Fundamentos Jurídicos Trabalhistas e Previdênciarios 1° Periodo

RELAÇÕES
TRABALHISTAS
E SINDICAIS
JOSÉ TADEU RODRIGUES PENTEADO
RELAÇÕES
TRABALHISTAS
E SINDICAIS
JOSÉ TADEU RODRIGUES PENTEADO
Expediente
Conselho Acadêmico
Reitoria Camila Ribeiro Romeiro
Pró-Reitoria Acadêmica (presencial e a distância) Patrícia da Silva Klahr
Gerente de Pós-Graduação Monica Sabino Hasner
ED+ Content Hub

Conselho Editorial Antônio Henrique Ribeiro Dalbem
Mabel Oliveira
Rodolfo Encinas de Encarnação Pinelli
Curadoria de Design Educacional Carina Macedo Martini
Autor José Tadeu Rodrigues Penteado
Validador Lourival Pimentel
Designer Educacional Camila Carriel Martins Braga
Ilustradores Daniela Pereira Ferreira
Diego Kendi Godinho
Renan Silva Lambert
Renata Aparecida Cunha Santos
Vitor Bueno Lima
Diagramadores Flora Carolina Fukuoka Silva
Guilherme Oliveira Nascimento
Vitor Bueno Lima
Revisoras Dayane Beatriz de Lima Decaria
Lílian Moreira Mendes
Marina Bariani Trava
Patrícia Ceolin do Nascimento
Sarah Elene Müller Rappl
FICHA CATALOGRÁFICA ELABORADA PELA “BIBLIOTECA FACENS”

Eliane da Rocha CRB 8062/8ª
Bibliotecária Responsável
P419r
Penteado, José Tadeu Rodrigues.
Relações trabalhistas e sindicais [recurso eletrônico] / José Tadeu
Rodrigues Penteado ; ed. ED+ Content Hub – Sorocaba, SP: Centro
Universitário Facens, 2021.
1 E-book; (PDF). il.
Inclui bibliografia
ISBN
Modo de acesso: restrito
1. Direito do trabalho. 2. Contrato de trabalho. 3. Carteira de
Trabalho. 4. Previdência Social. 4. Sindicatos – organização. I. Ed+
Content Hub. II. Centro Universitário Facens. III. Centro Universitário
Newton Paiva. IV. Título.
CDD 344.81
Todos os direitos desta edição são reservados ao Centro Universitário Facens. Nenhuma parte da obra “Relações Trabalhistas e
Sindicais” poderá ser reproduzida ou transmitida sem autorização prévia. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido
pela Lei n.º 9.610/98 com punição de acordo com artigo 184 do Código Penal.
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Conteúdo
Unidade 1
Contrato de trabalho............................................................................ 7
Unidade 2
Obrigações trabalhistas e princípios do Direito do Trabalho........... 30
Unidade 3
Extinção do contrato de trabalho...................................................... 55
Unidade 4
Salário e adicionais legais................................................................... 80
Unidade 5
Carteira de Trabalho, legislação previdenciária e Previdência Social
– CTPS................................................................................................. 106
Unidade 6
Negociações trabalhistas e dissídios coletivos............................... 131
Unidade 7
Relações trabalhistas e sindicais..................................................... 161
Unidade 8
Introdução ao Direito Processual do Trabalho............................... 192
Palavras do autor
O componente curricular de Relações Trabalhistas e Sindicais se insere em um contexto social
inevitável do ser humano, estando a relação trabalhista presente na sociedade há séculos, e a
sindical também, ainda que sua origem seja mais recente.
Você já deve ter escutado que o significado etimológico da palavra “trabalho” está ligado a castigo,
dor, sofrimento e tortura. De origem latina, a palavra tripaliare (de onde vêm os equivalentes
em português, espanhol e francês) significava martirizar com o tripalium, um instrumento de
tortura. No italiano, lavoro é associado a fadiga, cansaço; no alemão, arbeit vem diretamente das
palavras “servidão” ou “escravidão”; no inglês, labor também significa esforço, dor e fadiga, mas
work significa fazer algo, ação, e job designa um serviço.
Desde a Grécia antiga, o trabalho, além da conotação de tortura, visava suprir as necessidades
básicas humanas e era majoritariamente praticado por escravos, assim como pelos servos na
Idade Média. Mas, a partir da descoberta da máquina a vapor por Thomas Newcomen, na Ingla-
terra, em 1712, o trabalho passou a ter a conotação de energia física ou intelectual empregada
pelo homem com finalidade produtiva. É esse momento da história que a maior parte dos doutri-
nadores apregoa como o nascimento do Direito do Trabalho. Lembre-se de que a descoberta da
máquina a vapor foi considerada o marco da Revolução Industrial, a partir da qual se originou a
sociedade capitalista industrial e, com ela, o trabalho assalariado.
Nosso estudo das relações trabalhistas, do ponto de vista da ciência do Direito, vai se deter nessa
energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva, despendida para
terceiros e não para si próprio. Para o Direito, essas relações não são um fenômeno estático, mas
sim dinâmico, cujo regramento se desenvolve a partir de um movimento, de um processo decor-
rente dos fatos que se dão na vida social e dos valores dessa sociedade, os quais dão origem à
formação das estruturas normativas, ou seja, ao próprio Direito.
Você vai acompanhar, nestas unidades, a relação que envolve o trabalho para terceiros, em que
os indivíduos trocam, isoladamente, sua força de trabalho por salário, com alguma ou total subor-
dinação. Verá que os fatos sociais que decorrem dessa relação entre o trabalho e o capital que o
remunera, bem como as condições, os limites, os direitos e as obrigações, condicionarão a maior ou
a menor proteção do trabalho, ou do trabalhador, num ritmo ora mais protetivo, ora menos, como se
verifica no Brasil, com as reformas iniciadas em 2017, a partir da aprovação da Lei nº 13.467/2017.
Você vai aprender sobre as diversas espécies de contrato de trabalho existentes, desde a fase
pré-contratual, na chamada oferta de emprego, até sua formalização, as alterações possíveis, a
duração e, mais tarde, a sua extinção.
Também vai conhecer as obrigações trabalhistas e previdenciárias inerentes a ambos os polos da

relação trabalhista – empregador e empregado –, além de outros assuntos correlatos de funda-
mental interesse à sua formação, como o conceito legal de salário, os adicionais legais incidentes
e a possibilidade de ocorrência de equiparação. Além disso, vai aprender a formalizar o registro
do empregado e a anotar as informações de interesse da Previdência na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS); entender como funcionam os acordos com sindicatos, negociações e
dissídios coletivos; e, por fim, compreender as diferenças e o funcionamento das relações traba-
lhistas e sindicais, sua autonomia, organização e situações de liberdade sindical.
Os exemplos das práticas usuais, organizados para cada conceito abordado neste componente
curricular, visam a sua formação como um profissional que perceba, entre os temas estudados
e as experiências cotidianas, aquele com o qual mais se identifique para o início de sua prática
enquanto operador do Direito. Por essa razão, o comprometimento com os estudos e a dedicação
no desenvolvimento das tarefas propostas serão de suma importância para que você possa cons-
tatar, a partir do conceito teórico, as situações de sua incidência na prática cotidiana, e assim
adquirir uma sólida formação profissional.
Relações Trabalhistas e Sindicais | Unidade 1 - Contrato de trabalho
UNIDADE 1
Contrato de trabalho
Objetivo de aprendizagem:
Conhecer as peculiaridades do contrato de trabalho, sua natureza jurídica e suas características.
Tópicos de estudo:
• Fase pré-contratual;
• Modalidades e duração do contrato de trabalho;
• Alteração do contrato de trabalho.
Iniciando os estudos:
Nesta unidade, você vai estudar a estrutura do contrato que rege a prestação empregatícia de trabalho.
Você sabe qual é a natureza jurídica de um contrato de trabalho? Quais são suas características e
peculiaridades?
Além de estudar os aspectos mais importantes do contrato de trabalho, que, como quaisquer
contratos, também pode ter uma formação progressiva, você vai conhecer as peculiaridades da
denominada fase pré-contratual. Vai aprender também quais são as modalidades de contrato de
trabalho, seus requisitos e demais características, para, ao final, compreender as circunstâncias que
possibilitam a alteração do contrato de trabalho.
Bons estudos!
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1. FASE PRÉ-CONTRATUAL
Para chegar à evolução do Direito do Trabalho, em que o contrato é uma realidade que exprime
a prestação empregatícia de trabalho, permitindo, inclusive, a existência de uma fase pré-contra-
tual, muitas existências foram sacrificadas, até que se percebesse o ser humano que laborava no
construir do desenvolvimento material da sociedade.
Na sociedade pré-industrial, não havia um sistema de normas jurídicas de Direito do Trabalho,

portanto, sequer se cogitava a respeito de um contrato.
Na Antiguidade, a relação que se dava no trabalho desenvolvido para terceiros era de escravidão.
No sentido material do trabalho, o escravo era um objeto, coisa, não sendo, pois, sujeito, mas, sim,
objeto de direito. Faltava, assim, um dos pressupostos da disciplina do Direito do Trabalho, que é
o de dois sujeitos de direito em uma relação jurídica.
Na Idade Média, a relação de trabalho desenvolvia-se sob a

forma de servidão. O servo assumiu a posição de sujeito de
direito, mas com pouca diferença da escravidão, pois a liber-
dade também era restrita, na medida em que o servo recebia
proteção militar e política do senhor feudal, mas com a obri-
gação de trabalhar em suas terras e lhe entregar a maior parte
da produção rural.
A Idade Moderna traz consigo as chamadas corporações de

ofício, marcadas pela hierarquização entre mestre, oficial e
aprendiz, cada qual com sua função e dever, estando todos
submetidos à autoridade da corporação. Esta possuía esta-
tutos específicos e algumas normas disciplinando as relações
de trabalho entre a corporação e o trabalhador, mas com
ênfase em seus próprios interesses, como a eliminação da
concorrência e o maior controle sobre o comércio. Nas corporações havia, sem dúvida, maior
liberdade para os trabalhadores, que se agrupavam por um mesmo ramo de atividade e por loca-
lidade. Os mestres eram os donos das oficinas, equivalentes aos empregadores de hoje; os oficiais
(ou companheiros) eram trabalhadores livres que ganhavam
salários pagos pelos mestres; e os aprendizes, menores que
recebiam os ensinamentos de um ofício.
O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e

o trabalho assalariado. O vapor como fonte de energia passa
a ter aplicação nas fábricas e nos transportes, o que leva à
expansão da indústria e do comércio, possibilitando o surgi-
mento do trabalho assalariado em larga escala, quando a
manufatura cede lugar à linha de produção. Surgem daí os
problemas da falta de regramento dos interesses industriais
pelo Estado, que resultava em jornadas excessivas de trabalho,
salários irrisórios e exploração de mulheres e crianças. Fonte: Lewis Hine
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Esse contexto de péssimas condições de trabalho surgiu em função dos ideais de liberdade
individual e autonomia privada postulados pela Revolução Francesa (burguesa), que levaram o
Estado a se afastar totalmente da produção de um mínimo regramento da atividade mercanti-
lista, deixando os trabalhadores à própria sorte.
Assim como os escravos deram lugar aos servos, agora os servos eram substituídos por uma quan-
tidade cada vez maior de assalariados, que utilizavam o produto de seu trabalho para a própria
subsistência e a de sua família. Na sociedade industrial, as condições de trabalho regrediram a
uma condição quase escravagista, exatamente porque o indivíduo ficou à sua própria mercê, sem
o Estado, que foi afastado da vida privada pela revolução burguesa e seus ideais liberais.
Uma das expressões que marcam a revolução burguesa, no campo econômico, é laissez faire,
laissez passer, locução francesa que significa “deixai fazer, deixai passar”. Atribuída a Turgot,
economista francês, foi usada para indicar uma política de despreocupação ou não interferência
do Estado em determinadas atividades econômicas dos cidadãos (LAISSEZ..., c2008-2021). Essa
ideia cunhou a fórmula do liberalismo econômico, em que se verifica a igualdade jurídica e polí-
tica do cidadão, proletário e soberano no Estado e, ao mesmo tempo, a desigualdade econômica,
pois esse mesmo cidadão era economicamente “escravo” na fábrica.
Nessa fase histórica, inicia-se a evolução do Direito nas relações trabalhistas.
O Direito do Trabalho tem sua formação a partir de regulamentações, tais como: a proibição
do trabalho de menores à noite e de jornada superior a 12 horas diárias na Inglaterra (1802 a
1848); a criação de órgãos para dirimir as controvérsias entre fabricantes e operários (conseils
de prud’hommes) na França (1806); e a reivindicação de 8 horas diárias de trabalho, com a
greve dos trabalhadores de Chicago de 1º de maio de 1886.
Sua consolidação ocorre entre 1890 e 1919, período em que é editada a Encíclica Papal Rerum
Novarum (coisas novas) de Leão XIII, que preconiza o salário justo. Também nesse período,
são promulgadas a Constituição Mexicana (1917), que estabelece a jornada de 8 horas diárias
de trabalho e o salário mínimo, entre outros direitos, e a Constituição Alemã de Weimar (1919),
que marcou o estabelecimento dos direitos sociais em ruptura com o liberalismo.
Por fim, a autonomia do Direito nas relações trabalhistas surge com a criação, em 1919, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), como parte do Tratado de Versalhes, que
buscava a relação tripartite entre governos, a organização de empregadores e trabalhadores
e a universalização do Direito do Trabalho.
A esse tempo, início do século XX, a precariedade do trabalho exercido nas fábricas resultou em
movimentos sociais que, como a Comuna de Paris, buscavam melhores condições sociais para
os indivíduos. É nessa atmosfera que começam a se cristalizar os chamados direitos humanos de
segunda geração, traduzidos no valor da igualdade, entre os quais se incluem trabalho, saúde,
educação e cultura (WOLKMER, 2013).
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Após essa breve retomada histórica e antes de você acompanhar as características da fase pré-con-
tratual, é importante salientar que nosso estudo parte do conceito de contrato de trabalho enquanto
gênero, para o qual a relação de emprego ou contrato de emprego é a modalidade mais importante. Os
contratos de trabalho não se resumem a um único modelo.
Nossa Constituição, quando quer se referir a contrato de trabalho, utiliza a expressão “relação de trabalho”,
como no art. 114, I (na redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004, que instituiu a reforma do
Poder Judiciário), em que consta competir “à Justiça do Trabalho processar e julgar: I – as ações oriundas da
relação de trabalho” (BRASIL, 1988).
Há, inclusive, contrato de trabalho relativo à prestação de serviço e, por isso, regido pela legislação civil, como
se verifica nas disposições dos arts. 593 e 594 do Código Civil (Lei nº 10.406/2002):
Art. 593. A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei espe-
cial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo.
Art. 594. Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser
contratada mediante retribuição (BRASIL, 2002).
Acerca do contrato de trabalho enquanto gênero, Nascimento (2004), partindo do pressuposto de acei-
tação dessa premissa, alerta para a conveniência de verificar sua classificação num sentido que ultrapasse o
universo tradicional, quando então explicita:
[...] A divisão inicial deve levar em conta as grandes áreas jurídicas do trabalho humano,
que, segundo a antiga concepção binária, abrangia o trabalho autônomo e o subordi-
nado, e de acordo com a teoria contemporânea funda-se na divisão tridimensional entre
autonomia (trabalho para si), subordinação (trabalho para outro, sob seu comando jurí-
dico) e trabalho parassubordinado (trabalho com características híbridas de autonomia
e subordinação, que não se enquadra em nenhuma dessas duas áreas, tendendo para a
coordenação no lugar da subordinação) (NASCIMENTO, 2004, p. 415).
Modernamente, então, para classificar os tipos de trabalho em nossa sociedade capitalista e, por conse-
quência, os tipos de contratos de trabalho, são necessários os conceitos de trabalho desenvolvido para si
próprio (autônomo), trabalho realizado para outra pessoa e sob a sua subordinação (subordinado) e trabalho
que contenha esses dois elementos, de autonomia e subordinação (parassubordinado).
Feitas essas observações iniciais a respeito das relações de trabalho e do próprio contrato de trabalho,
entenda o que significa a fase pré-contratual.
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A chamada fase pré-contratual é aquela em que o trabalhador, então candidato, ainda não é considerado
empregado pelo empregador. Inicia-se na divulgação da vaga, passa pelas entrevistas com os candi-
datos, negociações entre empregado e empregador, para chegar à conclusão do contrato definitivo.
Nessa fase, é muito fácil perceber a desvantagem do trabalhador/candidato, cujo futuro como
empregado depende da efetivação do contrato de trabalho.
Essa efetivação pode não se operar por algum motivo alheio à vontade do trabalhador/candidato,
como é o caso de uma condição discriminatória, cuja tutela jurídica incidente nessa fase pré-con-
tratual pode se situar fora da seara trabalhista, razão pela qual se considera tratar-se de uma fase
que é campo aberto ao ilícito.
Contudo, a fase pré-contratual envolve uma relação jurídica que se constitui em um pré-contrato,
enquanto “ato jurídico perfeito e acabado que tem por objeto a promessa de celebração de
um contrato futuro e, portanto, com efeito vinculante às partes” (LEAL JR.; MARTINS, 2010, p. 23).
Figura 1 - Após a entrevista com o candidato a trabalhador, por vezes há uma expectativa de formalização de contrato de
trabalho que pode ensejar consequências jurídicas.
Na prática, uma primeira consequência seria a aplicação da boa-fé objetiva a contratos de

trabalho, com a existência dos deveres anexos ou laterais de conduta das partes, previstos no
Código Civil de 2002. Tais deveres são ações ou abstenções que os contratantes devem observar
na fase pré-contratual, durante a execução da avença e mesmo após o seu cumprimento, por se
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tratar de condutas pertinentes a todos os contratos, independentemente de previsão no instru-

mento contratual.
Assim, lembre-se: a relação jurídica pré-contratual que se constitui em um contrato preliminar, ou pré-con-
trato, deve pautar-se por regras de boa-fé objetiva, que se perfazem no comportamento a ser seguido pelos
pactuantes em quaisquer contratos, como honestidade, sigilo, informação, cuidado, lealdade e confiança.
O Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região) já proferiu decisão considerando a
fase pré-contratual como um contrato preliminar, diante da inexistência de um contrato de
trabalho propriamente dito. Pois se, por um lado, não exigiu o cumprimento da promessa do
vínculo empregatício, por outro, entendeu existir o dever de reparar o prejuízo experimentado
pelo rompimento das negociações preliminares:
Dano moral e material. Lesão pré-contratual. Promessa de contratação não honrada. Direito à
indenização. As negociações para o preenchimento de um posto de trabalho que ultrapassam
a fase de seleção geram para o trabalhador a esperança, senão a certeza, da contratação, carac-
terizando a formação de um pré-contrato de trabalho, que envolve obrigações recíprocas, bem
como o respeito aos princípios da lealdade e da boa-fé (art. 422 do Código Civil). Evidencia-se
a constatação do prejuízo na hipótese de o Reclamante pedir demissão do emprego anterior,
ficando desprovido de meios para sua subsistência e satisfação de seus compromissos finan-
ceiros. Devida a indenização por danos morais e materiais fixada na origem, nos termos dos
artigos 186 e 927 do Código Civil (TRT – 2ª Região – RO 01231-2008-067-02-00-3; Ac. 2010/0470429
– 11ª Turma, Relatora: Maria Aparecida Duenhas, DEJT 01/06/2010).
APROFUNDE-SE
Acompanhe, a partir da página 311, o raciocínio desenvolvido no julgamento proferido pelo Tribunal Regional do
Trabalho da 8ª Região, em 12 de novembro de 2019, no Recurso Ordinário Trabalhista nº 0001343-15.2018.5.08.0111.
Título: Pessoa com deficiência. Dano moral pré-contratual. Indenização. Princípio da boa-fé.
Disponível em: https://www.trt8.jus.br/sites/portal/files/pdfs/revista/Revista_104.pdf

Acesso em: 06/04/2021.
A simples promessa de um emprego pode também redundar na responsabilidade, com igual

fundamento no princípio da boa-fé objetiva, por envolver a formação de um pré-contrato entre os
contratantes, em que a falsa expectativa de contratação transmitida ao trabalhador pelo tomador
de serviços pode causar-lhe prejuízo pela perda da chance em outro posto de trabalho.
A perda de uma chance é instituto do Direito Civil, que se perfaz quando a interferência no curso
normal dos acontecimentos causa lesão a alguém, em face da expectativa que alimentava na
realização e concretização ou obtenção do resultado, no caso, ser contratado. Seu fundamento é a
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prática do ato ilícito, remetendo ao dever de indenizar diante da responsabilidade civil, consoante
previsão dos arts. 186 e 927 do Código Civil:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar
direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
[...]
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a
repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos

casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do
dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem (BRASIL, 2002).
A aplicação subsidiária do Código Civil é assegurada pelo art. 8º, §1º, da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, conformando o uso do
diálogo das fontes para que a norma possa se ajustar ao conflito.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Tema 992 do STF sobre as questões afetas à fase pré-contratual de seleção e
admissão de pessoal (CLT)
Entendendo a fase pré-contratual como todo o processo de seleção, desde a abertura e divul-
gação da vaga, recepção e triagem de currículos, entrevistas, até a efetiva contratação, o empre-
gador deverá adequar seu processo de seleção, principalmente no que se refere à manutenção
e ao tratamento do banco de currículos dos candidatos admitidos e daqueles não selecionados
para a vaga, diante do que dispõe a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, conhecida como a Lei
Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Nas relações de trabalho, a LGPD tem incidência na fase pré-contratual, que contempla etapas
anteriores à celebração do contrato, como a coleta de informações sobre o candidato, currículo,
histórico, entre outros. Nessa fase, é importante observar as seguintes cautelas:
• As informações solicitadas deverão se referir estritamente à avaliação e seleção do candi-

dato, conformadas às atividades de cada vaga ofertada;
• Os currículos deverão ser manuseados e arquivados de modo a garantir a proteção das

informações neles contidas, independentemente do consentimento dos candidatos;
• O tratamento das informações constantes do currículo e de outras fornecidas deverá ser

informado ao candidato, sendo necessária sua autorização expressa para manutenção
do currículo em banco de dados;
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• À exceção de dados estatísticos, nos quais as informações são tratadas de forma

anônima, os dados curriculares não podem ser utilizados para outro fim, o que deve ser
participado ao candidato;
• No processo de seleção, deve haver procedimentos seguros no uso, repasse e preser-

vação das informações obtidas nas entrevistas, sobre as quais remanesce a responsabi-
lidade do sigilo;
• Selecionado um candidato, as informações relativas aos candidatos não selecionados

deverão ter destinação específica, e esses deverão ser avisados sobre a manutenção dos
currículos em banco ou a eliminação dos dados.
REFLITA
emprego, de forma que a menção de se tratar de
Você conheceu os fundamentos da possibilidade de
interlocutora da reclamada foi produzida unilateral e
responsabilização de uma das partes por eventual
livremente pelo trabalhador.
dano na fase pré-contratual. Os Tribunais Federais do
Trabalho têm se debruçado na análise concreta das No mesmo sentido, confira outros julgamentos de
ocorrências de dano nessa fase. cortes da Justiça do Trabalho:
Considere uma demanda na qual um trabalhador » RR 1870-46.2016.5.12.0039, 5ª Turma, Relator

alega ter sido contratado em 28/06/2019 pela empresa Ministro Douglas Alencar Rodrigues, DEJT
Gestão Integra Eireli para trabalhar como eletricista na 10/08/2018.
Brashand S.A.
» RR 211-26.2012.5.04.0019, 7ª Turma, Relator
O trabalhador (reclamante) afirma ter sido informado
Desembargador Convocado Arnaldo Boson
do registro de sua CTPS, entregue junto com os
Paes, DEJT 26/09/2014.
demais documentos necessários à contratação
à Gestão Integra Eireli (reclamada), e que no dia
» RR 1000995-05.2015.5.02.0611, 4ª Turma,
10/07/2019 essa lhe comunicou o cancelamento da
Relator Ministro Guilherme Augusto
contratação, o que, sustenta, acarretou-lhe dano
Caputo Bastos, DEJT 13/04/2018.
moral. Na CTPS, consta o cancelamento de anotação
feita em 10/07/2019 por não contratação na fase pré-
» RR 571-12.2010.5.15.0152, 2ª Turma, Relator
contratual.
Ministro José Roberto Freire Pimenta, DEJT
O trabalhador alega ainda que, uma vez contratado 05/10/2018.
desde 28/06/2019, começou a prestar serviços para
a Brashand S.A., comprovando sua alegação com Diante das considerações dos aspectos fáticos do
diálogos entabulados pelo aplicativo WhatsApp, caso proposto e da jurisprudência acima transcrita,
conforme reprodução da tela que ele efetuou. reflita:
É possível responsabilizar o empregador por eventual

A Gestão Integra Eireli se defende afirmando que
dano na fase pré-contratual?
eventual cancelamento ou mesmo rasura na CTPS não
configura, por si só, dano moral, e que, ausente a prova Quais fundamentos podem ser colhidos dos
de promessa de contratação, não há dano presumido precedentes jurisprudenciais transcritos?
pela não contratação. Da mesma forma se opõe à
Os aspectos fáticos indicam que as negociações
prova da promessa de contratação, alegando que as
preliminares ultrapassaram a fase de seleção do
cópias de telas de diálogos entabulados pelo aplicativo
candidato a emprego?
de WhatsApp não comprovariam a contratação do
reclamante. Alega que a Brashand S.A., mencionada Houve certeza de contratação? Houve um pré-
na cópia das telas em diálogo com o reclamante, é contrato?
parte completamente estranha na relação de
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2. MODALIDADES E DURAÇÃO
DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato é a forma jurídica que se estabelece numa economia de circulação mercantil como
ferramenta jurídica, em reflexo e apoio a essa economia, ou seja: para que alguém venda e alguém
compre, é imprescindível a existência da liberdade de contratar.
O contrato de trabalho é considerado pela doutrina um marco que separa a sociedade pré-in-
dustrial, pré-capitalista – em que o ser humano é obrigado pela força a prestar serviços subordi-
nados, sob regime de escravidão, servidão e outras formas de trabalho de exploração forçada –,
da sociedade industrial capitalista – em que vige a liberdade de trabalho –, modificando a relação
entre o trabalhador e o destinatário do seu trabalho, de modo que, formalmente, aquele trabalha
para este por sua livre e espontânea vontade.
Desse ponto de vista, o homem passa a ser senhor de si, a dirigir sua vida, tendo o direito de oferecer
ou não seu trabalho a um empregador, ou seja, possui livre escolha de emprego, ao qual não está
mais irrestritamente vinculado. Isso significa que não se trata mais de uma relação de exploração
ensejada e limitada a um senhor e seus escravos ou servos; agora, o indivíduo vende sua força de
trabalho por determinadas horas do seu dia a quem tenha capital para contratá-la.
Segundo o conceito comum, o contrato é um acordo de vontades firmado por duas ou mais pessoas,
capaz de criar, modificar ou extinguir direitos. No caso de um contrato de trabalho, pode ser individual
ou coletivo.
O contrato individual tem sua definição no art. 442 da CLT, como ajuste que corresponde à
relação de emprego na qual o empregador utiliza e remunera a energia pessoal de pessoa física
que coloca seus serviços à disposição daquele, com pessoalidade, não eventualidade, onerosi-
dade e subordinação.
O art. 443 da CLT classifica o contrato individual de emprego em:
◊ tácito ou expresso;
◊ verbal ou escrito;
◊ por prazo indeterminado (regra geral);
◊ por prazo determinado;
◊ intermitente.
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Veja a seguir uma breve explicação sobre cada um.
Expresso é o contrato de trabalho em que as partes manifestam sua vontade literal e inequi-
vocamente exteriorizada, de modo claro, indubitável e consciente: o trabalhador, no sentido de
oferecer sua força de trabalho, e o empregador, com o propósito de contar com a energia pessoal
de alguém que pretende vendê-la sob a forma de trabalho.
No contrato de trabalho tácito, a manifestação da vontade das partes ocorre não por declaração
expressa, mas implícita nos respectivos comportamentos. Nesse caso, o contrato prescinde da
existência de documento afirmando a existência da relação de emprego, ou até da comprovação
do ajuste verbal, pois está implícito no comportamento de alguém que, permitindo continua-
mente o serviço subordinado de outrem em seu benefício e remunerando-o, demonstra sufi-
cientemente a vontade que os move nesse comportamento revelado por ambos.
Escrita é a forma contratual expressa em documento escrito, de pacto específico entre as partes
que o assinam, contendo o nome e a qualificação do empregador e do empregado, o objeto do
contrato, direitos e obrigações dos contratantes, como jornada, entre outros. O contrato escrito é
obrigatório em algumas hipóteses, como nos contratos de menor aprendiz a que se refere o art.
428 da CLT; de atleta profissional de futebol, conforme o art. 29 da Lei nº 9.615/1998; no contrato
de trabalho temporário de que trata o art. 11 da Lei nº 6.019/1974; e no contrato por prazo deter-
minado, cuja natureza de limite temporal de que se reveste exigirá comprovação nos casos de
controvérsia.
Por fim, importante ressaltar que o contrato escrito também se caracteriza pela simples assina-
tura da CTPS, conforme é possível verificar na própria estrutura do art. 29 da CLT.
Figura 2 - A simples assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) caracteriza um contrato de trabalho.
16
A forma verbal, expressamente admitida no art. 43, demonstra a característica de informalidade

do contrato de trabalho, e se configura quando a declaração de vontade entre o trabalhador
e o empregador é manifestada de forma oral e direta pelas partes, ou por meio de seus repre-
sentantes, pactuando o contrato, fixando salário, horário, objeto, entre outros. A própria falta de
assinatura da CTPS no prazo de 48 horas da admissão (art. 29, CLT) é tratada como mero ilícito
administrativo, passível de autuação pela auditoria fiscal do trabalho.
O prazo indeterminado é a regra na pactuação dos contratos de trabalho que atende ao princípio
da continuidade da relação de emprego, em que o empregado é integrado de modo permanente
e contribui com seu labor para o crescimento da empresa.
Por se tratar de regra geral, em função do princípio mencionado, incide como presunção (rela-
tiva) em qualquer contratação em que a relação de emprego foi pactuada sem determinação de
prazo, salvo se existir prova em sentido contrário, conforme entendimento exposto na Súmula 212
do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O contrato de trabalho por tempo determinado, na definição legal do §1º do art. 443 da CLT, é o
pacto celebrado por tempo certo e determinado, ou cujo término tenha ao menos uma previsão
aproximada, ou seja, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato.
Nada sendo estipulado sobre o termo final, o contrato será considerado por tempo indeterminado.
Por se tratar de exceção à regra geral de contratação por prazo indeterminado, o contrato a
termo somente será válido nos casos previstos na CLT ou legislação esparsa, como o contrato por
obra certa da Lei nº 2.959/1956, o contrato de safra da Lei nº 5.889/1973, o contrato de trabalho
temporário da Lei nº 6.019/1974, o contrato de trabalho do atleta profissional da Lei nº 9.615/1998,
o contrato de trabalho do artista da Lei nº 6.533/1978, entre outros.
Na CLT, o art. 443, §2º, especifica as hipóteses e a transitoriedade do serviço ou atividade empre-
sarial necessárias à validade do contrato de trabalho por tempo determinado:
a. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, como

nos casos em que o empregador necessita contratar empregado por um período de
aumento da demanda de trabalho; quando houver necessidade de substituir empre-
gado permanente provisoriamente afastado do trabalho; ou quando se tratar de uma
obra com término delimitado;
b. Atividades empresariais de caráter transitório, que são as chamadas atividades

empresariais sazonais dependentes de consumo e demanda, como as que se realizam
em feiras ou eventos; a venda de ovos de chocolate na época de Páscoa; a venda de
produtos em época de Natal, entre outras;
c. Contrato de experiência, que é o contrato a termo com possibilidade de se transformar

em contrato por prazo indeterminado, sendo utilizado para verificar a conveniência e
o interesse das partes na prorrogação do vínculo empregatício. Difere do período de
experiência disposto no art. 478, §1º, da CLT, utilizado no primeiro ano de duração do
contrato de trabalho por prazo indeterminado para o empregador verificar o desem-
penho e o entrosamento do empregado no local de trabalho, e para este aferir as condi-
ções de trabalho.
17
Infográfico 1 - Atributos do contrato de trabalho por prazo determinado.

Fonte: adaptado de Brasil (2020).
O prazo máximo de duração dos contratos por tempo determinado da CLT é de 2 (dois) anos para
serviços e atividades empresariais transitórias e 90 (noventa) dias no contrato de experiência (art. 445).
Expressa ou tacitamente só pode ser prorrogado por uma única vez, quando passa a vigorar por
prazo indeterminado (art. 451, CLT), e a soma do período de contratação e sua prorrogação não
pode ultrapassar 90 dias, como preconiza a Súmula 188 do TST.
18
APROFUNDE-SE
Neste vídeo, produzido pelo Tribunal Regional da 2ª Região (o TRT de São Paulo), você vai ter uma explicação
trabalhada das diferenças entre o contrato por tempo determinado e o contrato temporário.
Título: Entenda a diferença entre contrato temporário e por prazo determinado
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=hyS5my3IDmg

Acesso em: 06/04/2021.
O contrato de trabalho intermitente foi incluído pela Reforma Trabalhista de 2017, pela Lei nº
13.467 (DOU de 14/07/2017), por meio do acréscimo do §3º ao art. 443 da CLT, que assim o conceitua:
Art. 443
[...]
§3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,

com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria (BRASIL, 2020).
Considerada modalidade atípica do contrato de trabalho, tem sua disciplina no art. 452-A da CLT:
• Referido contrato deve ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, contendo o valor
da hora de trabalho, não inferior ao valor horário do salário-mínimo nem ao valor devido
aos demais empregados que exerçam a mesma função na empresa em qualquer
espécie de contrato (art. 452-A, caput, CLT).
• Por ser intermitente, o empregado fica à disposição do empregador, que o convocará

com pelo menos três dias corridos de antecedência por meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços na jornada que informar (§1º, art. 452-A, CLT); do recebimento
da convocação, o empregado tem prazo de um dia útil para responder ao chamado,
sendo presumida sua recusa se silenciar (§2º), e a recusa não descaracteriza a subordi-
nação neste contrato (§3º).
• Aceita a oferta na convocação para o trabalho, a parte que a descumprir, sem justo
motivo, sujeita-se, no prazo de 30 dias, a multa de 50% (cinquenta por cento) da remu-
neração que seria devida (§4º, art. 452-A, CLT).
• No período em que o empregado não está à disposição do empregador, não sendo, por
isso, remunerado, poderá prestar serviços a outros contratantes (§5º, art. 452-A, CLT).
• Ao final de cada período de prestação de serviços, o empregado receberá as seguintes

parcelas: (a) remuneração; (b) férias proporcionais com acréscimo de um terço; (c)
décimo terceiro salário proporcional; (d) repouso semanal remunerado; (e) os demais
adicionais legais (hora extra, adicional noturno etc.). Cada uma dessas parcelas deverá
constar discriminada em recibo de pagamento (§§6º e 7º, art. 452-A, CLT).
19
• Será ainda recolhida pelo empregador a contribuição previdenciária e o depósito do

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com base nos valores pagos no período
mensal, fornecendo comprovante ao empregado (§8º, art. 452-A, CLT).
• O contrato de trabalho intermitente dá direito a um mês de férias a cada 12 meses traba-

lhados (§9º, art. 452-A, CLT).
Até aqui, você conheceu a regra geral, que é o contrato de trabalho por tempo indeterminado, e
sua exceção, na contratação por prazo determinado (art. 443, CLT).
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Contrato por prazo determinado instituído por convenção coletiva ou por acordo
coletivo de trabalho (Lei nº 9.601/1998)
3. ALTERAÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
Como uma das categorias do Direito Contratual, o contrato de trabalho se submete aos seus
princípios fundamentais, entre os quais o clássico princípio expressado pela máxima pacta sunt
servanda, ou seja, a livre e válida estipulação entre as partes deve ser fielmente cumprida,
a fim de que haja segurança jurídica nas relações contratuais. Deriva desse conceito a regra
de que o contrato é considerado lei entre as partes, tornando-se intangível e imutável, podendo
apenas ser alterado por vontade de ambas as partes, em certos casos, ou por força maior ou caso
fortuito, conforme estipula para os contratos em geral o Código Civil, a partir do art. 421.
Essa regra se verifica na CLT, cujas alterações no contrato de trabalho são disciplinadas, sob o
aspecto geral, no art. 468 e, em relação à situação específica de transferência do empregado, no
art. 469:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
[...]
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para locali-
dade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acar-
retar necessariamente a mudança de seu domicílio (BRASIL, 2020).
Então, em resumo ao art. 468 e art. 469, a alteração de contrato de trabalho só é permitida:
20
Se não acarretar prejuízos ao empregado

Com o consentimento do empregado
direta ou indiretamente
Você pode verificar que a literalidade do art. 468 da CLT proíbe o empregador de alterar qualquer
condição de trabalho unilateralmente e, conforme ensina Nascimento (2004), mais que impedir
a alteração contratual sem consenso,
Impede até mesmo a modificação bilateral, consentida, portanto, pelo trabalhador, desde
que dela possam resultar-lhe prejuízos, caso em que tem o direito de pleitear a anulação do
ato danoso e a restituição das condições de trabalho vigentes antes da alteração (NASCI-
MENTO, 2004, p. 689-690).
Todavia, como a CLT não elucida como deverá ser exercido o consentimento do empregado,
considerando as formas expressa e tácita para sua celebração, previstas anteriormente no art.
442, tem eficácia jurídica a concordância do empregado por documento assinado ou pela inexis-
tência a de oposição, caracterizando concordância tácita.
Outra condição de validade da alteração do contrato é a inexistência de prejuízo ao empregado,

no entanto, a CLT também não esclarece de qual ordem é esse prejuízo, ou seja, se deve ser
apenas profissional ou também pessoal.
A falta de um texto legal claro e objetivo provoca uma quantidade de interpretações conflitantes,
cujo entendimento dos precedentes jurisprudenciais do TST, em suas interpretações vinculantes,
unificam. Veja alguns exemplos importantes:
Alteração da data de pagamento dos salários
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a

alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado
o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT (Orientação Jurisprudencial nº 159 do TST, Data
de Publicação: 26/03/1999).
Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anterior-

mente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regula-
mento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por

um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro (Súmula 51 do TST, DJ
20, 22 e 25/04/2005).
Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empre-
gador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação
tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
21
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador

reduzir o valor da gratificação (Súmula 372 do TST, DJ 20, 22 e 25/04/2005).
Alteração do contrato de trabalho

Alteração contratual. Fere a literalidade dos arts. 444 e 468 da CLT a alteração do contrato
de trabalho danosa aos interesses do trabalhador, em face dos princípios da intangibilidade
contratual, hipossuficiência de uma das partes e imperatividade de norma trabalhista (TST –
RR 1.199/89.9, Hylo Gurgel, Ac. 2ª T. 2.967/91 – NJDT 1º sem. 1997).
Alteração do contrato de trabalho. Redução da jornada e do salário. Ilicitude

Não passa pelo crivo dos artigos 9º e 468, da Consolidação das Leis do Trabalho, alteração
contratual que implique em redução do salário ajustado, pouco importando que se faça
com a concomitante diminuição da jornada de trabalho e mediante pedido do prestador
dos serviços. De nada adiantaria a intervenção do Estado, objetivando a outorga de direitos
mínimos, caso o empregado premido e emudecido por circunstâncias reinantes, pudesse,
a qualquer momento, despojar-se das garantias legais. Daí vigorar, em matéria de direito
do trabalho, o princípio da irrenunciabilidade, conforme bem revela o primeiro dos artigos
citados (TST – RR 3.069/86.6, 1ª T., Rel. Min. Marco Aurélio Mendes de Faria Mello, DJU 06/02/87,
p. 1079 e LTr 51-4/446).
Figura 3 - Mais que buscar equilíbrio e razão nas relações de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho é o guardião do
ordenamento jurídico federal trabalhista.
22
Quanto à Súmula 51 do TST, acima transcrita, ela deve ser lida na perspectiva do art. 611-A, acrescido
à CLT pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] VI – regulamento empresarial”.
Ou seja, permite-se uma alteração prejudicial do contrato de trabalho pelo instrumento coletivo,
que tem o poder de revogar, alterar ou suprimir qualquer vantagem que antes era prevista por
regimento ou regulamento interno da empresa.
Mesmo sendo a alteração bilateral a regra do art. 468 da CLT, como o empregador assume os riscos
da atividade econômica, e considerando o poder de gerência que possui o patrão no comando e
gestão da empresa, a doutrina admite que o empregador realize algumas pequenas alterações
no contrato de trabalho de forma unilateral, em casos excepcionais e se no exercício do comando
da atividade produtiva, desde que não causem prejuízos ao trabalhador, o que a doutrina deno-
mina como princípio do jus variandi.
Todavia, abusando o patrão do jus variandi, o trabalhador terá direito de se opor e resistir caso consi-
dere abusivo o comando do empregador, ao que a doutrina denomina de jus resistentiae.
Já a regra contida no caput do art. 469 da CLT considera a transferência de empregado dentro do
território nacional como alteração do lugar da prestação de serviços e, portanto, como hipótese
de modificação do contrato de trabalho, exigindo, por isso, a concordância do empregado para
sua transferência definitiva, exceto se a transferência não acarretar a mudança de seu domicílio.
APROFUNDE-SE
Neste artigo, você vai acompanhar os novos desafios do Direito do Trabalho com as alterações provocadas
pelo avanço da tecnologia, que trouxeram formas inéditas de prestações, como o teletrabalho e o trabalho por
plataformas digitais.
Título: Apontamentos sobre o meio ambiente do trabalho e as novas formas de prestação do trabalho
Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/175693/2020_schaefer_luciana_

apontamentos_meio.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Acesso em: 06/04/2021.
A transferência definitiva e unilateral imposta pelo empregado só é admitida nas seguintes hipó-
teses: (a) quando os empregados exercerem cargos de confiança; (b) quando o contrato tiver
como condição, implícita ou explícita, a transferência do empregado por real necessidade de
serviço; (c) quando a transferência decorrer da extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado (art. 469, §§1º e 2º, da CLT).
O §3º do art. 469 da CLT permite, ainda, a transferência provisória do empregado, imposta pelo
empregador (unilateral), se ela decorrer de uma real necessidade do serviço, mas impõe um
23
pagamento suplementar nunca inferior a 25% dos salários percebidos pelo obreiro, enquanto
durar essa transferência provisória.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Contrato de trabalho: regime presencial e teletrabalho
24
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nesta unidade, no início do primeiro tópico, você teve um breve panorama sobre a evolução histó-
rica da relação trabalhista, desde as relações no mundo antigo e no mundo medieval, em que não
havia as estruturas jurídicas que conhecemos hoje (porque também o Estado não estava estrutu-
rado sob uma forma jurídica organizada), até o surgimento mais definido dessas estruturas com
a circulação mercantil e a exploração do trabalho de maneira assalariada.
Você também conheceu a fase de formação da relação trabalhista, quando ainda não há o
contrato de trabalho. Nessa fase, chamada pré-contratual, apesar da regra de celebração instan-
tânea, verificam-se algumas etapas constituídas por conversações e entendimento preliminares
que, mesmo sem o propósito de obrigar o proponente, diante do princípio da boa-fé, podem criar
expectativas de conclusão do contrato que, se não obrigam, também não deixam de produzir
efeitos jurídicos, nos casos de prejuízos causados à parte que não deu causa ao rompimento sem
motivo justo, razoável e com violação ao dever de boa-fé.
Aprendeu, ainda, sobre as modalidades de contrato de trabalho individual e suas características

ínsitas de pessoalidade, não eventualidade (ou continuidade), subordinação e onerosidade (ou
remuneração).
Por fim, conheceu as alterações possíveis do contrato de trabalho, suas premissas de consensua-
lidade e não prejudicialidade e as consequências correlatas de inobservância dessas regras.
25
GLOSSÁRIO
Pacta sunt servanda: do latim, “os pactos devem ser observados”, ou seja, aquilo que as partes,
de comum acordo, estipularam e aceitaram deverá ser fielmente cumprido.
26
REFERÊNCIAS
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em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm Acesso em: 31 mar. 2021.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (1943). Organização de Eliezer de Queiroz
Noleto. 2. ed. Brasília, DF: Câmara dos Deputados / Edições Câmara, 2020. (Série Legislação, 13).
E-book. Disponível em: https://livraria.camara.leg.br/index.php?route=product/product&pro-
duct_id=327 Acesso em: 01 abr. 2021.
BRASIL. Lei nº 2.959, de 17 de novembro de 1956. Altera o Del nº 5.452, de 01/05/32 (CLT), e dispõe
sobre os contratos por obra o serviço certo. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
leis/L2959.htm Acesso em: 01 abr. 2021.
BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Dispo-
nível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm Acesso em: 01 abr. 2021.
BRASIL. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas
Urbanas, e dá outras Providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.
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BRASIL. Lei nº 6.533, de 24 de maio de 1978. Dispõe sobre a regulamentação das profissões de
Artistas e de técnico em Espetáculos de Diversões, e dá outras providências. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6533.htm Acesso em: 01 abr. 2021.
BRASIL. Lei nº 9.615, de 24 de março de 1998. Institui normas gerais sobre desporto e dá outras
providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9615consol.htm Acesso em:
31 mar. 2021.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm Acesso em: 31 mar. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apro-
vada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974,
8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas
relações de trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/
l13467.htm Acesso em: 31 mar. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm Acesso em:
31 mar. 2021.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (2. Região). Recurso Ordinário 01231-2008-067-02-00-3/

SP; Acórdão 2010/0470429, 11. Turma. Relatora: Maria Aparecida Duenhas, Data de Julgamento:
25/05/2010. Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho: Brasília, DF, 1 jun. 2010.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 51. I – As cláusulas regulamentares, que revo-
guem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos
após a revogação ou alteração do regulamento. II – Havendo a coexistência de dois regulamentos
27
da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do
sistema do outro. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2005. Disponível em: https://www3.
tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.html#SUM-51 Acesso em: 29
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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 188. O contrato de experiência pode ser prorro-
gado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho,
2003. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
Ind_151_200.html#SUM-188 Acesso em: 29 abr. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 212. O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2003. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurispru-
dencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-212 Acesso em: 29 abr. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 372. I – Percebida a gratificação de função por
dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir
o valor da gratificação. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2005. Disponível em: https://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-372
Acesso em: 29 abr. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial 159. Diante da inexistência de

previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento
pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos
da CLT. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 1999. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/
jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_141.htm#TEMA159 Acesso em: 29 abr. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista 1.199/89.9, Hylo Gurgel; Ac. 2. T. 2.967/91.
NJDT, 1. sem. 1997.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista 3.069/86.6, 1. T., Rel. Min. Marco Aurélio
Mendes de Faria Mello. Diário da Justiça da União, p. 1079, 6 fev. 1987; LTr, v. 51, n. 4, p. 446.
KREIN, José Dari; OLIVEIRA, Roberto Véras de; FILGUEIRAS, Vitor Araújo. As Reformas Traba-
lhistas: promessas e impactos na vida de quem trabalha. Caderno CRH, Salvador, v. 32, n. 86,
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nível em: https://dicionario.priberam.org/laissez%20faire,%20laissez%20passer Acesso em: 31
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NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
28
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glossario/ Acesso em: 06 abr. 2021.
WOLKMER, Antônio Carlos. Introdução aos fundamentos de uma teoria geral dos “novos” direitos.
Revista Jurídica, [S. l.], v. 2, n. 31, p. 121-148, ago. 2013. Disponível em: http://revista.unicuritiba.edu.
br/index.php/RevJur/article/view/593/454 Acesso em: 31 mar. 2021.
29
Relações Trabalhistas e Sindicais | Unidade 2 - Obrigações trabalhistas e princípios do Direito do Trabalho
UNIDADE 2
Obrigações trabalhistas e
princípios do Direito do Trabalho
Objetivos de aprendizagem:
Adquirir conhecimento sobre as obrigações trabalhistas relativas às partes do contrato de trabalho

e às correlatas, decorrentes das legislações previdenciárias.
Tópicos de estudo:
• Princípios do Direito do Trabalho;
• Obrigações trabalhistas contratuais e legais;
• Descumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador.
Antes de você iniciar os estudos desta unidade, entendemos que é importante ressaltar a lógica do enca-
deamento dos tópicos que se seguem, para tornar mais fáceis e congruentes nossos objetivos e a função
prática.
Você estudará primeiramente os princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho. A natureza de sua impor-
tância e hierarquia não é pacífica no mundo jurídico, mas há unicidade no fato de esses princípios
possuírem função de auxiliar tanto na elaboração quanto na interpretação e aplicação da legislação, em
quaisquer dos ramos do Direito.
Em seguida, você estudará as obrigações trabalhistas contratuais ou legais, decorrentes da legislação

civil, que estabelece a disciplina geral dos contratos, e da trabalhista, que dispõe textualmente sobre as
obrigações existentes nesse ramo do Direito.
Após entender a interpretação e aplicação da legislação para cumprimento das obrigações trabalhistas,
você estudará e identificará as ocorrências de descumprimento e suas consequências, com auxílio das
competências adquiridas nos preceitos fundamentais ou diretrizes, que servem de fundamento da disci-
plina do Direito Trabalhista.
Então, vamos aos estudos?
30
1. PRINCÍPIOS DO DIREITO
DO TRABALHO
Você já deve ter se perguntado: por que toda disciplina no curso de Direito começa com o estudo
dos princípios?
Também deve ter visto a importância dos princípios na sua introdução ao estudo do Direito, mas
gostaria de destacar a clarificante e fundamental observação de Miguel Reale, em suas Lições
preliminares de Direito (2001), de que toda forma de conhecimento científico ou filosófico implica
a existência de certos enunciados lógicos, admitidos como condição ou base de validade das
demais afirmações que compõem um determinado campo do saber, quais sejam, os princípios.
Ainda nessa obra, Miguel Reale destaca que essa observação se refere apenas ao significado
lógico da palavra “princípio”, que em nosso cotidiano possui sentido ético e ocorre “quando
demonstramos respeito pelos ‘homens de princípios’, fiéis, na vida prática, às suas convicções de
ordem moral” (REALE, 2001, p. 299).
Neste tópico, cuidamos do aspecto lógico do termo “princípios”, na categoria de “verdades

fundantes” de um sistema de conhecimento, evidentes ou comprovadas, ou que, por motivos de
ordem prática e operacional, são exigidas como pressupostos pelas necessidades da pesquisa e
na sua ação concreta, como se cuida, aqui, da aplicação da norma do Direito Trabalhista.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: As regras ou princípios de Direito Internacional da OIT que influenciaram os
princípios do Direito do Trabalho na CLT e na Constituição do Brasil de 1988
31
O professor Reale (2001, p. 285) discrimina três categorias de princípios que se aplicam às formas
de saber, como você pode observar no diagrama 1:
CATEGORIAS
DE PRINCÍPIOS
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Princípios omnivalentes
Válidos para todas as Princípios de identidade

formas de saber e de razão suﬁciente
Princípios plurivalentes
Aplicáveis a vários campos Princípios das ciências naturais

de conhecimento (causalidade) Não se aplicam a todos os
campos do conhecimento
Princípios monovalentes
Válidos no âmbito de Princípios gerais

determinada ciência
do Direito
Diagrama 1 - Categorias de princípios que se aplicam às formas de saber.

