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Relatorio_IOS_Alumar

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ESTUDO DA CADEIA PRODUTIVA DO ALUMÍNIO NA REGIÃO NORTE DO BRASIL

(PARÁ E MARANHÃO)

O CASO DA EMPRESA ALUMAR (CONSÓRCIO DE ALUMÍNIO DO MARANHÃO)

DEZEMBRO DE 2008

CONSELHO DIRETOR Presidente – Artur Henrique da Silva Santos CUT – Valeir Ertle CUT – Denise Motta Dau CUT – Jacy Afonso de Melo CUT – João Antônio Felício CUT – Quintino Marque Severo CUT – Rosane da Silva CUT – Valéria Conceição da Silva DIEESE – João Vicente Silva Cayres DIEESE – Mara Luzia Feltes Unitrabalho – Francisco Mazzeu Unitrabalho – Silvia Araújo Cedec – Maria Inês Barreto Cedec – Tullo Vigevani DIRETORIA EXECUTIVA Presidente – Artur Henrique da Silva Santos Diretor Administrativo Financeiro – Valeir Ertle Unitrabalho – Carlos Roberto Horta DIEESE – João Vicente Silva Cayres CUT – Jacy Afonso de Melo CUT – João Antônio Felício Cedec – Maria Inês Barreto COORDENAÇÃO TÉCNICA Supervisão Institucional: Amarildo Dudu Bolito Coordenação Técnica: Felipe Saboya Supervisão do Sistema de Informação: Ronaldo Baltar EQUIPE TÉCNICA Coordenação da Pesquisa: Maria Lucia Vilmar Pesquisa: Almir Magno, Amarildo Dudu Bolito, Amélia Simões, Antônio R. Júnior, Daniela Sampaio, Denner Pontes, Deyvid Pontes, Felipe Saboya, Francine Modesto, Hellen de A. Silva, Jarliene Ferreira, Katilene dos Reis, João Paulo Veiga, Lilian Arruda, Manoela Justo, Marco S. Magri, Maria Divanete, Maria Lucia Vilmar, Mércia Silva, Patrícia E. Lima, Pedro E. Lima, Raimunda Rodrigues, Regina Queiroz, Vicente Gomes Revisão Ortográfica: Paola Bello

2

ÍNDICE GERAL
ÍNDICE DE TABELAS  ÍNDICE DE GRÁFICOS  ÍNDICE DE QUADROS  ÍNDICE DE FIGURAS  INTRODUÇÃO  1. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 
1.1. ETAPAS DA PESQUISA  1.2. O PLANO AMOSTRAL 

4  4  5  5  6  8  10 
10  11  15  17  26  33  37  40  42  44  46  47  48  52  8  9 

2. PERFIL DA EMPRESA 
2.1. Histórico  2.2. Composição Acionária  2.3. Indicadores Econômicos das duas maiores controladoras da Alumar  2.4. Estrutura organizacional e gestão da empresa  2.5. Processo de Produção  2.6. Capacidade Produtiva  2.7. Estratégia de expansão da ALUMAR  2.8. Fornecedores 

3. PERFIL DOS TRABALHADORES 
3.1. Sexo  3.2. Cor / Raça  3.3. Idade  3.4. Escolaridade  3.5. Faixa Salarial  3.6. Tempo no emprego 

41 

4. CONDIÇÕES TRABALHISTAS 
4.1. Liberdade Sindical  4.2. Negociação Coletiva  4.2.1. A Questão do Turno de Trabalho na ALUMAR  4.3. Discriminação  4.4. Trabalho Infantil  4.5. Saúde e segurança no Trabalho.  4.5.1. A CIPA  4.6. Meio Ambiente  4.7. A política de Responsabilidade social da Alumar 

55 
55  58  61  69  71  71  85  86  92 

5. CONCLUSÕES  REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 

101  107 

3

 DE 1984 A 2008 (EM MIL  TONELADAS ANUAIS)  34  GRÁFICO 5 – PRODUÇÃO DE ALUMINA DA ALCOA ALUMÍNIO S.A. DE 2003 A 2005  36  GRÁFICO 7: TAXA DE INCIDENTES REGISTRÁVEIS NA ALUMAR E NAS CONRTATADAS.A.FUNCIONÁRIOS/TEMPO NO EMPREGO  53  TABELA 16: N.  RESPECTIVAMENTE (MAIO 2006)  75  GRÁFICO 8: TAXA DE INCIDENTES COM LESÃO NA ALUMAR E NAS CONTRATADAS  (ABRIL 2006)  76  4 .ÍNDICE DE TABELAS TABELA 1: CAPACIDADE PRODUTIVA DE ALUMINA  12  TABELA 2 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR ÁREA E SEXO  43  TABELA 3: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SETOR E SEXO  43  TABELA 4 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – JUL/ 2006  45  TABELA 5: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SEXO E RAÇA  45  TABELA 6 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA ETÁRIA E SEXO – JUL/ 2006  46  TABELA 7 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – JUL/  2006  47  TABELA 8: GRAU DE ESCOLARIDADE POR SEXO  47  TABELA 9: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO  49  TABELA 10: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL  49  TABELA 11: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E FAIXA SALARIAL  50  TABELA 12: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO  50  TABELA 13: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E HORA EXTRA  51  TABELA 14 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO DE EMPREGO E SEXO – JUL/  2006  52  TABELA 15: N. DE 2003 A 2005  35  GRÁFICO 6 – PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO DA ALCOA ALUMÍNIO S. FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS   53 ÍNDICE DE GRÁFICOS GRÁFICO 1: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REFINARIA DA  ALUMAR  12  GRÁFICO 2: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REDUÇÃO DA  ALUMAR  12  GRÁFICO 3: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA ALUMAR  18  GRÁFICO 4 – PRODUÇÃO DE ALUMINA E ALUMÍNIO.

ÍNDICE DE QUADROS QUADRO 1 – ESTRUTURA SOCIETÁRIA DA ALCOA ALUMÍNIO S/A  13  QUADRO 2: RESULTADOS ECONÔMICO‐FINANCEIROS DA ALCOA ALUMÍNIO S.LUIS ‐ SINDMETAL  56  QUADRO 5: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.LUIS ‐ SINDMETAL  60  QUADRO 6 – BENEFÍCIOS PAGOS PELA ALUMAR  66  QUADRO 7: PROBLEMAS DE SAÚDE  80  QUADRO 8: SINTOMAS NOS ÚLTIMOS 6 MESES  81  QUADRO 9: RELAÇÃO ENTRE SINTOMA COM A ATIVIDADE DA EMPRESA  81  QUADRO 10: CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO LOCAL DE TRABALHO  84  QUADRO 11 – INDICADORES AMBIENTAIS  91  QUADRO 12 – AÇÕES DE RSE NA OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA ALUMAR  100  ÍNDICE DE FIGURAS FIGURA 1 – SISTEMA DE ABASTECIMENTO DE ENERGIA DA ALCOA  FIGURA 2: SISTEMA DE GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO  14  72  5 .A  16  QUADRO 3: MATÉRIAS‐PRIMAS UTILIZADAS NA PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO:  29  QUADRO 4: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.

questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho. sistematizar informações sobre a unidade pesquisada no que se refere aos temas de estudo.INTRODUÇÃO Este Relatório de Observação apresenta os resultados da pesquisa realizada pelo Instituto Observatório Social (IOS). trabalho forçado. trabalho infantil. Esta pesquisa contou com a participação do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas. negociação coletiva. sobre o desempenho social e trabalhista do Consórcio de Alumínio do Maranhão ALUMAR. direção sindical e trabalhadores) sobre os temas tratados. no período entre outubro de 2006 e outubro de 2007. uma das maiores empresas na produção de alumina e alumínio primário do mundo. além do projeto da empresa Alcoa para extração de bauxita em Juruti. O estudo foi realizado na unidade localizada em São Luis. no estado do Maranhão. caracterizar as relações de trabalho na empresa. Alunorte e MRN). Mecânicas e de Material Elétrico. São objetivos específicos da pesquisa: • • • fazer uma caracterização geral da empresa e de seus empregados. de Refrigeração. Eletrônico. O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas da ALUMAR no tocante aos direitos e princípios fundamentais no trabalho. • colher opiniões dos atores sociais relevantes (direção da empresa. todos no estado do Pará. de Informática e nas Empresas de Manutenção e Montagem de São Luis 6 . Siderúrgicas. discriminação de gênero e raça. conforme definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) nas suas convenções sobre a liberdade sindical. meio ambiente e responsabilidade social. A pesquisa na ALUMAR faz parte do estudo realizado pelo IOS sobre a Cadeia Produtiva do Alumínio na Região Norte do Brasil e que envolve outras três empresas (ALBRAS.

A terceira parte apresenta o perfil dos trabalhadores da ALUMAR. A realização da pesquisa contou. enquanto a quarta parte descreve os resultados da pesquisa no tocante aos direitos trabalhistas e sócio-ambientais. portanto. agora. segurança e saúde no trabalho e meio ambiente e responsabilidade social empresarial. 7 . a aplicação da metodologia prevista para o estudo. São abordados os seguintes temas: liberdade sindical. trabalho forçado. também. discriminação de gênero e raça. tomando como referência os princípios e direitos fundamentais do trabalho definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). é mais um passo em um processo em curso. na quinta parte são apresentadas as principais conclusões da pesquisa. um perfil resumido da ALUMAR. cuja perspectiva de continuidade conta. o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). A participação de organizações sindicais e das empresas nas pesquisas é entendida pelo IOS como um sinal de que todas as partes estão dispostas a um debate aberto e comprometido com a melhoria das condições de trabalho no Brasil. Este Relatório Geral de Observação está estruturado em cinco partes. A elaboração deste relatório. em grande medida. e os princípios relativos ao meio ambiente definidos na Declaração do Rio e Agenda 21.(SINDMETAL) em todo o processo da pesquisa. Sua meta é gerar e organizar informações sobre o desempenho social e trabalhista de empresas. negociação coletiva. com uma base de informações ampla sobre a dimensão social e trabalhista da ALUMAR. o que viabilizou. Sobre o Instituto Observatório Social O Instituto Observatório Social é uma iniciativa da Central Única dos Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec). trabalho infantil. Por fim. A primeira apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa. com a colaboração da direção da ALUMAR ao longo de todo o processo. a segunda.

além do Diretor Geral da Fábrica. em profundidade. • Aplicação dos questionários junto aos trabalhadores. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 1. Segundo momento – Realização do trabalho de campo: • Realização de oficina sindical com o Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis. • Entrevista. • Elaboração do material da pesquisa (questionários. em profundidade. tratando de todos os temas de interesse da pesquisa. Assistência Social. Manutenção e Operação da Refinaria. 8 . ETAPAS DA PESQUISA A pesquisa foi delineada em três momentos distintos. Serviço Médico. roteiro de entrevistas). porém complementares.1. Meio Ambiente. Manutenção de Salas de Cubas e Esteiras Rolantes (Redução). com base em amostras estatisticamente representativas do universo dos funcionários. As entrevistas foram guiadas por um roteiro de questões abertas. diretores e gerentes da empresa das áreas de Recursos Humanos. O plano amostral encontra-se detalhado mais adiante. • Entrevistas. com chefes. Relações Comunitárias e Comunicação.1. com o presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). de acordo com o detalhamento a seguir: Primeiro momento – Negociações com os sindicatos e a empresa: • Apresentação do projeto de pesquisa e negociação com as partes interessadas – empresa e sindicato dos metalúrgicos de São Luis – para a formalização dos termos de compromisso sobre o trabalho a ser desenvolvido.

8416 0.1 2118. foi calculada uma amostra aleatória proporcional às variáveis “setor” e “sexo”. Partindo desta planilha.796 579559. estado civil. Elaboração do Relatório Preliminar.796 trabalhadores listados pela 9 .2.3 0.0025 0. Na planilha. de acordo com a distribuição proporcional da amostra calculada.n N+n A/B = = = = = 323 1. cargo.806736 323 A B C AMOSTRA n N N.21 0. Foi feito um sorteio aleatório computadorizado pela lista de matrícula dos funcionários. como consta do cálculo da amostra da empresa ALUMAR abaixo: A B C D E F G H N PARÂMETROS z = z^2 = p = 1-p = p(1-p) e e^2 B. para um intervalo de confiança de 95%. com o dirigente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis.05 0.C. escolaridade e sexo. setor.7 0.D H/G = = = = = 1. • Pesquisa documental junto à Empresa e ao Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis. Terceiro momento . raça. em profundidade.694 274 A amostra contemplou 274 para um total de 1.96 3. e margem de erro esperada de 5%. O PLANO AMOSTRAL A elaboração do plano amostral foi realizada a partir de uma planilha de dados dos funcionários fornecida pela empresa referente ao ano de 2006.Descrição e análise dos dados: • • Descrição e análise de dados e informações coletadas. data de admissão. • Elaboração do Relatório Final. consta a relação de todos os funcionários. 1.• Entrevista. idade. divididos pelas seguintes variáveis: matrícula.

A refinaria começou sua atividade em 1984 e o custo total para a construção da fábrica foi de US$ 560 milhões. A margem de erro máxima estimada é de cinco pontos percentuais.100 funcionários 10 . Complementarmente. no período entre 23 e 27 de outubro de 2006. que permitirá movimentar 13.5 milhões de toneladas de produtos por ano. também está prevista a duplicação do Porto.A (hoje BHP Billiton) controlaram o projeto até o final da construção e nos primeiros anos de operação. A Alcoa Alumínio S. piche.892 milhões. O Porto começou a funcionar em setembro de 1983 para o desembarque das matérias-primas e insumos (bauxita. O método de aplicação dos questionários foi a entrevista individual com os funcionários. também entraram no consórcio.1. A pesquisa teve a duração de um ano. PERFIL DA EMPRESA 2. possui três linhas de produção. a Alcan Alumínio do Brasil Ltda.A e a Billiton Metais S. no distrito industrial de São Luis. carvão e soda cáustica) necessários à produção. 2.empresa. a fábrica de Refino (produção da alumina) e a fábrica de Redução (transformação da alumina em alumínio). O investimento total nesta área foi de US$ 1. A área industrial ocupa 350 ha e nela trabalham cerca de 3. A fábrica de redução partiu em julho de 1984 com apenas uma linha de produção e custou US$ 372 milhões. HISTÓRICO O Consórcio de Alumínio do Maranhão é o maior complexo integrado de alumina e alumínio do mundo. Hoje. coque. Na construção do Porto foram investidos US$ 274 milhões. Mais tarde. (atual Alcan Alumina Ltda) e a Abalco (empresa integrante do grupo econômico da Alcoa Inc). com um investimento inicial de US$ 1. Sua construção começou em 1980.7 bilhão. composto por três unidades: o Porto.

a garantias fiscais e creditícias. A energia consumida pela empresa foi subsidiada por um período de vinte anos e. subsidiária da Alcoa World Alumina (AWA). o Consórcio de Alumínio do Maranhão era formado apenas pela Alcoa Alumínio S. a empresa tornou-se a segunda maior fábrica de alumínio primário da América Latina. no empreendimento de refino da ALUMAR. A viabilidade da ALUMAR deveu-se.1 bilhões. passaram a ter uma participação acionária de 10% e 19%. tal como mostram os Gráficos 1 e 2. COMPOSIÇÃO ACIONÁRIA Inicialmente. em parte.A e pela BHP Billiton.5 milhão para 3. a empresa canadense Alcan Alumínio e a americana Abalco. foi ampliada a Linha III da área de redução. Alcoa e BHP Billiton são consorciadas da ALUMAR. após um período de negociação com o governo considerando preços de mercado.diretos e indiretos. na época de implantação. Em agosto de 2006. sendo majoritárias na refinaria e únicas na redução. a seguir: 11 . com 1. cuja capacidade produtiva passará de 1. foi renovada por mais vinte anos. Entretanto. O investimento nessa área é de R$ 4. inaugurado em 1996.2. subsidiária da Shell. E a demanda da ALUMAR por bauxita será de 7 milhões de toneladas anuais. o governo federal concedeu redução de Imposto de Renda para a ALUMAR e para todo empreendimento industrial realizado no Nordeste do Brasil. Além disso.5 milhões de toneladas anuais de alumina. em 2004. 2.800 ha. Também está previsto para terminar em março de 2009 as obras de expansão da refinaria. Em 1992. O investimento nessa expansão foi de R$ 394 milhões. aumentando a capacidade produtiva da ALUMAR de 377 mil para 440 mil toneladas anuais. respectivamente. Com isso. Dentro do complexo industrial portuário existe um parque ambiental. além do aporte dado pelo governo do Estado do Maranhão para a montagem da infra-estrutura necessária ao projeto.

000 t/a 150. a participação da Alcoa aumenta para 54%.36% Alcan .000 t/a 1.000 t/a 285.GRÁFICO 1: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REFINARIA DA ALUMAR Alcoa . Na estação de redução.60% BHP Billiton .19% Fonte: Alumar. Em termos de capacidade produtiva de alumina de cada empresa consorciada. 264 mil toneladas do alumínio produzido na ALUMAR foram destinadas à Alcoa e 176 mil toneladas à BHP Billiton. em 2005. os percentuais correspondem a: TABELA 1: CAPACIDADE PRODUTIVA DE ALUMINA Alcoa Alumínio BHP Billiton Alcan Abalco TOTAL ALUMAR Elaboração: IOS 525.000 t/a 12 .35% BHP Billiton . 2005 Esses percentuais significam que.10% Abalco .000 t/a 540. onde é fabricado o alumínio primário.500. 2005 Considerando que o Grupo Alcoa detém 60% das ações da Abalco.40% Fonte: Alumar. a participação da Alcoa Alumínio é bem maior: GRÁFICO 2: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REDUÇÃO DA ALUMAR Alcoa .

O Quadro 1 abaixo resume a estrutura societária Alcoa Alumínio S/A: QUADRO 1 – ESTRUTURA SOCIETÁRIA DA ALCOA ALUMÍNIO S/A Fonte: Alumar. a Alcoa Alumínio também participa de duas hidrelétricas no sul do país . Maranhão. opera no Brasil há 40 anos como uma sociedade anônima. 2007 Como mostra o quadro. de capital fechado. a Alcoa Alumínio tem uma participação de 8. As duas usinas A Alcoa Inc é uma sociedade anônima de capital aberto e emprega cerca de 130 mil pessoas em 44 países. No setor de mineração. À exceção do Consórcio de Alumínio do Maranhão (MA). Pernambuco.A Alcoa Alumínio S. controlada indiretamente pela Alcoa Inc1. 13 1 .5% nas atividades de extração da bauxita da Mineração Rio do Norte.Machadinho (31%) e Barra Grande (42%). São Paulo e Santa Catarina. Possui unidades em nos estados do Pará. todas as outras unidades da Alcoa são integralmente próprias.A. Minas Gerais. É a segunda maior produtora de alumina e a terceira maior produtora de alumínio e bauxita no Brasil.

2005/2006 A Alcoa participa do Consórcio Estreito Energia (CESTE). na divisa do Maranhão com o estado do Tocantins.49% de participação. O restante da energia necessária para a ALUMAR é fornecida pela Usina Hidrelétrica de Tucuruí. 2006/2007. é uma empresa anglo-australiana. por outras empresas. Em março de 2006. A Figura 1 abaixo o sistema de abastecimento de energia da Alcoa: FIGURA 1 – SISTEMA DE ABASTECIMENTO DE ENERGIA DA ALCOA Fonte: Alcoa América Latina. Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade. passando a possuir 25. para construção de uma Usina Hidrelétrica no Rio Tocantins. válido até 2024.geram aproximadamente 268 MW. 14 . em 2010. formado. Atualmente. cuja demanda é de 470 MW2. que terá capacidade para gerar 1.4% de cotas do Consórcio pertencentes à BHP Billiton. também. correspondente a 149 MW que serão destinados à fábrica da ALUMAR3. garantindo à empresa 40% de auto-suficiência energética para suprir em 100% a demanda de 220 MW da unidade de Poços de Caldas (MG) e remeter a sobra (cerca de 10%) para a ALUMAR. A Alcoa adquiriu 6. Relatório de Sustentabilidade. com a qual a Alcoa teve o contrato de fornecimento renovado em 2004.080 MW. A BHP Billiton. existem duas empresas: a BHP 2 3 Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade 2005/2006 e 2006/2007. consorciada da ALUMAR na produção de alumínio primário. da Eletronorte.

a Alcoa e a BHP Billiton são as duas maiores consorciadas e controladoras da ALUMAR. que produz pelotas de minério de ferro. 50% de participação na Samarco.3. a BHP Billiton também tem uma participação de 14. a empresa completou a venda para a CVRD da sua participação de 45. no Brasil. as políticas. Em 2006. compartilham ativos e reportam os seus resultados de forma consolidada sob o nome BHP Billiton. O negócio na área de alumínio da BHP Billiton está presente também na Austrália. O preço de venda do alumínio geralmente acompanha o preço da London Metal Exchange (LME). consorciada majoritária. As duas têm o mesmo time de gestão. Moçambique. É a sexta maior produtora mundial de alumínio primário e emprega cerca de 38 mil pessoas em 25 países. Tem. neste item serão analisadas apenas as informações sobre resultados financeiros da Alcoa Alumínio S. 2. Em linhas gerais. Além dos 36% de participação na produção de alumina e de 40% na produção de alumínio primário da ALUMAR. ainda. estratégias e gestão da ALUMAR são definidas pela Alcoa. aproximadamente 1.8% na MRN.5% na Valesul. África do Sul e Suriname. no estado do Espírito Santo. Produz. ainda.Billiton Limited (listada na Bolsa de Melbourne) e a BHP Billiton Plc (listada na Bolsa de Londres). o que representa apenas 18% do total da produção mundial de bauxita pela BHP Billiton. No entanto.A e da BHP Billiton. as duas maiores controladoras da ALUMAR. INDICADORES ECONÔMICOS DAS DUAS MAIORES CONTROLADORAS DA ALUMAR Considerando que a ALUMAR não comercializa os seus produtos. A gestão da ALUMAR se limita à entrada da matéria-prima e ao que é utilizado para produzir o 15 .3 milhões de toneladas/ano de alumínio primário. tal como veremos adiante. As vendas de bauxita e alumínio são feitas através de um mix de contratos e vendas spot (pulverizadas).

16 . representando um crescimento de 38. as exportações. de 2004 para 2005. a estratégia de mercado pertence aos três membros. passando de 298 mil toneladas para 308 mil toneladas. o produto é entregue aos membros do consórcio de acordo com a participação acionária de cada um. apesar de a Alcoa Alumínio S.metal.A Fonte: Controladoria Alcoa (base: balanços societários publicados em reais As vendas da empresa no mercado doméstico representaram 73% da receita gerada em 2005. passando de R$ 388.7 milhões em 2004 para R$ 356. em 2001. entre 2001 e 2005. o lucro líquido da Alcoa Alumínio apresentou crescimento médio anual de 19% e a receita líquida passou de R$ 1. em 2005. Nesse período. Uma vez produzido o metal. A empresa atribuiu este resultado negativo ao impacto dos preços das matérias-primas. houve um incremento médio de 14 mil toneladas/ano na produção de alumínio. No entanto. O Quadro 2 abaixo mostra esses resultados: QUADRO 2: RESULTADOS ECONÔMICO-FINANCEIROS DA ALCOA ALUMÍNIO S. 27% desse valor. para R$ 2. Conforme o Relatório de Sustentabilidade da Alcoa. uma vez que a maioria dos clientes da Alcoa Alumínio são indústrias que utilizam o material na fabricação dos seus próprios produtos.7 milhões em 2005.626 milhões. da energia elétrica e outros custos. houve uma queda de 1% no faturamento e de 8% no lucro líquido. A empresa não vende diretamente para o consumidor final.4%. Portanto.A ter aumentado as vendas de alumínio.251 milhões.

implementou um plano de reestruturação mundial que incluiu. 2. O preço de venda do metal segue o preço da London Metal Exchange (LME). de transporte e de construção civil. é interessante notar. Em relação à BHP Billiton. de acordo com os dados do Relatório de Sustentabilidade da empresa. após um ano de queda. o faturamento bruto aumentou 20%. 51%. O investimento da Alcoa em projetos de expansão. A produção de alumínio aumentou 18%. 23% . entre outras medidas. o fechamento de plantas e a eliminação de postos de trabalho em todas as operações da empresa durante o ano de 2007. chegando a 356 mil toneladas. Foram investidos R$ 485 milhões contra apenas R$ 163 milhões. Por outro lado. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E GESTÃO DA EMPRESA A Alcoa Alumínio S. em 2005. a empresa voltou a apresentar resultados positivos. Seguindo o plano de reestruturação. permitiu o crescimento da produção para atender a esse mercado. O diretor da 4 BHP Billiton – Relatório de Sutentabilidade. 17 .4. e a venda de alumina e de bauxita é feita por uma mistura de contrato e mercado spot (à vista). a receita líquida.passando de US$ 55 milhões para US$ 729 milhões4. sendo que a América do Sul aparece como a segunda região que menos contribuiu para esse total. todas as iniciativas estratégicas devem ser aprovadas pela Alcoa Inc. 15. mais ágil e menos inchada do que a anterior. Em 2006. mais plana. ou seja.A alinha-se às decisões tomadas pela Alcoa Inc. o aumento da participação da América do Sul na receita total. 2006.5% da sua receita mundial foram gerados pelo negócio do alumínio. entre 2005 e 2006 . a Alcoa Inc. em 2004. A empresa atribuiu este resultado ao aumento no preço dos metais e à forte demanda por alumínio das indústrias aeroespacial. a ALUMAR adotou uma nova estrutura organizacional.Em 2006. em 2006. e o lucro líquido. sendo que mais de 80% do investimento em 2005 foi destinado ao crescimento da produção.

