessário analisar a curto e longo prazo todas as
características de cada candidato e selecionar aquele que apresente as melhores
qualificações para o cargo (CHIAVENATO, 2009).

Conforme Lacombe (2011, apud Dias 2018), a cultura organizacional deve ser
considerada do início ao fim do processo, pois os candidatos que não se adaptarem
podem permanecer pouco tempo no cargo gerando novos gastos e perda de tempo,
por isso no processo de seleção devem ser considerados alguns pontos, tais como:
habilidade de execução, não apenas a capacidade de ter novas ideias, mas também
de executá-las, ou fazer com que elas aconteçam. Candidatos que almejem
crescimento de carreira e não apenas o cargo que irá ocupar; pessoas com
experiências variadas, normalmente agregam mais à organização.

Para Lacombe e Heilborn (2008), a empresa precisa conter excelentes

mecanismos de seleção com intuito de evitar a contratação de pessoas não
habilidosas e que não estejam dispostas a se tronar parte da empresa.

Dalmau e Tosta (2009), acrescentam que para empresa ter êxito no processo de
seleção, faz-se necessário conhecer todas as características e qualificações
necessárias do profissional que deve ocupar o cargo, deste modo o recrutador poderá
 31

identificar o melhor candidato para ocupá-la. Para tanto, existem vários métodos que
podem ser utilizados pela empresa para conhecer o perfil técnico e profissional do
candidato, para Lacombe (2008), os mais utilizados para seleção são:

Tabela 2- Métodos utilizados no processo de seleção

Triagem preliminar de Análise dos currículos com intuito de identificar os profissionais

currículos que possuem as qualificações exigidas do cargo.

Cujo objetivo é observar o candidato para verificar a

veracidade e coerência das informações que foram inseridas
no currículo. Além disso, é imprescindível que a empresa
Entrevista na empresa aproveite esta oportunidade para analisar as qualificações,
conhecimento, formação profissional de cada candidato, bem
como as razões de saída dos últimos empregos, suas
principais atribuições nas últimas experiências profissionais.

Este método pode ser utilizado se o candidato for conhecido

por uma pessoa em que a empresa pode confiar, neste caso a
Informações de pessoas
empresa poderá buscar o máximo de informações sobre o
confiáveis
candidato, quanto mais informações confiáveis mais provável
o êxito na seleção.

A finalidade deste método é avaliar a competência técnica do

candidato. Consiste na aplicação de teste na área onde o
Teste técnico-
candidato irá trabalhar. Normalmente é utilizado com
profissionais
candidatos de nível intermediário e para profissionais em início
de carreira.

São testes, produzidos e renovados periodicamente por

empresas especializadas, visando identificar as
Testes psicológicos
características, personalidade e temperamento de cada
candidato.

Em geral é efetuada inserindo os candidatos em uma situação

similar à do trabalho. É válido observar as atitudes e reações
Dinâmica de grupo de cada candidato diante de cada situação. As informações
obtidas podem contribuir para completar as que foram
conseguidas nos testes anteriores.

Os candidatos que passarem pelas triagens preliminares são

Entrevistas pelas chefias
direcionados às possíveis chefias futuras que devem decidir
futuras
entre os encaminhados, quem deve ser admitido.

Este método é caracterizado pela coleta de informações nas

Informações de empregos empresas onde o candidato que foi escolhido a ser admitido
anteriores trabalhou, esta busca poderá fornecer subsídios efetivos para
a decisão sobre a admissão.
 32

Método onde a empresa contratante busca informações com

os antigos empregos do candidato para verificar se durante o
Informações cadastrais tempo que ele trabalhou foi emitido algum cheque sem fundo,
se o nome foi para o SPC (Serviço de Proteção ao Crédito) e
se o candidato respondeu processos.

Na maioria das vezes este método é utilizado pelas empresas

após as demais etapas. Trata-se de um método obrigatório por
Exame médico lei, onde antes de ser contatado o candidato precisa ser
submetido a exames médicos onde será avaliado a aptidão
física, emocional e intelectual.
Fonte: Adaptado de Lacombe e Heilborn (2008, p. 258 - 259)

Diante das evoluções tecnológicas Gama Filho (2012, apud Medeiros, 2017, p.
11) elenca técnicas inovadoras que passaram a ser utilizadas na seleção, a saber:

Simulações e jogos on-line: buscam identificar o comportamento do

candidato por meio de atitudes mensuráveis nas tomadas de decisões
durante o game. Análise de gestor ideal: também conhecida como, Manager
Matching, que procura identificar pontos de aderência entre o colaborador e
seu futuro gestor. Sistemas de simulação de software e de programação:
validam na prática se o candidato realmente sabe utilizar um determinando
software ou programar em uma determinada linguagem. Ferramentas de
análise de voz, dicção e gramática por telefone: muito utilizadas nos
processos seletivos de cargos de atendimento ao cliente. Avaliação do
rastro social on-line: ferramentas que analisam a interação do candidato em
diversas redes sociais e procura tanto por pontos positivos como negativos
do seu histórico on-line. Entrevistas on-line: estas podem ser feitas a
qualquer hora do dia, dentro de um prazo estipulado pelos recrutadores.
(GAMA FILHO, 2012, apud MEDEIROS, 2017, p. 11,)

Cada empresa deve escolher os métodos que mais se adequam as suas

necessidades e que serão utilizadas em seus processos de seleção. De forma geral,
para obter êxito no processo os profissionais responsáveis devem selecionar de forma
criteriosa os recursos que serão utilizados desde a etapa do recrutamento à seleção
para garantir que todo processo seja realizado de forma eficaz diminuindo o turnover2
e consequentemente gastos com novas contratações.

