Qualificação em Dimensionamento Da Força de Trabalho

Qualificação em
Dimensionamento da
Força de Trabalho
Gestão de Pessoas; Gestão Pública; Inovação

Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Diretoria de Desenvolvimento Profissional
Conteudista/s
Janice Oliveira Godinho (conteudista, 2023).
Enap, 2023
Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Diretoria de Desenvolvimento Profissional
SAIS - Área 2-A - 70610-900 — Brasília, DF
Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 2

Sumário
Múdlo 1: O que Significa Dimensionar a Força de Trabalho?......................................6
Unidade 1: Como o Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT) se Relaciona
com a Gestão de Pessoas? ..................................................................................... 6
1.1 O que é o DFT (e o que não é!) ............................................................................... 6
1.2 Como o DFT pode Ajudar a Gestão da Força de Trabalho? ................................ 13
Referências ............................................................................................................. 15
Unidade 2: O que Envolve o Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT)?.16

2.1 Conceitos Básicos sobre DFT ................................................................................. 16
2.1.1 Como Definir o Período Dimensionado?.................................................................................. 16
2.1.2 O que é e como Utilizar o Modelo Referencial?....................................................................... 17
2.1.3 Como Definir Entregas, Atividades, Fluxo e Fonte? ................................................................ 19
2.1.4 Diferenciando Dados Qualitativos e Quantitativos ................................................................ 21
2.1.5 O que São Categorias de Serviço?............................................................................................. 23
2.1.6 Como Definir o Índice de Tempo Produtivo? ......................................................................... 24
Referências ............................................................................................................. 26
Módulo 2: Utilizando Dados para Dimensionar a Força de Trabalho no Sisdip....27

Unidade 1: Levantamento Qualitativo de Dados................................................ 27
1.1 Utilizando o Banco de Entregas para Descrever uma Área ................................ 27
1.2 Como Descrever Atividades, Fluxos de Trabalho, Entregas e Fontes? ........... 30
1.3 Como Descrever Novas Entregas?........................................................................... 31
1.4 Como Cadastrar Novas Entregas? .......................................................................... 32
Referências ............................................................................................................. 33
Unidade 2: Levantamento Quantitativo de Dados ............................................ 34

2.1 Quantificando Entregas ........................................................................................... 34
2.2 Demanda Reprimida e Metas: como Usar? ........................................................... 34
2.3 Como Estimar o Esforço? ........................................................................................ 42
2.4 Como Fica o Esforço dos Gestores? ....................................................................... 42
2.5 Como Quantificar Indicadores de Pessoal? ........................................................... 45
Referências ............................................................................................................. 48
Unidade 3: Calculando e Consolidando Dimensionamentos ........................... 49

3.1 Como Calcular o DFT? .............................................................................................. 49
3.2 Por que Consolidar Diferentes DFTs? .................................................................... 53
3.3 Consolidando o DFT na Prática ............................................................................... 53
Referências ............................................................................................................. 55

Módulo 3: Utilizando o Sisdip para Dimensionar Forças de Trabalho ............. 56
Unidade 1: Como Utilizar o Sisdip para Criar um Dimensionamento de Pessoas...56
1.1 Por que Usar o Sisdip para Dimensionar a Força de Trabalho? ......................... 56
1.2 Perfis de acesso ao Sisdip ...................................................................................... 57
1.2.1 Como Acessar o Sisdip? ............................................................................................................. 61
1.2.2 Integrações (Siape, Sigac) ........................................................................................................... 61
1.3 Como Criar um Dimensionamento de Pessoas? .................................................. 62
1.3.1 Como Cadastrar Unidades? ...................................................................................................... 62
1.3.2 Como Criar um Dimensionamento? ......................................................................................... 63
1.3.3 Como Cadastrar Pessoas............................................................................................................ 63
1.3.4 Como Selecionar Entregas para o DFT? .................................................................................. 64
1.3.5 Como Levantar o Volume das Entregas e Quantificar Esforços? .......................................... 64
1.3.6 Quantificando o Esforço............................................................................................................. 66
Referências ............................................................................................................. 68
Módulo 4: Interpretando os Resultados do Dimensionamento da Força de

Trabalho.............................................................................................................. 69
Unidade 1: O que os Resultados do Dimensionamento Dizem?........................ 69
1.1 Como Analisar Indicadores de Resultado e de Pessoal? ..................................... 69
1.1.1 Comparando a Quantidade Estimada x Quantidade Atual de Pessoas ............................... 70
1.1.2 Entendendo o Perfil da Força de Trabalho .............................................................................. 71
1.1.3 Como Direcionar Esforços Observando Entregas, Categorias de Serviço e a Cadeia de Valor?...71
1.1.4 Como os Afastamentos Afetam Entregas e Resultados? ....................................................... 72
1.1.5 O que o Relatório Mostra? ......................................................................................................... 73
1.1.6 O Painel de Resultados do Sisdip .............................................................................................. 73
Referências ............................................................................................................. 74
Módulo 5: Tomando Decisões a partir do Dimensionamento da Força de

Trabalho.......................................................................................................... 75
Unidade 1: Propondo Ações a partir dos Resultados do Dimensionamento da
Força de Trabalho................................................................................................... 75
1.1 Medidas de Gestão da Força de Trabalho ............................................................. 75
1.1.1 Recomposição de Pessoal .......................................................................................................... 76
1.1.2 Capacitação por Competências ................................................................................................ 77
1.1.3 Ações para Gestão do Conhecimento ...................................................................................... 78
1.1.4 Teletrabalho ................................................................................................................................ 79
1.1.5 Ações de Transformação Digital e Automação de Processos ............................................... 80
Referências ............................................................................................................. 81

Apresentação e Boas-vindas
Olá! Seja bem-vindo (a) ao curso Qualificação em Dimensionamento da Força de Trabalho.
Esta capacitação abordará o modelo referencial de dimensionamento da força de

trabalho (DFT), que foi desenvolvido pelo Ministério da Gestão e da Inovação em
Serviços Públicos - MGI em parceria com a Universidade de Brasília – UnB. Você vai
conhecer a metodologia de DFT e o Sistema de Dimensionamento de Pessoas (Sisdip).
Para tornar o processo de sua aprendizagem mais harmonioso e organizado, os conteúdos

do curso foram divididos em cinco módulos, todos eles com tópicos e subtópicos.
O primeiro módulo “O que Significa Dimensionar a Força de Trabalho?” apresentará

o que é o Dimensionamento da Força de Trabalho e como ele se relaciona com os
demais processos de gestão de pessoas.
O segundo módulo, “Utilizando Dados para Dimensionar Força de Trabalho no

Sisdip”, retoma os conceitos e ferramentas estudados, a fim de demonstrar como
levantar dados qualitativos e quantitativos para calcular um DFT e explica como e
por que consolidar diferentes dimensionamentos.
O terceiro módulo, “Utilizando o Sisdip para Dimensionar Forças de Trabalho”,

demonstra como o Sisdip deve ser utilizado, sua estrutura e seus recursos para
aplicação da metodologia de DFT.
O quarto “Interpretando os Resultados do Dimensionamento da Força de

Trabalho” explica como você deve interpretar os resultados do Dimensionamento
da Força de Trabalho e, por fim, o quinto módulo “Tomando Decisões a partir
do Dimensionamento da Força de Trabalho” apresenta como o DFT auxilia na
tomada de decisões da gestão de pessoas sobre a força de trabalho.
Esclarecidos esses pontos iniciais, receba as boas-vindas agora assistindo ao vídeo

de apresentação do curso.
Videoaula: Apresentação do Curso
Bons estudos!

Módulo
1 O que Significa Dimensionar a

Força de Trabalho?
Nesta etapa, esperamos que você compreenda o que é dimensionar a força de
trabalho, os principais conceitos envolvidos no DFT e como este processo se integra
à gestão de pessoas no setor público.
Na primeira unidade, o tema apresentado será O que é o DFT (e o que não é!),
em que delimitamos a abrangência do conceito de dimensionamento da força de
trabalho no setor público. No segundo momento explicaremos como o DFT pode
ajudar a gestão da força de trabalho.
Ainda neste módulo, na segunda unidade, você estudará os conceitos mais

importantes para o dimensionamento, tais como atividades, entregas, categorias
de serviço e índice de tempo produtivo. Assim, você terá uma base conceitual
necessária para avançar no aprendizado da metodologia referencial.
Unidade 1: Como o Dimensionamento da Força de Trabalho

(DFT) se Relaciona com a Gestão de Pessoas?
Objetivo de aprendizagem
Ao final desta unidade, você terá aprendido o que é dimensionamento da força de

trabalho e como ele se relaciona com os demais processos de gestão de pessoas.
1.1 O que é o DFT (e o que não é!)
O dimensionamento da força de trabalho (DFT) é uma ferramenta de planejamento

que permite identificar a quantidade adequada de pessoas para a execução do
trabalho considerando o contexto organizacional e as características das pessoas.
Nesse sentido o DFT, como ferramenta de diagnóstico, é incentivado para embasar

decisões estratégicas em gestão de pessoas nos mais diversos temas. Podemos
citar como exemplos de áreas que podem ser subsidiadas com os dados do DFT:
recomposição, movimentação, alocação e programa de gestão.

6
A metodologia referencial foi desenvolvida e testada simultaneamente por meio de
estudos e pesquisas junto a órgãos e entidades públicos, para que se chegasse a uma
proposta que considerasse a realidade do setor público e a necessidade de prestar
bons serviços. O modelo permite uma implementação ágil, sem exigir mapeamento
de processos para sua aplicação, pois parte do levantamento das entregas e das
principais etapas de trabalho para sua realização.
Assim, a metodologia passou a contar com muitos dados qualitativos e quantitativos:
Pessoas: quantidade ideal, tempo de serviço, idade, escolaridade, afastamentos,

vínculos funcionais.
Equipes: horas de trabalho, complexidade das entregas, concentração de

esforços por entregas e categorias de serviço, quantidade de funções, rotatividade
de pessoal, capacidade produtiva, resultados (quantidade de entregas).
A coleta de dados possui uma fase qualitativa e quantitativa.
Fase qualitativa
A coleta de dados possui uma fase qualitativa em que se faz uma análise
do trabalho realizado para o levantamento das entregas da equipe. Esse
procedimento permite uma visão aprofundada sobre a equipe e o que ela
executa, nomeando as entregas, detalhando as principais etapas da atividade e
indicando as fontes onde as entregas podem ser contabilizadas.
Fase quantitativa
Em seguida, passa-se para a fase quantitativa, em que as entregas e os
esforços são contados mensalmente. Também nessa etapa é que se buscam os
indicadores de pessoal, tais como os afastamentos (horas de capacitação, férias,
licenças), entradas e saídas de pessoas, perda operacional e outros dados sobre
o contexto do trabalho que afetam diretamente o tempo produtivo das equipes.
Além da base teórica que foi construída, a metodologia também conta com o
Sistema de Dimensionamento de Pessoas (Sisdip). Todos os dados são inseridos
pelos servidores, ou importados do Sistema Integrado de Administração de
Recursos Humanos (Siape), conforme o caso, de modo que possam ser processados
e resultar no painel de indicadores do DFT. Esse painel mostra, além da estimativa
do número de pessoas necessárias para a execução das entregas da unidade, um
perfil da equipe e do trabalho realizado.

Painel de indicadores do DFT.
Fonte: Sisdip (2022).
Essa metodologia não é a única ferramenta que pode dimensionar a força de

trabalho, mas está disponível para todos os órgãos e entidades da administração
pública federal como uma referência amplamente discutida por pesquisadores da
Universidade de Brasília (UnB), técnicos e gestores do órgão central do Sistema de
Pessoal Civil (Sipec) e dos órgãos e entidades que participaram do projeto piloto.
Nessa fase o modelo foi apresentado e aplicado com avaliações que permitiram
ajustes e aperfeiçoamentos, tornando-o robusto e confiável para ser totalmente
voltado para a realidade do serviço público.
A metodologia prevê diretrizes e procedimentos para a utilização de padrões e

métricas que sejam replicáveis para toda a administração pública federal, o que é
fundamental para resguardar o caráter uniformizador que precisa existir para as
diferentes organizações. Isso contribuirá para diagnósticos e avaliações do órgão
central do SIPEC acerca das políticas de gestão de pessoas.
O modelo referencial de DFT atua no nível de equipes e não deve ser considerado
como ferramenta de aferição ou de avaliação do desempenho individual das pessoas.
Aliás, a avaliação de desempenho é um processo com regramentos e ferramentas
próprias. Assim, não se deve realizar o dimensionamento com a intenção de averiguar
a produtividade individual, ou identificar quem trabalha mais ou menos dentro das
equipes. Um aspecto interessante que deve ser considerado é que o nível de esforço
empregado pode variar de pessoa para pessoa, conforme a maturidade e o grau
de experiência e de conhecimento. Assim o gestor pode identificar se é necessário
realizar ações de treinamento ou de disseminação de conhecimentos, por exemplo.

