UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

PROJETO DE CONSULTORIA INTERDISCIPLINAR

NUMBER ONE CONSULTANCY

NOME RGM NOME RGM
Douglas Lucas Flores Souza 32009411 Stefany Santos de Almeida 129611229

Élida Mariana Souza Almeida Silva 130099048 Tainá Cristina Gonçalves Silva 131525521

Luiz Felipe Oliveira Ferreira 130528356 Taina da Silva Antonio 128710461

Nicolly Lima Monteiro 131358845 Tatiane Vieira de Melo 32127120

Renan Oliveira Lopes 131758665 Thainá Nascimento David da Silva 130053901

Renata de Souza Rodrigues Amorim 129620805 Thais Alves de Sousa 131195211

Sabrina Jennifer Marques Pereira 129216699 Thaís dos Santos Martins 131677754

Sarah Silvaroli Florner 129876061 Thais Santos de Lima 129466555

Stefanie Vieira Pereira 129361141

TURMA: 1° E 2° SEMESTRE
CAMPUS: SÃO MIGUEL PAULISTA
GRUPO: EQUIPE 6

São Paulo
2021
Sumário

Introdução.........................................................................................................................................3
Capítulo I..........................................................................................................................................4
Caracterização da empresa...............................................................................................................4
1.1. – Subsistema: Recrutamento e Seleção.................................................................................4
1.2. – Subsistema: Relações Trabalhistas.....................................................................................4
1.3. – Subsistema: Medicina e Segurança do Trabalho................................................................4
1.4. - Subsistema: CARGOS E SALÁRIOS................................................................................4
Considerações Finais......................................................................................................................14
Referencias Bibliograficas..............................................................................................................15
Anexos............................................................................................................................................16
Apêndices.......................................................................................................................................18
Introdução

O grande acesso que temos atualmente a tecnologia tem causado constantes mutações ao mercado, e
fazendo com que os clientes de comércios varejistas se tornem cada vez mais exigentes e procurem não
só os melhores produtos, mas também um atendimento ao consumidor além das suas expectativas, com
essa percepção as empresas buscam estar sempre em busca da melhora para se adaptar e atender as
exigências dos seus consumidores.

Este relatório tem como principal objetivo apresentar propostas e técnicas a fim de contribuir com o
sucesso e crescimento da empresa do ramo de hipermercado através da prestação de serviços de
consultoria. Após realizarmos uma análise sobre os processos organizacionais, desenvolvemos novas
ideias e processos para serem aplicados junto a gestão da empresa.

A prestação de serviço de consultoria é uma grande aliada para a eficácia na gestão de negócios, pois
contam com profissionais atuantes em diversas áreas e categorias de mercados, o que faz com que
tenhamos conteúdo e experiencia para juntos aplicarmos processos inovadores ao funcionamento da
empresa.
Capítulo I

Caracterização da empresa

Razão Social: Hipermercado Le Petit Comércio de Alimentação Limitada

Endereço: Rua das Flores n° 2005 - Bairro: Brooklin - Cidade: São Paulo - SP
Quantidade de colaboradores 50.000,00 colaboradores , entre CLT, estagiários, jovens
aprendizes, temporários e prestadores de serviços Pessoa Jurídica (PJ).

Quantidade de Filiais: 400 filias dividas em todo territorio nacional

A empresa Hipermecardo Le Petit trabalha diretamente com o Comércio varejista de

mercadorias em geral com vendas presenciais e ecommerce, com predominância em
produtos alimentícios – Hipermercados. A Le Petit fortalece sua omnicanalidade, aproveitando
as sinergias entre os formatos para aprimorar a jornada de compras dos clientes. Estão
acelerando a oferta no ecommerce alimentar, com investimentos em linha com a ambição de
se tornarem líder desse segmento no país.

Com sua nacionalidade francesa buscam sempre mostrar aos seus colaboradores seus
valores e o modo em que trabalham, entregando assim um serviço padronizado e de
qualidade para seus consumidore, as principais características culturais e organizacionas da
empresa é o respeito a diversidade, igualdade, inclusão e a comunicaçã seja ela interna com
seus trabalhadores ou externa com seus clientes. A empresa utiliza técnicas como dinâmicas
em grupo, testes de conhecimentos específicos e entrevistas por competências a fim de
acolher e disseminar a cultura organizacional aos novos colaboradores.

