Teoria Relações Humanas

5.
Teoria das Relaes Humanas
Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br
UNIRIO
Contedo
1.
Introduo
2.
Caractersticas das Teorias Anteriores
3.
Origem da Teoria das Relaes Humanas
4.
Funcionalismo
5.
Psicologia Dinmica
6.
A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo
7.
Grandes Figuras
8.
Idias Centrais
9.
Escola de Relaes Humanas e Organizaes
UNIRIO
Bibliografia Recomenda
Livro Texto:
Administrao - Teoria, Processo e Prtica
Chiavenato, Idalberto - Editora Campus
Introduo teoria Geral da Administrao
Chiavenato, Idalberto - Editora Campus
Teoria da Administrao - Curso Compacto
Barris Neto, Joo Pinheiro de - Editora QualityMark
Site para Consulta
Servio Brasileiro de apoio s Micro e Pequenas Empresas- Sebrae
www.sebrae.com.br
UNIRIO
1. Introduo
Os tericos da Administrao Cientfica e

da Teoria Clssica de Administrao
consideravam que o importante era
aperfeioar os sistemas de trabalho,
elaborando os sistemas mais eficientes e
racionais possveis.
Acreditava-se que sistemas perfeitos e
bem ajustados seriam suficientes para
obter os resultados desejados.
UNIRIO
1. Introduo
Continuao
Enquanto se desenvolvia e avanava as Escolas da Administrao

de Taylor e Fayol, crescia paralelamente o modelo burocrtico de
Weber, com seu estruturalismo organizacional e princpios
comportamentais rgidos.
Foi surgindo assim uma necessidade

de humanizar e democratizar a
administrao.
UNIRIO
2. Algumas Caractersticas das Teorias Anteriores

A organizao tratada como uma mquina; racionalismo
Enfatiza as tarefas (Administrao Cientfica de Taylor)
Enfatiza a estrutura (Teoria Clssica de Fayol)
Inspirada em sistemas mecnicos
Forte especializao e competncia tcnica
Acentuada diviso do trabalho
Autoridade centralizada e linhas claras de autoridade
Confiana nas regras e nos regulamentos
Recompensas financeiras
UNIRIO
3. Origem da Teoria das Relaes Humanas
Foi necessrio reformular os conceitos

rgidos e mecanicistas das teorias anteriores
de modo a adequ-los aos novos padres
de vida do povo americano
A abordagem humanstica prope que a
nfase colocada nos mtodos de trabalhos e
na organizao formal e os princpios da
administrao cedam lugar para a
preocupao com as pessoas e os grupos
sociais.
UNIRIO
Continuao
Na verdade a abordagem humanstica

comeou logo depois da morte de Taylor
(1915), mas foi s por volta da dcada de
1930 que ela passou comeou a encontrar
enorme aceitao nos EUA, principalmente
por suas caractersticas democrticas.
Sua divulgao fora dos estados Unidos s
ocorreu depois do final da Segunda Guerra
Mundial.
UNIRIO
Continuao
O desenvolvimento das cincias humanas,

principalmente a psicologia e a sociologia.
As idias da funcionalismo de John Dewey e da
Psicologia Dinmica de Kurt Lewin foram
fundamentos para o humanismo na administrao.
A Experincia em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob

a coordenao de Elton Mayo.
UNIRIO
4. Funcionalismo
O funcionalismo, como escola formal, teve incio na
Universidade de Chicago com John Dewey.
John Dewey, filsofo, educador e psiclogo criador
de uma pedagogia baseada no instrumentalismo,
variedade do pragmatismo, que renovou o mtodo de
ensino nos EUA.
Em 1886 publicou Psychology; muito popular no comeo mas,
depois, acabou sendo eclipsada por Principles of Psychology, de
William James.
O funcionalismo tende a considerar o funcionamento das atividades
do grupo como conjuntos estruturados e hierarquizados entre si.
UNIRIO
5. Psicologia Dinmica
Kurt Lewin (1890 a 1947) nasceu na Prssia e

