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UNIVERSIDADE DE PASSO FUNDO

INSTITUTO DE FILOSOFIA E CINCIAS HUMANAS Curso de Secretariado Executivo Bilngue
Campus I - Bairro So Jos - Fone (054) 3316-8330 - 8436 CEP 99001-970 - Passo Fundo - RS secretariajunior@upf.br

Secretariado Executivo em Revist@ N5/2009 ISSN 1809-2802

Acesso www.upf.br/secretariado

Conselho editorial desta edio Profa. Celi Costi Ribeiro Profa. Ms. Daniela Giareta Durante Prof. Giezi Schneider Profa. Ms. Josete Alzira Passamani Stocco Profa. Ms. Magda Tyska Rodrigues Profa. Ms. Maria Elisabete Mariano dos Santos Prof. Ms. Olivo Tiago Giotto Profa. Ms. Vera Eloci Estrasulas Daneli

Organizao Profa. Ms. Daniela Giareta Durante

Dezembro, 2009.

SUMRIO

Secretariado executivo: uma profisso inserida no contexto da evoluo do trabalho feminino ....................................................................................... Josete Alzira Passamani Stocco Competncias complementares: secretrio executivo e administrador ..... Roselaine de Lima Cordeiro Olivo Tiago Giotto Gesto secretarial: semelhanas entre competncias gerenciais e secretariais ....................................................................................................... Marli de Ftima Carvalho Tagliari Daniela Giareta Durante O profissional de secretariado e a traduo de textos tcnicos ................... Gisele Benck de Moraes Natlia Kunz Caselani Um estudo sobre o assdio moral no trabalho para o profissional de secretariado ...................................................................................................... Cibelle da Silva Santiago Maria Luzitana Conceio dos Santos Gesto documental: aplicao da tabela de temporalidade de documentos (TTD) .......................................................................................... Luiza Wioppiold Vitalis Leonardo Jos Andriolo Conflitos no cotidiano secretarial .................................................................. Luana de Farias Curso tcnico em secretariado e estudos extracurriculares: momentos de leituras dirigidas .............................................................................................. Cndida Martins Pinto Cludia Anita Guerra

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SECRETARIADO EXECUTIVO: UMA PROFISSO INSERIDA NO CONTEXTO DA EVOLUO DO TRABALHO FEMININO Josete Alzira Passamani Stocco1

Resumo: na histria que encontramos embasamento para ampliar nossos conhecimentos e dirimir nossas dvidas, angstias, interesses. O presente estudo, de cunho bibliogrfico, consiste em relacionar a trajetria da mulher no mercado de trabalho com a luta dos profissionais de secretariado, categoria profissional em crescente ascenso no mercado de trabalho, mas com muitas dificuldades para fazer-se consolidar e adquirir o devido valor pelas comunidades empresariais. Nesse sentido, a abordagem do trabalho demonstra que as trajetrias se entrelaam e as possibilidades profissionais para a mulher e o secretariado esto em constante evoluo. Palavras-chave: Mulher. Profissional de secretariado. Mercado de trabalho. 1 Introduo A insero da mulher no mercado de trabalho vem crescendo consideravelmente nas ltimas dcadas, em todas as reas, destacando-se a profisso de secretariado. Enquanto no incio do sculo XX, sua presena no processo produtivo era incipiente e restrita a trabalhos pouco especializados, hoje, a fora de trabalho feminina elemento fundamental no aliceramento da estrutura ocupacional. A ampliao dos nmeros relativos participao das mulheres na Populao Economicamente Ativa (PEA), no se traduz, necessariamente, em motivo para celebrao, pois ainda sofremos muitos preconceitos e injustias e isso nos remete ao histrico da profisso de secretariado, que tambm passou por muitas transformaes e, igualmente trajetria da mulher, por muitas desigualdades em relao condio masculina, no que diz respeito s oportunidades, aos rendimentos e qualidade de emprego. Visando a contribuir com essa discusso, esse artigo tem o intento de relacionar a natureza, cultura e contracultura da mulher, aproximando ao contexto histricocultural do profissional de secretariado, juntamente com o mercado de trabalho feminino e a diversidade de funes da profisso, pois hoje o profissional assume vrios papis de extrema importncia dentro das organizaes.

Mestre em Educao. Especialista em Gesto Secretarial. E-mail: josete@upf.br

Para tanto abordaremos, num primeiro momento, a trajetria da mulher quanto sua insero no mercado de trabalho para, a partir da, inserir a profisso de secretariado, considerando as nuances de um trabalho que se evidencia, na prtica, feminino, embora nada impede que possa ser exercido por homens e mulheres. O fechamento se d com uma rpida incurso s possibilidades profissionais do secretariado. Trata-se de um texto em que se procura relacionar a evoluo do trabalho secretarial prpria evoluo da mulher no mercado de trabalho, numa tentativa de aproximar um pouco mais a realidade da profisso prpria realidade da mulher.

2 Mulher: natureza, cultura e contra-cultura

A metdica opresso da mulher um fato proeminente e nefasto da histria. Limitadas a estreitas esferas de atividade na vida da sociedade, com oportunidades de educao e direitos humanos bsicos negados, sujeitas violncia e, freqentemente, tratadas com desprezo, as mulheres foram privadas de compreender seu potencial verdadeiro. Antigos padres de submisso, refletidos na cultura popular, na literatura e na arte, na lei, e at em escrituras religiosas, continuam, apesar de todas as mudanas j ocorridas, a impregnar todos os aspectos da vida cotidiana de muitas mulheres, em quase todas as partes do mundo. At a metade do sculo XX, as regras sociais, decorrentes do costume e da tradio, determinavam que o homem fosse o provedor do lar. A mulher no necessitava e no deveria contribuir com o sustento da famlia, e ganhar dinheiro no fazia parte de suas funes. A submisso da mulher frente ao homem era uma questo de cultura arraigada durante muito tempo. Na verdade, salvo raras excees, a mulher era considerada propriedade do homem, primeiramente do pai, e, por conseqncia, ao casar, do marido, e o homem ao qual a mulher estivesse submetida tinha todos os poderes para determinar a sua vida. Quando a mulher ficava viva, ou ficava sozinha, e precisava se sustentar e aos seus filhos, fazia pequenos servios manuais como doces por encomenda, arranjos, bordados, aulas de piano, etc. Mas eram atividades pouco valorizadas e mal vistas pela sociedade. Cansada de ser submissa ao homem e responsabilizada por tarefas no nobres do ponto de vista da sociedade, e de no ter os mesmos direitos legais, comea, ento, uma transformao de sua essncia, pois pretende auto-afirmar-se, evidenciando que pode ter

igualdade perante os homens e a sociedade. Muitas iniciativas, envolvendo algumas mulheres, aconteceram para quebrar preconceitos e violncias em casa, nas lutas sociais, entre outras. Algumas destas lutas deram origem a movimentos e entidades feministas de grande contribuio para o avano da emancipao das mulheres. Segundo Bobbio (1986), nas suas primeiras manifestaes, o movimento feminista buscava a libertao da mulher, o fim da opresso, o rompimento com uma situao que h sculos fazia da mulher um ser subalterno. Na sua continuidade, no entanto, isso j nas manifestaes do sculo passado, o que o movimento buscava era a igualdade de direitos, considerando, no entanto, o equilbrio das diferenas. Inicialmente, as mulheres lutaram por direitos de igualdade: direito ao voto, igualdade de direitos familiares (como o direito herana, por exemplo). Com a evoluo dos movimentos feministas, e com a maior conscientizao da mulher, o prprio movimento se superou e, na sua fase final, em vez de igualdade, que considerada sempre a partir dos valores predominantes e, portanto, dos masculinos, o movimento busca a liberao, acentuando as diferenas da mulher, ou, conforme Bobbio (1986, p. 486) prescinde-se da igualdade para firmar a diferena da mulher, entendida no como desigualdade ou complementaridade, mas como assuno histrica da prpria alteridade e busca de valores novos para uma completa transformao da sociedade. Os elementos clssicos da mulher submissa eram: heterossexualidade, passividade, narcisismo e

sentimentalismo. Hoje, os elementos bsicos da mulher liberada ocultam os anteriores e aditam mulher as peculiaridades deste novo ser emergente: individualismo, autonomia, fora, autocontrole, eficcia e racionalidade. No obstante as suas contradies, este modelo de mulher justifica-se psicologicamente e permite socialmente, ao mesmo tempo, a relao conjugal, a maternidade e, na esfera das relaes econmicas, a diviso do trabalho com o homem. Assim, as mulheres foram ocupando seu espao, conseguindo direitos, mas, infelizmente, algumas formas de explorao perduram ainda, haja vista as diferenas acentuadas de remunerao entre os gneros, justificadas pelo estigma de o homem trabalhar e sustentar a mulher, mantendo-se o conceito de que a mulher no tem necessidade de ganhar bons salrios. A insatisfao com a forma de vida a que eram obrigadas fez com que as mulheres se empenhassem na busca da superao da opresso e da discriminao do gnero feminino, caminhando, hoje, para a construo de uma sociedade com ideais de liberdade e igualdade, ou seja, mais equilibrada e harmnica, em que se respeite que

homens e mulheres so nicos, so, ambos, seres humanos. Nas palavras de Bobbio entendemos o valor de liberdade e igualdade:
os dois valores, de liberdade e da igualdade, remetem um ao outro no pensamento poltico e na histria. Ambos se enrazam na considerao do homem como pessoa. Ambos pertencem determinao do conceito de pessoa humana, como ser que distingue ou pretende distinguir de todos os outros seres vivos. Liberdade indica um estado; igualdade uma relao. O homem como pessoa ou para ser considerado como pessoa deve ser, enquanto indivduo em sua singularidade, livre; enquanto ser social, deve estar com os demais indivduos numa relao de igualdade (BOBBIO, 1996, p. 7).

A histria das mulheres uma histria de avanos e recuos, descreve Eric Hobsbawm, em seu livro Era dos Extremos (1995, p. 306). Em certos perodos histricos, as mulheres conquistaram direitos formais e informais que, em outros perodos, foram perdidos. Por outro lado, outros foram conquistados, de maneiras diversas e em contextos diversos, e assim por diante. So inegveis os sinais de mudanas significativas, e at mesmo revolucionrias, nas expectativas das mulheres sobre elas mesmas, e nas expectativas do mundo sobre o lugar delas na sociedade. No entanto, ainda persiste, como uma superestrutura cultural, uma forma um tanto arredia de tratamento mulher (embora no explicitamente) que mantm a mulher um passo aqum das suas reais possibilidades. De um lado, as mulheres adquiriram os mesmos direitos e deveres que os homens, no que diz respeito ao matrimnio, famlia, ao trabalho e vida poltico-social. De outro lado, a mente masculina ainda est atrelada quela imagem das mulheres de Atenas a mulher deve ser mantida, ser preservada, e a figura ideal continua a ser a da mulher dcil, submissa e pronta para servi-lo. O ingresso da mulher no mercado de trabalho acontece sob esse estigma.

3 A mulher e o mercado de trabalho A sociedade humana historicizada, muda conforme o padro de desenvolvimento da produo, dos valores e normas sociais. Assim, desde que o homem comeou a produzir seus alimentos, nas sociedades agrcolas, comearam a definir papis para os homens e para as mulheres. Nas sociedades agrcolas j havia a diviso sexual do trabalho, marcada desde sempre pela capacidade reprodutora da mulher, o fato de gerar o filho e de amament-lo. O aprendizado da atividade de cuidar foi sendo desenvolvido como uma tarefa da mulher, embora ela tambm participasse do trabalho

do cultivo e da criao de animais. O mundo do trabalho e o mundo domstico eram coincidentes. A carga do trabalho domstico era pesada, pensemos que no havia toda a parafernlia que hoje facilita a vida domstica. No havia gua em rede, no havia luz, no havia eletrodomsticos, no havia comida pronta, no havia costureiras ou confeces, etc. O trabalho da mulher era rduo. Com a revoluo industrial, as famlias comearam a migrar dos campos para as cidades, tanto voluntariamente, em busca de novas possibilidades de vida, quanto como conseqncia dos despejos que os senhores de terra levaram a termo, devido necessidade de ocupar as terras para a criao de ovelhas, principalmente (matria prima para as tecelagens). Habituada ao trabalho rduo e metdico, a mulher no teve dificuldade de enfrentar os novos desafios que a revoluo industrial impunha. A indstria absorveu o trabalho feminino, como forma de baratear os salrios e inseriu definitivamente a mulher no mundo da produo. Em 1872, Helena Raffalovich escreveu:

acho que para a emancipao da mulher o progresso vir de onde menos se espera, isto , das mulheres do povo, pressionadas pela necessidade de vencer na luta pela existncia... Numa palavra, acho que a causa das mulheres est imediatamente ligada com aquela da democracia e que elas triunfaro juntas. Deixemos as classes ricas apodrecerem na corrupo e veremos de onde vir o progresso (RAFFALOVICH apud MANACORDA, 2000, p. 302).

Ela passou a ser obrigada a conviver com jornadas de trabalho que chegavam at 17 horas dirias, em condies insalubres, submetidas a espancamentos e ameaas sexuais constantes, alm de receber salrios que chegavam a ser 60% menores que os dos homens. Galbraith corrobora com a idia,

Por volta de 1815, 1820, havia fbricas, especialmente tecelagens, nas quais, em princpio, os moradores despejados de suas terras podiam arranjar emprego. Os homens (...) no se adaptavam com facilidade ao ritmo das mquinas.(...) As mulheres e jovens demonstraram ser um elemento industrial bem mais malevel e melhor (1979, p. 20).

Durante a 1 guerra mundial, as mulheres passaram a assumir os negcios da famlia e a posio dos homens no mercado de trabalho. Comearam a ver que tinham um importante papel na sociedade e, assim, reivindicar seus direitos.

Aps a dcada de 1940 cresceu a incorporao da fora de trabalho feminina no mercado de trabalho, havendo uma diversificao do tipo de ocupaes assumidas pelas mulheres. Porm, no Brasil, foi na dcada de 1970 que a mulher passou a ingressar de forma mais acentuada no mercado de trabalho. A mulher ainda ocupa as atividades relacionadas aos servios de cuidar (a maioria das mulheres so enfermeiras e atendentes, so professoras, educadoras em creches), servios domsticos (ser domstica), comercirias e uma pequena parcela na indstria e na agricultura. No perodo que se sucedeu Segunda Guerra, a mulher invadiu, de forma macia, a Universidade e o mercado de trabalho. Conforme dados de Hobsbawm (1995), o nmero de mulheres que ingressou na educao superior nos ltimos 30 anos fez com que o nmero de rapazes e moas fosse equivalente. A possibilidade de educao integral, com o acesso universidade, viabilizou o ingresso da mulher no mercado de trabalho em reas mais nobres do mundo empresarial, permitindo-lhe ir alm do cho de fbrica. H, no entanto, muitos aspectos a serem superados. Os critrios de contratao das mulheres no mundo do trabalho esto impregnados pela imagem da mulher construda pela mdia e colocada como padro de beleza. O empregador ainda busca a moa de "boa aparncia". Assim, as mulheres sofrem dupla presso no mercado de trabalho, a exigncia de qualificao profissional e da aparncia fsica. O assdio sexual ainda uma realidade para a mulher no mundo do trabalho. Isso decorre da prpria cultura patriarcal que colocou o homem como o senhor do corpo da mulher. Apesar de tantas dificuldades as mulheres conquistaram um espao de respeito dentro da sociedade. As relaes ainda no so de igualdade e harmonia entre os gneros feminino e o masculino. O homem ainda atribui mulher a dupla jornada, j que o lar sua responsabilidade, mas muitos valores sobre as mulheres j esto mudando. O homem tambm est em conflito com o papel que foi construdo socialmente para ele, hoje ser homem no nada fcil, pois as mulheres passaram a exigir dele um novo comportamento que ele ainda est construindo.

4 A secretria executiva nesse contexto histrico-cultural

A profisso de secretariado perpassa por vrias transformaes, sempre luz da busca do conhecimento. O que no incio era uma profisso absolutamente masculina, aos poucos, com o ingresso da mulher no mercado de trabalho, tornou-se feminina, no

querendo dizer com isso que exclusivamente voltada para a mulher. O perfil profissional vem se modificando a partir da dcada de 80, acompanhando as rpidas mudanas tecnolgicas, as exigncias do mundo do trabalho e aos novos modelos de administrao, pois o cenrio exige profissionais com habilidades tcnicas e humanas, atitudes inovadoras que iro auxiliar os processos de gesto e garantir, a esse novo profissional, competncias para o enfrentamento desse mercado cada vez mais competitivo. L-se em Torquato:

Minha previso de que a secretria tende a assumir maiores responsabilidades na administrao dos seus respectivos departamentos, passando a gerenciar as questes rotineiras e a assessorar os chefes, recebendo, para isso, maior soma de poderes decisrios. Em termos de novas funes, imagino, por exemplo, que a secretria ser responsvel pela coleta de dados, organizao e planejamento do budget e planilhas de custos de alguns servios, controle de despesas, organizao e operacionalizao do sistema de informaes e bancos de dados computadorizados, assessoria especial aos chefes para tomada de decises sobre clima ambiental e reordenamento de estruturas, superviso de servios prestados ao departamento, etc. (1991, p.155).

Ao acrescentar novas competncias ao seu perfil, o profissional de secretariado acompanha as mudanas estabelecidas pelo mercado de trabalho e consequentemente participa efetivamente do processo de gesto da empresa. As mudanas nas empresas ocorreram a partir das exigncias do novo mercado econmico e da disseminao muito rpida do conhecimento, pois esta velocidade de informaes gerou ameaas, recesses, forando, assim, o surgimento de novas formas de gerenciamento das atividades empresariais, refletindo diretamente nas atividades do profissional de secretariado. Baseada em Julio (2002), na empresa do conhecimento, a mulher ter cada vez mais importncia estratgica, pois trabalha naturalmente com a diversidade e processos multifuncionais. A sensibilidade feminina, por exemplo, permite a constituio de equipes de trabalho marcadas pela diferena e pela heterogeneidade. E isso bom? Certamente que sim. Equipes desse tipo, quando atuam de forma sinrgica, fazem emergir solues variadas e criativas para problemas aparentemente insolveis. A empresa que aposta na singularidade de seus interlocutores internos se torna mais inteligente, mais capaz e gil. Julio salienta:

A vida profissional compartilhada com as mulheres tem se revelado mais ativa, mais colorida e mais interessante. Esse intercmbio de conhecimentos e sensibilidades tem se mostrado proveitoso para ambas as partes. Troca-se a

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razo por criatividade, matemtica por poesia, disciplina por afetividade. E vice-versa. Reafirmo a necessidade de aprendizado permanente e as mulheres so boas professoras por natureza. Enfim, diria que no importa o sexo ou a opo sexual. Quem aspira a uma carreira de sucesso tem que assumir, de agora em diante, um perfil mais feminino. E este conselho vale tambm para as mulheres que ainda no descobriram suas prprias virtudes (JULIO, 2002, p. 136).

A vida da mulher no trabalho um paraso? No. Estamos muito longe disso, pois temos que provar diariamente que somos capazes, alm de toda a discriminao que sofremos: baixos salrios, dupla jornada de trabalho e o estigma que para ns tudo mais fcil. Assim, com coragem e perseverana manteremos nosso to desejado lugar ao sol.

5 Diversidade da atuao do profissional de secretariado

A trajetria para alcanar o sucesso profissional pautada, em qualquer carreira, por diversos aspectos, sejam eles culturais, sociais, psicolgicos ou humansticos, assim o profissional de secretariado busca uma formao contnua para atender as diferentes demandas que o seu cargo exige. A diversidade de atuao do profissional comea por sua formao, pois o mercado de trabalho exige essa diversificao devido interdisciplinaridade e ao sucesso de profissionais que aceitaram novos desafios que exploram de outras maneiras as prprias aptides, potencialidades e formao acadmica em reas completamente distintas de sua formao original. Como exemplo podemos citar os profissionais de secretariado que optaram em trabalhar com a docncia, pois sua formao no foi para ser professor, mas com muito esmero essa fatia do mercado de trabalho est sendo abraada pelos profissionais, que vislumbraram uma oportunidade e foram buscar aperfeioamento atravs de curso de especializao, mestrado e doutorado. Hoje, o profissional deve ser multifuncional, ter viso macro e agir integradamente. A multifuncionalidade no s uma vantagem, mas uma meta que as empresas tm perseguido. E que at procuram incutir este perfil em seus funcionrios. Ela uma exigncia do mercado de trabalho, considerando que o profissional deva ter muito mais do que s o desenvolvimento de tarefas e funes pertinentes ao cargo, mas, principalmente, a capacidade de apreender novos conhecimentos e estar preparado para oferecer solues aos diversos problemas enfrentados pela organizao.

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Assim a formao generalista que recebemos na formao acadmica nos remete a administrar os diversos processos em vrias reas de atuao, pois comum profissionais de secretariado atuando em bancos, hospitais, comrcio, indstria, e demais reas como empresas de advocacia, por exemplo. Assim, somos gestores de nossa carreira, somos donos do nosso futuro profissional. Como podemos observar nossa profisso, rica em oportunidades, sempre nos permitiu o que hoje se tornou novidade e desafio em outras profisses, outras reas de conhecimento.

6 Consideraes finais

Aps a realizao desse estudo bibliogrfico, ficou claro que o perfil das mulheres muito diferente daquele do comeo do sculo. Tambm, ao repensar a evoluo do trabalho feminino percebemos o quanto a profisso de secretariado est inserida neste contexto. A mulher vem se desdobrando em diversas facetas: de ser reconhecida, de ser respeitada, de ser acolhida, de ser plena... E o profissional de secretariado no fica longe desse movimento, pois temos que provar todos os dias o quanto nosso papel importante para as organizaes. Cabe ao profissional aprimorar suas habilidades, pois quanto maior o nmero de atributos, mais chances de conquistar uma oportunidade. E nisso as mulheres so especialistas, e os profissionais de secretariado, mestres. Uma coisa certa. A mulher e o secretrio executivo, de hoje e do futuro, esto cada vez mais sendo chamados responsabilidade profissional, familiar e social, sem perder suas caractersticas fundamentais. Por isso, primordial no deixar passar oportunidades de aprimoramento, quer seja pessoal ou profissional. J est mais do que provado que as mulheres so perfeitamente capazes de cuidar de si e conquistar aquilo que desejam, e de provocar profundas mudanas no curso da histria. Relacionando ao profissional de secretariado, tambm j est provado que o profissional capaz de ultrapassar as barreiras impostas pelo mercado de trabalho, pois hoje tem condies de atuar como gestor, interagindo com processos, conflitos, relacionamentos, pois um agente arranjador das questes do trabalho, capaz de perceber a necessidade de construo de pontes entre as diferentes facetas organizacionais, de ser reflexivo, analtico e com agudo senso de percepo do seu entorno, contribuindo, assim, para a otimizao de resultados nas organizaes onde atue.

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A realizao desse estudo, incontestavelmente, contribuiu para minha experincia pessoal e profissional. Como contrapartida, espero ter contribudo de alguma forma com a temtica levantada para a realizao deste artigo. Com certeza, o relato poder ser acrescido de novos elementos, novas proposies, novos olhares, quem sabe objeto para um prximo estudo...

Referncias

AZEVEDO, Ivanize; COSTA, Sylvia Igncio da. Secretria: Um Guia Prtico. 4 ed. So Paulo: Senac, 2004. BOBBIO, Norberto. Igualdade e liberdade. Rio de Janeiro: Ediouro, 1996. HOBSBAWN, Eric J. Era dos Extremos. So Paulo: Companhia das Letras, 1995. GALBRAITH, John K. A Era da Incerteza histria das idias econmicas e suas conseqncias. Braslia: Editora Universidade de Braslia, 1979. JULIO, Carlos Alberto. Reinventando voc: a dinmica dos profissionais e a nova organizao. Rio de Janeiro: Campus, 2002. MURARO, Rose Marie. Sexualidade da mulher brasileira. Corpo e Classe social no Brasil. Rio de Janeiro: Vozes, 1983. MANACORDA, Mario Alighiero. Histria da Educao. So Paulo: Cortez, 2000. SABINO, Rosimeri Ferraz; ROCHA, Fbio Gomes. Secretariado: Memria, Cultura e Tempo Presente. In: Secretarial: do escriba ao web writer. Rio de Janeiro: Brasport, 2004. TORQUATO, G. Cultura, poder, comunicao e imagem: fundamentos da nova empresa. So Paulo: Pioneira, 1991.

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COMPETNCIAS COMPLEMENTARES: SECRETRIO EXECUTIVO E ADMINISTRADOR Roselaine de Lima Cordeiro2 Olivo Tiago Giotto3

Resumo: O ambiente empresarial, em constante evoluo em virtude das novas tecnologias, das tendncias e concorrncia, mudou a sua forma de gerir pessoas. O mercado de trabalho busca profissionais aptos, ou seja, com competncias para desempenharem suas funes de forma cada vez mais gil, eficaz e competitiva. Assim, secretrios executivos e administradores vm cada vez mais conquistando e compartilhando espaos e atividades, j que so duas profisses que vm evoluindo de acordo com o que o ambiente organizacional exige. Este trabalho tem como objetivo apontar as competncias complementares entre o profissional de secretariado executivo e o administrador, j que fundamental que esses profissionais trabalhem em conjunto. A pesquisa bibliogrfica identifica, da mesma forma, competncias afins entre esses profissionais, alm de descrever os aspectos comportamentais ou habilidades humanas complementares e afins entre o secretrio executivo e o administrador. Este trabalho poder servir de fonte quando forem descritos futuros perfis profissionais do secretrio e do administrador. A rea secretarial e a rea administrativa muito se aproximam, afinal secretrios executivos e administradores fazem parte do mesmo ambiente corporativo, que, por sua vez, mutvel, competitivo, inovador e exigente. Assim, esta pesquisa alcanou seu objetivo de identificar as competncias complementares entre os profissionais de secretariado executivo e da administrao. Palavras-chave: Competncias. Secretariado Executivo. Administrador. 1 Introduo

Inseridos em um mercado de trabalho cada vez mais dinmico, competitivo e avanado tecnologicamente, profissionais so selecionados por suas competncias: seus conhecimentos, associados a habilidades e atitudes. Dessa forma, o objetivo central desta pesquisa identificar as competncias complementares entre o secretrio executivo e o administrador. Para isso, preciso identificar e descrever as competncias do profissional de secretariado executivo, bem como as competncias do profissional da administrao. O estudo pretende esclarecer e conscientizar as pessoas sobre a importncia de esses dois profissionais trabalharem em conjunto, pois so os responsveis pelo sucesso
Acadmica do VIII nvel do curso de Secretariado Executivo Bilngue da Universidade de Passo Fundo. Contato: roselima@upf.br 3 . Mestre em Administrao, Especialista em Gesto de Recursos Humanos e Bacharel em Administrao. Professor nos cursos de Secretariado Executivo Bilngue, Administrao, Tecnlogo em Gesto de Pessoas da Universidade de Passo Fundo. Contato: olivo@upf.br
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do grupo empresarial em que esto envolvidos, j que apresentam perfis e competncias que o ambiente organizacional exige para liderar e desempenhar suas atividades num universo corporativo em constante mutao. Para buscar a complementaridade entre as competncias do secretrio executivo e do administrador foi necessrio recorrer quilo que tericos como Azevedo e Costa (2002), Mattos (2000), Natalense (1995) e Sabino e Rocha (2004) trazem em suas obras como perfil do secretariado executivo e as competncias a ele atribudas. Assim, descrevem-se o perfil do profissional de secretariado e as competncias a ele associadas. Para conseguir definir as competncias complementares entre o secretrio executivo e o administrador, relata-se o que os estudiosos, especialmente Robbins (2007) e Montana e Charnov (2006), da rea administrativa traam como competncias que compem o perfil do profissional da administrao. A pesquisa realizada bibliogrfica e de cunho exploratrio, pois pretende definir quais so as competncias complementares entre os profissionais de secretariado executivo e da administrao, isso baseado em obras de estudiosos das reas citadas. O presente artigo, num primeiro momento, descreve o perfil do profissional de secretariado executivo, enfocando aspectos comportamentais e competncias tcnicas; num segundo momento, trata do profissional da administrao, descrevendo competncia administrativa e habilidades pessoais. Dessa forma, no tpico seguinte identifica as competncias complementares entre esses profissionais.

2 Perfil do secretrio executivo

Um profissional em constante evoluo, adaptvel ao mercado de trabalho em que est inserido e capaz de realizar seu trabalho com dinamismo e flexibilidade, assim pode ser definido o profissional de secretariado executivo. Nesse sentido, a seguir detalha-se o perfil desse profissional.

2.1 Secretrio executivo

De acordo com a lei n 9 261, de 10 de janeiro de 1996, pode-se considerar o secretrio executivo: o profissional diplomado no Brasil por curso superior de

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Secretariado, legalmente reconhecido, ou diplomado no exterior por curso superior de Secretariado, cujo diploma seja revalidado na forma da Lei. (BRASIL, 1996). interessante destacar a evoluo nas atribuies do secretrio executivo, como se pode perceber na prpria legislao da profisso. No art. 3 da lei 6 556, de 5 de setembro de 1978, l-se o seguinte sobre as atribuies do secretrio: a) executar tarefas relativas anotao e redao, inclusive em idiomas estrangeiros; b) datilografar e organizar documentos; c) outros servios de escritrio, tais como: recepo, registro de compromisso e informaes, principalmente junto a cargos diretivos da organizao. (BRASIL, 1978). No art. 4 da lei 7 377, de 30 de setembro de 1985, l-se sobre as atribuies do secretrio executivo:

I- planejamento, organizao e direo de servios de secretaria; IIassistncia e assessoramento direto a executivos; III- coleta de informaes para a consecuo de objetivos e metas de empresas; IV- redao de textos profissionais especializados, inclusive em idioma estrangeiro; Vinterpretao e sintetizao de textos e documentos; 4VI- taquigrafia de ditados, discursos, conferncias, palestras de explanaes, inclusive em idioma estrangeiro; VII- verso e traduo em idioma estrangeiro, para atender s necessidades de comunicao da empresa; VIII- registro e distribuio de expedientes e outras tarefas correlatas; IX- orientao da avaliao e seleo da correspondncia para fins de encaminhamento chefia; X- conhecimentos protocolares. (BRASIL, 1985).

Essa descrio do que a legislao traz sobre o secretrio confirma o quanto o profissional evoluiu desde a sua origem, vinculada atividade dos escribas. Para Sabino e Rocha (2004), o secretrio executivo tem uma gama de possibilidades dentro da empresa, pois pode organizar eventos, trabalhar com a parte burocrtica e de mtodos, alm do domnio de idiomas, das tcnicas secretariais, informtica, arquivo; tambm deve ser uma pessoa capaz de resolver conflitos no seu ambiente de trabalho. De acordo com Azevedo e Costa (2002, p. 146), o mercado de trabalho busca profissionais preparados, que possam assessorar quem toma as decises; atuar na gesto, buscando a constante aprendizagem de tcnicas gerenciais e, tambm, que tenham competncia empreendedora, ou seja, [...] capacidade reflexiva e criativa, promovendo prticas inovadoras.

