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Gestao de Carreira e Remuneracao (Artigo)
Gestao de Carreira e Remuneracao (Artigo)
INTRODUO
O presente trabalho tem o objetivo de traar uma anlise terica sobre o conceito de
carreira desde a poca da era industrial at os tempos modernos e frisar a importncia do
planejamento da carreira tendo como premissa bsica e sine qua non, o autoconhecimento,
para garantir qualidade de vida e satisfao profissional em todas as fases da carreira.
Na confeco deste trabalho foram considerados e abordados conceitos e definies de
pesquisadores e estudiosos renomados e reconhecidos, bem como matrias na mdia impressa
e interativa.
O cenrio atual revela que a carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno de
suas concepes, em decorrncia dos acontecimentos econmicos, polticos e sociais. Tais
mudanas esto pautadas em avano tecnolgico, globalizao, agilidade no processo de
comunicao, horizontalizao, terceirizao, sobreposio de funes, aumento da
expectativa de vida, desemprego dentre outros. Diante deste contexto, relevante refletir e
traar um planejamento de carreira, encontrar uma maneira de colocar em prtica, ter a atitude
de mover-se rumo concretizao dos objetivos tanto pessoais quanto profissionais.
Primeiramente colocou-se a importncia de identificar e responder as questes sobre o
autoconhecimento (clareza dos interesses, valores, gostos, aptides, aonde quer chegar,
quando e para qu) com vistas a garantir o acerto no alvo desejado e conseqentemente
manter qualidade de vida em todas as fases da carreira.
CARREIRA
Para entender melhor o conceito de carreira importante ressaltar a evoluo histrica
do cenrio industrial, onde o profissional est inserido.
Dutra afirma que carreira um termo muito utilizado no qual agrega vrios
significados, contudo de difcil definio. Pode ser utilizado para referir mobilidade
ocupacional, como por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo, ou carreira como
profisso, como a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a idia de um caminho
estruturado e organizado no tempo e espao que pode ser seguido por algum. (Dutra, 1996
p.16)
Somente a partir do sculo XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetria de
vida profissional. At pouco tempo atrs o conceito de carreira permaneceu circunscrito a essa
analogia, como uma propriedade estrutural das organizaes ou das ocupaes, tal como
apresentado na era da industrializao clssica, onde era marcado por muitos nveis
hierrquicos e coordenao centralizada. Os cargos eram individuais especializados com
tarefas simples e repetitivas. Ofereciam poucas oportunidades de mobilidade ocupacional. A
partir do momento que o indivduo ingressasse na carreira, j sabia, de antemo, o que esperar
do percurso.
Dutra (1996) fala sobre dois modelos de carreira: modelo tradicional e moderno. O
modelo tradicional, que vigorou at a dcada de 1970, foi marcado pela estabilidade,
progresso linear e vertical e o trabalhador possua maior estabilidade no emprego. J no
modelo moderno, caracteriza-se por uma progresso da carreira de forma descontnua, mais
horizontal que vertical e com maior instabilidade. Nos tempos atuais preciso estar muito
Com este cenrio a definio de carreira sofre profundas transformaes, tambm num
ritmo acelerado, acarretando ruptura de paradigmas que tem a ver com as mudanas sociais,
econmicas, polticas e culturais mais amplas que temos vivido nas ltimas dcadas.
a palavra carreira usada de diferentes maneiras e possuem muitas conotaes.
s vezes, o seguir uma carreira se aplica unicamente a algum com uma
profisso ou cuja vida profissional bem-estruturada e implica progresso
constante. No contexto de inclinaes profissionais, o termo carreira quer dizer
tambm a maneira como a vida profissional de uma pessoas desenvolve-se ao
longo do tempo e como vista por ela (Schein, p. 19, 1993)
Schein identifica duas vertentes do modo de ver a carreira: carreira interna e carreira
externa. Carreira interna a imagem e/ou idia que a pessoa tem a respeito do prprio
trabalho e o papel que desempenha em sua vida mencionando a inclinao profissional, isto ,
a auto-imagem adquirida pela pessoa em relao sua carreira e que servir tanto de
orientao quanto de limite para a tomada de deciso profissional. Carreira externa refere-se
s etapas concretas exigidas por uma profisso ou organizao para que se obtenha sucesso.
