EDUCAÇÃO PERMANENTE E

EDUCAÇÃO CONTINUADA NA SAÚDE

http://www.suvisa.ba.gov.br/content/educa%C3%A7%C3%A3o-e-forma%C3%A7%C3%A3o-0

1
SUMÁRIO

1 Conceito ............................................................................................. 3

2 EDUCAÇÃO DE ADULTOS PRESSUPÕE APRENDIZAGEM

SIGNIFICATIVA ................................................................................................. 4

3 EDUCAÇÃO PERMANENTE NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ...... 9

4 MARCO CONCEITUAL DE REFERÊNCIA PARA A EDUCAÇÃO

PERMANENTE ................................................................................................ 12

4.1 Estratégias de articulação adotadas pelo ministério da saúde para

assegurar a educação permanente no SUS ................................................. 14

4.2 O compromisso da sociedade e das agências formadoras de

recursos humanos para a saúde .................................................................. 15

4.3 Estratégia saúde da família ....................................................... 19

4.4 Formação de recursos humanos ............................................... 21

5 O PROCESSO DE TRABALHO ....................................................... 22

6 A GESTÃO DE PESSOAL E A QUALIDADE................................... 27

6.1 A construção de projetos de educação permanente nos serviços

39

6.2 Projeto coletivo para um trabalho solidário................................ 40

6.3 A qualidade: ideia e esforço de todos ....................................... 42

6.4 Desenvolvimento e monitoração permanente (de qualidade, de

trabalho e de educação) ............................................................................... 44

6.5 Quadrilátero da formação: ......................................................... 45

7 ARTICULAÇÃO ENTRE FORMAÇÃO, GESTÃO, ATENÇÃO E

PARTICIPAÇÃO............................................................................................... 46

8 Bibliografia ....................................................................................... 51

2
 Fonte:cromg.org.br

1 CONCEITO

No modelo convencional de educação continuada, geralmente, o trabalho é

compreendido como aplicação do conhecimento teórico especializado e é
possível encontramos elementos para avaliar que, o grande investimento na
capacitação de recursos humanos, não tem se traduzido em mudanças na
prestação de serviços de saúde. “Em outras palavras, a atualização é útil, mas
não necessariamente tem o potencial de transformar as práticas nos serviços”.
Na Educação Permanente em Saúde, as necessidades de conhecimento e
a organização de demandas educativas são geradas no processo de trabalho
apontando caminhos e fornecendo pistas ao processo de formação. Sob este
enfoque, o trabalho não é concebido como uma aplicação do conhecimento, mas
entendido em seu contexto sócio- organizacional e resultante da própria cultura
do trabalho. “Diferencia-se, assim, das listas de demandas individuais por
treinamento, resultantes da avaliação de cada um sobre o que lhe falta ou deseja
conhecer e que, muito frequentemente, orienta as iniciativas de capacitação”.
Educação Permanente, em contrapartida, é apresentada, por representantes
do Ministério da Saúde, como “estratégia de reestruturação dos serviços, a partir
da análise dos determinantes sociais e econômicos mas, sobretudo, de valores
e conceitos dos profissionais. Propõe transformar o profissional em sujeito,
colocando-o no centro do processo ensino-aprendizagem”.
A definição da Portaria 198/GM/MS, apresenta a Educação Permanente
como aprendizagem no trabalho, onde o aprender e o ensinar se incorporam ao
quotidiano das organizações e ao trabalho. Deve-se ter como referência as

3
necessidades de saúde das pessoas e das populações, da gestão setorial e do
controle social em saúde.
Percebe-se que estes conceitos, embora não opostos, conferem
especificidades ao processo ensino-aprendizagem. E, mesmo assim, ainda
constituem temas para debates e reflexões tanto nas estâncias federais do
Ministério da Saúde, como também e principalmente, nos Polos de Educação
Permanente já estruturados, nas secretarias estaduais e municipais de saúde e
nas universidades, uma vez que a terminologia vem sendo, há muito tempo,
utilizada com significados similares.

2 EDUCAÇÃO DE ADULTOS PRESSUPÕE APRENDIZAGEM

SIGNIFICATIVA

Fonte: cursos.atencaobasica.org.br

O adulto, entendido como “o ser histórico que, herdeiro da sua infância, saído
da adolescência, a caminho da velhice, continua o processo de socialização do
seu ser e da sua personalidade” e que “procura acabar-se, completar-se a cada
dia, exatamente por ser o homem, um ser inacabado”. Neste sentido, busca a
sua adultez, fruto de uma conquista progressiva de autonomia individual em seu
trânsito pela vida.
A Andragogia, implementada por Knowles(6) em 1968, é colocada como
“a arte e ciência de auxiliar os adultos no aprendizado”, sendo uma estrutura
conceptual útil na organização do aprendizado no ambiente de trabalho.

4
 Este modelo apresenta pressupostos diferentes do modelo pedagógico
tradicional, pois os adultos diferem dos jovens em alguns pontos considerados
fundamentais para esta teoria, tais como: querem saber porque precisam
aprender determinado assunto antes de começar o trabalho; têm opinião própria
e se responsabilizam por seus próprios atos e decisões; possuem diferentes
experiências de vida, quantitativa e qualitativamente acumuladas; tornam-se
prontos para o aprendizado quando julgam que está na hora de aprender, isto
para que possam encarar os desafios reais do dia-a-dia; orientam-se para o
aprendizado utilizando a informação para fazer suas vidas mais fáceis ou mais
produtivas, direcionando seu foco ao problema ou à tarefa; a motivação para o
aprendizado deriva, primariamente, das forças internas, necessárias para a
melhoria da qualidade de vida e reforço da auto- estima.

Fonte: ciaderesultados.com.br

Os adultos são pessoas independentes; portanto, as experiências de

aprendizagem necessitam ser estruturadas cuidadosamente de modo a
estimular diálogos abertos, troca de ideias e respeito à heterogeneidade do
grupo e dos seus indivíduos; os professores têm de ser facilitadores ou fonte de
recursos para os aprendizes; o conteúdo deve ser baseado em experiências
reais e a verificação da aprendizagem baseada em componentes de auto-
avaliação.
A educação de adultos deve ser, portanto, uma resposta organizada a
desejos e necessidades educativas, profissionais e culturais da sociedade em
que estamos e vamos nos inserir. Assim, a Andragogia é caracterizada pela

5
capacidade de trabalho criativo, onde a essência reside no conhecimento
alicerçado por uma estrutura crítico/inovadora.
O Canadian Literacy and Learning Network (CLLN) resumiu em 7
princípios que realçam algumas das diferenças entre como aprendem as
crianças e como isso se passa com os adultos.

 Os adultos devem querer aprender

Eles aprendem de forma eficaz apenas quando têm uma forte motivação
interior para desenvolver uma nova competência ou quando querem adquirir um
tipo particular de conhecimento.

Ajudar os seus filhos é uma forte motivação para os que são pais.
Conseguir um diploma ou um bom trabalho é uma outra forte motivação
para os adultos.
 Os adultos vão querer aprender apenas o que sentem que
precisam de aprender
Os adultos são práticos na sua abordagem à aprendizagem. Eles querem
saber: "Como é que isto me vai ajudar agora?"

Seja prático, seja direto.

 Os adultos aprendem fazendo
As crianças aprendem fazendo, mas a participação ativa é ainda mais
importante entre os adultos.
Os adultos precisam de ser capazes de usar essas competências imediatamente
para que percebam a sua relevância.
 A educação de adultos, centra-se nos problemas e os
problemas devem ser realistas.
As crianças aprendem competências sequencialmente. Os adultos
começam com um problema e, em seguida, trabalham para encontrar uma
solução.

