5.

Teoria das Relaes Humanas

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

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Contedo

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Introduo Caractersticas das Teorias Anteriores Origem da Teoria das Relaes Humanas Funcionalismo Psicologia Dinmica A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo Grandes Figuras Idias Centrais Escola de Relaes Humanas e Organizaes

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Bibliografia Recomenda Livro Texto: Administrao - Teoria, Processo e Prtica Chiavenato, Idalberto - Editora Campus Introduo teoria Geral da Administrao Chiavenato, Idalberto - Editora Campus Teoria da Administrao - Curso Compacto Barris Neto, Joo Pinheiro de - Editora QualityMark Site para Consulta Servio Brasileiro de apoio s Micro e Pequenas Empresas- Sebrae www.sebrae.com.br
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1. Introduo

Os tericos da Administrao Cientfica e da Teoria Clssica de Administrao consideravam que o importante era aperfeioar os sistemas de trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possveis. Acreditava-se que sistemas perfeitos e bem ajustados seriam suficientes para obter os resultados desejados.

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1. Introduo

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Enquanto se desenvolvia e avanava as Escolas da Administrao de Taylor e Fayol, crescia paralelamente o modelo burocrtico de Weber, com seu estruturalismo organizacional e princpios comportamentais rgidos.

Foi surgindo assim uma necessidade de humanizar e democratizar a administrao.

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2. Algumas Caractersticas das Teorias Anteriores A organizao tratada como uma mquina; racionalismo Enfatiza as tarefas (Administrao Cientfica de Taylor) Enfatiza a estrutura (Teoria Clssica de Fayol) Inspirada em sistemas mecnicos Forte especializao e competncia tcnica Acentuada diviso do trabalho Autoridade centralizada e linhas claras de autoridade Confiana nas regras e nos regulamentos Recompensas financeiras
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3. Origem da Teoria das Relaes Humanas

Foi necessrio reformular os conceitos rgidos e mecanicistas das teorias anteriores de modo a adequ-los aos novos padres de vida do povo americano A abordagem humanstica prope que a nfase colocada nos mtodos de trabalhos e na organizao formal e os princpios da administrao cedam lugar para a preocupao com as pessoas e os grupos sociais.

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3. Origem da Teoria das Relaes Humanas

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Na verdade a abordagem humanstica comeou logo depois da morte de Taylor (1915), mas foi s por volta da dcada de 1930 que ela passou comeou a encontrar enorme aceitao nos EUA, principalmente por suas caractersticas democrticas. Sua divulgao fora dos estados Unidos s ocorreu depois do final da Segunda Guerra Mundial.

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3. Origem da Teoria das Relaes Humanas

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O desenvolvimento das cincias humanas, principalmente a psicologia e a sociologia. As idias da funcionalismo de John Dewey e da Psicologia Dinmica de Kurt Lewin foram fundamentos para o humanismo na administrao.

A Experincia em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenao de Elton Mayo.

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4. Funcionalismo O funcionalismo, como escola formal, teve incio na Universidade de Chicago com John Dewey. John Dewey, filsofo, educador e psiclogo criador de uma pedagogia baseada no instrumentalismo, variedade do pragmatismo, que renovou o mtodo de ensino nos EUA. Em 1886 publicou Psychology; muito popular no comeo mas, depois, acabou sendo eclipsada por Principles of Psychology, de William James. O funcionalismo tende a considerar o funcionamento das atividades do grupo como conjuntos estruturados e hierarquizados entre si.
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5. Psicologia Dinmica

Kurt Lewin (1890 a 1947) nasceu na Prssia e recebeu sua educao superior nas universidades de Freiburg, Munique e Berlim, doutorando-se em 1914

Aps cinco anos de servio militar, voltou a Berlim onde exerceu atividades acadmicas at 1932, quando foi para os EUA esta ida deveu-se a ascenso do nazismo e a sua ancestralidade judaica. Passou pelas universidades de Stanford, Cornell, Iowa e, por fim, MIT

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5. Psicologia Dinmica Contribuies de Lewin Problemas de interao social Papel de minorias sociais

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Desenvolvimento de conceitos e tcnicas experimentais, como o nvel de aspirao, muito aceitos nos campos da personalidade e da motivao. Contribuies para a psicologia social estudos pioneiros sobre o comportamento em Climas sociais, experimentalmente manipulados Estudos sobre dinmica de grupo Problemas relacionados com a influncia e a liderana Ecologia psicolgica
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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Teoria das Relaes Humanas surgiu como conseqncia das concluses obtidas na Experincia em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores.

