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JOINVILLE/SC, 2010
Costa Dados: 2010.06.24
11:14:08 -03'00'
i
JOINVILLE / SC
2010
ii
FOLHA DE APROVAÇÃO
______________________________________
Orientador: Prof. Dr. Luiz Ricardo Uriarte
_______________________________________
iii
Dedicatória
AGRADECIMENTOS
RESUMO
COSTA, Geciel Rangel. Talento: O desafio da excelência. 2010, 103 fl., Monografia
(Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas) – Programa de Pós-graduação Lato
Sensu em Gestão Estratégica de Pessoas, INPG/SUSTENTARE, Joinville – SC.
Constata-se que a marca talento está ao alcance de todos aqueles que se disponham
a empregar o esforço que for necessário para alcançá-la, considerando-se que o dom, o
presente, a potencialidade latente está presente não somente naqueles que querem
quanto em todos os demais.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Esquema do código do talento .............................................................................................22
Figura 2: Pergunta 2 - quantitativo.......................................................................................................43
Figura 3: Pergunta 2 - percentual..........................................................................................................43
Figura 4: Pergunta 3 - quantitativo.......................................................................................................44
Figura 5: Pergunta 3 - percentual..........................................................................................................45
Figura 6: Pergunta 4 - quantidade.........................................................................................................46
Figura 7: Pergunta 4 - percentual..........................................................................................................46
Figura 8: Pergunta 6 - quantidade.........................................................................................................48
Figura 9: Pergunta 6 - percentual..........................................................................................................49
Figura 10: Pergunta 7 - quantidade.......................................................................................................50
Figura 11: Pergunta 7 - percentual........................................................................................................50
Figura 12: Pergunta 8 - quantidade.......................................................................................................52
Figura 13: Pergunta 8 - percentual........................................................................................................52
Figura 14: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - quantidade.................................................53
Figura 15: Somatório das respostas das perguntas 7 e 8 - percentual..................................................54
Figura 16: Pergunta 1, Contribuições - quantitativo.............................................................................58
Figura 17: Pergunta 1, Contribuições - percentual...............................................................................58
Figura 18: Pergunta 1, Categorizações - quantitativo..........................................................................59
Figura 19: Pergunta 1, Categorizações - percentual.............................................................................59
Figura 20: Pergunta 1, Selecionadas - quantitativo..............................................................................60
Figura 21: Pergunta 1, Selecionadas - percentual................................................................................60
Figura 22: Pergunta 9, Contribuições - quantitativo.............................................................................63
Figura 23: Pergunta 9, Contribuições - percentual...............................................................................64
Figura 24: Pergunta 9, Categorizações - quantitativo..........................................................................64
Figura 25: Pergunta 9, Categorizações - percentual.............................................................................65
Figura 26: Pergunta 9, Selecionadas - quantitativo..............................................................................65
Figura 27: Pergunta 9, Selecionadas - percentual................................................................................66
Figura 28: Pergunta 10, Contribuições - quantitativo..........................................................................69
Figura 29: Pergunta 10, Contribuições - percentual.............................................................................70
Figura 30: Pergunta 10, Categorizações - quantitativo........................................................................70
Figura 31: Pergunta 10, Categorizações - percentual...........................................................................71
Figura 32: Pergunta 10, Selecionadas - quantitativo............................................................................71
Figura 33: Pergunta 10, Selecionadas - percentual..............................................................................72
Figura 34: Pergunta 5, Contribuições - quantitativo.............................................................................77
Figura 35: Pergunta 5, Contribuições - percentual...............................................................................78
Figura 36: Pergunta 5, Categorizações - quantitativo..........................................................................78
Figura 37: Pergunta 5, Categorizações - percentual.............................................................................79
Figura 38: Pergunta 5, Selecionadas - quantitativo..............................................................................79
Figura 39: Pergunta 5, Selecionadas - percentual................................................................................80
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Resumo das respostas da pergunta 2: geral e por área.........................................................42
Tabela 2: Resumo das respostas da pergunta 3: geral e por área.........................................................44
Tabela 3: Resumo das respostas da pergunta 4: geral e por área.........................................................45
Tabela 4: Resumo das respostas da pergunta 6: geral e por área.........................................................48
Tabela 5: Resumo das respostas da pergunta 7: geral e por área.........................................................49
Tabela 6: Resumo das respostas da pergunta 8: geral e por área.........................................................51
Tabela 7: Resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8: geral e por área..........................53
Tabela 8: Resumo da avaliação da pergunta 1: geral e por área..........................................................57
Tabela 9: Listagem comparativa de qualificativos que representam ou identificam uma pessoa de
talento....................................................................................................................................................61
Tabela 10: Resumo da avaliação da pergunta 9: geral e por área........................................................63
Tabela 11: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes percebidos nos colaboradores ...
