Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Treinamento uma abordagem dos RH na Polícia Civil_Denise Mesadri
Treinamento uma abordagem dos RH na Polícia Civil_Denise Mesadri
DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
____________________________________
Profª. Dannyela da Cunha Lemos, Msc.
Orientadora
____________________________________
Profª. Jaqueline Voltolini de Almeida, Esp.
Membro
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus que iluminou o meu caminho durante esta
caminhada permitindo alcançar mais uma etapa nessa minha atividade profissional.
A minha filha Franciele, que de forma especial e carinhosa sempre me apoiou.
Aos meus pais, Benito e Matilde, meu irmão Edson e minha cunhada Luciane, pelo
incentivo e afeto sempre demonstrado.
Ao Leandro, pelo carinho e por compreender minha ausência.
Tenho uma dívida especial para com Clarice da Silva, pela amizade, por todo o seu
conhecimento e pela capacidade de ajudar em transmitir todas as informações necessárias
para a realização deste trabalho. Sem o seu conhecimento, carinho e a atenção dispensada, não
seria possível esta concretização.
A Polícia Civil de Santa Catarina, em particular a Academia da Polícia Civil.
A minha orientadora, professora Dannyela da Cunha Lemos, pelo apoio e orientação
disponibilizado para a elaboração do presente trabalho monográfico.
Não poderia deixar de mencionar, as minhas amigas Kátia Regina Ferro Halla e
Maria de Lourdes Peraro, pela ajuda, amizade e companheirismo.
A todas as demais pessoas que de alguma maneira auxiliaram na concretização deste
estudo.
MUITO OBRIGADA!
5
RESUMO
LISTAS DE ILUSTRAÇÕES
SUMÁRIO
RESUMO...................................................................................................................... 5
.......................................................................................................................
LISTA DE ILUSTRAÇÕES....................................................................................... 6
1.......................................................................................................................
INTRODUÇÃO......................................................................................................... 9
.......................................................................................................................
1.1 TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA................................................................. 9
...................................................................................
1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA................................................................................. 10
1.2.1 Objetivo geral...................................................................................................... 10
1.2.3 Objetivos específicos........................................................................................... 10
1.3 JUSTIFICATIVA................................................................................................... 11
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO............................................................................ 12
2 REVISÃO DE LITERATURA................................................................................ 14
2.1. A ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO................................... 14
2.2 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS........................................... 15
2.3 OBJETIVOS E POLÍTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS.............. 18
2.4 CONCEITOS DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO 19
2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO....................................................................... 22
2.6 PROCESSO DE TREINAMENTO......................................................................... 23
2.6.1 Diagnóstico das necessidades de treinamento................................................. 25
2.6.2 Programas de treinamento e desenvolvimento............................................... 28
1 INTRODUÇÃO
1.2 OBJETIVOS
1.3 JUSTIFICATIVA
junto à Assembléia Legislativa desse Estado para que seja decretada e sancionada essa Lei de
nome Lei Orgânica da Polícia Civil.
2 REVISÃO DE LITERATURA
3ª) A seleção é p processo mútuo por meio do qual a organização decide se vai ou
não fazer uma oferta de trabalho e o candidato decide se a aceita ou não.
4ª) A socialização consiste num programa destinado a ajudar os empregados a se
ajustarem mais tranquilamente à organização.
5ª) O treinamento e o desenvolvimento. Os programas de treinamento e
desenvolvimento são processos destinados a manter ou melhorar o desempenho no
trabalho atual (Treinamento). Já o programa de desenvolvimento é um processo que
destina-se a desenvolver as habilidades necessárias para as futuras atividades de
trabalho.
6ª) A avaliação de desempenho pode ser formal ou informal. Para aprimorar o
desempenho, a avaliação deve basear-se em objetivos estabelecidos pelos gestores e
subordinados.
7ª) Promoções, transferências, rebaixamentos e desligamentos, estes refletem o valor
do funcionário para a organização.
Como se observa, pode-se dizer que é uma área interdisciplinar, envolve campos de
conhecimentos em diversas áreas, tantos nos aspectos internos da organização, como por
exemplo: análise e descrição de cargos, avaliação de cargos e de desempenho, treinamento,
planos de carreiras e de benefícios sociais, entre outros. E quanto aos aspectos externos, pode-
se mencionar: pesquisa de mercado de recursos humanos, de recrutamento e seleção,
pesquisas de salários e benefícios, etc.
Vale salientar que algumas técnicas são aplicadas diretamente às pessoas que
compõem os sujeitos de sua aplicação, e outras são aplicadas indiretamente, como por
exemplo, por meio de cargos que ocupam.
Pode-se dizer que o Sistema de Recursos Humanos trabalha de forma ordenada e
interage com outros importantes subsistemas. Ainda na opinião de Chiavenato (2000), esse
sistema é constituído de cinco subsistemas interdependentes, que são eles:
• Subsistência de Provisão de Recursos Humanos compreende planejamento de
Recursos Humanos, pesquisa de mercado de mão-de-obra, recrutamento e seleção.
• Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos inclui análise e descrição de
cargos, integração, avaliação de desempenho e movimentação de pessoal.
• Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos abrange remuneração,
benefícios, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e
relações trabalhistas.
17
Pode ser entendido também que educação são as experiências de aprendizagem que
preparam o funcionário para desenvolver futuros deveres do cargo.
Para Chiavenato (1999, p.20) educação “é toda influência que o ser humano recebe
do ambiente social, durante toda a sua existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores
sociais vigentes e aceitos”.
Ainda na opinião do mesmo autor, educação profissional é a educação que visa ao
preparo do homem para a vida profissional. Abrange três etapas:
1. Formação profissional – prepara a pessoa para o exercício de uma profissão no
mercado de trabalho. Sua característica é que a educação profissional é dada nas
escolas e mesmo dentro das organizações, e tem como extensão de tempo, o longo
prazo.
2. Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional – aperfeiçoa e desenvolve a
pessoa para uma carreira a médio prazo.
3. Treinamento – adapta a pessoa para uma função ou para execução de tarefas
específicas, a curto prazo.
É oportuno relatar que na área de treinamento e desenvolvimento, deve-se
necessariamente compreender a participação do indivíduo no processo de educação
continuada e corporativa.
Para melhor entendimento, educação continuada tem relação com as instituições
especializadas ou no ambiente de trabalho. É o compromisso interno de manter um clima que
possibilite a continuidade da educação em todos os níveis da organização, visando melhorar a
capacidade técnica e cultural do profissional.
Já a educação corporativa, oportuniza o desenvolvimento humano e a sobrevivência
das organizações uma vez que as práticas de aprendizagem estão alinhadas às estratégias
organizacionais.
22
É proposto para este item, relatar, segundo Boog (2006) o quão é necessário coletar
informações que forneçam subsídios para identificar as reais necessidades de um treinamento,
pois esse levantamento antecede e alimenta qualquer ação de treinamento e desenvolvimento.
Poderá ser visualizado esse processo na ilustração 1, o macrofluxo do processo de
treinamento e desenvolvimento.
Vale salientar que nesse processo cada retângulo desse fluxograma representa uma
tarefa e por sua vez, cada tarefa compõe-se de outras ações denominadas atividades.
24
INÍCIO
Definição das competências críticas humanas,
levantamento de hipóteses, problemas, M
melhorias. O
N
I
T
IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES O
O que fazemos, podemos fazer, melhorar,
evitar.
R
A
M
ANÁLISE, PRIORIZAÇÃO E
Outras soluções, alternativas. N
T
O
DEFINIÇÃO
Estratégia do plano de T&D e outras ações
políticas de recursos humanos.
ESTRUTURAÇÃO
Dos meios.
REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO
N S
Fim do processo. Início
AÇÃO CORRETIVA ATENDIDO? de outro.
envolve responder a questões do tipo: quem deve ser treinado? Quem vai treinar?
Como treinar? Em que treinar? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar?
Quais os recursos necessários?
3. Execução do treinamento – tem a ver com a aplicação do programa de
treinamento através da área de recursos humanos, ou por terceiros.
4. Avaliação do treinamento – é a monitoração do processo (avaliação e medição dos
resultados). Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às
necessidades para as quais foi desenhado. Fazer comparação da situação atual
com a anterior e analisar o custo x benefício, também fazem parte desse
monitoramento.
Na próxima seção, será descrito o diagnóstico do levantamento das necessidades de
um programa de treinamento, e que esse possa colaborar com a organização para atingir os
objetivos organizacionais.
Enfatiza Gil (2001) que o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser
definido como o processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e
grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais.
Corroborando com esse pensamento, Boog (2006) ressalta que a necessidade de
treinamento está entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada. Ou seja, essa
primeira etapa é diagnosticar quais são as reais necessidades de se fazer um treinamento, e
ainda, saber se o treinamento a ser realizado irá suprir de fato as necessidades que o originou.
O levantamento de necessidades de treinamento deve ser baseado em informações
relevantes. Cabe ao responsável de linha de frente perceber os problemas provocados pela
carência de treinamento na organização. Chiavenato (2004) argumenta sobre esse enfoque que
pode ser feito em quatro níveis, são eles:
1. Análise organizacional – a partir do diagnóstico organizacional, para verificar os
aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve
atender.
2. Análise dos recursos humanos – a partir do perfil dos funcionários, delimitar quais
os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para
que as pessoas possam colaborar para o alcance dos objetivos organizacionais.
26
• Indicadores a posteriori
- Problemas de produção, como:
1. Baixa qualidade de produção
2. Baixa produtividade
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações
4. Comunicações deficientes
5. Elevado número de acidentes no trabalho
6. Excesso de erros e de desperdício
7. Pouca versatilidade dos funcionários
8. Mau aproveitamento do espaço disponível
- Problemas de pessoal, como:
1. Relações deficientes entre o pessoal
2. Número excessivo de queixas
3. Mau atendimento ao cliente
4. Comunicações deficientes
5. Pouco interesse pelo trabalho
6. Falta de cooperação
7. Erros na execução de ordens.
Ao dissecar sobre as necessidades de treinamento nas organizações, Marras (2000)
salienta que esse levantamento detecta e diagnostica deficiências em dois cenários: cenário
reativo e cenário prospectivo.
