Universidade Europea del Atlántico

Direção e Planejamento Estrátegico

Caso prático

A administração da mudança é uma atividade esporádica

Discente: Felino Job Muacanhica

Docente: Dr. (c) Wánderson Cassio Oliveira Araujo

ÍNDICE
1. Escolha com qual das opções você se identifica mais através de uma
explicação ampla. ................................................................................ 3

2. Exempifique com uma analogia similar à do casco de navio e das balsas

a mudança organizacional e como esta transcorre. ............................. 7

3. Compartilhe alguma experiência de trabalho que justifique a razão

para ter escolhido a mudança constante ou esporádica. ....................... 8

4. Entendendo que a mudança constante é a tese e o esporádico é a

antítese, elabore a síntese. ................................................................... 8

Referências Bibliograficas .................................................................. 10

Feita leitura, ao ponto e o contraponto, segue-se os subcidos que podem
nos guiar para dar resposta as questões da atividade.

1. Escolha com qual das opções você se identifica mais através de

uma explicação ampla.

De acordo as obras citadas por diversos autores, apresenta-se algumas

ideias a baixo, para ilucidar a questão.

Lewin (1951) contribui para os estudos de mudança quando relata que

as organizações são sistemas dinâmicos que não conseguimos realmente
compreender a menos que ocorra uma intervenção nessa dinâmica.
Porém, essa intervenção não pode ser pautada no acaso, pois desse modo
não será declarado a busca da eficiência. Um outro ponto interessante é
o termo resistência organizacional. Segundo sua definição a resistência
ocorreria quando um indivíduo ou um grupo tentasse impedir o sistema
de atingir um novo patamar de equilíbrio. Essa idéia inicial de resistência
organizacional foi a responsável por disseminar e implantar no campo
das organizações tantos outros trabalhos, que pregaram a resistência
como implicação direta da inércia organizacional.

A expressão “resistência à mudança” foi usada e definida pela primeira

vez pelo psicólogo Kurt Lewin (1947), utilizando uma metáfora das
ciências físicas. Segundo o autor, considera que as mudanças
aconteceriam quando uma das forças excedesse a outra em intensidade,
deslocando o equilíbrio para um novo patamar. Deste modo, a resistência
à mudança seria o resultado da intenção de um indivíduo ou de um grupo
a se contrapor às forças sociais que objetivam dirigir o sistema para uma
nova posição de equilíbrio.

TEIXEIRA (2007), considera a resistência à mudança, como um

comportamento adotado pelo indivíduo para proteger-se dos efeitos reais,
ou imaginários da mudança. pois aquele que resiste pode estar
imaginando mudanças que não se realizaram ou não se realizarão, mas
julga que isso ocorre e tem medo.

As fontes de resistência individuais à mudança, residem nas

características humanas básicas, como percepção, personalidades e
necessidades. Encontram-se várias causas, fontes de resistência, por
exemplo, Zander (1950) destaca que a resistência à mudança começa
sob certas condições: falta de clareza (os indivíduos reagem quando
recebem uma informação incompleta sobre modificações que as afetarão);
percepções diferentes sobre o motivo da mudança (a tendência é ver
apenas aquilo que se espera ver.

Já Robbins (2002) relaciona cinco motivos pelos quais os indivíduos

resistem à mudança: hábito, segurança, fatores econômicos (medo de
redução dos rendimentos), medo do desconhecido e processamento
seletivo de informação (os indivíduos passam a processar seletivamente
as informações para manter suas percepções intactas, elas ouvem só o
que querem ouvir). Taylor (1988) reforça que o medo, seja real ou
imaginário pode causar uma força muito forte contra a resistência, ele
pode vir do sentimento por um interesse pessoal, por uma diminuição na
segurança profissional, de benefícios econômicos, ou de relações do
grupo de trabalho. A resistência segundo o autor pode ser simplesmente
por causa de um mal-entendido, devido a falta de esforços na
comunicação e não entender o raciocínio ou a lógica da mudança, e assim
falta a segurança e a confiança para aceitá-la.

