Ciências Sociais Nas Organizações

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CINCIAS SOCIAIS NAS ORGANIZAES
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Fundao Biblioteca Nacional

ISBN 978-85-387-3099-6
Este material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,

mais informaes www.iesde.com.br

Mrcia Londero
Cincias Sociais nas Organizaes
Edio revisada
IESDE Brasil S.A.

Curitiba
2012
2008 IESDE Brasil S.A. proibida a reproduo, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorizao por escrito dos autores e do detentor
dos direitos autorais.
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SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ
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L838c
Londero, Mrcia
Cincias sociais nas organizaes / Mrcia Londero. - 1.ed., rev. - Curitiba, PR : IESDE
Brasil, 2012.
156p. : 28 cm
Inclui bibliografia
ISBN 978-85-387-3099-6
1. Sociologia organizacional. I. Ttulo.
12-6855.
CDD: 302.35
CDU: 3.07
20.09.12 08.10.12
039329
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Capa: IESDE Brasil S.A.

Imagem da capa: Shutterstock
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Sumrio
O surgimento da Sociologia e suas principais contribuies | 7
O desenvolvimento da Sociologia e a Sociologia do Desenvolvimento | 12
A Sociologia do Desenvolvimento | 13
Sociologia do Desenvolvimento, Sociologia do Trabalho e Sociologia das Organizaes | 19

As contribuies da Sociologia clssica | 19
A evoluo histrica do pensamento econmico no Brasil | 20
Diferentes formas de organizao do trabalho | 22
Analisando racionalmente as organizaes | 24
Conceitos bsicos para a compreenso da vida social | 33

O objeto de estudo da Sociologia das Organizaes | 33
Sociabilidade e socializao | 34
Convvio social, isolamento e contato | 34
Interao | 37
Relao indivduo-sociedade | 40
Caractersticas e tipologias dos principais grupamentos sociais | 47

Grupos sociais | 48
Os agregados sociais | 50
Mecanismos de sustentao dos grupos sociais | 52
Organizaes e sociedade | 59
Conceito de organizaes | 59
Teorias das organizaes: o enfoque sociolgico | 60
Classificao e objetivos das organizaes | 63
Novas abordagens tericas das organizaes | 69

A teoria das relaes humanas | 70
A teoria dos sistemas | 74
A teoria contingencial | 75
O poder nas organizaes | 81

O conceito de poder | 82
O poder organizacional | 83
As principais fontes de poder nas organizaes | 85
Liderana nas organizaes | 86
O estudo das empresas pela compreenso de sua cultura | 93

Definindo cultura | 93
Mudana social | 93
Cultura organizacional | 94
As subculturas organizacionais | 96
A mudana organizacional | 97
A inovao | 98
Grau de resistncia mudana | 100
As organizaes e suas relaes com o entorno | 105

A influncia das culturas nacionais nas organizaes | 105
As interdependncias institucionais da empresa | 107
A empresa e a estrutura educacional | 107
A empresa e as relaes com a estrutura hierrquica nacional | 108
A empresa e a famlia | 108
A empresa e o Estado | 109
Democracia e estrutura hierrquica nas organizaes modernas | 110
Concluindo | 111
Aprendizagem organizacional | 119

As relaes entre ator e empresa: a fora do coletivo | 119
A empresa como produtora de cultura | 120
A aprendizagem cultural | 121
Quatro tipos de identidades no trabalho | 122
As organizaes que aprendem | 123
Inovao tecnolgica e organizacional | 131

As transformaes impulsionadas pela implementao de novas tecnologias na empresa | 131
A influncia da tecnologia para uma boa organizao | 132
As relaes entre tecnologia e estrutura | 133
A previso das mudanas nas organizaes | 135
Novas tecnologias, novos horizontes | 136
Novas perspectivas para a inovao nas organizaes | 137
A globalizaoe as organizaes | 143

As novas formas de organizao | 144
As organizaes em rede | 145
A organizao ps-moderna | 146
A responsabilidade social | 147
Referncias | 153

Apresentao
Uma fronteira no o ponto onde algo termina, mas, como os gregos
reconheceram, a fronteira o ponto a partir do qual algo comea a se fazer presente.
Martin Heidegger (apud BHABHA, 1998, p. 19)
Deparamos-nos hoje com imensas transformaes polticas e econmicas de

alcance mundial que abalam as formas mais ntimas de nos relacionarmos com
o planeta. As noes de tempo e espao relativizadas pelos avanos tecnolgicos,
principalmente nas reas de informtica e telemtica, nos colocam grandes
questes. As informaes e os contatos com as pessoas feitos atravs dessas novas
tecnologias vm revolucionando o nosso modo de vida como um todo. Vises
dicotmicas sobre o que moderno e o que arcaico, o que real ou virtual, o perto
e o distante, o possvel e o impensvel se revelam ultrapassadas.
As novas tecnologias impulsionam modificaes profundas e nos impelem
para caminhos incertos, ainda no traados. Perdemos o apoio das tradies, mas
vivemos hoje em um cenrio de possibilidades.
As organizaes, nessa conjuntura, sustentam e fazem crescer a globalizao
transformando-se em uma estrutura cada vez mais aberta e permevel s situaes
da sociedade como um todo.
Apesar de tantas incertezas, as cincias continuam contribuindo para iluminar
os novos caminhos ainda em construo. A realidade dinmica de hoje nos ajuda
a refletir sobre o novo, e o que era impensvel at pouco tempo, hoje pode ser
realizvel.
Por isso, esperamos que essa nova realidade global sirva de referncia para a
construo de novas atitudes e valores mundiais que devam ser assumidos por
todos, mas destacamos neste trabalho o papel das organizaes que objetivam
construir uma sociedade mais justa e responsvel.

O surgimento
da Sociologia e suas
principais contribuies
Mrcia Londero*
Cincia um conceito presente em muitas de nossas falas e ao longo da histria tem sido definida de diferentes formas. Em qualquer explicao que se d ao termo, encontraremos: certeza, previso,
lei. Por mais distintas que sejam as explicaes, todas elas convergem para a indicao de alguns quesitos indispensveis para a sua compreenso. Cincia conhecimento provado atravs da observao e
da experimentao. Nesta definio entendemos que:
::: os conhecimentos articulados entre si formam uma teoria que constantemente est sendo
posta prova;
::: essa teoria ou conjunto de conhecimento foi gerada atravs de uma investigao criteriosa,
metodolgica com respeito lgica ou coerncia;
::: a investigao realizada de forma objetiva, sem opinies pessoais dos pesquisadores que
possam interferir no resultado;
::: investigao emprica significa que o conhecimento obtido a partir de experincias e tentativas repetitivas, que podem assegurar os seus resultados.
possvel existir conhecimento que no seja cientfico?
Sim, se considerarmos que possvel assimilar um conjunto de informaes acerca de fenmenos da natureza e de fenmenos que ocorrem na sociedade e na vida das pessoas em geral. No entanto,
mesmo as experincias mais marcantes como, por exemplo, o nascimento de um filho ou a participao de um grupo de bombeiros em um incndio, por serem exclusivas de uma pessoa ou de um grupo,
* Mestre em Sociologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Graduada em Cincias Sociais pela UFRGS.
O surgimento da Sociologia e suas principais contribuies
no podero ser reproduzidas sempre com o mesmo resultado. Um pescador pode, por exemplo, saber
bem onde esto os melhores cardumes, um agricultor pode saber, pela experincia acumulada ao longo de anos de observao e trabalho, das melhores colheitas e do tempo, mas esta experincia subjetiva, pessoal, no pode ser reproduzida por outras pessoas.
Diante disso, podemos entender que a Cincia se diferencia do senso comum, do saber que o indivduo acumula tendo como base informaes de seu grupo, crenas pessoais. Todas as experincias
que acumulamos so chamadas de conhecimento, mas nem todo conhecimento cientfico, pois no
advm da busca sistemtica, metodolgica e nem podem ser repetidas com o mesmo resultado.
Contexto histrico do desenvolvimento das cincias:

o surgimento da Sociologia
Encontramos na Filosofia grega importantes subsdios para a diviso das cincias. No poderia
ser diferente, uma vez que a Filosofia antiga a gnese de muitas cincias. Na Antiguidade, a Filosofia
abarcava todos os conhecimentos. A primeira classificao das cincias foi dada por Aristteles (384322 a.C.). Ele esquematiza as cincias da seguinte forma:
::: cincias tericas (Fsica, Matemtica, Metafsica);
::: cincias prticas (lgica e moral).
As obras O Elogio da Loucura, de Erasmo de Rotterdam (1466-1536), O Leviat, de Thomas
Hobbes (1588-1679) e outras que as precederam, surgidas do Renascimento, tais como O Prncipe,
de Maquiavel (1469-1527), Utopia, de Thomas Morus (1478-1535) e Nova Atlntida, de Francis Bacon
(1561-1626), foram de suma importncia para as Cincias Sociais e contriburam para o desenvolvimento desta porque marcaram os primrdios das preocupaes da cincia com o mundo social.
Esses autores construram anlises sobre as diferentes formas de organizao da poltica; estudos
sobre o Estado e as formas de governar e tambm trabalharam teoricamente propondo comparaes e requisitos para a construo de sociedades ideais, como foi o caso da obra de Francis Bacon,
Nova Atlntida.
Alguns anos depois, Jean-Jacques Rousseau (1712-1778), reconhece a decisiva influncia da sociedade sobre o indivduo em sua obra O Contrato Social (1762), ressaltando o poder da sociedade em
transformar o homem, que, segundo ele, ao nascer, por essncia um homem bom e a vida social que
o corrompe.
Mas foi no final do sculo XVIII, incio do sculo XIX, com Auguste Comte (1798-1857), Herbert
Spencer (1820-1903), Jean Gabriel de Tarde (1843-1904) e principalmente com mile Durkheim (18581917), Max Weber (1864-1920) e Karl Marx (1818-1883), que a investigao dos fenmenos sociais ganhou um carter verdadeiramente cientfico.
Auguste Comte, referendado pelo crescimento das explicaes cientficas, baseia-se num princpio mais rigoroso para classificar a Cincia. Subdivide as cincias segundo sua complexidade crescente e sua generalidade decrescente, o que resulta no seguinte: Matemtica, Mecnica, Fsica, Qumica,
Biologia, Psicologia e Sociologia. Essas classificaes ilustram como historicamente as concepes de
cincia foram se configurando. Atualmente sabemos que no abarcam a totalidade das diferentes formas sistematizadas do conhecimento.
A crescente credibilidade alcanada pelo pensamento cientfico contribuiu para o surgimento

da Sociologia. Sob a perspectiva da populao da Europa da poca, eram vitoriosas as mudanas que a
Revoluo Industrial e a era dos inventos trazia para o modo de vida cotidiana. As ideias de progresso
e avano do controle da natureza pelo homem encantavam e aceleravam o crescimento cientfico com
os investimentos dos prprios capitalistas industriais deste perodo nesta rea. Se o homem pode controlar cada vez mais os fenmenos da natureza, por analogia poder controlar tambm os fenmenos
sociais. A Cincia volta-se ento anlise do mundo social.
Mtodos sociolgicos mais relevantes

A preocupao em compreender o meio social trouxe tona a necessidade de encontrar tambm
o meio racionalmente mais adequado para chegar a este objetivo. Foi da que vieram as primeiras discusses sobre o mtodo cientfico das cincias sociais.
O campo de estudos das cincias sociais recm constitudo define, de forma ambiciosa, um conjunto de saberes acerca de aspectos da vida social ou da realidade social concreta. As disciplinas como
Antropologia, Sociologia, Economia, Geografia, Psicologia, Etnologia, Histria e Cincia Poltica formam
um conjunto sistemtico, aceito como o bojo estrutural das Cincias Sociais.
Nesse sentido, apresenta-se tambm para todas as Cincias Sociais a importncia do quadro metodolgico, vlido indistintamente para cada uma das disciplinas elencadas. Veremos brevemente algumas caractersticas neste captulo. A metodologia nas Cincias Sociais compe um amplo conjunto de
procedimentos usados para se chegar ao conhecimento com segurana e rapidez.
So considerados os diferentes princpios e tcnicas para a realizao de uma investigao:
::: a induo;
::: a deduo;
::: a observao;
::: a coleta de dados;
::: os questionrios;
::: a anlise e interpretao de dados.
A induo o mtodo que concebia o conhecimento como resultado da experimentao sucessiva e da utilizao da manipulao emprica, ou seja, concreta, pregada por Francis Bacon (1561-1626)
desde o fim do Renascimento. A Cincia conhecimento objetivo porque podemos prov-la concretamente.
Por outro lado, Ren Descartes (1596-1650) defendia a validade do mtodo dedutivo, ou seja,
aquele que possibilitava descobertas atravs do encadeamento lgico de hipteses elaboradas a partir
da atividade primordial da razo.
Podemos dizer que a Cincia comea com a observao e que a observao produz uma base segura de onde deriva o conhecimento. A teoria baseada na maneira rigorosa com que obtemos os dados
a partir da observao e da experimentao. A Cincia baseada naquilo que podemos observar com

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nossos sentidos, ver, ouvir, tocar etc. Mas tambm podemos dizer que para tornar mais preciso o nosso
olhar, a observao cientfica da realidade necessita da teoria, uma no pode prescindir da outra.
A coleta de dados orientada pela teoria e perpassada pela observao o passo seguinte, em que
selecionamos os dados relevantes para explicar o fenmeno que estudamos.
Questionrios, formulrios, ou entrevistas fechadas e abertas so tcnicas utilizadas pelos diferentes mtodos e vo ser escolhidas a partir das caractersticas dos dados a serem coletados e do objeto a ser analisado. Esses dados podem ser levantados atravs de pesquisa bibliogrfica, em documentos
histricos ou atravs de material coletado por ns mesmos em entrevistas ou questionrios.
A anlise e interpretao dos dados coletados aparece como o ltimo passo a ser realizado para
se chegar a uma concluso sobre o fenmeno estudado.
A pesquisa, portanto, engloba um conjunto de instrumentos para a investigao, cujo objetivo
tentar solucionar e explicar um problema ou um fenmeno. Em Cincias Sociais so usados diferentes
mtodos, alguns comuns a outras cincias, outros especficos das Cincias Sociais, a saber: Empirismo,
Positivismo, Estruturalismo, Funcionalismo, Marxismo.
O Empirismo acredita que a Cincia baseada na observao dos fenmenos concretos, em oposio influncia religiosa que propunha a f como explicao maior.
O Positivismo, criado por Auguste Comte, baseia-se na suposio de que possvel observar a vida
social e reunir conhecimentos vlidos sobre como ela funciona. Esses conhecimentos ento seriam utilizados para aperfeioar a vida social. A Sociologia deveria interessar-se apenas pelo que pode ser observado com os sentidos, de maneira que os crticos desta corrente apontam a falha da anlise em no levar
em considerao a subjetividade do real que no pode ser percebida pela mera observao dos fatos.
O estruturalismo defende que existem, na sociedade, estruturas subjacentes, que no podem ser
observadas diretamente, mas que so concretas e modelam a vida social, como por exemplo a estrutura social e a cultura.
Pode-se tambm conceber o mtodo como o referencial terico ou conhecimento prvio a orientar a busca cientfica. Nas Cincias Sociais, utilizamos duas grandes correntes metodolgicas ou dois
grandes mtodos: o Funcionalismo e o Marxismo.
::: Funcionalismo: tambm chamado de organicismo. Deriva da palavra organismo, que a forma como entende a sociedade, tal como um organismo vivo, onde as partes esto integradas
num todo, harmoniosamente vinculadas entre si. Qualquer problema ocasional que surja tido
como uma patologia, um caso anormal que a sociedade ter de sanar. Um autor clssico desse
mtodo mile Durkheim (1858-1917). O mtodo funcionalista predominou como instrumento
terico at meados de 1950, e marcou trabalhos importantes na Antropologia e na Lingustica.
O Funcionalismo interpreta a realidade social pela harmonia e funcionamento equilibrado entre
todas as instituies sociais.
::: Marxismo: tambm chamado de dialtico e histrico-crtico. Embora considerado ao mesmo
tempo uma filosofia da histria, um mtodo de investigao e, em alguns sistemas polticos,
um dogma, a produo de Karl Marx (1818-1883) marca a introduo de conceitos obtidos
da Filosofia, no sentido de estudar a vida social e sua dinmica prpria. A dialtica compreende uma tese e uma anttese que se chocam constantemente e resultam em uma outra tese. O
marxismo interpreta uma realidade social estimulada pelo conflito ou luta de classes.
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Principais pensadores e leituras clssicas das Cincias Sociais

Os clssicos das Cincias Sociais interpretaram a sociedade e os problemas dela oriundos, cada
um a seu tempo e momento histrico-cultural. Atualmente, as Cincias Sociais avanaram tanto em
metodologia quanto em teoria, que compartilham o cosmopolitismo do universo cientfico, ou seja,
hoje se pode adotar, com facilidade, diversos recursos metodolgicos de diferentes correntes ao mesmo tempo, fazendo uso da melhor combinao entre eles para alcanar a compreenso do fenmeno
estudado.
Paulatinamente, est se construindo o conceito de que pertencemos a um mesmo grupamento e a uma mesma espcie, a espcie humana que, para os pessimistas, parece no estar dando certo.
Sabemos que pensamos da mesma forma, mas encontramos no mundo social tantos problemas que
preciso encontrar respostas coerentes ou pelo menos que aliviem e tornem a existncia humana um
pouco mais compreensvel.
A leitura dos clssicos de fundamental importncia para alunos que se dediquem ao estudo da
sociedade. Cada leitura ou obra postula uma seguinte, pois vislumbra mais aberta e ampla a paisagem.
Para efeito de estudos num curso de Cincias Sociais, e tendo em vista o objetivo desta disciplina que enfoca organizaes em particular, elencamos obras e autores de diferentes matizes que se
tornaram clssicas pela abordagem que oferecem aos estudos nesse campo, mas importante frisar
que no pretendemos esgotar toda a gama de pensadores que contriburam de forma importante na
constituio do campo de estudos desta cincia. Embora classificados em uma delas, os pensadores,
como j dissemos, incorporam no bojo de seus escritos o contexto histrico e poltico da poca em
que viveram.
Na Sociologia, destacamos:
::: mile Durkheim (1858-1917): principais obras O Suicdio (1897) e da Diviso do Trabalho
Social (1893);
::: Karl Marx (1818-1883): principal obra O Capital (1867-1879);
::: Max Weber (1864-1920): principais obras A tica Protestante e o Esprito do Capitalismo (19041905) e Economia e Sociedade (1922).
Na Antropologia, deve-se consultar:
::: Michel de Montaigne (1533-1592) em sua obra Ensaios (1588) o captulo Dos canibais ;
::: Roger Bastide (1898-1974) Brasil, terra de contrastes (1957);
::: Lvi-Strauss (1908-2009) As Estruturas Elementares do Parentesco (1949).
Na Cincia Poltica destacamos:
::: John Stuart Mill (1806-1873): Princpios de Economia Poltica (1848);
::: Vilfredo Pareto (1848-1923): Curso de Economia Poltica (1896-97);
::: Herbert Spencer (1820-1903): O Indivduo Contra o Estado (1884).

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O desenvolvimento da Sociologia
e a Sociologia do Desenvolvimento
Ao aprofundarmos nossos estudos em direo ao objetivo deste curso, que o de compreender
a Sociologia das Organizaes, focalizamos a preocupao dos tericos das Cincias Sociais na questo
econmica, ou seja, no prprio desenvolvimento do capitalismo industrial, pano de fundo do surgimento da Sociologia. Essa preocupao deu origem a uma disciplina chamada Sociologia Econmica, bastante comum no incio do ensino acadmico da Sociologia e posteriormente da chamada Sociologia do
Desenvolvimento. As crticas ao evolucionismo, embutido neste conceito de desenvolvimento, fez com
que recentemente esta nomenclatura fosse abandonada, mais precisamente no final dos anos 1980,
quando surgiu a Sociologia do Trabalho de onde se derivou a Sociologia das Organizaes.
O quadro histrico do desenvolvimento do capitalismo

Problemas conjunturais como as guerras mundiais, o monoplio das grandes empresas em lugar
da livre concorrncia e a intensificao da organizao dos trabalhadores culminando com as revolues socialistas revelavam as imperfeies do capitalismo e colocavam abaixo as esperanas de alguns
socilogos de democratizao deste sistema.
Em consequncia, a burguesia se distanciava de um projeto de igualdade e fraternidade se comportando de forma mais conservadora e utilizando aparatos de represso fsicos e ideolgicos para assegurar sua dominao.
No cenrio internacional surgem duas grandes potncias econmicas: os Estados Unidos e a
Unio Sovitica, cada uma delas representando uma corrente poltica diferente, a saber, o capitalismo
e o socialismo, respectivamente.
O conhecimento tambm passa a submeter-se aos interesses dessa ordem e as Cincias Sociais
so utilizadas como tcnica de manuteno das relaes dominantes, tanto em um sistema como no
outro. Mas com investimentos provenientes do capitalismo que a Sociologia vai se desenvolver atravs do surgimento da Escola de Chicago nos Estados Unidos onde os grandes pensadores da Europa,
refugiados da Primeira Guerra Mundial, vo desenvolver os mtodos de investigao de campo que sero plenamente testados na realidade.
No sculo XX, a acelerao do processo de industrializao e o aumento de naes concorrentes
na corrida imperialista fizeram com que um novo surto de modernizao e formao de novos estados
independentes atingisse os continentes asiticos, africanos e tambm as recentemente independentizadas naes latino-americanas. Esse processo revelava a constante internacionalizao do processo de
industrializao e a expanso do modo de produo capitalista. As novas naes ento adotaram um
modelo de desenvolvimento baseado na expanso do capitalismo industrial ditado pelos pases lderes
do capitalismo na Europa.
O papel dessas naes perifricas era, neste momento, o de possibilitar a expanso necessria, ao
aumento da produo na Europa e nos Estados Unidos, dos mercados consumidores de produtos industrializados produzidos nestes pases e tambm fornecer matria-prima para estas indstrias.

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Para consumir esses produtos e fornecer as matrias-primas necessrias ao avano da produo

capitalista central, essas novas naes necessitaram passar por um processo de modernizao de seus
meios de transporte e produo de matrias-primas semelhante ao dos pases industrializados, o que
as aproximava do modelo capitalista industrial europeu.
A partir dessa aproximao passou-se a interpretar o desenvolvimento da economia dessas naes novas como uma mera cpia do modelo do capitalismo central, concebendo como nica diferena o grau de desenvolvimento e no de qualidade deste sistema. Nessa perspectiva, todas as naes do
mundo pareciam marchar rumo ao desenvolvimento industrial.
A Sociologia para interpretar estas mudanas

As ex-colnias transformadas em naes capitalistas, consumidoras dos produtos industrializados dos pases do capitalismo central e fornecedoras de matrias-primas para os mesmos, no podiam
mais ser classificadas em categorias evolucionistas dos tipo civilizadas e primitivas. A Sociologia cria
ento novos conceitos para interpretar o recente processo de internacionalizao do capitalismo.
Junto com esse movimento de industrializao foi necessrio a criao de tcnicas nacionais e
a importao de modelos, no s de industrializao, como tambm de conhecimento. Surgem novas
universidade e novas teorias para explicar a situao especfica dos pases recm-industrializados ou
dos pases do chamado Terceiro Mundo.
O objeto de estudo da Sociologia neste contexto, passa a ser justamente o desenvolvimento, que
neste perodo era o foco das polticas econmicas nacionais e internacionais.
As categorias de anlise da sociologia do desenvolvimento buscam definir estas mudanas. O
mundo passa a ser dividido em naes desenvolvidas, naes em desenvolvimento e naes subdesenvolvidas.
A Sociologia continua a ampliar seus campos de anlise, porm, as teorias sobre desenvolvimento e subdesenvolvimento passam a ser centrais principalmente para os pases do capitalismo perifrico
e dentro deles localizamos os socilogos brasileiros.
A Sociologia do Desenvolvimento
Na nsia de explicar esta conjuntura em que as novas naes capitalistas buscavam copiar o modelo de desenvolvimento das naes do velho mundo, e no apenas isso, reproduzir tambm os modelos de organizao das instituies polticas e econmicas, surge na Sociologia um novo tipo de evolucionismo chamado por alguns socilogos como modelo desenvolvimentista.
Estas anlises acreditavam que as diferenas entre estas sociedades, chamadas ento de desenvolvidas, para as conhecidas como subdesenvolvidas, estavam localizadas apenas no grau de desenvolvimento. Ou seja, os pases subdesenvolvidos alcanariam os padres dos desenvolvidos bastando
seguir os passos que os ltimos tinham percorrido.

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Assim, as Cincias Sociais contriburam com suas anlises no sentido de alcanar instituies que,
aos moldes das que j existiam nos pases da Europa Central e nos Estados Unidos, garantiriam uma
transio segura do subdesenvolvimento para o desenvolvimento e do progresso prometido pelo capitalismo. As naes que apareciam como centros de dominao poltica e econmica passaram a construir modelos superiores a serem almejados por todos os povos para que alcanassem o progresso.
A teoria desenvolvimentista difundia-se como explicao para os diferentes estgios de desenvolvimento econmico dos pases capitalistas e servia como modo de manter a submisso dos pases
considerados subdesenvolvidos aos padres e modelos dos chamados desenvolvidos.
O norte americano William Wilber Rostow, em seu livro Etapas do Desenvolvimento (1974, p. 16) formula em 1967 uma teoria em que classifica as diferentes sociedades em cinco etapas de desenvolvimento:
::: as sociedades tradicionais;
::: as sociedades em processo de transio;
::: as sociedades em incio de desenvolvimento;
::: as sociedades em maturao;
::: as sociedades de produo em massa.
Este autor, portanto, acredita que todas as sociedades devem estar localizadas em algum desses
estgios desconsiderando a possibilidade de diferentes caminhos para alcanar o desenvolvimento.
Essa subdiviso, que serve de exemplo clssico da teoria desenvolvimentista, fundamenta-se na ideia
de que o desenvolvimento do capitalismo e o modelo de organizao da civilizao ocidental europeia
o nico modelo a ser seguido. Cada estgio entre esses cinco apresentados seriam lentamente alcanados atravs do desenvolvimento econmico do capitalismo.
Muitos tericos adeptos deste modelo buscavam identificar as causas do subdesenvolvimento
nas formas tradicionais de organizao das sociedades mais atrasadas e em explicaes muitas vezes racistas e preconceituosas. Isso porque estes estudiosos ligavam as causas do subdesenvolvimento de pases da Amrica Latina e da frica, por exemplo, s caractersticas tnicas e culturais destes povos. ndios
e negros foram responsabilizados pelo atraso de uma civilizao baseada em moldes europeus que eles
nem conheciam e tampouco foram convidados a fazer parte.
As teorias desenvolvimentistas, portanto, oportunizaram a proliferao desses preconceitos para
explicar as causas do subdesenvolvimento, no reconhecendo aquilo que era o prprio efeito de um
modelo de explorao capitalista colonial por eles mesmos praticada. Um crescimento baseado no imperialismo colonial que eles praticavam nos pases mais pobres e da periferia do capitalismo.

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Textos complementares
De que se ocupam as Cincias Sociais
(OLIVEIRA, 2001)
O comportamento humano muito diversificado. Cada indivduo recebe influncias de seu

meio, forma-se de determinada maneira e age no meio social de acordo com sua formao. O indivduo aprende com o meio, mas tambm pode transform-lo em sua ao social.
H comportamentos como andar, respirar, dormir estritamente individuais que se originam
na pessoa enquanto organismo biolgico. So comportamentos estudados pelas cincias fsicas e
biolgicas. Por outro lado, receber salrio, fazer greve, participar de eventos, casar-se, educar os filhos so comportamentos sociais, pois se desenvolvem no contexto da sociedade.
Ao longo da histria, a espcie humana organizou sua vida em grupo. As Cincias Sociais (a Sociologia um de seus ramos) pesquisam e estudam o comportamento social humano e suas vrias
formas de organizao. Como cincia voltada para o social, tem um amplo corpo de conhecimento.
O conhecimento terico e tcnico das Cincias Sociais de tal forma amplo que pode ser aplicado
tanto para entender um fato social como para elaborar e implementar desde pequenos projetos at
estudos de poltica de governo.
Objeto e objetivo das Cincias Sociais

Pode-se dizer que as Cincias Sociais so o estudo sistemtico do comportamento social do ser
humano. Ocupando-se sistematicamente do comportamento social humano, o objeto das Cincias
Sociais , portanto, o ser humano em suas relaes sociais.
Tendo como objeto de interesse o ser humano em suas relaes sociais, o objetivo das Cincias
Sociais ampliar o conhecimento sobre o ser humano em suas interaes sociais.
Assim, as Cincias Sociais contribuem para um melhor entendimento da sociedade em que vivemos e dos fatos e processos sociais que nos rodeiam.
A investigao cientfica o mtodo usado pelas Cincias Sociais em suas atividades.

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Os ndices do subdesenvolvimento
(PEREIRA, 1970)
As formulaes mais elementares e vulgares recorrem, basicamente, disposio num continuum de pases ou religies de baixa renda per capita, e de alta renda per capita; e tomam, explcita
ou implicitamente, alm da prpria renda per capita, indicadores dessa baixa renda per capita, no
caso dos pases ou regies ditos subdesenvolvidos. De fato, a renda per capita tomada pelo lado do
consumo de bens e servios: precrias ou insuficientes condies de salubridade, de escolarizao,
de residncia, dieta alimentar etc.; e tomada pelo lado da produo quando se apontam fatores prximos responsveis por esta baixa renda per capita: estrutura pouco diferenciada do aparelho produtivo (predominncia do setor primrio), baixa produtividade, baixa taxa de investimento etc.
Atividades
1.
Pesquise em jornais, na internet ou em revistas, exemplos de comportamentos sociais. No esquea de referendar o ttulo do assunto, a data e nome do veculo de comunicao que voc
usou. Escreva em uma folha, um resumo do texto. Depois, faa um comentrio pessoal sobre o
tema pesquisado.
2.
Elabore com suas palavras o conceito, o objetivo e o objeto das Cincias Sociais.

| 17
3.
Houve modificaes nas anlises evolucionistas da Sociologia com o surgimento das novas naes? Por qu?
4.
Qual a crtica de Luiz Pereira em relao aos ndices escolhidos para medir o grau de desenvolvimento ou subdesenvolvimento dos pases, apresentada no segundo Texto complementar?

18
Gabarito
1.
esperado que o aluno inicie o processo de pesquisa em fontes primrias, use os conceitos explicados e reflita sobre o significado das interaes que os indivduos estabelecem no convvio com
seus semelhantes.
2.
As Cincias Sociais realizam estudos sistemticos do comportamento social do ser humano. As

Cincias Sociais contribuem para um melhor entendimento da sociedade em que vivemos e dos
fatos e processos sociais que nos rodeiam. O objeto das Cincias Sociais , portanto, o ser humano em suas relaes sociais.
3.
No, porque as anlises do surgimento das novas naes apenas reproduziram um modelo que
deveria ser alcanado atravs do cumprimento de etapas e passos j percorridos pelos pases
considerados desenvolvidos.
4.
A crtica do autor est relacionada ao fato de que no se pode medir o grau de desenvolvimento
ou subdesenvolvimento de um pas meramente comparando suas rendas per capita. Estas devem
servir para interpretar dados mais complexos da economia.

Sociologia do
Desenvolvimento,
Sociologia do Trabalho
e Sociologia das Organizaes
As contribuies da Sociologia clssica
A Sociologia surge para compreender as mudanas ocorridas na sociedade do final do sculo XIX,
permeada por duas revolues que transformaram radicalmente o modo de organizao da vida social,
poltica e econmica, as Revolues Francesa e Industrial as quais marcam esta conjuntura. Desde ento a Sociologia procura explicar as grandes questes com as quais os atores sociais de cada poca se
defrontam.
As obras de Karl Marx, mile Durkheim e Max Weber aliceram a Sociologia do sculo XIX. neste
perodo que os fenmenos econmicos marcam fortemente a reflexo sociolgica.
A preocupao com os fenmenos ligados economia da poca, que se apresentava em profunda transformao, est fortemente presente na vida e obra de Karl Marx que trabalha durante toda sua
vida em uma grande obra chamada O Capital. Para Marx a sociedade se divide em infra e superestrutura. A infraestrutura a estrutura econmica, formada pelas relaes de produo e pelas foras produtivas. J a superestrutura pode ser dividida em dois nveis: a estrutura jurdico-poltica, que formada
pelas normas e leis que correspondem sistematizao das relaes j existentes; e a estrutura ideolgica (filosofia, arte, religio etc.), que formada por um conjunto de ideias de determinada classe social,
a qual atravs de sua ideologia, defende seus interesses.
20
Sociologia do Desenvolvimento, Sociologia do Trabalho e Sociologia das Organizaes
Nos trabalhos de mile Durkheim, em sua primeira obra publicada: Da Diviso do Trabalho Social
de 1893, o autor estabelece uma relao entre o aumento da diviso social do trabalho nas sociedades
industriais e a criao de um novo tipo de solidariedade que vem a fortalecer a coeso social entre seus
membros. Para ele, o equilbrio e a ordem sociais obtidos com a diviso do trabalho social geram a solidariedade social. A solidariedade social aparece aqui como uma consequncia da prpria diviso do
trabalho social que necessita da unio e da aproximao dos indivduos para realizar-se. A mesma interdependncia necessria para realizar o trabalho social a que sustenta os indivduos coesos dentro da
sociedade em que vivem.
A preocupao com os fenmenos econmicos orienta tambm os trabalhos de Max Weber que
considerava estes fenmenos como profundamente ligados s instncias da vida social, influenciando-as e, por sua vez, sendo influenciados pelos diferentes aspectos da vida social. Max Weber distingue
trs tipos de fenmenos econmico-sociais:
::: os fenmenos econmicos propriamente ditos so aqueles centrados na importncia que
possuem na luta material pela existncia;
::: os fenmenos economicamente importantes aqueles que tm importncia econmica em si
mesmos, mas podem gerar efeitos econmicos;
::: os fenmenos economicamente condicionados os que tm pouca importncia econmica
em si, mas so influenciados pela economia.
Sabemos que nos primrdios da Sociologia como disciplina nas universidades havia uma Sociologia
econmica como parte do currculo formador bsico do socilogo.
Hoje a Sociologia contempornea comea a perceber novamente a necessidade de se preocupar
com a chamada esfera da vida econmica e nessa tradio forte que se incluem os trabalhos de alguns
autores que vamos desenvolver ao longo de nosso curso.
A evoluo histrica do pensamento econmico no Brasil

Durante o perodo de 1930 a 1970 o Brasil cresceu e se industrializou atravs principalmente dos
incentivos do Estado aos setores industriais e agrcolas com o objetivo de modernizar a indstria para
a exportao. O Estado passava a se empenhar em criar condies para essa industrializao atravs,
principalmente, da regulamentao das leis trabalhistas, fixao de preos, subsdios e investimentos
em infraestrutura para a criao das indstrias de base, como, por exemplo, a siderurgia e tambm a implantao da indstria de bens de produo ou bens de capital, (mquinas, equipamentos etc.).
A partir da dcada de 1970 passa-se a considerar o Brasil como um pas industrializado e as questes centrais que envolviam o desenvolvimento do capitalismo vo se localizando no desenvolvimento
das empresas. Estas questes podem ser resumidas na participao fundamental do Estado, em termos
de incentivo da produo nacional e nos entraves da relao entre um modelo tradicional baseado na
produo agrcola familiar e o modelo industrial moderno.

| 21
A Sociologia do Desenvolvimento foi o principal marco terico deste perodo. Voltada para os
problemas macroestruturais do desenvolvimento e influenciada pela corrente funcionalista, compreendia os problemas do desenvolvimento brasileiro atravs de uma perspectiva que contrastava os atrasos do modelo de uma economia tradicional com as necessidades de modernizao das relaes sociais
de produo. A cultura nacional clientelista e o populismo so considerados entraves a um desenvolvimento racional necessrio ao modelo capitalista das empresas baseado no desenvolvimento cientfico
e tecnolgico e nas relaes de trabalho assalariadas.
Neste perodo as Cincias Sociais partiam das anlises sobre o trabalho e se dedicavam a estudar a classe operria, o sindicalismo brasileiro e a constituio do empresariado industrial, ou seja, como
a sociedade empresarial convivia com os valores do Brasil arcaico. O papel dos empresrios no desenvolvimento social e econmico do pas e suas relaes com o Estado, ou seja, o capitalismo no Brasil e
seus atores sociais.
No entanto, o processo de industrializao brasileiro no trouxe, como era de se esperar, a reduo da pobreza e nem a integrao da populao nestes novos setores. Pelo contrrio, o fosso entre
as classes dirigentes e empresariais e a massa de assalariados aumentava, pois o crescimento econmico estava baseado na aquisio de grandes emprstimos internacionais, no incentivo instalao de
grandes empresas multinacionais no pas e numa produo e modernizao orientada para a exportao. Estes eram setores que economizavam mo de obra e, portanto, no geravam empregos suficientes para a populao economicamente ativa do pas. Este modelo de desenvolvimento no absorvia a
mo de obra disponvel resultando em desemprego em larga escala e empurrando os salrios para nveis cada vez mais baixos.
Reagindo criticamente a esta conjuntura de superexplorao da classe trabalhadora, as pesquisas sociolgicas no Brasil, fortemente influenciadas pelo marxismo, passam a privilegiar o estudo da
classe operria enfocando as indstrias como espao privilegiado do conflito de classes.
Assim, a Sociologia do Trabalho vai se firmando atravs das anlises da economia, principalmente pelo vis da classe trabalhadora, ficando o estudo das elites, tanto empresarial como agrria, praticamente de fora dos temas de interesse das Cincias Sociais no Brasil.
Na dcada de 1980 os problemas econmicos pioraram muito a situao da populao. As empresas e os empresrios passam a fazer parte das anlises dos socilogos que comeam a perceber os
problemas da flexibilizao da produo e do trabalho. Com a crise do modelo fordista de produo e
a ascenso do modelo taylorista, os pesquisadores dividiram-se em dois blocos: os que aceitavam a ascenso do modelo ps-fordismo e os que acreditavam em diferentes modelos de modernizao tecnolgica. A empresa ainda estudada sob a ptica do trabalho, ou seja, as transformaes ocorridas no
processo de produo, gesto e organizao do trabalho.
Nesta conjuntura de mudanas radicais que se apresenta para todo o planeta a partir do processo de globalizao das economias, que teve incio na dcada de 1990, o Estado brasileiro negocia
com o setor privado a venda de setores estratgicos como as telecomunicaes e a eletricidade, e abre
competio alguns servios monopolizados por grupos privados. Esta poltica de liberalizao da economia e de menor interveno estatal afetou profundamente a economia brasileira que se internacionalizou rapidamente.

22
A Sociologia enfatiza ento, em seus estudos, a flexibilizao ou a precarizao do trabalho no

contexto ps-fordista.
Diferentes formas de organizao do trabalho

O que entendemos por flexibilizao da produo e do trabalho? O que Fordismo, Taylorismo e
Toyotismo? Estes conceitos foram elaborados ao longo do tempo, motivados pelo crescimento das empresas capitalistas. O pleno funcionamento dessas empresas era o foco central das anlises cientficas
interessadas no desenvolvimento do sistema capitalista. Solues organizacionais e modelos racionais
foram, a partir da, formulados e postos em ao ao longo da histria da indstria. Vamos compreender
como isto ocorreu para depois estudarmos cada um destes conceitos.
As indstrias e fbricas que nasceram na Frana, Inglaterra e Alemanha no perodo da Revoluo
Industrial partiram de modelos de organizaes preexistentes. Para exemplificar vamos citar aqui os
principais.
A organizao da igreja representava um modelo de hierarquia que era baseado na crena dos
mesmos valores, construdos por uma doutrina de que todos faziam parte. As organizaes militares de
soldados mantinham uma disciplina atravs de regulamentos e regras que variavam conforme a misso. As armas que utilizavam e o poder era centralizado por uma motivao: vencer a guerra.
O comrcio e a agricultura eram, nos seus primrdios, tarefa de pequenas empresas familiares que
ofereciam um modelo baseado na autoridade patriarcal. Na era dos inventos e das mquinas, por outro
lado, a estrutura produtiva deixa de se basear no poder familiar e passa a ser mais tcnica, mais racional. Tal estrutura das organizaes, baseada, por analogia, no encadeamento das peas, o chamado maquinismo industrial, segue a lgica do encaixe perfeito de todas as peas, o que traria melhor resultado
na produo; ou seja, o trabalho de cada homem devia funcionar como uma pea dentro da mquina,
formando um mecanismo nico, o trabalho humano considerado como simples sequncia do funcionamento de uma mquina.
At mesmo os estudos antropolgicos de diferentes populaes e tribos indgenas do comeo do sculo XX serviram para a compreenso da importncia dos valores e da cultura para a organizao de agrupamentos humanos. As ideias de cultura da empresa, valores, hierarquias e disciplina, centralizao de
decises, chefia, funcionamento racional da empresa, entre outras, tem essas origens mais longnquas.
No entanto, estes modelos, que so importantes porque continuam at hoje inspirando diferentes formas de organizaes, necessitaram de aprofundamento na medida em que as sociedades comearam a se complexificar. As organizaes passam, ento, a ser estudadas cientificamente enquanto
microssociedades com o objetivo de produo econmica.
Um dos primeiros objetivos de uma abordagem sociolgica das empresas marcar, classificar e
reconhecer as prticas normativas e as regras sobre as quais os modos de racionalizao de suas estruturas funcionam.
Para isso foram analisados os diferentes modos de organizar o trabalho na prtica, o que deu origem a diferentes teorias utilizadas pela Sociologia do Trabalho, que nos ajudam a compreender as etapas pelas quais passaram as formas de organizao do trabalho dentro da indstria. Em outras palavras,
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os modos de organizao da produo dentro das empresas (de Taylor, de Ford e da Toyota) deram origens s teorias taylorista, fordista e toyotista ou da flexibilizao. O foco das anlises de Weber foram as
regras e procedimentos legais e a autoridade dentro das empresas, o que deu origem teoria racional
legal ou burocrtica. Podemos dizer, portanto, que alm de modos de organizar as empresas, eles tambm viraram teorias.
Vejamos os principais:
::: Taylorismo

Frederick Taylor (1856-1915)
Teoria que surgiu em 1911, repousa em uma anlise cientfica da tarefa do trabalhador, a melhor maneira, em um tempo organizado, para se atingir um modo operatrio melhor e mais
produtivo, conhecido como One best Way. Taylor comparou o corpo humano com uma mquina e analisou o tempo e os movimentos sucessivos realizados pelo homem para produzir. O
trabalho era fragmentado em tarefas para obter uma adaptao melhor do trabalhador que
acaba se concentrando em uma especialidade limitada da tarefa. Isso vai trazer a diviso do
trabalho por competncias onde uns vo executar e os outros vo pensar, analisar e preparar
as condies de seu trabalho. considerado o pai da administrao cientfica.
::: Fordismo

Henry Ford (1863-1947)
Henry Ford, o fabricante americano de automveis buscava formas de aumentar a produtividade de sua linha de montagem com a ideia de que, produzindo carros idnticos que s tinham o nmero de srie para os diferenciar, baratearia o custo da matria-prima e do trabalho.
Seu mtodo se apoia, portanto, na organizao do trabalho em srie introduzido pela inveno da esteira que transportava as peas em um circuito dentro das fbricas, sendo que os trabalhadores que ficavam em lugares fixos. Nasce assim o trabalho em linhas de montagem e
a produo em srie. Alm do processo do trabalho repetitivo imposto ao trabalhador a linha
de montagem possibilitava um controle bem maior dos supervisores e administradores sobre
as tarefas do operrio.
::: Burocracia

Max Weber (1864-1920)
No mesmo momento em que Taylor realizava seus estudos, o socilogo Max Weber analisava o trabalho de escritrio e problematizava com isso o campo da informao e das competncias
necessrias para o exerccio da autoridade que aparecia paralelamente s questes diretamente ligadas produo. Para Weber, no suficiente que haja a autoridade de um chefe, preciso que essa autoridade seja aceita, quer dizer, que ela seja legtima. Assim, o autor se dedica a
estudar o problema da organizao, que considera como um problema ligado informao e
s competncias necessrias para o exerccio da autoridade em um mundo econmico novo.
Para ele, a autoridade se divide em trs tipos diferentes de poder:

::: o poder tradicional arraigado atravs dos costumes e hbitos enraizados. Ex.: o poder paterno;
::: o poder carismtico fundado na pessoa e nas suas caractersticas extraordinrias. Ex.: o
poder de um lder religioso, como Dalai Lama, ou de um poltico, como Fidel Castro;
24
::: o
poder legal que se d em virtude da crena no valor de leis existentes ou de uma competncia fundamentada sobre regras estabelecidas racionalmente. Ex.: o poder de um presidente da Repblica.