2
Termo utilizado para caracterizar a oscilação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; ou
seja, é definido pela quantidade de pessoas que ingressam e saem da companhia.
 33

3 REDES SOCIAIS

Nos últimos anos a internet tornou-se uma das ferramentas de comunicação

mais utilizada, pois ela permite, através de sites, aplicativos e redes sociais, a troca
de informações de maneira abrangente e contínua. Deste modo, ela transformou-se
no diferencial competitivo, de modo que, as empresas que não implementarem este
recurso podem ficar para trás.

No que se refere ao surgimento das redes sociais Santaella (2010, apud, Sousa
2015, p. 15) destaca que:

As primeiras redes sociais surgiram apenas como uma interface de

armazenamento de informações, onde o usuário navegava em uma única
direção, ou seja, tinha acesso aos conteúdos e comunidades através de
ferramentas objetivas, como ferramentas de busca. Posteriormente, surgiu a
possibilidade de compartilhamento de arquivos através das redes sociais,
sendo considerado um salto virtual. Em um terceiro momento, a partir de
2004, tendo como marco o Facebook, as redes sociais passam a interagir
com outras redes e possibilitam a utilização destas através de aplicativos de
mobilidade como celulares e tabletes. (SANTAELLA 2010, apud, SOUSA,
2015, p. 15)

Visando captar candidatos para participar do processo seletivo os profissionais

de recursos humanos podem utilizar diferentes métodos e técnicas. De acordo com
Silva e Albuquerque (2019) as redes sociais são excelentes meios para realização dos
processos de R&S. Além disso é muito utilizada para triagem dos perfis, podendo
contribuir na identificação de valores e comportamentos importantes para
assertividade do processo.

Torres, (2009, p. 74), descreve que “as redes sociais são sites onde as pessoas
se cadastram, registram seus dados pessoais, nos chamados perfis, e podem se
relacionar com outras pessoas publicando fotos, enviando mensagens e criando listas
de amigos”. Completando a linha de raciocínio, Raposo (2017) salienta que a criação
dos perfis pode ocorrer de forma pública onde as publicações dos usuários pode
atingir todo o público conectado à rede ou semipública, onde apenas os perfis
selecionados têm acesso às publicações. Com isso Torres (2009, p. 41), esclarece
que:

A maioria das grandes redes sociais, [...], reúne milhões de membros e uma
quantidade crescente de funções que permitem a interação das pessoas de
diversas formas. Cada rede tem suas regras próprias, que acabam moldando
o comportamento de seus membros e definindo a forma de interação mais
eficiente (TORRES, 2009, p. 41)
 34

Uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Opinião Pública e Estatística

(IBOPE) em 2018, com 2.000 internautas de diferentes classes sociais e residentes
em várias regiões do Brasil, afirma que as redes sociais são a categoria de aplicativos
mais usadas pelos internautas, o que o deixa no topo do ranking dos aplicativos mais
acessados no Brasil, com base nisso, é nítido que as redes sociais estão presentes
no dia a dia das pessoas.

Em conformidade com Brandtzaeg (2009, apud Gil 2019, p. 17), o número de

usuários das redes sociais aumenta diariamente pelo fato delas permitirem procurar
diferentes tipos de informações, compartilhar conteúdos, debater, socializar com os
amigos e família, conhecer novas pessoas, e por ser um meio cujo o qual permite o
envio de mensagens, vídeos e fotos de forma gratuita.

Atualmente, existem várias redes sociais disponíveis, como LinkedIn,

Facebook, Messenger, Instagram, dentre outras, que possuem características e
funcionalidades distintas e que podem ser utilizadas como rede profissional e/ou
pessoal.

Neste sentido, Ferreira (2016) acredita que as tanto as organizações quanto os

candidatos passaram a utilizar com maior frequência as ferramentas virtuais. Silva,
Leal e Neto (2018) acrescentam que “o processo de recrutamento e seleção via
internet é um dos mais adotados no cenário atual, tendo como sua maior base
plataformas digitais como Facebook, Instagram, LinkedIn, entre outras, que auxiliam
na procura pelos melhores candidatos.”

