AULA 1

CAPACITAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO DE
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS

Profª Ana Carolina Bustamante

TEMA 1 – MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Figura 1 – Mudança organizacional

Crédito: Etiammos/Shutterstock.

Vivemos em um mundo em constante mudança e transformação.

A mudança é um fator natural em nossas vidas, por exemplo na natureza: as fases
da lua, as marés, as estações do ano, entre tantas outras transformações. Nós
mudamos constantemente.
A impressionante velocidade das mudanças sociais, econômicas, políticas
e principalmente tecnológicas têm obrigado as organizações a grandes
transformações para garantirem sua sobrevivência e se manterem competitivas
no mercado. Dessa maneira, as empresas precisam ser proativas em relação às
mudanças para se tornarem mais ágeis para atender as exigências impostas pelo
mercado.
De acordo com Savagnago e Vizeu (2020, p. 233),

A mudança organizacional se refere ao processo de transformação,

planejada ou não, de elementos das organizações – como estrutura,
processos, cultura, práticas, pessoas e tecnologias – ou das ações entre
as empresas e o ambiente externo.

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Figura 2 – Processo de mudança organizacional

Período de Futuro
Estado atual
transição pretendido

Fonte: Savagnago; Vizeu, 2020, p. 233.

Verificamos que uma das grandes transformações globais que estamos

vivendo é o surgimento de uma sociedade cada vez mais baseada na informação
alicerçada pela tecnologia. As organizações diante de tantas mudanças procuram
se transformar constantemente, inovam-se por meio de inserção de novas
tecnologias advindas de diversas partes do mundo, e nós recebemos informações
em tempo integral de tudo o que acontece no mercado. Temos, todos os dias, um
volume significativo de informações.
Segundo Robbins (2005), há várias forças que norteiam o processo de
mudança das empresas: a tecnologia, a natureza da força de trabalho, a
competitividade, os choques econômicos, as tendências sociais e a política
internacional. São diversas as razões para realizar mudanças, como proporcionar
melhores condições de trabalho, ganhar competitividade, agir de acordo com as
atualizações e exigências do mercado, melhorar resultados, dentre outros.
Essas mudanças abrangem diversos campos, entre eles político,
tecnológico, econômico, social e, por que não, psicológico! Afinal, as empresas
precisam de pessoas, dos seus colaboradores, por isso menciona-se o
psicológico. Para que as organizações sobrevivam a esse ambiente mutável e
competitivo, precisam mudar também – como diz o ditado, “dançar conforme a
música”. De acordo com Lima, Sampaio e Simões (2005), desde a época de

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Heráclito, a ideia de que “a única coisa constante é a mudança” tem sido um
truísmo de vida.
Complementando o pensamento de Savagnago e Vizeu, para as empresas
a palavra mudança tem diversas conotações, podendo se referir a mudanças
externas em tecnologias, nos clientes, na concorrência, no mercado, no ambiente
sociopolítico etc. E também se referir a mudanças internas, como a organização
se adaptar a mudanças no ambiente organizacional, nas práticas, visões e
estratégias. O importante é perceber que essas mudanças se correlacionam.
De acordo com Silva e Vergara (2003), citados por Cruz e Freitas (2010), a
mudança organizacional deve valorizar uma dimensão social como fator
determinante para com o sucesso das organizações. É necessário perceber a
mudança organizacional também como uma mudança de relações: do indivíduo
com a organização, dele com os companheiros, da organização com a sociedade,
do indivíduo com a sociedade e consigo mesmo.
A mudança organizacional combina alterações internas nos valores,
aspirações e comportamento das pessoas com alterações externas nos
processos, nas estratégias, nas práticas e nos sistemas, visto que quando ocorre
uma mudança, consequentemente ocorre aprendizagem, pois a organização não
realiza simplesmente algo de novo, ela constrói a capacidade de mudar
constantemente, conforme apresentando por Lima, Sampaio e Simões (2005).
Wood Jr (1995) é um estudioso que serviu de base para outros estudiosos,
menciona que a mudança organizacional como qualquer alteração, sendo ela
planejada ou não, de elementos constitutivos da organização, em função de
fatores internos e/ou externos, podendo desencadear consequências positivas ou
negativas para os resultados organizacionais e a sua sobrevivência. Sendo a
mudança organizacional considerada uma tarefa desafiadora, pois possibilita
diversas e múltiplas características, como a profundidade e a complexidade. Para
ele, as organizações se deparam com ambientes modificados e dinâmicos,
buscando se adaptar aos novos desafios da mudança. Segundo o autor, a
mudança organizacional é “qualquer transformação de natureza estrutural,
estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro componente,
capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”. E que para
sobreviver nesse ambiente mutável e competitivo, as empresas procuram
desenvolver competências, capacidades organizacionais para melhorarem seu
desempenho e assegurarem sua sobrevivência. O desenvolvimento dessas