66
Tabela 12: Resumo da avaliação da pergunta 10: geral e por área......................................................69
Tabela 13: Listagem comparativa de qualificativos mais importantes procurados em candidatos nos
processos de seleção de pessoal............................................................................................................73
Tabela 14: Listagem comparativa de qualificativos pertinentes a uma pessoa de talento...................75
Tabela 15: Resumo das respostas da pergunta 5: geral e por área......................................................77
Tabela 16: DOM1.................................................................................................................................95
Tabela 17: DOM2.................................................................................................................................98
Tabela 18: TALENTO........................................................................................................................100
ix
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................10
2. OBJETIVOS .......................................................................................................................11
2.1. OBJETIVO GERAL.................................................................................................11
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...................................................................................11
3. JUSTIFICATIVA ...............................................................................................................12
4. METODOLOGIA ..............................................................................................................13
5. ESTRUTURA DO TRABALHO .......................................................................................14
5.1. DOM VERSUS TALENTO.....................................................................................14
5.1.1. Apologia do dom..................................................................................................14
5.1.2. A dialética do talento...........................................................................................17
5.1.2.1. O limite da excepcionalidade..............................................................................24
5.1.2.2. Ampliando o modelo mental..............................................................................27
5.1.2.3. Consideração final quanto ao talento..................................................................32
5.2. PESQUISA APLICADA..........................................................................................33
5.2.1. População/amostra..............................................................................................34
5.2.2. Coleta de dados....................................................................................................35
5.2.3. Construção do questionário................................................................................35
5.2.3.1. Cruzamento de dados..........................................................................................41
5.2.4. Análise dos dados obtidos..................................................................................42
5.2.4.1. Totalidade de qualificativos................................................................................55
5.2.4.2. Totalidade de proposições para o desenvolvimento e aprimoramento do talento. .
76
5.2.4.3. Listagem de práticas importantes para o desenvolvimento e aprimoramento de
uma pessoa de talento......................................................................................................82
5.2.4.4. Considerações finais...........................................................................................83
5.2.4.4.1. Quanto à amostragem de respondentes..........................................................83
5.2.4.4.2. Quanto à validação da pesquisa.....................................................................84
5.2.4.4.3. Quanto à validação dos qualificativos atribuídos a uma pessoa de talento ..84
5.2.4.4.4. Quanto à validação das práticas mais importantes para o desenvolvimento e
aprimoramento de uma pessoa de talento.......................................................................86
6. CONCLUSÃO......................................................................................................................87
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................91
GLOSSÁRIO............................................................................................................................94
APENDICE A – TABELAS DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA DOM...........................95
APENDICE B – TABELA DE SIGNIFICADOS DA PALAVRA TALENTO..................100
APENDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA...........................................................102
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1. INTRODUÇÃO
2. OBJETIVOS
3. JUSTIFICATIVA
4. METODOLOGIA
5. ESTRUTURA DO TRABALHO
Talento é um dom?!...
Conceituar talento é tão difícil quanto dom em virtude da diversidade de
significados existentes. Talento e dom alternam-se, se fundem e confundem-se em um
emaranhado de circunstâncias. A infinidade de acepções não é preocupante. O que se
quer expressar aqui, a partir de conceitos conhecidos e estabelecidos, é um significado
que represente um norte ao propósito deste estudo.
Os dicionaristas apresentam várias acepções para a palavra talento, Tabela 18 no
Apêndice - B. Talento é apresentado como uma moeda e medida de peso na antiguidade
greco-romana; tem o significado de uma inteligência excepcional, de disposição natural
ou qualidade superior; capacidade inata e, figurativamente, aptidão natural ou habilidade
adquirida.
Segundo Morgensztern (1999) uma crise dos talentos ocorre aos 28 anos, pois, a
partir daquele momento todos os resultados somente são obtidos com muito esforço
consciente. Esse autor professa que os talentos são herdados e são os responsáveis pelos
resultados alcançados até os 28 anos, quais sejam: escrever, discursar, compor ou
interpretar músicas, pintar, praticar esportes e etc.
Para Santos (2001, p. 10) um profissional deve possuir talentos específicos além
de um conjunto de qualidades. Esses talentos podem ser resumidos em: “a capacidade
18
de fazer o que outros não sabem, não querem ou não podem fazer”.
Bolgar (apud FRANCO, 2001, p. 37) apresenta a definição de talento como sendo
“a capacidade quase natural de realizar algo muito bem”.