Segundo a lei n 9 261, de 10 de janeiro de 1996, o art. 4 da lei 7 377, de 30 de setembro de 1985, passou a ter seu inciso VI vetado.

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O perfil do profissional de secretariado composto por inmeras caractersticas, que precisam ser desenvolvidas, ou aprimoradas constantemente. Segundo Sabino e Rocha (2004, p. 95), [...] a Secretria deve ser: conhecedora de tcnicas secretariais com excelncia; comprometida com a empresa; polivalente; negociadora; programadora de solues; pr-ativa e participativa. Para Azevedo e Costa (2002, p. 153) o modo como compreendemos os fatos ou adquirimos conhecimentos, integrando e utilizando a informao sensorial, constitui a percepo. Os autores comentam que a percepo difere de pessoa para pessoa e o que percebemos conseqncia das nossas idias e opinies. O nosso comportamento diante de situaes ou pessoas varia de acordo com o que percebemos. (p. 153). Ainda referem que a criatividade tambm deve ser valorizada num profissional e que todo ser humano movido por um impulso criativo, que o realiza como pessoa, dando-lhe energia para resolver conflitos. (p. 155). Para Mattos (2000, p. 42), a eficincia e a eficcia tambm so atributos indispensveis a um secretrio. Logo, uma pessoa eficiente quando ela promove a ao para produzir um efeito. Isto , quando toma uma atitude com o intuito de atingir seu objetivo. Em relao eficcia, uma pessoa eficaz quando ela atinge seus objetivos, os fins a que se props. Quando a finalizao do que pretendia alcanada de forma produtiva e positiva. De acordo com Natalense (1995), o secretrio precisa ser polivalente, desempenhando vrias atividades ao mesmo tempo e apresentando resultados satisfatrios. Contribui Mattos (2000, p. 48-49) dizendo que um dos atributos do secretrio o conhecimento da empresa: [...] uma secretria precisa conhecer a empresa em que trabalha. Estar consciente sobre quais os objetivos que ela almeja atingir, qual a sua rea de atuao, quais seus produtos, fornecedores, concorrentes [...]. O dinamismo tambm citado por Mattos (2000) como um atributo do secretrio, que consiste naquela fora e alegria colocada em tudo o que faz, na vontade de realizar atividades, deixando transparecer o prazer sentido e contagiando o ambiente de trabalho, buscando sempre atingir os objetivos propostos. Para Natalense (1995), o secretrio precisa ser algum que apresente solues ou, ao menos, lance ideias que possam resolver determinadas situaes. Alm disso, esse profissional precisa ter iniciativa, ser participativo, mostrando-se comprometido com as suas atividades.

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Mattos (2000, p. 43) cita a iniciativa como um dos atributos do secretrio. Da mesma forma, a discrio qualidade fundamental, razo por que tanto Natalense (1995) quanto Mattos (2000) destacam-na como inerente ao profissional de secretariado. Mattos (2000) destaca a dedicao, ou seja, a capacidade de entrega por parte do indivduo ao seu trabalho, como uma caracterstica fundamental do profissional de secretariado. Alm disso, destaca que o secretrio executivo precisa ser um conhecedor de cultura geral, pois est em constante contato com os mais variados dilogos. Por isso, importante estar sempre atualizado, fazendo cursos, visitas, enfim, tendo acesso a informaes variadas. Outra atribuio fundamental do secretrio a pontualidade e assiduidade, pois, sendo um profissional central e conhecedor das tarefas e atividades da empresa, suas faltas prejudicam o bom andamento do trabalho da equipe. (MATTOS, 2000). Os autores destacam caractersticas que so fundamentais ao secretrio, como o respeito, a lealdade, o bom senso e a sensibilidade. Natalense (1995, p. 38), assim como Mattos, considera o respeito algo imprescindvel para a atuao do profissional de secretariado, dizendo que o secretrio precisa respeitar [...] a estrutura da sua empresa, a personalidade e a forma de ser das pessoas. Alm disso, para Mattos (2000), outro atributo a lealdade. A empresa busca esse perfil de colaborador, leal organizao e disposto a desempenhar da melhor forma possvel as suas atividades. Segue apontando o bom senso como um importante atributo por parte do profissional de secretariado, no s relacionado s atividades do ambiente de trabalho, mas tambm ao uso de roupas e acessrios, ao modo de falar e trato com as pessoas. Toda essa descrio visa mostrar uma parte do perfil do profissional de secretariado, comprovando o quanto esse profissional vem se tornando completo. Com essas definies entende-se como ele conduz o assessoramento de executivos, os dilogos entre colegas de equipe e sua atuao na resoluo de conflitos. Assim, para chegar ao objetivo geral desta pesquisa, ou seja, definir as competncias complementares entre secretrio executivo e o administrador, descreveram-se brevemente o perfil do profissional de secretariado e os aspectos comportamentais que o compem. Visando complementar o perfil desse profissional, na sequncia so apresentadas e discutidas as competncias administrativas, ou seja, planejamento, organizao, liderana e controle.

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2.2 Competncias do profissional de secretariado executivo

importante, dentro do perfil profissional do secretrio, analisar os aspectos comportamentais e as competncias tcnicas que o compem. Em relao s suas competncias, pode-se dizer que, para Natalense (1995, p. 25), so funes bsicas da gerncia planejar, organizar e controlar os recursos humanos e os recursos materiais para que a empresa possa alcanar resultados de acordo com os objetivos traados, ao passo que ao secretrio executivo cabe planejar, organizar e controlar a infra-estrutura de atuao gerencial. Ainda, [...] a secretria ter sempre as mesmas responsabilidades que seu executivo, porm atuando numa linha hierrquica e funcional diferente. (p. 32). Conforme Natalense (1995, p. 25), o secretrio tem como funes o planejamento, a organizao e o controle de seus trabalhos rotineiros, como reunies, preparao de viagens, entre outras atividades da sua competncia. Alm disso, precisa aplicar o planejamento, a organizao e o controle na medida em que auxilia seu gestor a diminuir sua carga de trabalho. importante tambm que o profissional aja como um agente facilitador, criando condies para as relaes interpessoais, ou seja, facilitando e colaborando para que esses contatos fluam entre os diversos pblicos que compem a empresa. Outro aspecto a capacidade de assumir servios de apoio, como PABX, recepo, entre outros. Em todas essas atuaes, o profissional de secretariado estar se utilizando das funes de planejar, organizar e controlar. Azevedo e Costa (2002, p. 147) tratam a respeito do planejamento dizendo que, no trabalho que desenvolve, a secretria deve se preocupar em definir prioridades. Ao planejar deve considerar porque fazer (objetivo), o que fazer (ao), quando fazer (prioridades e prazos) e como fazer (mtodo). Ainda segundo os autores, a organizao para a secretria implica a anlise do volume de informaes e tarefas, o estabelecimento das atribuies entre as pessoas que possam desenvolv-las mais adequadamente [...]. (AZEVEDO; COSTA, 2002, p. 149). Quando o secretrio executivo distribui responsabilidades, ele est delegando; agindo assim, mais produtiva se tornar sua rotina de trabalho e da sua equipe. Natalense (1995, p. 51) ressalta que a gerncia usa ferramentas como motivao, liderana e comunicao; o secretrio tambm faz uso dessas tcnicas. Por exemplo, atua como um agente motivador entre chefia e subordinados, mostrando o lado bom de

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seu trabalho e tratando a todos de forma equivalente (1995, p. 53). No que diz respeito liderana, a secretria precisa conhec-la para poder auxiliar seu gerente a pratic-la. Tambm, porque, eventualmente, poder exercer funes de lder. A comunicao tambm utilizada pelo secretrio, que comunica em toda a sua atividade laboral diria. (1995, p. 54). Assim, Natalense diz que a empresa desenvolve comunicaes internas e externas que estaro ligadas aos nveis hierrquicos, e podero ser de natureza formal ou informal. (p. 59, grifo do autor). Rotinas administrativas, viagens, eventos, reunies, agenda e arquivos, todo esse processo exige um planejamento, uma organizao, liderana e controle. Assim, o profissional de secretariado, atento a esses passos, desempenha essas atividades de sua competncia com total eficcia. Sabino e Rocha (2004, p. 55), sobre o planejamento, organizao e controle de agenda, dizem que uma agenda organizada o mapa prvio do planejamento da rotina da Secretria. Este recurso essencial para o acompanhamento dos trabalhos que devem ser executados, alm de organizar o tempo tanto da Secretria quanto do seu superior. Da mesma forma, o secretrio executivo precisa planejar, organizar, liderar e controlar o arquivo de documentos nas organizaes onde trabalha. Assim, necessria a busca por conhecimento nessa rea e adquirir habilidade nesse processo, o que envolve necessariamente atitude em relao a essa tarefa. Para Sabino e Rocha (2004, p. 85), arquivar guardar documentos de forma organizada, a fim de resgat-los quando necessrio. Alm disso, [...] o arquivamento depende de uma boa gesto documental, para que informaes preciosas no sejam extraviadas ou danificadas. O profissional de secretariado, ligado a diferentes pblicos e sendo uma pea estratgica na empresa, precisa ter conhecimento de tcnicas de negociao, pois ser indispensvel em seu dia a dia a prtica de negociaes, seja com a chefia, seja com os colegas, clientes, enfim, tudo o que abrange a empresa. Azevedo e Costa (2002) dizem que nesse processo o secretrio precisa planejar exatamente aonde quer chegar, pois em negociaes no h um perdedor, mas duas partes que em comum acordo se tornam vencedoras. Em todas as profisses h a preocupao com o processo comunicativo, seja oral, seja verbal. Assim, no poderia ser diferente com o profissional de secretariado, que tem como uma das suas principais competncias a capacidade de se comunicar de maneira que atinja os objetivos propostos, pois uma comunicao efetiva aquela que tem como finalidade resultados. (MATTOS, 2000).

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Embora se procurasse identificar na literatura da rea secretarial as competncias desse profissional, sentiu-se a necessidade de registrar aspectos comportamentais inerentes ao perfil do secretrio executivo, j que se pode apenas caracterizar como competncias o que apresente a associao de conhecimentos, habilidades e atitudes (DUTRA, 2001). Dessa forma, o que no apresentava esse trip foi classificado da mesma forma como parte fundamental do perfil do profissional de secretariado, porm no com a nomenclatura de competncia. Salienta-se que desde sua origem a evoluo dessa profisso constante e, com certeza, muito ainda conquistar e evoluir com as mudanas dirias do mercado e exigncias em virtude da globalizao e da tecnologia. Em seguida, passa-se a abordar as competncias do administrador.

3 Profissional de Administrao

Com o objetivo de descrever as competncias desempenhadas pelo profissional de administrao, nesta seo relata-se o que os estudiosos da rea associam a esse profissional. Ressalta-se que o foco identificar as competncias complementares entre o administrador e o profissional de secretariado executivo. Primeiramente, interessante destacar o que a legislao especfica do profissional da administrao traz sobre suas atribuies. Conforme o decreto federal n. 61.934, de 22 de dezembro de 1967, as atividades do administrador compreendem:

a) elaborao de pareceres, relatrios, planos, projetos, arbitragens e laudos em que se exija a aplicao de conhecimentos inerentes s tcnicas de organizao; b) pesquisas, estudos, anlises, interpretao, planejamento, implantao coordenao e controle dos trabalhos nos campos de administrao geral, como administrao e seleo de pessoal, organizao, anlise, mtodos e programas de trabalho, oramento, administrao de material e financeira, relaes pblicas administrao mercadolgica, administrao de produo, relaes industriais, bem como outros campos em que estes se desdobrem ou com os quais sejam conexos; c) exerccio de funes e cargos de Administrador do Servio Pblico Federal, Estadual, Municipal, Autrquico, Sociedades de Economia Mista, empresas estatais, paraestatais e privadas, em que fique expresso e declarado o ttulo do cargo abrangido; d) o exerccio de funes de chefia ou direo, intermediria ou superior, assessoramento e consultoria em rgos, ou seus compartimentos, da Administrao pblica ou de entidades privadas, cujas atribuies envolvam principalmente, a aplicao de conhecimentos inerentes s tcnicas de administrao; e) magistrio em matrias tcnicas do campo da administrao e organizao. (BRASIL, 1967).

Uma vez que a legislao elenca todas essas possibilidades de atuaes do administrador, percebe-se o quanto h de alternativas para esse profissional. Em

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seguida, relata-se a competncia administrativa e as habilidades pessoais a ele associadas.

3.1 Competncia administrativa

Para Stoner e Freeman, a administrao o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforos realizados pelos membros da organizao e o uso de todos os outros recursos organizacionais para alcanar os objetivos estabelecidos (1985, p. 5), bem como, em todos os nveis, os administradores planejam, organizam, lideram e controlam (1985, p. 8). Segundo Montana e Charnov (2006, p. 3), planejar provavelmente a atividade mais importante na vida do gerente. [...] Somente com objetivos definidos que o gerente pode controlar eficazmente e posteriormente avaliar o desempenho. Robbins (2007, p. 117) explica por que os gerentes devem planejar, j que considera que o planejamento d direo, reduz o impacto da mudana, minimiza o desperdcio e a redundncia e fixa os padres para facilitar o controle. Alm disso, ao obrigar os gerentes a olhar para a frente [...] e desenvolver respostas apropriadas, o planejamento reduz a incerteza e esclarece as conseqncias das medidas que os gerentes podem tomar com respeito mudana. (ROBBINS, 2007, p. 118). Na definio de Montana e Charnov (2006, p. 172), os conceitos bsicos de organizao so a anlise, a identificao e a definio do trabalho a ser feito para realizar os objetivos da empresa. A liderana a forma como algum influencia outras pessoas a determinada ao. No ambiente organizacional essa liderana exercida pelo gerente. Pode-se dividir o papel do lder em formal ou informal. Assim, um lder formal algum oficialmente investido de autoridade e poder organizacionais e geralmente recebe o ttulo de gerente, diretor ou supervisor. Por sua vez, o lder informal no tem um cargo especfico; geralmente faz parte de seu perfil influenciar os demais. (p. 243). Conforme Robbins (2007, p. 371), a liderana um [...] processo de influncia pelo qual os indivduos, com suas aes, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a metas comuns ou compartilhadas. O gerente influencia pessoas com sua liderana formal, deixando claro a seus colaboradores o que esperado deles; ele atua da mesma forma facilitando o processo de coordenao dessas atividades.

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Para Montana e Charnov (2006, p. 108), o processo de controle permite que essas metas sejam efetivamente alcanadas; verifica se esto sendo usados os recursos que foram disponibilizados, principalmente em relao aos recursos humanos da organizao. Os autores pontuam que no controle gerencial uma das tarefas mais relevantes o estabelecimento de padres de desempenho individuais, j que, depois de estabelecidas as metas e distribudas as responsabilidades, espera-se que o resultado final seja positivo e o indivduo seja reconhecido por tal atividade. Ao se juntar todas as tarefas bem-sucedidas de cada um, chega-se meta determinada para ser alcanada. Aps o planejamento e o controle, passa-se avaliao e ao feedback. Assim, v-se que o administrador utiliza a sua competncia administrativa nas suas tarefas dirias, ou seja, para atingir os objetivos da organizao e auxiliar os colaboradores. O profissional da administrao planeja, organiza, lidera e controla; logo, uma das competncias fundamentais no perfil do administrador a competncia administrativa.

3.2 Habilidades pessoais

Uma das habilidades marcadas pelos autores a auto-objetividade, pois, utilizando-a, o profissional capaz de fazer uma avaliao de si mesmo de forma real. Alm disso, o pensamento analtico fundamental, pois, segundo Montana e Charnov (2006, p. 8-9), a habilidade para interpretar e explicar padres nas informaes. Alm dessas, so pontuadas habilidades como ter um comportamento flexvel e domnio da comunicao oral e escrita, j que precisa se comunicar de forma eficaz expressando suas opinies e esclarecimentos. Outras habilidades relatadas so a resistncia ao estresse, ou seja, continuar tendo um bom desempenho mesmo perante as adversidades; ser capaz de deixar um impacto pessoal, fundamental para transmitir confiana e certeza, e tolerncia s incertezas. Outra habilidade do gerente no que diz respeito administrao de conflitos. Entende-se a administrao de conflitos como a [...] manuteno do nvel timo de conflito em um grupo, j que pouco conflito cria estagnao. Muito conflito cria rupturas e brigas internas. [...] Dessa forma, o trabalho do gerente equilibrar essas foras utilizando tcnicas de resoluo e estimulao de conflitos. (ROBBINS, 2007, p. 430). Segundo o autor, uma constante para os gerentes a negociao. Nesse sentido, esses profissionais precisam ter cada vez mais propriedade nesse aspecto, sabendo que

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uma negociao acontece quando pessoas trocam bens ou servios e chegam a um acordo, pelo qual ambas as partes saiam beneficiadas. O gerente tambm precisa desenvolver habilidades de delegao, definida como a [...] atribuio de autoridade para que outra pessoa desempenhe atividades especficas (ROBBINS, 2007, p. 439-440). Alm disso, necessrio que os gerentes desenvolvam habilidades de aconselhamento, considerando que tal habilidade a [...] discusso de um problema com um funcionrio a fim de solucion-lo ou, no mnimo, ajud-lo a lidar melhor com ele (ROBBINS, 2007, p. 440). Para Robbins (2007, p. 443), os gerentes devem desenvolver habilidades em poltica dentro das organizaes, porm no a politicagem, que considerada o lado ruim da poltica. [...] quando os agentes (ou qualquer membro da organizao) convertem seu poder em ao, esto se dedicando poltica. Os que possuem boas habilidades polticas tm capacidade para usufruir eficazmente das bases de seu poder. Segue afirmando que os gerentes podem ser considerados como agentes de mudana, que fornecem estmulo e assumem a responsabilidade no processo de mudana. Assim, as organizaes atuais necessitam de lderes transformacionais que as reformulem e consigam que os funcionrios vistam a camisa dos motins que acompanham as mudanas abruptas (p. 460). Em seus estudos Robbins destaca as caractersticas de um gerente empreendedor dizendo que esse profissional tem como motivao independncia, oportunidade para criar, ganho financeiro (2007, p. 131). O gerente considerado um tomador de deciso. A todo momento, em rotinas dirias como selecionar um funcionrio ou escolher a forma que ser usada para motivar a equipe, ele est tomando decises. Alm disso, quando o gerente tem de fazer selees de objetivos organizacionais, continua trabalhando com tomada de decises: [...] o processo de tomada de decises visto por alguns analistas como cerne do cargo de gerente. (ROBBINS, 2007, p. 35). Nesse processo de tomada de decises fundamental que o profissional seja criativo, pois, segundo Robbins (2007, p. 60), a criatividade permite a um tomador de decises avaliar e entender mais plenamente um problema e perceber questes que os demais no percebem. Vrios aspectos so associados ao profissional da administrao, tanto tcnicos quanto humanos. O planejamento, a organizao, a liderana e o controle so atividades constantemente focadas, alm de outras habilidades humanas.

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Ressalta-se que as habilidades pessoais so os elementos que impulsionam as competncias; como se fossem um conjunto, que precisa funcionar num s ritmo, fazendo com que o todo, ou seja, o perfil do administrador, seja completo.

4 Competncias complementares entre o secretrio executivo e o administrador

O presente artigo tem como objetivo principal identificar as competncias complementares entre o secretrio executivo e o administrador. Neste momento, apontam-se os aspectos comportamentais ou habilidades pessoais e as competncias que so afins entre as duas profisses e as que se complementam. Assim, segundo as obras consultadas, sintetiza-se no quadro abaixo o que idntico e o que complementar a essas duas profisses.

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Aspectos Comportamentais ou Habilidades Humanas e Competncias Afins Secretrio Executivo Administrador Tomada de decises Tomada de decises Administrao de conflitos Administrao de conflitos Delegao Delegao Eficincia Eficincia Perceptividade Perceptividade Criatividade Criatividade Competncia Administrativa Competncia Administrativa Motivao Motivao Negociao Negociao Empreendedorismo Empreendedorismo Comunicao Comunicao Flexibilidade Flexibilidade Domnio de tecnologias Domnio de tecnologias Aspectos Comportamentais ou Habilidades Humanas e Competncias Complementares Agente facilitador Aconselhamento Lealdade e discrio Poltica Conhecimento da empresa e cultura geral Impacto social Assistncia e assessoramento direto a executivos; Elaborao de documentos especializados interpretao e sintetizao de textos e documentos; verso e traduo em idioma estrangeiro Coleta de informaes para a consecuo de Atividades nos campos de administrao geral, objetivos e metas de empresas como administrao e seleo de pessoal, organizao, anlise, mtodos e programas de trabalho, oramento, administrao de material e financeira, relaes pblicas administrao mercadolgica, administrao de produo, relaes industriais, bem como outros campos em que estes se desdobrem ou com os quais sejam conexos Dinamismo e pr-atividade Superviso Comprometimento com a empresa; participao e Agenciamento de mudanas dedicao Conhecimentos protocolares; tcnicas secretariais; Exerccio de funes e cargos de administrador em arquivo; registro e distribuio de expedientes; diversas reas em que fique expresso e declarado o orientao da avaliao e seleo da ttulo do cargo abrangido correspondncia Polivalncia; iniciativa e planejamento, O exerccio de funes de chefia ou direo, organizao, liderana e controle de viagens, intermediria ou superior, assessoramento e eventos, reunies, agendas e arquivos consultoria em rgos, ou seus compartimentos, da administrao pblica ou de entidades privadas, cujas atribuies envolvam principalmente, a aplicao de conhecimentos inerentes s tcnicas de administrao Quadro 1 Resumo dos aspectos comportamentais ou habilidades humanas e competncias dos profissionais de secretariado executivo e da administrao

Percebe-se, analisando o Quadro 1, que o secretrio executivo e o administrador, em suas rotinas dirias, tm colocado em prtica competncias afins, o que se deve a aspectos comportamentais ou habilidades pessoais que ambos tm em comum. Alm disso, algumas atividades so de competncia de ambos. Da mesma

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forma, em suas atividades um tem a competncia que complementa a do outro. interessante observar que elas tendem a tornar o trabalho mais produtivo e o alcance dos objetivos e metas propostos mais gil. O secretrio tende a ser um suporte ao seu executivo, como fica bastante evidente na complementaridade de competncias de ambos os profissionais. No entanto, nas atividades que dizem respeito ao secretrio diretamente, ele se mostra competente e capaz de ir alm de um simples suporte para a cpula da empresa.

5 Consideraes finais

Ao final desta pesquisa, percebe-se o quanto entre a profisso de secretariado executivo e a de administrao existem aspectos comportamentais ou habilidades pessoais e competncias afins e complementares. Foi possvel identificar essa complementaridade depois de analisar o perfil desses profissionais, que esto em constante evoluo e aprendizagem. Nesse estudo chamou-se de competncias apenas o que apresentava os trs pilares das competncias, que so os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Observou-se que os estudiosos no elencam todos os aspectos levantados como competncia do secretrio executivo ou competncia do administrador, porm registram-nas como atribuies, habilidade e outros termos afins. Mais uma vez, pois, sentiu-se uma grande dificuldade em definir o que seriam competncias e o que seriam caractersticas inerentes ao perfil desses profissionais. Alm disso, importante ressaltar que a maioria dos estudiosos da rea administrativa refere-se aos administradores como gerentes. Assim, l-se no texto a denominao gerente e os aspectos associados a ele. Tanto o profissional de secretariado executivo quando o profissional da administrao possuem capacidade para cada vez mais conquistar espaos e oportunidades dentro do ambiente corporativo, porque seus perfis so compostos por aspectos de relevante importncia. Nesse sentido, consideram-se esses aspectos comportamentais ou habilidades humanas essenciais, afinal bastante difcil um profissional que agregue em si, alm da tcnica, a facilidade em tratar pessoas, em ter equilbrio e se relacionar da melhor forma possvel dentro da empresa. Portanto, ambas as profisses apresentam aspectos comportamentais ou habilidades humanas afins complementares. Essas caractersticas foram identificadas em ambos os perfis, segundo as obras consultadas, porm se percebe que muitas outras

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so afins s duas profisses. Talvez, se a pesquisa realizada tivesse sido baseada em maior bibliografia, outras caractersticas teriam sido reveladas nesses profissionais. A rea secretarial e a rea administrativa muito se aproximam, afinal secretrios executivos e administradores fazem parte do mesmo ambiente corporativo, que, por sua vez, mutvel, competitivo, inovador e exigente. Assim, esta pesquisa alcanou seu objetivo de identificar as competncias complementares entre os profissionais de secretariado executivo e da administrao. Referncias AZEVEDO, I.; COSTA, S. I. Secretria: um guia prtico. 3. ed. So Paulo: Senac, 2002. BRASIL. Decreto n.o 61.934, de 22 de dezembro de 1967. Dispe sobre a regulamentao do exerccio da profisso de administrador, de acordo com a lei n.o 4.769, de 9 de setembro de 1965 e d outras providncias. Braslia, DF: Ministrio do Trabalho. Disponvel em: <http://www.crars.org.br/>. Acesso em: maio 2009. BRASIL. Lei n.o 6.556, de 5 de setembro de 1978. Dispe sobre a atividade de Secretrio e d outras providncias. Braslia, DF: Senado. Disponvel em: <http://www.sisergs.com.br/leis.php>. Acesso em: abr. 2009. BRASIL. Lei n.o 7.377, de 30 de setembro de 1985. Dispe sobre o exerccio da profisso de Secretrio e d outras providncias. Braslia, DF: Senado. Disponvel em: <http://www.sisergs.com.br/leis.php>. Acesso em: abr. 2009. BRASIL. Lei n.o 9.261, de 10 de janeiro de 1996. Altera a redao dos incisos I e II do art. 2, o caput do art. 3, o inciso VI do art. 4 e o pargrafo nico do art. 6 da Lei n 7.377, de 30 de setembro de 1985. Braslia, DF: Senado. Disponvel em: <http://www.sisergs.com.br/leis.php>. Acesso em: abr. 2009. DUTRA, J. S. (Org.). et al. Gesto por competncias. 5. ed. So Paulo: Gente, 2001. MATTOS, Vera. Super secretria. 2. ed. So Paulo: Nobel, 2000. MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administrao. 2. ed. So Paulo: Saraiva, 2006. NATALENSE, M. L. C. Secretria executiva: manual prtico. So Paulo: IOB, 1995. ROBBINS, S. P. Administrao: mudanas e perspectivas. So Paulo: Saraiva, 2007. SABINO, R. F.; ROCHA, F. G. Secretariado: do escriba ao web writer. Rio de Janeiro: Brasport, 2004. STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administrao. 5. ed. Rio de Janeiro: PHB, 1985.

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GESTO SECRETARIAL: SEMELHANAS ENTRE COMPETNCIAS GERENCIAIS E SECRETARIAIS Marli de Ftima Carvalho Tagliari5 Daniela Giareta Durante6

Resumo: Desde a dcada de 1990, a atuao do secretrio executivo vem se modificando com a incorporao de atividades mais complexas que exigem maiores responsabilidades e competncias distintas. Dentre as atuais funes encontram-se as do mbito gerencial. Neste sentido, o objetivo principal deste estudo, investigar as atribuies e as competncias atuais do secretrio executivo que se relacionam com a gesto, visando apontar as possibilidades de o secretrio assumir cargos de gesto. Para isso, identificamos as competncias do gestor e relacionamos s competncias do secretrio executivo. O resultado apontou que o perfil atual do profissional de secretariado abrange competncias idnticas s competncias de gesto. Consideramos que nossos questionamentos foram respondidos e evidenciamos que o secretrio executivo contempla o perfil necessrio para assumir cargos de gesto nas organizaes. Palavras-chave: Secretrio executivo. Gesto. Gesto secretarial. Competncias gerenciais. 1 Introduo

As atividades secretariais vem sendo modificadas, visando a atender as transformaes da sociedade, das organizaes e do mercado de trabalho. O perfil do secretrio, antes restrito a tcnicas e operaes simplificadas, agora engloba atribuies, competncias e responsabilidades em nvel gerencial, ampliando as possibilidades de atuao nas diferentes estruturas organizacionais. Neste sentido, surgem questionamentos que motivam a pesquisa e a construo deste estudo: podemos considerar a gesto uma atribuio do secretrio executivo? Considerando formao acadmica e preparao tcnica, o profissional de secretariado executivo est preparado para ser um gestor? So perguntas que buscaremos elucidar no decorrer deste texto. Deste modo, o objetivo principal investigar as atribuies e as competncias atuais do secretrio executivo que se relacionam com a gesto, visando apontar as possibilidades de o secretrio assumir cargos de gesto.

Especialista em Gesto Secretarial e Bacharel em Secretariado Executivo. Secretria executiva na Universidade de Passo Fundo (UPF). Contato: mtagliari@upf.br 6 Mestre em Desenvolvimento, Especialista em Pedagogia Empresarial e em Gesto Secretarial, Bacharel em Secretariado Executivo. Professora e pesquisadora do curso de Secretariado Executivo Bilngue (UPF). Contato: gdaniela@upf.br.