Fonte: adaptado de Reale (2001, p. 285).
32
A última das categorias do diagrama 1 é a tratada neste primeiro tópico.
Alguns princípios adotados em vários campos da ciência do Direito se aplicam ao Direito do Trabalho, como,
por exemplo, os princípios gerais estabelecidos em nossa Constituição Federal – o princípio do contradi-
tório e direito de defesa, consagrado no art. 5º, LV: “aos litigantes, em processo judicial ou administrativo,
e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ele
inerentes” (BRASIL, 2020). Da mesma forma, também se aplicam alguns princípios da Lei de Introdução às
Normas do Direito Brasileiro (LINDB) (Decreto-Lei nº 4.657/1942, com redação dada pela Lei nº 12.376/2010) –
o princípio da continuidade da lei, segundo o qual a lei, a partir da sua entrada em vigor, tem sua eficácia
contínua, até que outra lei a revogue ou modifique (art. 2º, LINDB); e o princípio da obrigatoriedade da
norma, sob o qual ninguém pode deixar de cumprir a lei, alegando não a conhecer (art. 3º, LINDB).
Ainda que a Constituição Federal de 1988 não tenha enumerado expressamente os princípios do Direito do
Trabalho, a exemplo dos princípios de Direito Tributário (art. 150) e da Seguridade Social (art. 194), verificam-se,
no texto constitucional, postulados principiológicos aos quais as normas trabalhistas devem respeito, como
a dignidade humana do trabalhador e os valores sociais do trabalho, presentes logo de início nos incisos
III e IV do art. 1º da Carta Magna.
Da mesma forma, outras regras contidas na Constituição de 1988 têm função eminentemente principioló-
gica aplicável ao Direito do Trabalho, conforme a seguir exemplificamos:
• Art. 5º. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre

iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da
justiça social, observados os seguintes princípios:
[...]
• I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Cons-
tituição; [isonomia]
[...]
• X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,

assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação; [inviolabilidade do trabalhador]
[...]
• XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as quali-

ficações profissionais que a lei estabelecer; [liberdade de trabalho]
[...]
• XVIII – a criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem

de autorização, sendo vedada a interferência estatal em seu funcionamento; [liber-
dade de associação]
• XLI – a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades funda-
mentais; [não discriminação]
• XLII – a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à

pena de reclusão, nos termos da lei; [não discriminação]
[...]
33
• Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
[...]
• XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão

por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; [não discriminação em matéria traba-
lhista]
• XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de

admissão do trabalhador portador de deficiência; [não discriminação em matéria
trabalhista]
• XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre

os profissionais respectivos; [não discriminação em matéria trabalhista]
[...]
• Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre

iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da
justiça social, observados os seguintes princípios: (grifo nosso)
[...]
• III – função social da propriedade;
[...]
• VIII – busca do pleno emprego;
[...]
• Art. 193. A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o
bem-estar e a justiça sociais” (BRASIL, 1988, grifo nosso).
APROFUNDE-SE
Leia a atualíssima síntese do tema apresentado pelo ilustre professor Nelson Mannrich durante o 56º Congresso
Brasileiro de Direito do Trabalho, promovido pela LTr Editora em São Paulo, em junho de 2016, antes, portanto, da
promulgação da principal lei da Reforma Trabalhista. Ele traz a visão pragmática dos princípios nesse contexto de
crise vs. Reforma. Nelson Mannrich é titular de Direito do Trabalho da USP, advogado e presidente honorário da
Academia Brasileira de Direito do Trabalho.
Título: Direito do Trabalho em tempos de crise: qual a medida da Reforma
Disponível em: https://bit.ly/3zPjJsk

Acesso em: 01/05/2021.
O art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, conforme destaca Amauri Mascaro Nascimento (2014), enuncia um único princípio, o da prevalência do
bem comum, explicitando que ele tem uma função, qual seja, a de integrar as lacunas. Eis o artigo:
Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
34
equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do

trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público (BRASIL, 2020).
Esse postulado do art. 8º da CLT dispõe sobre o uso dos princípios, juntamente com técnicas de integração do
Direito, como a analogia e a equidade, como critérios de solução das controvérsias, quando ausentes as leis, a
jurisprudência e as regras contratuais. Essa nivelação dos princípios do Direito do Trabalho com as técnicas de
integração do Direito, na falta de disposições legais ou contratuais, é criticada pelo professor Amauri Mascaro,
por reduzir os princípios à simples “função retificadora das injustiças da lei” (NASCIMENTO, 2014, p. 354).

Figura 1 - O princípio da prevalência do bem comum tem mais peso como critério decisório em comparação aos interesses
de classe ou particular.
Como disse no início deste tópico, existem princípios forjados especificamente no ramo da ciência
jurídica do Direito do Trabalho e que também se aplicam às relações trabalhistas, além dos prin-
cípios gerais acima indicados, conforme você poderá conferir.
Princípio da proteção: tem como propósito assegurar a igualdade jurídica entre os sujeitos
da relação jurídica trabalhista, para proteger a parte economicamente mais fraca dessa
relação de trabalho, ou seja, o trabalhador, da mesma forma como o Direito Civil assegura a
igualdade jurídica entre os contratantes.
Esse princípio de proteção do trabalhador serve de critério de orientação, elaboração, inter-

pretação e aplicação das normas jurídicas às relações trabalhistas.
35
Assim, havendo dúvida entre vários sentidos da norma, escolhe-se aquele que seja mais favo-
rável ao trabalhador – in dubio pro operario – ou, se não houver dúvida, mas houver mais
de uma norma aplicável, escolhe-se a mais favorável, possibilitando a inversão de hierarquia
entre as normas (Constituição, lei, regulamento, convenção). Esse princípio permite ao traba-
lhador exercitar o direito de ação e o acesso à justiça, para postular direito sonegado pelo
empregador, que não pode em retaliação dispensar o trabalhador reclamante.
Todavia, esse princípio foi recentemente flexibilizado (fragilizado) pela Lei nº 13.467/2017
(Reforma Trabalhista), que ampliou a autonomia individual, validando as pactuações decor-
rentes de acordo direto entre empregado e empregador, através da redação do parágrafo
único do art. 444 da CLT, que inseriu no ordenamento jurídico trabalhista a figura do traba-
lhador hipersuficiente, considerado, tecnicamente, como aquele portador de diploma de
nível superior e, economicamente, como aquele com salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Ainda nesse
sentido, acrescentou-se, na redação do art. 620 da CLT, que as condições fixadas em acordo
coletivo de trabalho prevaleçam sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Princípio da irrenunciabilidade: consiste na invalidade do ato voluntário do trabalhador

praticado no sentido de renunciar (abrir mão), em caráter amplo e por antecipação, a direito
que lhe seja reconhecidamente favorável pela legislação trabalhista. Unanimemente aceito
pela doutrina como uma das principais bases do Direito do Trabalho, esse princípio também
foi mitigado pela Lei nº 13.467/2017, ao permitir à mencionada nova figura do trabalhador
hipersuficiente (art. 444, parágrafo único, da CLT) estipular livremente em relação ao rol dos
direitos previstos nos 15 incisos do art. 611-A da CLT.
Princípio da continuidade da relação de emprego: tem como escopo nortear normas

trabalhistas, para que confiram a maior duração possível ao contrato individual de trabalho,
caracterizado como um contrato de trato sucessivo, que perdura no tempo e regula obriga-
ções que nele se renovam.
O fundamento desse princípio é a natureza alimentar que possui o contrato de trabalho,

uma vez que o trabalho se traduz na fonte de sustento e subsistência do trabalhador e de
sua família.
Este é outro princípio relativizado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que inseriu
a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre as partes (art.
484-A, CLT), facilitando ao empregador proceder às dispensas individuais, plúrimas ou
coletivas, sem necessitar de prévia autorização da entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (art. 477-A, CLT).
Princípio da primazia da realidade: significa a preferência dos fatos que ocorrem na prática
da prestação de serviços, em detrimento dos documentos que corporificam o contrato de
trabalho, no caso de haver incoerência entre eles.
36
Neste princípio, há predominância da realidade sobre a forma, visando impedir atos frau-
dulentos do empregador, com o objetivo de mascarar o vínculo de emprego existente ou
reduzir os direitos realmente devidos.
Princípio da razoabilidade: presente em todos os ramos do Direito, pressupõe a ideia de

utilização dos critérios de razão e de justiça, a fim de, por exemplo, mitigar os princípios
da isonomia, quando a explicação racional justifique diferenciações, e da primazia da reali-
dade, quando a pretensão da existência de determinadas situações ou circunstâncias não
seja verossímil.
Princípio da inalterabilidade contratual: visa a estabilidade das relações contratuais, pois,

sendo o trabalho apenas uma das dimensões da vida do trabalhador, não pode ele ficar
à mercê da vontade arbitrária do empregador, em detrimento de outros compromissos e
deveres assumidos nas esferas de sua vida familiar, social e religiosa (entre outras). Impede,
portanto, que o trabalhador seja submetido, por exemplo, ao aumento da jornada de
trabalho, à redução da remuneração e à transferência do local de prestação de serviços, sem
sua anuência (exceto se não for substancialmente prejudicial a ele), conforme dispõe a regra
contida no art. 468 da CLT.
Princípio da intangibilidade salarial: trata-se da proteção ao salário, que norteia diversas

garantias legais existentes, tais como a impenhorabilidade (art. 833, IV, do CPC) e a irre-
dutibilidade (art. 7º, VI, da CF), em razão de sua já assinalada natureza alimentícia, que lhe
confere uma série de privilégios, inclusive em relação a outras espécies de créditos, vedando
descontos patronais que não sejam os legalmente permitidos (art. 462, da CLT).
Princípio da preservação da empresa: sendo o princípio mais atual do Direito do Trabalho

neste momento da chamada “flexibilização”, vem rivalizar na balança da justiça social com o
princípio protetivo do trabalhador, com o objetivo de preservação da unidade produtiva de
bens e serviços, que representa a empresa para a sociedade, assim como fonte geradora de
renda e emprego para os trabalhadores. Nitidamente, demonstra se tratar de uma opção
pelo capital, no eterno conflito em face do trabalho, ainda que se justifique em uma prome-
tida harmonização de interesses, com vistas ao equilíbrio entre produção e empregabilidade.
Princípio da isonomia: trata-se do velho postulado que se traduz em tratar igualmente os

iguais e desigualmente os desiguais, na medida das suas desigualdades, evitando a discrimi-
nação, como elemento de diferenciação quando não houver justificativa racional.
Princípio da boa-fé: este é o princípio presente em todos os ramos do Direito, porque a ele
está umbilicalmente ligado, sendo no Direito do Trabalho indicado tanto ao empregado, que
deve desempenhar com empenho e diligência suas tarefas, como ao empregador, que a seu
turno deve cumprir lealmente suas obrigações com o trabalhador, na celebração e execução
do contrato de trabalho.
37
2. OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
CONTRATUAIS E LEGAIS
Ao estudar Teoria Geral dos Contratos em Direito Civil, você já encontra no conceito de contrato
o indicativo das obrigações que dele decorrem, ou seja, exatamente o fato de o contrato ser um
pacto, um acordo tácito ou expresso, pelo qual as partes pactuantes ajustam direitos e, portanto,
obrigações recíprocas.
Por ser um conceito jurídico que regula uma relação entre duas partes, o conteúdo do contrato
de emprego é principalmente heterônomo, ou seja, sujeito a uma lei exterior, com destaque para
a CLT, na qual é fácil identificar as chamadas obrigações legais como aquelas decorrentes dos
direitos de personalidade, ao meio ambiente do trabalho, assim como os obrigatórios descansos
diários, semanais e anuais, os preceitos de proteção dos salários, aviso prévio, indenização de
dispensa sem justa causa, proteção em casos de doença ou acidentes do trabalho e até mesmo,
em determinadas situações, a defesa do emprego.
Figura 2 - O conteúdo do contrato de emprego é sujeito a uma lei exterior, com destaque para a CLT.
Tais normas da CLT podem ser mitigadas ou maximizadas. O art. 73, por exemplo, prescreve o
dever do pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal aos empregados que traba-
lharem no período noturno, o chamado adicional noturno. No entanto, as convenções e acordos
coletivos firmados pelos sindicatos podem estabelecer condições mais favoráveis e superiores a
esses percentuais dispostos em lei, em média de 30 ou 35%.
38
A convenção ou acordo coletivo de trabalho são regras estabelecidas de comum acordo pelos interes-
sados, tais como os contratos de emprego e o regulamento interno de uma empresa, elaborados em
comum acordo com os empregados, sendo todos fontes autônomas do Direito Trabalhista.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Como a Justiça e os trabalhadores estão percebendo os novos empregos criados
na era das plataformas digitais
De outro modo, a Constituição Federal, as leis (entre elas a CLT), os decretos e as sentenças norma-
tivas são regras impostas unilateralmente por agentes externos aos pactos trabalhistas, daí serem
chamadas fontes heterônomas do Direito Trabalhista.
As fontes heterônomas são aquelas cujo comando normativo vem de fora da vontade das partes
na relação de trabalho, quais sejam: o Estado (Constituição, lei), o tribunal do trabalho ou o próprio
empregador.
Figura 3 - Fontes heterônomas são aquelas cujo comando normativo vem de fora da vontade das partes na relação de
trabalho.
39
Exatamente diante dessa diversidade de fontes do Direito Trabalhista é que surge o princípio da
proteção, para considerar prevalente a regra mais benéfica ao empregado, em conformidade
com a vigência, interpretação e aplicação prática da legislação trabalhista.
As obrigações próprias e decorrentes dos efeitos contratuais dizem respeito a dois sujeitos da
relação jurídica trabalhista, ou relação jurídica de emprego, como denominam alguns doutrina-
dores, quais sejam: o empregador e o empregado. Tais obrigações não destoam daquelas que
estão presentes na lição clássica das obrigações do Direito Civil: de dar, fazer e não fazer.
As obrigações do empregador, cujos principais efeitos decorrem do contrato de emprego,

constituem-se em sua maioria como obrigações de dar, que incluem dar dinheiro, relati-
vamente às obrigações de pagamento das verbas salariais e de outras parcelas econômicas
diversas decorrentes do contrato, ainda que sem natureza salarial, como o vale-transporte, o
FGTS, entre outras.
Ainda para o empregador, surgem também algumas obrigações de fazer decorrentes do

contrato, como, por exemplo, a assinatura da Carteira Profissional de Trabalho e Previdência
Social (CTPS); a concessão de períodos de férias e de intervalos; o fornecimento de equipa-
mentos de proteção individual; e a emissão do documento de Comunicação em caso de
Acidente de Trabalho (CAT), entre outras.
No que se refere às obrigações do empregado (ou obreiro), decorrentes dos efeitos prin-
cipais do contrato de emprego (ou de trabalho), são elas, em sua maioria, obrigações de
fazer, cuja principal manifestação se dá em sua conduta ou comportamento, em seu agir na
prestação dos serviços para os quais foi contratado, como é o caso da boa-fé, diligência, assi-
duidade na execução dos serviços de sua atividade laboral, fidelidade quanto aos segredos
da empresa, entre outras obrigações afins.
Mas há também para o empregado obrigações de não fazer, que se caracterizam pela
necessária conduta omissiva, como a abstenção de exercer atividades concorrentes com as
atividades fim praticadas pelo empregador e de revelar segredos comerciais ou industriais
(sigilo, confidencialidade), seja em função da essência da atividade para o qual foi contra-
tado, seja por constar expressa ou tacitamente em cláusula do contrato.
O contrato de trabalho envolve confiança (fidúcia) entre as partes, razão pela qual impõe conduta
do empregado em obrigações de fazer e não fazer.
Outro efeito do contrato de trabalho que pode ser encarado como obrigação, porque é responsa-
bilidade, e cuja omissão pode gerar consequências, é o poder de direção do empregador, do qual
decorrem o poder/dever disciplinar, o poder/dever de organização e o poder/dever de controle.
Esses poderes/deveres estão compreendidos na própria estrutura da relação jurídica empregatícia.
O exercício do poder de direção decorre da estrutura jurídica da relação empregatícia, de que

tratam os arts. 2º e 3º da CLT, e é prerrogativa de orientação para nortear a prestação de serviços
a que se subordina o empregado.
40
REFLITA
79.2020.5.00.0000, publicada no DEJT em 15/04/2020)
O TRT da 2ª Região (São Paulo), em dissídio coletivo
sob o fundamento de que, na manutenção de serviço
de natureza jurídica, liberou das atividades presenciais
entendido como essencial, “não justifica minimizar
os empregados e terceirizados da Companhia do
a adoção de medidas de segurança e saúde em
Metropolitano de São Paulo (Metrô) que estivessem
relação aos empregados”, sendo as medidas deferidas
nas hipóteses de grupos de risco de contágio
condizentes com as orientações de autoridades
da Covid-19 (p. ex.: idosos com 60 anos ou mais,
públicas de saúde para atenuar a disseminação do
hipertensos, cardíacos etc.) e determinou ainda
vírus no combate à pandemia, em benefício dos
que fossem fornecidos álcool em gel e máscara de
trabalhadores e de toda a sociedade, sem implicar
proteção individual para os demais empregados,
paralisação da empresa.
inclusive sob pena de multa diária cumulativa de
R$50.000,00 em caso de descumprimento de cada No terceiro caso, o TST (Suspensão de Liminar e de
uma das determinações. Sentença 1000302-89.2020.5.00.0000, publicada
no DEJT em 17/04/2020) suspendeu a liminar com
O TRT da 1ª Região (Rio de Janeiro), em julgamento
a ECT, permitindo o desconto das parcelas que
de mandado de segurança, manteve liminar que
decorrem do desempenho do trabalho em condições
determinou às Agências de Correios e Unidades de
específicas (salário-condição), por entender que o
Distribuição nos municípios do Estado do Rio de
exercício do trabalho remoto elimina essas condições
Janeiro que fornecessem a todos os empregados
de pagamento das verbas por desempenho, o que
que atuam no atendimento ao público externo e na
autoriza sua supressão e não caracteriza redução
distribuição externa o fornecimento individualizado de
salarial.
máscaras, luvas, talheres, copos e pratos descartáveis.
Diante de tais casos concretos, pondere sobre a
O TRT da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins),
possível valorização excessiva do rigor técnico,
num julgamento que envolvia a Empresa Brasileira de
sinalizando que, independentemente da urgência
Correios e Telégrafos (ECT), deferiu liminar impedindo
própria das questões afetas ao coronavírus, os
o desconto dos empregados que estivessem em
instrumentos jurídicos utilizados pelas partes e as
trabalho remoto, por pertencerem ao grupo de risco
decisões judiciais devem observar estritamente
da Covid-19, das parcelas relativas à remuneração do
as regras legais, sem qualquer mitigação razoável.
desempenho do trabalho em condições presenciais
Leve em consideração a importância que o próprio
específicas.
TST deu ao combate da pandemia em prol dos
No primeiro caso, o TST, em recurso do Metrô trabalhadores e de toda a sociedade, quando buscou
(Suspensão de Liminar e de Sentença 1000317- conciliar a manutenção das atividades empresariais
58.2020.5.00.0000, publicada no DEJT em 07/04/2020), e a adoção de medidas de segurança e saúde para os
suspendeu as liminares por entender que se tratava empregados, afastando inclusive o argumento de que
de obrigações próprias de demandas condenatórias, tais medidas poderiam prejudicar o funcionamento
e não da natureza jurídica do dissídio coletivo, que se empresarial, entendendo que sua adoção não
presta apenas à declaração de interpretação de norma implicaria paralisação da empresa.
geral.
No segundo caso, o TST manteve a liminar contra a

ECT (Suspensão de Segurança 1000335-
As principais obrigações trabalhistas do empregador, assim como as previdenciárias, ocorrem no

período do ano civil, e o cumprimento delas pode ser exigido uma vez por ano, em todos os meses
do ano ou em determinados meses do ano. Decorrentes da legislação trabalhista previdenciária,
em sua maioria, algumas delas são muito específicas, como é o caso das Normas Regulamen-
tadoras (NR), relativas à segurança e medicina do trabalho, que estabelecem vários prazos para
cumprimento das obrigações impostas.
41

Figura 4 - Os prazos para pagamento das obrigações trabalhistas são importantes para que a empresa não seja autuada
pela fiscalização das Delegacias Regionais do Trabalho.
Principais obrigações trabalhistas anuais, com prazo previsto em lei:
• Salário-família: pago pelo empregador, e para cuja manutenção deve solicitar ao

empregado, nos meses de maio e novembro, o comprovante de frequência à escola
de seus filhos (a partir de 7 anos) e, no mês de novembro, a caderneta de vacinação,
para menores de 7 anos.
• Exame médico periódico: efetuado no mínimo uma vez ao ano, para os trabalha-
dores não expostos a riscos ocupacionais que sejam menores de 18 anos ou maiores
de 45 anos.
• Vale-transporte: para a manutenção de seu pagamento, o empregado deve atualizar

anualmente seu endereço, ou sempre que ocorrer mudança que provoque alteração
no deslocamento apontado anteriormente.
• Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA): ao menos uma vez ao ano,

deve ser realizada análise global de avaliação do desempenho do programa, efeti-
vando ajustes necessários ou estabelecendo novas metas.
• Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): de constituição obrigatória

para empresas, na proporção do número de empregados e do grau de risco; seus
integrantes serão eleitos anualmente, devendo ainda essas empresas realizar anual-
mente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT).
• Relação Anual de Informações Sociais (RAIS): apresentada uma vez ao ano pelos
empregadores (empresas e equiparados).
42
Principais obrigações trabalhistas mensais em todos os meses do ano, desde que exista o
fato ensejador de sua ocorrência:
• Pagamento dos salários: mensalmente até o 5º dia útil, no máximo, subsequente ao

mês trabalhado.
• Recolhimento de FGTS: os recolhimentos fundiários devem ser realizados até o dia 7

do mês subsequente ao trabalhado, antecipando-se a obrigação se o dia 7 não for dia
útil. O recolhimento deverá ser realizado através de GRF/GFIP, gerada pelos sistemas
da Caixa Econômica Federal (CEF).
• Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED): relação emitida pela

empresa mensalmente dos trabalhadores admitidos, dispensados e transferidos
até o 7º dia do mês seguinte à ocorrência, por meio de certificado digital válido, no
padrão da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil).
• Exame médico admissional/demissional: realizado junto à rotina de admissão

e antes que o empregado assuma suas atividades ou seja delas dispensado, se a
empresa não tiver o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) dentro de sua validade.
• Pagamento do vale-transporte (ou equivalente): antecipado pelo empregador

semanal, quinzenal ou mensalmente.
Principais obrigações específicas a determinados meses do ano, a título de exemplo:
• Janeiro: pagamento do ajuste do 13º salário decorrente de diferenças em prol do

empregado; começo do envio da RAIS; entrega do mapa de avaliação anual de
acidentes do trabalho; solicitação do empregado do pagamento da 1ª parcela do 13º
salário em conjunto com as férias.
• Março: prazo final para entrega da RAIS; prazo para as empresas que optem pelo
serviço único de engenharia e medicina elaborarem e submeterem à aprovação da
Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho o programa bienal de segurança e
medicina do trabalho a ser desenvolvido.
• Maio: prazo final para o empregador exigir apresentação de comprovante de

frequência escolar para dependentes do segurado a partir de 7 anos, para a manu-
tenção do pagamento do salário-família.
• Novembro: pagamento pelo empregador da 1ª parcela do 13º salário, se ainda não o

fez em data anterior (nas férias ou nos meses antecedentes); prazo final para o empre-
gador exigir apresentação do atestado de vacinação ou documento equivalente dos
filhos até 6 anos de idade e o comprovante de frequência escolar dos dependentes a
partir de 7 anos de idade, para manutenção do pagamento do salário-família.
• Dezembro: até o dia 20, a empresa/empregador deve efetuar o pagamento da 2ª

parcela do 13º salário, deduzidos os encargos incidentes sobre o pagamento das duas
parcelas.
43
APROFUNDE-SE
Veja, nesta original tese, apresentada em 2015 por Cristiane Oliveira Reimberg à Escola de Comunicação e Artes
de São Paulo, para obtenção do título de Doutora em Ciências da Comunicação, o interessante capítulo 2, que traz
assuntos muito pouco tratados acerca das obrigações decorrentes dos direitos do trabalhador jornalista, como as
formas de contratação, a jornada de trabalho, os plantões, a compensação de horas e a não remuneração de hora
extra, além da dificuldade de efetivação desses direitos/obrigações nessa categoria.
Título: O exercício da atividade jornalística na visão dos profissionais: sofrimento e prazer na perspectiva teórica da
psicodinâmica do trabalho
Disponível em: https://bit.ly/3xMF0kM

Acesso em: 01/05/2021.
3. DESCUMPRIMENTO DAS
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
PELO EMPREGADOR
A relação jurídica trabalhista é espécie do gênero relação jurídica, que representa “um dos
elementos essenciais da experiência jurídica” (REALE, 2001, p. 198), levando à afirmação do jurista
alemão Rudolf von Ihering de que a relação jurídica está para a ciência do Direito assim como o
alfabeto está para a palavra (IHERING apud ANDRADE, 1997, p. 1-3).
Por sua vez, a relação jurídica é uma espécie de relação social regulada pelo Direito e tipificada por uma
norma jurídica – no caso da relação jurídica trabalhista, pela Constituição Federal e pela legislação
infraconstitucional destacada pela CLT.
Sendo o homem um ser social, suas condutas em sociedade são reguladas por regras determi-
nantes e condicionantes de seus atos, visando fins máximos como a preservação da vida humana,
a segurança jurídica de suas relações econômico-sociais e a sua dignidade. As relações de trabalho
decorrem de fatos sociais surgidos na relação entre o trabalho físico e/ou intelectual de um homem,
na busca de resultados econômicos para garantir sua subsistência, e o capital de outro homem
que remunera o trabalho daquele.
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Diagrama 2 - Relações de trabalho.
As normas jurídicas que regem as relações trabalhistas visam a garantia do trabalho, desempe-
nhado de forma física e/ou intelectual, e por meio do qual o homem busca resultados econô-
micos para a manutenção de suas necessidades. Em outras palavras, essas normas procuram
auxiliar as pessoas físicas que dependem do produto de seu trabalho para a subsistência própria
e de suas famílias a satisfazer convenientemente suas necessidades vitais e a ter acesso a bens e
propriedade.
Como as normas de Direito regulam comportamentos humanos dentro da sociedade, o orde-

namento jurídico vem a ser o instrumento pelo qual o Estado regulamenta e coordena os atos e
fatos jurídicos atuais e futuros que constituam relações jurídicas – nas palavras de Miguel Reale:
“o Direito é mais instrumento de vida, do que finalidade de vida” (REALE, 2001, p. 199).
Nos conhecidos requisitos para que haja uma relação jurídica, estão o vínculo entre duas ou mais
pessoas, ou seja, uma relação intersubjetiva, assim como a correspondência desse vínculo com
uma hipótese normativa, de tal modo que, no plano da experiência, da realidade, derivem conse-
quências obrigatórias.
No que diz respeito a essas consequências obrigatórias, utiliza-se no contrato, juridicamente, o

termo “descumprimento”, que pode se referir ao não cumprimento de uma determinação legal
ou, para o Direito Obrigacional, ao inadimplemento de uma obrigação legal ou contratual, seja
ela de dar, fazer ou não fazer, levando à insatisfação da parte que esperava o cumprimento da
obrigação, ainda no prazo de sua execução, ou seja, enquanto ainda não tenha sido extinta.
45
O descumprimento de uma obrigação legal pode configurar um ato jurídico ilícito, cuja definição
legal informa se tratar de toda atuação humana, omissiva ou comissiva, negligente ou impru-
dente, que viole o Direito, ainda que não cause danos a alguém (art. 186, Lei nº 10.406/2002, CC).
Após essas premissas colocadas, é possível você vislumbrar que o descumprimento das obrigações traba-
lhistas pelo empregador pode ocorrer por infração ao contrato de trabalho ou à legislação trabalhista.
Esse descumprimento das obrigações trabalhistas legais ou contratuais pelo empregador enseja
consequências diversas, possibilitando, inclusive, a sanção contratual ou legal.
Consoante o art. 483 da CLT, o descumprimento de obrigação contratual pelo empregador, ou por
seus prepostos, superiores hierárquicos do empregado, caracteriza-se como forma de extinção
do contrato de trabalho, também denominada rescisão indireta ou dispensa indireta por inicia-
tiva do empregado, provocada por ato faltoso do empregador, também designada justa causa
motivada por um ato do empregador.
Figura 5 - Um dos feixes de consequências do descumprimento da obrigação contratual pelo empregador é a extinção do
contrato de trabalho.
As hipóteses em que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de forma válida e

regular, e pleitear a devida indenização, estão previstas taxativamente nas alíneas do art. 483 da
CLT e, em sua maioria, devem ser provocadas pelo empregado perante o Poder Judiciário, a fim
de que veja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, cabendo ainda
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ao empregado informar imediatamente o empregador acerca da rescisão do contrato, partici-

pando-lhe a falta cometida, justificadora da rescisão indireta ou justa causa do empregador.
As faltas graves do empregador que justificam a rescisão do contrato de trabalho e a respec-

tiva indenização estão assim regradas de forma taxativa:
• Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, um esforço superior à

capacidade normal do empregado, ou ao que seja considerado razoável, física ou
intelectualmente, levando em conta as limitações impostas por lei.
• Exigir do empregado serviços proibidos por lei, quer por caracterizarem crime ou
contravenção penal, quer por serem vedados à sua condição, como o trabalho insa-
lubre para menores de 18 anos.
• Exigir do empregado serviços contrários aos bons costumes, isto é, serviços consi-
derados imorais ao homem comum, reprovados pela sociedade.
• Exigir do empregado serviços alheios ao contrato, ou seja, diversos dos original-

mente contratados, tipificando desvio ou acúmulo de função.
• Tratar o empregado com rigor excessivo, desmedido, ao exercer o empregador seu

poder de comando, extrapolando o respeito e os limites da dignidade humana ínsita
à relação do contrato de trabalho ou, ainda, promovendo tratamento desigual entre
dois ou mais empregados que cometam o mesmo ato, ao punir um ou alguns deles
com mais rigor do que os demais.
• Colocar o empregado em local com exposição a mal considerável, submetendo-o

a condições de trabalho que ponham em risco sua saúde, vida ou integridade física,
acima do que é possível razoavelmente exigir, diante das atividades que exerce.
• Descumprir o empregador as obrigações contratuais, em relação aos direitos legais

e contratuais do empregado, sendo, de todas as hipóteses aqui discorridas, a mais
ampla, pois nela se configuram tanto o descumprimento legal como a inadimplência
da obrigação prevista no contrato.
• Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa
fama, tanto o empregador quanto seus prepostos, consistindo tais atos em gestos ou
palavras que configurem calúnia, injúria ou difamação, exceto quando comprovada-
mente agirem em legítima defesa, própria ou de outrem.
• Ofender fisicamente o empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou

de outrem, tratando-se aqui de situação de agressão física do empregador contra o
empregado, cuja exceção é também a legítima defesa, própria do empregador, de
seus prepostos ou de outrem.
• Reduzir o trabalho do empregado, por peça ou tarefa, afetando sensivelmente a

importância dos salários, ou seja, propositalmente diminuir o volume de trabalho
direcionado ao empregado, ou reduzir a sua remuneração no caso de contratação
por peça ou tarefa. Não se caracteriza justa causa do empregador se a redução
decorrer de uma diminuição efetiva do serviço da empresa, igualmente contrária aos
interesses do próprio empregador.
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Das hipóteses anteriormente comentadas que justificam a rescisão do contrato de trabalho por
justa causa patronal, o descumprimento das obrigações do contrato (art. 483, “d”) é certamente
a mais comum nas ações trabalhistas movidas com objetivo de rescisão indireta do contrato de
trabalho.
O alcance dessa previsão é motivo de discussão doutrinária, cuja corrente majoritária entende
que não se deve fazer uma interpretação literal e restrita do dispositivo, pois seria incorreto dizer
que essa disposição se refere apenas às obrigações especificamente pactuadas entre as partes,
empregado e empregador, no contrato de trabalho privado.
Isso porque, como obrigações do contrato, devem-se entender os diversos deveres relativos e próprios
à relação contratual de emprego, que podem ter origem nas diversas fontes formais do Direito do
Trabalho, como a constitucional e a legal, o costume, as normas decorrentes de negociação coletiva,
ou relativas a decisões arbitrais ou judiciais referentes a conflito coletivo de trabalho.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Como funciona o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas
As obrigações inerentes ao contrato de trabalho decorrem, em sua maioria, da legislação traba-

lhista, razão pela qual seu descumprimento faz incidir a justa causa patronal de que trata o art.
483 da CLT.
O pacto contratual trabalhista não exige formalidades, e, em muitos casos, sequer existe instru-
mento formal do que foi convencionado pelas partes, restando apenas o registro na CTPS.
Portanto, não se pode falar apenas em descumprimento das obrigações derivadas da autonomia
privada individual.
Daí que já se entendeu constituir descumprimento de obrigação contratual a ausência de depó-

sito do FGTS em conta vinculada do empregado, que, por ser direito com previsão constitucional,
gera ao empregador a respectiva obrigação legal trabalhista.
Também já se considerou evidente descumprimento de obrigação fundamental, respectiva ao

contrato de trabalho, a falta de anotação da CTPS do empregado, ensejando a incidência de falta
grave patronal para sua rescisão.
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Figura 6 - A falta de anotação da CTPS também se caracteriza como descumprimento de obrigação contratual por parte
do empregador.
Contudo, importante ressaltar que, se houver controvérsia judicial fundada na efetiva existência
de relação de emprego, o empregado não poderá alegar a rescisão indireta, sustentando descum-
primento de obrigações decorrentes de um vínculo, pois a judicialização impede a certeza da
existência ou não da própria relação, uma vez que não foi reconhecido o próprio contrato de
trabalho em juízo. Ou seja, enquanto se discute judicialmente o vínculo empregatício, não se
pode falar em rescisão indireta.
A rescisão indireta só é admissível quando o vínculo de emprego já foi reconhecido pelo empre-
gador. Daí a orientação exposta no texto da Súmula 13 do TST: “O só pagamento dos salários
atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”.
Nas hipóteses de o empregador não cumprir as obrigações do contrato e reduzir o trabalho por
peça ou tarefa do empregado, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (letras
“d” e “g”, art. 483, CLT), fica garantida ao empregado a faculdade de permanecer trabalhando até
a decisão final do processo, conforme preconiza o §3º do art. 483 da CLT.
As partes do contrato de trabalho poderão ainda estabelecer, em acordo ou convenção coletiva,

multas pelo descumprimento das cláusulas do contrato de trabalho e o valor da indenização no caso
de o contrato ser rescindido antes do termo final, hipótese em que não serão aplicadas as indeniza-
ções a que se referem os arts. 479 e 480 da CLT, por terem sido substituídas por aquelas pactuadas.
49
APROFUNDE-SE
Assista a este dinâmico vídeo do canal oficial de notícias jurídicas do Supremo Tribunal Federal (TV Justiça), que
explica didaticamente o julgamento da Primeira Turma na sessão de 08/09/2020, utilizando precedente da Corte
no sentido de que a inadimplência de obrigações trabalhistas de empresas prestadoras de serviços não transfere
automaticamente a responsabilidade à administração pública, condicionando sua condenação à existência de
prova inequívoca de conduta omissiva ou comissiva na fiscalização dos contratos de terceirização.
Título: União não pode ser responsabilizada por encargo trabalhista de empresa terceirizada
Disponível em: https://youtu.be/Jp6EOaUOftk

Acesso em: 01/05/2021.
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Nesta unidade, você conheceu as chamadas verdades fundantes de aplicação específica no
Direito Trabalhista, que, inserido em um sistema de conhecimento, o Direito, tem sua lógica de
encadeamento fundada nesses pressupostos evidentes ou comprovados pelo estudo e obser-
vação na sua aplicação prática e na solução dos conflitos das relações jurídicas trabalhistas ao
longo dos tempos, estruturando, assim, o sistema de normas do trabalho e dando-lhe coerência
prática e operacional.
Tais princípios devem ter se evidenciado a você quando passamos ao estudo das obrigações traba-
lhistas que decorrem da lei. Tais obrigações têm objetivos claros dentro desse sistema que regula
a relação das partes estruturadas em um contrato, seja ele expresso ou pressuposto pelo compor-
tamento da parte contratante (empregador) e da parte contratada (trabalhador). Os vínculos de
obrigações entre ambos são os mesmos que decorrem de qualquer contrato, expresso ou tácito, e
resultam da boa-fé que a sociedade espera desses ajustes entre as partes contratantes. As balizas
legais trabalhistas têm a finalidade de disciplinar esse elo obrigacional.
Por fim, como você já deve ter intuído, o descumprimento dessas obrigações gera consequências
que acometem o descumprimento de qualquer norma jurídica. Em geral, as consequências para
o descumprimento do vínculo obrigacional do contrato de trabalho são econômicas, da perspec-
tiva do empregador, parte contratante que remunera a atividade do trabalho. Para a outra parte
dessa relação jurídica, o trabalhador, a maior consequência é a sua despedida, pois enseja a perda
de seu meio de sustento, tão nefasto para ele como para toda a sociedade, sob vários aspectos,
como você deve ter percebido pelos efeitos sistêmicos que decorrem do desemprego.
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GLOSSÁRIO
In dubio pro operario (ou in dubio pro misero): do latim e em tradução livre, “em caso de dúvida,
deve-se beneficiar o empregado”, de forma que, havendo regra com diversas interpretações
possíveis, deve ser aplicada a mais vantajosa ao trabalhador.
Plúrimas (plural de plúrima): plural, plurais, pluralidade, diversos, vários, variedade; múltipla:
texto com interpretações plúrimas.
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REFERÊNCIAS
ANDRADE, Manuel A. D. de. Teoria geral da relação jurídica. Coimbra: Almedina, 1997. v. 1.
Noleto. 2. ed. Brasília, DF: Câmara dos Deputados/ Edições Câmara, 2020. (Série Legislação, 13).