Chiavenato (2004) diz que para o sucesso das organizações é indispensável à
gestão do talento humano. Afirma, ainda, que ter pessoas não significa necessariamente
ter talentos, pois o talento é um tipo especial de pessoa. E para ter talento a pessoa
precisa possuir algum diferencial que a valorize. O talento envolve três aspectos: o
conhecimento, a habilidade e a competência. Resume que talento era o nome dado a
uma moeda valiosa na antiguidade e que é preciso saber atrair, aplicar, desenvolver,
recompensar, reter e monitorar o talento, que é o ativo precioso das organizações.
Gomes (2005) diz que na administração de pessoas o termo talento tem sido
empregado para denominar o colaborador que, além de apresentar atitude na execução
do trabalho, demonstra conhecimento, habilidade e potencial criativo e inovador.
Acrescenta que o talento é fruto de muito trabalho, dedicação e aperfeiçoamento.
Resume, informando que o talento é a diferença.
Para Matos (2006) o talento é um potencial humano e o exercício do talento é
obtido por meio de um ato volitivo pessoal ou como resultado de uma postura de
inquietação e curiosidade intelectual. Talento é um dom natural do ser humano, mas que
precisa ser estimulado. Diz o autor, ainda, que talento é uma qualidade do ser humano
que precisa ser despertado para que possa aflorar de modo consciente e produtivo. E
cabe ao indivíduo o agir intencionalmente para que suas potencialidades aflorem e seus
talentos possam ser exercidos. E esse poder de ação, de mobilizar-se, está no cérebro e
na mente, e não no ambiente que nos cerca.
Ainda segundo Matos (2006) as pessoas talentosas no mundo corporativo podem
ser definidas como aquelas que contribuem ao máximo para que a empresa cumpra o
seu objetivo maior, que é o lucro. Acrescenta que o profissional talentoso é aquele que
está sempre consciente a respeito daquilo que deseja alcançar, mantém-se focalizado e
comprometido com o resultado final e transforma ideias em ações concretas. Apresenta,
ainda, um perfil psicológico do profissional de talento: habilidade de comunicação, a
ação estratégica e a capacidade de persuasão, além de uma atitude ambiciosa e
competitiva; sendo seu alvo o mercado e não a empresa.
Stringer e Rueff (2006) dizem que as pessoas de talento são as que tomam as
decisões inteligentes, resolvem os problemas, chegam junto, acreditam em alguma coisa
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talento recebido. Então aquele homem premiou seus servos conforme seus méritos. Ao
primeiro e segundo servos que haviam duplicado os bens, recompensou-os; ao terceiro
rejeitou-o e lançou-o fora.
Ainda conforme Celebrações e Reflexões (2008), nessa parábola de Mateus, o
talento, por seu valor intrínseco de moeda valiosa, representa os dons preciosos que todo
homem recebe, os quais devem ser trabalhados cotidianamente; é necessário se arriscar
e se lançar à ação em prol do crescimento do Reino de Deus, para que os dons recebidos
de Deus possam crescer e frutificar. É inapropriado e não correto fazer uma
interpretação literal do texto, pois se trata de uma parábola, que é uma história
comparativa, empregando imagens e símbolos conhecidos. Essa parábola significa que
quando da segunda vinda de Cristo não será considerado a riqueza conquistada, a fama,
o ser bem-sucedido e/ou talentoso – cujos valores representam uma preocupação
essencialmente do mundo; antes, sim, considerar-se-á o que se produziu, o quanto se
arriscou, o quanto se aplicou para guardar, divulgar, viver, ensinar o que é pertinente ao
Reino de Deus, aplicando e vivendo seus valores morais intrínsecos.
Complementarmente, parábola semelhante a esta se encontra em Lucas (Lc 19,11-27),
sendo que aqui os talentos são minas e os servos são em número de 10.
Para Colvin (2009) é necessário ser claro, específico, com o que se pretende dizer
com o termo talento. As pessoas muitas vezes usam-no com o significado de
desempenho excelente ou para descrever aqueles que têm uma performance
extraordinária. Afirma que, por definição, o talento é inato, no entanto, deveria haver
um gene (ou genes) para ele. Entretanto, os cientistas ainda não descobriram o que faz
cada um dos nossos 20 mil genes.
Colvin (2009), ainda, afirma que são necessários pelo menos 10 anos de muita
preparação, de muito esforço, para que seja possível chegar à condição de uma pessoa
ser reconhecida como um talento. Diz, também, que a base do desempenho notável, ou
seja, ser um talento, é o conhecimento. Em complemento, menciona que o que uma
pessoa acredita ser a fonte do desempenho notável torna-se o fundamento de tudo que é
possível alcançar. E enfatiza que “o desempenho notável não é reservado a uns poucos
predestinados. Está disponível para você e para todos” (COLVIN, 2009, p. 260).