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Para o desenvolvimento deste estudo foi realizada uma pesquisa bibliogrfica para aprofundar o tema proposto e alcanar os objetivos delineados. Buscou-se ampliar os conhecimentos a cerca da gesto, das competncias gerenciais e suas relaes com a rea secretarial, principalmente no que se refere aos avanos da profisso e a gesto secretarial. O texto est organizado em cinco partes, alm dessa introduo. Inicialmente aborda-se a gesto e competncias gerenciais, seguindo com a apresentao do secretrio executivo, sua formao, competncias e as atribuies que formam o perfil deste profissional. Com essa base, a discusso volta-se ao secretrio no campo da gesto, ou seja, a gesto secretarial. Por ltimo, consideraes finais so elucidadas. 2 Gesto: em busca de uma melhor compreenso A gesto um tema amplo que ainda no possui um conceito definido e especfico. No podemos tratar dessa temtica sem retomar seus fundamentos, aspectos que no decorrer das dcadas ainda permanecem como referencial. O termo gerncia originou-se na rea privada para significar a funo subordinada queles que esto nos conselhos superiores, enquanto a profisso Administrao originou-se na rede pblica. O administrador era, assim, o executor das decises emanadas dos rgos polticos superiores (MOTTA, 2004, p.13). Na concepo de Motta (2004, p.14), a forma como eram vistos o administrador, o gerente e o diretor, passou a ser muito prxima nas organizaes e as titulaes apresentavam apenas um carter hierrquico. Estas denominaes sofreram um desgaste e devido modernidade passou-se a utilizar o termo gesto, o que no causou diferenciao nas atividades gerenciais: Gesto um termo genrico que sugere, tanto quanto seus sinnimos, a idia de dirigir e de decidir (p. 16). Cada rea da economia requer uma gesto adaptada s suas necessidades. Assim Morin (1997, p.7, grifo do autor), estudioso francs, introduz o texto de seu livro e pode-se entender a partir da afirmao que a gesto no uma teoria estanque, ao mesmo, tempo no uma teoria dos tempos modernos. A gesto no uma inveno do sculo XIX contrariamente a uma ideia muito divulgada. A gesto existe desde a antiguidade [...] para se desenvolver tem necessidade de um conjunto de saberes (1997, p.8). Ao contrrio do que se pensa, a gesto antiga e tambm moderna, pois uma teoria que se adapta ao momento econmico e histrico de cada organizao. As

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civilizaes antigas recorriam a mtodos de gesto idnticos aos nossos quanto ao esprito e aos objetivos. Morin (1997, p.13) ainda diferencia a teoria de gesto da teoria empresarial salientando que a teoria de gesto lista as solues para problemas de gesto, enquanto a teoria empresarial a ao dos gestores sobre a gesto que praticam, aliados a suas experincias e concepes. Argumenta que uma teoria complementa outra e podem ser comparadas a aes em um tabuleiro de xadrez onde uma o manual e a outra o jogador. A maneira como ser desenvolvida uma jogada depende apenas do jogador e das probabilidades de maior ou menor eficincia e eficcia nos resultados. A Escola Clssica da Administrao constitui-se num importante marco para a Administrao e a gesto. Antes de Frederick W. Taylor, engenheiro ingls, Pai da administrao cientfica, no se escreviam teorias acerca da administrao, as prticas eram apenas pensadas e aplicadas, sem a preocupao com a retomada de estudos e sua aplicabilidade como cincia. Montana e Charnov (2003, p. 13,14) escrevem que os gerentes no viam a necessidade de uma teoria escrita em administrao. [...] As habilidades em administrao e liderana no eram vistas como possveis de se aprender, mas sim como habilidades herdadas. Em 1916, Henri Fayol, engenheiro francs e estudioso de destaque, a partir do livro Administrao geral e industrial tornou pblica a clssica diviso de funes do administrador que so: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. Montana e Charnov (2003, p. 18-19) relatam que Fayol afirmava que [...] essas funes definiam o gerente e, juntas, significavam uma definio funcional de administrao. Essas funes so detalhadas da seguinte forma: 1. planejamento - funo que consiste em prever eventos futuros e determinar as atividades futuras mais eficazes para a empresa; 2. organizao - funo que consiste em como a estrutura organizacional est estabelecida e em como a autoridade e a responsabilidade so passadas para os gerentes (delegao); 3. comando - funo relacionada maneira como os gerentes administram os funcionrios a partir da comunicao eficaz, comportamentos gerenciais e uso de recompensas e de punies na discusso sobre como um gerente deveria comandar os funcionrios;

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4. coordenao - funo referente s atividades destinadas a criar uma relao entre todos os esforos da organizao (tarefas individuais) para realizar um objetivo comum; e 5. controle - funo relacionada ao modo como os gerentes avaliam o desempenho dentro da organizao.

Motta e Vasconcellos (2003, p.19-20) salientam ainda que estas funes foram revolucionrias na poca que Fayol as escreveu, e ainda so consideradas uma das maneiras mais significativas para compreender a administrao (grifo do autor). Atualmente, parte-se da concepo de gesto em torno do planejamento, organizao, liderana e controle, ou seja, com alguns aperfeioamentos, as definies de Fayol continuam sendo referencial na academia e na prtica gerencial. A partir da Administrao Cientfica e no decorrer do sculo XX emergiram vrios modelos de gesto. Quinn et al. (2003) realizaram um estudo e agruparam os modelos gerenciais em torno de quatro grandes modelos: metas racionais e processos internos (1900 1925), relaes humanas (1926 1950) e sistemas abertos (1951 1975). O modelo de metas racionais tem como principal critrio a produtividade e lucros. O de processos internos complementa o anterior e tem como foco a hierarquia, a estabilidade e a continuidade. A nfase do modelo de relaes humanas recaiu sobre o compromisso, coeso e moral, com foco de eficincia na igualdade e abertura. O modelo de sistemas abertos coincide com o contexto mais atual, em que as organizaes tm necessidade de competir no mercado, tomar decises de forma gil e dinmica e serem flexveis. Os modelos e teorias de gesto continuam sendo alvo de estudos, podendo-se citar recentemente as teorias contigenciais, ambientais e transformacionais, entre outras (MOTTA; VASCONCELLOS, 2003). Quinn et al. (2003) enfatizam a importncia de se compreender os modelos para auxiliarem no desempenho das atividades gerenciais, bem como a ideia de que os gerentes devem agregar conhecimentos para atingirem um grau de excelncia e acompanhar a modernidade das organizaes. Os modelos so apresentados num contexto temporal, porm o conhecimento de um no sobrepe o outro, pois os modelos se aprimoram, sendo que os gestores recorrem aos modelos dependendo do momento e da necessidade da aplicao de cada um deles. Apesar das demarcaes e simplificaes em torno de modelos, Motta (2004, p.19) argumenta que a funo gerencial no tem uma definio concreta e que

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permanece ambgua e misteriosa para muitos. Podemos entender que no se trata de uma funo simples de ser desempenhada, contm lados ocultos que no so ensinados ou treinados nem mesmo na academia. Afirma o autor Ser dirigente como reger uma orquestra, onde as partituras mudam a cada instante e os msicos tm liberdade para marcar seu prprio compasso. Motta (2004, p.26) entende a gerncia como uma arte, pois no envolve apenas os aspectos cientficos, envolve tambm o pensar, decidir, agir, fazer acontecer, obter resultados, os quais somente so obtidos por meio da interao de pessoas, por isso a capacidade gerencial mais rara, pois exige habilidades mais complexas, capacidade analtica, de julgamento, de deciso e liderana e de enfrentar riscos e incertezas (p.27). Assim, constatamos que a gesto envolve muito mais que conhecimento terico, competncias e habilidades. Ela congrega os valores, crenas e uma gama de experincias implcitas em cada indivduo. Entretanto, uma funo que pode ser apreendida.

3 Aprendizado e competncias gerenciais

O aprendizado gerencial algo constante aos que se dedicam a essa funo ou pretendem ingressar nela, pois fomenta a ampliao dos conhecimentos administrativos e da capacidade de reconhecer problemas e solues. Para Motta (2004, p.32) o desenvolvimento de habilidades gerenciais significa uma adio ou complementao formao de profissionais de outras reas inclusive os de administrao. Em suma o aprendizado gerencial no atribuio exclusiva da rea de administrao, pelo contrrio, o autor insiste que o treinamento gerencial consiste em desenvolvimento pessoal, formao de nova viso de futuro, de carreira, aliado s experincias adquiridas e assim fazer uso em prol da organizao. Por isso, para o gestor atingir o sucesso profissional a sua formao acadmica, especfica em Administrao, no o aspecto mais relevante, pois o perfil do gestor deve contemplar habilidades, competncias, e uma lgica de ao, que vo alm do conhecimento tcnico e o capacita a gerir pessoas, processos e a organizao de modo geral. Quinn et al. (2003, p. 24) consideram o processo de aprendizagem como um produto resultante da mescla entre conhecimento, comportamento e valores, que agregados capacitam o indivduo a responder de forma adequada s situaes que se

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apresentam, gerando aprendizado. Salientam que o desenvolvimento de certas competncias demanda a aplicao das habilidades e no apenas o conhecimento terico: uma competncia implica a deteno tanto de um conhecimento quanto da capacidade comportamental de agir de maneira adequada. Amorim e Freitas (2003, p.1) definem que os gestores so fundamentais na conduo dos subordinados em prol dos objetivos individuais, coletivos e organizacionais, fato que condiz com a realidade nas organizaes. O gestor, geralmente, o lder, pessoa que melhor visualiza as atividades e as pessoas ao seu entorno. Os lderes quando ocupam posio estratgica podem ser o diferencial competitivo, mas em todos os nveis so imprescindveis para liderarem seus colaboradores, levando a organizao a agir atravs das pessoas que nela trabalham, em direes previamente traadas, as quais devem estar em consonncia com as estratgias organizacionais. Ruas (2000, p.4) argumenta que o gestor, atualmente, tem um papel que envolve conhecimentos de mercado, financeiro, scio-cultural e ambiental. Suas atividades envolvem muito mais que apenas gerenciar demandas das organizaes. Em suas pesquisas, identificou competncias altamente relevantes que compem o perfil de um gestor inserido no mercado globalizado que so: integridade, viso estratgica, capacidade de liderana, capacidade de deciso, capacidade de negociao, motivao, trabalhos em equipe, habilidade interpessoal e atitudes pr-ativas. Quinn et al. (2003, p.25), a partir do agrupamento dos modelos de gesto em quatro, discutidos no tpico anterior, tambm definiram dois papis do gestor em cada um dos modelos, resultando ento em oito papis, a saber: mentor, facilitador, monitor, coordenador, diretor, produtor, negociador e inovador. Alguns papis com caractersticas da Administrao Cientfica possuem um vis mais controlador como coordenador, monitor e diretor, j outros so mais flexveis, oriundos da Escola de Relaes Humanas e do modelo de sistemas abertos como negociador, facilitador e inovador. Igualmente, alguns papis so mais direcionados ao pblico interno

(facilitador) enquanto outros ao externo (produtor). O importante disso, o gestor reconhecer a situao e agir de acordo com a necessidade daquela circunstncia e daquelas pessoas envolvidas, pois em certos casos fundamental um controle mais intenso e em outros uma flexibilidade maior.

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Motta (2004, p.40-41) tambm colabora na identificao das competncias gerenciais ao apresentar as quatro grandes reas do conhecimento administrativo essenciais na formao de dirigentes (quadro 1).

Habilidades e conhecimentos bsicos Capacidade de anlise de fatores externos e internos para melhor uso Estratgia de recursos escassos no alcance dos objetivos. Conhecimento de planejamento estratgico e principalmente de formulao, anlise e avaliao de diretrizes Capacidade de compreenso de tcnicas gerenciais bsicas para Racionalidade propor seu uso na busca de meios mais eficientes. administrativa Conhecimento de tcnicas de programao, oramentao, sistemas de informao, organizao e de apoio gerencial Capacidade de agregar pessoas em funo de objetivos comuns, de Liderana e habilidades viso e perspectiva alm de seu contexto prximo e imediato e de interpessoais comunicao. Conhecimentos sobre fundamentos de liderana, tcnicas de comunicao e de habilidades interpessoais Capacidade de compreende processos organizacionais de deciso, de Processo decisrio forma a facilitar a arte de julgamento e a ao na soluo de problemas. Conhecimento sobre comportamento administrativo, dinmica organizacional e processos de inovao e mudana Quadro 1 reas do Conhecimento Administrativo Fonte: Motta (2004, p. 40-41)

reas de conhecimento

As competncias gerenciais apontadas principalmente por Ruas (2000), Quinn et al (2003) e Motta (2004) so muito semelhantes. Com nomenclaturas diferenciadas, porm com a mesma essncia, as competncias definem o perfil dos profissionais de gesto, chegando a caractersticas bsicas para o desenvolvimento das atribuies de gestor. Assim, para focarmos o objetivo deste estudo, tomamos a liberdade de agruplas em torno de: viso estratgica, planejamento, organizao, controle, liderana, comunicao, trabalho em equipe, motivao, processo decisrio, negociao, pratividade, criatividade, flexibilidade e competncia interpessoal. Alm das competncias que formam o perfil do gestor, Ruas (2000) refora que as organizaes, ainda, buscam mais. Buscam profissionais considerados super homens com habilidades ou capacidades que vo alm das competncias. E para estes projetam expectativas maiores, tais como: a capacidade para atuar com emisso e recepo de informaes; para sintetizar e criar; habilidade para comandar grupos, assessores e outras redes de pessoas; para estimul-las a enfrentar desafios; desaprender periodicamente e reaprender; familiarizar-se com geografia, mas especialmente com as diferenas e conflitos culturais; abertura para novas ideias e novas perspectivas de mercado, produto ou processo, em suma capacidade para ouvir, ver e perceber; levar as competncias alm das fronteiras das unidades de negcios.

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Observamos que com as transformaes da sociedade, do mundo do trabalho e das organizaes, as exigncias para os profissionais da rea de gesto foram aprimoradas. As atividades tornaram-se mais complexas e abrangentes, no limitadas aos aspectos operacionais e tcnicos, contemplam competncias que ressaltam valores, tica, crenas e comportamento humanos. Esta tendncia das organizaes na nfase dos valores humanos responsvel pela formulao de um novo perfil de gesto e, consequentemente, um novo perfil de profissional.

4 A profisso de secretariado executivo

Em um breve relato histrico pretendemos apresentar a evoluo da profisso de secretariado. Para Sabino e Rocha (2004, p.9), secretrio uma pessoa empregada por um corpo pblico, ou por uma companhia ou por um indivduo, cabe a ela escrever ordens, cartas e registros, documentos pblicos ou privados. Conceito que data de 1947 e foi descrito no primeiro dicionrio de Merriam-Webster. Nonato Jnior (2009, p. 80) apresenta o processo histrico do secretariado, porm se aprofunda no trabalho do assessor, o qual data da criao do homem. Salienta que para organizar, selecionar, assistir e encaminhar fontes de saber necessrio estar assessorado por outras pessoas. Assim a origem da assessoria advm da origem humana. A origem do secretariado remonta Dinastia Macednica, enfatizam Sabino e Rocha (2004, p.3-4, grifo dos autores) e as atividades de secretariar comearam nas civilizaes antigas, pelos escribas, considerados os primeiros secretrios da histria, que desenvolveram um sistema de anotao rpida, a taquigrafia. Afirmam que o desenvolvimento da funo de secretariar deu-se pela cultura, em razo do domnio da escrita e da necessidade de registrar a histria, realizando atividades bastante ligadas aos governantes. Os autores contextualizam a proximidade dos secretrios aos grandes lderes sendo pessoas fiis e confiveis, com acesso a documentos de relevante importncia. Nonato Jnior (2009, p.81) complementa este pensamento ao escrever a assessoria configura-se como uma das aes intelectuais mais antigas da histria da humanidade. As atividades intelectuais eram exercidas pelos escribas, a quem cabiam vrias funes devido ao domnio da escrita. Na Idade Mdia, a funo do secretrio ficava restrita aos homens e a necessidade da funo do secretrio reaparece na Revoluo Comercial (1400-1700) e

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no mercantilismo. A Revoluo Industrial na Inglaterra (1750) criou uma nova estrutura empresarial que exigiu funes de auxiliar nas administraes, consolidando assim, o papel da secretria. E foi somente com as duas Grandes Guerras Mundiais (a primeira de 1914 a 1918 e a segunda de 1939 a 1945), que surge a utilizao da mo-de-obra feminina nas funes ditas administrativas. Isso ocorreu devido prpria guerra que gerou escassez da mo-de-obra masculina. Foram essas mquinas que permitiram a incorporao de mulheres indstria para substituir os contingentes masculinos enviados guerra (HELOANI, 1996, p. 36). Deste modo, a evoluo na profisso de secretrio no foi um movimento isolado, esse fato ocorreu devido situao poltica e econmica vivida a partir dos anos 1900. As mulheres que mantinham suas atividades apenas para pessoas conhecidas pela proximidade e confiana passaram a expandir a profisso de secretariado mantendo seus empregos mesmo aps o trmino da 1 Guerra Mundial. No Brasil, a visibilidade do profissional de secretariado ocorreu a partir das dcadas de 1950, perodo que se destacavam apenas as tcnicas secretariais (NONATO, JNIOR, 2009, p.90). De fato percebemos que o contexto das organizaes contribuiu para alavancar a profisso secretarial e delinear novos rumos nesta carreira, que se consolidou com a implantao de cursos superiores em Secretariado, com os esforos das entidades de classe que levou aprovao das Leis n6. 556, de 5 de setembro de 1978, n 7.377, de 30 de setembro de 1985 e n9.261, de 10 de janeiro de 1996, criao da Federao Nacional de Secretrias e secretrios FENASSEC, em 31 de agosto de 1988 e, por fim, conquista do Cdigo de tica do Profissional de Secretariado no Brasil publicado no Dirio Oficial de 7 de julho de 1989. Este breve histrico da profisso de secretrio fundamental para que entendamos as origens da profisso em torno da cultura e do conhecimento, bem como sua evoluo em termos de tcnicas, processos, atribuies e formao do perfil profissional.

5 A gesto no enfoque secretarial

O secretrio, durante boa parte do sculo XX, teve como atribuio a assessoria direta a executivos com a realizao de atividades operacionais, restringindo-

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se ao fazer a partir de solicitaes e ordens feitas pelos superiores. No entanto, a partir dos anos 1990 o secretrio passou a assumir responsabilidades, funes e atribuies mais complexas, exigindo a construo de um perfil menos tcnico e mais humanstico, holstico e gerencial. O secretrio, processualmente, vem migrando do campo operacional para o gerencial. Atualmente, no se pode reduzir a potncia do Secretariado s tcnicas de trabalho, confiando-o em um campo de praticismo, seria negar toda a evoluo intelectual pela qual este conhecimento passou nas ltimas dcadas (NONATO JNIOR, 2009). O Cdigo Brasileiro de Ocupaes do Ministrio do Trabalho e Emprego sob o cdigo 2523, prev as reas de atuao das secretrias executivas e bilngues: assessorar executivos/rea, atender pessoas (cliente externo e interno), gerenciar informaes, elaborar documentos, controlar correspondncias, prestar servios em idiomas estrangeiros, organizar eventos e viagens, supervisionar equipes de trabalho, sistematizar atividades e suprimentos, arquivar documentos e demonstrar competncias pessoais (MTE, 2009). Textualmente, encontramos no CBO as seguintes competncias para secretrias executivas e bilngues (2523): manter postura profissional, adaptar-se a mudanas, demonstrar senso de organizao, ouvir atentamente, demonstrar bom humor, cultivar autocontrole, demonstrar dinamismo, demonstrar bom senso, trabalhar com tica profissional, demonstrar iniciativa, cultivar esprito de liderana, trajar-se apropriadamente, manter-se atualizada, inspirar confiana, administrar estresse, demonstrar polidez, comunicar-se com fluncia, contornar situaes adversas, demonstrar discrio, demonstrar sensibilidade, dominar tcnicas de redao, dominar lngua estrangeira, sugerir melhorias de procedimentos e mtodos de trabalho, manusear equipamentos, usar internet, observar normas de cerimonial, dominar informtica (MTE, 2009). Alguns aspectos citados no CBO nos remetem gesto, tais como a prpria assessoria, adaptao a mudanas, organizao, superviso de equipes, gerenciamento de informaes, esprito de liderana, comunicao, sugerir melhorias de procedimentos e mtodos. As competncias pertinentes aos secretrios podem, inicialmente, aparentar simplicidade, mas no dia-a-dia de trabalho que se vivenciam as habilidades em resolver situaes que demandam competncias de gesto pelos secretrios.

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As Diretrizes Curriculares Nacionais para o Secretariado Executivo (Resoluo da Cmara de Educao Superior n 3/2005) tambm contemplam o vis da gesto. O pargrafo nico do artigo terceiro apresenta:
o bacharel em secretariado executivo deve apresentar slida formao geral e humanstica, com capacidade de anlise, interpretao e articulao de conceitos e realidades inerentes administrao pblica e privada, ser apto para o domnio em outros ramos de saber, desenvolvendo postura reflexiva e crtica que fomente a capacidade de gerir e administrar processos e pessoas, com observncia dos nveis graduais de tomada de deciso, bem como, capaz para atuar nos nveis de comportamento microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional (BRASIL, 2005).

Este documento deixa bastante claro o perfil gerencial desejado do secretrio executivo, especialmente quando menciona a capacidade de gerir e administrar processos e pessoas, reforando tambm a questo chave deste estudo que se refere s possibilidades do profissional de secretariado executivo absorver a funo de gestor. Cabe destacar ainda, que a partir das diretrizes curriculares, os cursos de graduao em secretariado buscam proporcionar aos acadmicos conhecimentos e tcnicas que auxiliem os mesmos a desenvolverem competncias que os habilitem ao exerccio da gesto. O artigo 4 da Resoluo tambm cita as competncias e habilidades que o secretrio executivo deve revelar cuja grande maioria possui relao com a gesto. Para enfatizar a formao e qualificao profissional do secretrio para o desenvolvimento da gesto, optamos por destacar apenas cinco das competncias e habilidades: - exerccio das funes gerenciais de planejamento, organizao, liderana e controle; - habilidade de lidar com modelos inovadores de gesto; - receptividade e liderana para o trabalho em equipe na busca da sinergia; - gerenciamento de informaes; - gesto e assessoria administrativa de acordo com as metas departamentais e empresariais.

Alm do MTE e das diretrizes curriculares, vrios autores apresentam e discutem o perfil do secretrio, suas competncias e atribuies. Cordeiro (2009, p. 34), em recente pesquisa na literatura disponvel da rea secretarial sintetizou o perfil atual deste profissional, em termos de aspectos comportamentais e competncias, conforme quadro 2.

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Aspectos comportamentais Administrao de conflitos Comprometimento com a empresa Polivalncia Pr-atividade Participao Perceptividade Criatividade Eficincia e eficcia Conhecimento da empresa Viso da totalidade da empresa Dinamismo Iniciativa Discrio Dedicao Cultura geral Pontualidade Assiduidade Respeito Lealdade Bom senso Sensibilidade Boa aparncia Tomada de decises Delegao Agente facilitador Flexibilidade Fonte: Cordeiro (2009, p. 34)

Profissional de secretariado executivo Competncias Planejamento, organizao e direo de servios de secretaria Assistncia e assessoramento direto a executivos Coleta de informaes para a consecuo de objetivos e metas de empresas Redao de textos profissionais especializados, inclusive em idioma estrangeiro Interpretao e sintetizao de textos e documentos Verso e traduo em idioma estrangeiro para atender as necessidades de comunicao da empresa Registro e distribuio de expedientes e outras tarefas correlatas Orientao da avaliao e seleo da correspondncia para fins de encaminhamento chefia Conhecimentos protocolares, organizao de eventos Idiomas, tcnicas secretariais, informtica, arquivo Negociao, competncia administrativa Motivao Capacidade de assumir servios de apoio como PABX e recepo Comunicao Habilidade em reas diversificadas como administrao, economia, contabilidade, finanas, marketing, matemtica financeira, legislao, recursos humanos, domnio da lngua portuguesa Domnio de habilidades de escritrio Planejamento, organizao, liderana e controle de viagens, eventos, reunies, agenda e arquivos Empreendedorismo, domnio de tecnologias Trabalho com a parte burocrtica e de mtodos Programao de solues

Quadro 2 Sntese dos aspectos comportamentais e das competncias do secretrio executivo

Dentre as competncias listadas por Cordeiro (2009) relacionamos planejamento, organizao, liderana, assessoria, negociao, motivao, comunicao, empreendedorismo, flexibilidade e tomada de deciso como competncias relativas gesto que so desempenhadas pelos secretrios executivos, atualmente, no contexto organizacional. Assim, constatamos que vrias das competncias tambm pertinentes ao gestor j so desenvolvidas pelos secretrios em suas rotinas de trabalho. Alm das competncias devemos considerar os aspectos comportamentais, pois o ato de gerir exige o atendimento aos requisitos clssicos do gerenciamento, bem como a viso holstica dos processos e das pessoas, os aspectos comportamentais, valores e experincias, alm da flexibilidade para as mudanas e inovaes. Neste ponto, podemos considerar que a formao, em nvel superior, do secretrio possibilita essa amplitude de conhecimentos e desenvolvimento de habilidades. No tocante a gesto secretarial, Natalense, estudiosa da rea, j em 1995 caracterizou o secretrio como gestor relacionando o desempenho de suas atividades aos

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processos de gerenciais com o uso de ferramentas como planejamento, organizao, liderana e controle. Durante (2009, p. 139-140) salienta que a viso clssica da gesto est presente em maior ou menor proporo nas atribuies do secretrio dentro das organizaes, aspectos que deflagram a gesto secretarial. Salienta tambm a necessidade de o secretrio negociar acordos, gerenciar informaes de forma que sejam usadas apropriadamente na tomada de deciso, manter relaes interpessoais sadias com os diferentes pblicos. Ainda para Durante (2009, p.139), o secretrio executivo, de certa forma, intermedeia o contato entre partes na organizao atravs do uso da comunicao, do dilogo e da criatividade. Entende-se que sua atuao na organizao vai alm das atividades meramente operacionais administrativas, pois o secretrio interage como agente no processo de aprendizado organizacional. A atuao deste profissional muito mais subjetiva que objetiva, portanto, a gesto que desenvolve vai alm das funes administrativas, com uma atuao proativa e adequada ao seu contexto. Em Rodighero e Grzybovski (2009, p.160) tambm encontramos a afirmao do secretrio executivo ligado a gesto. O seu papel est sendo revisto constantemente e as transformaes observadas na estrutura das organizaes empresariais requerem desse profissional novas atitudes diante do trabalho [...] est diretamente envolvido nos processos de gesto. Diante do exposto no CBO, nas diretrizes curriculares e na pesquisa de Cordeiro (2009) e demais autores, constatamos que as competncias essenciais do secretrio executivo que formam o seu perfil atual e que se relacionam com a gesto so: organizao, planejamento, liderana, comunicao, trabalho em equipe, motivao, adaptao a mudanas, negociao, tomada de deciso, gerenciamento de informaes, controle, dinamismo, iniciativa, conhecimento tcnico, tica profissional, autocontrole, flexibilidade, criatividade, empreendedorismo e programador de solues. Na busca de atingir o objetivo desse estudo que procura investigar as competncias atuais do secretrio executivo que permeiam a gesto, visando apontar as possibilidades de o secretrio assumir cargos de gesto, traamos um paralelo entre as competncias do gestor e as do secretrio executivo (quadro 3).

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Gestor Secretrio executivo viso estratgica planejamento planejamento organizao organizao controle controle liderana liderana comunicao/gerenciamento de informaes comunicao trabalho em equipe trabalho em equipe motivao motivao processo decisrio tomada de deciso negociao negociao pr-atividade pr-atividade/dinamismo/iniciativa criatividade criatividade flexibilidade/adaptao a mudanas flexibilidade competncia interpessoal autocontrole, gerenciamento de conflitos Quadro 3 Paralelo entre competncias gerencias e secretariais

Com base no quadro, percebemos que das 14 competncias do gestor, apenas uma viso estratgica ainda no contemplada no perfil do secretrio executivo. No entanto, outras competncias como empreendedorismo, busca de solues, tomada de deciso e planejamento exigem deste profissional uma viso estratgica, por isso, implicitamente a mesma est presente no seu cotidiano. Por outro lado, temos que considerar que a gesto desenvolvida pelo secretrio, na maioria das vezes, no nvel ttico, ou seja, departamental ou setorial e no no nvel macro da organizao, onde se definem as estratgias competitivas do negcio.

6 Consideraes Finais

As atividades e responsabilidades secretariais tem evoludo buscando atender as transformaes da sociedade e das organizaes. Um perfil profissional apenas tcnico j no suficiente Os secretrios executivos, atravs de uma formao acadmica voltada s habilidades tcnicas e com foco especial para a rea administrativa e lnguas estrangeiras, tornou-se um profissional com habilidades e competncias prprias adequadas aos cenrios das organizaes modernas. As relaes humanas, comunicao, criatividade e flexibilidade so competncias que

complementam esse novo perfil. Ao realizarmos este estudo acerca da gesto, do perfil dos gestores, relacionando com o aprendizado, habilidades e competncias gerenciais, percebemos que as competncias necessrias para o desempenho da gesto so muito semelhantes tanto para os profissionais com formao em administrao ou reas afins como para os profissionais secretrios executivos. Constatamos que o aprendizado gerencial no se

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restringe administrao, mesmo sendo essa sua raiz. O aprendizado e o desempenho da gesto dependem do grau de conhecimento de gesto, das habilidades, das competncias bem como das experincias de cada indivduo. O objetivo do estudo foi plenamente atingido, pois ao confrontarmos as informaes de vrios estudiosos dos campos gerencial e secretarial constatamos as semelhanas das competncias atribudas ao gestor e ao secretrio executivo. Deste modo, o resultado encontrado considerado positivo e em termos de expectativas e projeo elucidamos que o secretrio pode, sim, desempenhar o papel de gestor nas organizaes, confirmando a gesto secretarial.