Procedendo a um comparativo e uma anlise da evoluo do conceito de carreira,
quanto ao papel da organizao, antes tida como paternalista, no qual a organizao que
assumia a responsabilidade de gerenciar a carreira de seus empregados, de forma linear,
passou a dar apoio aos profissionais para que assumissem a responsabilidade pelo seu futuro,
de forma no linear e sim como o resultado de uma relao dinmica entre o profissional e a
organizao sob diversas perspectivas, como as posies ocupadas e os trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. Envolve uma sequncia de estgios e transies que refletem
necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e imposies da organizao e
da sociedade. Sob a perspectiva do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua
experincia profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas,
procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais,
compensao e movimento de pessoas. Estas perspectivas so conciliadas pela carreira dentro
de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudana.
Para Dutra (1996) carreira deve ser pensada como uma estrada que est em constante
construo, est longe de ser uma estrada plana e asfaltada que, se bem trilhada, conduzir ao
sucesso, riqueza e satisfao profissional. O que percebemos na realidade das empresas
bem diferente, pois constatamos que est repleta de acontecimentos imprevistos que muitas
vezes fazem tomar um rumo totalmente diferente do traado at ento.
Savioli (1991) define carreira de maneira sistmica, relacionando o profissional com o
seu meio ambiente no decurso do tempo. Estabelece uma relao direta com o
autoconhecimento de como as experincias pessoais e profissionais relacionam-se com seu
trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus
objetivos de vida.
Define como passos bsicos:
Autoconhecimento fator bsico para conscientizao dos pontos fortes e os pontos
que tem para desenvolver;
Aprender com as prprias experincias no campo pessoal e profissional, relacionandoas com seu trabalho atual ou tendo em vista a concretizao do se potencial em
trabalho futuro;
Maximizao das suas habilidades, utilizando-se de ferramentas de treinamento e
desenvolvimento;
Utilizando como meta atingir os objetivos de vida, e no apenas os objetivos
profissionais, a carreira tem que estar harmonizada com os anseios da vida como
famlia, comunidade, poltica, cultura, religio, etc.
J o conceito de carreira proteana se contrape com a carreira organizacional estruturada
no tempo e no espao.
O termo derivado do deus Proteu, na mitologia grega, possua a
habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade. A carreira
proteana um processo onde a carreira gerenciada pela prpria pessoa e
no pela organizao. Consiste nas variadas experincias do profissional nas
diversas organizaes, em que atuou e nas mudanas experimentadas no
campo ocupacional. Onde o critrio de sucesso interno sucesso
psicolgico no externo Hall apud Klimnik (1996).
Diante desse contexto Drucker (2002), coloca que, cada vez mais, um nmero
substancial e crescente de pessoas tem a possibilidade de fazer escolhas, as pessoas precisam
administrar a si prprias e, no entanto, no identificam as ferramentas para isso. Outrossim,
esse mesmo indivduo necessita se enquadrar em uma srie de exigncias do contexto
organizacional e tambm possuir uma ampla gama de competncias, que nem sempre
coadunam com o perfil necessrio para trilhar uma carreira autodirigida ou proteana.
Nota-se que o conceito de carreira toma maior amplitude e torna-se cada vez mais
utilizado. Expresses como espao de vida e projeto de vida aparecem constantemente nas
conceituaes de carreira. O foco no conceito de vida engloba aspectos como: ansiedade,
necessidades, desejos, capacidades, condicionantes ambientais e as presses e
responsabilidades assumidas no campo familiar, fazem convergir s idias de
desenvolvimento de carreira para o prprio desenvolvimento pessoal.
Considerando que o indivduo tem total responsabilidade por tomar as rdeas de sua
carreira, e com certeza se voc no souber quais so suas habilidades, poder sentir-se atrado
por incentivos externos tais como: status, prestgio, remunerao, carga horria menos
intensa, local do trabalho, etc. e optar por situaes que depois no lhe traro satisfao por
no combinarem com voc, pois no esto de acordo com seus valores e necessidades nas
determinadas fases da vida.
