Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
DL 54 2014 Estatuto Pessoal Dirigente e Equiparado
DL 54 2014 Estatuto Pessoal Dirigente e Equiparado
BOLETIM OFICIAL
1 921000 000000
ÍNDICE
CONSELHO DE MINISTROS:
Decreto-Lei nº 58/2014:
Decreto-Lei nº 59/2014:
Resolução nº 94/2014:
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
l) «Metas», os valores fixados para os indicadores, cc) «Ponderação», o peso atribuído para cada uma
a serem alcançados durante o período de ava- das componentes da avaliação, sob forma de
liação. São pontos ou posições a serem atingidos percentagem;
durante o mesmo período;
dd) «Peso», o valor atribuído para cada objectivo
m) «Métrica», o intervalo que permite medir o nível individual e institucional bem como para as
de cumprimento da meta; competências, sob forma de percentagem.
n) «Resultados alcançados», o valor real atingido pelo Artigo 4.º
avaliado face ao previamente estabelecido;
Princípios
o) «Valor do objectivo», o valor obtido num objectivo;
A avaliação de desempenho rege-se pelos seguintes
p) «Classificação final dos objectivos», o valor obti- princípios:
do nos objectivos;
a) Orientação para resultados, promovendo a exce-
q) «Valor das competências», o valor obtido numa
lência e a qualidade do serviço;
competência;
r) «Classificação final das competências», o valor b) Universalidade, assumindo-se como um sistema
obtido nas competências; transversal a todos os serviços, organismos e
grupos de pessoal da Administração Directa
s) «Avaliação final do desempenho», o valor final obtido e Indirecta do Estado e da Administração
nos componentes objectivos e competências; Local;
t) «Objectivos Institucionais», os resultados devi- c) Responsabilização e desenvolvimento, assumin-
damente mensuráveis relacionados com o de- do-se como um instrumento de orientação,
senvolvimento das actividades específicas da avaliação e desenvolvimento dos dirigentes e
unidade orgânica num período de tempo defi- funcionários para a obtenção de resultados e
nidos de acordo com o programa do governo, a demonstração de competências profissionais;
missão e os objectivos estratégicos do sector,
a carta de missão do dirigente máximo e o or- d) Reconhecimento e motivação, garantindo a di-
1 921000 000000
x) «Dirigente de nível superior», o titular do cargo A avaliação de desempenho tem como objectivos:
de direcção, responsável pela unidade orgânica,
dependente de membro de governo; a) Promover a excelência e a melhoria contínua dos
serviços prestados aos cidadãos, as empresas
y) «Superior hierárquico do avaliador», o dirigente e à comunidade;
imediatamente superior ao avaliador;
z) «Acompanhamento», a fase em que o avaliador b) Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mérito
realiza a monitorização do desempenho do dos dirigentes superiores e intermédios e fun-
avaliado; cionários em função da produtividade e re-
sultados obtidos, ao nível da concretização de
aa) «Auto-avaliação», o meio pelo qual o avaliado faz objectivos, da aplicação de competências e da
uma análise do seu desempenho face aos objec- atitude pessoal demonstrada;
tivos estabelecidos para o período avaliativo;
c) Diferenciar níveis de desempenho, fomentando
bb) «Entrevista», momento em que o avaliador e o uma cultura de exigência, motivação e reco-
avaliado definem os objectivos da avaliação nhecimento do mérito;
de desempenho, analisam o resultado do ano
de trabalho do avaliado, identificam os pon- d) Potenciar o trabalho em equipa, promovendo a
tos fortes e fracos e estabelecem as melhorias comunicação e cooperação entre serviços, di-
para o futuro; rigentes e funcionários;
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
3. O funcionário não pode ser prejudicado por falta de 1. A avaliação das competências tem por finalidade
avaliação de desempenho. promover o desenvolvimento e qualificação dos avaliados,
maximizar o seu desempenho e promover uma cultura de
4. A insuficiência de desempenho, revelada na atribuição
excelência e qualidade, de acordo com as seguintes regras:
de avaliações negativas em dois anos consecutivos, con-
substancia violação grave e reiterada de deveres profis- a) As competências são definidas em função dos
sionais, podendo constituir causa de cessação da relação diferentes grupos profissionais de forma a
de emprego público. garantir uma melhor adequação dos factores
de avaliação às exigências específicas de cada
CAPÍTULO II realidade;
Estrutura e conteúdo do sistema de avaliação b) O avaliado deve ter conhecimento, no início do
de desempenho período de avaliação, das competências exigidas
Secção I para a respectiva função, dos comportamen-
tos, bem como o seu peso;
Estrutura do sistema de avaliação de desempenho
c) As competências devem ser seleccionadas de
Artigo 7.º
uma lista que consta no anexo I ao presente
Dimensão diploma, do qual faz parte integrante, sendo
nunca inferior a 5;
O sistema de avaliação de desempenho estrutura-se
em duas dimensões: d) Cada competência engloba um conjunto de com-
portamentos que permite aferi-la;
a) Individual;
e) O peso de cada competência não pode ser inferior
b) Institucional. a 10%.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
Avaliado Utentes
d) Ponderar as expectativas dos funcionários no e dos funcionários, bem como proceder à va-
processo de identificação das respectivas ne- lidação e reconhecimento das propostas de
cessidades de desenvolvimento; avaliação final correspondentes às quotas de
excelência;
e) Decidir as reclamações dos avaliados, após parecer
e) Emitir parecer sobre pedidos de reclamação, e
da comissão administrativa.
solicitar aos serviços, avaliadores e avaliados
2. A ausência ou impedimento de avaliador directo não os elementos que considerar pertinentes para
constitui fundamento para a falta de avaliação. analisar as reclamações;
f) Proceder à avaliação do avaliado em caso de au-
3. Na ausência do superior hierárquico directo do ava-
sência do avaliador;
liado, sucedem o superior hierárquico de nível seguinte
e, na ausência deste, a comissão administrativa de ava- g) Monitorizar a aplicação do processo da avaliação de
liação de desempenho. desempenho e elaboração do respectivo relatório;
4. O avaliador deve fundamentar as avaliações de h) Prestar orientações e esclarecimentos sobre o pro-
desempenho de inadequado e excelente. cesso da aplicação da avaliação do desempenho.
Artigo 21.º 2. Podem ser criadas CAAD, com as devidas adaptações,
nos serviços desconcentrados, fundos, institutos públicos
Dirigente de nível superior da unidade orgânica
e serviços autónomas.
