Direito do

Trabalho
 EMENTA:
 Trabalho;
 Emprego;
 Normas jurídicas de direito do trabalho;
 Duração do trabalho;
 Alteração das condições de trabalho;
 Remuneração e salário;
 Benefícios trabalhistas;
 Suspenção e interrupção do contrato de trabalho;
 Dispensa do empregado;
 Justa causa.
 BIBLIOGRAFIA:
 Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho – Editora
Saraiva.
 Martins, Sergio Pinto. Manual de Direito do Trabalho. Editora Saraiva.
 Romar, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado Ed.
Saraiva.
 Mauricio Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho. – Editora LTE.

Princípios do Direito do Trabalho

1. Princípio da proteção: tem por objetivo igualar a condição de
hipossuficiência do empregado ao empregador. Tratar os iguais
como iguais e os desiguais na medida de suas desigualdades.

1.1. Princípio da norma mais favorável – obs: art. 620

CLT: independentemente de hierarquia, a norma aplicável ao
contrato de trabalho será sempre aquela que for mais
benéfica ao trabalhador. O acordo coletivo de trabalho
prevalece sobre a convenção coletiva de trabalho, mesmo se
a convenção for mais benéfica, aplicar-se-ão o acordo
coletivo de trabalho.

1.2. Princípio da clausula ou condição mais benéfica – súm.

Zoz. TST: Condições de trabalho do empregado com relação
ao seu empregador.
Se houver uma alteração ou revogação de alguma clausulas
benéficas ao empregado, essa cláusula só será aplicada aos
empregados contratados após essa alteração.
 Se houver uma alteração ou revogação de alguma condição
de trabalho que implique em prejuízo ao empregado
somente valerá para os empregados contratados
posteriormente ao momento da alteração/revogação.

2. Princípio da inalterabilidade
contratual lesiva – art. 468
CLT: O contrato de trabalho
não poderá ser modificado
para lesar o trabalhador.
REQUISITOS PARA
ALTERAÇÃO CONTRATUAL:
¹mútuo consentimento e
²ausência de prejuízo
financeiro ou moral ao
empregado. AMBOS
PRECISAM ESTAR
PRESENTES. O empregado
tem que concordar e mesmo
concordando, não pode
sofrer nenhum prejuízo,
sendo o empregado
defendido da condição de
insuficiência.

3. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas:

protege o trabalhador ao garantir que seus direitos são
irrenunciáveis, via de regra.
3.1. Possíveis ocasiões de renúncia:
¹ no momento da contratação, ²durante o contrato de trabalho e
³após a extinção do contrato de trabalho.
Qualquer renúncia ocorrida no momento da contratação, ou
durante o contrato de trabalho é NULA DE PLENO DIREITO.
Após o contrato de trabalho, há duas correntes; uma entende
 que pode haver a renúncia porque não há mais hierarquia entre
empregado e empregador. Outra corrente compreende que não
pode haver a renúncia, sendo nula de pleno direito pois no
momento do desemprego acentuaria a condição de
hipossuficiência do empregado.
NÃO SE PODE HAVER RENÚNCIA DE DIREITOS, CASO HAJA, ELA
É NULA DE PLENO DIREITO.

3.2. Renúncia via norma coletiva – art. 611-A CLT: Nos

momentos da convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho,
pode haver renúncia do direito trabalhista, pois nesse
momento, o empregado não é considerado hipossuficiente por
estar representado por seu sindicato.

3.3. Renúncia por empregados com altos salários – art.

444, § único CLT: nos casos do art. 444 § único, o empregado
pode fazer renúncia de direito trabalhista sem estar
representado por sindicato.
REQUISITOS: Para isso, o empregado precisa ter nível superior e
ganhar igual ou acima a duas vezes o regime geral de
previdência social.

4. Princípio da primazia da realidade sobre a forma: verdade

real das relações de trabalho prevalece sobre qualquer outro
meio de prova que tente mascarar o que realmente acontece
durante o cumprimento do contrato de trabalho.