Diariamente a mudança está presente na vida dos indivíduos e, por

consequência, no cotidiano organizacional. Seja de forma gradativa e
sutil ou de forma global e arrebatadora, o fato é que, junto à mudança,
vêm seus impactos, alterações e transformações, portanto, antecipar-se
a ela tornou-se uma necessidade (MOTTA, 2001).
Em geral à mudança organizacional compreende procedimentos e
tecnologias desconhecidas, diferentes daquilo que os indivíduos
envolvidas rotineiramente estão habituadas a desempenhar em seu
trabalho e que podem gerar diferentes emoções e reações que variam
do otimismo ao medo, podendo incluir ansiedade, resistência,
entusiasmo, incapacidade, motivação e pessimismo (Bortolotti, Junior,
& de Andrade, 2011).

De acordo com Kotter (1997), a globalização é impulsionada por um

poderoso conjunto de forças associadas às mudanças tecnológicas, à
integração econômica, ao amadurecimento dos mercados e o colapso do
comunismo no mundo. A globalização, incorporada dessas forças, é a
principal responsável pelas mudanças em grande escala das
organizações atuais.

A mudança esporádica, é atualmente utilizada em um mundo globalizado

e em constante alteração, podemos exemplifica-la com o modelo de Lewin
(1947), que expressa a mudança em três etapas fundamentais, a
destacar o Descongelado, a Mudança e o Congelamento. Segundo o
autor, mesmo que o indivíduo consiga mudar, a mudança não se
perpetua se o grupo ao qual ele está inserido não mudar. Pois Lewin diz
que as forças exercidas pelo grupo sobre o indivíduo minariam sua
posição de mudança. Por isso, a mudança deve ser direcionada para o
grupo, logo, ressalta-se que a mudança do grupo pode iniciar um
processo de descongelamento. Assim, se um indivíduo se destacar em
relação ao grupo, o último tem uma tendência de seguir o indivíduo em
direção à mudança, por conseguinte iniciaria o processo de quebra de
paradigmas (descongelamento) para se destacarem e promoverem a
mudança do grupo.

Segundo (Silva, 1999) apresenta duas ideia de mudança, a Incremental

ou Organizacional, que permite o aumento da eficiência e do uso dos
recursos, permtindo a mudança na arquitetura da empresa. Enquanto a
Transformacional ou Institucional que é o questionamento e mudança
da missão, natureza e objetivo da organização.

Em uma recente revisão da literatura sobre mudança organizacional,

Weick e Quinn (1999), destacam que grande parte dos estudos visando
a analisar processos de mudança organizacional pode ser incluída em
uma destas duas formas contrastantes, episódicas e continuas. O ponto
fundamental que marca a diferença entre a mudança episódica e a
continua é a noção do tempo da mudança.

Na mudança episódica, portanto, é possível identificar períodos bastante

distintos: de adaptação, nos quais há certa inércia organizacional e de
períodos nos quais a organização vive profundas e drásticas
transformações. Ao contrário, a mudança continua geralmente é
concebida como sendo permanente, cumulativa, emergente, acontecendo
por meio de atualizações continuas nos processos. Ela se apresenta como
emergindo da experiência cotidiana, variada, improvisada, não
intencional, onde pequenos elementos são repetidos, compartilhados,
amplificados e comunicados, gerando, por acúmulo e decurso de tempo,
modificações substantivas nas organizações. As contingências, colapsos
e oportunidades do dia-a-dia são seus desencadeadores, e parte-se do
pressuposto de que os pequenos ajustamentos podem gerar mudança
substancial.

Na mudança continua não é possível localizar momentos específicos de

início e término, faz parte do dia-a-dia da organização. Por este facto
Weick e Quinn (1999, p. 381), afirmam que “A mudança nunca
começa porque ela nunca para”; desse modo, é uma ação constante.

Em função dos aspectos relatados, afirma-se que atualmente as

organizações primam pela qualidade nos diversos aspectos, neste
sentido, para mim a mudança continua enquadra-se no modo de vida
actual das empresas. Porque vivemos em um mundo de inúmeras
incertezas, instabilidades e competividade, em que a globalização dos
mercados e a concorrência, tem transformado, tornando o mercado mais
competitivo, procurando assim soluções que poderam sustentar as
empresas. Daí que nenhuma empresa poderá permanecer, se não
aperfeiçoar os processos de mudança inovando continuamente com
tecnologias, permitindo a implementação do comércio eletrónico,
interações economicas internacionais e mudanças estratégicas, abrindo
assim um novo paradigma para a empresa, permitindo alterações no
negócio, para melhorar substancialmente e concretizar os objetivos
traçados em um intervalo de tempo mas reduzido.