Trabalham com o engajamento de seus colaboradores em práticas que traduzem o propósito,

missão e valores da Companhia, gera-se uma identidade única, que se fortalece com o tempo.
1.1. – Subsistema: Recrutamento e Seleção
(ver roteiro página 16-17 do manual e orientações do professor)
mmmmmmmm

1.2. – Subsistema: Relações Trabalhistas

Subsistema

Tem a responsabilidade de atender a todas as exigências legais que regulam a relação laboral entre
empregador e empregado, respondendo as normas, acordos e convenções coletivas de trabalho.

Consultoria

Em variadas empresas as relações trabalhistas podem ser saudáveis ou conflituosas, sendo que na
primeira hipótese dificilmente será necessário o apoio da área jurídica, o que seria o caminho ideal.

No entanto, sabe-se que a maioria delas permeia a segunda hipótese e por diversos fatores distintos é
gerada uma tensão entre empregado e empregador.

E com os módulos desta solução, o Hipermercado Le Petit exerce sua responsabilidade social,
recolhendo impostos e remunerando de forma correta dentro dos prazos estabelecidos.

Diagnóstico

Com a Lei 13.467/2017 umas das principais alterações foi em relação aos acordos e convenções
coletivas do trabalho, que ganharam mais força através da nova regra inserida pela Reforma, conhecida
como a prevalência do negociado sobre o legislado. Além disso, as alterações proporcionaram maior
flexibilidade e autonomia nas relações trabalhistas. Quer saber mais? Eu te conto aqui!

A Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, alterou inúmeras disposições da Consolidação
das Leis do Trabalho, adequando a legislação a nova realidade, de forma a proporcionar maior
flexibilidade e autonomia entre as partes nas relações de trabalho.

Os acordos e convenções coletivas são negociações realizadas pelos sindicados de determinada

categoria profissional, para dispor sobre questões relativas ao trabalho. Seu conceito está disposto no

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artigo 611 da CLT, vejamos:

Convenção Coletiva de Trabalho - é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Acordos Coletivos – acordo normativo celebrado com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das
acordantes respectivas relações de trabalho.

Propostas

a) Estabelecer equipes de tomada de decisões de emergência

As empresas devem estabelecer imediatamente equipes de tomada de decisão para assuntos urgentes
temporários, como uma “Equipe de Resposta a Emergências” ou um “Comitê de Gestão de Grandes
Emergências” para definir os objetivos a serem alcançados e criar um plano de emergências, além de
garantir que as decisões possam ser tomadas o mais rápido possível em diferentes situações;

b) Avaliar os riscos e esclarecer mecanismos de resposta a emergências, planos e divisão de

trabalho; muitas empresas já possuem “planos de contingência de emergências” ou “planos de
sustentabilidade de negócios”, geralmente implementando-os imediatamente em caso de
grandes emergências;

c) Manter o bem-estar físico e mental dos funcionários e analisar a natureza de diferentes negócios
e trabalhos para assegurar a adequada retomada desses trabalhos. De acordo com a mais
recente pesquisa de recursos humanos da Deloitte sobre respostas a epidemias, 82% das
empresas acreditam que “condições de trabalho flexíveis” são essenciais para os profissionais.
Recomendamos que empresas estabeleçam imediatamente mecanismos de férias e trabalho
flexíveis, com o suporte de tecnologias, com parâmetros de trabalho não presencial e à distância
durante períodos específicos;

3
1.3. – Subsistema: Medicina e Segurança do Trabalho
Subsistema

Uma empresa não pode, por exemplo, sequer pensar em estruturar programas de motivação e de
qualidade de vida no trabalho aos colaboradores, sem lhes propiciar condições de segurança para
manter a integridade física e a saúde deles no desempenho de suas tarefas. Para isto, se busca
continuamente reduzir os riscos de acidentes e de doenças no trabalho.
Por esse motivo especificamente que o Hipermercado Le Petit trata como suma importância a aplicação
das normas de segurança como a NR 4, NR 5 e outras;
Dentre as diversas funções do SESMT está a de ajudar a organizar e a composição das eleições da
CIPA, treinar a mesma e manter constante entrosamento com ela. O SESMT é responsável pela compra,
controle e entrega de EPIs-Equipamentos de Proteção Individual aos colaboradores, bem como de treinar
e fiscalizar o uso dos mesmos pelos colaboradores. Os EPIs comprados precisam sempre ter CA –
Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.
Segundo a NR-09, todas as empresas são obrigadas legalmente a elaborar anualmente o Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos
trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência
de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração
a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. Deste PPRA, sai um laudo feito por um
Engenheiro de Segurança ou um Médico do Trabalho que aponta todos os riscos existentes na empresa
e sugere formas de controle. Os EPIs regulados pela NR-06 são adquiridos com base nas necessidades
levantadas por este laudo PPRA