BRASIL. Decreto-Lei nº 4.657, de 4 de setembro de 1942. Lei de Introdução às Normas do Direito

Brasileiro. Redação dada pela Lei nº 12.376, de 2010. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto-lei/del4657compilado.htm Acesso em: 21 abr. 2021.
BRASIL. Lei nº 2.959, de 17 de novembro de 1956. Altera o Del nº 5.452, de 01/05/32 (CLT), e dispõe
sobre os contratos por obra o serviço certo. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
leis/L2959.htm Acesso em: 01 abr. 2021.
BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Dispo-
nível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm Acesso em: 01 abr. 2021.
BRASIL. Lei nº 6.533, de 24 de maio de 1978. Dispõe sobre a regulamentação das profissões de
Artistas e de técnico em Espetáculos de Diversões, e dá outras providências. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6533.htm Acesso em: 01 abr. 2021.
BRASIL. Lei nº 9.615, de 24 de março de 1998. Institui normas gerais sobre desporto e dá outras
providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9615consol.htm Acesso em:
31 mar. 2021.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm Acesso em: 31 mar. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm Acesso em: 12 maio 2021.
BRASIL. Lei nº 13.467/2017, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nº 6.019, de 3 de janeiro
de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legis-
lação às novas relações de trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/l13467.htm Acesso em: 31 mar. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm Acesso em:
31 mar. 2021.
53
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 13. O só pagamento dos salários atrasados em
audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. Brasília,
DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2003. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/
Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.html#SUM-13 Acesso em: 12 maio 2021.
KREIN, José D.; OLIVEIRA, Roberto V. de; FILGUEIRAS, Vitor A. As Reformas Trabalhistas:
promessas e impactos na vida de quem trabalha. Caderno CRH, Salvador, v. 32, n. 86, p.
225-229, maio/ago. 2019. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
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NASCIMENTO, Amauri M. Curso de Direito do Trabalho. 29. ed. São Paulo: Saraiva, 2014.
REALE, Miguel. Lições preliminares de Direito. 25. ed. rev. São Paulo: Saraiva, 2001.
54
Relações Trabalhistas e Sindicais | Unidade 3 - Extinção do contrato de trabalho
UNIDADE 3
Extinção do contrato de trabalho
Conhecer os tipos de rescisão de contrato de trabalho a pedido do empregado e do empregador

e suas peculiaridades.
Tópicos de estudo:
• Formalização, verbas e consectários legais na extinção do contrato de trabalho;
• Dispensa e justa causa do empregado;
• Rescisão indireta do contrato de trabalho.
Você sabia que a extinção do contrato de trabalho é chamada de “rescisão” na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT)? E que esse termo abarca qualquer forma de cessação de contrato de trabalho?
Nesta unidade, você vai aprender o conceito de extinção do contrato de trabalho e as técnicas de forma-
lização e realização dos pagamentos na extinção do contrato de trabalho, além de conhecer as modali-
dades de dispensa, entre elas, a por justa causa do empregado, e as situações que ensejam a dispensa
arbitrária. Vai ter também a oportunidade de identificar as causas de rescisão indireta do contrato de
trabalho.
Então, vamos a esses estudos?
55
1. FORMALIZAÇÃO, VERBAS E
CONSECTÁRIOS LEGAIS NA EXTINÇÃO
A doutrina do Direito do Trabalho não é unânime a respeito da classificação das hipóteses
concretas da dissolução do contrato de trabalho, que levam ao término contratual. Fala-se em
resolução, revogação, resilição ou rescisão, resilição unilateral, caducidade e força maior.
Não há rigor técnico nem por parte do legislador nem da jurisprudência, sendo utilizadas, na
prática, as expressões “extinção do contrato”, “término do contrato” e “rescisão do contrato” quase
como sinônimas, independentemente do motivo que levou ao fim do pacto laborativo (contrato),
que também pode ser entendido como término da relação jurídica de emprego. Por isso, apre-
sentarei a você as conceituações mais comuns.
A resilição do contrato de trabalho ocorre quando ambas as partes desfazem o ajuste firmado (bila-
teral), ou apenas uma delas (unilateral), pondo fim ao contrato de trabalho (extinção). A lei autoriza
a resilição unilateral por iniciativa do empregado por meio do pedido de demissão, e por iniciativa
do empregador pela dispensa sem justa causa. A resilição bilateral ou distrato é o acordo entre as
partes da relação jurídica empregatícia para pôr fim ao contrato de trabalho (art. 484-A, da CLT).
A resolução do contrato de trabalho ocorre em razão de ato faltoso praticado por uma ou duas
partes (justa causa). Nos contratos por prazo determinado (art. 443, §1º, CLT), a resolução pode
se verificar na ocorrência de uma condição resolutiva, que se dá mais comumente quando se
atinge o termo prefixado ou o objetivo do contrato. Quando o empregado dá causa à resolução
do contrato de trabalho, pela prática de uma das condutas faltosas previstas em lei (art. 482, CLT),
ocorre a chamada justa causa do empregado. Há também a justa causa do empregador, quando
este pratica falta que enseja o fim do contrato de trabalho (art. 483, CLT).
A rescisão do contrato de trabalho é comumente verificada quando se declara a nulidade do

contrato. Já a força maior, na expressão usada na CLT (v. g., art. 501), é gênero que se refere às
espécies: força maior estrita, caso fortuito e factum principis. Em todos esses casos, o fim do
contrato se dá em razão de uma situação inevitável em relação à vontade das partes, e que
impossibilita sua continuidade. São exemplos dessas situações a morte do empregado, quando
os dependentes poderão se habilitar ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS), e a extinção da empresa por ato do governo, provocando a paralisação
definitiva do negócio (factum principis), quando a responsabilidade pelas verbas rescisórias se
transfere ao poder público (art. 486, CLT).
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Covid-19 e o cabimento da figura factum principis
56
Independentemente da discussão pela doutrina acerca das modalidades do término do contrato

de trabalho, as decorrentes implicações de ordem jurídica, social e econômica, qualquer que seja
a causa, são de grande relevância para o Direito do Trabalho, e você estudará seus efeitos jurídicos
a seguir.
Modalidades de término do contrato de trabalho
Culpa recíproca
Decisão do empregador Dispensa com justa causa
Dispensa sem justa causa
Pedido de demissão
Decisão do empregado
Despedida indireta (justa causa do empregador)
Consentimento das partes
Advento de condição resolutiva temporal no contrato por prazo determinado
Desaparecimento das partes

Força maior
Factum principis
Quadro 1 - Diferentes formas de término do contrato de trabalho.
Fonte: adaptado de Moraes Filho (1996); Nascimento (2014); Brasil (2020).
O procedimento de formalização, o pagamento das verbas e os consectários legais na extinção do

contrato de trabalho estão previstos no art. 477 da CLT, que explicita que “o empregador deverá
proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabele-
cidos neste artigo”.
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) eliminou a necessidade de proceder à rescisão contra-

tual perante o sindicato ou o Ministério do Trabalho; na falta deles, diante de representante do
Ministério Público ou da Defensoria Pública; ou, ainda, na presença do juiz de paz (na falta ou
impedimento dos anteriores).
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação deve informar a natureza de cada parcela

paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às
parcelas especificadas (§2º, art. 477, CLT). Sendo o empregado menor de dezoito anos, termo e
recibo devem ser firmados sob assistência do responsável legal (art. 439, CLT), não se aplicando
a previsão do Código Civil de cessão da incapacidade civil pela existência de relação de emprego
que assegure economia própria ao menor com dezesseis anos (parágrafo único, V, do art. 5º). O
menor de 18 anos tem capacidade para firmar recibos de salários, mas não para dar quitação das
verbas rescisórias decorrentes da extinção contratual.
57
Figura 1 - Com o termo de quitação, as partes da relação de emprego podem firmar a quitação das verbas trabalhistas
correspondentes, na presença do sindicato que representa a categoria.
O pagamento da parcela devida ao empregado será efetuado (art. 477, §4º, CLT) no ato da homo-
logação da rescisão em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordo das
partes (inciso I). Sendo o empregado analfabeto, o pagamento será feito em dinheiro ou depósito
bancário (inciso II), desde que o estabelecimento bancário seja na mesma cidade do local do
trabalho, em razão de eventual compensação que decorra dos pagamentos por essa via (restrito
a verbas de natureza salarial). Outra vedação é o pagamento em parcelas ou à prestação.
As dívidas do empregado de natureza civil, tributária, comercial, e mesmo as contraídas com o

próprio empregador (por ter comprado mercadoria ou prestado aval), não podem ser compensadas
dos seus créditos de natureza trabalhista, ou seja, com seus salários. “A compensação, na Justiça
do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista” (Súmula 18, TST) e, se efetuada nas
verbas rescisórias, não poderá exceder o limite equivalente a um mês de sua remuneração (art.
477, §5º, CLT).
Os documentos que comprovem o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão

ou recibo de quitação deverão ser entregues ao empregado em até dez dias contados a partir do
término do contrato, assim como os documentos que comprovam a comunicação da extinção
contratual aos órgãos competentes (art. 477, §6º, CLT). A inobservância dessas disposições sujeita
o empregador ao pagamento de multa administrativa, por trabalhador, conforme valor estipu-
lado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, e de multa em favor do empregado, no valor equi-
valente ao seu salário, corrigido por índice oficial, exceto se comprovadamente o empregado der
causa à demora no pagamento (art. 477, §8º, CLT).
58
Diagrama 1 - Formalidades do empregador na extinção do contrato de trabalho.

APROFUNDE-SE
Conheça a recente decisão unânime da 7ª Turma do TST, no Processo RR-10923-30.2017.5.15.0137, que afasta a
sanção prevista na CLT na hipótese de atraso na quitação de verbas rescisórias, em face de empregado falecido.
Título: Multa por atraso na quitação de verbas rescisórias é incabível em caso de morte do empregado
Disponível em: https://bit.ly/3wTDlsx

Acesso em: 17/05/2021.
As verbas rescisórias são aquelas que compõem os direitos trabalhistas devidos ao empregado
até o momento da extinção do contrato de trabalho, e variam conforme a modalidade de disso-
lução do pacto laboral consistente na relação de emprego.
Compõem-se, em regra, do saldo de salários, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, indeni-
zação relativa aos depósitos do FGTS, além de outras que conforme o caso poderão ser exigidas,
como a seguir você poderá ver em detalhes.
59
O saldo de salários é o restante do valor devido pelos dias em que o empregado trabalhou no
mês da rescisão contratual e que ainda não foi pago, uma vez que o salário é pago em relação
ao mês vencido de trabalho.
Suponha que o contrato de trabalho seja extinto em 17 de maio. O empregado foi contratado
com salário de R$1.800,00, com jornada de 8 horas diárias. O cálculo é efetuado dividindo-se
o valor do salário por 30 (art. 64, CLT), base de cálculo quando o contrato é mensal, incluídos
os fins de semana referentes ao descanso semanal remunerado (DSR). Como o empregado
trabalhou até o dia 17 de maio, a operação será a seguinte:
Salário por dia: 1.800,00 ÷ 30 = 60,00
Saldo de salário: 60,00 x 17 = 1.020,00
O valor de R$1.020,00 corresponde ao salário dos 17 dias trabalhados pelo empregado antes
do término do contrato, considerando que o salário referente ao mês de maio seria pago
somente ao final do mês ou até o 5º dia útil de junho (art. 459, CLT).
O aviso prévio é a comunicação antecipada de uma parte a outra, nas modalidades de disso-
lução do contrato de trabalho por iniciativa de uma das partes, informando o desejo de romper o
contrato, quando será estabelecido o termo final na relação jurídica de emprego existente entre
as partes contratantes. Essa comunicação deve ser efetuada com antecedência mínima de trinta
dias (art. 7º, XXI, CF).
Sendo a iniciativa da parte empregadora, a rescisão proporcionará ao empregado o pagamento

dos dias trabalhados (aviso prévio trabalhado), ou o pagamento dos dias correspondentes se o
empregador não quiser que ele trabalhe no período (aviso prévio indenizado). Sendo a iniciativa
do empregado, ele irá trabalhar no período do aviso prévio, percebendo o pagamento do salário
correspondente a título de verbas rescisórias.
60
Figura 2 - O aviso prévio é a comunicação antecipada que informa o desejo de romper o contrato de trabalho
por iniciativa de uma das partes.
A falta de aviso prévio pelo empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes
ao prazo do aviso, garantida a integração desse período no seu tempo de serviço (CLT, art. 487,
§1º). A falta do aviso prévio pelo empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo (CLT, art. 487, §2º).
Sendo a rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, o aviso
prévio na modalidade indenizada será devido pela metade (art. 484, I, “a”, CLT).
“O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento

não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador
dos serviços obtido novo emprego” (Súmula 276, TST).
Férias são o período de 30 dias de descanso remunerado que o empregado tem direito de receber
a cada 12 meses de trabalho (arts. 130 e 134, CLT), acrescido de 1/3 (CF, art. 7º, XVII). Havendo faltas
injustificadas ao trabalho pelo empregado, serão esses dias descontados das férias na proporção
constante dos incisos do art. 130 da CLT.
Na cessação do contrato de trabalho, serão pagas as férias vencidas e não usufruídas pelo empre-
gado durante a vigência do contrato, acrescidas do chamado terço (1/3) constitucional. Essa verba
corresponderá à remuneração simples do empregado, ou em dobro, quando as férias forem
concedidas após o período de doze meses subsequente à data em que o empregado tiver adqui-
rido o direito ao gozo (arts. 134 e 137, CLT).
Quando a dispensa acontece antes do empregado trabalhar os 12 meses, o pagamento das férias
proporcionais corresponde à remuneração equivalente ao período aquisitivo das férias. Ela será
calculada na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a quatorze dias,
acrescida do terço constitucional (art. 146, parágrafo único, e art. 147, CLT).
61

Figura 3 - Segundo a CLT, o empregado tem direito a um período de 30 dias de descanso remunerado (férias) a
cada 12 meses de trabalho.
O décimo terceiro salário está previsto na Lei nº 4.090/1962, e é devido para todos os trabalha-
dores no mês de dezembro de cada ano, no valor de um doze avos da remuneração de dezembro,
por mês de serviço no ano correspondente, ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de labor.
Essa mesma proporção foi considerada pela lei para disciplinar o pagamento do décimo terceiro
ao término do contrato, calculado com base no valor da remuneração do mês de rescisão, corres-
pondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração do empregado (art. 1º, §§1º e 2º, Lei nº 4.090/1962).
A indenização dos depósitos do FGTS corresponde à multa devida no valor de 40% do saldo final
da conta do empregado, na dispensa sem justa causa, ou no valor de 20% nas demissões por
culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho (art. 18, Lei nº 8.036/1990).
Essa multa será devida pela metade no caso de rescisão do contrato de trabalho por acordo entre
empregado e empregador (art. 484-A, I, “b”, CLT).
Quando o contrato for por tempo determinado, caberá ainda indenização por rescisão anteci-
pada, que equivale à metade dos salários correspondentes ao período que faltava para o término
do contrato, quando a rescisão antecipada se der por iniciativa do empregador (art. 479, CLT).
Quando a rescisão antecipada se der por iniciativa do empregado, a indenização será equivalente
ao valor dos prejuízos sofridos pelo empregador em razão dessa antecipação do fim do contrato,
não podendo exceder o valor que o empregado teria direito a receber se a rescisão antecipada
tivesse sido promovida pelo empregador (art. 480, CLT).
62
2. DISPENSA E
JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
A dispensa do empregado é a extinção da relação de emprego por ato do empregador, com ou
sem justa causa. Será também iniciativa do empregador quando a resolução do contrato ocorrer
em razão da extinção da empresa.
Além das modalidades de dispensa por justa causa ou sem justa causa previstas na CLT, o art.
7º, I, da Constituição brasileira fala em “despedida arbitrária ou sem justa causa”, que a doutrina
majoritariamente considera como sinônimos. No entanto, mais recentemente a primeira vem
sendo tratada, juntamente com a discriminação, como dispensa arbitrária discriminatória, no
conceito construído pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao presumir arbi-
trária a dispensa de trabalhador com doença grave que suscite estigma ou preconceito, conforme
enunciado na Súmula 443:
Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado portador de doença grave. Estigma ou

preconceito. Direito à reintegração – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra

doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à
reintegração no emprego (BRASIL, 2012).
Nessa linha, os tribunais têm entendido que o empregador pode rescindir o contrato de trabalho
de seus empregados quando entender necessário, mas consideram arbitrária a dispensa com
caráter discriminatório, ensejando ao empregado o direito à reintegração. Ainda na jurisprudência
encontram-se conceitos semelhantes, como a dispensa obstativa – que objetiva, de forma fraudu-
lenta, impedir que o empregado adquira determinado direito, como a estabilidade –, e a dispensa
retaliativa, efetuada pelo empregador em represália a determinado ato de seu empregado.
A dispensa sem justa causa é a modalidade de extinção do contrato de trabalho decorrente da

vontade do empregador, independentemente da vontade do empregado. Sempre se entendeu
ser um direito potestativo do empregador, que o autoriza mesmo não tendo o empregado incor-
rido em qualquer falta disciplinar. Assim, inexistindo fato impeditivo da dispensa, como é o caso
da estabilidade no emprego, pode o empregador dispensar o empregado individual, plúrima ou
coletivamente, formas que se equiparam para todos os fins, não havendo necessidade de autori-
zação prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho para sua efetivação (art. 477-A, CLT).
63

Figura 4 - A dispensa sem justa causa por parte do empregador ocorre independentemente da vontade do empregado.
Ocorre que há uma evidente questão social para além da esfera jurídica, associada com a perda
do emprego, uma vez que ela atinge o meio de subsistência tanto do empregado como de sua
família, enquanto dependente econômica.
Conforme a lição de Amauri Mascaro do Nascimento (2014), a dispensa sem justa causa
[...] não pode ser disciplinada segundo um princípio de plena liberdade de uma das partes, o
empregador, porque o uso indiscriminado do poder de despedir pode assumir proporções
que afetam o sentido de Justiça Social, valor fundamental que deve presidir as relações indi-
viduais e coletivas de trabalho (MASCARO, 2014, p. 895).
A partir da Constituição de 1988, o direito de o empregador dispensar o empregado sem justa

causa passou a ser restringido, uma vez que o texto constitucional, no Capítulo II – Dos Direitos
Sociais, além de incluir trabalho como direito social (art. 6º, CF), estabeleceu, entre os direitos
dos trabalhadores, a proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa
causa, que mediante lei complementar deverá prever uma indenização compensatória e poderá
prever outros direitos.
64

Figura 5 - A Constituição de 1988 protege o trabalhador contra a dispensa arbitrária, restringindo a justa causa às hipó-
teses legais.
A indenização compensatória referida no art. 7º, I, da Constituição Federal restou prevista na Lei
nº 8.036/1990 (art. 18, §1º) e corresponde à importância igual a 40% do montante de todos os
depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. Ainda que a dispensa arbitrária ou sem justa
causa não tenha sido proibida, ela conta com uma (única) reparação ao empregado, que se cons-
titui nessa indenização compensatória.
Os empregados públicos, categoria atípica de servidores concursados sob o regime da CLT, e

não pelo regime estatutário, poderão ser dispensados desde que essa dispensa seja motivada
nos termos do Direito Administrativo, razão pela qual se considera que essa dispensa não tem
justa causa prevista na CLT. Quanto aos empregados de empresas públicas e de sociedades de
economia mista, sua dispensa sem justa causa independe de ato motivado para sua validade,
mesmo se admitidos por concurso público (Orientação Jurisprudencial SDI-1 247, TST).
65
A modalidade de dispensa sem justa causa gera ao empregado as seguintes verbas

rescisórias:
• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
O empregador ainda se sujeita, na dispensa sem justa causa, ao pagamento de contribuição

social, de valor equivalente a 10% dos depósitos do FGTS efetuados durante a vigência do contrato
de trabalho (art. 1º, Lei Complementar nº 110/2001).
Figura 6 - O empregado terá direito a receber verbas rescisórias do empregador caso seja dispensado sem justa causa.
Há uma modalidade, que objetiva a redução do quadro de empregados, que pode ser adotada
por ato unilateral do empregador, admitida pela doutrina e pela jurisprudência, e usualmente
denominada Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada (PDV), na qual se oferecem direitos
mais amplos do que os previstos em lei nas dispensas sem justa causa, para os trabalhadores que,
na intenção de deixar o emprego, efetuarem sua adesão voluntária.
66
As vantagens oferecidas para motivar a adesão dos empregados dizem respeito a alguma forma
especial de indenização ou vantagem, como a continuidade no plano de assistência médica da
empresa por determinado período (em média 2 anos), seguro de vida, cursos de reciclagem profis-
sional e até prioridade para eventual readmissão, além de outras espécies (MASCARO, 2014, p. 965).
A adesão ao PDV não impede o empregado de ingressar em juízo para requerer direitos expressa-
mente ressalvados ou não incluídos nos pagamentos das verbas rescisórias e vantagens previstas
no plano que entenda devidos, uma vez que a quitação das quantias pagas é parcial e se restringe
apenas às parcelas e valores constantes do recibo (MASCARO, 2014, p. 904).
A instituição do PDV pode decorrer de acordo coletivo celebrado com o sindicato representativo
dos trabalhadores, que não possui requisitos legais. Todavia, se previsto em convenção ou acordo
coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes (art. 477-B, CLT).
APROFUNDE-SE
Veja este excelente artigo, que trata dos critérios, metodologia, resultados, discussões e implicações do processo
de tomada de decisão de demissão de empregados.
Título: Demissão: critérios importantes na tomada de decisão dos gestores
Disponível em: https://bit.ly/3eNdKvj

Acesso em: 17/05/2021.
A dispensa por justa causa é a cessação do contrato de trabalho em razão da prática de ato
faltoso pelo empregado, cuja gravidade abala a confiança (fidúcia) entre as partes do contrato.
Trata-se de uma espécie de pena disciplinar, a mais alta, pois o empregador, no uso de seu poder
de direção, pode advertir o empregado verbalmente (sem lhe ofender a dignidade) ou por escrito
e até mesmo suspendê-lo por até 30 dias (arts. 474 e 853, CLT), antes de dispensá-lo por justa causa.
Somente a lei é fonte formal típica que enumera taxativamente os casos de justa causa, não sendo
possível a estipulação de outras hipóteses por meio de regulamentos de empresa ou convenções
coletivas de trabalho.
Para que a justa causa do empregado seja caracterizada e admitida, ela deve ser atual, grave, e
deve haver relação de causa e efeito entre a falta e a dispensa por ela justificada.
67

Diagrama 2 - Características da falta por justa causa.
A atualidade da justa causa significa que a falta deve ocorrer como antecedente temporal
à própria rescisão do contrato. Entre uma e outra não poderá ter transcorrido um intervalo de
tempo muito longo. Já se decidiu que não pode ser usada como justificativa uma falta ocorrida
há mais de dois meses da dispensa do empregado, exceto se tal fato só vier a ser conhecido
pelo empregador a essa época. Aceita-se que, a partir da ciência sobre os fatos, a empresa inicie
processo disciplinar interno para sua apuração, mas se esse processo for interrompido, não for
concluído ou se encerrar sem providências, estará caracterizado o perdão tácito.
A gravidade que se exige para a dispensa por justa causa é aquela que supera os limites da tole-
rância e faz desaparecer a confiança que caracteriza o contrato de trabalho. Fala-se em dolo ou
culpa como seus elementos, ou seja, a intenção de praticar o ato, ou a imprudência, imperícia e
negligência, mas estas devem ser graves. Segundo o clássico Evaristo de Moraes Filho (1996), que
distingue igualmente no Direito do Trabalho a culpa grave, a leve e a levíssima, apenas a primeira
justifica a dispensa por justa causa. Sendo de menor gravidade a culpa, o empregador deve punir
o empregado proporcionalmente, com advertência ou suspensão, exceto quando se tratar da
reiteração de atos de pequena gravidade, os quais podem ensejar a dispensa por justa causa.
A causalidade é a relação de causa e efeito entre a falta do empregado e a sua dispensa, ou seja,
a dispensa deve ser determinada como consequência do ato faltoso.
Não se admite dupla penalização do empregado pela mesma falta disciplinar praticada (singu-
laridade). Assim, se o empregador já puniu o empregado com advertência ou suspensão, não
poderá justificar a dispensa por justa causa pela mesma falta já punida.
O ordenamento pátrio não exige que o empregador avise de forma especial o empregado da
sua dispensa por justa causa, mas essa comunicação pode ser estipulada em regulamento de
empresa, acordo ou convenção coletiva de trabalho. Ainda que inexistente a forma específica de
comunicação, o documento escrito se justifica por ser elemento importante para eventual prova.
68
O motivo da dispensa por justa causa não pode constar da anotação da CTPS, sob pena de ensejar
a indenização por danos morais. Assim, o §4º do art. 29 da CLT veda ao empregador efetuar anota-
ções desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS.
As figuras que justificam a dispensa por justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador estão previstas no art. 482 da CLT, taxativamente:
a) Ato de improbidade.
Configurado por uma conduta desonesta do empregado, causadora de prejuízos ao

patrimônio do empregador (p. ex.: furto, roubo, desvio de mercadoria), assim como por
conduta gravemente contrária à moral e aos bons costumes (falsificação de documentos).
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento.
Incontinência de conduta é o ato imoral praticado pelo empregado, que se incompa-

tibiliza com a moral sexual (p. ex.: divulgação de fotos ou acesso a sites pornográficos,
atos libidinosos). Mau procedimento é a conduta irregular do empregado que se incom-
patibiliza com as normas comuns (p. ex.: adulteração de cartão de ponto ou atestado
médico; uso dos equipamentos ou materiais da empresa para fins pessoais e sem auto-
rização). Usualmente, a justificativa de mau procedimento é utilizada de forma subsi-
diária quando ausente uma figura específica das outras hipóteses do art. 482.
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço.
Esta hipótese constitui duas situações: (i) quando a negociação habitual em serviço for
o comércio praticado no ambiente e durante a jornada de trabalho pelo empregado,
por conta própria ou alheia, sem o consentimento do empregador; e (ii) quando a nego-
ciação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, se caracte-
rizar como ato de concorrência desleal ao empregador.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena.
Trata-se de hipótese que impede o empregado de comparecer à empresa, estando

preso ou detido criminalmente. Não é necessário que o fato criminoso se relacione com
o trabalho. Esta hipótese só não se verifica se ocorrer a suspensão da execução da pena.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções.
A hipótese pune a negligência, desinteresse, displicência ou desleixo do empregado na

prestação de serviços (p. ex.: impontualidade, inassiduidade, entre outros).
f) Embriaguez habitual ou em serviço.
Esta hipótese também possui duas situações: uso de álcool ou drogas constante que
repercute de forma negativa na atividade praticada pelo trabalhador, e o uso durante o
horário laboral. Como a embriaguez habitual caracteriza a doença do alcoolismo, assim
69
como o vício em drogas, o TST vem adotando entendimento de que o alcoolismo crônico
é doença que impõe o tratamento adequado, e não a dispensa por justa causa.
g) Violação de segredo da empresa.
Trata-se de figura autoexplicativa, pois se refere, em outras palavras, à divulgação não

autorizada de informações que obviamente possam causar dano ao empregador. Sua
caracterização, portanto, requer que, além de efetivamente sigilosa, a divulgação da
informação tenha potencial de causar dano à empresa.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação.
Aqui a hipótese fala também em duas situações. A indisciplina é o desrespeito a ordens

gerais estabelecidas pelo empregador a todos os empregados de toda a empresa, ou de
um ou mais setores desta. A insubordinação é o descumprimento de ordens específicas
e pessoais de serviço, dirigidas pelo empregador individualmente ao empregado.
Todavia, tais ordens não podem ser ilícitas, imorais ou abusivas.
i) Abandono de emprego.
Esta figura possui dois elementos para sua caracterização: o elemento objetivo, que é a
ausência continuada num decurso de tempo, e o elemento subjetivo, que é o ânimo de
deixar o trabalho e romper o contrato. O TST orienta o seguinte: “Abandono de emprego.
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo
de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de
não o fazer” (Súmula 32 do TST – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003).
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem.
Trata-se aqui de conduta do empregado em serviço que ou viola direitos da personali-

dade, ou agride corporalmente qualquer pessoa.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Repete-se aqui a hipótese anterior, dirigida agora de forma específica ao empregador.

Como o Superior Tribunal de Justiça (STJ) entende que a “pessoa jurídica pode sofrer
dano moral” (Súmula 227), essa hipótese pode também se aplicar à pessoa jurídica.
l) Prática constante de jogos de azar.
Aqui a figura se refere à prática habitual de jogos não previstos na lei, ou seja, ilícitos,
como é o caso do jogo do bicho, rifas não autorizadas ou apostas fora de locais permitidos.
m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Esta hipótese somente se aplica quando a profissão não pode efetivamente ser exercida
sem a habilitação e há comprovação do dolo do empregado.
70
REFLITA
Vou apresentar a você os dados de um julgamento O trabalhador considerou sua dispensa ilegal e
efetuado pela 1ª Câmara do Tribunal Regional do ingressou com ação pedindo a condenação da
Trabalho da 12ª Região (TRT-SC). empresa ao pagamento de verbas rescisórias. Para
ele, a mensagem foi publicada de forma privada, e
O caso começou quando um trabalhador de uma
somente seus amigos tiveram acesso ao conteúdo.
indústria de plásticos efetuou postagens numa rede
O motivo de sua dispensa teria sido o tratamento
social (Facebook) chamando todas as colegas de
com excessivo rigor pelo superior hierárquico.
trabalho, empregadas da mesma indústria, de “Maria
Sustentou ainda que o ato lesivo à honra é apenas
gasolina” e “Maria chuteira”, realizando diversos
aquele praticado no ambiente de trabalho e que os
comentários ofensivos, embora sem usar palavras de
comentários ocorreram fora desse local.
baixo calão.
A empregadora, em sua defesa, negou o tratamento
O caso veio a conhecimento da empregadora através
rigoroso e afirmou que havia tomado conhecimento
da repercussão interna que tais postagens na rede
dos comentários ofensivos postados pelo trabalhador
social provocaram.
porque alguns de seus funcionários, fornecedores
Tal repercussão foi comunicada ao RH pela supervisora e clientes, indignados ao tomarem ciência das
da fábrica, que informou sobre a indignação e revolta postagens ofensivas, pediram esclarecimentos e
das mulheres funcionárias da produção, que, assim providências da empresa. Concluiu, assim, que foi
como a supervisora, se sentiram ofendidas pela a atitude do próprio empregado que ensejou sua
postagem que o funcionário havia feito, gerando rescisão contratual e que o fato das ofensas não
um ambiente hostil na fábrica, com a cobrança das terem sido realizadas no local de trabalho não altera
funcionárias de uma atitude por parte da empresa. a situação, em razão da grande repercussão dos
comentários.
Concomitantemente, a repercussão externa chegou
à indústria de plásticos por um de seus diretores, que Reflita sobre o caso narrado acima.
recebeu a informação das postagens ofensivas através
Para você, as mensagens ofensivas enviadas pelo
de um cliente.
trabalhador a colegas fora do período de sua jornada,
Esse diretor, após saber que a informação já havia longe do local de trabalho, tiveram o condão de
chegado ao RH, encaminhou o caso para investigação chegar e repercutir no ambiente laboral?
ao jurídico da empresa, que emitiu relatório enviado
Tais mensagens ofensivas caracterizam a prática de
à diretoria com parecer opinando pela aplicação de
ato lesivo à honra e à boa fama de suas colegas de
dispensa por justa causa.
trabalho no serviço?
A diretoria entendeu por bem determinar a aplicação
Após refletir e chegar a suas próprias conclusões,
da dispensa por justa causa ao empregado e o
confira o julgamento dessa ação proferida em
orientou a levar sua CTPS ao RH para baixa.
primeiro e segundo graus.
Com a dispensa do autor, o tumulto gerado se
Processo PJe: 0000755-17.2016.5.12.0030 (RO).
acalmou.
Fonte: Santa Catarina (2018).
As hipóteses de justa causa que você viu no art. 482, apesar de se tratar de rol taxativo, não são as
únicas no sistema de falta grave do empregado.
Outras hipóteses podem ser encontradas na CLT, tipificadas como condutas de indisciplina, como
a recusa injustificada à observância das instruções expedidas pelo empregador no uso dos equi-
pamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (art. 158, parágrafo único, c.c. o art. 157,
II), caracterizando descumprimento específico das regras de medicina e segurança do trabalho,
as quais ensejam a dispensa do empregado por justa causa; a falta grave por recusa injustificada
do empregado (insubordinação) a prestar serviços extraordinários (art. 240, CLT); a falta disciplinar
71
grave do empregado aprendiz (art. 428, II, CLT); a falta grave praticada pelo empregado durante a
greve (art. 15, Lei nº 7.783/1989).
Aplica-se a justa causa do art. 482 (com exceção das alíneas “c”, “g” e seu parágrafo único) igual-
mente aos empregados no contrato de trabalho por prazo determinado (art. 13, Lei nº 6.019/1974)
e aos empregados domésticos (art. 27-A, §2º, Lei Complementar nº 150/2015).
Como a dispensa por justa causa caracteriza-se como uma pena disciplinar, ela vem a ser uma
modalidade de extinção do contrato de trabalho na qual a maior parte das verbas rescisórias não
é devida ao empregado, restando o direito apenas ao recebimento de verbas relativas ao saldo de
salário e férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Dispensa por justa causa da auxiliar de limpeza que se recusou a tomar a vacina
contra Covid-19
3. RESCISÃO INDIRETA
Ao contrário da justa causa do empregado, a rescisão indireta ou despedida indireta é a chamada
justa causa praticada pelo empregador, que autoriza o término do contrato pela vontade do
empregado. Aqui a ocorrência é de autoria do empregador, justificando ao empregado não
querer mais continuar na relação de emprego.
A rescisão indireta também não se confunde com outras formas de encerramento do contrato de
trabalho como a demissão, que é o ato de vontade, por iniciativa do empregado, praticado com a
intenção de extinguir o contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Os atos faltosos do empregador que autorizam a rescisão indireta do contrato de trabalho estão
previstos nas alíneas de “a” a “g” do art. 483 da CLT, que autorizam o empregado a considerar
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização.
72
Figura 7 - O empregado pode encerrar ou pedir a rescisão do contrato de trabalho e a respectiva indenização quando o
empregador cometer faltas graves, assim regradas de forma taxativa pela CLT.
O empregado precisa comunicar que pretende encerrar o pacto laboral ao empregador para
que assim não se configure o abandono de emprego, e como obviamente, na maioria das vezes,
o empregador não aceitará essa denúncia, essa modalidade de rescisão indireta do contrato de
trabalho normalmente só é reconhecida perante a Justiça do Trabalho.
A justa causa do empregador possui elementos que podem ser alinhados em função da sua
gravidade, tipicidade e nexo entre a prática do empregador e a proporcionalidade imediata dessa
falta em relação ao empregado.
Ao empregador, como dono do negócio e do meio de produção, cabe o poder de organização,

que o autoriza a escolher, inclusive, o padrão de vestimenta durante o horário de trabalho, a logo-
marca da empresa e outros itens que possam identificar até mesmo a atividade desempenhada
pelo empregado nas dependências do empregador. Todavia, esse poder de organização não tem
seu exercício ilimitado, mas é balizado pelos parâmetros que o ordenamento jurídico estabelece.
De acordo com a CLT, todas as ordens do empregador devem se circunscrever às atividades para
as quais o empregado foi contratado; devem ser passíveis de cumprimento; não podem contra-
riar a lei e os bons costumes; e devem respeitar a dignidade humana do empregado. Desse modo,
não estando presentes essas condições, poderá o empregado se recusar validamente a cumprir
as ordens do empregador.
73
O art. 483 da CLT dispõe que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de forma
válida e regular e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários (BRASIL, 2020).
APROFUNDE-SE
Confira este vídeo sobre as dúvidas publicadas no perfil do TST no Instagram com a hashtag #QueroPost. Na
reportagem da Revista TST, são respondidas as importantes perguntas a seguir:
• É lícito o ato do empregador que altera o horário de trabalho de seu empregado?
• Empresas podem modificá-lo sem consentimento mútuo?
• Existe uma quantidade limite para as mudanças?
Título: Empregado pode ter horário de trabalho alterado a qualquer momento?
Disponível em: https://youtu.be/o2EdsjJYDxQ

Acesso em: 17/05/2021.
Há entendimento do TST de que a ausência de pagamento dos salários é uma das hipóteses
de não cumprir o empregador as obrigações do contrato, razão por que editou orientação no
sentido de que “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz
de determinar a rescisão do contrato de trabalho” (Súmula 13 do TST – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21/11/2003).
A melhor e majoritária doutrina orienta que a justa causa patronal enseja o imediato término da
prestação de serviços pelo empregado, sendo desnecessário até mesmo aguardar a decisão judi-
cial a respeito. A permanência no emprego só pode ser admitida por expressa autorização legal.
Excetuadas as hipóteses das alíneas “d” (não cumprir o empregador as obrigações do contrato) e
“g” (o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensi-
velmente a importância dos salários), o empregado deve requerer o reconhecimento da justa
causa patronal e encerrar o contrato de trabalho, paralisando a prestação de serviços.
Como os elementos da justa causa do empregador são os mesmos da justa causa do empregado
– tipicidade, gravidade, nexo de causalidade, proporcionalidade e imediatidade –, o ajuizamento
74
de ação pelo empregado com pedido de rescisão indireta somente tempos depois da extinção
contratual demonstra inércia causadora da ausência dos requisitos de atualidade e imediatidade,
essenciais para caracterizar a dispensa indireta.
As verbas devidas na rescisão indireta são as seguintes:
• saldo de salário;
• aviso prévio;
• férias vencidas e proporcionais;
• 13º proporcional;
• levantamento do depósito de FGTS;
• indenização de 40% do FGTS;
• guias de seguro-desemprego.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Julgamento sobre rescisão indireta do contrato de trabalho com provas de
ambiente sádico e perverso
75
Nesta unidade, você conheceu os tipos de rescisão de contrato de trabalho a pedido do empre-
gado e do empregador e suas peculiaridades.
Teve acesso aos conceitos e às técnicas de formalização e realização dos pagamentos na extinção
do contrato de trabalho, e também à definição e descrição das situações legais que ensejam a
dispensa arbitrária e a justa causa do empregado. Identificou, ainda, as causas de rescisão indi-
reta do contrato de trabalho por justa causa do empregador.
76
GLOSSÁRIO
Factum principis: em Direito Trabalhista, cessação do trabalho por imposição da autoridade
pública, sem culpa do empregador, ficando o governo responsável pela indenização devida ao
empregado (art. 486, CLT).
Plúrima: plural, pluralidade, diversos, vários, variedade; múltipla.
Potestativo: que depende da vontade de uma das partes envolvidas.
77
REFERÊNCIAS

BRASIL. Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os Trabalha-
dores. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4090.htm Acesso em: 01 jun. 2021.
Urbanas, e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.
htm Acesso em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989. Dispõe sobre o exercício do direito de greve, define
as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e
dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7783.HTM Acesso
em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm
Acesso em: 05 maio 2021.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm Acesso em: 05 maio 2021.
BRASIL. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providên-
cias. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm Acesso
em: 05 maio 2021.
BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974,
l13467.htm Acesso em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001. Institui contribuições sociais, autoriza
créditos de complementos de atualização monetária em contas vinculadas do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço – FGTS e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/lcp/lcp110.htm Acesso em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o contrato de trabalho
doméstico; altera as Leis nº 8.212, de 24 de julho de 1991, nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e nº 11.196,
de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3º da Lei nº 8.009, de 29 de março de 1990, o
art. 36 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e o inciso
VII do art. 12 da Lei nº 9.250, de 26 de dezembro de 1995; e dá outras providências. Disponível em:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm Acesso em: 01 jun. 2021.
78
BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. Súmula 227. A pessoa jurídica pode sofrer dano moral.
Brasília, DF: Superior Tribunal de Justiça, 1999. Disponível em: https://www.stj.jus.br/docs_internet/
revista/eletronica/stj-revista-sumulas-2011_17_capSumula227.pdf Acesso em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial 247. I - A despedida de

empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por
concurso público, independe de ato motivado para sua validade; II - A validade do ato de despe-
dida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à
motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação
à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas
processuais. Brasília, DF: Superior Tribunal de Justiça, 2007. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/
jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_241.htm#TEMA247 Acesso em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 13. O só pagamento dos salários atrasados em
audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. Brasília,
Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.html#SUM-13 Acesso em: 12 maio 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 18. A compensação, na Justiça do Trabalho,

está restrita a dívidas de natureza trabalhista. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2003.
Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.
html#SUM-18 Acesso em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 32. Presume-se o abandono de emprego se o

trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previ-
denciário nem justificar o motivo de não o fazer. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2003.
Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 276. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respec-
tivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. Brasília,
Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-276 Acesso em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 443. Presume-se discriminatória a despedida de

empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Brasília, DF: Tribunal Superior
do Trabalho, 2012. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/
Sumulas_Ind_401_450.html#SUM-443 Acesso em: 01 jun. 2021.
MORAES FILHO, Evaristo de. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. São Paulo: LTr, 1996.
SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Recurso Ordinário 0000755-
17.2016.5.12.0030. Relator: Des. Wanderley Godoy Junior, Data de Julgamento: 22/08/2018. Disponível
em: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2018/10/art20181029-12.pdf Acesso em: 17 maio 2021.
79
Relações Trabalhistas e Sindicais | Unidade 4 - Salário e adicionais legais
UNIDADE 4
Salário e adicionais legais
Analisar as questões de ordem salarial, bem como os adicionais legais incidentes e a possibilidade
de ocorrência de equiparação salarial.
Tópicos de estudo:
• Salário: fundamentos, pagamentos vinculados e desvinculados;
• Remuneração e suas características;
• Equiparação salarial.
Nesta unidade, você vai estudar todos os aspectos a respeito dos conceitos de salário, remuneração e
equiparação salarial.
Você já deve ter algum conhecimento sobre o que seja salário, mas sabe por que legalmente, além de
salário, há também a denominação “remuneração”? O que é salário normativo ou convencional, piso
salarial, salário básico ou salário-base?
Essas e outras questões de relevante importância para o Direito Trabalhista, como o conceito legal e juris-
prudencial de salário e de remuneração, as verbas que integram e se equiparam ao salário, assim como
quais são os requisitos para a equiparação salarial e quando ela ocorre, serão objeto do estudo que se
inicia.
Está preparado? Então vamos aos estudos.
80
1. SALÁRIO: FUNDAMENTOS,
PAGAMENTOS VINCULADOS
E DESVINCULADOS
O salário é direito fundamental previsto no texto da Carta Magna, exatamente no Capítulo dos Direitos
Sociais (II), que, após estabelecer o trabalho como direito social (art. 6º, caput, CF/1988), expressa, nos
direitos fundamentais dos trabalhadores (art. 7º), os princípios básicos que categorizam o salário
com fundamento, importância e status constitucional, destacando-se o salário mínimo.
Assim, você poderá verificar, em nossa Constituição, que o salário é um direito de todos os traba-
lhadores brasileiros e será minimamente proporcional à extensão e à complexidade do trabalho,
sendo dessa forma fixado em lei (art. 7º, IV, CF/1988), com a garantia de que nunca seja inferior
a esse mínimo (art. 7º, VII, CF/1988), mesmo para os que percebem remuneração variável (art. 7º,
VII, CF/1988).
Figura 1 - O salário (nunca menor que o salário mínimo) é um dos direitos do trabalhador previsto no Capítulo dos Direitos
Sociais da Constituição Federal.
A Constituição pátria é ponto de partida do conceito de salário como direito do trabalhador,

estabelecendo um piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (art. 7º, V,
CF/1988), seguido da garantia de sua irredutibilidade, exceto nas reduções previstas em convenção
ou acordo coletivo (art. 7º, VI, CF/1988). Dessa forma, determina que sua proteção seja feita por
lei e imputa conduta criminosa à sua retenção dolosa (art. 7º, X, CF/1988). Faz ainda a previsão
do pagamento de um salário-família por dependente do trabalhador de baixa renda (art. 7º, VI,
81
CF/1988), além de vedar expressamente a diferenciação de salários por motivo de sexo, idade, cor
ou estado civil e do trabalhador portador de deficiência (art. 7º, XXX e XXXI, CF/1988).
Também na Constituição se encontra o fundamento da natureza alimentícia do salário (art. 100,

§1º, CF/1988) e do pagamento de um salário mínimo para a aposentadoria do trabalhador de baixa
renda, em situação de informalidade, e àqueles sem renda própria que se dediquem exclusi-
vamente ao trabalho doméstico no âmbito de sua residência, pertencentes a famílias de baixa
renda (art. 201, §§11 e 12, CF/1988). Essa natureza alimentícia se expressa igualmente por meio
do pagamento de um benefício assistencial mensal de um salário mínimo à pessoa portadora
de deficiência e ao idoso que não possuírem meios de prover a própria manutenção ou de tê-la
provida por sua família (art. 201, §§11 e 12, CF/1988).
As disposições do Texto Maior atribuem ao salário o status de direito fundamental, como contra-
prestação decorrente do contrato de trabalho e de outros vínculos para além da relação de
emprego, na perspectiva de atender às necessidades mínimas de subsistência do trabalhador,
questão diretamente ligada à dignidade do ser humano.
Como direito fundamental, nas lições de Amauri Mascaro do Nascimento (2014):
O salário vital é um direito fundamental porque corresponde a uma renda mínima. Tendência,
essa, necessária para que numa sociedade justa, as pessoas desfavorecidas tenham um
mínimo necessário que permita fazer frente aos gastos indispensáveis para a sua manu-
tenção e da sua família. A ideia do salário mínimo tem por escopo o mesmo fim. Os estudos
sobre o tema são desenvolvidos principalmente pela doutrina social da Igreja Católica, com
a tese do justo salário, e pelo marxismo, com a tese da mais-valia.
[...]
Salário justo não é o vital, é o efetivamente contraprestativo do valor do trabalho segundo

um critério de justiça social e um princípio de equidade. As raízes históricas do princípio do
salário justo são encontradas na reação do pensamento humano que seguiu à Revolução
Industrial do século XVIII e o liberalismo filosófico, político e econômico da Revolução Fran-
cesa de 1789. Significa, na sua mais ampla expressão, um protesto e uma contestação contra
a ordem trabalhista vigente e os conceitos de trabalho como mercadoria e salário como
preço dessa mercadoria (NASCIMENTO, 2014, p. 612-613).
A proteção que o texto constitucional estipula ao salário deriva desde as recomendações da

Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 até as Convenções e Recomendações da
Organização Internacional do Trabalho e, conforme ressalta Nascimento (2014, p. 613), também
“da ideia de constitucionalismo social do qual é exemplo a Constituição Social, a do México, de
1917 (art. 123)”, em especial no art. 123, XXIII e XXIV, referindo-se ao movimento responsável pela
inclusão de leis trabalhistas nas Constituições de alguns países.
82
A palavra “salário” deriva do latim salarium, significando “pagamento de sal” ou “pelo sal”, pois origi-
nalmente consistia mesmo na utilização dessa substância como meio de pagamento de serviços pres-
tados na Roma imperial. Por ser uma mercadoria essencial à conservação dos alimentos e de difícil
obtenção à época, principalmente naquela região do continente europeu, também servia de troca por
outros produtos, desde vestimentas até armas.

Figura 2 - Antes o sal era o meio de pagamento, que depois se tornou o salário, de tão difícil obtenção quanto essa subs-
tância na Antiguidade.
83
REFLITA
Recorrentemente em momentos de crises em lei, um limite à calibração da remuneração
econômicas, vem à tona a discussão sobre a estabelecida pelo mercado por meio da lei da oferta e
desindexação do salário mínimo. da procura.
Antes de sua criação, os camponeses mantinham- Economistas com o olhar mercadológico municiam
se por meio da exploração comunitária das terras de argumentos a desindexação desse mínimo salário,
disponíveis. Com o avanço do capitalismo, a terra como evidencia Edvaldo Fernandes da Silva (2009) em
passou a ser um meio de produção, e os camponeses, sua dissertação de mestrado, ao afirmar que:
expropriados, não podiam mais extrair das terras
[...] a calibragem do salário mínimo desde sua
comuns o necessário para sua sobrevivência, pois elas
criação, em julho de 1940, resultou mais de
se tornaram propriedade privada. Isso os obrigou a
arbitramento político que de circunstâncias
alugar a terra dos seus proprietários para cultivar o
econômicas, [...]. A falta de sincronia entre solidez
necessário à subsistência ou a vender a sua força de
econômica e valorização do mínimo ou entre
trabalho a algum proprietário.
crise econômica e achatamento do piso pode
A economia comunitária primitiva como fonte evidenciar que há uma rationale não meramente
de sobrevivência digna, em que os trabalhadores econômica a operar a calibragem do salário
extraíam seu sustento da natureza, cedeu lugar mínimo (SILVA, 2009, p. 5).
à universalização do mercado, e em vez de obter
Diante dessa exposição, pense sobre o sentido da
bens in natura pelo resultado de seu trabalho, o
expressão “salário mínimo”.
trabalhador/camponês passou a receber salário em
dinheiro, por um preço que deveria ser equivalente às Reflita se as ideias de desindexação do salário mínimo
suas necessidades. No entanto, por maior ou menor (e até mesmo de aposentadorias e pensões), ou seja,
interesse, o capital transformou o solo e as pessoas se a correção (calibração) de seu valor sem considerar
em mercadoria e, por fim, diante da mão de obra os índices inflacionários poderia corroer o poder de
abundante, passou a calibrar a remuneração pelas leis compra dos assalariados.
da livre concorrência, por vezes aquém até mesmo do
Considere, ainda, como o poder de compra dos
mínimo existencial.
assalariados se reflete na demanda de vendas das
Com a Constituição da Organização Internacional empresas e na conjuntura econômica, levando em
do Trabalho (OIT), passou-se a erigir direitos conta a geração de empregos, e como isso se relaciona
mínimos trabalhistas e, com eles, um salário mínimo com a garantia da manutenção do rendimento real
existencial, em contraponto ao liberalismo econômico, do salário mínimo e da justiça entre as gerações, no
oferecendo, através de um piso mínimo definido sentido de diminuir a desigualdade social.
O salário, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em especial no art. 457, é a contraprestação
paga pelo empregador ao empregado pelos serviços por ele prestados, na relação de emprego
decorrente do contrato de trabalho, e se constitui num complexo de parcelas conforme se retira
da literal disposição do texto legal:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,

além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as

comissões pagas pelo empregador (BRASIL, 2020).
84
Esse artigo é essencial para você entender por que a CLT usa no caput a expressão “remuneração”
juntamente com salário e depois individualiza este último conceito no §1º. A doutrina do Direito
do Trabalho ora diferencia as expressões remuneração e salário, definindo aquela como gênero
e este como espécie, juntamente com outras espécies que não se constituem em pagamento
fixo, como as gratificações, os adicionais, entre outras; ora trata remuneração como sinônimo de
salário. Você verá sobre a primeira no tópico 2.

