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INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO VERSIÓN: 1.0
EN MODALIDAD DE PRÁCTICA
Plan de mejora en acciones administrativas en el área de talento humano, para el proceso de selección de
personal de la empresa SOLIPLAST S.A de la ciudad de Bucaramanga
Modalidad: Práctica Empresarial
Silvia Juliana Mojica

CC. 1005332072
UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

Facultad de Ciencias Socioeconómicas y Empresariales
Tecnología en Gestión Empresarial
Bucaramanga (09-09-2023)
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de planeación

Oficina de Investigaciones soporte al sistema integrado de gestión FECHA APROBACION:
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Plan de mejora en acciones administrativas en el área de talento humano, para el proceso de selección de
personal de la empresa SOLIPLAST S.A de la ciudad de Bucaramanga
Modalidad: Práctica Empresarial

CC. 1005332072
Informe de práctica para optar al título de

Gestión Empresarial
DIRECTOR
Luis Eduardo Moreno
Ludy Yirley Durán Rojas

Supervisor
UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

Facultad de Ciencias Socioeconómicas y Empresariales
Tecnología en Gestión Empresarial
Bucaramanga 09-09-2022

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Nota de Aceptación
Firma del Evaluador
Firma del Director

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DEDICATORIA
El presente proyecto de grado lo dedicamos principalmente a Dios, de igual manera a mis
padres, hermanos y familiares más quienes han estado en cada etapa y en todo el proceso para
poder culminar esta etapa de nuestras vidas satisfactoriamente, a demás son quienes nos han
ayudado y motivado a cumplir nuestras metas y sueños propuestos.

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AGRADECIMIENTOS
Agradezco principalmente a Dios por guiarme en cada uno de mis pasos hasta llegar a la
culminación de esta maravillosa etapa, a todas las personas que aportaron en mi desarrollo
personal y del mismo modo como estudiante, también le agradezco a las Unidades Tecnológicas
de Santander por abrirme sus puertas y brindarme las bases primordiales durante estos años , a
mis profesores que me acompañaron a lo largo de mi carrera por tanta paciencia, amor y
dedicación en especial a los directores del proyectos que me brindaron herramientas y fueron más
que tutor la guía en este proceso, a la Ingeniera Ludy Durán por estar al tan pendiente de mi
proceso de aprendizaje dentro de la compañía por brindarme la oportunidad de poner en práctica
y confiar en mis conocimientos por sus consejos, palabras de alientos, amor, paciencia, liderazgo
y enseñanzas para ayudarme a crecer profesionalmente y sobre todo aprender a ser más humano
en todos los aspectos de la vida, a las herramientas que nos brindó la institución universitaria de
aprendizaje, mis padres mis hermanos y familia en general.

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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................9
1. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA O COMUNIDAD..........................................11
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................13
2.1. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA.......................................................................................... 13

2.2. JUSTIFICACIÓN DE LA PRÁCTICA.................................................................................................. 15
2.3. OBJETIVOS......................................................................................................................................... 16
2.3.1 OBJETIVO GENERAL................................................................................................................................... 16
2.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................................................................... 16
2.4 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA................................................................................................. 17
3 MARCO REFERENCIAL.........................................................................................20
4 DESARROLLO DE LA PRÁCTICA.........................................................................28
5 RESULTADOS.........................................................................................................31
6 CONCLUSIONES....................................................................................................56
7 RECOMENDACIONES............................................................................................57
8 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................58
9 APENDICES............................................................................................................59
10 ANEXOS..................................................................................................................60

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LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Estructura organizacional........................................................................................7

Figura 2. Pregunta 1. ¿Cuál es el procedimiento actual para la selección y contratación de
nuevos empleados?...............................................................................................................31
Figura 3. Pregunta 2. ¿Qué aspectos del proceso de selección consideras que son
efectivos y han dado buenos resultados?..............................................................................32
Figura 4. Pregunta 3. ¿Qué debilidades o desafíos has identificado en el proceso de selección
actual?.....................................................................................................33
Figura 5. Pregunta 6. ¿Cómo se define el perfil de los candidatos que se buscan contratar en la
compañía?.......................................................................................34
Figura 6. Pregunta 7. ¿Qué estrategias se utilizan para atraer y retener talento en el proceso de
selección?..............................................................................................................................35
Figura 7. Pregunta 8. ¿ Cual es el tiempo promedio que toma el proceso de selección desde la
publicidad de la vacante hasta la contratación del nuevo empleado?...................................36
Figura 8. Pregunta 9. ¿Cómo se evalúa el ajuste cultural del candidato con la empresa y el
equipo de trabajo?.................................................................................................................37
Figura 9. Pregunta 10. ¿ Que herramientas o métodos se utilizan para evaluar las
habilidades técnicas y competencias de los candidatos?......................................................38
Figura 10. Pregunta 11. ¿ Cuales son los principales criterios para la toma de decisiones en la
selección final de un candidato?............................................………………………………39
Figura 11. Pregunta 12. ¿Cómo se lleva a cabo la incorporación y seguimiento de los nuevos empleados después
de su contratación?..........................................................................40
Figura 12. Flujograma del área de Talento Humano de la empresa SOLIPLAST S.A
Figura 13. Duracion de las entrevistas..................................................................................50
Figura 14. Reunion area de talento humano.........................................................................51

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LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Marco legal.............................................................Error! Bookmark not defined.
Tabla 2. Matriz DOFA de la empresa SOLIPLAST S.A.....................................................45
Tabla 3. Cruce de matriz DOFA de la empresa SOLIPLAST S.A......................................48
Tabla 4. Duracion de las entrevistas....................................................................................49
Tabla 5. Propuesta plan de mejora proceso selección de personal......................................52

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INTRODUCCIÓN
En la actualidad, el personal es esencial para las empresas y debido a este elemento se
convierte en una pieza fundamental para cualquier tipo de empresa o institución. Las empresas se
enfrentan a un entorno comercial altamente competitivo y en constante cambio. Para mantenerse
al día y seguir creciendo, es esencial implementar procesos que fomenten la evolución y el
crecimiento empresarial. Uno de los aspectos más importantes de esto es el desarrollo del talento
humano, ya que los empleados son la fuerza impulsora del éxito de cualquier empresa. (Montoya
Agudelo & Boyero Saavedra, 2016).
Sin embargo, en muchas ocasiones se ha identificado la ausencia de un orden y/o
protocolo que permita un plan de mejoramiento en el área administrativa, especialmente durante
el proceso de elección de candidatos. Esto puede llevar a la contratación de personal no
calificado o no adecuado para las funciones que se le asignan, lo que puede afectar
negativamente el rendimiento y el nivel de excelencia en la atención brindada a los
consumidores.
Es por esta razón que se propone un plan de mejora en acciones administrativas en el
departamento de recursos humanos para el proceso de contratacion de personal de la empresa
SOLIPLAST S.A, ubicada en la ciudad de Bucaramanga. Este plan tiene

