A Complexidade nas

Organizaes:
Futuros Desafios para o Psiclogo Frente
Reestruturao Competitiva
Partindo da conceituao de Edgar Morin sobre Simplicidade e Complexidade,
pretende-se mostrar como as organizaes de trabalho, buscando a
reestruturao competitiva, vm evoluindo de um paradigma mecanicista e
simplificador para outro de carter sistmico, integrador e complexo; e como a
Psicologia Organizacional e do Trabalho vem acompanhando essas mudanas.
Mais especificamente, pretende apontar as principais transformaes e desafios
que essa reestruturao competitiva e mudana de paradigmas impe s prticas
do psiclogo das organizaes, concluindo quanto premente necessidade de
se repensar da formao desse psiclogo a fim de compatibiliz-la com as
demandas do mercado.

Leonel
Tractenberg
Psiclogo

Vivemos em uma poca de mltiplas e radicais

transformaes que ocorrem em um ritmo
sem precedentes, desafiando nossa
capacidade de reao. Turbulncia, crise e
caos so as palavras da moda. Em um mundo
on-line, tempo e espao se encurtam, o local
e o global se misturam, ncleo e periferia se
confundem. Assistimos atnitos s coberturas
em "tempo real" da queda do Muro de
Berlim, da Guerra do Golfo, das crises russa
e asitica, dos escndalos na Casa Branca,
entre tantos outros acontecimentos que direta

ou indiretamente afetaro nossa economia,

trabalho, nosso equilbrio fsico e psquico.
Atnitos e, por vezes, admirados.
comum falarmos em crise e decadncia para
estigmatizarmos mudanas com as quais no
concordamos ou que no compreendemos
bem. O que para uns se afigura como
incerteza e crise, para outros representar um
campo aberto de riscos e oportunidades. Isto
porque, toda leitura do real pressupe uma
viso de mundo fundamentadora. Aes

distintas derivaro de leituras distintas. Tratase de um princpio hologrfico, aplicvel no

contnuo que vai da micro-dimenso
individual macro-dimenso social. As
organizaes, sistemas scio-tcnicos
inseridos dentro desse c o n t n u o , no
escapam regra. Aquelas mais dispertas, ora
visando a excelncia, ora a sobrevivncia,
iro buscar sua reestruturao competitiva
partindo, antes de tudo, da reviso mais
profunda de seus paradigmas gerenciais.
Se ns psiclogos estamos preocupados em
entender os impactos das transformaes em
curso neste final de sculo sobre as
organizaes e os indivduos que delas fazem
parte, assim como os desafios que essas
transformaes nos colocam, devemos ter
esse princpio em mente. Como bem nos
recorda Zanelli (1994), "se a organizao
antepe resistncias para que o psiclogo
extrapole o circuito das atividades tcnicas,
necessrio lembrar que faz parte da
natureza das atividades do psiclogo provocar
mudanas". Mas, ressalta que isso ir requerer
a "compreenso metodolgica, percepo
poltica e conhecimento das atividades
potenciais em seu campo profissional e
conhecimento aprofundado do local de
trabalho, da trama das relaes de poder, dos
determinantes econmicos e sociais e t c " , e
o "preparo para lidar com as mudanas
tecnolgicas e sociais do processo de trabalho
e com as mudanas mais amplas da
sociedade" (p.147). V-se, portanto, que no
nos basta apenas a competncia tcnica,
operacional. preciso irmos alm at mesmo
do nvel estratgico. Para adquirirmos essa
compreenso e esse preparo para a
implementao de mudanas deveremos
elevar nosso olhar a um patamar acima do
estratgico e examinar o que ocorre em um
nvel que denominarei de paradigmtico.
A saber, o nvel estratgico se preocupa com
a definio das diretrizes bsicas de uma
organizao (misso, valores, negcio, escopo
de atuao e t c ) , com a anlise e
planejamento de polticas e estratgias de
ao, e com sua irradiao para os demais
nveis, sistemas e subsistemas da organizao.
O paradigmtico, por sua vez, situa-se acima
do estratgico na medida em que integra uma
cosmoviso, uma estrutura conceptual,

ideolgica, filosfica e histrica, que

impregnar de sentido e delimitar as
fronteiras visveis para o estabelecimento de
diretrizes e polticas organizacionais. E, ao
mesmo tempo, permeia, em todas as esferas
organizacionais, os modos de pensar e de agir
dos indivduos. Os nveis paradigmtico e
estratgico correspondem s principais
fronteiras da organizao com o meta-sistema.
A indistino entre esses nveis, no raro, leva
ao apagamento ou diluio do primeiro,
conduzindo a uma trgica rigidez perceptiva
e funcional que acomete inmeras
organizaes. Trgica porque, nos tempos
atuais, m u i t o
mais do
que
um
redirecionamento estratgico, exige-se das
organizaes uma (r)evoluo paradigmtica.
O presente trabalho pretende mostrar como
as organizaes de trabalho, buscando a
reestruturao competitiva, vm evoluindo de
uma concepo mecanicista e simplificadora
para outra sistmica, integradora e
complexa , e como a Psicologia
Organizacional e do Trabalho vem
acompanhando essas mudanas. Mais
especificamente, pretende apontar as
principais transformaes e desafios que essa
reestruturao competitiva e mudana de
paradigmas impe s prticas do psiclogo
das organizaes.

O Paradigma da Simplicidade nas

Organizaes
Paradigma da simplicidade foi a expresso
cunhada pelo filsofo e socilogo Edgar Morin
para se referir a um conjunto de princpios
fundamentais que constituem a pedra angular
do pensamento moderno inaugurado por
Descartes e que nos acompanha at os dias
atuais. muitas vezes equiparado com a viso
cartesiana-mecanicista, porm a expresso de
Morin tem um sentido muito mais amplo (ver
M o r i n , 1991). Nosso pensar, de to
solidamente inscrito nesse paradigma, ao
buscar a compreenso do mundo, se esquece
de interrogar o seu prprio processo de
construo. Esquece-se de que esse processo
obedece a princpios supra-lgicos implcitos,
sejam eles filosficos, epistemolgicos,
pulsionais ou de outra ordem. No caber
aqui analisarmos profundamente esses
princpios semi-ocultos. Para atingir nossos
objetivos bastar apenas explicit-los, ainda
que brevemente.