Mussak (2010) é categórico ao afirmar que talento não é dom, não nasce com a
pessoa, e sim é desenvolvido com a prática, o que demanda tempo e persistência.
Acrescenta, também, que qualquer pessoa tem dentro de si o potencial, a capacidade
21
Morgensztern (1999, p. 106) menciona uma crise dos talentos, que ocorre aos 28
anos, pois, a partir daquele momento, os resultados somente seriam possíveis com muito
esforço consciente. Interessa aqui mencionar que o esforço consciente e intensivo está
presente sempre, desde o primeiro momento da definição de um objetivo até o fim (da
vida), conforme atesta-se em Boog (2000) e Coyle (2010), por exemplo. Um jovem
25
com 28 anos de idade, normalmente, tem poucos anos de formação e suas atividades
requerem, certamente, cada vez mais competências. E, considerando Coyle (2010), faz-
se necessário a aplicação de esforços contínuos, sempre, em direção à meta focalizada.
Conforme Matos (2006) e Colvin (2009) as organizações são hábeis, em função da
urgência frequente, em não criar condições para que um talento possa se manifestar
adequadamente. E se assim se mostram as organizações, por outro lado, as pessoas
costumam ficar atônitas e se perdem em um emaranhado de caminhos, conforme Faria
(2009). Perde-se o objetivo inicial definido, também, a focalização dos esforços
intensivos para se alcançar os objetivos almejados, em outras palavras, perde-se o rumo.
Nesse ato de se perder, vive-se apagando incêndios. Isto resulta em esforços redobrados
para alcançar, apenas, as metas pontuais e próximas, que leva a um círculo vicioso.
Considerando o que apresenta Coyle (2010), o conceito de Talento de Qualidade
(ou Q-Talent) apresentado por Stringer e Rueff (2006), representa um talento com
múltiplas competências. Para o que se quer explicitar neste momento é preciso ir além e
se propõe o termo: e-TALENTO, sendo “e” pertinente a estendido, cujo significado é
proveniente do verbo estender e tem como acepção principal: dar maior superfície a;
alargar, espalhar, alastrar (FERREIRA, 2004). O e-TALENTO é aquele que
reconhecidamente excede todos os demais em competências, é visto e admirado como
um ser excepcional e age, entretanto, em reflexo dessa percepção, de forma
excessivamente egoísta, beirando a excentricidade. É um termo que reconhece o valor
da marca talento, porém, destaca-se a falta de humildade, o orgulho e, provavelmente, o
preconceito em relação aos outros.
Principalmente para aqueles que se apresentam como e-TALENTOS e os que
alcançaram a marca talento existe um limite, segundo Colvin (2009), onde a
excepcionalidade perde o seu excepcional, o seu brilhantismo. Apresenta-se alguns
desses limites, os quais devem ser sopesados e, sempre que possível, evitados:
a) Excesso de talento: os TALENTOS, dependendo das circunstâncias, passam a
ser vistos, por suas excentricidades em termos de resultados, como alguém fora do
comum, de outro planeta, super-homens, incríveis. Essa visão tende a resultar em
percepção de inferioridade, limitação e incompetência por parte dos observadores;
também, pode suscitar uma exacerbação do ego por parte dos talentosos. Cabe aos
talentosos o exercício da compreensão, da postura do exemplo, motivando e suscitando
novos desafios aos observadores, assim como, a manutenção da sua humildade latente.
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Sendo percebido e reconhecido como um talento ou não é preciso estar atento aos
limites próprios e os dos outros. Tendo em mente e na prática o que foi apresentado aqui
sobre a formação e consolidação da marca talento, considerando-se a importância da
empatia e da humildade é possível tornar-se uma melhor pessoa e ser um construtor de
outras pessoas melhores.
tem-se a oferta de uma opção contrária à primeira, que busca remediá-la, o que
corresponde ao soprar. E para ilustrar essa questão, Bianco transcreve Pollan, que afirma
que:
A medicina está conseguindo manter vivos os que a dieta ocidental está
deixando doentes. A pandemia dessas doenças crônicas é inusitada por não
envolver vírus, bactérias e micróbios, mas um tipo de alimentação. O
resultado é a normalização, pois essas doenças já são tidas como fatos da
vida. O diabetes, por exemplo, está próximo de se tornar um estilo de vida e
um novo segmento demográfico – necessitando de novos aparelhos, drogas e
dietas especializadas; aumentando a demanda por operações, diálise e
transplantes de rim. Pode-se mesmo encontrar revistas como Diabetic Living.
(Bianco apud Pollan, 2009, p. 46)
De tudo quanto foi visto, depreende-se que a marca talento é circunstancial, ocorre
em determinado momento e por um período de tempo.
