ALETHEIA, n.10, 1999, p.103-114.

SÍNDROME DE BURNOUT : UM PROBLEMA DO INDIVÍDUO OU DO

SEU CONTEXTO DE TRABALHO?

Mary Sandra Carlotto*

Maria Dolores Gobbi**

ABSTRACT

This article presents relevant aspects of the burnout syndrome, less known phenomenon in
our reality, situating it like na issue related to organizational psychology. As it is, burnout
was approached since its appearance with a short historical of it construction, its most used
definitions and its development process. Causes, consequences, individual reactions and
organizational are approached also. The reflections about psychologist intervention and
prevention actions are centered in social-psychological perspective of Cristina Maslach and
organizational perspective of Cary Cherniss. Conclusions and suggestions to amplify this
studies about burnout, this kind of occupational stress, in contextualized form end this article.

Key-words: Burnout syndrome, organizational psychology, occupational stress.

RESUMO

Este artigo tem como objetivo apresentar aspectos relevantes da Síndrome de

Burnout, fenômeno ainda pouco conhecido em nossa realidade, situando o mesmo como uma
questão relacionada à psicologia organizacional. Sendo assim, burnout foi abordado a partir
de seu surgimento com um breve histórico de sua construção, suas definições mais utilizadas
e seu processo de desenvolvimento. Causas, conseqüências, reações individuais e
organizacionais, também são abordadas. As reflexões sobre as ações de prevenção e
intervenção do psicólogo estão centradas na perspectiva social-psicológica de Christina
Maslach e organizacional de Cary Cherniss. Conclusões e sugestões para ampliação dos
estudos sobre burnout, este tipo de estresse ocupacional, de forma contextualizada finalizam
este artigo.

Palavras-Chave: Síndrome de burnout, psicologia organizacional, estresse ocupacional.

*Psicóloga, Especialista em Gestão de Recursos Humanos, Mestre em Saúde Coletiva,
doutoranda em Psicologia Social e professora no Departamento de Psicologia da ULBRA.
**Psicóloga, Especialista em Recursos Humanos e professora no Departamento de Psicologia
da ULBRA.
 Introdução

O mundo do trabalho tem sofrido transformações importantes nos últimos anos.

Megatendências como o processo de globalização da economia, o aumento da sofisticação
tecnológica, o ambiente altamente competitivo, a perda do senso de comunidade e a
diminuição do valor intrínseco do trabalho dando lugar à busca de recompensas extrínsecas,
em muitas situações baseadas na questão da sobrevivência, são apenas alguns acontecimentos
que vêm afetando sobremaneira o bem-estar físico e mental dos trabalhadores e dos grupos
sociais dos quais fazem parte. Frente a estes fenômenos macrossociais, mudanças no interior
das organizações têm sido uma constante. Organizações desenvolvem reestruturações, onde
as transferências, a sobreposição de cargos e a redução de pessoal são práticas
administrativas utilizadas com certa freqüência. É de se esperar que somados aos resultados
operacionais, ocorram sentimentos de insegurança, ansiedade e uma elevação nos níveis de
estresse de seus trabalhadores. A persistência e intensidade dos estressores inerentes a este
movimento sócio-organizacional, bem como das características típicas de determinadas
funções e modalidades de trabalho, associadas a sucessivas tentativas de lidar
adequadamente com os mesmos, tornam os indivíduos vulneráveis ao surgimento de
burnout. Os custos econômicos, organizacionais e individuais destas intervenções de grande
impacto, geralmente são altos, uma vez que estes aspectos afetam diretamente o sujeito em
seu bem-estar físico e psicológico, com conseqüentes reflexos nas questões relacionadas à
produtividade e qualidade dos serviços e/ou produtos por ele executados. Manifestações
afetivas e comportamentais ocorrem, entre elas, a insatisfação no trabalho, o aumento nos
níveis de absenteísmo ao trabalho, as doenças psicossomáticas e o abandono psicológico ou
comportamental do trabalho. A Síndrome de Burnout apresenta-se hoje, como um dos
grandes problemas psicossociais, o que tem gerado grande interesse e preocupação não só
por parte da comunidade científica internacional, mas também de entidades governamentais,
empresariais e sindicais norte-americanas e européias, devido à severidade de suas
conseqüências, tanto em nível individual como organizacional. No Brasil, estudos sobre este
tipo de estresse ocupacional encontram-se em fase incipiente, bem como seus aspectos de
prevenção e a intervenção do psicólogo neste campo. Com o intuito de difundir aspectos
relevantes deste fenômeno, bem como o de propor possibilidades de ação para a psicologia
organizacional, este artigo aborda burnout como um fenômeno psicossocial, a partir de seu
surgimento, resultados atuais expressivos e intervenções mais utilizadas.