• Cenário reativo
Esse cenário figura em que a necessidade já existe, gerando problemas reais. Com
isso, pode ser sentida e avaliada em termos de conseqüências práticas, ou seja, primeiro tem
de acontecer o problema para depois tomar as providências cabíveis.
• Cenário prospectivo
Caracteriza-se esse cenário prospectivo ao atingimento de metas e objetivos futuros,
antecipando-se às mudanças já calculadas. Em outras palavras, esse cenário é um verdadeiro
posicionamento pró-ativo.
Na mesma linha de raciocínio, o mesmo autor opina que o levantamento dessas
necessidades é um programa de pesquisa, onde podem ser utilizados alguns métodos, tais
como:
• Aplicação de questionários aos funcionários;
28
Corroborando com essa idéia, Gil (1994, p.70) conceitua que o “planejamento é um
processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo diagnóstico e que visa
proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o
alcance dos objetivos pretendidos”.
Boog (2006) enfatiza que o planejamento do treinamento consiste em quantificar,
escolher quando e como suprir as necessidades e quais os recursos humanos, materiais e
financeiros serão necessários mobilizar para o programa de treinamento. Portanto, para
melhor eficácia no programa de treinamento é necessário seguir o seguinte roteiro:
• Quantificar o treinamento necessário;
• Definir a época ideal para a realização do treinamento;
• Classificar as necessidades quanto ao conteúdo;
• Eleger a metodologia para cada necessidade de treinamento e desenvolvimento;
• Documentar os eventos de treinamento;
• Programar os eventos de treinamento;
• Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados;
• Orçar os investimentos;
• Apresentar o plano de treinamento, para obter aprovação.
Nesse momento é oportuno salientar que os métodos podem ser de treinamentos
formais ou informais e treinamentos no trabalho ou fora dele, segundo Robbins (2002):
• Treinamento formal/informal – é aquele planejado com antecedência e com
formato estruturado, e treinamento informal – é o mais utilizado nas organizações.
Tem formato não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e
aos indivíduos, pois faz com que os funcionários compartilham informações e
solucionam problemas de trabalho em conjunto.
• Treinamento no trabalho e fora dele – está inserido o rodízio de tarefas, os
programas de aprendizagem, a preparação de substitutos eventuais e os programas
formais com os instrutores. A principal desvantagem do treinamento no trabalho é
que gera uma ruptura no ambiente de trabalho, por isso que as empresas investem
em treinamento fora do trabalho, dando a oportunidade aos funcionários de
encontrarem pessoas de outras áreas e setores, a fim de trocarem idéias e
experiências novas que podem ser úteis.
Desta sorte, pode-se mencionar algumas condições para obter o máximo dos
programas de treinamento: que o apoio e comprometimento da cúpula da organização é
31
Retroação
Análise,
priorização,
outras
soluções,
alternativas.
3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS
Este estudo foi realizado por meio de referenciais teóricos (pesquisa bibliográfica e
documental) e uma pesquisa exploratória sobre o assunto. Os referenciais teóricos servirão de
base para agregar informações e conhecimentos preliminares com respeito ao assunto
escolhido. Será apresentado o método, as técnicas bem como os tipos e abordagens de
pesquisa utilizada para a realização deste estudo.
O método utilizado foi o indutivo, que por meio da observação e da coleta de
informações, pode-se verificar que até um tempo atrás não havia um programa de treinamento
específico tão bem estruturado nos programas de formação inicial, continuada e formação
continuada para docentes. Após, permitiu-se à elaboração da conclusão geral sobre a temática
em questão. Segundo Parra Filho e Santos (2001, p. 77), o método indutivo “vai permitir, a
partir de observações, levantamentos de determinados fatos, determinadas situações, inferir
condições e situações gerais e esperadas”.
A pesquisa versa em um estudo tipo exploratório e descritivo. Exploratório por que,
embora a Academia da Polícia Civil venha investindo na capacitação de seus servidores, não
se verificou a existência de estudos anteriores a 2004 à implantação do programa que
abordassem o processo de treinamento do ponto de vista pelo qual a pesquisa tem intenção de
abordá-lo. O tipo Descritivo, por que se propõe a descrever percepções sobre possíveis causas
da ineficácia dos processos de treinamento na Academia da Polícia Civil.
Vergara (2000, p. 47) faz os seguintes comentários acerca da investigação
exploratória e da pesquisa descritiva:
Para Lakatos e Marconi (2001, p.107) entrevista é “uma conversação efetuada face a
face, de maneira metódica; proporciona ao entrevistador, verbalmente, a informação
necessária”. Assim sendo, esta pesquisa pode ser classificada, como bibliográfica e
documental.
A pesquisa bibliográfica é importante para o aperfeiçoamento de idéias e opiniões,
pois é ela que fornecerá todas as informações necessárias para os assuntos elencados neste
estudo. Os autores Lakatos e Marconi (1999, p.73) mencionam que:
Este assunto tem como objetivo apresentar um breve histórico da Polícia Civil de
Santa Catarina, enfatizando a Academia da Polícia Civil, que é o órgão de formação
profissional. Os dados foram obtidos através de documentos internos e entrevistas informais,
in loco.