Agradeo Profa. Virgnia Souza

Drummond, da UFRJ, Maria
Celeste Miranda Reis, do ClEERJ e a Adriana Cristina de O.
Silva pelas sugestes e pelo seu
apoio, sem os quais no seria
possvel ter concludo este
trabalho.

Conforme a viso simplificadora, o real um

territrio por demais complexo e extenso para
ser apreendido no todo. Precisa ser dividido
em partes cada vez menores, com fronteiras
bem definidas, e cada parte deve ser estudada
em profundidade. O conhecimento conforme
essa viso construdo atravs de um
processo que envolve, basicamente:
objetivao - separao entre objeto e
sujeito, seguida da anulao do ltimo;
1- O desequilbrio dos ecossistemas, as desigualdades
sociais e a crise financeira
internacional, constituem, em
sentido amplo, algumas das
conseqncias dessa viso de
racionalidade obtusa e a - tica que
prega do desenvolvimento a todo o
custo.

disjuno - fragmentao do objeto;

excluso - rejeio de dados no
significativos;
centralizao - hierarquizao das ideias
centrais e perifricas;

2 - O Behaviorismo radical
representa o exemplo mais claro
da influncia dessa viso dentro
da Psicologia.

anlise e reduo - do social ao biolgico,

do biolgico ao fsico;

3 - Termo originrio do latim,

Tripalium, que, na antiguidade,
era um tipo de instrumento usado
para tortura.

modelizao - abstrao, formalizao e

generalizao segundo uma lgica linear,
rgida e fechada;

4 -Jna Grcia antiga, o trabalho

ligado sobrevivncia, como o
trabalho domstico e a agricultura,
era visto como um castigo imposto
aos homems, e, portanto, reservado
apenas
aos escravos
e
desafortunados. Como bem
sintetiza o psiclogo Lus A.
Stevanato na sua aluso ao mito
de Prometeu-. "Com o roubo do fogo
sagrado, que uma metfora da
emancipao da humanidade do
seu estado primitivo, os homens
teriam perdido a sua ingenuidade,
dano merecerem mais a generosa
ateno dos deuses que os
mantinham vivos e, por isso, serem
amaldioados com diversas
pragas, entre as quais o trabalho.
Para sobreviver, deveriam trabalhar
duro todos os dias. O trabalho era
para os homens o que a guia foi
para Prometeu: uma terrvel
maldio."(Stevanato, 1995). Na
Europa medieval, dentro da
perspectiva judaico-crist, o
trabalho continua a ser visto como
castigo. Somente com o
Renascimento e com a Reforma
Protestante, o trabalho adquire
uma nova dimenso, a da
dignidade e virtude. no seio da
tica protestante, fundamentada
no campo de tenso entre essas
duas vises, que o Capitalismo ir
surgir e se desenvolver.

sntese e integrao - articulao do novo

conhecimento com outros j estabelecidos.
A despeito da vigente pluralidade de discursos
que
esse
saber
fragmentrio
e
superespecializado cria, acreditamos em uma
objetivo comum a todas as cincias de acabar
com a obscuridade. Conforme a viso
simplificadora, isso dever ocorrer por meio
da anulao de quaisquer irregularidades e
dissipao de toda complexidade, reduzindo
esta ltima a um conjunto de proto-modelos
mecanicistas fechados, de mapeamentos
mais ou menos articulados entre si.
Acreditamos nessa misso no por simpatia
gratuita, mas devido a seu reiterado sucesso
na explicao, controle e previso dos
fenmenos, e ao fascnio exercido pelas
inovaes tecnolgicas decorrentes.
Vendo no pndulo da Fsica um modelo ideal
de universo, uma mquina csmica, racional,
previsvel da qual a conscincia do homem
no fazia parte, o mundo sob a tica desse
paradigma simplificador foi transformado em
uma grande equao linear. As sociedades,
acreditando na promessa de triunfo do homo
tecnicus, do progresso e expanso ilimitados,

se curvaram. Todos os saberes com a

pretenso de cientificidade passaram a rezar
a cartilha de um paradigma desumanizado
cujas conseqncias nefastas s se tornariam
claras bem mais tarde1. Mesmo as "cincias
humanas", detentoras de um objeto que
continuamente recria a si prprio, cujas
fronteiras tnues se confundem e entrelaam,
depuseram o sujeito pensante e se
submeteram a esse pensamento disjuntivo,
mecanicista e simplificador (Japiass, 1977)2.
E, com elas, seguiram a reboque as diversas
teorias da administrao organizacional,
impactando profundamente as relaes de
t r a b a l h o , a sade do trabalhador, e,
consequentemente a atuao do psiclogo
dentro das organizaes.
Pioneiro nas teorias da economia e
administrao modernas, Adam Smith, em sua
clssica obra "A Riqueza das Naes" (1776),
apresentava seu modelo de produo
eficiente baseado na diviso e especializao
do trabalho, o que implicava no surgimento
de uma demanda pela capacitao da mode-obra. Cerca de meio sculo depois,
Charles Babbage propunha que a
remunerao fosse proporcional ao nvel de
complexidade das habilidades exigidas pelas
tarefas laborais. Conforme a "lgica" do
capital, as tarefas manuais (maior oferta)
deveriam ser menos remuneradas que as
intelectuais. Criava-se, assim, o crculo vicioso
da subjugao de classes: mo-de-obra menos
qualificada baixa remunerao menor
qualidade de vida (sade, alimentao,
moradia e lazer) e menos recursos para investir
na prpria educao/qualificao restrio
das possibilidades de ascenso social
permanncia na condio de explorao e
opresso.
Em princpios do sculo XX, Taylor apresenta
suas teses sobre a "organizao cientfica do
trabalho", fundamentadas em uma viso
analtica, empiricista
e mecanicista da
administrao. A organizao era encarada
como mquina, um sistema fechado cujas
tarefas complexas deveriam ser parceladas,
uniformizadas e otimizadas ao mximo,
visando o aumento da produtividade. O
planejamento
e controle deveriam ser
rgidos a fim de evitar falhas na linha de
produo. Os trabalhadores deveriam ser

"cientificamente" selecionados e treinados

at alcanarem o grau mximo de
especializao e rendimento. A diviso,
especializao e racionalizao da fora de
trabalho foram levadas ao extremo com o
Fordismo. A linha de produo, por um lado,
aumentava sua eficincia consideravelmente,
mas, por outro, conduzia o trabalho ao
mximo da desumanizao. O vazio e a
mecanizao do trabalho eram transformados
eufemisticamente em "adaptao" e
"eficincia" dentro da viso Taylorista. A
prioridade eram as tarefas. O fator humano
nada mais era que uma pea substituvel de
uma mquina maior.