Breve histórico sobre a Síndrome de Burnout

Burnout é a expressão inglesa para designar aquilo que deixou de funcionar por exaustão
de energia (França,1987). O termo burnout foi utilizado primeiramente em 1974, por
Freudenberger, descrevendo o mesmo como um sentimento de fracasso e exaustão causada
por um excessivo desgaste de energia e recursos (França,1987; Perlman e Hartman,1982). Os
primeiros estudos foram feitos a partir de experiências pessoais de autores, estudos de casos,
estudos exploratórios, observações, entrevistas ou narrativas baseadas em programas e
populações específicas (Leiter e Maslach,1988; Cordes e Dougherty,1993).

Maslach (1978),uma das pioneiras nos estudos empíricos sobre burnout, o definiu
inicialmente como um processo em que ocorre perda de criatividade e como uma reação de
tédio e aborrecimento.

Os estudos sobre burnout tiveram início com profissionais de serviços de saúde, ou

seja, com aqueles profissionais que pela natureza de seu trabalho necessitavam manter
contato direto e constante com outras pessoas (trabalhadores de saúde e saúde mental e
serviços sociais). De acordo com Delgado e colaboradores (1993), estes profissionais são
mais afetados por este tipo de síndrome, pois possuem uma filosofia humanística em seu
trabalho. Estes profissionais se defrontam com um sistema de saúde geralmente
desumanizado e despersonalizado, ao qual tem que se adaptar.

O interesse por este campo aumentou devido a três fatores, os quais foram destacados
por Perlman e Hartman (1982), sendo que o primeiro deles foi o a importância de melhoria da
Qualidade de Vida e as modificações introduzidas no conceito de saúde pela OMS. O
segundo fator foi o aumento da demanda e das exigências da população com relação aos
serviços sociais, educativos e de saúde. E, por último, a conscientização de pesquisadores,
órgãos públicos e serviços clínicos com relação ao fenômeno de burnout, entendendo a
necessidade de aprofundar os estudos e a prevenção da sua sintomatologia pois a mesma se
apresentava mais complexa e nociva do que tinham conhecimento.
 Na década de 80, apareceram estudos que apresentaram resultados considerados
alarmantes. Foram identificados sintomas em grupos profissionais que até então não eram
considerados população de risco, pelo contrário, por tratar-se de profissões consideradas
vocacionais acreditavam que estes profissionais obtinham gratificações em todos os níveis,
dos pessoais aos sociais. Também foram encontrados resultados que mostravam a ocorrência
de burnout em pessoas com personalidades aparentemente ajustadas e equilibradas até entrar
em contato com ambientes de trabalho específicos. Importantes perdas de recursos humanos e
econômicos foram detectadas pelas organizações, principalmente educativas e de saúde, onde
os estudos foram realizados, indicando altos níveis de burnout, ocasionando principalmente
ausências por doenças, fadiga, desilusão, absenteísmo e declínio da motivação (Delgado et
al.,1993).

Passados mais de 25 anos de estudos sobre burnout, Maslach e Leiter (1997) colocam
que o mesmo não tem mais se restringido hoje a profissões ligadas à saúde e educação, sendo
este visto como um fenômeno que afeta praticamente todas as profissões, uma vez que a
tendência atual é pensar em burnout em profissões que possuem intenso e constante contato
interpessoal. Destacam esta questão, uma vez que a maior parte das profissões tem exigido
interrelações, seja no atendimento de clientes, consumidores, colegas e supervisores, ou
mesmo pela sua modalidade do trabalho, em grupos e equipes. O que se percebe hoje, é que
pela própria natureza e funcionalidade do cargo, há profissões de risco e de alto risco, sendo
poucas as com baixo risco de burnout.

Burnout tem sido abordado ao longo de seu processo de construção a partir de quatro
perspectivas:

1) Clínica: A primeira a surgir, tendo sido proposta por Herbert Fredenberger em 1974,
dirigia seus estudos na etiologia, sintomas, evolução clínica e tratamento da síndrome. Para
ele, o estado de exaustão é resultado do trabalho intenso sem a preocupação em atender às
necessidades do indivíduo. A síndrome seria o alto preço pago pelo indivíduo que desejava
intensamente trabalhar para ajudar outras pessoas.

2) Social-psicológica: Introduzida por Christina Maslach, a partir de estudos que

identificaram ser o ambiente de trabalho, principalmente as características relacionadas ao
trabalho que o sujeito desenvolve, a base das variáveis preditoras de burnout. O estresse
relacionado ao papel desempenhado pelo sujeito, em algumas situações provocado pela
sobrecarga de trabalho, foram aspectos bastante valorizados em suas investigações.

3) Organizacional: Tem nesta perspectiva, Cary Cherniss, como seu principal representante.
Amplia o modelo social-psicológico, enfatizando características organizacionais como
geradoras de burnout. Buscou entender como os aspectos de funcionamento da organização e
seu ambiente cultural afetam as pessoas em seu trabalho. Cherniss defende que as três
dimensões de burnout, exaustão emocional, despersonalização e sentimento de pouca
realização profissional, representam três mecanismos de enfrentamento usados contra o
estresse, a frustração e o trabalho monótono.