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O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO E A TRADUO DE TEXTOS TCNICOS Gisele Benck de Moraes7 Natlia Kunz Caselani8

Resumo: Este estudo tem por objetivo fazer uma anlise dos aspectos contextuais da traduo, bem como das dificuldades encontradas pelo profissional de Secretariado Executivo Bilngue no que diz respeito compreenso e traduo de textos de nvel tcnico, observando seus reflexos no mbito empresarial, considerando que a cada dia o mercado de trabalho vem se tornando mais competitivo, exigindo assim, profissionais competentes, perceptivos e capacitados, ou seja, profissionais melhores preparados para enfrentar as diversas situaes impostas pela globalizao. Sendo assim, o domnio de lnguas estrangeiras pode ser um grande diferencial para quem deseja se destacar em sua profisso, em especial o Secretrio(a) Executivo(a) Bilngue, devido a suas responsabilidades e atribuies dirias. Salienta-se tambm que o profissional deve se preocupar constantemente com a busca pela atualizao e qualificao, a fim de atender as tendncias e influncias no ramo da traduo, pois necessrio alm de conhecimentos tcnicos acerca do assunto, ser dotado de um conhecimento aprofundado da lngua materna, pois compreend-la e aplic-la so requisitos fundamentais para um bom profissional. Conhecer somente a lngua o mesmo que restringir o prprio crescimento profissional e at cultural, j que o sucesso em oportunidades de emprego est diretamente ligado capacidade de se expressar devidamente por meio da lngua falada e escrita. Para isso realizou-se uma pesquisa bibliogrfica acerca do assunto e fez-se uma anlise das tradues de um texto tcnico na rea de lngua inglesa. Tambm optou-se pela aplicao de um questionrio para profissionais da rea de secretariado, conhecedores tambm do ingls como lngua estrangeira. Durante a anlise mostrou-se que traduzir muito mais do que conhecer a lngua, mostrou-se que traduzir conhecer o contexto e a cultura em que o termo tcnico foi utilizado. Palavras-chave: Traduo. Textos tcnicos. Secretariado Executivo Bilngue 1 Introduo

Com o mundo globalizado, as trocas de informaes tornam-se instantneas, e para uma organizao que visa estabelecer laos mais fortes de lucros, essencial a presena de pessoas aptas para estarem frente das negociaes. por este motivo que a rea secretarial vem ganhando cada vez mais espao e autonomia no mbito empresarial, destacando-se pela sua habilidade de comunicao, principalmente a fluncia em idiomas estrangeiros (em especial o ingls). Alm disso, o profissional de
Mestre em Letras. Professora do curso de Letras e Secretariado Executivo Bilnge da UPF. E-mail: gbenck@upf.br. 2 Acadmica do VII nvel do curso de Secretariado Executivo Bilnge da Universidade de Passo Fundo. Contato: 85286@upf.br/ taia_caselani@hotmail.com.
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secretariado tem a formao e perfil adequados ao cenrio internacional, com atribuies que vo desde as mais simples (porm no menos importantes) como agendamento, atendimento a clientes e preparao de roteiros de viajem, at as mais sofisticadas, como organizao de eventos, tomadas de deciso, direo de reunies e ainda representao da empresa no exterior. Aprender uma nova lngua muito mais complexo do que simplesmente decorar regras de gramtica e vocabulrio. Comunicar-se em outra lngua no inclui apenas aspectos formais, mas tambm alguns informais que no so to bvios. Assim, somente quem tem experincia e conhecimento dessas peculiaridades, provenientes das mais diversas culturas, que vai decifrar o que est implcito, pois cada traduo exige do tradutor a capacidade de confrontar reas especficas de duas lnguas e duas culturas diferentes, e esse confronto sempre nico, j que suas variveis so imprevisveis e seus sentidos diversos (BEZ, 2008, p. 100). Alm disso, toda traduo um verdadeiro campo minado. Sempre h um ou outro termo, uma ou outra construo frasal que leva o tradutor a pensar um pouco mais em qual seria o equivalente no outro idioma, em vez de traduzir quase mecanicamente (SAID, 2008, p. 01). Assim, ao longo deste artigo, procurar-se- demonstrar a importncia do conhecimento de determinados aspectos da tradutologia, podendo servir de guia para futuros profissionais de secretariado que trabalhem diretamente com traduo ou que desejam faz-lo, ressaltando as qualidades indispensveis para um bom tradutor. Diante disso, sero analisadas as dificuldades encontradas na traduo de um texto tcnico, bem como seus reflexos dentro da empresa e no mbito da classe executiva, levando em conta que somente com uma slida formao e com um conhecimento tcnico-cultural especfico que se poder atingir um nvel contextual satisfatrio, visando tambm evidenciar o valor da constante busca pela atualizao e qualificao, a fim de atender as tendncias e influncias no ramo da traduo, pois necessrio, alm de conhecimentos tcnicos acerca do assunto, possuir conhecimento aprofundado da lngua materna, pois compreend-la e aplic-la so requisitos fundamentais para o bom andamento do ofcio. Na primeira seo se abordar sobre a traduo e contexto; na segunda, os conhecimento e mtodos especficos necessrios para uma traduo eficiente; na terceira ser apresentado o texto, suas tradues, bem como a anlise dos resultados obtidos e, para finalizar, algumas consideraes sero levantadas.

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2 Traduo: assimilao contextual

s vezes, acontece de se ler um texto e, apesar de muito esforo, no conseguir entender o que realmente o autor quis dizer. Isso tambm ocorre com os textos ou manuais em outras lnguas e a sua causa pode ser a falta de conhecimento das normas cultas da lngua de origem de quem o formulou, o que acaba dificultando muito o seu processo de decodificao. Eco (2007, p. 190) afirma que:

uma traduo no diz respeito apenas a uma passagem entre duas lnguas, mas entre duas culturas ou duas enciclopdias. Um tradutor no deve levar em conta somente as regras estritamente lingsticas, mas tambm os elementos culturais, no sentido mais amplo do termo.

Dessa forma, pode-se perceber que a traduo de um texto de qualquer gnero, seja tcnico ou literrio, no baseada apenas na simples substituio de signos lingusticos, ou seja, palavra por palavra, mas sim, no desafio de encontrar termos e expresses que se encaixem corretamente no contexto do assunto em questo. S (2004, p. 10) tambm concorda dizendo que a compreenso de um texto no se d apenas por parte da assimilao individual das palavras. Ocorre por conta da assimilao contextual que as mesmas possuem. Outro fato que ocorre muito so palavras e expresses repetidas no decorrer do texto. Mas isso no quer dizer que elas tenham necessariamente o mesmo significado. Tudo depende do contexto no qual a expresso est inserida, levando em conta tambm que, no existe apenas uma nica traduo correta de um texto. Pelo contrrio, so vrias as possibilidades. Como se pode constatar quando o autor afirma que, embora as palavras tenham o mesmo significado formal na lngua-fonte e na lngua-alvo, podem no admitir traduo ao p da letra e exigir uma adaptao ao contexto (SAUAYA, 2001, p. 03). A problemtica com a questo da fonte e do destino acontece principalmente quando o texto fonte muito antigo e, portanto, se torna muito difcil encontrar termos que se igualem quele da poca. Nesses casos muito importante levar em conta que uma traduo - de maior ou menor fidelidade em relao ao texto fonte - pode exercer influncia na cultura de chegada, e a que surge a velha dvida: uma traduo deve

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levar o leitor a compreender o universo lingustico e cultural do texto de origem ou deve transformar o texto original para torn-lo aceitvel ao leitor da lngua ou da cultura de destino? (ECO, 2007, p. 201). Eco (2007, p. 201) ainda explica que se deve considerar o fato, que afinal comprovado, de que as tradues envelhecem: o ingls de Shakespeare permanece sempre o mesmo, mas o italiano das tradues shakespearianas de um sculo atrs denuncia a prpria idade. Isso significa que os tradutores, ainda que tentando restituir a lngua e o perodo histrico de origem, acabam modernizando de alguma forma o original, mesmo sem inteno. Assim, os homens conseguem comunicar-se e influenciar-se mutuamente atravs de tradues literrias, e isso uma evidncia histrica. O to be or not to be de Shakespeare, por exemplo, hoje patrimnio universal graas s mil tradues suas (NOUGU, 2006, p. 06). interessante ressaltar que no momento que o tradutor encontrar obstculos lingusticos e culturais - devido muitas vezes poca em que foi escrito o texto original e tambm inexistncia de alguns termos na lngua-alvo -, cabe a ele contorn-los e perceber qual o tipo de linguagem apropriada para a finalidade do texto, procurando chegar o mais prximo possvel do original, sem distorcer o seu sentido.

3 Conhecimentos especficos

3.1 Relevncia do conhecimento tcnico-cultural

Para traduzir qualquer texto, de suma importncia o profundo conhecimento tcnico do assunto em questo. Para melhor compreenso, pode-se imaginar a seguinte situao: em um dia comum de trabalho de um secretrio executivo bilngue, solicitado que traduza um manual sobre equipamentos de segurana do ingls para o portugus. Sua funo, nesse momento, decodificar a mensagem do manual, tornandoa simples e clara. Se isso acontecer, seu objetivo estar cumprido. Num caso como esse, duas peas sero fundamentais: a primeira ser a eficincia do secretrio diante do vocabulrio estrangeiro; a segunda ser o seu conhecimento tcnico, o qual pode ser adquirido atravs de ajuda especializada. Tratando mais especificamente do caso apresentado, o secretrio poderia pedir auxlio a um tcnico em segurana do trabalho da empresa, pois, se ele contribusse com o

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conhecimento em lnguas e o tcnico com o conhecimento prtico nas questes de segurana, o seu trabalho seria praticamente perfeito, porque o encaixe das palavras seria adequado e os erros de interpretao seriam minimizados. Outra questo que cabe ainda ao exemplo acima citado que quando solicitado a traduo do manual de equipamentos de segurana do ingls para o portugus, importante conhecer o ingls (assim como o portugus), mas igualmente e pelo menos to profundamente preciso ter o conhecimento sobre equipamentos de segurana. Conforme Resende (2004, p. 109),

ao se fazer uma traduo, no necessrio somente o conhecimento da lngua de partida e de chegada. Para se fazer uma boa traduo essencial que o tradutor tenha muito conhecimento dos problemas estruturais, lingsticos e dos fatores culturais.

Como se no bastasse as inmeras dificuldades lingusticas encontradas pelos tradutores, ainda h que se preocupar com os dialetos. por isso que ter conhecimentos acerca da cultura do pas ou regio a qual o texto destinado implica diretamente para a eficcia da traduo. Pode-se pegar como exemplo o portugus: em cada regio do Brasil, uma mesma palavra se altera inmeras vezes; cada povo agrega denominaes novas ao sentido original da palavra; cada estado tem suas tradies, seu modo de viver e, consequentemente, seu jeito de se expressar. Ento, no se pode ter a lngua como um paradigma que no tem quebra, pois uma mesma palavra tem vrios significados corretos, basta saber e entender a cultura na qual est inserida (SILVA, 2005, p. 03). Sousa (2004), tambm enumera os conhecimentos necessrios ao ofcio ou arte de traduzir, e os divide em trs grupos:

Grupo 1: las dos lenguas y sus culturas, necesarias para verter de una a otra y el dominio del lenguaje en ambas lenguas. Grupo 2: conocimientos ortogrficos, gramaticales, lxicos y lingsticos. Grupo 3: conocimientos tipogrficos y de ortografa tcnica (orto tipografa), y conocimientos de escritura cientfica y bibliolgicos.

Resende esclarece que os fatores culturais implicam as grias, provrbios ou expresses idiomticas, e ainda os problemas sociais, econmicos, polticos, os textos tcnicos, as ideologias, etc. Destaca ainda que as barreiras culturais so encontradas at mesmo dentro de uma mesma sociedade, entre homens e mulheres, brancos e negros e outros classes sociais, sexo, raa e crenas (2004, p. 111).

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Silva ainda orienta que mais que tudo, o tradutor no pode perder de vista a finalidade para qual o texto foi construdo, sem jamais deixar de observar as peculiaridades de cada texto a traduzir (2005, p. 04). Gambier (1998, p. 201) explica que:

Ao falar em valores culturais podemos referir-nos tanto cultura elevada, que gera o conhecimento, como cultura popular, que transmite sonhos. H um tipo de cultura que adquirimos atravs do aprendizado, e uma outra modalidade que permeia nossa memria e nossos atos. Os dois tipos de cultura produzem mitos, esteretipos e smbolos. O prprio termo valor pode incluir a noo de modelos ou normas estticas, estilsticas, retricas, ticas e ideolgicas. Alguns valores so dominantes, legitimados e reproduzidos pela instruo escolar; outros so dominados, percebidos s vezes como marginais ou divergentes. Mas todos os valores so afetados pelas relaes de poder, colhidos por tenses e contradies algumas vezes produtivas, por vezes inibidoras.

Dessa forma, cabe ao secretrio(a) executivo(a) bilngue verificar os diversos significados das palavras e adequar o melhor para determinado texto, seguindo claro, seu conhecimento tcnico-cultural.

3.2 Mtodos e procedimentos para a traduo de textos tcnicos

Infelizmente, grande parte das tecnologias as quais os brasileiros utilizam diariamente, vem de territrios internacionais, e algumas vezes seus manuais no so de boa qualidade, sendo difcil de entend-los. nessas horas que ter um conhecimento tcnico do assunto em questo, como j foi explicado anteriormente, de grande valia. Primeiramente quando o secretrio for trabalhar na traduo de um manual de instrues de um equipamento que acabou de chegar do Japo, por exemplo, ele deve munir-se de alguns dicionrios (monolngue, bilngue e outro de termos tcnicos do assunto) e at utilizar alguns artigos j traduzidos na mesma rea, pois quanto mais recursos disponveis, melhor. Depois de reunido o material, o prximo passo a leitura completa do manual, buscando o entendimento total do assunto. Para compreend-lo melhor, pode-se conversar com algum que trabalhe na rea, um engenheiro, por exemplo, ou melhor, com algum que v trabalhar com o equipamento quem vai oper-lo. Assim, chega-se a um entendimento melhor de seu funcionamento e, enquanto isso, o secretrio pode colher algumas informaes que podero ser teis no processo.

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Oliveira (2003, p.01) diz que a leitura prvia necessria para o reconhecimento da obra, ou seja, para se ter a informao geral do assunto a ser traduzido e a familiarizao de sua forma e contedo. Aps um primeiro contato com os termos tcnicos utilizados atravs da leitura prvia, uma segunda leitura poderia esclarecer algumas dvidas, verificar a coerncia do texto e a compreenso do assunto pelo tradutor, j que em uma nica leitura no se consegue pegar todo o contexto em si. Aps a anlise textual, inicia-se a traduo propriamente dita, buscando sempre enquadrar as palavras que melhor se correlacionem com o sentido original e, como se tratam em sua maioria de termos tcnicos, a ateno deve ser sempre redobrada, pois existem algumas particularidades que podem ter seu sentido alterado com o passar dos tempos. Nesses casos, um pequeno erro de decodificao pode gerar enormes conseqncias. Cruz (2004, p. 65) d um exemplo sobre a dificuldade de traduo para uma lngua indgena: quando o Padre Anchieta quis traduzir a Bblia para os indgenas, ele teve de observar os contextos que estimulavam uma aproximao. Assim, Jesus ficou sendo o Deus do Trovo, Maria, a lans... Houve, desta forma, uma traduo literria, cultural e lingstica, depois faz um breve comentrio de que uma traduo pode alterar o texto original sob influncia do contexto da literatura de chegada (2004, p. 67). Deve-se procurar sempre aproximar a linguagem a ser utilizada ao universo do leitor, preocupando-se em chamar sua ateno sobre a relevncia do assunto para a sua prtica profissional. por este motivo que muito importante saber qual ser o pblicoalvo do texto, bem como seu nvel scio-cultural. Para facilitar a traduo e a aproximao do sentido de textos tcnicos pode-se usar um software chamado Trados, muito utilizado por tradutores j profissionais ou tcnicos. Seu processo de utilizao ocorre da seguinte maneira: primeiro necessrio abrir o Word e selecionar o arquivo a ser traduzido. Depois se abre o programa Trados Workbench (rea da memria). Aps isso, importante que se disponha as telas dos dois programas na rea de trabalho de forma que a visualizao fique mais fcil. A segunda etapa envolve a criao de uma nova memria ou a utilizao de uma j existente. Para se criar uma memria, preciso selecionar o idioma de origem e aquele para o qual se vai traduzir. Ainda necessrio escolher o nome da memria e o local de armazenamento preferencialmente colocar o nome do cliente e o par de

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idiomas para facilitar referncias futuras, quando finalizar a traduo, esta ficar armazenada no banco de dados do programa e poder ser utilizada para outras tradues. Deve-se considerar que h dois tipos de memria em arquivo TMW e em arquivo TXT que apesar de iguais, tm procedimento de abertura diferente. A memria TMW, por se encontrar em formato de arquivo do Trados, j est pronta para ser aberta e utilizada. O procedimento muito simples, s clicar em file, selecionar open e procurar a memria (LEO, 2009, p. 08). A memria TXT, a que foi exportada em forma de arquivo de texto. Sua manipulao mais fcil e utilizada no intercmbio de memrias com outras ferramentas. Seu procedimento tambm muito simples, s repetir os mesmos passos para se criar uma memria vazia, em seguida clicar em file, import, e selecionar a memria que deseja importar (LEO, 2009, p. 08) Na medida em que se tm um nmero significativo de tradues armazenadas no banco de dados, o processo vai ficando mais fcil e rpido, pois existem vrias expresses j traduzidas, as quais aparecem na cor azul na tela, e as demais na cor amarela. O Trados amplamente utilizado por profissionais altamente qualificados, j que se trata de um software de alto custo e constantemente atualizado, o que dificulta a pirataria, pois sua atualizao tambm tem um valor expressivo. Como se pode ver, o processo tradutrio no uma tarefa to fcil, requer muita determinao e estudo, sem contar na constante atualizao. Por outro lado, muitas vezes a satisfao e o reconhecimento por to grande esforo so compensadores e os mritos tanto financeiros quanto pessoais e profissionais so significativos, confirmando assim, que dominar outros idiomas um diferencial.

4 Traduo na Prtica

4.1 Metodologia

Buscando investigar a qualidade das tradues tcnicas bem como os conhecimentos e habilidades essenciais aos profissionais que atuam nesta rea, realizouse primeiramente um estudo bibliogrfico na literatura disponvel e, posteriormente,

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solicitou-se a dois participantes a traduo de um pequeno texto, do ingls para o portugus, juntamente com um questionrio acerca do tema. A escolha do texto em lngua inglesa se deu pelo fato de ser a mais falada mundialmente e tambm a principal ferramenta de comunicao nas negociaes internacionais, e, como a pesquisa era sobre textos tcnicos, optou-se por um livro cientfico, com um nvel de dificuldade mdio, de onde foi retirado apenas uma parte do segundo captulo a qual fala da Primeira Lei da Termodinmica. Tendo em vista a avaliao das tradues, a preocupao inicial foi selecionar os sujeitos da pesquisa com conhecimento da lngua em questo e que realizassem tradues periodicamente. O segundo critrio foi sua formao. Idade e sexo no foram levados em considerao. Assim, optou-se por dois profissionais de reas distintas: uma engenheira ambiental e tambm professora de ingls de um cursinho de lnguas estrangeiras e uma secretria executiva de uma multinacional, ambas atuantes na cidade de Marau. Decidiu-se ainda, que seria interessante testar um programa de computador para cruzar com as outras duas tradues. Aps algumas pesquisas na Internet, foi escolhido o sistema de traduo automtica oferecido pelo Altavista (dito Babel Fish), disponvel no site http://babelfish.yahoo.com/translate_txt. Para a anlise dos resultados utilizou-se o mtodo qualitativo interpretativista, tendo como suporte a teoria j estudada nas sees anteriores.

4.2 Anlise dos resultados Inicialmente tm-se o texto em ingls seguido de suas trs tradues a primeira realizada pela secretria executiva, a segunda pela professora de ingls e a terceira pelo tradutor automtico -, e, logo aps, a sua anlise.
The First Law of Thermodynamics The equivalence of heat and work At the very dawn of history man learned by experience that mechanical energy or work will produce heat, and made use of this experience when rubbing together two pieces of dry wood or striking a flint to obtain fire. Practical proof of the possibility of converting heat into work was given by the first steam engines set in motion by the heat produced in boiler fire-boxes by the combustion of fuel. Heat, like every other form of energy, is quantitatively measurable; the technical unit is the Calorie, the amount of heat needed to raise the temperature of 1kg of water by 1C. Since this amount varies together with the temperature, even if only insignificantly, the Soviet Standard (OCT 6259) defines the Calorie as the amount of heat required to raise the temperature of 1kg of water from 19.5 to 20.5 (known as the 20 Calorie). This definition is practically the mean between temperatures from 0 to 100C. This technical Calorie is also known as the great calorie or kilogram-calorie (Cal, spelt with a

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capital C is the abbreviation we shall use) to distinguish it from the gram-calorie (cal) used in physics and amounting to 0.001 of a technical Calorie. The technical unit of work is the kilogram-metre (kgm). According to the law of the conservation of energy, discovered by Lomonosov, heat and work are the equivalents of each other and may be converted one into the other, following the law of proportionality: Q = AL Where: Q the amount of heat in Cal that is converted into work; L the work in kgm obtained from Q; A a constant multiplier, the coefficient of proportionality. We see from this that there is a definite relation between the units of heat and work so that it is quite in order to measure heat in kgm and work in Cal. The equivalence of heat and mechanical energy (work) led to the formulation of the general law of the conservation of energy which states that energy can be neither created and destroyed but only converted from one form into another and that the amount of energy in one form that disappears during the conversion is replaced by an equal amount of the new form. The equivalence of heat and work is obviously a particular case of the general law and is not connected with any specific concepts of the nature of heat energy and the structure of matter. From the point of view of the kinetic theory of heat and matter the equivalence of heat and work is a foregone conclusion since that theory states that the heat of a material body is nothing but the mechanical energy of the movements of its minutest particles, the molecules and atoms. The constant multiplier of equality 2-1, A = Q/L, determines the number of Cal that are the equivalent of 1kgm and is therefore known as the heat equivalent of work. Its magnitude was determined experimentally; the first accurate measurements were made in the forties of the last century and produced a mean figure of A = 1/424 Cal/kgm, which was considered accurate up to the end of the century. Today, the figure obtained as the result of later investigations is taken as A = 1/427 Cal/kgm. (2-2) The inverse magnitude of the heat equivalent 1/A = L/Q = 427 kgm/Cal, determines the number of kgm that are the equivalent of 1 Cal, and is called the mechanical equivalent of heat. Both the heat and mechanical equivalents, therefore, are multipliers to be used in converting kgm into Cal and vice versa. The principle of equivalence of heat and work may be given the following detailed formulation: in the conversion of heat into work every kgm of work provides 1/427 Cal of heat and, consequently, every vanishing Cal provides 427 kgm of work. The simplest expression of this relation is 1 Cal = 427 kgm, from which we see that the great calorie is a much bigger unit of energy than the kilogram-metre. In general the kilogram-metre is too small a unit for industrial use and in power engineering the horse-power hour is used. Horse power (hp) is the industrial unit of power, the work done in one second, i. e., 1 hp = 75kgm/sec, from which we get 1hp-hr = 75x60x60 = 270,000 kgm, which in unit heats is 1hp-hr = 270,000/427 = 632 Cal. The industrial unit of electrical energy is the kilowatt-hour (kwh), the work of one kilowatt for one hour. The kilowatt (kw) is the industrial unit of electric power, and, 1 kw = 102 gm/sec = 1.36 hp, therefore, 1 kwh = 367,200/427 = 860 Cal. In connection with this the London International conference on steam tables, held in 1929, defined the Calorie as the amount of heat equivalent to 1/860 kwh (the international great calorie). This definition is superior to those given earlier since it excludes the dependence of the Calorie temperature, latitude and height above sea-level, insofar as gravitational acceleration and, therefore, the mass of 1 kg water depends on those factors. The kilowatthour is a unit that is definite, is measurable with great precision and is universally accepted, not only in Europe, but in Britain and the U.S.A as well; the international Calorie, therefore, deserves universal recognition and application.

Traduo 1 Secretria Executiva:

A primeira lei da termodinmica A equivalncia de calor e trabalho Nos primrdios da histria o homem aprendeu por experincia que energia mecnica ou trabalho produziro calor, e fez uso desta experincia quando esfregando dois pedaos de madeira seca ou golpeando uma pederneira obteve fogo. Prova prtica da possibilidade de converter calor em trabalho foi determinada pelo primeiro conjunto de mquinas a vapor em movimento, pelo calor produzido em caldeira de caixas de fogo pela combusto de combustvel. Calor, como toda outra forma de energia, quantitativamente mensurvel; a unidade tcnica a Caloria, a quantia de calor necessria para elevar a temperatura de 1kg de gua por 1C. Desde que esta quantia varie junto com a temperatura, at mesmo se insignificantemente, o Padro Sovitico (OCT 6259)

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define a Caloria como a quantia de calor exigida para elevar a temperatura de 1kg de gua de 19.5 a 20.5 (conhecido como a 20 Caloria). Esta definio praticamente a mdia entre temperaturas de 0 para 100C. Esta Caloria tcnica tambm conhecida como a grande caloria ou quilograma-caloria (Cal, escrita com um C maisculo - a abreviao usada) para distinguir isto da grama-caloria (cal) usado em fsicas e chegando a 0.001 de uma Caloria tcnica. A unidade tcnica de trabalho o quilograma-metro (kgm). De acordo com a lei da conservao de energia, descoberta por Lomonosov, calor e trabalho a equivalncia de um ao outro e podem ser convertidos para outro, seguindo a lei de proporcionalidade: Q = AL Onde: Q - a quantia de calor em Cal que convertido em trabalho; L - o trabalho em kgm obtido de Q; A - um multiplicador constante, o coeficiente de proporcionalidade. Ns vemos atravs disto que h uma relao definida entre as unidades de calor e trabalho, de forma que isto est totalmente em ordem para medir calor em kgm e trabalho em Cal. A equivalncia de calor e energia mecnica (trabalho) conduziu formulao da lei geral da conservao de energia, onde estados que a energia no pode nem ser criada e nem pode ser destruda, mas s pode ser convertida de uma forma em outro e que a quantia de energia em uma forma que "desaparece" durante a converso substituda por uma quantia igual da forma nova. A equivalncia de calor e trabalho obviamente um caso particular da lei geral e no est conectado com qualquer conceito especfico da natureza de energia de calor e a estrutura em referncia. Do ponto de vista da teoria cintica de calor e a equivalncia de calor e trabalho uma concluso passada desde aqueles estados de teoria que o calor de um corpo material est nada mais que a energia mecnica dos movimentos de suas partculas, as molculas e tomos. O multiplicador constante de igualdade 2-1, A = Q/L, determina o nmero de Cal que o equivalente de 1kgm e ento conhecido como o calor equivalente de trabalho. Sua magnitude era experimentalmente determinada; as primeiras medidas precisas foram feitas nos anos 40 do ltimo sculo e produziram uma figura de A = 1/424 Cal/kgm que foram considerados necessrios at o fim do sculo. Hoje, a figura obtida como o resultado de investigaes posteriores como A = 1/427 Cal/kgm. (2-2) A magnitude inversa do calor equivalente 1/A = L/Q = 427 kgm/Cal, determina o nmero de kgm que o equivalente de 1 Cal, e chamado o mecnico equivalente de calor. O calor e equivalente mecnico, ento, so multiplicadores a ser usado convertendo kgm em Cal e vice-versa. O princpio de equivalncia de calor e trabalho pode ser dado a formulao detalhada seguinte: na converso de calor em trabalho, cada kgm de trabalho prov 1/427 Cal de calor e, por conseguinte, todo Cal "desaparecendo" prov 427 kgm de trabalho. A expresso mais simples desta relao 1 Cal = 427 kgm dos quais ns vemos que a grande caloria uma unidade muito maior de energia que o quilograma-metro. Em geral o quilograma-metro uma unidade muito pequena para uso industrial e em engenharia o "horse-power hora" usada. Horse power (hp) a unidade industrial de fora/energia, o trabalho feito em um segundo, ex: 1 hp = 75kgm/sec dos quais ns obtemos 1hp-hr = 75x60x60 = 270,000 kgm que em calores de unidade so 1hp-hr = 270,000/427 = 632 Cal. A unidade industrial de energia eltrica a quilowatt-hora (kwh), o trabalho de um quilowatt durante uma hora. O quilowatt (kw) a unidade industrial de energia eltrica, e, 1 kw = 102 gm/sec = 1.36 hp, ento, 1 kwh = 367,200/427 = 860 Cal. Com relao a isto, a conferncia Internacional de Londres, em 1929, definiu a Caloria como a quantia de calor equivalente a 1/860 kwh ("a grande caloria internacional"). Esta definio superior quelas dadas antes, desde que exclui a dependncia da temperatura de Caloria, latitude e altura sobre nvel do mar, bem como acelerao gravitacional e, ento, a massa de 1 gua de kg depende desses fatores. O kilowatt hora uma unidade que est definida, mensurvel com grande preciso e aceito universalmente, no s na Europa, mas tambm na Inglaterra e os U.S.A; ento, a Caloria internacional merece reconhecimento universal e aplicao.

Traduo 2 Professora de lnguas:

A primeira lei da termodinmica A equivalncia do calor e do trabalho No completo surgimento da histria o homem aprendeu pela experincia que a energia mecnica ou o trabalho produzira calor, e faz uso dessa experincia quando esfrega dois pedaos de madeiras ou pedras para obter fogo. Um prova concreta da possibilidade de converter calor em trabalho foi dada pelas primeiras locomotivas a vapor colocadas em movimento pelo calor produzido pela fornalha de caldeira pela combusto do combustvel.

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O calor, como qualquer outra forma de energia, quantitativamente mensurvel, a unidade tcnica a caloria, a quantidade de calor necessria para elevar a temperatura de 1 kg de gua em 1C. Desde que esse valor varia junto com a temperatura, mesmo que apenas de modo insignificante, o Padro Sovitico (OTC 6259) define a caloria como quantidade de calor necessria para elevar a temperatura de 1 kg de gua de 19,5 para 20,5 (conhecido como a caloria 20). Esta definio praticamente a mdia entre as temperaturas de 0 a 100C. Esta caloria tcnica tambm conhecida como a grande caloria ou quilograma calrico (Cal, soletrado com letra maiscula C a abreviao que usaremos) para distinguila da caloria-grama (cal) usada em fsica e a quantia de 0,001 da Caloria tcnica. A unidade tcnica de trabalho o quilograma metro (kgm). De acordo com a lei de conservao da energia, descoberta por Lomonosov, calor e trabalho so equivalentes para cada um e pode ser convertido um no outro, seguindo a lei da proporcionalidade. Q=AL Onde: Q - quantia de calor em caloria que convertida em trabalho; L - o trabalho em kgm obtido de Q; A - um constante multiplicador, o coeficiente de proporcionalidade. Vemos a partir deste que h uma clara relao definida entre as unidades de calor e de trabalho que completamente aceitvel medir o calor em kgm e o trabalho em Cal. A equivalncia de calor e energia mecnica (trabalho) molda a formulao da lei geral de conservao de energia a qual define que a energia no pode ser nem criada e nem destruda, mas apenas convertida de uma em outra e que a quantia de energia de uma forma que desaparece durante a converso resposta por uma igual quantia da nova forma. A equivalncia do calor e trabalho obviamente um caso particular da lei geral e no conectado com nenhum conceito especfico da natureza da energia do calor e da estrutura da matria. Do ponto de vista da teoria cintica o calor e a matria de calor equivalente e trabalho uma prvia concluso desde que a teoria declara que o calor de um corpo material no nada, mas a energia mecnica do movimento destas pequenas partculas, as molculas e os tomos. O constante multiplicador de igualdade 2-1, A=Q/L, determina o nmero de Cal que equivalente a 1 kgm e conseqentemente conhecido como o calor equivalente de trabalho. Sua magnitude foi determinada experimentalmente, a primeira medio exata foi feita nos quarenta do ltimo sculo e produziu uma figura mdia de A=1/424 Cal/kgm, a qual foi considerada exata at o final do sculo. Hoje, a figura obtida como os resultados de investigaes posteriores so tomados como A=1/427 Cal/kgm (2-2). A magnitude inversa do calor equivalente 1/A = L/Q = 427 kgm/Cal, determina o nmero de kgm que equivalente a 1 Cal, e chamado de equivalente mecnico de calor. Ambos o calor e os equivalentes mecnicos, conseqentemente so mltiplos a serem usados na converso de kgm em Cal e vice-versa. O princpio da equivalncia do calor e do trabalho ser dado seguindo a formulao detalhada: na converso do calor em trabalho cada kgm de trabalho fornece 1/427 Cal de calor e, conseqentemente, cada Cal perdida fornece 427 kgm de trabalho. A simples expresso desta relao 1 Cal = 427 kgm, com a qual ns vemos que a maior caloria uma unidade muito maior de energia que o quilograma metro. Em geral o quilograma metro uma unidade demasiado pequena para o uso industrial e na engenharia o poder do cavalo a vapor hora usado. O cavalo a vapor a unidade industrial de fora, o trabalho feito em um segundo, exemplo, 1hp 75 kgm/seg., do qual ns pegamos 1hp hr = 75 x 60 x 60 = 270,000 kgm, o qual em unidade de calor 1hp hr = 270,000/427 = 632 Cal. A unidade industrial de energia eltrica o quilowatt hora (kWh), o trabalho de um quilowatt por uma hora. O quilowatt (kW) a unidade de fora eltrica industrial, e, 1kw = 102 gm/seg. = 1,36hp, conseqentemente, 1kwh = 367,200/427 = 860 Cal. Em relao com a Conferncia Internacional de Londres sobre a tabela de vapores, realizada em 1929, definindo a caloria como a quantia de calor equivalente a 1/860 kWh (a grande caloria internacional). Esta definio superior aquelas dadas antecipadamente desde que isso exclua a dependncia da temperatura da caloria, latitude e da altitude acima do nvel do mar, a medida que a acelerao gravitacional e, conseqentemente, a massa de 1kg de gua depende destes fatores. O quilowatt hora uma unidade que definida como sendo mensurvel com tima preciso e universalmente aceita, no apenas na Europa, mas na Gr-Bretanha e nos Estados Unidos tambm, a Caloria internacional, conseqentemente, merece reconhecimento e aplicao universal.