Consultoria

Antes de dar início sobre a consultoria e as propostas dessa norma que faz parte do Hipermercado Le
Petit, segue a baixo uma breve explicação:

A consultoria em segurança e medicina do trabalho é um serviço essencial para adequar empresas às

normas do Ministério do Trabalho no que diz respeito à segurança e saúde dos trabalhadores. O principal
objetivo da consultoria é promover práticas responsáveis e legalmente determinadas para evitar doenças
e acidentes ocasionados por tarefas na empresa.
Com um ambiente de trabalho adequado, os funcionários realizam suas tarefas com melhor desempenho
e ganham em qualidade de vida. Para a empresa, é fundamental garantir a proteção de seus funcionários
e a regularização da organização.

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A consultoria nos trás uma ampla gama de serviços inclusos em segurança e medicina do trabalho. Um
dos principais programas envolvidos dentre o Hipermercado Le Petit é o PCMSO (Programa de Controle
Médico e Saúde Ocupacional), que visa a prevenção e manutenção da saúde ocupacional dos
empregados.
Por meio do programa, é possível avaliar e identificar os riscos ocupacionais no local de trabalho. Um
médico coordenador do PCMSO é responsável por indicar as ações que devem ser tomadas para
preservar a saúde dos colaboradores, de acordo com a legislação vigente.
Dentro do Hipermercado é imprescindível contar com a consultoria em segurança e medicina do trabalho
para regularizar a empresa e garantir a segurança dos colaboradores no ambiente de trabalho. Exames
médicos admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, mudança de função e os exames demissionais
são necessários para garantir o cumprimento da lei e a prevenção de doenças ocupacionais.

Finalidade

Subsistema de RH Segurança do Trabalho cabe cumprir e fazer cumprir todas as NRs expedidas pelo
Ministério do Trabalho dentro da empresa, assim, o SESMT, cuida das ações que envolvam trabalhos em
espaços confinados (tanques, forros, silos, etc), realiza treinamentos de segurança do trabalho,
prevenção e combate à incêndios, trata das condições sanitárias e de conforto no trabalho, ergonomia,
edificações, transporte, armazenagem e manuseio de produtos, sinalizações de segurança, controle de
resíduos, enfim a Segurança do Trabalho gerencia, controla e fiscaliza o cumprimento de todas as
atividades que possam gerar, evitar ou reduzir os riscos de acidentes e de doenças aos colaboradores.

Diagnóstico

Estratégias
a) O plano de contingência é uma medida de prevenção de riscos de contaminação presentes no
ambiente de trabalho. É preciso mapeamento de áreas, funções, grupos de risco, além disso, um
monitoramento e ações com o objetivo de proteção individual e coletiva.
b) Saudações sem contato físico
c) Restringir o número de pessoas em áreas comuns, elevadores, etc
d) Evitar reuniões presenciais
e) Interromper eventos de equipes enquanto durar a pandemia
f) Estabelecer home office para as equipes que podem exercer suas atividades neste formato ou
para pessoas do grupo de risco, como por exemplo, colaboradores com mais de 60 anos.

Propostas

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São seis(6) os principais programas e políticas que devem ser adotados em uma empresa, e são exatas
as seis normas que são adotadas no Hipermercado Le Petit;

Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)

De acordo com a Norma Regulamentadora 9 (NR-9), o PPRA necessariamente deverá compreender os
seguintes estágios:

monitoramento da exposição aos riscos;

avaliação do riscos e da exposição dos trabalhadores;
estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
antecipação e reconhecimentos dos riscos;

Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção (PCMAT)

Regulamentado pela NR-18, o programa assegura que todo canteiro de obras com, no mínimo, 20
funcionários venha a ter:

instalações sanitárias;
vestiário;
alojamento;
local de refeições;
área de lazer.

Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

Seu foco é semelhante ao PPRA, mas ele é adaptado à realidade mineradora e aos impactos ambientais
e riscos à saúde causados por essa atividade extrativista.

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

O PCMSO é regido pela NR-7, por meio da Portaria 3214/78. Nela constam que é obrigatoriedade da
empresa realizar os seguintes exames:

admissional;
periódico;
de retorno ao trabalho;
de mudança de função;

6
demissional.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

Essa comissão é composta tanto por empregados quanto por empregadores. O programa nasceu no
período da Revolução Industrial e, no Brasil, é regulamentado pela NR-5 e tem por atribuição:

identificar os riscos do processo de trabalho com a participação do maior número de colaboradores;

participar da avaliação das prioridades de ação nos locais de ocupação;
realizar, a cada reunião, discussões sobre todas as situações de risco que foram identificadas naquele
período;
divulgar aos funcionários informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes na Mineração (CIPAMIN)

Regulamentada pela NR-22, essa comissão é encarregada de:

recomendar a implementação de ações para o controle dos riscos identificados;

analisar e discutir sobre os acidentes de trabalho e doenças ocorridas em ambiente profissional;
acompanhar a execução das medidas de controle e do cronograma de ações estabelecido no PGR e
PCMSO;
realizar reuniões mensais em locais apropriados e durante o expediente normal de trabalho;
fazer reuniões extraordinárias em caso de ocorrência de acidente de trabalho com vítima fatal ou lesão
grave que resulte em perda de membro ou função (até 48 horas do ocorrido);

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1.4. - Subsistema: CARGOS E SALÁRIOS

Antes de adentrarmos ao estudo dessa disciplina (e a importância /proposta desse consultoria ao Hiper
Mercado Le Petit) segue uma breve definição sobre as atribuições da mesma: Esse planejamento
(gestão) visa habilitar condições para otimizar os recursos humanos de uma empresa , estabelecendo
estrutura salarial adequada conforme estratégia estabelecida ; promover o desenvolvimento individual ;
definir atribuições responsabilidades e autoridades de cada cargo . Identificar e aproveitar as habilidades
e desempenho de cada colaborador. Pode ser que você esteja se perguntando: qual a importância de
cargos e salários? Dentro de uma empresa seus pilares devem se manter alinhados e firmes de fora a
garantir que nenhuma possível eventualidade possa trazer problemas e certamente Cargos e Salários é
um deles, precisam fazer sentido na hierarquia da companhia assim como estar alinhado com o porte da
empresa e o que está dentro de seu orçamento. Quando isso não acontece pode acarretar problemas por
exemplo: um salário muito baixo pode levar bons profissionais a buscarem novas oportunidades e
salários compatíveis na concorrência. Um salário muito alto pode comprometer seu orçamento

Definições De Cargos E Salarios

A descrição de cargo e salário é um documento em que são formalizadas as atribuições de uma função e
a formação e experiência necessárias para desempenhá-la. Como o nome também indica, este
documento deve incluir a remuneração oferecida para a posição. Nesse caso, pode ser uma faixa salarial
ou um salário base – você pode definir a partir da remuneração praticada internamente ou realizar uma
pesquisa salarial no mercado. Se houver remuneração variável de acordo com seu desempenho, não
deixe de incluir na descrição. Este documento será um guia para que os responsáveis por recrutamento e
seleção saibam por quem procurar no momento de preencher uma vaga. Tenha isso em mente ao definir
as informações que devem constar em cada descrição. Considere para cada posição as habilidades
técnicas e fatores comportamentais necessários, inclusive eventuais restrições para a vaga. Modelo de
Descrição de Cargo As descrições não são estáticas: conforme a empresa evolui e muda, é possível que
os perfis procurados e a distribuição de tarefas também sofram alterações. É por esse motivo que é
recomendável uma revisão de tempos em tempos. Mesmo assim, desenvolver uma base de gestão de
recursos humanos pode poupar muito tempo e trabalho no dia a dia. A definição de um plano de cargos e
salários promove uma gestão mais justa e transparente. Ela permite que você possa fazer a avaliação de
desempenho do seu funcionário de acordo com as atividades que foram acertadas e cobre dele um
desempenho correspondente. Para seus funcionários, por sua vez, a organização dos cargos e salários
também é interessante. Esta estruturação permite que eles saibam exatamente o que a empresa espera
deles e o que é necessário para subir de cargo, bem como as possibilidades de crescimento e plano de
carreira.