Conforme o LinkedIn Talent Solutions, estas são as três principais redes sociais
que os recrutadores utilizam para alcançar novos talentos:

Figura 8 - Principais redes sociais utilizadas para recrutar

 35

Fonte: LinkedIn Talent Solutions (2020, p.7)

Estas redes possuem características e funcionalidades distintas e que podem

ser utilizadas para vários fins. Segundo Gil (2019), o LinkedIn
(https://www.linkedin.com/home) foi criado em 2003, a rede é destinada a relações
profissionais sendo considerada atualmente a mais abrangente neste segmento,
possui mais de 645 milhões de utilizadores ativos. Silva e Albuquerque (2019)
destacam que o principal objetivo da rede é conectar profissionais e empresas, seu
público-alvo abrange utilizadores que visam divulgação dos seus perfis profissionais.
Neste sentido, Torres (2009, p. 147), pontua que:

O perfil do LinkedIn é uma espécie de currículo profissional, onde consta sua

posição atual, os cargos que exerceu, sua escolaridade, seus sites,
particularmente o site da empresa, e seu blog [...] ele tem regras e controles
muito mais rígido que as outras mídias sociais (TORRES, 2009, p. 147)

Um inquérito realizado por Fragoso (2017), com 54 profissionais da área de

R&S do segmento de serviços, indústria e consultoria em Recursos Humanos
evidenciou que 33% dos entrevistados utilizavam sempre o LinkedIn nos processos
seletivos, apenas 11,1% usavam quase sempre e 20,4% utilizavam com frequência.
Relacionado ao Facebook (https://www.facebook.com/) Torres (2009) destaca
que a rede “é o segundo maior site de relacionamento do mundo” e “tem grande parte
do seu público formado por estudantes de nível médio e superior”. Ele permite através
das inúmeras funcionalidades a interação entre pessoas, o compartilhamento de
 36

conteúdo, além dos usuários poderem incluir informações pessoais, criar álbuns de
foto, carregar vídeos, dentre outras coisas.
A pesquisa realizada por Fragoso (2017) mostrou que o Facebook é a segunda
rede social utilizada pelos entrevistados para realizar processo de recrutamento e
seleção, onde 22% dos entrevistados relataram que utilizavam a rede com frequência
e a mesma porcentagem respondeu que nunca utilizavam para este fim.

3.1 MÉTODOS UTILIZADOS EM PROCESSOS SELETIVOS

REALIZADOS ATRAVÉS DE REDES SOCIAIS DIGITAIS

Para Silva e Albuquerque (2019, p. 22), “as redes sociais se tornaram um

excelente canal de contato entre candidatos e empresas, ultrapassando suas funções
iniciais voltadas para lazer e entretenimento”. Lemes e Weschenfelder (2015) acredita
que é provável que nenhum outro método revolucionou as práticas de recrutamento
organizacional como a internet, pois trata-se de um método relativamente barato.
Neste sentido, Nikolaou, (2014 apud Gil 2019, p. 17), acrescenta que as RS se
tornaram muito úteis para os profissionais de RH, para divulgação de vagas e também
como meio de recorrer a estas plataformas para conseguir informações dos
candidatos de forma eficiente e econômica.

Com isso, Lemes e Weschenfelder (2015, p. 27), destaca que:

O recrutamento e seleção com o auxílio das redes sociais virtuais é uma nova
prática na área de recursos humanos. Alguns estudiosos já tratam o assunto
como uma realidade que tende a crescer nos próximos anos, devido à
facilidade de interação que esta ferramenta proporciona (LEMES,
WESCHENFELDER, 2015, p. 27)

Diante do crescimento apontado por Lemes e Weschenfelder, Ferreira (2012,

apud Laimer & Giachini 2015) destacou que o recrutamento através de redes sociais
pode ser útil por alcançar um grupo maior de perfis o que contribui para um
recrutamento com melhores resultados, considerando que existe a possibilidade das
vagas serem visualizadas em todo país.

Com isso Santana et al, (2011, apud Dias 2016, p. 52), aborda que “as redes
sociais proporcionam não apenas a quebra das barreiras geográficas, mas também o
 37

acesso fácil ao conhecimento e a comunicação direta sem intermediários” (SANTANA

et al., 2011).

Nesta lógica, Faissal et al (2015, apud Fiorini 2018, p.10) completa que:

As redes sociais mudaram bastante a maneira de atrair candidatos para as

organizações, pois essas redes auxiliam na procura do candidato e,
principalmente, permitem conhecer melhor o indivíduo, pois alguma das
características visualizadas em um perfil nas redes sociais, não são possíveis
de serem detectadas em um currículo. Segundo eles, essa nova forma de
atração permite um maior alcance de candidatos, pois as informações podem
atingir pessoas que estão à procura de emprego, como também, aquelas que
já estão empregadas, mas podem vir a se interessar pela vaga ofertada
(FAISSAL et al 2015, apud FIORINI, 2018, p.10)

Seguindo a mesma perspectiva Lemes e Weschenfelder (2015,), destacam que

é através de seus perfis que os candidatos se expressam, demonstram seus valores
e opiniões e cabe aos recrutadores utilizarem destas informações para identificar se
o perfil do candidato corresponde ao perfil desejado pela empresa.
Ainda conforme dados apurados no inquérito realizado por Fragoso (2017),
40,7% dos profissionais de RH utilizavam as redes sociais sempre com interesse na
divulgação de vagas de empregos, 37% para divulgação da empresa, 33,3% para
diversificação dos canais de recrutamento e 29,6% para recolha de currículos.
De acordo com Almeida (2004, apud Pombinho, 2016, p.9), as empresas
podem realizar diversos procedimentos no ambiente virtual, tais como:

Atrair e fazer a triagem de candidatos qualificados; administrar os currículos

dos candidatos; gerenciar as informações dos candidatos, tendo em vista
subsidiar o processo de seleção; promover informações dos candidatos para
contratações; recolher e monitorar medidas de avaliação e aperfeiçoamento
do processo. (ALMEIDA, 2004, apud POMBINHO, 2016, p.9),

Neste contexto, para Silva e Albuquerque (2019, p. 22):

É essencial ter um departamento de Recursos Humanos preparado,

atualizado e capacitado, para enfrentar o desafio de atrair e reter talentos, ao
formar e manter equipes de alto rendimento, possibilitando aperfeiçoar os
processos internos, ganhando agilidade, qualidade e, principalmente, mais
assertividade. Logo, algumas ferramentas tecnológicas e estratégias
disponíveis no mercado, podem ser muito úteis para padronizar os
procedimentos, integrar informações e multiplicar conhecimentos na gestão
de Recursos Humanos (SILVA E ALBUQUERQUE, 2019, p. 22)
 38

Em sua dissertação de mestrado Gil (2019, p. 20) apresentou um estudo

realizado pela SHRM (Society for Human Resource Management), onde retratou as
razões que levam as organizações a recorrerem as redes sociais para triagem de
candidatos, a saber:

61% destacaram que através das redes sociais é possível obter mais
informações do que as que são fornecidas em currículos ou cartas de
apresentação, 50% referiu que as redes sociais facilitam o processo de
verificação de informações do Curriculum Vitae (CV) ou de cartas de
apresentação, 41% recorrem às redes sociais porque os candidatos incluem
os seus perfis online nos currículos, 34% salientam que reduz o tempo e o
esforço considerando as informações que se obtém, 27% consideram que
permite avaliar o potencial ou desempenho dos candidatos no trabalho e 18%
referem que é mais barato em comparação a outros métodos de triagem de
candidatos. (GIL, 2019, p. 20).

Lemes e Weschenfelder (2015, p. 27), destaca que “da mesma forma que as
redes sociais podem auxiliar os candidatos a serem selecionados às vagas almejadas,
também podem excluí-los”.

Neste contexto, Neto et al (2015, apud Sousa 2019, p. 28) retrata que:

Uso das informações compartilhadas nas redes sociais virtuais permite ao

gestor acesso a elementos que normalmente não são expostos pelos
candidatos durante a entrevista. Segundo os autores, informações como
interesses, localização, atividades, educação, emprego, além de fotos,
sentimentos, pensamentos e network são importantes na hora de decidir
sobre uma contratação e podem não ser coletadas através de uma conversa
de seleção. (NETO et al, 2015, apud SOUSA 2019, p. 28)

Com isso, Afonso (2009, apud Lemes e Weschenfelder 2015, p.28)

complementa que:

Para o processo de recrutamento e seleção via redes sociais ser eficaz é

necessário ao candidato, manter um perfil real e totalmente transparente com
informações atualizadas e tomar cuidado para que suas publicações não
contradigam a imagem que este tentou passar à empresa, para não colocar
a sua credibilidade em risco. (AFONSO, 2009, apud LEMES,
WESCHENFELDER, 2015, p. 28)

Na pesquisa qualitativa criada por Kroker, Tonon e Niada (2018), com

respondentes que trabalham em diferentes cargos organizacionais, tais como,
gerenciais, operacionais e técnicos estes que atuam diretamente na área de
recrutamento e seleção, foi identificado que as redes sociais são mais utilizadas em
processos de recrutamento, diferente da seleção que na maioria dos casos não possui
interferência das redes. Dos entrevistados 72% consideram o Facebook importante
 39

no processo de R&S enquanto 93% dos deles identificaram o LinkedIn como

importante para o processo.

Com relação a utilização das redes sociais nos processos de recrutamento e

seleção os entrevistados listaram que a rede mais eficaz para divulgação de vagas é
o LinkedIn 75,3%, e a rede menos eficiente é o Snapchat 2,6%. O LinkedIn também
foi considerado a rede mais utilizada para manter contato com os candidatos, bem
como muito utilizado para busca de candidatos do nível operacional, técnico e
gerencial, além disso é muito utilizado para busca de informações técnicas sobre os
candidatos.
Em contrapartida o Facebook foi considerado a rede mais utilizada para busca
de informações comportamentais dos candidatos além disso, foi considerada útil para
analisar candidatos mais jovens, conforme pode-se observar na figura abaixo:

Figura 9 - Utilização das RS no processo de Recrutamento e seleção

Fonte: (KROKER, TONON E NIADA 2018, p. 12)