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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

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No perodo entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fbricas da Western Electric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago.

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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo Caractersticas da Companhia

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A Western Eletric Company, companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefnicas. A fbrica de Hawthorne possua cerca de 40 mil empregados.

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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

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Caractersticas da Companhia Continuao Durante mais de 20 anos no teve nenhuma greve ou manifestao. A companhia se caracterizara pela preocupao com o bem estar de seus funcionrios; se caracterizava por um clima amigvel, e os funcionrios confiavam na competncia de seus administradores. A empresa no estava interessada em aumentar a produo, mas sim em conhecer melhor seus empregados.

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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia

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Objetivo: identificar uma possvel relao entre fatores ambientais e a eficincia dos trabalhadores, medida pelos nveis de produo alcanados Coordenao: Elton Mayo Equipe: trs membros da empresa pesquisada e quatro representantes da Escola de Administrao de Empresas de Harvard.

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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia Primeira Fase

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Em 1924 foi iniciada uma srie de estudos para determinar uma possvel relao entre a intensidade da iluminao do ambiente de trabalho e a eficincia dos trabalhadores, medida pelos nveis de produo alcanados Foram escolhidos dois grupos de operrios que faziam o mesmo trabalho. 1. Grupo de Observao: trabalhava sob intensidade de luz varivel 2. Grupo de Controle: trabalhava sob intensidade de luz constante
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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia Primeira Fase (concluses)

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Os pesquisadores no encontraram relao simples entre a intensidade de iluminao e o ritmo de produo. Eles verificaram que os resultados da experincia eram afetados por uma varivel, difcil de ser isolada, denominada fator psicolgico Comprovou-se a preponderncia do fator psicolgico sobre o fator fisiolgico: a eficincia dos operrios afetada por condies psicolgicas Como os pesquisadores consideraram inoportuno psicolgico, tentaram elimin-lo ou neutraliz-lo.
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fator

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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia Primeira Fase (concluses) Efeito Hawthorne

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O fato dos trabalhadores se comunicarem e serem observados pelos pesquisadores durante seu trabalho levou os empregados a considerarem que havia maior interesse e preocupao por parte da direo com a melhoria de suas condies de trabalho e a produzir mais, independente da variao da iluminao O simples fato de serem observados altera o comportamento dos empregados Chamou-se a ateno para as necessidades afetivas dos empregados
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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia Segunda Fase

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A segunda fase teve inicio em 1927 e foi dividida em 12 perodos. Objetivo: estudar os efeitos gerados por certas mudanas nas condies de trabalho (intervalos de descanso, lanches etc.). Foi criado um grupo de observao formado por seis moas (cinco montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no departamento de montagem dos rels de telefone. As moas, convidadas a participar da pesquisa, foram esclarecidas quanto aos objetivos da mesma e eram informadas dos resultados A produo do grupo de observao foi o ndice de comparao com o grupo de controle.
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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia Segunda Fase (concluses)

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As moas gostavam de trabalhar na sala de provas: era divertido Havia pouca superviso, podiam trabalhar com mais liberdade e sem presses. No havia temor ao supervisor Havia um ambiente amistoso e, a conversa era permitida, aumentando a satisfao no trabalho. As moas fizeram amizades entre si que se estendiam-se para fora do trabalho. As moas passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaramse uma equipe. O grupo desenvolveu liderana e objetivos comuns.
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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia Terceira Fase