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competências, dessas capacidades, dependerá de a empresa gerar, disseminar
e utilizar informações necessárias com as oportunidades do mercado, enfim, é a
capacidade da empresa aprender.

TEMA 2 – CONHECIMENTO E SUA CRIAÇÃO

Figura 4 – Conhecimento

Crédito: Rudall30/Shutterstock.

Diante de tantas mudanças é fundamental que as organizações reflitam

sobre como gerir o conhecimento para continuar sobrevivendo com sucesso no
mundo competitivo, afinal o conhecimento é um dos seus bens intangíveis de
maior valor. Estamos vivendo a sociedade do conhecimento. Sociedade essa
globalizada e interdependente, na qual o valor central está nas ideias e
informações transformando-se em uma fonte de inovação e criatividade.
Segundo Menezes et al. (2017), percebe-se que as organizações modernas
têm sofrido grande impacto da era do conhecimento, e isso tem imposto às
organizações a repensarem meios e metodologias para se diferenciarem dentro
do mercado competitivo.

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 Diversos filósofos antigos tentaram conceituar o conhecimento, porém este
termo assume diversos significados, que variam de acordo com o contexto em
que está sendo empregado, podendo ser considerado um aprendizado,
habilidade, experiência, percepção, competência entre outros.
Nonaka e Takecuhi (1997), dois dos autores mais citados na área dos
estudos organizacionais, indicam que o estudo do conhecimento humano é tão
antigo quanto a própria história do homem e que no período grego esse tema já
fazia parte dos estudos de filosofia e epistemologia. Complementam afirmando
que foi Platão quem desenvolveu inicialmente a conceitualização do termo
conhecimento sob uma perspectiva racionalista. Para eles, Platão argumentou
que o mundo físico é uma mera sombra do mundo perfeito das ideias, isto é, as
ideias são conhecidas apenas através da razão pura, de modo que tudo se
justifica por meio da matemática e através dela que se chega à verdadeira
realidade. Para este filósofo existem quatro graus de conhecimento: crença,
opinião, raciocínio e indução. Já Aristóteles enfatizou a importância da observação
e da nítida verificação da percepção sensorial individual, sendo que as ideias para
ele eram adquiridas pela experiência. Aristóteles destaca a existência de seis
graus de conhecimento: sensação, raciocínio, intuição, percepção, imaginação e
memória. Para ele não há diferença entre conhecimento sensível e intelectual,
pelo contrário, um é a continuação do outro.
Nonaka e Takeuchi (1997, p. 26) argumentam que para Aristóteles:

Da percepção sensorial surge o que chamamos de lembranças, e das

lembranças da mesma coisa, repetidas com frequência, desenvolvemos
a experiência; pois diversas lembranças constituem uma única
experiência. Da experiência novamente – ou seja, de sua totalidade
universal, e hoje estabilizada, dentro da alma, um ao lado dos muitos
que constituem uma única identidade dentro de todos eles – origina-se
a habilidade do artesão e o conhecimento do cientista, a habilidade na
espera do que virá a ser e a ciência do ser. Concluímos que essas etapas
do conhecimento não são inatas de uma forma determinista nem se
desenvolveram a partir de estados superiores de conhecimento, mas sim
a partir da percepção sensorial.

