Estudodo Programade Apoioparao Retornoao Trabalhoe Reabilitao Profissionaldeuma Grande Instituio Financeira Privada Nacional

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Estudo do Programa de Apoio para o Retorno ao Trabalho e Reabilitação

Profissional de uma Grande Instituição Financeira Privada Nacional
Chapter · December 2009
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Marcos C. Baptista
University of São Paulo
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Estudo do Programa de Apoio para o Retorno ao
Trabalho e Reabilitação Profissional de uma Grande
Instituição Financeira Privada Nacional
MBA Executivo em Saúde
Turma ABC 6
Bárbara Alencar Rolim Murayama

Cesar Augusto Izique de Lima
Fábio Poianas Giannini
Marcos José Campello Baptista
Professor Orientador: Jamil Moysés Filho, Msc.

SUMÁRIO
Resumo, 197
1. Introdução, 199
2. Problema da pesquisa, 200
3. Objetivos da pesquisa, 200
4. Delimitação do estudo, 201
5. Relevância do estudo, 201
6. Metodologia, 202
7. Limitações do estudo, 203
8. Conceitos de saúde, capacidade e incapacidade laboral, 204
9. Impactos macroeconômicos e previdenciários da incapacidade, 209
10. Impactos da incapacidade laboral para as empresas, 210
11. Reabilitação: diretrizes, recomendações e modelos, 215
12. Transtornos mentais e trabalho, 226
13. DORT / LER (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho / Lesões

por Esforços Repetitivos), 246
14. Fatores psicossociais e retorno ao trabalho, 259

15. Descrição da empresa, 261
16. Outras iniciativas em saúde ocupacional da empresa, 261
17. Descrição do programa, 265
18. Resultados, 270
19. Discussão, 274
20. Conclusões, 277
21. Referências, 281

RESUMO
Com a globalização e o aumento da competitividade, as pessoas se tornaram
um dos principais ativos das empresas, trazendo novos desafios para a área de gestão
de pessoas, inclusive as questões referentes à saúde ocupacional. Apesar dos avanços
tecnológicos na área da saúde e do aumento crescente dos custos com assistência
médica para as empresas, a incapacidade para o trabalho apresenta crescimento em
todo o mundo. O afastamento do trabalho por doença representa um elevado custo
para as empresas e para a Previdência Social, com reflexos para toda a sociedade.
Recentes modificações na legislação previdenciária e ações regressivas do INSS podem
criar aumento de custos operacionais e passivos trabalhistas extremamente significa-
tivos para os bancos nacionais.
A instituição financeira estudada implantou um programa de apoio para o
retorno ao trabalho e reabilitação profissional baseado nas melhores práticas mun-
diais, tendo sido estudado o período de 2005 a 2007. Os resultados do programa
mostraram uma significativa redução de 35% do índice de afastados no INSS por
motivo de doença e elevadas taxas de permanência no trabalho após um ano (80%).
A prevalência da incapacidade foi maior no sexo feminino e predominantemente as-
sociada a distúrbios osteomusculares e transtornos mentais. Os autores concluem que
é viável a implantação de programas de retorno ao trabalho e reabilitação profissional
no sistema financeiro nacional.
Retorno ao Trabalho e Reabilitação Profissional de uma Grande Instituição
1. INTRODUÇÃO
Apesar da significativa evolução tecnológica e do aumento dos custos com a
assistência à saúde, em todo o mundo, tem sido observado crescimento significativo
dos custos com benefícios por incapacidade nos diferentes sistemas de seguridade
social (Internacional Social Security Association, 2002).
Nos países industrializados, os custos associados à incapacidade laborativa são
considerados um problema social de primeira grandeza (Internacional Social Security
Association, 2002). O afastamento do trabalho traz prejuízos para as empresas, que
sofrem a perda da produtividade durante o período de afastamento do trabalho, para
os trabalhadores, que em muitos casos sofrem com a perda da autoestima e de sua
identidade social, e para o Estado, com o aumento da despesa com os sistemas de
seguridade social (FABELA, 2006).
No Brasil, entre 2000 e 2005, o custo com o auxílio doença teve um aumento
superior ao crescimento das receitas de Previdência Social (MORA, 2007). A conjuntura
macroeconômica brasileira mostra os reflexos econômicos negativos do déficit cres-
cente da Previdência Social e da dívida pública. A relevância do crescimento dos custos
com auxílio-doença mostra que ações para a redução da ocorrência de incapacidade
laborativa são necessárias também para o desenvolvimento econômico do Brasil.
Os processos de retorno ao trabalho, em especial nos casos de afastamentos
prolongados, são bastante complexos, pois envolvem todos os aspectos biopsicossociais
da saúde no ambiente do trabalho. Estudo realizado no setor industrial norte-americano
mostrou que após 12 semanas de afastamento apenas 50% dos afastados retornam
ao trabalho definitivamente (American College of Occupational and Environmental
Medicine, 2007). Portanto, fica evidente que a precocidade na intervenção nos casos
de afastamento é fundamental para a obtenção de resultados efetivos no retorno do
profissional afastado.
Diante desse cenário, no ano de 2004, a partir da solicitação da diretoria da
instituição financeira estudada, foi implantado um conjunto de políticas e procedi-
199 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Os mais relevantes projetos de conclusão dos cursos MBAs 2009
mentos corporativos visando a reduzir o número de funcionários afastados junto ao

INSS (Instituto Nacional da Seguridade Social) por motivo de doença. Paulatinamente
o projeto foi tendo sua abrangência ampliada e, acompanhando a evolução dos
conceitos mundiais, chegou aos dias de hoje passando à denominação Programa
de Apoio para o Retorno ao Trabalho e Reabilitação Profissional (orientado
pelo conceito Stay at Work/Return to Work, preconizado pelo American College of
Occupational and Environmental Medicine, 2006) buscando uma atuação mais ampla
e intervenções mais precoces.
Neste trabalho, apresentaremos os detalhes do programa e os resultados obti-
dos. O principal objetivo do programa é aperfeiçoar as competências e habilidades dos
profissionais reabilitados, sem que haja um comprometimento dos quadros clínicos e
qualidade de vida dessas pessoas, tornando-as aptas a desenvolverem atividades de
maneira eficiente e produtiva.
Para tanto, realizamos um profundo estudo sobre o afastamento da força de
trabalho por motivos de doença, o impacto causado na economia e na produtividade
das empresas e, o mais importante, o papel do setor privado (neste caso uma insti-
tuição financeira), no desenvolvimento de práticas e políticas corporativas para fazer
frente a esse relevante problema.
2. PROBLEMA DA PESQUISA
Porque o programa de apoio de retorno ao trabalho e reabilitação profissional
de uma grande instituição financeira brasileira obteve sucesso na redução dos índices
de afastados do trabalho por doença?
3. OBJETIVOS DA PESQUISA
Objetivo Final ou Geral

g Analisar os fatores de sucesso de um programa de apoio de retorno ao tra-
balho e reabilitação profissional na redução da prevalência da incapacidade

para o trabalho por doença.
Objetivos Intermediários
g Descrever a instituição financeira na qual foi realizado o estudo.
g Estudar os conceitos de saúde, capacidade e incapacidade laboral.
g Analisar o cenário da incapacidade para o trabalho por doença no Brasil e
no Mundo.
g Analisar os impactos macroeconômicos e previdenciários da incapacidade.
200
g Descrever as recomendação, diretrizes e modelos implantados por empresas.

g Analisar o impacto da incapacidade para as empresas.
g Analisar o perfil de adoecimento dos casos incluídos no programa.
g Descrever o programa de apoio de retorno ao trabalho e reabilitação pro-
fissional implantado.
g Descrever outras ações de saúde ocupacional de empresa.
g Comparar o programa com as melhores práticas e recomendações mundiais.
g Identificar oportunidades de melhorias do programa.
4. DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Organizacional: Instituição financeira avaliada.
Geográfica: São Paulo, Curitiba, Rio de Janeiro e Belo Horizonte.
Temporal: Janeiro de 2005 a Dezembro de 2007.
Indicadores:
g Distribuição por sexo.
g Distribuição por diagnósticos.
g Taxa de sucesso (percentual de funcionários trabalhando 3, 6 e 12 meses
após a inclusão no programa).

g Percentual de afastados junto ao INSS por doença em relação ao efetivo.
g Resultados do acompanhamento.
5. RELEVÂNCIA DO ESTUDO
Recentes modificações na legislação previdenciária, visando o custeio dos bene-
fícios por doenças ocupacionais e acidentes do trabalho (Decreto 6.042/07), trouxeram
significativo aumento do custo com folha de pagamento dos bancos nacionais que po-
dem ser reduzidos com a implantação de programas preventivos e de reabilitação. Além
disso, ações regressivas do INSS representam também um custo potencial extremamente
significativo para os bancos. Esses custos podem formar enormes passivos trabalhistas o
que, no futuro, afetarão a capacidade de investir e de gerar empregos. A única forma
de reduzir esses custos e esses riscos é a implantação de sistemas de gestão em saúde
ocupacional que reduzam a ocorrência da incapacidade para o trabalho.
A literatura científica brasileira é pobre em estudos sobre reabilitação profissio-
nal e programas de retorno ao trabalho, apesar da relevância econômica e social do
201 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

tema. Os resultados obtidos em estudos internacionais não podem ser integralmente

aplicados à realidade nacional em função de diferenças sociais, políticas, culturais, de
relações do trabalho, de assistência à saúde e demográficas. Tendo em vista a pouca
quantidade de referenciais teóricos nacionais que possam guiar os profissionais de saú-
de ocupacional que atuam nas empresas, é importante fomentar estudos em empresas
brasileiras objetivando a realização de programas semelhantes, gerando benefício para
as pessoas, para as empresas, para a viabilidade econômica da Previdência Social e,
em última análise, para a competitividade do país na economia global e colaborando
com o desenvolvimento econômico e social do Brasil.
6. METODOLOGIA
Tipo de Pesquisa
g Quanto aos fins
h Exploratória, porque realizamos ampla revisão bibliográfica e levantamento
das melhores práticas empresarias, visando a proporcionar maior familiaridade
com o tema reabilitação profissional e programas de retorno ao trabalho.
h Descritiva, porque descrevemos em detalhes o programa implantado na
empresa e analisamos variáveis demográficas e clínicas, visando a estabelecer

relações de causa e efeito.
h Metodológica, porque será realizada com base em um programa de reabili-
tação profissional implantado em uma empresa, visando a reduzir a prevalência
de incapacidade para o trabalho.
g Quanto aos meios
h Documental, porque serão consultados documentos da organização finan-
ceira que apresentem os dados necessários para construir e avaliar determi-

nados indicadores que possam ilustrar adequadamente a análise do retorno
ao trabalho e da reabilitação profissional.
h Bibliográfica, porque a pesquisa terá como base estudos, livros, legislação
específica, revistas técnicas sobre o tema escolhido.

h De avaliação, porque avaliaremos o processo e os resultados obtidos por um
programa de saúde ocupacional específico implantado em uma empresa.

h Estudo de caso, porque estudaremos a investigação de uma ação empre-
endida por uma empresa, assim como os resultados obtidos.

h De campo, porque foram incluídos no trabalho depoimentos de funcionários
que participaram do programa.

g Coleta de dados
202
h Os dados serão obtidos a partir da análise dos princípios conceituais e ope-
racionais do programa implantado, análise in loco dos procedimentos técnicos

do programa, mapeamento do processo por observação direta, análise dos
documentos referentes aos casos incluídos no programa e análise do banco
de dados existentes na empresa, no qual há dados de natureza demográfica
e de saúde ocupacional.
h Por meio da pesquisa de avaliação, os dados deste programa serão inter-
pretados mediante comparação com a literatura específica sobre o assunto. A

análise dos resultados será realizada com o intuito de observar o cumprimento
dos objetivos previamente estabelecidos no projeto.
h As etapas da pesquisa estão descritas abaixo:
a Estudo retrospectivo (período de 2 anos) levantando os dados pertinentes
ao programa e construindo o painel de indicadores relativos aos reabilitados
na Instituição Financeira. Os indicadores são:
- Número de casos incluídos no programa.
- Distribuição por sexo e por diagnóstico.
- Taxa de permanência no trabalho após 90, 180 e 365 dias.
- Índice de licenciados no INSS por doença.
- Resultados do acompanhamento dos casos.
a Mapeamento do programa de retorno ao trabalho vigente identificando:
- Fluxo do processo.
- Revisão das atividades do programa, quais as situações específicas contem-
pladas e as interrelações entre as restrições dos indivíduos e as atividades
exercidas pelos reabilitados.
- Impactos: efetividade em atingir o objetivo.
7. LIMITAÇÕES DO ESTUDO
O principal resultado observado com a implantação do programa, a redução
dos índices de afastados pelo INSS por doença, não teve um grupo de comparação. Se,
em paralelo, fosse estudada outra empresa do ramo financeiro sem o programa, du-
rante o período estudado, para a realização de uma comparação entre os dois grupos,
controlando variáveis sociodemográficas, seria possível isolar o efeito da implantação
do programa. Essa comparação não é viável no mercado financeiro nacional. Por esse
motivo, realizamos o presente estudo de forma retrospectiva.
Além disso, as conclusões apresentadas no presente trabalho não podem
ser aplicadas a outros ramos de atividade econômica, pois cada organização possui
203 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

diversas características, tais como cultura organizacional, natureza das tarefas, perfil
demográfico, clima organizacional, condições ergonômicas e outras, que influenciam
direta e indiretamente o resultado de um programa desta natureza.
8. CONCEITOS DE SAÚDE, CAPACIDADE E INCAPACIDADE LABORAL

No preâmbulo da Constituição da Organização Mundial da Saúde (1946), a
saúde é definida como o estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não
apenas a ausência da doença. Nessa perspectiva, devemos compreender o conceito
de saúde como uma experiência contínua de bem-estar, resultante de um equilíbrio
dinâmico que envolve os aspectos físicos e psicológicos do indivíduo, assim como suas
interações com o meio ambiente natural e social. O trabalho é um dos componentes
desse ambiente social. SOUTO (2003, pg 18) considera esse conceito utópico e que
torna a saúde um ideal ambicioso e difícil de ser conseguido.
Segundo SOUTO (2003, pg 15), a saúde de um indivíduo pode ser classificada

de forma teórica e simplista em quatro estágios, sem limites naturais de demarcação
entre eles:
1. Estado de saúde ótima, um estado teórico no qual a vida do indivíduo se
aproxima de suas plenas potencialidades.
2. Estado subótimo ou de doença incipiente.
3. Doença manifesta ou estado de incapacidade.
4. Estado de muitas doenças graves ou morte aparente
Para o trabalhador, saúde poderia ser pura e simplesmente a possibilidade

de realizar suas tarefas diárias, sem desgaste excessivo, ou que as torne impossíveis
no curto prazo. A definição de saúde muda conforme a situação que o indivíduo se
encontra, pois o trabalhador desempregado certamente considerar-se-á apto a tare-
fas despropositadas em relação à sua compleição física apenas para obter emprego
(BAPTISTA, 2007).
Segundo SOUTO (2003, pg 19), uma melhor definição de saúde é a de que
ela é resultante de um estado de equilíbrio, no qual múltiplos e diversos fatores que
possuem influência sobre ela estão igualados. É uma relação equilibrada, dinâmica e
harmoniosa entre as condições biológicas e o meio físico e social, isto é, com o meio
ambiente. Assim sendo, doença é sinal de que o equilíbrio foi rompido.
Segundo MOUTAIN (1891–1952), pioneiro na saúde pública, a saúde é prova-
velmente o fator econômico para determinação do padrão de vida. Estado de saúde
precário significa não somente fracasso para conseguir a produtividade máxima, como
204
também sangria de riquezas e recursos. Baixos níveis de saúde induzem muitos custos
diretos e indiretos, desviando recursos e facilidades que deveriam ser aplicados para
fortalecer e construir a economia.
Para SOUTO (2003, pg 30) a existência normal do indivíduo compõe-se de
três fases: (1) fase de preparação, representada pelo nascimento e desenvolvimento,
durante a qual a pessoa é dependente, causando somente despesas, (2) fase de pro-
dutividade, quando o indivíduo provê sustento para si e para sua família, contribuindo
para o desenvolvimento de toda a sociedade e (3) fase da velhice, quando o indivíduo
ainda pode trabalhar em maior ou menor extensão ou se tornar totalmente depen-
dente. Dessa forma, é antieconômico permitir que indivíduos que tenham atingido sua
fase produtiva se tornem improdutivos em razão de doenças ou acidentes. Seria lógico
aplicar o máximo de esforços naqueles que estão em fase de produção para que nela
permaneçam o máximo de tempo possível, uma vez que nessa fase terão a possibilidade
de efetuar um verdadeiro reembolso das despesas feitas na fase inicial.
De acordo com o Finnish Institute of Occupational Health (ILMAREIN, 1999),
a relação entre as dimensões da saúde e a capacidade para o trabalho podem ser
explicadas em um modelo teórico que parte do princípio que a produtividade começa
com a saúde. As aptidões física, mental e social interagem com os conhecimentos -
produto da educação formal e da experiência profissional - de cada indivíduo e com
suas habilidades, que podem ser definidas como padrões de comportamento que
permitem a aplicação dos conhecimentos na prática. Da interação desses fatores
surgem as diferentes competências profissionais de cada pessoa. A capacidade para
o trabalho de cada pessoa é o exercício dessas competências em um local de traba-
lho, com demandas físicas (dentro de um ambiente físico) e com demandas mentais
(dentro de um ambiente humano). BAPTISTA (2007) demonstrou esse modelo teórico
na figura abaixo:
205 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Segundo BAPTISTA (2007), há um paralelo entre o adoecimento e a produtivi-

dade em quatro níveis: (1) doença sem sintomas, que corresponde aos fatores de risco
à saúde (atividade física, obesidade, tabagismo e outros), dos quais alguns possuem
relação comprovada com o presenteísmo, (2) doença sem incapacidade, também re-
lacionada diretamente com o presenteísmo, (3) afastamento até 15 dias, que no Brasil
é habitualmente denominado como absenteísmo de curto prazo (esse conceito pode
variar nos diferentes países, por exemplo, nos Estados Unidos o short term disability
vai até 180 dias de afastamento) e (4) benefício por incapacidade, que no Brasil ocorre
em afastamentos por doença superiores a 15 dias (conceito que também varia ao redor
do mundo). O autor demonstrou essa relação conforme a figura abaixo:
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (2003), disfunção (impairment)

é a perda ou anormalidade da função física ou psicológica, traduzindo os aspectos
negativos da interação entre o indivíduo doente e seu contexto pessoal (ambiente);
e incapacidade (disability) é a redução ou perda da capacidade para realizar uma ati-
vidade dentro do considerado normal, ou seja, “coisas que pessoas não conseguem
fazer”. A incapacidade para o trabalho também não tem relação direta com o grau
de disfunção. Diversos fatores determinam a relação entre o grau de disfunção, ou
seja, o comprometimento funcional causado por uma doença, e a impossibilidade de
realizar tarefas, dentre os quais podemos destacar: exigências físicas e mentais das
tarefas, ergonomia do posto de trabalho, humor, relacionamentos pessoais, condições
de transporte, suporte social, idade e escolaridade.
Segundo BAPTISTA (2007), a tarefa dos médicos do trabalho ao decidir sobre
a existência ou não de incapacidade para o trabalho é muito complexa. Não bastam
as formas de avaliação funcional do organismo humano e do aparelho psíquico. Além
de conhecer profundamente o impacto da disfunção (impairment) para o desempenho
das tarefas, os profissionais devem conhecer em profundidade as características do
trabalho para conseguir, a partir da avaliação do biológico e do psicológico, transpor
a funcionalidade para o desempenho prático das tarefas no trabalho. Para tanto, os
médicos devem ter uma compreensão holística de ser humano, atuar com isenção e
206
compreender a relação entre saúde e trabalho como um processo dinâmico e social.

O autor conclui que essa tarefa é um misto de ciência, sensibilidade humana e arte.
Segundo o INSS (Manual de Perícia Médica da Previdência Social, 2002), inca-
pacidade laborativa é a impossibilidade de desempenho das funções específicas de
uma atividade ou ocupação, em consequência de alterações morfopsicofisiológicas
provocadas por doença ou acidente. O risco de vida, para si ou para terceiros, ou de
agravamento, que a permanência em atividade possa acarretar, será implicitamente
incluído no conceito de incapacidade, desde que palpável e indiscutível. O conceito
de incapacidade deve ser analisado quanto ao grau, à duração e à profissão desem-
penhada. Quanto ao grau, a incapacidade laborativa, pode ser (1) parcial, quando o
grau de incapacidade ainda permita o desempenho de atividade sem risco de vida ou
agravamento, ou (2) total quando gera a impossibilidade de permanecer no trabalho,
não permitindo atingir a média de rendimento alcançada, em condições normais, pelos
trabalhadores da categoria do examinado. Quanto à duração, a incapacidade laborativa
pode ser (1) temporária, quando se pode esperar recuperação ou dentro de prazo
previsível, e (2) permanente, aquela insuscetível de alteração em prazo previsível com
os recursos da terapêutica e reabilitação disponíveis. Quanto à profissão, a incapaci-
dade laborativa pode ser (1) uniprofissional, aquela em que o impedimento alcança
apenas uma atividade específica, (2) multiprofissional, aquela em que o impedimento
abrange diversas atividades profissionais, ou (3) omniprofissional, aquela que implica
a impossibilidade do desempenho de toda e qualquer atividade laborativa, sendo
conceito essencialmente teórico, salvo quando em caráter transitório. A invalidez pode
ser conceituada como a incapacidade laborativa total, indefinida e multiprofissional,
insuscetível de recuperação ou reabilitação profissional, que corresponde à incapaci-
dade geral de ganho, em consequência de doença ou acidente.
No contexto do adoecimento e da incapacidade, na visão da saúde ocupacional,
é importante ressaltar a complexa questão do adoecimento no trabalho. A classificação
de Schilling de 1984, adotada pelo Ministério da Saúde (Manual de procedimentos
para os serviços de saúde, 2001), observa a seguinte divisão:
I. Trabalho como causa necessária
II. Trabalho como fator contributivo, não necessário
III. Trabalho como provocador de um distúrbio latente, ou agravador de doença
já estabelecida
Vale citar os principais instrumentos de investigação das relações entre saúde,

trabalho e doença (Ministério da Saúde, Manual de procedimentos para os serviços
de saúde, 2001). A tabela abaixo mostra essas características:
207 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Natureza Nível Abordagem / Instrumentos

Clínica Anamnese Ocupacional
Individual Exames complementares

Complementar
Dano ou Doença
Provas funcionais
Estudos descritivos ou
Coletivo Estudos epidemiológicos
Analíticos
Estudo do posto ou estação trabalho

Individual
Avaliação ambiental qualitativa e quantitativa
Fatores ou Estudo do posto ou estação de trabalho

Condição de
Risco Avaliação ambiental qualitativa e quantitativa
Coletivo
Elaboração do mapa de risco
Inquéritos coletivos
Segundo a resolução 1488/98 do Conselho Federal de Medicina, para o esta-

belecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do traba-
lhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando
necessários, deve o médico considerar:
a) A história clínica e ocupacional.
b) O estudo do local de trabalho.
c) O estudo da organização do trabalho.
d) Os dados epidemiológicos.
e) A literatura atualizada.
f) A ocorrência de quadro clínico em trabalhador exposto a condições agressivas.
g) A identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos e estressantes.
h) O depoimento e a experiência dos trabalhadores.
i) Os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais.
Inúmeras são as dificuldades para comprovação diagnóstica da doença e sua

relação causal com trabalho, e de fundamental importância é a atuação do médico
para este diagnóstico. Talvez, de todas essas ferramentas, a mais importante seja a
anamnese ocupacional, sendo relevante que essa seja sistematizada para que não
sejam perdidos dados fundamentais para o andamento da investigação.
Para diminuir a incidência de incapacidade relacionada ao trabalho faz-se ne-
208
cessária a busca incessante da eliminação dos fatores de risco e sua relação com a ins-
talação e progressão da doença. São cinco grandes grupos desses fatores, a saber:
g Físicos: ruídos, radiação, temperatura, pressão
g Químicos: ácidos, álcalis, metais
g Biológicos: vírus, bactérias, fungos
g Ergonômicos e psicossociais: decorrentes da organização e gestão do trabalho
g Mecânicos e de acidentes: ligados a ambiente de trabalho
A partir da compreensão dos fatores relacionados com os binômios saúde/
doença e capacidade/incapacidade, podemos compreender a abrangência necessária
para um programa corporativo que tenha como objetivo “fazer o caminho de volta”
quando o adoecimento provoca incapacidade laborativa.
9. IMPACTOS MACROECONÔMICOS E PREVIDENCIÁRIOS DA INCA-

PACIDADE
O auxílio-doença é um importante instrumento de proteção social que o Regime
Geral de Previdência Social oferece ao trabalhador. É um dos benefícios disponíveis do
Sistema de Seguridade Social com o propósito de apoiar o trabalhador face à perda
temporária de sua capacidade laboral em virtude de doença ou acidente por mais de
15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros
15 dias são pagos pelo empregador, e a Previdência Social paga a partir do 16° dia de
afastamento do trabalho. No caso do contribuinte individual (empresário, profissio-
nais liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a previdência paga todo
o período da doença ou do acidente, desde o momento em que trabalhador tenha
requerido o benefício (MORA, 2007).
Entretanto, nos últimos anos, a elevação dos gastos com auxílio-doença, em
uma velocidade superior à dos benefícios e das receitas previdenciárias, tem provocado
o aumento de sua participação no Orçamento da Previdência e contribui para a elevação
do déficit previdenciário. Houve um crescimento dos custos de auxílio-doença, que
cresceram de 0,17% (2000) do PIB para 0,53% (2005). Um crescimento exponencial
de 311%. As aposentadorias por tempo de serviço cresceram a taxas relativamente
baixas entre 2000 e 2005 (10%), enquanto no mesmo período a aposentadoria por
idade, a aposentadoria por invalidez e os beneficiários do auxílio-doença aumentam
respectivamente em 13%, 16% e 180%.
Uma das justificativas para o aumento brutal dos custos do auxílio-doença para
a Previdência Social é o crescimento da concessão do benefício. Um dos motivos é o
elevado percentual de contribuintes de faixas etárias mais elevadas anteparados pelo
auxílio-doença (que alcança valores superiores a 50% nas faixas de 60 a 64 anos).
Essa tendência é esperada, pois pessoas com idade mais avançada são mais suscetíveis
209 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

a doenças, e reforça a hipótese de que o crescimento do auxílio-doença em parte

deveu-se à migração de contribuintes com o perfil daqueles que, até 2000, já estavam
aposentados por tempo de serviço. Entretanto, os auxílios-doença ativos para os que
estão com mais de 45 anos representam 53% do total (ou seja, aproximadamente 600
mil). Como houve um crescimento de 800 mil beneficiários entre 2000 e 2005, esse
movimento de migração, ainda que possa ser considerado um dos fatores responsáveis
pelo aumento da concessão do benefício, não foi o único (MORA, 2007).
O crescimento do endividamento do governo (déficit público) provoca a elevação
da taxa de juros e pressão inflacionária, comprometendo o crescimento econômico
e o desenvolvimento socioeconômico do país (VASCONCELOS, 2006). A relevância
do crescimento dos custos com auxílio-doença mostra que ações para a redução da
ocorrência de incapacidade laborativa são necessárias também para o desenvolvimento
econômico do Brasil.
Esses dados comprovam a necessidade atual do Brasil adotar medidas para
enfrentar a questão da incapacidade para o trabalho. Políticas específicas devem ser
desenvolvidas pelo governo e as empresas devem fazer a sua parte, implantando
Programas de Retorno ao Trabalho, visando a reduzir a ocorrência de incapacidade
laborativa e de sua duração.
10. IMPACTOS DA INCAPACIDADE LABORAL PARA AS EMPRESAS