Compete ao dirigente de nível superior da unidade 3. É realizada anualmente uma reunião da CAAD, com
orgânica: a presença dos avaliadores de cada unidade orgânica,
para efeito de validação do reconhecimento da excelência
a) Garantir a adequação do sistema de avaliação
da avaliação.
do desempenho às realidades específicas do
serviço ou organismo; Artigo 24.º
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
b) Dirigente máximo de cada unidade orgânica c) Emitir parecer sobre a aplicação da legislação sobre
existente no departamento governamental; avaliação de desempenho na Administração
Pública, bem como sobre a elaboração e apli-
c) Responsável pela gestão de recursos humanos do cação de diplomas complementares, a solici-
departamento governamental; tação do Governo; e
d) Dois representantes dos funcionários. d) Elaborar um relatório anual sobre avaliação de
2. Nos casos de departamento governamental de pe- desempenho.
quena dimensão, a CAAD, é composta apenas por um 3. A orgânica e o funcionamento da CNAVD são objecto
único representante dos funcionários. de uma Portaria do membro do Governo responsável pela
3. Os membros da CAAD devem exercer o mandato Administração Pública.
com isenção e imparcialidade, apreciando os processos CAPÍTULO IV
com objectividade.
Procedimento de avaliação do desempenho
4. Sempre que a CAAD entender, pode solicitar aos
Secção I
demais intervenientes no processo de avaliação, bem
como a outras entidades, a colaboração necessária ao Fases de avaliação
exercício das suas funções. Artigo 27.º
5. Na ausência do DGPOG, a CAAD é presidida por um Fases de avaliação
dos dirigentes máximos do departamento governamental
por ele indigitado. A avaliação de desempenho comporta as seguintes
fases:
6. Na falta do DGPOG, a CAAD é presidida por um dos
seus membros eleito pelos pares. a) Entrevista de avaliação;
d) Validação e reconhecimento;
8. Nos casos em que CAAD, tem de se pronunciar sobre
a avaliação da Carta de Missão os representantes dos e) Homologação;
funcionários não participam da reunião. f) Reclamação;
Artigo 25.º
g) Recurso;
Organização e Funcionamento da CAAD
h) Autoavaliação.
1. A CAAD só pode funcionar com a presença da maio-
Artigo 28.º
ria dos seus membros.
Entrevista de avaliação
2. As deliberações da CAAD são tomadas à pluralidade
de votos cabendo ao presidente o voto de qualidade. 1. A entrevista de avaliação é constituída por duas
fases:
3. Não é admitida a abstenção dos membros da CAAD.
a) Avaliação final que consiste na comunicação for-
4. A CAAD é secretariada por um dos seus membros. mal da avaliação de desempenho obtida e na
procura da concordância;
5. A organização e o funcionamento da CAAD é objecto
de regulamento pelo departamento governamental res- b) Definição de objectivos individuais que consiste na
ponsável pela área da Administração Publica. fixação dos objectivos e do desempenho espe-
Artigo 26.º
rado, bem como no diálogo e na troca de pon-
tos de vista para a obtenção de compromissos
Comissão nacional de avaliação de desempenho com vista ao aperfeiçoamento profissional do
avaliado.
1. A Comissão Nacional de Avaliação (CNAVD), é a
última instância de avaliação de desempenho dos funcio- 2. A entrevista de avaliação é obrigatória e é marcada
nários, e visa o reforço da objectividade e à diminuição da por iniciativa do avaliador.
subjectividade decorrente da avaliação de desempenho
devido á proximidade entre os avaliadores e os avaliados. 3. Em caso da não marcação pelo avaliador compete
ao dirigente máximo ou à Comissão administrativa a
2. À CNAVD compete, nomeadamente: referida marcação.
a) Apreciar os recursos que lhe sejam dirigidos pe- Artigo 29.º
los interessados; Avaliação Final
b) Pronunciar-se sobre o sistema de avaliação de 1. A avaliação final, a que se refere a alínea a) do n.º 1
desempenho; do artigo anterior, destina-se ao preenchimento da ficha
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
Artigo 36.º
proceder a uma redefinição dos objectivos.
Recurso
6. A revisão poderá acontecer, designadamente, em
caso de mudança de chefia ou da transferência do fun- 1. É facultado ao avaliado, o direito de recurso à
cionário para outra unidade orgânica ou por mudanças CNAVD.
de orientações de políticas.
2. O recurso deve ser fundamentado, não se considerando
Artigo 31.º fundamento bastante a comparação com a avaliação
Acompanhamento atribuída a outros funcionários com cargos similares ou
avaliação em anos anteriores.
1. A fase de acompanhamento tem início logo após a
fixação dos objectivos. 3. O recurso deve ser acompanhado dos seguintes
documentos:
2. O acompanhamento é anotado em ficha própria
preenchida e assinada pelo avaliado e avaliador, onde se a) Ficha de avaliação de desempenho;
registam os constrangimentos, eventuais necessidades
de melhoria e acções a empreender. b) Ficha de acompanhamento;
Artigo 32.º
c) Outros documentos que se julgar pertinentes.
Remessa dos processos
4. Compete à CNAVD, deliberar fundamentadamente
1. Os processos de avaliação final com desempenho de em conformidade com os factos apresentados e no prazo
excelente são encaminhados para a CAAD, para validação estabelecido na alínea l) do n.º 2 do artigo 38.º.
e reconhecimento.
Artigo 37.º
2. Os processos de avaliação final, que não se enquadram
Auto- avaliação
no número anterior, são encaminhados, para homologação,
ao dirigente máximo.
1. A auto-avaliação tem como objectivo incentivar o
Artigo 33.º avaliado a analisar seu desempenho e identificar meios
para o autodesenvolvimento.
Validação e Reconhecimento
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
2. Para a avaliação da dimensão individual, observa-se 1. A avaliação de desempenho tem carácter confidencial,
o seguinte calendário: devendo as fichas de avaliação de cada funcionário serem
a) Auto-avaliação, cinco dias antes da entrevista de arquivadas no respectivo processo individual.
Avaliação final;
2. Todos os intervenientes no processo, excepto o ava-
b) Entrevista, a avaliação final e definição de objec- liado, ficam obrigados ao dever de sigilo sobre a matéria.
tivos, até o final do mês de Janeiro;
CAPÍTULO V
c) Remessa dos processos de avaliação final com
menção de inadequado, adequado e relevante Formação
para homologação do dirigente máximo, até 5 Artigo 41.º
de Fevereiro;
Necessidades de formação
d) Remessa dos processos de avaliação final com
desempenho de excelente para validação e re- 1. Na avaliação final são identificadas, na respectiva
conhecimento da CAAD, até 5 de Fevereiro; ficha, as acções de formação necessárias ao desenvolvi-
mento do funcionário.
e) Validação e reconhecimento da CAAD no prazo
máximo de 5 dias úteis após recepção das 2. A priorização das necessidades de formação decorre
avaliações; das exigências da função e dos recursos disponíveis.
