A RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES 1

Hely Aparecida Zavattaro

Paulo Eduardo Benzoni

Resumo: Trata-se de um trabalho que tem por fim disponibilizar aos estudantes e professores do curso
de psicologia um material didático e de apoio, na área de psicologia organizacional. Aborda a concepção,
história e os temas mais comumente relacionados ao homem e o trabalho, naquilo em que podem
contribuir para o desenvolvimento do conhecimento em Psicologia Social, Psicologia Organizacional e do
Trabalho. Contempla estudos descritivos sobre a relação do homem e o trabalho, além de oferecer um
breve histórico sobre a inserção da psicologia no campo organizacional.

Palavras chave: psicologia; trabalho; organização; histórico

Abstract:
This work has the purpose of provide the students and teachers of the psychology course a didatic
material of support in organizational psychology It approaches the conception, history and the most
commonly themes related to the man and the work, in a way that it can contribute to the knowledje
development in the following psychology areas: social psychology, organizational and works psychology.
It contemplates the descriptive studies about relation of the man and the work, besides offering a brief
historical about the insert of the psychology in the organizational field.

Keywords: psychology; work; organization; history

INTRODUÇÃO

O Homem não pode ser entendido sem o Trabalho e o Trabalho, em si mesmo, reflete a condição
humana. Existe uma relação pré-determinada entre o Homem e o Trabalho. Considerando-se que
o ser humano se caracteriza pela indeterminação, uma condição biológica que o instrumentaliza
mas não o programa, o trabalho e o desejo humano não podem existir separadamente. O homem
é dotado de consciência e inteligência, desejos e pulsões, que buscam espaço para elaboração
nas atividades da vida diária, entre elas o trabalho. Certamente, o trabalho imposto ao homem não
responde sistematicamente a esta exigência conceitual, se tornando alienante. É uma verdadeira
missão, a consciência que o homem tem de desempenhar na vida uma tarefa concreta e pessoal,

1
Texto desenvolvido com o envolvimento e participação dos docentes da área de Psicologia Organizacional para as disciplinas de
Psicologia Organizacional I e II da UNIP.

Hely Aparecida Zavattaro é formada no curso de Psicologia pela Universidade Federal do Paraná em 1984, consultora na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho há 18
anos, docente e pesquisadora na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho há 16 anos (tendo lecionado nas universidades: CESULON, U.E.M. e U.E.L.- Pr.) e, atualmente,
docente e Coordenadora da Avaliação Interdisciplinar do curso de Administração na FIZO (Faculdades Integradas Zona Oeste) e docente / líder da disciplina de Psicologia
Organizacional na UNIP (Universidade Paulista); Especialista em Administração de Recursos Humanos (CESULON – 1988), Especialista em Metodologia do Ensino Superior
(U.E.L.-1991) e Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho (U.E.L.-1994); Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela U.S.P. (1999).

 Paulo Eduardo Benzoni, Psicólogo pela Fac de Fil Cinc e Letras de Ribeirão Preto - USP, Especialista em Administração pela FUNDACE
FEARP USP, Mestrando em Promoção da Saúde pela Universidade de Franca onde desenvolve o trabalho sobre Stress e Qualidade de Vida em
Executivos. Consultor em Recursos e sócio diretor da Qualicon Treinamento e Consultoria há 10 anos por onde desenvolveu trabalhos de
Diagnóstico, reestruturação organizacional, treinamento e seleção de RH para empresas como SEBRAE-SP, Citibank, Bombas Leão, FURP, USP,
COONAI Leite Nilza, CPFL entre outras. Professor Universitário na UNIP-Araraquara e Ribeirão Preto onde ministra Psicologia Organizacional,
Supervisão de Estágio em Psicologia Organizacional e Psicologia Aplicada para os cursos de Psicologia, Propaganda e Marketing, Administração,
Análise de Sistemas e Ciência da Computação.
derivada de seu caráter único e irrepetível. No entanto, a partir do momento que o trabalho é
institucionalizado, passa a se apresentar uma nova configuração: a relação existente entre
Homem, Trabalho e Organização.

O TRABALHO COMO CONDIÇÃO ONTOLÓGICA E SUA INSTITUCIONALIZAÇÃO

O conceito de trabalho, relativizado a partir da condição humana, tem tomado diferentes formas ao
longo da história, através do processo de sua institucionalização. É difícil equacionar o que é e o
que não é trabalho, mas à medida em que encontra-se uma forma de institucionalização, nos
deparamos com a definição de trabalho acoplada às determinações históricas. É ao longo da
história, diversos tipos de relação homem-trabalho foram e vão se criando (ou se recriando),
enfrentando problemas e buscando as mais variadas soluções.

O trabalho na antiguidade

A origem da palavra trabalho tem em sua raiz latina um sentido muito pouco propício para um
ensaio otimista. Tripalium quer dizer castigo e foi este o nome dado a um instrumento aplicado aos
escravos que não se esforçavam em seus deveres. Na idade média, travail, em francês, era a
palavra usada para se referir a um aparelho para conter animais durante a cirurgia. Também
labore – a raiz da palavra inglesa labour – era uma referência direta a uma situação penosa e de
fadiga. (Goguelin, 1980, apud Spink, 1992) . A origem da palavra trabalho parece nos remeter a
uma atividade odiosa, sem nobreza, uma atividade não saudável para a condição humana e,
portanto, opostamente colocada ao conceito e às condições da vida humana (Zavattaro,1999).

Quanto à conceituação social do trabalho (ou o valor lhe dado pela sociedade), observa-se que
esteve submetida a fortes transformações no decorrer da história, tanto quanto aquela parcela de
tempo disponível (horas dedicadas à recreação ou reprodução) reservada a atividades de
trabalho. Ora, com a institucionalização do trabalho, separou-se o que é trabalho (nos moldes de
uma indústria ou organização sujeita às regras específicas) e o que não é trabalho (atividades de
lazer e de prazer).
Nos primórdios da humanidade, o trabalho se apresentava como a confrontação do homem com a
natureza, visando diretamente a própria manutenção ou a própria segurança. Com a evolução
econômica entendida primeiro no sentido da economia de troca, que mais tarde foi substituída
pela economia monetária e pela crescente divisão do trabalho e especialização, a ligação primitiva
ou agrária entre o resultado do trabalho e as necessidades individuais de quem trabalhava foi se
tornando mais mediata, de tal forma que esta ligação já só existe - pelo menos entre nós - no
restrito âmbito do auto-abastecimento (Rurup,1994).
Especialmente na antiguidade, entendia-se por trabalho as atividades inferiores, indignas de uma
pessoa nobre ou um cidadão instruído. Os membros de classe alta, na antiga Grécia, eram
dirigentes planificadores de atividades comuns e eram bem sucedidos na conclusão de atividades
e como empresários civis. Isso não era trabalho, pois o trabalho era executado por escravos ou
burgueses. Os últimos eram cidadãos livres que, no entanto, precisavam ganhar o sustento com
trabalho remunerado, não podendo dedicar-se à musa ou ao "negotium", ou seja, àquelas
atividades sociais superiores. Sob a influência da doutrina cristã, o trabalho adquiriu elementos de
valor claramente mais positivos (terra criada por Deus num trabalho planejado e o homem
colocado como a imagem de Deus). O trabalho - entendido como esforço físico e como empenho
mental - é, desde então, uma obra eticamente boa, de maneira que uma vida está realizada
quando foi uma vida dedicada ao trabalho. E, se hoje nós nos denominamos e entendemos como
sociedade trabalhadora, isso se deve em muito à ética protestante, que desde do final do século
XV começou a difundir pela Europa que o trabalho não serve apenas à sobrevivência física, mas
que é ao mesmo tempo o mais elevado conteúdo de auto-confirmação ética. A atividade
empresarial passou a ser profissional e a doutrina de predestinação de Calvino tornou-se a base,
ainda hoje poderosa, para o desdobramento do espírito capitalista, engrandecendo o trabalho
como última fonte de todos os valores.

No que diz respeito ao conteúdo do trabalho, podemos verificar uma transformação secular, que
vai da produção primitiva (agricultura, pesca e mineração) e do trabalho industrial, até a prestação
de serviços. É típico dos estados modernos que no setor de serviços estejam ocupadas cerca de
50% das pessoas ativas, portanto muito mais do que na indústria. Da primitiva colheita e caça, do
trabalho industrial até o pós-industrial, as mudanças foram tão significativas que dificultam prever
os novos rumos. De qualquer maneira, creio que haverá trabalho, mesmo que seja simplesmente
organizar o tempo ocioso.

O ideal se coloca no funcionamento da mais perfeita divisão do trabalho com base na condição
biológica humana, mas a divisão do trabalho criada pela sociedade humana, ao contrário, produz,
como podemos ver, sua condição de subjugado.
Considera-se aqui que, o Trabalho é essencialmente uma ação própria do homem mediante a qual
transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível
relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito - o trabalho
está em função do homem e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho não reside
no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, portanto, as fontes
de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas
em sua dimensão subjetiva.
Mesmo que todos saibam o que é trabalho, esta categoria central da vida humana se subtrai de
uma definição ou operacionalização em todos os sentidos satisfatória, evidenciadas por diversas
tentativas apresentadas por autores das mais variadas disciplinas, particularmente das ciências
sociais.

O trabalho hoje

A modernidade recusa a idéia clássica de que a contemplação, a teoria, seja a mais alta atividade
humana. Hoje privilegia-se a ação ao pensar. A teoria é privada de sua posição dominante, sendo
reduzida a uma função problematizadora e crítica, quase sempre negativa. Com isso, as
atividades tendem a confundir-se e a reduzirem-se em atividade transformadora do mundo físico:
a técnica, o trabalho produtivo. Porém, não se trata de prescindir da técnica mas sim discutir a
validade de torná-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades do homem,
empobrecendo a qualidade da vida humana.