Comece por identificar o que o aprendente pode fazer, o que quer fazer
e, em seguida, aborde as lacunas e desenvolva atividades práticas para ensinar
competências específicas.
 A experiência conta na aprendizagem de adultos

6
 Os adultos têm mais experiência do que as crianças. Isso pode ser um
ativo e um passivo.

Use a experiência dos aprendentes (negativa ou positiva) para construir

um futuro positivo, certificando-se de que as experiências negativas não façam
parte da vivência que ele vai ter no seu programa.
 Os adultos aprendem melhor numa situação informal
As crianças têm de seguir um currículo. Muitas vezes, os adultos
aprendem apenas o que sentem que precisam de saber.

Envolva os adultos no processo de aprendizagem. Deixe-os discutir

questões e decidir sobre possíveis soluções. Torne o ambiente descontraído,
informal e convidativo.
 Adultos querem orientação
Os adultos querem informações que os possam ajudar a melhorar a sua
situação ou a dos seus filhos. Não querem que lhes digam o que fazer. Querem
escolher as opções a partir das suas necessidades individuais.

Apresente opções em vez de instruções.

“O aprendizado adulto é pessoal; é ter a vida como educação, pois é um
processo que dura toda a vida, que todos nós temos em comum e que alimenta
o ciclo da mudança de comportamento; é, portanto, um processo de evolução”.
Com pressupostos semelhantes aos da Andragogia, destacamos os
princípios e práticas do método de Paulo Freire, os quais são entendidos muito
mais como uma teoria do conhecimento do que como uma metodologia de
ensino, muito mais como um método de aprender que um método de ensinar.

Fonte: www.scoop.it

7
 A proposta de Freire, utilizada inicialmente na alfabetização de adultos,
parte do estudo da realidade (experiência do educando) e da organização dos
dados (experiência do educador). Nesse processo surgem os Temas Geradores,
extraídos da problematização da prática de vida dos educandos. Para ele, o ato
educativo deve ser sempre um ato de recriação, de re- significação de
significados.
Seu projeto educacional contemplou uma prática libertadora, construindo
sua teoria do conhecimento com base no respeito pelo educando, na conquista
da autonomia e na dialogicidade enquanto princípios metodológicos. A proposta
de Freire é diferente das metodologias convencionais por possibilitar uma
aprendizagem libertadora, não mecânica, uma aprendizagem que requer uma
tomada de posição frente aos problemas com que vivemos. Uma aprendizagem
integradora, abrangente, não compartimentalizada, não fragmentada, com forte
teor ideológico.
Destacamos a andragogia e a pedagogia libertadora de Freire como
possibilidades para a implementação da proposta de educação permanente, que
está embasada na aprendizagem significativa, ou seja, pressupõe uma
pedagogia diferenciada, que considere cada aprendiz com seus potenciais e
dificuldades e destaca que educadores e estudantes têm papéis diferentes dos
tradicionais.

8
3 EDUCAÇÃO PERMANENTE NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Fonte:virtual.ucdb.br

Uma vez implantada a política de educação permanente em saúde, o

Ministério da Saúde, através da Secretaria de Gestão do Trabalho e da
Educação na Saúde (SGTES), pretende “apoiar e financiar as iniciativas e ações
apresentadas e pactuadas nos Polos para formação, capacitação e mudanças
nos currículos de formação.
A partir desta afirmação, o MS estendeu os incentivos às mudanças
curriculares dos cursos de graduação, primeiramente, para as escolas de
medicina, enfermagem, odontologia e psicologia, mas com possibilidade de
inclusão de escolas de todas as carreiras da área da saúde interessadas e em
condições de aderir à proposta de mudança, destacando a necessidade de
desenvolvimento da abordagem sobre saúde e sociedade, planificação e
administração, epidemiologia social e saúde das populações.
Os incentivos objetivam oferecer cooperação técnica e/ ou operacional
para as escolas de graduação em saúde cujas reformas curriculares enfoquem
as necessidades de saúde da população e do SUS; estimular a adoção de
metodologias ativas de ensino-aprendizagem, bem como, oferecer formação
geral, crítica e humanística e oportunidade de capacitação em clínica ampliada
de saúde e, trabalho em equipes multiprofissionais e transdisciplinares.

9
 Fonte: http://www.edulab.net

Assim, ao interferir no processo de formação dos profissionais da saúde,

o MS pretende provocar mudanças no perfil do profissional para que sejam
adequadas a abordagem pedagógica e a articulação dos conhecimentos; sejam
promovidas atividades práticas em todos os tipos de unidades de saúde e ao
longo de todo o curso, bem como do trabalho em equipes multiprofissionais; para
que sejam formados com competência geral e capacidade de resolutividade,
com garantia de atenção integral e de qualidade à saúde da população.
As Universidades receberão recursos financeiros do MS ao apresentarem
projetos de mudanças curriculares, desde que articulados com os serviços e
apresentarem atividades intercursos.
Em relação ao ensino de nível médio, o MS tem voltado sua atenção para
a escolarização e profissionalização dos trabalhadores de enfermagem,
buscando melhorar a qualidade do atendimento à população e aumentar as
oportunidades desses trabalhadores para “dedicar-se ao exercício consciente e
responsável da profissão nos diferentes níveis de atuação: promoção,
prevenção, recuperação e reabilitação da saúde”. Para desenvolver esta
proposta, foi criado o PROFAE, que objetiva promover a qualificação profissional
do auxiliar e do técnico em enfermagem; promover a escolarização dos
trabalhadores de enfermagem que não concluíram o ensino fundamental e
apoiar a reformulação do currículo da área de enfermagem.

10
 Fonte:www.pocosdecaldas.mg.gov.br

O Projeto, que é anterior à legislação de Educação Permanente, funciona

através de instituições de apoio (Agências Regionais) nos estados, as quais
acompanham e supervisionam o trabalho das Operadoras, responsáveis pela
organização, acompanhamento e desenvolvimento dos cursos, bem como das
Executoras, que são as escolas contratadas pelas Operadoras para a execução
dos cursos de Auxiliar e Técnico de Enfermagem e de Complementação do
Ensino Fundamental.
O Ensino Fundamental é uma pré-condição para se matricular no curso
de Auxiliar de Enfermagem, oferecido aos atendentes; tem duração máxima de
18 meses e se desenvolve através de cursos supletivos, com avaliação no
processo.
O Curso de Qualificação Profissional de Auxiliar de Enfermagem, neste
projeto, inclui aulas teóricas e práticas, tem duração de 12 meses e carga horária
de 1100 horas, com práticas supervisionadas por enfermeiros de várias áreas.
No final, através de um certificado, o aluno é habilitado nessa profissão em
qualquer lugar do Brasil. Quanto a Qualificação Profissional do Técnico em
Enfermagem, este se destina aos trabalhadores da área da saúde, que já são

11
Auxiliares de Enfermagem e que já possuem o ensino médio completo, desde
que estejam atuando em serviços de saúde de média ou alta complexidade.

4 MARCO CONCEITUAL DE REFERÊNCIA PARA A EDUCAÇÃO

PERMANENTE

Fonte:al.unit.br/graduacao

A criação de um setor voltado, especificamente à educação e formação

de recursos humanos, dentro do MS, emergiu a partir da constatação de que os
modelos de capacitação, até então desenvolvidos, se limitavam a introduzir
mudanças pontuais nas instituições, relacionadas a problemas locais. Isto
porque se percebeu, que o modelo de educação continuada com enfoque em
temas, praticado de forma fragmentada, voltado, apenas, para a atualização
técnicocientífica, utilizando-se de pedagogia da transmissão e memorização de
conhecimentos, acabava por reproduzir todos os vieses negativos da formação
tradicional, contribuindo para a reprodução dos modelos hegemônicos, ao invés
de favorecer mudanças significativas das práticas, da gestão e do controle social.
A proposta para a política de educação permanente parte do pressuposto
da Aprendizagem Significativa, ou seja, educadores e estudantes têm papéis
diferentes dos tradicionais. O professor não é mais a fonte principal da
informação (conteúdos), mas facilitador do processo ensino aprendizagem, que
deve estimular o aprendiz a ter postura ativa, crítica e reflexiva durante o
processo de construção do conhecimento.