O DFT também permite conhecer melhor o trabalho realizado, sobretudo
durante a fase qualitativa em que as atividades são descritas. O levantamento
das entregas do dimensionamento, nesse sentido, é um bom aliado para a
elaboração de programas de gestão.
Certamente você já entendeu que dimensionar a força de trabalho significa estimar

a quantidade ideal de pessoas a ser aplicada a uma determinada tarefa, unidade ou
organização para alcançar os resultados esperados, em nível tático, operacional ou
estratégico, considerados o contexto e as características pessoais.
Quantas pessoas são necessárias para uma entrega?

Fonte: Freepik (2022).
O dimensionamento é uma ferramenta de planejamento da força de trabalho

(PFT) que deve ser incorporada às rotinas de gestão de pessoas como prática
organizacional contínua, para assegurar que as pessoas certas estejam disponíveis
nos lugares e nos momentos em que são necessárias para executar as atividades
com qualidade e eficiência.
Por falar em PFT, saiba que esse é um processo contínuo de alinhamento entre a força
de trabalho, os objetivos e as necessidades a ela relacionadas para corresponder às

demandas crescentes da sociedade por serviços públicos eficazes, constantes, utilizando
os recursos de maneira racional, visando a atingir o maior número de pessoas.
Assim, o DFT, como prática de gestão da força de trabalho, visa

a estimar o quantitativo ideal de pessoas para realizar entregas
por meio de um modelo matemático que considera dados de
produção e o contexto organizacional.
O dimensionamento tem objetivos que podem ser organizados em quatro eixos:
1 administração pública;
2 órgãos;
3 gestores; e
4 servidores.
Para a administração pública, o DFT busca aprimorar a utilização dos recursos, sejam
eles recursos financeiros, bens móveis e imóveis, além de melhorar o desempenho
das equipes com uma alocação de pessoas e de esforços mais eficiente.
Os órgãos obtêm diversos ganhos:
subsídios mais robustos para negociar recomposição da força de trabalho;
informações mais precisas para alocar pessoal com racionalidade,

aproveitando melhor a força de trabalho;
diagnóstico da gestão organizacional, por meio do painel de indicadores e

das descrições das entregas das suas unidades;
empoderamento da unidade de gestão de pessoas, no sentido de conseguir

apoio institucional e da alta gestão para implementação de suas ações;
subsídios para a criação de uma cultura organizacional orientada para as

entregas e resultados;

suporte para a implementação do Programa de Gestão e Desempenho
(PGD) no órgão ou entidade;
otimização de recursos com ações de capacitação e desenvolvimento

de servidores;
maior interface entre estratégia, estrutura, tecnologias e pessoal, visando

aos objetivos estratégicos.
Os gestores vão obter uma visão mais ampla de suas equipes:
Entre os resultados do DFT, estão informações sobre tempo de serviço, escolaridade,

possibilidade de aposentadoria, afastamentos, além de outros elementos relacionados
ao perfil das pessoas que trabalham na unidade. Também são apresentados gráficos
que demonstram a concentração dos esforços nas entregas e processos de trabalho,
de maneira que o gestor pode avaliar o desenvolvimento da equipe, alocar, monitorar
e planejar as entregas com mais segurança.
Gestor e a avaliação de sua equipe.


E para o servidor, o DFT traz algum benefício?
Os servidores são afetados positivamente ao conseguirem mapear suas entregas, o

que pode ser utilizado na elaboração dos planos de teletrabalho e para identificarem
com maior clareza em que estão concentrando esforços. Com isso é possível verificar
se é necessário fazer mudanças na rotina de trabalho, obtendo maior produtividade
e evitando desgastes com atividades que não têm efetividade.
Além disso, o DFT contribui para melhorar o contexto do trabalho, possibilitando

equilíbrio entre as necessidades dos servidores e o atendimento das demandas.
Um exemplo disso é a gestão de férias e afastamentos para capacitação, por
exemplo: conhecendo os períodos de pico de demandas a gestão pode reorganizar
a equipe, administrar os afastamentos que podem ser previstos, enfim, agir para
evitar o desgaste da equipe gerado pelo alto volume de trabalho nos momentos
em que há desfalque de pessoal.
Após conhecer os benefícios do dimensionamento da força de

trabalho, é preciso que você entenda e relembre que ele é uma
das práticas de gestão da força de trabalho que visa a estimar o
quantitativo ideal de pessoas para realizar entregas, por meio de
um modelo matemático que usa dados de produção e contexto.
O DFT não deve ser confundido com uma forma de avaliar o

desempenho individual, que é uma outra prática com suas regras
e procedimentos próprios.
Lembre-se, também, de que os resultados do DFT não devem ser

considerados de maneira única para definir a necessidade e a
alocação de pessoal.
Acesse aqui para saber mais sobre o dimensionamento na

administração pública federal.

1.2 Como o DFT pode Ajudar a Gestão da Força de Trabalho?
O dimensionamento da força de trabalho (DFT) é uma das ferramentas de

planejamento da força de trabalho (PFT) que pode auxiliar a gestão de pessoas para
se obter melhores desempenho, qualidade e ambiente de trabalho.
Primeiro é preciso lembrar que o PFT é um processo de alinhamento contínuo

entre a força de trabalho, os objetivos e as necessidades a ela relacionadas
para corresponder às demandas crescentes da sociedade por serviços públicos
eficazes, constantes, utilizando os recursos de maneira racional e visando a
atingir o maior número de pessoas.
O planejamento da força de trabalho também pode ser entendido como processo

contínuo e sistemático por meio do qual a organização avalia suas necessidades atuais e
futuras relativas a seus recursos humanos em termos de perfil, composição e quantidade.
Nesse sentido, por meio da análise dos resultados apresentados pelo modelo
referencial de DFT, obtêm-se informações mais precisas e claras. Esses dados poderão
auxiliar na otimização dos recursos despendidos com pessoal no serviço público,
melhor aproveitamento do potencial e obtenção de melhores condições de trabalho.
O DFT se mostra um forte aliado do planejamento ao apontar, em primeira análise, o

número de pessoas necessárias para realizar o trabalho de determinada equipe. Os
dados e indicadores apresentados pelo dimensionamento da força de trabalho, por
meio de gráficos e relatórios, permitem ao gestor conhecer sua equipe e o trabalho
por ela realizado, ajudando-o a tomar decisões sobre a organização e a divisão do
trabalho. Veja alguns exemplos:
Concentração de esforços
Concentração de esforços em atividades que podem ser automatizadas, por
meio de sistemas já disponibilizados como Sistema de Registro de Frequência
(Sisref) e Sougov.
Tempo dedicado à capacitação

O desenvolvimento de competências é essencial para a produtividade, além
de influenciar os níveis de satisfação e de retenção de talentos. Outro ponto
importante a ser considerado são as rápidas transformações no mundo do
trabalho, com as novas tecnologias e inovações de forma geral exigindo que
os servidores estejam em aprendizado constante.

Necessidade de formação de sucessores
O tempo de serviço, assim como o percentual de pessoas em abono de
permanência, indicam que pode haver perdas significativas, não somente
pela quantidade mas pela experiência e conhecimento das pessoas. Assim, é
preciso preparar novos profissionais para assumirem as atividades e funções,
além de promover o registro e o compartilhamento de saberes.
Esses são somente alguns aspectos da gestão da força de trabalho que podem ser
influenciados a partir do DFT e de seus resultados.
É importante dizer, também, que os desafios para a prestação de serviços públicos

que atendam satisfatoriamente às necessidades dos cidadãos são grandes. Por
isso os servidores precisam estar preparados para corresponder às demandas
crescentes, o que só é possível com planejamento, conhecimento e gestão.
Espera-se que o DFT seja amplamente utilizado nos órgãos e entidades públicas
como prática contínua para embasar as decisões dos gestores por meio de dados e
evidências, fortalecendo as áreas de gestão de pessoas e respaldando medidas de
gestão como provimento, alocação, movimentação e capacitação.
Você chegou ao final desta unidade de estudo. Caso ainda tenha dúvidas, reveja o
conteúdo e se aprofunde nos temas propostos. Siga firme nos estudos!

Referências
BRASIL. Ministério da Economia. Coordenação-Geral de Planejamento da Força de
Trabalho. Como descrever as atividades e as entregas da unidade - DFT. Brasília,
DF: Ministério da Economia, 2022.

Trabalho. Apresentação do Dimensionamento da Força de Trabalho. Brasília,
FREEPIK COMPANY. [Banco de Imagens]. Freepik, Málaga, 2022. Disponível em:

https://www.freepik.com/. Acesso em: 11 jul. 2022.
SERRANO, A. L. M.; FRANCO, V. R.; CUNHA, R. D.; IWAMA, G. Y.; GUARNIERI, P. (org.).
Dimensionamento na administração pública federal: uma ferramenta do
planejamento da força de trabalho. Brasília, DF: Enap, 2018. 113 p., il. Disponível
em: https://repositorio.enap.gov.br/handle/1/3246. Acesso em: 18 ago. 2022.

Este módulo apresenta os conceitos fundamentais para aplicação da metodologia
referencial de Dimensionamento da Força de Trabalho.
Unidade 2: O que Envolve o Dimensionamento da Força

de Trabalho (DFT)?
Nesta unidade espera-se que você entenda os principais conceitos associados

ao Dimensionamento da Força de Trabalho, para aplicá-los no levantamento
e processamento dos dados qualitativos e quantitativos que são usados pela
metodologia de DFT.
2.1 Conceitos Básicos sobre DFT
Nos tópicos seguintes, serão apresentados alguns conceitos importantes para a

aplicação do modelo referencial de DFT, com exemplos para que você possa assimilar
e saber aplicar quando estiver realizando o dimensionamento da sua unidade ou
organização. Você vai conhecer o que são entregas, categorias de serviço, índice de
tempo produtivo e outros elementos essenciais para o modelo referencial de DFT.
2.1.1 Como Definir o Período Dimensionado?
O modelo referencial de dimensionamento da força de trabalho estabelece que

deve ser definido um período para a coleta dos dados que serão processados para
o cálculo dos resultados. Assim, o período dimensionado é o intervalo escolhido
pela unidade ou definido pela gestão do órgão para que o dimensionamento seja
realizado. Todos os dados qualitativos e quantitativos devem ser levantados mês
a mês, tomando como base esse período, além dos registros de pessoas e dos
indicadores de pessoal, como afastamentos e feriados ou pontos facultativos.
A escolha do período dimensionado deve ser feita com cuidado para que ele
compreenda o maior número possível de atividades da unidade, contemplando as
variações de demanda, processos mais críticos e que exigem maior concentração
de esforço e outros fatores que façam elevar ou atenuar o volume de trabalho.
Por isso, o modelo referencial estabeleceu que o intervalo mínimo deve ser de três
meses e o máximo, doze meses, iniciados e finalizados dentro de um mesmo ano.

Período dimensionado (meses e ano).
Elaboração: CEPED/UFSC (2022).
Inicialmente um período dimensionado mais curto pode ser interessante, pois a

quantificação dos dados é mais rápida. Porém, é preciso levar em conta que processos
importantes para a área podem ficar fora da contabilização. Um período longo,
embora mais trabalhoso para quantificar, tem a vantagem de ser mais abrangente e
poder retratar de maneira mais fiel o funcionamento da área dimensionada. Assim
as características da unidade, a sazonalidade dos processos e o contexto do trabalho
devem ser analisados antes de se tomar a decisão sobre o período dimensionado.
Período dimensionado.
Fonte: Brasil (2022).
2.1.2 O que é e como Utilizar o Modelo Referencial?
A metodologia de Dimensionamento da Força de Trabalho desenvolvida pelo

Ministério da Economia em parceria com a Universidade de Brasília contempla dois
modelos referenciais: o típico e o atípico.

