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Caracterização do Processo de RH

O documento apresenta a ficha descritiva do processo de Recursos Humanos, destacando sua missão de desenvolver o capital humano da empresa e os objetivos como cumprir planos de formação e recrutamento. Também são abordadas as interações, atividades, informações de entrada e saída, além de ações de melhoria e indicadores de desempenho. O foco é garantir a conformidade legal e a satisfação dos colaboradores, através de uma gestão eficiente dos recursos humanos.

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O documento apresenta a ficha descritiva do processo de Recursos Humanos, destacando sua missão de desenvolver o capital humano da empresa e os objetivos como cumprir planos de formação e recrutamento. Também são abordadas as interações, atividades, informações de entrada e saída, além de ações de melhoria e indicadores de desempenho. O foco é garantir a conformidade legal e a satisfação dos colaboradores, através de uma gestão eficiente dos recursos humanos.

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PS-004-00

MAPA DE CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO Rev. 0 Data:


Pág. 1 of 2

FICHA DESCRITIVA DO PROCESSO

PROCESSO: RECURSOS HUMANOS

PROPRIETÁRIO DO PROCESSO:

00 EMITIDO PARA APROVAÇÃO

Data Revisão Descrição da Revisão Preparado por Verificado por Aprovado por
PS

MAPA DE CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO Rev.0 Data:

Pág. 2/2

1. Processo: RECURSOS HUMANOS 2. Classificação: Gestão Principal Suporte x

3. Proprietário: 4. Missão: 5. Objectivos:


 Chefe Departamento Gestão de Pessoas
Assegurar o desenvolvimento do Capital Humano da Empresa.  Cumprir a 100% o Plano de Formação;
Responsável Operacional:  Executar a 100% o Plano de Recrutamento;
 Chefe Sector Desenvolvimento e Formação  Cumprir o processamento de todos os salários e remunerações;
 Chefe Sector Remuneração e Recompensas  Gerir os Processos Individuais de todos os colaboradores;
 Chefe Sector Operações de Recursos Humanos  Estabelcer Programas de Benefícios;
 Controlar a Taxa de Absentismo Ocupacional;
 Cumprir a Legislação Angolana aplicável.
 Garantir a Avaliação dos Fornecedores.

6. Interacções:  Todos os Processos da Empresa  Consultores/ Formadores  Entidades Externas  Clientes

7. Fornecedores de 8. Informações de Entrada: 9. Actividades: 10. Informações de Saída: 11. Clientes de Saídas
Entradas:
 Legislação Laboral;  Garantir o cumprimento da legislação laboral; a conformidade legal e normativa associada à gestão de  Colaborador recrutado, acolhido e integrado;  Colaboradores;
 Direcção Geral;  Legislação Financeira; pessoas;  Formação executada;  Prestadores de serviços;
 Todos os  Finanças;  Planear e executar atempadamente as acções de recrutamento e selecção, gestão e desenvolvimento de  Certificados de Formação;  Todos os
Departamentos da  Directivas do Ministério da Saúde; pessoas;  Plano de Formação; Departamentos da
 Bases de Dados,  Exigências Específicas, Legais e de Clientes;  Efectuar o acolhimento dos novos trabalhadores;  Planos de desenvolvimento de carreiras  Clientes;
Jornais, Escolas, Job  Política de RH e Gestão de Carreiras;  Analisar as necessidades de formação, estabelecer Planos de Formação e implementar mecanismos para a ajustados a cada colaborador;  Entidades Externas:
Web Sites, Empresas de  Necessidades de Recrutamento; avaliação da eficácia das acções realizadas;  Salários e Remunerações ajustados, nas  Bancos.
Recrutamento e  CV´s;  Implementar a Descrição de Funções de acordo com Responsabilidades e Autoridades definidas; contas dos trabalhadores e devidas
Selecção;  Necessidades de Formação;  Gestão e desenvolvimento de Carreiras (avaliar e desenvolver as competências do pessoal); retenções da fonte;
 Empresas de Formação;  Avaliações de Desempenho;  Gestão de Pessoal, Salários, Remunerações e Benefícios;  Processos individuais dos colaboradores
 Colaboradores,  Satisfação de Colaboradores;  Garantir periodicamente a Avaliação de Desempenho dos Colaboradores; completos e actualizados;
Fornecedores e  Informações sobre os Colaboradores;  Assegurar o controlo de assiduidade em todos os Departamentos da Empresa;  Escalas de rotação do pessoal;
Clientes,  Tabela Salarial e de Remunerações;  Gestão operacional das empresas subcontratadas para fornecimento de recursos humanos e formação;  Pessoal apto, em termos de saúde, a
 Entidades Externas:  Férias, Horas-Extra, Absentismo, Licenças;  Proceder à Avaliação dos Fornecedores; exercer as funções destinadas;
 MAPESS;  Doenças Profissionais;  Satisfazer as expectativas do pessoal, incluindo as relações com os parceiros sociais, autoridades e  Baixas médicas prolongadas, por acidente
 INSS.  Comunicação. sindicatos. de trabalho ou doença profissional;
 Comunicações técnicas melhoradas.

 Processos Individuais dos Colaboradores;


 Plano e Registos de Recrutamento;  Certificados de Cartões de Sanidade;  Bases de Dados de RH;
 Planos de Formação;
12. Registos:
 Registos e Certificados de Formação;
 Folhas de Salário;
 Cartões de Ponto;
 Mapas de Férias.

Humanos: Financeiros: Materiais: Documentais:


 Colaboradores da e Responsáveis do Departamento;  Orçamento.  Bases de Dados de RH;  Leis Laborais, Fiscais e da Segurança Social;
 Formadores e Consultores.  Softwares dedicados;  Política de RH;
 Internet;  Procedimentos e Instruções de Trabalho;
13. Recursos:  Jornais;  Manual de Funções;
 Salas e Equipamentos de Formação.  Tabelas Salariais e Remuneração;
 Planos de Formação, Regime de Carreiras;
 Protocolos com Universidades, Governo Provincial e
outras.

14. Acções de Melhoria: 15. Meios de Controlo: 16. Indicadores de Desempenho:


 Optimizar a alocação de efectivos às diversas áreas funcionais e  Reuniões de Análise de KPI´s;  Grau de Cumprimento Plano Formação  Avaliação da Satisfação dos Colaboradores;
operacionais adequando as disponibilidades às competências requeridas –  Reuniões de Coordenação do Departamento;  Grau de Cumprimento do Plano de Recrutamento  Avaliação dos Fornecedores;
Implementação do Sistema de Desenvolvimento de Carreiras;  Reuniões com os Responsáveis Operacionais.  Taxa de Absentismo  Valor e Nº. de Coimas.
 Avaliar o grau de Satisfação dos Colaboradores;  Taxa de Rotatividade
 Optimizar o processo de Avaliação de Desempenho dos Colaboradores;
 Implementação do Desenvolvimento do Capital Humano; 17. Pontos de Controlo:
 Implementação da Academia.
 Gestão de Tempos e Frequência de Trabalho;  Horas de Formação por Colaborador.

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