12
 Fonte: http://www.pi.gov.br

A educação continuada, pensada nesta perspectiva, também propõe

mudanças, transformações, ou seja, que os processos de capacitação dos
profissionais da saúde sejam estruturados a partir da problematização do seu
processo de trabalho e que objetivem a transformação das práticas profissionais
e da própria organização do trabalho, tendo como referência as necessidades
de saúde e promoção da saúde das pessoas para que a atenção prestada seja
relevante e de qualidade.
A lógica da educação permanente é descentralizada, ascendente,
multiprofissional e transdisciplinar. Envolve mudanças nas relações, nos
processos, nos produtos e, principalmente, nas pessoas. Desse modo, a
formação e a gestão do trabalho em saúde, passam a ser consideradas questões
técnico-políticas e não apenas técnicas, requerendo ações no âmbito da
formação, na graduação, na pós-graduação, na organização do trabalho, na
interação com as redes de gestão e de serviços e no controle social.

13
4.1 Estratégias de articulação adotadas pelo ministério da saúde para
assegurar a educação permanente no SUS

Fonte:www.spconcursosabertos.com

Interlocução com o Conselho Nacional da Saúde (CNS) e a Comissão

Intersetorial de Recursos Humanos do CNS;
- Interlocução com o Conselho Nacional de Secretários Estaduais de
Saúde (CONASS) e Conselho Nacional de Secretários Municipais de Saúde
(CONASEMS);
- Interlocução com o MEC;
- Interlocução com as universidades;
- Interlocução com as escolas técnicas de saúde: a construção da política
de qualificação e formação dos profissionais de nível técnico;
- Interlocução com a Organização Pan-Americana da Saúde.

14
 Fonte: www.ad.com.br

Dentre estes setores destacamos as Universidades, onde as perspectivas

de transformação envolvem os seguintes campos: a produção de
conhecimentos, a prestação de serviços e a formação profissional. No campo da
formação, o compromisso com a educação permanente dos profissionais (na
atenção e na gestão), com as mudanças na formação de graduação e com a
formação de docentes.

4.2 O compromisso da sociedade e das agências formadoras de recursos

humanos para a saúde

Fonte: hospitalsiriolibanes.org.br

15
  O papel dos estados:
- Como gestores, podem mediar a aproximação loco-regional e os
processos de articulação entre os distintos atores;
- Como coordenadores das áreas técnicas, podem contribuir para que se
produzam práticas inovadoras: cooperação técnica para enfrentamento dos
distintos contextos no lugar de programas e pacotes de capacitação;
- Podem utilizar a educação permanente como estratégia de gestão,
instituindo fluxo de profissionais e conhecimentos, facilitando a constituição
regional de equipes matriciais de apoio.

 O papel dos municípios:

- Como lócus da prática, são os que melhor conhecem os problemas e
podem indicar prioridades;
- Como “vítimas” das “ações de capacitação” são os que melhor
identificam as limitações das estratégias tradicionais;
- Podem utilizar a educação permanente como estratégia de gestão;
- Podem construir cooperação com as instituições formadoras no terreno
das práticas;
- Podem tensionar soluções tradicionais propostas pela academia.

O papel das instituições formadoras:

- Como lócus de produção de conhecimento, podem mobilizar recursos
para a construção de novas alternativas para os problemas críticos do SUS;
- Como formadores de profissionais, podem contribuir para a instituição
de espaços pedagógicos em toda a rede de serviços;
- Podem utilizar a educação permanente como estratégia de
transformação das práticas de ensino-aprendizagem e de produção de
conhecimento;
- Podem construir cooperação com os serviços de saúde no terreno das
práticas, mobilizando docentes e estudantes para o trabalho em terreno.

 O papel dos movimentos sociais:

16
 - Como lócus da vida, são os que melhor conhecem as necessidades de
saúde e podem indicar prioridades;
- Como “vítimas” das “ações de assistência” são os que melhor
identificam as limitações das estratégias tradicionais de organização dos
serviços e das práticas;
- Podem trazer o olhar da integralidade para as ações de atenção e
formação; - Podem contribuir para a articulação de estratégias intersetoriais.

Fonte: http://sesconpiaui.org

Se por um lado a proposta governamental aponta para mudanças no

contexto da saúde e da educação profissional, de outro o convencimento da
sociedade é fator essencial para a concretização deste novo modelo. Novo, no
sentido de que está propiciando a discussão entre todos os sujeitos envolvidos
com educação em saúde, bem como jogando na roda de gestão a
responsabilidade pela criação de propostas para serem implementadas nos
Polos. Assim, acreditamos que a participação ampla dos envolvidos no processo
redundará em projetos mais adequados à realidade/necessidades de cada
comunidade.
Isto porque, no contexto em que se insere, a política de educação
permanente em saúde poderá ser deturpada com ações politiqueiras e setoriais,
cabendo aos seus agentes estabelecer um processo educativo que possibilite
aos indivíduos pensar por si mesmos, enfrentar as contradições da sociedade e

17
utilizar as novas tecnologias para compreendê-la e transformá-la. Para a área da
saúde a interferência e o apoio financeiro, logístico e metodológico de um
ministério que não seja o da educação, amplia os horizontes para a formação de
seus profissionais e aponta para a maior qualificação profissional e melhoria da
qualidade do atendimento em saúde.
Por outro lado, podemos vislumbrar, a manutenção, ou retorno, das
propostas educacionais voltadas exclusivamente para um melhor desempenho
no trabalho em atenção as exigências do mercado de trabalho, tanto para os que
pretendem ingressar, quanto para aqueles que buscam nele manter-se.

Fonte:rmaodontologia.com.br

A política adotada pelo MS comprova a situação de descompasso entre a

educação formal e o crescente desenvolvimento do conhecimento em vários
campos do saber, que tem apontado para um mercado de trabalho cada vez
mais exigente quanto a qualificação dos trabalhadores e para uma carga de
informações impossível de ser assimilada apenas durante os anos escolares.
Ao interferir e propor diretrizes curriculares para os cursos de graduação
da área da saúde (em 2001), com enfoque na “pedagogia das competências”, o
MS lançou um desafio às escolas, quanto a necessidade de formar recursos
humanos para o SUS. Assim, parece-nos coerente a proposta de educação
permanente em saúde, que daria continuidade ao processo educativo formal dos
profissionais da saúde, trazendo para os Polos ou rodas de gestão loco-regionais

18
a responsabilidade de propiciar aos trabalhadores da saúde um processo
permanente de desenvolvimento de competências.

4.3 Estratégia saúde da família

Fonte: www.editorasanar.com.br

Na década de 90, tem início a implantação do Programa Saúde da

Família, que deveria contribuir para a construção e consolidação do SUS, a partir
da atenção básica. O alcance e os limites desta proposta têm alimentado
discussões na área da formação e gestão de Recursos Humanos em Saúde,
face os desafios para a transformação das práticas profissionais e a efetivação
do Sistema Único de Saúde.
Entender a Estratégia Saúde da Família como estratégia de mudança,
significa repensar práticas, valores e conhecimentos de todas as pessoas
envolvidas no processo de produção social da saúde. Amplia-se a complexidade
das ações a serem desenvolvidas pelos profissionais de saúde e aumentam seus
limites e suas possibilidades de atuação, requerendo desses profissionais novas
habilidades. Além das atividades de assistência desenvolvidas pela Estratégia
Saúde da Família, igualmente importantes são as de planejamento como:
identificar, conhecer e analisar a realidade local e propor ações capazes de nela
interferir.