Trata-se de um modelo de Gestão da Qualidade Total que tem como metas melhorar a qualidade.ALUMAR considera que essa nova estrutura organizacional atende à política da empresa de procurar manter-se competitiva no mercado.Soares Gerente de Planejamento e ABS Fonte: Alumar Como a empresa não é responsável pela comercialização do produto. Gerenciamento das Rotinas. diminuir os custos de produção. na sua estrutura. 18 . um modelo de gestão da Alcoa inspirado no Modelo Toyota de Gestão. a ALUMAR reporta seus dados por meio de sistemas de indicadores ligados ao Alcoa Business System (ABS). 5S. por sua vez. CCQ e Plano de Crescimento do Ser Humano. a estrutura organizacional da ALUMAR: GRÁFICO 3: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA ALUMAR Nilson P Souza Vice Presidente Primários Alcoa América Latina Nilson Ferraz Diretor Alumar Joel Câmara Gerente Redução Helder Teixeira Gerente Refinaria Márcia Gonçalves Gerente Aquisição e Logística Luiz Burgardt Gerente RH M Cristina Freire Domingos Campos Gerente SSMA Roy Harvey Gerente Controladoria Ricardo Schleier Gerente Tecnologia e Informática Consultora de Relações Comunitárias e Comunicação Dulcimar M. reduzir o lead time (tempo necessário de produção desde a colocação do pedido até a entrega do produto) e melhorar as condições de segurança. uma consultoria de Relações Comunitárias e Comunicação e um diretor da fábrica. saúde e meio ambiente do local de trabalho. Representa um conjunto de procedimentos. reporta-se ao vice-presidente da Alcoa América Latina Produtos Primários. Todos remetem-se diretamente ao diretor da fábrica que. nenhuma gerencia comercial. não existe. normas e técnicas apresentadas como Gerenciamento pelas Diretrizes. A nova estrutura é composta por oito gerências. Assim como todas as unidades da Alcoa. Abaixo.

A Política de Recursos Humanos da ALUMAR Eunápio Dutra do Carmo in “Modelos de Gestão em Empresas Transnacionais de Alumínio: novas relações de trabalho na Amazônia?” – s/d 19 5 . apesar de não ser um país de primeiro mundo”. vizinhos) e significa conduzir paralelamente duas ações básicas: rotina e melhoria. o gerente de meio ambiente e o diretor da fábrica para verificação do cumprimento das políticas de gestão da ALUMAR. a política e os princípios das quatro empresas do consórcio. Também faz parte da gestão o acompanhamento sistemático das empresas terceirizadas através de reuniões com toda a alta liderança. acionistas. Um dos gerentes entrevistados declarou que a ALUMAR “é uma das ilhas de excelência existentes no Brasil. além da Análise de Risco Operacional para as atividades não rotineiras da empresa e dos Planos Operacionais. que busca a satisfação total do cliente. as decisões do Consórcio são tomadas em conjunto. buscando sempre o aprimoramento. onde “todos são. empregados. Para tanto. 2. Segundo um dos representantes da empresa. mas a ALUMAR tem autonomia para manter o controle sobre os seus planos operacionais que identificam quais as metas e os fatores críticos de sucesso. uma metodologia que parte de uma visão integrada da organização. de pessoas (consumidores. há total necessidade de comprometimento e superação das pessoas em busca da excelência5. A proposta é trabalhar com a idéia de melhoria contínua. as normas internacionais de qualidade (ISO 9001).4. a toda hora. mais recentemente. A empresa utiliza várias ferramentas de gestão para pôr em prática sua política da qualidade: o Balanced Scorecard – Indicadores Balanceados de Desempenho. clientes de alguém”. meio ambiente (ISO 14001).A Gestão da Qualidade Total é de responsabilidade da administração da empresa.1. saúde e segurança ocupacional (OHSAS 18001) e. manutenção e inovação com a valorização de cada empregado na empresa. de responsabilidade social (SA 8000) para as atividades contínuas e rotineiras. elaborados de acordo com os valores.

Segundo o gerente de RH. o departamento de RH aciona a empresa prestadora de serviços para 20 . e avalia o desempenho da empresa fornecedora. Caso seja avaliada e concluída a indisponibilidade de candidatos internos para ocupar a vaga. técnico de manutenção. os salários. incluindo contratação de empregados e processo de aproveitamento interno de funcionários. Em geral. trabalha-se com mais de uma empresa. identifica o perfil das vagas e as características. interessa saber. após ser identificada a necessidade de contratação. mantém contato com os clientes para avaliar a qualidade e eficácia da contratação realizada. na ALUMAR o departamento é encarregado pela administração de pessoal. incluindo a SA 8000. treinamento e serviço médico. O departamento de RH autoriza o processo e define os requisitos. Segundo consta nos documentos internos da ALUMAR. etc. por exemplo. o período de contratação. a primeira opção da empresa é realizar o recrutamento interno de funcionários que atendam ao perfil definido para cada vaga. política de remuneração e benefícios. recrutamento e seleção externa. dependendo da demanda da ALUMAR e da necessidade de se diversificar o mercado de opções. Além das relações trabalhistas. do atual diretor da fábrica. Além disso. a) Recrutamento e Seleção As atividades de recrutamento e seleção são operacionalizadas por empresas especializadas. contratadas conforme requisitos do contrato firmado entre as partes.Como a gerência de Recursos Humanos é responsável por várias questões relacionadas ao trabalho. os cargos de chefia são ocupados por funcionários antigos que começaram a trabalhar na empresa como operador. mais detalhadamente. visualizando não só o escopo do cargo atual de contratação. na maioria das vezes. Este é o caso. engenheiro trainee. a política e as funções dessa gerência na ALUMAR. o departamento de RH acompanha o cumprimento da legislação e das normas nacionais e internacionais através de indicadores. mas o progresso na carreira na empresa.

permitindo o aproveitamento de pessoas já treinadas na cultura da organização. c) Política Salarial – Plano de Cargos e Salários Conforme a declaração de um dos responsáveis pela área de RH. ele passa a compor um banco de dados que se constitui em uma fonte alternativa de recrutamento. possibilitando a consolidação dos conhecimentos adquiridos e a complementação das atividades acadêmicas através de experiências práticas. o estudante deverá estar regularmente matriculado em uma escola registrada no Ministério da Educação (MEC). a empresa encaminha as informações e relatórios do processo para o departamento de Recursos Humanos da ALUMAR. O programa é desenvolvido em duas modalidades: estágio regular e estágio de férias. são feitas por comitês. O candidato selecionado é informado sobre a proposta da ALUMAR no tocante a cargo e salário. a ALUMAR constrói a sua estrutura de cargos e salários levando em consideração o mercado de trabalho no Brasil e no Maranhão. Ainda conforme os documentos internos da ALUMAR. Baseia-se nos Planos de Cargos e Salários (PCSs) de 21 . a empresa procura cumprir a legislação. Durante o programa.realizar o processo de recrutamento e seleção externa. o desempenho do estagiário é avaliado e. considerando as suas competências e habilidades e as posições salariais dos empregados da ALUMAR que possuem os mesmos requisitos. Feito o recrutamento. admitindo pessoas portadoras de necessidades especiais e mulheres. em alguns casos. a seleção e os exames médicos. emitindo o perfil da vaga. Para participar do programa. com a emissão do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). Após analisar as informações. ao final. b) Programa de estágio A Alumar tem um programa para estagiários cujo objetivo principal é oferecer oportunidades de complementação de ensino Superior e de 2º Grau Profissionalizante. o RH marca as entrevistas que. Esta etapa só é realizada se o processo já estiver concluído.

os funcionários podem gerenciar melhor a sua remuneração. Essa matriz é divulgada para todos os funcionários.Aumento por Ajuste para Horista . Arcelor. Alguns itens da política salarial da ALUMAR são: 1) Estrutura Salarial . dessa forma. entre outras. Ainda assim. É o único tipo de aumento individual concedido pela ALUMAR sem a solicitação da chefia. para que possam tomar conhecimento das habilidades das quais necessitam para assumir um determinado cargo.empresas com o porte e com a filosofia de gestão semelhante aos da ALUMAR. 22 .é o aumento salarial após a aprovação do empregado no período de experiência de dois meses.aplica-se para os empregados mensalistas que estejam com o salário abaixo da faixa inicial da estrutura. A empresa entende que. O percentual de aumento é limitado ao máximo de 10 %. A ALUMAR possui duas estruturas salariais: uma para os cargos mensalistas e outra para os cargos horistas. comoa Vale do Rio Doce. outro com a matriz de habilidades necessárias para cada cargo. em um intervalo de tempo de três meses. Este aumento leva o salário do empregado do valor ADMISSÃO para o valor EFETIVAÇÃO do seu job grade. até atingir a faixa inicial. O PCS tem dois eixos: um com os níveis funcionais . Depois de avaliados recebem um peso/nota que é chamado de job grade. Cada job grade corresponde a uma faixa salarial. os cargos que possuem o mesmo peso dentro da estrutura de cargos são colocados no mesmo job grade.os aumentos salariais dependem da solicitação da chefia com base nos critérios definidos pela ALUMAR. CSN. 2) Aumentos Salariais . . Belgo-Mineira. Segundo o entrevistado.do operador mais especializado ao menos especializado. Os tipos de aumento praticados na ALUMAR são: . Assim. ALBRAS. o PCS é montado partindo-se do pressuposto de que a empresa precisa ser atrativa.Aumento por Ajuste para Mensalista .o valor pago para cada cargo depende de uma avaliação. necessitam da confirmação do chefe sobre as suas reais habilidades. exceto quanto aos aumentos legais. Alunorte.

aplicado segundo os critérios de oportunidade e desempenho sólido e contínuo. a sua posição segundo seu job grade e DCA (avaliação de Desempenho/LEAD).acontece quando o funcionário passa a ocupar um cargo de job grade superior ao do seu cargo atual. Baseados em resultados de Pesquisa Salarial. o salário vai caminhando progressivamente em direção ao alvo salarial.Aumento por Mérito para Mensalista ou “meritocracia” . Com o aumento por mérito. ou seja. Também se aplica aos cargos de carreira e por oportunidade. Os entrevistados da área de RH declararam que a movimentação na estrutura de cargos depende da competência do funcionário. Nas promoções. Estes aumentos.Aumento por Promoção para Mensalista .é o aumento dentro da mesma faixa salarial.Aumento por Promoção para Horista – acontece da mesma forma descrita para o mensalista. contados do último mérito.os aumentos coletivos são sempre concedidos a todos os empregados e ocorrem: • • • Na data-base da categoria (março) com base na convenção coletiva.. O percentual de aumento por mérito pode ser de até 5%. segundo um dos responsáveis na área de RH. . . experiência e desempenho. . o novo salário pode ser até o valor do salário efetivação do novo job grade. Por liberalidade da ALUMAR em forma de antecipações. enquanto que os aumentos individuais (mérito. do conhecimento e da habilidade que a pessoa necessita para ascender profissionalmente. neste caso. Um deles 23 . Esta promoção pode ser de dois tipos: em cargos de carreira (ex: de engenheiro júnior para engenheiro pleno) ou por oportunidade (ex: de engenheiro sênior para supervisor). O percentual de aumento é de no máximo 10%. promoção e ajuste) representam aumento real no salário do empregado.Aumento Coletivo . O tempo de intervalo entre os aumentos de mérito é de seis meses. os empregados devem preencher os requisitos mínimos definidos para escolaridade. da última promoção ou da admissão. e avaliam que essa estrutura permitiu maior transparência em relação aos critérios de promoção. objetivam recompor o poder de compra dos salários. mas. ou seja.

as coisas começam a acontecer melhor”. melhor remunerada do que no passado. pares. alguns são encaminhados para treinamento. Os resultados da pesquisa amostral mostraram que a maioria dos empregados conhece o Plano de Cargos e Salários da ALUMAR – apenas 7% declararam não conhecer o PCS. 24 . De posse das informações. as respostas dos funcionários à pergunta sobre a forma como são avaliados indicam que estes não conhecem (ou não conseguem reproduzir) a metodologia do modelo de avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho na ALUMAR é feita de acordo com o modelo 360º. No entanto. contribuindo para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização. fazendo mais resultado.poxa. complementados por uma auto-avaliação do funcionário. nas mínimas habilidades da função que exerce. Os feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização. a liderança conversa com cada um dos avaliados para identificar os pontos positivos e negativos do seu desempenho. o líder do grupo avalia os funcionários. entre outras ações. através da observação do trabalho. auto-avaliação e avaliação pelo chefe. eu tô [sic.declarou que “hoje temos [a empresa] uma massa operacional bem educada. mencionando apenas alguns dos seus aspectos. exatamente porque eles acabam falando assim: . a fim de viabilizar seus objetivos estratégicos. Dependendo da avaliação.] mais habilitado. na pesquisa amostral. auditoria feita pelos técnicos todos os dias para pontuar as tarefas. outros recebem indicação de um livro que pode ajudar num determinado assunto. através do PMs (Plano de Metas). supervisor ou encarregado. A maioria dos empregados também afirma que existe avaliação de desempenho na empresa e que são avaliados anualmente. um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e a melhoria de desempenho gerencial. subordinados e outros stakeholders. Trata-se de um processo segundo o qual os funcionários recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores. As respostas mais freqüentes foram: avaliação dos pontos positivos e negativos dentro da descrição de cargos.

as oportunidades são ruins porque: “existe discriminação.para alguns é rápido. as políticas e as funções da área de Recursos Humanos da ALUMAR correspondem ao modelo de gestão e desenvolvimento de pessoas implementado pela Alcoa que inclui. Para 56. as opiniões são divergentes.avaliação 360º. são entendidos como atitude discriminatória. “a promoção é difícil. através de um comitê. “não segue o plano de carreira”. “depende da área que a pessoa atua”. demorada”. através de parâmetros objetivos e subjetivos. desenvolvimento e retenção de talentos. de comunicação interna e uma nova estratégia de remuneração considerada pela empresa como mais 25 . as oportunidades são boas e as respostas mais freqüentes foram: “só depende do desempenho do funcionário”. “o plano de carreira oferece oportunidade”. para 8% dos funcionários. muitas vezes. as oportunidades são regulares e as respostas mais freqüentes foram: “depende da visão da chefia”. “cada setor avalia diferente. “o trabalhador não é reconhecido”. “a carreira por habilidade dificulta a promoção do trabalhador”. “nem sempre o trabalho do funcionário é reconhecido”. Para 35. Finalmente. contrato de expectativas. encarregado observa o comportamento e a relação com os colegas. “as vagas não são suficientes”. relacionam a promoção ao bom desempenho do funcionário e à existência do Plano de Cargos e Salários. entre outros. E.6%. para outros demora até 14 anos”. “alguns são escolhidos e não têm a mesma habilidade de outros que não foram escolhidos”. alguns. Ou seja.3% dos funcionários pesquisados. “para os funcionários novos é mais difícil do que para os antigos”. “a empresa dá condição de evoluir”. “é difícil para determinadas áreas”. Em relação às oportunidades de promoção. “porque existe o privilégio”. programas de desenvolvimento de lideranças. não segue o padrão geral da empresa”. associam ao fato de já terem sido promovidos. programas específicos de atração. “a empresa dá oportunidades a quem merece”. Ou seja. entrevista e questionário. “depois que foi implantada a carreira por habilidade”. Os resultados indicam que um número considerável de funcionários não está satisfeito com a política de promoção da empresa devido à utilização de critérios subjetivos que.

2. amido e acido sulfúrico. A área de oficinas é considerada uma das maiores do Nordeste e permite que a ALUMAR seja autosuficiente na manutenção e fabricação de equipamentos. a mistura é enviada à digestão. água potável. que tem a Alcoa como gestora das operações. mas exige a utilização de alta tecnologia e um número elevado de trabalhadores qualificados. O gasto da ALUMAR com matérias-primas em 2005 foi de R$ 934 milhões. que concentra 6 A lama vermelha é composta por um material sólido de óxido de ferro insolúvel. de ar comprimido. 2. etc) e de oficinas. 26 . O processo produtivo da alumina e do alumínio primário é relativamente simples. A bauxita. A ALUMAR utiliza a tecnologia Alcoa no processo produtivo. sódio. a bauxita é moída e dissolvida em uma solução de hidróxido de sódio (soda cáustica). em três grandes áreas: a) área do porto: atualmente integrada com as áreas de utilidades (geração de vapor. Em seguida. cal. sílica e outros óxidos. também na área de RH percebe-se o poder de decisão da Alcoa sobre a gestão da ALUMAR. Nessa fase do processo. a ALUMAR desenvolve apenas as operações de refino e redução. é fornecida pela Mineração Rio do Norte.1. onde ocorre a dissolução da alumina sob alta temperatura e pressão. basicamente. b) área de extração: a maior em termos de extensão. principal matéria-prima para a produção do alumínio. de equipamentos e de pessoal.5. Portanto.competitiva com o mercado. Refinaria Conforme descrito pelo Superintendente de Manutenção e Operação da Refinaria da ALUMAR. compreende desde o recebimento da bauxita até a extração da alumina. tendo em vista a estrutura societária do Consórcio. resultando em uma solução de aluminato de sódio e uma lama vermelha6 insolúvel. titânio. o processo na refinaria é dividido. PROCESSO DE PRODUÇÃO Na cadeia produtiva do alumínio primário.5.

impurezas. A lama vermelha é decantada e filtrada e o licor cáustico é posteriormente purificado e resfriado. O produto da área de extração é um licor com alto teor de alumina, solúvel e sem impurezas. c) área da recuperação: onde a alumina que está na forma solúvel dentro do licor é precipitada na forma de hidrato. O hidrato é posteriormente transformado em óxido de alumínio (alumina) nos calcinadores (etapa da calcinação). A produção de alumina consome 3.192.000 t/ano de bauxita e 115.000t/ano de soda cáustica. Do total de alumina produzido pela estação de refino da ALUMAR, 40% é exportado e o restante é consumido pela própria empresa na sua estação de redução. 2.5.2. Redução A redução na ALUMAR é composta pelas áreas de Eletrodos, Salas de Cubas7, Sistema de Transporte de Alumina e Banho, Sistema de Tratamento de Gases e Lingotamento. Atualmente, na redução, existem três linhas de produção, cada uma com duas salas de cubas, perfazendo um total de seis salas de cubas. Na linha I são 204 cubas, na linha II, 250 cubas e na linha III, 256 cubas, totalizando 710 cubas. Nessa etapa da produção do alumínio primário, a alumina passa pelo processo conhecido como Hall-Héroult8, um processo eletrolítico que emprega vários energéticos, tais como coque, piche e óleo combustível, além de materiais como a criolita e fluoretos. Por meio de eletrólise, a alumina é reduzida a alumínio à uma temperatura de cerca de 995ºC dentro das cubas (fornos). Em seguida, o alumínio é retirado e transportado para ser resfriado e apresentado em forma de lingotes. Os principais insumos utilizados nesta etapa são a alumina e a energia elétrica – para transformar uma tonelada de alumina em alumínio é necessário entre 14.000 e 17.000 MWh de energia elétrica.

As cubas são células eletrolíticas onde é colocada a alumina. A alumina é dissolvida em um banho de criolita fundida e fluoreto de alumínio em baixa tensão, decompondo-se em oxigênio; O oxigênio se combina com o ânodo de carbono, desprendendo-se na forma de dióxido de carbono, e em alumínio líquido, que se precipita no fundo da cuba eletrolítica.
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A produção do alumínio primário é altamente eletrointensiva, ou seja, consome mais energia do que o necessário para a produção de qualquer outro metal ou de qualquer outro processo industrial. A indústria do alumínio consome cerca de 1% de toda a energia elétrica gerada mundialmente. Quase toda a energia consumida na cadeia do alumínio concentra-se na etapa da redução. Para se ter uma idéia da enorme quantidade de energia consumida, na ALUMAR, em um ano, a produção total de alumínio consome cerca de 237 vezes a energia que a cidade de Poços de Caldas (MG) consome no mesmo período9. Os gastos com energia representam mais de 30% do custo de produção de alumínio. Na ALUMAR, em 2005, esse custo foi de R$ 470 milhões. Um dos representantes da empresa acredita que há uma forte tendência das empresas eletrointensivas a participar na geração de energia para garantir os seus negócios. No caso, a ALUMAR não participa dos leilões do governo para a construção de barragens, apenas as empresas do consórcio. A Alcoa, por exemplo, está interessada em participar da construção da Usina Hidrelétrica de Belo Monte, no Rio Xingu, estado do Pará, mas, conforme mencionado anteriormente, desde 1975 o projeto vem sofrendo pressões de grupos ambientalistas contrários à sua construção. O outro elemento importante na produção de alumínio primário é o anodo de carbono10, introduzido dentro das cubas. A ALUMAR utiliza uma tecnologia mais moderna, chamada de “pre-bake” , onde o anodo é pré-cozido antes de entrar na cuba, permitindo a diminuição de impurezas. O anodo Soderberg, que produz gases residuais mais difíceis de serem coletados, está sendo gradualmente substituído pelas fundidoras. O quadro 3 a seguir apresenta a quantidade das matérias-primas utilizadas na produção do alumínio, em 2005:

Segundo a Prefeitura Municipal de Poços de Caldas – Departamento de Eletricidade, o consumo total de energia elétrica em Poços de Caldas no ano de 2005 foi de 27.375 MWh. 10 Dentro de cada cuba, uma corrente elétrica positiva é transportada pela criolita por meio do anodo de carbono submerso a uma temperatura acima de 1.200º (Switkes, 2005). 28

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QUADRO 3: MATÉRIAS-PRIMAS UTILIZADAS NA PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO

Fonte: Alcoa, Relatório de Sustentabilidade, 2005

2.5.3. Organização do trabalho A redução é a operação que concentra o maior número de funcionários. Ao todo, são cerca de 1.200 pessoas, mais do que o dobro da refinaria, sendo que destas 384 trabalham na sala de cubas e 125 na manutenção. O trabalho na redução tem uma estrutura composta por um gerente de redução e cinco superintendentes, sendo um da manutenção de salas de cuba e pontes rolantes, um da área de eletrodos, um da área de lingotamento, um de tecnologia, um de planejamento e ABS e um da sala de cubas. Cada superintendência tem uma estrutura de supervisores que comanda uma equipe de engenheiros, planejadores e encarregados, chamados de liderança de frente. E, na base da estrutura estão os horistas, que são os mecânicos, eletricistas e operadores. A superintendência de manutenção trabalha 24 horas e é responsável por garantir o funcionamento das cubas e das 30 pontes rolantes que fazem o transporte das máquinas durante a operação. Na refinaria, trabalham cerca de 500 pessoas em diversos departamentos, com uma estrutura organizacional semelhante à da redução, diferenciando-se fundamentalmente, nas especialidades. Existem departamentos de manutenção, de tecnologia, de qualidade e de processo, compostos por engenheiros, técnicos e pessoal

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com as outras equipes e por ouvir as reivindicações do grupo. O processo de fabricação é contínuo. Este é o caso de um grupo de operadores e do staff administrativo. desde 2005. domingos e feriados. O trabalho nas áreas operacionais (refinaria e redução) é realizado por equipes multifuncionais comandadas por um encarregado. um comportamento que está 30 . Por ser um processo extremamente dinâmico. chamadas de primeira linha. As lideranças também aproveitam para comunicar alguma preocupação com relação a algum evento acontecido. das 7h30s às 16h30. Na chegada do grupo. dois à tarde e dois à noite) e tinham quatro dias de descanso. das 15h30 às 23h30 e das 23h30 às 7h30). São departamentos auxiliares. sempre participam desse momento e. explorando vários aspectos da política de segurança da empresa. e. Antes. com cinco equipes onde os funcionários trabalhavam seis dias (dois pela manhã. os turnos funcionavam em regime de revezamento. Os trabalhadores dos turnos fixos seguem uma determinada rotina de trabalho. e não se trabalha aos sábados. questionamento ou sugestão.de laboratório. As lideranças. Nas áreas operacionais também se trabalha em regime administrativo. pela manhã. pré-definidos. o trabalho exige pessoas capacitadas para agir e tomar decisões rápidas. Em seguida. Quatro equipes trabalham seis dias e têm dois de descanso. responsável por fazer as interfaces com os outros departamentos. que faz o acompanhamento das análises clínicas do processo. também participam lideranças de outros níveis com o objetivo de aproximá-los dos horistas para ouvir algum tipo de problema. é feita a transição de turnos que leva de cinco a dez minutos. é feito o Diálogo Diário de Segurança (DDS) por um palestrante (funcionário) sobre temas variados. funciona com três turnos fixos de 8hs (das 7h30 às 15h30. A produção funciona com grupos autônomos que se autogerenciam. É o momento que permite o contato entre os grupos. eventualmente. as rotinas dos operadores. o resultado em termos de produção e outras informações sobre custos e segurança. O turno da noite passa para o turno seguinte as informações sobre os problemas.