Exemplificando, um talentoso gerente comercial de uma determinada organização,
com mais de três anos de exercício da função, conhece todas as rotinas dos processos
relacionados à sua atividade. Em decorrência de seus resultados, recebe uma promoção
e é transferido para um outro cargo. Por mais talento que tenha esse profissional, os seus
conhecimentos pertinentes as novas responsabilidades são incipientes. Precisará, assim,
de um período de tempo para que possa desenvolver-se nas novas tarefas e
responsabilidades e quiçá obtenha sucesso. Esse esforço na busca do desenvolvimento
pessoal e profissional é constante. Uma pessoa que tenha recebido a marca talento
poderá ter maiores facilidades, em função das competências que possui. Entretanto, o
33
5.2.1. População/amostra
O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma
solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de
forma a facilitar o processamento posterior.
As opções de respostas são: SIM e NÃO. E somente uma opção pode ser
selecionada. A opção (SIM) indica que o respondente tem auto-estima elevada, porque
se auto-avalia favoravelmente. A opção (NÃO) indica o respondente com baixa-estima
ou pode representar um entendimento confuso do assunto em pauta por parte do mesmo.
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As opções de resposta são: SIM e NÃO. A opção (NÃO), qualquer que tenha sido
a opção selecionada na pergunta anterior, reforça a baixa-estima do respondente ou o
não entendimento do assunto em tela. Enquanto a opção (SIM) destaca a sua auto-
estima elevada. A auto-estima é decorrente do autoconhecimento e percepção de suas
próprias potencialidades.
As opções de resposta são três: (1) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo, nada
mais cabendo e sim, só aguardar o tempo passar; (2) É inato, ou seja, já nasce com o
indivíduo, e é necessário descobrir e desenvolver e/ou aprimorar; e (3) Não é inato, é
necessário aprender e desenvolver.
A primeira opção aponta para ser o talento de natureza natural, que já nasce com a
pessoa; e quanto à fundamentação, como completo, acabado; não cabendo nenhuma
intervenção posterior do indivíduo.
A segunda opção indica ser o talento de natureza natural, que já nasce com a
pessoa; e quanto à fundamentação, como variável; que demanda ações por parte do
indivíduo para a sua percepção, desenvolvimento e aprimoramento.
A terceira opção sinaliza ser o talento quanto à sua natureza reconhecido como ser
estudado, que é decorrente de esforço intrínseco, pessoal; e quanto à fundamentação,
como variável; que demanda ações por parte do indivíduo para a sua percepção,
desenvolvimento e aprimoramento.
Esta pergunta apresenta, então, três opções de respostas: (1) Estratégico; (2)
Tático; e (3) Operacional. Apenas uma das opções é possível selecionar.
As opções de resposta são: (1) até 3 anos; (2) de 3 a 10 anos; (3) mais de 10 anos.
Somente uma das opções poderá ser selecionada.
As opções de resposta são: (1) até 3 anos; (2) de 3 a 10 anos; (3) mais de 10 anos.
Somente uma das opções poderá ser selecionada.
A questão 9 tem por objetivo a coleta de qualificativos que designam uma pessoa
de talento. Entretanto, a pessoa em avaliação, agora, é o colaborador direto do
respondente. O respondente deverá ser obrigatoriamente um gestor, alguém que tenha
subordinados sob sua responsabilidade direta.
O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma
solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de
forma a facilitar o processamento posterior.
A última questão tem por objetivo a coleta de qualificativos que designam uma
pessoa de talento. Entretanto, a pessoa que será avaliada, agora, é o candidato observado
no processo de captação e seleção de pessoas. O respondente deverá ser
obrigatoriamente um gestor, alguém que tenha subordinados sob sua responsabilidade
direta. E neste processo de captação/seleção, o respondente tem por finalidade encontrar
o melhor candidato, aquele que possua os qualificativos desejados e necessários para a
organização.
O respondente não tem limites de espaço para relacionar adjetivos. Fez-se uma
solicitação para que os qualificativos apresentados sejam separados por vírgula, de
forma a facilitar o processamento posterior.
O resultado geral apresenta o equilíbrio entre profissionais novos, até três anos na
organização, (42%) com profissionais que estão na empresa entre três e dez anos (43%).
Os profissionais com mais de dez anos de empresa somam (15%) do total dos
respondentes. O somatório dos profissionais mais experientes, os que possuem mais
tempo de trabalho na organização é de 58%, que corresponde à soma dos profissionais
com mais de três anos de atividade na mesma empresa.
Tabela 7: Resumo do somatório das respostas das perguntas 7 e 8: geral e por área.