As decises sobre carreira no se resume a momentos episdicos em nossa vida;
somos constantemente confrontados com as mudanas no ambiente a nossa volta e com
mudanas em ns mesmos. Por este motivo, Dutra afirma que as decises sobre carreira so
um exerccio contnuo, as quais temos que tomar no calor dos acontecimentos e, na maior
parte das vezes, sem condies para o distanciamento crtico necessrio. Por isso a melhor
maneira de se preparar e se antecipar aos acontecimentos traando um planejamento
estratgico da carreira ao longo da vida, pois a medida que a pessoa progride na carreira,
automaticamente adquire conceito a seu prprio respeito e que mudam dependendo da
maturidade emocional.
Presses e problemas decorrentes das relaes estabelecidas entre a pessoa com sua
famlia,
E a terceira categoria est associada ao trabalho ou construo de carreira.
As relaes que a pessoa estabelece com sua ocupao ou com empresas formam,
tambm, um ciclo e cujas etapas ou estgio podem ser associadas a determinadas
caractersticas, como por exemplo, idade, relao profissional e situao familiar. Estes
momentos tendem a ser de grande influncia nas decises sobre projetos de vida pessoal e
profissional.
Schein (2004) fala das fases da carreira sob o ponto de vista do indivduo, como ele
percebe a prpria carreira e como a sociedade a reconhece, embora o espao de tempo
associado a cada uma das fases, varie muito de acordo com a profisso ou com a pessoa que a
exerce.
Fase 10
Fase 9
Desligamento Fase marcada pela desacelerao das atividades torna-se menos envolvida,
comea a pensar na aposentadoria.
Fase 8
Fase 7
Crise no meio da carreira, reavaliao uma fase de reavaliao que pode ser traumtica,
mais muitos indivduos a consideram normal e relativamente simples, freqentemente
resultando numa redescoberta de objetivos.
Fase 6
Estabilizao no emprego, permanncia como membro Nos primeiros cinco a dez anos de
uma carreira, a a maioria das organizaes e ocupaes indica se o indivduo pode ou no
contar com um futuro ao longo prazo ali. uma fase varivel, ir depender da profisso. Em
algumas ocupaes (tais como a de professor universitrio) o processo de estabilidade fora a
organizao a garantir estabilidade formal ou dispensar o indivduo. Na maioria das
organizaes, o processo no to rigoroso, mas obedece a normas relativas a tempo de servio
ou dispensas.
Fase 5
Admisso como membro nesta fase que surge uma auto-imagem mais significativa da
pessoa como profissional ou membro da organizao. Objetivos e valores comeam a se definir
por meio de reaes a diferentes situaes desafiadoras em que as escolhas devem ser feitas.
Nesta fase o indivduo comea a ter mais conscincia de suas aptides, pontos fortes e fracos.
Fase 4
Fase 3
Fase 2
Fase 1
O tempo de durao destas fases varivel, pois vai depender do esquema interno de
atividades para cada pessoa. Pode ocorrer de ser curta ou longa, ou at mesmo repetir-se caso
a pessoa mude de carreira, portanto no est necessariamente correlacionada com a idade.
GESTO DA CARREIRA
Quando se fala em gesto de carreira, existem vrios estudos que trabalham sobre
contextos diferentes: da organizao que propem processo compartilhado em que as
expectativas individuais de carreira so negociadas com as necessidades organizacionais, e a
proposta centrada no indivduo, que o objetivo do trabalho proposto.
Para Dutra as ferramentas disponveis para orientar o processo de auto-avaliao
voltado para o planejamento de carreira so limitadas. Ainda no conseguem oferecer
condies necessrias para que pessoas tenham um distanciamento crtico em relao a sua
realidade. Por sua vez, estas ferramentas, diante da limitao, podem ser transformadas em
um sofisticado instrumento de manipulao, dependendo do contexto em que estejam
inseridas ou da forma como sejam utilizadas.
O estabelecimento de objetivos de carreira e a elaborao de plano de ao variam em
funo do nvel de autonomia e independncia em que a pessoa se encontra, considerando os
ciclos de vida de influncia sobre as pessoas, a saber: ciclo biossocial, ciclo profissional, ciclo
familiar ou de procriao.