Segundo a Organização Mundial da Saúde (MOSSINK e NELSON, 2002), a
análise econômica das questões de saúde e segurança no trabalho não deve estar
restrita a economistas ou especialistas na área financeira e todos os envolvidos na
gestão desse tema devem ser capazes de entender ou realizar estimativas de custo e
benefícios. Saúde e segurança no trabalho possuem implicações econômicas bastante
claras, mas os benefícios potenciais dos investimentos nessa área são frequentemente
desconhecidos. Os impactos econômicos ocorrem por perdas de produtividade, perda
de dias trabalhados por motivo de doença e diversas obrigações financeiras (liabilities)
assumidas pelas empresas com seguridade social, assistência médica e eventuais ações
judiciais. As avaliações econômicas devem ser realizadas para avaliar as perdas das
empresas em virtude de doenças/acidentes do trabalho e quais as formas de intervenção
possuem maior custo-efetividade. Os autores sugerem que sejam realizados modelos
de cálculo que avaliem os custos associados com o adoecimento e os benefícios dos
investimentos para que sejam calculados o payback period (tempo necessário para a
recuperação do investimento), a relação custo-benefício (relação entre a soma de todos
os custos e a soma de todos os benefícios) e o valor presente líquido dos investimen-
tos. Ressaltam também que muitos dos benefícios (redução do sofrimento humano,
valor da marca, custos para toda a sociedade e outros) não podem ser quantificados,
mas devem ser considerados. Os autores sugerem que essas análises sejam utilizadas
para influenciar a tomada de decisão sobre os investimentos em saúde ocupacional
nas organizações.
210
Segundo BERGER et al (2003), o valor do capital humano não é considerado no

balanço contábil das empresas, mas pode ser responsável por cerca de metade da dife-
rença entre o valor de mercado e o valor dos ativos. Os autores definem capital humano
como o valor da força de trabalho de uma organização, mensurada pela contribuição
individual de cada empregado para o total de produtos e serviços produzidos. Para res-
ponder ao questionamento de quais métricas são necessárias para demonstrar o valor
da melhoria da saúde da força de trabalho para uma organização, sugerem que sejam
desenvolvidas mensurações práticas e fidedignas para estimar o prejuízo representado
pelo adoecimento. Apenas a mensuração do valor do salário diário multiplicado pelos
dias perdidos por doença e os custos com assistência médica subestimam os reais custos
da saúde para as empresas. Os autores estimaram que a efetividade da força de trabalho
de uma empresa é reduzida de 5 a 10% em virtude de problemas de saúde, pois as
empresas também devem considerar as perdas de produtividade.
A mensuração das perdas associadas ao absenteísmo habitualmente é feita pelo
método human capital approach (abordagem do capital humano), que corresponde
à multiplicação dos dias perdidos por doença pelo salário diário, incluindo encargos
(MATTKE et al, 2007). PAULY et al (2006) argumentam que essa metodologia não é
apropriada para a tomada de decisão dos empregadores, pois muito provavelmente
estimam incorretamente os reais benefícios dos ganhos para os empregadores e para
toda a sociedade com a implantação de programas de controle do absenteísmo, e
propõem que esses custos sejam avaliados de outras formas. Segundo os autores,
os fatores que determinam se o human capital approach corresponde a uma medida
precisa do custo do tempo perdido são: o tipo de processo produtivo (se baseado na
produção individual ou na de trabalho em equipe), o custo da reposição da mão de obra
ausente e a magnitude das perdas associadas com a redução da produtividade (tanto
do ponto de vista financeiro quanto para a imagem da empresa). As empresas que
apresentarem as seguintes características: (1) processo produtivo baseado no trabalho
em equipe, (2) dificuldades para repor o empregado ausente e (3) penalização elevada
em virtude de perdas de produtividade terão os custos com absenteísmo maiores do
que apenas o produto do salário diário pelos dias perdidos. Os autores concluem que
os ganhos de produtividade provenientes de programas de controle do absenteísmo
por doença tendem a ser maiores do que os mensurados pelo método tradicional.
KOOPMANSCHAP et al (1995) afirmam que o human capital approach apenas
estima as perdas potenciais e pode superestimar as perdas reais para as empresas, pois
em situações de ausência do trabalho por doença, a atividade pode ser feita por outro
empregado e tarefas não urgentes podem ser adiadas ou realizadas após o retorno
ao trabalho. Os autores sugerem que as avaliações devem considerar, em casos de
afastamentos prolongados, os custos com reposição de mão de obra e treinamento do
novo empregado. Segundo os autores, as consequências do absenteísmo dependem
de diversos fatores e devem ser realizados estudos detalhados para a realidade de cada
empresa. De forma geral, os autores consideram que a elasticidade entre o tempo de
trabalho e a produtividade real varia de 0,6 a 0,9. Utilizando uma elasticidade média
211 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

de 0,8 e cálculos macroeconômicos, os autores concluíram que o absenteísmo e a

incapacidade para o trabalho reduziram de 1,5 a 2,5% o Produto Interno Bruto da
Holanda em 1990, por perdas no nível das empresas. Do ponto de vista macroeco-
nômico, houve uma redução adicional de 0,8% do PIB. JOHANNESSON e KARLSSON
(1997) consideraram essa metodologia não consistente com os conceitos da teoria
econômica, tais como custo de oportunidade e maximização dos lucros.
Segundo NICHOLSON (2006), muitas atividades na economia moderna (era
do conhecimento) são baseadas no trabalho em equipe. Os autores realizaram um
estudo com 800 gestores a respeito de 35 diferentes ocupações em 12 diferentes
ramos de atividade econômica, visando a analisar o impacto do absenteísmo em
situações específicas de trabalho. Mensuraram o impacto do absenteísmo e correla-
cionaram com características específicas de cada empresa, a saber: tipo de processo
produtivo (individual ou em equipe), capacidade de reposição do empregado ausente
e consequências financeiras das perdas de produtividade. Os autores concluíram que,
de acordo com as características da atividade, o custo real do absenteísmo para uma
empresa corresponde a uma proporção (geralmente maior do que 1) do salário diário
do trabalhador. O multiplicador médio foi 1,28, confirmando que o custo total das
empresas é superior ao valor do dia trabalhado.
MATTKE et al (2007) analisaram os métodos existentes para estimar as perdas
de produtividade por absenteísmo e presenteísmo (método de conversão salarial e
estimativas de perdas de produtividade) e concluíram que existem formas confiáveis e
fidedignas para essa mensuração e que a principal oportunidade é o desenvolvimento
de métodos validados para monetizar as perdas.
Com a publicação do Decreto 6.042/07, houve (1) revisão do enquadramento
de todas as empresas nas alíquotas do SAT – Seguro Acidente do Trabalho, o qual
incide na folha de pagamentos, correspondendo a 1, 2 ou 3%, de acordo com o
CNAE – Classificação Nacional de Atividades Econômicas; (2) criação do NTEP - Nexo
Técnico Epidemiológico, ou seja, doenças com alta incidência em determinado ramo
de atividade passam a ser consideradas pelos médicos peritos do INSS como relacio-
nadas ao trabalho naquele ramo de atividade e (3) criação do FAP - Fator Acidentário
de Prevenção, que consiste em um multiplicador contínuo de 0,5 a 2,0 sobre o valor
da alíquota do SAT. De acordo com taxas de frequência, gravidade e custo de cada
empresa, determinadas e divulgadas anualmente pela Previdência Social, o valor da
alíquota pode ser reduzido em até 50% ou aumentar em até 100%.
Segundo PASTORE (2008), o princípio existente nessas modificações é válido e
justo e estimula as empresas a investir em prevenção. Contudo, o fato de doenças que
podem não ter qualquer relação com o trabalho serem incluídas pelo Nexo Técnico
Epidemiológico como relacionadas com o trabalho não pode ser considerada correta
e cria mais uma fonte de despesas adicionais ao já elevado “Custo Brasil”. O autor
conclui que a nova metodologia cria enormes passivos trabalhistas que no futuro
afetarão a capacidade das empresas em realizar investimentos e gerar empregos.
212
Houve várias implicações para os bancos com as mudanças do Decreto 6.042/07.

A alíquota do SAT sobre a folha de pagamentos bruta passou de 1% para 3%. Com o
FAP, esse recolhimento pode, portanto, variar de 1,5% a 6% da folha de pagamento
bruta. As doenças, de acordo com a décima versão da Classificação Internacional de
Doenças (Organização Mundial da Saúde, 1993), associadas ao CNAE pelo NTEP dos
bancos estão abaixo descritas:
M60 – M63 TRANSTORNOS MUSCULARES

M60 Miosite.
M61 Calcificação e ossificação do músculo.
M62 Outros transtornos musculares.
M63 Transtornos de músculo em doenças classificadas em outra parte.
M65 – M68 TRANSTORNOS DAS SINÓVIAS E TENDÕES

M65 Sinovite e tenossinovite.
M66 Ruptura espontânea de sinóvia e dos tendões.
M67 Outros transtornos das sinóvias e dos tendões.
M68 Transtornos de sinóvias e de tendões em doenças classificadas.
M70 – M79 OUTROS TRANSTORNOS DOS TECIDOS MOLES

M70 Transtornos dos tecidos moles relacionados com o uso excessivo e pressão.
M71 Outras bursopatias.
M72 Transtornos fibroblásticos.
M73 Transtornos de tecidos moles em doenças classificadas em outra parte.
M75 Lesões do ombro.
M76 Entesopatia dos membros inferiores, excluindo o pé.
M77 Outras entesopatias.
M79 Outros transtornos dos tecidos moles, não classificados em outra parte.
G50 – G59 TRANSTORNOS DOS NERVOS, RAÍZES E PLEXOS NERVOSOS

G50 Transtornos do nervo trigêmeo.
G51 Transtornos do nervo facial.
G52 Transtornos dos nervos cranianos.
G53 Transtornos dos nervos cranianos em doenças classificadas em outra parte.
G54 Transtornos das raízes e dos plexos nervosos.
Compressões das raízes e dos plexos nervosos classificadas em outras par-
G55
tes.
G56 Mononeuropatias dos membros superiores.
G57 Mononeuropatias dos membros inferiores.
G58 Outras mononeuropatias.
G59 Mononeuropatias em doenças classificadas em outra parte.
F30 – F39 TRANSTORNOS DO HUMOR (AFETIVOS)

F30 Episódio maníaco.
F31 Transtorno afetivo bipolar.
213 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

F32 Episódios depressivos.

F33 Transtorno depressivo recorrente.
F34 Transtorno de humor (afetivo) persistente.
F38 Outros transtornos do humor (afetivo).
F39 Transtorno do humor (afetivo) não especificado.
TRANST. NEURÓTICOS, TRANST. RELACIONADOS AO ESTRESSE E

F40 – F48
SOMATOFORMES
F40 Transtornos fóbicos – ansiosos.
F41 Outros transtornos ansiosos.
F42 Transtorno obsessivo – compulsivo.
F43 Reação ao “estresse” grave e transtornos de adaptação.
F44 Transtornos dissociativos (de conversão).
F45 Transtornos somatoformes.
F48 Outros transtornos neuróticos.
De acordo com o INSS (Revista Proteção, 2009), em 2008 houve um aumento

da concessão de auxílio-doença acidentário pela Previdência Social de 152,7% em
comparação com 2006. As doenças associadas ao CNAE dos bancos estão entre as
que apresentaram o maior crescimento nesse período. Os transtornos osteomusculares
tiveram um crescimento de 500% em dois anos (de 19.956 para 117.353 benefícios
concedidos) e os transtornos mentais tiveram um crescimento de 1.994% (de 612
para 12.818 benefícios concedidos).
Havendo concessão de benefício acidentário pela Previdência Social, o em-

pregador fica obrigado a recolher o FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
durante o período de afastamento (artigo 15 da Lei 8.036/90) e o segurado adquire
estabilidade no emprego por doze meses (artigo 188 da Lei 8.213/91), o que traz
custos adicionais para as empresas.
Segundo PASTORE (2007), uma grande parte dos empresários brasileiros

leva em conta apenas os custos imediatos da não prevenção dos acidentes de
trabalho e, em especial, os riscos de autuação e ação judicial. Por sua vez, uma
grande parte da burocracia governamental tende a superestimar o poder da
regulamentação e das sanções na indução de comportamentos preventivos por
parte dos empresários.
O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem

moral de uma pessoa, tais sejam os que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua
saúde (mental ou física) ou à sua imagem (SILVA, 2002). De acordo com o artigo 159
do Código Civil Brasileiro, aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência violar direito ou causar prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano.
A caracterização da ocorrência dos danos morais depende da prova do nexo de causa-
lidade entre o fato gerador do dano e suas consequências nocivas à moral do ofendido.
214
Segundo MANDALOZZO, a doutrina jurídica moderna ensina que aquele que causa o
dano moral, deve sofrer no bolso do igual a que fez sofrer moralmente a outra pessoa.
Portanto, ações judiciais por dano moral em doenças ocupacionais representam poten-
cialmente um custo elevado tanto no âmbito da justiça trabalhista quanto da justiça cível,
de acordo com os riscos ocupacionais da empresa, especialmente se houver negligência
no cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho.
De acordo com o artigo 120 da Lei 8213/91, em caso de negligência quanto

às normas de saúde e segurança no trabalho, a Previdência Social proporá ação
regressiva contra os responsáveis. Segundo SILVEIRA (2003), a ação de regresso
do INSS visa a reaver do responsável o que gastou e forçar as empresas a tomar as
medidas preventivas em saúde ocupacional. O Conselho Nacional de Previdência
Social (Diário Oficial da União de 27/07/2007) recomendou ao INSS, por intermédio
de sua Procuradoria Federal Especializada, que adote medidas competentes para
ampliar as proposituras de ações regressivas contra os empregadores considerados
responsáveis por acidentes do trabalho, a fim de tornar efetivo o ressarcimento
dos gastos da Seguridade Social. Recentemente, um grande banco privado foi
condenado em São José do Rio Preto/SP a restituir R$ 970.000,00 à Previdência
Social, sendo R$ 157.000,00 pelo benefício por incapacidade pago e R$ 813.000,00
pelo dano futuro, referente à aposentadoria por invalidez (Advocacia Geral da
União, 2008).
11. REABILITAÇÃO: DIRETRIZES, RECOMENDAÇÕES E MODELOS

Há poucos estudos na literatura que descrevam a análise de um progra-
ma de reabilitação ou de retorno ao trabalho em uma empresa. Em um grande
banco privado americano foi descrito como a intervenção precoce pode ajudar
a reduzir o impacto econômico e social da incapacidade laborativa (BURTON e
CONTI, 2000).
Pesquisa realizada nos principais países industrializados revelou que a maioria

das empresas segue sete passos no desenvolvimento e na implementação de um Pro-
grama de Retorno ao Trabalho, como demonstrado no esquema a seguir (Corporate
Leadership Council, 2005):
215 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Um amplo estudo internacional trouxe conclusões importantes para orientar a

implementação de práticas e políticas visando o sucesso de programas de retorno ao
trabalho, conforme descrito abaixo (International Social Security Association, 2002):
1. A segurança no emprego está associada a melhores taxas de retorno ao
trabalho.
2. A intensidade da dor e o estado funcional não predizem o sucesso no re-
torno ao trabalho.
3. Não há associação significativa entre os tratamentos médicos realizados e
as taxas de retorno ao trabalho.
4. O risco de perda do emprego acelera o retorno ao trabalho.
5. A flexibilidade da jornada de trabalho e das tarefas e/ou posto de trabalho
estão associados ao sucesso no retorno ao trabalho.
6. Intervenções precoces estão associadas ao sucesso no retorno ao trabalho.
O American College of Occupational and Environmental Medicine criou o

conceito Stay at Work/Return to Work (2006), preconizando uma atuação mais
ampla, envolvendo não apenas casos de LER/DORT, mas de qualquer patologia (em
especial de transtornos mentais) e intervenções mais precoces (independente até do
afastamento do trabalho).
216
O cenário contemporâneo das relações entre saúde e trabalho abriu espaço nas
últimas duas décadas para inúmeros esforços em diversos países no sentido de desenvolver
processos e ferramentas que possibilitem o retorno mais precoce do indivíduo às funções
produtivas. Com o envelhecimento da população, e os níveis elevados de desemprego
globais, as nações são obrigadas a repensar suas políticas de saúde no trabalho e devem
passar a atuar na prevenção da incapacidade. Estudos foram realizados nesse sentido. Na
Finlândia, SJÖGREN et al (2006) estudaram a influência do nível de atividade e da capa-
cidade funcional dos trabalhadores durante o processo de envelhecimento, seguindo-os
num estudo, tipo coorte, de 16 anos, encontrando correlação positiva entre as melhores
capacidades funcionais e níveis de atividade física, com o bem-estar dos trabalhadores.
Outro foco do problema passou a ser prevenir incapacidades desnecessárias
do trabalho ao ajudar as pessoas a se manterem empregadas. O papel do médico do
trabalho é preponderante nesse sentido. O American College of Occupational and
Enviromental Medicine explicita esse pensamento no seu consenso publicado em 2005,
no qual considera que a razão principal para as perdas de dias de trabalho/emprego
não é a patologia propriamente dita, mas sim a falta de tomada de decisão médica e
a pobre funcionalidade do processo Stay At Work / Return To Work.
Médicos devem se certificar que o plano de cuidado para seus pacientes con-
temple um retorno em tempo satisfatório para o trabalho e às suas atividades diárias.
Já no início do tratamento, o médico deve discutir com o paciente as suas expectativas
de cura e recuperação. Também deve facilitar o retorno ao trabalho, encorajando a
comunicação entre o trabalhador e seu empregador desde o começo do seu tratamento
e reabilitação. Além disso, o médico deve descrever ao empregador, o mais especifi-
camente possível, as capacidades para o trabalho atual e as eventuais necessidades
especiais quando este solicitar, desde que haja consentimento do trabalhador.
O papel do médico deve ser avaliar o paciente, fazer o diagnóstico, tratar,
desenvolver um plano de retorno ao trabalho e monitorar o retorno, levando em
consideração fatores psicossociais que possam impedir o retorno ao trabalho e que
aparecem como incapacidades desproporcionais à lesão propriamente dita.
Visando a definir as competências necessárias para o especialista em medicina
ocupacional, GALLAGHER et al (2007) realizaram uma revisão sugerindo que quatro
categorias devem ser levadas em consideração para a formação do núcleo de com-
petências para o especialista em medicina ocupacional.
g Perspectiva baseada em evidências
g Perspectiva do cliente
g Perspectiva educacional
g Perspectiva legal.
Na mesma linha, a organização canadense Physician Education Project in
Workplace Health elaborou um guia prático (Institute for Work and Health, 2000) para
217 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

melhorar a assistência médica dispensada a indivíduos incapacitados no seu retorno

ao trabalho. Os principais problemas encontrados pelos Canadenses são comuns à
maioria dos países industrializados e ecoam também naqueles em desenvolvimento.
Dentre eles podemos citar os altos custos (da ordem de U$ 10 bilhões/ano) e o baixo
treinamento das equipes médicas nas habilidades necessárias para desempenhar
adequadamente o papel de promover a reabilitação desses indivíduos. No referido
guia, estão bem definidos os fatores que podem influenciar o sucesso do retorno ao
trabalho. Alguns deles estão identificados na tabela abaixo:
Indivíduo idade, sexo, estado civil, escolaridade, status funcional, diagnóstico

Trabalho ambiente, segurança, satisfação, características físicas das tarefas
Acesso a serviços benefícios, seguro, comitê de reabilitação
Econômicos e sociais mercado, sindicatos, legislação
Talvez um dos maiores esforços para caracterizar de forma comparada a inca-

pacidade e reintegração/retorno dos trabalhadores tenha sido o WIR Project (Work
Incapacity and Reintegration Project) desenvolvido pela Internacional Social Security
Association (2002). A partir de estudos realizados em seis países (Dinamarca, Alema-
nha, Israel, Holanda, Suécia e Estados Unidos), os investigadores puderam examinar
tanto fatores relacionados ao sucesso da reabilitação bem como intervenções que se
mostraram efetivas. O evento mórbido promotor de incapacidade escolhido para ser
observado não poderia ser mais generalista: Lombalgia. Patologia comum a todos
esses países e a tantos outros ao redor do globo terrestre, altamente prevalente e
capaz de gerar significativa disfunção em indivíduos produtivos. Após um período de
observação de 3 meses, contemplando 300 a 600 pessoas observadas em cada país,
os achados iniciais foram surpreendentes: grandes diferenças entre as taxas de retorno
ao trabalho: de 35 a 72% em dois anos.
Mesmo levando em consideração algumas disparidades na formação das
coortes, ficou claro para os investigadores que outros fatores eram importantes para
tamanha variação nos diferentes participantes. Uma característica digna de nota é
a influência da precocidade do retorno ao trabalho e da manutenção do mesmo no
longo prazo. Os países com melhores resultados no retorno em 1 ano foram aqueles
que mais indivíduos mantiveram empregados ao final de 2 anos. Por outro lado, além
de ser baixa a proporção de indivíduos reabilitados tardiamente, esses tinham maior
propensão a deixarem novamente de trabalhar. Aqueles que nunca retornaram ao
trabalho foram mais frequentes nos países com pior resultado.
Quando analisados os indicadores de saúde do WIR Project, percebemos uma
associação linear entre os níveis de dor (mais baixos) a capacidade funcional (melhor)
e a proporção de sucesso na reintegração. No entanto, é interessante notar que níveis
semelhantes de dor (medida por escala analógica visual) se correlacionaram de forma
distinta à porcentagem de retorno ao trabalho nos diferentes países, em alguns casos
atingindo o dobro do valor, quando comparada Dinamarca e Holanda por exemplo.
218
Outro achado relevante, ainda que mais intuitivo, é de que as menores exigências
físicas da função se correlacionaram com melhor taxa de retorno.
Sem dúvida, esse estudo possibilitou aprofundar a discussão sobre a melhor
maneira de reintegrar um trabalhador incapacitado e promoveu um saudável debate
sobre o melhor modelo a ser seguido. Longe de apresentar uma solução definitiva,
aponta possíveis caminhos a serem seguidos para atingir as metas planejadas.
Outra ferramenta publicada no início da década, capaz de auxiliar o diagnóstico
precoce e, portanto, facilitar o retorno dos incapacitados, especificamente neste caso
os incapacitados por doenças músculo-esqueléticas, é o WoDDI (The Work Disability
Diagnosis Interview). Composto de questões abertas sobre fatores físicos, sociais,
ocupacionais e administrativos, possibilita aos médicos desenvolver um plano de reabi-
litação adequado. Apesar das resistências iniciais à sua implementação, o questionário
provou sua utilidade no manejo das doenças músculo-esqueléticas.
Outra característica importante de sucesso nos programas de reabilitação diz
respeito à regulamentação dos benefícios da assistência social. Historicamente, e talvez
o Brasil seja um exemplo bastante vivo dessa mudança de paradigma, o mercado de
trabalho estava dividindo as pessoas entre as que podiam e as que não podiam traba-
lhar. Ao invés disso, agora a distinção se faz entre as pessoas que estão procurando
e disponíveis para o trabalho e as que não estão. Independente da causa da provável
incapacidade, um sistema burocrático e estanque dificulta a promoção da reintegração
como exemplificado por CURTIS (2004) num artigo da The American Association of
Occupational Health Nurses. Nele, o autor defende a ideia de que o manejo efetivo da
lesão conta com a cooperação de todos os participantes: empregadores, trabalhado-
res, seguradoras, médicos e outros profissionais da saúde. Para CURTIS, os seguintes
princípios-chaves garantem o retorno ao trabalho seguro e precoce:
1. A necessidade de ter sistemas que assegurem que todos concordem, conhe-
çam e saibam o que fazer na eventualidade de uma lesão.
2. Notificação e intervenção precoce das lesões e doenças
3. O ambiente de trabalho ser o lugar mais efetivo para a maioria dos traba-
lhadores para se recuperar de lesões.
4. Trabalhadores e empregadores trabalhando em equipe.
Na verdade, neste contexto há a premissa para integrar o manejo da incapa-

cidade no planejamento estratégico de empresas e organizações. CURTIS pretende
criar o conceito de organização saudável onde o retorno do empregado ao trabalho
precocemente é visto como uma missão do empregador e da empresa, focada em
criar valor. As táticas utilizadas para obter esse resultado juntam o que há de mais
moderno em gestão com os conceitos fundamentais em medicina do trabalho.
Os atuais modelos de reabilitação enfatizam a necessidade de desenvolver meto-
219 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

dologias e estratégias de intervenção que permitam uma atuação preventiva, holística e

integrada nos processos que envolvem o retorno de um colaborador às suas atividades.
Na maioria das vezes, os programas de retorno ao trabalho demonstram intervenções
sobrepostas e sem coordenação entre si. Nesse sentido, é importante analisar os fatores
que caracterizam os modelos existentes, bem como detalhar alguns programas que são
considerados de suma importância nos âmbitos nacional e internacional.
Segundo CHANDLER (2003), há vários modelos de programas de retorno ao
trabalho. Em seu artigo, o autor explícita a existência de diversos tipos de programas de
retorno ao trabalho com o mesmo princípio: providenciar acomodações de trabalho que
possibilitam ao colaborador retornar às atividades de acordo com as prescrições e condições
aprovadas pela equipe de saúde, respeitando a capacidade funcional do indivíduo. Esse
processo envolve, necessariamente, o colaborador, a empresa e uma equipe técnica.
A diferença dos programas desenvolvidos está centrada na cultura e na filosofia
de uma organização que, em alguns casos, podem ser consideradas obstáculos ao
alcance dos objetivos primários de um programa, que envolvem: a redução de custos
com afastamentos, a diminuição de abusos no sistema e a maximização da produti-
vidade na realização das atividades, por parte do colaborador, durante o período de
reabilitação. Nesse sentido, as decisões e critérios estabelecidos para mudar a cultura
relacionada ao retorno ao trabalho são responsáveis pela criação de programas com
estruturas e desempenhos distintos.
Considerando as diferenças dos programas, CHANDLER classificou os mo-
delos em básicos, intermediários e avançados. No modelo básico, o programa é
informal e estruturado apenas no âmbito do departamento de recursos humanos ou
gerenciamento de risco. Nesse modelo, as decisões ocorrem em nível setorial e não
organizacional, não havendo sinergia entre a área gestora do programa e as áreas
impactadas pelo afastamento dos colaboradores. Assim sendo, em muitos casos, é
visível a oposição de alguns setores ao programa, uma vez que rejeitam o retorno
de seus colaboradores antes que estejam completamente recuperados. Além disso,
não há registros da estrutura do programa no que tange ao detalhamento de sua
política e procedimento, o apoio ao seu gerenciamento é inexistente e os recursos
humanos e financeiros são insuficientes. No modelo intermediário, é perceptível
uma mudança na cultura da organização no sentido de formalizar o programa,
apresentando suporte no gerenciamento e elaborando políticas e procedimento
de forma escrita. Porém, apesar de as empresas reconhecerem a importância do
trabalho na recuperação do colaborador, ainda não estabeleceram métodos ade-
quados que garantam a efetividade do programa. Nesse modelo, o tempo ocorrido
entre a lesão e a comunicação, a qualidade do atendimento e a tomada de decisão
em relação às acomodações no trabalho, interferirão diretamente na evolução de
cada caso. A competência no gerenciamento do programa na promoção do inter-
câmbio das informações necessárias entre os envolvidos (colaborador, empresa
220
e equipe de trabalho) é fator essencial para o sucesso do processo. No entanto,