1 921000 000000
c) Avaliação Final, a partir do 20.º dia útil de 1. A atribuição do desempenho de excelente é da ini-
Janeiro até 31 de Janeiro. ciativa do avaliador e deve ser fundamentada.
4. A não observância dos prazos previstos nas alíneas a), 2. O reconhecimento do desempenho de excelente
b), c), d), f) e i) do n.º 2 e no nº. 3, implica consequência é objecto de apreciação pela CAAD que procede à sua
disciplinar, nos termos dos correspondentes estatutos. validação.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
a) Melhor avaliação obtida na componente objectivos; O presente diploma entra em vigor no dia seguinte ao
da sua publicação.
b) Melhor avaliação de desempenho anterior;
Aprovado em Conselho de Ministros de 12 de
c) O tempo de serviço relevante na carreira e no exer- Setembro de 2014.
cício de funções na Administração Pública.
José Maria Pereira Neves - Maria Cristina Lopes Almei-
4. O reconhecimento do desempenho consecutivo de da Fontes Lima - Cristina Isabel Lopes da Silva Monteiro
excelente, conta para o efeito de promoção, nos termos Duarte - Jorge Homero Tolentino Araújo - Jorge Alberto
do n.º 10 do artigo 37.º do Decreto-Lei n.º 9/2013, de 26 da Silva Borges - Rui Mendes Semedo - Marisa Helena
de Fevereiro. do Nascimento Morais - José Carlos Lopes Correia - Sara
Maria Duarte Lopes - Emanuel Antero Garcia da Veiga
5. O reconhecimento do desempenho de excelente - Janira Isabel Fonseca Hopffer Almada - Humberto
concede: Santos de Brito - Fernanda Maria de Brito Marques - Eva
Verona Teixeira Ortet - António Leão de Aguiar Correia
a) Ao técnico especialista nível III ou cargos corres-
e Silva - Maria Fernanda Tavares Fernandes - Mário
pondentes o prémio de desempenho;
Lúcio Matias de Sousa Mendes
b) Ao pessoal do regime de emprego o abono de de- Promulgado em 29 de Outubro de 2014
sempenho.
Publique-se.
CAPÍTULO VII
O Presidente da República, JORGE CARLOS DE
Gestão e acompanhamento do sistema de avaliação ALMEIDA FONSECA
do desempenho
––––––
Artigo 44.º
Decreto-Lei nº 59/2014
Monitorização e controlo
1 921000 000000
de 4 de Novembro
É criada junto da Direcção Geral da Administração Durante a presente Legislatura o Governo assumiu o
Pública um sistema informático de suporte à operacio- compromisso de introduzir profundas reformas na Admi-
nalização da avaliação de desempenho e à monitorização nistração Pública, objectivando a sua efectiva racionalização
e controlo permanente do sistema. e sua colocação ao serviço do desenvolvimento do país.
Artigo 45.º
Neste quadro, para além de um conjunto importante
Relatórios de medidas legislativas já efectivado, nomeadamente a
aprovação da Lei n.º 42/VII/2009, de 27 de Julho, que
1. Concluído o processo da avaliação, cada departa- define as bases em que assenta o regime da Função
mento governamental apresenta ao respectivo membro Pública e o Decreto-Lei n.º 9/2009, de 30 de Março, que
do Governo um relatório estatístico. estabelece os princípios e as normas a que deve obedecer
a organização da administração directa do Estado, bem
2. Cada departamento responsável pela gestão de como os critérios e parâmetros que determinam a criação,
recursos humanos envia à Direcção Geral da Adminis- manutenção ou extinção das estruturas organizacionais,
tração Pública o relatório estatístico referido no número outras medidas estão sendo definidas e implementadas,
anterior. tanto de natureza legislativa quanto organizacional.
3. A Direcção Geral da Administração Pública, com A Lei n.º 42/VII/2009, de 27 de Julho, no que ao pessoal
base nos relatórios referidos no n.º 2 elabora e envia à dirigente diz respeito, impõe um conjunto de princípios
CNAVD o relatório global, para os efeitos definidos nos que devem presidir o processo de recrutamento, nomeada-
termos legais. mente a definição das linhas gerais do perfil do dirigente,
as modalidades de contratação e a introdução da carta de
4. A estrutura e o conteúdo do relatório síntese são
missão como constituindo um quadro de definição de com-
objecto de normalização através de directivas do depar-
promissos entre o dirigente e a administração pública.
tamento responsável pela Administração Pública.
Neste quadro, torna-se um imperativo a adequação dos
5. Nos Municípios, as atribuições referidas no n.º 3 estatutos do pessoal dirigente às normas fixadas na Lei
competem ao Secretário Municipal. n.º 42/VII/2009, de 27 de Julho.
Artigo 46.º Assim, a presente proposta de diploma resulta da
Revogação necessidade de, por um lado, dispor num diploma único
todas as soluções legislativas que dizem respeito ao
Fica revogado o Decreto Regulamentar n.º 19/93, de pessoal dirigente e, por outro, adaptar o quadro legal ao
27 de Setembro, e todas as disposições que contrariam novo contexto legal introduzido com a aprovação da Lei
o presente diploma. n.º 42/VII/2009, de 27 de Julho, bem como a reorientação
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
política global de valorização do pessoal dirigente, revo- A discrição do perfil do dirigente integra também as
gando os dispositivos constantes do Decreto-Legislativo mudanças introduzidas no presente estatuto, constituindo-
n.º 13/97, de 1 de Julho, alterado pelo Decreto-Legislativo se em requisitos essenciais para recrutamento e selecção,
n.º 4/98, de 19 de Outubro, e pela Lei n.º 37/VII/2009, de em que o candidato além de comprovada competência
2 de Março. técnica, idoneidade moral e experiencia profissional, deve
possuir ainda determinadas competências que possibilitem
As principais alterações introduzidas, bem como as
um melhor desempenho no exercício do cargo.
principais soluções mantidas, no novo diploma relativa-
mente à legislação em vigor são as seguintes: Com o intuito de integrar profissionais mais prepa-
rados e capacitados nos cargos de direcção, o exercício
O pessoal dirigente estrutura-se em dois grupos de
de funções dirigentes passa a ser acompanhado pela
cargos, a saber: (i) Pessoal dirigente de nível superior,
frequência e aproveitamento de formação profissional
englobando os cargos de Secretário-geral do Governo,
especifica em gestão, nos domínios da Administração
Director Nacional e Director Geral e equiparados e; ii)
Pública, em função do nível e conteúdo funcional dos
Pessoal dirigente de nível intermédio, que engloba o cargo
cargos dirigentes. Esta formação constitui-se num dos
de Director de Serviços.
factores determinante para a renovação da comissão de
Como decorrência dos trabalhos de reforma do Estado, serviço ou do contrato de gestão e substitui, enquanto
tal como plasmado no Decreto-Lei n.º 9/2009, de 30 de durar a comissão de serviço ou o contrato de gestão, as
Março, cria-se o cargo de Director Nacional. formações qualitativas para o desenvolvimento na car-
reira de origem.
