ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL-ESAB

CURSO TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ARTIGO CIENTFICO DE ESTUDO DE CASO NA GUARDA

MUNICIPAL DE ARACATI COM ÊNFASE NOS FUNDAMENTOS
DA ADMINISTRAÇÃO, GESTÃO DE PESSOAS II, FILOSOFIA E
ETICA EMPRESARIAL E TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.

MOSSORÓ - RN

2020
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................03

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...................................................04

3 ESTUDO DE CASO.....................................................................12

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................14

5 REFERÊNCIAS ...........................................................................15

6 ANEXOS ......................................................................................16

2
1 INTRODUÇÃO

Seria impossível falar de desenvolvimento econômico e social de modo geral

sem citar o tamanho grau de importância da Administração para o alcance de objetivos
de uma organização. Podemos observar os avanços das técnicas atuais de transformação
da sociedade em comparação a outras anteriores, onde a busca pela informação não
cessa, trazendo inovações constantes e tecnologias cada vez mais avançadas. Vivemos a
chamada era da informação, cuja exige cobrança de nível de capacitação e de adaptação
da administração com maior transparência, com mais eficácia na utilização e
fiscalização dos recursos públicos por parte de seus gestores.

O Administração é responsável por planejar, organizar e controlar as atividades

de empresas públicas e privadas, além de traçar estratégias e métodos de trabalho nas
mais variadas áreas, rural, hospitalar, agroindustrial, escolar, financeira e muitas outras,
sempre relacionadas com o setor público. No setor público, a administração é
importantíssima, pois é ela é a ferramenta que coordena os investimentos e controla o
capital, além de fiscalizar todo o movimento comercial e financeiro da empresa pública.
Seu papel é fundamental nas situações de crise, pois cabe a ela definir como equilibrar a
saúde financeira e produtiva da empresa, necessita de conhecimentos para readequar
equipes, definir objetivo, desenvolver estratégias e aplicá-las no exercício da função.

A ética é a base fundamental que condiciona um gestor público de qualidade,

contudo muitos gestores não a levam em consideração, apresentando desvios de conduta
que se repercutem em: corrupção, abuso do poder, nepotismo, propina, desvio de
recursos públicos, falta de decorro parlamentar, falácias e promessas enganosas, compra
de votos, assédio moral e inúmeras outras práticas abusivas, descabidas e ilícitas. As
práticas políticas devem evoluir. Os gestores públicos possuem a responsabilidade pelo
processo de evolução, ou mesmo, revolução na gestão pública, pois o processo de
mudança implica tanto na reorganização institucional/organizacional, quanto na quebra
de paradigmas culturais do próprio cenário público, político e social.

Diante do contexto local/regional e global, e por conseqüência das necessidades

sociais quanto à saúde, educação, segurança, saneamento, emprego/renda, lazer, etc, a
responsabilidade do gestor público têm sido ampliada e passa a considerar além dos
aspectos micro, os aspectos macroeconômicos de desenvolvimento, incorporando leis e
normas internacionais. Neste contexto o gestor público deve ser um agente catalisador
de inovações transformadoras, sejam em métodos e práticas administrativas, ou no
processo de firmar parcerias com todos os setores e atores sociais, para implementar
estratégias e melhorias contínuas, que se traduzam em desenvolvimento sustentável,
dentro e além de sua governança.

É nesse contexto que abordaremos os assuntos dos fundamentos da

administração, gestão de pessoas, filosofia e ética empresarial e treinamento e
desenvolvimento de pessoas, com objetivo de aplicado no contexto da Guarda
Municipal de Aracati, apontando como se encontra o desenvolvimento atual desses
tópicos na instituição.
3
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.2 FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO

Cada um de nós poderia elaborar uma definição do que entende por

administração. Afinal, estamos constantemente administrando várias atividades e
recursos, planejando, dirigindo e controlando objetivos e resultados esperados. Nas
empresas, a ideia é a mesma! Tudo o que se espera atingir deve ser planejado e
administrado para que desta forma a organização consiga prosperar no mercado em que
atua. Segundo Chiavenato (2000, p.5), “administração é o ato de trabalhar com e através
de pessoas para realizar, tanto os objetivos da organização, quanto de seus membros”.