CCT - Convenção Coletiva de Trabalho: é um acordo entabulado entre o

sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores de uma
determinada categoria. Independentemente a hierarquia das normas, será
aplicada a norma mais benéfica ao empregador.
ACT - Acordo Coletivo de Trabalho: é um acordo entabulado entre os
sindicatos dos empregados/trabalhadores diretamente com uma ou mais
empresas não representadas pelo seu sindicato de classe.
OBS: Nos dois todos os empregados são beneficiados, mesmo aqueles que
não são sindicalizados.
Se o sindicato faz acordo diretamente com a empresa, as normas valerão
apenas no âmbito da empresa. Se o sindicato faz acordo com o sindicato dos
empregadores, vale para TODOS os trabalhadores da base territorial.
Os sindicatos podem ser municipais, estaduais e federais e respeitam sua
base territorial.
5 – PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DAS RELAÇÕES DE EMPREGO
– SÚM – 212 DO TST
As relações de emprego são feitas para durar o maior tempo
possível, sendo que os contratos de trabalho por tempo
indeterminado são à regra para o ordenamento jurídico
brasileiro, comportando exceções em casos específicos.
OBS.: a multa de 40 % sobre o FGTS é um exemplo de aplicação
deste princípio, tendo em vista que foi criada com o intuito de
inibir as dispensas sem justa causa.

6 – PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIA – ART. 7°,

VI DA CF/88
O salário do trabalhador é irredutível, e isso falando de salário
base e outros direitos que lhe são assegurados. Nos casos de
acordo e convenção coletiva de trabalho, pode haver redução
salarial.
OBS.: JAMAIS, acordo individual pode representar redução
salarial.
A irredutibilidade salarial protege apenas o valor nominal do
salário, e não o valor real.

6.1 – DA RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de trabalho existe para representar contratos
existentes entre as partes que não cumprem os requisitos
dispostos nos artigos 2° e 3° da CLT. São relações eventuais,
aquelas que não geram direitos trabalhistas.
OBS.: as relações de trabalho são regidas pelo Direito Civil e a
competência para julgar conflitos oriundos das relações de
trabalho é da justiça comum estadual. Já as relações de
emprego são aquelas que obedecem os requisitos previstos nos
arts. 2° e 3° da CLT.
 1 – REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO – ART. 2° E 3°
DA CLT.
1.1 – PESSOAIDADE – tem que ser pessoa física e ter a
pessoalidade (tem que ser aquele empregado).
1.2 - ONEROSIDADE – é trabalho fornecido em troca de
dinheiro. Uma parte trabalha e a outra paga.
1.3 – HABITUALIDADE –
OBS.: empregada doméstica – art. 1° da Lei Complementar
150/15
Diz que deve haver a necessidade da prestação de serviço
habitual. Há uma periodicidade inserida na dinâmica da
empresa.

OBS.: para ser considerada empregada doméstica, deve ir no mínimo

2 vezes na semana e precisa ter uma continuidade subordinada
habitual. E tem uma atividade não lucrativa.

1.4 – SUBORDINAÇÃO –
Tem a ver com relação de hierarquia e dependência.
1.5 – ALTERIDADE –
Para o empregado, é não assumir o risco da atividade
econômica.
EX.: se eu trabalho em uma loja de carros e tem um prejuízo
(possivelmente causado por mim), mesmo assim, devo
receber o meu salário.

Salário e Remuneração
Art. 457 CLT. – Salário é o conjunto de
todas as importâncias pagas pelo
empregador ao empregado. Salário
não é tão somente o salário base
recebido pelo empregado, também
conta o que mais vier.
 As verbas previstas no §2º não
constituem salário e não entram no
desconto do INSS.

1. Repercussões da gorjeta – sum. 354 TST:

Gorjeta é tudo aquilo dado
ao empregado
voluntariamente pelos
clientes ou valor do serviço
cobrado.
Não é opcional ao empregador o repasse das gorjetas ao
funcionário, é OBRIGATÓRIO. As gorjetas integram o salário
do empregado, fazem parte do salário do empregado. As
gorjetas integram o salário do empregado, mas não servem
de cálculo para apuração de aviso prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.