"Nova tecnologia de submisso, de disciplina

do corpo, a organizao cientfica do trabalho
gera exigncias fisiolgicas at ento
desconhecidas, especialmente as exigncias
de t e m p o e ritmo de trabalho. As
performances exigidas so absolutamente
novas, e fazem com que o corpo aparea
como principal ponto de impacto dos
prejuzos do trabalho. O esgotamento fsico
no concerne somente aos trabalhadores
braais, mas ao conjunto de operrios da
produo de massa. Ao separar, radicalmente,
o trabalho intelectual do trabalho manual, o
sistema de Taylor neutraliza a atividade
mental dos operrios." (p.18)

As recm desenvolvidas cincias do

comportamento foram requisitadas a
colaborar com a administrao, fornecendo
tcnicas de aprendizagem e instrumentos de
controle que legitimassem essa abordagem
cientificista. Como bem retrata Malvezzi
(1994),
"os instrumentos criados pela Psicometria
permitiram a aferio cientfica (...) das
condies pessoais apresentadas pelo
trabalhador. A defasagem entre o perfil e o
i n d i v d u o indicava a necessidade de
treinamento. (...) Tudo deveria ser medido:
o perfil de traos e os resultados da
aprendizagem. (...) Havia preocupao de
materializar o controle conforme as
diferentes teorias de inteligncia e de
habilidades especficas, como era o caso das
teorias de Spearman, Thorndike e Thurstone"
(p.23).
A Teoria de Taylor, juntamente com os
princpios da administrao de Fayol,
correspondiam chamada Teoria Clssica da
Administrao, e tinham na racionalizao e
parcelamento do trabalho o eixo principal de
sua abordagem. Contudo, Fayol ir enfatizar
no os elementos que compe a tarefa
operacional concreta do trabalhador (tempos
e movimentos), mas a estrutura organizacional
como um todo. Ainda dentro de uma tica
mecanicista, v a organizao como um
sistema fechado, altamente hierarquizado,
composto de elementos estticos. Com
relao aos impactos desses sistemas sobre
a sade do trabalhador, Dejours (1987) ir
afirmar:

Parece impossvel viver 8 a 12 horas de

desapropriao consentida da prpria vida,
na condio de extrema robotizao e
opresso e, logo em seguida, como que
magicamente, transformar-se num indivduo
saudvel, normal. No surpreende, pois,
que o trabalho 3 continuasse apartado do
prazer, encarado como algo opressivo e ruim,
perpetuando uma dicotomia existente desde
tempos remotos4.

Dejours faz aluso aos mecanismos de defesa

desenvolvidos pelos trabalhadores fabris. Fala
da constituio, dentro dessa coletividade, de
uma ideologia defensiva na qual a morte, a
doena, o c o r p o , a sexualidade, os
sentimentos e a fala so abafados, torcidos e
masserados a fim de se contornar a opresso
e o sentimento de angstia frente a sua
realidade existencial.
A luta por condies mais justas de
remunerao, por maior segurana contra
acidentes de trabalho, e contra a opresso/
explorao dos patres foi ganhando
contornos mais definidos, dando origem a
associaes de oposio, sindicatos e
movimentos sociais reivindicatrios; bem
como ao surgimento e radicalizao de
ideologias antagnicas ao sistema capitalista.
As greves e paralisaes, o desperdcio, o
absentesmo, as "operaes tartaruga", a
sabotagem da produo, o descontentamento e a falta de motivao para o
trabalho denunciavam o esgotamento do
sistema, levando cada vez mais as
organizaes busca de solues alternativas
que minimizassem os impactos negativos

sobre a produo. O experimento de

Hawthorne, na dcada de 30, apontava para
a necessidade de ampliar a compreenso
sobre os fatores relacionados ao desempenho,
i n c l u i n d o novas dimenses, como a
motivao, o sentimento e a influncia dos
grupos. A Psicologia Industrial, todavia
mantinha o enfoque fragmentrio e
manipulador sobre o homem.

Progressivamente, foram alcanadas algumas

vitrias em prol da melhoria das condies
de trabalho. nessa poca, tambm, que
surge a Medicina do Trabalho e ampliam-se
os movimentos sindicais que vo, pouco a
pouco, conseguindo obter conquistas como
reduo da jornada de trabalho, direitos
aposentadoria, frias
remuneradas,
previdncia social, melhoria das condies
de higiene e segurana no trabalho. O foco
das reivindicaes era a sade do corpo principal alvo da explorao. As anlises
crticas ao modo de produo capitalista
argumentavam contra a explorao do corpo
lesado, do corpo doente, da mortalidade, da
subnutrio, das condies de higiene, da
fadiga, da falta de segurana etc. Mas,
tambm sero criticadas a mecanizao e
despersonalizao
do
trabalhador
(Desjours,1987).
Ainda dentro da viso simplificadora, temos
o surgimento da Teoria da Burocracia, uma
revalorizao da Teoria Clssica, tendo como
inspirao a obra do socilogo Max Weber.
Essa concepo fortemente centrada na
regulamentao e controle do aparato
administrativo ir valorizar a diviso do
trabalho com base na especializao
funcional; a hierarquia rgida de poderes e
responsabilidades; o sistema de papis,
normas e procedimentos bem definidos; a
impessoalidade nas relaes (separao entre
o pessoal e o profissional); a promoo com
base no desempenho. Apesar de adequarse bem a determinados tipos de organizao
- governamental, por exemplo - e a
determinados cenrios de desenvolvimento
estvel, essa abordagem foi posteriormente
criticada por apresentar srias falhas em dois
aspectos fundamentais: a "questo humana"
dentro da organizao (reciprocidade), e o
problema da falta de flexibilidade das
estruturas burocrticas frente s mudanas
impostas pelo meio externo (adaptabilidade).
A Escola das Relaes Humanas,
desenvolvida ainda na dcada de 30 por Mayo
e outros, coloca-se como contraponto
questo da falta de reciprocidade referida
acima. Suas contribuies para a
"humanizao" das organizaes e das
relaes de trabalho atravs da utilizao de
conhecimentos oriundos de estudos sobre

liderana, motivao, comunicao e

comportamento interpessoal, dinmica de
grupos e estudos sociomtricos, foram
inmeras e revolucionaram as abordagens
psicolgicas vigentes. Contudo, na prtica
ainda
predominava
o
tratamento
manipulatrio dos comportamentos, no
podendo ser considerada uma abordagem
que valorizava o ser humano como um todo.
Esse perodo comumente denominado da
"psicologia aplicada" durou at meados da
dcada de 40.