Diagrama 1 - Componentes do salário.
Como você percebeu, no texto do art. 457 da CLT não há uma definição de salário, mas sim de
seus componentes, e os artigos seguintes trazem as regras para seu pagamento e proteção.
O legislador não quis usar a palavra “salário” para designar as gorjetas, que são pagas por um
terceiro (art. 457, caput) e, juntamente com o salário, integram a remuneração. Mas definiu que
ele se compõe (§1º, art. 457) de uma importância fixa, estipulada pelo empregador, e pelos demais
pagamentos efetuados, como as gratificações legais e as comissões.
Na definição de Nascimento (2014):
Salário é a contraprestação fixa paga pelo empregador pelo tempo de trabalho prestado ou
disponibilizado pelo empregado, calculada com base no tempo, na produção ou em ambos
os critérios, periodicamente e de modo a caracterizar-se como o ganho habitual do traba-
lhador (NASCIMENTO, 2014, p. 614).
Não se confundem com salário a contribuição sindical, a contribuição do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS), ou a contribuição para a previdência, pois são recolhimentos tributários
ou parafiscais.
O legislador prevê que alguns tipos de pagamento recebidos pelo empregado não integram a
sua remuneração, tais como a ajuda de custo, o auxílio-alimentação (vedado pagamento em
dinheiro), as diárias para viagem, os prêmios e os abonos (art. 457, §2º, CLT), os quais também não
se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
Os abonos deixaram de integrar o salário após a Reforma Trabalhista promovida pela Lei
nº13.467/2017, que conferiu nova redação aos §§1º e 2º do art. 457 da CLT, excluindo, assim, sua
85
natureza salarial. Antes, eram considerados antecipações pecuniárias efetuadas pelo empre-
gador ao empregado, ou seja, adiantamentos salariais concedidos pelo empregador.
O art. 457, §1º, da CLT exemplifica que “[i]ntegram o salário a importância fixa estipulada, as grati-
ficações legais e as comissões pagas pelo empregador”. Fundamental entender que a impor-
tância fixa estipulada se refere ao salário básico, ou salário contratual.
Após a Reforma Trabalhista, só as gratificações legais integram o salário, ainda que aquelas ofer-
tadas ao empregado com habitualidade apresentem natureza salarial indiscutível, como é o caso
das gratificações de quebra de caixa e da semestral ou anual.
O exemplo tradicional de gratificação legal é o 13º salário, como se extrai do art. 1º da Lei
nº4.090/1962, que incorporou a normatividade autônoma trabalhista e os costumes ou regras
coletivas negociadas, como as concessões unilaterais pelos empregadores, denominadas de
gratificação natalina. Com a promulgação da Constituição de 1988, todo empregado passou a ter
direito ao 13º salário, por força do art. 7º, VIII, cujo parágrafo único estendeu a verba ao doméstico.
Figura 3 - O 13º salário é um exemplo tradicional de gratificação natalina.
As comissões são uma espécie de salário variável, constituídas de um percentual sobre o valor do
resultado da atividade executada por unidade de obra ou serviço pelo empregado, denominado
comissionista, ao qual é garantido o salário mínimo ou o piso convencional da categoria, se for o caso.
86
Há denominações que guardam direta relação com a contraprestação paga pelo empre-
gador ao empregado pelos serviços por ele prestados, na relação de emprego decorrente do
contrato de trabalho:
• Salário mínimo legal, mencionado no art. 7º, IV, da Constituição, correspondente ao

parâmetro salarial mais baixo que é possível pagar ao empregado no mercado de
trabalho do Brasil (CLT; art. 6º, Lei nº 8.419/1992).
• Salário profissional, que também se traduz no parâmetro salarial mais baixo de

pagamento a empregados de determinadas profissões estipuladas em lei, como
os médicos e cirurgiões-dentistas (Lei nº 3.999/1961), engenheiros, químicos, arqui-
tetos, agrônomos e veterinários (Lei nº 4.950-A/1966).
• Salário normativo ou convencional, outro parâmetro salarial mínimo a empre-

gados de determinada categoria profissional (art. 611, CLT), fixado em sentença
normativa (salário normativo em sentido estrito) ou em convenção ou acordo cole-
tivo de trabalho.
• Piso salarial, correspondente ao valor mínimo de salário na contratação de empre-

gado de determinada categoria, à luz do respectivo instrumento normativo (art. 7º,
V, CF/1988).
• Salário básico ou salário-base, que se refere àquela contraprestação salarial prin-

cipal e fixa paga pelo empregador ao empregado, desconsideradas as demais
parcelas salariais, como os adicionais e gratificações que a ela se somam, conforme
elucida a Súmula 191 do TST:
O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de
periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial
(BRASIL, 2003c).
• Salário isonômico, pago a empregado que exerce função idêntica à de colega na

mesma empresa (art. 461, CLT).
• Salário equitativo, que se estabelece pela equivalência entre trabalhador tempo-

rário e empregados da mesma categoria na empresa (Lei nº 6.019/1974, art. 12, “a”), e
aquele pago a empregado brasileiro com função análoga a de empregado estran-
geiro em empresa no território nacional (art. 358, CLT).
• Salário-substituição, devido a empregado que substitui outro em caráter não

eventual, consistente na parcela do salário contratual do empregado substituído
(art. 450, CLT; Súmula 159, TST).
87
• Salário supletivo, fixado judicialmente ao empregado quando ausente estipu-

lação ou prova sobre a importância de salário ajustada, quando então se determina
pagamento supletivo igual ao valor pago habitualmente ao empregado que realize
serviço semelhante ou equivalente na mesma empresa.
• Salário complessivo, expressão construída pela jurisprudência para rejeitar a cumu-

lação de distintas parcelas salariais (Súmula 91, TST), com o objetivo de desnaturar a
identidade de cada parcela legal ou contratual devida e paga ao empregado.
• Salário-condição, expressão de construção doutrinária jurisprudencial para o

conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado pelo exercício contratual em
condições específicas, incertas e passíveis de ser ocasionais ou por determinado
tempo durante o contrato de trabalho. São exemplos do salário-condição os adicio-
nais de insalubridade e periculosidade (art. 194, CLT, e Súmulas 80 e 248, TST), o
adicional noturno (Súmulas 60 e 265, TST), a parcela de horas extras e seu respectivo
adicional (Súmula 291, TST) e o adicional de transferência (art. 469, §3º, CLT; OJ nº 113,
SDI-I/TST).
• Salário progressivo, expressão usada pela doutrina para se referir às parcelas sala-
riais premiais, variáveis e crescentes, como o prêmio de produtividade, o de assidui-
dade, entre outros.
Todavia, outras denominações que contêm a expressão “salário” não possuem relação direta
com a contraprestação paga ao empregado diretamente pelo empregador, em função da
relação empregatícia no contrato de trabalho:
• O salário de contribuição é o parâmetro remuneratório sobre o qual incidirá a

alíquota correspondente a seu recolhimento previdenciário.
• O salário de benefício é o parâmetro da prestação previdenciária paga pela Previ-

dência Oficial ao empregado segurado.
• O salário-família, de igual natureza previdenciária, se constitui nas parcelas devidas

mensalmente pela Previdência Oficial ao trabalhador de baixa renda segurado e
empregado, inclusive o doméstico, e ao segurado avulso, na proporção do respectivo
número de filhos ou equiparados, nos termos dos arts. 65 a 70 da Lei nº 8.213/1991.
• O salário-maternidade é a renda mensal correspondente à remuneração integral

da empregada gestante, paga por ocasião do período de afastamento para o parto
e posterior período de aleitamento (art. 7º, XVIII, da CF/1988), e decorrente da adoção
ou guarda judicial da criança para sua adoção.
• O salário-educação é o recolhimento efetuado pelo empregador ao Estado, com

natureza tributária de contribuição social, que trata da prestação de educação e
ensino aos empregados em geral.
88
Também a participação nos lucros ou resultados e, excepcionalmente, a participação na gestão

da empresa, conforme definido em lei, são desvinculadas do salário por força de preceito consti-
tucional do inciso XI do art. 7º da CF/1988.
O pagamento do salário é efetuado por meio de dinheiro em moeda nacional (art. 463 da CLT), a
fim de evitar o pagamento por meio de vales, cupons, bônus e outros, que caracteriza o denomi-
nado truck system, sistema que mantém o empregado trabalhando para pagar dívidas contraídas
por ele dentro da empresa, numa condição de trabalho de servidão, similar à de escravo. Também
é vedada a estipulação do salário em moeda estrangeira, salvo quando se tratar de empregado
estrangeiro contratado para trabalhar no País, ou de empregado brasileiro transferido para traba-
lhar no exterior.
O pagamento do salário pode ser feito por cheque, ficando o empregador obrigado a assegurar
ao empregado um horário que permita o desconto imediato do cheque.
Outra forma de pagamento é o salário in natura (ou em utilidades), que, por força do contrato ou
costume, o empregado recebe em bens com conteúdo econômico, como alimentação e habi-
tação, em vez de receber em dinheiro. Todavia, o salário pago em dinheiro não poderá ser inferior
a 30% do valor do salário mínimo (arts. 458, 81, §1º, e 82, parágrafo único, da CLT). A enumeração
legal das utilidades estampada no art. 458 é exemplificativa, sendo permitidas outras, exceto
bebidas alcoólicas ou drogas, que causaram uma celeuma jurídica ao incorporar meios sofisti-
cados como cartões de crédito, mensalidades escolares dos dependentes do empregado e forne-
cimento de veículo, mas que, em face da ausência de previsão legal, acabam por incluir parcelas
salariais dissimuladas.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Verbas que compõem a remuneração ou o salário
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As formas de estipulação (pagamento) do salário podem ser por tempo, por produção e por tarefa.
O salário por tempo é pago em razão do tempo em que o empregado fica à

disposição do empregador, independentemente dos serviços prestados, ou
seja, pode ser por hora, dia, semana, quinzena, mês. Isso leva alguns doutri-
nadores a considerarem essa uma forma de pagamento injusta, na medida
em que remunera igualmente esforços desiguais, assim como não favorece
o rendimento, em face do desinteresse do trabalhador pelo resultado.
Esse critério de pagamento diz respeito não apenas ao cálculo, mas ao

tempo de entrega do dinheiro, como no caso dos trabalhadores mensalista,
quinzenalista e semanalista, que recebem salário, respectivamente, uma
vez por mês, uma vez por quinzena e uma vez por semana. Já para o horista,
esse critério é exclusivamente utilizado para apurar o valor da remuneração
com base no número de horas, que serão pagas mensal, quinzenal ou sema-
nalmente, conforme o ajuste.
Esse critério só excepcionalmente pode exceder um mês, como no caso das

comissões ou percentagens.
O salário por produção é aquele calculado em razão do produto, do número

de unidades produzidas, e não do tempo. O valor da unidade é prefixado pelo
empregador e é denominado tarifa. O pagamento se faz mensal, quinzenal
ou semanalmente, de acordo com o cálculo de unidades produzidas, multi-
plicado pelo valor da tarifa. Pode ser por unidade de obra, como na emprei-
tada, passível de ser estabelecido em conjunto com um salário mensal até
o término da obra.
A crítica a essa modalidade é que nem todo empregador efetua o cômputo

da parte variável na remuneração-base, além dos possíveis reflexos na saúde
do empregado que efetua produção superior à sua capacidade física com
vistas a receber mais.
A CLT estipula que, se o empregador reduzir o trabalho do empregado

efetuado por peça ou tarefa, de forma a afetar significativamente a impor-
tância dos salários (art. 483, “g”, CLT), o empregado poderá considerar a
rescisão indireta do contrato de trabalho (justa causa do empregador) e
pleitear a devida indenização.
O salário por tarefa é o pagamento efetuado considerando a produção a

ser realizada num tempo mínimo esperado. Como recompensa, o empre-
gado ganha um acréscimo no preço da tarefa, ou é dispensado do restante
da jornada ao cumprir a tarefa diária (art. 142, §2º, e art. 483, “g”, CLT).
90
Os pagamentos vinculados ao salário referem-se à sua composição e, como o próprio salário em

si, servem como parâmetro dos cálculos da contraprestação paga ao empregado nos contratos
de trabalho. Os pagamentos desvinculados são aqueles que não entram na composição do
salário, como os complementos que reúnem pagamentos acessórios e não contínuos, e, por esse
motivo, como visto anteriormente, não se incluem nele, assim como as atribuições não salariais,
que são vantagens, bens ou serviços desvinculados do salário.
APROFUNDE-SE
Confira, neste artigo, a análise da possibilidade de redução salarial do teletrabalhador, tendo em vista a pandemia
e a crise mundial causadas pela Covid-19, à luz da Constituição Federal e da jurisprudência pátria.
Título: Aplicação da Lei 14.020/20 ao regime de teletrabalho: uma análise sobre a redução salarial no contrato de
emprego
Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/182732

Acesso em: 24/05/2021.
91
2. REMUNERAÇÃO E
SUAS CARACTERÍSTICAS
Quando você estudou, no tópico 1, o art. 457 da CLT, viu que esse dispositivo utiliza em seu caput
a expressão “remuneração” juntamente com salário, individualizando este termo no seu §1º, sem
conceituar especificamente nem um nem outro.
Por essa razão, a doutrina trabalhista se divide ao reconhecer na remuneração o gênero do qual
o salário é a espécie mais importante, juntamente com outras espécies, como as gratificações, os
adicionais, entre outras, que não se constituem em pagamento fixo. Há, porém, aqueles que veem
na remuneração um sinônimo de salário, utilizando essas duas palavras como se possuíssem o
mesmo conteúdo e expressão.
Apenas a título de exemplo dessas correntes doutrinárias, entre os clássicos, Nascimento (2014)
não faz diferenciação entre remuneração e salário:
Assim, como nas obrigações em geral há o principal e o acessório, o salário também é consti-
tuído de uma parte principal e de outra acessória ou complementar, e não há uniformidade
nas denominações de cada uma das duas partes que, no Brasil, como foi visto, são salário e
remuneração. É a parte principal da totalidade das percepções econômicas do empregado.
Nela não se incluem os complementos salariais. Incluem-se, no entanto, as formas regu-
lares habituais e periódicas, independentemente do nome que lhes são atribuídos (NASCI-
MENTO, 2014, p. 615).
Diferentemente, o Professor Sérgio Pinto Martins (2012), outro clássico, estabelece uma concepção
ampla sobre a remuneração como gênero:
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela

prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou
de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessi-
dades básicas e de sua família (MARTINS, 2012, p. 230).
No modelo legal, salário é o conjunto de parcelas devidas e pagas diretamente pelo empregador
como contraprestação do serviço prestado pelo empregado em virtude da relação de emprego
(arts. 457, caput, e 76, CLT). Ou seja, somente será salário a contraprestação devida e paga dire-
tamente pelo empregador ao empregado. Já a remuneração se compõe do conjunto do salário
contratual e das gorjetas recebidas pelo empregado, que são pagas por terceiros.
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Diagrama 2 - Diferença entre remuneração e salário.

Nesse diapasão é que se manifesta dominante a diretriz fixada pela Súmula 354 do TST:
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente

pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remune-
rado (BRASIL, 2003f).
Em sua forma mais ampliada, a remuneração é o conjunto das verbas recebidas pelo empregado
como contraprestação pelos serviços prestados, no contrato de trabalho, sendo consubstanciada
pela parcela paga pelo empregador, o salário, assim como por aquelas pagas por terceiros, as gorjetas.
A gorjeta é especificamente o valor que o cliente paga de forma espontânea aos empregados do
estabelecimento. Mas a lei também considera gorjeta o valor cobrado do cliente pela empresa
na nota de serviços, “como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos
empregados” (art. 457, §3º, CLT), também denominado gorjeta imprópria.
As gorjetas não têm natureza salarial, mas compõem a remuneração e as parcelas baseadas na
remuneração, como as férias, o décimo terceiro e o FGTS. Contudo, elas não integram as parcelas
baseadas no salário, como o aviso prévio, o adicional noturno, as horas extras e o descanso semanal
remunerado (DSR), nem a composição do salário mínimo. Do ponto de vista do efeito jurídico, não
há relevância se as gorjetas são próprias, concedidas espontaneamente por terceiros, ou impró-
prias, cobradas compulsoriamente na nota de serviço.
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Figura 4 - As gorjetas, de origem própria ou imprópria, também compõem a remuneração.
A CLT, após a Reforma Trabalhista de 2017, suprimiu a natureza remuneratória de algumas verbas
pagas em contraprestação ao trabalho, a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado
seu pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos. Dessa forma, passou a
constar expressamente no §2º do art. 457 da CLT que tais importâncias, ainda que habituais, não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não cons-
tituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
O objetivo da Reforma ao não integrar a maioria das verbas à remuneração é facilmente percep-
tível na inserção minuciosa do regime laboral de teletrabalho, figura sociojurídica detalhada em
um novo capítulo, o II-A – Do Teletrabalho (arts. 75-A a 75-E) da CLT. Nele, após disciplinar que a
responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos
e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como por even-
tual reembolso de despesas arcadas pelo empregado, seria objeto de previsão contratual escrita,
cuidou, no parágrafo único do art. 75-D, de deixar claramente expresso que tais utilidades ou
reembolso (acaso suportados pelo empregador) “não integram a remuneração do empregado”
(parágrafo único, art. 75-D, CLT), pois, sem embargo, não ostentam mesmo natureza salarial.
Diferentemente, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e

abonos pagos pelo empregador, parcelas nitidamente salariais por sua própria natureza, foram
artificialmente consideradas como não salariais na Reforma, que alterou a anterior redação do
art. 457, §1º, que as integrava ao salário contratual ou base.
Os abonos não tiveram definição na CLT após a Lei nº 13.467/2017, embora doutrinadores
como Mauricio Godinho Delgado (2017) os defina como “antecipações pecuniárias efetuadas
pelo empregador ao empregado. São adiantamentos salariais concedidos pelo empregador”
(DELGADO, 2017, p. 855). Já os prêmios foram definidos, no §4º do art. 467, como “liberalidades
concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a
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grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exer-

cício de suas atividades”.

Figura 5 - Os prêmios em dinheiro foram definidos na CLT como liberalidades concedidas pelo empre-
gador ao empregado em razão de desempenho superior ao esperado.
Abonos e prêmios, por sua própria natureza, ostentam nítido caráter salarial, porque são contra-
prestativos, pagos pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho, por
um fator eleito pelo empregador ou por uma disposição jurídica que institui as verbas. Todavia, após
a Reforma, essas parcelas deixaram expressa, artificial e gravemente de ostentar natureza salarial.
A doutrina trabalhista cunhou a natureza salarial de determinadas parcelas porque, mesmo

possuindo originalmente apenas caráter remuneratório e não salarial, tinham sua utilização de
forma premeditadamente fraudulenta no contexto da relação empregatícia, razão por que eram
tidas como parcelas salariais dissimuladas. Originalmente, remuneravam o empregado, como,
por exemplo, a ajuda de custo e as diárias para viagem, em situações passageiras, e por isso não
tinham natureza salarial, ainda que fossem utilizadas regularmente. Ocorre que sua utilização
irregular, com objetivos contraprestativos disfarçados, frustrou a finalidade para a qual foram
imaginadas, ao ser reconhecido seu efetivo papel nos casos concretos, em que a suplementação
dissimulada da contraprestação paga pelo empregador ao empregado se prestava a substituir
o salário, porque não se refletia nas demais verbas trabalhistas e previdenciárias. Isso ocorre até
hoje com a ajuda de custo irregularmente concedida.
Assim, a ajuda de custo tradicionalmente não ostenta natureza salarial quando é concedida em
caráter indenizatório e de forma não fraudulenta. Outra parcela, o auxílio-alimentação, que tinha
sua natureza jurídica condicionada ao instrumento normativo de sua concessão ou à disponibi-
lização no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), não possuía natureza salarial, exceto
se decorresse de mera vantagem contratual não especificada, espécie de dissimulação que a
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tornava verba contraprestacional, integrando o salário. A lei nova retira qualquer caráter salarial
desse auxílio, ressalvando apenas ser “vedado seu pagamento em dinheiro”.
Figura 6 - O auxílio-alimentação, popularmente conhecido como ticket refeição, só pode ser usufruído em
estabelecimentos específicos. Como exemplo: supermercados e restaurantes.
As parcelas estritamente remuneratórias, como são as gorjetas, não produzem diversos efeitos
que são próprios às parcelas estritamente salariais, e, por exemplo, não compõem o salário contra-
tual obreiro, deixando, assim, de produzir alguns de seus reflexos clássicos. Contudo, há reflexos
contratuais inevitáveis em face da média da parcela remuneratória de gorjetas pagas e recebidas
com habitualidade, como a composição do salário de contribuição do empregado para fins previ-
denciários, que, para esse fim, devem constar da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
como estimativa do valor auferido ao longo da prestação laboral (art. 29, §1º, CLT). Da mesma
forma, as gorjetas repercutem no Fundo de Garantia, conforme menção expressa na Lei do FGTS
(art. 15, Lei nº 8.036/1990), assim como compõem a remuneração para cálculo do 13º salário (Leis
nº 4.090/1962 e 4.749/1965).
De acordo com o modelo legal que mencionei no início deste tópico, balizado pelos arts. 76 e
457, caput, da CLT, a regra geral preserva a interpretação de que somente terão natureza sala-
rial/remuneratória as parcelas retributivas habituais, devidas e pagas diretamente pelo empre-
gador ao empregado, com exceção das gorjetas habitualmente recebidas que integram o salário
contratual do empregado para todos os fins, exceto na composição do salário mínimo.
96
Para Delgado (2017), o modelo legal (remuneração = salário + gorjetas)
[...] viabiliza cumprirem-se dois essenciais objetivos justrabalhistas: de um lado, não se

enrijece o Direito do Trabalho com a tendência pansalarial tantas vezes criticada – e cujos
efeitos, como se sabe, ao final voltam-se contrariamente ao próprio trabalhador, pelo recuo
de concessões provocado no mercado. De outro lado, assegura-se a renda laboral efetiva
de uma ampla categoria de trabalhadores vinculados ao segmento de serviços (DELGADO,
2017, p. 803).
APROFUNDE-SE
Leia o artigo, que analisa as mudanças no rateio entre empregados da cobrança adicional sobre as despesas em
bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares, introduzidas pela Reforma Trabalhista e contrárias
ao entendimento até então adotado pelas cortes trabalhistas. Considerando o valor social do trabalho, o autor
sugere alguns limites às negociações coletivas e assinala a importância do papel do Ministério Público do Trabalho
no enfrentamento dessas questões.
Título: A nova regulamentação das gorjetas
Disponível em: https://bit.ly/3iIbckh

Acesso em: 24/05/2021.
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3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Quando a Constituição da República Federativa do Brasil estabelece, em seu art. 7º, XXX, a “proi-
bição de diferença de salários, [...] por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, ela está erigindo
um princípio antidiscriminatório e de igualdade salarial aos trabalhadores que, independente-
mente de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, exerçam idêntica função em trabalho de igual
valor, prestado ao mesmo empregador (art. 461, CLT).
Originalmente, no âmbito internacional, foi o Tratado de Versalhes, de 1919, que consagrou o prin-
cípio do “salário igual, sem distinção de sexo, para um trabalho de igual valor”, que integrou a
Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, sendo depois inserido no preâmbulo da
Constituição da OIT. A partir de então, foi gradativamente se incorporando no Direito Positivo e
nas Constituições de vários Estados, como princípio fundamental do Direito do Trabalho.
O princípio da igualdade salarial consta de maneira expressa no art. 5º da CLT, garantindo que
“A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual sem distinção de sexo”; mais adiante,
nos arts. 358, 460 e 461, esse princípio é regulado em relação aos trabalhadores brasileiros entre
si, aos brasileiros em face dos estrangeiros e na ausência de prova do valor do salário ajustado na
relação de emprego.
Assim, a legislação pátria veda o pagamento a trabalhador nacional de salário inferior ao do traba-
lhador estrangeiro que exerça função análoga (art. 358, CLT). Trata-se da chamada equiparação
salarial por analogia.
Figura 7 - Nossa Constituição proíbe a diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
98
Disciplina ainda a CLT que, ausente a prova da importância ajustada, ou mesmo da própria esti-
pulação do salário, o “empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela [sic] que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço seme-
lhante” (art. 460, CLT). Aqui a regra de equiparação salarial é pela equivalência: mais que a prova
da identidade de função ou analogia, o que se objetiva é a comparação de igualdade de valores,
para fatos que não são idênticos e por isso não possuem a mesma natureza ou espécie.
A equiparação salarial por equivalência (art. 460, CLT) é solução para evitar a nulidade do
contrato por falta de estipulação do salário contratado ou ausência de prova da importância ajus-
tada, e em ambos os casos determina ou o pagamento de salário igual ao daquele que fizer
serviço equivalente, na mesma empresa, ou o pagamento de salário igual ao daquele que for
pago habitualmente em serviço semelhante. Veja que esta última solução apenas se aplica se na
mesma empresa não houver outro empregado com serviço equivalente, vez que exige a compa-
ração entre empregados de empresas distintas. Se houver serviços equivalentes, desnecessário
recorrer à semelhança do trabalho.
A última disposição expressa da CLT sobre equiparação regulamenta a regra “trabalho igual,
salário igual”, ou seja, resolve situações em que trabalhadores percebem salários distintos, apesar
de exercerem as mesmas atividades, simultaneamente, com a mesma qualidade e quantidade
de serviço (art. 461, CLT), através da equiparação salarial por identidade.
Veja que o art. 461 fala em idêntica função, ou seja, a atividade desenvolvida pelo trabalhador em
razão do cargo, que, por sua vez, é a posição ocupada pelo empregado na empresa.
Você deve ter percebido pela análise comparativa que, enquanto o art. 460 da CLT trata do “serviço
equivalente”, o art. 461 trata de “funções idênticas”.
Nas preciosas palavras de Delgado (2017):
Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico

salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na
mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de
paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto
de equiparando. Designam-se, ainda, ambos pelas expressões paragonados ou comparados
(DELGADO, 2017, p. 926).
99
São requisitos para a equiparação salarial:
• trabalho em idêntica função, exercendo empregado e paradigma a mesma função

e as mesmas tarefas, independentemente dos cargos (Súmula 6, III, TST);
• trabalho para o mesmo empregador, considerado pela jurisprudência dominante

do TST como aquele pertencente ao mesmo grupo econômico, o que possibilita a
equiparação salarial entre empregados de empresas distintas que atendam a essa
condição;
• trabalho no mesmo estabelecimento, uma vez que a igualdade de salários depende

de condições idênticas de trabalho, não bastando que apenas o empregador seja
o mesmo;
• trabalho na mesma função, ao que a doutrina denomina simultaneidade no exer-

cício funcional, exigência do texto legal derivada da construção doutrinária e juris-
prudencial, que entende se tratar de requisito implícito e inerente à figura equipa-
ratória (Súmula 6, IV, TST);
• exercício do trabalho com igual produtividade e perfeição técnica, ou seja, que o

trabalho tenha igual valor (art. 461, §1º, CLT), com aferição baseada em critérios obje-
tivos (Súmula 6, VII, TST);
• diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a 4 anos;
• diferença de tempo na função não superior a 2 anos;
• mesma perfeição técnica, sendo irrelevante o curso técnico.
APROFUNDE-SE
Neste artigo, você terá uma visão crítica sobre o contexto em que foi promovida a Reforma Trabalhista, com a
edição da Lei nº 13.467/2017. Sob a justificativa da necessidade de atender às exigências do momento econômico
do País, implementou-se a chamada modernização da legislação do trabalho, repassando ao trabalhador o ônus
desse projeto que implicou indiscutível redução de direitos trabalhistas.
Por esse prisma, o artigo verifica se as alterações referentes à equiparação salarial estão em consonância com o
texto constitucional, no que diz respeito aos princípios da isonomia e da não discriminação insculpidos no art. 5º,
caput, da Constituição da República de 1988.
Título: Reforma Trabalhista: a equiparação salarial à luz dos princípios da igualdade e da não discriminação
Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/168011

Acesso em: 24/05/2021.
Você percebeu que importa à equiparação o fato de o paradigma (empregado que ganha salário
maior) ser mais novo no emprego que o empregado reclamante, desde que não exceda a dife-
rença de tempo que a lei limita.
100
A simultaneidade no exercício funcional significa que poderão pleitear equiparação salarial na

Justiça do Trabalho empregados que, mesmo não estando mais na empresa, tenham trabalhado
em algum período concomitantemente com o paradigma, observado o prazo de prescrição para
a propositura da ação.
Estando preenchidos os requisitos legais, a partir do momento do reconhecimento do direito, o

empregado equiparado poderá receber o mesmo salário do paradigma (parcelas vincendas) e,
em relação ao período pretérito, as diferenças salariais (parcelas vencidas), além dos respectivos
reflexos nos demais direitos trabalhistas (13º salário, férias + 1/3, DSR e feriados, FGTS) e nas contri-
buições previdenciárias não prescritas.
Se a diferença de salários tiver ocorrido por motivo de comprovada discriminação de sexo ou

etnia, além do pagamento das diferenças salariais devidas em face do reconhecimento do direito
à equiparação salarial, o juízo determinará o pagamento de multa no valor de 50% do limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, em favor do empregado discrimi-
nado (art. 461, §6º, CLT).
O direito à equiparação salarial só não será reconhecido “quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou
registro em órgão público” (art. 461, §2º, CLT). Veja que não se trata de obrigação do empregador
(“quando ... tiver”) instituir um quadro de carreira ou um plano de cargos e salários, mas, assim
fazendo, não se poderá falar em equiparação salarial.
Também não se poderá fazê-lo se a diferença de salário decorrer do paradigma de “trabalhador

readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão
competente da Previdência Social” (art. 461, §4º, CLT).
Diagrama 3 - Requisitos para a equiparação salarial.

Fonte: adaptado de Brasil (1988, 2020).
101
Nesta unidade, você estudou os conceitos de salário e conheceu denominações que guardam
direta relação com essa contraprestação, assim como outras que contêm a expressão “salário”,
mas não possuem relação direta nem com esse pagamento, efetuado ao empregado direta-
mente pelo empregador em função da relação empregatícia no contrato de trabalho, nem com
as formas de sua estipulação.
Estudou também as características da remuneração, que, de acordo com parte da doutrina, é

gênero, do qual o salário é a espécie mais importante, juntamente com a gorjeta e outras espé-
cies como as gratificações; mas que também é entendida como sinônimo de salário, atribuin-
do-se, assim, a esses dois termos o mesmo conteúdo e expressão.
102
REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei nº 3.999, de 15 de dezembro de 1961. Altera o salário mínimo dos médicos e cirur-
giões dentistas. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1950-1969/l3999.htm
Acesso em: 24 jun. 2021.
BRASIL. Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os Trabalha-
dores. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4090.htm Acesso em: 01 jun. 2021.
BRASIL. Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965. Dispõe sobre o Pagamento da Gratificação Prevista
na Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
BRASIL. Lei nº 4.950-A, de 22 de abril de 1966. Dispõe sobre a remuneração de profissionais

diplomados em Engenharia, Química, Arquitetura, Agronomia e Veterinária. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4950a.htm Acesso em: 24 jun. 2021.
BRASIL. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
l8036consol.htm Acesso em: 05 maio 2021.
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência
Social e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.
BRASIL. Lei nº 8.419, de 7 de maio de 1992. Dispõe sobre a política nacional de salários e dá outras
providências. [Revogado pela Lei nº 8.542, de 1992]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/1989_1994/l8419.htm Acesso em: 24 jun. 2021.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm Acesso em: 05 maio 2021.
em: 05 maio 2021.
103

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial 113. O fato de o empregado

exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho
não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencio-
nado adicional é a transferência provisória. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 1997.
Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_101.htm#TEMA113 Acesso
em: 24 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 6. [...] III - A equiparação salarial só é possível se
o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas,
não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. [...] IV - É desnecessário que,
ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço
do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. [...] VII - Desde que
atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelec-
tual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. [...].
dencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.html#SUM-6 Acesso em: 24 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 60. I - O adicional noturno, pago com habituali-
dade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada
no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorro-
gadas. Exegese do art. 73, §5º, da CLT. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2005. Dispo-
nível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 80. A eliminação da insalubridade mediante

fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Execu-
tivo exclui a percepção do respectivo adicional. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho,
2003a. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
Ind_51_100.html#SUM-80 Acesso em: 24 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 91. Nula é a cláusula contratual que fixa deter-
minada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou
contratuais do trabalhador. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2003b. Disponível em:
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.html#SUM-91
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 159. I - Enquanto perdurar a substituição que
não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus
ao salário contratual do substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa
a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. Brasília, DF: Tribunal Superior do
Trabalho, 2005. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 191. O adicional de periculosidade incide apenas
sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletri-
104
citários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das
parcelas de natureza salarial. [Redação conforme a Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003]. Brasília,
DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2003c. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/
Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_151_200.html#SUM-191 Acesso em: 22 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 248. A reclassificação ou a descaracterização da

insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional,
sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. Brasília, DF: Tribunal
Superior do Trabalho, 2003d. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_
com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-248 Acesso em: 24 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 265. A transferência para o período diurno
de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Brasília, DF: Tribunal Superior do
Trabalho, 2003e. Disponível em: https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 291. A supressão total ou parcial, pelo empregador,
de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas,
total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos
12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
dencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-291 Acesso em: 24 jun. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 354. As gorjetas, cobradas pelo empregador na
nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empre-
gado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 2003f. Dispo-
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Constituição da Organização Internacional

do Trabalho (OIT) e seu anexo, 1946. International Labour Organization. Disponível em: https://
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/genericdo-
cument/wcms_336957.pdf Acesso em: 24 maio 2021.
MÉXICO. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917. DHnet – Rede de Direitos
Humanos & Cultura. Disponível em: http://www.dhnet.org.br/direitos/anthist/mexico/const1917.
htm Acesso em: 24 maio 2021.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 29. ed. São Paulo: Saraiva, 2014.
SILVA, Edvaldo Fernandes da. Salário mínimo: a desindexação entre a norma, o fato e o valor.
2009. Dissertação (Mestrado em Ciência Política) – CEFOR, Rio de Janeiro, 2009. Disponível em:
http://www2.senado.leg.br/bdsf/handle/id/190960 Acesso em: 24 maio 2021.
105
Relações Trabalhistas e Sindicais | Unidade 5 - Carteira de Trabalho, legislação previdenciária e Previdência Social – CTPS
UNIDADE 5
Carteira de Trabalho, legislação
previdenciária e Previdência Social – CTPS
Aprender como fazer o registro do empregado na Carteira de Trabalho (CTPS), bem como anotar
as informações de interesse da Previdência Social.
Tópicos de estudo:
• Anotações essenciais;
• Anotações gerais;
• Anotações previdenciárias.
Esta unidade contém o estudo do documento que marca a história das conquistas do Direito do Trabalho
no Brasil: a Carteira de Trabalho e Previdência Social ou CTPS.
Você conhecerá a Carteira Profissional, como inicialmente era chamada (e esse epíteto ainda se mantém
no Judiciário), as anotações legais que nela devem ser apostas e as razões de tais anotações se consti-
tuírem num verdadeiro mecanismo de identificação da vida do trabalhador, refletindo toda a sua traje-
tória profissional e conduta.
Vamos aos estudos?
106
1. ANOTAÇÕES ESSENCIAIS
Durante a chamada Era Vargas, a partir de 1930, ocorreu a expansão do Direito do Trabalho no
Brasil. A economia, na época, passava por uma transformação, deixando cada vez mais de ser
agrária para se tornar industrial, e os progressos das conquistas trabalhistas no mundo se refletiam
em nosso país, juntamente com a necessidade de uma regulamentação do trabalho urbano.
Nesse ambiente, o impulso político e legislativo propiciou a maior aceitação das ideias de inter-
venção nas relações de trabalho pelo Estado, cujo papel central teve profunda influência do modelo
corporativista italiano.
Independentemente dos objetivos da política do então presidente Getúlio Vargas serem a proteção
ou a dominação da classe trabalhadora, foi nesse período, especialmente no ano de 1930, a criação
do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, pelo Decreto nº 19.433.
No ano seguinte, houve uma valorização e proteção do trabalhador nacional pelo Decreto nº 19.482,
que deu prazo de 90 dias para os empregadores demonstrarem perante o Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio que, entre os seus empregados de todas as categorias, dois terços, pelo menos,
eram brasileiros natos.
Esse prazo foi prorrogado por mais 90 dias pelo Decreto nº 19.740, de dezembro de 1931, que também
aproveitou para equiparar ao brasileiro nato o estrangeiro cujo cônjuge fosse brasileiro e que, tendo
filhos também brasileiros, residisse no Brasil há mais de dez anos.
Nesse ambiente de ascensão dos direitos dos trabalhadores, em 21 de março de 1932, foi instituída
a Carteira Profissional pelo Decreto nº 21.175, que logo em seu art. 1º estabeleceu sua característica
de documento obrigatório para as pessoas maiores de 16 anos de idade, sem distinção de sexo, que
exercessem emprego ou prestassem serviços remunerados no comércio ou na indústria.
Figura 1 - O então presidente Getúlio Vargas mandou confeccionar a Carteira Profissional com o número 000001, simboli-
camente como primeiro trabalhador a recebê-la no Brasil, quando lhe foi atribuído o epíteto de “pai dos pobres”.
Fonte: disponível em: https://bit.ly/3yZ9aSR Acesso em: 28 jun. 2021.
107
O Decreto nº 21.175/1932 dispunha, curiosamente, no parágrafo único do art. 16, que as autoridades
policiais dos distritos poderiam “averbar notas em desabono da conduta do possuidor da carteira”,
razão por que muitos a entendem como um atestado de conduta do trabalhador, ainda mais consi-
derando que, após regularmente emitida, tinha seu porte equivalente à carteira de identidade, o que
logo fez surgir na cultura popular a alcunha de cidadão desocupado para quem não a portasse.
Segundo a Secretaria de Trabalho da Presidência da República (BRASIL, 2021), antes da indus-

trialização do País, havia a Carteira de Trabalhador Agrícola, instituída no início do século XX por
decretos assinados nos anos de 1904 a 1906 e utilizada pelos empregadores na manutenção de
registros dos empregados tão somente para fins contábeis.
Essa prática de registro contábil de funcionários é comum, e eu mesmo pude obter com um
amigo uma caderneta de seu bisavô, Constantino Chicolini, expedida em 15 de junho de 1927 pela
Associação Comercial de São Paulo. Além dos dados pessoais, ela continha a data de admissão,
a natureza do cargo e a remuneração (especificada), além de espaço para registro do período
de férias. Confira na figura 2:
108
Figura 2 - Caderneta de registro de empregado, expedida em 15 de junho de 1927 pela Associação Comercial de São Paulo.
Fonte: acervo do autor.
109
Os progressos trabalhistas da Era Vargas se refletiram no texto da Constituição da República de

1934, cujo art. 121 preconizava à lei promover e amparar a produção, mas também estabelecer as
condições do trabalho “na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador
e os interesses econômicos do País” (BRASIL, 1934). O §1º seguia determinando que a legislação
trabalhista garantiria, entre outras novidades constitucionais na esfera trabalhista, direitos como:
• Salário mínimo;
• Jornada de trabalho de 8 horas diárias;
• Repouso hebdomadário, preferencialmente aos domingos;
• Férias anuais remuneradas;
• Indenização ao trabalhador dispensado sem justa causa;
• Previdência social e reconhecimento das convenções coletivas de trabalho.
O Decreto-Lei nº 926/1969 alterou a denominação da Seção I do Título II – Das Normas Gerais

de Tutela do Trabalho do Capítulo I – Da Identificação Profissional na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), que passou a dispor Da Carteira de Trabalho e Previdência Social (Seção I).
A Carteira Profissional passou a se chamar Carteira de Trabalho e Previdência Social a partir de

1969 com a edição do Decreto-Lei nº 926. Até o ano de 2019, uma das entidades responsáveis pela
emissão da Carteira de Trabalho era o então Ministério do Trabalho, Emprego e Previdência (MTE),
mas no dia 7 de janeiro desse ano foi anunciada oficialmente a sua extinção, após 89 anos de
sua criação, sendo esse órgão transformado numa Secretaria Especial de Previdência e Trabalho,
incorporada ao Ministério da Economia.
Iniciando a Seção I, o art. 13 da CLT estipula que a CTPS é obrigatória para o exercício de qual-
quer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, assim como para o
exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
Também é obrigatória a CTPS, nos termos do §1º do art. 13 da CLT, àqueles que desenvolvam
trabalho em regime de subsistência, sejam proprietários rurais ou não, individualmente ou em
economia familiar de mútua dependência e colaboração (inciso I), e também àqueles que, em
economia familiar e sem empregado, explorem área não excedente ao módulo rural estabelecido
pelo Ministério do Trabalho para cada região (inciso II).
110
MOMENTO HISTÓRICO
EM QUE FOI INSTITUÍDA
A CARTEIRA PROFISSIONAL
“Na década de 20, o Brasil Acompanhe, neste

vivia a chamada República infográfico, os
do Café com Leite, devido principais eventos,
à alternância no poder entre 1923 e 1946, que
federal das elites mineiras contextualizaram o
e paulistas. A população surgimento da Carteira
organizava-se em grandes Profissional, que tem
protestos e greves suas discussões revividas
operárias, mostrando seu hoje de forma análoga
descontentamento perante com a criação da Carteira
a organização sociopolítica Digital de Trabalho e
vigente. Na tentativa de extinção do Ministério
apaziguar os ânimos, o do Trabalho.
Governo criou Órgãos
e legislações de caráter
social” (BRASIL, 2017).
CRIAÇÃO DA CAIXA
DE APOSENTADORIA E PENSÕES
A Lei Eloy Chaves (Decreto nº 4.682) instituiu
a Caixa de Aposentadoria e Pensões para os
empregados das empresas de ferro e concedeu
a estabilidade para ferroviários com mais de 10
anos de efetivo serviço.
CRIAÇÃO DO CONSELHO
NACIONAL DO TRABALHO (CNT)
PELO DECRETO Nº 16.027
Órgão consultivo dos poderes públicos, o CNT
intermediava os debates referentes aos litígios
trabalhistas, além de controlar e supervisionar
questões relativas à Previdência Social.
CNT: DE ÓRGÃO CONSULTIVO

A ÁRBITRO DE CONFLITOS
O CNT, que tinha atuação meramente
consultiva, adquiriu poderes, por meio
do Decreto nº 18.074, para atuar como
árbitro de conflitos trabalhistas e impor
multas aos infratores das leis.
SURGIMENTO
DO MINISTÉRIO DO TRABALHO
Foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria
e Comércio, pelo Decreto nº 19.433,
por iniciativa do Presidente da República
Getúlio Vargas, tendo como ministro
Lindolfo Leopoldo Boekel Collor, que, em
seu curto período no cargo, lutou para
estruturar a legislação trabalhista brasileira.
INSTITUIÇÃO DA
CARTEIRA PROFISSIONAL
A Carteira Profissional, criada pelo Decreto
nº 21.175, hoje é denominada Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS).
INÍCIO DA ESTRUTURAÇÃO
DA JUSTIÇA DO TRABALHO
Foram criadas as Comissões Mistas de
Conciliação (Decreto nº 21.396), que
funcionavam como órgãos conciliadores em
ações coletivas trabalhistas, e as Juntas de
Conciliação e Julgamento (Decreto nº 22.132),
que eram utilizadas para as causas individuais
que não afetassem a coletividade. Foram
transformadas, em 1999, mediante emenda à
Constituição, em Varas do Trabalho.
CONSTITUIÇÃO
REPUBLICANA
Foi a primeira a prever,
expressamente, a existência
da Justiça do Trabalho, mas
fora do Poder Judiciário.
CRIAÇÃO DA JUSTIÇA
DO TRABALHO
A Justiça do Trabalho foi instituída,
formalmente, pelo Decreto nº 1.237,
porém o anúncio oficial demorou
dois anos.
NASCIMENTO DA CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) foi instituída pelo Decreto-Lei
nº 5.452 e ainda hoje é considerada a
principal norma legislativa brasileira
referente ao Direito do Trabalho e ao
Direito Processual do Trabalho.
TRANSFORMAÇÃO DO CNT EM
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
(ÓRGÃO MÁXIMO DA JUSTIÇA
DO TRABALHO NO BRASIL) PELO
DECRETO-LEI Nº 9.797
Pelo mesmo Decreto, os Conselhos
Regionais do Trabalho passaram
a ser chamados de
Tribunais Regionais do Trabalho.
TRANSFORMAÇÃO DA JUSTIÇA
DO TRABALHO EM ÓRGÃO
DO PODER JUDICIÁRIO
PELA CONSTITUIÇÃO DE 1946
A estrutura administrativa foi mantida,
inclusive com a representação classista.
Infográfico 1 - Contexto da criação da Carteira Profissional.

