UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

FELIPE PEREIRA RAMALHO ROCHA

VALIDAÇÃO DA ESCALA EBACO-R: um estudo de caso

em uma organização do Sistema S

Natal/RN
2016
 FELIPE PEREIRA RAMALHO ROCHA

VALIDAÇÃO DA ESCALA EBACO-R: um estudo de caso

em uma organização do Sistema S

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

à Coordenação do Curso de Graduação em
Administração da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte, como requisito parcial para a
obtenção do título de Bacharel em
Administração.

Orientador: Prof. Leandro Trigueiro Fernandes

Natal/RN
2016
 Catalogação da Publicação na Fonte.
UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA

Rocha, Felipe Pereira Ramalho.

Validação da escala EBACO-R: um estudo de caso em uma organização
do Sistema S/ Felipe Pereira Ramalho Rocha. – Natal, RN, 2016.
61f.

Orientador: Prof. Me. Leandro Trigueiro Fernandes.

Monografia (Graduação em Administração) – Universidade Federal do

Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento
de Ciências Administrativas.

1. Administração – Monografia. 2. Comprometimento Organizacional –

Monografia. 3. EBACO – Monografia. 4. Sistema S - Monografia. I.
Fernandes, Leandro Trigueiro. II. Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. III. Título.

RN/BS/CCSA CDU 658

 FELIPE PEREIRA RAMALHO ROCHA

VALIDAÇÃO DA ESCALA EBACO-R: um estudo de caso em uma organização do

Sistema S

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

à Coordenação do Curso de Graduação em
Administração da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte, como requisito parcial para a
obtenção do título de Bacharel em
Administração.

Data de Aprovação: ____/____/_____.

BANCA EXAMINADORA

___________________________________________
Leandro Trigueiro Fernandes, M.Sc. – Orientador
Universidade Federal do Rio Grande do Norte

_____________________________________________
Antônio Carlos Ferreira, M.Sc. – Membro Interno
Universidade Federal do Rio Grande do Norte

_____________________________________________
Joannes Emmanuel Dantas e Rodrigues de Lima, M.Sc. – Membro Interno
Universidade Federal do Rio Grande do Norte
 RESUMO

A área de Recursos Humanos entra cada vez mais em evidência na medida em que
são observadas as vantagens competitivas relacionadas ao capital humano presente
nas organizações. Dentro dessa área, crescem os estudos que permitam medir seus
indicadores. Um desses instrumentos é a Escala de Bases do Comprometimento
Organizacional (EBACO), que se propõe a medir o comprometimento organizacional
baseado em quatro pilares de engajamento: afetivo, afiliativo, normativo e
instrumental. Esse trabalho se propõe a validar e aplicar em uma organização do
Sistema S uma proposta de melhoria para a EBACO: A EBACO Revisada, ou
EBACO-R. Foram enviados questionários a todos os 510 funcionários da
organização, obtendo-se assim 223 respostas. Após o recolhimento e tabulação dos
dados, foi feita uma análise fatorial através do software SPSS® Statistics,
fornecendo os dados estatísticos necessários para a avaliação da base, e depois
analisados e cruzados os dados relacionados às bases da EBACO-R aos dados
demográficos e ocupacionais dos entrevistados. Os resultados comprovaram a
eficácia e confiabilidade dessa ferramenta através da análise fatorial dos resultados,
e a análise do comprometimento organizacional na organização estudada mostrou
um nível de engajamento mediano, com pontos positivos para a base afetiva do
comprometimento e apresentando pontos de oportunidade nas bases afiliativa e
obrigação em permanecer.
Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. EBACO. Sistema S.
 ABSTRACT

The Human Resources area is increasingly evident as the competitive advantages

related to the human capital present in the organizations are observed. Within this
area, studies are growing to measure their indicators. One of these instruments is the
Baseline Organizational Engagement Scale (EBACO), which proposes to measure
the organizational commitment based on four pillars of engagement: affective,
affiliative, normative and instrumental. This paper proposes to validate and apply in
an organization of System S an improvement proposal for EBACO: The Revised
EBACO, or EBACO-R. Questionnaires were sent to all 510 employees of the
organization, resulting in 223 responses. After collecting and tabulating the data, a
factorial analysis was performed using the SPSS® Statistics software, providing the
necessary statistical data for base assessment, and then analyzing and cross-
referencing the data related to the EBACO-R bases to demographic and
occupational data of respondents. The results showed the effectiveness and
reliability of this tool through the factorial analysis of the results, and the analysis of
the organizational commitment in the organization showed a medium level of
engagement, with positive points for the affective basis of the commitment and
presenting points of opportunity in the affiliative and obligation to remain basis.
Key-words: Organizational Commitment. EBACO. S System.
 LISTA DE SIGLAS

EBACO Escala de Bases do Comprometimento Organizacional

EBACO-R Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada
SEBRAE Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas
SECOOP Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo
SENAC Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industria
SENAR Serviço Nacional de Aprendizagem Rural
SENAT Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte
SESC Serviço Social do Comércio
SESI Serviço Social da Indústria
SEST Serviço Social de Transporte
 LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - Comunalidade ...................................................................30

TABELA 2 - Variância total explicada .......................................................31
TABELA 3 - Matriz de Componentes ........................................................31
TABELA 4 - Alfa de Cronbach ................................................................32
TABELA 5 - Base afetiva ......................................................................36
TABELA 6 - Base obrigação em permanecer ..............................................38
TABELA 7 - Base obrigação em permanecer ..............................................39
TABELA 8 - Base linha consistente de atividade ..........................................41
TABELA 9 - Escassez de alternativas .......................................................42
TABELA 10 - Resultado geral ................................................................44
TABELA 11 - Estratificação por gênero .....................................................46
TABELA 12 - Estratificação por escolaridade ..............................................47
TABELA 13 - Estratificação por tempo de serviço ........................................48
TABELA 14 - Estratificação por cargo .......................................................49
 LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Fundamentação teórica da EBACO ............................................20

Quadro 2: Pesos dos indicadores da EBACO-R ..........................................26
 LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 - Gênero ..........................................................................33

GRÁFICO 2 - Faixa etária .....................................................................33
GRÁFICO 3 - Escolaridade ...................................................................34
GRÁFICO 4 - Tempo de serviço na organização..........................................35
GRÁFICO 5 - Tempo de serviço na área ...................................................35
GRÁFICO 6 - Base afetiva ....................................................................37
GRÁFICO 7 - Base obrigação em permanecer ............................................38
GRÁFICO 8 - Base afiliativa ..................................................................40
GRÁFICO 9 - Linha consistente de atividades .............................................41
GRÁFICO 10 - Escassez de alternativas ...................................................43
GRÁFICO 11 - Resultado geral ..............................................................44
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 14
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO..................................................... 14
1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA ...................................................... 15
1.3 OBJETIVOS .................................................................................................... 15
1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................ 15
1.3.2 Objetivos Específicos ................................................................................... 16
1.4 JUSTIFICATIVA .............................................................................................. 16
2 REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................. 17
2.1 ORIGENS DO ESTUDO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ...... 17
2.2 ENFOQUE MULTIDIMENSIONAL DE MEYER E ALLEN ........................ 18
2.3 MODELO ORIGINAL DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL (EBACO) ................................................................ 19
2.4 MODELO REVISADO DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL: EBACO-R .............................................................. 22
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ........................................................ 24
3.1 TIPO DE ESTUDO .......................................................................................... 24
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA DO ESTUDO ......................................................... 25
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ..................................................... 25
3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ......................................................... 25
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................................. 29
4.1 VALIDAÇÃO DA BASE EBACO-R ...................................................... 29
4.2 CARACTERÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS 32
4.3 ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ........ 36
4.3.1. Base Afetiva..............................................................................36
4.3.2. Base Obrigação em Permanecer .....................................................37
4.3.3 Base Afiliativa ............................................................................39
4.3.4 Base Linha Consistente de Atividades ...............................................40
4.3.5 Base Escassez de Alternativas ........................................................42
4.3.6 Comparação das Bases da EBACO-R ...............................................43
4.4 ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA
ESCALA EBACO-R VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS E OCUPACIONAIS ..... 45
4.4.1 Bases do comprometimento organizacional versus gênero ..............45
4.4.2 Bases do comprometimento organizacional versus escolaridade .......46
4.4.3 Bases do comprometimento organizacional versus tempo de serviço na
organização ....................................................................................47
4.4.4 Bases do comprometimento organizacional versus cargo ................48
5 CONCLUSÃO ................................................................................................. 50
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 52
APÊNDICES ..................................................................................... 55
APÊNDICE A – DADOS BRUTOS DO SPSS® STATISTICS (RAW DATA) ......... 56
ANEXOS ......................................................................................... 60
ANEXO A – QUESTIONÁRIO APLICADO ................................................. 61
 14