O mesmo se d com os operrios que tm

uma fraca carga fsica, que so operadores
de indstrias de processo (petroqumica,
nuclear,
cimenteiras
etc).
O
desenvolvimento destas indstrias confronta
os operrios a novas condies de trabalho e
fazem-nos
descobrir
sofrimentos
insuspeitos". (p.23)

Criticada pelo excesso de romantismo e pela

falta de pragmatismo, a abordagem de
relaes humanas foi dando lugar a outras
mais completas que a sucederam como a
Teoria Estruturalista da Administrao. Esta
ltima, pretendendo ser uma sntese da
Teoria Clssica (formal) e da Teoria das
Relaes Humanas (informal), e inspirandose na Teoria Burocrtica, buscou uma
concepo integrada das organizaes,
encaradas agora como unidades sociais
complexas, ou seja, estruturas sociais
dinmicas que se organizam e desenvolvem
dentro de um campo de tenses, conflitos e
contradies entre os aspectos formal e o
informal, entre os objetivos organizacionais
e individuais. Procurava, assim, suprir as
carncias de flexibilidade e inovao das
organizaes. Comeavam a ser reconhecidas
com mais nitidez as insuficincias da viso
mecanicista e simplificadora, e a necessidade
de um novo pensamento para dar conta de
uma sociedade em processo acelerado de
transformao.
Em termos da sade do trabalho, com o
considervel crescimento do setor tercirio
nas dcadas de 40 e 50 e as conquistas
proletrias citadas anteriormente, o foco das
reivindicaes sobre a "explorao do corpo"
pouco a pouco se deslocava para a questo
das tarefas de escritrio. A esse respeito
afirma Dejours (1987),

Antes consideradas secundrias frente a

necessidades mais urgentes, passam a ser
objeto de reivindicaes: a insegurana no
emprego frente ameaa de demisso; a

"Reputadas como isentas de exigncias fsicas

graves, as tarefas de escritrio tornam-se cada
vez mais numerosas, na medida do
desenvolvimento do setor tercirio. A
sensibilidade s cargas intelectuais e
psicossensoriais de trabalho preparam terreno
para as preocupaes com a sade mental.

ansiedade frente aos superiores; o estresse

e as presses do t r a b a l h o ; a falta de
perspectivas de crescimento; a solido e o
vazio das relaes unicamente profissionais;
a falta de relaes de amizade e lazer; a
n e c e s s i d a d e de c o m u n i c a o ; e t c .

 dentro desse contexto que surgem, nas

dcadas 60 e 70, as teses sobre
Desenvolvimento Organizacional (D.O.).
Apoiando-se no avano dos estudos
psicolgicos
sobre
motivao
e
comportamento humanos e sua influncia
dentro da dinmica e estrutura das
organizaes Teoria da Hierarquia das
Necessidades, de Maslow; Teorias X e Y, de
McGregor e de Likert sobre liderana etc.
, e adotando a perspectiva dos Sistemas
Abertos de Von Bertalanffy e outros, em certo
sentido, o D.O. representa uma integrao
de vrias abordagens anteriores ao adotar uma
compreenso mais dinmica da estrutura e
dos processos de mudana organizacional e
ao articular os aspectos tcnicos com os
sociais. Surgia a Psicologia Organizacional e
do Trabalho, maneira como conhecida
hoje. Desde ento, as pesquisas nessa rea
proliferaram de modo notvel, deslocandose de problemas concretos e especficos para
articulao de mtodos, modelos e teorias
mais gerais (Roe, 1996). Na teoria, a
psicologia das organizaes adquiria um papel
cada vez mais fundamental. Na prtica,
c o n t u d o , as coisas ocorreriam mais
lentamente.
No Brasil, o incio das atividades de aplicao
da Psicologia no trabalho comeou por volta
da dcada de 20 e 30 com a formao de
psicotcnicos, na sua maioria engenheiros
que se dedicavam aos problemas de
ajustamento humano ao trabalho (Zanelli,
1994). A formao desses profissionais ocorria
na Escola de Sociologia e Poltica de So Paulo,
no Instituto de Organizao Racional do
Trabalho (IDORT), tambm em So Paulo, e
a partir de 1947, no Instituto de Seleo e
Orientao Profissional da Fundao Getlio
Vargas, no Rio de Janeiro. Mas ,
principalmente, a partir da eminente obra de
Emlio Mira y Lopez e outros que, trabalhando
margem das universidades, na dcada de
50 instituram a "Psicologia Industrial e do
Trabalho". Verifica-se claramente, portanto,
que, desde o seu surgimento, essa vertente
da Psicologia esteve situada mais prxima da
empresa do que de um universo acadmico,
fato que contribui para explicar as dificuldades
na formao da identidade e legitimao/
r e c o n h e c i m e n t o que acompanham o
psiclogo das organizaes e do trabalho at
hoje (Zanelli, 1994). Em fins da dcada de