111
A partir da edição da Lei nº 13.874/2019, a CTPS passou a ser emitida pelo Ministério da Economia,
preferencialmente em meio eletrônico (art. 14, CLT). Essa lei, anunciada como Declaração de
Direitos de Liberdade Econômica e que fez parte da Reforma Trabalhista, acrescentou o pará-
grafo único ao art. 14 da CLT, além de revogar outros dispositivos, estipulando que a “CTPS será
emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico”, mas ressaltando
que excepcionalmente a CTPS poderá ser emitida por meio físico pelas unidades descentrali-
zadas do Ministério da Economia (inciso I); por convênio com órgãos federais, estaduais e munici-
pais da administração direta ou indireta (inciso II); e mediante convênio com os serviços notariais
e de registro, garantidas as condições de segurança das informações (inciso III).
As exigências para a obtenção da CTPS agora são as mesmas para a do CPF, pois, na dicção
do caput do art. 16 da CLT (na nova redação dada pela Lei nº 13.874/2019), a “CTPS terá como
identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF)”
(BRASIL, 2020).
Com a revogação dos incisos, parágrafo único e respectivas alíneas do art. 16, da mesma forma
que os arts. 17 a 28 da CLT, cessou a disciplina sobre a exigência de ser o trabalhador brasileiro
nato ou naturalizado, ou estrangeiro com documentos que comprovem sua situação ou visto de
trabalho, assim como já não é necessária a autorização dos pais ou responsáveis dos menores de
18 anos para obtenção da CTPS.
Os procedimentos para a emissão da CTPS ao interessado serão estabelecidos em regulamento

próprio pelo Ministério da Economia, conforme redação dada pela Lei nº 13.874/2019 ao art. 15 da
CLT, assinalando em sua parte final que deveria ser privilegiada a emissão em formato eletrônico.
Figura 3 - CTPS em meio eletrônico (atual forma preferencial de emissão) e em meio físico.
112
Foi exatamente o que ocorreu com a publicação, em 24 de setembro de 2019, no Diário Oficial da União
(edição 185, Seção 1, p. 32), da Portaria nº 1.065, de 23 de setembro de 2019, pela Secretaria Especial de Previ-
dência e Trabalho do Ministério da Economia, que disciplina apenas a emissão da CTPS em meio eletrônico,
agora denominada Carteira de Trabalho Digital. O art. 7º dessa portaria encerra a disciplina sobre esse
documento dispondo ainda que a “Carteira de Trabalho em meio físico poderá ser utilizada, em caráter
excepcional, enquanto o empregador não for obrigado ao uso do eSocial” (BRASIL, 2019b).
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Carteira de Trabalho Digital: detalhes e requisitos
A finalidade da CTPS sempre foi permitir o registro fidedigno do histórico da relação de emprego,
com a anotação de todas as atividades laborais do trabalhador que a portava, o que servia de
prova à garantia de reconhecimento dos direitos trabalhistas.
Os dados pessoais do interessado em receber a CTPS passaram a ser extraídos diretamente do

Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), que faz as vezes de documento público idôneo, como a Carteira
de Identidade ou a Certidão de Nascimento, ou mediante informações de terceiros que os atesta-
riam, ao teor do revogado parágrafo único do art. 16 da CLT.
O empregador tem agora o prazo máximo de 5 dias para promover todas as anotações na
CTPS do empregado, tanto na admissão quanto nas atualizações em geral e na dispensa,
conforme o art. 29 da CLT, que, antes da Lei nº 13.874/2019, disciplinava o prazo de 48 horas.
A nova redação do art. 29 da CLT dispõe tão somente que o empregador procederá às anotações
na CTPS em relação aos trabalhadores que admitir, entre as quais se destacam: data de admissão,
remuneração e condições especiais que houver. Mas, obviamente, os dados que devem constar
na CTPS também são aqueles que anteriormente constavam da sua redação, como indicação do
empregador e cargo do empregado. As mencionadas condições especiais são, por exemplo, a
jornada de trabalho, se houver (como no contrato de experiência), facultando-se, agora, a adoção
de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Minis-
tério da Economia.
Por ser a jornada normal de trabalho no Brasil de 8 horas diárias, estipulada no art. 58 da
CLT, alega-se que essa informação pode não se afigurar essencial para anotação na CTPS,
apesar da lei exigir que fique clara e por escrito a duração do trabalho que o trabalhador
deverá cumprir diariamente.
113
Apesar de não se especificar que a jornada de trabalho seja uma anotação essencial da CTPS, a
CLT ainda contém na sua redação preceito especial para a modalidade de trabalho externo, para
atividades que por sua natureza sejam incompatíveis com a fixação de horário, como aquelas
em que a prestação de serviço não exige a presença do trabalhador na empresa, a exemplo dos
empregados vendedores externos, entregadores e motoristas.
De acordo com o art. 62, I, da CLT, estão excepcionados do regime previsto no art. 58 do Capítulo
II – Da Duração do Trabalho, Seção II – Da Jornada de Trabalho, “os empregados que exercem
atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados” (BRASIL, 2020).
Figura 4 - Os empregados que exercem atividade externa incompatível com fixação de horário de trabalho, a exemplo dos
entregadores, devem ter tal condição anotada na CTPS.
Em relação à remuneração, o empregador deve anotar especificamente o salário, sua forma de

pagamento, as utilidades que o empregado receberá e, caso receba gorjeta, qual a sua estimativa
(art. 29, §1º, CLT).
A principal importância das anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social é que
elas se constituem na principal prova do contrato individual de trabalho, substituída apenas pelo
respectivo instrumento escrito e pelos demais meios de prova permitidos em direito (art. 456, CLT).
APROFUNDE-SE
Você compreenderá, neste artigo, o contexto de criação da então Carteira Profissional pelo Decreto nº 21.175, 21 de
março de 1932, de Getúlio Vargas.
Título: As relações de trabalho e sua regulamentação no Brasil a partir da Revolução de 1930
Disponível em: https://bit.ly/3CYPHUF

Acesso em: 12/06/2021.
114
2. ANOTAÇÕES GERAIS
As anotações gerais a serem preenchidas na CTPS no curso do contrato de trabalho devem ser
aquelas referentes a:
• Alterações de salário;
• Alterações de função;
• Alterações na figura do empregador (v.g. sucessão de empregadores);
• Contribuições sindicais;
• Férias referentes ao período aquisitivo e ao período concessivo;
• E eventuais afastamentos do empregado.
Ao teor do §2º do art. 29 da CLT, as anotações na CTPS devem ser feitas:
• Na data-base da categoria;
• A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
• No caso de rescisão contratual;
• Ou havendo necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
No caso da extinção do contrato de trabalho, afigura-se tão importante a realização pelo empre-
gador das respectivas anotações na CTPS quanto a comunicação da dispensa aos órgãos compe-
tentes e a realização do próprio pagamento das verbas rescisórias, no prazo e na forma estabele-
cidos no art. 477 da CLT.
No caso das férias, dispõe o §1º do art. 135 que o empregado não poderá entrar no gozo das
férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho, para que nela seja anotada
a respectiva concessão, assim como no livro ou nas fichas de registro dos empregados (§2º). Nos
casos da CTPS em meio digital, tais anotações serão dispensadas e, em seu lugar, de forma equi-
valente, constarão os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados
da CTPS em meio digital, referidos no §7º do art. 29 da CLT (§3º, art. 135, CLT).
115
Se o empregador não efetuar as anotações acima referidas (art. 29), será contra ele lavrado
auto de infração pelo fiscal do trabalho, que, de ofício, comunicará a falta de anotação ao órgão
competente, quando então será instaurado o processo de anotação (§3º, art. 29, CLT).
O empregador, porém, não poderá fazer outras anotações na CTPS que não sejam referentes ao
salário, data da admissão, férias e saída (art. 423, CLT). Como regra, a CLT veda ao empregador,
em seu art. 29, §§4º e 5º, efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua
CTPS, sob pena de multa de valor igual à metade do salário mínimo regional, conforme o art. 52,
também devida em caso de extravio ou inutilização da CTPS por culpa da empresa.
Figura 5 - É vedado ao empregador escrever notas desabonadoras à conduta do empregado na CTPS.
REFLITA
Anteriormente à Lei nº 13.874/2019, que deu continuidade à Reforma Trabalhista, constava da redação do art.
53, hoje revogado, que “a empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver
por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário mínimo regional”
(BRASIL, 2020).
Nesse sentido, além da fiscalização, essa ação do empregador vilipendiando a esfera privada da vida do
trabalhador era objeto de controle pelo Tribunal Superior do Trabalho, que condenava os infratores do dispositivo
legal ao pagamento de indenização por danos morais.
Como exemplo dessa atuação, leia a seguir, na ementa, o fundamento dos efeitos decorrentes da retenção da
CTPS do trabalhador, no Processo nº TST-RR-1122-52.2016.5.22.0001:
RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nºs 13.015/2014 E 13.105/2015 E
ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI
Nº 13.467/2017. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – RETENÇÃO INDEVIDA DA CTPS.
116
A Carteira de Trabalho e Previdência Social, documento obrigatório para o exercício profissional, qualifica o
trabalhador, reproduz sua vida funcional, bem como garante acesso aos diversos direitos trabalhistas.
Os artigos 29 e 53 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelecem a obrigatoriedade da apresentação da

CTPS pelo trabalhador ao empregador que o admitir, para que este a anote no prazo improrrogável de 48 horas,
sujeitando-se a empresa à penalidade administrativa no caso de descumprimento do período determinado.
A retenção desmedida da CTPS pelo ex-empregador compromete a busca do trabalhador por nova colocação no
mercado de trabalho, o que, por si só, é suficiente para a deflagração de estado de angústia no indivíduo, que se
vê prejudicado na busca do sustento próprio e de sua família. Na espécie, restou
incontroverso nos autos que houve a retenção da CTPS da autora.
Diante de tal contexto, é possível concluir que a conduta da reclamada ofendeu o patrimônio
imaterial da trabalhadora, pois é plenamente viável imaginar o sentimento de apreensão experimentado pela
autora.
Destarte, os elementos conduta (retenção desmedida da CTPS), dano (violação na órbita interna da trabalhadora,
em face dos sentimentos de angústia e apreensão) e nexo de causalidade (o dano experimentado pelo autor
ocorreu justamente pela conduta da reclamada) restaram evidenciados, razão pela qual a reclamante faz jus à
reparação pelo dano moral experimentado. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido (TST – RR – 1122-
52.2016.5.22.0001 – 7ª Turma, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, Data de Julgamento: 26/05/2021, DEJT 04/06/2021).
Nesse julgamento, a reclamante trabalhava para a Fundação Municipal de Saúde (FMS), pretendendo a revisão
(Recurso de Revista) da decisão anterior proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho, que, a despeito de
reconhecer comprovado e incontroverso nos autos que a trabalhadora teve retida sua Carteira de Trabalho desde
27/05/2015, quando a entregou no setor de pessoal da FMS, para fins de anotação visando ao gozo de férias, até
17/06/2016, quando tomou conhecimento de sua juntada nos autos da reclamação trabalhista momentos antes
da audiência, entendeu aquele regional que se caracterizava situação de mero dissabor e aborrecimento, não
vislumbrando danos morais aptos a ensejar uma reparação.
A Superior Corte, revisando esse posicionamento, explicitou em sua orientação que a posição do Tribunal Superior
do Trabalho (TST) era de que a interpretação sistemática do conceito de dignidade da pessoa humana do texto
constitucional e a definição de ato ilícito do Código Civil de 2002 levavam à conclusão de que a responsabilidade
do empregador pela retenção da CTPS é objetiva e, portanto, prescinde da prova de ocorrência de dano para se
configurar.
Hoje, com o estabelecimento cada vez maior da emissão digital de todos os documentos do cidadão, ao que
a CTPS serve de modelo, essa retenção parece cristalinamente impossível de acontecer. Todavia, esse preceito
estava relacionado a determinações específicas da lei (CLT) que impunham anotações obrigatórias, essenciais e
imprescindíveis, que, apesar de suprimidas hoje do texto legal, formavam uma rede de proteção ao trabalhador,
iniciando-se nessa obrigatoriedade de anotação de seus direitos e se concluindo com a devolução em 48 horas da
Carteira de Trabalho com essas anotações. Essa complementaridade não tornava impossível, mas dificultava que
empresas utilizassem artifícios ardilosos para suprimir a declaração de direitos mínimos dos trabalhadores.
Uma busca pouco refinada na web sobre a Carteira de Trabalho Digital retornará uma série de textos festejando
sua adoção e só ressaltando vantagens.
Agora, considere que todos os benefícios sociais do trabalhador estão enucleados no eSocial para acesso
digital pelo trabalhador. Ocorre que o Centro Regional de Estudos para o Desenvolvimento da Sociedade da
Informação (Cetic.br), que tem a missão de monitorar a adoção das tecnologias de informação e comunicação
(TIC), em pesquisa sobre a desigualdade digital no País (levantamento TIC Domicílios 2019), constatou que:
[...] 26 milhões de brasileiros não tinham acesso à web somente nas classes “D” e “E”; 20 milhões de
domicílios (28%) não possuíam conexão à Internet, realidade que afetava especialmente famílias com
renda de até um salário mínimo (45%); 35 milhões de pessoas em áreas urbanas (23%) e 12 milhões em
áreas rurais (47%) seguiam desconectadas, sem internet; 58% de brasileiros buscam a rede exclusivamente
pelo telefone móvel, proporção que chega a 85% nas classes “D” e “E” (ROCHA; MUNIZ, 2020).
Reflita, com base em todas essas informações e em outras que você próprio pode pesquisar, se a supressão desse
sistema de proteção, em que a Carteira de Trabalho tinha papel de instrumento relevante, importará em regressão
à proteção do trabalhador, uma vez que agora não é a demora na devolução que estará em jogo, mas as poucas
anotações de direitos que restaram garantidos.
117
Se o empregador fizer na CTPS anotação não prevista em lei, se sujeitará à multa de valor igual
a 1 salário regional e ao pagamento da emissão de nova via (art. 435, CLT).
Agora, com o número de inscrição no CPF, o trabalhador poderá dele se utilizar para fazer qual-
quer comunicação ao empregador, o que equivalerá à apresentação da CTPS em meio digital e
dispensará o empregador da emissão de qualquer recibo (§6º, art. 29, CLT).
Todos os registros eletrônicos efetuados pelo empregador nos sistemas informatizados da

CTPS em meio digital passam a equivaler às anotações exigidas pela CLT (§7º, art. 29, CLT),
e ao trabalhador deverá ser franqueado acesso às informações de sua CTPS no prazo de até
48 horas a partir dessas anotações (§8º, art. 29, CLT).
Se o empregador se recusar a assinar a CTPS, o empregado poderá ajuizar reclamação traba-

lhista, mas antes poderá também, pessoalmente ou por intermédio do sindicato, se dirigir a uma
Gerência Regional do Trabalho e Emprego (GRTE) e apresentar reclamação, a fim de que sua
CTPS seja assinada (art. 36, CLT).
Feita a reclamação pelo empregado, a GRTE efetuará a lavratura do termo de reclamação, determi-
nando diligências de instrução e notificando em dia e hora marcados e por carta registrada o recla-
mado, para prestar esclarecimentos e efetuar a entrega ou as anotações na CTPS (art. 37, CLT).
Se o empregador não atender à notificação da GRTE, será lavrado termo de ausência, sendo ainda
considerado revel e confesso acerca dos termos constantes da reclamação registrada, e as respectivas
anotações serão efetuadas por despacho da autoridade responsável que processou a reclamação,
que se converterá em processo administrativo de fiscalização (parágrafo único, art. 37, CLT).
Se, ao comparecer à GRTE, o empregador se recusar a assinar a CTPS, será lavrado um termo
de comparecimento, concedendo prazo de 48 horas para o empregador apresentar sua defesa
administrativa (art. 38, CLT). Após, o processo será instruído pela autoridade de primeira instância,
com subsídios suficientes para proferir a decisão administrativa.
Se a defesa do empregador versar sobre inexistência de relação de emprego, ou se for impossível

verificar administrativamente essa condição, a autoridade interromperá o julgamento do auto de
infração, encaminhando o processo administrativo à Justiça do Trabalho (art. 39, CLT).
Não havendo acordo perante a Justiça do Trabalho, o juiz proferirá decisão judicial que, sendo
cabível a reclamação e após seu trânsito em julgado, ordenará ao empregador a assinatura da
CTPS, sob pena de em seu lugar ser efetuada pela Secretaria da Vara do Trabalho, comunican-
do-se a seguir à autoridade competente para aplicação da respectiva multa cabível (art. 39, CLT).
A CTPS servirá de prova nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre o empregado e o
empregador e para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional (art.
40, I e III, CLT). Todavia, a CTPS não serve mais para o efeito de declaração de dependentes perante
a Previdência Social, ante a revogação do inciso II do art. 40 da CLT, pela Reforma de 2019.
118
Figura 6 - As anotações na CTPS servirão de prova para cálculo de indenização por acidente de trabalho.
Segundo orientação da Súmula 12 do TST, as “anotações apostas pelo empregador na carteira

profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum”
(BRASIL, 2003). Nesse mesmo sentido é a orientação do Supremo Tribunal Federal (STF), no enten-
dimento firmado pela Súmula 225 em relação ao valor probatório das anotações constantes da
CTPS: “Não é absoluto o valor probatório das anotações da Carteira Profissional” (BRASIL, 1963). Ou
seja, tais anotações permitem a prova em contrário, em ônus do reclamado (empregador), sendo
descabida a simples negativa do empregador, que deverá provar cabalmente não ter efetuado a
anotação, demonstrando sua falsidade, para que ela seja anulada.
Obviamente toda anotação da CTPS gera uma presunção contra o empregador, pois seria inve-
rossímil ele manter empregados a seu serviço desconhecendo as anotações contidas nas CTPS,
de forma que ele responderá e lhe caberá provar o contrário, até mesmo no caso da anotação ter
sido efetuada sem sua autorização, ou por pessoa não autorizada, uma vez que sua responsabili-
dade é objetiva por atos de seus prepostos.
A anotação na CTPS é assegurada também aos trabalhadores temporários, conforme o art. 12,
§1º, da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. No contrato de aprendizagem, a anotação na CTPS
é um dos requisitos essenciais de sua validade (art. 428, §1º, CLT). Ao exercício da profissão de
químico, é obrigatório o uso da CTPS, que substitui, em todos os casos, o diploma ou título, além
de servir de carteira de identidade (arts. 326 e 330, CLT).
A CTPS também é garantida para todos os menores de 18 anos, sem distinção de sexo, empre-
gados em empresas ou estabelecimentos de fins econômicos e naqueles que lhes forem equi-
119
parados (art. 415, CLT); e eles só poderão ser admitidos como empregados em estabelecimentos
desse tipo quando possuírem a Carteira (art. 416, CLT).
Os direitos dos empregados domésticos, insipidamente reconhecidos pela Lei nº 5.559/1972, porque
dependiam de regulamentação, foram objeto de sistematização adequada em 1º de junho de 2015,
com a promulgação da Lei Complementar nº 150, constando da determinação de seu art. 9º que,
na contratação, a CTPS será obrigatoriamente apresentada pelo empregado ao empregador que o
admitir, mediante recibo, devendo ser anotados, em prazo de 48 horas, especificamente: a data de
admissão; a remuneração; e o tipo de contrato, a saber, se por prazo determinado, de experiência ou
para atender necessidades familiares de natureza transitória e substituição temporária de empre-
gado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Figura 7 - Aos trabalhadores domésticos também está resguardada anotação na CTPS no prazo de 48 horas.
Considera-se crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal, a
emissão, substituição ou anotação de CTPS que, no todo ou em parte, altere a verdade; afirme
falsamente a própria identidade do portador, filiação, lugar de nascimento, residência, profissão
ou estado civil e beneficiários; ateste os de outra pessoa em seu lugar ou se utilize de documentos
falsificados para seu preenchimento. Incluem-se também a falsificação, fabricação e venda da
CTPS, ou sua posse e uso nessas condições (art. 49, I a III, CLT). Também a lei considera falsificação
a anotação dolosa de data de admissão em emprego diversa da verdadeira na CTPS, ou registro
de empregado confessado ou declarado extra ou judicialmente.
A comprovação da falsidade será comunicada à autoridade que tiver emitido a carteira (art. 50,
CLT), incorrendo em multa no valor igual a 3 vezes o salário mínimo aquele que, comerciante ou
120
não, vender ou expuser à venda qualquer tipo de carteira igual ou semelhante à CTPS oficial-
mente adotada (art. 51, CLT).
A empresa que culposamente extraviar ou inutilizar a CTPS se sujeitará a multa de valor igual à
metade do salário mínimo (art. 52, CLT).
São consideradas ilícitas também as disposições de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

trabalho que, exclusivamente, suprimam ou reduzam as anotações na CTPS (art. 611-B, CLT).
Além das anotações na CTPS, a CLT preconiza, em seu art. 41 (sem alteração), ser obrigatório ao
empregador efetuar o registro dos trabalhadores que tenha contratado, por meio de livros, fichas ou
sistema eletrônico, cujo preenchimento esteja de acordo com as instruções expedidas pelo Ministério
do Trabalho. No entanto, como esse artigo não foi alterado pela Reforma, deve ser entendido como
instrução da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.
Nesse registro dos dados funcionais, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador,
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, como duração e efetivi-
dade do trabalho, os períodos aquisitivos e usufruídos de férias, eventuais acidentes e todas aquelas
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador (art. 41, parágrafo único, CLT).
O empregador que não registrar seus empregados se sujeitará a multas administrativas apli-
cadas pelos fiscais do que hoje é a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério
da Economia, no valor de R$3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de
igual valor em cada reincidência (art. 47, CLT).
Apesar de a CTPS ser emitida e atualizada pelo Ministério do Trabalho, as questões que envolvem
os acidentes de trabalho devem ser tratadas pela Previdência Social, competente para promover
as anotações necessárias ao reconhecimento de direitos do empregado nesses casos (art. 30,
CLT), em que a CTPS regularmente emitida e anotada servirá de prova para o cálculo de indeni-
zação por acidente do trabalho ou moléstia profissional (art. 40, II, CLT).
APROFUNDE-SE
Veja nessa reportagem (p. 11-15) de Sandra Turcato e Rosualdo Rodrigues, com colaboração da juíza Eulaide Lins
(Amatra 11), da Revista da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, a análise de magistrados
e estudiosos sobre a figura da “pessoa jurídica”, a chamada “pejotização” e seus efeitos. Para os autores, essa é
uma forma de reduzir direitos trabalhistas garantidos por lei, numa realidade em que muitos trabalhadores são
obrigados a aceitar as “imposições” dos empregadores, substituindo o registro da Carteira de Trabalho em nome
da garantia de seu próprio sustento.
Título: PJ é artifício para sonegação de direitos
Disponível em: https://www.anamatra.org.br/attachments/article/24323/00000743.pdf

Acesso em: 12/06/2021.
121
3. ANOTAÇÕES PREVIDENCIÁRIAS
A proteção previdenciária consta da Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, entre
outros direitos fundamentais da pessoa humana, o que se extrai sem muita dificuldade do que
está preceituado no seu artigo 25:
1. Toda a pessoa tem direito a um nível de vida suficiente para lhe assegurar e à sua família
a saúde e o bem-estar, principalmente quanto à alimentação, ao vestuário, ao alojamento, à
assistência médica e ainda quanto aos serviços sociais necessários, e tem direito à segurança
no desemprego, na doença, na invalidez, na viuvez, na velhice ou noutros casos de perda de
meios de subsistência por circunstâncias independentes da sua vontade (ORGANIZAÇÃO
DAS NAÇÕES UNIDAS, 1948).
Nesse mesmo diapasão, a previdência social é direito fundamental que encontra previsão desde
o texto da Carta Magna, exatamente no Capítulo dos Direitos Sociais (II), porque está ligado ao
trabalho enquanto direito social (art. 6º, caput, CF/1988), e tem sua previsão no art. 7º, entre os
direitos fundamentais dos trabalhadores “que visem à melhoria de sua condição social: [...] IV - [...]
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo [...]”, estenden-
do-se aos trabalhadores domésticos (parágrafo único). Ainda nesse capítulo constitucional, asse-
gura-se a participação dos trabalhadores, juntamente com os empregadores, “nos colegiados
dos órgãos públicos em que seus interesses previdenciários sejam objeto de discussão e delibe-
ração” (art. 10, CF/1988).
Como benefício assegurado pela Constituição Federal de 1988, a previdência social no Brasil é a
garantia de benefícios específicos em situações de aposentadoria, invalidez, demissão, materni-
dade, reclusão ou morte do mantenedor.
A previdência possui três regimes distintos. O que nos interessa a esse estudo é o Regime Geral
de Previdência Social (RGPS), aplicado aos trabalhadores em geral, razão da denominação atual
da Carteira de Trabalho e Previdência Social. Os outros dois regimes são o próprio dos servidores
públicos e o regime complementar.
122
Figura 8 - Compete ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a operacionalização do reconhecimento dos direitos dos
segurados do RGPS.
Para concessão de aposentadoria, inclusive após a Reforma da Previdência que passou a vigorar
em novembro de 2019, além de comprovar a idade, é necessário comprovar o tempo de contri-
buição. Para os trabalhadores em empregos formais, a CTPS é um dos documentos essenciais
exigidos no requerimento desse benefício. Para o trabalhador avulso, ou autônomo, que presta
serviço a várias empresas tomadoras de serviço e não possui vínculo empregatício, são exigidos
apenas os carnês de contribuição, conhecidos como Guia da Previdência Social (GPS).
O registro constante na CTPS, e também na Justiça Federal Previdenciária, goza da presunção

de veracidade juris tantum, devendo a prova em contrário ser inequívoca, de modo a consti-
tuir prova plena do serviço prestado nos períodos ali anotados, para fins de reconhecimento e
cômputo do vínculo anotado na CTPS e das respectivas contribuições vertidas como contribuinte
individual. Confira-se:
PREVIDENCIÁRIO. CÔMPUTO DE TEMPO DE SERVIÇO URBANO COMUM. COMPRO-

VAÇÃO. AVERBAÇÃO. O registro constante na CTPS goza da presunção de veraci-
dade juris tantum, devendo a prova em contrário ser inequívoca, constituindo, desse
modo, prova plena do serviço prestado nos períodos ali anotados, ressaltando-se que a
anotação posterior não constitui, por si só, qualquer indício de fraude (TRF – 4ª Região –
APELREEX n° 5053764-90.2012.404.7000, 5ª Turma, Rel. Des. Federal Ricardo Teixeira do
Valle Pereira, Data de Julgamento: 24/03/2015, DE 25/03/2015).
123
Assim, o tempo de serviço do trabalhador urbano como empregado pode ser comprovado por meio
da CTPS, desde que não haja prova de fraude, devendo ser reconhecido independentemente da
demonstração do recolhimento das contribuições, as quais são de responsabilidade tributária do
empregado. A Carteira também pode ser utilizada como início de prova material na atividade rural
do denominado trabalhador boia-fria, ainda que suas anotações estejam incompletas ou rasuradas.
Figura 9 - As anotações contidas na CTPS devem ser fidedignas, sem fraudes, a fim de serem consideradas como
prova em processos futuros.
As anotações legais que devem ser efetuadas na CTPS servem de parâmetro e prova para os
respectivos recolhimentos previdenciários que o empregador efetuará, assim como para o depó-
sito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma da lei, pois terão como base os
valores pagos no período mensal, e os comprovantes do cumprimento dessas obrigações deverão
ser fornecidos ao empregado, segundo preceitua o §8º do art. 452-A, acrescido à CLT pela Lei nº
13.467, de 13 de julho de 2017, publicada no Diário Oficial da União de 14 de julho de 2017, cuja
vigência se iniciou 120 dias após essa publicação.
Conforme assinalamos anteriormente, a anotação na CTPS da extinção do contrato de trabalho

é uma das três providências exigidas pelo art. 477 da CLT, juntamente com a comunicação da
dispensa aos órgãos competentes e a realização do pagamento das verbas rescisórias, porque tal
anotação vem a constituir documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a
movimentação da conta vinculada no FGTS, nas hipóteses legais, conforme preceitua o §10 desse
dispositivo da CLT.
Até aqui, foi destacado que a CTPS é o documento indispensável para que o trabalhador preste
serviços, garantindo a seu titular tanto os direitos trabalhistas quanto os benefícios sociais. Além
de comprovar a relação de emprego e o seu tempo de duração, a CTPS também serve de prova
124
de participação do empregado no Programa de Integração Social (PIS), e suas anotações se

constituem em dados relevantes à Previdência Social.
As anotações na CTPS que dizem respeito a ter o trabalhador exercido atividade remunerada
para pessoa jurídica, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, e ter recebido remune-
ração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base são consideradas para
apuração do abono salarial instituído pela Lei nº 7.998/1990, equivalente ao valor máximo de um
salário mínimo a ser pago conforme calendário anual estabelecido pelo Conselho Deliberativo
do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT), juntamente com a exigência de ter se cadas-
trado pelo menos 5 anos no PIS e ter seus dados informados pelo empregador (pessoa jurídica)
corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)/eSocial.
Esse abono, de acordo com a Lei nº 13.134/2015, passou a ter valor proporcional ao tempo de serviço
do trabalhador no ano-base em que faça jus ao recebimento, sendo o valor do benefício calculado
de acordo com o número de meses trabalhados no ano-base, multiplicado por 1/12 do valor do
salário mínimo vigente na data do pagamento. A CTPS servirá de prova do período trabalhado de
no mínimo 30 dias por empresa no ano-base (período igual ou superior a 15 dias é contado como
mês integral), pois cada mês trabalhado equivale a 1/12 de salário mínimo no valor do benefício.
Outro benefício atrelado às anotações da CTPS é o FGTS, já mencionado anteriormente, cujo

saque poderá ser efetuado nas situações de:
• Demissão sem justa causa pelo empregador;
• Término do contrato por prazo determinado;
• Rescisão por falência;
• Falecimento do empregador individual, doméstico, ou nulidade do contrato;
• Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior, quando é exigida a apresen-
tação da própria CTPS original, de cópia das respectivas folhas de rosto/verso e da página
do contrato de trabalho, para instrução.
Ainda em relação ao FGTS, é importante lembrar que, em caso de extinção do contrato de

trabalho, a anotação também deve ser feita na CTPS, uma vez que este é o documento hábil para
requerer a movimentação da conta vinculada ao Fundo, nas hipóteses legais, assim como para
pleitear o benefício do seguro-desemprego (§10, art. 477, CLT).
Segundo a orientação jurisprudencial do TST:
A declaração de opção, pelo FGTS, prevista no art. 1º, §2º, da Lei 5.107/66, é ato solene que,
entretanto, pode ser suprida com base em anotações constantes da Carteira de Trabalho,
se é o empregado que busca demonstrar sua efetivação. É que a lei visa a proteger a mani-
festação de vontade do empregado, e deve ser interpretada dentro desse parâmetro teleo-
lógico, sob pena de formalismo, incompatível com relação jurídica trabalhista, que se pauta
pela realidade (TST – RR 6.098/90.5, Rel. Min. Hylo Gurgel, Ac. 2ª T. 393/91, Data de Julgamento:
25/02/1991, DJU 26/04/1991).
125
No caso de aposentadoria, a apresentação de cópia das páginas, além da CTPS original, só é

exigida nos casos de rescisão de contrato de trabalho para admissão posterior. Já nos casos de
falecimento do trabalhador, saque em idade igual ou superior a 70 anos, saque pelo depen-
dente ou trabalhador portador de HIV/SIDA/AIDS e saque em caso de neoplasia maligna, exige-se
apenas a apresentação da CTPS original para conferência das respectivas anotações.
Quanto ao mencionado seguro-desemprego, nele a CTPS se faz importante porque demonstra

a situação anterior a essa condição, ou seja, o emprego, por isso ela deve ser apresentada junta-
mente com a solicitação do benefício nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego
(SRTE), Secretaria Especial da Previdência e Trabalho (SEPT), Sistema Nacional de Emprego (SINE)
e em outros postos credenciados pelo Ministério da Economia. Para os trabalhadores em geral, o
valor das parcelas é calculado pela média dos salários dos últimos 3 meses anteriores à dispensa.
Para o empregado doméstico, o pescador artesanal e o trabalhador resgatado de regime de
trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo, o valor é de 1 salário mínimo.
O trabalhador que possua CTPS assinada faz jus ainda ao vale-cultura, um benefício consistente
no auxílio de R$50,00, oferecido pelas empresas que fazem parte do Programa de Cultura do
Trabalhador, que visa garantir acesso e incentivo aos programas culturais brasileiros.
Figura 10 - O vale-cultura é um direito assegurado aos trabalhadores de empresas participantes do

Programa de Cultura do Trabalhador.
APROFUNDE-SE
Confira neste vídeo, do canal do TST no YouTube, o quadro “Tome Nota”, e fique atento a cinco informações
importantes sobre a CTPS, documento que garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas no Brasil.
Título: 5 coisas sobre Carteira de Trabalho | Tome Nota
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=jNpLeAxHIvs

Acesso em: 12/06/2021.
126
Nesta unidade, você teve um panorama detalhado que abrangeu desde a criação até a atual utili-
zação da Carteira de Trabalho e Previdência Social, também conhecida como Carteira Profissional
(agora você sabe o porquê), que assegura o exercício dos direitos trabalhistas, graças a anotações
essenciais que nela devem constar, como, por exemplo, o início e o fim da relação de emprego, a
jornada, o salário inicial e seu histórico durante a relação, o seguro-desemprego, benefícios previ-
denciários, o Fundo de Garantia, entre outros.
Você pôde refletir sobre a importância desse documento para o estabelecimento do vínculo formal
de emprego, para ambas as partes contratantes. Para a parte contratada, o empregado, ele repre-
senta sua identidade enquanto trabalhador. A identidade é um dos mais preciosos direitos de
personalidade, que você verificou, neste estudo, estar amparado no Título II da CLT (arts. 13 a 56),
que se refere especificamente aos interesses individuais do obreiro, mas que projeta, a partir dele,
efeitos econômicos no interesse coletivo e no interesse público, na medida em que a anotação do
contrato de trabalho impõe a distribuição dos direitos trabalhistas e previdenciários adquiridos.
127
GLOSSÁRIO
Epíteto: palavra ou expressão que se associa a um nome ou pronome para qualificá-lo; qualifi-
cação elogiosa ou injuriosa dada a alguém; alcunha, qualificativo.
Hebdomadário: o mesmo que semanal, relativo a semana.
Preposto: figura típica e usual no Direito Processual Trabalhista que se refere à pessoa que foi
colocada pelo preponente em seu próprio lugar, personificando-o, e deve ter o conhecimento
do preponente quanto aos fatos. O preposto tem responsabilidade pelos atos culposos perante à
empresa e pelos atos dolosos.
128
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, de 16 de julho de 1934. Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao34.htm Acesso em: 03 jun. 2021.

BRASIL. Decreto nº 19.482, de 12 de dezembro de 1930. Limita a entrada, no território nacional, de

passageiros estrangeiros de terceira classe, dispõe sobre a localização e amparo de trabalhadores
nacionais, e dá outras providências. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1930-
1939/decreto-19482-12-dezembro-1930-503018-norma-pe.html Acesso em: 03 jun. 2021.
BRASIL. Decreto nº 19.740, de 7 de março de 1931. Dilata o prazo fixado no art. 3º do decreto nº
19.482, de 12 de dezembro de 1930, e equipara aos brasileiros natos, para os efeitos do mesmo
decreto, os estrangeiros nas condições que menciona. Disponível em: https://www2.camara.leg.
br/legin/fed/decret/1930-1939/decreto-19740-7-marco-1931-509434-publicacaooriginal-1-pe.html
BRASIL. Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932. Institui a carteira profissional. Disponível em:
https://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1930-1939/decreto-21175-21-marco-1932-526745-pu-
blicacaooriginal-1-pe.html Acesso em: 03 jun. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.134, de 16 de junho de 2015. Altera as Leis nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, que
regula o Programa do Seguro-Desemprego e o Abono Salarial e institui o Fundo de Amparo ao Traba-
lhador (FAT), nº 10.779, de 25 de novembro de 2003, que dispõe sobre o seguro-desemprego para o
pescador artesanal, e nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os planos de benefícios da
Previdência Social; revoga dispositivos da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e as Leis nº 7.859, de 25
de outubro de 1989, e nº 8.900, de 30 de junho de 1994; e dá outras providências. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13134.htm Acesso em: 02 jul. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.874, de 20 de setembro de 2019. Institui a Declaração de Direitos de Liberdade

Econômica; estabelece garantias de livre mercado; altera as Leis nº 10.406, de 10 de janeiro de
2002 (Código Civil), 6.404, de 15 de dezembro de 1976, 11.598, de 3 de dezembro de 2007, 12.682,
de 9 de julho de 2012, 6.015, de 31 de dezembro de 1973, 10.522, de 19 de julho de 2002, 8.934, de 18
de novembro 1994, o Decreto-Lei nº 9.760, de 5 de setembro de 1946 e a Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; revoga a Lei Delegada nº 4, de
26 de setembro de 1962, a Lei nº 11.887, de 24 de dezembro de 2008, e dispositivos do Decreto-Lei
nº 73, de 21 de novembro de 1966; e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/lei/L13874.htm Acesso em: 30 jun. 2021.
129
BRASIL. Ministério da Economia. Secretaria de Trabalho. Carteira de Trabalho e Previdência

Social (CTPS), 16 ago. 2021. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/
servicos/trabalhador/carteira-de-trabalho Acesso em: 31 ago. 2021.
BRASIL. Ministério da Economia. Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. Portaria nº 1.065,

de 23 de setembro de 2019. Disciplina a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social em
meio eletrônico – Carteira de Trabalho Digital. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 24 set. 2019b.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Súmula 225. Não é absoluto o valor probatório das anotações
da carteira profissional. Brasília, DF: Supremo Tribunal Federal, 1963. Disponível em: http://www.
stf.jus.br/portal/jurisprudencia/menuSumarioSumulas.asp?sumula=2074 Acesso em: 01 jul. 2021.
BRASIL. Tribunal Regional Federal (4. Região, 5. Turma). APELREEX: 5053764-90.2012.404.7000.

Relator Desembargador Federal Ricardo Teixeira do Valle Pereira, Data de Julgamento: 24/03/2015.
Diário Eletrônico, Porto Alegre, 25 mar. 2015.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Linha do Tempo: do CNT ao TST, 4 out. 2017. Disponível em:
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Acesso em: 01 jul. 2021.
130
Relações Trabalhistas e Sindicais | Unidade 6 - Negociações trabalhistas e dissídios coletivos
UNIDADE 6
Negociações trabalhistas e
dissídios coletivos
Entender como funcionam os acordos com sindicatos, negociações e dissídios coletivos.
Tópicos de estudo:
• Histórico e definição das negociações trabalhistas;
• Convenção coletiva, acordo e dissídio coletivo – conceitos e diferenças;
• Direito Coletivo do Trabalho e as organizações sindicais.
Nesta unidade, vou lhe apresentar o Direito Coletivo do Trabalho. Você vai estudar por que a Cons-
tituição privilegia a negociação coletiva, organizando seu regramento em princípios, para que a
legislação infraconstitucional ofereça o mínimo de uniformidade e liberdade para os atores desse
tabuleiro de ajustes que são os inevitáveis interesses contrários presentes na tensão entre, de um
lado, os sindicatos dos trabalhadores e, de outro, os sindicatos patronais ou empregadores. Você
verá o que inspirou o nascimento desse ramo do Direito, assim como os instrumentos, a delimi-
tação jurídica e a organização de cada um desses representantes.
131
1. HISTÓRICO E DEFINIÇÃO DAS

NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS
O Direito do Trabalho se encontra intrinsecamente relacionado ao desenvolvimento do capitalismo,
que teve sua consolidação com a Revolução Industrial, na Europa, a partir do século XVIII. Esse foi
um período marcado por péssimas condições de trabalho, o que se refletia, por consequência, na
própria vida social, dando ensejo ao surgimento das primeiras normas trabalhistas, com o escopo
inicial de preservação da mão de obra, a fim de proteger sua capacidade laboral na prestação
dos serviços, ou seja, manter o trabalhador vivo e produtivo.
A Revolução Francesa de 1789 proclamou, pela primeira vez na Europa, a liberdade de iniciativa,
abrindo caminho para o capitalismo, sustentado pela liberdade formal concretizada nas normas
jurídicas do Estado, como na Constituição Francesa de 1791, que não reconhecia expressamente a
condição de cidadão ao trabalhador assalariado. Isso depois foi seguido na Constituição Brasileira
de 1824.
Dos ideais revolucionários franceses, a liberdade de iniciativa foi garantida pela lei, e apenas diante
dela havia igualdade entre os cidadãos, cabendo, dessa forma, à fraternidade substituir o Estado. O
pensamento liberal que norteou a Revolução Francesa, nas palavras de Alvacir Alfredo Nicz, “corres-
ponde ao Estado Liberal que traduzia o pensamento econômico do laissez-faire, laissez-passer,
deixava aos cidadãos a possibilidade do exercício da livre concorrência de modo que o egoísmo de
cada um ajudasse a melhoria do todo” (NICZ, 1981, p. 11).
O Estado liberal corporificava todo o individualismo dos séculos XVII e XVIII, cunhando uma omissão
institucionalizada diante dos problemas sociais e econômicos. Com a Revolução Industrial, o capi-
talismo afirma o trabalho livre como superação do sistema feudal e das suas práticas de servidão.
Assim, nesse momento histórico, forma-se uma massa de trabalhadores livres, prestando serviços
sob a condição de assalariados, o que dá origem à classe social denominada proletariado, subme-
tida unicamente ao poder dos que detinham os meios de produção para sua contratação, sem qual-
quer intervenção do Estado.
132
Figura 1 - No período da Revolução Industrial, forma-se uma massa de trabalhadores livres, que prestava serviços sob a
condição de assalariados: a classe proletária.
Fonte: adaptado de https://www.infoescola.com/wp-content/uploads/2007/09/revolucao-industrial.jpg Acesso em: 08 set. 2021.
Não tardou a surgir uma tensão estabelecendo uma polarização das relações sociais entre explo-
radores e explorados, dividindo a sociedade em duas grandes classes em decorrência de seus inte-
resses antagônicos: a burguesia e o proletariado. O direito do trabalhador nasce, assim, como uma
reação natural contra as péssimas condições de trabalho e a indiferença do Estado diante dessa
questão social, marcada basicamente pela impossibilidade do trabalhador se defender diante do
poder econômico da grande indústria, pela exploração do homem pelo homem e pelo poder abso-
luto do empregador sobre o trabalhador.
Todavia, reunindo os trabalhadores em um mesmo espaço produtivo, o capitalismo devolve a eles

sua capacidade de união física e psicológica, como primitivamente ocorria na cooperação humana
necessária para que o homem dominasse a natureza, desde o início das sociedades humanas. No
feudalismo, isso se traduziu na constituição de redes primárias de proteção, formadas pelos laços
familiares das pequenas comunidades rurais.
Assim, após a Revolução Industrial, a concentração dos trabalhadores nas fábricas propicia a solida-
riedade entre eles, e não tarda que passem a se organizar, questionando e confrontando os empre-
gadores sobre as condições subumanas de trabalho da época.
133
Figura 2 - Proletariado versus burguesia
Na Inglaterra do século XVIII, os trabalhadores já empregavam ações diretas, saqueando, incen-

diando as casas de empregadores impopulares ou inundando minas, insurgindo-se como forma
de resistência. Isso se notabilizou no ludismo, o mais marcante início de movimento organizado
de união entre trabalhadores, que promovia a destruição de máquinas fabris.
Surgido no fim do século XVIII, o ludismo, também conhecido como movimento ludita, foi inspirado na
lenda do enfurecido operário britânico chamado Ned Ludd, que havia quebrado as máquinas de seu
patrão por considerar que elas eram a razão de sua condição de miséria.
O que motivava essa ideia era que a escalada de utilização das máquinas, que deveria diminuir
as jornadas de trabalho e elevar os salários em razão do maior rendimento do trabalho produ-
tivo, paradoxalmente manteve a duração do trabalho, em geral de 16 horas diárias, e provocou
apenas a redução no valor dos salários. Afinal, o desemprego fazia com que a procura fosse maior
que a oferta de empregos, tornando farta e barata a mão de obra, sobretudo com o ingresso
de mulheres e crianças no mercado de trabalho para complementar o orçamento da família
operária, aumentando a mão de obra disponível com baixos salários.
Diversos atos inspirados na Lei Chapelier, de 1791, responsável pela abolição das corporações de
ofício, proibiam a coalizão de cidadãos em grupos organizados, sob a justificativa de privação
da liberdade individual do restante dos cidadãos, tipificando como delitos penais as tentativas
134
de associação e os movimentos grevistas, muito embora a Declaração Universal dos Direitos do

Homem e do Cidadão, de 1789, reconhecesse o direito à livre associação. Além disso, em 1812, o
Parlamento britânico aprovou o Frame-Breaking Act, lei que punia a quebra de máquinas com a
pena de morte por enforcamento.
Figura 3 - No movimento ludista, os trabalhadores quebravam máquinas, pois as consideravam a principal causa-
dora da precária condição de vida.
Fonte: adaptado de https://conhecimentocientifico.r7.com/wp-content/uploads/2021/05/movimento-operario-o-que-
-e-tipos-ideologias-e-historia-1.jpg Acesso em: 08 set. 2021.
Nada obstante, a coalizão de operários na Grã-Bretanha evoluía, em reuniões em que se acer-

tavam as reivindicações do grupo a serem levadas aos respectivos patrões. Essas coalizões parciais
para reivindicação, greve ou negociações passaram a coligações permanentes, dando ensejo às
chamadas trade unions, organizações operárias surgidas nesse período.
Esse movimento evoluiu de tal forma que o Parlamento inglês aprovou em 1824 uma lei esten-
dendo aos operários a livre associação, antes só permitida às classes sociais dominantes, e assim
as trade unions passaram a ser criadas como organizações dos trabalhadores equivalentes aos
atuais sindicatos.
A negociação pelas trade unions se fazia em nome do conjunto de trabalhadores, unificados pela
reivindicação de direitos e maiores salários em negociações coletivas, evitando, dessa forma, a
pressão dos empregadores sobre os trabalhadores individualmente.
135
Assim, as negociações coletivas passaram a marcar a relação de trabalho, fundamento da estrutura do

Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. Como toda negociação, elas são técnicas de autocomposição e,
no caso das trabalhistas, envolvem um coletivo de trabalhadores e empregadores para a solução dos
conflitos coletivos de trabalho.
O procedimento pelo qual se desenvolvem as negociações trabalhistas coletivas é, em regra,

informal e objetivo, sendo deflagrado pela formulação das respectivas reivindicações dos traba-
lhadores, levadas ao conhecimento dos empregadores pelos seus representantes no nível da
empresa ou da categoria econômico-profissional. O resultado da negociação irá indicar as reivin-
dicações atendidas, parcial ou totalmente, para integrar as cláusulas dos contratos individuais de
trabalho daqueles que foram representados nas tratativas.
A negociação coletiva constitui a principal forma de composição dos conflitos coletivos de

trabalho nos sistemas democráticos, e dela resultam as convenções coletivas, um direito de
origem consuetudinária, na lição de Amauri Mascaro do Nascimento (2014), assim como as grati-
ficações.
Firmado o acordo e estando concertadas as partes, dessas tratativas surge o compromisso, moral
e jurídico, de que durante o período de vigência da convenção os empregados não pleiteiem
outras vantagens. Ressalte-se que, em relação à vigência desses acordos, o art. 614, §3º, da CLT
determina não ser “permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade” (BRASIL, 2020).
O fomento das negociações coletivas é feito pela Organização Inter-

nacional do Trabalho (OIT), desde que se demonstre nelas o atendi-
mento dos quesitos de flexibilidade inerentes às técnicas jurídicas
necessárias para acompanhar transformações próprias da dinâ-
mica e velocidade das relações de trabalho.
Para a OIT, as negociações coletivas formam um agrupamento

e a união dos trabalhadores desde a contratação, colocando o
empregado num patamar de negociação perante o empregador
que ele não teria individualmente nas reivindicações de seu contrato
de trabalho. Afinal, é nítida e até óbvia a condição de inferioridade do
trabalhador, o que reduz ou até retira quaisquer condições de negociar,
pela própria situação de subordinação e dependência característica à relação de trabalho, do
empregado em face do empregador.
Uma demonstração do fomento à negociação se verifica na Convenção nº 154, aprovada na 67ª

reunião da Conferência Internacional do Trabalho (Genebra, 1981) e em vigor a partir de 1983, que
assim disciplina em seu art. 2º:
136
Art. 2. Para efeito da presente Convenção, a expressão “negociação coletiva” compreende

todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo
de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra
parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com fim de:
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organi-

zações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez (ORGANIZAÇÃO
INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1981).
Como já esbocei neste tópico, as negociações individuais são tratativas singulares entre o empregado
e o empregador, com o mesmo objetivo de ajustar as cláusulas do contrato individual de trabalho, mas,
nesse caso, apenas entre os dois.
Antes da Reforma Trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017, as negociações individuais

sofriam restrições à autonomia da vontade no Direito do Trabalho, reduzindo-se seu âmbito a
raras oportunidades na formação do vínculo de emprego, durante o seu desenvolvimento e por
ocasião de sua extinção.
Afinal, a história das relações entre seres humanos mostra que sempre houve e haverá um elo mais
forte e um mais fraco. A história do próprio Direito do Trabalho traz inúmeros exemplos de como o
trabalhador era submetido a condições de labor desumanas. No Brasil, várias manifestações sociais
na década de 1930 propiciaram o surgimento da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT (1943), como
forma legal de intervenção estatal na proteção à dignidade humana do trabalhador. Por isso, o
Direito Trabalhista se estrutura em diversos princípios que objetivam garantir a dignidade da
pessoa humana do trabalhador, como o princípio básico da proteção, que orienta e ilumina todos
os demais princípios e é por muitos considerado norteador da criação do próprio Direito do Trabalho,
como garantia de proteção da parte mais fragilizada da relação trabalhista, o trabalhador. Não fosse
assim, seu epíteto seria Direito do Empregador.
APROFUNDE-SE
Veja neste curta como as negociações trabalhistas estão intrinsecamente ligadas à história do próprio Direito do
Trabalho e suas conquistas de bem-estar para a massa de trabalhadores.
Título: História das leis trabalhistas
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=85tLMEjIy2w

Acesso em: 27/06/2021.
137
Todavia, após a edição da Lei nº 13.467/2017, a limitação imposta à autonomia da vontade nos
contratos de trabalho foi praticamente retirada do texto legal, devolvendo às partes uma liber-
dade contratual incompatível com a relação de emprego, na qual há nítida e inquestionável
hipossuficiência do trabalhador. O ajuste das cláusulas de um contrato pressupõe paridade de
armas, ou seja, que ambas as partes possuam forças iguais, para que gozem de plena liberdade
nessas tratativas, o que obviamente não ocorre na relação de emprego.
Desse modo, a Lei nº 13.467/2017, ignorando o patamar jurídico fixado na Constituição da Repú-
blica para as relações de emprego, faz emergir a desmedida prevalência do poder econômico
como parâmetro jurídico, na principal relação de poder existente no âmbito da economia e da
sociedade, que é a relação de emprego.
Figura 4 - A paridade de forças entre empregado e empregador, pressuposta na CLT, não ocorre na relação de emprego.
Propiciou-se, assim, o desprezo aos princípios constitucionais da centralidade da pessoa humana

na ordem jurídica e na vida social e, por consequência, à dignidade da pessoa humana, levando à
desvalorização do trabalho e do emprego, em prejuízo do bem-estar individual e social e da igual-
dade em sentido material, pois as regras jurídicas trazidas pela Lei nº 13.467/2017 representaram a
subordinação do trabalhador ao poder econômico do empregador.
Colocando o empregado no mesmo patamar de forças do empregador, o art. 442-B, acrescido

pela Lei nº 13.467/2017, permitiu a contratação do autônomo, com ou sem exclusividade, de forma
contínua ou não, afastando a natureza empregatícia prevista no art. 3º da CLT e abrindo caminho
para que a negociação individual na formação do contrato de trabalho submeta o trabalhador à
exigência do empregador, para ser contratado na modalidade e nas condições de autônomo, sob
pena de perder essa oportunidade de emprego.
138
Ora, as características da relação de emprego previstas nos arts. 2º e 3º da CLT não podem ser
afastadas pela vontade das partes, sem que haja contrato formal de trabalho autônomo ou de
prestação de serviços, pois isso se afigura contraditório à interpretação sistêmica da legislação
trabalhista, que reconhece no liame empregatício um direito irrenunciável.
Outra modalidade, o trabalho intermitente, foi acrescentada na redação do art. 443,

para o ajuste individual do contrato de trabalho, em acordo tácito ou expresso, verbal
ou escrito, supletivamente ao prazo determinado ou indeterminado, nas condições
explicitadas pelo art. 452-A da CLT. Dessa forma, possibilitou-se que a negociação
individual transfira os riscos da atividade econômica ao empregado, em detrimento
de sua segurança jurídica e proteção. Ainda que se sustente que esse ajuste
se situa na seara da livre autonomia da vontade do empregado, ao aceitar o
trabalho intermitente, negócio jurídico claramente prejudicial, o trabalhador
assim o faz por necessidade ou ignorância.
A Reforma também abriu caminho para a negociação individual

do trabalhador que tiver diploma de nível superior e salário mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social (RGPS), por meio do parágrafo único
do art. 444 da CLT. Ocorre que a vulnerabilidade e dependência
do trabalhador em relação ao emprego, para seu sustento e sobrevi-
vência digna na sociedade de consumo, não se modificam em razão da
sua formação acadêmica ou do valor do seu salário. Não é difícil imaginar
a relativa facilidade com que esse trabalhador, nos últimos anos de crise
e desemprego intermitentes, concordaria prontamente com qualquer
ajuste, por mais prejudicial que fosse, para manter seu emprego
O nível superior e o salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite

máximo dos benefícios do RGPS também possibilitam a negociação individual,
para inclusão de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de emprego, ao teor do
art. 507-A, incluído na CLT. No entanto, o art. 1º da Lei nº 9.307/1996, a chamada Lei da Arbitragem,
restringe a arbitragem aos litígios sobre direitos patrimoniais disponíveis, de forma que, em
relação aos direitos trabalhistas indisponíveis e irrenunciáveis, a arbitragem no contrato indivi-
dual de trabalho não poderia ser utilizada.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Arbitragem no Direito Trabalhista
Nessa mesma linha, o art. 477-B, alterando a CLT, impõe a mesma força da autonomia da vontade das rela-
ções civis ao trabalhador, permitindo que ele negocie individualmente, ainda que em prejuízo próprio, sua
adesão ao Programa de Demissão Voluntária, estabelecido em negociação coletiva.
139
Por força do art. 484-A da CLT, permite-se que a negociação individual extinga o contrato de trabalho,
mediante acordo entre empregado e empregador, caso em que será devido pela metade o pagamento do
aviso prévio e da multa do FGTS, cujo levantamento será de 80%. Nesse caso, seria até plausível essa dispo-
sição legal, caso a vontade do empregado de se desligar do emprego fosse livre de coações, e houvesse
outra possibilidade além de procurar seus direitos sem ter recebido nenhum valor.
A negociação individual pela autonomia da vontade autoriza a assinatura do termo de quitação anual de
obrigações, acrescido pelo art. 507-B à CLT, possibilitando a quitação geral, com eficácia liberatória, das
parcelas nele especificadas, e não do valor de cada parcela. Claramente, abre-se a possibilidade de não se
pagar o valor devido e obter a quitação total da parcela.
Você viu, até aqui, que as negociações trabalhistas podem ser individuais, ou singulares, entre empre-
gado e empregador, mas podem ainda ser coletivas. E essas negociações, apesar de também consti-
tuírem uma técnica de autocomposição, por serem coletivas, têm fundamento na estrutura do Direito
Sindical e Coletivo do Trabalho.
Como meio-termo entre a negociação individual e a representação sindical, a Reforma Trabalhista criou
a comissão de representantes de empregados nas empresas com mais de 200 empregados, eleita com a
finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores (art. 510-A, CLT). Veja como essa
comissão é composta, de acordo com o art. 510-A, §1º, da CLT:
Quantidade de membros da comissão de representantes de empregados
Empresas com mais de 200 até Empresas com mais de 3.000 até Empresas com mais de 5.000
3.000 empregados 5.000 empregados empregados
3 membros 5 membros 7 membros
Caso a empresa possua empregados em vários estados da Federação e no Distrito Federal, será eleita uma
comissão de representantes por estado ou no Distrito Federal (art. 510-A, §2º, CLT). Se não houver candidatos
suficientes na eleição, a comissão de representantes poderá ser formada com número de membros inferior
ao previsto por lei (art. 510-C, §5º, CLT). Do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o
membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, ou seja,
sem motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 510-D, §3º, CLT).
As negociações coletivas possuem dois instrumentos previstos no sistema jurídico brasileiro: a convenção
coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho, conforme você verá no tópico 2, juntamente com o
dissídio coletivo, que, como se infere do próprio nome, surge quando, em razão de conflito de interesses ou
opiniões, controvérsia, divergência ou dissensão, a negociação coletiva é malsucedida (dissídio econômico),
resultando na necessidade de judicialização desse dissenso.
140
2. CONVENÇÃO COLETIVA, ACORDO E

DISSÍDIO COLETIVO – CONCEITOS E
DIFERENÇAS
A interpretação sistemática dos incisos VI, XIII e XXVI do art. 7º da Constituição Federal de 1988
indica a distinção entre convenção coletiva e acordo coletivo com base na participação ou não
dos sindicatos, apesar da menção à sua obrigatória participação nas negociações coletivas.
A convenção coletiva é celebrada por sindicatos

O acordo coletivo se dá entre sindicatos de traba-
de ambas as partes, o dos trabalhadores (categoria
lhadores e empresa ou empresas.
profissional) e o patronal (categoria econômica).
A definição de convenção coletiva consta do art. 611 da CLT:
Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condi-
ções de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações indivi-
duais de trabalho (BRASIL, 2020).
Por sua vez, o acordo coletivo consta da disciplina do §1º do mesmo art. 611 da CLT:
Art. 611. [...]
§1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos

Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que esti-
pulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes
às respectivas relações de trabalho (BRASIL, 2020).
A convenção coletiva de trabalho (art. 611, CLT) e o acordo coletivo de trabalho (art. 611, §1º, CLT)
são fontes formais autônomas do Direito do Trabalho, juntamente com o costume (art. 8º, CLT) e
o regulamento empresarial, e têm como característica a imediata participação dos destinatários
nas regras produzidas, sem a interferência de um terceiro enquanto agente externo. O próprio
caput do art. 611 dispõe sobre o caráter normativo da convenção coletiva de trabalho.
Desde o texto da Carta Magna de 1988, ficou estabelecida a importância das convenções coletivas
de trabalho enquanto fontes do Direito do Trabalho (art. 7º, XXVI, CF/1988), competentes para esta-
belecer normas e condições de trabalho, assim como flexibilizar direitos fundamentais dos traba-
lhadores, como o salário (art. 7º, VI, CF/1988) e a duração do trabalho (art. 7º, XIII e XIV, CF/1988).
Com a Reforma Trabalhista, houve prevalência do negociado sobre o legislado, de fácil percepção
na simples intelecção do texto do art. 611-A inserido na CLT. Em seus 15 incisos, o referido artigo traz
um rol meramente exemplificativo das hipóteses dessa prevalência da convenção e dos acordos
141
coletivos de trabalho sobre a lei, nada impedindo, portanto, que sobre outras matérias essas nego-
ciações coletivas prevaleçam, pela absoluta impossibilidade de prever todas as hipóteses.
Assim, na dicção do art. 611-A, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho preva-
lecerão sobre a lei quando, entre outras hipóteses possíveis, dispuserem sobre as matérias
arroladas nos incisos I a XV, a saber:
I. pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II. banco de horas anual;
III. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;
IV. adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19

de novembro de 2015;
V. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do

empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
VI. regulamento empresarial;
VII. representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII. teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX. remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empre-

gado, e remuneração por desempenho individual;
X. modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI. troca do dia de feriado;
XII. enquadramento do grau de insalubridade;
XIII. prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das auto-
ridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV. prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo;
XV. participação nos lucros ou resultados da empresa (BRASIL, 2020).
142
Noutro nível, com a alteração da redação do art. 620 da CLT, trazida pela Lei nº 13.467/2017, as
condições estipuladas em acordo coletivo de trabalho passaram a prevalecer sobre aquelas esta-
belecidas em convenção coletiva de trabalho. Ou seja, o acordo obtido por uma ou mais empresas
em um acordo coletivo com um sindicato de uma categoria de trabalhadores se sobrepõe àquele
obtido em negociação coletiva entre sindicato de trabalhadores e sindicato patronal.
Figura 5 - O acordo coletivo se sobrepõe à convenção coletiva.
Isso porque o acordo coletivo de trabalho, como instrumento normativo, tem sua aplicação mais
restrita e, apesar de também ser fruto da negociação coletiva, refere-se à negociação desenvol-
vida no nível da empresa, com efeitos somente aplicáveis a esta (ou ao conjunto de empresas)
e aos trabalhadores envolvidos, estabelecendo, consequentemente, condições de trabalho que
devem ser respeitadas por seus próprios destinatários.
Conforme dispõe o §1º do art. 611 da CLT, o acordo coletivo pode ser celebrado pelos sindicatos
representativos de categorias profissionais, com uma ou mais empresas da correspondente cate-
goria econômica, a fim de estipular condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou
das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
Dessa forma, a Constituição Federal reconhece no acordo coletivo a tipicidade das normas jurí-
dicas, com o condão de fixar condições gerais, abstratas e impessoais, destinadas à regulamen-
tação de relações jurídicas (art. 7º, XXVI, CF), apesar de apresentar espectro mais limitado que as
convenções coletivas, pois o acordo coletivo se refere a uma ou mais empresas, e não à categoria
econômica como um todo.
143
Se a convenção ou o acordo coletivo restarem frustrados, por se tratar de tentativas extrajudiciais de

solução do conflito coletivo, os interessados poderão recorrer ao dissídio coletivo de trabalho, judicia-
lizando o conflito por meio de uma ação coletiva sui generis ajuizada perante a Justiça do Trabalho.
O dissídio coletivo de trabalho já estava previsto na CLT de 1943, demonstrando a intenção do

legislador de colocar à mercê dos atores sociais esse instrumento jurídico de tutela dos direitos
coletivos de trabalho. É considerado uma ação molecular, porque a controvérsia resultante da
negociação coletiva malsucedida é levada ao Poder Judiciário Trabalhista pelos sindicatos das
categorias profissional e econômica, atores sociais de eventuais controvérsias trabalhistas.
Esse instrumento jurídico, de natureza coletiva, que emana da negociação coletiva de trabalho
malsucedida, e de grande utilização no setor privado da economia brasileira, encontra-se disposto
nos arts. 856 e seguintes da CLT, bem como no art. 114, §2º, da Constituição Federal. O dissídio coletivo
envolve direitos e interesses abstratos e gerais entre categorias econômicas e de trabalhadores, obje-
tivando criar, modificar ou extinguir condições de trabalho e de remuneração, com base no princípio
da autonomia privada coletiva, e por meio do poder normativo dos Tribunais do Trabalho.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica, natureza jurídica e de greve.
O dissídio coletivo de natureza econômica, que possui caráter sui generis, é uma espécie de
ação judicial em que figuram como partes entidades coletivas que pretendem a solução de um
conflito coletivo de trabalho, por intermédio de uma decisão denominada sentença normativa,
na qual serão estabelecidas condições de trabalho (como reajuste salarial, entre outros benefí-
cios) para os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato que participou da
relação processual.
A legitimação ativa (aquele que pode assumir o polo ativo do processo, ser autor) para propositura
do dissídio coletivo de natureza econômica é dos sindicatos representantes de uma determinada
categoria profissional. O empregador não pode suscitá-lo, ou seja, falta-lhe o chamado interesse
de agir, uma vez que pode conceder de modo espontâneo aos seus empregados as vantagens
que bem entender, não precisando para isso iniciar uma negociação coletiva nem obter autori-
zação da Justiça do Trabalho. Diferentemente, o sindicato da categoria profissional, para obter
melhores condições em favor dos interesses coletivos e individuais dos trabalhadores, necessita
buscá-las junto ao empregador por meio de negociação coletiva; sendo essa frustrada, restará a
instauração do dissídio, para o qual possui legitimidade ativa, aquela que permite promover esse
tipo de ação judicial em nome da categoria.
Ao Ministério Público do Trabalho não compete postular as condições de trabalho reivindicadas

pela categoria profissional, de forma que não tem legitimidade ativa para instaurar a instância do
dissídio coletivo de natureza econômica.
Como você pôde analisar até aqui, é por meio do dissídio coletivo de natureza econômica que se
examinam as condições de trabalho reivindicadas pelos trabalhadores em substituição às então
vigentes. Já o dissídio coletivo que possui natureza jurídica se presta a fazer a interpretação jurí-
144
dica sobre a legalidade e validade das cláusulas formuladas em normas coletivas de trabalho.
Nessa demanda coletiva, o Judiciário Trabalhista cumpre sua função típica de revelar o sentido
da regra, do direito.
Os dissídios coletivos de natureza jurídica objetivam a interpretação de uma norma

consuetudinária preexistente, ou proveniente de acordo, convenção ou dissídio cole-
tivo, e que restou controvertida, razão pela qual também são conhecidos
como dissídios coletivos de direito. Todavia, não se prestam à interpre-
tação de normas de caráter genérico, a teor do disposto no art. 313, II, do
Regimento Interno do TST (Orientação Jurisprudencial nº 7, TST-SDC).
Esse tipo de dissídio coletivo é uma expressão de atividade jurisdicional

típica, por se destinar a interpretar norma e decidir sobre sua aplicabili-
dade ao caso concreto. Por isso, diferentemente dos dissídios econômicos,
o dissídio jurídico não é fruto do poder normativo da Justiça do Trabalho.
Têm legitimidade para suscitar dissídio coletivo de natureza jurídica os inte-

ressados na declaração jurisdicional sobre a interpretação jurídica de legalidade e validade das
cláusulas formuladas em normas coletivas de trabalho, ou seja, as mesmas partes que figuram
no dissídio coletivo de natureza econômica – ou que podem suscitá-lo.
No dissídio coletivo de greve, a Justiça do Trabalho decide sobre a abusividade ou não do movi-
mento grevista e a instituição de novos direitos caso a greve seja considerada legal. A compe-
tência nessa matéria é outorga constitucional, constando do §3º do art. 114, da Carta de 1988:
“[e]m caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o
Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho
decidir o conflito” (acrescido em 1998 pela Emenda Constitucional nº 20, e com nova redação
dada em 2004 pela Emenda Constitucional nº 45).
145
Figura 6 - A paralisação dos trabalhadores pela greve (strike) suscita uma espécie de ação judicial denominada dissídio
coletivo de greve, competindo à Justiça do Trabalho decidir sobre sua abusividade e questões correlatas, como a manu-
tenção de atividades essenciais.
A Lei nº 7.783/1989, que trata do exercício do direito de greve, definindo as atividades essenciais e
regulando o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, entre outras providências,
dispõe em seu art. 8º que a “Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério
Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindica-
ções, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão” (BRASIL, 1989).
No tocante ao dissídio coletivo de greve, a legitimidade para ajuizamento é do empregador, individualmente,

ou do sindicato representante da categoria econômica nas atividades consideradas não essenciais.
Nas atividades essenciais, em caso de greve, em face da possibilidade de lesão do interesse público, o
Ministério Público do Trabalho, concorrentemente com o empregador, poderá ajuizar dissídio coletivo
para declaração de abusividade de greve (art. 114, §3º, CF/1988).
Como os sindicatos possuem legitimidade para instaurar dissídio econômico, jurídico ou de greve,
importante ressaltar que essa legitimidade da entidade sindical para a instauração da instância
contra determinada empresa está condicionada à prévia autorização dos trabalhadores da empresa
suscitada diretamente envolvidos no conflito (Orientação Jurisprudencial nº 19, TST-SDC).
Importante ressaltar que todos os legitimados, os sindicatos, os empregadores e os trabalha-

dores, pela Lei de Greve, “ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a pres-
146
tação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade”

(art. 11, Lei nº 7.783/1989).
Portanto, o dissídio coletivo, seja de natureza econômica, jurídica ou de greve, é um processo judicial
interposto para a solução dos conflitos coletivos do trabalho perante os Tribunais Trabalhistas, os
quais proferem sentenças denominadas normativas. Trata-se de um importante mecanismo de criação
de normas e condições de trabalho no Direito pátrio, quando as partes que não se compuseram na nego-
ciação coletiva acionam a jurisdição.
O dissídio coletivo faz parte da competência normativa da Justiça do Trabalho, manifestada

expressamente pela Súmula 190 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):
Súmula 190/TST – 09/11/1983 – Poder normativo do TST. Condições de trabalho. Inconstitucio-

nalidade. Decisões contrárias ao STF. Ação coletiva.
Ao julgar ou homologar ação coletiva ou acordo nela havido, o Tribunal Superior do Trabalho
exerce o poder normativo constitucional, não podendo criar ou homologar condições de
trabalho que o Supremo Tribunal Federal julgue iterativamente inconstitucionais.
Súmula mantida pelo Pleno do TST (Res. 121, de 28/10/2003).
Res. 12, de 27/10/1983 – DJU de 09/11/1983 (BRASIL, 2003).
A denominação de dissídio coletivo se destina a diferenciá-lo das ações tipicamente coletivas,

fundadas em direitos metaindividuais, difusos, coletivos ou individuais homogêneos, como a
Ação Civil Pública (Lei nº 7.347/1985) e o Código de Defesa do Consumidor (Lei nº 8.078/1990),
entre outras (Lei da Ação Popular, Lei de Improbidade Administrativa, Lei do Mandado de Segu-
rança, Lei do Habeas Data e Lei do Mandado de Injunção).
Com a nova redação ao §2º do art. 114 da Constituição Federal de 1988, feita em 2004 pela Emenda
Constitucional nº 45, o instituto do dissídio coletivo de natureza econômica foi relativizado,
passando a exigir, para seu ajuizamento, o comum acordo entre as partes que recusaram a nego-
ciação coletiva.
APROFUNDE-SE
Acompanhe neste artigo comentários sobre o dissídio coletivo, sua legitimação, requisitos para instauração,
procedimento e outros temas correlatos de aprofundamento sobre o assunto.
Título: Dissídio coletivo de trabalho e ação de cumprimento
Disponível em: https://bit.ly/3kHY0Mn

Acesso em: 27/06/2021.
147
Infográfico 1 - Diferença entre convenção coletiva, acordo coletivo e sentença normativa.

Fonte: adaptado de Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (2018).
Segundo as orientações jurisprudenciais do TST, para a comprovação da legitimidade a fim de

instaurar o dissídio coletivo, é essencial a juntada do edital de convocação da categoria e da
respectiva ata da Assembleia Geral (Orientação Jurisprudencial nº 29, TST-SDC). Quanto aos
demais legitimados, a necessária correspondência entre as atividades exercidas pelos setores
profissional e econômico é requisito de legitimação dos envolvidos no conflito a ser solucionado
pela via do dissídio coletivo (Orientação Jurisprudencial nº 22, TST-SDC).
148
3. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

E AS ORGANIZAÇÕES SINDICAIS
As relações jurídico-trabalhistas de cunho coletivo ora são denominadas Direito Sindical, ora
Direito Coletivo do Trabalho.
O designativo Direito Sindical é utilizado por doutrinadores encabeçados pelo clássico Amauri
Mascaro Nascimento, conforme revela sua obra Compêndio de Direito Sindical (2015), e tem
como referência a entidade sindical e sua organização estrutural, considerando a disciplina em
sua perspectiva de representação coletiva e, portanto, subjetiva.
A denominação de Direito Coletivo do Trabalho está presente na doutrina de Mauricio Godinho

Delgado, na obra Direito Coletivo do Trabalho (2017), e de Sergio Pinto Martins, em Direito do
Trabalho (2012), entre outros doutrinadores, e leva em consideração uma perspectiva objetiva
da disciplina, ou seja, baseia-se no resultado da atuação das entidades sindicais, estudando os
instrumentos de resolução dos conflitos coletivos e seus efeitos.
Ambas as designações dizem respeito à coletivização do Direito do Trabalho, na medida em que

a classe trabalhadora representa sempre um coletivo em face de um ou mais empregadores,
outro coletivo, mas em quantidade e proporção menor. Este último, coletivo dos empregadores,
representa as forças econômicas, também denominadas, na técnica do Direito do Trabalho, como
categorias econômicas, que se referem mais propriamente aos setores da economia em que se
situam (siderúrgico, automobilístico, têxtil, financeiro etc.).
Figura 7 - O Direito Sindical e o Direito Coletivo do Trabalho são designações que dizem respeito à coletivização do Direito
do Trabalho.
149
No início desta unidade, você viu que o Direito do Trabalho se encontra intrinsecamente relacio-
nado ao desenvolvimento do capitalismo, e isso também se aplica à gênese do Direito Coletivo. O
próprio surgimento das primeiras leis trabalhistas objetivava a preservação das massas trabalha-
doras enquanto forças produtoras, limitando a jornada diária de trabalho, bem como regulando
os descansos semanais e as atividades consideradas insalubres.
O Direito Individual do Trabalho trata de uma relação jurídica desigual entre um ser individual
(trabalhador) e um ser coletivo (empregador), razão pela qual tem como princípios a norma mais
favorável, a condição mais benéfica e o in dubio pro operario, tríplice vertente de tutela da hipos-
suficiência do trabalhador individualmente considerado. Já o Direito Coletivo do Trabalho tem
em suas relações jurídicas, de um lado, o sindicato profissional (de cada categoria de trabalha-
dores) e, de outro, o sindicato patronal ou o empregador, duas pessoas jurídicas coletivas.
A relação jurídica do Direito Individual Trabalhista reflete uma relação de poder e dominação da
empresa em face do trabalhador, em que um detém os meios de produção e necessita de mão
de obra para a consecução de seus objetivos mercantis, e o outro possui a força de trabalho para
vender ao primeiro, a fim de ganhar seu sustento. Estabelece-se, assim, essa relação contratual, a
qual implica estreita disciplina segundo procedimentos que indicam a respectiva ordem hierár-
quica de obediência quase automática.
Nessa relação, percebe-se facilmente a inferioridade do poder de negociação individual de condi-

ções de trabalho, em comparação ao poder força de negociação do coletivo de uma força de
trabalho em face de um empregador.
No entanto, se uma Constituição não considera isoladamente o trabalhador como cidadão, muito
menos o reconhecerá em seu conjunto, em sua forma associativa ou coletiva, nem o respectivo
direito de sindicalização ou de associação.
Assim, a decadência do constitucionalismo clássico ocorreu exatamente porque, da luta da liber-

dade contra o despotismo pela Revolução Francesa, erigiu-se o Estado liberal, inspirado na ideia
dos direitos fundamentais e da divisão de poderes: um Estado jurídico, guardião das liberdades
individuais e da separação de poderes, que acabou se prestando a atender os interesses da
burguesia enquanto classe social emergente, subjugando o conjunto de trabalhadores às piores
condições de trabalho e a péssimas condições de moradia, formando a classe social que se deno-
minou de proletários.
Nesse contexto, ao final da Primeira Guerra Mundial e diante do sucesso da Revolução Russa,
surgem nesse período as Constituições Mexicana de 1917 e de Weimar de 1919 (alemã), as
primeiras a reconhecer o Direito do Trabalho entre as exigências econômicas e sociais, na afir-
mação plena desses novos direitos humanos no século XX (COMPARATO, 1999).
O estudo da história do Direito do Trabalho demonstra que ele foi forjado nas lutas, resistências,
conflitos e reivindicações da classe dos trabalhadores, em busca de melhorar os meios de vida no
150
seio da sociedade e as condições de trabalho, desde os insalubres chãos de fábrica do início da

Revolução Industrial.
Figura 8 - Dia 1º de maio de 1974, mais de um milhão de portugueses comemoraram o Dia do Trabalhador de norte
a sul de Portugal.
Fonte: disponível em: https://bit.ly/3o9qTDO Acesso em: 09 set. 2021.
Desse modo, não tardou que os trabalhadores se dessem conta de seus direitos e formassem
uma verdadeira consciência de classe. Assim, a classe dos trabalhadores passou a se denominar
operária, com características muito peculiares, e a gênese de seus principais instrumentos de luta
ensejou o surgimento do sindicato.
Concomitantemente, a criação da OIT, em 1919, internacionalizou os direitos e a proteção dos

trabalhadores assalariados, que passaram a ser disciplinados por meio de convenções adotadas
por diversos Estados partes, as chamadas convenções internacionais.
A OIT havia aprovado, até o início da Segunda Guerra Mundial, 67 convenções, várias delas rati-
ficadas por mais de 100 Estados, entre as quais a Convenção nº 11, de 1921, que tratava do direito
de associação e de coalizão dos trabalhadores agrícolas, firmada por 113 Estados (SANTOS, 2018).
Iniciou-se, assim, a série de convenções internacionais sobre a liberdade de associação de traba-
lhadores, que passaram a tratar, mais tarde, da própria liberdade e proteção sindical, abarcada
pela Convenção nº 87, de 1948, a mais importante para o Direito Coletivo e Sindical, ratificada por
mais de 98 países (OLIVEIRA, 1997).
151
A essas seguiram-se as Convenções:
• nº 98, de 1949, sobre o direito de organização e de negociação coletiva;
• nº 135, de 1971, sobre a proteção outorgada a representantes dos trabalhadores na

empresa;
• nº 141, de 1975, sobre a organização dos trabalhadores rurais;
• nº 151, de 1978, sobre o direito de sindicalização na administração pública;
• nº 154, de 1981, sobre a promoção de negociação coletiva.
Por intermédio das normas internacionais ratificadas e de normas constitucionais, como a insculpida
no art. 8º de nossa Constituição de 1988, afirma-se como direito social, nos direitos e garantias funda-
mentais, a livre associação profissional ou sindical. Além disso, por meio de normas infraconstitucio-
nais, como a constante dos arts. 511 a 610 do Título V da CLT, se assegura a organização sindical.
Como você pode perceber, esse campo jurídico visa à consecução de maior equilíbrio na correlação de
forças entre trabalhadores e empregadores. O Direito Coletivo viabiliza a atuação dos trabalhadores
como um ser coletivo, por meio de suas entidades sindicais, para, assim, dialogar, negociar e fiscalizar
as atividades empresariais de seu interesse com maior eficiência e efetividade.
No Direito Coletivo do Trabalho, o sindicato é o ator social mais relevante, por ser o sujeito do
Direito Coletivo detentor da mencionada legitimidade para representar e defender os interesses
individuais e coletivos dos trabalhadores da categoria por ele representada.
Figura 9 - O sindicato pode ser definido como uma associação voluntária, de caráter permanente,
destinada a defender os interesses de trabalhadores assalariados de uma mesma profissão.
152
O Direito Coletivo do Trabalho busca assegurar a livre e autônoma organização sindical dos traba-
lhadores, única maneira de garantir atuação eficiente na busca da melhoria das condições de
trabalho no âmbito do estabelecimento, da empresa e da própria categoria econômica envol-
vida. Ele emergiu na história ocidental instrumentalizando o aperfeiçoamento das condições de
vida e de trabalho do ser humano e elevando as condições de pactuação da força de trabalho no
sistema econômico capitalista.
Em consonância com o Direito Individual do Trabalho e suas normas jurídicas imperativas estatais,
o Direito Coletivo busca harmonizar e agregar ou adequar direitos de forma setorial e negociada,
visando sempre o aperfeiçoamento da relação entre capital e trabalho, sem nunca empreender a
deterioração, piora ou supressão de direitos mínimos fixados pela normatização estatal.
Todavia, a Lei nº 13.467/2017, promovendo também a reforma no Direito Coletivo, empreendeu

verdadeira regressão no patamar civilizatório mínimo assegurado pelo já combalido Direito Indi-
vidual do Trabalho, na ordem jurídica do País (DELGADO; DELGADO, 2017), na medida em que
fulminou a contribuição sindical obrigatória, originária dos anos 1940 e, ao longo do tempo, regu-
lada pelos arts. 578 a 610, no Capítulo III, integrante do Título V da CLT.
Não confunda os membros ou integrantes de uma categoria com os sócios ou associados do

sindicato.
Os membros da categoria são os indivíduos naturalmente integrantes da entidade sindical,

conforme se retira da expressão do §4º do art. 511 da CLT, mesmo que não desejem a ela se vincular
como sócios. Seu vínculo é legal, institucional e decorre da vontade da lei.
De outro modo, os sócios do sindicato são os indivíduos que, além do vínculo institucional de inte-
grantes, mantêm com o sindicato um vínculo contratual de adesão. A representação do trabalhador
do sindicato independe de sua associação, bastando que seja integrante da categoria.
A organização sindical não depende de autorização do Estado, conforme estabelece o inciso I do

art. 8º da Carta da República de 1988, exigindo-se apenas o registro no órgão competente para a
preservação da unicidade sindical a que se refere o inciso II. A unicidade sindical não se confunde
com a unidade sindical, pois:
A unidade ocorre na maturidade de uma categoria

A unicidade decorre do sistema constitucional
que, por livre opção sindical, estabelece uma única
(art. 8º, II, CF/1988), que impõe a presença de uma
entidade representativa de todos os trabalhadores
única entidade sindical em determinada base terri-
de um determinado segmento ou categoria, em
torial (município, estado ou nação).
todo o território nacional.
153
A organização sindical por categorias em nosso Direito é fruto do corporativismo, que postu-
lava a organização da coletividade a partir de sua associação representativa de interesses e ativi-
dades profissionais afins. Inspirada na legislação italiana, a organização sindical brasileira revelou
a exigência dos setores dirigentes para controlar a marcha da evolução industrial.
Exemplo desse dirigismo na legislação brasileira restava evidente no art. 521, “a”, da original CLT,
obviamente não recepcionado pela Constituição de 1988, pois vedava “qualquer propaganda de
doutrinas incompatíveis com as instituições e os interesses da Nação, bem como de candida-
turas a cargos eletivos estranhos ao sindicato” (BRASIL, 2020). Além disso, na alínea “d”, proibia
“quaisquer atividades não compreendidas nas finalidades mencionadas no art. 511, inclusive as de
caráter político-partidário” (BRASIL, 2020).
A definição de categoria econômica está contida no §1º do art. 511 da CLT, como agrupamento
daqueles que “empreendem atividades idênticas, similares ou conexas” (BRASIL, 2020) e que, por
conta disso, mantêm um vínculo social solidário de interesses capitalistas.
Já a categoria profissional é o agrupamento daqueles que, por “similitude de condições de

vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma ativi-
dade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas” (BRASIL, 2020), mantêm
um vínculo social básico e solidário de interesses laborais, consoante o §2º do art. 511 da CLT,
cuja dicção indica um agrupamento de trabalhadores. O pertencimento de um trabalhador a
uma determinada categoria profissional depende da investigação acerca da atividade que ao
menos seja preponderantemente desenvolvida pelo empregador, para que haja a convergência
funcional exigida pelo dispositivo legal.
A categoria profissional poderá ainda ser diferenciada, o que, na forma do §3º do art. 511 da CLT,
consiste no agrupamento daqueles que exercem profissões ou funções extremamente singu-
lares, mantendo um vínculo social básico e solidário de interesses laborais. A diferenciação que se
exige dessa categoria é a existência de estatuto profissional, como os advogados, os médicos e os
engenheiros, em especial, mas também aqueles que possuam particulares ou peculiares condi-
ções de vida, no exercício de profissões ou funções distintas de outros trabalhadores ordinários,
como os motoristas rodoviários.
154
REFLITA
O Supremo Tribunal Federal (STF), em julgamento do Recurso Extraordinário nº 1.002.295, requerido pelo Sindicato
dos Trabalhadores em Empresas de Transportes Metroviários do Estado do Rio de Janeiro (SIMERJ), em face da
Companhia de Transportes sobre Trilhos do Estado do Rio de Janeiro (RIOTRILHOS), reputou constitucional a
exigência de comum acordo das partes para ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica.
O SIMERJ suscitou (ajuizou) o dissídio coletivo de natureza econômica contra a RIOTRILHOS, pois, frustrado o
acordo sobre os benefícios requeridos pela categoria, não restava alternativa senão requerer a fixação de normas
coletivas de trabalho pela Justiça do Trabalho por meio desse instrumento
Ocorre que o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT do Rio de Janeiro) não acolheu o dissídio coletivo,
sob a justificativa (argumento) de que a inexistência de comum acordo para o seu ajuizamento seria contrária à
Constituição Federal, pois descumpriria o disposto no art. 114, §2º, da Constituição.
Como você viu, a alteração feita pela Emenda Constitucional nº 45/2004, no §2º do art. 114 da Constituição Federal,
passou a prever que haja comum acordo entre as partes para o ajuizamento de dissídios coletivos.
O SIMERJ sustentava no recurso extraordinário a tese da inconstitucionalidade da Emenda Constitucional nº

45/2004, em linhas bem simples, porque o comum acordo transfere o poder de agir do autor ao réu, ou seja, o
autor depende do consentimento do réu para acioná-lo, razão pela qual entendia que houve supressão do livre
direito de ação, ferindo, assim, outro dispositivo constitucional, o art. 5º, XXXV, da CF/1988, que assegura o direito de
ação, conhecido como princípio da inafastabilidade da jurisdição.
Em relação aos sindicatos, exigir comum acordo a fim de ajuizar o dissídio coletivo é o mesmo que negar o direito
de ação para movimentar o Judiciário (jurisdição) com o objetivo de proteger um direito, ferindo o princípio do
acesso à Justiça. Para simples entendimento, é o mesmo que condicionar à aprovação do réu a autorização de
dissídio coletivo contra ele.
Primeira reflexão: se recebesse uma notificação pedindo sua autorização para mover uma ação contra você
(independentemente do pleito), você concordaria?
Bem, a essa conclusão é fácil de chegar, por isso os Tribunais do Trabalho vinham interpretando a exigência de
comum acordo de forma não restrita, consolidando a admissibilidade do dissídio coletivo sem a necessidade de
assinatura conjunta da petição inicial do sindicato dos trabalhadores e do sindicato patronal, entendendo como
tácita (implícita) a concordância daquele que participou das negociações coletivas que restaram frustradas. Veja
a ementa desse entendimento no exemplo do julgamento proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª
Região:
DISSÍDIO COLETIVO – EMENDA CONSTITUCIONAL 45/2004 – DESNECESSIDADE DA ANUÊNCIA

DA PARTE CONTRÁRIA PARA O AJUIZAMENTO. A Carta Magna de 1988 é um conjunto de prin-
cípios e regras que deve ser analisado de forma harmônica para que se cumpra o seu projeto de
Constituição Cidadã, no processo de sedimentação do Estado Democrático de Direito previsto
em seu art. 1º, cujo inciso IV erige, como um dos seus fundamentos, “os valores sociais do trabalho
e da livre iniciativa”. Neste contexto, afirmar-se que a nova regra constitucional (pela inclusão da
expressão “comum acordo” no art. 114, parágrafo 2º) retirou da Justiça do Trabalho o poder de
julgar o dissídio coletivo importaria em elastecer ainda mais o abismo existente entre o projeto
constitucional e a realidade atual dos fatos. Isto porque tal instituto jurídico tem o papel justa-
mente de, sob os auspícios de um julgamento equitativo, estabilizar os conflitos entre o capital e
o trabalho, contribuindo para que os dois fundamentos da República – valores sociais do trabalho
e da livre iniciativa – tornem-se compatíveis, ao menos em termos pragmáticos, no conflito que se
apresenta. Também não há como se entender, racionalmente, qual seria o objetivo de transformar
a Justiça do Trabalho em mais um árbitro, eis que a norma permite o ajuizamento do dissídio
se as partes previamente se recusarem à arbitragem, instituto que, historicamente, constitui
forma extrajudicial de decisão de conflitos. De todo modo, a própria expressão “dissídio” não se
compactua com o “comum acordo” – onde há conflito de interesses não existe acordo. Por fim, se
155
o legislador constituinte derivado pretendesse, efetivamente, extirpar o poder normativo, deveria

tê-lo feito de forma expressa, indene de dúvidas, pois tal mudança representaria a revisão brusca
do referido contexto constitucional regente das relações entre trabalho e capital, culminando, em
última análise, na real possibilidade de supressão de todos os direitos conquistados pelas cate-
gorias profissionais ao longo de anos de luta, ao mero talante dos sindicatos patronais ao não
concordarem com o ajuizamento do dissídio (TRT – 3ª Região – DC 00318, 2005 – PROC 00318-2005-
000-03-00-7 – SDC – Relator Juiz Paulo Roberto Sifuentes Costa, DJMG 10/06/2005, p. 2).
Nada obstante, o STF decidiu, apreciando o tema 841 da repercussão geral (decisões proferidas pelo STF têm
eficácia contra todos – erga omnes), negar provimento ao recurso extraordinário, nos termos do voto do ministro
Alexandre de Moraes, que a maioria acompanhou (7), vencidos os ministros Marco Aurélio, Edson Fachin, Ricardo
Lewandowski e Rosa Weber. Fixou-se a seguinte tese:
“É constitucional a exigência de comum acordo entre as partes para ajuizamento de dissídio

coletivo de natureza econômica, conforme o artigo 114, § 2º, da Constituição Federal, na redação
dada pela Emenda Constitucional 45/2004”. Não participou deste julgamento, por motivo de
licença médica, o Ministro Celso de Mello. Plenário, Sessão Virtual de 11.9.2020 a 21.9.2020 (TST – RE
1.002.295 – Relator Ministro Marco Aurélio, Data de Julgamento: 21/09/2020, DJe 13/10/2020).
Reflita também:
1. A simples expressão comum acordo, inserida na Constituição (art. 114, §2º), representa um avanço ou
retrocesso no Direito Trabalhista, em razão de exigir que o sindicato profissional, tal como o patronal, na
qualidade de substituto da categoria, tenha que sujeitar-se à concordância da parte contrária para ingressar
em juízo?
2. Como a Constituição já exigia a necessidade de buscar a negociação antes do ajuizamento do dissídio coletivo,
para somente então, se aquela fosse frustrada, recorrer à Justiça do Trabalho em busca da pacificação do
conflito, exigir agora o assinalado comum acordo é compatível com o Estado de direito, contrariamente a
tudo que a Constituição prega sobre o direito básico de ingresso em juízo?
APROFUNDE-SE
Conheça, neste vídeo da Euronews, como foi a celebração do 1º de Maio pela internet durante o primeiro ano da
pandemia de Covid-19. Sindicatos e secretário-geral da ONU deixam breves recados.
Título: Organizações sindicais vivem 1º de Maio em confinamento
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=HxuxIMr9TFw

Acesso em: 27/06/2021.
156
Nesta unidade, você pôde conferir que a tensão entre o trabalho e o capital que o remunera
sempre esteve presente e é justificada, desde o salto operado a partir da Revolução Industrial,
quando a sociedade contemporânea ficou marcada pela monetização. Esse processo não é
exclusivo das sociedades capitalistas, mas a diferença é que, nessas sociedades, o dinheiro não
atua apenas como um mediador, mas objetiva o lucro, que é a obtenção (acumulação) de mais
dinheiro numa negociação mercantil.
A produção de mercadorias sempre existiu, juntamente com a circulação monetária, e essa

relação social necessária levou à mercantilização do trabalho assalariado – uma mercadoria espe-
cial, diferente de qualquer outra, que tem capacidade de criar valor e se incorporar às merca-
dorias. Um tronco de árvore caído só se transforma em mesa pela força do trabalho; da mesma
forma, a terra molhada é só barro, mas, com o trabalho assalariado, transforma-se em tijolo numa
olaria para a construção de moradias.
Alinhavei para você essa lógica, aqui resumida, no histórico e definição das negociações traba-
lhistas, que evoluíram, com o tempo, para as convenções, acordos e dissídios coletivos, a fim de
que pudesse haver equilíbrio e equivalência de forças negociais, conforme os conceitos e dife-
renças apresentados, que corporificaram o Direito Coletivo do Trabalho e as organizações sindi-
cais. Essa é a razão de a Constituição, em seu Título VII, da Ordem Econômica e Financeira, iniciar
o Capítulo I dizendo que os princípios gerais da atividade econômica se fundam na valorização
do trabalho humano e na livre iniciativa (trabalho vs. capital), tendo por fim assegurar a todos
existência digna, conforme os ditames da justiça social, sobre os quais se erigiu o Direito Coletivo,
que você acabou de estudar.
157
GLOSSÁRIO
Afigura: do verbo “afigurar”. O mesmo que: parece, imagina, aparenta, demonstra.
Coalizão: aliança, liga ou união entre nações, entidades; acordo político ou aliança interpartidária
para alcançar um fim comum.
Consuetudinária: que se pratica repetidamente, como um costume; usual, costumeira, habitual.