Para Zabot e Silva (2002, p. 66), o conhecimento não é uma descoberta

nova. Existe desde os tempos mais remotos, porém o acesso ao conhecimento
era restrito a alguns privilegiados e muitas vezes usado como meio de domínio e
opressão. E embora esse conhecimento tenha sido restrito a alguns privilegiados,
em diversos momentos históricos houve grandes pensadores e estudiosos que
por apresentarem seus conhecimentos, suas descobertas consideradas
revolucionárias, foram severamente intitulados de loucos e tiveram suas obras

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publicadas apenas após anos de sua elaboração. Essas obras serviram de
alicerce para novas teorias que a posteriori realizaram uma verdadeira
transformação nos meios acadêmico, literário, organizacional e até social.
Já Angeloni (2002) sugere que para se compreender melhor o que é
conhecimento se faz necessário primeiramente distinguir dado, informação e
conhecimento. Dados referem-se a elementos descritivos de um evento e são
desprovidos de tratamento lógico ou de contextualização, informando um estado
da realidade pura. A informação pode ser entendida como um conjunto de dados
selecionados e agrupados logicamente para a consecução de determinado
objetivo. O conhecimento é composto de um conjunto de informações pertinentes
a um sistema de relações críticas, significando a compreensão de todas as
dimensões da realidade, captando e expressando essa totalidade cada vez mais
ampla. Embora o conhecimento contenha um conjunto de informações
articuladas, o mesmo não é sinônimo de acúmulo de informações.
Nesta mesma linha, Davenport e Prusak (1998), afirmam que o
conhecimento pode ser entendido a partir de dados e da informação que são
utilizados para sua construção. Os dados são registros estruturados de
transações organizadas que criam a ilusão de exatidão científica e que não
fornecem julgamento nem interpretação para a tomada de decisão. A informação
pode ser representada por uma mensagem na forma de documento ou
comunicação audível ou visível, trata-se de um dado dotado de significado,
relevância e propósito, que se movimenta na organização por meio de redes hard
(infraestrutura) e soft (pessoas).

Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores,

informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma
estrutura para avaliação e incorporação de novas experiências e
informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores.
Nas organizações, ele costuma ser embutido não só em documentos ou
repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas
organizacionais. (Davenpor; Prusak, 1998, p. 6)

Vejamos o quadro a seguir que apresenta a proposta da composição de dados,

informação e conhecimento:

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Quadro 1 – Dados, informação e conhecimento

Dados Informação Conhecimento

- Simples observação - Dados dotados de - Intuitivo e se refere a

sobre estado de alguma relevância e propósito experiências e valores do
coisa - Requer unidade de usuário
- Facilmente estruturado análise - Informação valiosa da
- Facilmente obtido - Exige consenso em mente humana
através do uso de relação ao significado - Inclui reflexão, síntese,
máquinas - Exige necessariamente a contexto
- Frequentemente mediação humana - De difícil estruturação
quantificado - Contextual - Difícil de ser obtido por
- Facilmente transferível máquinas
- Frequentemente tácito e
de difícil transferência

Fonte: Davenport; Prusak, 1998.

O conceito de conhecimento de Davenport e Prusak, em certa medida, vai

de encontro aos de Fleury e Oliveira (2001) que entendem o conhecimento como
informação associada à experiência, intuição e valores e também aos de Nonaka
e Takeuchi (1997), que entendem estar o conhecimento ancorado nas crenças e
compromisso de quem o detém e diretamente relacionado à ação humana. Este
seria, portanto, o processo humano dinâmico de justificar a crença pessoal com
relação à verdade.
Para Neves (2004), o conhecimento vem das pessoas que estão imbuídas
em um constante processo de aprendizagem. O conhecimento é fruto da
aprendizagem em três níveis: individual, grupal e organizacional.
Crawford (1994) complementa que a informação é muitas vezes confundida
com conhecimento, porém, ele distingue que o conhecimento é encontrado
somente no ser humano e a informação pode ser encontrada em objetos. Para
tanto o autor destaca quatro características do conhecimento, a saber:

a) o conhecimento é difundível e se autorreproduz, o conhecimento aumenta

à medida que é utilizado;
b) o conhecimento é substituível, pode substituir trabalho e capital;
c) o conhecimento é transportável, com a tecnologia o conhecimento pode se
mover em velocidades cada vez menores;
d) o conhecimento é compartilhável, o conhecimento pode ser transferido para
várias pessoas.