Modelo Típico
No modelo típico os dados são concentrados em duas dimensões: de
resultados e de pessoal.
A dimensão de resultados abrange entregas, esforços e indicadores de

resultado. A dimensão de pessoal contempla o comportamento das pessoas
e o contexto do trabalho.
Esse é o modelo mais aplicado pelos órgãos e entidades, pois permite

dimensionar equipes que executam as mais diversas atividades, tanto em
processos de suporte e gerenciais, quanto finalísticos. Pode ser representado
pela imagem Modelo típico do dimensionamento da força de trabalho.
Modelo Típico.
Elaboração: CEPED/UFSC (2023). Adaptado de UnB (2022).

Modelo Atípico
O modelo atípico foi desenvolvido para contemplar situações específicas,
em que não se pode mensurar entregas resultantes dos processos de
trabalho. Esse modelo considera que o tempo empregado na execução das
atividades não é uniforme, como no caso de professores e médicos. Assim, o
modelo opera na dimensão dos indicadores de pessoal e de produtividade,
utilizando parâmetros individuais.
Modelo Atípico.
Fonte: UnB (2022).
Fique atento, pois os conceitos relacionados à aplicação dos modelos serão

explicados mais adiante.
2.1.3 Como Definir Entregas, Atividades, Fluxo e Fonte?
Entregas, atividades, fluxo e fonte são elementos que compõem a descrição

de área, que é a fase qualitativa do levantamento de dados no modelo típico do
dimensionamento. Analise com atenção os conceitos a seguir:
Entrega:
É a representação quantificável do trabalho que foi realizado, sinalizando
o fim de um processo. A entrega tem três características: é genérica, para
que seja utilizada por diversas unidades, é identificável pelas etapas e deve
ser diferenciada das demais entregas. Deve ser escrita utilizando um nome
seguido de verbo correspondente à ação no particípio. Exemplo: solicitação
de redistribuição analisada.
Atividade:
É o nome dado ao conjunto de tarefas que a unidade executa para entregar
uma parte específica de um produto ou serviço. Exemplo: análise de
redistribuição de cargo.

Fluxo:
É a sequência das principais tarefas realizadas para se chegar a uma entrega.
O fluxo não precisa ser detalhado como no mapeamento de processos, mas
deve descrever a atividade detalhando as principais etapas da entrega, de
modo que as pessoas da unidade consigam perceber seu trabalho nessas
etapas. Tal detalhamento deve ocorrer mesmo que um profissional da
unidade dimensionada não participe de todas as etapas.
Exemplo:
*recebimento do processo de redistribuição;
*inserção de documentos para subsidiar análise;
*encaminhamento para a área responsável;
*conclusão do processo na unidade.
Na descrição de área e no cadastro das entregas, as etapas do fluxo devem

ser listadas e sinalizadas por um asterisco (*).
Fonte:
É o indicador de realização da entrega, que sinaliza o arquivo, repositório,
sistema ou qualquer outro local físico ou virtual em que as entregas estão
registradas e podem ser contadas. A fonte tem relação direta com a entrega
e deve ser escrita com o nome do que deve ser contabilizado como entrega,
seguido de verbo no particípio e o adjunto adverbial que indique onde pode ser
feita a consulta para essa contagem. Para ficar mais claro, analise o exemplo:
ENTREGA ATIVIDADE FLUXO FONTE
*Identificar achado com

Notas de auditoria
tendência de urgência;
Nota de auditoria Emissão de nota de emitidas
*redigir Nota de Auditoria;
emitida auditoria
*aprovar nota de Auditoria;
no Sistema e-Aud
*enviar Nota de Auditoria.
É importante você saber que o levantamento das entregas é feito por servidores
que tenham propriedade para descrever o trabalho realizado. Por isso o Gestor da
Unidade deve incluir os membros da equipe nesse processo.

2.1.4 Diferenciando Dados Qualitativos e Quantitativos
Dados qualitativos e quantitativos são a base para o cálculo do dimensionamento.

Os dados qualitativos são os que compõem a descrição de área. É por meio deles
que a unidade dimensionada vai reconhecer com clareza seu trabalho e as etapas
mais importantes das atividades, até chegar à entrega.
Os dados quantitativos são divididos em três partes:
1 volume de entregas;
2 indicadores de pessoal; e
3 esforços.
É com eles que o modelo matemático de DFT vai calcular a necessidade de pessoal,
além de fornecer um painel de resultados com informações como escolaridade,
tempo de serviço, vínculos funcionais, entregas que mais demandam esforços,
impacto das ausências na produtividade, entre outros dados sobre o perfil da equipe
e o contexto do trabalho.
Perfil da equipe e o contexto do trabalho

Fonte: Sisdip (2022).

Após descrever as entregas, elas devem ser contadas, mês a mês, por meio de
consulta às fontes definidas na descrição de área, considerando o período que
a unidade escolheu para dimensionar. Ao constatar o volume de cada entrega, a
unidade tem a dimensão da sua produtividade mensal.
Lembre-se: a fonte, na metodologia de dimensionamento da força de trabalho, é

arquivo, sistema ou qualquer repositório em que a unidade registre as entregas e
que as evidencie, para que possam ser contabilizadas.
Os indicadores de pessoal são dados inerentes à força de trabalho:
afastamentos de todos os tipos, importados para o Sisdip por meio

de integração com o Sistema Integrado de Administração de Recursos
Humanos (Siape);
feriados e pontos facultativos que ocorrem em dias de semana;
quantidade de pessoas em exercício na unidade;
quantidade de pessoas desligadas da unidade;
admissões;
movimentações de pessoal;
horas adicionais de trabalho;
dias de ausência ao trabalho (faltas, justificadas ou não, e recessos de fim

de ano);
dias de greve;
dias perdidos por perda operacional: dias inteiramente não trabalhados

por toda a equipe, por causas fortuitas, como falta de água ou energia,
fechamento de vias ou qualquer outro motivo que inviabilize o trabalho
presencial ou remoto.

E os esforços? Eles correspondem ao tempo que cada pessoa percebe
dedicar à realização das entregas. Por isso a quantificação de
esforços é individual e deve ser feita somente por quem participou
diretamente das entregas, mesmo que não tenha atuado em todas
as etapas do fluxo de trabalho. Por isso, os servidores na situação
de apoio exclusivo não fazem a quantificação de esforços, visto que
suas atividades, embora apoiem a realização das entregas, não estão
diretamente relacionadas a elas. Lembre-se: a soma dos esforços
deve totalizar 100% a cada mês e ao fim do período dimensionado.
Atenção! O levantamento dos dados qualitativos e quantitativos deve ser feito com
cuidado, para que correspondam fidedignamente ao que a unidade dimensionada
realiza. Nesse sentido, o DFT pode auxiliar gestores e servidores a conhecerem melhor
seu trabalho e terem mais consciência sobre sua atuação, inclusive no que se refere ao
alinhamento de suas entregas com suas atribuições e com os objetivos institucionais.
Outro aprendizado desta fase é relacionado ao aperfeiçoamento dos controles

do trabalho, pois a necessidade de identificar as fontes das entregas enfatiza a
importância de que os registros fiquem disponíveis de maneira objetiva e acessível
para a contabilização, contribuindo diretamente para a organização da área.
2.1.5 O que São Categorias de Serviço?
Na metodologia referencial de Dimensionamento da Força de Trabalho, as a

categorias de serviço fazem parte da fase qualitativa e funcionam como organizadoras
do banco de entregas. Elas são agrupamentos de entregas por tema, conforme o
tipo de processo que é realizado pela unidade.
Categorias podem ser estabelecidas conforme os processos finalísticos da

organização e, neste caso, são criadas para contemplar as especificidades de cada
órgão que realiza o DFT.
As categorias devem ser atribuídas, durante o cadastro no Sisdip, ao órgão e às

unidades, assim as entregas que estiverem agrupadas nelas ficarão visíveis e
disponíveis para seleção e associação aos dimensionamentos.
São exemplos de categorias de serviço:
• RH – Desenvolvimento;
• Financeiro – Pagamento;

• Gestão Bibliotecária;
• Propriedade Industrial;
• Transferência de Recursos;
• Defesa Agropecuária;
• Transversais.
A categoria “Transversais” abrange entregas que não são específicas de uma área
de atuação, mas podem ser realizadas por diversos setores, tais como: atendimento
ao cliente interno e externo, comunicados e ofícios-circulares elaborados, decisões
judiciais cumpridas, editais e termos de referência elaborados e acompanhados.
Ao concluir o tema “categorias de serviço”, queremos chamar sua atenção! Ao

selecionar entregas, a unidade dimensionada deve ter o cuidado de observar se a
categoria de serviço à qual elas pertencem é relacionada às suas atribuições. Por
exemplo: pode haver entregas de análise processual em categorias da área jurídica,
de RH e de transferência de recursos. Se a unidade é da área de pessoal, deverá
escolher a entrega que mais se aproxima da sua atuação, que é RH. Essa escolha
é relevante, sobretudo para os resultados, que vão apresentar a concentração dos
esforços por categoria de serviço.
2.1.6 Como Definir o Índice de Tempo Produtivo?
O índice de tempo produtivo (ITP) é o tempo

líquido de trabalho considerado no cálculo
do dimensionamento. A metodologia deduz
as horas dedicadas a outras atividades que
ocupam os profissionais e, embora sejam
parte da rotina diária, não estão diretamente
relacionadas às entregas. Como exemplo
dessas atividades, podemos citar as pausas
para lanche, uma conversa rápida com
colegas, atendimento de ligações pessoais
e idas ao banheiro.
Pausa para lanche NÃO está

relacionada às entregas.

Agora veja que interessante! Após estudos realizados ao longo de cinco anos e testes feitos
durante a aplicação da metodologia em diversos órgãos e entidades da administração
pública, adotou-se o ITP padrão de 70%. Isso não quer dizer que o servidor trabalhe
somente esse percentual de seu tempo, nem que esteja desperdiçando o horário de
trabalho, mas que há uma margem de 30% de tempo que é ocupada pelas atividades
rotineiras não ligadas diretamente às entregas da unidade.
Com a adoção do teletrabalho na administração pública federal, o ITP pode subir,

visto que os programas de gestão, em geral, possibilitam aumentar a produtividade.
O próprio DFT pode ajudar a criar uma cultura de foco em entregas no órgão, após o
mapeamento realizado na fase qualitativa.
Assim, o órgão pode avaliar sua realidade e estabelecer um índice de 77%, por exemplo,
se tiver percebido um aumento de 10% na sua produtividade.
Que bom que você chegou até aqui! Agora é a hora de você testar seus conhecimentos.
Para isso, acesse o exercício avaliativo disponível no ambiente virtual. Bons estudos!

Referências

Trabalho. Como preencher os indicadores de pessoal - DFT. Brasília, DF: Ministério
da Economia, 2022.

CHAVES, Nicir. Cadeia de Valor Integrada do Estado: instrumento de base para

classificação da informação e documentação. Brasília, DF: Ministério da Economia,
s.d. 59 slides, color. Disponível em: https://www.gov.br/arquivonacional/pt-br/
centrais-de-conteudo-old/a4-cvi-cctt-vf-pdf. Acesso em: 18 ago. 2022.

SERRANO, A. L. M.; FRANCO, V. R.; CUNHA, R. D.; IWAMA, G. Y.; GUARNIERI, P. (org.).
Dimensionamento na administração pública federal: uma ferramenta do
planejamento da força de trabalho. Brasília, DF: Enap, 2018. 113 p., il. Disponível
em: https://repositorio.enap.gov.br/handle/1/3246. Acesso em: 18 ago. 2022.
SERRANO, A. L. M.; MENDES, N. C. F.; MENESES, P. P. M. (org.) Dimensionamento na

Administração Pública Federal: avanços e resultados alcançados. Brasília, DF: UnB, 2022.
UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA (UNB). Grupo Projectum. Apresentação de kick off.

Brasília, DF: UnB 2022.

