GESTÃO DE

EQUIPES E
PESSOAS

Prof. Luciana Emirena

GESTÃO DE EQUIPES E PESSOAS

SEMANA 1 O contexto contemporâneo da Gestão de Pessoas

SEMANA 2 Cultura Organizacional

SEMANA 3 Liderança e Capital Humano

SEMANA 4 Principais aspectos do processo sucessório

GESTÃO DE PESSOAS E
CONTEMPORANEIDADE
Prof. Luciana Emirena
GESTÃO DE EQUIPES E PESSOAS

O grande marco temporal da gestão de pessoas é a

revolução industrial que começa com relações
trabalhistas não regulamentadas e as pessoas
sendo tratadas como recurso.
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De artesãos autônomos a profissionais da indústria, recebendo

pelo que produziam, era uma relação de trabalho comum e eles
eram os responsáveis pela implantação sistema produtivo nas
fábricas, posteriormente substituído pelas estruturas burocráticas
na teoria da administração científica (MAXIMIANO, 2005).
 GESTÃO DE EQUIPES E PESSOAS

A Escola das Relações Humanas aparece como outro marco no

qual pode-se perceber que o conceito de homo economicus não
sustentava as relações laborais. Era preciso incluir as dimensões
psicológicas e sociais - hommo socialis- (MOTTA, 2006).
CULTURA
ORGANIZACIONAL

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Pettitgrew (1979) entende a cultura organizacional como um

conjunto de significados, de conhecimento, já sistematizado na
urina organizacional e que é aceito coletivamente por tempo
determinado.

Schein (1984) destaca que a cultura organizacional é um modelo

desenvolvido por um grupo de pessoas que usaram seus
conhecimentos e experiências na aprendizagem de como
solucionar problemas com os quais lidavam no contexto
organizacional. Tendo funcionado bem as soluções eram validas
e ensinadas aos demais profissionais.
LIDERANÇA E
CAPITAL HUMANO

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O perfil do líder conecta pessoas de modo a instigar o uso de seu

conhecimento e experiências de modo a sugerir novos padrões
de ação, novas formas, formatos e visão aplicando a teoria do
conhecimento, o princípio da aprendizagem e das comunidades
de prática.
Um dos valores observados neste processo é a transparência, a
abertura, a relação não hierarquizada e a disposição dos
membros em colaborar pelo coletivo. Nessa interação há,
naturalmente, uma transferência do poder, de saberes e uma
valorização do coletivo em virtude da troca promovida (BENNIS E
NANUS, 1988).
O PROCESSO
SUCESSÓRIO

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Um processo de planejamento de sucessão objetivo, abrangente

e contínuo, além de ser uma boa prática de governança
corporativa, comunica, às diversas partes interessadas
(stakeholders), a importância que a organização atribui à
continuidade dos negócios. É através desse processo que a
empresa promove uma coerência entre sua visão de futuro e a
ação empresarial e transmite uma mensagem clara, para
investidores e colaboradores, sobre o ciclo de continuidade da
liderança (IBCG, 2011, p.09).
MUITO
OBRIGADA!