muitas organizações falham ao subestimarem a significância de todas as etapas do
processo. Com relação à estrutura do programa, o autor aponta variações no que
tange ao refinamento do programa. Muitas organizações identificam e desenvolvem
previamente opções de trabalho possíveis para os colaboradores em recuperação,
enfatizando a adequação à política do programa. Logo, geralmente são eficientes
na recolocação de seus funcionários, todavia, perdem muito tempo nesta etapa,
protelando o retorno integral ao trabalho. Além disso, o alinhamento entre o de-
partamento responsável pela gestão do programa e outros departamentos não é
completo, havendo resistência por parte do último na absorção dos colaboradores
reintegrados. Como resultado do modelo intermediário, observa-se redução sig-
nificativa dos custos nos primeiros três anos. Após esse período, os resultados se
enfraquecem devido à alteração das pessoas envolvidas em seu gerenciamento ou
à mudança de foco da organização e há uma tendência ao desgaste e à interrupção
do programa. Por fim, o modelo avançado é desenhado obedecendo ao princípio
da intervenção rápida e apropriada, sendo resultado de um processo contínuo de
melhoria. Nesse modelo, existe um compromisso com cada caso, em que a orientação
do sistema delineado direciona para uma expectativa de 100% de retorno. Apesar
de não garantir uma taxa de sucesso de 100%, permite efetividade nos casos de
lesões típicas, ocasionando um nível elevado de satisfação dos colaboradores. Ao
analisar os acidentes de trabalho, a comunicação ao programa no dia da lesão, por
exemplo, é primordial para seu sucesso, assim como a completa coleta de dados. No
modelo avançado, a comunicação é imediata e o colaborador é encaminhado para o
atendimento adequado, o que reduz a insegurança do lesionado. Em complemento
à intervenção rápida, o programa deve garantir opções de funções de transição,
para receber o colaborador assim que possível. A descrição detalhada da demanda
física e mental requerida na atividade realizada até o momento pelo colaborador
fornece à equipe de reabilitação uma base para os objetivos finais do processo de
recuperação funcional. Para se chegar a um consenso das possibilidades de trabalho
para cada colaborador, deve ser estabelecido um diálogo direto do coordenador do
programa de retorno ao trabalho com os gestores, colaborador e equipe de reabili-
tação. Ademais, os registros de eventos e caminhos adotados pelo programa são de
extrema importância, uma vez que o histórico das experiências garante a melhoria
contínua e redirecionamento do programa com o intuito de se alcançar maior efeti-
vidade. Além disso, CHANDLER salienta a postura adotada pela empresa no sentido
de procurar solução para situações adversas. Para tal, a equipe de trabalho deve ter
um funcionamento sistematicamente integrado. Como resultado de seus estudos,
elaborou um quadro comparativo dos modelos básico, intermediário e avançado,
que permitem a análise de seus componentes e características. O quadro abaixo
facilita a análise do programa de uma organização específica, bem como orienta a
definição de prioridades que garantam a melhora do programa implantado.
221 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Fatores e características
Modelo Básico Modelo Intermediário Modelo Avançado
Seletivos nas ativi- Analisa holisticamen-

Comprometimento Dá suporte aos cola-
dades que oferecem te os casos, cria um
da Organização boradores, analisando
ao colaborador no sistema integrado e
com o Programa. caso a caso
retorno colaborativo
Estrutura do Pro-
Informal Formal Integrado
grama
Procedimentos e
Não possui Possui Possui
Políticas escritas
Acordos escritos Não possui Possui às vezes Possui sempre
Comunicações
periódicas de status Não possui Possui parcialmente Possui
aos stakeholders
Identificação prévia
das possíveis ativi- Não possui Possui às vezes Possui
dades
Descrições de ativi-
dades de cargos e
Possui às vezes Possui Possui
análise do trabalho
desempenhado
Treinamento focado Possui periodica-
Não possui Possui inicialmente
para os gestores mente
Orientação corpo- Focada na colabo-
Não possui Focada no suporte
rativa ração
Gerenciamento do Programa
Não há. A coorde-

Equipe focada na Às vezes não há, às
nação é feita em
coordenação do vezes há equipe de- Há equipe dedicada.
paralelo a outras
Programa dicada.
atividades.
Necessidade de in-
tervenção de agen-
Em casos selecio- Análise de caso a caso Raramente utiliza ou
tes externos, como
nados. ou em todos os casos. precisa.
médicos, enfermei-
ras e etc.
Administração do
Sistema de Infor- Não há Terceirizado e limitado Sistema interno.
mação
222
Pontos Críticos
Foco no Complian- Foco na intervenção

Intervenção imediata.
ce. Nem sempre rápida. O sistema de
Reporte do dia da O sistema de coleta
imediato. Sistema coleta de informações
lesão de informações é sim-
de coleta de infor- pode ser simples ou
ples, e padronizado.
mações burocrático. burocrático.
Coordenação do Nenhuma ou mí-

Às vezes Possui
programa nima
Monitoramento do Possui e segue

progresso do cola- Mínimo Inicialmente um protocolo pré-
borador definido.
Acompanhamento
de tratamentos Não há Há Parcialmente Todas rastreadas.
médicos
Do outro lado do Atlântico, em 2005 a Association of British Insurers publicou

um documento denominado Care and good health – improving health in the work-
place, propondo um pacote de medidas para melhorar o desempenho britânico na
reabilitação dos trabalhadores com incapacidade. Entre os pontos principais citados
está a necessidade da intervenção mais precoce sobre o retorno ao trabalho, promo-
vendo a recolocação no período máximo de um ano.
Outra publicação digna de nota é o Guideline for Employers – Return to Work
Programs (2005), publicada pela organização australiana WORKCOVER desde 1987.
Além de definir o papel do empregador no processo, ele estabelece a figura do coor-
denador de retorno ao trabalho, indivíduo designado pelo empregador para funcionar
como um elo entre as diversas partes envolvidas e, após adequado treinamento ser
um facilitador para o retorno precoce do trabalhador ao posto de trabalho.
A preocupação de informar adequadamente àqueles responsáveis pelas de-
cisões corporativas também pode ser encontrada na publicação Helping staff back
to work – Guidance to senior executives da AIRMIC (Association Of Insurances and
Risk Managers, 2005). O texto trata exclusivamente das funções do alto escalão
na tomada de decisão a respeito da implantação de programas de reabilitação e
retorno ao trabalho, citando que programas de retorno ao trabalho apresentam
uma relação custo benefício de 9:1 e diversos outros benefícios financeiros e não
financeiros para as empresas.
223 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Podemos encontrar na literatura publicações específicas na reabilitação de

incapacitados. A organização britânica The Social Enterprise Partnership traz uma
preocupação específica com aqueles portadores de incapacidade já em condições de
retorno ao trabalho que tendem a manter o recebimento dos benefícios governamen-
tais. Para evitar essa situação e aumentar a recolocação desses indivíduos, o relatório
Adressing Disincentives To Work sugere um esforço conjunto dos departamentos de
saúde, previdência e a sociedade civil para a solução desse problema.
Igualmente digna de nota é a diretriz publicada pelo American College of Oc-
cupational & Environmental Medicine em 2006. Preventing Needless Work Disability
by Helping People Saty Employed é um documento conciso que institui um indicador
importante: dias perdidos / pacientes (incapacitados). Essa publicação pontua ainda a
importância em caracterizar adequadamente as condições que levam à incapacidade
e que realmente precisam de acompanhamento médico. Essa separação é vital para
promover a precocidade do retorno àqueles com menores disfunções.
Talvez a publicação recente mais ambiciosa seja o relatório da organização
norte-americana Social Security Advisory Board, que, num exercício de futurologia,
delineia as características que um sistema para o diagnóstico e tratamento da incapa-
cidade deve ter no século XXI. Todavia, deve-se salientar a importância desse relatório,
fruto de um profundo trabalho de revisão, para o entendimento do atual sistema
americano e seus pontos mais frágeis.
Também podemos encontrar práticas igualmente importantes na medicina
canadense. Segundo o Boletim Informativo da Alberta Medical Association (1994), a
ausência prolongada do trabalho pode ser prejudicial para um paciente e o mesmo
deve ser incentivado a regressar o quanto mais rápido, claro que não colocando em
risco a saúde ou segurança deste paciente. Os trabalhadores que regressam ao trabalho
em um tempo menor tendem a se recuperar de uma forma mais rápida e completa
do que aqueles que ficam em casa.
De acordo com CRABB (2003), após seis semanas de afastamento de um em-
pregado por patologia, há 50% de possibilidade para que o mesmo retome as suas
atividades. Quando este tempo de afastamento é de um ano inteiro, a possibilidade
de retorno deste empregado cai para 1 ou 2%.
Os dados disponibilizados pelo The Ergonomics Institute (LLOYD, 1995) propor-
cionam, a partir da revisão dos dados recolhidos em múltiplos estudos longitudinais no
setor da reabilitação, o cruzamento das variáveis probabilidade de retorno e tempo,
o que permite estabelecer o seguinte quadro:
g Apenas 48% dos indivíduos que sofrem um acidente regressam ao trabalho;
g Para períodos de ausência superior a seis meses, a probabilidade de um
retorno às tarefas e funções é de 50%;

g Quando o processo de reabilitação demora mais de um ano a ser iniciado,
a probabilidade de retorno ao trabalho é de 25%.
224
Em estudo citado pelo American College of Occupational & Environmental

Medicine (2006), há dados ainda mais preocupantes, ou seja, que após 12 semanas
de afastamento apenas 50% retornam ao trabalho definitivamente.
Portanto, fica evidente que a precocidade na intervenção nos casos de afas-
tamento é fundamental para a obtenção de resultados efetivos na reabilitação e
reintegração do profissional afastado ao ambiente de trabalho.
Consequentemente, mais empresas estão estabelecendo programas de retorno
ao trabalho voltado para prestar o apoio e a assistência necessários para que este retor-
no seja o mais rápido possível. Conforme pesquisa realizada pela Watson Wyatt e The
Washington Business Group on Health (2007), um programa de retorno ao trabalho
abrangente e eficaz pode reduzir as despesas médicas em 29% como também os custos
de indenização em 49%. Essa pesquisa mostrou que em empresas que não possuem
programas de retorno ao trabalho a taxa de absenteísmo é de 5,3%. Quando a empresa
implanta o programa esta taxa cai para 1,4%. Verificam-se outros benefícios associados
com um bem sucedido programa de retorno ao trabalho, incluindo ganhos na qualidade
de vida, o restabelecimento do senso de responsabilidade, a possibilidade de manter ou
alcançar um determinado lugar na sociedade ou a capacidade de executar outros papéis
importantes na família e na comunidade. Para os empregadores, o sucesso do programa
de retorno ao trabalho pode ser medido em termos de custo-eficácia e o impacto sobre o
posicionamento da entidade patronal junto à organização. Alcançar esse sucesso implicará
em manter ou restabelecer a satisfação, tanto no plano individual como empresarial.
Durante o processo de retorno ao trabalho, o empregador é, portanto, motivado
pelo impacto direto e indireto da ausência do trabalhador em operações diárias, bem
como a curto e longo prazo em relação aos resultados financeiros.
Em alguns países, esses programas apresentam uma filosofia mais voltada aos
imperativos financeiros, mas existem localidades onde os programas de retorno ao
trabalho apresentam uma filosofia mais voltada para responsabilidade social, dando
especial atenção para os resultados obtidos em relação à qualidade de vida.
Alguns empregadores estão reconhecendo o valor de modificar tarefas, horários
e condições ambientais para facilitar um rápido retorno ao trabalho desses pacientes.
Não se faz necessário que esses pacientes estejam totalmente recuperados para
retomarem ao trabalho, desde que este retorno não represente um risco para eles
mesmos ou para os outros. Segundo a Alberta Medical Association (1994) o papel do
médico no planejamento do retorno ao trabalho deve fundamentar-se em:
1. O planejamento para o retorno ao trabalho deve ser elaborado no início do
período do afastamento.
2. O médico deve se familiarizar com as exigências físicas essenciais e os riscos
de saúde e segurança do paciente, em especial, riscos ligados ao paciente ou
colegas de trabalho, devido às condições médicas deste paciente ou até mesmo
os medicamentos que o mesmo vem utilizando.
225 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

3. O médico tem a responsabilidade tanto com o paciente como com a socie-

dade. Se as situações clínicas do doente e da natureza das funções exercidas
são susceptíveis de colocar em perigo a segurança dos outros, o médico pode
ter que colocar o interesse público antes de cada paciente.
Como parte do processo de gestão, é desafiadora e recompensadora a implan-

tação desse tipo de programa. É importante que haja uma interação de toda a equipe
de saúde ocupacional para influenciar o empregado no retorno, visando uma ótima
saúde e bem-estar do empregado. Com maior frequência do que se imaginava, o
processo de gestão de retorno ao trabalho é um evento complicado para as empresas,
pois falta vigor nas políticas relacionadas com a ausência e ou regresso ao trabalho.
Quando um empregado consegue um resultado bem sucedido clinicamente e
está ansioso para retornar ao trabalho, o real sucesso neste retorno e o encerramento
do caso ainda não está garantido. O sucesso ocorre com maior frequência em em-
presas que possuem políticas de comunicação documentadas e procedimentos para
essas situações. É importante que a empresa possua uma política muita clara, escrita
e definida, para os casos de absenteísmo e retorno ao trabalho, pois para atingir um
bom retorno do trabalhador à condição de saúde e bem-estar e sua reinserção ao
trabalho, deve haver uma filosofia que reflita o apoio para reabilitação desses empre-
gados e do seu regresso às suas funções.
12. TRANSTORNOS MENTAIS E TRABALHO

O trabalho é aspecto fundamental da vida humana. Segundo a Organização
Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho (HARNOIS, 2000), o
trabalho permite ao indivíduo cinco categorias de experiências que promovem o
bem-estar mental: estruturação do tempo, contato social, participação de um esforço
coletivo, identidade social e atividade regular. Segundo PERFETTO (2007), o traba-
lho condiciona o modo de vida do indivíduo e a ocupação/profissão das pessoas as
define e faz parte intrínseca de sua personalidade. Do ponto de vista das relações, o
trabalho situa as pessoas numa hierarquia social de valores e determina uma série de
expectativas. Além disso, o trabalho e sua remuneração são repletos de significados
conscientes e inconscientes. Dada a centralidade que a atividade profissional ocupa na
vida das pessoas, muitos estudiosos vêm investigando questões referentes às relações
entre trabalho e estresse, propondo definições específicas.
Segundo BAPTISTA (2006), o estresse pode ser definido como a alteração
fisiológica que se processa no organismo quando este se encontra em uma situação
que requeira dele uma reação mais intensa do que aquela que seria normal ou como
qualquer adaptação requerida à pessoa. Essa definição apresenta o estresse como
agente neutro, capaz de tornar-se positivo ou negativo de acordo com percepção
226
de cada indivíduo. Habitualmente compreendido como negativo, o estresse pode ser

compreendido como positivo (eustresse) ou negativo (distresse), sendo que ambos
provocam reações fisiológicas semelhantes. A ativação de uma série de eventos ini-
ciados no Sistema Nervoso Central interagindo com o Sistema Nervoso Autônomo
e com o Sistema Límbico desencadeia a liberação de ACTH e a ativação do Sistema
Nervoso Simpático. O ACTH estimula a liberação de aldosterona e glicocorticóides
e a ativação do Sistema Nervoso Autônomo libera adrenalina e noradrenalina; esses
eventos fisiológicos levam ao aumento de glicemia, vasoconstricção periférica, eleva-
ção da frequência cardíaca e da pressão arterial e aumento do fluxo sanguíneo para
o coração, cérebro e músculos. A estrutura física, psíquica e bioquímica do indivíduo,
assim como seus valores, hábitos e ambiente social, determinam o resultado final da
exposição à situação estressante.
De acordo com o National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH,
2001), em qualquer situação de trabalho o desafio é necessário e motivador, sendo
algum nível de estresse necessário para o desenvolvimento de qualquer profissional.
As reações agudas do estresse ocorrendo de forma esporádica não trazem riscos para
a saúde. Quando os desafios apresentados pelo trabalho não são vencidos e há uma
percepção predominantemente negativa, o estado de alerta passa a ocorrer por longos
períodos de tempo. A cronificação dessa situação está relacionada inicialmente ao
aparecimento de sintomas como cefaléia, epigastralgia, distúrbios do sono, dificuldade
de concentração e alterações do comportamento e posteriormente com o desenvol-
vimento de doenças mentais, cardiovasculares e músculo-esqueléticas. O estresse
ocupacional é a percepção individual, em razão das condições físicas e psicológicas de
cada pessoa, de diversos fatores relacionados com o trabalho. Alguns desses fatores
são bem conhecidos e descritos na literatura: condições de trabalho, relacionamentos
humanos no trabalho, comunicação interna, perspectivas de carreira, treinamento,
organização do trabalho, controle, carga de trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e
profissional. De acordo com JOHNSON (1996), estresse é a condição mental e física
que afeta a produtividade, a eficácia, a saúde pessoal e a qualidade do trabalho, sen-
do caracterizado por grande carga de trabalho, prazos a serem cumpridos e atenção
constante às necessidades do cliente. Segundo LIMONGI-FRANÇA (1996), o estresse
ocupacional refere-se a situações em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho
como ameaçador para suas necessidades de realização pessoal e profissional e/ou sua
saúde física ou mental, prejudicando a interação com o trabalho e com o ambiente
de trabalho na medida em que este ambiente contém demandas excessivas ou que
ela não dispõe de recursos adequados para enfrentar tais situações.
Diversas teorias buscam explicar o estresse no trabalho e como a saúde pode ser
afetada de forma adversa. DOLLARD (2002) resumiu essas teorias em dois grandes gru-
pos: interacionais e transacionais. Embora diferentes na ênfase aos diferentes aspectos,
essas teorias se sobrepõem e se complementam mutuamente. As teorias interacionais
consideram características estruturais da interação do indivíduo com o ambiente de tra-
balho e incluem o modelo clássico demanda-controle descrito por KARASEK (1979) e o
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burnout. O primeiro modelo analisa duas dimensões básicas: grau de controle (decision
latitude) e demanda psicológica (psychological demand) do trabalho. Combinações
entre diferentes níveis de controle e de demanda conformam experiências ocupacionais
distintas, sendo que a combinação de alta demanda e baixo controle é relacionada a
níveis mais elevados de estresse no trabalho. Mais recentemente, a avaliação do suporte
social foi adicionada ao modelo demanda-controle porque situações de baixo suporte
social são associadas com um maior risco do surgimento do estresse ocupacional. O
burnout, segundo MASLACH (1986), é um conjunto de sintomas caracterizado por
sinais de exaustão emocional, quando o indivíduo percebe não possuir mais condições
de despender energia que o seu trabalho requer, despersonalização, ou seja, atitudes
insensíveis em relação às pessoas nas funções que desempenha (o individuo cria uma
barreira para não permitir a influência dos problemas e sofrimentos alheios em sua
vida) e reduzida realização profissional caracterizada por insatisfação com si próprio
e com a execução do trabalho, ocasionando sentimentos de incompetência e baixa
autoestima. Esses sintomas ocorrem em decorrência de uma má adaptação do indiví-
duo a um trabalho prolongado, altamente estressante e com grande carga tensional,
mais frequentemente observada em profissões que trabalham diretamente no contato
com outras pessoas, tais como profissionais de saúde, policiais e professores, apesar
de não ser uma prerrogativa exclusiva destas. As teorias transacionais enfatizam o
processo cognitivo e as reações emocionais associadas com a interação da pessoa com
o seu ambiente em dois modelos: (1) desequilíbrio entre esforço e recompensa e (2)
modelo cognitivo fenomenológico. O primeiro modelo foi construído a partir da ideia
de que os trabalhadores dispensam esforços (responsabilidades, carga de trabalho e
pressão de tempo) e têm expectativas, dentro de um processo social negociado, de
recompensa adequada (remuneração, estima e oportunidades de carreira). De acordo
com o modelo, quando houver um desequilíbrio entre duas variáveis, geralmente em
pessoas muito comprometidas e dedicadas, há uma percepção de um esforço muito
maior do que a compensação, gerando estresse no trabalho. O segundo modelo en-
fatiza a capacidade do indivíduo em lidar com situações estressantes e quando há o
sentimento que a capacidade de lidar não permite resolver ou administrar a situação,
há estresse psicológico.
Segundo a Organização Mundial da Saúde (2003) existe uma confusão entre
pressão/desafio e estresse, pois a pressão no trabalho é inevitável em função das
demandas dos ambientes de trabalho contemporâneos. A pressão percebida como
aceitável pelo indivíduo mantém a atenção, a motivação e o aprendizado. Contudo,
quando a pressão se torna excessiva ou não administrável, leva ao estresse. Também
segundo a Organização Mundial da Saúde (2003), há nove categorias de características
do trabalho que podem ser associadas ao estresse ocupacional:
g Conteúdo do trabalho: monotonia, tarefas sem sentido ou desestimulantes,
atividades desagradáveis e ausência de variação.

g Carga e ritmo de trabalho: excesso ou falta de atividades a realizar e pressão
de tempo.
228
g Jornada de trabalho: horários restritos e inflexíveis, imprevisibilidade dos horários
de trabalho, sistemas de turno mal organizados e excesso de horas de trabalho.

g Participação e controle: falta de participação na tomada de decisão e ausência
de controle sobre métodos, ritmo, ambiente e horário de trabalho.
g Carreira, status e recompensa: insegurança no emprego, ausência de perspec-
tivas de carreira, trabalhos com baixa valorização social, desafios em excesso ou

muito baixos e sistemas de avaliação do desempenho pouco claros ou injustos.
g Papel (função) na organização: papéis pouco definidos, conflitos de papéis
em uma mesma tarefa, responsabilidade sobre pessoas e contato constante

com outras pessoas e seus problemas.
g Relações interpessoais: chefia imediata sem respeito e consideração, mau
relacionamento com colegas de trabalho, isolamento social (trabalho solitário)

e ausência de consenso na solução de conflitos.
g Cultura Organizacional: comunicação inadequada, liderança ineficaz e au-
sência de clareza sobre os objetivos e sobre a estrutura da organização.

g Interface entre casa e trabalho: demandas conflitantes em casa e no traba-
lho, ausência de suporte no trabalho para os problemas pessoais e ausência

de suporte em casa para os problemas no trabalho.
Segundo SANTOS (1995), o estresse é um estado intermediário entre saúde

e doença, as causas do estresse são denominadas estressores (elementos nocivos à
saúde física e mental) e o estresse pode se prolongar por longos períodos de tempo,
mas tem apenas duas saídas: a volta à saúde ou a degeneração em doença.
A etiologia exata dos transtornos mentais não é conhecida, porém fatores
biológicos, psicológicos e socioculturais são seus determinantes (US Public Health
Service). Segundo ANSELMI et al (2008), há relação etiológica entre transtornos
mentais e a relação mãe-bebê, traumas emocionais na infância, fatores genéticos
e determinantes sociais (renda familiar e minorias étnicas). A discussão da etiologia
em doenças mentais deve distinguir entre correlação, causalidade e consequências.
Nesse contexto, o estresse pode ter correlação com a depressão, sendo considerado
um fator de risco (US Public Health Service).
Segundo BILSKER et al (2005), as pesquisas nas áreas de medicina e da psicologia
ainda não determinaram a causa da depressão, mas existem dois principais modelos de
depressão aceitos cientificamente. Um modelo coloca a ênfase em fatores biológicos,
pois alguma forma de disfunção neuroquímica cerebral seria necessária na depressão.
O outro modelo enfatiza os fatores psicológicos, e seus defensores argumentam que
há necessidade de alguma forma distorcida de processamento cognitivo. Segundo
esses autores, como não há consenso a respeito dos modelos citados, a melhor forma
229 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

de compreender a depressão é identificar os fatores sabidamente relevantes, descritos

abaixo (sejam eles causadores, consequências ou perpetuadores):
g Situações difíceis da vida pessoal ou profissional, que frequentemente fun-
cionam como desencadeadores da depressão.