CICLOS TPICOS NA VIDA DA PESSOA
CICLO BIOSSOCIAL
Etapa
Caracterstica Principal
mortalidade.
Final dos 40 e incio dos 50 anos.
CICLO DA CARREIRA
Etapa
Papel
Caractersticas
Crescimento,
fantasia,
explorao (at 21anos)
Estudante
Candidato
Desenvolvimento de hbitos
necessrias ao mundo do trabalho.
habilidades
do
Recrutado
Internalizado
Treinamento
Novio
Ajuste s exigncias do trabalho.
Incio da carreira (17-30
anos)
Novo
membro
da
empresa ou ocupao
Membro
efetivo,
supervisor ou gerente
Membro
chave
da
empresa, colaborador
ou
membro
desnecessrio
Carreira
avanada
em
posies no gerenciais
(dos 40 at a aposentadoria)
Membro
chave
na
empresa, colaborador
ou
membro
desnecessrio.
os
Aposentadoria
Caracterstica Principal
Criana dependente
Adulto solteiro
Pais de crianas
Pais de adolescentes
Pais de adultos
Avs
da
famlia,
do
Para se ter uma atuao sobre esta realidade, antes de iniciar um planejamento sobre as
oportunidades de carreira oferecida pelo ambiente importante refletir questionar e
identificar: quem eu sou, o que quero, quais so meus interesses e aptides? O que
importante para mim, meus valores? Estas perguntas precisam ser feitas para voc se
posicionar diante da vida pessoal e profissional. Ao faz-lo, por utilizar um padro interior de
avaliao, tero melhor condio para identificar oportunidades de carreira. A partir do
momento que voc tiver esse campo relativamente delimitado, poder fazer escolhas mais
seguras. Qualquer deciso tem que ser tomada com conhecimento de causa para que aumente
a probabilidade de voc ficar satisfeito com as escolhas que fizer. Esse posicionamento firme
e seguro daro condies para aceitar ou recusar novas posies, de forma a manter-se
alinhado com seu plano de carreira, seja no incio da carreira ou na maturidade.
Atualmente a responsabilidade pela gesto da carreira tomou uma dimenso maior,
considerando o foco do indivduo. ele que precisa inicialmente ter um planejamento e fazer
suas escolhas de acordo com seus interesses e habilidades. claro que, no cenrio
organizacional atual, ainda podemos constatar empresas com estruturas hierarquizadas e
rgidas, onde a carreira entendida como vinculada estrutura. Nesse caso, a empresa que
estabelece, de forma unilateral, suas necessidades e oportunidades. Por outro lado, h
empresas menos organizadas, as carreiras so deixadas ao acaso, muitos funcionrios no
visualizam perspectiva de crescimento na carreira, encarando suas posies como definitivas
at a fim de sua vida profissional. Infelizmente, geralmente so funes repetitivas,
enfadonhas que no oferecem qualquer desafio. Contudo, encontramos empresas que diante
da crescente complexidade tcnica e organizacional, as estruturas e estratgias que
prevalecem so as que oferecem maior flexibilidade e agilidade para adaptao aos estmulos
ambientais, a viso de carreira bem diferente. Nesse caso, as empresas necessitam de
profissionais que esto em contnuo processo de qualificao, de modo que a responsabilidade
pela administrao de carreira vista como sendo compartilhada entre a pessoa e a empresa.
Quando a organizao se importa com o desenvolvimento da carreira dos seus
integrantes busca:
Desenvolver no indivduo um senso crtico com relao a seu comportamento diante
da profisso;
Estimular e dar suporte a um processo de auto-avaliao constante;
Oferecer uma estrutura para reflexo das pessoas sobre sua realidade profissional e
pessoal;
Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planos de ao,
para monitorar a carreira ao longo do tempo.
As organizaes esto cada vez mais investindo no desenvolvimento humano, em
decorrncia de presses tanto interna quanto externa, para continuarem competitivas no
mercado. Ao mesmo tempo os indivduos hoje se do conta de que aperfeioar-se condio
sine qua non para sua insero ou manuteno no mercado de trabalho.