1 INTRODUÇÃO

1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

O Sistema S é o que nome pelo qual um conjunto de organizações formadas

por entidades corporativas voltadas para o treinamento profissional, assistência
social, consultoria, pesquisa e assistência técnica são chamadas. Elas foram
agrupadas no termo por terem similaridades em suas estruturas de financiamento,
suas origens e nas suas finalidades, além, claro, de terem todas suas siglas
iniciadas com a letra ‘S’.
Segundo o professor de direito administrativo Alexandre Mazza (2011, p.
152), os Serviços Sociais Autônomos seriam “pessoas jurídicas de direito privado,
criadas mediante autorização legislativa e que compõem o denominado Sistema S”.
O mesmo autor enquadra essas entidades na categoria de paraestatais que são,
segundo ele, entes que colaboram com o Estado exercendo atividades não
lucrativas e de interesse social.
O Sistema é formado por nove instituições: O Serviço Nacional de
Aprendizagem Rural (SENAR), ligada à Confederação da Agricultura e Pecuária do
Brasil; O Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC) e o Serviço Social
do Comércio (SESC), ligados à Confederação Nacional do Comércio; Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e Serviço Social da Indústria (SESI),
ligados à Confederação Nacional da Indústria; Serviço Nacional de Aprendizagem
do Transporte (SENAT) e Serviço Social de Transporte (SEST), associados à
Confederação Nacional do Transporte, além do Serviço Nacional de Aprendizagem
do Cooperativismo (SECOOP) e do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas
Empresas (SEBRAE). A criação dessas organizações remonta a meados da década
de 40, sendo que apenas quatro delas (SESCOOP, SENAR, SEST e SENAT) foram
instituídas após a Constituição Federal de 1988.
A educação profissionalizante é um tema que, atualmente, está no centro da
discussão sobre a formação dos jovens brasileiros, sendo um dos temas mais
polêmicos no debate sobre a reforma do ensino médio, que considera incluí-las no
currículo de formação dos estudantes. No atual contexto de desemprego em alta e
 15

economia estagnada, esses serviços de profissionalização e inclusão profissional se

fazem ainda mais importante.

1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA

O capital humano vem ganhando cada vez mais espaço dentro das
organizações, tornando-se cada vez mais um dos principais motivos do sucesso ou
fracasso das empresas e principal recurso estratégico, tendo em vista que não
raramente esse capital é transformado numa vantagem competitiva difícil de ser
copiada por algum concorrente.

Dentro do contexto da valorização do capital humano, ganham destaque na

área de Recursos Humanos, ainda na década de 1970, os estudos sobre
comprometimento organizacional. Dada a importância desse capital humano, de
caráter intangível, surgiu a necessidade de uma ferramenta que pudesse medir o
envolvimento do quadro de colaboradores com a empresa. A mais recente dessas
ferramentas é a EBACO-R – Escala de Bases do Comprometimento Organizacional
Revisada.

Então, sabendo de toda a importância de se entender e medir o

comportamento organizacional dos funcionários com a organização à qual
pertencem, apresenta-se como problema a seguinte questão: A escala EBACO-R é
uma ferramenta eficaz para a aferição do Comprometimento Organizacional de
uma organização do Sistema S?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo Geral

Validar a escala EBACO-R como uma ferramenta de aferição do

Comprometimento Organizacional em uma organização do Sistema S.
 16

1.3.2 Objetivos Específicos

a) Identificar a consistência das bases do Comprometimento Organizacional no

modelo EBACO-R;
b) Identificar o perfil dos funcionários da organização;
c) Levantar os fatores que determinam o comprometimento organizacional a
partir do modelo EBACO-R;
d) Verificar a dimensão do comprometimento organizacional que predomina
entre os funcionários;
e) Comparar os dados das bases da EBACO-R com características
demográficas e ocupacionais.

1.4 JUSTIFICATIVA

Segundo Roesch (2005), a justificativa de um estudo deve apresentar razões

para a sua existência. Para a autora, são três as dimensões que devem ser
abordadas na justificativa: oportunidade, viabilidade e relevância.
A realização desta pesquisa apresentou uma oportunidade única de estudar o
comprometimento organizacional como componente crucial da boa gestão, já que
sabemos da importância que há em colaboradores que estejam de fato engajados
com a organização onde trabalham. A pesquisa foi viável pela facilidade no acesso
às informações necessárias para desenvolvê-la, além da viabilidade existente na
literatura sobre comprometimento organizacional.
Além disso, há uma grande relevância, no âmbito profissional e de formação
de bons lideres, de se entender o comportamento e a motivação das pessoas.
Existem várias pesquisas sobre o comprometimento organizacional que apontam
que ele é um fator relevante quando tratamos de comportamentos importantes para
o contexto do trabalho, como o absenteísmo e a rotatividade (MEYER; ALLEN,
1991; MOWDAY; STEERS; PORTER, 1982), evidenciando assim a importância
desse segmento de estudo na melhoria da performance do capital humano nas
organizações.
 17

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 ORIGENS DO ESTUDO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Antes de partir para o conceito de comprometimento organizacional, é preciso

deixar claro o significado de comprometimento. Zanelli (2004 p. 313) diz que:

O termo comprometimento é largamente usado de modo popular

quando alguém se refere ao relacionamento de uma pessoa com
outra, com um grupo ou organização. Na língua portuguesa, a
palavra expressa uma ação ou ato de comprometer-(se), sendo que
o próprio ato de comprometer revela a ideia de obrigar por
compromisso.

Essa conceituação nos faz perceber que o comprometimento é um elemento

intrínseco à própria personalidade do ser humano. O comprometimento
organizacional não é diferente, pois o indivíduo que busca desenvolver a sua
carreira profissional, busca, de alguma forma, ser comprometido com a sua
profissão. Contudo, é importante ressaltar, que o indivíduo engajado com a sua
carreira não necessariamente será comprometido com a organização a que
pertence, pois são vínculos distintos que podem não estar relacionados.
Diante do entendimento da importância do capital humano como recurso
estratégico para as organizações, surgiram as primeiras abordagens sobre os
fenômenos relacionados ao bom desempenho desse ativo organizacional. Um
desses fenômenos é o comprometimento organizacional, cujo primeiros estudos, de
acordo Meyer e Allen (1991), Medeiros et al (2005) e Melo, Trigueiro-Fernandes e
Medeiros (2013) surgiram há pelo menos cinco décadas. Os estudos pioneiros, de
acordo com Moraes (2005, p. 17) são atribuídos a Etzioni (1966). Porém, foi apenas
na década seguinte, a partir dos estudos publicados por Mowday, Steers e Porter
(1982), que o comprometimento organizacional se destaca a surge como uma linha
de pesquisa específica robusta, mas ainda com abordagens unidimensionais da
relação entre funcionários e organizações.
 18

Os primeiros estudos sobre comprometimento organizacional tiveram como

característica considerar apenas uma dimensão para esse comprometimento, sendo
as primeiras investigações focadas principalmente no enfoque afetivo, amplamente
estudado por Mowday, Steers e Porter (1982). Para esses três autores, o
comprometimento vai além do sentimento de “lealdade passiva para com a
organização, pois envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar
da organização” (BORGES e MEDEIROS, 2007, p. 3). Os autores afirmam que o
comprometimento organizacional tem três dimensões: disposição para exercer
esforço considerável em benefício da organização; forte crença e aceitação dos
objetivos e valores organizacionais e forte desejo de permanecer membro da
organização.
Outro enfoque que ganhou muito destaque foi o enfoque instrumental ou
calculativo. Originou-se dos estudos de Becker (1960 apud PINTO, 2011), quando
este descreveu o comprometimento organizacional como uma tendência do
colaborador em se engajar em consistentes linhas de atividade, ou seja, ele
permanece na organização após avaliar os custos e benefícios de sua saída. Ele
descrevia essa relação como side bets, termo que pode ser traduzido como trocas
laterais.
Por último, dentro dos estudos mais importantes do comportamento
organizacional analisados por um viés unidimensional, está o enfoque normativo.
Apresentado por Wiener (1982 apud MEDEIROS, 2003, p. 38), essa abordagem
define o comprometimento como: “a totalidade das pressões normativas
internalizadas para agir num caminho que encontre objetivos e interesses
organizacionais”. Para o autor, os membros da organização passam a se comportar
de determinada maneira e assumir determinados hábitos por acreditarem que é
certo e moral fazê-lo.