Sabe-se. No final do dia. o encarregado verifica as atividades que foram realizadas. evitando a geração de hora-extra e re-trabalhos. Dessa forma. A empresa avalia que os resultados têm sido bastante positivos. reuniões de follow-up de projetos. tem-se um checklist sobre as condições dos trabalhadores. que é o gerenciamento diário de atividades. organiza as guias.sendo observado. de segurança. equipamentos. recursos disponíveis. Ao final desse momento. baseada numa lista de atividades que devem ser realizadas. Depois. visando evitar problemas de lombalgia ou distensão durante as atividades. local. pode se preparar solicitando materiais. Em um quadro chamado DMS (Daily Management System). quem está com algum problema. faz uma análise do dia e reprograma o dia seguinte. o funcionário pode ser encaminhado para a psicóloga da empresa. etc. os trabalhadores fazem uma ginástica laboral de dez minutos para aquecimento muscular. A liderança tem uma rotina mais dinâmica. não tão pré-definida. Em alguns casos. Para esses funcionários. EPI (Equipamento de Proteção Individual). cada funcionário sabe quais as atividades que desenvolverá na semana seguinte e. São reuniões de trabalho. especificando o que vai ser feito naquele dia. são colocadas as guias de trabalho emitidas pelo computador. resultado de uma programação feita com uma semana de antecedência. etc. A rotina dos funcionários que trabalham em regime administrativo é um pouco diferente. Finalmente. 31 . ferramentas. quem não está bem emocionalmente. passo a passo. Tudo isso é feito com o objetivo de obter um melhor índice de aproveitamento dos trabalhos e maior produtividade. que consiste em uma análise da semana em termos de segurança e um alerta dos riscos fora do trabalho. etc. é feito o planejamento e a distribuição das atividades. O pessoal de turno trabalha com rotinas operacionais pré-definidas e acompanha o desenvolvimento das atividades. um acidente que tenha ocorrido em outra planta e que possa servir de aprendizado para o dia-a-dia da empresa. por exemplo. na sexta-feira é feito um diálogo pós-jornada (DPJ). etc. assim. Quando a atividade não é executada o trabalhador tem que explicar porque não a executou.

na crescente capacitação dos colaboradores e na eficácia da liderança e da organização”11. mas não necessariamente são percebidos como tal pelos trabalhadores. de projetos e muitos testes. manutenção autônoma. A ALUMAR criou. é de transição. a melhor idéia da refinaria e a melhor idéia da ALUMAR. o trabalho é mais tranqüilo. dependendo do tipo de problema e do impacto que está causando da organização. etc.O trabalho realizado nos turnos tem características diferentes. há um maior número de atividades de manutenção. recorre ao seu superior e assim sucessivamente. Os trabalhadores têm relativa autonomia para tomar decisões e contam com o apoio de uma ferramenta chamada cadeia de ajuda. a organização do trabalho na ALUMAR corresponde ao modelo de gestão e desenvolvimento de pessoas adotado pela Alcoa. da manhã. 11 Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade. No turno A. a superintendência e um representante dos operadores avaliam e escolhem a melhor idéia do departamento. Mensalmente. Concluindo. Nesse horário. organiza. cujo objetivo é melhorar o trabalho na produção com idéias sugeridas por eles. No turno B. podendo chegar até ao gerente da fábrica. e no administrativo. a partir da experiência adquirida no trabalho. observando as limitações do seu conhecimento e da sua habilidade. o número de funcionários é maior e há muito mais suporte dos departamentos de apoio. Ao enfrentar qualquer tipo de dificuldade. da noite. A autogestão e a maior autonomia dos funcionários são elementos importantes desse modelo. 2006/2007. É o horário que recebe. coloca a situação no regime de normalidade e entrega para o horário A. também. um programa de sugestão para os operadores. cujo foco é “promover melhorias no ambiente de trabalho. muita produção e trabalhos mais de rotina relacionados a inspeções. É um turno caracterizado por um mínimo de atividades. da tarde. conforme relato do superintendente entrevistado. 32 . O turno C. Caso não consiga resolvê-lo. o funcionário é incentivado pelo chefe a resolver o problema.

mas a empresa afirma desconhecer a existência dessa comissão. mesmo aqueles que exercem atividades ligadas à construção civil. Segundo representantes da empresa.Terceirizados A ALUMAR possui aproximadamente 1. a metalurgia. com o dobro de produção de alumina.6. mas são registrados como funcionários da construção civil. estão trabalhando para a atividade fim da empresa. de acordo com o enquadramento sindical legal das Contratadas.5. O SINDMETAL tem lutado para conseguir a representação desses trabalhadores. o complexo da ALUMAR produzia 127. concluída a construção da Linha II na área da redução. com a complementação da expansão da Linha III na área de redução. 2.000 t/ano. 26/07/2007. pois considera que. Segundo o sindicato. foi constituída uma comissão de trabalhadores específica para tentar solucionar esse impasse.2. os terceirizados recebem o mesmo tratamento dos funcionários diretos e fazem todos os treinamentos de segurança. Mas a ALUMAR não interfere na gestão de Recursos Humanos dos terceiros – apenas realiza auditorias que garantam a aplicação das normas trabalhistas e/ou acordos ou convenções coletivas de trabalho próprias. Em agosto de 2006. Em 1985. houve um aumento da produção de alumínio passando para 200. 33 . em 1984. onde foram colocados mais 100 fornos eletrolíticos. a capacidade produtiva de alumínio na ALUMAR passou a ser de 440 mil t/ano.000 toneladas de alumínio e 500 mil toneladas de alumina por ano. “esse aumento será possível devido ao 12 Jornal “O Estado do Maranhão”.4. CAPACIDADE PRODUTIVA No início.300 empregados de empresas contratadas que prestam serviços de apoio contínuo. quase o mesmo número dos trabalhadores diretos. Segundo declaração na imprensa do gerente da fábrica de redução12. Os terceirizados trabalham principalmente nas áreas de Serviços e de apoio à Produção.

Com a expansão da refinaria. um bem intermediário no processo. aumentando para 3. que não depende tanto de energia. tal como mostra o Gráfico 5. associada à maior efetividade da corrente elétrica e à intensidade dessa corrente para a fabricação do alumínio”. passando para 1.3% em relação a 2005. Na refinaria. De acordo com os dados da ALUMAR. GRÁFICO 4 – PRODUÇÃO DE ALUMINA E ALUMÍNIO.5 milhões de t/ano em 2009. operando com sua capacidade plena.5 milhões de t/ano. Conforme mencionado anteriormente. A Alcoa renovou o contrato com a tarifa anterior no valor de US$ 20 MWh. Em 2006. aliada à renovação do contrato de fornecimento de energia com a Eletronorte. DE 1984 A 2008 (EM MIL TONELADAS ANUAIS) 4000 3000 2000 1000 0 1984 Alumínio 1985 Alumina 1990 2005 2008 Fonte: Site da Alumar. em 2005 a Alcoa investiu fortemente no crescimento da produção de alumina na ALUMAR. a capacidade atual de produção da alumina é de 1. O Gráfico 4 abaixo mostra a evolução da produção de alumina e alumínio pela ALUMAR e uma projeção para o ano de 2008.melhor aproveitamento das cubas.5% da corrente elétrica destinada às cubas. aumentando a potência das três linhas de produção. a empresa tem aproveitado cerca de 94.4 toneladas. a empresa pretende mais do que dobrar a sua capacidade produtiva.163. a seguir: 34 . a produção de alumina pela Alcoa aumentou apenas 5.

em 2005.A. Em 2004. pelo limitado fornecimento de energia na região. não há expectativa de crescimento da produção do metal para o ano de 2008.0%.0% e.2% para 17.3% na produção total de alumina em relação ao ano anterior. a ausência de expectativa pode ser explicada.A: 35 . Em 2006.GRÁFICO 5 – PRODUÇÃO DE ALUMINA DA ALCOA ALUMÍNIO S. DE 2003 A 2005 Fonte: Alcoa e ABAL (dados de produção nacional) A ALUMAR e a Abalco produzem cerca de 70% de toda a alumina produzida da Alcoa Alumínio. mas não foi o suficiente para manter ou aumentar a participação da Alcoa na produção nacional. Em relação à produção de alumínio primário. que caiu de 21. de 21. dificultando a migração da cadeia produtiva do alumínio para a produção de maior valor agregado. o Gráfico 6 mostra a produção de alumínio da ALUMAR pela Alcoa Alumínio S.3%. houve um aumento de 5.2%. as duas empresas contribuem com cerca de 14. Sendo esta uma etapa da produção altamente consumidora de energia. tendo em vista que a produção nacional aumentou 29. Em relação ao total da produção nacional. a participação da Alcoa na produção nacional foi de 20. em parte. Uma queda significativa. Abaixo.2% em relação à 2005.

ou seja. a produção na ALUMAR foi praticamente a mesma do ano anterior.2%).8%. enquanto a produção nacional cresceu apenas 7%.1% da produção nacional. enquanto a produção nacional aumentou apenas 2. DE 2003 A 2005 Fonte: Alcoa e ABAL. e a produção total da Alcoa aumentou apenas 1.4%). No ano de 2004. Em 2004 e 2005. bem maior do que o aumento da produção total da Alcoa (8.4%) em relação ao ano anterior. Mantendo-se o percentual médio de participação da ALUMAR na produção total da Alcoa (cerca de 68%). tanto a produção de alumínio pela Alcoa quanto a produção nacional cresceram muito pouco.A. 17. Em 2005. 2005/2006 A ALUMAR é responsável pela maior parte da produção de alumínio da Alcoa Alumínio S.1% para 22%. Relatório de Sustentabilidade. Nos dois anos. Já em 2006. passando de 20.4%. houve um crescimento significativo da produção de alumínio pela Alcoa (18. chega-se a uma produção de 242 mil toneladas de alumínio. a Alcoa contribuiu com 20. a empresa participa com aproximadamente 15%. houve aumento significativo da produção na ALUMAR em relação ao ano anterior (15. Na produção nacional.7% a mais do que em 2005. Este resultado fez aumentar a participação da Alcoa no total da produção de alumínio no país.GRÁFICO 6 – PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO DA ALCOA ALUMÍNIO S.A (em torno de 68% do total). 36 .

7. no Suriname.2%.14. ESTRATÉGIA DE EXPANSÃO DA ALUMAR A estratégia de expansão da ALUMAR é definida pela acionista majoritária do consórcio. No alumínio primário. a empresa produziu entre 2004 e 2006 uma média de 1.300. sendo 12% desse total proveniente exclusivamente da ALUMAR. De acordo com o estudo realizado pela empresa de consultoria Mckinsey & CO. parecem indicar que a empresa pretende recuperar sua posição na produção nacional de alumina e de maior produtora mundial. 2.000 toneladas de alumínio primário. a BHP Billiton ainda tinha uma participação na Valesul.6%. Entre 2004 e 2006. Os investimentos da Alcoa Alumínio S. para 60. a empresa movimenta US$ 430 milhões anuais. sendo que 13. cuja produção correspondeu a 3. o volume da produção mundial de alumina pela BHP Billiton foi de aproximadamente 4. Hoje. o Brasil é o menor produtor da BHP Billiton. alumínio e laminados no Brasil. A maior parte é produzida na Austrália e o restante. em 2005.000 toneladas. A estratégia de 37 13 . o consumo mundial de alumínio deve passar dos 31. a Alcoa. com capacidade produtiva de 14 milhões de toneladas anuais de bauxita e 4 milhões de toneladas de alumina.A. decidiu pela expansão de suas atividades de mineração e de produção de alumina.Caso a ALUMAR atinja a capacidade total de produção do metal (440 mil t/a) em 2007. de pelo menos 23. A expectativa de aumento na capacidade de produção da alumina para 2008 é um indicador neste sentido. Mundialmente. Em 2005. a Alcoa. Cerca de 80% da produção da ALUMAR é exportada para a Ásia. haverá um crescimento.7% são provenientes da ALUMAR. em relação a 2006.5 milhões de toneladas em 2020.200. a empresa não realiza estimativas do comportamento dos preços do alumínio para tomar as suas decisões de investimento. Estados Unidos e Europa. principalmente na produção de alumina e bauxita.1 milhões de toneladas. baseada numa estimativa de crescimento do consumo mundial de alumínio até o ano de 202013. Nesse período. 14 Segundo o presidente da Alcoa Alumínio S.A em projetos de expansão no Brasil.

a expectativa é aumentar a capacidade produtiva da alumina dos atuais 1. No entanto.5 milhões de toneladas/ano. 38 . um responsável da Alcoa divulgou à imprensa que o início da operação foi adiado para o segundo trimestre de 2009. a Alcoa e a BHP Billiton participam do investimentos é definida com base nos fundamentos da oferta e da demanda (Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade. O Brasil disputou com mais três países (Austrália. previa a geração de cinco mil empregos. Suriname e Jamaica) e foi escolhido por apresentar as melhores vantagens comparativas em relação a custos de produção. a Alcoa e a BHP Billiton são as maiores investidoras na ALUMAR. em fevereiro de 2007. Até então. Da mina de bauxita em Juruti. Com a expansão da ALUMAR.9 bilhões para o projeto de expansão da refinaria e da redução da ALUMAR e para a implantação de uma mina de bauxita. foi o maior investimento feito pela Alcoa Inc em um único país. onde a sua participação é pouco maior do que a da Alcoa. espera-se extrair de 3 a 6 milhões de toneladas/ano do mineral.5 milhão para 3. Atualmente. acesso à energia elétrica e acesso aos principais mercados consumidores. possibilitando à ALUMAR a auto-suficiência na extração . no oeste do Pará. iniciado em 2005. Ou seja. além do controle acionário. com conclusão no início de 2008. o projeto da Alcoa prevê a construção de uma nova refinaria e a duplicação do porto na ALUMAR. ainda em fase de construção. Já a BHP Billiton direcionou o seu investimento apenas na expansão da refinaria. o investimento de crescimento realizado a partir de 2005 na ALUMAR mostra que os membros do consórcio acreditam no negócio e na situação do mercado nacional e mundial.A empresa destinou R$ 3. Conforme foi dito anteriormente. Além do aumento da refinaria existente. 2005/2006). em Juruti. particularmente na produção de alumina. O projeto de expansão. De acordo com o diretor da fábrica. a empresa depende exclusivamente do fornecimento da MRN. Investiu US$ 518 milhões na refinaria da ALUMAR.

A previsão é que o BNDES empreste R$ 2. em 2010. 16 (Folha de S. sociais e econômicos gerados pelo empreendimento.5 mil indiretos durante a fase de implantação. a construção da usina é motivo de disputa entre a sociedade e o Estado devido aos impactos ambientais. no Rio Tocantins. Conselho Indigenista Missionário (Cimi) e os povos indígenas do local.Consórcio Estreito Energia (CESTE). o maior dentre os quatro grandes projetos de construção de usinas hidrelétricas no país que terão financiamento do BNDES. Para a Alcoa. 24/01/2007). Movimento dos Atingidos por Barragens (MAB). divisa do Maranhão com o estado do Tocantins. um dos maiores empreendimentos do setor elétrico já licenciado desde 2003.Movimento dos Trabalhadores Rurais Sem Terra (MST). Trata-se de um projeto de construção da Usina Hidrelétrica de Estreito.5 mil empregos diretos e 16. Uma grande mobilização dos movimentos sociais locais contra o empreendimento.636 milhões anuais. que terá capacidade para gerar 1. Companhia Vale do Rio Doce e Camargo Corrêa Energia. Depois de concedida a licença. Geração de 5. 39 15 . o próprio Ibama declarou na imprensa que a obra iria prejudicar a população de 11 municípios em Tocantins e no Maranhão. formado. composto pelo . resultou na paralisação das obras. A Usina Hidrelétrica Estreito faz parte do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC). Pastoral da Juventude Rural (PJR). o Ibama emitiu a licença ambiental de instalação da usina. e pagamento de royalties pela utilização dos recursos hídricos da ordem de R$ 13.Paulo. Estreito deverá gerar 150 MW destinados para São Luis.080 MW.000 pessoas.4 bilhões aos sócios do empreendimento. pela Justiça Federal. Comissão Pastoral da Terra (CPT). do governo federal. Em dezembro de 2006. em Imperatriz (MA). O investimento na usina de Estreito é de aproximadamente R$ 3 bilhões. e que também seriam atingidos os indígenas das terras situadas na bacia do rio Tocantins. ainda. provocando deslocamento de 5. pelas empresas Tractebel EGI (do grupo belga Suez). Apesar dos benefícios apontados no projeto15. e será incorporada aos sistemas Norte/Nordeste e Norte/Sul/Sudeste por intermédio da rede básica do sistema integrado. segundo informação da imprensa16.

o cumprimento integral da legislação trabalhista e a não utilização de trabalho infantil e escravo. na Política de Conflitos de Interesses. devem cumprir com as exigências técnicas. aqueles que tenham programas de saúde e segurança e tenham seus sistemas de gestão certificados por instituições reconhecidas. FORNECEDORES A política da ALUMAR em relação a seus fornecedores também segue as diretrizes da Alcoa.500 fornecedores. por meio de cláusulas contratuais. Apenas a Alcoa Alumínio possuía. ainda.Em junho de 2007. 2005. Andrade & Canellas. Exige. São escolhidos. em Brasília. preferencialmente.8. orientados a atentar para questões ambientais e sociais”. cerca de 6. o relacionamento “baseia-se no Código de Conduta Empresarial. 40 . Nossos fornecedores são selecionados segundo critérios de competência e especialização em suas respectivas áreas de atuação e. comerciais e de segurança. A Alcoa Alumínio prioriza a contratação de fornecedores locais e a empresa possui diversos programas de capacitação de fornecedores regionais ou estaduais. na Política de Conduta de Negócios e nos valores da Companhia. e as obras foram retomadas. Segundo a empresa. 65% destinou-se ao pagamento de fornecedores 17 Alcoa América Latina . e outras empresas de bens e serviços do sul do estado do Maranhão estão sendo chamadas para participar do empreendimento. As informações fornecidas são avaliadas em visita à empresa candidata17. devido aos seus projetos de expansão. A implantação da usina está sendo realizada pelas empresas OAS Engenharia. 10% a mais do que em 2004. em 2005. caso sejam convidadas para apresentar uma proposta. Voith-Siemens e Alston. 2.Relatório de Sustentabilidade. a liminar de suspensão das obras foi cancelada pelo Tribunal Regional Federal da 1ª Região. Do total dos custos dos produtos adquiridos em 2005. As empresas candidatas passam por um processo de pré-qualificação e.

5%). A grande maioria dos funcionários da ALUMAR é maranhense e. Segurança e Meio Ambiente. cor/ raça. refino e redução e distribuídos em 25 setores: Administração. 3. Eletrodos.7%) ou por outro motivo (44. Em 2004. Calcinação. através resultado da pesquisa amostral. escolaridade e estado civil. cargo. alocados em três áreas. que contempla os seguintes aspectos: setor. Destes. Digestão. 86. Laboratório. Controladoria. por causa da possibilidade de emprego na região (15. CVI.nacionais e 35% para material importado. apenas duas rotas são para bairros próximos. Distribuição Alumina Redução.8% sempre moraram na capital. Recursos Humanos.2%). Engenharia Central. Compras. Manutenção Redução. essa relação foi de 86% e 14% respectivamente – o que significa que houve um aumento na importação de material em 2005 comparado com o ano de 2004. Lingotamento. em bairros afastados da empresa. idade. identficou-se que 69% dos pesquisados nasceu na cidade de São Luis18. Tecnologia de Processo Refinaria. Manutenção Refinaria. Clarificação. data de admissão.796 trabalhadores. Sala de Cubas. Oficina Central. Também foram utilizados os resultados da pesquisa amostral realizada junto aos trabalhadores. 18 A cidade de referência para essa pergunta foi S. Precipitação. PERFIL DOS TRABALHADORES O perfil dos trabalhadores da ALUMAR foi elaborado a partir de uma listagem fornecida pela empresa. administrativa. Tecnologia de Processo Redução e Treinamento. Tanto que dos 44 ônibus disponibilizados pela ALUMAR para transporte dos seus empregados. Porto. 41 . Sistemas. com dados de julho de 2006. sexo. Ao todo.Luis. Serviço Médico. a ALUMAR emprega 1. Aqueles que nasceram em outra cidade ou que nem sempre moraram em São Luis vieram ou voltaram a morar na cidade porque a família mora na capital (24.

os que foram chamados ou selecionados para trabalhar na empresa são funcionários que vieram de outros estados para assumir cargos gerenciais ou técnicos especializados. A maioria dos seus funcionários é composta por homens. por problema de saúde. etc. a migração foi maior devido à fase de construção do complexo. Apenas 6. Provavelmente. Os homens estão fortemente concentrados nas áreas da refinaria e.1.7% dos entrevistados disseram claramente que foram para São Luis por causa da possibilidade de emprego na região. 42 19 .Entre os motivos mais freqüentes. 15. Apenas 8. enquanto as mulheres estão mais concentradas na área da refinaria e menos na redução. A maioria desses funcionários chegou a São Luis nas décadas de 1970 e 1980. o setor siderúrgico emprega muito mais homens do que mulheres. Na década de 1980. A explicação.8% vieram porque foi chamado ou selecionado para emprego na empresa de alumínio.19. e que a empresa aproveitou a mão de obra local. principalmente. Esses dados foram fornecidos pela empresa posteriormente.4%). Na pesquisa amostral foram encontrados os seguintes resultados: Importante ressaltar que a amostra não foi construída levando em consideração essas três áreas. conforme já acima mencionado. mesmo declarando outros motivos. também podem ter sido atraídos para a região por causa da possibilidade de emprego: a família veio morar na cidade. na redução (93. oportunidade de vida melhor. A ALUMAR segue essa tradição. 3. Afinal. porque a família veio morar na cidade e pela oportunidade de vida melhor. conclui-se que a instalação da ALUMAR em São Luis não provocou uma forte migração populacional de outros estados. Outros. também tradicional.5% são mulheres. para este fato é que o trabalho desenvolvido na siderurgia requer certas habilidades que são características dos homens. A partir desse levantamento. segundo a ALUMAR. foram citados: para estudar. SEXO Tradicionalmente.