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Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores passaram ento a se fixar no estudo das relaes humanas no trabalho. A terceira fase teve inicio em 1928 com um Programa de Entrevistas. Essas entrevistas visavam conhecer melhor os empregados, ouvir suas opinies e sugestes quanto ao trabalho e tratamento que recebiam etc. O programa foi bem recebido e foi criada a Diviso de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de entrevistas. O programa de entrevista revelou a existncia de uma organizao informal dos empregados para se protegerem de ameaas.
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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia Concluses da Experincia

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O nvel de produo dos empregados era influenciado pela capacidade social do trabalhador (integrao social) e no por sua capacidade fsica ou fisiolgica A empresa passou a ser visualizada como uma organizao composta de grupos informais (organizao informal); esses grupos so influenciados por elementos trazidos de suas culturas e hbitos. A produtividade dos trabalhadores era determinada por padres e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo A Experincia Concluses da Experincia

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Cada indivduo tem uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes das pessoas com quem mantm contatos. Os indivduos desenvolvem relaes humanas em seus grupos informais; a compreenso da natureza dessas relaes humanas pode permitir ao administrador melhores resultados de seus subordinados.

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6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo Conseqncias da Experincia

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A experincia de Hawthorne trouxe tona a importncia dos fatores humanos na administrao. Os pesquisadores comearam a se preocupar com os aspectos intangveisda organizao, tais com liderana, comunicao, motivao, organizao informal a fim de melhor compreender o comportamento humano na empresa e conseguir respostas mais completas para os problemas organizacionais. .

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7. Grandes Figuras

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7. Grandes Figuras Mary Parker Follet (1868 - 1933) Precursora da escola das Relaes Humanas. Seus escritos so bem anteriores aos estudos de Hawthorne. Mas s foi descoberta pelos discpulos da administrao aos 50 anos e a ajuda veio por parte da interferncia de seu pai, como filsofo, poltico e crtico social.

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Em 1920 publicou O Estado Novo, o que fez dela uma fora eminente na poltica e no mundo governamental. Discursou diversas palestras ao redor do mundo, principalmente entre 1925 e 1929, ano da quebra da bolsa de Nova Iorque
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7. Grandes Figuras Mary Parker Follet

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Fez importantes observaes sobre conflitos de interesse entre os grupos informais de trabalhadores e as regras de trabalho formais.

Esses conflitos desequilibram o sistema de produo. Follet mostrou que a unidade da sociedade no se encontrava nos indivduos, mas nos grupos sociais

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7. Grandes Figuras Mary Parker Follet Trs mtodos para solucionar o conflito
1. 2. Mtodo da fora: objetivos seriam atingidos usando ameaas Mtodo da barganha: conflitos se resolveriam por meio das concesses e do compromisso mtuo entre empregados e patro. Mtodo da integrao:solues seriam encontradas atravs de uma uma soluo apresentada por terceiros, de forma integradora e que atenderia as partes envolvidas.

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3.

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7. Grandes Figuras Mary Parker Follet

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A Escola de Administrao Cientfica pensava na soluo dos conflitos em termos de fora. A Escola de Relaes Humanas pensava em: Aumentar a lucratividade por meio da diminuio dos custos causados por conflitos internos da empresa

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7. Grandes Figuras Elton George Mayo

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Psiclogo industrial australiano que em 1929 foi ensinar na Universidade de Harvard. Em 1923 foi chamado para investigar as causas da alta rotatividade de pessoal do departamento de fiao de uma empresa txtil localizada perto de Filadlfia Ele j acreditava que a soluo dos problemas estava na mente e no corpo: Aborrecimento conduz a pensamentos depressivos Monotonia fadiga
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7. Grandes Figuras Elton George Mayo

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Em seu livro The Social Problems of Industrial Civilization muda um pouco seu ponto de vista: Indica que pelo fato das pesquisas empricas terem sido realizadas no trabalho introduziu um carter afetivo mostrando aos empregados que seus problemas no eram ignorados.