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 Em ambientes globalizados, competitivos e concorrentes a capacidade de
utilizar e criar conhecimento é a mais importante vantagem competitiva para as
organizações. Mas você sabe quais são os conhecimentos?

2.1 Tipos de conhecimento

Sabemos que o conhecimento é criado pelo indivíduo. E conhecimento é

criado por meio da interação dos conhecimentos tácito e explícito.
Encontramos em Boisot (1985), citado por Choo (2003), a tipologia
conhecimento que o classifica no fato dele ser ou não codificável e difuso, sendo
que para ele o conhecimento codificado é aquele que pode ser guardado ou
colocado em forma escrita sem a perda de informação.
Complementando, Choo (2003) sugere que o conhecimento de uma
organização pode ser diferenciado em conhecimento tácito, conhecimento
explícito e conhecimento cultural. O conhecimento tácito que consiste nas
habilidades das pessoas, à intuição e ao know-how individual. Para que aconteça
a transferência do conhecimento tácito são necessárias a tradição e a experiência
compartilhada por meio de treinamento. O conhecimento explícito baseado em
regras é utilizado para integrar ações a situações envolvendo essas regras. Deve
ser utilizada para desenhar rotinas, procedimentos operacionais padrão. E o
terceiro faz parte da cultura da organização e é comunicada por meio de textos
orais e verbais como estórias, metáforas, declaração de missão, dentre outros.
Nonaka e Takeuchi (1997), consideram o conhecimento explícito como
conhecimento formal, que é fácil de transmitir entre indivíduos e que pode ser
expresso formalmente com a utilização de um sistema de símbolos, podendo
também ser facilmente comunicado ou difundido. Já o conhecimento tácito é o
conhecimento implícito, pessoal, que é difícil formalizar ou comunicar a outros, é
usado pelos membros da organização para realizar seu trabalho, é difícil de ser
verbalizado, de ser transmitido e compartilhado pois é expresso por habilidades
baseada na ação, nas experiências de um indivíduo, bem como suas emoções,
valores e ideais, é o conhecimento que está embutido na mente das pessoas:
cada um é detentor do seu conhecimento tácito. Esta concepção corresponde à
de Polanyi (1962, 1983) que é referência dos diversos autores pois foi um dos
pioneiros nesse estudo, considera o conhecimento explícito como conhecimento
codificado, que pode ser transmitido em linguagem formal, ligado às rotinas e
procedimentos, e o conhecimento tácito que é na sua totalidade pessoal,

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constituído de insights, conclusões que torna difícil sua expressão ou formalização
por meio de métodos sistemáticos.
Para os autores, a criação do conhecimento é realizada pelo ser humano.
As pessoas são as responsáveis pela criação e disseminação do conhecimento
no ambiente organizacional. Então vamos entender como funciona esse processo
de criação do conhecimento?

2.2 Criação do conhecimento

Como mencionado, a criação do conhecimento é realizada pelas pessoas.

A empresa que objetiva a criação do conhecimento, deve estar atenta aos insights
e intuições dos empregados, para obter contribuições para a mesma a partir
desses.
Para Fleury e Oliveira Jr. (2001), o conhecimento organizacional é fruto das
interações ocorridas no ambiente organizacional, desenvolvidas por meio de
processos de aprendizagem. Este argumento segue o de Drucker (2000), que
afirma que as organizações devem aprender a criar novos conhecimentos por
meio de melhoria contínua, como, por exemplo, mantendo o processo de inovação
com o intuito de responder aos desafios atuais e aumentar a sua competitividade.
Para Nonaka e Takeuchi (1997), a criação do conhecimento é uma
interação contínua e dinâmica entre os dois conhecimentos, tácito e explícito, e
as organizações precisam aprender a converter o conhecimento tácito em
conhecimento explícito, objetivando promover a inovação e o desenvolvimento na
organização. Para tanto, os autores apresentam quatro maneiras de conversão,
denominada de Técnica SECI (Socialização, Externalização, Combinação e
Internalização):