Dos qualificativos considerados o percentual de 34% (ou 52) foi selecionado. Esse
quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais
(estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (154). Essa
seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados.
Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (19% ou 9), tático (42% ou
26) e operacional (36% ou 17).
Da listagem geral foram selecionados: (40% ou 43).
61
Dos qualificativos considerados o percentual de 31% (ou 26) foi selecionado. Esse
72
Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (35% ou 6), tático (26% ou
13) e operacional (41% ou 7).
Das proposições consideradas o percentual de 38% (ou 20) foi selecionado. Esse
quantitativo corresponde à soma dos totais selecionados dos perfis profissionais
(estratégico, tático e operacional) confrontados com o total considerado (52). Essa
seleção obedeceu aos critérios de clareza, concisão e relevância, já abordados.
Foram selecionados por perfil profissional: estratégico (56% ou 5), tático (39% ou
9) e operacional (30% ou 6).
80
(1) Quanto mais elevado o nível hierárquico do profissional, maiores são as suas
preocupações relativas às metas e objetivos organizacionais e menores são as
oportunidades de um estreitamento no relacionamento interpessoal com os
colaboradores. As cobranças por resultados resultam na necessidade de “o chefe”
almejar colaboradores que sejam resilientes, que saibam resistir à pressão, sejam
flexíveis ao extremo e não percam a cabeça em momentos de tensão. Diga-se, essa
característica – a resiliência, é cada vez mais valorizada pelas organizações.
(2) O profissional da área operacional é o que se preocupa, fundamentalmente,
com a entrega dos resultados na organização. Suas buscas em termos de um profissional
de talento prezam por essa entrega, em função do comprometimento e iniciativa
relacionados dentre os qualificativos mais desejados de uma pessoa talentosa.
(3) As preocupações do profissional de perfil tático, que é o meio de campo entre
o chefe (perfil estratégico) e o colaborador (perfil operacional), centram-se nas
competências do colaborador (representado pelo CHA: Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes). Entretanto, decorrente das eventuais pressões por resultados, também,
preocupa-se o profissional de perfil tático em ter como colaboradores profissionais que
sejam, também, resilientes.
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6. CONCLUSÃO
retirar da marca talento o envoltório mítico, irreal, de que o mesmo seja inato, que nasça
com o indivíduo, assemelhando-o a dom; e que seja para uns poucos predestinados e
afortunados. Ao contrário, enquanto o dom é o presente que se recebe de graça, que
corresponde as potencialidades que cada um possui, o talento é decorrente da Ação
Resultante, ou seja, a decisão, que implica na ação de tomar as rédeas da vida,
estabelecendo-se um objetivo claro, específico, e esforçando-se para alcançá-lo.
Empregou-se o termo Ação Resultante e criou-se o seu acrônimo (AR), porque o (ar)
que respiramos é tão essencial à vida quanto adotar uma ação proativa e focalizada em
busca da excelência também o é.
Uma pessoa que recebe a marca talento apresenta um conjunto de qualificativos
que a distingue das demais. A pesquisa relacionou um conjunto desses qualificativos,
constituídos por adjetivos e competências, que resultam na distinção de uma pessoa de
talento quanto ao modo de ser e de agir.
Com base na percepção do mercado e considerando os resultados da pesquisa, uma
pessoa de talento é a que, quanto ao modo de agir, possui um conhecimento sistêmico
da organização, age - por iniciativa própria, proativamente, com criatividade,
comprometimento, responsabilidade, coragem, dedicação, dinamismo e flexibilidade -
mobilizando todos os seus recursos de competências (CHA: Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes) e executa as atividades de forma organizada e persistente; e,
quanto ao modo de ser, é comunicativa, se relaciona muito bem com as pessoas e,
principalmente, é resiliente.
A partir do conhecimento que a Neurociência apresenta, talento é o ato de decisão
pessoal, orientado a partir da definição e focalização intensiva de um objetivo motivador
no tempo/espaço, e o emprego de esforços consecutivos no desenvolvimento,
aprimoramento e/ou acumulação de competências, com uma constante reavaliação de
resultados, de forma a emendar, se necessária, a energia aplicada na consecução do
objetivo definido, que resulta na percepção de exceler.
Resumidamente, uma pessoa de talento é o profissional com competências e
qualidades várias que excede a expectativa da organização quanto as entregas que
proporciona.
E como forma de ampliar esse estudo sugere-se abordagens específicas quanto ao
processo de recrutamento e seleção de pessoas e de retenção de talentos. Alguns tópicos
serão apresentados como forma de instruir quanto a eventuais passos futuros.