70, Batitucci (1978) e Castilho (1980),

denunciavam as dificuldades que os
psiclogos organizacionais encontravam para
serem reconhecidos e valorizados na sua
prtica profissional. Salvo raras excesses, a
viso que pairava sobre eles era a de
profissionais enigmticos, complicados e
intransigentes, fechados em seus testes
muitas vezes utilizados como instrumentos
de poder , distantes da realidade da
empresa e alienados quanto s suas
necessidades. Os principais problemas
enfrentados por estes psiclogos incluam: a
falta de conscincia do seu prprio papel; o
restringimento a tarefas meramente
operacionais; a perda do espao para outros
profissionais (engenheiros, administradores
etc); a falta de sensibilidade das lideranas
da organizao para a importncia do seu
papel; o medo de dialogar com as mesmas;
a baixa autonomia decisria; a dificuldade de
"falar a lngua da empresa"; o baixo nvel
salarial e de status da profisso, comparado
ao de outros tcnicos; a diminuta troca de
experincias entre os profissionais; as
dificuldades de desenvolver pesquisas na
rea; e o prprio preconceito dos psiclogos
da rea clnica (Castilho, 1980; Zanelli,
1994). Verifica-se que a maioria desses
problemas persistem at os dias atuais,
acarretando em prejuzos incalculveis tanto
para as organizaes como um todo quanto
para seus indivduos (Zanelli, 1994). As
causas desse problema crnico so diversas,
como veremos mais frente. A rigidez
perceptiva e funcional imposta pelo
paradigma tradicional, da qual nos referimos
anteriormente, tem i n d u b i t a v e l m e n t e
contribudo para a manuteno dessa
situao.

A Reestruturao Competitiva e a
Emergncia do Novo Paradigma
A incorporao, nas dcadas de 60 e 70, da
Teoria de Sistemas Abertos juntamente com
um processo de incluso bem fundamentada
do sujeito dentro da dinmica organizacional
representaram um grande avano no sentido
da superao do paradigma simplificador.
Porm ainda no havia massa crtica, nem
contexto adequados para esta se efetivar. Em
termos genricos, a relativa estabilidade no
desenvolvimento scio-econmico dos
blocos no ps-guerra, apesar dos choques do

petrleo e de conflitos localizados, garantiam

a continuidade do antigo paradigma.
Conforme a tica predominante, o futuro era
visto como um prolongamento do passado,
e mudanas ocasionais vistas como flutuaes
numa curva de crescimento contnuo (Vianna,
1991a).
A chegada dos anos 80 e 90 marcam a
mudana brusca de uma era de crescimento
e abundncia para outra cuja nica constante
seria, como sintetizou Galbraith, a incerteza.
No mundo j no cabia mais o modelo da
previsibilidade pendular. A "equao"
revelava-se catica, no-linear. Em
"Megatendncias" (1982), Naisbitt e
Aburdene j apontavam algumas das principais
transformaes globais que ocorreriam nessa
dcada: a evoluo de uma sociedade
industrial para a sociedade da informao e
da high tech; a globalizao da economia; a
viso de longo prazo substituindo a de curto
prazo; os movimentos de descentralizao
em diversas esferas (social, poltica,
econmica etc); a substituio de estruturas
hierrquicas das organizaes por estruturas
mais flexveis e em rede; a acentuao do
individualismo. A estas, podemos acrescentar
outras mais especficas: o fim da Guerra Fria
e a fragmentao do bloco sovitico, dando
origem a uma nova ordem mundial
multipolar; os problemas ambientais e a
ecloso dos movimentos pr-ecolgicos,
legitimados pela crescente atuao das
ONGs; a ameaa da AIDS; a superpopulao;
as desigualdades sociais, a pobreza e o
desemprego; a inflao e recesso mundiais;
o proclamado "fim" das ideologias (como se
o neoliberalismo no fosse uma ...); a
ascenso e crise dos "Tigres Asiticos"; a
escalada da violncia e militarismo (conflitos
locais); a corrupo, o terrorismo e o crime
organizado; as transformaes radicais dos
papis do homem e da mulher, das relaes
de trabalho e da estrutura da famlia; a
crescente demanda por debates ticos e por
uma nova espiritualidade (movimentos new
age). Evidentemente a lista no se esgota a,
e tudo indica que as mudanas por vir sero
ainda mais acentuadas. De uma forma
bastante sinttica esto relacionadas abaixo
algumas das principais tendncias que
contribuiro para configurar provveis
cenrios globais futuros (a categorizao tem
fins meramente didticos):

Esfera Tcnico-Cientfica:
Acelerao do desenvolvimento tcnicocientfico;
Integrao das disciplinas: inter, multi e
transdisciplinaridade
versus
superespecialismo;

Aprofundamento das questes ticas

relativas aos conhecimentos t c n i c o cientficos;
Disseminao crescente das informaes
(avalanche informacional);
Barateamento e disseminao cada vez
maior das tecnologias;

 Portabilidade crescente da informao e

das tecnologias;
Proliferao das tecnologias "verdes". Esfera
poltica e econmica:
Os fatores econmicos suplantam os
poltico-ideolgicos;

Ascenso da mulher nas lideranas e

mudana no perfil do trabalho e das
organizaes;
Mudana nos mtodos de ensino e
aprendizagem;
Florescimento global da artes, diversidade
cultural e indstria do lazer;

Diminuio do papel do Estado;

Empowerment do indivduo;
Globalizao da economia acelerada pelo
progresso das telecomunicaes;
Formao de megablocos econmicos;

Reorganizao dos movimentos sociais

frente ao aumento das desigualdades sociais
(papel das ONGs);

Aumento dos desequilbrios Norte-Sul

(migraes e conflitos tnicos/religiosos);

Busca de nova religiosidade

espiritualidades ps-modernas.

A questo do desemprego e do
subemprego, a mudana da natureza e nas
relaes de trabalho e o papel das
organizaes do sculo 21 (home-offices,
organizaes virtuais etc);

Esfera Ambiental:

Aumento das desigualdades sociais, como

conseqncia do projeto neoliberal que
promove a globalizao econmica destituda
de projetos sociais (neo-humanismo social
versus neobarbarismo tecnolgico).