Segundo Stoner (1999, p.4):"A Administração é o processo de planejar,

organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o
uso de todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos
estabelecidos. Com esse conceito surgiu a denominação de função da administração.

2.2.1 FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO

2.2.1.1 PLANEJAMENTO

Planejar é o primeiro passo do Processo de Administrar, é pensar antes de agir

ou preparar as maneiras mais adequadas para a ação. Dessa forma objetiva-se o melhor
caminho para se atingir os resultados esperados. Stoner (1999, p.5) diz que: “Planejar
significa que os administradores pensam antecipadamente em seus objetivos e ações, e
que seus atos são baseados em algum método, plano ou lógica, e não em palpites”. São
os planos que dão à organização seus objetivos e que definem o melhor procedimento
para alcançá-los.

De forma semelhante, Chiavenato (2000, p.195) diz que:

"O Planejamento figura como a primeira função administrativa, por ser

aquela que serve de base para as demais funções. O Planejamento é a função
administrativa que determina antecipadamente os objetivos que devem ser
atingidos e como se deve fazer para alcançá-los. O ato de planejar envolve
sensibilidade ao mercado e à missão da organização além de vários métodos e
técnicas que tornam o planejamento realmente eficaz. Assim a organização
deixa de agir unicamente de maneira intuitiva e passa a atuar de forma
profissional e focada facilitando seu desenvolvimento e sustentabilidade.

4
2.2.1.2 ORGANIZAÇÃO

Organizar é o segundo passo do Processo de Administrar, consiste em procurar

a melhor forma para executar o que foi planejado. Nesse momento é importante a
eficiência das operações.

Para Stoner (1999) organizar é o processo de arrumar e alocar o trabalho, a

autoridade e os recursos entre os membros de uma organização, de modo que eles
possam alcançar eficientemente os objetivos da mesma. Segundo Chiavenato (2000, p.
202) organizar consiste em:

"1. Determinar as atividades específicas necessárias ao alcance dos objetivos planejados

(especialização).
2. Agrupar as atividades em uma estrutura lógica (departamentalização).
3. Designar as atividades às específicas posições e pessoas (cargos e tarefas).”
Por isso, o processo de organizar exige racionalização do trabalho objetivando
minimizar desperdícios e aperfeiçoar a produtividade para alcançar ótimos resultados.
Organizar significa buscar a melhor maneira para agir.

2.2.1.3 LIDERAR

Liderar é a função mais difícil de definir, devido sua complexidade e variedade

de conceitos. Esse trabalho não pretende fazer uma grande discussão sobre aos
diferentes estilos de liderança e suas influências. Em poucas palavras, liderar é usar das
habilidades técnicas, conceituais e principalmente humanas, para se construir junto às
pessoas o resultado esperado. Para Stoner (1999) liderar significa dirigir, influenciar e
motivar os empregados a realizar tarefas essenciais.

Chiavenato (2000, p. 7) diz que: "Definido o planejamento e estabelecida a

organização, resta fazer as coisas andarem e acontecerem. Este é o papel da direção
(liderança): acionar e dinamizar a empresa. A direção (liderança) está relacionada com a
ação, com o colocar-se em marcha, e tem muito a ver com as pessoas. Ela está
relacionada diretamente com a atuação sobre os recursos humanos da empresa. Por sua
relação direta e constante com as pessoas, a habilidade mais preponderante na liderança
é a habilidade pessoal. Saber se comunicar sem ruídos, ter sensibilidade e facilidade em
se relacionar bem com as pessoas é imprescindível para que se possa construir e fazê-las
construir os melhores resultados.