Nós trabalhamos hoje numa lógica do conhecimento não empírico. Considerando as discussões a
respeito, Guidens (1994) e Habermas discutem Marx hoje diferentemente da realidade anterior.
Enquanto Marx coloca o Trabalho como elemento fundamental para entender o capital, Habermas
diz que só com o elemento trabalho não se consegue entender a sociedade atual, mas também
deve envolver a questão da globalização e da informação. Guidens ( 1994) discute a sina de
construir e reconstruir a subjetividade (tradição) em que vivemos. O autor se refere a esta tradição
como aquela que define a forma de construção da relação do homem com o trabalho e que as
pessoas tendem a se desvincular do processo, se tornando vazias.
Salerno e Hirata (apud Ferretti,1994) em uma perspectiva gerencialista, colocam a relação do
homem com o trabalho atrelada a problemas concretos e de consciência da elaboração deste
homem e de sua condição.

A relação do homem com o trabalho foi historicamente desenvolvida por mecanismos criados por
grupos, que hoje funcionam como meros reprodutores. A globalização se constitui numa realidade
concretizada e envolvida por valores econômicos. Lewis at al (1995), discute esta visão
econômica, colocando como aspecto de significância na definição da relação do homem com o
trabalho, a questão das trocas (porque ocorrem, que valores permeiam). O homem vai depender
mais ou menos de sua condição de trabalho a partir de uma estrutura de condicionalidade gerada
por essas trocas. As relações sociais têm se constituído como relações de troca econômica e não
mais afetivas ou incondicionais.
Weber (1991) discute a junção e permeabilidade da burocracia em relação aos problemas atuais,
tais como a globalização, que estão gerando mudanças de valores. A burocratização e a
racionalidade desenvolvidas no mundo, tomam conta, como regras do jogo, da relação do homem
com o trabalho. Os mecanismos de racionalização denunciam uma nova forma de estruturação
das relações no trabalho que se apresenta a partir da perspectiva do capitalismo.
Em meio a esta conjuntura, como resgatar o trabalho enquanto condição ontológica?
O indivíduo tem potencialidade para o trabalho, mas a institucionalização do trabalho criou
entraves (regulamentou o acesso à natureza) através da propriedade privada e padrões de
intervenção pela tecnologia (a partir da educação mais complexa). A relação homem-trabalho foi
institucionalizada para condições coletivas, e talvez por isso, as comunidades podem ser
fundamentais. Pode ser através delas mesmo que consigamos reconstruir a relação do homem
com o trabalho.

Somos estimulados pela sociedade onde as pessoas perdem a relação de reciprocidade com a
natureza. Nunca perdemos tanta liberdade como hoje, pois os rituais e alternativas são rígidos, há
um controle sobre o que satisfaz a necessidade, valores, significados e símbolos, desejos e
pulsões, os quais vão mensurando o comportamento e, então, a fuga parece ser o único
mecanismo de que se dispõe, principalmente na relação do homem com o trabalho. Esta fuga se
apresenta como física, na forma objetiva e concreta da recusa em trabalhar, e psicológica, pelo
embotamento, alienação, neurotização ou somatização.
O que se observa, é que na empresa nós caminhamos para um distanciamento destes problemas
e as pessoas estão preocupadas com o imediatismo da lucratividade. O marketing está
substituindo a reflexão filosófica. Haja visto a preocupação com o cliente, a excelência de serviços,
e tantos outros slogans pregados nas empresas atualmente.
O ponto nevrálgico parece ser então o uso de estratégias de intervenção, onde é necessário que
cada profissional de RH, principalmente o psicólogo, enxergue o que está subliminarmente escrito,
para poder auxiliar no desenvolvimento da consciência e do bem estar na relação homem-
trabalho. O que ao meu ver, constitui um dos principais desafios pertinentes às atividades deste
profissional atualmente, é tornar o trabalho prazeroso, ou seja, restituir o sentido real do trabalho.

O TRABALHO DO FUTURO E O FUTURO DO TRABALHO: UMA QUESTÃO DE TEMPO

Na atualidade, as principais nações industriais atravessam uma fase de profunda depressão. O

desemprego ameaça milhões de pessoas, ao mesmo tempo em que a indústria se encontra diante
de violentos processos inovadores, que transformarão forçosamente a dimensão temporal do
trabalho e imporão novos desafios à competência dos assalariados. E um dos desafios está
lançado: como poderemos evitar a criação de um grande número de trabalhadores sem
colocação?

Antigamente, a diminuição do tempo de trabalho ajudava a incorporar os grandes ganhos de

produtividade gerados pela nova tecnologia. A média diária de trabalho caiu de 15 horas no século
XIX para menos de 8 horas. Hoje a semana comum de trabalho é de 5 dias em vez de 6 ou mais
(típicos das gerações passadas). Mas, desde os anos 50, os ganhos de produtividade trazidos
pela tecnologia não se traduziram em uma redução significativa do tempo de trabalho individual. A
situação só poderá piorar à medida em que as empresas resolverem "cortar as gorduras" e a
carga individual de trabalho cresça enquanto as empresas diminuem de tamanho.
Desenvolvimentos tecnológicos que influem tanto na vida laboral quanto na vida privada, são
implementados cada vez mais ampla e rapidamente, tanto em relação à sua inovação quanto à
sua difusão.
Ainda, a tecnologia em constantes transformações e avanços, tem criado um sentimento de
obsoletismo que, em conjunto com a ideologia dominante, tem um sentido e uma coerência
ilusórios. São considerados ilusórios à medida em que a satisfação que anunciam nunca poderá
ser totalmente atingida e essa impossibilidade permanente submete as pessoas a um salto no
vazio, procurando uma coerência e um sentido que na realidade não existem. O espaço em que
ocorre a cena constitui-se de um futuro que anuncia a posse de um produto apresentado como
ligado à uma satisfação imediata e a uma "felicidade" instantânea.

Tal crítica não está atrelada à idéia de se retornar a um sistema feudal ou pré-industrial e
prescindir da técnica. A técnica moderna, nós sabemos, é uma das mais fascinantes conquistas
do homem. Porém, torna-se necessário discutir a validade de torná-la algo absoluto, que pode
obscurecer outras capacidades humanas e empobrecer a qualidade de vida do homem.

A micro-eletrônica tem sido a principal causa de crescente flexibilidade da produção nos últimos
anos, no sentido de uma tecnologia transversal, uma tecnologia universal, que possibilita
progressos em outros setores da tecnologia (como no caso de transportes, produção e
armazenamento, técnicas de informação e comunicação). Em um prognóstico, a fábrica do futuro
estará caracterizada pelo uso ainda maior de computadores, pela aplicação integrada de
processadores em todos os setores da empresa relacionadas com a produção, desde a projeção
do produto, sua fabricação, até mesmo os sistemas inter-setoriais de informação. Esta crescente
mecanização, automatização e informatização no setor fabril pode ser avaliada de forma
ambivalente do ponto de vista do trabalhador, pois em determinadas atividades, ela leva a uma
desvirtuação dos conteúdos de trabalho, enquanto que em outras atividades produz, ao mesmo
tempo, uma valorização através do enriquecimento do trabalho.

O escritório do futuro também verifica novos impulsos pelos meios eletrônicos, entrelaçando a
técnica de escritório, o processamento de dados e a técnica de comunicação. A evolução futura
parece ir de encontro à direção do terminal multifuncional, com sistemas interligados de postos de
trabalho, telefones com imagem, se aproximando da situação em que os mais variados processos
de informação e comunicação possam ser comandados através de um posto de trabalho
multifuncional. Neste contexto vale mencionar o chamado tele-trabalho, que transfere as
atividades ligadas ao computador para fora da empresa. Determinados trabalhos serão
transferidos para fora da empresa e entregados a terceiros, as empresas de serviços
independentes ou onde o posto de trabalho será transferido aos domicílios dos funcionários (tele-
trabalho domiciliar).

Novas estruturas de produção e administração condicionam sempre mais campos de atividade.

Por exemplo, a categoria de atividade de produção diminuiu consideravelmente na Alemanha , no
decorrer dos anos. Pode-se deduzir de tudo isso que no futuro a parcela de serviços mais nobres
e mais próximos à produção aumentará ainda mais do que até agora, desenvolvendo-se uma
dominância das tarefas de infra-estrutura, de venda e distribuição e de administração.

A tendência seguirá na direção dos serviços relacionados à produção e à empresa e cada vez
mais as funções serão integradas em sistemas técnicos. Isso pode produzir uma maior
complexidade das atividades laborais, tornando-se o trabalho mais abstrato. A importância do
trabalho manual diminui em grande escala, dando lugar ao comando de processos com ajuda de
ordens abstratas, sinais e símbolos, pressupondo um pensamento analítico e diferenciador.
Espera-se que os modelos tradicionais de divisão do trabalho serão substituídos por postos de
trabalhos globais e integrais.

As modernas tecnologias permitem que os profissionais liberais e os gerentes façam algumas

tarefas anteriormente relegadas a subordinados, o que significa que a mão-de-obra dos escritórios
deixou de crescer. As técnicas modernas substituem na produção e na administração, sobretudo
atividades manuais e repetitivas. As novas atividades que surgirão, em contrapartida, exigirão
mais elevados conhecimentos especializados, mais flexibilidade e cooperação. Principalmente a
diminuição do parcelamento do trabalho vem acompanhada não só de maiores exigências quanto
ao conhecimento técnico mas também quanto ao comportamento e à maneira de pensar dos
funcionários: as transformações técnicas exigem mais responsabilidade, flexibilidade mental e
capacidade criativa. Será necessária uma competência decisória mais ampla, pois mesmo em
sistemas técnicos altamente desenvolvidos não podem ser consideradas todas as variantes
possíveis.

Como ainda hoje a ação é extremamente valorizada, faz-se com que presteza e velocidade,
eficiência e rapidez sejam confundidas. Privilegia-se a ação em detrimento do pensar. A ação não
é resultado da reflexão e os processos intelectuais ou cognitivos não orientam o agir, existindo na
realidade, uma impossibilidade de se utilizar o pensamento. Confundindo dinamismo com
combatividade, iniciativa com ação impulsiva imediata, acaba se criando um esquema para o
exercício de tendências destrutivas. A noção de tempo reduz-se ao momento presente e
dificilmente entra em cena a idéia de futuro, prevalecendo as ações motoras sobre as ações
pensantes, com o comprometimento das noções de tempo e espaço.