Uma novidade introduzida na presente proposta de
diploma é a definição do perfil de cada um dos cargos De igual modo, a proposta de diploma propõe uma nova
dirigentes em função do grau de responsabilidade. grelha salarial, melhorando a remuneração dos dirigentes,
num quadro de uma maior exigência e num quadro de
Para o cargo de Director Geral de Planeamento, Or- articulação global dos salários da Função Pública, par-
çamento e Gestão, para além das competências gerais e ticularmente da carreira técnica.
específicas, impõe-se que o seu titular possua um curso
pós-graduado em Administração Pública, ao mesmo Assim:
tempo que responsabiliza a Administração Pública em
fornecer possibilidade de frequência dos cursos exigidos. Ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 103.º da Lei n.º
1 921000 000000
42/VII/2009, de 27 de Julho; e
No que diz respeito às formas de recrutamento, a
proposta de estatutos mantém os mesmos princípios da No uso da faculdade conferida pela c) do n.º 2, do artigo
legislação em vigor, a saber a nomeação em Comissão 204.º da Constituição, o Governo decreta, o seguinte:
Ordinária de Serviço por Resolução do Conselho de Mi- CAPÍTULO I
nistros ou por Contrato de Gestão.
Princípios gerais
Os titulares dos cargos de direcção superior passam
a ser recrutados, por escolha, de entre indivíduos me- Artigo 1.º
lhores classificados em concurso e os dirigentes de nível Objecto
intermédio são recrutados, por concurso, como dispõe a
legislação em vigor. O presente diploma estabelece o estatuto do pessoal
dirigente da Administração Pública e equiparado.
Para garantir a profissionalização e continuidade de
missão da Administração Publica, independentemente Artigo 2.º
dos ciclos legislativos, reforçam-se os regimes de exclu- Âmbito de aplicação
sividade e incompatibilidade dos titulares dos cargos de
direcção expandindo a incompatibilidade ao exercício de 1. O presente diploma aplica-se à Administração Pú-
cargos políticos. blica Central e Local, aos institutos públicos, fundos e
serviços autónomos, salvo no que respeita às matérias
Em consequência do que impõe a Lei n.º 42/VII/2009, de específicas reguladas por legislação própria.
27 de Julho, a proposta de diploma exige que uma Carta
de Missão seja celebrada entre o membro do Governo o 2. A presente lei aplica-se ainda aos serviços e orga-
Pessoal Dirigente fixando os objectivos, os resultados e nismos que estejam na dependência orgânica e funcional
os indicadores de avaliação a que os dirigentes estão su- da Presidência da República, da Assembleia Nacional
jeitos, condicionando a renovação da comissão de serviço e das Instituições Judiciarias, salvo no que respeita às
ou do contrato de gestão aos resultados efectivamente matérias específicas reguladas por legislação própria.
alcançados. O modelo da carta de missão apresenta-se
3. O presente decreto-lei não se aplica aos cargos di-
em anexo à proposta de diploma.
rigentes próprios:
Em decorrência da necessidade de celebração do con-
a) Das Forças Armadas e das forças de segurança,
trato de gestão, a proposta impõe o princípio de avaliação
tal como são definidos em diplomas próprios;
de desempenho do pessoal dirigente, sendo a Carta de
Missão um instrumento importante para o efeito. A b) Do Ministério das Relações Exteriores que, por
avaliação de desempenho deve ser feita por uma equipa força de disposição legal própria, devam ser
independente, garantindo a sua objectividade. providos por pessoal da carreira diplomática.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
1. São cargos dirigentes os cargos de Planeamento, 1. O Director Nacional é recrutado por escolha de entre
direcção, organização, coordenação e controlo dos serviços 3 (três) indivíduos melhores classificados em concurso,
e organismos públicos abrangidos pelo presente diploma. com comprovada competência técnica e idoneidade
moral, possuindo ainda, designadamente, as seguintes
2. Os cargos dirigentes qualificam-se em cargos de competências em:
direcção superior e cargos de direcção intermédia, tendo
em conta o nível hierárquico, as competências e as res- a) Planeamento e orientação estratégico;
ponsabilidades que lhes estão cometidas. b) Técnicas e métodos organizacionais do sector;
3. São, designadamente, cargos de direcção superior c) Gestão por objectivos e avaliação de desempenho;
os de:
d) Avaliação e controlo de gestão;
a) Secretário-geral (nível VI);
e) Liderança e gestão da mudança;
b) Director Nacional (nível V); f) Orientação para o cidadão e interesse para o ser-
c) Director-geral e equiparados (nível IV); viço público;
b) Conhecimentos sobre Planeamento Estratégico; 2. Para além das competências referidas no número
anterior, é exigida uma pós-graduação de nível de espe-
c) Conhecimentos em gestão por objectivos; cialização em área relevante e com experiência profissional
de pelo menos 5 (cinco) anos.
d) Capacidade em liderança;
3. Não havendo candidaturas com pós-graduação de
e) Orientação para o serviço público; nível de especialização serão suficientes os demais re-
f) Comunicação e colaboração institucional. quisitos exigidos.
Artigo 8.º
2. Para além das competências referidas no número
anterior, é exigida uma pós-graduação com nível de Director de serviço e equiparados
mestrado e experiência profissional de pelo menos 10 1. O Director de Serviço e equiparados são recrutados,
(dez) anos, preferencialmente desenvolvida em espiral. por concurso interno, de entre indivíduos com compro-
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
vada competência técnica e idoneidade moral, possuindo c) Motivação, interesse pelos desafios do trabalho e
ainda competências necessárias ao exercício do cargo, a realização pessoal e profissional;
designadamente em:
d) Orientação estratégica, visão futura da organização
a) Orientação para o utente; em função do conhecimento e dos desafios;
b) Técnicas e métodos organizacionais do sector; e) Orientação para resultados, rapidez na acção e
determinação na obtenção de resultados, me-
c) Gestão por objectivos e avaliação de desempenho; tas e objectivos;
d) Avaliação e controlo de gestão; f) Orientação para o cidadão e serviço de interesse
público, envolvimento na prestação de serviço
e) Liderança e gestão da mudança;
público de qualidade e no atendimento de ex-
f) Orientação para motivação dos colaboradores; celência;
3. Caso o concurso previsto no n.º 1 ficar deserto, pode-se j) Formação Académica, qualidade da formação,
recorrer a concurso externo. classificação final, quantidade de formação
formal, relação entre o conteúdo da formação
Artigo 9.º
e o cargo em causa;
1 921000 000000
1. Para aferição da competência técnica, aptidão e 1. Os titulares dos cargos dirigentes devem promover
experiência profissional do pessoal dirigente são, desig- uma gestão orientada para resultados, de acordo com
nadamente, considerados: os objectivos anuais a atingir, definindo os recursos
a utilizar e os programas a desenvolver, aplicando de
a) Liderança, maior ou menor capacidade de cada forma sistemática mecanismos de controlo e avaliação
um para influenciar o comportamento e atitude dos resultados.