Traduo 3 Altavista:

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A primeira lei de Thermodynamics A equivalncia do calor e do trabalho No alvorecer mesmo do homem da histria aprendido pela experincia que a energia mecnica ou o trabalho produziro o calor, e empreg esta experincia ao friccionar junto duas partes de madeira seca ou ao golpear um slex para obter o fogo. A prova prtica da possibilidade de calor de converso no trabalho foi dada pelos primeiros motores de vapor ajustados no movimento pelo calor produzido em fireboxes da caldeira pela combusto do combustvel. Aquea, como cada outro formulrio de energia, seja quantitativa mensurvel; a unidade tcnica a caloria, a quantidade de calor necessrio para levantar a temperatura de 1kg da gua por 1C. Desde que esta quantidade varia junto com a temperatura, mesmo se somente insignificanta, o padro sovitico (OUTUBRO 6259) define a caloria como a quantidade de calor exigida para levantar a temperatura de 1kg da gua de 19.5 para 20.5 (conhecido como a caloria 20). Esta definio praticamente o meio entre temperaturas de 0 a 100C. Esta caloria tcnica sabida igualmente como a grande caloria ou a quilograma-caloria (Cal, soletrado com um C importante - a abreviatura que ns nos usaremos) para distingui-la da grama-caloria (cal) usada na fsica e em atingir 0.001 de um Calorie. A unidade tcnica de trabalho o quilograma-medidor (kg). De acordo com a lei da conservao de energia, descoberta por Lomonosov, o calor e o trabalho so os equivalentes de se e podem ser convertidos um no outro, seguindo a lei da proporcionalidade: Q = AL Onde: Q - a quantidade de calor no Cal que convertido no trabalho; L - o trabalho em kg obtido de Q; A - um multiplicador constante, o coeficiente da proporcionalidade. Ns vemos deste que h uma relao definitiva entre as unidades de calor e o trabalho de modo que seja completamente a fim medir o calor em kg e no trabalho no Cal. A equivalncia do calor e da energia mecnica (trabalho) conduzidos formulao da lei geral da conservao de energia que indic que a energia no pode ser nenhuma criada e destruda mas convertida somente de um formulrio em outro e que a quantidade de energia em um formulrio que desaparece durante a converso est substituda por uma quantidade igual do formulrio novo. A equivalncia do calor e do trabalho obviamente um exemplo particular da lei geral e no conectada com nenhuns conceitos especficos da natureza da energia calorfica e da estrutura da matria. Do ponto de vista da teoria de calor cintica e importa a equivalncia do calor e o trabalho um inevitvel desde que a teoria indic que o calor de um corpo material no nada mas a energia mecnica dos movimentos de suas partculas mais minuciosas, das molculas e de tomos. O multiplicador constante da igualdade 2-1, A = Q/L, determina o nmero de Cal que o equivalente de 1kgm e sabido conseqentemente porque o equivalente de calor do trabalho. Seu valor foi determinado experimental; as primeiras medidas exatas foram feitas nos anos quarenta do sculo passado e produziram uma figura mdia de A = 1/424 de Cal/kg, que foi considerado exato at o fim do sculo. Hoje, a figura obtida como o resultado de umas investigaes mais atrasadas tomada como A = 1/427 de Cal/kg. (2-2) O valor inverso do equivalente de calor 1/A = L/Q = 427 kg/Cal, determina o nmero de kg que o equivalente de 1 Cal, e chamado o equivalente mecnico do calor. O calor e os equivalentes mecnicos, so conseqentemente multiplicadores a ser usados em converter kg no Cal e reciprocamente. O princpio de equivalncia do calor e do trabalho pode ser dado a seguinte formulao detalhada: na converso do calor no trabalho cada kg do trabalho fornece 1/427 de Cal do calor e, conseqentemente, cada Cal de desaparecimento fornece 427 kg do trabalho. A expresso a mais simples desta relao 1 Cal = 427 kg, de que ns vemos que a grande caloria uma unidade muito mais grande de energia do que o quilograma-medidor. Geralmente o quilograma-medidor uma unidade demasiado pequena para o uso industrial e na engenharia de poder a hora do cavalo-fora usada. O poder de cavalo (cavalo-fora) a unidade industrial de poder, o trabalho feito em um segundo, isto , 1 cavalo-fora = 75kgm/sec, de que ns come 1hp-hr = 75x60x60 = 270.000 kg, que na unidade se aquece 1hp-hr = 270.000/427 = 632 Cal. A unidade industrial de energia eltrica o kilowatt-hour (kwh), o trabalho de um quilowatt para uma hora. O quilowatt (quilowatt) a unidade industrial de energia elctrica, e, 1 quilowatt = 102 gm/sec = 1.36 cavalos-fora, conseqentemente, 1 kwh = 367.200/427 = 860 Cal. Em relao a isto a Conferncia Internacional de Londres sobre as tabelas de vapor, realizadas em 1929, definiu a caloria como a quantidade de equivalente de calor a 1/860 de kwh (a grande caloria internacional "). Esta definio superior quelas dadas mais cedo desde que exclui a dependncia da temperatura, da latitude e da altura da caloria acima do nvel do mar, tanto que a acelerao gravitacional e, conseqentemente, a massa de 1 quilograma de gua dependem daqueles fatores. O kilowatthour uma unidade que seja definitiva, seja mensurvel com grande preciso e seja aceitada universal, no somente

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em Europa, mas em Gr Bretanha e nos EUA tambm; a caloria internacional, merece conseqentemente o reconhecimento e a aplicao universais.

Far-se- agora a anlise, abordando as principais diferenas e tambm as semelhanas entre as trs verses. Iniciando pelo ttulo, pode-se observar que houve diferenas quando da traduo do termo the equivalence of heat and work, o qual fora feito de duas formas: a equivalncia de calor e trabalho e a equivalncia do calor e do trabalho, o que aos olhos de um leigo pode parecer a mesma coisa, porm representam diferenas semnticas, sendo que a primeira mais abrangente, pois refere-se ao calor em geral - pode ser qualquer calor, do dia, da noite, do sol...-, e, a segunda mais especfica, devido presena do artigo definido (o), ou seja, diz respeito nica e exclusivamente ao calor que pode ser convertido em trabalho, ou vice-versa. Tambm, j no incio do primeiro pargrafo verifica-se que ocorreu uma discordncia de idias, pois nenhuma das trs foi parecida. A secretria, por exemplo, traduziu a frase at the very dawn of history como nos primrdios da histria, a professora, por sua vez entendeu como no completo surgimento da histria (o que podese considerar um pouco vago para uma traduo tcnica), j o Altavista interpretou a expresso de uma forma completamente confusa, no alvorecer mesmo do homem da histria, deixando claro que este tipo de tradutor no o mais indicado para tradues tcnicas, servindo apenas como auxiliar para outras mais casuais. Nota-se inda, ao longo do texto traduzido pelo Altavista, que o programa deixou muito a desejar, pois algumas palavras aparecem cortadas e alguns termos no foram traduzidos, tais como: fire-boxes (que no entendimento da secretria significa caldeira de caixas de fogo e para a professora uma fornalha de caldeira), kilowatthour (quilowatt hora) e calorie (calor). Em compensao, o programa traduziu outros termos que na verdade no deveria como o caso, por exemplo, da sigla OCT 6259, a qual foi traduzida como Outubro (provavelmente porque oct a abreviao em ingls para October). Nesses casos, quando no se tem certeza de seu significado, prefervel deixar o termo tcnico por traduzir, como fizeram as participantes, ao invs de arriscar. Por isso seria interessante o uso de um programa de traduo com lista de palavras. Outra expresso traduzida erroneamente pelo software kilogram-metre (quilograma-metro) cuja sigla kgm. O programa no s traduziu errado, por quilograma-medidor, mas tambm eliminou uma letra da sigla, deixando apenas como kg.

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Eco (2007, p. 33) explica que o Altavista est condenado ao fracasso por no possuir um dicionrio que contenha o que se chama de selees contextuais, ele faz apenas a traduo literal e, portanto, no capaz de discernir que as palavras assumem significados diversos segundo o contexto. Porm, na expresso were made in the forties of the last century, foi o Altavista que o traduziu da melhor forma, no que diz respeito ao contexto, pois foi o que mais especificou o perodo de tempo referido no texto original - nos anos quarenta do sculo passado. J a professora ao transcrever nos quarenta do ltimo sculo no especificou que se tratava dos anos quarenta ou da dcada de 1940. No que sem tal especificao no d para entender o que est implcito, mas apenas quer-se ressaltar que est menos completa, pois em se tratando de traduo tcnica, qualquer termo deve ser transcrito, a fim de passar a mensagem da forma mais clara possvel para o receptor, sem deixar margem a outras interpretaes. No trecho heat and work are the equivalents of each other and may be converted one into the other, following the law of proportionality fica ntida a idia de que o melhor a traduo contextual e no a literal, pois todas as verses reproduziram mais de uma vez as expresses cada um e um no outro deixando o pargrafo um pouco confuso e repetitivo. Bastava passar a idia de que calor e trabalho so equivalentes e, portanto, podem ser convertidos um no outro. Mais um aspecto que vale comentar a palavra this constante da expresso we see from this, que melhor aplicada traduo por disto (conforme a secretria), do que por deste (como os demais), j que disto se refere expresso anteriormente exemplificada (Q=AL) sobre a lei da proporcionalidade. Ainda, nota-se na verso da secretria que h uma passagem confusa, trata-se da traduo da frase every vanishing Cal provides 427 kgm of work, a qual fora transcrita como todo Cal "desaparecendo" prov 427 kgm de trabalho. Esta no fora a melhor das verses porque primeiramente deve-se lembrar que Cal a abreviao da unidade tcnica da caloria e no a abreviao de calor e, portanto, o correto dizer toda Cal (feminino). Se Cal se referisse a calor, estaria correto o uso do adjetivo masculino todo. Em segundo lugar, a traduo para o termo vanishing como desaparecendo no condiz tanto com o contexto como a expresso perdida, a qual fora exprimida pela professora de lnguas. Uma das ltimas expresses tcnicas que aparece no texto Horse Power, mais conhecida como HP, a qual muitos traduzem como cavalo a vapor, porm, deve-se ter

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cuidado, pois as duas so unidades diferentes e no traduo uma da outra. Neste contexto, por exemplo, ela tem o sentido de potncia. Assim, importante ressaltar mais uma vez a importncia do conhecimento tcnico, para saber discernir qual a melhor traduo para determinado termo ou se prefervel no traduzi-lo, por inexistir uma expresso equivalente que caiba ao contexto. Em geral, pode-se dizer que todas as verses utilizaram o mtodo de traduo literal a maior parte do tempo, e no o contextual, que o mais recomendado e aceito pelas empresas que contratam os servios de tradutores profissionais, pois elas necessitam que as tradues sejam claras e concisas, para que o seu pblico-alvo possa entender mais facilmente. Tambm importante ressaltar que o tradutor deve se preocupar em reproduzir o mesmo efeito do texto original, como explica Eco (2007, p. 92) ao afirmar que:

Muitos autores, em vez de equivalncia de significado, falam de equivalncia funcional ou de skopos theory: uma traduo (sobretudo no caso de textos com finalidade esttica) deve produzir o mesmo efeito que o original visava. Nesse caso fala-se de iguadade do valor de troca, que se torna uma entidade negocivel.

Assim, aps esta breve anlise textual, pde-se confirmar o que anteriormente foi discutido na teoria, que um bom profissional deve agregar no s qualidade, agilidade e comprometimento, dentre outras competncias, mas principalmente o conhecimento tcnico, lingstico e cultural, evidenciando que no qualquer pessoa que pode se infiltrar pelos rduos caminhos da traduo. Partir-se- agora para a anlise do questionrio, o qual composto de cinco questes pertinentes prtica tradutria das duas participantes e a relao com a profisso de cada uma. Primeiramente, as participantes foram questionadas sobre o mtodo utilizado para a traduo do texto The first Law of Thermodynamics, a qual responderam basicamente a mesma coisa. Primeiro fizeram uma leitura prvia do texto para se familiarizar com seu contedo e linguagem e depois foram traduzindo cada pargrafo a partir do prprio conhecimento e tambm com o auxlio de dicionrios. Como o texto no to complicado e no apresenta um grande nmero de termos tcnicos, no houve a necessidade de utilizar um programa de computador. A secretria executiva ainda acrescentou que sua experincia no ramo da indstria facilitou seu trabalho.

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A segunda questo dizia respeito frequncia com que cada uma realiza tradues. Assim, a secretria respondeu que faz praticamente todos os dias, devido s atribuies referentes ao cargo (Staff Diretoria) e que os textos mais solicitados so: emails referentes a obras, contatos com clientes, documentos e contratos bancrios, invoices, ordens de compra, expresses em projetos de engenharia e cartas comerciais dos executivos, ou seja, suas tradues so mais casuais, de cunho profissional e, portanto, no to exigente quanto a traduo tcnica que prima pelo uso de recursos mais aperfeioados, sendo mais complexa e difcil. A professora de lnguas tambm disse que as faz frequentemente, mas que estas se resumem a materiais didticos, textos utilizados em aula. Quando questionadas se j fizeram algum curso de traduo, ambas afirmaram que nunca fizeram nenhum curso especfico na rea, apenas curso de idiomas, e que somente a experincia do dia-a-dia, nas aulas de ingls (professora) e na prtica do listening quando da presena de estrangeiros na empresa (secretria), as fez desenvolver a habilidade. Perguntou-se tambm sobre a utilizao de algum software para traduo tcnica e, mais uma vez, a resposta de que nenhuma utiliza programas especficos e tambm no sabem como oper-los, pois acreditam que a traduo feita por softwares nem sempre confere com a realidade do que se quer expressar. Apenas procuram em dicionrios tcnicos algumas palavras que no conhecem. Segundo a secretria executiva, sua obrigao passar a idia principal, assim, ela traduz da melhor maneira possvel e depois o l junto com a rea solicitante para ver se fecha com a realidade. Porm, um bom programa de computador com listas de palavras e memrias de traduo como o Trados seria ideal para evitar confuses ou diferentes tradues e at para agilizar o processo. A ltima pergunta foi direcionada rea de atuao das entrevistadas. Sendo assim, questionou-se a secretria sua opinio com relao atuao do secretrio executivo como tradutor e se ele tem a preparao e a formao necessria para atuar nesse campo, ou h a necessidade de um curso especfico. Desta forma, a secretria opinou que somente o curso de secretariado no suficiente, justificando que o curso muito amplo e mostra apenas direes. Ela afirma que h necessidade de aprimoramento e sugere que se faa um curso paralelo de idiomas e mais tarde um curso especfico de traduo, e assegura que aliar o conhecimento terico com a prtica no ambiente de trabalho um mtodo eficaz.

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Por meio deste breve questionrio, portanto, pde-se comprovar que uma traduo eficaz se realiza por meio de um conjunto de fatores, como, formao em uma rea afim, conhecimento aprofundado da lngua fonte e da lngua de destino, conhecimento e aprimoramento constante das tcnicas de traduo - atravs de cursos especficos e da utilizao de softwares de alta tecnologia e acima de tudo, prtica, pois a cada processo que se ampliam os conhecimentos e se aprimoram as tcnicas.

5 Consideraes finais

Atravs do presente artigo, pde-se identificar e analisar os aspectos contextuais e culturais da traduo, bem como as dificuldades enfrentadas pelo profissional de secretariado executivo bilnge no que diz respeito compreenso e traduo de textos de cunho tcnico, dando nfase necessidade de possuir um diferencial para se destacar no mercado de trabalho, que est se tornando cada vez mais competitivo devido grande procura por profissionais competentes, perceptivos, capacitados e dotados de aptides variadas, capazes de se adaptar s exigncias do mercado. Sendo assim, as anlises da traduo do texto e do questionrio possibilitaram a comprovao da teoria, discutida anteriormente, mostrando que a traduo de um texto tcnico no de maneira alguma simples como a maioria pensa, e que no qualquer pessoa que tem a capacidade de faz-la de forma eficaz, ou seja, para uma traduo casual precisa-se reunir os requisitos bsicos que so o conhecimento da lngua materna e da lngua fonte, e suas regras de gramtica, porm, para se fazer uma traduo de nvel tcnico necessrio muito mais do que isso, por ela ser mais complexa e exigir outras habilidades do profissional, alm do uso de recursos mais aperfeioados. Atravs deste estudo pode-se dizer que o profissional de Secretariado deve preocupar-se constantemente com a busca pela atualizao e qualificao, a fim de atender as tendncias e influncias no ramo da traduo, pois necessrio, alm de conhecimentos tcnicos sobre a rea em questo, a cincia da lngua fonte e da lngua de destino, a noo da cultura para a qual vai traduzir, o desenvolvimento de tcnicas de traduo, o domnio de tecnologias como softwares de traduo tcnica -, o uso de boas fontes de pesquisa, entre outras competncias, alm da percepo de que cada traduo nica e, portanto, exige do tradutor a capacidade de discernir qual o melhor mtodo que deve ser empregado de modo a possibilitar a transferncia do material

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textual de uma lngua para outra, confrontando reas especficas de duas lnguas e culturas distintas.

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UM ESTUDO SOBRE O ASSDIO MORAL NO TRABALHO para o Profissional de Secretariado Cibelle da Silva Santiago9 Maria Luzitana Conceio dos Santos10

Resumo: Esse artigo trata sobre o assdio moral no trabalho voltado para o profissional de secretariado, o qual vem elevar sua importncia para o estudo, devido a uma anlise feita, objetivando a verificao dos motivos, pelos quais esse profissional tem para se submeter a este crime, e se h alguma punio para o agressor. O objetivo desta pesquisa verificar se o profissional sabe identificar as aes de Assdio Moral, assim como expandir informaes sobre os danos causados s vtimas deste crime. O assdio moral pode ser considerado como crime, por que o comportamento do agressor est referenciado no artigo 483 da Consolidao das Leis Trabalhistas (doravante, CLT, 2009), de forma que ele tem sido imperativo nas organizaes, pois as informaes explicativas sobre essa varincia no comportamento, tanto do agressor quanto do profissional de secretariado, esto sendo cada vez mais restritas. Essa restrio faz com que a empresa, que visa apenas a sua lucratividade, no perca a relao empresa empregado, no viabilizando nenhuma ao que possa expandir esse tipo de situao no mbito corporativo. O empregador por sua vez, no quer se expor a sociedade corporativa como vtima desse crime, por isso se omite enfrentando problemas sociais, psicolgicos, fsicos e familiares, a fim de manter o seu emprego. Sendo assim, foram levantadas as conseqncias sofridas pelo profissional de secretariado, assim como a argumentao pela importncia de uma reviso no Cdigo de tica de Secretariado, objetivando maior assistncia a este profissional, perante este crime. Palavras-chave: Assdio Moral. Profissional de Secretariado. Mundo do Trabalho. 1 Introduo

A sociedade vem sofrendo mudanas. O fenmeno de incorporao de novos costumes, culturas, padres, valores e princpios morais tm, com dinamicidade, gerado uma sociedade de risco. Os riscos dessa sociedade turbulenta tm crescido tanto, que j normal gravidez na adolescncia, analfabetismo, evaso escolar, expanso imperativa do uso de drogas, aumento do desemprego, corrupo na poltica etc. Em meio a tantas variaes nos padres de comportamento para manter o bem estar social que a tica tem sido banalizada, por causa da busca insacivel do ser humano em suprir interesses e
Graduanda em Secretariado Executivo pela Universidade Federal de Pernambuco. Contato: santiago.cibelle@gmail.com. 10 Professora Orientadora. Mestranda em Gesto do Desenvolvimento Local Sustentvel. Especialista em Gesto da Qualidade e Produtividade e em Docncia do Ensino Superior. Bacharel em Secretariado Executivo. Gerente de Recursos Humanos da Escola Politcnica - Universidade de Pernambuco. Contato: luzdosol.pe@gmail.com
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necessidades. Perante esses interesses est sociedade que tem se ajustado ao mercado de trabalho conforme os preceitos que ele mesmo tem citado. A mercadologia profissional uma relao explcita entre indivduos e empresa, onde cada um defende um interesse prprio. Por causa da globalizao, a empresa tem adotado o sistema de planejamento estratgico para alcanar seus prprios interesses. Planejamento estratgico o conjunto de atividades necessrias para determinar metas, gerenciando os meios disponveis de uma empresa para manter ou melhorar posies relativas, no que tange a potenciais favorveis, e futuras aes para o mercado de trabalho. Sendo assim, o funcionrio visando garantir sua permanncia na empresa, se submete a uma longa jornada de trabalho a fim alcanarem as metas estabelecidas. Essa busca de resultados tem sido avaliada devido insero de um novo indivduo no mercado de trabalho, pois o novo trabalhador tem sido formado para ultrapassar metas e quebrar paradigmas, que por sua vez tem gerado uma constante opresso no ambiente de trabalho, pois os resultados favorveis empresa nem sempre so recompensador ao empregado. Essa opresso faz com que muitos funcionrios prezem pelo seu emprego, passando a cursar um ensino superior e elevando o seu nvel de formao, pois o mercado de trabalho competitivo e a maioria das oportunidades est para pessoas que se profissionalizam a cada dia. As conseqncias dessa opresso repercutem na vida cotidiana do trabalhador com srias interferncias na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos psicolgicos. nesse contexto que surge o Assdio Moral no trabalho, ou seja, um conjunto de comportamentos abusivos (gestos, palavras e atitudes), os quais, por sua reiterao, ocasionam leses a integridade fsica ou psquica de uma pessoa, com a degradao do ambiente de trabalho. O Assdio Moral no trabalho tem estado presente nas organizaes devido inexistncia de uma lei especfica. A CLT (ANGHER, 2009) possui apenas projetos de leis ou leis que, em sua especificidade perante o comportamento dos indivduos envolvidos, so levados em considerao para represso do agressor. As mulheres esto mais expostas ao assdio moral que os homens, pois importante ressaltar que na maioria das vezes, o assdio moral comea com o assdio sexual, conforme a psicloga do trabalho, Barreto (2000). Ela ainda diz que todo assdio moral discriminatrio e, com atos de humilhao, intencionalidade e direcionalidade constantes e repetitivos, o opressor coage o funcionrio quanto aos resultados esperados. O curso de secretariado da Universidade Federal de Pernambuco (UFPE) composto de 518 alunos, sendo 491 mulheres e 27 homens, conforme dados cedidos

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pela coordenao do curso de secretariado, referente ltima entrada do ano 2007. Dessa forma que percebemos a probabilidade de maior incidncia desse crime para este profissional, pois temos o conhecimento de abrangncia por parte desse gnero. Desde ento que ratificamos o profissional de secretariado como umas das vtimas mais propcias, pois como j foi abordado pela psicloga do trabalho Barreto (2000), o assdio moral em algumas situaes vem depois do assdio sexual, onde para esta ltima situao est a mulher, uma espcie mais vulnervel a esse tipo atitude. Esse artigo traz relevncia s atitudes da vtima e mudanas no seu comportamento. Justifica-se a fomentao deste estudo, a busca por quais motivos esses funcionrios se submetem a tal violncia, quase sempre configurada na desinformao sobre essa temtica, sobre as formas de identificao da configurao do assdio ou no medo de perder o emprego. Hipotetiza-se que o medo do desemprego, um dos fenmenos do mundo do trabalho, uma das causas para a construo de um quadro silencioso ante ao assdio moral. Segundo um levantamento feito pela Coordenao de Seguridade Social e Benefcios do Servidor Pblico, em 2004, diz que pelo menos 33% dos servidores pblicos federais relataram casos de Assdio Moral. (SINDICATO NACIONAL DOS FUNCIONRIOS DO BANCO CENTRAL - SINAL, N 21) Outra situao seria a dificuldade em efetivar a comprovao do assdio moral, que acontece em setores de diversos seguimentos seja no mundo do trabalho, seja no mbito da economia. Esse dado uma amostra para ser analisado o quanto que esse crime, que est especificado na lei 1163/2000, tem crescido, pois 33 % dos servidores pblicos so assediados. Mediante a essa situao que surge uma indagao: Por que os profissionais de secretariado, com alto nvel de formao, permanecem como atores passivos diante do Assdio Moral?

2 Referencial Terico

2.1 Conceito, Causa e Efeito do Assdio Moral

O assdio moral, tambm conhecido como hostilizao no trabalho, ou assdio psicolgico no trabalho, ou tambm, ainda, como psicoterror, mobbing, bullying ou harclement moral. No um fenmeno novo, sendo to antigo quanto o prprio trabalho, podendo ser conceituado como: uma conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos, atitudes.) que atente, por sua repetio ou sistematizao, contra a

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dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma pessoa, pondo em perigo sua posio de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho. No mundo do trabalho, mobbing significa:
Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patro, gerente, superior hierrquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contnua e ostensiva perseguio que possa acarretar danos relevantes s condies fsicas, psquicas e morais da vtima. (GUEDES, 2003, p. 33).

Apesar disso, o referido fenmeno vinha sendo tratado e confundido com outros problemas do mundo do trabalho como estresse ou conflito natural entre colegas e agresses pontuais, o que sempre prejudicou a caracterizao e preveno. Segundo Hirigoyen (2002, p.17)

O assdio moral no trabalho definido como qualquer conduta abusiva [gesto, palavra, comportamento, atitude...] que atente, por sua repetio, contra a dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Nos casos em que se caracteriza o assdio moral, identifica-se o propsito de demonstrar vtima que se trata efetivamente de uma perseguio, de terror psicolgico, com o objetivo de destru-la. As atitudes do assediador so sempre temidas, fortificada em face das dificuldades de se obter e de se manter em um emprego, em que a globalizao cada vez mais reduz postos de trabalho, aumentando com expressivamente o desemprego e criando toda sorte de incertezas. Enfatiza-se j conhecido fenmeno de exposio dos trabalhadores e em geral a situaes humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas vezes durante a jornada de trabalho e no exerccio das funes profissionais. O assdio moral decorre de um desvio no exerccio do poder nas relaes de trabalho, que visa criar ao trabalhador um ambiente hostil, desestabilizando o trabalhador que, hostilizado e com medo do desemprego, o torna dcil e menos reivindicativo. Como diz Lydia Ramirez (2002), Secretria da Diretoria Nacional da Sociedade Cubana de Direito do Trabalho e Seguridade Social, em geral, a pessoa assediada escolhida porque tem caractersticas pessoais que perturbam os interesses do elemento assediador, com ganncia de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual lhe resulta inconveniente o trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, quando estamos em presena de um desajustado sexual ou psquico. Ela prossegue sua observao assinalando como

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causas do assdio moral, entre outras, as deficincias na organizao do trabalho, a (des) informao interna e a gesto, assim como os problemas de organizao prolongados e no resolvidos, que so um entrave para os grupos de trabalho e podem desembocar em uma busca de bodes expiatrios. (RAMIREZ, 2002). Para nosso entender, nas condies de uma economia submetida s influncias do neoliberalismo, no se pode deixar de notar a precariedade de emprego, a flexibilizao das relaes de trabalho, o ritmo pressionante da economia, o interesse por reduzir os custos de trabalho, a existncia do desemprego, as manifestaes da terceirizao, o crescimento do setor informal, a migrao continuada, a fuga ou o roubo de crebros, a tendncia contratao por tempo determinado verso estabilidade do trabalho, a desregulao a favor da desproteo de determinadas camadas e setores populacionais aos quais poderiam se mencionar como causas certas da tendncia ao crescimento do assdio moral. No obstante, pensa-se que ainda frente aos altos ndices de pobreza, falta de servios e recursos bsicos, de desemprego e subemprego que afeta a todos os pases e muito mais os pases em via de desenvolvimento e as difceis condies de trabalho na indstria e no campo que ainda continuam latentes, o trabalho deve valorar-se em sua dimenso de auto-realizao e dignidade da pessoa humana. Em uma empresa orientada para o mercado, requer-se uma competitividade empresarial superior para poder sobreviver presso da economia. Por isso, o empregador buscar os melhores talentos, assim como o pessoal mais dcil, manejvel, capaz de assumir funes sem protestar e, tratar de libertar-se dos que j no so convenientes. O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do novo trabalhador: autnomo, flexvel, capaz, competitivo, criativo, qualificado e empregvel. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado. Estar apto significa responsabilizar os trabalhadores pela formao/qualificao e culpabiliz-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e misria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso. A humilhao repetitiva e de longa durao, interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relaes afetivas e sociais, ocasionando graves danos sade fsica e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisvel, porm concreto, nas relaes de condies de trabalho.

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2.2 Tipologia e caractersticas do assdio moral mais comum ao profissional de secretariado

O assdio moral tem atingido vrias corporaes, de forma que em quase todos os nveis hierrquicos pode haver vtimas. Segundo Guedes (2003), h vrios tipos de assdio moral no trabalho, entretanto apenas trs apresentam relevncia discusso em tela, quais sejam: Ascendente, Horizontal, Descendente. Configura-se assdio ascendente quando um colega promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoo implica um cargo de chefia cujas funes os subordinados supem que o promovido no possui mritos para desempenhar (Guedes, 2003, p.37). Essa situao agravada ainda mais quando a comunicao no eficaz entre superiores e subordinados. J no tipo horizontal a ao discriminatria desencadeada pelos prprios colegas de idntico grau na escala hierrquica. Os fatores responsveis por esse tipo de perverso moral so a competio, a preferncia pessoal do chefe porventura gozada pela vtima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos polticos (Guedes, 2003, p.36). A tipologia descendente quando a violncia psicolgica perpetrada por um superior hierrquico [...] pode este contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vtima e atravs destes a violncia pode ser desencadeada. [...] o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando vtima a responsabilidade pelos maus-tratos. (Guedes, 2003, p.36). Com base em pesquisa realizada na Frana, Hirigoyen (2005) demonstrou que 58% dos casos de assdio moral vm da hierarquia, ou seja, so assdios verticais descendentes. Em 29% dos casos, eles decorrem de colegas e chefias imediatas e 12% constituem casos de assdio de colegas. Apenas 1% dos assdios so provenientes de subordinados. O profissional de secretariado, por ser um profissional que esta altamente em ligao ao seu chefe, por interligar setores, departamentos, e em algumas empresas, coordenar os seus tipos de atividades, torna-se um profissional mais vulnervel a esse tipo de comportamento, podendo ser vtima dos trs tipos de assdio conceituados. importante ressaltar que a situao mais conivente o assdio descendente, pois as muitas tarefas executadas por este profissional, na maioria das vezes, so ordenadas de um superior. nesse momento em que se observam atos de humilhao, de sobre carga de atividades, de aumento exploratrio de outras atividades, rejeio etc.