a) Socialização – converte conhecimento tácito em tácito. Adquire-se o

conhecimento tácito partilhando experiências (treinamento);
b) Exteriorização ou externalização – converte conhecimento tácito em
explícito. O conhecimento tácito é traduzido em conceitos explícitos por
meio da utilização de metáforas, analogias e modelos;
c) Combinação – converte conhecimento explícito em explícito. Constrói-
se constrói conhecimento explícito reunindo conhecimentos explícitos. Os
indivíduos trocam e combinam seus conhecimentos em conversas;
d) Internalização – converte o conhecimento explícito em conhecimento
tácito. Está relacionada ao aprender fazendo. As experiências adquiridas
são internalizadas pelos indivíduos na forma de modelos mentais ou
know-how técnico compartilhado.

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 As quatro maneiras de conversão do conhecimento se retroalimentam em
uma espiral contínua de construção do conhecimento organizacional conforme
figura a seguir:

Figura 5 – Espiral do conhecimento

Fonte: Nonaka; Takeuchi, 1997, p. 80.

Os autores explicam a espiral do conhecimento da seguinte maneira:

Em primeiro lugar, o modo da socialização normalmente começa

desenvolvendo um “campo” de interação. Esse campo facilita o
compartilhamento das experiências e modelos mentais dos membros.
Segundo, o modo de externalização é provocado pelo “diálogo ou pela
reflexão coletiva” significativos, nos quais o emprego de uma metáfora
ou analogia significativa ajuda os membros da equipe a articularem o
conhecimento tácito oculto que, de outra forma, é difícil de ser
comunicado. Terceiro, o modo de combinação é provocado pela
colocação do conhecimento recém-criado e do conhecimento já
existente proveniente de outras seções da organização em uma “rede”,
cristalizando-os assim em um novo produto, serviço ou sistema
gerencial. Por fim, o “aprender fazendo” provoca a internalização.
(Nonaka; Takeuchi, 1997, p. 80)

Ainda de acordo com os autores, essas quatro maneiras de conversão do

conhecimento geram conteúdos de conhecimentos diferentes e esses conteúdos
do conhecimento interagem entre si na espiral de criação do conhecimento:

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 a) Socialização – conhecimento compartilhado, como modelos mentais ou
habilidades técnicas compartilhadas;
b) Externalização – conhecimento conceitual, os novos conceitos;
c) Combinação – conhecimento sistêmico, como por exemplo, tecnologia de
novos componentes;
d) Internalização – conhecimento operacional, como uso de novos produtos,
gerenciamento de projeto.

A criação do conhecimento engloba a capacidade de uma empresa criar

um novo conhecimento, conseguir difundi-lo e incorporá-lo a produtos, sistemas e
serviços, mas para que isso aconteça a organização precisa oferecer um
ambiente propício, favorável que apoie esse processo. E principalmente, entender
o conhecimento é fundamental para o sucesso organizacional. As organizações
que usam e geram conhecimento são organizações consideradas saudáveis.

TEMA 3 – GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)

Figura 6 – Gestão do conhecimento

Crédito: Fizkes/Shutterstock.

Como já mencionado, um dos grandes desafios das organizações está em

saber extrair o conhecimento gerado e acumulado ao longo dos anos pelos
indivíduos.