Os dados apresentados mostram que existem várias redes sociais disponíveis e

elas podem ser utilizadas nos processos de recrutamento bem como seleção,
 40

importante destacar que cada empresa possui autonomia necessária para decidir qual
rede deseja incluir em seus processos, está decisão deve ser tomada com base nos
interesses e necessidades de cada organização.
Silva e Albuquerque (2019) realizaram um levantamento em três empresas que
atuam diretamente na área de R&S para identificar de que forma as redes sociais são
utilizadas em seus processos seletivos, onde:
Empresa 1 – Divulga vagas através do Facebook e Instagram. Seleciona os
currículos que melhor se enquadra com o perfil da vaga e para fins de análise
comportamental verifica as redes sociais dos candidatos.
Empresa 2 - Consulta as redes sociais dos candidatos para identificar se existem
evidências sobre valores e comportamentos que sejam aderentes à vaga.
Empresa 3 - Acredita que os perfis das redes sociais são vitrines, que podem
contribuir para contratação ou descarte dos candidatos.
Além destas empresas onde foi realizado o levantamento, outras também utilizam
as redes sociais nos processos de recrutamento, a exemplo do Itaú Unibanco, maior
Banco privado do país, que visa ser digital e aposta no poder da tecnologia para atingir
as necessidades e expectativas dos seus colaboradores e usuários (ITAÚ
UNIBANCO, 2020).
Atualmente um dos meios de recrutamento utilizado pelo Banco é o site
Vagas.com (https://www.vagas.com.br/), nele são divulgadas oportunidades de
estágio e vagas efetivas em diversas áreas de atuação e localidades do Brasil. Por
meio do portal o candidato tem acesso aos pré-requisitos indispensáveis para cada
vaga, além de informações dos benefícios elegíveis a cada vaga. Para confirmar –
inscrição à vaga o candidato precisa preencher formulários que fazem parte da
primeira etapa do processo, conforme abaixo:

Figura 10 - Etapas do processo seletivo para estágio corporativo do Itaú Unibanco

Fonte: Vagas.com (2020, p. 1)

 41

Conforme instruções do site o teste de raciocínio lógico é composto por 15

questões e possui uma duração máxima de 31 minutos para realização. Na ficha
complementar deverão ser preenchidas informações pessoais, profissionais e de
escolaridade. O questionário de informações socioeconômicas possui 8 perguntas,
cujo objetivo é subsidiar ações para promoção da igualdade de oportunidades e
diversidade.
O item “conflito de interesse” possui 9 questões, onde o banco indaga sobre as
experiências profissionais do candidato e a existência de relação entre os
fornecedores e/ou prestadores de serviços do banco, além disso se o candidato
possui parentes que trabalham no banco.
Após discutir sobre a necessidade de evolução dos processos de recrutamento
e seleção, o Banco, decide implementar nos processos seletivos de estágio e caixa
um processo baseado em Chatbot3, onde fosse possível interagir com os candidatos
de forma mais leve e descontraída e ao mesmo tempo colher informações sobre o
candidato bem como passar informações do processo seletivo.
Em outubro de 2018 foi realizado a implantação do projeto em parceria com a
rede 99Jobs. O Banco utiliza o perfil Itaú – Vagas Agência para recrutar candidatos
para o processo seletivo. Um exemplo da forma de convocação pode ser visto na
figura abaixo:

Figura 11 - Exemplo do método utilizado para recrutar do Itaú

Fonte: Facebook (2020, p. 1)

3Chatbot é um programa de computador que simula um ser humano na conversação com as

pessoas. O objetivo é responder as perguntas de tal forma que as pessoas tenham impressão de
estar conversando com outra pessoa e não com um programa de computador.
 42

Os interessados devem acessar a página “Itaú – Vagas Agência4” através do

Facebook e iniciar um Chat com Paulinha, assistente virtual que conduz a etapa inicial
do processo seletivo.

Figura 12 – Etapa do processo seletivo através do Chat

Fonte: Facebook (2020, p. 1)

O chat é conduzido por perguntas que representam testes técnicos, de lógica

e Fit Cultural, e ao final as respostas definem se o candidato seguirá para as próximas
fases ou não, estas que não são guiadas pelo chat, mas todo acompanhamento
poderá ser realizado através do perfil do candidato no site da 99Jobs:

Figura 13 - Histórico de candidatura

4 https://www.facebook.com/itauvagasagencia
 43

Fonte: 99Jobs (2020, p. 1)

Além de utilizar as redes sociais nos processos de recrutamento o Banco

automatizou a fase inicial do processo de estágio e caixa através da Inteligência
Artificial5 (IA), que de acordo com Sousa (2019, p. 34) “empregada de forma
estratégica, a inteligência artificial garante que a organização despenda menos
recursos para atingir os resultados esperados e reduz o tempo de processo relativo à
gestão de pessoas na empresa”.
Do ponto de vista dos usuários o processo estruturado por Chatbot é bastante
inovador, dinâmico, desburocratizado, possui clareza e rapidez na comunicação, além
de muito intuitivo e inovador. Em contra partida alguns usuários não se sentem
seguros em passar informações pessoais através de um chat, além de alguns relatos
de não obterem retorno ao iniciar a conversa.