recebeu sua educao superior nas universidades de
Freiburg, Munique e Berlim, doutorando-se em 1914
Aps cinco anos de servio militar, voltou a Berlim onde exerceu

atividades acadmicas at 1932, quando foi para os EUA esta ida
deveu-se a ascenso do nazismo e a sua ancestralidade judaica.
Passou pelas universidades de Stanford, Cornell, Iowa e, por fim,
MIT
5. Psicologia Dinmica
UNIRIO
Continuao
Contribuies de Lewin
Problemas de interao social
Papel de minorias sociais
Desenvolvimento de conceitos e tcnicas experimentais, como o
nvel de aspirao, muito aceitos nos campos da personalidade e da
motivao.
Contribuies para a psicologia social estudos pioneiros sobre o
comportamento em Climas sociais, experimentalmente manipulados
Estudos sobre dinmica de grupo
Problemas relacionados com a influncia e a liderana
Ecologia psicolgica
UNIRIO
6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

A Teoria das Relaes Humanas surgiu como conseqncia das
concluses obtidas na Experincia em Hawthorne, desenvolvida
por Elton Mayo e seus colaboradores.
UNIRIO
Continuao
No perodo entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma

das fbricas da Western Electric Company, localizada em
Hawthorne, distrito de Chicago.
UNIRIO
Continuao
Caractersticas da Companhia
A Western Eletric Company, companhia norte-americana que
fabricava equipamentos para empresas telefnicas.
A fbrica de Hawthorne possua cerca de 40 mil empregados.
UNIRIO
Continuao
Caractersticas da Companhia
Continuao
Durante mais de 20 anos no teve nenhuma greve ou manifestao.
A companhia se caracterizara pela preocupao com o bem estar de
seus funcionrios; se caracterizava por um clima amigvel, e os
funcionrios confiavam na competncia de seus administradores.
A empresa no estava interessada em aumentar a produo, mas
sim em conhecer melhor seus empregados.
UNIRIO
Continuao
A Experincia
Objetivo: identificar uma possvel relao entre fatores
ambientais e a eficincia dos trabalhadores, medida pelos nveis
de produo alcanados
Coordenao: Elton Mayo
Equipe: trs membros da empresa pesquisada e quatro
representantes da Escola de Administrao de Empresas de
Harvard.

A Experincia
UNIRIO
Continuao
Continuao
Primeira Fase
Em 1924 foi iniciada uma srie de estudos para determinar uma
possvel relao entre a intensidade da iluminao do ambiente de
trabalho e a eficincia dos trabalhadores, medida pelos nveis de
produo alcanados
Foram escolhidos dois grupos de operrios que faziam o mesmo
trabalho.
1. Grupo de Observao: trabalhava sob intensidade de luz varivel
2. Grupo de Controle: trabalhava sob intensidade de luz constante
UNIRIO

A Experincia
Continuao
Continuao
Primeira Fase (concluses)

Os pesquisadores no encontraram relao simples entre a
intensidade de iluminao e o ritmo de produo.
Eles verificaram que os resultados da experincia eram afetados por
uma varivel, difcil de ser isolada, denominada fator psicolgico
Comprovou-se a preponderncia do fator psicolgico sobre o fator
fisiolgico: a eficincia dos operrios afetada por condies
psicolgicas
Como os pesquisadores consideraram inoportuno
psicolgico, tentaram elimin-lo ou neutraliz-lo.

A Experincia
fator
UNIRIO
Continuao
Continuao
Primeira Fase (concluses)

Efeito Hawthorne
O fato dos trabalhadores se comunicarem e serem observados pelos
pesquisadores durante seu trabalho levou os empregados a
considerarem que havia maior interesse e preocupao por parte da
direo com a melhoria de suas condies de trabalho e a produzir
mais, independente da variao da iluminao
O simples fato de serem observados altera o comportamento dos
empregados Chamou-se a ateno para as necessidades afetivas
dos empregados
UNIRIO

A Experincia
Segunda Fase
Continuao
Continuao
A segunda fase teve inicio em 1927 e foi dividida em 12 perodos.