2. Adicionais: são parcelas salariais que são pagas aos

empregados pelo empregador em virtude da exigência de
trabalho em condições gravosas ou prejudicais ao
trabalhador. O adicional serve para compensar a exposição a
condição gravosa ou prejudicial. Adicional é salário condição,
ou seja, só faz jus ao recebimento do adicional se estiver
exposto a condição gravosa.

2.1. Adicional de hora extra – art. 59 CLT: passou-se de

oito horas diárias, contam-se horas extras, que estão
limitadas a duas horas diárias. A hora extra vale NO MINIMO
50% a mais que a hora normal. A partir da decima primeira
hora vale 100% do valor da hora normal, valendo também
nos casos de domingos e feriados.

2.2. Adicional noturno – art. 73CLT:

trabalhador urbano.

Se o trabalhador rural trabalhar com pecuária, a hora

 noturna é de 20:00 às 04:00. Se trabalhar com agricultura, é
das 21:00 às 5:00. O adicional do trabalhador rural é de
25%.
1 HORA NOTURNA: 52min e 30seg. Conhecida como FICTA.
Sum. 60 do TST.

2.3. Adicional de insalubridade – art. 189, 192 CLT; OJ 278

SDI-1 TST: Acontece quando o empregado está exposto a
ambientes nocivos no seu ambiente de trabalho.
AMBIENTES NOCIVOS QUE CAUSAM A INSALUBRIDADE: Pode
ser exposto a fatores físicos, como por exemplo, barulho
excessivo, calor, frio, produtos químicos, fator biológico
(médicos, enfermeiros, que levam a exposição a vírus vivos)
2.3.1. Requisitos:
1. Esteja enquadrada na NR-15 (norma regulamentadora,
nº 15, que é editada pelo Ministério do Trabalho) a NR-15
não disciplina profissões, diz quais são os fatores e o
tempo de exposição necessário a esse fator para que haja
a configuração da insalubridade. NR-15 dita o que é
considerado insalubridade e o níveis.

2. Perícia: pode se dar de duas formas, sendo elas:

¹ADMINISTRATO – Administrativamente, através do
PPRA (programa de prevenção de riscos ambientais) que
é uma empresa que é contratada para avaliar se é caso
de insalubridade.
Também pode ser uma perícia ²JUDICIAL, que acontece
nas reclamações trabalhistas em que o empregado
pleiteia a condenação ao pagamento de adicional de
insalubridade. Sempre será por meio de processo e serve
como meio de prova. O reclamado não pode ser
condenado ao pagamento de adicional de insalubridade
sem a realização de perícia técnica (prova pericial) Ao
pagamento de adicional de insalubridade mesmo sendo
revel, pois não se trata de confissão de matéria de fato. –
Reclamado = réu no processo trabalhista.

EXCEÇÃO A REALIZAÇÃO DA PERÍCIA:

2.3.2. Níveis – art. 192 CLT.
40%: MÁX.
20%: MED.
10% MIN.
O valor a ser
pago de
insalubridade
deve ser
contado
sobre o
salário-
mínimo,
podendo variar nos valores acima. Pode haver outros
valores que podem variar de acordo com a empresa, esse
é o valor estabelecido pela lei.

2.3.3. Eliminação da insalubridade – Art. 191 CLT –Existem

duas hipóteses que excluem a insalubridade:
a) adequação do ambiente: exclui-se o motivo que resulta
a insalubridade, elimina-se o risco.
b) Uso de EPI (equipamento de proteção individual) se o
equipamento diminui os agentes nocivos a níveis
aceitáveis, exclui-se a insalubridade ou diminui a
exposição ao agente nocivo.
OBS: EPI – 167 CLT. –
Sum. 289 TST: para ser
considerado válido, o EPI
deve ter certificação do
ministério do trabalho.

Não basta apenas comprar o EPI correto, tem que

fiscalizar se o funcionário está utilizando.

