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Capivari, SP 2009
Capivari, para a obteno do ttulo de Bacharel em Administrao, sob orientao do Prof Marcelo Mader de Mello e do Prof Marco A. Armelin, coordenador da disciplina.
Capivari, SP 2009
Monografia defendida e aprovada em 26 de novembro de 2009, pela Banca examinadora constituda pelos seguintes professores:
____________________________________________ Corretor
Agradecimentos
Primeiramente, agradecemos a nossa inspirao maior, a Claudinha, que nos deu muito apoio e motivao para a realizao deste trabalho, agradecemos tambm as pessoas q contriburam para a realizao deste trabalho, nossas amigas Monique, Tas e Tain, e no podemos esquecer dos nossos colegas de classe, que nos
BRUNHARO, Fernando Battagin. PAULA, Andr de "Fatores Motivacionais nas Organizaes". Monografia de Concluso de Curso, Curso de Graduao de Administrao. Faculdade Cenecista de Capivari - FACECAP/CNEC- 26 p; 2009
RESUMO
Em nosso trabalho abordaremos os fatores motivacionais existentes atualmente nas organizaes. Existem diversas maneiras de motivar um funcionrio e ao mesmo tempo um conjunto de fatores que no conseguem satisfazer todos eles. O objetivo deste trabalho mostrar quais so os fatores motivacionais existentes nas organizaes e de que forma influenciam na qualidade de trabalho dos colaboradores, sendo voltado aos Administradores, que possuem a necessidade de conhecer seus colaboradores e saber quais as maneiras de satisfaz-los, podendo contar sempre com o seu empenho dentro da empresa. Fatores motivacionais surgem do interior do individuo, so desejos, necessidades, a organizao apenas um meio de realizao, o qual leva o indivduo a traar um objetivo e lutar para ser alcanado. Seguindo a viso de diversos autores com suas teorias, construmos nossa pesquisa bibliogrfica.
SUMRIO
INTRODUO ...................................................................................................................... 07 CAPTULO 1 - APRESENTAO...................................................................................... 08 1.1.Caracterizao do Problema ............................................................................................... 08 1.2.Apresentao e Justificativa ............................................................................................... 08 1.3.Relevncia do Trabalho ...................................................................................................... 09 1.4.Objetivos............................................................................................................................. 09 1.5. Estrutura do Trabalho ........................................................................................................ 09 CAPTULO 2 - MOTIVAO ............................................................................................. 10 2.1 Conceito e definio de Motivao ................................................................................... 10 2.2 Abraham Maslow: Teoria da Hierarquia das Necessidades ............................................... 15 2.2.1 Necessidades Fisiolgicas ............................................................................................... 16 2.2.2 Necessidades de Segurana ............................................................................................. 16 2.2.3 Necessidades amor/ relacionamento ............................................................................... 17 2.2.4 Necessidades de status e estima....................................................................................... 17 2.2.5 Necessidades de auto-realizao ..................................................................................... 18 2.3 Frederich Herzberg Teoria dos fatores higienicos e os motivacionais ........................... 19 2.4 David McClelland Teoria das trs necessidades ............................................................. 19 2.5 Teoria da expectativa e teoria da equidade......................................................................... 19 2.6 Motivao Interna ............................................................................................................... 20 2.7 Motivao Externa.............................................................................................................. 21 2.8 Correntes Histricas da Motivao .................................................................................... 21 CAPTULO III METODOLOGIA ................................................................................... 25 CAPITULO IV - CONCLUSO ........................................................................................... 26 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................. 27
INTRODUO
Neste trabalho, faremos uma breve apresentao sobre os Fatores Motivacionais nas Organizaes, ou seja, mostraremos aqui a importncia da motivao dentro da empresa e quais as conseqncias de sempre mantermos os funcionrios motivados. Para conduzir e operar, com sucesso, uma organizao, necessrio dirigi-la e control-la de maneira transparente e sistemtica. O sucesso pode resultar da implementao e manuteno de um sistema de gesto que concebido para melhorar, continuamente, o desempenho, levando em considerao a importncia do funcionrio dentro da empresa, o conhecimento a respeito da vida do mesmo, para que possamos manter o controle dentro da empresa. A organizao depende da motivao do funcionrio, pois ele quem vai nos render servios e sucessos. E como vamos obter sucesso com um funcionrio totalmente desmotivado dentro da empresa? Jamais, pois um funcionrio trabalhando com problemas em casa, com a famlia, a sade muito complicado. O objetivo da organizao deve ser sempre procurar motivar o funcionrio, de maneira que possamos v-lo lutando pelo sucesso da empresa.