Módulo
2 Utilizando Dados para Dimensionar

a Força de Trabalho no Sisdip
A proposta desta etapa de estudos é apresentar a você os dados que devem
ser usados para calcular um Dimensionamento de Força de Trabalho, além de
demonstrar como eles devem ser coletados. Na primeira unidade serão tratados os
aspectos qualitativos, como o uso do banco de entregas do sistema, bem como a
descrição e o registro de novas entregas.
Na segunda unidade, serão apresentados os procedimentos de quantificação de

entregas, de esforços e de indicadores de pessoal, cujo levantamento deve ser feito com
todo cuidado para um dimensionamento coerente com a realidade da organização.
Unidade 1: Levantamento Qualitativo de Dados
Nesta unidade espera-se que você aprenda a coletar os dados qualitativos usados
no Dimensionamento de Força de Trabalho (DFT): atividades; fluxos de trabalho;
entregas; e fontes, e a usar o banco de entregas do Sisdip para descrever uma área,
criar entregas e cadastrá-las no sistema.
1.1 Utilizando o Banco de Entregas para Descrever uma Área
O Sisdip já possui um banco de entregas que foi construído ao longo da aplicação

da metodologia referencial como experiência piloto em diversos órgãos da
administração pública federal.
Esse banco pode ser acessado no sistema, no Módulo Entregas, conforme

demonstrado na imagem.

Entregas.
Fonte: Brasil (s.d.).
Ao selecionar o botão Gerar Relatório de Entregas (em destaque), uma planilha contendo
todas as entregas já cadastradas no Sisdip será aberta. Nesse arquivo também estarão
indicadas as categorias de serviço1, que são os agrupamentos de entregas por tema.
Seleção de entregas.
1_ Relembrando que na metodologia referencial de dimensionamento da força de trabalho, as categorias de serviço fazem
parte da fase qualitativa e funcionam como organizadoras do banco de entregas. Elas são agrupamentos de entregas por tema,
conforme o tipo de processo que é realizado pela unidade.

O banco de entregas possui muitas informações, como metodologia, códigos, datas de
criação e modificação e situação da entrega (ativa, inativa, não validada). Além disso,
também são apresentadas colunas com o fluxo de trabalho, a atividade e a fonte.
Para usar o banco de entregas, é importante usar os filtros para selecionar

as entregas ativas e as categorias de serviço que se relacionam com a unidade.
Também é possível ocultar colunas, para manter as informações relevantes para a
seleção das entregas. Sugerimos manter as colunas Categoria de Serviços, Entrega,
Atividade, Código, Fluxo de trabalho, Fonte e Status.
Após definir que entregas se aplicam à unidade dimensionada, elas devem ser
selecionadas para o dimensionamento, no menu Dimensionamentos.
Ao pressionar o botão Selecionar Entregas para o Dimensionamento, será possível

pesquisar e selecionar as entregas que foram identificadas na descrição de área.
Assim é possível escolher as entregas que mais se relacionam com as atividades

desenvolvidas pela unidade dimensionada, entre as que já foram mapeadas, o que
facilita o trabalho de levantamento de dados qualitativos.
É importante saber que alguns ajustes no nome das atividades ou no fluxo de trabalho
são possíveis, para que a entrega selecionada reflita com fidelidade o trabalho da
unidade. Essa edição pode ser feita nas entregas que já tiverem sido selecionadas
para um dimensionamento, usando o ícone em destaque na coluna Ações.
Editar entregas.

Atenção! As alterações não devem ser tantas a ponto de descaracterizar
completamente a entrega original, caso em que deve ser avaliada a possibilidade de
uma nova entrega. Mais adiante você verá como isso deve ser feito.
1.2 Como Descrever Atividades, Fluxos de Trabalho, Entregas e Fontes?
Para descrever novas atividades, deve ser usada a planilha intitulada Descrição de
Área, criada com os campos básicos de informações a serem registrados para a
correta descrição da área:
ENTREGA ATIVIDADE FLUXO FONTE
Descrição da Área.
Confira a seguir o conceito de cada um deles novamente:
Entrega
É a representação quantificável do trabalho que foi realizado, sinalizando
o fim de um processo. A entrega tem três características: é genérica, para
que seja utilizada por diversas unidades, é identificável pelas etapas e deve
ser diferenciada das demais entregas. Deve ser escrita utilizando um nome
seguido de verbo correspondente à ação no particípio.
Atividade
É o nome dado ao conjunto de tarefas que a unidade executa para entregar
uma parte específica de um produto ou serviço.
Fluxo
É a sequência das principais tarefas realizadas para se chegar a uma entrega.
O fluxo não precisa ser detalhado como no mapeamento de processos, mas
deve descrever a atividade detalhando as principais etapas da entrega, de
modo que as pessoas da unidade consigam perceber seu trabalho nessas
etapas. Tal detalhamento deve ocorrer mesmo que um profissional da
unidade dimensionada não participe de todas as etapas.

Fonte
É o indicador de realização da entrega, que sinaliza o arquivo, repositório,
sistema ou qualquer outro local físico ou virtual em que as entregas estão
registradas e podem ser contadas. A fonte tem relação direta com a
entrega e deve ser escrita com o nome do que deve ser contado seguido
de verbo no particípio e o adjunto adverbial que indique onde consultar
para fazer essa contagem.
Veja aqui um exemplo da planilha “Descrição de Área Modelo” e observe os detalhes

que são apresentados nela.
1.3 Como Descrever Novas Entregas?
A descrição das entregas é a base da fase qualitativa do dimensionamento da força

de trabalho e fundamental para o modelo referencial, pois é a partir delas que serão
quantificados os indicadores de resultado e os questionários de esforço.
Para isso a unidade deve reunir os profissionais envolvidos na realização das entregas,
a fim de que eles possam refletir sobre seu trabalho e reunir informações visando a uma
compreensão das atividades realizadas, da estrutura organizacional e da organização
dos fluxos de trabalho, objetivando chegar a uma descrição o mais próxima possível
da realidade e com a qual as pessoas envolvidas possam se identificar.
Profissionais envolvidos na realização das entregas.

Freepik (2022).

Para se chegar a uma entrega bem descrita é preciso que você conheça os
elementos que a compõem, como entregas, atividades, fluxo, fonte e categoria de
serviço. Se precisar relembrar estes conceitos, revise-os nas páginas estudadas
por você anteriormente, ok?
1.4 Como Cadastrar Novas Entregas?
Nesta videoaula, aprenda o que você deverá fazer caso seja necessário cadastrar
uma entrega nova que não está presente no banco do Sisdip. Confira!
Videoaula: Como Cadastrar Novas Entregas?
Depois de cadastradas, as entregas devem ser validadas pelo Gestor Geral, por isso
os códigos criados devem ser enviados ao Ministério da Economia através de e-mail.
conteúdo e se aprofunde nos temas propostos. Até a próxima!

Referências
BRASIL. Ministério da Economia. Manual do Gestor de Unidade Sisdip. Brasília, DF:
UnB, 2022.
BRASIL. Sistema de Dimensionamento de Pessoas (Sisdip). s.d. Disponível em:

https://sisdip.dev.nuvem.gov.br/login. Acesso em: 23 ago. 2022.


Nesta etapa do curso você vai aprender a quantificar os dados para o cálculo do
dimensionamento. Preparado (a)? Então avante!
Unidade 2: Levantamento Quantitativo de Dados
Nesta unidade espera-se que você identifique como estruturar o Dimensionamento

da Força de Trabalho (DFT) com o levantamento dos dados quantitativos de esforço,
indicadores de pessoal e demanda reprimida.
2.1 Quantificando Entregas
A quantificação é uma fase crucial para o DFT, pois é com dados numéricos que o
modelo realiza os cálculos sobre o quantitativo ideal de pessoas para determinada
unidade. Assista, nesta videoaula, como registrar no Sisdip a quantidade de entregas.
Videoaula: Quantificando Entregas
2.2 Demanda Reprimida e Metas: como Usar?
A demanda reprimida é uma funcionalidade prevista pelo modelo referencial de

Dimensionamento da Força de Trabalho para contemplar situações em que a equipe
dimensionada não conseguiu realizar, integral ou parcialmente, determinada entrega.
Neste caso a entrega em questão ainda precisa ser realizada e fica acumulada por
falta de pessoal. São exemplos de demanda reprimida:
• pagamentos de exercícios anteriores;
• revisões de normativos ou processos judiciais;
• prestações de contas.

A metodologia do DFT considera que todo o trabalho demandado é realizado,
a menos que a demanda reprimida seja cadastrada para sinalizar que há uma
quantidade de trabalho represado e que demanda atendimento. Isso impacta
diretamente no cálculo da estimativa de pessoas da área, daí sua importância
para o correto dimensionamento.  
Somente as unidades que possuem atividades não atendidas que se acumulam

ao longo do tempo poderão usar a funcionalidade de demanda reprimida. Nos
casos em que as atividades não realizadas se dissipam, sendo seguidas por novas
demandas, não devem ser cadastradas como demanda reprimida. É o caso de
fiscalização de malas em aeroportos, em que não se tem um passivo acumulado,
mas novas demandas em virtude da dinâmica de chegadas e partidas e as bagagens
não vistoriadas não estarão mais disponíveis.
Fiscalização de malas em aeroportos.

Além disso, é necessário que haja evidências dessa demanda reprimida, a fim de
comprovar sua existência e possibilitar sua contagem, visto que seu quantitativo
deverá ser lançado no Sisdip, assim como ocorre com as entregas.
O lançamento da demanda reprimida no sistema é feito na aba “Metas”, conforme

sinalizado na imagem a seguir:

Demanda reprimida e metas.
Para compreender com clareza como usar a demanda

reprimida no dimensionamento, preste atenção aos conceitos
apresentados a seguir.
Demanda reprimida: demandas acumuladas em determinado período e

que ainda precisam ser resolvidas.
Meta: representa o total de demandas que chegam para a unidade, incluindo

o que ela consegue entregar e o que, eventualmente, se transforma em
demanda reprimida. A meta também pode ser estabelecida sem que haja
demanda reprimida, caso a equipe deseje estimar um quantitativo de
pessoas para aumentar seus resultados e, assim, a meta também é estimada
em valor superior à demanda e aos resultados.
Resultado: total de entregas realizadas pela unidade, que pode ser igual,
maior ou menor que a meta.
A demanda reprimida pode ser tratada no Sisdip de maneiras diferentes. Observe!

SITUAÇÃO 1
A demanda reprimida existe, mas não continua a se acumular durante o período

dimensionado, pois os valores de meta e resultado são iguais.
Situação 1.
Neste caso, a unidade consegue entregar todas as demandas atuais, mas a

demanda reprimida ainda não foi resolvida. Sugere-se que os gestores e a equipe
pensem em ações como força-tarefa, para tentar diminuir a demanda reprimida,
visto que ela não aumenta.

SITUAÇÃO 2
A demanda reprimida diminui durante o período dimensionado, visto que o resultado

é superior à meta, ou seja, a unidade realiza todas as entregas provenientes das
demandas atuais e ainda trata parte do passivo.
Situação 2.
Mesmo que não seja possível eliminar toda a demanda reprimida durante o período
dimensionado, observa-se uma tendência de queda nesse valor. Assim, os gestores
e a equipe devem pensar em como aproveitar melhor a força de trabalho, após a
finalização da demanda reprimida, visto que a capacidade operacional da equipe
permite o atendimento superior à demanda.

SITUAÇÃO 3
A unidade já possui demanda reprimida e ela aumenta durante o período dimensionado,

pois os resultados da equipe são menores do que a demanda recebida (meta).
Situação 3.