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 GC tem seu termo originado do inglês Knowledge management, que é
definido como um conjunto de tecnologias e processos que objetiva contribuir para
a criação, transmissão e aplicado do conhecimento dentro das organizações,
promovendo uma visão integrada.
De acordo com Alvarenga Neto e Souza (2003) muitos pesquisadores
tentaram definir a Gestão do Conhecimento e que para melhor ilustrar a GC é
preciso utilizar seus conceitos complementares, como Capital Intelectual e
Inteligência Competitiva. Além desses conceitos,

A GC tem sido tradicionalmente associada aos conceitos de criatividade,

inovação e compartilhamento, e engloba conceitos oriundos de teorias
da gestão empresarial da chamada era neoclássica da administração
como endomarketing, qualidade total, reengenharia, downsizing e de
estratégias como comércio eletrônico e as Learning Organizations.
(Alvarenga Neto; Souza, 2003, p. 5)

Alvarenga Neto (2005), apresenta a proposta integrativa da GC, no qual

estão inseridos a metáfora do “guarda-chuva conceitual da GC” e o modelo de
Choo (1998). A metáfora do guarda-chuva conceitual da GC pressupõe que
debaixo do mesmos temas, ideias, abordagens e ferramentas gerenciais são
contemplados, destacando o capital intelectual, aprendizagem organizacional e
inteligência competitiva.

Figura 7 – Proposta de mapeamento conceitual integrativo da GC

Fonte: Alvarenga Neto, 2005.

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 Desde o princípio da década de 1990, a gestão do conhecimento ganhou
maior visibilidade como fonte de vantagem competitiva e como meio de construir
um ambiente propício ao aprendizado. A informação e o conhecimento tornaram-
se mais importantes que qualquer outro produto da era industrial, pois é uma
valiosa fonte de vantagem competitiva.
Angeloni (2002), afirma que a GC é um processo moderno e sistemático,
articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e
apropriação de conhecimentos e habilidades, com o propósito de atingir a
excelência organizacional.
Para Angeloni (2002), as empresas estão preocupadas em descobrir como
alcançar resultados por meio da GC contida na experiência, conhecimento e
habilidades de seus membros. Cabe à gestão do conhecimento integrar esses
conhecimentos em torno dos objetivos organizacionais. Esse processo envolve
criar novos conhecimentos, mas também melhor utilizar os que já foram
disseminados dentro da organização.
Segundo Leonard-Barton (1998), para a empresa gerir conhecimento é
necessário primeiramente entender as aptidões estratégicas da empresa, isto é,
deve identificar as competências que não podem ser facilmente imitadas,
constituindo sua vantagem competitiva.

A gestão do conhecimento está centrada no envolvimento das pessoas

com os processos organizacionais, na distribuição da informação e na
troca de experiências. É uma forma de se relacionar e incentivar a busca
e a troca de competências, gerindo pessoas para o compartilhamento,
mediante a união de esforços e a crença de que, com o
compartilhamento, se ganha mais do que se perde. (Tomael, 2005,
p. 62)

Diante do exposto, verifica-se que o principal objetivo da GC é o de criar,

armazenar, disseminar e utilizar o conhecimento para atingir os objetivos da
organização. Segundo os diversos autores mencionados, a GC tem como
principal foco o indivíduo e o grupo, pois o conhecimento e sua produção
pertencem aos mesmos, ou seja, a GC pode ser entendida como gestão com foco
no conhecimento, sendo este considerado como um recurso estratégico e de fator
de competitividade. Verifica-se, ainda, que dentro do campo da GC, um dos
grandes desafios das organizações é o de fazer com que o conhecimento,
principalmente o conhecimento pertencente ao ser humano, denominado pelos
autores conhecimento tácito, seja compartilhado dentro da organização
objetivando a criação de novos conhecimentos.

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TEMA 4 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Figura 8 – Aprendizagem organizacional

Crédito: Ndab Creativity/Shutterstock.

Em 1990, o conceito de aprendizagem organizacional era lançado por Peter

Senge em seu livro A quinta disciplina. Ele enfatiza que as organizações são como
seres vivos, pois são capazes de se adaptar ao ambiente, interpretando e dando
sentido às informações que recebem.
De acordo com Santos, Steil e Varvakis, (2012, p. 2), “a aprendizagem
organizacional é compreendida como um processo dinâmico que ocorre ao longo
do tempo e entre os níveis individual, grupal e organizacional”.
Nonaka e Takeuchi (1995) e Senge (2004), enfatizam que a aprendizagem
organizacional é realizada através do compartilhamento do conhecimento entre a
aprendizagem individual (do profissional) e a organização.
Antonio e Costa (2017) complementam discorrendo que a aprendizagem
organizacional deve ser definida como a aquisição de novo conhecimento pelos
atores organizacionais que são capazes e estão dispostos a aplicar esse
conhecimento na tomada de decisões ou na influência de outras pessoas
na organização.