Este trabalho se prope a responder seguinte pergunta: Como uma organizao pode influenciar seus colaboradores para a obteno de um bom clima organizacional?
Para responder mencionada, busca-se atravs deste trabalho fazer um levantamento terico sobre o tema Fatores Motivacionais nas Organizaes pelo fato de ser um tema de interesse no s acadmico, mas tambm para a maioria das organizaes que sentem a necessidade cada vez maior de estarem promovendo esta motivao, ou ainda, cada vez mais buscando ferramentas que possam tornar realidade este fato, ou seja, que possuam em seu quadro, colaboradores que sejam motivados e produtivos.
No segundo capitulo apresentada uma reviso bibliogrfica com o propsito de fornecer o referencial terico necessrio para as anlises decorrentes do estudo e, no terceiro faremos um breve apanhado sobre a metodologia e apresentao da pesquisa bibliogrfica. J no quarto capitulo a concluso sobre o tema, seguido das referncias bibliogrficas.
CAPTULO 2 - MOTIVAO
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cada pessoa tem suas preferncias, traos de personalidade e processos motivacionais distintos. Quando se fala em motivao, h que se falar, antes de tudo, daquilo que esta social e/ou psicologicamente relacionado com o que motiva algum. Nesse contexto, vrios autores procuram discutir tal contedo a partir da observao da teoria das relaes humanas. Dentre estes autores, destaca-se Chiavenato (1999) com sua abordagem, buscando chegar identificao das origens e da contextualidade em que tal teoria surgiu, cuja nfase esta nas pessoas ao invs da estrutura ou das tarefas, para ento relacion-la com a sociologia e psicologia no que diz respeito influncia da sociedade industrial sobre as pessoas. De acordo com Chiavenato (1999) alguns fatos deram origem teoria das relaes humanas, tais como a necessidade de humanizao e democratizao da Administrao, o desenvolvimento das cincias humanas, as influncias pragmticas no mbito filosfico de John Dewey e Kurt Lewin, bem como as concluses da experincia de Hawthorne, concebida entre 1927 e 1932. Neste sentido, Kurt Lewin faz parte do movimento cognitivista, teoria que estuda os processos mentais subjacentes ao comportamento, de certa forma opondo-se ao behaviorismo, cuja nfase se volta para o comportamento humano no estudo da psicologia. Conforme Bergamini (2006) Lewin trouxe uma especial contribuio na sistematizao do estudo acerca da motivao, ao passo que busca uma associao coordenada no que diz respeito aos efeitos do passado na questo do comportamento do presente, ou seja, as decises de uma determinada pessoa se do em funo dos motivos e cognies prprios deste momento, dependendo de eventos existentes no plano
cognitivo daquilo que se aprendeu durante a sua vida com grupos humanos ou com algum em especfico. Assim, Bergamini (2006) pontua que, a partir de Lewin, foi possvel isolar vrios critrios para, ento, identific-los. Nesse sentido, o comportamento de grupo surge quando os indivduos experimentam as mesmas emoes de forma a integr-los, onde, o grau de coeso os capacita a adotar o mesmo tipo de comportamento. Deste modo Bergamini (2006) sistematiza os quatro pressupostos bsicos de Lewin: 1. O grupo deve ser considerado como o terreno ao qual o indivduo se mantm; 11