Uma dimensão temporal do trabalho

Percebe-se ainda que a noção de tempo vem cada vez mais se modificando e resultando em uma
diferenciação entre o tempo ideal e o tempo real. As pessoas em geral estão se tornando mais
impacientes, ansiosas e, então um minuto de espera passa a ser considerado uma eternidade. A
meu ver, o avanço tecnológico tem produzido uma redução no tempo de trabalho.

Poderíamos então perguntar: mas com a redução de tempo de trabalho não estaríamos com maior
tempo livre para atividades de lazer? Será que a melhor saída consista em empregar mais
gente que trabalhe menos, investindo em educação para garantir a força especializada necessária
para modernos locais de trabalho, pagando remunerações mais altas para manter o poder de
compra, e usar algumas das riquezas geradas pela tecnologia para permitir que se trabalhe menos
tempo com remuneração por hora mais elevada? Sem dúvida estes questionamentos não se
esgotam por aqui.

O que se observa na realidade, é a utilização deste "tempo ocioso" para outras atividades que não
as de lazer e sim, de um acréscimo de outras novas atividades ou tarefas aderidas pelo homem,
tendendo mesmo ao acúmulo de funções.
Percebe-se que no futuro, o trabalhador exigirá cada vez mais incentivos imateriais além das
remunerações materiais, na forma de autonomia no trabalho e /ou cursos de aperfeiçoamento. O
lazer adquire cada vez mais valor e isto se manifestará no desejo de jornadas de trabalho mais
curtas e mais flexíveis. Acredita-se que continuará a tendência de reduzir o tempo de trabalho
semanal, devido à transformação dos valores e a orientação para o lazer.

Transformar trabalho em lazer também – resgatar o prazer no trabalho

Se no futuro persistir o estreito entrelaçamento do tempo do funcionamento da empresa à jornada
de trabalho dos funcionários, se encurtariam também as horas de funcionamento das máquinas
caso se encurtassem também as jornadas de trabalho, mas isso seria considerado um ato
irresponsável dada a competitividade internacional.
Segundo Rurup (1994), a dimensão temporal do trabalho possui um componente cronométrico,
isto é, de duração, e um componente cronológico, ou seja, a distribuição do volume de trabalho
pelo dia, semana, mês ou ano. Fica claro que, no futuro, cada redução cronométrica de tempo de
trabalho, por razões micro-econômicas, deve ser harmoniosamente combinada com medidas
cronológicas de tempo de trabalho. A organização temporal do trabalho será decisiva para a
manutenção da prosperidade. Vários modelos de "jornada flexível" se difundirão. Mas não apenas
na indústria, como também no setor administrativo e de serviços, se processará um alongamento
do tempo de funcionamento das máquinas com conseqüente prolongação do tempo de trabalho
da empresa. Hoje, já é uma exigência que se impõe, pelo simples fato de que, com as
possibilidades oferecidas pela telecomunicação, muitas empresas que operam no mundo inteiro
não podem mais se dar ao luxo de só estarem à disposição do cliente algumas horas por dia.

Também já existe uma outra tendência que tem se concretizado cada vez mais: a terceirização
("autônomos"). Um dos problemas advindos desta tendência, consiste em que estes "autônomos"
costumam não estar suficientemente segurados para o caso de desemprego ou doença, ou então,
regulamentação do horário de trabalho, disposições de proteção no trabalho, sindicalismo, etc,
que ainda não estão suficientemente institucionalizadas para estas novas formas de trabalho.

Prevê-se então, que o trabalho do futuro será mais qualificado, mais complexo e mais orientado ao
processamento de informações. Também é certo que o futuro do trabalho não será mais
caracterizado pela nossa atual cultura de finais de semana livres, ou pela dominância do vínculo
empregatício normal, como base para uma vida de trabalho realizada.

Este momento exige a urgência de uma melhor compreensão, reflexão e atuação da Área de
Recursos Humanos(ARH) e todos os profisssionais envolvidos, utilizando-se de sua expertise, em
direção a um melhor aprofundamento destas questões e de objetivos de maior amplitude. Parece-
me ainda que a atuação da ARH em determinados momentos se encontra muito aquém das
necessidades de uma qualidade de vida melhor do trabalhador, algumas vezes em virtude da
dominância do "fazer algo" ou "mostrar serviço", deixando de lado o pensar e a reflexão, de
acordo com uma visão imediatista e negociadora, ao invés de cooperativa e participativa. Outras
vezes, pela ausência de entendimento dessa nova realidade que se apresenta e mesmo, pela
indeterminação e incompreensão de seu próprio papel. Tal fato se comprova pela utilização de
técnicas de relaxamento ou ginástica, entre outros programas ou ações implantadas nas
empresas pelos órgãos de RH, sem uma estratégia global fundamentada. Não se discute aqui a
eficiência ou os resultados dos programas implantados, mas sim o planejamento e a elaboração
de estratégias traçadas condizentes com os objetivos propostos para a melhor qualidade de vida
de todos os envolvidos. O caráter da Área de Recursos Humanos acaba enfim, se concentrando
em tarefas de cunho tecnicista e repetitivo, se utilizando de uma ação reativa na maioria das
vezes, em detrimento de uma ação pró-ativa.

As antigas sociedades governadas pelo mito tinham uma noção de

tempo imutável, de tempo cíclico, como atestam os ritos ligados às
estações do ano. As classes detentoras da "propriedade privada" da
história criaram a noção do tempo irreversível. Na sociedade feudal, o
tempo irreversível era o tempo vivido pela burguesia. O tempo de
trabalho, liberto do tempo cíclico, é o tempo ao qual está ligada a
burguesia. É com a burguesia que o trabalho transforma as condições
 históricas, implantando consigo um tempo profundamente histórico. Essa
mesma burguesia que trouxe ao mundo a possibilidade de tempo
irreversível, não permite porém, nenhuma outra forma de emprego deste
tempo irreversível
O tempo colocado pela ideologia dominante é o tempo do
consumo das imagens apresentadas como a vida real. Assim, o tempo
sendo ideologicamente inculcado, traduz-se em abandono da história. A
consciência do tempo, ao contrário, é a consciência de que o tempo
histórico pode ser realmente vivido. É dessa consciência que depende a
superação da ideologia dominante (Motta,1992).

A RELAÇÃO DO INDIVÍDUO COM A ORGANIZAÇÃO

Ao ser institucionalizado, o trabalho adquiriu um espaço físico e regras específicas. O trabalho

passa a ser realizado em um ambiente que passou por diversas nomenclaturas: fábrica, indústria,
organização, firma, entre outras. No que se refere ao conceito de “organização” Morgan
(1996,p.22) expõe que “raramente as organizações são propostas como um fim em si mesmas.
São instrumentos criados para se atingirem outros fins. Isso é refletido pelas origens da palavra
“organização” que deriva do grego “organon” que significa uma ferramenta ou instrumento. Não é
de admirar, portanto, que as idéias sobre tarefas, metas, propósitos e objetivos se tenham tornado
conceitos organizacionais tão fundamentais. Com efeito, ferramentas e instrumentos são
dispositivos mecânicos inventados e aperfeiçoados para facilitar na consecução de atividades
orientadas para um fim particular.
O contexto histórico tem determinado a representação do termo utilizado, como podemos
evidenciar através da exposição de Spink (1996, p.176):

Durante muito tempo, e até pelo menos a década de 1930, “organização”, enquanto palavra
‘descritora’ foi sempre associada à necessidade de dar ou pôr ordem (ordenar) nas diversas ações
que formavam o empreendimento industrial ou comercial e o serviço público. A arte de administrar
foi erguida em volta de atividades tais como planejar, organizar, liderar e controlar;
consequentemente a organização de atividades fez parte do empreendimento ou serviço e não
era sua característica principal. Qualquer passagem pela arqueologia industrial inglesa mostra os
portões de fábrica e prédios do século dezenove onde o empreendimento era claramente
identificado: Fundação Soho, Tecelagem Bennet, Chapelaria Christie-Miller. Livros escritos no
início do século discutiam a organizaçao e administração da fábrica, ou do escritório, e ainda em
1974 George tinha isso a dizer ao resumir seu trabalho sobre a história do pensamento
administrativo:
“quando os administradores tentam criar um ambiente físico e mental eles devem inculcar um
certo grau de ordem no caos que a ignorância dos fatores ambientais ocasionaria. Esse processo
de ordenação, envolvendo o planejamento, recebeu diversos nomes, sendo o mais comum de
organização”
Na antropologia da mesma época, organização era usada de maneira genérica para se referir aos
processos sociais em agregações humanas, suas religiões, ritos, estrutura familiar e modo de
vida. Ninguém duvidava que estes processos sociais tinham seu lado simbólico, como a citação de
George deixa transparecer a partir do uso da expressão ambiente mental; tratava-se, porém, de
um processo de ordenação no nível micro ou macro e não de algo em si.
Enquanto na linguagem do cotidiano este sentido básico de organização enquanto atividade ou
ação processual ao alcance de todos continua simbolicamente presente até hoje (como na frase
organizar uma festa), no terreno conceitual a situação é outra. Ao chegar na década de 1950, o
processo de criação do campo profissional gerencial se consolida, exigindo um espaço delimitado
e ideologicamente legitimável de autoridade e competência. Expande-se também o campo
profissional das ciências sociais para os níveis de meso-análise da sociedade, trazendo a
necessidade de ter um algo para estudar. A palavra organização altera seu significado. Agora ela
passa a ser um objeto a ser estudado, uma espécie de baú dentro do qual comportamentos
podem ser observados, e cresce a discussão sobre suas características e seu gerenciamento.
Cada vez mais livros aparecem mostrando como a organização é um fenômeno moderno e como
as vidas de cada um são mais e mais dependentes de organizações. Os múltiplos elementos
deste ‘novo algo” são separados e juntados num esforço de identificar as variáveis-chaves que
afetam seu desempenho e demora muito pouco tempo para que o baú abstrato vire uma entidade
concreta que tem comportamento próprio – quase que antropomórfico quando consideradas as
referências à organização “enxuta”, à organização “saudável”, à organização que “aprende”.