5
A Inteligência Artificial (IA) é um ramo da ciência da computação que se propõe a elaborar
dispositivos que simulem a capacidade humana de raciocinar, perceber, tomar decisões
e resolver problemas.
 44

4. VANTAGENS E DESVANTAGENS DE PROCESSOS

SELETIVOS REALIZADOS ATRAVÉS DE REDES SOCIAIS
DIGITAIS

É sabido que todo processo de recrutamento e seleção inclui vantagens e

desvantagens, seja ele feito da forma tradicional ou através das redes sociais. Vários
autores enumeraram pontos que tornam os processos de recrutamento através desta
modalidade vantajoso ou não.
Neste sentido, Molina (2011, apud Freitas 2017, p. 45) aborda que:

[...]as empresas brasileiras utilizam as RS em diferentes etapas do processo

de recrutamento, salientando que as vantagens da utilização das RS se
prendem com a rapidez, o baixo custo, a autopromoção sem limites
geográficos de forma a facilitar a criar uma ponte entre procura e oferta.
(MOLINA 2011, apud FREITAS 2017, p. 45)

Para Silva e Albuquerque (2019, p. 23) as vantagens e desvantagens para as

empresas são:

Tabela 3 - Vantagens e desvantagens das redes sociais no processo de R&S

Vantagens Desvantagens

Maior número de candidatos Excesso de candidaturas que pode

alcançados atrasar o processo

Informações apresentadas no perfil

Diminuição de custos online podem estar incompatíveis com a
realidade
Risco do plágio pelos candidatos que
Agilidade do processo podem utilizar currículos disponíveis na
rede para construir o seu próprio
Pesquisa mais direcionada ao
Impessoalidade
perfil de candidato desejado
Fonte: Adaptado de Silva e Albuquerque (2019, p. 23)

Com relação ao alcance dos candidatos Ferreira (2016), destaca que embora este
método possa alcançar um grande número de candidatos também pode acarretar a
eliminação daqueles que encontram dificuldades técnicas com o acesso à internet e
até mesmo os que não possuem acesso a ela.
 45

Neste mesmo sentido, Silva, Leal e Neto (2018), destacam que os candidatos que
não possuem habilidades no manuseio de ferramentas tecnológicas podem ser
desclassificados, pois alguns processos podem exigir etapas com testes online muito
complexos.
No que se refere ao excesso de candidatos, Ferreira (2016) complementa que
pode inclusive atrair pessoas sem as qualificações necessárias o que de fato pode
atrasar o processo, isto porque segundo Silva, Leal e Neto (2018), as empresas
precisarão destinar maiores esforços para selecionar, dentre todos os currículos
recebidos, aqueles que realmente são aderentes a vaga.
Peretti, (2007, apud Pombinho 2016, p. 12) concorda com a vantagem abordada
por Silva e Albuquerque quando pontua que o recrutamento online “permite segmentar
e selecionar os candidatos através de pesquisa específica”.
Entretanto Kluemper & Rosen (2009, apud Gil 2019, p. 21) considera que os
candidatos, cientes que podem estar sendo observados nas redes por possíveis
recrutadores podem apresentar características que não condizem com sua realidade,
visando adquirir vantagem no processo.
Relacionado as vantagens para os candidatos Ferreira (2016) destaca as
seguintes:

Tabela 4 - Vantagens do recrutamento online para os candidatos

Vantagens
Disponibilização de informações
profissionais e pessoais 24 horas por dia e
em todo o mundo;
Podem ser pesquisadas oportunidades de
emprego a qualquer hora e em qualquer
local;

Possibilidade de receberem via e-mail as

oportunidades adequadas ao seu perfil.
Fonte: Adaptado de Ferreira (2016, p.17)

Tavares (2017) aborda como ponto positivo para os candidatos o fácil acesso as
informações da empresa, onde ele pode, por exemplo, ter acesso à cultura
organizacional da empresa antes mesmo de ter contato com a ela.
 46

Embora as redes sociais sejam utilizadas para o processo de recrutamento elas

também se mostram úteis no processo de seleção. De acordo com Silva e
Albuquerque (2019, p. 23) os perfis dos candidatos são avaliados pelos recrutadores
com objetivo de verificar se o comportamento dos candidatos está aderente com a
cultura organizacional, eles abordam comportamentos que podem levar a
desclassificação de candidatos do processo através da utilização das redes sociais:

Erros de digitação, concordância ou ortografia ao postar; Exposição

excessiva de informações pessoais e desnecessárias; Demonstração de
tendências preconceituosas e ofensivas; Difamar a imagem das empresas
em que já trabalhou; Postar informações falsas a respeito de suas intenções
ou demonstrar ambiguidade nos objetivos profissionais; Demonstrar
personalidade contundente em discussões polêmicas como futebol, política e
religião; Demonstrar um comportamento violento ou promíscuo com os
amigos; Fazer parte de comunidades que possam denegrir a sua imagem
perante os olhares de terceiros. (ALMERI et al, 2013 apud SILVA E
ALBUQUERQUE, 2019, p. 25)

Em contra partida Black & Johnson (2012 apud Gil 2019, p. 22) aborda um ponto
bastante importante que deve ser considerado pelos recrutadores no momento da
avaliação do perfil dos candidatos.