Esta diviso, didaticamente descrita por Weber, permite opor o funcionamento do poder na
sociedade tradicional com o poder que se fundamenta na legitimidade racional.
No primeiro caso, a legitimidade baseia-se em uma ordem estabelecida pelas tradies e, por
isso, suficiente em si mesmo, como, por exemplo, o poder dos reis que herdado. No segundo caso, o poder na sociedade de massa s legitimo porque racional, ou seja, os procedimentos pelos quais as regras so fixadas so legais e, portanto, se a autoridade segue os
procedimentos legais, sua autoridade no contestada. Como podemos notar, os tipos de autoridades entre os dois casos so diferentes. A do primeiro caso mais forte porque devida ao indivduo que herdou esse poder. No segundo mais frgil, porque essa autoridade fica
presa ao cumprimento das regras preestabelecidas. A obedincia devida no ao indivduo, e
sim, s leis e regulamentos.
O tipo de autoridade legal ou racional o tipo que mais se adapta s sociedades industriais e
esse estudo da questo da legitimidade no exerccio da autoridade desenvolvida por Weber
que dar origem ao que ele chamou de burocracia ou administrao racional legal.
::: Toyotismo

Surgiu em 1950, na fbrica da Toyota no Japo, e ficou conhecido mundialmente a partir dos
anos 1970. Este modelo, ao contrrio do Fordista, que se baseava em uma linha de montagem
em que o trabalhador ficava fixo realizando sempre a mesma tarefa, contava com menos mo
de obra e por isso o sistema investia na qualificao profissional desta mo de obra e na flexibilizao da produo. Produzindo menos, mas com modelos mais variados e utilizando mo
de obra mais qualificada, possibilitava que o trabalhador realizasse tambm o que foi chamado de trabalho flexvel, sendo requisitado em diferentes etapas do processo produtivo.
Analisando racionalmente as organizaes

Segundo Renaud Sainsaulieu (2006, p. 59), a anlise cientfica da organizao das empresas tem
origem na sociologia compreensiva de Max Weber:
[...] o nascimento de um pensamento sobre a racionalidade das empresas apoia-se nas categorias da sociologia compreensiva de Max Weber (1965). Seu estudo trata da compreenso que se pode adquirir de um comportamento humano
e do tipo de interpretao que se pode dar a ele. Para este autor, o objeto especfico de uma sociologia compreensiva
a atividade, isto , um comportamento relativo a objetos que especificada de maneira mais ou menos consciente
por um sentido qualquer [...] Esta atividade orientada no pode compreender-se a si mesma sem introduzir o comportamento do outro visado pelo sentido desse ato e, ele prprio, influenciado por essa relao significativa.
Ou seja, Max Weber ressalta que necessrio compreender a ao do homem e considera como
objeto da Sociologia a ao social, aquela que tem um significado no apenas para ele prprio,
mas tambm para outros membros da sociedade. A importncia desta interpretao para a
Sociologia das organizaes seria a capacidade de prever provveis aes a partir de determinadas situaes padro, o que se poderia esperar como uma ao racional para cada situao da realidade social.
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A utilizao de teorias taylorianas, fordistas e weberianas, por exemplo, nos princpios que vimos
anteriormente, so a base para o desenvolvimento de modelos racionais de organizao das empresas
ao longo de sculos. Porm, estes modelos tambm sofreram muitas crticas.
Vantagens e desvantagens do modelo racional de organizao

As vantagens podem ser agrupadas em cinco:
::: a substituio da intuio pelo saber cientfico. Atravs de um mtodo de anlise possvel
encontrar solues para os problemas da organizao, explic-los e corrigi-los;
::: a substituio do dom do arteso pela competncia do profissional. As competncias tcnicas
so buscadas em cada profissional para situ-lo onde elas possam ser melhor aproveitadas;
::: a substituio da informalidade da rotina de trabalho pela disponibilidade de regras escritas
que podem ser consultadas tornando mais impessoais as relaes de trabalho;
::: a facilidade de realizar mudanas nas estruturas de trabalho quando as regras so claramente definidas maior, pois estas podem ser mais facilmente identificadas e transformadas nos
pontos necessrios;
::: a facilidade de transpor ou comparar um modelo racional de uma indstria para outra ou com
outras indstrias.
Por isso essa organizao da empresa em mtodos racionais at hoje almejada por muitas empresas contemporneas que ainda no chegaram l.
Porm, h tambm muitas crticas feitas a esse modelo racional de organizao. Estas crticas comearam na Frana de 1950 e podem ser resumidas em quatro principais:
::: A crtica sociolgica esta tratou de dois pontos principais. Em primeiro lugar foi de encontro ao termo One best way, ideia criada por Taylor que significava um modo operatrio timo,
ou seja, a mais eficiente maneira de produzir, aquela que busca a produtividade mxima do
trabalhador; em segundo lugar criticou-se tambm a impessoalidade do modelo racional.

Essa crtica levantava o problema do surgimento de fatores imprevisveis que podem entrar em
jogo e modificar a pertinncia das estruturas em ao. Por exemplo: acasos econmicos, contingncias tecnolgicas, polticas e sociais, motivaes pessoais e a complexidade dos polos
decisrios e de comunicao dentro de uma empresa. Por outro lado, a impessoalidade acarretaria um empobrecimento do conhecimento da realidade humana composta de indivduos (lideranas ou no), conflitos, valores profissionais e de identidades coletivas complexas.
::: A crtica econmica d-se em funo da fraca possibilidade de mudana oferecida grande maioria dos trabalhadores de base, os quais estariam mais submetidos s regras. As posies fixas que ocupavam dentro das empresas dando margens inclusive ao aparecimento de
graves problemas psquicos e mentais. (Ver filme de Charles Chaplin Tempos Modernos). H,
portanto, um efeito contraproducente no excessivo processo de racionalizao formal da produo, limitando a capacidade criativa do trabalhador.

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::: A crtica poltica formulada por autores franceses influenciados pelo marxismo e depois retomada pelos sindicalistas italianos, questionava a proibio feita aos operrios de participar da
anlise de suas prprias condies de trabalho. Fundamentava-se em dois pontos principais:
::: os sindicatos e os defensores dos operrios so excludos do organograma da empresa;
::: a diviso extrema do trabalho entre planejadores e executores cria uma nova alienao dos
tempos atuais e abre uma contradio crescente com as capacidades intelectuais e profissionais adquiridas durante o tempo livre de uma sociedade avanada. Ou seja, a organizao social do trabalho criticada aqui por reproduzir a diviso social do trabalho do incio
do capitalismo, pois mantm as vantagens econmicas e culturais da resultantes para as
geraes subsequentes. A burocracia e a Organizao Social do Trabalho OST, aparentemente fundamentadas na cincia, servem de fato a ideologias no igualitrias de grupos
tecnocratas no poder das estruturas econmicas.
::: A crtica cultural aponta, por um lado, para a deformao do modelo racional diante de sua
extenso para o resto dos pases em funo das diferentes culturas sociais. As variaes complexas de diferentes modos de organizao e gesto das empresas em funo das culturas nacionais.

Por outro lado, a crtica cultural relaciona-se ao carter fechado da organizao racional, pois a
estrutura de uma empresa depende fortemente de seus ambientes educativos, sindicais e polticos, ou seja, a microssociedade empresa no pode ser isolada da grande sociedade nacional.
Concluindo, podemos dizer que a organizao racional proposta como modelo foi importante no perodo de crescimento industrial e ganhou espao de destaque dentro das teorias que
analisavam as organizaes na poca, mas trouxe tona o problema de sua aplicao na diversidade dos contextos existentes.
Neste sentido, a Sociologia das organizaes no Brasil vai dedicar-se a analisar o desenvolvimento econmico e social da empresa, entendida esta como uma estrutura social formada por
atores da produo e seus dirigentes.
Os trs tipos puros de dominao legtima
(WEBER, 1986)
A dominao, ou seja, a probabilidade de encontrar obedincia a um determinado mandato

pode fundar-se em diversos motivos de submisso. Pode depender diretamente de uma consteEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
| 27
lao de interesses, ou seja, de consideraes utilitrias de vantagens e inconvenientes por parte
daquele que obedece. Pode tambm depender de mero costume, do hbito cego de um comportamento inveterado. Ou pode fundar-se, finalmente, no puro afeto, na mera inclinao pessoal do
sdito. No obstante, a dominao que repousasse apenas nesses fundamentos seria relativamente
instvel. Nas relaes entre dominantes e dominados, por outro lado, a dominao costuma apoiar-se internamente em bases jurdicas, nas quais se funda a sua legitimidade, e o abalo dessa crena
na legitimidade costuma acarretar consequncias de grande alcance. Em forma totalmente pura, as
bases de legitimidade da dominao so somente trs, cada uma das quais se acha entrelaada
no tipo puro com uma estrutura sociolgica fundamentalmente diversa do quadro e dos meios
administrativos.
Dominao Legal
A dominao legal se d em virtude de estatuto. Seu tipo mais puro a dominao burocrtica.
Sua ideia bsica : qualquer direito pode ser criado e modificado mediante um estatuto sancionado
corretamente quanto forma. A associao dominante eleita ou nomeada, e ela prpria e todas
as suas partes so empresas. [...] O quadro administrativo consiste de funcionrios nomeados pelo
senhor, e os subordinados so membros da associao (cidados, camaradas).
Obedece-se no pessoa em virtude de seu direito prprio, mas regra estatuda, que estabelece ao mesmo tempo a quem e em que medida se deve obedecer. [...]
Dominao Tradicional
A dominao tradicional se d em virtude da crena na santidade das ordenaes e dos poderes senhoriais h muito existentes. Seu tipo mais puro o da dominao patriarcal. A associao dominante de carter comunitrio. O tipo daquele que ordena o senhor, e os que obedecem so
sditos, enquanto o quadro administrativo formado por servidores. Obedece-se pessoa em
virtude de sua dignidade prpria, santificada pela tradio: por fidelidade. O contedo das ordens
est fixado pela tradio. [...]
Dominao Carismtica
A dominao carismtica se d em virtude de devoo afetiva pessoa do senhor e a seus dotes
sobrenaturais (carisma) e, particularmente, a faculdades mgicas, revelaes ou herosmo, poder intelectual ou de oratria. O sempre novo, o extracotidiano, o inaudito e o arrebatamento emotivo que
provocam constituem aqui a fonte da devoo pessoal. Seus tipos mais puros so a dominao do
profeta, do heri guerreiro e do grande demagogo. A associao dominante de carter comunitrio,
na comunidade ou no squito. O tipo que manda o lder. O tipo que obedece o apstolo. Obedece-se exclusivamente pessoa do lder por suas qualidades excepcionais e no em virtude de sua posio estatuda ou de sua dignidade tradicional; e, portanto, tambm somente enquanto essas qualidades so atribudas, ou seja, enquanto seu carisma subsiste. [...] O quadro administrativo escolhido
segundo carisma e vocao pessoais e no devido sua qualificao profissional (como o funcionrio),
sua posio (como no quadro administrativo estamental) ou sua dependncia pessoal, de carter
domstico ou outro ( como o caso do quadro administrativo patriarcal).

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Toyotismo
(NOTCIASBR, 2008)
O Japo foi o bero da automao flexvel pois apresentava um cenrio diferente do dos Estados
Unidos e da Europa: um pequeno mercado consumidor, capital e matria-prima escassos, e grande
disponibilidade de mo de obra no especializada, impossibilitavam a soluo taylorista-fordista de
produo em massa. A resposta foi o aumento na produtividade na fabricao de pequenas quantidades de numerosos modelos de produtos, voltados para o mercado externo, de modo a gerar divisas tanto para a obteno de matrias-primas e alimentos, quanto para importar os equipamentos e
bens de capital necessrios para a sua reconstruo ps-guerra e para o desenvolvimento da prpria
industrializao. O sistema pode ser teoricamente caracterizado por quatro aspectos:
::: mecanizao flexvel, uma dinmica oposta rgida automao fordista decorrente da
inexistncia de escalas que viabilizassem a rigidez;
::: processo de multifuncionalizao de sua mo de obra, uma vez que, por se basear na
mecanizao flexvel e na produo para mercados muito segmentados, a mo de obra
no podia ser especializada em funes nicas e restritas como a fordista. Para atingir
esse objetivo os japoneses investiram na educao e qualificao de seu povo e o toyotismo, em lugar de avanar na tradicional diviso do trabalho, seguiu tambm um caminho inverso, incentivando uma atuao voltada para o enriquecimento do trabalho;
::: implantao de sistemas de controle de qualidade total, nos quais atravs da promoo
de palestras de grandes especialistas norte-americanos, difundiu-se um aprimoramento
do modelo norte-americano, em que, ao se trabalhar com pequenos lotes e com matrias-primas muito caras, os japoneses de fato buscaram a qualidade total. Se, no sistema fordista de produo em massa, a qualidade era assegurada atravs de controles amostrais
apenas em pontos do processo produtivo, no toyotismo, o controle de qualidade se desenvolve por meio de todos os trabalhadores em todos os pontos do processo produtivo;
::: sistema just-in-time que se caracteriza pela minimizao dos estoques necessrios produo de um extenso leque de produtos, com um planejamento de produo dinmico.
Como indicado pelo prprio nome, o objetivo final seria produzir um bem no exato momento em que demandado.
O Japo desenvolveu um elevado padro de qualidade que permitiu a sua insero nos lucrativos mercados dos pases centrais e, ao buscar a produtividade com a manuteno da flexibilidade,
o toyotismo se complementava naturalmente com a automao flexvel.
A partir de meados da dcada de 1970, as empresas toyotistas assumiriam a supremacia produtiva e econmica, principalmente pela sua sistemtica produtiva que consistia em produzir bens pequenos, que consumissem pouca energia e matria-prima, ao contrrio do padro norte-americano.
Com o choque do petrleo e a consequente queda no padro de consumo, os pases passaram a demandar uma srie de produtos que no tinham capacidade e, a princpio, nem interesse em produzir,
o que favoreceu o cenrio para as empresas japonesas toyotistas. A razo para esse fato que devido crise, o aumento da produtividade, embora continuasse importante, perdeu espao para fatores
tais como a qualidade e a diversidade de produtos para melhor atendimento dos consumidores.
| 29
Atividades
1.
Tendo em vista o contexto histrico de surgimento da Sociologia, explique por que a Sociologia
econmica foi to marcante na Sociologia e como ela aparece em cada um dos autores clssicos.
2.
No Brasil, qual era o principal foco da Sociologia do trabalho e por qu?

30
3.
Cite e explique as diferentes formas de organizao do trabalho.
4.
A partir do processo de globalizao do planeta a flexibilizao do trabalho e do trabalhador

crescente. Consultando o segundo Texto complementar, explique o que significa a flexibilizao do trabalho.

| 31
Gabarito
1.
As grandes transformaes ocorridas nas sociedades no perodo de surgimento da Sociologia foram em grande medida determinadas pelas modificaes econmicas. Assim, a Sociologia, buscando compreender e explicar tais modificaes, passou a dar nfase s anlises econmicas.
Marx divide a sociedade em super e infraestrutura e destaca as implicaes da segunda sobre
a primeira. Durkheim analisa a diviso social do trabalho e seus resultados na vida social. Weber
considera que os fenmenos econmicos influenciam os fenmenos sociais e so tambm influenciados pelos mesmos.
2.
O foco era o estudo dos trabalhadores, da classe operria, ficando as elites de fora. Isso porque a
Sociologia brasileira foi fortemente influenciada pela teoria marxista.
3.
Taylorista: analisa a melhor maneira, em um tempo organizado, para se atingir um modo operatrio melhor, mais produtivo conhecido como One best Way.
Fordista: organizao do trabalho em srie introduzido pela inveno da esteira que transportava
as peas em um circuito dentro das fbricas, onde os trabalhadores tinham lugares fixos.
Burocrtica: Weber analisava o trabalho de escritrio e problematizava com isso o campo da informao e das competncias necessrias para o exerccio da autoridade que aparecia paralelamente s questes diretamente ligadas produo. O tipo de autoridade legal ou racional o
tipo que mais se adapta s sociedades industriais e esse estudo da questo da legitimidade no
exerccio da autoridade desenvolvida por Weber que dar origem ao que ele chamou de burocracia ou administrao racional legal.
Toyotista: produzir menos, mas com uma maior variedade de modelos (a chamada flexibilizao da
produo) e utilizando mo de obra mais qualificada possibilitando que o trabalhador realize o que
foi chamado de trabalho flexvel, sendo requisitado em diferentes etapas do processo produtivo.
4.
o processo pelo qual a empresa passa a utilizar os trabalhadores em diferentes setores produtivos e no mais em posies fixas (processo de multifuncionalizao de sua mo de obra); em
decorrncia disso, o produto tambm sofre uma diversificao ao invs de ser produzida uma
grande quantidade de produtos iguais, em srie(minimizao dos estoques necessrios produo de um extenso leque de produtos).

32

Conceitos bsicos
para a compreenso
da vida social
A vontade de organizar melhor as empresas ps em evidncia a complexidade do fator humano.
Quanto mais se buscava organizar o trabalho, mais se desembocava numa srie de manifestaes individuais e coletivas que at ento no entravam na organizao cientfica. Como analisar vontades, desejos e intenes? Subjetividades que envolviam conflitos os quais aos poucos se tornavam entraves para
o bom funcionamento destas organizaes.
O fator humano aparecia assim de forma preponderante e ressaltava os aspectos da moral, os
conflitos, a comunicao insuficiente, os grupos, as classes ou camadas, os imprevistos, a insubordinao, a rotina, a falta de iniciativas e as crticas.
Em torno destas questes, o perodo de 1950 a 1990 foi marcado pelo desenvolvimento de uma
nova corrente centrada na integrao do fator humano aos diversos contextos da produo, da comunicao e da organizao geral da empresa.
O objeto de estudo da Sociologia das Organizaes

A Sociologia das Organizaes se prope a estudar os grupos de indivduos que interagem dentro das organizaes e toda a complexidade que provm de suas inter-relaes e de sua relao com o
meio. O desenvolvimento social a base da mudana porque para se desenvolver necessrio contar
com o fator humano. Nesse sentido, o estudo das organizaes trouxe recentemente para o centro das
discusses a importncia de analisar o fator humano e suas relaes que so permeadas tambm pelos
fatores sociais externos prpria organizao.
Para estudar as relaes humanas no trabalho necessrio analisarmos algumas das categorias
principais, necessrias para a compreenso da vida social.
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Conceitos bsicos para a compreenso da vida social
Sociabilidade e socializao
Anthony Giddens (2004, p. 28-29)refere-se ao processo de socializao comumente analisado pelos socilogos como algo que ocorre em duas fases:
[...] a socializao primria decorre durante a infncia e constitui o perodo mais intenso de aprendizagem cultural. a
altura em que a criana aprende a falar e aprende os mais bsicos padres comportamentais que so os alicerces de
aprendizagens posteriores. Nesta fase, a famlia o principal agente de socializao. A socializao secundria decorre desde um momento mais tardio na infncia at a idade adulta. Nesta fase, outros agentes de socializao assumem
alguma da responsabilidade que pertencia famlia. As escolas, os grupos de pares, instituies, os meios de comunicao e eventualmente o local de trabalho, tornam-se foras de socializao de um indivduo. Nestes contextos, as interaes sociais ajudam as pessoas a aprender as normas, valores e crenas que constituem os padres da sua cultura.
Porm, o conceito de socializao para este autor mais dialtico; assim como o agente aprende
os valores, normas e crenas que so padres na sociedade em que vive, ele tambm intervm na criao desses padres, ou seja, o indivduo no apenas desempenha um papel social dentro daquilo que
aprende, mas sim um agente social em intensa interao com o seu meio.
Na verdade a socializao um processo pelo qual os seres humanos se tornam agentes. Eles no so simplesmente
sujeitos passivos espera de serem instrudos ou programados. Os indivduos concebem e assumem papis sociais, no
decurso de um processo de interao social. (GIDDENS, 2004, p. 29)
J para Guy Rocher, socializao o processo que se d ao longo da vida, pelo qual a pessoa aprende e interioriza os elementos socioculturais de seu meio integrando-os na sua personalidade. (ROCHER,
1976 In: DUARTE, 1998, p. 12). Esse processo de socializao pode ser dividido em trs partes:
::: a aquisio da cultura a partir do nascimento o indivduo, ao longo de sua vida, comea a
adquirir as maneiras de pensar, agir e sentir de seu grupo. Esse processo constitui o principal
canal de transmisso da cultura atravs do tempo e das geraes;
::: a integrao da cultura na personalidade quando h o processo de socializao, os elementos da cultura e da sociedade integram-se na personalidade do indivduo. Quanto maior
for esse processo de interiorizao, menor ser a presso do grupo no indivduo;
::: a adaptao ao ambiente social a consequncia do processo de socializao, fazendo
com que a pessoa compartilhe ideias, crenas e sentimentos com os membros de seu grupo.
Convvio social, isolamento e contato

A liberdade uma das condies para o convvio humano, outra a responsabilidade, ou seja,
responder pelos seus atos, sofrer as consequncias das resolues. A solidariedade tambm um valor
que condiciona a vida social, um vnculo recproco sendo que o sentido moral que vincula o indivduo aos interesses de um grupo social, de uma nao ou da humanidade.

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Tipos de isolamento
Os processos sociais derivam da interao, ou seja, da ao exercida constantemente por indivduos ou grupos, uns sobre os outros, causando reaes mtuas.
O isolamento pode ser definido como a oposio a isso, ou seja, a falta de contato entre indivduos ou grupos , portanto, um tipo de interao negativa. Para o homem que vive em sociedade no h
isolamento absoluto, mas podemos falar em graus diferenciados de isolamento. Quando falamos em
uma comunidade isolada queremos dizer que esta tem pouco ou quase nenhum contato com outras
sociedades ou comunidades. Mas o isolamento pode referir-se tambm a um indivduo dentro de seu
grupo ou sociedade.
Esta categoria pode ser dividida teoricamente em:
::: isolamento espacial ou fsico d-se por fatores geogrficos como montanhas, rios, florestas
e pela distncia das comunidades que funcionam como isolantes. O desenvolvimento tecnolgico que pode diminuir estes obstculos. O isolamento individual pode ocorrer entre presos em solitria ou voluntariamente, no caso dos eremitas;
::: isolamento estrutural este tipo constitui-se por diferenas biolgicas, como por exemplo,
etnia, sexo e idade. A sociedade pode atribuir diferena de funes e atividades partindo destas caractersticas biolgicas. Como no passado recente, tnhamos a escravido entre os negros, hoje temos o isolamento relativo dos guetos formados principalmente por imigrantes
provindos de vrios pontos do mundo em direo aos grandes centros como Europa e Estados
Unidos. Como por exemplo, os guetos de latinos, nos Estados Unidos, Harlem negros em Nova
York, nos Estados Unidos, de judeus em vrios pases do mundo, a segregao de mulheres
nas religies muulmanas e em menor grau nas sociedades industriais, evidenciadas pelas lutas do movimento feminista e o aculturamento dos ndios pela evangelizao que ainda hoje
prtica de muitas igrejas dos pases desenvolvidos;
::: isolamento funcional origina-se de deficincias fsicas individuais as quais acarretam necessidades especiais que, se no forem atendidas, afastam estes indivduos do convvio com
outros e com a prpria sociedade. Por exemplo, a surdez, a cegueira e outras limitaes fsicas
exigem condies especiais, que s nas sociedades atuais tm sido levadas em considerao,
para que os indivduos possam diminuir a distncia imposta a eles na vida cotidiana, ou seja,
no trabalho, no lazer etc;
::: isolamento psquico origina-se em fundamentos da prpria personalidade individual em
indivduos da mesma cultura, como por exemplo, os gostos, temperamentos, pontos de vista,
atitudes e sentimentos. Isto ocorre pelo fato de que dentro de uma mesma sociedade existem
grupos sociais diversos, cada um com sua experincia. Como exemplo temos o isolamento entre o analfabeto e o cientista, o religioso e o ctico etc. A sociedade de consumo hoje contribui
muito para o isolamento psquico porque dependendo do poder aquisitivo de determinado
grupo haver um conjunto correspondente de valores a ele associados, valores de consumo,
de lazer etc.

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Contatos sociais
As relaes sociais so processos dinmicos porque, atravs delas, os indivduos podem se aproximar ou afastar-se, dando origem a formas de associao ou dissociao. Um primeiro aspecto fundamental destas relaes o contato social. Do contato social dependem todos os outros processos ou
relaes sociais. As relaes resultantes do contato so chamadas de interao.
Os contatos podem ser divididos em: fsicos, que so apenas os instrumentos, a forma de se fazer
o contato o aperto de mo, o sinal de cabea, o assobio, o piscar de olhos etc; e os contatos que envolvem significados, ou seja, a transmisso de ideias, valores e atitudes. Portanto, o importante do contato
social a interpretao, a comunicao de significados. Os contatos podem ser:
::: contatos diretos e indiretos os primeiros ocorrem por meio da percepo fsica, realizados
face a face e os contatos indiretos so realizados atravs de intermedirios ou de meios tcnicos de comunicao telefone, carta, telegrama, rdio etc.;
::: contatos voluntrios e involuntrios os contatos sociais voluntrios so derivados da vontade prpria, sem coao, e opem-se aos contatos involuntrios, que derivam da imposio
de uma das partes sobre a outra (como o contato entre guardas e prisioneiros);
::: contatos com o passado e com o presente o primeiro tem por finalidade a transmisso da
herana social atravs do estudo histrico ou do intercmbio com geraes mais velhas, e o
contato com o presente tem a finalidade de acolher ideias ou atitudes de outros grupos dando
origem a um processo de mobilidade e mudana. de importncia fundamental;
::: contatos primrios e secundrios os contatos primrios so pessoais, ntimos e espontneos, em que os indivduos tendem a compartilhar suas experincias particulares; envolvem
o elemento emocional, permitindo certa fuso de individualidade que d origem aos ns. O
contato completo, considerado como um fim em si mesmo. Ex.: famlia, grupos de amizade
e de vizinhana. Os contatos secundrios so formais, impessoais, racionais e calculados, geralmente superficiais envolvendo apenas uma faceta da personalidade. Ex.: aeromoa e passageiros de avio; comprador e vendedor;
::: contatos do nosso grupo esta categoria est baseada no conceito de etnocentrismo criado por William Summer (1953). Os contatos do nosso grupo so baseados no fenmeno do
etnocentrismo com a supervalorizao da cultura e dos costumes. Os membros de um grupo
so conscientes de suas semelhanas. uma relao baseada nos sentimentos de identificao, simpatia, lealdade e amizade. O bairrismo, o regionalismo e o nacionalismo fanticos so
tambm formas de etnocentrismo;
::: contatos categricos definido pelo socilogo americano Shaler, so os contatos resultantes
da classificao que fazemos de uma pessoa desconhecida, baseada na aparncia fsica, feies e profisso.
Nas sociedades mais complexas h um numero bem maior de contatos secundrios e categricos
e os contatos tendem a tornar-se cada vez mais fugazes e superficiais (LAKATOS, 1999).

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Interao
Interao social a ao social que exige reciprocidade de dois ou mais indivduos ou grupos em contato. Um agregado de indivduos torna-se um grupo ou uma sociedade a partir do relacionamento de seus
membros e de uma influncia recproca, direta ou indireta. o entrelaamento dos atos, ideias e sentimentos de pessoas ou grupos, causando modificao do seu comportamento, interna (socializao) ou externa
(adaptao).
A capacidade de interao destes grupos

O instrumento de interao social a comunicao que aparece atravs dos sentidos, das emoes e dos sentimentos e ideias. Os dois primeiros nveis de comunicao so bsicos e comuns a todos os animais, j o nvel das ideias limitado ao homem pelo uso da linguagem, ou seja, a utilizao
de palavras ou smbolos perpassados pela cultura que formam o idioma. Novas tecnologias aumentam
a comunicao e aproximam enormemente diferentes grupos e sociedades. Um bom exemplo disso
a internet e a TV a cabo.
Assim, a compreenso do conceito de processos sociais e de seus principais tipos fundamental
para analisar a importncia das relaes humanas dentro das organizaes.
Segundo Lakatos (1999, p. 81), processos sociais so aqueles atravs dos quais a personalidade individual se desenvolve e se relaciona com a sociedade, ou seja, se inter-relaciona.
A interao tem sido classificada em seis formas bsicas: cooperao, competio, conflito, adaptao, acomodao e assimilao.
Cooperao
a atuao de dois ou mais indivduos, em conjunto, para alcanar um objetivo comum e requer
uma combinao das atividades de forma organizada. requisito indispensvel para a manuteno e
continuidade dos grupos e sociedades. Ela pode ser temporria, quando indivduos se renem para realizar uma tarefa durante um perodo de tempo (Ex.: mutiro); e pode ser contnua quando, fixados em
determinado local, os indivduos cooperam uns com os outros (Ex.: controle de poluio).
Pode tambm ser direta quando pessoas ou grupos realizam em conjunto coisas semelhantes.
Ex.: quando um engenheiro contrata o trabalho de um arquiteto, de um pedreiro e de um eletricista,
entre outros, para complementar seu trabalho. Ou indireta na realizao de trabalhos diferentes, pois
ningum autossuficiente. Ex.: quando consciente ou inconscientemente um agricultor trabalha para
produzir matria-prima para um industririo.

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Competio e conflito
Em todos os grupos sociais e sociedades existem diferentes capacidades e desejos entre seus
componentes. Estes indivduos ou sociedades competem entre si a fim de satisfazerem suas necessidades e aspiraes. considerado pelos estudiosos como um tipo de luta universal, por acontecer em
ambos os mundos: animal e vegetal. Em alguns casos pode ser impessoal, contnua, destituda de violncia e, geralmente, os indivduos no tm conscincia deste fato. Ex.: um estudante aprovado no vestibular est impedindo, consciente ou inconscientemente, e indeliberadamente, a entrada de outro na
universidade.
Em alguns casos fica difcil perceber onde termina a competio e onde comea o conflito, isso
porque quando a competio consciente e deliberada est beirando o conflito.
Formas de conflito
A luta de interesses, pessoal e emocional implicando hostilidade na relao define o conflito e a
diferencia da competio. sempre uma luta entre indivduos ou grupos por uma posio mais elevada, seja no plano econmico, poltico ou social, envolvendo sempre uma relao de tenso. O conflito
pode apresentar-se de diversas maneiras:
::: rivalidade acontece pelo cime e antagonismo. Ex.: a rivalidade entre torcedores de equipes de futebol de uma mesma localidade;
::: debate contestao a respeito de ideias ou crenas diferenciadas entre indivduos ou grupos. Ex.: os debates entre candidatos de partidos polticos em perodos de eleies;
::: discusso polmica ou disputa de ideias, forma mais acalorada de debate. Ex.: as discusses
so comuns entre vizinhos em reunies de condomnio;
::: litgio judicial enfrentamento judicial entre partes contrrias. Ex.: partilha de bens em uma
separao;
::: contenda briga entre indivduos ou grupos. Ex.: entre gangues juvenis;
::: guerras enfrentamento armado entre naes, grupos religiosos ou tnicos e partidos polticos.
Ex.: Revoluo Francesa, Guerras Mundiais, guerra que provocou a partio da Ex-Iugoslvia.
Os efeitos do conflito podem ser negativos ou positivos. Na maioria das vezes, so efeitos positivos quando o conflito se d entre grupos, isso porque a solidariedade e o companheirismo so fortalecidos num processo interno de cooperao para vencer o desafio que o outro grupo lhes impe. Mas
so negativos e enfraquecem a solidariedade e os valores morais deste grupo, quando se d dentro de
um mesmo grupo.
Adaptao
Fatores associativos que sucessivamente propiciam certo grau de adeso e conformidade s normas estabelecidas; a diminuio do conflito e o estabelecimento de um modo de vida, a integrao sociocultural entre indivduos e grupos, no mbito de uma sociedade. Realiza-se em trs nveis principais:
::: no nvel biolgico ou psicomotor o desenvolvimento de determinadas necessidades, gostos e atitudes corporais se faz atravs do conhecimento do organismo neurofisiolgico e de
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seu aparelho sensitivo-motor. O corpo e os gostos dos indivduos sofrem uma socializao que
tende a adapt-los a um determinado ambiente sociocultural;
::: no nvel afetivo verifica-se a modificao de sentimentos. Por exemplo: hoje se incentiva o
amor no casamento e no o interesse das famlias;
::: no nvel de pensamento quando as faculdades intelectuais se desenvolvem atravs da incorporao de elementos da cultura.
A adaptao de um indivduo ao grupo pressupe a utilizao de uma margem de liberdade e autonomia concedida pelo meio, no implicando necessariamente em conformidade social, ou seja, no
significando a mera obedincia s normas deste grupo.
Acomodao
o processo social que objetiva atenuar o conflito entre indivduos ou grupos, reduzindo-o. Pode
ser considerado como um ajustamento formal e temporrio, pois s aparece nos aspectos externos do
comportamento, sendo quase nula a mudana interna relativa a valores e significados. Para alguns socilogos a organizao social humana baseada na acomodao de elementos em conflito. Esse arranjo possibilita a convivncia entre elementos e grupos antagnicos e restaura o equilbrio afetado pelo conflito.
Segundo Lakatos (1999), a acomodao assume diferentes formas:
::: coero atravs do uso da fora ou ameaa a parte mais forte submete a mais fraca, quando
as partes envolvidas tm poderes desiguais. Ex.: escravido;
::: compromisso chegam acomodao porque fazem concesses mtuas, no caso de possurem igual poder. Ex.: disputas parlamentares;
::: arbitragem d-se por meio de atuao de um rbitro ou mediador. Ex: disputas trabalhistas
ou das varas de famlia;
::: tolerncia maneira de impedir o conflito manifesto, considerado como grau mnimo de acomodao. Ex.: a convivncia de grupos religiosos dentro de um mesmo pas;
::: conciliao uma forma consciente de acomodao, h diminuio da hostilidade e harmonizao entre os antagonistas. Ex.: respeito mtuo entre pesquisadores da mesma comunidade cientfica que defendem teorias que se contrapem uma a outra.
Assimilao
Ao contrrio da acomodao a assimilao uma mudana interna, cultural. o processo pelo
qual pessoas e grupos adquirem maneiras e costumes de outros grupos compartilhando sua experincia e histria e a incorporando numa vida cultural comum. Os fatores que influenciam o processo de assimilao so:
::: linguagem a linguagem aparece como o primeiro e s vezes mais prolongado empecilho no
processo de assimilao, pois atravs da linguagem que valores, sentimentos e atitudes podem ser compartilhados;
::: contatos primrios atravs deles o processo de assimilao mais fcil e natural. Ex.: como
nos grupos de amigos;
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::: ausncia de caracteres fsicos distintivos quando os indivduos se assemelham fisicamente entre si, a assimilao tambm facilitada pelo processo de identificao;
::: nmero e concentrao de indivduos quando os imigrantes se estabelecem em grande
nmero em determinado local (bairros de uma cidade), sua assimilao mais difcil porque o
convvio entre si mantm seus padres culturais por mais tempo e as relaes com o grupo local tornam-se menos necessrias;
::: prestgio da cultura se os imigrantes desejam fazer parte daquela cultura nova porque a
consideram uma cultura superior, a sua assimilao mais rpida.
Relao indivduo-sociedade
Como aes individuais podem ser explicadas no seu relacionamento com outras aes (exemplo da eleio) ou como regras de ao coletiva podem ser incorporadas pelos indivduos (exemplo da
escola)? Nestas situaes est em jogo a relao entre indivduo e sociedade.
A relao entre indivduo e sociedade uma relao central na anlise sociolgica, at hoje. Discutem-se atravs de diversas teorias quais as possveis formas de interao do indivduo com a sociedade, at
que ponto o indivduo determinado pela sociedade e at onde ele tem liberdade em suas escolhas. A
Sociologia trata o indivduo como um produto social em alguma medida. Mas quais so as relaes fundamentais que os indivduos estabelecem em suas comunidades e at onde estas relaes com o grupo os
influencia nas decises da vida cotidiana? Essa influncia do meio em que nascemos reconhecida pelos
socilogos, mas isso no significa que seja negada a individualidade dos seres humanos. Na verdade a socializao s possvel se houver liberdade e individualidade, pois cada um de ns, como seres individuais,
vai desenvolver um sentido de identidade e capacidades para pensar e agir de forma independente.
A Sociologia nasce no sculo XIX como uma reao ao individualismo predominante na sociedade capitalista que nascia e a teoria econmica consolida seus modelos baseando-se principalmente em
aes individuais.
Contrapondo-se a isso, como nos coloca Tomazi (2000), o homem passa a ser visto na Sociologia a
partir de sua insero na sociedade e nos grupos sociais que a constituem. A empresa se constitui numa
forma de comunidade humana mais ou menos aberta ou obrigatria. Visto que tambm associa homens,
mas aqui com um objetivo especfico que a realizao de uma produo econmica, sobre a capacidade de comunicao e de colaborao desses homens dentro da empresa que se fundamenta uma parte essencial da qualidade dos resultados e da intensidade dos desempenhos desta organizao.
Pelo simples fato de ser social, ou seja, constitutiva de laos de solidariedade durveis, a realidade humana da empresa histrica.
preciso admitir que hoje o social no vem mais antes ou depois do econmico, mas no corao
da produo como forma de integrao possvel entre os atores da produo, conduzindo a uma qualidade de sociedade que se tornar um trunfo importante da economia.
Em termos sociolgicos, fala-se de construo de sociedade, de dinmica de coeso social necessria pertinncia dos esforos de colaborao entre atores. por isso que se faz necessrio, no estudo
racional das organizaes produtivas, partir da anlise das formas de interao social dos indivduos na
abordagem de alguns modelos de administrao dos recursos humanos.
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Identidade
(GIDDENS, 2004)
De uma forma geral, a identidade est relacionada com os entendimentos que as pessoas tm
acerca de quem so do que importante para elas. Esses entendimentos formam-se em funo de
determinados atributos que so prioritrios em relao a outras fontes geradoras de sentido. O gnero, a orientao sexual, a classe social, a nacionalidade ou a etnicidade so algumas das principais
fontes de identidade. Os socilogos referem-se, sobretudo, a dois tipos de identidade: a identidade social e a identidade pessoal. Embora analiticamente distintas estas formas de identidade esto
intimamente relacionadas. Por identidade social entendem-se as caractersticas que os outros atribuem a um indivduo. Estas podem ser vistas como marcadores que indicam, de um modo geral,
quem essa pessoa . Ao mesmo tempo, posicionam essa pessoa em relao a outros indivduos com
quem partilha os mesmos atributos. Estudante, me, advogado, catlico, sem-teto, asitico, dislxico, casado etc., so exemplos de identidades sociais. Muitos indivduos tm identidades sociais que
abrangem mais do que um atributo. Uma pessoa pode simultaneamente ser me, engenheira, muulmana e vereadora. O fato de se ter mltiplas identidades sociais reflete as muitas dimenses da
vida de uma pessoa. Embora esta pluralidade de identidades sociais possa constituir uma fonte potencial de conflitos, a maioria das pessoas organiza o sentido e a experincia das suas vidas volta
de uma identidade principal que relativamente contnua no tempo e no espao.
As identidades sociais implicam, ento, em uma dimenso coletiva, estabelecendo as formas
pelas quais os indivduos se assemelham uns aos outros. As identidades partilhadas decorrentes de um conjunto de objetivos, valores e experincias comuns podem constituir um importante
ponto de partida para os movimentos sociais. Feministas, ambientalistas, sindicalistas, fundamentalistas religiosos e/ou nacionalistas so exemplos de casos em que uma identidade social comum
construda como fonte importante de sentido.
Se as identidades sociais estabelecem as formas pelas quais os indivduos so semelhantes a
outros, a identidade pessoal distingue-nos enquanto indivduos. Este tipo de identidade diz respeito ao processo de desenvolvimento pessoal atravs do qual formulamos uma noo intrnseca de
ns prprios e do relacionamento com o mundo nossa volta. A noo de identidade pessoal deriva em grande medida da obra dos interacionistas simblicos. A negociao constante do indivduo
com o mundo que o rodeia ajuda a criar e moldar a sua identidade. O processo de interao entre o
eu e a sociedade contribui para ligar o mundo pessoal e o mundo pblico. Embora o contexto cultural e social seja um fator que d forma identidade pessoal, a agncia e a escolha individual so
de importncia central.
Ao abordar as mudanas da identidade pessoal das sociedades tradicionais at as modernas,
pode perceber-se um afastamento dos fatores invariveis e herdados que antigamente determinavam a formao da identidade. Se antes a identidade das pessoas era em grande medida determinada pela sua pertena a grupos sociais vastos, delimitados pela classe ou nacionalidade, hoje a
identidade mais multifacetada e instvel. Os processos de crescimento urbano, a industrializao e
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o colapso das antigas formaes sociais enfraquecem o impacto das convenes e regras herdadas.
Os indivduos passaram a ter mais mobilidade social e geogrfica, fato que libertou as pessoas das
comunidades unitrias e relativamente homogneas do passado onde os padres eram transmitidos de uma forma rgida de gerao em gerao. Esta mudana criou espao para que outras fontes
de sentido, como o gnero ou a orientao sexual, desempenhassem um papel mais importante na
noo de identidade das pessoas.
No mundo atual, temos a oportunidade sem precedentes para decidir a nossa vida e criar a
nossa prpria identidade. Somos o nosso melhor recurso na definio de quem somos, de onde viemos e para onde vamos. Agora que sinais tradicionais se tornaram menos determinantes, o mundo
social confronta-nos com um estonteante leque de escolhas acerca de quem devemos ser, como
viver e o que fazer sem oferecer grandes orientaes acerca das selees a fazer. As decises que
tomamos no cotidiano acerca do que vestir, como vestir, como agir ou como ocupar o tempo
ajudam-nos a tornar-nos quem somos. O mundo moderno fora-nos a descobrir-nos a ns prprios.
Como seres humanos cientes e autoconscientes, criamos e recriamos as nossas identidades a todo
o momento.
Refletindo sobre a interao social

em ambientes virtuais de aprendizagem
(MACHADO, 2005)
Alguns estudos sugerem que ambientes mediados por computador so capazes de suportar
interao interpessoal afetiva, nomeadamente em estudos que envolvem ambientes educativos.
Por exemplo, os estudos de Angeli, Bonk e Hara (1998), citados por Rourke, Andreson, Garrison e Archer (2001) apontam que em determinado ambiente, 27% do total de mensagens continha expresses de sentimentos, anedotas, cumprimentos e outros. Em pesquisas na graduao em Psicologia
e cursos de formao de professores, Maraschin e Axt (1999) relatam a emergncia de uma escrita
autonarrativa e autopoitica, centrada na experincia pessoal e grupal da comunidade virtual. Alm
disso, discutem que se constituem vnculos afetivos entre os participantes, a partir da potencialidade desagregadora e reflexiva oportunizada pelos recursos informticos e por sua forma de uso a
partir de proposta pedaggica baseada na autonomia e na construo do conhecimento.
Peter Berger e Thomas Luckmann (2004) afirmam que a presena social permeada pela formao de um mundo coerente que d sustentao e significado a cada um de seus membros e esse
mundo objetivo e subjetivo, onde a experincia fator fundamental para a criao da realidade. O
sujeito e o objeto da experincia se perfazem de maneira interativa.
Para esses autores, a possibilidade de interao social s pode ocorrer quando houver o encontro real e pessoal com o outro. Para eles, a linguagem fator preponderante na objetivao da vida,
pois ela sustenta e d significado existncia. A possibilidade da vida ter significados para os indivduos est na criao de uma estrutura de plausibilidade onde a plausibilidade a capacidade de
tornar o mundo algo possvel e compreensivo, sendo uma questo de conservao e de transformao da realidade subjetiva a base social especfica e os processos sociais exigidos para sua con-

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servao. A necessidade de confirmao, identificao e conservao esto presentes na conversa

o veculo mais importante para a conservao da realidade. A simples conversa, inclusive a corriqueira, marca essa necessidade de identificao do indivduo com seu mundo (em amplo aspecto).
Conserv-lo encontrar-se, estar em sintonia com seu prprio pensamento.
A conversa significa que os indivduos interagem e nessa conversa est a fala e a comunicao
no verbal. Para manter a realidade subjetiva, a conversa deve ser com continuidade e coerncia,
pois se houver rupturas podem representar ameaas para a paz subjetiva, portanto deve ser constante. Essas ameaas ocorrem no apenas com o mais importante veculo para a conservao da
realidade, mas com qualquer outro que interrompa a definio da realidade na conscincia. Desta
forma, h a possibilidade da realidade subjetiva ser transformada, o que Berger e Luckmann chamam de alternao.
Atividades
1.
Baseado na leitura do primeiro Texto complementar, qual a relao entre a identidade pessoal e
as identidades sociais?
2.
Que importncia tem a socializao primria nas sociedades complexas?