4) Social-histórica: Abordada por Seymour Sarason em 1983, enfatiza o impacto da

sociedade como determinante de burnout, mais que questões individuais ou organizacionais.
Pontua esta perspectiva, que o atual modelo de sociedade baseada em valores individualistas
pouco voltado aos valores comunitários, não favorece o comprometimento dos profissionais
em desenvolver-se em ocupações voltadas ao atendimento de outras pessoas (Farber, 1991;
Byrne, 1999).

Pesquisas sobre burnout têm uma longa tradição na América do Norte, sendo que em
países europeus, com exceção da Inglaterra, as pesquisas estão em uma fase embrionária. No
Brasil, há alguns estudos que abordam o estresse ocupacional e poucos são os que abordam
especificamente a síndrome de burnout.

Conceitualização

Embora ainda não haja um consenso sobre a definição de burnout, a proposta por
Maslach e colaboradores tem sido a mais aceita e utilizada por pesquisadores e estudiosos
sobre o tema. Burnout tem sido definido como um fenômeno multidimensional, formado por
três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e diminuição do sentimento de
realização profissional no trabalho (Maslach,1976; Cherniss,1980; Pines e Maslach,1980;
Maslach e Jackson,1981; Leiter e Maslach,1988; Maslach,1993; Maslach e Leiter, 1997;
Maslach e Golberg,1998).

As três dimensões da síndrome são assim definidas pelos autores:

-Exaustão Emocional, que se caracteriza por uma falta ou carência de energia e um
sentimento de esgotamento emocional. A estes sentimentos podem somar-se sentimentos de
frustração e tensão nos trabalhadores que percebem já não terem condições de despender
mais energia para o atendimento de seu cliente ou demais pessoas como já houve em
situações passadas. A maior causa da exaustão no trabalho é a sobrecarga e o conflito pessoal
nas relações.

-Despersonalização ou Desumanização, caracteriza-se por tratar os clientes, colegas e a

organização como objetos. Os trabalhadores podem mostrar uma insensibilidade emocional.
O vínculo afetivo é substituído por um racional. É um estado psíquico em que prevalece o
cinismo e a dissimulação afetiva. Nesta dimensão o indivíduo apresenta ansiedade, aumento
de irritabilidade, perda de motivação, redução de metas de trabalho e comprometimento
com os resultados, redução do idealismo, alienação e conduta voltada para si.

-Diminuição da Realização Pessoal no Trabalho indica uma tendência do trabalhador a

auto-avaliar-se de forma negativa. As pessoas sentem-se infelizes com elas próprias e
insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional, experimentando um declínio no
sentimento de competência e êxito no seu trabalho e de sua capacidade em interagir com as
pessoas, sejam elas clientes, pacientes, alunos ou colegas de trabalho.

A Síndrome de Burnout, portanto, é identificada como uma forma de stress no trabalho

que ocorre entre profissionais que lidam com qualquer tipo de cuidado, geralmente profissões
que envolvem serviços, tratamento ou educação (Maslach e Leiter,1999), onde há uma
relação de cuidado e atenção direta e contínua com outras pessoas (Maslach e Jackson, 1981;
1984a, 1984b; Leiter e Maslach, 1988, Maslach,1993). Esta experiência ocorre dentro de um
complexo contexto de relações sociais (Maslach e Goldberg,1998). Burnout é uma crise do
indivíduo com o seu trabalho, não necessariamente uma crise no relacionamento com as
pessoas do trabalho (Maslach, Jackson e Leiter ,1996). “...burnout não é um problema do
indivíduo, mas do ambiente social no qual o indivíduo trabalha” (Maslach e Leiter, 1997,
p.18).

Estresse e Burnout
 Mesmo crescendo o consenso sobre o conceito de burnout, acreditamos ser importante
diferenciá-lo de estresse. Muitos autores utilizam estresse e burnout como sinônimos, sendo
esta abordagem inadequada, pois embora semelhantes estes construtos não são iguais (Farber,
1991). Burnout tem sido considerado como uma forma de estresse laboral (Maslach e
Jackson, 1982; Cordes e Dougherty,1993) ou ainda como a intensificação da sintomatologia
própria do estresse (Kyriacou e Sutcliffe, 1978). É sem dúvida o papel temporal e relacional
de burnout que o diferencia do estresse. Esta base relacional tem origem na tensão emocional
e nos recursos de enfrentamento que o indivíduo utiliza nas inter-relações presentes nas mais
diversas situações de trabalho (Maslach, 1993). Sua qualidade negativa ou inadaptada
também é um diferencial de estresse. Byrne (1993) diz que burnout é a etapa final das
progressivas tentativas malsucedidas do indivíduo em lidar com o estresse decorrente de
condições de trabalho negativas.

Burnout como Processo

.
Burnout ocorre sempre que o lado humano do trabalho não é considerado (Maslach e
Leiter,1997, 1999). “É provável que burnout ocorra sempre que existir desequilíbrio entre a
natureza do trabalho e a natureza da pessoa que faz o trabalho” (Maslach e Leiter, 1997, p.9).