Esfera Scio-Cultural e
Demogrfica:
Mudana no perfil populacional: aumento
da expectativa de vida e envelhecimento da
populao;

Mudana de paradigmas: papis do

homem, da mulher e do idoso, sexualidade

e famlia;

Possibilidade de graves rupturas ecolgicas

na biosfera em um horizonte de 50 anos, caso
no sejam tomadas medidas mais eficazes a
curto e mdio prazos (5 a 25 anos).
Parafraseando Isaac Asimov, fcil entender
porque a cincia da Futurologia no existia no
sculo passado. O homem nascia, crescia e
morria rodeado pelo mesmo ambiente,
mantendo os mesmos comportamentos,
relaes e papis sociais. Hoje no assim.
Uma dcada vale por uma vida. As incertezas
de nossa poca deixam organizaes em um
clima permanente de insegurana.
Insegurana que, por sua vez, traz inevitveis
prejuzos produtividade e sade dos seus
integrantes,
ao
desdobrar-se
em
desorientao, sobrecarga emocional, medo
e estresse.
Estamos em uma poca de mudana de
paradigmas, de esgotamento do modelo
tradicional (mecanicista e simplificador) e
construo do modelo futuro. Se entendermos
a complexidade como aquilo que no pode
ser reduzido a um conjunto de leis ou idias
simples, aquilo que indissocivel da
incerteza, da convivncia ambgua e
retrocausal entre unidade e multiplicidade,
ordem e desordem, localidade e
globalidade, poderemos dizer que, muito
mais que em uma era de incertezas, vivemos
em uma Era da Complexidade. Muito mais

do que mero jogo de palavras, se bem

compreendida e introjetada, essa mudana
de enfoque nos permitir visualizar novas
perspectivas e identificar solues criativas
para problemas e paradoxos que se antepe
ao desenvolvimento sustentvel das
organizaes.
Adotar a perspectiva da complexidade, no
sentido conferido por Morin (1991), no
implica na eliminao da simplicidade, da
causalidade linear, da lgica formal. Implica,
sim, em ultrapass-las, reconhecendo que
representam apenas um domnio restrito do
real, dentro de um contnuo que vai do
fenmeno
mais
simples
at
a
hipercomplexidade. No se iguala, tambm,
completude, na medida em que a incerteza,
o erro, a irregularidade, a impreciso lhe so
inerentes. Comporta as noes de
multicausalidade, intercausalidade e
retrocausalidade. V nas dicotomias unidademultiplicidade, certeza-incerteza, ordemdesordem, localidade-globalidade, no uma
contradio excludente, mas uma integrao
dialgica e criadora. Na natureza, afirma
Morin, ordem e desordem colaboram juntas,
produzindo organismos complexos. Um ser
vivo no mantm seu equilbrio apesar da
degradao e morte de seus componentes,
mas por meio desta. A irregularidade na
transmisso gentica, e no a perfeio desta,
o que possibilita a sobrevivncia da
espcies. Na sociedade, o mesmo ocorre com
as organizaes complexas. Autonomia e
auto-eco-organizao, ao invs de
determinao; integrao e interao sujeitoobjeto, ao invs de separao entre os
mesmos; lgica nebulosa (fuzzy logic), ao
invs da lgica formal; viso de sistemas
abertos, ao invs de sistemas fechados e
black-boxes; equilbrio instvel, flexvel e
dinmico, ao invs de equilbrio rgido e
esttico. Estes so os conceitos-chave do
paradigma da complexidade. Nas ltimas
dcadas, a Teoria do Caos, a Complexidade,
a abordagem holstica (a sria), a Teoria de
Sistemas, os Sistemas Dinmicos, o Modelo
Hologrfico, a Lgica Nebulosa, vm
provocando uma revoluo silenciosa dentro
das cincias hard, da Fsica Biologia. As
"cincias humanas" tambm comeam a ser
influenciadas por essa nova viso mais
ecolgica e integradora, e com elas,
(novamente) a reboque, a administrao e a
psicologia organizacional.

Buscando se desenvolver, adaptar e, por

vezes, sobreviver a aos cenrios instveis e
de rpidas transformaes, as organizaes
adotaram uma srie de modelos, estratgias
e tticas gerenciais alguns novos, outros
nem tanto a que se d e n o m i n o u
genericamente
de
"reestruturao
competitiva" 5 . Assistimos multiplicao de
programas de planejamento estratgico,
reengenharia, qualidade total, capacitao
profissional, entre outros. Proliferaram
tambm neologismos de todo o tipo para
acomodar conceitos, muitos dos quais
representavam reedies de idias

preexistentes energizao, downsizing,

empowerment,
learning
organization,
intrapreuner, coaching etc. Os "gurus" da
administrao, cada vez mais convictos, das
formas mais mirabolantes e com mais
dinheiro no bolso , vm denunciando o
esgotamento do paradigma mecanicistasimplificador e anunciando a chegada de um
novo paradigma. Adotando um discurso
considerado por alguns ufanista e, por outros,
visionrio, apontam para as principais
diferenas entre esses enfoques, as quais
s i n t e t i z a m o s no q u a d r o s e g u i n t e :

surgir e se desenvolver
5- Assim como a questo da
globalizao, tema da moda, em
certo sentido a reestruturao
competitiva sempre existiu (a
exemplo das disputas entre as
potncias mercantis e coloniais,
a reestruturao das grandes
corporaes de outrora etc).
Igualmente, o que a torna to
evidente e crtica a velocidade
com que empreendida.

Vale repetir: muitas das proclamadas

novidades so apenas reedies de idias j
existentes. Analisadas em conjunto porm,
constituem aspectos de uma nova abordagem
mais humanizada; sistmica; integradora e,
ao mesmo tempo, descentralizadora; que
valoriza a criatividade; a autonomia, autoregulao e auto-aprendizado; a diversidade
e multiplicidade; os aspectos qualitativos; a
flexibilizao; e que no v as incertezas
como algo a ser eliminado, mas parte inerente
ao meta-sistema a ser administrada. No se
encaixam mais, portanto, d e n t r o da
perspectiva mecanicista e simplificadora. O
que so os conceitos de Qualidade Total e
Qualidade Social seno princpios hologrficos
em que o todo deve refletir a parte e a parte,
por sua vez, refletir o todo? Verificam-se,
assim, muitos pontos em comum no com
um "paradigma holstico", como alguns o
caracterizam 6, mas com a perspectiva da
complexidade, como aqui se sugere.

dificuldades na implementao desses

programas recaem sobre a questo das
relaes humanas, e no sobre os aspectos
tcnicos. Isso mostra que ainda prevalece a
falta de compreenso sistmica e,
principalmente, de compreenso do fator
humano dentro da organizao. Mas, se na
teoria se enfatiza tanto que "o ser humano
o maior ativo da organizao", "o capital
i n t e l e c t u a l , as pessoas, so o mais
importante" e tantos outros jarges repetidos
continuamente, por que isso ainda ocorre?
Ser esse discurso sobre "novos paradigmas"
apenas perfumaria? Ser apenas retrica
vazia?