Ao que percebemos, após a Revolução Industrial, o efeito da administração científica de Taylor em

conjunto com a invenção e proliferação das máquinas, fez com que os conceitos de organização
se tornassem mecanizados. Devido ao uso das máquinas, especialmente na indústria, foi
necessário que as organizações se adaptassem às exigências das máquinas.

Entretanto, é nos E.U.A. que surge uma crítica ao ideário taylorista, através da teoria das
Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo, um psicólogo australiano. Elton Mayo se opôs à
visão taylorista do Homem Econômico e sua proposição baseou-se em que o trabalhador tem uma
necessidade de se dar bem com os outros, de precisar do convívio e do contato social, enquanto
Homem Social. Os estudos de Mayo, especialmente aqueles vinculados a consultoria que prestou
ao programa de pesquisa da empresa Western Electric, parte do sistema Bell – AT&T, na sua
fábrica de Hawthorne, Chicago, de 1924 a 1933, apontavam para a importância do terreno dos
sentimentos e das relações humanas entre o gerente e seus trabalhadores. Seus estudo
apontaram para as seguintes conclusões:

1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade aumentava e

vice-versa
2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário - sentimento de
domínio do emprego e do ambiente de trabalho.
3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo de um grupo
social dos empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanções
sociais - Conceito de Homem Social.
4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as fisiológicas e de
segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos de impotência foram
denominados de ANOMIA.
5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do menor trabalho, a
administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os trabalhadores, no
conjunto, constituíam um grupo desprezível. Essa suposição foi denominada por Mayo de
HIPÓTESE DA RALÉ, que criava práticas autoritárias e orientadas para a tarefa.

Ao comentar sobre esta abordagem, Spink (1996, p.175) explica que as empresas precisavam
levar em consideração a dimensão social junto com a dimensão técnica – porém as duas são
diferentes e regidas por suas lógicas próprias. O lado técnico é necessário e determina a natureza
dos postos e o perfil de seleção e treinamento técnico, entretanto seus exageros precisam ser
mantidos sob controle pelo respeito exigido ao lado humano e aos processos de comunicação e
liderança. O potencial de conflito entre as duas tendências parecia real, porém na prática não
aconteceu e os dois subcampos acabaram por coexistir. Contrário à história mitificada, o
movimento de Relações Humanas não marcou o fim da influência Taylorista, porque na divisão
crescente das novas funções de pessoal, os dois nunca se cruzam.
A Organização Formal e a Informal

Na teoria de Relações Humanas, a ênfase está nas pessoas que trabalham nas organizações e
não na produção como na teoria clássica. O resultado almejado é a satisfação dos empregados,
seres sociais que reagem como membros de grupos sociais, entendendo que a organização
somente conseguirá seus objetivos se o trabalhador estiver feliz. Entretanto, apesar do predomínio
da concepção de identidade de interesses, sendo que quem detém o poder é a cúpula
administrativa, uma das contribuições de Elton Mayo, indubitavelmente foi a consideração do lado
informal da organização. Brown (1976, p.91) define a organização formal como a hierarquia oficial
como ela se apresenta no papel.

Na verdade, a teoria da organização formal consiste em que toda autoridade é delegada aos
sucessivos níveis, a partir de cima, cabendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade
máxima, sendo ordenada em uma hierarquia de poder; é uma pirâmide com o presidente no topo
e os operários na base. As ordens são passadas de cima para baixo, na escala, e as informações
sobre o que vai pelos vários departamentos caminham de baixo para cima, mas o trânsito das
ordens e informações é de mão única. O autor cita três características da organização formal:

1) É deliberadamente impessoal.
2) É baseada em relações idéias.
3) É baseada na “hipótese de gentalha” sobre a natureza humana ( isto é, presume-se que
a competição leva à máxima eficiência, que a luta de cada um por si mesma leva a
servir os melhores interesses do grupo e que os homens são unidades isoladas que
podem ser deslocadas de um trabalho para outro, dependendo isso apenas da sua
habilidade para tal ).
( Os itens l e 2 implicam em que é previsto a cada membro da organização reagir perante
os outros, não em termos pessoais de gosto ou desgosto, mas em termos da função que
devem desempenhar no todo, do lugar que ocupam na hierarquia. ) Assim, tratando com
quaisquer pessoa, dentro da organização, como se trata com um rei, juiz ou policial,
assuntos como sexo, religião, aparência pessoal e maneiras são, supostamente,
despropositados; o comportamento é determinado apenas pelos status oficiais
correspondentes. Esta insistência na organização formal deveria, teoricamente, ser
vantajosa, uma vez que a sua função é eliminar ( ou tentar eliminar ) todas as
peculiaridades e preconceitos pessoais. Não é necessário dizer que esta tentativa jamais é
inteiramente bem sucedida e que a rede de relações pessoais baseadas nos gostos e
desgostos individuais, que inevitavelmente surgem, é aquilo que já foi descrito como
organização informal da indústria. A característica indicada no item 3 baseada na “hipótese
da gentalha”, leva a dizer-se que a organização formal, não somente evita as complicações
humanas, mas também acrescenta mais a vantagem de ser flexível. Se presumimos que o
operário é um indivíduo isolado, em um estado de competição livre com os outros
indivíduos, ele é, evidentemente, substituível. (Brown,1976, p.93)

Na hierarquia, apresentada em vários estratos de autoridade, com exceção do nível mais alto e do
mais baixo, cada um tem uma função mais ou menos definida e é responsável por algum trabalho
que alguém deseja que seja feito. Este sistema de autoridade, conhecido como organização em
linha, representa uma divisão básica na estrutura do trabalho de uma empresa. De um modo
claro, quanto maior o número de níveis na estrutura, maior a distância social entre pessoas nas
diferentes partes da fábrica.
Embora a organização em linha seja a parte que mais aparece na estrutura social da fábrica, e
ela não é a única. Brown (1976) cita duas outras estruturas, superpostas, que existem e
constituem fontes potenciais de conflito, dentro da organização: a organização funcional e a
organização de estado-maior. Assim como a estrutura em linha é baseada na autoridade, a
estrutura funcional é fundamentada no tipo de trabalho feito e a estrutura de estado-maior na
especialização. A organização funcional é então baseada na subdivisão do trabalho dentro da
fábrica. Por isso, diferenças de opinião podem surgir entre os vários departamentos sobre o
funcionário que deve merecer prioridade ou o trabalho que é mais importante pode acontecer que
os operários do departamento de montagem olhem de cima para baixo os operários do
departamento de fabricação e vice-versa, embora tanto um como os outros estejam no mesmo
nível, na linha hierárquica. A organização do tipo estado-maior compreende os especialistas nos
diferentes campos. Problemas devidos ao conflito entre as organizações em linha e de estado-
maior, isto é, entre a gerência e os vários especialistas na organização, são tão comuns e as
razões para tais conflitos são óbvias: o homem prático (e todos os gerentes orgulham-se em
pertencer à essa categoria) naturalmente suspeita do especialista, que é considerado como
demais teórico, de horizonte limitado ao seu assunto e falho relacionamento.
A teoria da organização formal desconsidera a importância do status posta pelos trabalhadores,
considerando apenas o status em termos de hierarquia de autoridade. Ora, o aspecto simbólico
está cada vez mais presente nas organizações. Certos exemplos evidenciam este simbolismo: em
geral, quanto mais importante o empregado, maior a sua mesa de trabalho; os chefes de
departamento têm seus próprios escritórios perto do escritório central, entre outros.
Quando nos referimos a este contexto informal, alguns conceitos como o de “status”, papéis e
prestígios são normalmente confundidos. De um modo geral,conforme exolica Brown (1976,
p.130), o status implica em uma posição dentro do grupo. O papel, em um comportamento
adequado que se relaciona com essa posição e o prestígio em algo mais pessoal que o indivíduo
adiciona ao status e ao papel. Um médico, por exemplo sempre merecerá algum respeito pelo seu
simples status oficial como tal, mas o seu prestígio poderá ser maior ou menos, dependendo do
fato de ser um bom ou mau médico. A distinção é importante, uma vez que uma fábrica popular
sobre promoção está baseada nessa confusão entre status e prestígio. É simplesmente falso
dizer-se como ocorre frequentemente, que todos desejam promoção no sentido de status formais
mais elevados. O que a pessoa realemnte deseja é uma posição em que seja possível elevar-se
em prestígio. Assim, o artesão médio especializado não deseja se tornar um supervisor ou um
gerente; o que ele deseja é tornar-se melhor artesão e ser reconhecido como tal, isto é, deseja
sentir que, se fizer melhor trabalho, o fato será reconhecido, não só financeiramente,mas também
em termos de mais privilégios.

O status é subdividido pelos antropologistas em dois tipos: status intrínsecos (ou funcionais) e
status derivados (ou não funcionais). No primeiro tipo, a pessoa, merece referências na base de
habilidade, conhecimento ou atributos físicos – é o bom artesão ou a pessoa que executa
primeiros socorros com eficiência no segundo tipo, o posto e o prestígio derivam d fato de a
pessoa ocupar uma certa posição na hierarquia formal – o diretor, o gerente, o supervisor, estão
nessa classe. Segundo esse ponto de vista é mais simples considerar o status intrínseco como
pertencendo à organização informal e o status derivado, à organização formal na fábrica,
enquanto os dois podem ser combinados, não são necessariamente relacionados.