2. O individuo utiliza o grupo como seu instrumento para satisfao de necessidades prprias; 3. Os valores, necessidades e expectativas pessoais podem ser gratificados ou frustrados pelo grupo; 4. O grupo considerado como um dos elementos do espao vital do indivduo. Neste contexto, o mrito de Lewin fica caracterizado na adaptao social, onde o indivduo lida com sua superao diante das dificuldades naturais da vida ou no mbito profissional, bem como de, periodicamente, atualizar seus anseios e suas aes para atingir seus objetivos, sem contudo, precisar deteriorar seus laos funcionais no campo social no qual est inserido e que, via de regra, constitui-se fundamentalmente sua existncia. Deste modo Greenber (1999 apud BERGAMINI, 2006, p.137) conceitua motivao como o processo que desperta, dirige e mantm um comportamento que se orienta para um determinado objetivo. Neste sentido como bem Chiavenato (1999, p.89), o o primeiro passo para se conhecer a motivao humana o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas. Isso quer dizer que, um organismo pode perder seu equilbrio em funo de uma necessidade, podendo gerar um estado de tenso/ao, insatisfaes, desconforto e/ou desequilbrio. Assim, tal estado pode induzir uma determinada pessoa a desenvolver um comportamento ou ao que a levem a se livrar da tenso ou desconforto. Sendo tal comportamento eficaz, o individuo se satisfar em sua necessidade livrando da tenso ocasionada e encontrando o estado de equilbrio anterior, ajustando-se ao ambiente.
Equilbrio Interno
Estimulo ou incentivo
Necessidade
Tenso
Comportamento ou ao
Satisfao
Figura 01: As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfao de uma necessidade Fonte: Chiavenato (1999)
Como se pode observar, necessidades ou motivos no podem ser estticos e sim, elementos cujas foras podem encontrar uma dinmica constante e persistente que provoquem e influenciem o comportamento. Neste processo, o reforo positivo capaz 12
de influenciar o comportamento no sentido de torn-lo mais eficaz e eficiente no controle e na satisfao de necessidades. Ainda de acordo com Chiavenato (1999), as necessidades podem ser satisfeitas, frustradas (quando a satisfao impedida) ou compensadas (transferidas para outro objeto).
Equilbrio Interno
Estimulo ou incentivo
Necessidade
Tenso
Barreira
FRUSTAO
Figura 02: As do ciclo motivacional, com frustrao ou Compensao Fonte: Chiavenato (1999)
O que Chiavenato (1999) quer dizer que se trata de contexto temporal e passageiro a satisfao de algumas necessidades, ou seja, a motivao humana compreendida por um aspecto cclico, norteada pelas demandas das necessidades. Assim, quando problemas so resolvidos, o comportamento um processo para tanto. Diversos estudos mostram que quando se fala em motivao, basicamente estamos falando de necessidades humanas e quem mais especificou tal processo foi Maslow, com sua teoria sobre a hierarquizao das necessidades humanas, como pode ser analisada mais adiante. Mas em contraposio a essas afirmaes, Chiavenato (1999), descreve a teoria comportamental ou teoria behaviorista no ambiente administrativo como o elemento que trouxe uma nova conduo para a explicao da motivao humana, com aplicao na administrao, estabelecendo uma abordagem cientfica da cincia do
comportamento humano, todavia, o ser humano permanece no centro das atenes, tomando o contexto organizacional com maior nfase. Assim como fundamento dessa teoria, os behavioristas afirmam que o administrador precisa ser profundo conhecedor das necessidades humanas no intuito de melhor compreender o comportamento humano, a fim de utilizar, de forma