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como objetivo optimizar el proceso de selección de personal y garantizar la contratación de
personal realmente eficiente, eficaz y calificado.
Para lograr esto, es necesario implementar un protocolo bien estructurado que dé
cumplimiento al debido proceso de búsqueda y selección de personal. Este protocolo debe incluir
la verificación de las cualidades y destrezas de los nuevos ingresos de personal, para asegurarse
de que cuentan con las habilidades necesarias para desempeñar adecuadamente las funciones que
se les asignan.
La implementación de este plan de mejora puede tener un impacto positivo y significativo
en la organización. Al contar con un personal calificado y adecuado para sus funciones, se puede
mejorar el rendimiento y garantizar adecuadamente el futuro y prosperidad en la calidad del
servicio.
Además, al contar con un proceso de selección riguroso, se evita la contratación de
personal no calificado o no adecuado para sus funciones, lo que puede ahorrar tiempo y recursos
a la empresa.

1. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA O COMUNIDAD
Soluciones plásticas industriales S.A (SOLIPLAST S.A.), con domicilio en el
Parque Industrial ll Etapa Sec Forjandes en la ciudad de Bucaramanga, es una empresa
del rubro de plásticos industriales, registrada como empresa de capital 100% colombiano
y registrada bajo la Ley número 1672 de marzo 8 de 1995 con la notaría tercera de
Bucaramanga y actualmente tiene 28 años en el mercado. En Soliplast S.A, usan
tecnología de primera para producir plástico en el país. Este método está especialmente
diseñado para la producción de productos plásticos moldeados por inyección de gran
formato, de paredes gruesas, peso liviano y de alta resistencia. En su giro de negocio se
encargan de la producción de estibas, pisos y contenedores para contribuir con la
mitigación en cuanto al impacto ambiental que provocan las estibas hechas con otros
materiales como por ejemplo la madera. Sostienen un lema inclusive que dice con una
estiba de plástico se está salvando un árbol cada 58 minutos.
A continuación, se dará a conocer la estructura organizacional de la compañía
SOLIPLAST S.A:

Figura 1
Estructura Organizacional
Fuente: Autor
Actualmente la empresa cuenta con cuatro procesos (Direcciones de área) como se puede
evidenciar, de aquí se dividen subáreas empezando desde cargos como coordinador, gestor,
analistas, auxiliares y practicantes.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1. Descripción de la Problemática
Actualmente las compañías han sostenido un propósito que conlleva a la inmersión en un
mercado competitivo, así como al mismo tiempo el interés de ejecutar los procesos que
promuevan un estándar de evolución y crecimiento empresarial que lo requiere el mercado en la
proyección de la evolución financiera y estructural. Dentro de la inquietud que surge en esta
propuesta se identifica la ausencia de un orden y/o protocolo que conlleve a un plan de
mejoramiento en el área administrativa, primordialmente en el desarrollo de talento humano,
debido a que esta no se encuentra evidenciada ni física, ni virtualmente una plantilla que permita
ejecutar por tipo de cargos en el momento de la búsqueda de ingreso a nuevo personal un
gestiona miento pertinente que cuente con la habilidad de determinar si la persona solicitante es
la correcta para la función que solicita desarrollar dentro de la empresa ya que al presente no se
está tomando en cuenta con rigurosa observación la clasificación de los ingresos de nuevas
contratas.
Por tal razón es necesario brindar un impacto de mejoras dentro de la administración de
la compañía con un plan de mejoras que permita nivelar el debido proceso de selección de
personal y que el mismo pueda ser implementado dentro de las buenas prácticas de la compañía
con el propósito de mejorar el desarrollo de las operatividades garantizando la contratación de un
personal realmente eficiente, eficaz y calificado, evitando de tal manera que pueda ocurrir un
desnivel o un decline de funciones

laborales en medio de un proceso de ejecución inesperado. Es acá donde se plantea a tal punto
de encontrar la viabilidad de la implementación.
Por tal motivo nos planteamos la siguiente pregunta: ¿Qué impacto positivo podría
aportar a la organización un protocolo bien estructurado que dé cumplimiento al debido proceso
de contratación de personal mediante un nuevo protocolo de verificación de cualidades y
destrezas de los nuevos ingresos de personal? Con un propósito de llevar a la asociación áreas de
oportunidad que brinden las mejoras esperadas para el rendimiento y que garantice
adecuadamente el futuro y prosperidad en la eficacia de la asistencia que se suministra a los
clientes.

2.2. Justificación de la Práctica
En la determinación de encontrar la expansión en el mercado todo radica directamente de
la organización dentro de la compañía y las funciones que ejecute un componente laboral dentro
de las operatividades diarias que se logran conseguir en el modelo de la empresa, sin embargo, es
necesario respaldar un comportamiento técnico de los encargados de las distintas unidades de la
empresa garantizando que cada personal cumpla con las funciones por las cuales se le realizo la
contratación y esté plenamente capacitado para ejercer dichas actividades dentro de su espacio.
Al momento de indicar lo anteriormente expuesto es de gran interés entender que el
proceso de selección de personal, se debe conducir con responsabilidad y profesionalismo que
pueda responder con el mínimo requerido para establecer parte de la nómina de la empresa
arrojando como resultado la solución de la no contratación de un personal que no esté calificado
o que vaya a ser redirigido a un área que no cuente con sus fortalezas de desempeño ni sus
conocimientos para desenvolverse de forma considerada de su competencia, en parte positiva,
incluir un procedimiento que promueva un paradigma para los nuevos ingresos de personas
competitivas es definitivamente una proyección auténtica y eficaz que promueva una evolución
notoria dentro de las funciones operativas e incluso dicha estrategia pueda ser aplicada al
personal existente para calificar su desempeño y poder llegar a conclusiones que evidencien y
validen que está en el puesto correcto o necesite ser trasladado al indicado con la finalidad de
mantener un funcionamiento en pro de mejoras dentro de la compañía.

2.3. Objetivos
Objetivo General
Proponer un plan de mejora en acciones administrativas en el área de talento
humano para el proceso de selección del personal, en la empresa Soliplast S.A de la ciudad
de Bucaramanga.
Objetivos Específicos
 Realizar una matriz DOFA que evidencie una evaluación dentro de la compañía
de cómo se ha venido llevando a cabo el proceso de nuevos ingresos de personal, con el fin
de identificar falencias y dificultades.
 Proponer estrategias, que contribuyan al mejoramiento del proceso de selección,
por medio del plan de mejora.
 Presentar ante la empresa en una reunión, el plan de mejora para el conocimiento
de los integrantes del área de talento humano.