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3.
Em sua opinio, quais so os principais processos sociais? Conceitue-os.
4.
Quais so as formas bsicas de interao?

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Gabarito
1.
Elas esto intimamente relacionadas porque o indivduo est em constante negociao com o
mundo que o rodeia e esse mundo social ajuda a criar e moldar a sua identidade pessoal. O processo de interao entre o eu e a sociedade contribui para ligar o mundo pessoal e o mundo
pblico. Embora o contexto cultural e social seja um fator que d forma identidade pessoal, a
agncia e a escolha individual so de importncia central.
2.
A importncia da socializao primria baseada nos valores mais tradicionais vem diminuindo.
Isso porque os fatores invariveis e herdados que antigamente determinavam mais fortemente a
formao da identidade, como, por exemplo, a medida determinada pela sua pertena a grupos
sociais vastos, delimitados pela classe ou nacionalidade, hoje em dia no o fazem, pois a identidade mais multifacetada e instvel.
3.
Isolamento pode ser definido como a falta de contato entre os indivduos ou grupos e , portanto, um tipo de interao negativa. Para o homem que vive em sociedade no h isolamento
absoluto, mas podemos falar em graus diferenciados de isolamento.
Contato do contato social dependem todos os outros processos ou relaes sociais.
Socializao processo pelo qual o indivduo aprende os valores, normas e crenas que so padres na sociedade em que vivem, mas tambm intervm na criao desses padres, ou seja, tornando-se assim um agente social em seu meio.
Interao ao social que exige reciprocidade de dois ou mais indivduos ou grupos em contato.
So as relaes resultantes do contato.
4.
Sabendo que a interao social a ao social que exige reciprocidade de dois ou mais indivduos
ou grupos em contato, podemos enumerar algumas formas bsicas de interao.
::: Cooperao atuao de dois ou mais indivduos, em conjunto, para alcanar um objetivo
comum.
::: Competio e conflito resultado das diferentes capacidades e desejos entre os componentes do grupo.
::: Adaptao processos biolgicos (necessidades, gostos e atitudes corporais), afetivos (modificao de sentimentos) e intelectuais (atravs da incorporao de elementos da cultura) que
propiciam a adeso e conformidade s normas estabelecidas pelo grupo.
::: Acomodao o processo social que objetiva atenuar o conflito entre indivduos ou grupos, reduzindo-o, o que pode ser um ajustamento formal e temporrio. Esse arranjo possibilita a convivncia entre elementos e grupos antagnicos e restaura o equilbrio afetado
pelo conflito.

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::: Assimilao trata-se de um processo que envolve uma mudana interna e cultural em que
pessoas e grupos adquirem maneiras e costumes de outros grupos compartilhando sua experincia e histria e a incorporando numa vida cultural comum.

Caractersticas e
tipologias dos principais
grupamentos sociais
A anlise das formas de interao social importante para a Sociologia, pois nossas aes cotidianas de interao com as pessoas estruturam o nosso dia a dia. Isso porque organizamos as nossas vidas
atravs de padres que se repetem diariamente. Tambm possvel conhecer, atravs desse estudo, a
forma como, em interao, agimos consciente ou inconscientemente, modificando a sociedade em que
vivemos. Esta relao se d de maneira diferenciada, de indivduo para indivduo e de grupo para grupo, isso porque ela vai depender da posio social que o indivduo ocupa, de suas motivaes e de seus
interesses. Ou seja, o homem como um ser criativo tem sempre a possibilidade de tomar diferentes decises frente a questes diversas que lhes aparecem a todo o momento. Por ltimo, podemos dizer que
estudar as interaes sociais tambm nos ajuda a compreender e interpretar as organizaes e as instituies que formam a sociedade em que vivemos.
O estudo do comportamento cotidiano centra-se em indivduos ou grupos pequenos, mas no
podemos descontextualizar estas anlises da influncia dada pelo enquadramento social mais amplo
de que fazem parte. Estas relaes envolvem a cultura, o ambiente fsico (rural ou urbano) e poltico (estrutura organizacional da sociedade) em que vivem. Portanto, estes estudos de grupamentos sociais em
menor escala so necessrios, tambm, para que possamos compreender as instituies mais amplas.
Vamos nos concentrar na anlise de alguns agrupamentos humanos mais importantes para o
nosso estudo das organizaes. A compreenso desses conceitos se faz necessria para que possamos
aprofundar nossa compreenso de como se do essas interaes.

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Caractersticas e tipologias dos principais grupamentos sociais
Grupos sociais
Historicamente, o ser humano logo descobriu que a vida em grupo facilitava em muito as tarefas
necessrias a sua sobrevivncia e que como indivduos isolados teriam menos chances de sobrevivncia. Assim, o homem passa a caar em grupos e aos poucos vai aperfeioando esta tcnica descoberta com a diviso das tarefas dentro desses grupos permitindo um melhor resultado. Este importante
aprendizado se estendeu aos poucos para muitas outras situaes da vida e o homem passou a se organizar e a participar de diversos grupos sociais que, dentro de grupos maiores, foram formando o que
hoje chamamos de sociedades. Mas o que entendemos por grupos sociais?
Os grupos sociais, como agentes de socializao, podem ser definidos como sistemas de relaes
sociais de cooperao duradouras e estveis que possuem um objetivo em comum. Portanto, a caracterstica principal dos grupos a de apresentar integrao social entre seus membros, da qual decorrem
relaes de reciprocidade e a unidade do grupo advm de um objetivo comum ou de consenso.
O fato de haver cooperao entre os membros do grupo no significa que seja necessria a existncia de relaes amigveis entre seus integrantes, elas podem tambm ser hostis, mas a cooperao
deve implicar a existncia de normas que orientem a ao de seus membros. Assim, participantes de
um grupo social tm direitos e obrigaes que as outras pessoas no tm. Essa a caracterstica que
as distingue como membros de um grupo. Em sociedade, participamos de diferentes grupos que esto
constantemente surgindo das relaes de interao entre seus integrantes.
Mas como se d o recrutamento dos membros de um grupo social? Lakatos relaciona seis formas diferenciadas de formao dos grupos. Atravs da aceitao voluntria da participao, como no
casamento, em grupos de amigos, em clubes sociais ou associaes. Por indicao, atravs de outros
membros; nomeao ou designao pelo grupo ou seus dirigentes. Por eleio, onde todos os membros do grupo podem participar da escolha de mais um. Por qualificao do indivduo e contrato, que
utilizado principalmente pelas empresas. Por alistamento, usado principalmente pelas foras armadas.
E por coero, legtima ou ilegtima, empregada por variados grupos como a famlia (coero moral),
Estado (coero legal), sistema penitencirio (coero fsica).
Os grupos, portanto, obedecem a diferentes formas de recrutamento, organizao, finalidade e objetivos, no entanto, possuem algumas caractersticas comuns. Conforme Fitcher (In: LAKATOS;
MARCONI, 1999, p. 119-120), as caractersticas dos grupos sociais podem ser divididas em:
::: identificao o grupo deve poder ser identificado como tal pelos seus membros e pelos elementos de fora;
::: estruturao social decorrente do fato de que cada componente ocupa uma posio relacionada com a posio dos demais;
::: papis individuais condio essencial para a existncia do grupo e sua permanncia como
tal, pois cada um de seus membros tem uma participao determinada;
::: relaes recprocas entre os membros de um grupo deve haver interao. Para alguns autores, esta a nica caracterstica empregada na conceituao de grupo social;

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::: normas comportamentais so certos padres, escritos ou no, que orientam a ao dos
componentes do grupo e determinam a forma de desempenho do papel;
::: interesses e valores comuns o que considerado bom, desejvel, aceito e compartilhado
pelos membros do grupo. O grupo geralmente se divide quando ocorre o conflito de valores;
::: finalidade social razo de ser e objetivo do grupo;
::: permanncia para que um grupo seja considerado como tal, necessrio que a interao
entre os membros se prolongue durante determinado perodo de tempo.
Podemos tambm classificar os grupos sociais a partir de diferentes critrios. Se levarmos em
considerao o tipo de contato entre seus membros, a partir dos estudos de Clooney, renomado socilogo norte americano, podemos dividi-los em dois principais:
::: primrios os que estabelecem um contato direto entre seus membros, representando o contato face a face, um valor maior para a socializao do indivduo. Ex.: a famlia, a vizinhana;
::: secundrios os que ocorrem predominantemente de forma indireta, mediante instrumentos
ou meios de comunicao, ou outras pessoas. Ex.: na relao do Estado com os indivduos.
Segundo Lakatos eles tambm podem se classificar em:
::: espontneos quando se formam espontaneamente. Ex.: multido e cidade;
::: contratuais ou voluntrios criados com uma finalidade determinada e possuidores de estatutos. Ex.: grupos econmicos, recreativos e educacionais;
::: acidentais ou peridicos constitudos acidentalmente, tambm se desfazem em pouco
tempo. Ex.: auditrio, multido;
::: permanentes ou contnuos so aqueles estveis no tempo. Ex.: famlia, igreja, escola, empresa;
::: difusos agrupamentos nos quais inexistem leis, estatutos e regulamentos, baseia-se em determinados padres de comportamento e em distribuio rudimentar de autoridade e subordinao. Ex.: grupo de amigos, grupo de estudos;
::: organizados aqueles que obedecem a regras preestabelecidas, especificadas em regimentos, estatutos e leis. Ex.: clubes filantrpicos, sindicatos e Estado.
Estes tipos divididos pela origem, durao e estrutura dos grupos podem aparecer conjuntamente na realidade estudada, pois no so excludentes.
No entanto, a caracterstica fundamental entre todas as estudadas na classificao dos grupos sociais sem dvida o tipo de relaes entre os membros. Assim, outro socilogo e tambm demgrafo
norte-americano da mesma escola de Clooney, Kingsley Davis, prope-se a analisar mais profundamente a diferena proposta por Clooney entre grupos primrios e grupos secundrios a partir das condies
fsicas de proximidade, limitao no nmero de seus integrantes e durao da relao do grupo, como
tambm das caractersticas sociais de relao existentes entre seus membros.

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Para que esta caracterstica fique mais clara na classificao proposta, vejamos o quadro abaixo
elaborado por Davis (LAKATOS; MARCONI, 1999, p. 127).
Condies
Fsicas
Caractersticas Sociais
Exemplo de
Relaes
Exemplo de Grupos
Identificao dos fins.

A relao um fim em si mesma
avaliao intrnseca da relao.
Primria
A relao pessoal avaliao

Proximidade fsica
intrnseca de outra pessoa.
Marido mulher
Famlia
Exiguidade do grupo
A relao completa completo
Amigo amigo
Grupo de brinquedos
Durao prolongada da
conhecimento de outra pessoa.
Professor aluno
Grupo de amigos
relao
A relao espontnea
(escolas de 1. grau)
Aldeia ou vizinhana
Avaliao extrnseca de outra
Presidente da
Estado
Distncia fsica
pessoa.
Repblica eleitores
Igreja
Grande nmero de
Conhecimento especializado e
Papa fiis
Foras Armadas
pessoas
limitado de outra pessoa.
Oficial de Estado-Maior
Federaes e
Pouca durao da relao
Sentimento de
soldado
Confederaes de
constrangimento externo.
Vendedor fregus
Trabalhadores
sentimento de liberdade e
espontaneidade, funcionamento
dos controles informais.
Disparidade dos fins.
Secundria
Avaliao intrnseca da relao.
Funcionamento dos
controles formais.
Os agregados sociais
Conhecidos o conceito e os tipos de grupos sociais existentes, que historicamente constituram
as diferentes formas de organizaes sociais, vamos analisar outros grupamentos sociais importantes
em nossa anlise: os agregados sociais.
Para comear, vamos diferenciar grupos e agregados sociais e, para isso, podemos fazer uso de
um exemplo bem simples: o diretrio de um partido poltico em uma determinada cidade um grupo
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social e um comcio promovido por esse diretrio forma um agregado social. Ou seja, se quisermos definir agregados sociais em comparao com os grupos sociais, so duas as diferenas bsicas. Os agregados tm proximidade fsica como os grupos sociais, porm, pode no haver comunicao ou as relaes
sociais entre seus membros pode ser considerada mnima.
Alguns tipos principais de agregados

Multido
Segundo Lakatos um agregado pacfico ou tumultuoso de pessoas ocupando determinado
espao fsico (LAKATOS; MARCONI, 1999, p. 111). A multido pode ser caracterizada como desordenada, onde a interao aparece de forma descontrolada, espontnea e imprevisvel, os seus componentes so annimos, pois a comunicao, o contato e a interao no so obrigatrios, podendo aparecer
em grau mnimo, e as aes so simultneas e anlogas, pois os sentimentos so comuns a todos os integrantes do grupo. Apesar de poder ter um lder, no possui diviso de trabalho nem sistema de posies, mas seus participantes adquirem segurana e poder pelo simples fato de que os seus membros
procedem da mesma forma, o que os torna iguais, e tambm a ateno da multido fixa em uma nica ideia. A ao da multido sempre de baixo nvel intelectual em comparao com as aes dos indivduos, pois as pessoas dotadas de forte personalidade podem at resistir sugesto, mas so muito
poucas para lutar contra a corrente.
As multides so ainda classificadas, segundo Lakatos, em: casuais, com existncia momentnea;
convencionais ou auditrios, possuem durao limitada e um comportamento preeestabelecido; ativa ou
turba, onde a ao canalizada para um alvo e em geral agressiva e destrutiva, como em saques e pilhagens; multides em pnico, voltada para a fuga de um perigo em comum, a ao em que o grupo intensifica o carter irracional; e multido expressiva que no se dirige a um objetivo determinado, mas sim,
serve para descarregar tenses, como nas comemoraes de carnaval, as comemoraes esportivas etc.
Pblico e massa
Lakatos trabalha com as caractersticas de pblico e massa a partir de suas diferenas.
Pblico. Conjunto de indivduos em que:
a. praticamente igual o nmero de pessoas que expressam e recebem opinies;
b. a organizao da comunicao pblica permite uma resposta imediata e efetiva a uma opinio publicamente expressa;
c. a opinio, formada atravs dessa discusso, encontra possibilidades de se transformar em ao efetiva, mesmo contra o sistema de autoridade vigente, se necessrio;
d. as instituies de autoridade no tm penetrao o pblico , portanto, mais ou menos autnomo em suas aes.
Massa. Conjunto de elementos em que:
a. o nmero de pessoas que expressam opinies incomparavelmente menor do que aquele que as recebe; a massa uma coleo abstrata de indivduos, recebendo impresses e opinies j formadas, veiculadas pelos meios de
comunicao de massa;
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b. a organizao da comunicao pblica impede ou dificulta a resposta imediata e efetiva s opinies externadas
publicamente;
c. as autoridades controlam e fiscalizam os canais por meio dos quais a opinio se transforma em ao;
d. os agentes institucionais tm maior penetrao; a massa, portanto, no tem autonomia, sendo reduzida a formao
da opinio independente atravs da discusso.
(LAKATOS; MARCONI, 1999, p. 114-115)
Assim, o tipo de comunicao uma caracterstica bsica na diferenciao entre pblico e massa.
Quando a comunicao principal for a discusso, ampliada ou no por veculos de comunicao, estamos falando de um pblico, mas quando a comunicao predominante se der atravs de veculos formais onde as pessoas aparecem apenas como espectadoras de opinies j formadas, trata-se de uma
sociedade de massa.
Mecanismos de sustentao dos grupos sociais

Os elementos que sustentam a permanncia dos grupos sociais so mecanismos de controle que
organizam o comportamento de seus membros de acordo com os padres estabelecidos. Esses mecanismos so racionalmente preestabelecidos e devidos prpria dinmica interna dos grupos sociais.
Aqui tratamos dos principais: liderana, normas, sanes, valores e smbolos sociais.
::: Liderana: a capacidade de influenciar o que acontece dentro de um grupo. Na maioria
das vezes est baseada em alguma forma de autoridade legtima em associao com uma
posio social ou cargo dentro do grupo, tem importante papel integrador entre seus membros por representar os interesses e valores do mesmo. Podemos dividir os tipos de liderana
em: pessoal (baseada no prestgio, nas habilidades prprias da personalidade do indivduo)
e institucional (baseada na autoridade, na faculdade socialmente reconhecida de mandar).
::: Normas sociais: so regras que regulam o comportamento e a aparncia das atitudes dos indivduos, pois estabelecem uma relao entre um ato (p. ex. falar caluniosamente) e as sanes sociais (ser processado). Os grupos oferecem aos indivduos certos padres ideais, em
funo dos quais estes devem ajustar o seu comportamento, se no o fazem sofrem sanes.
::: Sanes sociais: controlam o comportamento e as atitudes dos indivduos atravs de recompensas ou punies. As recompensas so aplicadas sob a forma de aceitao, aplausos,
honrarias etc. As punies vo desde vaias, insultos, perdas de bens e multas at a priso do
indivduo. A toda norma social corresponde uma sano social.
::: Valores sociais: so conjuntos de ideias utilizadas para categorizar coisas em relao a outras
e no compar-las como sendo apenas semelhantes. Ajudam tambm a sustentar os grupos
sociais quando so reconhecidos pelos membros do grupo. Os valores existem fora do indivduo que pode t-los ou no. So valores do grupo ou daquela sociedade. Valores so partes
importantes de todas as sociedades porque influenciam a maneira como pessoas escolhem e
como sistemas sociais se desenvolvem e mudam. Os valores esto em constante evoluo.

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::: Smbolos: constituem o ncleo do sistema social, pois com eles que formamos pensamentos, ideias e outras maneiras de representar a realidade e pode ser definido como qualquer
coisa usada para representar algo mais do que si mesmo. um sinal convencionado que evoca ou substitui algo relevante para determinado grupo social. A linguagem pode ser considerada o mais complexo conjunto de smbolos da humanidade.
Para concluir, o estudo da forma como os seres humanos se organizam em grupos e a anlise dos
grupamentos sociais nos d uma ideia de como se estruturam e se relacionam as organizaes, desde as menores como as empresas at as maiores como as sociedades. Quando estudamos a estrutura
de alguma coisa, estamos estudando a inter-relao das diversas partes (grupos e grupamentos) que a
compem. a relao entre essas partes que forma a estrutura do todo e nos ajuda a compreender as
instituies existentes na sociedade desde sua lgica interna.
Texto complementar
Teoria X: pressuposies acerca da natureza
e do comportamento humano
(MCGREGOR, 2008)
1. O ser humano, de modo geral, tem uma averso essencial ao trabalho e o evita sempre
que possvel.

A nfase dada pela gerncia produtividade, ao conceito de uma boa mdia de trabalho por dia, aos males da operao tartaruga e da sonegao do produto, aos prmios
para melhor desempenho conquanto tenha uma lgica em termos dos objetivos da
empresa reflete uma crena subjacente de que a gerncia deve agir de forma a neutralizar uma inerente tendncia humana a fugir do trabalho. Para muitos gerentes, evidncia da verdade essa pressuposio seria incontestvel.
2. Devido a essa caracterstica humana de averso ao trabalho, a maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaada de punio para que se esforce no sentido da consecuo dos objetivos organizacionais.

A averso to forte que nem mesmo a promessa de recompensas geralmente suficiente

para venc-la. As pessoas aceitam as recompensas e as exigem cada vez mais elevadas, mas
isso no basta para produzir o esforo necessrio. S a ameaa de punio ter efeito.
3. O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidade, tem relativamente pouca ambio, e quer garantia acima de tudo.

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Essa pressuposio da mediocridade das massas raramente expressa de maneira assim to rude. De fato, muito se louva o valor do ser humano. Nossos valores sociais e polticos exigem essas expresses pblicas. No obstante, um grande volume de gerentes
apoia, privadamente, essa pressuposio, que se pode facilmente ver refletida na poltica e na prtica. Paternalismo passou a ser palavro, mas no , de forma alguma, uma filosofia gerencial j morta e enterrada.
Teoria Y: pressuposies acerca da

natureza e do comportamento humano
(MCGREGOR In: DIAS, 2008)
1. O dispndio de esforo fsico e mental no trabalho to natural como o jogo ou o descanso. O ser humano no detesta, por natureza, o trabalho. Dependendo de condies
contornveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfao (e ser voluntariamente realizado) ou uma fonte de punio (e ser evitado, se possvel).
2. O controle externo e a ameaa de punio no so os nicos meios de estimular o trabalho em vista dos objetivos organizacionais. O homem est sempre disposto a se autodirigir e se autocontrolar a servio de objetivos com os quais se compromete.
3. O compromisso com os objetivos dependente das recompensas associadas sua consecuo. A mais importante dessas recompensas, isto , a satisfao do ego e das necessidades de autoafirmao pode ser produto direto do esforo feito em vista dos objetivos
organizacionais.
4. O ser humano comum aprende, sob condies adequadas, no s a aceitar responsabilidades como a procur-las. A recusa de responsabilidades, a falta de ambio e a busca
de garantia so, geralmente, consequncias da experincia, e no caractersticas humanas natas.
5. A capacidade de usar um grau relativamente alto de imaginao, de engenhosidade e de
criatividade na soluo de problemas organizacionais mais amplamente distribuda na
populao do que geralmente se pensa.
6. Nas condies da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser humano comum esto sendo parcialmente usadas.

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Atividades
1.
Seria possvel a vida social sem interao entre indivduos e grupos sociais? Por qu?
2.
Agora pare e pense na sua vida cotidiana. Voc tem escolhas a fazer e opes que deve tomar em
seu dia a dia. Identifique quais de suas aes dependem de sua vontade e quais voc poderia imputar ao contexto mais amplo em que est inserido.

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3.
Como podemos definir grupos sociais?
4.
A partir das ideias do Texto complementar podemos identificar alguns mecanismos utilizados pelos
gerentes para controlar o grupo social que lideram, no caso um grupo econmico, ou mais especificamente uma empresa. Cite exemplos de normas, sanes e valores sociais encontrados no texto.

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Gabarito
1.
No, porque nossas aes cotidianas de interao com as pessoas estruturam o nosso dia a dia.
Organizamos as nossas vidas atravs da interao entre ns, como indivduos ou enquanto grupos sociais dos quais fazemos parte.
2.
O aluno deve refletir sobre quais aes cotidianas estruturam o seu dia a dia e apontar as que so
tomadas por opes pessoais e quais so consideradas fruto da influncia dada pelos grupos de
que fazem parte. Essas relaes envolvem a cultura, o ambiente fsico e poltico em que vivem.
3.
Os grupos sociais so sistemas de relaes sociais de cooperao duradouras e estveis que possuem um objetivo em comum. Podem ser concebidos como agentes de socializao cuja principal caracterstica de apresentar a integrao social entre seus membros.
4.
Na teoria X:
::: Norma uma boa mdia de trabalho por dia.
::: Sano prmios para o melhor desempenho, ameaa de punio.
::: Valores sociais o ser humano, de modo geral prefere ser dirigido, tem pouca ambio e quer
garantia acima de tudo.
Na teoria Y:
::: Norma dependendo de condies controlveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfao.
::: Sano o compromisso com os objetivos dependente das recompensas associadas sua
consecuo.
::: Valores sociais o ser humano comum no detesta o trabalho, aprende no s a aceitar responsabilidades como a procur-las.

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Organizaes e sociedade
O surgimento da Sociologia das Organizaes est diretamente vinculado ao aparecimento das
empresas industriais ocorrido no perodo das grandes transformaes estruturais decorrentes do processo de industrializao e do surgimento do capitalismo. A passagem da produo artesanal para a
produo fabril revolucionou a forma como os trabalhadores se organizavam at ento para o trabalho.
Essa nova forma de organizao dos trabalhadores em empresas industriais foi de importncia fundamental para o crescimento do sistema capitalista como at hoje se apresenta.
A Sociologia das Organizaes tenta compreender a organizao social da empresa entendendo-a como uma unidade constituda por grupos de indivduos em interao. Toda a complexidade que
provm de suas inter-relaes e de sua relao com o meio objeto da Sociologia das Organizaes.
Com o tempo aparecem estruturas de grupo, nascem relaes entre estas foras e as regulaes
coletivas tornam-se indispensveis. A empresa no pode desconsiderar a complexidade da estrutura
social de suas capacidades de produo. para analisar esta complexificao dentro das organizaes
que surge a Sociologia das Organizaes.
A quantidade de modelos de organizao estruturados por diversos tericos da rea demonstram
uma constante tentativa de encontrar respostas aos problemas tcnicos de produo e de comportamento dos homens no trabalho. Vamos trabalhar com algumas destas conceituaes que nos ajudaro
a compreender melhor esta realidade.
Conceito de organizaes
Vamos primeiramente conhecer o significado de organizao. Segundo Anthony Giddens: uma
organizao um grupo amplo de pessoas, estruturado em linhas impessoais e constitudo para se alcanarem objetivos especficos; no caso de um hospital, estes objetivos so os de curar doenas e prestar outras formas de assistncia mdica. (GIDDENS, 2004, p. 348).
Podemos dizer ainda que uma organizao uma forma de comunidade humana mais ou menos
aberta ou obrigatria, visto que associa homens para realizar um objetivo e sobre sua capacidade de
comunicao e de colaborao que se funda uma parte essencial da qualidade de seus resultados.
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Nossas vidas estruturadas em sociedades modernas so perpassadas pelas organizaes de forma constante e permanente e, muitas vezes, vrias delas esto interagindo para possibilitar a vida que
levamos. Por exemplo, ao abrirmos uma torneira estamos em contato com as empresas pblicas ou privadas que tratam a gua em nossa cidade, e a canalizam para que saia em nossas casas. Este simples
fato de se obter gua encanada em casa mobiliza mais de uma organizao existente em nossa sociedade e das quais nos tornamos dependentes.
Giddens tambm nos aponta o lado negativo desta enorme influncia que as organizaes exercem em nossas vidas. Isso porque, com a complexificao das sociedades modernas aumenta tambm
a nossa dependncia em relao s organizaes, passamos a ser controlados por especialistas e autoridades que atravs de regras normativas determinam aquilo que somos obrigados a fazer, de forma que,
se no fizermos, teremos a possibilidade de sofrer sanes. A obedincia s leis, o pagamento de impostos e a participao dos jovens em guerras, so exemplos bem claros desse controle.
Teorias das organizaes: o enfoque sociolgico

Trs autores, mais especificamente, tiveram grande impacto na construo do pensamento sociolgico acerca das organizaes. Max Weber, que desenvolveu o primeiro estudo mais sistemtico do
surgimento das organizaes modernas e Robert Merton que, partindo dos trabalhos de Weber, analisou o tipo ideal de burocracia salientando as consequncias prejudiciais deste sistema, ou seja, demonstrando as suas disfunes decorrentes da prpria burocratizao do processo.
Depois deles, Michel Foucault fez uma grande contribuio nessa rea, com seus estudos sobre
as relaes de poder e o aumento do controle das instituies sobre os indivduos, chamando ateno
para o fato de que a arquitetura de uma organizao est diretamente relacionada com a ordenao social e o sistema de autoridade da mesma. Para ele, o controle do tempo e do espao, disponveis aos indivduos dentro das organizaes fundamental para que essa organizao atinja seus objetivos.
A perspectiva de Max Weber

Este autor inicia seus estudos sobre a burocracia enfocando-a de uma perspectiva histrica, atravs de um paralelo entre a mecanizao da indstria e o aumento das formas burocrticas de organizao das mesmas. O termo burocracia empregado por Weber para explicar um modelo organizacional
considerado por ele como ideal, porque racional e eficiente pela existncia de regras claras que devem ser seguidas, no dando margens s variaes e instabilidades do ser humano. Historicamente,
esta palavra j fazia parte de estudos relacionados ao funcionamento das organizaes pblicas como
nos mostra Giddens nesta passagem:
A palavra burocracia foi utilizada pela primeira vez por de Gournay em 1745, que juntou ao prefixo Bureau (originalmente em francs), que tanto significava escritrio como secretria, a palavra cracia, derivada do verbo grego
governar. A burocracia por conseguinte, o poder dos funcionrios. A princpio o termo era aplicado apenas aos funcionrios do governo, mas o seu uso foi generalizado gradualmente para nos referirmos s grandes organizaes em
geral. (GIDDENS, 2004, p. 350)

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Para Weber, as organizaes constituem formas de coordenar as atividades dos seres humanos
de uma maneira constante no tempo e no espao. a partir da questo da legitimidade no exerccio da
autoridade legal que ele vai criar sua teoria sobre a administrao racional legal. Considerava legtima
a autoridade apoiada na competncia do funcionrio, em oposio forma mais presente na sociedade
da poca que se baseava na tradio ou no carisma da autoridade. As pessoas seriam escolhidas para
suas funes ou cargos conforme suas aptides e sua formao ou atravs de regras explcitas j existentes. O conjunto de regras escritas para cada organizao seriam os estatutos que ajudariam a estabelecer critrios de escolha e distribuio dos indivduos dentro das organizaes.
Weber, quando define os trs tipos de dominao, nos fala que na dominao burocrtica:
[...] decisivo, todavia que o trabalho rotineiro esteja entregue, de maneira predominante e progressiva, ao elemento
burocrtico. Toda a histria do desenvolvimento do Estado moderno, particularmente, identifica-se com a da moderna
burocracia da empresa burocrtica, da mesma forma que toda a evoluo do grande capitalismo moderno se identifica com a burocratizao crescente das empresas econmicas. As formas de dominao burocrtica esto em ascenso
em todas as partes. (WEBER apud COHN, 1986, p. 130)
Ele chama ateno para o fato de que o desenvolvimento das organizaes estaria baseado no
domnio da informao e da competncia necessrias para o exerccio da autoridade em um mundo
econmico inteiramente novo na histria das sociedades. Para ele toda a informao sobre a organizao em questo deve estar registrada atravs da existncia de regras escritas e de registros guardados
em arquivos contendo o histrico da organizao.
Weber percebia a estrutura das organizaes como fortemente hierarquizadas, estando o poder
concentrado no topo da organizao. Para ele, portanto, as grandes organizaes modernas so, por
natureza, formadas pela concentrao de poder e por uma organizao burocratizada.
Weber considerava que o processo de racionalizao, para o qual as sociedades modernas se encaminhavam, tornaria a burocratizao das organizaes inevitvel e atingiria todos os campos da vida
moderna, desde a Cincia, substituindo-se as crenas religiosas pelas explicaes cientficas, passando
pela Educao e chegando aos sistemas de governo. Todas as decises das pessoas passavam a obedecer a objetivos concretos e racionais. O caminho melhor e mais eficiente seria escolhido para produzir
determinado resultado.
A autoridade burocrtica ento aparecia como a nica forma de lidar com as implicaes administrativas de grandes sistemas sociais. medida que as tarefas se tornaram mais complexas, tornou-se necessrio desenvolver sistemas de controle e de gesto de forma a lidar com essa complexificao.
Para ele a superioridade tcnica do sistema de racionalizao legal era comparvel com a preciso das
mquinas mais avanadas e sofisticadas, o que garantiria a mxima eficincia na execuo dos objetivos da organizao.
No entanto, sabemos que este conceito de burocracia , desde sua formulao, bastante polmico. Por um lado sinnimo de ineficincia e por outro de cautela e organizao. Vejamos o que nos coloca Anthony Giddens sobre isso:
De Gournay falou do desenvolvimento do poder dos funcionrios como uma doena chamada buromania. O romancista francs Honor de Balzac retratava a burocracia como O poder gigante dos pigmeus. Este tipo de opinio tem
persistido at aos nossos dias. A burocracia frequentemente associada formalidade, ineficcia e ao desperdcio.
Outros autores, contudo, conceberam de forma diferente a burocracia como um modelo de gesto cautelosa, precisa,
eficaz. Partilham a ideia de que a burocracia , de fato, a forma de organizao mais eficaz que os seres humanos desenvolveram, dado todas as tarefas serem reguladas por regras de procedimento escritas. (GIDDENS, 2004, p. 350).

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Apesar disso, as anlises de Weber sobre a burocratizao das organizaes so utilizadas como
ponto de partida da maioria dos trabalhos sobre as organizaes e a partir delas que aprimoramentos no conceito foram realizados.
As crticas de Robert Merton burocracia

Robert Merton foi um socilogo americano de orientao funcionalista e importante terico da
burocracia. Merton, ao analisar o tipo ideal de burocracia de Weber, percebeu disfunes prejudiciais
para o funcionamento da prpria burocracia.
Suas crticas voltavam-se principalmente s dificuldades dos burocratas em usar as capacidades
individuais de pensar e de buscar solues originais por estarem por demais presos a um conjunto de
regras preestabelecidas. O socilogo preocupava-se com a situao em que a obedincia s regras pudesse virar um fim em si mesmo, tolhendo a flexibilidade natural do ser humano em aplic-las quando
necessrio ou em buscar outras solues que no fossem as j registradas e disponveis. Em funo da
importncia dada ao procedimento correto, seria perigoso perder de vista o verdadeiro objetivo. Como
no exemplo dado por Giddens, em que um burocrata responsvel pelo processamento de pedidos de
seguros, por danos legtimos, evocando a ausncia de um formulrio ou o preenchimento incorreto do
mesmo, recusa que ele receba o benefcio porque ele no preencheu corretamente o pedido e perdeu
o prazo, ou seja, o ritual burocrtico poderia assumir prioridade sobre as necessidades do cliente que
sofreu a perda (GIDDENS, 2004, p. 35).
Assim, Merton previu a possibilidade da existncia de tenso entre o pblico e a burocracia, pois
uma das maiores fraquezas da burocracia a dificuldade que a mesma tem em lidar com casos que precisam de uma considerao e tratamento especiais. E quase todos ns sabemos dos problemas em lidar
com as grandes burocracias quando, por exemplo, necessitamos de licenas e concesses do governo
ou quando tentamos resolver nosso caso em particular que, por algum motivo, no est previsto nas regras da burocracia e por isso sofremos com respostas generalizadas de funcionrios que parecem no
perceber nossas necessidades especficas.
Michel Foucault e o controle do tempo e do espao

Uma das preocupaes centrais da obra de Michel Foucault foi analisar o aumento do controle
social e do processo de disciplinarizao e normalizao, realizado a partir do surgimento das sociedades industriais no sculo XIX. Neste sentido, Foucault realizou minuciosos estudos sobre instituies,
at ento consideradas de segunda categoria, como as prises e os manicmios. Na tentativa de evidenciar as formas de controle utilizadas por estas organizaes, demonstrou inclusive que a arquitetura
de uma organizao est diretamente implicada no controle do tempo e do espao da mesma, facilitando a obedincia de uns e a autoridade de outros (FOUCAULT, 1987).
Ao pensarmos nas organizaes modernas percebemos que as mesmas funcionam em espaos fsicos especificamente planejados para elas e ao mesmo tempo existem caractersticas gerais
em todas elas. Grandes corredores que se abrem para muitas salas ordenadas uma depois da outra,
decorados de forma padronizada e por onde circulam as pessoas, muitas vezes usando uniformes ou

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crachs que as identifiquem como membros da organizao e as distingam dos visitantes ou clientes. Todas estas estratgias so criadas com o objetivo de facilitar o controle do tempo e do espao
nesses ambientes.
Atravs do estudo das caractersticas fsicas das organizaes podemos ainda observar a distribuio do poder atravs da estruturao hierrquica de seus funcionrios, de maneira que muitas vezes
os postos de chefia mais importantes so aqueles onde os escritrios esto nos andares mais elevados
do prdio. Assim dizemos que estamos galgando o ltimo degrau na empresa quando nos referimos
aos cargos mais altos que podemos atingir dentro da hierarquia da mesma.
O prprio organograma da empresa tem este formato e a proximidade ou distncia fsica das
chefias afeta de forma significativa as relaes e os grupos que a se formam. Por exemplo, no relacionamento entre departamentos em uma empresa a proximidade fsica facilita a formao de grupos primrios e, por oposio, a distncia pode aumentar a polarizao dos grupos.
O controle do tempo tambm fator fundamental para o bom funcionamento de uma empresa. A produtividade da mesma pode ser medida, por exemplo, pela eficincia da utilizao do tempo de
seus funcionrios e, por isso, as atividades dentro da empresa podem ser realizadas de forma intensiva
atravs do controle do tempo e do espao.
Classificao e objetivos das organizaes

Para facilitar a compreenso dos tipos de organizaes existentes e as funes para que foram
criadas, Dias (2008) prope classific-las quanto ao setor em que atuam dividindo-as em pblicas, privadas e as do terceiro setor (ONGs, fundaes etc.).
Segundo os objetivos estabelecidos para as organizaes por seus fundadores e quem as controla em um momento determinado, podemos distinguir trs grandes tipos de organizaes na sociedade contempornea baseando-se
em suas especificidades macrossetoriais: o primeiro, constitudo pelas diversas formas organizacionais da administrao pblica, se caracteriza por buscar o bem comum como valor essencial; o segundo, a empresa, busca antes de
tudo o interesse privado em sua expresso econmica; e o terceiro, as organizaes sociais, reunidas num terceiro setor e que pretendem realizar interesses privados, de contedo no econmico, ou interesses comuns a certos setores da populao que no encontram resposta na administrao pblica. Aqui se incluem ONGs (Organizaes No
Governamentais), organizaes filantrpicas, OSCIPs (Organizaes da Sociedade Civil de Interesse Pblico), fundaes
etc. Estas diferenas estabelecidas a partir dos objetivos encontram correlao em outros aspectos das semelhanas e
diferenas mais importantes entre elas. (DIAS, 2008, p. 31)
Administrao
pblica
(setor pblico)
Modo primrio de
filiao
Fundamento
da filiao primria
Fundamento
da filiao secundria
Empresas
(setor privado)
Organizaes
sociais
(terceiro setor)
Obrigatrio
Voluntrio
Voluntrio
Cidadania
Propriedade
Inscrio
Emprego
Emprego
Emprego

(INFESTAS GIL 2001, p. 57. In: DIAS, 2008, p. 31.