5
2.2.1.1 CONTROLAR

Controlar é saber se o que foi planejado e organizado está dando os resultados

esperados, é medir o sucesso ou insucesso de todo o processo administrativo. É
fundamental o controle para garantir a eficiência e eficácia da Administração.
Stoner (1999) divida a função de controle em 4 elementos: (1) estabelecer padrões de
desempenho; (2) medir o desempenho atual; (3) comparar esse desempenho com os
padrões estabelecidos; e (4) caso sejam detectados desvios, executar ações corretivas.
Sobre a finalidade do Controle, Stoner (1999, p.7) diz que: “Através da função de
controlar, o administrador mantém a organização no caminho escolhido”. De maneira
semelhante, Chiavenato (2000) fala que a finalidade do controle é assegurar que os
resultados do que foi planejado, organizado e dirigido se ajustem tanto quanto possível
aos objetivos previamente estabelecidos.

Portanto, através do Controle é possível identificar se o processo está se

desenvolvendo bem e melhorá-lo se possível ou se o processo está se desenvolvendo de
maneira insatisfatória e propor ações corretivas ou novos direcionamentos para a
Administração. É o Controle que garante os bons resultados e a melhoria contínua do
Processo de Administrar.

2.3 GESTÃO DE PESSOAS II

A Gestão de Pessoas pode ser entendida como a forma que a empresa se

organiza para gerenciar e orientar os colaboradores no trabalho a fim de se alcançar os
objetivos organizacionais e individuais (FISCHER, 2002).
A gestão de pessoas é a principal ferramenta para se adquirir sucesso nas
organizações a partir dela irá ser trabalhada a valorização do capital humano
desenvolvendo não só o controle ou a organização de um setor ou empresa, mas
também a unificação de objetivos de toda a instituição.
Ao passar dos anos muitas teorias foram abordados para buscar o sucesso da
organização, porém várias falhas dessas teorias foram encontradas e muitos dos
pensadores chegaram à conclusão que para cumprir a determinada missão é preciso
olhar para o capital intelectual.

6
 Para Chiavenato (2011), empresas bem sucedidas se organizaram e passaram a
investir nos recursos humanos, visto que esses recursos são visualizados como peças
chaves, responsáveis pelo sucesso ou não da empresa. O que era mecânico passou a ser
dinâmico através de treinamentos voltados à motivação, atendimento ao cliente, gestão,
fortalecimento de equipe, entre outros que buscavam o equilíbrio e sustentação de um
meio organizacional estruturado capaz de conduzir e enfrentar os desafios de uma
organização.
A preocupação não esta mais focada apenas no objetivo final da empresa, mas
também comprometida com a satisfação dos colaboradores
em quererem progredir e crescerem junto à organização.
Para Claro e Nickel, 2002, a Gestão de Pessoas tem por objetivo ajudar a
organização a alcançar seus ideais e realizar sua missão, proporcionar competitividade à
organização, aumentar a auto-atualizaçaõ e a satisfação das pessoas no trabalho,
desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar a
mudança e manter políticas éticas e comportamento socialmente comportável.

2.3.1 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

O Relacionamento interpessoal tornou-se uma das ferramentas mais importantes
da gestão de pessoas a ser trabalha na organização, sendo primordial para o alcance dos
objetivos. Algumas negociações, ações estratégias e tomadas de decisão são realizadas
por pessoas mediante os relacionamentos que estabelecem a integração da equipe, sendo
possível o alcance de metas e objetivos propostos (FILHO; PEREIRA; p.121; 2013).
Assim, a gestão de pessoas não se encarrega somente de certificar-se da função exercida
pelo trabalhador em uma organização, mas também de todos os mecanismos que esse
individuo irá utilizar para executa-la e principalmente as relações estabelecidas entre
individuo, tarefa e organização. Para Cardozo e Silva (2014) o desenvolvimento das
pessoas no contexto organizacional depende do relacionamento interpessoal, sendo o
homem influenciável e influenciador de acordo com seu conjunto de valores.