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Assim, conforme Barreto (2000, p.4) percebe-se que o assdio moral caracteriza-se pela degradao deliberada das condies de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relao a seus subordinados, constituindo uma experincia subjetiva que acarreta prejuzos prticos e emocionais para o trabalhador e a organizao. No caso do profissional de secretariado, este comea a ser isolado do grupo sem explicaes, passando a ser hostilizado, ridicularizado, inferiorizado, culpabilizado e desacreditado diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem tambm humilhados associado ao estmulo constante competitividade, rompem os laos afetivos com a vtima e, freqentemente, reproduzem e reutilizam aes e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerncia e do silncio no coletivo, enquanto a vtima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua auto-estima. O processo que desencadeia o assdio moral pode levar total alienao do indivduo do mundo social que o cerca, julgando-se intil e sem foras e levando at ao suicdio. Levando isso em conta, a no configurao do assdio moral pela ausncia do dano psquico no exime o agressor da devida punio, pois a conduta ser considerada como leso personalidade do indivduo, ensejando o dever de indenizar o dano moral da advindo.

3 Projetos de lei relacionados ao assdio moral

Muitos so os projetos de lei em trmite no Brasil, com a finalidade de reprimir a prtica de assdio moral. Existem projetos em mbito municipal, estadual e federal, os quais objetivam ser introduzidos no Cdigo Penal Brasileiro, com pena de deteno e multa quele que se enquadrar nessa prtica abusiva. A primeira cidade brasileira a aprovar lei nesse sentido foi Iracempolis (SP), regulamentada em abril de 2001. Merece destaque a Lei n. 13.288, sancionada no municpio de So Paulo, em 10 de janeiro de 2002 (GONALVES JNIOR, 2003), pela ento Prefeita Marta Suplicy, j havendo posicionamentos no sentido de admitir sua aplicao subsidiria ao Direito do Trabalho. Sendo assim essa lei municipal conceitua o assdio moral assim:
Para fins do disposto nesta lei, considera-se assdio moral todo tipo de ao, gesto ou palavra que atinja, pela repetio, a auto-estima e a segurana de um indivduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competncia, implicando em

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dano ao ambiente de trabalho, evoluo da carreira profissional ou estabilidade do vnculo empregatcio do funcionrio, tais como: marcar tarefas com prazos impossveis; passar algum de uma rea de responsabilidade para funes triviais; tomar crdito de idias dos outros; ignorar ou excluir um funcionrio s se dirigindo a ele atravs de terceiros; sonegar informaes de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistncia; subestimar esforos (artigo 1, pargrafo nico, Lei n. 13.288/02).

Segundo a advogada trabalhista Snia Nascimento (2004), a reao do empregado contra chefes tiranos pode comear dentro da prpria empresa. As situaes previstas no artigo 483 da CLT (ANGHER, 2009) correspondem s condutas que se configuram em assdio moral. Entre elas, est a exigncia de servios muito superiores s suas possibilidades (alnea a), o rigor excessivo (alnea b), atos lesivos de honra e boa fama (alnea e), e a reduo do trabalho com diminuio da remunerao (alnea g).

Art. 483 da CLT: a) forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra e boa fama; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios. (ANGHER, 2009, p.769)

At meados da dcada de 80 eram poucos os pases que haviam adotado normas especficas sobre o assdio moral. No obstante ainda h poucos instrumentos internacionais que abordem especificamente o assdio e hostilizao sexual em escala internacional, como a Recomendao Geral de 1992, adotada no marco da Conveno das Naes Unidas sobre a Eliminao da Discriminao contra a Mulher. Sendo cada vez mais freqente, o assdio moral nos locais de trabalho, requerse adotar a legislao correspondente para que as vtimas possam denunciar os fatos na segurana de que haver uma sano, no se vendo na obrigao de encobrir os assediadores com desculpas. Amparado pelo artigo 483 da CLT (ANGHER, 2009), o empregado poder rescindir o contrato e pedir indenizao por danos morais. De acordo com Nascimento (2004) o juiz vai decidir o valor da indenizao a partir da intensidade do assdio e do poder aquisitivo do funcionrio e de seu chefe. O funcionrio deve apresentar o maior

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nmero possvel de evidncias que comprovem o assdio, como a utilizao de testemunhas e documentos. Ainda segundo Nascimento (2004), ser muito til no processo o depoimento de pessoas que presenciaram momentos em que, por exemplo, o chefe grita com o empregado, alm disso, qualquer bilhete ou e-mail ameaador pode ser decisivo no tribunal. Sendo assim, a CLT (ANGHER, 2009) desde 1.943, prev como motivo de resciso indireta (hiptese de resciso de iniciativa do empregado por culpa do empregador), que podem ser invocados para respaldar eventual ao de indenizao por assdio moral, duas hipteses de falta grave do empregador: quando forem exigidos servios superiores s foras do empregado, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheios ao contrato (artigo 483, alnea a), e quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo (artigo 483, alnea b). Como decorrncia do entendimento dessa necessidade, existe em processo no Congresso Nacional, diversos projetos de lei que prevem punies que vo de advertncias demisso do agressor, chegando a penalizar a empresa solidria com esse tipo de pratica com pesadas multas a ttulo de indenizao por danos morais, mediante sua normatizao reguladora para eximir as prticas de assdio moral. Dentre vrios projetos, cita-se: 1) Projeto de lei federal de reforma do Cdigo Penal, sobre assdio moral, de iniciativa de Marcos de Jesus, Deputado Federal pelo PL PE; 2) Projeto de lei sobre assdio moral, de iniciativa de Rita Camata, Deputada Federal pelo PMDB ES; 3) Projeto de lei federal de reforma do Cdigo Penal, sobre coao moral, de coordenao do Deputado Federal Incio Arruda, PCdoB CE. (RAMIREZ, 2002). Alm de registrar as informaes sobre a base legal que vem sendo constituda acerca da temtica, entende-se como oportuno registrar algumas informaes estatsticas no sentido de perceber o assunto sob olhares distintos das reas de conhecimento, o que se pode ver em seguida.

4 Informaes estatsticas de assdio moral

Um estudo realizado pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e a Organizao Mundial de Sade (OMS) mostra que as perspectivas para os prximos vinte anos so alertantes no que tange ao impacto psicolgico nos trabalhadores das

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novas polticas de gesto na organizao do trabalho, vinculadas s polticas neoliberais. Segundo tal pesquisa, predominar nas relaes de trabalho as depresses, o estresse, angstias, desajustes familiares e outros danos psquicos, denotando o dano ao meio ambiente laboral. (NASCIMENTO, 2004). A OIT ainda detectou a grave situao em que se encontram os milhares de trabalhadores que sofreram esse ataque perverso do assdio moral. Estudos realizados na Unio Europia explicitam que 8% (oito por cento) dos trabalhadores, o que corresponde a 12 milhes de pessoas, convivem com o tratamento tirnico de seus chefes. Este foi o mesmo percentual encontrado por um estudo patrocinado pela Unio Europia em 1996, baseado em 15.800 entrevistas realizadas nos 15 Estados-Membros, que segundo Nascimento (2004) revelam que: -4% dos trabalhadores (6 milhes) foram vtimas de violncias fsicas no ano anterior; -2% (3 milhes) foram vtimas de assdio sexual; -8% (12 milhes) tinham sido vtimas de "atos de intimidao e de trotes. Estima-se que entre 10% (dez por cento) e 15% (quinze por cento) dos suicdios na Sucia sejam decorrentes desse comportamento abusivo. Conforme relatado em matria jornalstica, na Folha de So Paulo (01/07/2001), no Brasil o tema ainda pouco discutido, mas os nmeros tambm assustam. Estudo feito em com 97 empresas de So Paulo (setores qumico, plstico e cosmtico) mostra que, dos 2.072 entrevistados, 870 deles (42%) apresentam histrias de humilhao no trabalho. J o estudo realizado pela mdica Barreto (2000), pesquisadora da PUC-SP (Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo) mostra que as mulheres so as maiores vtimas - 65% das entrevistadas tm histrias de humilhao, contra 29 % dos homens. (FOLHA DE SO PAULO, CADERNO DE EMPREGOS, 2001). Por fim, em pesquisa realizada no Brasil com um universo de 4.718 profissionais ouvidos em todo o territrio, 68% deles afirmaram sofrer algum tipo de humilhao vrias vezes por semana, sendo que a maioria dos entrevistados (66%) disse ter sido intimidado por seus respectivos superiores. (FOLHA DE SO PAULO, CADERNO DE EMPREGOS, 2001).

5. Direito, moral e tica: uma breve reflexo conceptual

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Para que se possa ter uma concepo do atual contexto histrico e jurdico que envolve o assdio moral, deve-se perquirir a respeito do conceito de Direito. Parte-se do estudo elaborado por Radbruch (2004) quando trata sobre Direito e Moral. Este autor comenta que o conceito de Direito um conceito cultural, de uma situao em que h referncia a valores cujo sentido o de estar a servio destes. Conclui, em seguida, que o Direito a realidade que tem o sentido de servir ao valor jurdico, idia do Direito. J em relao ao estudo sobre a moral, tem-se o seu significado como sendo atinente conduta e, portanto, suscetvel de avaliao moral, especialmente de seis avaliaes Moral positiva (ABBAGNAMO, 2000, p. 682). Nesse conceito, ainda que, no h o que se falar apenas de atitude moral para mencionar um ato moralmente valorvel, mas tambm de coisas positivamente valorveis e, portanto, boas. A moral, ao ser definida, no pode ser entendida como sinnimo de tica. Radbruch (2004, p.66) aborda com propriedade, ao tratar da moral, que s a Moral pode fundamentar a fora obrigatria do direito. Pode-se falar somente de normas jurdicas, do dever de ser jurdico, de validade jurdica e de deveres jurdicos quando o imperativo jurdico for abastecido pela prpria conscincia com a fora de obrigao moral. Essas consideraes so importantes ao tratar a questo do Assdio Moral, justificando e definindo as partes que agem, sob impulso, prejudicando seu semelhante, sob a gide de um cargo ou funo, alegando uma boa inteno. Segundo Moreira (1999) a tica nas profisses e organizaes considerada um fator importantssimo para a sobrevivncia das mesmas, inclusive de pequenas e grandes empresas. Estas vm percebendo a necessidade de utilizar a tica, para que o pblico tenha uma melhor visualizao do seu slogan, que permitir, ou no, um crescimento da relao entre funcionrios e clientes. Desse modo, relevante ter conscincia de que toda a sociedade vai se beneficiar atravs da tica aplicada dentro da empresa, bem como os clientes, os fornecedores, os scios, os funcionrios, o governo etc. Se a empresa agir dentro dos padres ticos, s tende a crescer, desde a sua estrutura em si, como aqueles que a compem. Seguindo este linha de raciocnio e reportando-se profisso secretarial, v-se registrado no Cdigo de tica da referida profisso uma significativa abordagem a questo da moral e tica, colocando os deveres fundamentais a serem seguidos pelo citado profissional. Esta abordagem est referenciada no Art. 5, do captulo III, sendo

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claro onde diz (alnea b): b) direcionar seu comportamento profissional, sempre a bem da verdade, da moral e da tica. (FENASSEC, 2008). Ratifica-se que este cdigo no possui nenhuma lei que acoberte ou proteja esse profissional contra esse crime corporativo. Em abril de 2007 foi promulgado o Parecer N 226/2007, que um projeto de lei mais especifico para o Assdio Moral, dando segurana para os funcionrios que so abordados com esse tipo de violncia corporativa. O Sindicato das Secretrias do Estado de So Paulo (SINSESP) afirma que 30% de suas filiadas j foram assediadas no trabalho. Portanto imprescindvel que este Cdigo de tica, em acordo com a CLT (ANGHER, 2009) seja reformulado, a fim de que haja diminuio de casos de assdio moral nessa categoria profissional.

6 O primeiro caso de assdio moral jurisprudncia

O primeiro caso de assdio moral no trabalho foi na Frana, de uma pessoa em que se colocou muita presso no trabalho. Na realidade era assdio moral, mas, a empresa dizia que somente estavam lhe pedindo para trabalhar muito mais. Este caso interessante por ser um caso que se tornou jurisprudncia, ou seja, um caso levado justia e julgado mesmo sem ter uma lei promulgada. (PEREIRA, 2004). Era um senhor, um executivo comercial de uma empresa, o qual era um bom funcionrio que tinha bons resultados. Houve, ento, uma mudana de superior hierrquico: colocaram um jovem superior hierrquico recm-sado de uma Escola de Comrcio que quis colocar cada vez mais presso. Ele no suportava este senhor porque ele era mais velho, tinha 53 anos e passou ento a vigi-lo diariamente, a telefonar para saber o que estava fazendo, a perguntar por tudo, a exigir que justificasse tudo, a ridiculariz-lo porque era mais velho. Foi exigido dele objetivos cada vez mais importantes a realizar e, ao mesmo tempo, seu "setor geogrfico de atuao" e suas possibilidades de trabalho foram limitadas. Aps algum tempo, enviaram uma primeira carta registrada dizendo que ele no trabalhava o suficiente. Pouco tempo depois, enviaram uma segunda carta registrada, dizendo que ele precisava produzir mais. Quando este senhor recebeu a terceira carta registrada, ele deu um tiro na cabea e se suicidou, no seu carro, indo para o trabalho. Na terceira carta registrada ele escreveu: "O que vocs fizeram no tico". O que este senhor escreveu antes de morrer resume bem o que se pode pensar do assdio moral. O assdio moral no somente algo destruidor, mas moralmente algo

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antitico. O que interessante, no caso deste senhor que morreu, que sua viva deu queixa antes que existisse alguma lei sobre o respectivo assunto. Ela procurou um advogado para dar queixa e os advogados que ela consultava diziam que no era possvel, afirmando: "a senhora no ter ganho de causa porque esta situao no existe na lei". Esta senhora insistiu e, finalmente, encontrou um advogado corajoso que a acompanhou ao longo do processo judicial. O juiz retomou, ento, todos os objetivos que haviam sido exigidos deste senhor, analisou todas as situaes de trabalho, o que lhe era pedido para fazer e o que era possvel de ser feito. O juiz constatou que o que era exigido dele eram coisas absolutamente impossveis de realizar. Este senhor estava numa armadilha, no era possvel fazer o que lhe era exigido e ele ficou to desestabilizado com a situao, que acabou se suicidando.

7 Metodologia

Partindo de uma leitura exploratria, seletiva e analtica no sentido de alcanar os objetivos delineados, o presente artigo props-se ao desenvolvimento de uma pesquisa explicativa, de natureza qualitativa, dada a utilizao de referncias para explicar o Assdio Moral voltada para a perspectiva no mundo do trabalho do profissional de secretariado. Os levantamentos bibliogrficos e documentais serviram como mtodo de procedimento para investigao acerca da temtica abordada e coleta de dados, uma vez que relatos j registrados foram localizados em publicaes peridicas (jornais e revistas) e em leituras correntes, alm de outros impressos, utilizando-se para localizao das fontes bibliotecas e ambientes virtuais, como o site da Federao Nacional de Secretrios e Secretrias (FENASSEC), por exemplo, alm de peridicos da rea secretarial. O universo pesquisado dispe nos limites de atuao do profissional de secretariado, com enfoque nos relatos circundantes de uma secretria de uma empresa privada em Salvador, na Bahia.

8 O caso de assdio moral de um profissional de secretariado

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A histria de Maria11, portadora de deficincia fsica em um dos braos, iniciase em julho de 2002, perodo em que comea a exercer atividades profissionais na empresa Samba Refrigerantes, indstria de refrigerantes de Salvador (BA) O seu ingresso naquela empresa deu-se por intermdio da Associao dos Portadores de Deficincia da Bahia ABADEF, na funo de auxiliar - administrativo, lotada no setor de produo. Nesse perodo, no manifestou nenhum tipo de ocorrncia de maus-tratos no ambiente do trabalho porque mantinha relaes cordiais e respeitosas com seus superiores. A partir de fevereiro de 2003, transferida para o setor de vendas como secretria, para o exerccio de tarefas vinculadas ao gerente daquela rea. O primeiro contato com o novo superior marcado por dilogos recheados de piadinhas e diretas alusivas a sexo, como por exemplo: se era do seu conhecimento o teste de profundidade de vagina; ouviu, ainda, que a sua deficincia no estava no brao, e sim na vagina, que era muito grande, conforme depoimentos Delegacia Regional do Trabalho na Bahia e Delegacia Especial de Atendimento Mulher, em 28 de maio e 08 de julho de 2003, respectivamente. Apesar do estranhamento da conduta moral e tica do superior hierrquico, Maria permaneceu por mais alguns meses exercendo suas funes naquela empresa, onde presenciou outras atitudes discriminatrias, extensivas tambm a outros empregados, inclusive aos vendedores externos. Esses colegas de trabalho eram obrigados a se expor ao ridculo, como usar saia quando no atingia a cota de vendas estabelecidas pela empresa, alm de manusear um pnis de borracha oferecido pelo chefe, gerente de vendas do setor, durante as reunies matinais, conforme depoimento de uma das testemunhas da Ao Civil Pblica, em 13 de outubro de 2003. Segundo Barreto (2000), esse tipo de constrangimento, utilizando os vendedores como platia tem um nico objetivo: impor o controle a todos, manter a ordem no ambiente, reafirmar a autoridade do agressor, manipular o medo e aumentar as vendas do refrigerante. Tais atitudes, entretanto, revelam que h, na verdade, uma busca de poder pelo agressor e o mascaramento da sua incompetncia no trabalho, com resultados operacionais obtidos, exclusivamente, sob presso e ameaas. Percebe-se que a prtica de procedimentos humilhantes contra os empregados era norma da empresa, representada por aquele gerente, que incorpora o papel de senhor absoluto da situao, com visvel abuso de poder e com uma viso microscpica do ser
O nome da pessoa entrevistada e da empresa fictcio, a fim de resguardar a identidade de ambos. A localizao de realizao dos fatos real.
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humano trabalhador (TAYLOR, 1963). Percebe-se essa prtica quando ele coloca a sua secretria como prmio para vendedores e compradores do refrigerante: Voc no pega essa neguinha a, no?, dizia o chefe aos seus ouvintes, nos encontros dirios no setor de vendas. Maria afirma tambm ter sido apresentada como uma espcie de objeto sexual para vendedores e compradores, conforme dados extrados de entrevista concedida ao jornal A Tarde, de 19 de dezembro de 2003. Alm das aes descritas, a empregada declara em entrevista ao jornal A Tarde, Caderno Cidades, de 20 de dezembro de 2003, que teve as ndegas queimadas com um isqueiro, tambm pelo mesmo agressor. Outro episdio, responsvel pela sada provisria de Maria daquela empresa, demonstra a incontrolvel ao de mando e desmando do seu chefe. Em abril de 2003, a empregada foi trancada em uma sala com o gerente de vendas e mais outros quatro homens, compradores do refrigerante, com o objetivo de servir de objeto sexual para o grupo. As tentativas de abuso sexual ocorreram quando esse grupo a forou a retirar suas roupas, mesmo gritando que no ia fazer aquilo, conforme atesta em matria veiculada no jornal anteriormente citada. Quando tentou fugir daquela situao, ao abrir a porta da sala levou uma queda, caindo embaixo da mesa do computador, causando-lhe traumatismo no brao e na boca. As seqelas fsicas so confirmadas em laudo mdico, obrigando o seu afastamento por licena-sade pelo perodo de cinco meses, originado por sinusite traumtica de punho e mo esquerdos, agravando a sua deficincia fsica, registrado em Comunicao de Acidente de Trabalho (CAT), de 23 de abril do mesmo ano. Tais fatos foram objetos de denncia ao Departamento de Crimes Contra a Vida, da Delegacia Especial de Atendimento Mulher. Quando retorna ao trabalho, em outubro de 2003, demitida, apesar da ilegalidade do ato, pois se tratava de afastamento por acidente no local de trabalho, com garantia de 12h de permanncia no emprego durante a fase de estabilidade, prevista em legislao trabalhista pertinente. Maria justifica ter suportado esses atos de humilhao da seguinte maneira: No foi o medo da exposio, mas de perder o emprego, conforme entrevista publicada no jornal A Tarde, de 20 de dezembro de 2003. Esta ao, segundo Barreto (2000) e Hirigoyen (2001), tem o poder de paralisar o indivduo deixando-o frgil e transformando-o em presa fcil para gerentes de espcie admitida pela empresa Samba Refrigerantes.

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Diante da incontestvel presena do assdio moral no presente caso, para sua coibio, somos favorveis ao entendimento descrito por Guedes (2003, p. 112): admite-se a inverso do nus da prova, revertendo para o agressor o encargo de provar a inexistncia do assdio.

9 Resultados empricos

Foi realizada uma anlise no Cdigo de tica do Profissional de Secretariado, no que tange s especificidades do crime de Assdio Moral, onde no foi encontrada nenhuma referncia nesse instrumento profissional, o qual uma ferramenta bsica para o direcionamento correto, tanto do profissional, quanto da empresa. A profisso de secretariado foi reconhecida em lei federal desde o ano de 1985, onde em 1996, a FENASSEC junto aos sindicatos filiados, articularam-se em prol de um movimento em busca da criao do conselho regional e federal da profisso de secretariado. A motivao em busca desse rgo deve-se ao fato ineficiente e com bastante desinteresse, por parte das Delegacias Regionais do Trabalho (DRT) em garantir o cumprimento da lei. Dessa forma, v-se a necessidade de discusso e reavaliao sobre o Cdigo de tica, englobando tambm a perspectiva do Assdio Moral, fato evidente nas relaes profissionais. (FENASSEC, 2008). Com esse estudo, observou-se que o desemprego tem aumentado velozmente. Segundo o Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Scio-Econmicos (DIEESE) em estudo realizado
fevereiro (2008)

houve um aumentou de 4% no nmero de

pessoas desempregadas no Grande Recife, comparado com janeiro de 2007. Ainda em fevereiro, o ndice de desemprego total chegou a atingir 20,9% da Populao Economicamente Ativa (PEA) da regio, segundo a mesma fonte, o desemprego total em janeiro de 2009, registrado pela Pesquisa de Emprego e Desenvolvimento (PED) foi de 20,1% (BARRETO, 2008). Acredita-se que o aumento do desemprego tem feito com que as pessoas trabalhem em situaes constrangedoras de humilhao e explorao laboral. Indivduos de todas as faixas etrias e nvel educacional tm se submetido a vrias horas de trabalho sem recompensas, sobre carga de atividades, a deteriorizao da capacidade fsica e mental, pois muitas vezes so pais e mes que precisam sustentar seus filhos ou so estudantes universitrios que precisam custear seus estudos. As pessoas com o primeiro grau incompleto e com apenas o ensino mdio concludo lideram o ranking dos

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desempregados. So 150,7 mil em cada categoria. Em seguida, vm os que no completaram o segundo grau 35,3 mil e os que s terminaram o primeiro grau, com 32,7 mil. As pessoas que esto cursando uma faculdade ficam em quinto lugar, com 14,2 mil, seguidas pelos que fizeram faculdade (10,6 mil) e pelos analfabetos (4,4 mil). (BARRETO, 2008). Um estudo feito pela PED a maior taxa de desocupao entre as mulheres, sendo este gnero tambm significativo na atuao. Elas so 57% do total de desempregados. Consideram-se desempregados para a PED, pessoas que no tem renda h 30 dias. Em contrapartida, cabe ressaltar que o ingresso da mulher no mercado de trabalho tem aumentado e que a profisso de secretariado tem estado presente em quase todas as organizaes. Conforme dados da Universidade Federal de Pernambuco no perodo de outubro de 2007, o curso de Secretariado era composto de 94,80% de mulheres e 5,20% dos homens, o que significa dizer que o nvel educacional das mulheres tem aumentado a fim terem um aumento na participao da sociedade economicamente ativa. O aumento dessa participao, ainda no suficiente para o gnero feminino quer seja no aspecto competitivo na relao homem e mundo do trabalho, quer seja na rendio dele como vtima desse crime (BARRETO, 2008). Esse estudo foi realizado com a inteno de propagar as informaes desse crime, quanto ao seu surgimento e atuao nas empresas para os alunos, professores e profissionais da referida profisso, pois segundo Hirigoyen (2002, p. 158):
Dentre as causas que geram a conduta assediante, podem mencionar algumas como: deficincias na organizao do trabalho, precariedade de comunicao e informao interna, corrida pela competitividade e lucratividade, ausncia de uma poltica de relaes humanas, rivalidade dentro do setor, gerenciamento sob presso para forar a adaptao e a produtividade, inveja, cimes, e at mesmo a perversidade inerente a muitas pessoas.

Dessa forma, a psicloga ainda diz que na maioria dos casos esses profissionais no sabem identificar as aes de assdio moral. Eles acham que os seus superiores esto apenas pedindo mais trabalho e produtividade. Nem sempre a prtica do assdio moral de fcil comprovao, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando a minar a auto-estima da vtima e a desestabiliz-la emocionalmente. Esses comportamentos podem se camuflar em uma "brincadeira", mas que tem o intuito de afetar o jeito de ser da vtima, ou de uma caracterstica pessoal e/ou familiar. De formas insinuantes de humilhao, essa catica situao no

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compreendida por todos, tem uma sutileza tornando cada vez mais impossvel a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranico ou destemperado. importante ressaltar que, em meio a tantas camuflagens sobre o assdio moral, podemos identificar uma grande quantidade de profissionais que no tem a percepo seletiva deste tipo de atitude, o que faz com que eles achem que seja apenas um pedido de muita lucratividade para a empresa. A falta de informao tem se tornado um fator imperativo, pois a maioria das empresas tem se omitido perante as atitudes opressoras de seus prprios funcionrios, devido aos contratos trabalhistas e prestaes de servios. Portanto, as empresas que so ticas e prezam pela sua imagem devem avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a existncia desses problemas, definir a violncia moral, informar e sensibilizar o conjunto dos funcionrios acerca dos danos e agravos sade, em conseqncia do assdio moral, informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar poltica de relaes humanas e ticas em atos; difundir o resultado das prticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores. Essa pesquisa aborda os danos causados sade mental e psicolgica, com a finalidade de mostrar as suas consequncias na vida social e familiar, para que o profissional de secretariado possa se desvencilhar dessa situao. Sendo assim, Hirigoyen (2002, p.159-182) ressalta bem os sintomas apresentados pelas vtimas de assdio moral, os quais so os mais diversos e variam de acordo com a intensidade e a durao da agresso, a saber:
Estresse, ansiedade, depresso, distrbios psicossomticos, que acontecem sob a forma de emagrecimento intensa ou ento rpida aumentos de peso, distrbios digestivos, distrbios endocrinolgicos, crises de hipertenso arterial incontrolvel, mesmo sob tratamento, indisposies, vertigens, doenas da pele, dentre outras; estresse ps-traumtico, desiluso, vergonha e a humilhao, perda do sentido e modificaes psquicas.

As conseqncias de quem sofreu assdio moral no se limitam somente sade psicofsica, mas, tambm, geram repercusses sociais e econmicas, por que a vtima perde a confiana em si, tornando-se exageradamente desconfiada ou simplesmente desmotivada, ficando incapaz de reunir as energias suficientes para procurar um novo emprego.

10 Consideraes finais

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O assdio moral no mbito corporativo passou a ser frequente e perceptvel quando as opresses fsicas foram desaparecendo. No que se refere ao profissional de secretariado, observa-se o envolvimento de aspectos como a cultura organizacional, que influencia diretamente a atitude das pessoas que esto inseridas em um mesmo ambiente. Se a cultura de uma organizao no estiver sida baseada em princpios ticos, ela poder incorrer em casos de assdio moral. O tema assdio moral multidisciplinar. Engloba sociologia, direito, psicologia, psiquiatria, cultura organizacional, tica e medicina do trabalho. O assdio moral no trabalho caracterizado por prticas de condutas agressivas, e em sua maioria os agressores so pessoas com nvel hierrquico superior ao das vtimas, e que usa de maneira inadequada o seu poder, prejudicando seus subordinados e causando-lhes danos sade fsica e mental. A agresso moral ao profissional de secretariado dentro do seu ambiente de trabalho prejudica as duas partes envolvidas, o lado da organizao, que perde as qualidades do funcionrio, mediante as prticas inadequadas dos seus lderes; e o lado da vtima, que passa a conviver com sintomas doentios. Para a empresa, a perda de qualidade do funcionrio implicar na diminuio considervel da produtividade, causando elevado absentesmo. Enquanto que se percebe falta na lucratividade, a vtima apresenta um quadro psquico em turbulncia, devido s depresses, angstias, humilhaes etc. Para que esses atos criminosos sejam represados dentro da organizao, necessrio impor uma lei, porm essa lei ainda no existe na constituio civil, nem trabalhista. Conforme estudo, os Profissionais de Secretariado tem recebido ajuda apenas de algumas leis que, em referncia ao comportamento do agressor, tem sido considerado um crime, o qual est especificado na lei 483 da CLT (ANGHER, 2009, p.769). Essa foi a nica que se pde encontrar a favor deste profissional. No caso relatado da empresa Samba Refrigerantes, compreende-se que o aumento do desemprego e a falta de estabilidade profissional, seja um dos indicadores mais enfticos que fazem com que as vtimas subsistam s prticas de assdio moral, pois sabem do compromisso que assumiram economicamente e socialmente. A referida vtima teve o seu caso explcito neste artigo, devido a sua posio profissional, onde faz referncia profisso de Secretariado. Sendo assim, por ser a temtica de vasta amplitude, entende-se por oportuno dar continuidade a futuras pesquisas, a serem realizadas no mbito organizacional para a profisso de secretariado, a fim de que sua funo estratgica dentro da empresa seja

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percebida como um funcionrio disseminador de aes contra a prtica de assdio moral. Dessa forma, necessrio que o profissional de secretariado, juntamente a FENASSEC, mobilize-se objetivando a implementao de uma lei contra os assediadores no Cdigo de tica do Profissional de Secretariado.