8 11 38.4 90.TABELA 2 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR ÁREA E SEXO SEXO ÁREA Administrativo Feminino N % 22.1 38 22.3 100.6 10 9.8 - 43 .7 52 10.3 71.4 98.7 50.0 97.0 TOTAL GERAL N 21 178 75 274 % 7.5 4 75.2 73. Analisando por setor.7 16 33.6 95. as mulheres estão mais bem representadas nos setores de controladoria e RH.0 Masculino N % 17 173 66 256 6.4 204 4. laboratório e treinamento.9 77.6 3 76. Em relação aos homens. Elaboração: IOS 2 0 1 4 10 1 1 1 4 1 11 4 9 12 6 0 2 12 3 7 1 1 8 5 11 117 Sexo F(%) 2 50.4 23.7 65.8 100.0 99.0 100.9 3 25.2 61.8 93.9 169 0.3 29 0 42 4.3 66.0 41 2.6 97.4 165 2.8 31 26.2 1679 M M(%) 50.6 97.0 27.0 382 0.0 4 Redução 5 Refinaria 9 TOTAL AMOSTRA 18 Fonte: Pesquisa Amostral. temos a participação dos homens e das mulheres nos diversos setores da empresa. sendo a maioria na função de analista.6 48 2.0 16 0 36 2.7 87.0 97.0 93.1 75.3 34 12.6 25.0 14 6. TABELA 3: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SETOR E SEXO SETOR F ADMINISTRAÇÃO CALCINAÇAO CLARIFICAÇÃO COMPRAS CONTROLADORIA CVI DIGESTÃO DISTRIBUIÇÃO ALUMINA REDUÇÃO ELETRODOS ENGENHARIA CENTRAL LABORATORIO LINGOTAMENTO MANUTENÇÃO REDUÇÃO MANUTENÇÃO REFINARIA OFICINA CENTRAL PORTO PRECIPITAÇÃO RECURSOS HUMANOS SALA DE CUBAS SEGURANÇA E MEIO AMBIENTE SERVIÇO MÉDICO SISTEMAS TECNOLOGIA DE PROCESSO REFINARIA TECNOLOGIA DE PROCESSOS REDUÇÃO TREINAMENTO TOTAL Fonte: Alumar.0 95. Elas só não estão presentes em dois setores da empresa: no porto e na calcinação. com nível superior.4 152 2. Na tabela 3.7 10 28.5 25.2 167 6.6 67.7 100. manutenção da refinaria. abaixo.2 27. a presença das mulheres é maior nos setores de RH.1 96. controladoria. Elaboração: IOS.0 100.3 89.

que buscam cada vez mais cursos técnicos. das doze mulheres que trabalham na manutenção da refinaria. as mulheres representavam 5% do total de empregados da ALUMAR. O indicador. anualmente. Hoje. E mostra. Porém. A empresa colhe o quesito há cerca de cinco anos.2. tal como no caso de gênero. que atualmente são 7. três mecânicas de manutenção. segundo o gerente. 3. tem que ser uma representação da diversidade dos mercados onde a ALUMAR atua. O gerente de RH declarou na entrevista que faz parte da política de igualdade da empresa buscar o equilíbrio na contratação de homens e mulheres em relação ao mercado. uma é eletricista e uma instrumentista. No nordeste. também. que a empresa está absorvendo essas mulheres para assumir cargos tradicionalmente ocupados por homens. Disse que.É significativo o número de mulheres que ocupam cargos técnicos em setores como o de manutenção da refinaria. apenas a Bahia tem a população 44 . no momento da admissão. O gerente também declarou que a empresa pretende contratar mulheres para o nível operacional e para os cargos de liderança. laboratório e segurança e meio ambiente. em 2005. Este resultado pode ser o reflexo da mudança que vem ocorrendo na formação profissional das mulheres. conforme orientação do IBGE. Para citar um exemplo. com meta é chegar a 10%. tanto do maranhense como do brasileiro. buscando fazer a ponte entre os cursos de engenharia e a atividade na empresa. até que se atinja o equilíbrio. existem duas mulheres no cargo de gerência. utilizando o indicador de distribuição de gênero. COR / RAÇA Segundo informações da empresa. O Projeto Sintonia e o programa de formação de operadoras da ALUMAR vão nesse sentido. cinco são engenheiras. o quesito cor/raça foi registrado de acordo com o critério de auto-classificação do funcionário.2%. No estado do Maranhão vive a terceira maior população negra urbana e a maior população negra rural do Brasil. não existe um indicador de acompanhamento.

um percentual de mulheres negras maior do que o registrado pela empresa.4 67.142 162 1. E.5 63.2% contra 47.3 100.3 0.679 % 1.1 0.9% respectivamente. também. verificou-se um percentual de mulheres brancas. tal como mostra a Tabela 5 abaixo. fornecidos pela empresa.0 TOTAL GERAL Número 20 463 9 1. TABELA 5: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SEXO E RAÇA RAÇA N Amarela Branca Indígena Parda 0 7 0 10 Feminino % 0 38. onde a presença de trabalhadores brancos é bem menor.1 24.4% e 47.6%. O inverso ocorre comparando-se homens negros com mulheres negras: 74.4 1 66. 61.6 9. refletem exatamente o perfil racial do estado do Maranhão. de 38.6 0.0 117 TOTAL Fonte: Alumar.2 22.6 4. os negros (pretos e pardos) totalizam 72.0 Masculino Número 18 405 8 1.5 65.4 100.9% contra 49.afro descendente maior que a do Maranhão.0 9.7 49.9 43. As mulheres brancas estão bem mais representadas do que os homens brancos. Entretanto.1 25.0 100.8 0. O Maranhão possui o maior número de comunidades quilombolas do país e uma comunidade indígena com cerca de 25 mil índios.4 64 0.8%). Ou seja. Os resultados da pesquisa amostral também mostram a predominância da raça negra entre os funcionários da ALUMAR.2 Total Geral N % 1.6 N 3 57 1 172 SEXO Masculino % 1.091 157 1. integrando oito tribos. TABELA 4 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – JUL/ 2006 SEXO RAÇA Amarela Branca Indígena Parda Preta Feminino Número 2 58 1 51 5 % 1.796 % 1. Elaboração: IOS.6% dos funcionários da ALUMAR.9%. ou seja. Esses dados parecem indicar que não existe uma política definida da empresa para gênero e raça. Os dados sobre raça. porém significativa (25.9 0 55.4 182 45 . menor do que o registrado pela empresa.1 3 23.

5 23.1 5. As 46 .0 24 274 8.0 Essa diferença entre a informação dada pelo funcionário para a empresa e a informação dada no momento da pesquisa pode indicar que a discriminação está presente na própria pessoa ou que a empresa.4% do total de homens encontram-se nessa faixa. a atualização das informações sobre os funcionários.9 15. é expressivo o percentual de trabalhadores com mais de 35 anos (61.8 13.3 100.2 3. Feminino % 0.2 4.3. de fato.8 100.1 23.4 18.0 100.8 4. sempre que houver uma informação nova. A média de idade observada entre as mulheres é de 32 anos.0 4 78 276 337 401 361 235 104 1.6 14. Elaboração: IOS. A Tabela 6 abaixo mostra o universo dos funcionários por faixas etárias e por sexo.5 5. IDADE Analisando os dados da ALUMAR referentes a faixa etária e sexo. é feita pelo próprio funcionário nos computadores instalados nos quiosques de RH. Os homens são os principais responsáveis por este resultado.1 13.0 N 3 60 242 310 389 349 227 99 1. Na ALUMAR.1 10.4 18.4 29. não utiliza o critério de autoavaliação.3 10.2 20.6 Preta 1 100. 3.679 Masculino % 0. que é de 37 anos.3%).8 100.0 Total geral 18 Fonte: Pesquisa Amostral.3 6.3 15.3 20.796 0.8 22. incluindo gênero e raça. já que 63. sendo que as idades variam de 18 a 61 anos. TABELA 6 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA ETÁRIA E SEXO – JUL/ 2006 SEXO FAIXA ETÁRIA N 18 a 20 anos 1 21 a 24 anos 18 25 a 29 anos 34 30 a 34 anos 27 35 a 39 anos 12 40 a 44 anos 12 45 a 49 anos 8 50 anos ou mais 5 Total 117 Fonte: Alumar.5.9 100. inferior à dos homens. verificouse que a média de idade dos trabalhadores é de 37 anos.0 TOTAL GERAL Apesar da média de idade ser de 37 anos. Elaboração: IOS 23 256 9.

3 0. Provavelmente.8 11.433 85. nível exigido pela empresa para contratação.0 TOTAL GERAL N 5 10 4 1.796 % 0.5 1 5.1 66.7 2.8 2 11.1 1.7 1. Já na pesquisa amostral. o que representa 68.6 4 0.4 66 56. ESCOLARIDADE Os dados cadastrais mostram que a maioria dos trabalhadores da ALUMAR possui.8 0 0 3 1.2 82.3 59 3.4 9.1 5 2.1 100.0 Masculino N % 5 0.6 0.1 0.0 3. Elaboração: IOS SEXO Feminino Masculino N % N % 0 0 2 0.1 4.0 TOTAL GERAL N 2 3 3 181 1 27 32 7 3 11 1 3 274 % 0. TABELA 8: GRAU DE ESCOLARIDADE POR SEXO GRAU DE ESCOLARIDADE 1º GRAU INCOMPLETO 1º GRAU COMPLETO 2º GRAU INCOMPLETO 2º GRAU COMPLETO 2º GRAU (cursando) SUPERIOR INCOMPLETO SUPERIOR COMPLETO SUPERIOR (cursando) PÓS-GRADUAÇÃO INCOMPLETA PÓS-GRADUAÇÃO COMPLETA PÓS-GRADUAÇÃO (cursando) NR TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral. Feminino N % 0 0.0 1 5.8 3 16. pelo menos.5 1. do período em que ainda não havia essa exigência.5 168 10. TABELA 7 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – JUL/ 2006 SEXO GRAU DE ESCOLARIDADE 1º GRAU INCOMPLETO 1º GRAU COMPLETO 2º GRAU INCOMPLETO 2º GRAU COMPLETO SUPERIOR INCOMPLETO SUPERIOR COMPLETO TOTAL Fonte: Alumar. Elaboração: IOS. 3.473 70 234 1. aqueles que ainda não possuem o 2º grau são os funcionários mais antigos.0 1.0 Segundo a empresa.0 47 .2 0 0 3 1. 0.6 2 0. o 2º grau completo.0 4 22.0 0.7 8 3.9 13.2 23 9.4.2 28 10.7 178 69.4 117 100.3 10 0.0 256 100.mulheres são mais jovens concentrando-se nas faixas entre 18 e 34 anos.0 0 0.8%.2 1.2 11 9.0 100. eles são 1.2 18 100.4 0 0 3 1.0 0 0.2 3 16.6 0 0 4 22.0 40 34.9% dos funcionários encontram-se nessa situação. conforme mostra a tabela 8 abaixo.679 100.5% desse universo.4 1.1 0 0 1 0.

que cerca de metade dos funcionários com 2º grau ou com graduação concluiu algum curso técnico.Chama a atenção o percentual significativo de funcionários com nível superior. 22. algumas diferenças podem ser observadas. pelos dados da empresa. e) mais de R$ 3. Pela pesquisa de campo.00 a R$ 2.00.500. É possível que essas diferenças se expliquem pelo fato do funcionário não atualizar os seus dados nos quiosques de RH. As faixas salariais definidas na pesquisa foram as seguintes: a) até R$ 760. ainda. Pelos dados da empresa. nem as faixas salariais. enquanto que. d) de R$ 2. 3. Comparando as tabelas 7 e 8. No nível de pós-graduação. FAIXA SALARIAL As informações produzidas sobre salários dos funcionários da ALUMAR basearam-se apenas nos dados obtidos na pesquisa amostral e são apresentados por faixa salarial. Aumenta um pouco se for considerado o percentual de mulheres que disseram estar cursando o segundo grau.00 a R$ 3.00.500.501.00. Observa-se.4%. É de se supor que o curso técnico é importante complemento à formação básica como especialização. esse percentual é de 56. também os resultados foram diferentes.500. com o curso completo.00. o percentual de mulheres e homens que têm o segundo grau completo é maior do que o encontrado na pesquisa de campo.00 a R$ 1.2% delas têm nível superior completo. Não foi possível obter da empresa as informações sobre os salários nominais.500.00. b) de R$ 761. a pesquisa amostral encontrou 5.5% dos funcionários entrevistados. sendo a maioria mulheres.501. embora as mulheres apareçam com nível de educação formal muito superior ao dos homens. Entre as mulheres com nível superior. Os resultados encontrados foram: 48 . c) de R$ 1.5. confirmado nas duas tabelas acima.

0 O percentual de trabalhadores que recebem até R$ 760.00 a R$ 1.9 16.5001.0 N 3 45 128 42 37 1 256 Masculino % 1.500.2 17.501. a tabela 10 abaixo mostra que em todos os cargos também a faixa salarial predominante é a c.00 b) De R$ 761.00 a R$ 3.500.4 0. TABELA 10: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL CARGO a AMOSTRISTA ANALISTA ASSISTENTE ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO CONFERENTE CONTOLADOR MATERIAIS COORDENADOR ELETRICISTA MANUTENÇÃO ENCARREGADO ENGENHEIRO INSTRUMENTISTA INSTRUTOR TREINAMENTO MECÂNICO MANUTENÇÃO MEDICO DO TRABALHO OPERADOR PLANEJADOR SUPERVISOR TÉCNICO 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 b 2 2 2 2 0 1 0 1 0 2 0 0 3 1 29 0 0 3 FAIXA SALARIAL c d e ND Total geral 0 0 0 0 2 1 1 3 0 7 3 0 1 0 6 0 1 0 0 3 1 0 0 0 1 2 1 0 0 4 0 1 0 0 1 12 5 1 0 19 5 2 8 0 15 8 4 3 1 18 2 1 0 0 3 0 1 0 0 1 24 4 5 0 36 0 0 0 0 1 71 19 17 0 139 0 1 1 0 2 2 0 0 0 2 6 4 1 0 14 49 . mecânicos de manutenção e operadores.00 é pouco significativo. de mais de R$3.500.5001.7 0 100.00. nessa faixa.00. destacamse.0 16.6 50. Os encarregados e os analistas aparecem em maior número na faixa mais alta.00 ND TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral. Porém. sendo a mesma proporção para homens e mulheres. mostrando que não há diferença salarial entre os sexos. Analisando a relação entre faixa salarial e cargo. Nas faixas b.00 d) De R$ 2.500.4 100.00 e R$ 2.00 c) De R$ 1.4 14.500.500.TABELA 9: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO SEXO Faixa Salarial N a) Até R$ 760. engenheiros.00 a R$ 2. Elaboração: IOS 0 3 9 3 3 0 18 Feminino % 0 16.7 49.7 16.00 e) Mais de R$ 3. d e e também os percentuais para homens e mulheres estão bem distribuídos. A metade dos funcionários da ALUMAR recebe entre R$ 1. os eletricistas de manutenção.

4%.9 100. pois.6 100.0 1 25.4 b) De R$ 761.00 e) Mais de R$ 2 3.00 no regime administrativo.0 administrativo 1 0.500. Na relação entre faixa salarial e turno.00 24 42.Total geral 3 Fonte: Pesquisa Amostral.00 a R$ 3. Elaboração: IOS Faixa Salarial noite 2. comparando o universo dos funcionários brancos com o dos negros.500. 20.4 43 40.00 12 21. a Tabela 12 abaixo mostra que é significativo o percentual de funcionários que ganha mais de R$ 3. TABELA 11: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E FAIXA SALARIAL Raça Faixa Salarial E 12 5 22 1 0 40 Total geral 60 37 165 5 5 272 a b c d Branca 0 5 33 10 Preta 1 9 17 5 Parda 1 30 82 30 Amarela 1 0 3 0 Indígena 0 3 2 0 Total geral 3 47 137 45 Fonte: Pesquisa Amostral.6 a R$ 1.9 9 8. É importante não confundir o trabalho em regime administrativo com funções administrativas.6 7.500.500.0 Fonte: Pesquisa Amostral.0 100.1 17 24.0 3 75.8 d) De R$ 2. Elaboração: IOS Porém.00 18 32.9 Turno (%) revezamento 0 0.0 1 3 22 9 23.0% e 13.0 33 107 30. conforme mencionado anteriormente.0 Chama a atenção o fato de alguns poucos funcionários terem declarado que trabalham no regime de revezamento.9 3.4 4 5. esse 50 .00 0 0.8 100.6 46 16.0 48 17.500.2 c) De R$ 1.2 TOTAL 3 1.0 0 4 0.5001.6 2 2. observa-se que o percentual de brancos que recebem salários mais altos é relativamente maior do que o dos negros.0 21 19.7 0 0.0 69 100.5 137 50.00 TOTAL 56 100.00 a R$ 2. ou seja.9 57.8 3 38 7. respectivamente.0 40 274 14.5001. Elaboração: IOS 48 137 45 40 1 274 A Tabela 11 abaixo confirma a predominância da faixa salarial c e mostra que em todas as faixas salariais predominam os negros.9 45 65.0 1 1. TABELA 12: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO manhã tarde a) Até R$ 760.

Na faixa mais alta. Ao contrário.500.9% encontram-se na terceira faixa salarial. O turno da tarde está pouco representado nas faixas salariais mais altas.5001.500.00 e R$ 1. A pesquisa também procurou saber se os funcionários fizeram horas-extras no mês anterior ao da entrevista. Outros 57.00 a R$ 1.500. Metade dos funcionários respondeu negativamente.00 d) De R$ 2.500. 51 .6%) praticaram horas-extras no mês anterior ao da pesquisa.00 c) De R$ 1.00 ND TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Hora Extra NR 0 hora 4 ou . observa-se que a maioria dos funcionários que se encontra entre R$ 761.5 a 10 10 a 20 20 a 40 + 40 0 2 0 1 0 0 0 0 17 11 4 9 6 1 2 67 16 24 13 14 1 0 21 5 8 6 4 1 2 25 6 3 2 3 0 1 0 0 0 0 0 0 5 132 38 40 30 27 3 Total 3 48 137 45 40 1 274 Analisando as faixas salariais.00 (31. Em seguida.500. E.00 a R$ 3.00 e) Mais de R$ 3. buscando verificar a relação entre salário e hora-extra. O que não quer dizer que nas outras faixas salariais essa prática não ocorreu ou ocorreu pouco. os percentuais também são significativos.500. Uma delas foi a obrigação dos funcionários de fazer horas-extras no horário de descanso da jornada de trabalho.00 (64.00 b) De R$ 761. o percentual de funcionários que praticaram horas-extras é menor. dentre os que fizeram. Também é significativo o percentual de funcionários do noturno que ganha acima de R$ 2.6%). a Tabela 13 abaixo apresenta os seguintes resultados: TABELA 13: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E HORA EXTRA Faixa Salarial a) Até R$ 760.regime de trabalho foi mudado pela empresa para turnos fixos.00 a R$ 2. Esses resultados podem significar que esses funcionários estão tentando manter ou recuperar as perdas sofridas com a mudança de turno (adicional noturno). concentrando-se nas faixas b e c. Poucos funcionários fizeram mais de 40 horas-extras. a maioria fez de 4 a 10 horas. o SIDMETAL apontou algumas irregularidades. No processo de certificação da ALUMAR pela norma SA 8000.5001.

Em uma edição do jornal do SINDMETAL20 consta que trabalhadores da sala de cubas – Linha I – denunciaram um técnico especializado por submeter todos que trabalham na área a jornadas incessantes no expediente de trabalho. não remunerada.4 390 190 428 261 23.Segundo a direção do sindicato. conforme a Convenção Coletiva de Trabalho.5 TOTAL GERAL N 128 352 414 197 437 268 % 7. n. Além disso.3 25.5 15.20.3 14.5 6.4%) trabalha na empresa há relativamente pouco tempo se comparado aos homens.1 11. que trabalham há mais de 15 anos na empresa (41. nas auditorias semestrais para a manutenção da SA 8000. A ALUMAR declarou que “não pratica banco de horas e que toda hora-extra executada é paga. destacando-se os funcionários mais antigos.0 309 18. “os chefes impõem a necessidade de fazer hora-extra. rigorosamente.9 20 Jornal do Sindmetal. 52 .1 19. TEMPO NO EMPREGO Analisadas as datas de admissão do conjunto de funcionários. A Tabela 14 abaixo mostra esses resultados: TABELA 14 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO DE EMPREGO E SEXO – JUL/ 2006 TEMPO NO EMPREGO Menos de 1 ano De 1 a 5 anos Entre 5 e 10 anos Entre 10 a 15 anos Entre 15 a 20 anos Mais de 20 anos SEXO Feminino N 27 43 24 7 9 7 % 23.6 23.0 Masculino N % 101 6.0%). 3.7 6. No entanto. ano 04.2 11.1 36.0 7. e aplicam o banco de horas ou a fracionalização das horas ao longo da semana para não ultrapassar duas horas por dia”. em relação a essa questão. Estes encontramse mais distribuídos pelas faixas de tempo.8 20. com o objetivo de alcançar metas. a empresa afirma que não existe nenhuma denúncia do sindicato dirigida aos seus gestores nem aos órgãos trabalhistas. A maioria das mulheres (80.0 24. edição maio/junho/julho 2007.6. constatou-se que o tempo médio no emprego é de 11 anos. este item é auditado e nenhuma não-conformidade foi registrada”.

tal como mostra a Tabela 15: TABELA 15: Nº FUNCIONÁRIOS/TEMPO NO EMPREGO Tempo no emprego Total Geral Menos de 1 ano 10 3. Elaboração: IOS 117 100. o tempo no emprego com os cursos/treinamentos oferecidos para os funcionários.0 O percentual dos homens que trabalha há mais de 20 anos na ALUMAR provavelmente corresponde àqueles que foram contratados na época da construção da empresa. em 1980.4 Mais de 20 anos 30 11.0 Entre 15 e 20 anos 75 27.0 TOTAL 274 100 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS A pesquisa buscou relacionar.6 De 1 a 4 anos 45 16. considerando toda a população pesquisada. A Tabela 16 abaixo apresenta os seguintes resultados: TABELA 16: N.6 Entre 10 e 14 anos 44 16. e outros no início da sua operação.4 Entre 5 e 9 anos 70 25. em 1984.0 1679 100. A pesquisa amostral encontrou um resultado semelhante. FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS Tempo na empresa (ano) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 A 1 1 1 B Número de cursos/treinamentos C D E (vazio) Total geral 3 2 6 5 3 3 2 7 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 4 2 3 1 1 2 1 2 2 5 4 0 0 4 4 9 6 4 11 13 4 6 10 1 4 5 19 11 5 10 8 5 5 14 12 13 14 10 22 16 7 8 13 2 6 5 23 14 7 17 13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 53 . ainda.0 1796 100.TOTAL Fonte: Alumar.