Neste tópico será abordado um breve histórico da Polícia Civil de Santa Catarina,
elaborado pelo Delegado de Polícia Felipe Genovez. Através deste percurso é possível
conhecer um pouco da sua origem até os dias atuais.
A ACADEPOL, como é conhecida, foi criada pela Lei n.º 3.427, de 09 de maio de
1964, primeiramente como Escola de Polícia, e posteriormente em 13 de maio de 1967,
passou a denominar-se Academia da Polícia Civil, continuando suas atividades em sede
provisória e inadequada. Porém, com a dedicação e tenacidade dos pioneiros da Polícia Civil,
desenvolveram-se esforços para a instalação em caráter definitivo da sua sede, os quais não
foram em vão.
Com o advento do Decreto n.º 4.377, de 25 de março de 1994, o Senhor Governador
do Estado transferiu o imóvel anteriormente pertencente ao Centro de Desenvolvimento de
Recursos Humanos e Administrativos para a Polícia Civil, com a finalidade específica de
sediar definitivamente a ACADEPOL – que leva o nome do Delegado Manoel Antonio
Fogaça de Almeida, dispondo de uma área total de 109.000 m², dos quais mais de 8.500 m² de
42
área construída. Conforme Lei n. 11.448, de 12.06.2000, ao Ginásio de Esportes foi dado o
nome do Delegado João Pessoa Machado, conforme Lei n. 10.948, de 09.11.98. Em maio de
2005, a ACADEPOL completou 41 anos de existência. (GENOVEZ, 2004).
Esse programa refere-se ao policial civil que está na ativa para o retorno à
ACADEPOL, vislumbrando a qualificação profissional, o desenvolvimento de competências e
a valorização profissional. Esse programa diz respeito também à capacitação, a formação
superior e a pós-graduação. A capacitação engloba as áreas temáticas de: Direitos Humanos,
Atendimento ao Cidadão; Ética e Cidadania; Pronto Socorrismo; Técnica de Operações
Policiais; Informática; Armamento e Tiro; Gerenciamento de Estresse; Saúde Psicológica e
Qualidade de Vida; Levantamento de local de crime; Técnicas Científicas de Investigação
Criminal e Mediação de Conflitos, dentre outros.
A Secretaria Nacional de Segurança Pública (SENASP) é um órgão Federal do
Ministério da Justiça que desenvolve políticas de Segurança e é parceiro dos estados em
programas de capacitação. Atualmente existem quatro projetos aprovados e em execução que
são financiados pela SENASP. Dentre os projetos podemos citar: Desenvolvimento de Redes
Humanas em Ambientes de Trabalho (Combate ao estresse) e Capacitação de Policiais para o
atendimento ao cidadão, Tecnólogo em Segurança Pública e Combate a Crimes por meio
eletrônico.
O Curso Superior de Tecnologia em Segurança Pública, é de 1600 h/aula com
titulação por Universidade contratada e destina-se aos operadores de Segurança, que são
policiais civis, policiais militares, corpo de bombeiro militar e guardas municipais.
O Curso de Especialização em Gestão de Segurança Pública – Lato Sensu, realizado
através de convênio com Universidade para os ocupantes de cargos de Delegados de Polícia, e
o Curso de Especialização em Segurança Pública – Lato Sensu, para os ocupantes do cargo de
Agentes de Polícia.
É importante ressaltar que essa Secretaria trabalha com treinamento em recursos
humanos, censo escolar e reciclagem de professores.
Vale a pena informar que nesse programa não é elaborado matriz curricular. É
trabalhado com projetos. A partir da existência de uma necessidade e após o diagnóstico e o
levantamento dessas, é elaborado um projeto para qualquer tipo de eventos. Podem-se citar
alguns eventos realizados pela Academia da Polícia Civil (ACADEPOL) no ano de 2007:
Formação Continuada Itinerante, Investigação Policial – Interceptação Telefônica, Direção
Defensiva e Tática, Qualidade no Atendimento, Combate a Crimes por meio Eletrônico,
Desenvolvimento de Redes Humanas e Combate ao Stress, Formação Continuada de
Docentes da ACADEPOL, Defesa Pessoal, entre outros.
45
mudou o operador formador social também deverá ser outro, e assim nasceu a necessidade de
transformação da Academia.
A Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos foi criada em 2004, além de muitas
atribuições, tem como objetivo transformar a Academia da Polícia Civil em Instituição de
Nível Superior. Cabe salientar que hoje, tem graduação e pós-graduação por convênios, e a
meta, a longo prazo é transformar a Instituição em ela própria poder titular. Para isso é preciso
estruturar os projetos, e com isso percebeu-se a necessidade de investimento em treinamento
para o sujeito ter aquele perfil almejado, e é feito isso através do curso de formação inicial,
baseado em uma proposta nacional desenvolvida pela SENASP – Serviço Nacional de
Segurança Pública, onde existem projetos de matrizes curriculares, bem como os eixos
articuladores e as disciplinas que propõem uma unificação de formação policial.