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GESTO DOCUMENTAL: aplicao da Tabela de Temporalidade de Documentos (TTD)12 Luiza Wioppiold Vitalis13 Leonardo Jos Andriolo14

Resumo: A Tabela de Temporalidade Documental (TTD) uma ferramenta da Gesto Documental, que faz parte da Gesto por Processos, sendo fundamental para a execuo das rotinas da empresa, atravs do mapeamento de suas atividades, contribuindo para que sejam alcanados os objetivos da organizao. Atravs da TTD possvel verificar os documentos gerados e quais devero ser guardados em meio fsico (folhas arquivadas) e/ou em meio eletrnico (digitalizao). A tecnologia da informao nesse momento ganha espao com o Gerenciamento Eletrnico de Documentos (GED) e os softwares especficos para digitalizao. Nesse sentido, este trabalho tem por objetivo aplicar e propor melhorias Tabela de Temporalidade de Documentos em um ambiente secretarial de uma organizao. Para o desenvolvimento do trabalho e aplicao dessa proposta, foi escolhido um setor de uma instituio de ensino superior. O trabalho foi baseado em uma metodologia especfica para desenvolvimento e aplicao de Tabela de Temporalidade Documental (TTD), proposta por Paula (1995). Dos resultados encontrados, destacou-se a agilidade e praticidade na busca pela informao dos usurios do setor; eliminao de documentos e pastas desnecessrias, o que s foi possvel com a aplicao da TTD nos processos que o setor executa, melhorando a organizao do espao fsico. Pretende-se, com os resultados alcanados, implantar futuramente o GED, aproveitando todos os benefcios que as tabelas de temporalidade documental proporcionam, assim como a constante melhoria do processo de arquivamento. Palavras-chave: Tabela de Temporalidade Documental. Gesto Documental. Gerenciamento Eletrnico de Documentos.

1. Introduo

A implementao da Tabela de Temporalidade de Documentos (TTD) tem sua relevncia em determinar o prazo de guarda dos documentos. atravs da utilizao da TTD que so definidos os prazos de permanncia dos documentos no arquivo corrente, o momento de pass-los ao arquivo intermedirio e quais, ao passar ao arquivo permanente, devero ser digitalizados e/ou guardados, ou descartados.
Artigo baseado no Relatrio de Estgio apresentado na disciplina de Estgio em Secretariado II, do Curso de Secretariado Executivo UNISC. Orientador: Prof. Ms. Leonardo Jos Andriolo. 13 Formanda 2009/2 do Curso de Secretariado Executivo da Universidade de Santa Cruz do Sul. Secretria do Programa de Ps-Graduao em Letras UNISC. Contato: luyzzaw@yahoo.com.br / luizaw@unisc.br. 14 Mestre em Administrao pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS. Contato: landriol@unisc.br
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A Tabela de Temporalidade dos Documentos (TTD) uma ferramenta da Gesto Documental, que por sua vez faz parte da Gesto por Processos, sendo fundamental para a execuo das rotinas da empresa, atravs do mapeamento de suas atividades, alcanando os objetivos da organizao. Este estudo tem como tema a aplicao da Tabela de Temporalidade Documental (TTD) e os benefcios que essa ferramenta pode trazer para a organizao dos documentos gerados nas rotinas secretariais. Nesse sentido, a TTD foi posta em prtica em um determinado setor de uma instituio de ensino superior. A Universidade em questo possui suas rotinas secretariais e demais processos mapeados. Com base na metodologia de Paula (1995), se fez uma anlise da documentao existente, foi aplicada a Tabela de Temporalidade Documental conforme os processos do setor, atividades vinculadas a esses processos e a documentao gerada, visando melhoria do processo de arquivamento desse departamento. A partir da combinao da TTD com a Gesto por Processos, foi possvel verificar os documentos gerados pelas atividades que o setor desenvolvia. Essas atividades faziam parte dos processos mapeados. Como resultado, obteve-se a definio de quais documentos poderiam ser guardados em meio fsico (folhas arquivadas) e/ou em meio magntico (digitalizao). A tecnologia da informao, nesse contexto, ganha espao com o Gerenciamento Eletrnico de Documentos (GED) e os softwares especficos para digitalizao. O texto est organizado em seis tpicos, sendo que o primeiro est constitudo por essa introduo. Nos tpicos dois ao quatro, apresenta-se o referencial terico, os tipos de documentos gerados pelas rotinas secretariais, Gesto Documental e Tabela de Temporalidade Documental, bem como a implantao da TTD atendendo s demandas da Qualidade Total e dos Programas de ISO. No quinto tpico desenvolvida a metodologia aplicada neste estudo. O ltimo tpico contempla as consideraes finais.

2 Documentos gerados

Uma das atribuies do profissional de secretariado manter em perfeita ordem os documentos relevantes para a organizao em que atua. Segundo Feij (1988), documentos so todos os papis contendo informaes que ajudem a tomar decises, comuniquem decises tomadas, registrem assuntos de interesse da organizao ou do indivduo.

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J Avedon (2001) define que documento um conjunto de informaes em formato porttil, em formato papel, microfilme ou eletrnicos (magntico ou pticos). O ato de arquivar significa guardar esses documentos de forma organizada, com o objetivo de serem consultados quando necessrio. Conforme Sabino e Rocha (2004), o tempo para que esses documentos permaneam arquivados definido por lei e ou norma interna, dependendo da utilizao e importncia do documento. O arquivamento somente eficaz quando o mtodo de arquivamento e sua disposio so conhecidos pelos demais colegas de setor ou da prpria empresa, mesmo estando sob responsabilidade desse profissional. Paes (2002) define que a principal finalidade dos arquivos servir administrao, constituindo-se, com o decorrer do tempo, em base do conhecimento da histria. A funo do arquivo, por sua vez, tornar disponvel as informaes contidas no acervo documental sob sua guarda. Como os tipos de arquivamento podem variar, os documentos a serem arquivados tambm podem ser de diferentes gneros. Alm dos escritos ou textuais, mais conhecidos e utilizados, os documentos podem aparecer em formatos eletrnicos, ou ainda de outras maneiras, como o caso dos iconogrficos (fotografias, desenhos, gravuras), sonoros (CDs e fitas K7) ou ainda cartogrficos (mapas e plantas). Vale comentar, visto que a aplicao desse trabalho em um setor de uma instituio de ensino superior, que os clientes do setor so alunos que frequentam o curso e professores, isto , parte da documentao a ser encontrada ser acadmica, vida escolar dos alunos, documentos comprobatrios dos docentes. Feij (1988) define documentao escolar como sendo um conjunto de documentos contendo informaes sobre a vida escolar, tanto da organizao como do indivduo. O autor classifica os documentos escolares em permanentes e descartveis:

Permanente: o documento que pela natureza e importncia dos registros, no poder ser eliminado da documentao escolar, sob pena de comprometer, total ou parcialmente, as informaes sobre a vida escolar de determinada pessoa. (FEIJ, 1988, p. 25) Descartvel: o documento que pela natureza e importncia dos registros poder ser eliminado da documentao escolar, no comprometendo as informaes sobre a vida escolar da pessoa. (FEIJ, 1988, p. 26)

Os documentos gerados precisam de um destino. Fazer esse planejamento, e definir o que ser conservado e/ou descartado, contribui para organizao do setor e

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para facilitar a localizao do que est sendo buscado. A Gesto Documental e a aplicao da Tabela de Temporalidade so as ferramentas para o sucesso da guarda de documentos, que so abordados no tpico a seguir.

3 Gesto Documental e a Tabela de Temporalidade

A nova realidade do mundo empresarial constituda pelos Sistemas Integrados de Gesto, que contemplam itens como qualidade, meio ambiente, sade e segurana. Segundo Baldam, Valle e Cavalcanti (2002), a documentao, que de extrema relevncia para a certificao por normas ISO e por outras, ter que ser controlada e descrita nos manuais de gesto, assegurando:

- que haja um registro sistemtico de procedimentos, de decises e de eventos; - que nenhum documento esteja disponvel para consulta, sem antes ter sido analisado e aprovado pelas pessoas autorizadas para isto; - que os documentos possam ser rpida e corretamente localizados; - que os documentos sejam periodicamente analisados e, quando necessrio, revisados, com aprovao de pessoas autorizadas para isto; - que todos os locais de trabalho possam dispor das verses atualizadas dos documentos que lhes sejam pertinentes; - que todos os documentos obsoletos sejam removidos no s dos seus locais de origem, mas tambm dos locais de uso; - que os documentos relacionados a exigncias legais ou memria tcnica identificados e conservados. (BALDAM; VALLE; CAVALCANTI, 2002, p. 23)

Nesse sentido, a Gesto Documental ganhou nfase. Nas mos do profissional de Secretariado, o arquivamento passou de tarefa comum a mecanismo de guarda das principais informaes da empresa, que no podem ser extraviadas, to pouco danificadas.

Os documentos constituem provas, e devem ser tratados como um patrimnio da empresa, pois ele poder, oportunamente, definir questes vitais da organizao, ou ainda salva-la de prejuzos, devido a no comprovao de documentos legais ou fiscais. (SABINO; ROCHA, 2004, p. 85)

Segundo Nazrio (2008), a Gesto Documental pode ser definida como todo processo relacionado ao recebimento, guarda, tramitao e recuperao dos documentos que suportam as atividades operacionais, finais e estratgicas de uma empresa, rea ou departamento, visando de maneira gil e integrada.

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Essas etapas fazem parte do ciclo de vida de documentos, que segundo os autores Baldam, Valle e Cavalcanti (2002) tem um maior acesso nas fases de criao, publicao e destinao, culminando com o uso ativo desse documento. Aps sua utilizao, o manuseio no mais to frequente, decaindo para as fases de ps-deciso, arquivo e, finalmente, seu descarte. Para acompanhar a vida dos documentos emitidos e gerados em uma organizao, por exemplo, necessria a elaborao de uma tabela de temporalidade documental (TTD). Paula (1995) considera a tabela um instrumento norteador desse

acompanhamento. Segundo Paes a

Tabela de Temporalidade o instrumento de destinao que determina os prazos em que os documentos devem ser mantidos nos arquivos correntes e/ou intermedirios, ou recolhidos aos arquivos permanentes , estabelecendo critrios para microfilmagem e eliminao. (PAES, 2002, 106)

J Sabino e Rocha (2004) complementam que a tabela o esquema do ciclo de vida documental da organizao, elaborado aps a anlise da documentao. Atravs dessa tabela, empresas e rgos definem o que deve permanecer e o que deve ser descartado. As contribuies esto na agilidade em recuperar documentos e na eficcia sobre a gesto documental. Paula (1995) relaciona mais benefcios, tais como: racionalizao de espao fsico; velocidade de respostas s questes formuladas ao sistema; padronizao e adequao de materiais arquivsticos; menor envolvimento de homem/hora na atividade de processamento de informaes; melhoramento do processo de tomada de decises em todos os nveis organizacionais; contribuio excelncia pessoal considerando a satisfao do cliente; e, preservao da memria tcnico-administrativa. Ao elaborar uma TTD, deve-se verificar os documentos / formulrios que circulam no setor ou empresa. Sabino e Rocha (2004) destacam que a tabela deve ser de conhecimento de todos os setores envolvidos, e aprovados pela alta administrao. Os itens a serem contemplados so, na maioria dos exemplos: competncias, atividades, documentos gerados, tempo de arquivamento, destino e ndice de recuperao.
Os dados bsicos a serem includos em uma tabela so: nome do rgo e da atividade administrativa, espcie e assunto do documento, existncia de vias e/ou reprodues em outros setores, prazos de guarda nos arquivos corrente e intermedirios, destinao. (SABINO; ROCHA, 2004, p 87).

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As primeiras tabelas contemplavam itens como competncias, que seriam os objetivos de determinadas atividades ou documentos gerados (planejar, coletar, controlar...). Hoje, com a gesto por processos, a tendncia est sendo listar os

processos da empresa ou setor, identificar as atividades neles relacionados e os documentos gerados. Ao implantar a TTD devem ser considerados os conceitos de tipos de arquivos, ou seja, saber que os documentos que sero consultados com mais frequncia sero armazenados no Arquivo Corrente ou Ativo. H tambm o Arquivo Intermedirio, onde so arquivados os documentos de consulta mediana. J no Arquivo Inativo ou Permanente sero armazenados os documentos cuja frequncia de busca eventual, mas de valor fiscal, legal, tcnico e/ou histrico. A consequncia da no utilizao dessa Gesto Documental implicar na reorganizao frequente do acervo documental, conforme explica Paula (1995):

A organizao de uma massa documental que no esteja norteada por uma Tabela de Temporalidade, em pouqussimo tempo necessitar novamente de uma reorganizao, pois no se definindo por quanto tempo manter ou quando e o que deve ser expurgado, este acervo crescer desordenadamente e estar de novo, em breve, precisando de nova triagem. O mais grave, que se ter que retrabalh-lo por inteiro, pois no h como separar o joio do trigo sem que se passe pasta por pasta. (PAULA, 1995, p. 31)

Dessa forma, a Gesto Documental vem ganhando espao, atravs da aplicao da TTD, pois essa tambm um dos dispositivos necessrios para a implantao da Qualidade Total e dos programas de certificao, visto que o destino dos documentos da organizao tambm um ponto a ser avaliado pelos consultores. Esse tema tratado no prximo tpico.

4 Da implantao da TTD Qualidade Total e implantao dos Programas ISO

possvel relacionar a aplicao da Gesto Documental e o uso da TTD, com a Qualidade Total e a implantao das certificaes das ISOs. Conforme Maranho (2002), as maneiras de arquivar os documentos variam com o passar do tempo e das pessoas que lidam com estes:

Por mais perfeitas que sejam as prticas, elas se degradam com o tempo, alm de serem volteis. Por qu? Porque as prticas esto organizadas na memria das pessoas, que podem mudar de empresa, de humor ou de

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objetivos, podem faltar ao trabalho, adoecer ou morrer. H necessidade, portanto, de consolidar as prticas, mediante documentao normativa (normas ou padres de trabalho). Tais documentos formam a base documentada da organizao. A base documentada forma o alicerce de conhecimento explcito da organizao uma vez que o conhecimento implcito est na cabea das pessoas e no necessariamente difundido ou aproveitado para agregao de valor. (MARANHO, 2002, p.18)

J Paula (1995) explica que o requisito Documentao da ISO 9000, Qualidade Total, instrui sobre a necessidade de se definir o tempo de guarda e local de arquivamento dos documentos, garantindo decises tomadas com mais preciso, devido s informaes estarem atualizadas e em perfeita ordem. Com a aplicao da TTD, ser possvel documentar o tempo de guarda dos documentos, quais foram digitalizados e guardados em formato fsico, bem como padronizar a maneira de arquivamento, no importando quem est ou estar neste cargo no setor ou empresa. A Tecnologia da Informao (TI), atravs do Gerenciamento Eletrnico de Documentos (GED), traz inmeros recursos para esse fim.

A tecnologia da Informao (TI) tem sido considerada como um dos componentes mais importantes do ambiente empresarial atual, sendo que as organizaes brasileiras tm utilizado ampla e intensamente esta tecnologia tanto em nvel estratgico como operacional. (ALBERTIN; ALBERTIN, 2005, p. 1)

O GED, Gerenciamento Eletrnico de Documentos, segundo Koch (1998), a somatria de todas as tecnologias e produtos que visam gerenciar informaes de forma eletrnica. atravs desse sistema que possvel disponibilizar o documento, informao, a vrios setores na empresa auxiliando na tomada de deciso. Conforme Guimares (2005, p. 81), a qualidade das decises na empresa est ligada aos dados disponveis, sua facilidade de comunic-los a qualquer momento. Guimares (2005) tambm destaca que o mtodo tradicional de processamento da informao est sendo substitudo pelo automatizado. Isso significa que o processo tradicional, que consiste na guarda de documentos em arquivos fsicos, est passando gradativamente a ser automatizado. Com este processo, o arquivo fsico passa a ser um sistema de gerenciamento de dados multiusurio. Segundo Avedon (2002, p. 3), o Gerenciamento Eletrnico de Documentos (GED) uma tcnica, um sistema, uma metodologia para o tratamento e o processamento automatizado de documentos em papel e/ou suas cpias em microfilme. Tambm consiste em

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uma configurao de equipamentos, software e, normalmente, de recursos de telecomunicaes baseada em computador e automatizada que armazena e gerencia imagens de documentos e seus ndices codificados que podem ser lidas por mquinas e processadas por computador para recuperao sob solicitao. (AVEDON, 2002, p. 11).

As vantagens de um Gerenciamento Eletrnico de Documentos, do ponto de vista organizacional, segundo Avedon (2002), so: quantidade de usurios que tero acesso informao, auxlio tomada de deciso; nmero de estaes de trabalho automatizadas; produtividade e reduo de funcionrios adicionais; tempo de acesso documentao; melhor atendimento aos clientes, respostas e dados consultados em menor tempo; alm de reduo de espao fsico e documentos/arquivos perdidos. Finalizando, citamos Baldam, Valle e Cavalcanti (2002), que relatam as vantagens do GED sob os seguintes aspectos: a) Para o usurio e o cliente: reduo do tempo de processamento e manuseio do

papel; aumento de satisfao do usurio; incremento produtividade; melhoria da satisfao com o trabalho; acesso imediato e multiusurio a qualquer informao; melhoria da qualidade do trabalho; alta velocidade e preciso na localizao de documentos; e melhor atendimento ao cliente por proporcionar respostas mais precisas e instantneas. b) Para a gesto documental: melhor controle dos documentos; reduo do espao

fsico de armazenagem; facilidade de implementar temporalidade documental; e minimizao de perda e extravio de documentos. c) Para o pessoal de TI (Tecnologia da Informao): integrao com outros sistemas

e tecnologias; facilidade adicional para implantar empresa virtual; disponibilidade instantnea de documentos sem limites fsicos; gerenciamento e otimizao do workflow; possibilidade da empresa virtual sem limites fsicos; maior agilidade nas transaes entre empresas; e maior velocidade na implementao de mudanas nos processos. d) Para a reduo e proteo de investimentos: reduo de custos com novos

escritrios/depsitos/equipamentos; proteo do patrimnio; eliminao de retornos; proteo contra processos; eliminao de fraudes, principalmente em agncias governamentais; e proteo contra catstrofes que poderiam danificar seu acervo. Com base nos conceitos apresentados, desde o que um documento at o que ser feito dele aps seu manuseio, ressalta-se a importncia de sua destinao. Os usurios tero como acess-lo e localiz-lo a qualquer tempo e a empresa ter um planejamento

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de seu fluxo documental. O tpico a seguir destina-se definio da metodologia utilizada neste estudo.

5 Metodologia e aplicao da Tabela de Temporalidade

Para por em prtica o desenvolvimento e a aplicao da Tabela de Temporalidade Documental, utilizou-se a metodologia especfica de Paula (1995), que define as etapas a serem executadas. Essas etapas foram compostas por: anlise do setor: foi observado que na secretaria do setor so gerados e arquivados todos os documentos comprobatrios das atividades. O espao fsico existente pequeno, porm comporta o volume documental gerado at o momento. Como medida de preveno, a criao da TTD regrou e eliminou alguns documentos que no so mais necessrios, principalmente dos alunos egressos do curso; levantamento dos itens documentais: foi feito um levantamento da documentao arquivada, buscando as prioridades iniciais do trabalho, a identificao dos mtodos e tcnicas de arquivamento utilizadas, bem como o espao disponvel para a guarda desses documento. Identificou-se que o mtodo de arquivamento que prevalece o alfabtico, sendo que os documentos esto divididos em trs blocos, sendo eles: a) os documentos ativos correspondentes aos documentos dos alunos, que frequentam o curso; b) os documentos ativos gerais, que fazem parte das rotinas secretariais (atas, documentos recebidos, expedidos e regimentos); e c) os documentos do arquivo permanente, que foram alocados e separados de forma mais racional. Os documentos bibliogrficos (livros e trabalhos de concluso) e materiais especiais (fotos, Cds) no possuem uma aplicao na Tabela de Temporalidade Documental (TTD), por isso no foram includos no estudo; - embasamento legal: notou-se uma carncia de material sobre esse tema, quando desenvolvido o estudo. No mbito nacional, foram encontradas algumas resolues que serviram como base, como, por exemplo, a Resoluo n 14, de 24 de outubro de 2001, aprova a Resoluo n. 4, de 28 de maro de 1996, que dispe sobre o Cdigo de Classificao de Documentos de Arquivo para a Administrao Pblica e os prazos de

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guarda e a destinao de documentos estabelecidos na Tabela Bsica de Temporalidade e Destinao de Documentos. Quanto digitalizao de documentos, est tramitando no Senado Federal o Projeto n. 146 de 2007, que trata da digitalizao e arquivamento de documentos em mdia tica ou eletrnica. Regulamentada est a Lei n. 5.433, de 8 de maio de 1968, amparada pelo Decreto n. 1.799, de 30 de janeiro de 1996, que regula a microfilmagem de documentos oficiais, mtodo pouco utilizado hoje pela evoluo das tecnologias. Com base no Regimento Interno do setor e do Regimento Geral da instituio, teve-se uma ideia do tempo de durao das atividades e dos eventos ocorridos durante a vida acadmica dos discentes dentro do curso, de acordo tambm com as necessidades e prioridades do setor. Buscou-se tambm o conhecimento do destino da documentao junto a outros setores da universidade, com rotinas e formulrios idnticos ou semelhantes; - entrevista para a elaborao da TTD: procurou-se agendar com a coordenao do curso reunies para acompanhamento dos trabalhos e apresentao de modelos de tabelas de temporalidade. Buscou-se contato com a Assessoria de Desenvolvimento Organizacional da instituio, para ver o trabalho realizado em outros setores da instituio, com atividades e rotinas semelhantes. Para nossa surpresa, o modelo de tabela aplicado poderia ser substitudo por outro que contemple os processos mapeados. Assim, a antiga tabela, que tinha as colunas de competncias, atividades, documentos gerados pelas atividades, tempo de arquivamento na unidade, destino dos documentos e ndice de recuperao, teria a substituio do item competncia, por processo, do qual as atividades fariam parte, conforme modelo da TTD de outro curso da instituio; - definio do layout e criao do banco de dados coletados: os itens a serem contemplados so, na maioria dos exemplos encontrados: competncias, atividades, documentos gerados, tempo de arquivamento, destino e ndice de recuperao. A TTD comeou a ser preenchida conforme o modelo aprovado em reunio. Na primeira coluna foram inseridos os processos que o setor executa, seguido por suas atividades, documentao gerada por essas atividades, tempo de arquivamento na unidade, destino dos documentos. Procurou-se fazer o preenchimento do ndice de recuperao, ou seja, palavra-chave para busca, no caso de digitalizao e uso de algum software. Registra-se que a instituio utiliza o DocuWare para o gerenciamento

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eletrnico de documentos. Finalizou-se com a coluna de legislao. Inicialmente, se fez um levantamento dos processos e atividades realizadas. Concluda essa etapa, houve uma reunio com a coordenao do setor para rever os prazos estabelecidos nas outras tabelas de temporalidade; organizao e destinao dos documentos aos tipos de arquivos: com a finalidade de melhorar o mtodo e as tcnicas de arquivamento, nessa etapa procurou-se adequar e organizar os documentos do setor, definindo os documentos pertencentes ao acervo passivo e permanente do setor; elaborao da ltima verso da TTD e aprovao: finalizando a nova disposio dos arquivos, reuniu-se com a coordenao do setor para apresentar a verso final da tabela e apontar as melhorias iniciais no espao fsico. A coordenao ir submeter futuramente a tabela ao Colegiado do Curso, e instncias superiores para aprovao. Sugeriu-se contatar o setor de GED da instituio para o incio do trabalho de digitalizao de alguns documentos; colocar a TTD em prtica; e, medida que forem ocorrendo eventos, como concluso de curso e bancas de trabalhos de concluso, descartar os documentos desnecessrios quele aluno.

6 Consideraes finais

Nas primeiras etapas da execuo do trabalho, se identificou e analisou a documentao existente. Notou-se que muitos dos documentos poderiam ser alocados de outra maneira e alguns descartados, conforme os processos no qual o setor se envolve e necessita. Neste sentido, a adaptao ao novo modelo de TTD e a elaborao da tabela atravs dos processos, foi de muita valia. A aplicao da TTD no foi plenamente executada. A tabela foi apresentada coordenao do setor e esta dever submeter ao Colegiado e outras instncias da instituio para aprovao definitiva. Entretanto, algumas mudanas no espao fsico foram realizadas e alguns documentos julgados repetidos foram descartados. A partir da aprovao da TTD e do descarte inicial de parte significativa dos documentos, o processo de arquivamento, principalmente no acervo permanente, poder ser controlado, guardando apenas o que solicitado na tabela e os documentos que serviro para futuras pesquisas.

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Na nova realidade do mundo empresarial, so aes como essas uma simples organizao de arquivos e a definio do destino dos documentos que compe os Sistemas Integrados de Gesto, contemplando itens como qualidade, meio ambiente, sade e segurana. O tema, ligado rea de documentao e arquivstica, surgiu para suprir algumas necessidades do setor em questo, em termos de documentao arquivada, bem como auxiliar nas rotinas dirias da secretaria, em que a informao poderia ser buscada com mais agilidade e praticidade. Inicialmente, atravs da pesquisa dos itens documentados, notou-se que alguns documentos no tinham razo para ainda serem arquivados, principalmente em termos de vigncia. A realocao de outros documentos, seja na sua disposio ou aproximao por tema, facilitaria a consulta dos gestores e da secretria, como foi o caso do material referente ao relatrio de acompanhamento de bolsas. O modelo de TTD adotado contribuiu, atravs da utilizao dos processos realizados pelo setor, para ter uma noo real da documentao necessria. A tabela proposta em 2007 s secretrias dos outros setores de mesma natureza, e j adotada na poca por outras reas da organizao, no contemplavam os processos. O volume documental que foi sugerido eliminao ainda pequeno em relao a outros setores que se tem conhecimento, mas significativo em relao aos documentos que o setor possui. Pode-se prevenir a questo da falta de espao fsico que poderia ser gerada. Como os resultados foram rpidos e prticos, projeta-se para o futuro a implantao do GED, aproveitando todos os benefcios que as tabelas de temporalidade documental proporcionam. O trabalho a ser realizado requer cuidados, mas a realizao pessoal e profissional, assim como o reconhecimento de ser uma tarefa necessria e com muitos benefcios a seus usurios, impulsiona busca de melhorias contnuas, tanto em reavaliaes nos mtodos de arquivamento, como na preocupao da informao estar disponvel a qualquer tempo. A Gesto Documental, atravs da sua aplicao pela TTD, contribui com o profissional de Secretariado no fornecimento de informaes necessrias para atingir metas e objetivos das organizaes. Ao implantar o GED, atravs de seus softwares, o conhecimento poder se propagar para mais setores da instituio, compartilhando documentos comuns.

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CONFLITOS NO COTIDIANO SECRETARIAL Luana de Farias15

Resumo: Conflitos so comuns nas relaes interpessoais especialmente no mbito organizacional, que rene pessoas com experincias, valores e objetivos diferentes. Os profissionais de secretariado, por estarem ao lado dos diretores e intermediarem as negociaes entre diferentes pblicos (clientes, empresa, fornecedores, superiores, subordinados), tm de estar devidamente preparados para lidar com situaes difceis e imprevisveis. Neste sentido, questiona-se sobre a habilidade de gerir conflitos: como se pode resolver um conflito? Os conflitos so de todo ruins? O secretrio pode desempenhar o papel de gestor de conflitos? Ento, este estudo, de carter bibliogrfico, busca elucidar a importncia de os profissionais desenvolverem a habilidade de resoluo de problemas de cunho relacional. Elucidamos que os conflitos so de diversas naturezas, cuja gesto consiste na percepo e utilizao das formas mais indicadas de resolv-los, isto porque podem ser solucionados de forma destrutiva ou construtiva. Destrutiva quando promovem violncia, desentendimentos, constrangimentos e construtiva quando as diferenas de opinies e os posicionamentos contrrios so aproveitados para o benefcio do grupo e organizao, gerando aprendizagens e inovaes e um ambiente de trabalho agradvel, criativo e de confiana. Assim, os conflitos podem ser trabalhados de forma positiva, atravs da maturidade psicolgica de cada um. Os profissionais de secretariado possuem papel significativo neste processo de resoluo dos conflitos no mbito das organizaes. Palavras-chave: Conflitos. Gesto de conflitos. Secretrio executivo.

1 Introduo

Os conflitos nas organizaes so temas constantemente abordados, j que para ocorrer um conflito basta existir pessoas e relacionamentos entre elas. Por ser um assunto bastante eminente e que pode causar prejuzos tanto institucionais quanto pessoais, que os gestores procuram profissionais preparados para administrarem essas controvrsias. Os profissionais de secretariado, por estarem ao lado dos diretores e intermediarem as negociaes entre diferentes pblicos (clientes, empresa,

fornecedores, superiores, subordinados), tm de estar devidamente preparados para lidar com difceis e diferentes situaes. O perfil profissional moderno do secretrio executivo contempla habilidades no trato com as pessoas haja vista que seu trabalho depende de pessoas e o resultado do seu trabalho interfere nas pessoas. Com esse entendimento, Hansen e Silva (2009, p. 77),
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Acadmica do VI semestre do curso de Secretariado Executivo Bilnge/UPF. Contato: 92357@upf.br.

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discutindo a gesto secretarial sob o ponto de vista tico, destacam a importncia da discrio, sigilo, respeito, capacidade de relacionamento multicultural, habilidade na resoluo de problemas e gerenciamento de conflitos, na atuao dos secretrios executivos. Neste sentido, questiona-se sobre a habilidade de gerir conflitos: como se pode resolver um conflito? Os conflitos so de todo ruins? O secretrio pode desempenhar o papel de gestor de conflitos? Ento, este estudo busca elucidar a importncia de os profissionais desenvolverem a habilidade de resoluo de problemas de cunho relacional especialmente os secretrios que se envolvem com vrios pblicos necessitando atenderem a diferentes demandas e interesses. Este estudo, de carter terico, baseia-se principalmente em Nascimento e Sayed (2002) que tratam os conflitos como um dos principais problemas nas organizaes, e usam ento a administrao de conflitos como um referencial para a boa convivncia e bem estar dos membros no interior das instituies. O texto est organizado em quatro tpicos, sendo que o primeiro corresponde a essa introduo. O segundo dedica-se a abordagem conceitual de conflito e gesto de conflitos. Causas dos conflitos e aes diante deles so discutidas no terceiro tpico. Na quarta parte so apresentadas consideraes finais.