3. Antecedentes de la Empresa
De acuerdo con (SOLIPLAST S.A., 2023), manifiesta que SOLUCIONES PLÁSTICAS
INDUSTRIALES S.A. - SOLIPLAST S.A., empresa de la industria del plástico industrial,
fabrica y comercializa tarimas de plástico como solución logística. De igual manera SOLIPLAST
S.A. Fue establecida con el objetivo de favorecer al progreso industrial del país mediante el uso
de nuevas alternativas de productos sustentables, introduciendo innovaciones tecnológicas, así
como de productos y procesos. SOLIPLAST S.A. inició su posicionamiento en la producción
nacional brindando un beneficio transformador fabricado según tecnología amigable con el
medio ambiente, con parámetros de alta durabilidad y alto desempeño, contribuyendo al manejo
de inventario razonable de toda la industria. Llevamos más de 25 años sirviendo al mercado
colombiano y parte del mercado latinoamericano, contribuyendo a un mejor medio ambiente y
una mejor eficacia de vida para la humanidad.
No obstante, en una entrevista realizada a Durán (2023) quien forma parte de los
colaboradores internos expresó que Soliplast fue constituida el 8 de marzo del 1995 por un grupo
de inversionistas colombianos y alemanes. Se estableció con el propósito de apoyar el progreso
de la industria nacional, utilizando tecnología de punta y nuevas alternativas de productos
sostenibles amigables con el medio ambiente al ofrecer productos como ESTIBAS PLÁSTICAS
que tradicionalmente se hacían en madera. De esta forma se buscó el posicionamiento de la
empresa en la industria embotelladora, en donde empresas como Postobón, Bavaria y Coca-Cola
serían los principales clientes que nos permitiría brindar un producto novedoso, fabricado con
técnicas ecológicas y de larga

vida útil contribuyendo a la protección del medio ambiente. Así mismo Durán (2023) manifestó
por su parte; la compañía dio un giro a la estructura del negocio, debido a que las negociaciones
con los primeros clientes potenciales no se lograron obtener, dado que el costo del producto en
plástico superaba hasta 5 veces los costos de los productos que se compraban en madera, a pesar
de que la compañía aseguraba altos estándares de calidad y durabilidad en el producto.
Sin embargo, a esta información Durán (2023) también comenta que la compañía tomó la
decisión de crear su propia red de distribución conformada por distribuidores, agentes
comerciales y ventas directas de fábrica, este nuevo esquema de distribución le permitiría
mantenerse y darse a conocer de manera más directa ante las compañías en especial de alimentos
y medicamentos. Dado que es el mercado que más interés ha mostrado en nuestros productos
plásticos, debido a las altas exigencias de higiene, asepsia y control de productos que exigen las
entidades gubernamentales como el INVIMA. Para finalizar durante estos años la llegada de
nuestra primera máquina y la visión de crecimiento, marcaron el punto de partida de esta gran
empresa y En 1997 tuvimos la primera producción en línea ya en los años posteriores el continuo
esfuerzo de hombres y mujeres comprometidos con la organización, trajo desarrollo y amplio
reconocimiento en el mercado, actualmente somos una empresa 100% colombiana perteneciente
al sector de la industria del plástico, Con más de 28 años de experiencia en la fabricación y
distribución de plástico monolítico HDPE en el país y en el extranjero, Soliplast ha logrado un
crecimiento económico exponencial, expansión internacional, infraestructura y contratación en
los últimos 10 años.

Gracias al aporte de información de Durán (2023c), se logra comprender que desde 1995
Soliplast ha creído en el potencial de las personas, ha generado hasta el momento más de 67
empleos, bienestar y valor a nuestros clientes, proveedores, trabajadores y medio ambiente, todo
esto, ha sido el fruto que durante 28 años personas comprometidas con esta gran causa llamada
Soliplast, la consolidan como la empresa más importante de estibas plásticas en Colombia.

4. MARCO REFERENCIAL
Este marco de referencia proporciona el contexto teórico y conceptual necesario para
entender la relevancia de la evolución y crecimiento del personal y cómo un plan de mejora en
acciones administrativas en el área puede optimizar el proceso de selección de personal y
mejorar el rendimiento y la disposición de la ayuda que se proporciona a los consumidores.
4.1. Marco Teórico:
En Colombia, así como en otras partes del mundo, se han llevado a cabo varios estudios y
proyectos de investigación enfocados en el tema del talento humano. Algunos de estos trabajos
son los siguientes:
En un estudio realizado en la empresa de COCA-COLA, la selección de personal la
empresa lo define como un proceso que permite a las empresas encontrar a los candidatos más
adecuados para sus puestos de trabajo.
Coca-Cola tiene un proceso de selección de personal que consta de varias etapas:
Primero que todo la empresa determina el puesto que se necesita cubrir, después se
establecen las competencias y habilidades necesarias para el puesto, después se seleccionan los
candidatos que cumplen con los requisitos mínimos, ademas lago muy importante es que se
entrevista a los candidatos para conocer sus competencias y

habilidades, se evalúa la personalidad y las aptitudes de los candidatos, y por último se presentan
los candidatos que cumplen con las características del puesto.
Además, Coca-Cola tiene algunas políticas específicas para el proceso de
selección:
Todos los candidatos deben cumplir con los requisitos mínimos establecidos en el perfil
del puesto para ser contratados.
No se permiten lazos consanguíneos o de afinidad hasta el 3er grado.
Las etapas iniciales del proceso de selección tienen carácter exploratorio, en el que se
exploran las características de las tareas, los intereses y las afinidades personales de los
candidatos.
En conclusión, el proceso de selección de personal en Coca-Cola es un proceso objetivo y
transparente, que consta de varias etapas para evaluar las competencias y habilidades de los
candidatos. (FEMSA COCA-COLA, 2021).
En la investigación titulada " Acompañamiento y apoyo a los procesos de talento humano
en la planta el diamante de la empresa Distraves S.A.S", se plantea el diseño de contornos,
conocimientos y procedimientos para que la organización pueda gestionar y coordinar todas las
actividades relacionadas con el reclutamiento, selección, contratación, vinculación, retribución,
capacitación, bienestar social laboral y evaluación de desempeño del personal que labora en la
organización, ya que para cubrir los perfiles de selección de personal la empresa trata de que el
margen de error sea mínimo y que se pueda seleccionar el personal de manera asertiva y que se
realice de esta manera en todas las vacantes existentes.