7
2.3.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
O conceito de cultura organizacional é tudo que envolve a rotina de uma
empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e mentalidade de seus
membros. Ou seja: suas práticas, hábitos, comportamentos, símbolos, valores,
princípios, crenças, cerimônias, políticas, sistemas. Pettigrew (1996) define a cultura
organizacional, em seu nível mais profundo, “como um conjunto complexo de valores,
crenças e pressupostos que definem os modos pelos quais uma empresa conduz os seus
negócios” (p. 146).
Para Moura (2009), a cultura deve ser compreendida como um fenômeno ativo,
vivo, por meio do qual as pessoas criam e recriam os mundos dentro dos quais vivem.
Ela sofre influência das pessoas, portanto não é estática. Dessa forma, a cultura de uma
empresa está sempre em constante mudança.

2.3.3 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

É a comunicação utilizada dentro da organização para desenvolver as ações da
empresa. Apresenta-se de várias formas e, cada uma tem sua importância. Assim, Pinho
(2006, p. 28) afirma: “[...] a comunicação organizacional é multifacetada e pode ser
entendida como uma combinação de processo, pessoas, mensagens, significados e
propósitos”. Logo, as várias formas de comunicação são importantes dentro da
instituição, para que os envolvidos neste processo possam desempenhar suas
atividades/funções de forma Cadernos de Graduação - Ciências Humanas e Sociais
Facipe | Recife | v. 1 | n.2 | p. 65-73 | nov. 2013 correta. Assim, a propagação dessa
comunicação se dá com o envolvimento de todos para | 67 a conquista dos objetivos
traçados.

2.4 FILOSOFIA E ETICA EMPRESARIAL

2.4.1 FILOSOFIA

A palavra "filosofia" (do grego) é uma composição de duas

palavras: philos (φίλος) e sophia (σοφία). A primeira é uma derivação de philia (φιλία)
que significa amizade, amor fraterno e respeito entre os iguais; a segunda
significa sabedoria ou simplesmente saber. Assim Chauí, Marilena (2000,p.19) afirma
Filosofia significa, portanto, amizade pela sabedoria, amor e respeito pelo saber; e o

8
filósofo, por sua vez, seria aquele que ama e busca a sabedoria, tem amizade pelo saber,
deseja saber.

Em um sentido geral, a filosofia é associada à sabedoria, cultura intelectual e à

busca de conhecimento. Nesse sentido, todas as culturas e sociedades letradas fazem
perguntas filosóficas como "como viver" e "qual é a natureza da realidade". Como uma
concepção ampla e imparcial, a filosofia serve de investigação fundamentada em
assuntos como realidade, moralidade e vida em todas as civilizações do mundo.[31]

Segundo Gallo (2004), as características básicas da Filosofia, que não é

contemplação, reflexão, explicação ou comunicação, nem fundamento, compreendem
“o pensamento conceitual; o caráter dialógico; a crítica radical”. E a marca específica da
Filosofia é o pensamento conceitual. De fato, os filósofos franceses afirmam que “Criar
conceitos sempre novos é o objeto da filosofia. É porque o conceito precisa ser criado
que ele remete ao filósofo como aquele que o tem em potência, ou que tem sua potência
e sua competência” (DELEUZE & GUATTARI, 1992, p. 13).

2.4.2 ETICA EMRESARIAL

De acordo com Sánchez Váquez (1998):

A ética tem um caráter social e histórico. Como as demais ciências, a ética se

defronta com fatos. Que estes sejam humanos implica, por sua vez, que sejam
fatos de valor. Mas isso não prejudica em nada as exigências de um estudo
objetivo e racional. A ética estuda uma forma de comportamento humano que
os homens julgam valiosos e, além disso, obrigatório e inescapável. Mas nada
disso altera minimamente a verdade de que a ética deve fornecer a
compreensão racional de um aspecto real, efetivo, do comportamento dos
homens (SÁNCHEZ VÁZQUEZ, 1998, p. 12).

