Prática de extensão interdisciplinar II – ADM02

Curso de: Administração

Equipe: Dheimersão Brzesky Equer

São Gabriel da Palha – ES

2022
 Expectativas
iniciais
• Esperasse com essa disciplina alcançar o entendimento
referente das práticas envolvidas na Administração por meio
pesquisa e desenvolvimento de trabalhos, assim também
Prática de desenvolvendo o trabalho em equipe que é a base para a
Administração de toda e qualquer organização e também
extensão da nossa vida social.
interdisciplinar
II – ADM02
 Identificação do Problema relacionado a administração de processo.

Empresa: L&L TELECOM

Proprietário: Dione Equer Brzesky
Empresa reside em: Marechal Floriano/ES - Brasil

Diagnóstico
Por não haver um limite de horas de trabalho semanal o empregado não tem um
horário definido de descaço para o lazer, estudo ou etc.
Essa situação causa desgaste físico e mental, levando a desmotivação e com isso a
redução da produtividade e no desenvolvimento da empresa e desse funcionário.
Necessário uma mudança na carga horaria do funcionário melhorando e modificando o
modelo de gestão que se define atualmente como:
 Gestão cadeia de valor​
Com foco nos interesses e movimentos do mercado, a cadeia de valor exige intensa pesquisa e uma estratégia
que possa ser atualizada constantemente.
É um modelo de gestão comum nos segmentos com avanços tecnológicos constantes, onde cada lançamento
gera uma nova reação dos consumidores. Empresas mais tradicionais também costumam adotá-lo em setores
de interação com o público, como atendimento e marketing.
O maior desafio é a construção de uma equipe que seja, ao mesmo tempo, bem qualificada e dinâmica.
Quando ele é superado, a cadeia de valor permite estabelecer uma organização extremamente competitiva,
capaz de satisfazer ou antecipar o que o mercado espera dela.
Esse modelo de gestão pode ser substituído por um modelo mais adaptativo e que possa dar mais flexibilidade
ao funcionário podendo ter mais tempo para suas tarefas da empresa.
Nesse caso pode-se implementar o modelo:

Gestão meritocrática​
Nesse modelo de gestão, o resultado individual é valorizado, permitindo que os colaboradores avancem e
assumam novas posições conforme o seu desempenho.
Ele tem destaque quando precisamos organizar times bem capacitados, onde os membros possuem
habilidades e funções semelhantes. Equipes de venda são um exemplo conhecido, com recompensas na forma
de comissões.
O desafio é manter a competitividade num limite saudável, promovendo ajustes quando um colaborador
demonstra prejudicar seus próprios colegas ou assumir o mérito de uma conquista que não foi sua, assim
também tendo mais diversidade de horários, por exemplo.
 • Qual é sua carga horaria de atual de trabalho?

• - Tendo em vista que faço meus horários e na maioria das vezes paro apenas para comer, não tenho
uma carga horária definida.

• Quanto tempo reserva ao lazer ou aos estudos durante a semana?

• - Dependendo do andamento dos negócios consigo tirar um tempo no domingo que é mais dirigido a
família e ao descanso.

• Qual tipo de comunicação organizacional é utilizado na sua empresa?

• Marque a alternativa:

Questionário • (X) Dimensão Instrucional: Canal ou meio de envio das informações, é feita de maneira
direta – sem pesquisa ou análise.

• () Dimensão estratégica: Planeja, administra e pensa estrategicamente a comunicação.

Seu papel é auxiliar as empresas a perceber ameaças e oportunidades no ambiente.

• () Dimensão humana: Tem como maior objetivo o entendimento entre as pessoas. Está
voltada para as relações que são construídas diariamente. É vista como uma via de mão
dupla, através do processo de recepção das mensagens.