g Padrões de pensamento, ou seja, tendência ao pessimismo e ao autojulga-
mento negativo.
g Reações emocionais caracterizadas por tristeza e infelicidade.
g Padrões fisiológicos como sensação de fadiga, distúrbios do sono e alterações
do apetite.
g Padrões comportamentais caracterizados por falta de motivação e isolamento
social.
SANDERSON et al (2006) realizaram revisão sistemática dos estudos descritivos

e de epidemiologia social dos transtornos mentais entre trabalhadores. Os autores en-
contraram evidências de que as doenças mentais mais frequentes entre trabalhadores
são a depressão e as fobias simples e que os transtornos depressivos e de ansiedade
apresentaram uma maior relação com o presenteísmo (perda de produtividade por
doença enquanto trabalhando) do que com o absenteísmo (dias perdidos) por doença.
Observaram também que um ambiente psicossocial desfavorável no trabalho é um
fator de risco para sintomas depressivos e ansiosos. Dentre as características específicas
do trabalho, observaram que: atividades com elevada demanda e com baixo controle
eram associados ao estresse e ao risco do adoecimento mental, sendo que o suporte
e a integração social amenizavam esse efeito; situações em que há uma percepção de
desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho apresentavam risco psiquiátrico
importante, principalmente entre homens; e que uma nova dimensão psicossocial do
trabalho recentemente explorada, a justiça organizacional (justiça nos procedimentos,
compreendendo a participação no processo de tomada de decisão, e justiça nos rela-
cionamentos, compreendendo o tratamento educado e respeitoso por parte da chefia
imediata), tem relação com os transtornos mentais, sendo que uma baixa justiça, tanto
nos procedimentos quanto nos relacionamentos, está associada com um maior risco
de sintomas significativos de depressão e ansiedade entre mulheres e que apenas a
baixa justiça nos procedimentos representava um maior risco entre homens. Os autores
concluem que intervenções visando a redução dos riscos à saúde mental no trabalho
são um importante complemento para outras intervenções que tenham como objetivo
a redução do impacto da depressão e da ansiedade nos ambientes de trabalho.
A psicodinâmica do trabalho enfatiza a centralidade do labor na vida dos tra-
balhadores, analisando os aspectos dessa atividade que podem favorecer a saúde ou
a doença. Ao analisar a interrelação entre saúde mental e trabalho, DEJOURS (1986)
acentua o papel da organização do trabalho no que tange aos efeitos negativos ou
positivos que aquela possa exercer sobre o funcionamento psíquico e à vida mental do
230
trabalhador. Esse autor conceitua organização do trabalho como a divisão das tarefas
e a divisão dos homens. A divisão das tarefas engloba o conteúdo das tarefas, o modo
operatório e tudo que é prescrito pela organização do trabalho.
Não há consenso a respeito da relação de causalidade entre o trabalho e os
transtornos mentais. DEJOURS (1987) considera que, contrariamente ao que se poderia
imaginar, a exploração do sofrimento pela organização do trabalho não cria doenças
mentais específicas, pois as descompensações psicóticas e neuróticas dependem em
última instância da estrutura das personalidades, adquirida muito antes do engaja-
mento no trabalho. Assim, de acordo com o autor, o trabalho poderia no máximo
favorecer as descompensações psiconeuróticas. SELIGMANN-SILVA (1995) afirma que
apesar de não existir um consenso que tenha permitido uma classificação dos distúr-
bios psíquicos vinculados ao trabalho, existe uma concordância do papel etiológico do
trabalho, mas não a respeito do modo como se exerce a conexão trabalho/psiquismo
de forma suficiente a permitir um quadro teórico. Os distintos modelos teóricos trazem
dificuldades para a clínica e para a prevenção. Segundo BILSKER et al (2005), mudanças
no trabalho, tais como downsizing, incertezas sobre o emprego e desequilíbrio entre
vida pessoal e profissional podem, em associação com fatores individuais, contribuir
com a depressão. GLINA et al (2001) analisaram sete casos de transtornos mentais
atendidos em um Centro de Referência em Saúde do Trabalhador, buscando discutir
o estabelecimento do diagnóstico e do nexo causal com o trabalho. As situações de
trabalho caracterizaram-se por: condições de trabalho nocivas, problemas relacionados
à organização do trabalho, gestão inadequada de pessoal e violência. Os quadros
clínicos mostraram a existência de medo, ansiedade, depressão, nervosismo, tensão,
fadiga, mal-estar, perda de apetite, distúrbios de sono, distúrbios psicossomáticos
(gastrite e crise hipertensiva). Além disso, ocorreu contaminação involuntária do tempo
de lazer. Os diagnósticos psiquiátricos foram variados e, segundo os autores, em todos
os casos foi possível relacionar o quadro clínico com a situação de trabalho. Segundo
SELIGMANN-SILVA (2003) alguns fatores ocupacionais podem estar relacionados às
doenças mentais, destacando-se atividades socialmente desprestigiadas por envolve-
rem atos e materiais considerados desagradáveis ou repugnantes, como é o caso de
contato com cadáver, esgoto e lixo; atividades em que a tensão gerada é constante e
elevada, especialmente quando não ocorre apoio social e reconhecimento, destacando-
se atividades perigosas, grande densidade da atividade mental, trabalho monótono,
isolamento, afastamento prolongado do lar e outros. O Ministério da Saúde (2001),
em publicação direcionada para os serviços de atendimento à saúde do trabalhador,
relaciona uma série de exemplos de produtos químicos passíveis de causarem trans-
torno mental, destacando-se monóxido de carbono, sulfeto de hidrogênio, sulfeto de
carbono, metais pesados, tricloroetileno, tolueno, brometo de metila e outros.
Recentemente, tem havido crescente preocupação com a questão do assédio
moral nos ambientes de trabalho. Com diferentes denominações nos diversos países
(mobbing, mistreatment, bossing, work abuse, bullying, emotional abuse, harcele-
ment moral, maltrato piscologico, acosso moral, harcelement psiychologique, dentre
231 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

outros). Segundo a Organização Mundial da Saúde (2003), é uma forma de abuso

com os empregados a partir de comportamentos antiéticos, levando à vitimização do
trabalhador. Trata-se de um problema antigo, crescente em todo o mundo, que ocorre
em todos os ramos de atividade econômica, ainda pouco conhecido, subestimado e
que pode trazer consequências negativas para a saúde e para a qualidade de vida dos
indivíduos. Há um forte componente cultural associado, sendo esse contexto muito
variável entre diferentes países. De acordo com a European Agency for Safety and
Health at Work (2002), o assédio moral é definido como um comportamento pouco
razoável, visando a humilhar, vitimizar, minar e ameaçar, direcionado a um ou a um
grupo de empregados e que pode criar riscos à saúde e à segurança. No Brasil, BARRETO
(2000) pesquisou o assédio moral entre 2.072 trabalhadores das indústrias química,
plásticos, farmacêuticos e cosméticos, dos quais 42% declararam ter sofrido repetiti-
vas humilhações no trabalho. Segundo a Organização Mundial da Saúde (2003), há
diferenças entre o conflito normal e o assédio moral. Algum grau de competitividade é
um componente normal e útil para os indivíduos atingirem seus objetivos no trabalho,
sendo que o assédio se caracteriza por serem ações antiéticas e contraproducentes para
todos os envolvidos. Diversos efeitos à saúde são descritos, sendo ainda desconheci-
do o número de vítimas que desenvolverão problemas de saúde. Os efeitos podem
ser psicopatológicos (depressão, ansiedade, reações de medo, insônia, insegurança,
pesadelos recorrentes, irritabilidade e distúrbios de concentração), psicossomáticos
(hipertensão arterial, crises de asma, taquicardia, dermatites, palpitações, alopecia,
enxaqueca, artralgias, dores musculares e dispepsia) e comportamentais (agressivi-
dade, transtornos alimentares, uso de álcool e outras drogas e isolamento social).
Diversos prejuízos para as organizações também são descritos: custos com benefícios
por incapacidade e aposentadorias precoces, danos à imagem da empresa, redução
de produtividade, perdas na qualidade de produtos e serviços, perda de empregados
qualificados, aumento do absenteísmo, custos com processos judiciais, aumento do
absenteísmo, perda da motivação e da criatividade dos empregados, deterioração do
clima organizacional e custos com reposição de pessoal. A Organização Mundial da
Saúde (2003) recomenda que as organizações viabilizem sistemas de prevenção do
assédio moral com a cooperação de todas as partes envolvidas, tais como gestores
de empresas, profissionais de recursos humanos, entidades sindicais representativas,
profissionais de saúde e segurança do trabalho, supervisores e empregados; e sugere
os seguintes métodos preventivos:
g Prevenção primária: Sensibilização e educação dos gestores e demais funcionários,
políticas corporativas contra o assédio moral e códigos de ética corporativos.

g Prevenção secundária: Disponibilizar pessoas para atuar como confidentes e
utilização de mediadores para a solução de conflitos.

g Prevenção terciária: diagnóstico precoce dos efeitos à saúde e criação de
grupos de apoio.
Segundo BUCASIO et al (2005), no contexto dos transtornos mentais e traba-
lho no sistema bancário, um tema importante é o grupo de transtornos do estresse
232
pós-traumático (TEPT) em função da violência urbana e da ocorrência relacionada

com o trabalho. Um evento traumático é definido por situações em que o indivíduo
vivencia perigo de morte ou lesão grave, nas quais há a vivência de medo e sensação
de impotência (CONNOR et al, 2003). No TEPT, a recorrência de memórias vívidas,
incontroláveis, na forma de flashbacks ou pesadelos, sinaliza no sentido de uma me-
morização defeituosa da situação traumática. Desde as descrições originais dos anos
80, o TEPT evoluiu como uma síndrome bem definida, diferente de outras reações ao
estresse pela persistência e intensidade dos seus sintomas (KAPCZINSKI et al, 2003).
Apesar de questionada por alguns autores (SUMMERFIELD, 2001 E MEZEY, 2001),
por ser mais um diagnóstico social do que psiquiátrico, sujeito a interesses sociais e
ganhos secundários (trauma industry), esse grupo de transtornos está classificado na
décima edição da Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados
à saúde (CID-10) nas formas de Reação Aguda ao Estresse e Estado de Estresse Pós-
Traumático, ambas caracterizadas por uma tríade de sintomas: (1) revivescência do
trauma; (2) esquiva a estímulos que relembrem o trauma e distanciamento afetivo;
e (3) hiperestimulação autonômica (BUCASIO et al, 2005) e sintomas intrusivos e
dissociativos de intensidade significativa. O primeiro diagnóstico ocorre em um
período de até 30 dias do trauma e o segundo após esse prazo. Podem ocorrer
diversas manifestações psiquiátricas ao longo do tempo (depressão, transtornos
de ansiedade, dependência química e raramente, transtorno de personalidade e
sintomas de esquizofrenia) assim como diversas comorbidades físicas e transtorno
somatoforme (CONNOR, 2003).
Em um amplo estudo da Organização Mundial de Saúde, visando a analisar os
impactos do adoecimento em todo o mundo, denominado Global Burden of Disesase
(2008), os transtornos mentais são um dos grupos de patologias com maior impacto
social e com tendência de crescimento. Os distúrbios psiquiátricos estão entre as
principais causas de YLD (Years Lost Due to Disability), ou seja, anos perdidos por
incapacidade (índice que considera o tempo de duração da incapacidade à prevalência
da patologia) e de DALY (Disability-Adjusted Life Year), ou seja, anos de vida ajustados
para incapacidade (índice que considera além dos anos perdidos por incapacidade,
os anos perdidos em virtude de mortalidade precoce). Segundo esse estudo, os dis-
túrbios depressivos unipolares são a primeira causa de YLD, representando 8.3% do
total no sexo masculino e 13,4% no sexo feminino. Em países desenvolvidos, essas
patologias representam 14,6% do total de YLD e nos países subdesenvolvidos e em
desenvolvimento, 10,4% do total. Do total de DALY, esse grupo de transtornos mentais
é a terceira principal causa, representando 4,3% do total. Em países em desenvolvi-
mento, como o Brasil, são a principal causa de DALY, representado 5,1% do total.
A Organização Mundial da Saúde projeta que em 2030 os transtornos depressivos
unipolares passarão da atual terceira posição como causa de DALY (4,3% do total)
para a primeira posição (6,2% do total).
A prevalência dos transtornos mentais no Brasil tem sido estudada por ANDRA-
DE et al (2002). Em estudo realizado na área de captação do Hospital das Clínicas da
233 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Universidade de São Paulo, os autores observaram as seguintes prevalências ao longo

da vida, nos últimos doze meses e no último mês:
% na vida % 12 meses % 1 mês

Algum transtorno 45,9 26,8 22,2
Algum transtorno, exceto dependência
33,1 18,8 15,4
da nicotina
Transtorno ansioso/depressivo 24,0 12,5 9,1
Algum transtorno do humor 18,4 7,8 5,0
Episódio depressivo (ED) 16,8 7,1 4,5
Distimia 4,3 1,4 1,1
Qualquer depressão (ED ou Distimia) 18,1 7,6 4,9
Transtorno Bipolar 1,0 0,5 0,4
Transtornos de Ansiedade* 12,5 7,7 6,0
Transtorno de Ansiedade Generalizada 4,2 1,7 1,3
Transtornos de Pânico 1,6 1,0 0,4
Agorafobia 2,1 1,2 0,8
Fobias Simples 4,8 3,5 2,9
Fobias Sociais 3,5 2,2 1,7
Qualquer Fobia** 8,4 5,6 4,4
Transtorno Obsessivo-Compulsivo 0,3 0,3 0,3
Qualquer uso de substâncias 27,3 15,1 12,5
Dependência de álcool 5,5 4,5 4,0
Dependência de drogas 1,1 0,6 0,5
Dependência de nicotina 25 11,3 9,2
Psicoses não-afetivas 1,9 0,8 0,7
Transtornos Dissociativos 2,2 0,5 0,3
Transtornos Somatoformes 6,0 4,2 3,2
Bulimia Nervosa 1,5 1,0 0,7
Comprometimento Cognitivo - - 1,2
* Inclui Transtornos de Pânico, Agorafobia, Fobias Sociais, Fobias Simples, Transtorno Obsessivo-Compulsivo
** Inclui Agorafobia, Fobia Social, Fobias Simples
Esses dados são compatíveis com os observados em outros países, tais como
os estudos de SINGLETON et al (2002) no Reino Unido e KESSLER et al (2005) nos
Estados Unidos, e demonstram que, em nosso meio, os transtornos mentais são
frequentes e possuem impacto significativo e previsível sobre a força de trabalho,
devendo as empresas observar essa prevalência em seu planejamento de benefícios,
assim como trazem novos desafios para as políticas e práticas em saúde ocupacional
do nosso país, incluindo programas de retorno ao trabalho e gestão da incapacidade
para o trabalho.
234
Segundo CONTI et al (1994), os estudos epidemiológicos demonstram que os

transtornos depressivos estão entre as formas mais frequentes de transtornos mentais,
sendo esperado que tenham substancial impacto econômico para as empresas, apesar
de poucos estudos até então terem analisado o assunto. Em seu estudo, ao analisar
dados de incapacidade, custos de assistência médica e do programa de apoio pessoal
aos empregados, os autores demonstraram que os transtornos depressivos apresentam
duração do tempo de incapacidade, recorrência da incapacidade e custo com assistência
médica mais elevados do que outras doenças crônicas comuns (lombalgia, doenças
cardíacas, hipertensão e diabetes) e que esses transtornos psiquiátricos são o principal
diagnóstico observado no programa de apoio pessoal. Segundo o autor, esses fatos
possuem importantes implicações para as empresas no desenho dos planos de saúde,
na definição dos programas de gerenciamento da incapacidade para o trabalho e no
treinamento dos profissionais de saúde ocupacional.
Entre trabalhadores do sistema bancário americano, o Bank One of Chicago
(atualmente JPMorgan Chase) observou que em 1989 os transtornos mentais eram
a sétima causa de incapacidade de curto prazo para o trabalho e em 2000 passaram
a ser a segunda causa (gravidez era a primeira causa). Nessa época, o banco tinha
mais de 73.000 empregados e esses dados levaram-no a implantar um programa que
visava a garantir o tratamento adequado, gerenciar um plano de retorno ao trabalho
e manter o acompanhamento dos casos (MITKA, 2002).
Em um amplo e significativo estudo conduzido pela Organização Mundial da
Saúde envolvendo 245.404 participantes de sessenta países dos cinco continentes,
MOUSSAVI et al (2007) estudaram adultos, com mais de 18 anos, analisando dados re-
ferentes à saúde, determinantes da saúde e efeitos da depressão e de algumas doenças
físicas crônicas (angina, doenças reumáticas, asma e diabetes). As patologias tiveram
sua prevalência determinada por questionários específicos e as medidas dos impactos
sobre a saúde foram construídas a partir de um protocolo específico desenvolvido para
esse estudo, baseado em outras ferramentas, tais como World Health Interview, Short
Form (SF 36), Health Utilities Mark 3 (HUI 3) e Euroqol 5D. Os escores de saúde foram
construídos analisando diferentes estados de saúde e variáveis sociodemográficas. Os
objetivos dos pesquisadores era determinar como os decrementos na saúde associados
à depressão podem ser comparados aos associados a outras doenças crônicas e qual
o efeito adicional que essas patologias acarretam a pessoas sofrendo de depressão.
Os resultados demonstraram que a depressão tem o maior efeito na piora dos es-
cores de saúde comparada com as outras patologias, e que aqueles com depressão
associada a uma ou mais doenças crônicas físicas apresentavam os piores escores de
saúde. Segundo os autores, esses resultados evidenciam a necessidade de se colocar
a depressão como uma prioridade em saúde pública, visando a reduzir o impacto e a
incapacidade, bem como melhorar a saúde das populações de uma forma geral.
STEWART et al (2003) realizaram estudo visando a quantificar o tempo produtivo
perdido (por ausências do trabalho de curto prazo e redução da produtividade de em-
pregados trabalhando, conhecido como presenteísmo), entre trabalhadores que sofrem
235 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

de depressão. Foram selecionados trabalhadores que tiveram respostas positivas a duas

perguntas para o rastreamento da depressão durante o American Productivity Audit
e uma amostra randomizada daqueles que tiveram essas respostas negativas. Nesses
grupos foram utilizadas ferramentas específicas (Primary care evaluation of mental
disorders mood module for depression, Somatic symptom inventory e o histórico clínico
de depressão). Os resultados mostraram que aqueles com depressão apresentaram
um tempo produtivo perdido significativamente maior do que os sem depressão (em
média 5,6 horas por semana contra 1,5 horas, respectivamente) e que 81% do tempo
perdido era devido ao presenteísmo. O custo global das perdas por depressão para a
economia americana foi estimada em U$ 31 bilhões por ano, excluindo-se os custos
com benefícios por incapacidade. Não há estudos similares no Brasil, mas a elevada
prevalência dos transtornos mentais em nosso meio, descrita por ANDRADE (2002),
nos permite inferir que, excluindo-se o custo com benefícios por incapacidade, a de-
pressão tem grande impacto na produtividade das empresas nacionais.
Com a hipótese de que trabalhadores que sofrem de depressão estão em des-
vantagem no mercado de trabalho, LERNER et al (2004) realizaram estudo prospectivo
por seis meses com um grupo de trabalhadores com depressão, e sem planos de curto
prazo de parar de trabalhar, com dois grupos controle (um grupo sem qualquer doença
e outro com artrite reumatóide) visando a identificar as consequências da depressão em
relação a: perda do emprego, turnover, presenteísmo e absenteísmo. Em comparação
com o grupo controle, o grupo de trabalhadores com depressão (incluindo depressão
maior, distimia e ambos) apresentou uma significativa maior ocorrência de perda do
emprego, mais comorbidades e pior estado de saúde mental. Os trabalhadores com
depressão que permaneceram empregados apresentaram índices de absenteísmo e
presenteísmo significativamente mais elevados do que os outros grupos.
Segundo KESSLER (2006), as pesquisas sobre o custo dos transtornos depressi-
vos nos ambientes de trabalho concentram-se nos episódios depressivos maiores. Os
transtornos bipolares têm sido menos estudados por terem uma prevalência menor, em
torno de 1% da população. Contudo, o espectro dos transtornos bipolares tem sido
ampliado considerando também a hipomania e outros quadros maníacos de menor
intensidade. Esse espectro ampliado dos transtornos bipolares tem uma prevalência
em torno de 5% da população geral. Dentro do National Comorbidity Study, com a
utilização de ferramentas para diagnóstico e avaliação do presenteísmo e do absen-
teísmo, do total de 3.378 avaliados, 1,1% apresentavam transtorno bipolar e 6,4%
apresentavam episódio depressivo maior. Os transtornos bipolares foram associados
a 65,5 dias de trabalho perdidos por ano e os episódios depressivos unipolares foram
associados a 27,2 dias de trabalho perdidos por ano. Dentre os dias perdidos, o pre-
senteísmo foi a principal causa e não o absenteísmo. Partindo do nível individual para
o total de trabalhadores civis americanos, os autores estimaram em 96,2 milhões o
número de dias perdidos e em U$ 14 bilhões transformando em salário o montante
de dias perdidos por transtornos bipolares. Na mesma projeção, os transtornos de-
pressivos maiores foram associados a 225,0 milhões de dias perdidos e a U$ 36,6
236
bilhões transformando em salário o montante de dias perdidos. O autor sugere que

as empresas devem incluir os transtornos bipolares junto com os episódios depressivos
maiores nas prioridades de intervenção em saúde mental.
No Brasil, as doenças mentais são responsáveis por cinco das dez principais
causas de afastamento do trabalho (a primeira é a depressão), o que representa um
gasto de R$ 2,2 bilhões por ano e equivale a 19% dos custos com auxílios-doença
pagos pela Previdência Social a um universo de 1,5 milhões de segurados (Revista CIPA,
2008). A prevalência dos transtornos mentais dentre os benefícios por incapacidade
concedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social foi estudada por BARBOSA-
BRANCO et al (2004). Entre 1999 e 2002 foram concedidos 270.382 benefícios por
doença mental e comportamental para uma população média de 17.183.827 vínculos
empregatícios, resultando numa prevalência de benefícios por doença mental de 15,73
por 1000 vínculos no período. Dentre as doenças mentais, as duas mais frequentes
foram os transtornos do humor [afetivos] e o grupo da esquizofrenia, transtornos
esquizotípicos e transtornos delirantes, correspondendo a 47,5% e 20,8% das
doenças mentais, respectivamente. Em cada um dos grupos citados, as doenças de
maior destaque foram respectivamente, os episódios depressivos (65,9%) e os casos
de esquizofrenia (50,0%). Em terceiro e quarto lugares aparecem os transtornos neu-
róticos, transtornos relacionados com o estresse grave e transtornos somatoformes
(13,5%) e os transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de substâncias
psicoativas (12,4%), com destaque para as doenças classificadas como outros trans-
tornos ansiosos (53,3%), que incluem transtorno de pânico e ansiedade generalizada,
entre outros, e o alcoolismo (72,8%). Ao avaliar o comportamento anual do número
absoluto de benefícios decorrente de doença mental ao longo do período analisado,
foi observado um crescente aumento em todos os grupos. A autora conclui que: (1)
as doenças mentais representam importantes causas de incapacidade para o trabalho,
com elevado impacto social e econômico; (2) os transtornos mentais distribuem-se
de forma bastante diferenciada entre os ramos de atividade, sendo que, aqueles com
maior participação do sexo feminino são mais atingidos pelos distúrbios afetivos,
enquanto os com predominância masculina sofrem maior impacto dos distúrbios
mentais devidos ao uso de substâncias psicoativas; (3) os distúrbios afetivos foram o
grupo de causas de doenças mentais e comportamentais mais importante, tanto em
quantidade de benefício quanto em custo previdenciários e (4) há subnotificação na
caracterização das doenças como relacionadas ao trabalho.
Em estudo de ELINSON et al (2004), foi constatado no National Health Interview
Survey Disability Supplement que 2,9 milhões de americanos apresentam depressão
maior e que metade destes se encontra na força de trabalho do país. Nesse estudo,
foi feita uma comparação entre deprimidos que trabalham e que não trabalham.
Foram observadas diferenças significantes entre os dois grupos, sendo que no grupo
que se mantém no trabalho há maior sensação de bem-estar e menor prejuízo nas
habilidades sociais, cognitivas e físicas.
DRUSS et al (2000) realizaram estudo em uma grande corporação, analisando
237 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

os custos com assistência à saúde e com benefícios por incapacidade para o trabalho
em transtornos depressivos em comparação com outras doenças crônicas (doença
cardíaca, diabetes, hipertensão e lombalgia). Os dados de 15.153 trabalhadores da
empresa foram examinados e modelos de regressão foram utilizados para controlar as
características demográficas e do emprego. Os resultados mostraram que empregados
tratados para depressão apresentaram custos anuais (incluindo assistência médica e
incapacidade para o trabalho) de US$ 5.415, significativamente maior do que o custo
para a hipertensão e comparável ao custo para as três outras condições médicas. Os
trabalhadores com doença depressiva apresentam um acréscimo de custo 70% maior
em comparação com as outras condições médicas isoladas. A depressão foi associada
com uma média anual de 9,86 dias perdidos por doença, significativamente maior
do que qualquer das outras condições. O custo de depressão para os empregadores,
especialmente os dias de trabalho perdidos, é tão grande ou maior do que o custo
de outras doenças comuns. A associação da depressão com outras patologias é par-
ticularmente caro.
Segundo KESSLER et al (2008), uma característica da depressão é a existência de
comorbidades com outras patologias físicas e mentais e a sinergia do efeito da depressão
e dessas comorbidades nas restrições para o trabalho e nos decrementos no desempenho
dos trabalhadores. Esses autores realizaram estudo em uma grande empresa de tecnolo-
gia da informação, com cerca de 20.000 empregados, analisando dados de assistência
médica e benefício farmácia. Foram avaliados dados de absenteísmo, presenteísmo e
diversas doenças (doenças mentais, cardíacas, diabetes, osteomusculares, respiratórias,
mentais, cefaléia, obesidade, distúrbios do sono, fadiga crônica e outras). Os resultados
mostraram que a depressão, isoladamente, teve maior impacto sobre o desempenho
dos empregados em comparação com todas as outras patologias, e foram compatíveis
com diversos outros estudos mostrando que a depressão é uma das patologias com
maior impacto sobre a produtividade. Além disso, diversas outras patologias exacerba-
ram o efeito da depressão, mas não tiveram o mesmo efeito isoladamente. Os autores
ressaltam o impacto da depressão sobre a produtividade em associação a diversas outras
patologias frequentes na população em geral. Esses casos podem ser objeto de ações
de suporte específicas visando a aumentar a relação custo-efetividade dos programas
de apoio e tratamento dos transtornos mentais.
BREENNINKMEIJER et al (2008) realizaram um estudo prospectivo que visava a
identificar fatores preditivos que pudessem auxiliar na identificação de casos de depres-
são com um risco aumentado de afastamento prolongado do trabalho e observaram
que as duas variáveis que mais influenciam negativamente na evolução dos sintomas
depressivos são: nível de escolaridade mais baixo e ser o único chefe da família. Al-
guns fatores do trabalho podem ter influência no curso dos sintomas depressivos, tais
como elevada demanda no trabalho, baixa latitude de decisão, elevada carga física no
trabalho e situações de medo da perda do emprego. Observaram também, que ações
que favoreçam o retorno precoce ao trabalho têm efeitos muito positivos na evolução
dos sintomas depressivos, pois o retorno parcial ou total ao trabalho pode auxiliar a
238
melhora dos sintomas depressivos por desafiar crenças sobre a incapacidade social do
indivíduo. Uma ação por parte do empregador que se mostrou particularmente útil
em promover um curso favorável da depressão foi a mudança nas tarefas realizadas
pelo empregado.
SIMON et al (2001) realizaram revisão da literatura para analisar se tratamentos
efetivos são associados com melhora significativa no desempenho dos trabalhadores,
pois a intenção dos empregadores em investir em programas de qualidade no tra-
tamento da depressão depende da expectativa de retornos efetivos no contexto de
saúde ocupacional. Os autores consideram que a depressão é especialmente atrativa
para intervenções por parte das empresas, pois tem prevalência elevada e compromete
trabalhadores mais jovens em comparação com outras doenças crônicas. Os autores
encontraram diversos tipos de estudo (transversais, longitudinais, controlados e não
controlados) que analisaram o aumento de produtividade como resultado do tratamen-
to da depressão. Os autores concluíram que os estudos existentes sugerem que ganhos
de produtividade em consequência do tratamento da depressão podem compensar os
custos do tratamento, e que outros estudos controlados eram necessários.
NIEUWENHUIJSEN et al (2004) estudaram comportamento de supervisores como
fator preditivo para o retorno ao trabalho em trabalhadores afastados por transtornos
mentais por um período superior a seis semanas. Três aspectos do comportamento
dos supervisores durante o período de ausência foram medidos: comunicação com o
trabalhador afastado, a promoção gradual do retorno ao trabalho e consulta a outros
profissionais. Os resultados mostraram que uma melhor comunicação entre supervisor
e trabalhador foi associada com um menor tempo para o retorno integral ao trabalho
em empregados não deprimidos. Para os trabalhadores com um elevado nível de sin-
tomas depressivos, esta associação não pôde ser estabelecida. Se o afastamento por
doença tinha consequências financeiras para o departamento, o supervisor se comu-
nicava mais frequentemente com o trabalhador. Supervisores que foram responsáveis
pelo retorno ao trabalho na sua organização eram mais susceptíveis de se comunicar
melhor e consultaram outros profissionais mais frequentemente. Os autores sugerem
que sejam adotadas as seguintes políticas:
g Supervisores devem manter contato com empregados afastados por doenças
mentais pelo menos a cada duas semanas.