de outros em contexto organizacional;
2. A actuação dos titulares de cargos dirigentes deve ser
b) Colaboração, aptidão pelo trabalho em equipa, capa- orientada por critérios de qualidade, eficácia e eficiência,
cidade de abertura aos outros, pessoas, grupos ou simplificação de procedimentos, cooperação, comunicação
organizações públicas, privadas ou sociais; eficaz e aproximação ao cidadão.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
3. Na sua actuação, o pessoal dirigente deve liderar, g) Gerir parcerias e relações com as partes interes-
motivar e empenhar os seus funcionários para o esforço sadas de forma a assegurar uma responsabi-
conjunto de melhorar e assegurar o bom desempenho e lidade partilhada;
imagem do serviço.
h) Organizar a estrutura interna do serviço ou or-
4. Os titulares dos cargos dirigentes devem adoptar ganismo e definir regras de funcionamento e
uma política de formação que contribua para a valori- articulação, bem como, formas de partilha de
zação profissional dos funcionários e para o reforço da funções comuns;
eficiência no exercício das competências dos serviços no
i) Fomentar a participação e envolver os funcionários
quadro das suas atribuições.
através do diálogo e da delegação de respon-
Secção II sabilidades;
Competências do pessoal dirigente j) Proceder à difusão da missão e objectivos do ser-
Artigo 14.º
viço, das competências das unidades orgânicas
e formas de articulação, desenvolvendo a co-
Competências ordenação e a comunicação;
1. O pessoal dirigente exerce as suas competências no k) Acompanhar e avaliar sistematicamente a ac-
âmbito da unidade orgânica e desenvolve a sua actividade tividade do serviço, responsabilizando os di-
de harmonia com os princípios enunciados no presente ferentes sectores pela utilização dos meios
diploma, sem prejuízo dos casos em que as respectivas postos à sua disposição e pelos resultados
leis orgânicas lhe atribuam competência hierárquica atingidos, nomeadamente em termos de im-
sobre outros serviços ou organismos. pacte da actividade e da qualidade dos serviços
prestados;
2. O pessoal dirigente exerce ainda todas as com-
petências específicas que lhe forem conferidas por lei, l) Elaborar planos de melhoria que visem o aperfei-
respectivas leis orgânicas ou estatutos, assim como as çoamento e a qualidade dos serviços, nomea-
que lhe forem delegadas e subdelegadas pelo membro do damente através de indicadores de qualidade,
Governo ou superior hierárquico respectivo. definindo metodologias de melhores práticas
de gestão e de sistemas de garantia de confor-
1 921000 000000
Artigo 15.º
midade face aos objectivos;
Competências dos titulares dos cargos de direcção superior
m) Propor a adequação de disposições legais ou re-
1. Compete aos titulares dos cargos de direcção supe- gulamentares e a racionalização e simplificação
rior, no âmbito do planeamento e estratégia do respectivo de procedimentos;
serviço ou organismo: n) Representar o serviço ou organismo que dirige,
a) Implementar o planeamento e a estratégia orga- assim como estabelecer ligações externas, ao
nizacional; seu nível, com outros serviços e organismos
da Administração Pública e com outras enti-
b) Elaborar planos anuais e plurianuais de activi- dades congéneres, nacionais, internacionais e
dades, com identificação dos objectivos a atingir estrangeiras;
e medidas de desburocratização, qualidade e
inovação; o) Assegurar o seguimento e avaliação dos projectos
de investimentos.
c) Assegurar, controlar e avaliar a execução dos
2. No âmbito da gestão de pessoas, compete aos titu-
planos de actividades e a concretização dos
lares dos cargos de direcção superior, designadamente:
objectivos propostos;
a) Dinamizar e acompanhar o processo de avaliação
d) Elaborar relatórios de actividades com indicação de desempenho dos funcionários, garantindo
dos resultados atingidos face aos objectivos a aplicação uniforme do regime de avaliação
definidos, bem como o balanço social, nos ter- no âmbito do respectivo serviço ou organismo;
mos da lei aplicável;
b) Garantir a elaboração e actualização do diagnós-
e) Planear, gerir e melhorar os recursos humanos, tico de necessidades de formação do serviço
financeiros, materiais e patrimoniais de forma ou organismo e, com base neste, a elaboração
transparente em sintonia com o planeamento do respectivo plano de formação, individual
e a estratégia; ou em grupo, bem como efectuar a avaliação
dos efeitos da formação ministrada ao nível
f) Propor ao membro do Governo competente a prá-
da eficácia do serviço e do impacte do investi-
tica dos actos de gestão do serviço ou orga-
mento efectuado;
nismo para os quais não tenha competência
própria ou delegada, assim como medidas que c) Adoptar os horários de trabalho mais adequados
considere mais aconselháveis para se atingirem ao funcionamento dos serviços, observados os
os objectivos e metas consagradas na lei, no condicionalismos legais, bem como estabelecer
Programa do Governo e demais documentos os instrumentos e práticas que garantam o
estratégicos; controlo efectivo da assiduidade;
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
d) Elaborar e gerir o plano anual geral de efectivos, 5. No domínio da Liderança, compete aos titulares dos
o quadro de supranumerários e o pessoal em cargos de direcção superior, designadamente:
situação de disponibilidade;
a) Dirigir e influenciar positivamente comporta-
e) Assegurar a actualização contínua da Base de mentos e atitudes dos colaboradores, mobi-
Dados da Administração Publica; lizando-os para os objectivos do serviço e da
f) Exercer a competência em matéria disciplinar organização e estimular a iniciativa e a res-
prevista na lei. ponsabilização;
f) Elaborar e gerir o Plano Anual de Aquisições h) Promover o trabalho de equipa e clima organi-
Publicas e autorizar a realização de despesas zacional propício à participação e cooperação;
públicas, com obras e aquisição de bens e ser-
viços, dentro dos limites estabelecidos por lei; i) Estimular a iniciativa e a autonomia, delegando
tarefas e fomentado a partilha de responsa-
g) Autorizar a prestação de serviços e a venda de bilidades.