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potencializada, a motivao para imprimir uma melhor qualidade de vida nas organizaes. Nesse sentido Douglas McGregor desenvolveu as teorias X, Y, as quais comparam dois tipos de antagnicos de se administrar, um tradicional, mecanicista e pragmtico e outro baseado no comportamento humano. De acordo com McGregor (1970), a teoria X baseia-se no contexto das decises ou aes do dirigente com suas convices a respeito do comportamento humano. Deste modo, a teoria X est embasada em trs fundamentos: 1. O ser humano no gosta intrinsecamente de trabalhar; 2. As pessoas precisam ser coagidas, vigiadas e ameaadas, a fim de que trabalhem em prol dos objetivos da organizao; 3. O ser humano prefere ser dirigido, evita responsabilidades. Num contexto geral, esta teoria parte do princpio da mediocridade humana avessa ao trabalho. McGregor (1970) destaca que a motivao deste tipo de ser humano est deveras comprometida e que meros oferecimentos de recompensas no so suficientes para alterar o estado de animosidade deste indivduo, ao passo que ameaas de castigos so mais eficientes. J a teoria Y representada por premissas elaboradas sem preconceitos a respeito da natureza humana. McGregor (1970) descreve as caractersticas pelas quais esta teoria foi estruturada, a saber: 1. O ser humano no sente averso inerente ao trabalho; 2. Dadas as condies, o homem praticara a auto orientao e o autocontrole ao servio dos objetivos empenhados; 3. O empenho em alcanar objetivos est diretamente relacionado s recompensas atribudas ao xito das tarefas; 4. O ser humano aceita e procura responsabilidades; 5. As potencialidades intelectuais do ser humano podem ser melhores aproveitadas. Assim como se pode perceber, esta teoria abrange um estilo de administrao que implica a participao e est completamente firmada nos valores humanos e sociais. J a teoria X trabalha com a imposio e coero das pessoas em funo de sua atuao profissional, ou seja, controles externos impostos s pessoas, com a finalidade de manipular e direcionar o comportamento individual em relao tarefa desenvolvida, a fim de se alcanar um resultado que lhe comprove (Chiavenato, 2000). 14
O ser humano, no geral, est disposto ao trabalho, a liderana, ento, constitui-se como elemento de fundamental importncia no contexto organizacional, isso porque a formao das empresas passa por um processo de aglutinao de pessoas, grupos de indivduos que necessitam de organizao e coordenao no direcionamento de seus potenciais e esforos individuais, em prol das metas e objetivos da organizao (Bergamini, 2006).
2.2
Abraham
Maslow:
Teoria
da
Hierarquia
das
Necessidades
Nessa teoria Maslow, relatou que todo individuo para conseguir a sua motivao precisa primeiramente satisfazer suas necessidades seguindo essa ordem, primeiramente as necessidades fisiolgicas, necessidades de segurana, necessidades sociais, necessidades de status e auto-estima e por ultimo de auto-realizao.
s
(fonte www.wikipdia.com.br)vezes, de
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status e reconhecimento so inoperantes quando seu estmago est vazio h um certo tempo. Mas quando ele come regularmente e de maneira adequada, a fome cessa de ser motivao importante. O mesmo ocorre em relao s outras necessidades fisiolgicas do homem: de descanso, exerccio, abrigo, proteo contra intempries, etc. A necessidade satisfeita no motiva comportamento. Esse um fato de profunda significao comumente ignorado pelo conceito tradicional de administrao. Consideremos a necessidade de ar. O ar no causa efeitos importantes de motivao sobre nosso comportamento a no ser quando ficamos privados dele.
dependncia.
incerteza no empregado com respeito sua permanncia no emprego, ou que reflitam favoritismo ou discriminao, bem como poltica administrativa imprevisvel, podem ser poderosos motivadores de necessidade de segurana nas relaes de emprego em todos os nveis, do operrio ao vice-presidente.