Exemplo:
A divisão de monitoramento de obras deve acompanhar 100 obras por mês e

emitir os respectivos relatórios no sistema do órgão. No entanto, com a perda de
funcionários, acompanha menos que isso. Neste caso temos:
Demanda reprimida anterior: 1000 obras que não foram monitoradas antes do
período dimensionado.
Meta: 100 obras monitoradas com relatórios emitidos.
Resultados: 178 obras monitoradas com relatórios emitidos.
Demanda reprimida do período dimensionado: 122 obras que não foram monitoradas.
Demanda reprimida final: 1222 obras que não foram monitoradas (1000 + 122).
Verifica-se um acúmulo de demanda ao longo do período dimensionado,

indicando que é preciso avaliar a possibilidade de reforçar a equipe e de adotar
medidas para aumentar a produtividade, como automatização, simplificação,
capacitação, programa de gestão, evolução de sistemas e outras ações que
poderão impactar na melhoria de resultados.
Se não há registros das entregas que a unidade não fez, elas não poderão ser
contabilizadas. A indicação de que há atividades não realizadas pode ser feita
no campo Observação do dimensionamento da unidade, em que podem ser
acrescentadas outras informações relevantes para a interpretação dos resultados e
que não puderam ser expressas em outros espaços do Sisdip, como mudanças de
estrutura após o período dimensionado, saídas de membros da equipe, trocas de
gestão e alterações de processos ou rotinas de trabalho.
Após selecionar o ícone para edição do dimensionamento, uma janela será aberta
em que haverá o campo Observação, conforme demonstrado nas imagens:

Edição de informação no dimensionamento.

SITUAÇÃO 4
Existe a possibilidade de estimar uma quantidade de pessoas para o caso de aumentar

a produtividade da equipe, respondendo a uma demanda maior que a atual.
Nesta hipótese, não há demanda reprimida e o estabelecimento da meta é feito

apenas para fins de estimativa e planejamento. Assim, a demanda reprimida fica
em branco e a meta deve ser preenchida com o valor que corresponde ao que a
unidade pretende ou planeja alcançar. Em resultados, deve ser registrado o número
de entregas realizadas no mês, que será menor que a meta.
Esta é uma opção válida para equipes que precisam se antecipar a um aumento de
demanda, ou que pretendem planejar o aumento de seus resultados.
Neste e em todos os outros casos apresentados, é preciso pensar em formas de

aumentar a produtividade, concentrando esforços da equipe naquilo que é mais
importante para as entregas.
2.3 Como Estimar o Esforço?
O esforço é um dado fundamental para o DFT: corresponde ao percentual de tempo

dedicado pelo servidor à entrega da qual participou. Veja nesta videoaula como
estimar o esforço no Sisdip.
Videoaula: Como Estimar o Esforço?
2.4 Como Fica o Esforço dos Gestores?
Para responder à pergunta deste tópico, reflita um pouco e pense no trabalho de um

gestor que você conheça. Para responder à pergunta deste tópico, reflita um pouco
e pense no trabalho de um gestor que você conheça. Agora, observe atentamente
as atividades escritas na imagem a seguir.

Atividade de Gestão
Gerenciamento
de Equipe
Representação
da unidade Atividade Técnica
Planejamento Execução de
Contratos
Participação
Registro de dados
em Eventos
em sistemas
Conversas de
Alinhamento e Elaboração de
Avaliação minutas de
documentos
Planejamento
de Atividades
Reuniões com o
Superior Hierárquico
Agora repare! Notou que as chefias realizam atividades que não são propriamente
entregas mensuráveis ou que possam ser contabilizadas? Isso porque elas não são
as entregas técnicas da área, mas o trabalho inerente ao exercício de chefia.
Além das entregas técnicas, esses gestores alocam esforços que precisam fazer
parte do cálculo de forma específica, para evitar distorções causadas se caso não
fossem considerados.
Por isso foi estabelecido o esforço de gestão, que corresponde ao tempo que o
titular da unidade, ou o substituto em exercício, emprega nas atividades de
gestão da equipe. Tais atividades podem ser conversas de alinhamento, avaliação,
planejamento de atividades, contatos com outras unidades, reuniões com o superior
hierárquico. Assim, somente os usuários classificados como gestores na unidade
dimensionada deverão registrar esse tipo de esforço.

Em um dimensionamento, as pessoas podem ser classificadas
como Gestor, Executor de Entregas e Apoio Exclusivo, conforme a
atividade que irão desempenhar. O Apoio Exclusivo é a condição
daqueles que são lotados na área, realizando atividades
exclusivamente operacionais e de apoio, sem participar das
etapas centrais das entregas. O titular e seu substituto são
gestores, enquanto os executores de entregas são as demais
pessoas que trabalham diretamente com as entregas da unidade.
Confira, na imagem a seguir, como os perfis de usuário aparecem dentro do

dimensionamento:
Perfis do DFT.
Para atribuir ou alterar a situação de um servidor, basta selecionar o botão correspondente

à atividade que ele realiza: Apoio Exclusivo, Gestor ou Executor de Entregas.
O substituto deverá registrar esforço de gestão somente no período em que

tiver exercido essa função.
Afinal, como cadastrar o esforço de gestão?
Para cadastrar o esforço de gestão, selecione o ícone correspondente à quantificação

de esforços na coluna Ações. Feito isso, será aberta a tela para a quantificação do
esforço e o primeiro da lista é o esforço de gestão, para o caso dos usuários com
perfil de Gestor de Unidade.

Esforço de gestão.
2.5 Como Quantificar Indicadores de Pessoal?
Os indicadores de pessoal são dados relativos ao contexto e à força de trabalho,

como afastamentos, ausências, licenças, feriados, movimentações, entradas e
saídas de pessoas. São fatores que, além de influenciarem a dinâmica das equipes,
também interferem nos resultados apresentados.
Afastamentos e licenças são importados do Siape no momento do cálculo do DFT,

por isso não é necessário quantificá-los. O Gestor de Unidade poderá lançar no Sisdip
os números correspondentes a outros dez indicadores, se for o caso, acessando o
ícone correspondente conforme demonstra a imagem:
Indicadores de pessoal.

Entenda o que significam os indicadores de pessoal que podem ser preenchidos
no Sisdip.
Quantidade de Admissões de Pessoal:

Qualquer entrada de pessoal na unidade que seja proveniente de concurso
público, nomeação para cargo comissionado e de livre nomeação e
exoneração, cessão, requisição, reintegração, reversão, movimentação para
compor força de trabalho (Portaria nº 282/2020), seleção e recrutamento
interno (no próprio órgão) e exercício provisório.
Quantidade de Dias de Ausência ao Trabalho:

Decorrente de faltas não justificadas, faltas justificadas e recessos de
final de ano.
Quantidade de Dias de Greve:

Caso tenha ocorrido greve no período selecionado para o dimensionamento
da área, quantificar e lançar os dias, mês a mês, no Sisdip.
Quantidade de Dias Perdidos por Perdas Operacionais:

Percentual do total de horas da equipe não trabalhadas por decisão
da gestão superior do órgão/entidade, por razões fortuitas ou de força
maior. Exemplos: dispensa do trabalho por um dia inteiro ou mais por
falta de água, luz, internet; fechamento da Esplanada dos Ministérios ou
de vias importantes que impossibilitem o acesso ao local de trabalho;
sistemas importantes que ficaram fora do ar etc.
Quantidade de Feriados:
Previstos em portaria do Ministério da Economia que estabelece os dias de
feriados nacionais e os dias de pontos facultativos para cumprimento pelos
órgãos e entidades da administração pública federal. Essa portaria poderá
auxiliar no lançamento dos dados no SISDIP. Feriados e pontos facultativos
locais devem ser considerados também, ainda que não contemplados na
portaria do ME. Atenção: não informar feriados que caem em final de semana.
Quantidade de Horas Adicionais de Trabalho:

Horas para compensação de recessos, banco de horas e horas adicionais,
compensações de consultas médicas, dentre outras situações similares.
Quantidade de Horas de Capacitação:

Horas em que os servidores estiveram ausentes da unidade, dentro do horário
de expediente, para realizar cursos e ações de capacitação e desenvolvimento.

Quantidade de Movimentações (entre Unidades):
Quando há saída e entrada de servidores simultaneamente, no mesmo mês
(permuta entre as áreas).
uantidade de Pessoas Desligadas da Unidade:

Q
Qualquer saída de pessoa em decorrência de vacância, exoneração,
demissão, aposentadoria, falecimento, perda de servidor por movimentação
para outras áreas sem contrapartida.
Quantidade de Pessoas em Exercício na Unidade:

Este campo deve ser preenchido com o total de servidores em exercício na
unidade (mesmo que estejam afastados ou em licenças de longa duração como,
por exemplo, licença para capacitação, licença maternidade/paternidade,
licença para tratamento de saúde). Os colaboradores terceirizados que
atuaram diretamente nas entregas técnicas da área também entram nessa
conta, bem como os servidores em apoio exclusivo.
As perdas operacionais são relativas a todos os servidores. Faltas de um ou

outro servidor, de modo individual, sempre será ausência e deverá ser lançada no
campo intitulado "Quantidade de dias de ausência ao trabalho". Já o servidor em
Apoio Exclusivo que se aposentou no período escolhido para o dimensionamento
não é contabilizado.
conteúdo e se aprofunde nos temas propostos. Siga firme nos estudos!

Referências
BRASIL. Ministério da Economia. Manual do Gestor de Unidade Sisdip. Brasília,
DF:UnB, 2022.



Após entender todo o levantamento de dados qualitativos e quantitativos, você vai
saber como calcular e consolidar dimensionamentos nesta etapa de estudos.
Unidade 3: Calculando e Consolidando Dimensionamentos
Ao final desta unidade espera-se que você aprenda, com exemplos práticos, como
calcular e consolidar dimensionamentos realizados em áreas diferentes.
3.1 Como Calcular o DFT?
Para calcular o dimensionamento, é preciso que a unidade esteja com todos os

dados qualitativos e quantitativos registrados corretamente no sistema. Se houver
inconsistências, elas serão indicadas na caixa de mensagem do sistema que se abre
ao selecionar o ícone de verificação na coluna Processar, conforme mostra a imagem:
Verificação de requisitos.
Será preciso que todos os itens de verificação estejam atendidos para que o
dimensionamento possa ser enviado ao gestor. Por isso confira todos os dados
registrados, pois qualquer inconsistência vai impedir o envio:

Enviar para validação.
É importante que todas as entregas mapeadas e contabilizadas tenham sido cadastradas

e quantificadas cuidadosamente. Também é necessário que todas as pessoas tenham
sido selecionadas para o dimensionamento. Distorções nessas informações podem
levar a um cálculo enviesado que não condiz com a realidade da unidade. Por sua vez,
os esforços mensais devem estar atribuídos às entregas que foram quantificadas, sob
pena de não ser permitido o prosseguimento para a validação.
O sistema apontou uma inconsistência com relação a esforços atribuídos a entregas

não quantificadas, mas você não consegue identificar em que entrega isso ocorreu.
O que fazer? O Sisdip fornece um relatório que pode ser emitido parcialmente, antes
mesmo de calcular o DFT. Selecione o ícone de nuvem, conforme demonstra a imagem.
Baixar relatório do DFT.


Esse relatório, em PDF, permite ao gestor conferir:
• se todos os servidores preencheram os esforços;
• o esforço de cada servidor por entrega;
• se todas as entregas foram quantificadas e assim verificar se há entregas

não quantificadas com esforço preenchido, ou o contrário;
• se os indicadores de pessoal foram preenchidos;
• outras informações sobre afastamentos, concentração de esforços por

entregas e categorias, entre outras que vão sendo agregadas à medida que
o preenchimento dos dados vai sendo concluído no dimensionamento.
Mas atenção! Antes do cálculo, o relatório é parcial, podendo ser emitido novamente
caso haja mudança de informações ou preenchimento de novos campos de
dados. Após o cálculo, o relatório completo pode ser emitido para ser analisado
conjuntamente com o painel de indicadores. O sino que aparece ao lado do ícone que
leva para o relatório permite ao gestor notificar os usuários sem esforço registrado.
Por que o Gestor de Órgão Deve Validar o DFT?
O Gestor de Órgão deve validar o DFT, analisando os dados que foram inseridos. Afinal,
trata-se de um processo estratégico e de grande importância para o órgão e deve ser
feito com os dados mais coerentes com a realidade. Assim, após a conferência do
Gestor de Unidade com a verificação das condições necessárias para o cálculo, uma
nova análise agrega mais segurança ao cálculo. Veja como fazer isso no Sisdip:
Validar DFT.