8
A primeira coisa para descrever os cargos é ter em mãos, como um guia, o organograma da sua
organização. Ele deve ser funcional, ou seja, deve identificar os cargos que as pessoas ocupam na
empresa. Lembre-se de que, ao descrever um trabalho, você não deve levar em consideração a pessoa
que ocupa essa posição, mas sim as tarefas que ela desempenha e as habilidades necessárias ao cargo.
Pergunte-se quais tarefas eles devem realizar e quais habilidades devem ter.

DEFINA AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA O CARGO

Antes de realizar a descrição de cargos é preciso definir quais são as competências e habilidades
necessárias para trabalhar em cada cargo da empresa. É importante ressaltar que as competências
exigidas podem ser hard skills (conhecimento do Microsoft Excel, por exemplo) e soft skills, como ter
facilidade para trabalhar em equipe.

Fundamentação teórica – Citações

¨A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo
aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena
Era da Informação. ¨ Idalberto Chiavenato

Descrição de Análise de Cargos e Salários

A descrição de cargo e salário é um documento em que são formalizadas as atribuições de uma função e
a formação e experiência necessárias para desempenhá-la. Como o nome também indica, este
documento deve incluir a remuneração oferecida para a posição. Nesse caso, pode ser uma faixa salarial
ou um salário base – você pode definir a partir da remuneração praticada internamente ou realizar uma
pesquisa salarial no mercado. Se houver remuneração variável de acordo com seu desempenho, não
deixe de incluir na descrição. Este documento será um guia para que os responsáveis por recrutamento e
seleção saibam por quem procurar no momento de preencher uma vaga. Tenha isso em mente ao definir
as informações que devem constar em cada descrição. Considere para cada posição as habilidades
técnicas e fatores comportamentais necessários, inclusive eventuais restrições para a vaga.

Modelo de Descrição de Cargo

As descrições não são estáticas: conforme a empresa evolui e muda, é possível que os perfis

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procurados e a distribuição de tarefas também sofram alterações. É por esse motivo que é recomendável
uma revisão de tempos em tempos. Mesmo assim, desenvolver uma base de gestão de recursos
humanos pode poupar muito tempo e trabalho no dia a dia. A definição de um plano de cargos e salários
promove uma gestão mais justa e transparente. Ela permite que você possa fazer a avaliação de
desempenho do seu funcionário de acordo com as atividades que foram acertadas e cobre dele um
desempenho correspondente. Para seus funcionários, por sua vez, a organização dos cargos e salários
também é interessante. Esta estruturação permite que eles saibam exatamente o que a empresa espera
deles e o que é necessário para subir de cargo, bem como as possibilidades de crescimento e plano de
carreira.

Identificando Os Cargos em sua Organização

A primeira coisa para descrever os cargos é ter em mãos, como um guia, o organograma da sua
organização. Ele deve ser funcional, ou seja, deve identificar os cargos que as pessoas ocupam na
empresa. Lembre-se de que, ao descrever um trabalho, você não deve levar em consideração a pessoa
que ocupa essa posição, mas sim as tarefas que ela desempenha e as habilidades necessárias ao cargo.
Pergunte-se quais tarefas eles devem realizar e quais habilidades devem ter.

Defina As Competências Necessárias Para o Cargo

Antes de realizar a descrição de cargos é preciso definir quais são as competências e habilidades
necessárias para trabalhar em cada cargo da empresa. É importante ressaltar que as competências
exigidas podem ser hard skills (conhecimento do Microsoft Excel, por exemplo) e soft skills, como te
facilidade para trabalhar em equipe.