A Reestruturao Competitiva e
os Futuros Desafios ao Psiclogo
das Organizaes no Brasil
Apesar da bela retrica dos consultores, e
mesmo contando com lideranas bem
intencionadas, verifica-se na prtica que a
maioria dos programas de reestruturao
competitiva
apresentam
resultados
medocres, isso quando no pioram a situao
das empresas. E comum, por exemplo, o caso
da empresa que tem uma queda brusca de
produtividade aps passar por um processo
de downsizing ou de fuso com outra. Isso
porque os impactos psicossociais dessas
mudanas de modo geral no so
devidamente considerados, o que acaba
dificultando a administrao de todo o
processo de mudana organizacional
subsequente. Uma pesquisa publicada7 pela
Price Waterhouse realizada em 1994 entre
as 1.000 maiores empresas do Brasil ilustra
claramente esse fato. Revelou que dentre os
principais entraves para implantao de
programas de qualidade e produtividade
nessas organizaes estavam (em ordem
decrescente de importncia): a resistncia dos
nveis intermedirios de superviso e
gerncia; a falta de t r e i n a m e n t o ; o
desconhecimento das metodologias de
implementao; e o clima organizacional
desfavorvel. O u seja, as principais

Em primeiro lugar, cabe dizer que muitas

lideranas empresariais ainda desconhecem
os cenrios em transformao ou, ainda, no
internalizaram as novas exigncias da
competitividade global. Ainda no se deram
conta da amplitude das mudanas em curso.
Alm disso, como Thomas Kuhn j afirmava
em seu livro "A Estrutura das Revolues
Cientficas", um novo paradigma no se
estabelece da noite para o dia. H uma
resistncia natural frente quilo que novo
e desconhecido. preciso de tempo para o
revezamento de geraes. Isso fica patente
quando recordamos que a maioria dos lderes
empresariais encontra-se hoje na faixa dos
40 a 50 anos de idade, e, portanto, toda a
sua formao pessoal e acadmica ocorreu
impregnada dos modos de pensar e agir do

6- Considero o termo holstico por

demais "contaminado" de
acepes imprecisas, que por
vezes incorporam
vises
superficiais e mistificadoras da
realidade, ou que incluem em
uma espcie de "saco de gato",
vrias abordagens diferentes,
sem perfazer uma integrao ou
articulao entre as mesmas.
Neste sentido, a noo de
complexidade bastante mais
rica, melhor articulada e,
portanto, mais adequada para
caracterizar o paradigma
emergente.
7 - Revista MquinaseMetais,
So Paulo, fev., 1995.

antigo paradigma (Vianna, 1991 b). E, mesmo

vencida essa resistncia, existe a prpria
dificuldade do indivduo de se auto-restruturar
cognitiva e emocionalmente possibilitando o
aprendizado e, principalmente, a criao de
conceitos completamente novos. Existe ainda
a dificuldade nada desprezvel de disseminar
a mudana atravs dos vrios escales da
empresa. E essa disseminao no pode ser
feita de maneira ingnua, artificial ou
impositiva. Precisa ser negociada, e, para isso,
dever considerar o clima e a cultura da
organizao, os anseios e expectativas de seus
integrantes.

8 - Apesar de especialistas das

mais diversas reas apontarem a
comunicabilidade, a criatividade,
a flexibilidade, a liderana, a
multiespecialidade, o empreende
dorismo, o trabalho em equipe e a
postura tica e cidad como
diferenciais competitivos do
profissional do sculo 21, poucas
so as instituies de ensino que
realmente investem no desenvolvimento dessas caractersticas/
capacidades em seus alunos.
Reside aum novo e precioso campo
de insero da Psicologia
Organizacionaljuntamente com a
Psicologia Escolar.
9- Apesar de se mostrar uma forte
tendncia para os prximos anos,
o cooperativismo no tem recebido
suficiente ateno por parte dos
psiclogos organizacionais e do
trabalho. As cooperativas so
organizaes com caractersticas
e problemticas peculiares,
diferentes das empresas e demais
corporaes, e que, portanto,
oferecem mltiplas e inexploradas
possibilidades de atuao porparte
desses psiclogos.

As evidncias mostram que no. Conforme

Zanelli (1994), "Lidar com mudanas ao nvel
micro, em sintonia com os fatores macro,
tem-se tornado uma solicitao que poucos
psiclogos esto preparados para atender"
(p.125). A conscientizao e entendimento
dos nveis mais amplos o estratgico e o
paradigmtico torna-se cada vez mais
fundamental ao psiclogo das organizaes,
na medida em que ele chamado para atuar
no mais apenas em atividades de reas
tradicionais com as quais estava acostumado
a trabalhar tipicamente reas tticooperacionais como recrutamento, seleo,
aplicao de testes, treinamento, avaliao
de desempenho etc. , mas tambm em
reas estratgicas que incluem: avaliao de
clima e cultura; administrao de processos
de
mudana
e
desenvolvimento
organizacional; participao no planejamento
estratgico e na elaborao de polticas;
consultorias internas e resoluo de conflitos
organizacionais em todos os nveis; atuao
junto rea de negcios; e assessoria direta
presidncia (Zanelli, 1994). Alm disso, nos
ltimos anos, reas novas ou menos
tradicionais ligadas Psicologia Organizacional
e do Trabalho tm proliferado dentro e fora
das empresas: elaborao de programas de
qualidade de vida dos funcionrios;
planejamento de carreira, (re)orientao
profissional e programas de aposentadoria;
ergonomia e segurana no trabalho; atuao
junto a sindicatos; consultorias externas e
terceirizaes;
atuao em meio a
instituies de ensino8 e cooperativas9.
Conforme sintetiza Zanelli (1994),

Os psiclogos, profissionais que dentro das

organizaes supostamente estariam melhor
preparados para atuar como facilitadores
nesses processos de mudana de cultura e
reestruturao organizacional, como vimos,
no Brasil ainda no conquistaram um espao
que lhes seria de direito. No raro este espao
ocupado por outros profissionais
engenheiros, economistas ou administradores
cuja capacitao tcnica geralmente
inadequada para lidar com aspectos de
natureza psicossocial (Batitucci, 1978; Zanelli,
1994). A questo : ser que o nosso
psiclogo organizacional realmente est
melhor preparado para lidar com esse
universo?