2.2 ENFOQUE MULTIDIMENSIONAL DE MEYER E ALLEN

Os autores Meyer e Allen (1991) foram os pioneiros na abordagem

multidimensional do comprometimento organizacional, sendo considerados os
pesquisadores de maior importância na década de 90.
 19

Seu modelo tridimensional é o de maior aceitação quando se fala em caráter

multidimensional do comprometimento, tendo sido testado e confirmado em várias
culturas ao redor do mundo. Seu trabalho consistiu na integração do modelo afetivo,
de Mowday, Steers e Porter (1982), instrumental, de Becker (1960) e normativo, de
Wiener (1982).
Meyer e Allen (1990, p. 3) resumem da seguinte maneira a relação entre os
indivíduos e as organizações a qual pertencem:

Empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na

organização porque eles querem; aqueles com comprometimento
instrumental permanecem porque eles precisam; e aqueles com
comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que
são obrigados.

De outra maneira, podemos definir da seguinte maneira os três enfoques do

comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1990):

 Comprometimento Afetivo: ocorre identificação com a organização, o

comprometimento acontece como um envolvimento, apego. Ocorre o desejo de
estar ligado à organização;
 Comprometimento Instrumental ou Calculativo: é o comprometimento que
está associado aos custos relativos ao abandono da organização. Há a necessidade
da permanência na organização por causa das recompensas oferecidas.
 Comprometimento Normativo: comprometimento como uma obrigação do
indivíduo em permanecer na organização, mesmo sendo mais vantajoso para ele
deixa-la. Existe um sentimento de necessidade de retribuição à organização.

2.3 MODELO ORIGINAL DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL (EBACO)

A Escala de Bases de Comprometimento Organizacional foi proposta por

Medeiros (2003), que acreditava que um instrumento específico para o cenário
brasileiro – com suas especificidades culturais – era necessário para se obter
resultados mais confiáveis e de maior validade na mensuração do comprometimento
organizacional.
 20

A explicação para a criação da EBACO consiste também na importância de

se padronizar mais as ferramentas que se destinam à mensuração do
comprometimento. Siqueira (2008, p. 60) complementa que:

A pesquisa do comprometimento vem utilizando, como assinalado

anteriormente, já há algum tempo, modelos de múltiplas bases para
mensurar o comprometimento organizacional. O que vem ocorrendo
é que esses modelos não têm encontrado um ajuste preciso às
diferentes culturas em que estão testados. Mais que um problema de
confiabilidade dos instrumentos, a pesquisa também enfrenta um
problema de validade para o constructo, pois diversos trabalhos não
se ajustam aos modelos teóricos propostos.

A escala foi desenvolvida com base nos modelos de maior relevância na

literatura do comprometimento organizacional, conforme pode ser analisado no
quadro a seguir:

Quadro 1: Fundamentação teórica da EBACO

Bases do Comprometimento
Fundamentação Teórica da Base
Organizacional

Congruência de valores - Kelman (1958)

Afetiva
Obrigação em permanecer
Obrigação pelo desempenho
Afiliativa
Falta de recompensas e oportunidades
Linha consistente de atividade
Escassez de alternativas
Fonte: BASTOS, A. V. B. et al, 2008, p. 62.
Introjeção - Gouldner (1960)
Envolvimento moral - Etzioni (1982)
Comprometimento afetivo - Mowday, Porter e Steers (1982)
Adesão - Thévenet (apud Sá e Lemoine, 1998)
Normativo - Meyer e Allen (1991)
Pressões normativas - Wiener (1982) e Jaros et al.
Controle - Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982)
Identificação - Kelman (1958)
Integração - Gouldner (1960)
Coesão - Kanter (apud. Mowday, Porter e Steers, 1982)
Identificação - Becker (1992)
Afiliativa - Medeiros e Enders (1999)
Envolvimento calculativo - Etzione (1982)
Recompensas - Becker (1992)
Oportunidade - Thévenet (apud Sá e Lemoine, 1998)
Trocas laterais - Becker (1960)
Continuação - Meyer e Allen (1991)
 21

A escala é formada por 28 itens, sendo 4 para cada uma das 7 bases do
comprometimento organizacional. A base afetiva define o comprometimento como
uma relação forte entre o indivíduo que trabalha numa organização e a própria
organização, caracterizado pela “disposição a exercer esforço considerável em
benefício da organização; forte crença e aceitação dos objetivos e valores da
organização; e forte desejo de se manter membro da organização” (MOWDAY;
STEERS; PORTER, 1982; MEDEIROS, 2003).
Na base obrigação em permanecer o colaborador tem o sentimento de que
é obrigado a permanecer na organização e que deve procurar cumprir suas tarefas e
atingir os objetivos organizacionais, sendo um comprometimento de controle, no
qual os vínculos dos colaboradores às normas da organização moldam o seu
comportamento.
Na obrigação pelo desempenho os funcionários acreditam que devem se
esforçar, procurar cumprir suas obrigações com a organização e atingir seus
objetivos porque se sentem obrigados (ALLEN; MEYER, 1990 p. 3). Medeiros (2003)
optou pela exclusão de uma das variáveis originais deste item, que foi retirado da
base EBACO Revisada apresentada nesse estudo.
A base afiliativa se refere ao funcionário se sentir reconhecimento por parte
dos colegas como ele sendo um membro do grupo e da organização, e a ele ser
ativo e se sentir parte dessa mesma organização.
A falta de recompensas e oportunidades parte da crença que o colaborador
tem de que o esforço extra em benefício da organização deve ser recompensado e
esta deve lhe dar mais oportunidades em troca. Esse comprometimento ocorre
quando o colaborador percebe igualdade entre recompensas e contribuições. Essa
dimensão não se encontra presente na base apresentada neste estudo, por
apresentar limitações aos seus ajustes psicométricos (TRIGUEIRO-FERNANDES et
al., 2016).
O entendimento por parte do funcionário de que ele deve manter certas
atitudes e regras da organização com o propósito de se manter na organização,
consiste na base linha consistente de atividade. Nesta, o colaborador “permanece
na empresa devido aos custos e benefícios associados à sua saída, que seriam as
trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividades para
se manter no emprego” (MEDEIROS, 2003, p. 84).
 22

Por fim, a base escassez de alternativas implica na crença que o funcionário

tem de que possui poucas alternativas de trabalho caso venha a deixar a
organização e acabam permanecendo na organização porque precisam.
A ideia de um desempenho organizacional eficiente sugere que seja
encontrado um alto comprometimento dos colabores nas bases: afetiva, obrigação
em permanecer, obrigação pelo desempenho e afiliativa. Por outro lado, se espera
que os funcionários apresentem um baixo comprometimento nas bases falta de
recompensas e oportunidades, linha consistente de atividades e escassez de
alternativas.
Após coletar e medir as bases do comprometimento organizacional, pode-se
estabelecer uma relação entre elas e o desempenho organizacional, onde algumas
bases podem influenciar positivamente ou negativamente outras.