Esos trabajos y proyectos han abordado distintos aspectos relacionados con el talento
humano en diversas organizaciones, buscando mejorar el desempeño, la satisfacción y el
bienestar de los colaboradores. Estas iniciativas representan una contribución valiosa al campo
del talento humano en el contexto colombiano. (Rojas Herrera, 2018).
4.2. Marco Conceptual:
4.2.1. Talento humano
En el pasado, se conocía como relaciones industriales y luego se le dio el nombre
de recursos humanos cuando todas las organizaciones comenzaron a implementar un
departamento de personal centrado exclusivamente en el desempeño de sus empleados en sus
tareas cotidianas y en su interacción. Sin embargo, este término ha evolucionado hasta llevar
el nombre de talento humano, como lo denominan los expertos en la materia. Aunque los
conceptos son similares, se ha descubierto que el talento humano tiene un valor añadido en
las condiciones actuales, especialmente en la tecnología y la globalización. Por lo tanto, este
valor añadido radica en la habilidad y competencia de los empleados para desempeñarse
óptimamente en la empresa, relacionándolo con su propia motivación y bienestar personal.
(Poveda 2018, Pág. 13).

4.2.2. Historia del talento humano en Colombia
Según diversas investigaciones, la historia del talento humano surgió como una necesidad
de las empresas y también a las necesidades sindicales, mercantiles y pedagógicas de la
población en general en el mundo, y se ha enfocado en los factores que contribuyen en la toma
de decisiones de las organizaciones. (Universidad Nueva Granada, 2021).
4.2.3. La ventaja de un correcto proceso de reclutamiento:
Se debe conocer desde un origen lógico las características, los motivos y razones,
los debidos protocolos y funciones así como también se debe obtener un resultado de la
investigación aprobable y funcional que determine las causantes de la pesquisa, por ello la
selección de personal es super importante ya que satisface las necesidades de personal
calificado y apto para cubrir vacantes en específico dentro de la empresa u organización, para
luego volver al proceso de selección, que tiene como meta evaluar los rasgos y situaciones de
los solicitantes de empleo en la finalidad de seleccionar entre una serie de candidatos que
mejor se adapten al perfil profesional del puesto (USAID, S.f).
4.2.4. Beneficio de la determinación por cargo:
Es muy importante resaltar las grandes variables que se exponen dentro de un
proceso motivados a los niveles profesionales y las cualidades y fortalezas que presente el
entrevistado y es entonces el lograr definir cuáles pueden ser las vacantes que se adaptan al
perfil que presenta, el proceso de selección de personal implica lograr que las necesidades
de la empresa se alineen con las competencias y

calificaciones de los individuos de una persona determinada. Este proceso tiene lugar
después de la fase de reclutamiento en un intento de seleccionar candidatos adecuados que
pasarán a trabajar en otras etapas. Este proceso puede variar de una empresa a otra, ya que
cada empresa busca algo diferente y cada empresa tiene su propia cultura organizacional.
(GSH, 2021)
4.2.5. Los problemas comunes del reclutamiento y selección de personal:
Cabe señalar que es ineludible no observar desde un punto de vista critico
favorable que existen situaciones que se presentan generando adversidades en el proceso
de contratación de un personal y esto patrocina un descontrol y decline de los buenos
hábitos empresariales y el desarrollo de funciones que realmente deben ser tomadas en
acciones que brinden un completo y complejo desempeño y no pueden ser manejadas por
un personal que no esté integrado ni capacitado en el nivel de las funciones operativas del
cargo, Krowdy manifiesta que esto es un proceso largo y complejo que requiere mucha
atención al detalle y sobre todo una buena organización para no perderse en el mundo de
los archivos. (Krowdy, 2022).
4.2.6. La calidad que representa un buen proceso de gestión
administrativa:
Existe un enfoque de estudios que aseguran que las importancias sobre los buenos
procesos en la selección de personal de una empresa son de gran valor potencial para el
ingreso de nuevos colaboradores en una compañía, las empresas son tan buenas como las
personas que reclutan y con las que trabajan

todos los días. El proceso de reclutamiento y selección es la forma más fácil de encontrar
personas valiosas en su empresa al identificar sus necesidades y compararlas con el
candidato adecuado para la organización tanto en el papel como en la vida real (Pérez,
2019)
Mejoramiento: Mejorar significa “avanzar, incrementar algo, hacerlo pasar a un estado
mejor”, según el diccionario de la Real Academia Española (RAE, 2014). La palabra "mejorar"
deriva del verbo latino "meliorare", que significa "mejorar". Melior es la forma comparativa
irregular del adjetivo bonus, que significa "bueno" y "mejor que". La raíz indoeuropea del
término, mel-, (crecer, fuerte, grande), y el sufijo comparativo latino
-ior, que significa superioridad, también se mencionan. De lo anterior se puede concluir que el
significado español de este verbo es realizar o mejorar. Si tomamos en cuenta las definiciones
antes mencionadas, podríamos definir mejorar como cambiar el estado actual de algo para que
esté en un mejor estado después.
Selección de personal: El termino de selección de personal comenzó desde hace mas
de 100 años en la llamada revolución industrial ya que en ese tiempo se crearon las áreas de
bienestar como persona. Se dice que esto comenzó en Gran Bretaña ya que se vio en la necesidad
de formar y desarrollar una administración de personal para que de ese modo se tuvieran criterios
adecuados para la selección de personal. (Charry Vargas, 2020).

Acciones administrativas: Son todas aquellas tareas, responsabilidades y
obligaciones que todo directivo y administrador debe realizar para cumplir con las metas
planteadas. Para la empresa en la que trabajan, su objetivo es producir los mejores resultados a
través de la planificación. (Euroinnova, s. f.).

4.3. Marco Legal:
Tabla 1
Marco Legal
Aspecto Legal Descripción y Referencias Legales

Los candidatos tienen derechos laborales que deben ser respetados durante el
proceso de selección. Entre ellos se encuentran la igualdad de oportunidades, la no
discriminación por género, raza, religión u orientación sexual, y la confidencialidad
Derechos Laborales de la información personal. (Constitución Política de Colombia, Artículos 13, 53,
de los Candidatos 93)
La empresa debe cumplir con las normativas vigentes en materia de protección de
datos personales durante el proceso de selección y garantizar que la información de
Protección de Datos los candidatos sea tratada de manera segura y confidencial. (Ley 1581 de 2012,
Personales Decreto 1377 de 2013)
La selección de personal debe llevarse a cabo de manera transparente y justa,
garantizando que los candidatos sean evaluados objetivamente en base a sus
Proceso de Selección habilidades y competencias para el cargo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos
Transparente y Justo 57, 58, 60)
Una vez seleccionado el candidato, el contrato de trabajo debe especificar
Contrato de Trabajo y claramente las condiciones laborales, como salario, jornada laboral, beneficios, y
Condiciones Laborales cualquier otra información relevante para el empleado. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículos 22, 23, 25)
Permiso para La empresa debe obtener el consentimiento del candidato para verificar sus
Verificación de referencias laborales y personales, asegurando el cumplimiento de las normas de
Referencias privacidad y confidencialidad. (Ley 1266 de 2008, Artículo 19)
La empresa debe asegurarse de que no haya involucramiento de menores de edad en
Prohibición de el proceso de selección ni en sus operaciones laborales, cumpliendo con la
Prácticas de Trabajo prohibición de trabajo infantil. (Constitución Política de Colombia, Artículo 44)
Infantil
Fuente: Autor Propio.