Para Maslach e Leiter (1997), cada pessoa expressa a síndrome de uma forma única,
mas de uma maneira geral, apresenta-se como um processo gradual onde a pessoa começa a
perder o significado e a fascinação pelo trabalho, dando lugar a sentimentos de aborrecimento
e falta de realização. As pessoas não começam um trabalho sentindo burnout, ao contrário,
elas esperam sentir-se engajadas e satisfeitas com ele. Aos poucos, o sentimento de
entusiasmo, dedicação e prazer com o trabalho dão lugar a sentimentos de raiva, ansiedade e
depressão, fazendo com que o indivíduo acredite estar vivendo uma crise pessoal. “Energia,
envolvimento e eficácia são direções opostas das três dimensões de burnout” (p.24), sendo
aos poucos substituídas por exaustão, despersonalização e falta de realização no trabalho
respectivamente (Maslach e Leiter, 1997). A primeira dimensão a surgir é a da Exaustão
Emocional, geralmente relacionada às excessivas demandas provenientes do exercício do
trabalho (Gaines e Jermier,1983; Leiter e Maslach, 1988; Cordes e Dougherty,1993; Maslach
e Leiter, 1997). Como estratégia defensiva surge o afastamento psicológico do profissional de
sua clientela e relações sociais, surgindo então como fase e dimensão subseqüente, a
Despersonalização ou desumanização. Para Maslach e Jackson (1981) estas duas dimensões
são de alguma forma relacionadas. Como resultado de todo este funcionamento defensivo,
surge a que seria a última fase, que é o sentimento de incompetência e inadequação
profissional, chamada de Redução do Sentimento de Realização Profissional (Maslach,1982;
Maslach e Leiter, 1997).

É importante destacar que a despersonalização pode ser uma resposta de enfrentamento

aceitável ao provocar razoável distanciamento interpessoal do profissional em relação ao seu
cliente. Esta dimensão torna-se resposta negativa quando associada à de exaustão emocional,
produzindo sentimento de difícil controle e que interfere no desempenho e nos sentimentos
de competência profissional

Burnout é um processo que se desenvolve com o passar do tempo (Wade, Cooley e

Savicki, 1986). Seu surgimento é paulatino, cumulativo, com incremento progressivo em
severidade (Delgado et al.,1993), não sendo percebido pelo indivíduo que geralmente se
recusa a acreditar que esteja acontecendo algo errado com ele (Dolan,1987). Possui
graduações abordadas em dois aspectos: freqüência e intensidade dos mesmos (Maslach e
Jackson,1981). Quanto à freqüência, o nível mínimo corresponde ao surgimento de sintomas
esporádicos e o máximo estaria relacionado à presença diária e permanente na vida do
indivíduo. Para a intensidade, o nível inferior seria a presença de sintomas como irritação,
fadiga, inquietação e frustração, e o nível máximo estaria vinculado à presença crônica de
doenças e somatizações (Iwanicki,1983).

Variáveis associadas ao burnout

Muitas variáveis têm sido associadas ao burnout. Cordes e Dougherty (1993), ao

revisarem vários estudos, agruparam os antecedentes de burnout em 3 categorias. A primeira
consiste nas características e papel do cargo, colocando que a variável mais crítica é a relação
entre o ocupante do cargo e a sua clientela. As características do papel consistem em
sobrecarga, ambigüidade e conflito. A segunda categoria compreenderia as características
organizacionais, incluindo as variáveis de contexto e contingências de recompensas e
punições. A última categoria seria a de características pessoais como idade, sexo, tempo de
trabalho, suporte social entre outras.
 Muitos autores acreditam que a síndrome é resultante de fatores pessoais e ambientais,
embora a maioria dos estudos aponte que fatores ambientais, particularmente as
características do trabalho, são mais relacionados a altos níveis de burnout do que fatores
pessoais, demográficos e variáveis de personalidade (Leiter e Maslach, 1988; Maslach e
Jackson, 1984a; Maslach e Leiter, 1997; Leiter e Harvie,1996; Layman e Guyden, 1997;
Maslach e Godberg,1998). Dentre as variáveis vinculadas ao trabalho, as mais
correlacionadas têm sido a relação entre ocupante do cargo e sua clientela (Cordes e
Douguerty, 1993), conflito e a ambigüidade de papel (Gil-Monte e Peiró, 1996), a
insatisfação no trabalho (Shapiro, Burkey, Dorman e Welker, 1996), falta de controle sobre o
trabalho (Rijk et al., 1998), falta de suporte social de colegas e chefias (Gil-Monte e
Peiró,1996) e sobrecarga de trabalho (Maslach e Godberg,1998). Os resultados destes
estudos têm reforçado a afirmação de Maslach e Leiter (1999, p.18) de que , “...burnout não é
um problema das pessoas, mas principalmente do lugar onde a pessoa trabalha”.