2.4 MODELO REVISADO DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL: EBACO-R

O modelo EBACO, criado há pouco mais de uma década, vem sendo

amplamente usado nos estudos científicos de Comprometimento Organizacional no
Brasil. Apesar de sua vasta utilização, o modelo EBACO de Medeiros (2003) ainda
não comprovou sua validade convergente. Sendo assim, tão importante quanto
aplica-la à uma pesquisa, também é que, antes dessa aplicação, seja testada sua
validação com critérios científicos.
Uma alternativa de melhoria para o modelo EBACO surgiu recentemente,
sendo chamado de EBACO-R (Escala de Bases do Comprometimento
Organizacional Revalidado). Na elaboração dessa nova proposta, percebeu-se que
duas das bases da EBACO tradicional – obrigação pelo desempenho e falta de
recompensas e oportunidades – apresentaram limitações quanto aos ajustes
psicométricos (TRIGUEIRO-FERNANDES et al, 2016). No que tange a primeira,
Medeiros (2003) optou pela exclusão de uma das variáveis observáveis, o que
impossibilitou a avaliação do ajustamento dessa dimensão. Quanto a segunda, em
seu estudo confirmatório o autor relata problema na construção dos indicadores, o
que gerou baixa consistência interna e cross-loading em uma das variáveis
 23

observáveis, cuja carga fatorial foi mais relevante para outro fator (TRIGUEIRO-
FERNANDES et al., 2016)
Após os primeiros testes, concluiu-se que a escala EBACO-R atingiu um bom
nível de qualidade e precisão para medir o comprometimento organizacional,
apresentando vantagem sobre o modelo original de Medeiros (2003), já que no novo
modelo foi possível confirmar a validade convergente (TRIGUEIRO-FERNANDES et
al., 2016).
 24

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1 TIPO DE ESTUDO

O presente trabalho tem por objetivo avaliar a eficácia da Escala de Bases do

Comprometimento Organizacional Revisada (EBACO-R), bem como medir o nível de
comprometimento organizacional dos funcionários de uma organização do Sistema
S, e por isso se caracteriza como exploratória e descritiva, assim como confirmatória
em relação aos objetivos do estudo.
A pesquisa é exploratória, pois permitiu ao pesquisador maior entendimento e
compreensão com o problema na área do comprometimento organizacional. Já a
parte descritiva da pesquisa, como trata Gil (2008), “fez o autor descrever as
características de determinadas populações ou fenômenos” ao induzir o uso da
coleta de dados através de questionários.
Por estudar uma única realidade mais profundamente, o trabalho adotou a
perspectiva de estudo de caso. De acordo com Yin (2001, p. 32) o estudo de caso é
uma “investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de
seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o
contexto ainda não estão claramente definidos”.
Além disso, a pesquisa também se caracteriza como confirmatória por usar
métodos multivariados da análise fatorial para confirmação de eventos (HAIR et al.,
2009).
Em relação ao meio de investigação, com base nos critérios de Vergara
(2004), o trabalho se enquadra como pesquisa de campo, que de acordo com a
autora acontece quando a investigação empírica é realizada onde ocorreu o
fenômeno. Desse modo, os dados desta pesquisa foram colhidos junto aos
funcionários da organização do Sistema S pesquisada, através da aplicação de
questionários.
 25

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA DO ESTUDO

Foi objeto do estudo a regional do Rio Grande do Norte de uma organização

do Sistema S, cujo quadro de funcionários é composto por 510 colaboradores.
Participaram da pesquisa 223 funcionários, equivalentes a 43% do quadro total.
A amostra é do tipo probabilística aleatória simples, e o número de respostas
obtido garante um nível de confiança - que nada mais é que probabilidade de que o
erro amostral efetivo seja menor que o erro amostral admitido pela pesquisa - de
95%. O questionário, que se encontra anexado ao final do trabalho, foi aplicado ao
longo do mês de outubro.

3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Como instrumento de coleta de dados foi adotada a Escala de Bases do

Comprometimento Organizacional Revisado (EBACO-R), desenvolvida por Medeiros
(2003), e revisada por Trigueiro-Fernandes et al., (2016). O modelo EBACO-R é uma
proposta de melhoria do modelo de Meyer e Allen (1991), incluindo o instrumento de
O’Reilly e Chatman (1986), sendo inseridos 20 indicadores afetivos, normativos,
instrumentais e afiliativos baseados na literatura. A EBACO-R obteve altos índices
de precisão nas cinco dimensões que compõem o modelo, quando calculado o
coeficiente alfa de Cronbach.
O modelo EBACO-R possui cinco fatores de comprometimento
organizacional: afetivo, obrigação em permanecer, afiliativo, linha consistente de
atividades e escassez de alternativas. O instrumento é composto por 20 questões
fechadas na escala tipo Likert, variando de 1 a 6, sendo o número 6 o maior grau de
concordância com a afirmação da resposta. Cada fator de comprometimento é
composto por 4 itens no questionário.

3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

Segundo Martins (2006, p. 86), “de modo geral, a análise de dados consiste
em examinar, classificar e, muito frequentemente, categorizar os dados, opiniões e
 26

informações coletadas”. Diante disso, o estudo utilizou o método quantitativo para

análise dos dados, buscando garantir a maior amostra possível para a pesquisa,
alcançando 30% do universo da organização.
Na etapa de análise fatorial, os elementos foram extraídos pelo método de
componentes principais. De acordo com Marôco (2011, p. 471), o objetivo da análise
fatorial é “descobrir e analisar a estrutura de um conjunto de variáveis inter-
relacionadas de modo a construir uma escala de medida para fatores que de alguma
forma controlam as variáveis originais”. Nessa etapa, foram realizadas quatro
análises fatoriais, além da análise de confiabilidade através do alfa de Cronbach,
usando o software SPSS® Statistics, da IBM.
Já para tabulação e análise dos dados utilizou-se o programa Excel, da
Microsoft®, onde foi calculada a média das respostas obtidas para cada indicador
das bases de comprometimento. Em seguida, multiplicou-se cada média pelos
pesos de cada indicador de acordo com a base EBACO, apresentados no quadro a
seguir:

Quadro 2: Pesos dos indicadores da EBACO-R

Bases e Indicadores do Comprometimento Organizacional Pesos

AFETIVA
Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da 0,74
organização têm se tornado mais similares
A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que 0,76
ela simboliza, de seus valores
Eu me identifico com a filosofia desta organização 0,80
Eu acredito nos valores e objetivos desta organização 0,78
OBRIGAÇÃO EM PERMANECER
Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral 0,78
com as pessoas daqui
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha 0,79
organização agora
Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora 0,82
Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma 0,85
obrigação moral de permanecer aqui
AFILIATIVA
Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo 0,72
Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo 0,82
Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho 0,76
Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa 0,68
 27

LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADES

Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego 0,69
Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto 0,58
quanto um desejo
Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa 0,71
Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego 0,65
ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS
Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante 0,59
desestruturada
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização 0,77
Umas das consequências negativas de deixar a organização seria a escassez de alternativas 0,84
imediatas de trabalho
Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho 0,78

Fonte: BASTOS; SIQUEIRA; MEDEIROS, 2008, p. 64 a 66.

Multiplicando a média com os pesos indicados, pôde ser realizada a soma

dos valores obtidos dos indicadores de cada base de comprometimento, obtendo-se
assim a pontuação de cada uma, denominada escore.
Na análise dos valores dos escores obtidos, usou-se os valores de referência
fornecidos por Bastos, Siqueira, Medeiros e Menezes (2008, p. 66 a 68), permitindo
o entendimento de comportamento de cada base, conforme pode ser observado no
quadro a seguir:
Quadro 3: Interpretação de resultados da EBACO-R
Bases e Indicadores do Comprometimento Organizacional

Resultado encontrado Interpretação do resultado

AFETIVA
< 5,87 Baixo comprometimento
5,87 a 11,21 Comprometimento abaixo da média
11,21 a 16,55 Comprometimento acima da média
> 16,55 Alto comprometimento
OBRIGAÇÃO EM PERMANECER
< 10,62 Baixo comprometimento
10,62 a 14,69 Comprometimento abaixo da média
14,69 a 18,75 Comprometimento acima da média
> 18,75 Alto comprometimento
AFILIATIVA
< 14,77 Baixo comprometimento
14,77 a 16,82 Comprometimento abaixo da média
16,82 a 17,88 Comprometimento acima da média
> 17,88 Alto comprometimento
 28

LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADES

< 8,52 Baixo comprometimento
8,52 a 12,13 Comprometimento abaixo da média
12,13 a 15,63 Comprometimento acima da média
> 15,63 Alto comprometimento
ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS
< 11,46 Baixo comprometimento
11,46 a 14,78 Comprometimento abaixo da média
14,78 a 17,85 Comprometimento acima da média
> 17,85 Alto comprometimento

Fonte: Adaptado de BASTOS, A. V. B. et al, 2008, p. 66 a 68.