5. DESARROLLO DE LA PRÁCTICA
5.1. Etapa 1. Realizar una matriz DOFA para evaluar el proceso de nuevos
ingresos de personal:
 Realizar entrevistas con el personal de

Recopilación de Información talento humano.
 Evaluar documentos relacionados con el
proceso de nuevos ingresos.
 Examinar el entorno laboral y los

Análisis del Entorno cambios en el mercado.
 Analizar la competencia y tendencias del
mercado laboral.
 Organizar la información en una matriz

con Debilidades, Oportunidades,
Elaboración de la Matriz DOFA Fortalezas y Amenazas.

5.2. Etapa 2. Proponer Estrategias para el mejoramiento del proceso de
selección
Análisis de la Matriz DOFA

 Examinar los resultados de la matriz
DOFA para identificar áreas críticas
que requieren mejoras.
 Establecer objetivos claros y específicos

Definición de Objetivos de Mejora que aborden las debilidades y amenazas
identificadas.
 Crear acciones concretas que

Generación de Estrategias aprovechen las fortalezas y
oportunidades para mejorar el
proceso.

5.3. Etapa 3. Presentar el plan de mejora ante el área de talento humano
Elaboración del Informe Ejecutivo
 Preparar un informe con los resultados de

la matriz DOFA, objetivos de mejora y
estrategias propuestas.
 Crear una presentación visual y atractiva

Preparación de la Presentación que resuma los puntos clave del plan de
mejora.
 Coordinar una reunión con el área de

Organización de la Reunión talento humano para presentar el plan,
fomentando el diálogo y la participación
activa.

6. RESULTADOS
6.1. Etapa 1. Recopilación de información y realización una matriz DOFA para

evaluar el proceso de nuevos ingresos de personal:
5.1.1. Recopilación de Información:
A través de una encuesta a trabajadores del área de selección de personal se lograron
obtener los siguientes resultados, lo cual nos ayudaron a realizar el plan de mejora con
estrategias en las áreas evaluadas las cuales fueron:
Figura 2
Pregunta 1. ¿Cuál es el procedimiento actual para la selección y
contratación de nuevos empleados?
Fuente: Autor
De acuerdo a la gráfica anterior se observa que la empresa SOLIPLAST S.A se está
apalancando en la búsqueda de nuevo personal para su compañía a través de

portales de empleo web, donde se realiza un análisis individual con los aspectos y
habilidades necesarias para el cargo al que se postula la persona.
Figura 3
Pregunta 2. ¿Qué aspectos del proceso de selección consideras que son
efectivos y han dado buenos resultados?
Fuente: Autor
De acuerdo a la pregunta ¿Qué aspectos del proceso de selección consideras que son
efectivos y han dado buenos resultados?, podemos afirmar según los resultados de la gráfica que
la empresa valora las habilidades del trabajo en equipo ya que esto es un instrumento para el
fomento de objetivos y resultados como organización y cada persona en particular puede ayudar
a cumplir esas metas trazadas colectivamente, mientras que la utilización de pruebas técnicas
para evaluar las habilidades y conocimientos de los candidatos

Figura 4
Pregunta 3. ¿Qué debilidades o desafíos has identificado en el proceso de
selección actual?
Fuente: Autor
De acuerdo a lo anterior podemos concluir que la falta de agilidad en el proceso de
conseguir empleados, puede ocasionar la perdida de aspirantes calificados y esto representa
según la gráfica el 71,4% de los encuestados, mientras que el 14,3% dificultades para
atraer a candidatos con experiencia en áreas técnicas específicas, además según la gráfica el
14,3% de los encuestados afirma que hay una limitada utilización de tecnología y herramientas
digitales en el proceso de selección.

Figura 5
Pregunta 6. ¿Cómo se define el perfil de los candidatos que se buscan
contratar en la compañía?
Fuente: Autor
De acuerdo a la gráfica consecuente a la pregunta: ¿Como se define el perfil de los
candidatos que se buscan contratar en la compañía?, los encuestados contestaron con un 57,1%
que se establecen criterios claros de experiencia, formación y competencias técnicas necesarias
para el puesto, mientras que un 42,9% considera que tanto la experiencia laboral como la
capacidad de adaptación al entorno de trabajo es relevante para poder encontrar el perfil de los
candidatos que busca la compañía.

Figura 6
Pregunta 7. ¿Qué estrategias se utilizan para atraer y retener talento en el
proceso de selección?
Fuente: Autor
De acuerdo a la pregunta: ¿Que estrategias se utilizan para atraer y retener talento en el
proceso de selección?, los encuestados respondieron con un 71,4% es decir en su gran mayoría la
empresa SOLIPLAST S.A, utiliza estrategias como el ofrecimiento de paquetes de beneficios
competitivos y planes de desarrollo profesional, y el 28,6% implementaría programas de
marketing y capacitación para el desarrollo de habilidades.

Figura 7
Pregunta 8. ¿ Cuál es el tiempo promedio que toma el proceso de selección
desde la publicidad de la vacante hasta la contratación del nuevo empleado?
Fuente: Autor
De acuerdo a la gráfica mostrada anteriormente podemos concluir que el tiempo utilizado
que puede tomar un proceso de selección de personal desde que se publica la vacante hasta la
contratación del nuevo empleado es con un 71,4% de 1 a 2 meses y con un 28,6% es de 2 a 3
meses, por lo cual podemos concluir que es la mayoría de procesos de selección se realizan en un
tiempo relativamente corto entre 1 a 2 meses.

Figura 8
Pregunta 9. ¿Cómo se evalúa el ajuste cultural del candidato con la
empresa y el equipo de trabajo?
Fuente: Autor
De acuerdo a la pregunta: ¿Como se evalúa el ajuste cultural del candidato con la
empresa y el equipo de trabajo?, los encuestados respondieron que la tendrían en cuenta en una
gran mayoría entrevistas específicas que se enfoquen en la cultura organizacional y valores
corporativos, pero también se observa la interacción entre el candidato y el equipo durante la
prueba practica que se lleva a cabo en el proceso de selección.

Figura 9
Pregunta 10. ¿Que herramientas o métodos se utilizan para evaluar las
habilidades técnicas y competencias de los candidatos?
Fuente: Autor
Según la gráfica anterior una de las herramientas que más se utiliza para evaluar las
habilidades técnicas y competencias de los candidatos en la empresa SOLIPLAST S.A, son las
entrevistas estructuradas con preguntas situacionales relacionadas con el puesto.