Naturalmente, existem outros pontos fracos, ignorados pela teoria da organização formal, como
nos aponta Brown (1976): os problemas de coordenação e os problemas humanos. O problema de
coordenação é, em grande parte, um problema de comunicação, pois, sem comunicações
eficientes, nenhum esforço de coordenação é possível. Constitui uma fonte de dificuldades em
uma estrutura complexa como a fábrica moderna, e quanto maior a fábrica ou a empresa, mais
esta dificuldade tende a apresentar-se. As deficiências de comunicação podem ser classificadas
como devidas ao tempo, espaço e às divisões naturais da estrutura.
As comunicações defeituosas devidas ao fator tempo ocorrem, na maior parte, em fábricas onde o
serviço é feito por turnos. A tensão frequentemente surge porque o turno principal, não
desnaturadamente, é considerado como o mais importante; é o que garante as finanças, enquanto
os outros apenas servem para conservar as máquinas em funcionamento, a fim de baixar os
custos. Enquanto alguns estão saindo, outros estão entrando o turno e há pouca troca de
informações. Nestas circunstâncias, pode desenvolver-se um círculo vicioso de ressentimentos e
haver tentativas de por de lado problemas ou mesmo criá-los e deixá-los para que os outros, no
turno seguinte, os resolvam. O mesmo tipo de problema pode surgir naturalmente, no mesmo
turno de serviço, entre diferentes seções ou equipes. Uma vez que todo o trabalho está bem
amarrado a uma programação de tempo, grandes dificuldades podem surgir se um grupo falha em
suprir de material necessário outro grupo, no devido tempo.

Os mesmos resultados podem advir da segregação espacial. As várias unidades de uma

organização podem estar amplamente separadas, ou dentro do mesmo espaço de terra, ou, como
no caso de uma grande empresa, pelo país todo. Tal segregação, tanto no espaço quanto no
tempo, tende a levar a situação acima descrita, na qual cada departamento se julga o mais
importante, considerando os seus problemas muito mais prementes e urgentes do que aqueles
experimentados pelos outros. Em geral, quanto maior a segregação espacial das unidades de uma
organização, maior a dificuldade de coordenação das suas atividades no trabalho; a distância
espacial tende a levar à distância social. Não é necessário dizer que o fato de unidades estarem
em relações físicas muito próximas entre si não cria, por isso mesmo, boas comunicações e
relações satisfatórias, mas pelo menos torna-as possíveis. A separação física, obviamente, reduz
essa possibilidade.

O terceiro tipo de falhas nas comunicações surge quando os grupos de trabalho não conseguem
coordenar suas atividades por motivos descritos como as divisões naturais da estrutura, isto é,
entre unidades funcionalmente separadas tais como divisões de departamentos, organizações em
linha e estado-maior ou vários departamentos e seções no mesmo nível horizontal. Falando de um
modo geral, é mais fácil coordenar as unidades que executam trabalho similar do que as que
exercem funções amplamente diferentes. Por isso, é fácil ver porque os conflitos devem surgir
entre os vários níveis da organização em linha, uma vez que, neste caso, as funções diferem tão
amplamente que é genuinamente difícil aos membros de um nível apreciar o que os membros dos
outros níveis estão tentando fazer. Neste caso já mencionamos o dilema do supervisor que se
acha sob pressão de cima para produzir mais, e igualmente sob pressão de baixo, no sentido de
compreender os pontos de vista dos homens que controla e conservar a sua própria lealdade. Sob
tais circunstâncias, ele é um homem de duas faces, sujeito a agir de um modo, às vezes parece
inconsciente. Na base dessa divergência de interesse está o outro dilema de cada seção,
departamento ou divisão se acha sob pressão, não só da alta administração, mas de razões
pessoais relacionadas com o seu prestígio, a fim de conseguir boa produção. Cada um deve tentar
impressionar os dirigentes com a sua eficiência e o seu alto nível de produção, mas isso depende
de íntima cooperação com outras seções, departamento ou divisões. Como conciliarão as atitudes
simultâneas de competição e cooperação? O chefe de um departamento que não está sendo
adequadamente suprido de trabalho por outro departamento, ficará ressentido se sua eficiência for
questionada por um problema que esteja fora do seu controle.

Como um desejo natural de agradar, o gerente pode adversamente influenciar a comunicação

efetiva: o desejo de causar boa impressão faz com que as informações para cima sejam
distorcidas. A gerência é informada constantemente, de que tudo vai indo de acordo com os
planos e quando as coisas vão mal, tenta-se encobrí-las na esperança de que as deficiências
serão sanadas antes de serem descobertas. Ordem de cima para baixo também podem ser
distorcidas, embora de maneira diferente – o processo de elaboração de tornar mais específicas
as decisões gerais dos executivos, à medida que descem na linha de autoridade, pode envolver
erros, atrasos ou omissões.

Finalmente, com relação à existência de conflitos por diferenças culturais e sociais, aqueles que
adotam a “hipótese da gentalha” são especialmente propensos a ignorar a importância das
diferenças de nacionalidade, de religião e de classe entre os empregados. Naturalmente, isto não
deve ser tomado como uma implicação de que todo empregado deve ser uma vítima em razão de
sua religião, de seu credo político, ou de outros credos, ou ainda devido à sua nacionalidade ou
classe de origem. O que importa é reconhecer que essa situação é real. Os problemas associados
com comunicações defeituosas estão ligados com o segundo ponto fraco da organização formal,
que, pela sua própria natureza, tende a ignorar certos fatores emocionais de comportamento
humano. Planejada precisamente para ser racional e lógica e tornar mínima a influência do fator
humano, se atrapalha quando enfrenta os aspectos irracionais e emocionais da vida industrial.
Planejada para tratar do previsível, da rotina e do típico, vê-se mal quando confrontada pelo
imprevisto, pelo incomum, pelo ilógico. A mais importante variável no organograma – as pessoas
– está ausente. A organização formal considera as pessoas que ocupam as diferentes repartições
ou posições como constantes matemáticas e presumem que todos os trabalhadores numa
indústria não mantêm relações entre si, ou que essas relações são as especificadas no
organograma.

Embora a indústria esteja fundamentada em uma ideologia que exalta a competição, mais cedo ou
mais tarde a firma perceberá que a pura competição não funciona. Administradores tentam
inculcar ideais de lealdade nas suas firmas, mas nunca fica claro onde termina a lealdade e onde
começa o processo pessoal. O resultado é um conjunto de atitudes conflitivas que terminam por
confundir todo mundo, e são, em grande parte, responsáveis pelo incremento na incidência de
neuroses e infidelidade pessoal na sociedade industrial. “A cooperação e a competição, a
consciência coletiva e individualista, a lealdade e a mobilidade não são necessariamente
compatíveis. É bem possível que uma tal atmosfera traga sentimentos de insegurança invés de
alto espírito de equipe e moral. Quando um trabalhador sente que a qualquer hora um dos seus
subordinados ou colegas pode ameaçar sua posição, enche-se de desconfiança e suspeita. Longe
de desenvolver uma atmosfera de cooperação desinibida e espontânea o sistema cria uma
estrutura de estranhas contradições” (Miller e Form, apud Brown, 1976, p.114).

Desconsiderando os aspectos humanos, a organização formal está desconsiderando a existência

da organização informal. Ao conceituar a organização informal, Brown (1976, p.115) diz que
podem ser concebidas como um conjunto de grupos menores. Esses pequenos grupos variam em
tamanho, mas em média são formados de 8 a 10, pessoas, sendo o número determinado pelo fato
de que os problemas de comunicação se tornam maiores à medida que o grupo aumenta. Uma
vez que é impossível manter unido um grupo primário na ausência da adequada comunicação
face a face, há uma tendência para rompê-lo ou subdividí-lo depois de atingir um certo tamanho
crítico.

Considerando-se estes grupos menores que compõem a organização, devemos diferenciar dois
tipos: Os pequenos grupos unitários naturais de que temos tratado constituem grupos primários
ou face a face, enquanto os corpos maiores dentro dos quais eles funcionam (a fábrica, o grupo de
indústria, os grupos de trabalho, etc.) são chamados grupos secundários. Nos primeiros, os
membros são interligados por uma cadeia de relações pessoais, que podem ser de qualquer tipo
ou grau, mas quando existe um sentimento de apreciação, desgosto ou indiferença, cada membro
assume uma atitude mais ou menos clara com relação a cada um dos outros membros.
O grupo secundário é consideravelmente mais formal (tende a ser organizado por um propósito
formal) e as atitudes dos membros individuais em relação ao grupo tendem a ser determinadas
pelo grau em que os objetivos coincidem ou conflitam com aqueles do próprio grupo primário; sua
estrutura é mais ou menos racionalmente projetada na direção de um fim e seus membros não se
conhecem intimamente. O grupo primário pode ter um objetivo prático específico e, quando
visando a esse objetivo, organizar-se-á, logicamente em relação a ele, mas essencialmente
baseado em satisfações sociais e na escolha pessoal e, à parte de qualquer objetivo prático,
procurará manter-se a si mesmo como uma unidade. Quando um grupo secundário não mais
possui uma função prática, tende a desintegrar-se, mas para o grupo primário a sua própria
existência é um objetivo adequado.

Quando o trabalhador sentir que o interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu
grupo primário (neste caso, o seu grupo de trabalho), nenhuma propaganda, apelido ou disciplina,
fará com que desenvolva sentimentos de lealdade para com a firma. O grupo primário é o
instrumento da sociedade, por meio do qual em grande escala o indivíduo adquire suas atitudes,
opiniões, objetivos e ideais; é também uma das fontes fundamentais de disciplina e controles
sociais (Brown, 1976, p.115). Embora algumas atitudes e ideais do indivíduo sejam adquiridas do
grupo primário, outros se originam na sua cultura ou subcultura; há um grau considerável, contudo
é por intermédio do grupo primário (especialmente a família) que eles são impostos e aplicados.