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 Segundos os autores existem cinco práticas para que as organizações
possam aprender continuamente:

Figura 9 – Práticas da aprendizagem organizacional

Pela resolução de problemas

Pela experimentação

Pela aprendizagem com a história passada

Pela aprendizagem com os outros

Pela difusão do conhecimento pela organização.

Fonte: Antonio; Costa, 2017.

A aprendizagem organizacional busca desenvolver o conhecimento e

desenvolver competências que capacitem as pessoas a compreender e
a agir, eficazmente, dentro das organizações. Uma organização de
aprendizagem constrói relações colaborativas no sentido de dar força
aos conhecimentos, experiências, competências e maneiras de fazer as
coisas. É o repensar e revitalizar as organizações em direção à sua
identidade futura. (Chiavenato, 2021, p. 381)

A aprendizagem organizacional se inicia em seu colaborador, o qual

repassa seu conhecimento à organização, ou seja, a organização aprende através
dos seus colaboradores, que, por sua vez, também aprendem.
Temos dois grandes autores que já trabalhavam a questão do processo de
aprendizagem nas décadas de 1970 e 1980: Piaget e Vygotsky. Para Piaget
(1973), as etapas do aprendizado se constituem em um constante processo de
adaptação do homem ao mundo, isto é, o homem se adapta às exigências do
mundo, ele se desenvolve e se conhece. Essa adaptação ocorre como resultado
do processo que tenta equilibrar a percepção que o sujeito tem da realidade com
os seus próprios conhecimentos, gerando novos conhecimentos. Para o autor, o
aprendizado é um processo no qual o indivíduo se adapta à realidade gerando
novos conhecimentos e novas maneiras de interpretação da realidade. Se

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pensarmos em organização, é isso o que acontece: os colaboradores estão
sempre em aprendizagem com as transformações, mudanças que acontecem no
cenário. Eles vão se adaptando às novas abordagens, novas tecnologias, novas
aprendizagens que são requeridas todos os dias. Para Vygotsky (1989), a
aprendizagem é o processo pelo qual o indivíduo, a partir de seu contato com a
realidade, com o meio ambiente e com outras pessoas, apropria-se de
informações, habilidades, atitudes e valores.
Botelho et al. (2011) visualiza a aprendizagem organizacional como um
fenômeno em que as partes são maiores que o todo, ou que a aprendizagem
organizacional é maior que a soma das aprendizagens individuais dos
componentes da organização, graças ao ambiente, regulações e características
sociais que determinam um contexto específico.
De acordo com DiBella e Nevis (1999), “a natureza da aprendizagem e a
forma pela qual ela acontece estão intimamente ligadas à cultura da organização”.
Para eles, as organizações desenvolvem sua aprendizagem de diversas
maneiras, e os princípios que norteiam a cultura dão origem a alguns valores de
aprendizagem e a condicionam à escolha das áreas que receberão investimento
para o processo de aprendizagem.
O papel da aprendizagem organizacional é o de ajudar as organizações a
superarem seus limites e cada dia mais procurar melhorar seu desempenho.

TEMA 5 – FATORES FACILITADORES DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Os fatores facilitadores promovem a aprendizagem em qualquer ambiente,

mas o que são os fatores facilitadores? Segundo DiBella e Nevis (1999), são
práticas ou condições que catalisam a ocorrência da aprendizagem em qualquer
tipo de organização. Esses fatores representam as condições necessárias e
suficientes para que a aprendizagem aflore e se propague. Mas para eles os
fatores facilitadores são insuficientes para definir um processo de aprendizagem,
sequer garantem a ocorrência de qualquer nível de aprendizagem, mas a sua
inexistência constitui uma obstrução ao estabelecimento dos ciclos de
aprendizagem. Os autores descrevem dez fatores facilitadores de aprendizagem,
a saber:

• Investigação imperativa: as pessoas buscam informações sobre condições

e procedimentos no ambiente externo, ou seja, fora de sua própria unidade.