Adaptado.)
Caractersticas dos trs grandes tipos de organizaes
64
Administrao
pblica
(setor pblico)
Tipos de tarefas
Estrutura primria de
poder
Empresas
(setor privado)
Geral
Especfica
Estrutura poltica
Propriedade
Organizaes
sociais
(terceiro setor)
Especfica
Estrutura
participativa
Conforme Dias, o tipo de organizao chamado Administrao Pblica tem como funo principal a prestao de servio para o bem comum. E por causa de sua importncia para a sociedade, apresenta uma disputa de poder que a organiza sob uma forte estrutura hierrquica.
J as empresas tm como funo a atividade econmica, ou seja, a produo de capital. Este tipo
de organizao a mais estudada entre todas, pela posio central que ocupa dentro do modelo das
sociedades atuais.
J as organizaes sociais buscam objetivos de carter solidrio. Estes se definem a partir da possibilidade de realiz-los, ou seja, da existncia de meios disponveis para realiz-los. Por terem participao voluntria, as relaes entre seus membros so menos hierrquicas e mais flexveis.
Existem ainda as chamadas instituies totais como as prises, os manicmios, os hospitais e os
quartis que tm como caracterstica principal o fato de que seus membros ficam isolados enquanto fazem parte das mesmas. Estas instituies tm uma influncia muito mais direta sobre os indivduos que
dela participam.
Outros autores como o alemo Renate Maintz e o americano Charles Perrow buscam ainda definir as organizaes a partir de seus objetivos.
Sob a perspectiva do socilogo Renate Maintz (1984) podemos dividi-las em:
::: organizaes voluntrias tm como objetivo a relao de coexistncia entre seus membros, como nos clubes e nas organizaes recreativas;
::: organizaes estruturadas tm como objetivo atuar de maneira determinada sobre um
grupo de pessoas e podem ser de incorporao voluntria, no caso de escolas, universidades
e igrejas; ou forada no caso de internaes em hospitais psiquitricos ou em prises;
::: organizaes com objetivo de obter um determinado resultado como por exemplo,
aquelas que visam o lucro onde os membros participam porque sobrevivem disso; visando o
bem comum, como o caso das ONGs, ou da Administrao Pblica; visando o bem de seus
associados, como os sindicatos, as associaes profissionais ou ainda, visando a obteno de
poder, como o caso dos partidos polticos.
H ainda as de tipo misto, que combinam as caractersticas de mais de uma delas, como as cooperativas, os consrcios e as fundaes.
Charles Perrow (apud DIAS, 2008, p. 34-35) afirma que o objetivo das organizaes pode tambm
ser conflitante relacionando cinco categorias principais de objetivos:
::: objetivos da sociedade que tm como ponto de referncia a sociedade em geral. So exemplos: produzir bens e servios, manter a ordem, criar e manter valores culturais etc.;

| 65
::: objetivos de produo aqui o ponto de referncia o pblico que entra em contato com
a organizao. So exemplos: bens de consumo, servios empresa, cuidados com a sade,
educao etc.;
::: objetivos de sistemas neste caso o ponto de referncia o estado ou maneira de funcionar da organizao independentemente dos bens e servios que produz, ou dos objetivos da
resultantes. So exemplos a nfase dada ao crescimento, estabilidade, lucros ou s modalidades de funcionamento, tais como faz-los sob controle escrito ou mais liberal;
::: objetivos de produtos na realidade, objetivos caracterizados pelos produtos. O ponto de
referncia so as caractersticas dos bens e servios produzidos. So exemplos: a nfase sobre a qualidade ou quantidade, variedade, estilo, disponibilidade, originalidade ou inovao
dos produtos.;
::: objetivos derivados cujo ponto de referncia o uso que a organizao faz do poder originado na consecuo de outros objetivos. So exemplos: metas polticas, servios comunitrios, desenvolvimento profissional, poltica de investimento e localizao das instalaes de
modo a afetar a economia e o futuro de comunicaes especficas.
Estas classificaes devem ser entendidas apenas como exemplos entre os mais variados tipos de
organizaes existentes na realidade. Suas validades e limitaes devem ser consideradas a partir do estudo que se deseja realizar buscando aquela que mais se aproxima de um desses tipos puros, construdos teoricamente apenas para facilitar as anlises.
Texto complementar
(GIDDENS, 2004)
Um dos estudos mais influentes sobre as organizaes foi conduzido pelo socilogo americano Erving Goffman em finais dos anos 1950 e publicado no livro Asylums (Asilos), de 1968. Goffman
trabalhou com base na tradio interacionista, investigando o fenmeno social na perspectiva dos
prprios atores sociais, tendo em conta os significados que estes atribuam ao mundo sua volta.
Nesse estudo especfico, Goffman procurou compreender o funcionamento das instituies totais
atravs das experincias dos indivduos que passam por elas. As instituies totais so instalaes
como os hospitais mentais, as prises, os reformatrios e os mosteiros que impem coercitivamente
aos seus residentes um sistema de existncia completamente isolado do mundo exterior. Goffman
estava particularmente interessado em compreender as mudanas profundas que ocorriam no sentido de si dos indivduos nestas condies.
As instituies totais podem ser vistas como exemplos de burocracias elaboradas, quitadas por
procedimentos complexos e rgidos que so obrigatrios para os seus membros. Os indivduos em
instituies totais encontram-se rodeados por um mundo rigidamente organizado, inteiramente

66
planejado e meticulosamente supervisionado. Goffman descobriu que tipos distintos dessas instituies tm certas caractersticas em comum. Em todos os casos, os recm-chegados so despidos
do seu sentido de si e de sua individualidade enquanto pessoas e reconstrudos de acordo com
as regras da instituio. Os bens pessoais so retirados e os traos identificativos neutralizados: as
roupas so trocadas por uniformes, fazem-se cortes de cabelo estandardizados, atribui-se um novo
nome ou nmero de identificao e as ligaes com o mundo exterior, incluindo os amigos e a famlia, so restringidas. Recorda-se ao interno, de muitas maneiras que j no a pessoa que foi anteriormente, mas que assumiu uma nova identidade como membro da instituio.
Existem linhas claras que separam os residentes em instituies totais do pessoal. As rotinas
dirias so planejadas e supervisionadas pelos empregados que tm autoridade para castigar ou
recompensar os residentes de acordo com o grau de obedincia revelado. Este processo de garantia de submisso ajudado em parte por aquilo que Goffman chamou de mortificao do eu. Os recm-chegados a instituies totais so sistematicamente humilhados e rebaixados perante os seus
superiores e pares at o seu autoconceito anterior ser quebrado. A mortificao do eu pode ocorrer
atravs de uma variedade de formas, em que se incluem exames de sade e exames de cavidades
corporais, atribuies de tarefas domsticas ou servis, impresses digitais, uma falta constante de
privacidade e a necessidade de pedir licena antes de realizar qualquer tarefa.
Goffman identificou cinco respostas da parte dos internos s suas experincias em instituies
totais. Estas variavam ente a retirada completa e a resistncia ostensiva acomodao e ao fazer o
seu papel. Contudo concluiu que, no conjunto, a maioria dos internos resiste presso para abandonar o seu sentido de si levando as coisas com calma protegendo-se psicologicamente e fazendo o mnimo necessrio para ir andando e evitar problemas. Em vez de resistirem completamente
ao sistema, muitos internos encontram formas pragmticas de se ajustarem ao mesmo.
Resistncias s instituies totais: crticas Goffman

Como muitos trabalhos pioneiros, o estudo de Goffman sobre as instituies totais tem atrado
tanto louvores como crticas. Alguns socilogos defendem que Goffman exagerou a dimenso do
ajustamento e que, de fato, existe uma resistncia muito maior nestas instituies do que a que ele
sugeriu. Stanley Cohen e Laurie Taylor, no seu estudo sobre a penitenciria de Durham (1972), encontraram mais provas de resistncia autoridade do que Goffman. Enquanto Goffman considerou
a resistncia obstinada como uma forma mais direta de resistncia autoridade, Cohen e Taylor observaram formas de resistncia que iam bem alm da mera proteo do sentido de si. Argumentavam que muitas formas de resistncia nas prises assentam em objees coletivas ao sistema e tm
como objetivo provocar mudanas no funcionamento da instituio. Assim, greves de fome, campanhas de abaixo-assinados, tentativas de fuga e motins nas prises podem ser vistos como exemplos
de reaes ativas experincia do aprisionamento. Uma forma de resistncia menos pblica indicada por Cohen e Taylor reside na tendncia para os hspedes rejeitarem os rtulos atribudos pelas
autoridades prisionais. Recusavam-se a ver-se como criminosos e a diminuir a imagem que tinham
de si prprios como resultado da sua posio no sistema de justia criminal.

| 67
Atividades
1.
Em funo do sucesso da forma burocrtica de estruturao de uma organizao, cite quais so

as suas vantagens.
2.
O que h de comum entre os hospitais psiquitricos, as prises e os quartis?

68
3.
Cite quais so as caractersticas dos trs grandes tipos de organizaes.
Gabarito
1.
As vantagens so: as decises das pessoas passam a obedecer a objetivos concretos e racionais.
O caminho mais eficiente seria escolhido para produzir determinado resultado. Acreditava-se em
uma superioridade tcnica do sistema de racionalizao legal comparvel preciso das mquinas mais avanadas, o que garantiria a mxima eficincia na execuo dos objetivos da organizao superando as deficincias da instabilidade humana.
2.
So instituies totais e, como tais, possuem as seguintes caractersticas gerais:

::: impem coercitivamente o isolamento de seus membros do resto da sociedade;
::: apresentam-se como burocracias complexas e com uma srie de procedimentos rgidos que
so obrigatrios;
::: os indivduos so meticulosamente controlados;
::: os indivduos so neutralizados atravs da negao de traos que os possam identificar suas
roupas so trocadas por uniformes, fazem-se cortes de cabelo estandartizados, e muitas vezes
atribuem-se um novo nome ou nmero de identificao;
::: as rotinas dirias so todas planejadas e supervisionadas pelos funcionrios.
3.
::: Administrao Pblica: em que a funo principal a prestao de servio para o bem comum.
::: Empresas: em que a funo principal a atividade econmica.
::: Organizaes sociais: que tm objetivo de carter solidrio e se definem a partir da existncia
de meios disponveis para realiz-los.
Novas abordagens tericas

das organizaes
A anlise sociolgica das organizaes trabalha primeiramente com modelos racionalizadores
clssicos da Sociologia das Organizaes que do nfase eficincia dos processos organizacionais
buscando a otimizao do desempenho das mesmas atravs da estrutura organizacional. Esses modelos ficaram conhecidos como fordista, taylorista e burocrtico. Com o aprofundamento destas anlises
foram construdos outros modelos mais atuais baseados nas teorias das relaes humanas, na teoria
dos sistemas e na contingencial.
O Modelo Racionalizador Clssico d nfase principalmente eficincia e produtividade e procura alcan-las atravs da busca de mecanismos de controle do indivduo para que este possa realizar
as tarefas do trabalho de forma mais eficiente.
O Modelo Humanista dentro da organizao passa a abranger o fator humano a partir da anlise
dos grupos sociais internos e das relaes informais que se formam dentro da organizao.
No Modelo Sistmico as organizaes so consideradas como sistemas abertos que esto em
constante relao com o ambiente externo organizao, o que tambm inclui a relao com outras organizaes e com elas trocam influncias.
Quanto ao Modelo Contingencial, ele pressupe a importncia de fatores especficos de cada
organizao como elementos determinantes nas decises administrativas da empresa e combinados
com fatores externos j ressaltados pela teoria sistmica. Esse modelo refuta a existncia de princpios
universais de administrao e ressalta a necessidade de se avaliar as particularidades de cada empresa.
Nesse sentido, dificulta a possibilidade de utilizao de modelos de anlise mais globais que possam ser
utilizados em diferentes organizaes.

70
Novas abordagens tericas das organizaes
A teoria das relaes humanas

A vontade de organizar as empresas, sempre de forma mais eficaz, ps logo em evidncia a complexidade do fator humano. Quanto mais se procurava organizar o trabalho e toda a empresa, mais se
desembocava numa srie de manifestaes individuais e coletivas que no estavam previstas nos estudos da organizao cientfica clssica: conflitos; comunicao insuficiente entre os indivduos, grupos,
classes ou camadas; imprevistos; insubordinao; rotina e falta de iniciativa. Todos estes comportamentos, por parecerem depender das pessoas, e no da estrutura organizativa, eram deixados de lado pela
preocupao mais urgente em aumentar a produtividade das empresas. Portanto, as anlises realizadas
nas organizaes at ento no levavam em considerao a constituio humana da mesma e tratavam
os problemas dos indivduos dentro da organizao como questes individuais.
No entanto, as relaes de interao entre os grupos de trabalhadores e entre estes grupos e seus
dirigentes problematizavam o prprio funcionamento da organizao alm do que o modelo racional
dava conta de explicar.
Auxiliados pela Psicologia Industrial, estudos passaram a ser realizados dentro de uma fbrica nos
Estados Unidos. Na Western Electric Co., um grupo de trabalhadores foi separado dos demais em uma
sala que funcionaria como um laboratrio. A esse grupo foi proposto que continuasse trabalhando normalmente enquanto modificavam-se as condies fsicas do ambiente atravs de alteraes na luminosidade, temperatura, cor das paredes, rudo etc. e se descobriu que independente destas variaes no
ambiente fsico local a produtividade do grupo estudado s aumentava.
Elton Mayo integra-se a esta pesquisa numa segunda fase na qual so includas outras variveis
como: aumento na durao e na quantidade de intervalos de descanso, reduo da jornada de trabalho
e modificaes na forma de pagamento dos salrios. Todos estes fatores tambm contriburam para um
efetivo aumento na produtividade do grupo.
A concluso a que chegaram foi, em primeiro lugar, a de que o aumento da produo no estava
ligado s condies fsicas de trabalho, mas sim ao chamado efeito Hawthorne, ou seja, o trabalhador
sentia-se reconhecido por ter feito parte de um estudo cientfico e isso implicava maior motivao para
o trabalho. Em segundo lugar, descobriu-se que a forma de gerenciar direitos e deveres do trabalhador
tambm um fator que pode modificar a produtividade. E por ltimo, ao realizar entrevistas com as
operrias da mesma fbrica, ficou clara a existncia de grupos criados por elas de maneira informal, inclusive com lideranas, que serviam para que se protegessem dos atos das chefias e dos administradores daquela empresa. Quanto maior a integrao interna desses grupos, e deles com a prpria empresa,
maior a satisfao dos trabalhadores. A concluso aqui foi a identificao da existncia de grupos informais e da importncia do papel desempenhado por eles nas organizaes.
Percebe-se a partir disso um complexo sistema de relaes interpessoais estabelecido de forma
espontnea entre os membros de qualquer organizao, que configuram uma estrutura informal construda por diferentes grupos que podem ou no ter objetivos comuns aos da organizao.
Como esses grupos funcionam tambm como pontos de referncia para as pessoas que trabalham na empresa, no caso da existncia de interesses comuns aos da organizao, os grupos servem
como incentivadores dos indivduos, mas se os interesses so diversos, podem surgir conflitos porque
ambas as estruturas organizacionais, formal e informal, estaro buscando objetivos contrrios.
Resumindo, podemos caracterizar os grupos informais dizendo que eles variam em quantidade dentro de uma mesma empresa, em nmero de integrantes de um mesmo grupo, em objetivos e
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podem apoiar ou no a organizao a que pertencem. So formados de forma independente de autorizao na empresa, podem ou no corresponder s equipes de trabalho formadas pela administrao
e suas lideranas podem no corresponder quelas escolhidas pela gerncia. Portanto, so como uma
organizao social menor que coexiste dentro de uma maior.
Assim, se os indivduos buscam a satisfao de suas necessidades complexas tambm no trabalho, as relaes informais de grupo podem servir de fonte para encontrar estas respostas, que no estariam apenas ligadas s condies fsicas do trabalho.
A originalidade desse movimento foi certamente chamar a ateno dos dirigentes sobre os comportamentos humanos
que antes se consideravam sob o ngulo puramente econmico, tcnico ou ideolgico. Se os assalariados manifestavam agressividade, apatia, at mesmo a implicao voluntria, havia trs hipteses possveis: eram mal pagos, a tarefa
era mal definida ou a oficina mal organizada; os indivduos eram de m-f ou agiam por razes psicolgicas e polticas
as quais a empresa no tinha como conhecer. Na nova perspectiva das relaes humanas admite-se, ao contrrio, que
esses problemas tm um significado especfico que remete lgica das aes interindividuais e s motivaes coletivas suscitadas pelas circunstncias do trabalho. (SANSAULIEU; KIRSCHNER, 2006, p. 88)
Nesse sentido inicia-se uma nova forma de analisar a eficincia no trabalho e buscam-se regras
para acompanhar a forma com que os indivduos participam deste ambiente no sentido de observar se
a integrao do fator humano aos diversos contextos da produo da comunicao e da organizao
geral da empresa influencia na produtividade dos trabalhadores.
A melhora das relaes humanas aparece assim como a resposta a uma espcie de corrente de
evoluo sociocultural, a qual provm de diminuies do crescimento econmico e tcnico.
A tarefa dos dirigentes

Dado o crescimento dos grupos industriais e das empresas e at mesmo da estrutura organizacional dos Estados, as decises dos gestores tornam-se cada vez mais complicadas. Surge a necessidade
de levar em considerao um grande nmero de fatores complexos que passam a influenciar de forma
mais direta as organizaes, como por exemplo, o aumento da concorrncia, a necessidade de investimentos a longo prazo e a gesto de filiais distantes da mesma empresa. Para tudo isso exigido maior
rigor na tarefa do dirigente. Esse tema passa a ser objeto de anlise de muitos autores que se preocupavam principalmente com cinco pontos considerados fundamentais na funo de um gestor: planificar,
organizar, escolher as pessoas, dirigir e controlar.
O socilogo americano Chester Barnard trabalhou tambm dentro desta perspectiva analisando
o papel do gestor nas organizaes complexas e desenvolveu uma teoria sobre a forma cooperativa de
trabalho dentro das empresas. Para ele, uma organizao funciona bem quando h equilbrio nas relaes dos agentes envolvidos. Na relao entre interesses e objetivos dentro da empresa existiro sempre pontos conflitantes e sistemas cooperativos e a medida do equilbrio entre estas foras d-se atravs
da negociao entre seus agentes.
Ao definir as organizaes, Barnard ressalta o aspecto cooperativo na realizao das atividades.
Organizaes so como sistemas de atividades coordenadas conscientemente entre dois ou mais indivduos (BARNARD, 2008, p. 92). No entanto, a cooperao s faz sentido na execuo de objetivos a serem alcanados e pode ser eficaz quando permite atingir estes objetivos, e eficiente quando, alm disso,
permite a satisfao dos agentes envolvidos. Para que a cooperao se realize essencial uma boa
comunicao entre as partes garantindo a transmisso dos objetivos e a organizao das atividades.
72
Assim, para que sejam realizados de forma cooperativa, esses objetivos devem ser entendidos como
sendo coletivos, capazes de fazer os indivduos abdicarem de interesses prprios para atingir os objetivos da organizao. A estrutura decisria se mantm hierrquica, mas necessita negociar com os diferentes grupos e deve buscar esse esprito comum que englobe os interesses de todos os seus membros.
Para Barnard, segundo Dias, portanto, o dirigente de uma organizao deve ter as seguintes funes principais:
:::
garantir a comunicao na organizao envolve a definio da estrutura organizacional e o preenchimento das

funes com uma equipe de gestores adequada;
:::
assegurar os servios e tarefas essenciais da organizao implica o recrutamento e gesto de pessoal qualificado
para as funes que lhe so atribudas, criao de um cdigo de conduta e a manuteno de um moral elevado;
:::
definir a misso e os objetivos da organizao deve-se defini-los em termos gerais, mas garantir a efetividade de
sua transmisso aos nveis inferiores da organizao. (DIAS, 2008, p. 93)
Outras tcnicas se juntaram s do grupo cooperativo para racionalizar o processo de gesto nas
empresas, entre elas as de Douglas McGregor que nos anos de 1950, ao criticar o modelo da escola clssica, chamou a ateno para a importncia da engenhosidade da direo em descobrir como engajar o
potencial dos membros da organizao.
O princpio fundamental da teoria desse autor o da integrao: a criao de condies tais que
permitam aos membros da organizao alcanar melhor os seus prprios objetivos dirigindo os seus esforos para o sucesso da empresa (DIAS, 2008, p. 97).
A gesto dos recursos humanos

Os mtodos de gesto dos recursos humanos aparecem como um caminho natural no processo
de racionalizao dos fatores de produo, centrando seus esforos de melhorias diretamente sobre os
indivduos, buscando a utilizao de suas qualidades tcnicas e de suas competncias no cotidiano do
trabalho e no planejamento de futuro. Este mtodo se desenvolveu atravs de duas etapas: o desenvolvimento da motivao e o aproveitamento das capacidades dos membros da organizao.
Na busca de uma organizao mais motivadora investiu-se principalmente em diminuir a estrutura hierrquica da empresa criando-se grupos de aconselhamento, melhorando a comunicao interna, a autonomia e incentivando a independncia criativa dos trabalhadores.
A busca do fator humano como fator especfico do desenvolvimento das empresas procurou
acompanhar os indivduos na realizao de projetos pessoais no trabalho a fim de obter seu envolvimento nas atividades requeridas pela produo. Neste sentido, surgiram alguns estudos tericos importantes que identificaram cinco grandes dimenses do envolvimento dos indivduos no trabalho: o
grupo, o ofcio, o emprego, a mobilidade, os projetos e a cultura.
O grupo importante, pois onde os indivduos podem se apoiar, encontrar reconhecimento, e
construir uma identidade prpria possibilitando um melhor envolvimento no trabalho.
O ofcio, no sentido de aprender uma profisso atravs da experincia e da aprendizagem ao longo dos anos, significa a anlise das competncias e do saber fazer dos indivduos comparados com as
tarefas, as condies e as oportunidades da empresa que levem a um desempenho previsvel.

| 73
No emprego, a gesto como tcnica auxiliar do gerenciamento de recursos humanos foi aprimorada com a excessiva oferta de mo de obra, atravs da reorganizao do tempo de trabalho, com a insero de jovens em contratos temporrios, estgios, programas de formao de adultos etc.
As polticas de mobilidade do pessoal visam salvar o emprego e o desempenho, propondo aos indivduos mudar de trabalho, de funo e at de ofcio, o que pode incluir deslocamentos de regio ou
de estado para o indivduo realocado.
Os projetos coletivos de desenvolvimento das empresas so importantes fontes de mobilizao
dos indivduos e implicam na unio de esforos em torno de objetivos comuns como a qualidade do
produto final, o contato com o cliente, a imagem da marca etc.
A cultura da empresa o mecanismo pelo qual estes objetivos so divulgados. Para que os trabalhadores sintam-se envolvidos pelos objetivos da empresa eles tm que se sentir parte integrante dessa cultura da empresa.
Para resumir a gesto de recursos humanos e suas transformaes ocorridas desde os anos 1970
at por volta do ano 2000, Sansaulieu nos prope um grfico e esclarece que:
[...] diante da forte coao das contingncias de um mercado que se tornou mundial, a administrao da GRH
(Gesto de Recursos Humanos) visa desenvolver um tipo de racionalidade, a do acordo entre projetos e as capacidades pessoais com os objetivos e os projetos coletivos de desenvolvimento da empresa em ambiente aleatrio.
(SANSAULIEU, 2006, p. 106)
Contingncias econmicas
e tcnicas. Coaes de competitividade, flexibilidade e
criatividade.
Polticas de
GRH
O grupo
O emprego
Projeto, cultura,
comunicao
O ofcio
A mobilidade
Organizao qualificante
participativa reativa

(SANSAULIEU, 2006, p. 106)
Grfico 1 O sistema da gesto das relaes humanas
74
As polticas de GRH, levando em conta as influncias externas econmicas e tcnicas, as coaes

de competitividade, flexibilidade e criatividade do mercado devem buscar combinar os projetos da empresa e as capacidades pessoais dos trabalhadores com os objetivos e projetos coletivos. Tudo isso para
chegar a uma organizao mais qualificada, participativa e reativa.
A teoria dos sistemas

Diferentemente da escola Clssica, que estabeleceu os parmetros de organizao da indstria
como uma unidade produtiva voltada exclusivamente para o seu interior, o modelo sistmico de anlise
das organizaes considera a empresa a partir de sua constituio como uma teia de relaes humanas.
Este modelo, desenvolvido a partir da Teoria Geral dos Sistemas, importada da Biologia, compreende a anlise das organizaes como um sistema aberto e neste sentido revela a importncia da influncia do meio externo em suas relaes com a unidade.
A teoria geral dos sistemas foi importante no sentido de estabelecer uma conexo entre o nvel
macro e o microssocial. Para essa teoria existem estruturas tpicas muito gerais que permitem entabular comparaes ou que possibilitam tambm um complexo intercmbio de conhecimentos cientficos
quando realizamos anlises de diferentes organizaes.
Conforme Dias nos explica nesta passagem:
[...] de acordo com a teoria dos sistemas, o todo (o sistema) produto de partes que interagem, cujo conhecimento e estudo deve ocorrer sempre relacionando o funcionamento dessas partes em relao ao todo (um sistema) que
apresentar um conjunto de partes interativas que o compem. Assim o estudo do turismo pode ser realizado considerando-o como um todo complexo (um sistema) constitudo de inmeras partes que interagem e que o compem.
(DIAS, 2008, p. 98)
Para esta teoria, portanto, as organizaes podem ser estudadas como partes de um sistema
maior que seriam as sociedades em que vivemos, as quais esto divididas tambm em subsistemas
onde as organizaes estariam includas. Esses subsistemas seriam, por exemplo, o econmico (onde se
localizam as empresas), o poltico (onde esto os partidos), o religioso (onde esto as igrejas) etc. Todo
este esquema serve para compreender a complexa rede de relaes s quais as organizaes esto ligadas e de onde sofrem influncias. Esta compreenso da estrutura relacional ajudaria a explicar problemas que do lado de dentro das organizaes pareceriam incompreensveis.
Este autor define sistema como:
[...] um conjunto de elementos interligados que sofrem influncia recproca, ou seja, influenciam e so influenciados.
Ocorre uma interdependncia entre as partes do sistema, de tal modo que a alterao em uma delas provoca efeitos
nas outras, podendo afetar o conjunto. Assim as sociedades humanas podem ser estruturadas como um sistema social,
no qual o conjunto das relaes entre as pessoas forma um todo.
Uma abordagem sistmica permite compreender o papel das partes isoladas, pois muitas aes que podem ser incompreensveis isoladamente passam a ter algum significado em funo do papel que desempenham no conjunto.
A teoria geral de sistemas fundamenta-se em quatro premissas bsicas:
:: os sistemas existem dentro de sistema maiores;

:: os sistemas so abertos e estabelecem trocas com os outros que lhes so contguos;
| 75
:: as funes dos sistemas dependem de sua estrutura;

:: os princpios formulados atravs da teoria geral de sistemas devem ser vlidos para qualquer tipo de sistema. (DIAS,
2008, p. 99)
Tal teoria identificou entidades que no eram um simples somatrio das suas partes componentes, mas o resultado de complexas interaes de um conjunto perfeitamente identificado, ou seja, um
sistema em que as diversas partes que o compe esto inter-relacionadas entre si e contidas num sistema ambiental. Sua base terica consiste em formular princpios que so vlidos para os sistemas de um
modo geral, qualquer que seja a natureza de seus componentes e as relaes entre eles.
Ao buscar realizar uma anlise sociolgica da empresa, muitos acadmicos utilizaram o modelo
sistmico para explicar a composio da mesma dividindo-a em diversas partes ou subsistemas que incluam, por exemplo:
[...] um subsistema tcnico (documentos, tcnicas, equipamentos etc.); um subsistema estrutural (tarefas, fluxo de trabalho, hierarquia de autoridade, fluxo de informaes etc.); um subsistema psicossocial (recursos humanos, atitudes,
percepes, clima organizacional etc.); um subsistema de metas e valores (objetivos gerais, especficos e individuais); e
um subsistema gerencial (objetivo, planejamento, controle etc.). (DIAS, 2008, p. 101)
Dias chama a ateno ainda para o fato de que todos estes subsistemas estariam em interao formando uma organizao que, como conjunto, estaria tambm se relacionando com o meio externo.
A teoria contingencial
Proveniente da teoria dos sistemas, esta procura ampliar o grau de abrangncia da mesma, que
por valorizar o carter aberto das organizaes e suas influncias provindas do meio em que existe, ressalta a casualidade de que cada existncia nunca igual a outra. Assim descarta qualquer teoria geral
que pretenda explicar as organizaes como um todo, valorizando a variao dos fatores que podem influenciar diferentemente em cada caso particular. Valoriza a imprevisibilidade de que determinado fato
acontea ou no e, portanto afirma que cada caso nas organizaes deve exigir atitudes diferenciadas.
Prope assim que cada organizao apresente sua prpria particularidade em resolver tanto suas questes internas como as externas.
Para essa teoria no existem frmulas eficientes de administrar uma organizao, mas por consider-la tambm como um sistema aberto, acredita que cada forma ser influenciada diferentemente
pelo meio com o qual a mesma mantm relao.
A importncia deste enfoque ressaltar a flexibilidade que as organizaes podem ter para enfrentar situaes externas instveis em que podem ocorrer mudanas aceleradas. As organizaes atentas a essas mudanas que ocorrem no contexto em que esto inseridas teriam mais chances de se ajustar
s novas necessidades da sociedade e, portanto estariam mais propcias a realizar adaptaes necessrias para alcanar melhores resultados.
Dias (2008, p. 107) relaciona alguns fatores contingenciais que influenciam no desempenho das
organizaes:
::: o tamanho das organizaes;
::: o contexto ou o meio onde est inserida a organizao;
76
::: a tecnologia existente;

::: objetivos e estratgias dos elementos do entorno, em particular a concorrncia.
Esta teoria foi seguida por vrios autores reconhecidos da rea da Sociologia das Organizaes e
o ponto em comum entre eles foi o de que todas as organizaes deveriam levar em considerao fatores contingenciais na construo de uma estrutura mais eficaz de organizao. No entanto, os fatores mais importantes a serem considerados variavam na interpretao de cada autor, por exemplo, para
Charles Perrow (1972) a contingncia mais importante seria a varivel tecnolgica, j para outros poderiam ser o contexto ou mesmo o tamanho da empresa.
O avano dos estudos cientficos realizados na rea da Sociologia das Organizaes est sempre voltado para a realizao de melhorias na eficincia das empresas. A estruturao dos trs modelos
analisados neste captulo, que se baseiam na preocupao com o fator humano, com sua relao com
o ambiente e com a considerao de fatores contingenciais que influenciam no desempenho e no funcionamento das organizaes, so estratgias de anlise elaboradas para aproximao desta realidade
to complexa que compe o estudo das empresas.
Texto complementar
Outros aspectos do ambiente
(PERROW, 1972)
Todas as organizaes, sejam ou no industriais, tm um ambiente constitudo, no mnimo, de

fornecedores, concorrentes, clientes ou usurios, ligaes potenciais ou efetivas; instituies governamentais que regulam, em nvel local, nacional e s vezes internacional; novas tecnologias e, naturalmente, o complexo meio poltico e social das comunidades em que vivem. Muitas organizaes
tentam estabilizar e controlar estas influncias ambientais, isto , tentam lidar com as mudanas de
ambiente, estabelecendo regras e criando cargos que tornem possvel tratar tal ambiente em bases previsveis e de rotina. Tomemos o simples assunto de compras e de controle e estoque de uma
indstria, ou da admisso de um beneficirio, numa organizao de bem-estar social. Se a procura
por bens ou servios fosse estvel e pudesse manter-se assim, haveria pouca necessidade de regulamentos complexos com relao quantidade de estoque a ser mantida, ou de provises a serem
compradas, e tampouco haveria necessidade de cargos especializados tais como os de agentes de
compras, funcionrios de estoque, ou comits de admisso; uma vez estabelecida a rotina, cada indivduo que precisasse de um fornecimento de material, ou de beneficirios, poderia fazer seu prprio pedido. Mas onde h oscilao da procura, em virtude das alteraes ambientais e quando no
se pode prever o volume de produo dos fornecedores, exigem-se regulamentos complexos para
decidir sobre estoques e compras e as organizaes acham que vale a pena contratar especialistas
ou criar comits especiais para tratar desse tipo de problema.
| 77
Naturalmente, quem precisa de fornecimento ou de beneficirios queixa-se das polticas complicadas e se pergunta por que no pode simplesmente obter o que precisa, na hora em que precisa.
Afinal, ele sabe que uma determinada espcie de material presta-se melhor s exigncias do servio, mas mesmo assim acha que em algum ponto distante, na lata administrao, algum decidiu
dar-lhe justamente o contrrio do que ele pediu. Tudo isso complica seu trabalho e ele se irrita com
a ineficincia. Entretanto, o tcnico de outra parte da organizao provavelmente decidiu que um
certo fornecedor mais digno de confiana do que outro e que pode-se economizar fazendo grandes pedidos, ou ainda, que a qualidade varia de um fornecedor para outro e que, portanto, pode
no conseguir exatamente o item desejado.
Uma outra maneira de encarar os cargos de pessoal consider-los como pontos de contato
com o ambiente o selecionador recruta, emprega, demite e julga; o contador lida com entrada e
sada de dinheiro; as unidades de pesquisa e desenvolvimento pesquisam itens tcnicos; o setor de
marketing prev as alteraes de oferta e de procura. Os que se encontram realmente envolvidos
na produo e vendas diretas, no esto eles prprios em condies de executar suas funes de
maneira eficiente. E sua posio tampouco lhes permite ver como o mercado de trabalho ou o valor do dinheiro est mudando, nem como os progressos tcnicos afetaro a firma, ou como se faz a
previso de linha e o pessoal burocrtico pode ser muito grande.
A necessidade de estabilidade e criao de rotina

A casa aberta
Quando pensamos em organizaes, geralmente vm-nos ideia entidades estveis, duradouras, com limites bem precisos e caractersticas to marcadas, que as distinguem de tudo mais ao redor. As organizaes tm um local, um endereo, enfim, e os indivduos so parte delas. Trabalham
l durante certo tempo, diariamente, e depois voltam para casa. A organizao existe nos fins de semana e durante as frias mesmo quando no est presente a fora de trabalho. Enfim, ela parece estar separada de tudo o mais, no mundo.
De certa forma, este um retrato completamente falso da organizao. Se o conceito fosse
exato, poderamos supor com segurana que dentro desta casa, por assim dizer, h controle sobre
o comportamento dos que entram e saem; que seus muros constituem proteo contra o mundo
de fora; que os fornos esto equipados de maneira que a temperatura se mantm em nvel timo,
o tempo todo; que a luz vai e volta, quando necessrio. Caso tudo isso fosse verdade, a organizao
seria to perfeita e confortvel como as residncias e no teramos que nos preocupar com ela.
Mas, como vimos, os que por ela transitam tm consigo sinais muito fortes do mundo de fora.
O trabalho de seleo no to perfeito que possamos escolher a dedo os que colocamos na organizao; e nem ficamos com eles o tempo suficiente para modific-los totalmente. Alm disto, as janelas e portas esto sempre abertas, porque a organizao industrializa a matria-prima, que entra
por uma porta, trabalhada, e sai pela outra. Esse processo exige ainda outras portas e janelas para
entrada de maquinrio, know-how etc. Desta perspectiva, muito difcil manter controle de qualquer espcie sobre a organizao.

78
O alto preo do controle

Os elementos de que se dispe para controle so muito dispendiosos. As ordens e regulamentos s vezes no conseguem atender s exigncias do caso e so eles prprios conflitantes. Cada
deciso que se toma um compromisso porque, por exemplo, no se podem diminuir os custos de
emprego e, ao mesmo tempo, fomentar a educao, treinamento e experincia de novos empregados. No se pode providenciar estoques de reposio adequados para manter a produo ininterruptamente, e pretender ter estoques baixos a fim de evitar empate de capital. Alm de baixar
ordens e regulamentos, as organizaes empregam especialistas para tentar manter a ordem dentro dessa casa altamente exposta e sujeita a influncias. Muitos especialistas em pessoal esto em
posio de tentar mediar disputas entre vrias partes da organizao, arriscando-se, portanto, a cair
em desgraa com uma das outras partes, a menos que sejam dotados de alto grau de tolerncia e
habilidade.
Atividades
1.
Fale sobre os principais modelos racionalizadores da Sociologia das Organizaes que surgiram
depois da teoria clssica e suas principais diferenas.

| 79
2.
Ao comparar os modelos clssico, humanista, sistmico e contingencial, segundo sua opinio,

qual deles seria o melhor para administrar uma empresa? Por qu?
3.
Por que problemas como conflitos, comunicao insuficiente entre os indivduos, grupos, classes
ou camadas, imprevistos, insubordinao, rotina e falta de iniciativa eram deixados de lado pelas
anlises racionais realizadas nas empresas?
4.
Segundo o socilogo americano Chester Barnard, quais as funes principais do dirigente de

uma organizao?

80
Gabarito
1.
Os modelos so o humanista, o sistmico e o contingencial.
O Modelo Humanista, dentro da organizao, passa a abranger o fator humano a partir da anlise
dos grupos sociais internos e das relaes informais que se formam dentro da organizao.
O Modelo Sistmico considera que as organizaes so como sistemas abertos que esto em
constante relao com o ambiente externo organizao, o que inclui outras organizaes que
com elas trocam influncias.
O Modelo Contingencial pressupe a importncia de fatores especficos de cada organizao,

combinado com os fatores externos j ressaltados pela teoria sistmica, como elementos determinantes nas decises administrativas da empresa. Esse modelo refuta a existncia de princpios
universais de administrao, que por isso possam ser utilizados em grande parte das mesmas, e
ressalta a necessidade de se avaliar as particularidades de cada empresa.
2.
O aluno deve ser capaz de se posicionar a partir de uma fundamentao feita ao resumir os modelos apresentados.
3.
Todos esses comportamentos pareciam depender das pessoas e no da estrutura organizativa, e

assim eram interpretados como questes individuais e incontrolveis.
4.
::: Garantir a comunicao na organizao: o que envolve a definio da estrutura organizacional
e o preenchimento das funes com uma equipe de gestores adequada.
::: Assegurar os servios e tarefas essenciais da organizao: o que implica o recrutamento e gesto de pessoal qualificado para as funes que lhe so atribudas, criao de um cdigo de
conduta e a manuteno de um moral elevado.
::: D
efinir a misso e os objetivos da organizao: deve-se defini-los em termos gerais, mas garantir a efetividade de sua transmisso aos nveis inferiores da organizao.

O poder nas organizaes

Ao analisar o modelo de organizao burocrtico aplicado na maioria das empresas de tipo administrativo ao longo dos anos, os socilogos se depararam com disfunes provenientes de vcios burocrticos que ao invs de ajudarem na organizao efetiva do trabalho, como propunha originalmente
Max Weber, acabam por travar a prpria organizao. Pesquisas realizadas em empresas francesas constataram a existncia de verdadeiros crculos viciosos entre disfunes desse sistema, que se reforam
mutuamente. Os excessos na burocracia podem ser identificados, por exemplo, no caso da criao de
gigantescos livros de estatutos escritos com o intuito de regulamentar detalhadamente as atividades
funcionais, mas que em funo da enormidade de regras criadas, dificultaria a leitura e a utilizao destas normas. Ou ainda, no fato de profissionais superespecializados acabarem isolados em sua prpria
especialidade. Assim, as rotinas e os ritualismos dos comportamentos burocratizados tornam-se eles
prprios empecilhos para um melhor funcionamento da empresa.
A principal contribuio destes estudos para a compreenso das relaes de poder dentro das organizaes foi a constatao de que a reproduo dos comportamentos burocratizados se d em funo da prtica dos atores desse sistema, na elaborao de jogos que, de forma consciente ou no, so
constitudos em torno de interpretaes das regras formais que sustentam este tipo de organizao.
Estas interpretaes acabam por criar regras informais que aos poucos vo ganhando fora de lei dentro da empresa e, em muitos casos, concorrem em vantagem com as regras formais, sendo seguidas
como normas pelos mais experientes nas relaes de trabalho. Como nos demonstra Sainsaulieu nesta passagem:
[...] os jovens ou os novos recm-chegados, e que buscam na regra formal da organizao do trabalho ou carreiras e da
remunerao a explicao dos comportamentos de colegas, so vistos como ingnuos. Eles ainda no sabem, dir-se-
deles; sua adaptao consistir em descobrir, por um lado, que a regra no se aplica diretamente, mas que cada um
joga com ela para alcanar um certo nmero de objetivos mais pessoais; por outro lado, que a regra do jogo de todas
essas liberdades relativas uma margem de manobra resultante, em segundo grau, de todos esses jogos de atores sociais. A anlise sociolgica consiste, pois, em descobrir, antes de tudo, que h disfuno e, em seguida, compreender os
jogos de cada um e a regra do jogo terminal, que, ainda que formal, constitui como que um modelo, um verdadeiro sistema de ao, acessvel a quem quer e sabe jogar. A disfuno, variao repetitiva entre a regra formal e a realidade de
condutas, apenas o sintoma de um sistema de jogos informais, que se reproduzem medida que no se mudou nem
a regra, nem os atores, nem o conjunto das coaes que marcam o cenrio; os papis so o jogo de cada um em torno
da regra formal, e o cenrio da pea a regra do jogo. (SAINSAULIEU, 2006, p. 138)
As principais disfunes da burocracia podem assim ser resumidas, por um lado, na rigidez das
regras, que acaba tolhendo a iniciativa e a criatividade dos mais jovens ritualizando a realizao das tarefas e por outro lado, no isolamento que a especializao das funes acarreta, dificultando a passaEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
82
gem das informaes de centros de especialistas para os trabalhadores e dos clientes para os prprios
gestores. Esse crculo vicioso a que se referem os pesquisadores causa um efeito indesejado ao prprio
conceito de burocracia que passa a significar mais uma organizao que no consegue mais eliminar
as suas disfunes e que vive pelo menos tanto sobre suas leis informais como sobre a regulamentao
formal inicial.
Este desenvolvimento inesperado de relaes informais em todas as direes dificulta as capacidades de deciso dos responsveis que se defrontam com as resistncias ocultas dos estratos e das redes informais das organizaes.
O conceito de poder
A anlise do poder fundamental para a Sociologia, pois est presente em todas as relaes sociais e em todas as sociedades. Existem muitas definies de poder, mas a mais abrangente ainda parece ser a de Michel Foucault que define poder como uma relao de foras: o poder no se d, no se
troca, nem se retoma, mas se exerce, s existe em ao, [...] o poder acima de tudo uma relao de fora. (FOUCAULT, 1984, p. 175). Nesse sentido podemos pensar que o poder circula entre dois polos e
em funo desta disputa que se articulam as relaes.
Se pensarmos nas organizaes, entra nessa disputa a possibilidade de uma pessoa ou um grupo
de pessoas imporem seus prprios interesses a outros e as estratgias que utilizam para conseguir este objetivo so de importncia fundamental para que o poder seja mantido. Para fazer valer os interesses dos dirigentes das empresas ou os dos trabalhadores, diferentes estratgias so utilizadas por ambas as partes e
nesse jogo de foras que se constroem diferentes formas de controle e de autoridade na empresa.
Para Max Weber, poder toda a probabilidade de impor a prpria vontade numa relao social, mesmo contra resistncias, seja qual for o fundamento dessa probabilidade. (WEBER, apud DIAS,
2008, p. 179).
Ao considerarmos o poder como algo que exercido e no como algo que se possua, cabe analisar as trs principais formas como ele pode se manifestar. Conforme Dias, estas podem se dar atravs
da fora; da autoridade que pressupe uma dominao; ou de influncia.
O poder baseado no uso da fora ou da coero fsica se d em ltima instncia pelo uso de armas. Ao Estado reservado o monoplio legal do uso da fora, no entanto, existem outros grupos que
tambm utilizam a fora como forma de poder, como no caso do crime organizado.
O poder baseado na autoridade o poder legitimado pela dominao legal ou burocrtica, tradicional e carismtica. A partir de um estudo clssico de Max Weber que analisa os trs tipos puros de
dominao legtima, o autor define dominao como sendo a probabilidade de encontrar obedincia
a um determinado mandato (WEBER, 1986, p. 128) dividindo-a em burocrtica ou racional-legal, tradicional e carismtica.
A autoridade burocrtica ou racional-legal est baseada no cargo ou na posio que a pessoa
ocupa dentro da organizao e que a autoriza atravs de leis ou regras a exerc-la. J a autoridade tradicional fundamenta-se na legitimidade das tradies, s quais os outros se submetem apenas em fun-

| 83
o de seus costumes. E, por ltimo, a administrao carismtica est baseada nas qualidades pessoais
do lder a quem se obedece em funo de sua qualidade enigmtica, e devida nica e exclusivamente pessoa do lder.
O poder da influncia aquele que, apesar da ausncia de autoridade para tal, baseia-se na capacidade de uma pessoa afetar as decises de outra. Conforme Dias, influente um indivduo que consegue modificar o comportamento dos outros sem ocupar um cargo pblico ou privado e sem utilizar
nenhuma forma de coero fsica (DIAS, 2008, p. 181).
O poder organizacional
Em primeiro lugar importante identificar as organizaes que conhecemos, ou seja, aquelas
que existem na prtica, como estruturas permanentemente permeadas por uma hierarquizao das relaes sociais, hierarquia essa que distribui seus membros em diferentes posies a partir de suas capacidades pessoais ou do poder formal que possuem. No entanto, sabemos que existe tambm uma rede
de relaes informais que estruturam poderes informais que devem tambm entrar em nossos estudos.
Portanto, a Sociologia, que j se preocupou com a dominao absoluta da autoridade existente nas organizaes do incio do sculo XIX, como forma pura de dominao e identificada em estudos clssicos,
hoje trabalha sobre o emaranhado das relaes humanas dentro da empresa, as sutilezas de jogos de
poder que se do ao redor das regras formais que devem ser cumpridas pelos membros de uma organizao e que acontecem nos entrelaamentos das relaes sociais dentro da empresa formando polos
de resistncia e de poder informais.
Mas se essa anlise no se concentra mais apenas no poder formal da hierarquia nas empresas e
sim na compreenso deste jogo, criado pelas novas formas de participao mais democrtica nas organizaes, interessa compreender qual a forma de poder que vem a contrabalancear o poder formal da
hierarquia encarregada de fazer e aplicar as regras da organizao para que ela funcione e chegue ao
seu objetivo final. A busca das pesquisas se d no sentido de revelar as estruturas de jogo e as lgicas
de ao que se constroem nestas inter-relaes profissionais e que convivem de forma simultnea com
as estruturas formais de poder hierrquico dentro da empresa.
Os sinais desse embate de foras nas estruturas da organizao so muitos, mesmo hoje quando as greves, por exemplo, j perderam grande parte de sua fora poltica e as negociaes com os
trabalhadores j fazem parte do cotidiano das empresas, paralisaes de trabalhadores so sempre instrumentos cuja dimenso de fora no pode ser facilmente avaliada pelo administrador. Por outro lado,
para os sindicalistas h uma dificuldade concreta em mobilizar as massas que pode ser explicada pelo
poder de coero das estruturas hierrquicas da empresa. Tudo isso revela o quo dinmicas so as relaes interpessoais de trabalho.
Estudiosos da rea de comportamento organizacional identificam French e Raven como autores que, inspirados nos trabalhos de Max Weber sobre dominao, realizaram um estudo clssico onde
diferenciam vrios tipos de influncias dentro das organizaes e as definem como uma relao entre
duas pessoas A e B, em que B, por exemplo, muda seu comportamento em funo de uma ao especfica de A.