produtos próprios, fixando os respectivos preços,
nos termos e nos limites estabelecidos por lei. 6. As competências dos titulares dos cargos de direcção
superior em matéria de gestão de recursos humanos não
4. No âmbito da gestão de instalações, equipamentos
prejudicam as competências dos dirigentes dos serviços
e recursos tecnológicos, compete aos titulares dos cargos
e organismos responsáveis pela gestão centralizada de
de direcção superior, designadamente:
recursos humanos de cada departamento governamental.
a) Superintender na utilização racional das insta-
Artigo 16.º
lações afectas ao respectivo serviço ou orga-
nismo, bem como na sua manutenção, conser- Competência dos titulares dos cargos de direcção intermédia
vação e beneficiação;
Compete aos titulares dos cargos de direcção intermédia:
b) Promover a melhoria de equipamentos que cons-
tituam infra-estruturas ao atendimento; a) Definir os objectivos de actuação da unidade or-
gânica que dirigem, tendo em conta os objec-
c) Gerir os recursos tecnológicos, promover o co- tivos gerais estabelecidos;
nhecimento, a comunicação administrativa,
encontros de trabalho e interactividade orga- b) Planear, Organizar e definir prioridades do ser-
nizacional, com recurso às novas tecnologias viço de acordo com os recursos disponíveis;
de informação e comunicação;
c) Analisar, prever e definir estratégias de acordo
d) Velar pela existência de condições de saúde, hi- com a evolução e mudança interna e externa
giene e segurança no trabalho, garantindo, ao serviço;
designadamente, a avaliação e registo actu-
alizado dos factores de risco, planificação e d) Orientar, controlar e avaliar o desempenho e a
orçamentação das acções conducentes ao seu eficiência dos seus colaboradores e dos ser-
efectivo controlo; viços dependentes, com vista à execução dos
planos de actividades e à prossecução dos re-
e) Gerir de forma eficaz e eficiente a utilização, manu- sultados a alcançar;
tenção e conservação dos equipamentos e bens
afectos ao respectivo serviço ou organismo, contri- e) Estimular o potencial individual e profissional
buindo para defesa e valorização do património. dos seus colaboradores;
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
1. O exercício da função dirigente está dependente O pessoal dirigente está isento de horário de trabalho,
da posse do perfil, da experiência e do conhecimento não lhe sendo, por isso, devida qualquer remuneração por
adequados para o desempenho do respectivo cargo, bem trabalho prestado fora do período normal de trabalho.
como da formação profissional específica definida no
presente diploma. CAPÍTULO IV
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
por escolha de entre 3 (três) indivíduos melhores classi- 4. Os titulares dos cargos de direcção intermédia são
ficados em concurso, vinculados ou não à Administração providos por despacho do membro de Governo, ou me-
Pública, que possuam competência técnica, aptidão, ex- diante contrato de gestão.
periência profissional e formação adequadas ao exercício Artigo 26.º
das respectivas funções.
Comissão de serviço
2. Os titulares dos cargos referidos no número ante-
rior devem obedecer aos demais requisitos previstos no 1. A nomeação em comissão de serviço é válida por
presente diploma. um período de 3 (três) anos renovável por igual período.
Artigo 23.º 2. No termo do período referido no número anterior é
obrigatória a abertura do concurso, nos casos exigidos
Provimento nos cargos de direcção superior
no presente diploma.
1. Os cargos de direcção superior são providos por Reso- Artigo 27.º
lução do Conselho de Ministros ou por contrato de gestão.
Contrato de Gestão
2. O provimento nos cargos de direcção superior é feito
1. O Contrato de gestão, para efeito do presente diplo-
com efeitos a partir da data do acto ou contrato, salvo se
ma é o acordo pelo qual uma pessoa se obriga, mediante
outra data for expressamente fixada.
retribuição, a exercer cargo de pessoal dirigente.
3. A Resolução ou contrato de gestão é publicado no
2. O dirigente contratado fica sujeito ao estatuto legal
Boletim Oficial, juntamente com um extracto do currículo
de gestor público em tudo quanto não seja regulado no
comprovativo dos requisitos do perfil.
presente diploma.
4. Não pode haver provimento nos cargos de direcção
3. O contrato é escrito, sendo a Administração repre-
superior depois da demissão do Governo ou da convocação
sentada pelo membro do Governo da área do serviço in-
de eleições para a Assembleia Nacional, nem antes da
teressado, está sujeito a parecer prévio dos membros do
confirmação parlamentar do Governo recém-nomeado.
Governo responsável pela área das Finanças e da Admi-
Secção II nistração Pública e a visto de concordância do Primeiro-
Recrutamento, selecção e provimento dos cargos de direcção
Ministro, bem como as formalidades de provimento em
1 921000 000000
3. A selecção deve recair no candidato que, em sede A renovação da comissão de serviço ou do contrato
de apreciação das candidaturas, melhor corresponda ao de gestão dos cargos de direcção intermédia depende do
perfil pretendido para prosseguir as atribuições e objec- resultado da avaliação de desempenho e do cumprimento
tivos do serviço. dos objectivos fixados.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
Indemnização
3. O exercício de funções em regime de gestão corrente
não pode exceder o prazo máximo de 90 (noventa) dias. 1. Os dirigentes têm direito a uma indemnização quando
Secção IV a cessação da comissão de serviço decorra da extinção ou
reorganização da unidade orgânica e desde que contem
Cessação da comissão de serviço ou do contrato de gestão pelo menos 12 (doze) meses seguidos de exercício do cargo.
Artigo 31.º
2. O valor da indemnização referida no número an-
Cessação terior é igual às remunerações vincendas, não podendo
ultrapassar 6 (seis) meses.
1. A comissão de serviço ou o contrato de gestão cessa:
3. A indemnização prevista nos números anteriores
a) Pela tomada de posse seguida de exercício de só é devida nos casos em que à cessação da comissão
funções do dirigente empossado ou pelo exer- de serviço não se siga imediatamente novo exercício de
cício, a qualquer título, de outro cargo ou fun- funções ou provimento em cargo de nível remuneratório
ção por parte do dirigente cessante, salvo nos igual ou superior.