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7. Grandes Figuras Elton George Mayo Resultados das Pesquisas Desloca o foco de interesse da administrao da organizao formal para os grupos informais e suas interrelaes

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Valorizao de incentivos no monetrios (psicossociais).

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7. Grandes Figuras Chester Barnard

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Foi diretor da New Jersey Bell Telephone Company. Chester Barnard deslocou a anlise da organizao formal para os grupos informais. Para Chester As organizaes informais so necessrias ao funcionamento da organizao formal, como um meio de comunicao, coeso e proteo da integridade individual.
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7. Grandes Figuras Chester Branard Obra de Chester: As Funes do Executivo Enfatiza tenses entre indivduos e a organizao. As organizaes so construdas com fins determinados mas empregam indivduos que possuem seus prprios objetivos que podem no estar de acordo com os objetivos da organizao.

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7. Grandes Figuras Chester Branard

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As organizaes so sistemas cooperativos que surgem porque os indivduos, que detm objetivos prprios, no podem realizar esses objetivos sozinhos, ento se associam a fim de satisfaze-los. As organizaes so meios para satisfao dos objetivos individuais.

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7. Grandes Figuras Chester Branard

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Procedimentos de seleo e treinamento no so suficientes para garantir a colaborao dos indivduos e sua obedincia s regras. Forma de controle e integrao Desenvolvimento de valores comuns e de uma tica que gerassem comprometimentos dos indivduos com a organizao. Nas organizaes existem foras que obrigam os indivduos a colocarem de lado seus objetivos prprios e a buscar os objetivos da organizao. O executivo deve no mximo encorajar os sentimentos de cooperao mas no deve intervir nesse processo de socializao na organizao.

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7. Grandes Figuras Chester Branard Funes Centrais do Executivo

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Criar formas de incentivos e recompensas que levem os indivduos a cooperarem. Criar mtodos de persuaso, valores e outras formas de obter o comprometimento dos indivduos para os objetivos organizacionais, Formas normativas e morais de incentivo no precisam do uso de fora e coero e so mais baratas que os incentivos monetrios
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8. Idias Centrais da escola de Relaes Humanas Substituio do homo economicus pelo homo social|
O homem possui um comportamento complexo; no pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas O homem condicionado pelos sistema social e pelas demandas de ordem biolgica.

O homem possui necessidades de segurana, afeto, aprovao, prestgio e auto-realizao

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8. Idias Centrais da escola de Relaes Humanas Grupo Informal

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O grupo Informal emerge dentro de uma organizao quando as interaes entre um nmero de indivduos comea a intensificarse e tomar corpo. Para a Escola de Relaes Humanas, um dos Estudos mais importantes para a administrao o que diz respeito ao grupo informal. preciso identificar-se os fatores que provocam as interaes
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8. Idias Centrais da escola de Relaes Humanas Participao nas Decises

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A escola de Relaes humanas, em sua preocupao entre moral e produtividade, colocou na motivao a grande possibilidade de levar o indivduo a trabalhar para o objetivos da organizao. O homem para isso no podia executar tarefas que no conhecia; ele precisava da deciso, com restries, que desse origem sua tarefa. O tipo de liderana mais eficaz seria a democrtica; o subordinado deveria ter liberdade de opinar sobre seu trabalho, contribuindo para seu aperfeioamento, bem como estaria sujeito a controle pode resultados e no por superviso cerrada
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9. Escola de Relaes Humanas e Organizaes A Escola de Relaes Humanas s tratou da organizao informal; a estrutura formal da empresa no foi analisada. Organizao Informal: conjunto de relaes sociais, que surgem de forma espontnea e que no est prevista em regulamento e organogramas.

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9. Escola de Relaes Humanas e Organizaes

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A organizao informal a impossibilidade de se reduzir o comportamento humano a um conjunto de reaes mecnicas e automatizadas a regulamentos restritos. Os comportamentos no trabalho no so s as conseqncias do salrio e das aptides tcnicas dos indivduos. Existem foras afetivas envolvendo aspectos motivacionais. Conhecer essas foras passa a ser um aspecto importante da administrao
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