Objetivo: estudar os efeitos gerados por certas mudanas nas
condies de trabalho (intervalos de descanso, lanches etc.).
Foi criado um grupo de observao formado por seis moas (cinco
montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no
departamento de montagem dos rels de telefone.
As moas, convidadas a participar da pesquisa, foram esclarecidas
quanto aos objetivos da mesma e eram informadas dos resultados
A produo do grupo de observao foi o ndice de comparao com
o grupo de controle.

A Experincia
UNIRIO
Continuao
Continuao
Segunda Fase (concluses)

As moas gostavam de trabalhar na sala de provas: era divertido
Havia pouca superviso, podiam trabalhar com mais liberdade e
sem presses. No havia temor ao supervisor
Havia um ambiente amistoso e, a conversa era permitida,
aumentando a satisfao no trabalho.
As moas fizeram amizades entre si que se estendiam-se para fora
do trabalho.
As moas passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaramse uma equipe. O grupo desenvolveu liderana e objetivos comuns.
UNIRIO

A Experincia
Terceira Fase
Continuao
Continuao
Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores passaram ento a

se fixar no estudo das relaes humanas no trabalho.
A terceira fase teve inicio em 1928 com um Programa de Entrevistas.
Essas entrevistas visavam conhecer melhor os empregados, ouvir suas
opinies e sugestes quanto ao trabalho e tratamento que recebiam etc.
O programa foi bem recebido e foi criada a Diviso de Pesquisas
Industriais para ampliar o programa de entrevistas.
O programa de entrevista revelou a existncia de uma organizao
informal dos empregados para se protegerem de ameaas.

A Experincia
UNIRIO
Continuao
Continuao
Concluses da Experincia
O nvel de produo dos empregados era influenciado pela
capacidade social do trabalhador (integrao social) e no por sua
capacidade fsica ou fisiolgica
A empresa passou a ser visualizada como uma organizao
composta de grupos informais (organizao informal); esses
grupos so influenciados por elementos trazidos de suas culturas e
hbitos.
A produtividade dos trabalhadores era determinada por padres e
comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
UNIRIO

A Experincia
Continuao
Continuao
Concluses da Experincia
Continuao
Cada indivduo tem uma personalidade diferenciada que influi no

comportamento e atitudes das pessoas com quem mantm
contatos.
Os indivduos desenvolvem relaes
humanas em seus grupos informais; a
compreenso da natureza dessas relaes
humanas pode permitir ao administrador
melhores resultados de seus subordinados.
UNIRIO
Continuao
Conseqncias da Experincia
A experincia de Hawthorne trouxe tona a importncia dos
fatores humanos na administrao.
Os pesquisadores comearam a se preocupar com os aspectos
intangveisda
organizao,
tais
com
liderana,
comunicao, motivao, organizao informal a fim de
melhor compreender o comportamento humano na empresa e
conseguir respostas mais completas para os problemas
organizacionais.
.
UNIRIO
7. Grandes Figuras
7. Grandes Figuras
UNIRIO
Continuao
Mary Parker Follet (1868 - 1933)

Precursora da escola das Relaes Humanas.
Seus escritos so bem anteriores aos estudos de
Hawthorne.
Mas s foi descoberta pelos discpulos da administrao
aos 50 anos e a ajuda veio por parte da interferncia de
seu pai, como filsofo, poltico e crtico social.
Em 1920 publicou O Estado Novo, o que fez dela uma fora
eminente na poltica e no mundo governamental.
Discursou diversas palestras ao redor do mundo, principalmente
entre 1925 e 1929, ano da quebra da bolsa de Nova Iorque
UNIRIO
7. Grandes Figuras
Continuao
Mary Parker Follet
Continuao
Fez importantes observaes sobre conflitos de interesse entre os

grupos informais de trabalhadores e as regras de trabalho formais.
Esses conflitos desequilibram o

sistema de produo.
Follet
mostrou que a unidade da
sociedade no se encontrava nos
indivduos, mas nos grupos sociais
7. Grandes Figuras
Mary Parker Follet
UNIRIO
Continuao
Continuao
Trs mtodos para solucionar o conflito

