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Título: ALTERAÇÃO DE POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO. OPÇÃO GESTIONÁRIA. SISTEMA

INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (SIADAP)

Data: 29-03-2019 Parecer N.º: 16/2019

Informação N.º: I03173-2019-DSAL

Solicitou a ..... a esta Comissão de Coordenação e Desenvolvimento Regional a emissão de parecer jurídico
sobre o assunto acima mencionado, pelo que, na sequência do que nos foi superiormente determinado, cumpre à
Divisão de Apoio Jurídico agir em conformidade.

Eis as questões, tal como se encontram formuladas no pedido de parecer:

1 - Tendo em conta que no atual orçamento de estado foi desbloqueada a hipótese de progressão por opção
gestionária, surge-me uma dúvida em relação a esta forma de progressão exatamente porque no ano anterior os
funcionários em causas subiram pela pontuação.
Se bem percebi para poder haver opção gestionária teria de existir 3 avaliações positivas e pelo menos uma dela
com menção de mérito, sendo que houve progressão pelos pontos e que consequentemente estes foram
utilizados "limpando", não me parece ser esta hipótese possível, mas no entanto resta-me essa dúvida.
Esta situação coloca-se devido ao recente aumento do vencimento mínimo para a função publica para os 635,07
Euros, com a consequente possibilidade de progressão para o posição 5 dos funcionários que no ano de 2018
subiram para a posição 4 utilizando os pontos da avaliação, ou seja, posto isto poderão passar para os 683 Euros
alcançando com isso funcionários mais antigos, bem mais antigos, com cerda de 15 a 16 anos a mais de serviço,
e os quais o executivo pretende fazer progredir para de alguma forma amenizar esta, de alguma forma, injustiça.
Dado isto aproveito e pergunto, Não podendo ser desta forma qual seria a forma de o fazer, se houver?
2 - No caso de opção gestionária poderá utilizar um executivo esta forma para progredir mais que um funcionário?
3 - Quer por opção gestionária quer por mobilidade pode um executivo fazer um funcionário progredir mais que
uma posição remuneratória, ou terá de ser para a imediatamente a seguir?
4 - Uma funcionária que se encontrou de baixa por doença prolongada é avaliada?
Pelo disposto no artº 42 da lei 66B de 28/12/2007, subentendo que desde que não haja serviço efetivo prestado
não poderá haver avaliação mas este mesmo artº é omisso em relação a situação de doença prolongada e não
tendo encontrado nada relacionado gostaria de saber o correto.

Informando:

1. A Lei nº 35/2014, de 20 de Junho,(1) aprova em anexo a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP).
Na economia da presente informação, são de considerar as seguintes disposições desta Lei, transcritas na parte
relevante:

Artigo 1.º
Âmbito de aplicação
1 - A presente lei regula o vínculo de trabalho em funções públicas.
2 - A presente lei é aplicável à administração direta e indireta do Estado e, com as necessárias adaptações,
designadamente no que respeita às competências em matéria administrativa dos correspondentes órgãos de
governo próprio, aos serviços da administração regional e da administração autárquica.

(...)

Artigo 153.º
Remuneração em caso de mobilidade
1 - O trabalhador em mobilidade na categoria, em órgão ou serviço diferente ou cuja situação jurídico-funcional de
origem seja a de colocado em situação de requalificação, pode ser remunerado pela posição remuneratória
imediatamente seguinte àquela em que se encontre posicionado na categoria

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ou, em caso de inexistência desta, pelo nível remuneratório que suceda ao correspondente à sua posição na
tabela remuneratória única.
2 - O trabalhador em mobilidade intercarreiras ou categorias nunca pode auferir uma remuneração inferior à que
corresponde à categoria de que é titular.
3 - No caso referido no número anterior, quando a primeira posição remuneratória da categoria correspondente à
função que o trabalhador vai exercer for superior ao nível remuneratório da primeira posição daquela de que é
titular, a remuneração do trabalhador é acrescida para o nível remuneratório superior mais próximo daquele que
corresponde ao seu posicionamento na categoria de que é titular.
4 - Não se verificando a hipótese prevista no número anterior, pode o trabalhador ser remunerado nos termos do
n.º 1.
5 - Exceto em caso de acordo em sentido diferente entre os órgãos ou serviços, o trabalhador em mobilidade
interna é remunerado pelo órgão ou serviço de destino.(2)

(...)

Artigo 156.º
Regra geral de alteração do posicionamento remuneratório
1 - Os trabalhadores com vínculo de emprego público podem ver alterado o seu posicionamento remuneratório na
categoria para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontram, nos termos do
presente artigo.
2 - São elegíveis para beneficiar de alteração do posicionamento remuneratório os trabalhadores do órgão ou
serviço, onde quer que se encontrem em exercício de funções, que, na falta de lei especial em contrário, tenham
obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento
remuneratório em que se encontram:
a) Uma menção máxima;
b) Duas menções consecutivas imediatamente inferiores às máximas; ou
c) Três menções consecutivas imediatamente inferiores às referidas na alínea anterior, desde que
consubstanciem desempenho positivo.
3 - Os trabalhadores a que se refere o número anterior são ordenados, dentro de cada universo, por ordem
decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação do seu desempenho.
4 - Em face da ordenação referida no número anterior e até ao limite do montante máximo dos encargos fixado
por cada universo, nos termos dos n.ºs 2 e 3 do artigo 158.º, é alterado o posicionamento remuneratório do
trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.
5 - Não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando, não obstante reunidos os requisitos
previstos no n.º 2, o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha previsivelmente
esgotado, no quadro da execução orçamental em curso, com a alteração relativa a trabalhador ordenado
superiormente.
6 - Para efeitos do disposto nas alíneas b) e c) do n.º 2, são também consideradas as menções obtidas que
sejam superiores às nelas referidas.
7 - Há lugar a alteração obrigatória para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que o
trabalhador se encontra, quando a haja, independentemente dos universos definidos nos termos do artigo 158.º,
quando aquele, na falta de lei especial em contrário, tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do desempenho
referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontra, contados nos
seguintes termos:
a) Seis pontos por cada menção máxima;
b) Quatro pontos por cada menção imediatamente inferior à máxima;
c) Dois pontos por cada menção imediatamente inferior à referida na alínea anterior, desde que consubstancie
desempenho positivo;
d) Dois pontos negativos por cada menção correspondente ao mais baixo nível de avaliação.
8 - Na falta de lei especial em contrário, a alteração do posicionamento remuneratório reporta-se a 1 de janeiro do
ano em que tiver lugar.

Artigo 157.º
Regras especiais de alteração do posicionamento remuneratório
1 - O dirigente máximo do órgão ou serviço pode, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação ou o órgão com

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competência equiparada, alterar o posicionamento remuneratório de trabalhador para a posição remuneratória

imediatamente seguinte àquela em que ele se encontra, mesmo que não se encontrem reunidos os requisitos
previstos no n.º 2 do artigo anterior, desde que o trabalhador tenha obtido a menção máxima ou a imediatamente
inferior e se inclua nos universos definidos para a
alteração de posicionamento remuneratório nos termos e limites do artigo anterior.
2 - O dirigente máximo do órgão ou serviço pode, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação ou o órgão com
competência equiparada, determinar que a alteração do posicionamento na categoria de trabalhador se opere
para qualquer outra posição remuneratória seguinte àquela em que ele se encontra, desde que o trabalhador
esteja incluído no universo de trabalhadores incluídos para alteração de posicionamento remuneratório e nos
termos e limites fixados no artigo anterior.
3 - O disposto no número anterior tem como limite a posição remuneratória máxima para a qual tenham alterado o
seu posicionamento os trabalhadores que, no âmbito do mesmo universo, se encontrem ordenados
superiormente.
4 - As alterações do posicionamento remuneratório previstas no presente artigo são fundamentadas e tornadas
públicas, com o teor integral da respetiva fundamentação e do parecer do Conselho Coordenador da Avaliação ou
do órgão com competência equiparada, por publicação na 2.ª série do Diário da República, por afixação no órgão
ou serviço e por divulgação em página eletrónica, sendo ainda aplicável o disposto no n.º 8 do artigo anterior.

Artigo 158.º
Alteração do posicionamento remuneratório por opção gestionária
1 - O dirigente máximo do serviço, de acordo com as verbas orçamentais previstas, estabelece as verbas
destinadas a suportar os encargos decorrentes de alterações do posicionamento remuneratório na categoria dos
trabalhadores do órgão ou serviço.
2 - A decisão referida no número anterior fixa, fundamentadamente, o montante máximo, com as desagregações
necessárias, dos encargos que o órgão ou serviço se propõe suportar, bem como o universo das carreiras e
categorias onde as alterações do posicionamento remuneratório na categoria podem ter lugar.
3 - O universo referido no número anterior pode ainda ser desagregado, quando assim o entenda o dirigente
máximo, em função:
a) Da atribuição, competência ou atividade que os trabalhadores integrados em determinada carreira ou titulares
de determinada categoria devam cumprir ou executar;
b) Da área de formação académica ou profissional dos trabalhadores integrados em determinada carreira ou
titulares de determinada categoria, quando tal área de formação tenha sido utilizada na caracterização dos postos
de trabalho contidos nos mapas de pessoal.
4 - Para efeitos do disposto nos números anteriores, as alterações podem não ter lugar em todas as carreiras, ou
em todas as categorias de uma mesma carreira ou ainda relativamente a todos os trabalhadores integrados em
determinada carreira ou titulares de determinada categoria.
5 - A decisão é tornada pública por afixação no órgão ou serviço e divulgação em página eletrónica.

2. Por sua vez, a Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, estabelece o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação
do Desempenho na Administração Pública (SIADAP),(3) de onde destacamos, com interesse para a matéria, os
seguintes preceitos:

Artigo 41.º
Periodicidade
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter bienal, sem prejuízo do disposto na presente lei
para a avaliação a efetuar em modelos adaptados do SIADAP.
2 - A avaliação respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.

Artigo 42.º
Requisitos funcionais para avaliação
1 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído relação
jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação
conjunta com o do ciclo seguinte.
2 - No caso de trabalhador que, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com, pelo menos,
um ano e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, o desempenho

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é objeto de avaliação nos termos do presente título.

3 - O serviço efectivo deve ser prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador ou em situação
funcional que, apesar de não ter permitido contacto directo pelo período temporal referido no número anterior,
admita, por decisão favorável do Conselho Coordenador da Avaliação, a realização de avaliação.
4 - No caso previsto no n.º 2, se no decorrer do biénio anterior e ou período temporal de prestação de serviço
efetivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da
avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
5 - No caso de quem, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano, mas
não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido na presente lei ou, estando na situação prevista no
n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do Conselho Coordenador da Avaliação, não é realizada avaliação nos
termos do presente título.
6 - No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos
termos da presente lei ou das suas adaptações, não incidindo sobre os trabalhadores abrangidos por esta medida
as percentagens previstas no n.º 1 do artigo 75.º
7 - Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação jurídica de emprego público não tiver avaliação que releve nos
termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação do biénio, feita pelo Conselho
Coordenador da Avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do
serviço. de emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua
alteração, requer avaliação anual, feita pelo Conselho Coordenador da Avaliação, mediante proposta de avaliador
especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.

Artigo 43.º
Ponderação curricular
1 - A avaliação prevista no n.º 7 do artigo anterior traduz-se na ponderação do currículo do titular da relação
jurídica de emprego público, em que são considerados, entre outros, os seguintes elementos:
a) As habilitações académicas e profissionais;
b) A experiência profissional e a valorização curricular;
c) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante
interesse social, designadamente actividade de dirigente sindical.
2 - Para efeitos de ponderação curricular, deve ser entregue documentação relevante que permita ao avaliador
nomeado fundamentar a proposta de avaliação, podendo juntar-se declaração passada pela entidade onde são
ou foram exercidas funções.
3 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e
quantitativa e as regras relativas à diferenciação de desempenhos previstas na presente lei.
4 - A ponderação curricular e a respectiva valoração são determinadas segundo critérios previamente fixados pelo
Conselho Coordenador da Avaliação, constantes em acta, que é tornada pública, que asseguram a ponderação
equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público ou
relevante interesse social do exercício dos cargos e funções nele referidas.
5 - Os critérios referidos no número anterior podem ser estabelecidos uniformemente para todos os serviços por
despacho normativo do membro do Governo responsável pela Administração Pública.

Do Decreto Regulamentar nº 18/2009, e com interesse para a autarquia local freguesia, referenciamos o seguinte
preceito:

Artigo 23.º
Avaliação do desempenho dos trabalhadores das freguesias
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores das freguesias rege-se pelo regime de avaliação do
desempenho previsto no presente decreto regulamentar, com as especificidades constantes do presente artigo.
2 - Nas freguesias com menos de 20 trabalhadores a avaliação do desempenho pode incidir exclusivamente
sobre o parâmetro «Competências», tendo em conta as seguintes especificidades:
a) Os trabalhadores abrangidos integrem uma carreira para cujo recrutamento seja exigida habilitação literária ao
nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12.º ano do ensino secundário e cujas actividades
ou tarefas que desenvolvam se caracterizem maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência,
padronizadas, previamente determinadas e executivas;
b) A avaliação de desempenho assenta na avaliação do parâmetro «Competências», previamente escolhidas,

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para cada trabalhador, de acordo com as regras definidas no artigo 68.º da Lei n.º 66- B/2007, de 28 de
Dezembro, em número não inferior a oito, mediante acordo entre o avaliador e o avaliado, prevalecendo a
escolha do superior hierárquico se não houver acordo, de entre as competências a que se refere o n.º 6 do artigo
36.º daquela lei;
c) À avaliação de cada competência aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 49.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de
Dezembro, podendo ser atribuída a cada competência ponderação diferente de forma a destacar a respectiva
importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
3 - Na escolha das «Competências» é obrigatória uma que sublinhe a capacidade de realização e orientação para
resultados.
4 - A avaliação final é a média aritmética, simples ou ponderada, das pontuações atribuídas às competências
escolhidas para cada trabalhador.
5 - Nas freguesias, as competências atribuídas ao conselho coordenador da avaliação são confiadas a uma
comissão de avaliação, a constituir por deliberação da junta de freguesia, ouvidos os avaliados, sendo composta
pelo presidente da junta de freguesia, que preside, o tesoureiro ou o secretário da junta e trabalhadores com
responsabilidade funcional adequada.

3. O Orçamento do Estado para 2019 foi aprovado pela Lei nº Lei nº 71/2018, de 31 de dezembro (LOE 2019),
havendo a realçar o disposto no seu artigo 16º, cujo texto é o seguinte:

Artigo 16.º
Valorizações remuneratórias
1 - Para os titulares dos cargos e demais pessoal identificado no n.º 9 do artigo 2.º da Lei n.º 75/2014, de 12 de
setembro, em 2019 são permitidas as valorizações e acréscimos remuneratórios resultantes dos atos previstos
nos números seguintes.
2 - São permitidas alterações obrigatórias de posicionamento remuneratório, progressões e mudanças de nível ou
escalão, relevando, para o efeito, os pontos ainda não utilizados que o trabalhador tenha acumulado durante o
período de proibição de valorizações remuneratórias, e sendo o pagamento dos acréscimos remuneratórios a que
o trabalhador tenha direito por via de situações ocorridas em 2018 ou que ocorram em 2019 processado com o
faseamento previsto para 2019 no n.º 8 do artigo 18.º da Lei do Orçamento do Estado de 2018, aprovada pela Lei
n.º 114/2017, de 29 de dezembro.
3 - São permitidas alterações gestionárias de posicionamento remuneratório, nos termos do artigo 158.º da Lei
Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua
redação atual, dentro da dotação inicial aprovada para este mecanismo, com aplicação do faseamento previsto
no número anterior.
4 - É permitida a atribuição de prémios de desempenho ou outras prestações pecuniárias de natureza afim, de 50
% do valor regulamentado dentro da dotação inicial aprovada para o pagamento de prémios de desempenho,
abrangendo preferencialmente os trabalhadores que não tenham tido alteração obrigatória de posicionamento
remuneratório desde 1 de janeiro de 2018.
5 - São também permitidas, em todas as carreiras que o prevejam, valorizações e acréscimos remuneratórios
resultantes de promoções, nomeações ou graduações em categoria ou posto superiores aos detidos, incluindo
nos casos em que dependam da abertura de procedimentos concursais para categorias superiores de carreiras
pluricategoriais, gerais ou especiais, ou, no caso das carreiras não revistas e subsistentes, incluindo carreiras e
corpos especiais, para as respetivas categorias de acesso, assim como de procedimentos internos de seleção
para mudança de nível ou escalão, que tenham despacho prévio favorável dos membros do Governo
responsáveis pela área em que se integra o órgão, serviço ou entidade em causa e pela área das finanças e
Administração Pública, com exceção dos órgãos e serviços das administrações regional e local, em que a
emissão daquele despacho compete ao presidente do respetivo órgão executivo das regiões autónomas e das
autarquias locais.
6 - No âmbito do subsistema de avaliação de desempenho dos serviços (SIADAP 1), os Quadros de Avaliação e
Responsabilização (QUAR) em todos os departamentos governamentais devem, para o ciclo de avaliação de
2019:
a) Garantir a introdução nos QUAR de todos os serviços, na dimensão eficiência, de um objetivo de
operacionalização atempada dos atos a que se refere o n.º 2;
b) Definir como indicador de monitorização a data de processamento da valorização remuneratória;
c) Estabelecer como meta o mês seguinte ao termo do processo de avaliação de desempenho do trabalhador

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para 90 % dos trabalhadores;

d) Assegurar que a ponderação deste objetivo no eixo em que se insere representa no mínimo 50 % do mesmo,
não podendo ter um peso relativo no QUAR inferior a 30 %.
7 - A não observância do disposto no número anterior, assim como o não cumprimento da meta estabelecida para
o referido objetivo, para além de ter reflexos na avaliação de desempenho do serviço, releva para efeitos de
avaliação do desempenho dos dirigentes, nomeadamente a avaliação das respetivas comissões de serviço, em
particular para efeitos de ponderação da respetiva renovação.
8 - Aos trabalhadores de pessoas coletivas de direito público dotadas de independência decorrente da sua
integração em áreas de regulação, supervisão ou controlo, bem como aos titulares de cargos e demais pessoal
integrado no setor público empresarial, é aplicável o disposto nos respetivos instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho, quando existam.
9 - Os atos praticados em violação do disposto no presente artigo são nulos e fazem incorrer os seus autores em
responsabilidade civil, financeira e disciplinar.
10 - Para efeitos da efetivação da responsabilidade financeira a que se refere o número anterior, consideram-se
pagamentos indevidos as despesas realizadas em violação do disposto no presente artigo.

4. Recentemente, foi publicado o Decreto-Lei nº 29/2019, de 20 de Fevereiro, o qual vem estabelecer a

atualização da base remuneratória da Administração Pública, produzindo efeitos desde 1 de Janeiro.

Aí se diz o seguinte, nos artigos 2º e 3º:

Artigo 2.º
Valor da base remuneratória na Administração Pública
1 - O valor da remuneração base praticada na Administração Pública é igual ou superior a ? 635,07, montante
pecuniário do 4.º nível remuneratório da Tabela Remuneratória Única (TRU), aprovada pela Portaria n.º 1553
-C/2008, de 31 de dezembro.
2 - À data da entrada em vigor do presente decreto-lei e com efeitos a 1 de janeiro de 2019, todos os
trabalhadores com remunerações base inferiores à fixada no número anterior passam a auferir essa remuneração
base.

Artigo 3.º
Remuneração dos trabalhadores da Administração Pública
1 - Sempre que da TRU ou das tabelas remuneratórias aplicáveis à carreira, à categoria ou ao contrato decorra
uma remuneração base inferior à remuneração base a que se refere o artigo anterior, é este o montante que o
trabalhador tem direito a auferir, sendo colocado na posição remuneratória correspondente.
2 - A remuneração base a que se refere o número anterior corresponde ao período normal de trabalho e em
regime de tempo integral.
3 - Quando, por aplicação do disposto no presente decreto-lei, resulte para o trabalhador um acréscimo
remuneratório inferior a 28 Euros, este mantém os pontos e correspondentes menções qualitativas de avaliação
do desempenho para efeitos de futura alteração de posicionamento remuneratório.
4 - O disposto nos nºs 1 e 2 é aplicável aos trabalhadores da Administração Pública com contrato de trabalho
celebrado ao abrigo do Código do Trabalho que exercem funções nas entidades a que se refere o n.º 1 do artigo
2.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua
redação atual.
5. Como é sabido, a tabela remuneratória única dos trabalhadores que exercem funções públicas (TRU) em vigor,
foi aprovada pela Portaria nº 1553-C/2008, de 31 de dezembro, encontrando-se a mesma em anexo a esta
portaria, verificando-se que é a posição remuneratória nº 4 que corresponde ao valor agora fixado como mínimo
pelo Decreto-Lei nº 29/2019.

6. Feito este enquadramento legal, vejamos agora as questões colocadas, apontando as soluções que nos
parecem mais adequadas.

6.1. Sobre a questão nº 1.

A alteração de posicionamento remuneratório por opção gestionária voltou a ser possível, em virtude do disposto

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no nº 3 do artigo 16º da LOE 2019, obedecendo à existência de dotação inicial aprovada para este mecanismo, e
ao faseamento previsto no número 2 do mesmo preceito. No resto, aplica-se o disposto nos artigos 156º a 158º
da LTFP.

Assim, pode o órgão competente determinar a alteração gestionária dos trabalhadores que, dentro do universo
previamente definido, possuam, em matéria de avaliação de desempenho, uma menção qualitativa máxima, duas
menções consecutivas imediatamente inferiores às máximas, ou três menções consecutivas imediatamente
inferiores às referidas na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo - cfr. artigos 156º, nºs
1 a 6, e 158º.(4)

Reunidas a condições legais, e uma vez determinada pelo órgão competente, a alteração por opção gestionária
processa-se, em regra, para a posição remuneratória seguinte da TRU relativamente àquela em que o
trabalhador se encontra posicionado.

Considerando o previsto no artigo 157º da LTFP, pode haver lugar a alterações especiais de posicionamento
remuneratório de trabalhadores que façam parte do universo dos trabalhadores em condições de beneficiar da
alteração gestionária, se assim for determinado pelo órgão competente, e sob condição de prévia audição do
Conselho Coordenador da Avaliação ou equiparado,(5) devendo proceder-se à sua fundamentação expressa,
havendo ainda lugar à publicitação na 2ª Série do Diário da República da fundamentação e do parecer do
Conselho Coordenador da Avaliação ou equiparado.

Estas alterações especiais podem ocorrer:

a) Para a posição imediatamente seguinte àquela que os trabalhadores se encontrem, se tiverem uma menção
máxima ou a imediatamente inferior;
b) Para qualquer outra posição remuneratória seguinte àquela em que se encontram, se reunirem as condições
exigidas pelo artigo 156º, tendo como limite a posição remuneratória máxima para a qual tenham alterado o seu
posicionamento os trabalhadores que, no âmbito do mesmo universo, se encontrem ordenados superiormente.

6.2. Sobre a questão nº 2.

A alteração de posição remuneratória por opção gestionária pode abranger vários trabalhadores, desde que
cumpridas as condições legais exigidas para o efeito, e observadas as regras de definição do universo de
trabalhadores abrangidos, decorrentes do artigo 158º da LTFP.

6.3. Sobre a questão nº 3.

Como já vimos no antecedente nº 6.1., através da utilização da figura da alteração especial de posicionamento
remuneratório, na modalidade descrita no nº 2 do artigo 157º da LTFP, é possível que o posicionamento se
verifique em qualquer posição remuneratória seguinte àquela em que se encontram os trabalhadores, observadas
as condições legais exigidas e os limites legais instituídos.

Quanto à questão do posicionamento remuneratório na categoria ou carreira de destino, nos casos de mobilidade
interna, as regras a observar são as dos nºs 2 e seguintes do artigo 153º da LTFP.

6.4. Sobre a questão nº 4.

Dada a formulação da questão, estamos em crer que se trata de uma situação em que a trabalhadora não reúne
o mínimo de um ano de serviço efetivo que a lei exige para haver avaliação do desempenho, no caso de
trabalhadores que tenham relação jurídica de emprego público com, pelo menos, um ano - veja-se o artigo 42º,
nºs 2 e seguintes, da Lei nº 66-B/2007.

Sendo assim, cremos que a questão se resolve de acordo com o entendimento veiculado pela Direção-Geral da
Administração e do Emprego Público (DGAEP), no seu sítio da Internet,(6) que transcrevemos:

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FAQ's - SIADAP Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro

X - Ausência de avaliação
1. Qual é a avaliação a atribuir aos trabalhadores que não reúnam os requisitos funcionais de avaliação do
SIADAP?
No caso dos trabalhadores que não reúnam os requisitos funcionais de avaliação exigidos pelo artigo 42.º do
SIADAP, releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação que lhes tenha sido atribuída desde que se
trate de avaliação realizada ao abrigo do SIADAP ou de avaliação enquadrável no n.º 3 do artigo 85.º desta
mesma lei.
Caso o trabalhador não detenha avaliação anterior passível de ser feita relevar ou, detendo-a, pretenda a sua
alteração, deve solicitar avaliação por ponderação curricular.

2. O trabalhador não avaliado pode fazer relevar uma avaliação anterior atribuída em sede de avaliação por
ponderação curricular realizada ao abrigo dos artigos 42.º, n.º 7, e 43.º do SIADAP? Sim, dado que esta avaliação
consubstancia uma forma de avaliação alternativa à avaliação regular baseada nos parâmetros Resultados e
Competências, e respeita a escala qualitativa e quantitativa e as regras relativas à diferenciação de desempenho
previstas na mesma lei (artigo 43.º, n.º 3 do SIADAP).

__________
(1) Com a redação dada pela Declaração de Retificação nº 37-A/2014, de 19 de agosto, e pelas Leis nºs
82-B/2014, de 31 de dezembro, 84/2015, de 7 de agosto, 18/2016, de 20 de junho, 42/2016, de 28 de dezembro,
25/2017, de 30 de maio, 70/2017, de 14 de agosto, 73/2017, de 16 de agosto, 49/2018, de 14 de agosto, 71/2018,
de 31 de dezembro, e pelo Decreto-Lei nº 6/2019, de 14 de janeiro.
(2) A mobilidade é regulada nos artigos 92º a 100º da LTFP.
(3) Alterada pelas Leis nºs Lei n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro; e 55-A/2010, de 31 de dezembro. Na
administração local autárquica, há que contar ainda com o Decreto Regulamentar n.º 18/2009, de 4 de setembro,
que procede à adaptação à Administração Autárquica do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na
Administração Pública (SIADAP).
(4) Sobre as menções da avaliação do desempenho dos trabalhadores, vide artigo 50º da Lei nº 66-B/2007.
(5) O Conselho Coordenador da Avaliação encontra-se previsto e regulado na Lei nº 66-B/2007, no artigo 58º. No
caso das freguesias, o órgão competente é a comissão de avaliação, prevista e regulada no nº 5 do artigo 23º do
Decreto Regulamentar nº 18/2009.
(6) Com o endereço www.dgaep.gov.pt, Perguntas frequentes, FAQ's - SIADAP Lei n.º 66-B/2007, de 28 de
dezembro, X - Ausência de avaliação

Relator: António Carrilho Velez

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