Necessidades relacionadas com o amor-prprio: autoconfiana, realizao, competncia, conhecimento, independncia. Necessidades relacionadas com a prpria reputao: status, reconhecimento, aprovao, respeito. Diversamente do que ocorre com as de nvel mais baixo, essas necessidades so raramente satisfeitas: o homem procura indefinidamente mais satisfao dessas necessidades, assim que se tornam importantes para ele. Mas elas no surgem de maneira significativa at que as necessidades fisiolgicas, sociais e de segurana estejam razoavelmente satisfeitas. A organizao industrial tpica oferece poucas oportunidades de satisfao dessas necessidades egostas para as pessoas colocadas nos nveis mais baixos da hierarquia. Os mtodos convencionais de organizar o trabalho, particularmente nas indstrias de produo em massa, do pouca considerao a esses aspectos da motivao. Se as prticas da administrao cientfica fossem preparadas com o fito especfico de oposio a essas necessidades, dificilmente poderiam atingir esse propsito melhor do que o fazem.
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Inconsciente
Consciente
Motivao Interna
Ambiente Externo
Figura 1 Esquema de motivao Fonte: Castro, 2002
Isso no significa que o ser humano no possa ser motivado. Muito pelo contrrio, at os elos emocionais inconscientes podem ser trabalhados nos indivduos para que a auto-estima seja maximizada, fazendo com que as pessoas gerem aes cada vez mais motivadoras. H vrios caminhos para que isso ocorra, dos quais se destaca a motivao externa como sendo uma das metodologias mais utilizadas para a motivao do eu de cada indivduo (CASTRO, 2002).
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O diagnostico da situao motivacional atual dos colaboradores da empresa; Um processo de desenvolvimento de mecanismos que elevem a motivao das pessoas; A criao de indicadores que possam mensurar fenmenos ligados a motivao e que sejam capazes de medir a tangibilidade e a subjetividade do assunto em questo.
Para a consecuo de um programa dessa natureza, investimentos so necessrios, tornando-se um problema para a maioria das empresas sem viso e que esto na era do crescimento da rentabilidade pela reduo de custos e, pior ainda, onde os investimentos em ativos intangveis so verdadeiros paradigmas.
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poca
Autor
Caractersticas
Fator de motivao
Necessidade Dominante
Fisiolgicas
Diviso entre
1900
Taylorismo
Relaes interpessoais.
Sociais
Maslow 1954
1959
Herzberg
Enriquecimento do trabalho.
Autonomia, desafios.
1960
McGregor
Estima
1964
Vroom
Organizao como sistema aberto reflete os novos valores que surgem na sociedade.
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Busca no sentido da
poca
Autor
Caractersticas
Fator de motivao
Necessidade Dominante
Estima
Reforos Positivos
1990
Energizao/ Byhan
Fonte:Hering (1996)
Cada um dos postulados supracitados teve a sua importncia e contribuio para o estudo do comportamento humano nas organizaes, no entanto, algumas correntes se destacam ou melhor atendem aos objetivos a que este artigo se prope, como o caso das caractersticas da teoria das expectativas ou teoria Contingencial da Motivao proposta por Victor Vroom. De acordo com Sales (2005), as pessoas se constituem no diferencial competitivo das empresas. So elas as grandes fomentadoras de mudanas e inovaes, que produzem, tomam decises, se motivam. Outro grande expoente na corrente histrica da motivao foi Viktor Emil Frankl, psiquiatra austraco, fundador da chamada Logoterapia ou vontade de sentido. Para Frankl (1990), a busca de sentido na vida a principal fora motivadora do ser humano. Para o psiquiatra, existe um vazio existencial dentro de cada individuo. Cabe a cada um descobrir aquilo que lhe motiva e traz significado ou sentido de vida e,
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nesse contexto, as ocupaes podem, ou no, estar alinhadas com as motivaes individuais. Para William C. Byham (1992), as pessoas possuem energias positivas e negativas e que so transmitidas nas relaes sociais, ao que chamou energia positiva Zapp: nimo, persistncia, poder e energia negativa Sapp: abatimento, pessimismo, prostrao. Segundo Byham, para que haja energizao, todos os nveis devero possuir: Direo - os colaboradores devero saber o que fazer, aonde se quer chegar; Recursos - preciso que haja uma cadeia de suprimentos e informaes disponveis ao colaborador para a consecuo das metas propostas; Conhecimento - os colaboradores devero ter as competncias e aptides ao exerccio das tarefas a que se propem; Apoio - os colaboradores devero ter suporte, encorajamento e autonomia.