A não utilização do EPI constitui falta do empregado e ele

pode ser mandado embora por JUSTA CAUSA caso não
esteja utilizando o equipamento de proteção individual. (a
demissão só pode acontecer após advertência, suspensão
– progressividade de penalidade/ medidas disciplinares)
2.4. Adicional de periculosidade – art. 193 CLT.
Atividades:
1) contato com inflamáveis, energia elétrica e explosivos; ex:
frentista de posto.
2) roubos ou outras espécies de violência física nas
atividades pessoal ou patrimonial - ex: segurança do banco,
vigilante.
3) atividade com motocicleta. Ex: motoboy.
4) quem trabalha com radiações ionizantes. Ex: raio-x.
5) Substâncias nucleares – ex: quem trabalha na usina
nuclear.

OBS¹: insalubridade e periculosidade não são cumulativas,

podendo o empregado optar por aquela que lhe for mais
vantajosa.
OBS²: a periculosidade é de 30% sobre o salário base.

REQUISITOS:
a) enquadramento na NR-16 + perícia (nos mesmos moldes
da insalubridade)

Perícia judicial,
Salvo em três exceções:
a) motociclista (não precisa de perícia para saber que o
funcionário anda de moto)
b) vigilante (questões obvias)
c) sum. 453 do TST: pagamento de forma espontânea do
empregador; se ele parar de cobrar, o empregado pode
cobrar.

OBS: 453 TST.

Nas pericias judiciais de insalubridade ou periculosidade o

empregador pode ser condenado ao pagamento desses
adicionais mesmo se a pericia identificar fatores diversos
apontados em petição inicial. (pediu barulho na P.I, não foi
 encontrado barulho suficiente, mas encontrou-se calor,
então, o perito atesta o calor)

DIREITO DO TRABALHO
Segunda Etapa

.
2.5. Adicional de Transferência – Art. 469 CLT: o adicional
de transferência tem
por finalidade
remunerar o
empregado em virtude
de despesas oriundas
do trabalho em local
diverso daquele para o
qual o empregado foi
contratado.
Ex: funcionário é
transferido para outra
cidade para cobrir um
mês de férias de outro
funcionário.
REQUISITOS:
– Se a mudança
acarretar a alteração de
domicilio, o adicional
não será devido;
- A transferência deve
ser de caráter provisório, temporário se for permanente
(altera domicilio), dispensa o pagamento.
- A anuência (concordância) do empregado, exceto nos
cargos de confiança e contratos que haja condição de
transferência, onde sejam obrigados a se transferirem. – Cargo
de confiança: OJ 113 SDI-1:

Não necessitam anuência: cargos de confiança, contratos onde

haja condição de transferência e quando houver a extinção do
local de trabalho do empregado.
Esse adicional será de 25% sobre o salário base, acordos
individuais, acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho
podem decidir valor superior, mas nunca inferior.
3.0. Gratificações – Art. 457, §1º CLT:

são importâncias de
natureza salarial pagas pelo empregador ao empregado em
virtude de determinação legal ou em virtude de pactos
empregador e empregado.
Tem natureza salarial e pode advir da lei e de acordos entre
empregador e empregado.
Gratificações legais são impostas pela lei, e as gratificações
convencionais são aquelas convencionadas entre empregador e
empregado.
TODAS GRATIFICAÇÕES INTEGRAM O SALÁRIO.
Exemplo de GRATIFICAÇÃO LEGAL: Gratificação natalina (13º
salário)
Exemplo de GRATIFICAÇÃO CONVENCIONAL: Gratificação por
tempo de serviço, paga ao empregado pelo tempo em que ele
está na empresa.
Apesar do art. Prever gratificações legais, as gratificações
convencionais também são previstas como salário.

3.1. Gratificação por tempo de serviço – Sum. 226 TST,

sum. 225 TST, sum. 202 TST, sum. 203 TST: não tem previsão
na legislação, portanto, advém de normas trabalhistas
infralegais, como por exemplo, acordo coletivo de trabalho,
regulamento empresarial, regimento individual, acordo
individual.