1 921000 000000
g) Pedido do interessado, apresentado nos serviços 2. A nomeação em regime de substituição é feita, por
com a antecedência mínima de 60 (sessenta) urgente conveniência de serviço, pela entidade compe-
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
tente, devendo ser observados todos os requisitos legais e) Transparência, assentando em critérios objectivos,
exigidos para o provimento do cargo, excepto concurso, o regras claras e amplamente divulgadas; e
visto do Tribunal de Contas e homologação dos Membros
f) Coerência e integração, suportando uma gestão
do Governo que tutelam as Finanças e Administração
integrada de recursos humanos, em articula-
Pública.
ção com as políticas de recrutamento e selec-
3. A substituição cessa na data em que o titular retome ção, formação profissional e desenvolvimento
funções ou passados 60 (sessenta) dias sobre a data da de carreira.
vacatura do lugar ou ausência, salvo se estiver em curso
2. A avaliação de desempenho tem como objectivos:
procedimento tendente à nomeação de novo titular.
a) Promover a excelência e a melhoria contínua dos
4. A substituição pode ainda cessar, a qualquer mo-
serviços prestados aos cidadãos e à comuni-
mento, por decisão da entidade competente, ou a pedido
dade;
do substituto, logo que deferido.
5. O período de substituição conta, para todos os efeitos b) Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mérito
legais, como tempo de serviço prestado no cargo anterior- dos dirigentes em função da produtividade e
mente ocupado, bem como no lugar de origem. resultados obtidos, ao nível da concretização
de objectivos, da aplicação de competências e
6. O substituto tem direito à totalidade das remunerações da atitude pessoal demonstrada;
e demais abonos e regalias atribuídos pelo exercício do
cargo do substituído, independentemente da libertação c) Diferenciar níveis de desempenho, fomentando
das respectivas verbas por este, sendo os encargos su- uma cultura de exigência, motivação e reco-
portados pelas correspondentes dotações orçamentais. nhecimento do mérito;
Confidencialidade
b) Universalidade, assumindo-se como um sistema
transversal a todos os serviços, organismos e 1. A avaliação de desempenho do pessoal dirigente tem
grupos de pessoal da Administração Directa e carácter confidencial, devendo os instrumentos de ava-
Indirecta do Estado e da Administração Local liação ser arquivados no respectivo processo individual.
Autárquica;
2. Todos os intervenientes nesse processo, à excepção
c) Responsabilização e desenvolvimento, assumin- do avaliado, ficam obrigados ao dever de sigilo sobre a
do-se como um instrumento de orientação, matéria.
avaliação e desenvolvimento dos dirigentes
Artigo 38.º
para a obtenção de resultados e demonstra-
ção de competências profissionais; Intervenientes no processo
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
c) As comissões administrativa e nacional de ava- 2. A carta de missão deve ser entregue pelo membro
liação de desempenho; do Governo e assinada pelo titular do cargo de direcção
superior no momento do seu provimento.
d) O membro do Governo tratando-se de cargos de
direcção superior. Artigo 43.º
Artigo 41.º
Artigo 44.º
Carta de Missão
Responsabilidade
1. No momento de provimento, o membro do Governo
No exercício das suas funções, os titulares de cargos
competente e o pessoal de direcção superior assinam uma
dirigentes são responsáveis civil, criminal, disciplinar e
carta de missão que constitui um compromisso de gestão
financeiramente, nos termos da lei.
onde, de forma explícita, são defendidos os objectivos
devidamente quantificados e calendarizados, a atingir Artigo 45.º
no decurso de exercício de funções.
Exclusividade
2. A carta de missão deve reflectir a missão e a visão do
1. O exercício de cargos dirigentes é feito em regime
Governo e do Organismo a que o dirigente fica adstrito,
de exclusividade.
os objectivos estratégicos, os objectivos, as actividades e
os resultados a atingir bem como as fontes de verificação. 2. O regime de exclusividade implica a incompatibilidade
do cargo dirigente com cargos políticos e quaisquer outras
3. O modelo da Carta de Missão consta do Anexo II do
funções, públicas ou privadas, remuneradas ou não.
presente Diploma, do qual faz parte integrante, podendo
ser ajustado em função da especificidade do organismo. 3. Exceptuam-se do disposto no número anterior:
4. A não realização dos objectivos constantes da carta a) As actividades exercidas por inerência, bem
de missão determina a não renovação da comissão de como as resultantes de representação de de-
serviço ou do contrato de gestão ou, mesmo, a respectiva partamentos ministeriais ou de serviços públicos;
cessação antecipada, nos termos da lei.
b) A participação em comissões ou grupos de trabalho,
5. O Director Nacional e/ou o Director Geral ou equipa- quando criados por resolução ou deliberação
rado podem estabelecer cadernos de encargos definindo os do Conselho de Ministros;
objectivos operacionais e os resultados a atingir durante
o exercício de gestão para os directores de serviços a eles c) A participação em conselhos consultivos, comissões
subordinados. de fiscalização ou outros organismos colegiais,
quando previstos na lei ou no exercício de fis-
Artigo 42.º
calização ou controlo de dinheiros públicos;
Avaliação de desempenho dos titulares dos cargos de direc-
ção superior ou equiparadas d) As actividades de investigação e docência quando
autorizado;
1. A avaliação de desempenho dos titulares dos cargos
de direcção superior ou equiparados é feita com base na e) A realização de conferências, palestras, acções
carta de missão referida no artigo anterior. de formação de curta duração em programas
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
5. Em casos excepcionais, devidamente justificados com 1. O tempo de serviço prestado no exercício de cargos
base no interesse do serviço, pode haver acumulação de dirigentes conta, para todos os efeitos legais, como pres-
cargos dirigentes do mesmo nível e grau, sem direito a tado no lugar de origem, designadamente para promoção
acumulação das remunerações base. na carreira e cargo em que o funcionário se encontra
integrado.
6. A participação dos dirigentes de nível superior nas
situações previstas nas alíneas b) e c) do n.º 3 não pode 2. Quando o tempo de serviço prestado em funções
ser remunerada. dirigentes corresponda ao módulo de tempo necessário à
promoção na carreira, o funcionário tem direito, enquanto
7. A violação do disposto no presente artigo constitui durar o exercício de funções, ao provimento em cargo com
fundamento para dar por finda a comissão de serviço ou dispensa de concurso, a atribuir em função do número
a cessação do contrato de gestão. de anos de exercício continuado naquelas funções, caso
Artigo 46.º reunir os demais requisitos legais.