A ética, como expressão única do pensamento correto, conduz à ideia de

universalidade moral, ou ainda, à forma ideal universal do comportamento humano,
expressa em princípios válidos para todo pensamento normal e sadio (LISBOA, 1997).
É nessa perspectiva que a ética deve fazer parte da conduta humana. Responsabilidades
éticas correspondem a atividades, práticas, políticas e comportamentos esperados (no
sentido positivo) ou proibidos (no sentido negativo) por membros da sociedade, apesar
de não codificados em leis (CHANLAT, 1992). Elas envolvem uma série de normas,

9
padrões ou expectativas de comportamento para atender àquilo que os diversos públicos
consideram legítimo, correto e justo, de acordo com seus direitos morais ou
expectativas (ASHLEY, 2005).

O termo ética, anteriormente reservado à filosofia e, praticamente desconhecido

do grande público, apareceu com força na linguagem e na prática das organizações e
instituições modernas (ASHLEY, 2005). A expansão do ideário capitalista e
individualista tem contribuído para o reaparecimento das preocupações éticas traduzidas
no mal-estar da sociedade em consequência do triunfo da racionalidade instrumental,
que tende a fazer dos seres humanos objetos manipuláveis (ENRIQUEZ, 1997).

A atuação ética em cada indivíduo, e que, consequentemente, guia suas ações,

pode ser conduzida por dois tipos de ética: a das convicções ou a das responsabilidades.
Na ética das convicções, o apego a determinados valores e normas prevalece, os quais
são assumidos como universais e valem para qualquer contexto, sociedade, cultura e
organização (CHANLAT, 1992). Na ética das responsabilidades, a reflexão ética ocorre
não pelas leis universais que vão reger o comportamento, mas sim pelas consequências
da ação empreendida, fazendo-se então uma reflexão sobre os resultados da ação, e não
existindo padrões de conduta definidos rigidamente a priori (ASHLEY, 2005).

A ética e a filosofia no ambiente profissional são tomadas como um conjunto de

valores que se postulam como inspiradores de nossas ações dentro da organização é um
horizonte prospectivo e crítico, a direcionar nossas reais esperanças culturais e
qualificar nossas lutas para alcançar os objetivos da organização.

2.5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

2.5.1 TREINAMENTO

Na literatura, podemos encontrar diversas definições a respeito de treinamento,

mas identificamos que mesmo se tratando de universo significativo, há muitas
semelhanças entres estes conceitos. 38 Para Hinrichs (1976), treinamento pode ser
entendido como quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo objetivo é
ampliar a aprendizagem entre os membros da organização. Já para Wexley (1984),
treinamento é o esforço planejado pela organização para facilitar a aprendizagem de
comportamentos relacionados com o trabalho por parte de seus empregados. Abbad

10
(1999) menciona que uma das definições mais citadas na última década do século XX
foi a colocada por Goldstein (1991) que define treinamento como o processo de
aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que
resultam em uma melhoria do desempenho no trabalho. De acordo com Bastos (1991), a
definição defendida por Hinrichs (1976) fornece alguns pilares necessários para a
distinção do conceito de treinamento de outros, pois embora possa parecer um conceito
amplo considerando todas as possíveis modalidades de habilidades e quaisquer
iniciativas da organização, ele restringe o conceito quando adiciona a intenção de
produzir melhora no desempenho e o controle do processo pela empresa.

Desta forma, o treinamento não pode ser entendido apenas como oferta de
cursos em sala de aula. No entanto, a definição do autor não considera todo e quaisquer
tipo de experiência de aprendizagem no contexto corporativo. Rosemberg (2001) afirma
que o treinamento é utilizado quando é necessário moldar a aprendizagem em uma dada
direção para funcionar como suporte às pessoas na obtenção de uma nova habilidade,
usar um novo conhecimento de determinada forma ou em determinado nível de acurácia
e, por vezes, dentro de um período de tempo determinado.