• Questionário respondido

• https://univixedu-
my.sharepoint.com/:w:/g/personal/dheimersaoequer_aluno_multivix_edu_br/EVUq97tYWRRPggmwkaV-
aisBaloyKErfDARH44CQKZeVXg?e=X4FcKy
Introdução
• O desenvolvimento do campo da comunicação organizacional se fundamenta na contemporaneidade
por questionar o tradicional modelo linear de transmissão de mensagens e valorizar o reconhecimento das
organizações como atores sociais e agentes de cultura.
• Além disso, compreende-se a comunicação organizacional como processo interacional que envolve
vários atores. Nesse sentido, apreender os processos comunicacionais das/nas organizações ganham
relevância pois se torna fundamental para compreender vários outros aspectos da vida social. Embora a
trajetória conceitual da comunicação organizacional seja mais recente, ela vem se consolidando a partir de
um arcabouço teórico que lhe permite figurar como importante área de pesquisa, em parte explicado
pelas possibilidades de interfaces e diálogos com outras áreas (SCROFERNEKER, 2008).
• Ao destaque dado à interface entre comunicação organizacional e administração, pode-se atribuir o
começo dos estudos à administração, por estar presente na formação dos profissionais de comunicação e
no entendimento da atividade, a partir de seus pressupostos teóricos. O diálogo entre os dois campos
ainda permanece e se fortalece, na medida em que as organizações se constituem como lócus de
pesquisas e estudos tanto de um campo como de outro e, mesmo considerando a comunicação como
constitutiva da organização, ela deve ser compreendida a partir do ambiente e estrutura organizacionais,
uma vez que a complementariedade dos campos lhe é inerente. Por consequência, o interesse e a
importância de entender como se conforma essa interface na dimensão da produção do conhecimento.
Assim, este artigo busca aprofundar o entendimento dessa interconexão entre comunicação
organizacional e administração e, para isso, se fundamenta na pesquisa desenvolvida por uma das autoras
no seu processo investigativo de mestrado.
• No entanto, foi feito um recorte epistemológico para compreender em que medida os conceitos e
autores da comunicação organizacional são desenvolvidos e usados como referência nos artigos
apresentados nos encontros acadêmicos promovidos pela Associação Nacional dos Programas de Pós-
Graduação e Pesquisa em Administração (Anpad).
• Dessa forma, analisa-se a produção científica produzida pelos pesquisadores da administração, tendo
como referência o conjunto de artigos publicados nos anais dos encontros (ENANPAD), dos anos de 2008 a
2017, que versam sobre a comunicação organizacional.
 • De acordo com Friedman, et al. (2000 p. 94), “as pessoas não são ativos
perecíveis que devem ser consumidos, mas ativos valiosos que devem ser
desenvolvidos e que viabilizam os negócios de uma organização".
• Sendo assim, são considerados ativos intangíveis e a valorização e o
desenvolvimento retêm esses ativos tão importantes na agregação de valores
para a organização.
• Diante desse cenário, é importante ressaltar o valor que deverão oferecer aos
seus colaboradores, pois é das organizações que surgem os talentos, por isso é
de extrema importância que estes sejam reconhecidos para estimular seu
pessoal e ao mesmo tempo produzir, pois a maneira em que as pessoas são

Apresentação do tratadas é que vai definir sua produção, ou seja, quando as organizações apenas
controlam e reprimem seus funcionários só irão fazer com que sua capacidade de
produção e inovação sejam bloqueadas, mas quando são valorizadas e

tema incentivadas automaticamente elas criarão, produzirão e inovarão

constantemente.

• Segundo Pereira (2008), “Capital Humano” reúne em torno de si alguns

conceitos sendo eles: Educação, Inovação, Criatividade, Conhecimento, entre
outros aspectos intangíveis que quando são bem trabalhados na organização
podem levar ao sucesso e ao resultado em todos os sentidos, representando
uma nova fronteira a ser ultrapassada para quem deseja vantagem competitiva.
Está nova visão em torno do capital humano, tem mudado a gestão de pessoas, e
no cenário atual tem um papel mais ativo e dinâmico, onde é estímulo ao
desenvolvimento e ao uso de ferramentas de gestão nos processos produtivos
com respeito a individualidade, formando seus bancos de talentos no qual tem
garantido a competitividade e maior desenvolvimento das pessoas nas
organizações. Com isso compreendemos como uma empresa deve respeitar e
desenvolver esse valor que não apenas tem como objetivo o lucro bruto e de
caráter monetário, mas também os valores individuais e coletivos de seus
colaboradores que levaram com também para suas vidas pessoais assim
tornando-se uma engrenagem de sucesso para ambas as partes.

• Leitura complementar:
• https://www.scielo.br/j/inter/a/srrRFK6rcbj7gwW6GMyVNHK/?lang=pt
 Relato da ação

Inicialmente foi modificada ou criada uma relação de horários baseados na escala 6x1 fixa, serão 8h por dia das 8h ás 17h e
aos sábados das 8h ás 12h, somando-se 44h semanais de acordo com a CLT que no artigo 58 aponta que a duração normal
de trabalho para profissionais e qualquer atividade do setor privado não pode passar de 8 horas diárias.
Essa regra deixa de valer apenas em casos de exceção, como para profissionais da saúde que costumam seguir a escala
12x36, ou seja 12 horas consecutivas de trabalho sucedidas de 36 horas consecutivas de descanso.
Segue abaixo exemplo de calendário escala 6x1 com as folhas já agendadas:
• Relatório de resultados

• O desenvolvimento do projeto foi um

sucesso terminando já com a utilização da
folha de ponto e com a melhora no bem-estar
do colaborador/proprietário e sua família,
devesse esse sucesso a força de vontade do
colaborador que mesmo com sua agenda já
predefinida decidiu mudar para melhor seus
métodos de trabalho e assim conseguindo mais
tempo para si mesmo e sua família.
• Segue abaixo folha de ponto utilizada pelo
colaborador após á implementação da ação:
• Folha de ponto
• Considerações finais

• stei muito de da realização desse projeto pois o

colaborador em questão é meu irmão e sempre me
senti chateado por ver a rotina dele e não poder
ajudar de nenhuma forma, porém esse projeto veio
como uma mão na roda e pude mesmo que de forma
simples ajudá-lo a ter mais tempo de qualidade com
sua família, podendo descansar a mente e o corpo.
• Todo o processo foi realizado de forma bem
tranquila e descontraída sem muitos danos a sua
produção diária e tendo ganho em qualidade de
trabalho que antes se via a penas como quantidade.