g Supervisores devem ser os responsáveis pelo processo de retorno ao trabalho.
g Os afastamentos por transtorno mental devem ter consequências financeiras
para o departamento.
O manejo da depressão e outros transtornos mentais no ambiente de trabalho

ainda carece de mais pesquisas para definição das melhores práticas de gestão do
ponto de vista clínico e da medicina ocupacional, pois as evidências científicas são
pouco consistentes (MYETTE, 2008). Esse autor ressalta que devem ser desenvolvidas
239 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

formas de analisar o retorno sobre o investimento para encorajar aqueles que tomam
decisões nas empresas a investir em intervenções de qualidade para a depressão e
afirma que a pesquisa futura deve ter os seguintes focos:
g Avaliação de riscos (no nível organizacional) e fatores de proteção
g Desenvolvimento de programas de intervenção
g Avaliação dos resultados visando a demonstrar eficácia, efetividade e custo-
efetividade.
Segundo SANTOS et al (2006), a gestão de pessoas nas organizações ganhou

notoriedade a partir do momento em que o comportamento humano passou a integrar
o caráter intrínseco dos negócios, tornando-se elemento de diferenciação e poten-
cializando as vantagens competitivas das empresas. Assim sendo, é necessária uma
reflexão sobre a interdisciplinaridade entre as áreas saúde mental no trabalho e gestão
de pessoas, pois os profissionais dessa gestão são igualmente desafiados a superar a
atuação fragmentada por meio da aproximação e do estreitamento do diálogo com
outros profissionais, buscando interações que possibilitem o aprendizado e um salto
qualitativo em suas práticas profissionais.
Objetivando a identificar e propor potenciais soluções para os desafios encon-
trados pelos médicos que atuam em saúde ocupacional, no manejo da depressão nos
locais de trabalho, CARUSO (2008) realizou uma revisão da literatura médica e concluiu
que há diversas oportunidades de atuação nesse campo. Esse autor ressalta que a
atuação precoce e agressiva visando a promover a permanência no trabalho e prevenir
ou minimizar a ocorrência de incapacidade laboral é função natural e rotineira dos
médicos do trabalho, com benefícios comprovados para trabalhadores com depressão.
Segundo o autor, os médicos do trabalho devem atuar nas seguintes áreas:
g Prevenção: promoção da saúde, redução de riscos e educação para a saúde.
g Identificação clínica: conscientizar todas as partes envolvidas a respeito dos
efeitos negativos da depressão para os empregados e empregadores, detectar

precocemente casos entre empregados, reconhecer trabalhadores de maior risco
para o adoecimento mental, detectar quadros depressivos associados a outras
patologias e atuar com profissionais de recursos humanos e gestores da empresa
visando a identificação de trabalhadores potencialmente adoecidos a partir da
gestão do desempenho (mantendo o respeito ao sigilo e à confidencialidade).
g Intervenção inicial: principalmente em casos leves, podendo o médico do trabalho
prescrever antidepressivos (como em um contexto de atenção primária à saúde).

g Encaminhamentos para especialistas: desenvolver uma rede adequada de
atenção à saúde mental e encaminhar adequadamente os casos.
g Abordagem integrada no cuidado do paciente: atuar de forma a coordenar
240
todo o cuidado ao paciente, incluindo a assistência à saúde, eventuais mudanças

nas tarefas, atuação com a chefia e profissionais de recursos humanos.
A entidade norte-americana Partnership for Workplace Mental Health (2005), a

qual tem como objetivo desenvolver abordagens para a questão dos transtornos mentais
no trabalho utilizando e experiência e o conhecimento da American Psychiatric Association
e dos profissionais das empresas, criou uma força-tarefa, a qual elaborou um documento
contendo um conjunto de recomendações para avaliação e gerenciamento das doenças
mentais visando a acelerar a recuperação e o retorno ao trabalho, tendo como premissas
que o trabalho e a recuperação da incapacidade laboral são complementares e que o
impacto dessa incapacidade, tanto para empregados quanto para empregadores, pode
ser minimizado se: (1) o valor de trabalho, em especial do retorno precoce ao trabalho,
for compreendido, (2) o retorno ao trabalho for baseado em intervenções ocupacionais
adequadas e (3) ferramentas objetivas de avaliação forem utilizadas para que os médicos
possam traduzir o estado clínico em capacidade para o trabalho. Em relação às dimensões
mentais da incapacidade, o documento ressalta que a incapacidade para o trabalho é
uma crise psiquiátrica, que o retorno ao trabalho é um dos objetivos do tratamento, que
a incapacidade para o trabalho é um fenômeno biopsicossocial complexo, que sintomas
não significam restrições e que restrições não significam incapacidade. Do ponto de vista
clínico as recomendações são: o diagnóstico precoce é essencial para prevenir e minimi-
zar o prejuízo funcional, pacientes com doença mental e incapacidade para o trabalho
necessitam de tratamento eficiente, o tratamento deve incluir o objetivo de recuperação
funcional e retorno ao trabalho, comunicação ativa e colaboração entre empregado e
empregador são essenciais para a recuperação funcional e para o retorno ao trabalho e
médicos devem compreender que o adoecimento e o comprometimento funcional podem
ser compatíveis com um desempenho adequado no trabalho. Em relação às praticas que
devem ser adotadas pelas empresas, as recomendações são:
g Implantar programas para a detecção precoce dos transtornos psiquiátricos.
g Garantir aos empregados o acesso ao tratamento dos transtornos mentais.
g Garantir
que os empregados recebam diagnósticos e tratamentos adequados
quando necessário.
g Intervir precocemente em casos de ausência do trabalho.
g Manter contato precoce e regular com os empregados afastados do trabalho
por transtornos mentais.
g Desenvolver métodos que visem a identificar as demandas mentais e cog-
nitivas do trabalho.
g Utilizar equipes multiprofissionais para o retorno ao trabalho.
g Divulgar aos empregados e médicos assistentes as vantagens terapêuticas
do retorno precoce ao trabalho.
241 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

g Suspender temporariamente medidas disciplinares e cobranças de produti-

vidade em casos de retorno ao trabalho.
g Realizar sensibilização e treinamento das chefias em relação às doenças
mentais visando a identificação precoce de potenciais ausências do trabalho
por essas patologias e dar suporte ao empregado que retorna ao trabalho.
Apesar do alto impacto na produtividade e dos elevados custos envolvidos,

há poucos estudos publicados a respeito de programas de reabilitação e retorno ao
trabalho em trabalhadores com transtornos mentais (BRIAND et al, 2007). Esses auto-
res sugerem uma metodologia de intervenção, Therapeutic Return to Work, baseada
nos métodos utilizados em programas de retorno ao trabalho em casos de distúrbios
músculo-esqueléticos, em quatro passos:
1º. Analisar o contexto da incapacidade: Avaliação multidisciplinar com o uso
de ferramentas clínicas específicas (Work Disability Diagnosis Interview, Psychological
Distress Index, Fear-avoidance Belief Questionnaire, dentre outras) e identificação de
facilitadores e barreiras para o retorno ao trabalho.
2º. Promover o comprometimento para o retorno ao trabalho: Retorno gra-
dativo ao trabalho com visita ao local de trabalho, reativação dos hábitos e da rotina
de trabalho e uso de técnicas psicológicas que visem a aumentar a autoconfiança e
motivação para o trabalho.
3º. Inserir o trabalho na intervenção: Acompanhamento durante a reinserção,
com intervenções no local de trabalho visando a facilitar a recuperação funcional.
4º. Manutenção do retorno ao trabalho (desafios específicos para o sucesso):
elaboração de regras e procedimentos específicos visando a facilitar o retorno ao
trabalho, com o comprometimento de todas as partes envolvidas.
Segundo BURTON et al (2008), os transtornos depressivos são um importante

problema de saúde no trabalho, responsáveis por significativos custos diretos e indiretos
para as empresas em termos de custos com assistência médica, ausências do trabalho
(absenteísmo) e diminuição da produtividade enquanto no trabalho (presenteísmo).
O diretor médico corporativo (ou o médico do trabalho) deve estar preparado para
responder a esse problema da saúde, da mesma forma que deve ser capaz de respon-
der às demandas mais tradicionais em saúde ocupacional, tais como as de exposições
ocupacionais, prevenção de doenças transmissíveis e distúrbios osteomusculares
relacionados ao trabalho. Uma resposta integrada inclui formar parcerias com outras
áreas da empresa (recursos humanos, programa de apoio pessoal e outros), medir o
impacto da doença e liderar intervenções que envolvam gestão da incapacidade para
o trabalho (programa de retorno ao trabalho), plano de saúde, políticas corporativas
e ações de educação que visem a sensibilizar, conscientizar e eliminar os estigmas em
torno das doenças mentais.
242
Segundo GOETZEL et al (2002), as empresas estão cada vez mais preocupa-

das com os crescentes custos dos cuidados com a saúde mental e querem saber se
esses gastos melhoram a saúde dos trabalhadores e se há um retorno em aumento
da produtividade. A literatura sugere que indivíduos deprimidos representam custos
significativos para os empregadores pelo impacto sobre a produtividade, absenteísmo e
queda de desempenho no trabalho. Embora não haja evidências conclusivas, ainda que
os custos com assistência médica diminuam quando a depressão é eficazmente tratada,
há evidências crescentes de que ocorrem ganhos de produtividade como consequência
de um tratamento efetivo, o que pode compensar o custo do tratamento.
VLASVED et al (2008) propõem um modelo de tratamento dos casos de trans-
tornos depressivos maiores em trabalhadores, a ser testado na Holanda, no qual o
médico ocupacional se insere na equipe multiprofissional que habitualmente realiza a
terapêutica desses casos. Neste modelo, o médico do trabalho e o médico generalista
ou o psiquiatra interagem de forma colaborativa e a intervenção no local de trabalho
é realizada em conjunto com intervenções individuais (terapia breve, medicamentos
e orientações individuais). O local de trabalho passa a ter uma ação terapêutica e o
propósito do modelo é a diminuição dos sintomas depressivos e também a redução no
tempo de afastamento do trabalho. Os autores consideram que em função dos níveis
de ausência do trabalho em pacientes com depressão maior, se o modelo proposto de
intervenção mostrar uma relação custo-benefício positiva, a sua implementação será
de grande relevância para os pacientes e para a sociedade como um todo.
O manejo da incapacidade para o trabalho por depressão também deve ser
realizado pelas empresas (BILSKER et al, 2005), pois apenas o tratamento clínico não
atinge todas as complexas questões relacionadas com o afastamento do trabalho por
transtornos depressivos. O autor ressalta que os componentes necessários para um
efetivo manejo são os seguintes:
g Gerenciamento dos casos, visando a ampliar a comunicação entre empregado
e empregador e coordenar o processo de retorno ao trabalho.

g Avaliação psicológica do trabalho, visando a identificar as demandas cogni-
tivas, comportamentais e de relacionamentos interpessoais do trabalho para permitir

que as atividades realizadas após o retorno estejam adequadas ao quadro clínico do
empregado.
g Avaliação da capacidade psicológica funcional, visando a garantir que a
atividade proposta é adequada ao trabalhador.

g Modificações no posto/tarefa, visando a definir as atividades transitórias que
permitirão um retorno bem sucedido ao trabalho. Restrições definitivas podem ser

recomendadas em casos específicos.
g Reabilitação vocacional, nos casos em que, mesmo com os melhores resulta-
dos do tratamento, o empregado não consegue realizar as tarefas propostas.

g Avaliações médicas independentes, em casos de maior complexidade e de
difícil solução.
243 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

CLAXTON et al (1999) realizaram estudo para avaliar os efeitos do uso de an-

tidepressivos no absenteísmo entre trabalhadores em tratamento para depressão. Foi
mensurado o absenteísmo nos seis meses anteriores e posteriores ao início da terapia
antidepressiva em 630 trabalhadores tratados com um antidepressivo tricíclico ou
um inibidor seletivo da recaptação da serotonina (fluoxetina, sertralina e paroxetina).
O absenteísmo foi maior antes do início e diminuiu após o tratamento com todos os
antidepressivos testados.
WANG et al (2007) realizaram estudo clínico controlado com 604 trabalha-
dores com depressão, detectados em um programa de busca ativa (screening). Nos
casos encontrados avaliou-se o impacto da intervenção por meio de um programa
de apoio psicológico por via telefônica. Na abordagem inicial, os trabalhadores com
diagnóstico de depressão foram incentivados a procurar tratamento médico/psicológico
e mantidos em acompanhamento telefônico, no intuito de monitorar a evolução dos
casos. Para os trabalhadores relutantes em iniciar um tratamento médico/psicológico,
foi oferecido um suporte de psicoterapia cognitiva comportamental por via telefônica.
Os resultados mostraram tanto uma melhor evolução clínica dos pacientes, quanto
reflexos positivos no local de trabalho pela maior retenção de emprego e significativa
redução dos dias perdidos, equivalente a duas semanas em um ano (por absenteísmo
e presenteísmo). Os autores concluíram que esse tipo de ação tem retorno financeiro
positivo para o empregador ao melhorar o desempenho dos trabalhadores e reduzir
ou evitar custos (contratação, treinamento e salário) relacionados com a eventual
necessidade da reposição desses empregados.
O impacto da depressão no local de trabalho tem sido amplamente observado
em estudos examinando o absenteísmo e principalmente a redução da produtividade
no trabalho. No entanto, há poucas evidências científicas sobre se as intervenções
para a depressão têm uma relação custo-benefício positiva para os empregadores
(LO SASSO et al, 2006). Esses autores realizaram um estudo em uma amostra ran-
domizada de 198 trabalhadores com depressão, visando a analisar os efeitos do
tratamento habitual comparado com um modelo de tratamento mais intensivo na
perspectiva da relação custo-benefício para o empregador (medidas auto-referidas
de absenteísmo e presenteísmo). O tratamento intensivo para depressão resultou
em um benefício líquido para o empregador de U$ 30 por trabalhador participante
no primeiro ano da intervenção e U$ 257 no segundo ano, com uma estimativa
do retorno sobre investimento durante os dois anos de 302%. O retorno sobre
investimento variou conforme o tipo de empresa, sendo maior nas que dependem
do trabalho em equipes e menor em empresas com turnover elevado. Os autores
concluem que muitos empregadores podem atingir um retorno sobre investimento
elevado com modelos de tratamento para depressão que melhorem a produtividade
e diminuam o absenteísmo.
SHIMIZU et al (2008) analisaram os resultados de um programa de saúde mental
em uma planta industrial no Japão com cerca de dois mil empregados. O programa
244
foi conduzido por médicos do trabalho e enfermeiras do trabalho e consistia em

melhoria do suporte social (por parte das chefias e dos familiares), encaminhamento
para tratamento (com posterior aconselhamento e seguimento dos pacientes) e trei-
namento das chefias. Analisando dados de absenteísmo dois anos e meio antes e dois
anos e meio depois da implantação do programa, os autores observaram que os dias
perdidos por transtornos mentais reduziram de 0,06% do total para 0,03%, sendo
que dentre as causas de absenteísmo de curto prazo (considerando afastamentos de
até setenta e cinco dias) houve aumento de 0,01% para 0,03% e dentre as causas
de absenteísmo de longo prazo (considerando afastamentos superiores a setenta e
cinco dias) houve queda de 0,05% para 0%. Os autores sugeriram que outros estudos
similares fossem realizados.
BURTON et al (2008) realizaram estudo retrospectivo com 2.112 trabalhado-
res com diagnóstico de depressão para avaliar a relação entre a aderência ao uso
de medicação antidepressiva prescrita e o absenteísmo. Os tratamentos prescritos
eram divididos em uma fase aguda seguida de um tratamento de manutenção. A
adesão a ambas as fases foi monitorada, assim como medidas do absenteísmo seis
meses antes e um ano após o início do tratamento. Foi realizada regressão logís-
tica para variáveis sociodemográficas e os resultados mostraram que os pacientes
que não aderiram à fase inicial do tratamento tinham um risco 38,7% maior de
apresentar novos afastamentos do trabalho em comparação aos que aderiram.
No tratamento de manutenção, o risco de apresentar novos afastamentos foi
46,1% maior nos que não aderiram em comparação aos que usaram a medicação
adequadamente. Os autores concluem que as empresas podem obter economia
ao prover assistência em saúde mental aos empregados, visando a adesão ao
tratamento medicamentoso da depressão.
WANG et al (2008) realizaram um estudo, denominado WORC (Work Outcomes
Research and Cost-Effectiveness Study), patrocinado pelo National Institute of Mental
Healh e pela Harvard University, visando a identificar o retorno sobre o investimento
do tratamento intensivo da depressão e sensibilizar às empresas, que podem comprar
esse tipo de serviço. Foram analisados trabalhadores de diversos ramos de atividade
(aviação comercial, bancos, seguradoras, serviço público e indústria) em um programa
que consistia de uma triagem inicial e encaminhamento dos possíveis casos de depres-
são para uma entrevista telefônica estruturada e encaminhamento a um programa que
consistia em suporte telefônico, acompanhamento do caso e psicoterapia. Os resultados
mostraram que os participantes do programa obtiveram benefícios na evolução clínica
(tanto quadros severos quanto casos leves) e ganhos no trabalho equivalentes a 2,6
horas de trabalho por semana, tanto por maior retenção do emprego quanto por
aumento das horas trabalhados por redução do absenteísmo e do presenteísmo. Os
autores concluem que os resultados obtidos nos programas de suporte e tratamento
para trabalhadores com depressão representam uma oportunidade de investimento
em capital humano para as empresas.
245 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

13. DORT/LER (DISTÚRBIOS OSTEOMUSCULARES RELACIONADOS

AO TRABALHO / LESÕES POR ESFORÇOS REPETITIVOS)
Os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) represen-
tam um dos grupos de doenças ocupacionais mais polêmicos no Brasil e em outros
países. Reconhecidas pela Previdência Social desde 1987 (Ministério da Previdência e
Assistência Social, 1987), têm sido, nos últimos anos, dentre as doenças ocupacionais
registradas, as mais prevalentes, segundo estatísticas referentes à população traba-
lhadora segurada. Trata-se de um grupo heterogêneo de distúrbios funcionais e/ou
orgânicos que apresentam, entre outras, as seguintes características:
g Indução por fadiga neuromuscular causada por trabalho realizado em posi-
ção fixa (trabalho estático) ou com movimentos repetitivos, principalmente de
membros superiores; falta de tempo de recuperação pós-contração e fadiga
(falta de flexibilidade de tempo e ritmo elevado de trabalho).
g Quadro clínico variado incluindo queixas de dor, formigamento, dormência,
choque, peso e fadiga precoce.
g Presença de entidades ortopédicas definidas como: tendinite, tenossinovite,
sinovite, peritendinite, em particular de ombros, cotovelos, punhos e mãos;
epicondilite, tenossinovite estenosante (DeQuervain), dedo em gatilho, cisto,
síndrome do túnel do carpo, síndrome do túnel ulnar, síndrome do pronador
redondo, síndrome do desfiladeiro torácico, síndrome cervical ou radiculopatia
cervical, neurite digital e outras.
g Presença de quadros em que as repercussões são mais extensas ou generali-
zadas: síndrome miofascial, mialgia, síndrome da tensão do pescoço e distrofia
simpático-reflexa/síndrome complexa de dor regional.
No Brasil, até 1998, esse grupo de patologias era denominado LER (Lesões por
Esforços Repetitivos), definidos como um conjunto de afecções que podem acometer
tendões, sinóvias, músculos, nervos, fáscias e ligamentos, isolada ou associadamente,
com ou sem degeneração de tecidos, atingindo principalmente, porém não somente, os
membros superiores, região escapular e pescoço, de origem ocupacional, decorrente, de
forma combinada ou não, de uso repetitivo de grupos musculares, uso forçado de grupos
musculares, manutenção de postura inadequada (Norma Técnica para LER, 1992).
Atualmente, a definição desse grupo de patologias pelo INSS é a seguinte (Ins-
trução Normativa INSS/DC Nº 98): “Entende-se LER/DORT como uma síndrome relacio-
nada ao trabalho, caracterizada pela ocorrência de vários sintomas concomitantes ou
não, tais como: dor, parestesia, sensação de peso, fadiga, de aparecimento insidioso,
geralmente nos membros superiores, mas podendo acometer membros inferiores.
Entidades neuro-ortopédicas definidas como tenossinovites, sinovites, compressões
de nervos periféricos, síndromes miofasciais, que podem ser identificadas ou não.
Frequentemente são causa de incapacidade laboral temporária ou permanente. São o
246
resultado da combinação da sobrecarga das estruturas anatômicas do sistema osteo-

muscular com a falta de tempo para sua recuperação. A sobrecarga pode ocorrer seja
pela utilização excessiva de determinados grupos musculares em movimentos repetiti-
vos com ou sem exigência de esforço localizado, seja pela permanência de segmentos
do corpo em determinadas posições por tempo prolongado, particularmente quando
essas posições exigem esforço ou resistência das estruturas músculo-esqueléticas
contra a gravidade. A necessidade de concentração e atenção do trabalhador para
realizar suas atividades e a tensão imposta pela organização do trabalho, são fatores
que interferem de forma significativa para a ocorrência das LER/DORT.”
Segundo o Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho (Instituto Nacional do
Seguro Social, 2007), de um total de 564.875 acidentes ocorridos ao longo do ano
de 2007, 111.509 (19,7% do total) foram distúrbios osteomusculares, o que revela
a importância social desse grupo de patologias.
As transformações em curso no mundo do trabalho, decorrentes da introdu-
ção de novos modelos organizacionais e de gestão, têm repercussões ainda pouco
conhecidas sobre a saúde dos trabalhadores, dentre as quais se destacam os Distúr-
bios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT). Esse grupo de transtornos
apresenta como características comuns aparecimento e evolução de caráter insidioso,
origem multifatorial complexa, na qual se entrelaçam inúmeros fatores causais, entre
eles exigências mecânicas repetidas por períodos de tempo prolongados, utilização
de ferramentas vibratórias, posições forçadas e fatores da organização do trabalho,
como, por exemplo, exigências de produtividade, competitividade, programas de
incentivo à produção e de qualidade. Essas utilizam estratégias de intensificação do
trabalho e de controle excessivo dos trabalhadores, sem levar em conta as caracte-
rísticas individuais do trabalhador, os traços de personalidade e sua história de vida
(Ministério da Saúde, 2001).
DORT é a tradução escolhida pela Previdência Social brasileira da terminologia
Work Related Musculoskeletal Disorders. Vários autores preferem essa nomenclatura
por permitir reconhecimento de maior variedade de entidades mórbidas, bem definidas
ou não, causadas pela interação de fatores laborais os mais diversos. Diversas nomen-
claturas são utilizadas nos diversos países, a saber: Cumulative trauma disorder e Work
related musculoskeletal disorder (Estados Unidos) Occupational cervicobrachial disorder
(Japão), Occupational overuse syndrome (Austrália), Repetitive strain injury (Inglaterra,
Austrália e Canadá) e Lésions attribuables au travail répétitif (França e Canadá).
Entre os vários países que viveram epidemias de LER/DORT estão a Inglaterra,
os países escandinavos, o Japão, os Estados Unidos, a Austrália e o Brasil. A evolução
das epidemias nesses países foi variada e alguns deles continuam ainda com problemas
significativos. O advento das LER/DORT em grande número de pessoas, em diferentes
países, provocou uma mudança no conceito tradicional de que o trabalho pesado,
envolvendo esforço físico, é mais desgastante que o trabalho leve, envolvendo esforço
mental, com sobrecarga dos membros superiores e relativo gasto de energia (Instrução
Normativa INSS/DC Nº 98).
247 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