Conseqüências Individuais e Organizacionais

O que já se conhece hoje sobre as possíveis conseqüências de burnout, indica que estas
merecem registro importante por seu número, severidade potencial, domínios afetados, e, em
muitas situações, pela irreversibilidade de suas conseqüências.

Burnout geralmente leva à deterioração do bem-estar físico e emocional. O profissional

afetado pela síndrome sente-se exausto, freqüentemente está doente, sofre de insônia, úlcera,
dores-de-cabeça (Maslach,1976; 1978), problemas relacionados à pressão sangüínea, tensão
muscular e fadiga crônica (Maslach e Leiter, 1997). Também afirmam haver correlação entre
burnout e alcoolismo, doenças mentais, conflitos conjugais e suicídios. Como forma de lidar
com seus problemas físicos, os profissionais afetados por vezes fazem uso excessivo de
tranqüilizantes, drogas e álcool. Outros problemas de saúde foram identificados por Aluja
(1997) como conseqüência de burnout, onde os mais freqüentes foram a ocorrência de gripe
ou resfriados, cefaléias, ansiedade e depressão. Como principais respostas psicológicas são
encontrados depressão, ansiedade e problemas psicossomáticos. Apresentam também
sentimentos de inferioridade, resignação e infelicidade. Geralmente níveis elevados de
burnout fazem com que os indivíduos fiquem contando as horas para o dia de trabalho
terminar, pensam freqüentemente nas próximas férias e se utilizam inúmeros atestados
médicos para aliviar o estresse e tensão proveniente do trabalho (Wisniewski e Gargiulo,
1997).

Do ponto de vista organizacional, a síndrome de burnout está altamente associada com

a baixa moral dos trabalhadores, absenteísmo e turnover (Maslach,1978). A intenção de
abandonar a organização, e a “saída psicológica” do trabalho também são conseqüências
importantes, sendo estas, algumas das tentativas desenvolvidas pelo indivíduo para lidar
com a exaustão emocional (Lee e Ashforth, 1993 , 1996). A saída comportamental do
trabalho, ou seja, o pedido de desligamento, atualmente não tem sido uma manisfestação
freqüente devido às restrições de emprego no mercado de trabalho. Mas talvez, mais sério e
importante, seja o “desligamento psicológico” do trabalho (despersonalização, baixo
envolvimento e comprometimento com os resultados grupais e organizacionais), uma vez que
o indivíduo permanece no emprego, mas seu desempenho entra em declínio, atuando muito
aquém de suas potencialidades, provavelmente agravando seu bem-estar físico e psicológico,
sendo evidentes os reflexos desta situação no funcionamento e qualidade dos resultados
organizacionais. Cordes e Douguerty (1993), associam burnout a resultados organizacionais
negativos e vários tipos de disfunções pessoais. Maslach e Leiter (1997) complementam,
dizendo que burnout pode levar à séria deterioração do desempenho do indivíduo no
trabalho, afetando também suas relações familiares e sociais.

Do Estresse ao Burnout : Reações Individuais e Organizacionais

A vivência do estresse é externalizada, possui um espaço na interlocução do trabalho.

As pessoas geralmente fazem referências ao estresse colocando-o como um estado emocional
vinculado à sobrecarga de trabalho, considerando a quantidade de tarefas e o número de
horas trabalhadas. É comum atribuir muitas das dificuldades encontradas no trabalho ao
estresse. A pessoa sente que tem um problema e atribui a si a solução do mesmo, propondo-
se a reorganizar sua rotina de trabalho, buscar atividades extra-laborais para atenuar ou até
mesmo eliminar os efeitos físicos e emocionais resultantes do estresse. Maslach e Leiter
(1997) colocam que esta visão, embora popular, é errônea, pois a pessoa acredita que está
passando por uma crise e acha que ela é a única responsável pela resolução da mesma. Após
sucessivas tentativas malsucedidas em lidar com este estresse, surge o burnout. Para Farber
(1991) a síndrome não é o resultado do estresse em si, mas sim o resultado da falta de
suporte que o sistema organizacional proporciona ao indivíduo. O estresse não
necessariamente leva ou termina em burnout, pois há inúmeras variáveis que medeiam as
condições estressantes do ambiente e a percepção subjetiva de burnout. Cita como exemplo,
variáveis como a vulnerabilidade constitucional para o estresse, avaliação subjetiva dos
eventos estressantes, tipo de personalidade, outros eventos de vida, reconhecimento e
disponibilidade dos mecanismos de enfrentamento, incluindo o suporte social. Estes fatores
explicam a existência de considerável variação nas formas de reagir frente a situações
estressantes idênticas ou similares. Contudo, seu caráter persistente e intenso, faz com que
o indivíduo muitas vezes já não se perceba com dificuldades (Dolan,1987), passando a aceitar
de forma passiva as situações inadequadas de seu trabalho. Tanto do ponto de vista da
percepção do indivíduo como dos elementos que representam a organização, o problema
geralmente é considerado intrínseco à pessoa. Maslach e Leiter (1997) colocam que é comum
as lideranças organizacionais mudarem as pessoas, desligando-as da organização,
substituindo-as por outras, as quais com o passar do tempo passam a apresentar os mesmos
problemas. Já o indivíduo, entre outras formas de lidar, de forma inadequada com a situação,
desliga-se psicologicamente do trabalho e da organização ou desliga-se de fato do
trabalho,solicitando seu desligamento como forma de se defender de condições de trabalho,
avaliadas por ele, como negativas (Lee e Ashforth, 1996), passando a sentir-se incompetente
e inadequado com relação a sua carreira profissional. Geralmente, profissionais idealistas
com altas expectativas profissionais são mais suscetíveis a burnout, pois esses fazem
investimentos e sentem que têm algo a perder. É importante destacar que as três dimensões
de burnout devem ser consideradas para seu efetivo diagnóstico. O indivíduo que apresenta
fadiga acentuada, decorrente de uma atividade monótona ou de grande sobrecarga de tarefas,
não pode ser considerado portador de burnout, se a situação não vier acompanhada de
sentimentos de incompetência ou de diminuição de produtividade, principalmente nas
questões que envolvem relacionamento interpessoal no trabalho.