Sob circunstâncias mais comuns, os membros de um grupo na indústria vêm juntar-se por motivos
obvios: por serem empregados no mesmo trabalho, terem a mesma nacionalidade ou provirem da
mesma região, serem mais ou menos da mesma idade, serem do mesmo sexo ou da mesmo
tempo de empresa. Acima de tudo, juntam-se porque são colocados próximos uns dos outros, no
local de trabalho. É bem o caso, se a mobilidade for limitada pela natureza do trabalho. Uma vez
que a proximidade espacial é assim tão importante, segue-se que, até um certo ponto, o grupo de
trabalho informal e o grupo formal coincidem. Por outro lado, há uma grande dose de
superposição. Por exemplo, o número de supervisores pode criar o seu próprio grupo informal, e
embora separados durante as horas do serviço, podem tais superiores encontrar-se no refeitório,
nos horários de refeições, ou socialmente, após o expediente.

Muitas vezes, os gerentes podem dar ordens com base num conhecimento presumido, e caso
essas ordens fossem obedecidas completamente resultariam em confusão, e a produção e o
moral seriam diminuídos. A fim de alcançar os objetivos da organização, os trabalhadores têm
muitas vezes que violar as ordens e apelar para sua própria maneira de fazer as coisas e passar
por cima das linhas de autoridade. Sem essa forma de sabotagem sistemática, muito trabalho não
poderia ser feito. Esta sabotagem não solicitada, na forma de desobediência e subterfúgio é
especialmente necessária para permitir que uma burocracia complexa funcione com eficiênca. A
formação de regras do grupo, principalmente primário, fundamentam a cultura dos grupos
organizacionais, correlacionada a várias fontes: das classes, de técnicas e ocupações, da
atmosfera que forma “background” da fábrica e, finalmente, das experiências específicas do
próprio pequeno grupo informal. Algumas das mais importantes manifestações dessa cultura
podem ser classificadas como linguagem ocupacional, cerimônias e rituais, mitos e crenças.

A relação do indivíduo e a organização: diversidade das abordagens

As teorias de administração não estão descoladas de suas realidades históricas e sociais.

Refletem, como analisou Tragtenberg (1974, apud Morallis, 2002) os interesses dominantes,
assumindo um caráter ideológico, na medida que se colocam como idéias independentes. As
teorias de administração contribuíram, em diferentes momentos, para legitimar as condições de
exploração e dominação dos indivíduos dentro das organizações.
Peter Spink (1996, p. 178) relata que desde os trabalhos pioneiros dos interacionistas simbólicos
dentro da linha aberta por G.H.Mead, e dos pesquisadores de campo lewinianos (por exemplo
Barker e Wright), até as propostas etnometodológicas, e também o debate crítico dentro da
antropologia da ação ou da semiótica, torna-se cada vez mais claro que o dia-a-dia, o cotidiano
mundano, não é um vazio de restos aleatoriamente espalhados pelo chão mas, ao contrário, é o
lugar onde a gente se reconhece como gente no sentido comunicativo. Reconhece-se também
que a capacidade de ordenar atividades e ações, de criar diferentes e novas formas de agir é uma
característica essencialmente humana e que é esta a base que materializa os passos da
humanidade no horizonte reconhecível do dia-a-dia, mesmo que os passos sejam contraditórios e
seus significados confusos.
O dia-a-dia organizacional é onde se trabalha; parte esta cujo horizonte – ou limite – é socio-
tecnicamente configurado (pelo espaço físico, maquinária, tarefas, horários, pressupostos de
controle e práticas de interação). Nesta concepção, a ordem organizacional tem muito mais a ver
com uma ordem negociada entre cotidianos distintos – departamentos, áreas, salas de aula,
repartições e lojas – e o todo é muito mais um residual, sem nenhuma característica homogênea.
Nesta ótica, as organizações enquanto coisas reificadas como “algo” nada mais são do que a
sombra projetada pelo cotidiano em movimento ou, talvez melhor, as pegadas deixadas pela
passagem da ação enquanto atividade humana.

É na teoria comportamentalista ou behaviorista, oriunda da teoria de relações humanas, que

novas concepções são abordadas e o dilema organizacional é analisado. Vislumbra-se os conflitos
entre os interesses individuais e os organizacionais e as soluções apresentadas são a
coooperação, a negociação e a racionalidade na tomada de decisões através da participação. O
conceito de organização das escolas anteriores, baseado no poder “autoridade X obediência” é
contraposta pelo conceito “colaboração – consenso” e de “equalização do poder”. No entanto, o
conflito entre quem estabelece as funções e quem executa é apresentado como entre iguais e não
entre dirigentes e dirigidos, pois a autoridade não repousa no poder de quem a possui; ela não
vem de cima para baixo,. A autoridade repousa na aceitação do subordinado. O indivíduo
obedece, não pela legitimação da autoridade (Teoria da Burocracia), mas se a obediência lhes
traz alguma vantagem.

Enquanto a Teoria da Burocracia (Weber), analisa as organizações formais e estruturas de

dominação, a Teoria Comportamental não analisa as questões de poder, voltando-se para as
estruturas informais e para a administração psicológica do conflito. O controle se efetiva através
da administração participativa, contribuindo para a obediência através do processo de
envolvimento. O objetivo é integrar o indivíduo, para obter maior controle e maior identificação com
a organização, e a responsabilidade do planejamento do trabalho é da administração (controle,
avaliação, decisão). Os behavioristas optam por fazer alterações organizacionais na estrutura, nas
tarefas ou nos processos. Uma das mais importantes conclusões das pesquisas empíricas
analisadas por Argyris (1975) é referente ao aumento do conflito à medida em que se desce na
cadeia de comando ( maior controle sobre o indivíduo) e a diminuição quando se sobe na cadeia
de comando e o indivíduo é capaz de exercer algum controle sobre as exigências feitas sobre ele
pelo trabalho que executa. Uma das idéias centrais é que os indivíduos estão parcialmente
incluídos na organização e suas funções não representam a totalidade de sua personalidade. O
objetivo é integrar novas partes do indivíduo, aumentar a identificação deles com a organização.
(Morallis, 2002).

No enfoque sistêmico a “Adesão do trabalhador a uma organização está determinada pelas

orientações iniciais que os indivíduos levam de sua experiência do mundo social. As diferenças de
idade, capacidade, expectativa, fazerem que os indivíduos vejam seu trabalho sob luzes
diferentes”. (Silverman, 1975, apud Morallis, 2002). Desse modo, se a orientação primordial do
indivíduo é o desejo de recompensas materiais, ele pode estar altamente satisfeito com seu
trabalho. A psicologia organizacional considera certas situações de trabalho como alienantes e
explica a aparente satisfação dessas tarefas como reflexo incorreto das necessidades e
potencialidades do homem. Nessa visão, as organizações são concebidas como coisas
independentes das definições e propósitos de seus membros. No entanto, foi com o avanço
das ciências biológicas e seus estudos sobre a dependência e adaptabilidade dos seres vivos ao
meio ambiente, que o conceito funcionalista de sociedade passou a influenciar outras ciências, tais
como: a Sociologia, a Psicologia, a Administração. A abordagem funcionalista ou orgânica parte
do princípio que a estrutura é permanente podendo adaptar-se a algumas mudanças que não a
afetem fundamentalmente. Em conjunto à concepção darwiniana aplicada ao sistema social, já se
admite as evoluções e as mudanças a partir do potencial dos mais aptos.

E com relação ao papel do psicólogo ligado a esta concepção, nos expõe Jacques (1988,p.74)
que na abordagem organicista, as mudanças são apenas “processos adaptativos (homeostase)
que visam manter a estrutura sem rupturas bruscas à medida que as condições ambientais se
alteram (Camacho, 1984, p.4). A Psicologia percebe o indivíduo como um organismo que interage
com o meio físico e previlegia o estudo do ato adaptativo. A introdução do termo “organização” na
Administração é uma decorrência do modelo orgânico. Com a justificativa da divisão de exige-se
uma “estrutura orgânica que se chama organização. Por isso se diz que a empresa é uma
organização com a finalidade de produzir bens e serviços” (Mendes Ribeiro, 1987, p.10).
Proliferam os manuais de psicologia descrevendo várias técnicas de avaliação de pessoal que
possam prever o grau de adaptação do indivíduo à tarefa. Sugerem-se avaliações periódicas de
desempenho, desenvolvimento de pessoal através de treinamentos, acompanhamentos
sistemáticos, partindo do pressuposto de que um indivíduo desempenha tanto melhor quanto
melhor estiver adaptado à sua função. O ponto culminante da influência do modelo orgânico é a
introdução do enfoque sistêmico na Administração: “o conceito de sistema aberto tem sua origem
na Biologia (...)” (Chiavenato, 1986, p.18). Torna-se corrente o uso da expressão “psicólogo
organizacional” representando nitidamente um novo papel do psicólogo atuando no contexto
empresarial. No Brasil, a introdução da designação coincide com a época de euforia que marcou
os fins dos anos 60 e o início dos anos 70. A indústria brasileira encontrava-se em um crescimento
acelerado e o trabalho na área de recursos humanos era intensamente disputado. O “psicólogo
industrial” é substituído pelo “psicólogo organizacional” munido de vários tipos de “ferramentas”,
métodos e técnicas, e o enfoque da administração sistêmica somado à visão funcionalista
preponderante na psicologia são os sustentáculos teóricos para a prática profissional nesta área.
O momento político brasileiro reforçou a não reflexão aprofundada e revitalizadora da ação do
psicólogo: “do alto dos seus status científico (...) se julgou preservado, desenvolvendo toda uma
atitude que foi se cristalizando como neutra, apolítica , asséptica, acrítica” (Eizerick, 1988, p.31).