Clarice ressalta que o programa de treinamento é realizado em todos os cursos de
cargos diferentes: Delegados de Polícia, Psicólogos Policiais, Escrivães de Polícia e
Investigadores Policiais, e tem duração de 5 (cinco) meses com 900 horas/aulas, onde cada
curso tem sua matriz curricular reformulada.
A entrevistada destaca a transversalidade como fator positivo que envolve grande
mudança no processo de formação. Explica que “transversar disciplina são todos os
professores de diversas disciplinas discutirem e debaterem sobre o mesmo assunto”. Por
exemplo, qualidade no atendimento, ou seja, não terá um único professor que ministrará a
disciplina de qualidade. Há duas vertentes nessa transversalidade: Direitos Humanos e
Qualidade. Para formar uma polícia com conduta e postura cidadã, o servidor tem que ter
qualidade e respeito ao cidadão.
Declina a entrevistada quanto à formação de educação continuada, “é o chamamento
daquele que está na ativa para retorno a sua academia para uma reflexão sobre sua ação”.
Menciona que para uma formação continuada para atitudes é uma área de treinamento, se for
para operação, é outro treinamento, e esse tem que estar vinculado ao cargo. Depende da área
específica são criados projetos para cursos de treinamentos onde os servidores públicos
desenvolverão conhecimentos, habilidades e atitudes e serão capacitados, atualizados e
participarão de eventos na obtenção de resultados, que podem ser: seminários com
determinados objetivos, entre outros, melhor dizendo os eventos são as estratégias para atingir
os objetivos.
Cabe aqui esclarecer que os policiais civis da ativa são convocados para a realização
do programa de treinamento, onde deve existir a necessidade por parte do servidor, o querer
se capacitar para melhorar o processo de aprendizagem em seu local de trabalho.
48
possuem forma de atendimento e recursos que não atendem às necessidades daquela demanda,
ela deve capacitar estrategicamente os funcionários que ali desenvolvem suas atividades. Pois,
a partir de momento que a Instituição percebe que tem que ter uma polícia voltada para a
qualidade dos serviços prestados, deve-se estabelecer estratégias de como chegar à qualidade,
pode ser por meio de cursos; exercer teorias e práticas; através de reflexões; convidar pessoas
para seminários e palestras; e fazer o feedback social.
Quando da pergunta feita sobre qual a sua sugestão para melhor otimização do
processo de treinamento na Polícia Civil? Clarice menciona que seria “a criação de um
programa que contemple o número de horas/treinamento/ano que o policial civil deve ter”.
Ressalta que o modelo atual se baseia no desejo pessoal ou do chefe imediato. A proposta
estaria baseada na necessidade que cada profissional teria para se manter atualizado e
capacitado para a função. Menciona ainda que, o programa indicaria a época que o policial
civil deveria retornar à ACADEPOL para realizar o programa de educação continuada.
Após o relato da entrevista realizada, no próximo item serão apresentados sugestões
e/ou propostas para otimização do processo de treinamento da Polícia Civil de Santa Catarina.
50
Catarina. Pode-se citar que as experiências de sucesso assinalam para a otimização das ações
inovadoras na área de gestão de recursos humanos. Eis que estas ações possibilitam aos
funcionários assimilação de informações vislumbrando a qualificação profissional, o
desenvolvimento de competências e a valorização profissional, face à importância desses
fatores na vida pessoal e profissional das pessoas.
Pela relevância que estão tendo os programas de treinamento executados pela
ACADEPOL para os policiais civis, é oportuno mencionar que a SENASP (Secretaria
Nacional de Segurança Pública) é um órgão parceiro e financiador desses projetos, pois
desenvolve políticas de Segurança e elabora programa de capacitação aos servidores públicos.
É imperativo mencionar que muitos dos cursos executados são aprovados e financiados pela
referida Secretaria.
É oportuno esclarecer que com o aumento de crimes contra a propriedade imaterial e
de internet, o Governo do Estado de Santa Catarina, juntamente com a Polícia Civil, vem
planejando a criação de Delegacias especializadas em combate a crimes dessa natureza. Com
isso, recentemente foi concluído o curso de Capacitação em Investigação por Meios
Eletrônicos, sediado na ACADEPOL, com carga horária de somente 36 horas/aula, com o
objetivo de capacitar os policiais civis na investigação utilizando ferramentas disponíveis por
meio eletrônico, fraudes bancárias e pirataria. Porém, devido ao grande volume de
informações e ao pouco tempo para assimilação do conteúdo, os integrantes do referido curso
indagaram da possibilidade de aumento de carga horária visando um melhor aproveitamento
do conteúdo programático do curso.
Dentro dessa linha de raciocínio, sugere-se que alguns cursos de formação tenham
sua carga horária aumentada objetivando moldar um profissional melhor capacitado.
Outro ponto que merece destaque positivo é a implantação do curso de formação
continuada para docentes, onde os próprios alunos policiais são capacitados para ministrarem
aulas.