A gratificação por tempo de serviço é uma vantagem paga pelo

empregador ao empregado em virtude da longevidade do
contrato de trabalho.

O pagamento desta gratificação fica a critério do empregador,

ou seja, o empregador decide o tempo e o valor.

Pode ser revogado para os novos funcionários, para os antigos

não.

Prescrição bienal: encerrado o contrato de trabalho, o

empregado tem dois anos para ajuizar ação.
Prescrição quinquenal: só se pode cobrar direitos de cinco anos
antes do ajuizamento da ação.
Prescrição total: atinge somente as verbas infralegais, ou seja,
aquelas que não estão previstas em lei, como a gratificação por
tempo de serviço. Art. 11, §2º, sum. 294tst.
Se o empregador já paga uma gratificação por tempo de serviço
espontaneamente e logo após surge uma convenção coletiva,
acordo coletivo ou sentença normativa prevendo uma
gratificação da mesma natureza, ou seja, também uma
gratificação por tempo de serviço, será paga ao empregado a
que for mais benéfica. Não é cumulativa. (é o resultado de um
julgamento de um dissidio coletivo, podem ser proferidas pelo
TRT ou TST)
3.2. Gratificação natalina (decimo terceiro salário) – leis
4.090/62 – 4.749/65 – decreto lei 57.155/65: não está prevista
na CLT, sendo regida pelas leis e decreto/lei acima.
O valor do decimo terceiro corresponderá ao valor médio de
todas remunerações recebidas pelo empregado. (soma das 12
remunerações e divide por 12)
Forma de pagamento: é pago em duas parcelas IGUAIS
(50%/50%), sendo a primeira de fevereiro a 30 de novembro, a
segunda 20 de dezembro. | OBS: o empregado pode requerer
que a primeira parcela seja paga conjuntamente com suas
férias, desde que faça o requerimento em janeiro e a empresa
não pode recusar.
Para efeito de calculo de 13º proporcional, o mês só será
considerado se o empregado trabalhar 15 dias ou mais.
3.3. Gratificação de função – art. 62, II e §único CLT: é a
gratificação paga aos empregados que exerçam cargo de
gestão, no valor não inferior a 40% de seu salário base. O
pagamento deste adicional faz com que o gerente não seja
incluído no regime da jornada de trabalho.
Obs: se não exerce cargo de gestão, o empregado pode cobrar
as horas extras.
3.4. Gratificação quebra de caixa – sum. 247 TST: Não
está prevista na CLT, pode existir por acordo coletivo de
trabalho, convenção coletiva de trabalho, regulamento da
empresa ou acordo individual.

É uma remuneração que existe em virtude do risco da atividade

do caixa, não sendo pelo funcionário ser roubado e sim pela
possibilidade de dar troco errado por virtude de erro humano.
OBS: Para descontar dinheiro do caixa, tem que estar acordado
por escrito.
PS: a quebra de caixa integra o salário para todas as
finalidades. | não existe valor fixado, é decidido pela norma que
rege.
3.5. Gratificação semestral – sum. 253 TST: é a quantia
paga pelo empregador de seis em seis meses, não está prevista
na CLT, podendo ser paga por regulamento da empresa, acordo
individual, acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de
trabalho. Não existe valor fixado, é decidido pela norma que
rege.
OBS: integra o salário, mas não repercute no calculo de horas
extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizado. No
entanto, repercute no seu duodécimo na indenização por
antiguidade (que foi substituído pelo FGTS) e na gratificação
natalina (13º)