De acordo com Bastos et al., (2008), nas bases afetiva, afiliativa, obrigação
em permanecer e obrigação pelo desempenho, é esperado um alto
comprometimento, ou o mais próximo disso, enquanto nas bases instrumentais
como escassez de alternativas, linha consistente de atividades e falta de
recompensas e oportunidades, esperam-se valores baixos.
 29

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Essa seção está dividida em quatro partes. Na primeira, foi validada a

proposta da EBACO-R usando o modelo de análise fatorial. Na segunda parte foram
apresentados e analisados os dados demográficos e ocupacionais dos funcionários
da organização do Sistema S. Já na terceira parte, serão analisados os dados das
bases de comprometimento organizacional, proposta por Medeiros (2003) e revisada
por Trigueiro-Fernandes et al. (2016) e na quarta e última parte, serão apresentadas
três comparações entre os dados da base EBACO-R cruzadas com características
demográficas e ocupacionais.

4.1 VALIDAÇÃO DA BASE EBACO-R

O desenvolvimento tecnológico oriundo das descobertas científicas tem

acelerado o próprio desenvolvimento científico, ampliando a capacidade de obter
informações de acontecimentos e fenômenos que estão sendo analisados. Uma
grande massa de informação deve ser processada antes de ser transformada em
conhecimento. Portanto, é cada vez mais importante a análise dessas informações
através de ferramentas estatísticas que apresentem uma visão mais global do
fenômeno (MOITA NETO, 2004).
A análise fatorial é um nome genérico dado a uma classe de métodos
estatísticos multivariados cujo propósito principal é definir a estrutura fundamental
em uma matriz de dados (HAIR et al., 2009). Com a análise fatorial, o pesquisador
pode primeiro identificar as dimensões separadas da estrutura e então determinar o
grau em que cada variável é explicada por cada dimensão. Ao longo deste tópico,
serão apresentados os dados obtidos pela análise fatorial e a análise de
confiabilidade pelo coeficiente alfa de Cronbach.
Segundo Aaker, Kumar e Day (2001), a comunalidade é a porção da variância
que uma variável compartilha com todas as outras variáveis consideradas. A tabela
abaixo apresenta as comunalidades associadas a cada variável da pesquisa:
 30

TABELA 1 - Comunalidade

Questão Extração
AFETIV01 0,68
AFETIV02 0,81
AFETIV03 0,87
AFETIV04 0,71
OBRIG05 0,73
OBRIG06 0,80
OBRIG07 0,78
OBRIG08 0,85
AFILIAT09 0,79
AFILIAT10 0,78
AFILIAT11 0,81
AFILIAT12 0,61
CONSIST13 0,56
CONSIST14 0,61
CONSIST15 0,55
CONSIST16 0,65
ESCASS17 0,50
ESCASS18 0,65
ESCASS19 0,79
ESCASS20 0,68
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Usualmente, o valor mínimo aceitável é de 0,50. Mas nota-se que nenhuma

variável apresentou comunalidade inferior ao valor crítico, não sendo necessária a
exclusão de nenhuma delas.
O autovalor é a variância padronizada associada com um particular fator.
Como o trabalho considera cinco bases do comprometimento organizacional,
esperava-se que cinco fatores obtivessem valores próprios iniciais maior do que 1.
Isso pode ser observado na tabela a seguir.
 31

TABELA 2 - Variância total explicada

Somas
Componente

Somas de extração de rotativas de

Valores próprios iniciais
carregamentos ao quadrado carregamentos
ao quadrado
% de % % de %
Total Total Total
variância cumulativa variância cumulativa
1 6,934 34,669 34,669 6,934 34,669 34,669 3,300
2 2,686 13,432 48,101 2,686 13,432 48,101 3,295
3 1,993 9,966 58,067 1,993 9,966 58,067 2,682
4 1,371 6,855 64,922 1,371 6,855 64,922 2,509
5 1,174 5,868 70,79 1,174 5,868 70,79 2,372

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Ainda segundo Aaker, Kumar e Day (2001), a observação da matriz de

componentes permite a visualização dos carregamentos de cada variável para os
componentes extraídos, ou seja, são os coeficientes de correlação entre as variáveis
e os componentes rotacionados:

TABELA 3 - Matriz de Componentes

Componente
Questão
1 2 3 4 5
AFETIV01 0,77
AFETIV02 0,85
AFETIV03 0,88
AFETIV04 0,77
OBRIG05 0,81
OBRIG06 0,85
OBRIG07 0,86
OBRIG08 0,89
AFILIAT09 0,76
AFILIAT10 0,78
AFILIAT11 0,88
AFILIAT12 0,58
CONSIST13 0,63
CONSIST14 0,71
CONSIST15 0,68
CONSIST16 0,77
ESCASS17 0,47
ESCASS18 0,76
ESCASS19 0,88
ESCASS20 0,81
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.
 32

Por fim, foi verificado o alfa de Cronbach, uma medida de confiabilidade que,
segundo Marôco e Garcia-Marques (2005) “pode ser interpretado como coeficiente
médio de todas as estimativas de consistência interna que se obteriam se todas as
divisões possíveis da escala fossem feitas”. Para garanti-la, o número obtido deve
ser superior a 0,7. No questionário aplicado, obtivemos os seguintes resultados, que
garantem um alto grau de confiança para o questionário.

TABELA 4 - Alfa de Cronbach

BASE Alfa de Cronbach

Afetiva 0,89
Obrigação em permanecer 0,91
Afiliativa 0,86
Linha consistente de atividade 0,75
Escassez de alternativas 0,77
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Os dados reportados nessa seção foram extraídos com o auxílio da

ferramenta SPSS® Statistics 21, da IBM. Percebe-se que, após a análise dos dados
acima, todos os indicadores obtiveram resultados satisfatórios e o modelo revisado
EBACO-R se mostra bastante confiável.

4.2 CARACTERÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS

A organização pesquisada apresenta um universo de funcionários

predominantemente feminino e isso pode ser observado pela amostra coletada, que
é composta por 139 pessoas do gênero feminino, o que equivale a 62% dos
questionários aplicados e apenas 84 pessoas do gênero masculino, que representa
38% dos dados coletados. A figura a seguir ilustra a divisão.
 33

GRÁFICO 1 - Gênero

GÊNERO

Masculino
38%

Feminino
62%

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Quanto às características etárias, a organização do sistema S pesquisada

apresenta uma divisão mais homogênea entre as subdivisões realizadas, sendo a
faixa etária com menor participação aquela formada por jovens de até 25 anos. O
estrato referente à faixa entre 26 e 30 anos representa 19% da pesquisa, enquanto a
maior faixa, representando 26% do universo coletado, é a faixa entre 31 e 35 anos.
As faixas que compreendem os funcionários entre 36 e 40 anos e 41 e 45 anos
correspondem a 15% da amostra cada e a faixa acima de 45 anos representa 17%.

GRÁFICO 2 - Faixa etária

FAIXA ETÁRIA
Até 25 anos
Mais de 45 anos
8%
17%
De 26 a 30 anos
19%
De 41 a 45 anos
15%

De 36 a 40 anos De 31 a 35 anos
15% 26%

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

 34

O grau de escolaridade dos funcionários da organização é um dado que

chama bastante atenção, sendo seu estrato mais populoso formado por pessoas
que já possuem pós-graduação - 45% das amostras. Outros 35% têm curso superior
completo e mais 14% estão com o curso superior em andamento. As faixas que
correspondem aos funcionários com ensino técnico, 2º grau e 1º grau
correspondem, somadas, a apenas 6% dos entrevistados.