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Mendes (2002, p. 38) ressalta que reter os talentos é “o maior desafio das
organizações”. Apresenta o coach (o líder no papel de coaching) como o elemento
dentro da organização em condições de auxiliar as pessoas na obtenção de novos
conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e na busca do aprendizado
constante. O coach pode estimular a trajetória do profissional, reforçando positivamente
os comportamentos desejados e estimulando cada vez mais a busca da aplicabilidade de
seus conhecimentos.
Leonardo (2002) informa que para a manutenção dos talentos é necessário que os
especialistas de recursos humanos assumam algumas medidas, desde as relacionadas aos
fatores materiais, como espaço físico, quantidade e volume de trabalho, higiene e
segurança do trabalho e salário, até as co-relacionadas à organização social do trabalho,
como: o estilo de liderança, o processo de delegação, as perspectivas de participação nas
decisões, sinergia entre setores e departamentos e outras vinculadas à dinâmica da
organização.
Stringer e Rueff (2006) afirmam que em qualquer nível na organização, encontrar,
contratar e reter talentos de qualidade (Q-Talent) é um enorme desafio, repleto de
intangíveis e crítico para o sucesso. Complementa que atrair e reter são atividades
associadas, e para reter as melhores pessoas, os líderes do negócio devem pensar em
recrutar seus próprios talentos todos os dias.
BIBLIOGRAFIA
AZEVEDO JÚNIOR, Pe Paulo Ricardo de. Marxismo Cultural. 1 arquivo mp3 (75
min.) Disponível em: < http://www.padrepauloricardo.org/site/?cat=3 >. Acesso em
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http://www.gestaodecarreira.com.br/coaching/avaliacao-de-desempenho/a-hora-e-a-vez-
do-talento.html. acessado em 05/02/2010 > . Acesso em: 21/01/2010.
BOOG, Gustavo G. Faça a diferença. 2. ed. São Paulo: Editoria Infinito, 2000. 215 p.
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09/11/2009. Disponível em: < http://www.odebate.com.br/index.php?
option=com_content&task=view&id=13411&Itemid=28 >. Acesso em: 05/02/2010.
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MATOS, José Diney. Bem-estar criativo para o sucesso. São Paulo: Editora Saraiva,
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<http://www.scribd.com/doc/23948754/Neuroscience-The-Science-of-Brain. acesso em
05/04/2010.>. Acesso em: 05/04/2010.
MUSSAK, Eugenio. Afinal, qual é o seu talento?: Artigos - Papo de líder. Revista
Você SA, São Paulo, ed. 142, p. 114, abr. 2010.
STRINGER, Hank; RUEFF, Rusty. Talent Force - A new manifesto for the human
side of business. New Jersey: Prentice Hall, 2006. 168 p
94
GLOSSÁRIO
Acepções
. substantivo masculino ato
de dar ou a coisa dada
[Pl.: dons.]
Etimologia Sm (lat donu) [Do lat. donu.]
[F.: Do lat. donum.] lat. Dónum, i 'dom, dádiva,
doação', do v.lat. Dáre 'dar';
ver da(d)-; f.hist. SXIII don,
sXIII dões, sXIVdoões
Sinônimos
ver sinonímia de condão e
presente
98
Datação
994 cf. JM3
Acepções
■ substantivo masculino
Etimologia
[F.: Do lat.dominus, i, lat. domìnus,i 'proprietário,
'senhor de'. Com inicial possuidor, senhor de', der. De Sm (lat dominu) [Do lat. dominu, ‘senhor’.]
maiúsc.] dòmus,i ou dòmus,us 'casa,
habitação, família, pátria', us.
esp. como forma de tratamento,
traço que o distingue da divg.
dono, de mesma orig.; ver
domin-; f.hist. 994 don, sXIII
dom, sXIII dõ
100
Acepções
. substantivo masculino
Etimologia
lat. talentum,i 'barra, certo
peso de uma matéria
preciosa; talento, soma de
dinheiro; haveres, tesouros,
riquezas; quantidade '<gr.
tálanton,ou 'peso e moeda
greco-romana; inteligência
excepcional; aptidão
natural ou habilidade
adquirida'; a idéia de 'dom
sm. natural, aptidão' provém da [Do gr. tálanton, ‘soma de
8 parábola do Evangelho de Sm (lat talentu) sessenta minas’, pelo lat.
[F.: Do lat. talentum, i.
Mateus em que três criados talentu.]
Ideia de: talent-.]
recebem talentos de seu
senhor e deveriam fazê-los
render frutos; cp. 1Tento e
talante; ver talent-; f.hist.
SXIV talentos acp.
denums, sXIV talent ant.