Figura 10
Pregunta 11. ¿ Cuáles son los principales criterios para la toma de
decisiones en la selección final de un candidato?
Fuente: Autor
Según la gráfica anterior a la pregunta: ¿Cuáles son los principales criterios para la toma
de decisiones en la selección final de un candidato?, los encuestados respondieron con un 57,1%
que se debe adecuar el perfil y experiencia del candidato con los requisitos del puesto mientras
que la otra parte de los encuestados del área de talento humano contesto que se tiene en cuenta la
capacidad de crecimiento y desarrollo del candidato a largo plazo en la organización, por lo cual
se nota que para la empresa SOLIPLAST S.A, es relevante la adecuación del perfil y la
experiencia.

Figura 11
Pregunta 12. ¿Cómo se lleva a cabo la incorporación y seguimiento de los
nuevos empleados después de su contratación?
Fuente: Autor
Por último, en esta pregunta planteada a los encuestados en la gráfica anterior todos los
encuestados muestran tener en cuenta la realización de un programa de inducción para
familiarizar al nuevo empleado con la empresa y su cultura, en el proceso de incorporación en los
empleados nuevos que ingresan a la empresa.

A continuación, se detallaron varios documentos acerca del proceso que se lleva a cabo
en la empresa para el proceso de selección de personal en el área de talento humano:
6.2. Análisis del entorno:
A continuación, se evaluaron varios factores claves dentro del mercado laboral entre los
que se destacan los siguientes:
Primeramente, se logró analizar que la tasa de personas desocupadas en el área
metropolitana de Bucaramanga es del 8,1% para el mes de Julio del 2023 destacándose como la
primera ciudad a nivel nacional en donde el desempleo bajo y a nivel nacional es mejor gracias a
que el porcentaje de desocupados del total nacional fue 9,3%, lo que simbolizó una baja de 1,9
puntos porcentuales respecto al mismo período de 2022 (11,3%). (Departamento Administrativo
Nacional de Estadistica (DANE), 2023).
Los recientes cambios que se están efectuando por parte de los entes gubernamentales
están impulsando la creación de empleo en la región en especial el sector industrial del cual hace
parte la empresa SOLIPLAST S.A.
Las tendencias demográficas están demostrando que hay una mayor participación de los
jóvenes y además que se está demandando personal con habilidades técnicas especializadas.
Además, se detallarán a continuación las tendencias relevantes para el proceso de
selección de personal:

Tendencia en la Demanda de Habilidades: Debido al enfoque de la empresa en la
innovación y mejora de productos, así como al hecho de que habilidades como la visualización y
el análisis de datos están creciendo de manera constante y complementan las habilidades
humanas tradicionales, existe una demanda creciente de habilidades digitales, que están
cambiando más rápidamente que las más rápidas. crecientes habilidades humanas. (Infobae,
2023).
Cambios en la Movilidad Laboral: Un informe de la CEPAL indica que hay un
incremento en la movilidad laboral de jóvenes profesionales en busca de oportunidades de
desarrollo y crecimiento en empresas que brindan programas de capacitación y formación
continua, además que se recomienda buscar más oportunidades para los jóvenes en programas
con flexibilidad y además destaca que “la intermediación laboral es muy importante para así
conectar a los trabajadores con las empresas, en este caso se debe de contar con un buen personal
de selección de talento humano”. (Morales & Hemelryck, 2022).
Se identificaron los siguientes desafíos en relación con el entorno laboral y los cambios
en el mercado:
Falta de talento especializado: Hay una falta de profesionales con experiencia en procesos
industriales avanzados, lo que hace difícil atraer candidatos calificados para roles técnicos clave.

Adopción de tecnologías nuevas: La industria manufacturera está adoptando rápidamente
nuevas tecnologías, lo que presenta el desafío de identificar y seleccionar candidatos con
habilidades digitales y capacidad para adaptarse a entornos tecnológicos.
La organización implementa las siguientes medidas para llevar a cabo el proceso de
selección de personal:
Proceso de Reclutamiento: La vacante se publica en CompuTrabajo y Caprendizaje para
aprendices SENA. Los currículums que se ajustan al perfil para el puesto son rastreados y
enviados al gerente de área para su consideración.
El proceso de contratación comienza con la selección del perfil. Se ha iniciado el proceso
de contratación para el puesto y tanto el candidato como el jefe están informados. Se envía la
apertura de la cuenta de nómina, se realizan pruebas psicotécnicas, se realizan verificaciones de
antecedentes, se requieren exámenes médicos, etc.
Procedimiento de Contratación: Se contacta al candidato para completar los formularios y
se informa la noticia de su ingreso a TH. Se terminan los contratos y anexos y se realizan las
conexiones a EPS, AFP, CCF y ARL.
Se cumplieron las tareas administrativas previstas por el área de coordinación
administrativa, incluyendo organización de expedientes, devoluciones de llamadas,
cumplimentación y archivo de formatos y asistencia a la división de Talento Humano.
En el siguiente flujograma se muestra el proceso que lleva el área en cuanto al proceso de
selección de personal.

Figura 12
Flujograma del área de Talento Humano de la empresa SOLIPLAST S.A.
Fuente: Autor
Tras la recopilación de información, el análisis del entorno laboral, las tendencias del
mercado, y además se ha elaborado una matriz DOFA que identifica tanto las fortalezas y
oportunidades como las debilidades y amenazas del proceso de selección actual en SOLIPLAST
S.A.