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Capitulo 3 - Metodologia
A metodologia toda forma que utilizamos para determinar o caminho mais correto e sem erros para que a pesquisa tenha um padro mais cientfico e no seja contestada por falta de critrios cientficos. tambm o que vai determinar se a pesquisa de fato merecedora de uma anlise ou se foi apenas uma pesquisa no fundamentada nos parmetros da cincia. Dentro da metodologia podemos incluir a pesquisa bibliogrfica, que nada mais do que o passo inicial na construo efetiva de um projeto, quer dizer, aps a escolha de um assunto necessrio fazer uma reviso bibliogrfica do tema apontado. Essa pesquisa auxilia na escolha de um mtodo mais apropriado, assim como num conhecimento das variveis e na autenticidade da pesquisa. Ressaltada a importncia da pesquisa bibliogrfica na edificao de um projeto de pesquisa, fica claro a pertinncia de um trabalho voltado para esse primeiro passo. O apontamento destes um dos objetivos do nosso trabalho. Segundo DEMO (1996:16) Pesquisa o processo que deve aparecer em todo trajeto educativo, como princpio educativo que , na base de qualquer proposta emancipatria. Mediante a esses esclarecimentos podemos definir o nosso trabalho como sendo uma pesquisa Bibliogrfica. Para a obteno dos dados busca descrever o que diversos autores dizem a respeito dos assuntos por estes tratados, assim como podero ser vistos no captulo 2 deste trabalho.
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Capitulo 4 Concluso
Respondendo a pergunta problema, para que uma organizao obtenha um bom clima organizacional fundamental que os donos de empresas e gerentes ouam seus funcionrios individualmente para que descubram o que lhes motiva, e tambm comecem a enxergar seus colaboradores no s como meio de produo mais sim como pessoas que querem crescer junto com a organizao, oferecendo condies de trabalho adequadas, dando-lhes estmulos e sempre tratando todo funcionrio com muito respeito. A motivao dentro de uma organizao essencial, para que possamos sempre manter em equilbrio tudo que nos faz obter sucesso e vitrias. Se permanecermos com funcionrios motivados, podemos ter a absoluta certeza que consequentemente nossos clientes sero reflexos de nossos funcionrios, pois estaro adquirindo toda a motivao que temos dentro de nossa empresa. necessrio que o empresrio enxergue em cada funcionrio um ser humano como qualquer outro, cheio de sonhos e desejos de realizao, para que possa alm de dar-lhes estmulos motivacionais, recompensas pelo seu desempenho, tornando-os parte das empresas, mostrando o quanto so importantes para a produtividade da organizao. Com o funcionrio motivado, os empresrios e gerentes podem sempre estar tranquilos em relao a importncia e responsabilidade que o funcionrio tem com a empresa, com a produo e com a satisfao que ele tem em estar ali, exercendo tais tarefas.
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Referncias bibliogrficas
BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada Administrao de empresas. 4 ed. So Paulo: Atlas, 2006
BYHAM, W. ZAPP! O Poder da energizao: como melhorar a quantidade a qualidade, a produtividade e a satisfao de seus funcionarios. Campus, 1992
CASTRO, Alfredo Pires de C. Manual de gesto de pessoas e equipes: Estratgias e tendncias. So Paulo: Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
HERING S. de Q. Motivao dos quadros operacionais para a qualidade sob o enfoque da liderana situacional. Dissertao de Mestrado de, Engenharia de Produo UFSC, 1996
Rossi, J.P. e Godoi, M. R. TCC Motivao: Processos de diagnstico, desenvolvimento e implantao e os seus impactos na organio.FACECAP 2007.
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SALES, S. D. Motivao como ferramenta para gesto das universidades federais brasileiras. UFSC, 2005
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