Diante do que foi apresentado neste trabalho, verificou-se que existem alguns fatores
que contribuem para a ineficácia do treinamento, como: resistência natural do ser humano à
mudança; falta de planejamento estratégico; a cultura organizacional prevalecendo sobre as
mudanças almejadas; modelo de concurso público onde as pessoas buscam emprego público e
não vocação para tal habilidade; e a desmotivação profissional em razão da falta de uma
política pública de recursos humanos.
A titulo de sugestão, a curto prazo, propõe-se a instituição do Plano de Carreira,
Cargos e Vencimentos dos Servidores à Policia Civil de Santa Catarina, destinado a organizar
52
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
_____________. Recursos humanos. Ed. Compacta. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Técnicas de pesquisa. 4 ed. São
Paulo: Atlas, 1999.
OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisa, TGI,
TCC, monografias, dissertações e teses. 2. ed. São Paulo: Pioneira, 1999.
PARRA FILHO, Domingos; SANTOS, João Almeida. Metodologia científica. 4. ed. São
Paulo: Futura, 2001.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo:
Best Seller, 1998.
SILVA, Valéria Regina Diniz. Análise crítica do treinamento no serviço público à luz da
teoria dos sistemas. 2004. Monografia - Curso de Pós-graduação em Gestão de Pessoas,
Universidade Federal da Paraíba, Paraíba, 2004.
DOCENTE TITULAÇÃO
01 Aldo Pinheiro D’Ávila MESTRE
02 Alfredo José Ballstaedt ESPECIALISTA
03 Alina Zimermann Largura ESPECIALISTA
04 Anna Paula de Macedo Mota ESPECIALISTA
05 Antonio Alexandre Kale ESPECIALISTA
06 César Amorim Krieger DOUTOR
07 Christianne Elias Leal Ramos da Silva ENSINO SUPERIOR
08 Clarice da Silva ESPECIALISTA
09 Cláudio Monteiro ENSINO SUPERIOR
10 Clomir Ernesto Badalotti ESPECIALISTA
11 Douglas Bogo Severino ENSINO SUPERIOR
12 Edson Luiz de Borja ENSINO SUPERIOR
13 Edson Volpato Dutra ESPECIALISTA
14 Enio de Oliveira Matos ESPECIALISTA
15 Francisco Bissoli Filho MESTRE
16 Heinz Bruno Fuhrmann Junior ENSINO MÉDIO
17 Humberto Damásio Costa ENSINO SUPERIOR
18 Jacinto Antonio Pereira ESPECIALISTA
19 José Maurício da Costa Ortiga MESTRE
20 José Rogério de Castro Filho ESPECIALISTA
21 Juarez de Souza Mederios ESPECIALISTA
22 Juarez Perfeito DOUTOR
23 Juliano Fontoura Kazienko MESTRE
24 Juliano Zytkuewisz ENSINO MÉDIO
25 Julio César Saldanha Gonçalves ENSINO SUPERIOR
26 Jussara Schiefler Medeiros ESPECIALISTA
27 Leonardo da Luz ENSINO SUPERIOR
28 Lílian Barreto Manara ESPECIALISTA
29 Lourival Abreu Júnior ESPECIALISTA
30 Luis Augusto Luz Faísca ENSINO SUPERIOR
31 Luis Eduardo Wagner ENSINO SUPERIOR
32 Luiz Carlos Fontanella ENSINO SUPERIOR
33 Marcelo Augusto Severino ENSINO MÉDIO
34 Marcelo Martins ESPECIALISTA
35 Márcia Cristiane Nunes Scardueli MESTRE
36 Margarete Regina Goulart Moritz ESPECIALISTA
37 Maria Beatriz Negri Periard ENSINO SUPERIOR
38 Maria Carolina Milani Caldas Opilhar MESTRE
39 Maria Cristina D’Ávila de Castro ENSINO SUPERIOR
40 Maria Helena Hoffmann DOUTORA
41 Mariana Vieira Santos Kotzias ENSINO SUPERIOR
42 Miguel Acir Colzani ENSINO SUPERIOR
59
Doutores: 4
Mestres: 10
Especialistas: 19
Ensino Superior: 19
Ensino Médio: 8
Total de Professores: 60
60
PLANO DE ENSINO
1 Ementa
Polícia Judiciária. Inquérito Policial. O Inquérito policial pela Lei 11340/2006 (Violência
Doméstica) e o Procedimento policial apuratório de ato infracional. Termo circunstanciado,
sindicância e processo administrativo punitivo. Auto de Apreensão de Adolescente. Auto de
prisão em flagrante e auto de apreensão em flagrante.
3 Conteúdo Programático
Unidade 1 – Polícia Judiciária
1.1 Segurança Pública e Polícia Judiciária
1.2 Histórico, conceito, previsão legal e competência da Polícia Judiciária
1.3 Identificação dos procedimentos policiais atinentes à Polícia Judiciária
4 Estratégias de Ensino
Aula expositivo-dialogada. Casos práticos com produção textual dos alunos.
Leituras e discussão de fatores que podem aperfeiçoar a prática institucional da Polícia Civil.