19
 Fonte: www.cruzazulsp.com.br

Os profissionais das Equipes Saúde da Família, convivendo com a

comunidade em que atuam, podem desencadear mudanças significativas em
sua área de abrangência se observarem o cotidiano dessas pessoas, com base
nas teorias e conceitos do Sistema Único de Saúde.
O Ministério da Saúde afirma que a Estratégia Saúde da Família pode
garantir assistência integral, contínua, com resolutividade e boa qualidade às
necessidades da população adscrita, intervindo sobre os fatores de risco aos
quais a população está exposta; humanizando as práticas de saúde através dos
vínculos entre profissionais e a população; contribuindo para a democratização
do conhecimento do processo saúde/doença e, principalmente, garantindo os
princípios do Sistema Único de Saúde.

20
4.4 Formação de recursos humanos

Fonte:www.consultargp.com.br

A formação em saúde, baseada na organização disciplinar e nas

especialidades, conduz ao estudo fragmentado dos problemas de saúde das
pessoas e das sociedades, levando a formação de especialistas que não
conseguem lidar com totalidades ou realidades complexas. Formam-se
profissionais que dominam diversos tipos de tecnologias, cada vez mais
incapazes de lidar com a subjetividade das pessoas em questões complexas
como a dificuldade de adesão ao tratamento; o autocuidado; a educação em
saúde; o enfrentamento da dor; da perda; da morte; o direito das pessoas a
saúde; ou a necessidade de ampliar a autonomia dos pacientes.
Vivemos hoje um processo de esgotamento do modelo tradicional de
formação e em busca de caminhos que possam nos levar a uma transformação
da assistência à saúde. São muitos os movimentos, processos de mudança e
experiências em andamento na área da saúde e educação.

21
 Fonte: conselho.saude.gov.br

Nessa perspectiva, torna-se necessário o redirecionamento do processo

de trabalho devido às novas competências exigidas do trabalhador de saúde.
Inicia-se, então, a discussão sobre a resolução 335, de 27 de Novembro de 2003
do Conselho Nacional de Saúde, que institui a Política Nacional de Formação e
Desenvolvimento para o Sistema Único de Saúde: Caminho para Educação
Permanente em Saúde.
Os conceitos fundamentais veiculados nesse processo de mudança são
os de Educação Permanente, integração ensino-prática, mudança curricular, que
vêm exigindo mecanismos de educação condizentes com tais transformações.

5 O PROCESSO DE TRABALHO

Fonte: www.cedepe.com.br

22
 O trabalho que se realiza nas instituições de saúde (seja de atenção
médica ou de saúde integral) caracteriza-se por sua grande complexidade,
heterogeneidade e fragmentação. Afirma-se, com razão, que um hospital é uma
das instituições de maior complexidade em razão da diversidade de profissões,
profissionais, usuários, tecnologias, relações sociais e interpessoais, formas de
organização, espaços e ambientes que comporta. Mas, essa complexidade
existe principalmente em razão da natureza dos processos que compõem sua
finalidade: os processos de saúde, enfermidade, morte; como também em razão
das variáveis que entram em jogo nas decisões e ações que esses processos
acarretam.
O processo de trabalho pode ser caracterizado como modalidade de
organização que conjuga uma gama de fatores, como a tecnologia, os recursos
(materiais econômico e financeiro) e o pessoal, para sua transformação em
determinado produto ou resultado (neste caso, atenção médica ou atenção
integral), capaz de satisfazer uma necessidade socialmente determinada, como
finalidade desse processo.
Em saúde esse processo é bastante heterogêneo, engloba muitos outros
processos de trabalho, alguns dos quais aparentemente sem relação entre si.
Embora tenham uma finalidade em comum, esta muitas vezes não aparece
claramente ou é alterada, em razão da forma de organização do processo e sua
articulação com outros (semelhantes ou diferentes).

Fonte:www.pluricare.com.br

23
 Sem dúvida, se existe uma característica da atual ordem de trabalho nas
instituições de saúde que defina o técnico e o social, esta característica é a
fragmentação; está baseada no princípio de Taylor da separação entre
concepção e execução da atividade, como condição de produtividade. Trata-se
de uma fragmentação que encerra várias dimensões: conceitual (entre pensar e
fazer), técnica (definida pela aplicação de diversos conhecimentos e tecnologias
por diversos trabalhadores cada vez mais especializados) e social (estabelecem-
se relações de hierarquia e subordinação – divisão social – internamente e entre
diversas categorias profissionais).
Essa forma de organizar o trabalho (técnica, social e espacialmente) em
um ambiente cultural, ou habitus, que tende a entender as coisas da vida em
termos biológicos e mecânicos, com uma estrutura de poder compartilhado, tem
gerado locus diversos para diversas modalidades de processos de trabalho. Esta
condição se reflete na tipologia de serviços normalmente aceita para os
hospitais: serviços finais ou de atenção direta, de apoio técnico de diagnóstico e
tratamento, de apoio geral ou logístico e de apoio administrativo. O curioso é que
a condição ou qualidade de apoio se refere sempre ao serviço final que brinda a
atenção médica direta e não precisamente à finalidade da instituição como um
todo.

Fonte: www.revistainovacaohospitalar.com.brasileiros

Essa forma de organizar o trabalho (técnica, social e espacialmente) em

um ambiente cultural, ou habitus, que tende a entender as coisas da vida em

24
termos biológicos e mecânicos, com uma estrutura de poder compartilhado, tem
gerado locus diversos para diversas modalidades de processos de trabalho. Esta
condição se reflete na tipologia de serviços normalmente aceita para os
hospitais: serviços finais ou de atenção direta, de apoio técnico de diagnóstico e
tratamento, de apoio geral ou logístico e de apoio administrativo. O curioso é que
a condição ou qualidade de apoio se refere sempre ao serviço final que brinda a
atenção médica direta e não precisamente à finalidade da instituição como um
todo.
Ao executar seu trabalho, os profissionais de saúde obedecem a certa
disposição física disciplinadamente organizada, ou seja, há lugares específicos
onde certos produtos são realizados. É como se, no serviço, ou seja, em certo
estabelecimento de saúde, houvesse diferentes unidades de produção. Por
exemplo, na recepção produzem-se informações, agendas; na sala de vacinas,
produzem-se procedimentos de imunização; nos consultórios, são produzidas
consultas médicas, de enfermagem; e assim cada lugar tem uma “missão” dentro
de um espectro geral de cuidado com os usuários. Tudo isso entra em
movimento durante o período em que o serviço está disponível para atender às
pessoas que procuram, por algum motivo, resolver ali os seus problemas de
saúde.
Os trabalhadores de cada lugar destes executam certas tarefas, que se
presume tenham sido previamente determinadas ou pactuadas entre eles, pois
se busca uma sintonia entre os mesmos. Independente do setor, frequentemente
um se reporta ao outro, mantendo a comunicação, ou seja, há um
relacionamento entre todos os profissionais como o funcionamento de uma “rede
de conversas”, mediada pelo trabalho.
O papel da tecnologia no trabalho em saúde é de grande importância. É
o fator mais dinâmico de desenvolvimento da atenção médica no período recente
e uma das razões do crescimento dos custos. A tecnologia organiza e reorganiza
o trabalho: gera novas competências, especialidades e novas relações técnicas
que logo se incorporam em novas relações sociais.
Mas a tecnologia não é somente um fator de produção e organização do
trabalho, é também um elemento estruturador de formas de atenção e de