Análise de Cargos

É o processo de avaliar as competências de um candidato, observando se ele enquadra para o cargo na

qual ele se ofertou. É uma ferramenta muito útil nas empresas, o modo mais eficaz no processo de
contratação. Uma descrição de cargo objetiva na hora da divulgação deve selecionar o somente os
candidatos com os requisitos determinados, contribuindo para alvos certeiros excluindo o quadro negativo
de rotatividade nas empresas. A descrição do cargo faz com que cada funcionário saiba quais são as
suas atividades, sendo que cada cargo tem seu nível de importância dentro da organização. “A descrição
de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade
da execução (quando faz), os métodos empregados para execução dessas atribuições ou tarefas (como
faz), os objetivos do cargo (por que faz) (CHIAVENATO, 2009, p. 242).

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Avaliação e classificação de Cargos
Definição / objetivo:
“A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para
se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.
Em nosso processo de consultoria ao Hiper Mercado Le Petit estamos trabalhando os cargos de Gerente
de logística e auxiliar de expedição.

Gerente de logística (CBO -1416-15)

O gerente de logística é um profissional cuja função é planejar, avaliar e controlar os meios de
transporte, garantindo sua eficiência. Para isso, ele deve basear-se nos recursos financeiros, materiais e
humanos disponíveis. Também é função do gerente de logística coordenar o planejamento e programar a
produção, a estocagem, a distribuição e o transporte das mercadorias, atendendo os pedidos e
respeitando os prazos de entrega. A formação recomendada e desejada para esse profissional é o curso
superior em Logística ou Administração de Empresas, bem como uma pós-graduação. Para todos os
cargos de logística, saber falar uma língua estrangeira é uma vantagem competitiva. Além do salário, um
profissional qualificado pode usufruir de regalias como as citadas no primeiro cargo, embora o diretor de
supply chain ainda seja o mais alto cargo na área de logística, com a maior remuneração.

Auxiliar de expedição (CBO 414105)

O auxiliar de expedição cuida dos processos envolvidos na expedição de produtos ou materiais do
estoque da empresa, dos quais serão encaminhados para os clientes. Ele recebe pedidos de expedição e
então procura os produtos necessários para atender aquele pedido no estoque, registrando a saída dos
mesmos e se encarregando de fazer as embalagens. Feito isso, auxilia com o carregamento dos
produtos nos caminhões ou outros veículos de transporte, para que finalmente sejam despachados para
o cliente. Dependendo do local onde estiver trabalhando, também assume atividades relacionadas à
organização de documentações, rastreamento de caminhões etc. Em seu dia a dia, faz atividades como:

 Conferência de notas fiscais

 Separação de produtos
 Registro de entradas ou saídas de mercadorias
 Preenchimento de planilhas e sistemas de ERP
 Apoio com carga e descarga em veículos de transporte
 Embalagens
 Movimentação de produtos com empilhadeira etc.

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Pesquisa Salarial

Conforme cita Pablo Bes e Luana Y. M. Oliveira, em seu livro administração de cargos, salários e
benefícios, a pesquisa salarial é a etapa do plano de cargos e salários que analisa e confronta as práticas
salariais do mercado. O objetivo dessa pesquisa é que seja identificado uma média dos salários pagos,
benefícios oferecidos, entre outras informações para estabelecer o equilibro externo e a competitividade
da empresa no mercado concorrente. Além disso a pesquisa salarial tem como principal função evitar a
rotatividade na empresa. A que é importante consultar outras organizações que possuem os mesmos
cargos, assim sendo possível pegar a média salarial e de benefícios oferecidos. O primeiro passo para
que possa ser feita essa pesquisa salarial é começar pela convenção coletiva da categoria da empresa
pesquisada, por lá é possível identificar o piso salarial da categoria e quais benefícios estão inseridos na
convenção,
BES, Pablo; OLIVEIRA, Luana Y. M. Administração de cargos, salários e benefícios. 1. ed. Porto
Alegre: Sagah, 2018.

Convenção coletiva

Com base na convenção coletiva 2021/2022 para empresas acima de 20 empregados, e desde que
cumprida integralmente, ou compensada a jornada de trabalho de 44 horas semanais, foi feito o reajuste
salarial de 10,42% para salários de até R$ 9.000,00, esse reajuste podendo ser feito de forma total ou em
duas parcelas, a primeira de 4%, sendo aplicada no dia 1 de setembro de 2021 até 31 de janeiro de
2022, e a segunda de 6,42% sendo aplicada dia 1 de fevereiro de 2022, de sendo assim os salários de
admissão a partir do dia 1º de setembro para empresas que escolham fazer o reajuste total ficam:
a) office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador em geral: R$ 1.328,00.
b) empregados em geral: R$ 1.661,00.