84
Apresentaremos agora oito categorias de poder relacionadas por Sainsaulieu e que foram elaboradas principalmente por French e Raven com a ajuda de pesquisas realizadas por um socilogo holands chamado Mauk Mulder (1975, 1972 apud Sainsaulieu, 2006, p. 148). So elas:
:::
O poder da recompensa (sano positiva) o comportamento de B determinado pela esperana de uma recompensa se ele realizar os desejos de A;
:::
O poder de punio (sano negativa) o comportamento de B influenciado pelo temor de uma punio se no
se dobrar s exigncias de A;
:::
O poder de sano (positivo ou negativo);
:::
O poder formal B segue seu chefe A porque este est situado acima dele na hierarquia;
:::
O poder legtimo trata-se de situaes onde o poder formal tem justificaes suplementares sobre a legitimidade
de seu exerccio. Insiste-se sobre o carter mais ou menos correto do poder;
:::
O poder de referncia: B considera que ele e A so do mesmo gnero e que isso justifica a sua influncia, no extremo isso pode levar a uma imitao total;
:::
O poder de experto B reconhece que A dispe de mais conhecimentos e de competncia que ele;
:::
O poder de persuaso cada um dos parceiros da relao de poder est pronto a deixar-se persuadir pela superioridade dos argumentos do outro. Um ou outro pode vencer; entretanto, no se trata de uma ausncia de poder,
uma situao de igualdade de poder.
Conforme Sainsaulieu, esta pesquisa foi realizada com o objetivo de elaborar um mtodo de anlise do poder que envolvesse as lideranas e seus subordinados imediatos. O objetivo era avaliar qual
era o tipo de poder, dentro destas categorias construdas, utilizado em diferentes situaes no cotidiano
da empresa. Os resultados apresentados foram os seguintes: em circunstncias cotidianas de trabalho,
os poderes dominantes eram os de persuaso, o de referncia e o de experto (baseado na competncia)
e nas situaes de crises no trabalho, os poderes mais utilizados foram o formal, a influncia exterior e
superior e o poder de referncia.
Sainsaulieu conclui, portanto, que:
[...] destes resultados se podem tirar as concluses tericas seguintes: um bom chefe exatamente apreciado por suas
qualidades de jogo, diramos, em uma outra linguagem. Comandar e dirigir no se faz apenas com gales; esta posio exige capacidades gerais de compreender, de persuaso e de relaes complexas. [...] Assim, o fenmeno do poder assemelha-se a um jogo de relao entre os chefes e seus subordinados ou superiores; esse jogo pode depender
de mudanas nas circunstncias dos problemas a resolver. (SAINSAULIEU, 2006, p. 149)
Evidencia-se assim, como caracterstica positiva de uma chefia, o reconhecimento da existncia

de jogos informais que englobam o cotidiano de situaes complexas dentro de uma empresa e exigem de sua liderana a capacidade de reconhecer e negociar para alm das regras preestabelecidas.
A abordagem das relaes humanas que amplia a abordagem burocrtica ressalta que os lderes,
por exemplo, podem ter uma influncia muito maior do que aquela provinda da autoridade legal que
o mesmo pode possuir. O poder aparece ento como uma espcie de capacidade s vezes psicolgica:
h homens influentes; s vezes ideolgica: grupos e massas podem ser mobilizados; e s vezes situacional quando as posies tcnicas e econmicas [...] (SAINSAULIEU, 2006, p. 147) conferem poder sobre
outros, ao ponto de autorizar quase jogos subversivos com a regra instituda.
A partir da constatao da existncia de fatores externos que complexificam as organizaes,
fazendo surgir jogos informais de atores que em interao, modificam a distribuio de poder hierarquicamente construda dentro da empresa, estudiosos da rea nos apresentam trs tipos de presses
sociais que influenciam nestas relaes cotidianas de trabalho:
| 85
::: as presses diretas provenientes dos regulamentos da prpria organizao, da comunicao interna e da disciplina;
::: as influncias ideolgicas e os modelos culturais tm origens de classe ou categoria profissional e origens socioculturais. Nesse caso, o prprio estado das incertezas externas, da tcnica, do comrcio e da estrutura da organizao abre permanentemente um jogo possvel
entre os atores do sistema de relaes humanas e do trabalho;
::: a posio superior na hierarquia tem o poder de influenciar seus parceiros, decorrente de
sua posio e do acesso s fontes de capital que essa posio lhe d. Sem esquecer que numerosas decises superiores so frequentemente desobedecidas, deformadas ou esquecidas,
o que revela um poder de ao mais difuso do que o apresentado na pirmide hierrquica da
empresa.
As principais fontes de poder nas organizaes

Partindo dessa complexificao das relaes de poder dentro da empresa atravs da considerao de fatores externos influentes e que esto permanentemente em transformao, a anlise sociolgica de Michel Crozier e Erhard Friedberg (1977) procura identificar alguns pontos de incerteza entre os
atores que, se puderem ser controlados, podem garantir um certo poder. Para ele, as fontes de poder estariam baseadas no maior ou menor controle destas incertezas:
::: o controle do conhecimento d-se a partir da competncia profissional, da expertise do ofcio, o saber fazer que supre uma necessidade real da organizao. Engloba tambm o controle das novas tecnologias que esto em constante transformao;
::: o controle das comunicaes na medida em que se pode filtrar as informaes ou controlar
os contatos que sero estabelecidos internamente entre os diferentes setores;
::: o controle dos processos de deciso que depende de pr em ao a regra e procedimento como chefe ou subordinado o qual, ao faz-lo interpretar a regra ou ao aplicar o texto ao p
da letra, se desprende um meio de proteo contra o arbtrio dos superiores;
::: o controle das relaes da empresa com seu ambiente externo de indivduos ou funes que permitem manter contatos com seus parceiros externos: clientes, bancos, sindicatos,
Estado e concorrentes.
Assim, a grande contribuio terica destes autores, Crozier e Friedberg, foi a importncia que deram ao peso das incertezas. Para eles, compreender de onde viriam as incertezas se converteria em uma
forma de poder informal.
Essas teorias foram enormemente utilizadas por pesquisadores e estudantes em diferentes universidades, mas tambm foram aplicadas por diferentes engenheiros e consultores como mtodo de
anlise estratgica.
No entanto, observaram-se numerosas transformaes para a teoria das organizaes quanto
complexidade, criatividade e ao emprego ocorridas desde meados dos anos 1980 e estas modificaes se refletem na estrutura das relaes de poder dentro das empresas. Segundo Sainsaulieu, as
86
novas tecnologias, aumentando a autonomia e a necessidade de colaborao das equipes e de servios

incorporados em cada tarefa e cada funo tm como consequncia a difuso do poder do especialista ao prprio nvel da execuo. A abertura dos mercados concorrncia externa e as intervenes em
termos de polticas ecolgicas de privatizao e de legislao trabalhista causam uma ao reativa das
empresas e, com isso, o futuro das organizaes passa a ser mais incerto, fazendo com que elas tenham
que se adaptar s novas demandas e aos possveis riscos dos mercados internacionais. O controle das
comunicaes e da organizao em redes para compor as parcerias torna-se de importncia crescente
na relao com fornecedores, clientes e usurios do mundo todo.
Assim, a principal concluso destas anlises de que, na atual estrutura de poder das empresas,
todas as posies na organizao so fontes de jogos de atores quando o trabalho acarreta incertezas
tcnicas e organizacionais que apenas jogos de interaes permitiro resolver.
Liderana nas organizaes

A liderana considerada uma forma especial de poder, apoiada principalmente nas caractersticas pessoais do lder e sem relao alguma com o cargo ou a posio que o mesmo ocupa dentro da
organizao. Conforme Dias (2008), o conceito de liderana pode ser traduzido como uma capacidade
humana que permite influenciar os outros, em suas motivaes e competncias. Para ele, a caracterstica mais importante da liderana est na forma como se d essa influncia. Isso porque uma liderana
fundamenta sua autoridade em caractersticas pessoais, em suas habilidades individuais de influenciar
comportamentos e atitudes dos seguidores, que vo muito alm daquilo que lhe poderia ser exigido.
Outra caracterstica importante que diferencia a autoridade do lder da de um dirigente ou gestor
de que seus seguidores agem por livre e espontnea vontade, assim, o comportamento de seus seguidores estar baseado na confiana e na identificao dos mesmos com suas ideias, intenes e comportamentos.
Dias (2008, p. 193) elenca trs implicaes prticas da dimenso tica na prtica da liderana:
:::
em primeiro lugar, que a capacidade de liderana pode ser adquirida e melhorada, sempre que a pessoa que queira
ser lder esteja disposta a colocar as prprias qualidades a servio dos demais membros da organizao, e que faa
o possvel para melhorar essas qualidades em trs mbitos: do til, do agradvel, e do bom;
:::
em segundo lugar, que a capacidade de liderana, em sua dimenso tica, est ao alcance de qualquer pessoa, pois
sua raiz mais profunda est na vontade daquele que a quer, e em sua atitude no trabalho. Isto no quer dizer que
toda pessoa v ser lder, mas sim que est em condies de o ser em sua dimenso tica;
:::
em terceiro lugar, no comportamento do lder eticamente bom percebe-se que a motivao transcendente est
presente, entende-se que atua no servio para o bem dos demais, e no para o benefcio prprio exclusivamente.
Deste modo, somente quem se comporta assim capaz de incentivar que quem o segue livremente faa o mesmo;
que saia de si mesmo para dar voluntariamente mais do que dariam normalmente.
No ambiente organizacional a liderana valorizada como uma qualidade necessria nos membros que detm o poder formal dentro da estrutura hierrquica da empresa, pois isso garante a eficcia
do trabalho de seus seguidores. Ao contrrio, a caracterstica de liderana em membros da organizao
que no detm nenhum poder formal considerada como um fator perigoso para a estabilidade desta
mesma hierarquia de poder formal constitudo dentro da empresa. Caso essa liderana no esteja direEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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cionada para os interesses da empresa, pode significar um ponto de fraqueza para a autoridade de seus
dirigentes.
As anlises sobre diferentes tipos de liderana seguiram caracterizando a figura do lder a partir de diferentes aspectos. Por um lado, uma corrente que valorizava as caractersticas pessoais do lder
como, por exemplo, a inteligncia, o magnetismo pessoal, a autoconfiana etc. e, por outro lado, uma
corrente que valorizava mais a conduta do lder em relao a seus seguidores. Esta ltima tambm dividida em duas: uma que valorizava o respeito mtuo e a confiana dos seguidores e a outra unilateral,
baseada na realizao de uma tarefa que deveria ser bem orientada pelo lder atravs de especificaes
claras de como, quando e onde deveria ser realizada a tarefa.
Para acompanhar o desenvolvimento da teoria das organizaes e as novas formas de gesto
mais democrticas, a teoria da liderana busca adaptar-se s situaes especficas de vida dos liderados
dentro da empresa. A atuao das lideranas volta-se cada vez mais para a importncia em observar as
aptides e capacidades dos liderados em executar adequadamente as tarefas designadas. As atitudes
dos seguidores e suas disponibilidades em realizar a tarefa so tambm fatores que devem ser levados
em considerao pelo lder.
Assim percebemos que hoje no se pode falar de uma liderana ideal no sentido de ter validade
em todos os casos porque somente na situao concreta que se poder dizer quais as caractersticas
mais importantes e o estilo de liderana mais apropriado para cada caso. A atuao do lder, portanto,
poder variar entre a delegao de atribuies, a participao na tomada de decises, a persuaso e a
mera direo (DIAS, 2008, p. 194) dos seus seguidores.
Texto complementar
Liderana individual ou coletiva?
(URIBE, 2001)
Peter Senge tem se notabilizado por suas anlises sobre a liderana. Em O Novo Trabalho do
Lder (STARKEY, 1997), o autor procura caracterizar os requisitos da liderana da organizao que
aprende, as novas habilidades que ela deveria incorporar, referindo-se, ainda, a algumas ferramentas de desenvolvimento da liderana. O lder deveria ser encarado, segundo o autor, como projetista, professor e regente. No exerccio do primeiro papel, a liderana se envolve como projetista dos
ideais e propsitos da organizao e, de sua traduo prtica, das polticas e estratgias, construdas coletivamente. Se a responsabilidade primria da liderana com esse planejamento, isso no
quer dizer que esse ato seja solitrio. A expresso construo coletiva sugere conceber o processo de
planejamento das polticas e estratgias como um processo de aprendizagem organizacional ampla. Citando Mintzberg, o autor assume que esse planejamento no pode ser visto como um esquema racional elaborado no plano abstrato e implementado em toda a extenso da organizao, mas

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como um fenmeno emergente. Organizaes de sucesso fabricam sua estratgia, uma vez que
esto continuamente aprendendo com as constantes mudanas nas condies dos negcios, ponderando o desejvel e o factvel. O segredo no est em obter a estratgia certa, mas sim em promover o pensamento estratgico. A escolha da ao individual apenas parte da necessidade do
criador da poltica. O mais importante a necessidade de conseguir enxergar a complexidade e de
formular conceitos e vises de mundo para lidar com essa complexidade. A promoo de um ambiente de aprendizagem atravs da difuso do pensamento estratgico seria uma das funes essenciais da liderana. O lder como professor corresponde viso do mentor, do guia, do facilitador.
Os objetivos fundamentais desse professor seriam trazer tona e ajudar a reestruturar os modelos
mentais e vises da realidade das pessoas e promover o pensamento sistmico, no sentido daquele
pensamento voltado para as causas estruturais ou profundas dos fenmenos.
O lder como regente das pessoas e da misso organizacional uma instncia que se compenetra dos ideais de alta responsabilidade que caracterizam uma organizao que aprende e que se
coloca a servio dos interesses superiores da organizao. O conceito de uma liderana que presta
servios (servant leadership) o oposto da liderana egocntrica.
Entre as habilidades que a liderana deveria desenvolver, Senge cita Rivera (2000a):
::: a construo de vises compartilhadas, implicando alguns requisitos: a) o lder deve saber
comunicar sua viso, pedir apoio e indagar sobre a posio dos outros, no sentido de conferir se ela merece o comprometimento dos outros e de se dispor a questionar seu ponto de vista, assumindo um tipo de construo interativa; b) as vises pessoais devem ser
estimuladas e no anuladas; c) a construo da viso um processo contnuo, que no se
deixa apreender pela figura da declarao da misso em reunies especiais, mas que corresponde difuso de um tipo de pensar estratgico capaz de apoiar o questionamento
quotidiano do que realmente queremos conseguir em cada circunstncia prtica; d) a liderana deve poder combinar vises extrnsecas (do tipo derrotar um oponente) com vises intrnsecas (criar um novo produto, um novo padro de satisfao de necessidades);
e) a liderana deve saber distinguir vises positivas (aliceradas em aspiraes) e negativas
(baseadas no medo), fortalecendo as primeiras;
::: trazer tona e testar modelos mentais, implicando alguns requisitos: a) a possibilidade de
perceber saltos de abstrao, questionando generalizaes; b) equilibrar indagao e argumentao, assumindo que situaes complexas exigem um aprendizado cooperativo;
c) distinguir a teoria esposada (o que a pessoa diz que faz) da teoria em uso, assumindo
que a distncia entre o declarado e o real em uso implcito crtica para o aprendizado; d)
reconhecer e dissipar rotinas defensivas;
::: desenvolver o pensamento sistmico, que corresponde a: a) enxergar inter-relaes, no
coisas, processos, fotos instantneas; b) ir alm das acusaes, assumindo que a fonte das
falhas no so as pessoas, mas os sistemas; c) concentrar-se na complexidade dinmica
(saber relacionar causas e efeitos distantes no tempo e espao e distinguir consequncias
remotas) e no na complexidade de detalhes; d) concentrar-se, em termos da ao, em
reas de alta alavancagem; e) evitar solues sintomticas;
::: definir dilemas estratgicos: refere-se capacidade de evocar os dilemas ou de distinguir
os valores distintos e s vezes aparentemente conflitantes atrs das decises (por exemplo,
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custo e qualidade), procurando sintetiz-los. Como acrscimo apontaramos, aqui, a capacidade de lidar com paradoxos, na linha do posto por Mitroff;
::: criar uma rede de proteo para a reflexo individual e coletiva, capaz de sustentar a possibilidade da inovao e da mudana. Aqui, a capacidade de garantir um tempo livre para
a reflexo dos sujeitos organizacionais fundamental.
No livro A Dana das Mudanas (1999), Senge desenvolve a verso mais atualizada de sua concepo de liderana. A partir da metfora do jardim, o autor se contrape imagem da liderana-heri. A liderana jardineiro no aquele tipo que, prostrado sobre as plantas, implora: cresam
plantas, cresam com afinco. Essa liderana, ao contrrio, reconhece que o crescimento das mesmas
depende de seu potencial e se decide a acompanhar seu ciclo natural, preocupando-se com as condies que reforam e que limitam seu crescimento (gua, solo, nutrientes, sol, outras rvores). Atrs
dessa imagem est a ideia de que as organizaes devem ser vistas como sistemas biolgicos e no
como mquinas. No caso de uma concepo maquinal da organizao, quando surge um problema,
este assimilado condio de uma pea defeituosa que deve ser trocada.
Na concepo biolgica organizacional, lidamos com gente, com pessoas, que assim como
as plantas, no podem ser tratadas como peas de uma engrenagem maquinal. No caso do jardim,
uma planta no morre para ser substituda por outra, simplesmente. O que acontece que uma
nova vai crescendo e acaba por tomar o lugar da velha. O mesmo ocorre com o comportamento. Se
um comportamento novo mais eficaz do que o antigo, ento o novo acaba conquistando espao.
Dessa maneira, o lder-jardineiro seria aquele que tenta atuar sobre as condies limitadoras e promotoras do desenvolvimento potencial das pessoas organizacionais, especialmente sobre as condies bsicas para uma aprendizagem coletiva solidria. Seriam essas as condies de aprendizado,
fatores propulsores ou realizadores do potencial de crescimento das pessoas, potencial esse que poderia ser tolhido em contextos impositivos e objetivantes.
A liderana para Senge no seria um fator individual. Ou apenas individual. Na sua viso ecolgica de liderana, esta corresponde a uma capacidade coletiva para moldar as mudanas.
Na organizao haveria vrios lderes, em vrios nveis, no necessariamente executivos.
Destacam-se entre eles os que portam a semente, isto , aqueles que tm a capacidade de estabelecer redes mais ou menos informais de comunicao, de impulsionar a todos os nveis, em relaes
de transversalidade, a possibilidade da transferncia de habilidades e de conhecimentos. Esses lderes retirariam seu potencial da capacidade de estabelecer interconexes entre inovadores. Para
o autor, os grandes problemas que a mudana enfrenta so de tipo gerencial. Referem- se incapacidade de gerar uma dinmica de negociao de uma viso compartilhada, dificuldade de trazer
tona temas indiscutveis mediante o desenvolvimento de habilidades de reflexo e indagao,
tendncia de evitar o enfrentamento das causas mais complexas dos problemas em prol de um tratamento sintomtico, a um tipo de conduta defensiva que escamoteia medidas que podem afetar
interesses etc. Essas restries, tpicas da despreocupao dos dirigentes com a aprendizagem coletiva, podem ser compensadas atravs de estratgias de aprendizagem. Mas isso no suficiente.
A mudana exigiria uma maior concentrao sobre os aspectos limitadores do crescimento, entendendo mudana no como troca ou substituio, ou produo de algo absolutamente novo, mas
como crescimento (como evoluo do novo a partir do antigo). A referncia de Senge a Maturana: a
histria a transformao para a conservao, ou dito de outra forma: cada movimento est sendo

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inibido medida que ocorre, corresponde ao reconhecimento de tendncias naturais de compensao ou de limitao do crescimento, que deveriam ser o alvo privilegiado de uma reflexo estratgica sobre como agir para enfraquecer ou atenuar essas tendncias e para adiar os momentos de
inflexo compensadora. Toda esta reflexo aponta para a necessidade de pensar no em termos de
impor mudanas, mas de cultivar mudanas. Essa perspectiva no pretende afirmar que a liderana no seja individual. Trata, isso sim, das relaes entre capacidades individuais e sociais. Tenciona
reforar a ideia de que lder quem fomenta os processos de aprendizagem que podem gerar uma
liderana disseminada. Motta (1991) formula que a essncia da liderana consiste de capacidades
de domnio do contexto (capacidades de anlise estratgica do ambiente e dos problemas organizacionais, de intuio do futuro e de formulao da viso), capacidades de manejo intersubjetivo
(comunicao e negociao) e individuais (como o bom conhecimento de si, a capacidade de socializao e a autenticidade). Reforando a dimenso subjetiva, o autor se detm na importncia do
ilgico e da intuio na gesto administrativa, que explicam o carter s vezes pouco coerente e racional da mesma. O mesmo acrescenta que a intuio mistura elementos de racionalidade formal
e informal e que esta se apoia fortemente na experincia acumulada pela liderana. Esse destaque
dado dimenso subjetiva no formal ou racional da liderana opera aqui como um argumento importante para no omitir a natureza individual da mesma. Em Bennis (RIVERA, 2000), encontramos,
por fim, ideias importantes sobre a liderana como um fenmeno voltado prioritariamente para a
mobilizao das pessoas (e no necessariamente para a induo da motivao), para a reflexo futurista da grande viso em detrimento do detalhe operacional e para o desenvolvimento da inovao. Diferentemente da lgica do controle inerente gesto tecno-burocrtica clssica, o fenmeno
da liderana atuaria como o exerccio do poder para o desenvolvimento de dinmicas de equipe e
de interao disciplinar que favoreceriam a inovao e a mudana. A promoo da liderana dependeria muito de um tipo de aprendizado caracterizado pelo trnsito cultural entre disciplinas diferenciadas e informaes aparentemente distantes. Essa linha de pensamento refora, portanto, a ideia
da liderana como processo de aprendizagem e como instncia de mobilizao das capacidades individuais e intersubjetivas da organizao.
Atividades
1.
Qual o significado de disfuno burocrtica?

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2.
Por que a anlise dos entraves produzidos pelas disfunes burocrticas importante para compreender as relaes de poder dentro da empresa?
3.
Defina o conceito de poder e explique por que ele to importante para a Sociologia das
Organizaes.

92
Gabarito
1.
a variao repetitiva entre a regra formal e a realidade das condutas. So vcios burocrticos que
surgem principalmente em funo:
::: da rigidez das regras, que acaba tolhendo a iniciativa e a criatividade dos mais jovens ritualizando a realizao das tarefas;
::: do isolamento que a especializao das funes acarreta, dificultando a passagem das informaes de centros de especialistas para os trabalhadores e dos clientes para os prprios gestores.
A disfuno burocrtica acaba por criar regras informais que aos poucos vo ganhando fora de
lei dentro da empresa e concorrem com as regras formais sendo seguidas como normas pelos
mais experientes nas relaes de trabalho.
2.
A principal contribuio desses estudos para a compreenso das relaes de poder dentro das
organizaes a constatao de que a reproduo desses comportamentos se d em funo da
ao dos ocupantes desse sistema na elaborao de jogos, que so constitudos em torno de interpretaes das regras formais que sustentam a organizao. Essas interpretaes acabam por
criar regras informais que aos poucos vo ganhando fora de lei dentro da empresa.
O desenvolvimento inesperado de relaes informais em todas as direes dificulta a capacidade

de deciso dos responsveis que se defrontam com as resistncias ocultas dos estratos e das redes informais das organizaes.
3.
Michel Foucault define poder como uma relao de foras: o poder no se d, no se troca, nem
se retoma, mas se exerce, s existe em ao, [...] o poder acima de tudo uma relao de fora.
importante conhecer o jogo de foras existente dentro de uma empresa porque, para fazer valer os interesses dos dirigentes das empresas ou os dos trabalhadores, cabe identificar as diferentes estratgias que so utilizadas por ambas as partes e nesse jogo que se constroem diferentes
formas de controle e de autoridade na empresa.

O estudo das empresas

pela compreenso
de sua cultura
Definindo cultura
As definies de cultura so muitas, isso porque o conceito central dentro do campo da
Antropologia e vem se transformando ao longo do tempo na medida em que esta rea aprofunda investigaes que abordam o tema. Aqui vamos utilizar o conceito de Clifford Geertz, autor bastante reconhecido na rea das Cincias Sociais, que a define como um sistema de significados, criador de um tipo
de identidade coletiva, uma espcie de teia que une os indivduos ao mundo e filtram suas perspectivas,
orientando suas prticas sociais em conformidade com seus diferentes pertencimentos a grupos ou categorias dentro de uma sociedade (GEERTZ, 1978).
Essa definio mais ampla pode ser ajustada aos tipos de fenmenos particulares que se pretende analisar, como por exemplo, os fenmenos relativos cultura de uma organizao.
Mudana social
Pode-se dizer que a mudana social ocorre quando h uma alterao na cultura. Essas alteraes
podem ser mais complexas, quando sua abrangncia maior ou mais simples, dependendo do grau de
resistncia, de adaptao ou de aceitao da mudana, porm, nunca so de fcil realizao podendo
algumas vezes durar vrios anos at se concretizarem. O mais comum que se modifiquem alguns padres da cultura em questo e no a cultura como um todo. Qualquer mudana encontra resistncia na
dimenso da cultura, pois ela que compe a rede de entrelaamentos que une o grupo ou a sociedade.
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O estudo das empresas pela compreenso de sua cultura
E quando ocorre a mudana? H uma dimenso dinmica no entendimento da cultura, pois as

prticas culturais desenvolvem-se no sentido de reproduzi-la e mant-la, mas por outro lado ao cultivar as tradies que surgem os questionamentos da prpria cultura e dos rituais existentes que acabam pondo em xeque essa mesma cultura. atravs das mudanas adotadas que surgem novas vises
de mundo, assim, as culturas so formadas, ao mesmo tempo, por movimentos de adaptao e por fontes de mudana.
As separaes existentes entre povos primitivos e povos civilizados; sociedades arcaicas e sociedades modernas e entre pases desenvolvidos e subdesenvolvidos so meras tentativas de explicar
diferentes culturas, e a partir de uma perspectiva eurocntrica e ocidentalizada, que percebe o resto
do mundo atravs de seus prprios princpios, de suas prprias concepes de sociedade e de desenvolvimento.
Percebemos, com o aprofundamento dos estudos culturais, que h uma lgica binria atravs da
qual estas identidades de diferena so quase sempre construdas e que no nos deixam conhecer o
espao que est no meio destas identidades: primitivo versus civilizado, moderno versus arcaico, subdesenvolvido versus desenvolvido so categorias que se apresentam fechadas, polarizadas e que por
isso entram em profundo processo de redefinio. Busca-se complexificar estes conceitos, evidenciando que nem mesmo as culturas nacionais europeias dominantes so culturas homogneas (veja os conflitos na ex-Iugoslvia, por exemplo) e sua transmisso no , tampouco, consensual ou contnua. As
comunidades tm seus prprios processos de crescimento e muitas das causas destas comparaes antagnicas tm explicaes nos processos de colonialismo e dominao de determinadas culturas consideradas desenvolvidas sob outras chamadas subdesenvolvidas.
Ao mesmo tempo, as prprias sociedades industriais desenvolvidas passam tambm por crises
econmicas e sociais, o que refora a ideia de que o desenvolvimento e o crescimento das comunidades fragmentado e apresenta-se desigual em diferentes sociedades. O padro de desenvolvimento
de culturas consideradas mais atrasadas, que cresceriam nos mesmos moldes das grandes potncias
industriais ocidentais, at atingir o seu grau de desenvolvimento, cai por terra, e a anlise de diferentes
modelos de organizao da vida e das riquezas sociais, em distintas culturas, passa a fazer parte de anlises mais aprofundadas nestes estudos.
A cultura vai aparecer ento de forma interiorizada e transmitida historicamente por um conjunto de valores e regras que funcionam na intimidade das relaes humanas. Percebe-se hoje que a possibilidade de mudana nas sociedades tambm depende muito das capacidades de escolher e julgar de
cada ser humano.
Cultura organizacional
Levando-se em considerao o fato de que a empresa est em constante troca com o ambiente
externo em que est inserida, a mesma deve ser compreendida a partir de sua insero na cultura desse ambiente, ou seja, da sociedade a que pertence. Portanto, no se pode compreend-la em sua totalidade por princpios puramente organizacionais.

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Conforme Sainsaulieu:
[...] as investigaes recentes [...] demonstram que a empresa um sistema social alm de um sistema econmico e tcnico. Ela tem, pois, todas as caractersticas de uma sociedade humana com sua histria prpria, seus valores especficos,
centrados no trabalho e nos valores e nas relaes interprofissionais e hierrquicas, e sua inscrio em uma sociedade
global que tambm portadora de cultura. Tanto do interior como do exterior a empresa no pode escapar das influncias culturais. A questo fundamentalmente a das interdependncias entre a sociedade e a empresa, dado que os
indivduos dirigentes ou simples executantes no podem facilmente mudar de identidade e de cultura ao passar pelas
portas da empresa. At onde esta ltima , de fato, dona da base cultural de seu potencial humano? Eis uma pergunta
crucial para o estudo de seu desenvolvimento. (SAINSAULIEU, 2006, p. 174)
No entanto, temos que cuidar para no reduzir a forma como percebemos a cultura nas sociedades mais amplas como correspondente ao conceito de cultura nos limites de uma empresa, pois uma
no o mero prolongamento da outra.
Hoje, mais do que nunca, as empresas necessitam adaptar-se s mudanas externas e, como estas mudanas ocorrem em uma velocidade crescente, essa habilidade da empresa em conformar-se s
novas circunstncias transforma-se em uma questo de sobrevivncia para a mesma.
Descobrir quais elementos culturais intervm na regulao das relaes sociais do trabalho, portanto, fator primordial das anlises organizacionais atuais.
A cultura organizacional pode ento ser definida como o conjunto de valores, crenas e entendimentos que adquirem um significado comum para os integrantes de uma organizao e que guiam o
comportamento daqueles que integram a organizao.
Estudiosos deste campo identificam algumas caractersticas comuns na cultura organizacional.
Elas so nicas e devem ser distintas de outras organizaes para que possam gerar identidade de seus
integrantes, aprendida atravs da experincia no grupo, implcita na estrutura formal e explcita na
ao de seus membros; manifesta-se em todas as partes e elementos da organizao, pode se expressar atravs de sinais pela linguagem, emoes, ordem, disciplina e organizao do ambiente fsico dos
locais de trabalho; aceita pela maioria e transmitida a novos membros e um sistema em permanente mudana e contato com o seu entorno.
Estas caractersticas gerais aparecem todas inter-relacionadas com o contexto externo no qual a
organizao se insere. Isso, combinado aos valores e crenas dos fundadores da organizao, s experincias de seus membros e aos conhecimentos trazidos pelos lderes e pelos novos membros, compe a
essncia da cultura de uma organizao.
A importncia da cultura de uma organizao pode ser identificada por inmeros fatores, entre
os quais citamos a delimitao de papis diferenciados para seus integrantes, o que contribui para um
senso de identidade e de pertencimento aos membros de uma organizao. Fortalece a estabilidade
do sistema, pois envolve todos os seus integrantes em um mesmo compromisso que se apresenta acima de cada indivduo, facilitando a unio do grupo e diminuindo a importncia de valores individuais.
Indica um jeito especfico de realizar as tarefas, um guia de atitudes e comportamentos aceitos dentro
daquela empresa. A identificao com esses valores por parte dos indivduos, ao favorecer a integrao
do mesmo, contribui para a consequente ascenso dos membros da organizao. importante componente da histria da empresa que atravs da repetio de rituais se atualiza e por isso permite a constante adaptao da empresa a seu ambiente externo. Ajuda a distinguir seus membros, portadores de
uma identidade comum, de outros grupos e organizaes.

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As subculturas organizacionais
A cultura organizacional, assim como qualquer cultura, no se apresenta de forma homognea
na realidade das empresas. Isso porque ela formada por diversas subculturas que competem entre si
ao se inter-relacionarem. Diferenas entre os grupos dentro da empresa podem gerar formas diversas
de gerenciamento, atribuies e modos de realizao de determinas atividades. Diversidades religiosas,
tnicas, sociais e at mesmo de categorias profissionais podem dar pesos diferentes a determinadas
aes ou maneiras de atingir os objetivos e realizar atividades dentro da empresa. Essas maneiras diferenciadas vo estar em constante competio dentro da organizao, formando o que chamamos de
subculturas organizacionais.
Dias (2008), de forma bastante didtica, divide em 16 os elementos fundamentais que compem
a cultura organizacional:
::: os valores so as concepes compartilhadas do que importante para uma determinada
organizao e que influenciam e orientam as aes dos membros de uma organizao;
::: as crenas a aceitao consciente que as pessoas tm de uma ideia, sem que essa necessite de uma demonstrao concreta. Elas eliminam as dvidas e indicam linhas de ao para todos, pois esto imersas na conscincia coletiva daquele grupo;
::: os ritos so atividades planejadas como eventos especiais onde se reforam valores especficos da empresa atravs da celebrao de smbolos ou de pessoas importantes para a
mesma. Elas se repetem no sentido de manter vivos os comportamentos e metas mais importantes para o grupo. Alguns exemplos: a entrega de prmios por resultados alcanados, reunies peridicas para avaliao, organizaes de eventos especiais onde os funcionrios so
os convidados especiais; cerimnias ou rituais de reconhecimento pblico dos resultados dos
melhores trabalhadores;
::: os mitos so histrias contadas e recontadas ao longo do tempo e que podem ou no
apoiar-se em situaes verdicas, criadas com o objetivo de transmitir os valores e crenas da
empresa. Tm forte apelo emocional e se apresentam como narraes de sucessos ou fracassos estabelecendo limites do que certo ou errado para os indivduos-membros;
::: a linguagem inclui todas as formas de comunicao dentro da empresa que formam as brincadeiras, jarges, metforas etc., e que contm significados especiais que so apenas compreendidos pelos componentes da organizao;
::: lendas so narrativas de fatos histricos que podem estar misturados com fatos fantasiosos,
os quais ao longo do tempo vo sendo acrescentados para ficarem mais atrativos;
::: slogans ou lemas a forma resumida de dar significado ideia central da cultura da organizao, significa grito de guerra. Por exemplo: somos vencedores;
::: condutas de forma geral a maneira de vestir, comer, descansar, reunir-se etc., vo se tornando caractersticas em cada organizao. Esses modos vo sendo copiados pelo grupo como
um sinal de integrao;

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::: tabus os tabus so importantes demarcaes das proibies dentro de uma organizao.
Podem ser temas delicados para a empresa que no podem ser citados, por exemplo;
::: smbolos so quaisquer objetos ou eventos primeiros da organizao que so cultuados
como forma de relembrar os valores mais fundamentais da mesma;
::: hbitos so comportamentos adquiridos pela realizao de aes repetitivas que ajudam a
regular comportamentos e atividades dentro da empresa;
::: normas e costumes as primeiras so codificadas e configuram o direito, as leis, os decretos e
os regulamentos que so quase todos escritos e os ltimos so comportamentos ritualizados,
como por exemplo, no mascar chicletes durante o expediente, sentar em cadeiras etc.;
::: comunicaes alicerada na troca de mensagens e de significados que criam, sustentam,
transmitem e mudam as culturas;
::: ideologia pode ser definido como o reflexo do sistema de ideias que de forma explcita ou
implcita definem o que deve ser feito e como fazer dentro da empresa;
::: elementos materiais so as instalaes, a arquitetura da empresa, a distribuio fsica dos
departamentos, dos equipamentos etc. A organizao dos elementos fsicos de uma empresa
pode estimular atividades e at mesmo estruturar relaes de poder dentro de uma empresa;
::: elementos estruturais so os aspectos formais da organizao como, por exemplo: a estrutura de autoridade e deciso da empresa, formas de controle, hierarquia, estratgias e procedimentos preestabelecidos.
A mudana organizacional
As organizaes, como sistemas abertos que so, esto sempre sofrendo com influncias que podem ser boas quando proporcionam seu crescimento, ou ruins, quando podem ameaar sua existncia.
Esses fatores externos que influenciam as organizaes empurram-nas, muitas vezes, para a necessidade de se adaptarem s novas realidades e para isso necessrio que mudem. Hoje, com a acelerao
das mudanas sociais, cada vez mais imprescindvel que uma empresa saiba como realizar suas adaptaes internas, necessrias para que possa acompanhar as presses externas e sobreviver em tempos
de aceleradas transformaes globais e tecnolgicas.
As consequncias da globalizao dos mercados e de capitais so importantes fontes de mudana nas organizaes. necessrio passar a considerar a influncia de empresas internacionais, regulaes de mercado e influncias culturais de todos os cantos do planeta. So exigidas novas posturas dos
membros de uma organizao que viabilizem a integrao desta organizao neste contexto onde o
foco no mais o desenvolvimento local, mas sim o desenvolvimento mundial.

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Os contextos locais esto submetidos a contextos mais amplos e dessa perspectiva que as organizaes devem se estruturar, tendo em vista os mercados mundiais e o mercado de trabalho mundial
que agora aparece tambm disponvel a seus membros.
A mudana e a constante adaptao ao novo, neste contexto, se incorporam como fatores cotidianos e inevitveis nas empresas. A busca pela estabilidade foi substituda pelo movimento contnuo
(DIAS, 2008, p. 218). Neste sentido, aprender a fazer essa mudana torna-se central para as organizaes
e passa a ser primordial tambm nas anlises organizacionais.
Em termos organizacionais, mudar significa alterar a estrutura fsica, os procedimentos administrativos, a tecnologia, mas principalmente as atitudes e valores frente a esta nova realidade. Impulsionada
por estes fatores, para que a mudana em uma organizao se efetive, importa muito a poltica e as estratgias adotadas para reorganizar as coisas. O que deve ser alterado principalmente a forma de se
organizar o trabalho, a forma de se pensar e atuar dentro de uma organizao.
Os impulsos transformadores podem surgir tanto de fora como de dentro da organizao, porm
as causas mais comuns para a mudana organizacional advm da necessidade de adaptao ao ambiente externo na busca de uma maior flexibilizao para melhoria de resultados, o que impulsiona mudanas internas necessrias.
A forma ideal de realizao destas mudanas sem dvida aquela que implantada de forma
gradativa, levando-se em considerao os fatores imprevisveis e o risco de mexer em uma estrutura
complexa, que sempre desencadear fatores imprevisveis. A mudana sempre gera certa resistncia,
pois a busca da estabilidade alicerada na permanncia da ordem conhecida. A melhor mudana
aquela planejada que leva em conta os fatores externos que nem sempre so facilmente perceptveis
aos gestores dessa mudana, pois no esto diretamente relacionados com os objetivos da organizao, como, por exemplo, a localizao geogrfica da empresa, o tipo e o tamanho da mesma.
A inovao
Colocar em prtica um conjunto de ideias novas dentro de uma empresa o que Dias chama de
Inovao Organizacional (DIAS, 2008). Assim entendida, inovao nada mais do que um tipo de mudana que pode estar apoiada na implementao de novas tecnologias dentro da empresa ou de um
novo jeito de administrar a mesma, e frequentemente uma coisa exige a outra. A inovao tecnolgica
que se d em funo da aquisio de novos produtos e equipamentos exige uma readaptao da forma
como se organiza o trabalho para absorver o uso desses novos equipamentos, o que requer uma modificao nos modos de concepo, realizao e comercializao do produto.
Dias nos apresenta um quadro onde esto sistematizadas nove medidas de inovao implementadas por pequenas e mdias empresas que fizeram parte do estudo a citado seguir.