25
modalidades de prática, portanto, é um fator ideológico e cultural de práticas
futuras (nos serviços) e de pautas de consumo ou demanda de atenção.
No caso da saúde, diferente da indústria, o trabalhador que faz a
assistência, podendo ser o enfermeiro, médico, dentista, psicólogo, auxiliar ou
técnico de enfermagem, entre muitos outros, são os produtores da saúde e
nessa condição interagem com o consumidor desse produto, o usuário, que o
consome nesse exato momento.
Isso determina uma característica fundamental do trabalho em saúde, a
de que ele é relacional, isto é, acontece mediante a relação entre um trabalhador
e o usuário, seja ele individual ou coletivo. Por exemplo, a 3 consulta só se
realiza, quando o profissional de saúde está diante do usuário e, assim, com os
demais atos produtores de procedimentos, tais como o curativo, a vacina, os
diversos tipos de exames, atos cirúrgicos, reuniões de grupos, visitas
domiciliares, etc.
Pode-se dizer que na saúde, além dos dois tipos de tecnologia já
identificados nos processos produtivos, as que estão inscritas nas máquinas e
no conhecimento técnico, há outra absolutamente fundamental, que é a
tecnologia das relações. O que significa que para estabelecer relações de
assistência e cuidado à saúde, é necessário um conhecimento que seja aplicado
para essa finalidade, porque não são relações como outra qualquer, ela tem uma
certa finalidade que é a saúde.
Esse debate das tecnologias de trabalho em saúde vem sendo
sistematicamente realizado há alguns anos, em um primeiro momento por
Ricardo Bruno Mendes Gonçalves (1994) que fez a diferenciação entre as
tecnologias que estão inscritas nas máquinas e instrumentos de trabalho e
aquelas do conhecimento técnico, tendo o autor chamado as primeiras de
“tecnologias materiais” e as outras de “tecnologias não materiais”. Essa primeira
diferenciação foi importante por reconhecer o conhecimento como tecnologia e
coloca, no centro do debate do trabalho e da produção de saúde, os sujeitos
sociais portadores de conhecimento, que são os trabalhadores/produtores de
saúde e, por excelência, aqueles que têm a capacidade de ofertar uma
assistência de qualidade.

26
6 A GESTÃO DE PESSOAL E A QUALIDADE

Fonte: www.lookfordiagnosis.com

A proposta de educação permanente assume como objetivo a melhoria

de qualidade do serviço que se oferece à população, constituindo-se em um
instrumento pedagógico da transformação do trabalho e do desenvolvimento
permanente dos trabalhadores nos planos individual e coletivo.
Aqui é necessário estabelecer do que se fala quando se faz referência à
qualidade do serviço em saúde. A primeira observação a se levar em conta é
que a maior parte da bibliografia existente a esse respeito se refere à qualidade
da atenção médica, grande parte da qual se deriva dos postulados da “boa
medicina”, formulados por Lee e Jones a década de 30, baseados no paradigma
flexneriano de qualidade. Esta concepção baseia o critério de qualidade nas
possibilidades absolutas da aplicação do conhecimento científico e na
incorporação da tecnologia médica, e se constitui em condição essencial
pressuposta na ação dos agentes de atenção, principalmente da ação do
médico.
A ideia de qualidade que se expressa e se promove nesta obra está mais
próxima das linhas de pensamento de Deming e de Duran; por isso, ressalta-se
a ideia de qualidade como resultado integral ligado a determinados processos
de trabalho, no quadro da produção de serviços sociais, de fatores de satisfação
de certas necessidades sociais. Significa dizer que a qualidade não é algo
intrínseco, pressuposto nos agentes, “uma coisa em si” derivada de seu alto nível

27
de formação ou de qualificação, mas, sim, uma condição complexa em razão da
qual os diferentes componentes dos agentes produtores de serviços (ações de
saúde) alcançam esse resultado. Por isso, esses agentes estão constantemente
preocupados em obter ou aperfeiçoar qualidade, para dar maior satisfação aos
que necessitam desses serviços. A qualidade é, então, uma resultante das
formas pelas quais acontece o processo de produção de serviços.

Fonte: projetointegral.wordpress.com

Na atual condição crítica da prestação e entrega de serviços públicos a

necessidade e o desafio de se elevar a qualidade da atenção é um objetivo maior
(junto com a universalidade do acesso) ligado à construção desse contrato social
rompido, mencionado anteriormente. Não se pode falar em qualidade sem se
considerar o princípio da igualdade:
Não existe qualidade de um serviço sem igualdade. De certa forma pode-
se dizer que a qualidade da atenção é um critério ou requisito do estatuto de
cidadania no que se refere à saúde. Outros autores se referem também a esta
dimensão ética e política como o componente humano da qualidade do serviço
de saúde.
Entende-se o trabalho em saúde como uma prática complexa que tem
como consequência uma dimensão técnica (que supõe a aplicação de
conhecimento e tecnologia para satisfazer necessidades relevantes da

28
sociedade) e uma dimensão social (que se refere às relações sociais por ela
mobilizadas e aos intercâmbios simbólicos que isso supõe).

Fonte: www.hmdoctors.com

Esse trabalho complexo, heterogêneo, desigual e combinado segue

sendo em essência organizado sob cânones tayloristas, mas com características
de indefinição de funções e de ausência de uma função intencional de gestão de
trabalho. Chama atenção esta carência, considerando-se que os hospitais estão
entre as instituições sociais mais complexas, conflituosas e numerosas de
pessoal que existem.
Essas condições fazem com que os projetos que articulam estratégias de
educação permanente e objetivos de melhoria de qualidade de trabalho e o
serviço sejam enormes desafios técnicos e políticos. Nesse desafio, o papel
desempenhado por uma gestão de pessoal centrada no trabalho é de grande
importância.

29
 Fonte: fgm-go.org.br

É certo que as instituições de saúde como as que existem agora na

América Latina, com as características já anotadas e na situação crítica já
descrita, são muito reticentes para gerar e aceitar processos de educação
permanente com os objetivos enunciados. Mas isto não significa, como se pensa
frequentemente, que nestas organizações autoritárias e em crise seja impossível
iniciar e manter uma experiência de transformação. Em tal circunstância, quais
seriam as condições básicas (políticas e técnicas) para se iniciar ou apoiar
programas de educação permanente caso existam grupos e iniciativas com tal
potencial? A resposta a esta pergunta é difícil. Para responder, talvez não haja
outra possibilidade que não seja a de realizar tal intento. Mas, assim colocada,
essa questão apresenta uma intenção reflexiva e provocativa, e ao se pensar
nela também se pensará sobre o papel efetivo que a educação permanente pode
desempenhar em um contexto específico, e esta é uma questão estratégica
central.
É importante tornar evidente essa questão em razão da facilidade com
que se pode cair na tentação de atribuir maior potencial à educação permanente
quando se pensa de forma abstrata, sem (considerar) o substrato efetivo do
serviço, ou então, ao contrário, considerar que nessas organizações não há nada
a fazer.