A primeira referência existente sobre as LER foi a publicação feita pelo “pai”
da medicina do trabalho, Bernardino Ramazzini, em 1700, escrevendo sobre o que ele
chamou de Doenças dos Escribas e Notários, cujos sintomas eram extremamente seme-
lhantes aos descritos atualmente como características das LER/DORT. Porém, foi somente
com o incremento da tecnologia que se intensificou o aparecimento dos casos.
Há uma considerável polêmica a respeito do estabelecimento de um diagnós-
tico médico desse grupo de patologias. HELFENSTEIN Junior (1997) realizou estudo
para verificar a prevalência de fibromialgia entre pacientes diagnosticados como
portadores de LER. Ele examinou 103 pacientes e, entre estes, dos 80 que apresenta-
vam dor difusa, 73 foram comparados clínica e psicologicamente com 165 pacientes
fibromiálgicos e os resultados foram bastante similares. O autor afirmou que muitos
pacientes diagnosticados como portadores de LER são, na verdade portadores de
fibromialgia. Em estudo do Departamento de Ortopedia e Traumatologia do Hospital
das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo verificou-se que
20,2% dos pacientes com DORT tinham dor generalizada e 32,7% tinham tender
points e trigger points de padrão fibromiálgico (LIN et al, 1997). MILLER E TOPLISS
(1988) estudaram clinicamente 229 pacientes da força de trabalho australiana que
apresentavam quadros caracterizados como lesões por esforços repetitivos. Os re-
sultados revelaram que apenas 29 apresentaram quadros clínicos que preenchiam
critérios diagnósticos de patologias específicas (fibromialgia, síndrome do impacto,
síndrome do túnel do carpo, artrite reumatóide, epicondilite lateral, tenossinovite
DeQuervain e outros) e os outros 200 trabalhadores apresentavam diferentes padrões
de síndromes dolorosas associados a outros sintomas e não era possível firmar um
diagnóstico preciso. RANNEY et al (1995) estudaram clinicamente 146 trabalhadoras
canadenses que realizavam atividades altamente repetitivas. Os resultados mostraram
que a dor muscular era o principal problema, acometendo principalmente a região
cervical e os ombros (31%) e a musculatura extensora dos antebraços (23%), foram
também observados casos de síndrome do túnel do carpo, tenossinovite DeQuervain
e tenossinovite dos flexores do punho.
COUTO (2007, pp 85-100) prefere distinguir as LER como o fenômeno social,
ou seja, os aspectos sociais, políticos, administrativos, organizacionais e psicológicos
relacionados com esse grupo de patologias e os DORT como o fenômeno médico, a
ser prevenido, diagnosticado, tratado por profissionais de saúde. Segundo esse autor,
a institucionalização do “fenômeno LER” no Brasil tem relação com as mudanças no
trabalho nos anos 90, em especial com a informatização e com a atuação de diversos
sindicatos, com o interesse da imprensa pelo tema, com a atuação do Poder Executivo
(normatizando a questão do ponto de vista legal e previdenciário), com a atuação de
órgãos de fiscalização do trabalho e com a atuação do Poder Judiciário (Ministério
Público e Tribunais Trabalhistas e Cíveis), aplicando a legislação com elevados custos
para as empresas. O autor considera que as LER implicam em grandes desafios para
as empresas com processo produtivo que envolve o uso frequente das mãos e para
aquelas com atividades com uso intensivo de computador e elevada carga mental, pois
248
diversos aspectos de ergonomia e de organização do trabalho precisam ser analisados

e modificados para minimizar os impactos do problema.
A análise da relação das LER/DORT com o trabalho, ou seja, o nexo de causalidade
apresenta diversas limitações (SANTOS Filho, 1998). Esse autor realizou um levantamento
bibliográfico da produção científica mundial nas duas décadas anteriores e concluiu que
a grande maioria dos estudos foi de corte transversal e exploratório e que os resultados
são difíceis de interpretar, por problemas metodológicos. Entre os principais problemas
observados estão (1) falta de padronização e rigor na definição e identificação de casos,
(2) não diferenciação dos casos segundo a especificidade e gravidade clínica, (3) inclusão
de casos prevalentes e incidentes no mesmo estudo, (4) imprecisão e precariedade na
definição e mensuração dos fatores de exposição e de confusão e (5) limitações intrínsecas
dos estudos de prevalência para inferir causalidade. Essas limitações resultam em parte
da insuficiência de conhecimento científico das lesões de tecidos moles de membros
superiores e da falta de métodos diagnósticos confiáveis. Entretanto, tais dificuldades
poderiam ser minimizadas com a realização de estudos com desenhos mais apropriados
e que levem em consideração e estratifiquem os casos segundo a especificidade do
quadro clínico e grau de certeza do diagnóstico.
Em 1997, o National Institute of Occupational Safety and Health realizou uma
extensa revisão da literatura epidemiológica sobre a relação entre distúrbios osteomus-
culares específicos e a exposição a fatores físicos no trabalho concluindo que os estudos
epidemiológicos mostram que existe uma relação consistente entre os DORT e certos
fatores físicos, especialmente nos maiores níveis de exposição, tais como: posturas
inadequadas e patologias do pescoço e do ombro, postura e repetitividade para pato-
logias do ombro, combinação de riscos (postura em desvio associada à repetitividade)
e síndrome do túnel do carpo; e levantamento de peso e patologias da coluna lombar.
No mesmo documento, o NIOSH também analisou fatores a relação entre DORT e
fatores psicossociais, concluindo que, apesar das dificuldades encontradas em relação
à falta de padronização e de objetividade das medidas utilizadas pelos pesquisadores,
existia uma evidência dessa associação em diversas ocupações. No estudo, os autores
apresentaram três domínios dos fatores psicossociais, quais sejam: fatores associados ao
trabalho e ao ambiente de trabalho (controle do trabalho, suporte social no ambiente de
trabalho, satisfação com o trabalho, carga de trabalho, pressão de tempo e monotonia);
fatores associados com o ambiente fora do trabalho e características individuais. Quanto
aos fatores associados ao ambiente fora do trabalho e às características individuais, os
estudos não demonstraram consistência e, por este motivo, foram avaliados somente
os fatores relacionados ao trabalho e ao ambiente de trabalho.
Segundo COUTO (2007, pg. 41), em um terço dos distúrbios de membros
superiores dos DORT observados em trabalhadores, há uma relação clara com o traba-
lho; em outro um terço há relação com fatores fora do trabalho (atividades de lazer e
domésticas) e no terço restante, a origem é de natureza complexa, em que os fatores
do trabalho podem ser um dos contributivos, mas podem existir fatores de natureza
pessoal e fatores ligados a atividades não relacionadas com o trabalho.
249 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Segundo COUTO (2007, pp 89-90), os DORT apresentam diversos impactos

para as empresas, tanto no que se refere à perda de produtividade, absenteísmo mé-
dico, custos com assistência à saúde e processos de responsabilidade civil. Contudo, o
maior prejuízo é a criação de um grande contingente de trabalhadores com restrição
que não pode realizar o trabalho em toda a sua exigência e não pode ser demitido.
Outros conflitos seriam na relação do trabalhador na sua área de trabalho e com a
empresa em decorrência dessas doenças serem de difícil caracterização, gerando
desconfiança quanto à real existência da dor e preconceitos enquanto o adoecido
busca reconhecimento e apoio, culminando com a revolta contra a empresa. Outro
prejuízo descrito pelo autor, é que à medida que há um aumento nos casos de LER/
DORT em uma empresa passa a haver uma enorme mobilização social, envolvendo
órgãos de fiscalização do trabalho, sindicatos e Ministério Público com comprometi-
mento da imagem da empresa, culminando com um verdadeiro fenômeno social que
ultrapassa os muros da organização e acaba deteriorando o comprometimento dos
empregados com a empresa.
LÖTTERS et al (2005) estudaram prospectivamente a produtividade de trabalha-
dores que retornaram após afastamento médico por períodos de duas a seis semanas
por distúrbio músculo-esquelético. Os autores observaram perda de produtividade
em 60% após o retorno e após doze meses 40% ainda mantinham redução de
produtividade. Uma pior saúde física, comprometimento funcional maior e relações
ruins com o supervisor tiveram associação com a perda de produtividade logo após
o retorno. Os casos que mantinham a perda de produtividade após um ano tinham
associação com afastamentos recorrentes do trabalho. Os autores concluíram que a
perda de produtividade mostra a importância do retorno ao trabalho no momento
adequado, evitando afastamentos prolongados e desnecessários. Além disso, os
autores sugerem que o supervisor deve estar engajado e participar do processo de
retorno ao trabalho.
É vasta a literatura existente sobre LER/DORT, porém como este estudo foi
realizado em uma instituição financeira, foram analisadas as publicações referentes
aos trabalhadores do sistema financeiro. YU E WONG (1996) estudaram distúrbios
osteomusculares entre trabalhadores que usavam o VDU (visual display unit) em um
banco em Hong Kong. A prevalência de queixas foi de: 31,4% no pescoço; 30,6%
nas costas; 16,5% nos ombros; 14,9% nas mãos e punhos e 6,6% nos braços. Os
trabalhadores que se utilizavam frequentemente do VDU apresentavam mais pro-
blemas músculo-esqueléticos do que aqueles que o utilizavam esporadicamente. As
queixas individuais foram associadas com os seguintes fatores de risco: características
pessoais, postura inadequada, movimentos repetitivos e desenho incorreto do posto
de trabalho. Os autores recomendaram modificações no posto e na organização do
trabalho para redução desses distúrbios.
FERREIRA Jr et al (1997) estudaram trabalhadores de teleatendimento de um
banco internacional com uma filial em São Paulo. O objetivo foi verificar fatores de
risco para o desenvolvimento de distúrbios osteomusculares dos membros superiores
250
entre estes trabalhadores. Os resultados mostraram uma associação entre os dis-

túrbios e a pressão do tempo, juntamente com as normas internas de trabalho. As
características do posto, equipamento, postura corporal e esforço muscular não foram
estatisticamente associados.
CHAVES et al (1998) estudaram 296 trabalhadores de uma agência bancária e
um Centro de Processamento de Serviços e Comunicações de um banco estatal loca-
lizado na Bahia, no período de julho de 1993 a julho de 1994. O objetivo foi estudar
as relações existentes entre a saúde dos bancários e a organização do trabalho. Nos
resultados foi ressaltado que as queixas relacionadas à saúde são menores nos locais
onde as queixas com relação à organização do trabalho são em menor quantidade.
Foi destacada também a solidariedade entre os colegas como fator de proteção.
MAROFUSE E MARZIALE (2001) analisaram as mudanças no trabalho e na vida
dos bancários de uma Associação de Portadores de LER em Cascavel, Paraná. Foram
indicados como principais elementos do processo de adoecimento: incremento da
carga de trabalho, uso de computadores, realização de horas extras, ausência de in-
tervalo, monotonia, tarefas repetitivas, trabalho intenso e controle da produtividade,
pressão e tensão.
BORGES (2000) realizou estudo entre caixas de um banco estatal na região
da grande Vitória/ES com o objetivo de estabelecer relações de determinação entre
o trabalho de caixa bancário, LER e sofrimento psíquico. Os dados foram obtidos a
partir de diversos instrumentos (questionários, observação participante, abordagem
grupal e dinâmicas) e a população total foi de 277 caixas. Em seus resultados o autor
apresentou o índice de 59% dos caixas relatando algum problema de saúde nos últimos
6 meses que necessitaram de atendimento médico ou uso de medicamentos. Dentre
as situações de adoecimento destacaram-se as LER e as dorsopatias.
JACKSON (1993) avaliou a incidência de LER nos setores de compensação
bancária e de processamento de dados em um banco estatal em Florianópolis/SC
entre os meses de setembro a novembro de 1993. O autor afirmou que a organização
do trabalho incompatível com as capacidades psicofisiológicas das pessoas, além da
intensificação do trabalho, resultou em níveis elevados de adoecimento, especialmente
por LER. A conclusão do autor nesse trabalho foi a de que são péssimas as condições
gerais de trabalho (ambiente e organização), além da ineficiência do gerenciamento
dessa situação por parte da empresa.
BRANDÃO (2005) estudou a prevalência de sintomas de distúrbios osteomus-
culares em bancários de Pelotas e região e investigou fatores associados. O estudo foi
transversal e os dados foram coletados por um questionário autoaplicado no local de
trabalho. De 502 bancários estudados, 60% da amostra mencionaram dor músculo-
esquelética no último ano, 43% referiram nos últimos sete dias, 19% tiveram que evitar o
trabalho devido às dores e 40% relacionaram esta dor com a atividade que realiza no seu
trabalho. Dor com frequência foi relatada por 39% dos bancários. Maiores prevalências
foram observadas em mulheres, pessoas que não praticavam atividade física, usuários
251 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

de terminal on-line e máquinas autenticadoras, aqueles que referiram seu ritmo de tra-
balho como “acelerado”, aqueles que trabalhavam na maior parte do tempo sentados
e aqueles que classificaram seu ambiente de trabalho como inadequado.
LIMA (1998) analisou os resultados de reuniões realizadas entre bancários divi-
didos em dois grupos, um deles com pessoas portadoras de LER e o outro com pessoas
sem este diagnóstico, visando a conhecer as formas de proteção utilizadas para não
adoecerem. No primeiro grupo foram apontados os principais fatores presentes na gênese
da LER, quais sejam: a automação, citada pela maioria dos caixas como um marco para
o aumento do número de casos; o horário de trabalho, isto porque o horário de seis
horas como é o acordado em lei, não é a realidade da jornada diária; as condições de
trabalho tais como ruído, baixas temperaturas, mobiliário e maquinário inadequado não
favorecem o desenvolvimento das tarefas; intensificação do trabalho, critérios de avalia-
ção, responsabilidade excessiva, características pessoais, impossibilidade de realização
profissional; mudança nas políticas, planos econômicos que acarretam mudanças nos
bancos. Quanto às diferenças entre os dois grupos, o segundo grupo (não portadores de
LER) apresentou: maior disponibilidade para mudar ou diversificar as atividades; a relação
com o trabalho e as exigências parecia ser diferentes, esse grupo pareceu escolher não
acelerar o seu ritmo, nem ultrapassar a jornada de trabalho; a relação com a avaliação
também mostrou ser diferente, esse grupo preferia a qualidade do atendimento ao invés
da quantidade; e esse grupo mostrou também ter uma capacidade maior de descon-
tração. Depoimentos de bancários apontaram os atritos entre colegas como um fator
de estresse no trabalho. A situação contrária, ou seja, de boas relações interpessoais no
ambiente de trabalho pode ser considerada como um aspecto promotor de saúde. A
autora fez uma recomendação a partir de suas pesquisas: a mudança deve ocorrer na
organização do trabalho e não nas pessoas.
RIBEIRO (1997) apresentou o papel do Estado e da medicina do trabalho como
instituições responsáveis pela normatização e intervenção nas questões deste e de outros
tipos de adoecimento dos trabalhadores. Analisou a “violência oculta” na atividade
bancária e a emergência das LER nesses trabalhadores, descrevendo o percurso do
adoecimento coletivo baseado nos depoimentos de 346 bancários portadores de LER,
tendo como principal resultado a revelação feita pelos sujeitos de sentimentos de perda
e medo da incapacidade, além do esforço para aceitar novos limites e a vontade de
retornar ao trabalho para evitar a discriminação e a marginalização social e afetiva.
COUTO (2007, pp 122-123) descreve que há ganhos secundários para os
trabalhadores que têm ou tiveram LER/DORT:
g Estabilidade no emprego de 12 meses se houver afastamento superior a 15
dias e encaminhamento à Previdência Social.
g Indenização, pois têm crescido no Brasil as ações por danos morais.
g Afastamento com salário integral, em alguns casos até com salário superior
ao habitual.
252
gGanhos ligados ao status de aposentado por invalidez: receber seguro de vida

em grupo, quitação da casa própria, transporte gratuito e isenções tributárias.
g Poder de barganha: ao ser direcionado para uma atividade da qual não
gosta, o trabalhador pode afirmar que se for para a atividade proposta,

voltará a se afastar.
g Compensação afetiva, quando a patologia leva a uma maior atenção da
coletividade ao adoecido, atenção que não existia antes da doença.
O mesmo autor também descreve os ganhos secundários dos que nunca

tiveram LER/DORT:
g O aproveitador, pessoas que simulam o quadro doloroso para obter benefício.
g Indústriade LER: Profissionais como médicos, fisioterapeutas e advogados que
estabelecem uma relação comercial com o adoecido, sendo direcionados por
esses interesses comerciais e, nem sempre, fazendo o melhor pelo adoecido.
g Linha ideológica de atuação actancial: Atores sociais que buscam formas de
semear a insatisfação contra a empresa, visando a criar sentimento de revolta
contra o empregador.
g Desculpa pelo mau gerenciamento: as LER podem ser usadas por gestores
incompetentes para justificar maus resultados.
g Fabricantesde panacéias: tratamentos revolucionários, que apenas funcionam
para o benefício daqueles que vendem essas “soluções”.
Pelos estudos apresentados pode se perceber a complexidade que envolve a questão

das causalidades das LER/DORT. Não se pode reduzi-la a um simples problema de repetiti-
vidade ou de equipamentos e mobiliário. Esse grupo de doenças ultrapassa a materialidade
das tarefas e das condições de trabalho, alcançando a dimensão psicossocial, na qual se
encontram as relações profissionais que acabam interferindo na vida privada. Todos esses
fatores influenciam o processo de retorno ao trabalho/reabilitação profissional.
Segundo COUTO (2007, pp 381-388), um dos aspectos mais críticos para as
empresas na questão LER/DORT é a formação de um contingente de pessoas afastadas
na Previdência Social e sem condições de retornar ao trabalho. Essa situação fomenta
ainda mais os casos, realimentando o ciclo vicioso de complicações administrativas para
a empresa. Uma ilusão para os empregadores é a postura de se afastar do problema,
pois em longo prazo as consequências serão ações de indenização por dano individual
aos trabalhadores e ações regressivas do INSS. Assim, do ponto de vista pragmático
é importante que as empresas procurem desenvolver programas de readaptação dos
afastados. Segundo o autor, para a empresa obter sucesso nesse processo deve adotar
as seguintes premissas:
253 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

g Validar o programa com o INSS e, se possível, com a entidade sindical repre-

sentativa dos trabalhadores.
g Criar um grande número de postos de trabalho com baixo risco biomecânico.
g Esclarecer aos trabalhadores o interesse da empresa no retorno deles ao
trabalho.
g Selecionar clinicamente os trabalhadores passíveis de readaptação, ou seja,
os com dor controlada, os sem sinais de inflamação aguda e aqueles que não
tenham postura voltada contra a empresa.
g Esclarecer os adoecidos a respeito da não existência de uma cura total.
g Assegurar ao trabalhador que não haverá piora clínica com o retorno ao
trabalho.
g Retornar os adoecidos para postos de trabalho adequados do ponto de vista
ergonômico.
g Garantir que a chefia imediata seja competente e com bons relacionamentos
humanos.
g Inserir os adoecidos junto com trabalhadores em qualquer patologia, não
devendo ser criada uma área especial para os que retornam com restrições.
g Fazerum trabalho de reintegração psicológica dos que retornam ao “mundo
dos sadios”.
g Assegurar o acompanhamento periódico pelo médico do trabalho após o
retorno ao trabalho.
STRAATON et al (1995) realizaram estudo com o intuito de avaliar o acompa-

nhamento do Serviço de Reabilitação Ocupacional do Alabama entre 1987 a 1991 e
foram identificados como fatores predisponentes ao retorno ao trabalho ser ou não
beneficiário de seguridade social e nível de escolaridade. A gravidade da doença não
foi associada com o retorno ao trabalho.
NOREIK E GRUNFELD (1995) avaliaram um programa de reabilitação coordenado
por um escritório regional da seguridade social na Noruega. Os autores acompanharam
103 pacientes, na maioria mulheres, com diagnósticos psiquiátricos e de distúrbios
músculo-esqueléticos e que estavam em processo de reabilitação. No final de três
anos, obtiveram como resultado: 84% destes pacientes ainda se encontravam em
reabilitação médica e recebiam benefícios; 8% haviam recebido uma aposentadoria
por invalidez e apenas 4% se encontravam independentes do sistema de seguro so-
cial. A conclusão foi que esse sistema não tem funcionado por causa de uma falta de
planejamento e implantação sistemática de medidas mais adequadas de reabilitação
médica e profissional. Além disso, o mercado de trabalho também deveria realizar um
esforço no sentido de proporcionar mais empregos a estas pessoas.
254
Nos anais do 13th Trienal Congress of the International Ergonomics Association

(1997) há diversos estudos em reabilitação voltados para a adequação ergonômica
dos ambientes dentro e fora do trabalho, visando à melhoria da qualidade de vida dos
portadores de restrições. Nas considerações teóricas e vocacionais, GARD e SANDBERG
apresentaram um estudo feito na Suécia entre pacientes com LER que retornaram
ao trabalho após doze semanas em um programa de reabilitação. A conclusão a que
chegaram é que o relacionamento interpessoal é o fator de motivação mais impor-
tante, inclusive aumentando o nível de autoconfiança destes trabalhadores que estão
retornando ao trabalho após longo período de afastamento.
NORDSTROM E MORITZ (1998) realizaram estudo sobre um projeto de coopera-
ção técnica entre um hospital universitário na Suécia e a Unidade de Saúde Ocupacional
para reabilitação de 34 empregados do Hospital com diagnóstico de LER, tratados por
uma equipe multidisciplinar, utilizando testes e avaliações para dor, índices de saúde
e qualidade de vida. Esse grupo foi comparado a um grupo controle composto por
57 pacientes submetidos ao processo habitual de reabilitação profissional do serviço
de Saúde Ocupacional. Os grupos foram seguidos entre dois a quatro anos, usando-
se um questionário sobre as condições de trabalho e o nível de saúde. Houve uma
significativa diferença entre os dois grupos: 77% do grupo de intervenção retornou
ao trabalho com sucesso, enquanto somente 58% do grupo referência conseguiu este
resultado, comprovando-se a eficácia do tratamento multidisciplinar.
KRAUSE et al (1998) realizaram pesquisa visando a elaborar um resumo estru-
turado a respeito da modificação no trabalho e o retorno ao trabalho em distúrbios
osteomusculares. Durante dois anos (1996 a 1998) vários resumos foram enviados aos
autores para análise e comentários e o objetivo era o de avaliar a estrutura, efetividade
e eficácia de programas para modificação no trabalho. A conclusão dos autores foi
que programas para modificação do trabalho facilitaram o retorno de trabalhadores
incapacitados.
AHLGREEN E HAMMARSTRON (1999) realizaram estudo para determinar se
os investimentos feitos na Suécia em reabilitação profissional aumentaram o nível de
retorno ao trabalho. A população alvo foram os trabalhadores abaixo de 30 anos que
relataram diagnóstico de LER nos escritórios de Seguridade Social em Vasterbetten
entre 1990 a 1994 (266 pessoas). Os resultados da pesquisa demonstraram que esses
trabalhadores estavam mais propensos a voltar ao trabalho durante a realização da
reabilitação profissional. Os homens apresentaram maior grau de retorno, maior do
que as mulheres com nível de escolaridade mais elevado.
ELDERS et al (2000) realizaram revisão da literatura para avaliar a efetividade
de programas de retorno ao trabalho durante prolongado afastamento do trabalho
por doenças da coluna lombar. Os autores pesquisaram artigos que tivessem grupos
de intervenção profissional específico e grupos com tratamento tradicional. Foram
encontrados doze artigos que obedeciam aos critérios de seleção, todos eles com
informações quantitativas sobre os efeitos de intervenção ergonômica no retorno ao
255 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

trabalho. Em oito estudos a opção foi pela introdução de programas educacionais,

combinados com condicionamento funcional e treinamento em serviço. Em sete
desses oito estudos, o retorno ao trabalho foi significantemente melhor para o grupo
com a intervenção profissional. A intervenção após 60 dias, na fase subaguda de dor,
mostrou resultados mais promissores.
KARJALAINEN et al (2003) realizaram revisão da literatura com o objetivo de
determinar a efetividade da reabilitação por meio da abordagem biopsicossocial
para trabalhadores adultos com LER. A reabilitação com abordagem biopsicosso-
cial foi considerada aquela desenvolvida por médico, psicólogo, assistente social,
enfermeiro do trabalho e fisioterapeuta especialista em saúde ocupacional, todos
atuando em conjunto. Os artigos selecionados foram aqueles em que os pesqui-
sadores utilizaram testes aleatórios controlados e prospectivos, além de testes
controlados simultâneos em reabilitação biopsicossocial com trabalhadores adultos
(18 a 65 anos) com diagnóstico de LER. Os resultados escolhidos deveriam abor-
dar: intensidade de dor, nível global de saúde/doença, nível específico da doença,
nível de qualidade de vida, habilitação para o trabalho, cuidados com a saúde e
custos e satisfação com o tratamento. Os autores ressaltaram que apenas dois
estudos estavam de acordo com os critérios de seleção. Na conclusão os autores
recomendaram novos estudos sobre o tema.
GUZMÁN et al (2003) publicaram revisão bibliográfica sobre reabilitação com
abordagem biopsicossocial em pacientes portadores de dor crônica nas região lombar
e ombros, buscando conhecer o seu efeito sobre dor, nível de emprego e qualidade de
vida. Os critérios de seleção dos estudos foram testes que utilizaram grupo controle
com trabalhadores adultos e incapacitados para o trabalho com a patologia acima
mencionada, por mais de três meses. Os resultados mostraram que havia forte evidên-
cia da eficácia do tratamento com abordagem multidisciplinar, realizada em conjunto
com a recuperação funcional, melhorando níveis de dor e de função.
SCHWELLER (1983) publicou os resultados obtidos num grupo de 45 pacientes
encaminhados ao Centro de Reabilitação Profissional (CRP) do INSS em Campinas/SP
por lesões da coluna decorrentes de acidente de trabalho, analisando as dificuldades
tanto no tratamento quanto na recolocação profissional. Além disso, informou que
o comprometimento no alcance de bons resultados de um programa de reabilitação
profissional estava no grande intervalo de tempo entre o acidente e o encaminha-
mento ao CRP, provocando maior demora da recuperação do doente ou mesmo da
possibilidade de reabilitá-lo.
OLIVER (1990) fez uma reflexão sobre a maioria das propostas de intervenção
em habilitação e reabilitação da terapia ocupacional em que a visão do trabalho é
aquela predominante na vida social, na qual são empregados o trabalho artesanal, que
é desqualificado socialmente, ou então, o trabalho que repete a proposta taylorista,
sem qualquer restrição. A autora afirmou que se faz importante a criação de formas
alternativas a este modelo.
256
A FUNDACENTRO e o Centro de Reabilitação Profissional (CRP) do INSS de São