Apesar de a informação partilhada online estar ao acesso de “todos” e por

essa a razão as redes sociais serem consideradas websites de domínio
“público”, os profissionais de RH não devem recusar candidatos com base
em conteúdos publicados online que possam estar relacionados com a etnia,
religião ou orientação sexual dos mesmos (BLACK & JOHNSON, 2012 apud
GIL 2019, p. 22)

Pombinho (2016, p. 13) conclui que:

são várias as vantagens do recrutamento online, é rápido na troca de

informação, sendo esta praticamente instantânea, abrange o mercado global,
acelera o processo de recrutamento e seleção da empresa, trazendo assim
benefícios em termo de custos e rapidez, contudo é importante ressalvar o
contato pessoal no final deste processo. (POMBINHO, 2016, p. 13)

Para tanto, de acordo com Freitas (2017, p. 44), “em relação às vantagens da
utilização das RS no recrutamento, o tempo despendido, os custos e a eficiências são
consideradas como sendo as principais mais-valias no processo de recrutamento”.
 47

5. ASPECTOS METODOLÓGICOS

A construção de uma pesquisa científica exige planejamento e organização para

que os objetivos traçados no decorrer do projeto sejam efetivamente alcançados.

De acordo com Gil (2017, p.17), “pode-se definir pesquisa como o procedimento
racional e sistemático que tem como objetivo fornecer respostas aos problemas que
são propostos”, ainda relacionado a isso, Gerhardt e Silveira (2009), destacam que “a
pesquisa científica é o resultado de um inquérito ou exame minucioso, realizado com
o objetivo de resolver um problema, recorrendo a procedimentos científicos”.

Para tanto, Gil (2017, p. 17), esclarece que “a pesquisa desenvolve-se ao longo
de um processo que envolve inúmeras fases, desde a adequada formulação do
problema até a satisfatória apresentação dos resultados”.

Relacionado a abordagem do estudo, este caracteriza-se como uma pesquisa

qualitativa que para Greswell (2010, p. 26), “é um meio para explorar e para entender
o significado que os indivíduos ou os grupos atribuem a um problema social ou
humano”. De acordo com Gerhardt e Silveira (2009, p. 32), “a pesquisa qualitativa
preocupa-se, portanto, com aspectos da realidade que não podem ser quantificados,
centrando-se na compreensão e explicação da dinâmica das relações sociais”.

No que diz respeito a caracterização dos objetivos trata-se de uma pesquisa

exploratória de natureza bibliográfica, que conforme Gil (2017) “têm como propósito
proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito
ou a construir hipóteses”.
Para construção do trabalho foi realizada uma revisão bibliográfica em artigos
científicos, livros digitais, sites e informações obtidas em redes sociais que puderam
de alguma forma contribuir para o alcance dos objetivos propostos.

O trabalho está dividido em quatro seções. Na primeira consta a introdução, que

elenca o problema da pesquisa bem como a justificativa e os objetivos traçados. Na
segunda seção é apresentada a revisão bibliográfica que abrange a evolução dos
processos de R&S recrutamento e seleção os tipos de recrutamento, contribuições na
visão de diferentes autores sobre as redes sociais, bem como as vantagens e
desvantagens na inclusão das redes sociais em processos de R&S, a seção foi
construída através de pesquisas exploratórias na literatura brasileira. Na terceira
 48

seção são apresentadas as considerações finais, bem como propostas para novos
estudos sobre a temática. E na quarta seção estão elencadas as referências
bibliográficas que foram essenciais na construção do trabalho e alcance dos objetivos
propostos.

Na elaboração deste trabalho foram encontradas limitações relativas à escassez

de materiais acadêmicos que pudessem contribuir no entendimento do surgimento
dos processos de recrutamento e seleção. Ademais, buscou-se case de empresas
brasileiras que tenham adotado as redes sociais em seus processos de R&S para
justificar através de dados as vantagens e desvantagens da inclusão das redes socias
em processos seletivos, entretendo não houve êxito na busca o que pode ter
comprometido o alcance deste objetivo especifico.
 49