Porcentagem de empresas (%)

67
60
55
48
44
39
35
32
10
Medidas adotadas
Investem constantemente em tecnologia.
Buscam disseminar uma cultura aberta a novas perspectivas na soluo de
problemas.
Fazem parcerias com fornecedores para o desenvolvimento de produtos e servios.
Formam profissionais capacitados a lidar com a maior diversidade possvel de
desafios.
Dispem de rea de pesquisa e desenvolvimento ou departamento voltado
para novos produtos ou servios.
Colhem ideias novas dos funcionrios e tm mecanismos para avaliar seus
produtos ou servios.
Adotam uma estratgia formal de negcios que prioriza a inovao.
Possuem uma poltica de reconhecimento e incentivo aos funcionrios, que
contribuem com ideias inovadoras.
Contam com medidas para avaliar a adequao da cultura de inovao da empresa a seus objetivos de negcios.
| 99
Fonte: pesquisa realizada entre as 100 pequenas e mdias empresas que mais cresceram
nos ltimos trs anos, publicada pela revista Exame-pme, n 10, set./out. 2007, p. 36. In:
DIAS, 2008, p. 222.
Ao analisar essa gama de fatores, o que parece fundamental a ser ressaltado a necessidade de
envolver todos os membros da organizao nas possibilidades de mudana e de sua contribuio para
o surgimento de novas ideias.
Para esse autor, importa ainda ressaltar a existncia de trs dimenses principais onde se realizam
a mudana: quanto intensidade, quanto origem e quanto velocidade.
::: A intensidade da mudana corresponde ao alcance da mesma e pode ser evolutiva, quando
se modificam apenas alguns fatores internos para aumentar a sua eficcia; e a estratgica, que
modifica a essncia da organizao ao se redefinirem os objetivos, a estrutura de poder, a cultura organizacional e a escala de valores da mesma.
::: A origem da mudana pode ser reativa, quando ocorre a partir de presso externa, ou proativa quando a organizao atua de forma preventiva identificando os primeiros impulsos de
inovaes e reagindo rapidamente no sentido de antecipar-se s exigncias externas. a tentativa de planejar a mudana antes que ela se imponha.
::: Quanto velocidade das mudanas elas podem ser: gradativas, quando se desenvolvem passo a passo, de forma planejada e discutida em todos os nveis da empresa e tem a vantagem de
envolver mais seus integrantes; ou podem ser mudanas rpidas promovidas em espaos curtos de tempo e geralmente oriundas de presses externas. Por ser menos discutida e planejada por um nmero restrito de membros, tem a desvantagem de ter menor adeso do grupo.

100
Em situaes concretas todas estas caractersticas podem aparecer misturadas e devem, portanto, ser elementos a considerar. Como sabemos, as mudanas sociais so permanentes e constantes
acontecendo quase sempre de forma gradativa, mas hoje, no raro, tambm de forma mais abrupta e
profunda impulsionada principalmente pelos grandes avanos tecnolgicos atuais. O ideal que as organizaes consigam realizar suas mudanas de forma mais lenta e planejada, adaptando-se constantemente ao meio em que esto inseridas.
Grau de resistncia mudana

A mudana organizacional no sempre boa ou sempre ruim, mas ela sempre confrontada com
foras que a colocam em xeque e que geram adaptaes e resistncias que quase sempre aparecem de
forma conjunta nos diferentes nveis da organizao. Assim, a dificuldade de adaptao mudana, que
chamamos aqui de resistncia mudana pode ser identificada principalmente por trs fatores internos:
::: a familiaridade com os padres existentes, a qual impede que os indivduos percebam a nova
realidade que lhes impe a mudana;
::: a oposio mudana por parte de grupos que, por terem vantagens no modelo vigente, se
sentem ameaados pelas reestruturaes trazidas pela mudana e se mostram contrrios a
qualquer modificao da estrutura;
::: a incapacidade para a mudana por estar alicerada na insegurana em no saber como faz-lo ou como agir sob novas bases estruturais.
Existem fatores adicionais que contribuem para a resistncia mudana. So obstculos do ambiente externo em que as organizaes esto inseridas e incluem fatores como as restries oficiais (leis
e regulamentos), as restries ao comportamento no oficiais e no planejadas (quando h imobilidade por falta de regramento e reprimem-se as aes improvisadas); os acordos internos de categorias de
trabalho (feitos entre operrios e administrao); e a falta de recursos (financeiros ou de esforos pessoais) necessrios para concretizar as mudanas.
Vale lembrar ainda que toda mudana fruto da ao humana e tem como resultado uma reao
que pode ser positiva ou negativa, portanto, para toda a mudana haver um maior ou menor grau de
resistncia a ela. Para amenizar esse processo, Dias prope um maior cuidado com a comunicao, valorizando o dilogo e a divulgao de intenes para alcanar melhores resultados e menor resistncia
s transformaes.
Para este autor existem trs formas principais de promover a mudana dentro da empresa: atravs da educao para a mudana, que se d em longo prazo e tem por objetivo aumentar a receptividade a elas; pela adoo de normas mais rgidas, regulamentos formais e regras que possam coagir a
mudana e atravs do endomarketing, que seria uma forma de promover as mudanas divulgando-as
internamente, promovendo debates e pedindo sugestes, com o objetivo de difundi-las aumentando a
adeso e diminuindo as resistncias.

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Texto complementar
Mudanas recentes no ambiente das organizaes
(SACOMANO NETO; ESCRIVO FILHO, 2000)
O mundo contemporneo assiste a um perodo de grandes transformaes sociais, polticas

e econmicas em esfera mundial. Essas transformaes radicais afetam todos os pases do mundo
com o fenmeno irreversvel da globalizao.
Atualmente no existe um consenso de interpretao deste fenmeno. Na viso de Fonseca
(1997), existem trs foras poderosas agindo neste processo: primeiro, a terceira revoluo tecnolgica com os avanos da transmisso da informao e das inovaes da engenharia gentica; segundo, a formao de reas de livre comrcio e dos blocos econmicos; terceiro, a crescente interligao
e interdependncia dos mercados fsicos e financeiros em uma escala planetria.
Em contrapartida, Chesnais (1997, p. 4), um grande estudioso da gnese e dos efeitos da globalizao, coloca que estamos diante de um novo modo de funcionamento sistmico do capitalismo mundial ou, em outros termos, de uma nova modalidade do regime de acumulao. Difere-se
dos outros regimes de acumulao, pois sua natureza essencialmente excludente em relao aos
pases em desenvolvimento. Com a consolidao do capitalismo e o crescimento da sociedade de
consumo, as organizaes buscam adaptar-se a um novo cenrio competitivo. As inovaes tecnolgicas e as transformaes sociais dominam a sociedade atual: mudam profundamente a produo
de bens e a vida das pessoas (MOTTA, 1998). Em decorrncia da internacionalizao dos mercados,
a adaptao organizacional torna-se imperativa para a sobrevivncia das empresas neste ambiente competitivo e turbulento, implicando uma dinmica complexa e incessante no contexto das mudanas e inovaes.
Como colocado por Hoffman e Kaplinsky (apud AMATO NETO, 1995), um dos principais mecanismos organizacionais para a melhoria da competitividade a adequao da estrutura ao foco de
ateno da empresa, isto , aos objetivos que se pretende atingir, buscando a obteno de vantagens advindas da diferenciao estrutural.
A flexibilidade organizacional que corresponde capacidade de reao da organizao frente
aos sobressaltos impostos pelos movimentos de inovao, representa uma das vantagens competitivas na concorrncia de mercado. As adaptaes das estruturas organizacionais refletem um impacto
sensvel na forma pela qual o trabalho organizado (MARX, 1997), onde uma das alternativas a este
impacto a formao das equipes de trabalho. Como colocado por Wellins et al. (1994), a implantao
das equipes de trabalho torna-se uma das peas centrais para a flexibilizao do processo produtivo.
Neste sentido, torna-se indispensvel uma anlise destes aspectos, pois exercem influncia direta no ambiente das organizaes brasileiras que, at recentemente, viviam dentro de uma redoma de vidro. Assim, desde a abertura dos mercados para a concorrncia internacional, as empresas

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brasileiras, tanto de capital nacional como internacional, tm realizado um esforo significativo para
atingir patamares mais competitivos. Este esforo est intimamente ligado aos novos arranjos organizacionais, entre os quais pode-se citar as mudanas na estrutura organizacional e a formao das
equipes de trabalho.
Atividades
1.
Defina cultura e explique por que ela ajuda na compreenso das organizaes.

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2.
O que mudana social e para que ela serve?
3.
Quais so os obstculos mudana e a partir de que fatores eles podem ocorrer dentro da empresa?

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Gabarito
1.
Cultura pode ser definida como um sistema de significados, criador de um tipo de identidade coletiva que une os indivduos ao mundo e filtra suas perspectivas, orientando suas prticas sociais em
conformidade com seus diferentes pertencimentos a grupos ou categorias dentro da sociedade.
A empresa est em constante troca com o ambiente externo em que est inserida, e, por isso, a
mesma deve ser compreendida a partir de sua insero na cultura deste ambiente, ou seja, da sociedade a que pertence.
No entanto, temos que cuidar para no reduzir a forma como percebemos a cultura nas sociedades mais amplas, como correspondente ao conceito de cultura nos limites de uma empresa, pois
uma no o mero prolongamento da outra.
2.
A mudana social fruto de uma alterao na cultura. Esta possui necessariamente uma dimenso
dinmica, sendo que comum que se modifiquem alguns padres da cultura em questo (e no a
cultura como um todo). Qualquer mudana encontra resistncia na dimenso da cultura, pois geralmente, as prticas culturais desenvolvem-se no sentido de reproduzi-la e mant-la. Mas por outro
lado ao cultivar as tradies que surgem os questionamentos sobre a prpria cultura, que levam s
mudanas sociais. atravs das mudanas adotadas que surgem novas vises de mundo, assim, as
culturas so formadas, ao mesmo tempo, por movimentos de adaptao e por fontes de mudana.
3.
A dificuldade de adaptao mudana, que chamamos de resistncia mudana, pode ser identificada principalmente por trs fatores internos:
::: a familiaridade com os padres existentes, que impede que os indivduos percebam a nova realidade que lhes impe a mudana;
::: a oposio mudana por parte de grupos que, por terem vantagens no modelo vigente, se
sentem ameaados pelas reestruturaes trazidas pela mudana e se mostram contrrios a
qualquer modificao da estrutura;
::: a incapacidade para a mudana por estar alicerada na insegurana em no saber como faz-lo ou como agir sob novas bases estruturais.

As organizaes e suas
relaes com o entorno
O crescente aumento na implementao de inovaes nas empresas atribudo acelerao do
avano tecnolgico, principalmente ligado s tecnologias informacionais, e a consequente aproximao da sociedade mundial atravs das redes de comunicao que facilitam a circulao destas informaes, tem levado os estudiosos da teoria organizacional a refletir ainda mais sobre a natureza da
organizao como um sistema aberto que est em constante troca com seu meio. Para responder aos
desafios de um mercado consumidor e de oferta de trabalhadores cada vez mais globalizado necessrio, no entanto, ampliar ainda mais o campo de viso destas anlises.
Dentro desta perspectiva, podemos dizer que uma empresa funciona bem quando consegue reagir a presses externas. Assim, para situar a empresa em um quadro mais amplo de anlise necessrio
ter em vista que ela est em relao de interdependncia com todas as instituies sociais que estruturam a vida em sociedade.
Agora, vamos tentar compreender como se do essas relaes nas organizaes, levando em
considerao as influncias que a empresa exerce em cada contexto em que se insere.
A influncia das culturas nacionais nas organizaes

A experincia organizacional parece estar fundada sobre a realidade cultural nacional na busca
de uma forma mais eficaz de organizao. possvel perceber tais fatores no apenas no modelo americano, baseado principalmente no fordismo; mas tambm no escandinavo, com iniciativas de democratizao dentro da empresa, apoiado na poltica social democrata que permaneceu por anos frente do
poder estatal nos pases escandinavos; no modelo francs, sustentado por uma estrutura bastante burocratizada e que acarretava maior proteo dos trabalhadores em funo de uma estrutura hierrquica e da existncia de regras e leis protecionistas que possibilitavam tambm a organizao coletiva; e,
no final do sculo, no modelo japons, que se apoiava na produo minuciosa de variados modelos do
mesmo produto, com estoques muito menores e agilidade na comercializao dos mesmos.
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As organizaes e suas relaes com o entorno
Vamos analisar com mais detalhes este ltimo, por apresentar caractersticas mais marcadamente ligadas cultura daquela nao. Diferenciando-se enormemente da maioria das grandes corporaes
ocidentais, o modelo de organizao japons, que obteve um grande sucesso na dcada de 1980, merece ser estudado mais aprofundadamente. Conforme Giddens (2004), podemos relacionar algumas das
principais caractersticas deste modelo:
::: tomada de decises de baixo pra cima nas grandes corporaes japonesas so realizadas consultas aos trabalhadores que ocupam posies inferiores na organizao, a respeito
das polticas que vm sendo aplicadas pela gerncia; e at mesmo altos executivos renem-se
regularmente com esses trabalhadores;
::: menos especializao os empregados especializam-se bem menos que no Ocidente. Os jovens trabalhadores que entram na empresa como estagirios em uma posio de treinamento gerencial passam um ano aprendendo o funcionamento dos diversos departamentos e s
depois passaro por vrias posies em diferentes sedes da mesma empresa, para adquirirem
experincia nas diversas dimenses de atividades da empresa. At chegar ao auge da carreira
passaro em mdia 30 anos para que o funcionrio tenha dominado todas as tarefas importantes da empresa;
::: segurana no emprego o empregado tem a garantia de emprego vitalcio pelas grandes
empresas no Japo. O plano de carreira baseia-se na antiguidade do trabalhador, que seguido
por estas corporaes garante a importncia deste longo aprendizado;
::: produo voltada para o grupo os trabalhadores participam de pequenas equipes ou grupos de trabalho em todas as esferas da empresa. E so esses grupos que sero avaliados, no
os trabalhadores individualmente, o que facilita o trabalho cooperativo;
::: fuso da vida profissional com a vida privada no h uma diviso clara na relao do empregado com a empresa no Japo. As grandes empresas sustentam muitas das necessidades
de seus funcionrios em troca de total fidelidade e lealdade destes em relao empresa.
Algumas delas fornecem, por exemplo, moradias e auxlios para educao dos filhos, cobrem
despesas com casamentos e funerais.
Muitas destas caractersticas tm sido adaptadas por outros pases principalmente no Ocidente,
na tentativa de acompanhar os resultados proveitosos que este modelo obteve nas empresas japonesas.
Todos estes exemplos servem de prova da importante penetrao das caractersticas culturais de
um contexto nacional mais amplo, na forma de organizao do trabalho dentro da empresa.
Assim, aps tantos estudos e anlises realizados em vrias organizaes de naes diferenciadas,
investigadores da rea concluem pela importncia do ajustamento das estruturas de organizao das
empresas s especificidades culturais nacionais. A influncia da cultura nacional dos membros da empresa fator dominante da diversificao dos comportamentos organizacionais. Os homens no trabalho no conseguem abstrair-se de sua cultura para se organizar.

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As interdependncias institucionais da empresa

A empresa realmente o lugar de mudanas e de adaptaes permanentes s suas diversas contingncias. As instituies so configuraes estruturais onde as normas e regras so interiorizadas e
nas instituies que sentimos o peso dos regulamentos que se apresentam de forma mais ou menos coercitiva e como parte que deve ser integrada.
As organizaes so construdas necessariamente a partir das relaes com o entorno, cada setor
dentro da empresa tem que considerar as regras sociais existentes na cultura mais ampla em que esta
est inserida para elaborar a forma como essas regras vo funcionar dentro da organizao. As exigncias de habilidades e qualificaes por profisso devem corresponder, por exemplo, quelas formadas
pelas universidades e escolas locais; as obrigaes e direitos dos trabalhadores cumpridos pela empresa devem encontrar correspondncia com aqueles estabelecidos pelas regras do Direito formal e pelas
organizaes sindicais; os planos de carreira dos funcionrios e as regras de seus estatutos devem tambm ser supervisionados pelo Estado e regulados por profissionais destes mesmos setores. Assim, a empresa deve levar em considerao todas essas estruturas externas j existentes que auxiliam a moldar a
sua forma de atuao interna.
As anlises tericas da Sociologia das Organizaes, baseadas em inmeras pesquisas, explicam as
especificidades encontradas em diferentes pases atravs de quatro processos de interdependncia das
principais instituies sociais: a Educao, as relaes com a estrutura hierrquica, a famlia e o Estado.
A empresa e a estrutura educacional

Um estudo citado por Sainsaulieu (2006, p. 186) foi pioneiro nesta rea. Realizado entre os anos
de 1975 e 1979, comparava indstrias na Frana e Alemanha na tentativa de compreender as diferenas
nacionais das organizaes no processo de qualificao de grandes empresas nestes pases. Estas distines podem ser resumidas da seguinte forma:
::: na Alemanha existncia de poucos chefes (um para vinte e cinco operrios), os operrios
tm tarefas polivalentes e se apoiam em uma boa qualificao. A manuteno feita dentro
da indstria por funcionrios desta. O trabalho feito com autonomia, aos pares, de forma
complementar, com assistncia e conselhos. As relaes hierrquicas entre operrio, chefia e
quadros parece fcil. A ascenso para postos de chefia est baseada na competncia;
::: na Frana h mais chefes (um para dez operrios), os operrios so menos versteis porque
mais especializados em tarefas que suas funes exigem. A manuteno frequentemente
terceirizada. O trabalho realizado de forma isolada e geralmente controlado de forma coercitiva. A ascenso dentro da empresa mais difcil, pois tem critrios culturais.

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As diferenas constatadas impressionam porque os dois pases so fronteirios e industrializados

praticamente ao mesmo tempo, e neste sentido justificam-se as anlises sociolgicas que as explicam
atravs da importncia do contexto da educao nacional. Assim, torna-se evidente o peso da formao
diferenciada dos operrios, dos tcnicos e dos engenheiros nos dois pases analisados. Na Frana, esse
aprendizado se d em escolas estatais e as promoes so feitas mais por antiguidade e baseadas em
relaes pessoais do que por qualificao. J na Alemanha, a aprendizagem acontece dentro da indstria onde os trabalhadores passam por diversos setores para aprender as diversas tarefas e funes e as
promoes so feitas naturalmente pela qualificao dos operrios. Portanto, conclui-se que a distribuio das funes dentro do organograma hierrquico da empresa bastante diferente nos dois pases.
A empresa e as relaes com a estrutura hierrquica nacional

Outro trabalho comparativo realizado no mesmo perodo (WARNER; MAURICE; SORGE apud
SAINSAULIEU, 2006) tinha como foco a varivel tecnolgica de produo. A primeira observao desse estudo foi de que na Frana h um nmero muito maior de grupos funcionais em relao ao conjunto dos
funcionrios do que na Inglaterra e esta ltima tem mais grupos do que a Alemanha. A predominncia
da estrutura hierrquica tambm maior na Frana, mas na Inglaterra h mais liberdade de manobra e a
Alemanha destaca-se por uma fraqueza do controle tcnico, mas uma maior autonomia dos operrios.
No caso da introduo de novas tecnologias, o estudo evidenciou que, na Alemanha, as atividades de programao dessas tecnologias so realizadas mais frequentemente nas prprias oficinas de
trabalho e pelos prprios trabalhadores. Isso porque principalmente no local de trabalho que se d a
aprendizagem das tcnicas necessrias para os trabalhadores alemes. J no caso da Inglaterra a utilizao dessas novas tecnologias seriam confiadas preferencialmente a especialistas diplomados, podendo
estes corresponder aos prprios engenheiros.
A empresa e a famlia
No Japo tornou-se famoso o termo grupismo para classificar um tipo de organizao do trabalho dentro das empresas que valoriza mais as atividades realizadas em grupo e menos a individual. Tal
modo de organizao permite uma aprendizagem local apoiada na versatilidade de posies e tarefas
em forma de rodzio dentro da empresa e as relaes hierrquicas so respeitadas de forma positiva.
Estudos de Sylvaine Trinh (apud SAINSAULIEU, 2006) constatam que estas relaes estariam menos ligadas a uma reproduo da estrutura familiar rural e mais apoiadas nas interdependncias institucionais
essenciais entre a famlia, a vida domstica e a empresa, apoiadas na participao precria das mulheres
no mundo do trabalho, na sua permanncia em casa e disponibilidade para acompanhar a mobilidade
do marido necessria em funo das exigncias de sua empresa. Alm disso, estaria ainda baseada em
uma sociedade desigual que garante a integrao das famlias com a empresa apenas para os setores
privilegiados que apostariam na no terceirizao e, portanto, trariam maiores garantias de segurana a
seus funcionrios. Sabe-se, no entanto, da existncia de inmeras empresas menores que no estariam
investindo nestes princpios integradores que as maiores investem.
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Na Frana, apesar desta relao de interdependncia entre as empresas e as estruturas familiares

no ter sido objeto de estudos mais profundos, ressalta-se a importncia de uma estrutura paternalista na concepo de autoridade nas empresas, demonstrada em vrias outras investigaes. Percebe-se
uma forte tendncia, em termos gerenciais, de considerar as empresas como uma extenso da famlia
aplicando-lhes formas hierrquicas na soluo de problemas da empresa baseadas no modelo paternalista, ou seja, por analogia ao poder de um pai dentro da famlia.
Constata-se hoje que a interdependncia entre famlia e empresa sofre influncias da prpria
evoluo econmica, social e cultural principalmente em trs fatores:
::: o tempo parcial que surge como soluo para o desemprego;
::: o aumento da influncia das mulheres nas empresas espalhado pelas estruturas profissionais,
hierrquicas, tcnicas e, sobretudo, administrativas;
::: o papel predominante das famlias na busca de solues caseiras para o aumento do desemprego, seja criando pequenas e mdias empresas artesanais, seja pela influncia das famlias
nas grandes greves das indstrias em pases como a Frana e Inglaterra.
A empresa e o Estado
As empresas do Leste europeu que foram objeto de estudos sociolgicos, entre eles os de Bafoil,
Fratelli e Lowiet (apud SAINSAULIEU, 2006, p. 190) apresentam resultados completamente diferentes,
pois pelo fato de existirem sob um regime poltico socialista, ainda que decadente e em transio iniciada na dcada de 1980 e que se estendeu at 1989, no poderiam ser compreendidas sem a anlise das
influncias do Estado e do partido.
A hierarquia destas empresas distribua o poder decisrio verticalmente, ou seja, de cima para
baixo e estruturava-se a partir de trs elementos principais:
::: os sindicatos nacionais, mas, sobretudo, os regionais estavam oficialmente presentes na unidade produtiva;
::: o partido cujos representantes de base esto em relao com o nacional, que garante outro
controle oficial sobre o conjunto das atividades da fbrica;
::: especialistas delegados pelo planejamento econmico centralizado que podiam juntar-se aos
da empresa e ao poder da direo.
Assim, a empresa nessa poca era um simples prolongamento do aparelho de poder do Estado.
Durante este perodo de decadncia do comunismo surgem fenmenos interessantes que foram
destacados nas empresas polonesas (RYCKARDS et al., apud SAINSAULIEU, 2006, p. 190):
::: grupos e categorias profissionais que provocam mais conflitos de interesses abertos que antes, no auge do comunismo;
::: as relaes entre os administradores, as categorias profissionais e os operrios aproximaram-se de uma espcie de consenso baseado na negociao como meio de resolver os problemas
ao nvel da empresa;
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::: as estruturas de assembleia e conselho, que j existiam, tiveram oportunidade de restringir-se

a tratar dos problemas da organizao.
Pegando-se o exemplo da Polnia, de um paradigma organizador centralizado baseado no papel do partido, do planejamento e dos sindicatos, este pas passara, nos anos de 1970, a um paradigma
marcado pela emergncia de diferenas entre grupos e ramos interessados. Com todas estas transformaes no incio da dcada de 1980, a empresa atravessou mais conflitos, e a organizao da fbrica se
tornou um desafio local.
Na Frana, as pesquisas de Michel Bauer e Elie Cohen (apud SAINSAULIEU, 2006, p. 191) mostraram que, com a importncia crescente dos desafios econmicos e a fora dos acasos da contingncia
internacional, as decises principais no resultam mais de nveis intermedirios da tecnoestrutura das
empresas na conjuntura de desenvolvimento do capitalismo. Agora, quando novos perodos de instabilidade econmica mundial apontam, so os pequenos ncleos de grandes dirigentes que tomam as
decises estratgicas em longo prazo em um sistema de influncias e de redes no qual a relao com o
Estado um trunfo, uma preocupao e um parceiro principal.
Segundo pesquisa citada por Sainsaulieu
[...] as pesquisas de Michel Bauer e de Bndicte Bertin-Mourot sobre a produo social das elites dirigentes de grandes empresas privadas e pblicas explicitam ainda um pouco mais, e de maneira muito original, a relao que as empresas mantm com o Estado. Para estes autores, trs trunfos principais modelam o acesso aos postos dirigentes: o
capital possudo pelas famlias, a carreira que se baseia na experincia de uma promoo dentro de uma mesma empresa, e o Estado, que provm da passagem de engenheiros de grandes corporaes e de alunos do ENA nos gabinetes ministeriais antes de vestirem o pijama nas empresas. Na Frana o trunfo Estado domina os outros dois, ao
passo que na Alemanha seria antes o trunfo carreira que tomaria a direo e a Inglaterra ocupa uma posio intermediria entre esse dois pases. (BAUER, BERTIN-MOUROT; THOBOIS, 1995, apud SAINSAULIEU, 2006, p. 190)
Assim, na Frana tambm h uma relao direta com o Estado, com suas regras, seus costumes,
e seus projetos. Este dado de importncia fundamental para as prprias lutas sindicais e corporativas
pois o poder de barganha destes passa tambm pela compreenso de um Estado protetor, o que influencia muito a vida nas empresas.
Democracia e estrutura hierrquica

nas organizaes modernas
Os modelos de organizao da empresa esto apoiados tambm no problema central da democracia e da hierarquia das sociedades onde estas empresas esto inseridas.
O prprio enfraquecimento da democracia social, perpetrado pelo crescimento das organizaes
e de suas formas de controle da vida em sociedade sempre foi uma preocupao de Max Weber, pois
para ele a vida em sociedade tendia a nveis cada vez mais altos de racionalizao, o que aumentava o
poder das organizaes, necessariamente burocrticas e hierrquicas. Assim, o aumento de nossa dependncia das organizaes torna maior o controle das mesmas sobre o nosso cotidiano e, consequentemente, menor a liberdade e o exerccio da democracia. O que Max Weber temia era que o surgimento
de uma casta burocrtica, limitada pelo cumprimento das regras e normas, se distanciasse dos interesses de qualquer um que estivesse de fora dessa estrutura.
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Mesmo dentro das organizaes, o efeito alienante dos altos nveis de controle gerencial necessrio para que se realizasse a tarefa era motivo de preocupao deste autor que percebia um processo de
distanciamento real, por parte dos trabalhadores, da tarefa realizada e, como consequncia, o cerceamento da capacidade criativa e autodeterminada dos mesmos. Assim, com a evoluo da crtica ao excessivo
controle sobre os indivduos no ambiente de trabalho e estrutura hierrquica muito rgida que o sustenta, muitas organizaes buscaram como alternativa modelos mais horizontais e cooperativos de forma a
tornarem-se mais flexveis e com maior capacidade de resposta s instabilidades do mercado.
Por outro lado, em relao ao exerccio da democracia interna da unidade produtiva, vrios estudos j citados aqui demonstram no haver uma correlao to direta entre a participao dos trabalhadores nas decises da empresa e o exerccio da democracia na mesma. A existncia de relaes
mais horizontais dentro de unidades produtivas, nesta perspectiva, no dependeria apenas de estruturas externas formais de descentralizao. Comparando sistemas de hierarquias em diferentes
pases e sua relao com a participao democrtica, estudiosos da rea concluram que h dois indicadores, no entanto, que possuem forte influncia destas estruturas. H uma relao inversa entre
o comprimento das cadeias hierrquicas e os indicadores de participao e uma relao direta entre
os ltimos e a satisfao no trabalho. Quanto mais longa for a hierarquia, menos se livre, satisfeito, informado, motivado, capaz de ajustamentos pessoais, de iniciativas, de influncias sobre os outros (SAINSAULIEU, 2006, p. 192). E segundo este autor, estes resultados variam ainda de um pas ou
de um lugar para outro.
Em uma investigao subsequente em pases da Europa Ocidental de 1981, de um grupo intitulado IDE (International Democracy in Europe), quando se acentuou mais os indicadores de participao
do que os de hierarquia constatou-se uma distribuio nacional diferenciada de indicadores de participao direta e indireta, concluindo-se que a participao no est fortemente correlacionada com o
indicador global de satisfao, mas sim com o grau de hierarquia. A se observam vrios tipos de democracia participativa variando, conforme as diferentes naes pesquisadas, entre:
::: estruturas formais legais e sindicais de participao;
::: aquela que mais fortemente influenciada pelo ambiente sociopoltico dos pases do que pelos fatores econmicos e tecnolgicos.
Para que haja participao deve haver canais formais e legais (sindicatos, regras jurdicas de representao e de expresso), normas que regimentem essa participao, mas, tambm, tem de haver
lideranas e grupos capazes de decidir e influenciar os demais trabalhadores em longo prazo. Isso explica algumas das vias necessrias participao democrtica na empresa. Por isso, a democratizao
permanece uma escolha difcil de fazer, que se inscreve em um sistema complexo de fatores internos e
externos empresa.
Concluindo
A enorme gama de investigaes sobre as influncias de diferentes fatores (principalmente os
culturais) nas estruturas racionais de organizao do trabalho est amplamente alicerada no prprio
interesse da rea. Sendo este um campo que no para de se desenvolver atravs de recentes e extensas
pesquisas de socilogos de diferentes pases, podemos resumir alguns resultados.
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::: A organizao das empresas pode variar consideravelmente, de um pas para outro, em fatores estruturantes fundamentais para a mesma, como a distribuio hierrquica e participativa
dentro da mesma, o tipo de chefia, os centros decisrios, as qualificaes e tipos de formao
profissional, a relao entre fabricao e servios tcnicos, a presena de grupos no trabalho
etc. A caracterizao da organizao produtiva racional, portanto, no mais considerada universal, pois deve se adaptar s exigncias especficas dos contextos locais, regionais ou mesmo nacionais em que esto inseridas.
::: Esta diversidade na forma de organizao das empresas no se deve apenas s diferenas das
culturas nacionais vivenciadas pelos membros da organizao e filtros de suas prticas cotidianas de interao e de relaes no trabalho. O que pode explicar sobremaneira estas diferenas de um pas ou lugar para outro, a interdependncia entre a empresa e as instituies
que fazem parte de sua sociedade.
::: Ainda cabe ressaltar que o desemprego exerce um papel coercitivo muito forte frente a novas
possibilidades informais de organizao trazendo importante papel s comunidades locais,
aos centros de formao e s estruturas familiares que podem desempenhar um papel determinante no futuro das empresas.
Esta anlise do entorno deve contribuir para desvelar como cada organizao est relacionada
com as instituies de seu ambiente, quais as influncias locais dos sindicatos, do Estado, da Educao e
das estruturas polticas e administrativas que apoiam a sociedade em que essa organizao est inserida.
A empresa, buscando seu desenvolvimento interno, deve basear-se no funcionamento social de
um sistema aberto a seus diversos ambientes e assim integrar os recursos exteriores capazes de ampliar
o seu sistema de ao, na busca de outra forma de racionalidade.
Texto complementar
Percepes de incerteza em um sistema de planejamento e controle
Um estudo comparativo Brasil Inglaterra
(FONSECA, 1999)
Os estudos de Hofstede
Para Sondergaard (1994) a pesquisa de Hofstede (1980) Cultures Consequences parece ter sido
relevante para efetuar mudanas no enfoque dos estudos cross-cultural.
Segundo Sondergaard (1994), em uma anlise do ndice de citaes de cincias sociais foram
encontradas 1136 citaes de Cultures Consequences em jornais, das quais mais de 80% so posteEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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riores a 1986. Da mesma forma, Adler e Bartholomew (1992) detectaram que, a partir da segunda
metade dos anos 1980, os estudos nas reas internacionais de comportamento organizacional e gerncia de recursos humanos tenderam a reconhecer a importncia da cultura e de seu impacto.
Em sua opinio, essa tendncia pode ter sido ocasionada pela influncia da pesquisa de Hofstede
(1980) sobre as demais da rea, principalmente aps 1986. O estudo de Hofstede (1980) analisou grande quantidade de dados sobre valores de pessoas em mais de 50 pases ao redor do mundo, partindo
da suposio levantada por vrios antroplogos americanos da primeira metade do sculo 20: todas as
sociedades enfrentam os mesmos problemas, s variando as respostas. O projeto foi conduzido entre
1967 e 1973, contando com 116 respondentes, que trabalhavam em subsidirias de uma corporao
multinacional, a IBM. De acordo com Hofstede (1980), as amostras eram semelhantes em todos os aspectos, exceto nacionalidade, o que faria com que o efeito de diferenas nacionais ficasse bem claro.
Hofstede (1994) acrescenta que, alm do primeiro projeto, outros dois foram realizados entre estudantes de 10 e 23 pases, respectivamente. Hofstede (1991) concluiu que a anlise estatstica das respostas das questes sobre valores revelou problemas comuns, mas solues peculiares
a cada pas, em algumas reas bsicas por ele denominadas dimenses. Segundo Hofstede (1991)
uma dimenso agruparia um nmero de fenmenos em uma sociedade que se descobriu, empiricamente, que ocorrem em combinao, mesmo que, primeira vista, no parea haver uma necessidade lgica de ficarem juntos. Para cada dimenso separada, os extremos opostos descrevem tipos
ideais; entretanto os ndices obtidos pelos pases nas dimenses mostram que a maior parte dos casos reais se situa entre os extremos.
As quatro primeiras dimenses encontradas foram interpretadas da seguinte forma por Hofstede (1983). Distncia do poder trataria da forma como uma sociedade lida com desigualdades entre as pessoas. Individualismo versus coletivismo relacionar-se-ia com o grau de interdependncia
que uma sociedade mantm entre as pessoas. Fuga incerteza consistiria no grau em que os membros de uma sociedade se sentem desconfortveis com a incerteza e a ambiguidade. Masculinidade
versus feminilidade abordaria a forma como cada sociedade aloca papis sociais aos sexos. Finalmente, a ltima dimenso, orientao de longo prazo versus orientao de curto prazo, encontrada
apenas em 1987, utilizando questionrio desenhado por pesquisadores chineses, lidaria, segundo
Hofstede (1994), com a busca da virtude. Valores associados orientao de longo prazo seriam frugalidade e perseverana; valores associados orientao de curto prazo seriam respeito pela tradio, cumprimento de obrigaes sociais e proteo da face.
Hofstede (1991, p. 110) afirma: como seres humanos, ns todos temos de encarar o fato de que
no sabemos o que acontecer amanh: o futuro incerto, mas temos que conviver com isto. Assim, como o tempo corre numa nica direo, no seria possvel desfazer o que j foi feito, nem se
poderia prever o que est por vir.
Ento, a questo fundamental levantada por esta dimenso seria: como a sociedade lida com
a incerteza sobre o futuro; se ela tenta control-lo ou o deixa acontecer; a extenso em que seus
membros seriam capazes de lidar com a incerteza, sem apresentar estresse excessivo. Desta forma,
alta fuga incerteza levaria as pessoas a abraarem crenas que prometem certezas; a manter instituies que protegem tradies e costumes; a tentar gerenciar situaes imprevisveis adotando
um cdigo rgido de comportamento, regras explcitas e regulamentos, rejeitando ideias novas, e
aceitando a existncia de verdades absolutas. O comportamento inverso indicaria tolerncia para
circunstncias novas e ambguas.
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Hofstede (1980) observa ainda que a incerteza conceito-chave nas teorias organizacionais modernas. As sociedades distintas lidariam com incerteza de formas diferentes, afetando a maneira como
elas constroem suas organizaes. O conceito de incerteza estaria frequentemente ligado ao conceito
de ambiente, que geralmente inclui tudo o que no est sob controle direto das organizaes. Seria
uma fonte de incerteza, que a organizao tentaria compensar. Enquanto as sociedades em geral empregariam tecnologia, leis e religio para lidar com a incerteza, as organizaes fariam uso de tecnologia, regras e rituais para este fim. A tecnologia, como, por exemplo, a automao de processos, tornaria
os resultados mais previsveis a curto prazo. O estabelecimento de regras e regulamentos reduziria a
incerteza interna causada pela imprevisibilidade do comportamento de seus membros e investidores.
Finalmente, rituais seriam prticas no racionais desenvolvidas para tornar a incerteza tolervel.
Conforme destacado por Hofstede (1980), os rituais de fuga incerteza no tornariam o futuro
mais previsvel; mas, ao construir uma certeza simblica dentro da qual os membros da organizao
soubessem como se comportar, aliviariam um pouco do estresse causado pela incerteza. Hofstede
(1980) inclui os seguintes itens na categoria de rituais para evitar incerteza:
::: memorandos e relatrios geralmente no conteriam nenhuma informao de que algum
fosse precisar para agir, mas seriam dispositivos para parar o tempo por um momento;
::: o sistema contbil seria considerado um processo de absoro de incerteza, j que manteria o moral em face da incerteza, uma vez que a informao contbil seria frequentemente
usada com uma justificativa, aps o fato de decises que pareceriam ter sido tomadas por
razes no lgicas primeira vista;
::: uma parte considervel dos sistemas de planejamento no garantiria necessariamente
operaes mais eficazes, mas permitiria que gerentes dormissem mais tranquilamente,
medida que acreditassem que poderiam reduzir a incerteza, adotando um planejamento
mais elaborado;
::: uma parte considervel dos sistemas de controle seriam rituais que poderiam ser danosos,
pois eles seriam capazes de encobrir questes reais por meio de certezas simblicas, tornando as coisas menos discutveis. Mesmo quando fosse possvel medir as realizaes, os sistemas
de controle poderiam ainda ser ritualsticos, como, por exemplo, a checagem dos minutos na
contabilidade de viagens, quando no houvesse possibilidade de julgar a sua necessidade;
::: especialistas que trabalham numa organizao, tanto membros internos como consultores externos, transformariam incerteza em certeza aos olhos dos membros da organizao,
mesmo que no possussem maior quantidade de informao ou maior capacidade para
resolver o problema. Os rituais expostos por Hofstede (1980) parecem estar fortemente relacionados com o sistema de planejamento e controle.
Concluses
A pesquisa parece ter permitido que fossem evidenciados nos dois grupos aspectos que poderiam
ter alguma influncia sobre o sistema de planejamento e controle. A identificao de tais pontos poderia ajudar a compreender problemas que estariam ocorrendo dentro do sistema de planejamento e controle da empresa e que no poderiam ser solucionados pelo sistema formal. O conhecimento de valores

| 115
do grupo brasileiro, tais como necessidade de harmonia e dificuldade em transmitir notcias ruins, permitiria identificar causas de atritos em relao ao cumprimento das metas entre os dois grupos que, na
maioria das vezes, seriam atribudas situao econmica e poltica. Por outro lado, a identificao de
valores comuns poderia contribuir para criar pontos de identificao entre as duas equipes, melhorando
o relacionamento entre elas ou, ainda, ajudando a formular polticas que inclussem esses aspectos valorizados tanto pela subsidiria quanto pela matriz. Por exemplo, polticas de compensao que envolvessem riscos, deveriam ser evitadas, j que nenhum dos dois grupos se mostrou favorvel a elas.
Verifica-se, ainda, uma complementao entre as pesquisas quantitativa e qualitativa, uma vez
que a anlise conseguiu aprofundar o que havia sido sugerido em alguns estudos quantitativos encontrados na literatura. Determinados pontos previstos em pesquisas anteriores foram confirmados,
enquanto, em outros casos, nos quais havia mais de um comportamento possvel, pode-se escolher
entre as alternativas apresentadas. Em outro extremo, alguns aspectos no puderam ser corroborados ou mostraram-se totalmente opostos ao que seria esperado com base na teoria, sugerindo
que outros fatores, tais como outros aspectos culturais atuam em sentido contrrio ao da dimenso
fuga incerteza. Em particular, destacam-se aqueles peculiares cultura brasileira, como o jeitinho, o
qual possivelmente permitiria acomodar flexibilidade e preferncia por um sistema de controle normativo, ou ainda, como a caracterstica marcadamente relacional da sociedade brasileira que, possivelmente, poderia explicar a verificada orientao para pessoas por parte dos gerentes brasileiros,
quando a literatura sugere que sociedades com alta fuga incerteza apresentariam maior orientao
para tarefas. Essas e outras idiossincrasias da cultura brasileira deveriam ser evidenciadas para que se
conheam os limites da aplicao de uma dimenso to ampla como fuga incerteza a essa cultura.
Tal procedimento permitiria empregar com maior segurana essa dimenso s empresas brasileiras,
o que, como sugere este estudo, pode ser muito til nas suas relaes com empresas localizadas em
outras culturas. Alm dos aspectos relativos cultura brasileira, contingncias externas tambm poderiam ser levadas em conta, para explicar os resultados que contrariam a teoria. Por exemplo, a onda
de reestruturao de empresas na Europa talvez possa explicar a nfase dos britnicos em segurana no emprego, em oposio ao que seria esperado com base somente em aspectos culturais. Finalmente, a cultura organizacional poderia explicar as semelhanas detectadas nos dois grupos, como
as referentes alienao dos funcionrios em relao vida organizacional ou crena deles no desinteresse da empresa por seu bem-estar, que tambm no haviam sido previstas na literatura.
Atividades
1.
O que tem levado os estudiosos da teoria organizacional a refletir sobre a natureza da organizao como um sistema aberto?

116
2.
Segundo Giddens, quais as caractersticas principais do modelo de organizao japons?
3.
Como podemos resumir as influncias de diferentes fatores culturais nas estruturas racionais de
organizao do trabalho?

| 117
Gabarito
1.
O crescente aumento na implementao de inovaes nas empresas atribudo acelerao do

avano tecnolgico, principalmente ligado s tecnologias informacionais e a consequente aproximao da sociedade mundial atravs das redes de comunicao.
2.
As principais caractersticas do modelo japons so: a orientao de consultar a opinio dos trabalhadores (mesmo aqueles que ocupam posies inferiores na organizao) sobre as polticas implementadas pela gerncia; o longo processo de treinamento gerencial, no qual os trabalhadores
passam anos aprendendo o funcionamento dos diversos departamentos para adquirirem experincia nas diversas dimenses de atividades da empresa antes de fixarem-se em determinada funo; a garantia de emprego vitalcio (dentro das grandes empresas) que tem como ponto central
para a carreira profissional o tempo de trabalho do empregado; o estmulo produo cooperativa, centrada no grupo, que ser avaliado coletivamente bem como a tendncia de fundir a vida
profissional dos trabalhadores com sua vida privada, pois as empresas responsabilizam-se por diversas necessidades de seus funcionrios em troca de total fidelidade e lealdade dos mesmos.
3.
A caracterizao da organizao produtiva racional no pode mais ser considerada universal, pois
deve se adaptar s exigncias especficas dos contextos locais, regionais ou mesmo nacionais
em que esto inseridas. Tal fato faz com que a organizao das empresas possa variar consideravelmente, de um pas para outro, mesmo em seus fatores estruturantes fundamentais como:
a distribuio hierrquica e participativa de seus quadros, o tipo de chefia e centros decisrios,
as qualificaes e tipos de formao profissional etc. Alm das diferenas das culturas nacionais,
podemos tambm destacar como forte influncia a interdependncia entre a empresa e as instituies que fazem parte de sua sociedade e o forte papel coercitivo exercido pelo desemprego
frente s possibilidades informais de organizao.