5 Avaliação da Aprendizagem
Os alunos serão avaliados através de duas provas e trabalhos escritos consistentes na
elaboração dos procedimentos policiais descritos no plano de ensino, bem como avaliados
acerca do poder decisório em situações práticas vivenciadas em sala de aula.
6 Bibliografia
CAPEZ, Fernando. Curso de Processo Penal.8 ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
62
COLUCCI, Maria da Glória Lins da Silva; SILVA, Maria Regina Caffaro. Provas Ilícitas no
Processo Penal. Revista Informativa Legislativa. ano25. n. 97. Brasília.jan/mar.1988.
COTRIN, Gilberto. História e Consciência do Mundo. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 1997.
Criminalística: Procedimentos e Metodologias. Coordenadores: Domingos Tocchetto e
Alberi Espíndula. Porto Alegre: 2005. 382 p.
ESPÍNDULA. Alberi. Perícia Criminal e Cível. Porto Alegre: Sagra Luzzatto.2002.343p.
GARCIA, ISMAR ESTULANO. Inquérito - Procedimento Policial. 9 ed. Goiânia: AB
Editora. 2002.
GOMES FILHO, Antônio Magalhães. Direito à Prova no Processo Penal. São Paulo: RT,
1997.
GRECO FILHO, Vicente. Interceptação Telefônica-Considerações sobre a Lei n. 9296, de
24 de julho de 1996. São Paulo: Saraiva, 1996.
GRECO FILHO, Vicente. Manual de Processo Penal. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 1997.
JESUS, Damásio E. Código de Processo Penal Anotado. São Paulo: Saraiva. 2002.
KEDHY, Carlos. Manual de Locais de Crime. Serviço Gráfico da Secretaria de Segurança
Pública de São Paulo. 1963.
Manual de Polícia Judiciária. Doutrina Modelos Legislação. Coordenador Carlos Alberto
Marchi de Queiroz – São Paulo: Delegacia Geral de Polícia. 3. ed. 2004.
MENDES, Maria Gilmaíse de Oliveira. Direito à Intimidade e Interceptação Telefônica.
Belo Horizonte: Mandamentos, 1999.
PORTO, Gilberto da Silva. Manual da Criminalística. Escola de Polícia de São Paulo. 1960.
STRECK, Lenio Luiz. As Interceptações Telefônicas e os Direitos Fundamentais.
Constituição – Cidadania – Violência. A Lei 9296/96 e seu Reflexos Penais e Processuais.
Porto Alegre: Livraria do Advogado, 1997.
63
PROJETO Nº 10/2007
PIRATARIA
1. Identificação
( ) Especialização ( X ) Aperfeiçoamento
1.7 Modalidade do Curso
( ) Modular (X ) Regular
1.8 Carga Horária: 36 h/a
MATUTINO VESPERTINO
08h10 – 08h55 13h30 – 14h15
08h55 – 09h40 14h15 – 15h00
09h40 –10h00 - Intervalo 15h00 – 15h45
10h00 – 10h45 15h45 – 16h00 (Intervalo)
10h45 – 12h00 16h00 – 16h45
16h45– 18h00
67
2. Caracterização
A prática de crimes têm demonstrado um grau de sofisticação cada vez maior com a
utilização de meios eletrônicos disponíveis.
Os órgãos de Segurança Pública necessitam acompanhar constantemente a evolução
da tecnologia no que diz respeito às informações disponíveis, tanto na rede mundial, como
também nas diversas intranets governamentais.
Os crimes contra a propriedade imaterial e de internet merecem atenção dos
organismos governamentais e não governamentais.
Com o aumento de crimes desta natureza o Governo do Estado de Santa Catarina vem
planejando a criação de Delegacias especializadas em combate a crime de propriedade
imaterial.
Diante do exposto o presente projeto se justifica e pretende qualificar todos os
policiais que comporão a rede de investigadores de crimes cibernéticos.
2.2 Objetivos
Objetivos Específicos:
§ Conhecer técnicas de investigação através da informática;
§ Identificar banco de dados e sistemas disponíveis para extração de
informações;
§ Desenvolver roteiros de pesquisas;
§ Aprimorar a investigação promovendo a capilarização das informações
iniciais,
§ Conhecer formas de crimes de fraudes bancárias;
§ Monitorar por meio eletrônico a prática de crimes de pirataria.
68
Nº DE
Disciplina ou Temática
HORAS
01. Investigação de crimes por meio eletrônico 20
02 Fraudes bancárias 04
04 Antipirataria na internet 04
TOTAL 36
1 sala de aula com capacidade para 15 alunos, equipada projetor de multimídia, nas
dependências da Academia da Polícia Civil (CADEPOL).