GRÁFICO 3 - Escolaridade

ESCOLARIDADE

Superior (em
andamento)
14%
Pós-
Graduação
45%

Superior
Completo
35%

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

A análise do tempo de serviço dos funcionários, tanto na organização como

um todo e principalmente na área onde atuam hoje mostra um quadro de servidores
com pouco tempo de função. Do tempo de trabalho na organização, 19% dos
funcionários possuem menos de 3 anos, 32% de 3 a 5 anos, 30% de 6 a 10 anos,
10% de 11 a 15 anos, e as faixas entre 16 e 20 anos e acima de 20 anos, 4% cada,
conforme gráfico a seguir.
 35

GRÁFICO 4 - Tempo de serviço na organização

TEMPO DE SERVIÇO: Organização

Até 3 anos
De 11 a 15
19%
anos
10%

De 6 a 10
anos De 3 a 5 anos
30% 32%

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Já em relação ao tempo de serviço na mesma área em que atua hoje, o

tempo é ainda mais curto. Dois terços da organização atuam até 3 anos na mesma
área (33%) ou entre 3 e 5 anos (33%). Entre 6 e 10 anos estão outros 26% dos
funcionários e apenas 9% dos colaboradores estão há mais de 11 anos na mesma
função, conforme ilustra a figura a seguir.

GRÁFICO 5 - Tempo de serviço na área

TEMPO DE SERVIÇO: Área

Até 3 anos
De 6 a 10 33%
anos
26%

De 3 a 5 anos
33%
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.
 36

4.3 ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

4.3.1. Base Afetiva

A base afetiva, que, segundo Bastos et al. (2008), trata da identificação dos
valores e crenças do indivíduo com os da organização. Houve um empate entre os
indicadores com maior índice, após a multiplicação da média pelo peso ou índice de
confiança. As questões “Eu me identifico com a filosofia desta organização” e “Eu
acredito nos valores e objetivos desta organização” tiveram resultados de 4,39,
conforme tabela abaixo:

TABELA 5 - Base afetiva

Desv.
AFETIVA Média Peso Mult. ESCORE Resultado
Pad.
Desde que me juntei a esta
organização, meus valores
5,26 0,95 0,74 3,89
pessoais e os da organização
têm se tornado mais similares
A razão de eu preferir esta
organização em relação a ALTO
5,30 1,02 0,76 4,03 16,70
outras é por causa do que ela COMPROMETIMENTO
simboliza, de seus valores
Eu me identifico com a
5,49 0,85 0,8 4,39
filosofia desta organização
Eu acredito nos valores e
5,63 0,73 0,78 4,39
objetivos desta organização
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

O escore total desta base foi de 16,70, sendo o melhor resultado entre todas
as cinco bases pesquisadas. Segundo Bastos et al. (2008), esse resultado se
enquadra no intervalo de alto comprometimento, ou seja, acima de 16,55.
 37

GRÁFICO 6 - Base afetiva

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Os resultados positivos desta base foram impulsionados principalmente pelas

perguntas três e quatro, o que pode facilmente ser observado no gráfico acima, e
isso reforça o sentimento de aderência dos valores pessoais dos funcionários aos
valores pregados pela organização.

4.3.2. Base Obrigação em Permanecer

A base obrigação em permanecer, apresentada por Bastos et al. (2008), enfatiza

a crença do indivíduo de que se ele deixasse a organização se sentiria culpado, e
que ele não estaria agindo corretamente, além de um sentimento de obrigação moral
com os outros participantes da organização. Nessa base, houve um outro empate
entre os indicadores que dizem “Eu não deixaria minha organização agora porque
eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui” e “Mesmo se fosse vantagem
para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora”, ambos
alcançando um multiplicador de 3,29.
 38

TABELA 6 - Base obrigação em permanecer

OBRIGAÇÃO EM Desv.
Média Peso Mult. ESCORE Resultado
PERMANECER Pad.
Eu não deixaria minha
organização agora porque eu
4,22 1,63 0,78 3,29
tenho uma obrigação moral com
as pessoas daqui
Mesmo se fosse vantagem para
mim, eu sinto que não seria
4,17 1,68 0,79 3,29
certo deixar minha organização
COMPROMETIMENTO
agora 12,72
ABAIXO DA MÉDIA
Eu me sentiria culpado se
deixasse minha organização 3,70 1,76 0,82 3,03
agora
Acredito que não seria certo
deixar minha organização
3,65 1,80 0,85 3,11
porque tenho uma obrigação
moral de permanecer aqui
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

O escore obtido a partir da soma de cada indicador foi de 12,72, indicando um

comprometimento abaixo da média. A pergunta que obteve pior desempenho, como
pode ser observado no gráfico abaixo, foi “Eu me sentiria culpado se deixasse minha
organização agora”, demonstrando uma certa falta de comprometimento dos
colabores em relação às atividades que realizam.

GRÁFICO 7 – Base obrigação em permanecer

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

 39

4.3.3 Base Afiliativa

A base afiliativa, que remete à segurança que o indivíduo tem em ser

reconhecido como membro do grupo e da organização como um todo, teve o índice
maior para o indicador “Sou reconhecido por todos na empresa como um membro
do grupo”, com um multiplicador de 4,15.

TABELA 7 - Base afiliativa

Desv.
AFILIATIVA Média Peso Mult. ESCORE Resultado
Pad.
Nesta empresa, eu sinto que
5,20 1,14 0,72 3,75
faço parte do grupo
Sou reconhecido por todos na
empresa como um membro do 5,06 1,20 0,82 4,15
grupo
COMPROMETIMENTO
Sinto que meus colegas me 15,44
ABAIXO DA MÉDIA
consideram como membro da 5,37 0,98 0,76 4,08
equipe de trabalho
Fazer parte do grupo é o que
me leva a lutar por esta 5,09 1,25 0,68 3,46
empresa

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Entretanto, é importante destacar que o indicador “Nesta empresa, eu sinto

que faço parte do grupo” obteve uma média mais alta entre as respostas, perdendo
seu posto ao ter seu valor multiplicado pelos pesos fornecidos através da tabela de
Bastos et al. (2008). Esse fato mostra a importância de se considerar esses índices
de precisão encontrados a partir da validação da escala EBACO e EBACO-R no
momento das análises.
 40

GRÁFICO 8 - Base afiliativa

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Conforme podemos observar no gráfico acima, houve uma gap considerável

entre os melhores e piores resultados. Mas de maneira geral o baixo desempenho
nesta base indica a necessidade de se buscar uma maior integração entre os
funcionários como fator para o desenvolvimento do comprometimento
organizacional.

4.3.4 Base Linha Consistente de Atividades

Para Bastos et al. (2008), essa base é definida a partir da crença que as
pessoas têm em se manter na organização agindo de acordo com as regras
estabelecidas pela organização e/ou tendo atitudes que a organização define como
corretas.
 41

TABELA 8 – Base linha consistente de atividade

LINHA CONSISTENTE DE Desv.

Média Peso Mult. ESCORE Resultado
ATIVIDADE Pad.

Procuro não transgredir as

regras aqui, pois assim sempre 5,04 1,38 0,69 3,47
manterei meu emprego

Na situação atual, ficar com

minha organização é na
4,90 1,41 0,58 2,84
realidade uma necessidade
tanto quanto um desejo COMPROMETIMENTO
13,36
ACIMA DA MÉDIA
Para conseguir ser
recompensado aqui é
4,88 1,34 0,71 3,46
necessário expressar a atitude
certa
Farei sempre o possível em meu
trabalho para me manter neste 5,51 0,99 0,65 3,58
emprego

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Nesse quesito, o indicador com maior resultado foi “Farei o possível em meu
trabalho para me manter neste emprego”. Esta base deve apresentar um nível de
comprometimento baixo (abaixo de 8,52), porém o escore encontrado foi de 13,36, o
que significa um comprometimento acima da média.
No gráfico abaixo percebemos certa linearidade entre as respostas obtidas
nas entrevistas:

GRÁFICO 9 – Linha consistente de atividades

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

 42

4.3.5 Base Escassez de Alternativas

Esta base tem como teoria a crença de que não existem muitas alternativas,
para o indivíduo, de trabalhar em outro local em caso de abdicar de seu emprego
atual (BASTOS et al., 2008). A seguir, na tabela abaixo, podemos perceber que o
indicador mais relevante foi “Uma das consequências negativas de deixar esta
organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho”.