118

Aprendizagem
organizacional
Hoje a subjetividade na gesto um tema bastante estudado em funo do aprofundamento dos
estudos culturais e da reconhecida influncia que o ambiente externo exerce nas organizaes. A importncia das abordagens que valorizam a cultura e as relaes intercomunicativas reconhece a construo de identidades dentro da organizao e reforam a anlise da atuao de seus membros como
indivduos que atuam num ambiente de aprendizagem.
As formas de socializao dentro da empresa passam a ser ento objeto central de anlise, pois
nestas instncias que se acredita que o aprendizado se realize.
Estudos antropolgicos mais aprofundados demonstram a construo de diferentes formas de
relaes sociais durveis e prolongadas entre os membros de uma organizao. Apoiando-nos em trabalhos de Sainsaulieu (2006, 1988, 1978) sobre a anlise cultural e os laos de sociabilidade que fundamentam a vida cotidiana no trabalho, vamos buscar compreender como ocorre a aprendizagem dentro
das organizaes.
As relaes entre ator e empresa: a fora do coletivo

Para concretizarem um trabalho em conjunto as pessoas necessitam de regras, valores e prticas
elaboradas de forma consensual que faam funcionar suas relaes cotidianas como relaes de solidariedade, de complementao tcnica e de autoridade profissional, de circulao da informao, de controle e de avaliao. Para isso, elas se organizam em grupos de diferentes formas.
Os grupos organizados comunitariamente e de forma mais igualitria podem se apresentar defensivamente ou com capacidade de reaes coletivas s mudanas sociais e tecnolgicas externas,
pois sua lgica de defesa de sua identidade social e profissional. A empresa parte interessada na vida
e na efetividade social de tais comunidades profissionais. A anlise das interdependncias culturais entre a sociedade e a empresa pe em evidncia a fora e a eficincia organizacional, mas tambm social
dessas comunidades profissionais.
120
Aprendizagem organizacional
O estudo das relaes sociais em grupos de trabalho nos mostra que os atores podem ter muito poder se o estabelecerem em reas que dominem a tcnica necessria, ou no seu saber profissional, ou seja, nas especialidades que dominam nos diferentes ofcios. Por ofcio, podemos entender um
tipo de trabalho que exige saberes especficos que so geralmente adquiridos atravs da aprendizagem informal, muitas vezes herdada de algum familiar ou mesmo aprendidos dentro da empresa. No
so saberes profissionais, aprendidos em centros de educao formais, mas so tambm saberes especializados.
Sabemos hoje que o exerccio de um ofcio em geral constitutivo de fenmenos de sociabilidades coletivas mais durveis, constantes e profundas. Existem, por exemplo, verdadeiras comunidades
humanas construdas em torno de formas associativas resultantes do trabalho profissional do ator sindical ou profissional.
Um determinante poderoso da ao coletiva est localizado na defesa da comunidade. Isso porque no cerne de todas as lutas sindicais fortes, por exemplo, h muito mais que a defesa de direitos e
vantagens para determinadas categorias. So as representaes culturais que definem um modo associativo destes grupos, suas lutas, seu modo de vida no trabalho, sua profisso e uma comunidade humana a que pertenam. Quando as culturas da comunidade esto em jogo, as lutas sociais s param depois
de ter obtido o reconhecimento social de seus valores.
O verdadeiro desafio da ao coletiva est ligado aos valores desses grupos que atravs de lutas
coletivas so mantidos e renovados, fortificando ainda mais os elos de sociabilidade dos mesmos. neste sentido que se ressalta a importncia da anlise cultural de empresas para compreenso de uma camada mais profunda das relaes sociais, que so as relaes comunitrias.
A maneira como esses grupos esto inseridos nas relaes sociais na empresa , portanto, o foco
das anlises culturais das organizaes. Essas anlises mostram tambm a existncia de outro desfio social na articulao das relaes entre atores. a compreenso dos sistemas de representao acerca do
trabalho, da tcnica, das funes, das relaes, bem como da definio de um cdigo de vida a propsito do poder, da autoridade e da distribuio de vantagens materiais. Valores coletivos, normas, cdigos, smbolos formam a organizao profunda dessa realidade humana que se constroem segundo as
exigncias das relaes de trabalho. A anlise cultural destas comunidades deve, portanto, compreender de forma mais aprofundada estas relaes.
A empresa como produtora de cultura

Observando os comportamentos coletivos nas empresas Sainsaulieu percebe uma construo de
identidades de grupo que so fruto das relaes sociais de trabalho. Portanto, para ele a empresa tambm um lugar central de socializao, da definio de identidades e de representaes do mundo. Ela
organiza as relaes entre os indivduos de forma intensa, com exigncias cognitivas e afetivas e, portanto, tambm identificada como uma fonte de aprendizagem cultural assim como a escola, a famlia
ou o bairro, pois pode produzir sistemas de representaes e de culturas e no ser somente o depositrio de culturas comunitrias e profissionais. Assim, a empresa tambm capaz de difundir suas prprias
influncias culturais para o resto da sociedade.

| 121
Porm, o autor se pergunta:

[...] onde esto os lugares produtores de representaes sobre os grupos humanos, de definio de suas diferenas e
de reconhecimento de suas identidades especficas? Como os indivduos chegam a se reconhecer, a se apreciar e a se
diferenciar coletivamente na multiplicidade de suas interaes obrigadas de trabalho? Podem aprender a se socializar
desde que passem a uma parte importante de sua vida? Tais so as interrogaes de toda a sociedade sobre ela mesma, porque preciso fornecer aos indivduos os meios de encontrarem-se em sociedade para viver, agir e perseguir,
com ou contra outros, seus projetos. (SAINSAULIEU, 2006, p. 199)
Estes questionamentos trazem tona o problema de como se constroem as identidades dos indivduos, coletivamente ou por oposio a outros grupos. possvel a construo de uma identidade
social dentro da empresa? A Sociologia das Organizaes formula hipteses de construo coletiva de
identidades nas relaes sociais dentro da empresa. Muitas pesquisas na rea comprovam que a empresa um lugar de socializao importante, de representao de si e dos outros.
A aprendizagem cultural
A Sociologia das Organizaes estuda a forma de apreenso da cultura, principalmente para poder explicar como ocorrem as mudanas nas organizaes. Segundo Sainsaulieu, falar de aprendizagem cultural significa, ento, que as pessoas podem mudar de cultura, ou fazer evoluir seus sistemas de
representao recebidos da infncia, por ocasio de experincia da vida adulta. (SAINSAULIEU, 2006,
p. 200).
Assim, se as mudanas de representaes mentais, ou seja, da forma como vemos o mundo e
como o compreendemos, podem acontecer ao longo de toda a vida e, portanto, inclusive na fase adulta, ao falar de aprendizagens especficas empresa, preciso pensar quais os lugares e contextos da
vida em organizao onde seriam possveis de realizar estas aprendizagens. A questo aqui posta para
a Sociologia das Organizaes saber explorar esses processos de mudana das representaes ou de
maneira mais simples, de aprendizagem, para perceber se tambm possvel aprender dentro das empresas e, no caso de uma resposta afirmativa, onde e como isso possvel. Analisando o conceito de representaes sociais podemos compreender melhor as situaes de mudanas culturais.
Os psiclogos sociais Serge Moscovici e William Doise investigaram o papel dos grupos no processo de aprendizagem e constataram a importncia da troca de informaes para aproximao e unio
destes grupos (MOSCOVICI, 1972-1973 apud SAINSAULIEU, 2006). Quanto mais trocam informaes,
mais unidos ficam os indivduos pelas concepes construdas pelo grupo, pois assumem estes entendimentos como seus.
Portanto, uma parte importante da transformao cultural se d nos diferentes grupos de pertena social em que o indivduo vive relaes durveis e diferentes na vida cotidiana.
O problema social da transformao das culturas que nos interessa aqui deve ser buscado nas situaes coletivas que favorecem tais processos de identificao e de anlise nas relaes cotidianas. As
relaes hierrquicas, as de ensinamentos, mas tambm as de equipes, de debates e de confrontaes
de ideias, so veculos desse trabalho de anlise de suas prprias representaes, porque permitem processos de transferncia e de identificao.

122
Quatro tipos de identidades no trabalho

A aprendizagem de novos valores pode levar a diferentes interpretaes de si e dos outros e tambm conduzir para a produo de identidades coletivas resultante de processos sociais que envolvem
indivduos e grupos.
Estudos mais aprofundados nesta rea (SAINSAULIEU, 1972, 1988) evidenciam que as situaes
cotidianas de troca e de poder exigidas pelo prprio ambiente de trabalho podem tambm acarretar
efeitos de aprendizagem cultural.
Sainsaulieu nos fala de um vasto estudo realizado em oficinas e servios, nos anos 1960 e comeo
dos anos 1970 que sintetizou quatro modelos de identidades coletivas, quatro modos de estar com os
colegas existentes no mundo do trabalho, que vamos aqui apresentar de forma bastante resumida.
Uma primeira identidade aparece junto aos trabalhadores da linha de produo, dos trabalhos
mais simples e repetitivos em que as representaes coletivas remetem a um modo de fuso nas relaes, ou seja, os componentes deste grupo procuram pontos de convergncia entre si, moldando-se
uns com os outros e desprezando-se as diferenas.
As caractersticas deste modo foram:
::: o coletivo valorizado como um refgio e uma proteo contra as divergncias e as fragmentaes;
::: as relaes entre iguais so intensamente afetivas, mas pouco centradas no debate das
ideias;
::: a relao com o chefe ou com o lder indispensvel para orientar o grupo e centralizar nele a
maior parte dos combates de ideias;
::: os valores da massa, da unidade e da camaradagem so centrais.
A segunda identidade caracterizada de maneira inversa primeira pela negociao e pela aceitao das diferenas. Pode ser encontrada entre os profissionais operrios, entre os empregados e entre
os agentes tcnicos que exercem um ofcio. As caractersticas identificadas foram:
::: grande riqueza afetiva e cognitiva das relaes interpessoais;
::: importncia de uma vida coletiva de tipo democrtico em que se aceita o debate produtivo
entre maioria e minoria e se recusa toda a autoridade imposta. Os lderes ou chefes devem ser
escolhidos ou eleitos por suas aptides;
::: valoriza a solidariedade, mas tambm a diferena e a experincia do grupo;
::: o ofcio e seus valores conexos de autonomia, de independncia e de domnio de si e dos outros muito valorizado.
A terceira identidade, a das afinidades, aparece mais nas situaes de mobilidade socioprofissional prolongadas, onde as relaes se fundamentam em afinidades seletivas e sem identificao de grupo. Encontradas nas empresas onde houve a promoo interna graas ao crescimento do pessoal e do
nmero de categorias e de agentes. Baseado na evoluo pessoal rpida. As caractersticas identificadas foram:
::: a cultura de autodidatas;
| 123
::: vivencia a mobilidade social na empresa;

::: tem relaes conflituosas marcadas pela excluso do grupo e de afinidades seletivas;
::: estas relaes interpessoais com os colegas so pouco numerosas, mas intensas no plano afetivo e cognitivo;
::: para estes indivduos os grupos so considerados perigosos porque so vistos como freios
sua promoo individual;
::: o chefe toma um lugar considervel, dele se exige ateno e apoio nesta tentativa de movimento;
::: o lder rejeitado, pois evoca o grupo, mas o comando hierrquico visto como indispensvel,
no entanto este deve ser liberal e atento aos problemas dos subordinados;
::: o trabalho valorizado como um lugar de crescimento pessoal e de apego a uma estrutura
preocupada com as relaes humanas e com os problemas de cada um;
::: o status e a carreira so considerados meios de estratgias evolutivas pessoais e no tanto formas de proteo coletiva.
A quarta identidade chamada por Sainsaulieu de retirada e se caracteriza por uma participao muito fraca no complexo das relaes interpessoais e coletivas com os demais membros da organizao. Por analogia, poderamos dizer que o termo retirada provm da ideia de que os trabalhadores
pertencentes a esta categoria so os que estariam se retirando da empresa, ou melhor, com interesses
mais fortes fora dela.
::: H poucos amigos entre os colegas e as relaes permanecem superficiais no trabalho.
::: O grupo recusado.
::: O lder tambm recusado.
::: A relao com o chefe fundamental porque as outras relaes so minimizadas, tudo passa
pelo chefe que deve ser ao mesmo tempo compreensivo, responsvel e at autoritrio quando se quer ser protegido.
::: O trabalho no um valor e sim uma necessidade econmica ou meio de realizar um projeto exterior.
Os tipos de identidades aqui apresentados so apenas modelos, tipos ideais (no sentido que
Weber d), ou seja, resultantes de uma construo que parte da observao da realidade emprica. So
quatro formas de sintetizar os modos de comportamento entre os pares: entre os colegas, grupos e chefes que podem estar presentes no interior de um mesmo grupo socioprofissional ainda que de forma
mais ou menos desenvolvidas.
As organizaes que aprendem

Alguns fatores facilitam a aprendizagem das empresas. Segundo resultados de pesquisas de
Sainsaulieu (1974, 1981 apud SAINSAULIEU, 2006) estes poderiam ser resumidos em trs:
124
::: os desafios presentes nas situaes do cotidiano da empresa nas relaes cotidianas de
trabalho que podem produzir crescimento ou no, com relao s culturas j existentes ou paralelamente adquiridas;
::: os movimentos individuais dos empregados impostos por situaes diversas e imprevisveis dentro da empresa;
::: as mudanas tecnolgicas ou de pessoal impostas pela administrao ou por necessidades de adaptao a momentos de crise.
Ou seja, so as mudanas nas situaes exteriores ao trabalho tanto vindas de fora como de dentro da prpria organizao que podem impor aos membros dela, modificaes na parte profissional de
seus comportamentos e, portanto, na cultura.
Outra forma de aprendizagem bastante marcante e durvel dentro da empresa o que o autor chama de desenvolvimento de capacidades estratgicas aprendidas atravs da prtica de jogos
desenvolvidos no cotidiano das relaes de poder no trabalho. Esses jogos seriam produzidos principalmente em ambientes mais competitivos dentro da empresa e repetidos como estratgias de sobrevivncia ou de conquista de espaos dentro das organizaes.
As relaes ditas humanas so apenas o suprfluo que viria a amenizar as relaes de trabalho; preciso ver bem que
estas ltimas so profundamente constitudas de relaes interpessoais, coletivas e hierrquicas, onde se pesam e se
jogam os imperativos econmicos e tcnicos da produo de bens, mas tambm de servios. Neste contexto, o sujeito encontra mais ou menos oportunidades estratgicas para viver as provas de fora impostas pelas mudanas de produo. Em termos de acesso a bastante poder formal ou informal para viver estas provas de fora, preciso reconhecer
que o lugar em organizao confere no somente os meios desiguais, mas tambm variveis; sob a condio de admitir
a ideia de que o poder em nossa sociedade , para uma grandssima maioria de atores sociais, antes de tudo uma questo de saber profissional, de controle sobre as comunicaes, de direito aplicao das regras e das redes de influncia, que podem at chegar a sair dos limites do organograma. Tais relaes movedias e perigosas so ento abordadas
com a cultura transmitida pela famlia e pelo meio de origem que vai guiar as escolhas, as afinidades, as solidariedades
e as submisses. (SAINSAULIEU, 2006, p. 210)
Os quatro tipos de identidades analisadas (fuso, negociao, afinidade e retirada) podem ser entendidos como quatro modalidades de experincia de poder pelo trabalho, ou seja, como os indivduos
exercitam o poder dentro da empresa. Quando h pouco ou nenhum poder acessvel na relao de trabalho ocorre a fuso de identidades (reforo do grupo pela valorizao dos pontos de convergncia), a
cultura est baseada em estratgias coletivas de proteo dos indivduos que sozinhos no tm poder
algum no ambiente de trabalho.
Quando h poder baseado no saber profissional ou na posio hierrquica ocupada e as relaes
de trabalho so longas e densas, as relaes so diferenciadas entre seus membros, porque as coeres
hierrquicas ou de grupos encontram sempre resistncia suficiente para impor o debate.
Quando h mobilidade organizacional a cultura das afinidades a mais comum. O poder se esgota na preocupao da promoo de seus membros e as relaes interpessoais ganham importncia.
O sistema de representaes no ambiente de trabalho est, portanto, profundamente marcado
pelas relaes de poder que a se desenrolam.
A cultura da negociao aparece nas situaes de trabalho ricas em poder pelo ofcio ou pela hierarquia. Nestas, importante o debate com os colegas em grupo, mas tambm com os chefes e a identificao entre o grupo acontece mais pela oposio aos outros do que por imitao.

| 125
Quando situaes de mobilidade profissional impulsionam crescimentos acelerados, o sujeito

deve compensar a perda de seus grupos de identificao anteriores pela adeso s relaes interpessoais novas e a dependncia e a identificao com os outros se do na imitao dos superiores.
Concluindo:
A situao de trabalho assim uma dupla oportunidade de aprendizagem: ou se verifica que o sistema de representaes culturais anteriormente adquiridas sempre suficiente para esclarecer e viver outro encontro de riscos e
confrontaes; ou se descobrem outros modos de respostas face aos parceiros e s estratgias novas e se modifica
progressivamente o estoque de normas e de valores j representados. Nestas duas hipteses a cultura no objeto de
aprendizagem seno em uma compreenso racional do sujeito individual que reage s coeres materiais de toda situao por um jogo complexo no campo do social. (SAINSAULIEU, 2006, p. 212)
A prpria dinmica das relaes de poder dentro da empresa (que o autor aqui classifica como jogos de poder), conduz os indivduos possibilidade de rearranjos nos acordos vigentes e esses novos
arranjos so tambm novas fontes de aprendizagem ligadas s diferentes situaes de trabalho. Isso
porque a organizao disponibiliza assim oportunidades de constituir coalizes ofensivas ou defensivas, isto , de desenvolver jogos mais ou menos complexos e mutveis (SAINSAULIEU, 2006, p. 212). O
autor chama esses jogos com trs atores de trades, e admite que so bastante comuns nas empresas.
Essas trades (termo utilizado pelo autor para se referir s alianas entre, por exemplo, chefe adjuntos
subordinados, chefe militares base etc.) funcionam, por exemplo, atravs de alianas de dois contra um chamada por ele de conservadora quando se conserva a relao anterior; de revolucionria
quando inverte a situao de poder pela aliana de dois fracos contra um forte, e ilegtima quando h
uma modificao parcial da ordem existente por zonas de resistncia. Pode tambm ser formada atravs do que ele chama de curtos-circuitos, quando h uma transformao parcial e momentnea da ordem atravs de zonas de resistncias mudana.
Assim, tambm as relaes de poder, os jogos e negociaes podem construir situaes novas,
riscos diferentes que imponham novas formas de atuao que se convertam em situaes de aprendizagem e modificaes culturais.
Novas tecnologias, reformas tcnicas ou de servios e melhoras nas condies de trabalho tambm so fontes de aprendizagem cultural, pois atingem as relaes entre os membros de uma organizao diretamente.
At mesmo as lutas sociais, sindicais e de categorias profissionais, negociaes coletivas, aes,
comits de militantes e de representantes das categorias de trabalho so situaes de aprendizagem,
pois os trabalhadores vivenciam outras formas, outros valores e outras normas e experienciam assim diferentes posies de poder.
Assim, a anlise cultural dos grupos e comunidades de trabalho comprovou a fora das formas de
associao coletiva no sentido de transformao de sujeitos trabalhadores em sujeitos capazes de ao
e de transformao.
A empresa tambm produtora de identidades nas relaes humanas de trabalho. Porm, as
identidades coletivas, assim produzidas pela experincia das relaes organizadas pela empresa, no
so to fortes e durveis como as resultantes de grupos profissionais integrados em verdadeiras comunidades e que realizam trocas e mantm relaes mais ntimas (como por exemplo, as que se estabelecem durante um movimento prolongado de greve de uma categoria).

126
Sainsaulieu ressalta ainda que alm de produzir identidades, as relaes organizadas de trabalho
produzem diferentes tipos de atores sociais resultantes dessas aprendizagens culturais no trabalho.
Ele nos apresenta ento quatro tipos de atores sociais:
::: o ator de massa corresponde s identidades com caractersticas dos grupos de fuso, sustentado pelas aes de reivindicao coletiva sob direo sindical. Expresso que resta aos
que no podem controlar, nem sabem fazer, nem tem liberdade de manobra, nem oportunidades de iniciativa;
::: o ator estrategista refere-se ao universo dos poderes profissionais operrios ou dos grupos
reconhecidos em suas organizaes que participam das possibilidades de negociao, aqueles que sabem negociar;
::: o ator de si aquele cujas energias pessoais esto empenhadas em construir uma integrao social e o reconhecimento pessoal. Esse ator caracterstico da cultura das afinidades,
onde h mobilidade e promoo tcnica e hierrquica dentro da empresa;
::: o ator externo ocupa uma posio muito importante na vida das organizaes, porque traduz a realidade humana fundamental dos diferentes pertencimentos dos indivduos aos mais
variados contextos sociais. Caracterstico das mulheres, dos imigrados, dos jovens e dos operrios rurais.
Podemos observar desde o incio dos anos 1980 um processo de acelerao das mudanas econmicas, tecnolgicas, polticas e culturais, por muitos conhecido como globalizao ou mundializao.
A forma de organizao da economia capitalista ocidental difundiu-se atravs da expanso de grandes
corporaes transnacionais e impulsionou uma crise prolongada principalmente entre as pequenas e
mdias empresas mundo afora. Esta situao desestruturou muitas maneiras de gerir as empresas que
estavam baseadas no crescimento econmico e na oferta de emprego. Hoje buscam-se solues de
gesto que comportem a convivncia de empresas nacionais (principalmente pequenas e mdias), com
as transnacionais globais. Muitas questes ainda esto postas e as anlises culturais realizadas nas empresas podem fornecer esclarecimentos ainda muito pertinentes sobre os atores destas organizaes
produtivas contemporneas. Sabemos que na esfera cultural a aprendizagem acontece de forma bastante lenta, mas o aumento das presses externas, a saber as ameaas de desemprego, o aumento da
concorrncia, o avano da substituio do trabalho humano pelo uso da tecnologia provocando a diminuio da carga horria do trabalhador, e outras inovaes sociais, acabam modificando enormemente
o contexto das aprendizagens que podem se realizar no ambiente de trabalho.

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Texto complementar
Um estudo de caso sobre as organizaes que aprendem
Organizao que aprende
(FRANCO; FERREIRA, 2007 Adaptado1.)
A literatura revela a falta de um corpo terico convergente sobre as organizaes que aprendem. Este resultado surge possivelmente do carter multidisciplinar nesta rea do conhecimento.
Contudo, pelo menos seis disciplinas tm contribudo, consistentemente, para o desenvolvimento deste tpico: psicologia e desenvolvimento organizacional; cincia da administrao; sociologia
e teoria organizacional; estratgia; gesto da produo; e antropologia cultural. Esta interdisciplinaridade gera uma rea que contm contribuies tanto complementares quanto competitivas
(EASTERBY-SMITH, 1997; BONTIS et al., 2002).
A essncia das organizaes que aprendem a habilidade da organizao em utilizar a capacidade mental de todos os seus membros para criar processos que melhorem este processo de aprendizagem. Uma organizao que aprende uma organizao que facilita a aprendizagem de todos
os seus membros e ao mesmo tempo transforma-os (PEDLER et al., 1991).
Para Senge (1996, p. 3), organizaes que aprendem so organizaes nas quais as pessoas expandem continuamente a sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padres de pensamento novos e abrangentes, onde a aspirao coletiva ganha liberdade e onde
as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas.
De fato, o conceito de organizao que aprende foi introduzido por Senge, no incio da dcada
de 1990, fundamentando-se em cinco disciplinas, premissas com um corpo terico e tcnico que,
quando colocadas em prtica, podem transformar uma organizao qualquer numa organizao
que aprende: (1) domnio pessoal; (2) modelos mentais; (3) viso compartilhada; (4) aprendizagem
em equipe e (5) pensamento sistmico.
O conceito de organizaes que aprendem tambm foi apresentado por Garvin (1993). Este investigador define este termo como organizaes que so capacitadas a criar, a adquirir e a transferir
1 Adaptado livremente, para fins acadmicos, por Mrcia Londero.

128
novos conhecimentos e, ainda, a modificar os seus comportamentos de modo a refletir sobre os novos conhecimentos. Garvin et al. (1998, p. 58) compreendem que as empresas possuem conhecimento organizacional, e este a capacidade de poder executar tarefas em conjunto que as pessoas
no conseguem alcanar de forma isolada, visando essas tarefas criar valor s partes interessadas na
organizao. Assim, esta definio, apesar de atribuir ao coletivo humano o papel central na construo e aplicao do conhecimento, destaca-o como um potencial.
Alguns autores (CROSSAN et al., 1999; POPPER; LIPSHITZ, 2000) compreendem as organizaes
que aprendem como a aprendizagem individual que ocorre no contexto organizacional, uma vez
que o indivduo que possui a capacidade de agir nesse contexto.
A aprendizagem individual depende da percepo, da inteligncia, da experincia e das necessidades e motivaes de cada um. Depende, ainda, do ambiente de aprendizagem. Caracteriza-se
por uma racionalidade e por uma especificidade individuais e resulta em mudanas cognitivas e/ou
comportamento individual.
Por outro lado, a aprendizagem de grupo caracteriza-se por uma racionalidade e um quadro de
referncia coletivo. Mas, como referem Probst et al. (1998), a criao e manuteno de construes
sociais comuns realidade da organizao, s pode acontecer, se os membros aceitarem modificar as suas representaes e hipteses individuais, comunicando-as e discutindo-as com os outros
membros.
Aps uma anlise a essa questo, Popper e Lipshitz (2000) sugerem que, independentemente
da definio de aprendizagem organizacional utilizada, esta ser sempre mediatizada pela aprendizagem dos membros da organizao (nvel de grupo), uma vez que uma organizao s pode
aprender por intermdio dos indivduos que a compreendem. Estes investigadores consideram os
grupos como elos fundamentais entre a aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional.
No entanto, o seu sucesso ou insucesso dependem do grau de liberdade que lhes permitido, da
atribuio de tarefas de acordo com as capacidades demonstradas, da gesto e circulao do conhecimento disponvel e do incentivo e apoio prestados pela organizao.
Snyder e Cummings (1998, p. 875) realizaram uma sntese da relao entre a aprendizagem
individual e a aprendizagem organizacional: os indivduos aprendem em organizaes, mas esta
aprendizagem pode ou no contribuir para a aprendizagem organizacional. A aprendizagem
organizacional na medida em que: (1) realizada para alcanar propsitos organizacionais; (2)
compartilhada ou distribuda entre os membros da organizao (grupos); e (3) os resultados da
aprendizagem so incorporados em sistemas, estrutura e cultura organizacionais. Pode-se, ento,
sublinhar que a aprendizagem organizacional um fenmeno coletivo, dado que a organizao s
pode aprender atravs dos seus membros.

| 129
Atividades
1.
Qual a importncia do estudo das formas de socializao dentro das organizaes para a teoria
da aprendizagem organizacional?
2.
Segundo Sainsaulieu, quais os fatores que facilitam a aprendizagem nas empresas?
3.
Quais os tipos de atores sociais que resultam dessas aprendizagens culturais no ambiente de trabalho?

130
Gabarito
1.
Os estudos das diferentes formas de socializao dentro da empresa demonstram a construo

de relaes sociais profundas e durveis nas quais se d o aprendizado organizacional. A empresa um lugar central de socializao, da definio de identidades e de representaes do mundo.
Ela organiza as relaes entre os indivduos de forma intensa, com exigncias cognitivas e afetivas
e, portanto, tambm identificada como uma fonte de aprendizagem.
2.
::: As relaes cotidianas de trabalho, que podem produzir crescimento ou regresses com relao s culturas j existentes na empresa.
::: O enfrentamento de circunstncias que impliquem um movimento do empregado no contexto da empresa.
::: As transformaes de tecnologia ou de pessoal impostas pela administrao ou por necessidades de adaptao a momentos de crise.
3.
::: O ator de massa corresponde s identidades de carter fusional. um tipo de ao sustentada
pelas aes de reivindicao coletiva sob direo sindical. Expresso que resta aos que no podem
controlar, nem saber fazer, nem tm liberdade de manobra, nem oportunidades de iniciativa.
::: O ator estrategista refere-se ao universo dos poderes profissionais operrios ou dos grupos
reconhecidos em suas organizaes que participam da cultura e da negociao.
::: O ator de si aquele cujas energias pessoais esto centradas na conquista de uma integrao
social e de um reconhecimento pessoal. Aparece em uma cultura muito diferente, a das afinidades, onde h mobilidade e promoo tcnica e hierrquica.
::: O ator externo ocupa uma posio muito importante na vida das organizaes, pois traduz a
realidade humana fundamental das pertenas mltiplas em vrias cenas sociais. Caracterstico
das mulheres, dos imigrados, dos jovens e dos operrios rurais.
Inovao tecnolgica
e organizacional
As transformaes impulsionadas pela
implementao de novas tecnologias na empresa
Um dos fatores mais importantes que impulsionam o desenvolvimento das empresas desde o final dos anos 1980, e permanece at hoje, o surgimento de uma nova gama de inovaes tecnolgicas
que transformam profundamente o funcionamento das empresas e sua cultura. Um perodo de aprofundamento de mudanas tecnolgicas, perpetrado principalmente pelo aparecimento de tecnologias
informacionais e telemticas, da produo assessorada por computadores e robtica, enfim das chamadas novas tecnologias, que modificam profundamente as profisses e as relaes sociais nas empresas.
A assimilao acelerada destas tecnologias mais do que nunca decisiva para o sucesso das empresas, pois em um curto espao de tempo muitos destes avanos tecnolgicos tornaram-se fundamentais em nossas vidas. O desenvolvimento da pesquisa nas reas da informtica, da eletrnica e da
telecomunicao e a acelerao da concorrncia econmica internacional obrigam assim as empresas a
mudar as suas tticas de produo. Trata-se de um novo perodo de articulao entre tecnologia, organizao e dinmica social da produo.
Podemos considerar esta fase como uma nova revoluo industrial, agora na rea da eletrnica e
da informtica, que acompanhada pelo nascimento de uma nova categoria de trabalhadores: agentes
tcnicos encarregados particularmente da reconverso da eletromecnica, ou da gesto informatizada
da informao. Todas estas transformaes que atingem as empresas refletem tambm no capital humano das organizaes, que posto prova com estas mudanas econmicas globais complexas. Para
Charles Perrow (1972) importante definir a diferena entre tcnica e tecnologia ressaltando a importncia do fator humano na aplicao das mesmas nas empresas. O autor ento ressalta que:
132
Inovao tecnolgica e organizacional
As organizaes destinam-se realizao de algum tipo de trabalho para o que necessitam de tcnicas e tecnologia.
Essas tcnicas aplicam-se a uma certa espcie de matria-prima, que a organizao transforma em produto negocivel. E o produto tanto pode ser delinquentes reabilitados, como programas de TV; smbolos de propaganda ou decises
governamentais, ou at o ao. Porm, a tecnologia necessria no s para o processo de produo em si, mas tambm
para a aquisio de material, capital e mo de obra, para a distribuio da produo entre outras organizaes ou consumidores, e para a coordenao das trs funes ou etapas de compra-transformao-venda.
E como que se estabelece o conceito de tecnologia, de modo a poder analis-la desta forma, isto , como um meio de
transformar matria-prima (humana, simblica ou material) em mercadorias ou servios vendveis? Neste enfoque da
tecnologia, as mquinas e equipamentos so apenas instrumentos e no a tecnologia em si. Na verdade, o elemento
do setor de pessoal usa uma tecnologia que pouco tem a ver com ferramentas ou instrumentos. Tampouco podemos
utilizar as tcnicas como aparecem nos manuais de produo, pois so muito especficas para a organizao em pauta.
Ao invs disso consideramos o indivduo designado para executar determinado trabalho.
Este indivduo recebe estmulos (ordens, sinais) aos quais deve reagir. Mesmo a posio de ignorar os estmulos, ou
mesmo de no v-los uma reao, uma resposta. (PERROW, 1972, p. 101-102)
A influncia da tecnologia para uma boa organizao

Inmeras pesquisas realizadas nos Estados Unidos e na Inglaterra (WOODWARD; PERROW apud
SAINSAULIEU, 2006), preocuparam-se em demonstrar que as empresas eram tambm passveis de ser
delimitadas como objeto da Sociologia e que um fator determinante sobre a estrutura das empresas
vem da tecnologia e de suas variaes. Partindo de questes bem pragmticas, como por exemplo: h
uma associao entre a aplicao de regras gerais de estruturas das empresas distribuio hierrquica
de poder, especializao das funes, formalismo na gesto de pessoal e controle das informaes e o
sucesso econmico? Joan Woodward, em suas pesquisas, no conseguiu observar uma relao positiva
direta entre estas duas variveis. Ou seja, a mera aplicao de um conjunto de regras gerais de organizao na empresa no garante o sucesso da mesma.
Porm, depois de agrupados os dados por tipos de empresas, de acordo com a modalidade de
produo, surgiram outras ligaes interessantes que fizeram aparecer alguns elos entre organizao e
tecnologia. Os sistemas de produo formam trs tipos:
:::
:::
:::
produo unitria ou pequenas sries:

:::
unidades simples segundo exigncias do cliente;
:::
prottipos;
:::
equipamentos;
:::
pequenas sries em funo das demandas do cliente.
produo em grande srie e produo em massa:

:::
grande srie;
:::
grande srie em cadeia;
:::
massa.
produo em contnuo:
:::
contnuo: produtos qumicos;
:::
contnuo: produtos lquidos, gs. (SAINSAULIEU, 2006, p. 350)

| 133
O primeiro grupo de produo unitria corresponde aos itens feitos sob encomenda. O segundo o da produo em grande escala, como no caso das confeces, equipamentos industriais e automveis produzidos em grande srie. E o ltimo o de produo processual (h uma continuidade na
produo), como por exemplo, a produo de petrleo, produtos qumicos e farmacuticos. Depois de
examinar os tipos de conflitos e problemas destes trs grupos, Woodward concluiu que, na medida em
que cresce a complexidade na fabricao, cresce tambm a necessidade de prever e aperfeioar os controles da produo.
Para Charles Perrow, ao abordar a relao entre tecnologia e organizao devem-se levar em conta os seguintes aspectos:
::: o grau de variabilidade na rotina das empresas que dependem do tipo de trabalho que executam levando-se em conta as excees;
::: se possvel analisar o comportamento das organizaes atravs de pesquisa cientfica, para
tratar as excees de maneira lgica e sistemtica, ou vaga, intuitiva.
Perrow, considerando a organizao como um todo, pe em destaque as excees e todo o esforo que o domnio de tais variaes acarreta ao nvel de toda a estrutura da organizao. Para ele, as empresas se distinguem em sua prpria estrutura de acordo com o tipo de trabalho que executam.
Percebe-se assim que a tecnologia pode intervir muitas vezes como um problema central da empresa, mas no h uma nica forma dessa interveno acontecer. Os problemas acarretados pela interveno de novas tecnologias na empresa podem variar dependendo do tipo de produo, do tamanho,
dos clientes e do tipo de tecnologia empregada estando estas causas, por vezes, relacionadas umas
com as outras.
Portanto, a noo de tecnologia deve ser pensada de maneira mais aprofundada e a medida dos
parmetros (tecnologia, tamanho, estrutura) s tem sentido ao ser analisada em movimento, quando
estes parmetros se relacionam.
Com estes resultados, a pesquisa sobre as transformaes acarretadas pela introduo de tecnologias nas empresas foi lentamente deslocada de estudos deterministas para uma compreenso mais
aprofundada, onde a varivel tecnolgica percebida em sua insero complexa de influncias sobre as
relaes sociais de trabalho. Os trabalhos de pesquisa em Sociologia se preocupam ento em demonstrar a interao profunda entre sistema tcnico e sistema social.
As relaes entre tecnologia e estrutura

A anlise das organizaes, que esto em constante busca de maior eficincia e equilbrio, permite perceber que, intencionalmente ou no, as mesmas tentam aumentar o entrosamento entre sua tecnologia e sua estrutura.
Pesquisas sociolgicas da dcada de 1960 questionaram a ideologia tecnocrtica da poca quando, ao relacionar o tamanho de empresas e a tecnologia com diferentes dimenses caractersticas de
sua estrutura como as atividades, a concentrao da autoridade, a especializao, a formalizao, a centralizao etc., bem como medidas relativas ao pessoal, concluram que:
134
::: quanto mais a tecnologia est integrada, mais as atividades so formalizadas, a especializao
elevada e os procedimentos padronizados, o que confirma uma ligao entre tecnologia e estrutura;
::: o efeito do tamanho da organizao tem papel mais importante sobre os indicadores de estrutura de organizao. Ou seja, a relao tecnologia/estrutura, em tamanho constante, muito menos evidente.
Resumindo, os resultados destes estudos contriburam no sentido de pensar a noo de tecnologia a partir de suas relaes com outros parmetros tecnologia, tamanho da organizao e estrutura,
pois estes s tm sentido no contexto de suas relaes.
Com base nestas anlises, Sainsaulieu pergunta-se ento se haveria uma correlao direta entre as
transformaes tecnolgicas na empresa e melhorias na organizao e na produtividade de seus membros.
O diagnstico sociolgico resultante de uma corrente de pesquisa muito importante nos anos 1960 sobre o que ento
se chamava de mudana tcnica, questionou de novo a ideologia tecnocrtica da poca. De fato, nunca foi possvel tirar a prova de uma equao como esta:
Economia + Tecnologia = organizao melhor
Em compensao, as mudanas tecnolgicas produzem simultaneamente efeitos organizacionais e comportamentais.
(SAINSAULIEU, 2006, p. 353)
Todo o conjunto da empresa reage s novas tecnologias pondo-as em ao, rejeitando-as ou

adaptando-as em funo das circunstncias particulares de cada contexto sociotcnico. Constata-se
uma movimentao quase certa de toda a regulao social e cultural da empresa.
Estudos psicossociais dos comportamentos de trabalhadores que passam por estas transformaes
mostram que os representantes do trabalho, dos colegas, dos ofcios, dos chefes etc., podem crescer segundo processo de aprendizagem cultural do trabalho, mas no conduzem necessariamente a transformaes na estrutura e no sistema hierrquico das relaes sociais dentro da empresa. Os membros das
organizaes podem sentir-se ameaados e por isso oferecer resistncia em suas zonas de atuao.
Observa-se, no entanto, que em relao ao impacto de chegada da informtica nas empresas foi
diferente. Neste caso, evidenciou-se o carter sociopoltico das mudanas organizacionais ligadas a ela.
Por um lado, havia a possibilidade de deslocamento do centro de poder da empresa que poderia empoderar os tcnicos e profissionais especialistas nas reas de informtica, quando esta ainda era uma
caixa preta para a maioria dos trabalhadores e inclusive para gestores, ou, ao contrrio, favorecer uma
descentralizao do poder, isso porque todas as decises dos dirigentes da empresa deveriam passar
pelo processo de informatizao.
Estas constataes de mudanas ligadas implementao de novas tecnologias foram retomadas a partir dos anos 1980 com a chegada das chamadas novas tecnologias (informacionais, de rede e
telemticas).
Uma verdadeira revoluo na forma de lidar com informaes e na comunicao dentro da empresa revela um impressionante desenvolvimento de tcnicas de tratamento e de transmisso destas
informaes que influenciam grandemente a estrutura produtiva das empresas. As transformaes so
inmeras e de alcance considervel: o tratamento de texto por memria, a realizao de clculos, a programao, o telecopiador (fax), a audioconferncia, a videoconferncia (estas ltimas permitindo ligar
atividades descentralizadas em sedes distantes da mesma empresa), entre outras.

| 135
Segundo Norbert Alter (1985 apud SAINSAULIEU, 2006, p. 355), a prtica de aplicao destas tcnicas introduz modificaes profundas na forma como vinha sendo feito o trabalho administrativo, at
ento. Essas modificaes se do principalmente em trs nveis:
::: ao nvel tcnico modificado pela incrvel capacidade de tratamento e transmisso de informao, de interconexo de matrias e articulao entre textos, dados, imagens e voz;
::: ao nvel econmico com a queda do custo mdio dos componentes tornando-os acessveis ao consumidor comum, aparelhos antes reservados apenas s administraes dos
Estados nacionais ou a grandes empresas. Como consequncia ocorre o aumento do valor
do trabalho intelectual e da capacidade das organizaes de utilizao dessas tcnicas em
relao ao custo de sua produo. Hoje mais difcil saber utilizar a tecnologia do que conseguir compr-la;
::: ao nvel social os trabalhos na rea de informtica atingem mais da metade da populao
ativa em um pas desenvolvido.
Portanto, estas mudanas de tecnologia em curso no trabalho de escritrio atingem todas as dimenses de uma empresa: a organizao, o emprego, a qualificao, as condies de trabalho e a administrao com consequncias tambm na elevao das qualificaes profissionais, no crescimento da
interdependncia das funes, na polivalncia do trabalhador que percorre diversos postos dentro da
empresa e na estrutura hierrquica menos verticalizada; enfim, ao ser mais autnomo em seu trabalho,
tambm se mais dependente dos outros e da mquina como um todo.
A previso das mudanas nas organizaes

A possibilidade de prever as mudanas ocasionadas pela implementao de novas tecnologias
facilita a elaborao de um diagnstico de preveno organizacional com relao organizao social
do trabalho.
Muitas antecipaes de mudanas podem ser previstas por efeitos nas estruturas, forando a vrias mudanas scio-organizacionais, a saber:
::: a clssica separao entre a concepo do trabalho e a realizao do mesmo perde importncia. A programao, agora, se aproxima da execuo, o trabalho cotidiano incorpora mais
dados informativos e, portanto, mais processos cognitivos e mentais. As tarefas repetitivas e
simplificadas so realizadas pelas mquinas ou diminudas no tempo de trabalho em empresa;
::: atinge a esfera decisria e executiva da empresa. Caracterizado pela concentrao das decises no esquema hierrquico da empresa a introduo da telemtica e da informtica nas rotinas das empresas pode trazer, segundo Sainsaulieu, trs tipos de resultados: a) diminui as
oportunidades de decidir e de executar um poder suprimindo tarefas de controle, de escolha
de informaes, de intervenes na transmisso das informaes, permitindo planejar mais o
trabalho antecipadamente; b) mas aumenta a capacidade de autocontrole de seu prprio trabalho pelo acesso rpido s informaes desejadas. c) e tambm aumenta a autoavaliao e a
possibilidade de corrigir-se nas tarefas de execuo;