Já, o movimento institucionalista, evidencia a importância dos indivíduos perceberem suas

necessidades através da auto-análise e se organizarem para conseguir seus objetivos através da
auto-gestão. ”O objetivo institucionalista é criar campos de leitura, de compreensão, de
intervenção para que cada processo produtivo desejante, revolucionário, seja capaz de gerar “os
homens de que precisa, e não ajeitá-los a partir da superposição de que já estão feitos, mas
aceitar a idéia de que os novos homens se fazem a cada momento e em cada circunstância”
(Baremblitt, 1996, p.51). Nessa mesma linha de compreensão de um novo indivíduo
encontramos Foucalt (1984, p.239) : “Talvez, o objetivo hoje em dia não seja descobrir o que
somos, mas recusar o que somos. Temos que imaginar e construir o que poderíamos ser para nos
livrarmos deste “duplo constrangimento” que é a simultânea individualização e totalização própria
às estruturas do poder moderno”.
Diante da diversidade de abordagens que buscam compreender e analisar a relação do indivíduo
com a organização, encontra-se uma que merece destaque, por considerar os aspectos
simbólicos das relações organizacionais, relegados e muitas vezes negados na história da teoria
organizacional: a visão psicodinâmica das organizações.

UMA VISÃO PSICODINÂMICA DA RELAÇÃO DO INDIVÍDUO E AS ORGANIZAÇÕES

Psicodinâmica Organizacional é um assunto relativamente novo, uma abordagem da

relação capital X trabalho que toma como ponto de partida a saúde mental do trabalhador em seu
contexto produtivo. Sedimentada principalmente por Christophe Dejours, a partir da Psicopatologia
do Trabalho, a abordagem psicodinâmica das organizações tem ganhado espaço, pois a utilização
de conceitos psicanalíticos para analisar a relação do homem com seu trabalho vem suprir uma
necessidade, uma lacuna criada pelo excessivo cognitivismo das teorias tradicionais sobre
comportamento organizacional.

O Taylorismo sem dúvida foi um marco na história da organização do trabalho, porém, a

excessiva divisão do trabalho e separação entre concepção e execução roubou do trabalhador a
possibilidade de criação e de elaboração psíquica que o trabalho proporciona ao ser humano,
criou um modelo de trabalhador passivo e, teoricamente, suscetível a contingências externas que
seriam responsáveis por gerar neste trabalhador a motivação, o comprometimento e o fenômeno
da liderança.

O modelo taylorista criou, na verdade, um trabalhador alienado, que não se reconhece no produto
final de seu trabalho, um trabalhador, um ser humano com necessidade de elaborar seus desejos
e suas pulsões inconscientes no espaço do trabalho, mas uma vez submetido a uma preescrição
deste trabalho, que não foi ele quem fez, fica impossibilitado de levar a efeito a necessária
elaboração psíquica ficando fadado ao sofrimento e adoecer psíquico. Esta é basicamente a visão
dejouriana da relação prazer, sofrimento e trabalho.

No momento atual de globalização, com a aplicação de novos modelos de produção

voltados à qualidade e produtividade, modelos como a gestão pela qualidade desenvolvidos pelos
japoneses e que preconiza que cada trabalhador deve conhecer o processo todo de trabalho, é
que a satisfação e o prazer pelo trabalho, bem como a motivação e a saúde física e mental do
trabalhador, passaram a ter uma importância muito maior, pois tudo isto é sinônimo de
produtividade. Acompanhando este movimento, estão surgindo modelos de gestão de recursos
humanos centrados nas pessoas (como por exemplo a gestão por competências) e isto propõe um
desafio, a necessidade de um modelo, de uma abordagem da relação capital - trabalho que se
mostre capaz de apreender o ser humano em sua totalidade.

Chanlat (1996) propõe uma Antropologia da Condição Humana nas Organizações, na qual
devemos considerar cinco dimensões para compreender o comportamento humano nas
organizações: o nível do indivíduo, da interação, da organização, da sociedade e do mundo. A
proposta de Chanlat é de que devemos considerar o ser humano como ser biopsicossocial, que
interage com outros e se constrói a partir desta interação, um ser humano que está inserido numa
organização dotada de um subsistema estrutural e material que compõe os meios de produção e
de um subsistema simbólico que compreende o universo de representações que dão sentido às
ações individuais e coletivas. Esta organização se insere numa sociedade que, por sua vez, se
insere no mundo global. Da relação histórico-dialética de todos estes níveis surge o fenômeno
humano nas organizações e se torna possível, então, apreender melhor o comportamento
humano nas organizações.
 Tomando com referência o modelo antropológico proposto por Chanlat, utilizando também a
teoria psicanalítica e os estudos de autores como Kets de Vries (1994) Dejours (1994, 1998)
Lapierre (1995) e Enriquez (1997), proponho uma reflexão sobre três pontos muito discutidos
atualmente: equipes, liderança e motivação. A proposta é pensar o fenômeno do comportamento
humano nas organizações numa perspectiva mais profunda, tomando o ser humano como um
sujeito ativo e transformador na relação com o seu meio.

Equipes: times, sinergia ou psicologia de massa?! Qual o substrato da coesão, motivação e

liderança?

O tema equipe tem recebido uma grande importância no meio organizacional,

administradores solicitam o trabalho em equipe, o chamado trabalho com sinergia onde o todo
será mais do que a soma das partes. Porém, como é possível chegar, se é que é possível,
conscientemente e propositalmente a este tipo de trabalho? Observo, em muitos casos e em
organizações pelas quais passei um grau de comprometimento do indivíduo para com as mesmas,
que se estimula a despersonalização, a alienação, a incapacidade de receber crítica externa a
algum aspecto de sua equipe. Obviamente questiona-se o que de fato está “comprometido” nestes
casos: o indivíduo para com a organização ou a saúde mental deste indivíduo?
Em “Psicologia de Grupo e a Análise do Ego”, Freud (1921) nos proporciona algumas
condições para compreensão do fenômeno de grupo a partir da Psicanálise. Analisando o Exército
e a Igreja e comparando as relações grupais ao amor e à hipnose. Freud considera a existência de
conteúdos libidinais nas relações dos membros de um grupo entre si e para com o líder deste
grupo;e ainda, que a coesão de um grupo se dá através da relação entre o ideal de ego, o ego e
um objeto externo. Segundo ele, o grupo pode ser definido como um certo número de indivíduos
que colocaram um só e mesmo objeto no lugar de seu ideal do ego e, conseqüentemente, se
identificaram uns com os outros em seu ego.(Freud, 1921,p. 126).

Para melhor compreensão da abordagem freudiana de grupo, é interessante verificar o

conceito de ideal de ego. Segundo Laplanche & Pontalis (1998, p. 222) Ideal de Ego é “uma
instância da personalidade, resultante da convergência do narcisismo e das identificações com os
pais, com seus substitutos e com os ideais coletivos. Enquanto instância diferenciada, o ideal do
ego constitui um modelo a que o sujeito procura conformar-se”. Assim, este modelo pode ser
preenchido pela figura do líder, pela ideologia existente na organização ou equipe, ou seja, pelo
subsistema simbólico proposto por Chanlat (1996). É possível perceber a evidente necessidade de
uma identificação com o contexto simbólico da equipe para que haja comprometimento, o
indivíduo somente se submeteria a um mergulho sinérgico se o contexto simbólico da equipe, ou
organização, lhe proporciona satisfação de desejos inconscientes, desejos de seu ideal de ego.
Quanto maior este processo de identificação e satisfação, maior o nível de comprometimento que
o indivíduo terá para com o grupo, podendo chegar a casos de despersonalização.

Desta abordagem de grupo e equipes, percebemos a importância do contexto simbólico da

organização e da figura do líder. E como se dá o processo de liderança neste contexto?

Na etiologia da liderança pode-se encontrar as bases da chamada personalidade narcísica.

Como discute de Vries e Miller (1994) certa dose de narcisismo é necessária para o exercício da
liderança, sobretudo nos líderes carismáticos que são capazes de despertar emoções primitivas
em seus seguidores, criando, assim, uma relação com os liderados que possibilite satisfação dos
desejos mais profundos destes liderados, ao mesmo tempo que alimenta o narcisismo do líder.
A característica de empreendedorismo ocupa papel de destaque nas discussões atuais sobre
liderança e com relação a este aspecto, Kets de Vries (1995) discute as forças psicodinâmicas que
influenciam a personalidade do empreendedor. Segundo o autor, fatores como ambiente familiar
turbulento na infância, sentimentos de ser rejeitado pelos pais, sentimentos inconscientes de
cólera, hostilidade e culpa, confusão de identidade e alta percepção de controle geram no
indivíduo um modo de comportamento reativo caracterizado por rebelião, impulsividade, desvios
de comportamento, problemas interpessoais, não aceitação de estruturas pré definidas e certa
dificuldade com a autoridade, comportamentos estes necessários e comuns aos grandes
empreendedores, pois para empreender é necessário se rebelar contra o que já existe,
empreender significa criar o novo, significa transgredir.

Na base inconsciente da personalidade de um líder empreendedor, encontram-se vários fatores de

turbulência psíquica, oriundas de suas relações primitivas com as figuras de pai, mãe e irmãos e
que no jogo das pulsões e desejos não foram de todo elaborados e tratados, gerando carências
que levam o indivíduo a uma necessidade constante de continuar construindo seu ego na relação
com o outro, geram comportamentos narcisistas de auto suficiência ao mesmo tempo em que
provoca uma busca fálica pelo poder e pelo ter.
O espaço do trabalho permite uma reedição destas carências profundas se este espaço
proporcionar condições de ressonância simbólica do inconsciente. Ressonância simbólica é um
“teatro” onde os papéis vividos na infância podem ser revividos no teatro do trabalho, as relações
são reeditadas de modo a continuar a constante busca da satisfação de desejos infantis ( Dejours,
1994).

Quando este líder se posiciona diante de uma equipe que o coloca como ideal de ego, utilizando-o
como objeto de identificação, estabelece-se o que Kets de Vries (1997) chama de folie a deux
(loucura compartilhada), ou seja, as fantasias inconscientes ligadas ao poder existentes no líder
são alimentadas pelas carências dos liderados que o coloca em posição de destaque, alimentando
o narcisismo deste e, este por sua vez, alimenta o ideal de ego do liderado. Desta relação, deste
fenômeno, a dinâmica de equipe se estabelece, proporcionando ótimas condições para o elevado
comprometimento e motivação.