6.3. Matriz DOFA:
Tabla 2
Matriz DOFA de la empresa SOLIPLAST S.A.
Fuente: Autor

6.4. Etapa 2. Análisis de la matriz DOFA y estrategias para el
mejoramiento en los procesos de selección:
5.4.1. Análisis de la Matriz DOFA:
A continuación, se muestra el análisis que se realizó dado los hallazgos que se
encontraron al realizar la matriz DOFA:
Fortalezas: Una de las principales fortalezas de la empresa es contar con un equipo de
profesionales competentes y capacitados. Esto le da a la empresa una ventaja competitiva, ya que
tiene un equipo altamente calificado y experimentado en su campo de trabajo. Para aprovechar
esta fortaleza, se sugiere implementar programas de desarrollo profesional y brindar
oportunidades de crecimiento dentro de la empresa para retener a estos profesionales
capacitados.
Debilidades: Una de las debilidades más relevantes identificadas en el análisis es la falta
de recursos humanos. Esto sugiere que la empresa puede tener dificultades para atraer y retener
talento calificado. Para abordar esta debilidad, se sugiere implementar estrategias como mejorar
los programas de beneficios y desarrollo profesional, ofrecer horarios flexibles y trabajo remoto,
y utilizar técnicas innovadoras de reclutamiento.
Oportunidades: Una de las oportunidades más importantes identificadas en el análisis es
el crecimiento del mercado. Esto sugiere que hay una creciente demanda en el mercado para los
productos o servicios que ofrece la empresa. Para aprovechar esta oportunidad, se sugiere
implementar estrategias como expandir la capacidad productiva de la empresa, mejorar la
calidad y variedad de los productos o servicios ofrecidos, y establecer alianzas estratégicas con
otras empresas para aumentar su presencia en el mercado.
Amenazas: Una de las amenazas más importantes identificadas en el análisis es la
innovación en productos y servicios por parte de otras empresas. Esto sugiere que la empresa
puede enfrentar competencia en el mercado debido a la innovación en productos y servicios por
parte de otras empresas. Para abordar esta amenaza, se sugiere implementar estrategias como
invertir en investigación y desarrollo para mejorar los productos y servicios que ofrece la
empresa, y establecer alianzas estratégicas con otras empresas para compartir conocimientos y
recursos.
5.4.2.Definición de Objetivos claros a mejorar:
Mejorar la eficiencia y efectividad del proceso de selección de personal: Este objetivo se
enfoca en mejorar el proceso de selección de personal en el área de talento humano de la empresa
SOLIPLAST S.A, para asegurar que se atraigan y contraten a los mejores candidatos para cada
posición.
Fortalecer la capacidad del área de talento humano para gestionar el proceso de selección:
Este objetivo se enfoca en mejorar las habilidades y competencias del equipo de talento humano
encargado del proceso de selección, para asegurar que puedan llevar a cabo el proceso de manera
eficiente y efectiva.

5.4.3. Generación de Estrategias:
A continuación, se realiza cruces en la matriz para lograr evidenciar algunas estrategias a
proponer.
Tabla 3
Cruce de matriz DOFA de la empresa SOLIPLAST S.A.
Fuente: Autor

Después de identificar las falencias en el proceso de reclutamiento, selección y entrevistas del
personal, se propuso al área un plan de mejoras. Una de las mejoras propuestas es la elaboración
de un manual de procesos de selección y competencias específicas para cada uno de los cargos
en la compañía. El objetivo de este manual es verificar si el candidato cuenta con las habilidades
y destrezas necesarias para desempeñar adecuadamente las funciones asignadas al puesto de
trabajo.

A continuación, se muestra la estructura organizacional de cada una de las áreas de la
empresa que se tomaron en cuenta como base para desarrollar e implementar el plan de
mejora en la empresa SOLIPLAST S.A.
Estrategias para la duración de entrevistas:
Nos ayuda a obtener información valiosa sobre los candidatos y tomar decisiones
informadas al saber seleccionar al mejor candidato para el puesto, tomando como ejemplo
viable que cada entrevista dure un tiempo de 30 minutos donde se realiza las siguientes
preguntas.

Tabla 4
Duración de las entrevistas.
Contenidos Tiempo Aproximado en minutos
Bienvenida y presentación general 2 minutos
Toma de contacto con los candidatos 5 minutos
Preguntas sobre experiencia laboral y 5 minutos
Educación
Preguntas sobre habilidades y 3 minutos
Competencias
Intereses, motivaciones y preferencias 3 minutos
Preguntas sobre situaciones 6 minutos
Hipotéticas
Espacio para preguntas del candidato 2 minutos
Cierre de la entrevista 1 minuto
Evaluación Post-entrevista 3 minutos
Fuente: Autor Propio.

6.5. Etapa 3. Presentación del plan de mejora ante el área de Talento Humano:
5.5.1. Preparación de Informe con los resultados de la matriz DOFA Objetivos

de mejora y estrategias propuestas:
Figura 13
Duración de las entrevistas.
Fuente: Autor

5.5.2. Reunión área de talento humano para dar a conocer el plan de mejora:
Figura 14
Reunión área de talento humano
Fuente: Autor

5.4.4. Plan de mejoras:
Fuente: Autor
Después de analizar las necesidades de la empresa Soliplast S.A., hemos desarrollado un
plan de mejora para simplemente llevar a cabo un proceso de selección de personal. Este
proceso permitirá a la empresa elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes,
asegurándose de que estén calificados y tengan las habilidades necesarias para desempeñar sus
funciones de manera exitosa.

a) Tabla 5
Propuesta plan de mejora proceso selección de personal.
Objetivo Etapa Actividad Fase Responsable Metas Resultados

s
Jefe de sitio
El objetivo  Tener una reunión para Se deben
de este plan discutir las necesidades  Presentación determinar las Definir el
de mejora es de cada área en materia de propuesta necesidades de cargo a
asegurar de contratación de nuevo cargo, cada departamento ofertar.
que el nuevos empleados con detalles del Gerencia, de la empresa. Manual de
procedimie el área de talento porqué, la ÁreaTalento
nto de Identificar humano. Se solicitud. Elaborar los perfiles del
Humano. cargo.
contratació n Necesida especifica qué tipo de perfiles de cargo
de la des puesto estará de cadapuesto de
empresa disponible y quién lo  Presentación trabajo
Soliplast ocupará.
S.A sea  Crear un manual de del borrador
efectivo, se descripciones de del manual de
debe de puestos en el que cada perfiles del
realizarse de área contribuya a su cargo
manera creación y en el que se
planificada y conecten las tareas,
abierta, y obligaciones y
también se obligaciones de los
deben colaboradores.
buscar
estrategias  De acuerdo a las
Desarrollo de
en la necesidades del
propuesta de
administrac área(s) y el perfil del
solicitud personal, Talento
ión del Convocator puesto, los
cargo y perfil, Humano
talento ias requerimientos son
beneficios, tipo de
humano y la enviados a negocios
contrato, jornada
selección de externos (outsourcing)
de trabajo y salario.
personal. de los colaboradores
de la
contratación del
personal.