1.
Mtodo da fora: objetivos seriam atingidos usando

ameaas
2.
Mtodo da barganha: conflitos se resolveriam por

meio das concesses e do compromisso mtuo
entre empregados e patro.
3.
Mtodo da integrao:solues seriam encontradas

atravs de uma uma soluo apresentada por
terceiros, de forma integradora e que atenderia as
partes envolvidas.
UNIRIO
7. Grandes Figuras
Continuao
Mary Parker Follet
Continuao
A Escola de Administrao Cientfica pensava na soluo dos

conflitos em termos de fora.
A Escola de Relaes Humanas pensava em:
Aumentar a lucratividade por meio da
diminuio dos custos causados por
conflitos internos da empresa
7. Grandes Figuras
UNIRIO
Continuao
Elton George Mayo

Psiclogo industrial australiano que em 1929 foi
ensinar na Universidade de Harvard.
Em 1923 foi chamado para investigar as causas da
alta rotatividade de pessoal do departamento de
fiao de uma empresa txtil localizada perto de
Filadlfia
Ele j acreditava que a soluo dos problemas estava na mente e no
corpo:
Aborrecimento conduz a pensamentos depressivos
Monotonia fadiga
UNIRIO
7. Grandes Figuras
Continuao
Elton George Mayo
Continuao
Em seu livro The Social Problems of Industrial Civilization muda

um pouco seu ponto de vista:
Indica que pelo fato das pesquisas
empricas terem sido realizadas no
trabalho introduziu um carter afetivo
mostrando aos empregados que seus
problemas no eram ignorados.
UNIRIO
7. Grandes Figuras
Elton George Mayo
Continuao
Continuao
Resultados das Pesquisas

Desloca o foco de interesse da
administrao da organizao formal
para os grupos informais e suas interrelaes
Valorizao de incentivos no monetrios (psicossociais).
UNIRIO
7. Grandes Figuras
Continuao
Chester Barnard
Foi diretor da New Jersey Bell Telephone
Company.
Chester Barnard deslocou a anlise da organizao
formal para os grupos informais.
Para Chester
As organizaes informais so necessrias ao funcionamento da
organizao formal, como um meio de comunicao, coeso e
proteo da integridade individual.
7. Grandes Figuras
Chester Branard
UNIRIO
Continuao
Continuao
Obra de Chester: As Funes do Executivo

Enfatiza tenses entre indivduos e a organizao.
As organizaes so construdas com fins
determinados mas empregam indivduos
que possuem seus prprios objetivos que
podem no estar de acordo com os
objetivos da organizao.
UNIRIO
7. Grandes Figuras
Continuao
Chester Branard
Continuao
As organizaes so sistemas cooperativos que surgem porque os

indivduos, que detm objetivos prprios, no podem realizar esses
objetivos sozinhos, ento se associam a fim de satisfaze-los.
As organizaes so meios
para satisfao dos objetivos
individuais.
7. Grandes Figuras
Chester Branard
UNIRIO
Continuao
Continuao
Procedimentos de seleo e treinamento no so suficientes para garantir a

colaborao dos indivduos e sua obedincia s regras.
Forma de controle e integrao
Desenvolvimento de valores comuns e de uma tica que gerassem
comprometimentos dos indivduos com a organizao.
Nas organizaes existem foras que obrigam os indivduos a colocarem
de lado seus objetivos prprios e a buscar os objetivos da organizao.
O executivo deve no mximo encorajar os sentimentos de cooperao mas
no deve intervir nesse processo de socializao na organizao.
UNIRIO
7. Grandes Figuras
Continuao
Chester Branard
Continuao
Funes Centrais do Executivo