Diz respeito aos costumes de um povo.
Epíteto: palavra ou expressão que se associa a um nome ou pronome para qualificá-lo; alcunha,
qualificativo.
In dubio pro operario: em caso de dúvida, deve-se beneficiar o empregado.
Laissez-faire, laissez-passer: faz parte de uma expressão em francês que, completa, revela a
ideia de “livre comércio”. A frase que a originou é “laissez faire, laissez aller, laissez passer, le monde
va de lui-même”, que significa literalmente “deixai fazer, deixai ir, deixai passar, o mundo vai por
si mesmo”.
Proletários: cidadãos da última classe social na antiga Roma, que não pagavam impostos e eram
considerados úteis apenas pelos filhos que geravam.
Sui generis: sem semelhança com nenhum outro, único no seu gênero; original, peculiar, singular.
Ultratividade: situação em que as regras contidas em instrumentos coletivos – convenções

ou acordos coletivos – aderem aos contratos individuais mesmo quando esses instrumentos
perderam sua validade.
158
REFERÊNCIAS
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm Acesso em: 20 jun. 2021.
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acordo nela havido, o Tribunal Superior do Trabalho exerce o poder normativo constitucional,
não podendo criar ou homologar condições de trabalho que o Supremo Tribunal Federal
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SUSSEKIND, Arnaldo L. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.
160
Relações Trabalhistas e Sindicais | Unidade 7 - Relações trabalhistas e sindicais
UNIDADE 7
Relações trabalhistas e sindicais
Compreender o funcionamento das relações trabalhistas e sindicais.
Tópicos de estudo:
• As relações trabalhistas e seus tipos;
• O movimento e o Direito Sindical brasileiro;
• As relações sindicais, organização e liberdade sindical.
Nesta unidade, você vai encontrar a interação de todos os conceitos do componente, pois as rela-
ções trabalhistas são um complexo gênero: iniciam-se individuais, mas podem ser influenciadas
por um coletivo de negociações que se operam nas relações sindicais, isso devido a organização
e representatividade de um conjunto de trabalhadores devido maior poder de negociação frente
às forças produtivas, quase impossível de se obter individualmente. Você verá que esse é o núcleo
do Direito Coletivo denominado Direito Sindical, que, apesar de fortemente desidratado pelas
reformas levadas a efeito nos últimos anos, mantém-se efetivo nas hipóteses que você irá conferir.
Tudo pronto para começar? Espero que este estudo lhe seja instigante, para que você possa
refletir sobre ele, aplicá-lo e, ao final, transformá-lo em uma base de conhecimento para pesquisa,
formação profissional e compartilhamento.
Bons estudos!
161
1. AS RELAÇÕES TRABALHISTAS E
SEUS TIPOS
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme explicita logo em sua introdução no Título 1,
art. 1º, “estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas”
(BRASIL, 2020).
Assim, as relações trabalhistas são individuais ou coletivas. O Direito do Trabalho se forma e se conso-
lida pela necessidade de regramento jurídico das relações desenvolvidas nos meios econômicos de
produção de bens e prestação de serviços pelo trabalho humano. Essa consolidação da legislação
trabalhista ocorre em todos os países, independentemente da estrutura política ou econômica, no
capitalismo e no socialismo, nos regimes estatais de dirigismo ou no liberalismo econômico, diferen-
ciando-se apenas pela conformação de suas finalidades sociais.
As relações de trabalho individuais são reguladas pelo Direito Objetivo, pela CLT e por legislação
específica, que estabelecem o padrão de relação jurídica entre o trabalhador e o empregador.
O liberalismo individualista egresso da Revolução Francesa significou para o homem a liberdade e

a afirmação de valores, como a autossuficiência dos seus direitos, a autonomia da vontade e o livre
consentimento – os mesmos valores fundantes dessa nova ordem social e política, da convivência
social e da limitação do poder do Estado. Nesse cenário, as relações de trabalho se delinearam como
individuais, na busca do homem pelo seu próprio interesse sem interferência do Estado, o que dificultou
o surgimento das leis trabalhistas e a formação de uma estrutura coletiva de relações de trabalho.
Assim, no Estado liberal, tendo em vista a plena liberdade contratual, as relações trabalhistas foram
livremente estabelecidas e impostas ao trabalhador, que foi obrigado a se submeter às suas condi-
ções, sem qualquer interferência do Estado. Foi desse modo que, em linhas gerais, se desenvolveu o
trabalho assalariado na sociedade industrial.
Todavia, como o processo econômico no qual se desenvolvem as relações de trabalho é um fenômeno

coletivo, comunitário, não tardou para que os movimentos de trabalhadores impusessem um modelo
de relação de trabalho generalizado, para melhor harmonização com o processo econômico.
As transformações no mundo das relações de trabalho se dão à medida que a sociedade vai se
tornando cada vez mais tecnológica: inicialmente mecânica, analógica, ela vai buscando produzir
mais com menos mão de obra.
162
Assim, na sociedade industrial, as primeiras leis trabalhistas eram ordinárias e visavam proibir o
trabalho em determinadas condições, como o das mulheres em ambientes insalubres e o de menores
até certa idade. Posteriormente, essas leis foram incluídas nas Constituições de alguns países pelo
movimento denominado constitucionalismo social.
Contemporaneamente, o avanço dos direitos trabalhistas acabou por colidir com as exigências
econômicas de desenvolvimento do processo produtivo e da tecnologia. Os pontos de atrito foram a
inflação e o desemprego, e nesse contexto o Direito do Trabalho, de produção estatal, por ser legis-
lativa, passou a desempenhar a função de compatibilizar as leis trabalhistas com os interesses do
capital, mostrando que as demandas dos assalariados são mitigadas pelo Estado em épocas de crise.
Desse modo, desemprego e baixos salários transformaram a crise econômica em crise social, e a
nítida prevalência das forças econômicas provocou a conscientização dos trabalhadores em relação
a seus direitos, levando à formação de uma verdadeira classe – a classe operária – com os mesmos
dilemas e interesses, de características e organização peculiares, e tendo a paralisação como um dos
mais eficazes instrumentos de reivindicação e luta. É nessa conjuntura que surgem os sindicatos e,
com eles, as relações trabalhistas coletivas.
A legislação do trabalho tem em suas raízes históricas a natureza intervencionista, razão do prin-
cípio protetor, como reação à completa autonomia da vontade nas relações contratuais erigida com
a Revolução Francesa (1789), que deixou o trabalhador à mercê da exploração das empresas fortale-
cidas pela Revolução Industrial.
Conforme ensina Arnaldo Sussekind (2010) modernamente:
[...] a maior ou menor intervenção do Estado nas relações de trabalho depende não apenas
do sistema econômico adotado pelo respectivo regime jurídico-político, mas também da
possibilidade real de os sindicatos, por meio dos instrumentos da negociação coletiva,
conseguirem a estipulação de condições adequadas de trabalho ou a complementação da
base mínima fixada por lei. Poder-se-ia afirmar que, nos países de economia de mercado,
o intervencionismo estatal nas relações de trabalho reduz-se na razão inversa do fortaleci-
mento da organização sindical (SUSSEKIND, 2010, p. 76).
As relações trabalhistas individuais constituem-se num vínculo jurídico genérico pelo qual uma
pessoa presta serviços a outrem, e a relação de emprego é espécie desse gênero, estabelecendo-se
a partir do nexo entre empregador e empregado, e sendo caracterizada pela prestação pessoal de
serviços, de forma não eventual e subordinada, mediante o pagamento de salário (art. 3º, CLT), de
forma a configurar um contrato individual de trabalho expresso ou tácito, conforme o art. 442 da CLT.
163
Toda relação jurídica cujo objeto é uma obrigação de fazer materializada pelo trabalho humano é conside-
rada relação de trabalho, mas essa somente será relação de emprego quando o trabalho humano se desen-
volver de forma não eventual e subordinada, sendo prestado com pessoalidade e mediante remuneração.
São espécies (tipos) de relação de trabalho: o trabalho autônomo, o eventual, o avulso portuário,
o temporário, o voluntário, o estagiário, o do pequeno empreiteiro, o das cooperativas de mão
de obra e a terceirização de serviços.
O trabalho autônomo é aquele desenvolvido com ou sem exclusividade, de forma contínua ou

não, sem constituir relação de emprego (art. 442-B, CLT). Trata-se de trabalho exercido por pessoa física,
habitualmente e por conta própria (com independência), como atividade profissional remunerada.
O trabalhador denominado eventual é aquele que exerce suas atividades de forma esporádica,
descontínua, fortuita, prestando serviços de curta duração para diversos empregadores (tomadores
de serviço), sem habitualidade ou continuidade, e, por isso, sem caracterizar relação de emprego.
O trabalhador avulso também presta serviços esporádicos, de curta duração e a vários toma-
dores, sem vínculo com qualquer um deles, sendo, por isso, uma espécie de trabalhador eventual.
Sua distinção é que, em regra, o trabalho avulso é intermediado pelo fornecedor de mão de obra
e o tomador do serviço, dessa forma, não há contratação direta pelo tomador dos serviços, nem
há vínculo empregatício entre o trabalhador avulso e o fornecedor de mão de obra, ou entre o
trabalhador avulso e o tomador dos serviços.
No entanto, as atividades de movimentação de mercadorias em geral realizadas pelo trabalhador

avulso, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, passaram a ser obri-
gatoriamente intermediadas pelo sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção cole-
tiva de trabalho, desde que essas atividades passaram a ser disciplinadas em 27 de agosto de
2009 pela Lei nº 12.023.
Você deve ter conhecimento da expressão trabalho temporário, que surge na relação desenvol-
vida entre três entes: uma empresa tomadora de serviços, uma empresa de trabalho temporário
e o trabalhador temporário. Essa relação é regulada pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, nas
empresas urbanas. A partir de 2017, com a edição da Lei nº 13.429 (Reforma Trabalhista), uma
nova redação foi dada ao art. 2º da Lei n° 6.019/1974, e o trabalho temporário passou a ser aquele
“prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” (BRASIL, 2017).
Considera-se demanda complementar de serviços aquela “oriunda de fatores imprevisíveis ou,

quando decorrente de fatores previsíveis, [que] tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal”
(art. 2º, §2º, Lei nº 6.019/1974).
164
A contratação de trabalho temporário é vedada para a substituição de trabalhadores em greve,

salvo em algumas hipóteses específicas que a própria lei autoriza (art. 2º, §1º, Lei nº 6.019/1974).
Entre a empresa tomadora de serviços e a empresa de trabalho temporário, há um vínculo de

natureza civil, regulado pelo Código Civil. Já entre a empresa de trabalho temporário e o traba-
lhador temporário, há um vínculo de natureza trabalhista. No entanto, não se configura o vínculo
empregatício entre os trabalhadores ou sócios das empresas prestadoras de serviços (de qual-
quer ramo) e a empresa contratante, tomadora de serviços (art. 4º-A, §2º, e art. 10, Lei nº 6.019/1974).
Peculiarmente, no vínculo trabalhista entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, a

direção e o modo de realização dos serviços ficam sob responsabilidade de terceiros, ou seja, da
empresa tomadora (cliente), uma vez que o trabalho é realizado em suas dependências e em seu
favor. Assim, o vínculo de subordinação não é mantido com o empregador (empresa de trabalho
temporário), mas com a tomadora de serviços, que aproveita economicamente do trabalho realizado
de forma temporária. Todavia, a responsabilidade pelo pagamento dos salários e direitos assegurados
em lei permanece com a empresa de trabalho temporário que fornece a mão de obra.
165
Diagrama 1 - Relação de trabalho vs. relação de emprego vs. trabalho temporário.

Fonte: disponível em: https://thumbs.jusbr.com/filters:format(webp)/imgs.jusbr.com/publications/artigos/images/interme-
diacao1491881570.jpg Acesso em: 23 ago. 2021.
Já o trabalho voluntário, como se pode inferir, é aquele prestado de forma gratuita, por isso volun-
tária, caracterizando uma relação de trabalho, mas não de emprego. Dessa relação não surge
obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim, conforme dispõe o parágrafo único do art.
1º da Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, que regulamenta o serviço voluntário que a caracteriza.
166
A lei considera serviço voluntário a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a enti-
dade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos e que tenha obje-
tivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa (art. 1º, Lei
nº 9.608/1998).
O trabalho voluntário é caracterizado pela intenção do trabalhador de prestar serviços sem

esperar pagamento pelo trabalho, gratuitamente, por motivos de convicção pessoal (elemento
subjetivo), e também pela própria finalidade dos serviços, de caráter filantrópico, beneficente,
social ou de caridade.
O prestador do serviço voluntário poderá até ser ressarcido pelas despesas que realizar, compro-
vadamente, no desempenho das atividades voluntárias, se elas estiverem expressamente auto-
rizadas pela entidade a que for prestado o serviço (art. 3º, Lei nº 9.608/1998), mas isso não pode
ser utilizado como instrumento para obter qualquer tipo de vantagem ou finalidade econômica.
Justamente por isso, exige-se na lei a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou
privada, e o prestador do serviço, devendo constar do termo o objeto e as condições do trabalho
(art. 2º, Lei nº 9.608/1998).
Figura 1 - O trabalhador voluntário é aquele que presta serviço sem esperar pagamento pelo trabalho, por
motivos de convicção pessoal, geralmente com finalidade beneficente, social ou de caridade.
167
No estágio, conforme a definição legal do art. 1º da Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, a

relação de trabalho é o
[...] ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino
regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos (BRASIL, 2008).
Assim, o estágio faz parte do projeto pedagógico do curso e objetiva o aprendizado de compe-
tências próprias da atividade profissional, considerando as determinações curriculares e tendo
em vista o desenvolvimento do estudante para a vida cidadã e o trabalho (art. 1º, §§1º e 2º, da Lei
nº 11.788/2008). Pode incluir estudantes estrangeiros matriculados em cursos superiores no país,
dentro do prazo de vigência do visto temporário de estudante (art. 4º, Lei nº 11.788/2008).
Ele pode ser oferecido por pessoas jurídicas de Direito Privado e pelos órgãos da administração
pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios, assim como por profissionais liberais de nível superior regis-
trados nos respectivos conselhos de fiscalização profissional (art. 9º, Lei nº 11.788/2008).
O estágio é obrigatório quando assim definido no projeto do curso, em que a carga horária é
requisito para aprovação e obtenção do diploma (art. 2º, §1º, Lei nº 11.788/2008). Ele não será obri-
gatório quando for uma atividade opcional, apenas acrescida à carga horária regular e obrigatória
(art. 2º, §§1º e 2º, Lei nº 11.788/2008).
Figura 2 - O estágio objetiva o aprendizado de competências próprias da atividade profissional.
168
Obrigatório ou não, o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que
observados os requisitos que o art. 3º da Lei nº 11.788 exige, quais sejam: i) matrícula e frequência
regular do estudante (educando), atestadas pela instituição de ensino; ii) celebração de termo de
compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; e iii) compa-
tibilidade das atividades previstas no termo de compromisso com aquelas desenvolvidas no estágio.
O descumprimento de qualquer dessas obrigações, dispostas nos incisos do art. 3º da Lei nº

11.788/2008, ou de obrigação contida no termo de compromisso, caracteriza vínculo de emprego
do educando (estudante) com a parte concedente do estágio para fins da legislação trabalhista
e previdenciária.
Outra relação, a do pequeno empreiteiro, é realizada por profissional autônomo, pessoa física,
que executa sozinho ou com algum auxiliar, no máximo, empreitada (serviço, tarefa ou obra)
de pequeno valor econômico (razão do nome). Trata-se de contrato de natureza civil em que
o serviço prestado é de pequena monta, o valor dos serviços é reduzido, e o trabalhador, mais
humilde, pois o empreiteiro é o próprio operário ou artífice.
O contrato de empreitada, embora se trate de pequena empreitada, não gera vínculo de emprego
entre o trabalhador e o tomador do serviço, exceto em caso de fraude, quando se opera a chamada
“falsa empreitada” por meio de contrato de empreitada simulado, disfarçando uma verdadeira
relação de emprego, que deverá ser reconhecida a fim de assegurar ao trabalhador todos os
direitos trabalhistas. Por essa razão, o art. 652, “a”, III, da CLT previu, mesmo antes da nova redação
do art. 114 da Constituição Federal, pela Emenda Constitucional nº 45/2004, a competência da
Justiça do Trabalho para conhecer e julgar os dissídios resultantes de contratos de empreitadas
em que o empreiteiro seja operário ou artífice.
No caso das cooperativas de trabalho, há comando constitucional específico constante do Título

“Da Ordem Econômica e Financeira”, para que a lei apoie e estimule o cooperativismo. Daí a
edição da Lei nº 12.690, de 19 de julho de 2012, que estabeleceu o regramento de sua organização
e funcionamento, além de instituir o Programa Nacional de Fomento às Cooperativas de Trabalho
(Pronacoop). A cooperativa enquanto sociedade encontra disciplina específica de formação e
funcionamento nos arts. 1.093 a 1.096 do Código Civil.
A Lei nº 12.690/2012, em seu art. 2º, considera cooperativa de trabalho “a sociedade constituída por traba-
lhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia
e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de
trabalho” (BRASIL, 2012).
Percebe-se, da previsão legal, que as cooperativas de trabalho representam uma reunião de

pessoas com objetivo econômico (melhorar sua renda) mediante um vínculo de solidariedade
e de ajuda mútua. A despeito disso, a Lei nº 5.764, que em 16 de dezembro de 1971 definiu a Política
Nacional de Cooperativismo e instituiu o regime jurídico das sociedades cooperativas, previu, em
169
seu art. 3º, a obrigação recíproca na sociedade cooperativa de as pessoas contribuírem com bens ou
serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro.
Independentemente do ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empre-

gatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores dos serviços cooperativados
(art. 442, parágrafo único, CLT), o que possibilita a terceirização de serviços por essa modalidade
de relação de trabalho.
A terceirização de serviços é a relação de trabalho formada por uma empresa que contrata traba-
lhadores (tomadora), por intermédio de uma empresa de terceirização de serviços (prestadora).
O trabalhador pode prestar serviços para a tomadora sem que ela efetue sua contratação direta,
o que caracteriza uma subcontratação de mão de obra. Nessa relação, o trabalho não é prestado
pelo empregado a quem o contrata (prestadora) mas a um terceiro (tomador), contrariando o
modelo bilateral estabelecido na tradicional relação de emprego.
No Brasil, a empreitada, a subempreitada e a pequena empreitada, estudadas anteriormente

e previstas, respectivamente, nos arts. 455 e 652, “a”, III, da CLT, foram os embriões da ideia e o
modelo de terceirização utilizado nos dias de hoje, em que ainda não há uma lei específica acerca
da terceirização.
O que existe hoje no Brasil é a Lei nº 6.019/1974, que, como você conferiu, se presta a disciplinar
o trabalho temporário. A Lei nº 13.429/2017 incluiu nela algumas disposições específicas sobre
terceirização, como uma das medidas da Reforma Trabalhista, mas elas não são capazes de
regular satisfatoriamente todas as situações de potenciais conflitos nessa modalidade de relação
de trabalho terceirizado, cujo tema sempre dividiu opiniões e gerou debates calorosos, pela
potencialidade de fraudes e supressão de direitos.
Como você percebeu, essa modalidade de relação de trabalho, também conhecida como outsour-
cing, foi incluída genericamente na Lei nº 6.019/1974, que versa sobre o trabalho temporário, mas
já extraía por analogia algumas regras da Lei nº 7.102/1983, que dispõe especificamente sobre a
terceirização de serviços de vigilância bancária. Dessa forma, sem amparo legal específico por
muito tempo para todas as hipóteses que a terceirização propicia, utilizou-se a Súmula 331 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST) como fonte de orientação. Confira:
Súmula 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inse-

ridos os itens V e VI à redação) – Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo

diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019,
de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo

de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37,
II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância
(Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especiali-
170
zados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subor-

dinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidia-

riamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no
cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização
do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empre-
gadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decor-

rentes da condenação referentes ao período da prestação laboral (BRASIL, 2011).
A Súmula 331 do TST deixou de ser aplicada com a promulgação das Leis nº 13.429/2017 e 13.467/2017,
que alteraram a Lei nº 6.019/1974, ao acrescentarem apenas em dois artigos (4-A e 4-B) o conceito
de prestação de serviços a terceiros, quando se passou a entender presentes as regras necessá-
rias e suficientes sobre terceirização em nosso país.
Portanto, o art. 4º-A da Lei nº 6.019/1074 considera
[...] prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de

quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito
privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua
execução (BRASIL, 1974).
Veja que não há diferenciação da terceirização em atividade fim e atividade meio, sendo permitida
em qualquer atividade da empresa tomadora de serviços, ainda que essa seja sua atividade principal.
Como você pôde perceber, a terceirização é assunto polêmico, pois se liga à subcontratação de
mão de obra e à precarização da situação dos trabalhadores no Brasil.
O próprio Supremo Tribunal Federal (STF), em 8 de abril de 2021, ao fixar tese de repercussão geral
(tema 383) tratando da equiparação salarial entre terceiros e efetivos, teve no voto prevalente do
ministro Luís Roberto Barroso o reconhecimento de ser a terceirização importante instrumento
de supressão de direitos e a redução salarial, ao entender que
Exigir que os valores de remuneração sejam os mesmos entre empregados da tomadora de

serviço e empregados da contratada significa, por via transversa, retirar do agente econô-
mico a opção pela terceirização para fins de redução de custos (BRASIL, 2021).
A terceirização, na imensa maioria dos casos, é reconhecida como sinônimo de degradação sala-
rial e de direitos, com aumento de jornadas. A alta rotatividade provoca a redução do vínculo
empregatício, sendo, assim, um óbice à percepção de direitos trabalhistas; fragiliza a capacidade
de socialização do terceiro no ambiente de trabalho; e o impossibilita de planejar sua vida a médio
171
e longo prazo. É comum, em dissídios individuais, encontrarmos terceiros que há mais de 20 anos
não gozam férias ou recebem décimo terceiro integral, em função da alteração de empresas,
demissão e recontratação maquiada.
O processo marcado pela relação indissociável entre terceirização e precarização avançou rumo
às escolas brasileiras e já demonstrou nefastas consequências ao processo de ensino-aprendi-
zagem. A ampliação das possibilidades de terceirização foi implementada pela recente alteração
da Lei nº 6.019/1974, ao definir o contratante (tomador dos serviços) como “a pessoa física ou
jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer
de suas atividades, inclusive sua atividade principal” (art. 5º-A, acrescido pela Lei nº 13.429/2017).
APROFUNDE-SE
Nesta Nota Técnica do DIEESE, o resultado das pesquisas domiciliares de emprego e os registros administrativos
do Ministério do Trabalho e Emprego trazem um conjunto de informações importantes para você conhecer alguns
aspectos e características do fenômeno da terceirização trabalhista.
Título: Terceirização e precarização das condições de trabalho
Disponível em: https://www.dieese.org.br/notatecnica/2017/notaTec172Terceirizacao.pdf

Acesso em: 07/07/2021.
172
2. O MOVIMENTO E O
DIREITO SINDICAL BRASILEIRO
O Direito Coletivo do Trabalho desenvolveu-se como reconhecimento do direito de associação
dos trabalhadores após a experiência de sua desumanização, devido às péssimas condições de
trabalho e remuneração impostas pela Revolução Industrial do século XVIII.
O mais antigo sindicalismo no mundo é considerado o da Inglaterra, não por acaso o epicentro
da Revolução Industrial, onde as trade unions (1720), associações de trabalhadores de Londres, se
formaram em torno de reivindicações de melhores salários e limitação da jornada de trabalho. A
Alemanha admitiu expressamente o direito de associação com a Constituição de Weimar (1919),
pois já era tolerado na gênese de sua Carta. Na França, a permissão e liberdade de associação dos
trabalhadores ocorreu a partir de 1884. Mas foi mesmo em 1948, com a Organização Internacional
do Trabalho (OIT) e sua Convenção nº 87, que foi declarado o princípio da liberdade sindical, afir-
mando que
[...] os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito

de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem como o direito de
se filiar a essas organizações, sob a única condição de se conformar com os estatutos das
mesmas (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2015, p. 468).
Os primeiros sindicatos no Brasil surgiram entre fins do século XIX e início do XX e se denomi-
navam ligas operárias, por influência dos trabalhadores estrangeiros que migraram para o nosso
país para suprir a falta do trabalho escravo nos anos que sucederam à abolição. Em 1903, o Decreto
nº 979, de 6 de janeiro de 1903, facultou aos profissionais da agricultura e indústrias rurais a orga-
nização de sindicatos para defesa de seus interesses. Logo após foi a vez dos sindicatos urbanos,
em 1907, por meio do Decreto nº 1.637, que facultou aos trabalhadores de profissões similares ou
conexas, inclusive as profissões liberais, se organizarem através dos sindicatos, a fim de promover
o estudo, a defesa e o desenvolvimento dos interesses gerais e profissionais de seus membros,
incrementando, a partir desse ano, a sindicalização em nosso país.
173
Figura 3 - A Greve de 1917, iniciada em uma fábrica têxtil da capital paulista, foi considerada pela historiografia
como a primeira greve geral do Brasil.
Fonte: disponível em: https://memoriasindical.com.br/wp-content/uploads/2019/06/greve-operaria-i-republi-
ca-1024x733.png Acesso em: 23 ago. 2021.
No ano de 1930, com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, inicia-se uma nova
fase, na qual os sindicatos passam a ter funções delegadas de poder público.
Conforme ensina Amauri Mascaro do Nascimento (2014), a partir da Revolução de 1930, a organi-
zação e formação jurídica do sindicalismo brasileiro teve três princípios orientadores. O primeiro
é a expressa dissociação do binário histórico sindicalismo-socialismo que caracterizou o surgi-
mento das organizações sindicais na Europa, por vontade deliberada do legislador brasileiro de
limitar a estrutura sindical pátria a bases estritamente profissionais.
Assim, o sindicalismo brasileiro passou a buscar inspiração e princípios na doutrina social católica
de três encíclicas papais – Rerum Novarum (1891), do Papa Leão XIII, Quadragesimo Anno (1931)
e Divini Redemptoris (1937), ambas de Pio XI –, mas se afastou do significado da luta de classes,
enquanto oposição de interesses dos donos dos meios de produção (poder econômico) e dos
trabalhadores que vendem sua força de trabalho para sobrevivência.
O segundo princípio orientador apontado por Amauri Mascaro é a rigorosa separação entre as
organizações sindicais e os partidos políticos, de forma a separar as formas profissional e parti-
dária de organização social do povo. O terceiro princípio assenta-se na premissa de que o sindi-
cato em nosso país é antes uma técnica de organização social do povo do que de organização
profissional.
Contemporaneamente, o movimento sindical brasileiro se manifesta mais conflitivo e não ignora

a existência de uma luta de classes, de forma que a promoção de melhoria da condição social do
174
trabalhador passa pela necessidade da conquista do poder político, pois o sindicalismo de resul-
tados, reformista, pragmático, voltado para a obtenção de bons contratos coletivos de trabalho e
sem maiores preocupações políticas não impediu o sequestro dos direitos conquistados ao longo
de décadas de luta.
APROFUNDE-SE
Neste vídeo, conheça um pouco mais sobre o surgimento do sindicalismo no Brasil, a gênese da organização dos
trabalhadores desde a escravidão e, principalmente, a forma como o governo Vargas, na década de 1930, atrelou o
sindicalismo livre a uma estrutura sindical oficial através de alterações legislativas.
Título: História do sindicalismo
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=3W8q0s0G0Eg

Acesso em: 07/07/2021.
O Direito Sindical é comumente chamado de Direito Coletivo, por ser o ramo do Direito do Trabalho
que estuda a representação dos trabalhadores enquanto categoria, conforme você verá adiante,
através dos sindicatos, das organizações sindicais e da comissão de trabalhadores nas empresas,
para solução dos conflitos coletivos de trabalho, porque são comuns a esses representados, além
das formas estabelecidas de solução que são os acordos, convenções coletivas e a greve.
O Direito Coletivo ou Sindical, ao abordar a organização sindical, estuda a estrutura dos sindicatos
do país, o modelo adotado e sua comparação com o de outros países, como apontei anterior-
mente, além dos princípios gerais do sindicato, sua organização e ação.
A representação dos trabalhadores na empresa, apesar de ser espécie de relação coletiva de

trabalho, não é exatamente sindical, mas mista.
Os conflitos coletivos de trabalho são solucionados através da chamada negociação coletiva,

sua principal forma de composição nos sistemas democráticos, cujo resultado são as convenções
coletivas, que têm sua origem no Direito costumeiro, entendido como aquele surgido da repetição
bem-sucedida de um costume usual, habitual, tecnicamente denominado Direito Consuetudinário.
As convenções coletivas de trabalho são os acordos de caráter normativo entre os sindicatos e

empresas, destinados a criar normas que incidirão sobre os contratos individuais de trabalho, modifi-
cando-os para acrescentar as vantagens e melhorias obtidas nesses acordos.
175
As convenções coletivas de trabalho são importantes por serem consideradas fontes do Direito
do Trabalho, e estão previstas, juntamente com os acordos coletivos, no art. 7º, XXVI, de nossa
Carta Magna de 1988, de onde retiram sua competência e fundamentos em duas direções: de
um lado, para estabelecer normas e condições de trabalho mais favoráveis aos trabalhadores; e
de outro, para flexibilizar direitos que lhes são fundamentais, como o salário (art. 7º, VI, CF/1988) e
a duração do trabalho (art. 7º, XIII e XIV, CF/1988).
Importante essa localização do tema em nossa Constituição, porque pelos textos constitucionais
é possível ter uma ideia razoável do modelo de Direito Sindical adotado por um país. Várias classi-
ficações sobre o tema são adotadas, e Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro Nascimento,
em seu livro Iniciação ao Direito do Trabalho (2015), apontam o modelo com maior conteúdo
técnico-jurídico: o da classificação das Constituições em omissivas e prescritivas. Omissivas
são as que não tratam do Direito Sindical (Estados Unidos da América); prescritivas são as que
apresentam princípios e normas de Direito Sindical, ou de forma muito sucinta (sintéticas, como
a Constituição do Japão de 1946), ou de forma detalhada (analíticas, como as Constituições do
México de 1917 e do Peru de 1979).
Há também Constituições repressivas, que restringem a liberdade sindical, e corporativistas,

que encerram o monopólio da representação dos trabalhadores, enquanto outras respaldam e
servem de fundamento à liberdade e ao Direito Sindical (Constituições da Itália de 1948 e da
Espanha de 1978).
No Brasil, as Constituições de 1934 até 1988 dispuseram de modo diverso sobre o Direito Sindical.
A Constituição de 1934 era corporativista (repressiva), pois, apesar de autorizar a formação dos
sindicatos, submetia-os ao reconhecimento e autorização do Ministério do Trabalho, permitindo
o controle das atividades sindicais e a manipulação para apoio ao governo.
A Constituição de 1937, apesar de confirmar diversos direitos trabalhistas, proibiu o direito de

greve, assim como a de 1946, que delegou aos sindicatos as funções de poder público, modelo
que permaneceu até a Constituição dos governos militares de 1967.
Foi com a Constituição de 1988 que o Direito Sindical passou a ter respaldo, quando se proibiu tanto a
intervenção como a interferência do Estado na organização sindical, que passou a contar com amplo
direito de greve e de representação dos trabalhadores na empresa.
A partir de 2017, a Lei nº 13.467 acrescentou na CLT, pelos arts. 510-A e 510-B, a disciplina da repre-
sentação dos empregados em empresa com mais de 200 funcionários mediante uma comissão de
empregados eleita com a finalidade de promover o entendimento direto com os empregadores.
A disciplina infraconstitucional do Direito Sindical encontra especial detalhamento na CLT, através

do Título V, dispondo exclusivamente sobre a organização sindical em 3 capítulos e 14 seções.
No Capítulo I, “Da Instituição Sindical”, cuida-se:
176
• dos detalhes da associação em sindicato (Seção I, arts. 511 a 514);
• do reconhecimento e investidura sindical (Seção II, arts. 515 a 521);
• do procedimento para a administração do sindicato (Seção III, arts. 522 a 528);
• da disciplina das eleições sindicais (Seção IV, arts. 529 a 532);
• da identificação de quais são e como funcionam as associações sindicais de grau supe-

rior (Seção V, arts. 533 a 539);
• dos direitos daqueles que exercem atividades e profissões a se filiar aos sindicatos, bem
como da garantia e direito daqueles que, além da filiação, trabalham nos sindicatos
(Seção VI, arts. 540 a 547);
• do processamento da gestão financeira do sindicato e sua fiscalização (Seção VII, arts.

548 a 552);
• das penalidades por descumprimento de todas essas disposições (Seção VIII, arts. 553 a
557), além das disposições de registro e reconhecimento (“Disposições Gerais”, Seção IX,
arts. 558 a 566).
A CLT trata do enquadramento sindical no Capítulo II (arts. 570 a 577), dispondo que as profissões
constituirão os sindicatos conforme suas categorias ou similares, organizadas em quadro de ativi-
dades e profissões elaborado por comissão do enquadramento sindical.
O Capítulo III do Título V da CLT encerra o tratamento dispondo sobre:
• a forma de obtenção de recursos para o funcionamento da representatividade sindical,

através da contribuição sindical, sua fixação e recolhimento (Seção I, arts. 578 a 591);
• a forma de aplicação da contribuição sindical (Seção II, arts. 592 a 593);
• as penalidades, inclusive criminais, pela malversação desses recursos (Seção IV, arts. 598
a 600); e traz disposições gerais sobre a forma de fiscalização e publicização do uso das
contribuições (Seção V, arts. 602 a 610).
Ainda sobre o Direito Sindical, a CLT possui um título (VI) inteiro tratando das convenções cole-
tivas de trabalho (arts. 611 a 625), uma das modalidades de negociação coletiva, além de um título
(VII) exclusivo para disciplinar as comissões de conciliação prévia (arts. 625-A a 625-H) passíveis
de serem instituídas nas empresas e sindicatos, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos
individuais do trabalho.
Assim, o Direito Sindical, ou Direito Coletivo do Trabalho, trata desse segmento do Direito Traba-
lhista que regula a organização sindical, a negociação coletiva e os instrumentos normativos dela
resultantes, além da greve.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: A greve: procedimentos e garantias.
177
REFLITA
Greve vs. locaute
A greve é um direito garantido ao trabalhador desde tomaram praticamente todos os estados do país foram
1988, pelo art. 9º de nossa Constituição da República, uma mistura de greve e locaute.
para suspender, temporária e pacificamente, a
Ele explicou que, nas últimas décadas, a
prestação de serviços ao empregador, como forma de
automatização dos sistemas produtivos, que afetou
obter benefícios materiais e/ou sociais ou garantir as
quase todas as categorias profissionais, não atingiu
conquistas adquiridas e ameaçadas de supressão.
os caminhoneiros, que vivem uma situação ainda
O §1º do referido art. 9º atribui à lei a definição dos muito parecida com a de décadas anteriores, isto é:
serviços ou atividades essenciais e sua manutenção ou o caminhoneiro é autônomo, dono do caminhão
durante a greve. e dos custos para mantê-lo, ou é empregado de uma
transportadora que tem o caminhão e presta os
Regulando esse preceito constitucional, foi
mesmos serviços.
promulgada a Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989,
que dispôs sobre as garantias do direito de greve e os O autônomo, contudo, é uma espécie de empregado
meios de coibir o abuso desse direito. da transportadora, a que se subordina para obter
o frete, prestando com pessoalidade os serviços
O art. 17 dessa lei veda a paralisação das atividades
mediante remuneração.
por iniciativa do empregador, denominada locaute
(do inglês, lockout), realizada para frustrar negociação Essa greve, em especial, foi muito rápida e, após
ou dificultar o atendimento de reivindicações dos dar seus primeiros sinais, em dois ou três dias
respectivos empregados. generalizou-se e tornou-se muito expressiva. Aquele
era o momento de uma das crises mais profundas no
Em maio de 2018, uma paralisação no transporte
Brasil, em que as transportadoras detinham em torno
rodoviário brasileiro demonstrou como a greve e o
de 55% do controle do transporte de frete rodoviário.
locaute podem se alinhar.
Os 45% restantes eram efetuados por caminhoneiros
Segundo reportagem da BBC News Brasil de 25 de autônomos. Ambos foram muito afetados pelo
maio de 2018 (MOTA, 2018), naquele momento, uma contexto de recessão, em razão da diminuição da
crise desencadeada pelo reajuste nos combustíveis e circulação de mercadorias, e possuíam interesses
a redução no preço do frete afetava simultaneamente convergentes devido ao aumento do preço do
o faturamento de transportadoras e a renda de combustível e da diminuição do preço do frete.
trabalhadores autônomos.
Reflita: naquele momento, e com base no contexto
Você deve se lembrar das enormes filas nos postos acima descrito, considerando a confluência entre
de combustíveis, pois quase toda a carga de longas os interesses das empresas transportadoras (que
distâncias é feita por meios terrestres, como ruas, ensejaram a possível prática de locaute) e os dos
rodovias e estradas, e principalmente por caminhões. caminhoneiros (que deflagraram greve enquanto
Esse meio de transporte, denominado modal categoria), qual ator social seria responsável por
rodoviário, é responsável por 75% de tudo o que é atender a essas reivindicações, beneficiando ambas as
transportado no país. categorias, a profissional e a econômica?
Pois bem, na avaliação do sociólogo do trabalho

Ricardo Antunes, professor do Instituto de Filosofia e
Ciências Humanas da Unicamp, entrevistado pela BBC
News Brasil, aqueles cinco dias de paralisações que
178
3. AS RELAÇÕES SINDICAIS,
ORGANIZAÇÃO E LIBERDADE SINDICAL
As relações sindicais tratam da representação de uma classe de trabalhadores, principal função
dos sindicatos em suas bases trabalhistas, os quais são organizados para falar e agir em nome de
sua categoria na dimensão privada, administrativa, pública e judicial.
Na relação sindical privada, o sindicato coloca-se em diálogo ou confronto diretamente com os

empregadores, defendendo os interesses coletivos da categoria. Na relação sindical administra-
tiva, o sindicato busca a solução de problemas trabalhistas coletivos com o Estado. Já a relação
sindical pública se exercita pelo diálogo do sindicato com a sociedade civil, na busca de suporte
para suas ações e teses sobre melhorias nas condições de trabalho no seio da sociedade. Todavia,
a mais aguda relação sindical se verifica na esfera judicial, uma vez que o sindicato, enquanto
substituto processual, atua na defesa dos interesses da categoria ou de seus filiados por todos
os meios processuais existentes, ajuizando ações (dissídios) coletivas e individuais em nome dos
trabalhadores da categoria que representa.
Outra relação sindical é a que se opera na função assistencial dos sindicatos, promovendo a fundação
de cooperativas de consumo e de crédito, escolas pré-vocacionais e de alfabetização, além de serviços
médicos e ampla assistência judiciária, todos oferecidos a seus associados ou, de modo extensivo, a
todos os membros da categoria. Alguns desses serviços estão estabelecidos no art. 514 da CLT.
Todavia, no Direito Sindical ou Coletivo Trabalhista, há institutos que não passam necessaria-
mente pelo sindicato e, portanto, pelas relações sindicais, como as greves deflagradas sem ou
mesmo contra a direção sindical, ou ainda, como você viu anteriormente, as negociações por
meio de entidades representativas internas às empresas, como as comissões de conciliação, sem
a participação sindical.
Pode-se, assim, concluir que, apesar de o ramo coletivo da defesa dos interesses e direitos do trabalho
ser predominantemente preenchido pelas relações sindicais, haverá relações coletivas de trabalho
sem a participação de qualquer sindicato, tanto dos empregadores como dos empregados.
179
Note essa diferença entre relações sindicais e não sindicais dentro do âmbito das relações cole-
tivas, uma vez que, embora a maioria das situações que envolvem uma classe de trabalhadores
também abranja o sindicato que a representa, haverá casos em que os trabalhadores poderão
atuar diretamente sem essa representação, configurando as relações coletivas não sindicais,
também chamadas de relações da coletividade e dos grupos.
A respeito da liberdade sindical, apesar de a Convenção nº 87 da OIT não ter sido incorporada ao
ordenamento brasileiro, devido a alegadas incompatibilidades com o nosso sistema, a liberdade
sindical por ela regulamentada, no campo internacional, foi garantida no Brasil pela Constituição
de 1988, primeiramente em seu art. 5º, XVII, que assegura ser “plena a liberdade de associação
para fins lícitos” (BRASIL, 1988), e especificamente no art. 8º, que garante:
É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e intervenção na
organização sindical (BRASIL, 1988).
180
Quadrinho 1 - A Convenção da OIT nº 87 estabelece o princípio internacional da liberdade sindical.

Fonte: disponível em: https://www.anamatra.org.br/attachments/article/45/cartilha_direito_internacional_site_2012_portu-
gues.pdf Acesso em: 24 ago. 2021.
181
A Constituição Federal assegura o direito de associação sindical a todos os trabalhadores (art. 8º,
caput, CF), inclusive aos servidores públicos (art. 37, VI, CF), com exceção apenas dos militares (art.
142, §3º, IV, CF), sendo garantido o direito de sindicalização até mesmo aos empregados de enti-
dades sindicais, conforme o parágrafo único do art. 526 da CLT, já declarado constitucional pelo
STF na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 3.890, proposta pela Confederação Nacional do
Comércio (CNC).
Essa liberdade sindical no Brasil só não é plena porque é limitada pelo princípio da unicidade
sindical, que impede a criação de mais de um sindicato de categoria profissional (trabalhadores)
ou de categoria econômica (empregadores) numa mesma base territorial. Restringe, portanto, o
direito de escolha dos trabalhadores.
Esse princípio se encontra expresso no art. 8º, II, da Constituição Federal, que estabelece ser
[...] vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa
de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Muni-
cípio (BRASIL, 1988).
O limitador princípio da unicidade também se encontra na CLT, cujo art. 516 não reconhece “mais
de um sindicato representativo da mesma categoria econômica ou profissional, ou profissão
liberal, em uma dada base territorial” (BRASIL, 2020), indo além para dispor, no art. 517, que
Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais e interestaduais.

Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades de determinadas categorias ou profis-
sões, o ministro do Trabalho, Indústria e Comércio poderá autorizar o reconhecimento de
sindicatos nacionais (BRASIL, 2020).
Ao ministro do Trabalho, Indústria e Comércio também cabe outorgar e delimitar a base territorial
do sindicato (art. 517, §1º, CLT).
O sistema sindical no Brasil é organizado em categorias. A categoria é entendida como um conjunto de

pessoas com interesses profissionais ou econômicos comuns, decorrentes de identidade de condições
ligadas ao trabalho ou à atividade econômica desempenhada, como forma de organização de grupo
profissional ou econômico.
Nos termos dos §§1º e 2º do art. 511 da CLT, categoria econômica é o vínculo social básico decor-
rente da solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, simi-
lares ou conexas. Já a categoria profissional é a expressão social de similares condições de vida
profissional ou de trabalho em comum, nas situações de emprego na mesma atividade econô-
mica ou em atividades econômicas similares ou conexas. A categoria profissional pode ainda
ser diferenciada, quando se constitui dos empregados que exerçam profissões ou funções dife-
182
renciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida

singulares (art. 511, §3º, CLT), como, por exemplo, os aeroviários, professores, tratoristas, técnicos de
segurança do trabalho etc.
No Brasil, os sindicatos possuem natureza jurídica de associação, são pessoas jurídicas de Direito
Privado e, portanto, seu registro é feito no correspondente Cartório de Registro Civil de Pessoas
Jurídicas, como qualquer outra entidade associativa. Contudo, a personalidade jurídica sindical
é adquirida com o registro no Ministério do Trabalho e Emprego (art. 518, CLT), não bastando o
registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas Civis e Jurídicas, que confere apenas a personali-
dade jurídica de associação ao sindicato. O STF, pelo enunciado da Súmula 677, reconheceu: “Até
que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das enti-
dades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade”. No entanto, só por decisão
judicial o sindicato poderá ter a sua atividade suspensa ou ser dissolvido.
De acordo com o art. 522 da CLT, são órgãos do sindicato: a Assembleia Geral; a Diretoria, cons-
tituída pela Assembleia por eleição de três a sete membros, dentre os quais será eleito o presi-
dente; e o Conselho Fiscal, composto de três membros, também eleitos pela Assembleia Geral,
para fiscalização da gestão financeira. Diretoria e Conselho Fiscal exercerão a administração do
sindicato. Dentre os associados serão designados os delegados sindicais que estejam no território
da delegacia, visando melhor proteção dos seus membros (art. 523, CLT). Cabe à Assembleia Geral
deliberar, por meio de voto secreto, a aprovação de contas da Diretoria, a aplicação do patrimônio
do sindicato, o julgamento de atos da Diretoria e o pronunciamento sobre dissídios de trabalho
(art. 524, CLT).
A filiação individual ao sindicato é de livre escolha do trabalhador (liberdade individual), assim

como a contribuição para o seu custeio, e o desconto da contribuição sindical, nos termos do
art. 579 da CLT, “está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma
determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindi-
cato representativo da mesma categoria ou profissão” (BRASIL, 2020).
183
Diagrama 2 - Sentidos da liberdade sindical.