30
 Fonte: www.multipla.net.br

Tem sido frequente que se proclame a importância do pessoal nas

organizações de saúde, sem que esse discurso se faça acompanhar de ações
correspondentes, em razão da falta de compreensão do papel do pessoal, da
inoperância dos modelos de gestão vigentes ou do temor por um possível custo
político. Em muitos países, pensar em recursos humanos significa pensar em
capacitação, e essa atividade é a principal, ou até mesmo a única resposta que
se oferece para os problemas do pessoal.
Conforme foi dito, deseja-se ressaltar duas condições: a primeira é que,
ainda que as estratégias educativas possam desempenhar um importante papel
na mudança, o “capacitacionismo” isolado não é o caminho. Nem todos os
problemas do pessoal se deve à falta de conhecimentos, habilidades ou
destreza. A segunda condição é de índole estratégica: a importância de
aproveitar com critério estratégico as oportunidades que podem se apresentar
em razão da pressão do meio social por mudanças nos serviços.
O momento crítico atual dos serviços públicos caracteriza-se pela
conjunção de maiores demandas por qualidade dos serviços (em confronto com
as prioridades oferecidas pelos serviços) e a fragilidade dos paradigmas
administrativos para poder atendê-las. Queira- se ou não, essas exigências
induzem a mudanças de diferentes orientação e alcance, algumas das quais
podem oferecer caminhos para o avanço de estratégias de mudança do trabalho
para a qualidade. É um erro pensar que essas mudanças acontecerão de um dia
para outro e que serão normalmente positivas, como também é um erro pensar
que somente em instituições democráticas e participativas (que no momento são

31
exceções) existem condições para uma mudança como essa que se propõe. Ao
contrário, pode-se dizer que o caminho para se construir essas novas instituições
passa pelas fases das mudanças no trabalho e das possibilidades da educação
permanente no serviço.

Fonte: guiadoestudante.abril.com.br

Essas demandas por capacidade gerencial e qualidade obrigam a buscar,

além de um novo perfil gerencial e implementação de estratégias adequadas de
capacitação, novos paradigmas e modos de organização, ou seja, novas práticas
de gestão, principalmente no que se refere à gestão do trabalho. Esta é uma
condição necessária para um projeto de educação permanente para a qualidade
do trabalho e do serviço.
A gestão de pessoal tem sido sempre uma área relegada a um plano de
mínima importância nos modelos de gestão agora questionados. Em muitos
casos a gestão de pessoal não é considerada um componente da gestão de
serviços global. Sendo um setor cujas características institucionais, já
mencionadas, são de alta complexidade técnica e social, cuja função esteve
reduzida (e ainda está) a uma oficina ad hoc encarregada do registro
administrativo de eventos de um pessoal considerado como objeto.
Uma nova gestão de pessoal que tenha por eixo o trabalhador e seu
trabalho (que é um atributo de sujeitos históricos) e não o expediente do
trabalhador deve considerar:

32
 O reconhecimento do papel central dos profissionais na vida da
instituição; isto supõe uma prática de administração participativa, e no
trabalho, a abertura de espaços e oportunidades para a criatividade e a
iniciativa do trabalhador, substituindo o controle do desempenho de
tarefas pensadas lá fora (externamente?) e por outros, pela
responsabilidade com a finalidade e os resultados de seu trabalho.
 A atualização de mecanismos reguladores da autonomia e do
corporativismo dos trabalhadores, o que demanda iniciativas dos
responsáveis pela gestão de trabalho no âmbito da negociação. Trata-se
de respeitar o contrato de trabalho (por ambas as partes) para cumprir
com o contrato social.
 Uma análise dos conflitos trabalhistas no setor de Saúde no Peru, nos dez
anos que vão de 1980 a 1989, mostrou que aconteceram 117 conflitos,
isto significa quase uma média de 12 por ano ou um por mês. ‘Dos 14
conflitos ocorridos entre 1900 e 1991, 78 % eram por questões salariais,
e os 37 ocorridos entre 1987 e 1990 ocasionaram 315 dias de ausências
no trabalho.

Fonte:pt.santanderadvance.com

33
 Uma gestão de pessoal distinta tenderia a/teria que gerar respostas
a perguntas substantivas como as seguintes

 Quais são as formas de intervenção para enfrentar as consequências

deletérias da divisão do trabalho em saúde, que se expressam de forma
desumana, risco no atendimento, alienação do trabalhador e ineficiência?
 Que soluções requerem os conflitos laborais nos serviços de saúde
resultantes da contradição entre os interesses dos usuários,
trabalhadores e dirigentes?
 Como responder à influência corporativa no trabalho cotidiano dos
serviços quando esses interesses interferem no êxito da finalidade do
serviço?
 Como estabelecer, consolidar e aperfeiçoar mecanismos e instrumentos
que assegurem a relação entre o contrato de trabalho e a efetiva produção
de serviços no setor público?
 Que medidas podem-se promover para estimular os trabalhadores a
alcançar maior e melhor desempenho, buscando integrar produtividade
com qualidade?

Fonte: blog.iclinic.com.br

As ações dirigidas à geração de novas metas políticas de ingresso, o

melhoramento das condições e o meio ambiente de trabalho, a busca de
sistemas e incentivos para elevar a produtividade, a avaliação do desempenho

34
individual e de equipe, a vigência de critérios reguladores do trabalho, etc. podem
ser ações importantes para elevar a qualidade de trabalho e do serviço, quando
se realizam em função de objetivos que refletem a identidade de finalidade do
serviço, qualidade e cidadania. Esses objetivos são:

 Reconstruir e/ou melhorar uma relação respeitosa, responsável e

tecnicamente eficaz entre a população e o pessoal, tanto individual quanto
coletivamente.
 Assegurar condições institucionais para a negociação e resolução de
conflitos de interesse que ocorram no serviço, em nível de equipes, das
corporações e com a população.
 Contribuir para melhorar e monitorar de forma permanente a produção
dos serviços e a qualidade da atenção.

Fonte: aaapucrio.com.br

Ao contrário, trata-se da gestão de trabalho coletivo requerido para o

desempenho adequado das ações necessárias para alcançar resultados
acordes com a missão institucional, que envolve diferentes categorias
profissionais e momentos distintos da produção do serviço.

35
 Este exemplo trata da divisão do trabalho em um ambulatório. Poder-se-
ia perguntar: Que visão tem o funcionário administrativo do seu trabalho e de sua
missão instituição? Ele tem consciência de que o cuidado da saúde dos usuários
também depende dele, ou cumpre mecanicamente sua tarefa de preencher
fichas de identificação? Como está sendo avaliado seu desempenho e em
relação a qual resultado? Quais oportunidades recebe e busca para valorizar seu
trabalho e encontrar gratificação no que faz?
A perspectiva de gestão de trabalho coletivo traz uma nova visão sobre a
pergunta: “Quem deve estar envolvido com as mudanças?”. Nessa visão se
assume a participação de todos os trabalhadores envolvidos em cada um dos
problemas em estudo na instituição, com uma nova lógica que define a equipe
de trabalho não mais por categorias profissionais ou serviços e programas
formalmente definidos, mas, sim, por participação efetiva no processo de
trabalho em análise.

Fonte:karinarhvitalnet.blogspot.com.br

A conexão entre o trabalho do laboratório de patologia clínica e do

consultório externo de ginecologia, neste caso, se deu em razão da discussão
de um problema vivido por uma categoria profissional insatisfeita com seu
trabalho. A interação dos profissionais desse serviço, até então isolados e
desconhecidos uns dos outros, redefiniu o processo de trabalho e as condutas
no consultório externo e no laboratório, com benefício para os usuários e
aumento da produtividade, da eficiência desses serviços. Essas mudanças

36
estavam ao alcance dos profissionais e os aproximam, como sujeitos, do sentido
e da orientação da missão institucional.
Nem todas as discussões da equipe de trabalho requerem consulta ou
discussão coletiva: a especificidade do trabalho profissional deve assegurar
autonomia em sua ação. Não obstante, isso não significa que um trabalhador
específico não se aproprie e conheça o conjunto das etapas do processo que
conduz a um determinado resultado. A ação profissional nesse sentido é
autônoma, mas também é dependente de outras intervenções para alcançar a
qualidade desejada para o usuário.