TABELA 9 - Escassez de alternativas

ESCASSEZ DE Desv.
Média Peso Mult. ESCORE Resultado
ALTERNATIVAS Pad.

Se eu decidisse deixar minha

organização agora, minha vida 4,48 1,62 0,59 2,65
ficaria bastante desestruturada

Eu acho que teria poucas

alternativas se deixasse esta 3,13 1,67 0,77 2,41
organização
BAIXO
Umas das consequências 10,81
COMPROMETIMENTO
negativas de deixar a
organização seria a escassez de 3,84 1,67 0,84 3,22
alternativas imediatas de
trabalho

Não deixaria este emprego

agora devido à falta de 3,24 1,77 0,78 2,53
oportunidade de trabalho

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Conforme pode ser observado na tabela acima, o escore resultante desse

quesito foi de 10,81, que pode ser interpretado como de baixo comprometimento.
Porém, para esta base, um resultado baixo é de fato desejado.
Esta foi a base que apresentou os desvios padrão mais elevados, apontando
para divergências na escolha das respostas, ou seja, os valores escolhidos não
estão tão próximos da média. Quanto ao resultado por perguntas, foram os menores
valores encontrados entre toda a pesquisa, estando três das quatro perguntas na
casa dos 2 pontos da escala de Likert conforme pode ser observado no gráfico a
seguir:
 43

GRÁFICO 10 – Escassez de alternativas

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

4.3.6 Comparação das Bases da EBACO-R

Após analisar individualmente o comportamento da amostra para cada base

do comprometimento organizacional, é importante realizar uma comparação entre as
bases de modo que se identifique qual prevalece no contexto da organização do
sistema S pesquisada.
Segundo Bastos (2008, p. 68), é desejável que as bases Afetiva, Afiliativa e
Obrigação em Permanecer tenham resultados de comprometimento alto, sendo o
inverso desejável para as bases instrumentais Escassez de Alternativas e Linha
Consistente de Atividades.
 44

GRÁFICO 11 - Resultado geral

Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

No gráfico acima, observa-se que a base Afetiva apresenta o melhor

resultado, tendo um alto comprometimento entre os funcionários da organização. Já
as bases Obrigação em Permanecer e Afiliativa apresentam resultados abaixo da
média. Já nas bases onde se espera um baixo grau de comprometimento, Linha
Consistente de Atividades apresentou um valor acima da média, enquanto Escassez
de Alternativas obteve um índice desejável de baixo comprometimento. Esse
resultado pode ser visualizado de maneira resumida na tabela apresentada abaixo:

TABELA 10 - Resultado geral

Bases EBACO-R Escore Diagnóstico

AFETIVA 16,70 Alto comprometimento

ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS 10,81 Baixo comprometimento
OBRIGAÇÃO EM PERMANECER 12,72 Comprometimento abaixo da média
LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADE 13,36 Comprometimento acima da média
AFILIATIVA 15,44 Comprometimento abaixo da média
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

O resultado acima mostra um comprometimento mediano na organização,

não caracterizando o engajamento como um fator de diferencial da mesma. Para
extrair o máximo potencial de seus colabores, é necessário que a gestão realize
 45

ações com o objetivo de desenvolver o comprometimento dos colaboradores,

principalmente nas bases afiliativa e obrigação em permanecer. Isso pode ser feito
através de ações de integração que valorizem o sentimento de pertencimento dos
funcionários da empresa do sistema S.

4.4 ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA

ESCALA EBACO-R VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS E OCUPACIONAIS

Além da análise individual de cada base, bem como uma comparação entre
elas, o trabalho também se propôs a cruzar os dados da pesquisa com algumas
características demográficas e ocupacionais de maior interesse.

4.4.1 Bases do comprometimento organizacional versus gênero

No cruzamento de dados da pesquisa com os gêneros do pesquisado,

observa-se que o gênero feminino obteve melhores resultados.
Na base afetiva, os dois gêneros obtiveram um bom resultado, tendo o grupo
feminino se destacado por obter um alto grau de comprometimento, enquanto o
grupo masculino obteve um índice de alto grau de comprometimento. Já na base
Obrigação em Permanecer e Afiliativa, onde também se espera um alto grau de
comprometimento, os dois grupos tiveram resultados abaixo da média.
Na base Linha Consistente de Atividades os dois gêneros obtiveram
comprometimentos acima da média, enquanto na base Escassez de Alternativas,
onde se espera um baixo grau de comprometimento, o gênero masculino obteve um
grau de comprometimento abaixo da média e o feminino baixo comprometimento,
havendo destaque, então, para o grupo feminino.
 46

TABELA 11 - Estratificação por gênero

Base EBACO-R Gênero Escore Diagnóstico

Masculino 16,52 Comprometimento acima da média

AFETIVO
Feminino 16,81 Alto comprometimento

Masculino 13,49 Comprometimento abaixo da média

OBRIGAÇÃO EM PERMANECER
Feminino 12,26 Comprometimento abaixo da média

Masculino 15,66 Comprometimento abaixo da média

AFILIATIVO
Feminino 15,30 Comprometimento abaixo da média

LINHA CONSISTENTE DE Masculino 13,66 Comprometimento acima da média

ATIVIDADES Feminino 13,19 Comprometimento acima da média

Masculino 11,64 Comprometimento abaixo da média

ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS
Feminino 10,30 Baixo comprometimento
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

4.4.2 Bases do comprometimento organizacional versus escolaridade

Na comparação por estratos de escolaridade, não houve grandes

discrepâncias entre os grupos, com exceção da base Escassez de Alternativas,
onde o grupo sem ensino superior completo obteve um comprometimento abaixo da
média, enquanto os outros estratos obtiveram um índice de baixo comprometimento.
Vale ressaltar que o estrato com curso superior completo ficou no limite entre
as zonas de baixo comprometimento e comprometimento abaixo da média, tendo
em vista que o baixo comprometimento é caracterizado por um índice inferior a
11,46 e o estrato em questão obteve 11,45.
 47

TABELA 12 - Estratificação por escolaridade

Base EBACO-R Escolaridade Escore Diagnóstico

Pós-Graduação 16,78 Alto Comprometimento

AFETIVO Graduação 16,59 Alto Comprometimento
Sem Ensino Superior 16,71 Alto Comprometimento

Pós-Graduação 12,56 Comprometimento abaixo da média

OBRIGAÇÃO EM
Graduação 12,21 Comprometimento abaixo da média
PERMANECER
Sem Ensino Superior 13,97 Comprometimento abaixo da média

Pós-Graduação 15,41 Comprometimento abaixo da média

AFILIATIVO Graduação 15,38 Comprometimento abaixo da média
Sem Ensino Superior 15,59 Comprometimento abaixo da média

Pós-Graduação 13,11 Comprometimento acima da média

LINHA CONSISTENTE
Graduação 13,57 Comprometimento acima da média
DE ATIVIDADES
Sem Ensino Superior 13,57 Comprometimento acima da média

Pós-Graduação 9,95 Baixo comprometimento

ESCASSEZ DE
Graduação 11,45 Baixo comprometimento
ALTERNATIVAS
Sem Ensino Superior 11,60 Comprometimento abaixo da média
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

4.4.3 Bases do comprometimento organizacional versus tempo de serviço na

organização

Nesse quesito, apesar de os grupos de divisão estarem nas mesmas faixas,

percebe-se que os escores obtidos pelos funcionários com mais tempo de serviço
são maiores que os funcionários novos.
 48