A motivação vista a partir da psicodinâmica nos conduz diretamente às questões relativas ao

desejo. Seria a motivação uma manifestação do desejo? Dejours e Abdoucheli (1994) discutem
este assunto e concluem que nos moldes da organização científica do trabalho desejo e motivação
andam em direções opostas. O trabalho pode ser uma maneira de satisfação dos desejos e assim
os dois estariam relacionados, mas a organização preescrita do trabalho que impulsiona o
indivíduo a ter que suprimir seu desejo para seguir as normas de execução e atingir os índices de
produtividade, levam a uma impossibilidade de elaboração psíquica e conseqüentemente uma
provável patologia. Em espaços onde há a possibilidade de ressonância, o individuo poderá, num
trabalho livre e criativo, elaborar seus desejos. Nesta linha, os modelos motivacionais existentes
podem corresponder, juntamente com todo o sistema produtivo taylorista, a eminentes perigos à
saúde mental do trabalhador, havendo a necessidade de se desenvolver então espaços mais
abertos que permitam uma melhor elaboração do sujeito.

Kets de Vries (1996) considera a inveja, no conceito kleiniano do termo, como um dos fatores de
motivação para o trabalho. Tomando por base duas maneiras construtivas de resolver a inveja, a
busca da excelência e a reparação, o fenômeno da motivação pode ser em alguns casos
explicado. A busca da excelência refere-se ao desejo de provar aos outros que se é capaz, é uma
forma de vingança de algo ou alguém do passado. Muitos indivíduos e organizações, na busca
frenética da excelência, podem estar sendo movidos por uma força motivacional desta natureza.
Já a reparação como força motivacional refere-se a algo que no passado do indivíduo pode ter
sido destruído e este indivíduo sente-se culpado por isto, tendo então a necessidade de reparar o
que foi destruído. O espaço do trabalho pode oferecer condições para este processo reparatório e
o indivíduo, na busca simbólica de reparar o erro e livrar-se da culpa, pode realizar grandes
empreendimentos.

No trabalho contemporâneo, qual o lugar do desejo e qual o lugar do sujeito?

Esta é uma pergunta feita pela psicopatologia do trabalho, que constitui uma pergunta de difícil
resposta. Discutimos acima que se no trabalho houver espaço para ressonância simbólica, existirá
então a possibilidade do indivíduo elaborar seus conteúdos internos, mas numa sociedade como a
atual, na qual muitas atividades de trabalhadores semiqualificados ainda segue as premissas
tayloristas, sobretudo a da separação entre concepção e execução do trabalho, atividades nas
quais os indivíduos devem seguir um modo operatório pré estabelecido, não existe tal espaço para
a ressonância. Para executar tal trabalho é necessário reprimir o desejo, é necessário represar as
pulsões.

Tais condições levam, segundo a psicopatologia do trabalho, a uma agressão ao sujeito, sendo
então reprimido o desejo, e as conseqüências no nível somático são inveitáveis. Assim,
considerando o modo de produção capitalista fundamentado numa abordagem taylorista,
concluímos juntamente com a escola dejouriana que o trabalho contemporâneo não apresenta
espaço para o desejo e nem para o sujeito.

Se novos modelos de produção estão surgindo, entre eles as células de produção da gestão pela
qualidade, na qual o indivíduo tem a possibilidade de alterar seu modo de operação do trabalho
para melhorá-lo, onde buscam-se formas de desenvolver competências e estimula-se a
criatividade, que espaço tem ou terá o desejo e o sujeito nestas novas formas de organização do
trabalho?

O profissional responsável pela aplicação do fator humano ao trabalho, seja ele psicólogo,
assistente social, administrador, engenheiro ou outro qualquer, tem diante de si um desafio:
considerar a subjetividade humana em sentido amplo, deve tomar o trabalho como regulador das
pressões psíquicas e, assim, estruturá-lo de modo que seja fonte de saúde mental e não de
psicopatologias. Retomando os cinco níveis de análise propostos por Chanlat (1996) temos que
considerar sim o mundo globalizado e a sociedade competitiva, mas criar uma organização criativa
que possibilite um indivíduo saudável psiquicamente, com seus desejos e pulsões encontrando
condições para o equilíbrio.

EM FASE DE SÍNTESE ... REFLETINDO

Com certeza, o contexto atual tem imposto muitos desafios e questões a serem estudadas pelos
psicólogos e administradores. Porém, nem todos os aspectos são negativos e a realidade,
sabemos, é mutável. Já houve época em que o trabalho foi considerado um “castigo” ou um mal
necessário. Se tivéssemos oportunidade de examinar as condições em que essas pessoas
trabalhavam, certamente acharíamos que elas tinham razão. Modernamente, as fábricas vêm
adquirindo um outro aspecto. Cada posto de trabalho, às vezes, é uma máquina de alta
complexidade, que exigiu muitos estudos de diversos especialistas, para que pudesse ser operada
de forma eficiente, com um mínimo de riscos. A temperatura e a iluminação são também
cuidadosamente estudadas para se criar um ambiente agradável. Os espaços são organizados de
forma a permitir um bom relacionamento com os colegas e os supervisores. Sem dúvida, inúmeros
benefícios têm sido agregados às condições em que a relação do homem com o trabalho ocorre.
Assim, o trabalho tem a possibilidade de, aos poucos, deixar de ser um sacrifício e passar a ser
uma fonte de satisfação, através da possibilidade de elaboração psíquica e satisfação de desejos
inconscientes de forma sublimada no trabalho.
De qualquer maneira, estamos vivendo uma nova oportunidade para retomar e desenvolver uma
melhor qualidade de vida no trabalho, pois os problemas das décadas anteriores não só foram
resolvidos como também continuam a ser potencializados. Em nosso contexto atual, por exemplo,
os progressos assegurados na área político-sindical reforçam as pressões por melhoria de
qualidade de vida e das relações no ambiente de trabalho. A Psicologia aplicada ao Trabalho não
mais se preocupa com questões relativas às encontradas na revolução industrial e tem se criticado
e mesmo buscado novas alternativas e estratégias de intervenção. É claro que o psicólogo do
trabalho hoje, conta com conhecimentos que em muito têm de ser avançados no entendimento da
relação do homem com o trabalho, mas já nos fortalece o fato de que existem avanços neste
sentido.

Nos dias atuais, valores em mudança, referentes à ética do trabalho, ao devido papel que o
trabalho e a família devem desempenhar na vida de uma pessoa, iguais oportunidades de
empregos para mulheres e membros de grupos minoritários, tudo isso veio a modificar as
expectativas dos membros das organizações com relação ao contrato psicológico razoável e justo.
Além disso encontramos muitas vezes uma exacerbação da idéia de competitividade, como
estímulo à produção e ao desempenho, levando à rivalidade, algo de ordem agressiva destrutiva.
A agressividade é importante para a sobrevivência, mas se torna problemática quando se
transforma reação destrutiva, ou o que Freud denominou de instinto de morte, diferente do instinto
de vida, enquanto proteção. A idéia de competitividade como fonte de produção acaba sendo
ilusória e, para aqueles que detêm o poder nas relações de trabalho, dá margem ao exercício das
tendências mais destrutivas.

Não podemos avaliar com exatidão qual será o futuro ambiente para as organizações nem mesmo
para a próxima década. Diante dessa realidade, as organizações necessitam cada vez mais
desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar uma série de problemas novos, e essas
características residem, em última análise, nos recursos humanos da organização. O problema
psicológico que se cria para a organização consiste pois, em como desenvolver no seu pessoal o
tipo de flexibilidade e adaptabilidade que possa vir a ser necessário para a organização sobreviver
em face a um ambiente em constantes modificações.

O profissional desta área encontra, neste início de milênio, um ambiente receptivo para o tema. A
pressão do mercado por qualidade de serviços e produtos, aliado a um aumento sensível do
sentimento de cidadania reforçam postulados de qualidade. A premissa de qualidade de produtos
e serviços refletem a qualidade de quem os produz, podendo funcionar como um referencial e
apoio importantes para a elaboração de estratégias que visem melhor qualidade de vida no
trabalho.
Nós sabemos que a instituição como um todo ou um setor, podem “adoecer, quando se constatam
situações emocionalmente tensas e ansiógenas, tanto nas relações interpessoais quanto nas
atividades pertinentes à organização do trabalho. Torna-se necessário então, que se criem
condições para que, sob a orientação de um profissional habilitado, as pessoas possam falar,
partilhar, ouvir e serem ouvidas, elaborar e criar novas formas de relacionamento, menos tensas,
mais criativas e menos geradoras de distúrbios ou doenças.

Ainda, os desafios encontrados diante da realidade em constantes e rápidas transformações,

devem contar com profissionais desta área que estejam preparados, dotados de reflexão crítica.
Na atualidade, sabemos, a ação é extremamente previlegiada em detrimento do pensar. O fato de
fazermos parte de nosso próprio contexto cultural, por vezes pode ser um dificultador de
questionamentos. É difícil engajar-se em uma pesquisa contextual, reflexiva, com a exigência de
exame e crítica de suas concepções e valores. Entretanto, nosso freqüente desafio e
responsabilidade consistem em nos tornarmos profissionais aptos para acompanhar, prever e
responder às demandas sociais e políticas pela melhoria de qualidade de vida, especialmente no
que diz respeito ao trabalho.

A relação Homem-Trabalho é uma contínua reconstrução, a partir dos recursos, das

necessidades, recriando o acesso que temos à nossa potencialidade de amar, de trabalhar...

“A liberdade não se dá, dizem, ela se conquista”. O mesmo acontece com relação à organização
do trabalho. É possível até que não exista solução ideal e que, aqui como em tudo mais, seja
sobretudo a evolução a portadora da esperança. Considerando o lugar dedicado ao trabalho na
existência, a questão é saber que tipo de homens a sociedade fabrica através da organização do
trabalho. Entretanto, o problema não é absolutamente, criar novos homens, mas encontrar
soluções que permitam pôr fim à desestruturação de um certo número deles pelo trabalho.
(Dejours,1991).

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