1 921000 000000
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
a) Dever de manter informado o Governo, através O presente diploma prevalece sobre quaisquer dispo-
da via hierárquica competente, sobre todas as sições gerais ou especiais relativas aos diversos serviços
questões relevantes referentes aos serviços; ou organismos.
b) Dever de assegurar a conformidade dos actos Artigo 57.º
praticados pelo pessoal do respectivo serviço Normas transitórias
com o estatuído na lei e com os legítimos inte-
resses dos cidadãos; 1. A entrada em vigor do presente decreto-lei não pre-
judica as nomeações do pessoal dirigente existente àquela
c) Dever geral de assiduidade e cumprimento do data, nem a contagem dos respectivos prazos.
período normal de trabalho, assim como o
dever de a qualquer momento comparecer ao 2. O pessoal dirigente que até à data da entrada em
serviço quando chamado. vigor do presente diploma exerça cargo dirigente man-
tém-se em exercício de funções até o termo da comissão
CAPITULO VII de serviço independentemente dos requisitos exigidos no
1 921000 000000
presente diploma.
Remuneração
Artigo 58.º
Artigo 52.º
Norma revogatória
Estatuto remuneratório
São revogados o Decreto-Legislativo n.º 13/97, de 1 de
1. O vencimento do pessoal dirigente deve atender às Julho, alterado pelo Decreto-Legislativo n.º 4/98, de 19
particulares exigências e responsabilidades do cargo e os de Outubro, e pela Lei n.º 37/VII/2009, de 2 de Março,
seus diferentes níveis. bem como toda a legislação que contrariar o disposto no
presente diploma.
2. O vencimento do pessoal dirigente é estabelecido
no anexo III do presente diploma, do qual faz parte Artigo 59.º
integrante. Entrada em vigor
3. Aos titulares de cargo de direcção superior são O presente diploma entra em vigor no dia 1 de Janeiro
atribuídos prémios de gestão em termos a definir em de 2015.
Decreto-Lei.
Aprovado em Conselho de Ministros de 12 de
Artigo 53.º Setembro de 2014.
Regime de direito privado José Maria Pereira Neves - Maria Cristina Lopes Almeida
Fontes Lima - Cristina Isabel Lopes da Silva Monteiro
Aos dirigentes que sejam titulares de um vínculo
Duarte - Jorge Homero Tolentino Araújo - Jorge Alberto
regulado pela lei geral do trabalho são aplicáveis, finda
da Silva Borges - Rui Mendes Semedo - Marisa Helena
a comissão de serviço, as correspondentes disposições.
do Nascimento Morais - José Carlos Lopes Correia - Sara
Artigo 54.º Maria Duarte Lopes - Emanuel Antero Garcia da Veiga
Assistência e patrocínio judiciário
- Janira Isabel Fonseca Hopffer Almada - Humberto
Santos de Brito - Fernanda Maria de Brito Marques - Eva
1. Ao pessoal dirigente é assegurado patrocínio judiciário Verona Teixeira Ortet - António Leão de Aguiar Correia
e assistência jurídica, na modalidade do pagamento de e Silva - Maria Fernanda Tavares Fernandes - Mário
custas, por conta da Administração Pública, sempre que, Lúcio Matias de Sousa Mendes
cumulativamente, no exercício e por causa do exercício
Promulgado em 29 de Outubro de 2014
das suas funções.
Publique-se.
2. As importâncias eventualmente despendidas, nos
termos e para os efeitos referidos no número anterior, O Presidente da República, JORGE CARLOS DE
serão reembolsadas no caso de condenação judicial. ALMEIDA FONSECA
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
Anexo I
Ficha de Auto-avaliação
IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO
Nome:
Cargo: Nível :
Tipo de Vínculo: ( ) Regime de Carreira ( ) Regime de Emprego
Situação Jurídica:
Email: Telemóvel:
Departamento Governamental : Unidade O rgânica:
1. OBJECTIVOS
Níveis de Avaliação do
Valor do
Peso Meta Nível de Objectivo
Indicador(es) Resultados Objectivo
Objectivos (%) (s) Métrica Alcance Não
Alcançados Atingiu Superou (M AP *
da Meta Atingiu
Peso)
1 3 5
Indic ador 1: Meta 1: Métrica 1:
Indic ador 2: Meta 2: Métrica 2:
Indic ador 3: Meta 3: Métrica 3:
Indic ador 4: Meta 4: Métrica 4:
Indic ador 5: Meta 5: Métrica 5:
Média A ritmétic a Ponderada (MAP)
Indic ador 1: Meta 1: Métrica 1:
Indic ador 2: Meta 2: Métrica 2:
Indic ador 3: Meta 3: Métrica 3:
Indic ador 4: Meta 4: Métrica 4:
1 921000 000000
Agora escreva, resumidamente, os aspectos da sua participação no processo de Avaliação de Desempenho que contribuíram
positivamente e os que contribuíram negativamente para os resultados de desempenho alcançados no período.
Aponte eventuais razões de qualquer espécie, que possam ter ajudado ou dificultado o seu desempenho e as medidas que
podem ajudá-lo a melhorar no próximo período de sua vida profissional.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
Níveis de Avaliação da
2. COMPETÊNCIAS Competência
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
Anexo II
Carta de Missão
Anexo II Carta de Missão
INSTRUÇÕES
2. Definir os Objectivos plurianuais, tendo em conta os critérios de eficiência, eficacia e qualidade, para o período de
avaliação de 3 anos.
3. Preencher objectivos anuais e as suas respectivas actividades.
4. Preencher, no final de cada ano avaliativo, o resultado alcançado pelo dirigente em comissão de serviço ou contrato de
gestão.
5. Verificar as instruções de preenchimento da ficha.
IDENTIFICAÇÃO DO DIRIGENTE
Nome:
Cargo:
Função:
Correio Electrónico (Outlook):
Departamento Governamental:
Unidade orgânica:
Situação funcional: ( ) Comissão de serviço ( ) Contrato de gestão
PERÍODO DE AVALIAÇÃO
1 921000 000000
De / / a / /
Missão
Visão
1)
2)
Objectivos
3)
estratégicos:
4)
5)
Data: / /
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
OBJECTIVOS ANUAIS
Anexo III
Vencimento do Pessoal Dirigente
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
O Primeiro-Ministro, José Maria Pereira Neves O Primeiro-Ministro, José Maria Pereira Neves
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8
© Todos os direitos reservados. A cópia ou distribuição não autorizada é proibida.
I SÉRIE
BOLETIM
O FI C I AL
Registo legal, nº 2/2001, de 21 de Dezembro de 2001
I.N.C.V., S.A. informa que a transmissão de actos sujeitos a publicação na I e II Série do Boletim Oficial devem
obedecer as normas constantes no artigo 28º e 29º do Decreto-Lei nº 8/2011, de 31 de Janeiro.
https://kiosk.incv.cv DEA49EC8-31BA-43B5-B3A6-DB78B76820A8