Intervenção Individual ou Organizacional?

É neste contexto do cotidiano que passamos a refletir sobre o papel do psicólogo

nas organizações, no que diz respeito a sua intervenção. Há uma ação a ser realizada, seja ela
no campo individual ou organizacional, pois para o psicólogo são evidentes os sintomas que
acometem indivíduos e organização, embora nem sempre estes são percebidos e reconhecidos
por eles. Quando são, não há um claro entendimento sobre suas origens e formas adequadas
de lidar com suas manifestações. Geralmente a intervenção tem seu foco voltado para o
indivíduo e seus sintomas, seja vinculando o trabalho para os mecanismos de enfrentamento
do sujeito frente a situações de pressão, acreditando ser este apenas um problema de
qualificação pessoal, sujeito a treinamento, ou então encaminhando a serviços médicos ou
psicoterápicos. É neste espaço que se organizam cursos e palestras voltados para o controle e
manejo do estresse ou se estabelecem listas de espera para acompanhamento funcional ou
encaminhamento para serviços médicos ou psicológicos existentes na comunidade. Esse tipo
de intervenção, mesmo trazendo algum benefício temporário, no nosso entendimento reforça
a concepção equivocada de que esse é um problema do indivíduo e a ele cabe a sua solução,
reforçando seu sentimento de fracasso, isolamento e baixa auto-estima.

A intervenção proposta pela psicologia não descarta possibilidades de ações

individuais específicas, principalmente nas questões vinculadas às conseqüências de burnout,
que em determinadas situações requerem intervenções individuais específicas. Entretanto, a
intervenção proposta privilegia a ação conjunta entre indivíduo e organização para a busca
de alternativas para possíveis modificações, não só na esfera microssocial de seu trabalho e
das relações interpessoais que o envolvem, mas também da ampla gama de fatores
macroorganizacionais que determinam aspectos que constituem a cultura organizacional e
social no qual o sujeito exerce sua atividade profissional. O trabalho é uma atividade humana
que envolve o homem em todas as suas dimensões, exercendo importante papel na
construção da subjetividade humana. A organização onde o trabalho é executado constitui
um fenômeno psicossocial, devendo ser analisada a ação social que se processa em seu
interior (Goulart, 1998).

Inúmeras são as ações que podem prevenir, atenuar ou erradicar burnout, não sendo
nosso objetivo neste momento enfocar todas as possibilidades de intervenção, até porque
sabemos tratar-se de um fenômeno amplo e que se associa a inúmeras variáveis, que ainda
se encontram em processo de estudo e investigação. Procuramos, desta forma, a partir da
perspectiva social-psicológica de Maslach, que atribui as características do trabalho
executado à maior fonte de burnout, levantarmos algumas ações, que ao nosso ver são
fundamentais para a intervenção neste processo. O fato de não abordarmos neste momento
ações relacionadas a fenômenos organizacionais não diminiu ou miniminiza sua importância,
ao contrário, é inquestionável o aspecto relacional entre o contexto específico de trabalho e
funcionamento organizacional.
 Entendemos, então, que a redefinição e reorganização dos processos de trabalho,
buscando o aproveitamento de habilidades próprias de quem executa a função, bem como a
diversificação de atividades de forma a inseri-las de forma significativa ao resultado global
do produto ou serviço prestado é de relevante importância. A percepção do significado do
trabalho é um elemento essencial para a prevenção de burnout. As pessoas, segundo Maslach
e Leiter (1997), procuram em seu trabalho oportunidades de fazerem escolhas e tomar
decisões, buscam também usar suas habilidades para pensar e resolver problemas tendo um
entendimento do processo de trabalho como um todo, ou seja, do ínicio até os resultados dos
quais também será responsável. É importante que a pessoa sinta-se engajada e responsável
pelo seu trabalho e não coagida através de normas e políticas administrativas mecânicas e
rígidas.