E para empresas optantes pelo parcelamento do reajuste salarial os salários de admissão a partir de 1º
de setembro de 2021 até 31 de janeiro de 2022 ficam:

a) office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador em geral: R$ 1.251,00.

b) empregados em geral: R$ 1564,00.

A partir de 1 de fevereiro de 2022 com a segunda parcela do reajuste os salários de admissão ficam:

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a) office-boy, faxineiro, copeiro e empacotador em geral: R$ 1.328,00.
b) empregados em geral: R$ 1.661,00.

Fica assegurada uma remuneração mínima de R$ 1996,00, nela incluindo descanso semanal
remunerado, para empregados remunerados exclusivamente à base de comissões percentuais pré-
ajustadas sobre as vendas realizadas, contudo esse valor só prevalecerá caso as comissões do mês não
atingirem o valor da garantia e se cumprida a jornada legal de trabalho de forma integral. Essa garantia é
aplicável para empresas acima de 20 empregados e se o contratado comissionista tiver uma jornada
diferenciada a garantia será proporcional à respectiva jornada.

Aprendizes - Os empregados que tenham completado curso de aprendizagem entre 1º de setembro de

2020 até 31 de agosto 2021, terão os reajustes das cláusulas anteriores calculados sobre o salário
percebido no dia imediato ao do término do curso, conforme consta na tabela de proporcionalidade
prevista na cláusula "empregados admitidos após 1º de setembro/21" e as demais cláusulas constantes
da convenção coletiva referente a 2021/2022.

Benefícios

Diagnóstico
Nesta fase o grupo relata se a empresa possui Descrições e Análise de Cargos, Avaliação e
Classificação de Cargos, se já implantou os Cargos e Salários, se ela pratica realizar Pesquisa
Salarial ou não, como é o Plano de Benefícios da empresa, quem cuida desta área etc.

Propostas
Nesta fase o grupo irá elaborar as propostas, não esquecendo que deve começar pela correta
Descrição, Análise e Avaliação dos Cargos pelo método de Pontos.
Depois a Pesquisa Salarial com coleta de dados, tabulação e demonstração dos resultados dos
dois cargos.
13
PESQUISA SALARIAL

Nesta parte, o grupo deverá descrever de forma detalhada:

Como foi elaborada a pesquisa salarial, coleta de dados e tabulação dos dados da pesquisa
realizada para os 2 cargos.
Como foram colhidas as informações de pelo menos 5 empresas do mesmo segmento. Descrever
detalhes da divulgação, da carta convite etc.

Obs. demonstrar como é que se chegaram os resultados por empresa.

Depois devem colocar os dados da pesquisa em ordem crescente de salários conforme exemplo
abaixo: Exemplo: Supervisor de Vendas

COLETA DE DADOS

Coleta de dados: Cargo: xxxxxxxxxxxxxxx

Empresa Frequência Salário Base mensal Data base % último reajuste

A xxx xxx 220 horas Outubro 7%
B xxx xxx 220 horas Maio 6%
C 220 horas Maio 6%
D (sua) 220 horas Julho 6,3%
E 220 horas Julho 6,3%
F 220 horas Julho 6,3%
Fonte: Elaborado e adaptado pelos autores

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STHEFANIE VIEIRA
Tabulação dos dados: Cargo: xxxxxxxxxxxxxxx
Salário x Frequência
Código ou nome Frequência Salários
Frequência acumulada
da empresa (fi) (xi)
(xi * fi) (fac)
A
B
C (sua)
D
E
F

Fonte: Elaborado e adaptado pelos autores

Média Aritmética Ponderada (MAP)