Em suma pode se aferir que as empresas que melhor compreenderem e

gerirem o processo da mudança como processo continuo(ininterrupto)
poderam tornar as suas intituições mais rentáveis.

2. Exempifique com uma analogia similar à do casco de navio e das

balsas a mudança organizacional e como esta transcorre.

Primeiramente temos que compreender que vivemos em uma era

globalizada, onde os novos modelos de gestão, as novas tecnologias, tem
sido um dos grandes intrumentos para aumentar a rentabilidade das
organizações por este facto as empresas devem primar pela
implementação da mudança continua. Começamos por exemplificar a
analogia da mudança da seguinte forma.

Uma equipa de corrida, que compete no campeonato de formula 1, com

propósito de ganhar o campeonato, mas para isso é necessário ganhar as
corridas, subir ao pódio e mantér os níveis. As provas são disputadas em
diferentes países, com etapas diferentes, ir para a box trocar os pneus e
abastecer o carro. Possuem uma equipa bastante grande, composta por
equipa técnica e o piloto. Todos trabalham para alcançar os objetivos da
empresa, realizando sempre a mesma atividade em grupo, obedecendo as
regras e idelogias da empresa.

Toda a equipa técnica e o piloto, trabalham sempre juntos, com zelo e

dedicação para alcançarem o objetivo inicial da organização. Em todas as
boxs, realizadas pelo piloto na competição, notava-se quase sempre, um
ligeiro atraso em relação aos outros pilotos na troca de pneus. Situação
esta que tem prejudicado de que maneira o piloto e a toda a equipa, a
não alcançar o objetivo desejado pela empresa. O não cumprimento do
objetivo pode produzir cenários desoladores, por parte de toda a equipa,
o que produz prejuizos finançeiros.

Em torno desta situação, é necessário que se faça análise profunda,

dentro e fora da organização, se à alguma necessidade de mudança,
mesmo sabendo que as mudanças, acarretam sempre riscos, que podem
beneficiar ou não. Mesmo com essa abordagem feita anteriormente é
necessário que se faça mudança.

Para isso, tem que ser feita uma mudança inteligente, consciente, que
ajuda a desenvolver nova mentalidade e habilidades, por parte da equipa
e criar condições para ajudar os técnicos da box, com novos metodos,
ultilização das novas tecnologias para alcançar os resultados desejados
e beneficiar a empresa, ajudando-a, a melhorar os aspectos definidos e
captar recursos financeiros.

3. Compartilhe alguma experiência de trabalho que justifique a razão

para ter escolhido a mudança constante ou esporádica.

Trabalhei nos anos anteriores em uma operadora de telefonia móvel, na

provínvia onde vivo, a mesma, viu reduzir concideravelmente a aderência
dos seus serviços e produtos, tudo isso deve-se a aspectos de gestão e a
falta de soluções que permite uma continua inovação na empresa.
Observando que esses serviços e produtos devem evoluir constantemente
e adaptar-se as constantes mudanças do mercado, assim sendo, é
necessário que a mudança constante se faz presente na empresa, como
forma a melhorar o desempenho e a afirmação do mercado.

4. Entendendo que a mudança constante é a tese e o esporádico é a

antítese, elabore a síntese.

A tese representa a situação actual, a corrente que previlegia a eficácia,

a antítese é a situação antiga ou de oposição, previlegia a eficiência
enquanto a síntese apresenta uma situação continua as duas anteriores,
que segue a dinâmica da globalização, adotando novos modelos de
negócio, que são ajustados ao momento atual, aliados as novas
tecnologias de informação e comunicação.
Referências Bibliograficas

BORTOLOTTI, S. L. V. Resistência à mudança organizacional: medida

de avaliação por meio da teoria da resposta ao item. Tese de doutorado–
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da
Universidade Federal de Santa Catarina, 2010.

Bortolotti, S. L., Junior, A. d., & de Andrade, D. F. (2011). Resistência

à Mudança Organizacional: Avaliação de Atitudes e Reações em Grupo
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Tecnologia – 2011.

KOTTER, John P. Liderando mudança. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

LEWIN, K. Frontiers in group dynamics. Human Relations, New York, v.

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Lewin, K. (1945). Resolving social conflicts (Gertrud We). New York,

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Lewin, K. (1947). Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and

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Silva, J. d. (Noviembre de 1999). Red Nuevo Paradigma para la

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2002.

TEIXEIRA, G. Qualidade no Ensino Superior: Gerenciamento de

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