Paulo estudaram em conjunto uma caracterização dos acidentes graves de trabalho
em 1990, objetivando a propor uma atuação conjunta e contínua de governo, em-
pregados e empregadores, apresentando como resultados gerais: a maioria era do
sexo masculino, até 41 anos de idade; a escolaridade não passava do primeiro grau
completo e pertenciam ao setor secundário da economia. O acidente típico foi o mais
observado, com lesões graves. A maior parte da amostra tinha pretensões de retornar
ao trabalho, especialmente pela defasagem salarial entre o auxílio acidente e o salário
pago pela empresa se estivesse na atividade produtiva. A maioria demonstrou interesse
em retornar à empresa de origem. Esse trabalho foi concluído com a recomendação
de que todos os envolvidos no processo produtivo se conscientizem da necessidade de
ações de prevenção, bem como o incremento de estudos sobre acidentes de trabalho
no sentido de fornecerem subsídios para uma atuação técnica e eficiente.
MAENO (2001) estudou o processo de reinserção no mercado de trabalho
de desempregados com LER de uma indústria eletrônica em São Paulo. Utilizando
metodologia qualitativa com base na teoria das representações sociais, concluiu que,
na percepção dos trabalhadores, a ocorrência de LER e as repercussões físicas e psi-
cossociais da doença tiveram profundo impacto em suas vidas. Com a interrupção da
perspectiva profissional na ocupação original, a reabilitação e a adaptação para um
novo cotidiano têm se dado pelo apoio da rede familiar.
TAKAHASHI E CANESQUI (2003) estudaram a reabilitação profissional em LER/
DORT no sentido de reconstruir o programa do CRP de Campinas/SP e avaliar seus
resultados. O modelo de intervenção adotado contava com um modo de atenção
integral e integrado, reconhecendo as dimensões físicas, emocionais, relacionais e
sociais, procurando resgatar a autonomia dos adoecidos não só para o trabalho, como
para a vida. Para tanto, articulava reabilitação com prevenção, estabelecendo parcerias
interinstitucionais, utilizando uma das cinco equipes de reabilitação profissional com
três assistentes sociais, um sociólogo, dois médicos, três psicólogos, dois fisioterapeutas
e dois terapeutas ocupacionais. Como resultados obtiveram: a intervenção atingiu um
grau de efetividade alta, quando alcançou 64% no resgate da autonomia da clientela
atendida. As autoras concluíram que esse modelo foi capaz de aliviar o sofrimento de
muitas pessoas, resgatando a capacitação funcional, emocional e social, ampliando
o debate sobre o tema e contribuindo para o reconhecimento social do problema no
município de Campinas.
GRAVINA (2004) estudou o programa de reabilitação profissional de uma gran-
de instituição financeira pública brasileira, abrangendo a Grande São Paulo, Baixada
Santista e Região do Vale do Paraíba, representando um total de aproximadamente
7.000 empregados. O estudo baseou-se no atendimento do programa de reabilitação
de um banco, além do desenvolvimento de um grupo com trabalhadores com LER,
previsto no programa. Foram atendidas 210 pessoas portadoras de LER, 60% das
mulheres possuíam o curso superior e 35% o ensino médio; enquanto que entre os
homens 39% possuíam o ensino superior e 47% o ensino médio. Nenhum dos homens
257 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

possuía pós-graduação e entre as mulheres havia duas com mestrado. Para aprofun-
damento do estudo foram realizadas entrevistas com 16 bancários que passaram pelo
processo de reabilitação. Foi utilizado um roteiro semi-estruturado e o Discurso do
Sujeito Coletivo para a análise, fundamentado na Teoria das Representações Sociais. O
público alvo do Programa de Reabilitação foram os empregados afastados por Licença
por Acidente de Trabalho e Licença Tratamento de Saúde, ou ainda empregados que
necessitem de troca de função/posto de trabalho, como forma de prevenção de riscos
relacionados ao trabalho e empregados que apresentem dificuldades de integração à
equipe e/ou atividades laborativas. O Programa era composto por três fases:
g Primeira fase: Triagem, para definir se o empregado, cuja inscrição foi solici-
tada, atende às condições básicas para participar do programa. Os empregados

em Licença Acidente de Trabalho há mais de noventa dias foram inscritos no
programa automaticamente, bem como aqueles que são encaminhados pela
Reabilitação Profissional do INSS.
g Segunda fase: Atenção à saúde, para avaliar, encaminhar para tratamento
e acompanhar os empregados no sentido da recuperação dos aspectos de

sua saúde biopsicossocial. Esta fase durava o tempo necessário à recuperação
dos aspectos de saúde. Nos casos de doença crônica, esta fase tinha duração
indeterminada, ou mesmo nos casos em que se aguardava decisão do INSS
quanto à alta ou aposentadoria.
g Terceira fase: Potencialização laborativa, que tinha por objetivo recuperar
a capacidade laborativa do empregado, no que se refere aos aspectos de
integração às atividades, ao processo de trabalho e à equipe da unidade,
complementarmente às ações desenvolvidas pela gerência da sua unidade de
lotação. Esta fase tinha duração de 180 dias, compreendendo o período de
readaptação (estágio ou treinamento) e/ou avaliação da Unidade em que o
empregado deveria atuar. O empregado poderia participar desta fase ainda
estando na fase de atenção à saúde.
Os resultados mostraram que quanto ao grupo, as pessoas que participaram

apresentaram dificuldades com relação a estabelecimento de limites, preconceito,
resistência, pouco investimento do banco em recursos humanos, pressão para atingir
metas, insegurança e medo com relação ao futuro. Como facilitadores foram iden-
tificados a participação no grupo, o acompanhamento multidisciplinar e a discussão
das atividades laborativas antes da recolocação. No que diz respeito às entrevistas os
resultados foram divididos da seguinte forma: LER, a vivência que não se esquece;
questões e situações que desfavoreceram a reabilitação profissional, cujos depoimentos
estiveram relacionados às dificuldades no relacionamento interpessoal e à organização
do trabalho; e aspectos contributivos: o fato de o trabalho ser visto por muitos como
um fator de inclusão social e o suporte social. A autora concluiu que reabilitação se
mostrou possível de ser efetuada, apesar de ser uma atividade complexa para os tra-
258
balhadores e para a sociedade, e que os fatores ligados ao sucesso ou ao fracasso na

reabilitação profissional estão pautados em dois aspectos: organização do trabalho
e apoio social. Portanto, qualquer ação de reabilitação profissional no contexto do
trabalho deve necessariamente contemplá-los. Por fim, a autora descreveu, a título
de sugestões, algumas recomendações para ações de reabilitação profissional entre
trabalhadores com LER:
g Estabelecer corretamente as restrições físicas e psicológicas específicas de
cada trabalhador, procurando evitar generalizações.
g Possibilitar a escolha do local de trabalho.
g Identificar tarefas que permitam ao trabalhador uma identidade pessoal,
autonomia e que estejam de acordo com as suas restrições, com a participação
efetiva do trabalhador e do gestor imediato.
g Adequar posto de trabalho e ambiente físico às restrições do trabalhador,
além de permitir a realização de pausas sempre que necessário e não somente
as regulamentares.
g Proporcionar adequação de horários de trabalho com horários de tratamentos.
g Rever a distribuição de tarefas como um todo nos locais de trabalho, não
permitindo a realização de horas extras.
g Estabelecer metas de produção compatíveis com as restrições físicas e psi-
cológicas do trabalhador.
g Realizar treinamento inicial e reciclagens de conhecimentos periodicamente.
g Implantar programa de comunicação interna que dissemine informações
sobre as LER e sobre a reabilitação profissional.
g Instituir a figura do tutor (gerente) no local de trabalho, responsável pelo
acompanhamento do trabalhador que está retornando às atividades.
g Incentivar a cultura do bom relacionamento interpessoal, especialmente
procurando eliminar a discriminação para com os adoecidos.
g Criar mecanismos de avaliação gerencial com relação à gestão de pessoas e
sua saúde e segurança no trabalho.
14. FATORES PSICOSSOCIAIS E RETORNO AO TRABALHO

Segundo COUTINHO (1993) a importância do trabalho na formação da iden-
tidade social do indivíduo deve-se ao papel mediador entre o mundo subjetivo (do
sujeito) e o mundo objetivo (concreto). Pelo trabalho o homem se apropria do mundo
objetivo, transformando a si mesmo, ou seja, construindo-se ao mesmo tempo em
que transforma o real. Por meio do trabalho, o indivíduo assume um determinado
259 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

papel perante a sociedade (que possibilitará a construção da identidade profissional)

e se inclui como produtor, e não somente como consumidor. Apreende muitas coisas
e relaciona-se com várias pessoas, estabelecendo relações e vínculos com o grupo de
trabalho que constantemente redefinem a sua identidade pessoal (JACQUES, 1999).
Para a compreensão da identidade profissional, LUNA (2003) afirma ser necessário
atentar para as questões relativas ao contexto do mundo do trabalho contemporâ-
neo, às suas transformações e às contradições. A identidade profissional pode ser
entendida como a representação que o indivíduo faz de si mesmo e que os demais
atribuem a ele. O trabalho reflete todas as outras identidades que o indivíduo possui
e traz resposta às perguntas: o que faço? Onde? Como? Com quem? Para quem?
Quando? Para quê (futuro, projeto)? Por quê (história)?
A reintegração de trabalhadores parcialmente incapacitados é um processo
complexo, em que o padrão de interação entre as várias figuras envolvidas é importante
e deve permitir uma abordagem global e interdisciplinar do indivíduo. O diagnóstico
precoce e a realização de tratamento adequado por parte da equipe de saúde cons-
tituem o início de uma boa recuperação, assim como o apoio e a compreensão da
família, colegas e amigos. O retorno pode ser dificultado se o indivíduo apresentar
distúrbios emocionais, como estresse ou sociais, como dificuldades financeiras, ou
problemas com álcool ou drogas (UIJL et al; 2002).
O envolvimento do trabalhador no seu plano de retorno ao trabalho, parti-
cipando de forma consciente, pode ser essencial no processo de reinserção laboral.
O acompanhamento dos trabalhadores reinseridos permitiu verificar alguns fatores
individuais que podem dificultar ou impedir o retorno ao trabalho, como a presença
de dor, medo de recidiva, inatividade prolongada e ansiedade para a recuperação
(Workers Compensation Board of Nova Scotia).
No Brasil, a reabilitação profissional é um serviço oferecido pela Previdên-
cia Social previsto na lei 8.213/91 que dispõe sobre os planos de benefícios da
Previdência Social. A reabilitação profissional tem por objetivo promover o retor-
no ao mercado de trabalho dos segurados que, em decorrência de doença e/ou
acidente de qualquer natureza ou causa, encontram-se impossibilitados parcial
ou totalmente de desenvolver suas atividades profissionais. Visando a identificar
características pessoais e profissionais de acidentados do trabalho e seus conheci-
mentos e opiniões sobre: (1) segurança no ambiente de trabalho, (2) serviços pres-
tados pelo Centro de Reabilitação Profissional do INSS em São Paulo e (3) direitos
previdenciários, STRUFFALDI (1994) estudou 105 trabalhadores acidentados, em
programa de reabilitação profissional por meio de um questionário estruturado.
Os resultados revelaram que a maioria os trabalhadores estavam no seguro por
acidente do trabalho há mais de 24 meses e que as condições de segurança no
ambiente de trabalho eram insatisfatórias. Contudo, não foram apontadas como
causa principal na ocorrência de acidente do trabalho e doença profissional. Os
trabalhadores demonstraram conhecer bem os seus direitos previdenciários, mas
não os serviços de reabilitação profissional a que estavam submetidos.
260
Partindo do princípio que o trabalho participa da construção da identidade

social e visando a investigar possíveis condições que interferem na identidade pro-
fissional de acidentados no trabalho, ROSIN-PINOLA et al (2004), estudaram quatro
casos de acidentados no trabalho (dois empregados e dois desempregados) e as
repercussões psicossociais do acidente. As autoras concluíram que a reinserção no
trabalho mostrou ser um elemento fundamental para a identidade profissional de um
indivíduo acidentado, pois o acidente de trabalho interrompe a história profissional
e a situação torna-se ainda mais difícil quando o trabalhador fica impossibilitado de
voltar às atividades anteriores ao acidente.
15. DESCRIÇÃO DA EMPRESA

Com mais de 60 anos de existência, a Instituição Financeira na qual foi realizado
o presente estudo é reconhecida como uma das maiores no setor, empregando no País
mais de 60 mil colaboradores diretos e 10 mil terceirizados. Atuando nos mercados
financeiros e de capitais no Brasil e no exterior, tem participação em todos os setores
de atividades econômicas.
Para atender aos seus mais de 21 milhões de clientes, sua rede de atendimento
conta atualmente com mais de 5.000 unidades, entre agências, postos de atendimento
bancário, postos de atendimento eletrônico em empresas, além de mais de 23 mil
caixas eletrônicos.
O crescimento e a imagem de solidez e modernidade, associados à sua marca,
são reflexos da sua atuação e de compromissos construídos com a convicção de que
deve ser oferecida uma contribuição efetiva para o desenvolvimento econômico, social
e cultural do País.
16. OUTRAS INICIATIVAS EM SAÚDE OCUPACIONAL DA EMPRESA

A instituição financeira estudada reconhece o tema saúde corporativa como
sendo de fundamental importância para o negócio e, consequentemente, para a sus-
tentabilidade da organização. Atualmente a área de Saúde Ocupacional é responsável
por 12 programas de Promoção à Saúde. São eles:
PROGRAMA DE PREVENÇÃO ÀS DSTs/AIDS

INÍCIO: 1987. Em 2004 o Banco passou a presidir o Conselho Empresarial Nacional para a
prevenção ao HIV/AIDS, do qual participam outras grandes empresas de diversos setores.
OBJETIVO: Prevenir, informar e atualizar os colaboradores sobre as DST/AIDS e o compor-
tamento sexual seguro.
PÚBLICO-ALVO: Todos os colaboradores.
COMO FUNCIONA: Envio de material educativo baseado em informações do Ministério da
Saúde e das últimas pesquisas internacionais sobre DSTs e o avanço da epidemia AIDS.
261 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

GINÁSTICA LABORAL
INÍCIO: 1996.
OBJETIVO: Realizar exercícios de alongamento no ambiente de trabalho para aliviar o es-
tresse, incentivar a prática de atividades físicas compensatórias, prevenir problemas muscu-
lares e melhorar o clima organizacional.
PÚBLICO-ALVO: Atualmente é aplicado em 763 agências e 71 áreas administrativas, além
das centrais de atendimento.
COMO FUNCIONA: Depois de realizado um mapeamento das áreas de maior exposição à
sobrecarga muscular, é feita a proposta de aplicação. As áreas também podem solicitar e o
setor responsável pelo programa avalia a inclusão.
VACINAÇÃO CONTRA GRIPE

INÍCIO: 1999.
OBJETIVO: Prevenir a ocorrência da gripe pelo vírus Influenza, disponibilizando a vacinação
nos locais de trabalho ou concedendo reembolso.
COMO FUNCIONA: As clínicas de vacinação percorrem os postos de trabalho em períodos

pré-determinados. Os colaboradores que não são visitados pelas clínicas ou que perdem
esse período por qualquer motivo podem vacinar-se utilizando voucher ou solicitar reembol-
so, em cidades não atendidas pelas clínicas credenciadas.
EDUCAÇÃO NUTRICIONAL
INÍCIO: 2003.
OBJETIVO: Orientar os colaboradores sobre alimentação saudável por meio de acompanha-
mento ambulatorial clínico individualizado, grupos de emagrecimento e acompanhamento
individualizado na academia.
PÚBLICO-ALVO: Colaboradores do Centros Empresarial e Tecnológico do Banco .
COMO FUNCIONA: No ambulatório os colaboradores são atendidos mediante indicação

médica ou análise do caso. Na academia eles obtêm orientação nutricional voltada à ativida-
de física. No grupo de emagrecimento “Vigilantes do Peso” as reuniões também ocorrem no
ambiente de trabalho e a preços acessíveis.
PROGRAMA DE SAÚDE VOCAL

INÍCIO: 2003.
OBJETIVO: Disponibilizar programa preventivo que inclui workshop, avaliação fonoaudio-
lógica, treinamento e acompanhamento dos colaboradores em seus postos de trabalho nas
centrais de atendimento.
PÚBLICO-ALVO: Colaboradores das Centrais de Atendimento de São Paulo e Rio de Janeiro.
COMO FUNCIONA: É oferecido às Centrais de Atendimento. É realizada avaliação fonoau-

diológica individual, treinamento em grupo e acompanhamento individual semanal (no posto
de trabalho) com todos os funcionários.
262
PROGRAMA MOMENTO SAÚDE

INÍCIO: 2003.
OBJETIVO: Informações sobre saúde e estilo de vida saudável.
PÚBLICO-ALVO:
Folder (impresso e em áudio, para deficientes visuais): todos os colaboradores;
Site: todos os colaboradores;
Mural: colaboradores de Agências e PABs (Postos de Atendimento Bancário);
Evento: colaboradores do Centro Empresarial, Tecnológico, Unidades RJ, BH e Curitiba.
COMO FUNCIONA: Envio de material educativo utilizando diversas mídias como folder (impres-
so e em áudio, para deficientes visuais), site, mural e evento interativo com os colaboradores.
ACADEMIA DE GINÁSTICA
INÍCIO: 2004.
OBJETIVO: Garantir a prática de atividade esportiva no ambiente de trabalho, para cola-
boradores do Centro Empresarial e Tecnológico, e via convênio Academia x Banco, para os
demais colaboradores.
PÚBLICO-ALVO: Colaboradores do Centro Empresarial e Tecnológico.
COMO FUNCIONA: Os colaboradores inscrevem-se e são convocados mediante ordem de

chegada e disponibilidade de horário e o custo é diferenciado, sendo, em parte, subsidiado
pelo Banco. Os colaboradores da rede de agências informam-se no Portal RH sobre as Aca-
demias conveniadas.
AÇÕES EXTRAS EM SAÚDE

INÍCIO: 2005.
OBJETIVO: Fornecer informações sobre saúde em eventos ou ações pontuais, no local de
trabalho dos colaboradores.
PÚBLICO-ALVO: Blitz Hipertensão: colaboradores Centro Empresarial, Tecnológico, Unida-
des RJ, BH, Curitiba e Goiânia.
Hot Site Estilo de Vida: todos os colaboradores.
COMO FUNCIONA:
1. Na semana de prevenção da Hipertensão Arterial, auxiliares de enfermagem percorrem
os postos de trabalho e aferem a pressão arterial dos colaboradores. Os casos altera-
dos são encaminhados para orientação médica.
2. O colaborador acessa o site Qualidade de Vida, recebe informações sobre saúde e
estilo de vida saudável, responde a um teste e obtém a comparação de seus resultados
com o restante da população de colaboradores do banco.
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QUICK MASSAGE
INÍCIO: 2006.
OBJETIVO: Aliviar a tensão e a dor e proporcionar relaxamento, disponibilizando sala am-
bientada para esse fim.
PÚBLICO-ALVO: Colaboradores do Centros Empresarial e Tecnológico.
COMO FUNCIONA: O colaborador agenda um horário pessoalmente ou por telefone para a
utilização dos serviços a preços acessíveis.
QUERO PARAR DE FUMAR

INÍCIO: 2006.
OBJETIVO: Apoiar e tratar os colaboradores no abandono do uso do tabaco.
PÚBLICO-ALVO: Todos os colaboradores de São Paulo.

COMO FUNCIONA: O colaborador inscreve-se para o Programa que é inteiramente gratuito.
São oito de psicoterapia em grupo e os medicamentos indicados. Os pacientes são monitora-
dos por um ano.
PROGRAMA ComTato
INÍCIO: 2007.
OBJETIVO: Orientar e apoiar colaboradores e familiares em situações-problema, por meio
de equipe multidisciplinar especializada em Psicologia, Fonoaudióloga, Fisioterapia (RPG),
Psicopedagogia, Direito, Nutrição, Educação Física, Terapia Ocupacional, entre outros, via
0800 e atendimento presencial em consultório.
PÚBLICO-ALVO: Todos os colaboradores e familiares.
COMO FUNCIONA:. Colaborador e familiares acessam os serviços informando o número da
funcional.
PROGRAMA SAÚDE DA MULHER

INÍCIO: 2007.
OBJETIVO: Promover ações que contemplem as necessidades de saúde específicas da mulher.

COMO FUNCIONA:
1. Envio de material educativo sobre câncer de mama e de colo de útero.
2. Distribuição de livro sobre desenvolvimento infantil para as recém-mamães ou papais:
assim que os colaboradores entregam a certidão de nascimento nas Unidades de Re-
cursos Humanos.
3. Disponibilização de exames ginecológicos no ambiente de trabalho: médico ginecologis-
ta duas vezes por semana nos ambulatórios.
4. Disponibilização de sala de apoio à amamentação no ambiente de trabalho, para retira-
da de leite materno. As mães se inscrevem e recebem um kit de apoio, gratuito.
5. Ciclo de debates sobre sexualidade, planejamento familiar e menopausa: os colaborado-
res do Centro Empresarial, Tecnológico e agências de São Paulo inscrevem-se e partici-
pam mediante ordem de chegada/vagas.
6. Disponibilização de curso de 16 horas para gestantes e parceiros, com equipe multiprofis-
sional: inscrição e atendimento mediante ordem de chegada acontecem no Centros Em-
presarial e Tecnológico como também estão disponíveis para as agências de São Paulo.
264
17. DESCRIÇÃO DO PROGRAMA

Em 2003, foi solicitado pela diretoria da empresa um conjunto de políticas e pro-
cedimentos corporativos visando a reduzir o número de funcionários afastados pelo INSS
por motivo de doença. Além de intensificar os outros programas de promoção da saúde
e qualidade de vida, foi instituído nesse ano um programa de reabilitação profissional
visando a criar regras internas para facilitar o atendimento às solicitações do CRP (Centro
de Reabilitação Profissional) do INSS para reabilitação em casos de LER/DORT.
Paulatinamente, o projeto teve sua abrangência ampliada e, acompanhando
a evolução dos conceitos mundiais, foi progressivamente modificado buscando uma
atuação mais ampla, envolvendo não apenas casos de LER/DORT, mas de qualquer
patologia (em especial de transtornos mentais) e intervenções mais precoces (inde-
pendente até do afastamento do trabalho). Com a incorporação dos conceitos Stay at
Work and Return to Work preconizados pelo American College of Occupational and
Environmental Medicine (2005), a denominação mudou para Programa de Apoio para
o Retorno ao Trabalho e Reabilitação Profissional. Os objetivos do programa eram:
g Prevenir e reduzir a ocorrência de incapacidade laborativa.
g Reduzir os índices de licenciados no INSS por doença.
g Contribuir na melhoria da qualidade de vida dos funcionários.
Nos anos de 2003 e 2004, o programa foi constantemente reavaliado visando à

melhoria do processo, tendo como base o aprendizado prático e a evolução da literatura
científica. Em 2005, com a aprovação de novas regras corporativas e ampliação da
equipe técnica, todos os princípios conceituais e operacionais foram implantados. Por
esse motivo, o presente estudo teve sua delimitação temporal a partir desse ano.
O Programa de Apoio para o Retorno ao Trabalho e Reabilitação Profissional
é destinado a todos os empregados da empresa que necessitarem de intervenção
ocupacional visando a prevenir a ocorrência de incapacidade laboral ou recuperar a
capacidade para o trabalho. Dessa forma, os casos incluídos no programa podiam não
ter afastamento do trabalho, estar afastados do trabalho por atestado médico com
duração inferior a quinze dias ou retornar ao trabalho após alta de afastamento no
INSS. Os casos procuraram ou foram encaminhados à área de medicina ocupacional
nas seguintes situações:
g Procura espontânea do empregado, com ou sem afastamento do trabalho.
g Encaminhamento da chefia imediata.
g Detecção da necessidade de inclusão no programa nos exames médicos
ocupacionais periódicos (empregados sem afastamento do trabalho).
g Avaliação médica motivada por atestados médicos com duração inferior a
quinze dias.
265 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

g Detecção da necessidade de inclusão no programa nos exames médicos ocu-
pacionais de retorno ao trabalho após afastamento pelo INSS por doença.

g Casos encaminhados pelo Centro de Reabilitação Profissional do INSS.
Pautados em evidências da literatura e nas melhores práticas corporativas,

foram implantados os princípios conceituais abaixo descritos com o intuito de atingir
os objetivos propostos:
g Ser uma política corporativa e não uma atividade apenas da área de Saúde
Ocupacional. Para tanto, o programa foi normatizado internamente em uma
circular específica, descrevendo as regras e procedimento adotados.
g Envolvimento das chefias tanto de forma pontual, quando da implantação
do plano de retorno ao trabalho, e em palestras de sensibilização, que envolveram

mais de 400 gestores, nas quais eram apresentados os temas a seguir descritos:
SAÚDE DOS FUNCIONÁRIOS
Como fator determinante da produtividade e qualidade dos serviços

OMS INFLUÊNCIAS INTERRELAÇÃO CAPACIDADE LABORAL
Influências dos A interrelação destes

Conceito de saúde
componentes Físi- componentes com as Conceito de capaci-
da Organização
co, Mental e Social habilidades e compe- dade laboral.
Mundial de Saúde
entre si. tências das pessoas.
REFLEXÃO SOBRE SAÚDE
Porque o ser humano necessita refletir sobre a saúde?

METÁFORA LEÃO EMOÇÃO E COMUNICAÇÃO
Temos a emoção e a comunicação

Perdemos para o leão: Somos
Quem é o rei dos mais desenvolvidas. Portanto,
negligentes, comemos, bebemos,
animais, o homem devemos imitar o leão em alguns
andamos e dirigimos mal, faze-
ou o leão? aspectos e precisamos aprimorar
mos coisas más.
as nossas virtudes.
CONCEITO DE SAÚDE INTEGRAL
Componentes fundamentais para o bem-estar

BEM-ESTAR SAÚDE INTEGRAL TRÊS FASES
Saúde Integral: um dos compo- Como reconhecer e usufruir

O bem-estar Físico,
nentes prevalecendo sobre os nas três fases do cotidiano:
Mental e Social.
outros. Trabalho, Lazer e Sono.
266
CAUSAS DE PRESSÃO NO TRABALHO
Fatores externos e internos que interferem nos níveis de pressão

CAUSAS PRESSÃO TAREFAS LAZER E SONO
Externas: Sociais, distúrbios fí-

sicos e mentais, álcool, drogas A importância da
Como diminuir a O lazer e
e problemas financeiros, etc. diversificação de tare-
pressão: Aprimo- o sono: As
fas para a diminuição
rar a comunicação grandes
Internas: Ruído, temperatura, da pressão, como
e administrar as válvulas de
iluminação, vibrações, segu- faziam os nossos
emoções. escape.
rança, má utilização e disposi- antepassados.
ção do mobiliário e ergonomia.
O ESTRESSE
Administrando o cérebro emocional

ESTRESSE TIPOS DE ESTRESSE COMPENSAÇÃO
Conceito de
Estresse e seu
O Estresse bom e Como treinar os mecanismos de compensação –
mecanismo de
o Estresse ruim. náusea, respiração, bom humor, perdão.
instalação e de
compensação.
APRIMORANDO A COMUNICAÇÃO
Regras e dificuldades para o uso da comunicação no trabalho

CAUSAS DIFICULDADES REGRA APLICAÇÃO
O que quero dizer Com quem falar (Pessoa)
O que digo Quando falar (Tempo)

Falamos mal Aplicação no trabalho
e entendemos O que ouvem Em que lugar (Lugar) e em casa para dimi-
pior nuir os conflitos
O que entendem Como Falar (Começar por EU)
O que repercute Necessidade (O que desejo)
PLANO PARA DESENVOLVER A SAÚDE INTEGRAL
Atividades, terapias e mudanças comportamentais na busca da saúde integral.

ATIVIDADES TERAPIAS COMPORTAMENTO
Escovação dos pré-molares, Yoga,

Revisão de valores, crenças e
relaxamento, exercício do bom
paradigmas, controle da me-
humor, controle da respiração, Massoterapia e quick
mória dolorosa, gerenciamento
dieta saudável, hidratação, exer- massage (shiatsu e
dos conflitos, acordar com a
cícios físicos e de alongamento, reflexologia).
luz do dia, vida social, animal e
trabalho comunitário e leituras
planta de estimação.
sobre filosofia.
267 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

REABILITAÇÃO E RETORNO AO TRABALHO
Conceito moderno, atuação dos gestores e práticas de mercado.