X =  xi*fi/n = X=

Distribuição de Frequência
K = 1+3,3*log n = K=

Amplitude
R = Xmax – Xmin = R =

Amplitude das Classes

H=R/K= H=

15
Quadro: classificação dos salários.
Classes Salariais
Classes Intervalos fi fac Localização quartis.
1
2
3
4
5


Q1 = n / 4 =
Q1 = L + (n / 4 – fant) * h / fi

Q2 = n / 2 =
Q2 = L + (n / 2 – fant) * h / fi

Q3 = 3 * n / 4 =
Q3 = L + (3 * n / 4 – fant) * h / fi

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

COLETA DE DADOS
Coleta de dados: Cargo: xxxxxxxxxxxxxxx
Empresa Frequência Salário Base mensal Data base % último reajuste
A xxx xxx 220 horas Outubro 7%
B xxx xxx 220 horas Maio 6%
16
C 220 horas Maio 6%
D (sua) 220 horas Julho 6,3%
E 220 horas Julho 6,3%
F 220 horas Julho 6,3%
Fonte: Elaborado e adaptado pelos autores

THAIS SANTOS
Tabulação dos dados: Cargo: xxxxxxxxxxxxxxx
Frequência
Código ou nome Frequência Salários Salário x Frequência
acumulada
da empresa (fi) (xi) (xi * fi)
(fac)
A
B
C (sua)
D
E
F

Fonte: Elaborado e adaptado pelos autores

Média Aritmética Ponderada (MAP)

X =  xi*fi/n = X=

Distribuição de Frequência
K = 1+3,3*log n = K=

Amplitude
17
R = Xmax – Xmin = R =

Amplitude das Classes

H=R/K= H=

Quadro: classificação dos salários.

Classes Salariais
Classes Intervalos fi fac Localização quartis.
1
2
3
4
5


Q1 = n / 4 =
Q1 = L + (n / 4 – fant) * h / fi

Q2 = n / 2 =
Q2 = L + (n / 2 – fant) * h / fi

Q3 = 3 * n / 4 =
Q3 = L + (3 * n / 4 – fant) * h / fi

18
Apresentação dos Resultados: (dos dois cargos)
Resultado Resultado
Medidas estatísticas
Cargo: xxxxxxxxxxxxxxx Cargo: xxxxxxxxxxxxxxx
Menor salário
1º quartil
MAP
Mediana
3º quartil
Maior salário
Frequência

Conclusção: Descrever um texto considerando a situação da empresa Le Petit em relação as

deamis empresas após os resultados da pesquisa salarial.

THAINA NASCIMENTO

Considerações Finais

(ver roteiro página 22 do manual – descrever texto de acordo com a descrição do Manual)

19
Referencias Bibliograficas

BES, Pablo; OLIVEIRA, Luana Y. M. Administração de cargos, salários e benefícios. 1. ed. Porto
Alegre: Sagah, 2018. (e-book).
MORENO, A. I. Administração de cargos e salários Curitiba: InterSaberes, 2014. (e-book).
SALICIO, C.F. (org.) Sistemas de remuneração, incentivos e carreira. São Paulo: Pearson Education
do Brasil, 2015. (e-book)
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 19. ed. São Paulo: LTr, 2019.
BARROS, J. P. Gestão de pessoas 4.0. 1. ed. Rio de Janeiro: Freita de Barros, 2022. (e-book).
OLIVEIRA, Luciano. Gestão estratégica de recursos humanos. 2. ed. Porto Alegre: Sagah, 2017. (e-
book).
PAIVA, Kelly C. Gestão de recursos humanos: teorias e reflexões. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2019.
(e-book).
PEQUENO, Alvaro. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do
Brasil, 2018. (e-book).
SCHMIDMEIER, Janete. Remuneração Estratégica. 1. ed. Curitiba: Contentus, 2020. (e-book).
FONTE: CARGOS E SALÁRIOS Gestão de Recursos Humanos e plano de carreira
(excelsolucao.com.br)
FONTE : Descrição de Cargos e Salários: principais métodos de realização! (sociisrh.com.br)
Fonte : Processo de Aplicar - Análise dos processos de agregar, aplicar e desenvolver pessoas na organi
(1library.org)
https://telemedicinamorsch.com.br/blog/medicina-e-seguranca-do-trabalho
https://prevmedseg.com.br/como-funciona-a-area-de-medicina-e-seguranca-do-trabalho/]
https://blog.volkdobrasil.com.br/6-programas-de-seguranca-no-trabalho-obrigatorios-por-lei/
https://www.conexasaude.com.br/blog/o-que-e-medicina-do-trabalho/

20
Anexos

21
Anexo – I - ?????????????????????????????????????????????

22
Apêndices

23
Apêndice I - ???????????????????????????????????????????????????????????

24