2.5.2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Desenvolvimento de pessoas é um conceito mais amplo do que treinar o

indivíduo para que ele execute suas tarefas e atividades profissionais. Na verdade, o
desenvolvimento objetiva dotar o profissional de capacidade crítica, de competências e
valores que o habilitem a interagir e transformar o ambiente em que vive. Enquanto a
maioria das ações de treinamento tem foco no curto prazo e no cargo atual, a função
desenvolvimento se preocupa com o médio e longo prazo e tem o foco na carreira,
visando a capacitar o profissional para assumir novas e futuras posições na organização.
Essa opinião é compartilhada por Milkovich e Boudreau (2000, p. 338) que definem da
seguinte forma a função desenvolvimento: Desenvolvimento é o processo de longo
prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los
futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o
treinamento, mas também a carreira e outras experiências. O treinamento é apenas um
dos componentes do processo de desenvolvimento, que inclui todas as experiências que

11
fortalecem e consolidam as características dos empregados desejáveis em termos de
seus papéis funcionais.

ESTUDO DE CASO

A Guarda Municipal de Aracati foi criada pela Lei Municipal 031/2002 com
atribuições de proteger bens, serviços e instalações, além de atuar na fiscalização de
trânsito e em auxilio a Policia Militar e conta com um efetivo de 50 guardas.

Atualmente a Guarda Municipal de Aracati esta composta por 4(quatros)

grupamentos, um de trânsito, no qual faz a fiscalização e abordagem a veículos, um de
Ronda ostensiva, chamado Romu que trabalha bastante no apoio a Policia Militar, um
de patrimônio para proteger os bens da Prefeitura e o último, de vídeo monitoramento,
que está responsável pelo recebimento de ocorrências e denuncias por parte da
população, além de ser responsável também pelo monitoramento da cidade feito através
de 09 câmeras instaladas aos redores do centro do município.

O questionário aplicada na guarda municipal era composto por 9 perguntas, nas

quais tentamos medir como se encontrava o despenho da instituição nos assuntos
relacionados aos fundamentos da administração, gestão de pessoas, filosofia e ética
empresarial e treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Na pergunta 01 e 02, no concernente os fundamentos da administração, fizemos

a seguintes perguntas:

 Seu chefe imediato (Comandante) é atencioso no relacionamento com os

subordinados?
 Seu chefe imediato (Comandante) ouve suas opiniões?

As respostas apresentadas foram positivas, revelando que o trato com subordinados

está satisfatório.

Para Stoner (1999) liderar significa dirigir, influenciar e motivar os empregados a

realizar tarefas essenciais.

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 Na pergunta 03 e 04, no concernente á gestão de pessoas, fizemos a seguintes
perguntas:

 No seu ponto de vista, a instituição vê você como:

 Você está satisfeito com seu trabalho?

As respostas obtivas revelaram quanto a instituição observa as competências e

experiências e habilidades dos servidores, permitindo trazerem suas habilidades e
empregarem no dia a dia do seu trabalho, e também revelaram a satisfação de ser um
guarda municipal, e quando um servidor está satisfeito e resulta no trato melhor para os
cidadãos.

Para Claro e Nickel, 2002, a Gestão de Pessoas tem por objetivo ajudar a
organização a alcançar seus ideais e realizar sua missão, proporcionar competitividade à
organização, aumentar a auto-atualizaçaõ e a satisfação das pessoas no trabalho,
desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar a
mudança e manter políticas éticas e comportamento socialmente comportável.

Na pergunta 05 e 06, no concernente filosofia e ética empresarial, fizemos a

seguintes perguntas:

 Dentro da organização você com base em que toma as decisão?

 Você acha a filosofia da organização?