Além disso, se o gestor perceber que há dados incorretos, ou se perceber a
necessidade de nova contabilização, ele poderá devolver o DFT para que a equipe faça
verificações e ajustes. Caso o gestor não perceba inconsistências nos dados, ou se
após os ajustes observar que estão corretos, poderá realizar o cálculo selecionando
o botão correspondente na coluna Processar, destacada na imagem a seguir:
Calcular DFT.
Ao acionar o botão de cálculo do dimensionamento, o sistema abrirá uma janela

em que o índice de tempo produtivo (ITP) deve ser preenchido, com o valor de 70,
conforme demonstra a imagem a seguir.
Calcular dimensionamento.

Isso porque a metodologia convencionou, após estudos e pesquisas realizados junto
aos órgãos e equipes dimensionadas em experiência piloto, que o ITP padrão é de
70%. Isso quer dizer que a equipe investe, diretamente em entregas, esse percentual
de seu tempo, ficando os outros 30% destinados a outras atividades, como lanches,
telefonemas, conversas com os colegas e outras atividades que, embora façam
parte da rotina diária, não estão relacionadas às entregas.
Após, clique em “calcular” e o painel de indicadores e gráficos com os resultados

será aberto, para análise e interpretação.
3.2 Por que Consolidar Diferentes DFTs?
A consolidação de dimensionamentos permite ao gestor ter uma visão mais ampla

das equipes, pois todos os indicadores e resultados são apresentados de forma
unificada. Isso permite análises sobre alterações internas de pessoas e atividades
a fim de obter melhor aproveitamento da força de trabalho, entendendo quais as
entregas que mais demandam esforços e o valor público gerado, em comparação
com os objetivos estratégicos institucionais. Algumas questões podem ser levantadas
como, por exemplo, a viabilidade de se centralizar atividades de unidades regionais,
boas práticas que podem ser compartilhadas, ou a automatização de alguma
atividade que demande grande esforço.
3.3 Consolidando o DFT na Prática
A consolidação de dimensionamentos exige que todas as unidades tenham

definido o mesmo período para o DFT e a mesma metodologia (típica ou atípica).
Sem isso não é possível consolidá-los, pois a metodologia estabelece que o
dimensionamento é correspondente a um período determinado, dentro do qual
os dados são levantados e processados.
Os resultados serão obtidos, analisados e interpretados considerando esse intervalo

e se houver diferença entre os períodos as condições ou o contexto do trabalho
terão se alterado, fazendo com que a unificação dos dados não tenha sentido. Por
isso a decisão sobre o período dimensionado deve ser tomada em conjunto pelas
unidades e gestores, considerando a possibilidade de consolidar os resultados.
Consolidando, na prática:
Após calcular os dimensionamentos separadamente, o gestor deve acessar o menu

do Sisdip, na página Dimensionamentos > Consolidações. A nova consolidação deve
ser criada acionando o botão Cadastrar Consolidação:

Botão Cadastrar Consolidação.
O Sisdip abrirá uma janela para cadastrar a consolidação em que os dimensionamentos

devem ser selecionados. Em seguida o gestor deverá salvar o que já foi feito até
aquele momento, para que a consolidação apareça na lista de consolidações.
Cadastrar consolidação.

Referências
Trabalho. Como preencher os indicadores de pessoal - DFT. Brasília, DF: Ministério
da Economia, 2022.




Módulo
3 Utilizando o Sisdip para

Dimensionar Forças de Trabalho
Nesta etapa de estudos você será apresentado ao Sistema de Dimensionamento
de Pessoas (Sisdip), desenvolvido para permitir a aplicação da metodologia de
DFT de forma segura. Além de aprender a usar as diversas funcionalidades do
sistema, você vai conhecer as informações necessárias para acessá-lo e o que
cada perfil de acesso permite realizar.
Unidade 1: Como Utilizar o Sisdip para Criar um

Dimensionamento de Pessoas
Nesta unidade, espera-se que você reconheça os benefícios do uso do sistema (Sisdip)
para dimensionar a força de trabalho.
Além de reconhecer estes benefícios, você vai aprender a navegar pelo

sistema, por meio de vídeos e textos explicativos que demonstrarão como
usar as funcionalidades do Sisdip para cadastrar pessoas e unidades, criar
dimensionamentos, selecionar e quantificar entregas e quantificar esforços.
Assim, os módulos que compõem o sistema serão apresentados, para que você
identifique o passo a passo para sua utilização.
1.1 Por que Usar o Sisdip para Dimensionar a Força de Trabalho?
Chegou a hora de conhecer um pouco do Sistema de Dimensionamento de

Pessoas (Sisdip) e porque ele é útil e importante para dimensionar a força de
trabalho. Você entenderá melhor nesta videoaula as vantagens que um sistema
informatizado apresenta para processar dados e transformá-los em informação
útil para a gestão de pessoas.
Videoaula: Por que Usar o Sisdip para Dimensionar a Força de Trabalho?

Atenção! O acesso ao Sisdip ocorre após um cadastro prévio do órgão ou entidade.
Para isso, é preciso que haja um pedido do secretário executivo ou autoridade
equivalente, formalizando o interesse em aderir ao modelo referencial.
Saiba mais sobre como acessar o Sisdip! Envie e-mail para sgp.dft@economia.gov.
br e solicite informações sobre como solicitar o cadastramento do seu órgão no
sistema. Você também deve acessar gov.br/servidor/dft . Nesse site, você encontrará
todas as orientações necessárias para obter acesso ao Sisdip.
1.2 Perfis de acesso ao Sisdip
O Sisdip permite atribuir cinco perfis de acesso para os usuários, conforme a

atribuição que vão desempenhar no dimensionamento. São eles:
Gestor Geral:
Perfil usado pela equipe técnica de Dimensionamento da Força de Trabalho
no Ministério da Economia. Dá acesso a todos os módulos e funcionalidades
do sistema, aos dimensionamentos e aos cadastros dos órgãos participantes.
Menus do Sisdip.

Gestor de Órgão:
Perfil usado pelos servidores responsáveis pelo gerenciamento do órgão no
sistema. Sua principal tarefa é tipificar o órgão no sistema. Em geral, são os
servidores que irão cadastrar o órgão como um todo, registrar as unidades
e pessoas, atribuir perfis de Gestor de Unidade para os titulares de cada
unidade e criar dimensionamentos.
Gestor de Órgão Validador:

O Gestor de Órgão Validador também pode validar o dimensionamento, ou
devolver para ajustes caso perceba inconsistências nos dados registrados.
Perfil Gestor de Órgão.

Gestor de Unidade:
Perfil usado pelas pessoas que vão atuar no DFT em algumas funcionalidades
além da quantificação de esforços. O Gestor de Unidade deve cadastrar e
habilitar pessoas, selecionar pessoas, selecionar e quantificar entregas,
quantificar os indicadores de pessoal e encaminhar o DFT para ser validado
pelo Gestor de Órgão ou Gestor de Unidade Validador.
Esse perfil também pode cadastrar um dimensionamento e pode ser atribuído

aos titulares das funções e cargos de chefia das unidades (coordenadores,
chefes de divisão, chefes de serviço), ou para os responsáveis pela execução
do dimensionamento, independentemente da função ou cargo comissionado.
Caso o servidor vá fazer apenas a quantificação de esforços, deverá ter o

perfil Usuário, que será apresentado logo a seguir.

Perfil Gestor de Unidade.
Gestor de Unidade Validador:

Para o perfil de Gestor de Unidade, deverá ser informado se o usuário terá
permissão para validar dimensionamentos da sua unidade. Neste caso, ele
pode analisar e definir como validado, desde que o dimensionamento tenha
sido criado por outra pessoa. Caso o gestor de unidade não tenha o perfil
de validador, a opção de definir como validado não aparecerá.
Perfil de Unidade validador.


Usuário:
Perfil dos servidores e colaboradores que participam diretamente das
entregas e precisam acessar o sistema para quantificar os esforços nos
dimensionamentos em que estiverem participando.
Perfil Usuário.
Talvez algumas dúvidas tenham passado pela sua cabeça, como, por exemplo, o
que fazer com os servidores e colaboradores terceirizados que realizam atividades
típicas de apoio, tais como:
• Inserção de documentos em processos;
• Atendimento de ligações;
• Agendamento de reuniões;
• Triagem e distribuição de e-mails e de processos;
• Copeiragem;
• Acompanhamento e disponibilização de blocos de assinatura;
• Preparação de salas para reuniões;
•Outras atividades que apoiam o trabalho da equipe, mas que não estão
ligadas diretamente às entregas finalísticas da unidade.

Bem, essas pessoas que trabalham com atividades de apoio
não são contabilizadas no DFT, pois suas atividades não fazem
parte das etapas centrais das entregas. No caso dos servidores,
eles aparecerão no sistema e deverão ter o perfil de apoio
exclusivo no dimensionamento e, assim, não deverão acessar
o sistema para registrar esforços. Se forem terceirizados, eles
não deverão ser cadastrados no Sisdip.
E os estagiários, como devem ser considerados no DFT? Os

estagiários estão em atividade de desenvolvimento profissional
e preparação para o mercado de trabalho. Eles não devem ser
responsáveis diretos por entregas e todas as suas atividades
são supervisionadas e orientadas por um servidor, que
responderá por elas. Por isso, os estagiários também não são
contabilizados no dimensionamento.
Mais adiante fique alerta, pois você verá esta situação novamente quando forem
apresentados os papeis de cada servidor dentro de um dimensionamento. Avante!
1.2.1 Como Acessar o Sisdip?
Aprenda como é simples acessar o Sisdip. Tenha em mãos seu usuário e senha
do gov.br!
Videoaula: Como Acessar o Sisdip?
1.2.2 Integrações (Siape, Sigac)
O Sisdip é interligado com dois sistemas oficiais do executivo federal: o Sistema

Integrado de Administração de Pessoal (Siape) e o Sistema de Gestão de Acesso (Sigac).

SIGAC.
Fonte: Brasil (2022).
Por meio dessa integração o Sisdip migra automaticamente do Siape dados

cadastrais e funcionais das pessoas, como nome, sexo, idade, matrícula, lotação,
escolaridade, afastamentos, licenças, de maneira fidedigna, evitando o gasto de
tempo com o cadastramento e eventuais erros no preenchimento de inúmeros
campos de informações. A interface com o Sigac permite gerir a segurança do
acesso, com usuário e senha únicos e intransferíveis.
A interface com o Sigac permite gerir a segurança do acesso, com usuário e senha
únicos e intransferíveis.
1.3 Como Criar um Dimensionamento de Pessoas?
Após acessar o sistema, é possível criar dimensionamentos para as diversas unidades de

um órgão ou entidade. O primeiro passo é cadastrar a unidade dimensionada no Sisdip.
1.3.1 Como Cadastrar Unidades?
Agora você vai aprender a cadastrar uma unidade no Sisdip. Usando o código UORG
do Siape você consegue importar informações. Confira nesta videoaula.
Videoaula: Como Cadastrar Unidades?

1.3.2 Como Criar um Dimensionamento?
Depois de cadastrar a unidade, é possível criar um dimensionamento para ela. Para

isso, você precisa definir o período dimensionado, que é o intervalo, dentro de um
ano, que vai ser considerado. Esse período deve ter, no mínimo, três, e, no máximo,
doze meses, dentro de um mesmo ano/calendário.
O período dimensionado deve ser suficiente para abranger os principais processos

desenvolvidos pela unidade dimensionada, assim como as oscilações de demanda,
de maneira a representar o trabalho de maneira mais realista possível.
Veja como criar um dimensionamento no Sisdip, assistindo a esta videoaula.
Videoaula: Como Criar um Dimensionamento de Pessoas?
Observe que aparecem duas possibilidades de metodologia no sistema, ao cadastrar

um dimensionamento: típica e atípica. Em princípio, usa-se a metodologia típica,
que usa os insumos entrega, esforço e indicadores de resultado para o cálculo e é
aplicável a praticamente todas as equipes de trabalho.
A metodologia atípica, por sua vez, opera com parâmetros individuais de

produtividade e aplica-se apenas a casos especiais em que não se pode medir a
produtividade por meio de entregas resultantes do processo de trabalho e o tempo
dedicado à execução não é uniforme.
1.3.3 Como Cadastrar Pessoas
Como incluir as pessoas vinculadas à unidade dimensionada? E se o servidor não

for lotado na unidade mas colaborou na realização de entregas? É isso que você vai
descobrir agora nesta videoaula. Acompanhe!
Videoaula: Como Cadastrar Pessoas

1.3.4 Como Selecionar Entregas para o DFT?
Após cadastrar unidades e usuários você precisa selecionar as entregas realizadas

pela sua equipe. Esta videoaula vai demonstrar os procedimentos necessários para
a seleção e a edição de entregas que já estão no banco do Sisdip. Veja só!
Videoaula: Como Selecionar Entregas para o DFT?
1.3.5 Como Levantar o Volume das Entregas e Quantificar Esforços?
Após descrever as entregas, com os respectivos fluxos de atividades, a fonte em que

estas entregas estão registradas deve ser definida e descrita, sempre indicando a
entrega que será contabilizada (o quê) e o arquivo, sistema ou repositório que pode
ser consultado. Agora observe a seguinte fonte:
Planilha de Controle em Rede.