Para os funcionários que. apenas 1. Pelos resultados da pesquisa amostral. O programa é desenvolvido através de parcerias e associações com instituições educacionais. 58. para a carreira operacional e de manutenção. a ALUMAR criou o chamado Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). o número de cursos feitos é bem menor do que para outros funcionários com menos tempo na empresa. traçado em conjunto com sua chefia imediata. Por exemplo. que fornece cursos e treinamentos específicos. Consta no documento da empresa que o programa de treinamento e desenvolvimento visa dar condições para o empregado desenvolver ao máximo suas qualificações e habilidades.7% receberam mais de dez cursos ou treinamentos. é ressaltar que a ALUMAR parece investir na qualificação dos seus funcionários. para os quinze funcionários mais antigos que já fizeram algum curso. neste item. E. observa-se que não há uma relação direta entre a antiguidade na empresa e o número de cursos feitos. consultorias especializadas e com recursos internos para a formação de multiplicadores/instrutores entre os empregados. que acontece imediatamente após a avaliação de performance dos funcionários. Os certificados 54 .9% declarou a não-participação em cursos ou treinamentos. O PDI faz parte de uma das etapas do Ciclo de Gestão de Desempenho. aumentando a eficácia no trabalho e seu potencial para crescimento profissional. por algum motivo. Existe a Universidade Alcoa. A escolha do treinamento deve seguir o plano de desenvolvimento profissional do funcionário. e o Centro de Treinamento Alumar (CTA). O importante. dentre os funcionários que já participaram. Isso significa que a intensificação dos cursos de treinamento é um processo relativamente recente. encontram dificuldade para realizar as suas tarefas.21 22 23 24 25 1 1 1 3 10 3 4 2 1 153 4 11 7 4 3 1 252 Total geral 4 4 47 40 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Pelos resultados acima. criada para desenvolver os empregados da carreira gerencial e técnica.

ou seja.113 (18. O percentual dos que disseram que os cursos não contribuíram foi pouco significativo. A empresa.000 trabalhadores na base do sindicato. o que excede o limite legal. ainda. alega que a taxa de sindicalização varia de 30 a 35%.SINDMETAL. Verificou-se. Desse total. de Refrigeração. com 48 horas de antecedência. mediante prévio entendimento para detalhes de procedimento (cláusula 54ª da CCT). sendo que apenas uma era mulher. Outros 27.6%. Eletrônico.5%) são associados. 1.4% funcionários que responderam afirmativamente. com ônus para a empresa. LIBERDADE SINDICAL Os funcionários da ALUMAR são representados. A ALUMAR tem em seu quadro de funcionários 22 dirigentes sindicais. A liberação do dirigente sindical é limitada a um dia por mês. a taxa de sindicalização dos empregados da ALUMAR é de 41. Siderúrgicas. majoritariamente. de Informática e nas Empresas de Manutenção e Montagem de São Luis/MA . por outro lado. filiado à Central Única dos Trabalhadores (CUT). Dos 6. embora sem prejuízo 55 . desde que solicitada através de ofício. os cursos contribuíram para a promoção e para aumentar os seus conhecimentos profissionais. Mecânicas e de Material Elétrico. A sindicalização de empregados da ALUMAR é permitida nas dependências da empresa. quando coincide com a jornada de trabalho. ao menos uma vez. 4. pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas. três são liberados para o trabalho sindical. que dos 72. CONDIÇÕES TRABALHISTAS 4.1.2% disseram que os cursos contribuíram apenas para aumentar os seus conhecimentos. Segundo a pesquisa amostral. contribuem com mensalidades sindicais.ficam registrados na empresa e são entregues ao funcionário quando solicitado. A maioria declarou ter recebido certificado de final de curso.

da empresa 20. junto com a 2ª via do formulário. alguns sindicalistas declaram que há interferência da empresa nas eleições sindicais por meio de pressões e de tentativas de enfraquecer a diretoria. Outro exemplo é que a ALUMAR 56 . do descanso semanal remunerado (DSR). dos empregados que concordam. Associados sindicato sindicato sindicato 6. privilegiando o diálogo e a negociação permanentes. Total associados ao base do base do Assist. na busca de uma parceria construtiva.SINDMETAL Da empresa Da empresa Trab.000 1.545 da CLT). adicionais e influência nas férias e 13º salário (cláusula 50ª da CCT). QUADRO 4: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S. Contr. não receberia promoção. Na visão dos dirigentes sindicais. Para os diretores não liberados.113 1796 800 Não tem 1% Dirigentes sindicais func. para lhe dizer que caso fosse associado ao sindicato. 1% do salário nominal referente à taxa de contribuição confederativa. Um deles é do trabalhador que foi chamado pelo seu supervisor direto para uma reunião em particular.LUIS . ônus p/ empresa Fonte: Sindmetal Elaboração: IOS A ALUMAR declara que a livre sindicalização faz parte da sua política de relações com os empregados e que a empresa “mantém uma relação profissional e madura com o sindicato que representa seus empregados. O desconto é feito diretamente na folha de pagamento. Confed. a empresa desconta. Aqueles que se opõem ao desconto devem preencher um formulário distribuído pelo SINDMETAL e este deve encaminhar a lista nominal dos funcionários que se opuseram ao desconto. sendo a nova direção eleita por unanimidade. caso queiram se inscrever em cursos.do salário integral do dia. ocorrida em junho de 2007. seminários ou congressos (cláusula 51ª da CCT). a empresa desconta as mensalidades devidas ao sindicato. na última eleição para nova direção do sindicato. não houve chapa de oposição. correspondente a 2% do salário nominal do empregado (art. para a empresa. Segundo a direção. De acordo com a Convenção. na Contr. a empresa mantém atitudes anti-sindicais expressas em alguns exemplos. Entretanto. Além disso. sendo 3 liberados. responsável e eficaz”. a ALUMAR concede licença remunerada.

sendo que a maioria trabalhava há cerca de 20 anos na empresa. devida ao não cumprimento da Política de Informática. “reuniões de trabalho dentro das áreas operacionais não são realizadas devido a questões de segurança. As atividades sindicais são realizadas na porta da fábrica ou em outro local no centro. diretores do sindicato são monitorados por um encarregado designado pela ALUMAR dentro da empresa. devendo limitar-se à fixação no quadro de avisos.proíbe a associação de funcionários com cargo de confiança. A ALUMAR. Os dirigentes também informaram que. uma “informação” sobre quem são os sindicalizados que devem ser evitados. Atualmente. Segundo a empresa. quando solicitado pela direção do sindicato. edição maio/junho/julho 2007. e que a empresa insere. Uma notícia publicada no jornal do sindicato21 informa que a ALUMAR demitiu 21 trabalhadores por justa causa. como a constante movimentação de equipamentos móveis e matérias”. O motivo da demissão teria sido o uso não autorizado de e-mail por esses trabalhadores para fins não operacionais. “a decisão pela demissão por justa causa. Os dirigentes também afirmam que a empresa não permite que os trabalhadores se reúnam dentro da fábrica. O sindicato tentou negociar a revisão da punição ou garantir os direitos trabalhistas dos demitidos. ano 04. nas reuniões com a empresa. mas a empresa declarou que nada poderia ser feito já que a decisão de demitir por justa causa estava vindo da Austrália. alegando violação de procedimento. Também os informativos do sindicato não podem ser distribuídos dentro da empresa. Na versão da empresa. caso sejam convocados pelo sindicato. dentro do seu programa de treinamento. a opinião deles é sempre menosprezada. 21 Jornal do Sindmetal. concluiu que a demissão deveria atingir todos os funcionários que receberam e todos os que repassaram o e-mail.20. segundo os dirigentes sindicais. 57 . n. ratificada anualmente pelos funcionários.

e o vice-presidente da CIPA é um dirigente sindical. Este fato levou o sindicato a entrar com uma ação judicial reivindicando a apuração completa do ocorrido. e estes são acompanhados e divulgados mensalmente. Um dos diretores do sindicato é representante da norma SA 8000 na empresa. a ALUMAR informou que a reclamação trabalhista foi julgada. NEGOCIAÇÃO COLETIVA O instrumento de negociação na ALUMAR é a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) envolvendo o SINDMETAL e o Sindicato das Indústrias Metalúrgicas. Desde 1995. A empresa informou que. existe na ALUMAR uma Comissão para negociar o Programa de Participação nos Resultados (PPR). A comissão é formada por empregados e um representante do sindicato (no caso. Mecânicas e de Material Elétrico de São Luis. até a data de 26/02/08. a Justiça do Trabalho havia julgado três das ações. 4. sem qualquer interferência de outras unidades da Alcoa. O programa é anual. O pagamento do PPR é feito nos meses de janeiro e julho. conforme estabelece a Lei que trata do assunto. em todas as instâncias. o que caracterizou a justa causa. o próprio presidente do sindicato). Neste caso. confirmando a demissão por justa causa por agressão de colega de trabalho.foi tomada pela liderança da ALUMAR. Participam da convenção pequenas e 58 . e os objetivos e indicadores são negociados a cada ano. ratificando a demissão por justa causa.2. o pagamento dos direitos trabalhistas e o pagamento de indenização por danos morais contra a Alcoa/ALUMAR. favorável à ALUMAR. quando são divulgados os resultados de cada semestre. Somente os funcionários que disseminaram o conteúdo pornográfico foram desligados”. Outra ação judicial está sendo movida pelo sindicato para conquistar a reintegração de um ex-membro da CIPA que foi demitido. O ato faltoso foi o envio de e-mails com conteúdo pornográfico. Os objetivos e os indicadores que compõem o PPR são estabelecidos em negociação com a comissão.

00.093. que disciplina valores específicos para horas-extras. 2007 22 59 . a comissão de negociação conseguiu um reajuste de 5% com ganho real para os empregados da ALUMAR. de acordo com o número total de funcionários. A proposta da empresa era de 3. Para o profissional qualificado22.00. mas faz Acordo Coletivo. com um abono de R$ 300. realizado entre as 22h de um dia e 5h do dia seguinte. e de 55% para os terceirizados. e que conta com.43. Já as horas-extras em treinamentos são remuneradas com acréscimo de 50%. pago no final de junho de 2007. sendo que os terceirizados. Também foi concedido um abono salarial no valor de R$ 200. recebem apenas 30%. nas escolas oficiais de ensino profissionalizante. A Gerdau também está na região. ficou estabelecido um acréscimo de 38% sobre o piso.médias empresas e uma única grande empresa. o reajuste foi de 4.12%. passando para R$ 1. ou seja.16%.60. n. O valor pago aos terceirizados refere-se a prestadores de serviços do ramo metalúrgico. ou reconhecido como tal mediante anotação em contrato de Trabalho na CTPS. conforme já mencionado anteriormente. Este abono é garantido a todos os empregados constantes na folha de pagamento em 28/02/2007. limitando-se a oito horas mensais. a ALUMAR. sobre R$ 3. com salário hora equivalente a R$ 3. inseridas na CCT da categoria.42 mês. (CCT. 02 (dois) anos de atividade permanente na profissão”. 01/03/06 a 28/02/07) 23 Jornal do SINDMETAL. cláusula 5ª. conforme CCT em vigor. ano 4. “Entende-se como profissional qualificado todo aquele que exerce uma função preparada em curso do Senai. ficou estabelecido em 60% sobre o valor da hora normal.43. pelo menos. Na CCT 2007/2008. O adicional noturno. As horasextras produtivas são remuneradas com acréscimo de 100% sobre as horas normais para os funcionários da ALUMAR. 20. Na CCT referente ao período de 01/03/06 a 28/02/07. A data-base de negociação da categoria é 1º de março. o piso salarial para as empresas que têm mais de 280 empregados ficou estabelecido em R$ 754. seja ativo ou afastado23. Para os que recebem salários acima do piso. As horas-extras são classificadas em produtivas e em treinamentos. classificadas como “1ª e 2ª faixas”. Os trabalhadores de turno não estão incluídos nessa cláusula.

a morosidade no processo também é responsabilidade do sindicato. 60 . O SINDMETAL denuncia o não pagamento do adicional de periculosidade ou insalubridade para os empregados da sala de cubas na ALUMAR.86% da hora normal. 60% sobre o 100% PLR 2007 Comissão (Turno fixo ) valor da de (6x2) / empregados hora normal (Média de (PLR) 36. segundo a Legislação Trabalhista Brasileira. um resumo das negociações: QUADRO 5: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.8 horas semanais) admin. como a negociação é um processo bilateral. “as tecnologias são diferentes e as perícias realizadas nas áreas citadas atestam que os limites estão dentro dos níveis legais de tolerância permitidos”. tendo em vista que. a hora noturna tem 52 minutos e 30 segundos.LUIS . Segundo a empresa. A empresa paga adicional de periculosidade para o pessoal da subestação onde trabalham cerca de 20 pessoas. A ALUMAR alega que nunca foi provado qualquer tipo de problema que justificasse o pagamento deste benefício. A ALUMAR alega que. quando na unidade de Poços de Caldas (MG) o pagamento é reconhecido. Os dirigentes do SINDMETAL afirmam que as negociações com a ALUMAR são difíceis e demoradas. e a de 2007/2008 durou 95 dias e 30 rodadas de negociação. que durante o último processo de negociação tiveram que paralisar as atividades da ALUMAR por três vezes. e que a empresa já fez uso de força policial para intimidar os trabalhadores. Elaboração: IOS Periculosi dade Não Segundo um dos dirigentes entrevistado pelo jornal do sindicato. No quadro abaixo. com o objetivo de impedir a entrada de sindicalistas e da comissão de negociação salarial na empresa.SINDMETAL OLT Adicional Horas-extras Jornada Insalubridade Outros Noturno Acordos Coletivos Não 44 h/sem.O pagamento do adicional noturno corresponde a 82. A CCT 2006/2007 foi fechada com 90 dias de atraso e 22 rodadas de negociação com o sindicato patronal. Fonte: Sindmetal. estas conquistas são fruto da organização dos trabalhadores.

2. que as partes sentaramse em uma mesa para discutir procedimentos de aperfeiçoamento nas relações. com a presença de outras empresas. Já na avaliação da empresa. reuniões permanentes para resoluções de conflitos fora dos tribunais. O tema está sendo tratado pelas partes dentro da agenda do diálogo social. o IOS foi convidado para coordenar uma reunião entre empresas e sindicato. ou seja. o fato de que há muito tempo não se recorre ao dissídio mostra que está havendo entendimento na mesa de negociação. em curso. devido a ações patrocinadas por ambos. na mesa de negociação coletiva. ou nos Tribunais e Ministério Público. A Questão do Turno de Trabalho na ALUMAR A discussão sobre a mudança no regime de turno na ALUMAR permanece na pauta de negociação do SINDMETAL desde 2005.6 horas semanais totalizando 18 dias 61 . quando expirou o 1º Acordo de Turno Ininterrupto de Revezamento. O encontro entre as duas partes ocorre apenas uma vez por ano. A empresa se respalda no fato de que hoje não há obrigatoriedade legal de negociar o turno. Uma questão que merece destaque é a mudança do turno na ALUMAR. mas este se recusou a negociar. passando a funcionar com quatro equipes. já que se trata de jornada fixa de 7 horas. para discutir a Convenção. A carga horária média era de 33. após 20 anos. Segundo depoimento dos dirigentes sindicais e dos diretores das empresas presentes na reunião. turnos fixos 6x2 e uma média de 36. Os dirigentes também informaram que a relação com a empresa é. a ALUMAR decidiu mudar unilateralmente o regime de trabalho. A empresa declarou que foi feito um convite formal para o SINDMETAL participar do processo de transição do turno. 4. historicamente.8 horas de trabalho semanais. os trabalhadores funcionaram com cinco turmas em um sistema conhecido como “tabela francesa”.1. intermediados pelo IOS. foi estabelecida uma agenda de diálogo social. Em setembro daquele ano. muito conflituosa. Recentemente. foi a primeira vez. Durante 16 anos.Em 2007. ocorrida em 2005.

que a submissão ao turno de revezamento por longos períodos causa seqüelas irreversíveis no metabolismo humano. tal como mostra o trecho da petição abaixo: “(.A – Consórcio de Alumínio do Maranhão). PROC. por exemplo. melhorar a gestão operacional. a introdução do novo regime ocorreu de forma transparente e com muita tranqüilidade para os funcionários. em petição inicial com data de ajuizamento de 19 de dezembro de 2001). Na prática. No Relatório de Sustentabilidade da Alcoa (2006). tornando-os tardios ou até.. porque altera permanentemente o relógio biológico do homem. o novo regime permite que o funcionário organize melhor a sua vida. bem como alterando os reflexos. no extremo. segundo a empresa. completamente anulados”. a quinta equipe foi incorporada nas demais. os prejuízos à saúde dos trabalhadores gerados pelo regime de trabalho anterior. Esta mudança foi parte do programa implementado pela ALUMAR chamado “Mudar para Crescer Sustentavelmente”. Na avaliação de representantes da ALUMAR. outros fatores aparecem como tendo influenciado a decisão sobre a mudança do regime de trabalho. agilizar o processo de comunicação e de tomada de decisão. Na ocasião. entre eles a necessidade de fixar o relógio biológico do trabalhador. podendo fazer cursos ou outras atividades regulares. Outra justificativa. interferindo diretamente no condicionamento e na realização das tarefas que envolvem coordenação motora e atenção. foi a Alcoa que decidiu unilateralmente a decisão acerca da mudança de turno. foi o fato de que o próprio SINDMETAL reconheceu. não permitindo que o mesmo se adeque às constantes mudanças do horário do sono e do repouso. em ações de indenização. o presidente do 62 . a necessidade de promover melhor competitividade internacional. o fato de ser uma experiência bem sucedida em outras empresas de grande porte. Uma das justificativas apresentadas pela empresa para mudar o regime de trabalho foi a necessidade de adequação às novas expectativas de produção geradas pela falta de investimentos na ALUMAR durante 15 anos. Segundo o vice-presidente de Produtos Primários da Alcoa América Latina. N. inexistentes.º 07237/2002 (José Hortegal X Alcoa Alumínio & Billiton Metais S. favorecer um ambiente livre de incidentes.. Segundo representantes da empresa.trabalhados e 12 dias de folga.)sabe-se. apesar da resistência manifestada publicamente pelo sindicato.

Antes. apesar das dificuldades. diante disso. a implantação do sistema fixo não precisaria ser negociada com o sindicato. tanto a indústria quanto os especialistas no assunto entenderam que o regime fixo de trabalho era melhor para todos. significou diminuição salarial. a ALUMAR utilizou. em primeiro lugar. E que. A empresa justificou a sua atitude afirmando que. Antes de implementar o novo regime. a empresa mantinha uma boa relação com o sindicato. segundo a empresa. O segundo 63 . Como não havia vaga para todos os que optaram por este turno. à perda do adicional noturno pelos trabalhadores do turno da manhã (B) e à perda parcial pelos trabalhadores do turno da tarde (C) que. Tanto é que a legislação estabeleceu uma carga horária menor. em parte.sindicato lamentou a atitude da ALUMAR por ter tomado uma decisão sem dialogar com os trabalhadores. ou seja. ao final. Segundo representantes da empresa. A conclusão foi de que a fixação do horário não provocava nenhum dano ao trabalhador. A opção de 47% dos trabalhadores foi pelo turno da noite. funcionários da ALUMAR fizeram uma visita a outras grandes companhias que já adotavam o regime fixo há bastante tempo e pediram uma avaliação de médicos e seguranças do trabalho. segundo ele. era evidente que os dirigentes sindicais sentiriam tal decisão como uma perda do poder de negociação. saber se havia alguma restrição de saúde para o funcionário trabalhar à noite. Alguns especialistas da área de saúde do trabalhador entendem que o revezamento é um regime mais penoso para o trabalhador. o critério médico. há tempos a Alcoa vinha querendo alterar o regime de trabalho. no revezamento trabalha-se 33 horas enquanto no horário administrativo trabalha-se 44 horas. ou seja. pela legislação. o adicional noturno é pago somente para os funcionários que efetivamente trabalham das 22h às 5h. mas o sindicato sempre resistiu. A insatisfação gerada pela mudança deve-se. Logo. Este fato explica o resultado obtido na pesquisa realizada pela ALUMAR que procurou saber qual o turno preferido pelos trabalhadores. Por determinação da Consolidação da Legislação Trabalhista (CLT).

A empresa contesta. portanto. perda de audição e visão. dizendo que os indicadores demonstram o contrário: que os incidentes diminuíram e que não há doenças ocupacionais. fluorose e estresse são algumas das doenças do trabalho mencionadas pelo sindicato dos metalúrgicos. para tentar compensar a perda salarial decorrente da mudança no regime de trabalho. Em novembro de 2005. não havendo relação de causalidade entre referidas doenças e o turno fixo. a empresa destinou uma verba denominada Vantagem Pessoal para 100% dos trabalhadores impactados pela mudança. o risco de acidentes é maior. Ainda que tenham sido compensados pela perda do adicional noturno. foi realizada uma audiência pública para discutir as condições de trabalho na ALUMAR. com a saúde mais prejudicada.critério foi operacional. a pedido de uma deputada do PT e atendendo a uma reivindicação do SINDMETAL. Conseqüentemente. Mas avaliam que importa. completando que a empresa nunca foi condenada a danos materiais e morais arrimados nas referidas doenças. Doenças respiratórias. mencionado pelo sindicato. o fato de ser o horário em que as tarefas desempenhadas são menos complicadas e o trabalho é realizado sem a presença dos supervisores. mais funcionários estão afastados e diminuíram os dias de folga. câncer. Segundo eles. é que os funcionários que trabalham seis noites seguidas com apenas duas folgas são privados da convivência familiar e social. os trabalhadores representados pelo sindicato avaliaram que o turno fixo piorou as condições de trabalho na empresa. Representantes da empresa concordam que a remuneração tem um peso importante nesta escolha. também. sobretudo porque o adicional noturno pago na ALUMAR é de 60%. especialmente a ameaça à saúde do trabalhador em 64 . O critério para o cálculo da verba foi a média do adicional noturno recebido pelos funcionários nos 12 meses que antecederam a mudança. ainda. Outro problema relacionado com a mudança de turno. com mais autonomia e poder de decisão e. Segundo a ALUMAR. porque é o horário que não recebe visitas externas. os trabalhadores estão mais cansados.

Uma equipe de psicólogas orientou os trabalhadores da noite sobre a necessidade de se manter uma nova disciplina de vida.) mais benéfico ao trabalhador”. A implantação do novo regime de trabalho na ALUMAR exigiu investimento em um programa de adaptação para toda a organização. demissões. mal-estar com desmaios e batidas com máquinas como conseqüência do cansaço causado pela mudança. ambulatório e restaurante passaram a funcionar no horário noturno e a cooperativa de crédito começou a atender às 6h da manhã. 1038-2006-004-16-00-1.) e que “permaneceram recebendo o valor correspondente ao adicional noturno pago em decorrência da variação dos turnos. principalmente. o juiz indeferiu o pedido do sindicato pela declaração de nulidade do sistema de turnos atual e sugeriu a negociação coletiva para a definição do sistema de trabalho25. para a apresentação das alegações finais no processo em que o sindicato pediu que a justiça determinasse que a ALUMAR abrisse negociação sobre os turnos e... contrariando a expectativa inicial de que seria o maior problema a ser enfrentado. a adaptação foi surpreendentemente rápida. da empresa.. Processo n. o então procurador regional do trabalho e deputados de três comissões: saúde. Para os representantes da empresa. pressões psicológicas. redução das folgas e da remuneração.. também. 25 Idem. No dia 3 de julho de 2007 houve outra audiência pública no Tribunal Regional do Trabalho. da Delegacia Regional do Trabalho. 65 24 . o juiz publicou sentença24 em que afirma ser “a fixação de único turno de trabalho (. para atender o turno da noite (A). Por outro lado. Os trabalhadores denunciaram aumento do número de acidentes. Dessa forma. 4 Vara do Trabalho de São Luis-MA. treinamento. As áreas de RH. Em agosto de 2007. a mudança no regime de trabalho já foi motivo de Poder Judiciário da União. Estavam presentes representantes do sindicato. jornada de trabalho. mantendo assim o mesmo padrão remuneratório”. acidentes com perda parcial das falanges. reconhece que os trabalhadores “receberam pagamento compensatório pela mudança de turnos” (. trabalho e direitos humanos. Justiça do Trabalho da 16 Região.regime de turno fixo.

Uma pesquisa realizada pelo SINDMETAL com 750 metalúrgicos da ALUMAR mostrou que 97% dos trabalhadores queriam a volta do turno anterior. Através do convênio da rede de farmácias da capital. Contribuições do empregado FIXO: Básico: 0. De 4 a 10 salários mínimos: A empresa contribui com 25% Acima de 10 salários mínimos: Desconto em folha de 100% da despesa.paralisações de advertência na fábrica e ameaça de greve. a ALUMAR mantém um Centro de Orientação da Saúde próprio onde os empregados podem ser atendidos gratuitamente. Além do plano. 1% do salário nominal com teto máximo atual de R$ 40. os funcionários compram medicamentos com subsídio da empresa.60. A empresa oferece sistema de transporte coletivo. e continua sendo um problema para a maioria dos trabalhadores.5% do salário nominal Especial: 0.7% do salário nominal. Variável de acordo com teto salarial: Até 4 salários mínimos: A empresa contribui com 50% da despesa. 43 linhas. “ao lado da modernização tecnológica.2. Grande Risco: 2% do valor da despesa. a inflexibilidade da empresa para discutir essa questão contraria a sua política de valorização das pessoas e de bom relacionamento com o sindicato. Benefícios Os benefícios concedidos pela ALUMAR estão listados abaixo: QUADRO 6 – BENEFÍCIOS PAGOS PELA ALUMAR LISTA DE BENEFÍCIOS DA ALUMAR BENEFÍCIO DESCRIÇÃO Contribuição do Empregado / Empresa. No site institucional da ALUMAR consta que os empregados são o principal ativo da empresa e que. Executivo: 1% do salário nominal. O empregado contribui com 0. o sucesso dos negócios está intimamente ligado ao bem-estar dos empregados. PLANO MÉDICO Plano médico da CASSI oferecido aos funcionários e seus dependentes. VARIÁVEL: Pequeno Risco: 20% do valor da despesa. TRANSPORTE 66 . 00191% do salário nominal.2. Para o sindicato. FARMÁCIA SEGURO DE VIDA Seguro de vida oferecido pela empresa para os funcionários e seus dependentes. seu nível de satisfação no trabalho e a sua participação e envolvimento em atividades vinculadas à integração da empresa na comunidade”. 4.

72. . Sem custo para o empregado. A empresa tem um limite de cobertura para cada uma dessas situações: Morte do empregado recrutado em São Luís. Benefício facultativo onde o funcionário pode utilizar através da mesma. por motivo de doença. operações de crédito. Contribuição mensal de 1% do salário nominal com valor limite atual de R$ 50.Acima de 12 meses: complementa até 30% do salário.ALIMENTAÇÃO COOPERATIVA DE CRÉDITO Rede de refeitórios distribuídos na fábrica. PLANO ODONTOLÓGICO (Cooperativa) Serviço oferecido pela cooperativa a Valor já incluso na taxa de associação da cooperativa. filhos com problemas de comportamento.Até 45 dias: complementa 100% do salário. Sem custo para o empregado. morte de empregado recrutado fora de São Luís e morte de beneficiário e/ou pai e mãe. Corresponde a diferença entre o valor pago pelo INSS e o valor do salário(CCT) Contribuição máxima atual de R$ 10. seus dependentes legais e também pai e mãe. doenças ou mortes na família. Distribuição anual de kit básico para filhos de empregados. Idade entre 5 a 12 anos. Auxílio financeiro para cobertura do funeral do próprio empregado.De 2 a 6 meses: complementa até 50% do salário. A complementação varia de acordo com o tempo de afastamento do empregado: . PROGRAMA PARE PROGRAMA DE PREVENÇÃO AO TABAGISMO SUBSÍDIO EDUCACIONAL. questões jurídicas etc) para os empregados e dependentes. . Programa de prevenção de problemas emocionais(tais como: conflitos de relacionamentos. Subsídio para desenvolvimento e capacitação dos empregados.00. AUXILIO MATERIAL ESCOLAR Gratuito. AUXÍLIO FUNERAL 67 . débito em conta e plano odontológico. CLUBE RECREATIVO COMPLEMENTO AUXÍLIO DOENÇA Benefício para promover a prática de esporte e integração entre os funcionários. dificuldades no trabalho.De 6 a 12 meses: complementa até 40% do salário. . 1% do salário nominal com teto máximo atual de R$ 40. Complementação concedida pela empresa aos funcionários que estiverem afastados por mais de 15 dias. seus associados. Programa destinado a oferecer um tratamento ao funcionário que deseja parar de fumar e criar um ambiente de que promova saúde e bem-estar.60. Graduação .50% CONTE COMIGO Acesso gratuito a profissionais das mais variadas especialidades. Programa de Apoio e Recuperação do Empregado com objetivo de melhorar a qualidade de vida tornando-o emocionalmente equilibrado e produtivo.