GESTÃO BENCHMARK FLUXO LIBERALIDADES
A importância da O fluxo do processo As liberalidades da

A experiência da
participação dos com participação do empresa: tempo
empresa Rolls
gestores no proces- Gestor nos afastamen- de Adaptação de 6
Royce com a rea-
so de Retorno ao tos superiores a 10 meses (garantia de
bilitação e o retor-
Trabalho. E o que se dias, mantendo contato emprego) e flexibili-
no ao trabalho de
espera da participa- com o licenciado para dade das metas de
seus funcionários.
ção dos gestores. oferecer apoio. produtividade.
REABILITAÇÃO E RETORNO AO TRABALHO NA PRÁTICA
Orientações fundamentais a toda a equipe de gestores

EQUIPE ACOMPANHAMENTO ORIENTAÇÕES APRESENTAÇÃO
O preparo da O acompanhamento da Orientações para o Gestor

Apresentação
equipe para a adaptação, mantendo identificar possíveis casos
da equipe de
recepção do contato com o Serviço de depressão e encaminhar
Medicina Ocu-
afastado em seu Médico sempre que precocemente para avalia-
pacional.
retorno. necessário. ção do Médico do Trabalho.
g Segurança no emprego, para os casos não enquadrados pelo INSS em
benefício acidentário, o funcionário tinha a garantia de um tempo de adap-

tação por seis meses sem ser desligado, exceto em casos de descumprimento
de normas internas. Nos casos que haviam se afastado pelo INSS em benefício
acidentário a lei garante doze meses de estabilidade.
g Adequação de metas, com métricas específicas para redução temporária
da cobrança de metas de produtividade, de acordo com as características das
principais áreas executivas da empresa.
g Tarefas com valor, pois as atividades desenvolvidas no plano de retorno ao
trabalho deveriam ter importância para a equipe e para o negócio, evitando a
percepção de exclusão por parte dos empregados.
g Equilíbrio de direitos e deveres, mantendo o respeito às restrições provo-
cadas pela doença e em contrapartida, uma vez acordadas, as tarefas deveriam

ser desempenhadas.
g Valorização do funcionário, sendo assegurada a participação dele nas
definições das novas atividades e as mesmas oportunidades de progressão na
carreira que os outros empregados.
O programa foi implantado nas cidades onde e a empresa possuía uma re-
gional da área de saúde ocupacional, a saber: São Paulo/SP, Rio de Janeiro/RJ, Belo
Horizonte/MG e Curitiba/PR, representado cerca de 85% do total de funcionários
268
da instituição. As equipes eram compostas por médicos do trabalho, profissionais

de enfermagem, engenheiros de segurança do trabalho (São Paulo e Rio de Janei-
ro), técnicos de segurança e fisioterapeuta do trabalho (apenas em São Paulo). Há
registros informatizados do processo em sistema de prontuário médico eletrônico
adquirido pela empresa.
Do ponto de vista operacional, o programa foi realizado em três etapas, a saber:
1º. Avaliação médica, realizada por médico do trabalho, para determinação

da necessidade de inclusão no programa, análise da capacidade laborativa, definição se
haviam ou não restrições específicas e quais seriam as eventuais restrições para o desem-
penho das atividades. Nesse momento, o médico do trabalho definia com o funcionário
as diretrizes do plano de trabalho a ser implantado na fase seguinte e, se necessário,
entrava em contato com a chefia para determinação do local de trabalho.
2º. Formalização do plano de trabalho. Com base nas recomendações

médicas, um profissional de saúde ocupacional (fisioterapeuta do trabalho em
São Paulo e técnico de segurança do trabalho nas outras regionais) comparecia
ao órgão de lotação e definia em conjunto com o gestor e o empregado quais
atividades seriam realizadas a partir daquele momento, determinando tarefas,
tempo em cada tarefa, ferramentas de trabalho e outras especificidades. Nesse
momento, era feito um trabalho de sensibilização do gestor sobre como acolher o
funcionário naquele momento. As tarefas eram acordadas entre gestor e empre-
gado com intermediação do profissional de saúde ocupacional, que assinava um
documento formalizando as novas atividades. O funcionário e a chefia também
assinavam esse documento. Em casos sem restrição específica, era definido um
retorno gradual às atividades habituais e fornecidas orientações para esse retor-
no gradativo. Se necessário, eram realizadas orientações posturais e adequações
ergonômicas do posto de trabalho.
3º. Acompanhamento. Um psicólogo do programa de apoio pessoal de em-

presa mantinha contatos telefônicos mensais, realizando um questionário avaliando
a autopercepção da saúde, o cumprimento do plano de trabalho, o desempenho
das tarefas e os relacionamentos com colegas e chefia. Se o funcionário solicitasse,
era realizado contato pela área de saúde ocupacional. Nessa fase, eram realizadas
consultas mensais com o médico do trabalho. Se necessário, o plano de trabalho era
revisado e modificado. Essa fase tinha a duração mínima de seis meses. Nessa fase, é
realizado um questionário por telefone, descrito a seguir:
269 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

18. RESULTADOS
Os resultados apresentados correspondem à tabulação dos dados referentes
aos casos incluídos no programa de janeiro de 2005 a dezembro de 2007. Os inclu-
ídos em 2003 e 2004 foram excluídos da análise, pois, apesar de existir uma política
corporativa, o projeto estava em fase de maturação e todos os princípios conceituais
e operacionais atualmente em vigor não estavam plenamente implantados.
De janeiro de 2005 e dezembro de 2007, foram incluídos 469 funcionários. Destes,

26 foram desligados da empresa durante o período estudado, conforme tabela abaixo:
Pedido de demissão 2
Dispensa sem justa causa 19
Dispensa por falta grave 3
Óbito 1
TOTAL 26
Do total de 469 incluídos, 443 eram funcionários da empresa ao término do es-

tudo. Os dados mostrados a seguir são referentes a esse número de colaboradores.
270
Distribuição por sexo (n = 443)
Distribuição por diagnósticos (n = 443)

As patologias foram determinadas pelo médico do trabalho que avaliou cada
caso incluído no programa, tomando como base o diagnóstico feito pelo médico
assistente. Foi considerada a doença que causava a incapacidade para o trabalho,
classificada a partir da décima versão da Classificação Internacional de Doenças (Or-
ganização Mundial da Saúde, 1993), conforme os critérios abaixo:
g LER/DORT: Intervalos M60 a M63, M65 a M68, M70 a M79 e G56.
g Outros transtornos osteomusculares: Outros intervalos do grupo M não
classificados no item anterior.

g Transtornos Mentais: Todo o grupo F.
g LER/DORT + Transtorno Mental: Quando o paciente apresentava ambas as
patologias, não sendo possível determinar precisamente qual causava a inca-
pacidade. Para esses casos foi criada essa classificação.
g Outras patologias: Todos os outros diagnósticos não classificados nos itens
acima citados.
271 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Taxas de sucesso após 3, 6 e 12 meses (n = 280)

Do total de 443 funcionários incluídos no programa, foram considerados para avaliar
a taxa de sucesso apenas os 280 que completaram o período de acompanhamento de 12
meses. Foram excluídos os 163 casos que não completaram esse prazo de seguimento.
Adaptando a metodologia utilizada nos estudos realizados pela Internacional So-
cial Security Association (2002), o critério utilizado para considerar um caso como sucesso
foi o funcionário não estar afastado pelo INSS por motivo de doença (auxílio-doença ou
auxílio-doença acidentário) após 3, 6 e 12 meses do dia da inclusão no programa.
Os resultados obtidos estão no gráfico abaixo:
Índice de afastados pelo INSS por motivo de doença

Foi mensurado o percentual de licenciados no INSS por tratamento de saúde e
acidente de trabalho em relação ao total de funcionários no último dia útil dos meses
de dezembro de 2004, de 2005, de 2006 e de 2007, números que refletem o impacto
da implantação do programa ao longo dos anos. Vale ressaltar que o dado de 2004
foi considerado nesta mensuração pois, apesar da delimitação temporal de estudo ser
de janeiro de 2005 a dezembro de 2007, reflete a posição de fechamento do ano de
2004, ou seja, a referência do momento inicial do período estudado.
Em 2006, houve significativo aumento do número de funcionários da empresa
em virtude da aquisição de três grandes empresas. Por esse motivo, optamos por
analisar o percentual de afastados pelo INSS por motivo de doença em relação ao
total de funcionários e não o número absoluto de afastados.
No gráfico a seguir, observamos a evolução do percentual de afastados no INSS
por doença em relação ao total de funcionários.
No período avaliado, houve redução do percentual de licenciados de 4,1% em
dezembro de 2004 para 2,67% em dezembro de 2007, o que representa uma queda
de 35% do índice de licenciados e um aumento de 1,43% da força de trabalho em
atividade. Com base no número de empregados em dezembro de 2007, esse percen-
tual corresponde a mais 639 funcionários trabalhando por dia.
272
Resultados do acompanhamento
A partir de agosto de 2007, foi iniciado o acompanhamento dos funcionários
incluídos pelo programa de apoio pessoal. A partir dessa data, 89 funcionários fo-
ram incluídos nessa etapa do processo dentro do período estudado. Até então, esse
acompanhamento era feito pelos profissionais de saúde ocupacional do banco e não
havia um questionário padronizado. Os resultados obtidos nessa amostra foram bas-
tante significativos e, por esse motivo, optamos por descrevê-los no presente estudo.
As tabelas abaixo mostram as respostas dos funcionários às perguntas feitas pelos
psicólogos nos três primeiros meses de seguimento (n = 89):
De uma forma geral, como você está se sentido?
1º Contato 6,9
2º Contato 7,1
3º Contato 7,5
O Plano de Retorno ao Trabalho está sendo seguido?
1º Contato 83%
2º Contato 86%
3º Contato 81%
Como está seu desempenho nas funções?
Ótimo Bom Regular Ruim

1º Contato 13% 50% 33% 4%
2º Contato 20% 52% 27% 1%
3º Contato 16% 58% 23% 3%
273 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Como está seu relacionamento com a chefia?

1º Contato 43% 48% 8% 1%
2º Contato 43% 45% 12% -
3º Contato 48% 48% 4% -
Como está seu relacionamento com os colegas?

1º Contato 47% 43% 8% 2%
2º Contato 40% 52% 8% -
3º Contato 51% 43% 6% -
Gostaria de um contato da equipe de apoio da Medicina Ocupacional?
Sim
1º Contato 14%
2º Contato 17%
3º Contato 17%
19. DISCUSSÃO
De acordo com a classificação proposta por CHANDLER (2003), podemos
concluir que o programa estudado pode ser considerado avançado, pois possui as
seguintes características:
g Realiza ações rápidas e precoces.
g Apresenta flexibilidade para lidar com múltiplas situações ao longo do processo.
g Busca a formação de parcerias internas para ampliar o potencial de sucesso
do programa.
g Possui equipe focada na operação e na gestão do programa.
g Utiliza recursos sob sua própria administração.
g Possui registro de todas as etapas do processo.
g Identifica as atividades desempenhadas e implanta modificações e ajustes
necessários.
274
g Busca a conscientização e o envolvimento dos gestores no processo.

g Possui normas formais documentadas na empresa.
g Produz feedback para todos os envolvidos no processo.
g Fornece suporte aos colaboradores e analisa caso a caso.
g Possui sistema informatizado próprio.
g Realiza acompanhamento médico e psicológico a longo prazo.
g Monitora o progresso do empregado por protocolo específico.
A empresa estudada possui 56% do quadro de funcionários do sexo feminino.

Porém, observamos uma proporção significativamente maior de mulheres incluídas
no programa (77%). Esse fato é compatível com os dados de diversos outros estudos
que mostram uma maior prevalência de distúrbios músculo-esqueléticos e transtornos
depressivos entre as mulheres em virtude de questões hormonais, menor concentração
cerebral de serotonina, maior prevalência de síndrome do túnel do carpo na gravidez e,
segundo alguns autores, porque na divisão social do trabalho há claras diferenciações
no que se refere ao gênero, mantendo relações que destinam às mulheres atividades
de menor qualificação.
Dentre as patologias que causaram incapacidade laboral, a elevada prevalência
de distúrbios osteomusculares, incluindo LER/DORT (56,4%), outras doenças do sistema
muscúlo-esquelético (8,3%) e quadros associados a transtornos mentais (8,8%), é com-
patível com inúmeros estudos em diversos países que mostram o impacto desse grupo
de patologias como causa de incapacidade laborativa e com diversos estudos nacionais
que observaram uma elevada prevalência de LER/DORT em trabalhadores bancários.
Os resultados mostram também uma elevada prevalência dos transtornos
mentais como causa de incapacidade para o trabalho, compatíveis com inúmeros
estudos nacionais e internacionais que mostram esse grupo de patologias como uma
das principais causas de decrementos na saúde e de perdas de produtividade.
A taxa de sucesso de 81% após um ano de inclusão no programa é compatível
com os resultados observados no WIR Project da International Social Security Asso-
ciation nos países com as mais elevadas taxas de sucesso e significativamente mais
elevado do que nos países com índices mais baixos. Vale ressaltar que essa afirmativa
é uma extrapolação, pois há grandes diferenças de metodologia nos dois estudos.
São muito significativos os resultados observados no acompanhamento dos
casos a longo prazo, apesar de não encontramos estudos na literatura que nos permi-
tissem qualquer comparação. Consideramos significativa a melhora na autopercepção
da saúde ao longo dos três primeiros meses após a inclusão no programa, de 6,9 para
7,5, confirmando a importância do trabalho na construção da indentidade social e da
autoestima do trabalhador.
275 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Houve elevados percentuais de cumprimento do plano de trabalho, 83% no

primeiro mês, 86% no segundo e 81% no terceiro, confirmando a importância da
atuação dos profissionais de saúde ocupacional no local de trabalho e do envolvimento
do gestor e do trabalhador no processo.
Ao longo dos três primeiros meses de acompanhamento, observamos que
a percepção do trabalhador quanto ao seu desempenho no trabalho melhorou
progressivamente, pois a soma dos que responderam regular e ruim foi de 34% no
primeiro mês para 26% no terceiro mês, mostrando que o retorno ao trabalho em
um programa estruturado pode criar um círculo virtuoso que culmina com o aumento
da produtividade individual.
Apesar das dificuldades esperadas pela divisão do poder nas organizações e das
limitações dos gestores com formação administrativa para lidar com questões delicadas
como o adoecimento, consideramos bastante elevados os resultados de ótimo e bom no
relacionamento com a chefia imediata (90% do primeiro mês, 92% no segundo e 94%
no terceiro). Essa observação é compatível com inúmeros estudos e recomendações inter-
nacionais que apontam para a importância do envolvimento do gestor no processo.
Dentre aqueles que solicitaram contato da equipe de saúde ocupacional (14%
no primeiro mês e 17% no segundo e no terceiro), houve diversas explicações, tais
como agravamento da doença, necessidade de ajustes no posto de trabalho, dificuldade
na realização das tarefas propostas e outras. Consideramos esses números dentro do
esperado em um programa dessa natureza.
Os dados do acompanhamento confirmam a importância do monitoramento
dos casos a longo prazo, o que também é compatível com inúmeros estudos e reco-
mendações internacionais.
Por fim, o principal resultado observado foi a queda do índice de afastados por
doença no INSS de 4,1% em dezembro de 2004 para 2,67 de dezembro de 2007, re-
presentando significativos ganhos de produtividade para a empresa. Essa queda pode
estar relacionada com mudanças nos critérios da Previdência Social para a concessão
de benefícios por incapacidade. Em 2005 foi implantada a Cobertura Previdenciário
Estimada que passou a programar uma data de alta da perícia para todos os benefícios
concedidos. Porém, a posterior implantação do Pedido de Prorrogação passou a permitir
que, quinze dias antes do retorno previsto, o segurado poderia solicitar uma nova perícia
visando a manutenção do afastamento. Não observamos outros fatores organizacionais
ou sociodemográficos que possam ter influenciado a queda observada. Assim sendo,
é difícil estimar o quanto da queda observada deve-se ao programa e quanto deveu-se
às mudanças na perícia médica do INSS, mas consideramos que a implantação do pro-
grama foi fator preponderante para determinar a redução dos índices, para os ganhos
de produtividade e para a melhoria da autopercepção da saúde.
Consideramos que os principais méritos do programa, que permitiram a ob-
tenção de resultados significativos, foram:
276
g Atuação multidisciplinar.
g Concomitância com diversas outras ações de saúde ocupacional e promoção
da saúde.
g Caráter corporativo e comprometimento da alta diretoria da empresa.
g Adequação temporária de metas de produtividade.
g Modificação das tarefas e posto de trabalho de acordo com a necessidade.
g Participação dos gestores e dos trabalhadores no processo.
g Garantia temporária de emprego.
g Atuação da área de saúde ocupacional nos locais de trabalho.
g Acompanhamento dos casos a longo prazo.
g Disponibilização de equipe focada no processo.
Com base nas características descritas do processo, nos resultados observados

e nos diversos estudos e recomendações internacionais, podemos concluir que as
principais oportunidades de melhoria do programa são:
g Realização de estudos econômicos visando a determinar o custo-benefício,
o payback e o valor presente líquido dos investimentos no programa.
g Ampliar a atuação em saúde mental, utilizando métodos que visem a iden-
tificar as demandas mentais e cognitivas do trabalho.
g Atuar cada vez mais precocemente, com foco nos afastamentos de curto prazo.
gIncluir a saúde nos valores da empresa e disseminar amplamente essa infor-
mação nos veículos corporativos de comunicação interna.
20. CONCLUSÕES
Com base nos resultados e na discussão apresentada, podemos concluir que,
apesar de ser uma situação complexa, é viável a implantação de um programa de
apoio para o retorno ao trabalho e reabilitação profissional buscando a redução do
impacto da incapacidade laboral para a empresa. É necessário que a alta direção
tome a decisão de implantar o programa e disponibilize os recursos necessários para
tal, sendo fundamental que exista uma equipe de profissionais de saúde ocupacional
adequadamente capacitada e dedicada à sua implantação.
O sucesso do programa estudado deveu-se à adoção de diversas políticas e pro-
cedimentos alinhados com as principais recomendações mundiais para programas dessa
natureza, em especial o envolvimento da alta diretoria, o envolvimentos dos gestores, a
277 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

implantação dos planos de retornos no local de trabalho, a participação do trabalhador

no processo e o alinhamento a outras ações de saúde ocupacional da empresa.
Podemos concluir que um programa dessa natureza traz ganhos para as pessoas,
para as empresas, para as contas públicas e, em última análise, para a sociedade como
um todo. Esses ganhos se refletem na capacidade do Brasil se manter competitivo no
mercado global e conseguir melhorar o padrão de vida de todos os brasileiros.
Além disso, as recentes mudanças na legislação previdenciária, em especial
o Fator Acidentário de Prevenção, e outros riscos financeiros, principalmente com
as ações regressivas do INSS, trazem potenciais impactos financeiros extremamente
significativos para o sistema bancário, fazendo crescer a importância da implantação
de programa dessa natureza no sistema financeiro nacional.
Por tratar da saúde humana empregada como força de trabalho nas organi-
zações responsáveis pela economia mundial, o tema “retorno ao trabalho” deve ser
incorporado pelas empresas, pelo governo federal, pelas entidades sindicais e pela
imprensa nas agendas de discussão social visando à uma evolução da legislação e
das práticas empresariais nacionais. Dessa forma, as relações do trabalho evoluirão e
poderão contribuir tanto para o desenvolvimento econômico do Brasil quanto para a
melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.
Levando em consideração os aspectos que estudamos, podem ser feitas algumas
recomendações, a título de sugestão de ações, para a implantação de programas de
retorno ao trabalho e reabilitação nas empresas do ramo financeiro nacional:
1) Implantar o programa com natureza corporativa, sendo irrestritamente
apoiado pela presidência e por toda a diretoria executiva da empresa, com
normas internas claras e que deverão ser seguidas por todos.
2) Alinhar o programa a outras políticas de gestão de pessoas das empresas,
envolvendo todos os profissionais de recursos humanos no processo.
3) Alinhar o programa a outras práticas de responsabilidade socioambien-
tal e sustentabilidade da empresa.
4) Alinhar o programa aos valores corporativos, sendo altamente recomen-
dável que as questões de saúde sejam tratadas como um valor de primeira
grandeza, indissociáveis do core business.
5) Alinhar o programa a outras ações de saúde ocupacional da empresa, em
especial as ações de intervenção ergonômica, educação para a saúde, intervenções
em saúde mental, gestão do absenteísmo e exames médicos ocupacionais.
6) Incluir todas as patologias no programa, focando a gestão da incapacidade
e não apenas um grupo específico de doenças
7) Encarar o retorno ao trabalho como um processo e não como um evento,
mantendo uma gestão dos resultados e o seguimento dos casos em longo prazo.
278
8) Investir na preparação dos gestores para lidar com as consequências da

incapacidade para a rotina administrativa, em especial, como atuar nos casos
de retorno ao trabalho.
9) Manter o equilíbrio entre direitos e deveres, agindo inicialmente de
forma acolhedora, buscando um “contrato psicológico” para gradualmente
preparar os funcionários em processo de retorno (um momento de fragilidade
e de crise do cotidiano) para assumir o eixo da própria vida e enfrentar as
características da vida adulta.
10) Incentivar a participação dos trabalhadores envolvidos, visando a dar-
lhes autonomia e participação nas decisões ao longo do processo.
11) Buscar a atuação precoce, evitando agir apenas em casos com afasta-
mentos prolongados do trabalho. Quanto antes for detectada a redução da
capacidade laborativa, melhores serão os resultados.
12) Atuar com equipe multidisciplinar visando uma abordagem holística do
ser humano.
13) Implantar protocolos médicos de avaliação da incapacidade de alto nível que
permitam uma boa análise dos impactos da disfunção provocada pelo adoecimento e
uma reinserção no trabalho que não leve ao agravamento da patologia existente.
14) Realizar estudos econômicos que permitam o cálculo dos benefícios
atingidos pelo programa (custo-benefício, payback e valor presente líquido) e
uma adequada priorização da alocação dos recursos existentes.
15) Implantar planos de retorno nos locais de trabalho, evitando a reali-
zação dessa atividade a distância, para garantir um efetivo envolvimento do
trabalhador e do gestor imediato.
16) Promover o treinamento dos que permaneceram afastados do trabalho
por longos períodos de tempo.
17) Prover a equipe de saúde ocupacional com número de profissionais
adequado à demanda existente.
18) Investir no processo, ou seja, nas pessoas envolvidas, em treinamento,
em recursos de tecnologia da informação e na geração de conhecimento.
19) Realizar adequações ergonômicas nos postos de trabalho sempre
que necessário.
20) Garantir que, de acordo com a necessidade de cada caso, as tarefas sejam
efetivamente modificadas, incluindo pausas para descanso e, eventualmente,
reduções temporárias da jornada de trabalho.
21) Compatibilizar a jornada de trabalho com os tratamentos de saúde
necessários, de acordo com as características de cada caso.
279 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

22) Implantar alternativas de ferramentas de gestão de desempenho que per-

mitam uma redução temporária das metas de produtividade.
23) Assegurar a não discriminação dos adoecidos por políticas corporativas
explícitas.
24) Estimular a cultura do bom relacionamento interpessoal.
25) Articular o programa com o INSS e a entidade sindical representativa.
26) Articular o programa com o sistema de assistência médica, em especial
com os médicos credenciados.
Para finalizar este estudo, apresentamos alguns relatos espontâneos de tra-

balhadores que participaram do processo, mostrando o espaço de oportunidades
de sofrimento humano existente antes da implantação do programa descrito, que
foi transformado ao mesmo tempo em melhoria do estado de saúde do indivíduo,
aumento de produtividade e redução de custos para a empresa e para a Previdência
Social. Os nomes foram propositalmente omitidos:
“Os anjos têm asas e roupas brancas como as dos médicos. Às vezes sentimos
que os anjos nos rodeiam, não os vemos, mas sentimos e até escutamos aquela voz
que acalenta e acalma, que esquenta o frio do coração. Os anjos existem e estão na
terra, aparecem na hora certa, naquela hora em que precisamos de carinho, de uma
base, de um chão, de uma luz, de otimismo e esperança. E os anjos têm asas e roupas
brancas como as dos médicos! Com todo o respeito, agradeço a esperança que têm
dado ao meu coração.”
03/2006
“...quero agradecer às pessoas que me acompanharam e ainda estão me acom-

panhando. Espero que a equipe seja reconhecida por todos os setores e funcionários,
pois faz um trabalho magnífico. Continuem assim e cada vez melhores! Haverá uma
eterna gratidão dos funcionários.”
12/2006
“Estive aqui para dar um oi, mas infelizmente desencontramos... Sempre que eu
passo aqui no... , nunca vou poder deixar de passar na sua sala, para dizer no mínimo
muito obrigada; afinal eu estar aqui também é parte do seu sucesso!!!”
07/2007
280
“Boa tarde. Estou super bem... Ontem tive consulta também com Dr. ...... estou
até me sentindo feliz!! Muito obrigada pela atenção. Beijos”
08/2007
21. REFERÊNCIAS
ADVOCACIA GERAL DA UNIÃO. Santander terá de ressarcir auxílio-doença e aposentadoria
por invalidez paga pelo INSS. 29/10/2008. Disponível em <www.agu.gov.br>. Acessado
em 15/04/2009.
AHLGREN C.; HAMMARSTROM A. Has increased focus on vocational rehabilitation led to an
increase in young employees’ return to work after work-related disorders? Scandinavian
Journal of Public Health, 27 (3):220-7; 1999.
AIRMIC. Helping staff back to work – Guidance for senior executives. 2005. Disponível em
<www.airmic.com>. Acessado em 01/07/2007.
ALBERTA MEDICAL ASSOCIATION. Position Statement. Early Return to Work after Illness or Injury.
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291 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

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Estudodo Programade Apoioparao Retornoao Trabalhoe Reabilitao Profissionaldeuma Grande Instituio Financeira Privada Nacional

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Estudo do Programa de Apoio para o Retorno ao Trabalho e Reabilitação

Chapter · December 2009

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MBA Executivo em Saúde

Bárbara Alencar Rolim Murayama

Professor Orientador: Jamil Moysés Filho, Msc.

2. Problema da pesquisa, 200

3. Objetivos da pesquisa, 200

4. Delimitação do estudo, 201

5. Relevância do estudo, 201

7. Limitações do estudo, 203

8. Conceitos de saúde, capacidade e incapacidade laboral, 204

9. Impactos macroeconômicos e previdenciários da incapacidade, 209

10. Impactos da incapacidade laboral para as empresas, 210

11. Reabilitação: diretrizes, recomendações e modelos, 215

12. Transtornos mentais e trabalho, 226

13. DORT / LER (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho / Lesões

14. Fatores psicossociais e retorno ao trabalho, 259

16. Outras iniciativas em saúde ocupacional da empresa, 261

17. Descrição do programa, 265

18. Resultados, 270

19. Discussão, 274

20. Conclusões, 277

21. Referências, 281

199 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

mentos corporativos visando a reduzir o número de funcionários afastados junto ao

Objetivo Final ou Geral

balho e reabilitação profissional na redução da prevalência da incapacidade

g Descrever as recomendação, diretrizes e modelos implantados por empresas.

após a inclusão no programa).

201 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

tema. Os resultados obtidos em estudos internacionais não podem ser integralmente

empresa e analisamos variáveis demográficas e clínicas, visando a estabelecer

ceira que apresentem os dados necessários para construir e avaliar determi-

específica, revistas técnicas sobre o tema escolhido.

programa de saúde ocupacional específico implantado em uma empresa.

endida por uma empresa, assim como os resultados obtidos.

que participaram do programa.

h Os dados serão obtidos a partir da análise dos princípios conceituais e ope-

racionais do programa implantado, análise in loco dos procedimentos técnicos

pretados mediante comparação com a literatura específica sobre o assunto. A

203 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

8. CONCEITOS DE SAÚDE, CAPACIDADE E INCAPACIDADE LABORAL

Segundo SOUTO (2003, pg 15), a saúde de um indivíduo pode ser classificada

Para o trabalhador, saúde poderia ser pura e simplesmente a possibilidade

205 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Segundo BAPTISTA (2007), há um paralelo entre o adoecimento e a produtivi-

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (2003), disfunção (impairment)

compreender a relação entre saúde e trabalho como um processo dinâmico e social.

Vale citar os principais instrumentos de investigação das relações entre saúde,

207 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

Natureza Nível Abordagem / Instrumentos

Individual Exames complementares

Estudo do posto ou estação trabalho

Fatores ou Estudo do posto ou estação de trabalho

Segundo a resolução 1488/98 do Conselho Federal de Medicina, para o esta-

Inúmeras são as dificuldades para comprovação diagnóstica da doença e sua

9. IMPACTOS MACROECONÔMICOS E PREVIDENCIÁRIOS DA INCA-

209 vol. 8 - nº 5 - p. 193-292 - 2010

a doenças, e reforça a hipótese de que o crescimento do auxílio-doença em parte

10. IMPACTOS DA INCAPACIDADE LABORAL PARA AS EMPRESAS

Segundo BERGER et al (2003), o valor do capital humano não é considerado no