Elaboração: CEPED/UFSC (2022).
Para contar quantas vezes esta entrega foi realizada, a equipe dimensionada deve
consultar a planilha em rede. Este procedimento deve ser concretizado para todas
as entregas realizadas, a cada mês do período dimensionado.
Em seguida, esse quantitativo mensal deve ser registrado no Sisdip, acessando as

entregas da unidade e clicando no ícone correspondente à quantificação. Observe:

Lista de entregas.
Clique em Quantificar, na coluna Ações:
Ações.
O Sisdip vai abrir uma janela, com o nome da entrega e os meses que correspondem
ao período dimensionado, para o registro da quantificação. Você deverá inserir os
valores correspondentes ao volume mensal das entregas obtido na consulta às fontes:

Quantificação de entregas.
1.3.6 Quantificando o Esforço
O esforço é a percepção que o indivíduo tem do tempo que dedicou para realizar a
entrega. É indicado em percentual e deve ser registrado pelo servidor conforme a
proporção de tempo que foi gasto em cada entrega.
A soma de esforços para todas as entregas no mês fica limitada a 100%, assim como
em todo o dimensionamento.
Nas situações em que o servidor atuou em mais de uma unidade no período

dimensionado, a soma dos esforços despendidos em todas elas, também deverá
ser de 100%.
Para quantificar esforços de algum dimensionamento que esteja em fase de

elaboração ou devolvido para ajustes, basta clicar no ícone Quantificar Esforço ,
na coluna Ações.
Quantificação de esforço.

Caso o dimensionamento já tenha sido calculado, o ícone continuará visível, porém
os valores quantificados pelo usuário estarão disponíveis apenas para consulta.
Caso o servidor não possa, por algum motivo, quantificar seus

esforços diretamente no sistema, esse procedimento pode ser
feito pelo Gestor de Unidade, excepcionalmente, acessando a
lista de pessoas do dimensionamento.
Antes de encerrar esta unidade, observe a imagem e reflita sobre o conceito de “Força-
tarefa”. Em seguida, descubra o que se entende sobre Força-tarefa neste contexto!
Força-tarefa é situação em que o

servidor atuou em dois ou mais
dimensionamentos, no mesmo
período, dividindo sua jornada de
trabalho entre equipes diferentes.
Neste caso, a soma dos esforços
também deverá ser igual a 100%!
Força-tarefa.

Referências

BRASIL. Portal Gov.br. 2022. Disponível em: https://www.gov.br/pt-br/. Acesso em:

23 ago. 2022.

UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA. Grupo Projectum. Manual do Gestor de Órgão -

Sisdip. Brasília, DF: UnB, 2022.
UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA. Grupo Projectum. Manual do Usuário - Sisdip. Brasília,

DF: UnB, 2022.

Módulo
4
Interpretando os Resultados
do Dimensionamento da
Força de Trabalho
Nesta etapa de estudos, você vai identificar os resultados do dimensionamento
da força de trabalho. Não somente os quantitativos, como o número estimado de
pessoas, mas também os qualitativos, relativos ao perfil da equipe, para ajudar
na gestão e no planejamento.
Unidade 1: O que os Resultados do Dimensionamento Dizem?

Ao fim desta unidade espera-se que você reconheça formas de analisar e interpretar os
resultados do DFT a partir dos principais indicadores que compõem o painel do Sisdip.
1.1 Como Analisar Indicadores de Resultado e de Pessoal?
Os indicadores do DFT devem ser analisados e interpretados considerando todo o

contexto organizacional, assim como o período escolhido para levantamento dos dados.
Analisando Indicadores.

É preciso que gestores e equipes reflitam sobre como os resultados podem ser
aplicados ao cotidiano de sua instituição, para estimular ações de melhoria do
ambiente, das relações entre as pessoas, da gestão, dos processos e das condições
do trabalho, inclusive por meio da alocação e do melhor aproveitamento das
competências e da capacidade laboral.
1.1.1 Comparando a Quantidade Estimada x Quantidade Atual de Pessoas
Entre os resultados do DFT estão dois indicadores muito importantes: a quantidade

estimada e a quantidade atual de pessoas na equipe para o período dimensionado.
Quantidade Estimada
A quantidade estimada é o número de servidores considerado ideal para
a realização das atividades e entregas da unidade. Seu cálculo envolve as
entregas efetuadas, as demais variáveis e a carga horária média das pessoas.
Quantidade Atual
A quantidade atual é o número de profissionais lotados nas equipes e
registrado no Sisdip.
Quantidade Efetiva
A quantidade efetiva de pessoas corresponde ao número de pessoas
que trabalharam efetivamente, durante o período definido para o
dimensionamento. Neste caso, são debitados da quantidade atual os
servidores afastados do trabalho há mais de 30 dias e os servidores
classificados como apoio exclusivo.
Caso a quantidade estimada calculada seja superior à atual é preciso avaliar a

necessidade de reforçar a equipe, trazendo mais pessoas, ou se é possível adotar
medidas de gestão, como o deslocamento interno de pessoas, para colaborar em
períodos de maior demanda.
Existe um receio, por parte dos órgãos, de que se a quantidade estimada foi inferior
à atual será preciso renunciar a profissionais considerados importantes para as
equipes, ou que não haverá aprovação de concursos públicos. No entanto, os gestores
devem ter em mente que não é objetivo do DFT somente obter o número ideal de
servidores ou embasar análises de concursos, mas melhorar o aproveitamento da
força de trabalho, obter melhores resultados e proporcionar uma visão do contexto
em que as entregas se desenvolvem.

Nesse sentido, gestores e equipes precisam estar conscientes para analisar os
resultados e propor as ações que racionalizem o emprego dos esforços das pessoas,
independentemente de o resultado apontar sobra ou falta de pessoal. Uma
possibilidade é verificar se todo o potencial está sendo aproveitado, ou se há margem
para aprimorar o emprego dos esforços, evitando a ociosidade da força de trabalho,
ou de parte dela. Outra opção é analisar processos e rotinas que concentrem esforços,
mas que podem ser simplificados, automatizados ou, até mesmo, eliminados. Não
há uma forma mais correta de interpretar os resultados para todas as equipes. O
que existe é a melhor interpretação, considerado o contexto do órgão e da unidade
dimensionada, alinhada com os objetivos a serem alcançados.
1.1.2 Entendendo o Perfil da Força de Trabalho
O DFT apresenta diversos indicadores relacionados ao perfil da força de trabalho,

apresentados em cartões ou gráficos. Com eles é possível conhecer a equipe por
meio de informações sobre idade, sexo, escolaridade, tempo de serviço público e
de casa, horas de férias, vínculos funcionais e usufruto de abono de permanência.
Ao analisar esse conjunto de dados o gestor pode ter uma visão mais gerencial
sobre a equipe e ficar alerta para a necessidade de preparar sucessores, buscar
a diversificação de competências, equilibrar o tempo de férias, enfim, pensar em
medidas que melhorem as condições de trabalho considerando o perfil da equipe,
além de aproveitar melhor as competências disponíveis.
1.1.3 Como Direcionar Esforços Observando Entregas, Categorias de

Serviço e a Cadeia de Valor?
Você já aprendeu que categorias de serviço são formas de organizar o banco de

entregas do Sisdip por tema ou processo de trabalho.
As entregas são agrupadas em uma categoria cujo nome retrata uma atividade principal
dentre as atribuições das áreas, como Financeiro — Orçamento, por exemplo.
Ao analisar os gráficos de categorias que mais demandam esforços no painel de

resultados do DFT, é possível verificar se a equipe dimensionada está se concentrando
em suas atividades principais ou se gasta tempo com entregas alheias às suas
funções que, embora sejam trabalho necessário, poderiam estar automatizadas,
serem realizadas por outras equipes, como as de apoio, ou até mesmo eliminadas.

O gráfico “Principais Entregas por Cadeia de Valor” demonstra a distribuição das entregas
segundo o valor público gerado para a sociedade, conforme mapeamento realizado
pelo Ministério da Economia. A cadeia de valor retrata os macroprocessos gerenciais,
de suporte e finalísticos, para entregar produtos e serviços ao cidadão conforme a
estratégia do Estado, a partir dos sistemas estruturadores da administração pública.
Assim, observar o gráfico “Principais Entregas por Cadeia de Valor” possibilita

entender se está sendo gerado o valor pretendido com suas entregas, se estão sendo
empregados os esforços na prioridade do negócio e no atingimento dos objetivos
estratégicos definidos para a organização.
Saiba mais sobre a Cadeia de Valor no aprimoramento da gestão,

clicando aqui.
1.1.4 Como os Afastamentos Afetam Entregas e Resultados?
Os afastamentos geram impacto no desenvolvimento das atividades pela equipe,

pois diminuem a capacidade operacional com a saída temporária de um membro.
Afastamentos e seu impacto.


Assim, os gráficos “Ausências que Impactam na Produtividade”, “Ausências e
Capacidade Produtiva” devem ser analisados em conjunto, para que o gestor
perceba o nível de impacto dos afastamentos na produtividade da equipe.
É possível relacionar se houve menor volume de entregas nos períodos em que

houve mais afastamentos, sempre levando em conta todo o contexto do trabalho,
inclusive se houve alteração no volume da demanda. Assim é possível realizar ajustes
na equipe com relação aos afastamentos que podem ser previstos e planejados.
1.1.5 O que o Relatório Mostra?
O relatório final do DFT traz muitas informações úteis para o gestor e sua equipe.
Nesta videoaula, acompanhe como esses resultados são demonstrados em um
relatório que pode ser extraído do sistema sempre que for necessário.
Videoaula: O que o Relatório Mostra?
1.1.6 O Painel de Resultados do Sisdip
Os resultados do dimensionamento são apresentados por meio de um painel com

muitos indicadores e gráficos. Além de saber a quantidade efetiva, atual e estimada
de pessoas para a equipe, o gestor pode obter embasamento para muitas ações
de gestão, ao conhecer o perfil de sua equipe, o impacto dos afastamentos na
produtividade e a concentração de esforços por entrega e categoria de serviço.
Esses são somente alguns exemplos de dados, mas é possível saber muito mais.
Assista a esta videoaula e confira!
Videoaula: O Painel de Resultados do Sisdip
Agora é a hora de você testar seus conhecimentos. Para isso, acesse o exercício
avaliativo disponível no ambiente virtual. Bons estudos!

Referências
SERRANO, A. L. M.; MENDES, N. C. F.; MENESES, P. P. M. (org.) Dimensionamento
na Administração Pública Federal: avanços e resultados alcançados. Brasília, DF:
UnB, 2022.
BRASIL. Ministério da Economia. Coordenação-Geral de Planejamento da Força

de Trabalho. Interpretando os resultados do Sisdip. Brasília, DF: Ministério da
Economia, 2022.