4. Parcelas não salariais – art. 457, §2º, CLT: não integram o

salário do empregado e, via de consequência, não repercutem
para fins trabalhistas ou previdenciários.
As parcelas não salariais não existem em virtude do trabalho,
são formas de indenizar gastos que surgiram em virtude do
contrato de trabalho. (tipo diária da prefeitura)
Após a reforma trabalhista, podem existir verbas não salariais
de incentivo ao trabalho do empregado, como uma forma de
diminuir o gasto do empresário.
Pode ocorrer do empregador colocar parte do salário como
parcela não salarial em prol de não contar para fins trabalhistas
ou previdenciários.
4.1. Ajuda de custo – art. 470, CLT: é a parcela não salarial
que tem por objetivo ressarcir o empregado de despesas
oriundas de sua transferência, desde que implique na alteração
do domicilio.
 Adicional de
transferência é
uma verba
salarial, mas a
ajuda de custo NÃO.
4.2. Diárias para viagem: parcela não salarial paga para cobrir
gastos oriundos de viagens executadas em função do trabalho.
Esses valores não exigem prestação de contas, ou seja, não
preciso prestar conta/justificar meus gastos. Pode ser gastos
com outras coisas.
OBS: atualmente, após a reforma trabalhista, não mais existe
limite de 50% do valor do salário do empregado para que as
diárias sejam consideradas parcelas não salariais. Neste
contexto, qualquer gasto com diárias será considerado parcela
não salarial, independentemente do valor.
4.3. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS – PLR –
Art. 7º, XI, CF. / Lei 10.101/2000 / Sum. 451 TST: prevista
pela constituição federal e regulamentada pela lei. Não há
previsão de lucros e resultados na CLT.

A participação dos lucros é uma quantia financeira paga aos

funcionários para incentiva-los a aumentar os lucros e
resultados.
Forma de pagamento: É pago NO MÁXIMO duas vezes por ano,
com tempo mínimo entre as parcelas de um trimestre, podendo
pagar apenas uma vez por ano caso seja o desejo do
empregador.
Percentual e forma de pagamento podem ser definidos de DUAS
formas:
a. através de NEGOCIAÇÃO COLETIVA, que compreende
acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho.

b. Através de uma COMISSÃO PARITÁRIA formada dentro da

empresa, que significa dizer que os empregados e
empregadores estão em igual quantidade.
Mesmo se o acordo paritário e a negociação coletiva contiverem
previsão de pagamento de PLR apenas para empregados que
estejam na empresa na data fixada para pagamento, respectiva
clausula é nula, pois fere o principio da isonomia. Assim sendo,
os empregados que não estiverem na empresa na ocasião do
pagamento da PLR, farão jus ao seu recebimento de forma
proporcional ao tempo trabalhado.
A PLR não serve para fins trabalhistas e previdenciários, pois
não é uma verba salarial. Todavia existe hipótese de incidência
de imposto de renda sobre a PLR.
Ultrapassado o limite fixado pelo governo, há a incidência do
imposto de renda.
NÃO HÁ OBRIGATORIEDADE DE PLR.
4.4. PRÊMIOS - Art. 457, §4º, CLT: É um incentivo dado ao
funcionário para que melhore seu rendimento.
Não integra o salário por força do art. 457, §2º.
4.5. VERBAS INDENIZATÓRIAS: refere-se a dano moral, dano
material, dano estético, que não são verbas salariais. Existem
outros tipos de verbas consideradas indenizatórias, que são as
que deveriam ter sido concedidas durante o contrato de
trabalho, mas foram convertidas em dinheiro, como por
exemplo, férias indenizadas (quando manda o funcionário
embora, mas ele tem férias vencidas) e aviso prévio indenizado.

Se o empregado tira as férias, ela é verba salarial. Se as férias

estão vencidas e são pagas, é verba indenizatória.
4.6. MULTAS – Art. 467, CLT e Art. 477, §8º CLT: Se houver uma
reclamação trabalhista e o empregador não pagar as verbas
rescisórias incontroversas até a data da primeira audiência,
multa de 50% sobre elas.
Apesar da verba ser salarial, a multa sobre ela não é salarial
(exemplo de saldo salarial)
Após a rescisão do contrato de trabalho, o empregador tem o
prazo de dez dias para pagar o valor da rescisão. Desrespeitado
o prazo incide multa no valor de uma remuneração do
empregado.
4.7. Plano de Demissão Voluntária (POV) Art. 477-B CLT: