Luís Albino

Avaliação de desempenho como um factor determinante no desenvolvimento industrial

e organizacional

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e

Segurança no Trabalho

Universidade Pedagógica
Montepuez
2017
 Luís Albino

Avaliação de desempenho como um factor determinante no desenvolvimento industrial

e organizacional

Artigo Científico a ser apresentado ao

Departamento de Contabilidade e Gestão,
como requisito para obtenção do grau
académico de Licenciatura em Gestão de
Recursos Humanos com Habilitações em
Higiene e Segurança no Trabalho.

Universidade Pedagógica
Montepuez
2017
Índice

Resumo----------------------------------------------------------------------------------------------------------3
Abstarct----------------------------------------------------------------------------------------------------------
3
Introdução-------------------------------------------------------------------------------------------------------3
1. Avaliação do desempenho como um factor determinante no desenvolvimento industrial e
organizacional---------------------------------------------------------------------------------------------4
1.1. Avaliação-------------------------------------------------------------------------------------------4
1.2. Desempenho----------------------------------------------------------------------------------------4
1.3. Avaliação de desempenho------------------------------------------------------------------------5
1.4. Importância da avaliação de desempenho------------------------------------------------------6
1.5. Objectivos da avaliação de desempenho-------------------------------------------------------8
1.6. Estratégias e métodos de avaliação de desempenho------------------------------------------9
1.7. Influência da avaliação de desempenho no desenvolvimento industrial e organizacional----13
Considerações finais-----------------------------------------------------------------------------------------14
Referências bibliográficas-----------------------------------------------------------------------------------15
 3

Avaliação de desempenho como um factor determinante no desenvolvimento industrial e

organizacional

Luís Albino1
Resumo
O presente artigo científico intitula-se: Avaliação de desempenho como um factor determinante no
desenvolvimento industrial e organizacional, enquadra-se no âmbito do curso de Licenciatura em Gestão
de Recursos Humanos. O mundo dos negócios tem vindo a passar por constantes mudanças desafiadoras
tais como o avanço das tecnologias de informação e comunicação. Contudo, a avaliação de desempenho é
um instrumento importante para o desenvolvimento industrial e organizacional. Este artigo visa abordar a
temática, buscando autores que arrolam o assunto em destaque, cujas referências constam no interior do
trabalho e na última página. Para isso, realizou-se revisão bibliográfica de artigos e livros abordando o
assunto. A avaliação de desempenho possibilita e estabelece uma perspectiva de desenvolvimento
industrial e organizacional com a participação activa do colaborador. As avaliações feitas tanto aos
colaboradores como à organização permitem determinar um certo nível de desempenho e determinar o que
é preciso melhorar. Para isso introduzem-se medidas correctivas e incentivos sendo o esforço
recompensado.
Palavras-chave: avaliação de desempenho, desenvolvimento industrial e organizacional.

Abstract

The present scientific article is entitled: Evaluation of performance as a determining factor in industrial
and organizational development falls within the scope of the Degree in Human Resources Management.
The business world has been going through constant challenging changes such as the advancement of
information and communication technologies. However, performance evaluation is an important
instrument for industrial and organizational development. This article aims to approach the theme,
searching authors that list the topic in question, whose references are included in the work and in the last
page. For this, a bibliographical review of articles and books addressing the subject was carried out. The
performance evaluation enables and establishes a perspective of industrial and organizational development
with the active participation of the employee. Evaluations of both the employees and the organization
determine a certain level of performance and determine what needs to be improved. For this, corrective
measures and incentives are introduced and effort is rewarded.
Key words: performance evaluation, industrial and organizational development.

Introdução

A importância da Avaliação de Desempenho refere-se, principalmente, ao facto de poder

diagnosticar, através de ferramentas específicas, o desempenho dos colaboradores em
determinado período de tempo, sendo que essas ferramentas têm estreita relação com todas as
demais funções de recursos humanos.

1
Estudante do curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança no Trabalho, na
UP – Delegação de Montepuez.
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Avaliação de desempenho é uma técnica que auxilia a empresa a ter uma visão mais objectiva do
desempenho e do potencial de cada funcionário. É uma ferramenta que permite avaliar e
mensurar, de modo objectivo e sistematizado, como cada funcionário esta desempenhando seu
papel, o se esta ou não correspondendo que se espera que seja realizado na sua função.

Avaliação de desempenho como um factor determinante no desenvolvimento industrial e

organizacional traduz o assunto/objecto a ser discutido nesta proposta.

A revisão da literatura constituiu a principal metodologia para a concretização do objectivo geral.

A organização dos conteúdos apresenta-se sob forma da definição de termos empregados
antecedida por introdução, a mensuração do assunto, as considerações finais e as referências
bibliográficas.

Uma das características da ciência e do seu conhecimento é a continuidade e o dinamismo.

Assim, reconhecendo humildemente que o ponto de vista, pró ou contra algumas passagens ou
afirmações que se corporalizam em torno do trabalho vai significativamente à melhoria dos
próximos trabalhos.

1. Avaliação do desempenho como um factor determinante no desenvolvimento

industrial e organizacional

É importante começar por contextualizar a avaliação, o desempenho e a avaliação do

desempenho, para que melhor se possa compreender o seu impacto no desenvolvimento industrial
e organizacional.

1.1. Avaliação

Segundo CHIAVENATO (2008: 219), “avaliação consiste em comparar entre o real e o

esperado, entre o quê foi planejado e o que se concretizou”.

1.2. Desempenho

Na concepção de Martins (1999) apud DESSER (2003: 95), “desempenho é a maneira ou forma
de executar um cargo, tarefa ou função, ou ainda é a acção ou efeito de desempenhar algo”.
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O interesse pela avaliação do desempenho surgiu primeiramente, como forma de avaliar os

resultados financeiros, e a partir de uma constatação de que somente a avaliação destes não eram
suficientes para relatar os resultados de uma organização, este sistema foi adaptado e
disseminado para outras áreas.

1.3. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em

função das actividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das
competências que ela oferece e do potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para
julgar ou estimular o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual sua
contribuição para o negócio da organização.

Para CHIAVENATO (2003: 263), “a avaliação do desempenho é um

procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa, e seu
carácter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redirecciona-os desvios, aponta
para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes”.

Já para BERGAMINI (1998: 106), “a avaliação de desempenho é uma

ferramenta desenvolvida para avaliar o resultado apresentado pelo colaborador que vai
identificar necessidades de desenvolvimento e correcção de problemas bem como
fornecer dados que auxiliam processos de promoções e adequações salariais”.

A avaliação de desempenho presume que os padrões de desempenho foram estabelecidos e que o

Gestor de Recursos Humanos dará feedback ao funcionário para ajudá-lo e eliminar deficiências
de desempenho ou manter seu bom nível de desempenho. Neste sentido, a avaliação de
desempenho consiste em uma análise metódica do desempenho de cada pessoa em função das
actividades desempenhadas pelas mesmas, além das metas e resultados a serem alcançados e do
potencial de desenvolvimento. É um processo que visa estimar o valor, eficiência e a qualidade
do sujeito, contribuindo para o negócio da organização. É um processo dinâmico que envolve o
empregado e seu superior, além de um excelente meio para localizar as problemáticas das
organizações, principalmente pelo desenvolvimento variar de pessoa para pessoa.

Para GIL (2001: 203), “a avaliação de desempenho, através de aplicabilidade de

seus métodos, pode apontar algumas questões organizacionais, como razões do
empregado que possam estar atrapalhando o seu rendimento, além de temas relacionais
existentes na empresa e motivação do empregado”.
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O autor acima citado ainda ressalta que, devido a avaliação de desempenho oferecer várias
repostas organizacionais, ela deve ser elaborada com objectivos bem claros, para que se possa dar
o direccionamento adequado aos seus resultados.

Além disso, é importante que o gestor do sector seja participante do processo de avaliação, pois
ele está em contacto directo com os colaboradores subordinados a ele. A participação desses
colaboradores no processo de elaboração da avaliação é essencial para empresas que trabalham
com metas, já que eles podem negociar seu desempenho em um determinado prazo.

Segundo CHIAVENATO (2005: 223), “avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática

do desempenho de cada pessoa, em função das actividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.

É importante que a avaliação de desempenho propicie benefícios tanto para a organização quanto
para a pessoa, ao mesmo tempo em que proporciona um feedback para seu funcionário,
ajudando-o a ter uma visão crítica de seu desempenho no trabalho e também possibilitando à
organização identificar as habilidade e competências deste, apontando e direccionando a
necessidade de treinamento e desenvolvimento.

1.4. Importância da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é a maneira pela qual a organização pode mensurar o grau de

contribuição do colaborador na execução de seus trabalhos, podendo comparar o resultado das
acções praticadas pelo mesmo com as expectativas das organizações.

Para CHIAVENATO (2003: 199), “a avaliação de desempenho é uma

responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho de equipa e de cada
membro e os resultados alcançados para compará-los com resultados esperados.
Preocupa-se com e eficiência e com a eficácia, com a qualidade e com a
produtividade”.

Avaliar o desempenho humano é uma via de mão dupla, onde tanto organização como
colaboradores necessitam saber sobre as potencialidades de seus colaboradores e também sobre
suas actividades, respectivamente. Portanto um bom programa de avaliação de desempenho deve
beneficiar tanto a organização como um todo como as pessoas.
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Para CHIAVENATO (2003: 200), os principais motivos que levam uma organização a avaliar o
desempenho de seus colaboradores são:
 “Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências,
necessidade de treinamento e algumas vezes demissões;
 Proporcionar retroacção aos colaboradores sobre suas actividades;
 Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de
trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros
da equipa;
 Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências Para que
possa trazer benefícios para ambas as partes”.

O processo de avaliação é uma prática intrínseca à vida do ser humano, seja na área pessoal,
profissional ou familiar. Para as empresas, tal rotina não é diferente, ou seja, constantemente as
organizações estão avaliando as suas estratégias, o comportamento dos concorrentes, os
resultados obtidos, os seus recursos humanos e vários outros aspectos.

Todas as pessoas precisam saber como está indo o desenvolvimento de seu trabalho e fazer as
devidas correcções. A organização também precisa identificar as potencialidades de cada
empregado.

Conforme CHIAVENATO (2008: 172), as principais razões em avaliar o desempenho são:

a) “recompensas: justificar aumentos de salários ou demissões;
b) retroacção: avaliação do desempenho pelos colegas de trabalho;
c) desenvolvimento: cada empregado sabe de seus pontos fortes e pontos fracos;
d) relacionamento: melhora o relacionamento com as pessoas ao seu redor”.

CHIAVENATO (2008) diz que geralmente, a preocupação principal das organizações está
voltada para a medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais:
a) Resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um
determinado período de tempo.
b) Desempenho: o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática.
c) Competências: as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à
organização.
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d) Factores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-
sucedida no seu desempenho e nos seus resultados.

Pode se dizer que, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e
seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direcção imprescindível na
actividade administrativa de hoje. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de
supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo,
de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento de construção de
competência e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar
continuamente o desempenho humano. No fundo, a avaliação do desempenho constitui um
poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a
qualidade de vida dentro das organizações.

Na concepção de CHIAVENATO (1999: 138), “as pessoas precisam ser

orientadas, conhecer claramente o seu papel e os seus objectivos, dentro das
organizações. O que traz competitividade é saber usar os recursos de forma adequada,
aumentando a produtividade através da melhoria da qualidade do trabalho das pessoas.
Orientar significa encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém”.

A avaliação de desempenho constitui-se numa das ferramentas úteis para a gestão de pessoa, uma
vez que, feita de forma sistemática, organizada e científica pode identificar se o colaborador está
desenvolvendo de forma adequada na sua função para qual foi designado na organização,
permitindo identificar às necessidades de treinamento, o potencial ainda não explorado do
individuo, assim como, fornecer elementos que possibilitem promoções, transferência,
recompensas, cria estímulos à maior produtividade.

1.5. Objectivos da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma actividade essencial à gestão de pessoas, porque dela

decorrem consequências importantes para a motivação e progressão na carreira dos funcionários.

CHIAVENATO (2005: 277) mostra que “em um passado recente, os objectivos

da avaliação de desempenho eram: avaliar o mérito pessoal de cada funcionário em
função do desempenho no passado, premiá-lo com um aumento salarial e verificar
possíveis carências ou necessidades de treinamento. Como cada gerente não tinha
condições de alterar salários dos subordinados, esse objectivo simplesmente não era
atendido. Como também não tinha condições de estabelecer programas de treinamento,
esse objectivo também era desfalcado”.
 9

O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma de uma organização depende do

desempenho de cada pessoa e da actuação dessa pessoa na equipa.

Da avaliação de desempenho resultam três consequências principais: a identificação de

necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de remuneração do
funcionário.

GIL (2001: 97) elucida que são diversos os objectivos da avaliação de desempenho, como:
 “alinhar as metas;
 acompanhar e desenvolver continuamente os colaboradores;
 identificar pessoas com resultado insatisfatório, igual ou superior ao requerido;
 fornecer um feedback claro e objectivo para os colaboradores sobre pontos fortes e
pontos que merecem desenvolvimento;
 apresentar claramente as expectativas que a empresa tem quanto ao desempenho das
pessoas e estimular a cultura do diálogo”.

No momento da elaboração dos objectivos de um sistema de avaliação de desempenho é preciso

observar a adequação directa deste com os objectivos dos negócios. Pois há uma tendência
natural de se relacionar a avaliação a recompensas financeiras, seja com bonificações ou
promoções, contudo nem sempre há capital disponível para distribuir este tipo de premiação a
todos o que leva a frustração e reacções à avaliação. É preciso deixar claro para os envolvidos no
processo avaliativo quais os objectivos do sistema, se para premiações, treinamentos, promoções,
rodízio de pessoal, distribuição de bónus, promoção de acções correctivas do desempenho.

Para haver esta transformação o avaliador deve conhecer os objectivos da empresa, conhecer os
objectivos da área que comanda, conhecer as tarefas, actividades e processos de trabalho de sua
área, saber planejar o trabalho e ter habilidade para negociação.

1.6. Estratégias e métodos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é um instrumento que possibilita reconhecer e diferenciar os

colaboradores. Dessa forma, é possível identificar os pontos fortes e os pontos de melhoria de
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cada colaborador e assim estabelecer um plano de desenvolvimento individual para a melhora de

seu nível de desempenho, possibilitando o desenvolvimento industrial e organizacional.

Para HRONEC (1994: 28), “as metodologias de avaliação de desempenho sempre

estiveram presentes no processo evolutivo da humanidade. O ser humano está
constantemente sendo avaliado pelos membros da sociedade em que está inserido.
Obviamente, este processo toma formas variadas de acordo com sua finalidade e
objectivos dos avaliadores”.

Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações utilizando

critérios de equidade e de justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil.
Por esta razão, muitas das organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados
às características peculiares do seu pessoal.

Para CHIAVENATO (1999: 196), “existem diversas maneiras de classificar os

indicadores de desempenho em uma organização, e cada empresa através de um estudo
que seja embasado no objectivo pretendido e através da análise das variáveis
pertinentes de seu ramo, deve encontrar a que melhor possa se adaptar a suas
necessidades”.

Tradicionalmente, compete aos superiores avaliarem os seus subordinados, estando a avaliação

sujeita a correcções posteriores para que os resultados finais sejam compatíveis com a política de
promoções.

A seguir, serão apresentadas as três principais e mais utilizadas estratégias de avaliação de

desempenho, sendo elas: escalas gráficas, pesquisa de campo e escolha forçada.

a) Escalas gráficas

Segundo CHIAVENATO (1994: 218), “o método de Avaliação de desempenho mais antigo,

utilizado, divulgado e simples é o da escala gráfica. Trata-se de um método que avalia o
desempenho das pessoas através de factores de avaliação previamente definidos e graduados”.

Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os

factores de avaliação de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical representam os
graus de variação daqueles factores. Os factores são previamente seleccionados para definir em
cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.
 11

Cada factor é definido com uma descrição sumária, simples e objectiva. Quanto melhor esta
descrição, tanto maior a precisão do factor. O segundo passo é a definição dos graus de avaliação
para definir as escalas de variação do desempenho em cada factor de avaliação. Geralmente
utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação.

Para GIL (2001: 98), “o método de escalas gráficas consiste num formulário de dupla entrada,
no qual as linhas representam os factores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de
avaliação”.

Os factores correspondem às características que se deseja avaliar em cada empregado. Cada

factor é definido de maneira clara, sintética e objectiva. Os graus de variação, por sua vez,
indicam o nível de satisfação do desempenho do empregado em relação a cada um dos factores.

As escalas gráficas apresentam resultados mais confiáveis que os obtidos nos relatórios, porem
não oferecem maiores esclarecimentos acerca de necessidades de treinamento, potencial de
desenvolvimento, entre outros.

b) Escolha forçada

O método de escolha forçada foi desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha
de oficiais a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou
resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias
empresas.

GIL (2001: 99) diz que o método, consiste em “avaliar o desempenho dos
indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual.
Desta maneira, o avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou
quatro frases. Em cada bloco, ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que
melhor se aplicam ao desempenho do empregado avaliado”.

Este método pode ser apresentado de maneiras diversas, porém a mais comum consiste em
apresentar, em cada um, duas frases positivas e duas negativas. O avaliador, ao analisar o
empregado, escolhe a que mais se aplica e a que menos se aplica a seu desempenho.

Para CHIAVENATO (2004: 188), “este método consiste em avaliar o desempenho das pessoas
através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do
comportamento”.
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O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se
aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais represente o
desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.

c) Pesquisa de campo

Segundo CHIAVENATO (2004: 189), “o método de pesquisa de campo é realizado através de

entrevista em conjunto com um especialista ou consultor e o gerente da área envolvida, para
avaliar o desempenho dos seus subordinados”.

A avaliação é feita pelo gerente, mas com assessoria de um especialista ou consultor (staff) que
percorre todas as áreas da empresa. Daí a denominação de pesquisa de campo. Embora a
avaliação seja uma responsabilidade de linha, há uma ênfase na função de staff em assessorar
cada gerente.

CHIAVENATO (2004: 190) aponta que o roteiro da pesquisa é realizado da seguinte forma:
 “Avaliação inicial: nesta avaliação o desempenho de cada funcionário é inicialmente
avaliado como mais que satisfatório, satisfatório ou insatisfatório.
 Análise suplementar: com base nos dados da avaliação inicial, realiza-se outra com
maior profundidade onde são respondidas perguntas que justifiquem o desempenho de
cada funcionário.
 Análise profunda: a partir dos dados da análise suplementar procura-se elucidar
providencias que sejam capazes de corrigir os desempenhos insatisfatórios e incentivar
os satisfatórios.
 Planeamento: são realizados planos que se converteram posteriormente em acções com o
intuito de melhorar constantemente o desempenho e a produtividade.
 Acompanhamento: nesta fase realiza-se o acompanhamento posterior dos resultados”.

Neste método há alguns factores positivos como: proporciona profundidade na avaliação do

desempenho; envolve responsabilidade dos gerentes e especialista na avaliação do desempenho.
Porém, há factores negativos como: custo operacional elevado por exigir assessoria de
especialista; pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências; processo
de avaliação lento e demorado.
 13

1.7. Influência da avaliação de desempenho no desenvolvimento industrial e

organizacional

Actualmente a avaliação de desempenho está sendo utilizada pelas organizações visando analisar
o desempenho dos colaboradores na execução de suas actividades, isso devido à necessidade de
melhoramento dos resultados organizacionais, tanto em relação ao crescimento da organização
quanto em relação ao desenvolvimento profissional do colaborador.

No contexto actual o processo de avaliação de desempenho está sendo utilizado pelas

organizações para verificar o desempenho dos colaboradores na execução de suas actividades,
sendo um importante aliado para o desenvolvimento da organização.

A avaliação de desempenho possibilita e estabelece uma perspectiva de desenvolvimento

industrial e organizacional com a participação activa do colaborador.

CHIAVENATO (2004: 223) aborda que “a avaliação de desempenho constitui um poderoso

meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de
vida dentro das organizações”.

Já NASCIMENTO e BERNARDIM (2008: 4) expõem que, “a Avaliação de Desempenho entra

em cena com o objectivo de verificar se os trabalhadores estão atendendo às expectativas da
organização no que se refere à eficiência e o consequente aumento da produtividade”.

Os padrões de desempenho esperados eram detalhadamente registados em manuais, fazendo com

que o serviço pudesse ser acompanhado e controlado.

A avaliação de desempenho nas organizações constitui-se, portanto, no veículo da estimativa de

aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, por isso, do potencial humano
de toda a empresa.
 14

Para as empresas, a avaliação de desempenho contribui para o seu desenvolvimento. As

avaliações feitas tanto aos colaboradores como à organização permitem determinar um certo
nível de desempenho e determinar o que é preciso melhorar. Para isso introduzem-se medidas
correctivas e incentivos sendo o esforço recompensado. Para que haja eficácia e eficiência na
execução da avaliação de desempenho são criados sistemas de avaliação de desempenho em que
a empresa procura identificar quais os seus factores críticos de sucesso e recorre a medições para
determinar o sucesso ou fracasso da sua gestão.

A metodologia de avaliação de desempenho serve para medir resultados individuais, de grupo e

organizacionais. O motivo pelo qual as empresas se preocupam com esta metodologia deve-se ao
facto de que quem não tiver uma adequada avaliação de desempenho não consegue apresentar um
sistema integrado e eficaz de gestão organizacional. Isto acontece porque o processo das
avaliações pode determinar o sucesso ou fracasso pessoal, profissional ou organizacional. Por
outro lado, uma vez que o contexto empresarial sofre alterações muito rápidas, tanto a nível
tecnológico, cultural, organizacional, social e económico, exigem-se mudanças culturais e
comportamentais das organizações e seus membros. Assim, para ser conseguido um desempenho
organizacional adequado é indispensável que as empresas percebam a necessidade de criar
elementos de interacção funcional face a objectivos diversos e complementares, bem como
elaborar um estudo das relações individuais e da organização como um todo face ao meio
envolvente.

No fundo, a essência da avaliação de desempenho está no que motiva o comportamento das

pessoas no domínio do trabalho, ou seja o que as faz querer fazer com benefício para a
organização.

CHIAVENATO (2004: 227) considera como vantagens da avaliação de

desempenho (para a organização) “o facto de se avaliar o potencial humano e se
definir a contribuição de cada colaborador; identificar os colaboradores que
necessitam de desenvolvimento e seleccionar aqueles com condições de promoção ou
transferência; e ainda dinamizar a política de Recursos Humanos (RH), através de
oportunidades aos colaboradores, estimulando a motivação e a produtividade”.

Considerações finais
 15

Durante toda a história do homem, todas as suas acções e comportamentos sempre foram
avaliados. Isto por que o ser humano tem por prática a avaliação como forma de julgamento e
análise da natureza, do mundo e de suas acções, no que se baseia para tomar decisões.

A avaliação de desempenho é um dos instrumentos da administração moderna voltada ao

equilíbrio entre as pessoas e a organização, pois gera uma postura de orientação à maneira de
gerenciar o desempenho das pessoas, a fim de conseguir maior produtividade, qualidade e
resultados positivos para a empresa e para os funcionários.

Referências bibliográficas

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DESSER, G. Administração de Recursos Humanos. Tradução Cecília Leão Oderich. São Paulo:
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traçar a rota para o futuro da empresa. São Paulo. Makron Books, 1994.
 16

MILKOVICH, G. T. e BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. Tradução

Reynaldo C. Marcondes. São Paulo: Atlas, 2008.

NASCIMENTO, Carla M. Dalla Vecchia do e BERNARDIM, Marcio Luis. Avaliação de

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