Módulo
Tomando Decisões a partir

5 do Dimensionamento da
Força de Trabalho
Depois de identificar a metodologia de Dimensionamento da Força de Trabalho,
calcular e analisar os resultados, você vai precisar aplicar medidas a partir deles.
Acompanhe agora algumas ações que podem ser implementadas em sua unidade ou
organização para melhorar a gestão de pessoas e embasar sua tomada de decisão.
Unidade 1: Propondo Ações a partir dos Resultados do

Dimensionamento da Força de Trabalho
Nesta unidade espera-se que você aprenda como utilizar os resultados da DFT para
melhorar a gestão de pessoas e embasar sua tomada de decisão.
Além disso, você vai aprender que os resultados do dimensionamento podem

embasar muitas decisões que ajudam a melhorar a gestão de pessoas. Por fim,
serão demonstradas quais ações podem ser propostas a partir da interpretação
dos resultados do DFT, além da alocação e recomposição de pessoal. Começando
pela videoaula a seguir.
1.1 Medidas de Gestão da Força de Trabalho
Aprenda, nesta videoaula, como você deve interpretar e usar os resultados do DFT,
que são apresentados no painel do sistema, com seus gráficos e demais recursos.
Videoaula: Medidas de Gestão da Força de Trabalho

1.1.1 Recomposição de Pessoal
A partir dos resultados do dimensionamento da força de trabalho, os gestores

podem embasar suas decisões a respeito da recomposição de pessoal, seja pela
movimentação de pessoas entre equipes, seja pelo pedido de concurso público para
cargos efetivos ou contratação temporária.
Via de regra, as estimativas de vagas são feitas com base nos postos vagos em
decorrência de aposentadorias e vacâncias de forma geral. No entanto, com
as mudanças na forma de trabalhar promovidas com a ajuda das tecnologias e
pela transformação do próprio trabalho, não é possível levar em conta somente
essa informação. É preciso olhar para o futuro e tomar como ponto de partida as
decisões sobre recomposição.
É preciso entender que o DFT visa a fornecer informações

qualificadas para subsidiar a tomada de decisão em gestão de
pessoas. Nesse sentido, o dimensionamento não só embasa
as ações de movimentação de servidores e recomposição
dos quadros de pessoal, seja por meio de concursos, seleções
simplificadas, ou contratações temporárias, mas também
permite uma análise da produtividade da equipe. Conhecendo
os resultados do DFT, é possível, por exemplo, identificar a
necessidade de se estabelecer ações para garantir condições
adequadas para a realização das entregas, entre elas prover o
número adequado de servidores, promover a digitalização e a
simplificação de processos, ou melhorar o ambiente de trabalho.
O aproveitamento do DFT como ferramenta de planejamento
e a gestão da força de trabalho depende de um olhar atento
e cuidadoso sobre todo o processo, desde o levantamento dos
dados qualitativos até a análise dos resultados. Pense nisso!
Após examinar suas atividades, descrever o fluxo de trabalho e as entregas,

e quantificá-las, gestores e equipes passam a ter maior consciência sobre o que
realizam e podem verificar, inclusive, que perfis são mais determinantes para o
desempenho e mais necessários para os processos de seleção e movimentação.

Perfis adequados.
Por isso o dimensionamento exige o apoio e a participação dos gestores de todos os

níveis, a fim de garantir sua execução, análise de resultados e adoção das medidas
mais apropriadas com relação aos processos e à força de trabalho.
1.1.2 Capacitação por Competências
No processo de DFT, o trabalho é analisado e descrito de maneira que indivíduos

e equipes identifiquem, a partir da entrega, a atividade que é realizada e o fluxo
de trabalho. Em seguida, o esforço, com base nas horas de trabalho alocadas na
entrega, a carga cognitiva, assim como o grau de interdependência das atividades,
são acrescentados. Assim é possível identificar as competências requeridas, se
estão em nível mais operacional, de conhecimento técnico, ou se é preciso ter
competências em nível comportamental ou estratégico, para negociação, gestão de
conflitos, mentalidade digital, liderança, dentre outras elencadas como competências
necessárias para um setor público de alto desempenho segundo a Enap (2021).

Saber com clareza o que deve ser feito em um trabalho (o que se espera do indivíduo
e da equipe), em que circunstâncias e por quem, é essencial para bons resultados.
Ainda, preparar pessoas para desempenhar as atividades e alocá-las corretamente,
de maneira que tenham as condições necessárias para trabalhar em prol dos
serviços prestados para a sociedade, deve ser uma tarefa consciente e racional.
Saiba aqui sobre Competências Transversais de Alto Desempenho

para o setor público.
1.1.3 Ações para Gestão do Conhecimento
Antes de se aprofundar no tema das ações para gestão do conhecimento, analise a

imagem abaixo.
Rotatividade no trabalho.
Agora reflita: A gestão da força de trabalho no serviço público deve estar atenta
para evitar que a memória e os saberes não se percam com a rotatividade e a
mobilidade que, a princípio, são vistas como negativas?

Sim! Devem! Sob um olhar diferenciado podem permitir ganho de experiência para
as organizações. No entanto, se a rotatividade e a mobilidade não forem encaradas
de forma consciente, assim como as previsões de aposentadoria, é possível que
muitas entregas sejam comprometidas com a saída de servidores.
Assim, aliada às formas de geração de competências, a gestão do conhecimento

institucional é um processo importante que também está interligado ao DFT.
Observar o tempo de serviço dos funcionários para planejar a sucessão, seja de
técnicos ou de líderes, colocar pessoas mais jovens ao lado dos mais velhos a fim
de aprenderem o trabalho e vivenciarem experiências cooperando mutuamente
são ações importantes, mas são também um desafio que a gestão de pessoas deve
compartilhar com os gestores.
Se a média do tempo de serviço da equipe é alta, deve ser o caso de se trabalhar

para que haja substitutos treinados, evitando a descontinuidade. Isso envolve a
gestão do conhecimento: é importante que o compartilhamento seja uma rotina e
não ocorra perda de capacidade pela saída decorrente de aposentadorias ou, ainda,
por movimentações diversas que são comuns, tais como cessões e requisições.
Também é preciso lançar mão de mecanismos de registro de saberes, fluxos,

processos, seja em documentos internos, como os procedimentos operacionais
padrão (POPs), entrevistas de história oral, publicações técnicas ou científicas,
debates, seminários e outras ações que resgatem o conhecimento implícito.
Nesse ponto há que se destacar que o próprio processo de descrição qualitativa das
entregas no DFT é um mecanismo de gestão do conhecimento, que opera a partir
do registro do fluxo das atividades.
Você sabia que a Enap oferece um curso sobre Gestão do

Conhecimento? Vale a pena conferir! Acesse: https://www.
escolavirtual.gov.br/ e aproveite essa e outras oportunidades
de se capacitar!
1.1.4 Teletrabalho
O teletrabalho parcial ou integral faz parte do Programa de Gestão e Desempenho,

ao qual os órgãos e entidades da administração pública federal podem aderir. Nesse
sentido o DFT, por incentivar a cultura de foco nas entregas, se torna um aliado na
criação de planos de trabalho.

Ao elaborar a descrição de área e levantar as entregas com suas principais etapas, as
equipes têm mais consciência das atividades que realizam, do tempo gasto e podem
avaliar formas de utilizar melhor este e outros recursos para obter mais eficiência.
Além disso, o dimensionamento e o teletrabalho têm propósitos convergentes,

pois ambos buscam proporcionar melhor desempenho, produtividade e
condições de trabalho.
Que tal saber mais aqui? Leia sobre o Programa de Gestão e

Desempenho.
Outra coisa, é preciso lembrar mais uma vez que a Enap tem
diversos cursos de temas relacionados. Um deles que tem tudo a
ver com o que você acabou de estudar aqui é o curso Ferramentas
de Gestão no Teletrabalho.
1.1.5 Ações de Transformação Digital e Automação de Processos
Ao analisar a concentração dos esforços de uma equipe, é possível verificar se as

atividades que mais demandam são passíveis de automação, se o seu fluxo pode
ser alterado ou simplificado, permitindo o redirecionamento para atividades
mais estratégicas e alinhadas com os objetivos institucionais.
O governo federal já disponibiliza alguns serviços digitais por meio do aplicativo

SouGov no formato autoatendimento, em que as pessoas podem obter
documentos e informações ou fazer solicitações sem a necessidade de um
atendimento pessoal. Com isso pretende-se usar a força de trabalho de modo
mais eficiente, fazendo com que muitas atividades operacionais nas áreas de
gestão de pessoas sejam automatizadas. Depois dê uma pesquisada para saber
mais sobre este aplicativo, tá?
Agora é a hora de você testar seus conhecimentos. Para isso, acesse o exercício
avaliativo disponível no ambiente virtual. Bons estudos!

Referências
SERRANO, A. L. M.; MENDES, N. C. F.; MENESES, P. P. M. (org.) Dimensionamento
na Administração Pública Federal: avanços e resultados alcançados. Brasília,
DF: UnB, 2022.
BRASIL. Ministério da Economia. Coordenação-Geral de Planejamento da Força

de Trabalho. Interpretando os resultados do Sisdip. Brasília, DF: Ministério da
Economia, 2022.

BRASIL. Competências transversais de um setor público de alto desempenho.

Brasília: Enap, 2021.

Qualificação em Dimensionamento Da Força de Trabalho

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Qualificação em

Gestão de Pessoas; Gestão Pública; Inovação

Diretoria de Desenvolvimento Profissional

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 2

Unidade 2: O que Envolve o Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT)?.16

Módulo 2: Utilizando Dados para Dimensionar a Força de Trabalho no Sisdip....27

Unidade 2: Levantamento Quantitativo de Dados ............................................ 34

Unidade 3: Calculando e Consolidando Dimensionamentos ........................... 49

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 3

Módulo 4: Interpretando os Resultados do Dimensionamento da Força de

Módulo 5: Tomando Decisões a partir do Dimensionamento da Força de

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 4

Olá! Seja bem-vindo (a) ao curso Qualificação em Dimensionamento da Força de Trabalho.

Esta capacitação abordará o modelo referencial de dimensionamento da força de

Para tornar o processo de sua aprendizagem mais harmonioso e organizado, os conteúdos

O primeiro módulo “O que Significa Dimensionar a Força de Trabalho?” apresentará

O segundo módulo, “Utilizando Dados para Dimensionar Força de Trabalho no

O terceiro módulo, “Utilizando o Sisdip para Dimensionar Forças de Trabalho”,

O quarto “Interpretando os Resultados do Dimensionamento da Força de

Esclarecidos esses pontos iniciais, receba as boas-vindas agora assistindo ao vídeo

Videoaula: Apresentação do Curso

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 5

1 O que Significa Dimensionar a

Ainda neste módulo, na segunda unidade, você estudará os conceitos mais

Unidade 1: Como o Dimensionamento da Força de Trabalho

Ao final desta unidade, você terá aprendido o que é dimensionamento da força de

1.1 O que é o DFT (e o que não é!)

O dimensionamento da força de trabalho (DFT) é uma ferramenta de planejamento

Nesse sentido o DFT, como ferramenta de diagnóstico, é incentivado para embasar

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 6

Assim, a metodologia passou a contar com muitos dados qualitativos e quantitativos:

Pessoas: quantidade ideal, tempo de serviço, idade, escolaridade, afastamentos,

Equipes: horas de trabalho, complexidade das entregas, concentração de

A coleta de dados possui uma fase qualitativa e quantitativa.

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 7

Essa metodologia não é a única ferramenta que pode dimensionar a força de

A metodologia prevê diretrizes e procedimentos para a utilização de padrões e

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 8

Certamente você já entendeu que dimensionar a força de trabalho significa estimar

Quantas pessoas são necessárias para uma entrega?

O dimensionamento é uma ferramenta de planejamento da força de trabalho

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Assim, o DFT, como prática de gestão da força de trabalho, visa

O dimensionamento tem objetivos que podem ser organizados em quatro eixos:

Os órgãos obtêm diversos ganhos:

subsídios mais robustos para negociar recomposição da força de trabalho;

informações mais precisas para alocar pessoal com racionalidade,

diagnóstico da gestão organizacional, por meio do painel de indicadores e

empoderamento da unidade de gestão de pessoas, no sentido de conseguir

subsídios para a criação de uma cultura organizacional orientada para as

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otimização de recursos com ações de capacitação e desenvolvimento

maior interface entre estratégia, estrutura, tecnologias e pessoal, visando

Os gestores vão obter uma visão mais ampla de suas equipes:

Entre os resultados do DFT, estão informações sobre tempo de serviço, escolaridade,

Gestor e a avaliação de sua equipe.

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Os servidores são afetados positivamente ao conseguirem mapear suas entregas, o

Além disso, o DFT contribui para melhorar o contexto do trabalho, possibilitando

Após conhecer os benefícios do dimensionamento da força de

O DFT não deve ser confundido com uma forma de avaliar o

Lembre-se, também, de que os resultados do DFT não devem ser

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