TABELA 13 - Estratificação por tempo de serviço

Base EBACO-R Tempo de Serviço Escore Diagnóstico

Até 5 anos 16,61 Alto comprometimento

AFETIVO Até 10 anos 16,62 Alto comprometimento
Mais de 11 anos 17,08 Alto comprometimento

Até 5 anos 12,26 Comprometimento abaixo da média

OBRIGAÇÃO EM
Até 10 anos 13,31 Comprometimento abaixo da média
PERMANECER
Mais de 11 anos 13,03 Comprometimento abaixo da média

Até 5 anos 15,16 Comprometimento abaixo da média

AFILIATIVO Até 10 anos 15,73 Comprometimento abaixo da média
Mais de 11 anos 15,71 Comprometimento abaixo da média

LINHA Até 5 anos 13,00 Comprometimento acima da média

CONSISTENTE DE Até 10 anos 13,75 Comprometimento acima da média
ATIVIDADES Mais de 11 anos 13,70 Comprometimento acima da média

Até 5 anos 10,52 Baixo comprometimento

ESCASSEZ DE
Até 10 anos 11,06 Baixo comprometimento
ALTERNATIVAS
Mais de 11 anos 11,18 Baixo comprometimento
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

4.4.4 Bases do comprometimento organizacional versus cargo

Apesar dos escores entre as categorias se encaixarem entre os mesmos

intervalos propostos por Bastos et al., (2008), é perceptível as grandes diferenças
nominais entre alguns grupos, como por exemplo na base Obrigação em
Permanecer, em que o grupo dos colaboradores atingiram um valor maior que dois
pontos em relação ao grupo dos gestores.
 49

TABELA 14 - Estratificação por cargo

Base EBACO-R Gênero Escore Diagnóstico

Gestor 16,86 Alto comprometimento

AFETIVO
Colaborador 16,68 Alto comprometimento

OBRIGAÇÃO EM Gestor 10,85 Comprometimento abaixo da média

PERMANECER Colaborador 12,96 Comprometimento abaixo da média

Gestor 15,03 Comprometimento abaixo da média

AFILIATIVO
Colaborador 15,49 Comprometimento abaixo da média

LINHA CONSISTENTE DE Gestor 12,34 Comprometimento acima da média

ATIVIDADES Colaborador 13,49 Comprometimento acima da média

ESCASSEZ DE Gestor 10,44 Baixo comprometimento

ALTERNATIVAS Colaborador 10,86 Baixo comprometimento
Fonte: Dados de pesquisa. 2016.

Foi observado nos estudos de análise por estratos uma certa

homogeneização de perfil de engajamento entre os colaboradores, com exceção das
análises feitas por gênero e escolaridade, onde houve divergência em algumas
bases estudadas.
 50

5 CONCLUSÃO

A busca por ferramentas que permitam medir e avaliar a relação dos

funcionários e seu comprometimento com a organização se mostram cada vez mais
necessárias em tempos onde o capital humano assume um papel indispensável para
o sucesso das organizações.
A ferramenta EBACO-R (Escala de Bases do Comprometimento
Organizacional Revisada) se mostrou, de acordo com a análise fatorial realizada na
primeira seção do capítulo quatro do trabalho, consistente e confiável em seus
resultados, além de ter uma facilidade maior de aplicação em relação à EBACO
tradicional, devido ao questionário menor, condensado em apenas cinco bases,
contra sete bases do modelo antigo. Quanto a esse objetivo, que se trata da parte
confirmatória do trabalho, pode-se afirmar que sim, a EBACO-R se apresenta como
uma ferramenta consistente de mensuração do comprometimento organizacional
nas organizações. O coeficiente alfa de Cronbach calculado no capítulo 4 deste
trabalho apresentou como menor índice 0,75, um resultado satisfatório. Esse teste
representa uma forma de estimar a confiabilidade do questionário aplicado em uma
pesquisa, medindo a correlação entre as respostas.
Na segunda parte, exploratória e descritiva, desenvolvida através de um
estudo de caso, foi detalhado através de gráficos o perfil dos colaboradores e
gestores entrevistados, dando uma dimensão da organização e abrindo espaço para
o levantamento dos fatores que determinam o comprometimento organizacional, a
partir da escala EBACO-R. O quadro da organização é predominantemente formado
por mulheres e quase metade da organização apresenta título de pós-graduação.
Curiosamente, esses dois estratos obtiveram melhor desempenho do que os outros
em relação ao comprometimento organizacional, quando separados.
Destacou-se, dentre a organização como um todo, a abordagem Afetiva do
comprometimento, sendo essa a característica mais marcante entre os funcionários,
mesmo ao se analisar estratos diversos da organização, como gênero, escolaridade,
tempo de serviço e cargo. A base Escassez de Alternativas apresentou o menor
escore entre as bases pesquisadas, mas isso também se caracteriza como um bom
indicador, já que não é a melhor forma de comprometimento com a organização
aquele que existe apenas pela falta de oportunidade do funcionário de sair dela. Já
 51

as bases Obrigação em Permanecer, Afiliativa e Linha Consistente de Atividades

apresentaram resultados próximos da média, sendo o resultado das duas primeiras
um pouco abaixo dessa média e o da última acima. Esses resultados não se
mostram ideais, uma vez que era esperado justamente o inverso dessas três bases,
ou seja, um alto escore de comprometimento em Obrigação em Permanecer e
Afiliativa e um baixo escore em Linha Consistente de Atividades, por se tratar de
uma base instrumental do comprometimento organizacional.
Por fim, faz-se necessário que novos estudos sobre a EBACO-R, tanto
confirmatórios quanto exploratórios, continuem sendo realizados, de maneira a
garantir cada vez mais a confiabilidade dessa ferramenta e garantir a compreensão
do assunto. Há também a necessidade de o modelo de pesquisa ser replicado em
organizações com diferentes perfis – estatais, privadas, do terceiro setor, etc. – de
forma a garantir a aplicabilidade da ferramenta nos mais diversos cenários e, caso
seja necessário, adapta-la às diferentes realidades.
 52

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 55

APÊNDICES
 56

APÊNDICE A – DADOS BRUTOS DO SPSS® STATISTICS (RAW DATA)

57
58
59
 60

ANEXOS
 61

ANEXO A – QUESTIONÁRIO APLICADO

Levando em conta o seu sentimento, responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a
seguir:

DISCORDO CONCORDO
1 Discordo 2 Discordo 3 Discordo 4 Concordo 5 Concordo 6 Concordo
Totalmente Muito Pouco Pouco Muito Totalmente

DISCORDO CONCORDO
QUESTÕES
1 2 3 4 5 6

Desde que me juntei a esta empresa, meus valores pessoais e os da

empresa têm se tornado mais similares.

A razão de eu preferir esta empresa em relação a outras é por causa do

que ela simboliza, de seus valores.

Eu me identifico com a filosofia desta empresa.

Eu acredito nos valores e objetivos desta empresa.

Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação

moral com as pessoas daqui.

Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar
minha empresa agora.

Eu me sentiria culpado se deixasse minha empresa agora.

Acredito que não seria certo deixar minha empresa porque tenho uma
obrigação moral em permanecer aqui.

Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo.

Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.

Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de

trabalho.

Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa.

Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu
emprego.

Na situação atual, ficar com minha empresa é na realidade mais uma

necessidade do que um desejo.

Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude

certa.
 62

Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste

emprego.

Se eu decidisse deixar minha empresa agora, minha vida ficaria bastante

desestruturada.

Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta empresa.

Uma das conseqüências negativas de deixar esta empresa seria a

escassez de alternativas imediatas de trabalho.

Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de

trabalho.

Por favor, para finalizar, responda algumas questões sobre você:

Idade: ____ anos

Sexo: Masculino Feminino

Estado Civil:

Casado Solteiro Separado Viúvo União Estável

Escolaridade:

Pós-Graduação Superior completo

Superior incompleto Curso técnico
o o
2 Grau completo 2 Grau incompleto
o o
1 Grau completo 1 Grau incompleto

Você esta estudando atualmente:

Sim Não

Por favor, para finalizar, responda algumas questões sobre você na empresa:

Há quanto tempo você está nesta empresa? ___________ ano(s) e ___________ mês(es).