50% 5. nos termos da Lei 6. GARANTIA DA GESTANTE Tempo de ALUMAR CÁLCULO DA CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADO FAIXA SALARIAL Salários até 5 Salários de 5 a 15 Salários acima de 15 URAs URAs URAs 0. 68 . A patrocinadora estabeleceu um valor reajustável.75% 4. acordo homologado ou término de Contrato de Trabalho por prazo determinado. a ALUMAR gastou R$ 127 milhões com encargos. A empresa deposita em nome do empregado 50% do valor que ele contribui.25% 7. Esse valor o empregado pode levar na demissão se contar com 5 anos na empresa.75% 10. no valor de R$ 200.50% 0. o URA (Unidade de Referência Alcoa Previ).50% 2.00% 8.25% 3. Dessa maneira temos o Cálculo de contribuição do empregado na tabela 1 abaixo.75% 1.BRINDES DE NATAL A Alumar distribui no Natal Cestas Natalinas com gêneros alimentícios e brinquedos para os filhos dos empregados.25% 1.50% até 5 anos de 5 a 10 anos de 10 a 15 anos de 15 a 20 anos Mais de 20 anos Fonte: Alumar e CCT mar06/fev07 Em 2005. Sem custo para o empregado.494/77.50% 1. ESTÁGIO NÃO REMUNERADO Estágio curricular aos empregados regularmente matriculados e freqüentando cursos vinculados ao ensino público ou particular. Em 2006. Plano de complementação de aposentadoria administrado pela Alcoa Previ.50% 3.00 pagas em duas parcelas (junho e setembro) ABONO SALARIAL CRECHE Convênio com creche local Não poderão ser demitidas a partir da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. PAS (APOSENTADORIA PRIVADA) A contribuição depende do salário e do tempo de serviço na Alumar. Sem custo para o empregado.00% 1.00% 3. salvo por justa causa. devidamente comprovada. salários e benefícios.

0%). Mas a discriminação. qualquer falha dele. O sindicato já denunciou a ALUMAR para a DGB (entidade sindical alemã) e para CUT por prática anti-sindical. utilizam práticas consideradas discriminatórias. os principais motivos apresentados foram participação sindical (3. por 69 . o isolamento funcional. os resultados da pesquisa apontam alguns indícios de que possa haver discriminação por parte da empresa em alguns aspectos. Na questão salarial.8% nunca presenciaram ou tiveram notícia de algum caso de discriminação na empresa. Esses relatos sugerem que algumas chefias utilizam a assimetria de poder para tentar resolver determinadas situações por conta própria. “O encarregado maltrata o operário com certos palavrões por não melhorar no seu desempenho”.3%).5%). tal como mostram os relatos dos funcionários: “Ao sofrer um acidente de trabalho. “Um colega dirigente sindical sofria mais pressão e cobrança. o funcionário foi mudado de função e. ele levava advertência”. parte de um colega de trabalho ou de um chefe. a vigilância e monitoramento de ações. “O chefe chamou o funcionário de nego”. “O líder xingou uma pessoa com deficiência”. e. doença (1. A ALUMAR desenvolveu ferramentas – Fale com o Presidente. com total sigilo quanto ao denunciante. Entretanto. um outro funcionário chamou ele de cego”. cor ou raça (1. DISCRIMINAÇÃO Os resultados da pesquisa amostral relativos à existência ou não de discriminação na ALUMAR mostram que 89% dos funcionários nunca se sentiram discriminados e que 81.4. nesse processo. Linha de Conduta Ética – que permitem efetivar denúncias de questões como estas acima mencionadas. nesse momento. que não existe discriminação explícita por parte da empresa e que há uma política clara de combate a qualquer tipo de discriminação. muitas vezes. Pode-se dizer.5%) e outro motivo (4.3. Dentre os poucos funcionários que já se sentiram discriminados. tais como a não promoção. Os dirigentes sindicais apontam que a empresa discrimina os trabalhadores por serem sindicalizados e que algumas práticas são recorrentes. portanto.

Ou seja.500. que a proporção de mulheres e negros em cargos de chefia não corresponde ao perfil do conjunto dos empregados.3% respectivamente. Também chama a atenção o baixo percentual de funcionários brancos que recebem de R$ 761. apenas encarregados. como o Projeto Sintonia. percebe-se que existe um desconhecimento mútuo das iniciativas. ainda. Os sindicalistas apontam. Para analisar as questões pertinentes a este tema. sendo exclusivamente iniciativa da empresa projetos de diversidade. na maior faixa salarial o percentual de brancos é maior do que o de negros: 20. a necessidade de se empreender o diálogo social. conforme já foi visto anteriormente. A empresa afirma que desconhece a formação desta Comissão e que este tema jamais foi proposto pelo sindicato da categoria. No entanto. alocados na faixa de renda mais elevada.Rede de Relacionamento de Mulheres). o que reforça. Informaram que a ALUMAR não promove e muito menos discute pontos relacionados com a igualdade de oportunidade entre homens e mulheres.00 (B) comparativamente aos negros: 8. que será visto adiante.0% e 13. em benefício dos trabalhadores brancos. eles estão distribuídos.exemplo. apesar de não haver diferença de salário entre homens e mulheres. brancos e negros. Nesse tema. em maior número. apesar da ALUMAR dispor de um número de empregados negros correspondente à proporção da população negra no estado do Maranhão. 70 .4% respectivamente. na faixa de renda mais baixa. o sindicato formou uma comissão de mulheres que pretende debater e buscar um diálogo fértil com a empresa para amenizar a desigualdade de gênero. a pesquisa identificou a existência de algumas iniciativas da ALUMAR na temática da diversidade. como o AWN (Alcoa Womens Network . os sindicalistas entrevistados relataram que a empresa “engatinha”. Portanto. existindo apenas uma mulher em cargo de chefia e não existindo gerentes e diretores negros.3% e 19. mais uma vez.00 a R$ 1. tanto do sindicato quanto da empresa nessa temática.

adolescentes com idade inferior a 16 anos e menores de 18 anos em atividades consideradas perigosas ou penosas. em meio período com o custo de meio salário mínimo. Um deles chama-se “Empresário do Futuro”. 4.4. A empresa desenvolve dois programas para apoiar crianças e adolescentes. buscando alternativas de desenvolvimento. está sob a responsabilidade de um gerente que se remete diretamente ao diretor da fábrica. segundo o gerente de SHMA. a empresa exige dos seus fornecedores que eles não utilizem trabalho infantil. O outro se chama “Programa Menor Aprendiz”. Os procedimentos operacionais mostram os riscos e as medidas preventivas em 71 . A Saúde está vinculada à Gerência de Recursos Humanos. essa gerência também acompanha a execução e avaliação dos projetos.4. padrões e procedimentos da Alcoa e da BHP Billiton que devem ser adotados na elaboração das políticas de gerenciamento do meio ambiente e segurança no trabalho. voltado para filhos de funcionários e aberto a toda comunidade do entorno. a área de Segurança no Trabalho. Além disso. TRABALHO INFANTIL A ALUMAR não emprega. diretamente ou através de terceiros. “sempre alinhadas com a tese de desenvolvimento sustentável”. A gerência de segurança e meio ambiente é responsável por informar as áreas operacionais sobre os requisitos legais. Pela estrutura organizacional da ALUMAR. mas o sindicato não sabe se ela faz essa fiscalização corretamente. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO. no caso chamada de Segurança.5. para adolescentes de 14 a 16 anos que cursam ou trabalham no SENAI. Higiene e Meio Ambiente (SHMA). na área operacional. buscando identificar a existência de algum aspecto/impacto ambiental ou risco que um projeto possa vir a introduzir e identifica a necessidade de mitigação de um processo. Segundo os sindicalistas.

produtos químicos e águas subterrâneas. os procedimentos operacionais nas áreas de meio ambiente. relatórios. um engenheiro de minas e um analista formado em geografia. A figura abaixo mostra o sistema de gestão em Saúde e Segurança do Trabalho na ALUMAR. Também fazem parte da equipe dois higienistas industriais uma analista de meio ambiente. que supervisiona dois técnicos de segurança. saúde e segurança estão integrados em um único Sistema de Gestão. a equipe é composta por dois engenheiros de segurança. sendo dois engenheiros químicos. baseado nas normas ISO 9001 de gestão da qualidade. Na prática.relação a incidentes e os aspectos e impactos ambientais de uma determinada operação. que cuida do controle da documentação. na norma ISO 14001 de gestão ambiental. tais como resíduos sólidos industriais. A área de meio ambiente é formada por um superintendente e quatro engenheiros. que supervisiona três técnicos de segurança. e um na Redução. sendo um na Refinaria. FIGURA 2: SISTEMA DE GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO Fonte: Alumar 72 . e uma assistente. Na área de segurança. um agrônomo. na OHSAS 18001 de saúde e segurança e na SA 8000 de responsabilidade social. saúde e segurança. Essa equipe cuida dos processos. controle de custos.

seja no Brasil. não suficientes. A alta liderança da ALUMAR participa de todas as etapas do programa e realiza reuniões com os empregados para levantamento de sugestões e recomendações para o alcance de um ambiente de trabalho livre de incidentes. tem ampla divulgação e. proteção. as opiniões sobre conforto. uma queda provocada pela troca de lâmpada em casa e uma contusão num jogo de futebol. ou seja. seja no exterior. Não tendo como cessar na fonte. O responsável da empresa considera que o Equipamento de Proteção Individual (EPI) e os procedimentos são apenas camadas de proteção necessárias. Todo e qualquer incidente que ocorra dentro ou fora da empresa é investigado e registrado. formados por funcionários da refinaria. caso a empresa não consiga descobrir a causa do acidente. para a elaboração de procedimentos.De acordo com o gerente entrevistado. São considerados incidentes fora da empresa.. por exemplo. os funcionários também têm oportunidade de opinar sobre os equipamentos de proteção individuais. Um acidente com afastamento de um mês. nos grupos de trabalho. Na sua avaliação. 73 . parte-se para a proteção do indivíduo e. é eliminar o risco na fonte. eliminar as condições chamadas latentes através de conhecimento do processo e da interação junto às áreas. busca a ajuda de especialistas. a questão do meio ambiente. Qualquer acidente. saúde e segurança sempre fez parte da cultura da empresa. porém. O objetivo da ALUMAR. se estiver desrespeitando uma norma de segurança. por exemplo. segundo o relato do entrevistado. da redução e das áreas administrativas com o objetivo de identificar. Prova disso é a opinião positiva dos antigos e novos funcionários sobre esses temas. Este trabalho é feito utilizando uma amostragem representativa da população dos funcionários. Está no DNA das pessoas”. é considerado grave e a magnitude é compartilhada com toda a organização. desgaste e adequação dos equipamentos de proteção individual.. Nos diálogos diários de segurança. Na fábrica existem os chamados times de EPI. Segundo ele. “um operador pára o diretor dessa fábrica se ele quiser. por menor que seja. em seguida. o comprometimento da liderança tem papel muito importante na manutenção dessa cultura. principalmente em relação à segurança.

junto ao pessoal da logística e de compras. Todo empregado novo. 97.Na pesquisa amostral.2% responderam que não houve consulta e 5. Os treinamentos duram cerca de um mês e incluem informações sobre meio ambiente e segurança no trabalho. para identificar quais as oportunidades de implementação de um equipamento que tenha registro do Ministério do Trabalho. recebe uma série de treinamentos chamados mandatórios. Os dados da pesquisa amostral confirmam o investimento da ALUMAR em treinamento sobre saúde e segurança. auditoria contínua. reuniões de segurança com a gerência. Praticamente todos os funcionários que 74 . o novo funcionário é orientado por um empregado mais antigo. 20. ainda. No local de trabalho. etc) faz com que os funcionários percebam a importância do item segurança para a empresa. no momento da pesquisa alguns relatos de funcionários deixam transparecer que. a quantidade de ferramentas utilizadas nessa área (citou. que tenha certificado de aprovação. antes de ir para a área. de tal forma que os funcionários possam utilizar o EPI adequadamente. Um representante da empresa declarou que já houve caso em que o fornecedor desistiu do contrato com a ALUMAR por causa da quantidade de exigências feitas pela empresa.8% não responderam. Além da proteção individual e dos procedimentos. são feitos treinamentos. Segundo o gerente.6% consideraram que o equipamento é adequado. 78. na verdade. Porém. sem causar desconforto. que não necessariamente é o mais adequado. 14. como havia mais de uma opção na pergunta sobre a avaliação do EPI. as inspeções cruzadas.4% dos funcionários que disseram que o EPI é adequado também disseram que o equipamento incomoda muito ou não protege o suficiente ou o tamanho não é apropriado.5% responderam afirmativamente.0% dos funcionários responderam ser necessária a utilização de EPI no trabalho e 91. a empresa interage com os fabricantes fornecedores de materiais de proteção individual e é feita uma pesquisa. Segundo o entrevistado responsável pela área. desenhados especificamente para a atividade que o funcionário vai exercer. Questionados se foram consultados na escolha do EPI. a consulta se limita à escolha entre um ou outro equipamento disponível. No entanto.

00 0. que se inicia na entrada da fábrica.00 1.68 0. com a apresentação de um vídeo.participaram da pesquisa afirmaram que receberam treinamento específico sobre saúde e segurança no trabalho.46 0.42 0. A maioria também declarou que se considera bem informado sobre riscos de doenças e de acidentes de trabalho.51 2000 2002 2004 Atual 2006 75 . os responsáveis pela área operacional avaliam que ocorrem poucos acidentes na empresa. Os Gráficos 7 e 8 abaixo mostram a ocorrência de incidentes na ALUMAR e nas empresas contratadas: GRÁFICO 7: TAXA DE INCIDENTES REGISTRÁVEIS NA ALUMAR E NAS CONRTATADAS.30 1.45 0.64 0.39 0.54 0.66 0. Com essas medidas.21 0.00 0. Além disso. As pessoas que visitam a empresa também são submetidas aos procedimentos de segurança.73 0.70 0. onde o campo magnético é muito alto. RESPECTIVAMENTE (MAIO 2006) Plano Real 2. a empresa exige a apresentação de atestado de saúde e não permite a entrada de pessoas que usam lentes de contato ou marca-passo na sala de cubas da redução.68 0.15 1.00 1.70 0.54 2000 2002 2004 Atual 2006 Plano Real 2.30 1.48 0.11 1.

enquanto que nas contratadas vem aumentando. Entretanto. os índices registrados no período são mais elevados.89 1. Em 2003. de incidentes X 200. nas empresas contratadas.28 2.99 1.08 2.27 1. em 2002.47 3.NOTA: (N. chegando a ser menor do que na ALUMAR.45 2000 2002 2004 Atual 2006 Real 4. a taxa de acidentes na ALUMAR é maior do que nas contratadas. há uma queda considerável na taxa de acidentes das empresas contratadas.11 3. analisando a taxa de incidentes com lesão nos dois casos.87 2. De 2004 em diante. embora venha diminuindo. verificamos que.42 1.86 1. a taxa de acidentes registráveis nas empresas contratadas era bem maior do que na ALUMAR. de incidentes X 200.000 horas Trabalhadas)/ HHT trabalhadas Fonte: Alumar 76 .18 2000 2002 2004 Atual 2006 NOTA: (N.33 3.11 2. GRÁFICO 8: TAXA DE INCIDENTES COM LESÃO NA ALUMAR E NAS CONTRATADAS (ABRIL 2006) Real 4. com poucas exceções.000 horas Trabalhadas)/ HHT trabalhadas Fonte: Alumar Pelos dados da empresa.

nas dependências da empresa. A ALUMAR define como incidente de trabalho toda ocorrência não programada e não desejada que interfere no andamento de uma atividade. e voltaram a aumentar em 2006. cresceram novamente em 2004. mesmo os sem afastamento. ou durante o percurso entre a residência e o local de trabalho (trajetos). No entanto. os incidentes de trabalho são classificados como: primeiros socorros (eventos com pequenas lesões que não necessitam da interferência do médico. todos os acidentes são registrados e investigados. as taxas de acidentes com lesão diminuíram. chegando a fechar a 77 . No caso da ALUMAR. Há também aqueles sofridos pelo empregado fora da empresa. provocando ou não lesão no empregado. entre 2000 e 2004. Segundo o médico do trabalho. as taxas de acidentes com lesão diminuíram. e evento sem lesão (danos materiais ou violação). conforme NR4. essas taxas foram mais irregulares no período. O ambulatório médico emite a Comunicação de Acidente no Trabalho (CAT) e a registra no Instituto Nacional de Previdência Social (INSS). Os sindicalistas disseram que a empresa se opõe à possibilidade do sindicato acompanhar as fiscalizações do INSS – e do Sistema Único de Saúde (SUS). enviando cópias para o sindicato. da SHMA e da CIPA. onde é feita uma avaliação médica. ou seja. restrição ao trabalho (o empregado desempenha algumas de suas atividades. conforme exigência legal. em viagens a serviço da empresa. tratamento médico (quando há necessidade de intervenção do médico. Na ALUMAR. As investigações são realizadas por um time formado por representantes da área envolvida. A classificação dos acidentes é utilizada para fins de reporte legal. Os incidentes podem ocorrer no trabalho.Nas empresas contratadas. sem prejuízo para a sua recuperação). Até 2003. afastamento (quando não pode voltar a exercer a função na área). O acidente de trabalho é registrado imediatamente no ambulatório médico da ALUMAR. desde que não ocorra desvio do trajeto normal. caíram em 2005. sem necessidade de afastamento). para o empregado acidentado e para a DRT e CIPA. podendo ser atendido por auxiliar de enfermagem ou enfermeiro). voltam a crescer em 2005 e 2006.

Foi dito. Segundo resultados da pesquisa amostral. choques elétricos. cortes e torções. exposição a produtos químicos. quedas no mesmo nível ou diferentes.8% dos funcionários sofreram de um a dois acidentes. que o pessoal do turno da noite é o que menos se acidenta. 8. nos últimos cinco anos. os acidentes ocorrem com maior freqüência entre os funcionários mais novos na empresa e entre os mais antigos. chamado EBTV – Etiquetamento. que têm mais conhecimento e experiência. Teste e Verificação. os riscos à saúde são de outra natureza. também.fábrica no dia da visita desses órgãos. Já na etapa de redução do alumínio. 78 . embora em pequeno número. por ser um processo químico e de fluxo contínuo. Os acidentes mais comuns. Bloqueio. como os calcinadores e as caldeiras. o risco principal é o da exposição a vapores cáusticos. como corte de dedo em válvula e prensa do dedo em haste. contato com superfície em temperaturas extremas (frio ou quente). Só se trabalha no equipamento se ele estiver no estado de energia zero. ele afirmou que os acidentes ocorrem à luz do dia. segundo o entrevistado. Segundo o médico da empresa. os acidentes mais sérios ocorrem com os empregados mais antigos. junto a um fornecedor brasileiro. uma roupa de proteção contra produtos químicos. sendo os mais freqüentes corte ou amputação. chamando essa variação de “curva da banheira”. que envolve informação sobre o equipamento e sua utilização. Em relação à saúde dos trabalhadores na refinaria. São utilizados produtos ácidos e cáusticos em equipamentos com alta pressão e alta temperatura. Os acidentes tiveram como conseqüências queimaduras térmicas ou químicas. mas variam de acordo com a área. impactos (batida. e exposição a chamas. sendo que dois procedimentos são fundamentais: o primeiro é a norma de liberação de equipamentos. Ao contrário do que se imagina. devido ao excesso de confiança. principalmente. prensagem). A empresa assegura que existem controles efetivos para efeito de segurança. A ALUMAR desenvolveu. Segundo a equipe da área de segurança. mãos e dedos. decorrem do uso de ferramentas e afetam. O outro é o disciplinamento de utilização dos EPIs.

veículos industriais. como espaço confinado. pelos próprios funcionários. a chamada PR97. “o nível de exposição das pessoas a esse processo é o mínimo possível porque tem todos os EPIs necessários”. No caso dos trabalhadores das salas de cubas. Além do acúmulo de funções e responsabilidades na empresa. segundo o entrevistado. apresentaram algum problema de saúde relacionado à sua atividade de trabalho. 36. ao excesso de trabalho fora 79 . Segundo o gerente de SHMA. proteção de máquinas. O problema que apareceu com mais freqüência foi o de coluna e pode estar relacionado ao risco da interação pedestre/máquina que pode ocorrer principalmente na redução. a empresa segue a política da Alcoa de sempre adotar a norma mais restritiva. é mais rígida do que a legislação brasileira. No primeiro caso. tem a questão da cultura e é preciso trabalhar esse aspecto. caso existam várias para um mesmo assunto. E o mesmo afirma que. com ar condicionado e água para hidratação. onde há o risco de contato com produtos químicos. esse tipo de problema também é atribuído. A Alcoa possui vários protocolos para controle do risco. depois de ter começado a trabalhar na empresa. A ALUMAR utiliza uma norma americana para esse caso que.5% dos funcionários da ALUMAR declararam que. A depressão ou o stress.São riscos da interação pedestre/máquinas e riscos de queimaduras devido ao processo metalúrgico que envolve altas temperaturas. são utilizadas roupas com alta proteção contra calor e queimaduras. Problemas respiratórios. queda do mesmo nível e de nível diferente. energia perigosa. para prevenir os danos à saúde. É preciso fazer algumas adaptações para o funcionário se sentir bem”. são as chamadas doenças da modernidade e independem do setor onde os funcionários trabalham. doenças de pele e alergias podem ter relação com o trabalho desenvolvido na refinaria. etc. que aparecem com alguma freqüência. pois “tem o regionalismo. Pelo resultado da pesquisa amostral. o uso de alguns EPIs pelos funcionários ainda é problemático. O responsável pela higiene industrial observa o nível de exposição do trabalhador ao calor (heat-stress) e quanto tempo o funcionário precisa ficar na sala de descanso. de modo geral. são realizados estudos de ergonomia. Na opinião do gerente entrevistado. conforme mencionado por um representante da empresa.

houve afastamento por dez meses e por períodos menores. quem mais sofre com esse problema é o pessoal da área administrativa ou os funcionários que operam máquinas que exigem movimentos repetitivos. O Quadro 7 abaixo mostra esses resultados: QUADRO 7: PROBLEMAS DE SAÚDE Problemas de saúde Total Problemas de coluna 29 Surdez 9 Doenças de pele 10 Problemas respiratórios 10 LER 15 Depressão ou stress 23 Alergias 13 Outro 40 Não apresentou 174 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Alguns disseram que foram afastados por causa do problema de saúde. Em seguida. O resultado encontra-se no Quadro 8. a ALUMAR desenvolve um programa de capacitação especial. visando readaptar o empregado com restrição definitiva para o exercício de suas atividades originais para atividades adequadas as suas restrições de saúde. alguns voltaram a exercer a atividade anterior. Destes. de dois meses. em geral. a seguir: 80 . Segundo informações obtidas na empresa. A lesão por esforços repetitivos (LER) também aparece com alguma freqüência e. dentre outros problemas de saúde. surgiram casos de funcionários com problemas de visão. um mês ou apenas alguns dias. Finalmente. Também foram solicitadas informações aos funcionários sobre sintomas de doenças ocorridos nos últimos seis meses. outros tiveram que assumir outras funções por indicação médica.da empresa e à qualidade de vida. sendo que o maior período de afastamento foi de seis meses e de apenas um funcionário. que também podem estar relacionados com a utilização de produtos químicos ou com o excesso de calor.

tal como mostra o quadro 9 abaixo: QUADRO 9: RELAÇÃO ENTRE SINTOMA COM A ATIVIDADE DA EMPRESA Sintoma/atividade da empresa Total Geral Sim 62 Não 61 Não sabe 27 NR 124 Total geral 274 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS É importante lembrar que as declarações sobre doenças relacionadas ao trabalho foram feitas pelos próprios trabalhadores no momento da entrevista. envolvendo exames complementares. Dentre os outros sintomas. alguns são os mesmos que aparecem no quadro anterior: dores na coluna. Os exames do PCMSO são definidos de acordo com a exposição dos empregados. levando em consideração a função exercida. dor nas pernas e nas juntas. e exame clínico. o que não significa que tenha sido comprovado o nexo técnico causal. As opiniões sobre a existência de relação entre o sintoma e a atividade da empresa se dividem.QUADRO 8: SINTOMAS NOS ÚLTIMOS 6 MESES Sintomas Total Dores de cabeça crônicas 24 Distúrbio digestivo 15 Dores nas articulações 42 Queimação no estomago 34 Tonturas 8 Outros 42 Não sentiu 147 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Observa-se que os sintomas mais freqüentes também podem estar relacionados com o tipo de trabalho e à exposição a produtos químicos. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) da ALUMAR é elaborado a partir das informações do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). provas funcionais. Todos podem ser realizados em exames admissionais. através dos questionários. 81 . periódico. como audiometria e espirometria. cansaço. como laboratoriais e radiológicos. É feita uma avaliação de saúde. idade e agentes ambientais. dor no estomago.

nenhum posto apresenta problema. O médico do trabalho declarou que. há uma equipe terceirizada. atualmente. do ponto de vista ergonômico. recebendo igual tratamento. formada por dois médicos no turno. por exemplo. sendo que uma via é assinada pelo empregado e arquivada no seu prontuário médico. problema reumático. e se é necessária alguma mudança no posto de trabalho. Nos casos de reclamação de dor na coluna. A maioria dos funcionários da ALUMAR (76. o médico vai junto com o pessoal da higiene industrial visitar a área onde o funcionário trabalha para verificar se existem falhas ergonômicas no local e no modo de execução da atividade. sete auxiliares de enfermagem no turno e no administrativo. quando é identificado algum problema que deve ser controlado. o médico do ambulatório mostra todos os exames para o funcionário e interpreta os resultados junto com ele. Os funcionários contratados são atendidos pelos mesmos médicos. Ao final de cada exame. auxiliares de enfermagem do trabalho e uma enfermeira. Lá é feita a análise para verificar se o problema tem relação com o trabalho na empresa (nexo causal). ver como os empregados estão trabalhando. são feitos mais exames do que o exigido pelas normas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O trabalho da equipe médica consiste em visitar as áreas. A área de saúde ocupacional trabalha de forma integrada com a área de segurança e higiene industrial. e completou que.mudança de função. Também ocorre a ida dos funcionários ao posto de saúde quando suspeitam de algum problema.6%) fez avalia positivamente 82 . o médico do trabalho emite o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em duas vias. a fim de identificar e mudar aqueles que apresentassem problemas. A empresa realizou um estudo ergonômico em todos os postos de trabalho. Além desses. é possível o encaminhamento para um especialista. A equipe do ambulatório é composta por dois médicos. e a outra é retida pelo médico. Antes de assinar o exame. Segundo o médico do trabalho. retorno ao trabalho e demissional. dor no punho. se estão adaptados ao tipo de função que estão exercendo.