Este aspecto fruto de um mundo em constante mudana nos padres e relaes de
trabalho. Para que as empresas se tornem competitivas, necessitam engajar e comprometer as
pessoas com os resultados de seu trabalho. Este engajamento no pode ser obtido apenas por
vontade da empresa, e imposto ao trabalhador; trata-se de um processo intrnseco, resultado
da motivao da pessoa para executar seu trabalho, de seus valores e de seus talentos e
habilidades. Para tanto cada indivduo deve conhecer-se, ter conscincia de seu projeto
Mudana
comportamental
2. Exame do que voc gosta de fazer, do que voc faz bem e do que valoriza em seu comportamento.
3. Avaliao do que voc faz atualmente em relao ao que voc gosta de fazer, sabe fazer bem e
valoriza.
4. Busca de uma avaliao de terceiros, famlia, amigos, conselheiros etc. acerca das reflexes efetuadas
nos itens anteriores.
Dutra (2009 p. 25 e 26) Quadro para auto-avaliao visando planejamento de carreira.
para um caminho mais cmodo, voltando para sua zona de conforto, escondendo-se na frase
Eu j me conheo o suficiente ou J me conheo muito bem. comum pensar, se a
jornada no tem fim, se no termina nunca, por que empreender uma viagem dessas.
CONCLUSO
O cenrio atual apresenta o profissional como gestor da sua carreira
independentemente do tipo de organizao a qual pertence. O autogerenciamento da carreira
desponta como a mais forte tendncia no mundo corporativo social e econmico, na medida
em que viabiliza aos indivduos a possibilidade de escolha e de busca constante por novas
alternativas de atuao profissional. A carreira autodirigida pode potencializar mudanas mais
rpidas e maior flexibilidade de rumo profissional, em uma era de intensa instabilidade,
insegurana e imprevisibilidade.
Est claro que o foco da deciso sobre a carreira no est mais somente no mbito da
organizao e sim nas mos do prprio indivduo, o que pode com certeza ser considerado um
avano, no sentido de que a escolha da direo da carreira passa a ser responsabilidade do
prprio sujeito.
Observa-se tambm que alm das habilidades tcnicas que o profissional necessita
desenvolver constantemente, acrescenta-se a necessidade de desenvolvimento de atitudes,
valores e novas vises de mundo. notrio que muitas vezes as mudanas ambientais no so
acompanhadas simultaneamente, por mudanas pessoais no mesmo ritmo, ou seja, os
indivduos necessitam de maior tempo para elaborarem novas estratgias de atuao e escolha
profissional, o que geralmente diferencia do tempo das mudanas organizacionais e sociais
que se processam em uma velocidade muito maior que os processos individuais.
Este estudo ressaltou tambm a importncia do autoconhecimento para gerir a prpria
carreira. medida que identifica os pontos fracos e fortes, poder com mais segurana
transformar as fraquezas em oportunidades, rumo a realizao pessoal e profissional e ter
sucesso.
Na prtica pode-se observar que o momento em que o indivduo percebe que a sua
carreira depende dele mesmo varia de pessoa para pessoa no entanto, existe um ponto em
comum, essa percepo se d geralmente a partir de um momento de desconforto interno, que
dispara o processo de reflexo (onde estou, onde quero chegar) nesse momento o indivduo se
v obrigado a se posicionar diante de uma srie de atitudes que ele dever tomar.
O sucesso depender da capacidade de cada pessoa utilizar suas ferramentas internas
no sentido de atingir seus objetivos. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a
enfrentar seus medos e suas inseguranas tendo humildade para reconhec-los e aceita-los e
partir para a reformulao de seus aspectos pessoais e profissionais menos desenvolvidos.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
SAVIOLI, N. Carreira Manual do Proprietrio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.
DUTRA, J. S. Administrao de carreira: uma proposta para repensar a gesto de pessoas.
So Paulo: Atlas, 1996.
___________. Administrao de carreira: uma proposta para repensar a gesto de pessoas.
Tese apresentada Faculdade de Economia e Administrao da Universidade de So Paulo
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