Criar formas de incentivos e recompensas que levem os
indivduos a cooperarem.
Criar mtodos de persuaso, valores e outras
formas de obter o comprometimento dos
indivduos para os objetivos organizacionais,
Formas normativas e morais de incentivo no
precisam do uso de fora e coero e so mais
baratas que os incentivos monetrios
UNIRIO
8. Idias Centrais da escola de Relaes Humanas

Substituio do homo economicus pelo homo social|
O homem possui um comportamento
complexo; no pode ser reduzido a
esquemas simples e mecanicistas
O homem condicionado pelos

sistema social e pelas demandas de
ordem biolgica.
O homem possui necessidades de

segurana, afeto, aprovao,
prestgio e auto-realizao
UNIRIO
Continuao
Grupo Informal
O grupo Informal emerge dentro de uma organizao quando as
interaes entre um nmero de indivduos comea a intensificarse e tomar corpo.
Para a Escola de Relaes Humanas,
um dos Estudos mais importantes
para a administrao o que diz
respeito ao grupo informal.
preciso identificar-se os fatores
que provocam as interaes
UNIRIO
Continuao
Participao nas Decises

A escola de Relaes humanas, em sua preocupao entre moral e
produtividade, colocou na motivao a grande possibilidade de levar
o indivduo a trabalhar para o objetivos da organizao.
O homem para isso no podia executar tarefas que no conhecia; ele
precisava da deciso, com restries, que desse origem sua tarefa.
O tipo de liderana mais eficaz seria a democrtica; o
subordinado deveria ter liberdade de opinar sobre seu
trabalho, contribuindo para seu aperfeioamento, bem
como estaria sujeito a controle pode resultados e no por
superviso cerrada
UNIRIO
9. Escola de Relaes Humanas e Organizaes

A Escola de Relaes Humanas s tratou da organizao informal;
a estrutura formal da empresa no foi analisada.
Organizao Informal: conjunto de relaes sociais, que surgem de
forma espontnea e que no est prevista em regulamento e
organogramas.
9. Escola de Relaes Humanas e Organizaes
UNIRIO
Continuao
A organizao informal a impossibilidade de

se reduzir o comportamento humano a um
conjunto
de
reaes
mecnicas
e
automatizadas a regulamentos restritos.
Os comportamentos no trabalho no so s as
conseqncias do salrio e das aptides
tcnicas dos indivduos.
Existem foras afetivas envolvendo aspectos motivacionais.
Conhecer essas foras passa a ser um aspecto importante da
administrao
UNIRIO

Teoria Relações Humanas

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Teoria Relações Humanas

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

5.

Teoria das Relaes Humanas

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

Caractersticas das Teorias Anteriores

Origem da Teoria das Relaes Humanas

A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Escola de Relaes Humanas e Organizaes

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

Os tericos da Administrao Cientfica e

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

Enquanto se desenvolvia e avanava as Escolas da Administrao

Foi surgindo assim uma necessidade

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

2. Algumas Caractersticas das Teorias Anteriores

3. Origem da Teoria das Relaes Humanas

Foi necessrio reformular os conceitos

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

3. Origem da Teoria das Relaes Humanas

Na verdade a abordagem humanstica

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

3. Origem da Teoria das Relaes Humanas

O desenvolvimento das cincias humanas,

A Experincia em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

Kurt Lewin (1890 a 1947) nasceu na Prssia e

Aps cinco anos de servio militar, voltou a Berlim onde exerceu

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

No perodo entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Primeira Fase (concluses)

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Primeira Fase (concluses)

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

A segunda fase teve inicio em 1927 e foi dividida em 12 perodos.

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Segunda Fase (concluses)

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores passaram ento a

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Cada indivduo tem uma personalidade diferenciada que influi no

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

6. A Experincia em Hawthorne de Elton George Mayo

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

Mary Parker Follet (1868 - 1933)

Mary Parker Follet

Fez importantes observaes sobre conflitos de interesse entre os

Esses conflitos desequilibram o

Simone Bacellar Leal Ferreira simone@uniriotec.br

Trs mtodos para solucionar o conflito

Mtodo da fora: objetivos seriam atingidos usando