4. Previsão Orçamentária
69
CURSOS 2004
CURSOS QTADE. Nº DE
DE POLICIAIS
CURSOS
Atualização para Delegados de Polícia – Turma 2002 01 15
Câmara Técnica de Segurança dos Programas de 01 43
proteção a Vitimas e testemunhas Ameaçadas
Reunião Nacional dos Conselhos Deliberativos dos 01 89
Programas de Proteção a Vitimas e testemunhas
Informática Policial Básica 03 30
Capacitação ao Uso de Pistola – Básico no Método 03 18
Giraldi
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano 01 15
Técnicas de Imobilização Policial – Módulo Básico 01 14
Atualização para Delegados de Polícia da central de 01 17
Flagrantes e TCs da Capital
Atualização para Integrantes da Central de Flagrantes e 01 39
Tcs da Capital
Aperfeiçoamento Operacional para Policiais da Central 02 50
de Flagrantes e TCs da Capital
Instrutores em Perícia em Locais de Crimes Ambientais 01 16
Reconhecimento Eletrônico de Impressões Digitais 02 40
Aperfeiçoamento para Escrivães de Polícia e 01 44
Escreventes Policiais da Central de Flagrantes e TCs da
Capital
Aperfeiçoamento em Investigação Policial 01 16
Capacitação ao uso de Espingarda Franchi Cal .12 01 14
Multiplicadores em Polícia Comunitária 01 25
TOTAL 22 485
71
CURSOS 2005
CURSOS QTADE. Nº DE
DE CURSO POLICIAIS
Informática Básica Policial 08 98
Português Instrumental 05 63
Uniformização da Prática de Polícia Judiciária 10 421
Direção Defensiva 04 42
Atualização no uso de Pistola Calibre .40 01 08
Intranet e Correio eletrônico 03 36
Formação Continuada 08 203
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano 01 18
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano 16 302
– Convênio SENASP (Polícia Militar, Polícia Civil,
Corpo de Bombeiros e Agentes Prisionais)
Capacitação para Sub-Metralhadora (Araranguá) 01 16
Videira 57
Formação Continuada Itinerante
Joinville 16
Lages 80
Capacitação no Uso de Pistola 02 21
Formação Continuada para Guardas Municipais 03 75
Capacitação para Atendimento ao Preenchimento de 01 13
Boletim de Ocorrência Informatizado em Delegacias
Multiplicadores de Polícia Comunitária 01 36
Examinador de Trânsito 01 16
Capacitação no Uso de Pistola Calibre .40 – Modelo 200
24/7
Noções Básicas no uso de Carabina CT .40 01 10
Estágio de Técnicas Operacionais de Inteligência 01 34
Estágio Básico de Inteligência 01 38
Iniciação a Operações para Núcleos de Inteligência da 01 32
Polícia Civil
I Seminário Mídia e Segurança Pública – Construção 01 168
Midiática da Violência
TOTAL 73 2003
CURSOS QTADE. Nº DE
DE CURSO POLICIAIS
Pós Graduação- Especialização (Latu Sensu) em 01 30
Segurança Pública (Policiais Civis)
Pós Graduação - Especialização (Latu Sensu) em Gestão 01 29
em Segurança Pública– Delegados de Polícia Substitutos
TOTAL 02 59
72
ÁREAS TEMÁTICAS
1. CIÊNCIAS HUMANAS
Ementa:
Disciplina: Tecnologias Aplicadas na Investigação Policial (20h/a)
Ementa: Movimento histórico e social da investigação criminal e da Polícia Judiciária.
Respaldos legais e limites da investigação com apontamentos da Constituição Federal, Código
Penal Brasileiro, Código Processual Penal Brasileiro e Leis Especiais. Investigação Criminal -
coleta dos elementos que possam elucidar a infração, determinando a materialidade e a
autoria, preservando tais provas para posterior apreciação da Justiça. Aplicação de novas
tecnologias e equipamentos de inteligência como recursos na investigação. Demonstração da
eficiência dos recursos tecnológicos em sala de aula e nas ruas. Tratamento das provas para
posterior confecção do relatório de investigação com recursos de imagem e som. A
investigação policial como ferramenta principal para a execução da atividade policial no
esclarecimento dos crimes.
Disciplina: Procedimentos de Trânsito em Delegacia (16h/a)
Ementa:
Disciplina: Inteligência Policial (28h/a)
Ementa:
Disciplina: Informática Policial (32h/a)
Ementa: Tecnologia da Informação aplicada a Sistemas de Informação. Redes e Internet.
SISP. Sistema Infoseg. Crimes Digitais. Segurança em Computação. Demonstração de
Ferramentas em Segurança.
Disciplina: Gerenciamento de Crise (24h/a)
Ementa: Ocorrência de alto risco. Situação de crise. Crise de natureza criminal ou não-
criminal. Tipos de crise. Gerenciamento Integrado de Crises e Desastres. Objetivos do
Gerenciamento Integrado de Crises e Desastres. Graus de riscos e níveis de resposta. Fases de
uma crise. Elementos Operacionais Essenciais: Gerente de Crise. Negociador. Equipe Tática.
Soluções de Crise: Negociada. Tática. Epílogo de uma crise. Gabinete de Gestão Integrada
(GGI). Gabinete de Gerenciamento de Crise (GGC). Desastre. Classificação dos desastres:
quanto à intensidade, à evolução e à origem. Centro de Gerenciamento de Desastre (CGD).
Sistema de Comando de Incidentes (SCI).
SENASP
Disciplina: Criminalística (40h/a)
Ementa:
Disciplina: Primeiros Socorros (12h/a)
76