Fonte:www.brasilprofissoes.com.br

Por influência do modelo predominante de formação de profissionais de

saúde, há uma tendência a privilegiar a abordagem da dimensão técnica do
cuidado quando se enfrenta um problema e, particularmente, a valorizar mais o
domínio do conhecimento científico em si que a pertinência de sua aplicação.
Sob uma perspectiva de trabalho para a qualidade, o conhecimento não é o único
atributo da competência profissional. Seu valor está na possibilidade de que seu
uso se oriente em assegurar a satisfação das necessidades do usuário.
Considerando-se que essas necessidades são complexas, diversas e
variáveis, e considerando-se também que o processo e a divisão do trabalho
também se modificam, a criatividade, o encontro com outros conhecimentos, a
flexibilidade e a abertura para a busca permanente de novos conhecimentos
passam a ser atributos também valorizados. E são justamente os processos de

37
reflexão sobre os problemas da prática do trabalho e da busca das intervenções
necessárias para alcançar a imagem de qualidade que permitem o exercício e a
construção desses atributos. Muitas vezes os profissionais se vêem inclinados a
buscar cursos de reciclagem e atualização para obter novos conhecimentos,
com a expectativa, geralmente frustradas, de que nesses cursos encontrarão os
caminhos e as receitas para a transformação de sua prática.

Fonte:uniseb.com.br

A situação reproduz o que tem ocorrido frequentemente nos serviços de

saúde. Diante dos problemas identificados na assistência, a primeira suposição,
e às vezes a única, é que eles resultam do desconhecimento dos profissionais,
que deveriam ter sido capacitados. O exemplo, ao contrário, trata de pôr em
evidência que a situação em cada uma das maternidades era consequência de
problemas distintos, o que, logicamente, deveria levar a intervenções diferentes
para sua efetiva resolução.
Fica mais uma vez a ideia da predominância do valor do atributo
conhecimento em detrimento do exercício de análise das condições concretas
do processo do trabalho, que aponta à necessidade de intervenções múltiplas e
criativas. Nesse contexto a gestão redefine o espaço, o papel e a orientação do
componente de educação permanente para a construção do trabalho coletivo
orientado à qualidade.

38
6.1 A construção de projetos de educação permanente nos serviços

Fonte: secom.to.gov.br

Propõe-se à consideração dos grupos de trabalho interessados algumas

premissas teórico-metodológicas para desenvolver em nível local (do hospital,
policlínico, área programática ou sistema local) um projeto de educação
permanente. Deseja-se promover a reflexão acerca dessas e de outras áreas
que o grupo possa identificar, analisá-las com ânimo de problematização, para
adaptá-las definitivamente no operacional ao seu próprio serviço e realidade.
O esquema seguinte sintetiza os elementos conceituais, estratégicos, de
gestão e de operação de um projeto de educação permanente baseado na
qualidade do trabalho. Nele se mostram, simplificando, muitas das
considerações conceituais prévias sobre a “lógica” (do “porquê” e do “onde”) e
sobre a dinâmica institucional (essa conjunção de estratégias de gestão pessoal
centrada no trabalho, e de estratégias educativas baseadas na pedagogia da
problematização), para melhorar o serviço reorganizando-o.

39
6.2 Projeto coletivo para um trabalho solidário

Fonte:euqueroajudarcuritiba.com

Esta premissa se compõe de um princípio e uma aposta. O princípio se

refere à natureza social do trabalho em saúde e do processo de produção de
serviços de saúde, e na aposta sustenta-se que é possível transformar o trabalho
atual (fragmentado, desumano, conflituoso, alienante por efeitos da lógica
tayloriana imperante) por meio de estratégias de educação permanente
orientadas para a melhoria da qualidade.
Foram revisadas sucintamente as principais características do processo
laboral nos serviços de saúde e definidos os traços essenciais de sua
problemática. Aqui se considera importante ressaltar a condição coletiva da
produção de ações de saúde: o trabalho nos serviços é um trabalho de grupo.
Deste traço deriva a premissa de que a proposta educativa permanente
tem como protagonista principal a equipe de saúde.
A equipe se define por sua interação técnica e social para dar conta, em
conjunto, de um determinado objeto de trabalho: para resolver um determinado
problema de saúde, segundo a função que se realize nesse complexo
institucional chamado serviço (hospital, ambulatório ou centro de saúde). Essa
equipe possui uma missão e uma prática. A ordem laboral vigente define a ordem
institucional ao separar a concepção da execução e a redistribui aos membros
do grupo segundo esse critério. Essa ordem, intervindo sobre os componentes
40
da prática, define pautas de divisão técnica do trabalho e chega a interferir no
alcance da missão grupal. Perde-se a aderência ao objeto, perde-se o controle
dos meios de trabalho, fragmenta-se o objeto, diferenciam-se ideologicamente,
profissional e economicamente os componentes da equipe e se gera uma
condição conflituosa que impede o trabalho solidário e o sucesso da missão.

Fonte: www.abcdamedicina.com.br

O projeto de educação permanente para o melhoramento da qualidade do

trabalho é um projeto institucional, o que supõe mudanças na cultura institucional
e no estilo de gestão, mas também é, em todos os casos, um projeto grupal, das
equipes de saúde. É um trabalho de grupo a análise estratégica da situação
institucional, a problematização da missão (revisão ou reencontro), a construção
da imagem objetiva de qualidade e o momento essencial do processo: a
definição dos problemas de qualidade sobre os quais se vai intervir. Do mesmo
modo, tanto o componente programático educacional como as diversas
estratégias de gestão pessoal se caracterizam por sua orientação aos grupos e
por sua definição conjunta, coletiva, participativa. O objetivo estratégico de todo
o processo é o reencontro com o trabalho solidário, com a reconstrução das
equipes, com a satisfação do pessoal como condição básica de um serviço de
saúde com equidade e qualidade.

41
6.3 A qualidade: ideia e esforço de todos

Fonte: www.empregoerenda.com.br

Esta premissa consiste na definição coletiva (por equipe ou equipes de

trabalho) da imagem ou imagens-objetivo de qualidade do serviço que fornecem
e de seu próprio trabalho, assim como dos problemas que impedem o êxito
dessa imagem. É uma atividade que combina elementos técnicos (critérios de
qualidade fornecidos pela gestão) e elementos axiológicos derivados da missão
institucional. É o momento em que se escuta dos usuários sua apreciação do
serviço que recebem e as propostas que podem fazer para melhorá-lo.
É o momento em que se escuta dos usuários sua apreciação do serviço
que recebem e as propostas que podem fazer para melhorá-lo. Esta primeira
aproximação da interface serviço/população deve ser completada com a análise
das relações internas de cliente/provedor que foram estabelecidas no serviço
(recorde-se da relação consultório/laboratório, por exemplo). O resultado desse
momento é um conjunto de imagens-objetivo para as equipes e que funcionam
também como critério de gestão.

42
 Fonte: comunicacaoemarketing-priscylacaldas.blogspot.com.br

O momento seguinte é a definição dos problemas de qualidade, que

segundo os peritos de gestão de qualidade é o aspecto mais delicado e requer
mais tempo. O propósito explícito é identificar aqueles problemas que impedem
que o serviço alcance sua imagem de qualidade, ou seja, aqueles problemas de
trabalho de pessoal que contribuem para essa dificuldade. A identificação dos
problemas se faz sempre “contra” essa imagem ou imagens de qualidade que
antes foram construídas. Diz-se que são imagens porque precisamente “ajudam
a enxergar” os problemas de qualidade. Nem todos os problemas existentes são
problemas de qualidade, somente aqueles que contrastam com as imagens.
Para a identificação dos problemas se faz uso de diversas possibilidades:
experiências individuais ou grupais, revisão de informação existente (estatística
ou não, quantitativa ou qualitativa) nos diversos ambientes ou unidades
comprometidas. Pode-se usar também metodologias para se estabelecer
categorias, hierarquias ou prioridades dos problemas tais como folhas de
verificação, tempestade cerebral e diagramas de Pareto, entre outras.
Um breve parágrafo para insistir e recordar que nem todos os problemas
de qualidade são problemas educacionais, mesmo em um projeto de educação
permanente.