Fonte: elaborado pelo autor.
As associações sindicais de grau superior são constituídas pelas federações e confederações (art.
533, CLT). As federações são formadas por um número não inferior a cinco sindicatos e consti-
tuídas por estado, mas podem ser formadas federações interestaduais ou nacionais (art. 534, CLT).
As confederações são formadas por no mínimo três federações, com âmbito nacional e sede na
capital da República (art. 534. CLT).
APROFUNDE-SE
Conheça um pouco mais sobre a realidade das “instâncias” do movimento sindical brasileiro, no período de 2003
a 2017, por meio do estudo de caso do sindicalismo de trabalhadores rurais, enfatizando as mudanças ocorridas
na Confederação Nacional dos Trabalhadores Rurais Agricultores e Agricultoras Familiares (CONTAG), a principal
entidade sindical desse segmento.
Título: O sindicalismo de trabalhadores rurais como objeto de disputa e como agente de construção de centrais
sindicais no Brasil (2003-2017)
Disponível em: https://www.scielo.br/j/ccrh/a/5jcQSY8DNygwSTwrMjvZcpk/?lang=pt#

Acesso em: 08/07/2021.
A administração de federação e confederação é realizada por uma Diretoria com no mínimo três
membros; um Conselho de Representantes formado pelas delegações dos sindicatos ou federa-
ções, com dois membros cada uma, mandato de três anos e direito a um voto por delegação; e
um Conselho Fiscal formado por no mínimo três membros, eleitos pelo Conselho de Represen-
tantes, com mandato de três anos, para fiscalização da gestão financeira (art. 538, CLT).
184
A Lei nº 11.648, de 31 de março de 2008, reconheceu formalmente as centrais sindicais como

órgãos de cúpula, intercategoriais, de âmbito nacional, com a função de coordenar os demais
órgãos, sem integrar o sistema confederativo. Como entidades de representação geral dos traba-
lhadores, têm atribuições de gerir a representação dos trabalhadores por meio das organizações
sindicais a elas filiadas e participar de negociação em fóruns, colegiados de órgãos públicos e
outros espaços de diálogo social, mas não possuem poderes de negociação coletiva. Exemplos de
centrais são a Central Única dos Trabalhadores (CUT), o Comando Geral dos Trabalhadores (CGT)
e a Força Sindical.
O sindicato representa a categoria e seus integrantes, e não apenas seus filiados (associados).
Possui legitimação extraordinária, que lhe permite, como substituto processual, exercer a defesa
dos interesses e direitos dos integrantes da categoria, de acordo com o art. 8º, III, da CF/1988.
Possui também função de manutenção de serviços de assistência judiciária para os associados
e membros da categoria, que devem ser prestados pelo sindicato a que pertence o trabalhador,
como no caso de demissão de empregado estável, que só será válida se feita com assistência do
sindicato de sua categoria (art. 500, CLT).
O sindicato não pode exercer função econômica, com atividade lucrativa de produção e circulação
de bens e serviços, sendo-lhe ainda vedado o exercício de atividade político-partidária (art. 21, CLT).
Constituem o patrimônio dos sindicatos as contribuições que lhes são devidas pelos que parti-
cipam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais que representam,
denominadas de imposto sindical, pagas e arrecadadas nos termos dos arts. 578 a 591 da CLT; as
contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembleias Gerais
(mensalidade sindical); os bens e valores adquiridos e as rendas produzidas pelos próprios sindi-
catos; as doações e legados; além das multas e outras rendas eventuais (art. 548, CLT).
Até a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467), a contribuição sindical tinha caráter de imposto
em razão da obrigatoriedade de pagamento por todo indivíduo empregado, uma vez por ano,
independentemente de filiação ao sindicato da categoria. Com a alteração da CLT, a contribuição
sindical só será devida por aqueles que o autorizarem prévia e expressamente (art. 578, CLT). O
desconto é feito pelos empregadores diretamente na folha de pagamento relativa ao mês de
março de cada ano, no valor de um dia de trabalho. Já nos sindicatos de categorias econômicas,
a contribuição para o seu custeio será feita pelos empregadores que assim quiserem, no mês de
janeiro e na forma do art. 580, III, da CLT.
Outra modalidade é a contribuição confederativa, prevista no art. 8º, IV, da Constituição Federal,
a ser fixada pela Assembleia Geral. Sendo devida por categoria profissional, será descontada em
folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva (sindicatos,
federações e confederações), independentemente da contribuição prevista em lei (a sindical),
sempre que o sindicato profissional deliberar em Assembleia Geral que seus membros (os filiados
ao sindicato) deverão contribuir para o sistema confederativo obrigatoriamente.
185
Por fim, como forma de custeio, há ainda a contribuição assistencial, também denominada de
taxa assistencial, taxa de reversão, contribuição de solidariedade ou desconto assistencial, que é
imposta pelos sindicatos a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profis-
sionais ou das profissões liberais representadas, para custear gastos específicos em negociações
coletivas a fim de garantir a busca pelo interesse dos seus representados (art. 513, “e”, CLT), sendo
definida em norma coletiva de trabalho.
As contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembleias Gerais
de que trata o art. 548, “b”, da CLT, são também conhecidas como mensalidade sindical. Dife-
rentemente da contribuição confederativa e da contribuição assistencial (custeio das despesas
dos interesses e direitos das categorias que representam), destinam-se à manutenção de outros
serviços oferecidos aos seus filiados, como atividades de assistência ou recreativas.
186
Você pôde conferir nesta unidade os tipos de relações trabalhistas, conhecendo as espécies que
não configuram relação de emprego, se observados os detalhes que a diferenciam, a fim de não
configurar fraude ao contrato de trabalho. Acompanhou também um breve histórico do movi-
mento sindical brasileiro, que ajudou a conformar o Direito Sindical, ou Direito Coletivo, discipli-
nador das relações sindicais, organizadas em torno de seu fundamental princípio da liberdade,
nem sempre respeitado, mas sempre buscado pelo conjunto de atores sociais a que se destina o
Direito que leva seu nome: o Direito do Trabalho.
187
GLOSSÁRIO
Divini Redemptoris: é uma carta encíclica publicada pelo Papa Pio XI, em 19 de março de 1937,
sobre o comunismo ateu.
Óbice: aquilo que obsta, impede; empecilho, estorvo.
Outsourcing: em inglês, “out” significa “fora” ou “de fora”, e “source”, “origem” ou “fonte”, ou
seja, numa tradução literal, outsourcing é uma fonte de fora. O termo está ligado à terceirização,
originalmente de objetos, como impressoras, equipamentos, tratores, mas é também usado por
alguns em referência à terceirização do trabalho humano.
Quadragesimo Anno: encíclica do Papa Pio XI de 15 de maio de 1931, escrita no 40º aniversário da
encíclica de Leão XIII, Rerum Novarum, no contexto da Grande Depressão iniciada em 1929. Trata
da restauração e do aperfeiçoamento da ordem social, em conformidade com a Lei Evangélica.
Rerum Novarum: das coisas novas, em latim.
Trade unions: tipo de organização operária surgida no século XIX, que posteriormente evoluiu
para aquilo que hoje chamamos de sindicatos.
188
REFERÊNCIAS

em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm Acesso em: 5 jul. 2021.
BRASIL. Decreto nº 979, de 6 de janeiro de 1903. Faculta aos profissionais da agricultura e indus-
trias ruraes a organização de syndicatos para defesa de seus interesses. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/Antigos/D0979.htm Acesso em: 5 jul. 2021.
BRASIL. Decreto nº 1.637, de 5 de janeiro de 1907. Crea syndicatos profissionaes e sociedades

cooperativas. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1900-1909/decreto-
-1637-5-janeiro-1907-582195-publicacaooriginal-104950-pl.html Acesso em: 5 jul. 2021.
em: 5 jun. 2021.
l8036consol.htm Acesso em: 5 jun. 2021.
BRASIL. Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998. Dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras
providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9608compilado.htm
BRASIL. Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera
a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, e a Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494,
de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei
nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto
de 2001; e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-
2010/2008/lei/l11788.htm Acesso em: 5 jul. 2021.
189
BRASIL. Lei nº 12.023, de 27 de agosto de 2009. Dispõe sobre as atividades de movimentação

de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12023.htm Acesso em: 5 jul. 2021.
em: 5 jul. 2021.
BRASIL. Lei nº 12.690, de 19 de julho de 2012. Dispõe sobre a organização e o funcionamento das
Cooperativas de Trabalho; institui o Programa Nacional de Fomento às Cooperativas de Trabalho
– PRONACOOP; e revoga o parágrafo único do art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/_ato2011-2014/2012/lei/l12690.htm Acesso em: 23 ago. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017. Altera dispositivos da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro
de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e
dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13429.htm Acesso em: 23 ago. 2021.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Súmula 677. Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe
ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do
princípio da unicidade. Brasília, DF: Supremo Tribunal Federal, 2003. Disponível em: https://juris-
prudencia.stf.jus.br/pages/search/seq-sumula677/false Acesso em: 24 ago. 2021.
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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 331. I - A contratação de trabalhadores por

empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços,
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SUSSEKIND, Arnaldo L. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.
191
Relações Trabalhistas e Sindicais | Unidade 8 - Introdução ao Direito Processual do Trabalho
UNIDADE 8
Introdução ao Direito
Processual do Trabalho
Compreender introdutoriamente o Direito Processual Trabalhista e a organização sindical.
Tópicos de estudo:
• Organização da Justiça do Trabalho;
• Competências da Justiça do Trabalho e as características do processo trabalhista;
• Principais atribuições do Ministério Público do Trabalho.
Nesta unidade, você conhecerá o Direito Processual do Trabalho, que, como todo Direito Processual,
disciplina a movimentação no Judiciário, quando o juiz vai dizer quem está com a razão numa disputa ou
conflito, a fim de que o cidadão possa exercer o que entende ser direito seu. No caso dos conflitos traba-
lhistas, você conhecerá a estrutura da Justiça do Trabalho – tida como Justiça Especial –, que é o órgão
de solução dos conflitos trabalhistas criado para propiciar ao trabalhador facilidade na defesa de seus
direitos, sem a burocracia da Justiça Comum. Aprenderá, ainda, as principais atribuições do Ministério
Público do Trabalho e a relevância de sua atuação.
Você verá que a legislação processual trabalhista não trata apenas do trabalhador subordinado, mas
também do trabalhador sem vínculo de emprego e que vive de seu próprio trabalho, configurando uma
relação cujas controvérsias passaram a ser abrangidas por essa legislação em 2004.
192
1. ORGANIZAÇÃO DA
JUSTIÇA DO TRABALHO
As Constituições modernas, como a nossa, se caracterizam pela separação de poderes, que, juntamente
com a proteção de direitos e garantias fundamentais e as leis que derivam dessas Constituições (infra-
constitucionais), estabelecem o princípio de limitação do governo.
Em uma análise mais simples e intuitiva, toda sociedade tem uma Constituição com um conjunto de
normas básicas de organização do poder, destinada a distribuir as respectivas competências com o obje-
tivo de harmonização, controle e limitação dos poderes.
Essa configuração moderna das Constituições surge a partir das liberdades conquistadas pelas cons-
tantes lutas da burguesia contra os privilégios dos reis absolutistas, tendo o Iluminismo como funda-
mento teórico da Revolução Francesa, em que são destacados os direitos individuais, chamados direitos
subjetivos, fundamentais ao desenvolvimento do capitalismo, e para cujo exercício se desenvolveu a
reflexão da limitação dos poderes do Estado e do seu governo.
Aqui surge a definição da tradicional teoria da tríplice divisão dos poderes, formulada por Montesquieu
(2008), a partir da qual a jurisdição passou a ser desempenhada, de forma típica, pelo Poder Judiciário;
a função administrativa, pelo Poder Executivo; e a função legislativa, pelo Poder Legislativo.
ASSISTA
Acesse na plataforma o vídeo: Breve história da Justiça do Trabalho
Esse mecanismo de limitação do exercício arbitrário e autoritário do poder foi esboçado já após
nossa independência, na Constituição Política do Império do Brazil, de 1824, nossa primeira Cons-
tituição, cujo art. 10 previa quatro, e não apenas três poderes: o Legislativo, o Moderador, o Execu-
tivo e o Judicial. Como o Brasil era uma monarquia, o Poder Moderador era a chave dessa orga-
nização política, sendo exercido, por delegação privativa, pelo imperador, como chefe supremo
da Nação, e seu primeiro representante, o que durou até a Proclamação da República, quando a
Constituição de 1891 estabeleceu a clássica divisão dos três poderes.
O Poder Judiciário, em nossa República Federativa do Brasil, é composto por uma Justiça Comum
e uma Justiça Especializada. A Justiça Comum é formada pela Justiça Federal e a Justiça Esta-
dual. A Justiça do Trabalho é uma das três Especializadas, juntamente com a Justiça Eleitoral e a
Justiça Militar, que são todas federais, mas a Lei de Organização Judiciária Estadual poderá criar
uma Justiça Militar estadual.
Básica e genericamente, a organização judiciária brasileira é constituída de juízos de primeira

instância que resolvem originariamente as ações judiciais, compostos por juízes estaduais, fede-
rais, trabalhistas, eleitorais e militares, dependendo do ramo. A segunda instância é composta pelos
tribunais, que, em cada ramo, revisam as decisões da primeira instância (mas também podem
julgar originariamente algumas ações específicas). Por fim, há os tribunais superiores de cada
193
uma das Justiças Especiais, que, assim como o Superior Tribunal de Justiça para a Justiça Comum,
em linhas gerais, unificam o entendimento sobre as matérias afetas a cada ramo do Direito.
A organização judiciária em nosso país está compreendida na distribuição de competência entre

os três Poderes da República, definida pela Constituição Federal de 1988. Assim, em nossa Carta
Magna, no Título IV, “Da Organização dos Poderes” (arts. 44 a 135), o Capítulo I dedica-se ao Poder
Legislativo (arts. 44 a 75), o Capítulo II, ao Poder Executivo (arts. 76 a 91), e o Capítulo III, ao Poder
Judiciário (arts. 92 a 126). As quatro primeiras seções deste último tratam de questões gerais
(Seção I – arts. 92 a 100), das competências do Supremo Tribunal Federal (Seção II – arts. 101 a 103),
do Superior Tribunal de Justiça (Seção III – arts. 104 e 105), dos Tribunais Regionais Federais e dos
Juízes Federais (Seção IV – arts. 106 a 110), estando especificamente o assunto deste tópico disci-
plinado na Seção V, “Do Tribunal Superior do Trabalho, dos Tribunais Regionais do Trabalho e
dos Juízes do Trabalho” (arts. 111 a 117).
A introdução acima se destina a demonstrar a você onde se localiza a competência da Justiça do

Trabalho na “topografia” constitucional, enquanto órgão de um dos três poderes da República.
Diagrama 1- Estrutura jurisdicional brasileira.

Fonte: elaborado pelo autor.
194
Legenda (da esquerda para a direita):
TJ = Tribunais de Justiça (Estaduais);
TRF = Tribunal Regional Federal (União);
TRT = Tribunal Regional do Trabalho (União/Federal);
TRE = Tribunal Regional Eleitoral (União/Federal);
STJ = Superior Tribunal de Justiça;
CJF = Conselho de Justiça Federal;
CSJT = Conselho Superior da Justiça do Trabalho;
TST = Tribunal Superior do Trabalho;
TSE = Tribunal Superior Eleitoral;
STM = Superior Tribunal Militar;
STF = Supremo Tribunal Federal;
CNJ = Conselho Nacional de Justiça.
O sistema jurisdicional de solução dos conflitos trabalhistas encontra-se organizado a partir do

art. 111, que indica serem órgãos da Justiça do Trabalho o Tribunal Superior do Trabalho (inciso I),
os Tribunais Regionais do Trabalho (inciso II) e os Juízes do Trabalho (inciso III).
Conforme ensinam Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro Nascimento, em seu livro
Iniciação ao Direito do Trabalho (2015), essa atual organização tem como precedentes:
[...] em 1907, os Conselhos Permanentes de Comissões e Arbitragens, passando pela efêmera

experiência dos Tribunais Rurais, de 1922, as Comissões Mistas de Conciliação e Juntas de
Conciliação e Julgamento, de 1932, para encontrar a sua definitiva institucionalização em
1946, com o reconhecimento constitucional da Justiça do Trabalho (2015, p. 548).
A primeira instância da Justiça do Trabalho é formada pelas Varas do Trabalho, conduzidas por
um juiz singular ou monocrático (art. 116, CF/1988). Nas localidades não abrangidas territorial-
mente pelas Varas do Trabalho, a competência em matéria trabalhista é exercida pelos juízos de
Direito da Justiça Ordinária Estadual, investidos da jurisdição laboral na forma definida por lei.
O juiz da primeira instância da magistratura do trabalho ingressa na carreira exclusivamente por

concurso de provas e títulos, habilitando-se a prestar o concurso público para o cargo de juiz do
trabalho substituto aos bacharéis em Direito que possuam tempo mínimo de três anos de ativi-
dade jurídica.
As Varas do Trabalho compõem a estrutura dos 24 Tribunais Regionais do Trabalho distribuídos

pelo território nacional, um em cada estado, responsáveis pela prestação jurisdicional de primeiro
e segundo graus em matéria trabalhista. O único estado que faz exceção a essa distribuição é São
Paulo, que conta com dois Tribunais Regionais: o da 2ª Região, na capital do estado, com jurisdição
sobre a Região Metropolitana de São Paulo, parte da Região Metropolitana da Baixada Santista
195
(Santos, São Vicente, Praia Grande, Guarujá, Cubatão e Bertioga) e o município interiorano de
Ibiúna; e o da 15ª Região, com sede em Campinas e jurisdição sobre os demais municípios paulistas.
Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) são compostos, no mínimo, por 7 juízes, recrutados em
suas respectivas regiões e nomeados pelo presidente da República dentre brasileiros com mais
de 30 e menos de 65 anos, sendo um quinto dentre advogados com mais de 10 anos de atividade
profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de 10 anos de efetivo exer-
cício, e os demais, mediante promoção de juízes do trabalho por antiguidade e merecimento,
alternadamente (art. 115, CF/1988). Os TRTs se dividem em Turmas, com Grupos de Turmas e
Seções Especializadas.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) é o órgão de cúpula do Poder Judiciário do Trabalho, com
sede em Brasília e jurisdição em todo o território nacional. Guardião do ordenamento jurídico
federal trabalhista, o TST unifica o entendimento sobre a matéria trabalhista. Compõe-se de 27
ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais de 30 e menos de 65 anos (juízes do TRT e
um quinto de advogados), nomeados pelo presidente da República após aprovação pela maioria
absoluta do Senado Federal, sendo um quinto dentre advogados com mais de 10 anos de ativi-
dade profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de 10 anos de efetivo
exercício, e os demais dentre juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho, oriundos da carreira da
magistratura, indicados pelo próprio Tribunal Superior (art. 111-A, CF/1988).
Diagrama 2 - Composição do Tribunal Superior do Trabalho, conforme seu Regimento Interno.

Fonte: disponível em: https://bit.ly/3zJqj2k Acesso em: 27 ago. 2021.
196
Compõem a estrutura do TST e, portanto, a cúpula da organização da Justiça do Trabalho: a Escola

Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (ENAMAT), com o principal
objetivo de regulamentar os cursos oficiais para ingresso e promoção na carreira; e o Conselho
Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), que tem entre suas principais funções exercer a super-
visão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de primeiro
e segundo graus, como órgão de emissão de estratégia central desse ramo do Poder Judiciário,
cujas decisões terão efeito vinculante (art. 111-A, §2º, I e II, CF/1988).
O TST e o TRT, como todos os tribunais brasileiros, por força do art. 96, I, “a”, da Constituição Federal, têm
o poder de elaborar seus regimentos internos, segundo as normas processuais constitucionais e legais,
para dispor sobre a competência e o funcionamento dos respectivos órgãos jurisdicionais e adminis-
trativos. Ou seja, pelos regimentos internos, os tribunais do Brasil (TRT e TST, inclusive) disciplinam a
competência funcional e material de seus órgãos internos, tais como regras relativas ao registro das
ações interpostas, à distribuição, prevenção e conexão, além de outras também relacionadas ao funcio-
namento e à competência do tribunal.
Tanto os regimentos internos como as próprias ações trabalhistas tratam de matérias dispostas
em legislação federal e constitucional e que devem ser respeitadas, em sua interpretação e
aplicação, de forma que, se presentes alguns requisitos, caberão os recursos extremos ao Supe-
rior Tribunal de Justiça (STJ) (Recurso Ordinário Especial, art. 104, II e III, CF/1988) e ao Supremo
Tribunal Federal (STF) (Recurso Ordinário e Extraordinário, art. 102, II e III, CF/1988).
O STJ é, em suma, guardião do ordenamento jurídico federal, enquanto o STF, também em conceito
sumário, é guardião da Constituição e responsável pelo julgamento dos integrantes da cúpula dos três
Poderes da União (Executivo, Legislativo e Judiciário).
APROFUNDE-SE
Leia o texto e conheça um pouco mais sobre as questões trabalhistas de grande relevância julgadas pelo STF.
Título: 130 anos: STF julga milhares de processos sobre trabalho, previdência e serviço público
Disponível em: https://bit.ly/3ogT6JC

Acesso em: 21/07/2021.
197
2. COMPETÊNCIAS DA JUSTIÇA DO
TRABALHO E AS CARACTERÍSTICAS
DO PROCESSO TRABALHISTA
A Constituição é a base de toda a legislação pátria nacional, assim como ocorre na maioria dos
ordenamentos jurídicos internacionais, principalmente do Ocidente. As Varas do Trabalho, ponto
de partida da organização jurisdicional trabalhista, têm a sua competência para processar e julgar
as ações oriundas das relações de trabalho determinada pelo art. 114 da Constituição Federal, em
nove incisos.
Conforme esse preceptivo constitucional, “Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar”

(BRASIL, 1988):
• Ações oriundas da relação de trabalho (gênero do qual as relações de emprego são

espécie, bem como aquelas em que se encontram os autônomos, avulsos, temporários,
entre outros), abrangidos todos os entes da administração pública e as pessoas jurídicas
de Direito Público externo (inciso I).
• Ações que envolvam o exercício do direito de greve (inciso II).
• Ações sobre disputa de representação sindical entre sindicatos, entre sindicatos e traba-
lhadores, e entre sindicatos e empregadores (inciso III).
• Mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado

envolver matéria trabalhista (inciso IV).
• Conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista (inciso V).
• Ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho

(inciso VI).
• Ações relativas às penalidades administrativas impostas pelos órgãos de fiscalização das

relações de trabalho (inciso VII).
• Execução (cobrança) do tributo de contribuições sociais (art. 195, I, “a”, e II, CF/1988)
decorrentes das sentenças trabalhistas (inciso VIII).
• Demais controvérsias decorrentes da relação de trabalho dispostas em lei infraconstitu-

cional (inciso IX).
198
Figura 1 - As sessões das audiências nos TRTs e no TST já podiam ser realizadas telepresencialmente, mas, a partir de 2020,
esse ambiente foi aperfeiçoado.
Fonte: disponível em: https://bit.ly/3CTqNVx Acesso em: 27 ago. 2021.
No mesmo art. 114 da Carta Constitucional, está a competência da Justiça do Trabalho para decidir
sobre o dissídio coletivo de natureza econômica (§2º), que é facultado ajuizar, de comum acordo,
a qualquer das partes que se recusar à negociação coletiva ou à arbitragem (§1º).
Com o inciso I, o art. 114 estipulou ser competência da Justiça do Trabalho processar e julgar as
ações oriundas da relação de trabalho também dos entes de Direito Público externo e da admi-
nistração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Diante disso, o STF foi instado a se manifestar sobre o alcance dessa competência e decidiu, pela
Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 3.395, ser proibido à Justiça do Trabalho julgar as
causas instauradas entre os servidores do regime estatutário ou do jurídico-administrativo e do
poder público.
Dessa forma, a reclamação trabalhista (ações oriundas da relação de trabalho) contra adminis-
tração pública, direta ou indireta, só poderá ser ajuizada na Justiça do Trabalho pelos servidores
contratados pelo regime celetista, denominados tecnicamente de empregados públicos. No
caso de servidor público estatutário federal, a ação deverá ser ajuizada na Justiça Federal, e se o
servidor público estatutário fizer parte da administração municipal ou estadual, a reclamatória
poderá ser ajuizada perante a Justiça Estadual.
Até aqui tratamos da competência da Justiça do Trabalho em relação à matéria, ou seja, o assunto
posto em discussão, e da competência em relação à pessoa, isto é, o cidadão que possua a pretensão
de exercício de um direito trabalhista, resistido pelo empregador em razão da relação de trabalho.
199
Ocorre que as empresas podem ter sua sede em vários estados do território nacional, assim como
o trabalhador pode ter prestado serviços em diversas sedes ou filiais de empregadores por todo
o país, e, como você viu no tópico anterior que as Varas do Trabalho compõem a estrutura dos 24
Tribunais Regionais do Trabalho, distribuídos pelo território nacional em cada um dos estados, foi
necessário o estabelecimento de uma regra para definição da competência territorial da Justiça
do Trabalho, o que foi feito por meio do art. 651 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Pela regra do caput do art. 651 da CLT, a competência territorial na Justiça do Trabalho se define pelo
local da prestação de serviços, ou, na dicção desse preceptivo, “pela localidade onde o empregado, recla-
mante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou
no estrangeiro” (BRASIL, 2020). Essa é a regra geral.
Confirmando essa regra geral, existem exceções previstas em três parágrafos do art. 651 da CLT,
disciplinando a competência da Justiça do Trabalho para as hipóteses em que o empregado
seja agente ou viajante comercial (§1º); em que empregados brasileiros estejam trabalhando no
estrangeiro (§2º); e em que o empregador realize atividades fora do lugar do contrato, deslocando,
assim, a prestação do serviço do empregado também (§3º).
Sendo o empregado reclamante (parte no dissídio) agente ou viajante comercial, a competência

será da Vara da localidade em que a empresa tenha agência ou filial à qual o empregado esteja
subordinado; se não houver, será competente a Vara da localidade mais próxima em que o empre-
gado tenha domicílio (art. 651, §1º, CLT).
Nos dissídios relativos a empregados brasileiros trabalhando em agência ou filial no estrangeiro,

na ausência de convenção internacional dispondo em contrário, a competência é da Justiça do
Trabalho brasileira (art. 651, §2º, CLT).
Se o empregado brasileiro trabalhar no estrangeiro em empresa sem sede no Brasil, aplica-se a

legislação do local da prestação dos serviços. Tratando-se de empregado transferido, aplica-se a legis-
lação mais favorável, conforme dispõe a Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, que trata da situação
de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.
Por fim, a última exceção assegura ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração
do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços, quando o empregador tiver as atividades
fora do lugar do contrato de trabalho em que o trabalhador presta serviços (art. 651, §3º, CLT).
Pela definição das competências da Justiça do Trabalho, já é possível perceber que o processo do
trabalho possui características igualmente peculiares.
O Direito Processual é ramo instrumental, que serve como meio de realização do Direito Mate-
rial. Enquanto o Direito Material define e regula as relações e cria direitos entre as pessoas físicas
200
ou jurídicas, por meio das normas de Direito Constitucional, Penal, Civil, Comercial, Trabalhista e
do Consumidor, o Direito Processual serve para dar dinâmica ao Direito Material, disciplinando,
basicamente, o seu exercício perante a jurisdição (as Varas, os Tribunais), como é o caso das Leis
do Processo Civil e Processo Penal.
O Direito Processual do Trabalho se constitui pelo conjunto de regras e princípios que instrumentalizam
como os conflitos (dissídios) decorrentes das relações de trabalho serão conciliados e julgados indivi-
dual e coletivamente.
Abaixo da Constituição Federal (infraconstitucionalmente), a principal lei trabalhista é a CLT (1943),

que, como seu nome indica, é uma Consolidação, pois o critério que a definiu foi a reunião das leis
esparsas existentes. O Direito Trabalhista não é codificado no Brasil como o Direito Civil e o Direito
Penal. A CLT é constituída por normas sobre direito tanto individual como coletivo do trabalho,
e do processo do trabalho, ou seja, ela é a um só tempo Direito Material e Direito Processual,
diferentemente do Direito Civil e do Processual Civil. O processo da Justiça do Trabalho relativo
aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades se rege no Brasil pelas normas
estabelecidas no Título X, “Do Processo Judiciário do Trabalho”, previsto nos arts. 763 a 910 da CLT.
201
REFLITA
Em maio de 2021, o TST comemorou os 80 anos da As conquistas no Brasil se revelam desde a
Justiça do Trabalho no Brasil convidando a uma Constituição de 1934, mas se deram principalmente
reflexão sobre a condução e análise do trabalho de com as leis esparsas consolidadas pela CLT em 1º de
construção das relações trabalhistas no país ao longo maio de 1943, bem como com a instalação oficial,
de sua história. em 1º de maio de 1941, da Justiça do Trabalho, que foi
reconhecida como órgão do Poder Judiciário a partir
A esse respeito, o TST ressalta a necessidade de
da Constituição de 1946, com vocação de mediadora
[...] compreender o surgimento, a entre os conflitos entre o capital e o trabalho.
consolidação e a crescente relevância desta
As conquistas dos direitos trabalhistas, introduzidas
Justiça Especializada [que] perpassa pelo
em meio a avanços e retrocessos de processos
conhecimento das peculiares questões sociais
políticos, acabaram por definir, na Constituição de
que permearam a história brasileira.
1988, os direitos básicos já incorporados na cultura dos
Nesse aspecto, [oferece uma] exposição direitos sociais no mundo e no Brasil, no auge de um
virtual, um olhar para o passado com o processo político que se costuma referenciar como a
objetivo de compreender o presente e Constituição Cidadã.
lançar luzes às inúmeras possibilidades de
Com base nessas informações e na exposição
construção e reconstrução da história desta
virtual disponibilizada no link acima, reflita
Justiça do Trabalho e de seu compromisso
sobre se os retrocessos e as conquistas de direitos
constitucional de realização de justiça social
trabalhistas ao longo de sucessivas reformas (que
(BRASIL, 2021).
tiveram seu ápice na de 2017) tiveram o condão
Acesse a exposição pelo link: http://www.tst.jus.br/ de aumentar a apregoada empregabilidade e
memoriaviva/-/asset_publisher/LGQDwoJD0LV2/ melhorar economicamente a vida da população em
content/ev-jt-80-01 geral. Considere, em sua reflexão, que a Reforma
Trabalhista de 2017 foi efetivada sob a justificativa de
O estudo do Direito do Trabalho demonstra que, até
impulsionar a economia nacional com a desoneração
se alcançarem avanços para a classe trabalhadora
da folha de pagamento e a desburocratização das
no início do século XX, houve um longo processo
relações trabalhistas, mas, para isso, suprimiu direitos
de lutas e organização coletiva a fim de superar as
mínimos do trabalhador. Na sua opinião, e com base
jornadas extenuantes e os baixíssimos salários a que
nesse histórico dos direitos trabalhistas no país,
se submetiam as famílias de operários e trabalhadores,
tal reforma representou uma conquista ou um
incluindo mulheres, crianças e idosos.
retrocesso?
O Direito Processual comum será fonte subsidiária do Direito Processual do Trabalho, conforme
estipula o art. 769, da CLT, em consonância com o que dispõe o art. 15 do Código de Processo Civil
(CPC): “Na ausência de normas que regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos,
as disposições deste Código lhes serão aplicadas supletiva e subsidiariamente” (Lei nº 13.105/2015).
Subsidiariamente porque, na ausência de normas específicas sobre questões do processo do

trabalho, o jurista se socorrerá do CPC; e supletivamente porque nas lacunas o processo do
trabalho será completado ou suplementado igualmente pelo CPC, naquilo que não contrariar a
legislação trabalhista.
Por exemplo, como a CLT não define as normas específicas sobre a resposta do réu (reclamado),
denominada contestação, aplica-se subsidiariamente o art. 300 do CPC; no caso de omissão quanto
à reconvenção, aplicam-se subsidiariamente os arts. 315 a 318 do CPC; já os embargos de terceiros,
ausentes na previsão da CLT, têm sua aplicação subsidiária nos arts. 1.046 e seguintes do CPC.
202
As ações na Justiça do Trabalho ou, mais especificamente, os conflitos ou dissídios trabalhistas se

dividem em: individuais, quando envolvem interesses concretos de determinados sujeitos; e cole-
tivos, quando tratam de interesses abstratos de grupo ou categoria, circunstância em que se tem
a chamada indeterminação de sujeitos, não se indicando individualmente todos os interessados.
Os dissídios ou ações trabalhistas possuem natureza jurídica quando têm por objetivo a apli-
cação ou interpretação de norma existente, como no caso da ação de cumprimento. Todavia,
quando têm por finalidade a criação ou alteração de condições de trabalho, como no caso do
reajuste salarial, eles possuem natureza econômica (de interesse). Por isso os dissídios são classi-
ficados em dissídios jurídicos ou econômicos.
Os dissídios trabalhistas poderão ser ainda individuais plúrimos, quando várias reclamações com
identidade de matéria poderão ser acumuladas num só processo, em se tratando de empre-
gados da mesma empresa ou estabelecimento, conforme o art. 842 da CLT.
Individuais ou coletivos, os dissídios submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho se sujeitam

sempre à conciliação (art. 764, CLT), e a própria legislação trabalhista indica aos juízes e Tribunais
do Trabalho a necessidade do emprego da persuasão para solução conciliatória dos conflitos (art.
764, §1º, CLT), sendo lícito às partes celebrar acordo para finalizar o processo, mesmo após encer-
rado o juízo conciliatório (art. 764, §3º, CLT). Porém, se frustrada a via do acordo em juízo concilia-
tório, a CLT determina a obrigatoriedade de conversão em juízo arbitral (art. 764, §2º, CLT).
O Direito Processual Trabalhista, assim como todas as demais áreas ou ramos do Direito, possui
princípios comuns contidos em qualquer estrutura processual e, portanto, previstos desde a Lei
Maior, como:
• o acesso ao Judiciário, com garantia de que a lei não excluirá da apreciação deste lesão
ou ameaça a direito (art. 5º, XXXV, CF/1988);
• julgamento por juiz natural previamente instituído pela ordem jurídica e sem juízos de
exceção (art. 5º, XXXVII e LIII, CF/1988);
• contraditório e amplo direito de defesa (art. 5º, LV, CF/1988);
• motivação das decisões com fundamentação do convencimento do juiz (art. 93, IX,
CF/1988);
• garantia de gratuidade aos economicamente impossibilitados de arcar com as despesas

do processo (art. 5º, LXXIV, CF/1988);
• garantia de revisão da sentença por órgão colegiado, em duplo grau de jurisdição (art.
5º, LV, CF/1988);
• além da duração razoável do processo e os meios de celeridade processual (art. 5º,

LXXVIII, CF/1988).
A celeridade processual tem estampa própria na CLT, cujo art. 765 determina que os juízos e
Tribunais do Trabalho velarão pelo andamento rápido das causas, diligenciando o necessário
esclarecimento delas, a par de sua ampla liberdade na direção do processo.
203
Vários estudiosos alinham outros tantos princípios gerais e não específicos do Direito Processual
do Trabalho, assim como específicos, sem um consenso unificador, mas com pontos em comum,
como indica o clássico professor Wagner Drdla Giglio (2005), quando destaca, entre os princí-
pios específicos, os reais, constituídos pela proteção, simplificação do procedimento, jurisdição
normativa da Justiça do Trabalho (estabelecimento de normas e condições de trabalho nos dissí-
dios coletivos) e despersonalização do empregador pela atividade empresarial.
O professor Giglio destaca também, entre os princípios específicos do Direito Processual do

Trabalho, os ideais e próprios do juízo trabalhista, como é o caso da possibilidade do magistrado
julgar fora ou além do pedido ou da causa de pedir (ultra ou extrapetição), o que é vedado no
processo civil (art. 460, CPC); a iniciativa de ofício do magistrado, como no caso da anotação da
CTPS (art. 39, CLT); e a coletivização de ações, pela assunção do sindicato como substituto proces-
sual do trabalhador.
APROFUNDE-SE
Neste capítulo do livro do professor Giglio, disponibilizado pela USP, entenda as origens sociológicas do Direito
Processual do Trabalho, além das características e as soluções inovadoras para os conflitos trabalhistas.
Título: Fundamentos do Direito Processual do Trabalho
Disponível em: https://bit.ly/3AV747m

Acesso em: 22/07/2021.
204
3. PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
O Ministério Público do Trabalho – o MPT, como é conhecido – tem a atribuição de defesa da
ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis, no
âmbito das relações de trabalho.
A Constituição da República de 1988, por meio do art. 128, colocou o MPT na organização do Minis-
tério Público da União (MPU), como um dos seus ramos, mas dotado de autonomia funcional,
conforme as disposições da Lei Complementar nº 75, de 20 de maio de 1993, que dispõe sobre a
organização, as atribuições e o estatuto do MPU, arrolando em seu Capítulo II as garantias e prer-
rogativas de seus membros, voltadas precipuamente à preservação do interesse público.
A instituição Ministério Público é permanente, essencial à função jurisdicional do Estado,

incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais
e individuais indisponíveis (art. 127, CF/1988), sendo seus princípios institucionais a unidade, a
indivisibilidade e a independência funcional (art. 127, §1º, CF/1988).
O MPT é composto de uma Procuradoria-Geral, que atua perante o TST, e 24 Procuradorias Regio-
nais, com atuação perante cada um dos 24 Tribunais Regionais do Trabalho. A carreira no MPT
se inicia exclusivamente por concurso público de provas e títulos para os cargos de procuradora
ou procurador do trabalho, procuradora ou procurador regional do trabalho e subprocuradora ou
subprocurador-geral do trabalho.
O MPT é órgão único (unicidade), submetido à direção de apenas um procurador-geral, e consi-

dera-se que a sua manifestação corresponde à de todo o órgão. Sendo este indivisível, como
decorrência do princípio da unidade, seus membros podem ser substituídos sem prejuízo de sua
atuação, em razão de comporem um único órgão, em que inexiste hierarquia, razão de sua inde-
pendência funcional, que lhes permite atuar segundo os ditames da lei, do seu entendimento
pessoal e da sua consciência. Os membros do MPT têm as mesmas garantias de vitaliciedade,
inamovibilidade e irredutibilidade de vencimentos que possuem os juízes do trabalho.
205
Figura 2 - O Conselho Nacional do Ministério Público compõe-se de 14 membros nomeados pelo presidente da República.
Fonte: disponível em: https://bit.ly/2Y86LIb Acesso em: 30 ago. 2021.
Suas principais atribuições estão previstas na Constituição ou na lei (arts. 736 a 762, CLT, e arts.
83 a 115, Lei Complementar nº 75/1993). Dentre elas, destacam-se a propositura de inquérito civil
e a ação civil pública na Justiça do Trabalho, para a proteção de interesses coletivos, quando
desrespeitados direitos sociais constitucionalmente garantidos aos trabalhadores; a proteção do
patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros interesses difusos e coletivos; além de
outras ações que lhe sejam atribuídas pela Constituição Federal e pelas leis trabalhistas.
Como os demais ramos do Ministério Público, o MPT atua, nos inquéritos civis, na solução de
conflitos administrativamente, ou seja, extrajudicialmente, fora dos processos que correm na
Justiça, quando recebe denúncias ou mesmo por ato próprio, em procedimentos preparatórios
de inquérito civil público ou em procedimentos administrativos, quando se trata de atividade
promocional, fiscalização de políticas públicas ou litígios estruturais. Nesses casos, notifica as
partes envolvidas para que compareçam a audiências e forneçam documentos e outras informa-
ções necessárias.
Como todo Parquet, o MPT atua como custos legis, efetuando emissão de pareceres, em qual-
quer fase do processo trabalhista, sempre que solicitado pelo juiz ou por iniciativa própria,
quando entender presente o interesse público que justifique a sua intervenção, para ser árbitro
ou mediador em dissídios coletivos e também fiscalizar o exercício do direito de greve nas ativi-
dades essenciais.
206
Como parte, além do inquérito civil e da ação pública acima mencionados, cabe-lhe a propositura de
ações necessárias à defesa dos direitos e interesses dos menores, incapazes e índios, quando decor-
rentes das relações de trabalho, assim como a instauração de instância nos dissídios coletivos mediante
petição ao presidente do Tribunal (art. 856, CLT) em caso de greve, quando a defesa da ordem jurídica
ou o interesse público assim o exigirem.
Cabe ainda ao MPT intervir obrigatoriamente em todos os graus de jurisdição da Justiça do

Trabalho, quando for parte pessoa jurídica de Direito Público, Estado estrangeiro ou organismo
internacional.
O MPT possui ainda um importante órgão, responsável pela fiscalização das atividades e da
conduta das procuradoras e dos procuradores da instituição, que é a Corregedoria do MPT,
responsável por acompanhar os dois primeiros anos de suas carreiras, período denominado de
estágio probatório, fiscalizando e orientando o trabalho para o seu desenvolvimento e aperfei-
çoamento. Essa fiscalização efetua-se por meio de um procedimento chamado correição ordi-
nária, com periodicidade de dois anos, ou extraordinária, deflagrada a qualquer momento que
a justifique, a fim de que seja inspecionado o trabalho feito em cotejo com as leis e com as boas
práticas, orientando ou propondo penalidades quando for o caso.
APROFUNDE-SE
Todos os detalhes a respeito do MPT estão à sua disposição em verbete específico da Enciclopédia Jurídica da
PUCSP. Acesse.
Título: Ministério Público do Trabalho
Disponível em: https://bit.ly/3CUrGgD

Acesso em: 22/07/2021.
207
Nesta unidade, você conheceu a estrutura da Justiça do Trabalho dentro da competência jurisdi-
cional do Estado brasileiro. Assim, entendeu a organização e competência da Justiça do Trabalho
e as características do processo trabalhista, que demonstra um dilema na solução dos conflitos
nas relações de trabalho cristalinamente desiguais em forças: de um lado, o trabalhador com o
reduzido poder de venda de sua força de trabalho e, de outro, o empregador com seus meios de
produção e capital e o poder de substituição ilimitada de sua força de trabalho contratada.
Você pôde verificar ainda, no estudo do MPT, que essa desproporcionalidade de forças justi-
ficou a criação dessa instituição, que possui importantes atribuições de proteção de interesses
coletivos em face de eventual desrespeito dos direitos sociais constitucionalmente garantidos
aos trabalhadores.
208
GLOSSÁRIO
Caput: do latim, parte superior, cabeça, capítulo. No jargão jurídico, é utilizado para se referir
apenas ao enunciado do artigo de lei, distinguindo-o dos outros elementos, como parágrafos,
alíneas e incisos.
Competência: no que se refere ao enfoque jurídico dentro de um Estado federalista como o Brasil,
o termo quer dizer simplesmente ter o poder de tomar certas decisões.
Custos legis: significa guardião da lei, fiscal da correta aplicação da lei, verdadeiro defensor da
sociedade.
Instado: particípio do verbo “instar”; que foi solicitado, requisitado a fazer alguma coisa.
Jurisdição: do latim, iuris dictio, que significa dicção do direito, é a atividade surgida com o forta-
lecimento do Estado, pela qual ele substitui o particular na possibilidade deste fazer justiça (com
as próprias mãos), para solução de conflito de interesses caracterizado pela pretensão de um que
encontra resistência por outrem (interesse individual), objetivando a pacificação social (interesse
coletivo).
Parquet: é o mesmo que Ministério Público. A expressão francesa significa literalmente “assoalho”,
mas também é usada nesse idioma para designar o local onde ficam os magistrados do Minis-
tério Público fora das audiências.
Plúrimo: termo latino utilizado na CLT (arts. 477-A e B) em vez de “múltiplo”, no sentido de plura-
lidade de reclamantes, quando o dissídio individual comporta mais de um reclamante, mas sem
chegar a configurar dissídio coletivo, porque não envolve toda a categoria de trabalhadores.
Preceptivo: relativo a preceito; que contém preceito, regra, norma.
Regime estatutário: refere-se à contratação de um indivíduo por concurso público segundo o

Estatuto do Servidor Público, que traz regras sobre o concurso e os deveres, direitos e obrigações
do servidor público, além de regular a relação entre a administração e seus servidores.
Topografia: do grego topos (lugar) e graphen (descrever), no contexto jurídico é usado para
demonstrar o lugar no texto legal máximo, que é a Constituição Federal, de onde partem todas
as leis, por exemplo, onde se encontra a competência da Justiça do Trabalho enquanto um braço
dos três poderes da República.
209
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, 5 de outubro de 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm Acesso em: 5 jul. 2021.
BRASIL. Constituição Politica do Imperio do Brazil, elaborada por um Conselho de Estado e outor-
gada pelo Imperador D. Pedro I, em 25.03.1824. Carta de Lei de 25 de Março de 1824. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao24.htm Acesso em: 27 jul. 2021.
BRASIL. Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982. Dispõe sobre a situação de trabalhadores

contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/leis/l7064.htm Acesso em: 21 jul. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm Acesso em: 21 jul. 2021.
BRASIL. Lei Complementar nº 75, de 20 de maio de 1993. Dispõe sobre a organização, as atri-
buições e o estatuto do Ministério Público da União. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/
legin/fed/leicom/1993/leicomplementar-75-20-maio-1993-354948-publicacaooriginal-1-pl.html
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Justiça do Trabalho: 80 anos de justiça social. 2021.
Disponível em: http://www.tst.jus.br/memoriaviva/-/asset_publisher/LGQDwoJD0LV2/content/
ev-jt-80-01 Acesso em: 30 ago. 2021.
BRASIL. Ministério Público do Trabalho. Carta de Serviços. [2020]. Disponível em: https://mpt.mp.br/
pgt/publicacoes/carta-de-servicos-do-mpt/@@display-file/arquivo_pdf Acesso em: 22 jul. 2021.
GIGLIO, Wagner D.; CORRÊA, Claudia G. V. Direito Processual do Trabalho. 15. ed. rev. e atual. São
Paulo: Saraiva, 2005.
MONTESQUIEU, Charles de Secondat Baron de. O espírito das leis: as formas de governo, a fede-
ração, a divisão dos poderes. Introdução, tradução e notas de Pedro Vieira Mota. 9. ed. São Paulo:
Saraiva, 2008.
NASCIMENTO, Amauri M.; NASCIMENTO, Sônia M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 40. ed. São
Paulo: LTr, 2015.
SCHIAVI, Mauro. A Reforma Trabalhista e o processo do trabalho: aspectos processuais da Lei n.

13.467/17. 1. ed. São Paulo: LTr, 2017.
210

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Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/175693/2020_schaefer_luciana_

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SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Glossário Jurídico. Disponível em: http://www.stf.jus.br/portal/

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Neste tópico, cuidamos do aspecto lógico do termo “princípios”, na categoria de “verdades