"as implicaes para o preparo de psiclogos

organizacionais gravitaro em torno da
necessidade de os psiclogos comunicaremse com no-psiclogos, de falar a linguagem
dos negcios, do entendimento da
diversidade organizacional e individual, da
abertura para solues interdisciplinares e da
descoberta de modos para administrar a
prpria obsolescncia." (p.147)
Todas essas demandas do mercado
contrastam enormemente com as carncias
crnicas da formao do psiclogo
organizacional (Batitucci, 1978; Castilho,
1980; Zanelli, 1994), a comear pela falta
de reconhecimento e valorizao da rea pela

prpria universidade. Historicamente, a

Psicologia Organizacional e do Trabalho foi
pouco a pouco se distanciando dos saberes
da Psicologia Clnica e Geral/Experimental, e
assumindo cada vez mais um carter
multidisciplinar,
molar,
sistmico,
idiossincrtico e contextual (contrapondo-se
ao saber cientfico que pretende-se universal),
o que lhe conferiu certo desprestgio frente
s vertentes mais tradicionais da academia
(leia-se: ainda "presas" dentro do paradigma
da simplicidade) (Roe, 1996). Dentro da
realidade
brasileira,
como
vimos
anteriormente, o estabelecimento da
Psicologia Organizacional ocorreu de maneira
um tanto distanciada dos meios acadmicos.
Da no surpreende a escassez de trabalhos
acadmicos e estudos cientficos na rea,
apontada por diversos autores. Tampouco
surpreende a falta de maior nmero de
disciplinas especficas durante o curso de
graduao, e a baixa qualidade daquelas que
so oferecidas10. Somando-se a isso, o fato
de a Psicologia Organizacional ser
tradicionalmente uma opo de carreira bem
menos procurada do que a Clnica e vista
ainda com preconceito por parte da prpria
comunidade (Batitucci, 1978; Zanelli, 1994).
Decorrncia ou no, verifica-se a falta de
estgios oferecidos nos Servios de Psicologia
Aplicada (SPAs) dentro da rea organizacional
e do trabalho11, e grande parte dos estgios
que so oferecidos pelas empresas limitamse a atividades operacionais encerradas dentro
dos Departamentos de Pessoal. Por ltimo,
nota-se a escassez de cursos de ps-graduao
na rea (em relao a outros campos da
Psicologia), cabendo s Escolas de
Administrao preencherem esse vazio.
Cada vez mais, em uma era na qual se
"cantam aos quatro ventos" a supremacia da
informao, do conhecimento, a formao
educacional torna-se fator crtico de sucesso.
Coloca-se, assim, nossa frente mais uma
vez o desafio urgente de se repensar a
formao desse psiclogo, buscando a
integrao entre teoria e prtica. Urge
aplicarmos em nossa prpria comunidade os
princpios e estratgias de mudana
organizacional que tanto apreciamos e de que
tanto falamos. Para isso necessrio
promovermos uma grande discusso a
respeito dos rumos da profisso e, mais do

que levantar problemas, criar uma agenda

para as prximas dcadas apontando novas
direes. Nessa agenda devero ser
necessariamente discutidas as seguintes
propostas (evidentemente no as nicas):

Reformulao dos currculos dos cursos de

Psicologia, com a incluso de disciplinas que
ampliem o leque de possibilidades de atuao
do psiclogo dentro das organizaes, e lhe
possibilitem desenvolver habilidades
relacionais, de liderana e mobilizao de
equipes, negociao, resoluo de conflitos,
endomarketing do RH etc., e lhe possibilitem
lidar com questes polticas e estratgicas
mais amplas dentro das organizaes;
Estmulo s pesquisas na rea (em parceria
com empresas, dentro de uma postura ganhaganha);
Programas de incentivo ampliao da
oferta de estgio na rea de Psicologia
Organizacional e do Trabalho;

10 - Geralmente limitadas a uma

viso tradicional, anacrnica de
carter uilitarista/instrumental/
operacional que supervaloriza a
aplicao de testes e, quando
muito, oferece noes de
dinmica de grupos. Muitos dos
professores que ministram essas
disciplinas nem chegaram a ter
experincia na rea.
11 - Enquanto inmeros cursos
como os de Comunicao,
Administrao, Economia e
Engenharia montam programas
de incentivo criao de
"Empresas Jnior", consultorias
disponveis comunidade, entre
outras atividades de extenso
universitria.

 Estmulo implantao de "Empresas Jnior"

de consultoria em RH, em parceria com os
cursos de Administrao e Engenharia de
Produo;

O que mais pode ser feito? Quais as solues

prticas a curto mdio e longo prazos?
Pensemos juntos.

Estmulo criao de "estgios internos",

nas SPAs das universidades, com o incentivo
a projetos que beneficiem a prpria
instituio12 e a comunidade;

Uma ltima palavra. No so as chefias, as

lideranas das organizaes que deveriam
reconhecer nossas competncias e nossa
importncia enquanto profissionais. Somos
ns que devemos criar e conquistar esse
espao. Como sugerimos aqui brevemente,
i n i c i a n d o pela ampliao da nossa
compreenso histrica e nossa viso de
mundo. Deixando de "pensar pequeno", de
maneira fragmentria, moda "antiga". Enfim,
exercitando nosso pensar estratgico,
complexo, sistmico. E, assim, repensar
nossas aes e inovar.

Promoo de eventos na rea, em nvel

acadmico acessveis aos estudantes ,
com a participao de diversos profissionais
inseridos no mercado; e
Incentivo aos debates sobre a identidade
do psiclogo organizacional, questes ticas
e de cidadania, novos paradigmas, qualidade
de vida no trabalho e a humanizao das
organizaes.

Leonel Tractenberg
Rua PioCorreia,92/605
CEP: 22461-240Riode Janeiro/RJ
Telefax: (021)536-4865E-mail:ltracten@ax.apc.org

12 - A exemplo da "Semana de
Ambientao dos Novos Alunos de
Psicologia" e "Programa de
Iniciao aos Estgios" (IP/DPA/
UFRJ); "Projeto Psi-U" (IP/VFRJ);
"Projeto Calouro Humano" (UFF);
e tantos outros, onde se possa
promover
a
mudana
organizacional planejada e
negociada com a comunidade.

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