2 Conflitos: breve reviso conceitual

Os conflitos existem desde o incio dos tempos. Para que ocorram basta existir pessoas e relacionamentos entre elas e so necessrios para o desenvolvimento da sociedade. Conforme Nascimento e Sayed, os conflitos existem desde o incio da humanidade, fazem parte do processo de evoluo dos seres humanos e so necessrios para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, poltico e organizacional (2002, p. 47). O conflito consiste numa oposio de interesses entre duas ou mais partes, cuja soluo poder surgir atravs de medidas de violncia, negociaes ou intermediao de uma terceira pessoa (CHALVIN; EYSSETTE, 1989, p. 9). As medidas de violncia, no entanto, devem ser evitadas, pois no resolvem, apenas agravam a situao fazendo com que os envolvidos tomem atitudes precipitadas e impensadas, tornando o conflito ainda maior.

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A negociao, a mediao e o dilogo devem ser priorizados e quando isso ocorre o conflito adquire carter positivo porque motiva a interao e o entendimento entre as pessoas. A negociao a opo mais adequada de resolver o problema, assim, uma conversa amigvel poder ser estabelecida e as partes podero escolher a melhor forma de proceder conforme o debate em questo. Mas, quando as partes buscam o consenso, e mesmo assim, no conseguem necessria presena de uma terceira pessoa, para que ela possa instruir e tambm expor a sua viso do problema para as partes envolvidas. Os profissionais de secretariado desempenham com frequncia o papel de intermediador de relaes interpessoais nas organizaes. Por se tratar de uma funo presente nos diferentes nveis organizacionais e que exige conhecimento do todo da instituio, desde processos, polticas, at mesmo dos interesses individuais, o secretrio normalmente o que est mais prximo e possui a maior quantidade de informaes para mediar a situao. Por conta disso, comum a referncia de o secretrio ser o elo entre a empresa e clientes, fornecedores e empresa, superiores e subordinados, subordinados e superiores. Nas palavras de Hansen e Silva: o secretrio executivo planeja, organiza, controla e avalia os trabalhos realizados, atuando assim, como um gestor secretarial, desempenhando tambm a funo de elo entre a administrao superior e os demais setores da instituio (2009, p. 81). Assim, podemos dizer que os mtodos utilizados para amenizar e evitar essas controvrsias podem ser utilizados pelas pessoas envoltas no conflito, ou pelas pessoas que intermediaro nele. Tambm se deve ressaltar que o prprio secretrio pode estar envolvido no conflito, por isso a importncia da habilidade de reconhecer a situao e resolv-la, buscando o seu bem estar e do outro. A gesto de conflitos consiste exatamente na escolha e implementao das estratgias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situao (NASCIMENTO; SAYED, 2002, p. 48). Ou seja, a estratgia escolhida que nos far reagir de forma positiva diante do conflito, e assim, obter resultados positivos. Os conflitos, de acordo com Nascimento e Sayed (2002), podem ser de carter hierrquico, que so os que acontecem quando um superior no tem sua autoridade reconhecida pelos subordinados, e tambm pessoal, que so os gerados pelas desavenas entre os colaboradores. Ainda, podem ser considerados positivos, negativos ou ter uma posio equilibrada entre estas duas partes. So positivos quando funcionam

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como elementos de socializao e envolvimento a uma causa, assim como ajudam a equilibrar relaes de poder e formao de alianas. O conflito ainda consiste numa
fonte de ideias novas, podendo levar a discusses abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, pois permite a expresso e explorao de diferentes pontos de vista, interesses e valores. Em alguns momentos, e em determinados nveis, o conflito pode ser considerado necessrio se no se quiser entrar num processo de estagnao. Assim, os conflitos no so necessariamente negativos; a maneira como lidamos com eles que pode gerar algumas reaes. (NASCIMENTO; SAYED, 2002, p.47).

Em maior proporo, os conflitos podem ter consequncias negativas quando desviam os grupos ou as pessoas dos seus objetivos reais, tornam a vida dos envolvidos uma derrota e favorecem a percepo estereotipada. Nestes casos, as pessoas comeam a se designar por grupos, surgindo os perdedores, os ganhadores, os culpados e os inimigos. (NASCIMENTO; SAYED, 2002, p. 52). Apesar de os conflitos levarem mudanas e por isso serem altamente positivos, a conotao negativa, infelizmente, mais comum no ambiente organizacional, que tem como caracterstica marcante a competitividade inclusive entre os membros organizacionais. Tal competitividade leva os sujeitos a um maior distanciamento a aproximao diante de um conflito e, at mesmo a medidas de violncia na tentativa de obter melhores resultados. As metas e resultados devem ser buscados, no entanto, com respeito e credibilidade entre os membros, promovendo um ambiente colaborativo de trabalho e o bem estar social. Assim, os profissionais devem buscar a gesto de conflitos como uma forma de se manter mais serenos diante das diversas situaes do seu dia a dia e tambm como processo de aprendizagem e de aprimoramento profissional, j que, cada vez mais o perfil de solucionador de conflitos procurado pelas corporaes e que o bem estar no trabalho fundamental. Igualmente, a empresa que consegue gerir adequadamente os conflitos que surgem em seu interior cria um diferencial positivo. Os conflitos no ou mal resolvidos repercutem negativamente na empresa, visto que desmotivam o funcionrio e reduzem sua produtividade. Por isso, a empresa no deve aguardar a interveno da rea de recursos humanos, como costumeiramente. Todos os profissionais envolvidos so responsveis por resolverem o problema e, se for o caso, buscarem auxlio de colegas, gestores e do setor de recursos humanos.

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Portanto, a positividade dos conflitos est em v-los de modo construtivo e agir diante deles com sabedoria, visando o bem estar entre as partes. Espera-se especialmente dos profissionais de secretariado, que esto o tempo todo em interao com pessoas, essa atitude construtiva perante os conflitos que estiverem envolvidos, bem como dos que atuarem como intermediadores. Da mesma forma, espera-se a habilidade em buscar e analisar outros pontos de vista, aceitar crticas e melhorar a sua prtica com as pessoas a cada dia.

3 Causas e aes perante conflitos

O conflito passa por diferentes nveis antes que seja notado, ou seja, o processo de conflito lento, e as pessoas no se confrontam imediatamente, mas do pistas da sua insatisfao (GRAMIGNA, 2002, p. 149). Para a autora, quando a pessoa se torna agressiva, fica de mau humor, trata mal as outras pessoas, comete atrasos e at reduz seu nvel de produtividade, pode estar sinalizando a existncia de conflitos. Os gestores devem saber identificar estes indicadores e ficar atentos na existncia deles, que podem ser normais quando cometidos esporadicamente, pois, todos os seres humanos passam por momentos difceis, mas quando cometidos diariamente indica que algo no est bem. Nascimento e Sayed (2002, p. 50) diferenciam quatro nveis dos conflitos: latente, percebido, sentido e manifesto.

Conflito latente: no declarado e no h, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara conscincia de sua existncia. Eventualmente, no precisam ser trabalhados. Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente a existncia do conflito, embora no haja ainda manifestaes abertas do mesmo. Conflito sentido: aquele que j atinge ambas as partes, e em que h emoo e forma consciente. Conflito manifesto: trata-se do conflito que j atingiu ambas as parte, j percebido por terceiros e pode interferir na dinmica da organizao.

Aps perceber o grau do conflito, deve-se buscar identificar a sua origem. As causas dos conflitos so de inmeras naturezas. Podem ter origem na prpria incapacidade pessoal de atingir metas ou satisfazer os seus desejos. Tambm na diversidade de personalidade e princpios das pessoas e grupos, gerando conflitos pelas diferentes formas de comportamento. Ainda o conflito pode surgir em razo das

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diferentes experincias e conhecimentos entre os envolvidos, fazendo que as ideias de uma pessoa no sejam aceitas pela outra. (NASCIMENTO; SAYED, 2002). A comunicao um bom exemplo ligado questo das diferentes experincias e vivncias, pois quando falamos, imaginamos que o nosso interlocutor receber nossa mensagem da mesma forma que a concebemos. Porm, quando nos expressamos envolvemos sentimentos e memrias, mas quando a outra pessoa recebe a mensagem, faz com que a mensagem passe pelos seus filtros mentais, que provavelmente, possuem referncias e experincias anteriores diferentes, fazendo com que na maioria das vezes, a mensagem passada no seja a mesma recebida. (NASCIMENTO; SAYED, 2002). A comunicao considerada um dos principais geradores de conflitos, principalmente nas organizaes, pois as pessoas esto submetidas a conviverem diariamente umas com as outras. Por esta razo os profissionais devem se preocupar com o processo comunicativo, a forma como se comunicam e o resultado dessa comunicao, especialmente os profissionais de secretariado que, como j referido, esto em constante interao e comunicao com diferentes pblicos, que possuem diferentes nveis de conhecimento e experincias diversas. Se o secretrio no se comunicar eficazmente poder originar conflitos constantemente. Assim, a habilidade na comunicao faz parte do perfil desse profissional, tal habilidade pode reduzir a existncia de conflitos e facilitar na soluo dos mesmos. Alm da habilidade na comunicao, Chalvin e Eyssette (1989, p. 13) argumentam que os conflitos pessoais e tambm profissionais podem ser mais bem resolvidos ou evitados quando as pessoas tm o hbito de reavaliar a sua maturidade emocional, a aceitao das diferenas das pessoas e a capacidade de ouvir, aceitando que os outros tm o direito de discordar com as suas ideias e pontos de vista, sem com isso se sentir rejeitadas. Qualidades estas que devem estar presentes nos gestores e secretrios que necessitam solucionar conflitos a todo o tempo. Chalvin e Eyssette (1989, p. 12) explicam ainda que os conflitos sempre possuem certo grau de influncia, ou seja, as pessoas sofrem influncia de experincias de outros conflitos e aes vividas. Portanto, suas aes se do pela sua prpria manipulao interna. Deste modo, o primeiro passo para o fortalecimento da maturidade a mudana na atitude psicolgica a no manipulao interna. Temos que ter conscincia de como resolver nossos prprios conflitos positivamente e de que, muitas vezes, no conflito, insistimos em ideias que no levam a lugar algum. Igualmente temos que compreender que estabelecer relaes positivas apenas trazem resultados positivos e

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no deixamos de ser a mesma pessoa por isso. Esta alterao traz vantagens pessoais e tambm aos demais envolvidos no conflito, pois as pessoas deixam de olhar somente para dentro de si e comeam a ver a realidade exatamente como ela . Este mtodo consiste em tomar atitudes individuais de aceitao, ou seja, sem mudar os outros, mas aceitando-os como so (CHALVIN; EYSSETTE, 1989, p. 14). Este mtodo depois de aplicado em si mesmo se torna til para elevar a maturidade das outras pessoas, fazendo com que elas vejam a diferena que a sua atitude psicolgica pode ter na resoluo do conflito. Isso no deixa de se tratar de opes individuais importantes para a soluo de conflitos grupais, pois necessrio que as pessoas envolvidas no conflito concordem com um resultado satisfatrio da disputa (WEISS, 1994, p. 87). E para haver esta concordncia, necessrio que ambas as partes cedam e cheguem a um consenso. No esquecendo que, somos seres com capacidade e habilidade para ouvir e entender nossos semelhantes. Com esta postura silenciamos nossa voz interna e deixamos crescer a voz do outro, permitindo que soe clara dentro de ns (NASCIMENTO; SAYED, 2002, p. 56). Portanto, o papel do secretrio significativo na gesto de conflitos ao estabelecer elos entre diferentes pblicos promovendo relaes interpessoais positivas e um ambiente de confiana, bem como estimular as pessoas para que se abram para um processo reflexivo, o qual visa elevar a maturidade emocional de cada um, j que, ela o alicerce para todas as aes e comportamentos.

4 Consideraes finais

A gesto de conflitos compreende uma viso abrangente das causas do conflito e das possibilidades para solucion-lo, quais as melhores atitudes a serem tomadas. Existe, no entanto, o modo destrutivo e o construtivo de proceder. Podemos tratar de duas formas, uma negativista, que percebe o conflito como algo somente prejudicial, devendo ser evitado, e a segunda alternativa trabalh-lo, procurando os benefcios que as diferenas de opinies e os posicionamentos contrrios podem trazer gerando a aprendizagem pessoal e profissional. Assim, os conflitos podem ser positivos e trabalhados, atravs da maturidade psicolgica de cada um. Nenhuma organizao ou pessoa est livre de conflitos, pois so inerentes aos seres humanos e grupos, praticamente todos sofrem e se beneficiam com eles. Os conflitos so responsveis por srias ameaas estabilidade das organizaes, mas

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tambm podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de inovao. A administrao deve encarar o conflito como uma fora constante no interior da organizao e procurar gerenci-lo para que estes atuem de maneira construtiva atravs das tcnicas de administrao de conflitos propostas, gerando um ambiente de trabalho agradvel, criativo e de confiana. Os profissionais de secretariado podem contribuir nesse processo agindo positivamente, de forma reflexiva e construtiva, nas relaes que estabelecem com superiores, subordinados, colegas, fornecedores, clientes, concorrentes. O fato de o secretrio estar em constante contato e interao com pessoas pode elevar o ndice de envolvimento com conflitos, concomitantemente aumentar as oportunidades de colaborao com solues construtivas destas controvrsias. Referncias CHALVIN, Dominique; EYSSETTE, Franois. Como resolver os pequenos conflitos no trabalho. So Paulo: Nobel, 1989. GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dos Talentos. So Paulo: Makron Books, 2002. HANSEN, Gilvan Luis; SILVA, Rosely Dias da. A importncia da tica na gesto secretarial. In: PORTELA, Keyla; SCHUMACHER, Alexandre. Gesto Secretarial: o desafio da viso holstica. Cuiab: Adeptus, 2009. NASCIMENTO, Eunice Maria; SAYED, Kassen Mohamed El. Administrao de Conflitos. In: GESTO DO CAPITAL HUMANO, volume V, Coleo Gesto Empresarial - FAE Business School, Curitiba, Editora Gazeta do Povo, 2002, Cap. 4, p.47-56. Disponvel em: <http://www.fae.edu/publicacoes/colecao_gestao.asp>. Acesso em : 26 de maio de 2009. WEISS, Donald H., Como resolver (ou evitar) conflitos no trabalho. So Paulo: Nobel, 1994

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CURSO TCNICO EM SECRETARIADO E ESTUDOS EXTRACURRICULARES: MOMENTOS DE LEITURAS DIRIGIDAS Cndida Martins Pinto16 Cludia Anita Guerra17

Resumo: Este artigo tem por objetivo divulgar e refletir sobre os momentos de Leituras Dirigidas que acontecem semanalmente no Instituto Federal Farroupilha Campus So Vicente do Sul. Os encontros buscam promover debates e leituras crticas de textos acadmicos na rea secretarial. Dessa forma, alunos e professores do Curso Tcnico em Secretariado, bem como interessados em geral, renem-se para tais discusses com a finalidade de incentivar estudos, promover reflexo sobre textos atuais, fomentar possveis pesquisas na rea e divulgar o curso. Espera-se que este artigo traga contribuies para motivar docentes e discentes a tambm mobilizarem-se em atividades extracurriculares. Palavras-chave: Secretariado. Estudos extracurriculares. Leituras dirigidas. 1 Introduo

O mundo atual, com todas as dificuldades de ordem social, poltica, econmica e ambiental, no deixa dvidas no que se refere ao aspecto educativo e da informao. Tamanho o consenso a esse respeito que passou a ser chamada de Sociedade do Conhecimento. A nova revoluo nas comunicaes, a descoberta de novos materiais, a preocupao com o meio ambiente, a internacionalizao da cultura, a robotizao das fbricas, a participao maior do Terceiro Setor da economia e o rearranjo no trabalho vm provocando novas necessidades de gesto de pessoas, tanto ao nvel de formao como de reeducao, trazendo assim novos desafios s instituies educativas. No campo da Administrao, ficou evidente que ela no eficaz nem eficiente quando voltada somente para o produto ou para o mercado, mas sim quando a preocupao maior so as pessoas. O desenvolvimento sustentvel leva em considerao o indivduo, as pessoas como elementos essenciais vida, ecolgica e social.

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Prof. Ms Portugus/Ingls do Instituto Federal Farroupilha Campus So Vicente do Sul; Coordenadora do Curso Tcnico em Secretariado.Contato: candidamartins@svs.iffarroupilha.edu.br. 17 Mestre em Educao, Secretria Executiva SRTE/RS SE n 1299. Docente do Curso Tcnico em Secretariado do Instituto Federal Farroupilha-SVS. Contato: escribavirtual@ymail.com

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Na vida social e econmica das instituies, a gesto de pessoas quanto forma de dirigir (liderana, chefia, etc.), da formao de equipes (de autogesto, de criao, de relaes pblicas, etc.), como de formas de atuao (autocrtica, democrtica, autoritria, etc.), de organizao (hierarquia de funes e papis) e comportamento (relacionamento interpessoal, organizao de reunies, comunicao, etc.) conduziu a uma necessidade coletiva de atualizao e formao de novos profissionais para acompanhar a dinmica das transformaes globais e locais. Um dos segmentos mais antigos, no que se refere necessidade de atualizao e formao de novos profissionais, no campo da Administrao, o secretariado. O papel essencial do(a)a secretria(o), na administrao das diversas instncias e funes das instituies pblicas e privadas, reconhecido desde o antigo Egito, na Grcia e na Amrica pr-colombina civilizada. E permanece at hoje. A profisso de secretrio Executivo regulamentada pelas leis 7377/85 e 9261/96, exigindo (desde 1985) a formao especfica para os profissionais que desejam ingressar na profisso em qualquer rea de atuao e a terceira profisso do mundo, segundo pesquisa realizada pala ONU, em 1996. O cientista Robert Reich, em o Trabalho das Naes Preparando-se para o capitalismo no Sculo 21, reconhece que a profisso de Secretariado uma das que mais cresceram nos ltimos dez anos e entende que continuar crescendo, porque tem caractersticas das trs atividades que prevalecero neste sculo: atividades de rotina, interpessoais e analtico-simblicas. O desenvolvimento tecnolgico e as constantes transformaes impostas s empresas e aos setores pblicos e privados tm demonstrado, e mesmo exigido, que a qualificao/capacitao de profissionais que contribuam e cooperem cada vez mais com o desenvolvimento da empresa em que atuam com criatividade, profissionalismo e competncia uma necessidade. A profisso de Secretariado est envolta em caractersticas de multiplicidade e diversidade de atividades, exigindo do profissional criatividade, iniciativa, sensibilidade e aes antecipadas aos acontecimentos. Sabe-se que atualmente, o diferencial, em se tratando de campo de trabalho, est intimamente ligado qualificao do profissional. Os desafios de uma sociedade em constante mudana causam impactos determinantes na atuao do profissional, sobretudo no que tange s inovaes tecnolgicas e organizacionais tanto introduzidas no processo produtivo quanto no que diz respeito ao novo conceito de emprego.

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Dessa forma, o Curso Tcnico em Secretariado do Instituto Federal Farroupilha Campus So Vicente do Sul (IFFarroupilha-SVS), em conformidade com seu plano de curso, adota uma metodologia de ensino que estimula a iniciativa dos estudantes, desafiando-os pesquisa participante e remetendo-os a questionamentos scio-polticos e culturais, mostrando comprometimento com a concepo de uma proposta de educao democrtica e popular. Nossa metodologia de trabalho visa ampliao de debates, envolvendo tcnicos, professores e alunos, permitindo uma anlise crtica, contendo novas questes pertinentes e sugestes de aperfeioamento. Para tanto, no segundo semestre de 2009, iniciaram-se momentos de debates, reflexes e anlises de textos voltados rea secretarial, destinados a alunos, professores e interessados. Esses encontros, chamados de Leituras Dirigidas, aconteceram todas s quintas-feiras pela manh, no Centro Integrado de Ensino, Pesquisa, Prtica e Extenso (CIEPPESE), nas instalaes do Instituto Federal Farroupilha Campus So Vicente do Sul. Objetivam, portanto, incentivar a leitura de, principalmente, artigos cientficos, fomentar debates na rea, promover possveis pesquisas e divulgar o curso. Nesse sentido, analisamos, a seguir, alguns aspectos pontuais que no apenas auxiliam os participantes das Leituras Dirigidas na sua qualificao profissional, como tambm contribuem para parametrizar novas estratgias que podero ser utilizadas a posteriori nesse e em outros momentos extracurriculares do Curso Tcnico em Secretariado do IFFarroupilha-SVS.

2 Leituras dirigidas e qualificao profissional

O Curso Tcnico em Secretariado do IFFarroupilha-SVS oportuniza o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades para atuar com dinamismo e responsabilidade na rea secretarial, gerenciando as situaes de conflitos, de maneira compreensvel. A dialogicidade aparece como um princpio tico-existencial de um projeto humanista e solidrio, respeitador das diferenas e da pluralidade e vises do mundo, porm crtico e propositivo perante as desigualdades e injustias sociais. Prope-se a estimular todos os procedimentos e atividades que permitam ao aluno reconstruir ou reinventar o conhecimento, entre eles a experimentao, a execuo de projetos, a contextualizao do contedo de ensino, apresentado por meio de um currculo

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elaborado de forma interdisciplinar, o que efetivamente ocorre no ensino de boa qualidade. So por esses motivos que as Leituras Dirigidas surgem como instrumento de dilogo entre docentes, discentes e interessados, que juntos constroem o conhecimento em uma espiral de complexidade, atendendo particularidades e mediando dificuldades de todo participante. Dessa forma, nos subcaptulos que seguem apresentar-se-o algumas abordagens e caractersticas trabalhadas nesse momento extracurricular.

2.1 Currculo do curso

O Curso Tcnico em Secretariado tem por objetivo formar profissionais polivalentes, que transitem em vrias reas do conhecimento: cincias humanas, sociais aplicadas, alm dos temas especficos da rea secretarial. Consequentemente, implica grade curricular abrangente e a necessidade, ainda maior, do foco na

interdisciplinaridade, para que os estudantes percebam que, apesar da multiplicidade de saberes, sua formao coesa.
A interdisciplinaridade visa a garantir a construo de um conhecimento globalizante, rompendo com as fronteiras das disciplinas. Para isso, integrar contedos no seria suficiente. Seria preciso uma atitude e postura interdisciplinar. Atitude de busca, envolvimento, compromisso, reciprocidade diante do conhecimento. (INSTITUTO PAULO FREIRE, 2009)

O mesmo artigo, do Instituto Paulo Freire (2009), aponta para a construo de uma escola participativa, com uma viso geral da educao, de forma progressista e libertadora, na qual o sujeito, autnomo, constri seu conhecimento ao mesmo tempo em que organiza seu mundo, relacionando, diretamente, autonomia intelectual e interdisciplinaridade. Com esse propsito, as Leituras Dirigidas cumprem seu papel de estreitar os laos, de estabelecer relaes com (e entre as) disciplinas da grade curricular. A multifuncionalidade exigida desses profissionais, em contrapartida, viabiliza a riqueza das temticas que so abordadas nos momentos de Leituras Dirigidas, contribuindo no somente para a formao tcnica, mas aumentando o que chamamos de cultura geral de todos os envolvidos. Considerando-se as discusses na literatura e o contexto sociocultural e econmico, pode-se pressupor que as finalidades da educao no so simples nem

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unidimensionais, mas envolvem, ao contrrio, um conjunto intencional e subjetivo que torna a formao profissional mais abrangente do que somente as aes educativas encontradas numa estrutura curricular (PERES, ANDRADE e GARCIA, 2007). por esses motivos que o currculo deve ser concebido como artefato cultural, como um campo de produo de cultura, alm de reproduo de cultura, como um campo de conflito em torno da definio de conhecimento. Esses conflitos, no sentido positivo do termo, so colocados em voga no momento em que alunos, professores e interessados interagem, expem suas ideias, trocam experincias. O conhecimento, dessa forma, construdo a partir do contraste entre as experincias prvias dos envolvidos com os conceitos veiculados nos artigos lidos. Dessa forma, surgem novas culturas e novos parmetros.

2.2 Qualidades desenvolvidas e competncia profissional

A educao tcnica , antes de tudo, educao. (Educao Profissional Referenciais Curriculares Nacionais da Educao Profissional de Nvel Tcnico, 2000, p.89) e, por isso deve ser integral, rompendo com a segmentao; estimulando o aperfeioamento das habilidades profissionais, mas tambm a formao de cidados ticos, que atuem com responsabilidade social e voluntariado. Pois, para atuao no mundo do trabalho, somente a qualificao tcnica no suficiente; se faz necessrio somar as habilidades sociais. preciso ampliar o conceito de competncia como capacidade pessoal de articular saberes (saber, saber fazer, saber ser e conviver) inerentes a situaes concretas de trabalho. (idem, p.96). Ainda, de acordo com os Referenciais Curriculares Nacionais da Educao Profissional de Nvel Tcnico (2000), o desenvolvimento da qualificao profissional est relacionado proposio de situaes reais ou simuladas, que possam desencadear aes resolutivas, seja em aes de pesquisa, disciplinas, seminrios, atividades experimentais/laboratoriais. Portanto, com o projeto Leituras Dirigidas, procurou-se proporcionar este espao para articulao dos saberes e aperfeioamento das competncias; um espao de encontro: de docentes e discentes; de participantes voluntrios; de diferentes temticas e ideias; momentos em que possvel aprender a fazer, ser e conviver e, sobretudo, aprender a aprender.

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Diante do desafio profissional que est posto, decorrente das inovaes tecnolgicas, permanente mudana e necessidade de atualizao constante, as Leituras Dirigidas proporcionam o desenvolvimento de qualidades e habilidades fundamentais para o exerccio da profisso; para atuao nas organizaes sejam pblicas, privadas ou no governamentais. O projeto Leitura Dirigidas estimula a capacidade de raciocnio, autonomia intelectual, pensamento crtico, iniciativa prpria e esprito empreendedor, bem como capacidade de visualizao e resoluo de problemas, conforme prev os Referenciais Curriculares Nacionais da Educao Profissional de Nvel Tcnico (2000, p. 86). Alm do estmulo leitura e o consequente aumento vocabular, as discusses premiam aprender a ouvir; a escutar as diferentes opinies mesmo as divergentes das nossas exercitando o respeito s diferenas culturais, ideolgicas, sociais.
Na educao profissional, respeito ao bem comum, solidariedade e responsabilidade manifestam-se sobretudo nos valores que ela deve testemunhar e constituir em seus alunos no que respeita relao com o trabalho. (EDUCAO PROFISSIONAL - Referenciais Curriculares Nacionais da Educao Profissional de Nvel Tcnico, 2000, p.93)

A expresso oral tambm aperfeioada. Ao expor suas ideais, o aluno exercita sua oratria e a argumentao, habilidades to importantes para a imagem e exerccio profissional. Diante dessas qualidades, acredita-se que o processo reflexivo da prtica profissional de extrema importncia at mesmo quando o aprendiz est em fase de pr-servio. Um sujeito que tem conscincia que o bom profissional busca construir aes com responsabilidade, tica, respeito e sabedoria desde a fase de instruo, j est se qualificando para enfrentar o mercado de trabalho. nesse sentido que aes como o projeto que ora se apresenta concretizam-se como pontos importantes na formao desse indivduo.

2.3 Consequncias eminentes

Atividade de extenso, por excelncia e regularidade, est estreitamente ligada com a pesquisa e o ensino. As Leituras Dirigidas so, no componente

curricular, atividades complementares, isto , atividades que no fazem parte da obrigatoriedade do aluno, mas que complementam o currculo previsto. Assim sendo,

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alm de possibilitar os momentos de estudo extraclasse, ampliando o contato com os colegas, docentes e temticas da profisso, tambm se integram ao currculo escolar, proposto pelo Curso Tcnico em Secretariado do IFFarrroupilha SVS. Outrossim, o contato com textos da rea profissional escolhida (artigos cientficos, artigos de opinio), passa a ser um incentivo produo cientfica faz com que alunos e discentes, a partir das leituras e discusses, desejem registrar e difundir o conhecimento que est sendo produzido e compartilhar com a comunidade interna e externa, democratizando-o. A atividade extracurricular reveste-se da maior importncia no conjunto das atividades discentes, porque atravs dela que o conhecimento produzido no interior da instituio difundido e democratizado, levando comunidade/sociedade informaes e/ou alternativas para a soluo de problemas que apenas a sala de aula no resolve e para o desenvolvimento integrado dos saberes. Se a atividade de extenso vier acompanhada de produo cientfica, torna-se um instrumento para o Curso e a Instituio mostrarem os resultados, a pertinncia e a relevncia de suas aes. tambm, o espelho do desempenho docente e discente, nas atividades indissociveis de ensino, pesquisa e extenso.

3 Consideraes finais

Adotando uma metodologia simples, de leitura/reflexo/discusso, os encontros foram agradveis e de muita produtividade, uma vez que so incorporados ao texto, as experincias e viso de mundo dos envolvidos, bem como a contextualizao no ambiente local/regional. Assim, os envolvidos avaliaram suas participaes e salientaram que o projeto auxiliou tambm na viso crtica sobre assuntos de diferentes reas do saber; viabilizou o conhecimento de um texto tcnico (artigo cientfico); promoveu o conhecimento de vocabulrio e expresses da rea; incentivou a leitura e ajudou na interao das turmas. Alm disso, pode-se afirmar que os envolvidos esto mais preparados para participar de eventos da rea secretarial com produo cientfica e apresentao oral de comunicaes. Para o aluno, a obteno de um certificado a partir da participao em estudos extraclasses potencializa o currculo, isto , abre maiores oportunidades para enfrentar o mercado de trabalho, pois sabemos que um bom currculo primordial.

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Para o professor, participar do crescimento intelectual do aluno e poder vivenci-lo em momentos extraclasses a satisfao do dever cumprido. Alm disso, estar constantemente em contato com leituras e temas da rea do Curso em que se ministra aulas auxilia na compreenso das diversas possibilidades de atuao do(a) secretrio(a) no mundo do trabalho e, consequentemente, a boa conduta em sala. Portanto, decidiu-se que o projeto ser aplicado em outras oportunidades do prximo ano, sempre resgatando os objetivos-chave: incentivar a leitura, fomentar debates na rea secretarial, promover possveis pesquisas e divulgar o Curso Tcnico em Secretariado do Instituto Federal Farroupilha Campus So Vicente do Sul.

Referncias DIMENSTEIN, G.; ALVEZ, R. Fomos maus alunos. So Paulo: Papirus, 2003. EDUCAO PROFISSIONAL. Referenciais Curriculares Nacionais da Educao Profissional de Nvel Tcnico. Braslia: MEC, 2000. INSTITUTO PAULO FREIRE. Inter-Transdisciplinaridade e Transversalidade. Disponvel em: http://www.inclusao.com.br/projeto_textos_48.htm; Acesso em 26 de novembro de 2009. PERES, C. M.; ANDRADE, A. S.; GARCIA, S. B. Atividades extracurriculares: multiplicidade e diferenciao necessrias ao currculo. Disponvel em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0100022007000300002&script=sci_arttext&tlng=e!n; Acesso em 17 de novembro de 2009. REICH, ROBERT B. O Trabalho das Naes Preparando-se para o capitalismo no Sculo 21. So Paulo: Educator, 1994.