A fluorose só se desenvolve depois de 10 a 15 anos de alta exposição. Os sindicalistas afirmam que a matéria usada no setor é reconhecidamente cancerígena. Os sindicalistas apontam que. onde se trabalha com fluoreto. Um dos locais que exige muito cuidado é a sala de cubas. Segundo eles. O último falecimento por câncer ocorreu no segundo semestre de 2005. atendimento rápido e de qualidade. que deveria ser mais equipado e que. na linha de produção do anodo. manuseando piche e coque. justificando que as pessoas que atendem no ambulatório não são educadas. Quanto à exposição dos funcionários a gases e vapores. em alguns horários. Apenas 1. de câncer no fígado.8% considera o atendimento ruim.7% avaliam que o serviço é regular. no setor de redução. conhecida como área perigosa. eficiência no atendimento. A medição é feita junto do empregado. Ele trabalhou durante anos na área 254. o superintendente considera que nunca haverá um caso dessa doença na empresa. não há médico disponível. em particular os da produção. até agora. muitos funcionários. após 22 anos de operação. que às vezes não há medicação. 83 . que há demora no atendimento. que há sempre médicos disponíveis. os resultados têm ficado abaixo do nível de tolerância. mas como a empresa trabalha com valores bem abaixo da legislação. vários já morreram de câncer e outros apresentam seqüelas irreversíveis. durante as oito horas que ele fica exposto. morreram um técnico em segurança e um instrumentista. apresentam doenças ocupacionais devido à exposição a produtos químicos. Segundo o superintendente do serviço médico. Disseram que a sua pele sempre estava recoberta por uma crosta escura e pegajosa e nem mesmo a máscara e o óleo que passava sobre a pele evitaram a contaminação fatal. acompanhamento e exames periódicos. Outros 19. em 2001. o responsável da área declarou que a empresa faz um controle biológico e todos os parâmetros são controlados pela higiene industrial. Antes deste. Consideram que são bem atendidos. Um dos casos relatados é o de um funcionário que morreu.os serviços prestados pelo ambulatório médico.

temos um percentual de 36.5% consideram que é prejudicial. as opiniões se dividem: apenas 10.2% consideram que o ambiente ruim.1% não sabe se o ritmo de trabalho prejudica a sua saúde. sendo comparados com a estatística da ocorrência na população em geral. A pesquisa também procurou saber se. ou seja. Já no item conforto. as opiniões dos funcionários foram bem divididas. abaixo: QUADRO 10: CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO LOCAL DE TRABALHO Regular Ruim Total geral Condições Ambientais Boa 95 80 274 Temperatura (calor/frio) 99 50 3 274 Iluminação 221 102 82 274 Ruído 90 110 77 274 Qualidade do ar 87 54 2 274 Ordem/organização 218 54 3 274 Limpeza 217 107 28 274 Conforto 139 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Os itens mais bem avaliados foram iluminação. Mas. Com relação ao ambiente de trabalho. não identificou nenhum caso ligado diretamente ao trabalho. o que pode ter relação com o fato de o estresse ser o segundo problema de saúde mais relevante apontado pela pesquisa amostral. O sindicato confirma que a empresa possui um Laudo das Condições Ambientais de Trabalho. até o momento. Quanto ao ruído e à qualidade do ar.4% acham que não existe relação entre as duas coisas e 5. A esse respeito. considerando apenas os que avaliaram como boa. a maioria considera regular e ruim. Quanto à temperatura. Outros 35. o laudo é falso. e que. a empresa declarou que os laudos das Condições Ambientais 84 . as avaliações encontram-se no Quadro 10.1%. mas. elaborado para fins de aposentadoria especial. o ritmo de trabalho na empresa é prejudicial à sua saúde. ordem/organização do espaço de trabalho e limpeza. depois dos roblemas de coluna. na avaliação dos funcionários. encaminhados e tratados.A empresa afirma que todos os casos de doenças crônicas e degenerativas que ocorrem nos funcionários são devidamente investigados. O resultado foi que 59. segundo seus representantes. as opiniões foram semelhantes.

assim. 4. A avaliação dos funcionários pesquisados sobre a atuação da CIPA é bastante divergente. sendo nove representantes da empresa e sete suplentes. Outro trabalho da comissão é realizar inspeções em áreas específicas. para conhecer o ambiente de trabalho do parente. segundo ele. trata-se de uma empresa cujo valor principal é a segurança. sem problemas. já que 50% dos representantes dos empregados são eleitos diretamente pelos empregados. A comissão se reúne mensalmente. Na área é feita reunião com o responsável para verificar o andamento e cumprimento das ações estabelecidas. a composição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) atende aos preceitos da NR5.1. Entretanto. Por outro lado.2% dos funcionários.de Trabalho são gerados seguindo os mais restritivos padrões de saúde e segurança disponíveis na comunidade científica e jamais foram contestados pelo Ministério Público do Trabalho. a atuação da CIPA é boa porque “são 85 . Este programa é chamado de Parceiro de Segurança. embora o vice-presidente da comissão seja membro sindicalizado. feito através de outras ferramentas pelo sistema de segurança. A CIPA Na ALUMAR. saber como ele trabalha e. o presidente da CIPA frisa que este é um trabalho complementar de monitoramento. o sindicato diz que procura estreitar as relações com os membros da CIPA. Um dos trabalhos da comissão é trazer os familiares dos empregados para visitar a fábrica. O presidente da CIPA considera que o trabalho da comissão é complementar ao processo do sistema de segurança já que. são 32 membros. Para 52.5. a empresa inibe a participação. A CIPA não atua conjuntamente com o sindicato. mas. sempre escolhendo aquelas que são mais críticas. e nove representantes dos empregados e sete suplentes. ter uma idéia de como é o dia-a-dia do empregado. Segundo o presidente da CIPA. a relação com o sindicato é boa. Ao todo. segundo os dirigentes.

“não participam ativamente beneficiando o trabalhador porque é manipulada”. ou“não tem qualidade na escolha do representante”. pode contaminar os lençóis freáticos se as condições de impermeabilização dos tanques e lagoas que retêm a “lama vermelha” não estiverem seguras. houve uma mobilização da população local contra a empresa devido aos 26 Bermann. 2002 e Switkes. “preparam para a prevenção de acidentes”e “promovem o convívio familiar com o trabalho”. Segundo representantes dos trabalhadores.6. 86 . de acordo com alguns estudos26.8.8% considera ruim porque “têm que se envolver mais com a segurança”. MEIO AMBIENTE Um dos principais problemas para o meio ambiente decorrentes da atividade da mineração é o resíduo da bauxita que. existem muitas queixas da comunidade relacionadas à quantidade de fuligem expelida pela fábrica da ALUMAR. 4. com um Ph bastante elevado. Ainda segundo o estudo.2 tonelada de “lama vermelha” é descartada. pois. “falta mais assistência e as reuniões apresentam poucas ações” ou “nunca viram a CIPA se reunir com os funcionários”. Esse descarte é altamente cáustico. quando a ALUMAR foi se instalar na região. Para 36.participativos e informam as causas dos acidentes no trabalho”. criando um problema ambiental significativo. onde gases. outro problema é a poluição do ar proveniente da refinação da alumina. essa substância residual aparece em grande quantidade: para cada tonelada de alumina produzida. cerca de 1. é regular porque a CIPA “não expõe claramente os acontecimentos”. além de penetrar no lençol freático e nos córregos.9%. Segundo o estudo. a lama vermelha eleva o teor de sódio dos poços artesianos vizinhos. 2005. aerossóis cáusticos e outras poeiras corrosivas são liberados na atmosfera. Um representante da empresa contou que. “só aparecem na hora da eleição”.

Todos esses estudos geraram um relatório de impacto ambiental. realizado através de filtros de manga. já que todo o estudo realizado pela ALUMAR/Alcoa foi acompanhado pela Secretaria Estadual de Recursos Naturais 87 . através da Resolução no 001/86 do CONAMA. as emissões de fluoretos gasosos e o consumo da água. os aspectos ambientais mais preocupantes eram as áreas para disposição de resíduos de bauxita. cerca de 10% dos investimentos foram alocados para o sistema de controle e monitoramento ambiental. Apesar do gerente não ter participado do processo de licenciamento da empresa. filtros eletrostáticos e reatores de leito fluidizado. proporcionou para a empresa um dos melhores resultados do grupo Alcoa e BHP Billiton em termos de emissões e um dos melhores da indústria do alumínio. Outra empresa fez um estudo sócio-econômico durante o processo de instalação da planta. foi feito um levantamento abrangente de todo o ambiente onde a planta seria instalada e na área que o consórcio ALUMAR adquiriu posteriormente. A ALUMAR apresentou o EIA/RIMA (Estudo de Impacto Ambiental/ Relatório de Impacto Ambiental) no final de 1983. a ALUMAR contratou estudos do Instituto Biológico de São Paulo e fez trabalhos em parceria com a Universidade Estadual do Maranhão sobre aptidão agrícola dos solos. Mas. ele acredita que este não tenha sido complicado. Como parte desse processo. o que. desde a sua instalação. na ocasião foram feitas reuniões com segmentos da sociedade sobre todos os aspectos abordados pelo estudo e as licenças ambientais foram obtidas.já que somente em 1986 foi instituída a obrigatoriedade de realização de estudos e relatórios de impacto ambiental para obtenção do licenciamento ambiental de empreendimentos. na opinião do gerente de SSMA. Na época. Através do laboratório de hidro-biologia. provavelmente um dos primeiros a serem elaborados no Brasil . segundo o gerente de meio ambiente. De acordo com o entrevistado. o Labohidro. antes do início da operação. anteriormente mencionada.possíveis impactos ambientais que poderiam ser gerados quando da sua instalação. Também contribuiu para o bom desempenho a adoção da tecnologia chamada pre-bake.

na forma de doação para o Estado. Convênio realizado com a Universidade Estadual e com a Embrapa Agrobiologia possibilitou desenvolver uma tecnologia que permite reabilitar as áreas de disposição de resíduos de bauxita. a empresa abriu suas portas para a comunidade a fim de mostrar o processo. se não o maior investimento privado no Brasil na década de 80. como corretivo de solo. de 1997. porque houve mobilização da sociedade durante cerca de dez anos. Um antigo funcionário da empresa declarou que. O que ele acredita é que tenha sido um processo criterioso pelo fato do Consórcio ALUMAR ter sido um dos maiores. Mas. Na época. foi criado um Comitê de Defesa da Ilha de São Luis. mostrar que os resíduos não eram dispostos de qualquer maneira. em resposta às manifestações. a área 1 da empresa. enfim. ou seja. Para o entrevistado. na opinião do gerente de Meio Ambiente. a visita da Assembléia Legislativa à fábrica. coisa que. mostrar o investimento que estava sendo feito na área. comentários. foi a idéia de que os “lagos de lama”(lama vermelha) . isso jamais aconteceria. segundo ele. tanto pelo tamanho quanto pelo volume de investimentos. o gerente citou que muitas pessoas acham que a ALUMAR consome água do sistema Italuis. também. matéria em jornal e. como exemplo. Outra coisa que ficou no imaginário da população. mais lento. fazendo sumir o caranguejo. até hoje algumas coisas ficaram no imaginário da população. entre outras. pois a empresa sempre esteve bastante empenhada em buscar alternativas para a utilização desse material de forma a não gerar nenhum impacto ambiental. segundo o entrevistado. muito posterior ao início da instalação da Alumar. não ocorre. E. que já 27 A necessidade de licença prévia de instalação e de operação surge a partir da Resolução CONAMA 237. pinturas. inclusive.(SERNAT) 27 .transbordariam pela cidade e afetariam o lençol freático. Já foi estudada a possibilidade desse resíduo ser utilizado como material para construção (cerâmica). houve passeatas. que havia tratamento. um projeto de abastecimento de água que a empresa contribuiu para a construção. uma vez que a ALUMAR possui seis poços para uso interno e faz reciclagem da água. 88 . Como exemplo.que são as áreas de disposição de resíduos de bauxita . A empresa tinha um departamento de relações públicas para atender aos públicos interno e externo. Citou.

visto pela população como responsável pela destruição de toda a vegetação local. e que hoje é exemplo para todo o mundo. justifica. A emissão de particulados de fluoretos gasosos e dos gases (CO2 e SO2) resulta do processo de combustão de matérias como o coque e o piche que são utilizados em forma de pasta para a fabricação dos anodos. Também. Foi mencionado. A empresa pretende transformar as áreas de resíduos em “reservas naturais” através do reflorestamento. em São Luis.98% dos fluoretos emitidos. é muito espalhada e a população vai construindo casas e degradando o meio ambiente”. afetando a fauna e a flora. 89 . 2005. apontando que a maior área verde contínua da Ilha de São Luis é a área da ALUMAR. também estão sendo realizadas pesquisas de solo e estudo do dendê para o biodiesel. Entretanto. o dióxido de enxofre (SO2) é tido como um grande poluente atmosférico. o problema do fluoreto. “A ocupação da cidade ocorre de forma desordenada. E. inclusive tendo a presença de animais. e justifica que o reflexo disso é a ocorrência de animais (inclusive alguns ameaçados de extinção) dentro da fábrica que a utilizam como refúgio. De fato. 28 Bermann. o principal agente degradador da ilha não é a indústria. Para mostrar esse trabalho. tal como pode ser visto nas fotos de satélite. neblina e fumaça. inclusive. a empresa possui reatores que proporcionam uma recuperação de 99. doenças em mamíferos. o gerente de Meio Ambiente descarta a possibilidade de estar ocorrendo esses impactos. além de prejudicar as vias respiratórias. pois contribui para a formação de chuva ácida. Ainda na opinião do gerente.não se distingue mais da área de vegetação circunvizinha pois está completamente reabilitada. pelo gerente de Meio Ambiente. estudos realizados pela UFMA comprovam que a melhor área de mangue é a da ALUMAR. alguns estudos28 mostram que o fluoreto acumula-se no meio ambiente. ainda. podendo acarretar. mas a urbanização que está ocorrendo no sentido Norte-Sul. Na área. a ALUMAR chama a comunidade e esclarece que se trata de um esforço de tecnologia desenvolvida ali mesmo. Segundo ele. 2002 e Switkes.

e um programa de coleta seletiva de lixo.Por ser uma área muito extensa. localizado no Parque Ambiental. Por conta disso. Devido ao projeto de expansão da refinaria e em atendimento à lei do Sistema Nacional da Unidade de Conservação e Compensação Ambiental (SNUC). a ALUMAR tem uma vigilância permanente que busca evitar que pessoas entrem para caçar. tocar fogo e coletar frutos em grandes quantidades. a ALUMAR possui um protocolo assinado junto à Secretaria do Meio Ambiente. A ALUMAR já foi multada pelo IBAMA (Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis) por causa de um erro de engenharia. distante 100 metros do que havia sido previsto. segundo informação da empresa. A ALUMAR possui um Plano de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) para cada área e. os trabalhadores recém admitidos recebem um treinamento específico sobre os impactos ambientais de cada uma. A empresa também mantém um programa voltado para a preservação do meio ambiente na comunidade. conforme declaração do gerente de meio ambiente. Desmatou uma área diferente da que tinha sido autorizada pelo órgão ambiental. para fins comerciais. embora de tamanho menor. que determina que até 0. O quadro 9. Os responsáveis pela empresa declararam que os empregados participaram da elaboração da planilha de levantamento de aspectos e impactos ambientais e que essas planilhas são periodicamente revisadas. Nenhuma atividade na empresa é iniciada sem a licença ambiental. a seguir. resume a situação da ALUMAR em relação a alguns indicadores ambientais: 90 . todas estão em dia. como medida compensatória. a empresa doou mudas de planta para o IBAMA.5% do total dos empreendimentos sejam aplicados em áreas de preservação.

agora..Os Filtros tem formas de reciclagem. verificou-se que 64.. há 7 anos Sim Política de Informação Publica informaç ões sobre a sua gestão ambient al? Consumo de recursos naturais A comunicação das ações ambientais é voltada à. Integrada às demais políticas da empresa Sim. por finalidade separar as Dispõe os resíduos de separação e partículas existentes no bauxita em áreas sedimentação fluxo de gases industriais seguras e reabilita estas áreas Fonte: Documentos e Internet Elaboração: IOS Quais as políticas de assoreamento? Protege todos os corpos hídricos que recebem drenagem de água pluvial. funcionários Se reporta ao diretor da empresa Procedimentos Adotados Os fornecedores O treinamento De que forma se precisam relativo à dá essa comprovar gestão ambiental inclui práticas de gestão comprovação? quais pessoas? ambiental? Através de auditorias e sistemas de qualificação Possui política ambiental? Tem ISO 14001? Sim. os resultados da pesquisa amostral. incluindo a obtenção de novas tecnologias. Analisando. através de sistemas de sedimentação de sólidos A média de investimentos na área de meio ambiente é de R$ 3 milhões anuais. Onde as Como usa a informações Como usa energia a água? são elétrica? publicadas? Como usa os combustíveis ? Quais fontes renováveis de energia utiliza? Projeto de redução de emissões de CO2 Créditos de carbono? funcionários e comunidade Sim Internet e mídias internas e externas Água de poços artesianos e reutiliza a água Hidrelétricas e possui programas de aumento de eficiência Combustíveis fósseis e possui um programa de substituição Biodiesel e está desenvolve ndo o uso de biomassa Projetos em andamento Tratamento de Resíduos Como trata os resíduos Como trata os Como trata as emissões sólidos? efluentes? atmosféricas? Recicla grande parte dos Utiliza Reatores de Leito resíduos e está Possui sistemas Fluidizado e constantemente de tratamento Eletrostáticos e de desenvolvendo novas biológico e com Mangas .QUADRO 11 – INDICADORES AMBIENTAIS Organização da Gestão Ambiental Qual área responde pela gestão ambiental e a que nível se reporta? Setor de Segurança e Meio Todos os Ambiente.6% dos trabalhadores pesquisados consideram que a qualidade do meio ambiente na 91 . neutralização.

A POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL DA ALUMAR De acordo com a consultora de Relações Comunitárias e Comunicação. poluição do rio e uso de produtos químicos (soda cáustica).apesar deste se referir a investimentos sociais. 34. O primeiro grande projeto em beneficio da comunidade que a empresa participou foi o Projeto Italuis.2% consideram ruim. verificou-se que a maioria dos funcionários conhece o programa ambiental da ALUMAR. houve uma mudança na forma de atuação da empresa nas comunidades. resíduos. tal como lhes foi solicitado no momento da entrevista – o que mostra que eles têm informação sobre o tema. Mas. gases em suspensão e ruídos altíssimos.6% dos funcionários pesquisados acham que não afetam a sua saúde. diretamente à comunidade do entorno da empresa e.7% acham que afeta um pouco e 16. desde a época da implantação da fábrica. Até então. a ALUMAR desenvolve projetos voltados para a comunidade nas áreas de educação. emissão de fluoreto.4% consideram regular e apenas 6. desmatamento. Foi criado o 92 . A ALUMAR doou toda a tubulação que trazia a água do rio Itapecuru. não estar relacionado a nenhum programa ambiental da ALUMAR. numa segunda fase do programa de Relações Comunitárias da ALUMAR. poluição do ar. Ainda. através da participação dos funcionários. de abastecimento de água para a cidade de São Luis. 27. mesmo aqueles que responderam positivamente. 4. A partir de 1998. decorrente da atividade da empresa.7. sendo os mais citados o Parque Ambiental e o Programa Bravo . esporte. De modo geral. No entanto.empresa é boa. cultura. portanto. alta temperatura. utilidade pública. 64. do governo do estado. opinaram sobre o principal problema ambiental potencial. saúde. havia uma presença institucional muito forte nos projetos. pelo resultado da pesquisa.4% acham que afeta muito. mesmo que existam problemas ambientais. meio ambiente e outros. os principais impactos ambientais mencionados pelos entrevistados foram: emissão de gases e particulados.

a ALUMAR investiu $ 8. o empregado que realiza 50 horas anuais de trabalho voluntário para uma instituição escolhida por ele.165. “A gente quer resultado. Pelo programa. Nele. sediado no Brasil. 54% foi investimento em educação. segundo a entrevistada. a ALUMAR investiu cerca de R$ 6. de reconhecimento ao voluntariado.894. e o restante em saúde.918. Só no ano de 2005. $2.212.240. que os membros do Conselho manifestem as suas preocupações e tratem de políticas públicas. $ 4. cujo objetivo era envolver os empregados nas ações desenvolvidas em entidades públicas ou filantrópicas. sediada nos EUA e a própria ALUMAR.019. Também foi criado. e têm três financiadores: o Instituto Alcoa. Antes disso. em seguida. e a BHP Billiton. selecionados junto com a diretoria.000. recebe 93 .847. do qual a ALUMAR faz parte. fundações.000. 23% em meio ambiente. Entre 2001 e 2005. cultura e outros. são desenvolvidos por instituições filantrópicas ou públicas.369.000.000. um Conselho Comunitário. ou em parceria com outras instituições. contribuir com as políticas públicas e a qualidade de vida das pessoas”. A intenção da ALUMAR é deixar de ter apenas o papel de financiadora e trabalhar cada vez mais em conjunto com a sociedade. Esta forma de seleção de projetos permite. esporte. Os projetos comunitários podem ser pontuais ou contínuos. empresas ou órgãos públicos. a Fundação Alcoa. a Fundação Alcoa. o Instituto Alcoa. formado por representantes do governo do estado. criado em 1990. as instituições e os tipos de serviços passaram a ser indicados pelos voluntários. que esteja legalizada e que atenda aos critérios estabelecidos. O departamento responsável pelo programa dava o suporte logístico e financeiro. Desse total. $1. É um programa contínuo. Um dos principais programas implantados pela Fundação Alcoa é o Bravo. utilidade pública. os projetos eram analisados por um responsável do departamento e.programa Voluntário ALUMAR. Os projetos do Instituto/Fundação Alcoa. a Alcoa $ 1. reforçou a entrevistada. criado em 2002. ONGs locais e empresas privadas. O conselho é encarregado de selecionar os projetos encaminhados pelas instituições. em 2002. que completou que cabe ao governo a responsabilidade pela sustentabilidade dos projetos.

apresentam todas as informações e votam na instituição na qual participarão naquele ano. em 2003. em geral. Como parte do processo de certificação da norma de Responsabilidade Social SA 8000. 94 . de acordo com a conveniência de cada um. formada por representantes de todas as áreas operacionais. com capacidade para 1. em 2001. Como forma de incentivo. se elas fizerem um curso de tecnologia. em 2005. faz treinamentos e esclarecimentos necessários em cada área. iniciado em 2004. durante a faculdade. com o envolvimento de 1. A empresa mostra que. O trabalho voluntário pode ser realizado na própria instituição ou em casa. O Bravo começou em 2002 com 126 pessoas envolvidas e. ajuda a planejar as ações. consiste em ir às escolas de segundo grau para mostrar às mulheres que existe campo de trabalho.um cheque equivalente a US$ 250 para ser entregue à instituição. Hoje. há chance de serem contratadas depois de formadas. são as mais próximas das residências deles. alguns projetos merecem destaque. O atendimento é exclusivamente para a comunidade. Em 2001. O Projeto Sintonia. Além disso.300 pessoas. escola técnica ou engenharia. as ações comunitárias pontuais desenvolvidas pela empresa contavam.200 estudantes de oito comunidades vizinhas. Em seguida. e não para filhos de funcionários da empresa. a ALUMAR construiu o primeiro Centro de Ensino Médio da área rural – Prof. fazem uma reunião entre eles. Antes da criação do programa Bravo. para as estudantes que passarem nos primeiros lugares no vestibular.uma equipe líder de relações comunitárias. Mário Martins Meireles. desenvolvido com alunos de escolas públicas de ensino médio. Outro programa comunitário apoiado pela empresa chama-se Empresários para o Futuro. conforme mencionado anteriormente. foram realizadas 47 ações comunitárias ao longo do ano. Os operadores indicam as instituições que. foram apenas 10. a ALUMAR oferece uma bolsa em um curso de inglês. já contava com 915 pessoas. ou as que eles têm maior ligação afetiva. Algumas instituições chegam a ter de 10 a 30 “bravistas”. O que vem acontecendo depois da criação do Bravo é uma migração natural dos empregados voluntários envolvidos nas ações pontuais para este programa.

exclusivo para mulheres. naturalmente a empresa alcançará o patamar existente na sociedade. Paralelo a este programa de inclusão é feito um trabalho de preparação dos funcionários para receber os deficientes. dando noções de eletricidade e computação. No caso da engenharia. Por isso. Também há o Programa Superar. a área de RH manda dois candidatos. existe o Programa de Formação de Operadores. Depois de um determinado tempo é feito o acompanhamento para ver se a contratação está sendo equilibrada. A ALUMAR atende a legislação que determina que 5% do quadro de funcionários tem que ser formado por pessoas com necessidades especiais. e tendo em vista a cobrança da sociedade para se atingir a meta exigida pela legislação. com certificado. O grande obstáculo para se alcançar este percentual. é impossível obter esse equilíbrio se não for feito um trabalho como o do Projeto Sintonia. que fornece cursos de 90 dias. na avaliação do representante do RH. Na avaliação do responsável pelo departamento de RH. Mas como o programa vinha se desenvolvendo em um ritmo mais lento do que o esperado. é realizado um curso de três meses. e a empresa participa dando suporte material e tecnologia. em iguais condições. para pessoas com necessidades especiais. é a baixa capacitação dessas pessoas. a empresa optou por fazer um acordo com o Ministério Público do Trabalho e o Sindicato que permitiu a contratação imediata de pessoas deficientes. em parceria com o SENAI. Mesmo atingindo os 5% exigidos pela legislação. No SENAI.Em paralelo. Atualmente. Por vários motivos. foi feito um convênio com o SENAI. um homem e uma mulher. “a dificuldade de acesso à escola coloca-os em desvantagem competitiva”. se no momento do recrutamento e da seleção já houver a mesma proporção de homens e mulheres. capacitando-os “on the job”. O objetivo é não deixar que a pessoa deficiente seja percebida como alguém que vai tomar o lugar de outro funcionário. a ALUMAR deu continuidade ao programa. a ALUMAR criou este programa para ajudar a ultrapassar este obstáculo. facilitando as adaptações para que os deficientes pudessem fazer estágios e aumentar a sua capacitação. Este programa funciona da seguinte forma: quando um supervisor de produção precisa contratar um operador. focado em segurança no trabalho. 95 .

caso sinta necessidade. cursos de educação ambiental. semanas do plantio. O PROF foi desenvolvido por uma empresa contratada pela ALUMAR. criado em 2005. explica o que é uma dívida. inclusive na área ambiental. o funcionário pode solicitar a ajuda de um analista financeiro para planejar o seu orçamento. O Parque Ambiental. o parque recebeu mais de 93. dos empregados e da comunidade. A empresa também promove o Viva a Vida. Paralelamente. a ALUMAR desenvolveu um sub-programa de orientação para geração de riqueza familiar e de organização do orçamento familiar chamado Aprender a Empreender. segundo o entrevistado. dentro do Programa de Apoio ao Empregado.O Programa de Orçamento Familiar (PROF). e onde estão as oportunidades. 96 . o que é um plano familiar. (c) financeiro. E começam a trazer isso para a empresa achando o salário ruim”. Também dentro do Programa de Apoio ao Empregado existe o projeto Conte Comigo.6 mil pessoas. esse tipo de empréstimo facilitou o acesso ao crédito.000 visitantes por ano. o que é orçamento. e (d) assistência social. Se. por outro. Recebe em média 10. Segundo o gerente de RH. trabalha-se nas duas pontas: a da receita e a da despesa. O programa foi criado a partir do momento em que a empresa identificou que havia um elevado índice de endividamento dos seus funcionários. O programa orienta sobre como se abrir um negócio. programas e projetos nas áreas de cultura. Com isso. com um profissional atendendo 24h diárias. Em 2005. com quatro linhas de atuação: (a) psicologia. gerado pela utilização do programa de empréstimo consignado. por um lado. As atividades no parque envolvem projetos de educação ambiental. aumentou o endividamento. Através de palestras envolvendo a família do funcionário. “o problema é que as pessoas não sabem usar com muita sabedoria. esporte. Ao final. é parte do projeto Conte Comigo. o que é interessante para gerar renda na região. inaugurado em 1996. cria a dívida e se transforma numa bola de neve. com direito a seis sessões de orientação. lazer e educação. (b) advocacia. água e meio ambiente e pesquisa científica. é aberto à visitação de escolas.

com o objetivo de divulgar o conceito de RSE. a ALUMAR declarou que não existe comprovação oficial de registro nas auditorias semestrais da SA 8000. 3) Não reconhecimento das empreiteiras que executam atividades metalúrgicas. realizadas por consultorias independentes. com aplicação de severas punições e impedimento de livre associação. CLT. segundo o gerente de RH. 4) Discriminação dos dirigentes sindicais. empregados da ALUMAR. Existe. o sindicato dos metalúrgicos apontou as algumas irregularidades. Não pagamento do adicional de periculosidade ou insalubridade para os empregados das salas de cubas. registradas em ofício e encaminhadas para o auditor responsável: 1) O não cumprimento dos princípios dos direitos fundamentais no trabalho e dos direitos humanos a que se referem a Constituição Federal. As palestras foram proferidas para empregados diretos e empreiteiros. No entanto. A gestão da norma é feita pela área de RH. na auditoria interna de certificação pela norma SA 8000. um processo evolutivo. na medida em que a empresa já possuía os certificados da ISO 9000 de Gestão da Qualidade. tais como. A certificação foi. também. mudança da jornada de trabalho.A Certificação pela norma SA 8000 de Responsabilidade Social ocorreu em 2004. 5) 6) Realização de horas-extras sem remuneração. desenvolvido em parceria com o Instituto Ethos. a norma de RS serviu para organizar as práticas desenvolvidas pela empresa dentro de um procedimento e de um protocolo. da ISO 14000 de Gestão Ambiental e da OSHA de Gestão de Saúde e Segurança no Trabalho. 2) Pendências da primeira auditoria ainda não solucionadas. convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. Em 2006. Segundo ele. um programa voltado para os fornecedores da ALUMAR. 7) Não pagamento do reajuste salarial na data-base da categoria. de tais afirmações. sobrecarga de trabalho sem descanso e intervalo garantido pela legislação. 97 . com banco de horas.

Ressalta-se que as citações relacionadas a ações diretamente ligadas ao público interno também mostraram relevância pela freqüência com que foram indicadas atitudes para diminuir todos os tipos de discriminação e com algumas identificações mais diretas como a discriminação entre trabalhadores e chefia. 98 . a) Conhecimento da política de RSE da ALUMAR Os resultados demonstram que a ampla maioria dos trabalhadores da ALUMAR conhece o programa de RSE desenvolvido pela empresa. e todo o funcionário que entra na empresa recebe uma cópia. “gerência/chefia” (27) e “os trabalhadores” (15). médias e pequenas empresas locais. o respeito aos deficientes. perguntado quem da empresa sabia mais sobre o programa. A identificação feita pelos funcionários do que seja a política de RSE da ALUMAR. e o programa de diversidade. Com relação ao questionário aplicado na pesquisa amostral.A ALUMAR faz parte do Instituto de Cidadania Empresarial do Maranhão. uma ONG que congrega mais de trinta grandes. trabalho voluntário e opinião sobre ações relevantes de uma política de RSE. seguida. quando perguntado sobre quais os pontos mais importantes desta política. Esta informação foi confirmada na medida em que. Pode-se afirmar que os funcionários da ALUMAR vêem as ações de RSE incorporadas à empresa. a resposta “todos” teve a maior incidência (199 dos 274 entrevistados). em bem menor número. O sindicato declarou que não participa de nenhum comitê criado pela empresa para tratar de assuntos relacionados à atuação ambiental e/ou comunitária. mostrou uma percepção predominantemente direcionada para as ações relacionadas ao público interno (92 das 274 respostas) e aquelas realizadas para a comunidade (81). três aspectos do tema Responsabilidade Social Empresarial foram explorados: conhecimento sobre a política de RSE da empresa. A empresa disponibiliza em seu site o Código de Conduta e o Código de Ética. pelas respostas “direção da empresa” (31 respostas). Possui o selo Abrinq de Empresa Amiga da Criança.

por muitas vezes e de maneira geral. e sustentabilidade. também. Na ALUMAR. preocupação. educação. Espera-se que esta percepção do que pretende ser o pano de fundo da RSE seja um resultado das ações da ALUMAR. é citado diretamente também como sendo o ponto mais importante da política de RSE para alguns funcionários. transparência. O programa Bravo. os resultados apresentaram uma ampla aceitação dos funcionários. como ética. os resultados são utilizados como fortalecimento da imagem da empresa. Entretanto. O item meio ambiente foi considerado importante em 28 respostas. sendo que a maioria (268 das 274 pessoas entrevistadas) respondeu ter 99 . A percepção e importância dada às relações com a comunidade estão dispersas entre diferentes níveis de identificação do que é importante no relacionamento com a comunidade.Ainda relacionadas ao público interno. e cuidado como o meio ambiente. sendo que as citações qualificam o item por meio dos termos preservação. b) Trabalho Voluntário O trabalho voluntário foi escolhido para ser um item a ser pesquisado porque. para os sindicatos. respeito. não raro. utiliza seu tempo fora da empresa e. por ser uma ação que convoca o trabalhador. Há uma forte incidência de uma visão que poderia ser chamada de assistencialista ou de ajuda a pessoas carentes. a ações relacionadas à saúde e segurança no trabalho (15 das 274) e à certificação SA 8000 (9) foram lembradas como pontos importantes desta política. desenvolvido pela ALUMAR desde 2002. Merecem destaque 23 citações diretamente relacionadas aos princípios da ser. embora com menor número de citações. é um tema polêmico entre os trabalhadores e. parte significativa das citações qualifica esta relação com a comunidade de forma a identificá-la como responsabilidade da empresa pelo contexto onde está inserida. Esta qualificação não permite interpretar se os funcionários percebem claramente quais as ações sobre meio ambiente são realizadas diretamente ao processo da empresa daquelas que são direcionadas para fora da empresa. conservação.

sido chamada para fazer algum trabalho voluntário e quase a totalidade destes (249) disse que se sentiram à vontade para fazer o trabalho social voluntário. O Quadro 10 abaixo sintetiza as opiniões em número de citações e foram agrupados por itens de política de RSE. também. um grupo de trabalhadores faz a indicação de onde deve ser feita a ação (169 respostas) e. c) Características relevantes de uma empresa que se diz socialmente responsável Solicitada a opinião dos trabalhadores pesquisados sobre duas características relevantes de uma empresa que se diz socialmente responsável. ou seja. pode-se compreender que a primeira será de prioridade superior à segunda resposta. por conseguinte. A forma de definir o local e a organização que será beneficiada por este trabalho social. a identificação de que empresa socialmente responsável é aquela que 100 . também. 25 responsabilidade) Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS A priorização dada pelas respostas sobre a ação social junto à comunidade e. QUADRO 12 – AÇÕES DE RSE NA OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA ALUMAR 1ª resposta 2ª resposta Relação com os funcionários Saúde e Segurança Ação social junto à comunidade 92 Combate à discriminação Combate ao trabalho infantil Relação com os funcionários Segurança e Saúde Combate à discriminação Atenção aos deficientes 50 23 08 03 84 Ação social junto à comunidade Ações com o Meio Ambiente Princípios gerais 61 14 05 03 83 64 52 18 Ações com Meio Ambiente 59 Princípios gerais (transparência. uma comissão organiza o trabalho voluntário (78). Apenas dez respostas sugeriram que a gerência definiu as ações unilateralmente. Tais aferições permitem afirmar que a grande aceitação do trabalho voluntário também é explicada pela possibilidade de envolvimento dos trabalhadores nestes programas. segundo as respostas. segue as orientações mais avançadas dadas por instituições que assessoram empresas neste tema.

a Alcoa. o que representa cerca de 20% da produção nacional. As informações sobre a estratégia de expansão da ALUMAR indicam que a sua maior acionista. o fornecimento de bauxita é feito basicamente pela Mineração Rio do Norte. em 2008. e que também aparece como maior número de respostas na segunda prioridade.prioriza tal atitude.5%. 5. produzem cerca de 70% de toda a alumina produzida da Alcoa Alumínio. A ALUMAR e a Abalco. localizado no norte do Brasil e controlado por duas grandes empresas do setor de alumínio – a americana Alcoa e a anglo-canadense BHP Billiton. Esses projetos deverão aumentar a capacidade produtiva de alumina na ALUMAR devendo alcançar. Atualmente. a Alcoa está investindo também na construção de uma mina de bauxita em Juruti (PA). também investiu 101 . a BHP Billiton. mas liderando as respostas. particularmente no Consórcio. CONCLUSÕES A pesquisa realizada na ALUMAR permitiu concluir alguns aspectos mais importantes. um volume quase três vezes maior do que é produzido atualmente. Associado ao projeto de expansão da refinaria. simplesmente invertendo as prioridades Comunidade e Funcionários. A segunda maior consorciada da ALUMAR. social e ambiental do maior complexo integrado de alumina e alumínio primário do mundo. aumentou os seus investimentos no Brasil a partir de 2005. Relação com os funcionários. relacionados ao comportamento trabalhista. na qual a Alcoa tem uma participação de 8. subsidiária da Alcoa Inc. através da realização de investimentos em projetos de expansão da refinaria. segue o padrão que tem sido encontrado em trabalhadores de outras empresas. que produzirá boa parte da matéria-prima necessária para a produção da alumina na ALUMAR. Merece atenção a informação sobre o segundo posto de incidência.

pois sequer há uma expectativa de aumento da capacidade produtiva do alumínio primário. Mesmo assim. as informações obtidas pela pesquisa indicam que tanto a Alcoa quanto a BHP Billiton estão participando de consórcios para a construção de usinas hidrelétricas. estratégias e gestão da ALUMAR serem definidas pela Alcoa gera uma grande assimetria de poder na cadeia produtiva do alumínio. na cadeia produtiva do alumínio na região norte do Brasil. A produção de alumina é uma etapa do processo que exige menos quantidade de energia. e a Alcoa. principalmente sobre o sindicato dos trabalhadores que representa a maior parte dos empregados da ALUMAR. o custo de negociar essa questão com os empregados e o sindicato é dos dirigentes da ALUMAR e não da Alcoa. fragiliza a capacidade de 102 . conclui-se que. visando a auto-suficiência energética – no caso. possam migrar para a produção de bens com maior valor agregado. Dessa forma. O poder da Alcoa se manifesta. a Alcoa e a BHP Billiton participam do Consórcio Estreito de Energia (CESTE). Conseqüentemente. A partir destas informações. como a Alcoa. a Alcoa renovou. Além disso. Outro aspecto importante a ser considerado é que o fato das decisões relativas a políticas. o contrato de fornecimento de energia com a Eletronorte no mesmo valor do período anterior. O fornecimento limitado de energia na região parece ser um gargalo importante para que as empresas. U$ 20 MWh.no aumento da capacidade produtiva de alumina. na decisão unilateral da ALUMAR de mudar o turno de trabalho. ou seja. proporcional ao aumento esperado na produção de bauxita e alumina. o que produz efeitos negativos sobre as partes interessadas (stakeholders). a organização da cadeia produtiva do alumínio. em particular. de um modo geral. por exemplo. por mais vinte anos. em 2005 – certamente o problema mais grave apontado pelo estudo. com a participação cruzada de acionistas e o destaque conferido a alguns deles. A maior parte é produzida na Austrália e o restante no Suriname. os investimentos da Alcoa e da BHP Billiton estão direcionados para a produção de bens com menor valor agregado. Cerca de 12% do total da produção mundial de alumina da BHP Billiton provém exclusivamente da ALUMAR.

influência do sindicato no processo de negociação coletiva. Com relação ao perfil dos funcionários da ALUMAR, observou-se que a maioria é residente no próprio estado do Maranhão e trabalha há muitos anos na empresa, mostrando certa estabilidade no quadro funcional. Também foi visto que a maioria dos trabalhadores é do sexo masculino e que a idade média dos trabalhadores da ALUMAR é de 37 anos. Praticamente todos têm, pelo menos, o segundo grau completo. Porém, chama à atenção a existência de um percentual significativo de funcionários com nível superior e de pós-graduação, principalmente entre as mulheres. Por esse motivo, apresentam uma remuneração média mais elevada do que a dos homens. Contudo, isso não é fruto de uma ação deliberada por parte da ALUMAR; faz parte da divisão sexual de trabalho que caracteriza, de maneira geral, as empresas do setor industrial no Brasil. Um dado interessante é o número significativo de mulheres assumindo funções geralmente desempenhadas pelos homens, tais como operadora e mecânica de manutenção. Mesmo que este fato esteja relacionado à maior procura pelas mulheres por cursos técnicos, como o de engenharia, este resultado mostra que a empresa tem estimulado a admissão de mulheres através, por exemplo, da implantação de um programa vinculado ao curso de engenharia. Mas o que se vê é que há, ainda, um desequilíbrio grande no quadro funcional da empresa em relação ao sexo. No que se refere às questões de gênero e raça, mesmo não sendo o resultado de uma política deliberada por parte da ALUMAR, o fato é que existe uma predominância de trabalhadores negros na empresa, o que corresponde às características da população maranhense. Embora maioria, quando compara-se o universo dos funcionários brancos com o dos negros, observa-se que o percentual de brancos que recebem salários mais altos é relativamente maior do que o dos negros. É importante ressaltar que, em alguns quesitos, os dados fornecidos pela empresa sobre o perfil dos trabalhadores apresentaram diferenças em relação aos dados obtidos pela pesquisa. Por exemplo, a pesquisa encontrou um percentual de mulheres brancas menor do que o registrado pela empresa, de 38,9% contra 49,6%. E, um

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percentual de mulheres negras maior do que o registrado pela empresa, ou seja, 61,2% contra 47,9%. Neste caso, supõe-se que pode ter ocorrido uma falha no sistema de coleta da informação no quesito raça que, segundo a empresa, segue o padrão utilizado pelo IBGE, de auto-classificação, ou que houve algum tipo de constrangimento do funcionário para revelar a sua cor. De qualquer maneira, é importante que a empresa observe este fato para que seja garantida a qualidade e a confiabilidade dos seus dados. Para compor o perfil dos trabalhadores da ALUMAR, o IOS solicitou à empresa informações sobre salários ou faixa salarial dos seus funcionários, mas a empresa não os forneceu. Portanto, as informações apresentadas foram elaboradas utilizando apenas os dados levantados nos questionários aplicados junto aos trabalhadores, onde se perguntava a sua faixa salarial. De modo geral, o que se observou foi que, na ALUMAR, a faixa salarial predominante é entre R$1.500,00 a R$ 2.500,00 e que não existe diferenças salariais entre homens e mulheres. Conforme mencionado anteriormente, diferenças salariais foram encontradas comparando funcionários negros e brancos. Em relação à denúncia promovida pelo SINDMETAL referente à obrigatoriedade de realização de horas-extras sem a devida remuneração e em horários de folga, a ALUMAR declarou que não há qualquer registro dos próprios funcionários sobre a falta de pagamentos de horas-extras. Também reforçou que não há possibilidade do funcionário não receber a hora-extra e permanecer calado, já que a empresa disponibiliza diversos canais de comunicação para o registro de reclamações e denúncias, inclusive o próprio Sindicato. No que diz respeito às condições trabalhistas, pode-se dizer que a relação entre a empresa e o sindicato é de conflito, particularmente, na negociação envolvendo a mudança no regime de trabalho na ALUMAR. Certamente, a tensão criada a partir desse tema, para ambas as partes, tem contribuído para dificultar outras negociações de interesse dos trabalhadores e da empresa. Merece destaque a ênfase dada pela ALUMAR nas questões que envolvem saúde e segurança no trabalho. Os resultados da pesquisa mostraram que a empresa tem

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políticas bem definidas sobre esses temas e tem um sistema de gestão que garante o cumprimento de padrões rigorosos, visando a eliminação dos riscos de acidentes e de problemas de saúde. O mesmo pode ser dito para a questão do meio ambiente. A maioria dos funcionários da ALUMAR conhece a política ambiental da empresa, conhece os programas ambientais e compartilha a visão de que os impactos potenciais gerados pela atividade da empresa estão totalmente controlados. No entanto, já que existe uma forte preocupação da ALUMAR com as questões de segurança, seria interessante que a empresa pudesse esclarecer o motivo da elevação dos acidentes de trabalho na ALUMAR e nas contratadas entre 2005 e 2006. O sindicato alega que a mudança de tendência no número de acidentes, ao menos no caso da ALUMAR, foi provocada pela adoção do turno fixo. Outra questão apontada na pesquisa e que merece atenção diz respeito ao Plano de Cargos e Salários. Apesar da maioria dos empregados conhecer o PCS da ALUMAR e do reconhecimento por parte dos trabalhadores de que esse instrumento torna mais transparente os processos de promoção, uma parte substantiva dos empregados (43,3%) ainda enxerga um elevado grau de subjetividade nos critérios utilizados para a promoção. Mesmo com o sistema de avaliação de desempenho (modelo 360º ), parte dos empregados ainda percebe que as chances de promoção não passam apenas por critérios objetivos. Na temática Responsabilidade Social da ALUMAR, é possível concluir que a política adotada pela empresa está bastante incorporada pela maioria dos seus funcionários. A prática do trabalho voluntário é aceita por quase todos, manifestando uma preocupação com a necessidade de desenvolver ações sociais voltadas para a comunidade. Ao mesmo tempo, as opiniões convergem para uma visão de que uma empresa socialmente responsável também é aquela que desenvolve ações voltadas para o seu público interno. Finalmente, cabe mencionar um primeiro resultado desse longo processo de pesquisa que envolveu empresa, sindicato, os trabalhadores e o Observatório Social. Em outubro de 2007, o IOS foi chamado para mediar um diálogo entre o sindicato e a

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empresa para tratar de assuntos de interesse de ambas as partes. Este resultado atende ao principal objetivo do IOS que é a promoção do diálogo social e do espaço de negociação. 106 .

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