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa de conclusão de curso teve como objetivo analisar como as redes
sociais digitais podem influenciar nos processos de recrutamento e seleção nas
organizações. A intenção no estudo deste tema configurou-se no interesse em
entender os métodos utilizados em processos seletivos realizados com o auxílio das
redes sociais, bem como suas vantagens e desvantagens, de modo a favorecer
construção de conhecimentos explícitos aos leitores.
O trabalho pode ser caracterizado como uma pesquisa exploratória de natureza
bibliográfica de cunho qualitativo. Para maior entendimento da temática, foi realizado
um levantamento bibliográfico em meios físicos e digitais e material contido em
diferentes redes tanto sociais quanto profissionais.
Como resultado, notou-se que as redes sociais podem influenciar de forma positiva
e/ou negativa nos processos, de forma que ela pode ser utilizada tanto como
ferramenta para auxilio no processo de recrutar, iniciar etapas do processo assim
como ser utilizada para visualizar informações de candidatos em seus perfis pessoais.
Com isso, conclui-se que cada empresa possui metodologias distintas de recrutar,
onde cada uma possui autonomia necessária para decidir em utilizar ou não este
recurso levando sempre em consideração suas necessidades.
Ao decidir implementar as redes sociais em suas práticas de recrutar a empresa
não estará eliminando métodos tradicionais, como a entrevista presencial, pois as
redes se configuram, até o presente momento, como um método incremental às
técnicas já utilizadas.
Entretanto as empresas que decidirem incluir as redes sociais em seus processos
seletivos vão estar à frente daquelas que permanecem utilizando apenas métodos
tradicionais, pois diante do que foi estuado as redes podem contribuir para tornar o
processo como o todo mais rápido, econômico e estratégico.
É recomendado, para futuras pesquisas, o estudo mais detalhando sobre as
funcionalidades de cada rede e como elas, de modo particular, podem influenciar não
apenas no processo do recrutamento, mas no cotidiano das empresas dos diversos
setores.
Assim como pode ser válido um estudo detalhado sobre a eficiência das redes
sociais no processo de comunicação interna e externa entre empresa e fornecedores.
 50

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FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE TCC OU MONOGRAFIA
ALUNO: IRISDELMA CAPINAN SOUZA ROCHA
TÍTULO: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO SOBRE
CONTRATAÇÃO DE PESSOAL ATRAVÉS DE REDES SOCIAIS DIGITAIS

BAREMA

ITENS DE AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO MÁXIMA NOTA ATRIBUÍDA

Relevância do tema e delimitação do objeto da pesquisa 1.0
Delimitação clara do problema e dos objetivos geral e específicos 0.7
Fundamentação teórica adequada e domínio da bibliografia relevante sobre o 1.0
tema
Pertinência da metodologia utilizada e adequação entre a metodologia, a 0.5
introdução, o desenvolvimento e a conclusão
Procedimentos metodológicos claros e objetivos 1.0
Apresentação formal da monografia e formatação segundo as regras 1.3
vigentes no Manual do Curso
Redação clara e objetiva e uso adequado da gramática 1.0
Apresentação oral 1.0
Nota final 7.5

Parecer: A obtenção de Média Geral acima de 5,0 (cinco) recomenda-se a

aprovação da Monografia

Salvador, 27 de Outubro de 2020

Assinatura dos Avaliadores:

__________________________________________________________________
Alexandre José Alves da Silva
APÊNDICE F – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE TCC OU MONOGRAFIA

ALUNA: IRISDELMA CAPINAN SOUZA ROCHA

TÍTULO: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO EXPLORATÓ-

RIO SOBRE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL ATRAVÉS DE REDES SOCI-
AIS DIGITAIS

ITENS DE AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO MÁXIMA NOTA ATRIBUÍDA

1. Relevância do tema e delimitação do objeto da pesquisa 1,0 1,0
2. Delimitação clara do problema e dos objetivos geral e específicos 1,0 1,0
3. Fundamentação teórica adequada e domínio da bibliografia relevante 1,5 0,9
sobre o tema
4. Pertinência da metodologia utilizada e adequação entre a metodolo- 1,0 0,8
gia, a introdução, o desenvolvimento e a conclusão
5. Procedimentos metodológicos claros e objetivos 1,5 0,5
6. Apresentação formal da monografia e formatação segundo as regras 1,5 1,3
vigentes no Manual do Curso
7. Redação clara e objetiva e uso adequado da gramática 1,5 1,3
8. Apresentação oral (Não houve em função da pandemia). Considerou- 1,0 0,7
se os slides e o conjunto do trabalho escrito, em particular a
abordagem metodológica e teórica-empírica.
NOTA 7,5
Parecer: A obtenção de Média Geral acima de 5,0 (cinco) recomenda-se a aprovação da Monografia.

Salvador, 23 de outubro de 2020.

Assinatura do Avaliador
 APÊNDICE A.5 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE TCC OU MONOGRAFIA
ALUNO: IRISDELMA CAPINAN SOUZA ROCHA
TÍTULO: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO
SOBRE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL ATRAVÉS DE REDES SOCIAIS
DIGITAIS

BAREMA

ITENS DE AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO MÁXIMA

Relevância do tema e delimitação do objeto da pesquisa 1,0
Delimitação clara do problema e dos objetivos geral e específicos 0,7
Fundamentação teórica adequada e domínio da bibliografia relevante sobre 1,0
o tema
Pertinência da metodologia utilizada e adequação entre a metodologia, a 0,5
introdução, o desenvolvimento e a conclusão
Procedimentos metodológicos claros e objetivos 1,0
Apresentação formal da monografia e formatação segundo as regras 1,3
vigentes no Manual do Curso
Redação clara e objetiva e uso adequado da gramática 1,0
Apresentação oral 1,0
Nota final 7,5

Parecer: A obtenção de Média Geral acima de 5,0 (cinco) recomenda-se a

aprovação da Monografia

Salvador, 01 de Novembro de 2020.

Assinatura dos Avaliadores:

Michele Nunes Silva de Castro