'm.q. talante'
Sinônimos
ver sinonímia de condão e
inteligência
Antônimos
ver sinonímia de inépcia
Coletivos
plêiade
102
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
O presente questionário de pesquisa tem por objetivo a identificação das características
ou adjetivos que são atribuídos às pessoas ditas de "talento". Uma busca rápida em livros e
revistas é possível levantar os seguintes: Acreditar, Administração, Atitude, Audacioso, Calma
diante da pressão, Capacidade de adaptação, Capacitação, Caráter, CHA- competência,
habilidade e atitude, Competência técnica, Competitividade, Comunicação, Conhecimento de
idiomas, Coragem, Criatividade, Desbravador, Destemido, Empreendedor, Equilíbrio para lidar
com a adversidade, Espírito Colaborativo, Exemplo, Flexibilidade, Foco, Formação,
Gerenciamento de risco, Hiperatividade, Inclinação para desafiar as regras, Iniciativa, Inovação,
Integridade pessoal, Intolerância a erros, Intra empreendedor, Liderança, Lógica de raciocínio,
Mobilidade, multifuncionalidade, Orientação para resultados, Paixão, Perseverança, Prática,
Preparação, Proatividade, Receptivo ao ensino, Relacionamentos, Resiliência, Resistência à
frustração, Responsabilidade, Trabalho em equipe, Visão Estratégica, Visão Sistêmica. Muitos
dos adjetivos apresentados são relativamente sinônimos. A dúvida que se destaca é: Existe tal
pessoa com todos esses atributos? É possível desenvolver e/ou aprimorar uma pessoa com esses
atributos? O presente questionário, ainda, tem caráter eminentemente de coleta de dados
qualitativos para ser empregado no Trabalho de Conclusão de Curso do aluno identificado. O
seu conteúdo não será objeto de publicação em mídias externas, como jornais e/ou revistas.
Tampouco será necessária a identificação do respondente ou da empresa em que trabalha.
PARTICIPE! COLABORE!
Obrigado.
Geciel Rangel Costa - 47-3465-4407/47-9652-8828
NOTA: o presente questionário deve, preferencialmente, ser preenchido em um
programa PDF, como o Acrobat e, ao final, ser enviado por e-mail, bastando pressionar
o botão "Enviar por email" constante da página nº 2.
1. Quais as características que você considera que sejam as mais importantes que
representem e/ou identifiquem uma pessoa de talento? (nota: relacione, separado por
vírgulas, os adjetivos)
2. Considerando as características mais importantes de uma pessoa de talento
apresentadas acima por você, pergunta-se: Você SE CONSIDERA uma pessoa de
talento? (nota: assinale sim ou não)
3. Considerando as características mais importantes de uma pessoa de talento
apresentadas acima por você, pergunta-se: Você CONHECE uma pessoa de talento?
(nota: assinale sim ou não)
4. Quanto ao talento, assinale o seu entendimento sincero à respeito (nota:
assinale uma das opções apresentadas: (a) É inato, ou seja, já nasce com o indivíduo,
nada mais cabendo, e sim, só aguardar o tempo passar; (b) É inato, ou seja, já nasce com
o indivíduo, e é necessário descobrir e desenvolver e/ou aprimorar; (c ) NÃO É inato, é
necessário aprender e desenvolver.)
5.Tendo considerado que o talento seja inato ou não, como você considera que
seja possível desenvolver e/ou aprimorar o talento?
6. Indique qual a área de sua atividade em sua organização? (nota: assinale uma
das opções: (a) Estratégica - atividades que envolvam decisões estratégicas da
103
organização, como, por exemplo: Presidência, Diretoria e etc.; (b) Tática - atividades
que envolvam decisões de ordem prática, como, por exemplo: Gerência, Encarregado e
etc.; (c) Operacional - atividades que envolvam a execução de tarefas, como, por
exemplo: Operador, Portaria, Analista, Secretaria e etc)
7. Quanto tempo você está na sua empresa atual? (nota: assinale uma das opções:
(a) até 3 anos; (b) de 3 a 10 anos; (c) mais de 10 anos.)
8. Quanto tempo você está exercendo a sua atual atividade? (nota: assinale uma
das opções: (a) até 3 anos; (b) de 3 a 10 anos; (c) mais de 10 anos.)
9. Para gestores, aqueles que possuem colaboradores que são seus subordinados
diretos: Quais as características mais importantes percebe em seus colaboradores? (nota:
relacione, separando por vírgulas os adjetivos.)
10. Para gestores, aqueles que possuem colaboradores que são seus subordinados
diretos: Em um processo de seleção de pessoal, quais características mais importantes
você busca nos candidatos a serem seus colaboradores. (nota: relacione, separando por
vírgulas os adjetivos)
Nome (OPCIONAL)