A promoção de uma rede de suporte social, entre grupos e chefias para troca de
informações, orientações, experiências e sentimentos sobre as mais diversas questões
relacionadas ao trabalho e a organização, é um segundo ponto bastante destacado em termos
de intervenção. Para Maslach (1976) e Cherniss (1980), dividir as dificuldades individuais
com colegas de trabalho e supervisores dentro de um clima de respeito e conforto emocional
auxilia o profissional a distanciar-se dos problemas dos pacientes ou clientes sendo este
elemento essencial de prevenção de burnout.

Igualmente importante é a questão da formação funcional. O contínuo treinamento

técnico e interpessoal, qualificando o indivíduo para atuar em equipe (modalidade de
trabalho) e de forma compatível com as necessidades da população atendida (natureza da
função), tem mostrado eficiência na redução de burnout. Estudos desenvolvidos por Acker
(1999) encontraram menores níveis de burnout em profissionais com adequada formação e
treinamento na função. Muitas vezes o indivíduo tem que lidar com situações para as quais
não foi adequadamente preparado, tendo que agir de acordo com as suas convicções pessoais
sendo estas, por vezes divergentes das organizacionais.

Por fim, destacamos a utilização de feedback contínuo sobre o desempenho do

indivíduo, enfocando não somente os aspectos negativos de seu trabalho, mas as ações
positivas e bemsucedidas. O feedback negativo prevalece, sendo raras as vezes em que o
cliente ou o supervisor faz elogios ao que o profissional faz bem (Maslach,1976; Maslach e
Jackson,1984b).

Corcordamos com Cherniss (1992), quando este diz que as condições que auxiliam a
recuperação de burnout nas pessoas são as mesmas que a previnem, ou seja, novas situações
que promovam maior autonomia no trabalho, suporte organizacional e interesse pelo
trabalho. "Mudanças organizacionais são veículos potenciais para aliviar burnout" (p.152).
Destaca que a mudança não é necessariamente mudar de organização, nem de trabalho, mas
sim efetuar mudanças da prática do mesmo.

A mudança organizacional passa pela revisão dos valores que regem a instituição. O
resgate dos valores humanos no trabalho é fundamental. O significado e o reconhecimento
do trabalho e suas formas de recompensa, o sentimento de escolha e controle sobre o mesmo,
aliado ao senso de comunidade, justiça e respeito são caminhos que levam indivíduo e
organização a um futuro melhor com mais qualidade e equilíbrio (Maslach e Leiter, 1997).

CONCLUSÕES

Certas manifestações de burnout parecem independer do contexto sócio-cultural, e é

centrado nesta premisssa que pontuamos algumas reflexões e ações para sua prevenção e
intervenção, a partir do entendimento de que burnout não é um problema do indivíduo, mas
sim de seu contexto de trabalho. Entretanto, juntamente com as semelhanças, algumas causas
e manifestações assumem por vezes especificidades que são determinadas por certas
características do ambiente de trabalho, da organização, e também dos aspectos socio-
culturais mais amplos e abrangentes presentes nas mais diferentes sociedades. Cresce na
literatura sobre o tema, a idéia de que estresse e burnout podem ter diferentes configurações,
dependendo do contexto cultural, social e político da população onde é estudado. Sendo
assim, acreditamos ser necessário o aprofundamento deste fenômeno por parte do psicólogo
que atua no campo das organizações, tanto no sentido de confirmar resultados já conhecidos
bem como na produção de novos conhecimentos pertinentes a nossa realidade social e
organizacional. Os estudos das variáveis pessoais e de trabalho relacionadas a burnout são os
que mais têm avançado; já estudos sobre as variáveis organizacionais e o contexto social
onde as organizações estão inseridas, não têm ainda ocupado o mesmo espaço na literatura
sobre burnout.

A partir destas questões, poderemos avançar na elaboração de programas e projetos

de trabalho que atendam de forma contextualizada a relação indivíduo-trabalho-organização,
com vistas à melhoria da qualidade de vida do indivíduo e da organização da qual ele
verdadeiramente faça parte.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALUJA, A. Burnout professional en maestros y su relación com indicadores de salud mental.

Boletín de Psicologia, 55, p.47-61, 1997.

BYRNE, B. M. The Maslach Burnout Inventory: Testing for factorial validity and invariance
across elementary, intermediate and secondary teachers. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 66, 3, p.197-213, 1993.

BYRNE, B. (1999). The nomological network of teacher burnout: A literature review and
empirically validated model. In: R. VANDERBERGUE, M. A. HUBERMAN (Eds.)
Understanding and preventing teacher burnout: A source book of international
practice and research. Cambridge: Cambridge University Press, 1999. p.15-37.

CHERNISS, C. Professional burnout in human service organizations. New York:

Praeger, 1980.

CHERNISS, C. Long-term consequences of burnout: An exploratory study. Journal of

Organizational Behavior,13, p.1-11, 1992.