136
::: atinge tambm a hierarquia da empresa. A quantidade de formas de transmisso de informao escrita e oral aumenta a transversalidade das relaes de trabalho sobre distncias s vezes considerveis. A estrutura hierrquica piramidal, mais presente nas empresas, substituda
por uma teia de relaes reguladas por uma espcie de matriz informacional que exige mais
trabalho em equipe e troca entre produtores e funcionrios;
::: est relacionada com a formao escolar versus formao contnua. Todas estas mudanas exigem aprendizagens muito numerosas e frequentes que envolvem grandes esforos tericos e
prticos para se chegar novamente ao andamento produtivo da empresa. necessrio ter capacidade de evoluir, de aprender e de novamente questionar suas tcnicas, alm de reorganizar sistematicamente seus esquemas culturais e suas concepes do trabalho, seu papel e o dos outros
e as relaes de poder, neles embutidos. Portanto, a formao continuada deve estar agregada
ao trabalho. Uma formao constante e integrada ao ato de produo, exigncia de um trabalho
mais abstrato e mais racional, e a capacidade de aprendizagem ou de orientao permanente
esto assim no cerne da definio das novas tarefas provenientes dessas novas tecnologias.
Porm, Sainsaulieu ressalta que, apesar de todas estas mudanas advindas da introduo das novas tecnologias, estas no constituem uma nova forma de empresa. E aconselha que uma organizao
do futuro deva ser inventada, partindo-se de uma formao que qualifique e propicie a participao em
equipes de trabalho.
O que, no entanto, se percebe que a automatizao abre muitas possibilidades, mas estas no
so fixas e englobam posies extremas. Isso porque, hoje, vemos organizaes que controlam ainda mais seus trabalhadores com tarefas mais coercitivas e, ao contrrio, trabalhos realizados por robs
inteiramente integrados ao processo produtivo. Existem tambm operrios mais autnomos que definem sua prpria produo, os seus prprios programas e que vo eles mesmos formar-se com os construtores de novas possibilidades. Assim Sainsaulieu conclui que:
[...] com as novas tecnologias, a organizao do trabalho , assim, bruscamente situada na encruzilhada dos caminhos
entre a volta a estruturas bem conhecidas, aps um movimento de adaptao e a inveno real de um novo tipo de
organizao. Mas nada est decidido. Evolues podem fixar as coisas muito rapidamente e por longo tempo, dada a
amplido das instalaes e do material empenhado. A diferena , ento, questo de homens e sua compreenso das
mudanas em curso e de suas capacidades de intervir sobre o seu prprio sistema social. (SAINSAULIEU, 2006, p. 358)
Novas tecnologias, novos horizontes

O movimento de assimilao de novas tecnologias nas organizaes que sacode as certezas e as
rotinas das empresas no nos trouxe ainda uma nova empresa, pronta e estruturada, por enquanto limita-se a mexer em suas estruturas, suas hierarquias e suas rotinas fazendo reagir os atores sociais envolvidos. Sainsaulieu aponta para um possvel surgimento de novos atores sociais que talvez tornem estas
transformaes mais durveis em termos de relaes sociais nas organizaes. Desenvolvem-se tambm nesta conjuntura, uma cultura de inovao, ou seja, um interesse pelo novo e a percepo positiva
da amplitude desses fenmenos de mudana, que contribui para uma concepo experimental, mais
arriscada, da organizao das empresas.
Mas h outras possibilidades, as transformaes das novas tecnologias podem marcar tambm o
surgimento de uma nova classe industrial empreendedora no contexto do futuro do trabalho.
| 137
Sainsaulieu nos fala dessa possibilidade com exemplos de como ocorreu em pases da Europa
Central. O autor aponta as solues adotadas na Alemanha, onde os operrios qualificados receberam
uma formao especfica para programadores dentro da empresa, passando a trabalhar nesta rea e
atuar tambm nos consertos, na manuteno e at na escolha de novas mquinas adquiridas, segundo
a frequncia imposta pelo surgimento constante de atualizaes no mercado.
J na Frana a contratao de novos trabalhadores especialistas nas novas tecnologias foi a soluo adotada para acompanhar as moderinzaes do setor. Assim, a reao do operrio frente ao surgimento de novas tarefas ligadas a aquisies de novas tecnologias gera bastante instabilidade nos
grupos de trabalhadores. Isso porque ela produz clivagens de poder em setores tcnicos dividindo-os
naqueles que dominam e os que no dominam o uso da tecnologia. Na Gr-Bretanha, ao contrrio, os
novos tcnicos, agora tambm programadores, permanecem na situao de operrio.
Conhecedor mais aprofundado da realidade francesa, Sainsaulieu alerta que em seu pas esta questo permanece em aberto. As novas tecnologias implementadas nas rotinas das empresas tanto podem
incentivar a profissionalizao e a formao de seus trabalhadores como podem desestimular a outros.
No entanto, h um dado novo nesta realidade mutante, as novas tecnologias tambm possibilitam
o surgimento de um novo tipo de trabalhador, novos atores organizacionais ou profissionais. Mas isso no
ocorre de maneira direta, no se pode esperar que os programas de modernizao e aperfeioamento implementados pelas empresas formem de maneira determinista estes novos atores de que nos fala Sainsaulieu.
O autor no visualiza o surgimento coletivo de novos atores, formando uma nova classe dentro
da estrutura da empresa, mas sim a atuao de indivduos especializados, responsveis por utilizar e espalhar as inovaes em um ambiente ainda de poucos e, portanto, fragmentado por diferenas de saberes associado a poderes. Para Sainsaulieu (2006, p. 361):
[...] um jogo a trs corre o risco de aparecer um pouco por toda a parte entre gestionrios do existente que buscam
preservar suas posies resistindo inovao e uma dupla qualidade de atores da inovao: aqueles que j no trabalho, querem apropriar-se do posto, confisc-lo, e os que aproveitando oportunidades assim abertas, querem conquistar uma posio social nova.
Assim, as novas tecnologias ameaam de fato as estruturas sociais da empresa, pois correm o risco de criar de novo uma elite de tcnicos como foi o caso das primeiras geraes de computadores.
Hoje temos visto os profissionais mais qualificados com mais segurana e flexibilidade, com uma cultura geral maior e especializada, o que gera um poder diferencial. Por outro lado, h os sem qualificao,
com menos possibilidades no mercado de trabalho, sem segurana, presa fcil do desemprego e por
isso passivos e desprovidos de qualquer poder de barganha. Percebemos que se a prtica de uma experincia de empresa mais democrtica e participativa ainda pouco provvel, isso se deve ao fato da
existncia de presses econmicas muito grandes provindas dessa mesma conjuntura.
Novas perspectivas para a inovao nas organizaes

O resultado mais significativo deste perodo de surgimento e implementao das novas tecnologias, que a partir da dcada de 1980 revolucionaram a rotina das empresas, foi o de ter aberto espao
para inovaes. Abordadas de uma perspectiva menos cristalizada em modelos convencionais e consagrados de organizao do trabalho, as empresas agora se aventuram em zonas ainda pouco conheEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
138
cidas, impulsionadas pela necessidade de absorver as novidades tecnolgicas que permanecem em

ascendncia. Como nos diz Sainsaulieu, uma cultura da inovao pode ser vista como a consequncia
e chance deste perodo (SAINSAULIEU, 2006, p. 361).
A inovao passa a fazer parte da cultura da empresa e implement-la objetivo dela. Para tanto
a cultura da inovao deve aparecer nas trs esferas fundamentais de uma organizao: na esfera tcnica, na humana e na administrativa.
A tcnica importante em funo da movimentao que se faz necessria para receb-la, das
mudanas organizacionais que provoca quando instituda dentro da empresa. So movimentos de
adaptao e transformao de antigos modos de produzir que devem ser revistos para que funcionem
as novas tecnologias.
A possibilidade do surgimento de atores sociais mais abertos e participativos uma grande novidade dessa cultura de inovao. Esta mudana passa pela transformao do trabalhador-ferramenta
para o trabalhador-ator e passa por novas concepes nas relaes sociais de trabalho onde a criatividade, a formao continuada e a relativizao da relao piramidal da estrutura de poder so componentes essenciais.
Na esfera administrativa, Sainsaulieu (2006, p. 362) acredita que todas estas transformaes pelas
quais passam as empresas, acarretem ou possam acarretar um processo de desburocratizao que parece possvel atravs da contribuio das novas tecnologias.
O desenvolvimento social no pode ser pensado sem uma concepo organizacional da inovao. [...] O interesse das
novas tecnologias que a ampliao de investimentos feitos em um contexto de crise da concorrncia econmica
mundial obriga as empresas a sair do isolamento, inventando outras estruturas e outras relaes de trabalho.
Portanto, o desenvolvimento social das empresas, de que fala o autor, aparece aqui impulsionado pelo surgimento das novas tecnologias que ampliam as possibilidades de organizar a estrutura interna da empresa de uma forma totalmente nova, inclusive com maior participao de seus membros.
Polticas de modernizao das organizaes devem preocupar-se em aproveitar estas oportunidades e
efetivamente crescer levando em considerao todas as esferas que estruturam as empresas.
Texto complementar
Restries de natureza cultural, impostas tecnologia
(PERROW, 1972)
As normas e valores culturais de uma sociedade impem restries ao que de melhor se pode
fazer com a matria-prima das organizaes. Em geral, tais limitaes referem-se ao trato com as
pessoas. Quando pela primeira vez, fez-se possvel realizar lobotomias, com segurana, sugeriu-se
que os prisioneiros de instituies penais fossem submetidos a essa operao. Foram feitas muitas
lobotomias em doentes mentais, e provavelmente a prtica continua, mas aps algumas reclamaEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
| 139
es os prisioneiros foram poupados e o nmero de intervenes em doentes mentais decresceu.

H estados em que se tentaram fazer leis determinando a esterilizao de mulheres que tivessem
filhos ilegtimos [...].
As restries culturais impostas tecnologia industrial so menos conhecidas, e nossos exemplos so bastante diferentes e qui nicos, mas do-nos uma viso incomum do papel dos fatores
ambientais em uma nao1 que se orgulha de possuir abertura total para com as inovaes tecnolgicas e de dedicar-se totalmente a atingir sempre mais eficincia.
No fim da dcada de cinquenta, um psicofarmacologista, de uma das maiores indstrias farmacuticas do pas, teve ocasio de observar mais ou menos 70 mulheres ocupadas na inspeo visual
das cpsulas de drogas sadas de mquinas enormes e complexas, com capacidade de produo de
20 milhes de cpsulas dirias. O trabalho era rotineiro e montono, mas exigia grande acuidade visual e capacidade de distinguir cores. No era necessria destreza manual, mas seria extremamente
difcil automatizar a funo, sendo pois despendida ali grande parcela da folha de pagamento.
O cientista cuja funo na firma relacionava-se com a pesquisa de tcnicas para anlise dos
efeitos das drogas sobre animais, props a um colega a adoo de um dispositivo orgnico para execuo do servio, o qual apresentava as seguintes vantagens: durava de 10 a 15 anos, tinha grande
capacidade de aprendizado; acuidade visual e viso para cores to boas quanto as do olho humano;
custo inicial baixo (mais ou menos um dlar e cinquenta) e custo de manuteno especial: comida
de galinha. O dispositivo, naturalmente, era um pombo.
E assim chegou-se concluso de que a empresa vinha despendendo grandes quantias para
examinar as cpsulas procura de eventuais defeitos que os olhos humanos dificilmente conseguiam detectar. Infelizmente, porm o dispositivo no funcionou. Aps discusses e muitas piadas
em torno do assunto, o cientista prosseguiu projetando um local para os pombos executarem seu
trabalho de inspeo e treinou alguns deles. Esta primeira etapa deu bons resultados e ficou claro
ento que o projeto era inteiramente factvel. Baseando-se na teoria do condicionamento atuante,
do psiclogo B. F. Skinner uma variao importante e um refinamento da teoria de estmulo-resposta os pssaros eram treinados e ensinados a provocar o aparecimento da cpsula e apertar um
boto, com o bico, caso essa estivesse defeituosa, e um outro, se no houvesse defeito. A cada atuao correta, eram recompensados com milho. Trabalhavam rapidamente, sem precisar de intervalos
para descanso e pondo-se dois pombos a examinar a mesma cpsula; o resultado era uma exatido
muito maior do que a atingida por seres humanos.
No obstante, o projeto foi abandonado por determinao do presidente do conselho diretor
e de seu irmo, ambos antigos estadistas. Durante uma visita que fizeram ao local de treinamento
e demonstrao do trabalho dos pombos, ambos teriam argumentado que os vendedores das firmas concorrentes poderiam perguntar aos mdicos: quem vai confiar em remdio examinado por
pombos?. Ao que o autor, Tom Verhave, teria respondido: os pombos foram escolhidos inicialmente, poderiam ter sido gavies e, afinal, o que pode haver mais agudo do que o olho do gavio? Tal
comentrio provocou um sorriso apagado. Outro problema aventado foi que os concorrentes poderiam sugerir, veladamente, que os pombos separavam manualmente as cpsulas boas das ms.
Naturalmente houve tambm a Sociedade Humana a interferir, embora, aparentemente, no fosse
difcil demonstrar que os pombos adoravam o trabalho. Em resumo, o conselho diretor votou contra
o projeto num total de 11 contra 1.
1 Charles Perrow se refere aqui a seu pas de origem, os Estados Unidos.
140
Em outro caso, um engenheiro queixava-se para um cientista, do problema comum na indstria: o das mquinas de montagens altamente seguras e de grande produtividade, as quais funcionam maravilhosamente contanto que no se coloque nelas, para montagem, uma pea defeituosa.
Quando isto acontece, a mquina para e os mecnicos tm de vasculh-la a fim de retirar a pea.
Quando a montagem era manual, uma ou duas marteladas resolveriam o problema da pea defeituosa, ou ento, essa seria simplesmente posta de lado. Uma vez que so incontveis os tipos de defeitos que uma pea pode apresentar, seria difcil e extremamente dispendioso ter locais de inspeo
automtica para todas as peas, e caso se decidisse manter operrios para fazer a inspeo, o nmero deles e seu custo anulariam todas as vantagens econmicas da automatizao.
O cientista sugeriu que no se desperdiassem operrios nem mquinas num problema to simples como o da inspeo visual; uma vez que simples animais poderiam ser treinados para a tarefa, por
que no us-los? E foi assim que utilizando pombos, ele construiu um dispositivo para examinar pequenas peas eletrnicas chamadas didios. Mais uma vez o sistema funcionou perfeitamente. Para exemplificar, h o fato de que uma das aves, aps o treinamento, teve uma percentagem de erro de apenas
1%, na inspeo de defeitos mnimos, a um ritmo de mais de mil peas por hora. Quando se colocavam dois pombos juntos, na mesma pea, a percentagem de erro era insignificante. Mas mesmo assim,
o projeto foi barrado pela alta administrao. Alm dos eventuais problemas com os defensores dos
pombos, a reao dos sindicatos trabalhistas tinha de ser levada em conta. Provavelmente, o fator que
mais influiu na deciso foi a atitude cultural com referncia ao trabalho de animais e a incongruncia
da utilizao desse tipo de trabalho, ou melhor, de mo de obra, num setor tecnolgico to avanado.
A Zenith, quando quer associar a seus televisores um sentido de alta qualidade, refere-se aos mesmos
como feitos mo, para distingui-los dos sistemas de utilizao de circuitos impressos e dispositivos
automticos. Seria contraproducente, talvez, sob o aspecto de confiana no produto, dizer que o mesmo foi inspecionado por pombos. Apesar disso, no nos opomos utilizao de bois e cavalos para
trao de carros e pessoas. Evidentemente, as maneiras antigas de utilizar o trabalho animal no so
to incongruentes como as que as firmas da indstria qumica e eletrnica pretendem adotar.
Atividades
1.
Por que podemos dizer que a assimilao acelerada das novas tecnologias decisiva para o sucesso das empresas?

2.
Segundo Charles Perrow, qual a diferena entre tcnica e tecnologia?
3.
Quais as contribuies das novas tecnologias para o desenvolvimento social das empresas?

| 141
142
Gabarito
1.
O desenvolvimento da pesquisa nas reas da informtica, da eletrnica e da telecomunicao e

a acelerao da concorrncia econmica internacional obrigam as empresas a mudar as suas tticas de produo. Trata-se de um novo perodo de articulao entre tecnologia, organizao e
dinmica social da produo, pois em um curto espao de tempo muitos desses avanos tecnolgicos tornaram-se fundamentais em nossas vidas.
2.
As tcnicas aplicam-se a uma certa espcie de matria-prima, que a organizao transforma em

produto negocivel. J a tecnologia considerada por ele como um meio de transformar matria-prima (humana, simblica ou material) em mercadorias ou servios vendveis. Neste enfoque da tecnologia, as mquinas e equipamentos so apenas instrumentos e no a tecnologia.
(PERROW, 1972, p. 101)
3.
O resultado mais significativo desse perodo de surgimento e implementao das novas tecnologias foi o de ter aberto espao para inovaes. Abordadas de uma perspectiva menos cristalizada em modelos convencionais e consagrados de organizao do trabalho, as empresas agora
se aventuram em zonas ainda pouco conhecidas impulsionadas pela necessidade de absorver as
novidades tecnolgicas que permanecem em ascendncia. Atravs das novas tecnologias a inovao passa a fazer parte da cultura da empresa e implement-la seu objetivo.

A globalizao
e as organizaes
Atualmente, acontecimentos polticos e econmicos de alcance mundial alimentam a noo de
que estamos aproximando o planeta e transformando-o em uma grande aldeia global. A informtica e
a telemtica tm possibilitado a relativizao dos conceitos de tempo e espao como conhecamos at
ento. O fato de que informaes e contatos com as pessoas podem ser feitos atravs das tecnologias
da informao e da comunicao vem revolucionando o nosso modo de vida como um todo e as organizaes em particular.
Os processos globalizantes que so gerados por essas tecnologias so tambm a fora motriz que
est por trs delas. Isso significa dizer que as organizaes no so simplesmente afetadas por esta conjuntura, mas suas atividades combinadas estimulam, facilitam, sustentam e expandem a globalizao
transformando a estrutura de muitas delas e, mais imediatamente, daquelas que devem competir no
mercado mundial.
A dissoluo de fronteiras tornou confusas distines que antes pareciam mais claras: entender
o que real e o que virtual no to fcil. As organizaes de hoje, por exemplo, parecem no estar
em nenhum lugar, isso porque a comunicao entre as pessoas acontece de forma virtual, atravessando
o mundo de forma imediata e tambm pela importncia da informao, em substituio aos bens fsicos, que molda a nossa existncia social. Os locais e os bens fsicos podem no ocupar o mesmo espao, mas as informaes em forma de sinais eletrnicos podem. Como nos exemplifica Anthony Giddens
(2005, p. 298):
[...] a Bolsa de Valores no mais, assim como os mercados o foram um dia, um local fsico para compra de ttulos e
aes. Pode-se dizer que ela fica em todos os lugares e em nenhum lugar. A Bolsa de Valores consiste em um grande nmero de negociantes, muitos dos quais trabalham diante de uma tela de computador, em escritrios e ambientes diversos, estabelecendo contato contnuo por todo o mundo com seus semelhantes em Nova York, Paris, Tquio e
Frankfurt.
Assim, a busca por rapidez e eficincia no mercado mundial traz consigo novas ideias a respeito da
criao de riqueza, os clientes que utilizam os servios da empresa geralmente no esto preocupados
com a localizao fsica da mesma, desde que ela lhe sirva. Em qualquer ponto do globo culturas e ideologias se cruzam para satisfazer as necessidades desse mercado mundial e esses parmetros ampliados
com que lidamos hoje tornam muito mais difcil qualquer possibilidade de controle antes existente.
144
A globalizao e as organizaes
No entanto, a capacidade de envolver-se em atividades globais no apenas das grandes corporaes. Diferentes tipos de organizaes esto se tornando globais. Os Estados tm conseguido cada
vez menos conter ou controlar os fluxos de informaes, recursos e dinheiro que atravessam as suas
fronteiras. Isso porque o conhecimento e as finanas podem ser transferidos pelo mundo afora, na forma de sinais eletrnicos que se movem velocidade da luz atravs das modernas tecnologias de comunicao e informao. Para exemplificar essa dificuldade das naes e seus governos Parker nos d
o exemplo da tentativa dos governos em controlar a entrada de dlares em seus pases atravs da atuao de seus Bancos Centrais, com a fala de um importante membro do governo do Canad:
[...] como disse um alto funcionrio canadense, participando de uma reunio do G-7 em 1994: com um trilho de dlares fluindo pelos mercados financeiros diariamente, h pouco que os governos possam fazer com exceo de parar o movimento por um dia, por uma hora ou talvez por apenas dez minutos (GUMBEL; DAVIS, 1994). (PARKER In:
Handbook de Estudos Organizacionais, 1998a, p. 411-412)
Isso sinaliza para um enfraquecimento da atuao dos Estados nacionais em um mundo com
fronteiras muito mais permeveis do que aquelas que conhecemos e que dividia Estados-naes que
envolviam espaos geogrficos e culturais delimitados e independentes.
Mais do que nunca a quantidade de inovaes tecnolgicas como a informtica, a telemtica, a
eletrnica digital, a miniaturizao, a robtica, a inteligncia artificial, satlites e condutores a laser so
exemplos das mais avanadas tecnologias que revolucionam nosso cotidiano. O sucesso das empresas
hoje depende da assimilao acelerada dessas tecnologias.
Novas descobertas mdicas, de produtos e de processos produtivos, alteram constantemente a
natureza do trabalho trazendo pessoas para o mercado e excluindo outras. Na revoluo da informao, o conhecimento um recurso organizacional muito importante quando compartilhado, criando
um potencial para uma maior equidade ou, ao inverso, aumentando a desigualdade.
As organizaes se encontram assim diante de novos desafios e oportunidades para as quais procedimentos utilizados anteriormente parecem ultrapassados ou irrelevantes. Hoje mais difcil saber
quais ferramentas e tcnicas devem ser utilizadas para gerenciar a empresa global, isso porque a globalizao possibilita que organizaes de qualquer porte, tipo ou localizao geogrfica participem deste
processo. Possibilidades mltiplas de escolha e processos organizacionais mais complexos, hbridos e
que envolvem um novo conjunto de tarefas fundamentais, como a comunicao com parceiros de negcios, os pedidos aos fornecedores e os produtos de marketing esto sendo transformados pelo potencial das novas tecnologias.
As novas formas de organizao

Vrios autores apontam para o fim das organizaes burocrticas, no entanto, existem evidncias
de que seus princpios esto ainda em evidncia, porm parecem coexistir com novas formas de organizao mais complexas.
Hoje, com toda esta estrutura da telemtica disposio das empresas, estas no funcionam mais
como unidades fechadas, como delineou Max Weber em sua poca, e cada vez maior o nmero de
organizaes a descobrirem que suas operaes funcionam melhor quando esto ligadas a uma rede
de relaes complexas com outras organizaes e empresas. No existe mais uma linha divisria clara
| 145
entre empresas nacionais ou empresas internacionais de capital externo. At mesmo um considervel

nmero de pequenas e mdias empresas est deixando de ser apenas nacional e globalizando-se. Como
ressalta Parker (1998, p. 408):
[...] empresas de pequeno e mdio porte tambm aumentam sua importncia ao investir fora de seus pases. Exemplos
dos pases desenvolvidos mostram que, em 1992, o IDE (Investimento Direto Externo) das empresas de pequeno e mdio porte contribuiu com $43 bilhes ou cerca de 7,5% do total de investimentos diretos das naes desenvolvidas
europeias, $40 bilhes (15%) do total dos investimentos diretos exteriores do Japo, e $15 bilhes em IDE (3%) do total dos IDE realizados pelos Estados Unidos. Olhando por outro prisma, cerca de 28% das PMEs [Empresas de Pequeno
e Mdio Porte] americanas tm algum investimento direto externo, porm cerca de 60% das empresas japonesas do
mesmo tamanho participam de alguma forma de investimentos no exterior, mesmo sem ser majoritrias (BLEAKLEY,
1993). Empresas familiares das Amricas do Sul e Central, de Portugal, Espanha, sia e ndia tambm esto procurando o crescimento global.
Essas empresas, com suas gestes tpicas e muitas vezes familiares, contribuem para diversificar e
enriquecer as formas gerenciais na esfera global.
As organizaes em rede
Com a globalizao, a tecnologia da informao e as novas tendncias nos padres ocupacionais,
os limites das empresas so hoje mais abertos e variveis do que o foram no passado.
Em A Era da Informao (1999), Manuel Castells afirma que:
[...] a experincia histrica recente j oferece algumas das respostas sobre as novas formas organizacionais da economia informacional. Sob diferentes sistemas organizacionais e por intermdio de expresses culturais diversas todas elas
baseiam-se em redes. As redes so e sero os componentes fundamentais das organizaes. E so capazes de formar-se e expandir-se por todas as avenidas e becos da economia global porque contam com o poder da informao propiciado pelo novo paradigma tecnolgico. (CASTELLS, 1999, p. 188)
Este autor define empresa em rede como: aquela forma especfica de empresa cujo sistema de
meios constitudo pela interseco de segmentos de sistemas autnomos de objetivos (CASTELLS,
1999, p. 191). E explica:
[...] porque a empresa em rede a forma organizacional da economia informacional/global? [...] Essa atuao parece estar de acordo com as caractersticas da economia informacional: organizaes bem-sucedidas so aquelas capazes de
gerar conhecimentos e processar informaes com eficincia; adaptar-se geometria varivel da economia global; por
ser flexvel o suficiente para transformar seus meios to rapidamente quanto mudam os objetivos sob o impacto da rpida transformao cultural, tecnolgica e institucional; e inovar, j que a inovao torna-se a principal arma competitiva. [...] Neste sentido a empresa em rede concretiza a cultura da economia informacional/global: transforma sinais em
commodities, processando conhecimentos. (CASTELLS, 1999, p. 191-192)
Castells ressalta, portanto, que se torna praticamente impossvel para as organizaes, sejam elas
grandes corporaes ou pequenas empresas, sobreviver sem fazer parte de uma rede. O que possibilita o estabelecimento de uma rede de contatos o crescimento da tecnologia da informao: organizaes espalhadas pelo mundo conseguem entrar em contato de forma imediata e realizar atividades
conjuntas atravs de um meio eletrnico. O autor exemplifica vrias empresas que trabalham atravs
de redes organizacionais de contato, de origens e fortemente influenciadas por contextos culturais diversos (Estados Unidos, Itlia, Japo, Coreia, China etc.), que para ele representam aquilo que considera fundamental nesse processo, ou seja, a desintegrao da burocracia tradicional. Utiliza o modelo da
146
malharia italiana Benneton, que virou um exemplo nesta rea justamente por estar estruturada em um
princpio de rede. Esta organizao surgiu de uma empresa familiar no norte da Itlia e opera com franquias comerciais servidas pela central na Itlia, que subcontrata fabricantes para executarem pedidos
de produtos de suas mais de cinco mil lojas em todo o globo. Os diversos componentes da rede so assim conectados por computadores.
Outro exemplo de organizaes em rede pode ser percebido nas grandes e poderosas alianas estratgicas formadas pelas empresas de ponta. As grandes corporaes esto cada vez mais se tornando redes
de empreendimentos atravs da unio de suas centrais com empresas menores. A gigante Times-Warner
dos Estados Unidos, em processo de fuso com a AOL-Internet um bom exemplo deste processo.
Assim a descentralizao um processo que contribui para que as organizaes funcionem em
redes. O nvel mais acelerado do ritmo das mudanas hoje torna as burocracias extremamente centralizadas lentas ou quase inertes dificultando a adaptao mais veloz necessria s empresas globais.
A organizao ps-moderna
Alguns socilogos sustentam que as mudanas que ocorreram dentro das burocracias esto dando origem a um tipo de organizao que chamam de organizao ps-moderna. Os que defendem a
ideia da ps-modernidade alegam que a noo de progresso entrou em colapso e proclamam que vivemos em uma sociedade ps-moderna permeada pela diversidade de valores e culturas. Esta viso
dentro da Sociologia das organizaes est centrada na forte influncia dos contextos culturais sobre
as formas organizacionais. Valores e estilos de vida pertencentes a culturas especficas afetam o modo
de funcionamento das organizaes, podendo impedir o domnio por parte de estruturas burocrticas
de larga escala. Um bom exemplo utilizado por Anthony Giddens o caso da produo de po francs
que ainda produzido artesanalmente em grande escala, como nica forma de atender as exigncias
de po sempre fresco to importante na cultura desse pas.
Outro aspecto das organizaes ps-modernas a tendncia ao abandono de tarefas especializadas pelo desenvolvimento de habilidades genricas, ou seja, mais diversas dentro da empresa. A
chamada flexibilizao do trabalho, pioneiramente aplicada pelas gestes japonesas baseadas no toyotismo, so formas de produo baseadas no envolvimento de trabalhadores em um nmero bem maior
de estgios do processo de produo. A competncia em muitas reas de um emprego bem mais importante do que o desenvolvimento de especialista em uma rea apenas.
Como vimos, nem todos os estudiosos das teorias das organizaes concordam que nossa sociedade e suas organizaes tenham suplantado as formas burocrticas de estruturao das empresas.
Apesar de algumas tendncias terem flexibilizado o processo produtivo de suas empresas percebe-se
que a existncia de regras rgidas e ordenadas so ainda bastante valorizadas. George Ritzer chama essa
tendncia de processo de mcdonaldizao da sociedade. Para demonstrar a atualidade das formas burocrticas de organizao, Giddens, citando Ritzer explica que:
[...] a mcdonaldizao, segundo Ritzer, o processo pelo qual os princpios dos restaurantes de fast-food vm dominando um nmero crescente de setores da sociedade norte-americana, assim como o resto do mundo. Ritzer utiliza
os quatro princpios que orientam os restaurantes McDonalds eficincia, calculabilidade, uniformidade e controle da
automao para demonstrar que, com o passar do tempo a nossa sociedade est se tornando cada vez mais racionalizada. (GIDDENS, 2005, p. 301)
| 147
A forma como as franquias dos restaurantes McDonalds so administradas padronizam ambientes, atendimento, estratgias de marketing e principalmente o processo produtivo de seus lanches.
Todas as tarefas so construdas para minimizar a participao da mo de obra humana e maximizar a
eficincia em todo o processo. As funes so extremamente automatizadas, controladas por tempos e
termostatos das prprias mquinas.
Assim, Ritzer acredita que a sociedade como um todo est se deslocando em direo a esse modelo altamente padronizado e regulado para a realizao das coisas e d como exemplo disso, o fato
de que muitas das nossas tarefas cotidianas esto sendo realizadas por sistemas automatizados e computadores. Muitos aspectos do nosso cotidiano, por exemplo, agora envolvem interaes com sistemas
automatizados e computadores em vez de seres humanos. Porm, assim como Max Weber em seu tempo, Ritzer, preocupa-se com os efeitos prejudiciais da racionalizao sobre a criatividade e a humanidade dos indivduos. E concluiu que a vida em sociedade est se tornando cada vez mais mcdonaldizada,
o que significa dizer, mais rgida, ordenada e menos pessoal.
No entanto, esta viso pessimista pede cautela porque o que se percebe hoje so sistemas permeados por estruturas menos homogneas e adaptveis fazendo coexistir mais de uma forma de organizao da produo dentro das empresas, o que permite acreditar que as burocracias no esto em
fase de extino completa.
A responsabilidade social
Hoje, difunde-se a ideia de que nenhuma organizao econmica, qualquer que seja sua natureza, pode ficar indiferente diante do contexto social e natural em que est inserida. Surgem cdigos
e princpios provindos de governos e lderes empresariais sobre o aumento da responsabilidade social
das empresas pelo mundo afora.
H uma demanda de um maior compromisso com a melhora do ambiente em que as organizaes operam. Isso porque acredita-se que hoje, alm de criar riqueza para todos os seus membros, a empresa deve tambm contribuir para a melhoria das condies de vida das sociedades onde atua. E mais
que isso, atender as demandas sociais est se tornando uma vantagem competitiva e fonte de recursos
para os indivduos e organizaes que esto de algum modo relacionados com a empresa.
medida que se constitui, uma organizao se estrutura configurando e construindo o seu ambiente e tambm provoca mudanas no seu ambiente externo. Consideramos ambiente organizacional
aquilo que significativo para a organizao, assim ele est diretamente relacionado com uma organizao em particular.
Nos ambientes organizacionais vrios aspectos da realidade social e natural podem afetar a organizao e podem ser afetados por ela. Questes econmicas, ecolgicas, tecnolgicas, culturais, polticas, legais, climticas, entre outras fazem parte desta conjuntura que se relaciona com a organizao.
Mesmo no tendo influncia direta sobre estas questes a empresa pode ser afetada por elas e ao mesmo tempo afet-las.
As reflexes sobre essas relaes entre empresas e sociedade deram origem ao conceito de responsabilidade social organizacional. Segundo Dias, a responsabilidade social organizacional (RSO), ou
corporativa, ou ainda empresarial promove um comportamento empresarial que integra elementos
148
sociais e ambientais que no necessariamente esto contidos na legislao, mas que atendem s expectativas da sociedade em relao empresa. (ARAYA, apud DIAS, 2008, p. 242). Neste trecho, Dias observa
a importncia de destacar que as iniciativas de RSO devem ir alm da obrigao imposta por lei.
O autor destaca ainda a diferena entre doaes filantrpicas e responsabilidade social:
[...] responsabilidade social da empresa vai alm da filantropia. Na maioria das definies se descreve como as medidas
constitutivas pelas quais as empresas integram preocupaes da sociedade em suas polticas e operaes comerciais,
em particular, preocupaes ambientais, econmicas e sociais. A observncia da lei o requisito mnimo que devero
de cumprir as empresas. (UNCTAD apud DIAS, 2008, p. 242)
E a sim define as aes de responsabilidade social corporativa:

[...] so estratgias pensadas para orientar as aes das empresas em consonncia com as necessidades sociais, de
modo que a empresa garanta, alm do lucro e da satisfao de seus clientes, o bem estar da sociedade. A empresa est
inserida nela e seus negcios dependero de seu desenvolvimento e, portanto, esse envolvimento dever ser duradouro. um comprometimento. (TOLDO apud DIAS, 2008, p. 242)
Essa tendncia refora a concepo de que a empresa seria responsvel pelos impactos sociais e
ambientais que provoca com sua atividade e vai mais longe comprometendo-se a participar de forma
a transformar estas realidades.
Assim, a retomada dessa concepo de responsabilidade social nos anos 1990, encontra as empresas muito mais permeveis s presses sociais, por exemplo, como no caso da presso feita pelos
consumidores que atuaram junto a empresas como IKEA (sueca) e Nike (norte-americana) nas questes
de direitos humanos e trabalho infantil.
Ao longo destes anos, organizaes supranacionais como a Organizao das Naes Unidas
ONU e a Organizao Internacional do Trabalho OIT tentam participar no sentido de transcender as
polticas nacionais na promoo de sociedades mais democrticas organizadas globalmente atravs de
valores comuns. Em 1999 uma manifestao do secretrio geral da ONU, Kofi Annan pedia por uma globalizao mais humanitria e foi neste mesmo ano que sugeriu um Pacto Global pelas Naes Unidas
que apresentava dez princpios universais:
:::
:::
:::
:::
Princpios dos Direitos Humanos:

:::
respeitar e proteger os direitos humanos;
:::
impedir violaes de direitos humanos.
Princpios de Direitos do Trabalho:

:::
apoiar a liberdade de associao no trabalho;
:::
abolir o trabalho forado;
:::
abolir o trabalho infantil;
:::
eliminar a discriminao no ambiente de trabalho.
Princpios de Proteo Ambiental:

:::
apoiar uma abordagem preventiva aos desafios ambientais;
:::
promover a responsabilidade ambiental;
:::
encorajar tecnologias que no agridem o meio ambiente.
Princpios contra a Corrupo:

:::
combater a corrupo em todas as suas formas, inclusive extorso e propina. (Disponvel em: <www.pactoglobal.org.br> apud DIAS, 2008, p. 246)
| 149
Assim, espera-se que este pacto sirva de referncia para a construo de novas atitudes e valores
mundiais que devam ser assumidos por todos os indivduos, sociedades e organizaes, com o objetivo
de construir uma sociedade mais justa e responsvel.
Com a globalizao dos capitais, as polticas das empresas so, cada vez mais, construdas independentemente de seus contextos locais, o que acarreta uma srie de consequncias sociais que desestabilizam as prprias organizaes. Talvez, a regulao social de que nos fala Sainsaulieu (2006), venha
da questo prtica da busca pelo emprego para todos, ou seja, de novas necessidades geradoras de novas possibilidades, advindas das prprias relaes de produo. Falta ainda desenvolver um modelo de
desenvolvimento que articule reao econmica com a exigncia de uma Democracia Civilizatria.
Texto complementar
Televiso e globalizao: o caso da ndia
(GIDDENS, 2005)
Os efeitos da globalizao da mdia podem ser percebidos claramente no caso da ndia, onde,
na ltima dcada, houve um crescimento exponencial na transmisso de programas de TV. Em 1991,
a ndia possua um canal de TV controlado pelo Estado, mas at 1998 j contava com quase 70 canais
incluindo a maior rede de televiso asitica do mundo, a Zee TV.
Nos ltimos anos, o programa da mdia tem apresentado mudanas profundas na ndia, pas
cuja enorme classe mdia (composta por 250 milhes de pessoas) de falantes de ingls o transforma
em um dos mercados mundiais da mdia em que se verifica um crescimento mais acelerado (THUSSU, 1999). Atualmente, a ndia vista por muitas empresas internacionais do setor com um mercado
vibrante, j que o volume imenso da populao e a diversidade de culturas e de lnguas traduzemse em uma ampla demanda de programa e canal.
Enquanto era um Estado ps-colonial com altos ndices de analfabetismo e um frgil senso de
identidade, a ndia foi dominada pela radiodifusora nacional Doordarshan. Para o governo indiano,
a Doordarshan representava um meio de construir a unidade nacional, promover certos objetivos
de desenvolvimento entre a populao e educar os cidados coletivamente. Apesar da histrica liberdade da mdia impressa na ndia, a Doordarshan era submetida a uma censura e a um controle
rigorosos. Um dos momentos decisivos da radiodifuso indiana ocorreu durante a liderana de Indira Gandhi (1967-1978 e 1980-1984), que considerava a televiso um instrumento crucial para promover as ideias de construo da nao entre o povo. Ela supervisionou a expanso no nmero de
estaes emissoras de televiso, alm de introduzir aparelhos de TV em cores no pas.
Em 1991, o governo indiano liberalizou o setor da mdia, abrindo a porta para que corporaes
estrangeiras dessa rea transmitissem uma programao dentro de um sistema anteriormente fechado. A rdiodifuso via-satlite como a que realizada pela STAR TV de Hong Kong e pela CNN
dos Estados Unidos ganhou bastante popularidade entre a elite culta urbana, induzindo a um rEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
150
pido crescimento das conexes a cabo e das antenas de satlite. Ainda que no incio da dcada de
1990 esses modos de exibio estivessem restritos a uma pequena minoria rica, os anunciantes interessaram-se por essa minoria, enxergando na transmisso de programas de televiso na ndia um
caminho excelente para promover seus produtos.
At o ano de 1998, todos os principais canais mundiais de TV a cabo incluindo a BBC, a CNN, o
Discovery, a STAR, a MTV e a CNBC estavam transmitindo seus programas na ndia ao lado de empresa indianas. Embora essas empresas de mdia transmitissem um material cujo contedo era praticamente todo estrangeiro, elas muitas vezes situavam os programas acrescentando legendas em
hndi, ou colocando no ar programas que tratassem de tpicos de interesse especfico para o pas.
A Zee TV foi o maior e mais bem sucedido canal de TV indiana a surgir ao lado do Doordarshan. Lanado em 1992, o primeiro canal de TV privado da ndia em lngua hndi conseguiu
superar a Doordarshan at 1996, com seus 37% de audincia, contra 28% da estadual (HERMAN;
MCCHESNEY, 1997). A popularidade da Zee TV parece estar relacionada a uma combinao de fatores, entre eles, uma programao inovadora que novidade para os telespectadores indianos alm
do amplo uso do hingls (uma mistura do hndi com o ingls que caiu na preferncia dos jovens
urbanos). A programao da Zee TV conseguiu adaptar com sucesso os formatos dessas atraes
ocidentais para um pblico especificamente indiano (THUSSU, 1999).
medida que as foras globais firmaram-se na rea de transmisso de programas de TV na ndia, a Doordarshan se viu obrigada a reagir concorrncia ampliando a prpria oferta. A exemplo da
mudana que ocorreu em mltiplos pases, a misso da Doordarshan, de comprometimento com a
prestao de um servio pblico, foi gradualmente substituda por polticas voltadas para o lucro e
o mercado. Alm de oferecer um contedo educacional, a Doordarshan comeou a incluir programas de entretenimento em sua programao para reforar seus ndices de audincia. Essa mudana
em direo privatizao da mdia na ndia a maior democracia no mundo foi criticada por muitos observadores que afirmam que a TV indiana est se transformando em uma corporao e seu
controle est sendo assumido pelas gigantes da mdia ocidental. Essa discusso chega a alegar que
quando o jornalismo, a produo de notcias e o contedo da TV so impulsionados por interesses
de mercado, cai a qualidade do contedo e a programao passa a ser dominada pelas necessidades e pelas vises dos anunciantes (THUSSU, 1999).
Outros afirmam que a globalizao da mdia na ndia foi importante para quebrar o controle do Estado na rea da transmisso de programas de TV e para expandir a esfera pblica. A Zee
TV, por exemplo, dedica uma ateno bem maior s opinies dos polticos da oposio do que a
Doordarshan, forando esta ltima a liberalizar a cobertura poltica (HERMAN; MCCHESNEY, 1997).
Neste aspecto, o aparecimento de novos radiodifusores comerciais serviu para ampliar e revitalizar
a esfera pblica indiana.

| 151
Atividades
1.
De que forma as organizaes so afetadas pela globalizao?
2.
Quais as transformaes que as novas tecnologias, principalmente a informtica e a telemtica,

tm realizado em nossas noes de tempo e espao?

152
3.
Como podemos definir responsabilidade social das empresas?
Gabarito
1.
As atividades combinadas das organizaes estimulam, facilitam, sustentam e expandem a globalizao, transformando a estrutura de muitas delas, e mais imediatamente daquelas que devem competir no mercado mundial.
2.
As novas tecnologias tm possibilitado a relativizao dos conceitos de tempo e espao como

conhecamos at ento. O fato de que informaes e contatos com as pessoas podem ser feitos
atravs das tecnologias da informao e da comunicao vem revolucionando o nosso modo de
vida como um todo, e as organizaes em particular.
3.
So estratgias pensadas para orientar as aes das empresas em consonncia com as necessidades sociais, de modo que a empresa garanta, alm do lucro e da satisfao de seus clientes,
o bem-estar da sociedade. A empresa est inserida nela e seus negcios dependero de seu desenvolvimento e, portanto, esse envolvimento dever ser duradouro. um comprometimento
(TOLDO, 2002, p. 84, apud DIAS, 2008, p. 242).
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