43
6.4 Desenvolvimento e monitoração permanente (de qualidade, de
trabalho e de educação)

Fonte: www.unidospelanutricaoclinica.com.br

O processo de melhoria de qualidade de trabalho com base na educação

permanente não termina com a aplicação de estratégias paliativas. A razão é a
mesma que gerou as dificuldades: trata-se de processos sociais complexos, que
tendem a se reverter e voltar aos níveis prévios de desempenho, ainda quando
tenham sido introduzidas mudanças efetivas, a menos que se tomem medidas
para incrementar o nível da melhoria alcançada, e a menos que se possa
acompanhar e registrar as mudanças produzidas.
Portanto, é necessário estabelecer sistemas de monitoração e de
avaliação permanente dos avanços e retrocessos que podem ocorrer. Supõe-se
identificar um reduzido mas indispensável número de fontes de informação,
indicadores e métodos de registro dos diversos eventos e processos em
desenvolvimento. Novamente aparecem como importantes as imagens de
qualidade construídas pelas equipes e os padrões e critérios que a gestão haja
definido.

44
6.5 Quadrilátero da formação:

Fonte: www.comunicacaoetendencias.com.br

45
7 ARTICULAÇÃO ENTRE FORMAÇÃO, GESTÃO, ATENÇÃO E
PARTICIPAÇÃO

Fonte: mensagens.culturamix.com

Encontramos enormes dificuldades para transformar as práticas de

saúde. A integralidade e a intersetorialidade têm enorme dificuldade de sair do
papel, envolvem pensamento, saberes e práticas no ensino, na gestão, no
controle social e na atuação profissional. Os gestores do SUS que querem
transformar as práticas reclamam que os profissionais vêm para o SUS com
formação inadequada, que os estudantes não são expostos às melhores
aprendizagens e que as universidades não têm compromisso com o SUS.
Os docentes e as escolas que querem mudar a formação reclamam que
as unidades de saúde não praticam a integralidade, não trabalham com equipes
multiprofissionais, são difíceis campos de prática e que os gestores são hostis
em produção de pactos de reciprocidade. As duas reclamações são verdadeiras:
por isso é que a transformação das práticas de saúde e a transformação da
formação profissional em saúde têm de ser produzidas de conjunto. Por mais
trabalhoso que isto seja.

46
 Fonte: www.brasil.gov.br

A interação entre os segmentos da formação, da atenção, da gestão e do

controle social em saúde deveria permitir dignificar as características locais,
valorizar as capacidades instaladas, desenvolver as potencialidades existentes
em cada realidade, estabelecer a aprendizagem significativa e a efetiva e criativa
capacidade de crítica, bem como produzir sentidos, auto- análise e autogestão.
Dentre os elementos analisadores para pensar/providenciar a Educação
Permanente em Saúde estão os componentes do Quadrilátero da Formação:
Análise da educação dos profissionais de saúde, buscando mudar a
concepção hegemônica tradicional e mudar a concepção lógico-racionalista,
elitista e concentradora da produção de conhecimento;

 Análise das práticas de atenção à saúde, buscando a integralidade e a

inclusão da participação dos usuários no projeto terapêutico como nova
prática de saúde;
 Análise da gestão setorial, buscando modos criativos e originais de
organizar a rede de serviços, segundo a acessibilidade e satisfação dos
usuários;

47
  Análise da organização social, buscando o efetivo contato e
permeabilidade às redes sociais que tornam os atos de saúde mais
humanos e de promoção da cidadania.

Fonte: pt.slideshare.net

A maioria das instituições de saúde tem um setor denominado “educação

continuada ou contínua” ou “educação em serviço” que, para desenvolver suas
atividades necessita de recursos naturais, financeiros, físicos e, sobretudo,
humanos.
A Organização Pan-americana de Saúde - OPAS recomenda que um
profissional (enfermeiro) seja o coordenador e responsável por este Setor,
diretamente envolvido com o atendimento às necessidades de desenvolvimento
pessoal e profissional.
A participação dos enfermeiros é essencial, porque eles mantêm contato
direto e permanente com a equipe de enfermagem, o que possibilita perceber a
realidade e avaliar suas necessidades.
Nos hospitais, a qualidade se impõe da mesma forma como na
mundialização dos mercados, no aumento da oferta e na diversificação das
tecnologias.
Qualidade no hospital não tem o mesmo sentido que na indústria, onde
ela expressa a conformidade de uma peça ou produto a uma norma ou

48
especificação preestabelecida. O hospital, como outras empresas de serviços,
está sujeito ao humano, à imprevisibilidade das situações, à particularidade das
ocorrências e exigências, o que não invalida as normas, apenas exige maior
atenção para observar, escutar, imaginar e antecipar ajustamentos e
adaptações.
É importante refletir que as instituições hospitalares necessitam ter “uma
qualidade melhor”. Nesta tarefa, todos têm sua função e responsabilidades, pois
o paciente tem o direito ao diagnóstico e tratamento, administração dos
medicamentos, leito e roupas, iluminação e ventilação, alimentação,
comunicação, limpeza, técnicas para evitar infecções, por vezes fatais, entre
outros serviços, não de qualquer jeito ou como favor, mas como direito e com
qualidade.
Nos serviços de saúde, os processos educativos visam ao
desenvolvimento dos profissionais por uma série de atividades genericamente
denominadas de capacitações, treinamentos e cursos emergenciais ou pontuais,
estruturados e contínuos.
O saber fazer deve ser um saber fazer bem, que leve em conta os
aspectos técnicos, políticos e éticos. Para o profissional de saúde, não basta
saber é preciso “articular responsabilidade, liberdade e compromisso”.
Nessa direção nos processos educativos é preciso pensar em interação,
não apenas entre campos de saberes, mas entre os profissionais das diversas
áreas de conhecimento.
A mudança na formação e no desenvolvimento por si só ajuda, mas essa
mudança como política se instaura em mais lugares, todos os do Quadrilátero,
pois todos esses lugares estão conformados em acoplamento. Como em um jogo
de vasos comunicantes, cada interferência ou bloqueio afeta ou produz efeito de
um sobre todos. Tanto a incorporação sem crítica de tecnologias materiais, como
a eficácia dos cuidados ofertados, os padrões de escuta, as relações
estabelecidas com os usuários e entre os profissionais representam a
interferência ou bloqueio da educação permanente em saúde. Assim, afetam ou
produzem efeito sobre os processos de mudança.

49
 Fonte:carreiras.empregos.com.br

Para o setor da saúde, a estética pedagógica da Educação Permanente

em Saúde é a de introduzir a experiência da problematização e da invenção de
problemas. Esta estética é condição para o desenvolvimento de uma inteligência
proveniente de escutas, de práticas cuidadoras, de conhecimentos engajados e
de permeabilidade aos usuários, isto é, uma produção em ato das aprendizagens
relativas à intervenção/interferência do setor no andar da vida individual e
coletiva.
O convite que foi feito aos Polos foi o de trabalhar com a seguinte
pergunta: Quais são os problemas que afastam a locorregião da atenção integral
à saúde? A partir daí, deveriam identificar, em oficinas de trabalho, quais os nós
críticos que poderiam ser abordados e que viriam fazer diferença nesse encontro
e somente, então, organizar as práticas educativas.

50
8 BIBLIOGRAFIA

BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt; GONDIM, Sônia Maria Guedes; LOIOLA,

Elizabeth. Aprendizagem organizacional versus organizações que
aprendem: características e desafios que cercam essas duas abordagens
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Regulamenta a Lei n. 7. 498 de 25 de junho de 1986. In: COREN-RO. Caderno
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CECCIM, R. B.; Feuerwerker, L. O quadrilátero da formação para a área da

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