CORDES, C. L., E DOUGHERTY, T.W. A review and integration of research on job

burnout. Academy of Management Review, 18 , 4, p.632- 636, 1993.
DELGADO, A. C. et al. Revisión teórica del burnout o desgaste profesional en
trabajadores de la docencia. Caesura, 2, Jan-jun, p.47-65, 1993.

DOLAN, N. The relationship between burnout and job satisfacion in nurses. Journal of
Advanced Nursing, 12, p.3-12, 1987.

FARBER, B. A. Crisis in education. Stress and burnout in the american teacher. São
Francico: Jossey-Bass, 1991.

FRANÇA, H. H. A síndrome de "burnout". Revista Brasileira de Medicina, 44, 8, p.197-

199, 1987.

GAINES, J. E JERMIER, J. M. Emotional exhaustion in a hight stress organization.

Academy of Management Journal, 26, p.567-586, 1983.

GIL-MONTE, P. R. E PEIRÓ, J. M. Un estudio sobre antecedentes significativos del

síndrome de quemar-se por el trabajo (burnout) en trabajadores de centros ocupacionais
para discapacitados psíquicos. Psicologia del Trabajo y de las
Organizaciones,12,1,p.67-80, 1996.

GOULART, I.B. A psicologia aplicada ao trabalho: Tentativa de delimitação de seu campo

na atualidade. In: GOULART, I. B.,SAMPAIO, J. R. Psicologia do trabalho e gestão
de recursos humanos: Estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998.
p.41-52.

IWANICKI, E. F. Toward understanding and alleviating teacher burnout. Theory into

Practice, 22, 1, p.27-32, 1983.

KYRIACOU, C., SUTCLIFFE, J. Teacher stress: prevalence, sources, and symptoms.

British Journal Educational Psychology, 48, p.159-167, 1978.

LAYMAN, E., GUYDEN, J. A. Reducing risk of burnout. The Health Care Supervisor,
15, 3, p.57-69, 1997.
LEE, R.T., ASHFORTH, B. E. A Further examination of managerial burnout: Toward na
integrated model. Journal of Organizational Behavior, 14, p.3-20, 1993.

LEE, R.T., ASHFORTH, B. E. A meta-analytic examination of the correlates of the three

dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 2, p.123-133, 1996.

LEITER, M. P., HARVIE, P. L. Burnout among mental health workers: A review and a
research agenda. The International Journal of Social Psychiatry, 42, 2, p.90-111,
1996.

LEITER, P. M. E MASLACH, C. The impact of interpersonal environment on burnout and

organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 9, p.297-308, 1988.

MASLACH, C. "Burned-out". Human Behavior, 5, 9, p.26-22, 1976.

MASLACH, C. Job burnout: how people cope. Public Welfare, spring, p.56-5, 1978.

MASLACH, C. E JACKSON, S. E. The measurement of experienced burnout. Journal of

Ocuppational Behavior, 2, p.99-113, 1981.

MASLACH, C. Burnout: a multidimensional perspective. In: SCHAUFELI,W.B.,

MASLACH,C., MAREK,T. (Eds.) Professional burnout: Recent developments in
theory and research. New York: Taylor & Francis,1993.

MASLACH, C., JACKSON, S E. Patterns of burnout among a national sample of public

contact workers. Journal of Health Resources Administration, 7, p.189-212, 1984a.

MASLACH, C., JACKSON, S. E. Burnout in organizational settings. Applied Social

Psychology Annual, 5, p.133-153, 1984b.

MASLACH, C., JACKSON, S. E., LEITER, M. P. Maslach Burnout Inventory Manual.

Palo Alto, C.A: Consulting Psychologist Press, 1996.

MASLACH, C., LEITER, M. P. The truth about burnout: how organization cause,
personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass, 1997.
MASLACH, C., GOLDBERG, J. Prevention of burnout: news perspectives. Applied &
Preventive Psychology, 7, p.63-74, 1998.

MASLACH, C., LEITER, M. P. Take this job and ...love it. Psychology Today, 32,
p.50-57, 1999.

PERLMAN, B., HARTMAN A. E. Burnout: sumary and future research. Human

Relations, 35, 4, p.283-305, 1982.

RIJK, A. E., LE BLANC, P. M., SCHAUFELI,W. B., DE JONGE, J. Active coping and
need for control as moderators of the job demand-control model: Effects on burnout.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71, 1, p.1-19, 1998.

SHAPIRO, J.P, BURKEY, W. M. DORMAN, R. L., WELKER, C. J. Job satisfaction and

burnout in child abuse professionals: Measure development, factor analysis, and job
caracteristics. Journal of Child Sexual Abuse, 5, 3, p.21-38, 1996.

WADE, D. C., COOLEY, E., SAVICKI, V. A longitudinal study of burnout. Child.Youth

Services Review, 8, p.161-173, 1986.

WISNIEWSKI, L, GARGIULO, R.M. Occupational stress and burnout among special

educators: A review of the literature. The Journal of Special Education, 31, 3, p.325-
349, 1997.