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 Representa o esforço de investigar o ambiente em busca de informações.
Quando passa a entender o ambiente, torna-se capaz de alcançar um nível
adequado de aprendizagem.
• Defasagem de desempenho: percepção generalizada de que há a
existência da diferença entre o desempenho real e o desejado. Esse fator
refere-se à consciência coletiva que os membros da organização têm de
que existe uma diferença entre o desempenho desejado e o desempenho
real da organização.
• Preocupação com medição: esforços são necessários e despendidos na
definição e na medição de fatores básicos, e a discussão dos critérios de
medição faz parte da atividade de aprendizagem; é o grau de preocupação
com a medição do conhecimento adquirido e dos resultados operacionais
da organização. Quanto maior a preocupação com a medição, mais
adequada será a aprendizagem na organização.
• Curiosidade organizacional: curiosidade sobre condições e práticas e
interesse por ideias criativas e novas tecnologias acabam por proporcionar
a experimentação nas organizações. Esse fator propicia a criação de um
ambiente onde as pessoas são encorajadas a fazer experiências
continuamente.
• Clima de abertura: os membros da organização se comunicam
abertamente, compartilham problemas, erros e lições. Este fator está
relacionado com a liberdade de comunicação entre os indivíduos
formadores da organização, ao grau de oportunidade que é concedido aos
membros para conhecerem e participarem das atividades realizadas na
organização. A organização em que os membros têm liberdade de se
expressar propicia um ambiente à aprendizagem.
• Educação continuada: a organização se empenha constantemente para
prover recursos de alta qualidade para a aprendizagem, ou seja, manter
um clima que possibilite a continuidade da educação em todos os
seus níveis.
• Variedade operacional: os membros valorizam a variedade de
procedimentos, métodos, entre outros. Esse fator proporciona a
oportunidade de entender as implicações e consequências na empresa de
diferentes formas de trabalho, desenvolvendo, assim, a capacidade de
aprendizagem organizacional.

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 • Defensores múltiplos: os colaboradores de todos os níveis
organizacionais são motivados a desenvolver novas ideias e métodos
de trabalho, ocasionando a existência de defensores múltiplos. Este
fator avalia o efeito de indivíduos capazes de defender novas ideias
e processos da organização.
• Envolvimento das lideranças: as iniciativas de aprendizagem contam com
a participação pessoal e ativa dos líderes, garantindo, assim, um ambiente
propício para que aconteça.
• Perspectiva sistêmica: reconhecimento da interdependência das diversas
unidades e dos grupos organizacionais, consciência da necessidade de
decurso de tempo entre ações e a obtenção de seus resultados. Este fator
está relacionado à capacidade de se pensar em termos globais sem perder
de vista a interdependência das partes.

Os dez fatores defendidos por DiBella e Nevis (1999) representam as

condições para que uma organização seja capaz de aprender. Eles fornecem os
incentivos para que a aprendizagem seja promovida na organização.
A aprendizagem organizacional é muito importante pois potencializa o
conhecimento e seu compartilhamento, fortalece a cultura da organização e
estimula um ambiente de inovação.

19
REFERÊNCIAS

ALVARENGA NETO, R. C. D. Gestão do conhecimento em organizações:

proposta de mapeamento conceitual integrativo. 400 p. 2005. Tese (Doutorado
em Ciência da Informação) – Universidade Federal de Minas Gerais, Belo
Horizonte, 2005.

ALVARENGA NETO, R. C. D.; SOUZA, R. R. A construção do conceito de

gestão do conhecimento: práticas organizacionais, garantias literárias e o
fenômeno social. In: Encontro da Sociedade Brasileira de Gestão do
Conhecimento, São Paulo, 2003. Anais.... São Paulo, 2003.

ANGELONI, M. T. Organizações do conhecimento: infraestrutura, pessoas e

tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2002

ANTONIO, N. S.; COSTA, R. L. Aprendizagem organizacional enquanto

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