Nestas perguntas as respostas foram que eles tomam suas atitudes sempre
pautadas em normas estabelecidas e que a filosofia é bastante tradicional.

Percebemos que a intuição é bastante rígida na cobrança com comportamentos e

atitudes dos servidores, por ser um órgão publico a conduta deve seguir as normas da
instituição e a filosofia é bastante tradicional, tentar se alinhar a inovações apenas com
certo tempo de adaptação.

Na pergunta 07 e 08 e 09, no concernente ao treinamento e desenvolvimento de

pessoas, fizemos as seguintes perguntas:

 Você é capacitado para exercer sua função?

 Quando foi o ultimo curso que fez, ofertado, em parceria ou incentivado pela
própria instituição?
 Sua instituição possui algum plano de desenvolvimento aos funcionários/
servidores?

13
 As respostas foram positivas, que para exercer o serviço de Guarda Municipal,
passa-se por um curso de formação com período de 3 (três) meses, e que a
instituição sempre busca qualificação dos seus servidores, o ultimo curso de
atualização foi a 3 meses e que os servidores tem incentivos pecuniários que os
incentiva a ter pelo menos a graduação ou especialização Etc.

Para Wexley (1984), treinamento é o esforço planejado pela organização para

facilitar a aprendizagem de comportamentos relacionados com o trabalho por parte de
seus empregados.

Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 338) que definem da seguinte forma a

função desenvolvimento: Desenvolvimento é o processo de longo prazo para
aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros
membros valiosos da organização.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Desenvolver em uma organização os fundamentos da administração, gestão de

pessoas, filosofia e ética empresarial e treinamento e desenvolvimento de pessoas não é
uma tarefa muito fácil são muitas teorias envolvidas, e saber aplicar cada uma, é uma
dadiva de alguns lideres, que não tem apenas o conhecimento no assunto como também
a experiência de dominar a teoria com a pratica.

Diante dos resultados obtidos podemos perceber que a organização está em um

excelente caminho e que não bastam os resultados atuais, esse é um trabalho constante,
diária e de esforços mútuos entre os lideres e seus servidores.

Em suma pode-se perceber o quanto é relevante a continuidade de projetos ou

artigos referente ao citado assunto, não só para mostra as falhas que há em uma
organização mais também para mostrar que muitas podem não serem excelentes mais
estão buscando inseri sua excelência, inovando em suas instalações e com foco na
gestão de pessoa e na valorização dos servidores, pois a valorização do capital
intelectual é um dos principais sucessos das organizações modernas.

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REFERÊNCIAS

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trabalho – IMPACT. Tese de doutorado não-publicada, Universidade de Brasília,
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15
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Wexley, K. N. (1984). Personal training. Annual Review Psychology, 35, 519-551.

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APÊNDICE COM QUESTIONÁRIO

1) Seu chefe imediato (Comandante) é atencioso no relacionamento com os

subordinados?

Sim ( ) Não ( ) Às vezes ( ).

2) Seu chefe imediato (Comandante) ouve suas opiniões?

Sim ( ) Não ( ) Às vezes ( ).

3) No seu ponto de vista, a instituição vê você como:

( ) uma maquina ( só serve para executar as tarefas estabelecidas, sendo

mecânica).

( ) como um profissional (colocando sua experiências em ação(dinâmica) ?

4) Você está satisfeito com seu trabalho? Comente.

Sim( ) não ( )

5) Dentro da organização você toma a decisão de acordo com suas:

( ) convicções (experiência de vidas) ;

( ) suas responsabilidades ( normas da instituição)?

6) Você acha a filosofia da organização:

Arcaica ( ) atual ( ) tradicional ( )

7) Você é capacitado para exercer sua função?

Sim ( ) não ( )

8) Quando foi o ultimo curso que fez, ofertado, em parceria ou incentivado pela
própria instituição?

9) Sua instituição possui algum plano de desenvolvimento aos funcionários/

servidores? Comente.
Sim ( ), não ( ).

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