Liderana e Desenvolvimento Gerencial - UVB

Aula 14
Motivao III
Objetivos da aula:
Os objetivos desta aula visam fazer com que voc nalize a parte
do curso voltada para a Motivao. Par tal, sero apresentadas
duas abordagens importantes: a teoria da Expectativa teoria
que tenta agregar os conceitos vistos anteriormente de uma
forma mais integrada -, e as Prticas Motivacionais ferramentas
que a empresa pode utilizar visando-se gerar motivao nos
colaboradores.
A nal desta aula, voc dever estar apto a compreender como
a motivao um fator importante a ser considerado para se
elevar a capacidade produtiva dos funcionrios e colaboradores
em uma organizao.
Nesta aula, nalizaremos a abordagem terica da motivao,
enfocando conceitualmente a teoria da expectativa. Em um momento
seguinte, abordaremos as prticas motivacionais que mais esto
sendo utilizadas nas empresas, nos ltimos anos.
Este ltimo tpico certamente ser muito importante para todos, visto
que possibilitar a voc vericar se sua empresa segue alguma das
atividades sugeridas. Esta percepo lhe permitir ser mais consciente
em relao ao ambiente no qual voc est inserido na empresa, pois
lhe fornecer uma viso mais abrangente dos objetivos dela com
determinadas prticas.
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Teoria da expectativa
Pense nas inmeras empresas que existem e nas diversas formas de incentivo
que elas podem usar. Vejamos alguns exemplos destes incentivos:

O prprio trabalho;
O ambiente;
Recompensas Materiais;
Recompensas psicolgicas;

As perguntas que tm de ser feitas normalmente so: Qual a eccia e o efeito

de certos incentivos sobre a motivao? Ser que todas as pessoas reagiro
da mesma forma em relao ao mesmo pacote de incentivos? Qual seria
a melhor combinao para satisfazer melhor os funcionrios e colabores?
Mais recompensas materiais? Ou mais recompensas psicolgicas?
A resposta para estas perguntas seria: depende muito do que se
pretende obter com tais incentivos!
De acordo com a teoria da expectativa, as crenas e expectativas das
pessoas se combinam para gerar a motivao. Sendo assim, qualquer
tipo de incentivo poder funcionar, desde que esteja sintonizado com
os motivos internos da pessoa a quem ele for oferecido.
Teoria da Expectativa

Estmulos

Motivos
Internos

Podemos dizer, de forma geral, que a teoria das expectativas

estabelece que:

O desempenho proporcional ao esforo;

O esforo proporcional importncia que se atribui ao

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resultado do desempenho, e tambm crena de que o

esforo produz o desempenho;
Se o resultado for importante, a motivao para o esforo ser
intensa; Em suma, a motivao para fazer qualquer tipo de
esforo depender da importncia atribuda ao resultado.

Diante disso, torna-se importante entender um pouco melhor o

conceito do valor do resultado. A importncia ou valor do resultado
nal do esforo relativo e depende de cada pessoa a ser retribuda.
Para algum, um emprego pode ser uma recompensa bastante
atrativa. Para outro, pode no signicar nada. J para um terceiro
indivduo, um estgio no exterior pode ser a recompensa desejada,
enquanto que para um quarto, este estgio signica car longe da
famlia e no desejado. A satisfao associada com a obteno do
resultado gera a importncia de se alcanar aquele resultado.

ESTMULO

EXPECTATIVA DE
RECEBER
A RECOMPENSA

ENTRAR NA
UNIVERSIDADE

PESSOA

OBJETIVO

ESFORO

Influenciado pelo valor

atribudo recompensa e
pela expectativa de
alcan-la

ESFORO
Programa de Estudos

DESEMPENHO

PASSAR NO VESTIBULAR

O segundo aspecto integrante da Teoria da Expectativa diz respeito

ao Desempenho e ao Resultado. De acordo com a teoria, existe a
crena de que o desempenho permite alcanar o resultado. Se voc
acreditar que a aprovao num concurso garante o emprego, voc se
esforar para ser aprovado.
Se voc acreditar que o concurso uma farsa, porque alguns
protegidos recebem antecipadamente as respostas, sua motivao
car bastante reduzida.
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Se acreditar que o bom desempenho no trabalho produzir algum

resultado indesejvel, tal como uma transferncia para outra cidade,
que vai afast-lo de sua famlia, sua motivao tambm diminuir e
seu desempenho, provavelmente, cair.
O terceiro componente da Teoria da Expectativa a crena de que o
esforo produz desempenho (que produz resultado). Se o desempenho
esperado passar no concurso, necessrio estudar. Se voc acredita
que do esforo depende alta probabilidade de aprovao, sua motivao
ser alta. A teoria da Expectativa liga o esforo ao desempenho e o
desempenho ao resultado. De acordo com a Teoria da Expectativa, tudo
depende da importncia do resultado.
Administrar a motivao, torna-se um processo de gerenciar recompensas
que sejam compatveis com as necessidades, caractersticas e crenas das
pessoas. Deste modo, a teoria da Expectativa fornece uma explicao
sobre o processo de interao entre os motivos externos e os internos.

Prticas motivacionais
Neste tpico, veremos algumas das prticas motivacionais que tem
tido ampla utilizao por parte das empresas. Prticas motivacionais
compreendem todos os tipos de incentivos e recompensas que as
organizaes oferecem aos seus empregados na tentativa de conseguir
o desempenho que possibilite a realizao dos seus objetivos.
As prticas motivacionais abrangem desde os elogios e desaos propostos
pelos gerentes at a participao dos funcionrios no processo decisrio,
nos lucros ou na propriedade da empresa, passando por benefcios,
prmios, programas de enriquecimento do trabalho e planos de carreiras.
importante salientar que, o sucesso ou fracasso de cada uma
destas iniciativas est profundamente relacionado com a Teoria das
Expectativas vista anteriormente.
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REDESENHO DE
CARGOS

PROGRAMAS DE
INCENTIVOS

PARTICIPAO NOS
LUCROS E
RESULTADOS

Redesenho de Cargos: as tcnicas de redesenho de cargos

foram criadas para resolver problemas de desempenho
humano, causados por atividades muito especializadas,
como tarefas muito simples e repetitivas. Em cargos que
so formados com tarefas deste tipo, as pessoas cansamse, tornam-se alienadas e sua capacidade de ateno e
concentrao diminui ao longo do tempo, assim como seu
desempenho.
As principais tcnicas de redesenho de cargos so:
o Alargamento de tarefas: signica aumentar a quantidade
de tarefas que uma pessoa desempenha, diminuindo
sua especializao. a forma mais simples de reduzir as
desvantagens da especializao excessiva;
o Rodzio de Cargos: consiste em se fazer com que as
pessoas troquem de posio dentro de uma unidade
de trabalho. A cada perodo, por exemplo, a cada dia, as

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pessoas assumem atividades diferentes, de maneira que

todas as pessoas desempenhem todas as atividades e o
processo recomece continuamente;
o Empowerment: signica atribuir poderes a algum,
ou seja, a prtica de transferir poderes de deciso a
funcionrios individuais e a equipes.
Programas de incentivos: tm como objetivo estimular
ou premiar o desempenho. Os incentivos representam
o reconhecimento da administrao e dos colegas pelo
desempenho do trabalhador. estimulante para muitos
perseguir um incentivo em competio com outros ou consigo
mesmo, em busca de reconhecimento e auto-avaliao. Os
programas de incentivos esto normalmente associados a
algum tipo de campanha, competio interna ou projeto de
aprimoramento do desempenho das pessoas e da empresa.
Existem quatro categorias principais de incentivos:
o Programas de reconhecimento: os programas de
reconhecimento so parecidos com honrarias como a
Ordem do Cruzeiro do Sul ou o Oscar de Melhor Ator.
Associaes prossionais e entidades de classe costumam
fazer uso deste tipo de incentivo (Executivo do Ano,
Top de Marketing, Leo de Prata, etc). Os programas de
reconhecimento podem ser realizados em conjunto com
as outras opes. Usar somente o reconhecimento pode
no ser a melhor opo, visto que parte das pessoas espera
algum retorno material quando esto sendo reconhecidas
pela qualidade do seu trabalho;
o Incentivos monetrios: a premiao em dinheiro
a forma mais fcil da empresa reconhecer o mrito
prossional. tambm a mais tradicional e amplamente
utilizada: comisses por vendas, participao nos lucros,
bnus por produtividade, etc.;
o

Mercadorias: a transformao do dinheiro em algo

material que pode ser exibido pelo ganhador. Desta
forma, apesar de no dar a mesma glria dos programas
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de reconhecimento, ainda assim algo que pode ser

exibido e mostrado para os colegas, representando, de
certa forma, um orgulho para o prossional;
o Viagens: representam a forma mais dispendiosa de premiar
o desempenho. No entanto, as viagens certamente so o
que h de mais atraente na vida para muitas pessoas.
Participao nos Lucros e resultados: esta tcnica de
incentivos j faz parte da lei, que sugere que as empresas e
os funcionrios devam negociar uma participao nos lucros
de acordo com os resultados atingidos.

Nesta aula, terminamos de ver os conceitos relacionados com a

Motivao: a Teoria das Expectativas e as Prticas Motivacionais
das Empresas. O conhecimento adquirido nesta aula possibilitar uma
melhor compreenso do que gera a satisfao no trabalho, e como a
empresa pode gerenci-la ao longo do tempo, por intermdio dos
incentivos.
Na prxima aula, teremos uma reviso geral do curso. Sero relembrados
os principais aspectos de cada uma das aulas apresentadas durante o
semestre.
At l!

Referncias Bibliogrficas
MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Introduo Administrao.
So Paulo: Ed. Atlas, 6 ed.,

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