Consultar las
 Antes de comenzar a referencias de
administrar las todas las personas
pruebas, el área de que hicieron la terna
Talento Humano (Datos académicos:
verifica los datos, Diplomas, Talento
Verificación incluyendo el certificados de Humano
dedatos historial personal, estudio y/o
académico y laboral de asistencia
los Verificación de
preseleccionados. datos laborales:
Carta de empleo de
exempleado (validar
llamando a la
empresa donde
trabajo).
Psicóloga
 Se administrarán
Exámenes escritos,
Seguridad Determinar la
pruebas para
evaluar los niveles orales, teóricos o
y salud en idoneidad del
de conocimientos prácticos utilizados el trabajo talento
generales y para evaluar humano para identificar al
Pruebas especializados de conocimientos. el puesto candidato o
los candidatos. Pruebas vacante así candidatos.
 Invitar candidatos Psicotécnicas: como sus La futura
a exámenes. Pruebas de aptitud calificaciones. membresía en
verbal, pruebas potencial la
 Los resultados
numéricas, pruebas profesional de empresa es
deben Empresas
psicológicas y forma que se adecuada.
combinarse. Externas
pruebas ajuste
 Revisar los dePersonal
psicotécnicas. efectivament e
resultados.
a las
 o Elegir al
necesidades de
candidato (o los
la empresa.
candidatos)

 El candidato es Preparación, Psicóloga y Descubrir Reconocer y
convocado a una apertura, Recursos detalles de Elija a alguien
entrevista presencial o preguntas, Humanos la personalidad que sea la
en línea, durante la definición, delsolicitante, mejor opción
cual se recopila finalización y sus tanto a nivel
Entrevistas información personal, evaluación. Empres característica profesional
familiar y social. a de s, como se como personal.
Personal visualiza, que
Externo. puede aportar
a la empresa.
 Para determinar
cuál de los
candidatos está más Responsabl Acertar en ¿Qué
Toma de calificado para el Toma de decisión. es de área y la candidato ha
Decisiones puesto según su jefes de escogencia sido
perfil, todos los recursos delnuevo seleccionado
candidatos humanos. empleado. ?
preseleccionados se
clasificarán según
qué tan bien encajen
en la cultura del
equipo y de la
empresa.
Contratación  Firma del contrato Entrega Laboratorio Firma de
Contratación
alempleado entre elcandidato Clínico contrato.
seleccionado y el de
empleador. documentación
Fuente: Autor

7. CONCLUSIONES
Las conclusiones a las que pudimos llegar en la realización del plan de mejora en el
proceso de selección de personal se derivan a que gran parte de dicho proceso no cuenta con una
oferta competitiva o también no se tiene claro que es lo que se busca en un candidato, entre otras:
el no poder darle una solución a estos problemas que se presentan puede tener consecuencias
nefastas para la empresa SOLIPLAST S.A.
El proceso de contratación de empleados es crucial porque determina si la empresa
contará con empleados calificados para cada uno de los puestos de trabajo que se necesiten cubrir
y el candidato sea capaz de cumplir las metas y los objetivos de la empresa ya que el capital
humano es lo más importante que se tuvo que valorar en la empresa SOLIPLAST S.A.
En base a lo anterior, se encontraron varias falencias entre las cuales esta: Primeramente,
se pudo notar que falta un protocolo bien claro y definido, así como también carece de
realizar una buena evaluación de las cualidades y destrezas de los candidatos por lo cual se
implementó el plan de mejora en donde se está contribuyendo a mejorar el rendimiento y la
productividad de la organización, además actualmente los procesos de selección han mejorado
en gran manera ya se está notando una participación activa por parte de los jefes del área de
proceso de selección.

8. RECOMENDACIONES
De acuerdo a la información que se suministró durante todo el desarrollo del trabajo
en la empresa SOLIPLAST S.A, se puede recomendar lo siguiente:
 Definir un proceso de selección estandarizado que incluya criterios y herramientas
de evaluación para verificar las habilidades y destrezas de los candidatos. Esto ayudará a
garantizar que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y consistente.
 Capacitar a los responsables del proceso de selección sobre el protocolo y las
herramientas de evaluación. Esto ayudará a asegurar que se apliquen de manera adecuada.
 Implementar un sistema de seguimiento y retroalimentación para los candidatos
seleccionados y los empleados contratados. Esto ayudará a evaluar el desempeño y a
identificar áreas de mejora.
 Establecer indicadores de gestión y calidad para medir el impacto del plan de
mejora. Esto ayudará a identificar áreas de mejora y a realizar ajustes continuos.

9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Rojas, l. D. (2023, marzo 19). [entrevistado por j. Mojica].


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Modalidad: Práctica Empresarial

Silvia Juliana Mojica

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

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Informe de práctica para optar al título de

Ludy Yirley Durán Rojas

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

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Firma del Evaluador

Firma del Director

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El presente proyecto de grado lo dedicamos principalmente a Dios, de igual manera a mis

ayudado y motivado a cumplir nuestras metas y sueños propuestos.

Silvia Juliana Mojica

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proceso de aprendizaje dentro de la compañía por brindarme la oportunidad de poner en práctica

aprendizaje, mis padres mis hermanos y familia en general.

Silvia Juliana Mojica

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1. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA O COMUNIDAD..........................................11

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................13

2.1. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA.......................................................................................... 13

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Figura 1. Estructura organizacional........................................................................................7

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En la actualidad, el personal es esencial para las empresas y debido a este elemento se

enfrentan a un entorno comercial altamente competitivo y en constante cambio. Para mantenerse

al día y seguir creciendo, es esencial implementar procesos que fomenten la evolución y el

Agudelo & Boyero Saavedra, 2016).

Sin embargo, en muchas ocasiones se ha identificado la ausencia de un orden y/o

protocolo que permita un plan de mejoramiento en el área administrativa, especialmente durante

el proceso de elección de candidatos. Esto puede llevar a la contratación de personal no

negativamente el rendimiento y el nivel de excelencia en la atención brindada a los

Es por esta razón que se propone un plan de mejora en acciones administrativas en el

departamento de recursos humanos para el proceso de contratacion de personal de la empresa

SOLIPLAST S.A, ubicada en la ciudad de Bucaramanga. Este plan tiene

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como objetivo optimizar el proceso de selección de personal y garantizar la contratación de

personal realmente eficiente, eficaz y calificado.

Para lograr esto, es necesario implementar un protocolo bien estructurado que dé

La implementación de este plan de mejora puede tener un impacto positivo y significativo

mejorar el rendimiento y garantizar adecuadamente el futuro y prosperidad en la calidad del

Además, al contar con un proceso de selección riguroso, se evita la contratación de

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Soluciones plásticas industriales S.A (SOLIPLAST S.A.), con domicilio en el

Parque Industrial ll Etapa Sec Forjandes en la ciudad de Bucaramanga, es una empresa

Bucaramanga y actualmente tiene 28 años en el mercado. En Soliplast S.A, usan

diseñado para la producción de productos plásticos moldeados por inyección de gran

formato, de paredes gruesas, peso liviano y de alta resistencia. En su giro de negocio se

encargan de la producción de estibas, pisos y contenedores para contribuir con la

estiba de plástico se está salvando un árbol cada 58 minutos.

A continuación, se dará a conocer la estructura organizacional de la compañía

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analistas, auxiliares y practicantes.

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2.1. Descripción de la Problemática

Actualmente las compañías han sostenido un propósito que conlleva a la inmersión en un

promuevan un estándar de evolución y crecimiento empresarial que lo requiere el mercado en la